Ekim 2004 Cilt:12 No:2 ISSN October 2004 Vol:12 No:2 İÇİNDEKİLER (CONTENTS)

Transkript

1 Gazi Üniversitesi Kastamonu Eğitim Dergisi Gazi University Kastamonu Education Journal Ekim 2004 Cilt:12 No:2 ISSN October 2004 Vol:12 No:2 Eğitim Bilimleri İÇİNDEKİLER (CONTENTS) Okul Müdürlerinin Liderlik ve Yöneticilik Özelliklerinin Cinsiyet Açısından Değerlendirilmesi...M.ÇELİKTEN, Y. YENİ Gap Bölgesinde Üst Düzey Yöneticilerin Eğitim Boyutunda İşgücü Problemlerini Algılama Düzeyleri...S. MENTEŞE Fen Bilimleri Fen Bilgisi Öğretimi Amaçlarının Gerçekleştirilmesinde Yeni Programın İçerik Boyutunda Uygunluğu Konusunda Öğretmen Görüşleri...A.KARATEPE, H.Y.YILDIRIM, Ö.ŞENSOY, N.YALÇIN Teacher Professionalism and Curriculum Change: Primary School Teachers Views of The New Science Curriculum...D. EKİZ Yıldırım Kavramının Farklı Yaş Grubundaki Öğrencilerde Gelişimi...H.Ş. AYVACI, T.ÖZSEVGENÇ, L.CERRAH Dil Ve Sayısal Yetenekler İle Fizik Başarısı Arasındaki İlişki...H.ERGÜN, M.ÖZDEMİR, M.A..ÇORLU, C.SAVRAN İlköğretim 6.,7. ve 8. Sınıf Öğrencilerinin "Ozon Tabakası ve Görevleri" Hakkındaki Kavram Yanılgıları ve Oluşturma Şekilleri...O. BOZKURT, M. AYDOĞDU Kavramsal Değişim Yaklaşımı-III: Model Kullanımı...N.CANPOLAT, T.PINARBAŞI, S.BAYRAKÇEKEN, Ö.GEBAN 377 Çay Atığının Katalitik Pirolizi: Sıvı Ürün Verimi Üzerine Katalizörlerin Etkisi...A. ÇAĞLAR The Use of The East Black Sea Coastal Plaser as Black Pigment in Oily Paint...D.MENDİL, D.ŞENTÜRK, E.HASDEMİR Matematikte Kavram Kalıcılığı...M. KANDEMİR Özel Dershaneler ile Devlet Okullarının Kartezyen Çarpım -Analitik Düzlem ve Bağıntı Konularındaki Bilgi ve Becerileri Kazandırma Düzeylerinin Değerlendirilmesi...M. OKUR, R. DİKİCİ Sınıf Öğretmenliği III. Sınıf Öğrencilerinin Geometrik Bilgilere Erişi Düzeyleri Üzerine...Ö.F. ÇETİN, A. DANE Günümüz Matematik Öğretimi ve Yakın Çevre Etkileri...İ. YILDIZ, N. UYANIK Üniversite 2. Sınıf Öğrencilerinin Serilerin Tayininde Bazı Yakınsaklık Kriterlerindeki Hataları ve Kavram Yanılgıları...K. AKBAYIR Bir Özel Sınır Değer Probleminin İki Taraftan Yakınsama Metodu ile Yaklaşık Çözümü...A. KAÇAR, Ö. TERZİOĞLU Analitik Hiyerarşi Sürecine Ait Bazı Matematiksel Kavramlar...S. YETİM Sosyal Bilimler Atatürk ün Mirasının Aktarılmasında Karşılaşılan Problemler ve Çözüm Yolları Üzerine Bir Deneme...A. ŞİMŞEK Kastamonu Şehri Kapı Halkaları ve Tokmakları...Ö. ATAOĞUZ ÇAL Birinci Büyük Millet Meclisi nin Kuruluşu ve Nitelikleri...S. DUMAN Yerel Yönetimlerde Devlet Yatırımı Kavramının Tarihi Gelişimi...Y. KAŞTAN Spor ve Kültür Öğretmenin Mesleki ve Kişisel Nitelikleri...A.A. YETİM, Z. GÖKTAŞ Farklı Branşlardaki Spor Seyircilerinin Spor Ortamına İlişkin Görüşleri...A.N. ARIKAN, Z. GÖKTAŞ, İ. YILDIRAN Orta Yaş Sedanter Bayanlarda Sekiz Haftalık Aerobik Egzersizle Meydana Gelen EKG Değişiklikleri...F.F. ÇOLAKOĞLU, S. HAZAR Yazım Kuralları ve Yayın İlkeleri

2 Gazi Üniversitesi Kastamonu Eğitim Dergisi Sahibi: Prof. Dr. Kadri YAMAÇ (Rektör) Genel Yayın Yönetmeni: Prof. Dr. A. Azmi YETİM (Dekan) Editör: Doç. Dr. Ahmet KAÇAR Yayın Kurulu: Prof. Dr. A. Azmi YETİM (Gazi Üniv.) Prof. Dr. Refik TURAN (Gazi Univ.) Prof. Dr. Leyla KÜÇÜKAHMET (Gazi Univ.) Prof. Dr. Binnur YEŞİLYAPRAK (Ankara Üniv.) Prof. Dr. Salih ÇEPNİ (K.T.Ü.) Prof. Dr. Ramazan ÖZEY (Marmara Üniv.) Prof. Dr. Erdoğan BÜYÜKKASAP (Atatürk Üniv.) Dizgi: Öğr.Gör. Erkan YANARATEŞ Bu dergi yılda iki defa yayınlanır. Gazi University Kastamonu Education Journal Owner: Prof. Dr. Kadri YAMAÇ (Rector) General Publishing Manager: Prof. Dr. A. Azmi YETİM (Dean) Editor: Assoc. Prof. Dr. Ahmet KAÇAR Editorial Board: Prof. Dr. A. Azmi YETİM (Gazi University) Prof. Dr. Refik TURAN (Gazi University) Prof. Dr. Leyla KÜÇÜKAHMET (Gazi University) Prof. Dr. Binnur YEŞİLYAPRAK (Ankara University) Prof. Dr. Salih ÇEPNİ (Karadeniz Technical University) Prof. Dr. Ramazan ÖZEY (Marmara University) Prof. Dr. Erdoğan BÜYÜKKASAP (Atatürk University) Compositor: Instructor Erkan YANARATEŞ This journal is published two times a year. G.Ü. Kastamonu Eğitim Fakültesi Dekanlığı, KASTAMONU 1 Ekim ksef@gazi.edu.tr BU SAYIDAKİ MAKALELERİN HAKEMLERİ Prof.Dr. A. Faik İMAMOĞLU Gazi Üniv. Doç.Dr. Ahmet KAÇAR Gazi Üniv. Prof.Dr. Adem ÖNAL G.Osman Paşa Ü. Doç.Dr. Ayhan ÖZTÜRK Erciyes Üniv. Prof.Dr. Aytaç AÇIKALIN Hacettepe Üniv. Doç.Dr. Bilal GNEŞ Gazi Üniv. Prof.Dr. E.Semih YALÇIN Gazi Üniv. Doç.Dr. Bünyamin YILDIZ Atatürk Üniv. Prof.Dr. Enver KONUKÇU Atatürk Üniv. Doç.Dr. Fitnat KAPTAN Hacettepe Üniv. Prof.Dr. Erdoğan BÜYÜKKASAP Atatürk Üniv. Doç.Dr. Maşuk KÜÇÜK Yüzüncü Yıl Üni. Prof.Dr. Halit ÇAL Gazi Üniv. Doç.Dr. Metin GÜRÜ Gazi Üniv. Prof.Dr. Kamil KAYGUSUZ K.T.Ü. Doç.Dr. Murat ALTUN Uludağ Üniv. Prof.Dr. Levent AKSU Gazi Üniv. Yrd.Doç.Dr. Abdullah AYDIN Gazi Üniv. Prof.Dr. Mehmet GÜNAY Gazi Üniv. Yrd.Doç.Dr. Abdullah KAPLAN Atatürk Üniv. Prof.Dr. Ramazan DİKİCİ Atatürk Üniv. Yrd.Doç.Dr. Arzu AYKUT Gazi Üniv. Prof.Dr. Salih ÇEPNİ K.T.Ü. Yrd.Doç.Dr. Atila ÇAĞLAR Gazi Üniv. Prof.Dr. Temel ÇALIK Gazi Üniv. Yrd.Doç.Dr. Burhan ŞAHİN Gazi Üniv. Prof.Dr. Yaşar SEVİM Gazi Üniv. Yrd.Doç.Dr. Muammer ERGÜN Gazi Üniv. Prof.Dr. Ziya ARGUN Gazi Üniv. Yrd.Doç.Dr. Muharrem AVCI Gazi Üniv. Doç.Dr. Abdullah MAĞDEN Atatürk Üniv. Yrd.Doç.Dr. Seyfi BAŞKAN Gazi Üniv. Doç.Dr. Ahmet IŞIK Atatürk Üniv. Yrd.Doç.Dr. Zekeriya YERLİKAYA ii

3 Ekim 2004 Cilt:12 No:2 Kastamonu Eğitim Dergisi OKUL MÜDÜRLERİNİN LİDERLİK VE YÖNETİCİLİK ÖZELLİKLERİNİN CİNSİYET AÇISINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ Özet Mustafa ÇELİKTEN Erciyes Üniversitesi Eğitim Fakültesi Öğretim Üyesi, Kayseri. Yeliz YENİ Kepez İlköğretim Okulu, Sınıf Öğretmeni, Talas, Kayseri. Bu çalışma kadın ve erkek yöneticilerin birlikte çalıştıkları işgörenleri liderlik, etkileme ve güdüleme şekilleri üzerinde durmuştur. Araştırmanın amacı, yöneticilik ve liderlik davranışları açısından eğitim örgütlerindeki kadın ve erkek yöneticilerin incelenmesidir. Araştırma verileri görüşme yöntemiyle elde edilmiştir. Bu çalışmanın sonucuna göre kadın ve erkek okul yöneticileri örgütte astlarını güdülemek veya bir işi yaptırmak için farklı liderlik/yöneticilik davranışları gösterdikleri saptanmıştır. Anahtar Kelimeler: Cinsiyet, Yönetici, Liderlik davranışları, Eğitim örgütleri. THE EVALUATION OF LEADERSHIP AND MANAGEMENT CHARACTERISTICS OF SCHOOL ADMINISTRATORS WITH RESPECT TO SEXUALITY Summary This study focused on the way men and women administrators lead, inspire and guide their staff. The researchers examined leadership characteristics of school principals and then qualitative research data collected by interviewing both men and women administrators who were participating an in service education at the time of the study was conducted. Current literature on women principals reveals that while many professional fields are showing increasing numbers of women in managerial and executive positions, the same cannot be said for educational administration. The result of this research showed that men and women administrators had different leadership styles while leading his/her followers. Key Words: Gender, Administrator, leadership behaviors, educational organizations. Giriş 2000 li yıllarda dünya hızlı bir değişme ve gelişme sürecine girmiştir. Teknolojik, ekonomik ve sosyal gelişmeler yanında toplumların bünyesinde köklü yapısal değişiklikler görülmektedir. Bu değişme ve gelişmeleri izlemek, uyum sağlamak, katkıda bulunmak ve yönlendirmek gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerin özenle üzerinde durmaları gereken hedefleri arasında olacaktır. Küreselleşme sürecine uyum sağlamak, toplumların vatandaşlarına vereceği eğitimin niteliği ve etkinliği ile mümkündür. Nüfusun yarısını oluşturan ve gelecek kuşakların yetişmesinde temel rolleri üstlenen kadınların eğitimi; bir taraftan onların statülerinin yükselmesini, üretime October 2004 Vol:12 No:2 Kastamonu Education Journal

4 306 Mustafa ÇELİKTEN, Yeliz YENİ dolayısıyla kalkınmaya daha fazla katılımlarını sağlarken, diğer taraftan da bu hızlı değişikliklere uyum sağlanmasında önemli bir ön koşuldur. Genel bir bakışla, çalışma yaşamında iki önemli nokta gözlenmektedir. Birincisi, Türkiye deki gelişmelerin toplumsal yaşama gittikçe daha uygar bir görünüm kazandırdığı, kadınların, çalışma yaşamının her alanında yaygınlaşmaya başladığıdır. Yukarıda sergilenmeye çalışılan görünüm, uygun koşullar sağlandığında, motive edildiğinde, var olan engeller kaldırıldığında ya da azaltıldığında kadınların statü sağlayan mesleklere de yerleşebileceği kanısı kuvvetlenmektedir. İkincisi, kadınların çalışma yaşamındaki bu artışa karşın, yönetim alanında aynı oranda olmadığıdır. Yönetim statüsünde çalışanlar içinde kadınların azlığı dikkat çekicidir. Kadın öğretmenlerin çoğunlukta olduğu ilk ve orta öğretim kademelerinde cinsiyet önemli bir faktördür (Acker, 1994). Eskiden beri çocukların eğitimi ve öğretmenlik kadınlara uygun bir meslek olarak görülmüş ve günümüzde de Amerikan ilkokul öğretmenlerinin % 87 si ve bütün öğretmenlerin de % 67 si kadınlardan oluşmaktadır (Apple, 1996). Diğer taraftan lise ve üstü okullarda gerek öğretmenlerin ve gerekse okul idarecilerinin oranı kadınların aleyhine bozulmaktadır, erkekler daha yüksek ve prestiji olan mesleklere gelebilmektedirler (Blackmore, 1998); çünkü söz konusu üst düzey yöneticilik meslekleri bir erkek işi olarak görülmektedir (Streitmatter, 1999). Kadın yöneticilerin oranının erkeklere göre gerilerde olduğunu vurgulayan Davis e (1998) göre, eğitim kurumlarında görev yapan kadın idarecilerin oranı bir asır öncesiyle hemen hemen aynı oranlarda seyretmektedir. Yine anı yazar, eğitim üst düzey yöneticilerinin de sadece % 10 unun kadın olduğunu ve bu oranın 1900 lü yıllarla aynı olduğu gerçeğinin altını çizmektedir. Amaç Toplumsal yapıdaki hızlı değişmeler, yaşamın her alanını olduğu gibi çalışma yaşamını da etkilemiştir. Kadınlar yöneticilik alanında kendilerini gösterme imkanlarını sayıca hala çok az da olsa bulmaya başlamışlardır. Geleneksel kadın kimliğinden yavaş yavaş sıyrılan kadın, artık yalnızca eş ve anne olma rolleriyle yetinemeyeceğinin bilincindedir. Böyle bir bilinçlenme, kadını iş yaşamına itmekle kalmamakta, iş ortamının rekabetçi koşulları içinde daha aktif bir katılım gösterme ve yönetimde ilerleme güdüsünü de arttırmaktadır. Cinsiyet, biyolojik açıdan kadın ile erkek arasındaki ayırımı anlatırken, sosyolojik açıdan ise kadınlık ve erkeklik arasındaki eşitsizliği ifade etmektedir. Daha sonra bu kavrama daha geniş anlam yüklenerek, kültürel açıdan kadınlığa ve erkekliğe yüklenen önyargılar bu bağlamda örgütlerdeki işbölümünde cinsiyet değişkenine göre farklılıklar konunun daha geniş bir bağlamda ele alınmasını gündeme getirmiştir (Turan ve Ebiçlioğlu, 2002:447). Bu çerçevede eğitim örgütlerinde müdür ve müdür yardımcısı düzeyinde görev yapan yöneticilerin yöneticilik ve liderlik davranışları ve farklılıklarını belirlemek araştırmanın amacını meydana getirmektedir. Problem Geçmişten günümüze, yaşamın her döneminde ve toplumun her kesiminde, kadınlar ve erkekler birlikte çalışmışlar, ancak yaptıkları katkılar aynı ölçüde değerlendirilmemiş ve kadınlar ikinci planda kalmışlardır. Daha düşük statülü işlerde çalışmaları nispeten Ekim 2004 Cilt:12 No:2 Kastamonu Eğitim Dergisi

5 Okul Müdürlerinin Liderlik ve Yöneticilik Özelliklerinin Cinsiyet Açısından Değerlendirilmesi 307 daha doğal karşılanırken, yöneticilik gibi yüksek güç, prestij ve statü sağlayan mesleklere girişleri ve bu mesleklerde yükselmeleri oldukça zor olmuştur (Bayrak ve Mohan, 2001:111). Özellikle üst düzey yönetsel pozisyonlara ulaşmak isteyen kadın yöneticiler, adeta camdan bir tavan (glass ceiling) ile karşı karşıya gelmiş ve sonuç olarak özellikle yüksek düzeyde sorumluluk gerektiren yönetsel pozisyonlarda çok sınırlı sayılarda temsil edilmişlerdir (Arıkan, 2003:2). Ülkelerin eğitim sistemlerinde köşe taşı konumunda olan okul yöneticileri ile ilgili çok sayıda araştırma yapılmış (Açıkalın, 1980; Balcı, 2002 ve Özden, 1998) ve okullarda başarının anahtarının okul yöneticileri olduğu vurgulanmıştır (Karip ve Köksal, 1999:193). Örneğin, orta dereceli okul öğretmenlerinin atama, yer değiştirme ilkeleri ve amaçlarına yönelik olarak yaptığı araştırmada Açıkalın (1980), kadınların yöneticiler grubunun sadece % 7.48 ini oluşturduğunu ve bunların da tümünün merkez örgütünde görevli olduğunu saptamıştır. Araştırmacı, kadın öğretmenlerin, toplam öğretmenler içindeki oranına karşılık eğitim yöneticisi kadınların düşük oranda olmasını kadınların yöneticiliğe fazla ilgi duymadıkları ve geleneksel kültürün eğitim yönetimine yansımasının bir sonucu olduğu biçiminde yorumlamıştır. Boydak ın (2002:223) tespitlerine göre ise sözkonusu araştırmanın yapılmasının üzerinden yaklaşık çeyrek yüzyıl geçmesine karşın kadınlar aleyhine olan oran halen değişmemiştir. Anılan araştırmacının tespitlerine göre ise ülkemizde ilköğretim okullarında görev yapan kadın öğretmenlerin oranı % 44 olduğu halde, aynı okullardaki kadın yöneticilerin oranının sadece %5.7 olması fırsat eşitliği açısından büyük bir sorundur. Kadın yönetici sayısının azlığı ise, yönetsel hiyerarşide yükselmek isteyen kadınlara karşı çeşitli engeller olduğunun anlamlı ifadesidir.türkiye de çalışan kesimin yaklaşık yüze 30 unu kadınlar oluşturmaktadır. Orta ve üst düzey yönetimdeki kadınların sayısı yüzde 10 dur. İlk ve ortaöğretimde görevli erkek ve kadın yöneticiler hakkında ise net bir veri bulunmamaktadır (Soytürk,2001:92). Türkiye de bölgelere göre yetiştirilen keçi sayısı ile ilgili düzenli istatistiksel bilgilere ulaşılabildiği halde (Akçapınar, 2000:11) eğitimin verimliliğinden birinci derecede sorumlu olduğu araştırmalarla da ( Balcı, 2002; Çelikten, 2001) kanıtlanan okul müdürleri ve hele cinsiyetlere göre ayırımları konusunda sağlıklı ve düzenli bir bilgiye ulaşılamaması bir çelişkidir. Eğitim örgütlerinde çalışanların görüşlerine göre, kadın ve erkek yöneticilerin yöneticilik ve liderlik davranışları nelerdir? sorusu bu çalışmanın problem cümlesini oluşturmaktadır. Araştırmanın aynı zamanda alt problemlerini oluşturan aşağıdaki görüşme sorularına alınan cevaplara göre bulgular elde edilmiş ve ilgili bölümde yorumlanmıştır. 1. Yöneticilikte cinsiyet önemli midir? Niçin? 2. Kadın yöneticilerin oranının Milli Eğitime bağlı okullarda düşük olmasının sebepleri nelerdir? 3. Kadın ve erkek yöneticilerin gösterdikleri liderlik davranışlarından 10 unu, davranışları gösterme derecelerine göre sıralayınız. Kadınların Karşılaştıkları Sorunlar Cinsiyet kalıp yargıları, kadının yönetim kademesine gelmesini engelleyen önyargıların temelini oluşturur. İyi yöneticilerin erkek olduğuna ilişkin genel kabul October 2004 Vol:12 No:2 Kastamonu Education Journal

6 308 Mustafa ÇELİKTEN, Yeliz YENİ görmüş yargılar, kadının tepe yönetiminde az oranda temsil edilmesine neden olmaktadır. Atay ın (2001:477) ilköğretim okul müdürlerinin davranışları konusunda yaptığı araştırmada kadınların erkeklerden farklı olduğu ve bu sebeple etkin bir yönetimin gerekliliğini yerine getiremeyeceği görüşü toplum tarafından genel kabul görmüş bir yargı olarak ortaya çıkmıştır. Aynı araştırmada kadın yöneticilere yönelik ön yargılar; çalışmak istemezler, kariyerlerine erkekler kadar bağlı olmazlar, yeteri kadar sert ve dayanıklı değillerdir, mesai saatleri dışında çalışmazla, karar verme kapasiteleri yoktur, çok duygusaldırlar şeklinde sıralanmıştır. Bu önyargılara ek olarak, kariyer basamaklarında kadınların, yöneticilik yaşamının ağır çalışma koşullarına ayak uyduramayacağı, toplumsal görev olarak kadına yüklenen aile, ev işleri ve çocuk büyütmek gibi sorumlulukları bütünleştiremeyeceği düşüncesinin hakim olduğunu savunan Sönmez e göre (1992:15), kariyer basamaklarının tepesinde olan hemen her kadın yönetici, bir kadının erkeklerden çok çalışabileceğini, maddi manevi her yükün altından kalkabileceğini kanıtlamak zorunda kaldığını vurgulamaktadır. Aynı araştırmacıya göre her ne kadar kadınların ilerlemesinin önünde resmen bir engel yok gibi gözüküyorsa da, erkek egemen iş dünyasında kadınların yönetici olarak yükselebilmelerinin karşısında karmakarışık bir direnç sistemi bulunmaktadır. Tüsiad ın (2000:80) yapmış olduğu bir çalışma sonucuna göre ise ev içi sorumluluklarla kuşatılmışlık, kadın öğretmende okuyup kendini geliştirecek zaman bırakmamakta, mesleğin sırdan etkileri dışına taşabilecek hizmet-içi eğitim programlarına, konferanslara, araştırma-geliştirme projelerine ya da sendikal örgütlenme etkinliklerine mesafeli duruşlarından kaynaklanan sorunlara yol açmaktadır. Usluer in (2000:22) yapmış olduğu tespitlere göre kadın öğretmenler de, toplumun diğer kesimlerindeki kadınlar gibi annelik ve iyi eş olma rollerini benimsemekte, bu geleneksel rollerini, kamusal alandaki rollerden daha öncelikli görmekte, yönetici olmayı değil, öğretmen olmayı kendilerine daha fazla yakıştırmaktadırlar. Bütün bunlar, işverenlerin nasıl olsa günün birinde işini terk edecek endişesiyle çalışma hayatında kadını tercih etmemelerine neden olmuştur. Pitner de (1981) kadın yöneticilerin erkeklere kıyasla eğitim ve öğretime daha fazla önem verdiklerini, buna karşılık erkeklerin idari işler le dış ilişkilere ağırlık tanıdıklarını ve eğitsel görevlerde yetki aktarımına daha istekli olduklarını göstermektedir. Araştırmalar, eril ve dişil nitelikler konusundaki kalıpyargıların her zaman için geçerli olmayabileceğini de ortaya çıkarmıştır. Örneğin kadınların bağımlı, edilgen ve düşük özsaygıya sahip; erkeklerin bağımsız, etkin ve kendinden emin olduklarına ilişkin görüşlerin eğitim yöneticileri üzerindeki araştırmalarda doğrulanmadığı belirtilmiştir. Anılan yazar, kadın okul müdürlerinin erkeklere kıyasla masa başında daha az vakit geçirdiklerini, daha çok derslik ziyaretlerinde bulunduklarını, programla ilgili yenilikleri izlediklerini, meslektaşlarına daha çok vakit ayırdıklarını, öteki kadınlara destek verdiklerini, daha duraksamalı ve deneme yanılmaya yer veren bir dil kullandıklarını saptamıştır. Sonuç olarak denilebilir ki, yönetsel işlerin erkeksi olarak tanımlanması çok etkili ve yaygın bir hale gelmiş ve erkeklerin inandığı, küresel bir olgu halini almıştır (Schein, 1994:54). Öyle ki, ne kadınların işgücüne katılımındaki değişmeler ne de kültürler arası farklılıklar, kadının yönetsel başarı için gerekli özelliklere erkekler kadar sahip Ekim 2004 Cilt:12 No:2 Kastamonu Eğitim Dergisi

7 Okul Müdürlerinin Liderlik ve Yöneticilik Özelliklerinin Cinsiyet Açısından Değerlendirilmesi 309 olmadıkları fikrini değiştirebilmiştir (Gerni, 2001:41). Karar verme mevkiinde olan ve yönetsel cinsiyet tiplemesinin fazlaca etkisinde kalan erkeklerin tutumları kontrol altında tutulmadıkça, kadınların yönetime katılmaları düşük seviyede kalacaktır. Bu nedenle sözkonusu süreci değiştirecek yasal ve yapısal mekanizmaların yerleştirilmesi gerekmektedir. Yöntem Bilgiler, literatür taraması ve görüşme yolu ile toplanmıştır. Önce ulusal ve uluslararası kaynaklar taranarak geniş bir literatür taraması yapılmış, elde edilen bilgiler sonucunda hazırlanan görüşme soruları çalışma evrelerinden rasgele (random) seçilen örneklem grubuna uygulanmıştır. Bu amaçla ilk ve ortaöğretim kurumlarından seçilen yöneticilere yöneltilmek üzere görüşme soruları hazırlanmış, bu sorulara verilen cevaplara göre kadın ve erkek yöneticilerin liderlik davranışları ve farklılıkları belirlenmiştir. Araştırmanın evrenini Kayseri ilinde bulunan ilk ve ortaöğretim kurumları, çalışma grubunu da Erciyes Üniversitesi nde Temmuz 2000 tarihlerinde eğitim yönetimi kurusuna katılan 124 yönetici adayı ile Kayseri de kendilerine ulaşılan 36 kadın yönetici olmak üzere 160 (42 kadın+118 erkek) personel oluşturmuştur. Çalışma grubuna alınan kişiler yukarıda verilen soruları içeren görüşme formu verilerek cevaplarını yazmaları istenmiş, bu cevaplar tek tek okunarak %50 nin üzerinde paylaşım gösteren düşünceler bulgular başlığı altında incelenmiştir. Bu oranın altında paylaşılan düşünceler de ayrıca ayrı başlık altında incelenmiştir. Bulgular Ve Yorumlar Yöneticilikte Cinsiyet Faktörü Görüşmeye katılan öğretmen ve yöneticilerin büyük çoğunluğu yöneticilikte cinsiyet faktörünün önemli olmadığını belirtmiştir. Görüşülen kişiler, erkek yöneticilerle olduğu gibi kadın yöneticilerle de çalışabileceklerini belirtmişlerdir. Bu ifadelerin ardından, bekledikleri yöneticilik davranışlarını sıralamışlar, yöneticilik davranışlarını gösterdikleri taktirde yönetimde cinsiyet faktörünün önemli olmadığını belirtmişlerdir. Beklentileri arasında, anlayışlı olma, objektif ve adil olma, insan ilişkilerine önem verme, katılımı sağlama, başarıyı artıracak tedbirleri alma şeklinde yöneticilik davranışlarını yazmışlarıdır. Yönetimde cinsiyet faktörüyle ilgili ulaşılan bulgular, ilk ve ortaöğretim kurumlarında görev yapan öğretmen ve yöneticilerin cinsiyet faktörlerinden çok, olması gereken yöneticilik davranışlarını önemsediklerini göstermektedir. Bu bulgu aynı zamanda eğitim çalışanlarının, inandırılması halinde değişime yatkınlığı hakkında da ipuçlarını vermektedir. Eğitim çalışanlarının kadın yöneticilerle de çalışabileceklerini belirttikten hemen sonra sıraladıkları yöneticilik davranışları da yöneticilerin göstermesi gereken ancak gösterilemeyen davranışları ortaya koymaktadır. Anlayışlı olma, insan ilişkilerine önem verme ve adil olma davranışları ısrarla vurgulanan beklentileri oluşturmaktadır. Bunlar yöneticilerin teknik yeterlikler yanında insancıl yeterlikleri de taşıması gerektiğinin göstergeleridir. October 2004 Vol:12 No:2 Kastamonu Education Journal

8 310 Mustafa ÇELİKTEN, Yeliz YENİ Katılımı sağlama ve başarıyı arttıracak tedbirleri alabilme de öğretmenlerin görüşlerine değer verilmesi beklentisi içinde olduklarını, biçimsel anlamda yapılan toplantı ve görüş alma çalışmalarının yerini demokratik katılıma dayalı takım çalışmaları ve toplantılarının alması gerektiğini ortaya koymaktadır. Yine kadın veya erkek yöneticilerden, başarıyı artırmaya katkı sağlayacak çalışmalar içinde bulunmaları beklentisi de yer almaktadır. Yöneticilikte cinsiyet faktörüyle ilgili bulgular, yöneticilerin teknik yeterlikler yanında, insancıl, kavram ve karar yeterliklerine da sahip olmalarının gerekliliğini, bunun için de yöneticilikte yetişmenin önemini ortaya koymaktadır. Milli Eğitimde yöneticilerin az olmasının nedenleri konusunda yöneltilen bu soruya çalışma grubunu oluşturan personelin verdikleri cevaplar tasnif edilerek en çok paylaşılan sebeplerden daha az paylaşılanlara doğru bir sırlama yapılmış ve aşağıya çıkarılmıştır. 1. Kadın yöneticilerin ilköğretim ve ortaöğretim kurumlarında az olmasının sebeplerinin başında Türkiye deki geleneksel toplumsal ve kültürel yapının kadınların yöneticiliğine uygun olmaması yer almaktadır. Bunun paralelinde, Türk aile yapısının erkek egemenliğine dayanması, kadının yerinin evi ve çocuklarının yanı olduğu anlayışının yaygın olmasıdır. Bu bulguların öğretmenlerin kadın yöneticilerle de çalışmak istedikleri görüşleriyle tutarlı gözükmemesinin nedeni, kişilerin bireysel düşündüklerini toplumsal anlayışların üzerine çıkaramamalarından kaynaklanmaktadır. 2. Tam gün çalışmanın zorluğu, Türk aile yapısında evdeki işlerin kadının sorumluluğunda yürütülmesi; bunun da fazla mesai gerektiren işlere kadınların yönelmelerini güçleştirmesi. Bununla birlikte üst yöneticilerin erkek yöneticilerle çalışmayı tercih etmeleri ve mesai haricinde de arandığında ulaşılabilen yöneticiler genel olarak tercih edilmektedir. 3. Toplumsal ve kültürel yapının zorlama ve engellemelerine karşı kadınların kendilerini güçlü ve dirençli hissetmemeleri, toplumsal ve kültürel anlayışın uzantısı olarak öğrenci velilerinin erkek yöneticilerle görüşmek içinde olmaları, toplumsal algılamalarda kadın meslekleri ve erkek mesleklerinin yer alması. 4. Yöneticiliğin hem erkek, hem de kadınlar için özendirici ve çekici özelikler taşımaması, ek ekonomik avantajlar sağlamaması. Kadınların Yöneticiliğiyle İlgili Diğer Görüşler Kadınların yöneticiliği, kadın yöneticilerle çalışmanın avantaj ve dezavantajları konularında görüşülen kişilerin üçte birinin vurguladığı diğer hususlar da aşağıya çıkarılmıştır. Görüşme sonucunda elde edilen bilgilere göre kadın öğretmenlerin hem evlerini, hem de sınıflarını idare etmeleri onların okul yöneticiliğini de yapabileceklerini göstermektedir. Ne var ki, Türkiye deki koşullar ve anlayış bunu güçleştirmektedir. Kadın yöneticiler daha esnek ve demokratik tavırlar gösterebilirler, işlerinde daha düzenli, titiz, ölçülü ve ciddi olabiliyorlar. Ancak daha duygusal olmaları kimi zaman bir avantaj iken kimi zaman otoritenin ve adaletin sarsılmasına sebep olabilmektedir. Ekim 2004 Cilt:12 No:2 Kastamonu Eğitim Dergisi

9 Okul Müdürlerinin Liderlik ve Yöneticilik Özelliklerinin Cinsiyet Açısından Değerlendirilmesi 311 Yöneticilik kavramı, otorite, kuralcılık, katılık kavramlarını çağrıştırmakta, bu kavramlarla erkek yöneticiler özdeşleştirilmektedir. Bu eylemleri erkek yöneticilerin ortaya koyabilecekleri düşünülmektedir. Yöneticilik çok yönlü, her işle ilgilenmeyi gerektiren bir meslektir. Eğitim, öğretim ve bürokratik işler yanında, halkla-velilerle ilişkiler, milli eğitim müdürlükleriyle ilişkiler, okul derneğinin işlemleri, okul yapım, onarım işleri ve bunların takibi bir kadının zaman ayıramayacağı kadar yoğun ilişkiler ve işlemler gerektirmektedir. Bu yoğun çalışma temposu kadınları korkutmaktadır. Bu çekingenliğin yanında kişisel nedenler olduğu gibi, toplumsal, kültürel ve ailevi nedenler vardır. Kadın yöneticilerle çalışabilirim. Ancak bir kısım kadınların duygusal, alıngan ve cesaretsiz olduklarına tanık oldum. Rutin işleri düzenli yürütürlerken risk gerektiren işlerde geride duruyorlar. Bu durumlar yöneticilerle ilişkilerde yılgınlığa, iticiliğe sebep olmaktadır düşünceleri de görüşülen kişilerin sınırlı bir bölümü tarafından belirtilmiştir. Bu kişiler olumsuz deneyimlerin genellenemeyeceğini de belirtmişlerdir. Mevcut kurumların yapısı ve işleyişi kadın-erkek ayırımını körüklemektedir. Sekreterlik, bakıcılık ve ana okulu öğretmenliği gibi mesleklerde kadınlar çalışıyor. Toplumda kadınların eşinin yanında ve arkasında olması isteniyor. Yönetici olması eşinin önüne geçmesi şeklinde algılanıyor. Kurumların hepsi çalışan annelerin çocuklarına kreş ve ana okulu imkanını sunamıyor, sunanlar da aile bütçesini zorlayan ücretler istiyorlar. Tüm bu olumsuzluklar kadınların, daha fazla mesai gerektiren yöneticilik mesleğine yönelmelerinin engellerini oluşturuyor. Kadın ve Erkeklerde Yöneticilik-Liderlik Davranışları Görüşme yapılan kişilere yöneticilik ve liderlik davranışları listesi verilerek bunlardan kadın ve erkek yöneticiler açısından 10 ar tane seçerek iki ayrı liste oluşturmaları istenildiğinde aşağıdaki tablo ortaya çıkmıştır. Kadınlarda Yöneticilik-Liderlik Davranışları: 1. Demokratik ve moral-etik otoriteyi önemserler. 2. Duygusaldırlar, duygu ve eğilimlere önem verirler. 3. Örgütü kurallarına göre yönetirler. 4. Herkesi yeteneğine uygun işlerde çalıştırırlar. 5. İşbölümü ve uzmanlaşmaya önem verirler. 6. Takım çalışmasını teşvik ederler. 7. İyi bir dinleyicidirler. 8. Girişkendirler, sorumluluk almayı severler. 9. Öğretim lideridirler. 10. Olaylar karşısında soğukkanlıdırlar. October 2004 Vol:12 No:2 Kastamonu Education Journal

10 312 Mustafa ÇELİKTEN, Yeliz YENİ Erkeklerde Yöneticili liderlik Davranışları: 1. Örgüte hakimdir, yapılanları kontrol ederler. 2. Girişkendirler ve sorumluluk almayı severler. 3. Olaylar karşısında soğukkanlıdırlar. 4. Çalıştıkları örgüte istikamet verirler. 5. Takım çalışmasını teşvik ederler. 6. Formal ve hiyerarşik otoriteyi önemserler. 7. Hata yaptığına hatasını kabul etme eğilimindedirler. 8. Öğretim lideridirler. 9. Herkesi yeteneğine uygun işlerde çalıştırırlar. 10. Geleceğe ait düşüncelerini paylaşırlar. Kadın ve erkeklerde gözlenen yöneticilik-liderlik davranışlarının yukarıdaki sıralanışı incelendiğinde aşağıdaki yorumları yapmak mümkündür: Gerek kadın gerekse erkek yöneticilerin liderlik davranışlarından çok, yöneticilik davranışlarını sergiledikleri anlaşılmaktadır. Bu bulgu, lider yöneticilerin tüm eğitim sisteminde az olduğunu göstermektedir. Nitekim vizyon sahibi olma, risk alabilme, başarı ve başarısızlıkları işgörenle paylaşma, personeli olup-bitenler hakkında bilgilendirme gibi liderlik davranışları yukarıdaki sıralamaya alınmıştır. Eğitim örgütlerinde daha bir önem kazanan öğretim liderliği alt sıralara alınan bir davranış olmuştur. Oysa eğitim-öğretim kurumlarının niteliği öğretimin niteliğiyle mümkündür. Mevcut yöneticilerimizin okullardaki temel uğraşı konularının bürokratik ve rutin ağırlıklı işler olduğu anlaşılmaktadır. Kadınlarda yöneticilik davranışlarının erkeklere göre daha baskın olduğu söylenebilir. Kadınların demokratik ve moral otoriteyi önemsemeleri, duygu ve eğilimlere işbölümü ve uzmanlaşmaya önem vermeleri dikkati çekici bulgular olarak değerlendirilmektedir. Girişkenlik ve olaylar karşısındaki soğukkanlılık davranışları olmakla beraber, bunun alt sınırlarda belirtilmesi, bu duygu ve tutumlarda erkeklerin daha çok öne çıktıkları düşünülmektedir. Bu değerlendirmelerin, toplumsal ve kültürel algılama ve engellerden kaynaklandığı söylenebilir. Erkeklerde yöneticilik/liderlik davranışlarının ilk maddesinin Örgüte hakim, yapılanları kontrol eder olması önceki bulgularla paralellik göstermektedir. Sıralamadaki diğer davranışlar da kadınlarda daha alt sıralarda yer alan davranışları oluşturmaktadır. Olaylar karşısında soğukkanlı olma, çalıştıkları örgütlere istikamet verme ve takım çalışmalarını teşvik etme davranışları, daha çok liderlik özellikleri taşıyan davranışlardandır. Kadınlarda yer almayan bir davranış formal ve hiyeraşik otoriteyi önemseme erkeklerle ilgili davranışlardandır. Oysa kadınlarda en çok gözlenen demokratik ve moral-etik otoriteyi önemseme davranışıdır. Kadın yöneticilerin daha demokratik davranışlar sergiledikleri, mesleksel ve örgütsel ahlak kurallarını daha çok dikkate aldıkları belirtilmektedir. Örgütü kurallarına göre yönetme, kişileri yeteneğine uygun işlerde çalıştırma, işbölümü ve uzmanlaşamaya önem verme özellikleriyle de kadınların klasik yöneticilik davranışlarını daha çok gösterdikleri ifade edilmektedir. Ekim 2004 Cilt:12 No:2 Kastamonu Eğitim Dergisi

11 Okul Müdürlerinin Liderlik ve Yöneticilik Özelliklerinin Cinsiyet Açısından Değerlendirilmesi 313 Sonuçlar ve Öneriler Sonuçlar 1. Kadın ve erkek yöneticilerde, liderlikten çok yöneticilik davranışları gözlenmektedir. Kadınlar daha demokratik ve hiyerarşik davranışlar göstermektedir. Kadınlarda yöneticilik, erkeklerde liderlik davranışları daha ilk sırlarda yer almaktadır. Kadınların toplumsal ilişkilerde duyarlı, duygusal, şefkatli, yardımsever, bağımlı ve fedakar olması beklenirken, erkeklerden, rekabetçi, bireysel, başarıya dönük, bağımsız akılcı, pragmatist ve egemen olması beklenmektedir. Birbirine karşıt bu roller, çeşitli gelişmeler ve zaman içinde değişmeler olmasına karşın, kadın ve erkek tarafından genellikle benimsenmekte ve sonuç olarak toplum tarafından kendilerine atfedilen bu rollere uygun kişilik özellikleri yansıtmaktadırlar. 2. Çalışma hayatında aktif olarak giren kadın hem aile hem de işteki görevleri üstlenmektedir. Bundan dolayı da kariyerlerine pek önem vermemektedir. Bununla birlikte evlenince veya eşinin gelir seviyesi yükselince tekrar ev yaşamına çocuk bakımına geri dönen kadınlar da vardır. Bütün bu yaşananlar, işverenlerin nasıl olsa günün birinde işini terk edecek endişesiyle çalışma hayatında kadını tercih etmemelerine etken olmuştur. Bu da kadınları mesleklerinde olumsuz yönde etkilemektedir. 3. Erkek yöneticilerin kadınlar hakkındaki önyargılarından bazıları; çalışmak istemezler, kariyerlerine erkekler kadar bağlı olmazlar, yeteri kadar sert ve dayanıklı değillerdir, uzun veya mesai saatleri dışında çalışmak istemezler, çalıştıkları şehri değiştirmek istemezler, karar veremezler veya karar verme kapasiteleri yoktur, çok duygusaldırlar ve sayısal yetenekleri yoktur. Erkek yöneticilerin pozitif önyargıları ise; insanlarla iyi geçinirler, sıcak ve şefkatlidirler, yaratıcıdırlar, çok çalışırlar, sadıktırlar ve iyi bir takım oyuncusudurlar. Öneriler Eğitim yöneticileri teknik yeterlikler yanında, insancıl ve kavram-karar yeterliklerine de sahip olmalıdır, eğitim sisteminde daha çok kadın yöneticinin görev alabilmesi için özendirici ve destekleyici önlemler ve fırsatlar ortaya konulmalıdır. Eğitim örgütlerinde, okullarda yöneticilik ve liderlik eğitiminden geçirilmiş, etkili yöneticilik ve öğretim liderliği davranışlarını gösterebilecek elemanların atanması yönünde gerekli tedbirler alınmalı, düzenlenen yönetici yetiştirme programları bu istikamette zenginleştirilmelidir. Araştırma bulgularına göre kadın okul yöneticilerinin iletişim becerilerinin erkeklere oranla yüksek düzeyde olduğu göz önüne alınırsa, kadın okul yöneticilerinin iletişim becerilerinin araştırılması eğitim yönetimine katkıda bulunabilir. Kaynaklar 1. Acker, S. (1994). Gendered Education: Sociological Reflections on Women, Teaching, and Feminism. Bristol, PA, Open University Press. 2. Açıkalın, A. (1980). Orta dereceli okul öğretmenlerinin atama, yer değiştirme ilkeleri ve amaçları, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi. 3. Akçapınar, H. (2000). Koyun Yetiştiriciliği, Ankara: İsmet Matbaası. October 2004 Vol:12 No:2 Kastamonu Education Journal

12 314 Mustafa ÇELİKTEN, Yeliz YENİ 4. Appple, M. W. (1994). Is change always good for teachers? Gender, class, and teaching in history, in K. Borman & N. Greenman (eds). Changing American Education, Albany, NY, SUNY Press. 5. Arıkan, S. (2003). Kadın yöneticilerin liderlik davranışları ve Bankacılık sektöründe bir uygulama, Gazi Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt 5, Sayı 1, ss Atay, K. (2001). İlköğretim okul müdürlerinin genel tutum ve davranışları, Eğitim Yönetimi, Sayı 28, ss Balcı, A. (2002). Sunuş, 21. Yüzyıl Eğitim Yöneticilerinin Yetiştirilmesi Sempozyumu, A. Ü. Eğitim Bilimleri Fak. Yayınları, No Bayrak, S. ve Mohan, Y. (2001). Erkek yöneticilerin çalışma yaşamı ve liderlik davranışları açısından kadın yöneticileri algılama tarzları, Amme İdaresi Dergisi, Cilt 34, Sayı 2, s Blackmore, J. (1998). The politics of gender and educational change, in A. Hargreaves et al. (eds). International Handbook of Educational Change, Boston, Kluwer Academic. 10. Boydak, M. ve Akpınar, B. (2002). Okul yönetiminde kadın yöneticilerin başarısı, Fırat Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt 12, Sayı 2, ss Çelikten, M. (2001). Okul yöneticilerinin problem çözme becerileri, Eğitim Yönetimi, Yıl 7, Sayı 27, ss Davis, S. H. (1998). Superintendents perspectives on the Involuntary Departure of Public School Principals. The most frequent reasons why principals lose their jobs, Educational Administration Quarterly, vol. 34, No. 1, pp Gerni, M. (2001). Yönetimde Kadınlar, İstanbul:Beta Basım. 14. Karip, E. ve Köksal, K. (1999). Okul yöneticilerinin yetiştirilmesi, Eğitim Yönetimi, Sayı 18, Bahar, ss Özden, Y. (1998). Eğitimde Dönüşüm, Ankara: PEGEM. 16. Pitner, N. (1981). Hormones and Harems: Are the activities of superintending different for a woman? (Der.). P. Schmuck ve diğ. Educational Policy and Management: Sex Differentials, New York, Academic Press. 17. Schein, V. E. (1994). Women in Management:Current Research Issues, London:Paul Chapman. 18. Soyutürk, M. (2001). Yönetimde Kadının Yeri, H.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Ankara. 19. Sönmez, M. (1992). Üst düzey yönetimde kadınlar, Panaroma, Cilt 2, Sayı Strachan, J. (1991). Feminist Educational Leadership, Gender &Education, Vol. 11, Issue Streitmatter, J. (1999). For Girls Only. Albany, NY, Sunny Press. 22. Turan, S. Ebiçoğlu, N. (2002). Okul müdürlerinin liderlik özelliklerinin cinsiyet açısından değerlendirilmesi, Eğitim Yönetimi, Sayı 31, ss TÜSİAD (2000). Kadın-Erkek Eşitliğine Doğru Yürüyüş: Çalışma Yaşamı ve Siyaset, No. Tüsiad-t/ Usluer, L. (2000). Kadın öğretmenlerin yönetici konumlarına yükseltilmeme nedenleri konusundaki öğretmen ve yönetici görüşleri, A.Ü. Yüksek Lisans Tezi. Ekim 2004 Cilt:12 No:2 Kastamonu Eğitim Dergisi

13 Ekim 2004 Cilt:12 No:2 Kastamonu Eğitim Dergisi GAP BÖLGESİNDE ÜST DÜZEY YÖNETİCİLERİN EĞİTİM BOYUTUNDA İŞGÜCÜ PROBLEMLERİNİ ALGILAMA DÜZEYLERİ Sabit MENTEŞE G.Ü. Kastamonu Eğitim Fakültesi, Eğitim Bilimleri Bölümü, Kastamonu. Özet Betimsel nitelikteki bu araştırmanın temel amacı, Güneydoğu Anadolu Projesi (GAP) bölgesinde 2002 yılında görev yapmakta olan kamu ve sivil toplum kurum ve kuruluşların üst düzey yöneticilerin eğitim boyutunda işgücü problemleri algılama düzeylerini belirleyerek çözüm önerilerinde bulunmaktır. Araştırma için gerekli olan veriler 96 üst düzey yöneticiden anketle toplanmıştır. Araştırma sonucu yöneticiler eğitim boyutuyla ilgili işgücü problemlerine katılma düzeyleri tümü yüksek bulunurken, görev alanı (Kamu-Sivil) değişkenine göre gruplar arasında ise anlamlı düzeyde bir fark gözlenmemiştir. Yöneticilerin açık uçlu soruya verdikleri cevaplarda bölgede kadın eğitim düzeyinin ve statüsünün düşüklüğünü önemli bir işgücü problemi olarak gördükleri anlaşılmıştır. Eğitim boyutunda yer alan işgücü problemlerin çözümü için, GAP ın entegre niteliği gereği bölgede eş-zamanlı ve birlikte yapılması gereken bir dizi alt projenin eğitimle birlikte planlanıp gerçekleştirilmesi gerektiği özellikle vurgulanmıştır. Anahtar Sözcükler: GAP, GAP Bölgesi, İşgücü, Üst Düzey Yönetici LEVELS OF COMPREHENDING THE LABOR PROBLEMS IN THE EDUCATION DIMENSION OF THE SENIOR LEVEL ADMINISTRATORS IN THE REGION UNDER THE SCOPE OF GAP Abstract Levels Of Comprehending The Labor Problems In The Education Dimension Of The Senıor Level Admınıstrators In The Region Under The Scope Of GAP (Souht Anatolıa Project). The purpose of this research, which is descriptive in nature, is to identify the levels of comprehension of labor problems in the education dimension of the senior level administrators of the public and private sector agencies and organization who are serving in the GAP region in the year The data necessarky for the research has beeen compiled in ta questionnaire prepared with inputs from an expert. 96 senior level administrators comrise the samples of the research. As a result of the statistical analysis of the data, teh level of participation by the administration in teh problems of labor related with the education dimension was found as 4.8 and there vere no significant differences in the variables according to (paplic-private) sector(p<.05). İn the answers given to open-ended questions by the administrators, the lowness of the level of education and status of the regional vomen was viewed as a significant labor problem. İn order to solve the labor problems encountered in the education dimension, it was emphasized that there shouldt a series of subproject wich need to be coordinated and performed together as a requirement of the integral nature of GAP in the region, and planed together with education and accomplised. Key Words: GAP, GAP Region, Labor, Senior Level Administrator. October 2004 Vol:12 No:2 Kastamonu Education Journal

14 316 Sabit MENTEŞE Problem Güneydoğu Anadolu Projesi (GAP) ın temel amacı ülke bütünlüğü kapsamında uygulandığı bölgenin sosyo-ekonomik kalkınmasını sağlamaktır. Bu nedenle bölgenin atıl durumdaki tüm kaynaklarının GAP Master Plan hedefleri doğrultusunda aktif duruma getirilmesi amacıyla birçok büyük projeler geliştirilmiştir.(1) Baz yıl 1985 ve hedef yıl 2005 alındığında, geliştirilen bu projelerin, özellikle enerji başta olmak üzere, sulama sistemleriyle ilgili olanların önemli bir kısmı tamamlanmış görünmektedir. Buna karşılık gerçekleştirilen bu projeler kapsamında hedeflere ulaşıldığını söylemek ise oldukça zor görünmektedir. Bu durumun temel nedenleri olarak GAP yatırımları için ayrılan bütçenin yetersizliği ve buna bağlı olarak birlikte ve eş-zamanlı yapılması gereken projelerin tamamlanmaması gösterilse de; sağlanan iş olanaklarının gereklerini yerine getirmek durumunda olan bölge işgücünün, içinde bulunduğu mevcut problem yapısından da önemli derecede kaynaklandığı söylenebilir. Bu amaçla daha önce GAP bölgesi işgücü problemleri çeşitli boyutlarda ele alınmış(2) ancak GAP ın gerçekleşme düzeyi arttıkça, meydana getirdiği yeni istihdam olanaklarına paralel işgücü problemlerinin eğitim boyutunda olanlarının giderek daha fazla önem kazanması bu araştırmanın gerekliliğini ortaya çıkarmıştır. GAP bölgesinde, yeni sulama sistemleriyle ulaşılması gereken hedefler ile, tarımda meydana gelen yeni işin niteliğinin gereklerini yerine getirecek işgücünün nitelikleri arasında doğal bir ilişki bulunmaktadır. Nitekim TEMA VAKFI nın GAP bölgesinde yaptığı araştırma sonuçlarına göre (3), suyun yanlış kullanımı sonucu meydana gelen tuzlanmanın toprakta yarattığı tahribat bu duruma somut bir örnektir. Çünkü, GAP ın meydana getirdiği yeni sulama olanaklarından ancak o alanda yetişmiş işgücü optimum düzeyde verim elde edebilir. Öte yandan sulama sonucu bölgede meydana gelecek ikinci ürünlerin üretimi ve bu ürünlerin ekimi, yetiştirilmesi, toplanması, depolanması ticaret ve pazarlanması gibi bölgenin yeni nitelikler isteyen iş alanlarını oluşturmaktadır. GAP uygulamasının gerçekleşme düzeyi arttıkça, ihtiyaç duyulan iş gücü de artmaktadır. Bu durum dikkatlerin fiziki yatırımlardan giderek insan kaynakları kapsamında işgücüne yönelmesini kaçınılmaz kılmaktadır. GAP kapsamında daha şimdiden bu sektörlerdeki gerçekleşmelerin sağladığı iş olanakları sayesinde bölgede 5514 işyerinde kişi iş bulmuştur. Bölge Organize Sanayii ve Küçük Sanayi Siteleri ndeki işyerlerinin tamamlanması durumunda kişinin; yeni sulama sistemlerinin tümünün devreye girmesi durumunda ise sadece tarım sektöründe 1.5 milyon kişinin yeni iş olanaklarına kavuşması beklenmektedir.(3) Meydana gelmiş ve gelmesi beklenen iş olanaklarının bölgenin l985 ve öncesi sahip bulunduğu işlerin niteliğinden farklı olarak teknik ve uzmanlık bilgi ve becerisi isteyen işler oldukları görülmektedir. Bu durum bölge işgücünü temelden etkileyerek kendisini özellikle eğitim boyutunda yeniden iş ve meslek eğitimi almaya zorunlu kılmaktadır. İşgücünün niteliği ile iş verimi, kalkınma vb. arasındaki ilişkinin bilimsel olarak tespiti yeni olmayıp oldukça gerilere gitmektedir. Nitekim Rush ve Ferraz (4) yeni teknoloji kullanımı sonucu işgücü verimliliğinde artış ve ürün kalitesinde iyileştirme yapan firmaların, işgücü bir maliyet unsuru olarak değil, bir varlık (asset) olarak değerlendirmeye başlamış; fiziksel yatırımların yanı sıra beşeri kaynaklarda planlamalara değerli bir unsur olarak gir diğini belirtmişlerdir. Weisbrod(5) teknolojik Ekim 2004 Cilt:12 No:2 Kastamonu Eğitim Dergisi

15 GAP Bölgesinde Üst Düzey Yöneticilerin Eğitim Boyutunda İşgücü Problemlerini 317 gelişme, üretim tekniklerini, mekanik donatım tiplerini ve ürün çeşitlerini değiştirdiği gibi, toplumda iktisadi kalkınmanın sadece makine unsurundaki değil, fakat, insan unsuru için yapılan hesaplamalardaki değişmeleri de içermektedir demekle, fiziki yatırımların başarı düzeyinin önemli derecede işgücü ile ilgili olduğunu açıkça vurgulamaktadır. Diğer bir ifadeyle insan gücüne yatırım teknik ilerlemenin sağladığı imkanlardan yararlanmayı sağladığı kadar, gelişmenin devam etmesini de mümkün kılar diyen Weisbord(6) bir yerde, GAP v.b. projelerin geleceğinin sonuçta işgücüyle doğrudan ilgili olduğunu çok önceden söylemiş görünmektedir. Yine Serin in(7) çeşitli güçlüklerin yenilerek nüfus başına düşen gerçek gelir seviyesinin hızlı ve devamlı olarak arttırılabilmesi için kalkınmayı geciktiren, iktisadi, sosyal ve siyasi yapının zayıflığından doğan engellerin büyük ölçüde giderilmesi ve işgücünün verimi birlikte çalıştığı sermaye teçhizatının miktarına ve kullanılan tekniğin ne derece ileri olduğuna bağlıdır belirlemesi, bölge işgücünün teknik ve uzmanlık gerektiren özelliklere sahip olmaması durumunda GAP yatırımlarından pek de fazla yararlanamayacaklarına yorumlanabilir. Sonuç olarak, benzer araştırmalar ve alan otoritelerinin de belirlemeleri, işin niteliği ile işgücü arasındaki ilişkinin, kalkınma sürencinde belirleyici temel rol oynayan girdilerin başında geldiğini doğrulamaktadır. Dolayısıyla, GAP ın uygulandığı bölgede de iş ile işgücü nitelikleri arasındaki ilişkinin; kalkınma sürecinin temel belirleyici unsurları haline geldikleri söylenebilir. Çünkü GAP, çağın yeni teknolojilerinin bir ürünü olarak meydana getirdiği iş olanaklarıyla, benzer projelerin üretim özelliklerini taşımaktadır. Ve bu durum, eğitim ile işgücü başta olmak üzere nüfusun diğer kesimleriyle olan ilişkisinin güzel ve somut bir uygulamalı örneğini oluşturmaktadır. Zira, GAP, meydana getirdiği yeni işlerin gereklerini yerine getirebilecek nitelikleri edinebilmesinin tek ve biricik yolunun, işgücünün mesleki eğitim veren okullardan geçmesini zorunlu hale getirmiş görünmektedir. DİE(8), GAPİ(9), MEB(10) İ ve İBK(11) ve Üniversite araştırmaları da(12) GAP bölgesinde temel işgücü problemlerinin eğitim boyutunda yoğunlaştığını göstermektedir. DİE nin 1999 yılı Hane Halkı İşgücü Anket sonuçları, MEB nın ve diğer araştırma sonuçları birlikte değerlendirildiğinde; GAP bölgesi işgücü problemlerinin hızlı nüfus artışı, nüfus bağımlılık oranın yüksekliği, kadının üretimdeki rolünün düşüklüğü yanında özellikle işgücünün eğitime ilişkin mevcut yapısının önemli bir işgücü problemi olduğunu göstermektedir. Çünkü, GAP tan önce bölgede işgücünün teknik ve mesleki bilgi ve beceriden yoksun olması pek fazla anlamlı görünmezken, bugün için aynı şeyi söylemek mümkün görünmemektedir. GAP bölgesi işgücünün problem yapısı, özellikle GAP ile birlikte oluşan yeni işlerin nitelikleriyle yakından ilgilidir. Bu nedenle, eğitim boyutunda bölgenin sahip bulunduğu düzey, bölge işgücü problemleri hakkında da önemli ipuçları vermektedir. Cumhuriyetin kuruluşundan günümüze ülke genelinde eğitim yönünden alınan mesafenin bulunması istenilen nokta olduğu söylenemez. Özellikle bölgeler yönünden bakıldığında, GAP bölgesi eğitim verilerinin ülke ortalamasının da oldukça altında olması, bölgenin bir bütün olarak sos yo-ekonomik yapısı, özellikle de işgücünün ne durumda olduğuna ilişkin önemli ipuçlarını da vermektedir. Ülke genelinde öğretim yılında okullaşma oranı, okul öncesi eğitimde %10.1, ilköğretimde %100.7, %22.2 si Mesleki Teknik Eğitim ve %41.8 i genel lise eğitimde olmak üzere ortaöğretimde %64, yüksek öğretimde ise yüzde 28 düzeyinde October 2004 Vol:12 No:2 Kastamonu Education Journal

16 318 Sabit MENTEŞE gerçekleşmiştir. GAP bölgesinde ise okulöncesi okullaşma oranı %2, ilköğretimde %69, ortaöğretimde bu oran %25 iken, yüksek öğretimde yaklaşık olarak bu oran %8 (Açık Öğretim dahil) düzeyinde gerçekleşmiştir(13). Seçilmiş bazı ülkelerden ABD de (1995yılı verilerine göre) okullaşma oranı okul öncesinde %55-95, ilköğretim %98-100, ortaokul %93-100, Lise %85-95, ve yüksek öğretim %75; Almanya da okul öncesi %70-95, İlköğretim %99-100, Ortaokul %98-100, lise de 85-90, Yüksek öğretim %33; İspanya da sırasıyla okulöncesi %111, İlköğretim %102, Lise %82, dir. Diğer gelişmiş ülke kategorilerinde yer alan Japonya, İngiltere Fransa, Kanada gibi ülkelerde de benzer düzeylerde okullaşma oranları gerçekleşmiştir. (14) Kalkınma ile eğitim arasında bir ilişki kurulduğunda bütün eğitim türlerinin hepsinde değil ama, yüksek öğretim ile Mesleki Teknik Eğitim veren ortaöğretim düzeyindeki okullaşma oranlarının diğer okul türlerindeki okullaşma oranlarına göre iktisadi kalkınmaya daha fazla etkide bulunduğu araştırma sonuçları da doğrulamaktadır. Nitekim, BM kaynakları(15) yanında, Kılıçbay(16), Kurtkan(17). Serin(18) gibi tüm iktisatçılar bu yönde görüş belirtmektedirler. Ulaşılan istatistiği bilgilere göre, karma indeks ile GSMH arasında yüksek düzeyde (0.888) bir korelasyon bulunmuştur. Aynı zamanda orta dereceli okullara kayıt oranı ile GSMH arasında yüksek düzeyde olumlu (0.835) bir korelasyon bulunmuştur. Yüksek öğrenime kayıtlı öğrenci oranı (ağırlıklı) ile iktisadi gelişme göstergesi arasında bağlantı (korelasyon) katsayısı(0.731 ve 0.675) küçük olmakla beraber, yinede manidardır. İlköğretimdeki öğrenci sayısı ile GSMH arasındaki korelasyon katsayısı ise olarak bulunmuştur. (19) Eğitim tür ve düzeyleriyle iktisadi kalkınma arasındaki bu korelasyon oranları da göstermektedir ki, ülke genelinde olduğu gibi GAP bölge eğitim verileri istenen iktisadi kalkınmaya karşılık gelmemektedirler. GAPİ nin yaptığı bir araştırmaya göre(20), GAP bölgesinde çalışanların içinde nitelikli işçilerin (teknisyen, marangoz, oto tamircisi, kaynakça, tornaca vb.) çalışanlara oranı %3.6 dır. Niteliksiz işlerde çalışanlar %19, İnşaatlarda çalışanlar%14.7, seyyar satıcılık yapanlar %12,dir. Hane reislerinin %81 gibi büyük çoğunluğu özel bir becerisinin olmadığını belirtmişlerdir. Aynı araştırma bulgularına göre üzerinde araştırma yapılan örneklemede yer alan hane reislerinin %51 inin ilkokul, %4.9 nun ortaokul, %4.1 nin lise ve %0.3 nün üniversite mezunu oldukları görülmüştür. Okur-yazar olmayanların oranı formal eğitim alıp ta okur yazarlığı unutanlar dahil %28.4 dür. Aynı hane halkı reislerinin %74.2 si ise çiftçilikle uğraştıklarını belirtmişlerdir. Bölgede işsizlik oranı da oldukça yüksek olup, işsizler içinde mesleği olmayanların oranı ise %22 düzeyindedir. GAP ile birlikte Bölgenin tarıma dayalı ihracat üssü merkezi olması hedeflenmektedir. Ancak istihdamın sektörlere göre dağılımına bakıldığında, tarımın payı %71, Sanayiinin %5 ve hizmet sektöründe %24 olduğu görülmektedir. Tüm ülke genelinde ise bu oranlar sırasıyla tarımda %49.8, sanayide %15 ve hizmet sektöründe %35.2 dir. Buna göre GAP ın belirlenen hedefleri tutabilmesi için, tarımın bölgesel ekonomi içindeki payının %23 lere, sanayiinin %24 lere, ve hizmetlerin bölgesel ekonomideki payını ise %53 lere çekmesi gerekmektedir(21). Bu durum, tarımda yeni teknolojilerin ve üretim sistemlerinin kullanılmasını zorunlu kılarken; giderek tarıma dayalı bir sanayiinin inşa edilmesiyle işgücünün mevcut halen yapısıyla bu oranların yakalanması mümkün görünmektedir. Ancak tarıma dayalı bir sanayiinin beklenen düzeyde gerçekleşebilmesinin önündeki en büyük engellerden biri işgücünün eğitim Ekim 2004 Cilt:12 No:2 Kastamonu Eğitim Dergisi

17 GAP Bölgesinde Üst Düzey Yöneticilerin Eğitim Boyutunda İşgücü Problemlerini 319 boyutundaki problemleri olduğunun görüldüğü ve bu problemlerin ise şu alanlarda yoğunlaştığı söylenebilir: a) Bölge işgücü eğitim düzeyinin okullaşma oranının düşük olması b) İş ve meslek bilgi ve becerisi veren orta öğretim düzeyindeki okullaşma oranının düşük olması. c) Yaygın eğitim kapsamında, çıraklık sistemlerine katılımı özendirici yeterli tedbirlerin bulunmayışı d) GAP ile birlikte ortaya çıkmış ve çıkması beklenen yeni iş ve mesleklerle, her düzeyde ve türdeki eğitim arasında yeterli ilişkinin bulunmayışı e) Eğitim kurumlarıyla-işverenler ve diğer toplumsal kurumlar arasında yeterli işbirliği ve koordinasyonun bulunmayışı f) Okul hayatından çalışma hayatına geçişte yeterli eşgüdüm ve koordinasyonun olmayışı. g) Bölgede kadınların eğitim ve statüsünün düşük olması. GAP bölgesi özelinde toplumsal gelişmişlik göstergelerine bakıldığında kadının sahip bulunduğu özellikler işgücünü olumlu ya da olumsuz yönde etkileyebilen diğer en önemli unsurlardandır. Özellikle kadın nüfusu eğitim düzeyi ile toplumsal statüsünün düşük olması işgücü yönünden ciddi problemler oluşturmaktadır. Bunun yanında modern bir toplumun standartlarının çok gerisinde kaldığı, bu durumun hem sosyal katmanlaşmadan hem de rolleri/statüleri toplumsal olarak belirlenmiş cinsler arası eşitsizliklerden olumsuz yönde etkilendiğini de göstermektedir. Ayrıca kadın işgücünün özellikle de alt gelir grubu ailelerde sosyo-psikolojik olumsuzlukları oluşturduğu görülmektedir. Ev işlerinde, tarımda, hayvancılık ve küçük el işlerinde çalışan kadın, aile içi sözle karar alma süreci dışında, bağımlılık koşullarında eğitim ve işgücünü geliştirici herhangi bir kurs ya da eğitim sürecinden de geçemediği için, GAP ın ortaya çıkardığı yeni iş ve meslekler ile sosyal-kültürel koşullara, en önemlisi ise yaşam koşullarına uyum problemleri kadın yönünden belirgin olarak kendisini göstermekte; diğer bir ifadeyle daha önce aktif olan kadın işgücünün giderek atıllaştığını söylemek mümkün dür. Kadının gelir kaynaklarına ulaşma güçlüğü yanında kredi, girdi, bilgi ve teknolojiden daha az yararlanmaktadır. Göç ve istihdamın GAP bölgesi nde kadının yükünü daha da ağırlaştırmakta, kadın işgücü cinsiyet bazında işgücü problem kaynağı olarak bu durumuyla varlığını korumaktadır. Bölge nin kırsal kesiminde %40 düzeyinde bir topraksızlık görülmektedir. Az topraklılık ile küçük aile işletmelerinin yaygın oluşu gibi nedenlerle, ya ailenin önemli bir kısmı ya da sadece erkekleri geçici işler için yaşadıkları yerlerin dışına gitmektedirler. Ayrıca sulama dışı alanlarda makineleşmenin artışı kadını pasifleştirmekte, bir takım hizmetlerden yararlanmasını güçleştirmekte, bu durum kadın ve çocuk işgücünü olumsuz yönde etkilemektedir(22). Kadın işgücünün problem yapısı yalnızca kırsal kadın işgücünde belirtilen problemleri taşıyarak genel işgücüne olumsuz etkilerde bulunmamakta. Kentlerin sağlıksız gecekondu mahallelerine göç eden hanelerde yaşayan kadınların da oldukça önemli bir sorunudur. Gecekondularda yaşayan kadın toplumsal yaşama, özellikle de belli özellikleri isteyen işgücüne yabancılaşmakta, bu durum ise kadın ile toplum arasında derin uçurumlara neden olabilmektedir. October 2004 Vol:12 No:2 Kastamonu Education Journal

18 320 Sabit MENTEŞE Yine, GAPİ nin yaptığı aynı araştırma sonuçlarına göre, bölgede kadınların %76 sı okuma-yazma bilmemektedir (23). Örgün eğitim kurumunu bitirdiği halde okuma yazma bilenlerin oranı %36, İlkokul mezunları oranı %17 ve ortaokul mezunları oranı ise %3 tür. Ortaokul üstü eğitim kurumlarını bitirenlerin oranı kayda deymeyecek kadar düşüktür. Kentlerde yaşayan kadınlar yönünden bu oranlar sırasıyla %45, %11, %31 ve %4 tür. İşte bölgenin genelde, özel olarak da kadın yönünden sahip bulunduğu eğitim durumu GAP ın meydana getireceği yüksek iş potansiyelini karşılaması mümkün görünmeyişi, eğitim boyutunda işgücü problemlerinin araştırılarak çözümlenmelerini de zorunlu kılmaktadır. Problem Cümlesi Bu araştırmanın problem cümlesi, GAP Bölgesinde Üst Düzey Yöneticilerin Eğitim Boyutunda İşgücü Problemlerini Algılama Düzeyleri Nedir? şeklinde ifade edilmiştir. Alt Problemler Bu araştırmanın alt problemleri 1. Üst düzey yöneticilerin (Kamu-Sivil) GAP bölgesinde eğitim boyutunda işgücü problemlerine katılma düzeyleri nedir? 2. Eğitim boyutunda işgücü problemlerine katılma düzeyleri bakımından yöneticilerin görev alanları (Kamu-Sivil) yönünden aralarında anlamlı bir farklılık var mıdır? şeklinde ifade edilmiştir. Yöntem Bu araştırmanın evreni GAP kapsamında yer alan beş il merkezinde (Adıyaman, Diyarbakır, Gaziantep, Mardin, ve Şanlıurfa) 2002 yılında görevli kamu ve sivil toplum kurum ve kuruluş üst düzey yöneticilerden oluşmaktadır. Söz konusu illerde görev yapan üst düzey yönetici sayısı (Kamu-260;Sivil-106) 366 dır. 70 i (%27 si) kamu ve 26 sı(%25) sivil kurum üst düzey yöneticisi olmak üzere, toplam 96 yönetici (%52 ) tesadüfü örneklem yolu ile seçilerek, araştırmanın örneklemi oluşturmuştur. (Tablo 1-2) 96 yöneticiye araştırmacı tarafından uygulanan ölçme araçlarından geçerli olan 72 si üzerinden değerlendirme yapılmıştır. Araştırmada veri toplamak amacıyla GAP Kapsamında Kurum Yöneticilerinin İşgücü Problem Nedenlerine Katılma Düzeyleri adlı anket formu (53 madde) araştırmacı tarafından geliştirilmiştir. Veri toplama aracı iki bölümden, Kişisel Bilgiler ve GAP Kapsamında İşgücüne İlişkin Problemler ve Nedenleri ni içeren maddelerden oluşmaktadır. Bireylerin varsa önerilerini serbestçe ifade edebilmeleri için ayrıca her problem alanına birde açık uçlu soru eklenmiştir. Veri toplama aracının oluşturulmasında ilgili bireylerin görüşleri alınarak son şekli verilmiştir. Alfa güvenirlik katsayısı.86 Ekim 2004 Cilt:12 No:2 Kastamonu Eğitim Dergisi

19 GAP Bölgesinde Üst Düzey Yöneticilerin Eğitim Boyutunda İşgücü Problemlerini 321 bulunmuştur. Araştırmanın veri toplama aracında kullanılan beşli Likert tipi dereceleme ölçeğinde yer alan sözel ifadelerin sayısal karşılığı ise şöyledir: =Hiç Katılmıyorum, =Az Katılıyorum, =Orta Derecede Katılıyorum, =Çok Katılıyorum, =Tamamen Katılıyorum. Elde edilen veriler bilgisayar ortamında SPSS programıyla çözümlenmiştir. Yöneticilerin eğitim boyutunda işgücü problemlerine katılma düzeylerini belirlemede yüzdelik, frekans, aritmetik ortalama, standart sapma ve t Testi kullanılmıştır. Önemli fark p<.05 düzeyinde test edilmiştir. Tablo 1. Kamu Kurum ve Kuruluşlarda Görev Yapan Üst Düzey Yöneticilerin Yönetim Görevlerine Göre Örneklemin Yapısı Yöneticilerin Yönetim Görevi n % Vali Rektör Belediye Başkanı GAP Bölge İdaresi Başkanlığı (GAPİ) Bölge Müdürü (DSİ-K.Yolları gibi) Müdür Toplam Tablo 2. Sivil Toplum Kurum ve Kuruluşlarında Görev Yapan Üst Düzey Yöneticilerin Yönetim Görevlerine Göre Örneklemin Yapısı Sivil Toplum Kuruluşları Görev Unvanları n % Vakıflar Başkan Sendika Başkan Oda Başkan Birlik Koop. Başkan Toplam Bulgular ve Yorum Bu bölümde araştırmanın alt problemlerine ilişkin bulguları ve yorumu verilmiştir. Araştırmanın l. Alt problemi GAP bölgesinde görev yapmakta olan üst düzey yöneticilerin (Kamu-Sivil) GAP bölgesinde eğitim boyutundaki işgücü problemlerine ne düzeyde katılmaktadırlar? şeklinde ifade edilmişti. Birinci alt probleme ilişkin bulgular tablo 3 de verilmiştir. October 2004 Vol:12 No:2 Kastamonu Education Journal

20 322 Sabit MENTEŞE Tablo 3. Üst Düzey Yöneticilerin (Kamu-Sivil)Eğitim Boyutunda İşgücü Problemlerine Katılma Düzeyleri Frekans(f), Yüzde(%), Aritmetik Ortalama(x) ve Standart Sapmaları(S) Eğitim İşgücü Problemleri 1-İşgücü eğitim düzeyinin düşük olması 2-İş ve meslek bilgi ve becerisi veren orta öğretim düzeyindeki okullaşma oranının düşük olması 3- Yaygın eğitim kapsamında çıraklık sistemlerine katılımı özendirici yeterli tedbirlerin bulunmayışı 4-GAP la birlikte ortaya çıkmış çıkması beklenen yeni iş ve mesleklerle her düzeydeki ve türdeki eğitim arasında yeterli ilişkinin bulunmayışı 5-Eğitim yatırımların yetersiz olması 6-Eğitim kurumlarıyla işverenler ve diğer kurumlar arasında yeterli ilişkinin bulunmayışı 7- İşgücü, istihdam ve eğitim planlamalarının birlikte ve eş zamanlı yapılmayışı 8- Okul hayatından çalışma hayatına geçişte yeterli eşgüdüm ve koordinasyonun olmayışı N Hiç katılmryoru m Problemlere Katılma Düzeyleri Orta Az Çok Düzeyde Katılıyoruyorum Katılıyorum Katılı- Tamamen Katılıyorum Betimsel Veriler f % f % f % f % f % X S Sıra Ekim 2004 Cilt:12 No:2 Kastamonu Eğitim Dergisi