Eğitim İhtiyacı Analizi
|
|
- Ceren Sökmen
- 7 yıl önce
- İzleme sayısı:
Transkript
1 Eğitim İhtiyacı Analizi 1 Eğitim İhtiyacı Analizi Öğretim Amaçlarının Belirlenmesi Eğitim Değerlendirme Ölçütleri Değerlendirme Biçiminin Seçilmesi Öğrenme Ortamının Tasarlanması Eğitim Araç ve Yöntemlerinin Belirlenmesi Eğitim Programının Gerçekleştirilmesi Eğitim Programının Değerlendirilmesi ve Maliyet Yönünden Etkinliğinin Belirlenmesi 2 1
2 Eğitim İhtiyacı Analizi İşletme düzeyinde, İşletme düzeyinde analizi ile başlar. mevcut problem ve ihtiyaçların Gelecekte ortaya çıkacak problem ve ihtiyaçların analizi ile devam eder. İş düzeyinde, Görev tanımları, prosedürler, yönergeler, normlar, talimatlar ve sektördeki uygulamalar incelenerek standartlar belirlenir. Çalışan düzeyinde, Personelin standartları sorgulanır. karşılayıp karşılamadığı 3 Eğitim Programı Geliştirme Çalışanların, Hangi konuda, Nerede, Ne zaman eğitim alacakları belirlenir. İşler aksamamalıdır. Eğitim alacak çalışanların motivasyonları sağlanmalıdır. İnsan kaynakları birimi ile eğitime katılacak birim arasında koordinasyon sağlanmalıdır. 4 2
3 Eğitim Programını Değerlendirme Etkinlik ve verimlilik ölçülür. Eğitim için yapılan harcamalar dikkate alınır. Karşılığında ulaşılan sonuçlara bakılır. Bununla birlikte, bütüncül bakıldığında, kişilerin tutum ve davranışlarındaki olgunluk, kişiler arasındaki iletişimin iyileşmesi, işletmeye direkt olarak yalnızca parasal sonuçlar sağlamaz. Örgüt kültürünü de geliştirir. Sonraki eğitim programlarında kullanılmak üzere geribildirim alınır. 5 Eğitim İhtiyacı Analizi Sürekli gelişen teknolojik sistemler nedeniyle mevcut personelin yetersiz kalması, bilgi ve beceri düzeyinin yükseltilmesi gereği, Oryantasyon çalışmalarının işletmede yeni çalışmaya başlayan personelin işe alışmaları için çok önemli olduğunun anlaşılması, Personelin farkına varılmayan ve kullanılmayan potansiyel becerilerinin ortaya çıkarılarak geliştirilmesinin işletmeye önemli katkılar sağlaması, Uluslararası rekabet ortamında, eğitimli personelin işletmenin gücünü attıran önemli bir faktör olarak ortaya çıkması eğitim ihtiyacı doğuran ana unsurlardır. 6 3
4 Eğitim İhtiyacı Analizi Örgütün ihtiyaçları ve işin gerekleri ile çalışan niteliklerini eşleştirmek, Örgütün sürdürülebilir olmasını sağlamak ve değişime uyum sağlamak, Teknolojik gelişmeler, Örgütsel karmaşıklık, İnsan ilişkileri, Atama ve terfiler ise eğitim ihtiyacının ortaya çıkmasına yol açan diğer unsurlardır. 7 Eğitim İhtiyacı Analizi İşletme Sonuçları =Eğitim x Çalışma Ortamı Bu nedenle, Üst yönetimin sürekli eğitimi benimseyerek, örgütsel kültürün bir parçası haline getirmesi, Mevcut personelin bilgi ve beceri düzeyinin sürekli yükseltilmesi, İhtiyaca yönelik eğitimlerin gerçekleştirilmesi, Eğitimin, somut işletme hedeflere yönelik yapılması, İşletmenin bütününde aşama aşama yapılması, Eğitim için gerekli kaynaklarınsağlanması, Yeterli zaman diliminin ayrılması gerekir. 8 4
5 Eğitim İhtiyacı Analizi Eğitim açığı (ihtiyacı), bir işin gerektirdiği bilgi ve yetenek ile işi yapan kişinin sahip olduğu bilgi ve yetenek arasında işgören aleyhine var olan fark olarak tanımlanabilir. Sadece bugün ile sınırlandırılmamalıdır. Gelecekle ilgili bir durum da ortaya çıkabilir 9 Eğitim İhtiyacı Analizi İşletme açısından, İşe yeni başlayan personelin işe alıştırılması, Yetersizliklerden arınarak işletmenin faaliyetini devam ettirmesini sağlaması, Becerikli ve nitelikli bir işgücünün geleceğe hazırlanması, Ekonomik, sosyal ve hukuki gelişmelere ayak uydurulması, İşletme personelinin potansiyelini kullanmak için motivasyon sağlaması, Kamuoyunun saygınlığının ve güveninin kazanılması gibi yararlar sağlar. 10 5
6 Eğitim İhtiyacı Analizi Personel açısından, Personelin yetersizliğinin giderilmesi, Daha iyi ve cazip bir işin hazırlanması, Planlı bir kariyer yolunun takip edilmesi, Personelin işletme ile bütünleştirilmesi, İlişkilerin iyileştirilmesi gibi yararları mevcuttur. 11 Personelin Eğitim İhtiyacı Üstün Yetersiz Yetersiz alanı belirle Eğitim ver Yeterli Üst yeterliliğe hazırla Sorumluluğu arttır, Terfi, atama yap, Yeni görevler ver 12 6
7 Eğitim İhtiyacı Analizi Süreci Örgütsel Strateji ve Performansın Değerlendirilmesi Eğitimin Değerlendirilmesi Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Eğitimin Uygulanması Eğitim Önceliklerinin Planlaması 13 Eğitim İhtiyacı Analizi Süreci Örgütsel Strateji ve Performansın Belirlenmesi Eğitim İhtiyacı Analizi Eğitim Önceliklerini Planlama Eğitimin Uygulanması Eğitim Değerleme Piyasa payı Kârlılık Rekabet gücü Hedef piyasalar Çevre değişikliği Sorunlar Departman Unvan İşletmenin tamamı İşletme bölümü Kısa dönem Uzun dönem Beceri Bilgilendirme İnsan ilişkileri Uyum Etkinlik Verimlilik İşbaşı / işdışı Departman Unvan Mesleki / teknik Oryantasyon Örgüt / birim Performans İlişkiler Tatmin Şikayetler Yeni planlar Yeni öneriler 14 7
8 Eğitim İhtiyacı Analizi Süreci Personel İçin Performans Standardı Eğitimle Kazanılacak Bilgi ve Beceri Eğitimle Kazanılamayacak Bilgi ve Beceri Personelin Mevcut Performansı Personelin Performans Açığı Eğitimin Odaklandığı Kısım 15 Eğitim İhtiyacı Analizi Süreci Eğitim İhtiyacı = Şimdi Olması Gereken Performans + Gelecekte Olması Gereken Performans + Gelecekteki Yatırımlarla İlgili İhtiyaçlar - Mevcut Performans MEVCUT DURUM İşletme performansı İşlerin gerçekleşme düzeyi Personelin performansı OLMASI GEREKEN DURUM İşletmenin hedeflediği standartlar İşlerin başarı standardı Personel için başarı standardı Eğitim Açığı 16 8
9 Eğitim İhtiyacı Analizi Süreci Sorular Eğitim programına başlamadan önce bir problemle ilgili ne kadar bilgi toplarsanız o kadar iyidir. Bölüm ve kısım amirleri eğitim ihtiyacını en iyi belirleyecek kişilerdir. Eğitim ihtiyaçları analizine genel bir araştırma ile başlayınız. Olması gereken ile gerçekleşen performans arasındaki açığın belirlenmesi ihtiyaç analizinin esasıdır. Personelin duygu ve düşüncelerini dikkate almadan sadece davranışlarını eğitim ihtiyaç analizinde dikkate almalıyız. Doğru Yanlış 17 Eğitim İhtiyacı Analizi Eğitim ihtiyacı analizine ön hazırlık aşamasında, Muhtemel sorunların farkında olunmalıdır. Bilgi edinimi esnasında birden çok yöntem kullanılmalıdır. Bir iş hakkında bilgi toplanırken mümkün olduğunca farklı gruplardan görüş alınmalıdır. Elde edilen bilgiler kaydedilerek sonraki eğitim uygulamaları için saklanmalıdır. 18 9
10 Eğitim İhtiyacı Analizi Eğitim ihtiyacı analizinde kullanılacak ölçütler, Tepe yönetimin katılması, Personelin katılması, Yeterli zamanın ayrılması, Mali destek sağlanması, İlgili ve ölçülebilir bilgi edinilmesi, Ön analiz planının hazırlanması, Ön analiz sonrası geribildirim yapılması biçimindedir. 19 Eğitim İhtiyacı Analizi Ön araştırmalar kısmında, İşletmenin stratejik planları gözden geçirilir. Gelecekteki ihtiyaçları analiz edilir. Mevcut başlıca sorunları tespit edilir. Analiz düzeyine karar verilir
11 İşletme Düzeyinde Analiz İşletme düzeyinde analiz aşamasında, Çevre faktörlerinin değişim durumu, Değişen çevre faktörlerinin işletmeveçalışanların bilgi, beceri ve tutumlarına etkisi, Genel kârlılık düzeyi, İyileştirme ve geliştirme alanları, Kâr, gelir ve maliyet unsurları, Kaynakların, strateji, yapı ve kültürle uyumu, Çevreyle uyum düzeyi, Bilgi ve beceri yönünden işletmenin güçlü ve zayıf yönleri, Yönetim becerileri, kariyer planları ve eğitim sistemleri incelenir. 21 İşletme Düzeyinde Analiz İşletme düzeyinde analiz aşamasında, Misyon, vizyon, strateji ve amaçları analiz edilir. Politik, yasal, ekonomik, teknolojik, demografik, uluslar arası, sosyokültürel, ekolojik çevre unsurları incelenir. İşletmenin etkinlik ve verimlilik düzeyleri analiz edilir. İşgücü maliyetleri, üretim, satış, kalite, esneklik, tatmin, yenilik, vb. İşletme kültürü ve iklimi analiz edilir. Devamsızlık, işgücü devir oranı, şikayet oranı, kaza sıklığı, öneri sisteminin etkinliği, vb. İnsan kaynakları sistemi incelenir
12 İş Düzeyinde Analiz İş düzeyinde analiz aşamasında, İş analizleri gerçekleştirilir. Soru formu, (göz, video, vb. aracılığıyla) gözlem, görüşme gibi tekniklerinden bir ve/veya birkaçından yararlanılarak iş analizi yapılır. İş tanımları ortaya çıkarılır. İş gerekleri belirlenir. Kişisel, bedensel, zihinsel, yönetsel yetenekler ortaya konur. Deneyim, sorumluluk ve çalışma koşulları tespit edilir. İş tanımlarından ve/veya iş gereklerinden eğitim ihtiyaçları belirlenir. 23 İş Düzeyinde Analiz İş düzeyinde analiz aşamasında, İş analizleri gerçekleştirilir. Yerine getirilmesi gereken görevler, Görevler yerine getirilirken içinde bulunulan koşullar, Hangi sıklık ve zamanlarda görevlerin yapıldığı, Nitelik ve nicelik bağlamında gerekli performans düzeyi, Görevleri yerine getirebilmek için gerekli bilgi ve beceri, Söz konusu becerilerin en iyi nerede ve nasıl kullanılacağı incelenir
13 Bölümler Düzeyinde Analiz Bölümler düzeyinde analiz aşamasında, Personelin eğitimleri, mesleki bilgi, yetenek ve beceri durumları, Mevzuata hakim olma dereceleri, özellikle hangi mevzuat konularını yakından bilmeleri gerektiği, Sıkyapılan yanlışlar ve hatalar, Personelin istatistik ve raporlama sistemleri konusundaki yeterlilikleri, Mesleki açıdan hangi bilgilerin kendilerine sürekli olarak verilmesi gerektiği soruşturulur. 25 Unvan Grupları Düzeyinde Analiz Unvan grupları düzeyinde bakıldığında, Yöneticilerin, yönetim becerilerini geliştirme, mesleki ve teknik gelişme, sosyal ve kültürel gelişme ve kişisel gelişme ilgili eksikleri olabilir. Bu konudaki ihtiyaç belirtileri, Aldığı ve beklediği sonuçlardan tatmin olmama, Akran ve meslektaş eleştirileri, Akran ve meslektaşların önegeçmesivebukonudapasif kalma, Meslektaşları ile rekabet ve arayı açma isteği, Sektörde ve piyasada lider olma isteği biçiminde gözükür
14 Unvan Grupları Düzeyinde Analiz Unvan grupları düzeyinde bakıldığında, Profesyonellerin ve teknik uzmanların eğitim ihtiyacı da yöneticilere benzer bir yapı arz eder. Hangi grup daha öncelikli? Hangi tür eğitim biçimi uygun? Büro personeli ise başarı gerekleriyle doğru orantılı biçimde eğitim almalıdır. Okuma, yazma, konuşma/dinleme, matematik, sayı algısı, klavye kullanma, kelime işlemci, tablolama yazılımlarının kullanımı, vb. 27 Kişi Düzeyinde Analiz Kişi düzeyinde analiz gerçekleştirilirken, Değerler incelenir. Mesleki faaliyetler değeridir. sonucu beklenen doyum meslek Zaman içerisinde değişebilir. İhtiyaçlara bakılır. İfade edilmiş ihtiyaçlar Eleman, bilgisayar, vb. Gizli ihtiyaçlar Süreç, teknoloji, vb. değişimi Hissedilen ihtiyaçlar Hedef performans Gerçek performans arasındaki algı farkıdır ve ihtiyaçların en önemlisidir. Mevcut performans değerlendirilir
15 Kişi Düzeyinde Analiz Kişi düzeyinde analiz gerçekleştirilirken, Potansiyel performans ölçülür. Kişisel kariyer geliştirme planlarına bakılır. İşletmenin ve personelin planları uyumlaştırılır. Beceri ve yetenek analizleri yapılır. Soyut ve zihinsel beceriler, Kişiler arası ilişki ve davranış becerileri, Teknik ve mesleki beceriler, Uyum becerileri, Yönetim becerileri 29 Bilgi Toplama Araçları Personeli gözleme, Teknik el kitapları, Konusunda uzman kişilerden yararlanma, Görüşme, Anketler, Üst yönetimin istekleri, Mülakatlar, Odak grupları, Performans değerlendirme sonuçları, Testler, İş analizleri, vb. sayılabilir
16 Bilgi Toplama Araçları Hangi yöntem kullanılırsa kullanılsın, Ne, niçin, nasıl, kim ve ne zaman soruları sorulur. Problem durumu açık ve net biçimde ortaya konur. Sorunun nedenleri belgelenir. Sorunla ilgili düşünce ve duygular öğrenilir. Fikirler ile gerçekler birbirinden ayrılır. 31 Bilgi Toplama Araçları Anket yönteminde, Ankette yer alan ifadeler, anketin amacına uygun olmalıdır. Seçilen sözcükler ve kullanılan dil açık ve anlaşılır olmalıdır. Anket biçim açısından uygun olmalıdır. Kişisel bilgilere dikkat gösterilmelidir. Olumlu ve olumsuz ifadeler dengeli dağıtılmalıdır. Bir ifade de bir soru sorulmalıdır. İfadeler yönlendirici olmamalıdır. Sosyal kabul olgusuna dikkat edilmelidir
17 Bilgi Toplama Araçları Anket yönteminde, Kısa sürede çok kişiye ulaşılır. Nispeten ucuz olarak veri sağlanır. Cevaplayıcı genellikle endişesiz ve baskı altında olmaksızın cevap verir. Elde edilen verileri değerlendirmek daha kolaydır. Öte yandan, Yalnızca anket soruları ile sınırlısınızdır. Ankette gerçek düşünceleri almak zor ve büyük beceri gerektiren bir iştir. 33 Bilgi Toplama Araçları Gözlem yönteminde, Doğal iş ortamında izlemek esastır. Dışarıdan gözlem ve katılarak gözlem yapılabilir. Personel ve iş akışı etkilenmemesine, ortam doğrudan gözlendiği için sağlıklı bilgi elde olasılığının yüksekliğine karşın, gözlemcinin yetenekli olmasını gerektirir ve gerçek ihtiyaçtan çok gözlenen ihtiyaç ortaya çıkabilir
18 Bilgi Toplama Araçları Görüşme / Mülakat yönteminde, Yönetici veya danışman personelle görüşür. Yüz yüze, telefonla, işbaşında veya iş dışında yapılabilir. Doğrudan görüşme olduğu içinsadecebilgiler değil, duygu ve düşünceler de edinilir. Değerlendirilmesi uzun sürer. Etkinliği, mülakatı yapan kişiye bağlıdır. Personel kayıtları analiz edilerek de bilgi toplanabilir. 35 Bilgi Toplama Araçları Testler Testlerden elde edilecek veriler de anket formunda toplananlara benzer. Anketler bilgi ve tutumu ölçerken, testler, bilgi, tutum, beceri ve yeteneği de ölçebilir. Sonuçları elde etmek ve değerlemek kolaydır. Nesneldir. Yetenek ve becerileri ölçecek test geliştirmek zordur. Grup problem analizleri Diğer yöntemler 36 18
19 Çözümleme Etkin ve verimli bir eğitim programı için oluşturulacak eğitim planının net bir biçimde, Eğitim konusu, Eğitimciler, Uygulama düzeyi, Eğitim yeri, Eğitim süresi, Eğitim notları, Katılımcılar, Eğitim yöntemleri, Öğrenme ilkeleri, Eğitim zamanı, Eğitim değerleme şekli, Eğitim takip sorumlusu konularını içermelidir. 37 İhtiyaç Belirleme Yöntemlerinin Karşılaştırılması Yöntem Avantajlar Dezavantajlar Gözlem Anketler Mülakatlar Odak Grupları İş ortamına ilişkin bilgi sağlar. İşin en az düzeyde kesilmesini sağlar. Maliyeti düşüktür. Çok sayıda kişiden bilgi toplanabilir. Bilgi kolay raporlanır. Eğitim ihtiyacı ve problemlerin, neden ve çözümlerinin ayrıntılarını belirlemede iyidir. Beklenmeyen durumlarda iyidir. Soruları değiştirilebilirsiniz. Tek bir kişinin araştıramayacağı veya uğraşamayacağı konulara uygundur. Sorular kestirilemeyen sorunlara yönelik olarak değiştirilebilir. Usta gözlemci gerektirir. Personel davranışı gözlem altında değişir. Zaman alır. Düşük geri dönüş alınır. Ayrıntılar eksik kalır. Zaman alır. Analizi zordur. Mülakat yapanın becerisi önemlidir. Planlaması zordur. Zaman alır. Analiz edilmesi zordur. Beceri sahibi görüşmeci gerektirir
20 İhtiyaç Belirleme Yöntemlerinin Karşılaştırılması Yöntem Avantajlar Dezavantajlar Teknik El Prosedürler açısından iyidir. Teknik dil anlaşılmayabilir. Kitapları ve Objektiftir. Materyaller eski olabilir. Kayıtlar Yeni işler için iyi bir bilgi kaynağıdır. Konularında Uzman Kişilerle Görüşme Online Teknoloji (Yazılım) Eğitim ihtiyaçlarının ayrıntılarını ve sorunların neden ve çözümlerini açığa çıkarmak adına uygundur. Objektiftir. İşin kesintiye uğramasını azaltır. Sınırlı insan katılımı gerektirir. Zaman alır. Analiz edilmesi zordur. Beceri sahibi görüşmeci gerektirir. Yönetici bilgiyi eğitmekten çok cezalandırma için kullanabilir. Müşterilerle bilgisayarla veya telefonla etkileşim kurmayı gerektiren işlerle sınırlıdır. 39 Çözümleme Kişilerin ihtiyacı, Hemen karşılanması gereken ihtiyaç, Biçimsel eğitim faaliyetini gerektiren ihtiyaç, İş başında eğitim gerektiren ihtiyaç, İşletmenin kendi içerisinde karşılayabileceği ihtiyaç, Bir kişinin diğerleri ile görüşerek giderebileceği ihtiyaç Grubun ihtiyacı, Gelecekte karşılanması gereken ihtiyaç, Biçimsel olmayan eğitim faaliyetini gerektiren ihtiyaç, İş dışında eğitim gerektiren ihtiyaç, İşletmenin dış kaynak yoluyla karşılayabileceği ihtiyaç, Bir kişinin yalnız başına giderebileceği ihtiyaç 40 20
İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ. Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR
İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR Temel Kavramlar Eğitim, işletmeye yeni alınan ya da işletmede halen çalışmakta olan elemanlara, işlerini yapmaları
Detaylı7. BÖLÜM. Seçim ve Yerleştirme
7. BÖLÜM Seçim ve Yerleştirme İşgören Seçimi İşgören seçimi, örgüt ve belirli bir pozisyon için adaylar arasından en iyi bireysel uyum göstereceklerin belirlenmesi sürecidir. Seçim faaliyetlerinin amacı,
DetaylıT.C. GÜMRÜK VE TİCARET BAKANLIĞI İç Denetim Birimi Başkanlığı KALİTE GÜVENCE VE GELİŞTİRME PROGRAMI
T.C. GÜMRÜK VE TİCARET BAKANLIĞI İç Denetim Birimi Başkanlığı KALİTE GÜVENCE VE GELİŞTİRME PROGRAMI Ocak 2013 BİRİNCİ BÖLÜM Genel Hükümler Amaç ve kapsam Madde 1 (1) Bu Programın amacı, Bakanlığımızda
Detaylı6.BÖLÜM. İşgören Tedariki
6.BÖLÜM İşgören Tedariki İşgören Tedariki İşgören tedariki, boşalan veya yeni ihdas edilen pozisyonlara işgören adaylarını bulmak için yapılan faaliyetler toplamıdır. Tedarik politikaları, İK profesyonellerine,
DetaylıÜniversite Kütüphane ve Bilgi Merkezlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi
Üniversite Kütüphane ve Bilgi Merkezlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi 48.Kütüphane Haftası Kütüphanecilik Zirvesi 2012: Çözüm ve Dönüşüm - Üniversite Kütüphanelerinin Geleceğine Yön Vermek panelinde sunulmuştur.
Detaylı10. BÖLÜM. Performans Değerlendirme
10. BÖLÜM Performans Değerlendirme Performans Performans, belirlenen koşullara göre bir işin yerine getirilme düzeyi veya işgörenin davranış biçimidir. Bir çalışanın belirli bir zaman kesiti içerisinde
DetaylıEĞİTİM PROSEDÜRÜ. Aday Memur: 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu na tabi olarak ilk defa Devlet Memurluğuna atananları kapsar.
1. AMAÇ Bu prosedür, Ahi Evran Üniversitesi nde görevli akademik ve idari personelin kuruma uyumunu sağlamak, mevcut ve/veya değişen iş akışını mümkün olan en kısa sürede öğrenmesini sağlamak, kurum kültürü
DetaylıPerakende sektöründe insan yönetimi profesyonellerine özel. İK Sertifika Programı
Perakende sektöründe insan yönetimi profesyonellerine özel İK Sertifika Programı Perakende sektörüne hız kazandıracak etkin formül: Yetenek Yönetimi ve Stratejik İK Perakende sektöründe yetenek yönetimi,
DetaylıYerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci,
Hafta 1: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE UYGULAMALARI 1 1 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı, Önemi ve Amacı İnsan kaynakları yönetimi, en üst düzey yöneticiden en alta, tedarik ve satın almadan satış sonrası
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri Bir örgütün işgücünü oluşturması için adaylara müracaat etmesi, onlar arasında seçim yapması, seçilenleri
DetaylıYüksek Personel Devir Hızı (sürekli değişen, sürekli yeni), fazladan maliyetler ve zorluklar getiriyor. Şirketler, çalışanları ile uzun süreli
DİM Çözüm Paketi Yüksek Personel Devir Hızı (sürekli değişen, sürekli yeni), fazladan maliyetler ve zorluklar getiriyor. Şirketler, çalışanları ile uzun süreli çalışılmasını sağlayacak çalışanlarından
DetaylıBölüm 5. İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı (devam)
Bölüm 5 İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı (devam) Eğitim kavramından önce.. Kendiliğinden kültürlenme Kasıtlı kültürlenme Kendiliğinden Kültürlenme Nedir? Bireyin içinde bulunduğu toplumla etkileşimi
DetaylıKALİTE GÜVENCE VE GELİŞTİRME PROGRAMI
T.C. GÜMRÜK VE TİCARET BAKANLIĞI İç Denetim Birimi Başkanlığı KALİTE GÜVENCE VE GELİŞTİRME PROGRAMI 2015 İÇİNDEKİLER BİRİNCİ BÖLÜM... 1 Genel Hükümler... 1 Amaç ve kapsam... 1 Hukukî dayanak... 1 Tanımlar...
DetaylıBu prosedür, İstanbul Üniversitesinde görev yapan tüm idari personeli kapsamaktadır.
Sayfa :1/5 1.AMAÇ Prosedürün amacı; Yükseköğretim Üst Kuruluşları ile Yükseköğretim Kurumları Görevde Yükselme Yönetmeliği, Aday Memurların Yetiştirilmelerine Dair Yönetmelik, 2914 sayılı Yükseköğretim
DetaylıBU KADAR YÖNETİCİYİ NASIL BULURUM?
BU KADAR YÖNETİCİYİ NASIL BULURUM? Yetenek Seçimi ve Gelişiminde Teknosa Uygulaması HR Dergi Seçme Yerleştirme Zirvesi 21 Eylül 2012 Asena YALINIZ İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı İçindekiler Teknosa
DetaylıEĞİTİM ve GELİŞTİRME
EĞİTİM ve GELİŞTİRME Doç. Dr. Ersin KAVİ Eğitim ve Geliştirmenin Önemi Yeni işgörenin, işine, mesleğine, kuruma, iş arkadaşlarına, hatta işini gerçekleştireceği şehre uyumunu sağlamak. İşgörenlerin, kurumdaki
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Prof. Dr. Alptekin SÖKMEN İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BÖLÜM 1. STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BÖLÜM 2. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÇEVRESEL ETKİLER BÖLÜM 3. İŞ ANALİZİ VE
DetaylıEĞİTİM PROSEDÜRÜ EĞİTİM PROSEDÜRÜ
EĞİTİM PROSEDÜRÜ 1.AMAÇ Bu prosedür, Ahi Evran Üniversitesi nde görevli İdari Personelin, Üniversitenin hedeflerine ulaştıracak yetkinlik düzeyine ulaşmalarını ve görevinin gerektirdiği bilgi, beceri ve
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KISA ÖZET WWW.KOLAYAOF.COM DİKKAT Burada ilk 4 sayfa gösterilmektedir. Özetin tamamı için sipariş veriniz www.kolayaof.com 2 ÜNİTELER; 1.İnsan Kaynakları Yönetimi ve Örgütlenmesi:
DetaylıİÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1
İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1 KISIM 1 PERSONEL YÖNETİMİNDEN YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞ SÜRECİ VE KAVRAMSAL AÇIKLAMALAR...3 I. İNSAN
DetaylıİÇİNDEKİLER ÜNİTE 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL KAVRAMLARI...1
ÜNİTE 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL KAVRAMLARI...1 I. Yönetim...1 II. Yönetici...2 III. Güç, Yetki ve Otorite...3 A. Güç...3 B. Yetki...4 C. Otorite...5 IV. İş Gücü...5 V. Strateji ve Stratejik
DetaylıT.C. KUZEYDOĞU ANADOLU KALKINMA AJANSI EĞİTİM YÖNERGESİ
T.C. KUZEYDOĞU ANADOLU KALKINMA AJANSI EĞİTİM YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak, Tanımalar, Hedefler, İlkeler Amaç MADDE 1- (1) Bu yönergenin amacı, Kuzeydoğu Anadolu Kalkınma Ajansı nda çalışan
DetaylıİŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME
İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO ÜRÜN VE HİZMETLERİMİZ 2 Projenin Amacı Projenin amacı, fonksiyonel bir yaklaşımla Kiptaş taki tüm pozisyonların
DetaylıBu Bölüme Görev Adı Yazılmalıdır GÖREV TANIMI
GÖREV TANIMI POZİSYON BİLGİLERİ Çalışanın Adı-Soyadı Pozisyon Adı İş Birimi Departman Unvan Direkt Rapor Ettiği Pozisyon İŞİN AMACI ORGANİZASYONDAKİ YERİ BKZ. Ek 1 (Organizasyon şeması) ANA SORUMLULUKLARI
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 12. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 7. Fonksiyon: İŞ DEĞERLEME (Devamı) Sınıflama (Dereceleme) Yöntemi
DetaylıPERFORMANS DEĞERLENDĐRME ÖLÇÜTLERĐ 1. AMAÇ Performans en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa Kurumsal
PERFORMANS DEĞER ÖLÇÜTLERĐ 1. AMAÇ Performans en basit anlamıyla verimliliğin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa Kurumsal Performans, çalışanlara yönelik yapılırsa personel performans değerlendirmesi
DetaylıVERİ TOPLMA ARAÇLARI
VERİ TOPLMA ARAÇLARI GÖZLEM GÖRÜŞME ANKET ANKET Anket, insanların yaşam koşullarını, davranışlarını, inançlarını veya tutumlarını betimlemeye yönelik bir dizi sorudan oluşan bir araştırma materyalidir.
DetaylıTURİZM BÖLÜMÜ, İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİ Vize- KONULARI. Yrd.Doç.Dr. Sevgi Dönmez Maç, smac@sakarya.edu.tr
TURİZM BÖLÜMÜ, İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİ Vize- KONULARI Yrd.Doç.Dr. Sevgi Dönmez Maç, smac@sakarya.edu.tr Kaynak: Otel İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Örnek Olaylar Ders Kitabı, Detay
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
07.08.2014 7. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 5. Fonksiyon: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ PERFORMANS YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr Marmara Üniversitesi
DetaylıLİDER VE YÖNETİCİ DEĞERLENDİRME VE GELİŞİM PROGRAMI
LİDER VE YÖNETİCİ DEĞERLENDİRME VE GELİŞİM PROGRAMI PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO Günümüzde şirketlerin en büyük ihtiyacı küresel ekonomide rekabet edebilmelerini
DetaylıTEKNOLOJĠ PLANLAMASI. Başkent Üniversitesi
TEKNOLOJĠ PLANLAMASI Başkent Üniversitesi ÖĞRENĠM KAZANIMLARI Bu dersi bitirdiğinizde; Teknoloji planlamasının ne olduğuna ilişkin bilgi edinecek, Teknoloji planlamasının amacını öğrenecek, Teknoloji planı
DetaylıÖnceden belirlenmiş sonuçlara ulaşabilmek için organize edilmiş faaliyetler zinciridir.
PROJE YÖNETİMİ Proje: Önceden belirlenmiş sonuçlara ulaşabilmek için organize edilmiş faaliyetler zinciridir. Proje Yönetimi: Kısıtlı zaman, maliyet ve teknik durumları dikkate alarak, projenin en etkin
DetaylıPerformans Değerlendirme
Performans Değerlendirme Doç. Dr.Ersin KAVİ Performans Nedir? Aynı okuldan mezun olan, aynı eğitimi alan, aynı yaştaki, aynı zamanda aynı mesleğe atanan kişilerin bir süre sonra yolları ayrılmakta, birisi
DetaylıT.C. ONDOKUZ MAYIS ÜNİVERSİTESİ Kalite Geliştirme ve İzleme Birimi
TARİH : / /20 NASIL BİR SİSTEM UYGULANACAK? Performans değerlendirmesinde açık değerlendirme sistemi uygulanacaktır. Bu nedenle önce personel kendisini değerlendirecek, sonrada aşağıda belirtilen şekliyle
DetaylıBölüm 2. Stratejik Yönetim Süreci. ve Unsurları. Stratejik Yönetim Süreci. Stratejik Yönetim Süreci nin Evreleri
Stratejik Yönetim Süreci Bölüm 2 Stratejik Yönetim Süreci ve Unsurları Stratejik Yönetim Süreci, İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik
DetaylıT.C. ANKARA SOSYAL BİLİMLER ÜNİVERSİTESİ İÇ DENETİM BİRİMİ KALİTE GÜVENCE VE GELİŞTİRME PROGRAMI
T.C. ANKARA SOSYAL BİLİMLER ÜNİVERSİTESİ İÇ DENETİM BİRİMİ KALİTE GÜVENCE VE GELİŞTİRME PROGRAMI ANKARA-2017 İÇİNDEKİLER 1. GENEL HÜKÜMLER... 3 2. İÇ DEĞERLENDİRMELER... 3 2.1. SÜREKLİ İZLEME... 3 2.2.
Detaylıİnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM
İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM Giriş Sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiş, İletişim ve bilgi işleme teknolojisindeki
DetaylıBilgi Toplumunda Sürekli Eğitim ve Yenilikçi Eğitimci Eğitimi
Bilgi Toplumunda Sürekli Eğitim ve Yenilikçi Eğitimci Eğitimi Bilgi toplumunda, bilgi ve iletişim teknolojilerinin yarattığı hız ve etkileşim ağı içinde, rekabet ve kalite anlayışının değiştiği bir kültür
DetaylıYapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası
Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. nin (Banka) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk yönetim yapısına
DetaylıSPORDA STRATEJİK YÖNETİM
SPORDA STRATEJİK YÖNETİM 8.Ders Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER 1 STRATEJİK YÖNETİM 2 STRATEJİ DEĞERLENDİRME VE KONTROL Stratejik yönetim sürecinin son evresi seçilen stratejinin değerlendirilmesi, değerlendirme
DetaylıYÖNETİMİN SORUMLULUĞU PROSEDÜRÜ
1. AMAÇ Doküman No: P / 5.1 Revizyon No : 0 Sayfa : 1 / 5 Yayın Tarihi: 19.01.2010 Bu prosedürün amacı, İ.Ü. İstanbul Tıp Fakültesi Yönetimi nin Kalite Politikası ve hedeflerini oluşturmak, yönetim sistemini
DetaylıDSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi
Balanced Scorecard DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Bu yöntemin ortaya çıkışı 1990 yılında Nolan Norton Enstitüsü sponsorluğunda gerçekleştirilen, bir yıl süren ve birçok şirketi kapsayan Measuring performance
Detaylı* İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen tüm Öğrenci ve Yeni Mezunlar,
İNSAN KAYNAKLARI UZMANLIĞI EĞİTİMİ Rekabetçi ve etkin süreç yönetimi için öncelikli olan entellektüel sermaye olarak kabul edilen insan kaynağı yönetiminde doğru stratejiler oluşturmak günümüz başarılı
DetaylıYÖNETİCİ GELİŞTİRME PLUS. Programın Amacı: Yönetici Geliştirme Eğitimi. Yönetici Geliştirme Uzmanlığı Eğitim Konu Başlıkları. Kariyerinize Katkıları
YÖNETİCİ GELİŞTİRME 360 Yönetici Geliştirme Eğitimi İşletmelerde kalıcı başarının sağlanması, kurumun stratejik hedefleri ile uyumlu, yüksek performans göstermeye odaklanmış; motive olmuş takımları oluşturmak
DetaylıBELGELENDİRME PROGRAMI
1.0 BELGELENDİRME KAPSAMI Bu program, (15UY0204-5)-Çağrı Merkezi Takım Lideri Seviye 5 adaylarının belgelendirilmesine yönelik olarak yapılacak olan sınav için temel şartları, yeterlilik alanını, sınav
DetaylıGözler ve beyin insan için neyse, ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle..
Gözler ve beyin insan için neyse, ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle.. Yani.. Gözler ve beyin insan için neyse, Vizyon ve muhakeme (doğru karar alma) ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle.. Çoğu eğitimden
DetaylıİÇİNDEKİLER GİRİŞ...1 BİRİNCİ BÖLÜM
İÇİNDEKİLER GİRİŞ...1 BİRİNCİ BÖLÜM 1. YETENEK KAVRAMI...3 1.1. Yeteneğin Tanımı...3 1.2. Yetenek Kavramının Tarihsel Gelişimi...7 1.3. Yetenek Kavramının İş Yaşamına Girmesi...8 1.3.1. Küreselleşme Olgusu...8
DetaylıPERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ
PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;
DetaylıOKYANUS İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMLERİ İŞ ANALİZLERİ VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI
OKYANUS Okyanus İnsan Kaynakları Eğitimleri İş Analizleri, İş Tanımları Mülakat Teknikleri Yetkinlik Yönetimi Performans Yönetimi Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynaklarına Geçiş İŞ ANALİZLERİ
DetaylıHİZMET İÇİ EĞİTİM PROSEDÜRÜ
Sayfa 1/5 1.AMAÇ Bu prosedürün amacı, 71-100-D-01 Yıldız Teknik Üniversitesi Hizmet İçi Eğitim Yönetmeliği, Yükseköğretim Üst Kuruluşları ile Yükseköğretim Kurumları Görevde Yükselme ve Unvan Değişikliği
DetaylıKÜRESELLEŞME VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
KÜRESELLEŞME VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (Ders Notları) Prof. Dr. Adem UĞUR Sakarya Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğretim Üyesi SAKARYA 2016 İÇİNDEKİLER 1. BÖLÜM KÜRESELLEŞMENİN KAVRAMSAL
DetaylıPerformans Yönetimi: İş Analizi. 8 Haziran 2007 Akmerkez Stylus
Performans Yönetimi: İş Analizi 8 Haziran 2007 Akmerkez Stylus İŞ ANALİZİ Tanımı Diğer performans yönetimi araçlarıyla kesişmeleri Ne işe yaradığı, nasıl kullanıldığı, performansı arttırmada nasıl kullanıldığı
Detaylıİşgücü Planlama ve Seçme Yerleştirme
İşgücü Planlama ve Seçme Yerleştirme 1 Barış, 2012 İK Planlaması İK Planlaması Planlama, Yönetim işinin birinci ve en önemli aşamasıdır. Plan=Kararlar Toplamıdır. Sonuç Plan, bugünden gelecekte nereye
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI PERFORMANS YÖNETİMİ NEDİR?
İNSAN KAYNAKLARI PERFORMANS YÖNETİMİ NEDİR? Sefa ESEN Kurumsal Finansman Yönetmeni 1 Stratejik hedeflere ulaşmada stratejik plan çevriminin performans gözlemleme ve raporlama unsurları kurum tarafından
DetaylıHUKUK ADLİ TAKİP ELEMANI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)
T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü HUKUK ADLİ TAKİP ELEMANI MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2009 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile karşı karşıya olması
DetaylıProje Faaliyetleri ve Beklenen Çıktılar
UNIDO EKO-VERİMLİLİK (TEMİZ ÜRETİM) PROGRAMI BİLGİLENDİRME TOPLANTISI Proje Faaliyetleri ve Beklenen Çıktılar Ferda Ulutaş, Emrah Alkaya Türkiye Teknoloji Geliştirme Vakfı Ankara, 20 Mayıs 2009 KAPSAM
DetaylıSTRATEJĠ GELĠġTĠRME MÜDÜRLÜĞÜ PROSEDÜRÜ
Hazırlayan Strateji Geliştirme Müdürü Kontrol Başkanlık Hukuk Danışmanı Onay Belediye Başkanı Yürürlük Tarihi 01.02.2010 Sayfa 1 / 9 1. AMAÇ Bu prosedürün amacı; Kartal Belediyesi Strateji Geliştirme Müdürlüğü
DetaylıProf. Dr. Zerrin TOPRAK Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Prof. Dr. Zerrin TOPRAK Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi KAMU YÖNETİMİ BÖLÜMÜ Stratejik Temalar Stratejik Amaç Stratejik Alan Performans Hedefi Faaliyetler/ Projeler Stratejik
DetaylıBölüm 2. Stratejik Yönetim Süreci ve Unsurları. Stratejik Yönetim Süreci
Bölüm 2 Stratejik Yönetim Süreci ve Unsurları Stratejik Yönetim Süreci Stratejik Yönetim Süreci, İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik
DetaylıGAZİANTEP ÜNİVERSİTESİ KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ İŞLEYİŞ YÖNERGESİ
GAZİANTEP ÜNİVERSİTESİ KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ İŞLEYİŞ YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1- Bu yönergenin amacı, Gaziantep Üniversitesi nin Kalite Yönetim Sisteminin (KYS)
Detaylıİçindekiler İNSANIN ÖNEMİ VE ÇALIŞMA HAYATINDA İNSANA DÖNÜK YAKLAŞIMLAR... 1
İçindekiler İNSANIN ÖNEMİ VE ÇALIŞMA HAYATINDA İNSANA DÖNÜK YAKLAŞIMLAR... 1 I. İNSANIN ÖNEMİ... 1 II. ÇALIŞMA HAYATINDA İNSANA DÖNÜK YAKLAŞIMLAR... 3 A. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı... 5 B. Beşeri İlişkiler
DetaylıSTRATEJİK YÖNETİM RECAİ COŞKUN
STRATEJİK YÖNETİM RECAİ COŞKUN I- Stratejik Yönetime Genel Bakış Tanım, Kapsam, Süreç Stratejik ve Stratejik Yönetim Tanımları Strateji, bir örgütün uzun vadeli hedeflerini tayin etmesi, bunlara ulaşmak
DetaylıSÜREÇ YÖNETİMİ PROSEDÜRÜ
1.0 AMAÇ Ahi Evran Üniversitesi nde uygulanacak süreç yönetim sistemi ile ilgili temel esasları tanımlamaktır. 2.0 KAPSAM Ahi Evran Üniversitesi nde uygulanmakta olan tüm süreçleri kapsar. 3.0 TANIMLAR
DetaylıGÖREV TANIMLARI. : Muhasebe Sorumlusu
Sayfa No 1/ 5 İşin Adı : Muhasebe Sorumlusu Bağlı Olduğu Kişi Hizmet Sorumluluğu Olduğu Bölüm / kişi (var ise) : Dış Ticaret, İç Piyasa, Satınalma, Finansman, Çorlu, İstanbul muhasebe bölümleri. Organizasyon
DetaylıİÇİNDEKİLER I. BÖLÜM ÖRGÜT YÖNETİMİ VE YÖNETİMDE SORUN ÇÖZME
İÇİNDEKİLER I. BÖLÜM ÖRGÜT YÖNETİMİ VE YÖNETİMDE SORUN ÇÖZME A. YÖNETİM, YÖNETİCİLİK VE LİDERLİK... 3 1.Yönetim Kavramı... 3 1.1. Yönetim Sürecinin Özellikleri... 4 1.2. Örgütlerde Yönetim Düzeyleri...
DetaylıT.C. RECEP TAYYİP ERDOĞAN ÜNİVERSİTESİ İdari ve Mali İşler Daire Başkanlığı SORU VE CEVAPLARLA İÇ KONTROL
T.C. RECEP TAYYİP ERDOĞAN ÜNİVERSİTESİ İdari ve Mali İşler Daire Başkanlığı SORU VE CEVAPLARLA İÇ KONTROL KASIM 2013 İÇİNDEKİLER 1. Neden İç Kontrol? 2. İç Kontrol Nedir? 3. İç Kontrolün Amacı Nedir? 4.
DetaylıMESLEKİ EĞİTİM, SANAYİ VE YÜKSEK TEKNOLOJİ
VİZYON BELGESİ (TASLAK) Türkiye 2053 Stratejik Lokomotif Sektörler MESLEKİ EĞİTİM, SANAYİ VE YÜKSEK TEKNOLOJİ Millet Hafızası ve Devlet Aklının bize bıraktığı miras ve tarihî misyon, İstanbul un Fethinin
DetaylıTedarik Zinciri Yönetimi
Tedarik Zinciri Yönetimi -Tedarikçi Seçme Kararları- Yrd. Doç. Dr. Mert TOPOYAN Satın Alma Bir ișletme, dıșarıdan alacağı malzeme ya da hizmetlerle ilgili olarak satın alma (tedarik) fonksiyonunda beș
DetaylıKAYISI ARAŞTIRMA İSTASYONU MÜDÜRLÜĞÜ EK 3.4 KALİTE YÖNETİM / İÇ KONTROL BİRİMİ
KAYISI ARAŞTIRMA İSTASYONU MÜDÜRLÜĞÜ EK 3.4 KALİTE YÖNETİM / İÇ KONTROL BİRİMİ Kalite Yöneticisi Dök.No KAİM.İKS.FRM.081 Sayfa No 1/ 3 İŞİN KISA TANIMI: Kayısı Araştırma İstasyonu Müdürlüğü üst yönetimi
DetaylıREHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BİRİMİ ÇALIŞMALARI
REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BİRİMİ ÇALIŞMALARI PDR Bülteni 2017-2018 Sayı: 07 YÖNDER OKULLARI 2017-2018 EĞİTİM-ÖĞRETİM YILI REHBERLİK VE PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK BİRİMİ ÇALIŞMALARI Yönder Okulları
DetaylıPAZARLAMA VE PERAKENDE EMLAK KOMİSYONCUSU MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)
T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü PAZARLAMA VE PERAKENDE EMLAK KOMİSYONCUSU MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2008 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile
DetaylıPersonel Eğitimi- İşe Alıştırma-Kariyer Planlama
Personel Eğitimi- İşe Alıştırma-Kariyer Planlama Personel Eğitimi Kavramı Eğitim; bireyin yaratıcı gücünü ve verimini artırmanın, toplumun kalkınması için gerekli nitelik ve nicelikte elemanların yetişmesini
DetaylıYapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası
Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı Kredi Finansal Kiralama A.O. nın ( Şirket ) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk
DetaylıİŞ DEĞERLENDİRME VE ÜCRETLEME
İŞ DEĞERLENDİRME VE ÜCRETLEME İş Değerlendirme Kavramı İş Değerlendirme; işletmede yapılan her işin bir diğerine kıyaslanarak zorluk sırasına dizilmesidir. İş değerlemesi sonucu yapılan işlerin önem dereceleri
DetaylıOkul Temelli Mesleki Gelişim Nedir?
Okul Temelli Mesleki Gelişim Nedir? Okul Temelli Mesleki Gelişim (OTMG), okul içinde ve dışında öğretmenlerin mesleki bilgi, beceri, değer ve tutumlarının gelişimini destekleyen, etkili öğrenme ve öğretme
DetaylıİŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci)
İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik bilgi toplama, analiz, seçim, karar ve uygulama
DetaylıBÜRO YÖNETİMİ VE SEKRETERLİK ALANI SEKRETERLİK MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)
T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü BÜRO YÖNETİMİ VE SEKRETERLİK ALANI SEKRETERLİK MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2008 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim
DetaylıHASTA BAKIMININ ORGANİZASYONU. Öğr. Gör. Sultan TÜRKMEN KESKİN
HASTA BAKIMININ ORGANİZASYONU Öğr. Gör. Sultan TÜRKMEN KESKİN İyi bir hasta bakım organizasyonu oluşturulması, - Hemşirelik bakım kalitesini arttırır, - Hasta bakım maliyetini azaltır. Bir serviste hasta
Detaylı9. KYS NİN BAŞARISINI DEĞERLENDİRME
9. KYS NİN BAŞARISINI DEĞERLENDİRME 9.1. İZLEME, ÖLÇME, ANALİZ VE DEĞERLENDİRME 9.1.1. Genel İşletme aşağıdaki konularda ne yapacağına karar verir ve uygulamaya alır: 1. Hangi konular izleme listesine
DetaylıSTRATEJİK YÖNETİM VE YÖNETİMİN GÖZDEN GEÇİRİLMESİ PROSEDÜRÜ Doküman No: Yürürlük Tarihi: Revizyon Tarih/No:
1. AMAÇ Bu prosedürün amacı, Kırklareli Üniversitesi politika ve hedeflerinin belirlenmesi ve üniversite içerisinde yayılımı ilgili süreçleri tanımlamak, İKS nin uygunluğunu gözden geçirmek amacıyla yürütülecek
DetaylıÇalışma Hayatında Performans Değerlendirme Sistemi ve Yönetimi. Hoş Geldiniz! Av. Sezgin DİZ. Mayıs
Çalışma Hayatında Performans Değerlendirme Sistemi ve Yönetimi Hoş Geldiniz! Av. Sezgin DİZ 2018 Mayıs Gündem/Ele Alınacak Konular Çalışma Hayatında Performans Değerlendirme Sistemi ve Yönetimi Yetkinlik
DetaylıSPORDA STRATEJİK YÖNETİM
SPORDA STRATEJİK YÖNETİM 6.Ders Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER 1 STRATEJİNİN UYGULANMASI ÖRGÜTSEL YAPI Stratejik yönetim sürecinde; Analiz ve teşhisler aşamasında genel çevre, uluslararası çevre, endüstri çevresi
DetaylıBELGELENDİRME PROGRAMI
1.0 BELGELENDİRME KAPSAMI Bu program, (12UY0057-3) Isı Yalıtımcısı - Seviye 3 adaylarının belgelendirilmesine yönelik olarak yapılacak olan sınav için temel şartları, yeterlilik alanını, sınav koşullarını,
DetaylıİSTANBUL ÜNİVERSİTESİ DÖNER SERMAYE İŞLETME MÜDÜRLÜĞÜ HİZMET İÇİ EĞİTİM SUNUMU 02 MAYIS 2014
İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ DÖNER SERMAYE İŞLETME MÜDÜRLÜĞÜ HİZMET İÇİ EĞİTİM SUNUMU 02 MAYIS 2014 İÇ KONTROL SİSTEMİ VE KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI DERLEYEN CUMALİ ÇANAKÇI Şube Müdürü SUNUM PLANI İç Kontrol
DetaylıÖÖY II Yrd.Doç.Dr.M.Betül YILMAZ
ÖÖY II Yrd.Doç.Dr.M.Betül YILMAZ Herhangi bir eseri, oyunu, işi vb. ortaya koyarken gösterilen başarı 2 Nasıl ölçmeli??? Çoktan seçmeli sorular? Açık uçlu sorular???? Ne zaman lazım? Sınıf içi uygulamalar
Detaylı5. BÖLÜM. insan Kaynakları Planlaması
5. BÖLÜM insan Kaynakları Planlaması İK Planlaması İnsan kaynakları planlaması, ne kadar sayıda ve hangi nitelikte personele gerek duyulacağını, bu talebin hangi dereceye kadar karşılanmasının olası olduğunu
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2 İKY ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ Giriş İKY Örgüt İçindeki Yeri İKY Organizasyon Yapısı İKY Çalışma İlkeleri İKY İşlevleri 2 İşletmelerin en büyük kaynağı, ne hammadde, ne malzeme ve
DetaylıHİZMET İÇİ EĞİTİM PROSEDÜRÜ
Sayfa 1/5 Revizyon Takip Tablosu REVİZYON TARİH NO AÇIKLAMA 01 24.01.2014 İlk yayın 1.AMAÇ Prosedürün amacı; İstanbul Üniversitesi Hizmet İçi Eğitim Yönetmeliği, Yükseköğretim Üst Kuruluşları ile Yükseköğretim
DetaylıAHİ EVRAN ÜNİVERSİTESİ KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ 2018 YILI UYGULAMA REHBERİ
AHİ EVRAN ÜNİVERSİTESİ KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ YILI UYGULAMA REHBERİ KALİTE YÖNETİM KOORDİNATÖRLÜĞÜ SUNUŞ Üniversitemizin Kalite Yönetim Sistemi, 2017 yılı içerisinde Yüksek Öğretim Kurulu tarafından, Kurumsal
DetaylıBATMAN ÜNİVERSİTESİ İÇ KONTROL SİSTEMİ İZLEME GÖZDEN GEÇİRME VE DEĞERLENDİRME YÖNERGESİ
BATMAN ÜNİVERSİTESİ İÇ KONTROL SİSTEMİ İZLEME GÖZDEN GEÇİRME VE DEĞERLENDİRME YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1 (1) Bu yönergenin amacı, Batman Üniversitesi iç kontrol
DetaylıPERSONEL PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMU
NASIL BİR SİSTEM UYGULANACAK? Performans değerlendirmesinde açık değerlendirme sistemi uygulanacaktır. Bu nedenle önce personel kendisini değerlendirecek, sonrada aşağıda belirtilen şekliyle yöneticileri
DetaylıStratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC)
Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC) Kontrol Fonksiyonu Gerçekleştirilmek istenen amaçlara ne ölçüde ulaşıldığını belirlemek, planlanan amaçlar (standartlar), ile
Detaylıİç denetim birimleri, risk değerlendirme çalışmalarına ilişkin hususları bu rehbere uygun olarak kendi iç denetim birim yönergelerinde düzenlerler.
KAMU İÇ DENETİMİNDE RİSK DEĞERLENDİRME REHBERİ I. GİRİŞ Bu rehber, iç denetim birimlerince hazırlanacak risk değerlendirme çalışmalarının temel esaslarını belirlemek üzere, İç Denetçilerin Çalışma Usul
DetaylıKENTSEL PLANLAMANIN TEMEL NİTELİKLERİ
KENTSEL PLANLAMANIN TEMEL NİTELİKLERİ Kentsel planlama toplum yararını esas alan güvenli ve sürdürülebilir yaşam çevresi oluşturmaya yönelik bir kamu hizmetidir. Kent planlama, mekan oluşumunun nedenlerini,
DetaylıT.C. AKDENİZ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM FAKÜLTESİ PEDAGOJİK FORMASYON SERTİFİKA PROGRAMI
T.C. AKDENİZ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM FAKÜLTESİ PEDAGOJİK FORMASYON SERTİFİKA PROGRAMI ÖĞRETMENLİK UYGULAMASI DERSİ ÇALIŞMA VE UYGULAMA YÖNERGESİ Aralık, 2016 Bu yönerge, Pedagojik Formasyon Sertifika Programında
DetaylıEĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ
EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ BİLİMSEL ARAŞTIRMA YÖNTEMLERİ Bu ders kapsamında Eğitim Bilimleri ve Öğretmen Yetiştirme Alanında kullanılan nicel ve nitel araştırma
DetaylıSTRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİM DVD DVD İÇERİĞİ : 3 SAATLİK EĞİTİM VİDEOSU VE 300 SAYFALIK YAZILI DOKÜMAN
STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİM DVD DVD İÇERİĞİ : 3 SAATLİK EĞİTİM VİDEOSU VE 300 SAYFALIK YAZILI DOKÜMAN ÜRÜN FIYATI : 198 TL + KDV (KARGO DAHİL) ÜRÜNÜ YAYINA HAZIRLAYAN : ÖZEL BÜRO GRUBU İNSAN KAYNAKLARI
DetaylıKALİTE YÖNETİM SİSTEMİ İÇ DENETİM PROSEDÜRÜ
Sayfa 1/7 1. AMAÇ Bu prosedürün amacı; Kalite Yönetim Sistemi (KYS) İç Denetimlerinin planlanması, gerçekleştirilmesi ve raporlanması için yöntem ve sorumlulukları belirlemektir. 2. KAPSAM Bu prosedür;
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 1 Çalışanlar Neden Yönetilir? Yönetim insanların çabalarıyla amaçların başarılmasıdır. Peki insanların çabaları nasıl amaçlara yönlendirilecektir? Örgütlerin başarısı onları oluşturan
Detaylı