Fark Yaratmak için Farkındalık Yaratmak.

Transkript

1 Fark Yaratmak için Farkındalık Yaratmak.

2 Yönetim MasterClass Oturumları Birinci Odak İkinci Odak Doktorlar hastalıklarımıza çıplak gözle ve bize şikayetlerimizi sorarak koyabileceklerinden çok daha etkili teşhisleri, röntgen cihazları, kan tahlilleri, EKG ler gibi en GÜNCEL teknolojileri kullanarak koyarlar. Pilotlar yüzlerce yolcuyu güvenle bir şehirden başka bir şehire ulaştırmak için yine onlarca göstergenin, radarların, en güncel iletişim teknolojilerinin sunduğu datayı kullanırlar Düşünecek olursak, Yöneticilik de, aynı pilotluk ve hekimlikte olduğu gibi, etki alanı içerisindeki insanların yaşamlarnı derinden etkileyebilen, bir fonksiyondur, karar alırken deneme yanılma metodu ile hareket edilirse geri dönüşü olmayan zararlara yol açabilir. Yeniliklere hızla adapte olma ve sürekli öğrenme olguları kar odaklı düşünmek zorunda olan organizasyonların birincil önceliği olamayabilir. Günümüzde yöneticilerin yüzleştiği problemler her ne kadar hızla değişiyor olsa da, çözüm ve yönetim metorları aynı hızla GÜNCELLENMİYOR dememiz yanlış olmayacaktır. Yönetim MasterClass oturumlarında odaklarımızdan biri, YÖNETSEL GÜNCELLENME olarak ifade edilebilir. Profesyonel sporcular, rakiplerini geride bırakmak için cross training çalışma rejimi uygularlar, yani farklı ekipmanlarla çalışarak, her zaman kullandıkları kaslardan farklı kasları çalıştırır ve hatta profesyonel oldukları disiplin dışındaki farklı sporları yaparlar, MULTİ DİSİPLİNER dirler. Düşünecek olursak, İş Dünyasında haftanın 5 günü yapılıp, bitirilmesi gereken olmazsa olmaz görevlerimize odaklanır, izinli olduğumuz zamanlarda da dinlenmeye vakit ayırırız. Bu çalışma rejimi, bizi yıllar içerisinde işimizde, teknik olarak iyice güçlendirip uzmanlaşmamızı sağlayabilir, ancak aynı çalışma rejimi, şayet dikkat etmezsek, İletişim, Network, Liderlik gibi üst düzey yöneticiliğin olmazsa olmaz yetkinliklerinde gelişmemizi yavaşlatabilir. İkinci odağımız da, Multi disipliner İş Dünyası Liderlerinin uyguladığı sürekli gelişim rejimine doğru etkili bir adım atmak olacak. Selim Geçit Ocak 2016 Selim Geçit, Sayfa 2

3 Geçmişte büyük markalar, köklü şirketler, marka değerleri ve güvenilirlikleri ile talenti kolayca elde tutabiliyorken, günümüzün yeni nesil iş gücü için İDEAL İŞ YERİ algısı hızla değişiyor. PROBLEM Günümüz Organizasyonlarının Problemlerine Geçmişin Çözümleri İle Müdahele Etmek Organizasyonların, hali hazırda yönetici olan, ya da yakın gelecekte yönetici olacağını öngördüğü çalışanlarının yönetsel donanımlarını güçlendirmek ve iş yeri bağlılıklarını (engagement) arttırmak odağı ile kurgulanmış Yönetim & Liderlik MasterClass çalışmasının çerçevesini aşağıda bulabilirsiniz FİKRİN ÖZÜ YÖNETİM kavramı 1900 lü yıllarda ortaya çıktığında İKİ TEMEL SORUNU çözmek için kurgulanmıştı. Düşünecek olursak günümüz iş gücünü, 100 yıl öncesinde temelleri atılmış bir yönetim ALGORİTMASI ile yönetmeye çabalamak çok tatmin edici sonuçlar veremeyecektir. (bkz. Moon Shots for Management by Gary Hamel HBR Feb 2009) Deloitte un Human Capital Trends 2015 araştırması, Şirketlerin kaşı karşıya olduklar en büyük ORGANİZASYONEL problemin ; Organizasyonun her düzeyine Yönetici-Lider yetiştirmekte zorlanmaları olarak işaret ediyor. 1) Çok yetenekli olmayan çalışanların, yerine getirmek zorunda oldukları (genellikle) tek düze işlerini, yeterince düzenli ve üretken bir şekilde yapmalarını sağlamak. 2) Bu limitli beceriye sahip iş gücünü, organizasyonun odağındaki karmaşık ürünleri büyük miktarlarda üretebilmesi için koordine etmek, yönetmek. Özetle, Yönetim kavramı, çok bilgili olmayan çalışanlara, büyük miktarlarda üretimi efektif bir şekilde yaptırabilmek için ortaya çıktığında, -Bürokrasi -Hiyerarşik yapılar -Hedefleri iş gücü içerisinde alt kademelere aktarma -Net Görev Tanımları -Karmaşık kurallar ve prosedürler gibi yönetim araçları geliştirdi. ÇÖZÜM ÖNERİSİ Türkiye deki büyük organizasyonların da karşı karşıya olduğu, yukarıda işaret edilen bu YENİ PROBLEM, yani yönetici yetiştirmek ve elde tutmak çok karmaşıkmış gibi gözüksede, bu sorunun çözümü için atılması akılcı ve pratik görünen ilk adımlardan biri, yeni nesil çalışanların motivasyon kaynaklarını doğru tespit etmek ve bu motivasyon doğrultusunda Öğrenme ve Gelişme (L&D) aksiyonları almak olarak özetlenebilir. Bunu yaparken, etkinliği evrensel olarak kabul görmüş, dünyanın en saygın yönetim okullarında okutulan, devrim niteliğindeki yönetim fikirlerini TÜRKİYE kültüründe uygulanabilir formatla aktarmak kritik önem taşımaktadır. Selim Gecit, Sayfa 3

4 Yönetim & Liderlik MasterClass ODAK NOKTALARI (ÇERÇEVE) Yöneticilerin İşlerini yaparken, optimum performans gösterebilmeleri için kullanabilecekleri yönetsel araçların sayısını arttırmak Kritik Düşünme, Etkili Karar Verme alanlarında yetkinliklerini derinleştirmek Hali hazırda yönettikleri ekiplerden optimum performans almalarını kolaylaştırmak İleriye dönük (Direktörlük vb) pozisyonlarda karşılaşacakları ve çözmeleri gerekecek daha karmaşık Yönetsel ve Stratejik problemleri etkin bir şekilde analiz edebilmeleri ve yönetebilmeleri için gerekli donanımı sağlamak (vaka analizleri ile karar alma becerileri, stratejik düşünme becerilerini destekleyerek) Potansiyel başarıları ve artan yaşam kalitesine yönelik motivasyonlarını arttırmak. Sürekli gelişimin, içinde faaliyet gösterdikleri organizasyondan önce kendi yaşam kalitelerine sağlayacağı katkı ile ilgili farkındalık yaratmak. Motivasyonlarını arttırmak. ODAKLANILAN YÖNETSEL YETKİNLİKLER İnsan Yönetiminde Ustalaşmak / Otoriter dengeyi sağlamak Bir dönem birlikte çalıştığımız bireyleri yönetmeye başlamak zorlayıcı bir geçiş evresi tecrübe etmemize sebep olabilir, bu noktada birey yeni pozisyonunun sağladığı Fonksiyonel Otorite ile iş yaptırmaya çalıştığında potansiyeli olan pozitif etkiyi yaratmakta güçlük çekebilir. Selim Geçit, Sayfa 4

5 Bu aşamada, bireylerin doğru donanımlara sahip olması, hem bireyin kişisel yaşam kalitesine olumlu etki yaratır hem de organizasyonun bu yöneticiye teslim ettiği KAYNAKLARI optimum kullanmasını destekler. Yönetsel ve Kişisel Etkinliği arttırmak Yöneticilerin hiyerarşinin en üstüne çıkabilmeleri için, orta kademe yöneticilik yaptıkları dönemde bir yandan organizasyona Yaptıkları İŞ ile katkı sağlamaları öte yandan da yöneticilik yaparak katkı sağlamaları gerekmektedir, bu aşamada, Zaman Yönetimi, Stres Yönetimi, Kritik Düşünme, Stratejik Düşünme, kişisel ilişkilerinde Diplomatik olabilmek gibi beceriler, efektiflikleri için büyük önem taşır. Bireyleri Motive Etmek Yöneticilerin, hem kendi ekiplerini motive edebilmeleri hem de organizasyon içerisinde ilham verici bir etki yaratabilmeleri için motivasyonun doğasını çok iyi irdelemesi kritik bir unsurdur. Performans Yönetiminde Etkinlik Doğru zamanda etkili geri bildirim verebilmek, zayıf performans ile ilgili pozitif etki yaratan sohbetler kurgulayabilmek ve bu süreçleri iyi yönetmek organizasyonel performans için gerken en kritik becerilerden biridir. Mentorluk ve Koçluk Yöntemi ile çalışanları geliştirmek Ekip üyelerinin gelişimi için Koçluk ve Mentorluk metodlarını etkili kullanabilmek, çalışanların işlerini daha iyi yapabilmelerini sağlayacak becerileri etkili bir şekilde aktarabilmek, etkili yöneticilerin imza becerilerindendir. Selim Gecit, Sayfa 5

6 İletişim Etkili İletişimciler organizasyonun tüm kademelerindeki bireylerle, müşterilerle, tedarikçilerle etkin iletişim kurabilmeleri sayesinde, çalışma ortamını iyileştirmelerinin yanı sıra, etkili dinleme becerileri sayesinde de organizasyonda açık iletişim kanalları yaratırlar ve çalışanların yaratıcı katkılarını da arttırırlar ederler. Çatışma Yönetimi Çatışmaları etkin yönetebilmek, sadece çatışma yaşandığında ortalığı kolayca sakinleştirmek le sınırlı değildir. Hatta bu tanım çatışma yönetimi becerisini küçümsemek olarak görülmelidir. Etkili Yöneticiler, çatışmayı bir gösterge, bir fırsat olarak görebildiklerinde çatışmanın kök sebebine odaklanarak organizasyon içerisindeki kaynak eksikliklerini tesbit edebilir ve gerekli süreç değişikliklerini sağlayabilirler. Farklı Karakterleri Yönetmek (Kültürel Zeka, Duygusal Zeka) Türkiye, birçok farklı kültürün bir arada oluşturduğu bir toplum yapısına sahiptir dememiz yanlış olmaz. Bu farklı kültürlerden gelen bireylerin dünyaya bakışlarındaki farklılıkları bilen yöneticiler, hem daha az eforla daha fazla performans alabilirler, hem de farklı kültürlerden gelen bireylerin birbirlerini yanlış anlamamasını sağlayarak, çalışanların organizasyona katkılarını maksimize edebilirler. Selim Geçit, Sayfa 6

7 ODAK yetkinlikleri desteklemek için aktarılan teoriler ve kaynaklardan örnek başlıklar. Core Human Drives Motivasyon Modeli (Nitin Nohria - HBR) Homeostasis Motivasyon Modeli (Walter Cannon) Problem Çözümünde Yetminkarlık (Satisficer nature) (Herbert Simon) Delege Etmek, Yetkilendirmek (Ekip Çalışması- Acar Baltaş) Türk Kültüründe Yönetmek (Acar Baltaş) Kendini Yönetmek (Peter Drucker) Kültürel Zeka (Geert Hofstede) Durumsal Liderlik II (Ken Blanchard) Çatışma Yönetimi (Acar Baltaş) Performans Toplantısı & Etkili Geri Bildirim (Çeşitli) Tanısal Düşünme (Sanjay Gulati - HBR) Kritik Düşünme Kavramına Genel Bakış (Çeşitli) Karar Alma Sürecinin Sinsi Tuzakları (John S Hammond - HBR) Değişimi Yönetmek (John P Kotter - HBR) İşbirliği (Çeşitli- HBR makaleleri) Odaklanma (Daniel Goleman - HBR) Değişim mi Gelişim mi? (John Kotter- Peter Senge) Evrensel ikna Prensipleri (Robert Cialdini - HBR) İletişim (Deborah Tannen, Ralf G Nicholas -HBR) Dedektifsel Pazarlık (Max H Bazerman - HBR) Üst Yönetime Fikrini Satmak (James Detert Susan Ashford - HBR) Usta Konuşmacıların Sırları (Carmine Gallo -Talk Like Ted) Yüksek Performansın Yapı Taşları (Jim Collins - İyiden Mükkemel Şirkete) Zaman Yönetimi (Steven Covey) Hikayenin Gücü (Steven Denning - HBR) Usta Hikaye Anlatıcıların Dört Sırrı (Peter Guber - HBR) Selim Gecit, Sayfa 7

8 Selim Geçit