ÖRGÜTLERDE PSKOLOJK YILDIRMA (MOBBNG) VE BR ARATIRMA

Transkript

1 T.C. BALIKESR ÜNVERSTES SOSYAL BLMLER ENSTTÜSÜ LETME ANABLM DALI ÖRGÜTLERDE PSKOLOJK YILDIRMA (MOBBNG) VE BR ARATIRMA YÜKSEK LSANS TEZ Gönül DANGAÇ DANIMAN Prof.Dr. Edip ÖRÜCÜ Balıkesir-2007

2 ii

3 ÖZET Örgütlerde Psikolojik Yıldırma (Mobbing) ve Bir Aratırma Gönül DANGAÇ Yüksek Lisans Tezi, letme Anabilim Dalı Danıman: Prof. Dr. Edip ÖRÜCÜ Mayıs 2007, 167 sayfa Ekonomik gelimeler, i yerlerindeki deiiklikler, küreselleme ile kapitalist liberal anlayıın bir sonucu aırı rekabet ve kar anlayıı i yerlerinde psikolojik yıldırma davranılarını arttırmaktadır. Ayrıca örgütte çözümlenemeyen çatıma, stres, kiilik problemleri, örgüt iklimi, etik deerlerin önemsenmeyii, yetersiz liderlik ve çıkar çatımaları psikolojik yıldırma davranılarının dier nedenleri arasında yer almaktadır. Psikolojik yıldırma davranıları dünyanın her yerinde, farklı sektörlerde ve farklı kurumlarda dorudan veya dolaylı olarak karılaılaılabilen herhangi bir sınırı olmayan, sinsi örgütsel bir hastalık olarak nitelendirilmektedir. Örgütler de sık yaanan örgütsel ve bireysel yıldırma davranıları endüstriyel psikoloji alanında örgüt ve çalıan açısından olumsuz ve yıkıcı sonuçlara neden olmaktadır. Bu aratırma her iki taraf içinde zarar verici yıldırma davranılarının organizasyonlarda yaanan düzeyi hakkında bilgi toplamak ve çözüm önerileri sunmak amacıyla yapılmıtır. Çalımada kullanılan veriler yargısal örneklem kullanılarak toplanmıtır. Bu aratırma sonuçlarına göre daha once bu konuda yapılmı benzer çalımalarda (Leymann, 2006; Namie, 2000; Zapf, 1999) ortaya çıkan sonuçlara ek olarak bilgi vermektedir. Çalımada ayrıca, yöneticilere, çalıanlara bazı önerilere, ve gelecek çalımalar için belirlemelere de yer verilmitir. Anahtar Kelimeler: Psikolojik Yıldırma, Zorbalık, Psikolojik iddet, Yeri Terörü. iii

4 ABSTRACT Psychological Mobbing in The Organizations and The Research Gönül DANGAÇ Ph.D. Thesis, Department of Management Supervisor: Prof. Dr. Edip ÖRÜCÜ May 2007, 167 pages In an intensive competitive environment economic developments, globalization, liberal-capitalism, and internal-conversion in the organization provision of high levels of psychological mobbing at workplace.furthermore, in organizations frequent mobbing behavior at organizational and individual level consist of multiple dimensions which includes clashes among employees, high level of stress, personality problems, unethical behaviors, expediency, and lack of leadership. Mobbing is alive and exists in everywhere in the world and all businesses effects from directly or indirectly. Currently, mobbing is contaminates to the business that inhabits as a parasite. In addition, common mobbing behavior causes physiological disappointment, frustration, and stresses for the employees to the degree those outcomes for the organization can be destructively and negatively.the purpose of this study is, to identify the levels of mobbing at the workplace. Another aim of the study is providing both management and employees solutions and recommendations with adequate information about the business. A judgmental sampling approach was undertaken for data collection. Relevant to literature findings (Leymann, 2006; Namie, 2000; Zapf, 1999) data analysis also suggests extensive information about mobbing. Additionally, implications for both managers and employees, implications for future research are presented in the current study. Key Words: Workplace Harrasment, Psychological Mobbing, Psychological Violence, Workplace Terror. iv

5 ÖNSÖZ Gelimi ülkelerde, üzerinde youn aratırmalar yapılan fakat ülkemizde son yıllarda adını sık sık duymaya baladıımız yıldırma davranıları insanın olduu her ortamda geçmiten bu yana yaanmaktadır. Her ülkenin toplumsal deerlerinin ve kültürünün bireyin yaam biçimini, i hayatını etkilediini dikkate aldıımızda; her ülkeyi kendi sosyal artları içinde deerlendirmek gerekmektedir. Bu nedenle yurt dıında yapılmı aratırmaların ülkemizdeki etik deerlerin, i ahlakının, sosyal yapının, türk tipi yönetim tarzının ve kültürünün i hayatına yansımalarını tam olarak ifade edemeyecei açıkça görülmektedir. Toplumsal deerleme sonucu bireylerin eitimi, ahlâk deerleri ve psikolojik faktörler yıldırma davranılarına zemin hazırlamakta bunun sonucu toplumsal bir eilim oluturmaktadır. Endüstri psikolojisi alanında, çalıan ile yönetim arasında çatıma yaanmasına neden olan, her iki taraf içinde örgüt için olumsuz sonuç douran bunun yanında aileyi, ekonomiyi, toplumu olumsuz etkileyen psikolojik yıldırma davranıları her sektörde ve her kurumda görülebilmektedir. Psikolojik yıldırma davranıları i hayatı içinde ve kurumda eitim, medeni durum, pozisyon, cinsiyet ayrımı olmadan her çalıanın karılaabilecei örgütsel bir hastalık olarak nitelendirilmektedir. Bilgi toplumunda örenen organizasyonlar giderek önem kazanmakta hem verimlik hemde çalıan memnuniyeti balılıı açısından örgütte olumlu sonuçlar oluturmaktadır. Yönetim biliminde amaca uygun yöntemler kullanarak, bilgiyi paylama, deiime ayak uydurma, birlikte örenme, sinerji oluturma, bilgiyi özümseme ile örgütte gelime salanacaktır. Bu aratırmanın amacı, kamu ve özel sektörde faaliyet gösteren örgütlerde yaanan yıldırma davranılarının neler olduunu, düzeyini, kim tarafından uygulandıını belirleyebilmek ve bu hastalıın tedavisi için önlemler alarak çözüm yolu önermektir. Yapılan çalımanın amacına uygun olarak, Türkiye de, 2006 yılında çalıan kesime ulamak ve iletiim salamak için sitesi oluturulmu ve madurlarla görüülmütür. Kurumların, imajının zedelenecei düüncesiyle veya çalıanlarda bu konuda farkındalık oluturmamak amacıyla aratırmaya katılmak istemedikleri gözlenmitir. Madurlar ise hiyerarik konum gerei, çevrenin bakı açısı, ekonomik nedenler, yasal yollardan bi sonuç alamayacaı ve ikayet mekanizmasının ilemeyeceine olan inancı nedeniyle görmezden gelmekte aratırmaya katılmakta tereddüt etmektedirler. Tez çalımam süresince bana destek veren, emei geçen deerli tez danımanım Prf.Dr.Edip ÖRÜCÜ ye ve bu süre boyunca, sabırla beni destekleyen, yanımda hissettiim aileme teekkür ediyorum. Aratırmamın i hayatında yer alan yönetici ve çalıanlara faydalı olmasını ümit ediyorum. Gönül DANGAÇ Balıkesir-2007 v

6 ÇNDEKLER ÖZET... iii ABSTRACT...iv ÖNSÖZ...v ÇZELGELER LSTES... ix EKLLER LSTES... x EKLER LSTES... x GR... 1 I.BÖLÜM... 5 PSKOLOJK YILDIRMA (MOBBNG) KAVRAMI PSKOLOJK YILDIRMA KAVRAMI Psikolojik Yıldırma Kavramının Tanımı Tarihten Günümüze Yıldırma ve Önemi YILDIRMANIN DER KAVRAMLARLA LKS Çatıma ve Yıldırma likisi Stres ve Yıldırma likisi Yerinde iddet ve Yıldırma likisi Propaganda ve Psikolojik Yıldırma likisi ÖRGÜTLERDE YILDIRMANIN ORTAYA ÇIKI NEDENLER Örgüt Yapısından Kaynaklanan Nedenler Yönetsel ve Örgütsel Nedenler Örgüt Yapısındaki Deiiklikler Kötü Yönetim Anlayıı Etii nsan Kaynakları Yönetimi Liderin Özellikleri Yönetimin Mükemmellik Arayıı Rol Çatıması Yeri Stresi Örgüt Politikası Olarak Yıldırma Uygulanması Sert Yönetim Örgüt Kültürü ve Örgüt klimi letiim Eksiklii Hiyerarik Yapı Tasarımı ve Organizasyonu Önlenemeyen Çatıma Örgütsel Adalet Anlayıı Bireysel Nedenler vi

7 3.2.1 Yıldırma Uygulayanın (Zorbanın) Psikolojik Yapısından Kaynaklanan Nedenler Madurun Psikolojik Yapısından Kaynaklanan Nedenler Örgüt Dıındaki Sosyal Ortam YILDIRMANIN TEMEL UNSURLARI Ayırt Edici Unsurlar Psikolojik Sözleme hlali Güven ve hanet Hissi Yıldırma Türleri Yukarıdan Aaıya Yıldırma Yatay Yıldırma Aaıdan Yukarıya Yıldırma II. BÖLÜM YILDIRMA SÜREC, ETKLER VE MÜCADELE YÖNTEMLER YILDIRMA SÜREC Yıldırma Davranıları Yıldırma Sürecinde Yer Alanlar Yıldırma Uygulayanlar Yıldırma Uygulayan Tipler Yıldırma Maduru Madurun Tepkileri Yıldırma zleyicileri Yıldırma zleyici Türleri YILDIRMA ETKLER Zorba Üzerindeki Etkisi Madur Üzerindeki Etkisi Yıldırmadan Etkilenme Dereceleri Birinci Derece Yıldırma kinci Derece Yıldırma Üçüncü Derece Yıldırma Fizyolojik Etkiler Psikolojik Etkiler Davranısal Etkiler Madurun Ailesi Üzerindeki Etkisi Örgüte Etkisi Topluma ve Ülke Ekonomisine Etkisi YILDIRMA LE MÜCADELE YÖNTEMLER Bireysel Önlemler Örgütsel Önlemler Bireye Çevresel Destek Salanması Psikolojik Uzman Destek Salanması Hukuki Çerçeve vii

8 III.BÖLÜM ARATIRMA ARATIRMANIN AMACI VE HPOTEZLER Aratırmanın Amacı ve Hipotezler Aratırma Yöntemi ve Örneklem ANALZ VE ARATIRMA BULGULARI Geçerlilik ve Güvenilirlik Analiz Verileri Frekans Analizi ve Çarpraz Tablolama Frekans Analizi Çapraz Tablolama Deikenler Arası likinin Analizi Yıldırma Davranıları ile Demografik Özellikler Arasındaki liki Analizi Demografik Özellikler Açısından Yılma Düzeyleri Demografik Özellikler Açısından Etkilenme Düzeyleri Demografik Özelliklere Göre Farklılık Analizleri Cinsiyet Açısından Baımsız Gruplar Arası Farklılık Analizi Sektör Bakımından Farklılık Analizi Ya Açısından Farklılık Analizi Hizmet Yılı Açısından One-way Analizi Çalıma Süresi ile Psikolojik Etki Arasındaki Farklılık Analizi Medeni Durum Açısından Gruplar Arası Farklılık Analizi Eitim Durumu Açısından Varyans Analizi Pozisyon Açısından Gruplar Arası Farklılık Analizi Faaliyet Sektörü Açısından Farklılık Analizi Zorbanın Hiyerarik Konumuna Göre Farklılık Analizi ten Ayrılma stei ile in Dolaylı Kontrol Edilme Davranıı Arasındaki liki ten Ayrılma stei ile Kendini fade Etmenin Engellenmesi Arasındaki liki ten Ayrılma stei ile Yapılan Önerilerin Reddedilmesi Arasındaki liki Analizi in Dolaylı Kontrol Edilme Davranıı ile ten Souma Arasındaki liki Analizi Yapılan in Küçümsenmesi Davranıı ile ten Souma Arasındaki liki Analizi Yıldırma Sonucu Duyulan Üzüntü ile Tükenme Hissi Arasındaki liki Analizi SONUÇ VE ÖNERLER Tartıma Sınırlılıklar Sonuç Öneriler KAYNAKÇA viii

9 ÇZELGELER LSTES Çizelge 1 Psikolojik Yıldırma Tanımları Çizelge 2 Çatıma Ve Yıldırma Arasındaki Fark Çizelge 3 Yıldırma Nedenleri Çizelge 4 Örgütsel Nedenler Çizelge 5 Yıldırma Etkenleri Çizelge 6 Elde Edilen Veriler Çizelge 7 Demografik Özellikler Çizelge 8 Yıldırma Davranılarını Uygulayanlar Çizelge 9 Yıldırma Davranıına Tepkiler Çizelge 10 Yıldırma Davranıları Madde Açıklamaları Çizelge 11 Cinsiyet Açısından Karılaılan Yıldırma Süresi Çizelge 12 Pozisyon Açısından Karılaılan Yıldırma Süresi Çizelge 13 Eitim Durumu Açısından Karılaılan Yıldırma Süresi Çizelge 14 Gruplar Arası liki Çizelge 15 Demografik Özellikler ile Yıldırma Davranıları Arasındaki liki Çizelge 16 Cinsiyet Açısından Yıldırma Davranılarının Sonucu Çizelge 17 Ya Açısından Yıldırma Davranılarının Sonucu Çizelge 18 Medeni Durum Açısından Yıldırma Davranılarının Sonucu Çizelge 19 Eitim Açısından Yıldırma Davranılarının Sonucu Çizelge 20 Çalıma Süresi Açısından Yıldırma Davranılarının Sonucu Çizelge 21 Sektör Açısından Yıldırma Davranılarının Sonucu Çizelge 22 Pozisyon Açısından Yıldırma Davranılarının Sonucu Çizelge 23 Faaliyet Alanı Açısından Yıldırma Davranılarının Sonucu Çizelge 24 Hizmet Süresi Açısından Yıldırma Davranılarının Psikolojik Etkisi Çizelge 25 Medeni Durum Açısından Yıldırma Davranılarının Psikolojik Etkisi Çizelge 26 Ya Açısından Yıldırma Davranılarının Psikolojik Etkisi Çizelge 27 Çalıma Süresi Açısından Yıldırma Davranılarının Psikolojik Etkisi Çizelge 28 Sektör Açısından Yıldırma Davranılarının Psikolojik Etkisi Çizelge 29 Pozisyon Açısından Yıldırma Davranılarının Psikolojik Etkisi Çizelge 30 Faaliyet Alanı Açısından Yıldırma Davranılarının Psikolojik Etkisi Çizelge 31 Cinsiyet Açısından Yıldırma Davranılarının Psikolojik Etkisi Çizelge 32 Eitim Açısından Yıldırma Davranılarının Psikolojik Etkisi Çizelge 33 Cinsiyet Açısından Baımsız Gruplar Arası Farklılık Çizelge 34 Sektör Açısından Gruplar Arası Farklılık Çizelge 35 Ya ile Psikolojik Etki Arasındaki Farklılık Çizelge 36 Yıldırma Davranıları ile Psikolojik Etki Arasında Kruskall Analizi Çizelge 37 Hizmet Yılı ile Bölümler Arasındaki Farklılık Çizelge 38 Çalıma Süresi ile Psikolojik Etki Arasındaki Farklılık Çizelge 39 Medeni Durum ile Gruplar Arasındaki Farklılık Çizelge 40 Eitim Düzeyi ile Psikolojik Etki Arasındaki Farklılık Çizelge 41 Pozisyon ile Yıldırmanın Psikolojik Etkileri Arasındaki Farklılık Çizelge 42 Yıldırma Davranıları ile Faaliyet Sektörü Arasındaki Farklılık Çizelge 43 Zorbanın Hiyerarik Konumu ile Yıldırma ve Tepkiler Arasındaki Farklılık Çizelge 44 ten Ayrılma stei ile Dolaylı Kontrol Arasındaki liki Çizelge 45 ten Ayrılma stei ile Kendini fade Etmenin Engellenmesi Arasındaki liki Çizelge 46 ten Ayrılma stei ile Önerilerin Eletirilerek Reddedilmesi Arasındaki liki Çizelge 47 Yapılan in Dolaylı Kontrolü ve ten Souma Arasındaki liki Çizelge 48 Yapılan in Küçümsenmesi ile ten Souma Arasındaki liki Çizelge 49 Yıldırma Sonucu Duyulan Üzüntü ile Tükenme Hissi Arasındaki liki ix

10 EKLLER LSTES ekil 1: Yıldırma Nedenleri ve Sonuçları ekil 2: Çatımanın artıı kuvvetlendirilmesi ve Glasl modeli (1994) ekil 3: Kültürel ve Sosyo Ekonomik Faktörler ekil 4: Yıldırma Süreci ekil 5 : Yıldırma Davranılarını Uygulayanlar ekil 6: Yıldırma Davranıına Tepkiler EKLER LSTES EK-1 EK-2 EK-3 EK-4 yerinde Tacizi ve Baskıcı Davranıları Önleme Politikası 8. Mahkemesi Yıldırma Davası Kararı Psikolojik Yıldırma Anketi Borçlar Kanunu Yasa Tasarısı Elektronik mza Metni x

11 GR Çada i hayatı, bireyin ruh salıı, i verimlilii ve özel hayatı açısından önem taımaktadır. Avrupa da balayan toplumsal deiiklikler günümüze kadar uzanmakta ve endüstriyel çalıma düzeni, endüstri çalıanları üzerinde farklı etkiler oluturmaktadır. Küreselleme ve teknolojide yaanan hızlı gelime yönetim anlayıında önemli deiiklikler meydana getirmekte, yaanan bu sosyal deiim bireyin davranılarına yansımakta ve i yaamında stres ve çatıma ortamı yaratarak çalıanın ruh salıını olumsuz etkilemektedir. hayatında yer alan çalıan ve yöneten ilikisinde de bu etki sık görülmektedir. Psikolojik yıldırma (Mobbing), son zamanlarda adını sık duymaya baladıımız bir kavramdır. yerinde çalıanın ruhsal durumunu olumsuz etkileyen, yönetime ek maliyet yaratan, giriimcilii engelleyen, motivasyonu düüren, i verimliliini azaltan, topluma ve örgüte zarar veren yıldırma davranılarının tek bir nedeni bulunmamaktadır. yaamı var olduundan beri yaanan bu sorun ve çözümlenemeyen çatıma ortamı çalıanın ruh halini olumsuz etkilemekte ve çalıanın i yaamının doal parçası olarak kabullendii, her i yerinde yaanan olaan durumlar olduunun algılanması, yıldırma davranılarının fark edilmesini zorlatırmaktadır. Yıldırma, kamuda, özel kesimde ve kar amacı gütmeyen kurumlarda çalıanların bireysel veya grup olarak, kendi aralarında üstün astına veya astın yeni gelen üstüne, aynı kademede olanların birbirine uyguladıı rahatsız edici, ahlak dıı, yıldırıcı, yıkıcı, madurda psikolojik tahribat yaratan zarar verici davranı ekilleridir. Bireyin, ruhsal yapısı gerei açıa çıkarılmaktan kaçınılan, görmezden gelinen ya da olaan kabul edilen davranılar konuya gereken önemin verilememesinin nedenlerinden sayılmaktadır. Yıldırma davranılarının olumasında; Ülke kültürü, çözümlenemeyen çatıma, stres ortamı, kiisel özellikler, örgüt iklimi, örgüt yapısı, çalıanlarla olan kapalı iletiim, yetersiz liderlik, üst yönetimin çalıana karı tutumu, sosyal kültür, etik

12 deerler, rekabet ortamı, çalıanın iine karı tutumu, sayılabilecek önemli nedenlerdir. yerinde yaanan psikolojik yıldırma, baskı, duygusal taciz davranıları sonucu ruh salıı bozulan, ailesi ile sorunlar yaayan, öz güveni ve öz yeterlilii kaybolan, i verimlilii azalan, hatta intihar eden çalıan sayıları gün geçtikçe artmaktadır. Tek bir kiiye yönelik balayan yıldırma bir süre sonra grup haline dönümekte, madur i arkadaları tarafından da yalnız bırakılmaktadır. En uç örnekte, kiinin uzaklatırılması veya direncinin kırılması mümkün olmuyorsa, atama ve yükseltmeleri dondurulmaktadır. Kii, kurum içinde uradıı zararlarla kalmayıp, yaının ve tecrübesinin gerektirdii unvanlara sahip olamadıı için, baka firmada i arayıında da olumsuz referans verilerek, önü tıkanmaktadır. Endüstri psikolojisi alanında yapılan aratırmalar sonucu 1980'li yıllarda sveç te yaayan Alman Endüstriyel Psikolog Prof. Heinz Leymann tarafından bu olgu mobbing olarak tanımlanmıtır. Mob sözcüü Latincede kararsız kalabalık, ngilizcede ise kanun dıı iddet uygulayan düzensiz kalabalık anlamına gelmektedir. Literatürde, Türkçe karılıında henüz ortak bir fikir birlii olumamakla birlikte, uzmanlar psikolojik yıldırma kavramını kullanmaktadır (Leymann, 2006) lı yıllarda Avrupalı Konrad Lorenz, mobbing i hayvanların dümanı kaçırmak için kalabalık halinde güçsüz olana saldırı davranıları olarak nitelendirmitir. Avrupa da yıldırma konusunda bilinçlenme oldukça yaygındır. skandinavya ve Almanya ülkelerinde günlük konuma dilinde kullanılır biçimdedir. Çalıanlar, i yeri koullarını bu kapsamda deerlendirmekte ve ruh hallerini etkileyici yıldırıcı davranılara karı koruyucu önlemler kanunlarda yer almaktadır. sveç, Norveç, Finlandiya ve Almanya yasal süreçte yıldırmayı tanımaktadır. Hukuki anlamda kanunlarımızda yıldırma davranıını tanımlayan madde bulunmamaktadır. Bu durum madurların yasal süreç de yaadıkları en büyük sıkıntıdır. Yapılan aratırmalarda bu davranıları tanımlayan iki farklı kelime kullanılmaktadır. yerinde yaanan duygusal yıldırma (mobbing), okullarda yaanan fiziksel iddeti de içeren baskı davranıları ve okulda kabadayılık (bullying) kavramı kullanılmaktadır. 2

13 Örgütte çözümlenemeyen çatıma ve stres ortamı yıldırma için uygun ortamı hazırlamaktadır. yerinde çalıanlar arasında yaanan her çatıma, yıldırma olarak nitelendirilmemektedir. Yıldırma davranılarının ayırıcı özellii, belirli dönemler de, sık sık tekrarlanması, sistematik bir ekilde ve kötü niyetle, belirli hedefe yönelik olmasıdır. Yıldırmanın üç tarafı bulunmaktadır. Zorba; yıldırma davranılarını uygulayan, madur, bu davranılara maruz kalan birey ve olaylara tanıklık eden izleyiciler (Çobanolu, 2005). Yıldırma davranılarının belirlenmesinde nesnel ve öznel deerleme ölçütleri önem taımaktadır. Nesnel deerleme, örgütte çalıanlar tarafından yıldırma davranılarının fark edilmesi, öznel deerleme ise sadece madurun yıldırmaya maruz kaldıını algılaması olarak tanımlanmaktadır. Örgütlerde en sık görülen yıldırma ekli güç eitsizlii ve hiyerarik güç kullanımından kaynaklanan yukarıdan aaıya yıldırmadır. Yukarıdan aaıya doru uygulanan yıldırma yönetici konumunda bulunan kiinin asta uyguladıı davranılardır. Genellikle orta kademe yöneticileri arasında görülen yıldırma davranılarından çou zaman üst yönetim haberdar olmamaktadır. Orta kademe yöneticisinin kiisel nedenlerden kaynaklanan bir yıldırma davranıı ise örgüte mal edilebilmekte, böylece madur kuruma balılıını yitirmektedir. Aratırma sonuçlarına göre, madurların çalıkan, iine sadık, hayır diyemeyen, duygusal zekâsı yüksek, kuruma balı olmaları ortak özellikleri arasında yer almaktadır (Einarsenn, 2000). Madur, yıldırma davranıları sonucu yalnız kalmakta, haksızlıa uradıını düünmekte ve neden ben? sorusunu sürekli kendisine sorarak bu süreci daha da aır geçirmektedir. Bir süre sonra yalıtılmı ve sindirilmi olan madur, yıldırma davranıları sonucu kendisinde hata bulmakta, suçlu hissetmekte ve zorba bir ey yapmasa da madur kendi kendisine zarar vermektedir. Bu sürecin sonunda da genellikle istifa, iten çıkarılma ve psikolojik tedavi yaanmaktadır. Psikolojik tedavi gören kiilerin devlete maliyeti Almanya da yıllık 100 milyon euro dur (Tutar, 2004:118). Türkiye de bu rakam henüz ölçülememektedir. Çünkü bu konuda ayrıntılı bir çalıma henüz bulunmamaktadır. Psikolojik yıldırmaya maruz kalanların %62 si kısa ya da uzun süreli psikolojik tedavi görmektedirler. Resmi verilere göre, psikolojik yıldırma, baskı, terör, insanı hasta etmekte ve bu yüzden 3

14 ekonomiye, örgüte ve salık sistemine yıllık milyon Euro düzeyinde zarar vermektedir. sveç de yapılan bir aratırmaya göre; çalıanların %3,5 i (4,4 milyon kii) psikolojik yıldırma maduru olarak belirtilmitir (Leymann, 1996) Bu aratırmanın ana amacı, i hayatında sık karılaılan ve fark edilmeyen yıldırma davranılarının örgütlerde uygulanıp uygulanmadıını, uygulanıyor ise düzeyini ve davranı çeitlerini belirlemektir. Aratırmanın dier amaçları ise, yıldırma davranılarının nedenlerini saptamak, yıldırma davranılarının çalıanlar üzerindeki etkilerini belirlemek, yıldırma davranılarının örgütsel nedenlerini belirlemek ve analiz sonuçlarına göre ileride yapılacak aratırmalar için önerilerde bulunmaktır. Bu aratırma, uygulamalı olarak örgütlerde yaanan yıldırma davranılarını belirlemek amacıyla anket yöntemi kullanılarak gerçekletirilmitir. Anketler internet ortamından veri tabanı oluturularak ve kiisel görüme yoluyla daıtılmıtır. Aratırma kamu ve özel sektörde yer alan masa baı çalıanlarına yönelik olarak düzenlenmitir. Aratırma amacına ulamak için yirmi üç adet hipotez oluturulmu ve analizler ile test edilmitir. Bu uygulamalı aratırma üç bölümden olumaktadır. Birinci bölüm psikolojik yıldırma kavramının tanımı, dier kavramlarla ilikisi, ortaya çıkı nedenleri ve temel unsurlarından olumaktadır. kinci bölüm, yıldırma süreci, etkileri ve mücadele yöntemlerinden olumaktadır. Üçüncü bölüm aratırma, hipotezlerin analizi, sonuç ve öneriler kısmından olumaktadır. Aratırma anketi, farkındalık yaratmak amacıyla oluturulmu sitesinde yayımlanmıtır. Yine bu amaçla oluturulmu e-posta grubunda madurlar, avukatlar, insan kaynakları çalıanları, güvenlii uzmanları ve psikologlar arasında gizlilik prensibine dikkat edilerek karılıklı iletiim salanmaktadır. Örgütte ki liderlik davranıları, örgüt ortamı, insan kaynakları ve yönetim politikaları, yıldırma davranılarını önleyici veya iddetini arttırıcı, bireyi yalnızlatırıcı rol oynamaktadır. Bu nedenle örgüt yönetiminin, insan kaynaklarının ve çalıanların bilinçlendirilmesi birey ve toplum açısından bu örgütsel hastalıın tedavisinde gerekli görülmektedir. 4

15 I.BÖLÜM PSKOLOJK YILDIRMA (MOBBNG) KAVRAMI 1 PSKOLOJK YILDIRMA KAVRAMI 1.1 Psikolojik Yıldırma Kavramının Tanımı XVIII. yüzyılda Avrupa da balayan toplumsal deiiklikler, yaam koullarını etkilemekte, dier yandan da bireysel sorunların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Endüstrileme süreci içinde makineleme, üretimde insan unsurunu farklı bir konuma getirmektedir. Geleneksel toplum yapısından teknoloji tabanlı yaama hızlı geçi, sosyal deimeyi hızlandırmakta ve belirginletirmektedir. Bu sosyal deiim çalıanın yaayı biçimini ve davranılarını deitirmekte ve bireyin özellikle ruh salıını önemli ölçüde etkilemektedir (Çelikkol, 2001: 24). Bilgi çaında teknoloji, çevre ve kültürel yapıda meydana gelen deiimler, yönetim anlayıında da deiiklie neden olmaktadır. Psikolojik yıldırma, sanayilemenin hızla yayıldıı ülkelerde i hayatında son yıllarda örgüt psikolojisi dier adı endüstriyel psikoloji alanında ortaya çıkan yeni bir kavram olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel verimsizliin önemli kaynaı olan yıldırma, dünyada ve ülkemizde kamu sektöründe, özel sektörde ve sivil toplum kurulularında yaanmaktadır. Dünyanın her yerinde farklı sektörlerde ve farklı i yerlerin de karılaılan fakat adı yeni konulmu bir kavramdır. Örgütlerde yaandıı halde fark edilmeyen, en önemlisi fark edilmek istenmeyen, sınırı olmayan eylemler bütünü olan psikolojik yıldırma, yönetim için büyük bir sorun oluturmaktadır (Yücetürk, 2006) lerden sonra yaanan ekonomik genileme ve deiim, i yerlerindeki sosyal iklimin kalitesinde düü 5

16 salamı ve kapitalist liberal anlayıın körükledii aırı rekabet ve kazanç anlayıı sonucunda düük maliyelerle rekabet etme anlayıı psikolojik yıldırma davranılarına zemin hazırlamıtır. Ülkemizde yaanan ekonomik kriz ortamları ve artan isizlik baskısıyla örgütler, çalıanlar üzerinde yıldırma tavır ve davranılarını arttırma eilimi göstermektedirler (Bayrakkök, 2006: 434). Mobbing, Latince kararsız kalabalık anlamına gelen mobile vulgus sözcüklerinden türemitir. ngilizce de yıldırma mob kelime kökünden gelmekte ve mob fiili, bir yerde toplanmak, saldırmak ve rahatsız etmek anlamına gelmektedir. Terim, kanun dıı iddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete, olarak tanımlanmaktadır (Davenport, Eliot, Schwartz, 2003: 3). ngilizce mob kökünün eylem biçimi olan yıldırma ise, birine karı cephe oluturma, duygusal saldırıda bulunma, psikolojik baskı uygulamak olarak tanımlanmaktadır (Leymann, 2006). Psikolojik yıldırma, i hayatında her zaman yaanan fakat yeni adlandırılmı bir olgudur. yerinde psikolojik yıldırma kavramı 1980 li yılların sonunda sveç te yaayan Alman Çalıma Psikolou Dr. Heinz Leymann tarafından tanımlanmaktadır. Bilim adamları kavram karmaası oluturmamak için mobbing terimini aynen kullanmaktadırlar. Türkçede bu kavramı tanımlamak için psikolojik yıldırma, psikolojik iddet, duygusal baskı, i yerinde zorbalık, i yeri fobisi, i yerinde psikolojik terör, sindirme, i yerinden yalıtma, kötü muamele, yatay iddet, duygusal linç, duygusal taciz vb. karılıklar kullanılmaktadır. Batı dillerinde ise; Sıkıntı verme (Harassment), Psikolojik terör (Psychological terrorization), yeri terörü (Workplace terrorization), Duygusal suistimal (Emotional abuse), Kurban etme (Victimization), Sözlü saldırı (Verbal Abuse), Yatay iddet (Horizontal Violence), Gözdaı verme, korkutma (ntimidation), Gölge taciz (Stalking), Psikolojik suistimal (Psychological abuse), 6

17 Psikolojik saldırı (Psychological aggression), yerinde dümanca davranılar (Hostile behaviors at work), yerinde duygusal baskı (Workplace trauma), ya da i gören tacizi (Work or employee abuse), Kötü muamele (Mistreatment), Kabalık (Incivility), yeri depresyonu (Workplace depression), Kabul edilemez davranılar (Unacceptable Behaviours), Dümanca davranılar (Hostile Behaviours), Duygusal iddet (Emotional violence) terimleri kullanılmaktadır. Bu tanımlar içinde kullanılan bullying, fiziksel saldırı ve tehdit içerdii için yıldırma davranılarından farklıdır. Leymann mobbing ve bullying kavramlarını ayırmı, okullar da gençler arasındaki zarar verici davranılara, kabadayılıa bullying, i hayatındaki psikolojik zorlamalara da yıldırma tanımını kullanmayı uygun görmektedir (Leymann, 2006). Yıldırma uygulayan kiiler için zorba, yıldırmaya maruz kalan kiiler için madur ya da kurban tanımı kullanılmaktadır. Yıldırma davranılarına tepkisiz kalan veya gücü elinde bulunduran tarafın yanında yer alan kiiler için de izleyici tanımı yapılmaktadır. Yıldırma, duygusal bir saldırı davranııdır. Kii saygısız ve zararlı davranılara, alçaltıcı davranılara hedef olmaktadır. Kiinin istekli ya da isteksiz, i arkadaları veya amiri tarafından, sürekli kötü niyetli davranılarla psikolojik baskıya maruz kalması ve yaratılan saldırgan ortam sonucu kiinin iten ayrılmaya zorlanmasıdır li yıllarda Leymann (2006) yıldırmayı i yerinde yetikinler arasında grup iddetini fark ettiinde kullanarak, bir kii veya topluluk tarafından dier kiilere sistematik biçimde, dümanca ve ahlâk dıı davranılarda bulunulması olarak tanımlamaktadır. yerinde çalıanlar veya iverenler tarafından uygulanan, birbirlerini rahatsız edici, duygusal zorlama ve tekrarlanan saldırılar eklinde görülen psikolojik yıldırma davranılarıdır. ortamında çalıanlara uygulanan psikolojik yıldırma davranıı, kiiye yönelik ya, ırk, cinsiyet gibi herhangi bir nedene balı olmaktan çok taciz, rahatsız etme, kiiye yönelik saldırganlık ve i yerinden uzaklatırma amacıyla kasıtlı yapılan davranı 7

18 ekilleridir (Davenport vd.,2003: 16). Tim Field a (2006) göre; yıldırma davranıı, maruz kalanların öz güvenlerine sürekli ve acımasızca yapılan saldırı ve madurun, benliini öldürme çabası olarak tanımlanmaktadır. Yıldırma uygulayan, üstünlük kurmak, emri altına almak ve yok etmek arzusuyla davranmaktadır. Dökmen (2005:171) yıldırmayı, i yerinde insanların olumlu ya da olumsuz farklılıklarından ötürü, içlerinden birini bilinçli/bilinçsiz madur olarak seçmesi ve artan iddet, saldırgan, itici davranılar göstererek kiiyi geçimsiz, sorunlu, mutsuz, beceriksiz duruma getiren davranı olarak tanımlamaktadır. yerinde yaanan her yüksek stres, kızgınlık, tartıma yıldırma davranıı olarak tanımlanmamaktadır. Akademisyenler arasında yıldırma tanımında ayrımcılık ve cinsel tacizin bu konu içinde yer alıp almadıı tartıma konusudur. Bu nedenle tanımın içerdii unsurların doru tespit edilmesi gerekmektedir. Yıldırma tanımında üç ortak unsur bulunmaktadır (Yücetürk, 2003). Birincisi, yıldırma uygulayanın niyetine bakılmadan gerçekleen eylemin yıldırmaya maruz kalan üzerindeki etkisi, kincisi, bu eylemin etkisinin madura verdii zarar, Üçüncüsü, yıldırmaya devam etme konusunda ısrarlı davranı, Bu unsurlara dikkat edilerek i yerinde yıldırma olgusu daha iyi tanımlanmaktadır. Saldırganlık ve yıkıcılık içeren davranıların psikolojik yıldırma olarak nitelendirilebilmesi için bu davranıların belli bir süre takip etmesi, belli hedefe yönelmi olması ve yıldırma davranıına maruz kalan madurun bu durumla ba etmede zorlanması gerekmektedir (Solmu, 2005:6). Bu tanıma göre, örgüt içindeki yıldırma davranıı kiiye odaklı kasıtlı olarak uygulanmakta, sistemli tekrara dayanmakta ve uzun bir süre devam etmektedir. Vickers, psikolojik yıldırma tanımında kasıt unsurunu, bakalarına acı çektirme ve zevk alma davranılarına dikkat çekmektedir. Yıldırma davranılarını uygulayan topluma aykırı, saldırganın amacı madurun moralini bozmak, i verimini düürmek, ie 8

19 sadakatini azaltmak ve böylece madurun kendini yetersiz görmesini salamaktır. Madura kasıtlı yapılan dılama, tutarsız davranma, adını kasıtlı yanlı söyleme, yokmu gibi davranma, bekletme ve sözlerini yerine getirmeme gibi davranılar yıldırma içinde yer almaktadır (Genç, Pamukolu, 2006: 320). Psikolojik yıldırma, kiiye zararlı etkisi olan, sosyal ilikileri zedeleyen, çaresizlik oluturan dümanca davranılardır. Madurun istenen reaksiyonları göstermesi için ikence etmek, kıkırtmak, ısrar etmek, baskı uygulamak, korkutmak, zorlatırmak, dümanlık göstermek gibi davranıları içeren sinsi örgütsel bir hastalıktır (Soares, 2004:3). sveç Ulusal Meslekî Salık Güvenlik Kurulu, kavramı i yerinde çalıanlara yönelik sık sık tekrar edilen, kınanacak ve farklı olumsuz etki yaratan direk saldırgan tarzlı davranılar olarak tanımlamaktadır. Kavramdaki önemli unsurlar; sürekli, anlamlı ve belirli dönemlerde tekrarlanan, fiziksel olmayan, sözlü, utandırıcı, zorba davranılardır. Yıldırma, tek seferlik bir eylem deildir ve belli dönemlerde yinelenen birbirinden farklı davranılardır. Israrla rahatsız etme, sinirlendirme, kabadayılık yapma, zayıflatma, üzerine yürüme, sindirme, korkutma gibi yıldırma davranıları ile madur üzerinde sıkıntı yaratılmaktadır (Lorho, Hilp, 2001:6). Tarhan (2002: 91) yıldırmayı sistemli ekilde, bilinçli uygulanan baskı ile kiinin çekingen ve kolay yönetilebilir duruma getirilmesi, olarak tanımlamaktadır. Türkiye nin üyesi olduu Uluslararası Çalıma Örgütü (ILO) i yeri iddeti listesinde yıldırmayı fizikî iddetten daha tehlikeli ve kalıcı psikolojik nedenli fiziksel etkiler bırakan soyut iddet olarak tanımlamaktadır (ILO, 2006). yerinde çalıanlara üstleri, astları ya da i arkadaları tarafından uygulanan sistemli kötü muamele, iddet, tehdit, aaılama davranılarını içermektedir. Farklı bir bakı açısına göre ise yıldırma ayrımı nesnel ve öznel, niyet, kiilerarası veya örgütsel yıldırma olarak yapılmaktadır (Beswick, Gore, Palferman, 2006: 4). 9

20 1.2 Tarihten Günümüze Yıldırma ve Önemi Yıldırma kavramı ilk olarak 1960 da hayvan davranılarını inceleyen Avusturyalı Etnolog Konrad Lorenz tarafından kullanılmıtır. Lorenz yıldırma kavramını hayvanların yabancı olanlara veya dümanı kaçırmak amacıyla zayıf olanlara uyguladıkları davranı olarak tanımlamaktadır. sveçli Dr.Peter-Paul Heinmenn 1972 de çocuklarda zorbalık davranılarını aratırmı ve yıldırmayı, kurbanı yalıtan ve ümitsizlie yönelten ve bu nedenle intihara kadar götürebilen bir davranı olarak tanımlamaktadır. yerinde yıldırma kavramı, ilk olarak sveç te 1980 li yıllarda Leymann tarafından grup iddeti olarak tanımlanmıtır. yeri kültürünün zor insanlar yarattıını ve örgütün bu tanımlanmı zor insanları irketten uzaklatırmak için nedenler yarattıını belirtmektedir. Almanya da yapılan aratırma sonuçlarına göre, nüfusun %2,7 si yıldırma madurudur ve çalıtıkları süre boyunca bir defa yıldırma davranılarına maruz kalmı çalıan oranı %11,3 dür (Kutlu, 2006: 12). Görsel basında bu olguya dikkat çekmek amacıyla 2004 yılında yaanmı bir yıldırma olayını anlatan Mi Piace Lavorare (çalımayı seviyorum) adlı film Berlin Film Festival inde jüri özel ödülünü almıtır (Uçan Süpürge, 2004). Osmanlı tarihinde de yıldırma olayına rastlanmaktadır. Kanuni Sultan Süleyman döneminde baarılı ve sürekli terfi eden ikinci vezir Hüsrev Paa, 1544 yılında Divan toplantısında Sadrazam Hadım Süleyman Paa ile tartımıtır. Vezir Rüstem Paa bu olayı abartılı olarak Kanuni Süleyman a anlatmı ve Hüsrev Paa ile Süleyman Paa görevinden alınmıtır. Rüstem Paanın sürekli tahrikleri sonucu Hüsrev Paanın sertlemesi tartıma nedeni olmutur. Yıldırmayı uyguladıı (zorba) düünülen Rüstem Paa bu olaydan sonra sadrazam olmutur. Bunun üzerine Hüsrev Paa stanbul u terk etmi çiftliine kapanmı ve sekiz gün sonra intihar etmitir (Baykal, 2005: 95) yılında ABD de Dr.Carroll Brodsky bu konuda açılan davaları belirterek, çalıanın i arkadaları ya da müterileri tarafından kendisinden beklenen fazla i yükü nedeniyle i göremez hale gelebileceini belirtmektedir. ngiltere de 1988 yılında gazeteci Andrea Adam yıldırmayı, yönetimin rızasıyla sürekli kusur bulmak ve insanları küçümsemek olarak kullanmıtır (Davenport vd., 2003:5). 10

21 Psikolojik yıldırma konusunda yapılan aratırmalar ve yapılan farklı tanımlar aaıda görülmektedir. Çizelge 1 Psikolojik Yıldırma Tanımları Referans Yıl Terim Tanım Brodsky 1976 Taciz Bakasına ısrarla devam eden, tahrik edici, baskı davranıları madurda yılgınlık oluturmaktadır. Theylefors 1987 Günah keçisi ilan etme Grubun, kiiye belli sürelerde saldırganlık uygulaması. Matthiesen,Rakness, 1989 Yıldırma Birden fazla kiinin grup içindeki bireye sürekli saldırmasıı. Rrökkum Leymann 1990 Yıldırma, Psikolojik terör Bir veya daha fazla kiinin sistematik olarak bir kiiye uyguladıkları kasıtlı davranılardır. Kile 1990a Salıı tehdit eden Liderlik Lider tarafından astlarına uygulanan gizlice yapılan taciz edici davranılardır. Wilson 1991 yeri travması Bireye i arkadaı veya yöneticisi tarafından uygulanan bilinçli, kötü niyetli davranılardır. Ashfort 1994 Zorbalık Yönetimin yüceltme davranııdır ve astlarının fikirlerini dinlememe, eletirme, aaılama davranılarıdır. Vartia 1993 Taciz Üst veya çalıma arkadaları tarafından tekrar edilen olumsuz davranılardır. Björkqvist,Sterman, 1994 Taciz Sürekli bahaneler üreterek bireyi ruhsal ve fiziksel açıdan tahrip edici davranılardır. Hjeltback Adams 1992b Zorbalık Özel ve kamu sektöründe yaygın olan eletirici, korkutucu, aaılayıcı davranılardır. Kaynak: Einarsen, S. (2000), Harrasment and Bullying at Work: a Rewiev of the Scandinavian Approach, Aggression and Violent Behavior, Vol.5, n.4,

22 1997 yılında Adams adıyla madurlara yardım etmek ve yıldırma boyutunu belirlemek amacıyla vakıf kurulmutur. Uluslararası Çalıma Örgütü (ILO) i yerinde iddet balıklı raporunda yıldırmayı, adam öldürme ve dier iddet davranılarıyla birlikte nitelendirmektedir. Occupational Health and Safety Kurulu tarafından yıldırma, salık için zararlı, olumsuz etki yaratıcı davranılar olarak tanımlanmaktadır (Grubb, 2005: 2). Psikolog Michael H.Harrison ın Amerika da 9000 kamu çalıanı üzerinde yaptıı aratırmada, kadın çalıanların %42 sinin, erkek çalıanların %15 inin son iki yıl içinde yıldırmaya maruz kaldıı ve bunun maliyetinin 180 milyon dolar olduunu belirltmektedir yılı tahminlerine göre örgütsel yıldırmanın olumsuz sonuçlarının maliyeti 12 milyar sterlin olarak belirlenmitir (Tutar, 2004: 96). Amerika da i yerindeki her be çalıandan biri yıldırma eylemlerine maruz kalmaktadır (Namie, 2000: 11). Bu oran spanyol Üniversitesi tarafından %15 olarak bulunmutur (Arpacıolu, 2004). ngiltere de ki i yerlerinin %63 ünde görülen yıldırma davranılarının %83 ü yöneticiler tarafından gerçekletirilmektedir (Vandekerckhove ve Commers, 2002). Avrupa Birliinin 15 üye ülkesindeki aratırma sonuçlarına göre, kiinin %4 ü (6 milyon çalıan) fiziksel iddet, %2 si cinsel taciz (3 milyon çalıan) ve %8 i (12 milyon çalıan) yıldırma eylemine maruz kalmıtır (Tınaz, 2005:1). sveç te kii yıldırma sonucu ciddi ekilde hastalanmıtır (Davenport vd., 2003:8). Western Washington Üniversitesi profesörlerinden Sosyal Psikolog Gary Namie ye göre yıldırmanın i gücü devir oranı maliyeti yüksek olmaktadır. Yıldırmaya maruz kalan çalıanların %82 si i yerinden ayrılmaktadır. Ayrılanların %34 ü salıı bozulduu için, %44 ü ise performans deerlendirme sisteminin kendilerini yetersiz etiketiyle kurban edecek ekilde düzenlenmesi yüzünden istifa etmekte ya da i den çıkarılmaktadır. Namie ye göre yıldırma madurlarının %41 i bunalım yaamakta, kadınların %31 i, erkeklerin %21 i travma sonrası stres bozukluu (PTSD) tehisi ile bir kez daha ie dönemez ve çalıamaz durumda olmaktadırlar. Türkiye de son yıllarda yıldırma düzeyini belirlemek amacıyla akademik aratırmalar yapılmaktadır. Human Resources Management tarafından 2006 yılında yapılan aratırmada 100 kiilik katılımcıların %81 inin yıldırma ile karılatıı ve 12

23 %70 inin üstü tarafından, %25 inin aynı seviyedeki i arkadaı tarafından, %1 inin ise dierleri tarafından yıldırmaya maruz kaldıı tespit edilmitir. Bu aratırmaya göre katılanların %79 unun i hayatında yıldırma ile birkaç kez karılatıı, %18 inin sadece bir kez karılatıı, %2 sinin ise hiç karılamadıı belirlenmitir (Genç, 2006). nsan kaynakları alanında yapılan baka bir aratırma sonucuna göre, 700 kiilik katılımcıların %13 ünün haksız suçlamalarla, %10 unun küçük düürme davranıı ile %13 ünün aırı i yükü ile %12 sinin aırı haksızlıa uradıı, %9 unun yöneticisi tarafından azarlandıı belirlenmitir. Yıldırma madurlarının %33 ü 1 yıldan uzun süredir, %20 si bir defa yaadıını belirtmitir. Yıldırma madurlarının %68 i yöneticisi tarafından, %37 si i arkadaları tarafından, %36 sı astı tarafından, %75 i erkekler tarafından, %24 ü bayanlar tarafından yıldırmaya maruz bırakıldıını belirtmitir. Yıldırmaya maruz kalanların %95 i aynı iine devam etmekte, %43 ü tepkisiz kalmakta, %24 ü iten ayrılmakta %42 si ciddî hastalıklara neden olabilecek ruhsal sıkıntılar yaamaktadır. Yaanılan yıldırma davranıı nedeniyle %76 sı insan kaynaklarına bavurmadıını, %92 si insan kaynaklarının koruyucu olmadıını belirtmitir (Arpacıolu, 2007). nternet sitesinde 940 kii ile yapılan anket sonuçlarına göre; 619 (%65,9) kii yıldırmaya maruz kaldıını, 117 (%12,4) kii karılatıını ve bu nedenle istifa ettiini, 60 (%6,4) kii önceki i yerinde karılatıını kimseye bildirmediini, 30 (%3,2) kii ise idareye bildirdiini, 84(%8,9) kii yıldırma ile karılamadıını, belirtmitir. Aynı sitede yapılan dier bir ankete göre oy veren 378 kiinin 289 u (%76,5) üstünden, 73 (%19,3) kii i arkadaları tarafından yıldırma davranılarına maruz kalmıtır. Kurumda yıldırma davranılarına kendisi ve birkaç arkadaı maruz kalan 126(%54,8) kii, grup olarak 57(%24,8) kii, tek baına maruz kalan 47(%20,4) kii bulunmaktadır (Dangaç, 2007). 2 YILDIRMANIN DER KAVRAMLARLA LKS hayatında psikolojik yıldırma davranıları örgüt psikolojisi üzerinde olumsuz etkiler yaratmaktadır. Yıldırma ortamı yaratan kavramlar ve yıldırmanın psikolojik boyutunu açıklayabilmek için aaıdaki kavramlar ile yıldırma arasındaki ilikiler incelenmektedir. 13

24 2.1 Çatıma ve Yıldırma likisi Günümüzde örgütsel ve bireysel geliim aracı olarak tanımlanan çatıma, zorlayıcı koullar nedeniyle sıklıkla karılaılan ihtiyaç, amaç veya fikir ayrılıklarından oluan, olaan rekabet ortamı olarak tanımlanmaktadır (Balta, 2002:1). Çatıma, örgütte birey ya da grup içinde zıtlık, uyumsuzluk, engellenme biçimlerinin iyi yönetilmedii zaman örgütte ve bireyde olumsuz etkileim süreci oluturan, örgüt faaliyetlerini olumsuz etkileyen ya da durmasına neden olan anlamazlık olarak belirtilmektedir (Atiker, 2006:2). Çatıma kavramında ortak noktalar bulunmaktadır (Atiker, 2006:2). Bunlar; - Çatıma dinamik bir süreçtir, - Çatıma, tarafların algılamalarına balıdır, - Çatımanın olumlu/olumsuz yönleri bulunmaktadır, - Çatıma, seçenekler içinden tercih etme kararsızlıı oluturabilir, - Çatıma, farklılıklardan kaynaklanan anlamazlık ve uyumsuzluk sürecidir, Klâsik yaklaıma göre çatıma, bireyin kiiliinden kaynaklanan, yönetim yetersizliiyle ortaya çıkan, örgüt için yıkıcı olan, yönetilemeyen, yok edilmesi gereken düzensizlik olarak tanımlanmaktadır. Davranıçı yaklaıma göre, çatımadan kaçınmak mümkün deildir. Modern yaklaıma göre çatıma, doal karılanmakta hatta örgütte salıklı rekabet ortamı yarattıı, yeni fikirler oluturduu ve enerjiyi arttırdıı savunulmaktadır (Balta, 2002:1). Çatıma iyi yönetildii takdirde örgütte karar vermede esneklik salanmakta ve yaratıcılıı güçlendirmektedir. Böylece çatıma, bireyin sorunlarını belirlemede yardımcı olacak, güdülemeyi arttıracak, örenmeyi özendirecek ve eletirilere hogörü ile yaklamayı salayacaktır. Örgütsel çatıma saldırganlık davranıları oluturmakta, örgüt amaçlarından uzaklamaya neden olmakta ve güven duygusunun kaybedilmesine kadercilie neden olmaktadır (Türkel, 2000: ). March ve Simon a(1969) göre; örgütte çatıma nedenleri üç balık altında toplanmaktadır. 14

25 Örgüt içi baımlılıklar (sınırlı kaynaklar, zamana balılık, sorumluluklar), Amaç farklılıkları ( kaynak paylaımı, bireysel farklılık, öznel amaçlar), Algılama farklılıkları (Bilgi edinme, bölüm amaçları, yönetim uygulamaları, haber edinme, eksik iletiim) Örgütün ödül ve tevik sistemi, uzmanlama, bireyin algıladıı ile gerçek statüsü arasındaki fark, engellenme ve bireysel deer yargılarındaki farklılıklar çalıanlar arasında çatıma ortamı oluturmaktadır (Tınaz, 2006: 27-28). Çözümlenemeyen çatıma, yıldırma oluumu için uygun ortam yaratmaktadır. Yıldırma daima çatıma ile balamaktadır (Lorho, Hilp, 2001:6). Çatıma çözümlenemedii sürece kaygı ve endie artmakta, birey tepkileriyle bunu belirtmektedir. Bireyin bu aamada yaadıı gerginlik ve depresyon derecesi yıldırmanın iddetini de belirlemektedir. Çatıma ilerledikçe yıldırma younlamakta, bireyin fiziksel ve ruhsal salıı bozulmaya balamaktadır. çinde bulunulan durum deitirilemiyorsa, inkâr etme, yeniden yapılanma, dinlenme, kaçınma ya da görmezden gelme gibi sık tercih edilen psikolojik stratejiler seçilir (Zapf ve Gross, 2001:501).Birey bu süreçte çözüme istekli olmadıında ya da çözemediinde çatıma yerini yıldırmaya bırakacak, ve bireyin istifası ya da kovulması ile süreç sona erecektir. Leymann (2006) a göre çatıma ile yıldırma arasındaki fark, olayın süresi ve sıklıına balı olarak ortaya çıkan sonuçlardır. Yıldırma, ahlak kurallarına uymayan davranılar ve zararlı sonuçlar oluması nedeniyle, i yerinde karılaılan doal çatımadan ayrılmaktadır.çatıma sonunda kurban güçsüz duruma dümekte ve yönetimin olumsuz davranıları sonucu durumu daha da kötüleerek yıldırma davranıları maduru olmaktadır. 15

26 Çizelge 2 Çatıma Ve Yıldırma Arasındaki Fark ÇATIMA ORTAMI YILDIRMA ORTAMI Roller belirlidir. Anlaılabilir ilikiler vardır. Ortak hedefler mevcuttur. Örgüt salıklıdır. Tartımalar vardır. Planlar açıktır. Çatımalar kabul edilir. Direkt iletiim vardır. Roller belirsizdir. Anlaılamaz ilikiler vardır. Gelecek belirsizdir. Örgütte sorunlar vardır. Uzun süren zararlı tepkiler vardır. Planlar anlamsızdır. Çatıma reddedilir ya da görmezden gelinir. Dolaylı iletiim vardır. Kaynak: World Health Organization(WHO), Occupational and Environmental Health Programme, Raising Awareness of Psychological Harrassement at Work, Protecting Workers Health Series, N 4, Geneve,2003:15 Yukarıdaki tabloda çatıma ile yıldırma ortamı arasındaki farklar gösterilmektedir. Örgütte karılaılan her çatıma yıldırma balangıcı olmayabilir. 2.2 Stres ve Yıldırma likisi Stres örgütsel yaamda i görenin performansını direkt etkileyen bir kavramdır. Stres, vücudun deiik artlara uyum güçlüü olarak algılanan, bireyin fizikî ve ruhsal sınırlarının zorlanması, gerginlik ve tehdit sonucu oluan durum olarak tanımlanmaktadır (Balta, 2000:26; Çelikkol, 2001:78). hayatında tedirgin edici, tartıma ortamı yaratıcı, kırgınlık oluturan, isteksizlik, yorgunluk gibi durumlara neden olan faktörler, çalıanlarda psikolojik ve fiziksel baskı yaratmaktadır (Tengilimolu, 2002: 4). Stres örgütlerde yönetilme becerisine göre, olumlu veya olumsuz sonuçlar dourmaktadır. Stressiz bir i ortamında rekabet olmamakta, bu durum da performansı düürmektedir. Stresin yaanmasıyla birlikte i performansında artı görülmektedir. Bu aamadan sonra stres gerekli ekilde yönetilebilirse, çalıanı motive ederek ruh salıını olumlu yönde etkileyecektir. Zihinsel dengeyi bozacak stres ortamı olutuunda birey 16

27 uyum sürecinde ilk alarm reaksiyonu göstererek, fiziksel tepkiler ile korunmaya çalıacak, ikinci aamada kaçı veya uyum salama tercihi yaparak vücut direnç dönemi yaayacaktır. Üçüncü aamada stres ortamı devam ediyorsa ve iddeti artmısa birey tükenme hissedecektir (Ekici, Yılmaz, 2003:2). Stres ortamı, yıldırma oluumu için uygun ortam yaratmaktadır. yerinde çalıanlar arasındaki iletiimsizlik, aırı i yükü, yönetim politikaları ve aırı rekabet ile yıldırma arasında yakın bir iliki olduu saptanmıtır (Einarsenn,2000; Vartia, 1996). Aratırma sonucuna göre, madurun örgütte istenmemesi, örgüt ortamı, performans düüklüü, fiziksel tepkiler yıldırma nedeni olarak belirtilmektedir. Stres, salıklı yönetilmedii takdirde iddetlenmekte bireye, örgüte olumsuz ekilde yansımakta ve zorba bilinçsizde olsa yıldırma davranılarını uygulamaktadır. 2.3 Yerinde iddet ve Yıldırma likisi Dünya salık örgütü iddeti, bireyin kendisine, baka birisine, gruba veya topluma karı isteyerek fiziksel güç kullanması veya tehdit etmesi sonucu yaralanma, ölüm gibi psikolojik sorun yaratıcı durum, olarak tanımlamaktadır. Bireye kasıtlı olarak güç ve baskı uygulamak suretiyle, irade dıı davranıda bulunmaya zorlayarak, psikolojik ve fiziksel acı çekmesine neden olan zorlama, sertlik, saldırı, fiili güç kullanımı davranıları, iddet olarak tanımlanmaktadır (Artun, 1996: 29). iddet bireysel, toplumsal, psikolojik, sosyo-kültürel, sosyo-ekonomik bir kavram olarak, kiinin bastırılmı duygularının dıa vurumu olan doal bir davranı biçimidir. Bireye veya örgüt gruplarına yönelik tahrik edici, yıpratıcı iddet eylemleri, korkutma ve sindirme amacıyla uygulanmaktadır (Tutar, 2004: 13). iddet kavramı içinde psikolojik iddet, fiziki iddet, ahlaki iddet, yasal iddet, ekonomik iddet gibi farklı tanımlar yer almaktadır. Bireye uygulanan iddet davranıı içinde hakaret etme, onur kırıcı davranıta bulunma, huzursuzluk yaratma, incitme, aaılama, zorlama, saldırma ve ikence yapma davranıları da yer almaktadır. Zamana ve topluma göre deien bir kavram olan iddetin temelinde saldırganlık duygusu yer almaktadır. Birey, saldırganlık duygusunu toplumsallama süreci içinde örenmekte ve bireyler arasında yaanan bu iddet sosyal ilikileri zedelemektedir (Kocacık, 2001: 2). 17

28 Bireysel algılamadaki farklılıklar nedeniyle iddet az gelimi, eitlik kavramının yasalarda tanınmadıı ülkelerde sürekli görülmektedir. Geçici iddet ise uygun ortamlarda kısa süreli olarak görülmektedir. yerinde konum ve yetenek olarak güçlü kiinin gruba ya da bireye uyguladıı saldırgan ve baskı davranılarını belirtmektedir. salıı açısından rahatsız edici davranılar, dümanlık göstermek, ba belası olmak, çatıma yaamak ve iddet uygulamak, çalıan üzerinde olumsuz etki yaratmakta, ve örgütsel yapıyı olumsuz etkilemektedir. Bireyde i doyumsuzluu, balılık duygusunda azalma, performans düüklüü, tükenme ve olumsuz davranılar görülmektedir. yeri iddeti tanımında fiziksel saldırı, kaba davranma, yıldırma, tehdit, ima etme, alay etme, eziyet etme, sarsma, aaılama, kin gütme, cezalandırma, tükürme, yumruklama, baırma, dılama, yok sayma, dayak, soygun, tecavüz ve zorlama davranıları yer almaktadır (Tınaz, 2006: 42). yerinde psikolojik iddet, yıldırma, baskı, psikolojik terör ve taciz uygulamaları diye nitelendirilen yıldırma, motivasyon eksiklii ile birlikte verimsizlie neden olmaktadır. iddet tanımı içinde fiziksel eylemler ilk anda akla gelmektedir. Yıldırma, psikolojik iddet eylemidir ve fiziksel iddet davranılarından daha yıkıcı ve kalıcı etki bırakmaktadır (Westhues, 2002: 32). yeri iddeti davranıları sistemli uygulanmakta, psikolojik sava balamakta böylece madurun çaresizlii artmaktadır (Tınaz, 2005: 47). 2.4 Propaganda ve Psikolojik Yıldırma likisi Propaganda bireyin ya da grubun düünce, davranı ve tutumlarını etki altına almak ve onları deitirmek suretiyle yayınlanan bilgi, belge, öreti ve görüler olarak tanımlanmaktadır. Propaganda davranıının amacı, propagandaya maruz kalan kiiyi veya grubu sözlü iletiim ile ekonomik, politik, psikolojik yalnızlıa sürükleyerek direk veya dorudan fayda salamaktır (Tarhan, 2002: 15). Psikolojik savaın savunma aracı olan propaganda, yalan, iftira, tehdit, karalama, örgütsel kaynaklardan uzaklatırma, sözlü veya fiziksel saldırı, taciz davranılarını içermektedir. Propaganda uygulaması, 18