T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ PSİKOLOJİ (SOSYAL PSİKOLOJİ) ANABİLİM DALI

Transkript

1 T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ PSİKOLOJİ (SOSYAL PSİKOLOJİ) ANABİLİM DALI DENKLİK DUYARLILIĞI AÇISINDAN ALGILANAN ÖRGÜTSEL ADALET - ÖRGÜTSEL BAĞLANMA İLİŞKİSİ Doktora Tezi Dilek Dürdane Atalay Ankara-2007

2 T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ PSİKOLOJİ (SOSYAL PSİKOLOJİ) ANABİLİM DALI DENKLİK DUYARLILIĞI AÇISINDAN ALGILANAN ÖRGÜTSEL ADALET - ÖRGÜTSEL BAĞLANMA İLİŞKİSİ Doktora Tezi Dilek Dürdane Atalay Tez Danışmanı Prof. Dr. Selim Hovardaoğlu Ankara-2007

3 T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ PSİKOLOJİ (SOSYAL PSİKOLOJİ) ANABİLİM DALI DENKLİK DUYARLILIĞI AÇISINDAN ALGILANAN ÖRGÜTSEL ADALET ÖRGÜTSEL BAĞLANMA İLİŞKİSİ Doktora Tezi Tez Danışmanı: Prof. Dr. Selim Hovardaoğlu Tez Jürisi Üyeleri Adı ve Soyadı İmzası Prof. Dr. Selim Hovardaoğlu... Prof. Dr. Ali Dönmez... Doç. Dr. Bengi Öner Özkan... Doç. Dr. Zehra Dökmen... Yrd. Doç. Dr. Müge Kart... Tez Sınavı Tarihi...

4 TEŞEKKÜR Doktora çalışmasına başlamam için beni teşvik eden, çalışmanın tüm aşamalarında kendisinden çok şey öğrendiğim ve tez çalışmam boyunca bilgisi, deneyimi ve hoşgörüsünü esirgemeyen sevgili danışmanım, Prof. Dr. Selim Hovardaoğlu na; tez izleme komitesinde yer alan ve tüm doktora çalışmam boyunca bana her konuda destek olan Psikoloji Bölüm Başkanı değerli hocam Prof. Dr. Ali Dönmez e; yapıcı eleştirileri ve önerileri ile katkıda bulunan tez izleme komitesi üyesi Doç. Dr. Bengi Öner Özkan a, tezimi sabırla okuyup eleştiri ve düşüncelerini paylaşan tez jürisi üyeleri Doç. Dr. Zehra Dökmen ve Yrd. Doç. Dr. Müge Kart a Banka yöneticilerinden araştırma iznini almama ve verilerin toplanmasına yardımcı olarak çok önemli katkılarda bulunan sevgili Yaşar Sencer e ve Dr. Nihal Kale ye, Doktora çalışması boyunca çok şey paylaştığım, yardımlarını ve desteğini unutamayacağım arkadaşım Dr. Ayda Büyükşahin e, Tezimi yazarken verdiği destek için arkadaşım Prof.Dr. Aydın Ünsal a, Araştırmaya katılan tüm banka yönetici ve çalışanlarına, Son olarak sadece sabır ve hoşgörü göstererek değil, aynı zamanda tüm doktora çalışmam boyunca yazma ve veri girişi gibi işleri üstlenerek gerçek anlamda maddi ve manevi destek veren eşim Çetin Atalay a ve kızım Ekin Atalay a sonsuz teşekkürler.

5 İÇİNDEKİLER BÖLÜM I GİRİŞ I.1. Algılanan Örgütsel Adalet 1 I.1.1.Adalet Nedir.2 I.1.2. Algılanan Örgütsel Adaletin Tanımı..5 I Dağıtımsal Adalet...8 I İşlemsel Adalet I Etkileşimsel Adalet...17 I.1.3. Algılanan Örgütsel Adaleti Etkileyen Özellikler..20 I Kişisel Özellikler...20 I Örgütsel Özellikler 23 I.1.4. Algılanan Örgütsel Adaletin Sonuçları.25 I.1.5. Algılanan Örgütsel Adalet Tartışmalarının Uygulamaya Etkisi...29 I.1.6. Algılanan Örgütsel Adalet ve Örgütsel Değişim...31 I.2. Örgütsel Bağlanma..34 I.2.1.Örgütsel Bağlanmaya İlişkin Yaklaşımlar 35 I Tutumsal Yaklaşım.36

6 I Davranışsal Yaklaşım I Allen-Meyer Modeli I.2.2. Örgütsel Bağlanmayı Etkileyen Özellikler...43 I Kişisel Özellikler...43 I Örgütsel Özellikler...47 I İşin/Görevin Özellikleri I Toplumsal ve Kültürel Özellikler 50 I.2.3. Örgütsel Bağlanmanın Sonuçları.52 I Bireyler Açısından Sonuçları I Çalışma Grubu Açısından Sonuçları...53 I Örgüt Açısından Sonuçları.. 54 I.3. Algılanan Örgütsel Adalet ile Örgütsel Bağlanma İlişkisi.56 I.4. Denklik Duyarlılığı 61 I.4.1. Araştırmalar I.4.2. Kültürün Etkisi I.5. ARAŞTIRMANIN AMACI..73

7 BÖLÜM II YÖNTEM II.1. Örneklem II.2. Veri Toplama Aracı II.2.1. Örgütsel Bağlılık Ölçeği.82 II.2.2. Algılanan Örgütsel Adalet Ölçeği. 83 II.2.3. Denklik Duyarlılığı Ölçeği..84 II.2.4. Minnesota Doyum Ölçeği- Kısa Formu..85 II.2.5.Ölçekler Arasındaki Korelasyonlar...86 II.3. İşlem BÖLÜM III BULGULAR III.1 Algılanan Örgütsel Adalet Ölçeğinden Alınan Puanlara Uygulanan Varyans Analizi Sonuçları...89 III.2 Örgütsel Bağlanma Ölçeğinden Alınan Puanlara Uygulanan Analizlerin Sonuçları...94 III.2.1. Varyans Analizi Sonuçları...94 III.2.2. Regresyon Analizi Sonuçları...98 III Duygusal Bağlılık Alt Ölçeğinden Alınan Puanların Yordanması İçin Yapılan Regresyon Analizi Sonuçları.99

8 III Devam Bağlılığı Alt Ölçeğinden Alınan Puanların Yordanması İçin Yapılan Regresyon Analizi Sonuçları III Normatif Bağlılık Alt Ölçeğinden Alınan Puanların Yordanması İçin Yapılan Regresyon Analizi Sonuçları III.3. Duyarlılık Grupları Temel Alınarak Yapılan Diskriminant Analizi Sonuçları..106 BÖLÜM IV TARTIŞMA IV.1. Algılanan Örgütsel Adaletle İlgili Bulguların Tartışılması 111 IV.2. Örgütsel Bağlanmaya İlişkin Bulguların Tartışılması IV.3. Algılanan Örgütsel Adalet - Örgütsel Bağlanma İlişkisiyle İlgili Bulguların Tartışılması..115 IV.4. Denklik Duyarlılığıyla İlgili Bulguların Tartışılması 121 SONUÇ VE ÖNERİLER 124 ÖZET ABSTRACT. 131 KAYNAKLAR..133 EKLER..161

9 ÇİZELGELER Çizelge1: Kurum, Cinsiyet ve Yaşa Göre Dağılım..80 Çizelge 2: Kurum, Unvan ve Eğitim Durumuna Göre Dağılım 81 Çizelge 3: Duyarlılık Gruplarına ve Unvana Göre Örgütsel Adalet Ölçeğinin Tümü ile Dağıtımsal, İşlemsel ve Etkileşimsel Adalet Alt Ölçeklerinden Alınan Puanların Ortalama ve Standart Sapmaları.90 Çizelge 4: Duyarlılık Gruplarına ve Unvana Göre Örgütsel Adalet Ölçeğinin Tümü ile Dağıtımsal, İşlemsel ve Etkileşimsel Adalet Alt Ölçeklerinden Alınan Puanlara Uygulanan Varyans Analizi Sonuçları...91 Çizelge 5: Duyarlılık Gruplarına ve Unvana Göre Örgütsel Bağlanma Ölçeğinin Tümü ile Duygusal Bağlılık, Devam Bağlılığı, Normatif Bağlılık Alt Ölçeklerinden Alınan Puanların Ortalama ve Standart Sapmaları..95 Çizelge 6: Duyarlılık Gruplarına ve Unvana Göre Örgütsel Bağlanma Ölçeğinin Tümü ile Duygusal Bağlılık, Devam Bağlılığı, Normatif Bağlılık Alt Ölçeklerinden Alınan Puanlara Uygulanan Varyans Analizi Sonuçları...96 Çizelge 7: Duygusal Bağlılık Alt Ölçeğinden Alınan Puanların Yordanması İçin Aşamalı Regresyon Analizinin Sonuçları.99

10 Çizelge 8: Duygusal Bağlılık Alt Ölçeğinden Alınan Puanların Duyarlılık Grupları Açısından Yordanması İçin Aşamalı Regresyon Analizinin Sonuçları Çizelge 9: Devam Bağlılığı Alt Ölçeğinden Alınan Puanların Yordanması İçin Aşamalı Regresyon Analizinin Sonuçları Çizelge 10: Devam Bağlılığı Alt Ölçeğinden Alınan Puanların Duyarlılık Grupları Açısından Yordanması İçin Aşamalı Regresyon Analizinin Sonuçları.102 Çizelge 11: Normatif Bağlılık Alt Ölçeğinden Alınan Puanların Yordanması İçin Aşamalı Regresyon Analizinin Sonuçları Çizelge 12: Normatif Bağlılık Alt Ölçeğinden Alınan Puanların Duyarlılık Grupları Açısından Yordanması İçin Aşamalı Regresyon Analizinin Sonuçları.104 Çizelge 13: Denklik Duyarlılıklarına Göre Oluşturulan Grupların Yordayıcı Değişkenlerden Aldıkları Ortalamalar..108 Çizelge 14: Katılımcıların Gruplara Doğru Olarak Sınıflandırılma Oranları 110

11 ŞEKİLLER Şekil 1: Duyarlılık Gruplarının İki Diskriminant Fonksiyon Üzerinde Dağılımı 107

12 BÖLÜM I GİRİŞ I.1. Algılanan Örgütsel Adalet Örgütsel adalet, hem sosyal psikologların hem de örgütsel davranış alanında çalışan akademisyenlerin çok yoğun olarak ilgilendiği yaşamın tüm alanlarını kapsayan sosyal bir olgudur. Algılanan örgütsel adaleti örgütler açısından önemli kılan en azından iki neden vardır. Bunların ilki, insanların eğitim ve beceri düzeyi arttıkça sadece iyi bir iş sahibi olmanın yetersiz kalmaya başlamasıdır. İnsanlar aynı zamanda kendilerine saygı duyulması ve değer verilmesini de istemektedirler. İkincisi ise, aşırı rekabetçi ortamın örgütlerden mükemmelliği talep etmesidir. Böylesi bir mükemmelliğe ulaşma çabası ile odaklanılan öğrenme, takım çalışması ve yeniden yapılanma gibi süreçler nedeniyle örgütlerin çalışma tarzları ve insana nasıl yaklaştıkları önem kazanmıştır. Bu nedenle modern örgütlerde adaletle ilgili sorunları anlamak önemlidir (Beugre, 1998).

13 I Adalet nedir? Adaletin anlamı sadece bireyden bireye değil, toplumlara, kültürlere, çağlara, uygarlıklara göre de değişmektedir. Sosyal bilimciler gruplar halinde yaşamanın insanın doğasında yer aldığı görüşünü savunmaktadır (Cropanzona ve Folger, 1998) İnsanların sosyal gruplar içinde yaşamaları aynı zamanda gereksinimlerini karşılamanın bir yoludur. Bu alanda yapılmış çalışmalar gereksinimleri iki genel kategoride toplamaktadır. Birinci grupta insanın yaşamını devam ettirmesi için olan temel gereksinimler yer almaktadır. Bunlar beslenme, barınma, korunma gibi somut maddi yönleri olan gereksinimlerdir. Çağımızda bu gereksinimlerin içine bir değişim aracı olarak para da eklenmiştir. Bunlar Maslow un fizyolojik gereksinimler grubu içinde tanımladığı gereksinimlerdir. İkinci grupta ise insanın sosyal doğası ile ilişkili gereksinimler yer almaktadır. İnsanlar diğer insanlar tarafından sevilmek, değer verilmek ve onaylanmak isterler. Bu gereksinimler ise sosyal-duygusal gereksinimler olarak adlandırılmaktadır (Cropanzona ve Folger, 1998). Grup dayanışması hem insanların ekonomik gereksinimlerini karşılama yeteneğini güçlendirir hem de sosyal- duygusal gereksinimlerinin karşılanmasını sağlar. Bu karşılıklı bir ilişkidir. Aynı grupta yer alan bireylerin karşılıklı olarak birbirlerinin gereksinimleri karşılıyor olması gerekir. Eğer grup üyeleri gereksinimlerinin karşılanmadığını düşünüyorlarsa, o zaman bu ilişki gözden geçirilir. Bu gözden geçirme adaletle ilgili kurallar çerçevesinde yapılır. Adaletle ilgili kurallar grup üyeleri arasındaki etkileşim ve değiş-tokuşun adil olması için 2

14 geliştirilmişlerdir. Bu kurallar çerçevesinde sosyal gruplar doğru ve adil kararını verirler. Bu kurallar hem insanların kendi davranışlarını yönlendirmeleri hem de diğer insanların davranışlarını değerlendirmeleri için gerekli olan ölçütleri sağlar. Kısaca adalet gereksinimlerimizin hakça bir şekilde sağlanması için gerekli olan sistemi sağlar (Mischo, 2002; Montada, 1998). Eşitlik veya adalet kavramı açısından insan ilişkileri psikolojik gelişim ve sosyal psikoloji kuramlarının uzun yıllardır ilgi odağı olmuştur (Mischo, 2002). Bu konuda yapılan sosyal psikolojik çalışmaların amacı adil olan veya eşit olanın ne olduğu konusunda nesnel ölçütler geliştirmek değil, bireylerin var olan durumları algılama ve tepki verme süreçlerini incelemektir. Ancak yine de insanların doğruluk, adil olma ve eşitlikle ilgili ölçütleri vardır ve bu ölçütler, doğaları gereği ideolojiktir (Montada, 1998). Adalet konusundaki sosyal psikolojik araştırmaların temelinde Adams tarafından geliştirilmiş olan Hakçalık Kuramı (Equity Theory), Homans ın Dağıtımsal Adalet Kuramı (Distributive Justice Theory) ve Stouffer ve arkadaşları tarafından geliştirilmiş olan Göreli Yoksunluk Kuramı (Relative Deprivation Theory) yer almaktadır (Greenberg, 1990). Adams ın Hakçalık Kuramı, Sosyal Mübadele Kuramının (Social Exchange Theory) bir uzantısıdır. Sosyal Mübadele Kuramına göre bireyler gereksinimlerini karşılamak amacıyla bir etkileşim ve değiş-tokuş ilişkisi içindedirler. Bu ilişki çerçevesinde yatırımlar ile sonuçların adil olması ilişkiyi 3

15 belirleyici bir etkiye sahiptir. Yatırımlar yaş, eğitim, yetenek, çaba gibi kişinin ilişkiye getirdikleri veya verdikleridir. Sonuçlar ise ilişkinin bir üyesi olarak ilişkiden elde ettikleridir. İlişkinin devamı için kişinin yatırımlarını sonuçlardan çıkardığı zaman ulaştığı sonucun pozitif olması gerekir, çünkü insanlar bireysel çıkarlarını en yüksek düzeye çıkarma eğilimindedirler. İlişkinin sonuçları eğer bu çıkarlardan yana ise ilişki adil olarak değerlendirilir (Koper Van Knippenberg ve arkadaşları, 1993). Eğer kişinin verdikleri ile aldıkları arasında bir eşitsizlik varsa, kişi bu eşitsizliği ortadan kaldırmaya yönelik bazı davranışlar gösterecektir. Bu davranışlar yatırımların azaltılması, ortamdan uzaklaşılması veya duruma ilişkin bilişsel düzeyde değişiklik yapılmasını içerir. Yani eşitliği yeniden oluşturmak için durumu rasyonalize edici açıklamalar geliştirir. Adams tarafından geliştirilmiş olan Hakçalık kuramı pek çok açıdan eleştirilmiştir. Eleştiriler kuramın ilişkideki tarafları sadece güdüsel ve bilişsel varsayımlar çerçevesinde tanımlamış olması nedeniyle eksik olduğu üzerinde yoğunlaşmıştır. Ancak yine de Adams ın sonradan, eşitsizlik durumunda ortaya çıkan gerilimi azaltmak amacıyla kullanılan yolları açıklamak için Festinger in Bilişsel Çelişki Kuramı nından (Cognitive Dissonance Theory) yararlanması önemli bir katkı olarak değerlendirilmiştir (Beugre, 1998). Kişisel değişkenlerin göz ardı edilmiş olması kurama yöneltilen diğer bir eleştiridir. Miles ve diğerleri (1994) Hakçalık kuramı ile ilgili araştırmalarda kişisel farklılıkların dikkate alınmamasının önemli bir eksiklik olduğunu belirtmişlerdir. Bu eksikliği gidermek amacıyla denklik duyarlılığı kavramını geliştirmişlerdir. Bu yaklaşıma göre insanlar eşitsizlik durumuna gösterdikleri duyarlılık açısından üç gruba ayrılırlar. 4

16 Birinci tip insanlar için hakkaniyet kendi sonuçları ile karşılaştırma yaptığı kişilerin sonuçlarının aynı olmasıdır. Bunlar denkliğe duyarlı tiplerdir. İkincisi, kendi sonuçlarının daha fazla olmasını tercih eden alıcı tiplerdir. Sonuncusu ise, sonuçları diğerlerinden daha az olduğunda mutlu olan verici tiplerdir. İlişkinin değerlendirilmesinde kullanılan diğer bir ölçüt ise süreç ile ilgilidir. Kısaca özetlenecek olursa insanlar sosyal ilişkileri iki temel ölçüt çerçevesinde değerlendirirler. Bunlardan birincisi sürecin, diğeri ise sonucun ne kadar adil olduğu ile ilgilidir. Birincisi dağıtımsal adalet, ikincisi ise işlemsel adalet olarak adlandırılmaktadır (Greenberg, 1990). Bazı araştırmacılar üçüncü bir ölçüt olarak etkileşimsel adalet sürecinin olduğu görüşünü öne sürerken, diğerleri bunu işlemsel adaletin bir alt boyutu olarak ele almaktadır. I Algılanan Örgütsel Adaletin Tanımı Örgütsel adalet kavramı ilk kez 1987 yılında Greenberg tarafından örgüt içinde hakçalığın algılanması anlamında kullanılmıştır. Bu kapsamda yapılan araştırmalar örgütsel adaleti sosyal bir yapı olarak ele almışlardır (Colquitt ve arkadaşları, 2001). İlk kez kullanılmasından bu yana kavram için çok farklı tanımlar yapılmıştır. Shephard ve diğerleri (1992; aktaran Beugre, 1998) örgütsel oluşumlara uygun bir adalet tanımı yapmışlardır. Bu tanıma göre adalet iki ilkeye dayanmaktadır. Adaletin birinci ilkesi denge yargısıdır. Bu yargı aynı ortamda gerçekleşen benzer eylemlerin karşılaştırılmasına dayanır. İkinci ilke 5

17 kararın haklı görünmesini sağlayan bir niteliğe karşılık gelen doğruluktur. Kişi belirli bir eylemin hem dengeli hem de doğru olduğuna karar verdiğinde, bunun hakça olduğuna karar vermiş olur. Bu açıdan bakıldığında örgütsel adalet sonuçların dağıtımı ve bu dağıtımın yapılmasında kullanılan süreçlerin hakçalığına ilişkin algıdır. Buradaki denge ilkesi ile Adams ın hakçalık kavramı benzerlikler içermektedir. Algılanan örgütsel adaletle ilgili yapılan ilk çalışmalar dağıtımsal adalet üzerinde yoğunlaşmıştır. Daha sonra ise kimi araştırmacılar adaleti insanlara yapılan muameleler açısından tanımlamıştır. İlk yıllarda yapılan tanımlamaların çoğu adaletin bir veya iki boyutuyla sınırlı kalmıştır. Ancak son yıllarda işlemsel veya etkileşimsel adaletle ilgili çalışmalar da ağırlık kazanmıştır (Stephens ve Cobb, 1999). Beugre (1998) farklı araştırmacılar tarafından adaletin farklı boyutlarını içeren tanımlamaları kapsayan geniş bir örgütsel adalet tanımı yapmıştır. Ona göre algılanan örgütsel adalet, bir örgütte bireylerin arkadaşlarıyla, yöneticileriyle, çalışma arkadaşlarıyla, sosyal bir sistem olarak örgütle aralarında gerçekleşen ekonomik ve sosyal mübadelenin algılanan hakçalığıdır. Bu tanım adaleti, diğer insanlarla ilişkiler (etkileşimsel), bir sosyal sistem olarak örgütle ilişkiler (sistemik), elde edilen ödüllerin hakçalığı (dağıtımsal) ve resmi işlemler ve yöntemler (işlemsel) çerçevesinde tanımlamaktadır. Bu tanımların tümünün ortak noktası adaletin, nesnel bir durum değil esas olarak algısal bir olgu, bir karar olmasıdır. Adalet, kişinin yazgısı veya diğer 6

18 insanlardan gördüğü muamelenin doğruluğuyla ilgili yaptığı değerlendirmeye dayanan bir karardır. Önemli olan gerçeğin kendisi değil nasıl algılandığıdır. Herhangi bir durumda neyin hakça olduğunu belirleyecek mutlak bir ölçüt yoktur. Hakçalık kararı daima görelidir. Adaletin algılamaya dayalı öznel bir yargı olması örgütler açısından onun neden ve nasıl araştırılması gerektiğinin sorulmasına neden olabilir. Belirli bir eylemin hakça olduğuna kim ve nasıl karar verecek? İnsanlar neden adalet arıyor? Neden örgütsel adaletle ilgili araştırma yapmalıyız? Bu soruların yanıtı adaletin sadece sosyal bir olgu olarak değil aynı zamanda insani bir erdem olarak önemli oluşunda yatmaktadır (Beugre, 1998). Adalet algısının oluşması ve ölçütlerin gelişmesinde toplumsallaşma önemli bir rol oynar. Adalete ulaşmak hem kendi içinde bir sondur hem de gelecekteki eylemler için bir anlamdır. Hakçalık arzu edilen sosyal bir durumdur ve insanlar kendilerini diğer insanlara ve kendilerine hakça göstermek arayışındadır (Greenberg, 1990). Örgütler açısından bakıldığında adalet arayışının üç önemli amacı vardır: 1)Hakçalıkla ilgili düşünceler çalışanların tutumlarını olumlu etkileyerek performanslarını arttıracaktır. 2) Hakçalıkla ilgili düşünceler birlik duygusunu güçlendirecektir. 3) Hakçalıkla ilgili düşünceler çalışanların insan olarak kabul edildikleri ve kendilerine saygı duyulduğu yönündeki duygularını güçlendirecektir. Adalet arayışının bu amaçları, örgütün üyeleri arasındaki kişisel ilişkileri güçlendirmeye ve örgüte karşı olumlu tutum geliştirmeyede yardım etmekredir (Beugre, 1998). 7

19 Daha öncede belirtildiği gibi sosyal mübadele kuramı bireylerin sosyal ilişkilerini akılcı kişisel çıkarlar çerçevesinde düzenledikleri görüşünü savunmaktadır (Witt ve Kacmar, 2001). Örgütsel adaletle ilgili çalışmaların başlangıç noktası da bu kuram olmuştur. Adalet kavramının tartışılmasında kullanılan dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel adalet boyutları örgütsel adalet kavramı için de geçerlidir. Bu bölümde bu üç boyut açısından algılanan örgütsel adalet konusu ele alınmaktadır. I Dağıtımsal Adalet Konuyla ilgili olarak yapılan 1975 yılından önceki çalışmalarda adalet kavramı yalnızca dağıtımsal adalet açısından ele alınmıştır. Bu konudaki birçok çalışmanın başlangıç noktası Adams ın Hakçalık kuramı olmuştur. Bu kuram daha önce de değinildiği gibi adalet kavramını ilişkilerdeki yatırım-sonuç oranının değerlendirilmesi temelinde ele almaktadır. Dağıtımsal adalet sonuçlar veya dağıtılanlara ilişkin algılanan adalettir. Hak ettiğimi aldım mı? sorusu adalet ile ilgili tartışmaların temel direğini oluşturur. İnsanlar dağıtımsal adaletle ilgili bir karar verdiklerinde, sonucun veya çıktının uygun ve ahlaki olup olmadığına karar vermektedirler. Bu konuda geliştirilmiş olan nesnel ölçütler yoktur. İnsanlar bu kararı alırken bir çerçeve oluşturur ve olumlu buldukları örnekler ışığında bir değerlendirme yaparlar. Çok çeşitli karşılaştırma ölçütleri 8

20 söz konusudur, ancak en yaygın olarak yapılanı sosyal karşılaştırmalardır. Yani kişinin kendisi ile benzer koşullarda olan bir başkası veya başkaları ile kendi durumunu karşılaştırmasıdır (Kulik ve Ambrose,1992). Araştırmalarda incelenen en eski dağıtımsal adalet ölçütü hakçalıktır. Bu ölçüt sosyal etkileşimin birçok biçiminde kullanılmaktadır. Hakçalık ilkesi girdi ile çıktı arasındaki oranla ilgilidir (Wendorf ve arkadaşları, 2002). Bazı araştırmacılar ise belirli koşullar altında bireylerin kaynakların gereksinimler temelinde dağıtılmasına önem verdiklerini belirtmektedirler. Bu açıdan bakıldığında dağıtımsal adaletle ilgili diğer bir ölçüt ise gereksinim olmaktadır (Colquitt ve arkadaşları, 2001; Linkey ve Alexander,1998). Dağıtımsal adaletle ilgili çalışmalarda temel olarak iki sorunun yanıtı aranmaktadır. Bunlardan ilki, bazı mübadelelerin ne zaman ve niçin çalışanlar tarafından adil veya değil olarak algılandığıdır. İkincisi ise, kendilerine adil davranılmadığını düşünen çalışanların nasıl davrandığıdır. Birinci soruyla ilgili tartışmalar algılanan adaletsizliğin nedenleri olarak ele alınmaktadır. Bu nedenlerden en önemlisi yatırımlar ve sonuçların belirlenmesi veya tanımlanmasındaki öznelliktir. Çalışanlar açısından yatırımlar; eğitim, zeka, deneyim, yaş, cinsiyet, ırk, sosyal konum, çaba, kıdem v.b dir. Yatırımlar, bireyin, bu mübadeleye kendi katkısının ne olduğu konusundaki algısıdır. Sonuçların öznelliği, adaletin öznelliğinin en önemli nedenidir. Sonuçlar ücret, sosyal yardımlar, unvan, sosyal statü sembolleri v.b ödüllerdir. Sonuçların olumlu olması çalışanın yatırımlarının karşılığını aldığını düşünmesi açısından 9

21 önemlidir (Cropanzano ve Folger, 1998). Adams Hakçalık Kuramında sosyal değiş tokuş için bir eşitlik önermektedir. Adams a göre eşitliğin bir tarafında kişinin kendisi diğer tarafında ise diğerleri yer almaktadır. Diğerleri kişinin kendisi ile değiş tokuş ilişkisi içinde olanlar veya kişinin karşılaştırma yaptığı kişiler olabilir. Eğer bir değiş tokuş ilişkisinden söz ediyorsak o zaman bir sınırlamadan söz ediyoruz demektir. Çünkü ulaşılabilir kaynaklar sınırlıdır. Bu nedenle değiş tokuş ilişkisindeki taraflardan birisinin karı diğerinin zararı olmaktadır. İkinci sorunun yanıtı ise algılanan adaletsizliğin sonuçları ile ilgilidir. Kişi hak ettiğinden daha az fayda sağladığını düşündüğünde bunun olası sonucu öfke, hak ettiğinden fazla fayda sağladığını düşünmesinin olası sonucu ise suçluluk duygusudur. Her durumda algılanan adaletsizlik kişinin rahatsızlık duymasına neden olur ve kişiyi bu rahatsızlığı azaltmak için güdüler. Rahatsızlığı azaltmanın çeşitli yolları vardır. Bunlar; karşılaştırmanın nesnesini (sonuç veya yatırım) nesnel olarak değiştirerek yatırım sonuç oranını değiştirmek ve yatırım sonuç oranını bilişsel süreçlerle çarpıtmaktır (Cropanzano ve Folger, 1998). Adams ın Hakçalık kuramının örgütsel davranış alanında çalışan akademisyenlerce benimsenmiş olmasının en önemli nedeni yatırımlarla sonuçların iş yaşamı ile ilgili kavramlarla ve ölçülebilir olarak tanımlanmış olmasıdır. 10

22 Leventhal (1980) tarafından geliştirilen Adalet Yargısı Modeli (Justice Judgment Model) ise insanların hangi koşullarda adalet ilkelerini bilinçli bir şekilde uygulamaya koydukları ile ilgilenmiştir. İnsanlar neyin hakça olduğuna karar verirken farklı kurallar uygularlar. Bu kurallar şunlardır: 1) Yatırımlarla sonuçlar arasında belirli bir oranın olması gerekliliğine dayanan katkı kuralı, 2)Yüksek gereksinimin daha fazla pay alması gerekliliğine dayanan gereksinim kuralı, 3) Gereksinim veya katkıdan bağımsız olarak herkesin benzer pay alması gerekliliğine dayanan eşitlik kuralı. İnsanlar hakça olanın ne olduğuna karar verirken amaçları çerçevesinde bu kurallara belirli ağırlıklar verirler ve bu ağırlıklar farklı koşullarda değişiklik gösterir. Bu yaklaşım bölüşüm sistemini, ilişki içindeki katılımcıların amaçlarının bir işlevi olarak görmektedir. Bu açıdan bakıldığında amaçlanan sosyal uyum ve bütünlüğün korunması olduğunda ödüllerin eşit dağıtımı önem kazanırken, amaç performans artışı olduğunda sonuçların adil paylaşımına olanak veren sistemler (performansa dayalı ücret sistemi gibi) önem kazanmaktadır. Yani belirli amaçların gerçekleştirilmesi belirli adalet ilkeleri çerçevesinde olmaktadır (Beugre, 1998; Greenberg,1990). Leventhal e (1980) göre bir sürecin adil olup olmadığına karar vermek için kullanılan ilkeler şunlardır; tutarlılık (farklı zamanlarda farklı kişilere aynı şekilde uygulanıyor olması), önyargılardan bağımsızlık, yeterli ve doğru bilgiye dayanma, düzeltilebilirlik, dağıtımdan etkilenen tüm tarafların değer ve düşüncelerini temsil etme ve temel ahlaki değer ve standartlara uygunluk. 11

23 Dağıtımsal adaletle ilgili Deutsch (1985; aktaran Beugre, 1998) geliştirilen diğer bir yaklaşıma göre ise olumlu (ödül) ve olumsuz (ceza) sonuçların bölüşümünü belirleyen 7 ilke vardır. Bunlar; ödülün veya cezanın yapısı, bölüşüm sürecinde sergilenen davranışlar, bölüşümün tarzı ve zamanı, bölüşümün altında yatan değer, değerin temsilinde kullanılan ölçütler, ölçütlerin uygulanması ve kararların alınış tarzıdır. Algılanan örgütsel adaletle ilgili bu yaklaşımlara yöneltilen eleştirilerin en önemlisi dağıtım üzerinde odaklanmış olmalarıdır. Adalet açısından bakıldığında dağıtımın nasıl olduğu kadar, dağıtım kararlarının nasıl verildiği de önemlidir. Bu noktada işlemsel adalet kavramı önem kazanmaktadır (Greenberg ve arkadaşları,1997; Folger, 1986). I İşlemsel Adalet İlk ortaya çıktığı yıllarda sosyal adalet kuramı insanların elde ettikleri çıktılar üzerinde yoğunlaşmıştır li yılların ortalarına doğru çıktıların oluşma sürecinin de hakkaniyet kararları üzerinde önemli bir rol oynadığı görüşü tartışılmaya başlanmıştır. Bunun sonucu olarak, sosyal adalet tartışmaları, sürecin etkisinin anlaşılması konusuna odaklanmıştır (Brockner ve Wiesenfeld, 1996) li yıllarda Thibaut ve Walker (Aktaran Greenberg, 1990) tarafından uyuşmazlıkların çözümüne verilen tepkilerle ilgili araştırmalarda çalışanların, uyuşmazlıkların çözümüyle ilgili işlemlere iki denetim tipi çerçevesinde tepki 12

24 verdikleri gözlenmiştir. Yani işlemsel adaletle ilgili iki ölçüt tanımlamaktadır. Birincisi, kararın denetimi, diğeri ise sürecin denetimidir. Son yıllarda yapılan çalışmalarda ise sadece bu iki ölçüte bağlı kalmanın çalışmaları sınırlandırdığı görüşü ileri sürülmüştür. Leventhal tarafından ortaya konmuş olan tutarlılık, düzeltilebilirlik, yeterlilik, temsil edilebilirlik ve genel ahlaki değerlere uygunluk ölçütlerinin işlemsel adaletin değerlendirilmesinde de kullanıldığı savunulmaktadır (Wendor ve arkadaşları, 2002). Thibaut ve Walker süreç üzerindeki denetimin önemi vurgularken Leventhal (1980; aktaran Greenberg, 1990) işlemsel adaletin karar alma sürecinin tanımlanması, bilgi toplama yöntemleri, yöneticilerin seçimi gibi diğer bazı boyutları üzerinde yoğunlaşmıştır. Ona göre işlemlerin hakçalığının değerlendirilmesinde kullanılan bazı ölçütler vardır. Bir işlemin adil olarak değerlendirilebilmesi için yanlılıktan uzak olması, doğru ve yeterli bilgiye dayanıyor olması, tüm tarafların düşüncelerini dikkate alıyor olması, tutarlı bir paylaşım sağlaması ve ahlaki ilkelere dayanması gerekmektedir. İşlemsel adaletin etkilerini açıklamak amacıyla Kişisel Çıkarlar, Değer- Dışavurum ve Grup Değerleri yaklaşımları geliştirilmiştir. Kişisel çıkarlar modeline göre insanlar kendi çıkarlarını düşündükleri için işlemler üzerinde denetim sağlamak isterler. İşlemler üzerinde denetim sahibi olmak daha hakça veya istenen sonuçlar elde edilmesini sağlayacağı için işlemsel adalet algısını güçlendirir. Bazen daha fazla çıkar sağlanması için başkaları ile etkileşimde bulunmak gerekir. Bu etkileşim içinde insanlar her zaman sonuçlar üzerinde tam 13

25 bir denetim sağlayamayabilirler ancak buna rağmen grupta kalmaya devam ederler çünkü uzun dönemde bu etkileşim ve işbirliğinin kendilerine daha fazla kazanç getireceğine inanırlar (Lind ve Tyler, 1988). Kişisel çıkarlar modeli işlemsel adaletin bireysel yönünü, grup değerleri modeli ise grupla özdeşleşmenin etkisini anlamak amacıyla geliştirilmiştir. Grup değerleri modeline göre insanlar gruplar içinde uzun dönemli ilişkilere değer verirler, çünkü grup üyeliği insanların sosyal yaşamının önemli kısmıdır ve insanlar doğaları gereği bir grup içinde olmaya gereksinim duyarlar. Aynı gereksinimi örgütler ve kurumlarla olan uzun süreli birliktelik içinde gösterirler. İçinde yer aldıkları örgütün değer verdikleri yöneticilerinin aldıkları kararların hakça olması ve kendilerine bir grup üyesi olarak değer vermeleri, saygılı ve nazik davranmaları beklentisi içindedirler. Bu durum, onların grup dayanışmasını güçlendiren işlemlere değer vermesine neden olur. Değer-Dışavurum modelinde ise işlemlerin denetiminin, işlemsel adalet algısını güçlendirmesinin nedeni, insanların düşüncelerinin dikkate alınmasıyla ilgili gereksinimlerini doyurmasıdır. Kişiler, kararları etkilemesinden bağımsız olarak sadece düşüncelerini dile getirmiş olmayı isterler, çünkü seslerini duyurmanın diğer insanların kararlarını etkilemek için bir fırsat olduğunu düşünürler. Diğer bir deyişle değer verilen, denetimin kendisi değil grup içinde düşüncelerin ifade edilmesine olanak sağlanmasıdır (Greenberg, 1990). Sonuçlarla süreçler arasındaki etkileşimi vurgulayan ilk kişi Folger olmuştur. Folger (1986) hakçalık kuramının adil olmayan sonuçlara gösterilen 14

26 tepkilerle ilgili açıklamalarını geliştirmek amacıyla Karşılaştırmalı Biliş (Referent Cognition) kuramını geliştirmiştir. Bu kurama göre insanlar adil olmayan süreçlere iki farklı tepki gösterirler. Bunlardan birincisi sonuçlara ulaşmada kullanılan işlemlere ilişkin inançlara dayanan gücenme tepkisidir. İkincisi ise göreli sonuçlara dayanan doyum veya doyumsuzluk tepkisidir. Kişinin başka koşullarda aynı sonucu mu alırdım? sorusuna verdiği yanıt karşılaştırmalı bilişi oluşturur. Bu biliş tarafından oluşturulan alternatif koşullar var olandan farklı ve daha fazla istenir olduğunda gücenme ve doyumsuzluk duygusu ortaya çıkar. Örneğin, çalışanın, yöneticinin başka işlemler uygulaması durumunda kendi kazanımlarının daha yüksek olacağına inanması, güçlü bir gücenme duygusu yaratacaktır. Kısaca, insanlar karşılaştıkları durumlara zihinlerindeki olay, durum ve sonuçları yansıtırlar. Böylece bir karşılaştırmalı biliş yaratmış olurlar. İnsanların karşılaştırmalı biliş üretmiş olmaları, gerçekte olan yerine ne olabilirdi konusunda düşünmeleri demektir. Bu alternatif zihinsel yeniden yapılanmaya karşılaştırmalı biliş denmesinin nedeni gerçek olaylar ve sonuçlar için bir karşılaştırma çerçevesi oluşturmasıdır. Gerçek işlemlerle karşılaştırmalı bilişin yarattığı alternatifin karşılaştırılması hangisinin daha adil sonuçlar ürettiği sorusunu gündeme getirir. Eğer gerçek işlemlerin ahlaki açıdan daha yetersiz olduğuna karar verilirse gerçek sonuçların da hakça olmadığına karar verilir ve doyumsuzluk oluşur. Bazı durumlarda insanlar varolan durumun geçiçi olduğunu ve gelecekte düzeleceğini düşünürler. Bu durum düzelme olasılığı olarak tanımlanır ve 15

27 insanların doyumsuzlukları azalır. Eğer gelecekte olumlu anlamda bir değişiklik olacağına inançları yoksa o zaman devamsızlık, düşük performans gibi bazı olumsuz davranışlar sergilenir. Sonuçlar ne kadar kötü olursa olsun eğer işlemlerin hakça olduğuna karar verilirse öfke ve küskünlük en alt düzeyde olacaktır ve çalışanların daha iyi sonuçlar elde etmek amacıyla alternatif işlemler kullanma olasılığı azalacaktır (Folger ve arkadaşları, 1983). Bu kuramın yanıtladığı sorulardan biri de insanların var olan durumla ilgili diğer seçeneklerin farkına nasıl vardıkları ile ilgilidir. Bu çerçevede değerlendirmelere temel olan karşılaştırma noktaları; önceki deneyimler, spekülasyonlar ve sosyal karşılaştırmalardır. Diğer yandan, karşılaştırma süreci mutlak standartlar çerçevesinde yapılır. Burada önemli olan nokta süreçlerle çıktıların etkileşim içinde olmasıdır. Bazı araştırmacılar sosyal karşılaştırmanın çok yaygın olarak kullanılıyor olmasına rağmen Karşılaştırmalı Biliş kuramında yeterince önem verilmemiş olduğu görüşündedirler (Greenberg ve arkadaşları, 1997) İşlemsel adalet kavramı sonucu belirleyen yöntemler, mekanizmalar ve süreçlerle ilgilidir. Bu süreçler karar verme, çatışmaların çözümü veya kaynakların dağıtımı ile ilgili olabilir. Örgütsel yapılar işlemsel adalet üzerinde sınırlayıcı bir etkiye sahiptir. Bu nedenle işlemsel adalet tartışmalarında yapısal süreçler odak noktası oluşturmaktadır. Yapısal süreçler çeşitli şekillerde işlemsel adaleti belirlerler. 16

28 I Etkileşimsel Adalet İşlemsel adalet kavramıyla ilgili araştırmalar, algılanan işlemsel adaletin çatışmaların çözümü veya ödüllerin dağıtımıyla ilgili resmi işlemler dışındaki bazı etmenlerden de etkilendiğini göstermiştir. Yöneticilerin çalışanlara olan tutum ve davranışları ile resmi karar alma süreçleri ile ilgili yapılan açıklamaların yeterliği işlemsel adalet yargısını etkileyen iki önemli faktördür. Bu iki faktör algılan örgütsel adalet kavramının etkileşimsel yönü ile ilgilidir (Greenberg, 1990). Etkileşimsel adalet kavramı ilk kez 1986 yılında Bies ve Moag tarafından kullanılmıştır. Bu kavram kişinin diğer insanlarla olan etkileşiminden sağladığı duygusal ve sosyal desteğin kalitesi ile ilgilidir (Colquit ve diğerleri, 2001). Bu kavram, bazı araştırmacılar tarafından adaleti değerlendirmede bağımsız bir ölçüt olarak ele alınırken, diğerleri tarafından işlemsel adaletin bir alt boyutu olarak görülmektedir. Kavrama bu şekilde yaklaşanlar işlemsel adaletin yapısal (resmi) ve sosyal (etkileşimsel) olarak tanımlanabilecek iki boyutu olduğunu savunmaktadır (Cropanzano ve Folger, 1998). Bazı araştırmacılar tarafından bağımsız bir kavram olarak tartışılan diğerleri tarafından ise işlemsel adaletin bir alt boyutu olarak ele alınan etkileşimsel adalet resmi olarak oluşturulmuş yapıların aksine etkileşimde bulunan taraflar arasındaki resmi olan rol, statü ve kuralların dışında gelişen ilişkileri kapsar. Örgütsel adalet algısı sadece işlemler ve sonuçlardan değil aynı 17

29 zamanda yöneticilerin çalışanlarla olan ilişki ve etkileşimlerinden ve resmi işlemlerle ilgili yapılan açıklamaların yeterli ve doğru olmasından da etkilenmektedir. Bu etkileşim biçimi aynı zamanda eşitliğin algılanması sürecini etkilediği için önemlidir (Greenberg, 1990). Greenberg e (1993) göre örgütsel adaletin yapısal boyutu etkileşimin içinde gerçekleştiği çevresel koşullarla, sosyal boyutu ise bireylere nasıl davranıldığıyla ilişkilidir. Bu durumda örgüt içinde ödüllerin dağıtımı yapısal olarak adilken, bu ödüllerin dağıtımı sürecinde yöneticilerin çalışanlara karşı davranışları kaba olduğu ve yeterli açıklama yapmadıkları için adil olmayabilir. Adaletin etkileşimsel boyutu yalnızca işlemsel adaletle değil aynı zamanda dağıtımsal adaletle de ilgilidir. Her ne şekilde ele alınırsa alınsın etkileşimsel adaletin iki alt boyutu vardır. Bunlar, kişilerarası ilişkilerde duyarlılık ve resmi kararlara ilişkin olarak yapılan açıklamaların yeterliğidir. Birincisi ilişkilerdeki saygı ve nezaket ile ilgili ölçütleri içerir. Açıklamalar ise kişiye olayların neden o şekilde geliştiği ile ilgili bilgi ve gerekçeleri sağlar (Cropanzano ve Folger, 1998). Greenberg (1993) etkileşimsel adaletin işlemlerle ilgili alt boyutunu bilgisel, sonuçlarla ilgili alt boyutunu ise kişilerarası adalet olarak tanımlamaktadır. Kişilerarası adalet sonuçlara gösterilen tepkileri, bilgisel adalet ise işlemlere verilen tepkileri etkilemektedir. Bir işlemle ilgili yapılan açıklamalar, kişilerin işleme ilişkin duydukları endişelere değer verildiğini gösterir ve sürecin yapısal yönleri ile ilgili bilgi aktararak işlemin farklı bir açıdan görülmesini sağlayabilir. 18

30 Araştırmacılar arasında adaletin ölçümü amacıyla oluşturulan yapıların kaç boyutlu olduğuna ilişkin çok yoğun tartışmalar söz konusudur. Kimi araştırmacılar sadece işlemsel ve dağıtımsal boyutlara ilişkin yapılarla ilgilenirken, diğerleri etkileşim boyutuyla da ilgilenmektedir. Bazı araştırmacılar kişilerarası ilişkiler ve bilgilendirmenin etkileşim adaletinin iki alt boyutu olduğunu savunurken diğerleri bunların da ayrı birer yapı olarak değerlendirilmesi gerektiğini düşünmektedir. (Colquitt ve arkadaşları, 2001). Kuramsal olarak adalet kavramı işlemsel ve dağıtımsal veya etkileşimsel olarak ayrılarak inceleniyor olsa da, uygulamada bu süreçleri bağımsız yapılar olarak görmek olası değildir (Witt ve Kacmar, 2001). Bu araştırmada algılanan örgütsel adalet, dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel adalet olarak ele alınmaktadır. 19

31 I Algılanan Örgütsel Adaleti Etkileyen Özellikler Algılanan örgütsel adaletle ilişkisi araştırılan pek çok kişisel ve örgütsel değişken bulunmaktadır. Cinsiyet, eğitim, çalışma süresi, unvan gibi kişisel özellikler ve örgüt kültürü, örgütsel değişim, performans değerlendirme ve yönetici davranışları gibi örgütsel özellikler algılanan örgütsel adalete etkisi en çok araştırılan özelliklerdendir. Bu kısımda, bu geğişkenler kapsamında yapılan çalışmalar ele alınmıştır. I Kişisel Özellikler Örgütsel davranış araştırmalarında kişisel değişkenlerin etkilerine çok fazla önem verilmekle birlikte, hakçalık algısında kişisel özelliklerin etkisi yeterince incelenmemiştir. Algılanan örgütsel adaletle ilgili geliştirilen kuramlarda adalet davranışında bireysel farklılıklar konusu çok fazla ele alınmamıştır. Kişisel faktörler sonuçlara atfedilen değer veya karşılaştırma düzeyine ilişkin hakçalık algısını etkilemekten ziyade, kişilerin farkında oldukları tüm bilgisel ipuçlarının bütünleştirilmesinden oluşan yapıyı değiştirdiği için önemlidir. Kişilik özellikleri, bilişsel süreçler ve cinsiyet, eğitim, unvan, kıdem gibi demografik özelliklerin adalet algısını nasıl etkilediği önemlidir (Beugre, 1998). Örgütsel davranış alanında yapılan çalışmalar cinsiyetin pek çok tutum ve davranış üzerinde önemli etkileri olduğunu göstermektedir (Harrison ve Hubbert 20

32 ,1998; Mathieu ve Zajac, 1990; Steaward ve diğerleri, 2007). Saal ve Moore un (1993) cinsiyetin adaletle ilgili değerlendirmelere etkisi ile ilgili yaptıkları bir araştırma kadınların, kadın çalışanların terfi kararlarında erkeklerden daha çok haksızlığa uğradıklarını düşündüklerini göstermiştir. Araştırmalar, kadınların örgüt içinde daha az yetkiye sahip olduklarını, örgütler ve uluslarası hareketliliklerinin daha az olduğunu, aynı işlerde daha az ücretle çalıştırıldıklarını kısaca örgütsel adalet açısından bakıldığında erkeklerle eşit muamele görmediklerini göstermektedir. Cinsiyet, adaletle ilgili kuralları da etkilemektedir. Kadınlar eşitliğe daha eğilimli ve hatta ödül dağıtımı ile ilgili kurallarda özveriye daha yatkındırlar. Kadınlar eşitsizlik durumuna daha az olumsuz tepki vermektedir ve ilişkinin etkileşimsel boyutuna yönelerek arkadaşça bir ilişkiyi sürdürmeye odaklanmaktadır. Erkekler ise konumlarından kaynaklanan gücü kullanmaya, sorunun çözüm yollarını araştırmaya ve azami çıkar sağlamaya yönelmektedir (Major ve Deaux, 1982; aktaran Beugre 1998). Cinsiyetlerin sosyalleşme süreçleri bu faklılıkların açıklanmasında kullanılmaktadır. Kadınlar daha yardımsever ve merhametli; erkeklerse rekabetçi yetiştirilmektedir. Mc Farlin ve Sweaney (1992) tarafından, dağıtımsal ve işlemsel adaletle diğer örgütsel sonuçlar arasındaki ilişkiye cinsiyetin etkisini belirlemek amacıyla yapılan araştırmada işlemsel ve dağıtımsal adalet algılarının kadınların örgütte kalma davranışını erkeklerden daha fazla etkilediği bulunmuştur. Ayrıca işlemsel adalet algısı kadınların örgütsel bağlılığını erkeklerden daha fazla etkilemektedir. Dağıtımsal adalet algısı ise erkeklerin bağlılığını kadınlardan daha fazla etkilemektedir. Bu durum, kadınların 21

33 sosyalleşmesinin daha çok etkileşimlerden doyum sağlamaya yönelmiş olmasıyla açıklanmaktadır. Unvan çalışanın örgüt hiyerarşisindeki konumu anlamına gelmektedir. Adalet ilkeleri, algıları ve eylemleri unvan ve gücün örgüt içindeki dağılımı ile çok yakından ilişkilidir. Çünkü yöneticiler örgüt içinde karar alma mekanizmasını ellerinde bulunduran kişilerdir ve aldıkları kararların hakça olduğunu düşünme eğilimindedirler. Araştırmalar örgütlerde yönetim kademesinde olanlarla gücü olmayan çalışanlar arasında hakçalığın algılanması açısından faklılıklar bulunduğunu göstermektedir (Beugre, 1998). Örgütte geçirilen süre ile algılan örgütsel adalet arasındaki ilişkiyle ilgili araştırmaların sonuçları birbiriyle çelişmektedir. Bazı araştırmacılar örgütte geçirilen süre arttıkça çalışanların örgütsel bölüşüm ve süreçlerle ilgili adalet algısının daha olumlu olduğunu, çünkü süreyle birlikte süreçlere alışıldığını ve bu alışkanlığın bu süreçleri destekleme eğilimi yarattığını düşünmektedirler (Eker, 2006). Diğer yandan, bazı araştırmacılara göre çalışanın örgüt içinde geçirdiği süreyle birlikte tanık olduğu iyi ve kötü olaylar artmaktadır. İnsanlar kötü olayları daha çok hatırlama eğilimindedir ve yıllarca biriktirilen kötü anılar olumsuz bir adalet algısına yol açmaktadır (Beugre, 1998). Algılanan örgütsel adaletle ilişkisi araştırılan bir diğer kişisel özellik eğitimdir. Eğitimli çalışanların adaletle ilgili konulara daha duyarlı oldukları, kendi haklarını korumaya daha çok eğilimli oldukları ve işleriyle ilgili alınan kararlara 22

34 katılmaya daha çok istekli oldukları ve beklentilerinin daha fazla olduğu gözlenmektedir. Bu beklentilerin karşılanmamasının yarattığı düş kırıklığı adil davranılmadığı duygusuna yol açmaktadır. Eğitim aynı zamanda yeterlikle de ilişkilidir. Yeterlilik duygusu yüksek olan kişilerin adil olmayan durumlara gösterdikleri tepkinin daha olumsuz olduğu gözlenmiştir (Dailey ve Delaney, 1992). I Örgütsel Özellikler Örgütsel değişim, örgüt kültürü, performans değerleme, ücret sistemi gibi pek çok örgütsel değişkenin algılanan örgütsel adaletle ilişkisini inceleyen araştırmalar yapılmıştır. Küçülme ve yeniden yapılanma gibi örgütsel değişikliklerin algılanan örgütsel adalete etkisini araştıran çalışmalar özellikle küçülme yönünde yeni düzenleme yapılan örgütlerde işten eleman çıkarılması üzerinde yoğunlaşmıştır. Araştırmalar yoğun olarak işten eleman çıkarılan örgütlerde çalışmaya devam edenlerin örgüte bağlılıklarının arttığını göstermektedir. Ancak işten çıkarılmaların sıklığı ve çıkarılanlarla çalışmaya devam edenler arasındaki psikolojik mesafe bu sonucu olumsuz etkilemektedir. İşten çıkarılmanın sıklığı arttıkça algılanan etkileşimsel adalet daha olumsuz olmaktadır. Küçülmenin sonuçları ne kadar olumsuzsa dağıtımsal ve işlemsel adaletle ilgili endişeler o kadar fazla olmaktadır (Greenberg, 1990). Sadece sonuçları olumsuz olan 23

35 örgütsel değişiklerin değil, çalışma yaşamındaki cinsiyet, ırk gibi farklılıkların giderilmesi amacıyla gerçekleştirilen bazı yapısal değişikliklerin de algılan örgütsel adaleti olumsuz etkilediği gözlenmiştir. Kişi veya gruplar farklılıkların ortadan kaldırılması ile kendilerinden daha yetersiz olduğunu düşündükleri gruplarla eşit muamele edilmenin hakça olmadığını düşünmektedirler (Leck ve diğerleri, 1996). Yönetici/liderin davranışlarının algılanan örgütsel adalet üzerine etkileri ile ilgili araştırmalar, örgütte ödüllerin dağıtımını ve işlemleri hakça bulmayan çalışanların yöneticilerinin davranışlarını da aynı şekilde değerlendirdiklerini göstermektedir (Mc farlin ve Sweaney, 1992). Liderlik tarzı ile algılanan adalet arasında olumlu bir ilişki vardır. Yöneticinin çalışanın yatırımlarına odaklandığı durumlarda süreç daha adil algılanmakta, kararlara katılım ve lidere güven artmaktadır (Tyler, 1994). Performans değerleme, algılanan örgütsel adaletle ilişkisi en çok incelenen değişkenlerden birisidir. Çalışanın performansının tüm durumlarda ve kişiler için geçerli tutarlı standart uygulamalar tarafından belirlendiği koşullarda, çalışanların bu işlemi hakça değerlendirmesi eğilimi artmaktadır. Performansın değerlendirilme sıklığı, yöneticinin çalışanın performansını yakından gözlemesi, yönetici ve çalışanın görev ve sorumluluklar üzerinde anlaşmış olması değerlendirmenin hakça olduğuna ilişkin yargıyı güçlendirmektedir (Beugre, 1998). 24

36 Hakçalığı en çok tartışılan örgütsel özellik ücret sistemidir. Ücret sistemi yalnızca dağıtımsal değil aynı zamanda işlemsel adalet algısını da etkilemektedir. Çalışan kendi yatırım ve sonuçlarını diğerlerininki ile karşılaştırarak gelirin ne kadar adil bölüşüldüğüne ilişkin bir yargıya varır. Özellikle ücret sisteminin şeffaf olması işlemsel adalet algısını olumlu etkilemektedir. Çünkü çalışanlar ücretlendirmenin hangi ölçütler çerçevesinde yapıldığı ve kimin ne kadar ücret aldığına ilişkin bilgilere ulaşabilmektedir. Bu açıklık işlemlerin kötüye kullanılmayacağı konusunda güven uyandırmaktadır (Folger, 1986; Greenberg, 1988). Örgüt kültürünün, örgüt içinde çalışanlara davranılış tarzı üzerinde çok fazla etkisi vardır. Kültür dağıtımla ilgili kuralları belirlediği için dağıtımsal ve işlemsel adalet algısını etkiler. I Algılanan Örgütsel Adaletin Sonuçları Çalışanların hakçalık algısının örgüt açısından yarattığı sonuçlara ilişkin pek çok araştırma yapılmıştır. İş doyumu, örgütsel güven, işyeri saldırganlığı, örgütsel vatandaşlık davranışı, işi bırakma ve örgütsel bağlanma algılanan örgütsel adaletin davranışsal ve tutumsal sonuçları olarak tartışılmaktadır. İş doyumu çalışanların işlerine karşı hissettikleri duygusal tepkilerin toplamı olarak tanımlanmaktadır. Hakçalık algısı işin pek çok yönünü etkilediği 25

37 için iş doyumu üzerinde etkili olmaktadır. Araştırmalar hem dağıtımsal hem de işlemsel adalet algısının iş doyumu üzerinde etkisi olduğunu göstermektedir (Beugre, 1998, Mc Farlin ve Sweaney, 1992; Wasti,2001). Eker (2006) tarafından yapılan araştırmada iş doyumu ile dağıtımsal ve etkileşimsel adalet arasında olumlu bir ilişki bulunmuştur. Şenyüz (2003) ise yaptığı araştırmada adalet algısı ile iş doyumu arasında bir ilişkinin olmadığı sonucuna ulaşmıştır. Şenyüz e göre bunun nedeni, adalet algısının, beklentilerin karşılanması gibi daha önemli bir faktöre etki ederek iş doyumu üzerinde dolaylı bir etkisinin olması ile açıklanabilir. Güven duygusu tüm sosyal ilişkilerin temelini oluşturmaktadır. Bu durum örgütler için de geçerlidir ve özel bir önem taşımaktadır. Çünkü örgütler, farklı geçmişleri, özellikleri, beklentileri olan insanların bir araya gelerek ortak bir amacı gerçekleştirmek üzere çaba gösterdiği oluşumlardır. Çalışanın yöneticisine duyduğu güvenle işlemsel ve dağıtımsal adalet arasında olumlu bir ilişki vardır. (Konovsky ve Pugh, 1993). İşten ayrılma eğilimi ile algılan örgütsel adalet arasında bir ilişki vardır. Çalışanlar kendilerine adil davranılmadığını düşündüklerinde açık bir işten ayrılma eğilimi sergilemektedirler (Wasti, 2001; Gürpınar, 2006). İş ortamının olumlu nitelikleri veya çalışanların işlerine olan olumlu tutumları bu eğilimin sergilenmesini engellememektedir. Araştırmalar İşten ayrılma eğiliminin daha çok dağıtımsal adaletle ilgili olduğunu göstermektedir (Dailey ve Delaney, 1992) 26

38 Örgütsel adalet ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında olumlu bir ilişki vardır. Örgütsel vatandaşlık davranışı, çalışanın resmi olarak belirlenmiş görev ve sorumlulukların dışında gönüllü olarak gösterdiği ve örgütün genel etkinliğini olumlu etkileyen fazladan çaba ve davranışlar olarak tanımlanmaktadır. Bu çerçevede uygun iş tutumları ve işlemsel hakçalık kararlarının dağıtımsal adalet algısı ve bu yolla örgütsel vatandaşlık davranışını güçlendiren bir etkisi vardır. Yönetimsel adaletin çalışanların tutumları ve davranışsal tepkileri üzerindeki etkilerine ilişkin giderek artan sayıda araştırma yapılmaktadır. Bu araştırmalar, yaratıcılık, eşgüdüm ve katkıya yol açan davranışların harekete geçirilmesi, güdülenmesi ve hayallerinin gerçekleştirilmesine izin vererek örgütün sistem içindeki bireylerin tüm kapasitelerinden yararlanmasına olanak sağlar. Ödül sisteminin çalışanlar tarafından hakça algılanması çok önemlidir (Konovsky, 2000) Türkiye de yapılan araştırmalar yönetimsel adalet (dağıtımsal ve işlemsel) algısının örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde olumlu bir etkisinin olduğunu göstermiştir (Ertürk, 2003; Wasti, 2001). İnsanlar hakça olarak algıladıkları sonuçlardan daha fazla doyum sağlama eğilimindedir. Ertürk ve diğerleri (2004) yaptıkları bir araştırmada örgütsel bağlanma, işlemsel ve dağıtımsal adalet ve iş doyumunun örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde olumlu bir etkisinin olduğunu gözlemişlerdir. İşyeri saldırganlığı, kişilerin birlikte çalıştığı insanlara veya örgüte zarar vermek amacıyla gösterdikleri açık veya örtülü saldırgan tutum ve davranışları tanımlamak amacıyla kullanılmaktadır. Örtülü davranışlar sözlü, dolaylı ve 27

39 pasiftir. Nefretin sembolik ve sözel olarak dışa vurumu, performansın engellenmesi gibi değişik biçimlerde olabilir. Araştırmalar adil muamele ile işyeri saldırganlığı arasında olumsuz bir ilişkinin olduğunu göstermektedir (Beugre, 1998). Özdevecioğlu (2003) tarafından Kayseri Organize Sanayi Bölgesinde faaliyet gösteren işletmelerin çalışanları ile, algılanan adalet türlerinin saldırgan davranışlar üzerindeki etkilerini belirlemek amacıyla gerçekleştirilen bir araştırmada, algılanan örgütsel adaletin saldırgan davranış kategorilerinden en fazla düşmanca davranışlar (kızgın bakışlar, sessiz kalma, dedikodu çıkarma, söylenti yayma, sözlü cinsel tacizde bulunma gibi) üzerinde etkili olduğu belirlenmiştir. Algılanan örgütsel adaletin ikinci olarak açık saldırgan (vurma, itme, çekme, hırsızlık, ısırma, tükürme gibi) davranışlar üzerinde etkili olduğu görülmektedir. Saldırgan davranışlara ise en fazla işlemsel adaletsizliklerin neden olduğu görülmektedir. Saldırgan davranışlara neden olan ikinci adalet türü dağıtım adaletidir. Kendilerine adaletsiz davranıldığını hisseden örgüt çalışanları, durumlarını dengelemek için düşmanca veya açık saldırgan davranışlar sergilemektedirler. Araştırmalar performansla işlemsel ve dağıtımsal adalet arasında olumlu bir ilişki olduğunu göstermektedir. İş kazanımlarının adil olduğu düşüncesi çalışanların performansları üzerinde olumlu bir etki yapmaktadır (Greenberg,1982; Konovsky ve Cropanzano, 1991). Mastersen ve arkadaşları da (2000) etkileşimsel adaletle performans arasında güçlü bir ilişkinin olduğunu gözlemişlerdir. 28

40 Örgütsel adalet araştırmalarının son yıllarda yoğunlaştığı alanlardan biride çalışanların sağlığıdır. Bunun iki önemli nedeni vardır. Bunlardan birincisi, adaletle ilgili değerlendirmelerin çalışanların sağlığının önemli bir psikososyal göstergesi olmasıdır. İkincisi ise, çalışanların yaşamları ile ilgili önemli kararları almalarında dayanak olan güven duygusunun oluşumunu etkiliyor olmasıdır. Karar alma süreçleri üzerindeki denetim işlemsel adalet algısıyla ilgili değerlendirmelerin önemli bir göstergesidir. Araştırmalara göre insanlar karar alma sürecini denetleyebildikleri ölçüde bu süreci adil olarak değerlendirmektedir. İnsanların, süreç üzerindeki denetimleri olumlu duygulara yol açar. İş denetiminin, sağlık sorunlarına karşı koruyucu bir etkisi olduğu bilinmektedir (Elovainio ve arkadaşları, 2001). İşlemsel ve etkileşimsel adalet algısı iş talepleri ile çalışanın sağlığı arasındaki ilişkiyi etkilemektedir. Çalışanın işlemsel süreçler üzerindeki denetimi arttıkça iş doyumu ve bağlılık artmakta ve iş stresinden kaynaklanan yüksek tansiyon, kalp rahatsızlıkları gibi hastalıklara yakalanma oranı azalmaktadır (Dollard ve Winefield, 1998). I.1.5. Algılanan Örgütsel Adalet Tartışmalarının Uygulamaya Etkisi Daha öncede tartışıldığı gibi çalışanların örgütsel bölüşüm ve işlemlerin adil olup olmadığına ilişkin algılarının örgüte olan bağlılıklarını, işe katılımı, iş doyumunu, performansı, üretkenliği ve verimliliği etkilediği araştırmalarla saptanmıştır. Bu çalışmalar çerçevesinde, algılanan eşitsizliği enaza indirerek 29