GÜç KAVRAMı VE İSTİHDAM İLİşKİsİ

Transkript

1 GÜç KAVRAMı VE İSTİHDAM İLİşKİsİ Engin YILDIRIM * Güç Kavramı Sosyal bilimlerde gelenekselolarak güç kavramı öznel ve nesnelolarak iki şekilde incelenmektedir. Öznel yaklaşım bilinçli olarak nispi biçimde güç kullanan bireyler ve grupları ele alırken, nesnel yaklaşım gücü sınırlayıcı veya baskıcı olarak, toplumda düzen sağlayan yapısal bir olgu olarak değeriendirilmektedir. Başka bir ifadeyle nesnel yaklaşım sosyal yapıların etkileyiciliğini öne çıkarırken, öznel yaklaşım sosyal aktörleri öne çıkarmaktadır. Öznel yaklaşıma örnek olarak Weber'in ve Dahı'ın güç tanımların! verebiliriz. Weber'e göre güç, bir bireyin diğerlerinin muhalefetine rağmen, kendi arzusunu gerçekleştirme kapasitesidir. ı Weber'den esinlenen Dahı'a göre ise B'nin aksi takdirde yapmayacağı bir şeyi A'nın B'ye yaptırabildiği oranda; A, B üzerinde güç sahibidir. 2 Bu tanımlarda güç otomatikman çatışmayı gerektirmektedir. Çünkü, güç ancak diğer tarafın direnişinin üstesinden gelindiğinde var olmaktadır. Ancak çatışma ve dayanışmayla doğrudan ilgili olan kavram güçten ziyade çıkardır.~ Güç ve çatışmanın sık sık birlikte belirtilmesinin nedeni birbirlerini mantıksalolarak gerektirıneleri değil, gücün çıkar izlenmesiyle olan bağlantısıdır. Etkileşimde güç kullanımı katılımcıların getirip, harekete geçirdikleri kaynaklar şeklinde algılanabilir. Burada zor kullanma veya zor tehdidi ve otorite sahipliği önemlidir. Yrd. Doç. Dr., Sakarya Üniversitesi İİBF, Öğretim Üyesi. ı Anthony Giddens, New Rules of Sociological Method. Cambridge, Polity, s. ı 18. ı Barry Bames. The Nature of Power, Cambridge, Polity, 1991, s Giddens, a.g.e. (1993), s. ı 18. Amme İdaresi Dergisi, Cilı 3/, Sayı 4, Araftk /998.

2 52 Amme idaresi Dergisi Güç konusunu üç boyutlu olarak inceleyen Lukes, Weber'in ve Dahı'ın tanımlarını tek boyutlu güç analizi olarak nitelendirmektedir." Buna göre güç; birine aksi takdirde yapmayacağı bir şeyi yaptırtabilme yeteneğidir. Burada taraflar arasında çatışma olduğu varsayılır ve somut, gözlemlenebilir davranış ele alınır. Taraflar sahip oldukları kaynaklara dayalı olarak, güç stratejileri kullanımıyla karar verme süreçleri çıktılarını etkileyerek, amaçlarını gerçekleştirmeye çalışırlar. İki boyutlu güç analizinde ise potansiyel olarak tehdit edici konuların, karar verme sürecine dahil edilmemesini sağlama özelliği vardır. s "Karar vermeme" olarak da nitelendirilen bu boyutta, tehdit edici özellikler önceden engellenir veya uygulama aşamasında tahrif ve tahrip edilirler. Örneğin bir firma yönetimi yeni ürün geliştirilmesi veya yeni teknolojinin kullanılması gibi konuları normal karar verme sürecinin dışında tutuyorsa, işgörenler ve temsilcileri sadece bu değişikliklerin istihdam etkilerine tepki göstermekle yetinmek durumunda kalıyorlarsa; yönetimin çalışanlara karşı yaptığı, iki boyutlu güç uygulamasıdır. İki boyutlu analizde gözlemlenebilir çıkar çatışmasının olduğu potansiyel konular hakkında karar vermenin engellenmesi vardır. Burada güç sadece bir şey yaptırmayı değil, yaptırtmamayı da ifade eder. Üç boyutlu güç analizinde ise, sahte veya yanlış bir mutabakatın propagandası sonucunda, gerçek çatışmaların ortaya çıkması engellenir. A, B'nin çıkarlarını ve isteklerini biçimlendirerek, etkileyerek ve belirleyerek B üzerinde güç uygular. lı Burada güç, gözlemlenebilir belirtilerin yokluğunda da vardır. Başka bir ifadeyle, güçlü olan güç kullanmadan amacına ulaşabilir. Bu bize üç boyutlu güç analizinde bir tarafın sahip olduğu kaynakların niteliği veya miktarından ziyade, bu kaynakların diğer tarafça nasıl algılandığının önemli olduğunu gösterir. Lukes güç uygulayıcılarının çıkarlarıyla dışlananların gerçek çıkarlan arasında gizli ve örtülü çatışmanın olduğunu öne sürmüştür. Güç kullanımı üstün altı, altın çıkarlarına zarar verecek şekilde etkilernesidir. Burada eleştirilmesi gereken nokta analistin insanların gerçek çıkarlarını bildiğinin varsayılmasıdır. Gerçek çıkarlar ancak egemenlik ve sınırlamanın olmadığı durumlarda söz konusu olabilir. Bunun dışında gerçek çıkarların ne olduğu, hiç kimse tarafından bilinemez ve belirlenemez. Kısaca belirtmek gerekirse, güç bir bireyin sahip olduğu kapasiteyi bir ilişki içinde kullanmasına veya kullanmaya çalışmasına dayanan bir kavramdır. Gücün öznesi ve nesnesi vardır. Diğer bir deyişle güç aktörler arası ilişkileri ifade eder. Tek bir kişi her hangi bir sosyal ilişkiye girmezse, onun güç sahibi olup olmadığını bilemeyiz. Eğer kişi başkalarını kendi belirlediği yönde davranmaya sevk edebiliyorsa, o zaman güçlüdür denebilir. Başkalarını etkilemek için güç kaynaklarının fiilen kullanılması gerekmez. Etkilenme durumunda olan kişi veya grupların, etkileyenin bu kaynaklara sahip olduğunu algılaması yeterdir. Bazı insanlar diğerlerinden daha fazla güce sahiptirler. Kendi amaçlanmızı gerçekleştirmenin bir yolu, diğerlerinin eylemlerini etkileme veya kontrol etmedir. Bir ilişkiye ait özellik olan güç, ilişkilere bakılmaksızın herhangi bir bireyin veya grubun sahip olduğu bir şey değildir. Gücün gözlemlenebilir uygulamaları kadar çatışmanın a çıkça ortaya çıkmasını engellediği durumlar da önemlidir. Gücün etkili olabilmesi için 4 Steven Lukes, Power: A Radical View, London, MacMillun, In4. s. 15. s a.k., s. ı 8. r. a.k., s. 24.

3 Güç Kavramı ve istihdam ilişkisi 53 illa kullanılması gerekmez. Güç kullanmadan yaptırım tehdidinin varlığı taleplerin karşı tarafça karşılanması için gerekli olabilir. Diğer taraftan gücü sadece bireylere veya bireyler arası ilişkilere bir özellik olarak sınırlamak hatalıdır. İnsanlar arasındaki goç farklılıkları büyük ölçüde sosyal düzenlemelerin bir sonucudur. Mesela Poulantzas gücü bir sosyal sınıfın kendine özgü, nesnel Çıkarlarını gerçekleştinne kapasitesi olarak tanımlamıştır. 7 Onun için sınıf ilişkileri güç i lişkileridir. Sınıf ilişkileri güç ilişkilerinin temeli olduğu kadar, güç ilişkileri sınıf ilişkilerinin de temelidir. Herhangi bir egemen grubun altlar üzerindeki gücünü meşrulaştırmada kullandığı iddialardan biri güçlü grubun toplumun veya başka bir kollektivitenin genel çıkarlarını koruduğudur. Ancak unutulmaması gereken genel çıkarların ne olduğunu veya nasılolması gerektiğini tanımlamada, goçlülerin daha avantajlı bir konumda 01 duklarıdır. Kaynaklar, Egemenlik ve Güç Kaynaklar sosyal etkileşirnde güç kaynağı olarak kullanılabilecek her şeydir. ıı Kaynaklar otorite sağlayıcı ve dağıtıcı olmak üzere ikiye ayrılır. Birincisi insanlar üzerinde denetim sağlayan vasıflar olarak tanımlanırken, ikincisi nesneler üzerinde denetim sağlayan vasıflar olarak tanımlanmıştır. OJ Burada Giddens beşeri olan ve olmayan kaynaklardan bahsetmektedir. Her iki tür kaynak da güç aracıdırlar ve dengesiz bir şekilde toplumda dağılmıştır. İnsanların aktör olarak tanımlanmaları, onların güç sahibi oldukları anlamına gelir. Bunun nedeni de her hangi bir kaynağa şu veya bu şekilde sahip olmalarıdır. En çaresiz insan bile bir dereceye kadar güç sahibidir. Hücrede tek başına tutulan bir mahkum bile konuşmayarak veya intihar ederek kendi güciinü kendinden çok daha fazla güce sahip olanlara göstermiş olur. Herhangi bir topluluk veya organizasyonda egemenlik bir kontrol tarzı olarak ifade edilir. Burada bazı aktörler diğerlerinin itaatini sağlamayı ve sürdürmeyi hedeflemektedirler. Modern, büyük bir işletme hem dağıtımcı, hem de otoriteci kaynaklara sahiptir. Bir bireyin veya grubun organizasyon içinde ne olup bittiğini denetleme kapasiteleri doğrudan üretilen güç miktarıyla bağlantılı değildir. Bir birey değişik kaynaklara sahip olma ve kullanma anlamında güçlü bir konumda bulunabilir. Ancak belli çıktıları sağlamak i çin bu kaynakların nereye kadar kullanılabileceği, diğerlerinin itaatini sağlamaktan geçer. Bütün güç sistemleri günlük faaliyetlerin tahmin edilebilirliğine dayanmaktadır. ıo Tahmin edilebilirlikten kastedilen, güç sistemlerinin düzenliliğidir, düzenli olmasıdır. Maddi kaynakların sahipliği önemli bir güç kaynağıdır. Bu tip kaynaklar, insanlar sistematik olarak onlardan dışlandıkları derecede gücün bir aracı olurlar. Eğer herkes bu kaynaklara sahip olsaydı güç ilişkilerinin bir özelliği olmazdı. Gücün bir diğer temeli de sosyalolarak gerekli faaliyetlerin kontrolü ve bunların uygulanmasıyla ilgili vasıfların sahipliğidir. işbölümü ilk bakışta sosyal görevlerin ve işlevlerin uzmanlaşması aracılığıyla karşılıklı fayda ve bağımlılık sağlar gözükmektedir. Ancak pek çok toplumda iş 7 Nkos Poulantzas. Political Power and Social Classes, London. Sheed and Ward. 197:', s ii Anthony Giddens, Central Problem<; in Social Theory, London. Macıniııan s a.k.. s HI a.k., s. Lo i.

4 54 Amme idaresi Dergisi bölümü hiyerarşik bir düzen içindedir. Bazı vasıflar ve faaliyetler diğerlerinden sosyal olarak daha önemli olarak değerlendirilir. Çoğunluk dışlama ile bu alanlardan uzak tutulur veya gerekli vasıfları uygulamada elde edemez. Gücün bir başka temeli de emir verme yetkisi içeren konumlarda olmayla i19i1idir. ıı Yani otorite konumlarıdır. Otoriteyi diğer güç kaynaklarından ayıran en önemli özellik e gemen ile tabi arasındaki ilişki olmasıdır. itaat güç ilişkisinin önemli bir unsurudur. Otorite sadece mutabakata dayansaydı güç kullanımına gerek kalmazdı. Otorite genellikle yaptırımlarla desteklenir. Otorite gücün altında yatan kurumsallaşmış meşruiyettir. Buradan hareketle meşru olmayan güç olamayacağını söylemek mümkündür. Güç toplumsalolarak benimsenmiş hedefleri gerçekleştirmede toplumsalolarak desteklenen bir olgudur. Mutabakat gücün bir sonucu olabileceği gibi, ortaya çıkmasının da şaı11 olabilir. Otorite; güç artı gücü kullanma hakkı demek değildir. Otorite kurumsaııaşmış güç olarak değerlendirilir veya güç kullanımına maruz kalanların kabul ettiği ve tanıdığı güç otoritedir. Güç uygulaması amaçsal bir faaliyet olabileceği gibi, amaçlanmayan sonuçlar da doğurabilir. Amaçsallık pek çok durumda üç nedenden dolayı güç uygulamasında pek açık ortaya çıkmaz. ilk olarak stratejik nedenlerden dolayı aktörler amaçlarını gizlerler ve diğer aktörleri onlar farkına varmadan etkilemeye çalışırlar. ikinci olarak güç, amcılar vasıtasıyla uygulanabilir. Bu durumda da esas amaçlar kolaylıkla fark edilemez. Son olarak güç kullanımının başkaları için amaçlanmayan ve tanınmayan sonuçları da vardır. ıı Güç bir aktörün aksi takdirde yapmayacağı bir şeyi yaptırmak veya yapacağı bir şeyi engellemek şeklinde kullanılabilir. Diğer bir ifadeyle güç teşvik edici veya engelleyici biçimde kullanılabilir. Güç ya zorlayıcı, ya da muktedir kılıcıdır. Zorlayıcı, baskıcı ve sınırlayıcı güç "power over" (güç üzerine), muktedir kılıcı, yetkilendirici ve üretici güç "power fo" veya "power for" (güce veya güç için) olarak nitelendirilmektedir. Birincisi kollektif amaçlar için gücün olumlu bir kavram olduğunu çağrıştırırken, ikincisi insanların eylem özgürlüğünü sınırladığından olumsuz çağrışımlar yapmaktadır. Başka bir deyişle "güç içinde" güç toplu çıkarlar için kullanılırken, "güç üzerinde" bir birey veya grup gücü, diğerleri üzerinde kuııanır. "Güç üzerine" ve "güç için" nispi ve ilişkisel kavramlardır. A sadece B ile ilgili olamk güce sahiptir. Eğer A belli kaynaklara veya onları kullanma imkanına B'den daha fazla sahipse A, B'den daha güçlüdür diyebiliriz. Bu kaynakların B'nin istediği kaynaklar olması gerekir. Böyle olunca güç ilişkisi bağımlılık ilişkisidir ve bu durum A'ya B'yi etkileme imkanı sunar. Güç ilişkileri kaynakların dengesiz ve adil olmayan dağılımından doğar. Güç kaynaklarının üç temel özelliği vardır: Kıt olması, önemli olması ve ikame edilemez olmasly Metalar sadece bazılarına ait olduğunda, belli ihtiyaçları karşılamak için arzu edildiğinde ve mümkün alternatifler olmadığında güç kaynağı haline gelirler. ii David Bcetham, The Legitimation of Power. London. MacMiIJan. 19ı) I. s ME Olsen ve M.N. Marger. "Power in SocialOrganization". Power in Modern Societies içinde. M.E. Olscn ve M.N. Marger (Eds.). Boulder, Westview Prcss s Ll C. Hales. Managing Through Organization. London. Rmııledgc, i ()1)3, s. 2ıı.

5 Güç Kavramı ve istihdam ilişkisi 55 Ayrıca kaynağın gerçek kıtlık, önem veya ikame edilemezliğinin yanında, bu özelliklerin güçsüz tarafından algılanması da önemlidir. Bütün çatışma durumları güç içerirken, bütun güç ilişkileri çatışma içermemektedir. l "' Güç bir tarafın sahip olup, diğer tarafın sahip olmadığı 'z.el"o-s1l1l1" bir ilişki değildir. Zorlayıcı yaptırımların sık sık kullanılması, gücün temelinin zayıf olduğunun bir belirtisidir. Açık zor kullanımı gücün temelinin istikrarsız olduğunu gösterir. Bir taraf büyük bir güce sahip olabilir ama çok az zorlayıcı yaptırımı olabilir. Burada güce maruz kalanlar taratindan güç sahibinin meşruiyeti tanınmışsa, güç sahibinin otoritesi için zorlayıcı yaptırımlara az gerek duyulur. Meşruluk bazı güç ilişkilerinde diğerlerine nazaran daha önemlidir. Bazı durumlarda gi.içıünün amaçları için güç ilişkisinin meşruluğu gereksizdir. Örneğin çalışanların pertormansının kalitesinin önemli olmadığı, altlardan sadece sürekli çalışmalarının istendiği kölelik gibi çalışma rejiminde durum böyleydi. Ancak günümüzde kapitalizmde performans kalitesi önemli olduğundan ve işçiler örgütlendiğinden, istihdam ilişkisinde meşruluk önem kazanmıştır. Güç çatışmayla olduğu kadar, işbirliği ile de özdeşleştirilmelidir. İşbirliği genellikle ü çüncü bir tarafça empoze edilir, yani aktörler gönüllü olarak bunu gerçekleştirmez. Örneğin, yönetimle işçiler arasındaki işbirliği derecesi bir noktaya kadar merkezi hükümetin gücünü yansıtmaktadır. Hükümetin çıkardığı yasalar, izlediği politikalar tarafları işbirliğine zorlayabilir. İşbirliği de güç temeline sahiptir ve güç işbirliği aracılığıyla uygulanır. Paylaşılan değerler ve konsensüs arttıkça güç yoğunluğu azalırama kaynak kıtlığı ve aktörler otonomi sahibi oldukça güç ilişkisi içinde çatışma var olacaktır. İstihdam İlişkisi İçinde Güç İnsanlık tarihi boyunca kölelerin, serflerin, zanaatkarların, köylülerin ve ev kadınlarının zorla veya gönüllü olarak, ücret karşılığı olmaksızın yaptıkları işler önemli bir yer işgal etmekle beraber istihdam ilişkisi modern toplumlarda işin veya çalışmanın gerçekleştirildiği en önemli ortamdır. Çalışmak, insanların kendilerini buldukları bir çevı'e içinde hayatlarını surdürme imkanı sağlayan işlerin gerçekleştirilmesi olarak tanımlanabilir. istihdam ilişkisi işçi ile işveren arasında, işçinin emek gücünün belli bir bedel karşılığında satın alınmasına dayanan, süreklilik ve bağımlılık niteliğine sahip olan ve otorite ilişkileri içeren iktisadi ve sosyal bir mübadele olarak görülebilir. Bu sayılan özellikleri bir a rada toplayan temel kavram ise güçtür. Bu nedenle istihdam ilişkisini iş veya çalışma ü zerindeki kontrol ve etki süreçleri olarak tanımlamak mümkündür.'!' Alt-üst ilişkisi ve dolayısıyla otorite, itaat, yaptırım ve kaynak kullanımını içermesi nedeniyle, istihdam i lişkisi bir güç ilişkisidir ve işgören işverenin veya yöneticilerin otoritesine ve "makul" istek ve emirlerine uymayı taahhüt ettiğinden istihdam ilişkisi içinde güç buyük bir öneme sahiptir. Aynı şekilde işveren veya yöneticiler daha fazla güce sahip olduğundan, taraflar arasındaki güç eşitsizliği de istihdam ilişkisinin belkemiğini oluşturmaktadır. istihdam ilişkisi soyut bir kavram olmayıp, taraflar arası etkileşimin sonuçlarını ve bunları doğuran süreçleri bel.irtmektedir, Bu nedenle işyerinde cereyan eden istihdam i1işkii"' Giddens, a.g.c.. (1993), s i~ J.F. Hartley ve G. Stephenson. "Introduction: The Psychology of Eınploymcnt Relations", Employment Rclations içinde, J.F. Harlley ve G. Stephenson (&Is.), Oxford. Blackwell, s. 9.

6 56 Amme idaresi Dergisi sinde, işyeri dışındaki toplumsal faktörler de etkilidir. Toplumdaki genel güç yapısı ve dağılımı, okul ve aile hayatı, çalışma ahlakı, şirket büyüklükleri ve yapıları, üretimde kullanılan teknoloji, ürün piyasalarının özellikleri, işgücünün yap'ısı ve nitelikleri gibi faktörler bu ilişkiyi etkiler. İstihdam ilişkisi bağımlı çalışmayı içermektedir. Bağımlı çalışma "başkası hesabına ve onun otoritesi altında bir ücret karşılığında yapılan çalışma" olarak tanımlanabilir" > Bağımlı çalışmadan kaynaklanan ilişkiler ister bireysel, ister toplu düzeyde olsun istihdam ilişkilerinin konusunu oluşturabilir. Tarafların birbirlerine bağımlı olması istihdam ilişkisinde hem çatışma, hem de işbirliği doğurmaktadır. Çıkar farklılıkları istihdam ilişkisinin çatışma boyutunun kaynağını oluşturmaktadır. İşçi ile işveren arasındaki çıkar çatışmasının en önemli nedenlerinden biri, ücretin işçi için bir gelirken, işveren için bir maliyet olmasıdır. işçinin yapması gereken iş, bunun için gerekli olan fiziki ve zihni çaba seviyeleri ve işverenin otorite kullanımıyla, işçinin işteki otonomisini koruma çabası da çatışma doğurmaktadır. Ayrıca güç ilişkilerinin çatışma doğurma eğilimi taşıması ve istihdam ilişkisinin de bir güç ilişkisi olması, istihdam ilişkisi içindeki çatışmanın nedenlerinden biridir. Yönetimin hareketleri işçiler tarafından meşru olarak değerlendirildiği sürece istihdam ilişkilerinde mutabakat egemen bir durumken, yöneticilerin davranışları ve hareketleri işçilerin meşruiyet algılamalarıyla çatlştığl oranda istihdam ilişkileri gizli veya açık çatışmanın egemen olduğu güç ilişkileri biçimini alır. Otorite ilişkisinin olduğu her durumda potansiyelolarak çıkar çatışması vardır. Çünkü otoritenin anlamı, kullanımı ve boyutları konusunda taraflar arasında anlaşmazlıklar çıkması muhtemeldir. kavramlarını eş anlamlı ola Çalışmamızın girişinde endüstri ilişkileri ve istihdam ilişkisi rak kullandığımızı belirtmiştik. Bu çerçevede endüstri ilişkileri kuramlarının güç konusundaki değerlendirmelerine de göz atmak yerinde olacaktır. Sırasıyla sistem, kurumsal çoğulcu. radikal çoğulcu ve Marksist kuramların güç anlayışları ele alınacaktır. Dunlop'un ortaya attığı sistem kuramında endüstri ilişkileri işçiler ve temsilcileri, işverenler ve temsilcileri ve ilgili kamu otoriteleri olmak üzere üç aktörden meydana gelmektedir. Aktörler arasında cereyan eden etkileşim sonucunda bir kuraltar ağı oluşur. Dunlop'a göre herhangi bir zamanda oluşturulan kuralların içeriği ve doğası, aktörlerin o anki gücünün bir yansımasıdır. Güç çevrenin diğer unsurları gibi sistem için bir veri o lup, toplum tarafından belirlenir. 17 Güç endüstri ilişkileri sisteminin üst seviyelerinde, örneğin milli seviyede yatmaktadır. Bir endüstri ilişkileri sistemi içindeki güç dağılımı toplumdaki güç dağılımına denk düşebilir. Ancak gerçekte sistem içindeki iktisadi güç çatışmaları ve siyasi sistemdeki çatışmalar yaygındır. Toplumdaki güç dağılımı endüstri ilişkileri sistemi içindeki aktörlerin etkileşimini doğrudan belirlemez. Kurumsal çoğulcu yaklaşımda ise gücün değişik gruplar arasında dağıldığı varsayılır. Tek bir grup hiç bir şekilde diğerlerine hakim olacak şekilde gücunü kullanamaz. Bu yaklaşımda açık çatışma tarafların arzularının güç tarafından bastırılmadığll11 göstermesi ıcı Mesut Gülmez, TUrkiyc'de Çalışma Ilişkileri (1936 Öncesi). Ankara, TODAiE s John Dunlop. Industrial Relations System, New York. Holt s. i ı.

7 Güç Kavramı ve Istihdam Ilişkisi 57 bakımından faydalıdır. JI' Tarafların izleyecekleri hedefler, sistemi çökertecek seviyede ve şekilde olmamalıdır. Bir taraf diğerinin asla kabul edemeyeceği teklifler ve amaçlar izlememelidir. Taraflar arasındaki guç dengesi konudan konuya değişebilir. Çoğulcuya göre devlet değişik goç unsurları arasındaki çatışma oyununun kurallarını belirler. Çoğulcu yaklaşım, taraflar ortak karar aldıkları zaman bu kararların meşruyetini sorgulamaz. Çoğulcular için çatışma toplumun genel yapısında bazı aksaklıklar olduğu anlamına gelmez. Çatışma özgor bir toplumda toplu pazarlık gibi kurumlar sayesinde denetim altına alınabilir. Normalde çatışmanın uyuşmayla bitmesi gerekir. Aksi halde toplumsal düzen çökme tehlikesiyle karşı karşıya kalabilir. lii Çoğulcular dengeli endüstri ilişkileri olabilmesi için, taraflar arasındaki güç dengesinin birbirine en azından yakın olması gerektiğini söylemektedirier. İşçiler tek bir grup veya sınıf olarak değil, farklı sektörel çıkarları olan çeşitli alt gruplara bağlı olarak göroimektedirler. EndOstri ilişkileri çoğulculuğu toplumsal seviyeden ziyade işletme seviyesini analiz seviyesi alarak işletmeyi incelemeye önem verir, Kurumsal çoğulculukta temel hedef, hokomet modahalesi olmaksızın sosyal butonleşmenin muhafazasıdır. Çıkar grupları arasındaki çatışma, sistemi tahrip edecek seviyede olmayıp, belli sınırlar içinde gerçekleşir. Çatışan amaçlarına rağmen taraflar sistemin çökmemesi için belli ortak hedeflerde buluşmalıdırlar. Bu görüş sistem teorisindeki ideolojinin yansımasıdır. Çatışan amaçlar sürekli olarak bir taviz ve müzakere süreci sonucundu birbirleriyle uyumlu hale getirilirler, Çoğulcular çatışmayı kabul ederek endüstri ilişkilerinde düzen ve uyum sağlamaya çalışmakta ve çatışmanın belli bir noktadan sonra anormal, işlevsiz ve patolojik olduğuna inanmaktadırlar. ııı Bu tür çatışma toplumsal düzeni tahrip edici görolduğunden buna hoşgöroyle bakılmaz. Çoğulculuk toplumun ve onun güç ilişkilerinin pmgmatik hir yorumu olmakla birlikte mevcut durumun meşruluğunu otomatikman varsaymaz. Çoğulculuk toplumdaki taraflar arasında bir güç dengesi olduğunu varsayar. Var olan çoğulculuk birbirine eşit çıkarların rekabeti şeklinde değil, Ost-alt ilişkiler çerçevesinde cercyan etmektedir. Çoğulcular gücü tarafların pazarlık gücü olarak tanımlarlar, Ancak sendikaların çok güçlü oldukları durumlarda bile sahip oldukları güç, pazarlık gücüdür ve bu güç altların istihdam ilişkisindeki konumlarında değişikliğe yol açmamaktadır. Çoğulcular iş düzenlenmesinin kurumsal süreçlerini etkileyen daha geniş gliç ve ideolojik çerçeveyi ihmal etmişlerdir. Çoğulculuğun arka planında rekabet eden gruplar arasında güç dengesi olduğu varsayımı yatmaktadır. Bu nedenle hakimiyet ve zorlama yerine, pazarlık ve sözleşme kavramlarına atıf yapılmaktadır. Böyle olunca tarafların yaptıkları anlaşmalara uyması hususunda ahlaki bir yükümllilük doğurduğu iddia edilmektedir. Çoğulculuk mevcut kurumsal çerçeve ve paylaşılan değerler sistemi içinde çatışmanın yönetilmesine vurgu yapmaktadır. IK Alan Fox. "(ndustrial Relations: A Social Critique of Plumlist Ideology", Man and Organization içinde, John Child (Ed.), London, Allen ve Unwin, ı 973. s Hugh Clegg, "Pluralisın in Industrinl Rclations", British Journal of Indmitrinl Relations. Cilt 13. Sayı , s Jack Barbash, The Element., of Industrial Relation..., Madison, The University of Wisconsin Press. ı 984. s. 132.

8 58 Amme idaresi Dergisi Radikal çoğulcu yaklaşım, endüstri ilişkileri analizinde toplumun sosyal yapısının incelenmesinin gerekli olduğu düşüncesine dayanmaktadır. Radikal bakış açısı kapitalist toplumdaki sınıflar arasındaki hakimiyet ilişkilerini ve toplumdaki temel yapısal adaletsizliği, toplumun ve işletmenin analizinde kullanır. Radikale göre çoğulcu yaklaşım güç sahiplerinin guçlerini veri olarak kabul ettiğinden. toplumun sosyal yapısını oluşturan dinamikleri sorgulamaz ve toplumsal güçle ilgili gerçekleri örtüp, onları meşrulaştırıcı bir işleve sahiptir. ll izlenimini doğurmakta Bu yaklaşım sanayi toplumunda bir sınıfın diğer sınıfları baskı altında tuttuğunu belirterek, ekonomik kaynakların sahipleri ve bu kaynakları sahipler adına denetieyenlerle, geçinebilmek için bu kaynaklara bağlı olanlar arasında güç dengesizliği bulunduğunu savunur. Güç sahipleri güçlerini açıkça göstermediklerinden, güçleri pek dikkat çekmez. Çlinkü güç farklılığının buyük olduğu durumlarda güçliilerin gliç kullanmaya girişmesi gereksizdir. Bu durum güçlerini açıkça göstermek durumunda olan sendikalarla karşılaştırıldığında, taraflar arasında sanki bir güç dengesinin olduğu dır. 2! Radikal yaklaşım Marksist yaklaşımdan farklı olarak toplumun temel iktisadi ve siyasi yapısının degiştirilmesine karşıdır. Sistem içinde reformları savunmaktadır. Marksist yaklaşım ise, herhangi bir zamanda endüstri ilişkilerinin yapısının ve biçiminin emek ve sennaye arasındaki güç ilişkisinin bir sonucu olduğunu savunur. Endüstri ilişkileri içinde Marksist görüşü en fazla savunanlardan biri olan Rit:hard Hyman, endüstri ilişkilerini 'iş ilişkileri üzerindeki denetim süreçlerinin incelenmesi' olarak tanımlamaktadır.2.1 Bu tanım; güç, kontrol ve çatışmanın doğuşu gibi kavramlara atıtlarda bulunarak, onları öne çıkartmaktadır. Güç maddi ve ideolojik kaynaklar üzerindeki denetimin bir sonucudur. Marksist görüş sennayedarlarla işçileri yani emek gücunu arz edenlerle, talep edenlerin adil ve eşit olmayan bir mübadele ilişkisi içinde olduklarını belirtir. Bireysel işçi bireysel kapitalist karşısında giiçsüzdür. Dolayısıyla güç Marksist analizin en ö nemli kavramlarından biridir. Güç mücadelesinin endüstri ilişkilerinin temeli olduğunu helirten Hyman; güt:ü, bir hireyin veya gruhun kendi Ilziki ve sosyal çevresini kontrolü olarak tanımlar. 24 Güç böylece maddi kaynakların kontrolüyle ilgili olan bir güç temclinden doğar. Buna ek olarak Hyman ideolojik kaynakların denetiminin de bir gilç kaynağı olduğunu belirtir. Lukes'in üç hoyutlu güç analizinden esinlenen Hyman, muhalefetin üstesinden gelmenin bir güç belirtisi olduğunu ancak glicün daha sinsi ve akıllı bir biçiminin muhalefetin daha doğmadan önlenmesi olduğunu belirtmiştir. Burada ideolojik kaynaklar egemenler tarafından denetim altında tutularak, altların yönetenlerin meşruluğunu sorgulamamaları sağlanır.ı:'i Gramsci'nin 'hegell1oni' kavramını kullanan Hyman; sosyal, kültürel ve ideolojik alanda hir gruhun toplumdaki hakimiyetini vurgular. Marksist analizin gücün eşit ve adil olmayan dağılımını vurgulaması ve ideolojik kaynakların bir güç 21 Fox, a.g.c., s. 2 ı a.k.. s.20s. 2.~ Richard Hyman, Industrial Rclations: A Marxist Introduction, London, MacMillan. 1975, s. ii. 24 a.k.. s <; a.y.

9 Güç Kavramı ve istihdam ilişkisi 59 şekli olarak kullanılmasına önem vermesi, endüstri ilişkileri analizine farklı bir bakış a çısı kazandırmaktadır. İstihdam ilişkisi ve Güç Kaynakları Giddens'a göre sosyal sistemlerdeki güç ilişkileri otonomi ve bağımlılık ilişkileri olarak görülebilir. Taraflar arasındaki güç ilişkileri ne kadar dengesiz olursa olsun alt konumlardaki aktörler asla tamamen bağımlı değildirler ve kendi denetimlerindeki en ufak kaynakları bile kendi amaçları doğrultusunda kullanabilirler. Bütlin sosyal sistemlerde kontrol diyalektiği vardır ve değişmekte olan kaynak dengeleri güç dağılımını da etkiler. ıcl Bu görüşlerden hareketle, yönetimin çalışanlar üzerinde kuııandığı herhangi bir yönetim stratejisinin potansiyelolarak alt grupların örgüt içinde sahip oldukları kontrolü azaltmaktansa, artırabileceği söylenebilir. 21 Yönetimin stratejileri işçilerin yönetime olan bağımlılığını azaltacak fırsatlar doğurabilir ve işçiler bu fırsatlardan yararlanabilirse, yönetimle aralarında bir güç mücadelesi ortaya çıkar. Alternatif alt kademe kontrol kaynaklarının ortaya çıkışı, bunları ortadan kaldırmak veya azaltmak için yönetim çabalarını arttırır. Yönetim kontrol süreçleri birbiriyle gevşek şekilde bağlantılı olan ve problemlere çözüm ararken amaçlanmayan sonuçlar doğuran bir dizi uygulama ve mekanizmalardan oluşmaktadır. Güç kaynakları öznel ve nesnel faktörlerden etkilenmektedir. Güç kullanımı güç kaynaklarına bağlıdır. istihdam ilişkisi süreçleri emek-sermaye ilişkisinde, güç kaynaklarının toplanması ve kullanılmasını ifade etmektedir. Güç kullanımı arabulma, uzlaşma gibi uyum süreçlerini de içerir. Güç kaynakları kavramı aktörlerin diğer aktörleri ödüllendirme ve cezalandırma kabiliyeti olarak tanımlanabilir. lk Taraflar arasındaki güç kaynaklarının nispi dağılımı çıkarlarını gerçekleştirme kapasitelerini belirler. Dört çeşit güç kaynağı olduğu iddia edilmiştir: Fiziki güç kaynak/arı: Bunlar diğerlerinin eylemlerini sınırlandırma veya zarar verme kapasitesini içerir. İktisadi güç kaynak/atı: Kıt ve arzu edilen nesnelerin elde edilme araçlarından oluşur. Bi/gise/ güç kaynak/atı: Çalışma ortamında kıt olan ve gerek duyulan bilgi kaynaklarıdır. Bir kurumun nasıl çalıştığıyla ilgili olan idari ve teknik işlerin nasıl gerçekleştiğiyle ilgili olmak üzere iki çeşit bilgi gücü vardır. Normatif güç kaynak/tırı: Kıt ve arzu edi len değerler. inançlar ve fikirlerden meydana gelir. 2 <J Fiziki güç kaynakları modern iş örgütlerinde nadiren kullanılır. Ancak bir yönetici fiziki anlamda güçlü olabilir veya konumu gereği güvenlik personeli gibi güç kaynaklarını ge 26 Anthony Giddens. "Power and the Dialectic of Control and Class Structuration", Social Oass and the Divisİon of Labour içinde, A. Giddens ve G. MacKenzie (Eds.). Cambridge, Cambridge University Press, 1982, s Michael Reed. The Sociology of Management. London, Harvester. 1989, s. 54. lk Walter Korpi ve Michael Shalev, "Strikes. Power and Politics in the Westcm Nations 1900-/976", I'oliticall'ower and Social Thcorv. Cilt i, s Hales, a.g.e" (1993), s. 22.

10 60 Amme idaresi Dergisi rektiğinde kullanabilir. Büyük iş örgütlerinde bireysel zenginlik veya gelir sahipliği olmadıkça fazla önemli değildir. İktisadi güç kaynağı olarak önemli olan yöneticilere sağlanan bütçe gibi örgütsel kaynaklardır. Diğer bir güç kaynağı bilgidir ve bu da bireysel veya konumsal bir özellik taşıyabilir. İdari bilgi ve teknik bilgi bireysel tecrübeyle elde edilebileceği gibi, yönetici konumunun sağladığı örgütün performansı ve işleyişiyle ilgili bilgilere ulaşma veya denetleme yoluyla da sağlanabilir:\1i Tablo 1: Güç Kaynakları Güç kayna~ı Kişisel Konumsal Fiziki B ireysel güç/ şiddet araçları sahipliği Şiddet araçları kullanma İktisadi Bireysel zenginlik/gelir Örgütsel kaynakları kullanma Bilgi idari teknik Normatil' Kaynak: Ha/es, a.g.e., J993.. s. 24. Bireysel deneyim, Bireysel tecrübe/vasıf Bireysel inançlar, değerler, fikirler Örgütsel bilgi kuııanımı bilgi ve teknolojiyi kullanma ve denetleme Örgütsel değerleri ve fikirleri kullanma İktisadi bilgi kaynaklarına sahip olmayan veya bunları kullanamayanlar bu kaynakların başkalarınca kullanılmasını meşru görmeyebilirler. Yönetsel uzmanlık altlar tarafından toplumsal hedefleri gerçekleştirmekten ziyade yöneticilerin ve işverenlerin çıkarlarına hizmet ediyor şeklinde değerlendirilirse, bu gücü altlar meşru görmeyebilirler. Yönetsel güç aynı zamanda ona karşı olan direnişin de kaynağıdır. Bu durum yönetenlerle yönetilenlerin birbirlerine olan bağımlılığını yansıtır. İşgörenler genellikle negatif güce sahiptirler. Yani inisiyatif kullanma yerine engeııeme gucune sahiptirler. ışçiler genelolarak işin yönetilmesi fikrine karşı değildirler. Ancak i şi yönetme çabalarını özel durumlarda sorgulayabilirler. Yöneticilerin sahip olduğu guç ve etki otomatikman otorite sağlamaz. Tarihselolarak yöneticiler iki şekilde otorite tesis etmeye çalışmışlardır. Meşru olarak görülme olasılığı daha fazla olan alternatif guç kaynakları ararlar veya güç ilişkilerini ve etki sureçlerini görunmez kılmaya ya da kişisiz~ leştirmeye, çalışırlar. Yöneticiler iktisadi ve bilgi guçlerini normatif güçle desteklemeye gayret ederler. Bu amaca dönük olarak yönetim ideolojileri devreye girer. Bu ideolojiler güç ve guç ilişkilerini kişilerden uzakta tutarlar ve yönetimin işlevini ve konumunu meşrulaştınrlar. GUcUn kişisizleştirilmesinde gücün algılanan konumu belli bireylerden ve konumlardan uzaklaştırılarak Ust-alt ilişkisinin uzağında olan başka bir tarafa yönlendirilir. İş yöneticilerin emirlerinin gereği değil, başka birtakım zorunlulukların gereği olarak gösterilir. Bunu gerçekleştirmeye çalışan Uç tur ideoloji vardır. 311 a.k. s. 23.

11 Güç Kavramı ve istihdam ilişkisi 61 İlk olarak iktisadi guç tinnalar ve ülkeler arası rekabetin zorunlulukları ve tuketici tercihi izahıyla kişisizleştirilir. İktisadi etkenlik ve etkinlik işi belli bir biçimde yönetmenin meşrulaştırıcı gerekçelerini oluşturur. İkinci olarak bilgi gücu bilim ve teknolojinin gereklilikleriyle kişisizleştirilir. Teknik etkenlik işin nasıl yönetildiğini meşrulaştırmaktadır. Son olarak normatif güç ise bireylerin çıkarlarının ötesine geçen örgütsel amaçların ahlaki değeriyle kişisizleştirilir.: li Kişiler arasındaki güç ilişkileri daha genelolan yapısal gücun yansımasıdır. GUcün en önemli özelliklerinden biri yüzeyde görunmesi değil, derinlerde bulunmasıdır. Yapısal bir kavram olarak iktisadi, bilgi ve nonnatif güç kaynaklarının kurumsal biçimleri vardır. Yönetselotorite işin birbirine bağımlı ve işbirlikçi yönünü dikkate alarak kollektif "guç Uzerine" yerine "guç için" boyutunu vurgulamaııdır. Ancak yöneticiler gucu genellikle bir tarafın kazancının, diğer tarafın kaybı olduğu "zero-sum" bir ilişki olarak gönnektedirler. Sendikalar ve Güç Endüstri ilişkileri sistemlerinin nasıl çalıştığını anlamamıza imkan veren en önemli unsur emek gücu alıcılarıyla satıcıları arasındaki güç kaynaklarının dağılımı ve bu dağılırnda meydana gelen değişmelerdir. GUç kaynakları bir tarafta sermaye sahipliği ve işverenlerin kendi aralarındaki örgütlenmeleri, diğer yandan işçilerin sendikal örgütlenmesi ve siyasi guçlerinden oluşur. Emek gucu satışı emeğini satanların emek alıcılarına iş saatleri içinde kişiselolarak tabi olmalarını gerektirdiğinden ve bir güç ilişkisi ortamında yer aldığından emek gucu satışı sadece iktisadi değil, aynı zamanda potansiyelolarak siyasi bir çatışma unsuru da içer.ir. çatışmanın siyasi boyutu Uretimin organizasyonuyla ve işin denetimiyle ilgili konuları kapsar Bireyselolarak işçinin guç kaynakları işvereninkinden çok daha kuçuktur. İşçilerin guç kaynaklarını dört grupta toplayabiliriz: a) Kolaylıkla ikame edilemeyecek vasıfları olmak. b) Üretim surecinin hayati bir noktasında çalışıyor olmak. c) Üretim sürecini kolaylıkla aksatabilmek. d) Üretim sürecinde belirsizlik yaratma veya belirsizlikle mücadele edebilmek. 32 Bunlar önemli olmakla beraber birleşerek ve toplu eylemle bu güç kaynakları arasındaki dengesizlik azaltılabilir. GUç eşitsizliğini azaltmak için Uretim surecinde alt konumda bulunan çalışanlar, sendikalar şeklinde örgutlenirler. Sendikalar çalışanların şikayetlerinin, hoşnutsuzluklarının ve işveren karşısındaki bireysel güç eşitsizliklerini gidenne çabalarının organize olmuş ifadesidir. işçilerin esas güç kaynağı kendi çıkarlarını korumak ve geliştirmek için gerçekleştirdikleri kollektif örgütlerde ve toplu eylemlerde yatmaktadır. çatışma taraflarının oluşması, sosyal kimlikleri ve çıkarları kısmen toplu örgutlenmenin bir sonucudur. Güç mücadelelerinde kollektif örgutlenme önemli bir değişkendir. Çok sayıda insanın çıkarlarının etkili takibi için gerekli olan kollektif örgütlenme, Çlkarların tanımlanmasında ve belirlenmesinde önemli bir roloynamaktadır. 1I a.k., s Korpi ve Shalev. a.g.e.. (1980). s. 306.

12 62 Amme idaresi Dergisi Tablo 2: Endüstri ilişkileri TaraflarIDID Potansiyel Güç kaynakları Güç Türü Sendika Yönetim A. Örgüt iç; i. Zorlayıcı güç 2. Ödüllendirme gücü. Grev İktisadi varlıkların Lokuvt işyeri karlılığı, denetimi, temsil edilen ödüllendirme yetkisi, üye sayısı, karar verme statü ödülleri sürecine katılım 3. Bağımlılık gücü 4. Konumsal güç B. Örgütler ar{isi 5. Bağlantı gücü 6. Bilgi gücü 7. Profesyonel uzmanlık 8. ikna gücü ve Simgesel güç Yerel şubenin merkezden olan otonomisi Üyelerin üretim sürecindeki stratejik konumları Diğer sendikaların desteği Endüstri ilişkileri konuları hakkında bilgi elde edebilme Muhasebeciler gibi meslek gruplarının temini Hammadde ve bankalara olan bağımlılık Alternatif işgücüne yakınlık ve temin edebilme Diğer işverenlerin ve topluluk gruplarının desteği Mali ve yöneümle ilgili diğer bilgilerin kontrolü Uzmanlardan faydalanımı Üyelerin ve altların takip edeceği karizmatik liderlerin varlığı, ortak bir ideolojinin varlığı, ahlaki ikna yeteneği Kııynıık: A. Shirom, "Tmvards II Dillliııostic Frıımeıvork (~{ Power iıı Uııioıı-Mıııwgeıııeııı Relatioııslıips", Theories and Concepıs in Comparative [ndustrial Relation.\' irinde. J. Bl/rlU/siz ve K. Bar/m.../ı (Etls). Colombia, USC Press, 19X9, Sendikalar her şeyden önce bir güç kaynağı ve aracıdırlar. Bu nedenle güç süreçleri sendikaların iç ve dış ilişkilerinde önemlidir. Sendika gücünün de üç boyutu vardır: a) Direnişe rağmen sendika amaçlarını gerçekleştirmek, b) Kendi amaçlarını daha iyi gerçekleştirebileceği kurumsal veya hukuki bir çerçevenin olması. c) İşverenleri, hükümetleri kamuoyunu ve kendi üyelerinin eğilim ve fikirlerini, olumlu bir ideolojik iklim oluşturmak için etkileme kapasitesi,;n Bir sendikanın güç kaynağı iki 3.l Richard Hyman. ''Theor)' and Industrial Relations". British Journal of Industrial Relations, 19lJ4, Cilt 32, Sayı 2, s. 127.

13 Güç Kavramı ve istihdam ilişkisi 63 temel unsurdan oluşmaktadır. Bunların ilki bireysel işçiler ve liyelerin sahip olduğu kaynaklar, ikincisi ise sendikaların bu kaynakları birleştirme ve harekete geçirebi Ime yetcnekleridir: 14 Güç kaynaklarının önemi işveren üzerine doğrudan veya dolayıl olarak yaptırım uygulayabilme yeteneğinden kaynaklanmaktadır. Üyelerin sahip olduğu kaynaklar değişik biçimler alabilir ama bunlar arasında üç tanesi önemlidir. İşçilerin üretim sürecindeki konumu, emek piyasasının durumu ve siyasi güçleridir. işverenin en önemli güç kaynağı daha fazla maddi gücü olmasıdır. Sendikalar için istihdam ilişkisi temel bir unsurken, işveren veya yönetim için çoğu kez istihdam ilişkisi ve emek kontrolü birinci derecede öneme haiz değildir. Örneğin sendika gücünün temeli grevler, boykotlar ve işi yavaşlatmalar aracılığıyla işverene zarar verebilmekte yatmaktadır. Ancak bunu sağlayabilmek için, yüksek sendika yoğunluğu, etkili sendika örgütlenmesi, toplu pazarlığın merkezileşmesi ve işçiler arasındaki bölünmenin az olması gibi şartlar gereklidir. Güç kaynakları kararları etkilemek için nasıl harekete geçirilebihnektedir? Kaynaklar diğer tarafı ikna için kullanılıyorsa, açıklanmak ve gösterilmek durumundadır. Karşı tarafın, öbür tarafın taleplerine direnmenin muhtemel sonuçlarının farkında olması gerekir. Büyük bir kaynak eşitsizliğinin olduğu durumlarda, bunun karşı tarafa iletilmesi, gösterilmesi veya bu durumun algılanmasının sağlanması, zayıf tarafın itaatini sağlamak için geneııikle yeterlidir. Toplu pazarlık sırasında sendikanın önemli bir güç kaynağı, İşletmedeki üye yoğunluğudur. Müzakereler sırasında sendika temsilcisi grev anında büyük destek alacaklarını yönetime iletebilmeli veya gösterebilmehdir. Sonuçlar ya retorikle, ya da eylemle etkilenir. istihd~m ilişkisindeki çoğu durumda eylem yerine retorik kullanılır. Retorik meşrulaştırıcı prensiplerin ifadesini ve kaynak sahipliğiyle, kaynak kullanım tehditini temsil eder. Retorik bir tarafın kendi güç kaynaklarını abartmak için de kullanılır. Bu şekilde karşı tarafın güç dengesi algısı değiştirilmeye çalışılır. Sonuç İstihdam ilişkisi bir dizi kararı etkilemeyi amaçlayan işverenler, yöneticiler, işçiler, sendikalar ve devlet gibi aktörler içermektedir. Bu aktörler arasındaki çıkar çatışmasında her bir aktör kararları kendi lehine çevirebilmek için güç kaynaklarını harekete geçirmeye çalışır. iş ortamında gücün sağlanması taraflar için önemli bir hedef olmakla beraber, aktörlerin hiçbiri istisnai durumlar dışında gücli bir bütün olarak sağlamayı amaçlamaz. Örneğin, işverenler toplu pazarlığı oı1adan kaldırmayı genellikle pek benimsemezler veya sendikalar da işverenleri ve yöneticileri ortadan kaldırma amacını gütmezler. Yönetim, sendika veya işçiler gücün ve kontrolün bir kısmının diğer tarafta olmasını bir gereklilik olarak kabul ederler. Diğer tarafın sahip olması gereken kontrol derecesi konusunda bir anlaşmazlık varsa endüstri ilişkileri ortamı çatışma yoğun olur. Unutulmaması gereken nokta gerek sosyal eylem gerekse de sosyal yapı düzeylerinde emek sermayeyle karşılaştırıldığında dezavantajlı bir konumdadır. Sosyal yapı içinde işverenler veya yöneticiler daha fazla kaynağa sahip olmalarından dolayı avantajlı ko.\4 Eric Batstone, "The Frontier of Control", Employment in Britain içinde. Duncan Gallie (Ed.), Oxford, Blackwell s. 223.

14 64 Amme idaresi Dergisi numdadırlar. Sosyal eylem olarak işverenler daha fazla kaynağa sahip olduklarından ve siyasi seçkinlere daha yakın olmalarından dolayı, avantaj Iı konumdadırlar. Eylem düzeyinde güç sahipleri genellikle güçlerini açıkça göstermediklerinden, güçleri pek dikkat çekmez. Çünkü güç farklılığının büyük olduğu durumlarda güçlülerin güç kullanmaya girişmesi gereksizdir. Bu durum güçlerini açıkça göstermek durumunda olan sendikalarla karşılaştırıldığında, taraflar arasında sanki bir güç dengesinin olduğu izlenimini doğurmaktadjr. Kapitalist toplumların iktisadi, kültürel ve sosyal kurumları sermayedarlara ve yöneticilere daha fazla güç vermektedir ve bu durum istihdam ilişkisinde görülebilir. Taraflar arasındaki güç dengesi zaman zaman işçiler lehine bozulabilir ama bu genellikle yerel bir nitelik taşır.