Hukuk YILLIK ÜCRETLİ İZİN HESABINDA KIDEM TAZMİNATI ÖDENMİŞ SÜRELERİN DURUMU. Aynı Konuda Karar İncelemesi II

Transkript

1 51

2 YILLIK ÜCRETLİ İZİN HESABINDA KIDEM TAZMİNATI ÖDENMİŞ SÜRELERİN DURUMU Aynı Konuda Karar İncelemesi II Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2008/11592 Karar No: 2009/30499 Tarihi: 05/11/2009 Karar Özeti: İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde 17. Madde de belirtilen yasal ya da artırılmış bildirim önelleri ile 27. Madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe girmez. Kanun daki bu düzenleme karşısında işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir. Kanun da, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanun da belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte olması gereken ücret dikkate alınmalıdır. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır. İlgili Mevzuat: 4857 Sayılı İş K. Md. 53 Yargıtay Kararı Davacı, yıllık izin ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi İ. Polat tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: 1. Dosyadaki yazılara toplanan delilerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2. Taraflar arasında uyuşmazlık, davacı işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır Sayılı İş Kanunu nun 59. Maddesi nde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır. İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 Sayılı İş Kanunu nun 59. Maddesi uyarınca izin ücreti istenemez. İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde, işe alınmaması halinde ise işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar Sayılı İş Kanunu nun 54. Maddesi nde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı Sayı: Eylül

3 Prof. Dr. Fevzi ŞAHLANAN işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz. Ancak, önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz. İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde 17. Madde de belirtilen yasal ya da artırılmış bildirim önelleri ile 27. Madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe girmez. Kanun daki bu düzenleme karşısında işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir. Kanun da, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak Kanun da belirtilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir. Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 Sayılı İş Kanunu nun 34. Maddesi nde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 2007/30158 E, 2008/28418 K). O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır. Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indirim yapılması doğru değildir. İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte olması gereken ücret dikkate alınmalıdır. İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir Sayılı İş Kanunu nun 53. Maddesi nde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz. Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır. Somut olayda davacı işçi, mevsimlik işçi olmasına rağmen toplu iş sözleşmesinin mevsimlik işçiler için öngörülen yıllık ücretli izine ilişkin düzenleme nedeniyle ile yıllık izne hak kazanmaktadır. Mevsimlik işçiler için yıllık ücretli izni düzenleyen toplu iş sözleşmesinin 62/2. Maddesi "... Bir takvim yılı içinde en az 180 gün çalışan mevsimlik işçilere 12 iş günü izin verilir. Şu kadar ki, bu toplu iş sözleşmesi kapsamına giren işyerlerinde fiilen 5 yıl veya daha fazla süre ile çalışmış olan işçilere 18 iş günü olarak verilir..." şeklindedir. Bu durumda, davacı işçinin fiilen çalıştığı sürenin 5 yılı bulmadığı dönemlerde bir takvim yılı içinde 180 gün çalışmasının olduğu yıllar için 12'şer gün, fiilen 5 yılı bulduktan sonraki yıllar için ise 180 gün çalışılan dönemler için 18'er gün yıllık izin hakkı olacaktır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının fiilen çalıştığı sürenin 5 yıldan az olduğu dönemler için 12 gün yerine 18'er gün olarak hesaplama yapılmıştır. Davalının bilirkişi raporuna karşı bu yöndeki itirazı karşılanmadığı gibi bilirkişiden ek rapor da alınmadan eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BO- ZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05/11/2009 günüde oybirliğiyle karar verildi. Kararın İncelenmesi 1. Yüksek Mahkeme inceleme konumuz bu kararında 2008 yılında başlattığı ilke kararları çerçevesinde yıllık ücretli izne ilişkin pek çok konuyu ele almakta ve görüşünü açıklamaktadır. Bu incelememizde kararda ifadesini bulan diğer konular üzerinde durulmayacaktır. Esasen sözkonusu konularda Yüksek Mahkeme nin ifade ettiği hususlar tarafımızdan da paylaşılmaktadır. İş bu incelememizde üzerinde durmak istediğimiz asıl konu 4857 Sayılı İş Kanunu nun 54 üncü Maddesi nde yer alan "yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınacağına ilişkin hükmün kıdem tazminatı ödenmiş sürelerin yıllık ücretli izin açısından nasıl değerlendirileceğidir. Sayı: Eylül

4 2. Yıllık ücretli izin hakkının kazanılması için geçmesi gereken bir yıllık çalışmanın işverenin tek bir işyerinde ve kesintisiz sürmesi de şart değildir. İş Kanunu'nun Md. 54/I uyarınca "Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1991 yılında verdiği bir kararında, konuyu emekli olan ve kendisine kıdem tazminatı ödenen bir işçi açısından ele almış ve "... davacının kıdem tazminatını aldıktan sonra işyerinde çalışmasını sürdürmüş olması, yeni bir hizmet akdine dayanır. Bu nedenle, emeklilikten önceki süreye ilave edilerek... yıllık ücretli izin hesabı yapılamaz..." sonucuna varmış idi (Y9HD 13/05/ /8352 İş Hukuku Dergisi Nisan-Haziran 1991 sh.305). Yüksek Mahkeme'nin bu kararı öğretide kanun hükmünün açık olduğu gerekçesiyle yoğun bir biçimde eleştirilmiştir (P. Soyer Yargıtay'ın İş Hukuku'na İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi - İstanbul 1993 sh. 29/30; N. Çelik 19. bası İstanbul 2006 sh ; S. Süzek İş Hukuku 2. Bası İstanbul 2005). Yüksek Mahkeme daha sonra verdiği 30/01/2007 tarih ve 2006/12556 Esas ve 2007/1252 Sayılı Kararı nda ise emeklilik nedeniyle ödenen kıdem tazminatı sonrasında aynı işyerinde çalışan işçinin izin süresi açısından 1991 tarihli kararında ortaya koyduğu görüşünü genelleştirmiş ve işçinin kıdem tazminatı ödenerek sona erdirilen her türlü hizmet sürelerinin, daha sonra aynı işyerinde yeniden çalışması durumunda izin sürelerinin belirlenmesinde dikkate alınmayacağı sonucuna varmıştır. (Yüksek Mahkeme nin bu kararının tarafımızdan incelenmesi için bak. Tekstil İşveren Ocak Sayı 335 Hukuk Eki Sayı 20.) Daha önceki incelememizde de belirttiğimiz gibi Yargıtay'ın 2007 tarihli kararında varılan sonucun isabetli olup olmadığı konusundaki yapılabilecek tartışma bir yana bırakılacak olursa; bir kere tutarlılık açısından Yüksek Mahkeme nin 2007 tarihli kararı, 1991 tarihli kararıyla uyumludur, zira emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı ödenen geçmiş süreleri, daha sonra aynı işyerine giren bir işçinin izin süresinde hesaba katılmayacağını belirten Yüksek Mahkeme nin; emeklilik dışındaki nedenlerle kıdem tazminatı ödenerek sona erdirilen hizmet süreleri için de aynı sonuca varması gerekirdi. Başka bir anlatımla işçiye kıdem tazminatı ödenerek sonlandırılan hizmet sürelerinin emeklilik nedeniyle olmasıyla, kıdem tazminatına hak kazandıran diğer nedenlerle olmasına yıllık ücretli izine hak kazanma açısından farklı hukuki sonuçlar bağlanması için hiçbir neden yoktur. 3. Yüksek Mahkeme, 2007 tarihli sözkonusu kararında ortaya koyduğu kıdem tazminatı ödenerek sona erdirilmiş hizmet sürelerinin, yıllık ücretli izne hak kazanma ve izin sürelerinin belirlenmesinde dikkate alınmayacağına ilişkin görüşünü, kıdem tazminatında kıdemin hesabında dikkate alınacak sürelere ilişkin görüşüne dayandırmakta ve İş K. Md. 54/I de yer alan yıllık ücretli izne ilişkin düzenleme ile 1475 Sayılı İş K. Md. 14'teki düzenlemeyi karşılaştırarak sonuca gitmişti tarihli Yargıtay Kararı na göre "... Benzer bir düzenleme de, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 120. Maddesi hükmüne göre halen yürürlükte olan 1475 Sayılı Yasa'nın 14. Maddesi nin 2. Fıkrası nda yer almaktadır. Anılan hükümde, "İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır" şeklinde kurala yer verilmiştir. Dairemizin istikrar kazanan uygulamasına göre, işçinin aralıklı çalışmalarında iş sözleşmesinin feshinin ardından, bir dönem için kıdem tazminatı ödenmiş olması halinde bahsi geçen çalışmaların tasfiye edilmiş olduğu sonucuna varılmaktadır. Kıdem tazminatı ödenmek suretiyle tasfiye edilen sürelerin işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde daha sonra gerçekleşen hizmet süresine eklenmesi, mümkün görülmemektedir. Buna karşın, iş sözleşmesi feshedildiği halde tazminatları ödenerek tasfiye edilmeyen hizmetlerin sonraki çalışma süresine ekleneceği, Dairemizce kabul edilmektedir. Yine, işverenin ilerde daha az kıdem tazminatı ödemek için gerçekte iş sözleşmesi sonlandırılmadığı halde kıdem tazminatı ödeme şeklinde bir uygulama içine girmesi halinde, işçi aleyhine sonuçlar doğuran bu tutumu yasalar karşısında korunmamakta ve yapılan ödeme avans niteliğinde kabul edilmektedir. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken hizmet süresi yönünden varılan bu sonucun, yıllık izne hak kazanma noktasında da dikkate alınması yerinde olur. Gerçekten 1475 Sayılı Yasa ile 4857 Sayılı İş Kanunu'nun bahsi geçen hükümleri, birbirine oldukça yakın düzenlemeler içermektedirler..." Yüksek Mahkeme'nin fasılalı geçen hizmet sürelerinin kıdem tazminatı açısından ve yıllık ücretli izne hak kazanma açısından yasada düzenleniş biçimleri arasındaki benzerliğe ilişkin tespiti yukarıda belirttiğimiz 2008 tarihli karar incelememizde isabetli bulunmuş idi. Gerçekten de her ne kadar kıdem tazminatı açısından 1475 Sayılı İş K. Md/VIII'de yer alan; "Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez" şeklindeki hükmün benzeri bir hüküm, yıllık ücretli izne ilişkin yasal düzenlemelerde mevcut değilse de kıdem tazminatı ödenmiş ve tasfiye edilmiş bir hizmet süresinin kıdeme bağlı diğer haklarda etkisinin devam ettiğini söylemek isabetli bir görüş değildir. "Kıdem hakkı gazetecinin mesleğe ilk giriş tarihinden itibaren hesaplanır" diyen Basın İş Kanunu'nun 6/II inci Maddesi ne benzer bir düzenlemenin yer almadığı İş Kanunu'na tabi çalışanlar için, yıllık ücretli izin açısından benzer sonuçlar doğuracak yorumlardan kaçınılmalıdır. Bu nedenle Yüksek Mahkeme'nin 2007 tarihli kararında isabetle vurguladığı gibi 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 54. Maddesi hükmüne göre, işçinin önceki dönem çalışmalarının kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmediği hizmet süreleri bakımından bir anlamı bulunmaktadır. 4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi nin yukarıda belirttiğimiz kara- Sayı: Eylül

5 rında belirttiğimiz görüşünden inceleme konumuz kararda döndüğü görülmektedir. Yüksek Mahkeme nin inceleme konumuz kararına göre "... İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel olmaz." Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararı ile 2007 yılında verdiği kararındaki görüşünden çok açık bir şekilde dönmekte ve öğretideki çoğunluk görüşüne katılmaktadır. Ne var ki Yüksek Mahkeme bu içtihat değişikliğine giderken hiçbir gerekçe ortaya koymamakta ve 2007 tarihli kararında ileri sürdüğü ve tarafımızdan da benimsenen yukarıdaki gerekçeleri de boşlukta bırakmaktadır. 5. Kararda daha da ilginç olan yön Yüksek Mahkeme nin "... işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz. Ancak önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir..." şeklindeki görüşüdür. Yüksek Mahkeme nin çok açık bir şekilde kaleme alınmış bu görüşünün eğer tarafımızca bir yanlış anlamaya konu olmamış ise kabulü mümkün değildir. Aralıklı çalışmalarda bu çalışmaların yıllık izin süresinin hesabı yönünden birleştirilmesi hiçbir şekilde sözkonusu sürelere ilişkin izinlerin kullandırılması veya kullandırılmaması ya da fesih sonucu ücretinin ödenmesi veya ödenmemesi koşuluna bağlı değildir. SONUÇ: Yüksek Mahkeme nin kıdem tazminatı ödenmiş sürelerinde yıllık izin süresinin hesabı yönünden dikkate alınacağına ilişkin içtihat değişikliği isabetli olmadığı gibi daha önce izin kullandırılan veya ücreti ödenen sürelerin yıllık izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmayacağına ilişkin görüşünün de kabulü mümkün değildir. Yargıtay Kararları Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2007/41095 Karar No: 2009/13582 Tarihi: 21/05/2009 Karar Özeti: Faiz başlangıcı fesih tarihi olmalıdır. Bu noktada, iş sözleşmesinin ölüm ya da diğer nedenlerle son bulması faiz başlangıcını değiştirmez. Ancak, yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde 1475 Sayılı Yasa nın 14/3. Maddesi ne göre işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu belgelemesi şarttır. Bu halde faiz başlangıcı da anılan belgenin işverene verildiği tarih olmalıdır. Emekliliğe hak kazanma belgesi işverene bildirilmemişse, işverence kıdem tazminatı olarak ilk taksitin ödendiği tarih bakiye kıdem tazminatı için de faiz başlangıcı olmalıdır. Böyle bir taksit ödemesi de olmadığı durumlarda faiz başlangıcı, davanın açıldığı ya da icra takibinin başladığı tarihtir. İşe iade davası sonrasında işçinin süresi içinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olmakla, kıdem tazminatı bakımından faiz başlangıcı da işçinin işe alınmayacağının açıklandığı tarih ya da bir aylık işe başlatma süresinin sonudur. Kıdem tazminatı ödenmekle feri hak olan faiz hakkı da son bulur. Ancak kıdem tazminatının kısmen ödenmiş olması durumunda son taksit ödeninceye kadar faiz hakkı saklı tutulabilir. Davanın açılması da ihtirazı kayıt anlamındadır. Kıdem tazminatı için uygulanması gereken faiz, ödeme gününün kararlaştırıldığı ya da temerrüdün gerçekleştiği zamanda bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı olmalıdır. Aynı miktar için ikinci yılın başlangıcındaki en yüksek banka mevduat faizinin belirlenerek uygulanması, daha da uzunsa takip eden yıllar içinde de aynı yönteme başvurulması gerekir. Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi, bu konuda iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüp kanıtlamadığı sürece faiz hakkından vazgeçilmiş sayılır. Taksitlerin zamanında ödenmesi durumunda ayrıca faize hak kazanılamaz. Bu konuda daha sonraki taksitlerin ödenmesi sırasında ihtirazı kayıt ileri sürülmesinin sonuca bir etkisi yoktur. Taksitlerden bir ya da bazılarının gününde ödenmemesi durumunda hak kazanılan kıdem tazminatının tamamı için faize karar verilmelidir, işçinin taksitli ödemeyi öngören ödeme planını kabulü, ancak taksitlerin gününde ödenmesi halinde işveren yararına sonuç doğurur. İlgili Mevzuat: 1475 Sayılı İş K. Md. 14 Yargıtay Kararı Davacı, kıdem tazminatı ile faiz alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edil- Sayı: Eylül

6 miş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hâkimi Ş. Kırmaz tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Kıdem tazminatının geç ve taksitler halinde ödenmesinden doğan faiz alacağının hesaplama yöntemi bakımından taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır Sayılı İş Kanunu nun 120. Maddesi uyarınca kıdem tazminatını düzenleyen 1475 Sayılı Yasa nın 14. Maddesi halen yürürlüktedir. Anılan 14. Madde nin 11. Fıkrası hükmüne göre kıdem tazminatının gününde ödenmemesi durumunda mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiziyle birlikte ödenmesi gerektiği 1475 Sayılı Kanun un 14/11. Maddesi nde öngörülmüştür. O halde faiz başlangıcı fesih tarihi olmalıdır. Bu noktada, iş sözleşmesinin ölüm ya da diğer nedenlerle son bulması faiz başlangıcını değiştirmez. Ancak, yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için işyerinden ayrılma halinde 1475 Sayılı Yasa nın 14/3. Maddesi ne göre işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa başvurduğunu belgelemesi şarttır. Bu halde faiz başlangıcı da anılan belgenin işverene verildiği tarih olmalıdır. Emekliliğe hak kazanma belgesi işverene bildirilmemişse, işverence kıdem tazminatı olarak ilk taksitin ödendiği tarih bakiye kıdem tazminatı için de faiz başlangıcı olmalıdır. Böyle bir taksit ödemesi de olmadığı durumlarda faiz başlangıcı, davanın açıldığı ya da icra takibinin başladığı tarihtir. İşe iade davası sonrasında işçinin süresi içinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olmakla, kıdem tazminatı bakımından faiz başlangıcı da, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı tarih ya da bir aylık işe başlatma süresinin sonudur. Kıdem tazminatı ödenmekle feri hak olan faiz hakkı da son bulur. Ancak kıdem tazminatının kısmen ödenmiş olması durumunda son taksit ödeninceye kadar faiz hakkı saklı tutulabilir. Davanın açılması da ihtirazı kayıt anlamındadır. Kıdem tazminatına uygulanması gereken faizi düzenleyen ilgili hükümde özel banka ile kamu bankası ayrımı yapılmamıştır. Yasada, "uygulanan en yüksek faiz" sözcüklerine yer verilmiş olmakla sözü edilen faiz oranının uygulanıp uygulanmadığı tespit olunmalıdır. Bankaların belli dönemlerde T.C. Merkez Bankası na uygulayabileceklerini bildirdikleri faiz oranı fiilen uygulanmış olmadıkça dikkate alınmaz. Bankaların uyguladıkları faiz oranları bir ya da birkaç aylık veya bir yıllık vadelerle belirlenmektedir. Bunlardan en uzun vade bir yıl olup, en yüksek faiz oranı da bir yıllık mevduata uygulanmaktadır. Bu durumda kıdem tazminatı için uygulanması gereken faiz, ödeme gününün kararlaştırıldığı ya da temerrüdün gerçekleştiği zamanda bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı olmalıdır. Aynı miktar için ikinci yılın başlangıcındaki en yüksek banka mevduat faizinin belirlenerek uygulanması, gecikme daha da uzunsa takip eden yıllar için de aynı yönteme başvurulması gerekir. Yıl içinde artan ve eksilen faiz oranları dikkate alınmaz. Yıllar itibarıyla faiz oranları değişebileceğinden kararda faiz oranının gösterilmemesi gerekir. Dava dilekçesinde belli bir faiz oranı ya da başka bir faiz türü gösterilmişse, H.U.M.K.'nun 74. Maddesi uyarınca istekle bağlılık kuralından hareket edilerek bu faiz oranını aşmayacak şekilde faize karar verilmelidir. Kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini kabul eden işçi, bu konuda iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüp kanıtlamadığı sürece faiz hakkından vazgeçmiş sayılır. Taksitlerin zamanında ödenmesi durumunda ayrıca faize hak kazanılamaz. Bu konuda daha sonraki taksitlerin ödemesi sırasında ihtirazı kayıt ileri sürülmesinin sonuca bir etkisi yoktur. Ancak, taksitlerden bir ya da bazılarının gününde ödenmemesi durumunda hak kazanılan kıdem tazminatının tamamı için faize karar verilmelidir, işçinin taksitli ödemeyi öngören ödeme planını kabulü, ancak taksitlerin gününde ödenmesi halinde işveren yararına sonuç doğurur. Taksitler gününde ödenmediğinde işçinin taksitli ödeme anlaşmasıyla bağlı olduğundan söz edilemez. İşçi, işverence anlaşmaya uyulacağı varsayımı ile taksitli ödemeyi kabul etmiş sayılmalıdır. İş hukukunda işçi yararına yorum ilkesi de bunu gerektirir. Böyle olunca kıdem tazminatının taksitler halinde ödenmesini öngören anlaşmanın işverence ihlali halinde işçi, kıdem tazminatının tamamı için fesih tarihinden itibaren faize hak kazanır. Daha önce yapılan ödemeler de Borçlar Kanunu nun 84. Maddesi uyarınca öncelikle faize ve masraflara sayılmalıdır. Kıdem tazminatı gecikme faizi niteliği itibarıyla bir faiz olmakla faize faiz yürütülmesi mümkün olmaz. Dairemiz kararları bu yönde kökleşmiştir. (Yargıtay 9.H.D gün 2005/19196 E., 2005/22752 K). Faiz alacağı başlı başına icra takibi ya da davaya konu olmuş olsa dahi faiz niteliğini kaybetmediğinden ayrıca faize hak kazanılamaz. Somut olayda davacının kıdem tazminatı taksitler halinde ödenmiştir. Ayrıca Kayseri 2. İş Mahkemesi ne açılan dava ile de fark kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır. Dosya içeriğinden kıdem tazminatının ve fark kıdem tazminatının dava açılmadan evvel tamamının ödenip ödenmediği anlaşılamamaktadır. Öncelikle ana alacakların ne zaman ödendiği konusunda mahkemece araştırma yapılarak sonucuna göre faiz alacağı yönünden hüküm kurulmalıdır. Kabule göre de hükme esas alınan bilirkişi raporunda yapılan hesaplama denetime elverişli olmadığı gibi uygulanacak faiz oranlarının yukarıda gösterilen ilkeler doğrultusunda belirlenmemiş olması hatalıdır. Sayı: Eylül

7 SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BO- ZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, gününde oybirliğiyle karar verildi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2009/10473 Karar No: 2009/17999 Tarihi: 25/06/2009 Karar Özeti: Davacı, dava dilekçesinde rahatsızlığı sebebinin bel fıtığı, boyun düzleşmesi ve ülser olduğunu belirtmiştir. İş Kanunu nun 24/1 Maddesi ne göre davacının rahatsızlığının çalışmasına engel olup, olmayacağı yönünden mahkeme tarafından aldırılmış bir sağlık kurulu raporu bulunmamaktadır. İş Kanunu nun 24/1 Maddesi nde öngörülen unsurlar işyerinin özellikleri, çalışma koşulları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde dikkate alınıp davacının çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir devlet hastanesinden rapor aldırılması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken konusunda uzman olmayan doktor raporuna itibar edilerek karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. İlgili Mevzuat: 4857 Sayılı İş K. Md Sayılı İş K. Md. 14 Yargıtay Kararı Davacı, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş. Özmen tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı iş akdini rahatsızlığını gerekçe gösterip feshederek (istifa) kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti talep etmiştir. Davalı, davacının istifa ederek ayrıldığını fesih sonrası düzenlenen ibranamede davacının kıdem tazminatı ve izin ücretine hak kazanmadığına dair imzasının bulunduğunu beyanla davanın reddine karar verilmesini savunmuştur. Mahkemece mahallinde doktor bilirkişi eşliğinde keşif yapılmış, düzenlenen raporlar ve dosya içine sunulan doktor raporlarına göre davacının İş Kanunu nun 24/1 Maddesi nde belirtildiği şekilde iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması ve işin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığının bozulduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı alacağının kabulüne karar verilmiştir. Davacı, dava dilekçesinde rahatsızlığı sebebinin bel fıtığı, boyun düzleşmesi ve ülser olduğunu belirtmiştir. İş Kanunu nun 24/1 Maddesi ne göre davacının rahatsızlığının çalışmasına engel olup, olmayacağı yönünden mahkeme tarafından aldırılmış bir sağlık kurulu raporu bulunmamaktadır. İş Kanunu nun 24/1 Maddesi nde öngörülen unsurlar işyerinin özellikleri, çalışma koşulları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde dikkate alınıp davacının çalışmasına engel olabilecek bir rahatsızlığının bulunup bulunmadığının tespiti için tam teşekküllü bir devlet hastanesinden rapor aldırılması ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken konusunda uzman olmayan doktor raporuna itibar edilerek karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BO- ZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, gününde oybirliğiyle karar verildi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No: 2008/27835 Karar No: 2009/11273 Tarihi: 20/04/2009 Karar Özeti: İş güvencesi, işçinin feshe karşı korunması kapsamında yer alan, işçinin işini korumak amacıyla işverenin fesih hakkını sınırlayan ve sadece işçinin kullanabileceği, tek taraflı haklardan oluşan, işverenin keyfi olarak fesih hakkını kullanmasına karşı getirilen bir iş hukuku kurumudur. İş güvencesi kavramına, işverenin iş sözleşmesini fesih hakkına ya da işçiyi işten çıkarma yetkisine bazı sınırlamalar tanıması, biçiminde bir anlam kazandırılmıştır. Esas ve öz olarak, işverenin işçileri keyfi bir biçimde işten çıkarması, engellenmek istenmiştir. Şu halde iş güvencesinin en önemli unsur ve amaçlarından birisi, keyfi işten çıkarmaları önlemektir. Somut olayda, davacı tarafından tanzim olunan fesih bildiriminde, gerekçe olarak, soyut ve genel anlatımla, çalışma koşullarının bir süredir uygulanmamasının gösterildiği, buna karşın, bu koşulların neler olduğunun yargılama aşamasında gündeme gelmediği gibi taraf tanıklarının, feshin esas sebebinin performans düşüklüğü olduğunu beyan ettikleri görülmektedir. Öte yandan, dosya içinde mevcut işçi çıkış bildirim listesinde, davacı ve diğer çalışanların işten çıkış sebebinin, İş Kanunu nun 17. Maddesi ndeki bildirimli fesih olduğu belirtilmiş olup feshin, işveren tarafından gerçekleştirildiği, bu durumu gizlemek ve feshin geçersizliğinin tespiti davası açılmasını önlemek amacı ile davacı işçiden istifa dilekçesi alındığı anlaşılmaktadır. Bu durumda, mahkemece, davanın kabulü ile davacının işe iadesi yönünde hüküm kurulması gerekirken, davacının gerçek iradesini yansıtmayan istifa dilekçesine değer verilerek, yazılı gerekçeyle red hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Sayı: Eylül

8 İlgili Mevzuat: 4857 Sayılı İş K. Md Yargıtay Kararı Davacı, işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, talebin reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hâkimi M. A. Bostancı tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Davacı, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz nedenle feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve davacı lehine 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ile 4 aya kadar boşta geçen süre ücretine hükmedilmesini talep etmiştir. Davalı, iş sözleşmesinin, davacı tarafından feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, feshin, davacı tarafından gerçekleştirildiği, davacının iradesinin fesada uğradığına ilişkin delil ibraz edilmediği gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir. İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur Sayılı İş Kanunu nun 24. Maddesi nin 2. Bendi nde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak "yahut çalışma şartları uygulanmazsa" şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır. Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 Sayılı İş Kanunu nun 22. Maddesi nde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. İş güvencesi, işçinin feshe karşı korunması kapsamında yer alan, işçinin işini korumak amacıyla işverenin fesih hakkını sınırlayan ve sadece işçinin kullanabileceği, tek taraflı haklardan oluşan, işverenin keyfi olarak fesih hakkını kullanmasına karşı getirilen bir iş hukuku kurumudur. İş güvencesi kavramına, işverenin iş sözleşmesini fesih hakkına ya da işçiyi işten çıkarma yetkisine bazı sınırlamalar tanıması biçiminde bir anlam kazandırılmıştır. Esas ve öz olarak, işverenin işçileri keyfi bir biçimde işten çıkarması engellenmek istenmiştir. Şu halde iş güvencesinin en önemli unsur ve amaçlarından birisi, keyfi işten çıkarmaları önlemektir. Böyle bir amaca ise işverenin işçiyi işten çıkartırken yasanın öngördüğü geçerli bir nedene dayanması koşulu ve bu nedenin yargıç tarafından denetimi ile ulaşılabilir. Türk Medeni Kanunu'nun 2. Maddesi uyarınca, "Herkes, haklarını kullanılırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz". Hakkın kötüye kullanılması, kişinin hakkını objektif iyi niyet kurallarına aykırı biçimde kullanması olarak tanımlanmaktadır. Somut olayda, davacı tarafından tanzim olunan fesih bildiriminde, gerekçe olarak, soyut ve genel anlatımla, çalışma koşullarının bir süredir uygulanmamasının gösterildiği, buna karşın, bu koşulların neler olduğunun yargılama aşamasında gündeme gelmediği gibi taraf tanıklarının, feshin esas sebebinin performans düşüklüğü olduğunu beyan ettikleri görülmektedir. Öte yandan, dosya içinde mevcut işçi çıkış bildirim listesinde, davacı ve diğer çalışanların işten çıkış sebebinin, İş Kanunu nun 17. Maddesi ndeki bildirimli fesih olduğu belirtilmiş olup feshin, işveren tarafından gerçekleştirildiği, bu durumu gizlemek ve feshin geçersizliğinin tespiti davası açılmasını önlemek amacı ile davacı işçiden istifa dilekçesi alındığı anlaşılmaktadır. Bu durumda, mahkemece, davanın kabulü ile davacının işe iadesi yönünde hüküm kurulması gerekirken, davacının gerçek iradesini yansıtmayan istifa dilekçesine değer verilerek, yazılı gerekçeyle red hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir Sayılı İş Yasası nın 20/3 Maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. SONUÇ: Yukarda açıklanan gerekçe ile; Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDI- RILMASINA, Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, Davacının yapmış olduğu TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 575 YTL ücreti vekâletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, Kesin olarak 20/04/2009 gününde oybirliği ile karar verildi. Sayı: Eylül