KOBĠ LERDE ĠNSAN KAYNAKLARI YÖNETĠMĠ ANLAYIġININ DEĞERLENDĠRĠLMESĠ EVALUATION OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PERCEPTION IN SME S

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "KOBĠ LERDE ĠNSAN KAYNAKLARI YÖNETĠMĠ ANLAYIġININ DEĞERLENDĠRĠLMESĠ EVALUATION OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PERCEPTION IN SME S"

Transkript

1 Yrd. Doç. Dr. Belma KEKLĠK Süleyman Demirel Üniversitesi Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi KOBĠ LERDE ĠNSAN KAYNAKLARI YÖNETĠMĠ ANLAYIġININ DEĞERLENDĠRĠLMESĠ EVALUATION OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PERCEPTION IN SME S ÖZET Küreselleşme günümüzde serbest rekabetin giderek artmasına yol açmıştır. Yeni strateji arayışına giden işletmeler, teknoloji, sistem ve süreçler gibi başarı kriterlerinin yanı sıra insan kaynakları yönetimi, yetkinlikler, organizasyon yapıları, kurum kültürü gibi belirgin olmayan, kolay algılanamayan, taklidi güç faktörlerin öneminin farkına varmaya başlamışlardır. Bu anlamda en önemli farkı insan kaynakları yönetimi oluşturmaktadır. Rekabet yarışındaki fark insan dan kaynaklanmaktadır. Kobi lerde emek yoğun teknolojilerin daha ağırlıklı olmasının doğal bir sonucu olarak, insan faktörü büyük işletmelere göre daha fazla önem taşımaktadır. Ancak ne yazık ki insan kaynakları yönetimi aynı öneme sahip değildir. Yapılan bazı araştırmalara göre, yönetim ve organizasyon, eğitim ve planlama gibi konular Kobi lerin istihdam, üretim ve rekabet güçleri üzerinde etkilidir. Genellikle Kobi çalışanlarının en önemli sorunlarının çoğunluğunun İKY eksikliği ile ilgili olduğu bulunmuştur. Bu çalışmada günümüzde önemi artan insan kaynakları yönetiminin Kobi lerde algılanış ve uygulanış biçimi, insan kaynakları faaliyetlerinin yürütülmesinde benimsenen anlayış, farkındalık ve bilinç düzeyi irdelenmiştir. Bu amaçla Antalya, Isparta ve Burdur da faaliyet gösteren küçük ve orta boy işletmeler üzerine bir araştırma yapılmıştır. Kobi lerde profesyonellikten uzak, şahıs odaklı bir yönetim anlayışı ile günübirlik strateji ve çözümlerle insan kaynakları faaliyetlerinin yürütüldüğü tespit edilmiştir. Kobi lerde insan kaynakları faaliyetleri ile ilgili sorunlar ve çözüm önerileri bu çalışma kapsamında sunulmuştur. Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları Yönetimi, Kobi ler ABSTRACT Today, because of globalization competitiveness is increasing. Firms try to find new strategies. Besides the technology, system, process etc., they realized the importance of tacit and inimitable factors such as human resources, competency, organizational structure, corporate culture. Among these factors human resource management is the most important advantage. Human being creates the main difference in the competition. Due to labor intensive technologies in small and medium sized enterprises, human being has higher importance than big companies. But unfortunately human resource

2 management doesn t have the same importance. According to various studies, management and organization, training and planning and such activities have important effect on SME s production, employment and competitiveness. Also in some studies it is found that the main problems of SME s personell is related with human resource management. In this study, it is aimed to analyse the perception and realization of human resource management and application of human resource activities in SME s. For this reason a research is conducted in small and medium sized organizations in Antalya, Burdur and Isparta. As a result of the research, it is found that there is unprofessional, owner-oriented and informal human resource management in SME s and human resource activities are performed with daily strategies and solutions. In this study, human resource management problems in SME s and proposals are given. Key Words: Human Resource Management, SME s 1. Kobi lerde Ġnsan Kaynakları Yönetimi Kobi lerin gerek ülke ekonomisi üzerindeki büyük etkisi, gerekse istihdamdaki önemi son on yılda Kobi lerde insan kaynakları yönetimi çalışmalarının artmasına, bu konuda özel yayınlar yapılmasına neden olmuştur. (Bacon and Hoque, 2005:1976) İnsan kaynakları yönetimi ve Kobi lerin ekonomik performansı arasındaki ilişkiye şüpheyle bakıldığı, aralarındaki pozitif ilişkinin sorgulandığı bir süreçte, son yıllarda yapılan çalışmalar göstermektedir ki, komplike insan kaynakları yönetimi faaliyetlerini uygulayan birkaç Kobi de çok yüksek performans tespit edilmiştir. (Bacon ve Hoque, 2005: 1977) Kobi lerde insan kaynakları yapısını tek kelimeyle ifade etmek gerekirse, biçimsel olmayan, informal bir yapıdan söz edilebilir. Bu biçimsel veya resmi olmayan yapı, uygulamalarda kullanım kolaylığı veya pratiklik sağlıyor gibi gözükse de uzun vadede çok iyi sonuçlar ortaya çıkarmayacaktır. (Mayson ve Barrett, 2006: 449) İnsan kaynakları gelişimi Kobi lerde temel başarı faktörü olarak görülmektedir. Özellikle profesyonel eğitim programları ile bilgi temelli ekonomiye geçiş daha kolay olacaktır. Ancak özellikle yatırım ve insan kaynakları gelişimi için sermaye sıkıntısı çeken Kobi ler için eğitim programları masraflı gelmektedir. (Filkiewicz, 2005: 16) 2. Kobi lerde Ġnsan Kaynakları Departmanları İnsan kaynakları departmanlarının hizmet kalitesini, yapısını ve işletmedeki rolünü belirleyen en önemli faktörlerden biri işletme büyüklüğüdür. Büyük ölçekli işletmelerde insan kaynakları faaliyetleri Kobi lerden daha gelişmiştir. Ayrıca işletmenin faaliyet gösterdiği sektör yada endüstri de insan kaynakları yapısını etkileyen bir diğer faktördür. Finans ve

3 bilişim sektörleri üretim sektörüne kıyasla daha komplike ve gelişmiş insan kaynakları sistemlerine sahiptir. (Aycan Z., 2006: 167) İnsan kaynakları departmanları işletme büyüklüğüne göre belirlenir. Küçük işletmelerde insan kaynakları departmanının işlevini çok az kişi yapmaktadır. İşletmenin büyümesi ile insan kaynakları departmanına olan ihtiyaç da artmaktadır. İnsan kaynakları departmanının işletmelerdeki rolü genellikle idari uzmanlık şeklinde görülmektedir. İşletmenin yönetsel yapısına dayalı, günlük süreç-odaklı, işlevsel çalışan bir birimdir. (Hailey vd., 2005: 51) Ram vd. (2001) Kobi lerdeki işgören ilişkilerinin, çalışma ortamının küçük ve yakın, işveren ve işgören ilişkisinin karşılıklı bağımlılığa dayalı olması gibi nedenlerle informal olduğunu, yazılmamış geleneksel kurallar ve örtülü bilgi üzerine yürüdüğünü belirtmişlerdir. (alıntılayan Bacon ve Hoque, 2005: 1977) Küçük işletmelerde formal bir insan kaynakları departmanı olmadan da aday bulma, işe alma gibi insan kaynakları faaliyetleri yürütülmektedir. Ancak özellikle iş sahibi yönetici tarafından yürütülen bu faaliyetler çok da profesyonelce olmamaktadır. İş sahibi yöneticiler insan kaynakları yönetimi hakkında yeterli bilgi ve tecrübe sahibi olmadığı gibi bu faaliyetleri diğer yönetsel faaliyetlerinden zaman ve emek çalan birer unsur olarak görmektedirler. (Cardon, 2004: ) 3. Kobi lerde Ġnsan Kaynakları Yöneticileri Kobi yöneticileri özellikle kuruluş aşamasında işletmeyi kurmak ve yürütmek, üretim, satış ve pazarlama yollarını oluşturmak, nakit akışını sağlamak gibi konularla ilgilendiklerinden insan kaynakları yönetimini ihmal etmektedirler. İşletme büyüdükçe insan kaynakları ile ilgili biçimsel bir yapı oluşturulmak arzu edilirse, bu daha çok iş sahibi yöneticinin insiyatifine ve bilinç düzeyine bağlı olmaktadır. İş sahibi yönetici bu konuda ciddi ve istekli olursa, elemanları görevlendirmekte yetkin olursa, insan kaynakları politikaları kolaylıkla uygulanabilir. İnsan kaynakları yönetimini uygulamak aynı zamanda bu yöneticilerin, çalışanlarının hukuki haklarının farkında olmasıyla da alakalıdır. Özellikle iş güvenliği ve işçi sağlığı, eşit iş hakkı, eşit ücret, haksız işten çıkarmalar gibi çalışanların yasal haklarını korumayı amaçlayan politikaların oluşturulması işletmelerin bilinçlendirilmesine bağlıdır. (Mayson ve Barrlett, 2006: 451) Genellikle Kobi lerin iş sahibi yöneticileri insan kaynakları konusunda resmi bir eğitime ve de tecrübeye sahip olmadıkları için insan kaynakları programlarının kalitesi ve kararları bundan etkilenmektedir. Dahası insan kaynakları için yöneticilerin harcayacakları zaman çok kısıtlıdır. (Heneman, Tansky ve Camp, 2000, alıntılayan Klaas vd., 2005: 434) Çünkü yöneticiler insan kaynakları için ayırdıkları zamanın diğer yönetsel problemlere ve konulara ayırmaları gereken zamandan çaldığını düşünmektedirler. (Angione, 2001, alıntılayan Klaas vd., 2005: 434) İnsan kaynakları, yöneticiler tarafından genel yönetimin

4 temel fonksiyonları ile alakalı görüldüğü zaman stratejik olarak düşünülmektedir. Satışları artırmak, müşteri tatmini sağlamak vb. amaçlar için (Becker ve Huselid, 1999), çalışanların performansını takip ederek stratejik amaçlara ulaşmakta kullanmak için insan kaynakları fonksiyonlarından yararlanmak düşünülmektedir. (Klaas vd., 2005: 435) İşletmelerde iş sahibi yöneticinin insan kaynakları konusunda bilinçli olması insan kaynakları yönetiminin uygulanmasının temel şartlarından birisidir. Bunun yanında insan kaynakları yönetimini oluşturmanın diğer etkenleri de işletme büyüklüğü, sektör, piyasanın rekabet koşulları, ürün ve işgücü piyasasının yapısı ve temel dinamikleri olarak sayılabilir. Ancak küçük işletmelerdeki iş sahibi yöneticilerin tercihleri informal ve direk ilişkilerden yanadır. Dolayısıyla Kobi lerde formal-biçimsel bir insan kaynakları yönetim yapısı olmayışı daha çok yöneticilerden kaynaklanmaktadır. (Jack vd., 2006: 464) 4. Kobiler de Ġnsan Kaynakları Sorunları Kobi ler en çok kaynak sıkıntısından ve küçük işletme olmanın getirdiği zorluklardan şikâyet etmektedirler. Biçimsel bir insan kaynakları politikası oluşturmak ise küçük işletmeler için hem parasal açıdan hem de zaman açısından bir maliyet unsuru olmaktadır. Ayrıca işletme kaynakları içinde çok gerekli bir yatırım alanı gibi düşünülmemektedir. (Mayson ve Barrett, 2006: 6) Büyük işletmelere kıyasla küçük işletmelerin insan kaynakları teminindeki sıkıntıları kaynak yetersizliğinden ve örgütün resmi bir yapısı olmaması yüzündendir. (Barber, Wesson, Roberson, & Taylor, 1999; Williamson, 2000, alıntılayan, Leung, 2003, 303) Kobi ler üzerine yapılan bazı araştırmalar, kalifiye işgücü eksikliğinin Kobi lerin gelişmesi üzerindeki engellerden biri olduğunu göstermiştir. (Bacon ve Hoque, 2005: 1977) Lane (1994) ve Hendry vd. (1995) tarafından yapılan çalışmalarda küçük işletmelerin içsel işgücü piyasalarını elde tutmakta daha az şansları olduğu belirtilmiştir. Dış işgücü piyasasında olan değişikliklere karşı daha zayıf ve mevcut kilit işgücünü muhafaza etmekte daha mücadeleci durumdadır. Dolayısıyla (Ritchie, 1993; Atkinson and Storey, 1994; Thatcher, 1996) ın belirttiklerine göre bu durumlar yüzünden küçük işletmelerin aday bulma sıkıntıları olmaktadır ve büyük işletmelere kıyasla kalifiye eleman elde etme şansları daha düşüktür. Kalifiye eleman sıkıntısını Atkinson ve Storey (1994) ve Scott vd. (1989) da belirtmişlerdir. (Carroll vd., 1999: 238). Kobi lerde istihdam politikaları profesyonelce yapılamamaktadır. Özellikle maddi sebeplerden dolayı işe alım prosedürleri adım adım yerine getirilmemektedir. Alternatif aday bulma yöntemleri çoğunlukla uygulanmamaktadır. Daha çok eş-dost tavsiyesiyle ve yakın çevreden faydalanılarak aday bulunmaya çalışılmaktadır. Seçim sürecinde ise yapısal olmayan görüşmeler yapılarak aday işe alınmaktadır. (Mayson ve Barrett, 2006: 4) Pek çok Kobi yöneticisinin mümkün olduğunca az kurmay personel istihdam ettiği gözlenen bir başka olgudur. Özgener in un sanayiindeki işletmeler üzerine yaptığı çalışmaya

5 göre, işletmelerin genelde gereksinim duydukları işgörenleri kişisel başvurular (%65,5) ve iş dünyası ve çevredeki dost ve akrabalar (%37,9) vasıtasıyla tedarik ettikleri anlaşılmaktadır. Bu bulgular dikkate alındığında, gerçekte işletmelerin nitelikli personel arama konusunda yeterince çaba göstermedikleri ve gerekli yerlere başvurma gereği duymadıkları açıkça görülebilir. (Özgener, 2003) 2000 yılında Arthur Andersen in 307 işletmede (% 68 büyük ölçekli, % 23,7 orta ölçekli, %7,9 küçük ölçekli) yaptığı geniş çaplı bir araştırmada en çok tercih edilen aday bulma yöntemi tanıdık ve işgören tavsiyesi olarak tespit edilmiştir. Bu da ülkemizde kültürel olarak kollektivist-toplumcu bir yapının varlığıyla ilintilidir. Yine bu yapının bir uzantısı olarak en çok tercih edilen seçme yöntemi ise bire-bir görüşme tekniğidir. (işletmelerin yaklaşık %90 ı) İşletmelerin çok az bir kısmı objektif ve standart testler uygulamaktadır. Görüşmeler yapılandırılmamış ve görüşmecinin subjektif değerlendirmesine göre yapılmaktadır. Adaylarda aranan özellikler ise; insiyatif sahibi, sorumluluk alabilen, takım çalışmasına yatkın, özenli-dikkatli ve müşteri odaklı olmasıdır. Risk alabilen, tedbir alabilen, öngörü sahibi, girişimci ve performans odaklı olması geri planda kalırken bu özellikler daha çok yönetsel pozisyonlar için aranan nitelikler olarak görülmektedir. (Aycan, 2006:20) Piyasa koşulları doğal olarak seçim yapılacak aday potansiyelini de etkilemektedir. Özellikle taşrada ve küçük bölgelerde tecrübeli ve yetenekli eleman bulmak problem olmaktadır. Ancak küçük işletmeler aday bulurken işe uygunluktan ziyade işletmeye uygunluğu ön planda tutmaktadır. İşin gereklerine göre aday aramak yerine küçük işletme koşullarına ayak uydurabilecek kişileri tercih etmektedirler. (Mayson ve Barrett, 2006, 5) Ayrıca aday bulma ve seçme işini küçük işletmelerde genellikle iş sahibi yönetici üstlenmektedir ve bu kişiler detaylı ve düzenli bir aday bulma ve seçme programlarını uygulayamamaktadırlar. (Barber vd. 1999, Heneman ve Berkley, 1999, Leung, 2003: 305) Kobilerde insan kaynakları faaliyetleri genellikle iş sahibi yöneticiler tarafından yürütülmektedir. Ancak Kobi sahipleri çoğu zaman yöneticilik vasıflarına sahip değildir. Bir işletmenin sahibi olmak, yönetici sayılmak için yeterli kriter olamaz. Hatta, Kobi lerde insan kaynaklarının yönetimi parayı verir, çalıştırırım düşüncesiyle hafife alınmaktadır. İşletme faaliyetlerinin eşgüdüm içinde yürütülebilmesi için yöneticilerin liderlik yeteneğine sahip olması gerekmektedir. (Özgener, 2003) Nankervis vd. nin Kobi lerde yaptığı bir çalışmada araştırmaya katılan örgütlerin çok küçük bir bölümü (%14), insan kaynakları yönetimini stratejik bir öneme sahip olarak görmektedir. Örgütlerin büyük bir çoğunluğu insan kaynakları departmanlarını yönetsel, işlevsel ve uygulayıcı olarak kabul etmektedirler. (Nankervis A, vd., 2002: 269) Özgener in (2003) Nevşehir de un sanayinde faaliyet gösteren Kobi ler üzerine yaptığı çalışmada İnsan Kaynakları ile İlgili Sorunlar alt başlığında, un sanayii işletmelerinde nitelikli personeli (teknik eleman, gıda mühendisi gibi) işletmede tutma sıkıntısı (%73,8) ve

6 yeterli sayıda nitelikli personele sahip olamama (%71,6) en önemli sorunlarından biri olarak belirtilmektedir. Ayrıca, bu işletmelerin hiçbirinde yöneticiler ve işgörenlerin performansına yönelik sistematik bir değerleme yöntemi olmadığı vurgulanmaktadır. Uslu ve Demirel (2002) Kobi lerde çalışanların sorunlarını şu alt başlıklar altında toplamışlardır: Çalışanlar arasında ekip çalışmasının zayıflığı, iletişim eksikliği, bilgi yetersizliği, güven ortamının olmayışı, motivasyonun sağlanamaması, çalışanların hak ettiği ücreti alamamaları, çalışanlar ile üst yönetimin amaç ve hedeflerindeki farklılıklar, çalışanlar arasındaki adam kayırmacılıktır. Çalışanlara ilişkin sorunları, çalışanlarla birlikte belirlemek ve çözmek verimliliği daha da artıracaktır. 5. Antalya Isparta ve Burdur da Faaliyet Gösteren Kobi lerde Ġnsan Kaynakları Yönetimi AnlayıĢının Belirlenmesine Yönelik Bir AraĢtırma 5.1 AraĢtırma Yöntemi Isparta, Burdur ve Antalya illerindeki Ticaret ve Sanayi Odalarından elde edilen verilere göre 10 ve üzerinde çalışanı olan 503 işletmeden 217 tanesi basit tesadüfi örnekleme yoluyla tespit edilmiş, bunlardan 46 tanesi eksik veri ve geri dönüşüm olması nedeniyle çalışma dışı kalmış, toplamda 171 işletmeden anketler toplanmıştır. 5.2 Kobi lerde Ġnsan Kaynakları Yönetim Yapısının Analizi Araştırma yapılan Kobi lerde insan kaynakları faaliyetlerinin nasıl yürütüldüğünü anlamak amacıyla yönetim yapısı ve çeşitli insan kaynakları faaliyetlerine yönelik sorular sorulmuştur. Alınan cevaplar ışığında elde edilen veriler aşağıdaki tablolarda özetlenerek yorumlanmıştır Ġnsan Kaynakları Faaliyetlerinden Sorumlu Bölümün Adı İK dan Sorumlu Bölüm Frekans Yüzde (%) İK Departmanı 22 12,9 İdari İşler Departmanı 31 18,2 Personel Departmanı 39 22,9 Diğer 8 4,7 Yok 70 41,2 Toplam ,0 İşletmelere insan kaynakları faaliyetinden sorumlu bölümün adı sorulduğunda alınan cevaplara göre %41,2 sinde insan kaynaklarından sorumlu ayrı bir bölüm olmadığı görülmüştür. Ayrı bir bölüm olan işletmelerde ise %22,9 unun personel departmanı, %18,2 sinin idari işler departmanı, %12,9 unun ise insan kaynakları departmanı adı altında

7 faaliyet gösterdiği anlaşılmıştır. İşletmelerin %4,7 sinde ise insan kaynakları faaliyetleri çeşitli diğer departmanlar tarafından yürütülmektedir Ġnsan Kaynakları Bölümü ve Personel Sayısı ĠliĢkisi İşletmelerde ayrı bir insan kaynakları bölümünün varlığının işletmenin personel sayısı ile alakalı olduğu düşüncesi ile aşağıdaki hipotez oluşturulmuştur. H0: Kobi lerde insan kaynakları faaliyetlerinin ayrı bir bölüm tarafından yürütülmesi ile personel sayısı arasında bir ilişki yoktur. HA: Kobi lerde insan kaynakları faaliyetlerinin ayrı bir bölüm tarafından yürütülmesi ile personel sayısı arasında bir ilişki vardır. Hipotez ki-kare bağımsızlık testi ve çapraz analiz uygulanarak test edilmiştir. Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 12,785(a) 4,012 Likelihood Ratio 16,772 4,002 Linear-by-Linear Association 12,231 1,000 N of Valid Cases 166 Buna göre (0,012<0,05) personel sayısı ile ayrı bir insan kaynakları bölümünün varlığı arasında anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Çapraz analiz yoluyla sonuç tekrar doğrulanmış ve yorumlanmıştır. Persayisi * ikdepartmanı Crosstabulation ikdept Total var yok persayi Count Expected Count % within persayi 76,3 51,7 128,0 53,1% 46,9% 100,0% % within ikdept 68,7% 89,6% 77,1% Count

8 Expected Count % within persayi 11,3 7,7 19,0 68,4% 31,6% 100,0% % within ikdept 13,1% 9,0% 11,4% Count Expected Count % within persayi 6,0 4,0 10,0 90,0% 10,0% 100,0% % within ikdept 9,1% 1,5% 6,0% Count Expected Count % within persayi 3,0 2,0 5,0 100,0%,0% 100,0% % within ikdept 5,1%,0% 3,0% Count Expected Count % within persayi 2,4 1,6 4,0 100,0%,0% 100,0% % within ikdept 4,0%,0% 2,4% Total Count Expected Count 99,0 67,0 166,0 % within persayi 59,6% 40,4% 100,0% % within ikdept 100,0% 100,0% 100,0% Tablo sonuçlarına göre, personel sayısı arası olan küçük ölçekli Kobi lerin %53,1 inde, arası olan işletmelerin %68,4 ünde, olan işletmelerin %90 ında, ve arası olan işletmelerin ise %100 ünde ayrı bir insan kaynakları departmanı olduğu görülmüştür. Buradan, çalışan sayısı arttıkça, işletmede ayrı bir insan kaynakları departmanı olan işletmelerin oranının yükseldiği görülmektedir.

9 5.2.3 Ġnsan Kaynakları Temin ve Seçiminden Sorumlu Birim İK Temini Frekans Yüzde (%) İK Departmanı 30 18,4 Birim Yöneticisi 58 35,6 İş Sahibi Yönetici 70 42,9 Diğer 5 3,1 Toplam ,0 İK Seçimi Frekans Yüzde (%) İK Departmanı 25 15,3 Birim Yöneticisi 48 29,4 İş Sahibi Yönetici 82 50,3 Diğer 8 4,9 Toplam ,0 İşletmelerin %42,9 unda iş sahibi yönetici işletmeye işgören adayı bulmaktan, %50,3 ünde işgören adayı seçmekten sorumlu gözükmektedir. %35,6 sında birim yöneticisi, %18,4 ünde insan kaynakları bölümü, %3,1 inde ise diğer bölümler işletmeye aday bulmakla sorumlu olarak gösterilmiştir. %29,4 ünde birim yöneticisi, %15,3 ünde insan kaynakları bölümü, %4,9 unda ise diğer bölümler işletmeye aday bulmakla sorumlu olarak belirtilmiştir Ġnsan Kaynakları Planlamasını Yapan Birim İK Planlaması Frekans Yüzde (%) Üst yönetim ,5 İK Birimi 28 16,9 Uzman 2 1,2 Yapılmaz 24 14,5 Toplam ,0 İnsan kaynakları temininde ve de seçiminde ilk sorumlu olan iş sahibi yönetici insan kaynakları planlamasında da %67,5 ile ilk sıradadır. İşletmelerin %16,9 unda İK birimi, %1,2 sinde ayrı bir uzman planlamadan sorumludur. %14,5 inde ise insan kaynakları ile ilgili herhangi bir planlama yapılmamaktadır. 6. Sonuç ve Öneriler Kobilerde insan kaynakları yönetimi ile ilgili literatür taramasından ve yapılan uygulama çalışmasından elde edilen sonuçlara göre Kobi lerin büyük çoğunluğu insan kaynakları yönetimi kavramını bilmemekte veya yanlış yorumlamaktadır. İşletmenin geneline katkı sağlayan stratejik bir unsurdan ziyade emek ve zaman kaybına yol açan operasyonel bir işlem olarak algılanmaktadır.

10 İş sahibi yönetici işletme ile ilgili bütün işlerden sorumlu olduğu gibi, insan kaynakları yönetiminin tüm faaliyetlerinden de sorumludur. Aday bulmaktan, seçmekten, insan kaynakları planlamasından yine iş sahibi yönetici sorumludur. Ancak işin sahibi olmak yöneticilik ve liderlik vasıflarına sahip olmak demek olmadığı gibi, tek bir kişinin her uzmanlık alanından anlaması da mümkün değildir. Ayrı bir insan kaynakları bölümünün varlığı personel sayısına bağlı olmakta, küçük ölçekli işletmelerde insan kaynaklarından sorumlu herhangi bir bölüm genellikle bulunmamaktadır. İhtiyaç duyulduğunda ise idari işlerden, muhasebe departmanından herhangi biri gerekli işlemleri yapmaktadır. Personel sayısı arttıkça ayrı bir bölüm oluşturulmaktadır. Ancak genel olarak biçimsel olmayan, informal bir insan kaynakları yapısı var olmaktadır. İnsan kaynakları konusunda uzmanlaşmış personel istihdamı yok denecek kadar azdır. Kobi lerde, yöneticilerin eğitim düzeyinin artırılması ve profesyonel yöneticilerin istihdam edilmesi yönetim sorunlarının çözülmesinde ilk adım olmalıdır. Nitelikli işgücü istihdam edilmesi, yetki devri mekanizmasına işlerlik kazandırılması, işgörenlerin eğitilmesi, sahip yöneticinin tekelliğinden sıyrılıp daha çok kurumsallaşma yoluna gidilmesi ile insan kaynakları faaliyetlerinin işlevselleştirilmesi gerekmektedir. KAYNAKÇA AYCAN, Z., Managing Human Resources in the Middle East, Human Resource Management in Turkey, içinde, Budhwar P. S. ve Mellahi K. (Edt.), London, Routledge Published, Eylül 2006, BACON N. ve Hoque KIM, HRM in the SME sector: valuable employees and coercive networks, International Journal of Human Resource Management 16:11, November 2005, CARDON M. S. ve C. E. STEVENS Managing Human Resources In Small Organizations:What Do We Know?, Human Resource Management Review 14, , CARROLL M., MARCHINGTON M., EARNSHAW J. ve S. TAYLOR Recruitment In Small Firms Processes, Methods And Problems, Employee Relations, Vol. 21 No. 3, , FILKIEWICZ S., Improvement of Competitiveness of Polish SME s through Human Resources Development; EU-Programmes, Uluslararası Avrupa Birliğine GiriĢ Sürecinde Kobi ler: Türkiye ve Benzer Ülke Deneyimleri Sempozyumu, Mayıs 2005, Bandırma, 5-17.

11 HAİLEY H. V., FARNDALE E. ve C. TRUSS, The HR Department s Role in Organisational Performance, Human Resource Management Journal, Volume 15, No 3, 49-66, JACK S, HYMAN J. ve F. OSBORNE, Small Entrepreneurial Ventures Culture, Change and The Impact on HRM: A Critical Review, Human Resource Management Review, Volume 16, Issue 4, December KLAAS B. S., YANG H., GAINEY T., J. A. MCCLENDON, HR in The Small Business Enterprise: Assessing The Impact of PEO Utilization, Human Resource Management,, Vol 44, No 4, , Winter 2005 LEUNG A., Different Ties For Different Needs: Recruitment Practices Of Entrepreneurial Firms At Different Developmental Phases, Human Resource Management, Vol. 42, No. 4, ,Winter MAYSON S. ve R. BARRETT, The Science and Practice of HRM in Small Firms, Human Resource Management Review, Volume 16, Issue 4, , December NANKERVIS A., COMPTON R. Ve L. SAVERY, Strategic HRM in Small and Medium Enterprises: A CEO s Perspective?, Asia Pacific Journal of Human Resources, 40, (2), , 2002 ÖZGENER Ş., Büyüme Sürecindeki Kobi lerin Yönetim Ve Organizasyon Sorunları: Nevşehir Un Sanayii Örneği, Erciyes Üniversitesi Ġktisadi Ve Ġdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı: 20, Ss , Ocak-Haziran 2003 USLU S. ve Y. DEMİREL, Kobi lerde Çalışanların Sorunları Üzerine Bir Araştırma, Ege Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı 12, , 2002.

Küçük İşletmelerde Personel Temini: Karşılaşılan Sorunlar

Küçük İşletmelerde Personel Temini: Karşılaşılan Sorunlar Küçük İşletmelerde Personel Temini: Karşılaşılan Sorunlar Bir ülkenin küresel ekonomide ne kadar başarılı olacağını o ülkenin kamu ve özel sektördeki organizasyonlarının etkinliği belirler. Organizasyonların

Detaylı

İnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM

İnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM Giriş Sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiş, İletişim ve bilgi işleme teknolojisindeki

Detaylı

YÖNETİCİ GELİŞTİRME PLUS. Programın Amacı: Yönetici Geliştirme Eğitimi. Yönetici Geliştirme Uzmanlığı Eğitim Konu Başlıkları. Kariyerinize Katkıları

YÖNETİCİ GELİŞTİRME PLUS. Programın Amacı: Yönetici Geliştirme Eğitimi. Yönetici Geliştirme Uzmanlığı Eğitim Konu Başlıkları. Kariyerinize Katkıları YÖNETİCİ GELİŞTİRME 360 Yönetici Geliştirme Eğitimi İşletmelerde kalıcı başarının sağlanması, kurumun stratejik hedefleri ile uyumlu, yüksek performans göstermeye odaklanmış; motive olmuş takımları oluşturmak

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 10. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 6. Fonksiyon: KARİYER YÖNETİMİ (DEVAMI) Kariyer Aşamaları (4 Adet)

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen Çevresel Etmenler İnsan Kaynakları Yönetiminin Örgüt İçindeki Yeri ve Önemi İKY Etkileyen Çevresel Etmenler Dış çevresel etmenler Emek piyasası

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM TEMMUZ 2012 İnsanın yönetimi zordur.çünkü her insan kendine özgüdür. Fiziksel,zihinsel ve duygusal boyutlarıyla anlaşılması ve

Detaylı

KOBİ ler İnsan Kaynakları Yönetiminin Neresinde? Eskişehir KOBİ lerinde Bir Uygulama

KOBİ ler İnsan Kaynakları Yönetiminin Neresinde? Eskişehir KOBİ lerinde Bir Uygulama İNSAN VE TOPLUM BİLİMLERİ ARAŞTIRMALARI DERGİSİ Cilt: 5, Sayı: 7, 2016 Sayfa: 1777-1791 KOBİ ler İnsan Kaynakları Yönetiminin Neresinde? Eskişehir KOBİ lerinde Bir Uygulama Öz Gürkan HAŞİT Doç. Dr., Bilecik

Detaylı

OKYANUS İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMLERİ İŞ ANALİZLERİ VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI

OKYANUS İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMLERİ İŞ ANALİZLERİ VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI OKYANUS Okyanus İnsan Kaynakları Eğitimleri İş Analizleri, İş Tanımları Mülakat Teknikleri Yetkinlik Yönetimi Performans Yönetimi Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynaklarına Geçiş İŞ ANALİZLERİ

Detaylı

Yerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci,

Yerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci, Hafta 1: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE UYGULAMALARI 1 1 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı, Önemi ve Amacı İnsan kaynakları yönetimi, en üst düzey yöneticiden en alta, tedarik ve satın almadan satış sonrası

Detaylı

ÇALIŞMA RAPORU KONU: TURİZM YÖNETİMİ PROGRAM: TURİZM YÖNETİMİ VE PLANLAMA TÜRÜ/SÜRESİ: LİSANSÜSTÜ DİPLOMA, 04/10/2010 01/10/2011

ÇALIŞMA RAPORU KONU: TURİZM YÖNETİMİ PROGRAM: TURİZM YÖNETİMİ VE PLANLAMA TÜRÜ/SÜRESİ: LİSANSÜSTÜ DİPLOMA, 04/10/2010 01/10/2011 ÇALIŞMA RAPORU KONU: TURİZM YÖNETİMİ PROGRAM: TURİZM YÖNETİMİ VE PLANLAMA TÜRÜ/SÜRESİ: LİSANSÜSTÜ DİPLOMA, 04/10/2010 01/10/2011 HAZIRLAYAN: MURAT KOÇAK Müfettiş KÜLTÜR VE TURİZM BAKANLIĞI Teftiş Kurulu

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

İÇİNDEKİLER. ÖNSÖZ... iii Şekiller Listesi... xi Tablolar Listesi... xii BİRİNCİ BÖLÜM AĞIRLAMA ENDÜSTRİSİNE GENEL BAKIŞ

İÇİNDEKİLER. ÖNSÖZ... iii Şekiller Listesi... xi Tablolar Listesi... xii BİRİNCİ BÖLÜM AĞIRLAMA ENDÜSTRİSİNE GENEL BAKIŞ İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... iii Şekiller Listesi... xi Tablolar Listesi... xii BİRİNCİ BÖLÜM AĞIRLAMA ENDÜSTRİSİNE GENEL BAKIŞ 1.1. Ağırlama Endüstrisine Giriş... 1 1.1.1. Ağırlama Endüstrisi ve Turizm Endüstrisi

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK İÇERİK Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş Değişen Dünyada İnsan Kaynaklarının Stratejik Rolü İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı

Detaylı

Kısaca. Müşteri İlişkileri Yönetimi. Nedir? İçerik. Elde tutma. Doğru müşteri 01.06.2011. Genel Tanıtım

Kısaca. Müşteri İlişkileri Yönetimi. Nedir? İçerik. Elde tutma. Doğru müşteri 01.06.2011. Genel Tanıtım Kısaca Müşteri İlişkileri Yönetimi Genel Tanıtım Başar Öztayşi Öğr. Gör. Dr. oztaysib@itu.edu.tr 1 MİY Genel Tanıtım 2 MİY Genel Tanıtım İçerik Müşteri İlişkileri Yönetimi Nedir? Neden? Tipleri Nelerdir?

Detaylı

2014-2015 KAIZEN AKADEMİ EĞİTİM KATALOĞU

2014-2015 KAIZEN AKADEMİ EĞİTİM KATALOĞU 2014-2015 KAIZEN AKADEMİ EĞİTİM KATALOĞU KAIZEN EĞİTİM KATALOĞU İÇİNDEKİLER TABLOSU KALİTE YÖNETİM EĞİTİMLERİ... 2 A. Kalite Yönetim Sistemi Programı... 2 A1. ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemleri Bilgilendirme

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Contents I. KISIM İŞLETMECİLİK İLE İLGİLİ TEMEL BİLGİLER

İÇİNDEKİLER. Contents I. KISIM İŞLETMECİLİK İLE İLGİLİ TEMEL BİLGİLER İÇİNDEKİLER Contents I. KISIM İŞLETMECİLİK İLE İLGİLİ TEMEL BİLGİLER 1.Bölüm: TEMEL İŞLETMECİLİK KAVRAM VE TANIMLARI... 2 Giriş... 3 1.1. Temel Kavramlar ve Tanımlar... 3 1.2. İnsan İhtiyaçları... 8 1.3.

Detaylı

* İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen tüm Öğrenci ve Yeni Mezunlar,

* İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen tüm Öğrenci ve Yeni Mezunlar, İNSAN KAYNAKLARI UZMANLIĞI EĞİTİMİ Rekabetçi ve etkin süreç yönetimi için öncelikli olan entellektüel sermaye olarak kabul edilen insan kaynağı yönetiminde doğru stratejiler oluşturmak günümüz başarılı

Detaylı

Perakende sektöründe insan yönetimi profesyonellerine özel. İK Sertifika Programı

Perakende sektöründe insan yönetimi profesyonellerine özel. İK Sertifika Programı Perakende sektöründe insan yönetimi profesyonellerine özel İK Sertifika Programı Perakende sektörüne hız kazandıracak etkin formül: Yetenek Yönetimi ve Stratejik İK Perakende sektöründe yetenek yönetimi,

Detaylı

Yrd. Doç. Dr. M. Arcan TUZCU

Yrd. Doç. Dr. M. Arcan TUZCU Yrd. Doç. Dr. M. Arcan TUZCU Siyasal Bilgiler Fakültesi İşletme Bölümü Öğretim Üyesi EĞİTİM Doktora Yüksek Lisans Lisans Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Bölümü 1999 2003 Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme

Detaylı

Hacettepe Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Sertifika Programı Hacettepe Universty Human Resources Management Certificate Program

Hacettepe Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Sertifika Programı Hacettepe Universty Human Resources Management Certificate Program Hacettepe Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Sertifika Programı Hacettepe Universty Human Resources Management Certificate Program Amaç Günümüz iş dünyasında teknoloji ne kadar ilerlerse ilerlesin,

Detaylı

MÜŞTERİ İLİŞKİLERİ YÖNETİMİ (PZL208U)

MÜŞTERİ İLİŞKİLERİ YÖNETİMİ (PZL208U) DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. MÜŞTERİ İLİŞKİLERİ YÖNETİMİ (PZL208U)

Detaylı

ÖZGEÇMİŞ VE ESERLER LİSTESİ ÖZGEÇMİŞ. Adı Soyadı: Kurtuluş Yılmaz GENÇ. Unvanı: Doçent Doktor. Doğum Tarihi: 29.09.1972; Çiftlik Köyü, Görele, Giresun

ÖZGEÇMİŞ VE ESERLER LİSTESİ ÖZGEÇMİŞ. Adı Soyadı: Kurtuluş Yılmaz GENÇ. Unvanı: Doçent Doktor. Doğum Tarihi: 29.09.1972; Çiftlik Köyü, Görele, Giresun ÖZGEÇMİŞ VE ESERLER LİSTESİ ÖZGEÇMİŞ Adı Soyadı: Kurtuluş Yılmaz GENÇ Unvanı: Doçent Doktor Doğum Tarihi: 29.09.1972; Çiftlik Köyü, Görele, Giresun Öğrenim Durumu: Derece Bölüm/ Üniversite Yıl Program

Detaylı

İşletmelerin Özel Hedefleri Müşteri/Çalışan memnuniyeti - eğitimi ve kariyer gelişimi

İşletmelerin Özel Hedefleri Müşteri/Çalışan memnuniyeti - eğitimi ve kariyer gelişimi İşletmelerin Genel Hedefleri Finansal Hedefler: Kârlılık ve yeni kârlı yatırımlar Pazarlama hedefleri Var olma hedefi: Ticari hayatı sürdürmek Sosyal sorumluluk ve topluma hizmet İşletmelerin Özel Hedefleri

Detaylı

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz Yetenek Yönetimi Bölümü 27 Ekim 2009 1. Rakamlarla İş Bankası 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı 3. Yeni İK İş Modeli 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz 5. Yetenek Yönetimi Yaklaşımımız

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 8 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.

Detaylı

İç Kontrol Uzmanı Pozisyonu İçin Doğru Kriterlere Sahip Olduğunuzdan Emin misiniz?

İç Kontrol Uzmanı Pozisyonu İçin Doğru Kriterlere Sahip Olduğunuzdan Emin misiniz? Türkiye nin en popüler iş arama ve işe alma platformları olan yenibiriş.com da 1500, kariyer.net te ise 2000 e yakın İç Kontrol başlıklı ilan bulunmaktadır. İç Kontrol Uzmanı Pozisyonu İçin Doğru Kriterlere

Detaylı

İşletme (Türkçe) - 1. yarıyıl. Academic and Social Orientation Hukukun Temelleri Fundamentals of Law TR

İşletme (Türkçe) - 1. yarıyıl. Academic and Social Orientation Hukukun Temelleri Fundamentals of Law TR - - - - - Bölüm Seçin - - - - - Gönder İşletme (Türkçe) - 1. yarıyıl 141000000001101 Akademik ve Sosyal Oryantasyon Academic and Social Orientation 1 0 0 1 0 1 TR 380000000001101 Hukukun leri Fundamentals

Detaylı

7. BÖLÜM. Seçim ve Yerleştirme

7. BÖLÜM. Seçim ve Yerleştirme 7. BÖLÜM Seçim ve Yerleştirme İşgören Seçimi İşgören seçimi, örgüt ve belirli bir pozisyon için adaylar arasından en iyi bireysel uyum göstereceklerin belirlenmesi sürecidir. Seçim faaliyetlerinin amacı,

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Araştırma Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 7 Bilimsel Araştırma Süreci* 1. Gözlem Araştırma alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi

Detaylı

FİNANSMAN SORUNLARINA GÖRE KREDİ KULLANIM ORANLARI VE YATIRIMLARDA KREDİLERİN ETKİSİ ÜZERİNE ARAŞTIRMA

FİNANSMAN SORUNLARINA GÖRE KREDİ KULLANIM ORANLARI VE YATIRIMLARDA KREDİLERİN ETKİSİ ÜZERİNE ARAŞTIRMA Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Mustafa Kemal University Journal of Social Sciences Institute Yıl/Year: 2012 Cilt/Volume: 9 Sayı/Issue: 19, s. 445-449 FİNANSMAN SORUNLARINA

Detaylı

2x2 ve rxc Boyutlu Tablolarla Hipotez Testleri

2x2 ve rxc Boyutlu Tablolarla Hipotez Testleri x ve rxc Boyutlu Tablolarla Hipotez Testleri İki tür spesifik uygulamada kullanılır: 1. Bağımsızlık Testi (Test of Independency): Sayım verilerinden oluşan iki değişken arasında bağımsızlık (veya ilişki)

Detaylı

ŞİRKET YÖNETİCİLİĞİ SERTİFİKA PROGRAMI

ŞİRKET YÖNETİCİLİĞİ SERTİFİKA PROGRAMI ŞİRKET YÖNETİCİLİĞİ SERTİFİKA PROGRAMI Programın Amacı: Halen özel sektörde çalışmakta olanlar ile, kariyer planlamasında özle sektörü hedefleyenler için, iş hayalarında ihtiyaç duyulan en temel konularda

Detaylı

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci)

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik bilgi toplama, analiz, seçim, karar ve uygulama

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 1.DERS İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ NEDİR? İŞLETMENİN FONKSİYONLARI Pazarlama

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ NEDİR? İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr En temel ifade ile İnsan Kaynakları Yönetimi, İŞLETMENİN FONKSİYONLARINDAN

Detaylı

ULUSLARARASI FİNANS UZMANI

ULUSLARARASI FİNANS UZMANI TANIM Bankalar ve diğer mali kuruluşlar ile işletmelerin uluslar arası finansal hareketlerini planlama, uygulama ve kontrol işlemlerini yapma bilgi ve becerisine sahip kişidir. A-GÖREVLER Uluslararası

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İŞ ANALİZİ & IK PLANLAMASI

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İŞ ANALİZİ & IK PLANLAMASI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İŞ ANALİZİ & IK PLANLAMASI İÇERİK Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş İnsan Kaynaklarının Tanımı ve Amacı İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı ve İşlevleri

Detaylı

Ankara Stockholm İstanbul Konya Cinnah Caddesi 39/14 06680 Çankaya Tel: +90.312. 442 92 22 Fax: +90.312. 442 92 48

Ankara Stockholm İstanbul Konya Cinnah Caddesi 39/14 06680 Çankaya Tel: +90.312. 442 92 22 Fax: +90.312. 442 92 48 Küresel Düşün, Profesyonel Hareket Et fcc@fcc.com.tr www.fcc.com.tr Ankara Stockholm İstanbul Konya Cinnah Caddesi 39/14 06680 Çankaya Tel: +90.312. 442 92 22 Fax: +90.312. 442 92 48 Fagelviksvagen 9c

Detaylı

Frederic Herzberg İKİ FAKTÖR TEORİSİ

Frederic Herzberg İKİ FAKTÖR TEORİSİ Frederic Herzberg 1959 İKİ FAKTÖR TEORİSİ İŞ TATMİNİNİ OLUMSUZ YÖNDE ETKİLEYEN 1844 OLAY İŞ TATMİNİN OLUMLU YÖNDE ETKİLEYEN 1753 OLAY 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 ÖRGÜT POLİTİKASI VE YÖNETİM NEZARET

Detaylı

Her bir kopya için 2 yıldan 6 yıla kadar hapis cezası (para cezasına çevrilmeksizin),

Her bir kopya için 2 yıldan 6 yıla kadar hapis cezası (para cezasına çevrilmeksizin), İŞE ALIM / SÜREÇ, KAVRAM, UYGULAMA Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR ISBN 978-605-4229-65-9 Birinci Baskı Şubat - 2017 Kitapta yer alan bölümlerin tüm sorumluluğu yazara aittir. Copyright Bu kitabın her türlü yayın

Detaylı

Pazarlama Araştırması Grup Projeleri

Pazarlama Araştırması Grup Projeleri Pazarlama Araştırması Grup Projeleri Projeler kapsamında öğrencilerden derlediğiniz 'Teknoloji Kullanım Anketi' verilerini kullanarak aşağıda istenilen testleri SPSS programını kullanarak gerçekleştiriniz.

Detaylı

MEHMET ŞİRİN DENETİM STANDARTLARI DAİRESİ BAŞKANI

MEHMET ŞİRİN DENETİM STANDARTLARI DAİRESİ BAŞKANI MEHMET ŞİRİN DENETİM STANDARTLARI DAİRESİ BAŞKANI Bağımsız Denetim Standartları 1. Kilit Terimlerin Belirlenmesi 2. Metnin Çevrilmesi 3. İlk Uzman Kontrolü 4. Çapraz Kontrol İkinci Uzman Kontrolü 5. Metnin

Detaylı

ÖZGEÇMİŞ. Derece Alan Üniversite Yıl Lisans

ÖZGEÇMİŞ. Derece Alan Üniversite Yıl Lisans 1. Adı Soyadı: Ayşe Begüm Ötken ÖZGEÇMİŞ 2. Doğum Tarihi: 08.08.1977 3. Ünvanı: Yrd. Doç. Dr. 4. Öğrenim Durumu: Derece Alan Üniversite Yıl Y. Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkiler Y. Human Resource

Detaylı

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler

Detaylı

Özgeçmiş www.orhankocak.net okocak@yalova.edu.tr ; orkoc@hotmail.com. Đstanbul Üniversitesi 1998 Ens./Çalışma Ek. Doktora Sosyal Bilimler

Özgeçmiş www.orhankocak.net okocak@yalova.edu.tr ; orkoc@hotmail.com. Đstanbul Üniversitesi 1998 Ens./Çalışma Ek. Doktora Sosyal Bilimler Özgeçmiş www.orhankocak.net okocak@yalova.edu.tr ; orkoc@hotmail.com 1. Adı Soyadı : Orhan KOÇAK 2. Öğrenim Durumu: Doktora Derece Alan Üniversite Yıl Lisans Đktisat Anadolu Üniversitesi 1994 Y.Lisans

Detaylı

VARİS YETİŞTİRME PROGRAMI

VARİS YETİŞTİRME PROGRAMI VARİS YETİŞTİRME PROGRAMI. Varis Yetiştirme Programı Program Süresi: 6 Gün Amacı: Aile şirketlerinde; aile sadakatini ve kimliğini güçlendirmek, aile duygularını beslemek, birlik ve beraberliğini geliştirmek,

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Kavramı İnsan Kaynakları Yönetiminin Temel İlkeleri İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir? İşgücü örgütler için en önemli faktörlerden biridir.

Detaylı

ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ İİBF FAKÜLTESİ ÖĞRENCİLERİNİN BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ KULLANIM ARAŞTIRMASI. Danışman: Prof. Dr. Ayşe OĞUZLAR.

ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ İİBF FAKÜLTESİ ÖĞRENCİLERİNİN BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ KULLANIM ARAŞTIRMASI. Danışman: Prof. Dr. Ayşe OĞUZLAR. www. www. er.com er.com er.com www.zaferteber.com ULUDAĞ ÜNİVERSİTESİ İİBF FAKÜLTESİ ÖĞRENCİLERİNİN BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ KULLANIM ARAŞTIRMASI www.zaferteber.com Danışman: Prof. Dr. Ayşe OĞUZLAR www.zaferteber.com

Detaylı

YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ

YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ 2017 HEDEF KİTLE: Yöneticilik görevine yeni başlayanlar Yönetim pozisyonunda bulunanlar Şirket içi potansiyel yönetici adayları YÖNETİM DAVRANIŞI

Detaylı

İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ İŞLETME BÖLÜMÜ BÖLÜM KODU: 0207

İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ İŞLETME BÖLÜMÜ BÖLÜM KODU: 0207 İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ İŞLETME BÖLÜMÜ BÖLÜM KODU: 0207 01.Yarıyıl Dersleri Ders Kodu Ders Adı İngilizce Ders Adı TE PR KR AKTS IKT105 İktisada Giriş Introduction to Economics 3 0 3 4 ISL101

Detaylı

İŞLETMELERDE KURUMSAL İMAJ VE OLUŞUMUNDAKİ ANA ETKENLER

İŞLETMELERDE KURUMSAL İMAJ VE OLUŞUMUNDAKİ ANA ETKENLER ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ HALKLA İLİŞKİLER VE TANITIM ANA BİLİM DALI İŞLETMELERDE KURUMSAL İMAJ VE OLUŞUMUNDAKİ ANA ETKENLER BİR ÖRNEK OLAY İNCELEMESİ: SHERATON ANKARA HOTEL & TOWERS

Detaylı

MALİTÜRK DENETİM VE SERBEST MUHASEBECİ MALİ MÜŞAVİRLİK A.Ş.

MALİTÜRK DENETİM VE SERBEST MUHASEBECİ MALİ MÜŞAVİRLİK A.Ş. Misyon ve Vizyonumuz Müşterilerine en yüksek standartlarda kişisel hizmetler sağlamaya adanmış profesyonel kadro ile küresel bir iş ağı oluşturmaktır. Türkiye nin, yakın gelecekte AB ile üyeliğe varabilecek

Detaylı

T.C. SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ ISPARTA İLİ KİRAZ İHRACATININ ANALİZİ

T.C. SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ ISPARTA İLİ KİRAZ İHRACATININ ANALİZİ T.C. SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ ISPARTA İLİ KİRAZ İHRACATININ ANALİZİ Danışman Doç. Dr. Tufan BAL YÜKSEK LİSANS TEZİ TARIM EKONOMİSİ ANABİLİM DALI ISPARTA - 2016 2016 [] TEZ

Detaylı

TÜRK AKREDİTASYON KURUMU R20.08

TÜRK AKREDİTASYON KURUMU R20.08 R20.08 LABORATUVARLARDA YÖNETİMİN GÖZDEN GEÇİRME FAALİYETİ Rev.00 03-2002 1. GİRİŞ 1.1 TS EN ISO/IEC 17025 (2000) Deney ve Kalibrasyon Laboratuvarlarının Yeterliliği için Genel Şartlar standardında bir

Detaylı

15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. MIT Sloan School of Management

15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. MIT Sloan School of Management 15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi MIT Sloan School of Management Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminde Hedef Sürdürülebilir rekabet avantajını ve buna ulaşmak için gerekli değişiklikleri hayata

Detaylı

İÇ DENETİM NEDİR? Ali Kamil UZUN, CPA, CFE

İÇ DENETİM NEDİR? Ali Kamil UZUN, CPA, CFE İÇ DENETİM NEDİR? Ali Kamil UZUN, CPA, CFE İçinde bulunduğumuz mayıs ayı Uluslararası İç Denetçiler Enstitüsü (IIA) tarafından tüm dünyada Uluslararası İç Denetim Farkındalık Ayı olarak ilan edilmiştir.

Detaylı

Kurumsal Eğitimlerimiz

Kurumsal Eğitimlerimiz 2017 Kurumsal Eğitimlerimiz İçindekiler YÖNETİCİLİK ve YÖNETİM BECERİLERİ EĞİTİMLERİ... 11 Yöneticilik ve Liderlik Eğitimi... 11 Finansçı Olmayanlar için Finans Yönetimi Eğitimi... 12 Yönetimde Temel Yaklaşımlar

Detaylı

Prof. Dr. Turgut Göksu

Prof. Dr. Turgut Göksu Sunum Planı İnsan Kaynağını Bulma (Tedarik) Süreci İK İhtiyacının Belirlenmesi İç Kaynaklar Dış Kaynaklar İşe Alma İşe Almada Uygulanan Sistemler İşe Almada Uygulanan Yöntemler İşe Alma İlkeleri Sınavlar

Detaylı

Kuruluşumuzun amacı, beklentileriniz doğrultusunda kaliteli hizmeti siz değerli müşterilerimize sorunsuz ve en uygun şekilde sunmaktır.

Kuruluşumuzun amacı, beklentileriniz doğrultusunda kaliteli hizmeti siz değerli müşterilerimize sorunsuz ve en uygun şekilde sunmaktır. Değerli Müşterimiz; Günümüz iş dünyasının hızlı temposunda kuruluşlar arasında daha iyiye ulaşma çabası, belirlenen amaçlara ulaşma yolundaki rekabet, sonuçta ulaşılan başarı ve bu başarının değerini belirleyen

Detaylı

İK YÖNETİMİ NASIL ALGILANIYOR?

İK YÖNETİMİ NASIL ALGILANIYOR? İK YÖNETİMİ NASIL ALGILANIYOR? Amaç ve Kapsam Richard Bach, Algı, kendimizin ya da başkalarının zihninde oluşan, bilgilenme, yargılama, ilişkiler gibi etkileşimlerle biçimlenen bir imgedir der. Kişisel

Detaylı

DENETİM KOÇLUĞU EĞİTİM SERİSİ

DENETİM KOÇLUĞU EĞİTİM SERİSİ DENETİM KOÇLUĞU EĞİTİM SERİSİ Sayın İlgili: İç denetim teknik bir uzmanlık alanı olmanın ötesinde çok temel bir yönetim aracıdır. Yönetim sürecinin temel bir unsuru olan kontrol ve izleme rolü iç denetim

Detaylı

İK nın Değişen Rolü Beklentiler Çözüm Önerileri. Emre Kavukcuoğlu Mart 2015, İstanbul

İK nın Değişen Rolü Beklentiler Çözüm Önerileri. Emre Kavukcuoğlu Mart 2015, İstanbul İK nın Değişen Rolü Beklentiler Çözüm Önerileri Emre Kavukcuoğlu Mart 2015, İstanbul Rekabetin Değişen Kaynağı Maddi Varlıklar Maddi Olmayan Varlıklar 68% 80% 17% 32% 1975 1985 1995 2010 Kaynak: Ocean

Detaylı

III. PwC Çözüm Ortaklığı Platformu Şirketlerde İç Kontrol ve İç Denetim Fonksiyonu* 22 Aralık 2004

III. PwC Çözüm Ortaklığı Platformu Şirketlerde İç Kontrol ve İç Denetim Fonksiyonu* 22 Aralık 2004 III. PwC Çözüm Ortaklığı Platformu Şirketlerde İç Kontrol ve İç Denetim Fonksiyonu* *connectedthinking PwC İçerik İç kontroller İç kontrol yapısının oluşturulmasında COSO nun yeri İç denetim İç denetimi

Detaylı

GÖREV TANIMLARI. : Muhasebe Sorumlusu

GÖREV TANIMLARI. : Muhasebe Sorumlusu Sayfa No 1/ 5 İşin Adı : Muhasebe Sorumlusu Bağlı Olduğu Kişi Hizmet Sorumluluğu Olduğu Bölüm / kişi (var ise) : Dış Ticaret, İç Piyasa, Satınalma, Finansman, Çorlu, İstanbul muhasebe bölümleri. Organizasyon

Detaylı

AOSB EĞİTİM VE KALİTE MÜDÜRLÜĞÜ

AOSB EĞİTİM VE KALİTE MÜDÜRLÜĞÜ EĞİTMEN Prof. Dr. ERHAN EROĞLU NUN ÖZGEÇMİŞİ 1. Doğum tarihi: 2 NBisan 1972 2.Öğrenim durumu: Okul Bölüm İletişim Bilimleri Fakültesi Eğitim İleitşimi ve Planlaması Bölümü İletişim Bilimleri Anabilim Dalı(Yüksek

Detaylı

1. LİDER 2. LİDERLİK 3. YÖNETİCİ LİDER FARKI

1. LİDER 2. LİDERLİK 3. YÖNETİCİ LİDER FARKI YÖNETİCİ-LİDER FARKI VE LİDERLİĞİN YÖNETİMDEKİ ÖNEMİ Ahmet VERAL (Rapor) Eskişehir, 2011 1. LİDER Genel bir kavram olarak ele alındığında lider, bir grubun hedef oluşturma ve bu hedeflere ulaşma ve ilerleme

Detaylı

ENDÜSTRİDE İSTİHDAMA GÖRE BRANŞLARIN ÖNEMİ VE MESLEKİ EĞİTİM AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ

ENDÜSTRİDE İSTİHDAMA GÖRE BRANŞLARIN ÖNEMİ VE MESLEKİ EĞİTİM AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ ENDÜSTRİDE İSTİHDAMA GÖRE BRANŞLARIN ÖNEMİ VE MESLEKİ EĞİTİM AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ Yrd. Doç. Dr. İbrahim Aydın İbrahim.aydin@cbu.edu.tr Öğr. Gör. H. Zeki Diril hzekidiril@gmail.com Öğr. Gör. Meryem

Detaylı

R KARLILIK VE SÜRDÜRÜLEB

R KARLILIK VE SÜRDÜRÜLEB ÜRETİMDE İNOVASYON BİLAL AKAY Üretim ve Planlama Direktörü 1 İleri teknolojik gelişme ve otomasyon, yeni niteliklere ve yüksek düzeyde eğitim almış insan gücüne eğilimi artıyor. Mevcut iş gücü içinde bu

Detaylı

Kurumsal Uygulamalar ve Bilgi Teknolojileri Entegrasyonu

Kurumsal Uygulamalar ve Bilgi Teknolojileri Entegrasyonu Kurumsal Uygulamalar ve Bilgi Teknolojileri Entegrasyonu 20.12.2013 Kurumsal Bilgi Sistemleri Satış ve Pazarlama Bilgi Sistemleri Muhasebe ve Finans Bilgi Sistemleri İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi Üretim

Detaylı

T.C. HİTİT ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI

T.C. HİTİT ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI T.C. HİTİT ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI ÇORUM İLİNDE KÜÇÜK VE ORTA ÖLÇEKLİ İŞLETMELERDE STRATEJİK YÖNETİMİN YERİ, ÖNEMİ VE GELİŞTİRİLMESİ; BİR İŞLETME ÖRNEĞİ Ahmet ÖLÇER

Detaylı

KOBİ EĞİTİMLERİ HALİM ALTINIŞIK GÜVENLİK-KİŞİSEL GELİŞİM-YÜZ OKUMA UZMANI

KOBİ EĞİTİMLERİ HALİM ALTINIŞIK GÜVENLİK-KİŞİSEL GELİŞİM-YÜZ OKUMA UZMANI KOBİ EĞİTİMLERİ HALİM ALTINIŞIK GÜVENLİK-KİŞİSEL GELİŞİM-YÜZ OKUMA UZMANI KOBİ EĞİTİMLERİ Yaşanan ekonomik gelişmeler sonrasında büyük işletmeler uyum sorunu yaşarken, küçük ve orta ölçekli işletmeler

Detaylı

BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ ALANI THE INFORMATION TECHNOLOGIES DEPARTMENT

BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ ALANI THE INFORMATION TECHNOLOGIES DEPARTMENT BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ ALANI THE INFORMATION TECHNOLOGIES DEPARTMENT Bilişim Teknolojileri Alanı THE INFORMATION TECHNOLOGIES DEPARTMENT Mesleki ortaöğretim kurumlarında eğitim verilen alanlardan birisidir.

Detaylı

Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri. Ücret Sistemleri ve Verimlilik. Prof. DR. Mustafa Yaşar Tınar. 2005463076 Ümit Şenyüz. 2006463002 Faruk Ak

Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri. Ücret Sistemleri ve Verimlilik. Prof. DR. Mustafa Yaşar Tınar. 2005463076 Ümit Şenyüz. 2006463002 Faruk Ak Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ücret Sistemleri ve Verimlilik Prof. DR. Mustafa Yaşar Tınar 2005463076 Ümit Şenyüz 2006463002 Faruk

Detaylı

INDIVIDUAL & ENTERPRISE SERVICES

INDIVIDUAL & ENTERPRISE SERVICES INDIVIDUAL & ENTERPRISE SERVICES EĞİTİM VE GELİŞİM HİZMETİ INDENSE EĞİTİM VE DIŞ KAYNAK HİZMETLERİ LTD. ŞTİ. İNSAN KAYNAKLARI VE İŞ HUKUKU EĞİTİMLERİ 5510 Sayılı Sosyal Güvenlik Kanunu Uygulamaları 6098

Detaylı

STRATEJİK PLANLAMANIN KIRSAL KALKINMAYA ETKİSİ VE GAZİANTEP ÖRNEĞİ ANKET RAPORU

STRATEJİK PLANLAMANIN KIRSAL KALKINMAYA ETKİSİ VE GAZİANTEP ÖRNEĞİ ANKET RAPORU STRATEJİK PLANLAMANIN KIRSAL KALKINMAYA ETKİSİ VE GAZİANTEP ÖRNEĞİ ANKET RAPORU Şubat 10 2012 Yener YÜKSEL Mülkiye Başmüfettişi 0 İÇERİK Araştırmanın Amacı:... 3 Anket Ölçeklerinin Oluşturulması:... 3

Detaylı

SİNPAŞ YAPI bütün departmanlarını kapsayan risk yönetimi odaklı iç denetim metodolojisine paralel rutin iç denetim hizmetlerinin verilmesi.

SİNPAŞ YAPI bütün departmanlarını kapsayan risk yönetimi odaklı iç denetim metodolojisine paralel rutin iç denetim hizmetlerinin verilmesi. Davut PEHLİVANLI, Dr. ÖZGEÇMİŞ İŞ DENEYİMİ İç Denetim Yöneticisi, ASİL Denetim (2010 2011 Yarı Zamanlı; 2011 -... Tam Zamanlı) Maltepe Üniversitesi / Yrd. Doç. Dr. (Sosyal Bilimler Enstitüsü, Muhasebe-Denetim

Detaylı

CRM UYGULAMALARINDA BAŞARI ĐÇĐN BĐLĐNMESĐ GEREKENLER

CRM UYGULAMALARINDA BAŞARI ĐÇĐN BĐLĐNMESĐ GEREKENLER 1-Pazarlama konsepti ve bilişim destekli CRM sistemleri 2-CRM Nedir? Neden CRM? 3- CRM modelleri 4-CRM uygulama noktaları 5-CRM projelerinde başarı ve başarısızlığı etkileyen faktörler CRM UYGULAMALARINDA

Detaylı

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci)

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik bilgi toplama, analiz, seçim, karar ve uygulama

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İş Analiz, İş Tanımları ve İş Gerekleri İş Analiz, İş Tanımları ve İş Gerekleri İş analizi, belirli bir iş hakkında, işin türünü, iş için harcanması gereken zamanı, kullanılan

Detaylı

Performans Yönetimi: İş Analizi. 8 Haziran 2007 Akmerkez Stylus

Performans Yönetimi: İş Analizi. 8 Haziran 2007 Akmerkez Stylus Performans Yönetimi: İş Analizi 8 Haziran 2007 Akmerkez Stylus İŞ ANALİZİ Tanımı Diğer performans yönetimi araçlarıyla kesişmeleri Ne işe yaradığı, nasıl kullanıldığı, performansı arttırmada nasıl kullanıldığı

Detaylı

DÜNYA DA VE TÜRKİYE DE EKONOMİK BÜYÜMENİN SİGORTACILIK SEKTÖRÜNE ETKİSİ

DÜNYA DA VE TÜRKİYE DE EKONOMİK BÜYÜMENİN SİGORTACILIK SEKTÖRÜNE ETKİSİ T.C. Hitit Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı DÜNYA DA VE TÜRKİYE DE EKONOMİK BÜYÜMENİN SİGORTACILIK SEKTÖRÜNE ETKİSİ Elif ERDOĞAN Yüksek Lisans Tezi Çorum 2013 DÜNYA DA VE TÜRKİYE

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2 İKY ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ Giriş İKY Örgüt İçindeki Yeri İKY Organizasyon Yapısı İKY Çalışma İlkeleri İKY İşlevleri 2 İşletmelerin en büyük kaynağı, ne hammadde, ne malzeme ve

Detaylı

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1 İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1 KISIM 1 PERSONEL YÖNETİMİNDEN YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞ SÜRECİ VE KAVRAMSAL AÇIKLAMALAR...3 I. İNSAN

Detaylı

T.C. EKONOMİ BAKANLIĞI. İhracat Genel Müdürlüğü KOBİ ve Kümelenme Destekleri Daire Başkanlığı. Hatice Şafak BOZKIR İG Uzmanı

T.C. EKONOMİ BAKANLIĞI. İhracat Genel Müdürlüğü KOBİ ve Kümelenme Destekleri Daire Başkanlığı. Hatice Şafak BOZKIR İG Uzmanı T.C. EKONOMİ BAKANLIĞI İhracat Genel Müdürlüğü KOBİ ve Kümelenme Destekleri Daire Başkanlığı Hatice Şafak BOZKIR İG Uzmanı ? UR-GE Tebliği nin Çıkış Noktası UR-GE Tebliği nin Vizyonu ve Yapıtaşları UR-GE

Detaylı

AJANDA HAKKIMIZDA EĞİTİMLERİMİZ. Biz Kimiz? Vizyonumuz Misyonumuz Değerlerimiz. Eğitim Bölümlerimiz Eğitim İçeriklerimiz

AJANDA HAKKIMIZDA EĞİTİMLERİMİZ. Biz Kimiz? Vizyonumuz Misyonumuz Değerlerimiz. Eğitim Bölümlerimiz Eğitim İçeriklerimiz AJANDA HAKKIMIZDA Biz Kimiz? Vizyonumuz Misyonumuz Değerlerimiz EĞİTİMLERİMİZ Eğitim Bölümlerimiz Eğitim İçeriklerimiz BİZ KİMİZ? Eğitim Sektöründe 11 yıllık tecrübe ve bilgi birikimine sahip olarak yola

Detaylı

- Seçmeli Ders - - - - - 8. - Seçmeli Ders - - - - - 8. - Seçmeli Ders - - - - - 8. - Seçmeli Ders - - - - - 8

- Seçmeli Ders - - - - - 8. - Seçmeli Ders - - - - - 8. - Seçmeli Ders - - - - - 8. - Seçmeli Ders - - - - - 8 Öğretim Planı Dönemi I Adı - - - - - - 8 - - - - - - 8 - - - - - - 8 - - - - - - 8 Toplam AKTS 32 Dönemi II Adı BUS797 Master Seminar Zorunlu 0 2 0 0 6 ISL797 Yüksek Lisans Seminer Zorunlu 0 2 0 0 4 ISL740

Detaylı

Acil Durum Yönetim Sistemi ICS 785 - NFPA 1600

Acil Durum Yönetim Sistemi ICS 785 - NFPA 1600 Acil Durum Yönetim Sistemi ICS 785 - NFPA 1600 Başlarken Acil Durum Yönetim Sistemi Kendilerini acil durumlarda da çalışmaya hedeflemiş organizasyon ve kurumların komuta, kontrol ve koordinasyonunu sağlama

Detaylı

UYGULAMALI EĞİTİM KALICI ÖĞRENİM

UYGULAMALI EĞİTİM KALICI ÖĞRENİM UYGULAMALI EĞİTİM KALICI ÖĞRENİM ARS Training, profesyonel iş dünyasında gereksinim duyulan eğitim ve danışmanlık hizmetlerini bütünsel yaklaşımla, duygu ve davranışları temel alarak uygulayan bir eğitim

Detaylı

TURİZM BÖLÜMÜ, İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİ Vize- KONULARI. Yrd.Doç.Dr. Sevgi Dönmez Maç, smac@sakarya.edu.tr

TURİZM BÖLÜMÜ, İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİ Vize- KONULARI. Yrd.Doç.Dr. Sevgi Dönmez Maç, smac@sakarya.edu.tr TURİZM BÖLÜMÜ, İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİ Vize- KONULARI Yrd.Doç.Dr. Sevgi Dönmez Maç, smac@sakarya.edu.tr Kaynak: Otel İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Örnek Olaylar Ders Kitabı, Detay

Detaylı

İŞLETMELERDE İŞ SÜREÇ YÖNETİMİ (BPM) UYGULAMASI. Hazırlayanlar Fatma Didem GÜRKAN Endüstri Mühendisi Ahmet Alper ÇALIŞKAN Endüstri Mühendisi

İŞLETMELERDE İŞ SÜREÇ YÖNETİMİ (BPM) UYGULAMASI. Hazırlayanlar Fatma Didem GÜRKAN Endüstri Mühendisi Ahmet Alper ÇALIŞKAN Endüstri Mühendisi İŞLETMELERDE İŞ SÜREÇ YÖNETİMİ (BPM) UYGULAMASI Hazırlayanlar Fatma Didem GÜRKAN Endüstri Mühendisi Ahmet Alper ÇALIŞKAN Endüstri Mühendisi 4 Haftalık Ajanda 1. Hafta: Örneklerle BPM-ERP İlişkisi 2. Hafta:

Detaylı

EFAMA Davranış ve Etik Kuralları. Avrupa Fon Yönetimi Endüstrisi için Genel Etik Kurallar. Başlıca Prensipler - Haziran 2004 İtibariyle

EFAMA Davranış ve Etik Kuralları. Avrupa Fon Yönetimi Endüstrisi için Genel Etik Kurallar. Başlıca Prensipler - Haziran 2004 İtibariyle EFAMA Davranış ve Etik Kuralları Avrupa Fon Yönetimi Endüstrisi için Genel Etik Kurallar Başlıca Prensipler - Haziran 2004 İtibariyle GİRİŞ EFAMA Genel Davranış ve Etik kuralları, Avrupa yatırım fonu endüstrisinin

Detaylı

TR83 Bölgesi nde Ar-Ge ve İnovasyon ile Yenilenebilir Enerji Anket Sonuçları

TR83 Bölgesi nde Ar-Ge ve İnovasyon ile Yenilenebilir Enerji Anket Sonuçları TR83 Bölgesi nde Ar-Ge ve İnovasyon ile Yenilenebilir Enerji Anket Sonuçları Orta Karadeniz Kalkınma Ajansı gelecek dönemdeki çalışmalarına yol vermesi amacıyla 128 paydaşın katılımı ile TR83 Bölgesi nde

Detaylı

İŞLETME TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMININ DERSLERİ Dersin Dersin Adı Kredisi AKTS Z/S Sorumlu Öğretim Üyesi Kodu

İŞLETME TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMININ DERSLERİ Dersin Dersin Adı Kredisi AKTS Z/S Sorumlu Öğretim Üyesi Kodu İŞLETME ANABİLİM DALINA BAĞLI YÜKSEK LİSANS VE DOKTORA PROGRAMLARINA YÖNELİK 2016-2017 ÖĞRETİM YILI GÜZ YARIYILINDA AÇILAN DERSLER, SORUMLU ÖĞRETİM ÜYELERİ, BU PROGRAMLARA BAĞLI İNTİBAK DERSLERİ VE SEÇİLMESİ

Detaylı

Şirket Nabzına Göre Organizasyon

Şirket Nabzına Göre Organizasyon BAHÇEŞEHIR ÜNIVERSITESI Şirket Nabzına Göre Organizasyon Performans ve İş Etüdü Eren YENİGÜN 6/11/2012 Organizasyonun verimliliğini yükselten temel unsurlardan biri olan organizasyonel yapılar literature,

Detaylı

İNOVİTA. İstanbul Yaşam Bilimleri Platformu için Gözden Geçirilmiş Sürüm

İNOVİTA. İstanbul Yaşam Bilimleri Platformu için Gözden Geçirilmiş Sürüm Yenileşim-İnovasyon ve Ticarileştirme 2010 McKinsey Tarafından Yapılan Küresel Araştırma Sonuçları İNOVİTA İstanbul Yaşam Bilimleri Platformu için Gözden Geçirilmiş Sürüm 2 Aralık 2011 ABD merkezli McKinsey

Detaylı

SOFTWARE ENGINEERS EDUCATION SOFTWARE REQUIREMENTS/ INSPECTION RESEARCH FINANCIAL INFORMATION SYSTEMS DISASTER MANAGEMENT INFORMATION SYSTEMS

SOFTWARE ENGINEERS EDUCATION SOFTWARE REQUIREMENTS/ INSPECTION RESEARCH FINANCIAL INFORMATION SYSTEMS DISASTER MANAGEMENT INFORMATION SYSTEMS SOFTWARE REQUIREMENTS/ INSPECTION SOFTWARE ENGINEERS EDUCATION RESEARCH FINANCIAL INFORMATION SYSTEMS DISASTER MANAGEMENT INFORMATION SYSTEMS SOFTWARE REQUIREMENTS/ INSPECTION Ö. Albayrak, J. C. Carver,

Detaylı

01.01.2013. İşlevsel veya Bölümsel Stratejiler. İş Yönetim Stratejileri : İşlevsel Stratejiler. Pazarlama: İşlevsel/Bölümsel Stratejiler

01.01.2013. İşlevsel veya Bölümsel Stratejiler. İş Yönetim Stratejileri : İşlevsel Stratejiler. Pazarlama: İşlevsel/Bölümsel Stratejiler İşlevsel Stratejiler İşletmedeki yönetim düzeylerine göre yapılan strateji sınıflamasında orta veya alt yönetim düzeylerinde hazırlanmakta ve uygulanmakta olan stratejilerdir. KURUMSAL STRATEJİLER İş Yönetim

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ)

İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ) İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ) TANIM İşletmede çalışacak insan kaynağının sayısını ve niteliğini belirleyerek, insan kaynağının başarısını, moralini, motivasyonunu ve uyum düzeyini artırıcı çalışmaları

Detaylı