GÜç KAVRAMı VE İSTİHDAM İLİşKİsİ

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "GÜç KAVRAMı VE İSTİHDAM İLİşKİsİ"

Transkript

1 GÜç KAVRAMı VE İSTİHDAM İLİşKİsİ Engin YILDIRIM * Güç Kavramı Sosyal bilimlerde gelenekselolarak güç kavramı öznel ve nesnelolarak iki şekilde incelenmektedir. Öznel yaklaşım bilinçli olarak nispi biçimde güç kullanan bireyler ve grupları ele alırken, nesnel yaklaşım gücü sınırlayıcı veya baskıcı olarak, toplumda düzen sağlayan yapısal bir olgu olarak değeriendirilmektedir. Başka bir ifadeyle nesnel yaklaşım sosyal yapıların etkileyiciliğini öne çıkarırken, öznel yaklaşım sosyal aktörleri öne çıkarmaktadır. Öznel yaklaşıma örnek olarak Weber'in ve Dahı'ın güç tanımların! verebiliriz. Weber'e göre güç, bir bireyin diğerlerinin muhalefetine rağmen, kendi arzusunu gerçekleştirme kapasitesidir. ı Weber'den esinlenen Dahı'a göre ise B'nin aksi takdirde yapmayacağı bir şeyi A'nın B'ye yaptırabildiği oranda; A, B üzerinde güç sahibidir. 2 Bu tanımlarda güç otomatikman çatışmayı gerektirmektedir. Çünkü, güç ancak diğer tarafın direnişinin üstesinden gelindiğinde var olmaktadır. Ancak çatışma ve dayanışmayla doğrudan ilgili olan kavram güçten ziyade çıkardır.~ Güç ve çatışmanın sık sık birlikte belirtilmesinin nedeni birbirlerini mantıksalolarak gerektirıneleri değil, gücün çıkar izlenmesiyle olan bağlantısıdır. Etkileşimde güç kullanımı katılımcıların getirip, harekete geçirdikleri kaynaklar şeklinde algılanabilir. Burada zor kullanma veya zor tehdidi ve otorite sahipliği önemlidir. Yrd. Doç. Dr., Sakarya Üniversitesi İİBF, Öğretim Üyesi. ı Anthony Giddens, New Rules of Sociological Method. Cambridge, Polity, s. ı 18. ı Barry Bames. The Nature of Power, Cambridge, Polity, 1991, s Giddens, a.g.e. (1993), s. ı 18. Amme İdaresi Dergisi, Cilı 3/, Sayı 4, Araftk /998.

2 52 Amme idaresi Dergisi Güç konusunu üç boyutlu olarak inceleyen Lukes, Weber'in ve Dahı'ın tanımlarını tek boyutlu güç analizi olarak nitelendirmektedir." Buna göre güç; birine aksi takdirde yapmayacağı bir şeyi yaptırtabilme yeteneğidir. Burada taraflar arasında çatışma olduğu varsayılır ve somut, gözlemlenebilir davranış ele alınır. Taraflar sahip oldukları kaynaklara dayalı olarak, güç stratejileri kullanımıyla karar verme süreçleri çıktılarını etkileyerek, amaçlarını gerçekleştirmeye çalışırlar. İki boyutlu güç analizinde ise potansiyel olarak tehdit edici konuların, karar verme sürecine dahil edilmemesini sağlama özelliği vardır. s "Karar vermeme" olarak da nitelendirilen bu boyutta, tehdit edici özellikler önceden engellenir veya uygulama aşamasında tahrif ve tahrip edilirler. Örneğin bir firma yönetimi yeni ürün geliştirilmesi veya yeni teknolojinin kullanılması gibi konuları normal karar verme sürecinin dışında tutuyorsa, işgörenler ve temsilcileri sadece bu değişikliklerin istihdam etkilerine tepki göstermekle yetinmek durumunda kalıyorlarsa; yönetimin çalışanlara karşı yaptığı, iki boyutlu güç uygulamasıdır. İki boyutlu analizde gözlemlenebilir çıkar çatışmasının olduğu potansiyel konular hakkında karar vermenin engellenmesi vardır. Burada güç sadece bir şey yaptırmayı değil, yaptırtmamayı da ifade eder. Üç boyutlu güç analizinde ise, sahte veya yanlış bir mutabakatın propagandası sonucunda, gerçek çatışmaların ortaya çıkması engellenir. A, B'nin çıkarlarını ve isteklerini biçimlendirerek, etkileyerek ve belirleyerek B üzerinde güç uygular. lı Burada güç, gözlemlenebilir belirtilerin yokluğunda da vardır. Başka bir ifadeyle, güçlü olan güç kullanmadan amacına ulaşabilir. Bu bize üç boyutlu güç analizinde bir tarafın sahip olduğu kaynakların niteliği veya miktarından ziyade, bu kaynakların diğer tarafça nasıl algılandığının önemli olduğunu gösterir. Lukes güç uygulayıcılarının çıkarlarıyla dışlananların gerçek çıkarlan arasında gizli ve örtülü çatışmanın olduğunu öne sürmüştür. Güç kullanımı üstün altı, altın çıkarlarına zarar verecek şekilde etkilernesidir. Burada eleştirilmesi gereken nokta analistin insanların gerçek çıkarlarını bildiğinin varsayılmasıdır. Gerçek çıkarlar ancak egemenlik ve sınırlamanın olmadığı durumlarda söz konusu olabilir. Bunun dışında gerçek çıkarların ne olduğu, hiç kimse tarafından bilinemez ve belirlenemez. Kısaca belirtmek gerekirse, güç bir bireyin sahip olduğu kapasiteyi bir ilişki içinde kullanmasına veya kullanmaya çalışmasına dayanan bir kavramdır. Gücün öznesi ve nesnesi vardır. Diğer bir deyişle güç aktörler arası ilişkileri ifade eder. Tek bir kişi her hangi bir sosyal ilişkiye girmezse, onun güç sahibi olup olmadığını bilemeyiz. Eğer kişi başkalarını kendi belirlediği yönde davranmaya sevk edebiliyorsa, o zaman güçlüdür denebilir. Başkalarını etkilemek için güç kaynaklarının fiilen kullanılması gerekmez. Etkilenme durumunda olan kişi veya grupların, etkileyenin bu kaynaklara sahip olduğunu algılaması yeterdir. Bazı insanlar diğerlerinden daha fazla güce sahiptirler. Kendi amaçlanmızı gerçekleştirmenin bir yolu, diğerlerinin eylemlerini etkileme veya kontrol etmedir. Bir ilişkiye ait özellik olan güç, ilişkilere bakılmaksızın herhangi bir bireyin veya grubun sahip olduğu bir şey değildir. Gücün gözlemlenebilir uygulamaları kadar çatışmanın a çıkça ortaya çıkmasını engellediği durumlar da önemlidir. Gücün etkili olabilmesi için 4 Steven Lukes, Power: A Radical View, London, MacMillun, In4. s. 15. s a.k., s. ı 8. r. a.k., s. 24.

3 Güç Kavramı ve istihdam ilişkisi 53 illa kullanılması gerekmez. Güç kullanmadan yaptırım tehdidinin varlığı taleplerin karşı tarafça karşılanması için gerekli olabilir. Diğer taraftan gücü sadece bireylere veya bireyler arası ilişkilere bir özellik olarak sınırlamak hatalıdır. İnsanlar arasındaki goç farklılıkları büyük ölçüde sosyal düzenlemelerin bir sonucudur. Mesela Poulantzas gücü bir sosyal sınıfın kendine özgü, nesnel Çıkarlarını gerçekleştinne kapasitesi olarak tanımlamıştır. 7 Onun için sınıf ilişkileri güç i lişkileridir. Sınıf ilişkileri güç ilişkilerinin temeli olduğu kadar, güç ilişkileri sınıf ilişkilerinin de temelidir. Herhangi bir egemen grubun altlar üzerindeki gücünü meşrulaştırmada kullandığı iddialardan biri güçlü grubun toplumun veya başka bir kollektivitenin genel çıkarlarını koruduğudur. Ancak unutulmaması gereken genel çıkarların ne olduğunu veya nasılolması gerektiğini tanımlamada, goçlülerin daha avantajlı bir konumda 01 duklarıdır. Kaynaklar, Egemenlik ve Güç Kaynaklar sosyal etkileşirnde güç kaynağı olarak kullanılabilecek her şeydir. ıı Kaynaklar otorite sağlayıcı ve dağıtıcı olmak üzere ikiye ayrılır. Birincisi insanlar üzerinde denetim sağlayan vasıflar olarak tanımlanırken, ikincisi nesneler üzerinde denetim sağlayan vasıflar olarak tanımlanmıştır. OJ Burada Giddens beşeri olan ve olmayan kaynaklardan bahsetmektedir. Her iki tür kaynak da güç aracıdırlar ve dengesiz bir şekilde toplumda dağılmıştır. İnsanların aktör olarak tanımlanmaları, onların güç sahibi oldukları anlamına gelir. Bunun nedeni de her hangi bir kaynağa şu veya bu şekilde sahip olmalarıdır. En çaresiz insan bile bir dereceye kadar güç sahibidir. Hücrede tek başına tutulan bir mahkum bile konuşmayarak veya intihar ederek kendi güciinü kendinden çok daha fazla güce sahip olanlara göstermiş olur. Herhangi bir topluluk veya organizasyonda egemenlik bir kontrol tarzı olarak ifade edilir. Burada bazı aktörler diğerlerinin itaatini sağlamayı ve sürdürmeyi hedeflemektedirler. Modern, büyük bir işletme hem dağıtımcı, hem de otoriteci kaynaklara sahiptir. Bir bireyin veya grubun organizasyon içinde ne olup bittiğini denetleme kapasiteleri doğrudan üretilen güç miktarıyla bağlantılı değildir. Bir birey değişik kaynaklara sahip olma ve kullanma anlamında güçlü bir konumda bulunabilir. Ancak belli çıktıları sağlamak i çin bu kaynakların nereye kadar kullanılabileceği, diğerlerinin itaatini sağlamaktan geçer. Bütün güç sistemleri günlük faaliyetlerin tahmin edilebilirliğine dayanmaktadır. ıo Tahmin edilebilirlikten kastedilen, güç sistemlerinin düzenliliğidir, düzenli olmasıdır. Maddi kaynakların sahipliği önemli bir güç kaynağıdır. Bu tip kaynaklar, insanlar sistematik olarak onlardan dışlandıkları derecede gücün bir aracı olurlar. Eğer herkes bu kaynaklara sahip olsaydı güç ilişkilerinin bir özelliği olmazdı. Gücün bir diğer temeli de sosyalolarak gerekli faaliyetlerin kontrolü ve bunların uygulanmasıyla ilgili vasıfların sahipliğidir. işbölümü ilk bakışta sosyal görevlerin ve işlevlerin uzmanlaşması aracılığıyla karşılıklı fayda ve bağımlılık sağlar gözükmektedir. Ancak pek çok toplumda iş 7 Nkos Poulantzas. Political Power and Social Classes, London. Sheed and Ward. 197:', s ii Anthony Giddens, Central Problem<; in Social Theory, London. Macıniııan s a.k.. s HI a.k., s. Lo i.

4 54 Amme idaresi Dergisi bölümü hiyerarşik bir düzen içindedir. Bazı vasıflar ve faaliyetler diğerlerinden sosyal olarak daha önemli olarak değerlendirilir. Çoğunluk dışlama ile bu alanlardan uzak tutulur veya gerekli vasıfları uygulamada elde edemez. Gücün bir başka temeli de emir verme yetkisi içeren konumlarda olmayla i19i1idir. ıı Yani otorite konumlarıdır. Otoriteyi diğer güç kaynaklarından ayıran en önemli özellik e gemen ile tabi arasındaki ilişki olmasıdır. itaat güç ilişkisinin önemli bir unsurudur. Otorite sadece mutabakata dayansaydı güç kullanımına gerek kalmazdı. Otorite genellikle yaptırımlarla desteklenir. Otorite gücün altında yatan kurumsallaşmış meşruiyettir. Buradan hareketle meşru olmayan güç olamayacağını söylemek mümkündür. Güç toplumsalolarak benimsenmiş hedefleri gerçekleştirmede toplumsalolarak desteklenen bir olgudur. Mutabakat gücün bir sonucu olabileceği gibi, ortaya çıkmasının da şaı11 olabilir. Otorite; güç artı gücü kullanma hakkı demek değildir. Otorite kurumsaııaşmış güç olarak değerlendirilir veya güç kullanımına maruz kalanların kabul ettiği ve tanıdığı güç otoritedir. Güç uygulaması amaçsal bir faaliyet olabileceği gibi, amaçlanmayan sonuçlar da doğurabilir. Amaçsallık pek çok durumda üç nedenden dolayı güç uygulamasında pek açık ortaya çıkmaz. ilk olarak stratejik nedenlerden dolayı aktörler amaçlarını gizlerler ve diğer aktörleri onlar farkına varmadan etkilemeye çalışırlar. ikinci olarak güç, amcılar vasıtasıyla uygulanabilir. Bu durumda da esas amaçlar kolaylıkla fark edilemez. Son olarak güç kullanımının başkaları için amaçlanmayan ve tanınmayan sonuçları da vardır. ıı Güç bir aktörün aksi takdirde yapmayacağı bir şeyi yaptırmak veya yapacağı bir şeyi engellemek şeklinde kullanılabilir. Diğer bir ifadeyle güç teşvik edici veya engelleyici biçimde kullanılabilir. Güç ya zorlayıcı, ya da muktedir kılıcıdır. Zorlayıcı, baskıcı ve sınırlayıcı güç "power over" (güç üzerine), muktedir kılıcı, yetkilendirici ve üretici güç "power fo" veya "power for" (güce veya güç için) olarak nitelendirilmektedir. Birincisi kollektif amaçlar için gücün olumlu bir kavram olduğunu çağrıştırırken, ikincisi insanların eylem özgürlüğünü sınırladığından olumsuz çağrışımlar yapmaktadır. Başka bir deyişle "güç içinde" güç toplu çıkarlar için kullanılırken, "güç üzerinde" bir birey veya grup gücü, diğerleri üzerinde kuııanır. "Güç üzerine" ve "güç için" nispi ve ilişkisel kavramlardır. A sadece B ile ilgili olamk güce sahiptir. Eğer A belli kaynaklara veya onları kullanma imkanına B'den daha fazla sahipse A, B'den daha güçlüdür diyebiliriz. Bu kaynakların B'nin istediği kaynaklar olması gerekir. Böyle olunca güç ilişkisi bağımlılık ilişkisidir ve bu durum A'ya B'yi etkileme imkanı sunar. Güç ilişkileri kaynakların dengesiz ve adil olmayan dağılımından doğar. Güç kaynaklarının üç temel özelliği vardır: Kıt olması, önemli olması ve ikame edilemez olmasly Metalar sadece bazılarına ait olduğunda, belli ihtiyaçları karşılamak için arzu edildiğinde ve mümkün alternatifler olmadığında güç kaynağı haline gelirler. ii David Bcetham, The Legitimation of Power. London. MacMiIJan. 19ı) I. s ME Olsen ve M.N. Marger. "Power in SocialOrganization". Power in Modern Societies içinde. M.E. Olscn ve M.N. Marger (Eds.). Boulder, Westview Prcss s Ll C. Hales. Managing Through Organization. London. Rmııledgc, i ()1)3, s. 2ıı.

5 Güç Kavramı ve istihdam ilişkisi 55 Ayrıca kaynağın gerçek kıtlık, önem veya ikame edilemezliğinin yanında, bu özelliklerin güçsüz tarafından algılanması da önemlidir. Bütün çatışma durumları güç içerirken, bütun güç ilişkileri çatışma içermemektedir. l "' Güç bir tarafın sahip olup, diğer tarafın sahip olmadığı 'z.el"o-s1l1l1" bir ilişki değildir. Zorlayıcı yaptırımların sık sık kullanılması, gücün temelinin zayıf olduğunun bir belirtisidir. Açık zor kullanımı gücün temelinin istikrarsız olduğunu gösterir. Bir taraf büyük bir güce sahip olabilir ama çok az zorlayıcı yaptırımı olabilir. Burada güce maruz kalanlar taratindan güç sahibinin meşruiyeti tanınmışsa, güç sahibinin otoritesi için zorlayıcı yaptırımlara az gerek duyulur. Meşruluk bazı güç ilişkilerinde diğerlerine nazaran daha önemlidir. Bazı durumlarda gi.içıünün amaçları için güç ilişkisinin meşruluğu gereksizdir. Örneğin çalışanların pertormansının kalitesinin önemli olmadığı, altlardan sadece sürekli çalışmalarının istendiği kölelik gibi çalışma rejiminde durum böyleydi. Ancak günümüzde kapitalizmde performans kalitesi önemli olduğundan ve işçiler örgütlendiğinden, istihdam ilişkisinde meşruluk önem kazanmıştır. Güç çatışmayla olduğu kadar, işbirliği ile de özdeşleştirilmelidir. İşbirliği genellikle ü çüncü bir tarafça empoze edilir, yani aktörler gönüllü olarak bunu gerçekleştirmez. Örneğin, yönetimle işçiler arasındaki işbirliği derecesi bir noktaya kadar merkezi hükümetin gücünü yansıtmaktadır. Hükümetin çıkardığı yasalar, izlediği politikalar tarafları işbirliğine zorlayabilir. İşbirliği de güç temeline sahiptir ve güç işbirliği aracılığıyla uygulanır. Paylaşılan değerler ve konsensüs arttıkça güç yoğunluğu azalırama kaynak kıtlığı ve aktörler otonomi sahibi oldukça güç ilişkisi içinde çatışma var olacaktır. İstihdam İlişkisi İçinde Güç İnsanlık tarihi boyunca kölelerin, serflerin, zanaatkarların, köylülerin ve ev kadınlarının zorla veya gönüllü olarak, ücret karşılığı olmaksızın yaptıkları işler önemli bir yer işgal etmekle beraber istihdam ilişkisi modern toplumlarda işin veya çalışmanın gerçekleştirildiği en önemli ortamdır. Çalışmak, insanların kendilerini buldukları bir çevı'e içinde hayatlarını surdürme imkanı sağlayan işlerin gerçekleştirilmesi olarak tanımlanabilir. istihdam ilişkisi işçi ile işveren arasında, işçinin emek gücünün belli bir bedel karşılığında satın alınmasına dayanan, süreklilik ve bağımlılık niteliğine sahip olan ve otorite ilişkileri içeren iktisadi ve sosyal bir mübadele olarak görülebilir. Bu sayılan özellikleri bir a rada toplayan temel kavram ise güçtür. Bu nedenle istihdam ilişkisini iş veya çalışma ü zerindeki kontrol ve etki süreçleri olarak tanımlamak mümkündür.'!' Alt-üst ilişkisi ve dolayısıyla otorite, itaat, yaptırım ve kaynak kullanımını içermesi nedeniyle, istihdam i lişkisi bir güç ilişkisidir ve işgören işverenin veya yöneticilerin otoritesine ve "makul" istek ve emirlerine uymayı taahhüt ettiğinden istihdam ilişkisi içinde güç buyük bir öneme sahiptir. Aynı şekilde işveren veya yöneticiler daha fazla güce sahip olduğundan, taraflar arasındaki güç eşitsizliği de istihdam ilişkisinin belkemiğini oluşturmaktadır. istihdam ilişkisi soyut bir kavram olmayıp, taraflar arası etkileşimin sonuçlarını ve bunları doğuran süreçleri bel.irtmektedir, Bu nedenle işyerinde cereyan eden istihdam i1işkii"' Giddens, a.g.c.. (1993), s i~ J.F. Hartley ve G. Stephenson. "Introduction: The Psychology of Eınploymcnt Relations", Employment Rclations içinde, J.F. Harlley ve G. Stephenson (&Is.), Oxford. Blackwell, s. 9.

6 56 Amme idaresi Dergisi sinde, işyeri dışındaki toplumsal faktörler de etkilidir. Toplumdaki genel güç yapısı ve dağılımı, okul ve aile hayatı, çalışma ahlakı, şirket büyüklükleri ve yapıları, üretimde kullanılan teknoloji, ürün piyasalarının özellikleri, işgücünün yap'ısı ve nitelikleri gibi faktörler bu ilişkiyi etkiler. İstihdam ilişkisi bağımlı çalışmayı içermektedir. Bağımlı çalışma "başkası hesabına ve onun otoritesi altında bir ücret karşılığında yapılan çalışma" olarak tanımlanabilir" > Bağımlı çalışmadan kaynaklanan ilişkiler ister bireysel, ister toplu düzeyde olsun istihdam ilişkilerinin konusunu oluşturabilir. Tarafların birbirlerine bağımlı olması istihdam ilişkisinde hem çatışma, hem de işbirliği doğurmaktadır. Çıkar farklılıkları istihdam ilişkisinin çatışma boyutunun kaynağını oluşturmaktadır. İşçi ile işveren arasındaki çıkar çatışmasının en önemli nedenlerinden biri, ücretin işçi için bir gelirken, işveren için bir maliyet olmasıdır. işçinin yapması gereken iş, bunun için gerekli olan fiziki ve zihni çaba seviyeleri ve işverenin otorite kullanımıyla, işçinin işteki otonomisini koruma çabası da çatışma doğurmaktadır. Ayrıca güç ilişkilerinin çatışma doğurma eğilimi taşıması ve istihdam ilişkisinin de bir güç ilişkisi olması, istihdam ilişkisi içindeki çatışmanın nedenlerinden biridir. Yönetimin hareketleri işçiler tarafından meşru olarak değerlendirildiği sürece istihdam ilişkilerinde mutabakat egemen bir durumken, yöneticilerin davranışları ve hareketleri işçilerin meşruiyet algılamalarıyla çatlştığl oranda istihdam ilişkileri gizli veya açık çatışmanın egemen olduğu güç ilişkileri biçimini alır. Otorite ilişkisinin olduğu her durumda potansiyelolarak çıkar çatışması vardır. Çünkü otoritenin anlamı, kullanımı ve boyutları konusunda taraflar arasında anlaşmazlıklar çıkması muhtemeldir. kavramlarını eş anlamlı ola Çalışmamızın girişinde endüstri ilişkileri ve istihdam ilişkisi rak kullandığımızı belirtmiştik. Bu çerçevede endüstri ilişkileri kuramlarının güç konusundaki değerlendirmelerine de göz atmak yerinde olacaktır. Sırasıyla sistem, kurumsal çoğulcu. radikal çoğulcu ve Marksist kuramların güç anlayışları ele alınacaktır. Dunlop'un ortaya attığı sistem kuramında endüstri ilişkileri işçiler ve temsilcileri, işverenler ve temsilcileri ve ilgili kamu otoriteleri olmak üzere üç aktörden meydana gelmektedir. Aktörler arasında cereyan eden etkileşim sonucunda bir kuraltar ağı oluşur. Dunlop'a göre herhangi bir zamanda oluşturulan kuralların içeriği ve doğası, aktörlerin o anki gücünün bir yansımasıdır. Güç çevrenin diğer unsurları gibi sistem için bir veri o lup, toplum tarafından belirlenir. 17 Güç endüstri ilişkileri sisteminin üst seviyelerinde, örneğin milli seviyede yatmaktadır. Bir endüstri ilişkileri sistemi içindeki güç dağılımı toplumdaki güç dağılımına denk düşebilir. Ancak gerçekte sistem içindeki iktisadi güç çatışmaları ve siyasi sistemdeki çatışmalar yaygındır. Toplumdaki güç dağılımı endüstri ilişkileri sistemi içindeki aktörlerin etkileşimini doğrudan belirlemez. Kurumsal çoğulcu yaklaşımda ise gücün değişik gruplar arasında dağıldığı varsayılır. Tek bir grup hiç bir şekilde diğerlerine hakim olacak şekilde gücunü kullanamaz. Bu yaklaşımda açık çatışma tarafların arzularının güç tarafından bastırılmadığll11 göstermesi ıcı Mesut Gülmez, TUrkiyc'de Çalışma Ilişkileri (1936 Öncesi). Ankara, TODAiE s John Dunlop. Industrial Relations System, New York. Holt s. i ı.

7 Güç Kavramı ve Istihdam Ilişkisi 57 bakımından faydalıdır. JI' Tarafların izleyecekleri hedefler, sistemi çökertecek seviyede ve şekilde olmamalıdır. Bir taraf diğerinin asla kabul edemeyeceği teklifler ve amaçlar izlememelidir. Taraflar arasındaki guç dengesi konudan konuya değişebilir. Çoğulcuya göre devlet değişik goç unsurları arasındaki çatışma oyununun kurallarını belirler. Çoğulcu yaklaşım, taraflar ortak karar aldıkları zaman bu kararların meşruyetini sorgulamaz. Çoğulcular için çatışma toplumun genel yapısında bazı aksaklıklar olduğu anlamına gelmez. Çatışma özgor bir toplumda toplu pazarlık gibi kurumlar sayesinde denetim altına alınabilir. Normalde çatışmanın uyuşmayla bitmesi gerekir. Aksi halde toplumsal düzen çökme tehlikesiyle karşı karşıya kalabilir. lii Çoğulcular dengeli endüstri ilişkileri olabilmesi için, taraflar arasındaki güç dengesinin birbirine en azından yakın olması gerektiğini söylemektedirier. İşçiler tek bir grup veya sınıf olarak değil, farklı sektörel çıkarları olan çeşitli alt gruplara bağlı olarak göroimektedirler. EndOstri ilişkileri çoğulculuğu toplumsal seviyeden ziyade işletme seviyesini analiz seviyesi alarak işletmeyi incelemeye önem verir, Kurumsal çoğulculukta temel hedef, hokomet modahalesi olmaksızın sosyal butonleşmenin muhafazasıdır. Çıkar grupları arasındaki çatışma, sistemi tahrip edecek seviyede olmayıp, belli sınırlar içinde gerçekleşir. Çatışan amaçlarına rağmen taraflar sistemin çökmemesi için belli ortak hedeflerde buluşmalıdırlar. Bu görüş sistem teorisindeki ideolojinin yansımasıdır. Çatışan amaçlar sürekli olarak bir taviz ve müzakere süreci sonucundu birbirleriyle uyumlu hale getirilirler, Çoğulcular çatışmayı kabul ederek endüstri ilişkilerinde düzen ve uyum sağlamaya çalışmakta ve çatışmanın belli bir noktadan sonra anormal, işlevsiz ve patolojik olduğuna inanmaktadırlar. ııı Bu tür çatışma toplumsal düzeni tahrip edici görolduğunden buna hoşgöroyle bakılmaz. Çoğulculuk toplumun ve onun güç ilişkilerinin pmgmatik hir yorumu olmakla birlikte mevcut durumun meşruluğunu otomatikman varsaymaz. Çoğulculuk toplumdaki taraflar arasında bir güç dengesi olduğunu varsayar. Var olan çoğulculuk birbirine eşit çıkarların rekabeti şeklinde değil, Ost-alt ilişkiler çerçevesinde cercyan etmektedir. Çoğulcular gücü tarafların pazarlık gücü olarak tanımlarlar, Ancak sendikaların çok güçlü oldukları durumlarda bile sahip oldukları güç, pazarlık gücüdür ve bu güç altların istihdam ilişkisindeki konumlarında değişikliğe yol açmamaktadır. Çoğulcular iş düzenlenmesinin kurumsal süreçlerini etkileyen daha geniş gliç ve ideolojik çerçeveyi ihmal etmişlerdir. Çoğulculuğun arka planında rekabet eden gruplar arasında güç dengesi olduğu varsayımı yatmaktadır. Bu nedenle hakimiyet ve zorlama yerine, pazarlık ve sözleşme kavramlarına atıf yapılmaktadır. Böyle olunca tarafların yaptıkları anlaşmalara uyması hususunda ahlaki bir yükümllilük doğurduğu iddia edilmektedir. Çoğulculuk mevcut kurumsal çerçeve ve paylaşılan değerler sistemi içinde çatışmanın yönetilmesine vurgu yapmaktadır. IK Alan Fox. "(ndustrial Relations: A Social Critique of Plumlist Ideology", Man and Organization içinde, John Child (Ed.), London, Allen ve Unwin, ı 973. s Hugh Clegg, "Pluralisın in Industrinl Rclations", British Journal of Indmitrinl Relations. Cilt 13. Sayı , s Jack Barbash, The Element., of Industrial Relation..., Madison, The University of Wisconsin Press. ı 984. s. 132.

8 58 Amme idaresi Dergisi Radikal çoğulcu yaklaşım, endüstri ilişkileri analizinde toplumun sosyal yapısının incelenmesinin gerekli olduğu düşüncesine dayanmaktadır. Radikal bakış açısı kapitalist toplumdaki sınıflar arasındaki hakimiyet ilişkilerini ve toplumdaki temel yapısal adaletsizliği, toplumun ve işletmenin analizinde kullanır. Radikale göre çoğulcu yaklaşım güç sahiplerinin guçlerini veri olarak kabul ettiğinden. toplumun sosyal yapısını oluşturan dinamikleri sorgulamaz ve toplumsal güçle ilgili gerçekleri örtüp, onları meşrulaştırıcı bir işleve sahiptir. ll izlenimini doğurmakta Bu yaklaşım sanayi toplumunda bir sınıfın diğer sınıfları baskı altında tuttuğunu belirterek, ekonomik kaynakların sahipleri ve bu kaynakları sahipler adına denetieyenlerle, geçinebilmek için bu kaynaklara bağlı olanlar arasında güç dengesizliği bulunduğunu savunur. Güç sahipleri güçlerini açıkça göstermediklerinden, güçleri pek dikkat çekmez. Çlinkü güç farklılığının buyük olduğu durumlarda güçliilerin gliç kullanmaya girişmesi gereksizdir. Bu durum güçlerini açıkça göstermek durumunda olan sendikalarla karşılaştırıldığında, taraflar arasında sanki bir güç dengesinin olduğu dır. 2! Radikal yaklaşım Marksist yaklaşımdan farklı olarak toplumun temel iktisadi ve siyasi yapısının degiştirilmesine karşıdır. Sistem içinde reformları savunmaktadır. Marksist yaklaşım ise, herhangi bir zamanda endüstri ilişkilerinin yapısının ve biçiminin emek ve sennaye arasındaki güç ilişkisinin bir sonucu olduğunu savunur. Endüstri ilişkileri içinde Marksist görüşü en fazla savunanlardan biri olan Rit:hard Hyman, endüstri ilişkilerini 'iş ilişkileri üzerindeki denetim süreçlerinin incelenmesi' olarak tanımlamaktadır.2.1 Bu tanım; güç, kontrol ve çatışmanın doğuşu gibi kavramlara atıtlarda bulunarak, onları öne çıkartmaktadır. Güç maddi ve ideolojik kaynaklar üzerindeki denetimin bir sonucudur. Marksist görüş sennayedarlarla işçileri yani emek gücunu arz edenlerle, talep edenlerin adil ve eşit olmayan bir mübadele ilişkisi içinde olduklarını belirtir. Bireysel işçi bireysel kapitalist karşısında giiçsüzdür. Dolayısıyla güç Marksist analizin en ö nemli kavramlarından biridir. Güç mücadelesinin endüstri ilişkilerinin temeli olduğunu helirten Hyman; güt:ü, bir hireyin veya gruhun kendi Ilziki ve sosyal çevresini kontrolü olarak tanımlar. 24 Güç böylece maddi kaynakların kontrolüyle ilgili olan bir güç temclinden doğar. Buna ek olarak Hyman ideolojik kaynakların denetiminin de bir gilç kaynağı olduğunu belirtir. Lukes'in üç hoyutlu güç analizinden esinlenen Hyman, muhalefetin üstesinden gelmenin bir güç belirtisi olduğunu ancak glicün daha sinsi ve akıllı bir biçiminin muhalefetin daha doğmadan önlenmesi olduğunu belirtmiştir. Burada ideolojik kaynaklar egemenler tarafından denetim altında tutularak, altların yönetenlerin meşruluğunu sorgulamamaları sağlanır.ı:'i Gramsci'nin 'hegell1oni' kavramını kullanan Hyman; sosyal, kültürel ve ideolojik alanda hir gruhun toplumdaki hakimiyetini vurgular. Marksist analizin gücün eşit ve adil olmayan dağılımını vurgulaması ve ideolojik kaynakların bir güç 21 Fox, a.g.c., s. 2 ı a.k.. s.20s. 2.~ Richard Hyman, Industrial Rclations: A Marxist Introduction, London, MacMillan. 1975, s. ii. 24 a.k.. s <; a.y.

9 Güç Kavramı ve istihdam ilişkisi 59 şekli olarak kullanılmasına önem vermesi, endüstri ilişkileri analizine farklı bir bakış a çısı kazandırmaktadır. İstihdam ilişkisi ve Güç Kaynakları Giddens'a göre sosyal sistemlerdeki güç ilişkileri otonomi ve bağımlılık ilişkileri olarak görülebilir. Taraflar arasındaki güç ilişkileri ne kadar dengesiz olursa olsun alt konumlardaki aktörler asla tamamen bağımlı değildirler ve kendi denetimlerindeki en ufak kaynakları bile kendi amaçları doğrultusunda kullanabilirler. Bütlin sosyal sistemlerde kontrol diyalektiği vardır ve değişmekte olan kaynak dengeleri güç dağılımını da etkiler. ıcl Bu görüşlerden hareketle, yönetimin çalışanlar üzerinde kuııandığı herhangi bir yönetim stratejisinin potansiyelolarak alt grupların örgüt içinde sahip oldukları kontrolü azaltmaktansa, artırabileceği söylenebilir. 21 Yönetimin stratejileri işçilerin yönetime olan bağımlılığını azaltacak fırsatlar doğurabilir ve işçiler bu fırsatlardan yararlanabilirse, yönetimle aralarında bir güç mücadelesi ortaya çıkar. Alternatif alt kademe kontrol kaynaklarının ortaya çıkışı, bunları ortadan kaldırmak veya azaltmak için yönetim çabalarını arttırır. Yönetim kontrol süreçleri birbiriyle gevşek şekilde bağlantılı olan ve problemlere çözüm ararken amaçlanmayan sonuçlar doğuran bir dizi uygulama ve mekanizmalardan oluşmaktadır. Güç kaynakları öznel ve nesnel faktörlerden etkilenmektedir. Güç kullanımı güç kaynaklarına bağlıdır. istihdam ilişkisi süreçleri emek-sermaye ilişkisinde, güç kaynaklarının toplanması ve kullanılmasını ifade etmektedir. Güç kullanımı arabulma, uzlaşma gibi uyum süreçlerini de içerir. Güç kaynakları kavramı aktörlerin diğer aktörleri ödüllendirme ve cezalandırma kabiliyeti olarak tanımlanabilir. lk Taraflar arasındaki güç kaynaklarının nispi dağılımı çıkarlarını gerçekleştirme kapasitelerini belirler. Dört çeşit güç kaynağı olduğu iddia edilmiştir: Fiziki güç kaynak/arı: Bunlar diğerlerinin eylemlerini sınırlandırma veya zarar verme kapasitesini içerir. İktisadi güç kaynak/atı: Kıt ve arzu edilen nesnelerin elde edilme araçlarından oluşur. Bi/gise/ güç kaynak/atı: Çalışma ortamında kıt olan ve gerek duyulan bilgi kaynaklarıdır. Bir kurumun nasıl çalıştığıyla ilgili olan idari ve teknik işlerin nasıl gerçekleştiğiyle ilgili olmak üzere iki çeşit bilgi gücü vardır. Normatif güç kaynak/tırı: Kıt ve arzu edi len değerler. inançlar ve fikirlerden meydana gelir. 2 <J Fiziki güç kaynakları modern iş örgütlerinde nadiren kullanılır. Ancak bir yönetici fiziki anlamda güçlü olabilir veya konumu gereği güvenlik personeli gibi güç kaynaklarını ge 26 Anthony Giddens. "Power and the Dialectic of Control and Class Structuration", Social Oass and the Divisİon of Labour içinde, A. Giddens ve G. MacKenzie (Eds.). Cambridge, Cambridge University Press, 1982, s Michael Reed. The Sociology of Management. London, Harvester. 1989, s. 54. lk Walter Korpi ve Michael Shalev, "Strikes. Power and Politics in the Westcm Nations 1900-/976", I'oliticall'ower and Social Thcorv. Cilt i, s Hales, a.g.e" (1993), s. 22.

10 60 Amme idaresi Dergisi rektiğinde kullanabilir. Büyük iş örgütlerinde bireysel zenginlik veya gelir sahipliği olmadıkça fazla önemli değildir. İktisadi güç kaynağı olarak önemli olan yöneticilere sağlanan bütçe gibi örgütsel kaynaklardır. Diğer bir güç kaynağı bilgidir ve bu da bireysel veya konumsal bir özellik taşıyabilir. İdari bilgi ve teknik bilgi bireysel tecrübeyle elde edilebileceği gibi, yönetici konumunun sağladığı örgütün performansı ve işleyişiyle ilgili bilgilere ulaşma veya denetleme yoluyla da sağlanabilir:\1i Tablo 1: Güç Kaynakları Güç kayna~ı Kişisel Konumsal Fiziki B ireysel güç/ şiddet araçları sahipliği Şiddet araçları kullanma İktisadi Bireysel zenginlik/gelir Örgütsel kaynakları kullanma Bilgi idari teknik Normatil' Kaynak: Ha/es, a.g.e., J993.. s. 24. Bireysel deneyim, Bireysel tecrübe/vasıf Bireysel inançlar, değerler, fikirler Örgütsel bilgi kuııanımı bilgi ve teknolojiyi kullanma ve denetleme Örgütsel değerleri ve fikirleri kullanma İktisadi bilgi kaynaklarına sahip olmayan veya bunları kullanamayanlar bu kaynakların başkalarınca kullanılmasını meşru görmeyebilirler. Yönetsel uzmanlık altlar tarafından toplumsal hedefleri gerçekleştirmekten ziyade yöneticilerin ve işverenlerin çıkarlarına hizmet ediyor şeklinde değerlendirilirse, bu gücü altlar meşru görmeyebilirler. Yönetsel güç aynı zamanda ona karşı olan direnişin de kaynağıdır. Bu durum yönetenlerle yönetilenlerin birbirlerine olan bağımlılığını yansıtır. İşgörenler genellikle negatif güce sahiptirler. Yani inisiyatif kullanma yerine engeııeme gucune sahiptirler. ışçiler genelolarak işin yönetilmesi fikrine karşı değildirler. Ancak i şi yönetme çabalarını özel durumlarda sorgulayabilirler. Yöneticilerin sahip olduğu guç ve etki otomatikman otorite sağlamaz. Tarihselolarak yöneticiler iki şekilde otorite tesis etmeye çalışmışlardır. Meşru olarak görülme olasılığı daha fazla olan alternatif guç kaynakları ararlar veya güç ilişkilerini ve etki sureçlerini görunmez kılmaya ya da kişisiz~ leştirmeye, çalışırlar. Yöneticiler iktisadi ve bilgi guçlerini normatif güçle desteklemeye gayret ederler. Bu amaca dönük olarak yönetim ideolojileri devreye girer. Bu ideolojiler güç ve guç ilişkilerini kişilerden uzakta tutarlar ve yönetimin işlevini ve konumunu meşrulaştınrlar. GUcUn kişisizleştirilmesinde gücün algılanan konumu belli bireylerden ve konumlardan uzaklaştırılarak Ust-alt ilişkisinin uzağında olan başka bir tarafa yönlendirilir. İş yöneticilerin emirlerinin gereği değil, başka birtakım zorunlulukların gereği olarak gösterilir. Bunu gerçekleştirmeye çalışan Uç tur ideoloji vardır. 311 a.k. s. 23.

11 Güç Kavramı ve istihdam ilişkisi 61 İlk olarak iktisadi guç tinnalar ve ülkeler arası rekabetin zorunlulukları ve tuketici tercihi izahıyla kişisizleştirilir. İktisadi etkenlik ve etkinlik işi belli bir biçimde yönetmenin meşrulaştırıcı gerekçelerini oluşturur. İkinci olarak bilgi gücu bilim ve teknolojinin gereklilikleriyle kişisizleştirilir. Teknik etkenlik işin nasıl yönetildiğini meşrulaştırmaktadır. Son olarak normatif güç ise bireylerin çıkarlarının ötesine geçen örgütsel amaçların ahlaki değeriyle kişisizleştirilir.: li Kişiler arasındaki güç ilişkileri daha genelolan yapısal gücun yansımasıdır. GUcün en önemli özelliklerinden biri yüzeyde görunmesi değil, derinlerde bulunmasıdır. Yapısal bir kavram olarak iktisadi, bilgi ve nonnatif güç kaynaklarının kurumsal biçimleri vardır. Yönetselotorite işin birbirine bağımlı ve işbirlikçi yönünü dikkate alarak kollektif "guç Uzerine" yerine "guç için" boyutunu vurgulamaııdır. Ancak yöneticiler gucu genellikle bir tarafın kazancının, diğer tarafın kaybı olduğu "zero-sum" bir ilişki olarak gönnektedirler. Sendikalar ve Güç Endüstri ilişkileri sistemlerinin nasıl çalıştığını anlamamıza imkan veren en önemli unsur emek gücu alıcılarıyla satıcıları arasındaki güç kaynaklarının dağılımı ve bu dağılırnda meydana gelen değişmelerdir. GUç kaynakları bir tarafta sermaye sahipliği ve işverenlerin kendi aralarındaki örgütlenmeleri, diğer yandan işçilerin sendikal örgütlenmesi ve siyasi guçlerinden oluşur. Emek gucu satışı emeğini satanların emek alıcılarına iş saatleri içinde kişiselolarak tabi olmalarını gerektirdiğinden ve bir güç ilişkisi ortamında yer aldığından emek gucu satışı sadece iktisadi değil, aynı zamanda potansiyelolarak siyasi bir çatışma unsuru da içer.ir. çatışmanın siyasi boyutu Uretimin organizasyonuyla ve işin denetimiyle ilgili konuları kapsar Bireyselolarak işçinin guç kaynakları işvereninkinden çok daha kuçuktur. İşçilerin guç kaynaklarını dört grupta toplayabiliriz: a) Kolaylıkla ikame edilemeyecek vasıfları olmak. b) Üretim surecinin hayati bir noktasında çalışıyor olmak. c) Üretim sürecini kolaylıkla aksatabilmek. d) Üretim sürecinde belirsizlik yaratma veya belirsizlikle mücadele edebilmek. 32 Bunlar önemli olmakla beraber birleşerek ve toplu eylemle bu güç kaynakları arasındaki dengesizlik azaltılabilir. GUç eşitsizliğini azaltmak için Uretim surecinde alt konumda bulunan çalışanlar, sendikalar şeklinde örgutlenirler. Sendikalar çalışanların şikayetlerinin, hoşnutsuzluklarının ve işveren karşısındaki bireysel güç eşitsizliklerini gidenne çabalarının organize olmuş ifadesidir. işçilerin esas güç kaynağı kendi çıkarlarını korumak ve geliştirmek için gerçekleştirdikleri kollektif örgütlerde ve toplu eylemlerde yatmaktadır. çatışma taraflarının oluşması, sosyal kimlikleri ve çıkarları kısmen toplu örgutlenmenin bir sonucudur. Güç mücadelelerinde kollektif örgutlenme önemli bir değişkendir. Çok sayıda insanın çıkarlarının etkili takibi için gerekli olan kollektif örgütlenme, Çlkarların tanımlanmasında ve belirlenmesinde önemli bir roloynamaktadır. 1I a.k., s Korpi ve Shalev. a.g.e.. (1980). s. 306.

12 62 Amme idaresi Dergisi Tablo 2: Endüstri ilişkileri TaraflarIDID Potansiyel Güç kaynakları Güç Türü Sendika Yönetim A. Örgüt iç; i. Zorlayıcı güç 2. Ödüllendirme gücü. Grev İktisadi varlıkların Lokuvt işyeri karlılığı, denetimi, temsil edilen ödüllendirme yetkisi, üye sayısı, karar verme statü ödülleri sürecine katılım 3. Bağımlılık gücü 4. Konumsal güç B. Örgütler ar{isi 5. Bağlantı gücü 6. Bilgi gücü 7. Profesyonel uzmanlık 8. ikna gücü ve Simgesel güç Yerel şubenin merkezden olan otonomisi Üyelerin üretim sürecindeki stratejik konumları Diğer sendikaların desteği Endüstri ilişkileri konuları hakkında bilgi elde edebilme Muhasebeciler gibi meslek gruplarının temini Hammadde ve bankalara olan bağımlılık Alternatif işgücüne yakınlık ve temin edebilme Diğer işverenlerin ve topluluk gruplarının desteği Mali ve yöneümle ilgili diğer bilgilerin kontrolü Uzmanlardan faydalanımı Üyelerin ve altların takip edeceği karizmatik liderlerin varlığı, ortak bir ideolojinin varlığı, ahlaki ikna yeteneği Kııynıık: A. Shirom, "Tmvards II Dillliııostic Frıımeıvork (~{ Power iıı Uııioıı-Mıııwgeıııeııı Relatioııslıips", Theories and Concepıs in Comparative [ndustrial Relation.\' irinde. J. Bl/rlU/siz ve K. Bar/m.../ı (Etls). Colombia, USC Press, 19X9, Sendikalar her şeyden önce bir güç kaynağı ve aracıdırlar. Bu nedenle güç süreçleri sendikaların iç ve dış ilişkilerinde önemlidir. Sendika gücünün de üç boyutu vardır: a) Direnişe rağmen sendika amaçlarını gerçekleştirmek, b) Kendi amaçlarını daha iyi gerçekleştirebileceği kurumsal veya hukuki bir çerçevenin olması. c) İşverenleri, hükümetleri kamuoyunu ve kendi üyelerinin eğilim ve fikirlerini, olumlu bir ideolojik iklim oluşturmak için etkileme kapasitesi,;n Bir sendikanın güç kaynağı iki 3.l Richard Hyman. ''Theor)' and Industrial Relations". British Journal of Industrial Relations, 19lJ4, Cilt 32, Sayı 2, s. 127.

13 Güç Kavramı ve istihdam ilişkisi 63 temel unsurdan oluşmaktadır. Bunların ilki bireysel işçiler ve liyelerin sahip olduğu kaynaklar, ikincisi ise sendikaların bu kaynakları birleştirme ve harekete geçirebi Ime yetcnekleridir: 14 Güç kaynaklarının önemi işveren üzerine doğrudan veya dolayıl olarak yaptırım uygulayabilme yeteneğinden kaynaklanmaktadır. Üyelerin sahip olduğu kaynaklar değişik biçimler alabilir ama bunlar arasında üç tanesi önemlidir. İşçilerin üretim sürecindeki konumu, emek piyasasının durumu ve siyasi güçleridir. işverenin en önemli güç kaynağı daha fazla maddi gücü olmasıdır. Sendikalar için istihdam ilişkisi temel bir unsurken, işveren veya yönetim için çoğu kez istihdam ilişkisi ve emek kontrolü birinci derecede öneme haiz değildir. Örneğin sendika gücünün temeli grevler, boykotlar ve işi yavaşlatmalar aracılığıyla işverene zarar verebilmekte yatmaktadır. Ancak bunu sağlayabilmek için, yüksek sendika yoğunluğu, etkili sendika örgütlenmesi, toplu pazarlığın merkezileşmesi ve işçiler arasındaki bölünmenin az olması gibi şartlar gereklidir. Güç kaynakları kararları etkilemek için nasıl harekete geçirilebihnektedir? Kaynaklar diğer tarafı ikna için kullanılıyorsa, açıklanmak ve gösterilmek durumundadır. Karşı tarafın, öbür tarafın taleplerine direnmenin muhtemel sonuçlarının farkında olması gerekir. Büyük bir kaynak eşitsizliğinin olduğu durumlarda, bunun karşı tarafa iletilmesi, gösterilmesi veya bu durumun algılanmasının sağlanması, zayıf tarafın itaatini sağlamak için geneııikle yeterlidir. Toplu pazarlık sırasında sendikanın önemli bir güç kaynağı, İşletmedeki üye yoğunluğudur. Müzakereler sırasında sendika temsilcisi grev anında büyük destek alacaklarını yönetime iletebilmeli veya gösterebilmehdir. Sonuçlar ya retorikle, ya da eylemle etkilenir. istihd~m ilişkisindeki çoğu durumda eylem yerine retorik kullanılır. Retorik meşrulaştırıcı prensiplerin ifadesini ve kaynak sahipliğiyle, kaynak kullanım tehditini temsil eder. Retorik bir tarafın kendi güç kaynaklarını abartmak için de kullanılır. Bu şekilde karşı tarafın güç dengesi algısı değiştirilmeye çalışılır. Sonuç İstihdam ilişkisi bir dizi kararı etkilemeyi amaçlayan işverenler, yöneticiler, işçiler, sendikalar ve devlet gibi aktörler içermektedir. Bu aktörler arasındaki çıkar çatışmasında her bir aktör kararları kendi lehine çevirebilmek için güç kaynaklarını harekete geçirmeye çalışır. iş ortamında gücün sağlanması taraflar için önemli bir hedef olmakla beraber, aktörlerin hiçbiri istisnai durumlar dışında gücli bir bütün olarak sağlamayı amaçlamaz. Örneğin, işverenler toplu pazarlığı oı1adan kaldırmayı genellikle pek benimsemezler veya sendikalar da işverenleri ve yöneticileri ortadan kaldırma amacını gütmezler. Yönetim, sendika veya işçiler gücün ve kontrolün bir kısmının diğer tarafta olmasını bir gereklilik olarak kabul ederler. Diğer tarafın sahip olması gereken kontrol derecesi konusunda bir anlaşmazlık varsa endüstri ilişkileri ortamı çatışma yoğun olur. Unutulmaması gereken nokta gerek sosyal eylem gerekse de sosyal yapı düzeylerinde emek sermayeyle karşılaştırıldığında dezavantajlı bir konumdadır. Sosyal yapı içinde işverenler veya yöneticiler daha fazla kaynağa sahip olmalarından dolayı avantajlı ko.\4 Eric Batstone, "The Frontier of Control", Employment in Britain içinde. Duncan Gallie (Ed.), Oxford, Blackwell s. 223.

14 64 Amme idaresi Dergisi numdadırlar. Sosyal eylem olarak işverenler daha fazla kaynağa sahip olduklarından ve siyasi seçkinlere daha yakın olmalarından dolayı, avantaj Iı konumdadırlar. Eylem düzeyinde güç sahipleri genellikle güçlerini açıkça göstermediklerinden, güçleri pek dikkat çekmez. Çünkü güç farklılığının büyük olduğu durumlarda güçlülerin güç kullanmaya girişmesi gereksizdir. Bu durum güçlerini açıkça göstermek durumunda olan sendikalarla karşılaştırıldığında, taraflar arasında sanki bir güç dengesinin olduğu izlenimini doğurmaktadjr. Kapitalist toplumların iktisadi, kültürel ve sosyal kurumları sermayedarlara ve yöneticilere daha fazla güç vermektedir ve bu durum istihdam ilişkisinde görülebilir. Taraflar arasındaki güç dengesi zaman zaman işçiler lehine bozulabilir ama bu genellikle yerel bir nitelik taşır.

4 -Ortak normlar paylasan ve ortak amaçlar doğrultusunda birbirleriyle iletişim içinde büyüyen bireyler topluluğu? Cevap: Grup

4 -Ortak normlar paylasan ve ortak amaçlar doğrultusunda birbirleriyle iletişim içinde büyüyen bireyler topluluğu? Cevap: Grup 1- Çalışma ilişkilerinin ve endüstriyel demokrasinin başlangıcı kabul edilen tarih? Cevap: 1879 Fransız ihtilalı 2- Amerika da başlayan işçi işveren ilişkilerinde devletin müdahalesi zorunlu kılan ve kısa

Detaylı

Yönetim ve Yöneticilik

Yönetim ve Yöneticilik Yönetim ve Yöneticilik Dersin Amaçları Öğrencinin Yönetim kavramını ve sürecini kavramasını Yönetim biliminin özelliklerini anlamasını Yöneticiliğin fonksiyonlarını ve gereklerini anlayıp gerekli bilgi

Detaylı

SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF

SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. SOSYAL PSİKOLOJİ II KISA ÖZET KOLAYAOF

Detaylı

CAL 2302 ENDÜSTRİ SOSYOLOJİSİ. 9. Hafta: Post-Endüstriyel Toplumlarda Emek

CAL 2302 ENDÜSTRİ SOSYOLOJİSİ. 9. Hafta: Post-Endüstriyel Toplumlarda Emek CAL 2302 ENDÜSTRİ SOSYOLOJİSİ 9. Hafta: Post-Endüstriyel Toplumlarda Emek UYARI Bu bir dinleyici notudur ve lütfen ders notu olarak değerlendirmeyiniz. Bu slaytlar ilgili ders kitabındaki, 173-220arası

Detaylı

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Balanced Scorecard DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Bu yöntemin ortaya çıkışı 1990 yılında Nolan Norton Enstitüsü sponsorluğunda gerçekleştirilen, bir yıl süren ve birçok şirketi kapsayan Measuring performance

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME 2 1. Bütünün kendisini oluşturan parçaların tek başlarına yaratabilecekleri değerlerin toplamından daha fazla bir değer yaratması durumuna sinerji denir. Sinerji ile işletmelerin

Detaylı

İş Yeri Hakları Politikası

İş Yeri Hakları Politikası İş Yeri Hakları Politikası İş Yeri Hakları Politikası Çalışanlarımızla olan ilişkilerimize değer veririz. İşimizin başarısı, küresel işletmemizdeki her bir çalışana bağlıdır. İş yerinde insan haklarının

Detaylı

Yöneticiye Rapor Osman Şahin

Yöneticiye Rapor Osman Şahin Yöneticiye Rapor Osman Şahin Focus Styles 22-May-203'de Hazırlanmıştır Sayfa 2 2005-2009 Saville Consulting. Tüm hakları saklıdır. Bu Rapor Hakkında Bu Rapor, bir kişinin önemli çalışma alanlarındaki motivasyonlarını,

Detaylı

Bölüm 3. Dış Çevre Analizi

Bölüm 3. Dış Çevre Analizi Bölüm 3 Dış Çevre Analizi 1 2 Çevre Analizi Ç E V R E A N A L İ Z İ D I Ş Ç E V R E İ Ç Ç E V R E Genel / Uzak Dış Çevre Analizi Sektör / Yakın Dış Çevre Analizi İşletme İçi Çevre Analizi Politik Uluslararası

Detaylı

Siyaset Sosyolojisi Araştırma Konusu Nedir Siyaset Nedir Siyasi Olan Devlet Nedir Devlet türleri Devletsiz siyaset olur mu

Siyaset Sosyolojisi Araştırma Konusu Nedir Siyaset Nedir Siyasi Olan Devlet Nedir Devlet türleri Devletsiz siyaset olur mu Siyaset Sosyolojisi Araştırma Konusu Nedir Siyaset Nedir Siyasi Olan Devlet Nedir Devlet türleri Devletsiz siyaset olur mu Siyaset Sosyolojisi Genel sosyolojinin bir alt dalı. İktisat, din, aile, suç vb

Detaylı

YÖNT 101 İŞLETMEYE GİRİŞ I

YÖNT 101 İŞLETMEYE GİRİŞ I YÖNT 101 İŞLETMEYE GİRİŞ I İŞLETME BİRİMİ VE İŞLETMEYİ TANIYALIM YONT 101- İŞLETMEYE GİRİŞ I 1 İŞLETME VE İLİŞKİLİ KAVRAMLAR ÖRGÜT KAVRAMI: Örgüt bir grup insanın faaliyetlerini bilinçli bir şekilde, ortak

Detaylı

Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Performans Değerlendirme Doç. Dr.Ersin KAVİ Performans Nedir? Aynı okuldan mezun olan, aynı eğitimi alan, aynı yaştaki, aynı zamanda aynı mesleğe atanan kişilerin bir süre sonra yolları ayrılmakta, birisi

Detaylı

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır.

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. DR.HASAN ERİŞ İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle yönetimin temel görevlerinden birisi, örgütü oluşturan

Detaylı

ORGANİZASYONLARDA ÇEVREYE UYUM ve DEĞİŞİMLE İLGİLİ YAKLAŞIMLAR

ORGANİZASYONLARDA ÇEVREYE UYUM ve DEĞİŞİMLE İLGİLİ YAKLAŞIMLAR ORGANİZASYONLARDA ÇEVREYE UYUM ve DEĞİŞİMLE İLGİLİ YAKLAŞIMLAR Yönetim düşünce ve yaklaşımlarını üç genel gruplama ve bakış açısı içinde incelemek mümkündür: -Postmodernizm bakış açısının gelişmesi -Yönetim

Detaylı

ULUSLARARASI SOSYAL POLİTİKA (ÇEK306U)

ULUSLARARASI SOSYAL POLİTİKA (ÇEK306U) DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. ULUSLARARASI SOSYAL POLİTİKA (ÇEK306U)

Detaylı

29.04.2013. Tanışalım, Kaynaşalım GİRİŞİMCİLİK. Arzu Akalın GİRİŞİM GİRİŞİMCİLİK GİRİŞİM? GİRİŞİM NEDİR?

29.04.2013. Tanışalım, Kaynaşalım GİRİŞİMCİLİK. Arzu Akalın GİRİŞİM GİRİŞİMCİLİK GİRİŞİM? GİRİŞİM NEDİR? Tanışalım, Kaynaşalım CİLİK Arzu Akalın CİLİK? NEDİR? İŞ 1 GİR GİRİŞ GİRİŞMEK GİRİŞMEK GİDİŞMEK İŞ, GİR, GİRİŞ, GİRİŞMEK GİDİŞMEK 2 CİLİK NEDİR? GERÇEK CİLİK NEDİR? SEZMEK, GÖRMEK EYLEME GEÇMEK GERÇEK

Detaylı

SPORDA STRATEJİK YÖNETİM. Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER

SPORDA STRATEJİK YÖNETİM. Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER SPORDA STRATEJİK YÖNETİM Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER 1 STRATEJİK YÖNETİMLE İLGİLİ KAVRAMLAR Stratejik Yönetimi Öne Çıkartan Gelişmeler İşletmenin Temel Yetenekleri Stratejik Yönetimin Gelişimi Stratejik Düşünme

Detaylı

TOPLU İŞ HUKUKU (HUK302U)

TOPLU İŞ HUKUKU (HUK302U) TOPLU İŞ HUKUKU (HUK302U) KISA ÖZET KOLAYAOF DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ.

Detaylı

Ünite 5. Ulusal Ve Uluslararası Pazarlar Ve Özellikleri. Medya Ve İletişim Önlisans Programı PAZARLAMA. Yrd. Doç. Dr.

Ünite 5. Ulusal Ve Uluslararası Pazarlar Ve Özellikleri. Medya Ve İletişim Önlisans Programı PAZARLAMA. Yrd. Doç. Dr. Ulusal Ve Uluslararası Pazarlar Ve Özellikleri Ünite 5 Medya Ve İletişim Önlisans Programı PAZARLAMA Yrd. Doç. Dr. Nurhayat YOLOĞLU 1 Ünite 5 ULUSAL VE ULUSLARARASI PAZARLAR VE ÖZELLİKLERİ Yrd. Doç. Dr.

Detaylı

BÖLÜM 3. Bilişim Sistemleri, Örgütler ve Strateji. Doç. Dr. Serkan ADA

BÖLÜM 3. Bilişim Sistemleri, Örgütler ve Strateji. Doç. Dr. Serkan ADA BÖLÜM 3 Bilişim Sistemleri, Örgütler ve Strateji Doç. Dr. Serkan ADA Bilişim Sistemleri nin Örgütlere Etkisi Örgüt çevre tarafından sağlanan sermaye ve işgücü (ve bilişim teknolojileri) gibi temel üretim

Detaylı

Liderlik: Kuramlar ve Uygulamalar

Liderlik: Kuramlar ve Uygulamalar Liderlik: Kuramlar ve Uygulamalar 1 Liderlik Nedir? Belirli ortamlarda, izleyenleri belirli amaçlara doğru birleştiren ve harekete geçiren rol davranışıdır. 2 Liderlik Seviyeleri Doğrudan Liderlik Kurumsal

Detaylı

İşletmelerarası Karşılaştırma Kıyaslama Benchmarking

İşletmelerarası Karşılaştırma Kıyaslama Benchmarking İşletmelerarası Karşılaştırma Kıyaslama Benchmarking Kıyaslama, bir işletmenin kendi performansını yükseltebilmek için, üstün performansı olan diğer işletmeleri incelemesi, bu işletmelerin iş yapma usulleri

Detaylı

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci)

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik bilgi toplama, analiz, seçim, karar ve uygulama

Detaylı

TOPLUMSAL TABAKALAŞMA ve HAREKETLİLİK

TOPLUMSAL TABAKALAŞMA ve HAREKETLİLİK TOPLUMSAL TABAKALAŞMA ve HAREKETLİLİK TOPLUMSAL TABAKALAŞMA Ü s t S ı n ı f Orta Sınıf Alt Sınıf TOPLUMSAL TABAKALAŞMA Toplumsal tabakalaşma dünya yüzeyindeki jeolojik katmanlara benzetilebilir. Toplumların,

Detaylı

Öğretmen Liderliği ÖĞRETMEN LİDERLİĞİ

Öğretmen Liderliği ÖĞRETMEN LİDERLİĞİ Öğretmen Liderliği ÖĞRETMEN LİDERLİĞİ Doç. Dr. Cevat ELMA İlköğretim Bölümü Sınıf Öğretmenliği Anabilim Dalı E-posta: cevat.elma@omu.edu.tr Öğretmen liderliğini etkileyen faktörler: Bilgi kaynaklarının

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM TEMMUZ 2012 İnsanın yönetimi zordur.çünkü her insan kendine özgüdür. Fiziksel,zihinsel ve duygusal boyutlarıyla anlaşılması ve

Detaylı

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İŞK. /8

İlgili Kanun / Madde 4857 S. İŞK. /8 T.C YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ Esas No. 2013/7568 Karar No. 2014/13812 Tarihi: 21.05.2014 İlgili Kanun / Madde 4857 S. İŞK. /8 İŞ SÖZLEŞMESİNİN VAR OLUP OLMADIĞI- NIN BAĞIMLILIK ÖLÇÜTÜNE GÖRE BELİRLE-

Detaylı

KAPİTALİZMİN İPİNİ ÇOK ULUSLU ŞİRKETLER Mİ ÇEKECEK?

KAPİTALİZMİN İPİNİ ÇOK ULUSLU ŞİRKETLER Mİ ÇEKECEK? KAPİTALİZMİN İPİNİ ÇOK ULUSLU ŞİRKETLER Mİ ÇEKECEK? Dünyada mal ve hizmet hareketlerinin uluslararası dolaşımına ve üretimin uluslararasılaşmasına imkan veren düzenlemeler (Dünya Ticaret Örgütü, Uluslararası

Detaylı

İşyeri Temsilcileri Rehberi

İşyeri Temsilcileri Rehberi İşyeri Temsilcileri Rehberi Bir sendika için en önemli kadrolardan birisi işyeri temsilcisidir. İşyeri düzeyinde ise işyeri temsilcisi sendika örgütlenmenin olmazsa olmazıdır. Bir işyerinde işyeri temsilcisinin

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS

DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS 345000000000506 Çokuluslu Şirket Stratejileri Dersin amacı, katılımcılarla çokuluslu şirketlerin küresel YÖNETİM 3+0+3 6 rekabetlerle üstünlük sağlayabilecekleri

Detaylı

İş Yerinde Ruh Sağlığı

İş Yerinde Ruh Sağlığı İş Yerinde Ruh Sağlığı Yeni bir Yaklaşım Freud a göre, bir insan sevebiliyor ve çalışabiliyorsa ruh sağlığı yerindedir. Dünya Sağlık Örgütü nün tanımına göre de ruh sağlığı, yalnızca ruhsal bir rahatsızlık

Detaylı

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE SUNUM PLANI 1. RİSK VE RİSK YÖNETİMİ: TANIMLAR 2. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ 3. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ DÖNÜŞÜM SÜRECİ

Detaylı

DİN VEYA İNANCA DAYANAN HER TÜRLÜ HOŞGÖRÜSÜZLÜĞÜN VE AYRIMCILIĞIN TASFİYE EDİLMESİNE DAİR BİLDİRİ

DİN VEYA İNANCA DAYANAN HER TÜRLÜ HOŞGÖRÜSÜZLÜĞÜN VE AYRIMCILIĞIN TASFİYE EDİLMESİNE DAİR BİLDİRİ 215 DİN VEYA İNANCA DAYANAN HER TÜRLÜ HOŞGÖRÜSÜZLÜĞÜN VE AYRIMCILIĞIN TASFİYE EDİLMESİNE DAİR BİLDİRİ Birleşmiş Milletler Genel Kurulu nun 25 Kasım 1981 tarihli ve 36/55 sayılı Kararıyla ilan edilmiştir.

Detaylı

1. LİDER 2. LİDERLİK 3. YÖNETİCİ LİDER FARKI

1. LİDER 2. LİDERLİK 3. YÖNETİCİ LİDER FARKI YÖNETİCİ-LİDER FARKI VE LİDERLİĞİN YÖNETİMDEKİ ÖNEMİ Ahmet VERAL (Rapor) Eskişehir, 2011 1. LİDER Genel bir kavram olarak ele alındığında lider, bir grubun hedef oluşturma ve bu hedeflere ulaşma ve ilerleme

Detaylı

1. İŞLETMELERDE KAYNAK BULMANIN ÖNEM NEMİ VE KAYNAK SAĞLAMA SİSTEM STEMİ OLARAK FİNANSMAN 1.1. İşletmelerde Kaynak Bulmanın Önemi ve Likidite Kavramı Bütün işletmeler amaçlarını gerçekleştirmek için temel

Detaylı

Sağlık Hizmetlerinde Pazarlamaya Neden İhtiyaç Duyulmaktadır?

Sağlık Hizmetlerinde Pazarlamaya Neden İhtiyaç Duyulmaktadır? Sağlık Hizmetlerinde Pazarlamaya Neden İhtiyaç Duyulmaktadır? Alvin Toffler in endüstrinin gelişmesi yaklaşımı Pazarlama nedir? Kullanımı neden önemlidir? Pazarlama olanaklarının kullanımı, eğitim ve geliştirme

Detaylı

SCA Davranış Kuralları

SCA Davranış Kuralları SCA Davranış Kuralları SCA Davranış Kuralları SCA paydaşları ile değer yaratmaya, çalışanları, müşterileri, tüketicileri, hissedarları ve diğer iş ortaklarıyla saygı, sorumluluk ve mükemmelliğe dayanan

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Kavramı İnsan Kaynakları Yönetiminin Temel İlkeleri İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir? İşgücü örgütler için en önemli faktörlerden biridir.

Detaylı

Eğitim Örgütlerinde Değişim Yönetimi

Eğitim Örgütlerinde Değişim Yönetimi ÖN SÖZ İçinde bulunduğumuz çağ bilgi çağı olarak nitelendirilmektedir. Bilginin geçmiş dönemlere göre çok hızlı artışı ve teknolojik gelişmeler toplumların sosyokültürel, ekonomik, siyasal yapılarını da

Detaylı

İç denetim birimleri, risk değerlendirme çalışmalarına ilişkin hususları bu rehbere uygun olarak kendi iç denetim birim yönergelerinde düzenlerler.

İç denetim birimleri, risk değerlendirme çalışmalarına ilişkin hususları bu rehbere uygun olarak kendi iç denetim birim yönergelerinde düzenlerler. KAMU İÇ DENETİMİNDE RİSK DEĞERLENDİRME REHBERİ I. GİRİŞ Bu rehber, iç denetim birimlerince hazırlanacak risk değerlendirme çalışmalarının temel esaslarını belirlemek üzere, İç Denetçilerin Çalışma Usul

Detaylı

İŞLETME YÖNETİMİ. Yönetim İşlevleri. Yürütme Süreci. Yürütme Süreci. Yönetim İşlevleri. Yürütme. Yöneticilerin Yürütme Süreci ile İlgili Sahaları

İŞLETME YÖNETİMİ. Yönetim İşlevleri. Yürütme Süreci. Yürütme Süreci. Yönetim İşlevleri. Yürütme. Yöneticilerin Yürütme Süreci ile İlgili Sahaları İşlevleri İŞLETME ÖNETİMİ İşlevleri ürütme Girdiler Kontrol Planlama Organize etme ürütme Çıktılar Prof.r.Hayri ÜLGEN ürütme Süreci Çalışanları etkileyerek harekete geçirerek işletme amaçlarını sağlamaya

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Önsöz... v. 1. Bölüm Toplam Kalite Yönetimi (Total Quality Management)

İÇİNDEKİLER. Önsöz... v. 1. Bölüm Toplam Kalite Yönetimi (Total Quality Management) İÇİNDEKİLER Önsöz... v 1. Bölüm Toplam Kalite Yönetimi (Total Quality Management) 1. Toplam Kalite Yönetiminin Tanımı, Önemi, Gelişimi ve Guruları... 1 2. Turizm Sektörü Açısından Toplam Kalite Yönetimi

Detaylı

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA GRUP SÜRECİ: ÖRGÜTSEL İLETİŞİM Doç. Dr. Cevat ELMA. İLETİŞİM Bilgi, fikir ve duyguların bir kimseden diğerine geçme sürecidir.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA GRUP SÜRECİ: ÖRGÜTSEL İLETİŞİM Doç. Dr. Cevat ELMA. İLETİŞİM Bilgi, fikir ve duyguların bir kimseden diğerine geçme sürecidir. Ünite 10 ÖRGÜTSEL DAVRANIŞTA GRUP SÜRECİ: ÖRGÜTSEL İLETİŞİM Doç. Dr. Cevat ELMA ÖRGÜTSEL İLETİŞİM İnsan hayatında önemli bir yer tutan iletişim, örgütler açısından da son derece önemlidir. Bir işi amaçlanan

Detaylı

SOSYAL GÜVENLİK KURUMU

SOSYAL GÜVENLİK KURUMU T.C. SOSYAL GÜVENLİK KURUMU ESNEK GÜVENCE BAĞLAMINDA TÜRKİYE DE SOSYAL GÜVENCE Yasemin KARA Ağustos 2009 İÇERİK GİRİŞ TÜRKİYE HOLLANDA SONUÇ ve DEĞERLENDİRME 2 GİRİŞ 3 Matra Projesinin Temelleri Bu çalışma

Detaylı

ICF Etik Kuralları. Müşteri: Müşteri / Koçluk Alan koçluk hizmeti verilen kişidir.

ICF Etik Kuralları. Müşteri: Müşteri / Koçluk Alan koçluk hizmeti verilen kişidir. ICF Etik Kuralları Önsöz ICF, koçlukta mükemmelliğin korunması ve teşvik edilmesinde kararlıdır. Bu nedenle, ICF tüm üyeleri ve unvanlı koçlarından (koçlar, mentor koçlar, koç süpervizörleri, koçluk eğitmenleri

Detaylı

YÖNETİMDE SİSTEM YAKLAŞIMI

YÖNETİMDE SİSTEM YAKLAŞIMI YÖNETİMDE SİSTEM YAKLAŞIMI Sistem yaklaşımı veya sistem analizi diye adlandırılan bu yaklaşım biyolog olan Ludwig Van Bertalanffy tarafından ortaya atılan ve modern yönetim teorisinin felsefe temelini

Detaylı

KAMU İÇ DENETİMİNDE RİSK DEĞERLENDİRME REHBERİ

KAMU İÇ DENETİMİNDE RİSK DEĞERLENDİRME REHBERİ KAMU İÇ DENETİMİNDE RİSK DEĞERLENDİRME REHBERİ I. GİRİŞ Bu rehber, iç denetim birimlerince hazırlanacak risk değerlendirme çalışmalarının temel esaslarını belirlemek üzere, İç Denetçilerin Çalışma Usul

Detaylı

ODTÜ G.V. ÖZEL LĠSESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ZÜMRESĠ. 2011-2012 Eğitim-Öğretim Yılı. Ders Adı : Siyaset ÇalıĢma Yaprağı 13 SĠYASET

ODTÜ G.V. ÖZEL LĠSESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ZÜMRESĠ. 2011-2012 Eğitim-Öğretim Yılı. Ders Adı : Siyaset ÇalıĢma Yaprağı 13 SĠYASET ODTÜ G.V. ÖZEL LĠSESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ZÜMRESĠ 2011-2012 Eğitim-Öğretim Yılı Ders Adı : Siyaset ÇalıĢma Yaprağı 13 Adı Soyadı : No: Sınıf: 11/ SĠYASET Siyaset; ülke yönetimini ilgilendiren olayların bütünüdür.

Detaylı

KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELEDE ULUSLARARASI BELGELER VE KORUMA MEKANİZMALARI

KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELEDE ULUSLARARASI BELGELER VE KORUMA MEKANİZMALARI KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELEDE ULUSLARARASI BELGELER VE KORUMA MEKANİZMALARI Uluslararası Arka Plan Uluslararası Arka Plan Birleşmiş Milletler - CEDAW Avrupa Konseyi - Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi

Detaylı

Yerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci,

Yerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci, Hafta 1: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE UYGULAMALARI 1 1 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı, Önemi ve Amacı İnsan kaynakları yönetimi, en üst düzey yöneticiden en alta, tedarik ve satın almadan satış sonrası

Detaylı

Türkiye nin Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Karnesi

Türkiye nin Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Karnesi Türkiye nin Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Karnesi Özet Türkiye nin ILO Karnesi Zayıf! 31 Mayıs 2016, İstanbul Türkiye ILO lerini En Çok İhlal Eden Ülkelerden Uluslararası Çalışma Örgütü nün (ILO) 105.

Detaylı

SOSYAL TABAKALAŞMA SOSYAL TABAKALAŞMA Taylan DÖRTYOL Akdeniz Üniversitesi Uygulamalı Bilimler Fakültesi Pazarlama Bölümü

SOSYAL TABAKALAŞMA SOSYAL TABAKALAŞMA Taylan DÖRTYOL Akdeniz Üniversitesi Uygulamalı Bilimler Fakültesi Pazarlama Bölümü SOSYOLOJİ 9. HAFTA TOPLUMSAL EŞİTSİZLİK SOSYOL TABAKALAŞMA Taylan DÖRTYOL Akdeniz Üniversitesi Uygulamalı Bilimler Fakültesi Pazarlama Bölümü 10 Nisan 1912.. Titanic Faciası na sosyal bakış.. Dönemin cinsiyet

Detaylı

1..., insanların fiziksel ve fizyolojik arzu ve istekleri olarak ifade edilmektedir. 2..., tatmin edilmediği zaman ızdırap, elem, tatmin edildiği

1..., insanların fiziksel ve fizyolojik arzu ve istekleri olarak ifade edilmektedir. 2..., tatmin edilmediği zaman ızdırap, elem, tatmin edildiği 1...., insanların fiziksel ve fizyolojik arzu ve istekleri olarak ifade edilmektedir. 2...., tatmin edilmediği zaman ızdırap, elem, tatmin edildiği takdirde de haz veren bir duygudur. 3. Talep, insanların

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 8 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.

Detaylı

SENDİKALAR VE İŞYERİ ÖRGÜTLENMESİ

SENDİKALAR VE İŞYERİ ÖRGÜTLENMESİ SENDİKALAR VE İŞYERİ ÖRGÜTLENMESİ Ali BERBEROĞLU Hazırlayan: Dr. Erkan AYDOĞANOĞLU Eğitim Sen Eğitim Uzmanı 1 SENDİKA NEDİR? İşçi ve emekçi sınıfların ekonomik, sosyal ve demokratik hak ve çıkarlarını

Detaylı

SPORDA STRATEJİK YÖNETİM. Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER

SPORDA STRATEJİK YÖNETİM. Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER SPORDA STRATEJİK YÖNETİM Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER 1 TEMEL KAVRAMLAR YÖNETİM YÖNETİM FONKSİYONLARI STRATEJİK YÖNETİMLE İLGİLİ KAVRAMLAR STRATEJİK YÖNETİM STRATEJİK YÖNETİM SÜRECİ 2 YÖNETİM Yönetim, sınırları

Detaylı

SWOT Analizi. Umut Al BBY 401, 31 Aralık 2013

SWOT Analizi. Umut Al BBY 401, 31 Aralık 2013 SWOT Analizi Umut Al umutal@hacettepe.edu.tr - 1 SWOT Strengths Weaknesses Opportunities Threats İşletmenin güçlü ve zayıf yanları ile fırsat ve tehditlerin tespit edilmesi, stratejinin bu unsurlar arasında

Detaylı

AB nin İstihdam ve Sosyal Politikası

AB nin İstihdam ve Sosyal Politikası AB nin İstihdam ve Sosyal Politikası Büyümenin ve istihdamın artırılması için 2005 yılında kabul edilen Yenilenmiş Lizbon Stratejisi kapsamında, Avrupa Sosyal modelini yeniden şekillendiren Sosyal Gündem

Detaylı

BÖLÜM 6 ICAO EMNİYET YÖNETİM SARP LERİ

BÖLÜM 6 ICAO EMNİYET YÖNETİM SARP LERİ BÖLÜM 6 ICAO EMNİYET YÖNETİM SARP LERİ Prof.Dr. Erhan BUTUN ICAO EMNİYET YÖNETİM SARP LERİ Amaç ve İçerik ICAO Emniyet Yönetim Sistemi SARP leri aşağıdaki dökümanlarda bulunur: Annex 1 - Personnel Licensing

Detaylı

Yrd. Doç. Dr. Adnan Boyacı

Yrd. Doç. Dr. Adnan Boyacı YAPıLANDıRMACıLıK DISIPLIN VE SORUN DAVRANıŞLARıN YÖNETIMI (BÖLÜM1) Yrd. Doç. Dr. Adnan Boyacı SINIF KURALLARININ BELİRLENMESİ Kural, davranışlarımıza yön veren ilke olarak tanımlanmaktadır. Sınıf açısından

Detaylı

Temel Kavramlar. Toplum, Toplumsal Yapı, Kurumlar, Sosyalleşme Toplumsal Değişme, Tabakalaşma, Sınıf ve Statü, Toplumsal Hareketlilik

Temel Kavramlar. Toplum, Toplumsal Yapı, Kurumlar, Sosyalleşme Toplumsal Değişme, Tabakalaşma, Sınıf ve Statü, Toplumsal Hareketlilik Temel Kavramlar Toplum, Toplumsal Yapı, Kurumlar, Sosyalleşme Toplumsal Değişme, Tabakalaşma, Sınıf ve Statü, Toplumsal Hareketlilik Toplum Nedir Tesadüf mü, Bilinçli Tercih mi Toplum Aralarında tarihi,

Detaylı

Assan Alüminyum, Türkiye deki İşçi Hakları Endişeleri ile ilgili Şikayetler Hakkında PAYDAŞ DEĞERLENDİRMESİ

Assan Alüminyum, Türkiye deki İşçi Hakları Endişeleri ile ilgili Şikayetler Hakkında PAYDAŞ DEĞERLENDİRMESİ Assan Alüminyum, Türkiye deki İşçi Hakları Endişeleri ile ilgili Şikayetler Hakkında PAYDAŞ DEĞERLENDİRMESİ 22 Temmuz Uyum Danışmanlığı / Ombudsmanlığı Uluslararası Finans Kurumu / Çok Taraflı Yatırım

Detaylı

4. Gün: Strateji Uygulama Konu: Kanun Tasarısı Hazırlamak

4. Gün: Strateji Uygulama Konu: Kanun Tasarısı Hazırlamak 4. Gün: Strateji Uygulama Konu: Kanun Tasarısı Hazırlamak Tapio Laamanen 13 Ocak 2011 1 İstihdam ve Ekonomi Bakanlığı nda Kanun Tasarısı Hazırlama Süreci İlk adım Avrupa Birliği/Ulusal - Hükümet programı

Detaylı

Tarım Ekonomisi ve İşletmeciliği

Tarım Ekonomisi ve İşletmeciliği Tarım Ekonomisi ve İşletmeciliği Doç.Dr.Tufan BAL 4.Bölüm Tarım Politikası Not: Bu sunuların hazırlanmasında büyük oranda Prof.Dr.İ.Hakkı İnan ın Tarım Ekonomisi ve İşletmeciliği Kitabından faydalanılmıştır.

Detaylı

ÜCRETLENDİRME POLİTİKASI

ÜCRETLENDİRME POLİTİKASI ÜCRETLENDİRME POLİTİKASI 1 İçerik 1. AMAÇ... 3 2. KAPSAM... 3 3. PRENSİPLER... 3 4. ÜCRETLENDİRME POLİTİKASININ BELİRLENMESİ... 4 5. ÜCRETLENDİRME POLİTİKASININ UYGULANMASI... 5 6. ÜCRETLENDİRME UYGULAMALARININ

Detaylı

15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. Profesör M. Diane Burton MIT Sloan School of Management

15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. Profesör M. Diane Burton MIT Sloan School of Management 15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Profesör M. Diane Burton MIT Sloan School of Management Çalışanlara İş Hayatlarıyla İlgili Ne Kadar Söz Hakkı Verilmelidir? İşle ilgili konularda çalışanlara

Detaylı

STRATEJİK YÖNETİM UYGULAMALARI. Yrd. Doç. Dr. Tülay Korkusuz Polat

STRATEJİK YÖNETİM UYGULAMALARI. Yrd. Doç. Dr. Tülay Korkusuz Polat STRATEJİK YÖNETİM UYGULAMALARI Yrd. Doç. Dr. Tülay Korkusuz Polat HAFTA 1: Giriş ve Temel Kavramlar 1/29 NİÇİN STRATEJİK YÖNETİM? İşletmeler olarak hangi koşullarda strateji geliştirmeye ihtiyaç duymayız?

Detaylı

Dikkat!... burada ilk ünite gösterilmektedir.tamamı için sipariş veriniz SATIŞ TEKNİKLERİ KISA ÖZET KOLAYAOF

Dikkat!... burada ilk ünite gösterilmektedir.tamamı için sipariş veriniz SATIŞ TEKNİKLERİ KISA ÖZET KOLAYAOF Dikkat!... burada ilk ünite gösterilmektedir.tamamı için sipariş veriniz SATIŞ TEKNİKLERİ KISA ÖZET KOLAYAOF 2 Kolayaof.com 0 362 2338723 Sayfa 2 İÇİNDEKİLER 1. ÜNİTE- PAZARLAMADA SATIŞIN YERİ VE ÖNEMİ.

Detaylı

HASTA BAKIMININ ORGANİZASYONU. Öğr. Gör. Sultan TÜRKMEN KESKİN

HASTA BAKIMININ ORGANİZASYONU. Öğr. Gör. Sultan TÜRKMEN KESKİN HASTA BAKIMININ ORGANİZASYONU Öğr. Gör. Sultan TÜRKMEN KESKİN İyi bir hasta bakım organizasyonu oluşturulması, - Hemşirelik bakım kalitesini arttırır, - Hasta bakım maliyetini azaltır. Bir serviste hasta

Detaylı

Prof. Dr. Turgut Göksu

Prof. Dr. Turgut Göksu Sunum Planı İnsan Kaynağını Bulma (Tedarik) Süreci İK İhtiyacının Belirlenmesi İç Kaynaklar Dış Kaynaklar İşe Alma İşe Almada Uygulanan Sistemler İşe Almada Uygulanan Yöntemler İşe Alma İlkeleri Sınavlar

Detaylı

Taşeron işçinin hakları mutlaka düzenlenecek

Taşeron işçinin hakları mutlaka düzenlenecek Taşeron işçinin hakları mutlaka düzenlenecek Aralık 08, 2011-4:57:28 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Faruk Çelik, Büyük Anadolu Otel'de düzenlenen Türk-İş 21. Olağan Genel Kurulu'nda konuştu. Çalışma

Detaylı

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. MOBBING ve ÖRGÜTSEL DIŞLANMA - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. MOBBING ve ÖRGÜTSEL DIŞLANMA - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ MOBBING ve ÖRGÜTSEL DIŞLANMA - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ «Mobbing», yıldırma, bastırma, sindirme, yok sayma, psiko-şiddet uygulama. «Mobbing», örgütlerde işgörene yapılan psikoloji saldır

Detaylı

(SSY 3014 Endüstri Sosyolojisi) 4. Hafta Endüstri Toplumunda İşin Örgütlenmesi ve Modern Yönetim Düşüncesinin Evrimi

(SSY 3014 Endüstri Sosyolojisi) 4. Hafta Endüstri Toplumunda İşin Örgütlenmesi ve Modern Yönetim Düşüncesinin Evrimi (SSY 3014 Endüstri Sosyolojisi) 4. Hafta Endüstri Toplumunda İşin Örgütlenmesi ve Modern Yönetim Düşüncesinin Evrimi http://senolbasturk.weebly.com Bu bir dinleyici notudur ve lütfen ders notu olarak değerlendirmeyiniz.

Detaylı

Editörler Prof.Dr. Mimar Türkkahraman & Yrd.Doç.Dr.Esra Köten SİYASET SOSYOLOJİSİ

Editörler Prof.Dr. Mimar Türkkahraman & Yrd.Doç.Dr.Esra Köten SİYASET SOSYOLOJİSİ Editörler Prof.Dr. Mimar Türkkahraman & Yrd.Doç.Dr.Esra Köten SİYASET SOSYOLOJİSİ Yazarlar Prof.Dr.Önder Kutlu Doç.Dr. Betül Karagöz Doç.Dr. Fazıl Yozgat Doç.Dr. Mustafa Talas Yrd.Doç.Dr. Bülent Kara Yrd.Doç.Dr.

Detaylı

TMS 24 İLİŞKİLİ TARAF AÇIKLAMALARI

TMS 24 İLİŞKİLİ TARAF AÇIKLAMALARI TMS 24 İLİŞKİLİ TARAF AÇIKLAMALARI AMAÇ İşletmenin finansal durumu ile kâr veya zararının, ilişkili tarafların mevcudiyetinden, söz konusu taraflarla gerçekleştirilen işlemlerden ve işletme ile ilişkili

Detaylı

SUNUŞ. Birleşik Metal İşçileri Sendikası Genel Yönetim Kurulu

SUNUŞ. Birleşik Metal İşçileri Sendikası Genel Yönetim Kurulu SUNUŞ İşyeri sendika temsilcileri, işyerinde çalışan işçilerin mevzuattan, toplu iş sözleşmelerinden doğan her türlü hak ve çıkarlarını korumakla görevli olan, sendikasının örgütlenmesi ve güçlenmesi için

Detaylı

AVRUPA BİRLİĞİNE UYUM DANIŞMA VE YÖNLENDİRME KURULU 2015 YILI 1. TOPLANTISI 11 MART 2015

AVRUPA BİRLİĞİNE UYUM DANIŞMA VE YÖNLENDİRME KURULU 2015 YILI 1. TOPLANTISI 11 MART 2015 AVRUPA BİRLİĞİNE UYUM DANIŞMA VE YÖNLENDİRME KURULU 2015 YILI 1. TOPLANTISI 11 MART 2015 ANA EYLEM 2: YENİLİK ve İYİ UYGULAMALARIN DEĞİŞİMİ İÇİN İŞBİRLİĞİ Yenilik ve İyi Uygulamaların Değişimi için İşbirliği;

Detaylı

Günümüzün karmaşık iş dünyasında yönününüzü kaybetmeyin!

Günümüzün karmaşık iş dünyasında yönününüzü kaybetmeyin! YAKLAŞIMIMIZ Kuter, yıllardır dünyanın her tarafında şirketlere, özellikle yeni iş kurulumu, iş geliştirme, kurumsallaşma ve aile anayasaları alanlarında güç veren ve her aşamalarında onlara gerekli tüm

Detaylı

Pazarlama: Tanım, Tarihçe, Kavramlar

Pazarlama: Tanım, Tarihçe, Kavramlar Pazarlama: Tanım, Tarihçe, Kavramlar Umut Al umutal@hacettepe.edu.tr - 1 Pazarlama - Tanımlar Tanım sayısının çokluğu Anlayış farklılıkları Tanımları yapanların özellikleri Dar ve geniş anlamda yapılan

Detaylı

Tetkik Gün Sayısı Tespiti www.sisbel.biz

Tetkik Gün Sayısı Tespiti www.sisbel.biz ISO/IEC 20000-1 BİLGİ TEKNOLOJİSİ - HİZMET YÖNETİMİ BAŞ DENETÇİ EĞİTİMİ Tetkik Gün Sayısı Tespiti 1.Tetkik Gün Sayısı İle İlgili Tanımlar Tetkik Süresi: Bir tetkikte harcanan toplam zaman. Her tür tetkikte,

Detaylı

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci)

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik bilgi toplama, analiz, seçim, karar ve uygulama

Detaylı

Acil Durum Yönetim Sistemi ICS 785 - NFPA 1600

Acil Durum Yönetim Sistemi ICS 785 - NFPA 1600 Acil Durum Yönetim Sistemi ICS 785 - NFPA 1600 Başlarken Acil Durum Yönetim Sistemi Kendilerini acil durumlarda da çalışmaya hedeflemiş organizasyon ve kurumların komuta, kontrol ve koordinasyonunu sağlama

Detaylı

Prof. Dr. Münevver ÇETİN

Prof. Dr. Münevver ÇETİN Prof. Dr. Münevver ÇETİN LİDERLİKLE İLGİLİ TANIMLAR Yönetim bilimcilerin üzerinde çok durdukları kavramlardan biri de liderliktir. Warren Bennis in belirttiği gibi, liderlik, üzerinde çok durulan, yazılan

Detaylı

2. HALKLA İLİŞKİLERDE AMAÇLAR VE TEMEL İLKELER 2.1. Halkla İlişkilerde Amaçlar

2. HALKLA İLİŞKİLERDE AMAÇLAR VE TEMEL İLKELER 2.1. Halkla İlişkilerde Amaçlar 2. HALKLA İLİŞKİLERDE AMAÇLAR VE TEMEL İLKELER 2.1. Halkla İlişkilerde Amaçlar Halka ilişkilerin temel amacı, kurum ve kuruluşların ilgili çevreleriyle olumlu ilişkiler kurmasını sağlamak, etkin ve verimli

Detaylı

Öğrenme, Örgütsel Öğrenme

Öğrenme, Örgütsel Öğrenme Öğrenme, Örgütsel Öğrenme Öğrenme: Kişide istediği sonuca ulaşmak amacıyla hareket etmesini engelleyecek çeşitli eksiklikleri tamamlamasını sağlayacak bir süreç Hayatın her sürecinde öğrenme İşyerinde

Detaylı

T.C. RECEP TAYYİP ERDOĞAN ÜNİVERSİTESİ İdari ve Mali İşler Daire Başkanlığı SORU VE CEVAPLARLA İÇ KONTROL

T.C. RECEP TAYYİP ERDOĞAN ÜNİVERSİTESİ İdari ve Mali İşler Daire Başkanlığı SORU VE CEVAPLARLA İÇ KONTROL T.C. RECEP TAYYİP ERDOĞAN ÜNİVERSİTESİ İdari ve Mali İşler Daire Başkanlığı SORU VE CEVAPLARLA İÇ KONTROL KASIM 2013 İÇİNDEKİLER 1. Neden İç Kontrol? 2. İç Kontrol Nedir? 3. İç Kontrolün Amacı Nedir? 4.

Detaylı

ŞİRKETLERDE STRATEJİK YÖNETİM NEDEN ÖNEMLİDİR?

ŞİRKETLERDE STRATEJİK YÖNETİM NEDEN ÖNEMLİDİR? ŞİRKETLERDE STRATEJİK YÖNETİM NEDEN ÖNEMLİDİR? Dr. Murat K.BEZİRCİ CEO / Stratejist 1 Bugün ve gelecekte artık, yöneticilerin kurumlarını yönetmeleri eskisi kadar kolay değildir. Sürekli değişen çevre

Detaylı

EĞİTİM PSİKOLOJİSİ KISA ÖZET KOLAYAOF

EĞİTİM PSİKOLOJİSİ KISA ÖZET KOLAYAOF EĞİTİM PSİKOLOJİSİ KISA ÖZET KOLAYAOF 2 Kolayaof.com 0 362 2338723 Sayfa 2 İÇİNDEKİLER 1. ÜNİTE- EĞİTİM VE PSİKOLOJİ İLİŞKİSİ: EĞİTİM PSİKOLOJİSİ.... 4 2. ÜNİTE-GELİŞİMİN TEMELLERİ........7 3. ÜNİTE-FİZİKSEL

Detaylı

İÇİNDEKİLER BÖLÜM I: GERONTOLOJİ: YAŞLILIK BİLİMİ...1

İÇİNDEKİLER BÖLÜM I: GERONTOLOJİ: YAŞLILIK BİLİMİ...1 İÇİNDEKİLER BÖLÜM I: GERONTOLOJİ: YAŞLILIK BİLİMİ...1 Yaşlılık ve Yaşlanma...7 Gerontoloji...11 Gerontoloji Tarihi...12 Diğer Bilim Dallarıyla Ortak Çalışmalar...16 Sosyal Gerontoloji...20 Sosyal Gerontoloji

Detaylı

YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ

YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ 2017 HEDEF KİTLE: Yöneticilik görevine yeni başlayanlar Yönetim pozisyonunda bulunanlar Şirket içi potansiyel yönetici adayları YÖNETİM DAVRANIŞI

Detaylı

Indorama Ventures Public Company Limited

Indorama Ventures Public Company Limited Indorama Ventures Public Company Limited İnsan Hakları Politikası (22 Şubat 2013 tarih ve 2/2013 No'lu Yönetim Kurulu Toplantısında onaylandığı şekilde) Revizyon 1 (20 Şubat 2015 tarih ve 2/2015 No'lu

Detaylı

YAPI İŞLETMESİ VE ŞANTİYE TEKNİĞİ 02. Sistem Yaklaşımı ÇEVRESEL SİSTEM

YAPI İŞLETMESİ VE ŞANTİYE TEKNİĞİ 02. Sistem Yaklaşımı ÇEVRESEL SİSTEM Organizasyonel ve Yönetimsel Kuramlarının Gelişimi Sistem Yaklaşımı Bilimsel Yönetim Yaklaşımıı Bürokrasi Yaklaşımı ÇEVRESEL SİSTEM Hedefler ve Değerler Alt Sistemi Teknik Alt Sistemi Yönetimsel Alt Sistemi

Detaylı

Engellilere Yönelik Tutumların Değiştirilmesi ZEÖ-II 2015

Engellilere Yönelik Tutumların Değiştirilmesi ZEÖ-II 2015 Engellilere Yönelik Tutumların Değiştirilmesi ZEÖ-II 2015 Ön yargı Farklılık Tutumlar Korkular Kaygılar Tabular Hoşgörü Tahammül Farklılıklar Hepimiz birbirimizden farklıyız. Aşağıdakileri kabul ettiğimizde

Detaylı

1.2. İLERİ GÖRÜŞ, GÖREV VE AMAÇLAR ÖĞRENME VE DENEYİM EĞRİLERİ

1.2. İLERİ GÖRÜŞ, GÖREV VE AMAÇLAR ÖĞRENME VE DENEYİM EĞRİLERİ İÇİNDEKİLER GİRİŞ ----------------------------------------------------------------------------------------------------- 1 Bölüm 1: YÖNETİM STRATEJİSİ -----------------------------------------------------------------

Detaylı

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME. 1. İşletmenin yapısal özelliklerini şöyle sıralayabiliriz:

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME. 1. İşletmenin yapısal özelliklerini şöyle sıralayabiliriz: DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME 1 1. İşletmenin yapısal özelliklerini şöyle sıralayabiliriz: 3 İşletme bir ekonomik kuruluştur. 3 İşletme bağımsız bir kuruluştur. 3 İşletme sosyal bir kuruluştur. 3 İşletme

Detaylı

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VERİ BANKASI ÖRNEĞİ www.calismapsikolojisi.net Yrd. Doç. Dr. Burcu KÜMBÜL GÜLER Kocaeli Üniversitesi Gündem İnsan Kaynakları ve Çalışma

Detaylı

2. Gün: Stratejik Planlamanın Temel Kavramları

2. Gün: Stratejik Planlamanın Temel Kavramları 2. Gün: Stratejik Planlamanın Temel Kavramları Virpi Einola-Pekkinen 11.1.2011 1 Strateji Nedir? bir kağıt bir belge bir çalışma planı bir yol bir süreç bir ortak yorumlama ufku? 2 Stratejik Düşünme Nedir?

Detaylı