Yavuz TEMĐZEL. Tarsus Cumhuriyet Başsavcısı

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "Yavuz TEMĐZEL. Tarsus Cumhuriyet Başsavcısı"

Transkript

1 Yavuz TEMĐZEL Adalet Dergisi, Yıl:2013, Sayı:45, (s.188/223) MOBBĐNG VE TÜRK HUKUK SĐSTEMĐNDEKĐ YERĐ Yavuz TEMĐZEL Tarsus Cumhuriyet Başsavcısı Birinci Bölüm 1. Giriş Mobbing işyerinde çalışanların bir başka kişiye ve/veya kişileri rahatsız edici, ahlak dışı ve sistematik söz ve davranışlarla taciz etmesidir. Mobbing özellikle hiyerarşik bir yapılaşmanın olduğu gruplarda, zayıf bir kontrolün olduğu kurumlarda güçlünün altta kalanlara psikolojik yollardan baskı yapmasıdır. Tarihin her döneminde insanlar birbirlerine karşı bu tür eylemlerde bulunmuşlardır. Cinsel ayrımcılık vb. bazı kavramlar 20 nci yüzyılın başından beri örgüt yazınında yer bulmakla birlikte ileride tanımlamasını yapacağımız ve tarihsel sürecini açıklayacağımız mobbing 1980 lerin ortasına kadar, bilim dünyasının pek ilgisini çekmemiştir. Başlangıçta işyerinde var olan rekabetten kaynaklanan psikolojik baskılarla ortaya çıktığı düşünülen, ancak varlığı ve boyutunun önemi daha önce gerektiği kadar fark edilmeyen ve özellikle çalışanların istifa etmeleriyle dikkat çeken bu kavrama kısaca mobbing (işyerinde psikolojik taciz) adı verilmektedir. Mobbing kavramı ile sadece yöneticilerin kendi emri altında çalışanlarına uyguladığı psikolojik taciz değil, her kademeden çalışanların birbirine uyguladıkları psikolojik taciz anlatılmak istenmektedir. Bullying de literatürde mobbing ile çoğunlukla aynı anlamda kullanılan başka bir kavramdır. Mobbing ve bullying kavramları en geniş çerçevede psikolojik taciz ve zorbalık gibi kavramlara karşılık gelmektedirler. Taciz ve zorbalık, örgütsel çatışmaların bir alt kümesi olarak tarif edilebilir. Bu anlamda hem mobbing, hem de bullying; bir üstün yada iş arkadaşının sürekli veya tekrarlayan, baskıcı, saldırgan, korkutucu, kötüniyetli yada aşağılayıcı davranışlarına maruz kalma olarak tanımlanabilir. Bu çalışmada bu iki benzer kavramdan daha çok Batı Avrupa yazınında tercih edilen mobbing kavramının kullanılması tercih edilecektir. Zaten mobbing kavramının genel kabul görmüş tanımını yapan Leymann da Bullying i okullarda çocuklar ve ergenler arasındaki sıklıkla fiziksel şiddeti içeren davranışları açıklamada; mobbing i ise işyerinde daha sistemli ve bilinçli olarak gerçekleşen ve nadiren fiziksel şiddet içeren tutumları ifade etmede kullanmayı önermektedir. 188

2 Mobbing ve Türk Hukuk Sistemindeki Yeri Çalışmanın 2 nci bölümünde mobbing kavramı üzerinde durulacaktır. Bu bölümde ayrıca konuyla ilgili daha önce yapılan çalışmalara da değinilecektir. Üçüncü bölümde mobbingin Türk hukukundaki yeri ve Türk Hukuk Sistemine göre değerlendirmesi yapılacaktır. Son olarak dördüncü bölümde çalışmanın sonuçları ve konuyla ilgili önerilere yer verilecektir. Đkinci Bölüm 2. Kavramsal çerçeve 2.1. Kavram olarak mobbing Mobbing tanımları Mobbing kavramı Đngilizce Mob kelimesinden gelmektedir. Bu kelimenin anlamı serseri, çete ya da linç güruhudur. (1) Bunun yanında Mob kelimesi aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındadır. Mobbing ise kişinin çevresinin kuşatılarak, kişiye fiziksel saldırıdan çok duygusal saldırılarda bulunulması anlamına gelir. (2) Mobbing sözcüğünün ilk olarak hayvan davranışlarını inceleyen Konrad Lorenz tarafından 1960 larda kullanıldığı görülmektedir. Lorenz, küçük hayvan gruplarının büyük bir hayvan tarafından tehdit edildiğinde büyük hayvan tehdidine karşı saldırılarda bulunmasını mobbing olarak tanımlamıştır. Peter-Paul Heinemann, mobbing kelimesini çocuklardan oluşan grupların tek bir çocuğa karşı giriştiği saldırgan davranışları tanımlamada kullanmıştır. Đsveçli bilim adamı olan Peter-Paul Heinemann, 1972 yılında Mobbing: Group Violance Among Children (çocuklar arası grup şiddeti) adlı kitabını yayınlamıştır. (3) 1980 lerde ise psikolog olan Leymann, çalışanlar arasında astları veya eşit düzeyde olanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları tanımlamada mobbing kavramını kullanmıştır. (4) Leymann kendisine iş yerinde zor kişiler olarak bildirilen kişileri araştırdı ve bunların başlangıçta zor olmadığını belirledi. Bu kişilerin davranışlarının kalıtsal bir kişilik bozukluğu olmadığını ortaya çıkardı. Đşyeri ve yapısının bu insanları zor sıfatıyla damgaladıkları ortamı yarattığını belirledi. Bir kez zor olarak (1) Yeşiltay; (2) Can; (3) Tınaz; (4) Atasoy;

3 Yavuz TEMĐZEL Adalet Dergisi, Yıl:2013, Sayı:45, (s.188/223) tanımlandıklarında, firma onları kovmak için başka nedenler yaratıyordu. Bu durum Leymann tarafından mobbing olarak tanımlanıyordu. (5) Đngiltere de 1996 da Institute of Personnel and Development (IPD) tarafından yapılan araştırmaya göre; her 8 çalışandan biri (3 milyon kişi) son beş yılda işyerinde zorbalığa maruz kalmış (12%). ABD de Gary Namie başkanlığında yapılan araştırmaya göre her 6 çalışandan biri 18 ay boyunca zorbalık ve tacize maruz kalıyor (%16). Đspanyol University of Alcal de Henares tarafından Avrupa Birliği bazında yapılan araştırmaya göre ise, bu oran %15 (mobbingyardim.wordpress.com). Yapılan araştırmalar ülkeler arasındaki duygusal saldırı tahminleri oldukça farklı olduğunu göstermektedir. Örneğin Đngiltere de yapılan bir araştırma işyeri zorbalığına maruz kalanların, çalışan nüfusun %50 si olduğunu göstermektedir. Ülkemizde Nazen Bilgel, Serpil Aytaç, Nuran Bayram tarafından Çalışma Yaşamında Yeni Bir Baskı Aracı: Mobbing adlı proje kapsamında yapılan anketlerde Đngiltere ile benzer sonuçlara rastlanmıştır. Anket, 657 sayılı Devlet Memurları Kanuna tabi olan; Eğitim sektöründen, Bursa Nilüfer, Osmangazi ve Yıldırım ilçelerinde yer alan ve 9 okulun öğretmenlerini kapsamaktadır. Yine aynı ilçelerde Đl Emniyet Müdürlüğüne bağlı 13 polis merkezinde görev yapan polis memurlarını, sağlık sektöründe de Bursa Devlet Hastanesinde görevli olan uzman hekimler ve hekim dışı sağlık personelini ve yine aynı ilçelerde görev yapan ve kura ile seçilen 25 sağlık ocağında görevli olan pratisyen hekimler ile hemşire, ebe sağlık memurunu ve teknisyenlerini kapsamaktadır. Elde edilen sonuçlar ise şöyledir: Katılımcıların %55,1 i son bir yılda mobbing davranışlarından bir veya birkaçına maruz kaldıklarını, %44,2 si başkalarının bu davranışa maruz kaldığına tanıklık ettiklerini belirtmişlerdir. %44,2 si mobbing davranışını en sık olarak amirlerinden gördüklerini belirtmişlerdir. %59, 6 sı bu davranışa karşı tepki gösterdiğini ve %48 i bu tepki ile yarar sağlamamış olduğunu ifade etmiştir. (6) Günümüzde Mobbing, sistemli bir şekilde, süreklilik arz eden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir kişinin veya (5) Davenport ve diğerleri; (6) Bilgel; Aytaç; Bayram;

4 Mobbing ve Türk Hukuk Sistemindeki Yeri birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri bir kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir Mobbing yerine kullanılan benzer kavramlar Bullying Bullying kavramı, genelde mobbing ile çok benzer bir kavram olmasına karşın, mobbing ile bullying arasında önemli bir fark vardır. Olumsuz davranışlar tek bir defa ya da birkaç defa gerçekleştiriliyorsa buna mobbing denemez. Olumsuz davranışların mobbing olarak kabul edilebilmesi için, sistematik bir şekilde ve uzun süreli uygulanması gerekir. Bunun yanında mobbing birçok kişinin örgütlenerek ve çeteleşerek yaptığı olumsuz davranışları temsil eder. Eğer olumsuz davranışları sergileyen tek bir birey ise buna bullying denir. Mobbing; caydırma, sindirme, mağdurun kimliğini öldürme gibi anlamlara gelmektedir. Bullying ise mobbinge göre daha kaba davranışları temsil eder. (7) Çocukluk döneminde okulda zorbalık gösteren bireyler, yetişkin olduklarında zorbalık eylemlerini aile içi şiddete ve iş ortamında da mobbing eylemlerine dönüştürebilmektedirler. Bu dönüşüm, kişinin bulunduğu ortamda kendini daha güçlü hissetme ve diğerlerini küçük görme eğilimi şeklinde gelişmektedir. (8) Saldırganlık Başkalarını inciten, onlara zarar veren davranışlar genelde saldırganlık olarak tanımlanmaktadır. Fakat bu eylem ancak bilerek ve isteyerek uygulanırsa saldırganlık olarak tanımlanabilir. Kazayla, istemeden verilen zararlar, saldırganlık tanımı içine sokulmaz. Bu yüzden, niyet veya maksat, saldırganlığın tanımında önemli bir husus olmaktadır. O halde saldırganlık, başkalarına zarar verme maksadıyla yapılan davranışlar olarak tanımlanabilir. (9) Psikologların birçoğu, insanlarda saldırganlığın yalnız doğuştan gelen faktörlere indirgenemeyeceğini, öğrenmenin de saldırganlık davranışının türü ve miktarı üzerinde önemli bir etkisi olduğunu savunur. Saldırganlık (7) Tutar; (8) Atalay; (9) Tevrüz ve diğerleri;

5 Yavuz TEMĐZEL Adalet Dergisi, Yıl:2013, Sayı:45, (s.188/223) davranışları toplumdan topluma, kültürden kültüre farklılıklar gösterebilir. Örneğin, ABD de trafik kazasının sonucunda insanlar birbirine bağırıp çağırmaktan çok, olay yerine polisin gelmesini bekler. Oysa bizde insanlar kaza yaptıktan sonra polisi beklemek yerine ağız dalaşına girmeyi, kavga etmeyi, birbirlerine bağırıp çağırmayı tercih eder Psikolojik işyeri terörü Psikolojik işyeri terörü pek çok farklı kavramla ifade edilmektedir. Bunlardan en yaygını mobbing dir larda Konrad Lorenz in büyük bir hayvan tehdidine karşı daha küçük hayvan gruplarından gelen karşı saldırıları tanımlamada ilk kez kullandığı mobbing kavramını, işyerinde çalışanlara karşı negatif davranışları tanımlamada ilk kullanan Heinz Leymann olmuştur. Leymann bu davranışları bir işyeri terörü olarak ifade etmiş ve davranışların psikolojik boyutuna vurgu yaparak psikolojik işyeri terörü kavramını kullanmıştır. Dr. Leymann, 1984 te Đsveç te işyerinde mobbingi ilk olarak tanımladığında şöyle bir tanım yapmıştır: Mobbing, bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlakdışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde, psikolojik bir terördür. Psikolojik işyeri terörü, genellikle hedef alınan bir bireye/bireylere karşı, bir kimse ya da grup tarafından sistemli bir şekilde yöneltilen negatif, düşmanca davranışlar ve etik dışı bir iletişim biçimini ifade eder. (10) Psikolojik işyeri terörü, bireyin psikolojik sağlığını olumsuz yönde etkileyen, kişiyi üzen ve onun kendisini baskı ve tehdit altında hissetmesine neden olan her türlü tutum ve davranışı içinde barındırır. Mobbing, iş ortamında diğer çalışanlar ve işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Bu tanımdan da anlaşılacağı gibi mobbing yerine psikolojik işyeri terörü kavramını kullanmak da doğru olur Duygusal taciz Mobbing iş yerinde belirli kişi ya da kişilerin hedef olarak seçilmesiyle ve onlara aktif ve pasif saldırılarla başlayan bir süreç şeklinde devam eder. Sürecin her aşamasında, kişiye sistemli olarak duygusal bir saldırı uygulanır. (11) (10) Davenport; Scwartz; Eliot; (11) Tutar;

6 Mobbing ve Türk Hukuk Sistemindeki Yeri Đşyerinde duygusal taciz anlamına gelen mobbing kavramı, duygusal taciz anlamında ilk olarak 1984 de Đsveç de Đş Hayatında Güvenlik ve Sağlık konulu bir raporun içinde Heinz Leymann tarafından ortaya atıldı. Đşyerinde duygusal taciz daha öncelerden beri meydana gelmekte olan bir durum olmasına karşın, 1984 de yazılan bu rapor için araştırmaların başladığı 1982 yılına kadar gündeme bilimsel olarak getirilmemiştir. (12) Mobbing, işyerinde duygusal taciz ya da bireyi iş yerinden ihraç etmek amacıyla uygulanan psikolojik baskılar olarak tanımlanabilir. (13) Özellikle çok duygusal kişilik yapısına sahip, hassas kişiler, mobbing yapan kişilerin işini kolaylaştırabilir. Hedef seçilen kurban duygusal olarak kendini yalnız ve çaresiz hissederek içine kapanabilir. (14) Mesleki şiddet Đnsanlık tarihiyle birlikte ortaya çıkmış olan şiddet olgusu, birçok bireysel ve toplumsal öğe ile birlikte karmaşık bir yapı ortaya koyar. Bu nedenle şiddet olgusunu tanımlamak ve ortaya çıkarmak kolay değildir. Kendini çok farklı biçimlerde gösterebilen şiddet olgusu, günümüzde gerek bireysel gerekse toplumsal boyutta sık sık karşılaşabileceğimiz bir olgudur. Baskı, eziyet, korkutma, sindirme, öldürme, cezalandırma, başkaldırı her toplumda derece derece fakat sürekli bir biçimde günlük yaşamda rastlanan şiddet türleridir. (15) Fransızca da şiddet (violence) bir kişiye güç veya baskı uygulayarak, istediği bir şeyi yapmak ya da yaptırmak olarak tanımlanır. Şiddet uygulama eylemleri, zorlama, saldırı, kaba kuvvet, bedensel ya da psikolojik acı çektirme, işkence, vurma, yaralama olarak yer alır.şiddet bir yaşam biçimi olarak benimseniyorsa sorun olarak görülmez ve sorun çözmenin bir aracı olarak kabul edilir. (16) Mobbing, mesleki şiddetten farklıdır. Mobbing de zaman zaman şiddet içerebilir. Ancak şiddetin boyutu mesleki şiddet konusunda ele alınandan farklıdır. Mesleki şiddet kriminal bir konudur ve yasal caydırıcı yaptırımları söz konusudur. Oysaki mobbing için bu tür yaptırımlar yoktur. Mesleki şiddet vakalarında çoğunlukla tek bir olay söz konusudur ve bu (12) Ergenekon; (13) Tınaz; (14) Ergenekon; (15) Kocacık; (16) Ergil;

7 Yavuz TEMĐZEL Adalet Dergisi, Yıl:2013, Sayı:45, (s.188/223) olayın fiziksel şiddet boyutu öne çıkmaktadır. Mobbing ise, mesleki şiddetin tekrarlı, psikolojik ve yönetsel biçimi olarak kavramsallaştırılır. Mobbing de insanların imajını ve yeterliğini küçültücü davranışlar vardır. Kişinin mesleki becerisine yapılan bu tür hareketler kurbanın mesleki kişiliğini tartışmalı hale getirerek çevresinde bir güvensizlik halkası oluşmasına neden olur. Mobbing yapan kişilerin algılamasına göre, hedef seçtiği kişinin yaptığı iş değersizdir ve bu nedenle işi yapanın kendisi de değersiz hale getirilmelidir. Yani çalışana mesleki bir şiddet uygulanarak kişinin içinden çıkılması mümkün olmayan, karanlık bir kuyuya doğru ilerlemesine neden olunur. Mesleki şiddet sürecinde sıkça yapılanlardan birisi de, mağduru karalamaktır. Mağdurun performansı, yeteneği ve becerisi yüksek olmasına rağmen, yetersizmiş gibi gösterilir veya daha önce şikâyet konusu olmayan bazı hataları, sorun olarak görülebilir. Kurban, işinin hakkını fazlasıyla vermesine rağmen, yaptığı hiçbir iş takdir edilmez, olması gereken toplantılara çağrılmayıp unutulur ya da unutulmuş gibi gösterilir. Zamanla yetkileri elinden alınır ve sürekli işini kaybetme korkusuyla yaşaması sağlanır. Yani kişiye, mesleki bir şiddet uygulanarak, işinde huzursuz ve mutsuz olması sağlanır. Mobbing e uğrayan kişi aylarca veya yıllarca ne olduğunu bilmediği anlayamadığı bir halde şaşkına dönmüş dolaşır. Adeta kafasına bir saksı düşmüş ama fark edememiş gibi dolanır. Mesleki yetersizlik ve a-sosyal olmakla suçlanır. Kişi işe yaramaz olarak gösterilerek ona adeta mesleki şiddet uygulanır. Mobbing yerine mesleki şiddet kavramı kullanmak doğru olmayabilir. Ancak, mobbing davranışlarından bazıları kişinin mesleki becerilerine yapılan birtakım olumsuz davranış ve tutumları da içerir. Mağdurun performansı, yeteneği ve becerisine yapılan saldırılar mesleki şiddet olarak görülebilir Zorbalık Zorbalık gündelik hayatta kendi aramızda çok sık gerçekleşebilir. Uzun süreye yayılmış düşük gerilimli çatışmalar yürütmek, arkadan konuşmak, küçük düşürmeler, hedef kişinin yaptığı işe yönelik haksız suçlamalarda bulunmak, hedef kişiyi otoriteye isyan etmekle veya uyumsuzlukla suçlamak, hedef kişinin itibarını zedelemek, üçüncü kişilerden bilgi 194

8 Mobbing ve Türk Hukuk Sistemindeki Yeri saklamak ve insanlara yanlış bilgi vermek gibi çok sayıda davranışla zorbalık yapılır. (17) Birleşik Krallık ve Đngilizce konuşulan bazı ülkelerde, Leymann ın mobbing davranışları olarak adlandırdığı çoğu eylem için zorbalık terimi kullanılır. Ancak genelde zorbalık okulda çocukların birbirlerine yaptıkları kabalıklar, kabadayılıklar için kullanılır. Mobbing kavramı ise, daha çok işyerlerindeki kabalık için kullanılır. (18) 2.2. Mobbing sürecinin aşamaları ve ortaya çıkış biçimleri Mobbing sürecinin aşamaları Mobbing sürecinin anlaşılabilmesi için öncelikle işyerinde görülen ve mobbinge neden olan davranışların belirlenmesi gerekmektedir. Bu davranışların bazılarının, tamamen negatif olarak görülebilmesine rağmen bazıları, sadece normal etkileşim davranışları olarak da ortaya çıkabilir. Bu tip davranışlar, bir kez için hoş görülebilir ya da davranışı yapanın o gün kötü gününde olduğu varsayılarak anlayışla karşılanabilirler. Ancak bu davranışlar, sistematik olarak uzun bir süre içinde tekrarlanırsa anlamları değişir ve kasıtlı tacize dönüşür Çatışma veya anlaşmazlıklar Kritik bir olayla, bir anlaşmazlıkla karakterize edilir. Henüz mobbing değildir, fakat mobbing davranışına dönüşebilir. Çatışmayı geniş ve dar anlamda tanımlamak mümkündür. Geniş anlamda; insanın yapısında var olan ve kalıtsal olduğu öne sürülen saldırgan içgüdülerin, bireylerce tek tek ya da gruplar halinde ortaya konmasının bir sonucudur. Dar anlamda ise; bir sosyal ya da biçimsel grupta yer alan bireyler (ya da gruplar) arasındaki anlaşmazlık ya da düşmanlık olarak veya bireyin anlaşmazlık algılaması ya da bu anlamda ortaya çıkan sorunları çözümlemedeki yeteneksizliğidir. (19) Özel yaşamda olduğu gibi, iş hayatında da çatışmalar kaçınılmazdır. En iyi hatta en yüksek düzeydeki insanları bir araya getiren organizasyonlarda bile çatışmalar yaşanabilir. Çünkü insanların gayeleri, değerleri ve ihtiyaçları farklıdır. (20) (17) Nuhaoğlu; (18) Davenport ve diğerleri; (19) Baysal; Tekarslan; 1996 (20) Geybullayev; Ramazanoğlu;

9 Yavuz TEMĐZEL Adalet Dergisi, Yıl:2013, Sayı:45, (s.188/223) Çatışmalar ne sürekli ve örgüt atmosferini bozacak seviyede olmalıdır; ne de tamamen ortadan kalkmalıdır. Çünkü, şiddetli çatışmanın, karar almayı geciktirme, koordinasyonu bozma, örgüte zarar verme vb. bir çok zararı vardır. Çatışmanın olmaması ise, insanların kendilerini tamamen ortaya koymalarını engeller, yeniliklere, değişimlere uymayı, rekabeti ve başarıyı azaltıcı bir etki yaratır ve bu durum, örgütün ilerleme kapasitesini düşürür. (21) Đnsanların bir arada bulundukları ve birlikte çalıştıkları her yerde önce ya da sonra çatışmalar ve fikir ayrılıkları ortaya çıkabilir. Burada söz konusu olan, çatışmaları önlemek ya da yok saymak değil faydalarından yararlanmak ve olumsuz sonuçlarını azaltmak için onlarla aktif olarak ilgilenmektir. Çünkü çözümlenemeyen sorunlar, zamanla büyüyüp başka sorunlara yol açabilir ve iş ortamına yönelik çeşitli olumsuz etkiler doğurur. Sonuç olarak bu aşama henüz mobbing değildir ama mobbing davranışına dönüşebilir. (22) Saldırgan davranışlar Saldırgan eylemler ve psikolojik saldırılar, mobbing dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir. Saldırganlık kavramının felsefi geçmişini inceleyecek olursak konunun anlaşılırlığını kolaylaştırırız. Saldırganlık, düşmanca, incitici, şiddete yatkın ya da kendini aşırı derecede dayatan hareketlerdir. Đnsanların saldırgan olmalarının nedenleri konusunda birbiriyle çelişkili kuramlar vardır. Saldırgan davranışların birçoğu biyolojik ya da içgüdüseldir. Bu nedenle örneğin filozof Thomas Hobbes, şiddetin insanların doğasında var olduğunu iddia ediyor ve herkesin herkese karşı savaş ından ancak büyük çaba harcayıp ustaca davranışlarla kaçınılabileceğini söylüyordu. Pek çok psikoloji okulu da bu varsayıma katılmakta ve saldırganlığın yoğun eğitim süreçleri ya da ciddi ölçütlerdeki toplumsal denetimin de desteklediği toplumsallaşmayla gemlendiğini ileri sürmektedir. Anlaşılacağı üzere toplumsallaşmanın kendisi yeterli değildir ve insanların uygar davranışları için sürekli ödüllendirilmeleri, kabul edilemeyecek saldırgan davranışları için cezalandırılmaları gerekmektedir. (23) (21) Genç; (22) Çoroğlu; (23) Marshall;

10 Mobbing ve Türk Hukuk Sistemindeki Yeri Yine de saldırganlıkla ilgili sosyolojik kuramların çoğunda, saldırganlığın kökleri bireyin psikolojik altyapısı ya da psikolojik üstyapısında değil, onun toplumsal ortamla ilişkisinde aranmaktadır. Söz konusu kuramlar içinde herhalde en popüler olanı, saldırgan davranışın, amaçlanan noktaya gelinince sonucuna ulaştığını söyleyen ketlenme-saldırganlık kuramıdır. Örneğin çocuklar oyuncaklarını çalan arkadaşlarına saldırabilirler. Yine de bu kuram, ketlenmenin saldırganlıktan başka sonuçlar doğurmasına yol açan koşulları açıklayamadığı için eleştiriye uğramıştır. (Bazı çocuklar böyle durumlarda sessizce içlerine kapanabilirler.) Ketlenmesaldırganlık tezi, ketlenmenin (hazza yönelik ya da acıdan sakınan hareketlerin engellenmesi) ya araya giren şeye veya kişiye karşı ya da başka bir şeye kayarak her zaman saldırganlık doğurduğunu ileri süren Sigmund Freud un ilk çalışmalarıyla da ilişkilendirilmiştir. (24) Üçüncü grup kuramlar (öğrenme kuramları), şiddeti başarılı toplumsallaşma ve toplumsal denetimin sonucu olarak görürler. Buna göre, genelde saldırgan davranışlar, özelde şiddet hareketleri, herhangi bir hayal kırıklığı yaşanmış olmasa bile hiç beklenmedik yerlerde ortaya çıkmaktadır. Örneğin bir alt-kültürün üyeleri güce başvurmanın erkeklikle birlikte anıldığı durumlarda görüleceği üzere, kendilerine toplumsal bakımdan istenilir hareketler olarak sunulan şiddet normlarına uygun davranışlarda bulunmayı öğrenebilirler. Benzer biçimde, cephedeki askerler ve bir sokak çetesindeki gençler, hayatın böyle olduğuna inandırılarak, iyi dövüşürlerse onaylanmayı ve prestij kazanmayı bekleyecek ve tavuk gibi korkaklarsa ayıplanmamayı temenni edecek şekilde yetiştirildikleri için şiddetin kabul gören ve uygulanan şey olduğunu hissederek öğrenebilirler. (25) Saldırganlık, doğrudan ve dolaylı nedenlere bağlı olarak sosyal ve kültürel ortam tarafından saldırganca kabul edilen, kişisel acı veya maddi zarar doğuran davranışlardır. (26) Başka bir tanıma göre saldırganlık, bireylerin kendilerini hüsrana uğramış hissettikleri ve bu durumdan kurtulmanın hiçbir yolunu bulamadıkları zaman ortaya çıkan şiddetli bir tepkidir. (27) (24) Marshall; (25) Marshall; (26) Şahin; (27) Şimşek;

11 Yavuz TEMĐZEL Adalet Dergisi, Yıl:2013, Sayı:45, (s.188/223) Yönetimin katılımı Yönetim ikinci aşamada doğrudan yer almamışsa da durumu yanlış yargılayarak, negatif döngüde işin içine girer. Bu aşamada yöneticiler, güçlerini ortaya koymak amacıyla bilinçli ya da bilinçsiz, çalışanların ruhsal açıdan elini kolunu bağlayan ve tepki göstermesini engelleyen yöntemler kullanırlar. Yönetici, elindeki gücünü kaybetmemek ve karşısındaki insanı istediği gibi kontrol altında tutabilmek için ilk önce zararsız gibi görünen davranışlarda bulunur. Kişi direndikçe bu durum, daha şiddetli bir boyuta varabilir. (28) Bu aşamada çalışanlar tedirgin edilebilir, etkisiz hale getirilerek sürekli azarlanabilir ve denetlemeler sıklaşabilir. Yönetim doğrudan mobbing içerisinde yer almasa da bu aşamada uzaktan desteklemesi bile, yönetimin mobbing süreci içerisinde yer aldığını gösterir. Böylece, mobbingciler, yönetimin desteğini arkalarına alarak kendilerini daha güçlü hissederler. (29) Zor veya akıl hastası olarak damgalanma Mobbing mağdurunun, örgüt içindeki yerini incelerken belirttiğimiz, yalnız kişi, farklı (acayip) kişi, başarılı ve yeni kişi oluşu bu aşamada ilan edilir.sürekli mobbinge maruz kalan kişinin; sağlığı, görüntüsü ve düşünce biçimi bozulur. Tekrarlanan saldırılar, normal akıl yürütme ve iletişim yollarını değişime uğratır. Kurbanlar anlamsız şeylere anlam vermeye çalışır. Korkuları ve ihanete uğramışlık duyguları hem davranışlarını hem de öz denetimlerini olumsuz etkiler. Kurban kimseye güven duymamaya başlar. (30) Mobbing uygulayan tarafından gerçekleştirilen saldırı, çeşitli yakıştırmalar ve yönetimin ön yargılı tutumu sonucu mağdurun sağlığı bozulur. Performansı düşen, sürekli hastalık izinleri kullanarak işe gelmemeye çalışan mağdur içinde bulunduğu durumdan kurtulmak ve ayakta kalabilmek için uzman yardımına başvurur. Psikolog veya psikiyatristten yardım alan mağdurun bu çabası diğer çalışanlar ve mobbing uygulayan tarafından normal bir durum gibi algılanmamakta ve kişinin ruhunun da diğer organları (28) Hirigoyen; (29) Davenport; Schwartz;Elliott; (30) Davenport; Schwartz; Elliot;

12 Mobbing ve Türk Hukuk Sistemindeki Yeri gibi hastalanabileceğini düşünemeyen bu kişiler tarafından akıl hastası, paranoyak, zor insan olarak damgalanabilmektedir. (31) Bu aşama önemlidir, çünkü kurbanlar zor veya akıl hastası olarak damgalanırlar. Yönetimin yanlış yargısı ve sağlık uzmanları bu negatif döngüyü hızlandırır. Hemen her zaman bunun sonunda işten kovulma veya zorunlu istifa vardır. Sonunda mobbinge maruz kalan kişinin, fiziksel sağlığı ve/veya ruhsal sağlığı bozulur. Kendisine yardım etmek ve destek olmak isteyen kişiler için zor bir vaka olarak görülür. O kişi artık kurban olur ve mobbingin sorumluluğu ona yüklenir. (32) Kurbanın kendini savunması, örgütle çatışma olarak gösterilir ve kurban haklı iken haksız, hak ararken isyankar olarak gösterilmeye çalışılır. Böylece, kişi zor veya akıl hastası olarak damgalanarak mobbing davranışlarının uygulanmasına devam edilir. (33) Artık geri dönülmez bir aşamaya ulaşmış olan mobbing canavarı, pençelerini hem mağdura hem de ne olup bittiğinden ve başına geleceklerden habersiz organizasyona geçirmiştir. Kaçınılmaz son an meselesidir; mağdurun zorunlu istifası ya da işine son verilmesi gibi bir durum her an gerçekleşebilir Çalışanın işine son verme Đşine son verilme veya zorunlu istifa. Bu olayın sarsıntısı, travma sonrası stres bozukluğunu tetikler. (34) Bu aşama mobbingin en son safhasıdır. Đşten ayrılma, mağdurun kovulması, istifa etmesi veya ettirilmesi, erken emekliliğe zorlanması ya da daha büyük travmatik olaylarla sonuçlanabilir. Mağdurun intihar etmesi ya da mobbing uygulayana saldırması ve hatta onu öldürmesi, işyerini ateşe vermesi gibi. Aşırı baskıcı ortam, kişiyi içinde bulunduğu çaresiz durumdan çıkabilmesi için bir çıkış yolu aramaya zorlar. Bu şiddetli durum, kendiliğinden ortaya çıkmamıştır. Aşama aşama olaylar birbirini tetiklemiş ve bu en son ve dramatik safhaya gelinmiştir. (35) Ülkemizde de bu travmatik sonlara oldukça sık rastlanmaktadır. Bu örnek olaylara Yaşanmış Örnek Olaylar başlıklı bölümümüz altında sıkça değineceğiz. (31) Davenport; Schwartz; Elliot; (32) Davenport; Schwartz; Elliot; (33) Tutar; (34) Davenport; Schwartz; Elliot; (35) Çobanoğlu;

13 Yavuz TEMĐZEL Adalet Dergisi, Yıl:2013, Sayı:45, (s.188/223) Mobbingin ortaya çıkış biçimleri Mobbing; çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamları içerir. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere, mobbingci hiyerarşik sıralamada bir üst, bir eşit ya da bir ast olabilir. Dolayısıyla mobbing şirket şemasında dikey de olabilir yatay da olabilir. Genellikle bir üstün yaptığı mobbingin potansiyel bir başkaldırıyı yok etmek için olduğu kabul edilir. Rekabet ortamında kendi işlerinin devamlılığını garantilemek için mobbinge başvururlar. Astların üstlerine mobbing yapma nedenleri ise alınan değişiklik kararlarına içerleme ya da bu kişinin bulunduğu pozisyona gıpta etme olabilir. Mobbingin yatay ve dikey olarak hüküm sürmesi firmanın kültürü ve seçtiği hiyerarşik yapıyla ilişkilidir. Hiyerarşi fazla ise mobbing çoğunlukla dikey, daha az ise çoğunlukla yatay olur. Mobbing süreci içerisinde öncelikle mobbingci ve mobbing kurbanı olmak üzere iki kişinin bulunduğunu varsayarsak, bu iki kişi arasındaki ilişki, üç farklı şekilde meydana gelir: Yukarıdan aşağıya doğru mobbing (dikey mobbing); mobbing yapan kişi, kurbana göre daha üst konumdadır. Bir yönetici, bir bölüm yetkilisi, daha üst görevde bir çalışan veya daha yaşlı bir iş arkadaşı olabilir. Eşdeğerler arasında mobbing (yatay mobbing); mobbingci ve kurban, benzer görevlerde ve benzer olanaklara sahip aynı konumda iki iş arkadaşı olabilir. Aşağıdan yukarıya doğru mobbing (dikey mobbing); mobbingci kurbana göre daha alt konumdadır Hiyerarşik açıdan mobbing Mobbing yapan, kurbanın üstü, astı ya da eşiti olabilir. Yani mobbing yatay da dikey de uygulanabilir. Dikey olarak, astlar üstlere ya da üstler astlara; yatay olarak da eşit konumda olanlar birbirlerine mobbing uygulayabilir. Mobbingin dikey ya da yatay olarak hüküm sürmesi örgüt kültürü ve hiyerarşik yapıyla ilgilidir. Hiyerarşi fazla ise mobbing çoğunlukla dikey, daha az ise çoğunlukla yatay olur. 200

14 Mobbing ve Türk Hukuk Sistemindeki Yeri Örgütlerde üst kademelerden alt kademelere veya alt kademelerden üst kademelere yapılan mobbing e, dikey mobbing denilir. (36) Dikey mobbing de, üstler astlarına veya astlar üstlerine mobbing uygular. Yatay mobbing de ise, birbirleriyle kurmay-fonksiyonel ilişki içinde olan eşitler birbirlerine mobbing uygular. Dikey mobbing, kariyer, mevki ve makam endişesinin olduğu örgütlerde görülür. Kamu kurumları genellikle dikey mobbing in yaygın olduğu kurumlardır. Hiyerarşik mobbing de, çalışana üstleri, astları ya da eşitleri çeşitli şekillerde mobbing de bulunabilir: Üstün asta (dikey mobbing) Mobbing in genellikle en çok görülen şekli üstlerin astlarına uyguladıkları mobbing davranışlarıdır. Yöneticiler, toplantıda tersleme, söz hakkı vermeme, yetkileri kısıtlama, saf dışı bırakma gibi taktikleri çalışanlarına kullanarak hâkimiyet kurmaya çalışırlar. Bu yönetimi uygulayan yöneticiler, kendilerine güvenemedikleri için çıkarlarını koruyacak başka yol bulamayıp mobbing i bilinçsizce uygularlar. Üstün asta uyguladığı mobbing, çeşitli nedenlerden ötürü bir amir tarafından doğrudan doğruya kurbana yönelik, son derece saldırgan ve cezalandırıcı davranışların uygulanmasıdır. Bir amirin veya bir yöneticinin, mesleki rolünün getirdiği konumdan yararlanarak gücünü aşırı kullanmasıyla ilişkilendirilebilecek davranışlarla, astlarına doğru uyguladığı bir mobbing olgusu söz konusudur. (37) Eğer bir kişi, örgüt içindeki konumunun sağladığı gücün farkındaysa ve gerektiğinde bunu acımasız bir şekilde kullanmaya eğilimliyse, bu kişinin daima etkin bir mobbingci olma olasılığı mevcuttur. Mobbing yapan kişiler sadece astlar veya çalışma arkadaşları olmayıp yöneticiler de olabilir. Yönetici, istediği kişi istediği pozisyona atanmadığı zaman yeni gelen kişiye mobbing yapabilir, özellikle sevmediği ya da çıkarlarını tehdit eden başka bir yöneticinin istediği kişi o pozisyona getirilirse yine aynı şekilde mobbing e başvurabilir. Astın üste (dikey mobbing) Bu durum çok nadir olarak görülen bir mobbing şeklidir. Kişi amirine, orta kademedeki yöneticisine bu baskıyı zaman zaman uygulayabilir. Yapılacak değişikliklere ilişkin kararlara dahil edilmemiş olmaktan (36) Davenport ve diğerleri; (37) Tınaz;

15 Yavuz TEMĐZEL Adalet Dergisi, Yıl:2013, Sayı:45, (s.188/223) dolayı içerleyen ya da kişinin işine gıpta etmiş olan astlar üstlerine mobbing yapabilir. (38) Bu şekildeki mobbing genellikle, yapılan olumlu işleri üste bildirmeme, bilgi saklama, imkansız görevler ve bitirme süreleri verme gibi işe bağlı davranışlardır. Đş arkadaşlarına (yatay mobbing) Eşit statüde bulunanlar arasında gerçekleşen mobbing e, yatay mobbing denilir. Yatay mobbing, aralarında fonksiyonel ilişki bulunan kişiler arasında gerçekleşir. Bu mobbing türünde, genellikle birkaç kişi bir araya gelerek, bir kişiye mobbing uygular. Yatay mobbing de kurban, kendisiyle aynı konumda bulunan iş arkadaşları, emsalleri arasından seçilir. Bir işyerine yeni alınan, atanan veya terfi ederek gelen yeni birey, kişiliği ve uzmanlığının özellikleriyle bir şekilde gruptaki bilinen ve kabul edilmiş iç dengeleri bozar. Bu, genellikle başarılı, yetenekli, üstün özellikleri olan, duygularını ve heyecanını saklamasını bilmeyen bir bireydir. Bu nedenle iş ortamında kendisine yapılanlardan ve kişiliğine karşı sergilenen haksız davranışlardan çok acı çeker. Bu tarz bir olgu, genellikle yetke ve işlerin belli bir düzende dağıtılmış olduğu geleneksel yapıdaki bir işyerinde gerçekleşir. Bu çeşit bir örgüt içine katılan birey, sadece daha önceden belirlenmiş köklü hiyerarşik düzeni tehdit edici bir unsur olarak değerlendirilmekle kalmaz; aynı zamanda kendisiyle aynı düzeyde olan iş arkadaşlarının da kıskançlık ve nefret gibi olumsuz duygularına maruz kalır. Yatay mobbing in çeşitli nedenleri arasında çekememezlik, kıskançlık, kişisel hoşlanmama, rekabet, farklı bir ülkeden veya aynı ülke içinde farklı bir bölgeden gelmiş olma, ırk ve politik nedenler sayılabilir Dolaylı ve doğrudan mobbing Mobbing doğrudan veya dolaylı olarak da yapılabilir. Kimi zaman mobbing yapan dikkatleri üzerine çekmemek için öyle bir maske içine bürünür ki mobbing yaptığı anlaşılamaz. Kimi zaman ise bunu açık bir şekilde yapar. Kurban olarak seçilen kişiyle ilişkiler azaltılır ya da tümüyle kesilir, küçük düşürücü hareketler yapılır, kişi görmezden gelinir, kişinin arkasından konuşulur, kişi kendisinden daha az vasıflara sahip biri tarafından kontrol (38) Davenport;

16 Mobbing ve Türk Hukuk Sistemindeki Yeri ettirilir, kişiye iş tanımında olmayan işler yaptırılır, kişinin özel yaşamına kadar girilir ve çeşitli saldırılar yapılır. (39) Böyle bir durumda kişi kendisine sosyal destek sağlayan, kendisini de bir parçası olarak gördüğü bir iş ortamında değil, açık veya gizli olarak mücadele vermesi gereken bir işyerinde çalışmak zorunda olduğunu düşünür. Mobbing, haksız yere suçlama, ima, kinaye, dedikodu yoluyla itibarı sarsma, küçük düşürme, taciz, duygusal istismar ve şiddet uygulayarak, bir kişiyi, işyerinin dışına çıkmaya zorlayan kötü niyetli bir girişimdir. Bu girişimler, doğrudan veya dolaylı, açıkça veya örtülü olabilir. Dolaylı yani îndirekt mobbing biçimleri, üstü kapalı manipülatif saldırılar şeklinde olu şur. Đndirekt ya da dolaylı mobbing i ifade etmede sosyal ya da ilişkisel ifadeleri de kullanılır. Dolaylı mobbing de pasif bir saldırı söz konusudur. Pasif saldırı, çok hissettirilmeden yapıldığı için, pek belirgin değildir. Dolaylı mobbing uygulayanlar yani pasif mobbing ciler, fırsat buldukça kötü davranışlarını örtmek için nazik ve düşünceli davranışlar sergileyerek dikkat çekmemeye çalışır. Onların bu sinsice hareketleri, onlarla başa çıkmayı zorlaştırır. (40) Direkt mobbing, açık, karşı karşıya, yüz yüze saldırıları ifade eder. Direkt mobbing de aktif bir saldırı söz konusudur. Aktif saldırganlar, pasif saldırganların aksine daha kaba ve amatördürler. Bu kişilerin mobbingleri, fiziksel saldırıya kadar gidebilir. Direkt mobbing yapanlar hareketlerini örtbas edemedikleri için çabuk belli olurlar. Bu nedenler, aktif saldırganların ömrü çok uzun değildir. Mobbing yapan kişi, kurbanı üzerindeki kötü emellerini çoğu kez sinsice, kimseye belli etmeden gerçekleştirir. Böyle bir durum karşısında ise kurbanın vereceği etkin tepki, grubun uyum ve dengesini bozmaktan başka hiçbir işe yaramaz ve gelişmenin tüm bedeli kurbana ödetilir. Bir başka deyişle zarar, daha ağır bir şekilde kurbana geri döner. Kurbanın kendi tarafını tutacaklarını zannettiği iş arkadaşları, mobbingi uygulayan kişinin yanında yer alırlar ve gösterilen tepkiden kaynaklanarak sergilediği bu davranışından dolayı onu kırarlar. Bu gibi hallerde mobbing mağduru, kendini korumaya çalışırken çok daha kötü bir durum içinde bulur. Mobbing (39) Davenport ve diğerleri; (40) Tutar;

17 Yavuz TEMĐZEL Adalet Dergisi, Yıl:2013, Sayı:45, (s.188/223) oyununun kuralları, kurban tarafından değil, mobbing i yapan tarafından belirlenir. Kurbanın yapmaya çalıştığı her davranış, gerçekleştirmeye çalıştığı her girişim, içinde bulunduğu durumu çok daha ağırlaştırabilir. Mobbing mağduru, tek başına hiçbir kuralı değiştiremez. Kurban, kuralları başkalarının belirlediği bir oyun içindeki rolünü kabullenmek zorundadır Mobbing e neden olan etmenler Kişisel nedenler Đşyerinde psikolojik taciz sürecinde psikolojik tacize maruz kalan kişi/mağdur ve psikolojik taciz faili ve/veya failleri olarak iki taraf bulunmaktadır. Bu konuda yapılan araştırmalar göstermektedir ki mağdurun ve failin/faillerin bazı özellikleri psikolojik tacize uygun bir ortam yaratmaktadır. Mobbing olayında sadece psikolojik tacize uğrayan mağdur değil, mobbing ci de bu olayın bir tür kurbanı olmaktadır. (41) Psikolojik tacizin nedenlerine ilişkin farklı görüşler ileri sürülmektedir. Mobbing mağdurları üzerinde çalışma yapan psikologlar, bu olumsuz sürecin ortaya çıkmasından mağdurların davranışlarını sorumlu tutmaktadır. Mobbing bir anlaşmazlıkla başlayıp, bu işin akışına ilişkin ya da bir davranışa ilişkin olabilmektedir. Daha sonra mobbing uygulayan kişi saldırgan eylemlerine yönetimi ve/ya iş arkadaşlarını da katabilmektedir. Sonuçta psikolojik şiddete uğrayan kişinin ya işine son verilmekte ya da kişi işinden ayrılmak zorunda kalmaktadır. Ancak ayrılmak ya da işe son verilmesi de çoğunlukla psikolojik şiddetin bitmesine izin vermemekte, çünkü genellikle benzer bir iş kolunda çalışılacağından artık referanslar olumsuz olmakta, sonuçta ya kötü huylu ya asi ya da işten anlamaz olarak artık damgalanmaktadır. Mobbing mağdurlarının kişilikleri ve mobbing in psikolojik nedenlerine odaklanan çalışmalarda, mağdurların hakkını aramaktan çekinen, çatışmadan kaçan, dürüst ve iyi niyetli kişiler oldukları görülmektedir. Sosyal davranışlarında sorunlar olan bu bireylerin meslektaşlarından daha düşük sosyal becerilere sahip olmaları nedeni ile mobbing e hedef olma olasılıkları yüksektir. Bu konuda yapılan bazı başka araştırmalar ise, işyerinde psikolojik taciz mağdurlarının genellikle dürüst, çalışkan, kendilerini başkasına beğendirme ihtiyacı içinde olmayan, özgüveni yüksek, girişken, nitelikli, kısmen yargılayıcı ancak suçlayıcı (41) Çabuk;

18 Mobbing ve Türk Hukuk Sistemindeki Yeri olmayan, kişilerle ve olaylarla değil düşüncelerle uğraşmayı seven insanlar olduğunu ortaya koymaktadır. Davenport ve arkadaşlarına göre, özellikle yaratıcı insanların, ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi nedeniyle psikolojik taciz davranışlarına maruz kalma olasılıkları daha fazladır. Çoğu durumda mağdurlar, daha yüksek mevkilerdekilere tehdit oluşturdukları için seçilmiş kişilerdir. Duygusal zekâları yüksek, dolayısıyla, esnek, hassas ve kendi davranışlarını gözden geçirebilen, başkalarının davranış ve duygularını yüksek seviyede hissedebilen, yeni fikirler üretebilen, farklı bakış açıları ile dünyayı yorumlayabilen kişilerin mobbing e daha fazla maruz kaldıkları ifade edilmektedir. Bireylerin neden psikolojik taciz davranışlarına başvurdukları üzerine yapılan araştırmalar, bu kişilerin kendi eksikliklerini gidermek amacıyla mobbing e başvurduklarını göstermektedir. Başka bir ifade ile, psikolojik taciz failleri, genellikle ilgiye susayan, övgüye aşırı ihtiyaç duyan, kendi konumlarını destekleyenlere karşı övücü davranan ve yapıcı eleştirilerine asla tahammül edemeyendir. Bazı durumlarda, mobbing faillerinin, kötü bir çocukluk geçirmeleri, toplumsal ve aile baskısı yaşamaları veya başa çıkamadıkları çeşitli olayların kurbanı olmaları ve bunu mobbing davranışları olarak dışarıya yansıtmaları da söz konusu olabilmektedir. Ayrıca tacizcinin kötü kişiliği, yönetici olması nedeniyle kendisinde hak görmesi, şişirilmiş benmerkezcilik ve narsist kişilik yapısı, mobbing uygulaması için neden oluşturabilmektedir Kurumsal nedenler Kurumlardaki hiyerarşik bir örgüt yapısı çoğu zaman otoriter bir yönetim tarzını da beraberinde getirmekte ve bu durum psikolojik taciz için uygun bir ortam hazırlamaktadır. Diğer taraftan, hiyerarşik örgütlenme, mobbing failinin kendisini saklaması açısından da elverişli bir zemin oluşturmaktadır. Böylece uzun dönemde psikolojik taciz, yönetim biçiminin bir parçası haline gelebilmektedir. Yatay örgütlenmede ise, hiyerarşik örgüt yapısında bulunan tabiiyet ilişkisi söz konusu olmadığından, geniş bir esneklik söz konusu olabilmektedir. Bazı durumlarda çalışan aynı anda birden fazla yöneticiye bağlı olarak çalışabilmektedir. Bu nedenle yetki çatışmalarının yaşanması oldukça doğaldır. Bu tür örgütlerde, hiyerarşik örgütlere nazaran daha fazla belirsizlik hâkimdir. Yatay örgütlenmede, psikolojik tacize zemin hazırlayan aslında örgüt içindeki belirsizlik ortamıdır. 205

19 Yavuz TEMĐZEL Adalet Dergisi, Yıl:2013, Sayı:45, (s.188/223) Kötü yönetim, yetersiz iletişim, zayıf liderlik yapısı, stresli ortamın varlığı, insanların kendilerinden beklenenleri yerine getirememesi, yeniden yapılanma, rekabetçi ortamlarda kendi işini kaybetmekten korkma, kendi durumunu koruma durumu, yeni fikirlerin ortaya çıkmaması, sürekli aynı şeylerin tekrarlanması gibi davranışlar işyerinde psikolojik tacize yol açabilmektedir. Yöneticilerin işyerinde psikolojik tacizin varlığına inanmamaları söz konusu davranışın sürmesine neden olabilmektedir Mobbing sayılabilecek davranışlar Heinz Leymann, mobbing davranışlarını 5 farklı grupta 45 ayrı davranış olarak tanımlamıştır. Leymann tarafından tipleştirilen mobbing davranışları şu şekildedir. (42) Birinci Grup: Kişinin iletişim ve kendini ifade etmesini kısıtlayan davranışlar söz konusudur. Đkinci Grup: Kişinin sosyal ilişkilerine saldırma şeklindeki davranışlar söz konusudur. Üçüncü Grup: Kişinin itibarına zarar veren davranışlar söz konusudur. Dördüncü Grup: Kişinin yaşam kalitesine ve mesleki durumuna yönelik davranışlar söz konusudur. Beşinci Grup: Kişinin sağlığını doğrudan etkileyen davranışlar söz konusudur. Bir kimsenin yukarıdaki davranışlardan herhangi birine ya da tamamına maruz kalması kişinin yaşadıklarının mobbing olarak ifade edilebilmesi için yeterli değildir. Bu davranışların sistematik bir şekilde sürekli olarak gerçekleşiyor olması mobbing in şartlarından birisidir; ayrıca bu davranışlara maruz kalan kimsenin davranışta bulunandan herhangi bir açıdan güçsüz olması ve kendini savunamayacak bir durumda olması bir diğer şart olarak belirtilir. Bir defalık olaylar ya da eşit güçteki kimseler arasındaki bu olayların yaşanıyor olması mobbing i doğurur. Einarsen ve Skogstad son altı ay içinde olmuş, haftalık ya da ara sıra tekrarlanan davranışlara mobbing demektedir. Leymann a göre ise, davranışın haftada bir tekrarlaması ve en az altı aydır devam ediyor olması gerekir. (42) Akça; Đrmiş;

20 Mobbing ve Türk Hukuk Sistemindeki Yeri Leymann mobbing günlük yaşamda çok sık ortaya çıktığını belitmiş fakat bunları düzenli bir şekilde oluşmalarının zarara yol açacağını ifade etmiştir. Dolayısıyla mobbing kurbanına acı veren davranışların doğası değil; bu davranışların tekrarlanma sıklığıdır Birinci Grup: iletişim ve ifade biçimlerini kısıtlayıcı davranışlar Olumsuz iletişim ile kişi küçük düşürülerek utandırılır Bu kategori içerisinde şu davranışlar yer alır: Kişinin kendini ifade etme fırsatı, üstü tarafından kısıtlanır. Kişinin sözü sürekli kesilir. Kişinin kendini ifade etme fırsatı meslektaşlarınca kısıtlanır. Kişi azarlanmakta ve kişiye yüksek sesle bağırılır. Kişi işiyle ilgili olarak sürekli eleştirilir. Kişinin özel yaşamı sürekli eleştirilir. Kişi, telefonla rahatsız edilir. Kişi sözlü olarak tehdit edilir. Kişiye yazılı tehdit mektubu gönderilir. Bakışlarla ve jestlerle ilişki reddedilir. Đmalar yoluyla ilişki reddedilir Đkinci Grup: sosyal ilişkilere saldırma şeklindeki davranışlar Mobbing de asıl hedef, kişiyi yapılan baskılarla işyerinin dışına atmaktır. Yapılan baskılardan bunalan kurban haklı olarak iş yerinden kendi isteğiyle ayrılır ya da istifaya zorlanarak işten çıkartılır. Bu kategori içerisinde şu davranışlar yer alır: Kişinin etrafındaki insanlar kişiyle konuşmamaya başlar. Kişi kimseyle konuşturulmaz ve görüşme hakkından yoksun bırakılır. Kişi diğer çalışanlardan izole edilerek ayrı bir yerde çalıştırılır. Kişinin meslektaşları ile konuşması yasaklanır. Kişi yokmuş gibi hareket edilir ve haklarına, kişiliğine saygı gösterilmez. 207

21 Yavuz TEMĐZEL Adalet Dergisi, Yıl:2013, Sayı:45, (s.188/223) Üçüncü Grup: itibara zarar veren davranışlar Kişi mobbing ci tarafından yapılan çeşitli davranışlarla bir topluluk içerisinde utandırılır, sürekli alay edilir ve aşağılanır. Bu kategori içerisinde şu davranışlar yer alır: Kişinin arkasından kötü konuşulur. Kişi hakkında asılsız dedikodular çıkartılır. Kişi gülünç duruma düşürülerek, kişiyle alay edilir. Kişiye akıl hastasıymış gibi davranılır. Kişiye psikolojik bir incelemeden geçmesi için zorlama yapılır. Kişinin herhangi bir özrüyle alay edilir. Kişinin yürüyüşü ve sesi taklit edilerek alay edilir. Kişinin politik görüşü ya da dini inançlarıyla alay edilir. Kişinin özel yaşamıyla alay edilir. Kişinin milliyetiyle alay edilir. Kişi özgüvenini etkileyecek bir iş yapmaya zorlanır. Kişinin çabası ve başarısı haksız bir şekilde değerlendirilir. Kişinin kararları sürekli sorgulanır. Kişi küçük düşürücü isimlerle çağrılır. Kişiye cinsel içerikli imalarda bulunulur Dördüncü Grup: kişinin yaşam kalitesine ve mesleki durumuna yönelik davranışlar Mobbing genel olarak, çalışanların şerefi, doğruluğu, güvenilirliği ve mesleki yeterliliğine saldırıyla başlar. Mobbing de insanların mesleki ahlakını, imajını, yeteneklerini küçültücü davranışlar vardır. Bütün bunlar kişiye olan güvenin sarsılmasına neden olur. Bu durum kişinin mesleki kişiliğini tartışmalı hale getirir ve çevresinde bir güvensizlik halkası oluşturur. Güven eksikliği kişiyi ve yaptığı işi değersiz kılar. Bu ise benliğin kaybıdır. Bu kategori içerisinde şu davranışlar yer alır: Kişiye önemli görevler verilmemeye başlanır. Kişiye verilen işler geri alınarak kişinin görevleri kısıtlanır. Kişiye anlamsız görevler yaptırılır. Kişiye yeteneklerinden daha düşük görevler verilir. Kişinin işi sürekli olarak değiştirilir. 208

22 Mobbing ve Türk Hukuk Sistemindeki Yeri Kişinin öz güvenini etkileyen işler verilir. Kişinin itibarını düşürecek nitelikte işler verilir. Oluşan zararların faturası kişiye çıkartılır. Kişinin işyerine veya evine hasar verilir Beşinci Grup: sağlığı doğrudan etkileyen davranışlar Kurban duygusal, fiziksel ve psikolojik anlamda mobbing den etkilenir. Sağlığı bozulan kurban, kurtuluş yolu bulmakta güçlük çeker. Bu kategori içerisinde şu davranışlar yer alır: Kişi fiziksel olarak zor bir görev yapmaya zorlanır. Kişiye fiziksel şiddet tehditleri uygulanır. Kişi hafif şiddetle korkutulur. Kişiye fiziksel olarak zarar verilir. Kişi cinsel olarak taciz edilir. Bu gruplar içindeki davranış biçimlerinin hepsi aynı olayda görülmeyebilir. Bu eylemlerin herhangi birinin gerçekleştirilmesi bile örneğin tek başına bırakma ya da gayri medeni şekilde davranma biçimi de genellikle kabul edilemez bir durumdur. Ayrıca bu davranışların sistematik bir şekilde ve sürekli olarak yapılmasına dikkat edilmelidir. Çünkü bu davranışlar iş yaşamında pek çoğumuzun başına geldiğinde hoş görebiliriz. Önemli olan bunların kasıtlı ve sürekli olarak yapılışıdır. Yukarıda sayılan faktörlerden de anlaşılacağı gibi mobbing kısaca; yaşı, ırkı, cinsiyeti, inancı, uyruğu veya bunlar dışındaki herhangi bir sebeple kurban olarak seçilen kişiyi rahatsız etmeyle başlayan ve şiddeti giderek artan, sistematik bir süreçtir. Üçüncü Bölüm 3. Türk hukuku açısından mobbing ve sonuçları 3.1. Mobbing kavramının Türk hukuk sistemindeki yeri Türk hukuk sisteminde doğrudan doğruya mobbing ile ilgili bir madde bulunmamaktadır. Ancak bazı Yargıtay kararlarında konu edinilmiş olan mobbing, Đsveç te 1994, Japonya da 1996, Finlandiya da 2000 de, Almanya, Fransa ve ABD de son yıllarda suç olarak nitelendirilmeye başlanmış ve bu ülkelerin mevzuatlarında açık bir şekilde yer bulmuştur. 209

23 Yavuz TEMĐZEL Adalet Dergisi, Yıl:2013, Sayı:45, (s.188/223) Son birkaç yıl öncesine kadar da işyerindeki psikolojik tacizle ilgili olarak dava açanların ya da işverenine bu konuda bildirimde bulunanların sayısı yok denilecek kadar azdır Anayasada mobbing olgusu 1982 Anayasası nın mobbing ile ilişkilendirilebilecek maddeleri şunlardır: Madde 12 Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir. Madde 17 Herkes, yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir. Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tâbi tutulamaz. Madde 24 Herkes, vicdan, dinî inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir. Kimse, ibadete, dinî âyin ve törenlere katılmaya, dinî inanç ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dinî inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz. Madde 25 Herkes, düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir. Her ne sebep ve amaçla olursa olsun kimse, düşünce ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; düşünce ve kanaatleri sebebiyle kınanamaz ve suçlanamaz. Madde 48 Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetlerine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir. Madde 49 Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır. Madde 50 Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar Türk Ceza Kanunu kapsamında mobbing olgusu 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun mobbing ile ilişkilendirilebilecek maddeleri şunlardır: 210

24 Mobbing ve Türk Hukuk Sistemindeki Yeri Ceza Kanununun amacı; Madde 1 (1) Ceza Kanununun amacı; kişi hak ve özgürlüklerini, kamu düzen ve güvenliğini, hukuk devletini, kamu sağlığını ve çevreyi, toplum barışını korumak, suç işlenmesini önlemektir. Kanunda, bu amacın gerçekleştirilmesi için ceza sorumluluğunun temel esasları ile suçlar, ceza ve güvenlik tedbirlerinin türleri düzenlenmiştir. Suçta ve cezada kanunilik ilkesi Madde 2 (1) Kanunun açıkça suç saymadığı bir fiil için kimseye ceza verilemez ve güvenlik tedbiri uygulanamaz. Kanunda yazılı cezalardan ve güvenlik tedbirlerinden başka bir ceza ve güvenlik tedbirine hükmolunamaz. (2) Đdarenin düzenleyici işlemleriyle suç ve ceza konulamaz. (3) Kanunların suç ve ceza içeren hükümlerinin uygulanmasında kıyas yapılamaz. Suç ve ceza içeren hükümler, kıyasa yol açacak biçimde geniş yorumlanamaz. Türk Ceza Kanununda suç olarak tanımlanmış mobbing aracı olarak kullanılan fiiller ise aşağıdaki gibi sayılabilir; Kasten öldürme Madde 81 (1) Bir insanı kasten öldüren kişi, müebbet hapis cezası ile cezalandırılır. Kasten yaralama Madde 86 (1) Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. (2) Kasten yaralama fiilinin kişi üzerindeki etkisinin basit bir tıbbi müdahaleyle giderilebilecek ölçüde hafif olması halinde, mağdurun şikayeti üzerine, dört aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezasına hükmolunur. Đşkence Madde 94 (1) Bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, algılama veya irade yeteneğinin etkilenmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışları gerçekleştiren kamu görevlisi hakkında üç yıldan oniki yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. (2) Suçun; a) Çocuğa, beden veya ruh bakımından kendisini savunamayacak durumda bulunan kişiye ya da gebe kadına karşı, b) Avukata veya diğer kamu görevlisine karşı görevi dolayısıyla, 211

D. PİRE. aralarında köprü kurar. İnsanların çoğu duvar, çok azı da. Yard.Doç.Dr. Havva ÖZTÜRK Ebe Tülay BAYRAMOĞLU Trabzon

D. PİRE. aralarında köprü kurar. İnsanların çoğu duvar, çok azı da. Yard.Doç.Dr. Havva ÖZTÜRK Ebe Tülay BAYRAMOĞLU Trabzon İnsanların çoğu duvar, çok azı da aralarında köprü kurar D. PİRE Yard.Doç.Dr. Havva ÖZTÜRK Ebe Tülay BAYRAMOĞLU Trabzon Latince de kararsız kalabalık, şiddete yönelmiş topluluk anlamındadır İngilizce de

Detaylı

TÜRK YARGI KARARLARINDA MOBBİNG (Ankara 7. İdare Mahkemesi)

TÜRK YARGI KARARLARINDA MOBBİNG (Ankara 7. İdare Mahkemesi) TÜRK YARGI KARARLARINDA MOBBİNG (Ankara 7. İdare Mahkemesi) İşyerinde uygulanan psikolojik moral manevi taciz olarak tanımlanmakta, işyerinde yıldırma sonucu yaratan her türlü uygulama mobbing olarak değerlendirilmektedir.

Detaylı

PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİ

PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİ PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİ Mesleki Risk Faktörleri Biyolojik Riskler Kimyasal Riskler Fiziksel Riskler Psikososyal Riskler Uluslararası Çalışma Örgütü psikososyal tehlikeleri iş doyumu, iş örgütlenmesi

Detaylı

MOBBİNG. Bilgey GEDİK Şube Müdürü

MOBBİNG. Bilgey GEDİK Şube Müdürü MOBBİNG Bilgey GEDİK Şube Müdürü SUNUM PLANI Mobbing Nedir? Mobbingin Oluşumu, Süreci ve Etkileri Başa Çıkma Yolları Kamu Yönetiminde Mobbing İşyerinde Psikolojik Şiddet Bezdiri Duygusal Taciz Mobbing

Detaylı

Temmuz 2012'de yürürlüğe giren Yeni Borçlar Kanunu ile birlikte işverene işçiyi psikolojik ve cinsel tacizden koruma yükümlüğü getirildi.

Temmuz 2012'de yürürlüğe giren Yeni Borçlar Kanunu ile birlikte işverene işçiyi psikolojik ve cinsel tacizden koruma yükümlüğü getirildi. YASAL HAKLARIMIZI ÖĞRENELĠM MOBBĠNG NEDĠR? YAZAN: AV.ÖZLEM AYATA İş gücüne katılımlarının zaten çok düşük olduğu ülkemizde kadınların, çalışma hayatında uğradıkları, kadın olmalarından kaynaklı ayrımcılık,

Detaylı

MOBBİNG HUKUKSAL DÜZENLEMELER

MOBBİNG HUKUKSAL DÜZENLEMELER İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ MOBBİNG HUKUKSAL DÜZENLEMELER Av. Devrim KARAKÜLAH ADBİD Genel Sekreteri www.devrimhukuk.com info@devrimhukuk.com İŞYERİ KAVRAMI 1. Kamu Çalışanları (MEMUR) 2. İŞÇİ İŞYERİ KAVRAMI

Detaylı

KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELEDE ULUSLARARASI BELGELER VE KORUMA MEKANİZMALARI

KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELEDE ULUSLARARASI BELGELER VE KORUMA MEKANİZMALARI KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELEDE ULUSLARARASI BELGELER VE KORUMA MEKANİZMALARI Uluslararası Arka Plan Uluslararası Arka Plan Birleşmiş Milletler - CEDAW Avrupa Konseyi - Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi

Detaylı

İş Yeri Hakları Politikası

İş Yeri Hakları Politikası İş Yeri Hakları Politikası İş Yeri Hakları Politikası Çalışanlarımızla olan ilişkilerimize değer veririz. İşimizin başarısı, küresel işletmemizdeki her bir çalışana bağlıdır. İş yerinde insan haklarının

Detaylı

DİN VEYA İNANCA DAYANAN HER TÜRLÜ HOŞGÖRÜSÜZLÜĞÜN VE AYRIMCILIĞIN TASFİYE EDİLMESİNE DAİR BİLDİRİ

DİN VEYA İNANCA DAYANAN HER TÜRLÜ HOŞGÖRÜSÜZLÜĞÜN VE AYRIMCILIĞIN TASFİYE EDİLMESİNE DAİR BİLDİRİ 215 DİN VEYA İNANCA DAYANAN HER TÜRLÜ HOŞGÖRÜSÜZLÜĞÜN VE AYRIMCILIĞIN TASFİYE EDİLMESİNE DAİR BİLDİRİ Birleşmiş Milletler Genel Kurulu nun 25 Kasım 1981 tarihli ve 36/55 sayılı Kararıyla ilan edilmiştir.

Detaylı

Mobbing Araştırması. Haziran 2013

Mobbing Araştırması. Haziran 2013 Mobbing Araştırması Haziran 2013 Araştırma Hakkında 2013 Haziran ayında PERYÖN ve Towers Watson tarafından düzenlenen Mobbing Araştırması na çeşitli sektörlerden 143 katılımcı veri sağlamıştır. Ekteki

Detaylı

Saygının Hakim Olduğu Bir Çalışma Ortamı İlkesi

Saygının Hakim Olduğu Bir Çalışma Ortamı İlkesi Saygının Hakim Olduğu Bir Çalışma Ortamı İlkesi İlke Beyanı: 3M çalışma ortamındaki herkes, kendisine saygıyla davranılmasını hak eder. Saygı göstermek, her bir kişiye eşsiz yetenekleri, geçmişi ve bakış

Detaylı

İş Yerinde Ruh Sağlığı

İş Yerinde Ruh Sağlığı İş Yerinde Ruh Sağlığı Yeni bir Yaklaşım Freud a göre, bir insan sevebiliyor ve çalışabiliyorsa ruh sağlığı yerindedir. Dünya Sağlık Örgütü nün tanımına göre de ruh sağlığı, yalnızca ruhsal bir rahatsızlık

Detaylı

Zorbalık Türleri Nelerdir?

Zorbalık Türleri Nelerdir? Zorbalık Türleri Nelerdir? Fiziksel İlişkisel Sözel Siber Siber Zorbalık elektronik iletişim araçları yoluyla tehdit etmek ve kötü sözler içeren mesajlar göndermek internet ortamında dedikodu yapmak ya

Detaylı

Sosyal psikoloji bakış açısıyla İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurallara Uyma Durumunun İncelenmesi. Prof. Dr. Selahiddin Öğülmüş

Sosyal psikoloji bakış açısıyla İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurallara Uyma Durumunun İncelenmesi. Prof. Dr. Selahiddin Öğülmüş Sosyal psikoloji bakış açısıyla İş Sağlığı ve Güvenliği İle İlgili Kurallara Uyma Durumunun İncelenmesi Prof. Dr. Selahiddin Öğülmüş Canlılar hayatta kalmak için güdülenmişlerdir İnsan hayatta kalabilmek

Detaylı

Mobbing Kavramının Türkçe Serüveni Oktay Eser İstanbul Kültür Üniversitesi oktayeser@hotmail.com

Mobbing Kavramının Türkçe Serüveni Oktay Eser İstanbul Kültür Üniversitesi oktayeser@hotmail.com Mobbing Kavramının Türkçe Serüveni Oktay Eser İstanbul Kültür Üniversitesi oktayeser@hotmail.com Kavram karmaşası, bilim dallarının üstüne çöken kara bir bulut gibidir. 2005 yılından sonra Türkiye de yaşanan

Detaylı

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ Tutum Tutum bir kişinin diğer bir kişi, bir olay veya çevresi ile ilgili olarak negatif veya pozitif tavırdır. Tutum Tutumlar değerler gibi sosyal ve duygusal inşalardır

Detaylı

Travma Sonrası Stres Bozukluğu (TSSB) Dr. Çağlayan Üçpınar Nisan 2005

Travma Sonrası Stres Bozukluğu (TSSB) Dr. Çağlayan Üçpınar Nisan 2005 Travma Sonrası Stres Bozukluğu (TSSB) Dr. Çağlayan Üçpınar Nisan 2005 Travma Nedir? Günlük rutin işleyişi bozan, Aniden beklenmedik bir şekilde gelişen, Dehşet, kaygı ve panik yaratan, Kişinin anlamlandırma

Detaylı

AKRAN DOSTU OKUL MODELİ PROJESİ

AKRAN DOSTU OKUL MODELİ PROJESİ AKRAN DOSTU OKUL MODELİ PROJESİ 2013-2014 Eğitim-Öğretim Yılı Bu proje; okul yönetimi, öğretmenler, öğrenciler, veliler ve okul personelini kapsayan geniş katılımlı bir çalışmayı amaçlar. Bu proje; tüm

Detaylı

MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI ORTAÖĞRETİM KURUMLARI YÖNETMELİĞİ. Disiplin cezasını gerektiren davranış ve fiiller

MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI ORTAÖĞRETİM KURUMLARI YÖNETMELİĞİ. Disiplin cezasını gerektiren davranış ve fiiller MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI ORTAÖĞRETİM KURUMLARI YÖNETMELİĞİ MADDE 164 Disiplin cezasını gerektiren davranış ve fiiller Kınama cezasını gerektiren davranışlar ve fiiller şunlardır: a) Okulu, okul eşyasını

Detaylı

6098 SAYILI TÜRK BORÇLAR KANUNU ÇERÇEVESİNDE MOBBİNG. Avukat Ümit Işıl Gültekin Gültekin Hukuk Bürosu

6098 SAYILI TÜRK BORÇLAR KANUNU ÇERÇEVESİNDE MOBBİNG. Avukat Ümit Işıl Gültekin Gültekin Hukuk Bürosu 6098 SAYILI TÜRK BORÇLAR KANUNU ÇERÇEVESİNDE MOBBİNG Avukat Ümit Işıl Gültekin Gültekin Hukuk Bürosu 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, hukukumuzda yeni bir

Detaylı

YEME BOZUKLUĞUNDAN İŞ YERİNDE YILDIRMA YA. Dr. Zerrin Oğlağu Prof. Dr. Şahika Yüksel İstanbul Tıp Fakültesi Psikososyal Travma Programı

YEME BOZUKLUĞUNDAN İŞ YERİNDE YILDIRMA YA. Dr. Zerrin Oğlağu Prof. Dr. Şahika Yüksel İstanbul Tıp Fakültesi Psikososyal Travma Programı YEME BOZUKLUĞUNDAN İŞ YERİNDE YILDIRMA YA Dr. Zerrin Oğlağu Prof. Dr. Şahika Yüksel İstanbul Tıp Fakültesi Psikososyal Travma Programı OLGU; 29 yaşında, bekar, kadın Doktora öğrencisi İstanbul da kız kardeşi

Detaylı

Doç. Dr. Fatih Öncü. Bakırköy Prof. Dr. Mazhar Osman Ruh Sağlığı ve Sinir Hastalıkları Eğitim ve Araştırma Hastanesi

Doç. Dr. Fatih Öncü. Bakırköy Prof. Dr. Mazhar Osman Ruh Sağlığı ve Sinir Hastalıkları Eğitim ve Araştırma Hastanesi Doç. Dr. Fatih Öncü Bakırköy Prof. Dr. Mazhar Osman Ruh Sağlığı ve Sinir Hastalıkları Eğitim ve Araştırma Hastanesi Psikolojik taciz Bedensel Ruhsal Bedensel ve ruhsal Çalışma hayatında mobbing veya psikolojik

Detaylı

EĞİTİM SEN (Eğitim ve Bilim Emekçileri Sendikası) Adına Sahibi: Kamuran Karaca Sorumlu Yazı İşleri Müdürü: Hanım Koçyiğit

EĞİTİM SEN (Eğitim ve Bilim Emekçileri Sendikası) Adına Sahibi: Kamuran Karaca Sorumlu Yazı İşleri Müdürü: Hanım Koçyiğit Eğitim Sen Yayınları Şubat 2016 EĞİTİM SEN (Eğitim ve Bilim Emekçileri Sendikası) Adına Sahibi: Kamuran Karaca Sorumlu Yazı İşleri Müdürü: Hanım Koçyiğit Yazışma Adresi: Cinnah Cad. Willy Brandt Sk. No:13

Detaylı

ÇALIŞMA HAYATINDA MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ

ÇALIŞMA HAYATINDA MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ ÇALIŞMA HAYATINDA MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ Yrd. Doç.Dr.Rozi MİZRAHİ Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi Milas Sıtkı Koçman MYO selin@mu.edu.tr Özet Günümüzün çağdaş işyeri ortamlarında çalışanlar zaman

Detaylı

UZ. DR. GÖNÜL ERDAL DAĞISTANLI

UZ. DR. GÖNÜL ERDAL DAĞISTANLI GÜRÜLTÜ = HOŞA GİTMEYEN SES GÜRÜLTÜNÜN SÜRESİ ŞİDDETİ ZAMANI TÜRÜ GÜRÜLTÜ FİZYOLOJİK TEPKİLER RUHSAL TEPKİLER FİZYOLOJİK TEPKİLER ANĠ GÜRÜLTÜDE KAS GERĠLMELERĠ BAġ DÖNMESĠ YORGUNLUK ĠġĠTME KAYIPLARI METOBALĠZMA

Detaylı

Birleşmiş Milletler Avukatların Rolüne İlişkin Temel İlkeler Bildirgesi (Havana Kuralları)

Birleşmiş Milletler Avukatların Rolüne İlişkin Temel İlkeler Bildirgesi (Havana Kuralları) 27 Ağustos- 7 Eylül 1990 tarihleri arasında Havana da toplanan Suçların Önlenmesine ve Suçların Islahı üzerine Sekizinci Birleşmiş Milletler Konferansı tarafından kabul edilmiştir. Dünya halkları, Birleşmiş

Detaylı

ÖRGÜTLERDE YILDIRMA (MOBBING): KAMU SEKTÖRÜNDE BİR İNCELEME

ÖRGÜTLERDE YILDIRMA (MOBBING): KAMU SEKTÖRÜNDE BİR İNCELEME ÖRGÜTLERDE YILDIRMA (MOBBING): KAMU SEKTÖRÜNDE BİR İNCELEME Hasan İBİCİOĞLU Süleyman Demirel Üniversitesi 32260Çünür/Isparta E-posta: hibici@iibf.sdu.edu.tr Münire ÇİFTÇİ Süleyman Demirel Üniversitesi

Detaylı

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MOBBİNG KOMİSYONU ÇALIŞMA YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MOBBİNG KOMİSYONU ÇALIŞMA YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM 1 ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MOBBİNG KOMİSYONU ÇALIŞMA YÖNERGESİ Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç: MADDE 1 BİRİNCİ BÖLÜM Bu usul ve esaslar, Çukurova Üniversitesi Tıp Fakültesi öğrencileri

Detaylı

PSK 271 Öfke Yönetimi (2015-2016 Güz Dönemi) Yrd. Doç. Dr. Nilay PEKEL ULUDAĞLI. Öfke Yönetimi: Duyguları İfade Edebilmek ve Duygularla Başa Çıkmak

PSK 271 Öfke Yönetimi (2015-2016 Güz Dönemi) Yrd. Doç. Dr. Nilay PEKEL ULUDAĞLI. Öfke Yönetimi: Duyguları İfade Edebilmek ve Duygularla Başa Çıkmak PSK 271 Öfke Yönetimi (2015-2016 Güz Dönemi) Yrd. Doç. Dr. Nilay PEKEL ULUDAĞLI Öfke Yönetimi: Duyguları İfade Edebilmek ve Duygularla Başa Çıkmak Öfkenin Gerçek Nedeni Ne? ÖFKE kıskançlık, üzüntü, merak,

Detaylı

Mobbinge Maruz Kalma Durumunun Belirlenmesi: Hemşireler Üzerine Bir Çalışma

Mobbinge Maruz Kalma Durumunun Belirlenmesi: Hemşireler Üzerine Bir Çalışma Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi Haziran 2014, 15(1), 87-112. Mobbinge Maruz Kalma Durumunun Belirlenmesi: Hemşireler Üzerine Bir Çalışma İlkay Sevinç TURAÇ, Bayram ŞAHİN * Mobbinge

Detaylı

T.C. ATILIM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ

T.C. ATILIM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ T.C. ATILIM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ MOBBİNG İN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNDEKİ ETKİSİ KAMU SEKTÖRÜNDEN BİR ÖRNEK İrfan ATALAY Ankara-2010 T.C. ATILIM

Detaylı

3984 sayılı kanunda şeref ve haysiyet

3984 sayılı kanunda şeref ve haysiyet 3984 sayılı kanunda şeref ve haysiyet Fikret İlkiz Anayasaya göre; herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde

Detaylı

SOSYAL HİZMET BİLİMİNE GİRİŞ -2015 VİZE SORULARI

SOSYAL HİZMET BİLİMİNE GİRİŞ -2015 VİZE SORULARI SOSYAL HİZMET BİLİMİNE GİRİŞ -2015 VİZE SORULARI 1- I-Koruyucu aile kavramı, 2828 sayılı SHÇEK Kanunu nun Koruyucu Aile Yönetmeliği nin 4.maddesinde tanımlanmıştır. II-Koruyucu aile olmak isteyen bir kişinin

Detaylı

TEDARİKÇİ TÜZÜĞÜ 1. GEÇİNMEYE YETECEK ÜCRETLER ÖDENİR. 1.1 Standart bir çalışma haftası için ödenen ücretler ve yardımlar

TEDARİKÇİ TÜZÜĞÜ 1. GEÇİNMEYE YETECEK ÜCRETLER ÖDENİR. 1.1 Standart bir çalışma haftası için ödenen ücretler ve yardımlar Bu Tüzük mümkün olan yerlerde üzerine çıkılması gereken minimum standartları sunmaktadır. Uygularken, tedarikçiler ulusal kanunlar ve yürürlükteki diğer kanunlara uyumlu olmalıdır; kanunların hükümleri

Detaylı

1. LİDER 2. LİDERLİK 3. YÖNETİCİ LİDER FARKI

1. LİDER 2. LİDERLİK 3. YÖNETİCİ LİDER FARKI YÖNETİCİ-LİDER FARKI VE LİDERLİĞİN YÖNETİMDEKİ ÖNEMİ Ahmet VERAL (Rapor) Eskişehir, 2011 1. LİDER Genel bir kavram olarak ele alındığında lider, bir grubun hedef oluşturma ve bu hedeflere ulaşma ve ilerleme

Detaylı

Ali Kemal Yıldız Bahçeşehir Üniversitesi Hukuk Fakültesi alikemal.yildiz@bahcesehir.edu.tr

Ali Kemal Yıldız Bahçeşehir Üniversitesi Hukuk Fakültesi alikemal.yildiz@bahcesehir.edu.tr Ali Kemal Yıldız Bahçeşehir Üniversitesi Hukuk Fakültesi alikemal.yildiz@bahcesehir.edu.tr ANAYASAL KURALLAR Herkes, sağlıklı ve dengeli bir çevrede yaşama hakkına sahiptir (Ay. m. 56/1). Çevreyi geliştirmek,

Detaylı

Mirbad Kent Toplum Bilim Ve Tarih Araştırmaları Enstitüsü. Kadına Şiddet Raporu

Mirbad Kent Toplum Bilim Ve Tarih Araştırmaları Enstitüsü. Kadına Şiddet Raporu Mirbad Kent Toplum Bilim Ve Tarih Araştırmaları Enstitüsü Kadına Şiddet Raporu 1 MİRBAD KENT TOPLUM BİLİM VE TARİH ARAŞTIRMALARI ENSTİTÜSÜ KADINA ŞİDDET RAPORU BASIN BİLDİRİSİ KADIN SORUNU TÜM TOPLUMUN

Detaylı

TOPLUMSAL TABAKALAŞMA ve HAREKETLİLİK

TOPLUMSAL TABAKALAŞMA ve HAREKETLİLİK TOPLUMSAL TABAKALAŞMA ve HAREKETLİLİK TOPLUMSAL TABAKALAŞMA Ü s t S ı n ı f Orta Sınıf Alt Sınıf TOPLUMSAL TABAKALAŞMA Toplumsal tabakalaşma dünya yüzeyindeki jeolojik katmanlara benzetilebilir. Toplumların,

Detaylı

OYUN VE ÇOCUK. -Çocuğun iç dünyasını anlayabilmek. -Çocuğun olayları anlamasına yardım etmek. -Çocuğa olaylarla baş etme becerileri kazandırmak

OYUN VE ÇOCUK. -Çocuğun iç dünyasını anlayabilmek. -Çocuğun olayları anlamasına yardım etmek. -Çocuğa olaylarla baş etme becerileri kazandırmak OYUN VE ÇOCUK Oyun oynamak çocukluk çağına özgü psikolojik, fizyolojik ve sosyal içerikli bir olgudur. Oyun hem zihinsel gelişimin aynası olan hem sosyal becerilerin öğrenildiği hem de duygusal boşalımın

Detaylı

İŞ ETİĞİ KURALLARIMIZ

İŞ ETİĞİ KURALLARIMIZ İŞ ETİĞİ KURALLARIMIZ İŞ ETİĞİ KURALLARIMIZ 1- ÇALIŞMA KÜLTÜRÜ Oylum Sınai Yatırımlar A.Ş. ( Oylum ), işlerini dürüstlük ve doğruluk çerçevesinde yürütür. Mal ve hizmet aldığı firmaları iş ortağı olarak

Detaylı

T.C. BAŞBAKANLIK SOSYAL HİZMETLER VE ÇOCUK ESİRGEME KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ SAYI : B.O2.1.SÇE.O.11.00.01.M-5-4-2000/26

T.C. BAŞBAKANLIK SOSYAL HİZMETLER VE ÇOCUK ESİRGEME KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ SAYI : B.O2.1.SÇE.O.11.00.01.M-5-4-2000/26 T.C. BAŞBAKANLIK SOSYAL HİZMETLER VE ÇOCUK ESİRGEME KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ SAYI : B.O2.1.SÇE.O.11.00.01.M-5-4-2000/26 A N K A R A KONU : Korunmakta Olan Çocuklar Hakkında Düzenlenen 07 HAZİRAN 2000 Raporlar.

Detaylı

TANI, TEDAVİ VE ARAŞTIRMA AÇISINDAN CİNSEL BOZUKLUKLAR VE DSM 5. Prof. Dr. Cem İncesu Acıbadem Üniversitesi Tıp Fakültesi Psikiyatri Anabilim Dalı

TANI, TEDAVİ VE ARAŞTIRMA AÇISINDAN CİNSEL BOZUKLUKLAR VE DSM 5. Prof. Dr. Cem İncesu Acıbadem Üniversitesi Tıp Fakültesi Psikiyatri Anabilim Dalı TANI, TEDAVİ VE ARAŞTIRMA AÇISINDAN CİNSEL BOZUKLUKLAR VE DSM 5 Prof. Dr. Cem İncesu Acıbadem Üniversitesi Tıp Fakültesi Psikiyatri Anabilim Dalı Açıklama (2011-2013) Danışman: Pfizer Konuşmacı: Pfizer

Detaylı

Bilmek Bizler uzmanız. Müşterilerimizi, şirketlerini, adaylarımızı ve işimizi biliriz. Bizim işimizde detaylar çoğu zaman çok önemlidir.

Bilmek Bizler uzmanız. Müşterilerimizi, şirketlerini, adaylarımızı ve işimizi biliriz. Bizim işimizde detaylar çoğu zaman çok önemlidir. Randstad Group İlkesi Başlık Business Principles (Randstad iş ilkeleri) Yürürlük Tarihi 27-11 -2009 Birim Grup Hukuk Belge No BP_version1_27112009 Randstad, çalışma dünyasını şekillendirmek isteyen bir

Detaylı

Aile Avukatlığı ve Aile Rehberliği

Aile Avukatlığı ve Aile Rehberliği Aile Avukatlığı ve Aile Rehberliği Çocuk istismarı fiziksel ya da psikolojik olarak bir çocuğa bir yetişkin tarafından kötü davranılmasıdır. Ayrıca çocuklara kötü muamele, çocuk istismarı ve ihmali ile

Detaylı

Açıklama 2011-2012. Araştırmacı:----- Danışman:------ Konuşmacı: ------

Açıklama 2011-2012. Araştırmacı:----- Danışman:------ Konuşmacı: ------ Açıklama 2011-2012 Araştırmacı:----- Danışman:------ Konuşmacı: ------ Asistan Hekim Kılavuzu Dr. İshak Sayğılı Erenköy Ruh ve Sinir Hastalıkları Eğitim ve Araştırma Hastanesi Tıbbın diğer alanları ile

Detaylı

Bireysel ve Toplumsal Şiddetin Dinamikleri - Genç Gelişim Kişisel Gelişim

Bireysel ve Toplumsal Şiddetin Dinamikleri - Genç Gelişim Kişisel Gelişim Teknolojik gelişmelerle birlikte insanların refah düzeyi de arttı. Sanayi devriminden sonra hızla ilerleyen modernleşme süreci, beraberinde zenginlikler getirdi. İnsanlar daha az çalışarak daha çok kazandılar.

Detaylı

İÇİNDEKİLER BİRİNCİ BÖLÜM SINIF YÖNETİMİNE ETKİ EDEN GENEL FAKTÖRLER

İÇİNDEKİLER BİRİNCİ BÖLÜM SINIF YÖNETİMİNE ETKİ EDEN GENEL FAKTÖRLER İÇİNDEKİLER BİRİNCİ BÖLÜM SINIF YÖNETİMİNE ETKİ EDEN GENEL FAKTÖRLER A. Sosyal Değişim...2 B. Öğretmenlerin İşleri ve Kimlikleri...6 C. Akademisyen-Öğretmen Ayrımı...9 D. Geleceğe Bakış...10 E. Yapılandırıcılık

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 10. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 6. Fonksiyon: KARİYER YÖNETİMİ (DEVAMI) Kariyer Aşamaları (4 Adet)

Detaylı

T.C. AİLE VE SOSYAL POLİTİKALAR BAKANLIĞI Trabzon Koza Şiddet Önleme ve İzleme Merkezi PINAR ÖŞME PSİKOLOG

T.C. AİLE VE SOSYAL POLİTİKALAR BAKANLIĞI Trabzon Koza Şiddet Önleme ve İzleme Merkezi PINAR ÖŞME PSİKOLOG T.C. AİLE VE SOSYAL POLİTİKALAR BAKANLIĞI Trabzon Koza Şiddet Önleme ve İzleme Merkezi PINAR ÖŞME PSİKOLOG Mart - 2014 KADINA YÖNELİK ŞİDDET 2 Şiddet Nedir? Sahip olunan güç veya kudretin, yaralanma ve

Detaylı

MYO-ÖS 2010- Ulusal Meslek Yüksekokulları Öğrenci Sempozyumu 21-22 EKĐM 2010-DÜZCE

MYO-ÖS 2010- Ulusal Meslek Yüksekokulları Öğrenci Sempozyumu 21-22 EKĐM 2010-DÜZCE MYO-ÖS 2010- Ulusal Meslek Yüksekokulları Öğrenci Sempozyumu 21-22 EKĐM 2010-DÜZCE SOSYAL BĐLĐMLER MESLEK YÜKSEKOKULU ÖĞRENCĐLERĐNĐN ĐŞYERĐ EĞĐTĐMLERĐ ESNASINDA KARŞILAŞTIKLARI YILDIRMA: ĐŞYERĐ YÖNETĐCĐSĐ

Detaylı

Aile içi şiddeti ihbar edin ve mahkemede yardımcı olun

Aile içi şiddeti ihbar edin ve mahkemede yardımcı olun DOMESTIC VIOLENCE HELP AT COURT Turkish AİLE İÇİ ŞİDDET Artık şiddetin sona ermesini istiyorsunuz Aile içi şiddeti ihbar edin ve mahkemede yardımcı olun Kadınlar İçin Aile İçi Şiddet Mahkemesi Savunma

Detaylı

MOBBİNG: İŞ YERİNDE YILDIRMA KAVRAMSAL ÇERÇEVE. Dr. Asiye TOKER GÖKÇE. E-posta: asitoker@gmail.com

MOBBİNG: İŞ YERİNDE YILDIRMA KAVRAMSAL ÇERÇEVE. Dr. Asiye TOKER GÖKÇE. E-posta: asitoker@gmail.com 1 MOBBİNG: İŞ YERİNDE YILDIRMA KAVRAMSAL ÇERÇEVE Dr. Asiye TOKER GÖKÇE E-posta: asitoker@gmail.com 2 Mobbing: İş Yerinde Yıldırma Mobbing (iş yerinde yıldırma) bir veya daha fazla kişinin, hedef seçtikleri

Detaylı

DEHB GÜNLÜK YAŞAM KAOS HALİNE GELDİĞİNDE

DEHB GÜNLÜK YAŞAM KAOS HALİNE GELDİĞİNDE Tiedot turkiksi DEHB GÜNLÜK YAŞAM KAOS HALİNE GELDİĞİNDE Çocukların oturup konsantre olmakta ve dürtülerini kontrol etmekte zorlanmaları normaldir. Ancak DEHB li (Dikkat Eksikliği Hiperaktivite Bozukluğu)

Detaylı

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME 2 1. Bütünün kendisini oluşturan parçaların tek başlarına yaratabilecekleri değerlerin toplamından daha fazla bir değer yaratması durumuna sinerji denir. Sinerji ile işletmelerin

Detaylı

CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE

CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE MUAMELE EŞİTLİĞİ CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE Ayşegül Yeşildağlar Ankara, 08.10.2010 HUKUKİ KAYNAKLAR Md. 2 EC : temel prensip -kadın erkek eşitliğini sağlamak, Topluluğun özel bir yükümlülüğüdür,

Detaylı

Çocuk ve ergenlerde cinsel kötüye kullanımın belirtileri ve etkileri Çocuk ve ergenlerde cinsel kötüye kullanımı önlemek için yapmamız gerekenler

Çocuk ve ergenlerde cinsel kötüye kullanımın belirtileri ve etkileri Çocuk ve ergenlerde cinsel kötüye kullanımı önlemek için yapmamız gerekenler Çocuk ve ergenlerde cinsel kötüye kullanımın belirtileri ve etkileri Çocuk ve ergenlerde cinsel kötüye kullanımı önlemek için yapmamız gerekenler Çocuk ve ergenin kötüye kullanımını üç ana başlıkta ele

Detaylı

Liderlikte Güncel Eğilimler. Konuşan Değil, Dinleyen Lider. Şeffaf Dünyada Otantik Lider. Bahçevan İlkesi. Anlam Duygusu Veren Liderlik

Liderlikte Güncel Eğilimler. Konuşan Değil, Dinleyen Lider. Şeffaf Dünyada Otantik Lider. Bahçevan İlkesi. Anlam Duygusu Veren Liderlik Video Başlığı Açıklamalar Süresi Yetkinlikler Liderlikte Güncel Eğilimler Konuşan Değil, Dinleyen Lider Son on yıl içinde liderlik ve yöneticilik konusunda dört önemli değişiklik oldu. Bu videoda liderlik

Detaylı

1. HAFTA KIG126. İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı. Öğr. Gör. E. Ekmel SULAK. ekmelsulak@karabuk.edu.tr

1. HAFTA KIG126. İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı. Öğr. Gör. E. Ekmel SULAK. ekmelsulak@karabuk.edu.tr 1. HAFTA KIG126 Öğr. Gör. E. Ekmel SULAK ekmelsulak@karabuk.edu.tr Karabük Üniversitesi Uzaktan Eğitim Uygulama ve Araştırma Merkezi 2 GİRİŞ Bilindiği üzere çalışanlar açısından 2 temel risk söz konusudur;

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 2 İKY ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ Giriş İKY Örgüt İçindeki Yeri İKY Organizasyon Yapısı İKY Çalışma İlkeleri İKY İşlevleri 2 İşletmelerin en büyük kaynağı, ne hammadde, ne malzeme ve

Detaylı

MBA 507 (11) Örgüt Yapısının Temelleri

MBA 507 (11) Örgüt Yapısının Temelleri MBA 507 (11) Örgüt Yapısının Temelleri Ofis İnsanı Tipleri http://www.youtube.com/watch?v=3ob-kacgfok ÖRGÜT YAPISI Örgüt yapısı bir örgütte görevlerin biçimsel olarak nasıl bölüneceğini, sınıflanacağını,

Detaylı

I. Genel Bilgiler Ülkeler arasındaki hayat standartlarının farklılığı, bazı ülkelerde yaşanan ekonomik sorunlar, uygulanan baskıcı rejimler, yaşanan

I. Genel Bilgiler Ülkeler arasındaki hayat standartlarının farklılığı, bazı ülkelerde yaşanan ekonomik sorunlar, uygulanan baskıcı rejimler, yaşanan I. Genel Bilgiler Ülkeler arasındaki hayat standartlarının farklılığı, bazı ülkelerde yaşanan ekonomik sorunlar, uygulanan baskıcı rejimler, yaşanan iç savaşlar, coğrafi olumsuzluklar dolayısıyla insanlar,

Detaylı

Prof. Dr. Münevver ÇETİN

Prof. Dr. Münevver ÇETİN Prof. Dr. Münevver ÇETİN LİDERLİKLE İLGİLİ TANIMLAR Yönetim bilimcilerin üzerinde çok durdukları kavramlardan biri de liderliktir. Warren Bennis in belirttiği gibi, liderlik, üzerinde çok durulan, yazılan

Detaylı

İNSAN HAKLARI EVRENSEL BEYANNAMESİ

İNSAN HAKLARI EVRENSEL BEYANNAMESİ 203 İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi İNSAN HAKLARI EVRENSEL BEYANNAMESİ Birleşmiş Milletler Genel Kurulu'nun 10 Aralık 1948 tarih ve 217 A(III) sayılı Kararıyla ilan edilmiştir. 6 Nisan 1949 tarih ve

Detaylı

ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE. Sağlıklı örgüt için gerekenler: Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan. Örgüt Sağlığı. Örgüt Sağlığı.

ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE. Sağlıklı örgüt için gerekenler: Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan. Örgüt Sağlığı. Örgüt Sağlığı. ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE KÜLTÜR Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan Örgütün amaçlarına uygun olarak görevlerini yerine getirebilmesi, yaşamını sürdürmesi, karşılaştığı sorunları çözmesi ve gelişimini

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.

Detaylı

Salih AKYÜZ Hasta ve Çalışan Hakları ve Güvenliği Derneği Başkanı

Salih AKYÜZ Hasta ve Çalışan Hakları ve Güvenliği Derneği Başkanı Salih AKYÜZ Hasta ve Çalışan Hakları ve Güvenliği Derneği Başkanı Hak Kavramı Herhangi bir varlığın, kanuni veya ahlaki gerekçelerle, sahip olması veya yapabilmesi olağan şeyler.. Hak Kavramı Kazanımlara

Detaylı

HASTA HAKLARI VE SORUMLULUKLARI. Bir Sağlık Kuruluşuna, Sağlık Hizmeti Almak İçin Başvurduğunuzda;

HASTA HAKLARI VE SORUMLULUKLARI. Bir Sağlık Kuruluşuna, Sağlık Hizmeti Almak İçin Başvurduğunuzda; HASTA HAKLARI VE SORUMLULUKLARI Bir Sağlık Kuruluşuna, Sağlık Hizmeti Almak İçin Başvurduğunuzda; HAKLARINIZ İnsan, sadece insan olmasından dolayı doğuştan bazı hakları kazanarak dünyaya adımını atmaktadır.

Detaylı

Özgüven Nedir? Özgüven Eksikliği Nedir?

Özgüven Nedir? Özgüven Eksikliği Nedir? Özgüven Nedir? Özgüven; kendimiz ve yeteneklerimiz hakkında pozitif ve gerçekçi bir anlayışa sahip olduğumuz anlamına gelmektedir. Diğer taraftan, özgüven eksikliği ise; kendinden şüphe duymak, pasiflik,

Detaylı

Trafik Psikolojisi Trafik psikolojisi,

Trafik Psikolojisi Trafik psikolojisi, Trafik Psikolojisi Trafik psikolojisi, ***İnsanların trafikteki davranışlarını ve bu davranışların altında yatan psikolojik süreçleri inceleyen bir psikoloji alt alanıdır. Burada özellikle sürücülerin

Detaylı

Kadına Yönelik Aile İçi Şiddetin Kadın Sağlığına Etkileri. Kadına Yönelik Aile İçi Şiddetle Mücadele Projesi

Kadına Yönelik Aile İçi Şiddetin Kadın Sağlığına Etkileri. Kadına Yönelik Aile İçi Şiddetle Mücadele Projesi Aile İçi Şiddetin Kadın Sağlığına Etkileri 1 Öğrenim Hedefleri Toplumsal cinsiyet ayrımcılığının, yaşam dönemlerine göre kadın sağlığına olan etkilerini açıklar, Toplumsal cinsiyet ayrımcılığı ile kadına

Detaylı

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde

Detaylı

Organize Etme: Temel Unsurlar

Organize Etme: Temel Unsurlar Örgütsel Tasarım Organize Etme: Temel Unsurlar Doç.Dr. A. Barış BARAZ www.barisbaraz.com adresinden indirebilirsiniz. Yönetici Adayı parasını fotokopiciye kaptırmaz Organizasyon UZMANLAŞMA: İşletme içinde

Detaylı

ULUSLARARASI TRAVMA ÇALIŞMALARI PROGRAMI - İSTANBUL - NEW YORK İSTANBUL BİLGİ ÜNİVERSİTESİ

ULUSLARARASI TRAVMA ÇALIŞMALARI PROGRAMI - İSTANBUL - NEW YORK İSTANBUL BİLGİ ÜNİVERSİTESİ BİRİNCİ AY EĞİTİMLERİ ULUSLARARASI TRAVMA ÇALIŞMALARI PROGRAMI - İSTANBUL - NEW YORK İSTANBUL BİLGİ ÜNİVERSİTESİ Düzey Tarih Gün Zaman Seminerin Konusu Eğitimciler 25/10/13 26/10/13 27/12/13 Cuma 18:00-20:00

Detaylı

YAŞAM BOYU DÖNEMLERİNE GÖRE KADIN CİNSİYETİNİN KARŞILAŞTIĞI SORUNLAR / OLAYLAR

YAŞAM BOYU DÖNEMLERİNE GÖRE KADIN CİNSİYETİNİN KARŞILAŞTIĞI SORUNLAR / OLAYLAR Bir insan hakları ihlali olan kadına yönelik şiddet gelir, eğitim düzeyi fark etmeksizin farklı toplum ve kültürlerin yaşadığı ortak bir sorundur ve dünyadaki bütün kadınlar kocaları, babaları, kardeşleri

Detaylı

BİRİNCİ KISIM Genel Esaslar

BİRİNCİ KISIM Genel Esaslar 5841 ZORUNLU İLKÖĞRENİM ÇAĞI DIŞINDA KALMIŞ OKUMA- YAZMA BİLMEYEN VATANDAŞLARIN, OKUR - YAZAR DURUMA GETİRİLMESİ VEYA BUNLARA İLKOKUL DÜZEYİNDE EĞİTİM - ÖĞRETİM YAPTIRILMASI HAKKINDA KANUN Kanun Numarası

Detaylı

ULUSAL VEYA ETNİK, DİNSEL VEYA DİLSEL AZINLIKLARA MENSUP OLAN KİŞİLERİN HAKLARINA DAİR BİLDİRİ

ULUSAL VEYA ETNİK, DİNSEL VEYA DİLSEL AZINLIKLARA MENSUP OLAN KİŞİLERİN HAKLARINA DAİR BİLDİRİ 209 ULUSAL VEYA ETNİK, DİNSEL VEYA DİLSEL AZINLIKLARA MENSUP OLAN KİŞİLERİN HAKLARINA DAİR BİLDİRİ Birleşmiş Milletler Genel Kurulu nun 20 Aralık 1993 tarihli ve 47/135 sayılı Kararıyla ilan edilmiştir.

Detaylı

2 Kasım 2011. Sayın Bakan,

2 Kasım 2011. Sayın Bakan, SayınSadullahErgin AdaletBakanı Adres:06659Kızılay,Ankara,Türkiye Faks:+903124193370 E posta:sadullahergin@adalet.gov.tr,iydb@adalet.gov.tr 2Kasım2011 SayınBakan, Yedi uluslarası insan hakları örgütü 1

Detaylı

Bilgilendirilmiş Onam Alımı ve Hukuki Anlamı

Bilgilendirilmiş Onam Alımı ve Hukuki Anlamı Bilgilendirilmiş Onam Alımı ve Hukuki Anlamı Dr. Osman Celbiş Adli Tıp Profesörü, İnönü Üniversitesi Tıp Fakültesi Şekil Değiştiren Hekimlik Sanatı İnsanlık tarihi ile başlayan süreç içerisinde belli kurallar

Detaylı

T.C. AİLE VE SOSYAL POLİTİKALAR BAKANLIĞI Trabzon Koza Şiddet Önleme ve İzleme Merkezi PINAR ÖŞME PSİKOLOG

T.C. AİLE VE SOSYAL POLİTİKALAR BAKANLIĞI Trabzon Koza Şiddet Önleme ve İzleme Merkezi PINAR ÖŞME PSİKOLOG T.C. AİLE VE SOSYAL POLİTİKALAR BAKANLIĞI Trabzon Koza Şiddet Önleme ve İzleme Merkezi PINAR ÖŞME PSİKOLOG Mart - 2014 YASAL DÜZENLEMELER KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELE VE İLGİLİ ULUSAL VE ULUSLAR ARASI

Detaylı

DEHB GÜNLÜK YAŞAM KAOS HALİNE GELDİĞİNDE

DEHB GÜNLÜK YAŞAM KAOS HALİNE GELDİĞİNDE Information på turkiska DEHB GÜNLÜK YAŞAM KAOS HALİNE GELDİĞİNDE Çocukların oturup konsantre olmakta ve dürtülerini kontrol etmekte zorlanmaları normaldir. Ancak DEHB li (Dikkat Eksikliği Hiperaktivite

Detaylı

Kişinin çevresiyle etkileşimi sırasında kişide ve çevrede oluşan gözlenebilir ve ölçülebilir değişikliklere davranış denir.

Kişinin çevresiyle etkileşimi sırasında kişide ve çevrede oluşan gözlenebilir ve ölçülebilir değişikliklere davranış denir. DAVRANIŞ PROBLEMLERİ VE ÇÖZÜMLERİ Özel Eğitim Öğretmeni Seyyar KILIÇ Davranış Nedir? Kişinin çevresiyle etkileşimi sırasında kişide ve çevrede oluşan gözlenebilir ve ölçülebilir değişikliklere davranış

Detaylı

Prof. Dr. Aytolan Yıldırım İstanbul Üniversitesi F.N Hemşirelik Fakültesi

Prof. Dr. Aytolan Yıldırım İstanbul Üniversitesi F.N Hemşirelik Fakültesi İşyerinde Psikolojik Şiddet Prof. Dr. Aytolan Yıldırım İstanbul Üniversitesi F.N Hemşirelik Fakültesi Mobbing Nedir? Duygusal bir saldırıdır. Bir çalışanın ya da bir grubun diğer çalışanlar tarafından

Detaylı

NEVŞEHİR BELEDİYESİ KADIN DANIŞMA MERKEZİ VE ŞİDDET VERİ TABANI

NEVŞEHİR BELEDİYESİ KADIN DANIŞMA MERKEZİ VE ŞİDDET VERİ TABANI Bu sözleşme Avrupa B rl ğ ve Türk ye Cumhur yet tarafından finanse ed lmekted r. Kadına Yönelik Şiddetle Mücadelede Yerel ve Ulusal STK ların Kapasitesinin Güçlendirilmesi NEVŞEHİR BELEDİYESİ KADIN DANIŞMA

Detaylı

Sağlıkta şiddete yaklaşım : Amacımız sağlıkta görülen şiddet farkındalığını arttırmak olduğunu belirtmek istiyorum. Son dönemde toplumsal ve sağlık

Sağlıkta şiddete yaklaşım : Amacımız sağlıkta görülen şiddet farkındalığını arttırmak olduğunu belirtmek istiyorum. Son dönemde toplumsal ve sağlık Sağlıkta şiddete yaklaşım : Amacımız sağlıkta görülen şiddet farkındalığını arttırmak olduğunu belirtmek istiyorum. Son dönemde toplumsal ve sağlık alanlarında giderek yükselen şiddete nasıl yaklaşım gösterilmelidir.

Detaylı

ÜNİTE PSİKOLOJİ İÇİNDEKİLER HEDEFLER GELİŞİM PSİKOLOJİSİ I

ÜNİTE PSİKOLOJİ İÇİNDEKİLER HEDEFLER GELİŞİM PSİKOLOJİSİ I HEDEFLER İÇİNDEKİLER GELİŞİM PSİKOLOJİSİ I Gelişim Psikolojisinin Alanı Gelişim Psikolojisinin Temel Kavramları Gelişimi Etkileyen Faktörler Gelişimin Temel İlkeleri Fiziksel Gelişim Alanı PSİKOLOJİ Bu

Detaylı

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır.

İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. DR.HASAN ERİŞ İnsanların tek başına yeteneği, gücü, zamanı ve çabası kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılama konusunda yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle yönetimin temel görevlerinden birisi, örgütü oluşturan

Detaylı

Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık Birimi Aile Bülteni SINIRLAR VE DİSİPLİN

Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık Birimi Aile Bülteni SINIRLAR VE DİSİPLİN Rehberlik ve Psikolojik Danışmanlık Birimi Aile Bülteni SINIRLAR VE DİSİPLİN Biraz düşünelim... Alışverişe gittiniz; her zaman akıllı ve anlayışlı olan oğlunuz istediği oyuncağı alamayacağınızı söylediğinizde

Detaylı

GİRNE AMERİKAN ÜNİVERSİTESİ ÖĞRENCİ KONSEYİ YÖNETMELİĞİ

GİRNE AMERİKAN ÜNİVERSİTESİ ÖĞRENCİ KONSEYİ YÖNETMELİĞİ GİRNE AMERİKAN ÜNİVERSİTESİ ÖĞRENCİ KONSEYİ YÖNETMELİĞİ Amaç ve Kapsam: Madde 1- Bu yönergenin amacı Girne Amerikan Üniversitesi nin önlisans ve lisans programlarına kayıtlı öğrencilerin eğitim, sağlık,

Detaylı

araştırma alanı Öğrenme Bellek Algı Heyecanlar PSİKOLOJİNİN ALANLARI Doç.Dr. Halil EKŞİ

araştırma alanı Öğrenme Bellek Algı Heyecanlar PSİKOLOJİNİN ALANLARI Doç.Dr. Halil EKŞİ PSİKOLOJİNİN ALANLARI Doç.Dr. Halil EKŞİ GELİŞİM PSİKOLOJİSİ Yaşa bağlı organizmadaki değişimleri inceler Çocuk psikolojisi Ergen Psikolojisi Yetişkin Psikolojisi Deneysel Psikoloji Temel psikolojik süreçler

Detaylı

Manisa İl merkezinde Yaşayan Kadınların Aile İçi Şiddete İlişkin Görüşleri, Deneyimleri ve Etkileyen Faktörler

Manisa İl merkezinde Yaşayan Kadınların Aile İçi Şiddete İlişkin Görüşleri, Deneyimleri ve Etkileyen Faktörler Manisa İl merkezinde Yaşayan Kadınların Aile İçi Şiddete İlişkin Görüşleri, Deneyimleri ve Etkileyen Faktörler Celal Bayar Üniversitesi kadın Çalışmaları Uygulama ve Araştırma Merkezi (CBÜKAM) Araştırmanın

Detaylı

İstismar olgularında adli uygulamada yaşanan güçlükler. Doç. Dr. Ayten ERDOĞAN Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Çocuk ve Ergen Psikiyatrisi AD

İstismar olgularında adli uygulamada yaşanan güçlükler. Doç. Dr. Ayten ERDOĞAN Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Çocuk ve Ergen Psikiyatrisi AD İstismar olgularında adli uygulamada yaşanan güçlükler Doç. Dr. Ayten ERDOĞAN Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Çocuk ve Ergen Psikiyatrisi AD http://video. aol.co.uk/ video-detail/ olacak-o- kadar-adli-

Detaylı

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ DÖNER SERMAYE İŞLETME MÜDÜRLÜĞÜ HİZMET İÇİ EĞİTİM SUNUMU 02 MAYIS 2014

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ DÖNER SERMAYE İŞLETME MÜDÜRLÜĞÜ HİZMET İÇİ EĞİTİM SUNUMU 02 MAYIS 2014 İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ DÖNER SERMAYE İŞLETME MÜDÜRLÜĞÜ HİZMET İÇİ EĞİTİM SUNUMU 02 MAYIS 2014 İÇ KONTROL SİSTEMİ VE KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI DERLEYEN CUMALİ ÇANAKÇI Şube Müdürü SUNUM PLANI İç Kontrol

Detaylı

YAPI KREDİ İHBAR VE BİLDİRİM KANALLARI BEYANI

YAPI KREDİ İHBAR VE BİLDİRİM KANALLARI BEYANI YAPI KREDİ İHBAR VE BİLDİRİM KANALLARI BEYANI İÇİNDEKİLER 1. Amaç ve Uygulama Kapsamı 1 2. Kabul Edilemez Davranışlar 1 2.1 Kabul Edilemez Davranışların Bildirimi 1 2.2 Kabul Edilemez Davranışların Sonuçlandırılması

Detaylı

Şiddetli Geçimsizliğin Çözümü Şiddet Değildir!!

Şiddetli Geçimsizliğin Çözümü Şiddet Değildir!! Şiddetli Geçimsizliğin Çözümü Şiddet Değildir!! Acı ve ızdırap veren, yaşam hakkını tehdit eden,temel bir insan hakkı ihlali olan şiddete DUR DE! KADINA KARŞI ŞİDDETE HAYIR! VE KONUK EVİ Şiddet Sadece

Detaylı

DUMLUPINAR ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK KÜLTÜR VE SPOR DAİRE BAŞKANLIĞI MEDİKO-SOSYAL VE GENÇLİK DANIŞMA MERKEZİ YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM

DUMLUPINAR ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK KÜLTÜR VE SPOR DAİRE BAŞKANLIĞI MEDİKO-SOSYAL VE GENÇLİK DANIŞMA MERKEZİ YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM DUMLUPINAR ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK KÜLTÜR VE SPOR DAİRE BAŞKANLIĞI MEDİKO-SOSYAL VE GENÇLİK DANIŞMA MERKEZİ YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Hukuki Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1- Bu yönergenin amacı,

Detaylı

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VERİ BANKASI ÖRNEĞİ www.calismapsikolojisi.net Yrd. Doç. Dr. Burcu KÜMBÜL GÜLER Kocaeli Üniversitesi Gündem İnsan Kaynakları ve Çalışma

Detaylı

ANAYASA MAHKEMESİ NE BİREYSEL BAŞVURU YOLU AÇILDI

ANAYASA MAHKEMESİ NE BİREYSEL BAŞVURU YOLU AÇILDI ANAYASA MAHKEMESİ NE BİREYSEL BAŞVURU YOLU AÇILDI GENEL OLARAK Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 148. maddesinde yapılan değişiklik ile Anayasa Mahkemesine bireysel başvuru yolu açılmıştır. 23 Eylül 2012

Detaylı

CALIŞANLARIN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ EĞİTİMLERİNİN USUL VE ESASLARI HAKKINDA YÖNETMELİK. (7 Nisan 2004/25426 R.G.) BİRİNCİ BÖLÜM

CALIŞANLARIN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ EĞİTİMLERİNİN USUL VE ESASLARI HAKKINDA YÖNETMELİK. (7 Nisan 2004/25426 R.G.) BİRİNCİ BÖLÜM CALIŞANLARIN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ EĞİTİMLERİNİN USUL VE ESASLARI HAKKINDA YÖNETMELİK (7 Nisan 2004/25426 R.G.) BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam ve Dayanak Amaç Madde 1 Bu Yönetmelik, işverenlerce, işyerlerinde

Detaylı