YÜKSEK YÖNETiCiLERiN YETiŞTi RiLM ESi

Transkript

1 YÜKSEK YÖNETiCiLERiN YETiŞTi RiLM ESi Yönetim ve Yönetici Kenan SÜRGİT TODAtE Öğretim Üyesi Yönetim, belirli amaç ya da amaçları, insan, para, zaman, malzeme, makina ve teçhizat, malzeme, yer ve tesisler, metot ve mevzuat gibi kaynaklardan en iyi biçimde yararlanmak suretiyle, gerçekleştirme bilim ve sanatı; yönetici, planlama, teşkilatlandırma, kaynakları düzenleme ve sağlama, yöneltme, nezaret, koordinasyon, kontrol ve idareyi geliştirme fonksiyonlarını yerine getirmek suretiyle, ortak çaba ile amaç ya da amaçların gerçekleştirilmesine yol gösteren, önderlik eden kişi olarak tanımlanmaktadır. Kamu hizmetlerinin, kaynaklardan en iyi biçimde yararlanmak suretiyle süratli, az masraflı, yüksek verimli ve kaliteli olarak görülmesi, gittikçe artan bir ölçüde, gerekli nitelikleri taşıyan, iyi yetişmiş yöneticilerin varlığına bağlı bulunmaktadır. Yöneticilerin inisiyatifi, ideal hedefleri somut sonuçlar haline çevirme kabiliyeti, verim sorunlarıyle sürekli olarak ilgilenmeleri, yeni istek ve teknolojilere uyma kabiliyeti olmadan, grubun çabasını ortak amaçlara yöneltmek ve kaynaklardan en iyi şekilde yararlanmak mümkün olamaz) Zira, amaç ya da amaçlan tayin edecek, belirli hale getirecek ve ortaya koyacak olan onlardır; faaliyetleri sürekli olarak planlayacak, kaynakları düzenleyecek ve sağlayacak olan onlardır; emir ve talimat verecek, işlerin yürüyüşünü adım adım izleyecek, amaç ve planları uygulamalarla karşılaştırarak gerekli düzeltme tedbirlerinin alınmasını sağlayacak ve bu suretle amaçların gerçekleşmesine yol gösterecek ve liderlik edecek olan hep onlardır. «...Devlet ve siyaset adamı ile mütehassıs teknisyen arasındaki irtibatı kuracak, çeşitli ihtisas daharıyle devletin ve idarenin büyük maksatları arasındaki ahengi sağlayacak, Devlet idaresinde planlama ve koordinasyon mekanizması içinde hedefler ve vasıtalar arasındaki dengeyi yaratıcı tedbirleri 1 W. H. Newman, AdmlnlstraUve Actlon, Prentice.HaIl, s

2 düzenleyecek, kaynakların darlığı karşısında öncelikleri tesis edecek yüksek idareciler kadrosunu, bu devlet mutlaka meydana getirmek zorundadır. Merkezi idarenin daha çok muhtaç olduğu bu tip idarecilere mahalli idarelerin de ihtiyacı yok değildir. Diğer taraftan, özel teşebbüs alanında organizasyon büyüdükçe lider durumundaki yöneticilere ihtiyaç artmaktadır.»2 Özellikle ekonomik yönden az gelişmiş ülkelerde devletin sosyal ve ekonomik alanlardaki müdahalesi önemini muhafaza ettiği sürece, kamu yönetiminde iyi yetişmiş yöneticilere olan ihtiyaç daha büyük bir şiddetle hissedilecektir. Prof. Caldveıı'in de belirttiği gibi, «Doğu Avrupanın, Asya, Afrika ve Latin Amerika'nın az gelişmiş diye adlandırılan ülkelerinde hükümet milli ekonomide öyle ağır basan planlayıc!, sevk ve idare edici bir teşkih\ttır ki bütün milletin refahı istisnai şekilde o milletin yüksek idarecilerinin gelişmesine bağlı bulunmaktadır. Bu gibi memleketlerin, merkezi idare yüksek memurlarını iyi yetiştirmek bakımından karşılaştıkları önemli ihtiyaç, birçok hallerde şuurlu bir şekilde kavranamamakta, öneminin anlaşıldığı hal lerde de idarenin bu yetersizliği kolaylıkla bertaraf edilememektedir.»3 Devlet Memurları Kanunu da yüksek yöneticilere duyulan ihtiyacı göz önünde tutarak bir yönetici sınıf kurulmasını öngörmüştür. Yüksek yöne. ticilere verilen önem adı geçen kanunun gerekçesinde şöyle belirtilmektedir: «Yönetici Sınıf» kavramı, Türk idaresinin büyük ihtiyaç duyduğu yeni bir anlayışı yerleştirmek amacını gütmektedir. Yönetici sınıf, modern devlet idarelerinde, memurluğun ve idari faaliyetlerin belkemiğini teşkil eden en önemli kararların alınması ve idari görevlerin en yukarı kademede yeri ne getirilmesi bakımından başlıca sorumluluğu taşıyan sınıftır.»4 Gerek kamu sektöründe gerek özel sektörde yöneticilerin taşıdığı hayati değer ortaya konulmuş bulunmaktadır. Bundan sonra açıklığa kavuşturulması gereken husus, bu yöneticilerin kimler olduğunu tayin hususudur. Yüksek Yöneticilerin Tespiti Sorunu Yukarıda yapılan açıklamalardan anlaşılacağı üzere, burada üzerinde durulan yöneticiler, kurumların uzun vadeli planlarının ve yıllık programlarının hazırlanmasından, kaynaklarının düzenlenmesinden ve sağlanmasından, çabaların ortak amaçlara yöneltilmesinden ve koordine edilmesinden, planlarla uygulamaları karşılaştırarak gerekli düzeltme tedbirlerinin alınmasından, teşkilat ve metotların değişen ihtiyaç ve şartlara uygun olarak geliştirilmesinden sorumlu olan yüksek yöneticilerdir. Bunlar İkinci Beş Yıllık Kalkınma Planında «yüksek amme idarecisi» olarak adlandırılmışlardır. 5 Yüksek yöneticilerin geliştirilmesi konusunda Birleşmiş Milletler tarafından düzenlenen bölgelerarası seminer ile ilgili raporda, yüksek yöneticiler 2 Muhlis Fer, "Merkezi İdarede Hizmet İçi Eğitim", Kamu Personellnin Eiitlml Konferansı, Ankara, 1967, s Siyasal Bilgiler Fakültesi, Kamu Personellnın Etltlml Konferansı, Ankara, 1967, s Devlet MemurJan Kanunu Gerekçesi, s Devlet Planlama TeşkiHUı, Kalkınma Planı, İklncl Beş Yıl, Ankara 1967, s

3 «merkezi idarenin, iktisadi devlet teşebbüslerinin, özerk ve yarı özerk kurumların ve mahalli idarelerin en üst kademelerinde bulunan ya da doğrudan doğruya politik yöneticilere bağlı olan yöneticiler» olarak tanımlanmakta ve bunların sayısının, yapılacak tanımlamaya göre, memur sayısı toplamının 1 ~o -3 %'ünü teşkil edeceği ifade edilmektedir. 6 Türk idari teşkilatında kimlerin yüksek yönetici sayılacağı konusu kesinbir sonuca bağlanmış değildir. Devlet Memurları Kanunu Tasarısının 36'ncı maddesinin gerekçesinde:7 «Müsteşar kademesinden genel müdür yardımcılıklanna kadar idarı karar mevkiinde bulunanlar, mülkı idarede kaymakamlık ve valilik mevkilerini işgal edenler, bu sınıfın tabii unsurları olarak akla gelebilir» denildikten sonra, «icracı sınıfta veya bilimsel, teknik ve mesleki sınıflarda, Devlet hizmetindeki tecrübeleri ve idarecilik kabiliyetleri dolayısiyle, yöneticilik görevlerini yürütebilecek niteliğe erişmiş olanların» yönetici sınıfa geçmelerinin mümkün olduğuna ve bu suretle devlet memurluğu içinde sosyal bir genişlik sağlanabileceğine işaret edilmektedir. Sınıftan sınıfa geçmekteki güçlükler göz önüne alınırsa gerçekte «belli okullardan gelmiş ve belli çevrelerden yetişmiş elemanlara münhasır» bir kast manzarası gösteren bu yönetici sınıf fikri, 36'ncı maddenin ilgili paragrafının «Mesleki ihtisas isteyen idari kadrolara mesleki, teknik ve bilimsel sınıflardan atama yapılabilir. Yönetici sınıfa imtihanla üniversite ve yüksek okul mezunları alınır.» şeklinde tanzimi suretiyle yöneticilik mevkilerine atanma imkanları büyük bir genişlik kazanmış bulunmaktadır. Ancak Devlet Memurları Kanununun 36'ncı maddesiyle öngörülen yönetici sınıf ile mesleki, teknik ve bilimsel sınıflar henüz kurulamadığı gibi, mesleki ihtisasla ilgili kadroların neler olduğu ve bu kadrolara atanma esasları da tespit edilmiş değildir. Yüksek yöneticiliği belirleyen kriterlerin tespitinden sonra, mevcut idari kadroların taranması suretiyle her kurumda hangi kadroların yüksek yöneticilik pozisyonları sayılacağının tayini bir çözüm yolu olabilir. «kamu sektöründe mezuniyet sonrası eğitim vererek yüksek amme idarecisi yetiştirme»8 görevini yerine getirmek amacıyle, kurulacak sistemin esaslarını tespit için, Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü tarafından bu konuda yapılmakta olan araştırma, konuyu aydınlığa kavuşturmak bakımından büyük bir önem taşımaktadır. Araştırmanın ortaya koyacağı gerçeklerin ış!_ ğında yüksek yöneticilik pozisyonlarının hangileri olduğunun tüm kurumlar için belirlenmesi, yüksek yöneticilerin yetiştirilmesi konusunda yapılacak çalışmalara yön verilmesini geniş ölçüde kolaylaştıracaktır. Kunımlann Yönetici Personel İhtiyacımn Tesbiti ve Yönetici Adaylarnun Seçimi Gerek kamu yönetimi gerek özel sektör için bu kadar büyük önem taşıyan yönetici ihtiyacının, bir kast sistemi manzarası gösteren kapalı bir 6 United Nations, Report of The Interreglonal Semlnar On The Development of Senlor Admlnlstrators In the Developlng Countries, Newyork, 1969, p Devlet Memurları Kanunu Gerekçesi, sayfa Devlet Planlama Teşkilatı, op. cu., s

4 yönetici sınıf kurulması yoluyle karşılanması mümkün olmadığı gibi, işlerin normal akışına, tesadüflere ve keyfi takdiriere de bırakılması mümkün değildir. Bu problemin çözümü basit ve kolay bir iş olmamakla birlikte, seçkin bir yönetici grubunun seçimini ve yetiştirilmesini geniş ölçüde iyileştirebilecek çeşitli tedbirlerin alınması mümkündür. Her şeyden önce yöneticilerin seçimi ve geliştirilmesi ihtiyacının duyulması ve sevk ve idarenin önemli bir fonksiyonu olduğunun kabul edilmesi gerekir. «Bu kademelere gelecek elemanları seçerek müesseseye kazandır mak ve ondan sonra da onları devamlı şekilde geliştirerek mükemmel iş ya par hale sokmak; sonra her birini en başarılı olacağı görevlerle tavzif etmek, yüksek sevk ve idarecinin en başta gelen görevidir. Bu, verimli çalışmanın en önemli unsurlarından biri olduğu kadar, kendi başarısının da kaçınılmaz temelidir».9 Yönetici ihtiyacının, yöneticilerin, yönettikleri kurumla ilgili uzmanlık alanında üstün başarı sağlayan ya da belirli öğretim kurumlarını bitirenler arasından seçilmesi suretiyle karşılanması mümkün değildir. Belirli teorik bilgilere sahip olmak, yönetilecek alanda bilgi ve ilk elden tecrübe sahibi bulunmak büyük bir değer taşımakla birlikte iyi bir yönetici olmak için yeterli değildir. Yöneticilik yönetilen alanda teknik ehliyet sahibi olmaktan fazla ve farklı bir şey; aynı kimsenin çok çeşitli alanlarda, birbirinden çok farkh problemleri çözmekte kullandığı, mesleki ihtisastan ve yönetilen işi bizzat yapmak kabiliyetinden bütünüyle farklı, bir meharettir. Yöneticilerin geliştirilmesinde, ilk adım olarak, yönetici personel ihtiyacının tespit edilmesi gerekir. Bunun için izlenebilecek en isabetli yol, önce, her kurumdaki yönetici personel pozisyonlarının belirlenmesi ve bu pozisyonların görevlerinin tespit edilmesidir. Bundan sonra, bu pozisyonlardan her birini dolduracak olanlarda aranacak niteliklerin tayin edilmesi gerekir. Son olarak, bu pozisyonların gerektirdiği nitelikleri haiz elemanların seçilmesi ve geliştirilmelerinin planlanması icabeder. lo Yöneticilik pozisyonlarını dolduracak kişilerde aranacak nitelikleri tayin için pozisyon tariflerinden yararlanmak mümkün ise de bunlar her zaman maksada elvermeyebilir. Bu gibi durumlarda, bu amaç için özel spesifikasyonlar hazırlanması gerekebilir. Bu spesifikasyonlar, genelolarak, iki çeşit olup, ya pozisyonu işgal edecek kişinin ulaşması gereken performans standartlarını, ya da daha dolaylı olan kişide aranacak nitelikleri, tecrübe ve özellikleri ihtiva ederler. Genellikle, performans standartlarının esas olarak alınması, bunların kişisel niteliklerle tamamlanması en uygun yoldur. Pozisyon tarifleri ve spesifikasyonlar ihtiyaç bulunan yönetici personelin kalitesini ortaya koyarlar, fakat ne kadar ve ne zaman sorularının cevabını vermezler. Yöneticilerin geliştirilmesiyle ilgili planların etkili olabilmesi için bu safhayı da içine alması gerekir. Bu safhada kesin olmak güçtür. 9 Kamuran Baydur, "İktisadi Kamu KUrLımlarında Hizmet İçi Eğitim", Kamu Personellnın E~itlmi Konferansı, Ankara, 1967, s ıo Newman, op. cu., p

5 Hangi pozisyonların ne zaman boşalacağını, teşkihıtın ne zaman genişleyeceğini ya da daralacağını önceden tayin etmek çoğu zaman mümkün olmaz. Bununla birlikte, mümkün olan planların yapılması, sonra da bunların şart ve ihtiyaçlara uydurulması gerekir. Bu planların geliştirilmesinde genel bir tedbir olarak, her kurumda S-LO sene içinde orta kademe yöneticilik pozisyonlarını işgal edebilecek ve daha sonra yüksek yöneticilik pozisyonlarına yükseltilebilecek potansiyeli haiz yeteri kadar genç eleman bulunması esas olarak alınabilir. Elde ihtiyaçtan fazla kabiliyetli eleman bulundurulması hem pahalı, hem de sakıncalıdır. Geçmiş yılların uygulamaları ve personel devri oranları incelenmek suretiy_ le bu konuda oldukça isabetli tahminler yapılabilir. Tahminler yapılırken bazı adayların beklemekten bıkarak başka kurumlara geçmesi, bir kısmının ise umulduğu şekilde gelişememesi ihtimallerinin gözden uzak tutulmaması gerekir. Bu gibi planların hazırlanmasında, bu genel tedbirin yanı sıra, bir kaç yıl içinde boşalması muhtemel pozisyonlar için adaylar seçilmesinin ve her pozisyon için, ani bir boşalma halinde işlerin aksamasına meydan vermeden o pozisyonları işgal edecek adayların tespitinin de göz önünde tutulması gerekir. Yönetici personelin geliştirilmesiyle ilgili planların hazırlanmasından son ra, bu pozisyonlar için gerekli adayların, kurum içinden ya da dışından, bir değerlendirme kurulu kararı, tezkiye, bir dizi görevde deneme ya da psikolojik testler gibi araçlardan yararlanmak suretiyle seçilmesi icap eder. Yönetici personel ihtiyacının analizi hangi pozisyonlar için yöneticilere ihtiyaç olacağım ortaya koyar; personelin değerlendirilmesi ise, bu pozisyonlar için seçilecek kişileri ve her birinin gelecekte işga1i söz konusu olan pozisyon ya da pozisyonlar için ihtiyacı olan geliştirme tarzını gösterir. Bundan sonra yapılması gereken şey, yöneticilerin pozisyonun gereklerine ve özel ihtiyaçla rına uygun şekilde yetiştirilmesidir. Memleketimizde yukarıda açıklanan anlamda planlı bir idareci geliştirme faaliyetinin hemen hemen hiç mevcut olmadığına önemle işaret etmek isteriz. Bugünkü uygulama, genellikle, işi normal akışına, tesadüflere ve keyfi takdiriere bırakma niteliğindedir. Yönetici yetiştirme çabalarının etkin olabilmesi için, yönetici personel geliştirme planlarının taşıdığı çok büyük önem, hiç bir izahata ihtiyaç göstermeyecek kadar açıktır. Kurumların başında bulunan yöneticilerin ve onların yardımcısı ve danışmanı olan personel servislerinin bu konuya gereken önemi vermeleri herhalde sağlanmalıdır. Yöneticilerln Yetiştirilmesi Yöneticiler, kamu yönetiminde ve özel sektörde büyük bir önem taşımakla birlikte, yöneticilik tekniği, ıo'nci yüzyıl başlarına kadar pek az işlenmiş bir konu olarak kalmıştır. Elli-altmış yıl öncesine kadar, bütün ülkelerde, yöneticilerin yetiştirilmesi, normalolarak, usta-çırak usulüne dayan 20

6 mış, izlenen yetiştirme metodu genellikle, yaz-boz usulünden, hataosevap metodundan ibaret kalmıştır. Son elli yıldan beri, yönetim konusundaki düşüncelerde büyük gelişmeler meydana gelmiş; konu öğretim ve yönetim çev_ relerinde geniş ölçüde tartışılır olmuş; bu alandaki literatür başdöndürücü bir hızla artmış bulunmaktadır. Bu gün bu konuda sahip bulunduğumuz bilgiler, bu bilgilere sahip bulunanları, görevlerinde çok daha etkili kılacak derecede genişlemiş bulunmaktadır. Günümüzde sevk ve idare mevkilerine gelecek olan yöneticilerin yetiştirilmesi, idarenin hayati değer ve önem taşıyan bir sorunu haline gelmiş bulunmaktadır. «Siyasal, ekonomik, sosyal ve kültürel yapıda olumlu değişme ve gelişmelere yol açacak, temel reform planlarını hazırlamada, uygulamada ve modern çağa yakışır bir idare örgütünü kurmada ve işletmede gerekli yeni tip memur yetiştirme ve eğitme devlet için ön planda gelen görevler arasında yer almaktadır».ll Yöneticilerin yetiştirilmesinin gerekliliği ve önemi üzerinde fikir birliği mevcut olmakla birlikte, yöneticilerin eğitiminin mahiyeti, metodu ve ne zaman, nerede, kim tarafından yapılması gerektiği hususundaki görüşler çeşitlidir. Kamu yönetiminin yetişkin personele sahip olabilmesi için, yöneticilik görevlerine atanacak personelin hizmete alınmadan önce yetiştirilmelerine ihtiyaç olduğu gibi, devlet hizmetine girdikten sonrada da, eğitilmelerine ihtiyaç vardır. Kamu yönetimi kuruluşları ve bu kuruluşların faaliyette bulunduğu şartlar sürekli bir değişme halindedir. Yöneticilerin de, bu değişikliklere uyabilecek şekilde yetiştirilmeleri ve geliştirilmeleri zorunluluğu vardır. Yöneticilerin eğitimi sürekli bir süreçtir. «Sevk ve idareciler sadece seminerler ve diğer eğitim programları içinde değil, iş başında, doğrudan doğruya o işi yaparak tecrübelerini kazanıp hatalarını öğrenerek yetişirler. Bu anlamlı ve gerçekçi olan fakat uzun süreli bir yetişmedir».lı Yönetici personel ihtiyacının tespitinden sonra, üniversite ve yüksek okulların, öğrencilerini kamu hizmetlerinin gereklerine uygun bir şekilde yetiştirmelerine, kamu yönetiminde yöneticilik pozisyonlarına atanacakların, ortak bir formasyon vermek suretiyle kamu yöneticiliği hizmetine hazırlanmalanna ve nihayet, yöneticilerin hizmet içinde şimdiki görevlerini daha iyi yapacak ve gelecekteki görevlerine hazırlanacak şekilde, geliştirilmelerine ih tiyaç vardır. Bu ihtiyaca paralelolarak, yönetici personelin yetiştirilmesinin, hizmet öncesi öğrenim, hizmete hazırlık eğitimi ve hizmet-içi eğitim olarak üç safhalde ele alınması gerekir. 11 Bülent Daver, "Kamu Personelinin Hizmet İçi Egitimi ve Üniversite," Kamu Personelinin ElItıml Konferansı, Ankara s Evner E rgun, "Kamu Sektöründe İnsangücü Sorunu", Kamu Personelinin Egitlml Konferansı, Ankara 1967, s

7 Yöneticilerin Hizmet Öncesi Ö~enim1 Öteki memurlar gibi, yöneticilerin de, devlet hizmetlerine girmeden önce bir temel öğrenime sahip bulunmaları gerektiğine şüphe yoktur. «Kamu kuruluşlarında görevalacakların o hizmetin başarılmasına yeter asgari bir ehliyete sahip olmaları lazımdır. Bu ehliyet hiç şüphesiz başta öğretim müesseselerinde temel bilgilere sahip olmakla kazanılır. üniversiteler, Enstitü. ler, orta ve ilk öğretim müesseseleri dereceli olarak birer öğretim yeridir.»\3 Yani, özel sektör gibi, kamu sektörü de, personelini, hizmete aday ya da asil olarak girişten önce, belli bir öğrenim görmüş (hizmet öncesi öğretim) kimseler arasından almaktadır. Türkiye'de kamu sektörünün ihtiyacı bulunan yönetici personeli, esas itibariyle yüksek öğrenim kurumları sağlamaktadır. Sayın O. Onaran'ın Yönetici Sınıfın Eğitimi adlı eserinde ifade ettiği gibi, «Türkiye'de yüksek yöneticiler henüz bir sınıf içinde toplanmadığından yöneticilik görevlerine ahnanlar için gerekli olan eğitim, devlet memurluğuna girmek için gerekli eğitimle ve memur alırken ayrı ayrı kurumların isteyecekleri eğitim şartıyle be. Hrlenir. Bununla birlikte, yöneticilik görevlerinde bulunanların büyük ço ğunluğu yüksek öğrenim görmüş olan kimseler...» dir.l 4 İdarenin yönetici personel ihtiyacını hemen hemen tümüyle Siyasal Bilgiler ve Hukuk Fakültelerinin karşıladığı günler bir hayli geride kalmıştır. «üniversitenin hemen her bölümü ile her yüksek okul idarenin anılan nitelikteki görevlerinin tabii kaynağı»ls haline gelmiştir. Öte yandan, «öğretim kurumları eski tek hedefli öğretim sisteminden ayrılmışlardır. Yenİ sistemde, her öğretim kurumu kendi bünyesi içinde öğretimi birbirinden ayrı dal lara bölebilmekle ve bu bölümlerde (Specifique) ihtisas bilgileri vermektedir. Bu suretle, tek bir müessese hem kamu sektörüne, hem de özel sektöre personel yetiştirme fonksiyonu yapmaktadır.»16 Devlet memurluğuna alınan ve yöneticilik görevlerine adayolması muhtemel bulunan personelin, üniversite ve yüksek okullarda görmüş bulunduğu hizmet öncesi öğrenim, özel bir idarecilik eğitimi programı niteliğini taşımamaktadır. «Üniversite öğrenimi, çoğunlukla, idareci yetiştirmeye yeterli sayılmamaktadır. Çünkü. üni versitelerin görevi, yalnız belirli bir meslek için adam yetiştirmek değil, aynı zamanda öğrencilerine geniş bir kültür, düşünce ve eleştirme yetenekleri kazandırmaktır. Bu yüzden, öğretim kurumsal ve soyut kalmaktadır. Ayrıca idarecilik yetenekleri, daha çok işte çalışarak geliştirilebilmektedir... Devlet hizmetlerinin genişlemesi, karmaşıklaşması, toplumun farklılasması ile hizmetin hizmete hazırlık döneminden geçmek ihtiyacı da belirmiştir. Bu yüzden çeşitli ülkelerde idarecilerin yetiştirilmesi için çeşitli ei:titim kurumları ve programları kurulmuştur. Özellikle az gelişmiş ülkelerde üniversitelerin 13 Niyazİ Akı. "E~itim ve Mahalli İdarelerimİz," Kamu Personellnin E~ltlmi Konferansı, Ankara, 1967, s O~uz Onaran. Yönetici Sınıfın Eğitimi, Ankara s Tahsin Bekir Balta, "Kamu Personelinin E~itimi", Kamu Personellnın E~itiml Konferansı, Ankara, 1967, s Nihat Sayar, "Kamu Personelinİn Eğitiminde İktisadı ve Ticari 1limler Akademilerinin RoıÜ", Kamu Personelinın E~Uml Konferansı, Ankara. 1967, s

8 geleneksel öğretim programları, dinamik ve yeni görevler yüklenmiş idareye yetmemektedir. Amme idaresi okul ve enstitülerinin katıldığı uluslararası toplantılarda (Lizbon 1961, Viyana 1962), amme idaresi konusunda eğitimin geliştirilmesi çabalarının başarısızlığa uğramasının nedenlerinden birinin, her yerde, üniversitelerin modernleşmeye en çok direnen kurumlar olduğu sonucuna varılmıştır.»l7 Devlet İstatistik Enstitüsü Başkanı Sayın S. Alpat'ın da belirttiği gibi, «Bugün üniversite mezunlarımızın gerek kamu sektöründe görevalmadan ve gerek görevaldıktan sonra şahıslarına olduğu kadar doğrudan doğruya kamu hizmetlerinin başarısına tesir eden çeşitli problemleri vardır. Bugün, üniversitelerimizde giderilemeyen bu problemlerin hizmete girdikten sonra kamu kurumlarınca çözümlenmesi kaçınılmaz bir zarurettir. Bunun manası ise üniversite mezununun adımını kuruma attığı andan itibaren başlayan idari, mesleki hatta konudaki akademik eğitimidir.»18 Yukarıdaki açıklamalardan da anlaşılacağı üzere, yüksek yöneticilerin yetiştirilmesi bakımından her şey üniversite ve yüksek okullarda bitmediği gibi, yönetici adaylarına genel formasyon vermek amacını güden bu öğrenimin idare ile işbirliği suretiyle geliştirilmesi bakımından da yapılabilecek pek çok şey mevcuttur. Yöneticilerin Hizmete Hazırlık. Eğitimi Kamu yönetiminin ehliyetli yöneticilere sahip olabilmesi için, sadece üniversite ve yüksek okullarda verilmekte olan hizmet öncesi öğrenimi yeterli değildir. Sayın Seha L. Meray, bu husustaki görüşünü, «Kamu personelinin yetiştirilmesinde, şüphesiz her şey üniversitede bitmemektedir. Üniversitenin bu bakımdan görevi zorunlu olarak, sınırlıdır. Üniversitede nazari ya da ameli birçok şeyler anlatılır ama, gerçek idareyi anlamak kolay, ya da mümkün değildir. Üniversite hocaları, istisnaları dışında, idarenin mesel elerini. idarecinin psikolojisini yakından bilemezler. Kamu personeli yetiştirmede, ben, bu bakımdan Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü'ne büyük görevler düştüğü kanısındayım.»19 şeklinde ifade etmektedir. Sayın O. Onaran da «... bir üniversite ya da yüksek okuldan çıkan bir genç, öğrenimi ne kadar iyi olursa olsun, öğrendiği ilkelerin ve kuramların uygulanışını görmeden yöneticiliğe başlayamaz.... Bu yüzden ortada bir hizmete hazırlık döneminden geçmek ihtiyacı vardır. Çeşitli ülkelerde yöneticilerin yetiştirilmesi için çeşitli eğitim kurumları kurulmuş ve eğitim programları düzenlenmiştir.»2o demek suretiyle, hizmete giriş ile bir yöneticilik pozisyonuna atanma arasındaki devrede, hizmete hazırlık eğitiminin zorunluluğuna işaret etmiş bulunmaktadır. l7 Seha Meray, "Kamu Personelinin Yetiştirilmesi "c Ünin:rsitc Programları", Kamu Personelinin E~ttimi. Konferansı, Ankara. 1967, s. 83. IS Sabahaddin Alpat, "Hizmete Yeni Alınan Ünİ"crsitc Mewnlannın Durumu", Kamu Personelinin E~itimi Konferansı, Ankara, 1967, s. 18L 19 Siyasal Bilgiler Fakültesi, op. clt., ~ Onaran, op. cu., s

9 Bu zorunluluk, esas itibariyle hizmete hazırlık eğitimi vermek amacıyle kurulmuş bulunan, Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü Kuruluş Kanununun gerekçesinde de açıkça ifade edilmiş bulunmaktadır. Gerekçeye göre, «Türkiye'de idari ilimler öğreten ve binaenaleyh amme idaresine intisap için lüzumlu tahsili veren yüksek, hatta orta öğretim müesseseleri vardır. Ayrıca bazı idareler kurdukları okul veya açtıkları kurslar yoluyle memurlarını kendi bünyeleri içinde yetiştirrneğe uğraşmaktadırlar. Fakat gerek bürolardan yetişen amme idaresi elemanlarını, gerekse amme idaresine müteallik konularda formasyon vermeyen mesleki ihtisas müesseselerinden gelen elemanları, hususiyle, ameli bir şekilde idari ilimler alanında yetiştirmek, geliştirmek zarureti duyulmaktadır. Ayrıca idari ilimler öğreten türlü müesseselerde yapılan öğretim ile idare arasında sıkı bir temas ve işbirliği kurmak, bu temas ve işbirliğinden gelecek tesirleric amme idaresinin gerektirdiği yeni ihtiyaçları kavrayıp bu husustaki öğretime ona göre istikamet vermek, amme idaresine müteal1ik meseleler üzerinde idarenin de faydalanabileceği şekilde araştırmalar yapmak da zaruridir.» Yukarıdaki açıklamalar, yüksek yöneticilik kademelerine atanacakların hizmete giriş ile bu görevlere atanma arasındaki devrede bir «hizmete hazırlık eğitimi» ne tabi tutulması zorunluluğunu ortaya koymuş bulunmaktadır. Hangi kaynaktan gelirse gelsin, ve hangi kururnda görevalırsa alsın, tüm yüksek yönetici adaylarına ortak yöneticilik formasyonu kazandırmak amacını güden böyle bir eğitim üniversiteler ya da kurumlar tarafından yapılamaz. Bu itibarla bu görevin merkezi bir kurum tarafından yerine getirilmesi zorunluluğu vardır. Yönetici sınıfın eğitimi konusunu doktora tezi konusu olarak incelemiş bulunan Sayın O. Onaran bu konudaki düşüncesini, «yönetici sınıfın eğitimi görevi, zaten bu görevin bir parçasını yerine getirmekte olan ve elinde bu görevi yerine getirebilecek olanaklar bulunan Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü'ne düşecektir. Yalnız, çeşitli yetişkinlikte bulunan adaylann ihtiyaçlannı da göz önüne alarak gerek stajları, gerek dershane eğitimini düzenlemek ve sonunda öğrencileri değerlendirmek gibi ağır bir yükün altından kalkabilmesi için Enstitünün güçlendirilmesi, eğiticilerini bu göreve göre yetiştirmesi, eğitim için üniversitelerle işbirliğinde bulunup onlardan yararlanması, belki de yönetimden bazı tecrübeii kimseleri alması gerekli olacak sanırız»21 demek suretiyle açık bir şekilde ortaya koymuş bulunmaktadır. Sayın V. Erkin «... müşterek formasyon temini» ve «idareye yakın olma düşüncesi ile bu işin merkezi bir eğitim kurumu tarafından ele alınması yolundadır. Bu kurum, gerekli yardım ve imkanlar da sağlanmak şartiyle Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü olabilir...»22 demek suretiyle bu görüşe aynen katılmakta; Sayın Seha L. Meray, «Bu konuda, ben, Tür 21 Onaran. op. cu., s Vedat Erkin, "Hizmet İçi Eğitim Kurumları ve Üniversite," Kamu Personellnın Elltlınl Konferansı, Ankara, 1967, s

10 kiye ve Orta Do~u Amme İdaresi Enstitüsü'nün hem inisiyatifi ele almasından, hem de merkez durumuna geçmesinden yanayım. Bu gibi işlerin ayrı ayrı kurumlarda yapılması, gene bir dağınıklık ortaya çıkarmaktadır. Ecole Nationale d'administration olsun demiyorum, ama bu okulun, Enstitüce de, artan bir önemle göz önünde tutulması uygun olur sanırım. Ben, ileride, bu yola daha çok gideceğimizi düşiinmekteyim»23 demek suretiyle ayni görüşte olduğunu ifade etmektedir. Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsünün eski genel müdürlerinden Sayın Prof. Dr. C. Mıhçıoğlu, «İngiltere'de Administrative Staff College'in yaptığı işi Türkiye'de bu Enstitü (Amme İdaresi Enstitüsü) yapmaktadır.... çeşitli memleketlerde o memleketlerin ihtiyaçlarından doğmuş kurumlar vardır. Bu kurumların görevleri o ihtiyaçlarla ahenk halindedir... Fransa'da bir Ecole Nationale d'adminastration var ve bugün bazı kimseler bizde de böyle bir okul kurulması lüzumundan bahsederler. Ben bugün Türkiye'de Amme İdaresi Enstİtüsü gibi bir müessese mevcutken ve onun imkanları incelenmeden ayrı bir «Ecole Nationale d'administration» kurulmasına kesin olarak karşıyım. Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü'nün çatısı altında aynı ihtiyacı karşılayacak bir programın mükemmel bir şekilde düzenlenebileceği kanısındayım»24 diyerek bu görüşe katıldığını ifade etmiş bulunmaktadır. Nihayet, Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsünün kuruluş esaslarını tespit eden Bilim Kurulunun üyesi olan ve kuruluşundan bu yana Enstitü ile sürekli bir ilişki içinde bulunan Sayın Prof. Dr. Tahsin Bekir Balta «... bu müessesenin (Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü) hedefi aslında idari sınıfın hiz metiçi eğitimidil.. şayet idareci sınıf adaylarının genel bir eğitimi kabul olursa bu işi başarmaya yetenekli bir kurum elde mevcuttur.»2s demek suretiyle görüşünü ortaya koymuş bulunmaktadır. Devlet Memurları Kanununda, ne yönetici sınıfın yetiştirilmesinden so rumlu kurum ne de Türkiye ve Orta Do~u Amme İdaresi Enstitüsü'nün bu konudaki sorumluluğu hakkında herhangi bir hüküm mevcut bulunmak. tadır. Adı geçen kanunda, «kurumlararası e~itim ihtiyaçlarını karşılamak üzere, Başbakanlık Devlet Personel Dairesinin teklifi ve Bakanlar Kurulu kararnamesiyle, kurumlararası eğitim merkezleri» açılabilece~i belirtilmekle yetinilmiştir. Sayın Muhlis Fer, bir görüş karşısındaki düşüncelerini açıklarken bu konuya da temas ederek, «Devlet Personel Dairesi benim anlayışıma göre, e~itimin talep cephesinden ötesini temsil edemez. E~itim hizmetinin arzı, ilmi, mesleki e~itimi benimsemiş, kavramış, metodolojisine vakıf yetkili organlara aittir. Ve zannediyorum dünyanın hiç bir yerinde bir amme idaresi enstitüsü kurulmuş oldu~u halde, doğrudan do~ruya ihrazı vazifenin personel dairesi gibi daha ziyade idari koordinasyon içinde çalışacak bir organa verildi~i görüımemiştir.»26 İkinci Beş Yıllık Kalkınma Planının «Hizmet-içi E~itim>i bölümünde, «Türkiye ve Orta Do~u Amme İdaresi Enstitüsü'nün kamu sektöründe me 23 Siyasal Bilgiler Fakültesi, op. cit., s Siyasal Bilgiler Fakültesi, op. cu., s Balta, op. cit., s Siyasal Bilgiler Fakültesi, op. cit., s

11 Luniyet sonrası eğitim vererek yüksek amme idarecisi yetiştirme imkanları sağlanacak, Enstitü buna göre desteklenecektir.»27 denilmek suretiyle bu sorun için kesin bir çözüm yolu hükme bağlanmış bulunmaktadır. Açıklamaların da ortaya koyduğu gibi, yüksek yöneticilik pozisyonlarına adayolan elemanların, ortak bir yöneticilik formasyonu vermek amacını güden bir hazırlık eğitimine tabi tutulmaları gerekmektedir. Bu eğitimin, bu amada kurulmuş olan ve esasen bu görevi kısmen yapmakta bulunan Tür" kiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü tarafından yapılması tabiidir, ancak Enstitünün 15 yılın tecrübeleri de gözönünde bulundurulmak suretiyle bu görevi en iyi şekilde yerine getirmek Uzere guçlendirilmesi gerekir. TODAİE'nün, kuruluşundan 1965 yılına kadar olan on iki yıllık süre içinde Enstitü, mezun, mezunu çalıştıran kamu kuruluşu ilişkilerini organik bir bütün olarak inceleyen «TODAİE Mezunları Hakkında Bir Araştırma» adlı eser, uygulama sonuçlarını bütün yönleriyle ortaya koymak ve alınacak ted birlere ışık tutmak bakımından çok yararlı olabilir.2s Yüksek yöneticilik pozisyonlarına atanacakların hazırlık eğitiminin ya pıhşına gelince: Devlet Memurları Kanununun 36'ncı maddesinde ortaya konulan esaslara göre, yüksek yöneticilik pozisyonlarına (idari kadrolar ve mesleki ihtisasla ilgili idari kadrolar) atanacaklar, bu kanunla kurulması öngörülen yönetici, bilimsel, teknik ve mesleki sınıflar ile öteki sınıflardan yönetici sınıfa geçecek olan üniversite ve yüksek okul mezunu elemanlar ola caktır. Yukarıda açıklandığı gibi, İkinci Beş Yıllık Kalkınma Planı bu eğitimin mahiyetini ve kimin tarafından yapılacağını açıkça ortaya koymuş bulunmaktadır. Henüz yukarıda sözü geçen sınıflar kurulamamıştır. Buna karşılık amme hizmetleri görülmeye devam etmektedir ve edecektir; bu hizmetleri görecek yöneticiler de bu pozisyonlara atanınaya devam etmektedir ve edecektir. Bu itibarla yüksek yöneticilik pozisyonlarına atanacakların eğitimini, durumun icaplarına uydurmak suretiyle gerçekleştirmek lazımdır. Yüksek yöneticilik pozisyonlarına atanacakların tümünün, kısa bir sürede, bu anlamda bir hizmete hazırlık eğitimine tabi tutulması mümkün olmadığına göre bir ayrım yapmak gerekmektedir. Bu amaçla, yüksek yöneticilerin hizmete hazırlık eğitimini üç safhada mütalaa etmek mümkündür: 1. Gelecekte yüksek yöneticilik pozisyonlarına atanacakların eğitimi, 2. Yakın gelecekte bu pozisyonlara atanacakların eğitimi, 3. Halen bu pozisyonları işgal edenlerin eğitimi. Devlet Memurları Kanununun öngördüğü sınıflar ister kurulsun ister ku rulmasın, her kurumda yüksek yöneticilik pozisyonlarının hangileri olduğu tayin edildiği, bu pozisyonlara atanma usulleri düzenlendiği ve kurumlar yukarıda açıklanan esaslara uygun yöneticileri geliştirme planları hazırlamak görevlerini ciddı şekilde yerine getirdikleri takdirde, yöneticilerin hazırlık eği 27 Devlet Planlama Teşkilütı, op. cil., s Kenan Sürgit, Nabi Dinçer, DIker KÖksul.Türklye ve Orta Doğu Amme İdaresi EllSUtiisü Mezunları Hakkında Bır Araştırma, TODAİE, Ankara,

12 timinin yukarıdaki gruplamaya göre düzenlenmesi mümkündür. Yüksek yöneticilerin yetiştirilmesinde asılolan hangi sınıfa dahil olursa olsun yüksek yöneticilik pozisyonlarına adayolanların tümjinün hizmete hazırlık eğitimine tabi tutulması; diğer bir deyimle, gelecekte yüksek yöneticilik po:::isyolllarmtl atanacaklarm eğitimidir. Yöneticilik formasyonu vermesi, lisans seviyesi üstünde olması ve bir staj programını kapsaması gereken bu eğitim, sistemli ve düzenli bir biçimde yürütüldüğü takdirde, belirli bir süre içinde, bu pozisyonlara adayolan tüm elemanların hazırlık eğitimine tabi tutulması mümkündür. Örneğin, yetiştirilmesi öngörülen yönetici adaylarının sayısının 3000 kişi olduğu farzedilirse, yılda 200 kişi hesabiyle 15 yılda yeteri kadar eleman yetiştirmek mümkün olabilir. Bu gibi pozisyonlara atanmayı, yıldan yıla artan oranlarda hazırlık eğitimini tamamlamış olmak şartına bağlamak suretiyle, tüm yüksek yöneticilerin hazırlık eğitimi görmesi sağlanabilir. Hazırlık eğitimi görme şartının, istisnai değerde elemanların bu pozisyonlara atan. ması imkanlarını tümüyle ortadan kaldırmaması istendiği takdjrde, belirli bir oran için bu şartın aranmaması kararlaştırılabilir. İster yönetici, bilimsel, teknik, mesleki sınıfa mensup olsun isterse öteki sınıflardan bu sınıflara geçmiş bulunsun, tüm adayların, kurumların yönetici geliştirme programlarına uygun olarak, bu eğitimden geçirilmeleri gerekir. Söylemeye lüzum yoktur ki, hazırlık eğitimini başarıyla tamamlama, yönetici adaylarının geliştirilmesi programının bir halkasından ibaret olup, yöneticilik pozisyonlarına atanmak için bir müktesep hak teşkil etmesi söz konusu olmamak gerekir. Hazırlık eğitimine tabi tutulacak adayların programa girişte ciddi bir sınav ve seçime tabi tutulması, kurumları, adaylarını seçerken dikkat ve itina göstermeye sevketmek yönünden yararlı olur. Eğitim sırasında ve sonunda yapılacak değerlendirmelerin adayın yöneticilik pozisyonlarına atanmasında roloynayan bir faktör olması da bu yönden önemlidir. Yüksek yöneticilik pozisyonlarına adayalan tüm elemanların sistemli bir hazırlık eğitimine tabi tutulması sağlanıncaya kadar, yakın gelecekte bu pozisyonlara atanacakların daha kısa süreli ve farklı bir eğitime tabi tutıılmaları zorunluluğu vardır. Bu amaç için, bugün Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü tarafından düzenlenmektc olan Genel Öğretim ve Yetiştirme Programına benzer bir program uygulanabilir. Halen yüksek yöneticilik pozisyonlarını işgal eden yöneticilerin, uzun süreli eğitim programlarına devam etmelerinin mümkün olmadığı meydandadır. Bunlar için ihtiyaca uygun kısa süreli hizmet içi eğitim programları düzenlenmesi gerekir. Yüksek yöneticilik pozisyonlarını işgal edenlerin eğitiminde Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü ile üniversite, yüksek okullar ve derneklerin yardımlarından geniş ölçüde yararlanılabilir. Yöneticilerin Hizmet İçi Eğitimi Kamu yönetiminin, kamu hizmetlerini chliyct ve dirayetle sevk ve idare edecek yöneticilere sahip olabilmesi için, sadece gelişmiş bir hizmet öncesi öğrenimi ve yeterli bir hizmete hazırlık eğitimi yetmez. Hizmete hazırlık eğitimini başarıyla tamamlayan adayların, yüksek yöneticilik pozisyonlarına 27

13 atanıncaya kadar, düzenli ve kişisel ihtiyaçlarına uygun bir programla hiz met içinde yetiştirilmesine devam edilmesi gerekir. Yöneticilerin hizmet içinde geliştirilmelerinde yararlanılabilecek belli başlı metotlar iş başında öğrenme, görevler arasında rotasyon, kurumsal ve kurum dışı kurslar ve programlar ve kişisel gelişmeye yardımcı olma metotlarıdır. 29 İş başuıda öğrenme: her zaman için başta gelen hizmetiçi yönetici yetiştirme yollarından biri olmuştur. Bu metodun etkili olması için, şartların öğrenmeyi teşvik edici ve kolaylaştırıcı olması gerekir. İş başında öğrenme sürati, amir ile astı, öğrenci ile öğretici arasındaki ilişkilere bağlıdır. Amir astının yetişmesini istemez ve bu işin nasıl yapılacağını bilmezse; ast öğ renmeyi istemez ve sağlayacağı yararı takdir edemezse, öğrenme yetersiz olur. Bu itibarla teşkilatta, astları yetiştirmenin idarecilerin en önemli görevlerinden biri olduğu inancının yerleşmiş olması gerekir. Yapılacak eğitim ast ve amirin görevleriyle ilgili olmak üzere iki yönlüdür. Yönetici adayı şimdiki görevini en iyi yetki devri ve rehberliğin iyi bir şekilde kombine edilmesi yoluyla öğrenebilir. Adaydan her işde amire danışmasını isternek yararlı olmaz. Ancak yerinden yönetime fırsat verilmesi ve yetki devri, amirin bir kenara çekilmesi anlamına gelmemelidir. Amir adayın çalışmalarını yakından izlemeli, işi daha iyi yapmanın yol ve çarelerini sürekli olarak ortaya koymalı, tavsiyelerinin sebeplerini sabırla açıklamak suretiyle, adaya işin özüne inme imkanı vermelidir. Başarı için karşılıklı güven ve anlayış şarttır. Adayın amirinin işini de öğrenmesi gerekir. Bu her şeyden çok, adayın amirin yerinde olduğu takdirde nasıl hareket edeceğini düşünmesi suretiyle sağlanabilir. Amir problemle ilgili vakıaları ve düşüncelerini açıklayarak adaydan ne yapacağını sorabilir, daha sonra da niçin bu yolu izlediğini ya da izlemediğini açıklayabilir. Amirini izlemek suretiyle adayın perspektifi genişler; aday, amirine problemler ve uygulama kabiliyeti olmayan fikirlerle gelmek yerine, makul tekliflerle gelme alışkanlığı kazanır. Bu tip eğitim, özellikle amirin yerine yetişecek yönetici adayları için uygundur. Görevler arasında rotasyon. çoğu yöneticilik pozisyonları, aşağı kademelerde bir tek görevde kazanılması mümkün olan görüş ve tecrübeden daha fazlasına ihtiyaç gösterir. Bu nedenle, iş başında öğrenmenin, görevler arası rotasyonla tamamlanması gerekir. Görevler arasında rotasyon, hizmete yeni alınanların oriyantasyonu amacıyle çeşitli servislerde, 1-2 hafta staj görmesinden farklı bir şeyolup, aynı görevde uzun süre kalmayı ve ehliyetini ispat etmeyi gerektirir. Aday, bu yolla, daha sonra yöneteceği faaliyetlerin her birinde tecrübe kazanmak imkanını bulur. Rotasyon yoluyle eğitimin etkili olabilmesi için, eğitim yerlerinin iyi seçilmesi ve adaya ihtiyacı olan tecrübeyi kazandırabilecek yerler olması gerekir. Bu pozisyonlara nezaret eden amirlerin tutum ve davranışları da önemlidir. 29 Newman, op. clt., p

14 Adaya sorumluluk veren ve çeşitli faaliyetleri içinde toplayan bağımsız birimler bu yönden özellikle elverişlidir. Bu gibi pozisyonların azlığı ya da dolu olması nedeniyle adayın görevlendirilmesi mümkün olmadığı takdirde, yardımcılık pozisyonları ihdası yararlı olabilir. Danışma birimleri de, çoğu icra birimleriyle ilişki kurmak imkanı sağlamaları itibariyle, iyi eğitim yerleri olabilirler. Nispeten tecrübesiz olan adayların bu gibi pozisyonlara getirilmesi sebebiyle hizmetlerin aksamaması için gerekli tedbirlerin alınması icap eder. Kurumsal ve kurum dışı kurslar ve öteki programlar. Yöneticilerin geliştirilmesi amacıyle kurumlar tarafından çeşitli programların düzenlenmesi mümkündür. Genellikle kurumlardaki eğitim daha çok kurumun görevleriyle ilgilidir. Bu itibarla yöneticilerin hizmetiçi eğitiminde, Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü gibi merkezi eğitim birimlerince ve bunlarla işbirliği halinde düzenlenen programlardan yararlanmak yararlı olabilir. Üniversiteler, mesleki teşekküller ve dernekler tarafından düzenlenen programlardan ve dış ülkelerin sağladığı imkanlardan yararlanmak mümkündür. Kişisel gelişmeye yardımcı olma, yapıcı bir yönetici geliştirme programında önemli bir yer tutar. Kurum içi eğitimin yanı sıra, kurum dışındaki faaliyetlerle de yöneticinin gelişmesine yardımcı olmak mümkündür. Hitabet kabiliyeti geliştirilmeye muhtaç bulunan bir adayın bu konudaki bir kursa katılması, muhasebe bilgisi yetersiz bir adayın bir akşam kursuna devam etmesi sağlanabilir. Kişisel alışkanlıkların ve aksaklıkların düzeltilmesine yardımcı olmak suretiyle, yöneticinin etkinliğini önemli derecelerde artırmak mümkün olabilir. Kişisel gelişme ihtiyacının sınırı yoktur ve ki şiden kişiye farklıdır. Bunların düzeltilmesi esas itibariyle kişinin kendisine ait olmakla birlikte, amirin bu hususta da büyük ölçüde yardımcı olması mümkündür. Yukarda açıklanan nitelikte sistemli bir hizmet öncesi, hizmete hazırlık ve hizmet içi eğitim programı uygulandığı takdirde, kurumların elinde, her zaman için, hizmetin ihtiyaçlarına ve kişisel özelliklere uygun olarak geliştirilmiş bir yüksek yönetici adayı grubu bulunacak ve İdare, boşalan yüksek yöneticilik pozisyonlarına, uzun bir geliştirme devresi boyunca ciddi bir değerlendirmeye ve denemeye tabi tuttuğu bu elemanların en çok başarı vaat edenlerini getirme imkfmına sahip olacaktır. Sonuç Başarılı bir yönetim için, iyi yöneticiler şarttır. Herşeyden önce yöneticilerin seçimi ve geliştirilmesinin sevk ve idarenin en önemli fonksiyonlarından biri olduğunun kabul edilmesi gerekir. Yöneticilerin geliştirilmesinde ilk adım, yönetici personel ihtiyacının tespit edilmesidir. Bundan sonra, yüksek yöneticilik pozisyonlarından her birini dolduracak elemanlarda aranacak olan niteliklerin pozisyon tarifierinden yararlanmak suretiyle ya da bu amaçla hazırlanacak özel spesifikas 29

15 yonlarla tespit edilmesi gerekir. Son olarak, her kurumun, bu pozisyonlar için yetiştirilecek adayları seçerek, uzun ve kısa vadeli yönetici geliştirme planları hazırlaması icabeder. Yöneticilerin yetiştirilmesi sürekli bir süreçtir. Yönetici personel ihtiyacının tespitinden ve geliştirme planlarının hazırlanmasından sonra, üniversite ve yüksek okulların, öğrencilerini kamu hizmetlerinin gereklerine uygun şekilde yetiştirmelerine; kamu yönetiminde yöneticilik pozisyonlarına atanacaklara ortak yöneticilik formasyonu vermek suretiyle kamu yöneticiliği hizmetine hazırlanmalarına ve nihayet yöneticilerin, hizmet içinde şimdiki görevlerini daha iyi yapacak ve gelecekteki görevlerine hazırlanacak şekilde geliştirilmelerine ihtiyaç vardır. Bu ihtiyaca paralelolarak, yönetici personelin yetiştirilmesi hizmet öncesi öğrenim, hizmete hazırlık eğitimi ve hizmet içi eğitim olmak üzere üç safhada ele alınabilir. Öteki memurlar gibi, yöneticilerin de, devlet hizmetine girmeden önce bir temel öğrenime sahip bulunmaları gerekir. Türkiye'de kamu sektörünün bu ihtiyacını, esas itibariyle, hizmet öncesi öğrenim vermek suretiyle, yüksek öğretim kurumları sağlamaktadır. Yönetici adaylarına genel formasyon vermek amacını güden bu eğitimin idare ile işbirliği suretiyle geliştirilmesi yönünden yapılabilecek pek çok şey vardır. Kamu yönetiminin ehliyetli yöneticilere sahip olabilmesi için, sadece yüksek öğretim kurumlarında verilmekte olan hizmet öncesi öğrenim yeterli değildir. Bu öğretimin, ortak yöneticilik formasyonu vermek amacını güden bir hizmete hazırlık eğitimi ile tamamlanması gerekir. Üniversite ya da yüksek okullar tarafından yapılması mümkün olmayan hizmete hazırlık eğitiminin, bu amaçla kurulan ve esasen bu görevin bir parçasını yerine getirmekte olan Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü tarafından yapılması gerekir. Henüz Devlet Memurları Kanununda öngörülen sınıflar kurulamadığı gib; i yüksek yöneticilik kademelerine atanacakların tümünün kısa bir sürede hizmete hazırlık eğitimine tabi tutulması da mümkün değildir. Bu nedenle, yöneticilerin hizmete hazırlık eğitimi, gelecekte ve yakın gelecekte bu pozi~yonıara atanacakların eğitimi ve halen bu pozisyonları işgal edenlerin eğitimi olmak üzere üç safhada ele alınabilir. Hizmete hazırlık eğitiminde asıl olan gelecekte bu pozisyonlara atanacakların eğitimidir. Belirli bir sürede, hangi sınıfa mensup olursa olsun tüm yüksek yönetici adayları, lisans seviyesi üstünde, yöneticilik formasyonu veren ve bir staj programını da kapsayan sistemli ve düzenli bir hizmete hazırlık eğitimine tabi tutulahilirler. Bu amaç gerçekleştirilinceye kadar, yakın gelecekte yöneticilik pozisyonlarına atanacaklar, bugün Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsünce uygulanan Genel Öğretim ve Yetiştirme Programına benzer bir programla, yine bu Enstitüde hazırlık eğitimine tabi tutulabilir. Halen yüksek yöneticilik pozisyonlarında bulunanların uzun süreli bir hazırlık eititimine tabi tutulmaları mümkün olmayıp, ihtiyaca uygun, kısa 30

16 süreli hizmet içi programlarla gelişmelerine ~rardımcı olunabilir. Bu hususta, Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstİtüsü ile üniversite, yüksek okullar, meslek teşekkülleri ve derneklerin yardımlarından ve dış ülkelerin sağladığı imkanlardan yararlanılabilir. Kamu yönetiminin ehliyetli ve dirayetli vöneticilere sahip olabilmesi için hizmet öncesi öğrenimi ve hizmete hazırlık eğitimi yetmez, sürekli ve düzenli bir hizmetiçi eğitimine de ihtiyaç vardır. Yöneticilerin hizmet içinde geliştirilmesinde, iş başında öğrenme, görevler arasında rotasyon, kurumsal ve kurum dışı kurslar ve öteki programlar ve kişisel gelişmeye yardım. Ci olma metotlarından yararlanılabilir. Yöneticilerin geliştirilmesi, hizmet öncesi öğrenimi, hizmete hazırlık egıtimini ve hizmetiçi eğitimi ihtiva eden sürekli bir süreçtir. Kamu yönetiminin başarısı için, geleceğin yüksek yöneticilerinin esas itibariyle, bu sü. reç içinde, planlı şekilde yetiştirilen başarılı kişiler arasından seçilmesi şarttır. 31