Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik

Transkript

1 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Konularının Teoriden Uygulamaya Aktartılması Üç Farklı Avrupa Ülkesine Sistem Transferi Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik El Kitabı Türkiye 1

2 2

3 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Gender and Diversity in VET projesi bir LEONARDO DA VINCI Yenilik Transferi Projesidir. Proje kapsamında 6 Avrupa Birliği ülkesinde 7 ortak, kurum ve kuruluş işbirliği yapmaktadır. Bu ortaklar aşağıdaki gibidir. Proje dokümanları proje ortaklarının katkıları ile gerçekleştirilmiştir. Ticari amaç için kullanılmamak kaydı ile tüm proje dokümanları 2011 yılına kadar Internet sitesinden ücretsiz olarak indirilebilir. Copyright 2009 Gender & Diversity InVET projesi Avrupa Komisyonunca desteklenmektedir. Proje numarası: 2007 LLP-LdV-TOI-2007-RO-016 Dokümanlardaki tüm bilgiler yazara aittir. Doküman içindeki hiç bir bilgi ve açıklamadan dolayı Avrupa Komisyonu sorumlu tutulamaz. 3

4 4

5 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Önsöz Gender & Diversity in VET projesi Romanya, Slovenya ve Türkiye de Mesleki ve Teknik Eğitimde cinsiyet eşitliğini ve çeşitliliği sağlamak için kilit özelliklere sahip öneriler sunmaktadır. Buna ek olarak projenin hedef ülkelerindeki önemli kuruluşlar ile işbirliği içinde siyasal alanda da gerekli düzenlemelerin yapılabilmesi için zemin oluşturmayı hedeflemektedir. Projenin amacı cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik alanında Avrupa Topluluğunun yenilikçi uygulamalarını Romanya, Slovenya ve Türkiye deki mesleki eğitime sistemine transfer etmektir. Yenilikçi transfer projesi bu üç hedef ülkede oluşan özel gereksinimlere odaklanarak gerçekleştirilmektedir. Proje ortaklığı Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve çeşitlilik el kitabı öncelikle yetişkin eğitiminden sorumlu kurum yetkililerinin konu hakkındaki hassasiyetlerini artırmak ve özellikle Mesleki ve Teknik Eğitimde ayrımcılığın ortadan kaldırılması ve çeşitliliğin sağlanması konusunda bilgilendirmek, aynı zamanda da farklı öğrenim teknikleri ve değerlendirme yöntemleri ile mevcut öğrenme malzemelerinin içerikleri zenginleştirilecektir. Sonuçta elde edilen eğitim malzemeleri ve önerilen yöntemler çok daha geniş uygulamalar ve etkinlikler için kullanılabilecektir. Projenin bir diğer dokümanı olan Rehberlik Dokümanı Mesleki ve Teknik eğitimin kurumları ve çalışanları için yol gösterici üründür. Rehberlik dokümanın amacı projenin hedef ülkeleri olan Romanya, Slovenya ve Türkiye deki genel çerçeveyi bozmadan özel gereksinimleri dikkate alacak şekilde hazırlanan el kitabı ve el kitabındaki bilgilerin nasıl kullanılacağı konusunda eğitici tavsiyeleri ilgililere sunmaktır. 5

6 Türkiye de Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitliliğin Yönetimi Günlük yaşamda cinsiyete ayrımcılığını ortadan kaldırmak ve farklılıkları (din, ırk, mezhep, cinsiyet, farklı cinsel tercihler, vb) anlayışla karşılamak ve bunların toplumunu bir zenginliği olduğunu düşünüp, ona göre yönetim planları yapmak, eğitim programlarında bu konulara yer vermek, bu alanda çalışan Üniversitelerin Kadın sorunları Araştırma merkezleri, sivil oluşumlar ve Başbakanlık Kadın Statüsü Genel Müdürlüğü, Milli Eğitim Bakanlığı Kız Teknik Öğretim Genel Müdürlüğü, Milli Eğitim Bakanlığı Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Daire Başkanlığı ve Kadınlara eğitim desteği sağlayan belediyelere ve kısacası cinsiyet eşitliği ve farklılık yönetimi konusuyla ilgili tüm kurum ve kuruluşlarının ilgi alanına girmektedir. Bu alanda çalışan tüm kurum ve kuruluşlar işbirliği yapmalıdırlar. Bu alanda çalışan tüm kamu, sivil kurum ve kuruluşların belirlenmiş ilkeler çerçevesinde işbirliği yapmaları (bazı kurumlar arasında bu ağ mevcut) ve bir iletişim ağı oluşturmaları faaliyetlerindeki başarıyı artıracaktır. Çünkü yapılacak çok iş vardır ve bu süreç yaşam devam ettikçe devam edecektir. Bu alanda Türkiye nin işi Avrupa ülkelerinden daha zor gözükmektedir. İş yerinde apartmanda, mahallede, otobüste, lokantada, okulda kısaca her yerde mutlu olabilmek için hepimize düşen bir vazife cinsiyet eşitliğine ve farklılıklara saygı göstermekten geçmektedir. Bu anlayışı toplumun tüm kesimlerinin kılcal damarlarına kadar iletmemiz gerekir. Bu alanda çalışan kurum ve kuruluşlar ile doğrudan teması olamayan kişiler çalışanlara destek vermeli ve imkanları nispetinde çevresindekileri uyarmalı ve hassaslaştırmalıdır. Bir kişi çok önemlidir. Toplum birlerden meydana gelmektedir. Önce aileden başlanmalı, mahalle ve işyeri ile yaygınlaştırma devam etmelidir. Avrupa birliği bu konuda çok önemli kararlar almış ve teorik kararları yaşamın içine sokmuştur ve bu alanda yaptırımlar uygulamaktadır. Bu dokümanın sonundaki verilen Internet sitelerine girilerek yapılan çalışmalar ve alınan kararlar ile ilgili ayrıntılı bilgilere erişilebilir. 6

7 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik projesi Avrupa Birliği tarafından desteklenen bir sistem transferi projesidir. Proje kapsamında 6 ülkeden 7 ortak işbirliği yapmaktadır.projenin hedef ülkelerinden birisi Türkiye dir. Dokümanları Türkçe ye tercüme edilen, yani transfer edilen Gendernet projesi Türkiye ye uyumlu hale getirilmeye çalışılmıştır. Soru şu : dokümanları,nasıl, kimlerle ve hangi yöntemleri kullanarak etkin şekilde yaygınlaştırabiliriz. Hedef kitle Mesleki ve Teknik eğitimde politika oluşturan yöneticiler (Hükümet, ilgili Bakanlıklar ve ilgili Genel Müdürlükler veya Daire Başkanlıkları) Mesleki ve Teknik Eğitim kurumlarının yöneticileri, Müdürleri ve gerçek hedef kitle Meslek Yüksekokullarının Öğretim elemanları ve Meslek Lisesi öğretmenleridir. Onların bu alana katkı sağlayabilmeleri için yöneticilerin ve politika belirleyicilerin desteğine ve onaylarına ihtiyaçları vardır. Bu onay ve destek olmazsa katkı sağlamaları sınırlı kalır. Cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik yönetimi konusundaki çalışmalara katkı nasıl sağlanır? İlgili bakanlıklardan gönderilecek bir genelge veya yazı ile bu tür faaliyetlere destek sağlanması açıkça ifade edildiği taktirde, sorun önemli ölçüde çözülmüş olur. Daha sonraki aşamada İl Valisi, Milli Eğitim Müdürü ve Okul Müdürlerinin buna inanması ve destek sağlamaları ile önemli bir mesafe alınır. Benzer şekilde Üniversite Rektörleri de Rektörlüğe bağlı birimlere bu alandaki faaliyetlere destek yazısı yazarlar ise üniversite düzeyinde de işbirliği konusunda uygun ortam sağlanmış olur. Proje kapsamında geliştirilecek olan el kitabı ve rehberlik dokümanı proje Internet sitesinde ( yararlanıcıların ve ilgililerin dikkatlerine sunulmuştur. Projeyle ilgili tüm kurumlara e-posta, faks ve normal posta ile ulaşılmaya çalışılacak ve proje Internet sitesindeki ürünleri incelemeleri ve mümkün olduğu taktirde görüş bildirmeleri istenecektir yılı Eylül ayında son şekli verile proje ürünleri 2011 yılı sonuna kadar proje Internet sitesinde Türkçe olarak kalacak ve isteyen kurum ve kişiler ticari amaçlı olmamak ve kaynak göstermek koşulu ile dokümanları kullanabileceklerdir. Proje dokümanları 1 Meslek Yüksekokulunda pilot olarak uygulanmıştır. 7

8 Proje el kitabı ve rehberlik dokümanı ve uygulama kitapçığının Türkiye için faydalı ve hayırlı olmasını dileriz. 8

9 9 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik

10 Içindekiler Giriş...17 BÖLÜM 1 Cinsiyet Ayrımcılığı ve Çeşitlilik Çeşitliliğin esası nedir, arkasında ne var? Giriş Çeşitlilik ve AB Küreselleşme ve Ayrımcılık Farklılık yönetimi- Bakış açılarının değişimi Şirketler için avantajları Farklılık yönetiminin Yaşama yerleştirilmesi Farklılık yönetiminin değerlendirilmesi Cinsiyet ayrımcılığının esası nedir arkasında ne var? Giriş Yapılandıran güç cinsiyet Cinsiyet ayrımcılığı Tarihi geçmişi Avrupa Birliği Gerçek olan nedir? İş ayrışması Ev sorumluluklarında cinsel ayrılmalar İstihdamda ayrışma sebepleri İstihdamda ayrışmanın sonuçları Cinsiyete göre kazanç uçurumu

11 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik BÖLÜM 2 Mesleki Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik MTE eğiticileri ve çeşitlilik MTE eğiticileri ve cinsiyet ayrımcılığı Çeşitlilik ve cinsiyet duyarlı öğrenme ortamı için 3 adım Adım 1:Yansıma Adım 2: Nasıl yapacağını bilmek ve hassaslaştırma Hayat boyu öğrenme Adım 3: Cinsiyet ve çeşitlilik duyarlı eğitim yöntemleri Yansıma Güven verme Yorum yine - Yorum Cinsiyet- duyarlı dil İletişim ve etkileşim Kitaplar ve Diğer Eğitim Malzemelerinin Etkisi Cinsiyet-duyarlı içerikler Öğrenme için öğrenme Yöntem Doğru başlamanın önemi Geleneksel eğitim anlayışına hayır! Grup çalışmasındaki problemler Genel tartışmalar Teori ile uygulama arasındaki denge Eğitim Programı (Müfredat) Değerlendirme Cinsiyet ve çeşitlilik duyarlı organizasyonlar Felsefe Çocuk bakımı Yerleşim Öğretmenler Reklamlar Cinsiyet-duyarlı eğitim Dış etkiler

12 BÖLÜM 3 Cinsiyet ayrımcılığı ile karşılaşmak Giriş Cinsiyet ayrımcılığı ile karşılaşmak Yansımalar için sorular Ünlü kişilikler Ünlü kişilikler Tipik kadın/erkek nasıl olur? İkinci hayat Meslek Seçimi ve Cinsiyet Yüreklendirme Uygulamaları Erkek için pembe ayakkabılar? Geceleyin kadın/erkek İmaj değişimi Medyanın analizi Resimler Resimlerin Mesajı Cinsiyet-duyarlı dil Ünlü kadınlar neredeler? İsimler ve Cinsiyet Vücut dili Taklitler Mimik-vücut hareketleri ve cinsiyet Roller İş mülakatı İş mülakatı Dezavantajlı Gruplar Etnik Köken ve Evlilik Video malzemelerinin analizi Beşinci kadın konferansı TV film ve programlarının analizi TV Kadın tartışma Programları Cinsiyet-duyarlı dilde konuşmalar ve sunumlar Sunumlarda Cinsiyet Duyarlı Dil Kullanımı Farklılık

13 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik 8.1 Ben, hangi benim? Toplum sana bir yer bulur Farklılık tartışmaları HAYIR diyebilme sanatı! Farklılık gizli klişeler Gevezelik programları İdeal kadın/erkek Kusursuz örnek (idol) Tipik kadın/erkek nasıl olur? Kolaj Yemek yaparım, hala erkek miyim? Diğerleri Güçlü kadın, hassas erkek? AB araştırmaları Farklılık Anketleri Politik tartışmalar Tipik kadın ve erkek oyuncakları Kayıp Biyografiler Gelecek için hazırlık Klişelerle dolu hikayeler Zengin ve Şımarık Kız ve Okul arkadaşları Okullarda Kadınlara Yönetim Görevi Verilmesi

14 BÖLÜM 4 Mte Danışmanları İçin El Kitabı Ve Kontrol Listesi Giriş Potansiyel iş bölümü hakkında bilgi Mesleki yaşam Biyografi Kişilik Mesleki eğitimi başlatmak ile ilgili bilgi MTE hakkında bilgi Gelecekteki iş hayatı için bilgiler Gelecekte bulunabilecek bir iş yeri için bilgi Cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik yönetimi hakkında bilgi Prosedüre Bağlı işler Danışmanların sahip olması gereken yetenek ve beceriler Cinsiyet ve farklılık duyarlı hizmetler için danışmanlar başka neleri dikkate almalıdırlar? Kontrol listeleri Danışmanlık yöntemleri ve katılımcılar ile etkileşim hakkında sorular Danışmanı ve kurumu ele alan sorular Cinsiyeti ele alan sorular Farklılığı ele alan sorular

15 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik BÖLÜM 5 Cinsiyet Ayrımcılığı Eğitimi Giriş Cinsiyet ayrımcılığı eğitiminin bağlantıları Eğitim planı Hedefler Hedef gruplar Eğitimin süresi Değişik tip cinsiyet duyarlı eğitimler Geleneksel yöntemler ile eğitime hayır! R-Metodu Kontrol listesi adım yöntemi İçerikler Araçlar ve eğitim malzemeleri Diğer işler Öğretmenler ve rol modelleri Güven ve saygı Cinsiyet ayrımcılığı eğitiminin bağlantıları Eğitim planı Hedefler Hedef Gruplar Eğitimin süresi ve eğitim türleri Yöntemler İçerikler Araçlar ve malzemeler BÖLÜM 6 Literatür taraması ve İlgili Internet Adresleri Türkiye deki Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik İle ilgili Yayınlar ve Raporlar Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilikle İlgili Internet Siteleri Yararlanılan Kaynaklar Transfer Edilen Gendernet Projesinin Internet Bağlantıları

16 16

17 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Giriş Bu el kitabı ve Rehberlik Dokümanının amacı farklılık ve cinsiyet ayrımcılığı hakkında derinlemesine bir bakış sunmak ve iş ortamı ile mesleki eğitimdeki önemini belirtmektir. El kitabı 6 bölümden oluşmaktadır. Her bölüm konunun mesleki eğitimle, danışmanlık servisleri ve ilgili kurumlarla olan bağlantılarına odaklanmaktadır. Birimci bölüm Mesleki Teknik Eğitim (MTE) eğiticilerine genel terminolojileri vermekte ve dezavantajlı insanların AB iş pazarındaki durumları ile ilgili bilgiler sunmaktadır. Sonra farklılıklar ve cinsiyet ayrımcılığının başarılamadığı ve eşitliğin sağlanamadığı yerlerdeki gerçek durum hakkında ayrıntılı bir bakış vermektedir. İkinci bölümde ise kişisel farklılıkların, etnik ve dini kökenlerin,mezhebin, engelli olmanın, yaş durumunun, cinsiyetin, cinsel tercihlerin dikkate alınmadan ve herkesin eşit olduğu bir öğrenme ortamı oluşturabilmek için neler yapılması gerektiğini örnekler ile anlatır. Üçüncü bölümde el kitabı MTE eğiticilerine cinsiyet ve farklılık duyarlı bir eğitim için ilgi uyarıcı eğitim malzemeleri ve alternatif yaklaşımlar sunmakta, böyle bir ortamı yönetebilmek için anahtar unsurlar ile tanıştırmaktadır. Dördüncü bölüm MTE danışmanları için kaynak oluşturmaktadır. El kitabı danışmanlara yardımcı olmak açısından projelerinin farklılık ve cinsiyet ayrımcılığı ile olan ilgisini ortaya koyacak bir kontrol listesi bulundurmaktadır. Beşinci bölüm farklılık ve cinsiyet ayrımcılığı eğitimlerini ve iletişimin cinsiyet ayrımcılığı ilgili noktalarını planlamak için gerekli eğitim malzemelerini tanımlar. 17

18 18

19 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik BÖLÜM 1 Cinsiyet Ayrımcılığı ve Çeşitlilik 19

20 20

21 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Farklılıklar Meselesi 21

22 22

23 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik 1 Çeş itliliğ in esası nedir, arkası nda ne var? 1.1 Giriş Çeşitlilik terimi toplum içerisinde birbirinden değişik yaşam tarzları, sosyal anlayış, etnik, dini ve cinsiyet özelliklerine sahip olan grupları anlatır. Maalesef toplum içinde bu grupların tamamına eşit fırsatlar sunulamamaktadır. Farklı özelliklere sahip gruplar arasındaki eşit olmayan uygulamalardan dolayı cepheleşmeler olabilmektedir. Çeşitlilik kavramı Kültürler Arası Eğitim ve Cinsiyet Ayrımcılığı prensiplerinden ortaya çıkmıştır. Çeşitlilik kavramının kaynağı ; ABD nin ortaya koyduğu insan hakları beyannamesidir. 1.2 Çeş itlilik ve AB 1997 Amsterdam kriterleri her türlü ayrımcılığı reddetmekte ve ayrımcılık karşıtı yaptırımlar içermektedir. Üç yıl sonra yani 2000 yılında Nice kentinde yapılan toplantıda Avrupa birliğinin geleceği deklarasyonunda ve AB temel haklar ve özgürlükler beyannamesinde bunlar yeniden düzenlenmiştir. Aynı yıl birlik iki direktif belirlemiştir: Irk eşitliği direktifi ve İstihdam eşitliği direktifi : Irk eşitliği direktifi 2000 : Din ve ırk farkına bakmadan insanların eşit muamele görmesini ister. İstihdam, eğitim, öğretim, sosyal güvenlik, sağlık ve hizmetlere ulaşma noktasında ayrımcılığı önler, Direk veya dolaylı ayrımcılık,yıldırma ve dışlama tanımlamalarını içerir. Ayrımcılık kurbanlarına adli ve idari yollardan hak arama ve şikayet imkanı verir. İspatlama mecburiyeti getirir. Ayrımcılık yapanlara gerekli cezai müeyyideleri getirir. 23

24 Sivil ve idari ortamlarda sorumlu kişiler ve mağdurlar arasındaki sıkıntıları paylaştırır. İtibar iadesi yapar. Eşitliğin yerleşmesi ve gelişmesi için üye ülkeleri teşvik eder. İstihdam eşitliği direktifi 2000 : Din, ırk, cinsel tercih ve yaş farkına bakmadan insanların eşit muamele görmesini ister. Irk eşitliği direktiflerinin yerine getirilmesini ister,. Aksi durumlarda tazminat hakkı ve iade-i itibar hakkı verir. İşverenlerden söz konusu işleri yapmaya ehil ancak engelli olanlar için uygun iş ortamı hazırlanmasını bekler. Sınırlı istisnaları dikkate alır. Dini hassasiyetlerin korunması, genç ve yaşlı çalışanların iş ortamına adaptasyonu gibi yılı birliğin ayrımcılığı topa tuttuğu işlemin başlangıcı olmuştur. Bu süreç 2006 da sona ermiştir ve amaçları aşağıdaki gibidir: Ayrımcılığı reddeden ve yok eden AB ağını oluşturmak. Ayrımcığa karşı savaşan her türlü oluşumları teşvik etmek. Yaptırım,kanun ve uygulamaların etkinliğini değerlendirmek. Bunu başarmak için şu etkinlikler yapılmıştır. Ayrımcılıkla bağı bulunan faktörleri analiz etmek. Ayrımcılığa karşı mücadele veren mevcut oluşumları ve kapasiteleri geliştirmek; STÖ ler için Uluslar arası ve AB işbirliği ağını geliştirmek İnsani değerlerin gelişimini teşvik etmek ve bu konuda kitlelerin uyanıklığını ve hassasiyetlerini artırmak. 24

25 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Yukarıdaki çalışmaları arasında gerçekleştirmek üzere Birlik Aksiyon Programı olan PROGRESS (Program for Employment and Social Solidarity- Sosyal Dayanışma ve İstihdam Programı) takip etmiştir. Bu inisiyatifin 4. kısmı Anti-ayrımcılık ve farklılık şeklinde ifade edilerek, ayrımcılık ve farklılık karşıtlığına karşı mücadelede prensipler oluşturulması ve teşviklerin artırılmasını sağlamak için aşağıdaki konularda dikkatler çekilmiştir. Cinsiyet ayrımcılığına karşı hassasiyetin artırılması, AB içerisindeki dezavantajlı grupların durumlarının daha iyi anlaşılması için analizlerin, çalışmaların ve istatistiklerin yapılması. AB ayrımcılık karşıtı yaptırımları desteklemek için seminerler düzenlemek, gözlemler yapmak ve işbirliği ağları oluşturmak. Ayrımcılığı önleyecek tedbirler ve stratejiler tesis etmek için AB ağının kapasitesini geliştirmek Herkes için eşit fırsatlar yılı olarak ilan edilmişti. Bu yılda AB vatandaşları kendilerine tanınan hak ve özgürlüklerini öğrenme, her türlü ayrımcılığın karşısında olma açısından bilgilendirildiler. Tüm bireylere eşit fırsatlar tanınması teşvik edildi. Toplum ve fertler açısından farklılıkların yararlarını öğreten toplantılar yapıldı. Pozitif Aksiyon AB içinde ayrımcılığı önleme kavramını öğrenmek ve benimsemek vatandaşlar için ilk adımdır. Ancak dezavantajlı gruplar için eşit olmayan muamelelerin önlenmesi için yeni tedbirlere ve daha ileri adımlara ihtiyaç vardır. 25

26 Bu insanların iş bulmalarına katkı sağlayan, uygulanabilir stratejiler olmalıdır. Dezavantajlı gurupların iş yaşamında karşılaştıkları olumsuz durumları ile baş edebilecekleri özel düzenlemeler ve eğitim faaliyetleri düzenlenmelidir. Ayrımcılık iki boyuta ayrılabilir. İlk boyut cinsiyet, ırk, engellilik, cinsel tercih, din ve yaş, ikinci boyut ise aile yapısı, eğitim, çalışma geçmişi, taşradan veya şehirden olması, çalışma alanı, şirketteki işlevi vb. dir. Her ikisi de ayrımcılıktır ve kabul edilemez yaklaşımlardır. 1.3 Küreselleş me ve Ayrı mcı l ı k AB ülkelerinde ithalat ve ihracat sürekli artmaktadır. İş ortamı sürekli büyümekte, ürün çeşitleri artmakta, ülkeler arası ilişkiler her geçen gün daha da yakınlaşmaktadır. Dolayısıyla ekonomik etkinlikler tüm dünyada hızla ve birbirini etkileyecek şekilde gelişmekte ve dünya küresel köy haline gelmektedir. Bu da iş ortamının ihtiyaçlarını etkilemektedir. Eğer bir firma bulunduğu ülke için değil de genel olarak tüm ülkeler yeni dünya için üretim yapıyor veya hizmet sunuyorsa, çalışanlarının kendilerinden çok hitap edilen müşteri kitlesindeki insanları dikkate almaları kaçınılmazdır. Çalışanların bakış açıları benzer olursa hedef gruplara ve meselelere bakışları da aynı olur. Dolayısı ile farklı bakış açıları olmayan yerlerde çeşitlilik oluşur. Ancak çalışanlar farklılıkları dikkate alabilirlerse arzu edilenlere daha kolay uyum sağlanır ve mutluluğa daha kolay ulaşılır.yani kurumlarda çalışanların farklı yapılardan gelmesi bir zenginliktir. Önemli olan bu farklılığı kurumun genel hedefleri doğrultusunda yönetebilmektir. 26

27 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Eğitim kurumlarında da şirketlere benzer bir yapı vardır. İlkokulun ana amacı çocukları gelecekte karşılaşacakları zorluklara hazırlamaktır. Şirketler de çalışanlarını, küreselleşen dünya da değişimi ve farklılığı bir anahtar unsur olarak kavrayan bireyler olarak görmeyi isterler. Küreselleşen dünyada çeşitliliğin avantajları şunlar olabilir: Değişik kültürler, değişik yaşam tarzları ve değişik coğrafyalar, Farklı diller, Farklı bakış açıları, Değişik hedef grupların ihtiyaçlarına karşı duyarlılık. Araştırmaların sonucuna göre şirketlerdeki farklılıkları yönetebilmek aşağıdaki pozitif gelişmeleri sağlamaktadır: Daha etkin işbirliği ve başarı, Değişik hedef grupların ihtiyaçlarına karşı duyarlılık, İç huzursuzluklarda azalma ve çalışanların memnuniyetlerinde artma, Aynı sonuçlar girişimcilerde ve eğitimcilerde de görülmüştür. Bir sonraki ünite çeşitlik yönetiminin bakış açılarını nasıl değiştirdiğinin üzerinde yoğunlaşacaktır. 27

28 2 Farklı l ı k yönetimi- Bakı ş açı ları n ı n değ i ş imi 2.1 Ş irketler için avantajları Farklılık yönetimi iş dünyasında kaliteyi ve adaleti geliştirmek için bir stratejidir. Bu kavramın arkasındaki anlam sadece farklılıkları yönetmek değil aynı zamanda onları takdir etmektir. Bunlar şirketler ve toplum için bir fayda olarak görülmelidir. Çeşitlilik içinde gizli bir çok potansiyel vardır. Çeşitlilik sorunlar karşısında çok değişik çözüm teklifler bulma imkanı sağlamaktadır. Dolayısı ile farklılığın getirdiği değişik bakışlar ve yetenekler müşterilerin çok farklı taleplerine cevap verme imkanı sağlamaktadır. Farklılık yönetimi sadece şirketlere değil eğitim kurumlarına da uygulanabilir. Şirketler için olan potansiyel avantajlar benzer şekilde eğitim ve danışmanlık kurumları için de geçerlidir. 2.2 Farklı l ı k yönetiminin Yaş ama yerleş tirilmesi Farklılık yönetiminin teşviki yenilikçi ölçümler ve yeterlilikler gerektirmektedir. Örneğin Mesleki ve Teknik eğitimde farklılık yönetimi için uygun yöntemler ortaya konulmalı ve uygulanmalıdır. Farklılığı yönetmek isteyen eğitim kurumları, şirketler ve kamu kurumları yeniden yapılandırılarak farklılığı yönetecek şekilde eğitim desteği almalıdırlar. Farklılıkların dikkate alındığı kurum çalışanları elde edecekleri avantajlar ve fırsatlar konusunda bilgilendirilmelidir. Bu doğrultuda eğitim kurumlarının yöneticileri olaya dahil edilmeli ve bilgilendirilmelidirler. 28

29 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Sadece yöneticiler değil en üstten en alta kadar bütün paydaşlar farklılıkların artılarından haberdar edilmelidirler. Bu da tüm kurum çalışanlarını kurumları için önemli kılacaktır. Bakış açısındaki bu değişim önyargıların silinmesinde, eşit fırsatlar sağlayan bir iş ortamının önemli destek sağlayacaktır. Farklılık prensiplerinin bir kurumda yerleştirilebilmesi için her çalışanda aşağıda belirtilen özelliklerin asgari düzeyde olması gerekir. Sosyallik Çalışanlar ve müşteriler ile rahat bir şekilde iletişime girilmesi, Çeşitli kültürler arası iletişimin gelişmesi, Kültürel çevreyi dikkate alan zaman yönetimi, Farklı kültürleri tanıma ve farklı kültürleri anlayışla karşılama. Profesyonellik Bulunduğu ülkenin dilini ve iş hayatı için gerekli dili asgari düzeyde öğrenme, Özellikle ICT ve benzeri yeni teknolojilerde kendini geliştirme, Mesleki alanda gelişim için eğitim ve araştırma. Yukarıdan aşağı, aşağıdan yukarı Farklılık prensiplerinin bir kurumda yerleşmesi yukarıdan aşağı bir süreç olmalıdır. Yani değişim yukarıdan başlamalıdır. Eğer yönetim kademesi buna inanmazsa, çalışanlar değişime inansalar bile hedeflere asla ulaşılamaz. Kurumların yöneticileri, eşit fırsatların teşvik edilmesinde yeteri kadar katkıda bulunmazlarsa, çalışanlar kendilerine nasıl muamele edildiği ile ilgili değişimleri fazla dikkate almayacaklardır. Kendi aralarındaki ilişkilerde de fazla değişim olmayacak ve bu yayılmayacaktır. Ancak yukarıdan aşağı olacak olan bu değişim aşağıdan yukarı olan paralel bir çalışma ile desteklenmelidir. İnsanların takdir edilmesi ve anahtar roldeki kişilerin çabaları, değişim sürecini çok olumlu etkileyecektir. 29

30 İlk adım olarak üst yöneticilerinden hassasiyetlerinin artırılması öncelikle tavsiye edilmektedir. Yöneticiler farklılıklara olan bakışlarını değiştirmelidirler. Bunların birer avantaj ve değer olduğunu bilmelidirler. Farklılığı işin başarısını artıran bir güç olarak algılamalıdırlar. İkinci adım ise aşağıdan yukarı olan yani her kademedeki çalışanların farklılık konusundaki hassasiyetlerinin artırılmasıdır. Değişim sürecinin yönetilmesi Şirketlerin yönetiminde ve/veya lider takımlarında değişim, farklılığın sağlıklı yürütülebilmesi için önerilmelidir. Değişim sürecini yönetecek takım dışardan gelmeli ve kurumla daha önceden ilgisi olmamalıdır. Takımın dışardan olması sistemin güçlü ve zayıf yönlerinin anlaşılmasında yardımcı olur. Çünkü sistemin içindeki insanlar kendilerini sistem dışında hissedemediklerinden kendilerinin ve iş arkadaşlarının yaptıkları yanlışları yeterince algılayamamaktadırlar. Dışardan gelen bu takım, kurumun organizasyonu hakkında bilgilendirilmeli, ancak yönetimin bir parçası olmamalıdırlar. Bu takım mevcut durumun iyileştirmesinde tavsiyede bulunabilmek için sosyal ilişkileri, iletişimi ve mesleki ayrışmayı ve genel organizasyon atmosferini gözlemlemelidir. İşvereni ve çalışanları sistemin açıkları hakkında uyarmalı ve problemler hakkında işverene çözümler önermelidirler. Daha sonra, şirket değişimi yaşadıktan ve dönüşümü sağladıktan sonra bu takıma ihtiyaç yoktur. Ancak kurumun içinde farklılık yönetiminin sürdürülebilmesi ve özellikle yeni gelenlerin hassasiyetlerini cankı tutmak için bir farklılık yöneticisi mutlaka olmalıdır. Farklılık Yöneticisinin sorumlulukları Kurum içindeki bütün birimlerle işbirliği yapmalı, farklı grupların kurum içinde ve dışında olan ilgilerine önem vermelidir. Farklılık yöneticisinin insan kaynakları biriminde ve profesyonel temsilciliklerde etkisinin olması çok önemlidir. 30

31 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik İçerideki ve dışarıdaki farklı özelliklere sahip gruplar ile birlikte çalışmalıdır. Aynı zamanda stratejik organizasyonlarda ve somut projelerde yönetim kuruluna destek olmalıdır. Farklılık yöneticisi geniş bir kabiliyet spektrumu olmalıdır. Şöyle ki: İletişim yeteneği yüksek olmalı, Farklılığın tanımı ve yönetiminde yeterli olmalıdır. Yüksek hassasiyet sahibi, fertlerin ve farklı grupların ihtiyaçlarının belirlenmesinde çok kabiliyetli olmalıdır. Kurumu ve içindeki bütün personeli farklılığın avantajları hakkında ikna etmeye yetenekli olmalıdır. Farklılık yönetimi için uygun sav lar sunabilmelidir. Aksi takdirde çalışanlar bu yaklaşımı ciddiye almayacaklardır. Farklılık prensiplerinin yerleşmesine engel olabilecek tek sebep maliyeti olabilir. Ancak uzun vadede yapılan bu harcamalar rahatlıkla geri kazanılacaktır. Farklılık yönetimi çalışanların yeterliliğinin artmasına da sebep olmaktadır. Motivasyonları yüksek ve çalıştıkları işyerlerinde memnun bir çalışma grubunun oluşumuna imkan vermektedir. (İşe gelmeme ve hastalanmalar azalmakta, hatalar ise düşmektedir). Sonuçta verim artmakta, kurumun rekabet gücü gelişmektedir. Özellikle eğitimde, öğretmenler ve öğrencileri arasında farklılık yönetimi fikrinin yayılması için bir model oluşturabilirler. Farklılık yönetimi sonuçlarına dayanarak aşağıdaki bölümlerde farklılık yönetimine daha derin bakış imkanı sağlanacaktır. 31

32 2.3 Farklı l ı k yönetiminin değ erlendirilmesi Farklılık yönetimi kurumda yerleştikten sonra belirli zaman aralıklarında değerlendirmesi de yapılmalıdır. Bunun için şirketler eğitim kurumları ile işbirliği yapmalıdırlar. Farklılık yönetimine adapte olan eğitim kurumları araştırma merkezleri veya eğitim danışmanlık kurumları belirlenir ve uygun alanlarda farklılık yönetimi konusunda işbirliği yapılır. Bu tür değerlendirme çalışmalarında hem işveren hem de çalışanlar geçirdikleri süreç ve çalışma atmosferi hakkında rapor hazırlamalıdırlar. Değerlendiriciler; anketler ve geri besleme formları ile kişilere memnuniyetleri hakkında fikir beyan etme imkanı vermelidirler. Farklı sorulara cevap almak suretiyle değerlendirme yapılmalıdır. Şöyle ki: Farklılık yönetimi eğitiminden sonra çalışma ortamında bir değişiklik olduğunu düşünüyor musunuz? Çalışanlarda bir motivasyon artışı hissediyor musunuz? Çalışanların sosyal yeteneklerinde bir gelişme olduğunu düşünüyor musunuz? Farklılığın olumlu etkisi hakkında çalışanların ve kurumun ikna olduğunu söyleyebilir misiniz? Eğitimden önce aşamadığınız sıkıntıları aşabiliyor musunuz? İşbirliği arttı mı? Kurum çalışanları arasında iletişim kolaylaştı mı? 32

33 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Farklılık eğitiminin en önemli amaçlarından birinin çalışan ve işverenin memnuniyeti olduğuna göre değerlendirme de bu da dikkate alınmalıdır. Değerlendirme eğitim sırasında dikkate alınamayan problemleri işaret etmelidir. Bu durumda, stratejiler geliştirilmeli ve sorunlara çözümler bulunmalıdır. Gerekiyorsa daha ileri düzeyde eğitim ve danışmanlık hizmeti alınmalıdır. Her durumda sürekli bir gelişim sağlamak için değerlendirme sonuçları bütün taraflara ve paydaşlara açık olmalıdır. 33

34 34

35 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Cinsiyet Ayrımcılıgı 35

36 1 Cinsiyet ayrı mcı l ı ğ ı n ı n esası nedir arkası nda ne var? 1.1 Giriş Cinsiyet terimi kadın ve erkeğin sosyal yapısını ve kalıtımsal eşitsizlikleri anlatmaktadır. Daha önce bahsedilen farklılıkların da temel boyutlarından biridir. Cinsiyet ve bağlantılı karakterler sosyal ortamda oluşan kavramlardır. Kavramlar olarak doğuştan değildir. Sosyalleşme sürecinde kazanılmakta olup, değiştirilebilirler. 20.yüzyılın 70li yıllarında feminist hareketler sonucu cinsiyete dayalı bir direnç yapısı oluşturularak kadını erkeğin bir alt parçası gibi gören anlayışa karşı mücadele edilmiştir. Bu hareketin çıkıl nedeni kadınlara karşı bazı erkeklerin eşit olmayan bazen aşağılayıcı yaklaşım içinde olmalarıydı. Kadınlar içinde bulundukları toplum içinde kendilerini yeterince ifade edemedikleri için kadın ve erkekler arasındaki eşitsizlik uzun yıllar sürmüştür. Bazı toplumlarda hala devam etmektedir. Biyolojik değerlendirme sosyal olarak aşağılayıcı bazı argümanları içermektedir. Bunlar sadece biyolojik temellere, hormonsal gelişimlere ve cinsiyet farklılıklarına dayanmaktadır.. Biyolojik değerlendirme aynı zamanda güç esasına göre davranmakta ve kadın ve erkeğin sadece biyolojilerinden dolayı farklı olduğu ve birinin diğerinden üstün olduğunu telkin etmektedir. 1 1 Cf.:Keller 1992:245 36

37 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik 1.2 Yapı landı ran güç cinsiyet Cinsiyet kavramı, toplumdaki düzenlemelerin düzgün çalışıp, çalışmadığını gösteren bir araç olarak değerlendirilebilir. Bu yapılanma adil ve çalışır şartlar oluşturmak için kuşaktan kuşağa aktarılmıştır. Sosyal olarak yaşamı sürdürebilmek için iş ve görev paylaşımı esas olmuştur. Farklı sorumluluklar toplumun tüm üyeleri arasında değişik şekilde paylaşılmıştır. Ataerkil yapımını hakim olduğu toplumlarda iş paylaşımı kabiliyet, motivasyon ve yeteneklerden ziyade cinsiyete bakılarak yapılmıştır. Yüzyıllarca kadınlar çocuk yetiştirmişler ve eve bakmışlar. Erkekler ise iş ve sosyal hayatın içinde yer almışlardır. Kadınlar bu alana sınırlı dahil olabilmişlerdir. Kadın ve erkeğin doğuştan gelen biyolojik yapılarına bağlı özellikleri yadsınamaz. Zaman içinde cinsiyete bağlı anlayışlar modern toplumlarda değişmiş ve kadınerkek arasındaki eşitsizlikler önemli oranda ortadan kaldırılmıştır. Baskı altında olan kadınlara sağlanan imkanlar sonucunda kadınların doğuştan gelen yeteneklerinin ortaya çıkmasına ve toplum içinde daha üretken ve kendine güvenen bireyler olmasına imkan sağlamıştır. 2 Cinsiyet temelli toplumlarda benzer sonuçlar erkekler için de geçerlidir. 3 Eğitim ve istihdam gibi ekonomik kaynaklar genelde erkekler tarafından yönlendirilmektedir. Geçmiş dönemlerde geleneksel toplumlarda okula gitmek ve eğitim hakkı sadece erkeğe aitti. Günümüzde kadınlar erkeklere tanınan tüm alanlarda eğitim hakkını talep edebilmektedir. Gerçekte eğitim faaliyetleri hala ataerkil bir yapı şeklindedir ve kadınlar dünyanın pek çok ülkesinde ve bölgesinde eğitim ve diğer alanlarda ayrımcılığa uğramakta ve mağdur edilmektedirler. 2 Cf.: Lorber 1999: 71 3 Cf.: Lorber 1999: 79 37

38 1.3 Cinsiyet ayrı mcı l ı ğ ı Tarihi geçmiş i Cinsiyet eşitliği kavramı ilk olarak, AB in kuruluş süresine rastlayan 1957 beyannamesinde görünmeye başlamıştır. 4 Fakat cinsiyet ayrımcılığı terimi 1995 deki Pekin Dünya kadınlar konferansında ele alınmış ve 1996 da AB tarafından resmi kayıtlara sokulmuştur. Cinsiyet ayrımcılığı her zaman arka planda kalmış ve tartışılmamış cinsiyet olaylarına eşitlikçi bir bakış açısı getirmekte ve eşitliği sağlamak için prensipler ortaya koymaktadır. Cinsiyet ayrımcılığı ile mücadele yeni bir bilinçlenmedir ve günlük hayatta insan davranışlarına ve kararlarına eşlik edecek bir çağdaş bir anlayıştır. Cinsiyet ayrımcılığı ile mücadele davranışlarda radikal bir değişim sürecidir. Bunun önemi kadının çalışması artık erkek tarafından düzenlenmemelidir. Bu değişim çalışma hayatına da yeni bir bakış açısı getirmiştir. Farklılıklar ve cinsiyet ayrımcılığı kadınlar lehine bir miktar rahatlama sağlama yerine eşit şekilde takdir edilme ve muamele yaklaşımını getirmelidir. Cinsiyet ayrımcılığı ile mücadele erkek ve kadınlara eşit muamele ve eşit fırsatlar sağlama demek değildir. Gelişen durumlara, süreçlere ve imkanlara erişimde cinsiyet tabanlı yaklaşımları dikkate alarak eşit şansların tesis edilmesidir. Bütün faaliyetlerde ve işlerde kadın ve erkeğin ihtiyaçları dikkate alınmalıdır. Örneğin projelerin planlanmasında, kaynakların kullanılmasında, çalışanların uyması gereken kuralların belirlenmesinde, servis imkanlarının tasarım ve sunumunda, iletişim ve finansal kaynakların planlamasında kadın ve erkeğin ihtiyaçları göz önünde bulundurulmalıdır. 4 Cf.: Community Framework Strategy on Gender Equality:

39 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Aile yapılarında, ailevi rollerde, kurumsal uygulamalarda, zaman ve iş organizasyonlarında, kişisel gelişimlerde ve bağımsız davranış geliştirmekte uzun soluklu değişimler teşvik edilmelidir de Avrupa konseyi cinsiyet ayrımcılığını yeni bir yapılanma, gelişme, iyileşme ve politik tasarımda önemli bir devrim olarak tanımladı. Amaç, her alanda kadın veya erkeğin her seviye, aşama ve süreçte eşitliğini sağlamaktı Avrupa Birliğ i AB de cinsiyet ayrımcılığı ile ilgili ilk başlangıç arasında kadının ve eşit fırsatların geliştirilmesi için özel aksiyonlar, stratejiler ve teşvikler öneren 3. eşit fırsatlar aksiyon planında görülmektedir arasındaki 4. aksiyon planı da Cinsiyet ayrımcılığı prensipleri üzerinde odaklanmakta ve aşağıdaki noktalara dikkat çekmektedir. Bütün ortak ve ulusal yaptırımlarda ve aksiyonlarda fırsat eşitliğinin teşvik edilmesi, Eşit fırsatlar oluşturmak isteyen herkesin işbirliği yapması, Sosyal ve ekonomik değişimi dikkate alacak şekilde cinsiyette fırsat eşitliğinin tesis edilmesi, Aile ve iş hayatını barıştırmak, Karar verme mekanizmalarında kadın nüfusu artırmak, Mevcut yasaların zorlayıcılığını artırmak daki AB istihdam politikalarında üyeleri şu cinsiyet ayrımcılığı prensiplerine uymaya zorlamaktadır. 5 Cf.: Gender Mainstreaming, europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/gms_en.html: June

40 İstihdam imkanlarının artırılması, Girişimcilik ruhunun geliştirilmesi, Çalışanların ve iş alanlarının esnekliğinin artırılması, Kadın ve erkek için fırsat eşitliğinin genişletilmesi da gelen Amsterdam beyannamesi ile cinsiyet ayrımcılığı prensiplerinin üye ülkeler için bir mecburiyet olduğu belirtilmektedir : Birliğin cinsiyet ayrımcılığı çerçeve stratejisi da AB komisyonu arasında uygulanacak cinsiyet ayrımcılığı konusunda kadın ve erkek arasındaki eşitliğin yol haritasını belirledi. Bu yol haritası mevcut politikaların güçlendirilmesini ve bir dizi yeni aksiyonu içermektedir. Eşit ekonomik özgürlük, Özel ve profesyonel hayatın barıştırılması, Karar vermede temsil eşitliği, Cinsiyet tabanlı tüm şiddetin yok edilmesi, Klişeleşmiş cinsiyet laflarının yaşamdan çıkarılması Dış ilişkiler ve gelişme politikalarında cinsel eşitliğin teşvik edilmesi, arasındaki PROGRESS programına paralel olarak cinsel eşitlik prensiplerinin tüm Avrupa da yaşama hakim kılınması, 40

41 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik 2006 da AB Cinsel Eşitlik Enstitüsü kuruldu ve üye ülkelerde ve vatandaşlarında cinsel eşitlik hakkında uyanıklığı sağlamak ve cinsiyet ayrımcılığı kaldırmayı teşvik eden yeni yöntem ve araçlar üretmek ile görevlendirildi. 6 6 Cf.:

42 1.4 Gerçek olan nedir? İş ayrı ş ması Kadın ve erkek ayrı işlerde çalışmaya meyletmektedirler. Avrupa Topluluğu ülkelerinde erkekler genelde % 87 inşaat, % 80 elektrik ve gaz dağıtım sektöründe çalışmaktadır. Kadınlar ise % 28 taşıma ve iletişimde, %69 üretimde, % 82 ev işlerinde, %72 eğitimde ve %59 diğer toplumsal, sosyal ve kişisel hizmetlerde çalışmaktadır. 7 Her iki ayrışmayı da iyi incelemek gerekir. Yatay ayrışmada her iki cinsin değişik sektörlerde çalıştığını göstermektedir. Dikey ayrışma ise yönetim ve maaş noktasında olmaktadır. Erkek daha çok sorumluluk ve beceri gerektiren işlerde çalışmakta dolayısıyla belirleyici olmakta, daha fazla maaş almaktadır. Örneğin okullarda müdürler genelde erkektir, ama öğretmenler kadındır. Hastanelerde ise hemşireler hep kadın, diğer personel ise genelde erkektir Ev sorumlulukları nda cinsel ayrı lmalar Kadın istihdamın sürekli artmasına rağmen ev sorumlulukları hep kadına kalmaktadır. Kadın çocuk bakımı, yaşlı bakımı ve ev işlerini yapmaktadır. Kadınların %38 i günlük olarak çocuklarına bakmakta, %76 sı mutfak işlerini yapmakta ve %9 uda yaşlılara bakmaktadır. Eşit olmayan bu dağılım kadının profesyonel hayatta neden hala dezavantajlı olduğunun sebeplerindendir. 9 7 Cf.: 8 Cf.: Hakim, 1981: 521 in Blackburn und Jarman, Cf.: 42

43 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik İ stihdamda ayrı ş ma sebepleri Özelde ve çalışma hayatında kadın ile erkek arasındaki ayrışmanın birçok nedeni olabilir. Sosyal, ekonomik,kültürel ve tarihsel faktörler ayrışmanın derecesini ve oluşma şeklini etkilemektedirler. Kadının ve erkeğin rolü ile ilgili sosyal standartlar ve klişe fikirler kadınların kalifiye işlerde daha fazla çalışmalarını zorlaştırmaktadırlar. Okul ve mesleki eğitim sosyalleşme yerleri olmalarından dolayı kadın ve erkeğin kariyerinin belirlenmesinde önemli rol oynamaktadırlar. Eğer bu kurumlar cinsiyette eşitliği ve adaleti temel alan eğitim anlayışını hakim kılmazlarsa kızların/kadının toplum içindeki potansiyeli belirsiz olarak kalacak ve geleneksel toplum yapısı içinde kadının varlığı kaybolup gidecektir. Vergilendirme ve güvenlik yönetimi, toplum refahını sağlayacak politikalar da cinsiyet eşitliğinde adalet sağlanmazsa kadının toplum içindeki etkisi ve gelişimi engellenmiş olacaktır. İş ortamı eşit fırsatları mümkün kılacak şekilde yeniden yapılandırılmalıdırlar. Kadın çalışma hayatında ayrım görmektedir. Aynı işi yapmalarına rağmen kadınlar özel sektörde daha az ücret almaktadır İ stihdamda ayrı ş manı n sonuçları İstihdam ayrışmasının birçok sonucu vardır. En önemli olanları aşağıdaki gibi sıralanabilir. 10 ILO, 2003:44 43

44 Kadınlar genelde düşük ücretle, düşük yeterlilik gerektiren iş alanlarında istihdam edilmektedirler.bu alanlarda kadınların gelişimleri ve kariyer yapmaları imkansız gibidir. Eğer kadının IT yöneticisi veya mühendis gibi ciddi bir eğitimi ve kariyeri varsa ciddiye alınmaktadır. Aksi taktirde kadınlar ayrım kurbanı olmaktadırlar. Bazen bu ayrımcı muameleler o kadar ileri gitmektedir ki kadın işini terk etmek zorunda kalmaktadır Cinsiyete göre kazanç uçurumu AB nin Roma beyannamesinde eşit işe eşit ücret bir prensip olarak tesis edilmiş olmasına rağmen AB üyelerinde cinsler arasında ücret uçurumu hala azaltılamamıştır. Bu dengesizlik özel sektörde daha fazladır. AB komisyonuna göre aynı işte kadın erkekten en az %15 daha az kazanmaktadır. Tam zamanlı erkekler orta-üstü ve üst düzey kazanç sağlarken, tam zamanlı kadınlar aynı kategoride de olsalar üst düzey kazanç sağlayamamaktadırlar da AB komisyonu arasında uygulanmak üzere kadın ve erkek arasında eşitliğin sağlanması için bir yol haritası oluşturmuştur. Amaç ise ücret uçurumunun nedenlerini bulup çıkarmak ve bunları yok etmek için gerekli stratejileri oluşturmaktır. 13 Ücret uçurumunu ve meydana gelen adaletsizlikleri bildirmek, eğiticilerin işlerindendir. Özellikle kadınlar bu konudaki AB kanun ve politikalarını bilmek zorundadırlar. Kadınlar kendi hakları ile ilgili bilgileri olursa bu eşitsizliklere karşı çıkma ve protesto etme cesaretleri olacaktır ILO, 2003: ETC, 2002: 13 44

45 45 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik

46 46

47 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik BÖLÜM 2 Mesleki Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik 47

48 48

49 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik 1 MTE e ğ iticileri ve çeş itlilik Çeşitlilik (Farklılık) yönetimi, eğitilenler arasındaki farklılıkları bilmek ve saygı ile karşılamak ve bu farklılıkları eğitim organizasyonunda ve sürecinde dikkate almak olarak tanımlanabilir. Her şeyden önce dezavantajlı grupların özel ve iş hayatında ayrıma uğradıklarını kendilerine bildirmek ve anlatmak eğiticinin işidir. Bazı gruplar karşılaştıkları adaletsizliğin farkında bile değillerdir. Farkında olsalar da hakları noktasındaki bilgisizlikten veya özgüven eksikliğinden dolayı buna karşı mücadelede isteksiz olmaktadırlar. Sonuçta bazı iş kollarında olan bu eşitsizlikleri eğiticiler ve diğer yetkililer bildirmek zorundadırlar. Yöntem Farklılığa duyarlı mesleki eğitimde, eğitilenlerin de katılımını sağlamak için öğrenci merkezli eğitim yöntemi uygulamak çok önemlidir. Cinsiyet ayrımcılığının olduğu ortamlarda ayrımcılığı ortadan kaldırmak için öğretmenleri cesaretlendirecek özel eğitimler verilmelidir. Eğiticiler kişisel potansiyelleri çözmeli ve ona göre bireylerin gelişimlerine yardımcı olmalıdır. Örneğin eğer bir kursiyerin işi için gerekli olan dil alanında yeteneğinde eksikliği varsa, eğitici bu kişiyi dil eğitimi olanaklarından haberdar etmeli ve aldığı mesleki eğitimde dil yeteneğini öğrenci merkezli yöntemler kanalı ile kullanmasını teşvik etmeli ve onu cesaretlendirmelidir. Aynı zamanda dil öğrenmenin, kişiye kazandıracaklarını dile getirerek öğrenciyi motive etmek, eğiticinin önemli işlerinden olmalıdır. İdeal çözüm ise farklı dillere olan ilgiyi uyandırarak, kişilerin birbirlerine eşit muamele ve saygı göstermesini teşvik etmektir. Farklı kaynaklardan gelen kişiler kendi ana dillerinin öğretmeni rolünü üstlenerek diğerlerine bu dili öğretebilirler. Bu da kişilerin kendilerine olan özgüvenlerini artırır. 49

50 Bu ise ancak öğrenilecek dilin iş hayatında bir işe yarayacak olmasıyla sınırlıdır ve çok zaman gerektirir. Bununla birlikte, katılımcıları bir dil öğreniminin etkinliği konusunda ikna edilmek zorunda değillerdir. Bu fikir ele alınmadan önce tartışılmalı ve öneriler sunulmalıdır. Mesleki ve Teknik Eğitimin (MTE) ana hedefi, katılımcının desteklenmesidir. Kişiler çalışma ortamında belirli düzeyde iyi yazma ve konuşma becerileri olmalıdır. Bu iş, hayat için temel koşullardandır. Mesleki eğitimde farklılığın kabulünü teşvik için işi karakterize eden faklılıklar eğitimde temsil edilebilmelidir. Kursiyer grupları farklı yaşlarda, sayıları dengeli olmak şartıyla erkek ve kadınlardan, farklı ırk ve dinlerden, cinsel tercihleri farklı olan erkek ve kadınlardan ve engelli insanlardan seçilmelidir. Eğer eğitim, şirket elemanlarına veriliyor ve eğitimin içeriği uygunsa grupları farklı departmanlardan oluşturmak çeşitlilik açısından daha etkin olacaktır. Bu şirket tarafından düzenlenen bir dil kursu için uygulanabilir. Eğer tamamen karışık bir grup oluşmuşsa, eğitici böyle bir grubun sahip olabileceği avantajları öne çıkarmalıdır. En başta herkesin birbirinden öğrenebileceği çok şeyler olabileceğini açık ve net ortaya koymalıdır. Her bir ferdin güçlü ve zayıf yönleri, işe ve problemlere yaklaşımları farklı olacaktır. 50

51 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Değerlendirme Farklılık duyarlı mesleki eğitim organizasyonu içinde diğer önemli bir unsur eğitim bitimindeki değerlendirmedir. Değerlendirme için eğitim kurumu katılımcı ile irtibatını asla kesmemeli, kursiyerlerden eğitimle ilgili geri beslemeler alabilmelidir. Eğitim sonunda kursiyerler öğrendiklerini şirketlerinde veya işyerlerinde uygulamaktadırlar. Daha sonra geri besleme alabilmek için kursiyerler ile temas kurularak geri beslemeye yönelik mülakatlar ve anketler yapılmalıdır. Kişiye şunlar sorulabilir: Eğitiminizden sonra işyerinizde farklılıkları daha değişik algılayabiliyor musunuz? Gelişiminizde size yararlı olabilecek bu farklılıkları bir avantaj olarak görebiliyor musunuz? Sosyal yetenekleriniz gelişti mi? Dil becerimiz gelişti mi? Eğitimden sonra kendinize güveniniz arttı mı? İş ortamında cinsiyetle ilgili klişe konuşmaları ve davranışları görüyor musunuz? Eğer evet ise onlarla konuşmayı denediniz mi?. 51

52 52

53 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik 2 MTE eğ iticileri ve cinsiyet ayrı mcı l ı ğ ı Mesleki eğitimde öğretmen ve danışman olarak cinsiyet ayrımcılığını göz ardı etmek mümkün değildir. Toplumda cinsiyet eşitliği önemli bir konu haline gelmiştir. Her eğitici toplumun cinsiyet noktasında yapısını iyi tanımalıdır. Sonuçta bilinçli olarak bunu elimine etmeli, kadın ve erkeğe has ayrımcı klişe davranışları yok etmelidir. Eğer bu tip önyargılı davranışlar sürdürülürse kişiler cinsiyet bağımsız ilgi alanlarını geliştiremezler ve iş hayatında ayrışmaya sürüklenirler. Sonuç olarak eğitimde ve iş hayatında eşit fırsatların teşviki için mesleki eğitimde yönlendirmelerde her iki cinse de eşit şekilde fırsatlar sunulmalıdır. Eski kafalı kadın (kuaför, öğretmen,..) ve erkek (bilim adamı, teknisyen,..) imajı silinmeli ve daha açık fikirli, eşit yaklaşımlar ortaya konulmalıdır. Eğitimciler özellikle kadınlara yönelik geleneksel tanımlamaların, kişilerin gelişimi önünde bir engel oluşturduğunu bilmeli ve eğitimde bunu telafi edici tedbirler almalıdır. 2.1 Çeş itlilik ve cinsiyet duyarlı öğ renme ortamı için 3 adı m Her eğitici ve danışman çeşitlilik ve cinsiyet duyarlı eğitim ve öğrenme için aşağıdaki gelişim sürecini takip etmelidir. Adım 1: Yansıma, Adım 2: Nasıl yapacağını bilmek ve hassaslaştırma, Adım 3: Cinsiyet ve çeşitlilik duyarlı eğitim. Bu üç adım daha ayrıntılı olarak şöyle açıklanabilir: 53

54 2.1.1 Adı m 1:Yansı ma Cinsiyet ayrımı sosyal bir üründür. Eğitici öncelikle geleneksek olarak biçilen roller ve geçerlilikleri konusunda yansımalar göstermelidir. Yapılacak kritik gözlemlerle tipik kadın ve tipik erkek alanlarının olmadığı yeni anlayışlar geliştirebilir. Elde edilen kazanımı farklı etnik gruplarda, sosyal oluşumlarda ve çeşitlikle ilgili her yerde dile getirmeli ve bunu eğitimlerine de yansıtmalıdırlar. İlgilenmenin dağılımı: Katılımcılarla ne kadar ilgilenildiğini ortaya çıkarmalıdır. Acaba erkeklere mi, kadınlara mı yoksa filan dinde olanlara mı daha fazla ilgi var? Hangi tip kişilikler, eğiticileri ve katılımcıları cezp etmektedir? Hangiler etmemektedir? Sosyal kişilik: Eğitimde kim, kim tarafından nasıl desteklenmektedir? Kendini sunma: Kim kendini nasıl sunmaktadır? Bu sunumun kişinin imajına pozitif /negatif etkisi nedir? Bireyler kendileri ile rekabet edildiğini nasıl gösterir? Katılımcıların özgüvenleri, onların yetenekleri konusundaki düşüncelerini etkiler mi? 54

55 Mesleki ve Teknik Eğitimde Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Adı m 2: Nası l yapacağ ı n ı bilmek ve hassaslaş t ı rma Eğiticiler, ayrımcılıkla ile ilgili bilimsel araştırmaların sonuçlarından haberdar olmalıdır. Bireyler cinsiyet ayrımcılığı ile ilgili kendi içine bakmalı ve kendi sosyal anlayışını test etmelidir. Eğitici veya danışman olarak erkek veya kadınların alanlarına ne kadar hakim olduğunu, kararlarında kişisel ilgilerin, toplumsal beklentilerin, kadın ve erkekle ilgili önyargılı fikirlerin yaşam içinde ne kadar etkili olduğunu ortaya çıkarmalıdır. Eğitici veya danışman yaş, etnik ve diğer farklılıklarla ilgili konularda öncelikle kendini kritik etmelidir. Hayat boyu öğ renme MTE eğiticileri ve danışmanları ayrımcılık duyarlı bilgilerini güncel tutmalıdırlar. Sürekli öğrenme yolu ile profesyonel kariyer sağlamalıdırlar. Ayrımcılık duyarlı bilimsel araştırmalar her zaman takip edilmelidir. Kadın ve erkeğin gelişimini etkileyen sosyal, biyolojik ve psikolojik etkilerle ilgili bilgiler eğitim programlarının tasarımında ve uygulanmasında hesaba katılmalıdır. Katılımcıların cinsiyet ayrımcılığı ile ilgili hassasiyetini artırmak için yeni bilgiler kurs içeriğine yeni bilgiler konulmalı ve uygulamalarda kullanılmalıdırlar. Eğitimciler konu ile ilgili güncel bilgilerle donanmış olurlarsa ;eğitim sürecinde; kadın ve erkeğe, farklı ırklara, dinlere ve sosyal gruplara eşit fırsatlar sunabilirler. Özellikle cinsiyet duyarlı çalışmalarda, eğiticiler kadın ve erkeklerin kariyerleri konusunda bilgi sahibi olurlarsa, mevcut olan bir çok problemin çözümünde gereksinimleri cevap verilebilecek çözümler geliştirebilirler. 55