Örgütsel Stresin İş Motivasyonu Üzerine Etkisi: Banka Çalışanları Üzerine Bir Uygulama

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "Örgütsel Stresin İş Motivasyonu Üzerine Etkisi: Banka Çalışanları Üzerine Bir Uygulama"

Transkript

1 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: ! 12 Örgütsel Stresin İş Motivasyonu Üzerine Etkisi: Banka Çalışanları Üzerine Bir Uygulama Prof. Dr. Nüket Saracel, Doç. Dr. Özlem Taşseven**, Necdet Ay Doğuş Üniversitesi, Doğuş Üniversitesi İşletmelerde çalışanların motivasyonlarının yüksek olması stres altında çalışmamalarına bağlıdır. Bu amaçla işletmelerde örgütsel stres kaynaklarının ve motivasyon unsurlarının bilinmesi büyük önem taşımaktadır. Bu çalışmada, banka çalışanlarının demografik nitelikleri ile iş motivasyonu ve örgütsel stres arasındaki bağlantı ile iş motivasyonun örgütsel stres üzerindeki etkisi ele alınmıştır. Bir özel bankanın İstanbul daki şubelerinde çalışanlara uygulanan anket yöntemi ile veriler elde edilmiştir. Çalışma sonuçlarına göre; örgütsel stresin iş motivasyonunu pozitif ve anlamlı yönde etkilediği görülmüştür. Örgütsel stres ölçeğindeki bazı maddelere verilen cevapların ortalamaları arasında demografik faktörlere göre anlamlı farklılık bulunmuştur. İş motivasyonu ölçeği açısından duruma bakıldığında ise, cinsiyet dışında diğer demografik değişkenlerde iş motivasyonu arasında anlamlı farklılık bulunmuştur. Anahtar Kelimeler: İş Motivasyonu, Örgütsel Stres, Dışsal Motivasyon, İçsel Motivasyon, Korelasyon The Effect of Organizational Stres on Work Motivation: An Application on Bank Employees In companies employees motivation depends on employee s not working under stres. For that purpose, it is important to know the organizational stress resources and motivation factors in the companies. In this paper, the relationship between organizational stress and demographic factors and also work motivation and demographic factors are taken into consideration. The impact of organizational stress on work motivation is analyzed. Data was collected from employees in several branches of a private bank based in İstanbul by using questionnaire method. The results show that there are significant differences for some of the items in organisational stres scale and demographic factors. Also, significant differences are found for the items in work motivation scale and demographic factors other than gender. Key Words: Work Motivation, Organizational Stress, Internal Motivation, External Motivation, Correlation *Bu çalışmaya Necdet Ay tarafından Doğuş Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalında tamamlanmış olan Örgütsel Stres İş Motivasyonu ilişkisi (Banka Çalışanları Üzerinde Bir Araştırma) Yüksek Lisans tezi temel oluşturmuştur. **Özlem Taşseven, Doğuş Üniversitesi, Acıbadem, Kadıköy İstanbul, Tel: , Faks: , otasseven@dogus.edu.tr

2 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: ! 13 Giriş Genel anlamda stres bireyi rahatsız eden etkenlerin neden olduğu düzen bozukluğuna vücudun verdiği karşılık şeklinde tanımlanır. Bu nedenle olumsuz bir durum olarak görülür. Bununla birlikte, yeterli düzeydeki stresin bireylerin kişisel gelişimine ve sorunlarının çözümüne katkıda bulunması söz konusudur. Bu da stresin olumlu tarafıdır. Örgütsel açıdan duruma bakıldığında ise çalışanların işe ve çalışma koşullarına ilişkin beklentilerinin karşılanamaması durumunda örgütsel stres ortaya çıkar. Diğer taraftan, bireyle ilgili hedeflere ve örgütsel hedeflere ulaşma açısından çalışanların motivasyonu önemlidir. Bireyler belirli ölçüde kendilerini motive edebilirlerse de, çalışanların motivasyonunun artmasında örgütlerin de önemli katkı ve sorumluluğu bulunur. İşteki motivasyonun düşük ya da yüksek olmasının örgütsel stres anlamında önemi vardır. Bu bakımdan örgütsel stresin iş motivasyon düzeyi üzerindeki etkisinin ne olduğunun bilinmesinde yarar bulunmaktadır. Bu çalışmada banka çalışanları açısından söz konusu etki analiz edilmektedir. Ayrıca hem örgütsel stresi, hem de iş motivasyonunu ölçen unsurların demografik değişkenlere göre anlamlı farklılık gösterip göstermediğinin bilinmesi gerektiğinden, çalışmada bu konular da incelenmiştir. Stres Kavramına Genel Bakış Baltaş ve Baltaş (2008) stres kelimesinin kökenine değinerek, 17. yüzyılda stres kelimesinin Latince zorluk çekmek anlamına gelen stringere kelimesinden türediğini ve sıkıntı ve üzüntü anlamında kullanıldığını belirtmişlerdir. Stresi ve etkilerini inceleyen ilk araştırmacılardan biri olan Selye ye (1956) göre stres vücudun onun üzerine yapılan talebe karşılık özgül olmayan (fizyolojik) tepkisidir. Selye stresi organizmanın özellikle korku, sinir ve hayal kırıklığı gibi belirli istenmeyen duygusal durumların yanı sıra acı, aşırı fiziksel çaba gibi çeşitli fiziksel uyarana verdiği tepki olarak tanımlar. Moorhead ve Griffin (1989), stresi kişinin kendisi üzerine çok fazla psikolojik ve fiziksel talep yükleyen dürtücü şeye verdiği uyumsal tepki olarak tanımlamaktadırlar. Ayrıca insanların stresli koşullara çok farklı ve çeşitli şartlarla uyum sağladıklarını ve bir insan için aşırı olan durumun diğeri için tolere edilebilir olabileceğine de dikkat çekmektedirler. Organ ve Hammer a göre (1982) ise, stres istenmeyen şartların, rahat olmayan zihnin ve hoş olmayan fiziksel duyuların karışımının oluşturduğu tüm unsurlardır. Strese neden olan çeşitli faktörler bulunmaktadır. Gibson a göre (1988) stres büyük ölçüde çevresel şartlardan kaynaklanmaktadır. İş ortamında tek bir sebebi stres kaynağı olarak soyutlamak oldukça zordur. İş çabası, yorgunluk, belirsizlik, korku, duygusal uyarılma gibi bazı faktörler stres yaratabilirler. Strese sebebiyet veren şeyler genellikle olumsuz (negatif) olarak düşünülürler. Yorucu çalışma saatleri ve kötü ilişkiler buna örnek verilebilir. Fakat insanların uyum sağlamasını gerektirebilecek her güç strese sebep olabilir. Bunlar olumlu (pozitif) etmenler de olabilirler. Zuck a göre (2002) stres başlı başına olumsuz bir olgu değildir; hatta stres sadece hayatın kaçınılmaz bir parçası olmayıp, korku ve gerilimin yanı sıra fazla eğlence ve zevkten de kaynaklanmaktadır. Healy ve McKay (2000) göre strese sebep olan şeyler sevilen birinin ölümü, boşanma gibi büyük felaketlerden iş ile ilgili sorumluluklara kadar dağılım gösterebilir. Robbins (1998) stresin bireyin içerisinde bir fırsatla, sıkıntıyla ya da kişinin arzuladığı şeyle ilgili olarak taleple yüzleşmek durumunda kaldığı ve sonucunun hem belirsiz, hem de önemli olduğu bir dinamik koşul olarak tanımlar. Ona göre, koşulların ne olduğuna bakılmaksızın fırsatın elinden kaçacağı, sıkıntının kalkacağı ya da kayıplardan kaçınılacağı durumlarıyla ilgili

3 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: ! 14 olarak şüphe ya da belirsiz bir durum söz konusu olduğunda stres ortaya çıkmaktadır. Stres kazanıp kazanmayacağını bilmeyen bireyler için en üst düzeyde, kazancını ya da kaybını kesin olarak bilen bireyler içinse en düşük seviyededir. Ayrıca Robbins önemin etkinliğine de değinmektedir. Kazanmak ya da kaybetmek önemsiz sonuçlar doğuruyorsa ortada stres de yoktur. Baltaş a (2006) göre stres bir organizmanın fiziksel ya da duygusal limitleri zorladığı zaman ortaya çıkar. Kişinin bu zorluklarla başa çıkmaktan yoksun olduğu zamanlarda ya da kişinin gerçek olaylar ile hayal ya da fikir dünyası arasında farklılıklar olduğunda kendisini stresli hissedeceğini belirtir. Bu yüzden sürekli değişen koşullarla mücadele edemeyen kişisel seçimler ve umutlar ile kişilerin başa çıkma mekanizmalarının güçlülüğü hissedilen stres seviyesi üzerinde belirleyici rol oynar. Örgütsel Stres Örgütsel stres kişilerin örgütle ya da işle ilgili olarak herhangi bir beklenti içinde olmaları durumunda, bireysel enerjinin harekete geçmesi olarak tanımlanmaktadır. Diğer bir tanıma göre ise, işin özelliklerinin ve işle ilgili sosyo-psikolojik durumların, kişi üzerindeki potansiyel zararlı etkileri olarak belirtilmektedir (Gök, 2009). Tutar (2000), örgütsel stres yerine kullanılan mesleki stres, iş stresi, endüstriyel stres, iş baskısı, iş ile ilgili gerginlik gibi pek çok kavramın bulunduğunu belirtmektedir. Örgütsel strese neden olan çeşitli faktörler bulunmaktadır. Rout (2002) her iş için ortak olan altı adet örgütsel stres kaynağını tanımlamıştır. Faktörlerin beşi iş ile ilgilidir. Bunlar; işe özgü faktörler, mesleki gelişim, rol odaklı stres, işyeri ilişkileri; örgütsel yapı ve örgüt iklimidir. Diğer bir faktör ise iş ve aile yaşamının birlikte yürütülmesinin getirdiği zorluktur. Fiziksel çalışma koşulları, iş yükü, vardiyalı iş/gece işi, yeni teknoloji ve seyahat gibi pek çok faktör işe özgü faktörler olarak sıralanabilir. Fiziksel çalışma koşulları olarak gürültü, aydınlatma, sıcaklık, ofis dekorasyonun uygunsuzluğu strese neden olabilecektir. Hem çok fazla hem çok az iş yükü araştırmacılar (Rout, 2002; Gibson, 1988) tarafından stres kaynağı olarak belirtilmiştir. İş yükü arasındaki farklılıkları nicel açıdan çok ya da az iş yükü ve nitelik açısından çok fazla ve az iş yükü olarak tanımlanmıştır. Birçok meslek açısından vardiyalı iş stresin ana kaynaklarından biridir. Vardiyalı çalışanlar yorgunluktan, sindirim sistemiyle ilgili bozukluklardan gündüz çalışan işçilere oranla daha fazla şikâyet etmektedirler (Rout, 2002). Baltaş ve Baltaş (2008) vardiyalı işin insanların biyolojik, sosyal, psikolojik dengesini aşırı yorgunluğa, uyku problemlerine, sindirimle ilgili problemlere sebep olarak önemli ölçüde etkilediğini belirtmişlerdir. Vardiyalı çalışma fiziksel sonuçlarının yanı sıra çalışanların sosyal hayatını aileleriyle ilgili sorunlar yaratarak, çalışanların sosyal aktivitelerine, hobilerine, arkadaşlarına daha az zaman ayırmasına sebep olarak etkilemektedir. Yeteneklerin yetersiz hale geldiği hızla değişen iş ortamında yeni teknoloji stres kaynaklarından biridir. Tutar ın da (2000) bahsettiği gibi teknolojik gelişmeler insanları yeni beceriler geliştirmeye sürüklemekte, bu becerilerin ve ekipmanların kullanılması gereği insanlar üzerinde stres yaratabilmektedir. İşe özgü faktörlerin yanı sıra, mesleki gelişim de diğer bir örgütsel stres faktörüdür. Mesleki gelişim, iş güvencesinden yoksunluk, yüksek ya da düşük terfi, işsizlik korkusu, emeklilik ve diğer performans değerlendirmesi gibi birçok durumu içerir. Rout a göre (2002) kariyer stresi çoğu zaman yüksek iş tatminsizliğine, düşük performansa, moral bozukluğu ve iş yerinde insan ilişkilerinde kötüleşmeye sebep olur. Tutar (2000) çalışanların örgütsel politikalar ve uzun vadeli kariyer fırsatlarıyla ilgili daha fazla bilgiye sahip olmaları gerektiğini belirtmiştir. Diğer taraftan, performans değerlendirmesi hem değerlendiren, hem de değerlendirilen için stres

4 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: ! 15 kaynağı olabilir. Yöneticiler tarafından çalışanların düzenli değerlendirilmesi özellikle bir olayın cezalandırılması gerektiği durumlarda stres yaratabilmektedir (Rout, 2002). Bu yüzden Tutar (2000) çalışanların performansları değerlendirilirken nesnel kriterlerin kullanılmasının önemine dikkat çekmiştir. Bireyin işteki rolü, rol belirsizliği, rol çatışması, sorumluluk, kararlara katkıda bulunma seviyesi, sınırlı kaynaklar, statü sembolleri rol odaklı stres kaynağı arasındadır (Tutar, 2000). Rol çatışması organizasyondaki farklı üyelerden gelen birbiriyle çatışan iş talepleri olduğunda ya da kişisel değerleriyle çatışan bir işin içine girildiğinde ortaya çıkar. Rout (2002) ilk iş, yeni patron, transfer, yeni şirket, terfi ve şirket yapısındaki değişiklikler gibi rol çatışmasını yaratan durumları sıralamıştır. Organ ve Hammer (1982) rol çatışmasının insanlar arası gerginlik seviyesiyle, düşük iş tatminiyle, çatışmalı rol baskısıyla uğraşan insanlar için güven duygusunun ve saygının azlığıyla ve organizasyondaki güvenin azalmasıyla ilgili olduğu belirtirler. Rol çatışmasının örgütlerde tamamıyla ortadan kaldırılamamasına rağmen Organ ve Hammer (1982) bunun makul sınırlarda tutulabileceğini önermişlerdir. Rol belirsizliği kişi rolüyle ve iş arkadaşlarından beklenen davranışlarla ilgili yeterli bilgiye sahip olmadığında ortaya çıkar (Rout, 2002). Çalışanların işlerinde iyi bir performans sergilemeleri için ne yapmaları ve ne yapmamaları gerektiği konusunda kesin bilgiye sahip olmaları gerekmektedir. Rol belirsizliği kişinin işini yapabilmesi için gerekli olan haklarının, önceliklerinin ve yükümlülüklerinin bilgisinden muaf olması halidir. Rout (2002) sorumluluğu kişinin örgüt içerisindeki görevi ile ilişkili potansiyel stres nedeni olarak tanımlar. İşyeri ilişkileri de örgütsel stres açısından önem taşır. Klasik Yönetim Anlayışına karşı olarak çalışanlar salt biyolojik organizmalar ya da fizyolojik güçler değillerdir. İnsanlar birlikle çalıştıkları kişilerin psikolojik ve sosyal kişilik özelliklerinden de etkilenirler (Tutar, 2000). Rout (2002) insanlarla birlikte çalışmanın hem stres hem de destek kaynağı olabileceğine dikkat çekmiştir. Mevki olarak altta çalışanlarla, aynı konumda çalışanlarla ve üstlerle destekleyici sosyal ilişki insanlar arasındaki baskıyı azaltmaya fırsat verecek ve iş yerinde yaşanan stresi doğrudan doğruya azaltacaktır. Grup içinde ve insanlar arasındaki çatışmalar, zıtlaşmalar örgütsel hayatın bir parçasıdır. Örgütsel zıtlaşma kritik noktaya ulaştığında zihinsel sağlık da bundan etkilenir (Dubrin, 1974). Örgütün yapısı ve iklimi de, iş yaşantısını stresli veya tatmin edici yapabilir. Rout (2002) kararlara katılım fırsatı verildikçe işin mesleki tatmin yarattığını, kişinin kendisine güvenmesini sağladığını ve işiyle ilgili daha az tehdit algıladığını belirtmiştir. Kiev ve Kohn un 1979 da yaptığı araştırmaların sonucuna göre (Organ ve Hammer,1982) örgütlerin genel siyasi iklimi en çok bahsedilen üçüncü stres kaynağıdır (sırasıyla ilk ikisi- ağır iş yükü ve iş ile ilgili yapmam gereken şeyle ne yapmak istediğim arasındaki uyuşmazlık ). Örgütsel yapı üzerinde çalışılan bir diğer stres kaynağıdır. Gibson ve çalışma arkadaşları (1988) çok basamaklı (bürokratik olarak şekillenmiş), az basamaklı (daha az resmi şekillenmiş) örgütlerin iş tatmini, stres ve performans üzerindeki etkilerini inceleyen ticari satış elemanları üzerinde yapılan araştırmadan bahsetmişlerdir. Bu çalışmadaki araştırmacılar bürokratik özellikleri en az taşıyan şirketteki satış elemanın diğer uzun ve orta örgütlerdeki satış elemanlarına göre daha az stres yaşadığını ve daha verimli performans sergilediğini belirtmişlerdir. İşle ilgili olarak belirtilen faktörlerin yanı sıra diğer bir stres faktörü iş ve aile yaşamının birlikte sürdürülme zorluğudur. Çünkü, iş yerindeki stres aile yaşantısına taşınabilir ve kötü etkiler yaratabilir. Ayrıca evdeki stres de kişi iş yerindeyken üzerinde bir baskı oluşturabilir. İş ile ilgili ve ailevi rolleri bir arada yürütebilmek stresli ve yorucu olabilir. Bu çoklu rolleri başarmanın stresi hem iş yerinde hem de aile içinde sorumluluk ağırsa daha zor olacaktır. Dubrin (1974) yöneticilerin ve profesyonel insanların zorluklar yaşadıklarını, çünkü iş ve aile yaşamlarının üst üste binmesinin zamanlarından çaldıklarını ifade etmiştir. Çatışmaların

5 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: ! 16 kişinin hem ailesine hem de işine yeterince vakit ayırmak istediğinden çıktığı görülmektedir. Dubrin kariyerinde başarılı olan yöneticilerin eşleri için yarattıkları psikolojik sorunların farkına varmadıklarını savunmuştur. Halbesleben ve Zellars a (2006) göre ailedeki deneyimlerin iş yerinde yaşanan şeyleri kolaylaştırdığı (ya da tam tersi) durumlar da vardır. Bir birey iş yerinde sorun yönetme becerilerini geliştirebilir, bu da ona evde veya iş yerinde karşılaştığı durumla başa çıkmasında yardımcı olabilir. Örgütsel stresin sonuçlarını üç ana kategori altında sınıflandırmak mümkündür. Bunlar; fizyolojik, psikolojik ve davranışsal sonuçlardır. Fizyolojik olarak, stres metabolizmada değişikliklere sebep olabilir. Kalp ve nefes hızı artar, kan basıncı artar, baş ağrısına sebep olur ve kalp krizi riski taşır. Stres ile fizyolojik etkileri arasındaki bağlantının objektif olarak ölçülmesi zor ve karmaşıktır (Robbins, 1998). Tatminsizlik (memnuniyetsizlik) ve moral bozukluğu örgütsel stresin psikolojik sonuçlarından bazılarıdır. İş ile ilgili stres iş ile ilgili tatminsizliğe sebep olur. Rout (2002) örgütün diğer üyeleriyle kurulan zayıf ilişkinin düşük iş tatminiyle ortaya çıkacak olan psikolojik gerginliğe sebep olabileceğini belirtmiştir. Düşük iş tatmini karar alma süreçlerine katılamama, geribildirim verememe, iyi performansın takdir edilmesinden yoksunluk gibi durumlarla ilgilidir. Robbins insanlar kendisinden çok fazla ve karışık işler talep edilen ya da görevi, yetkisi ya da sorumlulukları belli olmayan işlerle uğraştığında stresin artacağına dikkat çekmiştir. Moral çöküntüsü fiziksel, zihinsel ve duygusal tükenme olarak nitelendirilen olumsuz psikolojik tepkidir. Rout bu durumu yüksek derecede mesleki strese uzun süre maruz kalmaktan kaynaklanan insan ruhunun erozyonu olarak tanımlamıştır. Moorhead ve Griffin e göre (1989) moral çöküntüsü, bireyin eş zamanlı olarak hem çok fazla strese maruz kalıp, hem de tatmin edici kaynaklardan yoksun kalması durumunda hissedeceği genel tükenmişlik hissidir. Örgütsel stresin davranışsal sonuçları, yeme alışkanlıklarındaki değişikliklerin, artan sigara tüketiminin, hızlı konuşmanın ve uyuma bozukluklarının yanı sıra verimlilikte değişimleri ve işe devamsızlığı içerir (Robbins, 1998). Örgütsel stres bireysel performansı da etkilemektedir. Bu konuda geliştirilen ters-u İlişkisi literatürde vurgulanan bir yaklaşımdır. Robbins (1998) ters U nun altında yatan mantığı, düşük ya da orta dereceli stresin vücudu teşvik ettiğini ve tepki verme yeteneğini geliştirdiğini belirterek açıklamıştır. Bu durumda bireyler görevlerini daha iyi, daha hızlı ve daha yoğunlaşarak yerine getirmektedir. Fakat fazla stres kişinin üzerine düşük performansla sonuçlanacak olan başarılması güç olan talepler ve kısıtlamalar yüklemektedir. Ters-U ilişkisi stres yoğunluğundaki değişikliklerin yanı sıra fazla süre içerisinde strese olan tepkiyi de tanımlayabilir. Hatta orta dereceli stres uzun süre devam ettiği zaman performansı olumsuz olarak etkileyebilir. Zira stres devam ettiği sürece birey yorulacak ve enerjisi azalacaktır. Organ ve Hammer (1982) orta dereceli stresin performansı arttırırken aşırı stresin performansı azalttığını düşünmektedirler yılında Levi tarafından yürütülen bir araştırmada (Organ ve Hammer, 1982) örgütsel stres verimlilik ilişkisi incelenmiştir. Verimliliği arttırmak için aylık ücretlerin üzerine teşvik sistemi uygulandığında, üretim 100 ün üzerinde artış göstermiş ve hatalarda artma olmamıştır. Çalışanlardan alınan idrar örnekleri stres hormonunda (noradrenalin ve adrenalin) ciddi bir artış olduğunu göstermiştir. Ayrıca gün sonunda yorgunluktan ve kas ağrılarından şikâyetler ortaya çıkmıştır. Teşvik geri alındığında stres normal seviyelere dönmüş ve fiziki şikayetler ortadan kalkmıştır. Çalışanların stresinin diğer örgütsel sonucu kazalardır. Williams ve Cooper ın (2002) da belirttiği gibi kazalar uzun süre strese maruz kalan çalışanların başına daha sık gelmektedir. İşe gelmemek, tesise, makinelere ve stoklara verilen zarar, tazminat ödemeleri ve ilgili sigorta yükleri kaza sonucu ortaya çıkan zararlardır.

6 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: ! 17 İşten ayrılma ve devamsızlık gibi davranışların kaynağında da stres yatar. İşlerinde sürekli stres altında olan insanlar hastalanmaya daha fazla eğilimlidir ve işi bırakmanın kendileri için daha iyi olacağını düşünürler (Moorhead ve Griffin, 1989). Motivasyon Latince kökenli motivasyon, bireyin harekete geçmesi, belli bir hedefe odaklanabilmesi ve ulaşabilmesi için gerekli isteğe ve özveriye sahip olması anlamına gelmektedir (MESS, 2004). Motive teriminin karşılığı güdü ve harekete geçirici olarak belirtilebilir. Güdü, bir insanı belirli bir amaç için harekete geçiren güç demektir (Argon ve Eren, 2004). Motivasyon, çalışanların örgütsel amaçlar doğrultusunda isteyerek çalışması ve verimli olması için gerekli şartların araştırılması ve oluşturulması şeklinde de ifade edilebilir (Karakaya ve Ay, 2007). Diğer bir deyişle motivasyon, bir ya da daha çok insanı belirli bir yöne veya hedefe doğru devamlı bir şekilde harekete geçirmek için yapılan çalışmaların tümüdür (Eren, 2006). Motivasyon konusundaki farklı tanımlamaların üç genel unsuru içerdiği görülmektedir. Bu unsurlar, harekete geçirmek, kanalize etmek ve davranışı sürdürmek olarak ifade edilebilir (Steers vd., 2004). Motivasyon kavramı; çalışma hayatında ele alındığında, örgütlerin ve çalışanların başarılı olmalarında etkili olan etmenlerin biri olarak görülmektedir. Motivasyon; çalışanların istekli, verimli, aktif çalışması ve çalışanlarda iş başarma arzusunun ortaya çıkarılması amacına hizmet eder (Gök, 2009). Motivasyon örgütsel başarı açısından büyük bir öneme sahiptir. Bir örgüt için motivasyon hem örgütün hem de çalışanların ihtiyaçlarını tatmin edecek bir iş ortamı yaratarak kişinin harekete geçmesi için isteklendirilmesi sürecidir (Aşan, 2001). Ayrıca yöneticiler çalışanları motive ederek zayıf iradeyi güçlü bir iradeye dönüştürebilir ve bu şekilde çalışanlar tüm potansiyel yetenek ve becerilerini hem kendi yararlarına, hem de örgüt yararına olacak şekilde davranışa dönüştürür (Rao, 2010). Endüstri devriminin getirdiği önemli yeniliklerden biri olan iş bölümü, onun doğal uzantısı uzmanlaşma ve diğer etkenler, çalışanlarda zaman içinde işe ve işletmeye karşı isteksizliğe neden olmuştur. Taylor dan Mayo ya ve günümüze kadar birçok araştırmacı, bu ilgisiz ve isteksiz insanı yeniden istekli ve ilgili kılmanın yollarını araştırmış ve motivasyon konusunda kuramsal araştırma ve incelemeler yapmışlardır. Araştırmacıların üzerinde durdukları en önemli konu, iş görenlerin davranışlarını, işe olan farklı bağlantılarını ve bunların gerçek nedenlerini bulmaktır. Özellikle işletmelerde çalışanların bir bölümü işlerini büyük bir ilgi ve arzuyla yaparken, aynı koşullarda ve benzer yeteneklere sahip diğer bir bölüm çalışanların isteksiz ve düşük verimle çalışmalarının nedenlerinin ne olduğu bu kapsamda araştırılmıştır (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2005) Motivasyon bir güdü etkisiyle harekete geçme, belirli bir eylemde bulunma sürecidir. Bir birey herhangi bir şeye karşı belirli bir ihtiyaç duyduğunda bu ihtiyacı gidermek için bir takım davranışlarda bulunur. Motivasyon sürecinde dört temel aşama vardır: (Aşıkoğlu, 1996). Bunlar; ihtiyaç, uyarılma, davranış ve doyumdur. Motivasyonun iki temel özelliği vardır: Bunlardan ilki, motivasyonun kişiye özgü olmasıdır. Bir başka deyişle, bir kimseyi motive eden herhangi bir durum veya olay bir başkasını aynı derecede motive etmeyebilir. İkinci özellik ise, motivasyonun insan davranışlarında gözlenebilmesidir. Bu nedenle, yöneticilerin, çalışanların davranışlarını yorumlamaları ve bu yorumlamanın sonuçlarına göre onları motive edecek unsurlar, modeller bulmaları ve geliştirmeleri gerekmektedir. Bu bağlamda motivasyon, kişinin iş yapma, faaliyette bulunma, sonuç alma arzu ve çabası ile yakından ilgilidir. Bireyin yaptığı işten memnun olmasında, tatmin duymasında ve doyum sağlamasında motivasyon önemli bir rol oynamaktadır (Koçel, 2003).

7 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: ! 18 İçsel ve dışsal olmak üzere iki tür motivasyondan söz etmek mümkündür. İçsel motivasyon işin doğasıyla ilgili olup işin içeriğinden kaynaklanan motivasyondur. İşte bağımsızlık, işin çalışan açısından önemi, işe katılım, sorumluluk, yaratıcılık, kişinin yeteneklerini kullanma fırsatı içsel motivasyon araçlarına örnektir (Ersarı ve Naktiyok, 2012). Diğer bir deyişle içsel motivasyon, bir görevi veya bir işi iyi yapma ile birleşmiş olumlu duygular ile güdülenmiş olmaktır. İçsel anlamda motive olan insan dışsal ödüller, zorunluluklar ve ihtiyaçlardan daha çok bir iş veya görevle birleştirilmiş eğlence veya fırsat için güdülenir. Motivasyon, birinin hoşlandığı bir görevi iyi yapması ile gelen psikolojik ödüllerle oluşur. Motivasyon oluşurken bireysel farklılıklara dikkat etmek önemlidir. Herkes aynı işle içsel olarak motive olmaz. Dışsal motivasyon kişilerin ihtiyaçlarının dolaylı yoldan tatmin edilmesini ve çevresinden gelen etkileri içerir. İnsanları özel bir sonuca ulaşmaları, bazı şeyler elde etmeleri için bir şeyler yaparak davranmaları için güdüler. Dışsal ödüller işin kendisinden gelmez; onlar, yönetici, öğretmen gibi diğer kişiler tarafından verilir. Bu ödüller, maaş, bonus, promosyon, yan gelir, ödül, unvan gibi şeyleri içerir (Kreitner and Kinicki; Ersarı ve Naktiyok, 2012). Dışsal motivasyon araçları iki boyut içermektedir: Sosyal motivasyon araçları ile ilgili boyut ve örgütsel araçlar ile ilgili boyut. Arkadaşlık, yardımseverlik, iş arkadaşlarının ve amirinin desteği gibi faktörler sosyal motivasyon araçlarıdır. Örgütsel boyut ise, iş performansını arttırmak için örgüt tarafından sunulan olanaklarla ilgilidir. Bu araçlar somuttur ve çalışma ortamındaki kaynakların yeterliliği, ücret eşitliği, yükselme fırsatı, ek yararlar ve iş güvencesi gibi faktörleri içerir (Dündar, Özutku ve Taşpınar, 2007). Yaratıcılık gerektiren işlerde içsel motivasyon örgüt açısından önem taşımaktadır. Çok yönlü sorunların çözülmesinde ve üstü örtülü bilgilerin oluşumunda ve aktarılmasında da etkilidir. Ancak içsel motivasyon boyutunun dezavantajları da vardır. İçsel motivasyonu değiştirmek daha zordur ve sonuçları daha belirsizdir; bu yüzden geleneksel olarak yöneticiler ödül ve emir politikasını yürütmeyi tercih edebilir. Ayrıca içsel motivasyonun istenmeyen sonucu da olabilir. Birçok suçlar kişilerin içsel güdülerini tatmin etmek için işlenmiştir (Osterloh ve Frey, 2000: 540). İçsel ve dışsal motivasyon arasındaki temel farklılık davranışı kontrol eden nedenlerle ilgilidir. İçsel motivasyonda kontrol kişinin kendisinde iken dışsal motivasyonda kontrol çevrededir. İçsel motivasyonda kişiyi işin kendisi motive ederken, dışsal motivasyonda çevreden gelen faktörler motive eder. İçsel ve dışsal motivasyon araçları farklı olmakla birlikte her iki grup da çalışanların motivasyonlarında olumlu etkilere sahiptir. Yapılan bazı araştırmaların sonucuna göre özellikle batı toplumlarında içsel motivasyon araçlarının örgütün sunduğu dışsal araçlardan daha büyük etkiye sahip olduğu, Çin gibi diğer doğu kültürlerinde ise dışsal motivasyon araçlarının daha etkili olduğu saptanmıştır (Dündar, Özutku ve Taşpınar, 2007). Örgütsel Stresin Motivasyon Üzerindeki Etkisine Yönelik Banka Çalışanları Üzerine Bir Araştırma Araştırmanın Amacı ve Kapsamı Bankacılık sektöründe hizmet kalitesi temel olarak çalışanların motivasyon ve tutumlarıyla belirlenmektedir. Bankacılık sektöründe çalışanların müşterilerle etkileşim içinde olmasının sonucu olarak çalışanların motivasyonu doğrudan hizmet davranışına ve hizmet kalitesine yansımakta, aynı şekilde yüksek stres düzeyi de hizmet davranışını ve kalitesini etkilemektedir. Bu çalışmada çalışanların motivasyon düzeylerinin örgütsel stres düzeylerine etkisini belirlemek amacıyla regresyon ve korelasyon analizi yapılmıştır. Ayrıca demografik faktörlere göre bu etkinin farklılaşıp farklılaşmadığına bakılmıştır.

8 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: ! 19 Çalışmanın Evreni, Örneklem ve Kullanılan Yöntem Araştırmanın evrenini, 2015 yılında İstanbul ili içinde yer alan bir özel bankadaki çalışanlar (761 kişi) oluşturmaktadır. Olasılığa dayalı örnekleme yöntemi ile bankanın çeşitli şubelerinden rastgele seçilen 252 çalışana anket yapılmıştır. Verilerin toplanması aşamasında banka çalışanlarının görüşleri için anket formu geliştirilmiştir. Anket formu üç bölümden oluşmaktadır. Anketin birinci bölümünde banka çalışanlarının demografik bilgileri ile ilgili 9 soru bulunmakta, ikinci bölümde banka çalışanları üzerinde örgütsel stres yaratan nedenler ile ilgili 34 madde, üçüncü bölüm ise iş motivasyonu ile ilgili 24 madde yer almaktadır. Anketin ikinci bölümünde Likert ölçeğine göre düzenlenmiş olan stres faktörlerini, belirtilerini ve sonuçlarını ifade eden sorular yer almaktadır. Likert ölçeği 5 çok fazla, 1 en az değerini içeren 5 madde şeklinde düzenlenmiştir. Araştırmanın veri kaynağını anketlerle toplanan veriler oluşturmaktadır. Verilerin toplanmasında Saldanlı (1999) ve Ertekin (1993) un çalışmalarından yararlanılarak gerekli değişiklikler yapılarak Aydın (2004) tarafından oluşturulan anket formu kullanılmıştır. Yapılan güvenirlilik analizi sonucuna göre anket formunda bulunan 34 maddeye ilişkin cronbach alfa değeri 0.77 olup güvenirlilik katsayısı 1 e yakın ve yüksektir. İş motivasyonu ölçümünde ise Mottaz ın (1985) geliştirdiği iki boyutlu iş motivasyonu ölçeğinin Türkçeye Ensarı ve Naktiyok (2012) tarafından yapılan çevirisi kullanılmıştır. Yapılan güvenirlilik analizi sonucuna göre anket formunda bulunan 24 maddeye ilişkin cronbach alfa değeri 0.76 olup güvenirlilik katsayısı yeterince yüksektir. Örgütsel stres ve iş motivasyonu ölçeklerindeki madde puanlarının normal dağılıma uygun olup olmadığını test etmek amacıyla tek örneklem Kolmogorov Smirnov Testi ve Varyansların Homojenliği Testi kullanılmış ve puanların normal dağılması nedeni ile parametrik testlerden faydalanılmıştır. Araştırma Örneklemine İlişkin Demografik Bilgilerin Frekans Dağılımları Bu bölümde çalışanların demografik bilgilerine ilişkin bulgular yer almaktadır. Örneklem grubu çalışanlarının 108 i (42,9) erkek, 143 ü (56,7) kadındır. Çalışanların 116 si (46) 25 ve altı yaş aralığın da, 24 ü (9,5) yaş aralığında, 14 ü (5,6) yaş aralığın da, 36 si (14,3) yaş aralığın da ve 62 si (24,6) 41 ve üstü yaş aralığındadır. Çalışanların 122 si (48,4) evli, 130 u (51,6) bekardır. Ankete katılanların 123 u (48,8) çocuğu yok, 86 si (34,1) bir çocuğu, 41 i (16,3) iki çocuğu ve 2 si (0,8) üç ve daha çok çocuğu vardır. Ankete katılanların 238 i (94,4) lisans, 14 ü (5,6) lisansüstü mezunudur. Banka çalışanlarının 10 u (4) bir yıldan az, 46 si (18,3) 1 3 yıl, 72 si (28,6) 4 7 yıl ve 124 ü (49,2) 8 yıl ve üzeri süredir sektörde çalışmaktadır. Çalışanların 13 ü (5,2) bir yıldan az, 124 ü (49,2) 1 3 yıl, 46 si (18,3) 4 7 yıl ve 69 u (27,4) 8 yıl ve üzeri süredir aynı iş yerinde çalışmaktadır. Çalışanlarının 54 ü (21,4) müdür, 45 i (17,9) Yönetmen veya Y. Yardımcısı, 107 si (42,5) Uzman veya Uzman Yardımcısı ve 46 si (18,3) Yetkili veya Yetkili Yardımcısıdır.

9 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: ! 20 Cinsiyet Değişkeni için Frekans Dağılımı Gruplar f gec yig Erkek ,9 42,9 42,9 Kadın ,7 56,7 99,6 Toplam ,0 100,0 Yaş Değişkeni için Frekans Dağılımı Gruplar f gec yig 25 ve altı ,0 46,0 46, arası 24 9,5 9,5 55, arası 14 5,6 5,6 61, arası 36 14,3 14,3 75,4 41 ve üzeri 62 24,6 24,6 100,0 Toplam ,0 100,0 Medeni Hal Değişkeni için Frekans Dağılımı Gruplar f gec yig Evli ,4 48,4 48,4 Bekar ,6 51,6 100,0 Toplam ,0 100,0 Çocuk Sayısı Değişkeni için Frekans Dağılımı Gruplar f gec yig Çocuğu olmayan ,8 48,8 48,8 1 çocuk 86 34,1 34,1 82,9 2 çocuk 41 16,3 16,3 99,2 3 ve daha çok 2,8,8 100,0 Toplam ,0 100,0 Eğitim Durumu Değişkeni için Frekans Dağılımı Gruplar f gec yig Lisans ,4 94,4 94,4 Lisans Üstü 14 5,6 5,6 100,0 Toplam ,0 100,0 Sektörde Çalışma Süresi Değişkeni için Frekans Dağılımı Gruplar f gec yig 1 yıldan az 10 4,0 4,0 4,0 1-3 yıl 46 18,3 18,3 22,2 4-7 yıl 72 28,6 28,6 50,8 8 yıl ve üzeri ,2 49,2 100,0 Toplam ,0 100,0 Aynı İş Yerinde Çalışma Süresi Değişkeni için Frekans Dağılımı Gruplar f gec yig 1 yıldan az 13 5,2 5,2 5,2 1-3 yıl ,2 49,2 54,4 4-7 yıl 46 18,3 18,3 72,6 8 yıl ve üzeri 69 27,4 27,4 100,0 Toplam ,0 100,0 Unvan Değişkeni için Frekans Dağılımı Gruplar f gec yig Müdür 54 21,4 21,4 21,4 Yönetmen veya Y. Yardımcısı 45 17,9 17,9 39,3 Uzman veya Uzman Yardımcısı ,5 42,5 81,7 Yetkili veya Yetkili Yardımcısı 46 18,3 18,3 100,0 Toplam ,0 100,0

10 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: ! 21 Örgütsel Stres Ölçeği Maddelerinin Ortalama ve Standart Sapmaları Ortalama Standart Sapma Yetersiz Maaş ve Ücret Dengesizliği 2,76 0,447 Yetki ve sorumluluklarda uyumsuzluk 2,8 0,428 Sık sık işletme içinde yer değiştirme 2,97 0,398 Görev ile ilgili sorumlulukların açık olmaması 2,62 0,496 Birbiri ile çelişen iki işi birden yapmak 2,73 0,445 Performans değerlendirme ve terfide adaletsizlik 2,56 0,557 Aşırı disiplinli çalışma ortamı 2,73 0,469 Yeteneklerin kullanılmadığı bir bölümde çalışma 2,68 0,524 Karar verme için yeterli yetkiye sahip olmama 2,76 0,473 Aynı anda birden fazla amire karşı sorumlu olma 3,4 0,82 Örgüt içi haberleşmenin zayıf oluşu 3,3 0,95 Kararlara katılamama 3,22 0,797 Görev dağılımındaki adaletsizlik 2,5 0,539 İşlerin çok kısa sürede bitirilmesi baskısı 2,7 0,54 Çalışma saatlerinde belirsizlik 2,85 0,435 İşin sürekli göz önünde yapılması zorluğu 2,96 0,257 Yaptığınız için aşırı monoton olması 2,65 0,479 Aşırı iş yükü 2,37 0,848 Müşteri memnuniyetsizliği ve şikâyet edilme korkusu 2,47 0,508 Aşırı yazışma ve bürokrasinin oluşu 2,71 0,456 Ast-üst ilişkilerinde sorun yaşanması 2,72 0,647 Çalışanlar arasında aşırı rekabetin olması 2,63 0,775 Çalışanlar arasında çatışmanın yaşanması 2,65 0,493 İş arkadaşlarının düşmanca davranması 2,74 0,529 Hak edilen ilgi, sevgi ve takdir görmeme 4,24 0,63 İş arkadaşlarından ve yöneticilerden destek alamama 2,78 0,532 İş yerinde dedikodunun yaygın oluşu 2,52 0,568 İş arkadaşları ve yöneticilerce mobbing (psikolojik baskı, duygusal yıldırma) yapılması 2,67 0,576 Isıtma Problemleri-Sıcak veya soğuk çalışma ortamı 2,9 0,36 Çok gürültülü çalışma ortamı 2,81 0,403 Işıklandırma yetersizliği 2,97 0,259 Araç-gereç eksikliği 2,88 0,324 İşteki risk ve tehlikeler 2,9 0,723 İşyerine ulaşımda zorluklar 3,12 0,53

11 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: ! 22 Yukarıda örgütsel stres ölçeğinin tanımlayıcı istatistikleri incelediğinde ortalaması en yüksek olan ifadenin 4,24 puan ile Hak edilen ilgi, sevgi ve takdir görmeme maddesi olduğu görülmektedir. Kullanılan Likert ölçeğine göre 4 örgütsel stresin fazla olduğunu belirtmektedir. Bu durumda banka çalışanları için en fazla stres yaratan faktörün Hak edilen ilgi, sevgi ve takdir görmeme maddesi olduğu anlaşılmaktadır. Bunun yanında en düşük puanın ise 2,37 ile Aşırı iş yükü maddesi olduğu görülmektedir. Motivasyon Ölçeği Maddelerinin Ortalama ve Standart Sapmaları Ortalama Standart Sapma Yaptığım işte başarılıyım 4,34 0,607 Yaptığım işle ilgili sorumluluğa sahibim 4,38 0,735 Çalışma arkadaşlarım çalışmalarımdan dolayı beni takdir ederler 3,5 0,934 Yaptığım işin yapılmaya değer bir iş olduğuna inanıyorum 4,22 0,751 İşimi tam anlamıyla yapabilecek yetkiye sahip olduğuma inanıyorum 3,55 1,185 Yaptığım işin saygın olduğuna inanıyorum 4,27 0,778 Kendimi işletmenin önemli bir çalışanı olarak görüyorum 3,46 1,123 Yaptığım işle ilgili bir konuda karar verme hakkına sahibim 2,84 0,981 Yöneticilerim çalışmalarımdan dolayı her zaman beni takdir ederler 3,34 0,907 Yönetim, izin isteğimi olumlu karşılar ve red etmez 3,69 1,064 Çalışma ortamımda fiziksel şartlar uygundur 3,56 1,079 İşletmede, yemek, çay, kahve gibi yiyecek-içecek ikramları yapılır 3,78 1,141 İşyerindeki araç ve gereçler yeterlidir. 3,59 0,959 Çalışanlarla ilişkilerim iyi düzeydedir 3,87 1,005 Konularında uzman olan kişiler tarafından toplantı, seminer, konferans gibi eğitim faaliyetleri yapılmaktadır 3,88 1,076 Çalışmakta olduğum işletmenin ileride şu anki durumundan daha iyi olacağına inanıyorum 3,82 0,749 Yöneticilerim ile ilişkilerim iyidir 3,08 0,975 İşimde terfi imkânım vardır 3,38 0,643 Yöneticilerim çalışma arkadaşlarımla veya müşterilerle olan anlaşmazlıklarımı çözmekte yardımcı olurlar 3,88 0,791 Başarımdan dolayı ekstra ücret alırım 3,09 1,035 Başarımdan dolayı ödüllendirilirim 3,08 1,255 Kişisel ve ailevî sorunlarımın çözümünde çalışma arkadaşlarım her zaman yanımdadır 3,41 0,859 Bu işyerinden emekli olacağıma inanıyorum 2,95 0,96 Yaptığım işten aldığım ücretin yeterli olduğunu düşünüyorum. 3,38 0,877 Yukarıda iş motivasyonu ölçeği maddelerinin tanımlayıcı istatistikleri incelendiğinde en yüksek ortalamaya sahip ifadenin 4,38 puan ile yaptığım işle ilgili sorumluluğa sahibim olduğu görülmektedir. Bu sonucun Ersarı ve Naktiyok (2012) un banka çalışanlarının motivasyonlarına yönelik olarak yapmış olduğu çalışma ile benzerlik taşıdığı görülmektedir.

12 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: ! 23 Bunun yanında kullanılan motivasyon ölçeğinde en düşük puanın ise 2,84 puan ile yaptığım işle ilgili bir konuda karar verme hakkına sahibim maddesi olduğu görülmektedir. Yapılan analiz sonucuna göre karar verme aşamasında banka çalışanlarının sürece katılmasının çalışanların motivasyonlarını arttırabileceği anlaşılmaktadır. Ersarı ve Naktiyok ise yaptıkları çalışmada ise en düşük motivasyon unsuru olarak çalışanların yaptıkları işe karşılık aldıkları ücretin yetersiz olduğu nu bulmuşlardır. Hipotezler Bu çalışmada dört grup hipotez geliştirilmiştir. Bunlar; H 1 Çalışanların örgütsel stres ölçeğindeki maddeler ile demografik faktörler arasında anlamlı farklılık vardır. H 2 Çalışanların iş motivasyonu ölçeğindeki maddeler ile demografik faktörler arasında anlamlı farklılık vardır. H 3 Örgütsel stres ve iş motivasyonu arasında ilişki vardır. H 4 Örgütsel stresin iş motivasyonu üzerinde etkisi bulunmaktadır Araştırma Bulguları ve Değerlendirmeler Örgütsel Stres ve Demografik Faktörlere İlişkin Hipotez Testleri Tablo 1 de görüldüğü üzere, örneklem grubunu oluşturan çalışanların Araç-Gereç eksikliği ifadesi puanlarının cinsiyet değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan bağımsız gruplar t testi sonucunda grupların aritmetik ortalamaları arasındaki farklılık anlamlı bulunmuştur (t=2,995; p<,05). Buna göre, erkeklerin kadınlara göre anlamlı derecede daha fazla araç gereç eksikliğinden dolayı strese kapılabilecekleri söylenebilir. Tablo 1 Cinsiyet Değişkenine Göre Yapılan Analizler Cinsiyet n ss t p Araç-Gereç eksikliği Erkek 108 4,11,418 2,995,003 Kadın 143 3,93,513 Tablo 2 de örneklem grubunu oluşturan çalışanların örgütsel stres maddelerinin puanlarının medeni hal değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan bağımsız gruplar t testi sonuçlarına göre grupların aritmetik ortalamaları arasında sadece anlamlı farklılık bulunanlar görülmektedir. Test sonuçlarına göre tüm anlamlı bulunan maddelerde bekârların evlilere göre daha fazla örgütsel stres yaşayabilecekleri görülmektedir. Evlilerin aile yaşantısının getirdiği koşullara uyumdan dolayı işyerinde de benzer şekilde örgütsel stres karşısında daha az sorun yaşadıkları düşünülmektedir.

13 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: ! 24 Tablo 2 Medeni Hal Değişkenine Göre Yapılan Analizler Medeni Hal n ss t p Performans değerlendirme ve terfide adaletsizlik Yeteneklerin kullanılmadığı bir bölümde çalışma Evli 122 3,84,827-8,075,000 Bekar 130 4,58,621 Evli 122 4,11,517-4,950,000 Bekar 130 4,45,544 Kararlara katılamama Evli 122 3,31,854-3,587,000 Bekar 130 3,68,798 Çalışma saatlerinde belirsizlik Evli 122 3,52,592-4,291,000 Bekar 130 3,92,826 Hak edilen ilgi, sevgi ve takdir görmeme Bekar 122 4,02,616-5,744,000 Evli 130 4,45,571 İş yerinde dedikodunun yaygın oluşu Bekar 122 4,26,653-3,882,000 Evli 130 4,58,633 Işıklandırma yetersizliği Bekar 122 3,26,460-6,198,000 Evli 130 3,72,673 Tablo 3 de örneklem grubunu oluşturan çalışanların örgütsel stres maddelerinin puanlarının yaş değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda grupların aritmetik ortalamaları arasındaki farklılık bakımından anlamlı bulunanlar görülmektedir. Yaş gruplarına göre farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacı ile tamamlayıcı post-hoc analizler yapılmıştır. Tukey Testi sonucuna göre performans değerlendirme ve terfide adaletsizlik ifadesinin yaşı 41 ve üstü olan banka çalışanları ile diğer tüm yaş grupları arasında anlamlı farklılık olduğu tespit edilmiştir. Buna göre yaşı 41 ve üstü olan çalışanların, bu madde ile ilgili olarak yaşadıkları örgütsel stresi diğer yaş gruplarına göre daha düşüktür. Tablo 4 de örneklem grubunu oluşturan çalışanların örgütsel stres maddelerinin puanlarının çalışma süresi değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda grupların aritmetik ortalamaları arasındaki farklılık anlamlı bulunanlar görülmektedir. İşyerinde çalışma süresi gruplarına göre farklılıkların kaynaklarını belirlemek amacı ile tamamlayıcı post-hoc analizler yapılmıştır. Tukey Testi sonucuna göre bir çok ifade ile ilgili olarak 1 yıldan az bankada çalışanların ortalama puanının 1 yıldan 3 yıla kadar bankada çalışanlara göre daha düşük olduğu, buna karşılık 1 yıldan 3 yıla kadar bankada çalışanların ortalama puanının 4 yıldan 7 yıla kadar bankada çalışanlara göre daha yüksek olduğu görülmüştür. Bireyler ilk işe girdiklerinde önce işe ve ortama alışma döneminde olduklarından pek çok koşulu stres yapmazlar. 1 yıldan sonra ortamı algılayıp, bazı olumsuz durumlardan şikayet etmeye başlarlar. Belirli bir yıldan sonra da ortama alışıp, iş değiştirme konusunda daha az talepkar olup, örgütsel stres yaratıcı faktörlere karşı daha toleranslı olurlar.

14 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: ! 25 Tablo 3 Yaş Değişkenine Göre Yapılan Analizler Yaş ss t p Yetki ve sorumluluklarda uyumsuzluk 25 ve altı 4,13,485 7,213, arası 4,33, arası 3,71, arası 3,69, ve üstü 4,10,694 Görev ile ilgili sorumlulukların açık olmaması 25 ve altı 4,41,576 7,229, arası 4,25, arası 3,71, arası 3,89, ve üstü 4,29,733 Performans değerlendirme ve terfide adaletsizlik 25 ve altı 4,47,566 40,286, arası 4,83, arası 3,64, arası 4,61, ve üstü 3,42,780 Aşırı disiplinli çalışma ortamı 25 ve altı 3,60,658 4,134, arası 4,25 1, arası 4,00, arası 3,69, ve üstü 3,94,956 Yeteneklerin kullanılmadığı bir bölümde çalışma 25 ve altı 4,55,533 19,050, arası 4,00, arası 4,50, arası 4,00, ve üstü 4,02,558 Tablo 4 İş Yerinde Çalışma Süresi Değişkenine Göre Anova Testi İş Yerinde Çalışma Süresi ss T P Çalışma saatlerinde belirsizlik 1 yıldan az 3,23,439 33,654,000 1 yıldan 3 yıla kadar. 4,09,765 4 yıldan 7 yıla 3,07,250 8 yıl ve üzeri 3,61,574 İşin sürekli göz önünde yapılması zorluğu 1 yıldan az 3,15,376 13,689,000 1 yıldan 3 yıla kadar. 3,92,535 4 yıldan 7 yıla 3,48,547 8 yıl ve üzeri 3,72,539 Yaptığınız için aşırı monoton olması 1 yıldan az 3,54,519 10,500,000 1 yıldan 3 yıla kadar. 4,40,732 4 yıldan 7 yıla 3,63,679 8 yıl ve üzeri 3,87,839 Aşırı iş yükü 1 yıldan az 3,54,519 1 yıldan 3 yıla kadar. 4,86 1,062 4 yıldan 7 yıla 4,00,869 8 yıl ve üzeri 4,01,931 Sık sık işletme içinde yer değiştirme 1 yıldan az 3,00,000 İş arkadaşları ve yöneticilerce mobbing (psikolojik baskı, duygusal yıldırma) yapılması. 1 yıldan 3 yıla kadar. 3,54,721 4 yıldan 7 yıla 3,89,396 8 yıl ve üzeri 3,31,703 1 yıldan az 3,90,316 1 yıldan 3 yıla kadar. 4,17,877 4 yıldan 7 yıla 4,42,746 8 yıl ve üzeri 3,89,798 18,945,000 15,383,000 7,259,000

15 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: ! 26 Motivasyon ölçeğine ilişkin maddeler ile demografik faktörlere ilişkin hipotez test sonuçları Tablo 5 de görüldüğü üzere, örneklem grubunu oluşturan çalışanların Yaptığım işin yapılmaya değer bir iş olduğuna inanıyorum ifadesi puanlarının medeni hal değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan bağımsız gruplar t testi sonucunda grupların aritmetik ortalamaları arasındaki farklılık anlamlı bulunmuştur (t=- 5,720; p<,05). Motivasyonu ölçmek amacıyla sorulan Yaptığım işin yapılmaya değer bir iş olduğuna inanıyorum ifadesini bekar çalışanlar evli çalışanlara göre anlamlı derecede daha fazla belirttiği söylenebilir. Tablo 5 Medeni Hal Değişkenine Göre Yapılan Analizler Medeni Hal n ss t p Yaptığım işin yapılmaya değer bir iş olduğuna inanıyorum Evli 122 3,96,866 Bekar 130 4,47,516-5,720,000 Tablo 6 Yaş Değişkenine Göre Yapılan Analizler Yaş ss t P Yaptığım işte başarılıyım 25 ve altı 4,41,686 5,664, arası 4,42,504 Çalışma arkadaşlarım çalışmalarımdan dolayı beni takdir ederler arası 4,29, arası 4,56, ve üstü 4,05, ve altı 3,20,675 7,566, arası 3,38 1, arası 3,71 1, arası 3,75 1, ve üstü 3,90,863 Bu işyerinden emekli olacağıma inanıyorum 25 ve altı 2,76,992 9,114, arası 3,46, arası 2,21 1, arası 2,81, ve üstü 3,37,873 Tablo 6 da örneklem grubunu oluşturan çalışanların iş motivasyonu ifadelerinin ortalama puanlarının yaş değişkenine göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda grupların aritmetik ortalamaları arasındaki farklılık anlamlı bulunanlar görülmektedir. Bu işyerinden emekli olacağıma inanıyorum ifadesinin ortalama puanlarının yaşa göre hangi gruplar arasında farklılaştığını belirlemek amacıyla yapılan tukey testi analizi sonucunda söz konusu farklılığın yaşı 25 ve altı olan çalışanlar ile yaşı 41 ve üzeri olan çalışanlar arasında anlamlı farklılık olduğu tespit edilmiştir. Buna göre yaşı 25 ve altı olan çalışanların ortalaması, yaşı 41 ve üzeri olan çalışanların ortalamalarından daha düşüktür. Yaşı genç olanlar yaşamları konusunda

16 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: ! 27 değişiklik yapmada daha cesaretli olduklarından aynı işyerinden emekli olmayı düşünmemeleri beklenen bir sonuçtur. Tablo 7 de çalışanların iş motivasyonu ifadelerinin ortalama puanlarının çocuk sayısı değişkenine göre aritmetik ortalamaları arasındaki farklılık anlamlı bulunanlar görülmektedir. Yaptığım işin saygın olduğuna inanıyorum ifadesinin ortalama puanlarının çocuk sayısı değişkenine göre hangi gruplar arasında farklılaştığını belirlemek amacıyla yapılan tukey testi analizi sonucunda söz konusu farklılığın yaşı çocuğu olmayan çalışanlar ile 3 ve daha fazla çocuklu çalışanlar arasında anlamlı farklılık olduğu tespit edilmiştir. Buna göre 3 ve daha fazla çocuklu çalışanların ortalaması çocuğu olmayan çalışanlardan daha düşüktür. Çocuk sayısı arttıkça maddi manevi bir takım ailevi sorunlarla uğraşmak ve onlara yönelik motivasyon araçlarının daha fazla önemsenmesi (ücret, çalışma saatlerinin azlığı vs.) söz konusudur. Tablo 7 Çocuk Sayısı Değişkenine Göre Anova Testi Çocuk Sayısı Ss T P Çalışanlarla ilişkilerim iyi düzeydedir Çocuğu olmayan 4,07,776 6,332,000 Konularında uzman olan kişiler tarafından toplantı, seminer, konferans gibi eğitim faaliyetleri yapılmaktadır Yöneticilerim çalışma arkadaşlarımla veya müşterilerle olan anlaşmazlıklarımı çözmekte yardımcı olurlar Bir çocuklu 3,50 1,244 İki çocuklu 4,05,805 Üç ve daha fazla 3,50 2,121 Çocuğu olmayan 4,08,874 6,161,000 Bir çocuklu 3,51 1,361 İki çocuklu 4,10,664 Üç ve daha fazla 3,00 1,414 Çocuğu olmayan 3,88,836 6,681,000 Bir çocuklu 3,67,622 İki çocuklu 4,32,820 Üç ve daha fazla 3,50,707 Yaptığım işin saygın olduğuna inanıyorum Çocuğu olmayan 4,46,656 Bir çocuklu 3,92,770 İki çocuklu 4,54,840 Üç ve daha fazla 3,00,000 13,225,000 Yöneticilerimle ilişkilerim iyidir ifadesi bakımından 1 yıldan 3 yıla kadar bankada çalışanların ortalamaları 8 yıl ve üzeri çalışanlara göre anlamlı derecede farklılık göstermiştir. Buna göre 1 yıldan 3 yıla kadar çalışanların iş motivasyonu, 8 yıl ve üzeri çalışanlara göre daha düşük bulunmuştur. Örgütsel Stres ile İş Motivasyonu Arasındaki İlişkiye Yönelik Analizler Aşağıda örgütsel stres ve iş motivasyonu ile bunların alt boyutları arasındaki ilişkiye yönelik hipotezler ve test sonuçları verilmiştir. Hipotezler H 1 Örgütsel stres ile iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır. H 2 Örgütsel stres ile içsel iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır. H 3 Örgütsel stres ile dışsal iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır. H 4 İşin yapısından kaynaklanan stres ile iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır.

17 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: ! 28 H 5 İşin yapısından kaynaklanan stres ile içsel iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır. H 6 İşin yapısından kaynaklanan stres ile dışsal iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır. H 7 Çalışanlar arasındaki ilişkiden kaynaklanan stres ile iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır. H 8 Çalışanlar arasındaki ilişkiden kaynaklanan stres ile içsel iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır. H 9 Çalışanlar arasındaki ilişkiden kaynaklanan stres ile dışsal iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır. H 10 Fiziksel koşullar ve düzenden kaynaklanan stres ile iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır. H 11 Fiziksel koşullar ve düzenden kaynaklanan stres ile içsel iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır. H 12 Fiziksel koşullar ve düzenden kaynaklanan stres ile dışsal iş motivasyonu arasında ters yönlü ilişki vardır. Tablo 8 İş Yerinde Çalışma Süresi Değişkenine Göre Anova Testi İş Yerinde Çalışma Süresi ss t p Çalışma ortamımda fiziksel şartlar uygundur 1 yıldan az 2,54,877 73,293,000 1 yıldan 3 yıla 4,24,589 kadar. 4 yıldan 7 yıla 2,41,541 8 yıl ve üzeri 3,28 1,149 Yöneticilerim ile ilişkilerim iyidir 1 yıldan az 4,00,000 17,765,000 1 yıldan 3 yıla 2,69,932 kadar. 4 yıldan 7 yıla 3,43 1,068 8 yıl ve üzeri 3,38,750 Başarımdan dolayı ekstra ücret alırım 1 yıldan az 1,92 1,256 10,500,000 1 yıldan 3 yıla 3,60,764 kadar. 4 yıldan 7 yıla 2,02,147 8 yıl ve üzeri 3,12 1,051 Başarımdan dolayı ödüllendirilirim 1 yıldan az 1,23,439 1 yıldan 3 yıla 3,73 1,075 kadar. 42,069,000 4 yıldan 7 yıla 2,26,681 8 yıl ve üzeri 2,81 1,192 Yaptığım işin yapılmaya değer bir iş olduğuna inanıyorum 1 yıldan az 4,00,000 1 yıldan 3 yıla 4,74,444 kadar. 12,254,000 4 yıldan 7 yıla 4,28,892 8 yıl ve üzeri 4,02,687 İşimi tam anlamıyla yapabilecek yetkiye sahip olduğuma 1 yıldan az 5,00,000 inanıyorum 1 yıldan 3 yıla 3,48 1,090 kadar. 6,526,000 4 yıldan 7 yıla 3,68 1,059 8 yıl ve üzeri 3,39 1,254 Yaptığım işin saygın olduğuna inanıyorum 1 yıldan az 4,00,000 1 yıldan 3 yıla 4,52,505 kadar. 14,746,000 4 yıldan 7 yıla 4,64,589 8 yıl ve üzeri 3,99,870 Kendimi işletmenin önemli bir çalışanı olarak görüyorum 1 yıldan az 2,00,000 1 yıldan 3 yıla 4,00,943 kadar. 65,855,000 4 yıldan 7 yıla 4,38,516 8 yıl ve üzeri 2,85,977

Buse Erturan Gökhan Doğruyürür Ömer Faruk Gök Pınar Akyol Doç. Dr. Altan Doğan

Buse Erturan Gökhan Doğruyürür Ömer Faruk Gök Pınar Akyol Doç. Dr. Altan Doğan Buse Erturan Gökhan Doğruyürür Ömer Faruk Gök Pınar Akyol Doç. Dr. Altan Doğan Psikososyal Güvenlik İklimi Psikososyal güvenlik iklimi, örgütsel iklimin spesifik bir boyutu olup, çalışanların psikolojik

Detaylı

Çalışma Hayatında Psikolojik Sorunlar. Doç. Dr. Ersin KAVİ

Çalışma Hayatında Psikolojik Sorunlar. Doç. Dr. Ersin KAVİ Çalışma Hayatında Psikolojik Sorunlar Doç. Dr. Ersin KAVİ Davranış Nedir? İnsan hem içten,hem dıştan gelen uyarıcıların karmaşık etkisi (güdü) ile faaliyete geçer ve birtakım hareketlerde (tepki) bulunur.

Detaylı

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ Tutum Tutum bir kişinin diğer bir kişi, bir olay veya çevresi ile ilgili olarak negatif veya pozitif tavırdır. Tutum Tutumlar değerler gibi sosyal ve duygusal inşalardır

Detaylı

yukarıda olduğu psikolojik bir durumdur.

yukarıda olduğu psikolojik bir durumdur. Stress Yönetimi STRES NEDİR? Bireylerin, fiziksel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi veya zorlanması ile ortaya çıkan psikolojik bir durumdur. Kişilerde meydana gelen ve onları normal faaliyetlerinden

Detaylı

BİR ÜNİVERSİTE HASTANESİNDE ÇALIŞAN SAĞLIK ÇALIŞANLARININ RUHSAL SAĞLIK DURUMUNUN BELİRLENMESI VE İŞ DOYUMU İLE İLİŞKİSİNİN İNCELENMESİ

BİR ÜNİVERSİTE HASTANESİNDE ÇALIŞAN SAĞLIK ÇALIŞANLARININ RUHSAL SAĞLIK DURUMUNUN BELİRLENMESI VE İŞ DOYUMU İLE İLİŞKİSİNİN İNCELENMESİ BİR ÜNİVERSİTE HASTANESİNDE ÇALIŞAN SAĞLIK ÇALIŞANLARININ RUHSAL SAĞLIK DURUMUNUN BELİRLENMESI VE İŞ DOYUMU İLE İLİŞKİSİNİN İNCELENMESİ Ercan AYDOĞDU Akdeniz Üniversitesi Hastanesi İşyeri Sağlık Birimi

Detaylı

Meslekte Ruh Sağlığı. A.Tamer Aker İstanbul Bilgi Üniversitesi Travma ve Afet Ruh Sağlığı AD

Meslekte Ruh Sağlığı. A.Tamer Aker İstanbul Bilgi Üniversitesi Travma ve Afet Ruh Sağlığı AD Meslekte Ruh Sağlığı A.Tamer Aker İstanbul Bilgi Üniversitesi Travma ve Afet Ruh Sağlığı AD Çalışan Sağlığı Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından sağlık, kişinin bedensel, ruhsal ve sosyal bakımdan tam

Detaylı

FARKLI BRANŞTAKİ ÖĞRETMENLERİN PSİKOLOJİK DAYANIKLILIK DÜZEYLERİNİN BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ. Abdulkadir EKİN, Yunus Emre YARAYAN

FARKLI BRANŞTAKİ ÖĞRETMENLERİN PSİKOLOJİK DAYANIKLILIK DÜZEYLERİNİN BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ. Abdulkadir EKİN, Yunus Emre YARAYAN FARKLI BRANŞTAKİ ÖĞRETMENLERİN PSİKOLOJİK DAYANIKLILIK DÜZEYLERİNİN BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ Abdulkadir EKİN, Yunus Emre YARAYAN Kuramsal Çerçeve GİRİŞ Psikolojik dayanıklılık üzerine yapılan

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 8 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.

Detaylı

Davranışı başlatma Davranışların şiddet ve enerji düzeyini saptama Davranışlara yön verme Devamlılık sağlama

Davranışı başlatma Davranışların şiddet ve enerji düzeyini saptama Davranışlara yön verme Devamlılık sağlama 1 İnsan organizması güdüler ile harekete geçer İnsan davranışlarını yönlendiren dürtü ya da itici güç Davranış çeşitli gereksinimler sonucu oluşabilir Güdülerin işlevleri: Davranışı başlatma Davranışların

Detaylı

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2013 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu OCAK 2014 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme

Detaylı

Sağlık Psikolojisi-Ders 8 Stres

Sağlık Psikolojisi-Ders 8 Stres Sağlık Psikolojisi-Ders 8 Stres Öğr. Gör. Hüseyin ARI 1 Stres Nedir? Stres bir insan için baskı, gerginlik, rahatsız edici çevresel faktörler veya duygusal tepkiler anlamında gelmektedir. Kişinin bedensel

Detaylı

İş Yerinde Ruh Sağlığı

İş Yerinde Ruh Sağlığı İş Yerinde Ruh Sağlığı Yeni bir Yaklaşım Freud a göre, bir insan sevebiliyor ve çalışabiliyorsa ruh sağlığı yerindedir. Dünya Sağlık Örgütü nün tanımına göre de ruh sağlığı, yalnızca ruhsal bir rahatsızlık

Detaylı

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde

Detaylı

KIMYA BÖLÜMÜ ÖĞRENCİLERİNİN ENDÜSTRİYEL KİMYAYA YÖNELİK TUTUMLARI VE ÖZYETERLİLİK İNANÇLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ; CELAL BAYAR ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ

KIMYA BÖLÜMÜ ÖĞRENCİLERİNİN ENDÜSTRİYEL KİMYAYA YÖNELİK TUTUMLARI VE ÖZYETERLİLİK İNANÇLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ; CELAL BAYAR ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ KIMYA BÖLÜMÜ ÖĞRENCİLERİNİN ENDÜSTRİYEL KİMYAYA YÖNELİK TUTUMLARI VE ÖZYETERLİLİK İNANÇLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ; CELAL BAYAR ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ Öğr. Gör. Gülbin KIYICI Arş.Gör.Dr. Nurcan KAHRAMAN Prof.

Detaylı

Yazarlar: Mustafa YILDIZ Bartın Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü-BARTIN Murat KUL Bartın Üniversitesi Beden Eğitimi ve Spor Yüksekokulu-BARTIN

Yazarlar: Mustafa YILDIZ Bartın Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü-BARTIN Murat KUL Bartın Üniversitesi Beden Eğitimi ve Spor Yüksekokulu-BARTIN BEDEN EĞİTİMİ VE SPOR ÖĞRETMENLERİNİN PSİKOLOJİK ŞİDDETE MARUZ KALMA DÜZEYLERİNİN MOTİVASYON DÜZEYLERİ ÜZERİNE ETKİLERİNİN İNCELENMESİ: KAYSERİ İLİ ÖRNEĞİ Yazarlar: Mustafa YILDIZ Bartın Üniversitesi Eğitim

Detaylı

Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet S. İLKAY Uzman Tülin FİLİK ERCİYES ÜNİVERSİTESİ

Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet S. İLKAY Uzman Tülin FİLİK ERCİYES ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ ÇALIŞANLARININ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERİNİN ÖLÇÜLMESİ: ERCİYES ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR UYGULAMA Doç. Dr. Demet ÜNALAN Doç. Dr. Mehmet

Detaylı

Birgül BURUNKAYA - Uzman Adana İl Sağlık Müdürlüğü Halk Sağlığı Hizmetleri Başkanlığı Çalışan Sağlığı Birimi ANTALYA

Birgül BURUNKAYA - Uzman Adana İl Sağlık Müdürlüğü Halk Sağlığı Hizmetleri Başkanlığı Çalışan Sağlığı Birimi ANTALYA Sağlık Çalışanlarının Çalışan Güvenliği Uygulamalarından Memnuniyetleri ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Hakkındaki Bilgi Düzeyleri (Eğitim ve Araştırma Hastanesi Örneği) Birgül BURUNKAYA - Uzman Adana

Detaylı

PSİKİYATRİ KLİNİĞİNDE ÇALIŞAN HEMŞİRELERDE İŞ DOYUMU, TÜKENMİŞLİK DÜZEYİ VE İLİŞKİLİ DEĞİŞKENLERİN İNCELENMESİ

PSİKİYATRİ KLİNİĞİNDE ÇALIŞAN HEMŞİRELERDE İŞ DOYUMU, TÜKENMİŞLİK DÜZEYİ VE İLİŞKİLİ DEĞİŞKENLERİN İNCELENMESİ PSİKİYATRİ KLİNİĞİNDE ÇALIŞAN HEMŞİRELERDE İŞ DOYUMU, TÜKENMİŞLİK DÜZEYİ VE İLİŞKİLİ DEĞİŞKENLERİN İNCELENMESİ Doç. Dr. Fahriye OFLAZ Uzm. Hem. Hülya KEMERÖZ KARAKAYA İÇERİK 1. Araştırmanın Amacı 2. Gereç

Detaylı

9. HAFTA PFS102 SINIF YÖNETİMİ. Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ. cagataykilinc@karabuk.edu.tr

9. HAFTA PFS102 SINIF YÖNETİMİ. Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ. cagataykilinc@karabuk.edu.tr 9. HAFTA PFS102 Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ cagataykilinc@karabuk.edu.tr Karabük Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 2 İÇİNDEKİLER MOTİVASYON Motivasyon Teorileri Kapsam Teorileri

Detaylı

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. MOBBING ve ÖRGÜTSEL DIŞLANMA - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. MOBBING ve ÖRGÜTSEL DIŞLANMA - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ MOBBING ve ÖRGÜTSEL DIŞLANMA - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ «Mobbing», yıldırma, bastırma, sindirme, yok sayma, psiko-şiddet uygulama. «Mobbing», örgütlerde işgörene yapılan psikoloji saldır

Detaylı

MESLEĞE VE ÖRGÜTE BAĞLILIĞIN ÇOK YÖNLÜ İNCELENMESİNDE MEYER-ALLEN MODELİ

MESLEĞE VE ÖRGÜTE BAĞLILIĞIN ÇOK YÖNLÜ İNCELENMESİNDE MEYER-ALLEN MODELİ İ.Ü. İşletme Fakültesi Dergisi, C: 28, S: 1/Nisan 1999, s; 7-İS MESLEĞE VE ÖRGÜTE BAĞLILIĞIN ÇOK YÖNLÜ İNCELENMESİNDE MEYER-ALLEN MODELİ Prof.Dr.Ayşe Can BAYSAL ve Prof.Dr.Mahmut PAKSOY İstanbul Üniversitesi

Detaylı

İş Güvenliği Sınavına Hazırlık Soruları Bölüm 8. Your company information

İş Güvenliği Sınavına Hazırlık Soruları Bölüm 8. Your company information İş Güvenliği Sınavına Hazırlık Soruları Bölüm 8 Your company information SORU 1 Aşağıdakilerden hangisi işyerlerinde psikososyal etkenlerin oluşturduğu davranışsal semptomlardan değildir? A) Deri döküntüleri

Detaylı

SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF

SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF

Detaylı

PSİKOLOJİK YILDIRMANIN ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI: HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ. Hacettepe Üniversitesi Psikometri Araştırma ve Uygulama Merkezi HÜPAM

PSİKOLOJİK YILDIRMANIN ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI: HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ. Hacettepe Üniversitesi Psikometri Araştırma ve Uygulama Merkezi HÜPAM PSİKOLOJİK YILDIRMANIN ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI: HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ Hacettepe Üniversitesi Psikometri Araştırma ve Uygulama Merkezi HÜPAM PROJENİN AMACI Bu projenin temel amacı Hacettepe Üniversitesi

Detaylı

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2012 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu OCAK 2013 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme

Detaylı

FEN BİLGİSİ ÖĞRETMEN ADAYLARININ FEN BRANŞLARINA KARŞI TUTUMLARININ İNCELENMESİ

FEN BİLGİSİ ÖĞRETMEN ADAYLARININ FEN BRANŞLARINA KARŞI TUTUMLARININ İNCELENMESİ FEN BİLGİSİ ÖĞRETMEN ADAYLARININ FEN BRANŞLARINA KARŞI TUTUMLARININ İNCELENMESİ Sibel AÇIŞLI 1 Ali KOLOMUÇ 1 1 Artvin Çoruh Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, İlköğretim Bölümü Özet: Araştırmada fen bilgisi

Detaylı

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır.

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. DR.HASAN ERİŞ İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle yönetimin temel görevlerinden birisi, örgütü oluşturan

Detaylı

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu ARALIK 2011 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme

Detaylı

Parametrik İstatistiksel Yöntemler (t testi ve F testi)

Parametrik İstatistiksel Yöntemler (t testi ve F testi) Parametrik İstatistiksel Yöntemler (t testi ve F testi) Dr. Seher Yalçın 27.12.2016 1 İstatistiksel testler parametrik ve parametrik olmayan testler olmak üzere iki gruba ayrılır. Parametrik testler, ilgilenen

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Araştırma Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 7 Bilimsel Araştırma Süreci* 1. Gözlem Araştırma alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi

Detaylı

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. İş ve Yaşam Tatmini - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. İş ve Yaşam Tatmini - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ İş ve Yaşam Tatmini - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ İnsan işinden doyum elde ettiği ölçüde mutlu, edemediği ölçüde mutsuz olur. Kişinin işindeki mutluluğuna iş tatmini, mutsuzluğuna iş tatminsizliği

Detaylı

GÜVENLİK İKLİMİNİN BİREYSEL, ÖRGÜTSEL VE ORTAM ETMENLERİNİN BÜYÜK ÖLÇEKLİ MAKİNE, KİMYA VE MADEN İŞLETMELERİNDE İNCELENMESİ

GÜVENLİK İKLİMİNİN BİREYSEL, ÖRGÜTSEL VE ORTAM ETMENLERİNİN BÜYÜK ÖLÇEKLİ MAKİNE, KİMYA VE MADEN İŞLETMELERİNDE İNCELENMESİ GÜVENLİK İKLİMİNİN BİREYSEL, ÖRGÜTSEL VE ORTAM ETMENLERİNİN BÜYÜK ÖLÇEKLİ MAKİNE, KİMYA VE MADEN İŞLETMELERİNDE İNCELENMESİ Doç. Dr. Yakup KARA Ertuğrul YOZGAT (A Sınıfı İş Güvenliği Uzmanı) (İş Müfettişi

Detaylı

Özel Bir Hastane Grubu Ameliyathanelerinde Çalışan Hemşirelerine Uygulanan Yetkinlik Sisteminin İş Doyumlarına Etkisinin Belirlenmesi

Özel Bir Hastane Grubu Ameliyathanelerinde Çalışan Hemşirelerine Uygulanan Yetkinlik Sisteminin İş Doyumlarına Etkisinin Belirlenmesi Özel Bir Hastane Grubu Ameliyathanelerinde Çalışan Hemşirelerine Uygulanan Yetkinlik Sisteminin İş Doyumlarına Etkisinin Belirlenmesi Sibel Yıldırım*, İlknur İnanır**, Zerrin Kaya*** * Acıbadem Hastanesi,

Detaylı

TEMEL EĞİTİMDEN ORTAÖĞRETİME GEÇİŞ ORTAK SINAV BAŞARISININ ÇEŞİTLİ DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ

TEMEL EĞİTİMDEN ORTAÖĞRETİME GEÇİŞ ORTAK SINAV BAŞARISININ ÇEŞİTLİ DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI ÖLÇME, DEĞERLENDİRME VE SINAV HİZMETLERİ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ VERİ ANALİZİ, İZLEME VE DEĞERLENDİRME DAİRE BAŞKANLIĞI TEMEL EĞİTİMDEN ORTAÖĞRETİME GEÇİŞ ORTAK SINAV BAŞARISININ ÇEŞİTLİ

Detaylı

STRES ÇEŞİTLERİ. Duygusal Stres Yaşamımızı direkt etkilemeyip, dolaylı olarak etkileyen strestir.

STRES ÇEŞİTLERİ. Duygusal Stres Yaşamımızı direkt etkilemeyip, dolaylı olarak etkileyen strestir. STRES YÖNETİMİ 1 STRES NEDİR? Bireylerin, fiziksel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi veya zorlanması ile ortaya çıkan psikolojik bir durumdur. Kişilerde meydana gelen ve onları normal faaliyetlerinden

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Ö ğr. G ör. Sultan TÜRKME N KESKİN

KARİYER YÖNETİMİ. Ö ğr. G ör. Sultan TÜRKME N KESKİN KARİYER YÖNETİMİ Ö ğr. G ör. Sultan TÜRKME N KESKİN Kariyer, meslekte ilerleme, yükselme ve başarılı olma Kariyer, bir kişinin tüm çalışma yaşamı boyunca çalıştığı işle ilgili ileriye dönük planlar yapmasıdır.

Detaylı

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VERİ BANKASI ÖRNEĞİ www.calismapsikolojisi.net Yrd. Doç. Dr. Burcu KÜMBÜL GÜLER Kocaeli Üniversitesi Gündem İnsan Kaynakları ve Çalışma

Detaylı

PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİ

PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİ PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİ Mesleki Risk Faktörleri Biyolojik Riskler Kimyasal Riskler Fiziksel Riskler Psikososyal Riskler Uluslararası Çalışma Örgütü psikososyal tehlikeleri iş doyumu, iş örgütlenmesi

Detaylı

PERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ

PERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ PERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ Performans yönetimi hangi yöntem ya da yaklaşımı içerirse içersin aşağıdaki evrelerden oluşur: Değerlendirmenin ilk evresi yöneticilerin bireyin performansını ölçmek için gerek

Detaylı

OTEL İŞLETMELERİNDE ÖRGÜTSEL STRES FAKTÖRLERİ: 4-5 YILDIZLI OTEL İŞLETMELERİ UYGULAMASI

OTEL İŞLETMELERİNDE ÖRGÜTSEL STRES FAKTÖRLERİ: 4-5 YILDIZLI OTEL İŞLETMELERİ UYGULAMASI ÖZET Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Cilt 6, Sayı:4, 2004 OTEL İŞLETMELERİNDE ÖRGÜTSEL STRES FAKTÖRLERİ: 4-5 YILDIZLI OTEL İŞLETMELERİ UYGULAMASI Şule AYDIN Günümüz modern toplumları,

Detaylı

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi)

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi) Kariyer q Kişinin yaşamı boyunca edindiği ilgili deneyimleridir. q Bir kişinin bütün yaşamı boyunca üstlendiği işlerin tümüdür. q Kişinin yaşamı boyunca sahip olduğu bir dizi iş ve bu işlere katılımı konusundaki

Detaylı

1 YÖNETİM VE ORGANİZASYONLA İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR

1 YÖNETİM VE ORGANİZASYONLA İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR ÖNSÖZ İÇİNDEKİLER III Bölüm 1 YÖNETİM VE ORGANİZASYONLA İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR 11 1.1.Yönetim Kavramı 12 1.1.1Yönetim Kavramının Kapsam ve Önemi 13 1.1.2. Yönetimin Tanımı 15 1.1.3. Yönetim Faaliyetinin

Detaylı

2016 YILI ÇALIŞAN MEMNUNİYET ANKET RAPORU

2016 YILI ÇALIŞAN MEMNUNİYET ANKET RAPORU 206 YILI ÇALIŞAN MEMNUNİYET ANKET RAPORU TEMMUZ 206 .. Araştırmanın Amacı Araştırmada, na bağlı olarak hizmet vermekte olan;. Bütçe ve Performans Şube Müdürlüğü 2. Stratejik Planlama Şube Müdürlüğü 3.

Detaylı

Bir Üniversite Hastanesinin Yoğun Bakım Ünitesi Hemşirelerinde Yaşam Kalitesi, İş Kazaları ve Vardiyalı Çalışmanın Etkileri

Bir Üniversite Hastanesinin Yoğun Bakım Ünitesi Hemşirelerinde Yaşam Kalitesi, İş Kazaları ve Vardiyalı Çalışmanın Etkileri Bir Üniversite Hastanesinin Yoğun Bakım Ünitesi Hemşirelerinde Yaşam Kalitesi, İş Kazaları ve Vardiyalı Çalışmanın Etkileri Didem Yüzügüllü, Necdet Aytaç, Muhsin Akbaba Çukurova Üniversitesi Halk Sağlığı

Detaylı

Psikososyal Tehlike ve Riskler

Psikososyal Tehlike ve Riskler İşyeri Hekimlerinin Gözünden Psikososyal Tehlike ve Riskler Yrd.Doç.Dr.Çiğdem Vatansever Namık Kemal Üniversitesi İş kaynaklı stres, Avrupalı işletmelerin temel çalışan sağlığı sorunlarından biridir. (ESENER,

Detaylı

BÖLÜM 5 SONUÇ VE ÖNERİLER. Bu bölümde araştırmanın bulgularına dayalı olarak ulaşılan sonuçlara ve geliştirilen önerilere yer verilmiştir.

BÖLÜM 5 SONUÇ VE ÖNERİLER. Bu bölümde araştırmanın bulgularına dayalı olarak ulaşılan sonuçlara ve geliştirilen önerilere yer verilmiştir. BÖLÜM 5 SONUÇ VE ÖNERİLER Bu bölümde araştırmanın bulgularına dayalı olarak ulaşılan sonuçlara ve geliştirilen önerilere yer verilmiştir. 1.1. Sonuçlar Araştırmada toplanan verilerin analizi ile elde edilen

Detaylı

Çalışma Hayatının İki Büyük Korkusu: İşsizlik ve İş Güvencesizliği Two Big Fear of Working Life: Unemployment and Job Insecurity

Çalışma Hayatının İki Büyük Korkusu: İşsizlik ve İş Güvencesizliği Two Big Fear of Working Life: Unemployment and Job Insecurity Çalışma Hayatının İki Büyük Korkusu: İşsizlik ve İş Güvencesizliği Two Big Fear of Working Life: Unemployment and Job Insecurity İskender GÜMÜŞ* Nebi Sümer, Nevin Solak, Mehmet Harma İşsiz Yaşam: İşsizliğin

Detaylı

On ikinci Ders: Personelin Değerlendirilmesi ve Motivasyonu. Dersin Amacı. Dersin İçeriği MOTİVASYON NEDİR?

On ikinci Ders: Personelin Değerlendirilmesi ve Motivasyonu. Dersin Amacı. Dersin İçeriği MOTİVASYON NEDİR? On ikinci Ders: Personelin Değerlendirilmesi ve Motivasyonu Dersin Amacı Bu dersin amacı, motivasyon teorileri, memurları motive eden faktörler ile kamu yönetimi mevzuatında yer alan motivasyona ilişkin

Detaylı

Pervin HORASAN Erciyes Üniversitesi Mehmet Kemal Dedeman Onkoloji Hastanesi

Pervin HORASAN Erciyes Üniversitesi Mehmet Kemal Dedeman Onkoloji Hastanesi Bir Üniversiteye Bağlı Kanser Hastanesinde Çalışan Hemşire ve Doktorlar Arasındaki Empati Eğilimi ve Tükenmişlik Arasındaki İlişkinin İncelenmesi: Türkiye nin Ortasından Bir Örneklem Pervin HORASAN Erciyes

Detaylı

Performans ve Kariyer Yönetimi

Performans ve Kariyer Yönetimi Performans ve Kariyer Yönetimi Doç.Dr. İbrahim Sani MERT (13üncü Hafta) (Kariyer Planlama) KARİYER PLANLAMA Kariyer planlama, bir kişinin bireysel yetenekleri ilgileri, bilgisi ve motivasyon ve diğer özelliklerinin

Detaylı

The International New Issues In SOcial Sciences

The International New Issues In SOcial Sciences Number: 4 pp: 89-95 Winter 2017 SINIRSIZ İYİLEŞMENİN ÖRGÜT PERFORMANSINA ETKİSİ: BİR UYGULAMA Okan AY 1 Giyesiddin NUROV 2 ÖZET Sınırsız iyileşme örgütsel süreçlerin hiç durmaksızın örgüt içi ve örgüt

Detaylı

MOBBİNG. Doç. Dr. Tuncay Yılmaz

MOBBİNG. Doç. Dr. Tuncay Yılmaz MOBBİNG Doç. Dr. Tuncay Yılmaz MOBBİNG TARİHÇESİ Mobbing kavramı ilk olarak hayvan davranışlarını inceleyen bir bilim adamı (etolojist) olan Lorenz tarafından, 1960 larda bir grup küçük hayvanın daha büyük,

Detaylı

HEMODİYALİZ HASTALARINDA HASTALIK ALGISI ÖLÇEĞİNİN KLİNİK SONUÇLAR İLE İLİŞKİSİ

HEMODİYALİZ HASTALARINDA HASTALIK ALGISI ÖLÇEĞİNİN KLİNİK SONUÇLAR İLE İLİŞKİSİ HEMODİYALİZ HASTALARINDA HASTALIK ALGISI ÖLÇEĞİNİN KLİNİK SONUÇLAR İLE İLİŞKİSİ DERYA DUMAN EMRE ERDEM Prof.Dr. TEVFİK ECDER DİAVERUM GENEL MERKEZ ÖZEL MERZİFON DİYALİZ MERKEZİ GİRİŞ Son yıllarda önem

Detaylı

İZMİR İLİ MLO OKULLARINDA BİYOLOJİ DERSLERİNDE EĞİTİM TEKNOLOJİSİ UYGULAMALARININ (BİLGİSAYARIN) ETKİLİLİĞİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

İZMİR İLİ MLO OKULLARINDA BİYOLOJİ DERSLERİNDE EĞİTİM TEKNOLOJİSİ UYGULAMALARININ (BİLGİSAYARIN) ETKİLİLİĞİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA İZMİR İLİ MLO OKULLARINDA BİYOLOJİ DERSLERİNDE EĞİTİM TEKNOLOJİSİ UYGULAMALARININ (BİLGİSAYARIN) ETKİLİLİĞİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Fulya USLU, Rıdvan KETE Dokuz Eylül Üniversitesi, Buca Eğitim Fakültesi,

Detaylı

DANIŞMAN ÖĞRETMEN MENTORLUK FONKSİYONLARI İLE ADAY ÖĞRETMENLERİN ÖZNEL MUTLULUK DÜZEYİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ

DANIŞMAN ÖĞRETMEN MENTORLUK FONKSİYONLARI İLE ADAY ÖĞRETMENLERİN ÖZNEL MUTLULUK DÜZEYİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ DANIŞMAN ÖĞRETMEN MENTORLUK FONKSİYONLARI İLE ADAY ÖĞRETMENLERİN ÖZNEL MUTLULUK DÜZEYİ ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ Yrd. Doç. Dr. Ramazan YİRCİ Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi Uğur ÖZALP Millî

Detaylı

Beden Eğitimi Öğretmenlerinin Kişisel ve Mesleki Gelişim Yeterlilikleri Hakkındaki Görüşleri. Merve Güçlü

Beden Eğitimi Öğretmenlerinin Kişisel ve Mesleki Gelişim Yeterlilikleri Hakkındaki Görüşleri. Merve Güçlü Beden Eğitimi Öğretmenlerinin Kişisel ve Mesleki Gelişim Yeterlilikleri Hakkındaki Görüşleri Merve Güçlü GİRİŞ Öğretme evrensel bir uğraştır. Anne babalar çocuklarına, işverenler işçilerine, antrenörler

Detaylı

ECZACI GÜZİN VELİTTİN BEKRİOĞLU MESLEKİ VE TEKNİK ANADOLU LİSESİ

ECZACI GÜZİN VELİTTİN BEKRİOĞLU MESLEKİ VE TEKNİK ANADOLU LİSESİ ECZACI GÜZİN VELİTTİN BEKRİOĞLU MESLEKİ VE TEKNİK ANADOLU LİSESİ ETKİLİ İLETİŞİM VE STRES YÖNETİMİ ŞEKİLLER DÖNÜYOR MU? DÖNÜYOR İSE HIZLI MI YOKSA YAVAŞ MI? STRES NEDİR? İç ve dış etkenlerden dolayı

Detaylı

MESLEKTE TÜKENMİŞLİK SENDROMU

MESLEKTE TÜKENMİŞLİK SENDROMU MESLEKTE TÜKENMİŞLİK SENDROMU İşe başladığınız ilk günlerdeki ruh halinizi hatırlayın Gücümüzün %110 u oranında çalışmaya hazır, idealist, kendi kendini motive eden, çalışarak hiçbir şeyin imkansız olmadığına

Detaylı

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler

Detaylı

KAMU SEKTÖRÜNDE ÖRGÜTSEL STRES VE KARİYER: DENİZLİ DE YAPILAN BİR ARAŞTIRMA

KAMU SEKTÖRÜNDE ÖRGÜTSEL STRES VE KARİYER: DENİZLİ DE YAPILAN BİR ARAŞTIRMA KAMU SEKTÖRÜNDE ÖRGÜTSEL STRES VE KARİYER: DENİZLİ DE YAPILAN BİR ARAŞTIRMA Celalettin Serinkan Pamukkale Üniversitesi E-posta:cserinkan@pau.edu.tr Kezban Kaymakçı k_kaymakuci@hotmail.com Uğur Alişan uguralisan@gmail.com

Detaylı

ULUSLAR ARASI 9. BEDEN EĞİTİMİ VE SPOR ÖĞRETMENLİĞİ KONGRESİ

ULUSLAR ARASI 9. BEDEN EĞİTİMİ VE SPOR ÖĞRETMENLİĞİ KONGRESİ ULUSLAR ARASI 9. BEDEN EĞİTİMİ VE SPOR ÖĞRETMENLİĞİ KONGRESİ SPOR YAPAN VE YAPMAYAN ORTA ÖĞRETİM ÖĞRENCİLERİNİN İLETİŞİM BECERİLERİ İLE EMPATİK EĞİLİM DÜZEYLERİNİN BAZI DEĞİŞKENLER AÇISINDAN İNCELENMESİ

Detaylı

HEMġEHRĠ ĠLETĠġĠM MERKEZĠ ÇALIġANLARIYLA STRES VE KAYGI DURUMLARI ÜZERĠNE BĠR DEĞERLENDĠRME

HEMġEHRĠ ĠLETĠġĠM MERKEZĠ ÇALIġANLARIYLA STRES VE KAYGI DURUMLARI ÜZERĠNE BĠR DEĞERLENDĠRME HEMġEHRĠ ĠLETĠġĠM MERKEZĠ ÇALIġANLARIYLA STRES VE KAYGI DURUMLARI ÜZERĠNE BĠR DEĞERLENDĠRME Psi. Özge Kutay Sos.Yelda ġimģir Ġzmir,2014 HEMġEHRĠ ĠLETĠġĠM MERKEZĠ ÇALIġANLARIYLA STRES VE KAYGI DURUMLARI

Detaylı

İlköğretim Matematik Öğretmeni Adaylarının Meslek Olarak Öğretmenliği

İlköğretim Matematik Öğretmeni Adaylarının Meslek Olarak Öğretmenliği İlköğretim Matematik Öğretmeni Adaylarının Meslek Olarak Öğretmenliği 1 Seçmeye Yönelik Motivasyonlarının İncelenmesi Derya ÇELİK, Ra aza GÜRBÜZ, Serhat AYDIN, Mustafa GÜLER, Duygu TAŞKIN, Gökay AÇIKYILDIZ

Detaylı

İLKÖĞRETİM ÖĞRENCİLERİNİN MÜZİK DERSİNE İLİŞKİN TUTUMLARI

İLKÖĞRETİM ÖĞRENCİLERİNİN MÜZİK DERSİNE İLİŞKİN TUTUMLARI www.muzikegitimcileri.net Ulusal Müzik Eğitimi Sempozyumu Bildirisi, 26-28 Nisan 2006, Pamukkale Ünv. Eğt. Fak. Denizli GİRİŞ İLKÖĞRETİM ÖĞRENCİLERİNİN MÜZİK DERSİNE İLİŞKİN TUTUMLARI Arş. Gör. Zeki NACAKCI

Detaylı

STRES. Doç.Dr. Hacer HARLAK - PSİ

STRES. Doç.Dr. Hacer HARLAK - PSİ STRES Stresli mi? Sınava girmek Patrondan / müdürden zam istemek Ameliyat olmak Seyahate çıkmak Evlenmek Yeni bir şehirde yaşamaya başlamak Bu derste şu sorulara cevap arayacağız: Stres durumunda fizyolojik

Detaylı

ÖĞRETMEN ADAYLARININ PROBLEM ÇÖZME BECERİLERİ

ÖĞRETMEN ADAYLARININ PROBLEM ÇÖZME BECERİLERİ ÖĞRETMEN ADAYLARININ PROBLEM ÇÖZME BECERİLERİ Doç. Dr. Deniz Beste Çevik Balıkesir Üniversitesi Necatibey Eğitim Fakültesi Güzel Sanatlar Eğitimi Bölümü Müzik Eğitimi Anabilim Dalı beste@balikesir.edu.tr

Detaylı

Gebelikte Ayrılma Anksiyetesi ve Belirsizliğe Tahammülsüzlükle İlişkisi

Gebelikte Ayrılma Anksiyetesi ve Belirsizliğe Tahammülsüzlükle İlişkisi Gebelikte Ayrılma Anksiyetesi ve Belirsizliğe Tahammülsüzlükle İlişkisi Dr. Sinem Sevil DEĞİRMENCİ Prof.Dr.Gökay AKSARAY Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Tıp Fakültesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları AD Giriş

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

kişinin örgütte kendini anlamlandırmasına fırsat veren ve onun inanış, düşünüş ve davranış biçimini belirleyen normlar ve değerler

kişinin örgütte kendini anlamlandırmasına fırsat veren ve onun inanış, düşünüş ve davranış biçimini belirleyen normlar ve değerler 1 Örgüt Kültürü Örgüt Kültürü kişinin örgütte kendini anlamlandırmasına fırsat veren ve onun inanış, düşünüş ve davranış biçimini belirleyen normlar ve değerler bütünüdür. 2 Örgüt kültürü, temel grupsal

Detaylı

Anahtar Kelimeler: Tatmin, Öğrenci Tatmini, Öğrenci Başarısı.

Anahtar Kelimeler: Tatmin, Öğrenci Tatmini, Öğrenci Başarısı. ÖĞRENCİ TATMİN DÜZEYİ İLE BAŞARI ORTALAMALARI ARASINDAKİ İLİŞKİ: ERBAA MYO ÖRNEĞİ Tülay ÇELİK Gazi Osmanpaşa Üniversitesi Erbaa Meslek Yüksekokulu Öğretim Görevlisi tlycelik@hotmail.com Hüriye ÇINAR Gazi

Detaylı

HEMŞİRELERİN KARİYER PLANLAMASINA İLİŞKİN GÖRÜŞLERİNİN BELİRLENMESİ

HEMŞİRELERİN KARİYER PLANLAMASINA İLİŞKİN GÖRÜŞLERİNİN BELİRLENMESİ HEMŞİRELERİN KARİYER PLANLAMASINA İLİŞKİN GÖRÜŞLERİNİN BELİRLENMESİ Medicana İnternational Hastanesi Hemşirelik Hizmetleri Müdür Yardımcısı Uz.Hem.Ayşe MUTLU KARİYER Kariyer kişisel ve örgütsel hedeflerle

Detaylı

BĠYOLOJĠ EĞĠTĠMĠ LĠSANSÜSTÜ ÖĞRENCĠLERĠNĠN LĠSANSÜSTÜ YETERLĠKLERĠNE ĠLĠġKĠN GÖRÜġLERĠ

BĠYOLOJĠ EĞĠTĠMĠ LĠSANSÜSTÜ ÖĞRENCĠLERĠNĠN LĠSANSÜSTÜ YETERLĠKLERĠNE ĠLĠġKĠN GÖRÜġLERĠ 359 BĠYOLOJĠ EĞĠTĠMĠ LĠSANSÜSTÜ ÖĞRENCĠLERĠNĠN LĠSANSÜSTÜ YETERLĠKLERĠNE ĠLĠġKĠN GÖRÜġLERĠ Osman ÇİMEN, Gazi Üniversitesi, Biyoloji Eğitimi Anabilim Dalı, Ankara, osman.cimen@gmail.com Gonca ÇİMEN, Milli

Detaylı

ARAŞTIRMA YÖNTEMLERİ

ARAŞTIRMA YÖNTEMLERİ ARAŞTIRMA YÖNTEMLERİ Bilimsel Araştırmaların Sınıflandırılması İlişki Aramayan Araştırmalar Betimsel Araştırmalar Deneysel Olmayan Araştırmalar İlişki Arayan Araştırmalar Sebep-Sonuç İlişkisine Dayalı

Detaylı

YOĞUN BAKIM HEMŞİRELERİNİN İŞ YÜKÜNÜN BELİRLENMESİ. Gülay Göçmen*, Murat Çiftçi**, Şenel Sürücü***, Serpil Türker****

YOĞUN BAKIM HEMŞİRELERİNİN İŞ YÜKÜNÜN BELİRLENMESİ. Gülay Göçmen*, Murat Çiftçi**, Şenel Sürücü***, Serpil Türker**** YOĞUN BAKIM HEMŞİRELERİNİN İŞ YÜKÜNÜN BELİRLENMESİ Gülay Göçmen*, Murat Çiftçi**, Şenel Sürücü***, Serpil Türker**** *Fulya Acıbadem Hastanesi Sorumlu Hemşire, **Fulya Acıbadem Hastanesi Yoğun Bakım Sorumlu

Detaylı

2016 YILI İÇ PAYDAŞ ANALİZ RAPORU. Burcu GENÇ İstatistik ve Proje Sorumlusu

2016 YILI İÇ PAYDAŞ ANALİZ RAPORU. Burcu GENÇ İstatistik ve Proje Sorumlusu 2016 YILI İÇ PAYDAŞ ANALİZ RAPORU Burcu GENÇ İstatistik ve Proje Sorumlusu Ocak 2017 ÜYELERİMİZ İLE YAPILAN ANKET SONUÇLARINA GÖRE; Çanakkale Ticaret Borsası üyelerinden 126 firma sahibi ile anketler gerçekleştirilmiştir.

Detaylı

ERCİYES ÜNİVERSİTESİ HASTANE ÇALIŞANLARININ HASTA GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜNÜN ARAŞTIRILMASI

ERCİYES ÜNİVERSİTESİ HASTANE ÇALIŞANLARININ HASTA GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜNÜN ARAŞTIRILMASI ERCİYES ÜNİVERSİTESİ HASTANE ÇALIŞANLARININ HASTA GÜVENLİĞİ KÜLTÜRÜNÜN ARAŞTIRILMASI AMAÇ Bu çalışma, hastane de çalışan tüm personelin hasta güvenliği kültürünü ölçerek bilgi sahibi olmak ve çalışanların

Detaylı

Doç. Dr. Dilek GENÇTANIRIM KURT Ahi Evran Üniversitesi Psikolojik Danışma ve Rehberlik Anabilim Dalı

Doç. Dr. Dilek GENÇTANIRIM KURT Ahi Evran Üniversitesi Psikolojik Danışma ve Rehberlik Anabilim Dalı Doç. Dr. Dilek GENÇTANIRIM KURT Ahi Evran Üniversitesi Psikolojik Danışma ve Rehberlik Anabilim Dalı Yetişkin Kimdir? 24 yaş ve üstü bireyler 18 yaş üstü bireyler Tam zamanlı bir işte çalışan Evli olan,

Detaylı

H1. GİRİŞ VE TEMEL KAVRAMLAR 1.1. Girişimcilik

H1. GİRİŞ VE TEMEL KAVRAMLAR 1.1. Girişimcilik H1. GİRİŞ VE TEMEL KAVRAMLAR 1.1. Girişimcilik 1. Girişimcilik nedir? a) Yaşanan çevrenin yarattığı fırsatları sezmek b) Sezgilerden düşler üretmek c) Düşleri projelere dönüştürmek d) Projeleri yaşama

Detaylı

DBE MOTİVASYON ENVANTERİ ADI SOYADI DOĞUM TARİHİ UYGULAMA TARİHİ SIRA NO TAKİP NO. Eddie Van Halen

DBE MOTİVASYON ENVANTERİ ADI SOYADI DOĞUM TARİHİ UYGULAMA TARİHİ SIRA NO TAKİP NO. Eddie Van Halen DBE MOTİVASYON ENVANTERİ ADI SOYADI DOĞUM TARİHİ UYGULAMA TARİHİ SIRA NO TAKİP NO 22.7.205 29442 Geliştirme - Güncelleme Tarihi: 2009-205 Versiyon 2 GİRİŞ DBE MOTİVASYON ENVANTERİ NEDİR? 22.7.205 DBE Motivasyon

Detaylı

Liderlik Yaklaşımları ve Spor Yönetimi İlişkisi. Spor Bilimleri Anabilim Dalı

Liderlik Yaklaşımları ve Spor Yönetimi İlişkisi. Spor Bilimleri Anabilim Dalı Liderlik Yaklaşımları ve Spor Yönetimi İlişkisi Spor Bilimleri Anabilim Dalı Liderlik ve Spor Yönetimi Spor Yönetim Prensipleri Tarafsızlık Yeterlik (Bireylerin neyi en iyi yapabileceklerini bilmek ve

Detaylı

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ Bölüm 1 KRİZ YÖNETİMİ 11

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ Bölüm 1 KRİZ YÖNETİMİ 11 İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 KRİZ YÖNETİMİ 11 1.1.Krizin Tanımı ve Özellikleri 13 1.2.Kriz Dönemleri 15 1.2.1.Krizin Gelişme Dönemi 15 1.2.1.1. İç ve Dış Değişiklikleri Fark Etmeme ( Körlük) 15 1.2.1.2.

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.

Detaylı

AKADEMİK PERSONEL MEMNUNİYET ANKETİ DEĞERLENDİRME RAPORU (2012)

AKADEMİK PERSONEL MEMNUNİYET ANKETİ DEĞERLENDİRME RAPORU (2012) AKADEMİK PERSONEL MEMNUNİYET ANKETİ DEĞERLENDİRME RAPORU (2012) 2012 yılı akademik personel memnuniyetini değerlendirmek amacıyla 171 akademik personelle görüşülmüştür. Çalışmada çeşitli hizmetlerden memnuniyet

Detaylı

HALKLA İLİŞKİLER KRİZ DÖNEMLERİNDE HALKLA İLİŞKİLER

HALKLA İLİŞKİLER KRİZ DÖNEMLERİNDE HALKLA İLİŞKİLER HALKLA İLİŞKİLER KRİZ DÖNEMLERİNDE HALKLA İLİŞKİLER Psikolojik olarak insanların kriz yaşayabileceği gibi toplumlar, işletmeler vb. kuruluşlar da kriz yaşayabilir. Psikoloji de kriz, bireyin tehdit ediliyor

Detaylı

Girişimcilik GİRİŞİMCİLİK. Ders 01. ŞENYURT / 1

Girişimcilik GİRİŞİMCİLİK. Ders 01. ŞENYURT     / 1 GİRİŞİMCİLİK Ders 01 www.ozersenyurt.net www.orbeetech.com / 1 Başlamak için mükemmel olmak zorunda değilsin; Fakat mükemmel olmak için başlamak zorundasın www.ozersenyurt.net www.orbeetech.com / 2 GİRİŞİMCİLİK

Detaylı

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ BİLİMSEL ARAŞTIRMA YÖNTEMLERİ Bu ders kapsamında Eğitim Bilimleri ve Öğretmen Yetiştirme Alanında kullanılan nicel ve nitel araştırma

Detaylı

KUYUMCULUK VE TAKI TASARIMI PROGRAMI ÖĞRENCĐLERĐNĐN OKULDAN BEKLENTĐLERĐ VE MESLEKĐ GELECEKLERĐNĐN DEĞERLENDĐRĐLMESĐ

KUYUMCULUK VE TAKI TASARIMI PROGRAMI ÖĞRENCĐLERĐNĐN OKULDAN BEKLENTĐLERĐ VE MESLEKĐ GELECEKLERĐNĐN DEĞERLENDĐRĐLMESĐ MYO-ÖS 2010- Ulusal Meslek Yüksekokulları Öğrenci Sempozyumu 21-22 EKĐM 2010-DÜZCE KUYUMCULUK VE TAKI TASARIMI PROGRAMI ÖĞRENCĐLERĐNĐN OKULDAN BEKLENTĐLERĐ VE MESLEKĐ GELECEKLERĐNĐN DEĞERLENDĐRĐLMESĐ Pınar

Detaylı

THOMAS TÜRKİYE PPA Güvenilirlik, Geçerlilik ve Standardizasyon Çalışmaları Özet Rapor

THOMAS TÜRKİYE PPA Güvenilirlik, Geçerlilik ve Standardizasyon Çalışmaları Özet Rapor THOMAS TÜRKİYE PPA Güvenilirlik, Geçerlilik ve Standardizasyon Çalışmaları Özet Rapor Amaç Aşamalar Örneklem Analizler PPA Güvenilirlik, Geçerlilik ve Standardizasyon Çalışmaları nın amacı, yeni örneklemler

Detaylı

İÇİNDEKİLER GİRİŞ...1 BİRİNCİ BÖLÜM

İÇİNDEKİLER GİRİŞ...1 BİRİNCİ BÖLÜM İÇİNDEKİLER GİRİŞ...1 BİRİNCİ BÖLÜM 1. YETENEK KAVRAMI...3 1.1. Yeteneğin Tanımı...3 1.2. Yetenek Kavramının Tarihsel Gelişimi...7 1.3. Yetenek Kavramının İş Yaşamına Girmesi...8 1.3.1. Küreselleşme Olgusu...8

Detaylı

T.C. ONDOKUZ MAYIS ÜNİVERSİTESİ Kalite Geliştirme ve İzleme Birimi

T.C. ONDOKUZ MAYIS ÜNİVERSİTESİ Kalite Geliştirme ve İzleme Birimi TARİH : / /20 NASIL BİR SİSTEM UYGULANACAK? Performans değerlendirmesinde açık değerlendirme sistemi uygulanacaktır. Bu nedenle önce personel kendisini değerlendirecek, sonrada aşağıda belirtilen şekliyle

Detaylı

Proje Ekibi. Hacettepe Üniversitesi Öğrencilerinin Akademik Başarılarını Etkileyen Faktörler. Amaç 02.02.2015

Proje Ekibi. Hacettepe Üniversitesi Öğrencilerinin Akademik Başarılarını Etkileyen Faktörler. Amaç 02.02.2015 Proje Ekibi Hacettepe Üniversitesi lerinin Akademik Başarılarını Etkileyen Faktörler Hacettepe Üniversitesi Psikolojik Danışma ve Rehberlik Uygulama ve Araştırma Merkezi (PDRMER) Senato Bilgilendirme Toplantısı

Detaylı

SAĞLIK ORTAMINDA ÇALIġANLARDA GÜVENLĠĞĠ TEHDĠT EDEN STRES ETKENLERĠ VE BAġ ETME YÖNTEMLERĠ. MANĠSA ĠL SAĞLIK MÜDÜRLÜĞÜ HEMġĠRE AYLĠN AY

SAĞLIK ORTAMINDA ÇALIġANLARDA GÜVENLĠĞĠ TEHDĠT EDEN STRES ETKENLERĠ VE BAġ ETME YÖNTEMLERĠ. MANĠSA ĠL SAĞLIK MÜDÜRLÜĞÜ HEMġĠRE AYLĠN AY SAĞLIK ORTAMINDA ÇALIġANLARDA GÜVENLĠĞĠ TEHDĠT EDEN STRES ETKENLERĠ VE BAġ ETME YÖNTEMLERĠ MANĠSA ĠL SAĞLIK MÜDÜRLÜĞÜ HEMġĠRE AYLĠN AY GİRİŞ ÇalıĢmak yaģamın bir parçasıdır. YaĢamak nasıl bir insan hakkı

Detaylı

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİNDE 360 DERECE PERFORMANS BELİRLEME

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİNDE 360 DERECE PERFORMANS BELİRLEME ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİNDE 360 DERECE PERFORMANS BELİRLEME 2007470087 Z.Gizem ÜÇGÜL 2007470015 Merve BAYHAN 2007470075 Merve SEBAT 2006470045 Uğur KÖSE 2006470025 Mehmet

Detaylı

BEDEN EĞİTİMİ VE SPOR DERSLERİNDE ALTERNATİF ÖLÇME-DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ KULLANILMASINA İLİŞKİN ÖĞRETMEN GÖRÜŞLERİNİN İNCELENMESİ

BEDEN EĞİTİMİ VE SPOR DERSLERİNDE ALTERNATİF ÖLÇME-DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ KULLANILMASINA İLİŞKİN ÖĞRETMEN GÖRÜŞLERİNİN İNCELENMESİ BEDEN EĞİTİMİ VE SPOR DERSLERİNDE ALTERNATİF ÖLÇME-DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ KULLANILMASINA İLİŞKİN ÖĞRETMEN GÖRÜŞLERİNİN İNCELENMESİ Onur ÖZKOPARAN MEB Gümüşhacıköy Anadolu Lisesi, Amasya ozkoparanonur@hotmail.com

Detaylı

14. ULUSAL HALK SAĞLIĞI KONGRESİ, 4-7 EKİM 2011 P220 CEZAEVİNDE BULUNAN MAHKÛMLARIN İLKYARDIM BİLGİ DÜZEYLERİ

14. ULUSAL HALK SAĞLIĞI KONGRESİ, 4-7 EKİM 2011 P220 CEZAEVİNDE BULUNAN MAHKÛMLARIN İLKYARDIM BİLGİ DÜZEYLERİ P220 CEZAEVİNDE BULUNAN MAHKÛMLARIN İLKYARDIM BİLGİ DÜZEYLERİ SÜMBÜLE KÖKSOY, EMİNE ÖNCÜ, ŞENAY ŞERMET, MEHMET ALİ SUNGUR Mersin Üniversitesi Sağlık Yüksekokulu sumbulekoksoy@gmail.com Bildiri Konusu:

Detaylı

DUYGUSAL ZEKA. Birbirinden tamamen farklı bu iki kavrama tarzı, zihinsel yaşantımızı oluşturmak için etkileşim halindedirler.

DUYGUSAL ZEKA. Birbirinden tamamen farklı bu iki kavrama tarzı, zihinsel yaşantımızı oluşturmak için etkileşim halindedirler. 0212 542 80 29 Uz. Psk. SEMRA EVRİM 0533 552 94 82 DUYGUSAL ZEKA Son yıllarda yapılan pek çok çalışma zeka tanımının genişletilmesi ve klasik olarak kabul edilen IQ yani entelektüel zekanın yanı sıra EQ

Detaylı

DEMİRYOLU YAPIM VE İŞLETİM PERSONELİNİN KURUMA YÖNELİK AİDİYET VE İŞ MEMNUNİYETİ DEĞERLENDİRME RAPORU

DEMİRYOLU YAPIM VE İŞLETİM PERSONELİNİN KURUMA YÖNELİK AİDİYET VE İŞ MEMNUNİYETİ DEĞERLENDİRME RAPORU DEMİRYOLU YAPIM VE İŞLETİM PERSONELİNİN KURUMA YÖNELİK AİDİYET VE İŞ MEMNUNİYETİ DEĞERLENDİRME RAPORU Hazırlayanlar: Yrd. Doç. Dr. M. Deniz Giray Yrd. Doç. Dr. Duygu Güngör İzmir Üniversitesi Fen-Edebiyat

Detaylı

HUZUREVĠ ÇALIġANLARININ TUTUM VE STRES VERĠLERĠNĠN DEĞERLENDĠRMESĠ

HUZUREVĠ ÇALIġANLARININ TUTUM VE STRES VERĠLERĠNĠN DEĞERLENDĠRMESĠ HUZUREVĠ ÇALIġANLARININ TUTUM VE STRES VERĠLERĠNĠN DEĞERLENDĠRMESĠ SOS. YELDA ġġmġġr PSK. ÖZGE KUTAY PSK. PINAR ULUPINAR Ġzmir, 2014 1 HUZUREVĠ EĞĠTĠMĠ VERĠ DEĞERLENDĠRMELERĠ 2013 yılında İBB Kadın Danışma

Detaylı

BÖLÜM 5 DENEYSEL TASARIMLAR

BÖLÜM 5 DENEYSEL TASARIMLAR BÖLÜM 5 DENEYSEL TASARIMLAR Temel ve Uygulamalı Araştırmalar için Araştırma Süreci 1.Gözlem Genel araştırma alanı 3.Sorunun Belirlenmesi Sorun taslağının hazırlanması 4.Kuramsal Çatı Değişkenlerin açıkça

Detaylı

Katılımcıların, iş sağlığı ve güvenliğinde yönetsel/ organizasyonel yaklaşımların önemi ve uygulamaları konusunda bilgi sahibi olmalarını

Katılımcıların, iş sağlığı ve güvenliğinde yönetsel/ organizasyonel yaklaşımların önemi ve uygulamaları konusunda bilgi sahibi olmalarını Katılımcıların, iş sağlığı ve güvenliğinde yönetsel/ organizasyonel yaklaşımların önemi ve uygulamaları konusunda bilgi sahibi olmalarını sağlamaktır. İş organizasyonunun tanımı ve kapsamını bilir. İş

Detaylı