İŞ DEĞERLEME İŞ DEĞERLEME KAVRAMI

Transkript

1 İŞ DEĞERLEME İŞ DEĞERLEME KAVRAMI En genel anlamıyla iş değerleme, iş gerekleri açısından işlerin göreceli olarak değerlerinin belirlenmesi işlemidir. Başka bir tanımda iş değerleme; bir işyerinde mevcut işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkaran bir karşılaştırma yöntemidir. Böylece işlerin önem sırasını belirleyen bir gruplama yapılarak, iş yapısı oluşturulur İş değerleme sonucunda işlerin nispi (göreceli) değer farklılıkları ortaya çıkar. Bu değer iş grubuna iş sayısına göre değişir üst düzeyde mekanizasyona dayanan bir üretim işletmesindeki işlerin nispi değeri kendi aralarında yapılan değerleme ile ortaya çıktığı gibi, basit ve daha çok bedensel çabaya dayalı bir işletmedeki işlerin ise aralarında yapılan karşılaştırma ile değer farklılıkları bulunur. Bu açıdan iş sayısı arttıkça daha sağlıklı değerleme yapılması mümkündür. İŞ DEĞERLEMENİN KAPSAMI Bir değerleme kapsamına girecek işler, genel özelliklerine göre doğal bazı gruplar içinde toplanabilir. Örneğin: 1. Doğrudan ve dolaylı olarak üretimle ilgili işler ( saat ücretliler) 2. Büro işleri (aylıklılar- maaşlılar) 3. Alt kademe gözetimcileri ve yöneticiler 4. Orta kademe yöneticiler 5. Teknik işgörenler ve danışmanlar 6. Üst kademe yöneticileri İŞ DEĞERLEMENİN İLKELERİ İş değerlemenin genel ilkelerini şu şekilde özetlemek mümkündür: 1. İşgörenin değil işin değerlenmesi 2. Eşit işe eşit ücret verilmesi 3. Doğruluğun ve dürüstlüğün esas alınması 4. Gizliliğin olmaması 5. Çalışmaların ilgili taraflarca benimsenmesi 6. İş değerleme sonucunda elde edilen verilerin ücretlendirmeyle ilgili kararlarda kullanılması 7. İş değerleme verilerinin güncelleştirilmesi İŞ DEĞERLEMENİN AMAÇ VE YARARLARI İş değerlemesiyle hedeflenen amaçlar şu şekilde özetlenebilir: Yapılan işler arasında, ücret bakımından adil bir ayırım yapılması, Ücret adaletsizliklerinin saptanarak, bunları ortadan kaldırılması, İşletmelerde tutarlı bir ücret politikası izlenmesi, Yöneticilerle sendika temsilcileri arasında yapılan görüşme veya toplantılarda, ücretlere ait belli başlı önemli sorunlarda kullanılabilecek, yapılmakta olan işlerle ilgili bir sınıflandırma yönteminin meydana getirilmesi, Etkin bir ücret kontrol aracının ortaya konması, Eskiden beri işletmelerdeki alışkanlıklar, kişi kayırma gibi faktör ve düşüncelere dayanan belirsiz ücret yapısı yerine rasyonel esaslara dayanan bir ücret yapısının kurulması, İçerik bakımından değişen, ya da yeni ortaya çıkan işler için ödenmesi gereken ücretlerin belirlenmesini göz önüne alan anlaşma esaslarının sağlanması, İşletmedeki maaş ve ücret kademeleri arasında gerçek bir karşılaştırma yapmak olanağını sağlayacak bir aracın sağlanması,

2 Ücret ve maaş kademelerine ait konularda huzursuzluk, talep ve şikayetlerin önlenmesi, İşçilerin seçimi, eğitimi, nakil ve yükseltilmesinde kullanılabilecek, iş ilişkilerine ait belgelerin sağlanması. İş değerlemesi, hiçbir zaman kişilerle ilgilenmemekte, sadece işlerle, işlerin yapılışı ile ilgili koşullar üzerinde durmaktadır. İşgörenlerin çalışmasını değerlemek, başarısını ölçmek gibi konular iş değerlemesi konusu dışında kalmaktadır. Yukarıda belirtilen amaçların yanı sıra iş değerleme, işletmeler için aşağıda belirtilen faydaları sağlar: Adil ve dengeli bir ücret yapısının oluşturulması Verimlilik artışı sağlanması İnsan kaynakları işlevlerine objektiflik kazandırılması İş etüdü çalışmalarını yönlendirmesi Ücret giderlerinin kontrolünün kolaylaşması İŞ DEĞERLEME SÜRECİ İş değerleme çalışması bilimsel temellere dayalı olarak ve birbiriyle ilişkili bir sürecin izlenmesini gerektirir. Öncelikle iş değerlemenin niçin ve hangi amaçla yapılacağı saptanmalıdır. Daha sonra iş analizleri yapılarak, iş tanımları ve iş gerekleri hazırlanmalı, değerlenecek işlerin ve kullanılacak yöntemin seçilmesi gerekmektedir. Bir iş değerleme çalışması genellikle şu temel aşamalardan geçilerek tamamlanır: 1. Ön hazırlık çalışmaları, 2. İş analizlerinin yapılması, 3. Değerlenecek işlerin saptanması, 4. İşlerin değerlenmesi, 5. Değerleme sonuçlarının düzenlenmesi. İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ İş değerleme yöntemleri sayısal olmayan (kalitatif) ve sayısal (kantitalif) yöntemler olmak üzere 2 ye ayrılmaktadır. Sayısal olmayan iş değerleme yöntemleri, sıralama ve sınıflama yöntemi olmak üzere iki çeşittir. Sayısal iş değerleme yöntemleri ise puan ve faktör karşılaştırma yöntemi olarak ikiye ayrılır. 1. Sayısal Olmayan İş Değerleme Yöntemleri Sayısal olmayan iş değerleme yöntemleri, sıralama ve sınıflama yöntemleri olmak üzere iki çeşittir Sıralama Yöntemi Sıralama yönteminde işlerin sıralanması, basit sıralama ve ikili karşılaştırma olmak üzere iki şekilde yapılır. İkili karşılaştırma yöntemi ise eşleştirme( kart uygulaması) ve ikili karşılaştırma matrisi olarak ikiye ayrılır. Sıralama yöntemi: 1.Basit sıralama 2.İkili karşılaştırma a) Eşleştirme b) İkili karşılaştırma matrisi

3 2. Sınıflama (Gruplama/Derecelendirme) Yöntemi Sınıflama (gruplama/derecelendirme) yöntemi; iş analizleri yoluyla iş ile ilgili bilgilerin elde edilmesinden sonra, işlerin ortak nitelik ve özelliklerine göre, dereceleri ve kapsamları farklı iş sınıflarına ayrılmasıdır Sınıflama Yönteminin Aşamaları Yöntemin uygulanmasında izlenen temel aşamalar şunlardır: 1- İşe İlişkin Bilgilerin Düzenlenmesi: İşlerin analizlerinin yapılması 2- İşlerin Türlere Ayrılması: Sınıflama yönteminde en önemli basamak, sınıflanacak işlerin benzerliklerine, ortak özelliklerine göre gruplanmasıdır. Örneğin; nitelikli, yarı nitelikli, niteliksiz gibi. Her grubun içinde bulunan işler dikkate alınarak, grup tanımı yapılır. 3- Sınıf Tanımlarının Yapılması: Her grup iş, birbirinden farklı iş sınıfını oluşturur. Sınıf tanımları yapılırken; öncelikle her iş grubunun özellikleri belirlenmelidir. Temel ölçütler ve grubun belirgin nitelikleri not edildikten sonra grupların önem sırası saptanır, ilk sınıfın tanımı yapılarak diğer sınıfların tanımlarına geçilir. Sınıf tanımları seçilen faktörlere göre hazırlanır. Bu nedenle iş tanımlarının ve gereklerinin bu faktörler belirlendikten sonra hazırlanması, verilerin seçilen faktörlerle ilgili başlıklarda toplanması açısından değerleme sürecini kolaylaştırır. 4- İşlerin Sınıflanması: Sınıf tanımları yapılınca, değerlemede kullanılacak bir ölçek elde edilmiş olur. Mevcut işler, her iş sınıfının özellikleri ve tanımlarına göre incelenerek, uygun olan sınıflara yerleştirilirler. İş tanımları ve iş gerekleri, iş sınıf tanımları ile karşılaştırılarak işlerin hangi sınıflara girdiği belirlenir. Ancak kurul çalışmaları ile tek kişinin değerlemesi arasında bazı uygulama farklarının olacağı unutulmamalıdır. Kurul halinde değerleme yapılıyorsa; ortak görüşün saplanması için daha önce önerilen yollardan biri izlenebilir. SAYISAL İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ Sayısal olmayan iş değerleme yöntemleri küçük ve orta ölçekli işletmelerde uygulanırken, sayısal yöntemler büyük ölçekli işletmelerde uygulanır. Sayısal olmayan yöntemlerde iş bir bütün olarak değerlendirilirken, sayısal yöntemlerde faktörler bazında ve daha objektif bir değerlendirmeyi öngörür. Sayısal iş değerlendirme yöntemleri Puan Yöntemi ve Faktör Karşılaştırma yöntemidir. Puan Yöntemi İş değerleme yöntemleri içerisinde en çok uygulanan yöntemdir. Puan yöntemi ülkemizde yapılan birçok iş değerleme çalışmasında da başarı ile uygulanmıştır. Yöntemin yaygın uygulama olanağı bulmasının nedenlerinin başında, yöntemin uygulanmasının nesnel kurallara bağlanmış olması gelmektedir. Puan yönteminin uygulanması sırasında çok aşamalı bir çalışma süreci izlenir. Her aşama içinde bilimsel yöntemler kullanılarak ayrıntılı çalışmalar yapılır. Bu yüzden puan yöntemi güvenilir bir yöntem olarak önem kazanmıştır. Yöntemde, işin değeri, birçok faktör yardımıyla ve her bir faktöre belli bir sistem içinde sayısal puan değerleri verilmesiyle elde edilen toplam puan aracılığıyla belirlenir. Bu yöntemin esası şöyle özetlenebilir: Puan yönteminde, bundan önce incelediğimiz sıralama ve sınıflandırma yöntemlerinin aksine değerlendirmelerde sayı ve puanlardan yararlanır. Çeşitli biçimlerde uygulanmakla birlikte, en fazla kullanılan puan sistemine göre, değerlendirilecek olan işler başlıca dört esas ya da karakteristiğe göre ayrılmış ve her karakteristik de çeşitli faktörlere bölünmüştür. Tablo 1 de iş değerleme çalışmalarında sıklıkla kullanılan ana ve alt faktörler listesi sunulmuştur.

4 Tablo: Ana ve Alt Faktörler Listesi ANA FAKTÖRLER MAHARET (Beceri, Yetenek, Ustalık) Kişilerin işe kendileri ile getirmek zorunda oldukları bilgi ve yetenekler SORUMLULUK Kişilerin sebep olabilecekleri zarar ve ziyanlar ÇABA (Yüklenme) Kişilerin yorulmasına neden olan etkenler ALT FAKTÖRLER Bilgi Eğitim Deneyim Tecrübe İnisiyatif ve yaratıcılık Kendi işinden sorumluluk Başkalarının işinden sorumluluk Gözetim sorumluluğu Mali sorumluluk Bedensel çaba Zihinsel çaba ÇALIŞMA KOŞULLARI Kişilerin iş yapımını zorlaştıran etkenler İş riski Çalışma ortamı Puan Yönteminin Aşamaları Puan yönteminde şu aşamalar takip edilir: 1. Ana ve alt faktörlerin belirlenmesi, 2. Faktör derecelerinin belirlenmesi, 3. Faktörlerin ve faktör derecelerinin tanımlanması, 4. Faktörlerin ağırlıklarının saptanması, 5. Faktörlere ve derecelere puan verilmesi, 6. İşlerin puanlanması ve sınıflanması. Tablo 2: Derece Belirleme Tablosu DERECELER I-İlkokul II-Lise III-Meslek yüksekokulu IV- Fakülte V- Lisansüstü Eğitim 1. derece: İlköğretim mezunu olmayı gerektirmektedir. 2. derece: Lise mezunu olmayı gerektirmektedir. 3. derece: Meslek yüksekokulu mezunu olmayı gerektirmektedir. 4. derece: Fakülte mezunu olmayı gerektirmektedir. 5. derece: Lisansüstü eğitimi gerektirmektedir.

5 ÜCRET YÖNETİMİ Ücret, bir üretim faktörü olan işgücünün karşılığı olarak ele alındığında fiyat, sosyal bakış açısıyla değerlendirildiğinde ise gelir olarak ifade edilmektedir. Ücretin Önemi 1. Çalışanlar Açısından Ücretin Önemi: Ekonomik Açıdan: Ücret gelirinin işgörenin kendisi ve ailesi için sağlayabileceği ekonomik güvenliğin anlamını olduğu kadar refah, konfor ve maddi yararların düzeyini saptamaya yardımcı olması konusundadır. Çünkü, çoğu insan için bir örgütte çalışma, gıda, giysi, ev, kira, mobilya, araba, tatil ve sayısız mal ve hizmetlere dönüştürülebilecek ekonomik kaynakları elde etme yoludur. Psikolojik Açıdan:. Ücret ve diğer ödemeler, bir başarı elde etme duygusunun sembolik bir aracını ortaya koyar. Örneğin, bir personel memuru, bir ücret zammı alırsa, ücret gelirindeki değişikliği çabalarının tanınması olarak görebilir. Dolayısıyla söz konusu kişi, işi açısından bir başarı duygusuna ulaşabilir. Gelişme Açısından: Ücret geliri, aynı zamanda, işgörenlerin başarı ve yetenekleri açısından ne kadar gelişme göstermiş bulunduklarını ölçmenin bir aracıdır. Beklenti Kuramına göre; artırılmış ücret geliri, işgörenler daha büyük çabanın daha fazla gelir sağladığını görürlerse, elde etmeye çalışacakları bir gaye olarak işlev görebilir. Bununla birlikte, bir işgöreni daha fazla üretmeye motive eden ücret gelirinin miktarı ve türü, başka bir işgöreni motive etmeyebilir. 2. İşverenler Açısından Ücretin Önemi Çalışanlar açısından gelir olarak anlam bulan ve önem kazanan ücret, işverenler açısından da önemli bir maliyet olan işgücü için yapmış oldukları ödemeleri ifade etmektedir. Bu bakış açısı ile ücret işletmeler açısından bir maliyet olarak değerlendirilmektedir. Ücret gelirlerinin işgören açısından, önemi yanında, ücretleri iş yapmanın bir maliyeti olarak düşünen işverenler açısından da önemi büyüktür. İşverenler, çıktı başına işçilik maliyeti ile yakından ilgilenmek durumundadırlar. Ücretler, çoğu işletmeler için en büyük tek maliyet kalemini oluşturur 3. Toplum Açısından Ücretin Önemi Ödeme düzeyleri toplum için önemlidir. Çünkü bu toplumda geçerli olan yaşam standardını ve refahı belirlemeye yardım eder. Yüksek ücret düzeyleri, daha iyi okullar, hastaneler ve çeşitli kamu hizmetlerini finanse etmek için daha büyük vergi gelirini mümkün kılar. Yüksek ücret düzeyleri, aynı zamanda, işgörenlerin satın alma gücüne ve bir bütün olarak toplumun ekonomisine ve genel refah düzeyine katkıda bulunur. Bunun yanı sıra ödenen ücretlerin yıllık toplamı, emek kesiminin milli gelirdeki payını gösterir. 4. Hukuk Açısından Ücretin Önemi Ücret kavramı, iş hukukunda, işgörenin düşünsel ve bedensel çalışmaları karşılığı elde ettikleri toplam olarak tanımlanmıştır. 5. Sendikalar Açısından Ücretin Önemi Ücret düzeyinin belirlenmesinde özellikle sendikalı personel çalıştıran kuruluşlarda sendikaların çok önemli bir rolü vardır. Özellikle gelişmekte olan ülkelerde sendikaların en önemli amaçları, üyelerin refah düzeylerini yükseltmek yönünde çaba göstermektir. Bu amaçla; sendikalar toplu pazarlık görüşmelerinde üyelerine daha fazla gelir sağlamak için ücretlerin arttırılması isteminde bulunurlar.

6 ÜCRETLE İLGİLİ KAVRAMLAR Ücret: Ücret, bedeni ve zihni emeğe üretim ameliyesindeki faaliyeti karşılığı ödenen bedel veya diğer bir ifadeyle prensip itibariyle teşebbüsün kâr ve zararına bağlı olmayan ve girişimci tarafından emek sahibine, üretilen malın satışı beklenmeden ödenen belirli bir gelirdir. Maaş: Genellikle ücret kavramıyla maaş kavramı birlikte kullanılmaktadır. Her ikisi de bağımlı çalışanların emeklerinin karşılığında elde ettikleri geliri deyimlendirmek için kullanılmakta ve aralarında bir mahiyet farkı bulunmamaktadır. Sadece maaş adı altında elde edilen gelir, daha uzun devreyi kapsar. Maaş, bedeni çabaya karşın zihinsel çabanın daha fazla söz konusu işlerde çalışanlara bir aylık süre için ödenen ücret olarak tanımlamak mümkündür. Ücret yapısı: Ücret yapısı, ücretler arasındaki farklılıkları konu alan bir kavramdır. İş piyasalarında Ücret yapısı, bir işe diğer işe göre ne kadar ücret ödeneceğini belirlemek açısından önemlidir. Böylece, uygulamada bir ilke haline getirilmiş olan eşit işe eşit ücret ödenmesi imkanı ortaya çıkacaktır. Ücret yapısı, işe ve piyasaya göre ücret ödenmesini sağlayarak, ücret adaletini gerçekleştirir. Ücret yapısı periyodik olarak en az yılda bir kez gözden geçirilmeli, işgücü pazarında değişen koşulları, enflasyon düzeyini ve ücretleri etkileyen diğer faktörlerdeki değişmeleri yansıtacak şekilde değişiklik ve düzenlemeler yapabilmelidir. Ücret Düzeyi: Ücret düzeyi, bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu sınırdır. Ücret düzeyinin yüksek ya da düşük olduğunun anlaşılması için de bunun bir ölçütle karşılaştırılması gerekir. Ücret düzeyi, işletmenin eleman çekme ve işletmede tutma konusunda diğer işletmelerle rekabet edebilmesine imkan tanır. Aynı zamanda maliyet kontrolünü sağlar. Ücret yapısı ise, aynı işletme içerisindeki farklı işleri karşılaştırmayı mümkün kılar. Asgari Ücret: Saptanması ile ilgili hükümleri iş kanununda yer alan asgari ücret yönetmelikte şöyle tanımlanmaktadır: İşçilere normal bir çalışma günü karşılığı olarak ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, aydınlatma, ulaşım, kültür ve eğlence gibi zorunlu gereksinimlerini cari fiyatlar üzerinden karşılamaya yetecek kadar olan bir ücrettir. Bir başka deyişle, işletmelerce çalışanlara ödenmesi zorunlu en alt düzeydeki ücret miktarıdır. Ücret Haddi (kök-ücret): Emeğin belli bir zaman veya üretim birimi başına elde ettiği para miktarıdır.(saat başına veya birim ürün başına şu kadar ücret gibi.) Ücret Geliri: Gündelik, haftalık gibi ifadelerle ele alınan ücret geliri, iş süresi ile ücret haddinin çarpılmasından elde edilen miktarıdır. Ücret Geliri= İş müddeti X ücret haddidir. Ücret Sistemleri: Ücretin hesaplanış ve ödeniş tarzına ücret sistemi denir. ÜCRETLEME İLKELERİ 1. Eşit İşe Eşit Ücret İlkesi 2. Dengeli Ücret İlkesi: Ücret, personelin yaşam düzeyini yükseltecek kadar doyurucu ve örgütün maliyetlerini aşırı derece arttırmayacak kadar ölçülü ve dengeli olmalıdır. 3. Piyasa Ücretleri İle Karşılaştırma İlkesi 4. Yükselmeyle Ücret Artışı Sağlanması İlkesi: Normal koşullarda bir personel, bir üst makama geçmekteyse bu yeni görevinde aldığı ücret, eski görevinden daha yüksek olmalıdır. Bir başka anlatımla bir ast bir üstünden daha fazla ücret almamalıdır. Tersi durumda ücreti yükseltmeyi özendirici etkisi ortadan kalkar.

7 5. Bütünlük İlkesi: Örgütte, beyaz yakalılar olarak bilinen ve daha çok düşünsel emeklerini ortaya koyanlar ile mavi yakalılar olarak tanınan ve bedensel emeklerini örgüte getirenler arasında bir sınıf farklılığı yaratmaksızın örgütte çalışan tüm personeli kapsamına alan bir ücret politikası izlenmelidir. 6. Nesnellik İlkesi Ücret, tarafsız olarak herkese hakettiği ölçüde hiçbir kayırıcılığa ve huzursuzluğa yol açmaksızın ödenmelidir.. 7. Esneklik İlkesi: Örgütün ücret politikasi ve ücret programının yapısı, değişen çevre ve örgütsel koşullara uyum sağlayabilecek ölçüde esnek olmalıdır. 8. Açıklık İlkesi: Uygulanan ücret düzeni, örgütte bulunan her personel tarafından kolayca anlaşılır nitelikte olmalıdır.. 9. Uzlaşım İlkesi: Ücret düzeyleri bilimsel yöntemlerle belirlenmeli, taraflarca tartışılmalı ve belirli sürede uygulanması üzerinde anlaşmaya varılmalıdır. Uzlaşma sağlandıktan sonra ücret ödenmeye başlanmalı ve tüm taraflar ilgili dönemde ücret tartışmasına girmemelidir. 10. Maliyetlerin Denetlenebilirliği İlkesi: Doğrudan ve dolaylı personel giderlerini denetleyecek olan iş görme standartlarını saptamak ve standart birim maliyete bağlı olarak ücretlerin genel maliyetleri içindeki yerini periyodik bir sistemle belirlemek modern yönetim ilkelerinden birisidir. ÜCRET YÖNETİMİNİN AMAÇLARI İşletmelerde, farklı çıkar gruplarının beklentilerini ortak bir noktada kesiştiren, sonuçta verimlilik, kalite, iş tatmini, yaşam standardı, gelişme ve başarıyı artıran bir ücret yönetimi sisteminin kurulması gerekir. Bu bağlamda, iyi bir ücret sisteminin amaçları şu şekilde özetlenebilir: Nitelikli işgörenleri işletmeye çekme: Ücretler vasıflı yeni işgörenleri işletmeye cezbedecek düzeyde olmalıdır. Bunun için piyasa ile rekabet edebilir bir ücret verilmelidir. Mevcut işgörenleri elde tutma: Eldeki işgörenleri işletmede tutmak için ücretlerin rekabet edebilir düzeyde olması gerekir. Aksi halde işgücü devri ve bunun olumsuz sonuçları artacaktır. Motive edicilik: Ücretler işletmede istenir işgören davranışlarını teşvik edici, pekiştirici, bu davranışların gelecekte de gösterilmesini sağlayıcı olmalıdır. Bu nedenle iyi performans, tecrübe, bağlılık, yeni sorumluluk üstlenme vb. davranışlar etkin ücret planlarıyla desteklenmelidir. Örgüt performansının yükseltilmesi: Verilen ücretler ile işgücü verimliliği ve sonuçta örgüt performansıyla bir bağlantı kurulabilir. Bu tür uygulama yapan işletmelerde verimliliğin gelişmesiyle ücret artışları arasında tutarlı bir ilişki olduğu belirtilmektedir. ÜCRET DÜZEYİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER Ücret düzeyini etkileyen dış faktörlerin başlıcaları devlet, sendikalar, işgücü pazarıdır. İç faktörlerin başında ise örgütün büyüklüğü, örgütün amaçları, politikaları ve stratejileri gelmektedir. Ücret düzeyini etkileyen dış faktörlerden ikincisi sendikalardır. İşletmedeki işgörenler sendikalı olsun veya olmasınlar sendikal faaliyetler sonucu ortaya çıkan ücret düzeyinden etkilenirler. İşgücü pazarı da ücretleri etkilemektedir. Tam istihdam dönemlerinde nitelikli işgücünü işletmeye çekebilmek ve işletmede tutabilmek için ücretler artma eğilimi gösterirken depresyon dönemlerinde ücretler düşer. Ayrıca endüstrilere ve mesleklere göre ücret farklılıkları da görülebilir.

8 İşletmelerde ücret düzeyini etkileyen iç faktörler, örgütün büyüklüğü, örgütün amaçları, politikaları ve stratejileridir. ÜCRET SİSTEMLERİ A)ANA (KÖK) ÜCRET SİSTEMLERİ Ana (kök/baz) ücret sistemleri personele ödenecek ücretlerin önceden belirlenmiş zamanda ve belli bir standarda veya iş miktarına göre hesaplanmasını öngörür. Başlıca kök ücret sistemleri şunlardır: Zaman temeline dayanan ücret sistemi Parça başı ücret sistemi Götürü (zaman-parça) ücret sistemi 1. Zaman Temeline Dayanan Ücret Sistemi Zaman temeline dayanan ücret sistemi, yapılan işin miktarı, niteliği ve verimi göz önüne alınmaksızın sadece örgütün saptadığı belirli zaman standartlarına göre personele ücret verilmesi esasına dayanır. Bu zaman standardı, saat, gün, hafta veya ay olabilir. Ücret ölçüsü zamandır. Üretim düzeylerindeki değişimin sorumluluğu tümüyle yönetime aittir. 2. Parça Başı Ücret Sistemi Bu sistemde ücret, yapılması için gerekli olan zamana göre değil, üretilen parça miktarına göre ücret belirlenir. Parça başına ücret belirlenmesinde parçanın üretimi için harcanan zaman bir rol oynamamakla beraber, üretilen birim miktarı önemlidir ve işgören ürettiği parça adedine göre işgörenlerin üretebildikleri ortalama miktarın üzerinde üretimde bulunanlar, böylece diğer arkadaşlarından daha dazla ücret alabilirler. Bu doğrultuda işgörenlerin çalışma istek ve çabaları artar ve çıktıları yükselir. Parça başına ücret sitemi; Çıktı birimleri ölçülebilir olduğunda, İş standartlaştırılabilir, iş akışı düzenli ve kesintiye uğramaz bir nitelik gösterdiğinde, Kalite kriteri çıktı miktarından daha az önemli olduğunda, Gözetim iyi olmadığı durumlarda veya gözetimincilerin bireysel başarıya yeterince dikkat ve özen göstermediklerinde, 3. Götürü Ücret Sistemi Bu sistemde ücret ölçüsü bir işin bütünüdür; söz konusu iş işgören tarafından, belirli bir süre içinde ve iki tarafın önceden üzerinde anlaştığı bir ücret karşılığında yapılır. Götürü ücrette önemli olan çalışmanın (yani işgörme faaliyetinin) kendisinden daha çok bu çalışmanın tamamlandığında ortaya çıkan ve objektif olarak gözlenmesi mümkün olan sonucudur. Örneğin bir müteahhit, iş sahibiyle bir iş ilişkisine girerken objektif olarak gözlemlenmesi mümkün bir sonuç (bir eser) meydana getirmeyi taahhüt eder. B) TEŞVİK EDİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ Teşvik edici ücret sistemlerinin ana özelliği, kazançların doğrudan çıktıyla veya üretim miktarıyla ilgili olmasıdır. Bireysel teşvikler söz konusu olduğunda her bir iş için, grup teşvikleri söz konusu olduğunda da birbiriyle ilişkili işlerin yer aldığı bir grup için başarı standardı oluşturulur. Teşvik edici sistemlerin amacı, genelde, işgörenlerin temel ücretlerinin yukarısında mali teşvikler sağlayarak işletmenin amaçlarını gerçekleştirmesine katkıda bulunmaları yönünde motivasyonlarını ve çabalarını artırmaktır. Teşvik edici ücret sistemleri, temel olarak personel verimliliğinin arttırılmasını amaçlamaktadır. Bu sistemlerin üç önemli dayanağı bulunmaktadır;

9 1. Çok çalışarak iyi iş yapan personelin ödüllendirilmesi gereklidir; personelin buna hakkı vardır. 2. Fazla çabanın gösterilmesi yönünde özendirildiğinde, personel, ana ücret sistemlerine göre daha fazla gelir elde etmektedir. 3. Üretimin arttırılmasıyla işverenin daha fazla ücret ödeme gücü de artmakta ve maliyetler ve fiyatlar düşürülmekte, bunun sonucunda da örgütün rekabet gücü artmakta ve personelin istihdam durumu süreklilik ve karlılık göstermelidir Zaman Tasarrufuna Dayalı Sistemler Zaman tasarrufuna dayalı sistemler; 1. Halsey sistemi, 2. Rowan sitemi, 3. Bedeaux sistemi, 4. Emerson sistemidir Çıktı Miktarına Dayalı Sistemler Bazı teşvik edici ücret sistemlerinde prime hak kazanabilmek için asgari olarak saat başına belli bir miktar üretilmesi zorunlu tutulur. Ücret hesabı ya elde edilen fazla üretim miktarına ya da tasarruf edilen zamana göre yapılabilir. Bunun için önceden normal üretim miktarının belirlenmesi gerekir. Bu miktar, üretim yöntemlerindeki değişmeye bağlı olarak değişebilmektedir. Bu nedenle belirli sürelerle incelenmesi gerekir. Bu nedenle iş etüdlerinin yapılmış olması son derece önemlidir. Çıktı miktarına dayalı sistemler; 1. Taylor Sistemi (Değişken Parça Başı Ücret Sistemi), 2. Gantt Sistemi, 3. Grup Parça Başı Sistemidir. DOLAYLI ÖDEMELER: SOSYAL YARDIM VE HİZMETLER PARASAL ÖDEMELER Fazla mesai ödemeleri Zamlı vardiyalar Hafta sonu tatili, bayram ve resmi tatil günleri çalışma yapılmadığı halde çalışılmış gibi ödenen ücretler Yıllık ücretli izin Yıllık izin harçlığı Yemek parası Yakacak yardımı Yıllık ikramiye İşgören çocukları için öğrenim yardımı ve burs Ölüm yardımı İŞGÖREN HİZMET PROGRAMLARI Kafeterya hizmetleri (yemek, çay vb. Konut edindirme ve lojman olanağı Hukuki yardım Doğum öncesi ve sonrası izin Evlenme yardımı Süt emzirme izni Kreş hizmetleri Kredi olanakları İŞ GÜVENLİĞİ İhbar tazminatı Kıdem tazminatı Yıpranma primi İş güvenliği elbiseleri Ölüm yardımı Kaza sigortası İşsizlik sigortası YAŞLILIK VE EMEKLİLİK PLANLARI Emeklilik danışmanlığı Emeklilik özel planları Yaşlılık gelir planları Emeklilik ve yardım sandıkları Sosyal Sigortalar Kurumu gibi güvence kurumlarına işverenin ödediği ölüm, kaza, maluliyet, yaşlılık sigortası primleri

10