ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE UZUNKÖPRÜ BELEDİYESİ NDE BİR İNCELEME

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE UZUNKÖPRÜ BELEDİYESİ NDE BİR İNCELEME"

Transkript

1 I T.C. TRAKYA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI YÜKSEK LİSANS PROJESİ ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE UZUNKÖPRÜ BELEDİYESİ NDE BİR İNCELEME GÖKHAN ÇAKIR PROJE DANIŞMANI YRD. DOÇ. DR. NALAN DEMİRAL EDİRNE 2012

2

3 I Proje Adı: Örgüt Kültürü ve Uzunköprü Belediyesi nde Bir İnceleme Hazırlayan: Gökhan ÇAKIR ÖZET İnsanlar ve toplumların neden birbirlerine benzedikleri ya da benzemedikleri ve niçin ve nasıl değiştikleri gibi insanlığın evrimiyle ilgili soruların cevapları bu araçlardan oluşan kültürel birikimlerde yatar. Bu açıdan kültür, ırk ve doğal değişkenlerle etkileşim halinde, insanlığın evrimini irdeleyen bir değişkendir. Kavramın, biyoloji, sosyoloji, tarih, güzel sanatlar felsefe gibi pek çok alanda da ele alınması konunun farklı yaklaşım ve tanımlarını da gündeme getirmektedir. Toplu olarak yaşamanın temeli o topluma uyum sağlamayı gerektirir. Bu uyum aşaması, o toplumda var olan değerlere, inançlara ve genel kabul görmüş olgulara inanmak ve onları uygulamaktan geçer. Bu uyum, sistemli bir yapı oluşturulmasına ve örgüt üyelerinin geneli tarafından kabul görmesine bağlıdır. Örgüt kültürü, belirli amaçları gerçekleştirmek için bir araya gelmiş kişilerin, kendi aralarında belirli kurallar, değerler ve inançlarla oluşturduğu ve süreklilik gösteren sosyal bir yapıdır. Proje örgüt, kültür, örgüt kültürü, örgüt kültürünün unsurları ve özellikleri, işletmeye etkileri ve Uzunköprü Belediyesi nde bir incelemeyi içermektedir. Burada örgüt kültürü, örgüt kültürünün özellikleri, örgüt kültürü modelleri, örgüt kültürünün sınıflandırılması, örgüt kültürünün öğeleri ve örgütle yönetim ilişkisi ile örgüt kültürü ile ilgili diğer konular ele alınmıştır. Örgüt kültürü üzerine Uzunköprü Belediyesi nde bir anket yapılmış ve sonuçları analiz edilerek projeye eklenmiştir. Anahtar Kelimeler: Örgüt, kültür ve örgüt kültürü.

4 II Name of Project: A Study of Organizational Culture and the Municipality of Uzunköprü Prepared by: Gökhan ÇAKIR ABSTRACT The answers to questions about the evolution of humanity like why and why not people and communities resemble each other, why and how they changed lies in the cultural heritage. In this respect, culture, in interaction with race and natural variables, is a parameter that examines the evolution of humanity. The fact that the concept of culture is adressed in the many areas such as biology, sociology, history, fine arts, philosophy brings up its different definitions and approaches to the literature. The principal rule of living as a community requires adaptation to the community. The adaptation phase requires believing in the values and the beliefs that are generally accepted in the society and applying them throughly. This adaptation depends on establishing a systhematic structure and being accepted collectively by the members of the organization. Organizational culture is a continuous social structure founded by the people who have worked together to accomplish specific purposes and have certain rules, values and beliefs. This project covers the concepts of organization, culture, organizational culture, the elements and features of organizational culture, their effects to management, and a survey at Uzunköprü Municipality. In this study, the issues related to organizational culture, the characteristics, models, classifications and components of organizational culture and lastly organization and management relations are discussed. A survey on organizational culture is conducted at Uzunköprü Municipality. The results of the survey are analyzed and added to the project. Keywords: Organization, culture and organizational culture.

5 III ÖNSÖZ Günümüz dünyasında gelişen ve değişen teknoloji her alanda kendisini hissettirmekte ve bu etkiyle değişim ve gelişim önce bireyleri, sonra bireylerden oluşan toplumu ve örgütleri etkilemektedir. Ayrıca değişen dünya ve çevre koşulları ile makine yerine insana verilen değerin artması işletmeleri daha dinamik olmaya yönlendirmektedir. Her şey değişime uğradığı gibi, örgütler de değişmek zorundadır. İnsan unsuru olmadan örgüt unsurundan bahsetmek mümkün değildir. Örgütler insanlarca yönetildikleri ve insanlar için var oldukları sürece değişimin dışında kalmaları beklenemez. İşletme bünyesinde çalışanlar, içinde bulundukları kültürden etkilenerek örgütlerinde kendilerine has bir kültür ve çalışma biçimi geliştirmektedirler. Kültür insan hayatının gerekli bir parçası olduğu gibi, örgüt kültürü de işletmelerin vazgeçilmez bir unsuru olmaktadır. TEŞEKKÜR Tez çalışmam süresince destekleri nedeniyle hocalarıma ve aileme teşekkür ederim. Eğitime verdiği önem ve insanlara duyduğu saygıdan dolayı kendime örnek aldığım değerli hocam Prof.Dr. Derman KÜÇÜKALTAN a, çalışmalarım esnasında her konuda destek olan, yol gösteren değerli hocam ve danışmanım Yrd.Doç.Dr. Nalan DEMİRAL a gönülden teşekkürlerimi sunarım. Hayatımın her aşamasında yanımda olan, sonsuz sabır ve şefkatiyle beni yetiştiren, başarılarımın asıl mimarisi olan değerli annem Ayşe ÇAKIR a, çalışmalarım esnasında maddi ve manevi destekleriyle her zaman yanımda olan değerli babam İbrahim ÇAKIR a, beni varlıklarıyla yalnız bırakmayan ve yardımlarını esirgemeyen değerli kardeşlerime gönülden teşekkür ederim. Hayatımda var olduğu günden bu yana, sevgisini ve desteğini esirgemeyen, tez çalışmalarımda yardımcı olan değerli eşim Nihan ÇAKIR a gönülden teşekkür ederim.

6 IV İÇİNDEKİLER ÖZET.. I ABSTRACT... II ÖNSÖZ VE TEŞEKKÜR. III İÇİNDEKİLER IV ÇİZELGELER VII ŞEKİLLER. VII TABLOLAR VIII KISALTMALAR IX GİRİŞ. 1 BİRİNCİ BÖLÜM 1. ÖRGÜT ve KÜLTÜR KAVRAMLARI Örgüt Kavramı ve Tanımı Örgütlerin Özellikleri Kültür Kavramı ve Tanımı Kültürün Özellikleri. 19 İKİNCİ BÖLÜM 2. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ KAVRAMI ve TANIMI Örgüt Kültürü Kavramının Ortaya Çıkışı Örgüt Kültürü Tanımı Örgüt Kültürünün Özellikleri Örgüt Kültürünün Oluşumu. 41

7 V 2.5. Örgüt Kültürünün Sınıflandırılması Genel Kültür Alt Kültür Maddi Kültür Manevi Kültür Güçlü Kültür Zayıf Kültür Bazı Uç Ayrımlar Örgüt Kültürü Modelleri Harrison ve Handy Modeli Hofstede Modeli Deal ve Kennedy Modeli Peters ve Waterman Modeli Ouchi Modeli Örgüt Kültürünün Öğeleri Değerler Normlar Varsayımlar Seremoniler ve Törenler Semboller Adetler Hikâyeler ve Mitler Dil Lider ve Kahramanlar Örgüt Kültürünün Önemi ve İşlevleri Örgüt Kültürünün Yararları Örgüt Kültürünü Etkileyen İç ve Dış Çevre Unsurları Dış Çevre Unsurları İç Çevre Unsurları Örgüt Kültürü ve Örgütsel Performans Örgüt Kültürü ve Yönetim İlişkisi.109

8 VI ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 3. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ÜZERİNE UZUNKÖPRÜ BELEDİYESİ NDE BİR İNCELEME. 112 SONUÇ VE ÖNERİLER. 130 KAYNAKÇA. 134 EK-1 ANKET FORMU EK-2 ANKET UYGULAMA İZİN DİLEKÇESİ. 140 EK-3 ANKET KULLANIM İZİN DİLEKÇESİ 141

9 VII ÇİZELGELER Çizelge-1 Güçlü Kültür ile Zayıf Kültürün Özelliklerinin Karşılaştırılması 54 Çizelge-2 Deal ve Kennedy Kültür Sınıflandırması. 69 Çizelge-3 Amerikan Tarzına Uyarlanmış Z tipi Örgüt Kültürünün Japon ve Amerikan Kültürleri ile Karşılaştırılması Çizelge-4 Ticari Örgütlerde Görülen Bazı İnanç ve Değerler 80 ŞEKİLLER Şekil-1 Üç Seviyede Zihinsel Programlama 21 Şekil-2 Örgüt Kültürünün Buzdağı Şekli 32 Şekil-3 Örgüt Kültürünün Oluşumu 42 Şekil-4 Örgüt Kültürünün Oluşumu 43 Şekil-5 Genel Kültür Alt Kültür. 48 Şekil-6 Charles Handy in Örgüt Kültürü Modeli. 58 Şekil-7 Roger Harrison un Kültür Sınıflaması. 62 Şekil-8 Edgar Schein in Örgüt Kültürü Modeli 76

10 VIII TABLOLAR Tablo-1 Anketi Yanıtlayan Personelin Cinsiyet Dağılımı 115 Tablo-2 Anketi Yanıtlayan Personelin Yaş ve Hizmet Süreleri. 115 Tablo-3 Anketi Yanıtlayan Personelin Eğitim Durumu 115 Tablo-4 Anketi Yanıtlayan Personelin Medeni Durumu. 116 Tablo-5 Anketi Yanıtlayan Personelin Statüsü 116 Tablo-6 Anketi Yanıtlayan Personelin Anne Eğitim Durumu. 116 Tablo-7 Anketi Yanıtlayan Personelin Baba Eğitim Durumu. 117 Tablo-8 Anketteki Soruların Ortalama Puan Analizi 118 Tablo-9 Anketteki Soruların Cinsiyet Dağılımı Analizi 119 Tablo-10 Anketteki Soruların Yaş Dağılımına Göre Analizi Tablo-11 Anketteki Soruların Hizmet Süresine Göre Analizi. 122 Tablo-12 Anketteki Soruların Statü Durumuna Göre Analizi. 123 Tablo-13 Anketteki Soruların Medeni Duruma Göre Analizi Tablo-14 Anketteki Soruların Eğitim Durumuna Göre Analizi

11 IX KISALTMALAR ABD: Amerika Birleşik Devletleri AGY: Amaçlarına Göre Yönetim Ar-ge: Araştırma Geliştirme IBM: International Business Machines (Uluslararası İş Makineleri). NASA: National Aeronautics and Space Administration (Ulusal Havacılık ve Uzay Dairesi).

12 1 GİRİŞ Son yıllarda örgütlerdeki değiģime belirleyici etki yaptığı öne sürülen kavramların baģında örgüt kültürü gelmektedir. Örgüt kültürü etkin ve doğru yapılandırılırsa, bu kültür örgütlerde karar yapıcılara yönetim konusunda destek sağlar. Özellikle örgüt bazında yöneticilerin yönetim hakkını kurumsallaģtırma ve hatta yasal zemine oturtma ve diğerleri tarafından kolayca kabul edilmesini sağlamak için kültürün ikna edici normlar, davranıģlar ve değerler sistemine ihtiyaç vardır. Toplu yaģamının bir gereği de içinde bulunan topluma ve gruba uyum sağlamaktır. Uyum sağlamanın, örgüt ya da grup tarafından benimsenmenin temel koģulu, o grupta ortak amaçlar, inançlar ve değerler oluģturmaktır. Farklı görev ve mesleğe sahip bireylerin oluģturduğu bir grup, diğer örgütlerden farklı, kendi aralarında benzer inanç ve değerler sistemi geliģtirerek örgüt kültürünü oluģtururlar. OluĢturulan örgüt kültürü gruba ait tüm bireyler tarafından kabul edilen ve uyulan inançlar, değerler, tutumlar ve ahlak kurallarının bir bütünüdür. Zaman içinde toplumda meydana gelen değiģimlere paralel olarak, o toplumda bulunan örgütlerde de değiģimin görülmesi mümkün olmaktadır. Örgütlerdeki kültürü oluģturan ve değiģtiren aynı ya da farklı kültürlere ait insanlardır. Örgüt kültürü, örgütü topluma bağlayan, onun toplumdaki yerini belirleyen, örgüt baģarısını artıracak en önemli araçlardan biridir. Bu nedenle örgüt kültürü toplumla ters düģemez, aksi halde örgütün baģarısı ve hayatta kalması zora girebilir. Örgüt kültürü, örgütteki üyelerin, örgütte neleri yapması gerektiği, neleri yapmaması gerektiği, neyin iyi neyin kötü olduğunu, hedeflerin ve amaçların neler olduğunu gösterir. Üyelerin öğrendiği bu değerler, örgütün baģarı için bir yol haritası niteliğindedir. GeliĢen teknoloji, insanların sosyal durumları ve dünya üzerinde meydana gelen değiģim rüzgârları, kiģileri ve toplumları belli oranlarda değiģime yöneltmektedir. Bu değiģimler uzun sürelerde ve farkına varılmadan oluģabileceği

13 2 gibi, ani değiģimler olarak da karģımıza çıkmaktadır. Toplumun bir parçası olan örgütlerde bu değiģimden belli oranlarda etkilenmektedir. Bu çalıģmada, örgüt, kültür ve örgüt kültürü hakkında bilgi verilmiģtir. ÇalıĢmanın birinci bölümünde, örgüt ve kültür kavramları üzerinde durulmuģ ve bunların özellikleri incelenmiģtir. Ġkinci bölümde örgüt kültürü ele alınmıģ, örgüt kültürü, örgüt kültürünün özellikleri ve sınıflandırılması, örgüt kültürü modelleri, örgüt kültürünün öğeleri, örgüt kültürünün önemi, iģlevi ve yararları, örgüt kültürünü etkileyen iç ve dıģ çevre unsurları, örgütsel performans ile yönetim iliģkisi incelenmiģtir. Üçüncü bölümde, örgüt kültürü üzerine Uzunköprü Belediyesi nde bir anket uygulaması yapılarak, sonuçları analiz edilmiģtir.

14 3 BİRİNCİ BÖLÜM 1. ÖRGÜT ve KÜLTÜR KAVRAMLARI Bu bölümde örgüt kavramı ve özellikleri ile kültür kavramı ve özellikleri ayrı ayrı ele alınacaktır Örgüt Kavramı ve Tanımı Ġnsanlar birey olarak hayata gözlerini açar ve bir toplum içinde hayatını sürdürür. Bireyler hayatlarını sürdürmek için önce bir aileye ihtiyaç duyar. Ġlerleyen zamanlar bir okul, bir iģ ve mesleğe sahip olurlar. Bireylerin tek baģlarını hayatlarını devam ettirmeleri oldukça zordur. Birey bir toplum içinde yaģar, toplum için bir takım iģler yaparken ve kendisi de toplumdan çeģitli faydalar sağlar. Bu etkileģim ömür boyu sürer. Birey toplumdan ayrı düģünülemez. Ġlk çağlardan beri insanlar hayatlarını devam ettirebilmek, düģmanları ile mücadele edebilmek, tek baģlarına güçlerinin yetmediği iģleri yapabilmek için bir araya gelmekte ve güç birliği yapmaktaydılar. Bu gün ise, insanların hayatlarının önemli bir kısmı yine örgütlerin içerisinde geçmektedir. Dünyaya gelen bir bebek aile örgütünde büyümekte, çocukluğunu ve gençliğini okul örgütlerinde geçirmekte, yaģamını sürdürecek geliri ise yine bir baģka örgütte çalıģarak sağlamaktadır (Çelik, 2007:6). Günümüzde insanlar hayatlarının önemli bir kısmını çeģitli örgütlerde geçirmektedirler. Örgütlerin, kiģilerin sadece çalıģma saatleri ile sınırlı yaģantılarını değil, tüm yaģamlarını etkilediği söylenebilir. Ġnsanın her etkinliği bir örgüt içindedir veya örgütle iliģkilidir. Günümüzde örgütlerin sayısı her geçen gün artarken, bireysel hayatı etkileme derecesi de aynı oranda artmaktadır (Azmaz, 2006:15). Örgüt kavramının daha iyi anlaģılması açısından insanların örgütlere neden ihtiyaç duyduğu konusuna açıklama getirmekte fayda bulunmaktadır. Ġnsanlar tek baģlarına yapamayacakları iģleri yapabilmek ve baģkaları ile paylaģılan amaçlara

15 4 ulaģabilmek için bir örgütün üyesi olmaktadırlar. Ayrıca kiģiler sosyal ihtiyaçlarını karģılamak ve yalnızlıktan kurtulmak için örgütlere katılmaktadırlar. Örgütlere katılmanın bir diğer gerekçesi ise kiģilerin tanınma ve kabul görme ihtiyaçlarını karģılama istekleridir (Çelik, 2007:7). Yukarıdaki gerekçelerden de anlaģıldığı gibi, kiģinin diğer insanlarla karģılıklı etkileģimi, sosyal ihtiyaçlarını karģıladığı ve ayrıca insana aidiyet duygusu katan yapı, örgüt olarak tanımlanmaktadır. Fakat her bir araya gelen insan topluluğu için bir örgütten bahsetmek yanlıģ olur. Ġnsanların belli bir amaca ulaģmak için, belli kurallar dahilinde bir araya gelmeleri gerekmektedir. Örgüt sözcüğünün kökeni, Yunanca organon (uzuv) kelimesinden gelmektedir. Türk Dil Kurumu Sözlüğünde ise; ortak bir amacı veya iģi gerçekleģtirmek için bir araya gelmiģ kurumların veya kiģilerin oluģturduğu birlik, teģekkül, teģkilat olarak tanımlanmaktadır (Satuk, 2006:3). Örgüt kavramı, literatürde organizasyon, teģkilat, birlik gibi kelimelerle ifade edilmektedir. Günümüzde örgüt kavramı, konusu itibariyle ekonomi, psikoloji, sosyoloji, antropoloji gibi birçok bilimsel disiplin tarafından değiģik tanımlamalarla ele alınmıģ ve incelenmiģtir. Bu nedenle basit ve genel bir tanımda söz etmek pek mümkün değildir. Literatürde konuyla iliģkili birçok tanım yapılmakta, kesin bir tanım yapılmamakla beraber benzer ifadeler bulunmaktadır. Örgüt kavramına iliģkin olarak yapılan tanımlar, toplumu ve kültürü tanımlamada benimsenen yapısal, iģlevsel, etkileģimci, çatıģmacı paradigmalara bağlı olarak farklılaģmaktadır. Kültürel bakıģ açısına göre örgüt kavramı, kendine ait bireyler tarafından sosyal bir Ģekilde oluģturulan ve paylaģılan anlamlı bir sistemin bütünüdür. Genel anlamıyla örgüt kavramı, bir grup insanın belirli bir amaca ulaģmak için, eģgüdümlü bir biçimde fikir ve güç birliğinde bulunması olarak belirtilebilir (Tiryaki, 2005:10-11). Örgütün değiģik tanımları yapılsa da bu tanımlardan çıkan anlam aynıdır. Barnard (1994), örgütü, iki veya daha fazla bireyin bilinçli olarak koordine edilmiş etkinliklerinin veya güçlerinin bir sistemi olarak tanımlamıģ ve bir örgütün, ortak bir

16 5 amacı baģarmak için çaba harcayan, birbirleriyle iletiģime girebilen bireyler olduğunda ortaya çıktığını öne sürmüģtür. Schein (1970) örgütü; iş ve iş bölümü yapılarak, bir otorite ve sorumluluk hiyerarşisi içinde, ortak amaç ya da amacın gerçekleştirilmesi için bir araya gelen insanların, gerçekleştirdikleri faaliyetlerinin ussal eşgüdümü, Etzoni (1964) belirli amaçlara ulaşmak için kurulmuş toplumsal birimler, Marc ve Simon (1958) ise, üyeleri arasında ilişkiden oluşan toplumsal bir yapı olarak tanımlamıģlardır (Aktaran Güçlü, 2003:147). Örgüt, iki ya da daha fazla kiģinin, otorite ve sorumluluk bilinciyle bir araya gelerek oluģturdukları, belirli ortak amaca sahip ve bu amacı gerçekleģtirmek için, maddi ve manevi yetenek, güç, bilgi, beceri, vb. bütün kaynakların bilinçli bir Ģekilde paylaģıldığı, dinamik ve açık sosyal sistem ya da toplumsal birim olarak tanımlanabilir (Satuk, 2006:4). Örgüt, iģ ve iģlev bölümü yapılarak, bir otorite ve sorumluluk hiyerarģisi içinde ortak ve açık bir maksat ya da amacın gerçekleģtirilmesi için bir grup insanın faaliyetlerinin ussal eģgüdümüdür. Örgütün varlığından söz edebilmek için öncelikle insan unsurunun bulunması gerekmektedir. Ġnsan unsuruyla oluģturulan örgütün diğer bir bileģeni de amaçtır. Örgütün kurulması için bir amacının olması, bir hizmette bulunması veya ihtiyaçları karģılaması gerekir. Belirlenen bu ortak amaç etrafında kiģilerin bir araya gelmesi ve iģ bölümlerinin oluģturulmasıyla bir örgütten söz etmek mümkün olur. Örgüt insanların amaçlarına ulaģmak için birbirleriyle ve çevreleriyle etkileģim içinde bulundukları yapılandırılmıģ bir süreçtir. Sosyal varlık olan ve tek baģlarına ihtiyaçlarını karģılayamayan insanların, bir araya gelerek iģ bölümü ve sorumluluk hiyerarģisi içinde, ortak bir amacı gerçekleģtirmek üzere maddi ve manevi yeteneklerini, güçlerini ve bilgilerini birlikte koordine ettikleri dinamik ve açık sosyal sistem olarak tanımlamaktadır (Çelik, 2007:6). GeniĢ anlamıyla örgüt; belirli amaçlar doğrultusunda kiģilerin çabalarının eģgüdümlendiği bir yönetim iģlevi; amaç, insan, teknoloji boyutlarının etkileģtiği bir sistem; kiģiliğini belirleyen ve kendine ait bir kültürü olan; iģleri, mevkileri, çalıģanları ve aralarındaki yetki ve iletiģim iliģkilerini gösteren sosyal yapıdır (Güçlü, 2003:147).

17 6 Örgüt, ortak bir amaç için bir araya gelmiģ bireylerin, belirli davranıģ kalıpları içinde eylemlerin yapıldığı, süreklilik gösteren sosyal bir yapılanmadır. BaĢka bir tanıma göre örgütler, amaçlarına eriģebilmesi için hangi iģlevleri yapması gerektiğine ve bu iģlevleri yapacak kısımların birbirleriyle uyumlu çalıģacak Ģekilde oluģturulmasına, bu kısımlarda çalıģtırılmak üzere gerekli olan beģeri ve maddi sermaye unsurlarının tedariki ve uyumlu hale getirilmesine iliģkin süreçlerden oluģmaktadır (Kabakcı, 2007:8). Örgüt, yapılacak iģlerin bölümlenmesi, fonksiyonların belirlenmesi, yetki ile sorumluluğun üyelere verilerek, hedefleri açıkça belirlenmiģ, ortak bir amacın gerçekleģtirilmesi için kiģilerin faaliyetlerinin akılcı bir biçimde koordine edilmesi sürecini içerir. Bu süreçteki kurallar ve kalıplar belirlenerek örgüt sistemli bir yapıya kavuģturulur ve amaçlar doğrultusunda örgüt üyeleri üzerine düģeni yapar. Örgüt, üyelerin amaçlar ve değerler uğruna ortaya koydukları bir anlaģmayı ve birlikteliği içermektedir. Birey ve grup resmi bir örgüt yapısı içinde varlıklarını sürdürürler. Yönetim tarafından oluģturulan bu yapı, birey ve grup arasındaki iliģkilerin geliģmesinde hem bir düzen ve sistem sağlar, hem de örgütün amaçlarının gerçekleģmesine katkıda bulunur. Örgüt, insanlardan ve onların eģgüdümlenmiģ eylemlerinden oluģur (Tiryaki, 2005:12). Önceden belirlenmiģ hedefler etrafında bir grup insanın belirli bir yönetim temeline dayalı sistemli ve düzenli iģlerliği sağlama süreci örgütü oluģturur. Grupta yer alan insanların, hedefledikleri ortak amaçlara ulaģma yolunda, kendi çabaları ve araç-gereçleri ile belli bir sistem sürecinden geçirdikten sonra meydana getirdikleri yapı, örgütü tanımlar. Örgütlerin var olmalarında ve amaçlarına ulaģmalarında asıl kaynak insan faktörüdür. Örgütlerin en temel unsuru bireyin kendisidir. Dolayısıyla örgütler, örgütsel sürecin temelini oluģturan ve karģılıklı davranıģlarda bulunan insanlardan oluģmaktadır. Örgüt sosyal bir topluluk olarak, onu oluģturan

18 7 bireylerin birbirleriyle maddi ve manevi bağlar içinde olması dolayısıyla içinde paylaģılmıģ ortak bir kültürü barındırmaktadır (Tiryaki, 2005:13). Örgüt, bir iģ, bir faaliyet ya da amaç birliği olduğu kadar, üyeler arasındaki iliģkilerden doğan sosyal bir ağ durumundadır. Örgütler, insanların bir araya gelerek oluģturdukları ve sahip oldukları yapıcı, bütünleģtirici bir güçtür. Modern ve bütünleģik bir toplum yaratılmasında örgütlerin önemi büyüktür. Ġçinde bulunduğumuz bilgi çağında toplumlar genel olarak örgütler tarafından yönetilmektedirler. Örgütlerin en değerli ve olmazsa olmaz varlığı insan unsurudur. Örgüt bünyesinde yaģatılacak sağlıklı insan iliģkileri sisteminin sağlanması, baģarılı örgüt faaliyetlerinin oluģmasında büyük rol oynar. Belirli bir amaç için kurulan örgütler, düzenli bir yapı içinde, kiģilerin üzerine düģeni yapması için çeģitli roller ve görevler belirleyerek, örgüt içinde sistemli bir çalıģma alanı ve biçimsel bir yapı oluģturma eğilimdedirler. Rollerin ve amaçların açıkça belirlendiği biçimsel örgütler için yapı, birinci derecede önemli bir özellik olarak kabul edilmektedir. Biçimsel örgütlerde, yapılan her çeģit çalıģmanın eģgüdümü ve iliģkilerin düzenlenmesi söz konusudur. Çünkü bu tip örgütler, önce yapılacak iģleri daha sonra da bu iģleri kimin yapacağını belirlemektedir. Bu yüzden, biçimsel örgüt kavramı iki değiģik anlam ifade etmektedir. Birinci anlamı; yapı, iskelet, önceden planlanmıģ iliģkiler topluluğu anlamına gelen örgüttür. Ġkinci anlamı ise, bu yapının oluģturulması sürecini, bir dizi faaliyeti, örgütlenmeyi ifade etmektedir (Çelik, 2007:7). Örgütler düzenli bir Ģekilde varlıklarını sürdürmek ister. Bu nedenle roller ve yapılması gerekenler bir plan dahilinde ve düzenli bir Ģekilde yapılır. Ancak biçimsel olmayan örgütler ise biçimsel örgütlerin tam tersi görülür. Düzensiz bir yapı, örgütlerde istenmeyen bir durumdur. Özellikle de örgütlerin kuruluģ zamanlarında örgüte ait değerlerin ve kuralların ilk anlam kazandığı zamanlarda, personel tarafından tam olarak anlaģılmayan değerlere ait uygulamalar da eksiklikler olması biçimsel olmayan örgüt görüntüsü oluģturmaktadır.

19 8 Etzioni, birey-örgüt arasındaki iliģkiler bakımından örgütleri temel olarak üçe ayırmaktadır (Aktaran Kabakcı, 2007:8): Baskıcı örgütler: Birey fiziksel veya ekonomik sebeplerden ötürü örgüte esir düģmüģtür. Bu bakımdan otoritenin koyduğu her türlü kurala uymak mecburiyetindedir. Faydacı örgütler: Bu örgütlerde bireyler kendilerine ödenen ücrete karģılık iģlerini yerine getirir. Önemli kurallara uymakla beraber mevcut otoriteye karģı bazı kural veya normlar geliģtirebilir. Kuralcı örgütler: Örgütsel amaçlarla bireysel amaçların aynı doğrultuda olduğu bu örgütlerde bireylerin bağlılık hissi geliģmiģtir ve kendi iģlerini yaparak örgüte katkıda bulunmayı düģünürler. Günümüzde kontrol kuramında dıģsal, yapısal, geleneksel kontrol yerine daha çok içsel kontrol önem kazanmaktadır. Yine son yıllarda öğrenen örgüt, network örgüt, sanal örgüt, esnek yapılı örgüt, kendi kendini yöneten iģ grupları gibi tanımlamalar da bununla yakından iliģkilidir. Giderek örgütleme sürecinde katı bürokratik kurallar yerine, daha esnek yapılara doğru bir dönüģüm görülmektedir (ġiģman, 2002:80). Esnek yapıların oluģturulmasındaki temel etken ise günümüzde insana verilen değerin artmasına bağlıdır. Bazı kamu kurum ve kuruluģları ile özellikle askeri kuruluģlarda katı bürokratik kurallar görülse de her geçen gün kendi kendini yöneten ve kurallar yerine kiģilerin kararlarının dinlendiği yapılara doğru gidilmektedir. Burada önemli olan insandır. Ġnsan unsuru olmadan bir amaç ve örgütten söz edilemez, insanlar amaçları için bir araya gelerek örgütleri oluģturur. Sosyal bir canlı olan insan, toplu yaģamın gereği olan genel kabul görmüģ kurallara uyum sağlamaya çalıģır. Uyum sağlanmadığı zaman toplumdan dıģlanma durumu söz konusu olabilmektedir. Dolayısıyla insanlar bir araya gelerek, fikir ve iģ birliği yapmaktadır. Ġnsanlar bireysel güçlerini aģan çeģitli amaçlarını gerçekleģtirebilmek için iģbirliği yaparlar. Toplumsal yaģamda olması gereken bir gerçekte iģbirliği yapmaktır.

20 9 Dolayısıyla, ortak bir çabayı gerektiren bir amacın gerçekleģtirilmesinde, birden fazla bireyin güç ve eylemlerini birleģtirmesi gerekmektedir. Bu noktada örgütlerin etkinliği önemli rol oynar. Örgütsel etkinliğin ön koģulu, insan faktörünün gücünden geçmektedir. Bu nedenle örgütler, insanların varlığı ile anlam kazanmaktadır. Örgüt kendi içindeki süreçlerle olduğu kadar çevre ile de sürekli etkileģim halinde açık ve bütünleģik bir sistemdir (Tiryaki, 2005:11-12). Örgüt bünyesinde bulunan kiģilerin sosyal çevreden etkilenmeleri ve bu etkileri örgüt içinde de yaģatmaları örgütleri sosyal bir varlık haline getirmiģtir. Örgütler amaçlarını gerçekleģtirirken, bünyesinde bulunan kiģilerin ve çevrenin isteklerini de göz ardı edemez. Aksi halde örgütlerin yok olması mümkün olabilir. KiĢilerin ve toplumun ihtiyaçlarına dikkat etmeyen örgütler yerlerini, daha sosyal ve insanın önemine dikkat eden örgütlere bırakabilir. DeğiĢen toplumsal ve bireysel ihtiyaçlar yeni örgütlerin oluģmasına yol açmaktadır. Toplumların geliģme düzeyi, örgütlenmenin boyutları ile yakından ilgilidir. Günümüz toplumları rasyonelliğe, verimliliğe ve etkinliğe önem vermeklerinin temelinde örgüt ve örgütlenmeye verdikleri değer yatmaktadır. Örgütler, üyeleri arasındaki iliģkilerden oluģan toplumsal ve sosyal bir yapıdır. Ġnsan iliģkilerinin düzenlenmesinde örgütler kuvvetli birer toplumsal araçtırlar. Bireylerin çok yönlü ve çok nedenli davranıģları örgütlerde ortaya çıktığı gibi bu davranıģlar diğer bireylerin davranıģıyla da iliģkilidir (Azmaz, 2006:15-16). Örgütler içinde bulunduğu toplumun küçük örnekleridir. Örgüt içinde geliģen olaylar toplumdan bazı kesimleri etkileyebileceği gibi toplumsal bazı olaylarda örgütleri etkilemektedir. Örgütler de insanlarla beraber yaģayan, kurumlardır. Bu kurumlar genellikle toplum için faydalı olduğu halde zaman zaman toplum aleyhine faaliyet gösteren örgütlere dönüģmektedir. Örgüt denildiğinde akla genellikle faydalı kuruluģlar gelmektedir. Fakat örgüt üyeleri toplum menfaatlerinin aleyhine, toplum tarafından kabul görmeyen maksatlara ulaģmak için dahi bir araya gelseler, bir örgüt oluģturmuģ sayılmaktadırlar. Haraç çeteleri, kapkaç çeteleri, terör örgütleri buna örnek gösterilebilir. Bu tip örgütler toplumsal örgütler değildir. Bir örgütün toplumsal

21 10 olabilmesi için yasal olması, toplum içinde yerleģmiģ olması, halka açık olması, topluma fayda sağlaması gerekir. Bunlar; ticari Ģirketler, yardım kuruluģları, kamu kurumları gibi kuruluģlardır (Çelik, 2007:8). Örgütün birden fazla kiģinin, ortak bir amacı gerçekleģtirmek için, belirli kurallar ve düzen içinde bir araya gelerek oluģturdukları yapıya örgüt denir. Örgütler varlığından söz edebilmek için olmazsa olmaz öğelerden biri insandır. Örgütler insanlar tarafından insanın amaçları için kurulur. Örgütler için önemli olan ikinci öğe ise amaçtır. Örgütler belirli bir amaç için kurulur. Amacı olmayan bir örgütün varlığından söz etmek mümkün değildir. Örgütler birden fazla kiģi tarafından meydana gelmiģtir. Dolayısıyla toplu yaģamak, o yerde uyum olmasını gerektirir. Örgütlerde insanlara uyum ortamını sağlar ve amaçlarını gerçekleģtirmede bir araç olarak görev yapar Örgütlerin Özellikleri Toplu olarak yaģamak durumunda olan insanlar yaģamları boyunca çeģitli örgütlere (Ģirket, ordu, hükümet, okul, kulüp, gibi) üye olurlar. Ordu ya da büyük Ģirketler gibi bazı örgütler biçimsel olarak organize olurlar. ArkadaĢlarla kurulan bir basketbol takımı ise farklı bir yapıya sahiptir (Bakan ve diğerleri, 2004:8). Her örgütte olması gereken ortak özellikler Ģunlardır; Örgüt ile yapılan tüm tanımlardan yola çıkarak örgütlerin olmazsa olmaz özelliklerinden birisi insan öğesidir ve kiģinin tek baģına baģaramayacağı iģleri yapabilmek için birden fazla kiģinin bir araya gelmesi durumudur. Yani örgüt olabilmek için en az iki kiģinin bir araya gelmesi gerekliliğidir. Örgütten söz edebilmek için insan öğesinin tamamlanmasından sonra önemli bir diğer önemli özelliği ise amacının olmasıdır. Amacı olmayan bir örgütün varlığından söz etmek mümkün olmaz. Her örgütün ulaģmak istediği bir amacı ve bu amaca ulaģmak için izlemesi gereken bir yol ve planı bulunur. Her örgüt önceden belirlenmiģ amaçlarına ulaģabilmek için planlar yaparlar. Planı olmayan bir örgüt amaca ulaģmada etkili olamaz. Örneğin, Ģampiyon olmak isteyen bir futbol takımında, hangi futbolcunun nerede oynayacağının,

22 11 kimlerin yedekte kalacağının ve oyun planının belirlenmesi gerekir (Bakan ve diğerleri, 2004:8). Örgütler hedeflerini gerçekleģtirmek için gereken kaynakları (maddi ve maddi olmayan unsurlar), bunları nereden ve nasıl sağlayacaklarını belirlemeli ve bunlara ulaģmalıdır (Bakan ve diğerleri, 2004:8). Örgütsel amaçlara ulaģmak için yapılacak bütün faaliyetlerin koordinesini, kontrolünü, değerlendirmesini ve yönlendirmesini yapacak bir lider veya yöneticiye ihtiyaç vardır (Bakan ve diğerleri, 2004:8). Genel olarak örgütlerin özellikleri Ģu ana baģlıklar altında toplanmıģtır (Kabakcı, 2007:11); 1. Belirli amaçlara ulaģmak için kaynakları bir araya getirirler. 2. Mal ve hizmet üretirken verimliliği artırmaya yöneliktirler. 3. Yeniliğe yöneliktirler. 4. Modern üretim teknikleri ve bilgisayar temelli teknoloji kullanırlar. 5. DeğiĢen çevreye uyum gösterebilir, değiģken bir çevreyi etkileyebilirler. 6. Sahipleri, çalıģanları ve müģterileri için değer yaratırlar. 7. ÇalıĢanların çeģitliliği, etik, sosyal sorumluluk gibi konularla uğraģtıkları için yeni anlayıģ ve yaklaģımlar geliģtirirler Kültür Kavramı ve Tanımı Kültür, kelime anlamı olarak üzerinde çok konuģulan, tartıģılan, ancak tanımı konusunda tam bir bütünlük sağlanamayan, kolay kullanılan, fakat zor tanımlanan bir kavramdır. Toplumun da kullanılan kültür kelimesi kullanıldığı yere göre farklı hususları ifade etmektedir. Örneğin; çiftçi kültür mantarı yetiģtirirken, kültürü, doğal olmayan anlamında kullanmakta, bir aģçı Ġngiliz yemek kültüründen bahsederken Ġngilizlerin damak tatlarını ve yemeklerini diğer ülkelerden farklılaģtıran hususlar ifade etmektedir. Kültür kavramı, her alanda farklı anlamlar bulmaktadır. Kültür (Çelik, 2007:9); - Bilimsel alanında; uygarlık, medeniyet - BeĢeri alanında; eğitim, bilgi birikimi - Estetik alanında; güzel sanatlar

23 12 - Maddi ve biyoloji alanında; üretimdir. Kültür kavramına bilim adamları farklı anlamlar yüklemekte, değiģik biçimlerde kültür tanımları yapmaktadırlar. Kültür kavramı bakmak, yetiģtirmek anlamına gelen Latince Colera veya Culture sözcüğünden geldiği kabul edilmektedir. XVIII. yy dan önce ekip, biçmek anlamında kullanılan bu sözcük daha sonra Voltaire tarafından insan zekâsının oluģumu, geliģimi, geliģtirilmesi anlamında kullanılmıģtır (Çelik, 2007:9). Türk Dil Kurumu sözlüğünde kültür; tarihi ve toplumsal geliģme süreci içerisinde yaratılan bütün maddi ve manevi değerler ile bunları yaratmada, sonraki nesillere iletmede kullanılan insanın doğal ve toplumsal çevresine egemenliğinin ölçüsünü gösteren araçların bütününü ifade eder. Hegel e göre kültür, bir halk topluluğunda yaygın temel anlayışlar bütünü olarak ele alınmaktadır (Aktaran Sözer, 2006:4). Gustav Klemn e göre kültür, bir insan topluluğunun yetenek ve becerileri, sanatları ve gelenekleri olarak topyekûn yaşama stilidir (Aktaran Sözer, 2006:4). Voltair, kültürü insan zekâsının oluşumu, gelişimi ve geliştirilmesi olarak tanımlamıştır (Aktaran Sözer, 2006:4). Kültür, içinde bulunduğu toplumun bir kimliğidir. Kültür, o toplumun tarihiden baģlayarak günümüze kadar gelen ve gelecek kuģaklara aktarılacak olan, değerleri, inançları, toplumda uyulması gereken kuralları, yaģayıģ Ģekillerini içine alan soyut ve somut, maddi ya da manevi kavramların bir bütünüdür. ÇağdaĢ kültür kuramları, genellikle Ġngiliz Antropolog Tylor un kültür tanımından etkilenmektedir. Tylor un 1871 yılında Primitive Culture isimli eserinde yapmıģ olduğu tanım Ģöyledir; Kültür, toplumun bir üyesi olan insanoğlunun kazandığı bilgi, sanat, ahlak, gelenekler ve benzeri diğer yetenek ve alışkanlıkları kapsayan karmaşık bir süreçtir. Bu tanımda özellikle insan, toplum, öğrenme ve kapsam kelimeleri öne çıkmaktadır (Aktaran Çelik, 2007:10).

24 13 Ülkemizde kültürü, sistemli bir Ģekilde ilk tanımlayan Ziya Gökalp olmuģtur. Gökalp e göre kültür; Bir cemiyetin bütün fertlerini birbirine bağlayan, yani aralarında dayanışma husule getiren müesseseler, kültür müesseseleridir. Bu müesseselerin toplamı, o cemiyetin kültürünü oluşturur. Bu tanımdan da anlaģıldığı gibi Gökalp; kültürü, bir toplumun fertlerini birbirine bağlayan, aralarında dayanıģma sağlayan kurumların toplamı olarak tanımlamıģtır (Aktaran Güçlü, 2003:147). Burada Ziya Gökalp in dikkat çektiği yer toplumdaki fertlerin arasında bir bağın olmasıdır. Toplum içinde bir bağ dayanıģma varsa o toplumda ortak bir kültürden bahsetmek mümkün olmaktadır. Kültür, ortak değerlerin bir bütünüdür. Kültür, toplumların tarihlerinden devir aldıkları ve yaģattıkları maddi ve manevi mirasların toplamıdır. Kültür, toplumun yaģam biçimi ve ayrılmaz bir parçasıdır. Toplumun duygu, düģünce ve hareketlerinden oluģan kalıplar, kültürü oluģturur. Kültür; insanların içinde yaģadığı toplumun bir üyesi olarak bilgi, inanç, sanat, ahlak, örf ve adetler, kiģinin kazandığı alıģkanlıklar, değerlerden oluģan ve bu değerleri yaģanmasıyla oluģan karmaģık bir bütündür. ĠĢletme yönetimi açısından kültür; örgütün çalıģma Ģeklini veya faaliyetlerinin sonucunu etkileyen, örgüt üyelerince oluģturulan inançlar, değerler, adetler ile örgütün diğer kiģiler ve çevreyle olan iliģkilerinin tamamıdır. Yapılan tanımların ortak noktaları ise; öğrenilmiģ davranıģlar oldukları, üyelerce paylaģıldıkları, değiģebilmeleri, insan ihtiyaçlarını karģılamaları ve bütünleyici olmalarıdır (Sarı, 2005:8). Kültür, sosyal bilimler açısından ele alındığında teknik bir terimdir. Bu yaklaģımda kültür, bir yandan bireylerin toplumsal yollarla edindikleri ve toplumsal yollarla ilettikleri bir değer, yargı ve inanç gibi davranıģ ölçütlerinden, diğer yanda da, ortaya çıkan geleneksel davranıģ kalıplarının simgesel ve maddi ürünlerinden oluģmaktadır (Sözer, 2006:3,4). Kültür maddi ve manevi değerleri kapsayan ve çevresiyle sürekli bir etkileģim içinde bulunan değerlerden oluģmaktadır. Kültür kendiliğinden ve aniden

25 14 oluģan bir durum değildir. Zaman içinde insanların tarihlerinden gelen ve yaģayıģlarıyla geliģen, değiģen ve sürekli yaģatılan bir mirastır. Bir baģka tanımında ise kültür, içinde bulunduğu toplumdaki anlamlar sistemi, o toplumun normları ve değerleri, dili, edebiyatı, inanç ve ideolojileri, sanatı ve dini, bilimi hatta oynanan oyunların tümünü içerir. Kültür, kiģilerin eylem ya da törenler sırasında yaptıkları fiziksel hareketler değil, bu törenlerin anlamıdır. Kültür sosyal hayatin sembolik yönüdür (Azmaz, 2006:4). Ġnsanlar bir yandan kültür oluģtururken diğer taraftan hem tarihlerindeki kültürden hem de diğer kültürlere ait bazı özelliklerden etkilenerek sürekli canlı kalır. Kültür hayatımızın her evresinde var olan ve hayatımızın sosyal açıdan yönlendiren, zaman zaman farkına bile varamadığımız ama uyguladığımız davranıģ kalıpları olarak da önümüze çıkmaktadır. Kültür var olmak demektir. Çevreyle uyum sağlar ve hayatı yansıtır. Kültür, bir grubun zaman içinde hayatta kalabilmek için sorunları çözme, iç ve dıģ çevreyle entegrasyonu öğrenmedir. Böyle bir öğrenme, aynı anda bir davranıģsal, biliģsel ve duygusal bir süreçtir (Schein, 1990:111). Kültür, standartlar sistemi ya da algılama, inanma ve harekete geçirme kurallarıdır ki bu kurallar ve standartlar kültür üyelerinin kabul edilebilir bir Ģekilde çalıģabilmesini sağlar (Ouchi ve Wilkins, 1985:461). Kültür insanların, düģünsel ve zihinsel yapıları ile ürettikleri inanç ve değerleri, uyguladıkları her türlü eylem ve davranıģları, maddi olarak ürettikleri her türlü ürün ve teknikleri kapsamaktadır (Tiryaki, 2005:5). Kültür tarihçileri, insanoğlunun hayatta kalma ve varlığını sürdürme savaģındaki baģarısını, kültürel bir varlık oluģuna, yani yaģayarak öğrendiklerini kültüründe saklayıp yeni kuģaklara aktarma yeteneği ile becerisine bağlı görürler. Böylece kültürü simgeleyen değerler ve tutumlar, nesilden nesile taģınarak süreklilik kazanmıģ olur. Bu da kültürün insanoğluyla beraber yaģayan bir varlık olduğunu gösterir.

26 15 Kültür liderlik ile baģlayan, üyelerinin birikmiģ tecrübe ile takviye edilmiģ ve üyelerin davranıģını belirleyen güçlerin bir kümesidir. Kültür ortak bir dil ve ortak bir arka plandır. Organizasyon için baģarı kültürden doğar. (Smith, 2004:1). Temeli değerler ile normlara dayanan, sosyal bir kontrol sistemi olan kültür, grup üyeleri arasında uygun tutum ve davranıģlarla ilgili beklentileri belirler (O Reilly ve Chatman, 1996:160). Bireysel ve toplumsal fikirlerin, yargıların, değerlerin ve normların toplamı olarak da tanımlanabilen kültür bir örgütün performansını etkileyen en önemli faktördür. Kültür ve değer birbirinden ayırt edilemeyecek kadar etkileģimli öğeler olarak kabul edilir. Kültür, toplumdaki değerlerin bir yansımasıdır (Kileci, 2005:15). Kültürün sosyalleģme süreci içinde o toplumda öğrenilir. Birey doğduğu kültürün özelliklerini anne-babasından, arkadaģlarından, okuldan ve iģ ortamından öğrenir. Kültür kiģinin yemek yemesi, konuģması, giyim tarzı, hayat felsefesine kadar olan her alan kendini gösterir. Kültür insanın eliyle ve diliyle yaptığı maddi ve manevi tüm değerlerin özelliğidir. Kültür, bir grubun özelliğidir. Bir grup, yeterli ortak bir deneyime sahip olduğunda kültür oluģmaya baģlar. Kültürler küçük ekipler, aile ve çalıģma grupları düzeyinde bulunur. Kültür, ortak bir mesleğe sahip bölümler, fonksiyonel gruplar ve diğer kuruluģ birimleri düzeyinde ortaya çıkan çekirdek ve ortak bir deneyimdir (Schein, 2009:19). Kültür bir gruba ve topluma ait bir özelliktir. Kültür bir ortak mirastır ve toplum olarak geliģtirilir ve değiģtirilir. Kültür, bireyi toplumla birleģtirerek ortak bir noktada buluģturur. Birey ve kültür arasındaki iliģki oldukça karmaģıktır. Kültür, insanı kuģatan ve insan hayatını biçimlendiren bir faktördür. Birey kültürden etkilenirken, aynı zamanda kültürü üreten konumundadır. Birey kültürü oluģtururken aynı zamanda

27 16 kültürde bireyi etkiler. Bu nedenle kültür, hem sosyal davranıģın oluģumunda önemli bir etken, hem de sosyal davranıģın bir ürünü olmaktadır (Tiryaki, 2005:2-3). Kültür, insanların tüm ihtiyaçlarını karģılayan değerler ve araçlar ile sosyal bir topluluk halinde yaģamaktan dolayı ortaya çıkan fikir ve sanatların, inanç ve geleneklerin topyekûn bir bütünü olarak tanımlanır. Ġnsanların oluģturduğu her topluluk, somut durumlarda karģılaģtığı problemleri çözümleme ve ihtiyaçları tatmin etmek maksadıyla birçok araçlara ihtiyaç duymaktadır. Bireylerin içinde yaģadığı her toplum, kültür sayesinde tabiata karģı, fakat kendisi için yapay bir çevre yaratmaktadır (Azmaz, 2006:6). Kültürün varlığından söz etmek için önce insan öğesi ve toplum, sonra o topluma ait değerler ve o toplumun içinde bulunduğu çevrenin olması gerekmektedir. Çünkü kültür insanın çevresinde olup biten her Ģeyi etkilemektedir. Kültür insan ve insanın çevresiyle ilgili her Ģeyi kapsamaktadır. Ġnsanların tüm yaratıcı etkinlikleri ve bu etkinlikleri sırasında ortaya çıkan değer yargıları kültürün parçalarını oluģturur. Kültür, hem demografik özellikleri hem de topluma egemen olan değer ve inançlar sistemini içerir. Demografik özellikler, nüfusun yaģ ortalaması, gelir dağlımı, iģgücü durumu, kırsal kentsel yerleģim biçimi ve göç olayları gibi öğelerden oluģurken; değer sistemleri, toplum bireylerine egemen olan değerleri ve inançları kapsar. Kültür, kısaca toplum ve bireyin yaģam biçimi olarak ifade edilebilir (Tiryaki, 2005:3). Kültür geniģ bir anlamlar bütününü ve bu anlamları kapsayan çeģitli sembolleri içerir. Kültürün varlığından söz edilebilmek için bir topluluk ve onun üyesi bireyler olmalıdır. Üyeler kültürü üreterek ve paylaģarak aktaranlardır. Kültür oluģumu onu üretip paylaģan, yaģatan ve aktaran grup üyeleri arasında süreklilik arz eden bir iliģki, iletiģim ve etkileģim gerektirir. Kültürler, kültürü oluģturan grubu yansıttığı için, kültür ve onu oluģturan grupla iç içe geçmiģ bir bütündür. Toplu yaģayan her canlı türüne ait bir kültür yoktur. SözgeliĢi arı ve karınca gibi böcek türleri toplu halde yaģarlar fakat kültür yaratamazlar. Örneğin, arının düzgün altıgen biçimindeki kovan hücresinin boyutları son yirmi beģ milyon yılda bir

28 17 mikron bile değiģmemiģtir. Bazı maymunlar yavrularına bazı becerileri öğretir; ama bir dil ve kültürden yoksun oldukları için bu becerileri çok sınırlıdır. Evcil bazı hayvanlarla (atlar, köpekler gibi), kuyruksuz maymunlar oldukça karmaģık bazı becerileri öğrenebilir; ama bunları kendi yavrularına aktaramazlar (Kileci, 2005:16). Kültür davranıģ ve duyguları kanalize ederek, bireylere aidiyet duygu verirken, bireyin içsel izolasyonunu kırar ve insanlara kolektif kimlik sağlar (Willcoxson ve Millett, 2000:92). Nasıl ki kiģinin karakter ve kiģiliği onun davranıģlarını yönlendiriyor ve sınırlandırıyorsa, kültür de belli bir grubun üyeleri tarafından kabul edilen ortak normlar çerçevesinde o grubun üyelerinin davranıģlarını yönlendirir ve sınırlandırır (Schein, 2004:8). Kültür, kiģileri içinde yaģadıkları toplumun değerlerine uymayı ve toplum tarafından kabul edilmiģ kurallara ve kalıpları uymayı gerektirir. Kurallar zorunlu kurallar olmayıp toplumun kendi içinden çıkagelmiģ değerlerdir. Dolayısıyla toplum bu kuralları kendi koymuģ ve bu kurallara uymayı gönüllü olarak kabul etmiģtir. Her toplumun kendi değer ve gerçekleri vardır. Bunlar toplumdan topluma farklılık gösterir. Her toplumun kendine özgü ve kendisiyle bütünleģmiģ bir kültürü vardır. Kültür sadece milletler arası bir farklılık göstermez, aynı ülkenin kent ve köylerinde, hatta aynı kentin değiģik mahallelerinde oturan insanların kendilerine özgü kültürleri, gelenek ve görenekleri vardır. Yani kültür ve toplum iç içedir. Ancak sahip olduklar farklı kültürler, yapılar ve sistemler nedeni ile toplumlar birbirlerinden farklıdırlar (Köse ve diğerleri, 2001:220). Örneğin; dünyaya gelen bir kiģi, bireyler arası etkileģim sayesinde dinini, dilini, yeme-içmeyi, çevresini, sosyal yaģantısını, görgü kurallarını belirli bir kültür kalıbı içerisinde öğrenir. Kültür, bireye neyi yapması gerektiği, neyi giymesi gerektiği ve kime saygı göstereceği vb. gibi birçok Ģeyi öğretmektedir. Kısaca kültür, birey yaģantısına yön veren, rehberlik eden bir olgudur (ġahin, 2010:22).

29 18 Kültür maddi ve manevi olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Ġnsanın yarattığı bütün araç ve gereçler maddi kültüre; yine insanın yarattığı bütün anlamlı, değerler, kurallar manevi kültüre örnektir. Maddi kültür öğelerine binalar ve sanatsal yapıtlar, çeģitli araç ve gereçler, ev eģyaları, giysiler gibi çeģitli örnekler gösterilebilir. Manevi kültür öğelerine inançlar, gelenekler ve görenekler, normlar, düģünce biçimleri ve hayat felsefesi gibi bazı örnekler verilebilir. Maddi ve manevi kültürün birbirinden bağımsız olması düģünülemez. Ġkisi de birbirine ihtiyaç duvar ve birbirleriyle süreklilik arz ederler. Maddi ve manevi kültür arasında da sürekli bir etkileģim söz konusudur. Maddi kültürden anlaģılması gereken kiģilerin günlük hayatta kullandığı teknik araçlardır. Bu araçlar genellikle somut değerlerdir. Örgütler mal, düģünce üretmek için kurulduklarından, buralardaki iliģkileri çoğunlukla maddi değerler düzenler. Maddi değerler halkın dolayısıyla insanın yaģaması için gereken temel gereksinimleri doyurur. Çok hızlı değiģen maddi kültür, bir toplumun teknolojik durumu, eserleri ve aletleridir. Dil, estetik ve teknoloji maddi kültürün öğeleridir (Sarı, 2005:9). Kültüre ait manevi değerler ise soyuttur. Bunların oluģturulmasında yazın, din, hukuk, evlilik, eğitim kurumlarının katkısı çoktur. DeğiĢmesi zor olan manevi kültür, medeniyetin adeta ruhudur; öyle ki bir toplumu diğer toplumlardan ayırt edebilme imkanı verir. Eğitim, sosyal organizasyonlar, din, inanç, tutumlar, değerler, kurallar, örgütsel yapılanmalar, hukuk, örf ve adetler, politik hayat ve siyasal yapılanma gibi soyut tüm olgular manevi kültürün öğeleridir (Sarı, 2005:9). Toplum kültürü ile yönetim yapısı arasında sıkı iliģki vardır, hatta kültürün yönetimi belirlediği de söylenebilir. Ancak bu noktada önemli bir konu, yönetimin de kültürü etkilemesi gerekliliğidir (Sarı, 2005:10). Basit bir organizasyon yapısı içinde, örgüt içi demokrasiye dayalı yönetim anlayıģı zemininde; Ģirket hedef, misyon, vizyon ve stratejilerine odaklanmıģ; verimliliğe ve müģteri memnuniyetine kenetlenmiģ; kalite odaklı ve etkili iletiģim ile koordineli çapraz fonksiyonel gruplardan oluģmuģ, değiģen ve geliģen bir takım ve bu takımın yarattığı biz olgusu da kültürün tanımları arasında yer almaktadır (Kileci, 2005:16).

30 19 Burada ele alınan, kültürün toplumun ayrılmaz bir parçası olduğu ve değiģime uğrasa da sürekli olarak hayatın bir parçası olacağı gerçeğidir. Kültür, insanoğlunun varoluģu ile baģlamıģ ve devam eden soyut ya da somut değerlerdir. Kültür, insanların ve toplumların yaģayıģlarını etkiler ve zaman zaman onlara yön verir. Kültür toplumun tarihsel süreç içinde ürettiği değerler, örf ve adetler, sanat ve dil bilgilerinin nesilden nesile aktarıldığı maddi ve manevi değerlerin tümüdür Kültürün Özellikleri Kültürlerin özellikleri, içinde bulundukları toplumsal yapıya, soysaekonomik, sosyo-kültürel koģullara ve çevre bağlı olarak değiģebilir. Kültürün oluģmasında gerekli görülen bazı önemli ortak özellikler vardır. Kültür denildiğinde neyin anlaģılması gerektiği konusunda bir senteze varabilmek için bilimsel ve evrensel nitelikte olan bu özelliklerin bilinmesi önem arz etmektedir. Bu özellikler aģağıdaki gibi sıralanabilir (ġahin, 2010:23); Kültür insan yapısıdır. Ġnsanlığın var olduğu günden baģlar. Ġnsanlık var olduğu sürece değiģime uğrasa da yaģayacaktır. KiĢinin değil toplumun ortak malıdır. Nesilden nesile aktarılan yaģam biçimidir. Doğanın karģılayamadığı insan gereksinimlerini karģılar. Toplum üyelerini bir araya getirir, bütünleģtirici bir özelliğe sahiptir. Değer ve normlardan oluģur. Kültür, bir toplumun yaģayıģ biçimidir. Kültür, öğrenilmiģ davranıģlar topluluğudur. Kültür, toplumun üyelerince paylaģılmaktadır. Kültürel değerler çağın ihtiyaçlarına göre değiģmektedir. Kültür, sosyal bir mirastır. Kültür, gereksinimleri karģılayıcı ve doyum sağlayıcıdır. Kültür, belli bir tarihe sahiptir ve süreklidir.

31 20 Kültür; toplum içinde ortaya çıkan ve geliģen, nesilden nesile aktarılan, maddi ve manevi unsurlar olarak da tanımlanmaktadır. Kültür, topluma bir kiģilik kazandıran özellikler demetidir ve toplumun fertlerini birbirine bağlayan yapıģtırıcı niteliğindedir. Toplum için bu kadar önemli olan kültürün bazı özellikleri vardır ve bu özelliklerin bilinmesinde fayda bulunmaktadır (Çelik, 2007:13). Kültüre ait bu özellikleri Ģu Ģekilde açıklayabiliriz; Kültür toplumsaldır. Kültür, toplumsal yaģam içinde insanlar tarafından yaratılır ve ortaklaģa paylaģılır. Bir grubun veya toplumun üyeleri tarafından paylaģılan alıģkanlıklar, benimsenen davranıģ, tutum ve değerler o grubun kültürünü oluģturur (Tiryaki, 2005:7). Kültürün en önemli özelliği, öğrenilir olmasıdır. Kültür, bu özelliği sayesinde nesilden nesile aktarılmakta ve kendisini yenilemektedir. Kültür, toplumun geçmiģinde kazandığı veya ürettiği ve günün Ģartları ile uyumlu değer, tutum ve alıģkanlıkların tamamını içine almaktadır (Çelik, 2007:13). Kültür, içgüdüsel ve kalıtımsal olmayıp, bireylerin doğduktan sonraki yaģantısında kazandığı alıģkanlıklarını ifade etmektedir (Tiryaki, 2005:7). Kültür toplumun tarihinden gelen bir mirastır ve bu miras nesillere değerleri ve kuralları aktarır. Kültürün tamamen bir miras değildir ancak kültürün temeli mirastır. Kültür zaman içinde toplumun ihtiyaçlarına ve toplumun sahip olduğu yeni değerlere göre Ģekil alır ve yetiģmekte olan nesil tarafından da böyle öğrenilir. Kültür tamamen miras olarak alınmaz, öğrenilir. Kültür bir kiģinin genlerinden sosyal çevresinden kaynaklanır. Ġnsan doğası ve kültür arasındaki sınır ve kültür ve karakter arasındaki sınırın yerinin kesinliği sosyal bilimciler arasında tartıģılan bir konu olmasına rağmen kültür aģağıdaki Ģekildeki gibi bir tarafta insan doğası diğer tarafta bireyin kiģiliğinden ayırt edilmelidir (Hofstede, 2010:6).

32 21 Kaynak: (Hofstede, 2010:6). Şekil-1 Üç Seviyede Zihinsel Programlama. Bireyler doğduğunda herhangi bir kültüre sahip değildir. Kültürün kazanılması önce ailede ve okulda, daha sonra ise iģ hayatında ve toplumda, öğrenme ve sosyalleģme süreçlerinin yardımıyla gerçekleģir. Birey, diğer bireylerle iliģki kurma ve öğrenme yoluyla spesifik bir kültürün taģıyıcısı olur. Diğer bir ifadeyle, kültür içgüdüsel ve kalıtımsal değildir. Bireyin doğduktan sonraki yaģantısında öğrendiği ve kazandığı alıģkanlıklardır. Sonuç olarak kültürün bilinçli olarak etkilenmesi ve değiģtirilmesi mümkündür (Kileci, 2005:41). Kültür yaģanılarak öğrenilen bir değerdir. Kültür kurallarının kesin ve cezai hükümleri bulunmaz. Toplum tarafından belirlenen kültür yine toplum tarafından değiģime uğrayabilir. Birey kültürü yaģayarak ve çevresinden görerek öğrenir, zaman içinde değiģimleri görür ve kendi kültürel süzgecinden geçirerek kabul derecesini belirler. Bireyler, doğdukları günden itibaren her gün birçok öğrenmektedir. Ġnsanı, ait olduğu toplumun bir parçası yapan dil, inanç, giyim, rol ve statü paylaģımı gibi birçok husus öğrenilerek edinilmektedir. Zaten belirli bir insan veya grubun gelenekleri ve uygarlığı, öğrenilmiģ davranıģların sonucu ortaya çıkmaktadır. Kültür, doğumdan itibaren hayatın her evresinde gözlem ve deneyimlerle veya örgün eğitim

33 22 kurumlarında verilen eğitimlerle öğrenilmekte ve kuģaktan kuģağa aktarılmaktadır (Çelik, 2007:13-14). Kültür, bir kuģaktan diğerine geçmek suretiyle süreklilik kazanır. Gelenekler ve görenekler kültürün sürekliliğini sağlayan etkin birer araç niteliği taģırlar. Kültürel çerçeve büyük ölçüde gelenekler ve göreneklere bağlı olarak ortaya çıkar (Kileci, 2005:43). Kültür kuģaklar arası geçiģlerde ve kuģakların farklı dünya görüģleri ve düģünce tarzlarıyla etkileģim kurarak farklı özelliklere bürünür. Bir toplumda kabul görmüģ bir davranıģ veya tutum diğer bir toplumda kabul görmeyebilir. Kültürler bu farlılıklardan da etkilenerek değiģime uğrayabilir. Kültür tarihidir ve süreklidir; kültür bir kuģaktan diğerine geçmek suretiyle süreklilik kazanır. Kültür bir anda meydana gelen bir olgu değil, zaman içinde topluma ait değerlerin bir araya getirilmesiyle oluģan geniģ bir olgudur. Bu değerler zaman içinde diğer nesillere aktarılır. Kültürün sürekliliği öğrenilebilir olmasından kaynaklanmaktadır. Öğrenilen kültüre ait her öğe gelenek, görenek ve alıģkanlıklar Ģeklinde sonraki nesillere aktarılmaktadır (Çelik, 2007:14). Kültürün bir diğer özelliği toplumun fertlerinin bireysel ve ortak ihtiyaçlarını karģılaması, bu yönde belirli bir doyum sağlamasıdır. Kültür gereksinimleri karģılayıcı ve tatmin sağlayıcıdır. Kültür, insanların içinde bulunduğu topluma hakim değerler sayesinde psikolojik ve biyolojik ihtiyaçlarını karģılar. Kültür, toplumsal bir olgudur. Toplum kültürünün, toplum üyeleri tarafından paylaģılan alıģkanlıklar, kabul edilen davranıģlar, değerler ve tutumlar olması, kültürel sistemin toplumsal bir olgu olduğunun açık göstergesidir. Kültürün toplumsal bir özellik taģıması demek, onun geçmiģinin ve geleceğinin topluma bağlı olması demektir (Çelik, 2007:14). Kültürün bütünleģtirici bir özelliği vardır. Bu özellik, toplumun sahip olduğu kültürel öğelerin toplumun tüm kesimleri tarafından kabul edilmiģ olmasından kaynaklanmaktadır. Toplumdaki bireylerin birbirlerini anlamaları, aynı amaçlar için

34 23 bir araya gelebilmeleri ve sosyalleģme süreci içinde bir arada yaģama konusunda irade beyan etmeleri, kültürün gücünü ve bütünleģtiriciliğini gösterir. Ancak her zaman yüzde yüz bir bütünleģtiricilikten söz etmek mümkün olmayabilir. Kültür tam anlamıyla bütünleģmiģ sistemler değildir. Çünkü kültür de zaman zaman farklılıklar görülebilmektedir. Tarihsel ve çevresel faktörlerin etkisiyle kültürel sistemler de farklılıklar görülse de kültürün bütünleģtirici olma özelliği devamlı var olmuģtur. Kültürün bu bütünleyici eğilime sahip olma özelliği ilkel ve izole edilmiģ, yabancı elemanların az bulunduğu ve kültür değiģmesini yavaģlatan öğelerin hâkim olduğu toplumların kültüründe daha etkilidir (Kileci, 2005:42). Kültür, toplum tarafından benimsenen ideal kurallar sistemidir. Ġdeal olan toplumun bütünü tarafından kabul edilmiģ olan değerlerdir. Ancak, tüm fertlerin, bu kurallara tam anlamıyla uygun hareket etmesi zordur. Fakat toplum, bireylere ve kurumlara bu ideal kurallara uyması konusunda baskı yapmaktadır (Çelik, 2007:14). Toplumun geneli tarafından kabul görmüģ olan kültür, geliģen dünya Ģartları ve teknolojik geliģmelere bağlı olarak bazı bireyler tarafından kabul edilmeyebilir. Kültürün bu Ģekilde kabul görmemesi, o toplumdaki kültürün yok sayılması anlamına gelmemektedir. Kültür genel bir kavramdır ve genele hitap eder. Toplumun bazı standartları vardır, kültürde bu standartlara göre hayat bulur. Kültür; bireyin temel yapısına uydurduğu bir araçtır. Bu araç onun yaratıcı yeteneklerini geliştirir (Tiryaki, 2005:8). Kültür zaman içinde değiģebilir. Kültür zamana bağlı olarak değiģtiği gibi, gruptan gruba da farklılık gösterir. Toplumun modern bir toplum olup olmamasına bağlı olarak değiģme hızlı veya yavaģ olarak gerçekleģebilir. Kültür değiģmeleri uyum yoluyla sağlanır. Kültürler, belirli bir zaman boyutu içinde doğal çevreye uyum gösterirler. Kültür dinamik bir yapı olduğundan çevresel geliģmelere bağlı olarak geliģir ve canlılığını korur (Tiryaki, 2005:7). Birey, kendisine bir miras olarak aktarılan kültürü yeniden öğrenir, yaģar ve yaģatırken farkında olmadan onda küçük de olsa bazı değiģiklikler yapmakta ve

35 24 kendisinden sonraki kuģaklara bu değiģik biçimiyle aktarmaktadır. Kültürün değiģkenliği bireyin yaģamı süresince etkisini gösteren bir olgu olduğu halde, değiģkenlik genelde çok yavaģ oluģtuğu için dikkatlerden kaçmakta, bu nedenle de yok sayılmaktadır. Tarihsel sürece bakıldığında dil, din ve gelenekler gibi ana kültür öğelerinin de değiģtiği görülmektedir (Kileci, 2005:34). Kültür, her toplumda belirli düzeyde bir değiģime uğramaktadır. Çünkü kültür ve insan iliģkisi tek yönlü değildir. Her toplumun kültürü aynı hızla değiģmez. Bir toplumun diğer toplumlarla etkileģimi, sosyal, çevresel ve ekonomik duruma göre kültürel değiģimin hızı farklılaģmaktadır. Bazı toplumların kültürü hızla değiģirken, bazı toplumların kültürü yavaģ değiģmektedir. Bu durum o kültürün dıģsal unsurlardan etkilenme özelliğine göre farklılık göstermektedir. Burada değiģimin ne kadar olduğu da önemlidir. Toplumların temel değerlerinden hemen vazgeçmeleri mümkün değildir. Ancak sistem özelliği gösteren toplumların, sürekli olarak baģka kültürlerle etkileģim içinde olması, kültürel değiģmeyi hızlandırmaktadır Ayrıca ülkeler arasındaki ekonomik dengesizlikler kültürel değiģimin yönünü belirlemektedir. Ekonomik yönden güçlü olan ülkeler, hem kitle iletiģim vasıtaları ile hem de ürettikleri mal ve hizmetlerle diğer ülke insanlarını etkileyebilmekte, kendi kültürlerini empoze edebilmektedirler (Çelik, 2007:15). Çok hızla geliģen teknoloji ve insanların teknolojiye olan ilgilerine bağlı olarak, insanların teknolojiyi alırken, diğer ülkelere ait bazı kültürel değerlerden etkilenmektedirler. Ġnternet dünyasındaki hızlı geliģmeler ve insanların her an her Ģeyden haberdar olmaları da kültürel etkileģimi tetiklemektedir. Kültür sistemi kavramsal boyutta soyut, sonucu ile somut bir sistemdir (Tiryaki, 2005:8). Kültür kavramsal olarak soyut olmasına rağmen sonuçları itibariyle somutlaģmaktadır. Ġnsanların davranıģları, kurumlar, eğitim süreci, sanat, vb. konular kültürün somutlaģmasına yardımcı olmaktadır (Çelik, 2007:16). Kültür, her toplumun kendi özgü davranıģları ve değerlerinin eseri olduğundan milli bir yapıya sahiptir. Bu yüzden o topluma has ve topluma millidir. Orijinallik, kültürün kendi kaynaklarından beslenmesi ve özüne sadık kalması ile

36 25 sağlanır ancak geliģen Ģartlar karģısında benliğini koruyarak değiģime uğrayabilir. Kültür, farklı grupların benzerliklerinin yanı sıra farklı yönlerini belirler (Willcoxson ve Millett, 2000:92). Kültür; kendi analizinin bilimsel yöntemlerle yapılmasına olanak verecek düzenleri gösterir (Tiryaki, 2005:8). Kültürün özellikleri, kültürü kültür yapan değerlerin tümüdür. Kültür insan yapısı olup, toplumun ortak malıdır. Toplumun tarihinden gelen ve nesilden nesile aktarılan sosyal bir mirastır. Kültür sosyal bir miras olmasına karģı zaman içinde toplumun isteklerine göre değiģime uğrayabilir. Kültür, kalıtsal değil, öğrenilmiģ davranıģlar ve yaģayıģ biçimidir. Kültür, toplumun kimliğidir.

37 26 İKİNCİ BÖLÜM 2. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ KAVRAMI VE TANIMI Bu bölümde örgüt kültürü kavramı, ortaya çıkıģı, özellikleri, örgüt kültürünün çeģitleri, örgüt kültürü modelleri, örgüt kültürünün öğeleri, önemi ve örgüt kültürünü etkileyen unsurlar, örgütsel performans ve örgüt kültürü ile yönetim iliģkisi ayrı ayrı ele alınmıģtır Örgüt Kültürü Kavramının Ortaya Çıkışı Birden fazla kiģinin bir araya gelerek, ortak bir amacı gerçekleģtirmek için belirli kurallar dahilinde oluģturdukları yapılara örgüt denir. Hayatın her evresinde görülen kültür aynı zamanda örgütlerde de kendi göstermektedir. Her toplumun ve ülkenin kültürü olduğu gibi örgütlerinde kendi kültürleri vardır. Ġnsanlar kendi imkanlarıyla halledemeyecekleri problemlerini çözmek veya ihtiyaçlarını giderebilmek amacıyla, örgütler kurmakta veya faaliyet gösteren örgütlere üye olmaktadırlar. Örgütlerin de ortak hedeflere ulaģabilmesinin yolu, faaliyetlerin belli bir ortak anlayıģ içerisinde yürütülmesi ve tüm üyelerin gruba uyum sağlamaları ile mümkün olabilmektedir. Uyum sağlamanın ve örgüt tarafından benimsenmenin temel Ģartı ise, ortak amaç, standart ve değerler ile alıģkanlıklar, felsefe ve ideolojileri paylaģma ihtiyacını ortaya koymaktadır. Örgütü oluģturan üyelerin kiģisel anlayıģları, amaçları, değer yargıları ve diğer tüm özellikleri aynı olsa bile, örgütler birbirlerine benzememektedirler. Örgütleri iģlerin yapılıģ Ģekli ile birbirinden ayıran Ģey örgüt kültürüdür (Çelik, 2007:22). Ġlk defa Peters ve Waterman tarafından Amerika da, Pascale ve Athos tarafından ise Japonya da incelenen ve literatürde firma kültürü, iģletme kültürü, kurumsal kültür, olarak da dile getirilen örgüt kültürü; belirli bir grubun, gerek çevreye uyumu gerekse iç bütünleģmesi sırasında öğrendiği, geçerliliği kanıtlanacak düzeyde olumlu sonuç vermiģ olan ve bu nedenle yeni üyelerin programları doğru

38 27 olarak algılamasını, düģünmesini ve hissetmesini sağlayan, bir takım varsayımlardır (Aktaran ĠĢcan ve Timuroğlu, 2007:120) li yılların baģından bu yana yönetim biliminde yaygın olarak kullanılmaya baģlayan örgüt kültürü, iģletme kültürü, iģyeri kültürü, ortak kültür gibi kavramlarla ele alınan bazı konularla ilgili ilk çalıģmalar, yönetim biliminde oldukça eskiye dayanmaktadır. Daha önce batıda, özellikle yönetimde insan iliģkileri akımıyla birlikte 1930 lu yıllardan baģlayarak 1950 li yıllar boyunca bazı yönetim bilimciler, örgütlerle ilgili olarak insan ve insan kaynağı konuları üzerine çalıģmalar yaparak, grup normları, semboller, örgütsel değerler gibi konular üzerinde durmuģlardır (ġiģman, 2002:72). Örgütlerin sistem yaklaģımıyla açıklanmaya çalıģılması ve sosyal sistem olarak ele alınmalarıyla birlikte, örgüt baģarılarının sadece yapı, stratejiler, teknolojiler gibi öğelerle açıklanamayacağının farkına varılmıģtır. Örgütleri, beton binalar, programlar, makineler, yıllık bütçeler ve birçok aracın ötesinde açıklayıp, örgütlerin manevi yönüne eğilme, çözümü insan da arama, ancak 1970 li yıllardan sonra mümkün olmuģtur (Ġra, 2004:2-3). Ġnsan iliģkileri akımıyla birlikte örgütlerde insan kaynaklarına dikkat edilmiģ, informal grup, grup normları, semboller, örgütsel değerler gibi konular üzerinde durulmuģtur. Tam olarak örgüt kültürü kavramının kullanılması ve söz konusu olgunun yoğun bir Ģekilde araģtırmaya baģlanması 1980 li yılların baģlarına denk gelmektedir. Örgüt kültürüne karģı artan ilginin sebepleri çok çeģitli olmakla beraber bunun en önemli nedenlerinden biri yönetim teorisindeki geliģmelerdir. Örgüt kültürü çalıģanlar arasındaki temel değerleri ve mesajları kapsar. Bu durum örgütün dıģındakiler tarafından kolayca anlaģılmaz (Durğun, 2006:114). Örgüt kültürü kavramının ortaya çıkması ve araģtırmaların hızla artmaya baģlamasının üç temel nedeni vardır (Dinç Özcan, 2006:9); 1. Japon firmalarının ekonomik başarısı ve Japonya nın 1970 lerin sonlarına doğru ekonomik bir süper güç olmaya yönelmesi ve birçok araştırmacıyı bunun nedenlerini araştırmaya itmiştir.

39 28 2. Japon firmalarının hızlı yükselişlerine eş zamanlı olarak Amerikan firmalarının pazar paylarını kaybetmeyle yüz yüze kalmaları, Avrupa ve Amerika da artan iflaslar örgütsel başarının doğasını anlamak yönünde ilgi yaratmıştır. Bu ilgi örgütsel kültürle ilgili bir takım kavramların gelişimini sağlamıştır. 3. Örgütsel araştırmalarda nitel değişkenlerin ölçülmesinde esnek bir özellik göstermeyen pozitivist eğilime karşı doğan tepki neticesinde örgütsel yaşamın rasyonel olmayan kültürel ve sembolik yönünün ağırlık kazanması ve araştırmalarda nitel ölçümlere ağırlık verilmesi eğilimi önem kazanmıştır li yılların baģında Deal ve Kennedy nin Ortak Kültürler, Peters ve Waterman ın Yönetme ve Yükselme Sanatı-Mükemmeli ArayıĢ, Ouchi nin Z Kuramı, Pascal ve Athos un Japon Yönetim Tarzı gibi araģtırmaları ve kitaplarının yayımlanmasıyla birlikte örgüt kültürü kavramı, örgütler ve yönetim birimlerinde önemli hale gelmiģtir (Kabakcı, 2007:16-17). Z kuramı, katılımcı yönetim anlayıģını ve örgüt kültürü kavramını ortaya çıkarmıģtır. Bu kurama göre verimlilik artıģında en önemli etken üyelerin yönetime katılmasıdır. Örgüt verimliliği, kiģisel çabaların etkin bir tarzda koordine edilmesiyle ve ortaklaģa, uzun vadeli bir yaklaģımla, çalıģanlara inisiyatif verilerek çözülebilecek bir sorundur. Örgüt kültürü, içinde bulunduğu toplumun sosyal normlarından ve kültüründen etkilenmektedir. William Ouchi General Motors, Mitsui, Mitsubishi, Sumitomo, Procter and Gamble, Hewlett-Packard ve McDonalds gibi bazı Amerikan ve Japon iģletmeleri üzerinde yapılan araģtırmaların sonuçlarından yola çıkarak, Japon iģletmelerinin daha iyi yönetildiğini ortaya koymuģtur. Z tipi adı verilen bu iģletmelerin nitelikleri aģağıda belirtilmektedir (Aydoğan, 2004:3); Uzun süreli istihdam (yaģam boyu iģ) Uzun süreli değerlendirme ve terfi mekanizması Çapraz iģlevli (uzmanlaģmayan) kariyer Temel kontrol mekanizması, yönetim felsefesiyle (hedefler ve yöntemler) bütünlük içinde Katılımcı, çoğunlukçu karar verme

40 29 Ortak değerlere bağlılık, ekip sorumluluğuna olan eğilim Özgecilik (bütüncüllük ve yakın iliģkiler) Bu yaklaģımda hiyerarģiye ve doğrudan denetlemeye değil, sorumluluk ve güvene dayanan bir yönetim tarzı benimsenmektedir. Thomas J.Peters ve Robert H. Waterman 1982 yılında yazmış oldukları In Search of Excellence; Lessons From America s Best Run Companies adlı kitapta Digital Equipment, IBM, Walt Disney Productions gibi şirketlerin başarılarının nedenlerini araştırmışlardır. Araştırmadan elde edilen sonuçlar aynı zamanda örgüt kültürünü de oluşturan mükemmellik niteliklerini ortaya çıkarmaktadır. Bu işletmelerde iletişim çok yönlüdür, formal iletişim kadar informal iletişim de desteklenmekte, bu ne nedenle analiz ve karar alma süreci son derece hızlı işlemektedir. Müşteri odaklı olan bu işletmelerde müşteriye yakınlık, kalite ve hizmet ön planda tutulmaktadır. Çalışanlar kalite ve verimlilik için ön önemli öz kaynak olarak kabul edilmekte, liderlik, özerk ve yenilikçi düşün ve girişimcilik teşvik edilmektedir. Bu işletmelerde inanç sistemi ve değerler güçlüdür. Üst yönetim tüm çalışanlarla iletişim içindedir, işletme felsefesi herkes tarafından benimsenmektedir. Bu işletmeler en iyi bildikleri işi yapmakta ve bu konuların dışına taşmamaya özen göstermekte, hedeflerini, ürünlerini, örgüt yapılarını ve iletişim sistemlerini olabildiğince basit tutmaktadırlar. Strateji ve finans gibi temel değerlerin korunmasında merkeziyetçilik, ürün geliştirme ve yaratıcılık gibi konularda ise özerklik benimsenmektedir. Bu yaklaşımda Planlama, AGY ve Kontrol terimleri yerine Yap, Düzelt, Dene ve Gezinerek Yönetim terimleri kullanılmaktadır (Aktaran Aydoğan, 2004:3-4). GeçmiĢte katı bürokratik kültüre sahip olan örgütler, zamanla yerlerini insana değer verilen esnek ve bilgi kültürlerine bırakmaya baģlamıģtır. Bu ortamda örgüt içindeki iki yönlü iletiģim artmakta, bu da örgütün etkinliğini ve verimliliğini artırmaktadır. GeliĢen dünya koģulları ve insanın öğesinin değerinin artması ve kararların sadece yöneticiler değil örgütün tüm üyeleri tarafından alınması örgütleri daha esnek, Ģeffaf kılmakta ve örgüt içinde güvene dayanan bir ortam yaratmaktadır. Bu durum örgüt üyelerini denetimden uzak tutmakta, üyelerin kendi otokontrolünü sağlamakta ve üyeleri sorumluluk sahibi yaparak, örgüt baģarısını

41 30 artırmaktadır. Bu örgüt yapısı içinde kiģiler örgütün amaç ve felsefesini benimsemekte ve örgüt için daha fazla çaba sarf etmektedirler Örgüt Kültürü Tanımı Günümüzde rekabetin giderek daha yoğun hale gelmesi, küreselleģme eğiliminin giderek daha da yaygınlaģması örgütlerin ya da kurumların ayakta kalmasını zorlaģtırmaktadır. Yönetim, pazarlama, iģgücü, rekabet, teknoloji vb. alanlarda meydana gelen yeni yaklaģımlar ve geliģmeler, örgütlerin klasik metotların dıģında bazı yeni arayıģlara girmelerini sağlamıģtır. Örgüt kültürü kavramı da bu arayıģların sonucu olarak ortaya çıkmıģtır (ġahin, 2010:23). Örgüt kültürüne iliģkin tek ve net bir tanımdan ya da görüģten söz edebilmek oldukça zordur. Örgüt kültürünün yönetim, iletiģim, psikoloji, sosyoloji ve antropoloji gibi farklı disiplinler içinde yer alan araģtırmacılar tarafından çalıģılması, söz konusu olguya iliģkin farklı tanımların ve görüģlerin ortaya çıkmasına neden olmuģtur. Örgüt kültürünün tanımı konusunda görüģ birliği olmamakla beraber, bu konuda yapılmıģ olan tanımlar incelendiğinde, tanımlar arasında belirli ortak özellikler bulunduğu görülmektedir. Örgüt kültürü konusunda, kiģilerin değiģik bakıģ açıları nedeniyle örgüt kültürünün tanımı farklılık göstermektedir. Tanım üzerinde görüģ birliği olmamasına rağmen çoğu yazar ve araģtırmacı örgüt kültürünün bazı nitelikleri konusunda iģbirliği içindedir. Bunlar bütüncül olması, tarihsel niteliği, antropolojik konularla ilgisi, toplumsal yapısı, esnekliği ve değiģiminin zorluğudur (Yağmurlu, 1997:719). Örgüt kültürü, toplumsal ihtiyaçların bir bölümünü karģılamak üzere, önceden belirlenmiģ amaçları gerçekleģtirecek iģleri yapmak için güçlerini koordine eden insanların davranıģlarını etkileyen toplumsal, açık bir sistemdir. Yani ortak bir amaç veya iģi gerçekleģtirmek için bir araya gelmiģ kurumların veya kiģilerin oluģturduğu birlik, teģekkül, teģkilât veya bir kuruluģa ait değerlerin bir bütünüdür (Alamur, 2005:18).

42 31 Örgüt kültürü bir grubun örgüt içi bütünleģme sorunlarını çözümlerken yarattığı, keģfettiği, geliģtirdiği, geçerliliği olan, ayrıca üyelere sorunlara iliģkin doğru bir algılama, düģünme ve değerlendirme olanağı sağlayan etkin, varsayımlar veya inançlar bütünüdür. Bu tanımlamaya göre örgüt kültürü, bir grubun yaģayarak ya da öğrenek elde ettiği ve neticelerinin olumlu olduğu tecrübelerin, yeni üyelere sorunları bulma ve çözme anahtarı olarak ilettikleri hipotezlerdir. Schein örgüt kültürünü, örgütün dış çevreye adaptasyonu ve iç bütünleşmesi sırasında yarattığı ve geliştirdiği, yeni üyelerine en doğru algılama, düşünme ve hissetme yolu olarak aktardığı temel varsayımlar modeli olarak tanımlarken, Morgan örgüt kültürünü, insanların yaşadıkları dünyayı birlikte yaratmasını ve yeniden kurmasını sağlayan aktif, yaşayan bir olgu olarak ele almıştır. Örgüt kültürüne iliģkin çok çeģitli tanımlamaların var olması, yönetim ve örgüt kuramlarında kültür kavramının birden fazla anlama gelebilen bir özellik göstermesinden kaynaklanmaktadır (Aktaran Durğun, 2006:114). Örgüt kültürü, üyelerine ortak bir dil sağlayan, üyelerin örgütteki yerlerini belirleyen, örgüt içinde statü ve hiyerarģik dağılımı gösteren, üyeler arası iliģkileri düzenleyen, üyelerine ödül ve yaptırım uygulayan ve üyelerine örgüt amaçları doğrultusunda izlenecek yolları gösteren sistemli bir yapıdır. Örgüt kültürü, örgütün içsel bütünleģmesi ve dıģsal uyum sorunları çözümlenirken oluģan ve örgütte yapılan faaliyetlerin yapılıģ biçimini gösteren, örgütü diğerlerinden ayıran, çalıģma ortamındaki bireysel davranıģlara rehberlik eden, üyelerinin paylaģtıkları ortak değerler, standartlar, normlar, inançlar ve anlayıģlar olarak tanımlanabilir (Çelik, 2007:24). Örgüt kültürü, örgütte paylaģılan değer ve inançlardan oluģan ve örgütün karģılaģtığı sorunların çözümünde, fırsatların değerlendirilmesinde örgütü doğru yolda düģünmeye ve doğru kararlar almaya yönlendiren kalıplardır. Örgüt kültürü genelde soyut kavram olmakla beraber son derece güçlü bir kalıp olup, örgüt içinde neyin olup olmayacağını yapılandırır.

43 32 Örgütsel kültür, örgüt üyelerine farklı bir kimlik veren, üyelerin örgüte bağlanmasına yardımcı olan ve örgüt üyeleri tarafından paylaģılan iç değiģkenleri oluģturan bir sistemli yapıdır. Örgütteki bu sistemli yaklaģım, örgütsel kültür kavramıyla örgütü bir makine veya canlı bir organizma olarak görmenin ötesinde yeni bir boyut kazandırmıģtır (ĠĢcan ve Timuroğlu, 2007:121). Örgüt kültürü her yönüyle bir iģ performansı ve uyulması gereken davranıģlar ile ilgili kabul edilen inanç sisteminin yansımasıdır (Connolly, 2008:9). Örgüt kültürü bir örgütün kendi iç yasalarına ve değerlerine göre biçim kazanması ve geliģmesidir. Bir toplumun yaģam biçiminin dinsel, ahlaksal, estetik, teknik ve bilimsel anlamda geliģmesi gibi örgüt kültürünün de yaģam biçiminin geliģmesini sağlayan değerler vardır. Örgüt kültürünün, paylaģılan değer ve inançlar, liderler ve kahramanlar, törenler, öyküler ve efsanelerden oluģtuğu bilinmektedir. Bu tanımların ıģığında örgüt kültürünü; bir grubun üyeleri tarafından paylaģılan değer, inanç, norm, algı ve semboller sistemi olarak tanımlayabiliriz (ĠĢcan ve Timuroğlu, 2007:120). Bu değerler ve inançlar örgütün sahip olduğu amaç için bir araya getirilir. Bunlar örgütün tüm üyeleri tarafından kabul görmüģ ve üyelerce uyulması gereken tutum ve davranıģlardır. Kaynak: ġenel 2006:119. Şekil-2 Örgüt Kültürünün Buzdağı ġekli.

44 33 Örgüt kültürü, sadece, gözlemlendiğinde aleni veya kolayca görülen artefaktlar (insan eliyle yapılan Ģeyler) değildir. Yine aynı Ģekilde, sadece kurucunun getirmiģ olduğu felsefe veya beyan ettiği değerler sistemi de değildir. Aksine, değerlerin altında yer alan ve davranıģ Ģekilleri ve kurumun mimarisi, ofis düzeni veya kılık-kıyafet uygulaması gibi görülebilen artefaktları belirleyen varsayımlardır (Schein, 1983:14). Örgüt kültürü, üyelerine neleri yapması gerektiği nereleri yapmaması gerektiği ve örgüt içinde neyin doğru neyin yanlıģ olduğunu gösterirken, üyelerine örgüt içinde nasıl davranmaları gerektiği konusunda yardımcı olur. Örgüt kültürü üyelerin kafasındaki hakim ideoloji veya burada iģler böyle yürür Ģeklinde de özetlenebilecek olan değerleri kendini örgütsel yaģamın değiģik özelliklerinde ve davranıģsal kalıplarında gösteren, tarihsel ve sosyal süreçte oluģa gelmiģ bütünsel bir sistemdir (Aktaran FiĢ ve Wasti, 2009:134). Örgüt kültürü, bir örgütün içindeki üyelerin davranıģlarını yönlendiren normlar, davranıģlar, değerler, inançlar ve alıģkanlıklar sistemidir. Örgüt kültürü, üyelerine yapmak zorunda oldukları Ģeylerin neler olduğu ve nasıl davranmaları gerektiği konusunda duygu ve sezgi kazandırır. BaĢka bir ifade ile örgüt kültürü, örgüt üyelerinin düģünce ve davranıģlarını Ģekillendirerek onları örgüt amaçlarına yönlendiren hâkim değer ve inançlardır. (Güçlü, 2003:148). Örgütün üyeleri, paylaģtıkları bu kültürel değerler vasıtasıyla çevreye uyum sağlarken, içsel bütünleģme ve koordinasyon konusundaki problemlerine çözümler üretebilmektedirler. Örgüt kültürünün amaçlara uyumlu olması ve çalıģanların örgütsel bağlılıklarını sağlaması örgütsel kültürü güçlü ve rekabetçi kılan iki özellik olarak kabul edilmektedir (Uzkurt, 2008:131). Örgütsel kültür, örgüt üyelerinin paylaģtığı örgüt içi duygular, normlar, etkileģimler, etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve değerlerden oluģmaktadır. Örgütsel kültür çalıģma yaģamında örgütlere güçlü kazandıran değer mekanizmasıdır (ĠĢcan ve Timuroğlu, 2007:121).

45 34 Örgütlerden bazıları kendi değerlerini oluģturarak, üyelerin bu değerlere bağlı davranıģlar sergilemesini beklerken, bazı örgütlerde içinde bulunduğu toplum ve üyelerinin sahip olduğu değerleri içine alacak bir düzenleme yapar. Genel olarak örgütler sahip oldukları değerleri ve davranıģ kurallarını çalıģanları kapsayacak Ģekilde düzenlerler. Örgüt üyeleri zamanla organizasyon kültürünü benimseyerek örgütün bir parçası olurlar. Örgüt kültürü, üyelerin sahip olduğu ortak inançlar temelinde karģı karģıya kaldıkları sorumluluklarda örgüt üyelerinin kendi kararlarını verdiği sistemdir (Kefela, 2010:3-4). Örgüt kültürü, örgütü bir arada tutan ve koruyan sosyal yapıģtırıcı görevindedir. Örgüt kültürü, soyut ve somut, birbirini tamamlayıcı çok sayıda faktörden oluģmaktadır. Ġnsana verilen önemi sadece üyeleriyle değil, iliģki içinde bulunulan tüm bireylerle geniģ bir çerçevede ele alan örgüt kültürü, maddi unsur ve hedeflerden çok manevi amaçlar ve değerlerden oluģması nedeni ile de her örgütte farklı bir yapıda ortaya çıkmaktadır (ĠĢcan ve Timuroğlu, 2007:121). Örgüt kültürünün kökleri zengin bir takım varsayımlar ile dünya ve insan iliģkileri doğasının temeline dayanır. Kültür iç ve dıģ iliģkilerin tüm yönlerini kapsayan ve hatta üyelerinin farkında bile olmadan etkilendiği derin kılavuzlardır (Tharp, 2009:2). Örgüt kültürleri, örgütlerin faaliyet gösterdikleri ulusal kültüre dayalıdır. Böylece ulusal kültürün derin varsayımları örgütün kurucuları, liderleri ve üyelerinin kültürel geçmiģleri örgütün kültürüne yansır (Schein, 1999:62). Örgüt kültürünün, bulunduğu ulusal kültürden bağımsız olarak düģünülmesi mümkün değildir. Örgüt kültürü, ulusal kültürün bir alt kültürünü oluģturmaktadır. Bu nedenle örgüt kültürü, ulusal kültür dokusu içerisinde örgüt dıģı faktörler ile örgütsel faktörlerin etkileģimi sonucu ortaya çıkan, örgüte özgü ve birbirleriyle bağlantılı iliģkiler sergileyen bir olgu olarak tanımlanmaktadır. Örgütlere ait kültürler arasındaki farklılıklar ise, örgütlerin kendine ait vizyonları, misyonları, stratejileri, amaçları, hedefleri, maddi ve beģeri kaynakları ve faaliyetlerinden kaynaklanmaktadır. Örgüt kültürü, örgütün bulunduğu çevrede tanınmasını, değerlerini, toplumsal

46 35 standartlarını, çevredeki diğer örgüt ve bireylerle iliģki biçimlerini ve düzeylerini yansıtmaktadır. Örgüt kültürü bir örgütü diğerlerinden ayıran ve onlara bir kimlik veren temel değerler sistemidir (ġahin, 2010:24). Örgütler içinde bulundukları toplumun bir alt sistemi olması nedeniyle toplum kültürüyle örgüt kültürü, birbirlerinden bağımsız olarak ele alınmamalı, karģılıklı iliģki üzerinde durulmalıdır. Örgütler, toplumdan girdi sağlayan ve girdileri çıktı haline döndürerek hayatta kalan, bu nedenle de çevreyle sürekli alıģveriģ iliģkisi içinde olan birer açık sistemdirler (Naktiyok, 1999:89). Örgütler içinde bulundukları çevreden ve kendilerini oluģturan üyelerden ayrı düģünülemezler. Her örgüt üstünde kaçınılmaz etkileri olan çevre ve kültürlerde yeģermiģ olup, bu kültürlerle etkileģim halinde yaģamına devam etmektedir. BaĢka bir deyiģle, üyelerin yanlarında getirdikleri toplumsal kültür öğeleri, özellikle üyelerin belirli bir ortak kültürü paylaģtığı örgütlerde kültürün oluģmasında önemli rol oynar (FiĢ ve Wasti, 2009:135). Her grup ve örgüt çoklu ortamlarda var olan açık sistemdir. Çevresel değiģimler grup içinde gerilmeler ve deformasyon üreterek, grubu yeni Ģeyler öğrenmeye ve adaptasyona zorlar. Aynı zamanda, gruba katılan yeni üyeler çevreden ve toplumdan yeni varsayımlar ve inançlar getirir. Belli bir dereceden sonra kültürün geliģmesini ve büyümesini engelleyen bir basınç oluģur (Schein, 1990:116). Toplumdaki bireycilik/kolektivizmin derecesi örgütlerde üyelerin örgütsel kurallara uyma ya da uymama nedenlerini de etkilemektedir. Bireyselci toplumlarda bulunan örgütlerde, örgütün amaçlarına üyenin katkısı, kendisinin çıkarına olacağına inandığı sürece devam eder. Kolektivist toplumlarda bulunan örgütlerdeki üyelerde daha güçlü bir duygusal bağ aranır (IĢıklı ve diğerleri, 2009:729). Kolektivist toplumlarda birey kendini örgüt amaçlarına daha çok adar. Dolayısıyla birey ve örgüt arasında menfaatten çok manevi bir bağ oluģur. Bireysel toplumlarda ise daha çok birey ön plandadır. Örgüt ve birey arasında çıkarcı bir iliģki

47 36 söz konusudur. Toplumun bireycilik yada kolektivizm derecesi ne olursa olsun, örgüt insan olmadan var olamaz. Örgütler hedeflerine, insanlar tarafından gerçekleģtirilen faaliyetlerle ulaģır. Örgütsel etkinliğin ön koģulu insan gücüdür. Bu nedenle örgütler insanların varlığı ve amaçları ile anlam kazanırlar. Örgütler amaçlarına ulaģmak için bireylerin sınırlı fakat farklı yeteneklerinden yararlanırlar. Örgütler bireysel yetenekleri artıran ve bireysel amaçları gerçekleģtiren bir araçtır (Azmaz, 2006:16). Her örgütte mevcut davranıģ Ģekillerinin, örgüt ruhuna uygun olduğunu veya uymadığını gösteren ve yazılı olmayan bir davranıģlar standardı bulunmaktadır. Örgüt bünyesine katılan her yeni üye, bu davranıģlar standardını benimseyecek bir oryantasyon dönemi yaģayacaktır. Örneğin, örgütün giyim tarzını, çalıģma biçimini, üyeler arası nasıl bir iletiģim ağının olduğunu, kuralların katı bir Ģekilde uygulanıp uygulanmadığını, hangi davranıģ biçimlerinin örgütte kabul edilip edilmediğini, karģılıklı güven ve dürüstlüğün ne kadar önemli olduğunu, hiyerarģik sistemin nasıl iģlediğini ve bunun gibi davranıģ biçimlerine adapte olmak durumunda olduklarını anlayacaklardır. Her örgütün kendi içsel ve dıģsal değerlerini, diğer örgütlerden ayıran kendine has bir örgütsel kültür anlayıģı vardır ve bu tüm üyeler tarafından benimsenmelidir (Ören ve diğerleri, 2005:5). Örgütlerin kendi davranıģ yolları varken, bireylerinde kendi davranıģ yolları vardır. Bazen ne kadar çok uğraģılsa da bu iki yol arasında bağlantı kurulamaz. Örgütsel ve bireysel davranıģlar ne kadar farklı olsa da ortak bir uyum sağlamanın güçlü yolları vardır. Örgütsel kültür önemlidir çünkü kültür stratejiyi sınırlandırabilir ya da ilerletebilir. Kültür tutarlılık, düzen sağlar ve örgüt içi iliģki düzenler (Schneider ve Schneider, 2007:2-3). Örgütün sahip olduğu kültür, örgüte katılan üyelere nasıl davranmaları gerektiğini öğretir. Örgüt üyeleri arasında ortak bir dil, düģünce ve amaç oluģturarak örgüt üyelerini sosyalleģtirir. Örgüt kültür, problemlerin çözümünde üyelerine yol göstererek ve çalıģanlarının davranıģlarını anlamlı kılarak, örgütün baģarılı bir Ģekilde varlığını sürdürebilmesinde büyük bir öneme sahiptir.

48 37 Her bireyin kendine has bir kiģiliği olduğu gibi, her örgütün de kendine has onu diğerlerinden ayıran bir kiģiliği mevcuttur. Örgütün farklı karakteristik değerleri ve yapıları bu kültürü belirgin kılar ve onu diğerlerinden ayırır. Bu karakteristik değerler doğrudan ya da dolaylı olarak kültürün bir parçası olan örgütün üretkenliğini ve örgüt üyelerinin moralini etkiler. BaĢarılı olan örgütlere bakıldığında örgütün amaçları ve değerleri ile üyelerin sahip olduğu değerlerin paralel olduğu görülmektedir (Köse ve diğerleri, 2001:227). Bireyin her hangi bir örgüte bakıģ açısı olumlu olunca, birey kendisini bu örgüt içine dahil ederek örgütü kabullenir. Bu katılma, bireyin yeni değerler içine çekilmesi ve örgütün bir parçası olduğunu kabul etmesi anlamına gelmektedir. Söz konusu sosyalleģme süreci içinde bireyin kültürel değiģim içine girmesi kaçınılmazdır. Çünkü her yeni kültür, amaçlarına ulaģmak için değerleri, normları ve sembolleri bir değiģim döngüsü etrafında Ģekillendirmek ister ve üyeleri de bu Ģekillendirme ile kurgulamayı amaç edinir (ArslantaĢ, 2008:175). Örgüt kültürü, üyelerin davranıģları üzerindeki belirleyici rolü ile üyelerin davranıģlarındaki tutarlılığın artırmasını, örgüt içi düzen ve sistemin kurulmasını sağlar. Yaratıcılık bağlamında örgütsel kültürün önemi, insan davranıģlarında belirleyici rol oynamasından kaynaklanmaktadır. Örgüt kültürü, yaratıcı düģünce ve davranıģların ortaya çıkmasını destekleyici ya da engelleyici nitelikte olabilmektedir. Bir örgütteki sorunların çözülmesi için gerekli yaratıcılık nitelikleri, yalnızca yöneticilerde değil, birçok üyede bulunabilir (GümüĢsuyu, 2005:34). Örgütsel bütünlüğü sağlamak, çalıģanların moral ve motivasyonunu yüksek tutmak, onlara iģ tatmini sağlamak ve örgütsel bütünleģmeyi sağlamak için ortak bir kültür etrafında bir araya gelmek, örgütlerin ayakta kalmasının en güçlü etkenidir. Örgütte iyi bir yönetim için örgüt kültürünün çok iyi analiz edilmesi önemlidir. Kültür farklı temel bileģenlerine ayrılarak değerlendirilmeli, her bir değerin güçlü ve zayıf yönleri belirlenmelidir. Örgüt faaliyetlerinde yüksek performansa ulaģmak için uygun ve kabul edilebilir bir kültür yapısı inģa etmek ancak bu verilerin elde edilmesiyle mümkün olabilir (Erdil ve diğerleri, 2005:260).

49 38 Kültür, örgütleri saran ve Ģekillendiren toplumsal çevre Ģartlarının en önemli öğelerinden biridir. Bu nedenle kültür, örgütlerin yaģama ve geliģmelerini geniģ ölçüde etkiler. Örgüt kültürü, örgüt gerçeğinin görülmesine imkân veren düģünsel bir yapıdır. Diğer bir deyiģle örgüt kültürü, üyelere paylaģılan yapılar, kullanılan dil ve değerleri sunarak örgütün içindeki bir probleme çözüm getirmede benzer yaklaģımlardan yola çıkmayı sağlar (Atay, 2001). Sonuç olarak, örgüt kültürü, örgüt içi bütünleģme sağlayan, örgütün dıģ çevreyle olan iliģkisini açıklayan, örgüt içinde neyin nasıl yapıldığı konusunda üyelere yol gösteren ve üyeleri, örgütün amaçları doğrultusunda davranıģ sergilemeye kanalize eden bir süreçtir Örgüt Kültürünün Özellikleri ÇeĢitli literatür taramalarında karģımıza çıkan ve genel olarak ele alınan örgütsel kültürün özelliklerini Ģöyle sıralayabiliriz; 1. Örgüt kültürü zamanla öğrenilmiģ veya sonradan kazanılmıģ bir olgudur. Kültür örgütün çalıģmaları, toplum içindeki misyonu, geçmiģ dönemlerde baģarılı görevler yapmıģ olan ve hala görevde bulunan yönetici ve liderlerinin empoze ettiği norm ve davranıģlarla ortaya çıkar ve tüm üyeleri etkiler. Böylece, üyeler örgütsel kültürü oluģturan bilgi, inanç, tutum, norm, değer ve davranıģları öğrenir ve kazanırlar (Konuk, 2006:33). 2. Örgüt kültürü bütüncül bir özellik taģır. Yani örgütün bütününe yönelik olup her kademede bulunan üyelere ait duygu, düģünce, değer ve inanıģlar bütününü ifade eder (Sözer, 2006:10). Örgüt kültürü, kendisini oluģturan parçaların toplamından farklı bir özelliğe sahiptir. Örgütlerin benzer bir kültüre sahip oldukları ya da olması gerektiği gibi yanlıģ bir kanaat vardır. Bu bağlamda örgüt kültürü, örgüt üyelerinin ortak algılarını kapsar ve içinde yer aldığı toplum kültürüne benzer bir ara kesit oluģturur (Tiryaki, 2005:54). 3. Örgüt kültürü üyelere örgütsel kimlik ve aidiyetlik duygusu sağlar. Örgüte dahil olan bir üye artık yalnız kendi iģini yapan bir birey olmaktan çıkmıģtır ve örgütü

50 39 meydana getiren parçalardan birisi haline gelmiģtir. Üye kendini iģ arkadaģları, yönetim ve iģletmenin kendisiyle bütünleģtirir (Alamur, 2005:25). 4. Örgüt üyelerinin değer, norm ve davranıģ sistemleri ile ilgilidir. Üyelerin davranıģlarını örgüt amaçları doğrultusunda Ģekillendirerek, örgüt içindeki üyeler arası iliģkileri düzenler (Sözer, 2006:10). Örgütte ortak bir hava oluģturarak üyeler arası iliģkilerin geliģmesine olumlu katkı sağlar. 5. Örgütsel kültür, örgüt üyeleri arasında paylaģılır olmalıdır. Örgütsel kültür her örgüt için özel bir nitelik taģıyan, örgütün kendi özelliklerinin ortak ürünüdür. Örgüte üye olan kimse bu ortak değerlere inanmalı, saygı duymalı, onun yaģaması ve geliģtirilmesi için örgütteki üyelere ve özellikle yeni iģtirak edenlere sözleri ve davranıģlarıyla mesajlar iletmeli, hikâyeler anlatmalı, geçmiģ tecrübelerini aktararak, paylaģmalıdır. Örgütsel kültür böylece yaģayacak tüm üyeler tarafından paylaģılacak ve örgütün tümünde yayılma ve anonim olma özelliğini kazanacaktır. 6. Kültür değiģkenlerinin duygu yüklü olması da, örgüt kültürü temelinin insan olmasıdır. Duyguların sosyal açıdan kabul görebilecek düzeylere aktarılmasının bir ifadesi olan örgüt kültürünün öğelerinin oluģumunda üyeler arasındaki duygusal etkileģim önemli rol oynar. Çünkü örgüt üyelerinin düģünce, istek ve davranıģlarının etkileģimi ile kültür etkilenir (Sarı, 2005:42). 7. Örgüt kültürü, örgütün o güne kadarki birikimlerini içeren ve örgütü Ģekillendiren tarihini yansıtır. Kültürün Ģekillenmesi, o örgütü oluģturan üyeler arasında uzun bir etkileģim ve sosyalleģme süreci gerektirir. Bu etkileģimin ürünü olan kültürel değiģkenler (değer, varsayım, inanç, tavır, sembol vb.) insanların algı çerçevelerini oluģturur (Tiryaki, 2005:54). 8. Örgüt kültürü, üyelerine yol göstericidir. Üyelerin ihtiyaçlarını karģılar ve örgütte nelerin yapılacağı, nelere dikkat edileceği, örgütte uyulması gereken kuralların neler olduğu konusunda yol gösterici bir rol oynar. 9. Örgüt kültürü yazılı bir metin halinde olmayıp, örgüt üyelerinin zamanla öğrendikleri ya da düģünce yapılarında, bilinç ve belleklerinde olan inanç ve değerler olarak yer alır (Bakan ve diğerleri, 2004:32).

51 Sosyal bir nitelik taģır. Örgüt kültürü birden çok üyenin bir araya gelerek meydana getirdiği bir olgudur. Bu toplulukta sosyal olmayı gerektirir. Örgüt üyelerinin düģünce, istek ve davranıģlarının ortak sonucu olarak ortaya çıkar (Sözer, 2006:10). 11. Örgüt kültürü üyelerin birlikteliğini kolaylaģtırır. Örgütte kurallar dıģında kalan ve örgütün amaçlarına hizmeti sağlayacak ve örgütte takım ruhunu sağlayacak hareketler söz konusudur (Alamur, 2005:25). 12. BaĢarılı bir örgüt kültürü, üyelerine motivasyon sağlayarak performansı artırıcı bir etki yapar. Ayrıca örgüte bağlılığı artırır ve üyelerine aitlik duygusu verir. Üyeler ve örgüt arasında pozitif bir bağ oluģturur. Böylece örgütsel baģarının temeli atılmıģ olur. 13. Kültürün örgütte değiģtirilmesi zor ve uzun vadelidir. Ancak sadece bütünde değil bazı değiģkenlerde de (normlar, semboller, değerler) değiģim gerçekleģebilir. Ayrıca örgüte yeni katılan personellerde örgütsel kültürün değiģimini etkileyebilir. 14. Kültür, üyelerin davranıģlarının ifadesel boyutuyla ilgili sembolik birikimler içerir. Dolayısıyla örgüt kültüründe, örgüt içinde söylenilen, yapılan, üretilen ve görünenlerin arasındaki sembolik anlamlar önem taģır (Tiryaki, 2005:54). 15. Örgüt kültürü düzenli olarak tekrarlanan ya da ortaya çıkarılan davranıģsal kalıplar Ģeklindedir (Köse ve diğerleri, 2001:228). Örgütsel kültürün düzenli ve tekrar edilen, geçmiģten geleceğe aktarılan bir yapısı vardır. Örgütte üyelerin gösterdikleri ve diğer üyelere aktardıkları, kullandıkları diller, semboller, seramonik hareketler genellikle üyelerin hemen kabul ettikleri ve sorgulamadan aldıkları ve kabullendikleri ortak davranıģ kalıplarıdır. Bu kalıplar örgütün bir parçası olarak görülür ve devam ettirilir. 16. Örgüt kültürü bir örgütün girdisi ve çıktısıdır. Örgütün hem gelecekteki kural ve uygulamaların öngörülmesi, hem de bugünkü eylem ve faaliyetlerin sonuçlarını içerir. Örgüt çevreden kültürel olarak etkilenir ve çevreye zenginleģtirilmiģ kültürel örüntüler sunar (Sarı, 2005:45).

52 Ödül sistemine katkıda bulunur. Örgütteki baģarılı bir örgüt kültürü, çalıģanların çoğu için büyük önem taģıyan adaletli bir ödül sisteminin sağlıklı iģlemesine yardımcı olur (Alamur, 2005:26). 18. Semboller ve sembolik hareketler yardımıyla öğrenilebilir, öğretilebilir ve gelecek nesillere aktarılarak devamlılığını sağlar (Sözer, 2006:10). 19. Yapı, strateji ve sistem gibi teknik unsurlarla personel, yönetim tarzı ve yetenek gibi beşeri unsurlar arasında bağlantıyı ve uyumlaşmayı sağlar (Sözer, 2006:10). 20. Örgüt kültürü toplum kültürüyle heterojendir. Genelde toplum kültürüne benzerlik, özelde ise farklılıklar gösterirler. Bu farklılıklar örgütleri diğerlerinden ayırarak onlara bir kimlik sunar. Ayrıca örgütlerde, genel kültürden bağımsız farklı iģlev ve roller etrafında Ģekillenen alt kültürler de oluģabileceğinden homojen olamaz. Örgütlerin kültürlerinin farklılaģmasında temel dört faktör etkilidir: Örgüt üyelerinin özellikleri, örgütün ahlakı (sosyal, profesyonel ve bireysel ahlak), örgütçe kullanılan mülkiyet hakları sistemi ve örgütsel yapıdır (Sarı, 2005:45). 21. Örgüt içinde ortaya çıkar ve geliģir. Örgüt üyelerinin kültür, düģünce, istek ve davranıģlarının bir sonucudur (Naktiyok, 1999:72). 22. Örgüt kültürü, organizasyonun hayatta kalması için tüm faktörleri sonuna kadar kullanır (Fleenor ve Bryant, 2002:4). Örgüt kültürü bir anda yıkılıp kaybolan bir yapı değildir. Ancak zaman içinde değiģim ve yıkıma uğrar Örgüt Kültürünün Oluşumu Örgüt kültürü pek çok yolla oluģturulabilir. Ancak genel olarak Ģu aģamaları içermektedir (Erdoğan, 1997: ): Birinci aşamada, tek bir kişi, yani örgütün veya organizasyonun kurucusu, yeni bir girişim fikrine sahip olur. İkinci aşamada, örgütün kurucusu bir ya da daha çok anahtar kişiyi örgüte getirir ve görüşlerini bu grupla paylaşır. Bu getirilen kişiler, işletme

53 42 kurucusunun bakış açısını taşırlar. Tüm grup elemanları böyle bir fikrin doğru ve iyi, değerli olduğuna, biraz risk taşıdığına, zaman, para ve enerji harcamaya değeceği inancındadırlar. Üçüncü aşamada, kurucunun oluşturduğu bu grup, örgüt için bina, yer, fon vb. bulmaya çalışır. Son aşamada ise, pek çok kişi örgüte dahil edilir ve genel örgüt kültürü hikayesi inşa edilmeye başlanmış olur. Üst Yönetim Yeni bir örgütü kuran yönetici veya yöneticinin vizyon, felsefe ve iģletme stratejisini geliģtirirler. Örgütsel Davranış Ġnsanlar, felsefe ve stratejilerinin gösterdiği Ģekilde davranırlar. Sonuçlar Örgüt belirli bir zaman diliminde baģarılı olur. Kültür Vizyon, strateji ve beklentileri yansıtan bir kültür ortaya çıkar. Kaynak: Naktiyok, 1999:87. Şekil-3 Örgüt Kültürünün OluĢumu. Örgüt kültürünün oluģumunda değiģik faktörlerin etkisi olduğu söylenebilir. Bu oluģum sürecinde örgüt kurucularının önemli bir rolü vardır. Çünkü kurucular daha önceki felsefeler ve ideolojilerle kısıtlanmadığından sahip oldukları değerler ve inançlarını yapılandıracakları örgüt üzerinde etkilerinin olması doğaldır. Temel olarak örgüt kültür üç kaynaktan ortaya çıkmaktadır; örgüt kurucularının inanıģları, değerleri ve varsayımları; örgüt geliģtikçe grup üyeleri tarafından öğrenilen tecrübeler; yeni üye ve liderler tarafından getirilen yeni inanıģlar, değerler ve varsayımlar. Bu kaynakların her biri önemli bir role sahip

54 43 olmasına rağmen, kültürel oluģumda en önemli olan kurucuların etkisidir (Schein, 2004:211). Örgütün kurucusu, kendisi ile benzer kültürel değerlere sahip olan üyeleri bir araya getirmek için çaba sarf etmiģtir. Bu üyeler de ona yardımcı olurken kendi benimsedikleri inançlarla onları iģlemekte ve doğrudan veya dolaylı bir etkileģim meydana gelmektedir. Böylece, yeni kurulan bir örgütün kültürü Ģekillenmeye baģlamakta, örgüte yeni katılan bireylerle de örgütsel değerlere ayak uydurmaktadır. Örgüte katılan her yeni üye, o örgütte yeni bir değerin oluģmasına katkıda bulunmaktadır. Bu katkı ise, örgüt kültürünün geleceğine doğrudan ya da dolaylı olarak olumlu ya da olumsuz bir etki edecektir (Güçlü, 2003:149). Üst Yönetim Örgütün Kurucularının Felsefesi Seçim Kriteri Örgüt Kültürü SosyalleĢme Kaynak: ġenel 2006:113. Şekil-4 Örgüt Kültürünün OluĢumu. Bir örgüt kültürünün oluģmasında en önemli etki kuruculara aittir. Örgüt ve örgüt tarihi, üyelerinin görevlerini icra etmeleriyle ve değiģen çevreyle ilgilidir. Bu geliģim sürecinde örgüt üyeleri liderin öncülüğünde eylem baģarısına ulaģırsa, örgüt sahip olduğu değerleri korumayı erdem kabul eder (ArslantaĢ, 2008:175). Örgütün kuruluģ aģamasında üyeler tarafından benimsenebilecek, onlara yol gösterecek, kalıcı ve geçerliliğini yitirmeyecek değerler sistemi oluģturması gerekir. Bu değerleri somutlaģtıracak ve üyelere rol modeli oluģturacak, onları motive edebilecek kahramanlar yaratması, iģ görenler arasındaki takım ruhu, birlik, ait olma

55 44 duygularını oluģturarak onların yakınlaģmalarını sağlamak amacıyla da örgütte törenler düzenlemesi önemlidir. Örgütün temel değerlerinin nesilden nesile aktarılabilmesi için örgüt kahramanlarına iliģkin efsaneler oluģturması kurum liderinin örgüt kültürü oluģturma sürecindeki sorumlulukları kapsamındadır (Güçlü, 2003:149). Liderler ve üst düzey yöneticiler değerleri ve düģünce kalıplarını kısmen kendi kültürel geçmiģleri ve paylaģılan deneyimleriyle belirlemektedir. KuruluĢların daha verimli ve etkili olması isteniyorsa, o zaman kültürün örgütsel yaģamda oynadığı rolü anlamak gerekir (Schein, 2009:20). Örgüt kültürü sadece örgütteki kurucuların veya liderlerin dar kalıplar oluģturarak üyeleri bu katı kuralları içinde çalıģmaya yöneltilmesi değildir. Örgütün kurucu ve liderlerinin örgütte bulunan diğer üyelerin ve çevreden alınan geri beslemelerin değerlendirilerek, tüm örgüt ve toplum için faydalı bir örgüt kültürü oluģturması gerekir. Örgüt kültürünün oluģmasında sadece kurucuların rolü yeterli değildir. ÇalıĢanlar ve üyelerde, örgütsel ortamda kendilerine has değer ve normlardan etkilenerek örgüt kültürünün oluģmasına etki ederler. Örgüt kültürünün geliģmesi çalıģanların toplu yaģamasının sonucudur (BaĢaran, 1991:). Tüm örgüt üyelerinin tamamen algı, duygu ve düģüncelerini kontrol etmek, belirli bir örgüt kültürünün oluģturulduğu anlamına gelmez. Bu kiģinin biliģsel ve duygusal öğelerle öğrenme süreci, iç ve dıģ ortamı tanıması ve kabul etmesiyle olur (Schein, 1984:12). Örgüt kültürünün oluģmasında üyelerin ve çalıģanlarında katkısı büyüktür. Sosyal bir ortam olan örgüt ve geliģen iletiģim yöntemleri, örgütlerde tüm üyelerin ortak kararlar aldığı ve herkesin fikrini açıkça beyan ettiği bir ortam haline gelmektedir. Böyle bir ortamda çalıģanlarda düģüncelerini paylaģmakta ve yönetime büyük katkılar sağlamaktır. Örgütsel kültür oluģtururken üyelerin beklentileri göz önüne alınır. Örgütsel

56 45 normlar oluģturmak ve beklentileri açıklığa kavuģturmak için çeģitli psikolojik mekanizmalarda kullanılabilir. Örgütsel normlar hakkında insanlara bilgi verilerek ortak bir görüģ oluģturmaya teģvik edilir. Bu bilgilendirme sayesinde diğer bilgiler belirgin hale getirilir (O Reilly ve Chatman, 1996:169). Bu Ģekilde örgüt içinde istenen değerler oluģturulur. Üyelerin örgütsel kültür oluģturma kararlarına katılmaları, tüm üyelerin ortak kararıyla alındığından dolayı daha çabuk benimsenmesi söz konusu olur. Kurumların iki temel öğesi olan yapılan iş ve işi yapan kişiler hakkındaki inanç ve varsayımlar örgüt kültürünün temelini oluģturur. Yapılan iģ hakkındaki varsayımlar, iģin niteliği ve en iyi Ģekilde nasıl yapılması gerektiğini açıklarken, çalıģanlar hakkındaki varsayımlar ise, çalıģanların yapısal özellikleri ve davranıģlarına yöneliktir (GöktaĢ ve diğerleri, 2005:352). Bu davranıģlar örgüt kültürünün oluģmasında ve geliģmesinde etkilidir. Kültür paradigması örgütün ayrılmaz bir parçasıdır ki kolayca değiģtirilemez, yeniden yaratılamaz ve sadece liderler tarafından korunmaz. Örgüt kültürü, ulusal kültür gibi zaman içinde dönüģür. (Willcoxson ve Millett, 2000:93). Bu dönüģümde bir nevi örgüt kültürü oluģumudur. GeliĢen dünya Ģartlarında bireylerde meydana gelen sosyal ve kültürel değiģimler, örgütleri de etkilemekte ve onlar üzerinde de yeni bir örgüt kültürü oluģturmaktadır. Kültürün oluģmasında diğer bir etken ise örgütün içinde bulunduğu çevredir. Örgütler çevre ile etkileģim halinde açık ve bütünleģik sistemlerdir. Dolayısıyla çevrede meydana gelen değiģim ve geliģmeler, örgüt bünyesindeki üyeleri ve örgütü dolaylı ya da dolaysız olarak etkilemektedir. Çevre örgüt kültürünün oluģmasında önemli bir etkendir. Örgüt kültürünün oluģumu etkileyen diğer bir unsur ise devlet politikaları, kanunlar ve ülkede meydana gelen bazı önemli geliģmelerdir. Örgüt kültürü oluģturulduktan sonra önemli bir konuda var olan bu kültürün örgüte yeni katılan personele anlatılması ve aktarılması hususudur. Örgütte

57 46 meydana gelen bu kültürün, varlığını devam ettirebilmesi ve yeni katılan üyelerin örgüte daha çabuk uyum sağlayabilmesi için örgüt kültürü bilincinin aktarılması gerekmektedir. Özellikle örgüt bünyesindeki insan kaynakları uygulamaları kültürün hem geliģtirilmesi hem de pekiģtirilmesinde büyük önem taģımaktadır. Örneğin, üyelerin seçilmesi, seçilen üyelerin uygun kadrolara yerleģtirilmesi, performanslarının belli ölçütlere göre değerlendirmesi, adil bir ödüllendirme uygulaması, eğitim ve mesleki geliģtirme etkinlikleri, terfi iģlemleri, iģe yeni alınanların kültüre uyum göstermelerini, kültürü destekleyenlerin ödüllendirilmelerini, kültüre aykırı davrananların ve zarar verenlerin de cezalandırılmasını sağlar. Diğer yandan, örgüt kültürü üyelere sosyalleģme süreci içinde; hikaye, kahraman, adet, sembol ve örgüt dili gibi öğeler aracılığı ile aktarılır (Güçlü, 2003:149). Örgüt kültürünün oluģmasında en önemli varlık insandır. Bu oluģumda insan, çevre ve devlet politikaları örgütlerin kültürlerini Ģekillendiren etkenlerdir. Örgüt üyelerinden kurucular, liderler ya da çalıģanlar ayrı ayrı örgüt kültürünü oluģturabileceği gibi, belirli kurallar çerçevesinde bir araya gelerek ortak bir kültürde oluģturabilir. Çevreyle sürekli etkileģim içinde olan örgüt, çevreden gelen isteklere göre örgütsel kültürün oluģumunu değiģtirebilir ya da geliģtirebilir Örgüt Kültürünün Sınıflandırılması Kültür sınıflamaları çeģitli kriterlere göre yapılmıģ olup, bu sınıflandırmalarda; kültür öğelerinin bileģimi, kültürün oluģum biçimi, toplumun sahip olduğu değerler, toplumların yaģadıkları bölgeler, toplumu oluģturan bireylerin ekonomik ve sosyal durumları, üretilen mal ve hizmetler, teknoloji ve çevre gibi faktörler ön plana çıkmaktadır. Kültür kavramının birden çok tanımlaması olduğu gibi, sınıflandırılmasında da farklı görüģler ortaya çıkmıģtır. En yaygın kültür sınıflandırması yapılması gerekirse; genel kültür - alt kültür, maddi kültür - manevi kültür, güçlü kültür - zayıf kültür olarak sınıflandırılabilir.

58 Genel Kültür Alt Kültür Genel olarak yapılan sınıflamada kültür, genel kültür ve alt kültür Ģeklinde iki ayrı kategoride incelenmektedir. Bir toplumun büyük çoğunluğunun paylaģtığı veya her toplum kesiminde ve her coğrafi bölgede genel kabul gören kültürel öğeler, o toplum için genel kültürdür. Dolayısıyla ne kadar toplumdan bahsedilirse, o kadar da genel kültürden bahsedilmektedir. Kısacası; genel kültür, bir toplumun veya ülkenin her sosyal grubunda, her coğrafi bölgesinde geçerli olan, benimsenen ve yaģanan hâkim unsurlardır ve toplumun büyük çoğunluğunun davranıģları üzerinde etkilidir (Çelik, 2007:17). Genel kültür, alt kültürlerden meydana gelmiģ daha geniģ bir kavramdır. Birden fazla alt kültürün bir araya gelmesiyle genel kültürler oluģabilir. Genel kültür ne kadar zengin olursa, bünyesinde daha çok alt kültürler barındırır. Bir yerde genel kültür kabul edilen bir durum bir baģka yerde alt kültür durumunda olabilir. Örneğin bir ülke için genel kültür sayılan bir değer, dünya göz önüne alındığında bir alt kültür olabilir. Genel kültür, bir toplumun ya da bir ülkenin, çeģitli sosyal gruplarında ve coğrafi bölgelerinde geçerli olan, benimsenen ve yaģanan hakim unsurlardan ibarettir. BaĢka bir deyiģle, genel kültür, toplumdaki bütün davranıģ düzlemlerinde görülen kültürdür. Herhangi bir toplumun genel kültürü, üst bir sistem olarak, çok sayıda alt sistemlerden meydana gelmiģtir (Köse ve diğerleri, 2001:223). Genel kültür, her toplumun sahip olduğu değerleri ve sadece kendine has olan özellikleri içerir. Belli bir toplumun paylaģtığı ve benimsediği değerleri, inançları, davranıģ tarzları, örf, adet, gelenek ve görenekleri o toplumun genel kültürünü oluģturur. Genel kültür içinde kültür farklılıklarının fazla olması, o kültürü meydana getiren alt kültürlerin de fazla olduğunu gösterir (Tiryaki, 2005:8). Toplumda, bazı değerler tamamen paylaģılırken bazı değerler de farklılıklar ortaya çıkabilmektedir. Bu farklılıklar alt kültürden kaynaklanır. Bireylerin farklı görüģ, çıkar, etnik köken, sosyal sınıf ve cinsiyet farklılıkları karģısında ortaya çıkan, kendilerine ya da o gruba ait kültür, alt kültürdür. Genel kültürden kopuk değil, genel

59 48 kültür ile ilintilidir (Çelik, 2007:17). Alt kültür genel kültürün bir parçasıdır. Örgüt içinde, tüm üyeler tarafından bilinen ve uyulan bir genel kültür olmasına karģın örgüt birimleri ve gruplar arasında alt kültürlere rastlamakta mümkündür. Alt kültür, örgüt üyeleri arasında sadece belli bir grup tarafından paylaģılan değerleri temsil etmektedir. Bir örgütte alt kültürler örgüt içi bölümler, örgüte yeni katılımlar, örgüt kültürünü tam olarak anlayamamak, teknolojik yenilikler, ideolojik ve coğrafi farklılıklar gibi etkenlere bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Eğer bir örgütün herhangi bir bölümü diğer bölümlerden ayrı tek bir kültüre sahipse dikey alt kültür; belli bir konuda uzmanlaģmıģ üyeler, sadece kendi aralarında paylaģtıkları bir kültüre sahiplerse, yatay alt kültür söz konusudur (Güçlü, 2003:150). Alt kültürler bazı hâkim değerleri kapsarlar fakat kendilerine özgü yaģama Ģekilleri, değerleri vardır. Örgütü oluģturan kiģiler farklı kültür ve farklı bölgelerden gelebilirler. Bu kiģiler hem geldikleri bölge ya da coğrafyanın kültürünü taģırlar, hem de içinde bulunduklar toplumun kültürünü benimserler. Dolayısıyla ulusal kültür genel kültürse, örgütler de genel kültürün bir alt kültürüdür. Çünkü örgütlerin kendine has iģleyiģ ve yönetim biçimleri vardır (Köse ve diğerleri, 2001:223). Kaynak: Çelik. 2007:18 den uyarlanmıģtır. Şekil-5 Genel Kültür Alt Kültür.

60 49 Bir ülke veya toplum içinde genel kültüre benzeyen ve bazı yönleriyle genel kültürden ayrılan çeģitli alt kültürler bulunabilir. Özellikle ABD gibi çok karmaģık toplumlarda pek çok bölgesel, etnik ve dinsel alt kültürlerin de olduğu söylenebilir. Nüfus yapısı yönünden çok homojen bir ülke veya toplumda bile, birden çok bölgesel, etnik ve dinsel alt kültürler görülebilir (Azmaz, 2006:9). Alt kültürler, genellikle coğrafik farklılıklardan doğarlar. Genelde dünyanın birçok yerinde faaliyet gösteren çokuluslu Ģirketlerde görülürler. Dolayısıyla bunlarda örgüt kültürünü bir kontrol aracı olarak kullanmak daha zordur (Sarı, 2005:33). Bu tür Ģirketlerde örgüt kültürü çeģitliliği görülür. Farklılıklar üyeler ve örgüt arasında bir bağın kurulmasını engelleyebilir ya da kısıtlayabilir. Bu durumda örgüt kültüründen ziyade bireysel çıkarlar söz konusu olabilir. Örgütün büyümesi ve geniģlemesi sonucunda birimler arası farklılaģma kaçınılmaz hale gelecektir. FarklılaĢan bu birimler zamanla kendi kültürlerini oluģturacaklar ve örgütün alt kültürlerini meydana getireceklerdir (Schein, 2004: ). Örgütün büyümesi demek örgütte daha fazla üyenin olması ve dolayısıyla her gelen yeni üye ile örgüte yeni kültürel değerlerin katılması söz konusu olacaktır. Örgütün kültürü, alt kültürler arasında meydana gelen etkileģimin ürünüdür. Alt kültürlerin benzer ya da farklılık olmaları, kültürün homojen veya heterojen oluģunu belirler. Alt kültürlerin değerleri ve tutumları birbirleriyle benzerlik gösteriyorsa, örgütün kültürü bütünlük gösterir. Alt kültürler arası benzerliğin az olması örgüt bütünlüğünün zayıf olduğunu gösterir (Erdem ve ĠĢbaĢı, 2001:35). Örgütlerin ayakta kalabilmesi için sahip olduklar kültürün genel kültür ile uyumlu olması gereklidir. Ayrıca toplumda karģı kültürlerin oluģması gibi örgüt içinde de karģı kültürler oluģabilir. Üyelerin kendi kültürlerine uymayan örgüt kültürü birey ve üyeler arasında çatıģmalara sebep olmaktadır. Bu durum üyelerin motivasyon ve baģarısını olumsuz yönde etkilemekte, örgüt verimliliğini düģürmektedir.

61 Maddi Kültür Manevi Kültür Kültüre fonksiyonel açıdan bakıldığında, toplumların ihtiyaçlarını karģılamak ve hedeflerine ulaģmak maksadıyla, çevrelerinden etkilenerek ve doğa ile mücadele ederek maddi ve manevi elemanlardan oluģan bir çevre yaratmak zorunda oldukları görülmektedir. Bu çerçevede, insanların çevreleri ile etkileģimi ve doğaya hâkim olma çabası sonucu ortaya çıkan somut değerlerin bütününe maddi kültür adı verilmektedir (Çelik, 2007:19). Maddi kültür, doğa olayları dıģında, insan eliyle gerçekleģtirilmiģ, somut değerlerdir. Örgütte bulunan ve gözlemlenebilen değerler maddi kültür kapsamındadır. Maddi kültürün en önemli özelliği, insan eliyle yapılmıģ somut değer ve kıymetleri içermesidir. Maddi kültür, genel anlamıyla bireylerin fizyolojik gereksinimlerini karģılamaktadır (Tiryaki, 2005:9). Bir toplumun teknolojisi, eserleri, aletleri maddi kültür öğeleridir. Maddi kültür, insan eliyle yapılan alet ve eserleri ve el emeğinin ham maddeyi belirli bir biçimde iģlemesiyle ona Ģekil vermesiyle oluģur. BaĢka bir deyiģle, sanat yapıtları, mimarisi, ev biçimleri, kıyafetleri ve benzerleri toplumun maddi kültürünü oluģturur. Kültür öğelerinin somut kısmını oluģturan maddi kültür kapsamında, üretim teknikleri, yol ve bina inģaatları, evlerin donatılıp döģenmeleri, kullanılan teçhizat ve eģyalar, giyim ve kuģam Ģekilleri, ulaģım araçları, köprüler, barajlar girmekte ve toplumun teknolojik ve ekonomik seviyesini göstermektedir. Maddi kültür, insan emeğinin toplumsal geliģme sürecinde gerçekleģtirildiği, kültürel etkileģimlerle ortaya çıkardığı, bütün nesneleri (teknoloji, araçlar ve gereçler) içerir (Çelik, 2007:19). Toplumun maddi kültür birikimi aynı zamanda toplumun ekonomik ve teknolojik seviyesinin bir göstergesidir. Enerji, demir-çelik, çimento ve maden gibi ürünlerin üretim ve tüketim miktarları ile bilgisayar, radyo ve televizyon gibi kullanılan cihazlar bakımından ülkeler arasında yapılan karģılaģtırmalar, aslında

62 51 maddi kültür karģılaģtırmalarıdır. Toplumların, teknoloji üretimi, birikimi ve kullanımı, aynı zamanda bir medeniyet ölçüsü ve maddi kültürüdür (Azmaz, 2006:9-10). Maddi kültür dıģında kalan ve nesillere aktarılan diğer kültür kavramları da manevi kültürü oluģturur. Maddi ve manevi kültür birbirleriyle sürekli iliģki içindedir. Kültürün, bireylerin fizyolojik ihtiyaçları karģılayan maddi yönünden baģka, psikolojik ve sosyolojik yönleri de vardır. Ġnsan düģüncesinin, inançlarının ve değerlerinin belleksel olması, maddeleģmeden ve yazınsal olmadan insan yaģamını etkilemesi, belleksel değerler ve bunların oluģturduğu hayat tarzı ise manevi kültürü oluģturur. Dil, din, hukuk, etik ve ahlak anlayıģı, gelenek ve görenekler gibi pek çok Ģey manevi kültürün öğeleridir (Sarı, 2005:32). Toplumda yerleģik olan inançlar, konuģulan dil, hukuk, din, ahlâk anlayıģı, doğum olayından evlilik ve cenaze törenlerine kadar her alanda oluģan gelenek ve görenekler, çocuk yetiģtirme biçimleri toplumun manevi kültürünü oluģturur. Toplumun ve bireylerin ruhsal ve sosyal ihtiyaçlarını karģılamaya yönelik olan kültüre, manevi kültür denilmektedir. Manevi kültür öğeleri, maddi kültür öğelerindeki değiģime paralel olarak ortaya çıkan değerler, inançlar, bilgiler, davranıģ kuralları, ahlak kuralları, gelenekler ve göreneklerdir. Manevi kültür temelde üç öğeden oluģmaktadır (Çelik, 2007:19); İnsan davranışlarını toplum değerleri ile uyumlu hale getirilmesini sağlamak maksadıyla geliştirilen yasalar, yönetmelikler, örgütler, gelenekler, görenekler, inançlar gibi yazılı olan veya olmayan kurallar, Yazılı olan veya olmayan kurallara göre geliştirilen davranışlar, Kültürün dışa vurumu olan simgeler, göstergeler, sloganlar (bayrak, rozet, afiş, renk...). Manevi kültür, bir milleti diğerinden ayıran örfler ve adetler, ahlak kuralları, değerler ve inançların tümüdür. Bir toplumda ya da millete bir maddi kültürü görmek ve anlam vermek kolayken, manevi bir kültürü görmek ve onu anlamak oldukça zordur. Maddi kültüre ait değerler, standart anlamlar taģıdığından dolayı herkes tarafından aynı Ģekilde algılanmaktadır. Manevi kültür ise, toplumdan topluma farklı

63 52 anlamlar taģıyabilmektedir. Maddi ve manevi yönleriyle kültür, kendisini oluģturan toplumun ya da örgütlerin üyelerinin davranıģlarının belirli kalıplar çerçevesinde gerçekleģmesi yönünde etkiler. Toplumsal yaģam tarzının, inanç ve değerlerin manevi kültürü oluģturduğu gibi maddi kültür öğelerine yansımaları da görülmektedir. Örneğin; dini inançlar manevi kültür elemanıyken, cami ve kiliseler manevi kültürün maddi kültüre yansımalarıdır. Bu durum maddi ve manevi kültürün etkileģimidir (Tiryaki, 2005:9). Manevi kültür, maddi kültürün bazı yönlerinin geliģtirilmesine yardımcı olmaktadır. Ġnsanların davranıģları manevi kültüre göre Ģekillendirilirken, hareket yeteneklerinin sınırını maddi kültür belirlemektedir Güçlü Kültür Zayıf Kültür Örgüt kültürü üzerinde en çok durulan ve tartıģılan konulardan biri de güçlü ve zayıf kültür ayrımıdır. Güçlü kültür, örgütler tarafından açıkça düzenlenmiģ ve paylaģılmıģ değerledir. BaĢka bir anlatımla, güçlü kültür; örgüt üyelerinin çoğunluğunca paylaģılmıģ ve kabul edilmiģ temel değerleri ifade etmektedir. Örgütlerce düzenlenmiģ, paylaģılmıģ ve kabul görmüģ temel değerler güçlü kültürü oluģturur. Bu kültür, tüm çalıģanların örgütsel değerleri ve çalıģma metotlarını paylaģtığı örgüt kültürü türüdür. Burada güçlü bir liderliğin etkisi olduğu kadar paylaģma ve yoğunluğun da etkisi vardır. PaylaĢma ile amaçlanan, örgüt üyelerinin ne kadarının aynı temel değerlere sahip olduğunu; yoğunluk ile amaçlanan ise, örgüt üyelerinin ne kadarının bu değerlere bağlı olduğunu göstermektir. PaylaĢma derecesini sağlıklı bir oryantasyon ve adaletli bir ödüllendirme etkiler. Ödüllendirmenin bir sonucu da yoğunluktur. Güçlü kültür iģ performansını artırır çünkü motivasyonu azaltmaz ve yenilikçiliği engellemez (Sarı, 2005:34).

64 53 Güçlü kültür, örgüte ait temel değerlerin üyelerin çoğunluğu tarafından kabul görmesi ve uyulmasıdır. Güçlü kültür örgüt üyelerinin davranıģlarını etkili bir Ģekilde kontrol eder. Güçlü kültür örgüt üyeleri arasında dayanıģmayı artırır ve üyelerin örgüt kurallarını benimsemesini sağlayarak uyumu kolaylaģtırır. Güçlü kültür; örgütün temel değerlerinin çoğunlukla paylaģılması ve üyelerce kabul edilmesidir. Üyeler bu değerleri benimsemesi ve kabul etmesi örgüt kültürünü kuvvetlendirecektir. Güçlü kültür örgüt üyelerinin davranıģlarını etkilemede daha baskın olacaktır. Güçlü kültür, amaç birlikteliği sağlar, örgüt içi güdüleme düzeyini yükseltir, performans artıģına sebep olur. (Alamur, 2005:28). Güçlü örgütlerde üyeler, kültürün temel değerlerine sıkı sıkıya bağlanmıģlardır. Bütün üyeler, örgütün amacını bilmekte ve bu amaç için çalıģmaktadırlar. Zayıf kültürlerde ise tam tersi bir durum görülmektedir. Üyeler örgütün sahip olduğu temel değerlerini kabullenmemiģ ve benimseyememiģtir. Zayıf örgüt kültürünün görüldüğü örgütlerde, üyeler arasındaki bağ oldukça gevģektir (Güçlü, 2003:150). Güçlü örgüt kültürüne sahip firmalarda daha az kontrol mekanizması olup ayrıca farklı bir amacı var ki; firma liderleri, üyelerin kendi firmalarına bağlanmasını ve gurur duymasını umut ederler. Birey güçlü bir firmaya katıldığında sürekli olarak toplumsallaģır ve uygun tutum, davranıģlar sergiler (O Reilly ve Chatman, 1996:177).

65 54 Güçlü kültürün özellikleri AnlayıĢ ve uzlaģma GeliĢme fırsatı Ortak karar verme Sorumluluk alma Dostluk ve güven Sıkıcı olmayan kontrol YardımlaĢma ve iģbirliği BaĢarının ödüllendirilmesi Hataları hoģ görme Sosyal hayata ilgi Kaynak: Satuk, 2006:106. Zayıf kültürün özellikleri UzlaĢmaya kapalılık Destek vermeme Bireysel karar verme Sorumluluktan kaçınma Güvensizlik Sıkı kontrol ve denetim Yardımdan kaçınma Nadiren ödüllendirme Cezalandırma Sadece iģ hayatı ile ilgilenme Çizelge-1 Güçlü Kültür ile Zayıf Kültürün Özelliklerinin KarĢılaĢtırılması. Örgüt kültürünün güçlü kültür ve zayıf kültür olması örgütün baģarı ve performans ile doğrudan iliģkilidir. Zayıf kültürlere sahip bir örgüt üyeleri arasında güven, iģbirliği ve dayanıģmadan söz etmek pek de mümkün değildir. Buna karģın güçlü de örgüt üyeleri arasında sıkı bir bağ bulunur. Bu kültürlerde birliktelik ruhu geliģmiģ ve üst düzey dayanıģma görülür. Güçlü kültüre sahip örgütlerde çalıģanlar örgütün amaçlarını tam anlamıyla benimser. Kabul edilen bu değerlerin örgütün ve üyelerin baģarısına direkt etki etmektedir. Çünkü üyeler örgütte var olan değerleri içselleģtirerek, örgütte denetime gerek kalmayan bir düzen oluģturur. Üyeler üzerinde etkisi olmayan, bireyselliği ön plana çıkartan, rekabeti engelleyen, çevresel, sosyal ve ekonomik değiģiklere uyumu engelleyen, yeniliklere kapalı olan, kısacası pek çok olumsuzluğu örgütlere taģıyan zayıf kültürdür. Özellikle yeni kurulmuģ ve sıklıkla personel değiģtiren örgütlerin kültürleri genelde zayıf örgüt kültürü modeli sergilemektedir. (Sarı, 2005:37). Etkin bir kültür olmayan zayıf kültürde, görevler tam belirlenmemiģ, üyeler ve birimler arasında iletiģim kopukluğu olan, örgütün amacı personel tarafından benimsenmemiģ, üyeler arasında çatıģan değerlerin olduğu görülür. Bireyler sorumluluk almaktan kaçınır ve örgütte güvensiz bir ortam oluģur.

66 55 Zayıf kültüre sahip örgütlerde ortak bakıģ açısının olmaması nedeniyle, yöneticiler ve üyeler arasındaki kopukluklar, diyalog eksikliği, kuģku ve düģmanlık hisleri görülebilir. Bu tip örgütlerdeki üyelerde kazanma beklentisinden çok kaybetme kaygısı gözlenir. Diğer yandan kültür kendi içerisinde çok güçlü de olsa çevreye karģı kapalı bir özellik gösteriyorsa yenilikler ve değiģimlere ayak uyduramadığından, örgüt yok olma riski taģır (Konuk, 2006:41). Güçlü kültüre sahip örgütlerde, yönetimin kontrol iģlevi konusunda da belirgin bir rahatlığa kavuģacağı öne sürülebilir. Örgüt içi davranıģ standartları ve normlarını içselleģtirmiģ olan üyeler, örgüt amaç ve çıkarlarına ters düģmedikleri sürece ayrıntılı bir denetime gereksinim duymayacaklardır. Bu durumda, kontrolün de kendiliğinden kontrol olduğu söylenebilir. Bir örgütün kültürü ne kadar güçlü ise, yönetimin çalıģanların eylem ve davranıģlarını yönlendirmek için o kadar az resmi kural ve yönetmeliklere ihtiyacı olacaktır. Çünkü örgüt çalıģanları çalıģtıkları kurumun kültürünü benimsediklerinde, yazılı kural ve yönetmeliklere gerek kalmadan, bunları içselleģtirerek, kendi kendilerini yönlendirecek ve kontrol edeceklerdir (Akıncı, 1998:53) Bazı Uç Ayrımlar Örgüt kültürü hakkında bazı yazarlar, çeģitli ayrımlar yapmıģlardır. Toplum fertlerinin yerleģim yerlerine göre köy ve Ģehir kültürü ayrımı yapanlar olduğu gibi, kiģilerin ekonomik durumuna göre fakirlik ve zenginlik kültürü diye ayrım yapanlar da bulunmaktadır. Beyaz adam siyah adam kültürü Ģeklinde bir ayrım da söz konusudur. Hayat kültürü ölüm kültürü gibi farklı kültür çeģitleri de bulunmaktadır (Sarı, 2005:38). Yukarıda kısaca bahsedilen kültür çeģitleri yanında bazı yazarlar daha değiģik ayrımlar da yapmıģlardır (Sözer, 2006:6): Açık kültür-kapalı kültür Köy kültürü-şehir kültürü

67 56 Fakirlik kültürü-zenginlik kültürü Beyaz kültürü-zenci kültürü Hayat kültürü-ölüm kültürü Karşı kültür 2.6. Örgüt Kültürü Modelleri Örgüt kültürlerine iliģkin modellemeler, bu alanda çalıģan araģtırmacıların vurgularına ve çalıģmalarına dayanak olarak seçtikleri kuramsal modellere göre farklılaģmaktadır. Örgüt kültürünü açıklamada kullanılan modellerin baģlıcaları Ouchi nin Z teorisi ve Peters ve Waterman ın Mükemmellik modelleridir. Bunların yanında Harrison ve Handy, Hofstede, Deal ve Kennedy modelleri de ele alınacaktır Harrison ve Handy Modeli Harrison (1972), örgütler açısından kültürü, örgütün karakterine uygun olarak örgütlerde görülen ya da görülebilecek dört tür kültürden söz etmiģtir. Bunlar, güç kültürü, rol kültürü, görev kültürü ve birey kültürü olarak adlandırılmıģtır. Bunlardan her birine de Eski Yunan Tanrılarının adı verilmiģtir. Bu sınıflama, daha sonra bu konuda yapılan bazı kültür sınıflamalarına da kaynaklık etmiģtir. Handy (1985), Harrison (1972) un sınıflamasını temel alarak benzer biçimde güç kültürü, rol kültürü, görev merkezli kültür, kiģi merkezli kültür olmak üzere dört tür örgüt kültüründen söz etmiģtir (Aktaran ġiģman, 2002: ). Bu kültürlerin baģlıca özellikleri de Ģöyle ifade edilmiģtir; Güç Kültürü (Zeus): Gücün ve denetimin merkezde toplandığı örgüt ya da kültür tipidir. Bu kültür, egemenlik ve çıkar temeline dayalı bir kültür tipi olarak tanımlanmaktadır. Örgütte gücü elinde bulunduranlar, diğerleri üzerinde bir egemenlik kurarlar. Bu örgütleri karakterize eden temel özellik, sürekli güç ve çıkar çatışmalarıdır. Bu kültür, daha çok geleneksel yönetim anlayışıyla yönetilen örgütlerde gözlenen bir kültür tipi olarak nitelendirilmektedir (ġiģman, 2002:142).

68 57 Yapı olarak bir örümcek ağına benzeyen bu kültürde merkeziyetçi güç koordineli olarak merkezdeki uzmanlara dağıtılır (Dinç Özcan, 2006:39). Özellikle küçük iģletmelerde ve askeri örgütlerde görülebilecek bir kültür türü olarak tanımlanmaktadır. Örgütte güç ve karar birimi belirli merkezlerde toplanmıģtır. Otokratik bir yönetim biçimi egemendir ve merkezi bir denetim anlayıģı vardır. Söz hakkı gücü elinde bulundurana aittir (ġiģman, 2002:143). Güç kültürünün olduğu örgütlerde kararlar tepe yönetiminde bulunan kiģi ya da kiģiler tarafından alınır. Alt kademede bulunan üyeler karar alma sürecine katılmayıp sadece alınan kararları uygularlar. Genellikte otoritenin verdiği kararlar yerine getirilir, otoriteye pek karģı çıkılmaz. Burada yönetici ve liderlerin tek elden yönetim yapması nedeniyle bilgili ve tecrübe sahibi olması gerekir. Güç kültürü genellikle küçük iģletmelerde, askeri birimlerde ve büyük iģletmelerin tepe yönetimlerinde görülür (Sözer, 2006:33). Güç kültürünün iç organizasyon etkinliği özellikle güven, empati ve kiģisel iletiģime bağlıdır (Brown, 1998:66). Bu örgütlerde çok az rol, bürokrasi ve prosedür vardır. Bu örgütlerde yatay iletiģimden çok dikey iletiģim, hiyerarģi, itaat ve denetim esastır (Tiryaki, 2005:62). Bu örgüt modelinin en belirgin örneği askeri birimlerdir. Mutlak itaat ve hiyerarģik bir düzenin bulunduğu askeri birimler komutan tarafından merkezi olarak yönetilir. Güç kültürünün özellikleri Ģunlardır (Sarı, 2005:56); Güç ve politikalar merkezidir. Cevap hakkı bazen verilir. Böl ve yönet kuralı geçerlidir. Tatmin, herkes için düşük seviyededir.

69 58 Kaynak: Kabakçı, 2007:48. Şekil-6 Charles Handy nin Örgüt Kültürü Modelleri. Rol Kültürü (Apollo): Bürokratik özellik ve ilkelerin ön planda olduğu bir kültür tipi olup bu kültürde rasyonellik, kurallar, hiyerarşi, rol, statü, makam, sorumluluk gibi konulara önem verilir. Gücün kaynağını uzmanlık ve örgütsel işlevler oluşturmaktadır. Örgütte işlerin ve rollerin tanımına önem verilir. Gücün kaynağı makamdır. İşe göre adam seçilmesine önem verilir (ġiģman, 2002:142). Gücün kaynağı örgütte bulunulan konumda uzmanlaģmıģ olmayı gerektiren ve bürokratik örgütlerde görülen kültür türüdür. Gücün asıl kaynağını uzmanlaģma oluģturmaktadır. Görev tanımları yapılmıģ, rol ve prosedürler belirlenmiģtir. Kurallar, prosedürler ve iģ tanımları, rol kültürünün hâkim iç ortamının yanı sıra terfi iģlemleri bireylerin performanslarına dayanmaktadır (Brown, 1998:67).

70 59 Rol kültürü, fonksiyonel iliģkilerin hakim olduğu bürokrasi kültürüdür. Örgüt içinde uzmanlaģmayı gerektiren faaliyetler, ayrı ayrı iģlev gören bölümlerin birer fonksiyonu biçimindedir. AĢırı derecede biçimsel ve merkezidir (Tiryaki, 2005:61). Rol kültüründe örgüttü bulunan tüm bireylerin yapmaktan sorumlu oldukları görevler ve iģler, tüm ayrıntılarına kadar belirlenir. Ayrıntılı iģ tanımları, kesin olarak belirlenmiģ örgütsel roller, uzmanlaģma ve hiyerarģik düzenlemeler bu tür kültürde görülmektedir. Bu kültürlerde yetki genellikle yöneticilerdedir. Örgütte rol ve iģ tanımlamasının önemi bireylerden daha önceliklidir. Rol kültürü, ayrıntılı iģ tanımları, iģ kuralları, haberleģme kuralları, ayrıntılı hiyerarģik düzenlemeler, net olarak belirlenmiģ örgütsel roller gibi karakteristikler gösterir. Rol kültürü Weber in bürokrasi modeliyle benzerlik taģır. Rol kültürü daha çok resmi kuruluģlarda, sigorta Ģirketlerinde ve bankalarda göze çarpar (Sözer, 2006:33). Bu kültür tipinin özelliklerini maddeler halinde saymak gerekirse Ģunlar söylenebilir (Sarı, 2005:57-58); Rol ve statü kişilerden daha önemlidir. Kararları lider alır. İletişim yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya olur. Lider tatmini yüksektir. Görev Kültürü (Athena): Bu kültürde temel ilgi noktası örgütsel amaçlar olup bu kültürün egemen olduğu örgütler, iş veya görev merkezli örgütler olarak nitelendirilmektedir. Örgütte önemli olan örgütsel amaçların gerçekleştirilmesi, işlerin yapılmasıdır. Örgütte hemen her şey, amaçlara hizmet etmesi oranında değerlendirilir. Dolayısıyla örgütsel yapı, rol ve süreçlerin, örgütsel amaçları gerçekleştirmeye dönük olarak düzenlenmesi, gerektiğinde değiştirilmesi esastır. Bireysel amaçlardan çok örgütsel amaçlar ön plandadır. Gücün kaynağı uzmanlıktır. Karar yetkileri ekiplere verilmiştir (ġiģman, 2002:142). Bir tür proje ve takım çalıģması olan görev kültürü, bir görev veya iģin yapılması için farklı meslek grupları ve uzmanlıkların bilgi ve tecrübe dahilinde bir

71 60 araya gelerek oluģturdukları kültür türüdür. Burada önemli olan kiģisel karizma değil proje çalıģmasıdır. Dolayısıyla uzmanlık ön plandadır. Görev kültürü birlikte iģ yapan proje gruplarının ve takımların olduğu küçük gruplara özgü bir kültür türüdür. ĠĢ ve görev merkezli olarak oluģmuģ bir kültür türüdür. Örgütte önemli olan faaliyetlerin yapılmasıdır. Gücün kaynağı, görev de uzmanlıktır. Esnek birer örgüt yapısı ve yetki dağılımı söz konusudur. Kıdem ve statü yerine yetenek ve uzmanlık ön plandadır (ġiģman, 2002:143). Bu model, örgütün çeģitli bölümlerinin belirli bir görev üzerine eğilmesini ve o noktada odaklaģmasını en iyi biçimde belirtir. Gruba uyum sağlamak için gerekli olan tek Ģey, yetenek, yaratıcılık, duyarlı sezgiler ve uzmanlıktır. Görev modeli oldukça pahalı bir sistemdir. Çünkü üyeler uzmanlaģtığından piyasa fiyatının üstünde ücret istemektedirler (Tiryaki, 2005:61). Bu kültürde proje ve takım çalıģmaları oldukça önemlidir. Üyelerin kendi kendilerini kontrol etmesinin esas olduğu bu kültür, esnek ve uyumlu yapılarda kendini gösterir. DanıĢmanlık Ģirketleri ve reklam Ģirketleriyle büyük iģletmelerin araģtırma-geliģtirme departmanlarında görev kültürüne rastlamak mümkündür (Sözer, 2006:33). Görev kültürünün özellikleri Ģu Ģekilde sıralanabilir (Sarı, 2005:59-60); Görevler çok önemlidir. Çözümler tartışmalarla bulunmaktadır. Fikirler çalışanlarca oluşturulmakta ve paylaşılmaktadır. Herkes için başarı ve tatmin söz konusudur. İşbirliği, iletişim ve etkinliği teşvik eder. Birey Kültürü (Dionisus): Bu kültür, örgütler bireyler içindir anlayıģına dayalı olarak oluģturulan örgütlerde egemen bir kültür türü olarak görülmektedir. Bu kültürde insan ön plandadır. Bireysel amaç ve çıkarlara önem verilmektedir. Görev merkezli örgütlerde üyeler, örgüt ve örgütsel amaçlar için bir araç olarak görülürken, birey merkezli örgüt kültüründe örgütler, bireyler ve onların amaçları için birer araç olarak görülmektedir (ġiģman, 2002:142).

72 61 Birey kültürünün hakim olduğu örgütlerde önemli olan örgüt üyeleri ve onların ihtiyaçlarının tatminidir. KiĢilerin kendi isteklerini gerçekleģtirmek amacıyla oluģturdukları örgütlerde daha çok görülmektedir. Örgütün merkezinde bireyin yer aldığı ve insan kaynaklarının önemli olduğu örgütlerde gözlenebilecek bir kültür türü olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel faaliyetin yanında bireye hizmet, bireyin ihtiyaçları ve mutluluğu ön plandadır. Örgütte herkes, bir çalıģan olmanın yanında bir insan ve önemli bir değer olarak görülüp örgüt kültüründen çok bireysel kültürler ön plandadır (ġiģman, 2002:143). Birey kültürünün temeli birey ve uzmanlaģma derecesi olarak belirtilebilir. Burada temel amaç, örgüt üyelerinin ihtiyaçlarının tatminidir. Bu kültürde üyelere için çok fazla yatırım ve sosyal faaliyet yapılır. Bu kültüre örnek olarak; mimarlık büroları ve küçük çaplı danıģmanlık Ģirketleri verilebilir (Sözer, 2006:33). Bu tip örgütlerde hiyerarģiden söz etmek pekte mümkün olmamaktadır. Dolayısıyla bu örgüt kültürüne sahip örgütlerde üyeler denetim uzak bir çalıģma ortamına sahiptir. Ancak üyeler kendi istekleriyle, kendilerini denetleyecek bir mekanizma geliģtirebilirler. Genellikle profesyoneller ve az sayıda üyesi bulunan örgütler tarafından tercih edilen bir sistemdir. Bu kültür, herkesin kendi iģini yaptığı, karģılıklı saygıya dayalı ve insani değerlerin yüksek olduğu, en önemlisi de üyelerin örgüt dıģında da varlıklarını koruyabilen ortamlarda iģlerliğini korur (Tiryaki, 2005:62). Bu kültür tipinin özellikleri Ģu Ģekilde sıralanabilir (Sarı, 2005:61-62); Bireysel kimlikler ön plandadır. Karar paylaşımı azdır. Grup çalışması söz konusu değildir. Kişisel tatmin kişiye göre değişir.

73 62 Kaynak: Naktiyok, 1999:104. Şekil-7 Roger Harrison un Kültür Sınıflaması Hofstede Modeli Hollanda' lı bir sosyal bilimci olan Geert Hofstede çalıģmasında ulusların kültürel değerlerinin değiģik boyutlarını inceleyerek bazı sonuçlara ulaģmıģtır. Hofstede' ye göre bu Ģekilde dört boyut bulunmaktadır. Bunlar; 1-Güç mesafesi 2- Belirsizlikten kaçınma 3-Bireysellik 4-Erkeksilik (Sözer, 2006:21). Güç Mesafesi: Güç uzaklığı toplumlarda bireyler arasında gücün eşit şekilde dağılıp dağılmadığı ile ilgilidir. Bu boyuta göre örgütsel yapıdaki özellikler birbirinden oldukça farklılık gösterebilir. Güç uzaklığı az olan ülkelerde çalışanlar daha bağımsızdır ve demokratik bir yönetim tarzı istemektedir. Güç uzaklığı fazla olan ülkelerde otokratik bir yönetim tarzı benimsenmektedir (Sözer, 2006:21). Güç mesafesinin yüksek olması yönetici ve ast kademedeki üyeler arasına mesafe koyar. Astlar ve üstler birbirleriyle eģit olmadıklarını kabul eder ve ona göre

74 63 davranırlar. Piramit Ģeklinde olan hiyerarģik yapı oldukça yüksektir ve yukarı doğru iletiģim oldukça zayıflamaktadır. Bu kültüre ait örgütlerde üst ve astlar arasında maaģlar farkları oldukça fazladır. Astlar üstlerini çok bilgili ve güçlü görerek, onların verdiği tüm görevleri sorgulamadan yerine getirirler. Güç mesafesinin düģük olması durumunda astlar üstleriyle aralarında bir fark olmadığına inanır ve üstlerin kendilerinden daha bilgili olmasını gerektiğini savunurlar. Bu tür örgütler üst ve astlar arasındaki hiyerarģinin Ģekli daha yayvan bir piramit Ģeklindedir. Üst ve astlar arasında iletiģim kolay kurulmakta, örgüt içinde denecilerin sayısı azaltılmaktadır. Üyeler arasında maaģ farklı fazla değildir. Güç mesafesi boyutunu, Hofstede nin araştırmasında, ele alınan ülkeler açısından incelediğimizde, örnekleyecek olursak, Avusturya, İsrail, Danimarka, İngiltere, Almanya, ABD gibi ülkeler güç mesafesinin düşük olduğu ülkeler grubunda; Filipinler, Meksika, Hindistan, Brezilya, Hong Kong, Fransa, Türkiye gibi ülkeler ise, yüksek güç mesafeli ülkeler grubunda yer almaktadır (Alamur, 2005:53). Belirsizlikten Kaçınma: Bu boyut herhangi bir toplumdaki bireylerin belirsiz ve değiģkenlik gösteren durumlar karģısında kendilerini nasıl hissettikleri ve bu belirsizlikler karģısında neler yaptıkları ile ilgilidir. Belirsizlikten kaçınma derecesi fazla olan kültürlerde örgütler pek çok yazılı kurallar ve prosedürlere sahip olma ve risk almaktan kaçınma eğilimindedirler (Sözer, 2006:21). Bu tip kültürde mümkün olduğunca iģleri Ģansa bırakmamaya özen gösterirler. Belirsizlikten kaçınan bu kültürde görev ve hakları düzenleyen birçok resmi kanun ve kurallar bulunmaktadır. Örgüt üyelerinin belirsizlikten kaçınma eğilimleri yüksekse, yaģamı kendileri için daha güvenli hale getirmek amacıyla iģ güvencesini, biçimsel ve yazılı kuralları artırma, prosedürler geliģtirme, riskten kaçınma, farklı düģünce ve davranıģlara karģı çıkıp, mutlak doğrulara yönelme kaçınılmaz olacaktır (Alamur, 2005:53-54).

75 64 Ülkemiz de, yüksek derecede belirsizlikten kaçınan ülkeler arasında yer almaktadır. Ülkemizde yaşam boyu istihdam kavramı, belirsizlikten kaçınmanın doğal bir sonucu olarak değerlendirilebilir (Alamur, 2005:54). Bireysellik: Bireyselliğin benimsendiği toplumlarda, bireyler arasındaki iliģkiler oldukça zayıftır ve bireylerin kendi istek ve çıkarları doğrultusunda davranmaları olağandır. KiĢiliğe saygı ön plandadır ve denetim, bireyin içsel baskısı ile sağlanmaktadır. Bu kültürde toplumsal bağlılık zayıftır. Buna karģın, ortaklaģa davranıģçı kültürlerde sıkı toplumsal bağlar göze çarpmaktadır. Bu kültürde insanlar kendi grupları ile diğerlerini ayrı tutma, ötekileģtirme eğilimindedirler. Topluluğa uyum amaçlanmaktadır ve denetim toplumsal baskı yoluyla yani dıģsal olarak gerçekleģmektedir. Bireyselliğin hâkim olduğu toplumlarda baģarı topluma değil, kiģiye özeldir, kiģinin amaçları ön plandadır. OrtaklaĢa davranıģçılığın benimsendiği toplumlarda ise bireyin amaçlarından çok toplumun amaçları önem arz etmektedir ve grubun baģarısına odaklanılmaktadır (Sözer, 2006:22). Bireyci kültüre sahip örgütlerde norm ve değerler, örgüt üyelerine eģit muamele edilmesini ve birey olarak değerlendirilmesini sağlar. Örgüt içinde grup baģarı ve performansı yerine ferdi baģarı ve performanslar göz önündedir. Bireyci ve ortaklaģa davranıģçılık, toplum ve birey iliģkisini açıklayan, kültürel farklılaģmanın en önemli boyutudur. Bazı toplumlarda baskın değerler, bireyciliği desteklerken; bazı toplumlarda bireyci davranıģlar kabul görmemektedir. Bireyciliğin benimsendiği toplumlarda, bireyler arasındaki bağ zayıftır ve bireylerin kendi ilgi ve çıkarları doğrultusunda davranması olağandır. Buna karģın, ortaklaģa davranıģçı kültürlerde sıkı toplumsal bağlar göze çarpmaktadır. Bu tür toplumlarda, insanlar kendi gruplarıyla diğerlerini ayrı tutarak, farklı olduklarını gösterme eğilimindedirler. Söz konusu bu gruplar, üyelerini kollamakta; bunun karģılığında da bağlılık beklemektedir. Türkiye nin, bireycilik eğilimi düģük olan, ortaklaģa davranıģçı ülkeler grubunda yer aldığı söylenebilir. (Alamur, 2005:55). Erillik-Dişilik (Maskülen-Feminen): Ġnsanlar kadın ve erkek olarak iki farklı cinsiyetten oluģur. Kadınların ve erkeklerin bazı özellikleri birbirinden farklılık

76 65 göstermektedir. Bir örgüt ya da toplumdaki hangi davranıģların kadınlara hangi davranıģların erkeklere göre olduğu yargılanabilmektedir. Erillik özelliği gösteren kültürlerde maddi baģarılar, para, mal, mülk ve bazen de risk ön plana çıkmaktadır. Bu kültürde çalıģmak için yaģamakta, alanında en iyi olmak amaçlanmakta, sermaye, baģarı ve rekabetçilik vurgulanmaktadır. Güçlü olan, amaçlarına ulaģan ve kazanan sempati toplamaktadır. DiĢilik özelliği gösteren toplumlarda ise maddi baģarılar dıģında, yardımlaģma, toplumsallık, baģkalarını düģünme ve koruma önemsenmektedir. Üyelerin ve iliģkilerin sağlığı ön planda tutulmaktadır. Üyelerin fikrini alan yönetici beğenilmekte, çatıģmaların müzakere ve uzlaģma ile çözümlenmesine olumlu bakılmaktadır (Sözer, 2006:22). Erillik özellikli toplumlarda, toplumsal cinsiyet rolleri, sert ve maddi baģarı odaklı ve iddialı olurken, diģilik özellikli toplumlarda daha mütevazı eğilim vardır (Brown, 1998:45). Erillik özelliği gösteren toplumlar da uyuģmazlıklar ve anlaģmazlıkların kavga ile çözümleneceği hissi hâkimdir. DiĢilik özelliği gösteren toplumlarda ise anlaģmazlıkların uzlaģma ve görüģme yoluyla çözülebileceği hissi hâkimdir. Erillik, başarı, rekabet, meydan okuma, kazanma, güçlü olma gibi erkeğe özgü olduğu savunulan değerleri; dişilik, yaşama kalitesi, iş birliği, hizmet, güçsüzlere yardım, bireyler arası sıcak ilişkiler ve affedicilik ise kadına özgü olduğu düşünülen değerleri temsil eder (Alamur, 2005:56) Deal ve Kennedy Modeli Terrence Deal ve Allan Kennedy, örgütün içinde bulunduğu çevrenin hem örgüt yapısı üzerinde hem de örgüt kültürü üzerinde büyük etkisi olduğunu ileri sürmüģlerdir. ÇeĢitli iģletme kültürleri üzerinde yaptıkları araģtırmalar sonucu örgütleri dört kültürel sınıflandırmaya ayırmıģlardır. Bu sınıflandırmayı yaparken iki temel kriter üzerinde durmuģlardır. Ġlki, iģletmenin stratejik kararlarına iliģkin çevresel belirsizlik derecesi, diğeri ise, iģletmenin aldığı kararların baģarısına iliģkin çevreden

77 66 edinilen geri bildirim hızıdır. Bu iki boyutlu değiģken üzerinde ortaya çıkan 4 değiģik kültür biçimi Ģunlardır (Sözer, 2006:26); Sert erkek, Maço kültürü (Tough-Guy, Macho culture), Çok çalış/ Sert oyna kültürü (Work hard / Play hard culture), Şirketin üzerine iddiaya gir kültürü (Bet-Your-Company culture), Süreç kültürü (Process culture). Sert Erkek, Maço Kültürü: Çevresel belirsizliğin yüksek, alınan kararların riskli olduğu ve ayrıca çevreden gelen başarı ve başarısızlık haberlerinin (geri besleme) hızlı olduğu durumlarda maço kültürü ortaya çıkmaktadır. Bu tür işletmeler yüksek riskli kararlardan çekinmeyen ve başarılarının geri beslemesini hızlı alan işletmelerdir. Bu yüzden, kavgaya tutuşan ve hemen netice alan sert erkek tiplemesi yapılmaktadır. Bu kültürü uygulayan işletmeler reklâma, davetlere ve danışmanlığa önem verirler. Burada yıldız olan bireylerdir, gruplara ya da ekiplere önem verilmez. Bu kültürde kanuna aykırı davrananlar, başarılı oldukları sürece istedikleri gibi davranmakta serbesttirler. Çünkü risk alıp başaranlar bu kültürde cesaretlendirilmektedir (Sözer, 2006:27). Bu kültüre sahip örgütlerde, geri besleme hızlı, alınan kararlarda risk unsuru yüksek ve alınan kararlar için çok fazla irdeleme ve düģünmeye zaman olmadığı görülmektedir. Kısa sürede faaliyet gösterip baģarıya ulaģmak istenir. Maço kültürlerde uzun dönemli planlar yerine kısa dönemli planlar daha çok tercih edilirler. Risk alınırken çoğu zaman içgüdülere önem verilir (Alamur, 2005:57). Bu kültürde yer alan kiģiler iģinde ve iģ arkadaģlarına karģı sert bir tutum sergilerler (Brown, 1998:70). Bu kültürlerde kısa sürede beklenen baģarı yerine meydana gelebilecek baģarısızlık nedeniyle oluģabilecek iģgücü devir hızı yüksek olduğundan güçlü bir kültür oluģması oldukça zordur (Dinç Özcan, 2006:42).

78 67 Bu kültürde hatalara yer yoktur. Çünkü yapılan yatırımların boyutları ve dolayısıyla finansal riski yüksektir. Burada baģarısızlıklara yer olmadığı için iģten ayrılma ve uzaklaģtırmalar artacak ve düzenli bir örgüt kültürünün oluģturulması zorlaģacaktır. Bu kültüre sahip baģlıca sektörler reklam, film, medya, inģaat ve kozmetik sektörleridir. Bu sektörlerde risk fazla olduğundan riske bağlı kazanç da çok fazla olabilmektedir (Tiryaki, 2005:65). Çok Çalış / Sert Oyna Kültürü: Çevreden gelen geri bildirimin hızlı olduğu ama riskin çok fazla olmadığı kültürlerde görülür. Bu kültürlere sahip örgütlerde alınan kararların risk derecesi düģük olduğundan, ayakta kalmanın ve büyümenin sırrı çok çalıģmaya ve gayret göstermeye bağlıdır. Maço kültürün aksine ekip halinde organize biçimde çalıģma hâkimdir ve bu kültürde çok çalıģarak baģarılı olan üyeler kahraman olurlar (Sözer, 2006:28). Bu kültür, pazarlama yöntemi kuvvetli olan firmalarda görülür. Ürün pazarlama ve satıģ organizasyonlarının önem taģıdığı firmalarda gereklidir. Özellikle moda sektörü, fast-food iģletmeleri, bilgisayar üretip pazarlayan Ģirketler, emlakçılık, otomobil satan firmalarda bu kültür hâkimdir. Takım çalıģmasının ve iyi bir pazarlama yönetiminin her türlü engeli aģacağına inanılır (Alamur, 2005:58). Bu kültürde asıl önemli olan müģterin memnuniyeti ve onların istekleridir. Dolayısıyla bu kültür tipinin görüldüğü örgütlerde müģteri hizmetlerine ait kalitenin seviyesi oldukça yüksektir. Şirket Üzerine İddiaya Gir Kültürü: Bu tür örgüt kültürü geniş çapta yatırımlar yaparak büyük oranda riske giren ve izlenen stratejilerin başarısı hakkında çok uzun süre sonra bilgi sahibi olan işletmelerde görülmektedir (ġenel, 2006:136). Bu kültür de çevresel risk yüksek ve geri bildirim hızı düģüktür. Bazı örgütler, büyük miktarlarda yatırım ve zaman gerektiren çevrelerde faaliyetlerde bulunurlar ve bu yatırımın baģarılı olup olmadığını anlamak için uzun bir süre

79 68 beklemek gerekebilir. Petrol endüstrisi, tıbbi araçlar ve NASA' yı da içeren uzay endüstrisi bu tür kültürlere iyi birer örnektir (Sözer, 2006:28). Bu kültüre sahip iģletmeler Ar-Ge' ye büyük yatırımlar yaparlar ve ürünlerini piyasaya sunmadan önce uzun yıllar test ederler. Bu kültüre bilgi ve tecrübe gerektirdiğinden tecrübeye çok değer verilir. Kahramanlar, uzun zamandır bu iģte çalıģanlardır ve çok fazla teknik yeteneğe, tecrübeye, azme ve sabra sahip kiģiler olarak görülürler. "GeliĢme en önemli ürünümüzdür gibi sloganlar benimsenir. Karar verme yavaģtır ve uzlaģma gerektirir. Genelde getirisi yüksektir (Alamur, 2005:58). Bu kültüre örnek olarak ağır makine sanayi, petrol endüstrisi, uzay araģtırmaları, elektronik ve bilimsel cihaz üreten iģletmeler ve bazı iģletmelerin Ar- Ge bölümleri verilebilir. Süreç Kültürü: Çevresel belirsizlik riskinin düģük ve geri bildirim hızının da yavaģ olduğu iģletmelerin kültürüdür. Bu kültürde üyeler fazla çalıģarak, hata yapmamaya ve kurallara uymaya gayret ederler. Unvan ve maaģ dıģı gelirler oldukça önemlidir. ÇalıĢmalar zaman aldığından sonuçlarını ölçmek ve değerlemek oldukça zordur. ÇalıĢanlar kararların nasıl alındığına pek karıģmazken, yapılması gereken faaliyette çıkarılan yönetmeliklere ve yönergelere bağlı kalırlar. Bu kültürde en önemli değer, yapılacak iģte yönetimin inandığı süreçleri takip etmektir. Bu tür kültüre sahip örgütler genellikle, bankalar, sigorta Ģirketleri, kamu iģletmeleri, eczacılık, finansal hizmet iģletmeleridir (Sözer, 2006:29). Süreç kültüründe, faaliyetle ilgili ayrıntıya ve kâğıt çalıģmasına büyük önem verilir. Faaliyetin amaçlara, prosedürlere ve standartlara uygunluğu önemlidir. Genelde teftiģ ve denetim tabi olunur. Örgüt üyelerinin unvanları ve hiyerarģik seviyeler arası farklılıklar önemlidir. Ayakta kalanlar, sistem içinde kalan ve sisteme karģı gelmeyenlerdir. Kurulu sisteme karģı gelen ve kaybeden insanlarla ilgili çeģitli hikayeler vardır (Alamur, 2005:59). Bütüncülük, uygunluk, rutin faaliyetler, standartlar ve prosedürlerin önemli olması gibi unvanlar ve hiyerarģik seviyeler de önemlidir (Tiryaki, 2005:65).

80 69 Süreç kültüründe örgüt üyelerinin yaptıkları görev ve iģlerin sonuçlarını görmesi oldukça zordur. Çünkü geri besleme hızı düģüktür. Bu nedenle örgüt üyelerin verimlilik konusundaki motivasyonları düģüktür. Bu kültürde en önemli değer, yapılacak iģte yönetimin inanmıģ olduğu ve yazılı kurallarla belirlenmiģ süreçleri takip etmektir. Ülkemiz de devlet kurumları bu kültür tipine örnek olarak verilebilir. Bu kültüre sahip örgütler yeniliklere ve modern dünyanın gereklerine uyum sağlamakta zorlanabilirler (Dinç Özcan, 2006:42-43). Çevreden geri besleme Yüksek risk kararları DüĢük risk kararları Hızlı Sert erkek, maço kültür Yapı, kozmetik, film, reklam sektörleri Çok çalış / sert oyna kültürü Moda, pazarlama, tüketici ürünleri, elektronik sektörler YavaĢ Şirketin üzerine bahse gir kültürü Havacılık, uzay, araģtırma, geliģtirme, yenilik projeleri, sermaye yoğun projeler Süreç kültürü Hükümet kamu hizmetleri, sigorta, finansal hizmetler Kaynak: Özcan, 2006:41. Çizelge-2 Deal ve Kennedy Kültür Sınıflandırması Peters ve Waterman Modeli Tom Peters ve Robert Waterman, iş hayatında başarılı olan ABD firmalarının başarı sırlarını araştırmışlar ve hazırladıkları kitaba da In Search of Excellence (Mükemmelliği Araştırma) adını vermişlerdir. Böylece yönetim kitaplarına mükemmellik yaklaşımı olarak geçen popülist ve amprik görüşlerini ortaya koymuşlardır (Sözer, 2006:42).

81 70 Peters ve Waterman Mükemmeli AraĢtırma adlı yapıtlarında farklı alanlarda faaliyet gösteren Ģirketleri incelemiģ ve bu Ģirketlerin baģarılarını oluģturan sekiz temel özelliği belirlemiģlerdir. Bu Ģirketlerin baģarı ölçütü olarak, Ģirketlerin rakiplerine oranla satıģ gelirlerindeki ve kârlarındaki yüksek artıģlar ile varlıklarına oranla yıllık büyüme hızlarındaki artıģlar gibi ekonomik baģarı ölçütleri dikkate alınmıģtır (Sözer, 2006:43). Mükemmel firmaların kültürel değer ve davranıģları Ģunlardır; 1-Hareketi tercih etme: Sorunlar ve analizler içinde boğularak zaman kaybetmek yerine çabuk karar vererek faaliyette bulunmaktır (Sözer, 2006:43). Görev veya iģi baģarabilmek için karar mekanizmasını hızlandırmak ve eyleme dönüģtürmek esastır. Uzun inceleme ve analiz yapmaktan kaçınarak yeni fikirleri hızla geliģtirme yoluna gidilmektedir. Karar verme sürecindeki gecikmeler, baģka örgütlerin harekete seçmesine sebep olmaktadır. Hareketi tercih eden yöneticiler karar verirken çabuk davranmak zorundadırlar. Çoğu zaman yapılması gereken faaliyetler hakkında karar verememek, geç karar vermekten daha kötü sonuçlar doğurabilir (ġenel, 2006:139). 2-Müşterilerle sürekli ilişkiler: MüĢterilerle devamlı iletiģim kurarak onlara yakın olma, müģteri istek ve tercihlerini bilerek hizmet etme ve müģteri memnuniyetini her Ģeyin üstünde tutmaktır (Sözer, 2006:43). MüĢteriye yakın iliģkiler kuran ve onlara değer veren örgütler, diğer örgütlere göre kıyasla daha baģarılı olmaktadır. Bu Ģekilde davranıģ sergileyen örgütler müģteri ile aralarında bir bağ oluģturmakta ve müģteri fikirlerini alarak bu bağı daha da kuvvetlendirmektedir. MüĢteriler üretilen malın kalitesi ve yeni üretilecek ürünlerin neler olacağına dair fikirler verebilecek kaynaklardandır. ĠĢletmelerin hayatta kalmaları ürettikleri mal ya da hizmete bağlı olduğundan ve bu mal ya da hizmeti kullananlar müģterileri olduğundan, müģterilerin düģünce ve tatmini çok önemlidir (Alamur, 2005:50).

82 71 3-Girişimciliği cesaretlendirecek faaliyet serbestisi: Alt kademe üyelerine faaliyet serbestliği ve inisiyatif vermek suretiyle onların giriģimcilik ruhunu artırmak, iģletmenin hızlı rekabet ortamında gücünü artırmaktır (Sözer, 2006:43). Bu özelliğe sahip örgütler bünyelerinde birçok lider ve kahraman yetiģtirir. Örgüt üyelerinin yaratıcılıklarını ortaya koyabilecekleri bir ortam sağlanır. Böyle örgütlerde bürokrasi oldukça azaltılır ve yenilikler desteklenir. ÇalıĢanlara yaratıcı güçlerini ve pozitif enerjilerini ortaya koyabilecekleri bir ortam sağlamak iģletmenin kazançları açısından önemlidir (Alamur, 2005:50). Yaratıcılığı destekleyip bürokratik faaliyetlerini en aza indirgeyebilen Ģirketler baģarıyı yakalar. Bunu yaparken, Ģirketi küçük parçalara ayırıp, üyelerin yaratıcılığını ve riski göze almalarını sağlamak gerekir (ġenel, 2006: ). 4-İnsana değer vererek verimliliğini artırma: Bir örgütte üyeler, örgütün ayakta kalabilmesi için en önemli kaynaktır. BaĢarı için insan öğesinin iyi bir biçimde yönlendirilmesi ve kullanılması gerekmektedir (ġenel, 2006:140). Örgütler insana gereken önemi ve layık olduğu değeri vererek verimliliği artırabilirler. Örgüt içinde üyelere değer vermek, tüm üyelerin örgüt için önemli olduğu duygusunun oluģmasını sağlamak, örgütün gelecekteki baģarılarının ancak birlikte kazanılacağı havası oluģturma temeline dayanır. (Sözer, 2006:43). Örgüt içinde üyelere verilen değer örgütsel bağlılığı artırmakta, üyelerini örgüt hedef ve amaçları için daha hırslı çalıģmaya yöneltmektedir. Örgüt içindeki bireylere verilen değer ve gösterilen saygı, sadece görevin yapılması için değil, insanlığın bir görevi için yerine getirilmelidir. 5-Basit yapı ve az kurmay: Az sayıda kurmay personelle, az sayıda hiyerarģi kademesinden oluģan ve prosedürlerden uzak, basit bir organizasyon yapısı ile faaliyette bulunma ilkesine dayanır. (Sözer, 2006:43).

83 72 Örgütün sahip olduğu baģarı örgüt bünyesinde bulunan personel sayısı ile değil, bunların örgüte olan katkısıyla ölçülür. BaĢarılı Ģirketler, çok sayıda yöneticiye sahip olanlar değil yeterli sayıda ve kaliteli yöneticiye sahip olanlardır. Önemli olan kiģi sayısı değil, kiģilerin verimliliği ve kalitesidir (Alamur, 2005:51). Örgütsel yapıların yalın olması, üyeleri karmaģık çalıģma ortamından uzaklaģtırarak, üyelerin motivasyonunu artırır ve iģ verimliliğine hızlı bir ivme kazandırır. 6-Bir ana işletme değerine önem verme: ġirketin sahip olduğu değerlere bağlılığın sağlandığı ve bu değerlerin personelce kabul edildiği bir örgüt kültürü meydana getirmektir. Söz konusu değerlerin örgüt için önemli olduğunu ve tüm personelin bu değerlere göre davranıģ göstermelerini beklemektir (Sözer, 2006:43). 7-En iyi bilinen iş alanında kalma: ĠĢ hayatında macera aramak yerine, aģırı risklere girmeme, örgütün en iyi bildiği ve uzman olduğu iģ alanlarında büyüme ve geliģmeyi ilke edinmesidir (Sözer, 2006:43). Temeli uzmanlaģmayı ve baģarılı olunabilecek iģ alanlarında var olmayı gerektirir. Görev ve uzmanlık alanları hakkında bilgi sahibi olunmayan ve bu konularda elinde kalifiyeli personeli bulunmayan örgütlerin bu alanlarda çalıģmayı denemesi genellikle baģarısızlıkla sonuçlanabilmektedir. 8-Gevşek ve sıkı kontrolü birlikte kullanma: Burada örgütün sıkı kontrolüyle anlatılmak istenen, çalıģanların birbirini anlaması ve örgüt değerlerine inanması demektir. GevĢek kontrol de ise üyelerin az sayıda yönetici tarafından yönetilmesi ve az sayı da kural ve prosedürlerin olmasıdır. Bu tip örgütlerde üyeler kurallarla boğulmamakta, ancak örgütün baģarısı için gerektiği kadar kural ise devamlı mevcut bulunmaktadır (Alamur, 2005:51).

84 73 Örgütte bazı önemli kurallar sürekli kontrol altında tutulmalı, diğer konularda yöneticilere serbestlik tanınmalıdır (Sözer, 2006:43) Ouchi Modeli William Ouchi, Z yönetim teorisi adını taşıyan kitabında önce kendine özgü ve katılımcı bir kültür olan Japon yönetim uygulamalarını açıkladıktan sonra bu yönetim biçiminin Amerikan tarzına nasıl uyarlanabileceğini de izah etmiştir. Bunu yaparken şekilde görülen Japon ve Amerikan toplumlarının değer yargılarını göz önünde bulundurmuştur. Buradan hareketle bazı başarılı Amerikan firmalarından örnekler vererek (Z) yönetim kültürünü açıklamış ve Amerikan işletme yöneticilerinin isterlerse (Z) yönetim kültürünü örgütlerinde geliştirerek Japonların en büyük silahı olan başarılı yönetim tarzlarını kendi firmalarına uygulayabileceklerini ifade etmiştir (Sözer, 2006:40).

85 74 Amerikan Tarzı Örgüt Kültürü Değerleri -Kısa dönem istihdam -Bireysel karar verme -Bireysel sorumluluk -Hızlı değerleme ve terfi -Açık ve biçimselleģtirilmiģ kontrol -UzmanlaĢtırılmıĢ mesleksel kariyer ve terfi -Birey ile aile hayatı iģ hayatından ayrılmıģtır. Kaynak: Sözer, 2006:42. Amerikan Tarzına Uyarlanmış Örgüt Kültürü Değerleri -Uzun dönem istihdam -Fikir ve görüģ birliğine dayanan kararlar -Bireysel sorumluluk -YavaĢ değerleme ve terfi -Kapalı ve biçimselleģtirilmemiģ kontrol ile açık ve biçimselleģtirilmiģ kontrolü birlikte uygulama -Orta ölçüde uzmanlaģtırılmıģ mesleksel terfi -ÇalıĢanları tüm çevre bağlılıkları ve ailesi ile birlikte ele alma Japon Tarzı Örgüt Kültürü Değerleri -Hayat boyu istihdam -Fikir ve görüģ birliğine dayanan kararlar -MüĢterek sorumluluk -YavaĢ değerleme ve terfi -Kapalı ve biçimsel olmayan kontrol -UzmanlaĢtırılmamıĢ mesleksel terfi -ÇalıĢanı bağlı olduğu tüm sistemlerle ele alma Çizelge-3 Amerikan Tarzına UyarlanmıĢ Z tipi Örgüt Kültürünün Japon ve Amerikan Kültürleri ile KarĢılaĢtırılması. Japon tarzı örgütlerde ömür boyu istihdam sağlanırken Z tipi örgütlerde uzun dönemli istihdam görülmektedir. Japon tarzı örgüt kültüründe üyelerin fikir ve kararları alınır ve bu kararlar için üyeler ortak sorumluluk sahibi olur. Z tipi örgüt kültüründe ise üyelerin fikir ve kararları alınırken alınan kararlarda ortak değil bireysel sorumluluk söz konusu olmaktadır. Japon Ģirketleri aģırı kuralcılıktan uzak ve yumuģak bir kültür ortamında misyon ve katılımcı yönetim anlayıģına sahiptir. Ġkinci Dünya SavaĢı ndan sonra; Amerikan ve Japon iģletmelerinin verimlilik artıģları karģılaģtırıldığında, Japonların verimliliklerini daha fazla arttırdıkları görülür. Bu baģarının asıl sebeplerinden biri olarak Z tipi iģletmeler gösterilmiģtir. Z tipi yönetim anlayıģı (Z teorisi) Japon kültürü ve değerleriyle büyük uyum içerisindedir (ġenel, 2006:142).

86 75 Z tipi yönetim anlayıģında ömür boyu istihdam anlayıģı mevcuttur. ĠĢletmeler isterlerse bünyelerinde çalıģan insanları emekli olan kadar tutabilmektedir. Bu tip örgütlerde bireysel karar almak yerine proje grupları ile bazı önemli konularda kalıtımcı yönetim görülmekte ve kararlardan herkes sorumlu olmaktadır. Z kültüründe üyeler sadece birer çalıģan değil, tüm çevresi ve ailesi ile birlikte örgüt için bir değer olarak görülmektedir. Batılı örgütlerin genelinde, örgüt ile çalıģan arasında sadece bir iģin tamamlanmasını içeren ve mesai saatlerin sonunda biten bir bağın var olduğu anlayıģı egemendir. Bunun aksine Japonya daki örgütlerde tam bir katılım söz konusudur. Örneğin, üyeler arasında ayın ve yılın iģçisi seçilmekte, kendilerine aile ve çocuklarının da katıldığı bir ortamda ödül verilmektedir. Örgüt ve üyelerin bir aile olduğu vurgulanmaktadır. Tüm bu faaliyetler üyelerin yaratıcılığını güçlendirmekte ve firmaya bağlılık duygusunu arttırarak verimliliğini olumlu yönde etkilemektedir (Dinç Özcan, 2006:47). Bu örgütlerde örgüt kültürünün ve bir aile yapısının oluģturulması gerekir. Bu örgütlerin baģarılı olmasın da tutarlı, uyumlu ve değerlerin örgüt üyelerince benimsendiği etkin ve güçlü bir örgüt kültürünün varlığıdır (Tiryaki, 2005:62) Örgüt Kültürünün Öğeleri Örgüt kültürü, örgüt var oldukça yaģayan bir varlık halindedir. Örgüt kültürünün devamlılığını sürdürebilmesi ise örgüt kültürünü oluģturan unsurların örgüt içerisinde yaģatılıyor olabilmesine bağlıdır. Bu unsurlar canlı tutulduğu sürece örgütsel kültürün devamlılığından söz edebilmek mümkün olur.

87 76 Artefaklar Mit ve hikayeler, tören ve seremoniler, sembol ve kahramanlar Kültürün yüzeydeki bölümü İnançlar, değerler ve tutumlar Temel Varsayımlar Ġnsan doğasına, iliģkilere, çevreye yönelik varsayımlar Kültürün derindeki bölümü Kaynak: Kabakçı, 2007:22. Şekil-8 Edgar Schein ın Örgüt Kültürü Modeli. Örgüt kültürünün öğeleri hakkında, literatür taraması yapılmıģ olup konuyla ilgili kesin sonuçlar bulunamasa da bazı temel öğeler ele alınmıģtır. Aslında öğeleri anlatma için kullanılan kavramların büyük çoğunluğu aynı Ģeyi ifade etmeye çalıģmaktadır. Bu bölümde konuya bütüncül açıdan yaklaģarak genel kabul görmüģ öğeler incelenmeye çalıģılacaktır. Örgüt kültürünün temel öğeleri değerler, normlar ve varsayımlardır. Diğer yandan, örgüt kültürünün görülebilen ifade biçimleri arasında; seremoniler ve törenler, adetler (ritüeller), hikâyeler, mitler, semboller, dil ve kahramanlar sayılabilir Değerler Değer kavramı, terim olarak benimsenen, üstün tutulan, ulaģılmak ve gerçekleģtirilmek istenen, önem verilen, iyi ve doğru gibi pozitif anlamlar ifade etmektedir (ġiģman, 2002:93).

88 77 Değerler, olumlu ya da olumsuz güçlü duygularla temsil edilir. Örneğin; iyi ve kötü, normal ve anormal, kirli ve temiz, güvenli ve güvensiz ya da güzel ve çirkin gibi. Değerler, insan hayatının ilk on yılında yani erken yaģta öğrenilir ve değiģtirilmesi çok zordur. Ancak uygulamaları hayatımız boyunca öğrenir ve unuturuz (Fleury, 2009:3). Değerler, örgüt üyeleri ve özellikle liderleri tarafından ortaya çıkarılır ve örgütün hedeflerini ve stratejilerini belirler. Örgüt değerleri örgütün temelinde var olan inançların tümüdür. Bu değerler örgütün bütünlüğünü sağlar, üyeleri örgütün görevleri için yönlendirir. Örgüt faaliyetlerini yürütme de üyelerine yol gösterir. Örgüt içinde meydana gelen uyuģmazlıklarda ve sorunlarında, akılcı ve makul çözümler bulunmasına yardımcı olur. Değerler kiģiler, gruplar ve toplumları birbirinden ayıran ve bunlar arasındaki farklılıkları gösteren kavramların tümüdür. Değerler bireylerin düģünce, inanç, tutum ve davranıģlarında birer standart ya da ölçüttür. Dolayısıyla değerler örgüt içinde baģarıyı tanımlayan, davranıģ kurallarını belirleyen ve standartlar koyan kavramlar ve inançlardır (Köse ve diğerleri, 2001:225). Değerler, ahlak ve etik ile yakın bağları olan, insanlara ne yapılması gerektiğini, bireylerin dürüstlük, doğruluk ve açıklık değerlerini göz önünde tutarak dürüst davranmak gerektiğini açıkça ve bütünlüğü ile yapılması gerekeni belirtir (Brown, 1998:27). Değerler, üyelerin inançlarına göre oluģmaktadır. Ġnançlar, neyin ne olduğunu açıklarken, değerler de bir bakıma neyin ne olması gerektiğini açıklar. BaĢka bir ifade ile değerler, üyeler ve örgüt için neyin doğru ve neyin yanlıģ, neyin iyi ve neyin kötü olduğunu belirleyen ölçütlerdir. Değerler esas itibariyle soyut öğeler olup somut olarak gözlenmesi güçtür, ancak davranıģlar içinde sezilebilir (ġiģman, 2002:3). Örgütte bulunan bireylerin ortaklaģa inandığı ve paylaģtığı temel değerler, kurum kültürünün önemli bir parçasıdır. Kültür, insanların paylaģtığı değer ve inançlar sistemiyle baģlar. Bu değerlerin tümü örgütteki temel anlayıģ sistemini

89 78 oluģturmaktadır ve örgüt, bu temel anlayıģı hem iç hem de dıģ adaptasyon ve bütünleģme problemlerinde kullanmaktadır. Örgütsel değer ve inançlar zor, belirsiz, kontrol edilemeyen veya bir krizin baģ gösterdiği durumlarda örgütteki bireylere yol göstererek nelerin yapılması gerektiğini hatırlatır (Schein, 2004:29). Değerler, üyelerin davranıģlarını örgütün amaçları doğrultusunda olup olmadığını kontrol eder. Değerler üyelerin davranıģlarını etkileyerek üyelerin örgüte bağlanmasını, üretiminin ve yönetiminin verimli ve etkin bir Ģekilde kullanılmasını, görevinde daha fedakâr davranmasını sağlar. Örgüt üyelerinin görevlerini belirlemeyen ve onları değerlemeyen ölçütlere kaynaklık eder. Örgütte neyin arzu edilir ve istenir olduğunu gösteren ölçütler olarak tanımlanan değerler ve inançlar, örgüt üyelerinin çeşitli durum, eylem, uygulama, nesne ile bireyleri iyi ve kötü biçimde değerlendirmeleri ve yargılamalarında belirleyici olarak görülmekte ve örgüt üyelerinin karşılaştıkları sorunların çözümünde uygun kabul edilebilen çözüm biçimlerini göstermektedirler (Gizir, 2008:188). Değerler genellikle yazılı olarak ifade edilmeyen ancak tüm çalıģanlara ortak bir yön veren ve onların günlük davranıģlarına rehberlik eden yol göstericilerdir. Bununla birlikte, değerler ve inançlar, örgütün felsefesini, amaçlarını, ideolojisini, ideallerini, örgütsel etiğin standartlarını yansıtmakta ve örgütsel yaģamda çeģitli Ģekillerde dile getirilmektedir. Örgütteki tüm bireylerin ortaklaģa inandığı ve paylaģtığı temel değerler, örgüt kültürünün temelinde yatan inançlardır. Kültür, insanların paylaģtığı değer ve inançlarla var olmaktadır. PaylaĢılan değerlerin tümü, örgütteki temel anlayıģ sistemini oluģturmaktadır. Değerler, örgüt bütünlüğünü sağlayan, kiģilerin düģünce, eylem ve yapıtlarının ölçütü olarak ortaya çıkan, örgütte neyin istenip neyin istenmediğini belirleyen, üyelerin davranıģlarına yön veren ve örgüt üyelerinin çoğu tarafından kabul edilen inançlardır (Çelik, 2007:61). Örgütlerde kültür, üyelerin inandıkları ve paylaģtıkları değerler ile baģlar.

90 79 Örgütteki değerlerin tümü, örgüte has bir temel anlayıģ sistemi oluģturarak, örgüt içi ve örgüt dıģı adaptasyon ile bütünleģme problemlerinde yapıcı bir rol üstlenir (Tiryaki, 2005:45). Değerler, bireysel düzeyde olduğu gibi örgütsel düzeyde de zaman içinde geliģmektedir. Örgüt kültürü, bir örgütte paylaģılan değerlerin tümüdür. Değerler, örgüt kültürünün açıklanmasında oldukça önemlidir çünkü kültür ve değer benzer özellik gösterir. ÇalıĢanlara yaptıkları iģin ya da sergiledikleri davranıģın temelinde, genellikle bu davranıģı yönlendiren değerlere ulaģılmaktadır (Çelik, 2007:62). Değerler, örgütlerde çok çabuk geliģen ve ortaya çıkan inançlar değildir. Öncelikle tüm örgüt üyelerince kabul edilebilir davranıģlar olması gerekir. Herkes tarafından kabul edilen ve içselleģtirilen bu değerler örgütün temel taģlarından birini oluģturur. Bu değerlerin değiģmesi ve geliģmesi zaman için üyelerin istek ve sosyal çevreden etkilenmelerine bağlı bir yol izler. Değerler, bireyin işinin ve günlük yaşamının temel bir parçası olan ve onun yaşamına anlam kazandıran ideallerdir. Bireyin tercihlerine, kararlarına ve davranışlarına yol gösteren inançlar ve kanaatlerdir. Davranışın tanımlayıcı standartları olan değerler emretmezler, doğallıkla eylemlere yol gösterirler. Bir örgütün doğasında ve iş tarzında saklı olan değerler, bireysel ve örgütsel davranışın kalitesini belirlerler (Sarı, 2005:19-20). İnsanların içindeki bulundukları durumları, eylemleri, nesneleri diğer insanları değerlendirmede ve yargılamada benimsedikleri örüntüleri ifade eden değerler daha çok olanı değil, olması istenilen ideal durumları temsil eder. Bu hedefler genellikle dürüstlük, saygınlık, başarı gibi kazanılması arzulanan soyut davranış biçimleridir (Bakan ve diğerleri, 2004:37). Ayrıca örgütsel değerler konusunu açıklamaya yardımcı olan, güç, seçkinlik, ödül, etkililik, verimlilik, hakkaniyet, ekip çalıģması, hukuk ve düzen, savunma, rekabet ve fırsat gibi örgütsel değerde tanımlanmıģtır (Kabakcı, 2007:25).

91 80 İnanç değer Uyum Otonomi ĠĢbirliği Yaratıcılık EĢitlik Dürüstlük Akılcılık Açıklama Yeni dürtülere cevap vermek için değiģebilmek Bağımsız çalıģabilme BaĢkan ile iyi çalıģabilme Yeni fikirler üretebilmek ve geliģimci yaklaģımı geliģtirmek Herkese eģit fırsatlar vermek ve herkesin eģit haklara sahip olması ĠĢ aktivitelerinde açık, samimi ve etik olmak Analitik ve mantıklı olmak Kaynak: Bakan ve diğerleri, 2004:38. Çizelge-4 Ticari Örgütlerde Görülen Bazı Ġnanç ve Değerler. Değerler çalıģanlar tarafından doğrudan görülemez ancak, bu değerlerin bir kısmının iģteki uygulamalarda ortaya çıktığı varsayılır. Bazı değerlerde zaman içinde yaģayarak ve gözlemlenerek öğrenilir. Değerler taģıdıkları vurgulara ve yönelimlere göre; kurumsal, ekonomik, estetik, sosyal, politik ve kutsal değerler Ģeklinde sınıflandırılabilir. Örgütlerde genel kabul görmüģ değerler yeni gelenlere de öğretilir ki yeni gelenler örgüt içinde ne yapacaklarını ve nasıl davranacaklarını bilsinler. Güçlü kültürlere sahip örgütlerin temelinde yatan, örgüt üyelerince benimsenmiģ ve tüm üyelerce paylaģılmıģ değerlerdir. Temelde örgütlerin kültürel değerlerinin kaynağı, toplumun inançlarına dayanır (Yılmaz, 2007:44). Kısacası değer, örgüt içinde istenilen davranıģ Ģekillerini belirleyen ve değiģtirilmesi çokta kolay olmayan üyelerce kabul görmüģ tutum ve inançlardır. Değerler istenen ideal hedefleri temsil eder. Bunlar örgüte hayat veren soyut davranıģ biçimleridir.

92 Normlar Normlar, belirli rolleri olan kiģilerin uymaları gereken genel kabul görmüģ kurallar, emirler ve ölçülerdir. Bir toplumun kültürü geniģ ölçüde normlardan oluģur. Kültürel normlar kültürel değerlere dayanır ve bu değerler kiģilerin hedefe ulaģmak için seçecekleri yolları sınırlar, davranıģları kuralları oluģturarak neyin doğru neyin yanlıģ olduğunu belirler, davranıģları yönetir (Köse ve diğerleri, 2001:225). Normlar, örgütün kültürel değerlerine dayanan, örgüt tarafından meydana getirilen ve üyelerin büyük bir kısmının benimsediği ve uyduğu davranıģ kurallarının tümüdür. Örgüt içindeki tutum ve davranıģlara yön vererek örgüt içinde bütünlük sağlayan, üyeleri örgütün kültürel değerlerine ait kalıplar içinde tutan, aksi halde yaptırımları olan davranıģlardır. Düstur, düzgü gibi isimler de verilen normlar, davranıģ kuralları ve ölçütleridir. Bir topluluktaki normların hayata geçirilebilmesi için, üyelerin buna inanması ve çoğunluğun inandığını görmesi gerekir. Norm, kiģinin sahip olduğu değerlere aykırı olursa çatıģma yaratır ve bu çatıģma ne kadar güçlü olursa uyumsuzluğu da o derece fazla olur. Bir normu üyelerce uyulması gereken bir kural ve ölçüt niteliğine ulaģtıran, sahip olduğu kültürel değerlerdir (Sarı, 2005:22). Normlar, bir grup ve insan kategorisi içinde var olan değer standartlarıdır (Hofstede, 2010:9). Normlar, belli bir grup içindeki bireylerin iliģkilerini düzenler ve eylemlerine yön verir. Normlar, genellikle değerlerin yansımasıdır ve bir grubun tüm üyelerince paylaģıldığı için kollektiftir. Normlar, örgütsel kültür içinde davranıģı etkileyen, sosyal sistemi kurumsallaģtıran ve güçlendiren öğelerdir. Normlar, örgütün kültürel değerlerine uygun olarak örgütçe oluģturulan ve geliģtirilen, üyelerce benimsenen davranıģ kuralları ve ölçütleridir. Normlar, üyelere örgüt içinde nasıl davranmaları gerektiği, üyeler arası iliģkide nelere dikkat etmeleri gerektiği konusunda yol gösterirler (Güçlü, 2003:151).

93 82 Üyelerin tutum ve davranıģlarını belirleyen kural, standart ve fikirler normları oluģturmaktadır. Genellikle değerlerin yansıması olarak bilinen ve bir grubun tüm üyelerince paylaģıldığı için toplumsal olan normlar, grup içindeki bireylerin iliģkilerini düzenlemekte ve eylemlerine yön vermektedir (Çelik, 2007:64). Normların asıl kaynağı değerlerdir ve değerlere göre biçim kazanırlar. Değerlere göre normlar, daha somut öğelerdir. Dolayısıyla normlar, gündelik hayatta insanların her türlü eylem ve faaliyetlerine yol gösterir, tercihlerine yön verir (ġiģman, 2002:4). Normlar örgüt veya gruptaki üyelere ait davranıģlardan hangisinin iyi hangisinin kötü olduğunu, örgütsel kültür açısından hangisinin uygun hangisinin uygunsuz olduğunu, hangisin kabul edilebilir hangisinin kabul edilemez olduğunu ve çalıģanlara örgüt içinde nasıl davranmaları ve neleri yapmaları gerektiği konusunda yol gösterirler. Ayrıca örgüt içi hiyerarģide yatay ve dikey iletiģim nasıl yapılacağını da gösterir. Normlar genellikle yazılı değildir ancak tüm üyeler, uyulması gereken bu kuralların farkındadır. Normların grup üyeleri üzerinde güçlü etkileri vardır. Normlar doğru veya istenen davranıģlara iliģkin grup üyelerinin paylaģılan inançlarını yansıtır (Doğan, 2007:54). Normlar, örgüt üyelerinin sergiledikleri davranıģları doğrudan etkileyen bir güce sahiptirler. Normlara aykırı davranıģlar, örgüt üyelerinin tepkisini çekmekte ve gruplar, üyeleri bu davranıģlarından dolayı dıģlamakta ya da cezalar verebilmektedir. Örneğin, amirlerinle tartıģmaya girme, mesaiye zamanında gel, amirler mesaiden ayrılmadan iģyeri terk edilmez Ģeklindeki ifadeler ve paylaģılan normlar, o örgüt içindeki davranıģlara yön vermektedir. Kısacası; normlar, örgütçe onaylanan ve beklenen davranıģları anlatmaktadır (Çelik, 2007:64). Normlar, örgüt içinde üyelerin baģarı ve performansını etkiler. Bu etki üyelerin normlara uyumunu ölçer. Üyelerden normları benimseyenler ve normlarla uyumlu davranıģ sergileyenler baģarı kabul edilmektedir. Normlara uygun hareket ederek baģarılı görülenler ödüllendirilirken, normlara uymayanlar bazı yaptırımlarla

94 83 karģı karģıya kalabilir. Normlar değiģmez kesin kurallar değildir. Zamanla sosyalleģme süreci içerisinde içeriden ve dıģarıdan gelen etkiler ve kuģaktan kuģağa aktarılması esnasında çağın değiģimi nedeniyle değiģime uğrayabilmektedirler. Normların öğrenilme ve davranıģ haline gelmesinde, örgütte anlatılan hikâyeler, örgüt kahramanlarının davranıģları, törenler önemli yer tutar ve kuģaktan kuģağa değiģim geçirerek veya değiģmeden aktarılır. Normların özellikleri Ģunlardır (Sarı, 2005:23): Özel istem ve beklentilerdir. DavranıĢların nitelik ve niceliğini betimler ve doğrularlar. Somutturlar. Alt ve üst sınırları bellidir. GerçekleĢtirilmek için oluģturulurlar. Topluluk üyelerince konup onaylanırlar. KiĢi davranıģlarının insana uygun yapılmasını sağlarlar. Yazılı ya da sözlü olabilirler. Kaynağı değerlerdir. Denetim aracıdırlar. Ancak topluluk için önemli davranıģlara konulur. KiĢinin davranıģ biçimini yok etmezler. KiĢisel normlar, kiģinin içinde olduğu topluluğu temsil etmezler. Topluluğun oluģturduğu normları kiģi benimsemese bile uygulamak zorundadır. Zamanla oluģup sürekli geliģtirilmeyi gereksinirler Varsayımlar Varsayımlar doğru kabul edilen yargı ve genellemeleri ifade eden ve neyin mantıklı neyin doğru olduğuyla ilgili olarak ortaya çıkan ve kabul edilen sonuçların tümünü kapsamaktadır.

95 84 Varsayımlar, kişi ya da grupların davranma, düşünme, hissetme ve söyleyişlerinin referans çerçevesini oluşturan, bilinç dışı düzeye itilmiş ilkelerdir. Bu ilke sisteminin değerler sisteminden farkı, varsayımların bir kültürel biçim içinde başka seçeneklerle kıyaslama imkânı bırakmayacak derecede doğal kabul edilen egemenliğidir. Dolayısıyla varsayımlar, gerçeğin algılanmasının referans çerçeveleri olarak kullanılırlar. Varsayımlar, örgütsel kültürün değer, inanç ve norm sistemine yön verirler (Sarı, 2005:16). Varsayımlar örgütlerde çalıģanların tutumlarını, dolayısıyla da örgüt içindeki eylemlerinin somut sonuçlarını etkileyen en güçlü kültürel öğelerdendir. Varsayımlar örgüt üyelerinin algı, düģünce, his ve davranıģlarını yönlendirerek, onların örgütsel faaliyetlere iliģkin doğru-yanlıģ, anlamlı-anlamsız, olanaklı-olanaksız gibi değerleri kabul edilmesini sağlayan tartıģmasız doğrulardır (Güçlü, 2003:151). Temel varsayımların değiģimi kısmen zordur. Bu zorluğun nedeni, insanların sahip oldukları temel varsayımların içinde bulundukları dünya ile uyumlu olduğu biçimindeki algılama eğilimleri nedeniyledir. Bu kurulu değerler sisteminin bozulması, yadsınması veya reddedilmesi insanlarda psikolojik rahatsızlık yaratır (Doğan, 2007:51). Varsayımlar doğruluğunu sorgulamaksızın inanılan ve takip edilen düģünce, duygu ve algılardır. Uzun zaman da benimsenen değer ve inançlar da örgütsel varsayımları oluģturabilir. DeğiĢmesi veya değiģtirilmesi oldukça zordur (Schein, 2004:31). Varsayımlar, öylesine güçlü bir Ģekilde kabul görmüģtür ki, örgüt çalıģanlarının bunları ihlal etme olasılığı bile düģünülemez. Varsayımların diğer bir özelliği de genellikle kiģinin farkında olmasa bile, onların bilinçaltında var olmalarıdır. Örgüt üyeleri kendi varsayımlarının farkında olmayabilirler. Üyeler varsayımları tartıģmak ya da değiģtirmek konusunda çekimser olabilirler. (Güçlü, 2003:152). Varsayımlar, değerlere göre daha derin bir zihinsel yerleģime sahiptirler. Bu nedenle varsayımlar zaman içinde kazandıkları geçerlilik ile değerleri de yönlendirirler. Dolayısıyla, varsayımlar kültürel değiģim ve yenilikte önemli bir direniģ

96 85 alanı oluģtururlar. Varsayımlar örgüt kültürüne çeģitli anlamlar yüklerler. Bunlardan ilki, üye davranıģlarına rehberlik etmesidir. Örgüt yöneticilerinin çoğu, çalıģanların örgüt kültürünü fark etmeleri ile resmi kontrole daha az gerek duyulduğunu bilmektedir. Örgüt kültürü, örgütün amaçlarına dönük değerleri, inançları, sembolleri, dili, alıģkanlıkları ve söylentileri hakkında da temel varsayımları tanımlar. Örgüt üyeliğine anlam katarken, grup tarafından beklenilen davranıģları yön verir (Sarı, 2005:17). Varsayımlar, kültürün doğa, insan ve insan iliģkilerine bakıģ açısını yansıtmakta olup, birey ya da grubun dünyayı görüģ ve düģünüģünün alıģkanlık haline gelmiģ biçimi olarak da görülebilir. Varsayımların en önemli özelliği tartıģmaya açık olmaksızın sorgusuzca kabul edilmeleridir. Varsayımlar, üyeler ve örgüt arasındaki iliģkilerden bahsederler. Örgütler, insanlara nasıl davranılacağı ve insan doğası hakkında kabul görmüģ varsayımlar geliģtirmeye eğilimlidir. Örgütün kültürü, güce kimin sahip olduğu ve iliģkileri etkileyen gücün nasıl kullanıldığı hakkında varsayımları yansıtır (Sarı, 2005:17). Bu varsayımların birbiri ile uyum içinde olması, organizasyonun katılım ve bağlılık atmosferini her düzeyde güçlenmesini sağlayarak baģarıyı son derece artırır. Bu çoğu zaman ağrılı bir süreç olsa da mutabakata bu Ģekilde varılabilir. BaĢarılı müzakere ve güvene dayalı bu süreç aile ve aile olma hissini yaratır (Schein, 1999:33) Seremoniler ve Törenler Seremoniler örgütlere ait özel olaylardır. Seremoni faaliyetlerinin esas anlamı, belli bir mesajı iletmek ya da daha özel bir amacı gerçekleģtirmektir. Bu özel olay sırasında örgüt çalıģanları örgütsel kültürün bir parçası olan kahramanlara, mitlere ve sembollere ait kutlamalar yaparlar. Bu nedenle seremoniler, önemli kültürel normların ve değerlerin anıldığı ve sağlamlaģtırıldığı olaylara örnek teģkil etmektedirler. Seremonilerin birçoğu, gelenekselleģmiģ etkinlikler olarak tanımlanan törenleri kapsamaktadır. Örgütlerde genel olarak altı çeģit tören belirlenmiģtir:

97 86 1. Statü töreni: Bireyin statüsünde meydana gelen değiģim nedeniyle yapılan törenlerdir. Örneğin, emeklilik yemekleri, terfi törenleri, askeri birliklerde rütbe törenleri gibi. 2. Teşvik töreni: Örgüt içindeki baģarılı personelin ödüllendirilmesi gibi, üyelerin baģarılarını desteklemek maksadıyla yapılan törenlerdir. Üstün hizmet gösterenlere, ayın baģarılı personeline verilen ödüller gibi. 3. Yenileme töreni: Bu tören örgütteki değiģime önem verir ve öğrenme ve baģarmayı cesaretlendirir. Örgüte ait yeni bir eğitim merkezinin açılması gibi. 4. Bütünleşme töreni: Örgütteki farklı grup ve birimleri bir araya getirerek daha büyük örgüt olma isteğini pekiģtirir. Yaz eğlenceleri, piknikler, altın günleri gibi. 5. Çatışmayı azaltıcı tören: Örgütte meydana gelen çatıģmaları ve anlaģmazlıkları gidermek için yapılan faaliyetlerdir. 6. Derece indirme töreni: Bazı örgütler de değer ve normlara uymayan üyeleri cezalandırmak için kullanır. Ayrıca seremoniler örgüt üyelerini bir araya getirme ve bütünleģtirici özelliklerinden dolayı da önemlidirler. Seremonilerin temel amacı örgütte uzlaģma ve saygı ortamı sağlayarak, örgütteki elemanları ortak amaç etrafında toplamaktır. Bundan dolayı seremonilere, belli olaylara paralel olarak veya periyodik olarak düzenlenen sosyal toplantılar diyebiliriz (Alamur, 2005:41). Seremoni, özel bir olay için bir araya gelen bir grup için yapılan planlanmıģ sosyal bir faaliyettir. Bu faaliyetle örgütün amacına hizmet eden, değer ve normlarına kusursuz hizmet etmiģ olan üyelerin baģarıları herkes huzurunda dile getirilir. Bu kiģiler ödüllendirilir ya da övgü ve saygı ile yad edilerek diğer üyelere örnek olmaları sağlanır (Ören ve diğerleri, 2005:7). Törenler, örgüte ait değerler ve tutumların sürdürülmesine katkı sağlayan, üyeler arası dayanıģmayı artıran, yeni üyelerin örgüte tanıtılmasını sağlayan, örgüte ait mesajları üyelere aktaran ve örgütte sosyal bağlılık duygusu oluģturan görsel eylemlerdir. Törenler, hem toplumlar hem de örgütler için özel olaylardır. Belirli

98 87 zamanlarda örgüt ve üyeleri tarafından önemsenen olaylara ve gerek duyulan zamanlara bağlı olarak organize edilmektedirler. Tören faaliyetleri, belli bir mesajı iletmek veya daha özel bir amacı gerçekleģtirmek maksadıyla, insanların bir araya toplayan, moral ve isteklendirme aracı, etkileyici ve planlı sosyal faaliyetler olarak tanımlanabilmektedir (Çelik, 2007:66). Törenlerin örgütlerdeki en önemli görevi; örgüt üyelerini örgütsel amaçlar etrafında toplamak ve örgütsel sürekliliğin sağlanmasına yardımcı olmaktır. Örgütsel törenler, örgütte özel anlam yüklü olan eylemleri ifade ederek, örgütün temel değerlerini, en önemli amaçlarını, birlikte yapılan faaliyet ve baģarıları anlatan, sembolize eden ve pekiģtiren hareketlerdir (Tiryaki, 2005:50). Bu özel olay sırasında örgüt çalıģanları, örgüt kültürünü değerli kılan ve örgütün bir parçası olan kahramanlara, mitlere ve sembollere ait kutlamalar yapmaktadırlar. Bu nedenle törenler, önemli kültürel normların ve değerlerin anıldığı ve sağlamlaģtırıldığı olaylara örnek teģkil etmektedirler. ĠĢe yeni baģlayanların örgütü tanıması, aidiyet duygusu kazanması ve bir kanaat edinmeleri açısından da törenler önemli bir rol oynamaktadır (Çelik, 2007:66). Törenler, örgüt birlik ve beraberliğinin sürdürülmesine hizmet etmekte, yeni üyelerin tanıtılmasını sağlamakta, örgüt içi kaynaģmaları artırmakta, sembolik ve önemli mesajların örgüt üyelerine aktarılmasına aracılık etmekte, beraber söylenen marģlar ve üyelere buluģma fırsatı yaratarak örgüt içi bağlılığın geliģmesine katkı sağlamaktadır. Törenlerde gerçekleşen etkinlikler bireylerin ortak değerleri paylaşmalarını sağlar, dolayısıyla paylaşılmış ortak değerler bütünü güçlü bir örgüt kültürünün oluşmasına katkıda bulunur. Bu yönüyle törenler, örgütlerde yönetime yardımcı bir kontrol aracı görevi üstlenmektedirler (Tiryaki, 2005:51). Tören ve seremonilerin amacı, örgütün üyelerini ortak bir amaç etrafında toplamak, örgütsel bütünleģmeyi korumak ve örgütün devamlılığını sağlamaktır.

99 Semboller Simge ve sembolü olmayan bir toplum yoktur. En azından her toplumun kendine has bir dili vardır. Dil de aslında sesler ve iģaretlerden oluģan bir semboller sistemidir. Meselâ bayrak, aynı ülke vatandaģları için birleģtirici bir araçtır. Dinlerin tarih boyunca birliklerini koruyabilmeleri çok geniģ semboller sistemine dayanmaları sayesinde mümkün olmuģtur. Sembollerin etkili biçimde kullanılması, sahip oldukları anlamların üyeler tarafından paylaģılır olmasına bağlıdır. Simgelere yüklenen anlamlar, aynı kültürlere sahip insanlar için aynıdır. Çünkü kültürlerin farklı olması simgesel farklılıkları da beraberinde getirir. Semboller bir kültür içinde insanlar tarafından özel anlamlar yüklenen kelimeler, resimler, şekiller, davranışlar, nesnelerdir (ġiģman, 2002:96). Örgüt kültürünün özünde var olan değerler, normlar, inançlar ve tutumların dıģa aktarılması ve üyelere anlatılmasında simgelerden faydalanılır. Simgeler ve semboller ait oldukları örgütün iģaretini taģımakta ve ona ait değerleri sergilemektedir. Bu simge ve semboller, binalar, logolar, üyelerin kıyafetleri ve sloganlar gibi birçok değerden oluģmaktadır. Sembollerin anlatılmak istenen ifadeyi en doğru biçimde, eksiksiz ve baģka anlamlara çekilmeyecek biçimde anlatması gerekmektedir (Doğan, 2007:55). Semboller, örgüte yeni katılan üyelerin oryantasyonunu hızlandırmakta, diğer üyeler için de bir motivasyon ve aitlik duygusu vermektedir. Örgüte ait bir iģaret, üyelerin taģıdığı armalar ve rozetler gibi semboller, üyeleri motive etmektedir. Örneğin, askeri birliklerde atıģ, spor, eğitim ve denetlemelerde baģarılı olan personelin yakalarına taktıkları baģarı rozetleri, askerlere hiçbir maddî fayda sağlamamasına rağmen, onları motive etmektedir. Semboller, sadece kültürü paylaģanlar tarafından bilinen, bir özel anlam taģıyan kelimeler, jestler, resimler ve nesneler bütünüdür (Hofstede, 2010:7). Örgütlerin kullandıkları semboller, görüldüklerinden daha fazla şeyler ifade

100 89 etmektedirler. Asıl önemli olan, sembollerin bireyler tarafından oluşturulması ve toplumun ortak geçmişindeki deneyimlerden türemiş olan anlayışı ortaya koymasıdır. Bir milletin kullandığı bayrak o milletin sembolüdür ve maddi olarak değeri çok fazla değildir. Fakat üzerindeki her renk ve şekil bir maneviyatı anlatmaktadır ve bu yönüyle çok değerlidir. Bayrağı görenler onun hangi ülkeyi temsil ettiğini anlamakta, o milletin vatandaşları ise, bayrağın altında bir arada yaşamaktadırlar (Çelik, 2007:70). Örgüt kültürünü pekiģtirmeye yardımcı olan maddesel semboller, binaların tasarımı ve fiziksel görünümü, mobilyalar, yönetici giysileri, örgüt tarafından kullanılan logolar, ürün tasarımları, ambalajlar, çeģitli iģaretler vb. sembollerdir. Bu semboller üyelere kimin ve neyin önemli olduğunu, üst yönetim tarafından arzulanan hedefleri ve örgüte uygun olan davranıģ tarzlarını (risk alan, tutucu, otoriter, katılımcı, bireyci, sosyal vb.) gösterir. Örgüt sembolleri örgütte değiģimin gerçekleģmekte olup olmadığının da yararlı göstergeleridir. Aslında tek baģına bir binanın biçimi veya örgütteki mekân dağılımının dahi her zaman sembolik bir değeri vardır (Güçlü, 2003: ). Binalar, bir organizasyonun stratejik sembolleri olarak hareket edebilir. Binalar çalıģanlar için kurumsal kimliği birleģtirici semboller olarak hizmet verir (Brown, 1998:15). İşletmelerin kullandıkları semboller de, manevi bir değeri anlatmak için kullanılabilmektedir. Örneğin; Honda nın kullandığı H harfi dışarıdakiler için bir kolay tanıma aracı işlevi görürken, üyelere dünya ve güneşin birleşmesini anlatmaktadır. Bu şekilde kullanılan semboller, örgüte olan bağlılığın artırılmasında önemli rol oynayabilmektedir (Çelik, 2007:71). Spor kulüplerinde, hırslı ve mücadeleci hayvanların resmi ve adları kullanılırken, askeri birliklerin amblemlerinde güçlü, çevik ve azimli hayvanların resim ve adları kullanılır. Üyeler bu sembol ve amblemleri kıyafetleri üzerine baskı yaparak, gururla üzerlerinde taģırlar. Çevresindeki kiģilere, ben bu örgüte üyeyim, bu örgütte olmaktan gurur duyuyorum mesajı verirler.

101 90 Güçlü bir örgüt kültürüne sahip olan örgütler kendileri ve üyeleri için faaliyet ve çalıģmalarına ıģık tutan ve kendilerine güç veren iģaret ve sembollerle çalıģırlar. Semboller sayesinde örgüt üyelerinin gurur ve duyguları artarken, rol ve görevlerine karģı ilgi, arzu ve heyecanları da artar. Semboller, hem örgüt üyelerinin birbirlerini tanımalarını sağlarken, örgüt dıģındaki müģterilerin ve rakiplerin örgüte mensup olanları tanımalarına aracılık eder (Ören ve diğerleri, 2005:7). Kısacası semboller örgüte ait değerleri taģıyan, üyeler tarafından özel anlamlar yüklenen, Ģekiller, davranıģlar, nesneler, dil ve sözcüklerin tümüdür. Örgüt içinde egemen olan değer ve normlar belli bir sembolle somutlaģtırılır. Bu durum örgüte yeni katılan üyelerin, örgüte ait değerleri ve davranıģları tanımalarında ve öğrenmelerinde önemli bir yer tutar Adetler Sosyal bir varlık olan insanların, toplum içinde günlük tavır ve davranıģ usulleri ile yaģama yöntemlerini düzenleyen çeģitli kurallar vardır. Bu kurallar uzun zamandır günlük hayata yerleģmiģlerdir. Çevreden gelen sosyal baskılar insanları bu kurallara uymaya zorlamaktadır. Söz konusu kurallar toplum değerlerine bağlı olarak kendiliğinden oluģmakta ve aynı Ģekilde kendiliğinden ortadan kalkmaktadırlar. Bu kurallara adetler, örfler adı verilmektedir (Köse ve diğerleri, 2001:226). Toplum da yaygın ve nüfusun büyük bir bölümü tarafından yıllardır tekrar edilip gelen, yazılı olmayan ve kesin bir yaptırımı olmayan ya da yaptırımı çok yumuģak olan davranıģlara adetler denilmektedir (Köse ve diğerleri, 2001:226). Adetler, sürekli tekrarlanan veya günlük örgütsel uygulamalarda görülen davranıģlardır. Bu rutin süreçler örgütsel değer ve inançların korumak ve güçlendirmek için yapılan törensel eylemledir. Adetler üyeleri bir araya getirerek, örgüte ait olma duygusunun geliģtirir ve temel değerleri yaģatan olayların önemini vurgular. Adetler; güçlü sembolik değerler taşıyan, geleneksel olarak şekillenen ve planlanan törensel eylemlerdir. Yapılan bu planlı eylemlerle, kültürel yapı ve

102 91 değerlerin çalışanlar tarafından içselleştirilmesi amaçlanmaktadır. Bu eylemler; mezuniyet törenleri, ödül törenleri, orduda terhis törenleri gibi genel olarak belli kişiler/gruplar ya da tüm örgüt için önemli olan kutlamalardır (Çelik, 2007:67). Adetlerin en belirgin özelliği, yazılı olmaması, yatırım gücünün az olması, sürekli tekrarlanan veya günlük örgütsel uygulamalarda görülen davranıģlar olmalarıdır. Yazılı olmamalarına rağmen, o örgütte iģlerin yapılma Ģekli veya üyeler arası iliģkiler konusunda, açık bir mesaj vermektedirler (Çelik, 2007:67-68) Hikâyeler ve Mitler Hikâyeler örgüt kültürü açısından önem taģıyan ve genellikle örgütün geçmiģine yönelik önemli olayların, biraz da abartılarak aktarılması sonucunda ortaya çıkan kültür taģıyıcılarıdır. Hikâyeler, örgütün geçmiģi ve bugünkü durumu arasında köprü görevini yerine getirmesi ve üyelerin örgütle gurur duymaları bakımından önem taģır. Örgüt üyelerinin davranıģlarına yön verici olması da, hikâye ve masalların önemli bir özelliği olarak belirtilebilir (Güçlü, 2003:153). Önemli birer kültür taģıyıcıları olan hikayeler örgütün bugününü geçmiģi ile iliģkilendirir. GeçmiĢten gelmiģ değerlerin bugünde var olması ve yaģatılmasını sağlar. Örgütün kültürü, tarihinde yatmakta olan ve hikayelerle günümüze taģınan değerlerle paraleldir. Örgüte ait hikayelerde güçlü bir örgüt kültüründen bahsediliyorsa, örgütte bünyesindeki kültürü güçlü örgüt kültürü yönünde geliģtirir. Örgüt üyeleri hikâyelerden söz etmesi, bunların üyelere aktarmaya çalıģtığı mesajları ve temsil ettiği kavramları anlamaları neticesinde üyeler örgütleriyle gurur duyar ve bağlılıkları artar. Örgütün tarihine iliģkin hikâyeler, çalıģanların kendi örgütlerinin bu günlere nasıl geldiğini ve hangi yollardan geçtiğini anlamalarına yardımcı olmaktadır. Hikâyeler çalıģanların örgütün faaliyetlerini ve politikalarını daha iyi anlamaları açısından büyük önem taģımaktadır (Alamur, 2005:43). Örgüt kültürünün yeni üyeler ve kuģaklara aktarılmasında önemli yardımcılar olan hikayeler ve efsaneler, özellikle oryantasyon dönemlerinde daha da önem kazanmakta ve verimliliği olumlu yönde etkilerken, örgütsel bağlılık

103 92 duygusunu yeni katılan üyelere empoze etmektedir. GeçmiĢte örgütte yaģanmıģ gerçek olaylara dayanan hikâyeler, yeri ve zamanı geldikçe tekrarlanarak anlatılır ve üyeler tarafından benimsenerek paylaģılır. Kahramanların baģarılarından söz ederken onların yaptıkları ve yaģadıkları konu ve olaylar anlatılarak üyelerin onları örnek alması sağlanır (Ören ve diğerleri, 2005:7). Hikayeler, özellikle etkili bir kontrol mekanizmasıdır. Çünkü hikayeler bazı bilgileri hatırlatırken, inanç oluģturma eğilimi de gösterirler. Onlar meģru değerlere hitap ederek tutumsal bağlılık sağlar (Brown, 1998:19). Hikâyeler, belirlenmiş bir rol veya bir fikir değil, örgüt tarafından kabul gören bir fikrin örneğini temsil etmektedirler. Kabul gören bu fikir veya davranışlar, hikâyelere konu edilerek akılda kalması kolaylaştırılmakta ve verilmek istenen mesajlar daha etkin verilebilmektedir. Ayrıca, örgütün geçmişine yönelik anlatılan hikayeler, örgütün nerelerden nerelere geldiği konusunda üyelere bilgiler vermekte, geçmişle bir bağ kurularak, bu gelişmede kendilerinin katkılarını görmeleri ve örgütle bütünleşmeleri sağlanmaktadır (Çelik, 2007:68). Ġyi bir hikaye, örgüt üyeleri üzerinde pozitif bir etki yaparak, örgüt ve üye arasındaki manevi bağı artırır. Üyelere anlatılmak istenen bir değer, tek baģına yalın ve anlamsız gelebilir. Bu yüzden anlatılmak istenen durum, bir hikaye ve olay ile birleģtirilerek anlatıldığında üyeler üzerinde daha etkili ve akılda kalıcı olmaktadır. Mitlerse, yaģanmıģ veya hayal ürünü olsalar da, genel olarak kritik edilmeden kabul edilen, tecrübe edilmemiģ inançlar, güçlü kültürel mesajlar taģıyan geçmiģ olayların açıklamalarıdır. Mitler üyelerin yaratıcılığını artırır. Sahte bir inanç olarak değil, bir örgütün güdümleyici, gurur dolu tarihi, hatıraları ve efsaneleri olarak tanımlanmalıdırlar. ĠdealleĢtirilmiĢ ve abartılmıģ olmalarına rağmen, üyelerin örgüt amaçlarına inanmalarını ve değerleri algılamalarını sağlar. Bireyler arası bağları pekiģtirirken grupları birbirinden ayırmaya da yardımcı olurlar (Sarı, 2005:25). Hikâyelere karģın mitler daha masalcı ve hayal ürünü bir yaklaģımdır. Bazı olaylar masal tipi hikâyeler sayesinde bulmaca gibi karıģık olmaktan kurtulup, örgüt

104 93 üyelerinin anlayacağı seviyeye getirilir. ĠdealleĢtirilmiĢ ve abartılmıģ olmalarına rağmen, kültürün inanç ve değer algılamalarını temsil eden mitler, bir grubun bireyleri arasındaki bağları pekiģtirirken, üyelerin örgütleriyle gurur duymasına ve özveriyle çalıģmasına yardım eder. Mitleri oluģturan efsane ve öyküler, bir kültürün gerçekliği nasıl gördüğünü ya da gerçekliğe uyum sağlamaları için inançlarını nasıl uyarladığını anlamaya yardımcı olabilir (Bakan ve diğerleri, 2004:57). Mitler, tam olarak analiz edilmeden kabul edilen tecrübe edilmemiģ masal benzeri inançlar olarak tanımlanır. Bir örgütün değerlerine, kurucularına veya farklı hiyerarģik düzeylerdeki üyelerine iliģkin örnek olaylar ve öyküler zamanla belirli bir anlamı taģıyan mesaja dönüģtüğünde mitleģir. Mit, üyeler yapacağı faaliyetin daha önceden yapılmıģ olduğu konusunda güvence vererek, giriģiminin sonucunda aklına gelebilecek kuģkuları gidererek, baģarıya ulaģmasına yardımcı olur. Mitler, üyelerin birçok baģarıyı yakalayabileceğini, çalıģma gayretleri sayesinde örgütün kahramanları olabileceklerini gösteren masalsı anlatımlardır (Tiryaki, 2005:49-50). Bir örgütün değerlerine, kurucularına veya farklı hiyerarģik düzeylerdeki kiģilere iliģkin ilginç olaylar ve öyküler, zamanla belirli bir anlamı taģıyan mesaja veya eyleme dönüģtüğünde mitleģir. Mitlere pozitif olduğu kadar negatif anlamlarda yüklenilebilmektedir. Mitler örgütte paylaģıma yol açtığında ve üyelerde aitlik duygusunu geliģtirdiğinde pozitiftir. Buna karģın, mitler, örgüte karģı bir gruplaģmaya güçlendiren ve bölünmeye yol açan durumlarda ise, negatiftirler (Çelik, 2007:69-70) Dil Dil, kültürün en önemli ve yaģayan öğelerinden biridir. Dil sesler ve iģaretlerden oluģan bir simgeler topluluğudur. Kültürün taģıyıcısı olan dil, kültürün nesilden nesile aktarılmasını sağlar. Kültürün öğrenilmesi, geliģtirilmesi ve nesillere aktarılması dil sayesinde olur. Bir örgüte ait kültürü öğrenmek için o örgütte kullanılan dili görmek yeterlidir.

105 94 Örgüt içinde dil ile iletiģim kurulur ve sosyal iliģkiler düzenlenir. Üyelerin bir örgütü benimsemesi ve ona aitlik hissetmeleri için o örgütün dilini iyi anlamaları gerekir. Dil kültürün en önemli parçası ve taģıyıcısıdır. Dil, kültürün bütün unsurlarının, nesilden nesile aktarılmasına, kiģiler arası iletiģime ve sosyal iliģiklerin düzenlenmesine aracılık eder. Bu temel kültür öğesi, kültürün öğrenilmesine, aktarılmasına ve sürekliliğine yardımcı olur (Köse ve diğerleri, 2001:224). Dil bir simgeleştirme sürecidir ve simgesel kodların temelini oluşturur. Bunun yanı sıra, bireysel ve toplumsal değerler, anlayışlar, yaşantılar dil aracılığı ile yeni kuşaklara aktarılır. Dolayısıyla dil, kültürü yansıtan bir ayna olup, kültürün öğrenilmesine, manaların simgelenmesine yardımcı olur (Bakan ve diğerleri, 2004:53). Dil, iletiģim aracı olarak, anlamların aktarılmasında kullanılan bir iģaretler sistemi Ģeklinde tanımlanmakta ve kültürün de temel yapı taģlarından birini oluģturmaktadır. Kültürün öğrenilmesi, geliģtirilmesi ve sonraki nesillere aktarılmasında dilin önemli rolü bulunmaktadır (Çelik, 2007:71). Dil, bir iletiģim aracı olduğu gibi, örgüt kültürünün de temel taģlarından birini oluģturur. Her ülkenin bir ana dili olduğu gibi, örgütlerin de kendilerine özgü bir dili vardır. Örgüt dilini ancak, o örgütte çalıģanlar anlayabilir ve kullanabilmektedir. ÇalıĢanlar bu dili öğrenerek, kültürü kabul ettiklerini gösterirler. Böylelikle, kültürün korunmasına yardımcı olurlar. Örgütün kültürünü yansıtan kelime ve semboller topluluğudur. Bu kelimeler sadece o örgütte kullanılan ve örgüt üyeleri tarafından ortaya atılmış ve geliştirilmiş bir lisan haline dönüştürülmüş olabilmektedir (Ören ve diğerleri, 2005:7). GeniĢ çeģitliliği ve karmaģıklığı ile dil sağlamlığın tipik bir örneği olarak anlamlı bir bütünlük sağlar (Pettigrew, 1979:575). Her örgütün kendine has ve üyeler arasında kolayca anlaģılır bir dili vardır. Bu dil o örgütün faaliyet dalı ile ilgilidir. Örneğin bir hukuk bürosunda hukuk terimleri

106 95 kullanılırken bir bankada daha çok ekonomik ve finansal terimler kullanılır. Her örgütün faaliyet gösterdiği alana uygun bir dili olduğu gibi, örgüt içinde değiģik alt kültürlerin de kendine has bir dili olabilir. Örneğin bir üniversitenin farklı birimlerinde veya bölümlerinde kullanılan dil birbirinden çok farklı olabilir. Dil yazılı ve sözlü olarak kullanılabildiği gibi jest, mimik ve iģaretlerle de sözle ifade edilemeyen yönleri anlatılır (Bakan ve diğerleri, 2004:53). Örgüte ait bir dil, sadece örgüt üyeleri arasındaki bir iletiģim aracı olmamakta, aynı zamanda örgüt üyelerinin olaylara, insanlara, diğer örgütlere ve bir bütün olarak dünyaya bakıģ açılarını etkileyen bir fonksiyonu da yerine getirmektedir (Naktiyok, 1999:81) Lider ve Kahramanlar Kahramanlar geçmiģte, örgüte çok baģarılı faaliyetlerde bulunmuģ ve bu hizmetleri nedeniyle devleģmiģ, örnek alınmıģ ve örgütü zafere ulaģtırmıģ kiģilerdir. Örgüt kahramanları, örgüt açısından aranan özelliklere sahip olarak görülen kiģiler olup örgütlerde bir veya birden fazla olabilirler. Kahramanlar ölmüģ ya da yaģayan gerçek kiģiler olabileceği gibi, örgütte var olması istenen hayali kiģilerin olması da mümkündür (Güçlü, 2003:154). Deal ve Kennedy (1982) ye göre kahramanlar örgüt için önemli bazı işlevlere sahiptir (Aktaran Kabakcı, 2007:31): Başarıyı herkes için ulaşılabilir kılarlar. Rol modeli olurlar. Örgütü dış dünyada sembolize ederler. Örgütleri özel ve anlamlı kılan değerleri korur ve devam ettirirler. Performans standartları oluştururlar. Çalışanları motive ederler. Örgüt kahramanları, örgüt kültürüne pozitif katkıları bulanan, çalıģanlar üzerinde motive edici etkisi olan ve örgüt kültürünü dıģarıya karģı temsil eden kiģilerdir.

107 96 Kahramanlar, örgüt kültürüne ve örgütsel faaliyetlere katkıda bulunan, performans standartlarının belirlenmesinde etkin rol oynayan, örgütün özel niteliklerini ortaya çıkararak çalıģanları güdeleyen kiģilerdir. Bu kiģiler örgüt kültürünü dıģarıya karģı temsil eden ve örgütsel baģarıların ulaģılabilir bir hedef olarak algılanmasına yardım eden örnek üyelerdir (Tiryaki, 2005:52). Kahramanlar kültürün kökleģmesi ve güçlenmesi için gerekli olan baģarılı ve değerli üyelerdir. Güçlü kültürlerde birden fazla kahraman görülebilir. Kahramanlar geçmiģte bu örgütte yapmıģ oldukları yararlı hizmetlerle devleģmiģ, örgütü amaçlarına ulaģmada zafere taģımıģ ve diğer üyelerce örnek alınmıģ etkin kimselerdir. Bunlar örgüt üyelerine yol gösterici birer dev sembol de sayılabilir. Çünkü çalıģanlar veya örgüt üyeleri için amaçlara inanmıģlığın birer canlı sembolüdürler. Örgüt üyeleri için kahramanlar, örgütün gerektirdiği rolü layıkıyla yerine getiren ve model oluģturan kiģilerdir (Ören ve diğerleri, 2005:7). Kahramanlar, örgütün geçmiģinde ya da bugünün de örgüte yararlı faaliyetlerde bulunmuģ, yaptığı bu baģarılı faaliyetlerle büyük beğeni toplamıģ ve örgütü zafere taģımıģ kiģilerdir. Bu kiģiler örgüt üyelerini motive ederek onlara örnek bir üye profili çizer. Örgüt kahramanları örgüt tarafından istenen değerlerin tümüne sahip, ideal kiģilerdir. Üyeler de bu kahramanları örnek alarak, onlar gibi gayretli ve özverili çalıģma sergilerler. Kahramanlar, ölü ya da diri, gerçek ya da hayali kiģiler olup, bir kültür içinde davranıģlarıyla örnek alınan ve övülen model kiģilerdir (Hofstede, 2010:8). Kahramanlar, yapmış oldukları ile çalışanlar için örnek olmakta, örgüt üyelerinin inanç ve değerleri için referans teşkil etmekte ve onlar için bir model oluşturmaktadır. Yönetim ise, çalışanları bu örneğe yaklaşmaları konusunda teşvik etmektedir. Örneğin; Çanakkale Savaşında insanüstü bir ağırlıktaki top mermisini sırtlayıp topa sürerek ateşleyen ve düşman gemisinin muharebe dışı kalmasını sağlayan Seyit Çavuş bir kahramandır. Milletinin inancını, Türk Askerinin cesaret ve kararlılığını temsil etmektedir. Seyit Çavuşun davranışı her çavuş rütbe töreninde anlatılmaktadır (Çelik, 2007:72-73).

108 97 Örgüt üyeleri liderin davranıģlarını örnek alır ve kendi davranıģlarını buna göre yönlendirir. ÇalıĢanlarına örnek olan liderler örgüt kültürünün geliģmesinde ve nesillere aktarılmasında önem taģımaktadırlar. Kahramanlar ise örgütün değer ve kültürünü kendi kiģilik özelliklerinde Ģekillendirerek somutlaģtıran ve diğer üyeler için örnek olarak hizmet eden kiģiler olup örgüt kademelerinin herhangi birinden çıkabilirler. Örgütün herhangi bir kademesinden çıkan kahramanların bir lider ya da yönetici olmaları gerekmez (Bakan ve diğerleri, 2004:43). Liderlerin etkinliği ve toplu yönetim ekibi, organizasyonunun sağlıklı ve baģarılı olmasında birer ayna olur. Buradaki sorun, yöneticiler istenilen kültür modelleri değilse, kültür gerçeği yansıtmaz ve hedeflere ulaģması mümkün olmaz. BaĢarılı bir yönetim ekibi, sağlıklı bir kültürün sürücüsü olur. (Haneberg, 2009:6-7). Bir örgütün kurucu lideri bir giriģimci ise, o yeni çalıģanlar üzerinde inançlar, değerler ve varsayımlar ile kültür oluģturma için fırsat bulacaktır. Yeni organizasyon baģarılı olması, kültürel unsurların ortak olduğunu ve örgüt kültürünün kabul edildiğini iģaret eder. Yeni liderler organizasyonları devralırken, mevcut kültüre ait liderlik stili, geçmiģi ve inançları, değerleri ve önceki liderlerin varsayımlarına dayalı kabul görmüģ davranıģlarla karģılaģırlar. Eğer yeni lider baģarılı olmak istiyorsa, bulunduğu yerdeki kültürel konuları irdelemesi yararına olacaktır (Schein, 2009:4). Örgüt kültürünün gücünü liderler ve kahramanların temsil ettiği söylenebilir. Bu kiģiler örgütün pozitif yönde ilerlemesinde birer lokomotif görevi görebilirler. GiriĢimciler organizasyonların teknoloji ve yapı gibi maddi yönlerini yapan rasyonel yapımcılardır. Ayrıca sembolleri, ideolojileri, dilleri, inançları, ritüelleri ve mitleri örgütsel yaģamda anlamlı bir bileģen olmasını sağlarlar (Pettigrew, 1979:574). Eğer çalıģanlar liderin duruģunu desteklemezse, örgüt kültüründen uzak alt kültürler ortaya çıkmaktadır. Kurumsal değerlerin çalıģanlar arasında paylaģılmasıyla liderlik ve örgüt kültürü üyeler arasında kalıcı olur (Jaskyte, 2004:156).

109 Örgüt Kültürünün Önemi ve İşlevleri Günümüzün temel ekonomik kaynakları, üretim araçları, sermaye, doğal kaynaklar değil, insan ve bilgidir. Bugünün temel ekonomik kaynağı bilgidir ve gelecekte de bilgi olacaktır. Geleneksel üretim faktörleri ve yoğun insan gücüne dayalı çalıģmalar ikinci plana düģmüģtür. Bilgiye dayalı çalıģanlar yani bilgi iģçileri örgütleri yönlendirerek örgütlerin en değerli varlığı haline gelmektedir. Örgütlerde, canlılar gibi, yaģamak ve ayakta kalmak zorunda olan sistemler olarak görülmeye baģlanmasından itibaren, örgütlerin içinde yer alan insan ve insana ait değerler örgütlerin temel kaynağı haline gelmiģtir (Ġra, 2004:2). Ġnsan ve bilgiye verilen değerin artmasıyla örgütlerde makine yerine insana ve onun fikirlerine verilen değer artmıģtır. Artık katı bürokratik kuralların olduğu ve insanın bir makine gibi kullanıldığı, sadece ona verilen iģi yapmasının istenildiği örgütlerden uzaklaģılmaktadır. Bunların yerini daha demokratik, kiģilerin düģünce ve kararlarına saygı duyan, ortak kararların alındığı esnek yapıya sahip örgütler almaktadır. Artık örgütler üyelerin isteklerini göz önüne alarak, onlara değer verildiğini gösteren ve hem örgüt hem de birey için yararlı kararlar alınmaktadır. Bu Ģekilde üyelerin motivasyonu artmakta ve mutlu olmakta, örgütte amaçlarına ulaģmaktadır. Günümüzde rekabetin giderek yoğunlaģması, bilgi ve teknolojinin değerlenmesi, örgüt kültürünün önemini arttıran geliģmelerin baģında gelmektedir. Örgüt kültürü, kurumların ya da örgütlerin amaçları, stratejileri ve politikalarının oluģması ve baģarıyı yakalaması konusunda önemli bir etkiye sahiptir Kültür yöneticilere seçilen stratejinin yürütülmesini kolaylaģtıran ya da zorlaģtıran önemli bir araç olarak da görülmektedir (ġahin, 2010:24). Örgüt kültürü için çalıģanların örgüte yürekten bağlı olması önemlidir. Örgüte bağlılık, çalıģanların iģle bütünleģmesi, örgütün değerlerine inanması ve örgütü ailesi gibi görmesi olarak özetlenebilir. Güçlü kültüre sahip örgüt yönetimleri bu değerlerin oluģmasında önemli bir rol oynarlar. Örgütsel bağlılığın önemi, özellikle yüksek motivasyona gerek duyulan dönemlerde, çalıģanları baģarı için motive edici ve hırslandırıcı etkenlere ihtiyaç duymaları gerektiği durumlarda daha

110 99 belirgin olarak ortaya çıkmaktadır. Örgüte bağlılık, çalıģanların örgüt amaç ve değerlerini benimsemeleri, bu amaçların gerçekleģmesine katkıda bulunma isteği ve örgütte kalmak istemeleri sonucunda oluģur (Sarı, 2005:52). Bir yöneticinin en önemli görevlerinden birisi örgüt amaçları ile çalıģanların bireysel amaçlarını uyumlaģtırmaktır. Bu zorlu görev, ancak güçlü bir örgüt kültürü ile gerçekleģtirebilir. Çünkü örgütü oluģturan bireylerin yetiģtiği çevreler, karakterleri, eğitim düzeyleri ve inanç sistemleri farklıdır. Bu faktörler, bireylerin amaçlarını da farklılaģtırmaktadır. Bu bakımdan çalıģanları örgüte bağlamanın bir yolu da kültürel bir uzlaģma sağlamaktır. Böylece çalıģanlar kendilerini bir bütünün parçası sayacaklar, kendilerini evlerindeymiģ gibi hissedeceklerdir (ġahin, 2010:25). Örgüt kültürün önemli kılan, güçlü ve örgütün performansını artıran kültür çeģitleridir. Güçlü kültür, üyelerin örgütteki değerleri, normları, davranıģları ve inanıģları benimsediği kültür çeģididir. Güçlü kültüre sahip örgütlerde, kültürün önemi artarken, zayıf kültüre sahip örgütlerde kültürün önemi pek dikkate alınmamaktadır. Güçlü örgüt kültürü istenen sonuçlara ulaģmanın yanında örgüte hem anlam kazandırmakta hem de en alt kademeden en üst kademeye kadar, dinamik ve sosyal bir örgütün parçası olma Ģansını vermektedir. Bunların dıģında güçlü örgüt kültürü, örgüt içi iliģki ve davranıģların sınırlarını belirlemede ve örgüt içerisinde gizli bir kontrol mekanizması oluģturmaktadır (Akıncı, 1998:51,53). Herhangi bir örgüt içerisinde, yöneticiler tarafından, üyelerin ve içinde bulundukları toplumun değer yargılarıyla, düģünce ve inançlarıyla ters düģmemek kaydıyla oluģturulacak örgütsel kültür, örgüt ve üyelerin amaçlarına hizmet ederek örgütü baģarıya taģıyacak önemli bir faktördür (Azmaz, 2006:21). Örgüt kültürü, hem örgüt hem de örgüt çalıģanları için son derece önemli olup, örgüt içindeki belirsizlikleri en aza indirerek, çalıģanlara iģin nasıl ve ne Ģekilde yapılacağına açıklık getirirken, aynı zamanda bazı fonksiyonları da üstlenmektedir. Bu fonksiyonlardan bazıları Ģu Ģekilde sıralanabilir: Örgüt kültürü, bir örgütü, diğer örgütten ayıran sınırları belirleyici bir role sahiptir (ġahin, 2010:25).

111 100 İşletmedeki personelin müşterilerle birlikte en değerli varlık olarak görülmesi eğilimi artmaktadır (Satuk, 2006:57). Örgütün benimsediği vizyonun tanımlanmasını kolaylaştırır (ġenel, 2006:112). Örgütün toplumsal boyutlarını bütünleştirir, sosyal sistem dengesini geliştirir (Sarı, 2005:51). Çalışanları motive eder (Azmaz, 2006:21). Örgüt kültürü, örgüt üyelerine bir kimlik duygusu aktarmaktadır (ġahin, 2010:25). Örgüt kültürü bir denge kaynağı olduğu için örgüt üyelerine güvenlik duygusu sağlar (ġenel, 2006:112). Örgütün kişiliği ve kimliğini tanımlar, üyelere bir kimlik duygusu verir (Sarı, 2005:51). Örgüt kültürü, bireylerin bir ortak değere, bireysel çıkarlarından daha fazla bağlanmasını kolaylaştırmaktadır (ġahin, 2010:25). Elemanlarının yaşamına anlam katıp zenginleştirebilir (Azmaz, 2006:22). Örgüt üyeleri arasında dayanışmayı arttırmaktadır (ġahin, 2010:25). Örgütsel amaçların ve kalıcılığın kaynağıdır (Sarı, 2005:51). Aynı zamanda örgüt kültürü işgörenlerin işlerini istekle yapmalarına teşvik edici bir rol oynar (ġenel, 2006:112). Gerektiğinde yapısal değişim kolaylaştırıcı rol oynayabilir. Değerler, öyküler, efsaneler ve yaşam öykülerine kadar yansıyıp kendine özgü bir görüntü sunan bağlayıcı kültürel değerlerin yokluğunda, insanların tek güvenceleri örgüt şemasında aldıkları ve yaşadıkları yerdir (Azmaz, 2006:22). Örgüt üyeleri için bir kontrol mekanizmasıdır. Başka bir ifadeyle, bireylerin tutum ve davranışlarını şekillendiren ve yönlendiren bir anlam oluşturucu ve denetim mekanizması hizmeti görmektedir (ġahin, 2010:25). Kültür; değerler sistemi, çalışanların güvenlik-sağlık, yaşama anlam katma ve müşteriye hizmet gibi işlevlerini bütünleştirir. Bir başka deyişle, paylaşılan değerler örgütsel toplumsal boyutlarını birleştirme bakımından önem taşır ve bu işlevi görebilir (Azmaz, 2006:22). Çalışanların örgüte uyumunu kolaylaştırmaktadır (ġahin, 2010:25).

112 101 Örgütte paylaşılan değerlerin örgütün daha sonraki kuşaklarına aktarılmasını sağlar ve böylece, örgütün sürekliliğinde katkısı olur. Hatta bu konuda en önemli katkıyı yapar (Azmaz, 2006:21). Örgüt içi haberleşme ve bireyler arası ilişkilerde örgüt kültürünün oldukça önemli rolü vardır (Satuk, 2006:55). Politika kitapçıkları, örgütsel şema ve ayrıntılı işlem ve kurallara duyulan ihtiyacı en aza indirir, dolayısıyla planlama ve karar almada kolaylık sağlar, oyunun kurallarını tanımlar (Sarı, 2005:51). Alt kademe elemanlar çoğu durumlarda ne yapmaları gerektiğini kolayca bilebilirler. Çünkü zengin mitoloji ve yol gösterici değerlerin neler olduğunu bilirler. Örneğin herkesin yenilikçi olması gerektiğini bilmesi, kendi çıkarları ile örgütün çıkarlarının bir ve bütün olduğunu bilmeleri vb. Böylece belli sayıda kültürel değer ve amaçlar, çalışanların örgüt bakımından önemli olanın neler olduğunu kavramalarını ve buna göre davranmalarını sağlar (Azmaz, 2006:22). Örgütün sürekliliğine en önemli katkıyı yapar, örgüt değerlerinin kuşaktan kuşağa aktarılması için en önemli araçtır (Sarı, 2005:51). Örgütsel amaçların ve istikrarın kaynağı olma işlevi görebilir (Azmaz, 2006:22). Alt kademe elemanlarının hangi durumda ne yapmaları gerektiğini bilmelerini sağlar, yani tutum ve davranışlarına kılavuzluk eder (Sarı, 2005:51). Sürekli uyum sağlamaya elverişli özelliklere sahipse, örgütün varlığını sürdürmesi işlevini görebilir (Azmaz, 2006:22). Çalışanların yaşamlarına anlam katar, zenginleştirir (Sarı, 2005:51). Yapılan tüm tanımların ortak noktaları ise; öğrenilmiģ davranıģlar oldukları, üyelerce paylaģıldıkları, değiģebilmeleri, insan ihtiyaçlarını karģılamaları, bütünleyici ve aidiyetlik duygusu vermeleridir (Akıncı, 1998:32) Kısacası örgüt kültürünün önemi, örgütün ve üyelerin ortak bir amaç etrafında toplanmalarını sağlayarak, örgütün istikrarını artırırken çalıģanları motive etmesidir. Örgüte ve üyelere kimlik ve aidiyet duygusu kazandırır.

113 Örgüt Kültürünün Yararları Örgüt kültürü, örgüt yöneticileri ve çalıģanları açısından bazı yararlar sağlamaktadır. Örgüt kültürünün taraflara sağladığı yararlardan bazıları aģağıdaki gibi sıralanabilir: BaĢarılı bir örgüt kültürü hem örgüte hem de üyelere fayda sağlar. Örgüt kültürü, üyelerin belirli standartları, normları ve örgütsel değerleri anlamalarına ve böylece kendilerinden beklenen faaliyetlerde baģarıya ulaģma konusunda kararlı ve tutarlı olmalarına, örgüt içi faaliyetlerde daha uyumlu çalıģmalarına yardımcı olmaktadır (ġahin, 2010:25). Örgüt kültürü, bir örgütü, kendine has değerleri ve davranıģlarıyla, kendini diğer örgütlerden ayıran, sınırları belirleyici bir role sahiptir (ġahin, 2010:25). Üyelerin örgütsel değerleri, normları ve standartları anlamalarına ve böylece örgütsel amaçlar doğrultusunda kendilerinden beklenen davranıģları sergileyerek baģarıya ulaģmaları konusunda daha kararlı ve tutarlı olmalarına imkân tanır (Bakan ve diğerleri, 2004:30). Moral ve güdüleme aracı olarak örgüte ve örgütsel değerlere bağlılığı artırır. Bazı üyeler örgüte daha fazla bağlanarak, örgütün yararına daha özverili çalıģabilirler (Bakan ve diğerleri, 2004:30). Örgütte uygulanan bazı davranıģ ve tutumlar sayesinde çalıģma sürecinde bir standart oluģturur ve böylece örgüt içinde huzurlu çalıģma alanı sağlar. Örgüt kültürü, iģ yapma yöntem ve süreçlerine standartlaģtırma veya rasyonellik getirerek, çalıģanların psikolojisini ve moralini olumlu yönde etkileyip, basit bir yapıyla örgütsel verimliliği artırmaktadır (ġahin, 2010:25). Bir örgütsel sosyalleģme süreci ve aracıdır. Örgüte katılan yeni üyelerin bilgi, beceri ve örgütsel davranıģları kazanmalarına imkan tanıyarak yetiģme ve geliģmelerine yardımcı olur (Bakan ve diğerleri, 2004:31). Örgüt kültürünün tüm üyelerce kabul edilmesi ve bir uzlaģma sağlanması durumunda, örgüt içi gruplaģmalar ve klikler önlenebilir (ġahin, 2010:26). Örgüt kültürü, örgüt üyeleri arasındaki iliģkileri ve dayanıģmayı geliģtirir ve örgüt içinde bir takım ruhu oluģturur.

114 103 Örgüt içi bütünleģmeyi ve bağlılığı sağlar, üyeler arasında dayanıģmayı arttırarak, örgütü bir arada tutma konusunda birleģtirici bir unsur olarak görev yapar (Bakan ve diğerleri, 2004:30). Örgüt kültürünü benimseyen üyeleri için kendi kendini kontrol etme fonksiyonu görür (Bakan ve diğerleri, 2004:30). Örgütlerde uyum sorunu nedeniyle çatıģmalar ortaya çıkabilir. Örgüt kültürünün geliģtirdiği bazı standart uygulama ve prosedürler yoluyla bu çatıģmalar azalır ve örgütsel bir bütünleģme sağlanır (ġahin, 2010:26). Örgütün stratejik değiģimlerle ve baskılarla baģa çıkma ve onları kontrol altına alma yeteneğini artırır (Bakan ve diğerleri, 2004:31). Örgüt kültürü sahip olduğu değerlerle, sembollerle, seremonilerle, kahramanlarla ve hikayelerle nesillere aktarılarak, örgütün devamlılığını sağlar. Örgüt kültürü, örgüte süreklilik kazandırır (ġahin, 2010:26). Örgüt kültürü, örgütü diğerlerinden farklı kılarak örgüt üyelerine kimlik duygusu kazandırır. Böylece üyeler kendilerini çalıģtıkları örgütle bütünleģtirir ve ortak bağ oluģturur. Bu onlara ayrıcalıklı bir benlik sağlar (Bakan ve diğerleri, 2004:30). Kültür, tanıtıcı bir kimlik gibidir. Bir örgüt hakkındaki değerlendirmeler, o örgütün ya da kurumun sahip olduğu kültürü ile yapılmaktadır (ġahin, 2010:26). Bir örgütsel biçimlendirme aracıdır. ĠĢ görenlerin davranıģlarını biçimlendirir. Örgütte araģtırma ve yenilik düģüncesini artırır (Bakan ve diğerleri, 2004:31). Örgüt içindeki belirsizliklerin azaltılmasını sağlar. Bazı örgütler büyük belirsizliklerin, çıkar çatıģmalarının bulunduğu bir çevrede faaliyet gösterirler. Örgüt sahip olduğu kültürü oluģturan değerler, hikayeler ve sembollerle kendi örgüt içi uyumu sağlayarak dıģ çevredeki belirsizlikler ve çıkar çatıģmalarıyla mücadelesinde güç kazanmıģ olur (Bakan ve diğerleri, 2004:31). Örgütün benimsediği vizyonun ve hedeflerin tanımlanmasını kolaylaģtırır (Bakan ve diğerleri, 2004:32). Örgütlerde çeģitli nedenlerle ortaya çıkan çatıģmalar, örgüt kültürünün geliģtirdiği bazı kurallar, standart uygulamalar ve süreçler yardımı ile azaltılarak yumuģatabilir (ġenel, 2006 :132). Örgüt kültürü tüm üyeleri kapsayan geniģ bir fikir birliği oluģturarak, örgüt içi gruplaģmalar ve ikilikleri önleyebilir (ġenel, 2006 :132).

115 104 Örgüt kültürü değerlerle, adetlerle, sembollerle, seremonilerle, kahramanlarla, sloganlarla, hikâyelerle ve örgütsel dille nesilden nesile aktarılarak devamlılık sağlar (ġenel, 2006 :132). Örgüte ait sembollerle, seremonilerle, kahramanlarla, hikâyelerle nesillere aktarılarak örgüt efsanesi ve kahramanlar oluģturulabilir (Satuk, 2006:55). Kısacası, örgütü üyelerini ortak bir amaç etrafında toplaması, üyeler arası çatıģmalar yerine rasyonel çözümler sunması, belirsizliklerin önüne geçmesi, örgütün sürekliliğini sağlaması ve üyelerin moral ve motivasyonunu artırıcı olması örgüt kültürünün yararlarından bazılarıdır Örgüt Kültürünü Etkileyen İç ve Dış Çevre Unsurları Ġnsanın sosyal bir varlık olması, onun eliyle yaptığı örgütleri de sosyal bir varlık yapmaktadır. Örgütler kendi bünyelerin de var olan üyelerin kültürel değerleri ve örgütün kurulduğu çevrenin kültürel değerleriyle sürekli bir etkileģim içindedir. Belirli bir sistem için çevre, niteliklerdeki değişimin sistemi etkilediği ve nitelikleri sistemin davranışı ile değişen nesneler setidir. Sistemin iç ve dış unsurları arasındaki açıklık dikkate alınırsa, hangi unsurların sisteme, hangilerinin çevreye ait olduğunu belirlemek zorlaşır. Bu noktada sistem ve çevresi bir bütün oluşturur. Bu yüzden bir örgütün sınırlarının nerede son bulduğunu, çevrenin nerede başladığını tespit etmek oldukça güçtür (Naktiyok, 1999:9-10). Bir örgüt bünyesinde bir araya gelen üyeler, içinden geldikleri geniģ toplumun ve bu toplum içinde yer alan çeģitli kültürlerin birer üyesidir. Dolayısıyla bu insanlar, toplumdan örgüte, örgütten topluma gelirken bir takım kültürel özellikleri de beraberlerinde taģırlar. Ulusal, bölgesel ve çevresel kültürlerin örgüt kültürleri üzerindeki etkisi kaçınılmazdır. Zira örgüt kültürü içinde yer alan bazı kültürel özelliklerin öncelikle örgütün içinde yer aldığı toplumun kültürünün izlerini taģıması muhtemeldir. Örgütler hakkında yapılan araģtırmalar da bölgesel ve ulusal kültürlerin örgüt ve yönetim süreçleriyle örgütsel-yönetsel uygulamalar üzerindeki etkisinin olduğu görülmektedir (ġiģman, 2002:104).

116 Dış Çevre Unsurları DıĢsal çevre, örgütü yakından ilgilendiren, örgütün devamlılığına ve geliģmesine etki eden, kontrol edilip yönlendirilmesi güç olan örgüt dıģındaki faktörlerden oluģur. DıĢ çevreyi, örgütle bağlantılı olan ve o örgütün dıģında kalan her Ģey veya örgütün tamamını etkileyen örgüt dıģındaki her Ģey olarak tanımlayabiliriz (Naktiyok, 1999:21). DıĢ çevredeki geliģmelere sağlıklı tepkiler veremeyen ve örgüt içi süreçler ile çevresel faktörler arasında denge kuramayan örgütlerin yaģam süresi daha kısa olacaktır. Örgütleri dıģ çevredeki geliģmelere göre uyarlama ve yönetme üst düzey yöneticilerin temel görevlerinden birisidir. DıĢ çevre etkilerine karģı çözüm arayıģları da yönetim ve örgüt alanında birçok düģüncenin ortaya çıkmasına neden olmuģtur. Örgütlerin gerek dıģ çevrenin etkisi gerekse iç dinamiklerin zorlaması ile geliģen yeni durumlar ve uygulamalara karģı verecekleri tepki, sahip oldukları örgüt kültürüne göre farklılaģacaktır (Erdem, 2007:63). Örgütün dıģ çevre unsurları, örgütün kontrolü dıģındaki değiģkenlerdir. Bunlara örgütün direkt müdahale etmesi mümkün değildir. Sosyal birer yapı olan örgütlerin bu dıģ değiģkenlerden etkilenmemesi de mümkün değildir. Çünkü sürekli çevreyle etkileģim halinde olan örgütün çevreden bağımsız yaģaması pek de mümkün değildir. Bu dıģ etkenler teknolojik, sosyo-kültürel, ekonomik ve hukuki unsurlar gibi, fiziksel ve sosyal faktör grupları, dıģ çevreyi oluģturan unsurlardır. Örgütlerin çalışmalarını etkileyen dış çevre faktörlerini iki biçimde görmek mümkündür. Birincisi dahili dış çevredir. Dahili dış çevre denildiğinde; ekonomik, sosyal, siyasal, teknolojik ve demografik etmenler anlaşılmaktadır. İkinci dış çevre ise, örgütü kuşatan dış biçimsel gruplardır. Örgütü kuşatan dış biçimsel gruplar olarak; aynı alanda faaliyet gösteren diğer örgütler, müşteriler, kaynaklar, kooperatifler, okullar, birlikler, askeri kurumlar ve diğer sosyal kurumlar gelmektedir (Satuk, 2006:12). Örgüt üzerinde, özellikle örgütün etrafında bulunan politik çevre etkilidir. Farklı politik formlar, ekonomik ve sosyal faaliyetler ile beklenmedik değiģmeler

117 106 örgütün yapısını ve amaçlarını yönlendirebilmektedir. Örgütün dıģ çevresinde geliģen Ģartlar, istek, ihtiyaç ve baskıların değiģmesiyle örgütsel amaçlarında değiģmeler ve sapmalar görülebilir (Satuk, 2006:12). Her örgüt, üyeler aracılığıyla dış çevreden taşıdığı kültürel özellik ve öğelere, söz konusu örgüte özgü olarak örgüt tarihi içinde yeni öğeler ekleyebilir, dış çevrenin kültürüyle benzer ya da farklı kültürel özellik ve öğeler geliştirebilir (ġiģman, 2002:105) İç Çevre Unsurları Örgütsel faaliyetleri ve bu faaliyetlerin sonucunu etkileyen, örgüte direk etki eden ve tamamen denetlenemeyen, ancak büyük oranda etki altına alınabilen bir çevre olarak tanımlanan iç çevre, örgütle ilgili bütün içsel unsurları kapsamaktadır (Naktiyok, 1999:12). Örgütün iç çevresi, örgütle ilgili olan ve örgütsel faaliyetlere etki eden tüm değerlerdir. Örgütün iç çevresi genel olarak; yöneticiler, çalıģanlar, amaçlar, ürün, teknoloji, yerleģim, örgütlenme, yönetim, finansal durum, örgütün gücü, iģ bölümü, iģ akıģı, personelin niteliği, örgüt iklimi, statü ve değerler gibi birçok unsurdan meydana gelmektedir (Satuk, 2006:13). Örgüt kültürünü etkileyen iç çevre unsurlarının baģında örgüt üyeleri gelmektedir. Örgüt üyeleri günün Ģartlarına ve alınan ortak kararlara göre örgüt kültürüne ait bazı değerleri yenileme ya da düzenleme yoluna gidebilirler. Ayrıca örgüt içinde bazı değerler insan davranıģlarıyla birlikte farklı boyutlara taģınabilir. Yöneticilerin ve üyelerin davranıģlarındaki değiģimler de kültürü etkilemektedir. Bir örgütü kuranlar, o örgütte egemen olması öngörülen değerler konusunda da bazı görüģlere sahip olabilirler. Bu yönüyle örgütün ilk kuruluģunda egemen olan bazı değerler, örgüt kültürünün ve örgütün bazı iç çevre unsurlarının temelini oluģturmaktadır. Kurucuların teknik ya da sosyal özellik ve değerleri vurgulamalarına göre oluģan kültür ve iç çevre unsurları farklı olabilmektedir.

118 107 Doğaldır ki her kurucu ve yönetici örgüt kültürünün oluģumunda aynı etkiye sahip değildir (ġiģman, 2002:105). Örgütün iç çevre unsurlarından en önemlilerinden biri de yöneticilerdir. Yönetici örgütün üretim elamanlarını ele geçirip bunları mal ve hizmet üretimi için kullanan ve örgütte değer yaratan kiģidir. Örgüt kültürünün oluģturulmasından ve belirlenen amaçlara ulaģmasından sorumludur. Ġç çevre unsurlarının örgüt için pozitif olması örgütleri olumlu yönde etkilemektedir (Satuk, 2006:13). Tüm bu iç çevre unsurları ve unsurları oluģturan çevresel güçler, dıģ çevre unsurlarının etkisi altında olup, onlarla sıkı iliģki içerisindedir (Naktiyok, 1999:12) Örgüt Kültürü ve Örgütsel Performans Güçlü bir kültürün örgüt performansı açısından çok önemli ve artı bir değer olduğu görülmektedir. Güçlü bir örgüt kültürünün olması için örgüt kültürünün temel değerlerinin örgüt üyeleri tarafından iyice anlaģılmıģ ve tamamen benimsenmiģ olması gerekmektedir. Yeni kurulan ve personel devir hızı yüksek olan örgütlerde ortak kültürün zayıf olduğu görülmektedir. Bu tip örgütlerde insanlar ortak anlamlar üretebilecek ve bütünlük sağlayacak kadar uzun süre beraber olamadıklarından ortak değerler henüz etkinlik kazanamamıģ olacaklardır (BaĢ, 1995:3). Örgüt kültürü üyeler tarafından paylaģıldığında ve örgüt üyeleri amaçlarını baģaracak faaliyetlerde bulunduklarında örgüt kültürü örgütsel etkinliği arttırmaktadır (Özcan, 2006:50). Örgütsel performansı artırmak için, örgüt kültürünün, üyelerin ve çevrenin bir uyum içinde olması gerekir. Bu Ģekilde ortak değerlere ulaģılır. Eğer bu üç öğe bir ortak bir değer etrafında buluģuyor ve örgütte bu değerler etrafında faaliyet gösteriyorsa baģarıdan söz etmek mümkündür.

119 108 Örgütü oluģturan bireylerin örgütü ve örgüte ait değerleri benimseme derecesi yüksek olursa bireyler kendilerini örgütün bir parçası olarak görür ve örgütün baģarısını kendi baģarısı kabul ederek performansını artırır. Performansı artırıcı unsurlardan bir tanesi de örgüt içinde insana verilen değer ve ona gösterilen saygıdır. Örgütler üyelerine verdiği değer kadar, üyelerinden değer görür. Örgüt kültürü, çalışanları harekete geçirerek daha verimli çalışmaya sevk eden bir etken olarak görülmektedir. Çalışan yaptığı işten ve iş çevresinden memnun olduğu sürece daha verimli çalışmaktadır. Çalışanların eylemlere motive edilmesi, değer ve anlayışların benimsetilmesi için örgüte ait kültürel değer ve ilkelerinin bilinmesi gerekmektedir. Ayrıca işletme amaç ve değerlerini benimsemiş çalışanın yaptığı işten daha çok zevk alması ile iş hayatının daha güçlü bir anlam taşıması da mümkün olmaktadır (Yılmaz, 2007:90). Örgütlerde üyelerin davranıģlarına doğru bir Ģekilde yön verildiğinde ve örgüt üyeleri tarafından kültürel değerlerin geniģ ölçüde paylaģımı sağlandığında kültür, örgütsel performans ve baģarı üzerinde olumlu etkiler yaratmaktadır. Bunun tersi durumunda, örgüt içerisinde davranıģlara hatalı olarak yön verildiğinde ve bu olumsuz durum örgüt üyeleri arasında geniģ ölçüde paylaģıldığında ve de çalıģanlar üzerinde güçlü baskılar ve sıkı denetimler oluģturulduğunda kültür örgütsel performans üzerinde olumsuz etkiler yaratmaktadır (Özcan, 2006:50-51). Örgüte ait kültür içinde, çok sayıda alt kültür varsa, örgütte birimler arasında üyeler arasında bir gruplaģma olabilmekte bu da sorunlar oluģturabilmektedir. Ancak üst yönetimce kabul edilen ve çerçevesi çizilen hakim kültür aynı zamanda kuvvetli bir kültür de ise alt kültürlerin etkinliği azalacaktır. Örgüt kültürü, çalıģanlara bir kimlik hissi kazandırması sonucu onların iģletmeyle bütünleģmelerini sağlarken, iģletmeye olan bağlılıklarını artırmakta, böylece örgütsel performansı artırıcı rol üstlenmektedir.

120 109 Güçlü bir kültür örgütün geçmişini daha iyi öğrenmesini sağlamaktadır. Bu fikir güçlü kültürlerin davranış normlarında fikir birliği, ritüel ve seremonilerle bütünlük ve iyi bilinen hikayeleri karakterize eden süreç olduğudur. Bunlar geçmiş tecrübelerden oluşmakta ve geçmiş bilgilerin paylaşılmasıyla sosyal bütünlük oluşmakta ve bu durum çalışanlara karar alırken yardımcı olmaktadır. Güçlü bir örgüt kültürü geçmişteki başarı ve başarısızlıkların öğrenilmesini ve bu sayede rakiplere göre daha iyi bir performans göstermeyi olanaklı kılmaktadır (Dinç Özcan, 2006:53). Örgüt kültürü ile örgütsel performansı ve örgütsel baģarıyı yakalamanın yollarından bazıları; örgütsel uyumluluk, yaygınlık-derinlik ve dıģsal çevrede meydana gelebilecek değiģimlere kolay uyum sağlayabilmektir. Bunların yanında örgütteki değer, kahraman, sembol, tören ve sosyal faaliyetler baģarıya olumlu katkı sağlayacak unsurlardır Örgüt Kültürü ve Yönetim İlişkisi Yönetim, çok boyutlu ve insan unsuruna bağlı bir kavramdır. Yönetimi insanlar aracılığıyla bir faaliyetin yaptırılması sanatı olarak tanımlanabildiği gibi istenilen amaçları gerçekleģtirebilmek için üretim kaynaklarının (insan, para, zaman, malzeme ve çevre) etkin ve yeterli bir Ģekilde birleģtirilmesi ve koordine edilmesi Ģeklinde de tanımlanmaktadır. Yönetimi ve yönetme faaliyetinin temelini oluģturan en önemli unsur, yönetimin beģeri (insan kaynakları) yönüdür. Bu durumda, iyi bir yönetimden söz edebilmek için mevcut insan kaynaklarının etkili ve adaletli Ģekilde kullanılması gerekir. Yönetimin tanımında geçen sanat sözcüğü yönetim faaliyetinin büyük emek istemesindendir. Ġnsan, duyguları ve düģüncesi olan karmaģık bir varlıktır. Hisleri, tutkuları, inançları, değerleri kısaca her Ģeyi diğer varlıklardan farklıdır. Bu yüzden günümüzde yönetim, maddi faktörlerin idaresinden çok insan kaynakları yönetimi Ģeklinde algılanmaktadır (ġahin, 2010:26). Kültür, yönetim ve örgütleri kuģatan hem iç hem de dıģ çevre unsurlarından bir tanesidir. Yönetimin örgüt kültürü üzerinde bir etkisi olduğu gibi örgüt kültürünün

121 110 de yönetim üzerinde bir etkisinin olduğu söylenebilir. Yönetimin çevre ve örgüt kültürüne uyum sağlaması örgütün devamlılığı için gereklidir. Örgüt kültürü ve yönetim iliģkisi, örgütün temellerinin atılması aģamasından itibaren kendini göstermeye baģlar. Kurucu, örgüte kendi inanç ve değerlerini yansıtırken, kendisiyle benzer değerleri paylaģan bir grubu da örgüte dahil eder ve ortak hedefleri belirleyerek, bu hedeflere ulaģmayı sağlayacak olan örgüt ortamını oluģturmaya çalıģır (Satuk, 2006:71-72). Yönetici davranıģını etkileyen en önemli dinamiklerden biri, örgütün içinde bulunduğu kültürdür. Örgüt kültürünü sistem yaklaģımı içinde değerlendirdiğimizde yönetim faaliyetinin açık bir sistem olduğu görülür. Yönetici, iç ve dıģ çevre unsurlarını, sahip olduğu değerleri, örgütün çıkarlarını, amaçlarını, misyon ve hedeflerini göz önünde bulundurarak karar verir ve verdiği kararlarla çevresini ve örgüt amaçları için üyeleri etkiler (Aydınlı, 2003:93). Kültür, yönetim ve örgütün faaliyetlerini etkilediği, fertlerin kültürden soyutlanamayacakları oranda önemlidir. Yönetsel davranıģ, sosyal bir varlık olan insanın kültürel değerlerle etkileģimi var olduğu sürece, kültürel değerlerden etkilenir. KiĢilerin davranıģlarını etkileyen ve yön veren dinamiklerin birçoğu kültürle bağlantılıdır. Toplumsal birçok öğeden bağımsız olarak yaratılmıģ olan insan öğesi, etkileģimde bulunduğu dıģ çevre unsurlarını tanıyarak ve sosyal bir bağ oluģturarak, insan iliģkilerinin doğmasına zemin hazırlar. Ġnsanın içinde bulunduğu çevrenin sosyo-kültürel değerleri ve inançları onun kiģiliğinin Ģekillenmesinde ve davranıģsal temellerinin oluģmasında oldukça etkilidir. Yönetim anlayıģı, toplumun sahip olduğu değer ve inançlar, tarih, sosyo-kültürel normlar, gelenek ve görenekler gibi toplumu bir arada tutan kültürel değerlerle paralel olmalıdır. Açıklık, güven, iģbirliğine yatkınlık, insanlarla iliģkiye girebilme, uzlaģma, uyum, aile yapısı, inanç ve gelenekçilik, fedakarlık gibi özellikler de tam anlamıyla kültüre bağlı davranıģ etmenleridir (Aydınlı, 2003:94). Yöneticiler örgütün formal ve informal yapısını etkileyerek örgütsel davranışın temellerini de belirlemektedirler. Örgütsel davranış kalıplarının belirlenmesi de örgüt kültürü vasıtasıyla olur. Yöneticilerin nelere değer verdikleri ya

122 111 da neler beklediklerini bilmek, örgüt içerisinde yapılan işleri etkileyen, yazılı olmayan kurallarında tahmin edilmesini sağlar. Bu durum aynı zamanda, örgüt içerisindeki karar verme süreci ve ödüllendirme sistemleri gibi uygulamaların rasyonellik kazanmasına yardımcı olur (Satuk, 2006:72). Örgüt içerisinde yönetimle birlikte üyeler de, örgüt için gerek vizyon oluģturma gerekse sahip oldukları ortak inanç ve değerler sistemini örgütsel amaçlara göre Ģekillendirme sorumluluğunu yerine getirirler. BaĢta tepe yönetim olmak üzere, diğer yönetim kademeleri de örgütün vizyonunu, amaçlarını oluģturarak, üyelerin katılımıyla bu vizyon ve amaçlara uygun faaliyet ve uygulamaların gerçekleģtirilmesini sağlamalıdır. Böylece, örgüt içerisinde farklı yönetim biçimleri sergileyerek, örgüt için en uygun yönetim Ģeklini belirlemekte doğru bir yöntemdir (Satuk, 2006:72). Örgüt üyeleri, neleri yapıp neleri yapmayacağını, neyin iyi neyin kötü olduğunu, örgüt içinde nasıl davranacaklarını görev yaptıkları örgüt içinde ve yaģadıkları toplumdan öğrenirler. Burada yönetim bireylerin ve örgütlerin amaçlarını bağdaģtırmalı ve iki tarafında yararına olacak Ģekilde kararlar almalıdır. Böylelikle örgüt kültürü hem bireyler hem de yönetim ve alınan kararlar üzerinde bir etki yaratarak baģarıyı yakalar.

123 112 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM Bu bölümde örgüt kültürü üzerine Uzunköprü Belediyesi nde bir anket uygulaması yapılarak analiz edilmiģtir. Uygulanan anket Ankara Emniyet Müdürlüğü ne ait bir Ģubede Emniyet Müdürlüğü yapmakta olan Mahmut Azmaz a ait Alt Kültürler Açısından Örgüt Kültürü (Polis Alt Kültürü Üzerine Bir Uygulama) adlı yüksek lisans tezinden alınmıģtır. Anket uygulaması için Sayın Mahmut Azmaz la telefon görüģmesi yapılarak izin alınmıģtır. Anket uygulaması için Uzunköprü Belediye BaĢkanlığı ndan yazılı izin alınmıģtır. Anket 120 kiģiye dağıtılmıģ bunlardan 101 adeti doldurulmuģ olarak geri dönmüģtür. 101 kiģiye ait anketler SPSS 19.0 programı kullanılarak analiz edilmiģtir. 3. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ ÜZERİNE UZUNKÖPRÜ BELEDİYESİ NDE BİR İNCELEME 3.1. Araştırmanın Amacı Bu araģtırmadaki temel amaç, ikinci bölümde teorik olarak anlatılan örgüt kültürünün, Uzunköprü Belediyesi ndeki seviyesinin ölçülmesidir. AraĢtırma kapsamında Uzunköprü Belediyesi nde görev yapmakta olan personelin örgüt ile iliģkileri örgüt kültürü yönünden analiz edilmeye çalıģılmıģtır Araştırmanın Önemi Uzunköprü Belediyesi ilçede yaģamakta olan bireylere iyi hizmet sunmak gayreti içindedir. Kurum personelinden beklenen en iyi performansı almak Uzunköprü Belediyesi tarafından amaç edinilmiģtir. Sunulan hizmet kalitesinin yüksek olabilmesi için çalıģanlarının verimliliğini arttırılması çok önemlidir. Verimliliğin artması konusunda yöneticinin çalıģanlar üzerindeki yönetsel etkinliği oldukça önemlidir. Bu incelemede örgüt kültürünün çalıģanlar üzerine etkisi değerlendirilip analiz edilerek, bununla ilgili yapılması gerekenlere yol gösterebilmek amaçlanmaktadır.

124 Araştırmanın Varsayımları Örgütlerin temel öğesi insan unsurudur. Dolayısıyla insana ait değer yapılarının zaman içinde değiģebilmesi örgüt kültürünün yapısına etki etmektedir. Ayrıca kurum ile çalıģanlar arasındaki bazı sorunların, bireyler üzerinde olumsuz etkileri olabileceği varsayılmıģtır. Kamu kurum ve kuruluģlarının genelinde görülen bürokratik yönetim anlayıģının personel üzerinde olumsuz etkileri olabileceği varsayılmıģtır. Yapılan ankete katılan kiģilerin değerlendirmelerinde objektif davrandıkları varsayılmıģtır Araştırmanın Sınırlılıkları Uzunköprü Belediyesi personelinin sürekli hizmet anlayıģı ile çalıģması nedeniyle, personelinin bir kısmının ilçenin çeģitli yerlerinde görev baģında olması ve bazı personelin izinli olmasından dolayı anketimiz 120 kiģi ile sınırlandırılmıģtır. Örgüt kültürünün ölçülmesindeki temel değerin insan olması nedeniyle, sosyal bilimler alanında yapılan araģtırmalarda görülen sınırlılıklar, bu araģtırmada da geçerlidir. Yapılan araģtırmadaki verilerinin güvenilirliği, çalıģanların ankete verdiği cevaplarla sınırlıdır Araştırmanın Yöntemi AraĢtırmanın yöntem bölümü, veri toplama tekniğinin geliģtirilmesi, verilerin toplanması, verilerin analizi ve bulgulara yönelik bilgileri içermektedir Veri Toplama Tekniği Bu araģtırma iki aģamalı olarak yapılmıģtır. Birinci aģama, kitaplar, makaleler, ve diğer bilimsel kaynaklardan literatür taraması yapılarak örgüt kültürünün teorik anlamı ele alınmıģtır. Proje çalıģmasının ikinci aģaması olan

125 114 inceleme kapsamında ise, hazırlanan bir anket Uzunköprü Belediyesi nde çalıģan personele uygulanmıģ olup elde edilen sonuçlar analiz edilmiģtir. Örgüt kültürünün ölçülmesi aģamasında yeni bir teknik ve anket geliģtirmenin zaman alacağı göz önüne alınarak Mahmut Azmaz a ait Alt Kültürler Açısından Örgüt Kültürü (Polis Alt Kültürü Üzerine Bir Uygulama) adlı tezdeki kullanılan anket kullanılmıģtır Araştırmanın Evreni AraĢtırmanın evrenini, genel olarak tüm belediyeler göz önüne alınarak, Uzunköprü Belediyesi personeli oluģturmaktadır. AraĢtırmanın asıl evreni Uzunköprü Belediyesi bünyesinde çalıģmakta olan, yönetici, memur ve iģçilerden meydana gelmektedir Verilerin Toplanması Uzunköprü Belediyesi nde örgüt kültürünün ölçülmesi için yapılan anketler Belediye personeline dağıtılmıģ ve bir gün sonra anketler toplanmıģtır. Uzunköprü Belediyesi nde yapılan ankette toplam 120 adet anket dağıtılmıģ, bunlardan sadece 101 tanesi dolu olarak teslim alınmıģtır Verilerin Analizi ve AraĢtırma Bulguları AraĢtırma kapsamında verilerin tanımlayıcı istatistiklerinde ortalama, standart sapma, oran, frekans değerleri kullanılmıģtır. Verilerin dağılımına Kolmogorov Simirnov testli ile bakılmıģtır. Parametrik verilerin analizinde t test kullanılmıģtır. Parametrik olmayan verilerin analizinde Kruskal Wallis ve Mann- Whitney u Test kullanılmıģtır. Korelasyon analizinde Spearman korelasyon analizi kullanılmıģtır. Analizlerin yapılmasında SPSS 19.0 programı kullanılmıģtır.

126 115 Tablo-1 Anketi Yanıtlayan Personelin Cinsiyet Dağılımı Tablo-2 Tablo-2 Anketi Yanıtlayan Personelin YaĢ ve Hizmet Süreleri Tablo-3 Anketi Yanıtlayan Personelin Eğitim Durumu

127 116 Tablo-4 Anketi Yanıtlayan Personelin Medeni Durumu Tablo-5 Anketi Yanıtlayan Personelin Statüsü Tablo-6 Anketi Yanıtlayan Personelin Anne Eğitim Durumu

128 117 Tablo-7 Anketi Yanıtlayan Personelin Baba Eğitim Durumu Anketteki sorular kesinlikle katılmıyorum (1), katılmıyorum (2), kararsızım (3), katılıyorum (4), kesinlikle katılıyorum (5) Ģeklinde puanlanmıģtır. Ankette sorulan 25 sorunun conbach alpha iç tutarlılık değeri 0,890 dır. Ankette sorulan sorular içinde en yüksek puanı Kurumumuza yeni gelen bir personel, kısa sürede birime ve diğer personele alıģır (4,0±0,8) ve Yönetim tüm personelin çok baģarılı olmasını bekler (4,0±0,8) soruları almıģtır. En düģük puanı Kurumumuzdaki personel kurumla ilgili düģüncelerini çekinmeden açıklayabilir (3,0±1,1) ve Görevle ilgili belirsiz (yasa ve yönetmeliklerde yer almayan) durumlarda personel riski göze alarak kendileri karar verebilirler (3,0±1,0) soruları almıģtır. Genel ortalama puan (3,5±0,5) dir.

129 118 Tablo-8 Tablo-8 Anketteki Soruların Ortalama Puan Analizi

130 119 Tablo-9 Tablo-9 Anketteki Soruların Cinsiyet Dağılımı Analizi

131 120 Personel arasındaki çatışmalar, karşılıklı anlayış içinde çözümlenebilir. 4,2 4,0 4,1 3,8 3,6 3,4 3,2 3,6 Bay Bayan 3,0 Bay Bayan 22.soru Personel arasındaki çatıģmalar, karģılıklı anlayıģ içinde çözümlenebilir maddesine bayanlar (4,1±0,6), erkeklerden (3,6±0,8) anlamlı olarak daha (p=0,046 < 0,05) yüksek puan vermiģtir. Bunun dıģındaki 24 maddeye verilen puanlar erkek ve bayanlar arasında anlamlı (p > 0,05) farklılık göstermemiģtir (Tablo 9). Bayanlar ve erkekler arasındaki bu farklılık, bayanların sorunlar karģısında daha çözümcül oldukları yönünde değerlendirilebilir. 25.soru Yöneticiler görevin yerine getirilip getirilmediğinden çok, personelin standartlara ne kadar uyduğu anlayıģını benimserler maddesine verilen puan ile yaģ arasında anlamlı (p=0,008 < 0,05) korelasyon bulunmaktadır. Bunun dıģındaki 24 maddeye verilen puanlar ile yaģ arasında anlamlı (p > 0,05) korelasyon yoktur (Tablo 10). Bu durum örgüt üyelerinin zaman içinde kazandıkları tecrübe ile örgüt standartlarını daha çok benimsedikleri Ģeklinde değerlendirilebilir. 25.soru Yöneticiler görevin yerine getirilip getirilmediğinden çok, personelin standartlara ne kadar uyduğu anlayıģını benimserler maddesine verilen puan ile hizmet süresi arasında anlamlı (p=0,013 < 0,05) korelasyon bulunmaktadır. Bunun dıģındaki 24 maddeye verilen puanlar ile hizmet süresi arasında anlamlı (p > 0,05) korelasyon yoktur (Tablo 11). Hizmet süresi çok olan üyeler, örgütün kültürünü özümsediklerinden daha çok standart ve normlarla ilgilenirken, hizmet süresi daha az olan üyeler, görevi yerine getirmeye yönelik eylem içinde olabilirler.

132 Tablo-10 Anketteki Soruların YaĢ Dağılımına Göre Analizi 121

133 Tablo-11 Anketteki Soruların Hizmet Süresine Göre Analizi 122

134 123 Tablo-12 Tablo-12 Anketteki Soruların Statü Durumuna Göre Analizi

135 124 Kurumumuzda her personel görevle ilgili sorumluluk almaktan kaçınmaz. 4,0 3,8 3,6 3,4 3,2 3,0 4,0 3,5 3,1 Yönetici Memur İşçi Yönetici Memur İşçi 9.soru Kurumumuzda her personel görevle ilgili sorumluluk almaktan kaçınmaz maddesine yöneticiler (4,0±0,6), memurlardan (3,1±1,0) anlamlı olarak daha yüksek (p < 0,05) puan vermiģtir. ĠĢçilerin verdiği puanlar yönetici ve memurlardan anlamlı (p > 0,05) olarak farklı değildir (Tablo 12). Bu durumda, üyelerin görevle ilgili sorumluluk sahibi oldukları, yöneticilerin ise bulundukları konum itibariyle bu konu da daha hassas davrandıkları değerlendirilebilir. Kurumumuzdaki değerler, aile ve toplumda ki egemen değerlerle benzerlik gösterir 4,5 4,0 3,5 3,0 4,1 3,5 3,3 Yönetici Memur İşçi Yönetici Memur İşçi 16.soru Kurumumuzdaki değerler, aile ve toplumda ki egemen değerlerle benzerlik gösterir maddesine yöneticiler (4,1±0,4), memurlardan (3,5±0,8) ve iģçilerden (3,3±±0,8) anlamlı olarak daha yüksek (p < 0,05) puan vermiģtir. ĠĢçilerin verdiği puanlar memurlardan anlamlı (p > 0,05) olarak farklı değildir (Tablo 12). Yöneticiler örgüt kültürünü daha çok benimsemiģ ve örgüt değerleri ile sosyal değerlerini iyice pekiģtirmiģ olabilir. KiĢilerin statüsüne göre diğer sorulara verdiği puanlar anlamlı (p > 0,05) farklılık göstermemektedir. (Tablo 12)

136 125 Tablo-13 Tablo-13 Anketteki Soruların Medeni Duruma Göre Analizi

137 126 Görevle ilgili belirsiz (yasa ve yönetmeliklerde yer almayan) durumlarda personel riski göze alarak kendileri karar verebilirler. 2,9 3,4 Kurumumuzdaki personel kurumla ilgili düşüncelerini çekinmeden açıklayabilir. 2,9 3,5 Kurumumuzdaki personel arasında iyi bir yardımlaşma ve işbirliği alışkanlığı vardır. 3,5 4,0 Bekar Evli Kurumumuzda birimler arasında karşılıklı bir dostluk ve güven hâkimdir. 3,7 4,2 Kurumumuzda personelin görevle ilgili yapabileceği hatalar hoşgörü ile karşılanır. 3,4 4,0 3,0 3,2 3,4 3,6 3,8 4,0 4,2 4,4

138 soru Kurumumuzda personelin görevle ilgili yapabileceği hatalar hoģgörü ile karģılanır maddesine bekarlar (4,0±0,6), evlilerden (3,4±1,0), anlamlı olarak daha (p=0,010 < 0,05) yüksek puan vermiģtir. Bekarlar, örgüt kültüründe hatalar karģısında daha hoģgörülü bir havanın varlığından söz ederken, evlilerin ise bu konuya tam olarak katılmadığı değerlendirilebilir. 6. soru Kurumumuzda birimler arasında karģılıklı bir dostluk ve güven hâkimdir maddesine bekarlar (4,2±0,5), evlilerden (3,7±1,0) anlamlı olarak daha (p=0,017 < 0,05) yüksek puan vermiģtir. Bekarlar, örgüt içindeki dostluk ve güven ortamının bulunduğunu belirtirken, evlilerin ise dostluk ve güven ortamına olan inançlarının bekarlara göre daha az olduğu değerlendirilebilir. 15. soru Kurumumuzdaki personel arasında iyi bir yardımlaģma ve iģbirliği alıģkanlığı vardır maddesine bekarlar (4,0±0,6), evlilerden (3,5±0,9) anlamlı olarak daha (p=0,010 < 0,05) yüksek puan vermiģtir. Örgüt içindeki yardımlaģma ve iģbirliği konusuna bekarlar daha olumlu bakarken, evlilerin bu konuya olumlu yaklaģtığı değerlendirilebilir. 18. soru Kurumumuzdaki personel kurumla ilgili düģüncelerini çekinmeden açıklayabilir maddesine bekarlar (3,5±1,0), evlilerden (2,9±1,0)anlamlı olarak daha (p=0,014 < 0,05) yüksek puan vermiģtir. Örgüt içinde üyelerin düģüncelerini çekinmeden açıklaması genel olarak düģük puan almasına karģın, bekarların bu konuya daha olumlu yaklaģtığı değerlendirilebilir. 24. soru Görevle ilgili belirsiz (yasa ve yönetmeliklerde yer almayan) durumlarda personel riski göze alarak kendileri karar verebilirler maddesine bekarlar (3,4±0,9), evlilerden (2,9±1,0) anlamlı olarak daha (p=0,017 < 0,05) yüksek puan vermiģtir. Görevle ilgili belirsiz durumlar karģısında üyelerin kendi kararlarını vermesi ankete katılanlardan düģük puan almasına karģı, bekarların evlilere göre daha olumlu oldukları değerlendirilebilir. Diğer sorulara verilen puanlar medeni durama göre anlamlı farklılık göstermemiģtir. (Tablo 13)

139 128 Tablo-14 Tablo-14 Anketteki Soruların Eğitim Durumuna Göre Analizi

140 129 Kurumumuzdaki değerler, aile ve toplumda ki egemen değerlerle benzerlik gösterir Kurumumuz, aile ve toplumun beklentilerini karşılamaktadır. Lisans Önlisans Lise İlköğretim Kurumumuz personelin mesleki gelişimi için yönetim her türlü desteği sağlar. 3,0 3,2 3,4 3,6 3,8 4,0 4,2 4,4 7. soru Kurumumuz personelin mesleki geliģimi için yönetim her türlü desteği sağlar maddesine ön lisans yapanlar (4,4±0,7), lise (3,6±0,8) ve ilk öğretim (3,5±1,0) mezunlarından anlamlı olarak daha (p=0,002 < 0,05) yüksek puan vermiģtir. Lisans ve ön lisans mezunlarının mesleki geliģime önem vermesi nedeniyle bu konuya olumlu yaklaģtığı değerlendirilebilir. 12. soru Kurumumuz, aile ve toplumun beklentilerini karģılamaktadır maddesine ön lisans yapanlar (4,0±0,6), lise (3,5±0,7) ve ilk öğretim (3,2±1,0) mezunlarından anlamlı olarak daha (p=0,006 < 0,05) yüksek puan vermiģtir. Bu soruya lisans ve ön lisans mezunlarının yüksek puan vermesi, üyelerin eğitim düzeyi ile beklentilerinin benzerlik göstermesinden kaynaklandığı Ģeklinde değerlendirilebilir. 16. soru Kurumumuzdaki değerler, aile ve toplumda ki egemen değerlerle benzerlik gösterir maddesine ön lisans yapanlar (3,9±0,8), lise (3,3±0,7) ve ilk öğretim (3,3±0,9) mezunlarından anlamlı olarak daha (p=0,002< 0,05) yüksek puan vermiģtir. Bu durum eğitim seviyesi ile örgüt kültürünün parallellik gösterdiği yönünde değerlendirilebilir. (Tablo 14)

Örgütler bu karmaģada artık daha esnek bir hiyerarģiye sahiptir.

Örgütler bu karmaģada artık daha esnek bir hiyerarģiye sahiptir. Durumsallık YaklaĢımı (KoĢulbağımlılık Kuramı) Durumsallık (KoĢulbağımlılık) Kuramının DoğuĢu KoĢul bağımlılık bir Ģeyin diğerine bağımlı olmasıdır. Eğer örgütün etkili olması isteniyorsa, örgütün yapısı

Detaylı

T.C. BĠNGÖL ÜNĠVERSĠTESĠ REKTÖRLÜĞÜ Strateji GeliĢtirme Dairesi BaĢkanlığı. ÇALIġANLARIN MEMNUNĠYETĠNĠ ÖLÇÜM ANKET FORMU (KAPSAM ĠÇĠ ÇALIġANLAR ĠÇĠN)

T.C. BĠNGÖL ÜNĠVERSĠTESĠ REKTÖRLÜĞÜ Strateji GeliĢtirme Dairesi BaĢkanlığı. ÇALIġANLARIN MEMNUNĠYETĠNĠ ÖLÇÜM ANKET FORMU (KAPSAM ĠÇĠ ÇALIġANLAR ĠÇĠN) ÇALIġANLARIN MEMNUNĠYETĠNĠ ÖLÇÜM ANKET FORMU (KAPSAM ĠÇĠ ÇALIġANLAR ĠÇĠN) Düzenleme Tarihi: Bingöl Üniversitesi(BÜ) Ġç Kontrol Sistemi Kurulması çalıģmaları kapsamında, Ġç Kontrol Sistemi Proje Ekibimiz

Detaylı

TEKNOLOJİ VE TASARIM DERSİ

TEKNOLOJİ VE TASARIM DERSİ TEKNOLOJİ VE TASARIM DERSİ FELSEFESİ,TEMEL İLKELERİ,VİZYONU MEHMET NURİ KAYNAR TÜRKIYE NIN GELECEK VIZYONU TÜRKĠYE NĠN GELECEK VĠZYONU GELECEĞIN MIMARLARı ÖĞRETMENLER Öğretmen, bugünle gelecek arasında

Detaylı

TEMAKTĠK YAKLAġIMDA FĠZĠKSEL ÇEVRE. Yrd. Doç. Dr. ġermin METĠN Hasan Kalyoncu Üniversitesi

TEMAKTĠK YAKLAġIMDA FĠZĠKSEL ÇEVRE. Yrd. Doç. Dr. ġermin METĠN Hasan Kalyoncu Üniversitesi TEMAKTĠK YAKLAġIMDA FĠZĠKSEL ÇEVRE Yrd. Doç. Dr. ġermin METĠN Hasan Kalyoncu Üniversitesi ÇOCUK ÇEVRE ĠLIġKISI Ġnsanı saran her Ģey olarak tanımlanan çevre insanı etkilerken, insanda çevreyi etkilemektedir.

Detaylı

ÜCRET SİSTEMLERİ VE VERİMLİLİK YURTİÇİ KARGO

ÜCRET SİSTEMLERİ VE VERİMLİLİK YURTİÇİ KARGO ÜCRET SİSTEMLERİ VE VERİMLİLİK YURTİÇİ KARGO ALĠ ARIMAN:2008463007 OSMAN KARAKILIÇ:2008463066 MELĠK CANER SEVAL: 2008463092 MEHMET TEVFĠK TUNCER:2008463098 ŞİRKET TANITIMI 1982 yılında Türkiye'nin ilk

Detaylı

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde

Detaylı

ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE. Sağlıklı örgüt için gerekenler: Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan. Örgüt Sağlığı. Örgüt Sağlığı.

ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE. Sağlıklı örgüt için gerekenler: Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan. Örgüt Sağlığı. Örgüt Sağlığı. ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE KÜLTÜR Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan Örgütün amaçlarına uygun olarak görevlerini yerine getirebilmesi, yaşamını sürdürmesi, karşılaştığı sorunları çözmesi ve gelişimini

Detaylı

28.04.2014 SİSTEM. Sosyal Sistem Olarak Sınıf. Okulun Sosyal Sistem Özellikleri. Yrd. Doç. Dr. Çetin ERDOĞAN cerdogan@yildiz.edu.

28.04.2014 SİSTEM. Sosyal Sistem Olarak Sınıf. Okulun Sosyal Sistem Özellikleri. Yrd. Doç. Dr. Çetin ERDOĞAN cerdogan@yildiz.edu. SİSTEM SOSYAL BİR SİSTEM OLARAK SINIF Sınıfta Kültür ve İklim Yrd. Doç. Dr. Çetin ERDOĞAN cerdogan@yildiz.edu.tr Sistem: Aralarında anlamlı ilişkiler bulunan, bir amaç doğrultusunda bir araya getirilen

Detaylı

İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Yüzü

İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Yüzü İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Yüzü İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Yüzü 21. yüzyılda Ģirketlerin kurumsallaģmasında, insan kaynakları yönetiminin Ģirketlerde etkin bir Ģekilde iģlemesi, giderek

Detaylı

SAĞLIK ORTAMINDA ÇALIġANLARDA GÜVENLĠĞĠ TEHDĠT EDEN STRES ETKENLERĠ VE BAġ ETME YÖNTEMLERĠ. MANĠSA ĠL SAĞLIK MÜDÜRLÜĞÜ HEMġĠRE AYLĠN AY

SAĞLIK ORTAMINDA ÇALIġANLARDA GÜVENLĠĞĠ TEHDĠT EDEN STRES ETKENLERĠ VE BAġ ETME YÖNTEMLERĠ. MANĠSA ĠL SAĞLIK MÜDÜRLÜĞÜ HEMġĠRE AYLĠN AY SAĞLIK ORTAMINDA ÇALIġANLARDA GÜVENLĠĞĠ TEHDĠT EDEN STRES ETKENLERĠ VE BAġ ETME YÖNTEMLERĠ MANĠSA ĠL SAĞLIK MÜDÜRLÜĞÜ HEMġĠRE AYLĠN AY GİRİŞ ÇalıĢmak yaģamın bir parçasıdır. YaĢamak nasıl bir insan hakkı

Detaylı

www.binnuryesilyaprak.com

www.binnuryesilyaprak.com Türkiye de PDR Eğitimi ve İstihdamında Yeni Eğilimler Prof. Dr. Binnur YEŞİLYAPRAK Türk PDR-DER Başkanı 16 Kasım 2007 Adana Türkiye de Psikolojik Danışma ve Rehberlik Hizmetleri Başlangıcından günümüze

Detaylı

OKULÖNCESĠNDE TEMATĠK YAKLAġIM ve ETKĠN ÖĞRENME. Prof. Dr. Nilüfer DARICA Hasan Kalyoncu Üniversitesi

OKULÖNCESĠNDE TEMATĠK YAKLAġIM ve ETKĠN ÖĞRENME. Prof. Dr. Nilüfer DARICA Hasan Kalyoncu Üniversitesi OKULÖNCESĠNDE TEMATĠK YAKLAġIM ve ETKĠN ÖĞRENME Prof. Dr. Nilüfer DARICA Hasan Kalyoncu Üniversitesi Uzun yıllar öğretimde en kabul edilir görüģ, bilginin hiç bozulmadan öğretenin zihninden öğrenenin zihnine

Detaylı

Prof. Dr. Münevver ÇETİN

Prof. Dr. Münevver ÇETİN Prof. Dr. Münevver ÇETİN LİDERLİKLE İLGİLİ TANIMLAR Yönetim bilimcilerin üzerinde çok durdukları kavramlardan biri de liderliktir. Warren Bennis in belirttiği gibi, liderlik, üzerinde çok durulan, yazılan

Detaylı

T.C. B A ġ B A K A N L I K Personel ve Prensipler Genel Müdürlüğü. Sayı : B.02.0.PPG.0.12-010-06/14200 3 ARALIK 2009 GENELGE 2009/18

T.C. B A ġ B A K A N L I K Personel ve Prensipler Genel Müdürlüğü. Sayı : B.02.0.PPG.0.12-010-06/14200 3 ARALIK 2009 GENELGE 2009/18 I. GİRİŞ GENELGE 2009/18 2007-2013 döneminde Avrupa Birliğinden Ülkemize sağlanacak hibe niteliğindeki fonlar Avrupa Konseyinin 1085/2006 sayılı Katılım Öncesi Yardım Aracı Tüzüğü ve söz konusu Tüzüğün

Detaylı

Sınıfta İletişim. Dr. Adnan BOYACI

Sınıfta İletişim. Dr. Adnan BOYACI Sınıfta İletişim Dr. Adnan BOYACI Sözünü bilen kişinin Yüzünü ak ede bir söz Sözü pişirip diyenin İşini sağ ede bir söz Söz ola kese savaşı Söz ola kestire başı Söz ola ağulu aşı Bal ile yağ ede bir söz

Detaylı

DOĞAL GAZ SEKTÖRÜNDE PERSONEL BELGELENDĠRMESĠ

DOĞAL GAZ SEKTÖRÜNDE PERSONEL BELGELENDĠRMESĠ Türk Akreditasyon Kurumu Personel Akreditasyon Başkanlığı Akreditasyon Uzmanı 1 Ülkemizde ve dünyada tüm bireylerin iģgücüne katılması ve iģgücü piyasalarında istihdam edilebilmeleri için; bilgiye dayalı

Detaylı

BİLGİ EVLERİNDE UYGULANAN ÖĞRENCİ KOÇLUĞU ÇALIŞMALARI

BİLGİ EVLERİNDE UYGULANAN ÖĞRENCİ KOÇLUĞU ÇALIŞMALARI BİLGİ EVLERİNDE UYGULANAN ÖĞRENCİ KOÇLUĞU ÇALIŞMALARI BİLGİ EVLERİ ÖĞRENCİ KOÇLUĞU AMAÇ: Öğrencilerin kendilerini tanımalarını, güçlü yanlarını ve yeteneklerini keģfedebilmelerini, hedef koyabilmelerini

Detaylı

Küme Yönetimi URGE Proje Yönetimi. Kümelenme Bilgi Merkezi Deneyimleri

Küme Yönetimi URGE Proje Yönetimi. Kümelenme Bilgi Merkezi Deneyimleri Küme Yönetimi URGE Proje Yönetimi Kümelenme Bilgi Merkezi Deneyimleri Temel Ġlkeler Mevcut durumun değiģmesi kolay değildir, ZAMAN ve ÇABA gerektirir. DeğiĢimden ziyade DÖNÜġÜM, EVRĠM sürecidir. BaĢarı

Detaylı

SOSYAL BİLGİLER DERSİ (4.5.6.7 SINIFLAR) ÖĞRETİM PROGRAMI ÖMER MURAT PAMUK REHBER ÖĞRETMEN REHBER ÖĞRETMEN

SOSYAL BİLGİLER DERSİ (4.5.6.7 SINIFLAR) ÖĞRETİM PROGRAMI ÖMER MURAT PAMUK REHBER ÖĞRETMEN REHBER ÖĞRETMEN SOSYAL BİLGİLER DERSİ (4.5.6.7 SINIFLAR) ÖĞRETİM PROGRAMI 1 DERS AKIŞI 1.ÜNİTE: SOSYAL BİLGİLER ÖĞRETİM PROGRAMININ GENEL YAPISI, ARADİSİPLİN, TEMATİK YAKLAŞIM 2. ÜNİTE: ÖĞRENME ALANLARI 3. ÜNİTE: BECERİLER

Detaylı

GÜNEġĠN EN GÜZEL DOĞDUĞU ġehġrden, ADIYAMAN DAN MERHABALAR

GÜNEġĠN EN GÜZEL DOĞDUĞU ġehġrden, ADIYAMAN DAN MERHABALAR GÜNEġĠN EN GÜZEL DOĞDUĞU ġehġrden, ADIYAMAN DAN MERHABALAR ADIYAMAN ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM VE ARAŞTIRMA HASTANESİ BAġARILI YÖNETĠMDE ĠLETĠġĠM Hastane İletişim Platformu Hastane ĠletiĢim Platformu Nedir? Bu

Detaylı

ĠZMĠR KENT KONSEYĠ GENÇLĠK MECLĠSĠ BĠLĠġĠM ÇALIġMA GRUBU ETKĠNLĠK VE EĞĠTĠMLERĠ. Simge SavaĢan & Baran Güntan

ĠZMĠR KENT KONSEYĠ GENÇLĠK MECLĠSĠ BĠLĠġĠM ÇALIġMA GRUBU ETKĠNLĠK VE EĞĠTĠMLERĠ. Simge SavaĢan & Baran Güntan ĠZMĠR KENT KONSEYĠ GENÇLĠK MECLĠSĠ BĠLĠġĠM ÇALIġMA GRUBU ETKĠNLĠK VE EĞĠTĠMLERĠ Simge SavaĢan & Baran Güntan AJANDA Kent Konseyi Nedir? Gençlik Meclisi Nedir? Ġzmir Gençlik Meclisi BiliĢim ÇalıĢma Grubu

Detaylı

Özgörkey Otomotiv Yetkili Satıcı ve Yetkili Servisi

Özgörkey Otomotiv Yetkili Satıcı ve Yetkili Servisi Özgörkey Otomotiv Yetkili Satıcı ve Yetkili Servisi Grup ÇekoL : Ebru Tokgöz Gizem Şimşek Özge Bozdemir Emel Sema Tarihçe Temelleri 1951 yılında, Gruba ismini veren Erdoğan Özgörkey tarafından atılan

Detaylı

1 SOSYOLOJİNİN DÜNYADA VE TÜRKİYE DE GELİŞİMİ

1 SOSYOLOJİNİN DÜNYADA VE TÜRKİYE DE GELİŞİMİ ÖNSÖZ İÇİNDEKİLER III Bölüm 1 SOSYOLOJİNİN DÜNYADA VE TÜRKİYE DE GELİŞİMİ 15 1.1. Sosyolojinin Tanımı 16 1.2. Sosyolojinin Alanı, Konusu, Amacı ve Sınırları 17 1.3. Sosyolojinin Alt Disiplinleri 18 1.4.

Detaylı

HĠTĠT ÜNĠVERSĠTESĠ. SÜREKLĠ EĞĠTĠM UYGULAMA VE ARAġTIRMA MERKEZĠ FAALĠYET RAPORU

HĠTĠT ÜNĠVERSĠTESĠ. SÜREKLĠ EĞĠTĠM UYGULAMA VE ARAġTIRMA MERKEZĠ FAALĠYET RAPORU HĠTĠT ÜNĠVERSĠTESĠ SÜREKLĠ EĞĠTĠM UYGULAMA VE ARAġTIRMA MERKEZĠ FAALĠYET RAPORU 2012 ĠÇĠNDEKĠLER ÜST YÖNETĠCĠ SUNUġU I- GENEL BĠLGĠLER A- Misyon ve Vizyon.. B- Yetki, Görev ve Sorumluluklar... C- Ġdareye

Detaylı

SINIF ÖĞRETMENLĠĞĠ SOSYAL BĠLGĠLER ÖĞRETĠM PROGRAMI ÖMER MURAT PAMUK REHBER ÖĞRETMEN REHBER ÖĞRETMEN

SINIF ÖĞRETMENLĠĞĠ SOSYAL BĠLGĠLER ÖĞRETĠM PROGRAMI ÖMER MURAT PAMUK REHBER ÖĞRETMEN REHBER ÖĞRETMEN SINIF ÖĞRETMENLĠĞĠ SOSYAL BĠLGĠLER ÖĞRETĠM PROGRAMI 1 BECERĠLER 2 Beceri Nedir? ġimdiye kadar bilgi edinme, yaģam ve okulun temel amacı olarak görülmüģtür. Günümüzde ise bilgiye bakıģ değiģmiģtir. Bilgi;

Detaylı

İnsanlar, tarihin her döneminde olduğu gibi bundan sonra da varlıklarını sürdürmek, haberleşmek, paylaşmak, etkilemek, yönlendirmek, mutlu olmak gibi

İnsanlar, tarihin her döneminde olduğu gibi bundan sonra da varlıklarını sürdürmek, haberleşmek, paylaşmak, etkilemek, yönlendirmek, mutlu olmak gibi İLETİŞİMLETİŞİİŞİM İnsanlar, tarihin her döneminde olduğu gibi bundan sonra da varlıklarını sürdürmek, haberleşmek, paylaşmak, etkilemek, yönlendirmek, mutlu olmak gibi amaçlarla iletişim kurmaya devam

Detaylı

www.binnuryesilyaprak.com

www.binnuryesilyaprak.com ÇOCUKLA VE ERGENLE ĠLETĠġĠM (Anababa eğitim semineri) Prof. Dr. Binnur YEġĠLYAPRAK Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Öğretim Üyesi Türk Psikolojik Danışma ve Rehberlik Derneği Onursal Başkanı

Detaylı

T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü. Eğitim Programları ve Öğretimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Öğretim Planı.

T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü. Eğitim Programları ve Öğretimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Öğretim Planı. Ders T.C. DÜZCE ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Eğitim Programları ve Öğretimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Öğretim Planı Tablo 1. ve Kredi Sayıları I. Yarıyıl Ders EPO535 Eğitimde Araştırma Yöntemleri

Detaylı

ULUSAL VEYA ETNİK, DİNSEL VEYA DİLSEL AZINLIKLARA MENSUP OLAN KİŞİLERİN HAKLARINA DAİR BİLDİRİ

ULUSAL VEYA ETNİK, DİNSEL VEYA DİLSEL AZINLIKLARA MENSUP OLAN KİŞİLERİN HAKLARINA DAİR BİLDİRİ 209 ULUSAL VEYA ETNİK, DİNSEL VEYA DİLSEL AZINLIKLARA MENSUP OLAN KİŞİLERİN HAKLARINA DAİR BİLDİRİ Birleşmiş Milletler Genel Kurulu nun 20 Aralık 1993 tarihli ve 47/135 sayılı Kararıyla ilan edilmiştir.

Detaylı

DİN VEYA İNANCA DAYANAN HER TÜRLÜ HOŞGÖRÜSÜZLÜĞÜN VE AYRIMCILIĞIN TASFİYE EDİLMESİNE DAİR BİLDİRİ

DİN VEYA İNANCA DAYANAN HER TÜRLÜ HOŞGÖRÜSÜZLÜĞÜN VE AYRIMCILIĞIN TASFİYE EDİLMESİNE DAİR BİLDİRİ 215 DİN VEYA İNANCA DAYANAN HER TÜRLÜ HOŞGÖRÜSÜZLÜĞÜN VE AYRIMCILIĞIN TASFİYE EDİLMESİNE DAİR BİLDİRİ Birleşmiş Milletler Genel Kurulu nun 25 Kasım 1981 tarihli ve 36/55 sayılı Kararıyla ilan edilmiştir.

Detaylı

TEZSİZ YÜKSEK LİSANS PROJE ONAY FORMU. Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı Eğitim Yönetimi, Denetimi, Planlaması ve

TEZSİZ YÜKSEK LİSANS PROJE ONAY FORMU. Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı Eğitim Yönetimi, Denetimi, Planlaması ve III TEZSİZ YÜKSEK LİSANS PROJE ONAY FORMU Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı Eğitim Yönetimi, Denetimi, Planlaması ve Ekonomisi Bilim Dalı öğrencisi Canan ULUDAĞ tarafından hazırlanan Bağımsız Anaokullarında

Detaylı

T.C ADALET BAKANLIĞI Ceza ve Tevkifevleri Genel Müdürlüğü

T.C ADALET BAKANLIĞI Ceza ve Tevkifevleri Genel Müdürlüğü T.C ADALET BAKANLIĞI Ceza ve Tevkifevleri Genel Müdürlüğü Ceza Ġnfaz Kurumlarında Madde Bağımlılığı Tedavi Hizmetleri Serap GÖRÜCÜ Psikolog YetiĢkin ĠyileĢtirme Bürosu Madde bağımlılığını kontrol altında

Detaylı

ULUSAL İSTİHDAM STRATEJİSİ EYLEM PLANI (2012-2014) İSTİHDAM-SOSYAL KORUMA İLİŞKİSİNİN GÜÇLENDİRİLMESİ

ULUSAL İSTİHDAM STRATEJİSİ EYLEM PLANI (2012-2014) İSTİHDAM-SOSYAL KORUMA İLİŞKİSİNİN GÜÇLENDİRİLMESİ 1. Sosyal yardımlar hak temelli ve önceden belirlenen objektif kriterlere dayalı olarak sunulacaktır. 1.1 Sosyal Yardımların hak temelli yapılmasına yönelik, Avrupa Birliği ve geliģmiģ OECD ülkelerindeki

Detaylı

TTI TriMetrix. Kişisel Yetenekler Versiyonu 1..2011

TTI TriMetrix. Kişisel Yetenekler Versiyonu 1..2011 TTI TriMetrix Kişisel Yetenekler Versiyonu D 1..2011 Türkiye Ana Distribütörü Barbaros Bulvari, Ertugrul Sitesi, No 133, Kat 5, Daire 11, 34349 BESİKTAS - ISTANBUL - TURKIYE +90 (212) 258 7625 / +90 (212)

Detaylı

Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin Amacı Nedir?

Rehberlik ve Psikolojik Danışma Hizmetlerinin Amacı Nedir? Rehberlik Nedir? Psikolojik danışma ve rehberlik hizmetleri; bireyin kendini tanıması, anlaması, sahip olduğu gizil güçleri keşfetmesi, geliştirmesi ve bulunduğu topluma aktif uyum sağlayarak kendini gerçekleştirmesi

Detaylı

ĠġLETMELERDE ĠNSAN KAYNAĞININ ETKĠLĠ YÖNETĠMĠNDE KURUM ĠÇĠ HALKLA ĠLĠġKĠLER VE MOTĠVASYON

ĠġLETMELERDE ĠNSAN KAYNAĞININ ETKĠLĠ YÖNETĠMĠNDE KURUM ĠÇĠ HALKLA ĠLĠġKĠLER VE MOTĠVASYON ĠġLETMELERDE ĠNSAN KAYNAĞININ ETKĠLĠ YÖNETĠMĠNDE KURUM ĠÇĠ HALKLA ĠLĠġKĠLER VE MOTĠVASYON YRD.DOÇ.DR. NĠLAY BAġOK YURDAKUL E-MAĠL: yurdakul@iletisim.ege.edu.tr (BU NOTLAR SEMĠNERE AĠT ALT BAġLIKLARDAN

Detaylı

G Ü Ç L E N İ N! Technical Assistance for Supporting Social Inclusion through Sports Education

G Ü Ç L E N İ N! Technical Assistance for Supporting Social Inclusion through Sports Education Technical Assistance for Supporting Social Inclusion through Sports Education Bu proje Avrupa Birliği ve Türkiye Cumhuriyeti tarafından ortak finanse edilmektedir. Spor Eğitimi Yoluyla Sosyal Katılımın

Detaylı

NĠHAĠ RAPOR, EYLÜL 2011

NĠHAĠ RAPOR, EYLÜL 2011 9. GENEL SONUÇLAR... 1 9.1. GĠRĠġ... 1 9.2. DEĞERLENDĠRME... 1 9.2.1. Ġlin Genel Ġçeriği... 1 9.2.2. Proje Bölgesinin Kapasiteleri... 1 9.2.3. Köylülerin ve Üreticilerin Kapasiteleri... 2 9.2.4. Kurumsal

Detaylı

İŞLETME YÖNETİMİ. Yönetim İşlevleri. Yürütme Süreci. Yürütme Süreci. Yönetim İşlevleri. Yürütme. Yöneticilerin Yürütme Süreci ile İlgili Sahaları

İŞLETME YÖNETİMİ. Yönetim İşlevleri. Yürütme Süreci. Yürütme Süreci. Yönetim İşlevleri. Yürütme. Yöneticilerin Yürütme Süreci ile İlgili Sahaları İşlevleri İŞLETME ÖNETİMİ İşlevleri ürütme Girdiler Kontrol Planlama Organize etme ürütme Çıktılar Prof.r.Hayri ÜLGEN ürütme Süreci Çalışanları etkileyerek harekete geçirerek işletme amaçlarını sağlamaya

Detaylı

T.C. CELAL BAYAR ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM VE ORGANİZASYON PROGRAMI YÜKSEK LİSANS TEZİ

T.C. CELAL BAYAR ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM VE ORGANİZASYON PROGRAMI YÜKSEK LİSANS TEZİ T.C. CELAL BAYAR ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM VE ORGANİZASYON PROGRAMI YÜKSEK LİSANS TEZİ KURUM KÜLTÜRÜ VE KURUMSAL İMAJ İLİŞKİSİ DEVLET VE VAKIF ÜNİVERSİTELERİ

Detaylı

TC İSTANBUL KÜLTÜR ÜNİVERSİTESİ FEN EDEBİYAT FAKÜLTESİ PSİKOLOJİ BÖLÜMÜ ÖĞRENCİ STAJ RAPORU/DEFTERİ HAZIRLAMA İLKELERİ

TC İSTANBUL KÜLTÜR ÜNİVERSİTESİ FEN EDEBİYAT FAKÜLTESİ PSİKOLOJİ BÖLÜMÜ ÖĞRENCİ STAJ RAPORU/DEFTERİ HAZIRLAMA İLKELERİ TC İSTANBUL KÜLTÜR ÜNİVERSİTESİ FEN EDEBİYAT FAKÜLTESİ PSİKOLOJİ BÖLÜMÜ ÖĞRENCİ STAJ RAPORU/DEFTERİ HAZIRLAMA İLKELERİ Eylül, 2011 İÇİNDEKİLER GĠRĠġ... 3 A. Öğrenci Staj Raporu/Defterinin Başlıca Bölümleri...

Detaylı

DEMOKRATİKLEŞME VE TOPLUMSAL DAYANIŞMA AÇILIMI

DEMOKRATİKLEŞME VE TOPLUMSAL DAYANIŞMA AÇILIMI 2009 DEMOKRATİKLEŞME VE TOPLUMSAL DAYANIŞMA AÇILIMI BİLGE ADAMLAR STRATEJİK ARAŞTIRMALAR MERKEZİ Demokratikleşme ve Toplumsal Dayanışma Açılımı BirikmiĢ sorunların demokratik çözümü için Hükümetçe baģlatılan

Detaylı

SOSYAL BİLGİLER DERSİ ÖĞRETİM PROGRAMI KAZANIMLARI İLE EŞLEŞEN ARA DİSİPLİN ALAN KAZANIMLARI TABLOSU

SOSYAL BİLGİLER DERSİ ÖĞRETİM PROGRAMI KAZANIMLARI İLE EŞLEŞEN ARA DİSİPLİN ALAN KAZANIMLARI TABLOSU İLKÖĞRETİM SOSYAL BİLGİLER DERSİ. SINIF PROGRAMI SINIF ÖĞRENME ALANI / ÜNİTE DERS KAZANIMLARI AFETTEN KORUNMA VE GÜVENLİ YAŞAM KAZANIMLARI İnsanlar, Yerler ve Çevreler: Yaşadığımız Yer Doğal afetler karşısında

Detaylı

YÖNETİCİLİĞİ GELİŞTİRME PROGRAMLARI

YÖNETİCİLİĞİ GELİŞTİRME PROGRAMLARI YÖNETİCİLİĞİ GELİŞTİRME PROGRAMLARI İçindekiler Koçluk Mini MBA... Motivasyon Toplantı Yönetimi Zaman Yönetimi ve Stratejik Önceliklendirme... Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma Koçluk K im le r k a t ı

Detaylı

ĠSHAKOL. Ġġ BAġVURU FORMU. Boya Sanayi A.ġ. En Son ÇekilmiĢ Fotoğrafınız. No:.. ÖNEMLĠ NOTLAR

ĠSHAKOL. Ġġ BAġVURU FORMU. Boya Sanayi A.ġ. En Son ÇekilmiĢ Fotoğrafınız. No:.. ÖNEMLĠ NOTLAR Ġġ BAġVURU FORMU ĠSHAKOL Boya Sanayi A.ġ. No:.. En Son ÇekilmiĢ Fotoğrafınız ÖNEMLĠ NOTLAR 1. BaĢvuru formunu kendi el yazınızla ve bütün soruları dikkatli ve eksiksiz olarak doldurup, imzalayınız. ĠĢ

Detaylı

KAYNAK: Birol, K. Bülent. 2006. "Eğitimde Sanatın Önceliği." Eğitişim Dergisi. Sayı: 13 (Ekim 2006). 1. GİRİŞ

KAYNAK: Birol, K. Bülent. 2006. Eğitimde Sanatın Önceliği. Eğitişim Dergisi. Sayı: 13 (Ekim 2006). 1. GİRİŞ KAYNAK: Birol, K. Bülent. 2006. "Eğitimde Sanatın Önceliği." Eğitişim Dergisi. Sayı: 13 (Ekim 2006). 1. GİRİŞ Sanat, günlük yaşayışa bir anlam ve biçim kazandırma çabasıdır. Sanat, yalnızca resim, müzik,

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Araştırma Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 7 Bilimsel Araştırma Süreci* 1. Gözlem Araştırma alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi

Detaylı

1.Ünite: SOSYOLOJİYE GİRİŞ A) Sosyolojinin Özellikleri ve Diğer Bilimlerle İlişkisi

1.Ünite: SOSYOLOJİYE GİRİŞ A) Sosyolojinin Özellikleri ve Diğer Bilimlerle İlişkisi SOSYOLOJİ (TOPLUM BİLİMİ) 1.Ünite: SOSYOLOJİYE GİRİŞ A) Sosyolojinin Özellikleri ve Diğer Bilimlerle İlişkisi Sosyoloji (Toplum Bilimi) Toplumsal grupları, örgütlenmeleri, kurumları, kurumlar arası ilişkileri,

Detaylı

KİŞİSEL GELİŞİM ASİSTANI

KİŞİSEL GELİŞİM ASİSTANI AR-GE MERKEZLERİ İYİ UYGULAMA ÖRNEKLERİ PAYLAŞIM TOPLANTISI GİRİŞİMCİLİK KİŞİSEL GELİŞİM ASİSTANI Türk DemirDöküm Fabrikaları A.ġ SUNUM PLANI 1. UYGULAMANIN KISA AÇIKLAMASI 2. UYGULAMANIN YENĠLĠKÇĠ VE

Detaylı

Türkçe dili etkinlikleri, öğretmen rehberliğinde yapılan grup etkinliklerindendir. Bu etkinlikler öncelikle çocukların dil gelişimleriyle ilgilidir.

Türkçe dili etkinlikleri, öğretmen rehberliğinde yapılan grup etkinliklerindendir. Bu etkinlikler öncelikle çocukların dil gelişimleriyle ilgilidir. KİTAP VE ÇOCUK Türkçe dili etkinlikleri, öğretmen rehberliğinde yapılan grup etkinliklerindendir. Bu etkinlikler öncelikle çocukların dil gelişimleriyle ilgilidir. Türkçe dil etkinlikleri çocuğun kendi

Detaylı

ALGILANAN ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖRGÜTSEL VATANDAġLIK DAVRANIġI ÜZERĠNDEKĠ ETKĠSĠ: KURAMSAL VE GÖRGÜL BĠR ARAġTIRMA

ALGILANAN ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖRGÜTSEL VATANDAġLIK DAVRANIġI ÜZERĠNDEKĠ ETKĠSĠ: KURAMSAL VE GÖRGÜL BĠR ARAġTIRMA T.C. SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ ĠġLETME ANABĠLĠM DALI YÖNETĠM VE ORGANĠZASYON BĠLĠM DALI ALGILANAN ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖRGÜTSEL VATANDAġLIK DAVRANIġI ÜZERĠNDEKĠ ETKĠSĠ: KURAMSAL VE GÖRGÜL

Detaylı

Günün sorusu: Kişisel gelişim nedir?

Günün sorusu: Kişisel gelişim nedir? Günün sorusu: Kişisel gelişim nedir? İnsanlar potansiyel ile doğar. Ancak dünyada bir iyiler ve bir de, daha da iyiler vardır. Yani insan fiziksel olduğu kadar nitelik olarakta gelişebilir. Kişinin herhangi

Detaylı

AÇI OKULLARI ETİK MANİFESTOSU

AÇI OKULLARI ETİK MANİFESTOSU AÇI OKULLARI ETİK MANİFESTOSU DEĞERLERİMİZ 1. Dürüstlük 2. Saygı 3. Sorumluluk 4. Üretkenlik 5. Farkındalık 6. Hoşgörü EVRENSEL DEĞERLERİMİZ 1. Evrensel kültür birikimine değer veririz. 2. Evrensel ahlak

Detaylı

SAĞLIKTA DÖNÜġÜMÜN TIP EĞĠTĠMĠNE ETKĠSĠ

SAĞLIKTA DÖNÜġÜMÜN TIP EĞĠTĠMĠNE ETKĠSĠ SAĞLIKTA DÖNÜġÜMÜN TIP EĞĠTĠMĠNE ETKĠSĠ Sağlıkta yapılan dönüģümü değerlendirirken sadece sağlık alanının kendi dinamikleriyle değil aynı zamanda toplumsal süreçler, ideolojik konumlandırılmalar, sınıflararası

Detaylı

MADDE 1 (1) Bu Yönetmeliğin amacı; çalıģanlara verilecek iģ sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin usul ve esaslarını düzenlemektir.

MADDE 1 (1) Bu Yönetmeliğin amacı; çalıģanlara verilecek iģ sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin usul ve esaslarını düzenlemektir. ÇALIġANLARIN Ġġ SAĞLIĞI VE GÜVENLĠĞĠ EĞĠTĠMLERĠNĠN USUL VE ESASLARI HAKKINDA YÖNETMELĠK BĠRĠNCĠ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1 (1) Bu Yönetmeliğin amacı; çalıģanlara verilecek iģ

Detaylı

İSLAM KURUMLARI VE MEDENİYETİ

İSLAM KURUMLARI VE MEDENİYETİ DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. İSLAM KURUMLARI VE MEDENİYETİ KISA ÖZET

Detaylı

ÖZEL ANTALYA ANADOLU HASTANELERİ GRUBU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI DR.AHMET CÖMERT

ÖZEL ANTALYA ANADOLU HASTANELERİ GRUBU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI DR.AHMET CÖMERT ÖZEL ANTALYA ANADOLU HASTANELERİ GRUBU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI DR.AHMET CÖMERT 1 ĠLETĠġĠM İki ya da daha fazla kiģinin düģünce ve fikir alıģveriģidir KonuĢma, hareket yada mimikler ile gerçekleģir. Bizim

Detaylı

T.C. B A Ş B A K A N L I K Personel ve Prensipler Genel Müdürlüğü. Sayı : B.02.0.PPG.0.12-010-06/5464 30 NĠSAN 2010 GENELGE 2010/11

T.C. B A Ş B A K A N L I K Personel ve Prensipler Genel Müdürlüğü. Sayı : B.02.0.PPG.0.12-010-06/5464 30 NĠSAN 2010 GENELGE 2010/11 GENELGE 2010/11 Dokuzuncu Kalkınma Planında yer alan Ġstanbul un uluslararası finans merkezi olması hedefini gerçekleģtirmek üzere yapılan çalıģmalar kapsamında, Ġstanbul Uluslararası Finans Merkezi Stratejisi

Detaylı

MUSTAFA KEMAL ÜNĠVERSĠTESĠ BĠLGĠSAYAR BĠLĠMLERĠ UYGULAMA VE ARAġTIRMA MERKEZĠ YÖNETMELĠĞĠ

MUSTAFA KEMAL ÜNĠVERSĠTESĠ BĠLGĠSAYAR BĠLĠMLERĠ UYGULAMA VE ARAġTIRMA MERKEZĠ YÖNETMELĠĞĠ MUSTAFA KEMAL ÜNĠVERSĠTESĠ BĠLGĠSAYAR BĠLĠMLERĠ UYGULAMA VE ARAġTIRMA MERKEZĠ YÖNETMELĠĞĠ BĠRĠNCĠ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1 (1) Bu Yönetmeliğin amacı; Mustafa Kemal Üniversitesi

Detaylı

Mal ve Hizmete Aç Fazla Beklentisi Olmayan Bulduğu Ürün veya Hizmetten Memnun Olan Fazla EleĢtirmeyen

Mal ve Hizmete Aç Fazla Beklentisi Olmayan Bulduğu Ürün veya Hizmetten Memnun Olan Fazla EleĢtirmeyen MÜŞTERİ İLİŞKİLERİ YÖNETİMİ MüĢteri iliģkileri kapsamında ele alacağımız konular: MüĢteri Kavramı MüĢteri Türleri MüĢteri Memnuniyeti Kavramı Etkili MüĢteri ĠliĢkileri Ġçin Temel Ġlkeler MüĢteri ġikayetlerini

Detaylı

Bezmiâlem Vakıf Üniversitesi SBF Fakültesi Beslenme ve Diyetetik Bölümü Program Yeterlilikleri TYYÇ Yaşam Bilimleri Temel Alanı Yeterlilikleri

Bezmiâlem Vakıf Üniversitesi SBF Fakültesi Beslenme ve Diyetetik Bölümü Program Yeterlilikleri TYYÇ Yaşam Bilimleri Temel Alanı Yeterlilikleri Bezmiâlem Vakıf Üniversitesi SBF Fakültesi Beslenme ve Diyetetik Bölümü Program Yeterlilikleri TYYÇ Yaşam Bilimleri Temel Alanı Yeterlilikleri 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 BİLGİ (Kurumsal ve Olgusal)

Detaylı

Yaşam Boyu Sosyalleşme

Yaşam Boyu Sosyalleşme Yaşam Boyu Sosyalleşme Lütfi Sunar Sosyolojiye Giriş / 5. Ders Kültür, Toplum ve Çocuk Sosyalleşmesi Sosyalleşme Nedir? Çocuklar başkalarıyla temasla giderek kendilerinin farkına varırlar ve insanlar hakkında

Detaylı

2014-2015 EĞĠTĠM ÖĞRETĠM YILI ÖZEL ATA ORTAOKULU 7.SINIF TEKNOLOJĠ ve TASARIM DERSĠ YILLIK DERS PLANI

2014-2015 EĞĠTĠM ÖĞRETĠM YILI ÖZEL ATA ORTAOKULU 7.SINIF TEKNOLOJĠ ve TASARIM DERSĠ YILLIK DERS PLANI -7 Eylül EYLÜL 1 15-19 Eylül 014-015 ÖĞRETĠM YILI ÖZEL ATA ORTAOKULU 7.SINIF TEKNOLOJĠ ve TASARIM DERSĠ YILLIK DERS PLANI 1. Teknoloji ve Tasarım kavramlarını kavratmak.teknoloji ve Tasarım Dersinin Genel

Detaylı

DĠL GELĠġĠMĠ. Öğr.Gör. Özlem ASLAN BAĞCI

DĠL GELĠġĠMĠ. Öğr.Gör. Özlem ASLAN BAĞCI DĠL GELĠġĠMĠ Öğr.Gör. Özlem ASLAN BAĞCI GiriĢ Dil ve konuģma bireylerin kendilerini ifade etme, iletiģim kurma ve sosyal hayatı paylaģmalarındaki en önemli araçlardandır. Birey doğumundan itibaren çevresinde

Detaylı

2012 YILI SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ FAALĠYET RAPORU

2012 YILI SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ FAALĠYET RAPORU 2012 YILI SOSYAL BĠLĠMLER ENSTĠTÜSÜ FAALĠYET RAPORU ĠÇĠNDEKĠLER ÜST YÖNETĠCĠ SUNUġU I- GENEL BĠLGĠLER A- Misyon ve Vizyon.. B- Yetki, Görev ve Sorumluluklar... C- Ġdareye ĠliĢkin Bilgiler.... 1- Fiziksel

Detaylı

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır.

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. DR.HASAN ERİŞ İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle yönetimin temel görevlerinden birisi, örgütü oluşturan

Detaylı

Bilgi Toplumunda Sürekli Eğitim ve Yenilikçi Eğitimci Eğitimi

Bilgi Toplumunda Sürekli Eğitim ve Yenilikçi Eğitimci Eğitimi Bilgi Toplumunda Sürekli Eğitim ve Yenilikçi Eğitimci Eğitimi Bilgi toplumunda, bilgi ve iletişim teknolojilerinin yarattığı hız ve etkileşim ağı içinde, rekabet ve kalite anlayışının değiştiği bir kültür

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Bölüm I GİRİŞ. Bölüm II EĞİTİMİN KELİME ANLAMLARI VE FARKLI AÇILARDAN GÖRÜNÜŞÜ

İÇİNDEKİLER. Bölüm I GİRİŞ. Bölüm II EĞİTİMİN KELİME ANLAMLARI VE FARKLI AÇILARDAN GÖRÜNÜŞÜ İÇİNDEKİLER Bölüm I GİRİŞ A. EĞİTİMDE TANIŞMA - İLK VE SON HAFTALAR...1 B. ÖĞRETMENLİK MESLEĞİ...5 1. ÖĞRETMENLİK VE ÖNEMİ...5 a. Öğretmenliğin Kısa Tarihçesi...5 b. Mesleğin Önemi...8 c. Pedagojik Sevgi...10

Detaylı

ANKARA ÇOCUK DOSTU ġehġr PROJESĠ UYGULAMA, GÖREV VE ÇALIġMA YÖNERGESĠ BĠRĠNCĠ BÖLÜM AMAÇ, KAPSAM, DAYANAK VE TANIMLAR

ANKARA ÇOCUK DOSTU ġehġr PROJESĠ UYGULAMA, GÖREV VE ÇALIġMA YÖNERGESĠ BĠRĠNCĠ BÖLÜM AMAÇ, KAPSAM, DAYANAK VE TANIMLAR Amaç ANKARA ÇOCUK DOSTU ġehġr PROJESĠ UYGULAMA, GÖREV VE ÇALIġMA YÖNERGESĠ BĠRĠNCĠ BÖLÜM AMAÇ, KAPSAM, DAYANAK VE TANIMLAR Madde 1- Ankara Çocuk Dostu ġehir Projesinin amacı Ankara yı; Çocuk Hakları SözleĢmesini

Detaylı

PSĠKOLOJĠK DANIġMANLAR ĠÇĠN ETĠK VE YASAL KONULAR

PSĠKOLOJĠK DANIġMANLAR ĠÇĠN ETĠK VE YASAL KONULAR PSĠKOLOJĠK DANIġMANLAR ĠÇĠN ETĠK VE YASAL KONULAR Prof.Dr. Binnur Yeşilyaprak Ankara Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Fakültesi Türk Psikolojik Danışma ve Rehberlik Derneği Başkanı SUNU PLANI Toplumsal YaĢamı

Detaylı

T.C. OSMANĠYE KORKUT ATA ÜNĠVERSĠTESĠ REKTÖRLÜĞÜ Strateji GeliĢtirme Daire BaĢkanlığı

T.C. OSMANĠYE KORKUT ATA ÜNĠVERSĠTESĠ REKTÖRLÜĞÜ Strateji GeliĢtirme Daire BaĢkanlığı Sayı : 41811054-010.06.01 21/05/2015 Konu : Görev Tanımları Genelgesi GENELGE (2015/1) 10/12/2003 tarihli ve 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu kapsamında idarenin amaçlarına, belirlenmiģ

Detaylı

UĞUR DEMĠR ĠÇĠNDEKĠLER

UĞUR DEMĠR ĠÇĠNDEKĠLER ÜNĠTE 2. ĠġLETMENĠN SINIFLANDIRILMASI UĞUR DEMĠR ĠÇĠNDEKĠLER 1. Ekonomik Fonksiyonlarına Göre ĠĢletmeler... 2 1.1. Ġmalatçı ĠĢletmeler... 2 1.2. Hizmet ĠĢletmeleri... 2 1.3. Satıcı ĠĢletmeler... 2 2. Büyüklükleri

Detaylı

KARANLIĞIN ALIŞILMADIK DENEYİMİ

KARANLIĞIN ALIŞILMADIK DENEYİMİ KARANLIĞIN ALIŞILMADIK DENEYİMİ DÜNYANIN EN BÜYÜK MARKALARI, GÖRMENİN ÖTESİNE GEÇTİLER. Onlara Katılın, Bugün. GÖRMENİN ÖTESİNDE GELİŞMEK Karanlıkta Diyalog Nedir? Karanlıkta Diyalog atölye çalışmaları

Detaylı

TIMSS Tanıtım Sunusu

TIMSS Tanıtım Sunusu TIMSS Tanıtım Sunusu Ġçerik TIMSS Nedir? TIMSS in Amacı TIMSS i Yürüten KuruluĢlar TIMSS in GeçmiĢi TIMSS in Değerlendirme Çerçevesi TIMSS Döngüsünün Temel AĢamaları TIMSS in Kazanımları Sorular ve Öneriler

Detaylı

1.GAZĠANTEP ENERJĠ VERĠMLĠLĠĞĠ ÖDÜLLERĠ

1.GAZĠANTEP ENERJĠ VERĠMLĠLĠĞĠ ÖDÜLLERĠ 1.GAZĠANTEP ENERJĠ VERĠMLĠLĠĞĠ ÖDÜLLERĠ ĠÇĠNDEKĠLER 1.GAZĠANTEP SANAYĠDE ENERJĠ VERĠMLĠLĠĞĠ ÖDÜLLERĠ... 2 NEDEN BAġVURMALI?... 3 BAġVURU SÜRECĠ... 4 Hangi kurumlar baģvurabilir?... 4 Büyük Ölçekli ĠĢletmeler...

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

Mirbad Kent Toplum Bilim Ve Tarih Araştırmaları Enstitüsü. Kadına Şiddet Raporu

Mirbad Kent Toplum Bilim Ve Tarih Araştırmaları Enstitüsü. Kadına Şiddet Raporu Mirbad Kent Toplum Bilim Ve Tarih Araştırmaları Enstitüsü Kadına Şiddet Raporu 1 MİRBAD KENT TOPLUM BİLİM VE TARİH ARAŞTIRMALARI ENSTİTÜSÜ KADINA ŞİDDET RAPORU BASIN BİLDİRİSİ KADIN SORUNU TÜM TOPLUMUN

Detaylı

İş Yeri Hakları Politikası

İş Yeri Hakları Politikası İş Yeri Hakları Politikası İş Yeri Hakları Politikası Çalışanlarımızla olan ilişkilerimize değer veririz. İşimizin başarısı, küresel işletmemizdeki her bir çalışana bağlıdır. İş yerinde insan haklarının

Detaylı

SANAT FELSEFESİ. Sercan KALKAN Felsefe Öğretmeni

SANAT FELSEFESİ. Sercan KALKAN Felsefe Öğretmeni SANAT FELSEFESİ Sercan KALKAN Felsefe Öğretmeni Estetik güzel üzerine düşünme, onun ne olduğunu araştırma sanatıdır. A.G. Baumgarten SANATA FELSEFE İLE BAKMAK ESTETİK Estetik; güzelin ne olduğunu sorgulayan

Detaylı

1. Ġnsan en önemli değerdir. 2. Yönetimin moral desteği. 3. Uzun vadede sonuç beklenmesi.

1. Ġnsan en önemli değerdir. 2. Yönetimin moral desteği. 3. Uzun vadede sonuç beklenmesi. Kalite Çemberleri,aynı sahada çalıģan, benzer iģler yapan, düzenli aralıklarla toplanan, kendi iģleri ile ilgili sorunları saptayan, inceleyen ve çözen ĠyileĢtirme Takımlarıdır. Takımlar için ideal üye

Detaylı

Prof. Dr. Recep ŞAHİNGÖZ Bozok Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dekanı Yozgat/2013. viii

Prof. Dr. Recep ŞAHİNGÖZ Bozok Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dekanı Yozgat/2013. viii SUNU Zaman, sınır ve mesafe kavramlarının ortadan kalktığı, bir hızlı değişim ve akışın olduğu, metaforların sürekli değiştiği, farklılık ve rekabetin önemli olduğu yeni bir bin yılın içerisindeyiz. Eğitim

Detaylı

T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ TÜRK HALKBİLİMİ ANABİLİM DALI

T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ TÜRK HALKBİLİMİ ANABİLİM DALI T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ TÜRK HALKBİLİMİ ANABİLİM DALI UNESCO YAŞAYAN İNSAN HAZİNELERİ ULUSAL SİSTEMLERİ NİN, SOMUT OLMAYAN KÜLTÜREL MİRASIN YAŞATILMASINA VE GELECEK KUŞAKLARA AKTARILMASINA

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

PROSTAT KANSERİ HASTALARA BİYOPSİKOSOSYAL YAKLAŞIM GAZĠANTEP ÜNĠVERSĠTESĠ SAĞLIK HĠZMETLERĠ M.Y.O. ÖĞR. GÖR. ADĠLE NEġE (ÇAPARUġAĞI)

PROSTAT KANSERİ HASTALARA BİYOPSİKOSOSYAL YAKLAŞIM GAZĠANTEP ÜNĠVERSĠTESĠ SAĞLIK HĠZMETLERĠ M.Y.O. ÖĞR. GÖR. ADĠLE NEġE (ÇAPARUġAĞI) PROSTAT KANSERİ HASTALARA BİYOPSİKOSOSYAL YAKLAŞIM GAZĠANTEP ÜNĠVERSĠTESĠ SAĞLIK HĠZMETLERĠ M.Y.O ÖĞR. GÖR. ADĠLE NEġE (ÇAPARUġAĞI) Kanser hastalığının yol açtığı strese verilen yanıt, sergilenen uyum

Detaylı

128770-CP-1-2006-1-PT-COMENIUS-C21

128770-CP-1-2006-1-PT-COMENIUS-C21 Socrates-Comenius, Eylem 2.1. Projesi Bir Eğitim Projesi olarak Tarihi Olayları Yeniden Canlandırma Eğitimden Eyleme Referans: 128770-CP-1-2006-1-PT-COMENIUS-C21 ÖĞRETMEN EĞİTİMİ PROGRAMI PLAN DURUM Pek

Detaylı

KALİTE EL KİTABI KALİTE EL KİTABI KOPYA NO: 1/21. Hazırlayan Kontrol Eden Onaylayan FĠRMA LOGO ABC SAN. VE TİC. A.Ş

KALİTE EL KİTABI KALİTE EL KİTABI KOPYA NO: 1/21. Hazırlayan Kontrol Eden Onaylayan FĠRMA LOGO ABC SAN. VE TİC. A.Ş 1/21 KOPYA NO: 2/21 KALĠTE EL KĠTABI DAĞITIM LĠSTESĠ Kopya Bölüm No 01 Yönetim Kurulu BaĢkanlığı 02 Genel Müdür Teslim Alan 03 ĠĢletme Müdürü 04 Yönetim Temsilcisi 05 Belgelendirme KuruluĢu Kalite El Kitabı

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Türkiye Kalkınma Bankası Yayını TÜRKİYE KALKINMA BANKASI A.Ş. NİSAN HAZİRAN 2015 Sayı: 76. e-dergi OLARAK YAYINLANMAKTADIR.

İÇİNDEKİLER. Türkiye Kalkınma Bankası Yayını TÜRKİYE KALKINMA BANKASI A.Ş. NİSAN HAZİRAN 2015 Sayı: 76. e-dergi OLARAK YAYINLANMAKTADIR. Türkiye Kalkınma Bankası Yayını NİSAN HAZİRAN 2015 Sayı: 76 TÜRKİYE KALKINMA BANKASI A.Ş. Adına Sahibi İÇİNDEKİLER Ahmet BUÇUKOĞLU Genel Müdür ve Yönetim Kurulu Başkanı PAZARLAMA DAİRE BAŞKANLIĞI FAALİYETLERİ

Detaylı

HALKIN SPOR KÜLTÜRÜNÜN GELİŞİMİNDE YEREL YÖNETİMLERİN AVANTAJLARI

HALKIN SPOR KÜLTÜRÜNÜN GELİŞİMİNDE YEREL YÖNETİMLERİN AVANTAJLARI HALKIN SPOR KÜLTÜRÜNÜN GELİŞİMİNDE YEREL YÖNETİMLERİN AVANTAJLARI Prof. Dr. Hasan Kasap Marmara Üniversitesi BESYO Öğretim Üyesi ICHPER-SD Avrupa Başkanı Kültür Kavramı ve spor Kültürü Sosyal miras ve

Detaylı

d) Yönetim Kurulu: Türkiye Yüzme Federasyonu Yönetim Kurulunu,

d) Yönetim Kurulu: Türkiye Yüzme Federasyonu Yönetim Kurulunu, TYF AÇIK SU (OPEN WATER) TEKNĠK KURUL TALĠMATI 1. BÖLÜM - GENEL HÜKÜMLER AMAÇ Madde 1- Bu Talimatın amacı; Türkiye Yüzme Federasyonu Açık Su Yüzme (Open Water) Teknik Kurulunun oluģumunu, görev ve yetkileriyle

Detaylı

YARATICI ÖĞRENCİ GÜNLERİ Her Öğrenci Yaratıcıdır

YARATICI ÖĞRENCİ GÜNLERİ Her Öğrenci Yaratıcıdır YARATICI ÖĞRENCİ GÜNLERİ Her Öğrenci Yaratıcıdır Öğrencinin ilgi alanları, becerileri ve yetenekleri düşünüldüğü zaman kendi öğrenme yöntemlerine göre akademik ve/veya kültürel alanda başarılı olabilir.

Detaylı

Dünyanın İşleyişi. Ana Fikir. Oyun aracılığıyla duygu ve düşüncelerimizi ifade eder, yeni anlayışlar ediniriz.

Dünyanın İşleyişi. Ana Fikir. Oyun aracılığıyla duygu ve düşüncelerimizi ifade eder, yeni anlayışlar ediniriz. fırsatlara erişmek, barış ve Aile ilişkileri kimliğimizin oluşmasına katkıda bulunur. Binaların içindeki ve çevresindeki alanlar ve tesisler, insanlarin bu binaları nasıl kullanacağını belirler. Oyun aracılığıyla

Detaylı

BĠRĠNCĠ BASAMAK SAĞLIK ÇALIġANLARINDA YAġAM DOYUMU, Ġġ DOYUMU VE TÜKENMĠġLĠK DURUMU

BĠRĠNCĠ BASAMAK SAĞLIK ÇALIġANLARINDA YAġAM DOYUMU, Ġġ DOYUMU VE TÜKENMĠġLĠK DURUMU GOÜ Tıp Fakültesi Halk Sağlığı Anabilim Dalı Tokat Halk Sağlığı Müdürlüğü BĠRĠNCĠ BASAMAK SAĞLIK ÇALIġANLARINDA YAġAM DOYUMU, Ġġ DOYUMU VE TÜKENMĠġLĠK DURUMU Yalçın Önder¹, Rıza Çıtıl¹, Mücahit Eğri¹,

Detaylı

T.C. KARTAL BELEDİYE BAŞKANLIĞI İSTANBUL

T.C. KARTAL BELEDİYE BAŞKANLIĞI İSTANBUL KARARIN ÖZÜ : Sivil Savunma Uzmanlığı nın Görev ve ÇalıĢma Yönetmeliği. TEKLİF : Sivil Savunma Uzmanlığı nın 31.03.2010 tarih, 2010/1043 sayılı teklifi. BAġKANLIK MAKAMI NA; Ġlgi: 18.03.2010 tarih ve 129

Detaylı

ÖĞRETMENLİK MESLEK BİLGİSİ DERSLERİ ÖĞRETMENİ

ÖĞRETMENLİK MESLEK BİLGİSİ DERSLERİ ÖĞRETMENİ TANIM ÇalıĢtığı eğitim kurumunda; öğrencilere eğitim ve öğretim teknikleri ile ilgili eğitim veren kiģidir. A- GÖREVLER Öğretmenlik meslek bilgisi dersleri ile ilgili hangi bilgi, beceri, tutum ve davranıģların,

Detaylı

TERAKKİ VAKFI ÖZEL ŞİŞLİ TERAKKİ ANAOKULU 2031-2014 EĞİTİM YILI Bilgi Bülteni Sayı:7 4 5 YAŞ ÇOCUKLARININ GELİŞİM BASAMAKLARI

TERAKKİ VAKFI ÖZEL ŞİŞLİ TERAKKİ ANAOKULU 2031-2014 EĞİTİM YILI Bilgi Bülteni Sayı:7 4 5 YAŞ ÇOCUKLARININ GELİŞİM BASAMAKLARI TERAKKİ VAKFI ÖZEL ŞİŞLİ TERAKKİ ANAOKULU 2031-2014 EĞİTİM YILI Bilgi Bülteni Sayı:7 4 5 YAŞ ÇOCUKLARININ GELİŞİM BASAMAKLARI Okul öncesi dönem genel anlamda tüm gelişim alanları açısından temellerin atıldığı

Detaylı

18.12.2014 ġġġlġ MESLEKĠ VE TEKNĠK ANADOLU LĠSESĠ 1

18.12.2014 ġġġlġ MESLEKĠ VE TEKNĠK ANADOLU LĠSESĠ 1 ġġġlġ MESLEKĠ VE TEKNĠK ANADOLU LĠSESĠ 1 ġġġlġ MESLEKĠ VE TEKNĠK ANADOLU LĠSESĠ 2 ġġġlġ MESLEKĠ VE TEKNĠK ANADOLU LĠSESĠ HONDA EĞĠTĠM MERKEZĠ ġġġlġ MESLEKĠ VE TEKNĠK ANADOLU LĠSESĠ 3 ÖĞRETMENLERĠMĠZ Seyit

Detaylı

YAZI ĠġLERĠ MÜDÜRLÜĞÜ 2013 FAALĠYET RAPORU

YAZI ĠġLERĠ MÜDÜRLÜĞÜ 2013 FAALĠYET RAPORU YAZI ĠġLERĠ MÜDÜRLÜĞÜ 2013 FAALĠYET RAPORU ĠÇĠNDEKĠLER I. GENEL BĠLGĠLER A.Misyon ve Vizyon B.Yetki, Görev ve Sorumluluklar C.Ġdareye ĠliĢkin Bilgiler 1. Fiziksel Yapı 2. Örgüt Yapısı 3. Bilgi ve Teknolojik

Detaylı

ÖNSÖZ Burçak ŞENTÜRK

ÖNSÖZ Burçak ŞENTÜRK ÖNSÖZ İnsanoğlunun yaradılışından bu güne; tüm dünya için değişmeyen tek gerçek değişim olmuştur. İnsanların ihtiyaçları, algıları, beklentileri, yargıları, hayata bakış açıları ve bunların da ötesinde

Detaylı

1. BÖLÜM ÇOCUK PSİKOLOJİSİNE GİRİŞ

1. BÖLÜM ÇOCUK PSİKOLOJİSİNE GİRİŞ İÇİNDEKİLER 1. BÖLÜM ÇOCUK PSİKOLOJİSİNE GİRİŞ ÇOCUK PSİKOLOJİSİNDE GELİŞİM MODELLERİ... 3 ÖĞRENME TEORİSİ MODELİ... 4 BİLİŞSEL GELİŞİM MODELİ... 5 İNSAN GELİŞİMİNİ VE PSİKOLOJİSİNİ AÇIKLAYAN TEMEL KURAMLAR...

Detaylı

Sosyal psikoloji bakış açısıyla İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurallara Uyma Durumunun İncelenmesi. Prof. Dr. Selahiddin Öğülmüş

Sosyal psikoloji bakış açısıyla İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurallara Uyma Durumunun İncelenmesi. Prof. Dr. Selahiddin Öğülmüş Sosyal psikoloji bakış açısıyla İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurallara Uyma Durumunun İncelenmesi Prof. Dr. Selahiddin Öğülmüş Canlılar hayatta kalmak için güdülenmişlerdir İnsan hayatta kalabilmek

Detaylı