GÜç KAVRAMı VE İSTİHDAM İLİşKİsİ

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "GÜç KAVRAMı VE İSTİHDAM İLİşKİsİ"

Transkript

1 GÜç KAVRAMı VE İSTİHDAM İLİşKİsİ Engin YILDIRIM * Güç Kavramı Sosyal bilimlerde gelenekselolarak güç kavramı öznel ve nesnelolarak iki şekilde incelenmektedir. Öznel yaklaşım bilinçli olarak nispi biçimde güç kullanan bireyler ve grupları ele alırken, nesnel yaklaşım gücü sınırlayıcı veya baskıcı olarak, toplumda düzen sağlayan yapısal bir olgu olarak değeriendirilmektedir. Başka bir ifadeyle nesnel yaklaşım sosyal yapıların etkileyiciliğini öne çıkarırken, öznel yaklaşım sosyal aktörleri öne çıkarmaktadır. Öznel yaklaşıma örnek olarak Weber'in ve Dahı'ın güç tanımların! verebiliriz. Weber'e göre güç, bir bireyin diğerlerinin muhalefetine rağmen, kendi arzusunu gerçekleştirme kapasitesidir. ı Weber'den esinlenen Dahı'a göre ise B'nin aksi takdirde yapmayacağı bir şeyi A'nın B'ye yaptırabildiği oranda; A, B üzerinde güç sahibidir. 2 Bu tanımlarda güç otomatikman çatışmayı gerektirmektedir. Çünkü, güç ancak diğer tarafın direnişinin üstesinden gelindiğinde var olmaktadır. Ancak çatışma ve dayanışmayla doğrudan ilgili olan kavram güçten ziyade çıkardır.~ Güç ve çatışmanın sık sık birlikte belirtilmesinin nedeni birbirlerini mantıksalolarak gerektirıneleri değil, gücün çıkar izlenmesiyle olan bağlantısıdır. Etkileşimde güç kullanımı katılımcıların getirip, harekete geçirdikleri kaynaklar şeklinde algılanabilir. Burada zor kullanma veya zor tehdidi ve otorite sahipliği önemlidir. Yrd. Doç. Dr., Sakarya Üniversitesi İİBF, Öğretim Üyesi. ı Anthony Giddens, New Rules of Sociological Method. Cambridge, Polity, s. ı 18. ı Barry Bames. The Nature of Power, Cambridge, Polity, 1991, s Giddens, a.g.e. (1993), s. ı 18. Amme İdaresi Dergisi, Cilı 3/, Sayı 4, Araftk /998.

2 52 Amme idaresi Dergisi Güç konusunu üç boyutlu olarak inceleyen Lukes, Weber'in ve Dahı'ın tanımlarını tek boyutlu güç analizi olarak nitelendirmektedir." Buna göre güç; birine aksi takdirde yapmayacağı bir şeyi yaptırtabilme yeteneğidir. Burada taraflar arasında çatışma olduğu varsayılır ve somut, gözlemlenebilir davranış ele alınır. Taraflar sahip oldukları kaynaklara dayalı olarak, güç stratejileri kullanımıyla karar verme süreçleri çıktılarını etkileyerek, amaçlarını gerçekleştirmeye çalışırlar. İki boyutlu güç analizinde ise potansiyel olarak tehdit edici konuların, karar verme sürecine dahil edilmemesini sağlama özelliği vardır. s "Karar vermeme" olarak da nitelendirilen bu boyutta, tehdit edici özellikler önceden engellenir veya uygulama aşamasında tahrif ve tahrip edilirler. Örneğin bir firma yönetimi yeni ürün geliştirilmesi veya yeni teknolojinin kullanılması gibi konuları normal karar verme sürecinin dışında tutuyorsa, işgörenler ve temsilcileri sadece bu değişikliklerin istihdam etkilerine tepki göstermekle yetinmek durumunda kalıyorlarsa; yönetimin çalışanlara karşı yaptığı, iki boyutlu güç uygulamasıdır. İki boyutlu analizde gözlemlenebilir çıkar çatışmasının olduğu potansiyel konular hakkında karar vermenin engellenmesi vardır. Burada güç sadece bir şey yaptırmayı değil, yaptırtmamayı da ifade eder. Üç boyutlu güç analizinde ise, sahte veya yanlış bir mutabakatın propagandası sonucunda, gerçek çatışmaların ortaya çıkması engellenir. A, B'nin çıkarlarını ve isteklerini biçimlendirerek, etkileyerek ve belirleyerek B üzerinde güç uygular. lı Burada güç, gözlemlenebilir belirtilerin yokluğunda da vardır. Başka bir ifadeyle, güçlü olan güç kullanmadan amacına ulaşabilir. Bu bize üç boyutlu güç analizinde bir tarafın sahip olduğu kaynakların niteliği veya miktarından ziyade, bu kaynakların diğer tarafça nasıl algılandığının önemli olduğunu gösterir. Lukes güç uygulayıcılarının çıkarlarıyla dışlananların gerçek çıkarlan arasında gizli ve örtülü çatışmanın olduğunu öne sürmüştür. Güç kullanımı üstün altı, altın çıkarlarına zarar verecek şekilde etkilernesidir. Burada eleştirilmesi gereken nokta analistin insanların gerçek çıkarlarını bildiğinin varsayılmasıdır. Gerçek çıkarlar ancak egemenlik ve sınırlamanın olmadığı durumlarda söz konusu olabilir. Bunun dışında gerçek çıkarların ne olduğu, hiç kimse tarafından bilinemez ve belirlenemez. Kısaca belirtmek gerekirse, güç bir bireyin sahip olduğu kapasiteyi bir ilişki içinde kullanmasına veya kullanmaya çalışmasına dayanan bir kavramdır. Gücün öznesi ve nesnesi vardır. Diğer bir deyişle güç aktörler arası ilişkileri ifade eder. Tek bir kişi her hangi bir sosyal ilişkiye girmezse, onun güç sahibi olup olmadığını bilemeyiz. Eğer kişi başkalarını kendi belirlediği yönde davranmaya sevk edebiliyorsa, o zaman güçlüdür denebilir. Başkalarını etkilemek için güç kaynaklarının fiilen kullanılması gerekmez. Etkilenme durumunda olan kişi veya grupların, etkileyenin bu kaynaklara sahip olduğunu algılaması yeterdir. Bazı insanlar diğerlerinden daha fazla güce sahiptirler. Kendi amaçlanmızı gerçekleştirmenin bir yolu, diğerlerinin eylemlerini etkileme veya kontrol etmedir. Bir ilişkiye ait özellik olan güç, ilişkilere bakılmaksızın herhangi bir bireyin veya grubun sahip olduğu bir şey değildir. Gücün gözlemlenebilir uygulamaları kadar çatışmanın a çıkça ortaya çıkmasını engellediği durumlar da önemlidir. Gücün etkili olabilmesi için 4 Steven Lukes, Power: A Radical View, London, MacMillun, In4. s. 15. s a.k., s. ı 8. r. a.k., s. 24.

3 Güç Kavramı ve istihdam ilişkisi 53 illa kullanılması gerekmez. Güç kullanmadan yaptırım tehdidinin varlığı taleplerin karşı tarafça karşılanması için gerekli olabilir. Diğer taraftan gücü sadece bireylere veya bireyler arası ilişkilere bir özellik olarak sınırlamak hatalıdır. İnsanlar arasındaki goç farklılıkları büyük ölçüde sosyal düzenlemelerin bir sonucudur. Mesela Poulantzas gücü bir sosyal sınıfın kendine özgü, nesnel Çıkarlarını gerçekleştinne kapasitesi olarak tanımlamıştır. 7 Onun için sınıf ilişkileri güç i lişkileridir. Sınıf ilişkileri güç ilişkilerinin temeli olduğu kadar, güç ilişkileri sınıf ilişkilerinin de temelidir. Herhangi bir egemen grubun altlar üzerindeki gücünü meşrulaştırmada kullandığı iddialardan biri güçlü grubun toplumun veya başka bir kollektivitenin genel çıkarlarını koruduğudur. Ancak unutulmaması gereken genel çıkarların ne olduğunu veya nasılolması gerektiğini tanımlamada, goçlülerin daha avantajlı bir konumda 01 duklarıdır. Kaynaklar, Egemenlik ve Güç Kaynaklar sosyal etkileşirnde güç kaynağı olarak kullanılabilecek her şeydir. ıı Kaynaklar otorite sağlayıcı ve dağıtıcı olmak üzere ikiye ayrılır. Birincisi insanlar üzerinde denetim sağlayan vasıflar olarak tanımlanırken, ikincisi nesneler üzerinde denetim sağlayan vasıflar olarak tanımlanmıştır. OJ Burada Giddens beşeri olan ve olmayan kaynaklardan bahsetmektedir. Her iki tür kaynak da güç aracıdırlar ve dengesiz bir şekilde toplumda dağılmıştır. İnsanların aktör olarak tanımlanmaları, onların güç sahibi oldukları anlamına gelir. Bunun nedeni de her hangi bir kaynağa şu veya bu şekilde sahip olmalarıdır. En çaresiz insan bile bir dereceye kadar güç sahibidir. Hücrede tek başına tutulan bir mahkum bile konuşmayarak veya intihar ederek kendi güciinü kendinden çok daha fazla güce sahip olanlara göstermiş olur. Herhangi bir topluluk veya organizasyonda egemenlik bir kontrol tarzı olarak ifade edilir. Burada bazı aktörler diğerlerinin itaatini sağlamayı ve sürdürmeyi hedeflemektedirler. Modern, büyük bir işletme hem dağıtımcı, hem de otoriteci kaynaklara sahiptir. Bir bireyin veya grubun organizasyon içinde ne olup bittiğini denetleme kapasiteleri doğrudan üretilen güç miktarıyla bağlantılı değildir. Bir birey değişik kaynaklara sahip olma ve kullanma anlamında güçlü bir konumda bulunabilir. Ancak belli çıktıları sağlamak i çin bu kaynakların nereye kadar kullanılabileceği, diğerlerinin itaatini sağlamaktan geçer. Bütün güç sistemleri günlük faaliyetlerin tahmin edilebilirliğine dayanmaktadır. ıo Tahmin edilebilirlikten kastedilen, güç sistemlerinin düzenliliğidir, düzenli olmasıdır. Maddi kaynakların sahipliği önemli bir güç kaynağıdır. Bu tip kaynaklar, insanlar sistematik olarak onlardan dışlandıkları derecede gücün bir aracı olurlar. Eğer herkes bu kaynaklara sahip olsaydı güç ilişkilerinin bir özelliği olmazdı. Gücün bir diğer temeli de sosyalolarak gerekli faaliyetlerin kontrolü ve bunların uygulanmasıyla ilgili vasıfların sahipliğidir. işbölümü ilk bakışta sosyal görevlerin ve işlevlerin uzmanlaşması aracılığıyla karşılıklı fayda ve bağımlılık sağlar gözükmektedir. Ancak pek çok toplumda iş 7 Nkos Poulantzas. Political Power and Social Classes, London. Sheed and Ward. 197:', s ii Anthony Giddens, Central Problem<; in Social Theory, London. Macıniııan s a.k.. s HI a.k., s. Lo i.

4 54 Amme idaresi Dergisi bölümü hiyerarşik bir düzen içindedir. Bazı vasıflar ve faaliyetler diğerlerinden sosyal olarak daha önemli olarak değerlendirilir. Çoğunluk dışlama ile bu alanlardan uzak tutulur veya gerekli vasıfları uygulamada elde edemez. Gücün bir başka temeli de emir verme yetkisi içeren konumlarda olmayla i19i1idir. ıı Yani otorite konumlarıdır. Otoriteyi diğer güç kaynaklarından ayıran en önemli özellik e gemen ile tabi arasındaki ilişki olmasıdır. itaat güç ilişkisinin önemli bir unsurudur. Otorite sadece mutabakata dayansaydı güç kullanımına gerek kalmazdı. Otorite genellikle yaptırımlarla desteklenir. Otorite gücün altında yatan kurumsallaşmış meşruiyettir. Buradan hareketle meşru olmayan güç olamayacağını söylemek mümkündür. Güç toplumsalolarak benimsenmiş hedefleri gerçekleştirmede toplumsalolarak desteklenen bir olgudur. Mutabakat gücün bir sonucu olabileceği gibi, ortaya çıkmasının da şaı11 olabilir. Otorite; güç artı gücü kullanma hakkı demek değildir. Otorite kurumsaııaşmış güç olarak değerlendirilir veya güç kullanımına maruz kalanların kabul ettiği ve tanıdığı güç otoritedir. Güç uygulaması amaçsal bir faaliyet olabileceği gibi, amaçlanmayan sonuçlar da doğurabilir. Amaçsallık pek çok durumda üç nedenden dolayı güç uygulamasında pek açık ortaya çıkmaz. ilk olarak stratejik nedenlerden dolayı aktörler amaçlarını gizlerler ve diğer aktörleri onlar farkına varmadan etkilemeye çalışırlar. ikinci olarak güç, amcılar vasıtasıyla uygulanabilir. Bu durumda da esas amaçlar kolaylıkla fark edilemez. Son olarak güç kullanımının başkaları için amaçlanmayan ve tanınmayan sonuçları da vardır. ıı Güç bir aktörün aksi takdirde yapmayacağı bir şeyi yaptırmak veya yapacağı bir şeyi engellemek şeklinde kullanılabilir. Diğer bir ifadeyle güç teşvik edici veya engelleyici biçimde kullanılabilir. Güç ya zorlayıcı, ya da muktedir kılıcıdır. Zorlayıcı, baskıcı ve sınırlayıcı güç "power over" (güç üzerine), muktedir kılıcı, yetkilendirici ve üretici güç "power fo" veya "power for" (güce veya güç için) olarak nitelendirilmektedir. Birincisi kollektif amaçlar için gücün olumlu bir kavram olduğunu çağrıştırırken, ikincisi insanların eylem özgürlüğünü sınırladığından olumsuz çağrışımlar yapmaktadır. Başka bir deyişle "güç içinde" güç toplu çıkarlar için kullanılırken, "güç üzerinde" bir birey veya grup gücü, diğerleri üzerinde kuııanır. "Güç üzerine" ve "güç için" nispi ve ilişkisel kavramlardır. A sadece B ile ilgili olamk güce sahiptir. Eğer A belli kaynaklara veya onları kullanma imkanına B'den daha fazla sahipse A, B'den daha güçlüdür diyebiliriz. Bu kaynakların B'nin istediği kaynaklar olması gerekir. Böyle olunca güç ilişkisi bağımlılık ilişkisidir ve bu durum A'ya B'yi etkileme imkanı sunar. Güç ilişkileri kaynakların dengesiz ve adil olmayan dağılımından doğar. Güç kaynaklarının üç temel özelliği vardır: Kıt olması, önemli olması ve ikame edilemez olmasly Metalar sadece bazılarına ait olduğunda, belli ihtiyaçları karşılamak için arzu edildiğinde ve mümkün alternatifler olmadığında güç kaynağı haline gelirler. ii David Bcetham, The Legitimation of Power. London. MacMiIJan. 19ı) I. s ME Olsen ve M.N. Marger. "Power in SocialOrganization". Power in Modern Societies içinde. M.E. Olscn ve M.N. Marger (Eds.). Boulder, Westview Prcss s Ll C. Hales. Managing Through Organization. London. Rmııledgc, i ()1)3, s. 2ıı.

5 Güç Kavramı ve istihdam ilişkisi 55 Ayrıca kaynağın gerçek kıtlık, önem veya ikame edilemezliğinin yanında, bu özelliklerin güçsüz tarafından algılanması da önemlidir. Bütün çatışma durumları güç içerirken, bütun güç ilişkileri çatışma içermemektedir. l "' Güç bir tarafın sahip olup, diğer tarafın sahip olmadığı 'z.el"o-s1l1l1" bir ilişki değildir. Zorlayıcı yaptırımların sık sık kullanılması, gücün temelinin zayıf olduğunun bir belirtisidir. Açık zor kullanımı gücün temelinin istikrarsız olduğunu gösterir. Bir taraf büyük bir güce sahip olabilir ama çok az zorlayıcı yaptırımı olabilir. Burada güce maruz kalanlar taratindan güç sahibinin meşruiyeti tanınmışsa, güç sahibinin otoritesi için zorlayıcı yaptırımlara az gerek duyulur. Meşruluk bazı güç ilişkilerinde diğerlerine nazaran daha önemlidir. Bazı durumlarda gi.içıünün amaçları için güç ilişkisinin meşruluğu gereksizdir. Örneğin çalışanların pertormansının kalitesinin önemli olmadığı, altlardan sadece sürekli çalışmalarının istendiği kölelik gibi çalışma rejiminde durum böyleydi. Ancak günümüzde kapitalizmde performans kalitesi önemli olduğundan ve işçiler örgütlendiğinden, istihdam ilişkisinde meşruluk önem kazanmıştır. Güç çatışmayla olduğu kadar, işbirliği ile de özdeşleştirilmelidir. İşbirliği genellikle ü çüncü bir tarafça empoze edilir, yani aktörler gönüllü olarak bunu gerçekleştirmez. Örneğin, yönetimle işçiler arasındaki işbirliği derecesi bir noktaya kadar merkezi hükümetin gücünü yansıtmaktadır. Hükümetin çıkardığı yasalar, izlediği politikalar tarafları işbirliğine zorlayabilir. İşbirliği de güç temeline sahiptir ve güç işbirliği aracılığıyla uygulanır. Paylaşılan değerler ve konsensüs arttıkça güç yoğunluğu azalırama kaynak kıtlığı ve aktörler otonomi sahibi oldukça güç ilişkisi içinde çatışma var olacaktır. İstihdam İlişkisi İçinde Güç İnsanlık tarihi boyunca kölelerin, serflerin, zanaatkarların, köylülerin ve ev kadınlarının zorla veya gönüllü olarak, ücret karşılığı olmaksızın yaptıkları işler önemli bir yer işgal etmekle beraber istihdam ilişkisi modern toplumlarda işin veya çalışmanın gerçekleştirildiği en önemli ortamdır. Çalışmak, insanların kendilerini buldukları bir çevı'e içinde hayatlarını surdürme imkanı sağlayan işlerin gerçekleştirilmesi olarak tanımlanabilir. istihdam ilişkisi işçi ile işveren arasında, işçinin emek gücünün belli bir bedel karşılığında satın alınmasına dayanan, süreklilik ve bağımlılık niteliğine sahip olan ve otorite ilişkileri içeren iktisadi ve sosyal bir mübadele olarak görülebilir. Bu sayılan özellikleri bir a rada toplayan temel kavram ise güçtür. Bu nedenle istihdam ilişkisini iş veya çalışma ü zerindeki kontrol ve etki süreçleri olarak tanımlamak mümkündür.'!' Alt-üst ilişkisi ve dolayısıyla otorite, itaat, yaptırım ve kaynak kullanımını içermesi nedeniyle, istihdam i lişkisi bir güç ilişkisidir ve işgören işverenin veya yöneticilerin otoritesine ve "makul" istek ve emirlerine uymayı taahhüt ettiğinden istihdam ilişkisi içinde güç buyük bir öneme sahiptir. Aynı şekilde işveren veya yöneticiler daha fazla güce sahip olduğundan, taraflar arasındaki güç eşitsizliği de istihdam ilişkisinin belkemiğini oluşturmaktadır. istihdam ilişkisi soyut bir kavram olmayıp, taraflar arası etkileşimin sonuçlarını ve bunları doğuran süreçleri bel.irtmektedir, Bu nedenle işyerinde cereyan eden istihdam i1işkii"' Giddens, a.g.c.. (1993), s i~ J.F. Hartley ve G. Stephenson. "Introduction: The Psychology of Eınploymcnt Relations", Employment Rclations içinde, J.F. Harlley ve G. Stephenson (&Is.), Oxford. Blackwell, s. 9.

6 56 Amme idaresi Dergisi sinde, işyeri dışındaki toplumsal faktörler de etkilidir. Toplumdaki genel güç yapısı ve dağılımı, okul ve aile hayatı, çalışma ahlakı, şirket büyüklükleri ve yapıları, üretimde kullanılan teknoloji, ürün piyasalarının özellikleri, işgücünün yap'ısı ve nitelikleri gibi faktörler bu ilişkiyi etkiler. İstihdam ilişkisi bağımlı çalışmayı içermektedir. Bağımlı çalışma "başkası hesabına ve onun otoritesi altında bir ücret karşılığında yapılan çalışma" olarak tanımlanabilir" > Bağımlı çalışmadan kaynaklanan ilişkiler ister bireysel, ister toplu düzeyde olsun istihdam ilişkilerinin konusunu oluşturabilir. Tarafların birbirlerine bağımlı olması istihdam ilişkisinde hem çatışma, hem de işbirliği doğurmaktadır. Çıkar farklılıkları istihdam ilişkisinin çatışma boyutunun kaynağını oluşturmaktadır. İşçi ile işveren arasındaki çıkar çatışmasının en önemli nedenlerinden biri, ücretin işçi için bir gelirken, işveren için bir maliyet olmasıdır. işçinin yapması gereken iş, bunun için gerekli olan fiziki ve zihni çaba seviyeleri ve işverenin otorite kullanımıyla, işçinin işteki otonomisini koruma çabası da çatışma doğurmaktadır. Ayrıca güç ilişkilerinin çatışma doğurma eğilimi taşıması ve istihdam ilişkisinin de bir güç ilişkisi olması, istihdam ilişkisi içindeki çatışmanın nedenlerinden biridir. Yönetimin hareketleri işçiler tarafından meşru olarak değerlendirildiği sürece istihdam ilişkilerinde mutabakat egemen bir durumken, yöneticilerin davranışları ve hareketleri işçilerin meşruiyet algılamalarıyla çatlştığl oranda istihdam ilişkileri gizli veya açık çatışmanın egemen olduğu güç ilişkileri biçimini alır. Otorite ilişkisinin olduğu her durumda potansiyelolarak çıkar çatışması vardır. Çünkü otoritenin anlamı, kullanımı ve boyutları konusunda taraflar arasında anlaşmazlıklar çıkması muhtemeldir. kavramlarını eş anlamlı ola Çalışmamızın girişinde endüstri ilişkileri ve istihdam ilişkisi rak kullandığımızı belirtmiştik. Bu çerçevede endüstri ilişkileri kuramlarının güç konusundaki değerlendirmelerine de göz atmak yerinde olacaktır. Sırasıyla sistem, kurumsal çoğulcu. radikal çoğulcu ve Marksist kuramların güç anlayışları ele alınacaktır. Dunlop'un ortaya attığı sistem kuramında endüstri ilişkileri işçiler ve temsilcileri, işverenler ve temsilcileri ve ilgili kamu otoriteleri olmak üzere üç aktörden meydana gelmektedir. Aktörler arasında cereyan eden etkileşim sonucunda bir kuraltar ağı oluşur. Dunlop'a göre herhangi bir zamanda oluşturulan kuralların içeriği ve doğası, aktörlerin o anki gücünün bir yansımasıdır. Güç çevrenin diğer unsurları gibi sistem için bir veri o lup, toplum tarafından belirlenir. 17 Güç endüstri ilişkileri sisteminin üst seviyelerinde, örneğin milli seviyede yatmaktadır. Bir endüstri ilişkileri sistemi içindeki güç dağılımı toplumdaki güç dağılımına denk düşebilir. Ancak gerçekte sistem içindeki iktisadi güç çatışmaları ve siyasi sistemdeki çatışmalar yaygındır. Toplumdaki güç dağılımı endüstri ilişkileri sistemi içindeki aktörlerin etkileşimini doğrudan belirlemez. Kurumsal çoğulcu yaklaşımda ise gücün değişik gruplar arasında dağıldığı varsayılır. Tek bir grup hiç bir şekilde diğerlerine hakim olacak şekilde gücunü kullanamaz. Bu yaklaşımda açık çatışma tarafların arzularının güç tarafından bastırılmadığll11 göstermesi ıcı Mesut Gülmez, TUrkiyc'de Çalışma Ilişkileri (1936 Öncesi). Ankara, TODAiE s John Dunlop. Industrial Relations System, New York. Holt s. i ı.

7 Güç Kavramı ve Istihdam Ilişkisi 57 bakımından faydalıdır. JI' Tarafların izleyecekleri hedefler, sistemi çökertecek seviyede ve şekilde olmamalıdır. Bir taraf diğerinin asla kabul edemeyeceği teklifler ve amaçlar izlememelidir. Taraflar arasındaki guç dengesi konudan konuya değişebilir. Çoğulcuya göre devlet değişik goç unsurları arasındaki çatışma oyununun kurallarını belirler. Çoğulcu yaklaşım, taraflar ortak karar aldıkları zaman bu kararların meşruyetini sorgulamaz. Çoğulcular için çatışma toplumun genel yapısında bazı aksaklıklar olduğu anlamına gelmez. Çatışma özgor bir toplumda toplu pazarlık gibi kurumlar sayesinde denetim altına alınabilir. Normalde çatışmanın uyuşmayla bitmesi gerekir. Aksi halde toplumsal düzen çökme tehlikesiyle karşı karşıya kalabilir. lii Çoğulcular dengeli endüstri ilişkileri olabilmesi için, taraflar arasındaki güç dengesinin birbirine en azından yakın olması gerektiğini söylemektedirier. İşçiler tek bir grup veya sınıf olarak değil, farklı sektörel çıkarları olan çeşitli alt gruplara bağlı olarak göroimektedirler. EndOstri ilişkileri çoğulculuğu toplumsal seviyeden ziyade işletme seviyesini analiz seviyesi alarak işletmeyi incelemeye önem verir, Kurumsal çoğulculukta temel hedef, hokomet modahalesi olmaksızın sosyal butonleşmenin muhafazasıdır. Çıkar grupları arasındaki çatışma, sistemi tahrip edecek seviyede olmayıp, belli sınırlar içinde gerçekleşir. Çatışan amaçlarına rağmen taraflar sistemin çökmemesi için belli ortak hedeflerde buluşmalıdırlar. Bu görüş sistem teorisindeki ideolojinin yansımasıdır. Çatışan amaçlar sürekli olarak bir taviz ve müzakere süreci sonucundu birbirleriyle uyumlu hale getirilirler, Çoğulcular çatışmayı kabul ederek endüstri ilişkilerinde düzen ve uyum sağlamaya çalışmakta ve çatışmanın belli bir noktadan sonra anormal, işlevsiz ve patolojik olduğuna inanmaktadırlar. ııı Bu tür çatışma toplumsal düzeni tahrip edici görolduğunden buna hoşgöroyle bakılmaz. Çoğulculuk toplumun ve onun güç ilişkilerinin pmgmatik hir yorumu olmakla birlikte mevcut durumun meşruluğunu otomatikman varsaymaz. Çoğulculuk toplumdaki taraflar arasında bir güç dengesi olduğunu varsayar. Var olan çoğulculuk birbirine eşit çıkarların rekabeti şeklinde değil, Ost-alt ilişkiler çerçevesinde cercyan etmektedir. Çoğulcular gücü tarafların pazarlık gücü olarak tanımlarlar, Ancak sendikaların çok güçlü oldukları durumlarda bile sahip oldukları güç, pazarlık gücüdür ve bu güç altların istihdam ilişkisindeki konumlarında değişikliğe yol açmamaktadır. Çoğulcular iş düzenlenmesinin kurumsal süreçlerini etkileyen daha geniş gliç ve ideolojik çerçeveyi ihmal etmişlerdir. Çoğulculuğun arka planında rekabet eden gruplar arasında güç dengesi olduğu varsayımı yatmaktadır. Bu nedenle hakimiyet ve zorlama yerine, pazarlık ve sözleşme kavramlarına atıf yapılmaktadır. Böyle olunca tarafların yaptıkları anlaşmalara uyması hususunda ahlaki bir yükümllilük doğurduğu iddia edilmektedir. Çoğulculuk mevcut kurumsal çerçeve ve paylaşılan değerler sistemi içinde çatışmanın yönetilmesine vurgu yapmaktadır. IK Alan Fox. "(ndustrial Relations: A Social Critique of Plumlist Ideology", Man and Organization içinde, John Child (Ed.), London, Allen ve Unwin, ı 973. s Hugh Clegg, "Pluralisın in Industrinl Rclations", British Journal of Indmitrinl Relations. Cilt 13. Sayı , s Jack Barbash, The Element., of Industrial Relation..., Madison, The University of Wisconsin Press. ı 984. s. 132.

8 58 Amme idaresi Dergisi Radikal çoğulcu yaklaşım, endüstri ilişkileri analizinde toplumun sosyal yapısının incelenmesinin gerekli olduğu düşüncesine dayanmaktadır. Radikal bakış açısı kapitalist toplumdaki sınıflar arasındaki hakimiyet ilişkilerini ve toplumdaki temel yapısal adaletsizliği, toplumun ve işletmenin analizinde kullanır. Radikale göre çoğulcu yaklaşım güç sahiplerinin guçlerini veri olarak kabul ettiğinden. toplumun sosyal yapısını oluşturan dinamikleri sorgulamaz ve toplumsal güçle ilgili gerçekleri örtüp, onları meşrulaştırıcı bir işleve sahiptir. ll izlenimini doğurmakta Bu yaklaşım sanayi toplumunda bir sınıfın diğer sınıfları baskı altında tuttuğunu belirterek, ekonomik kaynakların sahipleri ve bu kaynakları sahipler adına denetieyenlerle, geçinebilmek için bu kaynaklara bağlı olanlar arasında güç dengesizliği bulunduğunu savunur. Güç sahipleri güçlerini açıkça göstermediklerinden, güçleri pek dikkat çekmez. Çlinkü güç farklılığının buyük olduğu durumlarda güçliilerin gliç kullanmaya girişmesi gereksizdir. Bu durum güçlerini açıkça göstermek durumunda olan sendikalarla karşılaştırıldığında, taraflar arasında sanki bir güç dengesinin olduğu dır. 2! Radikal yaklaşım Marksist yaklaşımdan farklı olarak toplumun temel iktisadi ve siyasi yapısının degiştirilmesine karşıdır. Sistem içinde reformları savunmaktadır. Marksist yaklaşım ise, herhangi bir zamanda endüstri ilişkilerinin yapısının ve biçiminin emek ve sennaye arasındaki güç ilişkisinin bir sonucu olduğunu savunur. Endüstri ilişkileri içinde Marksist görüşü en fazla savunanlardan biri olan Rit:hard Hyman, endüstri ilişkilerini 'iş ilişkileri üzerindeki denetim süreçlerinin incelenmesi' olarak tanımlamaktadır.2.1 Bu tanım; güç, kontrol ve çatışmanın doğuşu gibi kavramlara atıtlarda bulunarak, onları öne çıkartmaktadır. Güç maddi ve ideolojik kaynaklar üzerindeki denetimin bir sonucudur. Marksist görüş sennayedarlarla işçileri yani emek gücunu arz edenlerle, talep edenlerin adil ve eşit olmayan bir mübadele ilişkisi içinde olduklarını belirtir. Bireysel işçi bireysel kapitalist karşısında giiçsüzdür. Dolayısıyla güç Marksist analizin en ö nemli kavramlarından biridir. Güç mücadelesinin endüstri ilişkilerinin temeli olduğunu helirten Hyman; güt:ü, bir hireyin veya gruhun kendi Ilziki ve sosyal çevresini kontrolü olarak tanımlar. 24 Güç böylece maddi kaynakların kontrolüyle ilgili olan bir güç temclinden doğar. Buna ek olarak Hyman ideolojik kaynakların denetiminin de bir gilç kaynağı olduğunu belirtir. Lukes'in üç hoyutlu güç analizinden esinlenen Hyman, muhalefetin üstesinden gelmenin bir güç belirtisi olduğunu ancak glicün daha sinsi ve akıllı bir biçiminin muhalefetin daha doğmadan önlenmesi olduğunu belirtmiştir. Burada ideolojik kaynaklar egemenler tarafından denetim altında tutularak, altların yönetenlerin meşruluğunu sorgulamamaları sağlanır.ı:'i Gramsci'nin 'hegell1oni' kavramını kullanan Hyman; sosyal, kültürel ve ideolojik alanda hir gruhun toplumdaki hakimiyetini vurgular. Marksist analizin gücün eşit ve adil olmayan dağılımını vurgulaması ve ideolojik kaynakların bir güç 21 Fox, a.g.c., s. 2 ı a.k.. s.20s. 2.~ Richard Hyman, Industrial Rclations: A Marxist Introduction, London, MacMillan. 1975, s. ii. 24 a.k.. s <; a.y.

9 Güç Kavramı ve istihdam ilişkisi 59 şekli olarak kullanılmasına önem vermesi, endüstri ilişkileri analizine farklı bir bakış a çısı kazandırmaktadır. İstihdam ilişkisi ve Güç Kaynakları Giddens'a göre sosyal sistemlerdeki güç ilişkileri otonomi ve bağımlılık ilişkileri olarak görülebilir. Taraflar arasındaki güç ilişkileri ne kadar dengesiz olursa olsun alt konumlardaki aktörler asla tamamen bağımlı değildirler ve kendi denetimlerindeki en ufak kaynakları bile kendi amaçları doğrultusunda kullanabilirler. Bütlin sosyal sistemlerde kontrol diyalektiği vardır ve değişmekte olan kaynak dengeleri güç dağılımını da etkiler. ıcl Bu görüşlerden hareketle, yönetimin çalışanlar üzerinde kuııandığı herhangi bir yönetim stratejisinin potansiyelolarak alt grupların örgüt içinde sahip oldukları kontrolü azaltmaktansa, artırabileceği söylenebilir. 21 Yönetimin stratejileri işçilerin yönetime olan bağımlılığını azaltacak fırsatlar doğurabilir ve işçiler bu fırsatlardan yararlanabilirse, yönetimle aralarında bir güç mücadelesi ortaya çıkar. Alternatif alt kademe kontrol kaynaklarının ortaya çıkışı, bunları ortadan kaldırmak veya azaltmak için yönetim çabalarını arttırır. Yönetim kontrol süreçleri birbiriyle gevşek şekilde bağlantılı olan ve problemlere çözüm ararken amaçlanmayan sonuçlar doğuran bir dizi uygulama ve mekanizmalardan oluşmaktadır. Güç kaynakları öznel ve nesnel faktörlerden etkilenmektedir. Güç kullanımı güç kaynaklarına bağlıdır. istihdam ilişkisi süreçleri emek-sermaye ilişkisinde, güç kaynaklarının toplanması ve kullanılmasını ifade etmektedir. Güç kullanımı arabulma, uzlaşma gibi uyum süreçlerini de içerir. Güç kaynakları kavramı aktörlerin diğer aktörleri ödüllendirme ve cezalandırma kabiliyeti olarak tanımlanabilir. lk Taraflar arasındaki güç kaynaklarının nispi dağılımı çıkarlarını gerçekleştirme kapasitelerini belirler. Dört çeşit güç kaynağı olduğu iddia edilmiştir: Fiziki güç kaynak/arı: Bunlar diğerlerinin eylemlerini sınırlandırma veya zarar verme kapasitesini içerir. İktisadi güç kaynak/atı: Kıt ve arzu edilen nesnelerin elde edilme araçlarından oluşur. Bi/gise/ güç kaynak/atı: Çalışma ortamında kıt olan ve gerek duyulan bilgi kaynaklarıdır. Bir kurumun nasıl çalıştığıyla ilgili olan idari ve teknik işlerin nasıl gerçekleştiğiyle ilgili olmak üzere iki çeşit bilgi gücü vardır. Normatif güç kaynak/tırı: Kıt ve arzu edi len değerler. inançlar ve fikirlerden meydana gelir. 2 <J Fiziki güç kaynakları modern iş örgütlerinde nadiren kullanılır. Ancak bir yönetici fiziki anlamda güçlü olabilir veya konumu gereği güvenlik personeli gibi güç kaynaklarını ge 26 Anthony Giddens. "Power and the Dialectic of Control and Class Structuration", Social Oass and the Divisİon of Labour içinde, A. Giddens ve G. MacKenzie (Eds.). Cambridge, Cambridge University Press, 1982, s Michael Reed. The Sociology of Management. London, Harvester. 1989, s. 54. lk Walter Korpi ve Michael Shalev, "Strikes. Power and Politics in the Westcm Nations 1900-/976", I'oliticall'ower and Social Thcorv. Cilt i, s Hales, a.g.e" (1993), s. 22.

10 60 Amme idaresi Dergisi rektiğinde kullanabilir. Büyük iş örgütlerinde bireysel zenginlik veya gelir sahipliği olmadıkça fazla önemli değildir. İktisadi güç kaynağı olarak önemli olan yöneticilere sağlanan bütçe gibi örgütsel kaynaklardır. Diğer bir güç kaynağı bilgidir ve bu da bireysel veya konumsal bir özellik taşıyabilir. İdari bilgi ve teknik bilgi bireysel tecrübeyle elde edilebileceği gibi, yönetici konumunun sağladığı örgütün performansı ve işleyişiyle ilgili bilgilere ulaşma veya denetleme yoluyla da sağlanabilir:\1i Tablo 1: Güç Kaynakları Güç kayna~ı Kişisel Konumsal Fiziki B ireysel güç/ şiddet araçları sahipliği Şiddet araçları kullanma İktisadi Bireysel zenginlik/gelir Örgütsel kaynakları kullanma Bilgi idari teknik Normatil' Kaynak: Ha/es, a.g.e., J993.. s. 24. Bireysel deneyim, Bireysel tecrübe/vasıf Bireysel inançlar, değerler, fikirler Örgütsel bilgi kuııanımı bilgi ve teknolojiyi kullanma ve denetleme Örgütsel değerleri ve fikirleri kullanma İktisadi bilgi kaynaklarına sahip olmayan veya bunları kullanamayanlar bu kaynakların başkalarınca kullanılmasını meşru görmeyebilirler. Yönetsel uzmanlık altlar tarafından toplumsal hedefleri gerçekleştirmekten ziyade yöneticilerin ve işverenlerin çıkarlarına hizmet ediyor şeklinde değerlendirilirse, bu gücü altlar meşru görmeyebilirler. Yönetsel güç aynı zamanda ona karşı olan direnişin de kaynağıdır. Bu durum yönetenlerle yönetilenlerin birbirlerine olan bağımlılığını yansıtır. İşgörenler genellikle negatif güce sahiptirler. Yani inisiyatif kullanma yerine engeııeme gucune sahiptirler. ışçiler genelolarak işin yönetilmesi fikrine karşı değildirler. Ancak i şi yönetme çabalarını özel durumlarda sorgulayabilirler. Yöneticilerin sahip olduğu guç ve etki otomatikman otorite sağlamaz. Tarihselolarak yöneticiler iki şekilde otorite tesis etmeye çalışmışlardır. Meşru olarak görülme olasılığı daha fazla olan alternatif guç kaynakları ararlar veya güç ilişkilerini ve etki sureçlerini görunmez kılmaya ya da kişisiz~ leştirmeye, çalışırlar. Yöneticiler iktisadi ve bilgi guçlerini normatif güçle desteklemeye gayret ederler. Bu amaca dönük olarak yönetim ideolojileri devreye girer. Bu ideolojiler güç ve guç ilişkilerini kişilerden uzakta tutarlar ve yönetimin işlevini ve konumunu meşrulaştınrlar. GUcUn kişisizleştirilmesinde gücün algılanan konumu belli bireylerden ve konumlardan uzaklaştırılarak Ust-alt ilişkisinin uzağında olan başka bir tarafa yönlendirilir. İş yöneticilerin emirlerinin gereği değil, başka birtakım zorunlulukların gereği olarak gösterilir. Bunu gerçekleştirmeye çalışan Uç tur ideoloji vardır. 311 a.k. s. 23.

İş Yeri Hakları Politikası

İş Yeri Hakları Politikası İş Yeri Hakları Politikası İş Yeri Hakları Politikası Çalışanlarımızla olan ilişkilerimize değer veririz. İşimizin başarısı, küresel işletmemizdeki her bir çalışana bağlıdır. İş yerinde insan haklarının

Detaylı

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME 2 1. Bütünün kendisini oluşturan parçaların tek başlarına yaratabilecekleri değerlerin toplamından daha fazla bir değer yaratması durumuna sinerji denir. Sinerji ile işletmelerin

Detaylı

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Balanced Scorecard DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Bu yöntemin ortaya çıkışı 1990 yılında Nolan Norton Enstitüsü sponsorluğunda gerçekleştirilen, bir yıl süren ve birçok şirketi kapsayan Measuring performance

Detaylı

TOPLUMSAL TABAKALAŞMA ve HAREKETLİLİK

TOPLUMSAL TABAKALAŞMA ve HAREKETLİLİK TOPLUMSAL TABAKALAŞMA ve HAREKETLİLİK TOPLUMSAL TABAKALAŞMA Ü s t S ı n ı f Orta Sınıf Alt Sınıf TOPLUMSAL TABAKALAŞMA Toplumsal tabakalaşma dünya yüzeyindeki jeolojik katmanlara benzetilebilir. Toplumların,

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

Yöneticiye Rapor Osman Şahin

Yöneticiye Rapor Osman Şahin Yöneticiye Rapor Osman Şahin Focus Styles 22-May-203'de Hazırlanmıştır Sayfa 2 2005-2009 Saville Consulting. Tüm hakları saklıdır. Bu Rapor Hakkında Bu Rapor, bir kişinin önemli çalışma alanlarındaki motivasyonlarını,

Detaylı

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci)

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik bilgi toplama, analiz, seçim, karar ve uygulama

Detaylı

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır.

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. DR.HASAN ERİŞ İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle yönetimin temel görevlerinden birisi, örgütü oluşturan

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE SUNUM PLANI 1. RİSK VE RİSK YÖNETİMİ: TANIMLAR 2. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ 3. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ DÖNÜŞÜM SÜRECİ

Detaylı

ODTÜ G.V. ÖZEL LĠSESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ZÜMRESĠ. 2011-2012 Eğitim-Öğretim Yılı. Ders Adı : Siyaset ÇalıĢma Yaprağı 13 SĠYASET

ODTÜ G.V. ÖZEL LĠSESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ZÜMRESĠ. 2011-2012 Eğitim-Öğretim Yılı. Ders Adı : Siyaset ÇalıĢma Yaprağı 13 SĠYASET ODTÜ G.V. ÖZEL LĠSESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ZÜMRESĠ 2011-2012 Eğitim-Öğretim Yılı Ders Adı : Siyaset ÇalıĢma Yaprağı 13 Adı Soyadı : No: Sınıf: 11/ SĠYASET Siyaset; ülke yönetimini ilgilendiren olayların bütünüdür.

Detaylı

KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELEDE ULUSLARARASI BELGELER VE KORUMA MEKANİZMALARI

KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELEDE ULUSLARARASI BELGELER VE KORUMA MEKANİZMALARI KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELEDE ULUSLARARASI BELGELER VE KORUMA MEKANİZMALARI Uluslararası Arka Plan Uluslararası Arka Plan Birleşmiş Milletler - CEDAW Avrupa Konseyi - Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi

Detaylı

29.04.2013. Tanışalım, Kaynaşalım GİRİŞİMCİLİK. Arzu Akalın GİRİŞİM GİRİŞİMCİLİK GİRİŞİM? GİRİŞİM NEDİR?

29.04.2013. Tanışalım, Kaynaşalım GİRİŞİMCİLİK. Arzu Akalın GİRİŞİM GİRİŞİMCİLİK GİRİŞİM? GİRİŞİM NEDİR? Tanışalım, Kaynaşalım CİLİK Arzu Akalın CİLİK? NEDİR? İŞ 1 GİR GİRİŞ GİRİŞMEK GİRİŞMEK GİDİŞMEK İŞ, GİR, GİRİŞ, GİRİŞMEK GİDİŞMEK 2 CİLİK NEDİR? GERÇEK CİLİK NEDİR? SEZMEK, GÖRMEK EYLEME GEÇMEK GERÇEK

Detaylı

İç denetim birimleri, risk değerlendirme çalışmalarına ilişkin hususları bu rehbere uygun olarak kendi iç denetim birim yönergelerinde düzenlerler.

İç denetim birimleri, risk değerlendirme çalışmalarına ilişkin hususları bu rehbere uygun olarak kendi iç denetim birim yönergelerinde düzenlerler. KAMU İÇ DENETİMİNDE RİSK DEĞERLENDİRME REHBERİ I. GİRİŞ Bu rehber, iç denetim birimlerince hazırlanacak risk değerlendirme çalışmalarının temel esaslarını belirlemek üzere, İç Denetçilerin Çalışma Usul

Detaylı

KAPİTALİZMİN İPİNİ ÇOK ULUSLU ŞİRKETLER Mİ ÇEKECEK?

KAPİTALİZMİN İPİNİ ÇOK ULUSLU ŞİRKETLER Mİ ÇEKECEK? KAPİTALİZMİN İPİNİ ÇOK ULUSLU ŞİRKETLER Mİ ÇEKECEK? Dünyada mal ve hizmet hareketlerinin uluslararası dolaşımına ve üretimin uluslararasılaşmasına imkan veren düzenlemeler (Dünya Ticaret Örgütü, Uluslararası

Detaylı

BÖLÜM 3. Bilişim Sistemleri, Örgütler ve Strateji. Doç. Dr. Serkan ADA

BÖLÜM 3. Bilişim Sistemleri, Örgütler ve Strateji. Doç. Dr. Serkan ADA BÖLÜM 3 Bilişim Sistemleri, Örgütler ve Strateji Doç. Dr. Serkan ADA Bilişim Sistemleri nin Örgütlere Etkisi Örgüt çevre tarafından sağlanan sermaye ve işgücü (ve bilişim teknolojileri) gibi temel üretim

Detaylı

İŞLETME YÖNETİMİ. Yönetim İşlevleri. Yürütme Süreci. Yürütme Süreci. Yönetim İşlevleri. Yürütme. Yöneticilerin Yürütme Süreci ile İlgili Sahaları

İŞLETME YÖNETİMİ. Yönetim İşlevleri. Yürütme Süreci. Yürütme Süreci. Yönetim İşlevleri. Yürütme. Yöneticilerin Yürütme Süreci ile İlgili Sahaları İşlevleri İŞLETME ÖNETİMİ İşlevleri ürütme Girdiler Kontrol Planlama Organize etme ürütme Çıktılar Prof.r.Hayri ÜLGEN ürütme Süreci Çalışanları etkileyerek harekete geçirerek işletme amaçlarını sağlamaya

Detaylı

İşletmelerarası Karşılaştırma Kıyaslama Benchmarking

İşletmelerarası Karşılaştırma Kıyaslama Benchmarking İşletmelerarası Karşılaştırma Kıyaslama Benchmarking Kıyaslama, bir işletmenin kendi performansını yükseltebilmek için, üstün performansı olan diğer işletmeleri incelemesi, bu işletmelerin iş yapma usulleri

Detaylı

İş Yerinde Ruh Sağlığı

İş Yerinde Ruh Sağlığı İş Yerinde Ruh Sağlığı Yeni bir Yaklaşım Freud a göre, bir insan sevebiliyor ve çalışabiliyorsa ruh sağlığı yerindedir. Dünya Sağlık Örgütü nün tanımına göre de ruh sağlığı, yalnızca ruhsal bir rahatsızlık

Detaylı

DİN VEYA İNANCA DAYANAN HER TÜRLÜ HOŞGÖRÜSÜZLÜĞÜN VE AYRIMCILIĞIN TASFİYE EDİLMESİNE DAİR BİLDİRİ

DİN VEYA İNANCA DAYANAN HER TÜRLÜ HOŞGÖRÜSÜZLÜĞÜN VE AYRIMCILIĞIN TASFİYE EDİLMESİNE DAİR BİLDİRİ 215 DİN VEYA İNANCA DAYANAN HER TÜRLÜ HOŞGÖRÜSÜZLÜĞÜN VE AYRIMCILIĞIN TASFİYE EDİLMESİNE DAİR BİLDİRİ Birleşmiş Milletler Genel Kurulu nun 25 Kasım 1981 tarihli ve 36/55 sayılı Kararıyla ilan edilmiştir.

Detaylı

Sağlık Hizmetlerinde Pazarlamaya Neden İhtiyaç Duyulmaktadır?

Sağlık Hizmetlerinde Pazarlamaya Neden İhtiyaç Duyulmaktadır? Sağlık Hizmetlerinde Pazarlamaya Neden İhtiyaç Duyulmaktadır? Alvin Toffler in endüstrinin gelişmesi yaklaşımı Pazarlama nedir? Kullanımı neden önemlidir? Pazarlama olanaklarının kullanımı, eğitim ve geliştirme

Detaylı

1. LİDER 2. LİDERLİK 3. YÖNETİCİ LİDER FARKI

1. LİDER 2. LİDERLİK 3. YÖNETİCİ LİDER FARKI YÖNETİCİ-LİDER FARKI VE LİDERLİĞİN YÖNETİMDEKİ ÖNEMİ Ahmet VERAL (Rapor) Eskişehir, 2011 1. LİDER Genel bir kavram olarak ele alındığında lider, bir grubun hedef oluşturma ve bu hedeflere ulaşma ve ilerleme

Detaylı

KAMU İÇ DENETİMİNDE RİSK DEĞERLENDİRME REHBERİ

KAMU İÇ DENETİMİNDE RİSK DEĞERLENDİRME REHBERİ KAMU İÇ DENETİMİNDE RİSK DEĞERLENDİRME REHBERİ I. GİRİŞ Bu rehber, iç denetim birimlerince hazırlanacak risk değerlendirme çalışmalarının temel esaslarını belirlemek üzere, İç Denetçilerin Çalışma Usul

Detaylı

AB nin İstihdam ve Sosyal Politikası

AB nin İstihdam ve Sosyal Politikası AB nin İstihdam ve Sosyal Politikası Büyümenin ve istihdamın artırılması için 2005 yılında kabul edilen Yenilenmiş Lizbon Stratejisi kapsamında, Avrupa Sosyal modelini yeniden şekillendiren Sosyal Gündem

Detaylı

Assan Alüminyum, Türkiye deki İşçi Hakları Endişeleri ile ilgili Şikayetler Hakkında PAYDAŞ DEĞERLENDİRMESİ

Assan Alüminyum, Türkiye deki İşçi Hakları Endişeleri ile ilgili Şikayetler Hakkında PAYDAŞ DEĞERLENDİRMESİ Assan Alüminyum, Türkiye deki İşçi Hakları Endişeleri ile ilgili Şikayetler Hakkında PAYDAŞ DEĞERLENDİRMESİ 22 Temmuz Uyum Danışmanlığı / Ombudsmanlığı Uluslararası Finans Kurumu / Çok Taraflı Yatırım

Detaylı

İşyeri Temsilcileri Rehberi

İşyeri Temsilcileri Rehberi İşyeri Temsilcileri Rehberi Bir sendika için en önemli kadrolardan birisi işyeri temsilcisidir. İşyeri düzeyinde ise işyeri temsilcisi sendika örgütlenmenin olmazsa olmazıdır. Bir işyerinde işyeri temsilcisinin

Detaylı

BÖLÜM 6 ICAO EMNİYET YÖNETİM SARP LERİ

BÖLÜM 6 ICAO EMNİYET YÖNETİM SARP LERİ BÖLÜM 6 ICAO EMNİYET YÖNETİM SARP LERİ Prof.Dr. Erhan BUTUN ICAO EMNİYET YÖNETİM SARP LERİ Amaç ve İçerik ICAO Emniyet Yönetim Sistemi SARP leri aşağıdaki dökümanlarda bulunur: Annex 1 - Personnel Licensing

Detaylı

Prof. Dr. Münevver ÇETİN

Prof. Dr. Münevver ÇETİN Prof. Dr. Münevver ÇETİN LİDERLİKLE İLGİLİ TANIMLAR Yönetim bilimcilerin üzerinde çok durdukları kavramlardan biri de liderliktir. Warren Bennis in belirttiği gibi, liderlik, üzerinde çok durulan, yazılan

Detaylı

ICF Etik Kuralları. Müşteri: Müşteri / Koçluk Alan koçluk hizmeti verilen kişidir.

ICF Etik Kuralları. Müşteri: Müşteri / Koçluk Alan koçluk hizmeti verilen kişidir. ICF Etik Kuralları Önsöz ICF, koçlukta mükemmelliğin korunması ve teşvik edilmesinde kararlıdır. Bu nedenle, ICF tüm üyeleri ve unvanlı koçlarından (koçlar, mentor koçlar, koç süpervizörleri, koçluk eğitmenleri

Detaylı

1. İŞLETMELERDE KAYNAK BULMANIN ÖNEM NEMİ VE KAYNAK SAĞLAMA SİSTEM STEMİ OLARAK FİNANSMAN 1.1. İşletmelerde Kaynak Bulmanın Önemi ve Likidite Kavramı Bütün işletmeler amaçlarını gerçekleştirmek için temel

Detaylı

SOSYAL GÜVENLİK KURUMU

SOSYAL GÜVENLİK KURUMU T.C. SOSYAL GÜVENLİK KURUMU ESNEK GÜVENCE BAĞLAMINDA TÜRKİYE DE SOSYAL GÜVENCE Yasemin KARA Ağustos 2009 İÇERİK GİRİŞ TÜRKİYE HOLLANDA SONUÇ ve DEĞERLENDİRME 2 GİRİŞ 3 Matra Projesinin Temelleri Bu çalışma

Detaylı

AVRUPA BİRLİĞİNE UYUM DANIŞMA VE YÖNLENDİRME KURULU 2015 YILI 1. TOPLANTISI 11 MART 2015

AVRUPA BİRLİĞİNE UYUM DANIŞMA VE YÖNLENDİRME KURULU 2015 YILI 1. TOPLANTISI 11 MART 2015 AVRUPA BİRLİĞİNE UYUM DANIŞMA VE YÖNLENDİRME KURULU 2015 YILI 1. TOPLANTISI 11 MART 2015 ANA EYLEM 2: YENİLİK ve İYİ UYGULAMALARIN DEĞİŞİMİ İÇİN İŞBİRLİĞİ Yenilik ve İyi Uygulamaların Değişimi için İşbirliği;

Detaylı

ISO 9001 Kalite Terimleri

ISO 9001 Kalite Terimleri Kalite: Mevcut ve var olan karakteristiklerin şartları karşılama derecesine verilen isimdir (ISO 9000) Kalite Politikası: Kalite ile ilişkili olarak üst yönetim tarafından resmi olarak formüle edilen kuruluşun

Detaylı

Prof. Dr. Turgut Göksu

Prof. Dr. Turgut Göksu Sunum Planı İnsan Kaynağını Bulma (Tedarik) Süreci İK İhtiyacının Belirlenmesi İç Kaynaklar Dış Kaynaklar İşe Alma İşe Almada Uygulanan Sistemler İşe Almada Uygulanan Yöntemler İşe Alma İlkeleri Sınavlar

Detaylı

Tetkik Gün Sayısı Tespiti www.sisbel.biz

Tetkik Gün Sayısı Tespiti www.sisbel.biz ISO/IEC 20000-1 BİLGİ TEKNOLOJİSİ - HİZMET YÖNETİMİ BAŞ DENETÇİ EĞİTİMİ Tetkik Gün Sayısı Tespiti 1.Tetkik Gün Sayısı İle İlgili Tanımlar Tetkik Süresi: Bir tetkikte harcanan toplam zaman. Her tür tetkikte,

Detaylı

4. Gün: Strateji Uygulama Konu: Kanun Tasarısı Hazırlamak

4. Gün: Strateji Uygulama Konu: Kanun Tasarısı Hazırlamak 4. Gün: Strateji Uygulama Konu: Kanun Tasarısı Hazırlamak Tapio Laamanen 13 Ocak 2011 1 İstihdam ve Ekonomi Bakanlığı nda Kanun Tasarısı Hazırlama Süreci İlk adım Avrupa Birliği/Ulusal - Hükümet programı

Detaylı

KAYITDIŞI ĐSTĐHDAMLA MÜCADELE

KAYITDIŞI ĐSTĐHDAMLA MÜCADELE Türkiye Đşçi Sendikaları Konfederasyonu KAYITDIŞI ĐSTĐHDAMLA MÜCADELE Ankara Amaç Türkiye de kayıt dışı istihdam önemli bir sorun olarak gündemdedir. Ülkede son verilere göre istihdam edilenlerin yüzde

Detaylı

Tarım Ekonomisi ve İşletmeciliği

Tarım Ekonomisi ve İşletmeciliği Tarım Ekonomisi ve İşletmeciliği Doç.Dr.Tufan BAL 4.Bölüm Tarım Politikası Not: Bu sunuların hazırlanmasında büyük oranda Prof.Dr.İ.Hakkı İnan ın Tarım Ekonomisi ve İşletmeciliği Kitabından faydalanılmıştır.

Detaylı

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler

Detaylı

Günümüzün karmaşık iş dünyasında yönününüzü kaybetmeyin!

Günümüzün karmaşık iş dünyasında yönününüzü kaybetmeyin! YAKLAŞIMIMIZ Kuter, yıllardır dünyanın her tarafında şirketlere, özellikle yeni iş kurulumu, iş geliştirme, kurumsallaşma ve aile anayasaları alanlarında güç veren ve her aşamalarında onlara gerekli tüm

Detaylı

ERDOĞAN YÜKSEL KOSGEB Çanakkale Müdürü

ERDOĞAN YÜKSEL KOSGEB Çanakkale Müdürü ERDOĞAN YÜKSEL KOSGEB Çanakkale Müdürü 2011 Şubat 2012 Şubat Sayı % Sayı % Toplam 22.802 100,0 23.338 100,0 Ücretli veya yevmiyeli 14.001 61,4 14.668 62,9 İşveren 1.192 5,2 1.228 5,3 Kendi hesabına 4.685

Detaylı

Proje Yönetimi. 2010 2011 Bahar Yarıyılı. Yrd. Doç. Dr. Ömer GİRAN

Proje Yönetimi. 2010 2011 Bahar Yarıyılı. Yrd. Doç. Dr. Ömer GİRAN Proje Yönetimi 2010 2011 Bahar Yarıyılı Yrd. Doç. Dr. Ömer GİRAN KISIM I PROJE YÖNETİMİ ÇERÇEVESİ 1. Bölüm Giriş Proje Yönetimi Bilgi Birikimi PMBOK Kılavuzu Kılavuzu Proje Yönetimi Bilgi Birikimi Kılavuzu,

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Araştırma Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 7 Bilimsel Araştırma Süreci* 1. Gözlem Araştırma alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi

Detaylı

15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. Profesör M. Diane Burton MIT Sloan School of Management

15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. Profesör M. Diane Burton MIT Sloan School of Management 15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Profesör M. Diane Burton MIT Sloan School of Management Çalışanlara İş Hayatlarıyla İlgili Ne Kadar Söz Hakkı Verilmelidir? İşle ilgili konularda çalışanlara

Detaylı

SUNUŞ. Birleşik Metal İşçileri Sendikası Genel Yönetim Kurulu

SUNUŞ. Birleşik Metal İşçileri Sendikası Genel Yönetim Kurulu SUNUŞ İşyeri sendika temsilcileri, işyerinde çalışan işçilerin mevzuattan, toplu iş sözleşmelerinden doğan her türlü hak ve çıkarlarını korumakla görevli olan, sendikasının örgütlenmesi ve güçlenmesi için

Detaylı

Yrd. Doç. Dr. Evra ÇETİN. İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi nin 8-11. maddeleri Bağlamında. Çalışanların Hakları

Yrd. Doç. Dr. Evra ÇETİN. İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi nin 8-11. maddeleri Bağlamında. Çalışanların Hakları Yrd. Doç. Dr. Evra ÇETİN İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi nin 8-11. maddeleri Bağlamında Çalışanların Hakları İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... V İÇİNDEKİLER...VII GİRİŞ...1 I. Konunun Önemi...1 II. Çalışan Kavramının

Detaylı

Eğitimin Toplumsal Temelleri. Yrd. Doç. Dr. Adnan BOYACI

Eğitimin Toplumsal Temelleri. Yrd. Doç. Dr. Adnan BOYACI Eğitimin Toplumsal Temelleri Yrd. Doç. Dr. Adnan BOYACI Eğitim Bir kavram olarak Bir süreç olarak Bir örgüt olarak EĞİTİM Bir sistem olarak Bir kavram olarak eğitim Bir kavram olarak eğitim Eğitim bireylerin

Detaylı

Organize Etme: Temel Unsurlar

Organize Etme: Temel Unsurlar Örgütsel Tasarım Organize Etme: Temel Unsurlar Doç.Dr. A. Barış BARAZ www.barisbaraz.com adresinden indirebilirsiniz. Yönetici Adayı parasını fotokopiciye kaptırmaz Organizasyon UZMANLAŞMA: İşletme içinde

Detaylı

İMAN/İNANÇ ve TANRI TASAVVURU GELİŞİMİ JAMES FOWLER

İMAN/İNANÇ ve TANRI TASAVVURU GELİŞİMİ JAMES FOWLER İMAN/İNANÇ ve TANRI TASAVVURU GELİŞİMİ JAMES FOWLER Fowler ın kuramını oluşturma sürecinde, 300 kişinin yaşam hikayelerini dinlerken iki şey dikkatini çekmiştir: 1. İlk çocukluğun gücü. 2. İman ile kişisel

Detaylı

Nisan 2011. Tedarikçi Davranı Kuralları

Nisan 2011. Tedarikçi Davranı Kuralları Nisan 2011 Tedarikçi Davranı Kuralları Group_SupplierCodeofConduct_April2011_TUR.doc 1 GİRİŞ Sodexo için işlerin yürütülmesinde yüksek etik kuralları çok önemlidir. Bu sebepten dolayı ilişkide olduğumuz

Detaylı

2. Gün: Stratejik Planlamanın Temel Kavramları

2. Gün: Stratejik Planlamanın Temel Kavramları 2. Gün: Stratejik Planlamanın Temel Kavramları Virpi Einola-Pekkinen 11.1.2011 1 Strateji Nedir? bir kağıt bir belge bir çalışma planı bir yol bir süreç bir ortak yorumlama ufku? 2 Stratejik Düşünme Nedir?

Detaylı

RİSK ANALİZ PROSEDÜRÜ

RİSK ANALİZ PROSEDÜRÜ 1.AMAÇ Karacabey Devlet Hastanesi faaliyetleri sırasında oluşabilecek potansiyel tehlikelerin ve bunlara ilişkin risklerin belirlenmesi, böylelikle beklenen veya olası risklerin kontrol altına alınmasına

Detaylı

ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE. Sağlıklı örgüt için gerekenler: Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan. Örgüt Sağlığı. Örgüt Sağlığı.

ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE. Sağlıklı örgüt için gerekenler: Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan. Örgüt Sağlığı. Örgüt Sağlığı. ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE KÜLTÜR Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan Örgütün amaçlarına uygun olarak görevlerini yerine getirebilmesi, yaşamını sürdürmesi, karşılaştığı sorunları çözmesi ve gelişimini

Detaylı

Dünya Bankası Finansal Yönetim Uygulamalarında Stratejik Yönelimler ve Son Gelişmeler

Dünya Bankası Finansal Yönetim Uygulamalarında Stratejik Yönelimler ve Son Gelişmeler Dünya Bankası Finansal Yönetim Uygulamalarında Stratejik Yönelimler ve Son Gelişmeler ECA Bölge Perspektifi Marius Koen TÜRKİYE: Uygulama Destek Çalıştayı 6-10 Şubat 2012 Ankara, Türkiye 2 Kapsam ve Amaçlar

Detaylı

PAZARLAMA DAĞITIM KANALI

PAZARLAMA DAĞITIM KANALI PAZARLAMA DAĞITIM KANALI Yrd. Doç. Dr. Hasan ALKAN Dağıtım kavramı üretilen mal ve hizmetler genellikle üretildikleri yerde zamanda uygun fiyatta ve yeterli miktarda talep edilmemektedir. Mal ve hizmetlerin

Detaylı

KÜRESEL İŞ BAŞINDA EĞİTİM AĞI (GAN) TÜRKİYE İŞBİRLİĞİ VE UYGULAMA PROTOKOLÜ

KÜRESEL İŞ BAŞINDA EĞİTİM AĞI (GAN) TÜRKİYE İŞBİRLİĞİ VE UYGULAMA PROTOKOLÜ KÜRESEL İŞ BAŞINDA EĞİTİM AĞI (GAN) TÜRKİYE İŞBİRLİĞİ VE UYGULAMA PROTOKOLÜ 13.05.2015 KÜRESEL İŞ BAŞINDA EĞİTİM AĞI (GAN) TÜRKİYE İŞBİRLİĞİ VE UYGULAMA PROTOKOLÜ GAN TÜRKİYE Madde 1 Küresel İşbaşında

Detaylı

RİSK ANALİZİ TALİMATI

RİSK ANALİZİ TALİMATI AĞRI İL AMBULANS SERVİSİ BAŞHEKİMLİĞİ RİSK ANALİZİ TALİMATI DÖK. KOD NO : AĞRI-112-YÖN-TL- 22 YAY. TRH: 31.02.2014 REV.TRH: REV.NO: SA YFA NO: 5 1. AMAÇ: Ağrı İl Ambulans Servisi Başhekimliğinde hizmet

Detaylı

Kariyer ve Profesyonel Ağlar

Kariyer ve Profesyonel Ağlar Kariyer ve Profesyonel Ağlar Kariyer Fransızca carrière kelimesinden gelmektedir. Bir yere çıkan, bir yere gelen anlamına gelmektedir. Bir meslekte çalışma ve zamanla elde edilen aşama, başarı ve uzmanlıktır.

Detaylı

TMS 24 İLİŞKİLİ TARAF AÇIKLAMALARI

TMS 24 İLİŞKİLİ TARAF AÇIKLAMALARI TMS 24 İLİŞKİLİ TARAF AÇIKLAMALARI AMAÇ İşletmenin finansal durumu ile kâr veya zararının, ilişkili tarafların mevcudiyetinden, söz konusu taraflarla gerçekleştirilen işlemlerden ve işletme ile ilişkili

Detaylı

IBRD Kredileri ve IDA Kredileri ve Hibeleri ile Finanse Edilen Projelerde Sahtecilik ve Yolsuzluğun Önlenmesi ve Bunlarla Mücadele Hakkında KILAVUZ

IBRD Kredileri ve IDA Kredileri ve Hibeleri ile Finanse Edilen Projelerde Sahtecilik ve Yolsuzluğun Önlenmesi ve Bunlarla Mücadele Hakkında KILAVUZ BU DOKÜMAN TERCÜME OLUP İNGİLİZCE ORJİNALİ İLE BİR CELİŞKİ OLMASI HALİNDE İNGİLİZCESİ GEREKLİDİR. HATALI UYGULAMALARDAN DÜNYA BANKASI SORUMLU TUTULAMAZ. IBRD Kredileri ve IDA Kredileri ve Hibeleri ile

Detaylı

Türkeli Devlet Hastanesi

Türkeli Devlet Hastanesi Türkeli Devlet Hastanesi 1 YÖNETİM Ticari Faaliyetler Muhasebe Faaliyetleri Teknik Faaliyetler Emniyet Faaliyetleri Finansal Faaliyetler Yönetim Faaliyetleri Planlama Organizasyon Yöneltme Koordinasyon

Detaylı

DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS

DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS İŞLETME İ ANABİLİM DALI, BİLİM DALI DERS HAVUZU DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS 345000000000506 Çokuluslu Şirket Stratejileri Dersin amacı, katılımcılarla çokuluslu şirketlerin küresel

Detaylı

SAĞLıK KURUMLARıNDA İŞÇİ SAĞLıĞı HİZMETLERİ: BAZı AVRUPA ÜLKELERİNDEN ÖRNEKLER

SAĞLıK KURUMLARıNDA İŞÇİ SAĞLıĞı HİZMETLERİ: BAZı AVRUPA ÜLKELERİNDEN ÖRNEKLER SAĞLıK KURUMLARıNDA İŞÇİ SAĞLıĞı HİZMETLERİ: BAZı AVRUPA ÜLKELERİNDEN ÖRNEKLER Dr André Burgmeier, IUSTE (Institut Universitaire Santé Travail Environnement), Service de Médecine du Travail du Personnel

Detaylı

ÜCRETLENDİRME POLİTİKASI

ÜCRETLENDİRME POLİTİKASI ÜCRETLENDİRME POLİTİKASI 1 İçerik 1. AMAÇ... 3 2. KAPSAM... 3 3. PRENSİPLER... 3 4. ÜCRETLENDİRME POLİTİKASININ BELİRLENMESİ... 4 5. ÜCRETLENDİRME POLİTİKASININ UYGULANMASI... 5 6. ÜCRETLENDİRME UYGULAMALARININ

Detaylı

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VERİ BANKASI ÖRNEĞİ www.calismapsikolojisi.net Yrd. Doç. Dr. Burcu KÜMBÜL GÜLER Kocaeli Üniversitesi Gündem İnsan Kaynakları ve Çalışma

Detaylı

5Element Eğitim ve Danışmanlık EĞİTİM KATALOĞU

5Element Eğitim ve Danışmanlık EĞİTİM KATALOĞU 5Element Eğitim ve Danışmanlık EĞİTİM KATALOĞU 2016 Çatışma Yönetimi: Kişi, Ekip ve Organizasyon Değişimi Koçluk Yaklaşımı ile Yönetmek Eğiticinin Eğitimi: Eğitime ve Kişiye Özel Ekip Yönetimi: Bütünsel

Detaylı

İŞLETME 2020 MANİFESTOSU AVRUPA DA İHTİYACIMIZ OLAN GELECEK

İŞLETME 2020 MANİFESTOSU AVRUPA DA İHTİYACIMIZ OLAN GELECEK İŞLETME 2020 MANİFESTOSU AVRUPA DA İHTİYACIMIZ OLAN GELECEK Daha kapsayıcı bir toplum için sözlerini eyleme dökerek çalışan iş dünyası ve hükümetler AVRUPA DA İHTİYACIMIZ OLAN GELECEK Avrupa da önümüzdeki

Detaylı

Acil Durum Yönetim Sistemi ICS 785 - NFPA 1600

Acil Durum Yönetim Sistemi ICS 785 - NFPA 1600 Acil Durum Yönetim Sistemi ICS 785 - NFPA 1600 Başlarken Acil Durum Yönetim Sistemi Kendilerini acil durumlarda da çalışmaya hedeflemiş organizasyon ve kurumların komuta, kontrol ve koordinasyonunu sağlama

Detaylı

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME. 1. İşletmenin yapısal özelliklerini şöyle sıralayabiliriz:

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME. 1. İşletmenin yapısal özelliklerini şöyle sıralayabiliriz: DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME 1 1. İşletmenin yapısal özelliklerini şöyle sıralayabiliriz: 3 İşletme bir ekonomik kuruluştur. 3 İşletme bağımsız bir kuruluştur. 3 İşletme sosyal bir kuruluştur. 3 İşletme

Detaylı

Davranıs ve Çalısma İlkeleri

Davranıs ve Çalısma İlkeleri Davranıs ve Çalısma İlkeleri Saint-Gobain Grubu, hem yönetim hem de calışanlar tarafından uygulanan ve yıllar boyunca Grubun faaliyetlerine yön veren bir takım ilkeler geliştirmiştir. Günümüzde grup, bu

Detaylı

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ Tutum Tutum bir kişinin diğer bir kişi, bir olay veya çevresi ile ilgili olarak negatif veya pozitif tavırdır. Tutum Tutumlar değerler gibi sosyal ve duygusal inşalardır

Detaylı

ISO 27001:2013 BGYS BAŞTETKİKÇİ EĞİTİMİ

ISO 27001:2013 BGYS BAŞTETKİKÇİ EĞİTİMİ 1.Tetkik Gün Sayısı İle İlgili Tanımlar Tetkik Süresi: Bir tetkikte harcanan toplam zaman. Her tür tetkikte, tetkik zamanı bina turlarında geçen süreleri, planın dışında geçen süre, dokümanların gözden

Detaylı

MBA 507 (7) ALGILAMA VE KARAR ALMA

MBA 507 (7) ALGILAMA VE KARAR ALMA MBA 507 (7) ALGILAMA VE KARAR ALMA Algı Bireylerin çevrelerini anlamlandırabilmek adına duyumsal izlenimlerini düzenleme ve yorumlama sürecine verilen isimdir. davranışlarımız algıladığımız dünyaya göre

Detaylı

CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE

CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE MUAMELE EŞİTLİĞİ CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE Ayşegül Yeşildağlar Ankara, 08.10.2010 HUKUKİ KAYNAKLAR Md. 2 EC : temel prensip -kadın erkek eşitliğini sağlamak, Topluluğun özel bir yükümlülüğüdür,

Detaylı

ŞİRKETLERDE STRATEJİK YÖNETİM NEDEN ÖNEMLİDİR?

ŞİRKETLERDE STRATEJİK YÖNETİM NEDEN ÖNEMLİDİR? ŞİRKETLERDE STRATEJİK YÖNETİM NEDEN ÖNEMLİDİR? Dr. Murat K.BEZİRCİ CEO / Stratejist 1 Bugün ve gelecekte artık, yöneticilerin kurumlarını yönetmeleri eskisi kadar kolay değildir. Sürekli değişen çevre

Detaylı

SANAT FELSEFESİ. Sercan KALKAN Felsefe Öğretmeni

SANAT FELSEFESİ. Sercan KALKAN Felsefe Öğretmeni SANAT FELSEFESİ Sercan KALKAN Felsefe Öğretmeni Estetik güzel üzerine düşünme, onun ne olduğunu araştırma sanatıdır. A.G. Baumgarten SANATA FELSEFE İLE BAKMAK ESTETİK Estetik; güzelin ne olduğunu sorgulayan

Detaylı

SAY 203 MİKRO İKTİSAT

SAY 203 MİKRO İKTİSAT SAY 203 MİKRO İKTİSAT YRD. DOÇ. DR. EMRE ATILGAN 1 Ders Planı Kıtlık, Tercih ve Piyasa Sistemi Arz Talep Analizi Tüketici Dengesi Üretici Dengesi Maliyet Teorisi Piyasalar Tam Rekabet Piyasası Tekel Piyasası

Detaylı

TÜRKİYE İŞ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ

TÜRKİYE İŞ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ TÜRKİYE İŞ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ 1 SUNUM PLANI İşe Yerleştirme Hizmetleri İstihdam Teşvikleri Kısa Çalışma Ödeneği 2 İŞE YERLEŞTİRME HİZMETLERİ 3 İŞE YERLEŞTİRME HİZMETLERİ İş arayanların kayıtlarının

Detaylı

ÇEVRE BOYUTLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ PROSEDÜRÜ

ÇEVRE BOYUTLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ PROSEDÜRÜ SAYFA NO 1/7 1. AMAÇ VE KAPSAM: Bu prosedürün amacı, TOTM nin faaliyetlerinin ve hizmetlerinin çevre güvenliği üzerinde gerçek veya potansiyel olarak önemli etkileri olabilecek çevresel boyutlarının (yönlerinin),

Detaylı

Risk Değerlendirmesi ve Yönetimi

Risk Değerlendirmesi ve Yönetimi Risk Değerlendirmesi ve Yönetimi 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmakla yükümlüdür. 6331 sayılı İş Sağlığı ve

Detaylı

Bölgesel kalkınmada BKA ların genel görünümü

Bölgesel kalkınmada BKA ların genel görünümü economicpolicyresearchinstitute ekonomipolitikalarıaraş tırmaenstitüsü Bölgesel kalkınmada BKA ların genel görünümü Derya Sevinç July 14, 2006, Kayseri Kalkınma Ajansları:Genel Görünüm Slide 2 Avrupa AB

Detaylı

SiSTEM ANALiZi ve TASARIMI

SiSTEM ANALiZi ve TASARIMI SiSTEM ANALiZi ve TASARIMI BIL3403 Öğ. Gör. ASLI BiROL abirol@kavram.edu.tr 01.10.2012 Dersin Amacı Bu ders ile öğrenci; edindiği mesleki bilgi birikimini kullanarak sektörde uygulanabilir bir projeyi

Detaylı

Mirbad Kent Toplum Bilim Ve Tarih Araştırmaları Enstitüsü. Kadına Şiddet Raporu

Mirbad Kent Toplum Bilim Ve Tarih Araştırmaları Enstitüsü. Kadına Şiddet Raporu Mirbad Kent Toplum Bilim Ve Tarih Araştırmaları Enstitüsü Kadına Şiddet Raporu 1 MİRBAD KENT TOPLUM BİLİM VE TARİH ARAŞTIRMALARI ENSTİTÜSÜ KADINA ŞİDDET RAPORU BASIN BİLDİRİSİ KADIN SORUNU TÜM TOPLUMUN

Detaylı

YÖNETİM SİSTEMLERİ. Alev ACAR Çevre Mühendisi Yönetim Sistemleri Uzmanı

YÖNETİM SİSTEMLERİ. Alev ACAR Çevre Mühendisi Yönetim Sistemleri Uzmanı YÖNETİM SİSTEMLERİ Alev ACAR Çevre Mühendisi Yönetim Sistemleri Uzmanı Genel Bilgilendirme Çevre Yönetim Sistemi (ISO 14001) İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi (OHSAS 18001) Sosyal Sorumluluk Standardı

Detaylı

EKONOMİK SÜREÇ İÇİNDE DEVLETİN FONKSİYONLARI KAMU HİZMETLERİ DIŞSALLIKLAR KAMU HARCAMALARININ ARTIŞINA YÖNELİK GÖRÜŞLER

EKONOMİK SÜREÇ İÇİNDE DEVLETİN FONKSİYONLARI KAMU HİZMETLERİ DIŞSALLIKLAR KAMU HARCAMALARININ ARTIŞINA YÖNELİK GÖRÜŞLER 4.bölüm EKONOMİK SÜREÇ İÇİNDE DEVLETİN FONKSİYONLARI KAMU HİZMETLERİ DIŞSALLIKLAR KAMU HARCAMALARININ ARTIŞINA YÖNELİK GÖRÜŞLER EKONOMİK SÜREÇ İÇİNDE DEVLETİN FONKSİYONLARI 1.Kaynak Dağılımında Etkinlik:

Detaylı

SİVİL TOPLUM ÖRGÜTLERİ VE STRATEJİK İLETİŞİM PLANLAMASI

SİVİL TOPLUM ÖRGÜTLERİ VE STRATEJİK İLETİŞİM PLANLAMASI SİVİL TOPLUM ÖRGÜTLERİ VE STRATEJİK İLETİŞİM PLANLAMASI Stratejik İletişim Planlaması -1 İletişim temelinde, plan ve strateji vardır. Strateji bilgi üretimine dayanır. Strateji, içinde bulunduğumuz noktadan

Detaylı

Kamu Mali Yönetim Eğitimi

Kamu Mali Yönetim Eğitimi Hollanda Maliye Bakanlığı Maliye ve Ekonomi Ulusal Akademisi ve Türkiye Maliye Bakanlığı Bütçe ve Mali Kontrol Genel Müdürlüğü tarafından işbirliği içinde hazırlanan Eğitim Programı Kamu Mali Yönetim Eğitimi

Detaylı

Uludağ Üniversitesi Mühendislik Fakültesi 4 Aralık 2013. Dr. K. Ahmet Sevimli Yardımcı Doçent Uludağ Üniversitesi Hukuk Fakültesi

Uludağ Üniversitesi Mühendislik Fakültesi 4 Aralık 2013. Dr. K. Ahmet Sevimli Yardımcı Doçent Uludağ Üniversitesi Hukuk Fakültesi Uludağ Üniversitesi Mühendislik Fakültesi 4 Aralık 2013 Dr. K. Ahmet Sevimli Yardımcı Doçent Uludağ Üniversitesi Hukuk Fakültesi K. Ahmet Sevimli Kimdir? 1972 yılında İstanbul da doğdu. 1990 yılında Bursa

Detaylı

T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ FİKRİ VE SINAİ MÜLKİYET HAKLARI PAYLAŞIM YÖNERGESİ. BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç

T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ FİKRİ VE SINAİ MÜLKİYET HAKLARI PAYLAŞIM YÖNERGESİ. BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ FİKRİ VE SINAİ MÜLKİYET HAKLARI PAYLAŞIM YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1 (1) Bu Yönergenin amacı, Düzce Üniversitesi çalışanlarının yaptığı

Detaylı

Basel Bankacılık Denetim Komitesi. Yeni Uzlaşının Sınır Ötesi Uygulanmasına İlişkin Üst Düzey Prensipler

Basel Bankacılık Denetim Komitesi. Yeni Uzlaşının Sınır Ötesi Uygulanmasına İlişkin Üst Düzey Prensipler Basel Bankacılık Denetim Komitesi Yeni Uzlaşının Sınır Ötesi Uygulanmasına İlişkin Üst Düzey Prensipler Ağustos 2003 Bu çeviri aslına uygun olarak BDDK Araştırma Dairesi tarafından yapılmış olup, hukuki

Detaylı

YÖNETİCİLİK FORMASYONU KAZANDIRMA KURSLARI. Okul Müdürlüğü I. Kademe S.N FAALİYETLERİN ADI Süre

YÖNETİCİLİK FORMASYONU KAZANDIRMA KURSLARI. Okul Müdürlüğü I. Kademe S.N FAALİYETLERİN ADI Süre Okul Müdürlüğü I. Kademe 1 Öğretim Liderliği a. Kavramsal Çerçeve b. Liderlik Kuramları c. Lider Özellikleri d. Liderliğin Güç Kaynakları e. Öğretimsel Liderlik ve Özellikleri 2 Vizyon ve Strateji Geliştirme

Detaylı

9. HAFTA PFS102 SINIF YÖNETİMİ. Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ. cagataykilinc@karabuk.edu.tr

9. HAFTA PFS102 SINIF YÖNETİMİ. Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ. cagataykilinc@karabuk.edu.tr 9. HAFTA PFS102 Yrd. Doç. Dr. Ali Çağatay KILINÇ cagataykilinc@karabuk.edu.tr Karabük Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 2 İÇİNDEKİLER MOTİVASYON Motivasyon Teorileri Kapsam Teorileri

Detaylı

Kümelenme ile İlgili Kavramlar

Kümelenme ile İlgili Kavramlar Program 25 Ağustos 2014 Kümelenme Kümelenme İle İlgili kavramlar Türkiye de kümelenme politikaları Başarılı küme örnekleri Ostim Savunma ve Havacılık Kümelenmesi İnegöl Mobilya Kümelenmesi Yalova Saksılı

Detaylı

PERFORMANS YÖNETĐMĐ. Hedefe Odaklı Çalışma ve Yetkinlik Yönetimi.

PERFORMANS YÖNETĐMĐ. Hedefe Odaklı Çalışma ve Yetkinlik Yönetimi. PERFORMANS YÖNETĐMĐ Kurumların yapısına uygun performans yönetimi sistemini esnek yapı sayesinde Đnsan Kaynakları uygulaması içinde tanımlayarak takip edebilme Performans kayıtlarını yöneticilere e-posta

Detaylı

Katılımcı Risk Değerlendirme. Doç Dr Meral Türk Ege Üni. Tıp Fakültesi Halk Sağlığı AD

Katılımcı Risk Değerlendirme. Doç Dr Meral Türk Ege Üni. Tıp Fakültesi Halk Sağlığı AD Katılımcı Risk Değerlendirme Doç Dr Meral Türk Ege Üni. Tıp Fakültesi Halk Sağlığı AD endüstriyel hijyen döneminin başlangıcından itibaren; Sorun.Önleme Ölçümler Sınır değerler ile karşılaştırma Genel

Detaylı

6331 SAYILI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU NA GÖRE İŞVEREN VEYA İŞVEREN VEKİLİNİN KENDİ İŞYERİ İÇİN RİSK DEĞERLENDİRMESİ YAPMASI MÜMKÜN MÜ?

6331 SAYILI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU NA GÖRE İŞVEREN VEYA İŞVEREN VEKİLİNİN KENDİ İŞYERİ İÇİN RİSK DEĞERLENDİRMESİ YAPMASI MÜMKÜN MÜ? 6331 SAYILI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU NA GÖRE İŞVEREN VEYA İŞVEREN VEKİLİNİN KENDİ İŞYERİ İÇİN RİSK DEĞERLENDİRMESİ YAPMASI MÜMKÜN MÜ? Lütfi ALPSOY 31 * Recep GÜNER 32 ** ÖZ 6331 sayılı İş Sağlığı

Detaylı

Türkiye Muhasebe Standardı (TMS) 24 - İlişkili Taraf Açıklamaları

Türkiye Muhasebe Standardı (TMS) 24 - İlişkili Taraf Açıklamaları Türkiye Muhasebe Standardı (TMS) 24 - İlişkili Taraf Açıklamaları Pınar Güleç, Müdür - Denetim P. 1 TMS 24 ün amacı temel olarak: İşletmenin finansal durumu ile kâr veya zararının, ilişkili tarafların

Detaylı

www.baltas-baltas.com www.acarbaltas.com Prof. Dr. Acar Baltaş, Psikolog

www.baltas-baltas.com www.acarbaltas.com Prof. Dr. Acar Baltaş, Psikolog www.baltas-baltas.com www.acarbaltas.com www.baltas-eksen.com KÜRESEL YÖNET NETİCİNİN PROFİLİ Prof. Dr. Acar Baltaş Psikolog 14 Kasım 2007 LİDER DOĞULUR MU? OLUNUR MU? LİDER İÇİN KARİZMA ŞART MIDIR? BİREYSEL

Detaylı

6. İSLAM ÜLKELERİ DÜŞÜNCE KURULUŞLARI FORUMU

6. İSLAM ÜLKELERİ DÜŞÜNCE KURULUŞLARI FORUMU STRATEJİK VİZYON BELGESİ ( TASLAK ) 6. İSLAM ÜLKELERİ DÜŞÜNCE KURULUŞLARI FORUMU İslam Ülkelerinde Çok Boyutlu Güvenlik İnşası ( 06-08 Mart 2015, Serena Hotel - İslamabad ) Güvenlik kavramı durağan değildir.

Detaylı