DAVRANIŞ BİLİMLERİ GÜDÜLER VE GÜDÜLENME

Transkript

1 DAVRANIŞ BİLİMLERİ GÜDÜLER VE GÜDÜLENME Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT

2 *İnsan davranışlarının en temel nedenlerinden biri onun güdüleridir. Güdülenme ya da motivasyon Latince movere, İngilizce ve Fransızca motive sözcüğünden gelmektedir. *Motive" teriminin Türkçe karşılığı güdü, saik veya harekete geçirici olarak belirlenebilir. *Anlam olarak teşvik etmek, isteklendirmek, etki altına almak ve harekete geçirmek demek olan sözcük, daha sonraları motive ya da dilimizdeki biçimiyle güdü adını almıştır. *Motive, harekete geçirici, hareketi devam ettirici ve olumlu yöne yöneltici olmak üzere üç temel özelliğe sahip bir güçtür. 2

3 *Motivasyon, bir veya birden çok insanı, belirli bir yöne (gaye veya amaca) doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır. *İnsanı harekete geçiren ve hareketlerinin yönlerini belirleyen, onların düşünceleri, umutları, inançları, kısaca arzu, ihtiyaç ve korkularıdır 3

4 *Bireylerin ihtiyaçları harekete geçirilmedikçe kişi güdülenmez. *Harekete geçirilen ihtiyaca psikolojide güdü adı verilmektedir. *Güdüler insan davranışlarını yönlendiren dürtü ya da itici güçlerdir. *Bireyin bir ihtiyacı uyarıldığında bunu gidermek için bir davranışa yönelecektir. *Karnı acıkan birisi bu ihtiyacını gidermeye çalışacak; parası varsa bir lokantaya gidecek, yoksa dilenecek ve belki de ekmek çalmaya kadar çeşitli eylemlere başvuracaktır. 4

5 *Davranışların içinde her ne kadar arzu ve amaçlar saklı bulunsa da, bunların yanında, kişinin davranışını etkileyen ve yön veren birçok uyarıcı unsur mevcuttur. *Bunlar genel olarak, çevresel koşullar, kişisel izlenimler, sosyal alışkanlıklar ve tutumlar gibi unsurlardan oluşur. *Bireyin arzu ve ihtiyaçları tatmin edilmedikçe bir dengesizlik durumu ortaya çıkmaktadır. *İnsan varlığının derinliklerinde bulunan bu ihtiyaçları belirleyen güdüler kişiseldir. 5

6 * Motivasyon konusu esas itibariyle, a. Kişilerin bekleyiş ve ihtiyaçları, b. Amaçları, c. Davranışları, d. Kendilerine performansları hakkında bilgi verilmesi (feedback) konuları ile ilgilidir. 6

7 Bir güdünün dört işlevi vardır: * Davranışı Başlatma İşlevi. Açlık güdüsü organizmayı harekete geçirir; acı ise geri çekilmeğe ya da kaçmağa neden olur. * Davranışların Şiddet ve Enerji Düzeyini Saptama İşlevi. Açlık süresi ne kadar uzunsa yiyecek arama hızı da o denli artar ve daha fazla enerji harcanır. * Davranışlara Yön Verme İşlevi. 'Aç ayı oynamaz' sözünün ifade ettiği gibi acıktığımızda oyun oynama yerine açlığı giderme davranışına yöneliriz. * Devamı Sağlama İşlevi. Belirli bir davranışın ne kadar süreceği, o davranışa neden olan güdüye bağlıdır. 7

8 *Güdüler doğrudan gözlemlenemez; bu nedenle sayıları ve türleri hakkında kesin bilgi yoktur. *Maslow'a göre güdüler, daha çok bir kutular ağı gibidir. Rus'ların ünlü matruşkaları gibi, birini açtığınızda içinden diğerleri, onları açtığınızda ise daha başka güdüler ortaya çıkar. *Bu sınıflandırmalar içinde en yaygın olanı; açlık, susuzluk, cinsellik gibi fizyolojik kökenli güdülerin dürtü; yaşam boyunca öğrenme ve deneyimler sonucu ortaya çıkan, çalışma, sevgi, dostluk, tanınma, güç ya da başarı kazanma gibi toplumsal güdülere de ihtiyaç adı verilir. 8

9 *Tatmin edilmeyen arzu ve ihtiyaçlar zamanla bireyde ruhsal gerilim ve denge bozukluklarına neden olurlar. Gizli gerilimin, boşaltılması ya da azaltılması sonucunda birey tatmin olacaktır. *İç dengesizlikler ve güdüler dışardan kolaylıkla gözlenip ölçülemez. Bunun aksine, değişik özendirme araçları ve çevredeki koşullarla ilgili olarak yapılan davranışların gözlenmesiyle bunların varlıkları ve nitelikleri ortaya çıkarılabilir. Çölde susuz kalmış ve su ihtiyacı yüzünden fizyolojik tatminsizliğe düşmüş bir kimsenin davranışları gözlenirse, bir seraba, bir vahaya veya gösterilen bir bardak suya saldırması ile kişinin susuzluk diye isimlendirdiğimiz ihtiyacının gücünü görebiliriz. 9

10 Tatmin Edilmemiş İhtiyaçlar İhtiyaçların Uyarılması Güdü Davranış İhtiyaçların Tatmini 10

11 Motivasyonun iki önemli özelliği: 1. Motivasyon kişisel bir olaydır. Birisini motive eden herhangi bir durum veya olay başkasını motive etmeyebilir, 2. Motivasyon ancak insanın davranışlarında gözlenebilir. 11

12 * İnsanların ihtiyaçlarını karşılamak arzusu için paraya olan tutkularını hepimiz biliriz. Bu nedenle, daha fazla para kazanmak için daha çok çalışmak isteyeceklerdir. Fakat bu durumu etkileyen gerçek güç nereden gelmektedir? * Bazıları parayı "ak akçe kara gün içindir" ilkesine dayanarak biriktirirler. Onlar için para kötü günlerinde güven kaynağıdır. * Bazı kimseler, ekonomik gücün sosyal ilişkilerde başkaları üzerinde yapacağı etkiyi bilirler. Bu nedenle, kazanacakları üstün sosyal statü ve saygı için para biriktirmek isteyeceklerdir. * Bazıları fizyolojik ihtiyaçlarını daha iyi koşullarla karşılamak, daha iyi gıda almak, eğlenmek ve giyinebilmek için daha çok para kazanmak isteyeceklerdir. 12

13 * Bazı ihtiyaçlar tatmin edildiğinde, bu tatminin etkisi geçinceye kadar davranışlar üzerinde etkide bulunmayacaktır (aç kişinin yemek yemesi gibi). * Bazı ihtiyaçlar tatmin edilmekle kaybolmazlar ve hatta daha da kuvvetlenirler. Tatmin bu güdülere etki etmeyebilir (bir kaşifin yeni bir şey keşfetmesi, veya yeni üretim yöntemleri bulmak gibi). * İnsanlarda bazı arzular tatmin edildiği zaman yerlerine yeni bazı arzu ve ihtiyaçların ortaya çıktığıdır. Bu nedenle, bir kişinin herhangi bir arzusu tatmin edildikçe, yeni bir arzunun baskısı altına girecek, davranışlarında bu arzunun etkisi görülecektir. Ancak, davranışların değişim yönünü belirlemek çok zordur. 13

14 * İhtiyaçları sınıflandırma her ne kadar insandan insana farklılıklar gösteren bir yapıya sahipse de, genel olarak, birinci derecede temel ihtiyaçlar ve ikinci derecede tamamlayıcı ihtiyaçlar olarak iki grupta incelenebilir. * Her canlı gibi insan da normal olarak yaşamını devam ettirmek ve gerekli faaliyetleri yapabilmek için yemek, içmek, sıcaktan, soğuktan barınmak, dinlenmek ve uyumak zorundadır. İşte bu ve bunun gibi ihtiyaçlar insan fizyolojisi ile ilgili olduğu için "fizyolojik ihtiyaçlar" olarak isimlendirilirler. 14

15 * Fizyolojik ihtiyaçlara daha yakından bakacak olursak, yiyecek, su, uyku, solumak için hava, yeterli ölçüde sıcaklık ve cinsel arzuyu saymak gerekecektir. * Her ihtiyaç gibi bunların da şiddet dereceleri kişiden kişiye değişebilir. * Bu ihtiyaçlardan bazıları coğrafi bölgelere bazıları da toplumda kazanılan törelere göre farklılıklar gösterir ve koşullanırlar. Afrika'da yaşayan bir kimse ile kutuplarda yaşayan bir kimsenin fizyolojik ihtiyaçları farklılıklar gösterdiği gibi, bazı toplumlarda yemek yeme âdetleri günde üç, bazılarında dört, bazılarında ise 15 iki olabilir.

16 * İkinci derecede olan tamamlayıcı ihtiyaçlar, temel ihtiyaçlara oranla daha az belirlidirler. * Bu çeşit ihtiyaçlar, fizyonomiden çok, düşünce ve duygularla ilgili olduğundan sosyal ve psikolojik bir özelliğe sahiptirler. * Bu ihtiyaçların başka bir özelliği de zamanla kazanılmalarıdır. İnsanlar görgü, tecrübe ve bilgi sahibi oldukça bu tür ihtiyaçları da gelişir. Şiddetleri de kültürel ve sosyal faktörlere daha çok bağlıdır. * Bu ihtiyaçlara örnek olarak kişisel takdir, görev sorumluluğu hissetme ihtiyacı, iddia etme, şefkat duyma, yarışma, bazı şeylere sahip olma ve bazı kimselerle birlikte olma ve onları arama arzusunu sayabiliriz 16

17 * Kişilerin ikinci grupta incelenen ihtiyaçları o kadar gizlidir ki, bunu insan kendisi bile önceden kestiremeyebilir. Bazı hallerde, birinci tip olarak belirtilen fizyolojik temel ihtiyaçlar giderilmediği zaman, bu durumun ikinci tip psikolojik ihtiyaçlara etki ettikleri, onları da olumsuz yöne götürdükleri görülür. * Yine, bazı ikinci tip psikolojik ihtiyaçların tatminsizliği, vücudun fizyonomisinde bozukluklara yol açtığı bilinmektedir. 17

18 * Motivasyon konusunda yöneticilerin kullanabileceği çeşitli teori ve modeller geliştirilmiş bulunmaktadır. * Bu teori ve modeller, temelde iki temel faktör altında toplanmaktadır: a. İçsel Faktörler (Kapsam - Content) Teorileri) b. Dışsal faktörler (Süreç - Process) Teorileri) 18

19 DAVRANIŞ ÖNCESİ ni vurgulayan yaklaşımlar DAVRANIŞ SONRASI nı vurgulayan yaklaşımlar DAVRANIŞ SAİKLERİ DAVRANIŞ SONUÇ MOTİF/ GÜDÜ (İçsel Faktörler) MOTİF/ GÜDÜ (Dışsal Faktörler) 19

20 *Bu isim altında toplanan teoriler, kişinin içinde bulunan ve kişiyi belirli yönlerde davranışa sevk eden faktörleri anlamaya önem vermektedir. *Bunun arkasındaki varsayım ise şudur: Eğer yönetici personeli belirli şekillerde (yönlerde) davranmaya zorlayan bu faktörleri anlayabilir ve kavrayabilirse, bu faktörlere hitap etmek suretiyle personelini daha iyi yönetebilir. 20

21 Kapsam teorileri adı altında gruplanan teorilerden en çok bilinen dört tanesi: *İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı (Abraham Maslow) *Çift Faktör Teorisi (veya Hijyen - Motivasyon Teorisi) (Frederick Herzberg) *Başarma İhtiyacı (Achievement) Teorisi (David McClelland) *ERG Yaklaşımı (Clayton Alderfer) 21

22 Maslow a göre; *İnsan daima isteyen bir hayvandır. Davranışları yalnızca henüz doyurulmayan ihtiyaçlar etkiler; doyurulan ihtiyaçların güdüleyiciliği ortadan kalkar. *İhtiyaçlar ağı insan için çok karmaşık bir yapıdadır. Bireyler çeşitli ihtiyaçlardan aynı zamanda farklı biçimlerde etkilenebilirler. *İnsan ihtiyaçları önem derecelerine göre hiyerarşi içinde sıralanmıştır. Alt düzeydeki bir gereksinim doyurulunca bir üst basamaktaki gereksinim ortaya çıkar ve doyum bekler. 22

23 Bu yaklaşımın iki ana varsayımı vardır: 1. Kişinin gösterdiği her davranışın, kişinin sahip olduğu belirli ihtiyaçları gidermeye yöneliktir. Kişi ihtiyaçlarını gidermek için belirli yönlerde davranır. 2.Bu varsayıma göre kişi belirli bir sıralanma (hiyerarşi) gösteren ihtiyaçlara sahiptir. Alt kademelerde bulunan ihtiyaçlar giderilmeden, üst kademelerdeki ihtiyaçları kişiyi davranışa sevk etmez. 23

24 Bu yaklaşımın yönetici açısından anlamı şudur: Eğer yönetici, personelin hangi ihtiyacını tatmin etmek istediğini anlayabilirse, o ihtiyaçlarını tatmin edebileceği ortamı oluşturarak onların belirli yönde davranmalarını sağlayabilir. Kişinin İçinde Bulunan İhtiyaç ve Arzular İhtiyaçların Davranış Saiki Olması Davranış Amaç Kişinin İçindeki İhtiyaç ve Arzulardaki Değişiklikler 24

25 Bu yaklaşıma göre kişinin ihtiyaçları beş ana grupta toplanabilir. 1.Fizyolojik İhtiyaçlar: Yemek yeme, su, uyku, seks, 2.Güvenlik İhtiyaçları: Can ve iş güvenliği, tehlikelerden korunma, 3.Sosyal İhtiyaçlar: Gruba mensup olma, kabul edilme, dostluk, 4.Kendini Gösterme (Değer) İhtiyacı: Tanınma ve prestij kazanma, kendine güven duyma, 5.Kendini Tamamlama (Self - actualization) İhtiyacı: Sahip olunan potansiyeli geliştirme, yaratıcılık. 25

26 5. KADEME KENDİNİ TAMAMLAMA İHTİYACI 4. KADEME KENDİNİ GÖSTERME İHTİYACI 3. KADEME SOSYAL İHTİYAÇLAR 2. KADEME GÜVENLİK İHTİYACI 1. KADEME FİZYOLOJİK 26 İHTİYAÇLAR

27 27

28 *Maslow'un geliştirmiş olduğu bu yaklaşımın gerçeğe uygunluk derecesini araştıran pek çok araştırma yapılmıştır. Bu araştırmaların bir kısmı bu yaklaşımın varsayımlarını doğrulamış, bir kısmı ise doğrulamamıştır. *Bazı araştırmacılar, bu yaklaşımın sadece ortalama bir Amerikan işçisinin tutumunu esas aldığını iddia etmişlerdir. Ancak bu tür eleştirilere rağmen, ihtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımı basitliği, anlaşılırlığı ve mantıki olması vb. nedenlerle en çok bilinen motivasyon teorisi olmuştur. 28

29 *Bu teori Herzberg'in 200 muhasebeci ve mühendis üzerinde yapmış olduğu bir araştırmanın sonuçlarından doğmuştur. *Bu araştırmada çok basit bir şekilde şu soru sorulmuştur: İşinizde kendinizi ne zaman son derece iyi ve ne zaman son derece kötü hissettiğinizi ayrıntılı olarak açıklayınız. *Araştırmaya katılanların kendilerini en iyi ve tatmin olmuş hissettiklerini anlatırlarken iş ile direkt ilgili olan, işin kendisi, başarma, sorumluluk vb. kavramları kullanmış oldukları görülmüştür. *Kendilerini en kötü ve en az tatmin olmuş hissettiklerini anlatırlarken de iş ile ilgili olmakla beraber işin dışında bulunan ücret, çalışma koşulları, nezaret vb. kavramları kullanmışlardır. 29

30 *Çift faktör kuramının varsayımlarına göre, işyerinde işgörenin kötümser olmasına yol açan ve işten ayrılmasına ve tatminsizliğine sebep olan hijyenik etmenler ile, işyerinde işgöreni mutlu kılan, işyerine bağlayan özendirici (teşvik edici) ya da doyum sağlayan etmenlerin birbirinden ayrılması gerekmektedir. *Çünkü işyerinde belirli etmenlerin varlığı doyuma katkıda bulunmaktadır. Ama bunların yokluğu nötr bir durum yaratmakta, duyumsuzluğa yol açmamaktadır. Aksine belirli etmenlerin yokluğu işgöreni kötümser yapıp duyumsuzluğuna neden olmaktadır. Ancak bunların varlığı güdülememekte yani işgören sadece bunlara sahip olmakla doyuma (tatmine) ulaşamamaktadır. 30

31 Herberg e göre Hijyen Faktörler, şirket politikası ve yönetimin kötüye gitmesi; teknik bilgi ve nezaretin yetersiz oluşu; amir ile beşerî ilişkilerin iyi olmaması; iş ortamının fiziksel koşullarının elverişsiz oluşu; ücret ve maaş düzeyi ile bunlardaki artışların yetersizliği; aynı seviyedeki iş arkadaşlarıyla geçimsizlikler ve kötü alışkanlık ilişkileri; işgörenin kişisel yaşamına gereken saygının gösterilmemesi ve istihdam güvenliğinin yetersizliğinden oluşmaktadır. Bu faktörlerin kişiyi motive etme özelliği yoktur. Ancak eğer bu faktörler mevcut değilse kişi motive olmayacaktır. Bunların mevcut olması kişinin motive olabileceği asgari koşulları sağlar. Motivasyon, motive edici faktörlerin varlığı ile mümkündür. 31

32 *Motive edici faktörler; İşgöreni özendiren (teşvik eden), işyerine daha çok bağlayıp doyum sağlayan faktörlerdir. Bir işi başarı ile tamamlamanın verdiği mutluluk; işyerinde başarılarıyla tanınma, bundan dolayı takdir edilme ve ödüllendirilme; arzu, tutku, yetenek ve bilgilerine uygun bir işte çalışma; iş yaparken yeterli düzeyde yetki ve sorumluluğa sahip olma (karar otonomisine sahip olma); terfi edebilme olanaklarına sahip olma; işinde kendisini geliştirip yeni şeyler öğrenme ve yaptığı araştırmalarla çevresine olumlu katkılarda bulunabilme bu faktörleri oluşturur. *Motive edici faktörlerin varlığı, kişiye kişisel başarı hissi verdiği için, kişiyi motive edecektir. Bunların yokluğu ise kişinin motive 32 olmaması ile sonuçlanacaktır.

33 Bu teorinin yönetici açısından anlamı şudur: * Hijyen faktörleri, bulunması gereken asgari faktörlerdir. Bunlar yoksa personeli motive etmek mümkün değildir. * Motivasyon, motive edici faktörler sağlanırsa gerçekleştirilebilir. Hijyen faktörlerini sağlamadan sadece motive edici faktörleri sağlamak, personeli motive etmeye yetmeyecektir. 33

34 Mevcut Değil Motive Edici Faktörler Mevcut Motivasyon Yok Motivasyon Var Mevcut Değil Hijyen Faktörler Mevcut Motivasyon Yok Motivasyon Olabilir 34

35 *Herzberg'in Çift Faktör kuramı, kullandığı yöntemin sınırlı oluşu, yani işler iyi giderken kişilerin bunu kendilerine yontacağı buna karşılık başarısızlık durumunu dışsal etmenlere yükleyeceği konusunda eleştiriye uğramıştır. *Ayrıca sonuçlar değerlendirmeyi yapanların yorumlarına dayandığı için güvenilirliklerinin kuşkulu olduğu, ek olarak tatmin ölçütlerinin yetersiz olduğu, yani kişi işinin bazı bölümlerini sevmese bile bir bütün olarak işinden memnun olabileceği belirtilmiştir. 35

36 Eğer Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi ile Herzberg'in yaklaşımı karşılaştırılacak olursa aslında bu iki görüş temelde birbirine yakındır. Diğer bir deyimle, Maslow'un fizyolojik, güvenlik ve sevgi ihtiyaçları, Herzberg'in hijyenik etmenleriyle özdeş olmaktadır. Diğer taraftan, Maslow'un değer, başarı takdiri, terfi ihtiyaçları ile kendini geliştirme ve çevrede tanınma ihtiyaçları ise Herzberg'in özendirici (teşvik edici) faktörleriyle eş anlamlı olmaktadır. 36

37 *Gelir *Güvenlik *Yükselme Olanakları *Çekici İş *Yapılmaya Değer Bir İş Vermek *Statü *Kişisel Yetke ve Güç Kazandırma *Özel Yaşama Saygılı Olma *Kararlara Katılma Olanakları Sağlama *Adaletli ve Sürekli Bir Disiplin Sistemi 37

38 D. McClelland tarafından geliştirilen bu teoriye göre kişi üç grup ihtiyacın etkisi altında davranış gösterir. Bunlar: 1. İlişki kurma (bağlanma) ihtiyacı (affiliation needs) 2. Güç kazanma ihtiyacı (power needs) 3. Başarma ihtiyacı (achievement needs) *McClelland, bu ihtiyaçların daha çok sosyo-psikolojik türden olduğu kadar düşünür toplumsal açıdan da önem taşıdığı vurgulanmaktadır. *McClelland a göre, insanların kendi meslek alanlarında en iyi olma ve mükemmeli arama tutku ve duygularının altında başarı ihtiyacı saklıdır. 38

39 Bağlanma ihtiyacı, insanın yaşamını yalnız başına sürdüremeyen ve toplumsal niteliğe sahip olduğundan hareketle, diğer kişi ve gruplarla ilişki içinde bulunacağını vurgulamaktadır. Her bireyin belirli insanlara bağlılık ve onlara çeşitli derecelerde geliştirmiş olduğu arkadaşlık ve dostluk çevresi vardır. Ancak, bu, sosyal nitelik ve ihtiyaç kuşkusuz insandan insana farklılıklar göstermektedir. Kimi insanlar dost ve arkadaş edinmek ve onlarla bir arada olmaktan hoşlanırlar. Bazı insanlar da çoğu sorunlarını yalnız başlarına çözümlemek ve ailesi ve çok yakın akrabaları dışında fazla dostluk bağları kurmaktan kaçınırlar. Ancak az veya çok her insanın sosyo-ekonomik (maddi ve parasal) ve sosyo-psikolojik yönden bağlı 39 olduğu belirli insan ve gruplardan oluşan çevresi mevcuttur.

40 Bağlanma Güdüsü olan bireyler *Diğerleriyle arkadaşlık ve duygusal ilişkiler içine girmek isterler. *Başkaları tarafından sevilmeyi önemserler, *Parti, kokteyl gibi toplumsal faaliyetlerden hoşlanırlar. *Bir grupla özdeşleşerek kimlik duygusuna kavuşmak isterler. 40

41 Güç kazanma ihtiyacı kuvvetli olan bir kişi ise, güç ve otorite kaynaklarını genişletme, başkalarını etki altında tutma ve gücünü koruma davranışlarını gösterecektir. Güçlü olma ihtiyacı, insanın çevresine egemen olma isteklerinin bir sonucudur. Bu nedenle insanlar ve gruplar çevresel ilişkilerinde etkinliklerini artıracak ve seslerini duyuracak her türlü araca başvurmaktan çekinmezler. Üstün olmak ve başkalarının iş ve faaliyetlerini kontrol altına almak için başvurulacak tüm çabalar bireyleri başka insanlarla çekişme ve çatışmaya itebilir. Bu tehlike insanın güçlü olma arzusunu belli ölçüde frenlemektedir 41

42 Güç kazanma gereksinimi duyan bireyler; *Diğer kişiler üzerinde güç ya da etki sahibi olmayı isterler. *Kendilerine bu gücü sağlayacak durumlarda diğerleriyle yarışmayı severler. *Etki alanlarının geniş olmasına ve içinde bulunulan konumdan gelen statüye önem verirler. 42

43 Başarı gösterme ihtiyacı kuvvetli olan bir kişi, kendisine ulaşılması güç ve çalışma gerektiren, anlamlı amaçlar seçecek, bunları gerçekleştirmek için gerekli yetenek ve bilgiyi elde edecek ve bunları kullanacak davranışı gösterecektir. Birey faaliyetlerinde başarılı olmayı arzuladığı halde başarısız olmaktan da büyük ölçüde korku ve çekingenlik duymaktadır. Bu korku onu başarıya götürecek faaliyetlerde bulunmaktan alıkoyacaktır. Şu halde bu korkunun yenilmesi halinde başarılı olma isteği bireyi faaliyette bulunmaya yöneltecektir. 43

44 Başarı Güdüsü olan bireyler; *Sorunlara çözüm bulmada kişisel sorumluluk almak isterler, *Amaca yöneliktirler. *Orta güçlükte, gerçekçi ve elde edilebilecek amaçlar belirleyerek belli bir dereceye kadar risk üstlenirler. *Yaptıkları işin sonuçlarını almak isterler. *Yüksek enerji ve istekle zorlu çalışmalara girerler. 44

45 *Başarıya yönelmiş bireylerin ortak özellikleri şunlardır: 1. Bireyi başarılı olmaya yönelten husus, başarı sonucunda elde edeceği içsel ödüllerden yani başarının ona verdiği kişisel tatminden doğmaktadır. Yoksa, dışsal ödül ve çıkarlarla ilgili değildir. 2. Başarılı olmak için faaliyette bulunan birey kişisel güven ve sorumluluk yüklenerek bir sorunu çözmekten hoşlanır. 45

46 3. Başarılı olmak için faaliyete geçen birey başarısızlığın getirebileceği tehlikeleri de dikkate alarak kendisi için üst derecede ve güç sayılabilecek amaçlar yerine orta ağırlıklı amaçlar belirler. Ancak, başarısına gölge düşürecek olan gerçekleştirilmesi çok kolay iş ve hedeflerden kaçınır. Ancak başarılı olma olasılığı düşük olan sorumluluklar almak da işine gelmez. 4. Başarılı olduğu takdirde bunu değerleyecek ve kendisine yansıtacak bir takım kontrol mekanizmasına da sahip olmak isteyecektir. Bu mekanizmanın araçları maddi ödüller olduğu kadar, sözlü övgüler ve yazılı takdirler de olabilir. 46

47 Bu teorinin yönetici açısından anlamı şudur: Eğer personelin sahip olduğu ihtiyaçlar belirlenebilirse personel seçim ve yerleştirme sistemleri geliştirilebilir. Örneğin, başarı gösterme ihtiyacı yüksek olan bir personel, bunu sağlayabilecek bir işe yerleştirilebilir. Böylece bir kişi motivasyon için gerekli ortamı bulacağından sahip olduğu bilgi ve yeteneği tam olarak işe yansıtacaktır. 47

48 * Clayton Alderfer'in, Maslow'un ihtiyaçlar tasnifini basitleştirerek geliştirmiş olduğu motivasyon yaklaşımıdır. * Burada ihtiyaç sıralaması daha basittir. Ancak Maslow sınıflaması gibi bir ihtiyaç sıralaması esastır. * İlke yine aynıdır. Önce alt düzeydeki ihtiyaçlar tatmin edilmeli, daha sonra üst düzey ihtiyaçlar tatmin edilmelidir. 48

49 ERG teorisi yaklaşımında üç grup ihtiyaçtan söz edilmektedir. 1. Varolma ihtiyaçları; İnsanın fiziksel olarak hayatta kalması ve neslini devam ettirmesi, bunun için her türlü tehlikeden uzak durup güvencede olmasıdır. 2. Aidiyet (İlişkisel) ihtiyaçları; İnsanın başka insanlarla hem çalışma ortamında ve hem de diğer sosyal yaşamda iyi ilişkiler kurmasına ve devam ettirmesine ilişkindir. 3. Gelişme veya büyüme ihtiyaçları; insanın beşeri potansiyelini geliştirme, bireysel gelişme ihtiyaçlarına destek olmaya, ilişkindir. 49

50 * ERG modelinde hayal kırıklığına uğrama ve geriye çekilme ilkesi de vardır. * Yani üst kademedeki bir ihtiyacın tatmininde görülen başarısızlık tatmin edilmiş bulunan alt kademedeki bir ihtiyacı tetikleyerek bireyi aşağı düzey ihtiyaçların tatminsizliğine de götürür. * ERG Modeli, bireylerin ihtiyaçlarını tatmin etme yeteneklerine bağlı olarak ihtiyaçlar hiyerarşisinin altına da, üstüne de inebileceklerini ve iki taraflı hareket edebileceklerini iddia etmektedir 50

51 Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ile Alderfer'in ERG Kuramının Karşılaştırılması Kendini Güncelleştirme ihtiyacı Değer İhtiyacı Sevgi ve Ait Olma İhtiyacı Güvenlik İhtiyaçları Fizyolojik İhtiyaçlar Gelişme (Growth) İhtiyaçları İlişkisel (Relatedness) İhtiyaçlar Varloma (Existence) İhtiyaçları 51

52 Süreç teorileri adı altında toplanan motivasyon teorilerinin ağırlık noktası, kişilerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri ile ilgilidir. Süreç teorilerine göre ihtiyaçlar kişiyi davranışa sevk eden faktörlerden sadece birisidir. Bu içsel faktöre ek olarak pek çök dışsal faktör de kişi davranışı ve motivasyonu üzerinde rol oynamaktadır. 52

53 Burada süreç teorileri adı altında dört motivasyon teorisini ele alacaktır: Davranış Şartlandırma (Sonuçsal Şartlandırma - Edimsel Şartlandırma) Yaklaşımı Bekleyiş (Beklenti) Teorileri Eşitlik Teorisi Amaç Teorisi'dir. 53

54 * Disiplinler arası bir çalışma alanı olan yönetimin, psikolojiden aldığı en önemli kavramlardan birisi şartlandırma (conditioning) kavramıdır. *Bilindiği üzere şartlandırma kavramı; klasik şartlandırma ve sonuçsal (operant) şartlandırma olmak üzere iki türdür. *Klasik şartlandırma Pavlov'un köpekler üzerinde yaptığı deneylerle geliştirdiği şartlandırma türüdür. 54

55 * Motivasyon teorisi olarak ele alınan şartlandırma türü ise sonuçsal şartlandırmadır. * Bu türün ana fikri, davranışların, karşılaştığı sonuçlar tarafından şartlandırıldığı varsayımıdır. * Bu şartlandırma türünün organizasyonlara uygulanması ile de Örgütsel Davranış Değiştirme adı verilen yeni bir alan doğmuştur. 55

56 56

57 * Bu şartlandırmanın iki önemli aracı ödüllendirme (reward) ve cezalandırma (punishment)dır. *Ödüllendirme; ücret artışı, övülme, takdir, iş güvenliği sağlama, terfi, sorumluluğu artırma, statü geliştirme, çalışma koşullarını değiştirme, önemli kararlara ve bilgiye ortak etme, daha önemli görevler verme vb. şeklinde olabilir. *Bu durumda ödüllerin bir kısmı kişiye dışarıdan verilen maddi unsurlar niteliğindeki dışsal (extrinsic) ödül; diğer bir kısmı ise kişinin içindeki unsurlara hitabeden içsel (intrinsic) ödül şeklinde gerçekleştirilebilir. 57

58 Sonuçsal şartlandırma yaklaşımı motivasyon aracı olarak kullanılırken şu hususlara dikkat edilmelidir: *Örgüt açısından arzu edilen ve edilmeyen davranışlar açık ve seçik olarak belirlenmelidir. *Bu davranışlar personele duyurulmalıdır. *Mümkün olan her fırsatta ödüllendirme kullanılmalıdır. *Davranışlara hemen karşılık verilmelidir. Araya girecek uzun bir zaman süresi sonucun davranışlar üzerindeki etkisini azaltabilir. 58

59 Bekleyiş teorileri iki ayrı teoriden oluşmaktadır: V. Vroom tarafından geliştirilen teori, E. Lawler ve L. Porter tarafından daha da geliştirilmesi ile sonuçlanan bekleyiş teorisidir. 59

60 * Temelde beklenti kuramları, insanların çeşitli davranış tarzları arasından beklentilerine göre seçim yaparlar fikrine dayanır. * Kuramlar, karar verme, öğrenme kuramı, toplumsal güç, tutumlar ve örgütsel davranış alanlarındaki çalışmaların temellerini oluşturur. 60

61 İnsan davranışlarını bireyin amaç ve seçimleriyle, bu amaçları başarmadaki beklentileri yönünden açıklamaya çalışan ve güdüleme sürecini bireysel düzeyde ele alarak bilişsel değişkenlerdeki farklılıklara dikkat çeken Vroom'a göre, birey hangi sonuçları tercih edeceğini belirler ve onları elde etmek için gerçekçi tahminlerde bulunur. Yani birey davranışlarında akılcıdır ve kendisine sunulan seçeneklerden amaçlarına ulaşma olasılığını arttıracağını düşündüğü davranış tarzını seçer. 61

62 *Victor Vroom'a göre bir kişinin belli bir iş için gayret sarf etmesi iki faktöre bağlıdır. 1. Valens (kişinin ödülü arzulama derecesi), 2. Bekleyiş. Dolayısıyla: Motivasyon = Valens X Bekleyiş 62

63 Bu modelin üç temel kavramı bulunmaktadır. 1. Valens (valence): Valens bir kişinin belirli bir gayret sarf ederek elde edeceği ödülü arzulama derecesini belirtir. Kişilerin belirli bir ödüle verdikleri değer, bir bakıma, ödülün onların ihtiyaçlarını tatmin etme değerini de gösterir. Netice olarak yüksek valens, kişinin daha fazla gayret sarf etmesine sebep olacaktır. 63

64 2. Bekleyiş: Bekleyiş kişinin belirli bir gayretin belirli bir ödülle ödüllendirileceği hakkında algıladığı bir olasılığı ifade eder. Bu olasılık Eğer kişi gayret sarf etmekle belirli bir ödülü elde edebileceğine inanıyorsa (bunu bekliyorsa), daha fazla gayret sarf edecektir. 64

65 3.Araçsallık (instrumentality): Kişi belirli bir gayret ile belirli bir düzeyde performans gösterebilir. Bu performans da belirli bir şekilde ödüllendirilebilir. Bu ödüllendirme birinci kademe sonuç olarak düşünülmelidir. Birinci kademe sonuçlar, ikinci kademe sonuç olarak adlandırılabilecek amaçları gerçekleştirmede bir araçtır. İşte araçsallık birinci kademe sonuçların ikinci kademe sonuçlara ulaştıracağı konusunda kişinin sahip olduğu sübjektif olasılığı ifade etmektedir 65

66 Vroom Motivasyon Modeli 66

67 Bu modeli kullanmak isteyen bir yönetici aşağıdaki hususlara dikkat etmelidir: *Kişi için hangi çeşit ve hangi düzeyde bir sonucun (ödülün) önemli olduğu belirlenmelidir. *Organizasyon için ne tür bir davranış ve performansın arzulanır olduğu belirlenmelidir. *Performans ile ödül arasında ilişki kurulmalıdır. 67

68 68

69 Bu model motivasyon aracı olarak kullanılmak istenirse Vroom modeline ek olarak şu hususlara dikkat edilmelidir: *Personel, kendilerinden beklenen performansa göre eğitim ve yetiştirilmeye tâbi tutulmalıdır. *Rol çatışmaları mümkün olduğu ölçüde azaltılmalıdır. *Personelin fiilen aldığı ödül tutarından çok, aynı düzeyde performans gösteren meslektaşlarının aldığı ödül düzeyine dikkat ettiği hatırlanmalıdır. *Kişilerin içsel ve dışsal ödül türlerine farklı önem verdikleri bilinmelidir. *Nihayet sürekli bir kontrol ile personelin performans, ödül ve aralarındaki ilişkiler konusundaki anlayışı izlenmeli ve elde edilen bulgulara göre modelin işleyişinde gerekli değişiklikler yapılmalıdır. 69

70 *Beklenti kuramları yöntemsel, ölçütsel ve ölçme sorunları nedeniyle oldukça karmaşıktır. çok kompleks oldukları dolayısıyla, test edilmelerinin güçlükler arz etmektedir. *Model, seçimde bulunan kişiyi geçmişinden ve çevresinden soyutlamakta; beklenti ve değerlerin nasıl oluştuğu ve ne gibi etmenlerden etkilendiği üzerinde durmamaktadır. *Kuramın değişkenleri arasındaki nedensellik bağı dışında da ilişkilerin gelişebileceği üzerinde durulmamıştır. Modelde bireyin hangi davranışı seçeceği ve bu davranışa ne derecede istekli olduğu hesaplanabilir. Ancak, hangi davranışı göstereceği önceden kestirilemez ve işe yönelmek için hangi davranışlarda bulunulması gerektiğini söyleyememektedir. 70

71 *Bu teorinin ana fikri, personelin iş ilişkilerinde, eşit bir şekilde muamele görme arzusunda oldukları ve bu arzunun motivasyonu etkilediğidir. *J. Stacy Adams tarafından geliştirilen bu teoriye göre, kişinin iş başarısı ve tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik (veya eşitsizliklere) bağlıdır. *Adams'a göre, kişi, kendisinin sarf ettiği gayret ve karşılığında elde ettiği sonucu aynı iş ortamında başkalarının sarf ettiği gayret ve elde ettikleri sonuç ile karşılaştırır. Bu karşılaştırma genellikle kişinin, gayret ile sonucu içeren bir çeşit oran oluşturması ile olur. 71

72 Kilinin Elde Ettiği Sonuç Kilinin Sarfettiği Gayret < Başkalarının Elde Ettiği Sonuç Başkalarının Sarfettiği Gayret Kilinin Elde Ettiği Sonuç Kilinin Sarfettiği Gayret > Başkalarının Elde Ettiği Sonuç Başkalarının Sarfettiği Gayret 72

73 Model dört temel kavrama dayanır: *Birey; hakkaniyeti ya da eşitsizliği algılayan kişidir *Öteki; bireyin kendi çaba-ödül ilişkisini karşılaştırdığı kişi ya da gruplardır. *Girdiler; bireyin ilişkiye getirdiği katkılardır ve kişi yaptığı katkılara karşılık bir getiri beklemektedir. *Çıktılar ya da Sonuçlar; kişinin sağladığı hizmetler karşılığında elde ettiği ödüllerdir. Bunlar ücret, işe bağlı yan gelirler, kıdem tazminatları, ücret dışında sağlanan emeklilik hakları, toplumsal saygınlık ve saygınlık sembolleri gibi pek çok ayrıcalıklardır 73

74 Eşitsizliği gidermek için kişinin gösterebileceği davranışları şöyle gruplamak mümkündür: *Sarf edilen gayretin değiştirilmesi (Ücretinin artırılması veya azaltılması, daha az etkin çalışma), *Sonucun değiştirilmesi (Daha yüksek ücret veya ödül talebi), *Gayret ve Sonuç tanımlarının mantıkî tanımlarının değiştirilmesi - Böylece eşitsizliğin azaltılması, *İşi terk etme (İstifa, işyeri içinde değişiklik talebi, devamsızlık), *Başkalarını, sarf ettikleri gayreti azaltmaya zorlama, *Karşılaştırmanın dayandığı temel faktörleri değiştirme. 74

75 Bu teoriyi personelini motive etmek için kullanmak isteyen bir yönetici aşağıdaki hususları dikkate almak zorundadır: *Bu teorinin ağırlık noktası eşit gayretin eşit şekilde ödüllendirilmesi gerektiği üzerindedir. Testiyi kıran da bir, getiren de *Eşitlik veya eşitsizlik personelin işletme içinde ve işletme dışında yaptıkları karşılaştırmaların bir sonucu olarak algılanır. *Eşitsizliğe karşı gösterilecek tepki değişik şekillerde olabilir. 75

76 *Eşitlik Teorisi, Lawler - Porter Modeli ile çok yakından ilgilidir. *Lawler - Porter modeli, bir ölçüde, eşitlik teorisini de içermektedir. Çünkü performans ile algılanan eşit ödül, içsel ödül, dışsal ödül ve tatmin olma arasındaki ilişkiler, eşitlik teorisinin vermek istediği ile hemen hemen aynıdır. *Eşitlik teorisi bu ilişkileri motivasyonun temeli kabul ederek, motivasyonu bunlar üzerine oturtmuştur. 76

77 *1968 yılında Locke tarafından geliştirilen bu model, davranışın temel nedeninin bireylerin bilinçli amaç ve niyetlerinde olduğunu öne sürmektedir. *Locke'a göre, bir kişi bir işe ya da herhangi bir şeye başladığında, belirli bir amacı varsa, ona ulaşıncaya kadar çalışır. *Modelde niyetler özel bir önem taşımaktadır. Ayrıca davranışı güdüleyen şeyin bilinçli amaçlar olduğu vurgulanmaktadır. Modelin ağırlık noktası özendiriciler-amaç- işbaşarımı ilişkisidir. 77

78 Kuramın ayrıca iki önermesi vardır: *Bireyin kendisi için koyduğu amaçlar büyük ölçüde onun davranışını yönlendirir. Birey düşünsel ve fiziksel enerjisini saptadığı amaca kanalize eder. Bu nedenle işbaşarımını etkileyen önemli bir güdüsel etmen bireyin amaç ve niyetleridir. *Dışarıdan, örgütçe verilen özendiriciler, işgörenlerin amaçlarıyla, niyetlerini etkileyerek işbaşarımı üzerinde etkili olurlar. Bir başka deyişle, amaçlar, özendiricilerle işgören davranışları arasındaki ilişkide aracı rolü üstlenirler. 78

79 *Locke a göre amaç belirlemede dikkat edilmesi gereken özellikler; amaç belirginliği, amaç güçlüğü ve amaç yoğunluğudur. *Belirginlik, bir amacın sayısal olarak ölçülebilirlik derecesini gösterir. *Güçlük, amacı elde edebilmede yeterlik derecesi ya da ne düzeyde iş başarımında bulunulacağını ifade eder. *Yoğunluk, amacı koyma ve ona nasıl ulaşılacağını belirlemektir. 79

80 *Kurama göre amaç belirleme süreci beş aşamada gerçekleşir 1. Bireyin, örgütün ya da teknolojinin amaç belirlemeye uygun durumda olup olmadığını saptama süreci olan amaç belirlemeye hazır olmanın anlaşılması devresi. 2. Karşılıklı etkileşim, iletişim, eğitim ve eylem planları yoluyla çalışanların amaç belirlemeye hazır hale getirilir. 3. Yönetici ve astların amaçların özelliklerini anlama çalışmaları 4. belirlenen amaçlarda gerekli düzeltmeleri yapmak için ara gözden geçirme çalışmaları 5. Son aşamada ise belirlenen amaçların değiştirildiği ya da kontrol için son bir gözden geçirmede bulunulur. 80

81 *Belirlenmiş amaçlar iş başarımını arttırır. *Amaçlar güç oldukça daha fazla verim elde edilir. Gerçi kolay amaçların belirlenmesi eğilimi daha olası gibi görülmektedir ama çalışanlar bir kez zor bir görevi kabul etmişlerse onu başarabilmek için daha fazla çaba harcamaları kaçınılmaz olacaktır. *Modele göre bu verimi arttırmanın bir yolu da ilgili kişilere geribildirim sağlanmasıdır. 81

82 Teori İhtiyaçlar Hiyerarşisi Ağırlık Noktası ve Katkısı Kişiler belirli bir sıralama gösteren ihtiyaçlara sahiptir ve onları tatmin edecek şekilde davranır. Çift Faktör Teorisi İhtiyaçlar temel motivasyon faktörüdür. Ancak bazı faktörler motive etmez fakat motivasyonun varlığı için gereklidir. 82

83 Teori Ağırlık Noktası ve Katkısı Başarma İhtiyacı Teorisi Bir kişinin performansı büyük ölçüde sahip olduğu başarı gösterme ihtiyacı ile açıklanabilir. ERG Teorisi Kişiler kademe kademe ihtiyaçlarını tatmin etmek 83 üzere çalışırlar

84 Teori Sonuçsal Şartlandırma Teorisi Ağırlık Noktası ve Katkısı Belirli ödül ve ceza uygulaması ile arzu edilen davranışlar kuvvetlendirilir, arzu edilmeyen davranışlar zayıflatılabilir. Kişiler iş ile ilgili ödüllere belirli bir değer biçer. Bekleyiş Teorisi Ayrıca sarf edecekleri gayret ile iş başarma ve ödülü elde etme arasındaki ilişkiler konusunda belirli bekleyişlere 84 sahiptir.

85 Teori Eşitlik Teorisi Ağırlık Noktası ve Katkısı Kişiler kendi sarf ettikleri gayret ve elde ettikleri sonuçları başkalarınınki ile karşılaştırır Sahip olunan amaçların ulaşılabilirlik derecesi Amaç Teorisi ile kişilerin gösterecekleri performans ve motivasyon arasında ilişki vardır. 85

86 86