Öğretim Elemanlarının Baskın Kariyer Çapalarının İncelenmesi: Mersin Üniversitesi Örneği *

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "Öğretim Elemanlarının Baskın Kariyer Çapalarının İncelenmesi: Mersin Üniversitesi Örneği *"

Transkript

1 Kuram ve Uygulamada Eğitim Bilimleri Educational Sciences: Theory & Practice 14(5) Eğitim Danışmanlığı ve Araştırmaları İletişim Hizmetleri Tic. Ltd. Şti. DOI: /estp Öğretim Elemanlarının Baskın Kariyer Çapalarının İncelenmesi: Mersin Üniversitesi Örneği * Burcu ÜNAL a Milli Eğitim Bakanlığı Sıdıka GİZİR b Mersin Üniversitesi Öz Değişen sosyal, siyasal ve ekonomik koşullar nedeniyle üniversitelerin işleyişinde yer eden işletmecilik anlayışı ve dolayısıyla farklılaşan kurumsal öncelikler, akademisyenlerin rollerinin ve işlevlerinin yeniden tanımlanması ihtiyacını doğurmuştur. Çeşitli alanlardan bilim insanları bu ihtiyacı karşılamaya yönelik olarak akademisyenlerin kariyer seçimlerine ve gelişimlerine odaklanan çalışmalara önem verilmesi gerektiğini vurgulamaktadırlar. Bu kapsamda bu araştırmanın amacı, öğretim elemanlarının baskın kariyer çapalarının belirlenmesidir. Öğretim elamanlarının kariyer çapaları; unvan, cinsiyet, medeni durum ve idari görev olup olmaması açısından incelenmiştir. Araştırmanın örneklemini, örnek durum (vaka) olarak belirlenen Mersin Üniversitesi nin 9 fakültesinde görev yapan 306 öğretim elemanı oluşturmaktadır. Araştırmacılar tarafından açıklayıcı ve doğrulayıcı faktör analizi yapılarak geliştirilen Kariyer Çapaları Ölçeği aracılığı ile elde edilen veri, betimsel analizlerin yanı sıra t-testi ve ANOVA ile analiz edilmiştir. Analiz sonuçlarına göre öğretim elemanlarının baskın kariyer çapaları iş güvenliği, hizmet ve kendini adama, özerklik-bağımsızlık olarak belirlenmiştir. Bunun yanı sıra, öğretim elemanlarının bazı kariyer çapalarının unvanları, cinsiyetleri, medeni durumları ve idari bir görevlerinin olup olmamasına göre anlamlı farklılıklar gösterdiği gözlenmiştir. Bulgular öğretim elemanlarının, ekonomik olarak iş güvenliği sağlayan, işlerini ve iş yaşantılarını kendilerinin kontrol edebilecekleri, toplumu ve örgütlerini daha yaşanılabilir bir yer hâline getirmelerine olanak tanıyan ve kendilerini adayabilecekleri bir kariyere önem verdiklerini göstermektedir. Anahtar Kelimeler Akademisyenlik Mesleği, Kariyer Çapaları, Öğretim Elemanı, Üniversite, Yükseköğretim. Günümüz örgütleri, küresel rekabetçi pazar, teknolojik gelişmeler, işgücündeki değişim ve çeşitlilik, yaşam boyu öğrenmeye duyulan ihtiyaç gibi değişen ekonomik, sosyal ve siyasal koşullar nedeniyle kendilerini yeniden tanımlama ihtiyacı duymaktadır. Bu ihtiyaç, örgütlerin sözü edilen koşullar içerisinde amaçlarına ulaşmaları ve varlıklarını sürdürmeleri için gelecekte farklı bir örgüt yapısının gerekli olduğu düşüncesini fark etmeleri sonucunda doğmuştur. Diğer örgütlere benzer şekilde üniversiteler de ekonomik, sosyal ve siyasal değişimlere uyum sağlayarak etkili ve başarılı örgütler olarak varlıklarını sürdürmek için kim olduklarını, neyi nasıl yaptıklarını yeniden tanımlama ihtiyacı duymaktadır (Froman, 1999). Billiot (2010), geçmişte üniversitelerin akademik özgürlüğe, meslektaşlar * Bu çalışma Burcu ÜNAL tarafından Mersin Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü nde Yrd. Doç. Dr. Sıdıka Gizir danışmanlığında yapılan yüksek lisans tez çalışmasının bir özetidir. a Uzm. Burcu ÜNAL. İletişim MEB Zübeyde Hanım Ortaokulu, Ümraniye, İstanbul. Elektronik posta: b Sorumlu Yazar: Dr. Sıdıka GİZİR Eğitim Yönetimi alanında yardımcı doçenttir. Çalışma alanları arasında yükseköğretim, örgüt kültürü ve örgüt-içi iletişim yer almaktadır. İletişim: Mersin Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, Eğitim Bilimleri Bölümü, Eğitim Yönetimi ve Planlaması, Yenişehir Yerleşkesi, Mersin. Elektronik posta:

2 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ arası saygıya ve dayanışmaya, kolektif çalışmalara ve katılımcı yönetime önem veren bilim insanlarından oluşan bir topluluk olarak görülürken günümüzde bu değerlerin, ekonomik öncelikleri dikkate alan kurumsal değerlerle yer değiştirmekte olduğunu ileri sürmektedir. Değişen kurumsal öncelikler ise akademisyenleri mesleki rollerini ve kimliklerini yeniden tanımlamaya yöneltmektedir. Benzer şekilde Churchman (2006), değişen çevresel koşullar nedeniyle üniversitelerin işleyişinde yer eden işletmecilik anlayışı ve dolayısıyla, değişen kurumsal önceliklerin, akademik görevleri yerine getiren akademisyenler ve rollerine yüklenen anlamda değişiklik gerektirdiğini belirtmektedir. Bu ihtiyaç; sosyoloji, soysal psikoloji, yönetim ve iletişim gibi farklı alanlardan bilim insanlarını çeşitli bakış açılarından üniversitelerin örgütsel yapısı, amacı ve işleyişi; akademisyenlik mesleği, akademik kariyer, kimlik ve kültür, yapılan işin doğası, bilimsel ve mesleki etik gibi konularda çalışmalar yapmaya yöneltmiştir (Adams, 1998; Altbach, 1995; Barnett, 1993; Edwards, 1999; Harley, Muller-Camen ve Collin, 2004; Jacob ve Hellström, 2003; Kerr, 1994; Leong ve Leung, 2004; Marginson, 2000; Tapper ve Palfreyman, 1998). Lindholm (2004), geçmişte toplumun üniversitelerin ve akademisyenlerin yaptıkları çalışmalar ve çalışmalarıyla ilgili seçimlerini sorgulamaksızın onlara güvendiklerini, ancak günümüzde akademisyenlerden örgütlerine ve toplumsal yaşantıyı etkileyen süreç ve koşullara katkıda bulunmaya yönelik sorumluluk sahibi olmalarının beklendiğini belirtmektedir. Lindholm, bu beklentinin akademisyenlerin kariyer gelişimlerinin, özellikle yeni nesil akademisyenlerin kariyer seçimlerinin ve gelişimlerinin incelenmesi gerektiğini, ancak akademisyenlerin kariyer gelişim süreçlerinin karmaşık yapısının bu konuda çalışmalar yapılmasını zorlaştırdığını vurgulamaktadır. Akademik kariyer gelişimi, akademisyenlerin yetiştirilmesi, istihdamı, yaptıkları işler ve işlerini yapış biçimleri açısından diğer mesleklerdeki kariyer gelişimlerinden farklılıklar göstermektedir (Baruch ve Hall, 2004; Leong ve Leung, 2004). Akademisyenlik, bilgiyi ve bilimselliği temel alan, araştırma ve keşfetme dürtüsü ile bilişsel becerileri kullanmayı ve psikolojik sağlamlığı (resilience) gerektiren bir meslek olarak görülmektedir (Baruch ve Hall, 2004). Akademisyenlik mesleği, akademisyenlerin örgütlerinden çok uzmanlık alanlarına bağlılık göstermeleri ve hangi üniversitede görev yaparlarsa yapsınlar kariyer gelişimlerine kesintisiz devam edebilmeleri nedeniyle kariyer hareketliliğinin en sık gözlendiği mesleklerden birisidir. Ayrıca akademisyenler, kariyerlerinin belli bir döneminde akademisyenlik mesleğini bırakarak, yükseköğretim sektöründen ayrılıp alanlarıyla ilgili farklı sektörlerde görev yapabilmekte ya da farklı bir sektörde görev yapmaktayken gerekli koşulları sağlayan kişiler akademisyenlik mesleğine geçiş yapabilmektedirler. Bunun yanı sıra, mesleklerinin gereği birbirlerinden büyük oranda bağımsız çalışan akademisyenler, akademik özgürlük ve bilimsel özerklik sahibidirler (Clark, 1983, 1987; Harley, McAleer ve McHugh, 1994; Harley ve ark., 2004). Hizmet verdikleri kişilerle yakın temas hâlinde olan otonomi sahibi kişiler olarak görülen akademisyenler (Harley ve ark., 1994), yatay bir örgütlenme, yani hiyerarşinin fazla olmadığı bir örgütsel yapı içerisinde, mesleklerinin kendilerine sağladığı öğretiler ile oto-kontrol sağlamaktadırlar (Bolman ve Deal, 1991; Clark, 2000; Etzioni, 2000). Baruch ve Hall (2004), klasik bürokratik anlayışın aksine akademik ortamda kişilerin işlerinde yükselmesinde işyerinde geçirdikleri zaman ve işe devam etmekten çok yapılan işin sonuçlarının dikkate alındığını ve yükselmenin hak etme esasına dayalı olduğunu belirtmektedirler. Baruch ve Hall ayrıca akademisyenlerin performanslarının değerlendirilmesinde, yapılan bilimsel araştırmaların öncelikle dikkate alındığını ve araştırma yapmanın düşünsel bir süreç olması nedeniyle geleneksel çalışma saatleriyle sınırlı olmadığını vurgulamaktadırlar. İlgili alan yazın incelendiğinde, akademik kariyer ve akademisyenlerin kariyer gelişimlerinin başta cinsiyet olmak üzere çeşitli değişkenler açısından incelendiği gözlenmektedir (Harley ve ark., 2004; Leong ve Leung, 2004; Lindholm, 2004; Özkanlı ve White, 2008; Rabe ve Rugunanan, 2011; Riordan ve Louw-Potgieter, 2011; Russell, 2010). Bu çalışmalarda, akademisyenlerin kariyer seçimlerinde ve gelişimlerinde akademik özgürlük ve özerklik, otonomi ve entelektüel ortama oldukça önem verdikleri görülmektedir. Ayrıca sözü edilen bu faktörlerin genç akademisyenlerin bu mesleği seçmelerinde etkili olan faktörlerin başında geldiği üzerinde durulmaktadır. Akademik kariyeri ve akademisyenlerin kariyer gelişimlerini cinsiyet açısında ele alan çalışmalar incelendiğinde, bu çalışmaların daha çok kadın akademisyenlerin kariyer engellerine odaklandığı görülmektedir (Buday, Stake ve Peterson, 2012; Conley, 2005; Özbilgin ve Healy, 2004; Özkanlı ve White, 2008; Riordan ve Louw-Potgieter, 2011). Bu çalışmalarda akademik kariyerin tarihsel ve sosyal olarak yapılandığı ve çeşitli tarihsel, sosyal, siyasal ve ekonomik faktörlerin kadın akademisyenlerin kariyer seçimlerinde ve gelişimlerinde önemli olduğu vurgulanmaktadır. Ayrıca, 1744

3 ÜNAL, GİZİR / Öğretim Elemanlarının Baskın Kariyer Çapalarının İncelenmesi: Mersin Üniversitesi Örneği cinsiyete ilişkin toplumsal kalıp yargılar, öz güven ve kararlılık, ailevi, örgütsel ve sosyal desteğin kadın akademisyenlerin kariyer seçimlerinde ve gelişimlerinde belirleyici olduğu ileri sürülmektedir. Örneğin, Türkiye deki kadın akademisyenlerin oranının, Batı Avrupa ülkeleri, Avustralya ve Amerika gibi çeşitli ülkelerle karşılaştırıldığında daha yüksek olduğu görülmekte ve bu durum Türkiye nin tarihsel olarak kadın hakları ve laiklik konusuna verdiği önemle ilişkilendirilmektedir (Özbilgin ve Healy, 2004; Özkanlı ve White, 2008). Bunun yanı sıra, sözü edilen bu durumun Türkiye de toplumsal olarak akademisyenliğin güvenli, sağlam ve saygın bir meslek olarak görülmesi ve saygın Türk kadını imajıyla uyumlu olması nedeniyle kadınların bu mesleğe yönlendirilmesi sonucunda oluştuğu belirtilmektedir. Bununla birlikte ilgili alan yazında kadın akademisyenlerin araştırmacı, öğretici, öğrenci, anne, eş gibi mesleki ve toplumsal olarak çeşitli rollerinin olduğu, kariyer seçimlerinde ve gelişimlerinde bu rollerin ve roller arası çatışmaların belirleyici olduğu vurgulanmaktadır (Özkanlı ve White, 2008; Riordan ve Louw-Potgieter, 2011; Weber ve Ladkin, 2009). Conley (2005), günümüzde kadın akademisyenlerin sayısının geçmişe oranla daha fazla olmasına rağmen akademik kariyere başlama, bilimsel araştırma konusunda üretkenlik ve prestijli pozisyonlar edinme gibi konularda aile ve çocuk bakımı gibi sorumluluklar ile toplumsal kalıp yargılar nedeniyle erkek akademisyenlerin gerisinde kaldıklarını belirtmektedir. Lidholm (2004), akademisyenlere yönelik kariyer odaklı çalışmaların sınırlı sayıda olduğunu belirtmekte ve bu durumu, hem bireysel ve çevresel faktörlerin belirleyici olduğu kariyer seçimi ve gelişimi konusunun hem de akademisyenlerin kariyer gelişim süreçlerinin kendilerine özgü karmaşık yapıya sahip olmasıyla ilişkilendirmekte, dolayısıyla bu konuda çalışmalar yapılmasının zor olduğunu belirtmektedir. Ancak ilgili alan yazında sürekli değişim içinde olan çevresel koşullar nedeniyle örgütlerin ve çalışanların rollerini ve işlevlerini yeniden tanımlamaları gerektiği belirtilmekte ve akademik kariyer sisteminin değişimin yönünü belirlemede diğer sektörlerdeki kariyer sistemleri için bir rol model oluşturarak liderlik edebileceği vurgulanmaktadır (Baruch ve Hall, 2004; Billiot, 2010; Churchman, 2006). Schein (1978), kişinin kariyer çapalarına sahip olabilmesi için bir işte bir süre çalışması ve bu sürede işi ile ilgili geri bildirim alması gerektiği üzerinde durmaktadır. Schein ayrıca kişinin çalışma hayatında çeşitli işler yaparak daha çok geri bildirim alma şansına sahip olmasının mesleki açısından kendisine yönelik bilgisini artıracağını belirtmektedir. Öğretim elemanlarının işlerini yaparken aynı zamanda kariyerlerinde de ilerlemeye devam etmeleri, dolayısıyla da sahip oldukları unvanların, onların kariyer aşamaları konusunda bilgi verebileceği düşüncesi ile öğretim elemanlarının unvanlarına göre kariyer çapalarının farklılık gösterebileceği düşünülmektedir. Diğer bir ifadeyle, kişilerin araştırma görevliliği yaptıkları sürede aynı zamanda yüksek lisans ve doktora eğitimlerine devam etmeleri ve ardından profesörlük unvanı almaya kadar ilerleyen bu süreçte kariyer çapalarının nasıl bir farklılık gösterdiğinin incelenmesinin alan yazına katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Ayrıca kadınların iş yaşantısına girmesi sonucunda çiftlerin mesleklerine yönelik ortak kararlar almalarının gerektiği ve bu duruma yönelik yapılan çalışmalarda kişilerin kariyer çapalarının medeni durumlarına göre farklılaştığı belirtilmektedir (Erdoğmuş, 2004). Bununla birlikte ilgili çalışmalar incelendiğinde, erkek akademisyenlerle karşılaştırıldığında evlenme ve aile olmanın kadın akademisyenlerin kariyer tercihlerini ve gelişimlerini olumsuz yönde etkilediği belirtilmektedir (Conley, 2005; Özbiligin ve Healy, 2004). Bu kapsamda, kadın akademisyenlerin kariyer seçimlerinde güvenliğe, istikrara ve ailelerine daha fazla zaman ayırmaya öncelik verdikleri ve kariyer gelişimlerinin ise evlilik ve çocuk sahibi olma nedeniyle kesintiye uğradığı ileri sürülmektedir. Dolayısıyla bu çalışmada öğretim elemanlarının kariyer çapalarının medeni durumlarına göre farklılık gösterip göstermediği üzerinde durulmuştur. Bu kapsamda yapılan alan yazın incelenmesi sonucunda, kişilerin kariyerlerine ilişkin algıları ve beklentileri olarak tanımlanan ve kariyer gelişimleri sürecinde davranışlarına ve hareketlerine yön vermesi nedeniyle önemle üzerinde durulan kariyer çapaları konusunda yapılan çalışmaların sıklıkla ilköğretim ve ortaöğretim kademesinde görev yapan öğretmenlere odaklandığı, akademisyenleri ele alan çalışmaların ise oldukça sınırlı sayıda olduğu görülmektedir (Coetzee ve Scheruder, 2009; Delong, 1987; Riordan ve Louw-Potgieter, 2011; Schein, 1978; Tan ve Quek, 2001). Bu bilgiler doğrultusunda bu araştırmanın amacı, öğretim elemanlarının baskın kariyer çapalarını belirlemektir. Bu amaçla aşağıdaki araştırma sorularına yanıt aranmıştır. 1. Mersin Üniversitesi nde görev yapan öğretim elemanlarının baskın kariyer çapaları nelerdir? 2. Mersin Üniversitesi nde görev yapan öğretim elemanlarının kariyer çapaları, unvanlarına, cinsiyetlerine, medeni durumlarına ve idari görevlerinin olup olmamasına göre farklılık göstermekte midir? 1745

4 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ Kariyer Çapaları İlgili alan yazında örgütlerin başarısı, örgütün ve çalışanların sürekli değişen ihtiyaçlarının insan kaynakları ve kariyer planlamaları kapsamında bütünleştirilmesi ile ilişkilendirilmektedir (Kaynak, 2002; Schein, 1990). Örgütsel ve bireysel ihtiyaçların bütünleştirilmesi, kariyer kavramının içsel ve dışsal kariyer olarak isimlendirilen iki temel boyutuna vurgu yapmayı gerektirmektedir. Dışsal kariyer boyutu ile kişilerin işinde elde ettiği ilerlemeler ve örgütteki pozisyonu gibi kariyerlerindeki gözlemlenebilir başarılarına odaklanılmaktadır (Riordan ve Louw-Potgieter, 2011; Sav, 2008; Tan ve Quek, 2001). İçsel kariyer ise kişilerin kariyerlerine ilişkin algıları ve beklentileri olarak tanımlanmakta ve dolayısıyla içsel kariyerin kişilerin kariyer gelişimleri sürecinde davranışlarına ve hareketlerine yön verdiği ileri sürülmektedir (Coetzee ve Scheruder, 2009; Riordan ve Louw-Potgieter, 2011; Schein, 1978). Çalışanların kariyer gelişimlerine yönelik olarak yapılan boylamsal çalışmalar incelendiğinde, çalışanların dışsal kariyerlerinde dramatik değişimler yaşasalar bile, içsel kariyerlerini bir arada tutan güçlü bir benlik algıları olduğu varsayımının temel alındığı görülmektedir (Schein, 1978). Kişilerin kariyerlerinin ilk yılları, çalışan ile çalışılan örgüt arasında karşılıklı bir keşif dönemi olarak tanımlanmakta ve bu süreçte kişi, işinde edindiği çeşitli başarılar ve deneyimler aracılığıyla kendisine yönelik bilgi edinerek mesleki bir benlik algısı yani kariyer çapaları geliştirmektedir (Schein, 1978). Bu algı ve değerler, kişinin hangi işi yapacağı/sürdüreceği, özel yaşamındaki ve iş yaşamındaki dengeyi nasıl kuracağı konusundaki kararlarında zorlayıcı bir güç olarak işlev görmesinden dolayı kariyer çapaları olarak isimlendirilmektedir (Feldman ve Bolino, 1996). Kariyer çapaları kavramı, Schein tarafından Massachusets Teknoloji Enstitüsü nde 1961 yılında başlatılan ve 12 yıl süren boylamsal bir çalışma ile ortaya çıkmıştır. Bu çalışmada yönetim alanında yüksek lisans yapmış 44 kişi ile eğitim geçmişleri ve iş deneyimleri konusunda yapılan görüşmeler yapılmış ve benlik kavramı, tutumlarla ve değerlerle ilgili ölçekler uygulanmıştır. Yapılan analizler sonucunda, kişinin kariyer gelişimi boyunca kendisini tanımasına yönelik deneyimlerini yansıtan bazı temaların olduğu dikkat çekmiştir (Evans, 1996; Schein, 2006). Özerklik-bağımsızlık, güvenlik-istikrar, teknik fonksiyonel yetkinlik, genel yönetsel yetkinlik ve girişimcilik-yaratıcılık olarak isimlendirilen bu beş temaya, yine Schein tarafından 1980 li yıllarda bu çalışmayı izleyen ve daha geniş iş alanlarını kapsayan çeşitli çalışmalarla hizmet ve kendini adama, saf meydan okuma ve hayat tarzı olmak üzere üç tema daha eklenmiştir. Bu temaların kişilerin bazen bilerek, ancak sıklıkla farkında olmadan kariyer gelişimleri ile ilgili verdikleri kararları etkilediği görülmüştür (Evans, 1996). Schein (1978; 1996), bu temaları kariyer benlik algısı ile ilişkilendirerek kariyer çapaları olarak tanımlamıştır. Benzer şekilde DeLong (1987), kariyer çapalarını; gereksinimler, tutumlar, değerler gibi kariyer yönelimlerinin bir birleşimi ve kişinin benlik algısı olarak ifade etmektedir. Hsu, Jiang, Klein ve Tang (2003) ise bu kavramı, kişilerin kariyer gelişimlerindeki gereksinimleri ya da asıl özellikler olarak tanımlarken Beck ve Lopa (2001), kişinin güçlü ve zayıf yönlerinin belirlenerek netleştirilmesine yardımcı olan ve gelecekteki kariyer davranışlarına yön veren bir unsur olarak nitelendirmektedirler. Schein (1978), kişinin işini yaparken edindiği tecrübelere dayalı olarak kendisine yönelik bilgisinin arttığını ve aynı zamanda buna bağlı olarak üç bileşenden oluşan mesleki benlik algısı temelinde kariyer çapalarının geliştiğini belirtmektedir. Bu bileşenlerden ilki, kişinin işindeki çeşitli durumlarda edindiği başarıları dikkate alarak kendi yetenek ve becerilerine yönelik geliştirdiği kişisel algısıdır. İkincisi ise kişinin iş ortamında kendini değerlendirmesini sağlayacak olanaklar ve örgütteki diğer çalışanlardan gelen geribildirimlere dayalı olarak kendi ihtiyaç ve güdülerine yönelik geliştirdikleri algıdır. Kariyer çapalarını oluşturan son bileşen ise, kişinin kendi değer ve normları ile çalıştığı örgüt ve yaptığı işin değer ve normlarının kesiştiği durumlara dayalı olarak kişinin kendi değer ve tutumlarına yönelik geliştirdiği algıdır. Schein (1978; 1996, s. 125) bu kavramın ele alınmasında bazı temel noktaların üzerinde durulması gerektiğini belirtmektedir. Bu noktalar şu şekilde özetlenebilir: 1- Genel olarak, kariyer çapaları tipik iş değerleri ya da motivasyon kavramlarından daha geniş bir anlama sahiptir. 2- Kariyer çapalarının oluşumu, gelişimi ve keşfi, kişinin gerçek iş ortamında deneyimler edinmesi sonucunda belirlenebilmektedir. Dolayısıyla kişi öğrenim hayatında çok yetenekli olabilir ancak gerçek bir iş ortamıyla karşılaşmadığı sürece mesleki benlik algıları oluşamaz. 3- Kariyer çapaları kişilerin içindedir ve kişilerin kariyer kararları ile tercihlerinde güdüleme ve sınırlama işlevi görür. 4- Kariyer çapaları sadece güdüye, değere ve yeteneğe indirgenemez. Çünkü kariyer çapaları, ki- 1746

5 ÜNAL, GİZİR / Öğretim Elemanlarının Baskın Kariyer Çapalarının İncelenmesi: Mersin Üniversitesi Örneği şinin güdülerinin, değerlerinin ve yeteneklerinin en üst düzeyde benlik algısında eriyip bütünleşmesiyle oluşur. 5- Kariyer çapalarının kendileri değişebilmekle birlikle bu kavram, kişinin hayatının bir döneminde, kendi deneyimlerine dayanarak daha durağan bir iç görü geliştirdiğini açıklamak amacıyla kullanılmaktadır. Bunun yanı sıra Schein (1978; 1990), kariyer kavramını genel olarak kişinin iş deneyimlerini ve iş yaşamını oluşturan roller olarak tanımlamakta ve işlerinin sıradan ya da profesyonel olup olmamasına bağlı olmaksızın her bireyin bir kariyeri olduğunu ve kariyer seçimlerinde zorluklarla karşılaşılsa da her bireyin vazgeçmeyeceği, kariyerine bakış açısını yansıtan sadece bir tane kariyer çapasının olması gerektiğini vurgulamaktadır. Schein in her bireyin sadece bir kariyer çapasının olduğunu ifade etmesine karşın daha sonra bu konuda yapılan çalışmalar sonucunda kişilerde bir ile üç arasında değişen sayılarda kariyer çapasının olabileceği üzerinde durulmuştur (Chapman, 2009; Coetzee ve Scheruder, 2009; DeLong, 1987; Feldman ve Bolino, 1996). Ayrıca kariyer çapalarının çoklu bir modelinin oluşturulabileceği ve bu çapaların bazılarının birbirlerine yakın, bazılarının ise tam olarak karşıt olabileceği belirtilmektedir. Örneğin Chapman (2009), kişinin birden fazla kariyer çapasına sahip olabileceğine yönelik görüşe dayanarak kariyer çapalarının birbirleriyle ilişkileri, yakınlıkları ve karşıtlıkları açıklanmaya yönelik bir model oluşturmaya çalışmıştır. Ancak çeşitli örneklemlerde yapılan çalışma sonuçlarının farklılıklar göstermesi nedeniyle kariyer çapalarının yakınlıklarına ve karşıtlıklarına ilişkin net bir modelin ortaya konmasının zor olduğu gözlenmiştir. Kariyer çapalarının kendi aralarında ilişkilenmelerini yansıtan net bir modelin ortaya konması için daha geniş ve daha heterojen örneklemleri ele alan çalışmaların yapılması gerektiği vurgulanmaktadır (Feldman ve Bolino, 1996). Schein (1978; 1996), insanların temel değerlerini, güdülerini, ihtiyaçlarını ve yeteneklerini yansıtan benlik algıları olarak tanımlanan ve hem örgüt hem de çalışanlar açısından önemli bir yere sahip olan kariyer çapalarının 8 kategoriden oluştuğunu ifade etmektedir. Genel olarak incelendiğinde, kariyer çapalarının tanımında da vurgulandığı gibi, kişilerin karşılaştıkları zorluklar karşısında vazgeçmeyecekleri çapalar ve bu çapalara yönelik bazı belirgin noktalar Tablo 1 de sunulmuştur: Tablo 1 Schein in Sekiz Kariyer Çapası Kariyer Çapaları Asla Vazgeçilemeyecek Noktalar Teknik fonksiyonel yetkinlik Genel yönetsel yetkinlik Özerklikbağımsızlık Güvenlik-istikrar Girişimcilikyaratıcılık Hizmet ve kendini adama Saf meydan okuma Hayat tarzı Kaynak: Feldman ve Bolino (1996). Kendi uzmanlık alanında uygulama yapmak ve bu alanda devamlı gelişmek Başarı elde etmek için örgütte diğerlerini yönetmek Kendi etkinliklerini kontrol etmek için özgürlük sahibi olmak Finansal güvenliğe ve iş güvenliğine sahip olmak Kişisel çabalarına dayanan yeni şeyler üretmek için mücadele etmek Diğerlerinin değerleri ya da yararları için başarı elde etmek İmkânsızı başarmak Kişisel, ailesel ve iş yaşantılarını dengelemek Bunun yanı sıra, Schein (1978), kariyer çapalarının genel olarak yetenek, ihtiyaç ve değer temelli olarak üç boyutta incelenebileceğini ifade etmektedir. Bu kapsamda teknik fonksiyonel yetkinlikler, genel yönetsel yetkinlik ve girişimci yaratıcılık çapaları, bireyin mesleki yeteneklerine dayandırılmakta ve işin genel özellikleri ile ilişkilendirilmektedir. Hayat tarzı, özerklik ve bağımsızlık, güvenlik ve istikrar kariyer çapaları ise kişinin güdü ve ihtiyaçlarıyla ilişkilendirilmektedir. Son olarak saf meydan okuma, hizmet ve bir amaca kendini adama çapaları ise kişinin değer yargıları ile ilişkilendirilerek örgüt kültürü ve meslek ile tutarlı bir kişilik üzerine odaklanılmaktadır (Feldman ve Bolino, 1996). Yöntem Araştırma Modeli Öğretim elemanlarının baskın kariyer çapalarını belirlemek ve kariyer çapalarının öğretim elemanlarının unvanlarına, cinsiyetlerine, medeni durumlarına ve idari görevlerinin olup olmamasına göre farklılık gösterip göstermediğini ortaya koymayı amaçlayan bu araştırma tarama modelindedir. Çalışma Grubu Bu araştırmada örnek durum (vaka) olarak belirlenen Mersin Üniversitesi (MEÜ), Mersin ilinde 1992 yılında eğitim-öğretim faaliyetlerine başlamıştır. Araştırmanın evrenini 2012 öğretim yılı güz döneminde MEÜ nün bütün birimlerinde görev yapmakta olan profesör, doçent, yardımcı doçent, öğretim görevlisi, okutman, araştırma görevlisi ve uzman olmak üzere toplam 1409 akademik personel oluşturmaktadır (Mersin Üniversitesi, 2013). 1747

6 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ Bu araştırmanın çalışma grubunu ise, MEÜ nün Mersin il merkezindeki en büyük yerleşkeleri olan Çiftlikköy ve Yenişehir yerleşkelerinde yer alan 4 yıllık fakültelerde görev yapmakta olan öğretim elemanları oluşturmaktadır. Çalışma grubunun belirlenmesinde üniversitenin tüm birimlerinde görev yapan öğretim elemanlarının sayısı incelenmiş ve üniversitenin çevre ilçelerinde yer alan akademik birimlerinde çok az sayıda öğretim elemanı olması, aynı zamanda ulaşım zorluğu nedeniyle ancak sadece sözü edilen yerleşkelerde yer alan fakültelerde uygulama yapılmıştır. Bu kapsamda, tabakalı örneklem yöntemi kullanılarak üniversitenin Eczacılık, Eğitim, Fen Edebiyat, Güzel Sanatlar, İktisadi ve İdari Bilimler, İletişim, Mimarlık, Mühendislik ve Su Ürünleri Fakültelerinde görev yapmakta olan öğretim elemanlarının tümüne ulaşılmaya çalışılmıştır. Ancak ölçme aracının gönüllülük esasına göre doldurulması, bazı öğretim elemanlarının çeşitli nedenlerle izinde olmaları, bazılarının ise şehir dışı ve yurtdışında görevli olmaları nedeniyle örnekleme dâhil edilen 452 öğretim elemanından 310 tanesine ulaşılmıştır. Ayrıca 4 ölçme aracı eksik ve/ veya hatalı doldurulmuş olması nedeniyle analize dâhil edilmemiştir. Sonuç olarak 306 (%67,25) öğretim elemanından elde edilen veriler analize tabi tutulmuştur. Çalışma grubu, 9 profesör (%6,2), 38 doçent (%12,4), 103 yardımcı doçent (%33,67), 37 öğretim görevlisi (%12,1), 88 araştırma görevlisi (%28,76), 12 okutman (%3,9) ve 8 uzmandan (%2,6) oluşmaktadır. Örneklemin 141 ini (%46,1) kadın, 165 ini (%53,9) ise erkek öğretim elemanları oluşturmaktadır. Öğretim elemanlarının yaş uzamı 23 ile 65 arasında değişmekte olup, ortalaması 38,10 olarak belirlenmiştir (SS= 9,02). Öğretim elemanlarının medeni durumlarına bakıldığında ise örneklemin 112 sinin (%36,6) bekâr ve 191 inin (%62,4) evli olduğu görülmektedir. Bununla birlikte, örneklemde yer alan 80 (%26,1) öğretim elemanının idari bir görevi varken 225 inin (%73,5) idari bir görevi bulunmamaktadır. Veri Toplama Aracı Bu çalışmada kariyer çapaları, Schein (1978; 1996) tarafından kuramsal olarak belirlenen sekiz kategoride ele alınmıştır. Bu kapsamda veri toplamak amacı ile kullanılan Kariyer Çapaları Ölçeği (KÇÖ), Schein (1990) tarafından geliştirilen Kariyer Çapaları Envanteri, Chandler ve Jansen (1991) tarafından geliştirilen ve Aktaş (2004) tarafından Türkçeye uyarlanan Kariyer Değerleri Ölçeği, Igbaria ve Baroudi (1993) tarafından geliştirilen ve Erdoğmuş (2004) tarafından Türkçeye uyarlanan Kariyer Değerleri Ölçeği ve ilgili alan yazından yararlanılarak araştırmacılar tarafından geliştirilmiştir. KÇÖ nün geliştirilmesi amacıyla, yukarıda sözü edilen ölçekler, madde ve boyutlar düzeyinde birbirleriyle karşılaştırılmış ve konu ile ilgili alan yazın dikkate alınarak 33 maddeyi içeren taslak ölçme aracı oluşturulmuştur. Elde edilen bu maddeler, Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı nda görevli 4 öğretim elemanı tarafından söz dizini ve anlam yapısı açısından değerlendirilmiş ve öneriler doğrultusunda yeniden düzenlenmiştir. Daha sonra araştırmanın hedef grubu göz önünde bulundurularak çeşitli fakültelerde görev yapan farklı unvanlara sahip 10 öğretim elemanından ölçeği incelemeleri ve her bir maddeyi anlaşılabilirlik düzeyinde değerlendirmeleri istenmiştir. Bu uygulama sonucunda, ölçekte büyük oranda anlaşılmayan veya yanlış anlaşılan bir madde olmadığı görülmüştür. Bununla birlikte, öğretim elemanlarının geribildirimleri doğrultusunda, güç anlaşıldığı belirlenen iki madde tekrar değerlendirilmiş ve gerekli düzeltmeler yapıldıktan sonra toplam 33 maddeden oluşan Kariyer Çapaları Ölçeği nin son hâli elde edilmiştir. KÇÖ nün Faktör Yapısının İncelenmesi Açımlayıcı Faktör Analizi (AFA) Sonuçları: Öncelikle örneklem büyüklüğünün faktör analizine uygun olup olmadığına karar vermek için yapılan Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) ölçümü sonucunda KMO değerinin.81 olduğu belirlenmiş ve bu değerin sınır olan.50 nin oldukça üzerinde olduğu görülmüştür. Barlett Küresellik Testi ise anlamlı bulunmuş (χ 2 = ; p <.01) ve verinin faktör analizi için uygun olduğu belirlenmiştir. Dolayısıyla, verilerin çok değişkenli normal dağılım gösterdiği ve örneklem büyüklüğünün faktör analizi için uygun olduğu belirlenmiştir. KÇÖ nün yapı geçerliliğini belirlemek ve faktör yapısını incelemek amacıyla ise elde edilen verilere dik döndürme tekniklerinden Varimax Eksen Döndürme Yöntemi kullanılarak Temel Bileşenler Faktör Analizi uygulanmıştır. AFA sonucunda, ölçeğin öz değeri 1 den büyük 9 faktörlü bir yapıya sahip olduğu ve toplam varyansın %60,46 sını açıkladığı gözlenmiştir. Dokuz faktörlü yapıya sahip KÇÖ de yer alan maddelerin faktör yükleri.47 ile. 94 arasında değişmektedir. Bununla birlikte, AFA sonuçlarına göre 4. madde ve 6. madde, düşük madde-toplam korelasyonu göstermesi, 10 ve 13. maddenin kuramsal olarak uygun olmayan başka bir boyuta yüklenmesi ve 29. maddenin ise birden çok boyuta yüklenmesi nedeniyle KÇÖ den çıkarılmıştır. Dolayısıyla AFA sonucunda 1748

7 ÜNAL, GİZİR / Öğretim Elemanlarının Baskın Kariyer Çapalarının İncelenmesi: Mersin Üniversitesi Örneği elde edilen bulgular, ölçekte yer alan 28 maddenin öğretim elemanlarının kariyer çapalarını belirlenen 9 boyutta ölçtüğüne işaret etmiştir. Doğrulayıcı Faktör Analizi (DFA) Sonuçları: Bu araştırmada KÇÖ nün yapı geçerliliğini belirlemek ve faktör yapısını incelemek amacıyla doğrulayıcı faktör analizi de kullanılmıştır. Bu kapsamda, KÇÖ nün kuramsal altyapısını oluşturan ve 33 maddeden oluştuğu öngörülen model başlangıç noktası olarak alınmıştır. AFA sonuçları da dikkate alınarak ilgili madde gruplarının ölçtüğü faktörler ile bu faktörlere ilişkin özellikler yeniden sınanmıştır. DFA sonucunda, kuramsal ve istatistiksel olarak en uygun ve doğru modeli belirlemek amacıyla, kuramsal yapı, AFA sonuçları, modele uyum indeksleri (model fit indices) ve faktörler arası korelasyonlar dikkate alınarak, gerekli görülen değişiklikler model üzerinde yapılmıştır. DFA analizleri LISREL 8.30 (Jöreskog ve Sörbom, 1999) programı kullanılarak yapılmıştır. Tüm LIS- REL analizlerinde en çok olabilirlik kestirimleri (maximum likelihood) tekniği kullanılmıştır. Bu araştırmada öngörülen modelin veri tabanına uygunluğunu değerlendirmek için ki kare (χ 2 ), GFI (Goodness-of-fit index; Jöreskog ve Sörbom, 1999), AGFI (Adjusted goodness-of-fit index; Jöreskog ve Tablo 2 KÇÖ Maddelerinin Standardize Edilmiş Lambda, t ve R 2 Değerleri Faktörler ve Maddeler λ t R 2 Genel Yönetsel Yetkinlik Kariyerimde bir kurumdaki diğer çalışanları yönlendirebileceğim bir mevkiye yükselmek Bir kurumdaki diğer çalışanların işlerini koordine edip yönetebileceğim bir kariyer Bir kurumdaki diğer çalışanları etkileyebilecek kararlar alabileceğim bir kariyer Bir kurumda yönetici pozisyonuna yükselebileceğim bir kariyer Teknik Fonksiyonel Yetkinlik Bir kurumdaki diğer çalışanların işlerini koordine edip yönetebileceğim bir kariyer Kariyerim boyunca kendi uzmanlık alanımda kalmak Sadece uzmanlık alanıma yönelik becerilerimi sürekli olarak geliştirebileceğim bir kariyer Herhangi bir düzeyde yöneticiliğe terfi etmektense alanımda uzmanlaşabileceğim bir kariyer Saf Meydan Okuma Zor problemler üzerinde çalışabileceğim bir kariyer Zor problemlerle yüzleşip onları çözebileceğim bir kariyer Sürekli olarak zor problemlerle karşılaşacağım ortamlar sağlayan bir kariyer İş güvenliği Bana uzun vadeli ve istikrarlı bir iş sağlayabilen bir kurumda çalışmak Güven ve istikrar duygusu hissetmemi sağlayan bir kariyer Bana güven ve istikrar duygusu verebilecek bir kurumda çalışmak Özerklik Bağımsızlık Kendi çalışma saatlerimi seçme özgürlüğü sağlayabilecek bir kariyer Kendi hayatımı istediğim şekilde yönlendirmeme olanak sağlayan bir kariyer Kurallar, prosedürler, kılık kıyafet ve benzeri kurumsal kısıtlamalardan bağımsız bir kariyer İşimi bildiğim gibi yapabilme ve planlayabilme özgürlüğü tanıyan bir kariyer Hizmet Kendini Adama İnsanlığa gerçek katkılarımın olabileceği bir kariyer Toplumun refahı için hizmet edebileceğim bir kariyer Becerilerimi başkalarının yararına kullanabileceğim bir kariyer Hayat Tarzı Kişisel ve ailevi gereksinimlerle kariyer gereksinimlerimi dengeleyebileceğim bir kariyer Aileme ve kariyerime her zaman aynı oranda ağırlık verebileceğim bir kariyer Özel hayatım ve iş hayatımı uyumlu bir şekilde sürdürmeme olanak sağlayan bir kariyer Coğrafi Güvenlik Şehir değiştirmemi gerektirmeyecek bir kariyer Farklı şehirdeki bir göreve terfi etmektense bulunduğum şehirde çalışmaya devam etmek Girişimcilik Yaratıcılık Kendi işimi kurmak ve geliştirmek Kendi işimi kurmamı sağlayacak fikirler araştırmak

8 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ Sörbom, 1999), CFI (Comparative fit index; Bentler, 1990), SRMR (Standardized root mean square residual; Bentler, 1995) ve RMSEA (Root mean squared error of approximation; Steiger, 1990) gibi araştırmalarda sık kullanılan çeşitli modele uyum indeksleri kullanılmıştır. Öngörülen modelin veri tabanına uygunluğunun kabul edilebilmesi için χ 2 / df oranının 2 in altında olması (Kline, 1998), GFI, AGFI ve CFI değerlerinin.90 üzerinde, SRMR ve RMSEA değerlerinin ise.05 altında olması (Schumacker ve Lomax, 1996) öngörülmektedir. Bunun yanı sıra bu çalışmada, örtük değişken çözümlerinin yorumlanması ve örtük değişkenlerin oluşturulması sürecinde üç önemli ölçüt kullanılmıştır. Birincisi, Kline nın (1998) çok boyutlu ölçekler için yapmış olduğu uyarı dikkate alınmış, KÇÖ de çok boyutlu bir ölçek olduğu için, bir örtük değişkeni (faktör) açıklayan gözlenen değişken (madde) sayısı en az 2 olarak belirlenmiştir. İkincisi, önceden belirlenmiş kuramsal bir modelin test edildiği varsayımıyla, bir örtük değişken içerisinde en yüksek ölçüm değerlerine (parameter estimates), yani faktör yük değerini belirleyen yüksek Lambda (λ) değeri, ilişkilerin manidarlığını gösteren yüksek t değeri ile geçerlik indeksi olarak kullanılabilen yüksek çoklu korelasyonun karesi (R 2 ) değerine sahip olan maddeler öncelikli olarak tercih edilmiştir. Üçüncüsü, kavramsal netlik oluşturmak amacıyla, bir maddenin birden fazla örtük değişkene yüklendiği (crossloadings) modeller tercih edilmemiştir. Özetle, KÇÖ nün geliştirilmesi süresince kullanılan kuramsal yapı, AFA sonuçları ve istatistiksel sonuçlar dikkate alınmış, oluşan örtük değişkenleri en iyi açıklayan maddeler belirlenerek KÇÖ nün yapı geçerliliğini artırmak amacıyla model üzerinde gerekli görülen değişiklikler DFA ya uygun olarak yapılmıştır. Tablo 2 de DFA üzerinden elde edilen, maddelerin standardize edilmiş Lambda değerleri, t değerleri ve çoklu korelasyon kareleri görülmektedir. Elde edilen bütün değerler p <.05 düzeyinde anlamlıdır. Lambda değerleri incelendiğinde ise faktör yüklerinin.59 ile.88 arasında değiştiği gözlenmektedir. Bu değerler, maddelerin faktör yüklerinin kabul edilebilir düzeyde olduğuna işaret etmektedir. Yapılan DFA sonucunda ortaya çıkan 9 boyutlu KÇÖ modeli incelendiğinde, χ 2 (301) = , χ2 /df = 1.31, RMSEA =.030, SRMR =.049, GFI =.92, AGFI =.89 ve CFI =.97 değerlerine sahip olduğu görülmektedir. Elde edilen bu değerler, yukarıda adı geçen maddelerin çıkarılmasıyla oluşan 28 maddelik modelin kabul edilebilir olduğuna işaret etmektedir. Sonuç olarak, KÇÖ nün ayırt edici özelliklere sahip 28 madde ve 9 faktörden oluştuğu doğrulayıcı faktör analizine göre belirlenmiş ve bu model kuramsal ve istatistiksel açıdan uygun bulunmuştur. Bunun yanı sıra, örtük değişkenler arası korelasyon değerleri Tablo 3 te sunulmuştur. Görüldüğü üzere değişkenler arası en yüksek anlamlı korelasyon hizmet ve kendini adama ile iş güvenliği arasında (r =.586, p <.01), en düşük anlamlı korelasyon ise genel yönetsel yetkinlik ile özerklik-bağımsızlık değişkenleri (r =.069, p <.05) arasında bulunmuştur. Schein in (1978) özgün çalışmasında kariyer çapalarını genel yönetsel yetkinlik, teknik fonksiyonel yetkinlik, hizmet kendini adama, güvenlik ve istikrar, özerklik bağımsızlık, hayat tarzı, girişimcilik yaratıcılık ve saf meydan okuma olmak üzere 8 boyutta ele almıştır. Bu çalışma kapsamında yapılan açıklayıcı ve doğrulayıcı faktör analizleri sonucunda ise güvenlik ve istikrar boyutu, iş güvenliği ve coğrafi güvenlik olarak ikiye ayrılmış ve toplamda 9 kariyer çapası elde edilmiştir. Benzer şekilde çe- Tablo 3 KÇÖ nün Alt Boyutlarına Ait Aritmetik Ortalama, Standart Sapma, Cronbach Alfa ve Pearson Korelasyon Değerleri Faktörler GYY - 2. TFY ÖB.07*.20** - 4. İG.17**.26**.29** - 5. HKA.21**.39**.22**.35** - 6. GY.34**.03.19**.16**.16** - 7. SMO.28**.29**.21**.14*.39**.24** - 8. HT.15**.32**.23**.59**.28**.18**.19** - 9. CG.05.18**.11*.35**.07.12*.09.34** - X SS α GYY: Genel Yönetsel Yetkinlik; TYY: Teknik Fonksiyonel Yetkinlik; ÖB: Özerklik Bağımsızlık; İG: İş Güvenliği; HKA: Hizmet ve Kendini Adama; GY: Girişimcilik Yaratıcılık; SMO: Saf Meydan Okuma; HT: Hayat Tarzı; CG: Coğrafi Güvenlik; *p <.05; **p <

9 ÜNAL, GİZİR / Öğretim Elemanlarının Baskın Kariyer Çapalarının İncelenmesi: Mersin Üniversitesi Örneği şitli çalışmalarda güvenlik ve istikrar çapasının, iş güvenliği ve coğrafi güvenlik olarak iki ayrı boyutta ele alındığı görülmektedir (Crepeau, Croock, Goslar ve McMurtrey, 1992; Igbaria, Greenhaus ve Parasuraman, 1991; Nordvik, 1996; Petroni, 2000; Sumner, Yager ve Franke, 2005). KÇÖ nün Güvenirliğinin İncelenmesi Geçerlik çalışmalarının yanı sıra ölçeğin güvenirliğini belirlemeye yönelik yapılan analiz sonucunda Cronbach Alfa değeri Genel Yönetsel Yetkinlik için.87; Teknik Fonksiyonel Yetkinlik için.76; Saf Meydan Okuma için.84; İş Güvenliği için.78; Özerklik Bağımsızlık için.71; Hizmet Kendini Adama için.76; Hayat Tarzı için.80; Coğrafi Güvenlik için.84 ve Girişimcilik Yaratıcılık için ise.83 olarak hesaplanmıştır. Ölçme aracının geneline ve kapsadığı tüm boyutlara ilişkin Cronbach Alfa değeri ise.87 olarak bulunmuştur. Bu bulgular, ölçeğin tüm faktörlerinin anlamlı düzeyde güvenirliğe sahip olduğu anlamına gelmektedir. Sonuç olarak, yapılan geçerlik ve güvenirlik çalışmaları doğrultusunda dokuz faktörlü bu ölçeğin geçerli ve güvenilir bir ölçme aracı olduğu belirlenmiştir. Verilerin Analizi Verilerin analiz edilmesinde öğretim elemanlarının baskın kariyer çapalarını belirlemek amacıyla betimsel analiz yapılmıştır. Öğretim elemanlarının cinsiyetlerine, medeni durumlarına ve idari bir görevlerinin olup olmamasına göre kariyer çapaları puanlarının anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla ise değişkenlerin iki kategoriden oluşması dikkate alınarak bağımsız örneklemler için t-testi kullanılmıştır. Öğretim elemanlarının unvanlarına göre kariyer çapaları anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek için ise değişkenlerin yedi kategoriden oluşması nedeniyle ANOVA (Tek faktörlü varyans analizi) kullanılmıştır. Araştırmada anlamlılık düzeyi.05 olarak kabul edilmiştir. Bulgular Öğretim Elemanlarının Baskın Kariyer Çapaları Öğretim elemanlarının baskın kariyer çapalarının belirlenmesi için öncelikle 9 kariyer çapasını ifade eden her bir boyutun aritmetik ortalaması hesaplanmıştır (Tablo 4). Boyutların aritmetik ortalamalarını hesaplamak için ilk olarak her bir boyuta ilişkin madde toplam puanları elde edilmiş ve bu puanların aritmetik ortalamaları bulunmuştur. Elde edilen aritmetik ortalamalar, ilgili boyutun madde sayısına bölünerek her bir boyut için alt ölçek aritmetik ortalamaları (X alt-ölçek ) hesaplanmıştır. Tablo 4 KÇÖ nün Alt Ölçeklerine İlişkin Betimsel Analiz Sonuçları Faktörler X SS 1. İş Güvenliği Hizmet ve Kendini Adama Özerklik Bağımsızlık Hayat Tarzı Teknik Fonksiyonel Yetkinlik Saf Meydan Okuma Coğrafi Güvelik Girişimcilik Yaratıcılık Genel Yönetsel Yetkinlik Tablo 4 te sunulan alt ölçek aritmetik ortalamalarına göre, öğretim elemanlarının kariyer çapalarının sırasıyla iş güvenliği (X iş güvenliği = 3.48), hizmet ve kendini adama (X hizmet ve kendini adama = 3.41), özerklik bağımsızlık (X özerklik bağımsızlık = 3.31), hayat tarzı (X hayat tarzı = 3.26), teknik fonksiyonel yetkinlik (X teknik fonksiyonel yetkinlik = 3.21), saf meydan okuma (X saf meydan okuma = 2.60), coğrafi güvenlik (X coğrafi güvenlik = 2.42), girişimcilik yaratıcılık ( girişimcilik yaratıcılık = 2.13), genel yönetsel yetkinlik ( genel yönetsel yetkinlik = 2.05) olduğu görülmektedir. Alt ölçek aritmetik ortalamalar incelendiğinde, en yüksek değere sahip kariyer çapalarının iş güvenliği, hizmet ve kendini adama ile özerklik-bağımsızlık olduğu görülmektedir. Schein (1978), kişilerin baskın kariyer çapasının sadece bir tane olduğunu vurgulamasına karşın Delong (1982), Feldman ve Bolino (1996), Ramakrishna ve Potosky (2003), çeşitli örneklemlerle yaptıkları çalışmalarında kişilerin baskın kariyer çapalarının birden fazla olabileceğini belirtmektedirler. Benzer şekilde Suutari ve Taka (2004) da kişilerin kariyer tercihlerinde etkisi olan baskın kariyer çapalarının sayısının bir ile üç arasında olabileceğini vurgulamaktadırlar. Bu bilgiler ışığında, öğretim elemanlarının baskın kariyer çapalarının iş güvenliği, hizmet ve kendini adama ile özerklik bağımsızlık olduğu belirtilebilir. Öğretim Elemanlarının Kariyer Çapalarının Çeşitli Değişkenler Açısından İncelenmesi Öğretim elemanlarının kariyer çapalarının, unvana, cinsiyete, medeni duruma ve idari görevlerinin olup olmamasına göre anlamlı farklılıklar gösterip göstermediklerinin belirlemek amacıyla yapılan analizler sonucunda elde edilen bulgular her bir de- 1751

10 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ ğişkene göre alt başlıklar altında sunulmuştur. Öğretim Elemanlarının Kariyer Çapalarının Unvan Değişkeni Açısından İncelenmesi: Öğretim elemanlarının unvanlarına göre kariyer çapalarına yönelik elde edilen puanların anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan ANOVA sonuçları Tablo 5 te sunulmuştur. Analiz sonuçları, öğretim elemanlarının unvanlarına göre iş güvenliği [F (6,299) = 1.867, p >.05], hizmet ve kendini adama [F (6,299) = 1.172, p >.05], özerklik bağımsızlık [F (6,299) =.596, p >.05], hayat tarzı [F (6,299) =.855, p >.05], teknik fonksiyonel yetkinlik F (6,299) = 1.281, p >.05], coğrafi güvenlik F (6,299) = 1.253, p >.05], saf meydan okuma [F (6,299) = 2.111, p >.05] ve girişimcilik yaratıcılık [F (6,299) = 1.278, p >.05] kariyer çapalarından elde edilen puanlar arasında anlamlı bir farklılık gözlenmemiştir. Buna karşın, genel yönetsel yetkinlik [F (6,299) = 3.445, p <.05] kariyer çapasına yönelik elde edilen puanlar, öğretim elemanlarının unvanlarına göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık göstermektedir. Öğretim elemanlarının unvanları arasındaki farkın hangi gruplar arasında olduğunu belirlemek amacıyla yapılan LSD testi sonuçlarına göre bu farklılı- Tablo 6 Öğretim Elemanlarının Cinsiyetlerine Göre Kariyer Çapaları t Testi Sonuçları Faktörler Cinsiyet n X SS sd t İş Güvenliği Kadın * Erkek Hizmet ve Kadın Kendini * Erkek Adama Özerklik Bağımsızlık Hayat Tarzı Teknik Fonksiyonel Yetkinlik Saf Meydan Okuma Coğrafi Güvelik Girişimcilik Yaratıcılık Genel Yönetsel Yetkinlik *p <.05 Kadın Erkek Kadın * Erkek Kadın Erkek * Kadın Erkek Kadın * Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Tablo 5 Öğretim Elemanlarının Unvanlarına Göre Kariyer Çapaları ANOVA Sonuçları Faktörler Varyansın Kaynağı Kareler Toplamı sd Kareler Ortalaması F Gruplararası İş Güvenliği Grup içi Toplam Hizmet ve Kendini Adama Hayat Tarzı Teknik Fonksiyonel Yetkinlik Saf Meydan Okuma Coğrafi Güvelik Girişimcilik Yaratıcılık Genel Yönetsel Yetkinlik *p <.05 Gruplararası Grup içi Toplam Gruplararası Grup içi Toplam Gruplararası Grup içi Toplam Gruplararası Grup içi Toplam Gruplararası Grup içi Toplam Gruplararası Grup içi Toplam Gruplararası Grup içi Toplam * 1752

11 ÜNAL, GİZİR / Öğretim Elemanlarının Baskın Kariyer Çapalarının İncelenmesi: Mersin Üniversitesi Örneği ğın istatistiksel olarak profesör ( = 9.65, SS = 3.26) ile yardımcı doçent ( = 7.80, SS = 2.81), profesör ( = 9.65, SS = 3.26) ile öğretim görevlisi ( = 6.72, SS = 2.65), doçent ( = 8.39, SS = 3.46) ile öğretim görevlisi ( = 6.72, SS = 2.65), yardımcı doçent ( =7.80, SS= 2.81) ile araştırma görevlisi ( = 8.97, SS = 3.36) ve öğretim görevlisi ( = 6.72, SS= 2.65) ile araştırma görevlisi ( = 8.58, SS = 3.58) unvanlarına sahip öğretim elemanları arasında olduğu görülmektedir. Öğretim Elemanlarının Kariyer Çapalarının Cinsiyet Değişkeni Açısından İncelenmesi: Öğretim elemanlarının kariyer çapalarının, cinsiyetlerine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan bağımsız gruplar için t-testi sonuçları Tablo 6 da sunulmuştur. Analiz sonuçlarına göre öğretim elemanlarının cinsiyetlerine göre iş güvenliği [t (304) = 4.41, p <.05], hizmet ve kendini adama [t (304) = 3.06, p <.05], hayat tarzı [t (304) = 4.73, p <.05], teknik fonksiyonel yetkinlik [t (304) = 2.19, p <.05], ve coğrafi güvenlik [t (304) = -9.49, p <.05] boyutu puanları kadınlar lehine anlamlı farklılıklar göstermektedir. Dolayısıyla kadın öğretim elemanlarının iş güvenliği, hizmet ve kendini adama, hayat tarzı, teknik fonksiyonel yetkinlik ve coğrafi güvenlik kariyer çapalarının erkek öğretim elemanlarına göre daha belirgin olduğu ileri sürülebilir. Tablo 7 Öğretim Elemanlarının Medeni Durumlarına Göre Kariyer Çapaları t Testi Sonuçları Medeni Faktörler n X SS sd t Durum Bekâr İş Güvenliği Evli Hizmet ve Bekâr Kendini Adama Evli Özerklik Bağımsızlık Hayat Tarzı Teknik Fonksiyonel Yetkinlik Saf Meydan Okuma Coğrafi Güvenlik Girişimcilik Yaratıcılık Genel Yönetsel Yetkinlik *p <.05 Bekâr Evli Bekâr Evli Bekâr Evli Bekâr Evli Bekâr Evli Bekâr Evli Bekâr Evli * * Öğretim Elemanlarının Kariyer Çapalarının Medeni Durum Değişkeni Açısından İncelenmesi: Öğretim elemanlarının medeni durumlarına göre kariyer çapalarının boyutlarından elde edilen puanların anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan bağımsız gruplar için t-testi sonuçları Tablo 7 de sunulmuştur. Tablo 7 de yer alan analiz sonuçları incelendiğinde, medeni durum değişkenine göre coğrafi güvenlik [t (304) = p <.05] evli öğretim elemanları lehine anlamlı farklılık gösterirken, genel yönetsel yetkinlik [t (304) = 2.03, p <.05] ise bekar öğretim elemanları lehine anlamlı farklılık göstermektedir. Buna karşın, iş güvenliği [t(304) =.77 p >.05], hizmet ve kendini adama [t (304) =.06, p >.05], özerklik bağımsızlık [t (304) = -,93, p >.05], hayat tarzı [t (304) =.05, p >.05], teknik fonksiyonel yetkinlik [t (304) = -.35, p >.05], saf meydan okuma [t (304) =.69, p >.05], ve girişimcilik yaratıcılık [t (304) =.29, p >.05] kariyer çapalarına yönelik elde edile puanlar öğretim elemanlarının medeni durumlarına göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir. Tablo 8 Öğretim Elemanlarının İdari Görevlerine Göre Kariyer Çapaları t Testi Sonuçları Faktörler İdari Görev n X SS sd t İş Güvenliği Evet Hayır Hizmet ve Kendini Adama Özerklik Bağımsızlık Hayat Tarzı Teknik Fonksiyonel Yetkinlik Saf Meydan Okuma Coğrafi Güvelik Girişimcilik Yaratıcılık Genel Yönetsel Yetkinlik *p <.05 Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet * Hayır Öğretim Elemanlarının Kariyer Çapalarının İdari Bir Görevlerinin Olup Olmama Durumu Açısından İncelenmesi: Öğretim elemanlarının hâlihazırda idari bir görevlerinin olup olmamasına göre kariyer çapalarına yönelik elde edilen puanların anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan bağımsız gruplar için t-testi sonuçları Tablo 8 de sunulmuştur. Tablo 8 de görüldüğü gibi, 1753

12 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ araştırma sonucunda öğretim elemanlarının idari görevlerinin olup olmamasına göre iş güvenliği [t (304) = -.52, p >.05], hizmet ve kendini adama [t (304) =.27, p >.05], özerklik bağımsızlık [t (304) = -1.87, p >.05], hayat tarzı [t (304) = -1.62, p >.05], saf meydan okuma [t (304) = -.75, p >.05], girişimcilik yaratıcılık [t (304) = -.95, p >.05], teknik fonksiyonel yetkinlik [t (304) = -1.12, p >.05] ve coğrafi güvenlik [t (304) = -.03, p >.05] anlamlı bir farklılık göstermezken, genel yönetsel yetkinlik [t (304) = 2.91, p <.05] kariyer çapası puanlarının idari görevi olan öğretim elemanları lehine anlamlı bir farklılık gösterdiği bulgusuna ulaşılmıştır. Tartışma ve Sonuç 1990 lı yıllarda Türkiye de, genç nüfusun fazla olmasından kaynaklanan demografik baskılar, siyaset temelinde belirlenen istihdam politikası ve ekonomik sistemin ihtiyaç duyduğu işgücünü karşılamak amacıyla yükseköğretimde çok sayıda yeni üniversitenin açılmasını da içeren değişim ve gelişim hareketine girişilmiştir (Gizir, 2005; YÖK, 2012b). Bu değişim ve yenileşme hareketleri kapsamında, Türkiye deki kamu ve vakıf üniversiteleri, vakıf meslek yüksekokulları ve diğer yükseköğretim kurumlarının sayısının 188 e ulaştığı görülmektedir (YÖK, 2012b). Bu değişim ve yenileşme hareketleri sonucunda ülkemizdeki yükseköğretim sisteminde nicelik ve nitelik olarak iyileşmeler görülmekle birlikte, öğretim elemanlarının kalitesindeki düşme başta olmak üzere, çeşitli sorunların varlığı gözlenmektedir (Aypay, 2003; Şimşek, 1999). Öğretim elemanları; topluma hizmet, eğitim-öğretim ve bilimsel araştırma gibi temel işlevleri olan üniversitelerin, bu işlevlerini nitelikli bir şekilde yerine getirebilmelerinde ve örgütsel düzeyde başarılı olarak nitelendirilmelerinde, en önemli insan kaynağı olarak görülmektedirler. Dolayısıyla diğer örgütlerde olduğu gibi üniversitelerde de nitelikli insan kaynakları yönetimi ve planlanması ile kariyer yönetimi ve kariyer planlaması yapılması kaçınılmaz görülmektedir. Daha önce de söz edildiği gibi, insan kaynaklarının planlanması çalışanların tanınması, analiz edilmesi ve çalışanların değişen ihtiyaçlarının örgütün koşullarına göre düzenlenmesi olarak ifade edilmektedir (Raymond, 1999). Bunun yanı sıra, Argüden (1998), örgütsel kariyer planlamasını, örgüt yöneticileri tarafından örgütün amaçlarını, işlerin niteliklerine ve gereklerine uygun biçimde gelecekteki işgücünü şekillendirerek ve çalışanlarının ilerlemelerini sağlayarak gerçekleştirmek üzere onların kişisel beklentileriyle uyumlu hedeflerin, stratejilerin ve kariyer yollarının tespit edilmesi faaliyetleri olarak tanımlamaktadır. Bu bilgiler temelinde, diğer örgütlerle karşılaştırıldığında örgütsel, yönetimsel ve çalışan özellikleri açısından farklılıklar göstermekle birlikte üniversitelerin de etkili ve başarılı olmaları için insan kaynakları ve kariyer planlamasına önem vermeleri gerektiği düşünülerek yapılan bu araştırmanın bulgularına yönelik tartışma, araştırmanın soruları dikkate alınarak sırasıyla aşağıda sunulmuştur. Öğretim Elemanlarının Baskın Kariyer Çapaları İş güvenliği kariyer çapasına sahip kişiler için her zaman ekonomik olarak güvende olacakları ve daimi olarak istihdam sağlayabilecekleri bir işte çalışmak önem taşımaktadır (Schein, 1978). Russell (2010), akademisyenlerin ekonomik gelirlerinde istikrara önem verdiklerini, özellikle meslektaş dayanışması ve bilimsel araştırmaları için sağlanan desteğin yeterli olmadığı durumlarda daha fazla önem verdiklerini ifade etmektedir. Benzer şekilde Rabe ve Rugunanan (2011), akademisyenlerin akademik kariyerlerine devam edip etmeme kararlarında yüksek ve düzenli gelir ile daimi istihdamın önemli etkenlerden birisi olduğunu belirtmektedirler. Ancak, Türkiye de Yükseköğretim Temel Kanunu na göre, yardımcı doçent olarak görev yapan öğretim elemanlarının, üç yılda bir olmak üzere Yükseköğretim Kurumu (YÖK) ve görev yapmakta oldukları üniversitelerin belirlediği nicelik ve nitelikte çalışmalar yapması gerekmekte ve bu çalışmaların belirlenen akademik jürilerce uygun bulunması durumunda görev süreleri uzatılmaktadır (YÖK, 2012a). Dolayısıyla, sözü edilen kadro unvanlarıyla görev yapan öğretim elemanlarının ekonomik güvence ve istikrarlı bir iş konusunda kaygı duymaları beklendik bir durum olarak düşünülebilir. Bu çalışmanın örnekleminin unvanlara göre dağılımı incelendiğinde, örneklemi oluşturan 306 öğretim elemanının 103 ünün yardımcı doçent (%33,67) olduğu görülmektedir (Tablo 2). Örneklemin %33,67 sini yardımcı doçentlerin oluşturduğu dikkate alındığında, bu öğretim elemanlarının her zaman ekonomik olarak güvende olacakları ve daimi olarak istihdam sağlayabilecekleri bir işte çalışmaya önem vermeleri ve dolayısıyla öğretim elemanlarının baskın kariyer çapalarından bir tanesinin iş güvenliği olarak belirlenmesi kabul edilebilir bir bulgu olarak görünmektedir. Eğitim, başkalarının hayatını geliştirmeye yönelik hizmet etmenin değer olarak algılandığı bir süreç olarak görülmekte ve bu yönüyle hizmet ve kendini adama kariyer çapası akademisyenlik mesleğiyle ilişkilendirilmektedir (Riordan ve Louw-Potgieter, 1754

13 ÜNAL, GİZİR / Öğretim Elemanlarının Baskın Kariyer Çapalarının İncelenmesi: Mersin Üniversitesi Örneği 2011). Hizmet ve kendini adama çapasına sahip kişiler kariyer seçimlerini, dünyayı daha yaşanabilir bir hâle getirmek, örgütlerde çalışanlar için daha insani ortamlar oluşturmak gibi topluma ve örgütlerine katkı sağlamaya yönelik değerler temelinde yapmaktadırlar (Schein, 1978). Öğretim elemanlarının eğitim-öğretim ve topluma hizmet görevleri göz önünde bulundurulduğunda mesleki özellikleriyle paralellik gösteren bir kariyer çapasına sahip olmaları olağan görülmektedir. Ayrıca öğretim elemanlarının baskın kariyer çapaların birinin hizmet ve kendini adama olması, akademisyenlik mesleğinin belirli bir disiplin temelinde uzun ve zorlu bir eğitim sürecinden geçilerek elde edilmesi ile ilişkilendirilebilir. Akademisyenlerin kariyer seçim ve gelişimleri üzerine yapılan çalışmalar incelendiğinde, bu çalışmanın bulgularına benzer şekilde, akademisyenlerin akademik özgürlük ve özerklik, otonomi ve entelektüel ortama oldukça önem verdikleri görülmektedir (Lindholm, 2004; Rabe ve Rugunanan, 2011). Rabe ve Rugunanan (2011), akademisyenliğin kişilerin ilgilerine ve ihtiyaçlarına göre araştırma konusunu ve kullanılacak yöntemi belirleme ile çalışmalarında kendi programlarını yapabilme özgürlüğü tanımasının bu mesleğin seçilmesinde önemli olduğunu vurgulamaktadır. Özerklik bağımsızlık kariyer çapası, kişinin işini bildiği şekilde yapabilme ve planlayabilme özgürlüğü, kendi çalışma saatlerini düzenleme özgürlüğü ve kurallar, prosedürler, kılık kıyafet ve benzeri kurumsal kısıtlamalardan bağımsız bir kariyeri işaret etmektedir. Akademisyenlik mesleği, kişinin ilgili akademik disipline ait bilgiyi elde etme ve aynı zamanda bilimsel bilgiyi üretme/çoğaltma etkinliğini içermesi ve bilgiyi elde etmenin bireysel bir süreç olarak nitelendirilmesinden dolayı doğası gereği bireyselliği içerdiği belirtilmektedir (Clark, 1983; Gizir,2005). Burada kullanılan anlamıyla bireysellik, kişinin kendi isteklerini ve çıkarlarını, diğerlerininkinden öncelikli görmesinin ötesinde, kişinin eylemlerine ve etkinliklerine yönelik kararlarını, olayları ve olguları kendi değerlendirme kriterlerini kullanarak vermesini içermektedir (Clark, 1983). Bu kapsamda öğretim elemanlarının özerk ve bağımsız olmaya, işlerini bildikleri şekilde planlama ve yapmaya önem vermelerinin, akademisyenlik mesleğinin doğasına uygun olduğu düşünülmektedir. Bununla birlikte, üniversitelerin eğitim-öğretim, araştırma ve topluma hizmet işlevlerini yerine getiren öğretim elemanlarının, bu işlevleri gerçekleştirmek için üniversitedeki mesai saatleri dışında da faaliyetlerine devam etmek durumunda kaldıkları ve üniversiteler arasında uygulamalar değişse de, genel olarak ders saatleri dışındaki akademik çalışmaların evde ya da kütüphane gibi yerlerde sürdürülmesi nedeniyle çalışma saatlerinin bireysel olarak ayarlanabildiği görülmektedir (Gürkanlar, 2010). Bunların yanı sıra, Schein, (1980), kariyer çapalarının yetenek, ihtiyaç ve değer temelli olmak üzere üç boyutu olduğunu belirtmektedir. Teknik fonksiyonel yetkinlikler, genel yönetsel yetkinlik ve girişimci-yaratıcılık, bireyin mesleki yeteneklerine dayanmakta ve işin tipi ile ilgili olan çapalar olarak nitelendirilmektedir. Hayat tarzı, özerklik ve bağımsızlık, güvenlik ve istikrar ise kişinin güdüleri ve ihtiyaçlarına dayanmakta ve bu kariyer çapaları, kişinin istekleri ve özel hayatı ile tutarlı bir iş ortamını gerektirmektedir (Coetze ve Schreuder, 2009). Saf meydan okuma, hizmet ve bir amaca kendini adama çapalarının ise kişinin değer yargıları ile ilgili olduğu ileri sürülmekte ve bu kariyer çapaları, örgüt kültürü ve meslek ile tutarlı bir kişilik üzerine odaklanmaktadır (Feldman ve Bolino, 1996). Öğretim elemanlarının baskın kariyer çapalarını belirlemek amacıyla yapılan betimsel analiz sonuçları incelendiğinde, alt-ölçek aritmetik ortalamalar dikkate alınarak yapılan sıralamada en alt sıralarda yer alan kariyer çapalarının, Schein in kariyer çapalarını boyutlar temelinde gruplamasında, yetenek boyutunda yer alan çapalar olduğu görülmektedir. Buna karşın bu sıralamada en üst sıralarda yer alan ve öğretim elemanlarının baskın kariyer çapaları olarak belirlenen iki çapanın (güvenlik ve özerklik-bağımsızlık), ihtiyaç ve güdü temelli boyutta yer aldığı ve yine öğretim elemanlarının baskın kariyer çapası olarak belirlenen hizmet ve kendini adama çapasının ise değerler boyutunda yer aldığı görülmektedir. Bu sıralama genel olarak incelendiğinde üst sıralardaki kariyer çapalarının, ihtiyaç ve güdü ile değer temelli boyutlarda yer aldığı gözlenmektedir. Genel olarak bu bulgu, öğretim elemanlarının güdü ve ihtiyaçları temelinde kendi istekleri ve özel hayatları ile tutarlı bir iş ortamına, değer yargılarına, örgüt kültürü ve meslekle tutarlı bir kişiliğe daha fazla önem verdikleri şeklinde yorumlanabilir. Öğretim Elemanlarının Kariyer Çapalarının Çeşitli Değişkenler Açısından İncelenmesi Öğretim Elemanlarının Kariyer Çapalarının Unvan Değişkeni Açısından İncelenmesi: Öğretim elemanlarının unvanları dikkate alındığında sadece genel yönetsel yetkinlik kariyer çapasında farklılık gözlenmiştir. Bu kapsamda, profesör olan öğretim elemanlarının yönetsel motivasyonlarının ve yönetimsel becerilere sahip olduklarına yönelik inançlarının, yardımcı doçent ve öğretim görevlilerine 1755

14 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ oranla daha fazla olduğu ileri sürülebilir. Benzer durumun, doçentler ile öğretim görevlileri, yardımcı doçentler ile araştırma görevlileri ve öğretim görevlileri ile araştırma görevlileri için de geçerli olduğu belirtilebilir. Genel olarak bulgular incelendiğinde, görev kadroları istikrarlılık açısından iş güvenliği sağlayan veya sahip oldukları akademik ya da kadro unvanı göreceli olarak yüksek olan öğretim elemanlarının, özellikle profesör, doçent ve öğretim görevlilerinin, yönetsel kariyer çapasına diğerlerine oranla daha eğilimli oldukları ifade edilebilir. Bu durum profesörler açısından ele alındığında, ilgili oldukları disipline yönelik akademik gelişimlerini büyük oranda sağlamış olmaları ve aynı zamanda üniversitelerdeki yönetimsel kadrolara bu unvana sahip olan kişilerin getirilebileceğine dair yasal metinler ile bu unvana sahip olma sürecinde kendilerine ve yönetimsel süreçlere dair bilgi ve deneyim elde ettikleri göz önünde bulundurulduğunda, bu bulgu kabul edilebilir görünmektedir. Öğretim Elemanlarının Kariyer Çapalarının Cinsiyet Değişkeni Açısından İncelenmesi: Öğretim elemanlarının kariyer çapaları, cinsiyetleri açısından incelendiğinde kadın öğretim elemanlarının hayat tarzı, iş güvenliği, hizmet ve kendini adama, teknik fonksiyonel yetkinlik ve coğrafi güvenlik kariyer çapalarının erkek öğretim elemanlarına göre daha belirgin olduğu görülmektedir. İlgili alan yazın incelendiğinde, bu çalışmanın bulgusuna benzer şekilde hayat tarzı kariyer çapasının çalışan kadınlar için daha önemli olduğu gözlenmektedir (Igbaria ve ark., 1991; Tan ve Quek, 2001; Weber ve Ladkin, 2009). Bunun yanı sıra, Schein (1996), 1960 larda ve 1970 lerde kariyer çapaları ile ilgili yaptığı çalışmalardan sonra aradan geçen sürede sosyal hayatta meydana gelen değişimi en iyi gösteren kariyer çapasının hayat tarzı olduğunu ifade etmekte ve bu kariyer çapasının değişen sosyal değerler ve yapıyla birlikte çok sayıda kadının örgütlerde yer almasıyla ortaya çıktığını belirtmektedir. Hayat tarzı kariyer çapası baskın olan kişiler işi, ailesi ve kendi yaşam tarzı arasında denge kurmak istemekte, aile yaşantısına ve değerlerine saygı gösteren bir örgütte çalışmayı ön planda tutmaktadırlar (Pilavcı, 2007). Jacobs (2008), akademisyenlerin eğiticilik, öğrencilik, idari işler ile akademi dışında yapılan konferans, kongre, seminer gibi akademik çalışmaları üstlendiğini ve sunum, proje, ders, kurs ve diğer işlerin birlikte yürütülmesinin zor olduğunu belirtmektedir. Akademisyenlik mesleği bunların yanı sıra öğrenciliği de gerektirme (Lynch, 2008) ve dolayısıyla akademisyenler sürekli bir öğrenme, öğretme ve araştırma süreci içinde bulunmaktadırlar. İlgili alan yazında kadın öğretim elemanlarının araştırmacı, öğreticilik ve öğrencilik gibi rollerinin yanı sıra annelik rollerine de vurguda bulunulmakta (Özkanlı ve White, 2008; Weber ve Ladkin, 2009) ve kadınların kariyer seçimlerinde çalışma saatlerine, çocuklarına yeterli zaman ayırabilme olanaklarına, erkeklere göre daha çok dikkat ettiklerini belirtilerek bu çapanın erkeklere göre kadınlarda daha baskın olmasının şaşırtıcı olmadığını vurgulanmaktadır (Buday ve ark., 2012). Bu bağlamda kadın öğretim elemanlarına göre iş yaşantısı ile aile arasında denge kurmanın erkeklere göre daha önemli olduğu, dolayısıyla hayat tarzı kariyer çapasının daha baskın olduğu belirtilebilir. Bunun yanı sıra Schein (1990), yüksek makamlarda veya önemli işlerde olmasalar da, iş güvenliği kariyer çapasına sahip olan kişilerin işlerine çok bağlı olduklarını ve kendilerini örgütleriyle özdeşleştirmekten bir tür tatmin duyduklarını belirtmektedir. Schein (1978) ayrıca bu kişilerin başarı ölçütlerinin daimi, güvenli ve oldukça iyi bütünleşmiş ev ve iş durumu olduğunu ileri sürmektedir. Bununla birlikte, daha önce söz edildiği gibi Schein (1978), kariyer çapalarını üç boyut altında gruplamış ve hayat tarzı, güvenlik ve özerklik bağımsızlık kariyer çapalarını, güdü ve ihtiyaç temelli boyut altında birleştirerek bu çapaya sahip olan kişilerin istekleri ve özel hayatları ile tutarlı bir iş ortamına önem verdiklerini belirtmiştir. Bu bilgiler ışığında, bu çalışmanın bulguları arasında yer alan ve iş yaşantısı ile aile arasında denge kurmayı da içeren hayat tarzı kariyer çapasının, erkeklere oranla kadın öğretim elemanlarında daha belirgin olarak görülmesi dikkate alındığında, kadın öğretim elemanlarının erkek öğretim elemanlarına göre iş güvenliği kariyer çapasına daha belirgin şekilde sahip olmaları kabul edilebilir bulgu olarak görülmektedir. Benzer bir durum, yine kariyer çapalarının güdü ve ihtiyaç temelli boyutunda yer alan coğrafi güvenlik çapası için de geçerli olduğu düşünülmektedir. Bu kariyer çapasının da hayat tarzı ve iş güvenliği çapası gibi kadın öğretim elemanlarında erkeklere göre daha belirgin olduğu gözlenmektedir. Diğer bir ifade ile ekonomi ve istihdam güvenliğinin yanı sıra kişinin uzun süreli olarak bulunduğu şehirde çalışmaya eğilimli ve istekli olması şeklinde tanımlanan coğrafi güvenlik kariyer çapasına (Petroni, 2000) kadın öğretim elemanlarının, erkek öğretim elemanlarına göre daha belirgin olarak sahip oldukları görülmektedir. Bunun yanı sıra, analiz sonuçlarına göre kadın öğretim elemanlarının hizmet ve kendini adama çapasına yönelik puanlarının erkeklerinkine oranla daha yüksek olduğu görülmektedir. Hizmet ve kendini adama çapası baskın olan kişiler, bulundukları örgütler ve 1756

15 ÜNAL, GİZİR / Öğretim Elemanlarının Baskın Kariyer Çapalarının İncelenmesi: Mersin Üniversitesi Örneği çalışanları için koşulları iyileştirme ve insanileştirme eğilimindedirler. Martin (2008), kadınsı özelliklerden dolayı kadınların akademisyenlik mesleği ile oluşturdukları bağların erkeklerden daha farklı olduğunu söyleyerek, kadınların akademiyi evleri gibi görme ve buna göre davranma eğilimleri olduğunu belirtmektedir. Riordan ve Louw-Potgieter (2011) ise Güney Afrika da kadın akademisyenlerin kariyer gelişimlerindeki başarılarını etkileyen faktörleri inceledikleri çalışmaları sonucunda, kadın akademisyenlerin hizmet çapası ile toplum hizmetine katılım arasında bir ilişki olmadığını belirlemişlerdir. Riordan ve Louw-Potgieter, eğitim gibi başkalarının hayatını geliştirmeye yönelik hizmet etmenin değer olarak algılandığı bir meslek ile ilişkilendirilen bu çapanın, kadın akademisyenlerinde görülmemesinin düşündürücü olduğunu belirtmektedirler. Kariyer çapalarının cinsiyete göre farklılaşıp farklılaşmadığına yönelik analiz sonuçlarına bakıldığında, son olarak, kadın öğretim elemanlarının teknik fonksiyonel yetkinlik kariyer çapasına yönelik puanların erkeklerinkine oranla daha yüksek olduğu görülmektedir. Benzer şekilde, Quesenberry ve Trauth (2007), bilgi teknolojileri alanında çalışan kadınların kariyer çapalarını belirlemeye yönelik yaptıkları çalışmalarında teknik fonksiyonel yetkinlik çapasını kadınların baskın kariyer çapalarından biri olarak belirlemişlerdir. Yaptıkları nitel araştırma sonuçlarına göre, görüşmelerde kadınların uzman oldukları alanda sürekli yeni bir şeyler öğrenmek benim için bir tutku ve uzman olduğum alanda kendimi geliştirmek beni çok mutlu ediyor gibi ifadeler kullandıklarını vurgulamışlardır. Öğretim Elemanlarının Kariyer Çapalarının Medeni Durum Değişkeni Açısından İncelenmesi: Öğretim elemanlarının medeni durumlarına göre kariyer çapaları incelendiğinde, evli öğretim elemanlarının coğrafi güvenlik kariyer çapasına, bekâr öğretim elemanlarının ise genel yönetsel yetkinlik kariyer çapasına eğilimli oldukları görülmektedir. Bu bulgular incelendiğinde, evli öğretim elemanlarının şehir değiştirmeyi gerektirmeyecek bir kariyere, bekâr öğretim elemanlarından daha fazla önem verdikleri ve bulunduğu şehirde çalışmaya devam etmeyi, farklı bir şehirde terfi imkânı olan bir göreve tercih ettikleri, dolayısıyla evli öğretim elemanlarının coğrafi güvenliğe bekâr öğretim elemanlarından daha fazla önem verdiği şeklinde yorumlanabilir. Bu durumun, evli öğretim elemanlarının aile bütünlüğü korumaya önem vermeleri, eş ve çocuklarının bulundukları şehir ile farklı şehirlerdeki olası yaşam koşullarını göz önünde bulundurduklarını düşündürmektedir. Buna karşın, analiz sonuçları bekâr öğretim elemanlarının genel yönetsel yetkinlik çapasına yönelik puanlarının evli olanlarınkine göre daha yüksek olduğunu göstermektedir. Kowalski (2003), akademik yönetim çerçevesinde, eğitim yöneticilerinin kurumu temsil etme, örgütleme, liderlik, yönetim, kolaylaştırıcılık, arabuluculuk, iletişim, denetim gibi sorumlulukları içerdiğini belirtmektedir. Benzer şekilde, Can (2007), üniversite bütçesini hazırlama, politikalar belirleme, zaman çizelgeleri hazırlama ve akademisyenlerle yapılan öğretim programlarının da akademik yöneticilerin görevleri içerisinde yer alan konular olduğunu belirtmektedir. Öğretme, öğrenme, araştırma ve topluma hizmet etme gibi çeşitli görevleri olan öğretim elemanlarının aynı zamanda yönetici pozisyonunda da görev almaları, onların daha çok mesai harcamaları ve emek vermelerini gerektirmektedir. Evli öğretim elemanlarının ailelerine daha fazla zaman ayırmaya ve işleri ile aileleri arasındaki dengeyi korumaya önem verdikleri ve dolayısıyla yöneticiliğe bekâr öğretim elemanlarına oranla daha az eğilimli oldukları düşünülebilir. Öğretim Elemanlarının Kariyer Çapalarının İdari Bir Görevlerinin Olup Olmama Durumu Açısından İncelenmesi: Öğretim elemanlarının hâlihazırda idari bir görevlerinin olup olmamasına göre kariyer çapaları incelendiğinde sadece genel yönetsel yetkinlik kariyer çapası açısından bir farklılık olduğu görülmektedir. Benzer şekilde, Bogenschutz (1987), yükseköğretimde orta kademe yöneticilerin kariyer beklentilerini belirlemeye yönelik çalışmasında, yöneticilerin kariyer çapalarından birinin genel yönetsel yetkinlik olduğunu belirtmektedir. Sonuç olarak, ilgili alan yazında yer alan ve kişilerin davranışlarına ve hareketlerine asıl yön veren, kariyerlerine ilişkin algıları ve beklentileri olarak tanımlanan içsel kariyer (Schein, 1978) ve kişinin belli bir işe yönelik objektif ilerleme basamaklarını işaret eden dışsal kariyer (Tan ve Quek, 2001) kavramları dikkate alındığında, bu çalışma kapsamında öğretim elemanlarının, akademisyenliği düzenli ve istikrarlı olan, kişisel isteklerine, değerlerine uygun ve özel hayatları ile tutarlı bir iş olarak algıladıkları, diğer bir ifade ile iş güvenliği sağlayan, özerk ve bağımsız olabilecekleri, topluma ve örgütlerine hizmet edebilecekleri ve kendilerini adayabilecekleri bir kariyere önem verdikleri ileri sürülebilir. Bunun yanı sıra, bu çalışmada ele alınan değişkenler açısından kariyer çapaları incelendiğinde, bulgulara yönelik tartışmalar temelinde öğretim üyelerinin kişisel hayatları (aileleri) ve işleri arasındaki denge sağlamanın kariyerlerinde belirleyici olduğu düşünülmektedir. 1757

16 KURAM VE UYGULAMADA EĞİTİM BİLİMLERİ Yükseköğretim kurumlarında görev yapmakta olan bütün öğretim elemanlarının benzer özellikler yansıttığı düşünülmekle birlikte, bu çalışma belirli bir zaman ve mekânda yapılması nedeniyle bulguların bütün öğretim elemanlarına genellenememesi nedeniyle bu çalışma bulgularının daha geniş bir örneklemde ve belirli zaman aralıklarıyla yeniden test edilmesi önerilmektedir. Çalışanların kariyer çapalarının belirlenmesi ve yapılan işin kariyer çapalarıyla uyumlu olması, çalışanların iş tatminini ve işte istikrarı sağlamaktadır (Schein, 1978). Feldman ve Bolino a (1996) göre çalışanlar, kariyer çapaları ile yaptıkları işin uyumlu olması sonucunda iş ve özel yaşantıları arasında daha az rol çatışması yaşamakta, işlerine daha çok uyum sağlamakta, psikolojik olarak kendilerini daha iyi hissetmektedirler. Dolayısıyla, çalışanların verimlilikleri artmakta ve bunun doğal sonucu olarak örgütün etkililiği de artmaktadır. Öğretim elemanlarının kariyer çapalarının belirlenmesi ve bazı değişkenlerle ilişkilerinin incelenmesi, sözü edilen konularda yapılabilecek çalışmalara temel teşkil edecektir. Ayrıca bu çalışmanın, üniversite yöneticilerinin öğretim elemanları hakkında daha fazla bilgi edinmelerine olanak sağlayacağı ve buna bağlı olarak insan kaynaklarına yönelik planlanmalarında kaynak oluşturacağı düşünülmektedir. 1758

17 Educational Sciences: Theory & Practice 14(5) Educational Consultancy and Research Center DOI: /estp An Investigation on the Dominant Career Anchors of Faculty Members: The Case of Mersin University * Burcu ÜNAL a Ministry of National Education Sıdıka GİZİR b Mersin University Abstract Due to social, economic, and political changes, as well as changing institutional priorities, the permeation of managerialism has impelled universities to redefine the roles and functions of its faculty members. Therefore, researchers from various disciplines have focused on the career choices and paths of such members. In this context, the purpose of the present study is to identify the dominant career anchors of faculty members and examine these anchors in regard to their academic status, gender, marital status, and administrative position ) in their organization. The sample consisted of 306 faculty members of nine faculties at Mersin University. The data, obtained by the Career Anchors Scale, were first developed through exploratory and confirmatory factor analyses by the researchers, and then analyzed using descriptive statistics, a t-test, and a one way analysis of variance (ANOVA). The analyses revealed that the dominant career anchors of the faculty members were job security, service and dedication, and autonomy independence. Furthermore, significant differences were observed in the career anchors of faculty members with respect to their academic status, gender, marital status, and administrative position in their organization. These results suggest that faculty members value a career that not only ensures economic security and stability but also allows maintenance of a healthy work life balance. Keywords Academic Profession, Career Anchors, Faculty Members, Higher Education, University. Today, most organizations have been deeply influenced by a highly dynamic environment in which technology, economic conditions, political circumstances, and social/cultural values continue to evolve at an ever rapid rate. Schein (1990, p. 1) stated that these environmental changes make it almost impossible to clearly think about the planning process: the fundamental problem that all organizations face when they attempt to plan for their human resources is that they have to match the ever changing needs of the organization with the ever changing needs of the employees. In addition, it has been proposed that organizations must have a better understanding of the changing nature of work and the dynamics of the internal career (i.e., the self-image that employees establish in regard to their work life balance) in order to overcome the negative effects of environmental changes (Kaynak, 2002; Schein, 1978, 1990). Like other large organizations, universities are deeply influenced by both national and international * This study is based on a master s thesis (mentored by the second author) presented to Mersin University. a b Burcu ÜNAL, M.S., MoNE, Zübeyde Hanım Middle School, Ümraniye, İstanbul, Turkey. Sıdıka GİZİR, Ph.D., is currently an assistant professor of Educational Administration and Planning. Her research interests include higher education, organizational culture and organizational communication. Correspondence: Mersin University, Faculty of Education, Educational Administration and Planning, Yenişehir Campus, Mersin, Turkey.

18 EDUCATIONAL SCIENCES: THEORY & PRACTICE social, economic and political developments (Aypay, 2003; Şimşek, 1999). Marginson (2000) emphasized that, due to globalization and the pressures and opportunities created in this more intensive and extensive international environment, the following has occurred: a crisis of values and university identity in the era of corporate reform; the emergence of more professionalized management; the slippage of collegial ideals and collegial systems of governance; and the deconstruction of academic professionalism itself (p. 23). Thus, universities need to redefine what they are and what they do to survive under such changing social, economic and political contexts (Billiot, 2010; Froman, 1999). It has been proposed that the permeation of managerialism into university operations is necessary as a result of these social, economic, and political changes (Churchman, 2006). Although universities have been historically viewed as a collective of scholars who give priority to collegiality, collaborative management, academic freedom, ideological rewards, and peer esteem, they currently face revised institutional values demanding the ideological engagement and endorsement of economic and managerial priorities. Changes in the priorities of institutions have led faculty members to redefine their identities as well as those of their colleagues. More specifically, it has been argued that such changing priorities have required faculty members to adjust their understanding of academic roles as well as the meanings of assigned academic tasks (Billiot, 2010; Churchman, 2006). Meanwhile, researchers in the fields of sociology, social psychology, management, and communication have shown particular interest in the organizational structure of universities, academic professions, academic careers, identities and cultures, scientific and professional ethics, as well as the overall nature of academic work (Adams, 1998; Altbach, 1995; Barnett, 1993; Baruch & Hall, 2004; Edwards, 1999; Gürkanlar, 2010; Harley, Muller-Camen, & Collin, 2004; Jacob & Hellström, 2003; Kerr, 1994; Leong & Leung, 2004; Marginson, 2000; Tapper & Palfreyman, 1998). Moreover, Lindholm (2004) stated that, although society has unquestioningly trusted universities and allowed their faculty members to pursue individual work in the past, society now expects the same members to have the social responsibility to contribute to the welfare of their institutions and the larger community. Lindholm also emphasized that this expectancy requires an examination of the career development of faculty members (especially that of newer faculty members), regardless of the complex nature of academic career development processes. In the related literature, academic careers have been studied according to various variables such as gender, marital status, and position in the organization (Bogenschutz, 1987; Harley et al., 2004; Leong & Leung, 2004; Lindholm, 2004; Martin, 2008; Özkanlı & White, 2008; Quesenberry & Trauth, 2007; Rabe & Rugunanan, 2011; Riordan & Louw-Potgieter, 2011; Russell, 2010). In these studies, it was found that faculty members value academic freedom, autonomy, and intellectual contexts. Moreover, when academic careers in terms of gender were reviewed, it was observed that the majority examined the barriers of womens career success or progression in academic environments (Buday, Stake, & Peterson, 2012; Conley, 2005; Özbilgin & Healy, 2004; Özkanlı & White, 2008; Riordan & Louw-Potgieter, 2011). In sum, the concept of career anchors becomes especially applicable in today s turbulent world. Based on these aforementioned explanations, it is obvious that universities need to improve the process by which work is matched to its faculty members in order to improve career planning as well as maintain effectiveness in such an increasingly dynamic environment. The success of this matching process mainly depends upon career occupants being open and clear about their individual career anchors. With this background, this research identifies the dominant career anchors of faculty members and examines these in regard to their gender, marital status, title, and administrative position (current or previous) in their organization. Career Anchors To survive in a highly dynamic environment, it is important that organizations not only match the changing needs of the organization itself, but also the needs of their employees (Argüden, 1998; Can, 2007). The success of this process requires that two basic dimensions be the subject of focus: external career and internal career. External career refers to stages and roles that are formally rewarded by organizations and determined by organizational policies, while internal career is related to the self-concept of employees with respect to their expectations and career development (Raymond, 1999; Riordan & Louw-Potgieter, 2011; Sav, 2008; Tan & Quek, 2001). Schein (1990) stressed that an organization must not only focus on the changing 1760

19 ÜNAL, GİZİR / An Investigation on the Dominant Career Anchors of Faculty Members: The Case of Mersin University nature of work, but also focus on the dynamics of the internal career in order to maintain pace with such a highly dynamic environment. Schein (2006) also stated that a career anchor forms an intrinsic part of the career self-concept by acting as a basic career motive. In other words, a career anchor functions as a driving force behind certain career decisions and choices and thus, it is seen as an important element of individuals internal careers. The concept of career anchor emerged as a result of a 12-year longitudinal study initiated by Schein in the 1960s (Schein, 1978, 1990). In his study, the participants consisted of 44 Massachusetts Institute of Technology Sloan School alumni who were interviewed about their work attitudes and values as well as their career choices and changes. As a result, Schein identified some patterns (namely, career anchors) that functioned in a person s worklife as a way of evaluating work experience and underpinning her/his reasons for working and changing jobs (Coetzee & Schreuder, 2009; Evans, 1996; Schein, 2006). In addition, Schein (1978; 1990; 1996) proposed that most people s self-concepts revolved around eight categories reflecting basic values, motives, and needs: autonomy/independence, security/stability, technical-functional competence, general managerial competence, entrepreneurial creativity, service or dedication to a cause, pure challenge, and lifestyle. A person s career anchor is mainly related to the his/ her self-concept comprised of self-perceived talents and abilities, basic values, the evolved sense of motives, and needs as they pertain to the career (De Long, 1987; Evans, 1996; Schein, 1990, 1996, 2006). Furthermore, one s career anchor evolves only as he/she gains occupational and life experience and once the self-concept has been formed, it functions as a stabilizing force. Thus, a career anchor can be thought of as the values and motives that the person will not give up if forced to make a choice. Similarly, it has been stated that a career anchor refers to a person s orientation toward work and approach to his/her work based on a combination of perceived areas, such as competence, motives, and values, related to professional work choices (Beck & Lopa, 2001; Coetzee & Schreuder, 2009; Hsu, Jiang, Klein, & Tang, 2003). For this reason, it is important to be aware of these values and motives so that individuals can make wise decisions when choices have to be made. Although Schein proposed that each individual has only one career anchor, some researchers have stressed that one to three anchors tend to cluster together to form a person s career choices (Chapman, 2009; Coetzee & Schreuder, 2009; DeLong, 1982, 1987; Feldman & Bolino, 1996). In addition, Schein s eight career anchors have been re-categorized into three distinct groupings, based on the inherent motivations underlying the various career anchors (Feldman & Bolino, 1996; Schein, 1978): talentbased, needs-based, and value-based anchors. The talent-based anchors include managerial competence, technical/functional competence, and entrepreneurial creativity, while the needsbased anchors are composed of security and stability, autonomy and independence, and lifestyle motivations. Finally, value-based anchors consist of pure challenge and service or dedication to a cause. Method Participants Mersin University (MEU), from which the faculty was selected as a case for this study, is one of the 103 publicly founded universities in Turkey. MEU has 13 faculties and 12 vocational schools (Mersin Üniversitesi, 2013). The population of this study consists of the entire faculty (including professors, associate professors, assistant professors, instructors, specialists, lecturers and research assistants) at MEU. The sampling was comprised of 306 faculty members employed at nine faculties at MEU. Out of the 306 faculty members, 141 were female (46.1%) and 165 were male (53.9%). The mean age of the sample was with an age range between 23 and 65 years (S = 9.02). Moreover, out of the 306 faculty members, 112 were single (36.6%), 191 were married (62.4%), 80 currently had an administrative position (26.1%), and 225 had a previous administrative position (73.5%). Data Collection The data, obtained by the Career Anchors Scale, was developed through exploratory and confirmatory factor analyses by the researchers. The measure was constructed by adopting items used in existing measures (Aktaş, 2004; Chandler & Jansen, 1991; Erdoğmuş, 2004; Igbaria & Baroudi, 1993; Schein, 1990). Exploratory and confirmatory factor analyses were conducted to test specific predictions concerning the structure of the measure (Bentler, 1990, 1995; Jöreskog & Sörbom, 1999; Kline, 1998; Schumacker & Lomax, 1996; Steiger, 1990). The findings of the exploratory and confirmatory factor analyses revealed that the measure included nine 1761

20 EDUCATIONAL SCIENCES: THEORY & PRACTICE factors with 28 items. Similarly, the measure of nine factors was also found in previous studies (Crepeau, Croock, Goslar, & McMurtrey, 1992; Igbaria, Greenhaus, & Parasuraman, 1991; Nordvik, 1996; Petroni, 2000; Sumner, Yager, & Franke, 2005). Finally, the reliability coefficients for the factors ranged from.71 to.84. Data Analysis In the present study, the statistical analyses were conducted through the following steps. First, a descriptive analysis was performed to identify the dominant career anchors of the faculty members. Then, in order to examine these careers anchors in regard to the faculty members gender, marital status, title, and administrative position (current or previous) in their organization, a one way analysis of variance (ANOVA) and t-test were used to analyze the data. Results A descriptive statistical analysis provided evidence that the career anchors of the faculty members included job security (X job security = 3.48), service and dedication (X service and dedication = 3.41), autonomyindependence (X autonomy-indepence = 3.31), lifestyle (X lifestyle = 3.26), technical- functional competence (X technical-functional competence = 3.21), pure challenge (X pure = 2.60), geographical security(x challenge geographical security = 2.42), entrepreneurial creativity (X entrepreneurial creativity = 2.13), and general managerial competence (X general = 2.05). Based on the results, it was managerial competence observed that job security, service and dedication, and autonomy-independence obtained the highest scores. Assessing the differences for the career anchors of the faculty members with respect to their academic status, a one-way ANOVA revealed significant differences for one career anchor in particular: general managerial competence [F (6,299) = 3.445, p <.05]. In addition, the findings of post hoc least significant difference (LSD) tests indicated that professors ( = 9.65, SD = 3.26) significantly more likely valued general managerial competence than assistant professors ( = 7.80, SD = 2.81) and instructors ( = 6.72, SD = 2.65). Similar differences were also observed between associate professors ( = 8.39, SD = 3.46) and instructors ( = 6.72, SD = 2.65); assistant professors ( =7.80, SD= 2.81) and research assistants ( = 8.97, SD = 3.36); and instructors ( = 6.72, SD = 2.65) and research assistants ( = 8.58, SS = 3.58). The results also indicated that there was a significant difference between gender for five of the nine career anchors; namely, job security [t (304) = 4.41, p <.05], service and dedication [t (304) = 3.06, p <.05], lifestyle [t (304) = 4.73, p <.05], technical-functional competence [t (304) = 2.19, p <.05], and geographical security [t (304) = 9.49, p <.05]. Moreover, females expressed a greater concern for all five career anchors compared to the males. When the marital status of the participants was taken into consideration, the results showed that there was a significant difference between single and married faculty members. For example, geographical security was more important for married faculty members [t (304) = p <.05], while general managerial competence appeared to be of more prominence for their single counterparts [t (304) =2.03, p <.05]. Finally, when examining career anchors in regard to having (or had) an administrative position, the results of the independent sample t-tests indicated that there was only a significant difference between faculty members for the general managerial competence anchor [t (304) = 2.91, p <.05]. More specifically, faculty members who currently have an administrative position give much more priority to the general managerial competence anchor. Discussion and Conclusion Previous researchers have stressed that one to three anchors tend to cluster together to form a person s career choices, even though Schein (1996) proposed that a person has only one career anchor (Chapman, 2009; Coetzee & Scheruder, 2009; DeLong, 1987; Feldman & Bolino, 1996; Ramakrishna & Potosky, 2003; Suutari & Taka 2004). Considering the results of the analyses, it may be proposed that the dominant career anchors of the faculty members include job security, service and dedication, and autonomy-independence. Security-focused people primarily seek stability and continuity in their lives and they are motivated by a long-term attachment to their respective organizations. Such people are also concerned with jobs that will make them economically secure and stable (Schein, 1978). This result seems to be related to the promotion system based on publications and other criteria in Turkey (Yükseköğretim Kurumu [YÖK], 2012a; 2012b). It has been argued that faculty members value being economically secure in their jobs, especially when do not receive adequate financial support for research and collegial relationships in 1762

SAKARYA ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM FAKÜLTESİ DÖRDÜNCÜ SINIF ÖĞRENCİLERİNİN ÖĞRETMENLİK MESLEĞİNE KARŞI TUTUMLARI

SAKARYA ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM FAKÜLTESİ DÖRDÜNCÜ SINIF ÖĞRENCİLERİNİN ÖĞRETMENLİK MESLEĞİNE KARŞI TUTUMLARI SAKARYA ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM FAKÜLTESİ DÖRDÜNCÜ SINIF ÖĞRENCİLERİNİN ÖĞRETMENLİK MESLEĞİNE KARŞI TUTUMLARI Arş.Gör. Duygu GÜR ERDOĞAN Sakarya Üniversitesi Eğitim Fakültesi dgur@sakarya.edu.tr Arş.Gör. Demet

Detaylı

YATÇILARIN MARİNA TERCİHİNDE ALGILANAN HİZMET KALİTESİNİN MARİNA BAĞLILIĞI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ

YATÇILARIN MARİNA TERCİHİNDE ALGILANAN HİZMET KALİTESİNİN MARİNA BAĞLILIĞI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ YATÇILARIN MARİNA TERCİHİNDE ALGILANAN HİZMET KALİTESİNİN MARİNA BAĞLILIĞI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ Öğr. Gör. Can KARAOSMANOĞLU Yaşar Üniversitesi - MYO Marina ve Yat İşletmeciliği Programı Doç. Dr. İpek KAZANÇOĞLU

Detaylı

Doç.Dr. Yavuz CABBAR Dr. Mustafa Kemal TOPCU

Doç.Dr. Yavuz CABBAR Dr. Mustafa Kemal TOPCU Çalışanların Beklenti ve Yükümlülüklerinin İşgücü Verimliliğine Etkilerinin Psikolojik Sözleşme Kuramı Bağlamında Değerlendirilmesi: Ankara Sanayi Odası Üyeleri Örnekleminde Bir Araştırma Doç.Dr. Yavuz

Detaylı

GÜVENLİK İKLİMİNİN BİREYSEL, ÖRGÜTSEL VE ORTAM ETMENLERİNİN BÜYÜK ÖLÇEKLİ MAKİNE, KİMYA VE MADEN İŞLETMELERİNDE İNCELENMESİ

GÜVENLİK İKLİMİNİN BİREYSEL, ÖRGÜTSEL VE ORTAM ETMENLERİNİN BÜYÜK ÖLÇEKLİ MAKİNE, KİMYA VE MADEN İŞLETMELERİNDE İNCELENMESİ GÜVENLİK İKLİMİNİN BİREYSEL, ÖRGÜTSEL VE ORTAM ETMENLERİNİN BÜYÜK ÖLÇEKLİ MAKİNE, KİMYA VE MADEN İŞLETMELERİNDE İNCELENMESİ Doç. Dr. Yakup KARA Ertuğrul YOZGAT (A Sınıfı İş Güvenliği Uzmanı) (İş Müfettişi

Detaylı

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde

Detaylı

BĠYOLOJĠ EĞĠTĠMĠ LĠSANSÜSTÜ ÖĞRENCĠLERĠNĠN LĠSANSÜSTÜ YETERLĠKLERĠNE ĠLĠġKĠN GÖRÜġLERĠ

BĠYOLOJĠ EĞĠTĠMĠ LĠSANSÜSTÜ ÖĞRENCĠLERĠNĠN LĠSANSÜSTÜ YETERLĠKLERĠNE ĠLĠġKĠN GÖRÜġLERĠ 359 BĠYOLOJĠ EĞĠTĠMĠ LĠSANSÜSTÜ ÖĞRENCĠLERĠNĠN LĠSANSÜSTÜ YETERLĠKLERĠNE ĠLĠġKĠN GÖRÜġLERĠ Osman ÇİMEN, Gazi Üniversitesi, Biyoloji Eğitimi Anabilim Dalı, Ankara, osman.cimen@gmail.com Gonca ÇİMEN, Milli

Detaylı

Yaşam Değerleri Envanterinin Faktör Yapısı ve Güvenirliği. Prof. Dr. Hasan BACANLI Doç. Dr. Feride BACANLI

Yaşam Değerleri Envanterinin Faktör Yapısı ve Güvenirliği. Prof. Dr. Hasan BACANLI Doç. Dr. Feride BACANLI Yaşam Değerleri Envanterinin Faktör Yapısı ve Güvenirliği Prof. Dr. Hasan BACANLI Doç. Dr. Feride BACANLI Rokeach İnsanların sahip oldukları değerler uzun zamandır psikolog ve sosyologların ilgisini çekmiştir.

Detaylı

Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir.

Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir. Eğitişim Dergisi. Sayı: 16. Ağustos 2007 GİRİŞ Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir. KARİYER YÖNETİMİ 1 / 13 Kariyer, bireyin iş yaşantısındaki aktivite,

Detaylı

MUĞLA SITKI KOÇMAN ÜNİVERSİTESİ

MUĞLA SITKI KOÇMAN ÜNİVERSİTESİ MUĞLA SITKI KOÇMAN ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM FAKÜLTESİ Fakültemiz 2809 sayılı Kanunun Ek 30. maddesi uyarınca Bakanlar Kurulunun 02.06.2000 tarih ve 2000-854 sayılı kararnamesiyle kurulmuş, 2001-2002 Eğitim

Detaylı

Trabzon Rehberlik ve Araştırma Merkezi

Trabzon Rehberlik ve Araştırma Merkezi Trabzon Rehberlik ve Araştırma Merkezi Süleyman SÜRÜL Rehberlik Psikolojik Danışmanlık Hizmetleri Bölüm Başkanı Trabzon 2013 Nelerden Bahsedeceğiz *Rehberlik Nedir? *Rehberlikte Hizmet Alanları *Mesleki

Detaylı

Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı

Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı 292 Dicle Üniversitesi Ziya Gökalp Eğitim Fakültesi Dergisi, 18 (2012) 292-297 KİTAP İNCELEMESİ Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı Editör Doç. Dr. Şener BÜYÜKÖZTÜRK Dilek SEZGİN MEMNUN 1 Bu çalışmada,

Detaylı

İLKÖĞRETİM 6. ve 7. SINIF FEN ve TEKNOLOJİ DERSİ ÖĞRETİM PROGRAMININ İÇERİĞİNE VE ÖĞRENME- ÖĞRETME SÜRECİNE İLİŞKİN ÖĞRETMEN GÖRÜŞLERİ

İLKÖĞRETİM 6. ve 7. SINIF FEN ve TEKNOLOJİ DERSİ ÖĞRETİM PROGRAMININ İÇERİĞİNE VE ÖĞRENME- ÖĞRETME SÜRECİNE İLİŞKİN ÖĞRETMEN GÖRÜŞLERİ İLKÖĞRETİM 6. ve 7. SINIF FEN ve TEKNOLOJİ DERSİ ÖĞRETİM PROGRAMININ İÇERİĞİNE VE ÖĞRENME- ÖĞRETME SÜRECİNE İLİŞKİN ÖĞRETMEN GÖRÜŞLERİ Yrd.Doç.Dr.Cavide DEMİRCİ Uzman Esra ÇENGELCİ ESOGÜ Eğitim Fakültesi

Detaylı

BÖLÜM 5 SONUÇ VE ÖNERİLER. Bu bölümde araştırmanın bulgularına dayalı olarak ulaşılan sonuçlara ve geliştirilen önerilere yer verilmiştir.

BÖLÜM 5 SONUÇ VE ÖNERİLER. Bu bölümde araştırmanın bulgularına dayalı olarak ulaşılan sonuçlara ve geliştirilen önerilere yer verilmiştir. BÖLÜM 5 SONUÇ VE ÖNERİLER Bu bölümde araştırmanın bulgularına dayalı olarak ulaşılan sonuçlara ve geliştirilen önerilere yer verilmiştir. 1.1. Sonuçlar Araştırmada toplanan verilerin analizi ile elde edilen

Detaylı

HEMŞİRELERİNİN UYGULADIKLARI HASTA EĞİTİMİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ Uzm. Hem. Aysun ÇAKIR

HEMŞİRELERİNİN UYGULADIKLARI HASTA EĞİTİMİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ Uzm. Hem. Aysun ÇAKIR HEMŞİRELERİNİN UYGULADIKLARI HASTA EĞİTİMİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ Uzm. Hem. Aysun ÇAKIR GİRİŞ Hasta eğitimi, sağlığı koruyan ve bireylerde davranış değişikliği geliştirmeye yardım eden öğrenim deneyimlerinin

Detaylı

Beden Eğitimi Öğretmenlerinin Kişisel ve Mesleki Gelişim Yeterlilikleri Hakkındaki Görüşleri. Merve Güçlü

Beden Eğitimi Öğretmenlerinin Kişisel ve Mesleki Gelişim Yeterlilikleri Hakkındaki Görüşleri. Merve Güçlü Beden Eğitimi Öğretmenlerinin Kişisel ve Mesleki Gelişim Yeterlilikleri Hakkındaki Görüşleri Merve Güçlü GİRİŞ Öğretme evrensel bir uğraştır. Anne babalar çocuklarına, işverenler işçilerine, antrenörler

Detaylı

PSİKOLOJİK YILDIRMANIN ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI: HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ. Hacettepe Üniversitesi Psikometri Araştırma ve Uygulama Merkezi HÜPAM

PSİKOLOJİK YILDIRMANIN ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI: HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ. Hacettepe Üniversitesi Psikometri Araştırma ve Uygulama Merkezi HÜPAM PSİKOLOJİK YILDIRMANIN ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI: HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ Hacettepe Üniversitesi Psikometri Araştırma ve Uygulama Merkezi HÜPAM PROJENİN AMACI Bu projenin temel amacı Hacettepe Üniversitesi

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.

Detaylı

Namık Kemal Üniversitesi SÜREKLĠ EĞĠTĠM MERKEZĠ

Namık Kemal Üniversitesi SÜREKLĠ EĞĠTĠM MERKEZĠ Namık Kemal Üniversitesi SÜREKLĠ EĞĠTĠM MERKEZĠ 2009 Yılı Kurumsal Değerlendirme Raporu Sürüm no. 2.0 Namık Kemal Üniversitesi Ziraat Fakültesi Gıda Mühendisliği Bölümü Tekirdağ, Ocak 2010 1. SunuĢ Bu

Detaylı

Siirt Üniversitesi Eğitim Fakültesi. Yrd. Doç. Dr. H. Coşkun ÇELİK Arş. Gör. Barış MERCİMEK

Siirt Üniversitesi Eğitim Fakültesi. Yrd. Doç. Dr. H. Coşkun ÇELİK Arş. Gör. Barış MERCİMEK Siirt Üniversitesi Eğitim Fakültesi Yrd. Doç. Dr. H. Coşkun ÇELİK Arş. Gör. Barış MERCİMEK EYLÜL-2013 Temel olarak bir bilgisayar, çeşitli donanım parçalarını bir araya getirip uygun bir çalışma platformunu

Detaylı

Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet S. İLKAY Uzman Tülin FİLİK ERCİYES ÜNİVERSİTESİ

Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet S. İLKAY Uzman Tülin FİLİK ERCİYES ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİNİN ÖLÇÜLMESİ: ERCİYES ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR UYGULAMA Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet

Detaylı

BÖLÜM 5 SONUÇ VE ÖNERİLER. Bu bölümde araştırmanın bulgularına dayalı olarak ulaşılan sonuçlara ve geliştirilen önerilere yer verilmiştir.

BÖLÜM 5 SONUÇ VE ÖNERİLER. Bu bölümde araştırmanın bulgularına dayalı olarak ulaşılan sonuçlara ve geliştirilen önerilere yer verilmiştir. BÖLÜM 5 SONUÇ VE ÖNERİLER Bu bölümde araştırmanın bulgularına dayalı olarak ulaşılan sonuçlara ve geliştirilen önerilere yer verilmiştir. 1.1.Sonuçlar Öğretmenlerin eleştirel düşünme becerisini öğrencilere

Detaylı

Siirt Üniversitesi Eğitim Fakültesi. Yrd. Doç. Dr. H. Coşkun ÇELİK Arş. Gör. Barış MERCİMEK

Siirt Üniversitesi Eğitim Fakültesi. Yrd. Doç. Dr. H. Coşkun ÇELİK Arş. Gör. Barış MERCİMEK Siirt Üniversitesi Eğitim Fakültesi Yrd. Doç. Dr. H. Coşkun ÇELİK Arş. Gör. Barış MERCİMEK EYLÜL-2013 Bilgisayar, uzun ve çok karmaşık hesapları bile büyük bir hızla yapabilen, mantıksal (lojik) bağlantılara

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ EVDE ÇOCUK BAKIMI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ EVDE ÇOCUK BAKIMI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ EVDE ÇOCUK BAKIMI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile karşı

Detaylı

EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI EĞİTİM PROGRAMLARI VE ÖĞRETİM BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI 2011 2012 EĞİTİM ÖĞRETİM PLANI

EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI EĞİTİM PROGRAMLARI VE ÖĞRETİM BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI 2011 2012 EĞİTİM ÖĞRETİM PLANI EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI EĞİTİM PROGRAMLARI VE ÖĞRETİM BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI 2011 2012 EĞİTİM ÖĞRETİM PLANI BİLİMSEL HAZIRLIK GÜZ YARIYILI DERSLERİ EGB501 Program Geliştirmeye Giriş

Detaylı

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE SUNUM PLANI 1. RİSK VE RİSK YÖNETİMİ: TANIMLAR 2. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ 3. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ DÖNÜŞÜM SÜRECİ

Detaylı

FEN BİLGİSİ ÖĞRETMEN ADAYLARININ FEN BRANŞLARINA KARŞI TUTUMLARININ İNCELENMESİ

FEN BİLGİSİ ÖĞRETMEN ADAYLARININ FEN BRANŞLARINA KARŞI TUTUMLARININ İNCELENMESİ FEN BİLGİSİ ÖĞRETMEN ADAYLARININ FEN BRANŞLARINA KARŞI TUTUMLARININ İNCELENMESİ Sibel AÇIŞLI 1 Ali KOLOMUÇ 1 1 Artvin Çoruh Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, İlköğretim Bölümü Özet: Araştırmada fen bilgisi

Detaylı

İLKÖĞRETİM ÖĞRENCİLERİNİN MÜZİK DERSİNE İLİŞKİN TUTUMLARI

İLKÖĞRETİM ÖĞRENCİLERİNİN MÜZİK DERSİNE İLİŞKİN TUTUMLARI www.muzikegitimcileri.net Ulusal Müzik Eğitimi Sempozyumu Bildirisi, 26-28 Nisan 2006, Pamukkale Ünv. Eğt. Fak. Denizli GİRİŞ İLKÖĞRETİM ÖĞRENCİLERİNİN MÜZİK DERSİNE İLİŞKİN TUTUMLARI Arş. Gör. Zeki NACAKCI

Detaylı

T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü. Eğitim Programları ve Öğretimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Öğretim Planı.

T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü. Eğitim Programları ve Öğretimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Öğretim Planı. Ders T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Eğitim Programları ve Öğretimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Öğretim Planı Tablo 1. ve Kredi Sayıları I. Yarıyıl Ders EPO535 Eğitimde Araştırma Yöntemleri

Detaylı

En Gözde Üniversiteler2014

En Gözde Üniversiteler2014 2014 En Gözde Üniversiteler2014 En Gözde Üniversiteler 2014 Metodoloji ve Örneklem büyüklüğü Türkiye genelinde 89 üniversiteden öğrencilerin, kendi üniversiteleri ile ilgili 12 başlık halinde 56 soruyu

Detaylı

GİRİŞ. Bilimsel Araştırma: Bilimsel bilgi elde etme süreci olarak tanımlanabilir.

GİRİŞ. Bilimsel Araştırma: Bilimsel bilgi elde etme süreci olarak tanımlanabilir. VERİ ANALİZİ GİRİŞ Bilimsel Araştırma: Bilimsel bilgi elde etme süreci olarak tanımlanabilir. Bilimsel Bilgi: Kaynağı ve elde edilme süreçleri belli olan bilgidir. Sosyal İlişkiler Görgül Bulgular İşlevsel

Detaylı

BÖLÜM-1.BİLİM NEDİR? Tanımı...1 Bilimselliğin Ölçütleri...2 Bilimin İşlevleri...3

BÖLÜM-1.BİLİM NEDİR? Tanımı...1 Bilimselliğin Ölçütleri...2 Bilimin İşlevleri...3 KİTABIN İÇİNDEKİLER BÖLÜM-1.BİLİM NEDİR? Tanımı...1 Bilimselliğin Ölçütleri...2 Bilimin İşlevleri...3 BÖLÜM-2.BİLİMSEL ARAŞTIRMA Belgesel Araştırmalar...7 Görgül Araştırmalar Tarama Tipi Araştırma...8

Detaylı

Ulusal Eğitim Derneği Cumartesi Konferansları

Ulusal Eğitim Derneği Cumartesi Konferansları Ulusal Eğitim Derneği Cumartesi Konferansları PISA ARAŞTIRMALARI ve TÜRKİYE Yrd. Doç. Dr. Ergül Demir Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Ankara, 21 Kasım 2015 1 PISA Nedir? Uluslararası eğitim

Detaylı

İLKÖĞRETİM 8.SINIF ÖĞRENCİLERİNİN HAVA KİRLİLİĞİ KONUSUNDAKİ BİLGİ DÜZEYLERİNİN İNCELENMESİ

İLKÖĞRETİM 8.SINIF ÖĞRENCİLERİNİN HAVA KİRLİLİĞİ KONUSUNDAKİ BİLGİ DÜZEYLERİNİN İNCELENMESİ İLKÖĞRETİM 8.SINIF ÖĞRENCİLERİNİN HAVA KİRLİLİĞİ KONUSUNDAKİ BİLGİ DÜZEYLERİNİN İNCELENMESİ Geleceğimizi tehdit eden çevre problemlerinin özellikle çocuklara erken yaşlarda verilmesi ve böylece çevre duyarlılığı,

Detaylı

Güdülenme ve Öðrenme Stratejileri Ölçeðinin Türkçe Formunun Geçerlik ve Güvenirlik Çalýþmasý

Güdülenme ve Öðrenme Stratejileri Ölçeðinin Türkçe Formunun Geçerlik ve Güvenirlik Çalýþmasý Güdülenme ve Öðrenme Stratejileri Ölçeðinin Türkçe Formunun Geçerlik ve Güvenirlik Çalýþmasý Þener BÜYÜKÖZTÜRK *, Özcan Erkan AKGÜN **, Özden ÖZKAHVECÝ ***, Funda DEMÝREL **** Özet Bu çalýþmanýn amacý

Detaylı

Bilgisayar ve İnternet Tutumunun E-Belediyecilik Güvenliği Algısına Etkilerinin İncelenmesi

Bilgisayar ve İnternet Tutumunun E-Belediyecilik Güvenliği Algısına Etkilerinin İncelenmesi Bilgisayar ve İnternet Tutumunun E-Belediyecilik Güvenliği Algısına Etkilerinin İncelenmesi Tuna USLU Gedik Üniversitesi İş Sağlığı ve Güvenliği Programı Özel Gebze Doğa Hastanesi Sağlık Hizmetleri A.Ş.

Detaylı

FAKTÖR ANALİZİ VAHİDE NİLAY KIRTAK

FAKTÖR ANALİZİ VAHİDE NİLAY KIRTAK FAKTÖR ANALİZİ VAHİDE NİLAY KIRTAK Çok Değişkenli İstatistikler Faktör Analizi Faktör Analizinin Amacı: Birbirleriyle ilişkili p tane değişkeni bir araya getirerek az sayıda ilişkisiz ve kavramsal olarak

Detaylı

BURDUR İLİNDE SPORA KATILIMIN SOSYO EKONOMİK BOYUTUNUN ARAŞTIRILMASI

BURDUR İLİNDE SPORA KATILIMIN SOSYO EKONOMİK BOYUTUNUN ARAŞTIRILMASI 996 I.BURDUR SEMPOZYUMU BURDUR İLİNDE SPORA KATILIMIN SOSYO EKONOMİK BOYUTUNUN ARAŞTIRILMASI Kemal FİLİZ * Kadir PEPE ** ÖZET Araştırmada, Burdur ilinde aktif spor yapan sporcuların sosyoekonomik profillerinin

Detaylı

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VERİ BANKASI ÖRNEĞİ www.calismapsikolojisi.net Yrd. Doç. Dr. Burcu KÜMBÜL GÜLER Kocaeli Üniversitesi Gündem İnsan Kaynakları ve Çalışma

Detaylı

ÜNİVERSİTEDE KULLANILAN TERİMLER

ÜNİVERSİTEDE KULLANILAN TERİMLER ÜNİVERSİTEDE KULLANILAN TERİMLER Yükseköğretim: Ortaöğretime dayalı ve en az dört yarı yılı kapsayan her kademedeki eğitimöğretimin tümüdür. Yükseköğretimde önlisans, lisans ve lisansüstü düzeylerde eğitim

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 10. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 6. Fonksiyon: KARİYER YÖNETİMİ (DEVAMI) Kariyer Aşamaları (4 Adet)

Detaylı

Müzakere Becerileri ile Satış Performansını Geliştirmek

Müzakere Becerileri ile Satış Performansını Geliştirmek Müzakere Becerileri ile Satış Performansını Geliştirmek Wilson Learning in yaptığı araştırma, Evet e Doğru Müzakere eğitiminin satış performansı üzerindeki etkisini değerlendirmek üzere geliştirilmiştir.

Detaylı

Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders)

Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders) Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders) Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Dersin Kodu Dersin Adı T U/L Kredi ECTS EYD-504 Eğitim

Detaylı

ANADOLU ÜNİVERSİTESİ AÇIKÖĞRETİM SİSTEMİNDE SORU YAZARLARININ SORU HAZIRLAMADA KARŞILAŞTIKLARI GÜÇLÜKLER

ANADOLU ÜNİVERSİTESİ AÇIKÖĞRETİM SİSTEMİNDE SORU YAZARLARININ SORU HAZIRLAMADA KARŞILAŞTIKLARI GÜÇLÜKLER ANADOLU ÜNİVERSİTESİ AÇIKÖĞRETİM SİSTEMİNDE SORU YAZARLARININ SORU HAZIRLAMADA KARŞILAŞTIKLARI GÜÇLÜKLER Nejdet KARADAĞ, Anadolu Üniversitesi, nkaradag@anadolu.edu.tr ÖZET Ölçme ve değerlendirme, her türlü

Detaylı

LİSANSÜSTÜ FİZYOLOJİ EĞİTİMİNDE GÜNCEL DURUM SAPTAMASI 1

LİSANSÜSTÜ FİZYOLOJİ EĞİTİMİNDE GÜNCEL DURUM SAPTAMASI 1 LİSANSÜSTÜ FİZYOLOJİ EĞİTİMİNDE GÜNCEL DURUM SAPTAMASI 1 Türkiye deki lisansüstü fizyoloji eğitimindeki güncel durumun saptanabilmesi amacıyla bir anket oluşturulmuş ve kuruluş yıllarına göre 30 devlet

Detaylı

Çocukların Olumsuz Duyguları ile Baş Etme Ölçeğinin Psikometrik Çalışması

Çocukların Olumsuz Duyguları ile Baş Etme Ölçeğinin Psikometrik Çalışması Çocukların Olumsuz Duyguları ile Baş Etme Ölçeğinin Psikometrik Çalışması Yrd. Doç. Dr. Feyza Çorapçı Boğaziçi Üniversitesi, Psikoloji Bölümü Yrd. Doç. Dr. Bilge Yağmurlu Koç Üniversitesi, Psikoloji Bölümü

Detaylı

ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE. Sağlıklı örgüt için gerekenler: Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan. Örgüt Sağlığı. Örgüt Sağlığı.

ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE. Sağlıklı örgüt için gerekenler: Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan. Örgüt Sağlığı. Örgüt Sağlığı. ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE KÜLTÜR Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan Örgütün amaçlarına uygun olarak görevlerini yerine getirebilmesi, yaşamını sürdürmesi, karşılaştığı sorunları çözmesi ve gelişimini

Detaylı

Ulusal Müzik Eğitimi Sempozyumu Bildirisi, 26-28 Nisan 2006, Pamukkale Ünv. Eğt. Fak. Denizli

Ulusal Müzik Eğitimi Sempozyumu Bildirisi, 26-28 Nisan 2006, Pamukkale Ünv. Eğt. Fak. Denizli www.muzikegitimcileri.net Ulusal Müzik Eğitimi Sempozyumu Bildirisi, 26-28 Nisan 2006, Pamukkale Ünv. Eğt. Fak. Denizli MÜZİK ÖĞRETMENİ YETİŞTİREN KURUMLARDA MÜZİK EĞİTİMİ ALAN ÖĞRETMEN ADAYLARININ, MÜZİKAL

Detaylı

İş Yerinde Ruh Sağlığı

İş Yerinde Ruh Sağlığı İş Yerinde Ruh Sağlığı Yeni bir Yaklaşım Freud a göre, bir insan sevebiliyor ve çalışabiliyorsa ruh sağlığı yerindedir. Dünya Sağlık Örgütü nün tanımına göre de ruh sağlığı, yalnızca ruhsal bir rahatsızlık

Detaylı

EĞİTİM FAKÜLTESİ ÖĞRENCİLERİNİN ÖĞRETMENLİK MESLEK BİLGİSİ DERSLERİNE YÖNELİK TUTUMLARI Filiz ÇETİN 1

EĞİTİM FAKÜLTESİ ÖĞRENCİLERİNİN ÖĞRETMENLİK MESLEK BİLGİSİ DERSLERİNE YÖNELİK TUTUMLARI Filiz ÇETİN 1 58 2009 Gazi Üniversitesi Endüstriyel Sanatlar Eğitim Fakültesi Dergisi Sayı:25, s.58-64 ÖZET EĞİTİM FAKÜLTESİ ÖĞRENCİLERİNİN ÖĞRETMENLİK MESLEK BİLGİSİ DERSLERİNE YÖNELİK TUTUMLARI Filiz ÇETİN 1 Bu çalışmanın

Detaylı

1. Genel Olarak Mikro Kredi 2. Türkiye de Mikro Kredi Uygulayıcıları 3. Literatür İncelemesi 4. Çalışmanın Amacı 5. Çalışmanın Kapsamı 6.

1. Genel Olarak Mikro Kredi 2. Türkiye de Mikro Kredi Uygulayıcıları 3. Literatür İncelemesi 4. Çalışmanın Amacı 5. Çalışmanın Kapsamı 6. 1. Genel Olarak Mikro Kredi 2. Türkiye de Mikro Kredi Uygulayıcıları 3. Literatür İncelemesi 4. Çalışmanın Amacı 5. Çalışmanın Kapsamı 6. Çalışmanın Kısıtları 7. Araştırma Metodolojisi 8. Kullanılan Değişkenler

Detaylı

29.04.2013. Tanışalım, Kaynaşalım GİRİŞİMCİLİK. Arzu Akalın GİRİŞİM GİRİŞİMCİLİK GİRİŞİM? GİRİŞİM NEDİR?

29.04.2013. Tanışalım, Kaynaşalım GİRİŞİMCİLİK. Arzu Akalın GİRİŞİM GİRİŞİMCİLİK GİRİŞİM? GİRİŞİM NEDİR? Tanışalım, Kaynaşalım CİLİK Arzu Akalın CİLİK? NEDİR? İŞ 1 GİR GİRİŞ GİRİŞMEK GİRİŞMEK GİDİŞMEK İŞ, GİR, GİRİŞ, GİRİŞMEK GİDİŞMEK 2 CİLİK NEDİR? GERÇEK CİLİK NEDİR? SEZMEK, GÖRMEK EYLEME GEÇMEK GERÇEK

Detaylı

Proje Ekibi. Hacettepe Üniversitesi Öğrencilerinin Akademik Başarılarını Etkileyen Faktörler. Amaç 02.02.2015

Proje Ekibi. Hacettepe Üniversitesi Öğrencilerinin Akademik Başarılarını Etkileyen Faktörler. Amaç 02.02.2015 Proje Ekibi Hacettepe Üniversitesi lerinin Akademik Başarılarını Etkileyen Faktörler Hacettepe Üniversitesi Psikolojik Danışma ve Rehberlik Uygulama ve Araştırma Merkezi (PDRMER) Senato Bilgilendirme Toplantısı

Detaylı

KARADENİZ TEKNİK ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ MESLEK YÜKSEKOKULU PAYDAŞ ANALİZİ ANKETİ

KARADENİZ TEKNİK ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ MESLEK YÜKSEKOKULU PAYDAŞ ANALİZİ ANKETİ Hiç yeterli değil Yeterli değil Kararsızım Oldukça yeterli Tamamen yeterli KARADENİZ TEKNİK ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ MESLEK YÜKSEKOKULU PAYDAŞ ANALİZİ ANKETİ AKADEMİK PERSONEL Aşağıdaki ifadeler

Detaylı

MAĞAZA İMAJI, MAĞAZA MEMNUNİYETİ VE MAĞAZA SADAKATİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TÜKETİCİLER AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ ÖZET

MAĞAZA İMAJI, MAĞAZA MEMNUNİYETİ VE MAĞAZA SADAKATİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TÜKETİCİLER AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ ÖZET D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi Cilt:22 Sayı:1, Yıl:2007, ss:105-121 MAĞAZA İMAJI, MAĞAZA MEMNUNİYETİ VE MAĞAZA SADAKATİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN TÜKETİCİLER AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ Murat Selim SELVİ * Hatice ÖZKOÇ

Detaylı

Duyurunun başlangıç tarihi: 25 Ağustos 2015 Son Başvuru Tarihi: 08 Eylül 2015

Duyurunun başlangıç tarihi: 25 Ağustos 2015 Son Başvuru Tarihi: 08 Eylül 2015 Duyurunun başlangıç tarihi: 25 Ağustos 2015 Son Başvuru Tarihi: 08 Eylül 2015 T.C. BAŞKENT ÜNİVERSİTESİ REKTÖRLÜĞÜ NDEN Üniversitemiz aşağıda belirtilen birimlerine 2547 Sayılı Kanun ile Öğretim Üyeliğine

Detaylı

ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ EVDE ÇOCUK BAKIMI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ EVDE ÇOCUK BAKIMI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ EVDE ÇOCUK BAKIMI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2009 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile

Detaylı

ANTROPOLOG TANIM A- GÖREVLER

ANTROPOLOG TANIM A- GÖREVLER TANIM Antropolog, evrenin ve dünyanın oluşumu, yaşamın başlangıcı ve gelişimi, insanın biyolojik evrimi, ırkların doğuşu, insan topluluklarının fiziki yapı, kültür ve davranış özelliklerini ve diğer topluluklarla

Detaylı

ORTAÖĞRETİME ÖĞRETMEN YETİŞTİRMEDE "MESLEK BİLGİSİ" BAKIMINDAN FEN-EDEBİYAT VE EĞİTİM FAKÜLTELERİNİN ETKİLİLİĞİ

ORTAÖĞRETİME ÖĞRETMEN YETİŞTİRMEDE MESLEK BİLGİSİ BAKIMINDAN FEN-EDEBİYAT VE EĞİTİM FAKÜLTELERİNİN ETKİLİLİĞİ ORTAÖĞRETİME ÖĞRETMEN YETİŞTİRMEDE "MESLEK BİLGİSİ" BAKIMINDAN FEN-EDEBİYAT VE EĞİTİM FAKÜLTELERİNİN ETKİLİLİĞİ Prof. Dr. Nuray SENEMOĞLU ve Prof. Dr. Durmuş Ali ÖZÇELİK Eğitim, geçerli öğrenmeleri oluşturma

Detaylı

İZMİR İLİ MLO OKULLARINDA BİYOLOJİ DERSLERİNDE EĞİTİM TEKNOLOJİSİ UYGULAMALARININ (BİLGİSAYARIN) ETKİLİLİĞİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

İZMİR İLİ MLO OKULLARINDA BİYOLOJİ DERSLERİNDE EĞİTİM TEKNOLOJİSİ UYGULAMALARININ (BİLGİSAYARIN) ETKİLİLİĞİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA İZMİR İLİ MLO OKULLARINDA BİYOLOJİ DERSLERİNDE EĞİTİM TEKNOLOJİSİ UYGULAMALARININ (BİLGİSAYARIN) ETKİLİLİĞİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Fulya USLU, Rıdvan KETE Dokuz Eylül Üniversitesi, Buca Eğitim Fakültesi,

Detaylı

GEDİZ ÜNİVERSİTESİ PSİKOLOJİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI

GEDİZ ÜNİVERSİTESİ PSİKOLOJİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI GEDİZ ÜNİVERSİTESİ PSİKOLOJİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI I. YARIYIL PSI 501 İleri İstatistik Zorunlu 3 0 3 8 Seçmeli Seçmeli 3 0 3 8 II. YARIYIL Seçmeli Seçmeli 3 0 3 8 Seçmeli Seçmeli 3 0 3 8 III. YARIYIL

Detaylı

Merkezi Eğilim ve Dağılım Ölçüleri

Merkezi Eğilim ve Dağılım Ölçüleri Merkezi Eğilim ve Dağılım Ölçüleri Soru Öğrencilerin derse katılım düzeylerini ölçmek amacıyla geliştirilen 16 soruluk bir test için öğrencilerin ilk 8 ve son 8 soruluk yarılardan aldıkları puanlar arasındaki

Detaylı

PERSONEL-İNSAN KAYNAKLARI

PERSONEL-İNSAN KAYNAKLARI PERSONEL-İNSAN KAYNAKLARI Güssün GÜNEŞ Marmara Üniversitesi Kütüphane ve Dokümantasyon Dairesi Başkanı 09-10 Haziran 2014, Yükseköğretim Kurulu Başkanlığı, BİLKENT - ANKARA 19.6.2014 SUNUM PLANI ÜNİVERSİTE

Detaylı

Akademik Personel Memnuniyet Anketi Analiz ve Bulguları 06-15 Nisan 2015

Akademik Personel Memnuniyet Anketi Analiz ve Bulguları 06-15 Nisan 2015 Akademik Personel Memnuniyet Anketi Analiz ve Bulguları 06-15 Nisan 2015 Üniversitemizin akademik personele sunduğu hizmetlerin değerlendirilmesi ve iyileştirmeye açık alanlarının tespit edilebilmesi amacıyla

Detaylı

Genel Katılıma Açık Eğitimlerimiz Başlıyor!

Genel Katılıma Açık Eğitimlerimiz Başlıyor! Genel Katılıma Açık Eğitimlerimiz Başlıyor! Mavi Akademi, bünyesinde barındırdığı yetki belgeleri ve alanında uzman akademisyenler, sektör tecrübesine sahip baş denetçiler ve uzmanlardan oluşan kadrosuyla

Detaylı

OYUN TEMELLİ BİLİŞSEL GELİŞİM PROGRAMININ 60-72 AYLIK ÇOCUKLARIN BİLİŞSEL GELİŞİMİNE ETKİSİ

OYUN TEMELLİ BİLİŞSEL GELİŞİM PROGRAMININ 60-72 AYLIK ÇOCUKLARIN BİLİŞSEL GELİŞİMİNE ETKİSİ T.C. SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÇOCUK GELİŞİMİ VE EV YÖNETİMİ EĞİTİMİ ANABİLİM DALI ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ BİLİM DALI OYUN TEMELLİ BİLİŞSEL GELİŞİM PROGRAMININ 60-72 AYLIK ÇOCUKLARIN

Detaylı

Yönetici ve Öğretmenlerin Eğitimde Fatih Projesinin Uygulanma Düzeyine İlişkin Görüşleri (Antalya İli Muratpaşa İlçesi Örneği) 1

Yönetici ve Öğretmenlerin Eğitimde Fatih Projesinin Uygulanma Düzeyine İlişkin Görüşleri (Antalya İli Muratpaşa İlçesi Örneği) 1 Yönetici ve Öğretmenlerin Eğitimde Fatih Projesinin Uygulanma Düzeyine İlişkin Görüşleri (Antalya İli Muratpaşa İlçesi Örneği) 1 İlhan GÜNBAYI 2 & Tayfun YÖRÜK 3 ÖZET Bu çalışmada, resmi ve genel liselerde

Detaylı

Sosyal psikoloji bakış açısıyla İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurallara Uyma Durumunun İncelenmesi. Prof. Dr. Selahiddin Öğülmüş

Sosyal psikoloji bakış açısıyla İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurallara Uyma Durumunun İncelenmesi. Prof. Dr. Selahiddin Öğülmüş Sosyal psikoloji bakış açısıyla İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurallara Uyma Durumunun İncelenmesi Prof. Dr. Selahiddin Öğülmüş Canlılar hayatta kalmak için güdülenmişlerdir İnsan hayatta kalabilmek

Detaylı

Türkiye deki yenilikçi okulları belirlemek, buluşturmak ve desteklemek için yeni bir program...

Türkiye deki yenilikçi okulları belirlemek, buluşturmak ve desteklemek için yeni bir program... Türkiye deki yenilikçi okulları belirlemek, buluşturmak ve desteklemek için yeni bir program... DeGiSen DUnyada GeliSmek Her Cocuk Fark yaratabilir Empati, Yaratıcılık, Liderlik, Ekip CalıSması Ashoka

Detaylı

T.C. ONDOKUZ MAYIS ÜNİVERSİTESİ Kalite Geliştirme ve İzleme Birimi

T.C. ONDOKUZ MAYIS ÜNİVERSİTESİ Kalite Geliştirme ve İzleme Birimi TARİH : / /20 NASIL BİR SİSTEM UYGULANACAK? Performans değerlendirmesinde açık değerlendirme sistemi uygulanacaktır. Bu nedenle önce personel kendisini değerlendirecek, sonrada aşağıda belirtilen şekliyle

Detaylı

İK YÖNETİMİ NASIL ALGILANIYOR?

İK YÖNETİMİ NASIL ALGILANIYOR? İK YÖNETİMİ NASIL ALGILANIYOR? Amaç ve Kapsam Richard Bach, Algı, kendimizin ya da başkalarının zihninde oluşan, bilgilenme, yargılama, ilişkiler gibi etkileşimlerle biçimlenen bir imgedir der. Kişisel

Detaylı

Sayın Bakan, Başbakanlık Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu Genel. Kurumu Genel Müdürü, Danışma Kurulu Üyeleri, Kurumların Saygıdeğer

Sayın Bakan, Başbakanlık Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu Genel. Kurumu Genel Müdürü, Danışma Kurulu Üyeleri, Kurumların Saygıdeğer Sayın Bakan, Başbakanlık Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu Genel Kurumu Genel Müdürü, Danışma Kurulu Üyeleri, Kurumların Saygıdeğer Temsilcileri, Hepinizi saygıyla selamlıyorum, Başbakanlık Sosyal

Detaylı

Türkiye Sosyoekonomik Statü Endeksi Geliştirme Projesi. Proje Yürütücüsü Yrd. Doç. Dr. Lütfi Sunar İstanbul Üniversitesi Sosyoloji Bölümü

Türkiye Sosyoekonomik Statü Endeksi Geliştirme Projesi. Proje Yürütücüsü Yrd. Doç. Dr. Lütfi Sunar İstanbul Üniversitesi Sosyoloji Bölümü Türkiye Sosyoekonomik Statü Endeksi Geliştirme Projesi Proje Yürütücüsü Yrd. Doç. Dr. Lütfi Sunar İstanbul Üniversitesi Sosyoloji Bölümü Projenin Konusu, Amacı ve Anahtar Kelimeler Projemizin Konusu: Türkiye

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS KÜLTÜRLERARASI YÖNETİM MAN 338 6 3 + 5 3 5

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS KÜLTÜRLERARASI YÖNETİM MAN 338 6 3 + 5 3 5 DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS KÜLTÜRLERARASI YÖNETİM MAN 338 6 3 + 5 3 5 Ön Koşul Dersleri Dersin Dili Dersin Seviyesi Dersin Türü Almanca Lisans Zorunlu Dersin Koordinatörü Dersi

Detaylı

FEN VE TEKNOLOJİ ÖĞRETMENLERİNİN KİŞİLERARASI ÖZYETERLİK İNANÇLARININ BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ

FEN VE TEKNOLOJİ ÖĞRETMENLERİNİN KİŞİLERARASI ÖZYETERLİK İNANÇLARININ BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ FEN VE TEKNOLOJİ ÖĞRETMENLERİNİN KİŞİLERARASI ÖZYETERLİK İNANÇLARININ BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ AN INVESTIGATION OF SCIENCE TEACHERS INTERPERSONAL SELF-EFFICACY BELIEFS IN TERMS OF SOME VARIABLES

Detaylı

Üniversite Kütüphane ve Bilgi Merkezlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi

Üniversite Kütüphane ve Bilgi Merkezlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi Üniversite Kütüphane ve Bilgi Merkezlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi 48.Kütüphane Haftası Kütüphanecilik Zirvesi 2012: Çözüm ve Dönüşüm - Üniversite Kütüphanelerinin Geleceğine Yön Vermek panelinde sunulmuştur.

Detaylı

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;

Detaylı

Prof. Dr. Turgut Göksu

Prof. Dr. Turgut Göksu Sunum Planı İnsan Kaynağını Bulma (Tedarik) Süreci İK İhtiyacının Belirlenmesi İç Kaynaklar Dış Kaynaklar İşe Alma İşe Almada Uygulanan Sistemler İşe Almada Uygulanan Yöntemler İşe Alma İlkeleri Sınavlar

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YÖNETİM İşletme amaçlarına etkili ve verimli bir şekilde ulaşmak üzere planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetimin yapılması sürecidir. 2 YÖNETİM TEORİLERİ KLASİK

Detaylı

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz Yetenek Yönetimi Bölümü 27 Ekim 2009 1. Rakamlarla İş Bankası 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı 3. Yeni İK İş Modeli 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz 5. Yetenek Yönetimi Yaklaşımımız

Detaylı

Nimet ERYİĞİT İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YENİLİK

Nimet ERYİĞİT İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YENİLİK Nimet ERYİĞİT İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE YENİLİK Yay n No : 3084 İşletme-Ekonomi : 652 1. Baskı Mart 2014 İSTANBUL ISBN 978-605 - 333-111 - 7 Copyright Bu kitab n bu bas s n n Türkiye deki yay n haklar

Detaylı

ÖĞRETMENLİK VE ÖĞRETİM MOTORLU TAŞIT SÜRÜCÜLERİ DİREKSİYON EĞİTİMİ ÖĞRETİCİLİĞİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

ÖĞRETMENLİK VE ÖĞRETİM MOTORLU TAŞIT SÜRÜCÜLERİ DİREKSİYON EĞİTİMİ ÖĞRETİCİLİĞİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü ÖĞRETMENLİK VE ÖĞRETİM MOTORLU TAŞIT SÜRÜCÜLERİ DİREKSİYON EĞİTİMİ ÖĞRETİCİLİĞİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde

Detaylı

İlköğretim Matematik Öğretmen Adaylarının Öğrenme Stillerinin Akademik Başarı ve Matematiğe Yönelik Tutumları Açısından İncelenmesi

İlköğretim Matematik Öğretmen Adaylarının Öğrenme Stillerinin Akademik Başarı ve Matematiğe Yönelik Tutumları Açısından İncelenmesi İlköğretim Matematik Öğretmen Adaylarının Öğrenme Stillerinin Akademik Başarı ve Matematiğe Yönelik Tutumları Açısından İncelenmesi Samet GÜNDÜZ H. Coşkun Çelik Bilimin Işığında Eğitimsel Liderlik Konferansı

Detaylı

T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü. Eğitim Bilimleri Tezli Yüksek Lisans Programı Öğretim Planı. Ders Kodları AKTS

T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü. Eğitim Bilimleri Tezli Yüksek Lisans Programı Öğretim Planı. Ders Kodları AKTS Ders T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Eğitim Bilimleri Tezli Yüksek Lisans Programı Öğretim Planı Tablo 1. ve Kredi Sayıları I. Yarıyıl Ders EPO501 Eğitimde Program Geliştirme 3 0 3 8

Detaylı

Yüksek lisans ve Doktora Tez Konusu. Bilgisayar var mı?

Yüksek lisans ve Doktora Tez Konusu. Bilgisayar var mı? T.C. MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI İLK VE ORTAÖĞRETİM OKULLARI İÇİN REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMA HİZMETLERİ YILSONU ÇALIŞMA RAPORU Okulunuzda rehberlik ve psikolojik danışma hizmetleri kapsamında yürütülen

Detaylı

Amasya da Kadın İstihdamının Artırılmasına Destek Projesi. Ülker Şener 1 Temmuz 2011, Amasya

Amasya da Kadın İstihdamının Artırılmasına Destek Projesi. Ülker Şener 1 Temmuz 2011, Amasya Amasya da Kadın İstihdamının Artırılmasına Destek Projesi Ülker Şener 1 Temmuz 2011, Amasya Projenin Hedefleri Projenin hedefi: Amasya da çalışmayan ama çalışmak isteyen ya da aktif olarak iş arayan 300

Detaylı

Sınıf Öğretmeni Adaylarının Kaynaştırmaya Yönelik Tutumlarının İncelenmesi

Sınıf Öğretmeni Adaylarının Kaynaştırmaya Yönelik Tutumlarının İncelenmesi 23 AYSEL OREL ZAHİDE ZEREY GÖKHAN TÖRET Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Özel Eğitim Dergisi 2004, 5 () 2333 ÖZEL EĞİTİMDE FOKUS GRUP ARAŞTIRMALARI Sınıf Öğretmeni Adaylarının Kaynaştırmaya

Detaylı

MÜHENDİSLİK PROGRAMLARI ÖĞRENİM ÇIKTILARI

MÜHENDİSLİK PROGRAMLARI ÖĞRENİM ÇIKTILARI MÜHENDİSLİK PROGRAMLARI ÖĞRENİM ÇIKTILARI MÜHENDİSLİK İÇİN ULUSAL YETERLİLİKLER ÇALIŞMA GRUBU Prof. Dr. Ahmet ARAN Prof. Dr. Rıdvan BERBER Mustafa ÇOBANOĞLU Prof. Dr. Ali Rıza KAYLAN Prof. Dr. Bülent ÖZGÜLER

Detaylı

KİŞİSEL GELİŞİM VE EĞİTİM LİDERLİK EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

KİŞİSEL GELİŞİM VE EĞİTİM LİDERLİK EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü KİŞİSEL GELİŞİM VE EĞİTİM LİDERLİK EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile karşı

Detaylı

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler

Detaylı

REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BÖLÜMÜ

REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BÖLÜMÜ REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BÖLÜMÜ Psikolojik Danışma ve Rehberlik RPD 201 Not II Uz. Gizem ÖNERİ UZUN Eğitimde Rehberlik *Rehberlik, bireyin en verimli bir şekilde gelişmesini ve doyum verici

Detaylı

MEÜ. SAĞLIK BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ DERS TANIMI FORMU

MEÜ. SAĞLIK BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ DERS TANIMI FORMU MEÜ. SAĞLIK BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ DERS TANIMI FORMU Dersin Adı-Kodu: BİS 601 Örnek Genişliği ve Güç Programın Adı: Biyoistatistik Dersin düzeyi Doktora Ders saatleri ve Teori Uyg. Lab. Proje/Alan Çalışması

Detaylı

Liderlikte Güncel Eğilimler. Konuşan Değil, Dinleyen Lider. Şeffaf Dünyada Otantik Lider. Bahçevan İlkesi. Anlam Duygusu Veren Liderlik

Liderlikte Güncel Eğilimler. Konuşan Değil, Dinleyen Lider. Şeffaf Dünyada Otantik Lider. Bahçevan İlkesi. Anlam Duygusu Veren Liderlik Video Başlığı Açıklamalar Süresi Yetkinlikler Liderlikte Güncel Eğilimler Konuşan Değil, Dinleyen Lider Son on yıl içinde liderlik ve yöneticilik konusunda dört önemli değişiklik oldu. Bu videoda liderlik

Detaylı

MEHMET ŞİRİN DENETİM STANDARTLARI DAİRESİ BAŞKANI

MEHMET ŞİRİN DENETİM STANDARTLARI DAİRESİ BAŞKANI MEHMET ŞİRİN DENETİM STANDARTLARI DAİRESİ BAŞKANI Bağımsız Denetim Standartları 1. Kilit Terimlerin Belirlenmesi 2. Metnin Çevrilmesi 3. İlk Uzman Kontrolü 4. Çapraz Kontrol İkinci Uzman Kontrolü 5. Metnin

Detaylı

ÖĞRETMEN ADAYLARININ PROBLEM ÇÖZME BECERİLERİ

ÖĞRETMEN ADAYLARININ PROBLEM ÇÖZME BECERİLERİ ÖĞRETMEN ADAYLARININ PROBLEM ÇÖZME BECERİLERİ Doç. Dr. Deniz Beste Çevik Balıkesir Üniversitesi Necatibey Eğitim Fakültesi Güzel Sanatlar Eğitimi Bölümü Müzik Eğitimi Anabilim Dalı beste@balikesir.edu.tr

Detaylı

T.C. DUMLUPINAR ÜNİVERSİTESİ AKADEMİK PERSONEL MEMNUNİYET ARAŞTIRMASI

T.C. DUMLUPINAR ÜNİVERSİTESİ AKADEMİK PERSONEL MEMNUNİYET ARAŞTIRMASI T.C. DUMLUPINAR ÜNİVERSİTESİ AKADEMİK PERSONEL ARAŞTIRMASI Sayın Öğretim Elemanı, Bilindiği üzere Dumlupınar Üniversitesi, Yükseköğretim Kurumlarında Akademik Değerlendirme ve Kalite Geliştirme Yönetmeliği

Detaylı

ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ 4-6 YAŞ ÇOCUK EĞİTİMİ VE ETKİNLİKLERİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ 4-6 YAŞ ÇOCUK EĞİTİMİ VE ETKİNLİKLERİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ 4-6 YAŞ ÇOCUK EĞİTİMİ VE ETKİNLİKLERİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2014 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin

Detaylı

MAKİNE TEKNOLOJİSİ BİLGİSAYAR DESTEKLİ 3 BOYUTLU TASARIM - CATIA GELİŞTİRME VE UYUM EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

MAKİNE TEKNOLOJİSİ BİLGİSAYAR DESTEKLİ 3 BOYUTLU TASARIM - CATIA GELİŞTİRME VE UYUM EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü MAKİNE TEKNOLOJİSİ BİLGİSAYAR DESTEKLİ 3 BOYUTLU TASARIM - CATIA GELİŞTİRME VE UYUM EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2014 ANKARA

Detaylı