ÜNİTE-7)DANIŞANI YÖNLENDİRME A. İŞ ARAMA TEKNİKLERİ VE ÖZGEÇMİŞ HAZIRLAMA

Transkript

1 ÜNİTE-7)DANIŞANI YÖNLENDİRME A. İŞ ARAMA TEKNİKLERİ VE ÖZGEÇMİŞ HAZIRLAMA İş arama süreci, bireyin kendini ve talep ettiği işin niteliklerini tanıyarak doğru araçları kullanmasıyla başarıya ulaşılabilecek bir süreçtir. İş Arama Süreci: İş arama süreci, bir tarafta iş arayan aday, diğer tarafta işgören tedarik etmek isteyen işletme olmak üzere çift taraflı bir süreçtir. İş arama sürecinde adayın başvuru yaptığı işletme ya da insan kaynakları şirketinde karşılaşacağı seçim süreci şu şekilde sıralanabilir: Başvuruların kabulü, Ön eleme için telefon görüşmesi, Ön görüşme-başvuru formu doldurma, İşe giriş testleri, Mülakat(Başlıca mülakat türleri telefonla, birebir ya da grup mülakatı, eleme mülakatları, panel mülakat, stres mülakatı ve çıkış mülakatlarıdır), Referans araştırması, Sağlık kontrolü, İş teklifi, İşe yerleştirme ve adaptasyon. Tüm bu süreçte başarı sağlanması öncelikle adayın kendini tanımasına bağlıdır. Kişinin Kendi Özelliklerini Tanımlaması: Kişinin kendini tanıması için bilgi, beceri, istek ve inançları konusunda objektif ve doğru bilgiye ihtiyacı vardır. Adayın özellikle nitelikleri, becerileri ve geçmiş deyimleri üzerinde durması gerekmektedir. Bu değerlendirmeleri yaparken bazı analiz tekniklerinden ve bilgisayar programlarından faydalanılabilir. Bilgisayar ortamında geliştirilen haritalama metotları ile bireyin cevapladığı sorulardan kendini tanıma seviyesi tespit edilebildiği gibi SWOT analizi ve Johari penceresi gibi analiz teknikleri ile de bu sınama yapılabilir. Johari penceresi, kişinin kendisini tanıması ve etkin bir iletişim sağlaması için, iki temel boyuta dayanarak 4 farklı durum sunmaktadır. Bireyin kendisine dair bildiği ve başkalarının bireye dair bildiği bilgilere dayanan iki boyutun arena, özel bölge, kör nokta ve bilinmeyen bölge olmak üzere yaratacağı dört durumun analizi ile kişilerin kendisini tanıyacağını ileri sürmektedir. Arena, hem birey hem de diğerlerinin bildiği alanı, özel bölge bireyin bilinçli olarak gizlediği alanı, kör nokta başkalarının bildiği ancak bireyin bilmediği alanı, bilinmeyen bölge ise hem bireyin hem de başkalarının bilmediği alanı anlatmak için kullanılmaktadır. Bireyin kendisini tanıması ve bu sayede kendisini işverene etkili bir şekilde ifade edebilmesi için bilinmeyen bölgeyi ve kör noktayı daraltması ve arena bölgesini genişletmesi gerekmektedir. Bu analizler dışında adayın kendi beceri ve niteliklerini tanıması için kişisel farkındalığının yüksek olması gerekmektedir. Beklentilerin Tanımlanması: Kendi özelliklerini ve beklentilerini bilen aday ne istediğini de bileceğinden doğru hedefe odaklanacaktır. Beklentiler tanımlanırken, aranan işin kariyer hedeflerine uygun olup olmadığı kontrol edilmelidir. Ayrıca aday işi yaparken zevk almalı ve o işi yapma konusunda istekli olmalıdır. Aksi takdirde iş ararken geliştirilen beklentilerle, iş hayatında karşılaşılan durum farklı olacak ve hayal kırıklığı yaratacaktır. Bu nedenle beklentilerin doğru tanımlanması gerekmektedir. İş başvurusu yapan adayın beklentileri, öncelikle asgari şartların sağlanması ardından işletmede kişisel motivasyon sağlayacak imkanların sunulması yönünde gelişmektedir. Amerikalı bilim adamı F. Herzberg tarafından 1959 yılında geliştirilen çift (iki) faktör teorisi, iş tatmini ve motivasyonun ücret, çalışma koşulları ve sosyal güvence gibi asgari şartların yanı sıra başarı, tanınma, takdir edilme, yapılan işin niteliği, yetki ve sorumluluk sahibi olma, ilerleme ve yükselme imkânları gibi faktörlere de bağlı olduğunu ileri sürmektedir. Becerilerin Tanımlanması: Beklentilerini tanımlayan aday, bu beklentilerin gerçekleşmesi için gerekli becerilere sahip olmalıdır. Beceri, adayın yatkınlık ve öğrenime bağlı olarak, bir işi başarma ve bir işlemi amaca uygun olarak sonuçlandırma yeteneğidir. Bu yeteneğin geliştirilmesi için bazı yetkinliklere odaklanmak gerekmektedir. Yetkinlik, yüksek seviyede performans elde edebilmek için ayırt edici olan bilgi, beceri ve kişilik özellikleridir. Geliştirilmesi gereken yetkinlikler şunlardır: İşle ilgili yetkinlikler( detaylara dikkat, güvenli davranış, strese tolerans, kişilerarası iletişim, inisiyatif kullanma, risk alabilme gibi becerilerdir),bireysel yetkinlikler(yaratıcılık, empati, değişime açıklık ve ikna edicilik gibi becerilerdir), Kişilerarası yetkinlikler(takım çalışması, kişilerarası iletişim ve sözel becerilerdir),yönetici yetkinlikleri(çatışma yönetimi, delegasyon, ekip ve personel geliştirme, organizasyon ve planlama becerileridir). Kişisel becerilerin geliştirilmesi için, bu maddelere dikkat etmek, ödev, proje, staj ve iş deneyimi gibi geçmiş deneyimlere odaklanmak faydalı olacaktır. Beceriler geliştirilirken işverenler tarafından istenmeyen düşük ilgi, güven telkin etmeyen davranışlar ve gereksiz sosyal ilişkiler gibi olumsuz özellikler de yok edilmeye çalışılmalıdır. Becerilerin geliştirilmesi anlık bir olay değil uzun bir süreçtir bu nedenle adayın düzenli olarak kendi becerilerini denetlemesi, zayıf olduğunu düşündüğü noktaları geliştirirken iyi olduğu tarafları da güçlendirmesi gerekmektedir. Öğrenme ile geliştirilebilecek bazı beceri türleri; kendi güçlü ve zayıf yönlerini fark edebilmek, inisiyatif kullanabilmek, davranışlar üzerinde yorum yapabilmek ve kendi hedeflerini planlayabilmek gibi becerilerdir. İş Aramada Motivasyon: Motivasyon iş arama sürecine başlayabilmek ve uzun süren bu süreçte, umutları kaybetmemek için gerekli bir itici güçtür. İş arama sürecinin başarılı bir şekilde sonuçlanması için bilgi, odaklanma ve motivasyon gerekmektedir. Yapılan işe bağlılık geliştirmek ve belirli bir plan çerçevesinde hareket etmek, motivasyonun yüksek tutulmasını destekleyecektir. İş arama sürecinde motivasyon, hem objektif hem de sübjektif göstergeleri içeren planların hayata geçirilme seviyesine ve kişisel özellikler yanında dış faktörlerin de etkilerine bağlıdır. Belirsizlikten kaçınmamak ve bu konuda tecrübeli kişilerden yardım almak, iş arama motivasyonu sağlamaya yardımcı olacaktır. İşveren İstek ve Beklentileri: İşveren istek ve beklentilerinin başında, işletmenin ihtiyaçlarını karşılayacak düzeyde ve yetenekte işgören bulma ve bunların arasında en yararlı olanı seçme gelmektedir. İşverenin bu isteğini gerçekleştirebilmesi için öncelikle işgörenler tarafından yapılacak işlerin ayrıntılı olarak incelenmesi yani iş analizlerinin yapılması ve bunların düzenli bir şekilde yazılı hale getirilmesi yani iş tanımlarının hazırlanması gerekmektedir. Ardından insan kaynakları planlaması yapılarak, mevcut çalışanlar ve gelecekte olası ihtiyaçlar hakkında detaylı bir planlama yapılmalıdır. Tüm bunları yaparken işgücü arzı sürekli olarak takip edilmektedir. İşveren, belirlenen açık pozisyon ile iş başvurusu yapan adayın niteliklerini incelerken adayın çeşitli konularda başarılı olmasını beklemektedir. Bunlar; iş bilgisi, işin kalitesi, iş miktarı, iş birliği, girişim yeteneği ve karar vermedir. İşin gerektirdiği niteliğe göre işverenin adaydan beklediği özellikler farklılık göstermektedir. İşverenin, adayın uygun niteliklere sahip olması yanında işletme tarafından sunulan imkânları beğenmesini de beklediği söylenebilir. Çünkü iş ortamı ve işverenin sunduğu imkânlar, bireyin işe başladıktan sonra verimliliğini ve başarı düzeyini etkileyecektir. İş başvurusu yapan aday, işveren ya da insan kaynakları departmanı yetkilisiyle ilk görüşmesinde kurallara uyum sağlayabilen, disiplinli ve özenli biri olduğunu gösterebilmek için kıyafet seçimine dikkat etmelidir. Kısa süren mülakat sürecinde adayla ilgili ilk izlenim kıyafeti, duruşu, konuşması ve seçtiği kelimelerle oluşmaktadır. Yüz yüze yapılan mülakat ya da şahsen yapılan iş başvurunda, adaydan beklenen ve dikkat edilmesi gereken hususlar şu şekilde sıralanabilir: Kıyafet seçimi, Davranış biçimleri(tam vaktinde görüşme salonunda olmak gerekmektedir. Duyulur bir ses tonu ve anlaşılır bir konuşma ile kendini tanıtmak, göz teması kurmak, el sıkışmak ve dürüst olmak gibi konularak dikkat edilmelidir), Hazırlık süreci(işletme, açık pozisyon ve görüşmeci hakkında önceden elde edilen bilgiler, görüşme sürecinde adayı rahatlatacaktır), Konuşma şekli ve düşünce yapısı(söz kesmek, yapmacık davranmak, çok alçak ya da çok yüksek sesle konuşmak, konuşurken argo sözcükler kullanmak başarısızlığa neden olacaktır). İş Aramayla İlgili Genel Değerlendirme İş Arama Kanalları: İlanlar, Doğrudan işletmeye yapılan başvurular, İş ve işçi bulma kurumları, özel istihdam büroları, Öğretim kurumları( Mesleki eğitim veren kuruluşlar, halk eğitim merkezleri, meslek liseleri ve üniversiteler), İşyeri çalışanlarının tavsiyeleri, İşyeri çalışanlarının 1

2 yakın ve akrabaları, Geçici süreyle işgören alınması, Sanal ortamda yapılan başvurular, Danışmanlık firmaları, Sendika ve mesleki kuruluşlar, İstihdam fuarları, Yabancı ülkede çalışma. Çalışma Alanları: Karmaşıklık derecesi düşük olan alanlar ile tam tersi çok karmaşık olan işler bulunmaktadır. Adayın başvuracağı işin karmaşıklık boyutunu bilmesi, başarı şansını tahmin etmesi ve işin kendisine uygunluğunu ölçmesi konusunda yardımcı olacaktır. Çalışma alanının hareketliliği ya da sakinliği gibi faktörler de adayın başarısını etkilemektedir. Bazı çalışma alanlarında cinsiyet ve yaş gibi demografik özelliklerin baz alındığı kriterler yer almaktadır. Örneğin bilişim sektöründe genç yöneticiler tercih edilirken, şirket avukatlığında tecrübe esas olduğundan genç olmayan adaylar tercih edilmektedir. Farklı şekillerde sınıflandırılan çalışma alanları kısaca şu şekilde sıralanabilir; yönetimsel işler, yazışma işleri, esnaflık, satış işleri, teknik işler, profesyonel çalışmalar, beceri işleri, hizmet işleri ve diğer işlerdir. İşgücü Piyasası Hakkında Genel Bilgi: İş bulma sürecinde yasal düzenlemeler ve işgücü piyasasının koşulları gibi dış çevre faktörleri sürecin tamamı üzerinde oldukça etkilidir. Piyasada işsizlik oranı düşükse ve istenen beceriler az bulunuyorsa, işletme adayı işe alıp eğitim sunmak zorunda kalacak; işsizlik oranı yüksekse daha kolay işgücü tedarik edecek ve adaylardan yüksek beceri beklenecektir. İş arayan adayın başarılı olabilmesi, bir anlamda işgücü piyasasında arz ve talebin bir araya gelmesidir Sunuş Teknikleri Özgeçmiş Hazırlama: Özgeçmiş, adayın iş başvuru sürecindeki ilk ve en önemli aracıdır. Net bir fikir verebilmesi için neden başvurulduğuna dair belirgin ifadeler yer almalıdır.şu konulara yer verilmesi gerekmektedir: -Kişisel bilgiler: Ad, soyad, varsa askerlik durumu ve medeni durum yanı sıra güncel adres, telefon ve bilgileri yazılmalıdır. -Mesleki bilgiler: Eğitim bilgileri, iş ya da staj deneyimi, yabancı dil ve bilgisayar bilgisi gibi becerilere ve bu alanlarda sağlanılan başarılara bu bölümde yer verilmektedir. -Referanslar ve hobiler: Son olarak özgeçmişte adayla ilgili bilgi alınabilecek kişilerin ad, soyad, telefon ve adreslerine yer verilmelidir. Uygun bir ortamda çekilmiş bir fotoğraf sağ üst köşeye düşmeyecek şekilde eklenmeli, yazım ve imla kurallarına dikkat edilmeli, doğru bilgilere yer verilmeli, etkileyici ve hatırlanabilir olması için çok uzun olmamalıdır. Diğer Formlar Takdim mektubu hazırlama: Ön mektup olarak da bilinen takdim mektubu özgeçmişin etkinliğini artırmak için hazırlanan üst yazıdır. Genellikle diğer adaylardan farklı olan yönler ve işletmeye katılabilecek değerler üzerinde durulmalıdır. İstenirse herhangi bir ilan olmadan olası pozisyonlar için de kullanılan form, özellikle yurtdışı için yapılacak iş başvurularında tercih edilmektedir. İş başvuru formu doldurma: Müracaat formu, iş istek formu ya da talep formu olarak da bilinen iş başvuru formu, genellikle işletme tarafından önceden hazırlanmış ve gerekli bilgilerin doldurulması için boşluklar bırakılmış bir form türüdür. Adaydan istenen bilgiler özgeçmiş formundaki bilgilerin aynısı olmakla birlikte daha da detaya inilerek ücret beklentisi, kariyer hedefleri gibi sorular da eklenmektedir. Tanıtım kartı hazırlama: Adayın kendini tanıtabilmesi için hazırlanan özgeçmiş formunda yer alan bilgilerin özet halde sunulduğu, beklentilerin ve niteliklerin vurgulandığı kart türüdür. Amaç mektubu: Başvurulan pozisyonun neden tercih edildiği, gelecekle ilgili ne yapmak ve hangi konuda çalışmak istendiğini vurgulayan bir mektuptur. Referans mektubu: Tavsiye mektubu olarak da bilinen referans mektubu, iş bulma sürecini hızlandırmak için kullanılan önemli araçlardandır. Diğer formlardan farklı olarak referans mektubunu aday değil adayı iyi tanıyan eski yöneticisi ya da yeni mezun ise öğretmeni doldurmaktadır. Sanal ortamda interaktif formlar: Yüzlerce iş türünü barındıran, kişisel ilgiyi anlayabilmek için bireyi teste tabi tutan, bireyin özgeçmişine ve ilgi alanına göre iş alternatifleri sunan bu tür yazılımlar, adayların kariyer planlamasını desteklediği gibi hayal kırıklığına uğrama olasılıklarını da düşürmektedir B.ETKİLİ İŞ GÖRÜŞMESİ TEKNİKLERİ İş Görüşmesi (Mülakat) :Mülakat veya görüşme, belli ve ciddi bir amaçla yüz yüze gelen iki veya daha fazla kişinin soru -cevap yöntemiyle nesnel ve öznel bilgi toplamak için, etkileşim içinde yaptıkları bir personel seçme yöntemidir. İki tarafın da konuşma ve dinlemesini içerir. Testler ve değerlendirme merkezi gibi yöntemlerden daha fazla tercih edildiği görülmektedir Mülakat (iş görüşmesi) iki yönlü bir süreçtir; öncelikle başvuran adayların işe ve işletmeye uygunluğunu belirlemenin yanı sıra, iş için gerekli yeterliliklere sahip olup olmadığını belirlemek amacıyla da yapılır. Diğer yönüyle; bu süreç içinde aday, işin ve örgütün kendisi için uygunluğunu değerlendirmiş olur. Adaylar işe alım yönünde seçilmeseler dahi, kendilerine sözlü veya yazılı olarak sonucun iletilmesi önerilmektedir İş Görüşmesinin Uygulanması Görüşmeyi Hazırlamak: -Görüşenin yapması gerekenler;başvuru ve görüşme formunun hazırlanması, Başvuruların alınması ve değerlendirilmesi,referans kontrolü,görüşme zamanını seçmek,görüşme ortamını sağlamak,görüşme yapısını belirlemek,soru sormak ve cevap almak, Dinlemek, Sondajlamak(Görüşülenin açıklamasına, konuyu açmasına veya konuyla yüz yüze gelmesini sağlayan sözlü veya sözsüz mesajlardır.),örüşmeyi Sonuçlandırmak,Değerlendirmek -Görüşülenin yapması gerekenler;işin özellikleriyle kendi sahip olduğu özellikleri karşılaştırmak, Özgeçmiş hazırlamak, Prezantabl (iyi giyimli) olmak, benden dilini iyi kullanmak,,sorulan soruları doğru yanıtlamak, İş ve kurumla ilgili sorular sormak, Görüşmeye zamanında gitmek,önceden görüşmecinin adı, kurumun yapısı, ürün ve hizmetleri, Pazar içindeki durumu vb. konularda araştırma yaparak bilgi sahibi olmak, Kişisel yetenekleri, başarıları, performansı ortaya koymak vb. Görüşmecinin Dikkat Etmesi Gereken Konular:Adayın kişiliğine saygılı olmalıdır. Kişilikten çok davranış ile ilgili sorular sormalıdır. Adayla empati kurarak onu rahatlatmaya çalışmalıdır. Adayın anlatımlarına ve sorularına fırsat vererek iyi bir dinleyici olmalıdır. Görüşmeyi kişisel yargılar, davranış kalıplarından uzak tutarak objektif bir biçimde yürütmelidir. Görüşmeyi görüşme planından yararlanarak standart bir biçimde yürütmeli ve adayın anlatımlarını kaydetmelidir. Zaman ve süre önceden belirlenmeli ve aday bu konuda yine önceden haberdar edilmelidir. Görüşmenin sonucu konusunda aday yazılı veya sözlü olarak bilgilendirilmelidir. Görüşmeyi denetim altında tutmalıdır. İşveren Tarafından Beğenilmeyen Davranışlar Beden Dili ile İlgili Yanlışlar:İzin verilmeden oturma, Samimiyetsiz tokalaşma, Bacak bacak üstüne atma, Rahatsız veya aşırı rahat 2

3 o turma, Abartılı jest ve mimikler kullanma, Göz kontağına kapalı olma, Bakışları sabitleme. Konuşma ile İlgili Yanlışlar:İzin verilmeden konuşma,heyecansız ve donuk konuşma,konuşurken yere ve tavana bakma, Bozuk diksiyon aşırı yüksek veya düşük ses tonu,konudan konuya atlama, Siyasi konuşma,özel hayatından çok bahsetme, Kaçamak yanıt verme, Davranışla İlgili Yanlışlar:Görüşmeye geç kalma, Aykırı fikirleri ısrarla savunma,bilgi ve deneyiminden emin olmama, Katı ve önyargılı olma, Eleştiriye açık olmama, Kararlarında başkalarına bağımlı olma,soruları anlamada güçlük çekme,dengeli, sakin ve huzurlu olmama. İş ile İlgili Yanlışlar:Hedef ve plan sunamama,firma hakkında bilgisiz olmak, Ücret konusu üzerinde fazlaca durma, Kendine aşırı statü biçme, Sadece fikir edinmek için görüşmeye geldiği izlenimi verme Önceki işi ve işverenleri kötüleme, İşle ilgili görevleri çok bulduğunu belirtme,kısa bir süre için çalışmak istediğini belirtme,iş hakkında hiç soru sormama,aşırı ilgisiz veya aşırı ısrarcı olma. Diğer Yanlışlar:Sağlıkla ilgili eksik bilgi vermek, Abartılı bir cv, Aşırı frapan ya da rahat giysiler, Aşırı makyaj, Kişisel bakıma dikkat etmeme, Açık cep telefonu. İşverenin Sorabileceği Sorular:Referansla ilgili sorular, Kariyer beklentisi ve iş ile ilgili sorular,davranış ve kişilik soruları,eğitim soruları, Yeterlilik soruları. Çağdaş Görüşme Teknikleri 1.Yapılandırılmış Görüşme Tekniği:Yapılandırılmış görüşme tekniğinde, görüşmecinin yargılarının tutarlılığı önemlidir. Yapılandırılmış görüşme tekniği, görüşme yeri, zamanı ve sorularının, bir görüşme planı dahilinde gerçekleştirildiği tekniktir. Yapılandırılmış görüşme tekniğine örnek olarak Sanayi Psikolojisi Ulusal Enstitüsü tarafından geliştirilmiş ve uygulamada başarılı sonuçlar getiren 7 Nokta Planı gösterilebilir. Buna göre bu planda yer alan ve adaylara sorulan soruları içeren konular şunlardır;fiziksel görünüm, Edinimler,Genel zekâ,özel yetenekler,ilgiler,mizaç, Koşullar. 2.Yapılandırılmamış Görüşme Tekniği:Ön hazırlık yapılmadan görüşmenin atmosferine göre yapılan görüşme tekniğidir. Bu yöntem adayın kişisel problemlerini, rahatsızlıklarını belirlemek amacıyla kullanılmaktadır. 3.Panel ve Grup Tipi Görüşme Tekniği:Grup görüşmelerinde birden fazla adayla eş zamanlı olarak görüşülür adayların grup içi davranışlarını, iletişim, tartışma ve etkileme yeteneklerini değerlemek için uygun bir görüşme tekniğidir Grup tipi görüşmelerin amacı, adayın grup içerisindeki davranışlarını incelemektir. Panel tipi görüşme ise, birden fazla mülakatçının bir adayla görüştüğü oldukça yaygın bir mülakat türüdür. Geniş panellerin olumsuz yanı, kargaşa oluşturabilmesidir. Bu durum, panel üyelerinin adayla ilişki kurmalarını zorlaştırabilir veya tutarlı bir şekilde soru sormalarını engelleyebilir 4.Baskılı (Stres) Görüşme Tekniği:Baskılı görüşmelerde amaç, adayın dengesini nasıl koruduğunu, uyum yeteneğini ve beklenmeyen olaylar karşısında kendisini ne kadar çabuk toparladığını görmektir. Bu tür görüşmeler, özellikle işin gereği olarak yüksek stres düzeyi yaratan ortamlarda çalışacak adaylara uygulanır. Baskılı görüşmelerde adaya dostça davranıştan düşmanca tutuma kadar çeşitli davranış biçimleri gösterilerek, adayın tepkisi ve savunma biçimleri gözlenir 5.Karma Görüşme Tekniği:Birden fazla görüşme tekniğinin uygulandığı bir görüşme türüdür. 6.Telefon İle Görüşme Tekniği :Telefon mülakatı, organizasyon için zaman ve maliyet açısından kazanç sağlayan bir uygulamadır. 7.Bilgisayar ile Görüşme Tekniği:Günümüzde, özellikle uluslar ötesi şirketler hem kaynak ve zaman maliyetini düşürmek hem de küreselleştikçe hızlanan iş ve yönetim dünyasına uyum sağlamak için internet üzerinden görüşme tekniğini tercih etmektedir 8.Yetkinlik Bazlı Görüşme Tekniği:Yetkinlik modeli, önceden de belirtildiği gibi, her bir iş veya iş grubu için ayrı ayrı belirlenmiş, mükemmel performansın elde edilmesini sağlayacak kilit davranışları içeren yetkinlik diye adlandırdığımız başarı faktörlerini göstermektedir. Her yetkinlik modelinde, mevcut pozisyonlar için hangi yetkinliklerin ve yetkinlik düzeylerinin olması gerektiği ilişkilendirilmiştir. Yetkinlik bazlı görüşmelerde yöneltilebilecek sorular pozisyona göre değişiklik gösterir. Yetkinlik bazlı mülakat, varsayımsal durumlara veya bir senaryoya değil, geçmişte yaşanmış olaylara dayanmaktadır. Bu mülakat tekniğinin üç anahtar ilkesi sayesinde, arzu edilen yetkinliklerin adayda mevcut olup olmadığı, geliştirilip geliştirilemeyeceği saptanmaktadır. Bu ilkeler ; Geçmiş davranışlar, gelecekteki davranışların habercisidir,insanlar tutarlıdır,başarısızlığı tahmin etmek başarıyı tahmin etmekten daha kolaydır. -Yetkinlik bazlı mülakatın geleneksel mülakat ile karşılaştırılması;yetkinlik bazlı mülakat, adayın kişiliği ve nitelikleri ile değil, geçmiş iş deneyimlerini sorgulayarak ilgili yetkinliklere ve arzulanan davranış kalıplarına sahip olup olmadığını ortaya çıkarmayı amaç edinmektedir. Elde edilen yanıtlar doğrultusunda adayın pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere sahip olup olmadığı, söz konusu pozisyonda nasıl bir performans göstereceği üzerine odaklanılmaktadır. Çünkü yetkinlik bazlı mülakat, geçmişte gösterilen performans, gelecekte gösterilecek performansın belirleyicisidir düşüncesine dayanmaktadır. Geleneksel mülakat iş analizlerini baz almaktadır. Kişinin eğitimine, niteliklerine, yeterliliklerine ve teknik bilgisine odaklanan bu yöntem, işi yapmak için gerekli donanıma sahip olan adayları belirlemekte ancak bu kişilerin işte mükemmel performans sergileyecekleri konusunda garanti verememektedir. -Yetkinlik bazlı mülakatın faydaları :Yetkinlik bazlı mülakatsonuç odaklıdır. Yetkinlik bazlı mülakat, eğitimle veya gelişim için belli bir çaba sarf ederek kazanılmayacak yetkinliklere sahip bireylerin şirkete çekilmesinde büyük bir role sahiptir. İşini iyi yapan ya da mevcut ve/veya potansiyel yetkinliklerini işinde kullanabilen bireylerin işten ayrılmalarının azalmasını sağlayan etkili bir seçme metodudur. Adaylar bu yöntemle sahip oldukları niteliklerin altını çizme, açıklama ve gösterebilme fırsatına sahip olmaktadır. Bu seçme sürecinde adaylar, yapacakları iş ile ilgili olmayan davranış veya yeteneklerle ilgili sorularla karşılaşmamaktadır. Yetkinlikler kolayca başka iş pozisyonlarına da aktarılabilir olduğundan, beklenmeyen bir değişim meydana geldiğinde ya da organizasyonun daha etkili işlemesi için gerekli hızlı bir süreç ile karşı karşıya kalındığında Yetkinlik bazlı mülakat yöntemi ile işe yerleştirilen adayların olması organizasyona büyük fırsatlar katmaktadır. Yetkinlik bazlı mülakat ayrımcılığı ortadan kaldırmaktadır. Yetkinlik bazlı mülakat ile değerlendiriciler/mülakatı yapanlar arasında ortak bir dil oluşmaktadır. Kilit pozisyonlara kimlerin yedek olacağının belirlenmesinde de büyük kolaylık sağlamaktadır. Arzu edilen performansı gösterecek kişileri işe yerleştirdiğinden geleneksel eğitim için ayrılan süreleri azaltmakta, performans çıtasını sürekli yükseltmektedir. 9. Davranışsal Görüşme Tekniği:Yaratıcı ve abartılı özgeçmiş yazma eğiliminin oldukça arttığı günümüzde, davranışsal eğilim görüşmeleri bir dizi "öyleyse kanıtla" sorusu içermektedir. Yetenekler konusunda sorulacak sorular ve alınacak cevaplar dört aşamalı olacaktır. Bu sorularla adayın yaşadığı ve taraf olduğu bir olayı, bu olayda üstlendiği rolü, gerçekleştirdiği eylemi ve elde ettiği sonuçları anlatması istenecektir. Bu sorular, adayın belirli durumlarda nasıl davrandığını, zihinsel ve duygusal tepkilerinin neler olduğunu ortaya koyacaktır.görüşmeci, mülakat esnasında adayın başvurduğu pozisyonun firma içi gereklerini sınar. Adayın gelecekte ortaya koyacağı davranışsal özellikler için görüşmeci, işin üç temel özelliği üzerinde durur. Bunlar: profesyonel beceriler, motivasyon ve duygusal yaklaşımdır. Davranışsal görüşme tekniği profesyonel iş tecrübesi olan adaylara uygulanır. Yeni mezunlar, profesyonel bir deneyim yaşamadıkları için, davranışsal değerlendirme sorularına sağlıklı cevaplar veremezler. 3

4 10.Durumsal Görüşme:Soruların doğrudan gerçekleştirilen iş aktivitelerine yönelik olarak sorulduğu, işte karşılaşılan özgün durumlara göre yapılandırılmış bir görüşme tekniğidir. Olası örnek olaylar üzerinden gidilerek adayların anlık ve pratik iş yapabilme yetenekleri keşfedilmeye çalışılır. Durumsal mülakatta adayın söz konusu işin başarıyla yerine getirilmesi için önemli görülen davranışsal özelliklere sahip olup olmadığı araştırılır. Kritik durumlarda adayın başarı için gerekli olan davranışları gösterip göstermeyeceği önceden belirlenmeye çalışılır. Aynı zamanda kişinin gerekli iş deneyimine sahip olup olmadığı da bu teknikle değerlendirilebilir C.PROBLEM ÇÖZME/KARAR VERME TEKNİKLERİ Karar Kuramları 1.Gelatt Modeli:Bu kurama göre meslek seçiminde duygusal ve sezgisel etkenler kişi üzerinde neredeyse hiç etki yapmamaktadır. Kişi kararını tamamen rasyonel bir tarzda ve mantıklı bir şekilde vermektedir. Bundan dolayı karar vermek doğuştan gelen içsel bir yetenek değil bilişsel bir kabiliyettir, dolayısıyla öğrenilebilir. Bu kuramın temel varsayımlarından birisi de doğru karar vermenin sahip olunan bilgi miktarı ile doğru orantılı olduğudur. Bilgi çoğaldıkça yanlış karar verme riski azalır. Bu kurama göre kişinin karar yönünü en çok istediği duruma yönelmesi belirler. Aynı kuramın altındaki bir diğer görüşe göre ise kişinin kararlarını beklentileri yönlendirebilmektedir 2.Hilton Kuramı:Bu kurama göre karar olayı bilişsel tutarsızlığın azaltılmasından başka bir şey değildir. Bazı durumlar bu tutarsızlığı artırmaktadır. Örneğin acil karar verme zorunluluğu, çevresel etkenlerin olumsuzluğu, karar verildikten sonra değişiklik yapma olasılığının bulunmaması, kişisel yetersizliklerin farkında olunması, karar temel oluşturacak bilgilerin belirsizliği bunlardan birkaçıdır 3.Genel Karar Verme Stili : Scott ve Bruce (1995) tarafından karar verme ile ilgili kuramları birleştirmek amacıyla oluşturulan bu yaklaşıma göre 5 farklı karar stili vardır; -Rasyonel Stil: Karar vermeye mantıksal ve yapısal bir yaklaşımın olduğu durumdur. -Sezgisel Stil: Karar vermede sezgilerin, duyguların ve diğer soyut faktörlerin etkin olduğu durumlardır. -Bağımlı Stil: Karar vermede diğer kişilerin yönlendirme ve desteğinin etkin olduğu durumdur. -Kaçınma Stili: Karar vermeyi ertelemenin ve karardan kaçınmanın olduğu durumdur. -Kendiliğinden-Anlık Stil: Fazla düşünmeksizin ani karar verme durumudur Karar Verme Modelleri:Karar Verme Modelleri birçok yönüyle karar kuramlarına benzese de onlardan farklı birtakım özellikler taşıması dolayısıyla bu bölümde ayrı bir başlık altında ele alınacaktır. Bu modeller aşağıdaki gibi sıralanabilir; a) Kazancı artırma modeli: Bu modele göre karar verici tamamen yansız ve akılcı kararlar vermektedir. b) Tatmin ve İçsel Beğeni Modeli: Tatmin modeline göre birey kendisine karmaşık görünen durumları basitleştirmekte ve kendisine en iyi görünen seçeneğe yönelmektedir. İçsel beğeni modelinde ise birey, karar sürecinin başında kişisel olarak tercih ettiği bir seçeneğe daha yakın davranmakta ve diğerlerine yanlı bir tutum takınmaktadır. c) Fayda Modeli: Fayda maliyet analizine benzeyen bu modele göre birey her seçeneğin muhtemel sonuçlarının kendisine sağlayacağı faydayı tahmin ederek bunlar arasından en çok fayda sağlayacak olanı tercih etmektedir. d) Tahmin ve Pişmanlık Modeli: Bu modele göre birey kendisine karar süreci başlangıcında bir referans noktası belirleyerek, alacağı kararın sonuçlarını tahmin etmekte ve en uygun kararı seçmektedir. e) Bayezyen Karar ve Oyun Modeli: Bu model bireyin risk ve belirsizlik durumlarında nasıl karar verdiğini açıklamaya çalışmaktadır. Buna göre kişiler en fazla risk taşıyan ve en fazla belirsizlik içeren karar seçeneklerini eleyerek en sonunda en az risk taşıyan ve belirsizlik düzeyi en düşük karara yönelmektedir. Karar Türleri: Koçel karar verme = seçim yapma şeklinde karar sürecini özetlemiş ve şu karar türlerini sıralamıştır: Rutin Kararlar, Rutin Dışı Kararlar, Stratejik Kararlar, Operasyonel Kararlar,önetsel Kararlar, Grup Kararları,Kişisel Kararlar. Karar Verme Süreci:Karar verme süreci; herhangi bir kişinin herhangi bir durumla veya sorunla ilgili nasıl davranması gerektiği hakkında analitik bir tarzda düşündükten ve ilgili alternatifleri avantajları ve dezavantajları bakımından tarttıktan sonra, kendisi açısından en optimum uygulanabilirliğe ve faydaya sahip olan alternatifi seçme sürecidir. Bu bakımdan karar, bu sürecin sonucu olmaktadır. 1.Amaç Belirleme ve Sorun Tanımlama:Kişinin içinde bulunduğu şartları değerlendirerek amacını belirlemesi ve eğer bir sorun yaşıyorsa bu sorunu net bir şekilde tanımlaması karar sürecinin ilk ve en önemli aşamasıdır; Amaç belirleme aşamasının birtakım ilke ve kriterleri bulunmaktadır. Bunlar Koçele göre şu şekilde sıralanabilir; Amaç ifadeleri doğrudan bir faaliyete işaret etmelidir, niyet ve istek belirtmekle kalmamalıdır. Amaçlar ölçülebilir olmalıdır. Amaçlar zaman bakımından da ifade edilmelidir. Amaçlar motive edici olmalıdır. Birden çok amaç varsa öncelikli olanlar belirlenmelidir 2.Amaçları İrdeleme ve Öncelikleri Belirleme:Balık Kılçığı, Sebep-Sonuç Analizi, Pareto Analizi, Akış Diyagramları gibi bazı teknikler kullanılabilir. 3. Alternatif Belirleme:Alternatifleri belirlemek için en çok kullanılan yöntemlerden birisi beyin fırtınası tekniğidir 4.Alternatiflerin Kıyaslanması:Bir önceki aşamada listelenen alternatifler uygulanabilirliği, arzu edilirliği, muhtemel faydası, gerektirdiği muhtemel kaynaklar, başarı ihtimali, çevresel şartlara uygunluğu gibi kriterler açısından kıyaslanmaktadır 5.Seçim Yapma:Seçim hangi kritere göre yapılacaksa mutlaka belirlenmelidir. Eğer kişi için arzu ettiği işin ücreti birinci kriter ise alternatifler arasından en çok ücreti sağlayan iş seçilmelidir. Karar Verme Sürecini Etkileyen Faktörler :Karar verme sürecini etkileyen faktörler genel olarak içsel ve dışsal faktörler olarak iki başlıkta sınıflandırılabilir. İçsel faktörler karar verici konumda olan bireyle ilgili iken dışsal faktörler ise çevre ile ilgilidir. Bu faktörler genel olarak; Karar vericiden kaynaklanan faktörler,kararın önem dereces, Çevresel faktörler,zaman faktörü,seçeneklerin çokluğu (sayısı),kısıtlılıklar olarak belirtilebilir. İçsel faktörler ise :Kişilik,Değerler,Algı,Karar vericinin riske karşı tutumu,karar vericinin diğer insanlarında katkısını alma eğilimi şeklinde özetlenebilir. İyi Bir Kararın Nitelikleri:İyi bir karar daha önce belirlenen amaca ulaştıran veya en çok yaklaştıran karardır. İyi karar ne acele edilerek ne de çok zamana yayılarak verilen karardır. İyi bir karar mevcut sorunu çözerken aynı anda veya gelecekte başka sorunlara yol açmayan karardır. 4

5 Karar Verme Sürecindeki Sistematik Hatalar: Bireyler geçmişte benzer durum ve sorunları hangi karar tipi ile çözmüşlerse yeni fakat benzer durumlarda da aynı kararı almaya eğilimlidirler. Bireyler zihinlerinde kolay geri çağırabildikleri olaylar hakkında önyargı oluşturmaya eğilimlidirler. Bireyler daha önce birlikte yaşanan farklı olay ve durumların tekrarlanma ihtimalini abartma eğilimindedirler. Bireyler örnek aldıkları ve kararlarını oluştururken referans yaptıkları grubun sayısını ve büyüklüğünü abartma ve genelleştirmeye eğilimlidirler. Bireyler aşırı güvenden dolayı yanlış kararlara eğilimli olabilirler. Bireyler kararlarına temel teşkil edecek verilerin doğruluğunu ispat etmeye eğilimli olduklarından zayıf ve yanlış verileri gözden kaçırabilirler. Problem (Sorun) Çözme Teknikleri : Problemlerin genelde birden fazla ve kompleks yapıda nedenleri vardır. Problem kısaca istenmeyen bir durum veya istenen durumu bozan bir durum olarak, problem çözme ise bu istenmeyen giderilmesi şeklinde tanımlanabilir. durumun Problem Türleri:Maddi problemler,soyut problemler,sosyal problemler,psikolojik problemler olarak sınıflandırılabilir. Problem Belirleme Süreci:Bireylerin problem çözme tekniklerinden ve sürecinden önce problemi belirleme süreci hakkında kendi farkındalıklarını artırmaları gerekmektedir. Çünkü teşhisi olmayan sorunun tedavisi imkânsızdır. Bireyler öncelikle kendi problem belirleme yeteneklerini test etmelidirler. Bu amaçla kendilerine şu soruları sorabilirler;bir sorunun farkına varmakta yetersiz ve geç kalıyor muyum?sorunlarla yüzleşmek yerine onları görmezden geliyor muyum? Sorunları çözmek yerine kabullenerek birlikte yaşamayı seçiyor muyum? Sorunu tam olarak belirlemeden hızlıca çözmeye kalkıp yanlış adım attığımı fark edince hevesim kırılıyor mu? Bu soruların çoğuna hayır cevabı veren bir birey problem tanıma ve belirleme konusunda içsel yeterliliğe oldukça sahip denilebilir. Problem Çözme Sürecinin Aşamaları: Ünlü Amerikalı eğitimci John Dewey tarafından ortaya konulan problem çözme süreci 6 adımdan oluşmaktadır. Bunlar ;Problemin farkına varma, Problemi tanımlama ve sınırlarını belirleme,çözümü sağlamaya yardımcı olabilecek bilgileri toplama,çözüme ulaştıracak alternatifleri belirleme, En uygun alternatifi seçme, Problemi çözme. Problem çözme sürecine ilişkin son yıllarda özellikle işletmelerde çok sık kullanılan ve popüler hale gelen 8D - 8 Disiplin olarak adlandırılan kavram da dikkat çekmektedir. Bu kavramda ifade edilen unsurları bireysel açıdan da değerlendirmek mümkün gözükmektedir. 8D kavramının aşamaları;d0: Problem Çözmek İçin Hazırlık, D1: Problem Çözüm Ekibini Oluşturmak (Bireyler açısından problemin çözümüne katkı sağlayabilecek kişilerin tespit edilmesi), D2: Problemi Tanımlama, D3: Geçici Önlem Alma ve Durumu Kontrol Etme D4: Kök Sebeplerin Tespiti, D5: Düzeltici Faaliyetleri Seçme ve Doğrulama, D6: Kalıcı Önlemleri Uygulama ve Geçerli Kılma, D7: Problemin Tekrar Etmemesi İçin Tedbir Alma, D8: Ekibi Tebrik Etme (Katkı sağlayanlara teşekkür etme) şeklinde sıralanmaktadır. Karar Verme ve Problem Çözme Teknikleri 1.Fayda Maliyet Analizi:Bu teknik işletmelerin bir karar verme öncesinde ilgili durumun muhtemel fayda ve zararlarını belirleyerek bunların hangisinin daha ağırlıklı olduğunu tespit etmeye çalışmasıdır. Bireysel açıdan bakıldığında kişiler iş ararken veya iş ortamında herhangi önemli bir karar vermek durumunda olduklarında kendileri açısından bu tekniği kullanabilirler. Bireyler öncelikle daha önce karar süreci açıklanırken ifade edilen aşamaları yapmalıdır. Alternatifleri belirledikleri aşamada her bir alternatifi seçmeleri durumunda kendileri açısından muhtemel zararlarını bir sütuna, muhtemel faydalarını bir sütuna yazarak kıyaslama yapmalıdırlar. En çok istedikleri faydayı sağlayan alternatifleri öne çıkarmalı, en çok kaçındıkları zarara yol açabilecek alternatifi ise arka plana atmalıdırlar. Bu şekilde bireysel açıdan bir fayda maliyet analizi yapılabilir. 2.Yaratıcı Düşünce:Gerek yönetsel seviyede ve takım çalışmalarında gerekse bireysel düzeyde yaratıcı düşünme ve fikir üretme problem çözümünün en temel yetenek gerekliliklerindendir. Yaratıcı düşünce sayesinde zihnimizde birtakım engeller ve şartlanmalar olmaksızın özgürce çözüm önerileri ortaya koyabilir ve bunlar içerisinden en uygun olanları seçebiliriz. 3.Beyin Fırtınası:Birçok kişinin bir araya gelerek fikirlere engel konulmaksızın yeni fikirler ve çözümler bulma uygulamasıdır. Bireyler bu tekniği iş ortamında karşılaştıkları bireysel problemin çözümünde de rahatlıkla kullanabilirler. Bunu yaparken iş arkadaşlarından kendilerine yakın hissettikleri kişilerle veya aileleri ile bu yöntemi uygulayabilirler. Hatta tek başına iken bile ilgili problemi çözme yönünde bir fikir üretme uygulamasına giderek aklına gelen her türlü fikri not ederek daha sonra bu fikirleri değerlendirme yoluna gidebilirler. Burada önemli olan bireyin olabildiğince çok sayıda fikir üretmesidir. Beyin fırtınası çeşitli ilkelerden hareketle fikirlerin ortaya çıkarılmasına dayanır. Bu ilkeler şöyle özetlenebilir; Açıklanan fikirler asla tenkit edilmemelidir.hiçbir fikir başlangıçta tartışılmamalıdır böylece daha fazla fikir toplanması kolaylaşır. Açıklanan fikirden tereddüt edilmemelidir. Herkes birbirini dikkatlice dinlemelidir. Olumsuz hareket ve tutumlarda bulunmamak ve çatışmaya meydan vermemek gerekir. Herkes bir kere konuşmaya mecburdur. 4.Çoklu Oylama:Probleme ilişkin çözüm alternatiflerinin bireyin çalışma arkadaşlarının ya da güvenebileceği kişilerin katılımıyla oluşturulan bir grup tarafından oylanması yoluyla seçilmesi tekniğidir. Bu teknikte her bir fikir oylanır, grup üyesi sayısına oranla önemsenmeyebilecek kadar az sayıda oy alan fikirler elenir. Kalan fikirler tekrar oylanır, bu süreç bir fikrin seçilmesine kadar devam eder. 5.Nominal Grup Tekniği:Herhangi bir yöntemle üretilen fikirlerin eşit katılımla önem sırasına göre sıralanması nominal grup tekniği olarak tanımlanmaktadır. Hangi sorunların üzerinde hangi sıra ile çalışılacağı seçilirken genelde sesi yüksek çıkanın yâda yetki bakımından üst sıralarda bulunan kişilerin istediği olur. Nominal tekniğin avantajı sorun seçiminde herkesin eşit olmasını sağlamasıdır. Bu teknikte birçok kişinin eşit biçimde katılımı sağlandığından daha katılımcı ve objektif sonuçlar ortaya çıkar. 6.Sebep - Sonuç Diyagramı (Balık Kılçığı Tekniği):Problem ana konulara ve alt konulara ayrılarak bir çizimle gösterilir. Bu teknik kişilerin sistematik bir şekilde düşünmesine yardımcı olur. Sebep-Sonuç Diyagramının amacı, problemlerin anlaşılırlığını farklı bakış açıları ile ele alınmasıdır. Bu teknikte her bir problem için genel sebeplerden yola çıkarak en yakın sebepten en uzak sebebe kadar tüm sebepler ortaya konmakta ve bütün ayrıntıları görmeye imkân tanımaktadır. 7.Pareto Analizi:Bir problemi oluşturan nedenleri ortaya koyarak önemlileri önemsizlerden ayırmaya yarayan bu yöntem, problemi çözmekten daha çok hangi sorunların daha önce çözülmesi gerektiğini teşhis etmeye yardımcı olmaktadır. Birçok alanda kullanılan Pareto analizinin temel vurgusu problemlerin %80 i sebeplerin %20 si tarafından meydana gelir şeklindedir. Pareto analizi önemli sebepleri daha az önemli olan sebeplerden ayırmak için kullanılır.özellikle kalite kontrol ve kalite geliştirme programlarında kullanılmaktadır 8. PUKÖ Döngüsü:Bu yöntem esasen bir yönetim ve planlama sistematiğidir. Hiç bitmeyen, sürekli birbirini takip eden Planlama, Uygulama, Kontrol Etme ve Önlem Alma aşamalarından oluşmaktadır. PUKO döngüsü şu basamakları içerir; İyileştirme için yapılacak değişikliği planla, Değişikliği pilot olarak uygula, Değişikliğin etkilerini analiz et ve yorumla, Elde ettiğin bilgiler doğrultusunda önlem al ve harekete geç,1 inci basamağı tekrarla, 2 inci basamağı, kapsamını genişleterek tekrarla. 5

6 D.TEMEL GİRİŞİMCİLİK Tüm dünyada ve Türkiye de girişimciliğin önemi, işsizlik oranındaki artışa paralel olarak artmaktadır. Türkiye de lisans eğitiminin stratejik planlamasının yetersizliğinden dolayı, sektörler temelinde işgücü ihtiyaç alanları tam olarak bilinmemektedir. Bu doğrultuda iş gücü piyasasından bağımsız bir şekilde tasarlanan eğitim politikalarının inşa ettiği olumsuz koşullarda, her yıl binlerce genç, gerek kamunun açtığı sınavlara hazırlanarak, gerekse özel sektörde iş aramaktadır. Yetkinliklere ve ihtiyaçlara dayalı bir yüksek öğretimin gerekliliği, gelinen şu aşamada tartışılmazdır. Bu koşullar altında, diğer taraftan girişimci olmak sadece iş bulamayan insanların başvurduğu veya başvuracağı bir yol olmaktan çıkarılmalıdır. Öğrenciler henüz öğrenim hayatında iken bile girişimci olmayı düşünmeli ve bununla ilgili sürece hakim olmalıdırlar. Girişimcilik Kavramı ve Önemi:Girişimcilik, belirli fırsatlardan yararlanmak için bazı kaynakların ve süreçlerin araştırıldığı, değerlendirildiği ve bunlardan istifade edildiği bir süreçtir.elbette girişimciliği sadece ticari boyutta ele alınan tanımlamalara sıkıştırmamak gerekir. Her kurumda ve düzeyde girişimcilikten bahsedilebilir. Bunlardan bazıları şu şekilde sıralanmaktadır:sosyal girişimcilik,ticari girişimcilik,akademik girişimcilik,stratejik girişimcilik, Sanatsal girişimcilik,kurum içi girişimcilik,eko-girişimcilik, Kadın Girişimciliği, Kurumsal girişimcilik. Girişimciliğin Fonksiyonları Ekonomik fonksiyonları; Girişimciler endüstride yeni işletmeler kurarak ekonomik hayatı canlandırır.girişimciler bir iş fikrini işletmeye dönüştürür. Böylece üretim ve istihdamda artış sağlanır..girişimci başkalarının göremediği fırsatlardan yararlanır ve bu anlamda sektörlerde yeni açılımlar sağlamak vasıtasıyla ekonomik gelişmeye katkıda bulunur.girişimciler yeni pazarlara ulaşılmasını sağlayarak ekonomik büyümeye katkı sağlar.girişimciler yeni hammadde kaynaklarının bulunması veya hammaddelerin değişik alanlarda kullanımını sağlayarak üretimi hızlandırır ve çeşitlendirir.özelleştirmenin gerçekleştirilmesine katkı sağlar ve süreci hızlandırır.işsizliğin azaltılmasında ve istihdam artışında önemli bir rolü vardır. Bireylerin ekonomide aktif birer aktör olarak yer alması yoluyla, merkezi olarak yönetilen ekonomilerin piyasa ekonomisine geçişini hızlandırır. Kamu kesimindeki aşırı istihdamı azaltıcı bir etki yaratır. Girişimciler oluşturdukları KOBİ lerle, dinamik, esnek ve değişen şartlara kolayca uyum sağlar ve ekonomik krizlerin atlatılmasında önemli roller oynar. Bu yönleri ile de girişimciler uluslararası pazarlara açılabilir, yeni sektörler oluşturabilir veya mevcut sektörlerin sınırlarını genişletebilirler. Bir ülkede girişimciliğin artması rekabeti canlandırmak suretiyle, firmaları daha üretken ve etkin olmaya sevk eder. Toplumsal fonksiyonları; Toplumsal anlamda girişimcilik bireylere cesaret verir ve toplum içindeki bireyleri güçlendirir. Dolayısıyla girişimcilik toplumsal gelişmeye katkı sağlar. Girişimciler toplumun değişen taleplerini, ihtiyaçlarını ve önceliklerini algılamak ve karşılamak fonksiyonu ile ekonomik refahın anahtarı konumundadır. Kadınların girişimciliğe özendirilmesi ile dezavantajlı toplumsal konumlarının, ekonomik ve sosyal hayatta daha fazla yer almaları yoluyla ortadan kaldırılmasına destek sağlanır. Bu da sosyal gelişmenin önemli uluslararası göstergelerinden biri olarak kabul edilmektedir. Girişimcilik bölgesel gelişmişlik farklılıklarını ortadan kaldırır. Bireysel fonksiyonları:girişimcilik kişinin kendi potansiyelini ortaya koyması ve hedeflerini gerçekleştirmesini sağlar. Böylece girişimciler bireysel ve toplumsal mutluluk düzeyine olumlu katkı sağlamaktadır.bireylerin başarma ihtiyacını giderir. Bireylerin toplumsal hayata entegrasyonunu hızlandırır. Bireyin toplumdan izolasyonunu önler. Hem kendine güvenen, hem de güvenilen bireylerin ortaya çıkmasını sağlar. Girişimcinin Tanımı:Girişimcilik potansiyeli yüksek olan toplumlarda, girişimciler toplumların gelişmesinin katalizörü konumunda olacaklardır. Bu kapsamda girişimci, mal veya hizmet üretimini gerçekleştirmek için doğal kaynak, sermaye, emek gibi üretim faktörlerini bir araya getiren ve faaliyete geçiren kişi olarak tanımlanabilir. girişimci, bireylerin ihtiyaç duyduğu ürünleri veya hizmetleri üretmek amacıyla üretim faktörlerini bir araya getiren, maddi -manevi kazanç sağlama hedefiyle kendi işini kurmak üzere harekete geçen ve kendi işini kuran kişi şeklinde aktarılabilir. Girişimcilerin Özellikleri :Fırsatları görebilme.,organizasyon kabiliyeti,iş kurmaya hevesli olma,detaylara önem vermek ve mükemmeliyetçilik, Kararlı olma,kendine güven duyma,sürekli kendini yenileyebilme,çok yönlü olma,bağımsızlık,vizyon sahibi olma,iş bitiricilik, Geri besleme yapabilme,hızlı ve doğru karar verebilme,yüksek hayal gücüne sahip olma,beceriklilik,esneklik,doğruluk,cesur olma, Belirsizliklere karşı yüksek tolerans,hatalardan ders alabilme,iyimserlik,mücadele ruhu,a tipi kişilik,başarma motivasyonu taşıma. Girişimcilerin özellikleri sıralanırken elbette tüm bu özelliklerin bir kişide toplanmış olması kastedilmemektedir. Yapılan işe, sektöre ve kişiye göre değişebilen girişimcilik özellikleri, kişilerde farklı şekillerde bir araya gelebilmektedir. Girişimci Olmayı Etkileyen Faktörler:Bir girişimci için girişime başlama kararı, süregelen bazı alt kararlar almayı gerektirir. Bu kararlar şunlardır ;Var olan hayat koşullarını ve yasam tarzını terk etme,girişimci olma arzusuna sahip olduğu konusunda karar verme, Hem iç, hem de dış faktörlerin, girişimci olma konusunda imkan sağladığı konusunda karar verme. Girişimci olmayı etkileyen faktörler beş grupta toplanabilir;demografik faktörler( Yaş, eğitim durumu, gelir düzeyi, sermayenin olup olmadığı), Psikolojik faktörler( Güç güdüsü, başarma ihtiyacı, başarma güdüsü, bağlılık güdüsü, motivasyon düzeyi, öğrenme kapasitesi, kontrol odağı, zeka), Ekonomik faktörler( Bireyin ve ailenin sermaye gücü ve desteği, girişimciliği sermaye olarak destekleyen kurum ve kuruluşların varlığı, girişimcilere sağlanan kredi, hibe vb. uygulamalar) Politik faktörler(yasaların girişimcilikle ilgili teşvikleri, girişimcilere sağlanacak imkanlar, girişimciliğin önündeki engellerin ne ölçüde kaldırıldığı),diğer faktörler(bağımsızlık duygusu, arkadaş desteği, yüksek bir kazanç sağlama güdüsü, bireyin çevreden algıladığı destek olarak sayılabilir). Girişimcilik Süreci:Yaygın olarak bilinen şekli ile girişimcilik dört aşamalı bir süreçtir Fırsatların tanımlanması ve belirlenmesi:ihtiyaçlardan ve değişimden kaynaklanan fırsatlar girişimciler tarafından dikkatle tanımlanmalıdır. İş fikri bu aşamada ortaya çıkar. Bilgi, beceri ve deneyimler dışında, girişimcilerin iş fikrine çevirdikleri konular onların yakaladıkları fırsatlardır. Bu fırsatlar, piyasaya yeni bir ürün ya da hizmeti sunma şansını yakalamak, güçlü ve avantajlı bir ortaklık için gerekli ilişkilere ulaşmak, diğer rakiplerine karşı rekabet üstünlüğü sağlayacak ürün ya da hizmetleri temin etmek olabilir. Gerekli kaynakların belirlenmesi:. Sermaye, hammadde veya insan kaynağı bu anlamda öncelikli olarak örnek verilebilecek kaynaklardandır. Girişimcilik sürecinde en büyük yanılgılardan biri, girişimin veyahut girişim fikrinin geliştirilmesinin, kendisi için bağlanan kaynaklarla birebir ilişkili olduğu düşüncesidir. Halbuki iş fikri kaynaklardan bağımsız olarak geliştirilmeli ve kaynaklarla ilgili çalışma daha sonra yapılmalıdır. 6

7 İş planının geliştirilmesi: İş planı, girişimcinin kurulu veya kurmayı düşündüğü iş ve işletmesi ile ilgili düşüncelerinin, hedeflerinin, planlarının yer aldığı bir dokümandır. Bu doküman, girişimciye, iş kurma ve işletme sürecinde yol gösterici bir rehberdir. İş planı girişimci için hem bir eylem planı özelliği taşır, hem de işiyle ilgili tüm detayları içerir. İşletmenin kurulması ve yönetimi: Girişimcilikte sürecin son unsuru işletmenin kurulması ve yönetimidir. Girişimci burada bir organizasyon yani sistem oluşturarak, iş fikrini iş planına uygun olarak hayata geçirir Girişimciliğin Avantaj ve Dezavantajları: Avantajlar ı;bağımsızlık elde etme,başarma duygusu tatmini,saygınlık elde etme,kâr elde etme,sosyal tanınma sağlama. Dezavantajları:Girişimci her ne kadar kendi işinin sahibi gibi gözükse de müşterilerin, devletin, yerel yönetimlerin ve paydaşların baskısı altındadır. Girişimlerin başarısız olma ihtimalinin yüksek oluşu, girişimciler açısından sorun teşkil etmektedir. İş yapma kapasitesinin mevcut kaynaklarıyla sınırlı olması nedeniyle girişimci, çoğu zaman hayalini kurduğu büyük projelere imza atmaktan vazgeçebilir. Girişimcinin mesai saati yoktur. Girişimciler tüm sermayesini kaybetme riski ile alışmaktadırlar. Yeni ve riskli bir işe girme ya da başarısızlığın stresi, girişimcinin aile yaşamını olumsuz etkilemekte ve boşanma sayılarında artışlara neden olmaktadır. Zorunlu çalışma temposu, bazı fiziksel problemleri ve strese bağlı bazı psikosomatik rahatsızlıkları da beraberinde getirebilmektedir Girişimciliğin Önündeki Engellerin Kaldırılması :Her şeyden önce Girişimcilik Bakanlığı kurulmalıdır. Girişimcilik eğitimi ve öğretimiyle, girişimcilik ruhu geliştirilmelidir. Daha hızlı ve ucuz iş kurma süreçleri geliştirilmeli, girişimcilerin istihdam artırıcı faaliyetleri desteklenmeli ve yatırım ortamı hakkında toplum sürekli bilgilendirilmeli; iş kurma süreciyle ilgili mevzuat, bürokrasiyi azaltacak şekilde basitleştirilmeli, genç ve kadın girişimcilere yönelik kredi programları yaygınlaştırılmalıdır. Girişimcilik konusu, küresel ve ulusal piyasa düzeyi yanında, yerel düzeyde de ilgili aktörler tarafından ele alınmalıdır. Kamu tekelleri ortadan kaldırılarak ve özel sektör işletmelerinin daha önce kamu tarafından korunan alanlara girişine izin verilerek, etkin bir özelleştirme programı uygulanmalıdır.yeni işletme kuranlardan daha düşük vergiler alınmalıdır, kadın girişimcilere 5 yıl vergi muafiyeti getirilmelidir. Kiralama için vergi indirimleri, eski makine ve teçhizatın yeni etkinliklerde kullanılma olanağının artırılması ve sermaye amortismanının yükseltilmesi gibi önlemlerle batık maliyetler azaltılmalıdır. Sermaye için kiralama piyasaları özendirilmelidir. Yerel düzeylerde girişimci kuluçkalıkları sayıca artırılmalı ve niteliği yükseltilmelidir.üniversitelerde girişimciliği özendirme merkezleri oluşturulmalı ve sanayi ile bu konuda işbirliği yapılmalıdır. İflasın ertelenmesi ile ilgili yasa sürdürülmeli, borca batık durumda olan işletmelere süreler verilerek iyileşmeleri sağlanmalıdır. Aileler küçük yaşlardan itibaren çocuklarının eğitimine dikkat etmeli, onların girişimci, atak ve sorumluluk yüklenebilecek bireyler haline gelmeleri için azami derecede çaba sarf etmelidir. Toplumsal anlamda kadın girişimciliğinin önündeki sosyolojik engellemeler konusunda bakanlıklar nezdinde düzenlemeler yapılmalıdır. Girişimcilikte Yapılan Hatalar:Profesyonel yönetim anlayışının olmayışı,yetersiz veya aşırı organizasyon ile çalışma, Kurumsallaşamama(Kurumsallaşma, en kısa ve genel tanımı ile işletmede iş ve işlemlerin standart hale getirilmesi demektir), İşin büyümesine uygun olarak zihniyetin büyümemesi,kalifiye elemanlarla çalışamama,kaynak yetersizlikleri, Stok kontrol yöntemlerinin bilinmemesi,uygun olmayan krediler kullanılması,yetersiz muhasebe sistemi ile çalışmak,hammadde ve malzeme tedarikinin istikrarsız olması,pazarlama ve satış yetersizlikleri,üretim veya satışta kaliteye önem verilmemesi,giriş ve çıkışı kolay bir sektöre yatırım yapılması,halkla ilişkilere yeterli önemin verilmeyişi,üretim veya hizmet için uygun teknolojinin seçilmemesi,yetersiz işletme sermayesi. Genç Girişimcilere Öneriler:Fizibilite etüdü mükemmel derecede iyi hazırlanmalıdır. İş planı tüm ayrıntılarıyla hazırlanmalıdır. Müşteri memnuniyeti sürekli politika haline getirilmelidir.kalifiye olmayan personelle çalışılmamalıdır.gelirlerle giderleri dengelemek ve nakit akışını düzenlemek gerekir.müşteri sürekli takip edilmeli ve bu anlamda proaktif olunmalıdır.müşteri kadar rakipler de takip edilmeli, yenilik hamleleri ve farklılıklar üzerinde durulmalıdır. İnovasyon sürekli hale getirilmelidir.kuruluş yerini iyi seçmek gerekir. İş yapılan bölge, ülke, şehir veya belde, kültürü ve yapısı ile iyi tanınmalıdır. Teknolojik gelişmeler takip edilmeli ve imkanlar ölçüsünde işletmenin sahip olduğu teknolojiler yenilenmelidir. Esnek bir organizasyon yapısı oluşturulmalıdır. Ortaklar veya aile fertleri arasındaki ilişkiler bir anayasa ile teminat altına alınmalıdır. Ortaklıklarda her türlü detay, başlangıçta konuşulmalı ve yazılı hale getirilmelidir. Zararı ve kârı paylaşmayı bilmek gerekir. İş ahlakına aykırı davranışlarda kesinlikle bulunmamak gerekir. Sosyal ağlar sürekli geliştirilmelidir. Odaların veya derneklerin düzenlediği faaliyet alanı ile ilgili seminerlere ve kurslara katılmakgerekir. Sürekli bir ar-ge anlayışına sahip olmak gerekir. Dürüstlük en iyi işletmecilik politikasıdır, unutmamak gerekir. Alınan kararlar ileriye yönelik alınmalıdır. Yurt içi ve yurt dışı gezilerle vizyon geliştirilmelidir.müşteri şikayet ve önerileri dikkate alınmalıdır. Eleştirilire, önerilere ve yeni fikirlere açık olmak gerekir.muntazam bir belge kayıt ve arşiv sistemi kurulmalıdır.iletişim teknolojileri sonuna kadar kullanılmalıdır.hayata ve insanlara mümkün olduğu kadar pozitif bakmak gerekir. Sonuç:Toplumların gelişmesinde, büyümesinde ve kalkınmasında anahtar role sahip olan girişimciler ve girişimciliğin önemi tartışılmazdır İyi çalışmalar, Hüseyin SALUR