İnsan Kaynakları Yönetimi

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "İnsan Kaynakları Yönetimi"

Transkript

1 T.C. İNÖNÜ ÜNİVERSİTESİ,, Uzaktan Eğitim Yayını No İnsan Kaynakları Yönetimi EDİTÖR Prof. Dr. Mehmet TĠKĠCĠ BÖLÜM YAZARI Doç. Dr. Selma KARATEPE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE İNSAN KAYNAĞINI BULMA VE SEÇME İNÖNÜ ÜNİVERSİTESİ MALATYA

2 T.C. ĠN ÖNÜ ÜN ĠVE RS ĠTES Ġ ĠNÜZ EM UZAKTA N ÖĞR ETĠ M TASA RI M BĠ RĠ MĠ Genel Koordinatör Prof. Dr. Mehmet KARAGÖZ Koordinasyon Kurulu Prof.Dr. Ġsmail ÖZDEMĠR Prof. Dr. Mehmet KARAGÖZ Prof. Dr. Sadık KELEġ Prof. Dr. Gülendam KOÇAK Doç. Dr. Burhanettin DÖNMEZ Eğitim Yönetimi ve Planlama Prof. Dr. Gülendam KOÇAK Y. Doç. Dr. Uğur BAġBOĞAOĞLU Ders Ġçeriği GeliĢtirme ve Öğretim Tasarımı Doç. Dr. Burhanettin DÖNMEZ Y. Doç. Dr. Uğur BAġBOĞAOĞLU Y. Doç. Dr. Eyüp ĠZCĠ Y. Doç. Dr. Bahadır KÖKSALAN Y. Doç. Dr. Ramazan ÖZBEK Uzaktan Öğretim Ölçme ve Değerlendirme Bölüm Yönetmenleri Prof. Dr. Sadık KELEġ Y. Doç. Dr. Uğur BAġBOĞAOĞLU Y. Doç. Dr. Metin KAPIDERE Yayın Editörü Y. Doç. Dr. Uğur BAġBOĞAOĞLU Bilgi ĠĢlem Y. Doç. Dr. Metin ERTÜRKLER Y. Doç. Dr. Ali KARCI Erhan AKKAYA Öğrenci ĠĢleri Daire BaĢkanı Mehmet YILDIRIM Uzman Sami DURAK Mali ĠĢler Genel Sekreter Yardımcısı Cevdet ATALAN Dizgi T.C. Ġnönü Üniversitesi, Matbaa Dizgi Ekibi BU ELEKTRONĠK METNĠN BASIM, YAYIM VE AKÇELĠ HAKLARI T.C. ĠNÖNÜ ÜNĠVERSĠTESĠ NE AĠTTĠR. Uzaktan Öğretim tekniği ile hazırlanan bu elektronik metnin bütün hakları saklıdır. Ġlgili Merkezden izin almadan bu metnin tümü veya bölümleri mekanik, elektronik, fotokopi, manyetik kayıt veya diğer yöntemlerle çoğaltılamaz, basılamaz, dağıtılamaz, satılamaz. Aksine davrananlar bu dokümanların hazırlanması ile iliģkili her türlü maliyeti peģinen kabullenmiģ sayılırlar. COPYRIGHT 2010 BY INONU UNIVERSITY, MALATYA ALL RIGHTS RESERVED No part of this electronic document may be reproduced or stored in a retrieval system, or transmitted in any form or by any means mechanical, elecronic, photocopy, magnetic, tape or otherwise, without permission in writing from the Inonu University,INUZEM. YAY I N Ġ L E Ġ L Ġ ġ K Ġ L Ġ H E R T Ü R L Ü S O R U M L U L U K YA Z A R L A R I N K E N D Ġ L E R Ġ N E A Ġ T T Ġ R Ġ n s a n K a y n a k l a r ı Y ö n e t i m i Ġ N U ZEM Yayı nı Mala tya, Ocak 2010 EDİTÖR Prof. Dr. Mehmet TİKİCİ, BÖLÜM YAZARI Doç. Dr. Selma KARATEPE İKY 3.2

3 ĠNSAN KAYNAKLARI YÖNETĠMĠNDE ĠNSAN KAYNAĞINI BULMA VE SEÇME ĠNSAN KAYNAĞININ TEMĠNĠ İnsan kaynakları biriminin çalışmalarının önemli bir bölümü kuruma yeni elemanların kazandırılması ile ilgilidir. Yeni elemanların kazandırılması ise, bir çalışma zinciri ve prosedürü gerektirmektedir. İnsan kaynağını bulmak için gerekli olan bu süreçte öncelikle kurumun insan kaynağı ihtiyacının belirlenmesi gereklidir. İnsan kaynağı ihtiyacı birim yöneticilerinden, İKY nin birimlere yönelik değerlendirme çalışmalarından, iş analizi ve görev tanımlarından sonra belirginlik kazanır. Belirlenen ihtiyacın kurumun bütünlüğü içinde değerlendirilerek planlanması insan kaynakları planını oluşturur. İnsan kaynaklarına yönelik müdahaleleri ve yeni çalışmaları içeren insan kaynakları eylem planının uygulamaya konulması aşamasına öncelikle ihtiyacın duyurulması ile başlanır. Belirlenen ve uygun araçlar vasıtasıyla duyurulan insan kaynağı ihtiyacının giderilmesi için öncelikle yapılan başvuruların değerlendirilmesi gereklidir. Gelen başvuru formlarının ön değerlendirmelerinden sonra uygun görülen adaylarla görüşme yapılır ve insan kaynakları komisyonu tarafından yapılan görüşmede uygun görülen adaylar işe kabul edilirler. Bazı işler için adayların bilgi, beceri ve yeteneklerinin daha objektif yöntemlerle değerlendirilmesi gerekebilir. Bu durumda psiko-teknik uygulamalardan yararlanılır. Uygun görülen adaylarla ücret ve diğer çalışma koşulları konusundaki detayların çözümlenmesi ile işe kabulleri gerçekleşir. İnsan kaynağının bulunması çalışmalarının başlıca şu amaçları bulunmaktadır: ĠĢletmenin üretmekte olduğu ürün veya hizmeti ve emek pazarındaki hareketleri de göz önünde bulundurarak, iģletmenin bugünkü insan kaynakları hakkında durum değerlendirmesi yapmak, Örgütte halen mevcut insan kaynaklarının sayı ve nitelik açısından incelenmesinden sonra, örgütün gelecekte üretmek istediği ürün veya hizmet için gerekli insan kaynağını, emek pazarında meydana gelebilecek olası değiģmeleri de dikkate alarak değerlendirmek, EDİTÖR Prof. Dr. Mehmet TİKİCİ, BÖLÜM YAZARI Doç. Dr. Selma KARATEPE İKY 3.3

4 Yapılan değerlendirmelerden sonra insan kaynakları yönetimi için gerekli politikaları saptamak ve planlar geliģtirmek. Örgüt yapısının ve örgütte mevcut iģ kalıplarının incelenerek geliģtirilmesi yoluyla insan kaynaklarından optimal yararlanmayı sağlamak, ĠĢ analizi, iģ tanımı, iģ gerekleri vb. teknik iģlemleri hazırlamak ve uygulamak, Ortaya çıkan personel ihtiyacını karģılayabilmek için insan kaynağının bulunması ve seçimi konularında çeģitli teknikler geliģtirmek ve uygulamak. Uygulamada kurumlar, insan kaynağını seçerken başlıca iki kaynaktan yararlanmaktadırlar. Bunlar; iç kaynaklar ve dış kaynaklar dır. ĠÇ KAYNAKLARDAN YARARLANMA Yönetim, personel gereksinmelerini iç kaynaklardan sağlamayı kararlaştırdıktan sonra, çeşitli araçlar kullanarak personel birikimi yaratmaya yönelir. İşletmenin mevcut çalışanları, insan kaynağını sağlamada yararlanılabilecek iç kaynakları oluşturmaktadır. Giriş düzeyi dışındaki işler için personel ihtiyacı ortaya çıktığında çoğu işletme, öncelikle iç kaynaklara başvurur. İnsan kaynağı az ve kısa süreli olduğunda, bazen dışarıdan yeni işgören almaksızın mevcut işgören ile ihtiyacın karşılanması da mümkün olabilmektedir. Dışarıdan personel almanın gerektiği çoğu durumda da birçok büyük işletme, boşalan mevkileri öncelikle mevcut çalışanlarla doldurma ve kalan personel ihtiyacını dış kaynaklardan kapatma yolunu tercih etmektedirler. İç kaynaklardan personel sağlamada kullanılan başlıca araçlar, informal araştırma, açık iş bildirimleri ve beceri envanterleridir. ĠNFORMAL ARAġTIRMA Personel gereksinmesi bulunan bölüm yöneticisi, bu gereksinmesini insan kaynakları yönetimine bildirir ve bu kadro için olası adaylar hakkında görüşmede bulunur. Bölüm yöneticisi örgüt içinde bir araştırma yaparak, boş kadroya en uygun personeli belirlemeye çalışır. Bölüm yöneticisi ya ilk tercihini yaptığı personel ile görüşüp ona işi teklif eder ya da birkaç personel ile görüşerek beğendiği bir personele iş teklifinde bulunur. Ancak, bazı yöneticilerin boşalan işleri sadece istedikleri kişi veya kişilere duyurarak EDİTÖR Prof. Dr. Mehmet TİKİCİ, BÖLÜM YAZARI Doç. Dr. Selma KARATEPE İKY 3.4

5 onların başvurusunu ve atanmasını sağlamaya çalıştıkları bu yaklaşım, hem seçim kararının doğruluğu hem de işgören ilişkileri açısından sakıncalı bir yoldur. Bu yüzden, boşalan işlerle, aranan niteliklerin ilgili tüm personele duyurulması ve mevcut personelin bu işlere nasıl başvurabileceğinin nesnel bir düzene bağlanmış olması son derece önemlidir. AÇIK Ġġ BĠLDĠRĠMLERĠ İş bildirimi, örgütteki tüm personele, örgüt bülteni ya da ilan panoları aracılığı ile açık işler hakkında bilgi verilmesini içermektedir. Bülten ya da ilan panolarında yayınlanan açık işler bildirimlerinde genellikle; işin ünvanı, özet bir iş tanımı, iş gerekleri, ödenecek ücret ve bölüm ile ilgili bilgiler aktarılır. Toplu sözleşme görüşmelerinde genellikle bu konuda iki tarafı da bağlayıcı hükümler getirilmektedir. İş bildirimi ile şeffaf bir personel sağlama işlevi gerçekleştirilerek eşit istihdam ilkesi yaşama geçirilmekte ve tüm personele boş pozisyon için aday olma olanağı tanınmış olmaktadır. Bu yöntemde genellikle boşalan işler ve aranan niteliklere ait bilgilerin yer aldığı duyurular, şirket panosu, şirket bülteni, iç yazışma ve intranet veya internet aracılığı ile duyurulmaktadır. Bu duyurularda başvuruların kime veya nereye, nasıl ve ne zaman yapılacağına ilişkin bilgiler de yer almalıdır. Böylece uygun niteliklere sahip olduğunu düşünen istekli personelin, belirlenen prosedüre göre aday olarak bizzat başvurmasına veya üstlerince aday olarak önerilmesine ve işletme içinde daha cazip işlere doğru hareket etme fırsatı bulmasına olanak sağlanmış olur. BECERĠ ENVANTERĠ Örgütlerin çoğu, işe alma sürecini kolaylaştırabilmek için beceri envanteri tutmakta ve açık pozisyon olduğunda, bu envanteri tarayarak en uygun adayı bulmaya çalışmaktadırlar. Beceri envanteri personelin niteliklerini ayrıntılı olarak gösteren listelerdir. Personelin örgüt içinde yükseltilmesini, yeteneklerinin değerlendirilmesini, örgütte gerek duyulan ve ender rastlanan becerilerin ortaya çıkarılmasını ve personele dolaylı olarak moral verilmesini sağlar. EDİTÖR Prof. Dr. Mehmet TİKİCİ, BÖLÜM YAZARI Doç. Dr. Selma KARATEPE İKY 3.5

6 Beceri envanterleri gerek hali hazırda olan personelin gerekse örgüte alınması tasarlanan yeni personelin becerilerini listelemek için hazırlanmış olabilir ve örgütte boş pozisyon ortaya çıktığında, bu envanter dikkatlice analiz edilerek, pozisyonun gerektirdiği nitelikleri taşıyan personel, envanter kayıtlarından saptanabilir. DIġ KAYNAKLARDAN YARARLANMA Bir işletme için dış kaynaklar; örgüt dışındaki çalışma istek ve gücünde olan herkes ve bunların bulunabileceği yerlerdir. Örgütlerin insan kaynağının iç kaynaklardan karşılanmasının mümkün, yeterli ve uygun olmadığı durumlarda dış kaynaklara da başvurulur. Dış kaynaklardan, özellikle giriş düzeyindeki işlerin ve yedeği bulunmayan daha üst mevkilerin doldurulması için yararlanılmaktadır. İşletme dışı kaynaklar, yaratıcı özellik taşıyan kişilerin araştırılıp bulunabileceği bir ortamı oluşturur. Ayrıca, iş arayanın deneyime sahip olması yöneticinin hazır elemanla çalışmasını sağlamış olur. Dışarıdan sağlanan bu kaynakları aşağıdaki gibi sınıflandırmak mümkündür: Genel ve mesleki orta öğretim kurumları, üniversitelerin ön lisans, lisans ve lisansüstü düzeyde eğitim veren bölümleri iģletmeler için özellikle alt düzey ve giriģ düzeyi iģler için önemli birer iģ gücü kaynağıdır. Aynı iģ kolunda veya piyasada faaliyet gösteren iģletmeler ve diğer kuruluģlar, özellikle deneyim gerektiren iģler için son derece değerli bir kaynaktır. Nedeni ne olursa olsun, halen bir iģte çalıģmayan, ancak çalıģmak isteyen iģsizler, önemli bir baģka kaynaktır. Kendi hesabına çalıģan meslek sahipleri; teknik, mesleki, yönetsel beceri ve giriģimcilik gerektiren iģler için değerli bir dıģ kaynak durumundadır. Resmi ve özel okullar dıģında çeģitli kurslar, hükümet destekli eğitim programları, ordu, yurtlar, bakımevleri ve diğer sosyal kuruluģlar da iģletmenin personel sağlayabileceği dıģ kaynaklar arasında sayılabilir. Dış kaynaklardan personel sağlamada kullanılan başlıca araçlar; iş duyuruları, kendiliğinden başvuranlar, mevcut işgören ve tanıdıkların tavsiyeleri, iş ve işgören bulma kuruluşları, staj uygulamaları ve diğer yöntemlerdir. EDİTÖR Prof. Dr. Mehmet TİKİCİ, BÖLÜM YAZARI Doç. Dr. Selma KARATEPE İKY 3.6

7 Ġġ DUYURULARI Duyuru; işletmenin personel ihtiyacını ve eleman aradığını, gazete, dergi, radyo, televizyon, internet, el ilanları, posta vb. görsel- yazılı araçlar yoluyla kamuoyuna ve ilgililere iletmek için yaygın olarak kullanılan bir yöntemdir. İş duyurusunun hangi bilgileri içereceği ve hangi araçlarla yapılacağı duruma göre değişir. Doldurulacak pozisyon üst düzeyde olduğu, adaylarda zor bulunan bilgi ve beceriler arandığı, piyasada aranan elemanlar konusunda kıtlık yaşandığı ölçüde, duyuruların hitap ettiği kitle ve alan da genişleyecektir. Çok fazla nitelik alt düzey işler ve emek arzının bol olduğu durumlarda ise, daha dar bir alana hitap etmek yeterli olacaktır. Örneğin bir işletmenin genel müdürlüğü için Türkiye çapında dağıtılan ve çok okunan bir gazete veya dergiye ilan vermek uygun olacaktır. Pek fazla nitelik gerektirmeyen düz işçi temin etmek için ise, yerel bir gazeteye kısa bir ilan vermek, hatta işsizliğin yüksek olduğu ortamlarda şirket kapısına bir eleman aranıyor ilanı asmak, istenen adayları bulmak için yeterli olabilecektir. Kurumların iş duyuruları konusunda, duyurudan önce dikkat etmeleri gereken noktalar bulunmaktadır. Bu konular şunlardır: Ġnsan kaynağı ihtiyacının olduğu alanlardaki iģ analizleri ve görev tanımları gerektiği gibi yapılmıģ olmalıdır. Kurumdaki eleman ihtiyaçları, mümkün olduğunca tek duyuru halinde bir araya getirilmelidir. En yaygın duyuru aracı belirlenmelidir. Hedef kitle duyuruya kolayca ulaģabilmelidir. Duyuruda yer alan eleman ihtiyaçlarını karģılayabilecek hedef kitle belirlenmelidir. KENDĠLĠĞĠNDEN BAġVURANLAR İster özel kesim, isterse kamu kesimine ait olsun örgütlere bulundukları bölgede oturan ve iş arayan kişilerce iş istemiyle başvurular yapılmaktadır. Özellikle kısa dönemli ve emek isteyen işler için gerekli personel ihtiyacını karşılamada bu araç yararlı olmaktadır. Kendiliğinden başvuranlar, genellikle işsiz kişilerdir. Ancak, bazı durumlarda halen bir işte çalışmakta olanlar da çeşitli nedenlerle bu yola başvurmaktadırlar. Örneğin, EDİTÖR Prof. Dr. Mehmet TİKİCİ, BÖLÜM YAZARI Doç. Dr. Selma KARATEPE İKY 3.7

8 bir örgütte çalışmakta olan yönetsel, mesleki ve teknik personel her hangi bir açık iş bildirimi veya ilanı bulunmamasına rağmen, daha iyi koşullarda çalışmak için, özgeçmişlerini tanınmış ve büyük örgütlere göndererek, bu yöntemden yararlanmaktadırlar. MEVCUT ĠġGÖREN VE TANIDIKLARIN TAVSĠYELERĠ İşletmenin işgören sağlamada yararlanabileceği bir başka kaynak da, çalışanlarının ve tanıdıkların tavsiye ettiği kişilerdir. İşletmeyi ve doldurulacak işleri zaten tanıyanların önerileri, insan kaynakları yöneticileri için bir kaynaktır. İşletmede daha önce çalışanlar, hali hazırda çalışanlar, müşteriler, ortaklar, satıcılar vb. aday tavsiye edebilirler. Tavsiye edilenler örgüt içinden veya dışından da olabilmektedirler. Tavsiye ile gelenlerin, örgütte yakınları bulunduğu için örgütün olumlu veya olumsuz yönlerini tanımaları daha kolay olmaktadır. Böylece çalışanların örgütten beklentileri daha gerçekçi olmakta, işe daha kısa sürede uyum sağlanabilmektedir. Bu nedenle zaman zaman diğer yöntemlerle birlikte ya da tek başına bu yol da tercih edilmektedir. Çalışanların kurumlarındaki işgücü açığını çevrelerine ve arkadaşlarına duyurmaları bu ihtiyacın kısa sürede giderilmesini sağlamaktadır. Ġġ VE ĠġGÖREN BULMA KURULUġLARI Hemen hemen tüm ülkelerde resmi ve özel iş-işçi bulma kuruluşları bulunmaktadır. Bu kuruluşlar genelde bir tür kamu hizmeti olarak ve ticari kar amacı olmaksızın faaliyet gösterirler. Dünyada ve ülkemizde iş ve işçi bulma kurumlarının büyük kısmı kamuya ait olan resmi kurumlardır. Uluslararası Çalışma Örgütü ÜÇO, 1948 yılında Cenevre de yapılan 35. toplantısında benimsenen 88 Sayılı sözleşmenin 1. maddesine göre, iş ve işçi bulma kurumlarının temel görevi gerektiği durumda diğer kamu kurum ve kuruluşları ve özel işletmeler ile işbirliği yaparak, tam istihdamın sağlanmasına ve korunmasına, üretim kaynaklarının geliştirilmesine ve bunlardan yararlanılmasına ait ulusal bir programın ayrılmaz bir parçası olarak iş piyasasını olanaklı olduğunca en iyi biçimde örgütlendirmek olmalıdır şeklinde özetlemektedir. Ülkemizde ise, Uluslar arası Çalışma Örgütünün 88 Sayılı sözleşmesinden önce 1946 tarih ve 4837 sayılı yasa ile İş ve İşçi Bulma Kurumu İİBK kurulmuş, ÜÇO nun sözleşmesi 1949 tarih EDİTÖR Prof. Dr. Mehmet TİKİCİ, BÖLÜM YAZARI Doç. Dr. Selma KARATEPE İKY 3.8

9 ve 5448 sayılı yasa ile onaylanmıştır sayılı İş Kanunu ile de resmi iş ve işçi bulma görevi, İş ve İşçi Bulma Kurumu na verilmiştir tarih ve 4857 sayılı İş Kanunu ile İİBK, Türkiye İş Kurumu na dönüştürülmüş ve özel istihdam bürolarının da faaliyetlerine izin verilerek, resmi kurumun bu konudaki tekel konumu kaldırılmıştır. Kural olarak parasız hizmet vermesi öngörülen Türkiye İş Kurumu nun bazen işverenlerden, verdiği hizmet için bir bedel talep edebilmesi de söz konusudur. Günümüzde iş gören temini için; resmi istihdam kuruluşları yanında özel istihdam kuruluşlarından bürolardan yararlanmak da mümkündür. Özellikle ticari amaçlı olan özel kuruluşların daha çok profesyonel ve yönetsel mevkiler için işgören sağlama hizmeti verdikleri gözlenmektedir. Ticari amaçlı olmayanlar ise, genelde yeni mezunlar, deneyimsiz ve işsiz kişiler için iş bulma konusuna yoğunlaşırlar. Bunlar; sendikalar, mesleki kuruluşlar, okullar, mezunlar derneği, hayır kuruluşları vb. tarafından oluşturulan, iş ve işgören bulmayla ilgili organizasyon veya birimler şeklinde ortaya çıkmaktadır. STAJ UYGULAMALARI Staj uygulaması, öğrencilerin bilgi ve görgülerini artırmak, deneyim kazanmalarını sağlamak amacıyla kısmi süreli ve geçici olarak işletmelerde çalıştırılmalarını içermektedir. Staj yapanlardan, geçici işgören ihtiyacını karşılamak yanında, gelecekte sürekli olarak işe alınacak adayları bulmak için de yararlanılabilir. Genellikle teknik ve mesleki eğitim kuruluşlarındaki öğretimin bir parçası olan bu uygulamada, işletmenin stajyerleri potansiyel işgören olarak değerlendirmesi olanağı vardır. Öğrencilerin iş başında yeterlikleri ve işe uygunlukları sınanmış olacağından, stajlar uygun bir işgören temin yolu olarak kullanılabilmektedir. DĠĞER YÖNTEMLER Telefonla aday bulma; Dr. Robert N. McMurray ın öncülük ettiği ve uygun zamanlarda hafta sonları gibi doğrudan olası adaylarla, telefonla görüşerek iş için başvurmalarının istenmesini içeren bir yöntemdir. Bu, adaylara doğrudan ve daha hızlı ulaşmayı içeren bir yöntemdir. İlan vb. EDİTÖR Prof. Dr. Mehmet TİKİCİ, BÖLÜM YAZARI Doç. Dr. Selma KARATEPE İKY 3.9

10 yollarla ulaşılamayan veya ilgisi çekilemeyen adayları kuruma çekme ve onlar hakkında daha fazla ön bilgi elde etme olanağı sağlayan bir yoldur. Diğer yandan, özellikle gelişen ekonomi ve piyasalarda mecburi hizmet karşılığı eğitim olanağı sağlanan öğrenciler de, eğitimli ve nitelikli insan kaynağı ihtiyacını karşılamada başvurulan bir kaynaktır. ĠNSAN KAYNAĞININ SEÇĠLMESĠ Sağlıklı bir personel seçimine karar verebilmek için adaylardan gerçek ve yeterli derecede bilgi toplanması gereklidir. Personel seçimi kararına ulaşmak için insan kaynakları yönetiminin kullandığı başlıca araçlar; sınavlar, testler ve mülakatlargörüşme dır. SINAVLAR İnsan kaynaklarının seçiminde en çok başvurulan araçlardan birisi sınav yapmaktır. Sınavlarda soruların işin özelliklerine uygun olması, adayın bilgi, yetenek ve dünya görüşünü belirlemeye imkan vermesi gerekir. Siyasal eğilimleri belirlemeye ve özel yaşama ilişkin konular genelde adayı rahatsız etmektedir. Özel yaşama ilişkin konular sorulduğunda, cevapların yalnızca adayın mesleki gelişmesi amacıyla kullanılacağına dair güvenin verilebilmesi gerekir. Bu amaçla, cevaplar gizli tutulmalı, cevaplara hangi yetkililerin ulaşabileceği önceden belirlenmelidir. Başvurusu kabul edilen adayların bilgi ve özelliklerinin belirlenmesi adaya uygulanacak sınavlar/testler sonucunda ortaya çıkacaktır. Personel seçiminde bu sınavların tüm işletmeler tarafından mutlaka uygulanacağı söylenemez. Sınav ve testlerin uygulanıp uygulanmayacağını belirleyen unsurlardan birisi; işletmelerin büyük veya küçük ölçekli olmasıdır. Geleneksel sınav uygulama yöntemlerinde her tür işe aynı tip sınav ya da test uygulanmakta idi. Günümüzde ise, her işe uyarlanan genel sınavların istenilen nitelikte elemanı seçmekte yeterli olmadıkları görülmüş ve bu nedenle işe uygun farklı sınav ve testlerin geliştirilmesine başlanmıştır. Böylece, sınavlar personel adayları arasındaki kişisel farklılıkları ortaya çıkarıcı, örgüt iklimine uyabilecek kişilerin bulunmasını kolaylaştırıcı nitelikler taşıyan ve diğer işe alma işlemleriyle birlikte değerlendirilmesi gereken bir seçim aracı olmaya başlamıştır. Personel EDİTÖR Prof. Dr. Mehmet TİKİCİ, BÖLÜM YAZARI Doç. Dr. Selma KARATEPE İKY 3.10

11 seçiminde sınav yapılmasının temel amacı, personele yapabilecekleri en uygun işi yaptırmaktır. Ayrıca, iş ile personel arasındaki uyumu ortaya çıkarmaktır. Bu amaçlarla oluşturulacak sınav politikasının dayanakları, ayrıntıları, amaçları ve yararları tüm yönetim basamaklarındaki görevlilere açıklanmalı ve örgütün desteği sağlanmalıdır. TESTLER Testler, örgütsel psikoloji ve davranış alanında sıklıkla kullanılan veri toplama araçlarıdır. Testler zeka, kişilik ve ilgi testleri gibi boyutları içeren bireysel nitelikler hakkında bilgi toplamak için geliştirilmiştir. Örgütler bu testleri seçim sürecinin bir parçası olarak kullanmaktadırlar. Hatta gelişmiş ülkelerde çok özel bilgi sınavlarının dışında seçim sınavı yapılmamakta, adayların analizi özel olarak geliştirilmiş psikoteknik testlerle yapılmaktadır. Testler, adayların niteliklerinin nesnel biçimde ölçülmesini hedeflemektedir. Personel seçiminde karar sürecine nesnel veri sağlaması yanında testlerden personelin yükselme, transfer ve başarı değerlendirmesi konularında da yararlanılmaktadır. Ancak, çağdaş sanayide testleri kullanma amacı sadece personel seçimiyle ilgili olmayıp aşağıdaki konularla da ilgilidir: ÇalıĢanları mesleğe yöneltme, Personelin iģ değiģikliğinde yardımcı olma, ÇalıĢanları terfi ettirme, Eğitim programlarının etkinliğini değerlendirme, Eğitim için gerekli ihtiyaçları belirleme, Personel için tavsiyelerde bulunma. ZEKA TESTLERĠ Bireysel farklılıkları ölçmede en önemli etmen zekadır. Zeka, ilişkileri kavrama yeteneği olarak tanımlanabilir. İnsan zekası duygusal ve kavramsaldır. Zekanın kavramsal yönü sayesinde ilişkilerini düzenleyen insan, akıl yürütebilir, bilgi edinir, tahminde bulunur ve karar verebilir. İnsan EDİTÖR Prof. Dr. Mehmet TİKİCİ, BÖLÜM YAZARI Doç. Dr. Selma KARATEPE İKY 3.11

12 zekası temel ruhsal olaylara kavramsal, ruhsal olayları ekler ve düşünceyi oluşturur. Zeka testlerinin uygulanmasında benimsenen temel varsayım, zeka puanı yüksek kişilerin, zeka puanı düşük kişilerden daha hızlı biçimde işleri öğreneceği varsayımıdır. Zeka testleri, bireyin zihinsel yeteneklerini ölçmek amacını taşımaktadır. Bu testler basit hafızadan çok değerli hususları önceden öğrenme olanağı vermektedir. Zeka testlerinde kullanılan materyaller, basit aritmetik işlemleri başarabilmeden, kelimeler arasındaki farkları ortaya çıkarabilme, benzer şekilleri eşleştirebilme, verilmiş setleri devam ettirebilme gibi konuları kapsamaktadır. KĠġĠLĠK TESTLERĠ Kişilik; bireyin iç ve dış çevresiyle kurduğu, diğer bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılaşmış bir ilişki biçimi olarak tanımlanmaktadır. Psikologlar, bireyin kişiliğinin onun bir işe veya örgüte uyumunda birinci derecede rol oynadığını ileri sürmüşlerdir. Kişilik gensel ve bedensel yapı faktörleri, kültürel faktörler, sosyal yapı faktörleri ve aile değişkeninden etkilenmektedir. Kişilik testleri, özellikle yönetim görevlerine seçilecekler için tercih edilmektedir. Bu testlerle sorumluluk, önderlik, kendi kendini denetleme vb. görev gerekleriyle, uyum, objektiflik ve kararlılık gibi bireye ilişkin özelliklerin uygunluğunun saptanması amaçlanmaktadır. Yönetsel görevlerin ne tür özellikler gerektirdiğini belirlemek zor olduğundan, bu testlerin düzenlenmesi ve uygulanması da oldukça zordur. ĠLGĠ TESTLERĠ İlgi testleri, kişilerin hangi tür faaliyet ve konulara ilgi duyduğunu saptamak için yapılır. Bireyin seçtiği işte ne kadar başarılı olacağından çok, ne kadar tatmin olacağını kestirmeye yarayan testlerdir. İlgi testlerinin amacı, bireyin mesleği veya ifa ettiği görevi karşısında tutkularını, zevklerini, iş dışı zamanlarını nasıl değerlendirdiklerini belirlemektir. İş dışı ilgi ve meşguliyetlerin mesleki başarıda rolü ve önemi çok fazla olduğu için ilgi testlerinin önemi de artmaktadır. Bu testler personel seçimi yanında mesleki danışmanlık, kariyer planlaması ve iş tatmini ile ilgili sorunların çözümüne yönelik amaçlar için de kullanılmaktadır. İlgi, kişilikle yakından ilgili olduğu EDİTÖR Prof. Dr. Mehmet TİKİCİ, BÖLÜM YAZARI Doç. Dr. Selma KARATEPE İKY 3.12

13 için kişilik testlerinde karşılaşılan sorunlar bu testler için de söz konusu olmaktadır. GÖRÜġME MÜLAKAT İşgören seçiminde en çok kullanılan araçlardan birisi haline gelen mülakat görüşme; bir amaca dayalı karşılıklı konuşma veya yüz-yüze gerçekleştirilen amaçlı bir söyleşi olarak tanımlanabilmektedir. Birçok yönetici görüşme tekniklerini geliştirmek için ayırdıkları kaynakların diğer alanlara yatırılan kaynak verimliliğinden daha fazla olduğu görüşüne sahiptirler. İşgören seçiminde görüşmeci olarak; insan kaynakları yönetici ve uzmanları, personelin işe alınacağı birimin yöneticisi, diğer yöneticiler ve danışmanlar ile bu konuda ilgili ve deneyimli diğer kişilerden yararlanılması mümkündür. Görüşmecilerde bulunması gereken en temel nitelikler ise; personelde aranan nitelikleri ve bunlardan hangilerinin özellikle değerlendirileceğini bilmek, nesnel olmak ve görüşme hatalarına düşmemektir. Görüşmenin en büyük yararı, görüşmenin daima yüz-yüze yapılması nedeniyle adayı eylem halinde görmeye imkan vermesi, onun tutumları, davranışları, görünüşü ve tepkileri hakkında doğrudan fikir sahibi olmaya olanak sağlamasıdır. Görüşmenin sakıncaları ise; yapay ortamlarda kısa süre içinde, sınırlı bilgilerle, aday hakkında kesin yargıya varılmak zorunda kalınması, uzman olmayan kişilerce yapıldığında yanlış değerlendirmelere gidilebilmesi, görüşmeyi yürütenin aday hakkındaki ön yargıları, psikolojik baskı nedeniyle adayın kendini yeterince tanıtma imkanının kısıtlanması gibi sonuçlara yol açmasıdır. Diğer taraftan, görüşmelerde görüşmeyi yapanlar, adaylarda daha çok olumlu bilgiler üzerinde değil, olumsuz bilgiler üzerinde durmaktadırlar. Çünkü başvuranlar arasından seçim yapabilmek için bazı adayları elemek gerekmektedir. Adayları eleyebilmek için de özellikle, aday hakkındaki olumsuz bilgiler not edilmektedir. GÖRÜġME YÖNTEMLERĠ Personel seçiminde adayların özelliklerini ortaya çıkarmak için kullanılan çeşitli görüşme yöntemleri mevcuttur. Bu tekniklerde temel yaklaşım, görüşmeyi yapan kişinin veya kişilerin adaya soru sorması ve elde EDİTÖR Prof. Dr. Mehmet TİKİCİ, BÖLÜM YAZARI Doç. Dr. Selma KARATEPE İKY 3.13

14 edilen bilgilerle adayın iş yapabilme gücünün ölçülmesidir. Başlıca görüşme türleri şunlardır: Serbest (plansız) görüşme : Bu görüģme yönteminde her adaya farklı sorular sorulabilir. Soruların standart olmaması ve her soruya verilen cevaptan yeni bir raporun çıkma ihtimalinin yüksek olduğu görüģme türüdür. Planlı görüşme : Planlı görüģmenin en önemli özelliği aynı soruların tüm adaylara sorulmasıdır. GörüĢmeyi yapılandırmanın faydası, adayın davranıģlarını en iyi Ģekilde ortaya çıkarmaktır. Ancak, soruların standart olması iģe almada objektif ölçülerin kullanılmasına yardımcı olmasının yanı sıra, adayların özel yaratıcı yönlerini analiz etmemesi zayıf yanıdır. Karma görüşme : Personel seçiminde mülakata önem veren iģletmelerin hem planlı hem de plansız görüģme yöntemini beraber uyguladıkları görülmektedir. Bu görüģmede hazırlık aģamasında önce belirli bir plan çerçevesinde sorular hazırlanıp adaylara sorulur. Daha sonra görüģmenin akıģına göre, standart hale getirilmemiģ sorular sorularak görüģmenin karma bir Ģekilde yürütülmesi sağlanmıģ olur. Sorun çözmeye yönelik görüşme : Sorun çözme görüģmeleri adayların sorunları çözme yeteneklerini belirlemek amacıyla yapılır. Bu görüģmede adaya belirli sorular verilerek çözüm yolları geliģtirilmesi istenir. Ancak, adaydan çözmesi istenilen sorunun genellikle varsayıma dayalı ve iģ sırasında karģılaģabileceği türden olmalıdır. Bireysel veya grup halinde görüşme : Aday sayısına göre, iģletmeler görüģmenin bireysel veya grup halinde yapılacağını belirler. GörüĢme yapanın fazla olmasına karģılık adayın tek olması durumunda bireysel görüģmeden bahsedilir. Grup görüģmesinde ise görüģmeci birden fazla adayla aynı anda görüģmeyi gerçekleģtirmektedir. Bu yöntem görüģmecinin birden fazla adaydan aynı anda daha fazla bilgi almasını sağlar. Diğer yöntemler : Buraya kadar sayılan yöntemler dıģında, baskıya dayalı ve yoğunlaģtırılmıģ görüģme teknikleri bulunmaktadır. Baskıya dayalı görüģmede adaylar çeģitli yönleri ile zorlanır ve dengesini nasıl koruduğu, beklenmeyen olaylara karģı ne Ģekilde davrandığı ölçülmeye çalıģılır. Koruma ve güvenlik bölümünde çalıģacaklar için bu yöntemin uygulanmasında yarar olduğu düģünülmektedir. YoğunlaĢtırılmıĢ görüģmede ise; adayın yapısal özellikleri derinlemesine analiz edilmeye çalıģılır. Adayın neden bu iģe baģvurduğu, hoģlandığı ve hoģlanmadığı konular öğrenilmeye çalıģılır. EDİTÖR Prof. Dr. Mehmet TİKİCİ, BÖLÜM YAZARI Doç. Dr. Selma KARATEPE İKY 3.14

EIS526-H02-1 GİRİŞİMCİLİK (EIS526) Yazar: Doç.Dr. Serkan BAYRAKTAR

EIS526-H02-1 GİRİŞİMCİLİK (EIS526) Yazar: Doç.Dr. Serkan BAYRAKTAR GİRİŞİMCİLİK (EIS526) Yazar: Doç.Dr. Serkan BAYRAKTAR SAKARYA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ Bu ders içeriğinin basım, yayım ve satış hakları Sakarya Üniversitesi ne aittir. "Uzaktan Öğretim" tekniğine

Detaylı

VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA

VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA (BIP116) Yazar: Doç.Dr.İ.Hakkı.Cedimoğlu SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Adapazarı Meslek Yüksekokulu Bu ders içeriğinin basım, yayım ve satış hakları Sakarya Üniversitesi ne aittir.

Detaylı

VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA

VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA (BIP116) Yazar: Doç.Dr.İ.Hakkı.Cedimoğlu SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Adapazarı Meslek Yüksekokulu Bu ders içeriğinin basım, yayım ve satış hakları Sakarya Üniversitesi ne aittir.

Detaylı

TURİZM BÖLÜMÜ, İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİ Vize- KONULARI. Yrd.Doç.Dr. Sevgi Dönmez Maç, smac@sakarya.edu.tr

TURİZM BÖLÜMÜ, İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİ Vize- KONULARI. Yrd.Doç.Dr. Sevgi Dönmez Maç, smac@sakarya.edu.tr TURİZM BÖLÜMÜ, İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİ Vize- KONULARI Yrd.Doç.Dr. Sevgi Dönmez Maç, smac@sakarya.edu.tr Kaynak: Otel İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Örnek Olaylar Ders Kitabı, Detay

Detaylı

Prof. Dr. Turgut Göksu

Prof. Dr. Turgut Göksu Sunum Planı İnsan Kaynağını Bulma (Tedarik) Süreci İK İhtiyacının Belirlenmesi İç Kaynaklar Dış Kaynaklar İşe Alma İşe Almada Uygulanan Sistemler İşe Almada Uygulanan Yöntemler İşe Alma İlkeleri Sınavlar

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.

Detaylı

ÇOK ULUSLU ŞİRKETLERDE PERSONEL SEÇİMİ

ÇOK ULUSLU ŞİRKETLERDE PERSONEL SEÇİMİ ÇOKULUSLU ŞİRKETLERDE PERSONEL SEÇİMİ VE YERLEŞTİRMELER Uluslar arası Personel Seçimi ve İşe Yerleştirmeler Personel planlarına göre ihtiyaç duyulan personelin nitelik ve miktarı önceden saptanmaktadır.

Detaylı

VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA (BTP104)

VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA (BTP104) VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA (BTP104) Yazar: Doç.Dr. İ. Hakkı CEDİMOĞLU S1 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Adapazarı Meslek Yüksekokulu Bu ders içeriğinin basım, yayım ve satış hakları Sakarya Üniversitesi ne aittir.

Detaylı

Trabzon Rehberlik ve Araştırma Merkezi

Trabzon Rehberlik ve Araştırma Merkezi Trabzon Rehberlik ve Araştırma Merkezi Süleyman SÜRÜL Rehberlik Psikolojik Danışmanlık Hizmetleri Bölüm Başkanı Trabzon 2013 Nelerden Bahsedeceğiz *Rehberlik Nedir? *Rehberlikte Hizmet Alanları *Mesleki

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BÖLÜMÜ

REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BÖLÜMÜ REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BÖLÜMÜ Psikolojik Danışma ve Rehberlik RPD 201 Not II Uz. Gizem ÖNERİ UZUN Eğitimde Rehberlik *Rehberlik, bireyin en verimli bir şekilde gelişmesini ve doyum verici

Detaylı

İşgücü Planlama ve Seçme Yerleştirme

İşgücü Planlama ve Seçme Yerleştirme İşgücü Planlama ve Seçme Yerleştirme 1 Barış, 2012 İK Planlaması İK Planlaması Planlama, Yönetim işinin birinci ve en önemli aşamasıdır. Plan=Kararlar Toplamıdır. Sonuç Plan, bugünden gelecekte nereye

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 10. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 6. Fonksiyon: KARİYER YÖNETİMİ (DEVAMI) Kariyer Aşamaları (4 Adet)

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;

Detaylı

Kariyer ve Yetenek Yönetimi Ulusal Meslek Standardı

Kariyer ve Yetenek Yönetimi Ulusal Meslek Standardı Kariyer ve Yetenek Yönetimi Ulusal Meslek Standardı Süleyman ARIKBOĞA MYK Uzmanı İTÜ III. Ulusal Kariyer Çalıştayı 26 Şubat 2015, İstanbul Sunum Planı Mesleki Yeterlilik Kurumuna İlişkin Genel Bilgiler

Detaylı

YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARI ÖZÜRLÜLER DANIŞMA VE KOORDİNASYON YÖNETMELİĞİ. BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARI ÖZÜRLÜLER DANIŞMA VE KOORDİNASYON YÖNETMELİĞİ. BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARI ÖZÜRLÜLER DANIŞMA VE KOORDİNASYON YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1 (1) Bu Yönetmeliğin amacı; yükseköğrenim gören özürlü öğrencilerin öğrenim

Detaylı

DÜZCE ÜNİVERSİTESİ ENGELLİ ÖĞRENCİ BİRİMİ YÖNERGESİ. BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

DÜZCE ÜNİVERSİTESİ ENGELLİ ÖĞRENCİ BİRİMİ YÖNERGESİ. BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar DÜZCE ÜNİVERSİTESİ ENGELLİ ÖĞRENCİ BİRİMİ YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1- (1) Bu yönergenin amacı; Düzce Üniversitesi nde öğrenim gören engelli öğrencilerin öğrenim

Detaylı

BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ ANDROİD İLE MOBİL PROGRAMLAMA MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ ANDROİD İLE MOBİL PROGRAMLAMA MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ ANDROİD İLE MOBİL PROGRAMLAMA MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2015 ANKARA ÖN SÖZ Dünyada bilim ve teknolojideki

Detaylı

Finansman BaĢlama bitiģ Yüklenici Ülke Toplam proje bütçesi. n adı 01 Ocak 2008- Türkiye 243.025 $ 100% 15 ĠSKUR-KOSGEB-BTC BTC

Finansman BaĢlama bitiģ Yüklenici Ülke Toplam proje bütçesi. n adı 01 Ocak 2008- Türkiye 243.025 $ 100% 15 ĠSKUR-KOSGEB-BTC BTC Bölgesel Kalkınma Girişimi Bakü- Tiflis- Ceyhan (BTC) Boru Hattı Projesi: Sektörler Arası ĠĢbirliğine Dayalı Ġstihdamı GeliĢtirme ve GiriĢimciliği Ref 3 Proje baģlığı Destekleme Projesi- Çukurova Bölgesi

Detaylı

EĞİTSEL DEĞERLENDİRME SÜRECİ

EĞİTSEL DEĞERLENDİRME SÜRECİ EĞİTSEL SÜRECİ EĞİTSEL NEDİR? Özel Eğitimde Değerlendirme, genel olarak çocukla ilgili sorunların (Akademik, davranışsal ya da fiziksel) belirlenip incelenmesi ve bireyle ilgili eğitimsel kararlar alınması

Detaylı

İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ. Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR

İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ. Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR Temel Kavramlar Eğitim, işletmeye yeni alınan ya da işletmede halen çalışmakta olan elemanlara, işlerini yapmaları

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ)

İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ) İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ) TANIM İşletmede çalışacak insan kaynağının sayısını ve niteliğini belirleyerek, insan kaynağının başarısını, moralini, motivasyonunu ve uyum düzeyini artırıcı çalışmaları

Detaylı

wertyuiopgüasdfghjklsizxcvbnmöçq wertyuiopgüasdfghjklsizxcvbnmöçq SERVİSİ

wertyuiopgüasdfghjklsizxcvbnmöçq wertyuiopgüasdfghjklsizxcvbnmöçq SERVİSİ ORTAKÖY ANADOLU LİSESİ PSİKOLOJİK DANIŞMA VE REHBERLİK SERVİSİ 2012 ORTAKÖY ANADOLU LİSESİ PSİKOLOJİK DANIŞMA VE REHBERLİK SERVİSİ Rehberlik, bireye kendini anlaması, çevredeki olanakları tanıması ve doğru

Detaylı

Veritabanı Yönetim Sistemleri I

Veritabanı Yönetim Sistemleri I Veritabanı Yönetim Sistemleri I (BTP 110) İçerik Sorumlusu: Yrd.Doç.Dr.Cenk ATLIĞ Trakya Üniversitesi Tunca Meslek Yüksekokulu Edirne-2010 TRAKYA ÜNİVERSİTESİ Tunca Meslek Yüksekokulu Müdürlüğü nden Öğrencilerimize

Detaylı

ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ EVDE ÇOCUK BAKIMI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ EVDE ÇOCUK BAKIMI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ EVDE ÇOCUK BAKIMI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile karşı

Detaylı

KOCAELİ ÇALIŞMA VE İŞKUR İL MÜDÜRLÜĞÜ

KOCAELİ ÇALIŞMA VE İŞKUR İL MÜDÜRLÜĞÜ KOCAELİ ÇALIŞMA VE İŞKUR İL MÜDÜRLÜĞÜ İL MÜDÜRÜ İL MÜDÜR YRD. İL MÜDÜR YRD. Ana Hizmet Servisleri İşgücü Piyasası İzleme ve Değerlendirme Servisi Danışmanlık ve İşe Yerleştirme Servisi Çalışma İlişkileri

Detaylı

MUHASEBE VE FİNANSMAN DIŞ TİCARET UZMANLIK EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

MUHASEBE VE FİNANSMAN DIŞ TİCARET UZMANLIK EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü MUHASEBE VE FİNANSMAN DIŞ TİCARET UZMANLIK EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile

Detaylı

ANADOLU ÜNİVERSİTESİ AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ İLKÖĞRETİM ÖĞRETMENLİĞİ LİSANS TAMAMLAMA PROGRAMI. Analiz. Cilt 2. Ünite 8-14

ANADOLU ÜNİVERSİTESİ AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ İLKÖĞRETİM ÖĞRETMENLİĞİ LİSANS TAMAMLAMA PROGRAMI. Analiz. Cilt 2. Ünite 8-14 ANADOLU ÜNİVERSİTESİ AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ İLKÖĞRETİM ÖĞRETMENLİĞİ LİSANS TAMAMLAMA PROGRAMI Analiz Cilt 2 Ünite 8-14 T.C. ANADOLU ÜNİVERSİTESİ YAYINLARI NO: 1082 AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ YAYINLARI NO: 600

Detaylı

HAFTA 10 YÖNETĠM VE ORGANĠZASYON. HEDEFLER Bu üniteyi çalıştıktan sonra; ĠÇĠNDEKĠLER

HAFTA 10 YÖNETĠM VE ORGANĠZASYON. HEDEFLER Bu üniteyi çalıştıktan sonra; ĠÇĠNDEKĠLER Ġġ ANALĠZĠ VE Ġġ TANIMLARININ OLUġTURULMASI ĠNSAN KAYNAĞINI SEÇME VE YÖNETĠM VE ORGANĠZASYON HEDEFLER Bu üniteyi çalıştıktan sonra; İş analizinin nasıl ve hangi amaçla yapıldığı ile ilgili bilgi edinecek

Detaylı

ÇOCUK GELİŞİMİ ALANI GENEL BİLGİLER

ÇOCUK GELİŞİMİ ALANI GENEL BİLGİLER ÇOCUK GELİŞİMİ ALANI GENEL BİLGİLER Çocuk gelişimi ve eğitimi ile ilgili hangi bilgi, beceri, tutum ve davranışların hangi yaş düzeyindeki çocuklara ve gençlere kazandırılacağı hakkında bilgi veren, çocuğun

Detaylı

PERFORMANS YÖNETİMİ Prof.Dr.Coşkun Can Aktan

PERFORMANS YÖNETİMİ Prof.Dr.Coşkun Can Aktan PERFORMANS YÖNETİMİ Prof.Dr.Coşkun Can Aktan Açık, ölçülebilir hedefler başarının göstergeleridir. Yüksek performanslı kuruluşlarda ölçüm bir yaşam biçimidir. Ve lider bu ölçümleri yüksek performanslı

Detaylı

BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ IOS İLE MOBİL PROGRAMLAMA MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ IOS İLE MOBİL PROGRAMLAMA MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ IOS İLE MOBİL PROGRAMLAMA MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2015 ANKARA ÖN SÖZ Dünyada bilim ve teknolojideki hızlı

Detaylı

ÜNİVERSİTE İŞBİRLİĞİ ALANLARIMIZ SATIŞ İNSAN KAYNAKLARI

ÜNİVERSİTE İŞBİRLİĞİ ALANLARIMIZ SATIŞ İNSAN KAYNAKLARI ÜNİVERSİTE İŞBİRLİĞİ ALANLARIMIZ SATIŞ İNSAN KAYNAKLARI 2015-2016 Agenda BİZ KİMİZ? FİNANSAL DANIŞMANLIK MESLEĞİ İŞ BİRLİĞİ YAPABİLECEĞİMİZ ORTAK NOKTALAR FOTOKOPİSİZ STAJ,SÜPER MEZUN PROGRAMLARI DERSLERE

Detaylı

REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BÖLÜMÜ

REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BÖLÜMÜ REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BÖLÜMÜ Psikolojik Danışma ve Rehberlik RPD 201 Not V Uz. Gizem ÖNERİ UZUN Bireyi Tanıma ve Tanıma Teknikleri *Kendilerine özgü birer varlık olan bireyler, gerek doğuştan

Detaylı

MADENCİLİK VE MADEN ÇIKARMA TEHLİKELİ VE ÇOK TEHLİKELİ İŞLERDE NAKLİYAT ÜNİTELERİ ÇALIŞTIRICISI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

MADENCİLİK VE MADEN ÇIKARMA TEHLİKELİ VE ÇOK TEHLİKELİ İŞLERDE NAKLİYAT ÜNİTELERİ ÇALIŞTIRICISI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü MADENCİLİK VE MADEN ÇIKARMA TEHLİKELİ VE ÇOK TEHLİKELİ İŞLERDE NAKLİYAT ÜNİTELERİ ÇALIŞTIRICISI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA

Detaylı

METAL TEKNOLOJİSİ TEHLİKELİ VE ÇOK TEHLİKELİ İŞLERDE KALİTE KONTROL ELEMANI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

METAL TEKNOLOJİSİ TEHLİKELİ VE ÇOK TEHLİKELİ İŞLERDE KALİTE KONTROL ELEMANI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü METAL TEKNOLOJİSİ TEHLİKELİ VE ÇOK TEHLİKELİ İŞLERDE KALİTE KONTROL ELEMANI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde

Detaylı

MESLEĞİN GENEL TANITIMI

MESLEĞİN GENEL TANITIMI MESLEK TANITIMLARI HUKUK MESLEĞİN GENEL TANITIMI Bu bölümde toplumda bireylerin birbirleri ve devletle veya devletlerin birbirleriyle ilişkilerini düzenleyen yasaların uygulanması sırasında ortaya çıkan

Detaylı

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler

Detaylı

Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir.

Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir. Eğitişim Dergisi. Sayı: 16. Ağustos 2007 GİRİŞ Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir. KARİYER YÖNETİMİ 1 / 13 Kariyer, bireyin iş yaşantısındaki aktivite,

Detaylı

KAYISI ARAŞTIRMA İSTASYONU MÜDÜRLÜĞÜ EK 3.13 İNSAN KAYNAKLARI BİRİMİ

KAYISI ARAŞTIRMA İSTASYONU MÜDÜRLÜĞÜ EK 3.13 İNSAN KAYNAKLARI BİRİMİ KAYISI ARAŞTIRMA İSTASYONU MÜDÜRLÜĞÜ EK 3.13 İNSAN KAYNAKLARI BİRİMİ İnsan Kaynakları Birim Sorumlusu Dök.No KAİM.İKS.FRM.19 Sayfa No 1 / 2 İŞİN KISA TANIMI: Kayısı Araştırma İstasyonu Müdürlüğü üst yönetimi

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2 İKY ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ Giriş İKY Örgüt İçindeki Yeri İKY Organizasyon Yapısı İKY Çalışma İlkeleri İKY İşlevleri 2 İşletmelerin en büyük kaynağı, ne hammadde, ne malzeme ve

Detaylı

ELEKTRİK MAKİNELERİ (MEP 112) Yazar: Yrd. Doç. Dr. Mustafa Turan S1

ELEKTRİK MAKİNELERİ (MEP 112) Yazar: Yrd. Doç. Dr. Mustafa Turan S1 ELEKTRİK MAKİNELERİ (MEP 112) Yazar: Yrd. Doç. Dr. Mustafa Turan S1 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Adapazarı Meslek Yüksekokulu Bu ders içeriğinin basım, yayım ve satış hakları Sakarya Üniversitesi ne aittir. "Uzaktan

Detaylı

ELEMAN SEÇİMİ VE YERLEŞTİRİLMESİ

ELEMAN SEÇİMİ VE YERLEŞTİRİLMESİ ELEMAN SEÇİMİ VE YERLEŞTİRİLMESİ İşgücü İhtiyacının İç Kaynaklardan Karşılanması İşgücü İhtiyacının İç Kaynaklardan Karşılanmasının yararları Kurum içinde bir hareketliliğin sağlanması Terfi ve yükselme

Detaylı

EĞİTİM MODÜLLERİMİZ A- KİŞİSEL GELİŞİM VE PSİKO-EĞİTİM

EĞİTİM MODÜLLERİMİZ A- KİŞİSEL GELİŞİM VE PSİKO-EĞİTİM EĞİTİM MODÜLLERİMİZ A- KİŞİSEL GELİŞİM VE PSİKO-EĞİTİM Bilişsel Davranışçı ve Transaksiyonel Analiz ilkeleri perspektifinden çalışanların duygusal, zihinsel ve davranışsal dönüşüm olanaklarının geliştirilmesine

Detaylı

BIP116-H14-1 BTP104-H014-1

BIP116-H14-1 BTP104-H014-1 VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA (BIP116) Yazar: Doç.Dr.İ.Hakkı.Cedimoğlu SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Adapazarı Meslek Yüksekokulu Bu ders içeriğinin basım, yayım ve satış hakları Sakarya Üniversitesi ne aittir.

Detaylı

BARTIN ÜNİVERSİTESİ SÜREKLİ EĞİTİM UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM. Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

BARTIN ÜNİVERSİTESİ SÜREKLİ EĞİTİM UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM. Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Bartın Üniversitesinden: BARTIN ÜNİVERSİTESİ SÜREKLİ EĞİTİM UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1 (1) Bu Yönetmeliğin amacı; Bartın Üniversitesi

Detaylı

ULAŞTIRMA HİZMETLERİ TEHLİKELİ VE ÇOK TEHLİKELİ İŞLERDE ELLE TAŞIMA MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

ULAŞTIRMA HİZMETLERİ TEHLİKELİ VE ÇOK TEHLİKELİ İŞLERDE ELLE TAŞIMA MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü ULAŞTIRMA HİZMETLERİ TEHLİKELİ VE ÇOK TEHLİKELİ İŞLERDE ELLE TAŞIMA MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ MESLEK ELEMANI

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ MESLEK ELEMANI TANIM Görev yaptığı kurum ya da işletmede çalışanların niteliklerine uygun görevlere atanması ve çalışma isteklerinin artırılması konularında insan kaynakları uzmanı veya personel müdürüne bağlı olarak

Detaylı

KİŞİSEL GELİŞİM VE EĞİTİM LİDERLİK EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

KİŞİSEL GELİŞİM VE EĞİTİM LİDERLİK EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü KİŞİSEL GELİŞİM VE EĞİTİM LİDERLİK EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile karşı

Detaylı

KPSS KONU ANLATIMI. Web: http://www.rehberlik.biz.tr Mail: civelek.murat@gmail.com

KPSS KONU ANLATIMI. Web: http://www.rehberlik.biz.tr Mail: civelek.murat@gmail.com KPSS KONU ANLATIMI Web: http://www.rehberlik.biz.tr Mail: civelek.murat@gmail.com 9. ÜNİTE REHBERLİK HİZMETLERİNDE ÖRGÜTSEL YAPI KPSS de bu bölümden bazen ortalama 1 soru gelmektedir. Bu bölümdeki sorular

Detaylı

Referans Araştırması Formu

Referans Araştırması Formu Referans Araştırması Formu../../... REFERANS ARAŞTIRMASI FORMU Adayın Adı Soyadı Başvurduğu Pozisyon Referansına Başvurulan Kişinin Adı Soyadı Çalıştığı Kuruluş Ünvanı Aday ile ilişki derecesi Adayı tanıdığı

Detaylı

TOBB VE MESLEKĠ EĞĠTĠM

TOBB VE MESLEKĠ EĞĠTĠM TOBB VE MESLEKĠ EĞĠTĠM Esin ÖZDEMİR Avrupa Birliği Daire Başkanlığı Uzman 15 Ocak 2010, Ankara 1 ĠÇERĠK Türk Eğitim Sisteminin Genel Yapısı Sorunlar Türkiye de Sanayi/Okul ĠĢbirliği TOBB ve Eğitim Oda

Detaylı

YÖNETİMİN SORUMLULUĞU PROSEDÜRÜ

YÖNETİMİN SORUMLULUĞU PROSEDÜRÜ 1. AMAÇ Doküman No: P / 5.1 Revizyon No : 0 Sayfa : 1 / 5 Yayın Tarihi: 19.01.2010 Bu prosedürün amacı, İ.Ü. İstanbul Tıp Fakültesi Yönetimi nin Kalite Politikası ve hedeflerini oluşturmak, yönetim sistemini

Detaylı

T.C. MERSİN BÜYÜKŞEHİR BELEDİYE BAŞKANLIĞI Sosyal Hizmetler Dairesi Başkanlığı MERSİN BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ KADIN DANIŞMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ

T.C. MERSİN BÜYÜKŞEHİR BELEDİYE BAŞKANLIĞI Sosyal Hizmetler Dairesi Başkanlığı MERSİN BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ KADIN DANIŞMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ MERSİN BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ KADIN DANIŞMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Genel Hükümler Amaç Madde 1: Bu yönetmeliğin amacı, Kadın Danışma Merkezindeki hizmetin tür ve niteliğini, işleyişini, işleyişine

Detaylı

http://www.bekirhoca.com/ogretmen/icerik/a0322.htm

http://www.bekirhoca.com/ogretmen/icerik/a0322.htm Page 1 of 5 MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI FİLM RADYO TELEVİZYONLA EĞİTİM BAŞKANLIĞI GÖREV VE TEŞKİLATLANMA YÖNERGESİ Tarih: 13 Ekim 1994 Tebliğler Dergisi'nde Yayımı: 21 Kasım 1994 - Sayı: 799 Sayı: APK.D.04-460/1552

Detaylı

ÇANKIRI KARATEKİN ÜNİVERSİTESİ ULUSLARARASI İLİŞKİLER OFİSİ YÖNERGESİ BİRİNCİ KISIM. Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

ÇANKIRI KARATEKİN ÜNİVERSİTESİ ULUSLARARASI İLİŞKİLER OFİSİ YÖNERGESİ BİRİNCİ KISIM. Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar ÇANKIRI KARATEKİN ÜNİVERSİTESİ ULUSLARARASI İLİŞKİLER OFİSİ YÖNERGESİ BİRİNCİ KISIM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1- Bu Yönergenin amacı, Rektörlüğe bağlı olarak görev yapan ve Rektör Yardımcısı

Detaylı

HAYVAN SAĞLIĞI PET HAYVANLARI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

HAYVAN SAĞLIĞI PET HAYVANLARI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü HAYVAN SAĞLIĞI PET HAYVANLARI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile karşı karşıya olması

Detaylı

* İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen tüm Öğrenci ve Yeni Mezunlar,

* İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen tüm Öğrenci ve Yeni Mezunlar, İNSAN KAYNAKLARI UZMANLIĞI EĞİTİMİ Rekabetçi ve etkin süreç yönetimi için öncelikli olan entellektüel sermaye olarak kabul edilen insan kaynağı yönetiminde doğru stratejiler oluşturmak günümüz başarılı

Detaylı

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ KARİYER GELİŞTİRME UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM. Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ KARİYER GELİŞTİRME UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM. Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ KARİYER GELİŞTİRME UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç Madde 1 - (1) Bu Yönetmeliğin amacı, İstanbul Üniversitesi Kariyer

Detaylı

Namık Kemal Üniversitesi SÜREKLĠ EĞĠTĠM MERKEZĠ

Namık Kemal Üniversitesi SÜREKLĠ EĞĠTĠM MERKEZĠ Namık Kemal Üniversitesi SÜREKLĠ EĞĠTĠM MERKEZĠ 2009 Yılı Kurumsal Değerlendirme Raporu Sürüm no. 2.0 Namık Kemal Üniversitesi Ziraat Fakültesi Gıda Mühendisliği Bölümü Tekirdağ, Ocak 2010 1. SunuĢ Bu

Detaylı

MUHASEBE VE FİNANSMAN MALİYET HESAPLAMA TEKNİKLERİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

MUHASEBE VE FİNANSMAN MALİYET HESAPLAMA TEKNİKLERİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü MUHASEBE VE FİNANSMAN MALİYET HESAPLAMA TEKNİKLERİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile

Detaylı

TC. İZMİR İLİ TORBALI BELEDİYESİ KADIN SIĞINMA VE DANIŞMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ. BİRİNCİ BÖLÜM Genel Hükümler

TC. İZMİR İLİ TORBALI BELEDİYESİ KADIN SIĞINMA VE DANIŞMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ. BİRİNCİ BÖLÜM Genel Hükümler TC. İZMİR İLİ TORBALI BELEDİYESİ KADIN SIĞINMA VE DANIŞMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Genel Hükümler Amaç Madde 1 :Bu yönetmeliğin amacı, Kadın Danışma Merkezindeki hizmetin tür ve niteliğini, işleyişini,

Detaylı

Süleyman Çelebi İmam Hatip Ortaokulu

Süleyman Çelebi İmam Hatip Ortaokulu Süleyman Çelebi İmam Hatip Ortaokulu ÖĞRENCİ MEMNUNİYETİ VELİ MEMNUNİYETİ ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ ANKET DEĞERLENDİRME SONUÇLARI Mayıs 2015 Değerlendirme Zekeriya ERDEM TEL: 0224 271 99 00 - GSM: 0505 314 37

Detaylı

BİTLİS EREN ÜNİVERSİTESİ ENGELLİ ÖĞRENCİ BİRİMİ YÖNERGESİ

BİTLİS EREN ÜNİVERSİTESİ ENGELLİ ÖĞRENCİ BİRİMİ YÖNERGESİ BİTLİS EREN ÜNİVERSİTESİ ENGELLİ ÖĞRENCİ BİRİMİ YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1-(1) Bu Yönergenin amacı; Bitlis Eren Üniversitesi nde öğrenim gören özel gereksinimli

Detaylı

2014 YILI FAALİYET RAPORU 2014 YILI FAALİYET RAPORU İNSAN. İnsan Kayanakları KAYNAKLARI

2014 YILI FAALİYET RAPORU 2014 YILI FAALİYET RAPORU İNSAN. İnsan Kayanakları KAYNAKLARI 2014 YILI FAALİYET RAPORU İNSAN KAYNAKLARI İnsan Kayanakları 29 İNSAN KAYNAKLARI İSMMMO da İnsan Kaynakları Yönetimi; kurum için en etkili iş gücünü bulmak, geliştirmek ve bunun sürekliliğini sağlamak

Detaylı

STRATEJĠ GELĠġTĠRME MÜDÜRLÜĞÜ PROSEDÜRÜ

STRATEJĠ GELĠġTĠRME MÜDÜRLÜĞÜ PROSEDÜRÜ Hazırlayan Strateji Geliştirme Müdürü Kontrol Başkanlık Hukuk Danışmanı Onay Belediye Başkanı Yürürlük Tarihi 01.02.2010 Sayfa 1 / 9 1. AMAÇ Bu prosedürün amacı; Kartal Belediyesi Strateji Geliştirme Müdürlüğü

Detaylı

T.C. MESLEKİ YETERLİLİK KURUMU MESLEK STANDARDI HAZIRLAMA BAŞVURU FORMU

T.C. MESLEKİ YETERLİLİK KURUMU MESLEK STANDARDI HAZIRLAMA BAŞVURU FORMU MESLEK STANDARDI HAZIRLAMA BAŞVURU FORMU Dosya No 1) :MYK-SHK-... 05/10/2007 tarih ve 26664 sayı ile Resmi Gazetede yayımlanan Ulusal Meslek Standartlarının Hazırlanması Hakkında Yönetmeliğin 7/2 Maddesine

Detaylı

YÖNETMELİK İPEK ÜNİVERSİTESİ SÜREKLİ EĞİTİM UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ

YÖNETMELİK İPEK ÜNİVERSİTESİ SÜREKLİ EĞİTİM UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ Yönetmelik 22 Eylül 2013 PAZAR Resmî Gazete Sayı : 28773 İpek Üniversitesinden: YÖNETMELİK İPEK ÜNİVERSİTESİ SÜREKLİ EĞİTİM UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak

Detaylı

EL SANATLARI TEKNOLOJİSİ TIĞ ÖRGÜ PARA KESESİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

EL SANATLARI TEKNOLOJİSİ TIĞ ÖRGÜ PARA KESESİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü EL SANATLARI TEKNOLOJİSİ TIĞ ÖRGÜ PARA KESESİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA 1 ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile karşı

Detaylı

ÖĞRENME PERFORMANSINI YÜKSELTME PROJESİ

ÖĞRENME PERFORMANSINI YÜKSELTME PROJESİ ÖĞRENME PERFORMANSINI YÜKSELTME PROJESİ Çağdaş eğitimin en önemli amaçlarından biri her öğrenciye kendi bireysel özelliklerine göre öğrenme fırsatı sağlamaktır. Bu yolla bireysel farklılıkları olan çocuklar

Detaylı

BÜRO YÖNETİMİ BİLGİ VE BELGE YÖNETİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

BÜRO YÖNETİMİ BİLGİ VE BELGE YÖNETİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü BÜRO YÖNETİMİ BİLGİ VE BELGE YÖNETİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile karşı karşıya

Detaylı

BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ WEB TASARIMI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ WEB TASARIMI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ WEB TASARIMI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile karşı karşıya

Detaylı

Kuruluşumuzun amacı, beklentileriniz doğrultusunda kaliteli hizmeti siz değerli müşterilerimize sorunsuz ve en uygun şekilde sunmaktır.

Kuruluşumuzun amacı, beklentileriniz doğrultusunda kaliteli hizmeti siz değerli müşterilerimize sorunsuz ve en uygun şekilde sunmaktır. Değerli Müşterimiz; Günümüz iş dünyasının hızlı temposunda kuruluşlar arasında daha iyiye ulaşma çabası, belirlenen amaçlara ulaşma yolundaki rekabet, sonuçta ulaşılan başarı ve bu başarının değerini belirleyen

Detaylı

T.C. ONDOKUZ MAYIS ÜNİVERSİTESİ Kalite Geliştirme ve İzleme Birimi

T.C. ONDOKUZ MAYIS ÜNİVERSİTESİ Kalite Geliştirme ve İzleme Birimi TARİH : / /20 NASIL BİR SİSTEM UYGULANACAK? Performans değerlendirmesinde açık değerlendirme sistemi uygulanacaktır. Bu nedenle önce personel kendisini değerlendirecek, sonrada aşağıda belirtilen şekliyle

Detaylı

İŞLETMELERDE BİLİŞM SİSTEMLERİ (EMBA523) Yazar: Prof.Dr. Orhan TORKUL S1

İŞLETMELERDE BİLİŞM SİSTEMLERİ (EMBA523) Yazar: Prof.Dr. Orhan TORKUL S1 İŞLETMELERDE BİLİŞM SİSTEMLERİ (EMBA523) Yazar: Prof.Dr. Orhan TORKUL S1 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ Bu ders içeriğinin basım, yayım ve satış hakları Sakarya Üniversitesi ne aittir.

Detaylı

ELEKTRİK MAKİNELERİ (MEP 112) (ELP211) Yazar: Yrd. Doç. Dr. Mustafa Turan S1

ELEKTRİK MAKİNELERİ (MEP 112) (ELP211) Yazar: Yrd. Doç. Dr. Mustafa Turan S1 ELEKTRİK MAKİNELERİ (MEP 112) Yazar: Yrd. Doç. Dr. Mustafa Turan S1 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Adapazarı Meslek Yüksekokulu Bu ders içeriğinin basım, yayım ve satış hakları Sakarya Üniversitesi ne aittir. "Uzaktan

Detaylı

GİYİM ÜRETİM TEKNOJİSİ KADIN ÜST GİYSİLERİ DİKİMİ - 2 (BLUZ - KADIN GÖMLEĞİ) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

GİYİM ÜRETİM TEKNOJİSİ KADIN ÜST GİYSİLERİ DİKİMİ - 2 (BLUZ - KADIN GÖMLEĞİ) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü GİYİM ÜRETİM TEKNOJİSİ KADIN ÜST GİYSİLERİ DİKİMİ - 2 (BLUZ - KADIN GÖMLEĞİ) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2008 ANKARA ÖN SÖZ

Detaylı

T.C. ESKİŞEHİR TEPEBAŞI BELEDİYESİ KADIN SIĞINMA EVİ ŞUBE MÜDÜRLÜĞÜ YÖNETMELİĞİ BÖLÜM I GENEL HÜKÜMLERİ

T.C. ESKİŞEHİR TEPEBAŞI BELEDİYESİ KADIN SIĞINMA EVİ ŞUBE MÜDÜRLÜĞÜ YÖNETMELİĞİ BÖLÜM I GENEL HÜKÜMLERİ TEPEBAŞI BELEDİYE MECLİSİNİN 06.09.2012 TARİH VE 179 SAYILI MECLİS KARARI İLE KABUL EDİLMİŞTİR. T.C. ESKİŞEHİR TEPEBAŞI BELEDİYESİ KADIN SIĞINMA EVİ ŞUBE MÜDÜRLÜĞÜ YÖNETMELİĞİ BÖLÜM I GENEL HÜKÜMLERİ AMAÇ

Detaylı

MUHASEBE VE FİNANSMAN KOOPERATİFÇİLİK GELİŞTİRME VE UYUM EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

MUHASEBE VE FİNANSMAN KOOPERATİFÇİLİK GELİŞTİRME VE UYUM EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü MUHASEBE VE FİNANSMAN KOOPERATİFÇİLİK GELİŞTİRME VE UYUM EĞİTİMİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2014 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin

Detaylı

HALKLA İLİŞKİLER VE ORGANİZASYON HİZMETLERİ FUAR HOST/HOSTESİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

HALKLA İLİŞKİLER VE ORGANİZASYON HİZMETLERİ FUAR HOST/HOSTESİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü HALKLA İLİŞKİLER VE ORGANİZASYON HİZMETLERİ FUAR HOST/HOSTESİ MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2008 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin

Detaylı

Tüm Kurumsal İşlerinizde Profesyonel Çözümler

Tüm Kurumsal İşlerinizde Profesyonel Çözümler Tüm Kurumsal İşlerinizde Profesyonel Çözümler www.faktorgrup.com İşlerinizde Profesyonel Çözümler Değerli yöneticiler, Bildiğiniz gibi, içinde yaşadığımız yüzyılda modern işletmecilik kavramı beraberinde

Detaylı

2. KAPSAM Bu prosedür personel talebinin onaylanmasından itibaren yeni personelin işe başlatılmasına kadar gerçekleştirilen tüm faaliyetleri kapsar.

2. KAPSAM Bu prosedür personel talebinin onaylanmasından itibaren yeni personelin işe başlatılmasına kadar gerçekleştirilen tüm faaliyetleri kapsar. 1. AMAÇ Bu dokümanın amacı; XXXXXXX genelinde, personel ihtiyacının İşe Alım Birimine iletilmesini, boşalan veya ilave kadrolara şirket vizyonu, misyonu ve kurum kültürüne uygun yetkinliklere sahip personelin

Detaylı

ERDEK KIZ TEKNİK VE MESLEK LİSESİ ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ ALANI TANITIM KILAVUZU

ERDEK KIZ TEKNİK VE MESLEK LİSESİ ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ ALANI TANITIM KILAVUZU ERDEK KIZ TEKNİK VE MESLEK LİSESİ ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ ALANI TANITIM KILAVUZU 2012-2013 Çocuk Gelişimi ve Eğitimi Öğretmeni Bölüm Şefi Zuhal ALTINTAŞ ÇOCUK GELİŞİMİ VE EĞİTİMİ Bu faaliyet ile çocuk

Detaylı

Sütlüce YERLEŞKESİ İLETİŞİM FAKÜLTESİ. Halkla İlİşkİler Bölümü Görsel İletİşİm Tasarımı Bölümü Medya ve İletİşİm Sİstemlerİ Bölümü Reklamcılık Bölümü

Sütlüce YERLEŞKESİ İLETİŞİM FAKÜLTESİ. Halkla İlİşkİler Bölümü Görsel İletİşİm Tasarımı Bölümü Medya ve İletİşİm Sİstemlerİ Bölümü Reklamcılık Bölümü Sütlüce YERLEŞKESİ İLETİŞİM FAKÜLTESİ Halkla İlİşkİler Bölümü Görsel İletİşİm Tasarımı Bölümü Medya ve İletİşİm Sİstemlerİ Bölümü Reklamcılık Bölümü Bilginin sürekli bir gelişme içinde bulunduğu ve bilgi

Detaylı

ÖĞRETMENLİK VE ÖĞRETİM MOTORLU TAŞIT SÜRÜCÜLERİ SINAV SORUMLUSU MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

ÖĞRETMENLİK VE ÖĞRETİM MOTORLU TAŞIT SÜRÜCÜLERİ SINAV SORUMLUSU MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü ÖĞRETMENLİK VE ÖĞRETİM MOTORLU TAŞIT SÜRÜCÜLERİ SINAV SORUMLUSU MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2014 ANKARA 1 ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin

Detaylı

KONGRE VE FUAR HOSTESİ

KONGRE VE FUAR HOSTESİ TANIM Belirli bir süre içerisinde, kongre, fuar, seminer, sergi, toplantı vb. organizasyonlarda salon ve sergi alanlarını (stand) düzenleme, müşteri hizmetleri ve kayıt kabul işlemlerini yapma bilgi ve

Detaylı

ERASMUS+ KURUM KOORDİNATÖRLÜĞÜ ÇALIŞANLARI GÖREV TANIMLARI

ERASMUS+ KURUM KOORDİNATÖRLÜĞÜ ÇALIŞANLARI GÖREV TANIMLARI ERASMUS+ KURUM KOORDİNATÖRLÜĞÜ ÇALIŞANLARI GÖREV TANIMLARI Erasmus Kurum Koordinatörü Üniversite ile Ulusal Ajans arasındaki iletişimin ve koordinasyonun sağlanması İkili Anlaşmalar: AB Programları çerçevesinde

Detaylı

DÜZCE ÜNİVERSİTESİ FAALİYET RAPORU [ 2 0 1 0 ]

DÜZCE ÜNİVERSİTESİ FAALİYET RAPORU [ 2 0 1 0 ] DÜZCE ÜNİVERSİTESİ Y A Ş A M B O Y U E Ğ İ T İ M A R A Ş T I R M A V E U Y G U L A M A M E R K E Z İ FAALİYET RAPORU [ 2 0 1 0 ] Ġ Ç Ġ N D E K Ġ L E R AMAÇ... 3 FAALİYETLER... 3 EĞİTİM PROGRAMLARI... 4

Detaylı

EK-3.9 İDARİ İSLER VE KOORDİNASYON DAİRE BAŞKANLIĞI

EK-3.9 İDARİ İSLER VE KOORDİNASYON DAİRE BAŞKANLIĞI EK-3.9 İDARİ İSLER VE KOORDİNASYON DAİRE BAŞKANLIĞI İdari İşler ve Koordinasyon Daire Başkanı Tarımsal Araştırmalar ve Politikalar Genel Müdürlüğü; Genel Müdür Yardımcılığı (Bağlı) İŞİN KISA TANIMI: Tarımsal

Detaylı

BANKACILIK VE SİGORTACILIK MESLEK ELEMANI

BANKACILIK VE SİGORTACILIK MESLEK ELEMANI BANKACILIK VE SİGORTACILIK MESLEK ELEMANI TANIM Bankacılık ve sigortacılık konusunda, sigorta ürünlerinin pazarlanması, bilgilendirme ve satış işlemlerini yürüten kişidir. A- GÖREVLER - Bankada hesap açma,

Detaylı

İŞ FİNANSAL KİRALAMA A.Ş. KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI

İŞ FİNANSAL KİRALAMA A.Ş. KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI İŞ FİNANSAL KİRALAMA A.Ş. KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI 1. AMAÇ Bu düzenlemenin amacı, Sermaye Piyasası Mevzuatı ve Sermaye Piyasası Kurulu Kurumsal Yönetim İlkelerinde yer alan düzenlemeler

Detaylı

GİYİM ÜRETİM TEKNOLOJİSİ ERKEK ÜST GİYSİLERİ DİKİMİ (PANTOLON-YELEK-CEKET-FRAK) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

GİYİM ÜRETİM TEKNOLOJİSİ ERKEK ÜST GİYSİLERİ DİKİMİ (PANTOLON-YELEK-CEKET-FRAK) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü GİYİM ÜRETİM TEKNOLOJİSİ ERKEK ÜST GİYSİLERİ DİKİMİ (PANTOLON-YELEK-CEKET-FRAK) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2014 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde

Detaylı

T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI

T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü ORMANCILIK AĞAÇ KESME VE BOYLAMA MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile karşı karşıya olması

Detaylı

MADENCİLİK VE MADEN ÇIKARMA TEHLİKELİ VE ÇOK TEHLİKELİ İŞLERDE YER ALTI NAKLİYAT BAKIMCI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

MADENCİLİK VE MADEN ÇIKARMA TEHLİKELİ VE ÇOK TEHLİKELİ İŞLERDE YER ALTI NAKLİYAT BAKIMCI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü MADENCİLİK VE MADEN ÇIKARMA TEHLİKELİ VE ÇOK TEHLİKELİ İŞLERDE YER ALTI NAKLİYAT BAKIMCI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA ÖN

Detaylı

YABANCI DİLLER MESLEKİ İTALYANCA (AYAKKABI) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

YABANCI DİLLER MESLEKİ İTALYANCA (AYAKKABI) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü YABANCI DİLLER MESLEKİ İTALYANCA (AYAKKABI) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile karşı

Detaylı

İlgili öğrenme faaliyeti ile Bilişim Teknolojileri alanındaki meslekleri tanımış olacaksınız.

İlgili öğrenme faaliyeti ile Bilişim Teknolojileri alanındaki meslekleri tanımış olacaksınız. BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ İlgili öğrenme faaliyeti ile Bilişim Teknolojileri alanındaki meslekleri tanımış olacaksınız. A. ALANIN MEVCUT DURUMU VE GELECEĞİ Bilgisayar kullanımı yirminci yüzyılın özellikle

Detaylı

AİLE VE TÜKETİCİ BİLİMLERİ İLK YARDIM MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

AİLE VE TÜKETİCİ BİLİMLERİ İLK YARDIM MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü AİLE VE TÜKETİCİ BİLİMLERİ İLK YARDIM MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2010 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile karşı

Detaylı