1. Avrupa ülkelerinin sosyal politikalarında AB nin yeri ve rolü nedir?

Transkript

1 İçindekiler 1. Avrupa ülkelerinin sosyal politikalarında AB nin yeri ve rolü nedir? 2. AB düzeyinde istihdam politikaları ve sosyal politikalar nasıl gelişmiştir? 3. Sosyal Şart nedir? 4. Lizbon Zirvesi nde istihdam ve sosyal politika alanlarında saptanan hedefler nelerdir? 5. Avrupa İş Hukuku olarak adlandırılabilecek bir mevzuat var mıdır? 6. İşyeri sağlığı ve güvenliği alanında AB nin rolü nedir? 7. AB Sosyal Politikası kadın-erkek eşitliğine ve engellilere yönelik ne gibi hususlar içermektedir? 8. AB de sosyal güvenlik sistemi nasıl çalışmaktadır? 9. AB işsizlikle nasıl mücadele etmektedir? 10. Avrupa Sosyal Fonu nedir, işsizlikle mücadelede nasıl kullanılmaktadır? 11. AB de temel bir hak olarak işçilerin serbest dolaşımı nasıl sağlanmıştır? 12. AB de göçmen işçilerin sosyal güvenliği açısından durum nedir? 13. Şirketlerin sosyal sorumluluğu kavramına AB nin yaklaşımı nasıldır? 14. Türkiye ile AB arasında sosyal politikalar konusunda özel düzenlemeler var mıdır? 15. Türkiye, sosyal politikalar ve istihdam politikaları bakımından AB ye uyumlu mudur? 1

2 Sunuş Avrupa Birliği nin sosyal politikası, Birliğin derinleşmesi ve sosyo-ekonomik hayattaki değişimler çerçevesinde önemli gelişme göstermiş ve Birliğin kuruluş aşamalarında hedeflenenden çok daha geniş bir alanı kapsamaya başlamıştır. Ortak pazarın işleyişini kolaylaştırmak ve özellikle de işçilerin serbest dolaşımını sağlamak için Birlik düzeyinde geliştirilen belirli sosyal politika düzenlemelerinin yerini günümüzde işyeri sağlığı ve güvenliği hakkında detaylı hükümlere sahip, işsizlikle mücadeleye önem veren, kadın-erkek eşitliğini ön plana alan ve AB seviyesinde bir İş Hukuku oluşturan geniş bir mevzuat almıştır. Türkiye deki sosyal politika mevzuatı incelendiğinde, özellikle yeni İş Yasası ile getirilen düzenlemeler ile, AB mevzuatı ile önemli ölçüde uyum sağlandığı; ancak başta kadın-erkek eşitliği ve işyeri sağlığı ve güvenliği olma üzere belirli alanlarda uyumsuzlukların halen sürdüğü görülmektedir. Türkiye nin AB Sosyal Politikasına uyumundaki eksiklikler mevzuat alanından çok uygulama alanında bulunmaktadır. Yapısal sorunların çözümü ve idari kapasitenin güçlendirilmesi, uygulama alanındaki sorunların çözümünde büyük rol oynayacak ve Türkiye nin bu alanda da AB standartlarına kavuşmasına neden olacaktır. Sosyal politika alanında uyum konusunda göz önünde tutulması gereken önemli bir husus, Birliğin ulusal politikaların çeşitliliğine olan saygısı ve sosyal politikaların oluşturulması ve yürütülmesinde tüm taraflara tanıdığı aktif roldür. Bu durum, AB sürecinde Türkiye de sosyal politika alanında yaşanacak olan gelişmelerde tüm ulusal tarafların çıkarlarının göz önünde tutulacağını göstermekte ve bu çerçevede tüm vatandaşların iş hukuku, iş güvenliği, istihdam ve eşitlik bağlamında daha geniş kapsamlı bir koruma altına alınacağına işaret etmektedir. Avrupa Birliği nin sosyal politikasını ve Türkiye nin uyumunu, genel hatlarıyla ve basit bir dille aktarmayı hedeflediğimiz bu çalışmanın ilgili kesimlere faydalı olacağını ümit ediyoruz. 2

3 1. Avrupa ülkelerinin sosyal politikalarında AB nin yeri ve rolü nedir? Avrupa Birliği nde sosyal politika alanındaki birçok konu halen üye ülkeler düzeyinde ele alınmaktadır; ancak ekonomik ve parasal birlik ile yeni bir ivme kazanan entegrasyon sürecinin yanı sıra, toplumsal ve ekonomik gelişmeler, bu alandaki Birlik düzenlemelerinin de artmasına neden olmaktadır. Bu kapsamda sosyal politika, AB mevzuatı içinde direktif ve tüzüklerle genişleyen çok dinamik bir alanı oluşturmaktadır. Üye ülkelerin sosyal politikalarında AB rolünün en çok görüldüğü alanlardan biri İş Hukukudur. Sosyal politika alanında sosyal taraflara, bağlayıcı anlaşma yapmak üzere görüşme imkanı veren prosedür sayesinde Avrupa seviyesinde bir İş Hukuku nun oluşmasında önemli yol katedilmiştir. Bu çerçevede Birlik; işletmelerin devri ve işverenin iflası durumlarında işçi haklarının korunması, işçilerin bilgilendirilmesi, çalışan gençlerin korunması, çalışma saatlerinin belirlenmesi, kısmi süreli ve belli süreli çalışmanın hukuki statüye kavuşturulması alanlarını düzenlemekte ve iş sağlığı ve güvenliği alanında detaylı ve bağlayıcı hükümler getirmektedir. Birlik aynı zamanda işçilerin serbest dolaşımına engel teşkil edebilecek tüm faktörlerin ortadan kaldırılması için gerekli düzenlemeleri yapmakta ve işçilerin serbest dolaşım kapsamındaki tüm haklarını güvence altına almaktadır. Birlik, kadın-erkek eşitliği alanında da üye ülke mevzuatlarını ve uygulamalarını geliştirmekte ve bu çerçevede eşit işe eşit ücret prensibini; istihdama giriş, mesleki eğitim, terfiler ve sosyal güvenlik sistemlerinde muamele eşitliğini yerleştirmekte; ispat yükümlülüğünün davalıda olduğu prensibini getirmekte ve hamile ve yeni doğum yapmış kadınların haklarını ve izinlerini kapsamlı bir şekilde düzenlemektedir. Birlik, üye ülkelerde istihdamın artırılması ve işsizlikle mücadele alanlarında da üye ülkeler arası işbirliğini güçlendirmeyi hedeflemekte, bu kapsamda bir İstihdam Stratejisi belirleyerek, üye ülkelerin bu strateji kapsamında hazırlıkları ulusal eylem planlarını ve katettikleri mesafeleri değerlendirmektedir. Birlik aynı zamanda Avrupa Sosyal Fonu çerçevesinde hazırladığı programlarla istihdamı artırıcı projelere AB düzeyinde destek sağlamaktadır. Görüldüğü üzere Avrupa Birliği, tüm tarafların aktif rol oynayabileceği ve AB deki sistem ve politikaların çeşitliliğine saygılı bir sosyal politika modeli benimsemektedir. Bu kapsamda mevzuat, sosyal diyalog, yapısal fonlar ve bireysel programlar Avrupa Birliği nin sosyal boyutunu güçlendirmek için önemini korumaya devam etmektedir. 3

4 2. AB düzeyinde istihdam politikaları ve sosyal politikalar nasıl gelişmiştir? Roma Antlaşması sosyal politika konusunda oldukça sınırlı sayıda hüküm içermektedir. İşçilerin serbest dolaşımı, yerleşme serbestliği, göçmen işçilerin sosyal güvenliği gibi hususları içeren hükümlerin temel katkısı, ekonomik entegrasyon sürecini ve özellikle ortak pazarın işleyişini kolaylaştırmak olmuştur. Aynı zamanda kadın erkek arasında eşit işe eşit ücret konusuna da özel önem verilmiş ve Avrupa Sosyal Fonu nun oluşturulması düzenlenmiştir. Bu gelişmelere rağmen, Konsey de karar alma mekanizmasının bu alanda oybirliği esasına dayanmasından dolayı, 80 li yıllarda çok fazla ilerleme kaydedilememiştir. Ancak nitelikli çoğunluk oylaması sistemine geçilmesi, bu alanda karar alınmasını kolaylaştırmış ve önemli gelişmelere neden olmuştur. Bu çerçevede, 1986 yılında kabul edilen Tek Senet ile birlikte, sosyal diyaloğu tesis etmek için bir temel oluşturulmuş, sosyal tarafların rolü güçlendirilmiş, bunun da ötesinde ekonomik ve sosyal bütünleşmenin geliştirilmesi kavramı yerleştirilmiştir. Tek Senedi takiben 1989 yılında kabul edilen Sosyal Şart ile, işçi sağlığı ve iş güvenliği alanlarında önemli bir adım atılmıştır yılında kabul edilen Maastricht Antlaşması ile, AB düzeyindeki sosyal politika uygulamaları daha da derinleştirilmiş, Antlaşma nın ekinde yer alan protokol 1997 yılında Amsterdam Antlaşması bünyesine alınmıştır. Bu kapsamda, Avrupa sosyal taraflarına toplu görüşme ve sözleşme yapmayı da içeren açık bir rol verilmiş, nitelikli çoğunluk oylamasının kapsadığı alan genişletilmiş, kadın erkek arasında fırsat eşitliği konularında Topluluk yetkileri artırılmış ve istihdam başlıklı bir bölüme yer verilerek bu alanda farklı kurumsal aktörler arasında yeni bir çalışma metodu ortaya koyulmuştur yılı sonunda toplanan Lüksemburg Konseyi, bir anlamda, ilk AB istihdam zirvesini oluşturmuştur. Söz konusu zirvede, istihdam politikasının koordinasyonunun bir yakınlaşma süreci ile gerçekleşeceği konusunda anlaşmaya varılmış; ana hedeflerin istihdamın sürekli olarak artırılması ve işsizlikle mücadele olduğu belirtilmiştir. Zirve de aynı zamanda İstihdam Yönlendirici İlkeleri benimsenerek, hedeflere göre yönetim yaklaşımı kabul edilmiştir. Zirve kararları, açık işbirliği yöntemi olarak isimlendirilen yeni bir çalışma biçimi için model oluşturmuş ve bu modelin, Antlaşma hükümlerinin zayıf olduğu veya bulunmadığı, ancak politik olarak AB düzeyinde işbirliğinin güçlendirilmesi gerektiğine inanılan yeni politika alanlarında, AB düzeyinde yetki devretmeye veya toplamaya gerek duyulmaksızın uygulanmasına yol açmıştır. 4

5 2000 yılında toplanan Lizbon Avrupa Konseyi ise, istihdam, ekonomik reform ve sosyal uyumu güçlendirmeye dayanan bir strateji belirleyerek, Avrupa için daha fazla ve daha iyi iş imkanları yaratılması, sosyal korumanın modernizasyonu ve sosyal dışlanmayı önleme hususlarında yoğunlaşmıştır. Lizbon Zirvesi nde, üye ülkeler, Avrupa düzeyinde işbirliğini daha fazla geliştirmek ve verilen sözleri uygulamaya geçirmek için siyasi taahhütte bulunmuştur. Komisyon un 2000 yılı Haziran ayında kabul ettiği Sosyal Politika Gündemi ve 2000 yılı Aralık ayındaki Nice Avrupa Konseyi nin sağladığı siyasi ortam, 2005 yılına kadar olan dönemde sosyal alanda alınması gereken tedbirler için bir yol haritası oluşturmuştur. Burada gözetilen amaç, özellikle istihdam, bilgi ekonomisi, sosyal durum ve genişleme kapsamında kökten değişen Avrupa ekonomisi ve toplumunun yeni sosyal ihtiyaçlarını karşılayabilmek olmuştur. Ancak Lizbon Stratejisi nin kabul edilmesinden 2005 yılına dek geçen beş yıllık süre içinde öngörülen hedeflere ulaşılamadığı gözlemlenmiştir. Bunun üzerine AB Komisyonu tarafından Lizbon Stratejisi ni canlandırmak üzere dönemi için yeni bir Sosyal Gündem 1 oluşturularak 9 Şubat 2005 tarihinde açıklanmıştır. Yeni Sosyal Gündem in tam istihdamın gerçekleştirilmesi ve herkese eşit fırsat ilkesiyle daha uyumlu bir toplum yaratılması olmak üzere iki önceliği bulunmaktadır. Bu Gündem de yer alan önerilerle, Avrupa sosyal modelinin modernizasyonu ve sosyal uyumun geliştirilmesi, artan global rekabet ve yaşlanan nüfus gibi yeni sorunlarla başa çıkılabilmesi için gerekli değişikliklerin kabul edilerek vatandaşların güvenliğinin güçlendirilmesini amaçlanmaktadır. AB Komisyonu, bu amaçlara ulaşılabilmesi için gençliğe büyük önem veren kuşaklar arası yaklaşım, sosyal ortaklar ve sivil toplum arasında işbirliği ve globalleşmenin sosyal boyutuna özel önem verilmesinin şart olduğunun altını çizmektedir. Büyüme ve istihdam üzerine yoğunlaşan Lizbon Stratejisi ni güçlendirmeyi amaçlayan yeni Sosyal Gündem in yanı sıra 2 Şubat 2005 tarihinde AB Komisyonu tarafından Lizbon Stratejisi için Yeni Başlangıç başlıklı bir Bildiri 2 de sunulmuştur. AB Komisyonu nca hazırlanan her iki reform paketi Mart 2005 tarihlerinde Brüksel de düzenlenen AB Konseyi Zirvesi nde kabul edilmiştir. 3. Sosyal Şart nedir? Aralık 1989 da, İngiltere dışındaki 11 üye ülkenin devlet ve hükümet başkanları, işçilere Avrupa Topluluğu tarafından garanti edilmesi öngörülen bir dizi sosyal hakkı tanımlayan İşçilerin Temel Sosyal Haklarına İlişkin Topluluk Şartı nı kabul etmişlerdir. Sosyal Şart, iç pazarın ekonomik yönlerine gösterilen önemin sosyal boyutuna da yansıtılması gerektiği görüşünü savunmaktadır. Sosyal Şart a göre, sosyal adaletin sağlanması için, iç pazarın işletmelere yarar sağlamasının yanı sıra

6 kişilerin sosyal haklarında da iyileşmelere neden olması gerekmektedir. Ayrıca rekabeti olumsuz yönde etkileyen farklı çalışma koşullarının ortadan kaldırılması ve ortak pazar şirketlerinin aynı sosyal haklar çerçevesinde faaliyet göstermesi, piyasaların düzenli işleyişini sağlamak açısından büyük önem taşımaktadır. 3 Şart, bir niyet deklarasyonu olarak yasal açıdan bağlayıcılık taşımamakla birlikte, Komisyon un yeni tedbirler için yaklaşık 50 öneri içeren bir eylem programı geliştirmesine neden olarak önemli siyasi sonuçlar doğurmuş; özellikle işçi sağlığı ve iş güvenliği alanında büyük ilerlemelere yol açmıştır. Sosyal Şart ta ileri sürülen görüşleri benimseyen ve bu yönde ileri adımlar atmak isteyen 11 üye ülke, Aralık 1991 de Maastricht Antlaşması na eklenen Sosyal Protokol üzerinde anlaşmaya varmıştır. Birliğe katılmalarını takiben Sosyal Protokol ü kabul eden Avusturya, Finlandiya ve İsveç in ardından İngiltere, Mayıs 1997 tarihinde Sosyal Protokol e katılma kararı almıştır. İngiltere nin bu kararıyla birlikte Protokol de 1997 yılında Amsterdam Antlaşması nın bünyesine alınmıştır. Bu çerçevede, Avrupa sosyal taraflarına toplu görüşme ve sözleşme yapmayı da içeren açık bir rol verilmesi ve nitelikli çoğunluk oylamasının kapsadığı alanın genişlemesi büyük önem taşımaktadır. Amsterdam Antlaşması, Sosyal Protokol ün Antlaşma bünyesine alınmasının da çok ötesinde bir rol oynayarak, kadın-erkek eşitliği konularında Topluluk yetkilerini genişletmiş; temel hakları ve ayırımcılıkla mücadeleyi de kapsamına almış ve istihdam başlıklı yeni bir bölüme yer vererek, bu alanda faaliyet gösteren farklı kurumsal aktörler arasında yeni bir çalışma metodu ortaya koymuştur. 4. Lizbon Zirvesi nde istihdam ve sosyal politika alanlarında saptanan hedefler nelerdir? 2000 yılı Mart ayında toplanan Lizbon Avrupa Konseyi, sosyal politika alanında önemli taahhütlerin verildiği ve uzun dönemli bir vizyonun ortaya koyulduğu bir platform olmuştur. Lizbon da Avrupa Birliği nin, 2010 yılına kadar, daha çok istihdam ve sosyal uyum yoluyla, dünyada sürdürülebilir ekonomik büyüme kapasitesine sahip en rekabetçi ve en dinamik bilgi ekonomisi olma hedefi saptanmıştır. Bu kapsamda, bilgi ekonomisine ve bilgi toplumuna geçiş için gerekli hazırlıkların yapılmasını; rekabet gücü için gerekli olan ekonomik reformların gerçekleştirilmesini; kişilere yatırım yapılarak ve ayırımcılıkla mücadele edilerek Avrupa Sosyal Modeli nin modernize edilmesini ve sürdürülebilir kalkınmanın sağlanabilmesi için uygun makro-ekonomik politikaların uygulanmasını hedefleyen geniş kapsamlı bir strateji benimsenmiştir. Söz konusu stratejinin etkin bir şekilde uygulanabilmesi için tüm seviyelerde açık işbirliği 3 6

7 sistemi benimsenmiş ve Avrupa Konseyi nin de her yıl toplanarak kaydedilen gelişmeleri değerlendirerek bu sistemi desteklemesine karar verilmiştir. Lizbon Zirvesi nin en dikkat çekici yanlarından biri, Avrupa Sosyal Modeli nin modernizasyonuna ve işleyen bir refah devletinin oluşturulmasına dikkat çekmesidir. Zirve, sosyal dışlanmayla mücadelede Komisyon insiyatifleriyle birleştirilmek üzere Ulusal Eylem Planlarının hazırlanması çağrısında bulunmuştur. Bu durum, sosyal dışlanmayla mücadelenin, Avrupa sosyal modelinin en önemli özelliklerinden biri haline geldiğini göstermesi açısından büyük önem taşımaktadır. Zirve aynı zamanda, başta emeklilik sistemlerinin reformu, sosyal katılımın artırılması ve kaliteli sağlık hizmetlerinin sağlanması olmak üzere sosyal korumanın modernleştirilmesine dikkat çekerek, değişen toplumsal ve ekonomik koşullar çerçevesinde dayanışma ve sosyal adalete Birlik tarafından verilen önemi de göstermektedir. Lizbon Zirvesi ile saptanan hedeflere ne ölçüde ulaşılabildiğine ilişkin olarak 2004 yılı itibarıyla gerek AB Komisyonu gerek Wim Kok un başkanlığını yürüttüğü Yüksek İhtisas Kurulu tarafından bir ara dönem değerlendirilmesi 4 yapılmıştır. Yüksek İhtisas Kurulu tarafından hazırlanan ve Kok raporu olarak bilinen raporda geçen beş yıllık süreçte çok kısıtlı ilerleme kaydedilebildiği belirtilerek, bundan sonra büyüme ve istihdam odaklı bir stratejinin izlenmesi gereğinin altı çizilmiş, üye ülkelerin yürütülen reform çalışmalarını sahiplenmesinin şart olduğu ifade edilmiştir. AB Komisyonu tarafından yapılan değerlendirmelerde ise 3 öncelik belirlenmiştir: Büyüme ve istihdam en esaslı öncelik olarak değerlendirilerek gerek Birlik gerek üye ülkeler düzeyinde oluşturulacak eylem planları vasıtasıyla Büyüme ve İstihdam için Ortaklık oluşturulması ve bu kapsamda, üye ülkeler ulusal eylem planları oluşturarak hükümet düzeyinde Sn. Lizbon olarak tanımlanacak bir yetkili atanması, Yürütülecek reformların sadece üye ülkeler tarafından değil sosyal ortaklar ve vatandaşlar tarafından da sahiplenilerek, Lizbon Stratejisi nin bir ulusal siyasi öncelik olarak değerlendirilmesi, Daha basit, açık ve net raporlama sisteminin getirilerek belge kirliliğinin engellenmesi ve bu çerçevede, hem AB hem üye ülkeler düzeyinde sadece bir tane Lizbon Raporu oluşturulması. 5. Avrupa İş Hukuku olarak adlandırılabilecek bir mevzuat var mıdır? Avrupa düzeyinde kabul edilen direktifler, sosyal tarafların yapmış olduğu bağlayıcı anlaşmalarla da birleşerek Avrupa İş Hukuku olarak adlandırılabilecek bir mevzuatın ortaya çıkmasına neden olmuştur. Yeniden yapılanma, işçilerin bilgilendirilmesi ve 4 7

8 danışma kapsamında; 98/59 sayılı Direktif ile toplu işten çıkarmalar konusu AB seviyesinde düzenlenmiş; 2001/23 sayılı Direktif ile, işletmelerin veya işlerin bir bölümünün transferi halinde işçi haklarının korunması hususu ele alınarak en son haline kavuşturulmuş; 80/987 sayılı Direktif ile, işverenin ödeme güçlüğü içinde olması halinde işçilerin haklı taleplerinin ödenmesi garanti edilmiş ve 2002/74 sayılı Direktif ile son halini almıştır. Sosyal tarafların da büyük çabalarıyla oluşturulan Avrupa İş Konseylerinin kurulması hakkındaki 94/45 sayılı Direktif ile Topluluk ölçekli işletmelerde 5 çalışanların bilgilendirilmesi ve çalışanlara danışma hakkının getirilmesi amaçlanmış ve bu kapsamda, talep olması durumunda, her Topluluk ölçekli işletmede çalışanları bilgilendirme ve danışma hizmeti sunma amaçlı bir prosedür tesis edilmesi öngörülmüştür. Topluluk çalışanlarının bilgilenme ve danışma hakları 2002/14 sayılı Direktif ile daha da geliştirilmiş ve söz konusu Direktif in en az 50 kişi çalıştıran şirketlere uygulanmasına karar verilmiştir. Avrupa İş Hukuku, 96/71 sayılı Direktif ile de, belli bir süre için işini normalde çalıştığı ülkeden başka bir üye ülkede sürdüren işçilere uygulanacak istihdam koşullarını belirlemiş ve böylece, kişilerin ve hizmetlerin serbest dolaşımını aksatabilecek engelleri ve belirsizlikleri ortadan kaldırmayı amaçlayan hukuki çerçeveyi oluşturmuştur. Avrupa İş Hukuku, bireysel haklar kapsamında da önemli düzenlemeler içermektedir. 91/533 sayılı Direktif ile sözleşme veya istihdam ilişkisine uygulanacak koşullar hakkında işçileri bilgilendirme yükümlülüğü getirilmiş; 94/33 sayılı Direktif ile çocukların çalıştırılmaları yasaklanmış ve ergenlik çağındaki çocukların çalışması da çok kesin kurallara bağlanmıştır. Sosyal tarafların aralarında vardığı anlaşmanın Konsey Direktifi olarak onaylanarak uygulanmasını talep etmeleriyle, belirli süreli çalışma hükümlerini düzenleyen 1999/70 sayılı Direktif ile kısmi zamanlı çalışanlara muamele eşitliğine dair 97/81 sayılı Direktif kabul edilmiştir. 93/104 sayılı Direktif ile çalışma saatleri, asgari sağlık ve güvenlik koşulları çerçevesinde düzenlenmiş; 1999/63 sayılı Direktif ile bu düzenlemeler deniz taşımacılığına da yansıtılmış; 1999/95 sayılı Direktif ile üye ülke limanlarına uğrayan tüm gemilerin söz konusu standartlara uyma zorunluluğu getirilmiştir. 2000/79 sayılı Direktif ile de daha önceki Direktiflerde ele alınmamış olan sivil havacılık alanındaki çalışma saatleri düzenlenmiştir. Avrupa İş Hukuku kapsamında yaklaşık 30 yıldır görüşülmekte olan Avrupa Şirket Statüsü mevzuatı 2001 yılında kabul edilerek 6 ; şirketlerin, Avrupa çapında etkili olacak ve Topluluk hukuku kapsamında yönetilecek bir Avrupa Şirket Statüsü kurmalarına imkan tanınmıştır. 5 Üye ülkelerde en az 1000 çalışanı ve en azından iki üye ülkenin her birinde asgari 150 çalışanı olan işletmelere, Topluluk ölçekli işletmeler adı verilmektedir. 6 Mevzuat, 2157/2001 sayılı Avrupa Şirket Statüsünün Kurulmasına İlişkin Tüzük ve 2001/86 sayılı İşçilerin Katılımına İlişkin Direktif ile oluşturulmuştur. 8

9 Son olarak, Mart 2005 AB Konseyi Zirvesi nde gözden geçirilen Lizbon Stratejisi ile belirlenen hedeflere bakıldığında, iş hukuku alanında bazı kararlar alındığı görülmektedir. Buna göre, AB Komisyonu, 2006 yılında, oluşan yeni iş şekilleri ve istihdamın değişen ekonomiye nasıl uyum sağladığının ele alınacağı bir Yeşil Kitap yayımlayacaktır. Bunun ertesinde iş hukukuna ilişkin modernizasyon çalışmalarının yapılması beklenmektedir. Yukarıdaki analizden de görüldüğü üzere, özellikle sosyal tarafların çabaları sonucunda varılan anlaşmalar ile Birlik, Avrupa düzeyinde kapsayıcı bir İş Hukuku yaratma yönünde büyük adımlar atarak Antlaşma nın bu alanda kısıtlı olan hukuki zeminini önemli oranda genişletmiştir 6. İşyeri sağlığı ve güvenliği alanında AB nin rolü nedir? Roma Antlaşması nın 118. maddesi, Topluluğun işçi sağlığı ve güvenliğini korumak üzere gerekli tedbirlerin alınmasına katkıda bulunmasını öngörmektedir yılında kabul edilen Tek Senet ile Konsey de nitelikli çoğunluk oylamasına geçilerek, işyeri sağlığı ve güvenliği alanında karar alınması kolaylaştırılmış ve üye ülkelerin daha yüksek standartlar koyma hakkı korunarak, Avrupa düzeyinde asgari koşullar belirlenmiştir. Bu çerçevede kabul edilen 80/1107 sayılı Direktif, işyerinde kimyasal, fiziksel ve biyolojik maddelere maruz kalınma riskine karşı oluşturulacak tedbirlerin çerçevesini belirlemiş; söz konusu Direktifin kapsadığı alanların netleştirilmesi ve uygulamanın kolaylaştırılması amacıyla, 80 li yıllardan itibaren birçok özel amaçlı Direktif kabul edilmiştir. 89/391 sayılı Direktif ile, mesleki risklerin önlenmesi, risk ve kaza faktörlerinin ortadan kaldırılması ve işçilerin ve temsilcilerinin bilgilendirilmesi konularında genel ilkeler belirlenmiştir. Bu kapsamda AB de işverenler; işçilerin sağlık ve güvenliği ile ilgili riskleri ve bu çerçevede iş aletlerinin seçimini, kullanılan kimyasal maddeleri veya hazırlıkları ve iş yerlerinin donanım bakımından uygunluğunu değerlendirmek; ilk yardım ve yangın gibi hususlarda gereken önlemleri almak; işçileri mesleki güvenlik ve sağlık konularında bilgilendirmek ve bir işçinin üç işgününden fazla süreyle işgöremezliği ile sonuçlanan meslek kazalarının bir listesini tutmak ve işçilerin maruz kaldığı iş kazalarının raporlarını yazmakla yükümlüdürler. İşçiler ise, üretim araçlarını ve güvenlik aletlerini doğru kullanmak; sağlık ve güvenliği bakımından tehlike arz eden durumlarda işverenleri uyarmak ve işyerinin sağlığı ve güvenliği için işverenlerle işbirliği yapmak durumundadırlar. Tüm bu hususların yanı sıra, düzenli aralıklarla sağlık kontrolleri yapılmalı ve özellikle hassas risk grupları kendilerini etkileyen tehlikelere karşı korunmalıdır. 9

10 Konsey, aynı zamanda, çalışma hayatına ilişkin 7 alanda (iş yerleri, iş aletleri, kişisel koruyucu donanımlar, görsel aletlerle çalışma, sırt hasarlanması riski içeren ağır yük taşıma, geçici veya hareketli çalışma alanları, balıkçılık ve tarım) işyeri sağlığını ve güvenliğini düzenleyen detaylı Direktifler kabul etmiş; böylece bu alanda geniş bir AB mevzuatının oluşmasına neden olmuştur. 91/383 sayılı Konsey Direktifi ile de, işyeri sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüm mevzuatın, hiçbir ayrımcılık gözetilmeden kısmi süreli ya da geçici süreli çalışan işçilere de uygulanmasına karar verilmiştir. Son olarak, Mart 2005 AB Konseyi Zirvesi nde gözden geçirilen Lizbon Stratejisi kapsamında, işyeri sağlığı ve güvenliğine dair, arasında, güvenliğe ilişkin yeni tehditlerin ele alınacağı ve bunların asgari düzeyde tutularak az kaza- çok verimlilik ilkesinin yerine getirilmesine yönelik bir strateji planı yürütülmesine karar verilmiştir. 7. AB Sosyal Politikası kadın-erkek eşitliğine ve engellilere yönelik ne gibi hususlar içermektedir? Kadın erkek eşitliği Avrupa Birliği, 76/206 sayılı Direktif ile, istihdam, mesleki eğitim, terfi ve çalışma koşulları bakımından kadınlarla erkekler arasında muamele eşitliğinin uygulanması hükmünü kabul etmiştir. Söz konusu direktif, sektör veya faaliyet alanı ne olursa olsun tüm işlere, pozisyonlara ve mesleki hiyerarşinin tüm basamaklarına ulaşmada cinsiyet ayırımcılığının ortadan kaldırılmasını öngörmektedir. Muamele eşitliği prensibinin, mesleki eğitimin bütün türlerine ve seviyelerine erişim ile işten çıkarma koşulları da dahil olmak üzere tüm çalışma koşullarına uygulanması gerekmektedir. Direktif ayrıca, muamele eşitliğinin uygulanması bakımından haksızlığa uğradığı inancında olan vatandaşların ulusal yargı sistemlerinde haklarını arayabilmeleri için üye ülkelerin gerekli tedbirleri ulusal mevzuatlarına yansıtmalarını öngörmektedir. Ancak bu hükümlerin üye ülkelerde etkin bir şekilde uygulanmadığının görülmesi üzerine Komisyon, Adalet Divanı nın da aldığı kararlar ışığında, ispat yükümlülüğüne dair mevzuatı geliştirmiştir. 97/80 sayılı Direktif ile, muamele eşitliği prensibinin ihlal edilmediğini ispat etme yükümlülüğünün davalıya ait olduğunu ifade etmiş; bunu sağlamak için üye ülkelerin gerekli tedbirleri almalarını öngörmüştür. 7 Birlik, kadın-erkek arası ücret eşitliğini de sağlamak amacıyla 1975 tarihli Kadın ve Erkek İçin Eşit Ücret Prensibinin Uygulanması Direktifini çıkartmış ve bu yasal çerçevede, kadın ve erkeğin aynı işveren için çalışması koşuluyla, kadının, aynı işi 7 European Commission, Equal Opportunities for Women and Men, 1998, s

11 yapan erkekle aynı ücreti alması gerektiği belirtilmiştir. Topluluk hukuku, kadın ve erkeğin aynı işveren için farklı işler yaptığı durumlarda ise, eşit değerde iş için eşit ücret alma hakkını tanımaktadır. Bu durum, bir kadın (veya erkek) diğer cinsle aynı zorlukta bir iş yaptığında, işleri farklı olsa bile, kadına (veya erkeğe) aynı ücret ve/veya ek yardımların verilmesi gerektiği anlamına gelmektedir. 8 Avrupa Komisyonu, cinsiyetleri farklı olan çalışanların eşit değerdeki işler için eşit ücret alıp almadıklarının değerlendirilmesine yardımcı olmak için, kadın ve erkeklere eşit değerdeki iş için eşit ücret uygulanmasına ilişkin uygulama kuralları nı düzenlemiştir. Bu kurallar bağlayıcı olmamakla birlikte, işverenler ve sendika temsilcileri için öneriler sunmaktadır. 9 Avrupa Birliği nin kadın-erkek eşitliğine yönelik düzenlemeleri çalışma hayatının yanı sıra sosyal güvenlik sistemlerini de kapsamaktadır. Birlik, sosyal güvenlik alanında kadınlarla erkekler arasında muamele eşitliğinin sağlamaya yönelik bağlayıcı ve detaylı hükümlere sahiptir. 79/7 sayılı Direktif ile, sosyal güvenlik sisteminin uygulama alanında ve sisteme girmede, prim yükümlülüğünde ve primlerin hesaplanmasında, doğrudan ya da dolaylı bir şekilde cinsiyet temelli ve özellikle de medeni duruma ve kişinin aile içindeki konumuna bağlı olarak ayırımcılık yapılması yasaklanmıştır. Direktif, emeklilik yaşının belirlenmesi ve çocuk bakımıyla ilgili hakların düzenlenmesi konularını ise üye devletlerin yetkisine bırakmıştır. 10 Birlik, yasayla tesis edilen sosyal güvenlik rejimlerinin yanı sıra, yasaya dayanmayan ancak belli bir meslek grubu veya sektörde, yasaya dayalı rejimlere ek olarak oluşturulan mesleki sosyal güvenlik sistemlerinde de kadın-erkek eşitliğini öngörmektedir. Birlik aynı zamanda, sosyal güvenlik sisteminde kadınlarla erkekler arasında muamele eşitliği prensibini, tarım dahil, kendi nam ve hesabına çalışan kişiler için de uygulamaktadır. Birlik, kadınlara fırsat eşitliğinin sağlanması kapsamında, çalışan kadınların hamilelik dönemi ve sonrasında iş ve aile hayatlarını uyumlu bir şekilde sürdürmelerine yönelik düzenlemeler gerçekleştirmiştir. Bu kapsamda, hamile kadınların doğum öncesi ve/veya doğum sonrası en az 14 hafta kesintisiz doğum izni kullanabileceği, anne ya da babanın çocuk 8 yaşına gelene kadar üçer aylık ebeveyn izni alabileceği ve hamileliğin başlangıcından doğum izninin bitişine kadar işten çıkarmaya karşı koruma sağlandığı hükme bağlanmıştır. Birlik aynı zamanda, hamile ve yeni doğum yapmış kadınların işyerindeki sağlığına ilişkin önemli düzenlemeler getirmiştir. Bu çerçevede, işverenler, Komisyon tarafından belirlenen kriterlere göre işyerinde hamile ve yeni doğum yapmış kadınların karşılaşabileceği riskleri saptayarak alınacak önlemleri belirlemek ve işçileri ve/veya işçi temsilcilerini alınan önlemler hakkında bilgilendirmek durumundadır. 8 AB ve Eşitlik: İstihdamda Eşit Fırsatlar, 2000, Avrupa Birliği Avrupa Komisyonu Türkiye Temsilciliği, s.7. 9 A Code of Practice on the Implementation of Equal Pay for Work of Equal Value for Men and Women, European Commission Employment and Social Affairs, European Commission, 1998, Handbook on Equal Treatment for Women and Men ın the European Union, s

12 Öte yandan, AB Komisyonu, kadın-erkek eşitliğini sağlamanın yalnızca mevzuatla mümkün olamayacağı gerçeğinden yola çıkarak, çıkardığı kapsamlı direktiflerin yanı sıra, kadın-erkek eşitliği alanında yürütülen faaliyetleri desteklemek amacıyla Eylem Programları yürürlüğe koymuştur. Halen 5. Kadın-Erkek Eşitliği Programı yürürlüktedir. Genellikle dört senelik sürelerle yenilenerek uygulanan bu programların 20 yılı aşkın süredir uygulamada kalmasının sebebi, kadın-erkek eşitliği alanında elde edilen başarıları sürdürme çabasının yanı sıra, her ne kadar mevzuatla katı şekilde korunsa da, kadın-erkek eşitliğinin günlük hayatta ve özellikle de uygulamada tam olarak sağlanamamış olmasıdır. Kadın-erkek eşitliği alanında elde edilen önemli kazanımlara rağmen, kadınların sosyal, ekonomik ve siyasi alanda erkeklerle aynı katılım ve temsil düzeyine sahip olmaması, kadınların halen şiddete maruz kalması bunun belirgin göstergeleridir. Topluluk ayrıca, yılları için kadın-erkek eşitliği alanında bir Çerçeve Strateji belirlemiştir. Çerçeve Strateji, AB bünyesinde kadın-erkek eşitliği alanında yürütülen tüm girişimleri ortak bir çerçeve altında koordine etmeyi amaçlamaktadır 11. Dolayısıyla, mevcut 5. Eylem Programı da bu Çerçeve Strateji nin bir parçası olarak kabul edilmiş ve Program kapsamında Çerçeve Strateji nin öngördüğü hedeflere yönelik faaliyetlerin desteklenmesi kararlaştırılmıştır. Program ın da yürürlük süresi Çerçeve Strateji gibi yılları arasındadır. Çerçeve Strateji de belirlenen hedefler şu şekildedir: Ekonomik yaşam: Kadın istihdamının artırılması, kadınlar arasında işsizliğin ve kadın-erkek arasındaki ücret farkının azaltılması. Karar alma mekanizmalarına katılım ve temsil eşitliği: Siyasi, ekonomik ve sosyal alanlarda kadınların karar alma mekanizmalarına katılımının artırılması. Sosyal haklar: Sosyal koruma, doğum izni ve çalışma saatleri konularında uygulanan Topluluk mevzuatının iyileştirilmesini amaçlayan faaliyetlerin yanı sıra ulaşım, kamu sağlığı, ayrımcılıkla mücadele gibi kadınların günlük hayatlarını etkileyen her türlü politikada kadın-erkek eşitliği boyutunun dikkate alınması. Özel yaşam: Kadın hakları, fırsat eşitliği ve kadın-erkek ayrımcılığından kaynaklanan şiddete karşı mücadele edilmesi. Kadın ve erkek için belirlenmiş roller: Toplumdaki kadın ve erkek rollerini belirleyen veya etkileyen değer, norm, davranış ve hareketlerin değiştirilmesi. Bu kapsamda Program; işbirliğine dayalı faaliyetler geliştirmek, bu alanda tüm toplum kesimlerini bilinçlendirmeyi hedefleyen kampanyalar düzenlemek, ortak bir veri tabanı kurmak ve taraflarla ortak projeler gerçekleştirmek yoluyla ekonomik, siyasal ve 11 Commission of the European Communities, Community Framework Strategy on Gender Equality ( ), COM(2000) 335 final, , Brussels. 12

13 sosyal hayatın tüm alanlarında kadın-erkek eşitliğini sağlamaya yönelik faaliyetlere katkıda bulunmayı amaçlamaktadır. Engellilere yönelik uygulamalar Avrupa Birliği nin sosyal politika ve istihdam alanında engellilere yönelik uygulamalarının yasal zeminini, İstihdam ve Meslekte Eşit Muamelenin Genel Çerçevesini Belirleyen 2000/78 sayılı Direktif oluşturmaktadır. Söz konusu Direktif kapsamında, engellilerin işe girişi, çalışma koşulları, terfisi, mesleki eğitimi ve meslek kuruluşlarına üyeliğinde herhangi bir ayırımcılık uygulanamaz. İşverenler, bu alanda muamele eşitliğinin sağlanması ve işyerlerinin engelli kişilerin ihtiyaçlarına cevap verecek şekilde düzenlenmesi konusunda gerekli tedbirleri almak zorundadır. Bu tedbirlerin, işverenin mali kaynakları kapsamında makul olmayan bir külfet getirmesi halinde, işverenler, ilgili üye ülkenin engellilerle ilgili politikası çerçevesinde desteklenmek durumundadır. Söz konusu direktifin, istihdam piyasalarına ilişkin her tür ayırımcılık ve eşitsizlikle mücadele için uluslararası işbirliğinin sağlanmasını hedefleyen EQUAL ( ) girişimiyle desteklenmesine karar verilmiştir. Engellilere yönelik ayırımcılıkla mücadelede asgari standartların belirlendiği direktifin, üye ülke politikaları ile de geliştirilmesi öngörülmektedir. Bu çerçevede, engelli kişilerin çalışma hayatına katılımını artırmaya yönelik üye ülke düzenlemeleri her üye ülkenin İstihdama İlişkin Ulusal Faaliyet Programı tarafından belirlenmekte ve söz konusu Programda, üye ülkelerin bu alanda kaydettiği ilerlemelere de yer verilmektedir AB de sosyal güvenlik sistemi nasıl çalışmaktadır? Avrupa Birliği nde sosyal güvenlik sistemleri, üye ülkelerin yetki alanına girmekte olup, AB seviyesinde kapsamlı bir sosyal güvenlik mevzuatının varlığından söz etmek mümkün değildir. Ancak Birlik, kişilerin serbest dolaşımının önündeki engellerin kaldırılması ve Tek Pazarın etkin işleyişinin sağlanması amacıyla, üye ülke sosyal güvenlik mevzuatlarının koordinasyonunu sağlamayı hedeflemiştir. Bu kapsamda Birlik, Sosyal Güvenlik Rejimlerinin İstihdam Edilenlere ve İstihdam Edilen Kişilerin Toplulukta Serbest Dolaşan Aile Bireylerine Uygulanmasına dair 1408/71 sayılı Tüzük ile, bu Tüzüğün uygulanmasını sağlayan 574/72 sayılı Tüzüğü kabul etmiştir. Söz konusu mevzuat, hastalık ve analık ödenekleri, maluliyet ödenekleri, yaşlılık aylıkları, dulluk aylıkları, iş kazaları ve meslek hastalıkları ödenekleri, ölüm aylıkları, işsizlik ödenekleri ve aile yardımları başlıkları altında sekiz sosyal güvenlik kolunu kapsamakta ve söz konusu sosyal güvenlik kolları AB tarafından detaylı bir şekilde tanımlanmaktadır. Mevzuat, ödeneklerden yararlanma, ödenekleri sürdürme veya

14 ödenek miktarlarının hesaplanmasında, işçilerin farklı üye ülkelerde geçirdikleri tüm süreleri birleştirmeyi ve kişilerin sosyal güvenlik haklarını korumayı hedeflemektedir. Bu korumadan, bir veya birden fazla üye ülkenin mevzuatına tabi olan işçiler, serbest çalışanlar, bu kişilerin aile bireyleri ve geride kalan hak sahipleri yararlanmaktadır. Avrupa Birliği nin sosyal güvenlik alanındaki düzenlemelerinin önemli bir kısmı, muamele eşitliği alanında görülmektedir. Birlik, 79/6 sayılı Sosyal Güvenlikte Kadın ve Erkeklere Eşit Muamele Prensibinin Uygulanması hakkındaki Direktif ile, hastalık, malullük, iş kazaları, meslek hastalıkları, işsizlik ve sosyal yardım ödemelerinde kadınerkek eşitliğinin gözetilmesini amaçlamakta; 86/378 sayılı Direktif ile mesleki sosyal güvenlik programlarına kadın-erkek eşitliğini yerleştirmekte ve 86/613 sayılı Direktif ile sosyal güvenlikte muamele eşitliği prensibi, tarım dahil kendi namına çalışan kişilere de uygulanmaktadır. Birlik aynı zamanda 2000/43 ve 2000/78 sayılı Direktifler ile sosyal güvenlik de dahil olmak üzere çalışma hayatının her alanında ırk, etnik köken, din veya inanç, engelli olma, yaş ve cinsel tercih gözetilmeden eşit muamele ilkesinin uygulanmasını gerektiğini ifade etmiştir. AB üye ülkeleri kendi sosyal koruma sistemlerine sahip olmakla birlikte; AB Antlaşması nın 2. maddesinde belirtilen sosyal korumanın yüksek düzeyde geliştirilmesi hedefi, değişen toplumsal ve ekonomik koşullarla da birleşince, sosyal korumanın modernleştirilmesi ve sosyal dışlanmanın önlenmesi alanlarında AB düzeyinde işbirliğinin güçlendirilmesini gerektirmiştir. Lizbon Zirvesi nde, başta emeklilik sistemleri olmak üzere tüm sosyal güvenlik sistemlerinin uzun dönemde sürdürülebilirliğinin sağlanması, sosyal katılımın artırılması ve kaliteli sağlık hizmetlerinin sağlanması için gerekli reformların yapılması gerektiği ifade edilmiş ve bu çerçevede AB seviyesinde işbirliğinin önemi vurgulanmıştır. Lizbon Zirvesi nden bugüne, esas olarak emeklilik sistemleri ve bu sistemlerin hem sosyal hem kamu finansmanı boyutlarını dikkate alan reform stratejilerinin üzerinde durulmuştur. 13 Sosyal dışlanmanın önlenmesi alanında da, en mağdur durumda olanlara yardım edilmesini ve dışlanma risklerinin önlenmesini içeren ortak hedefler belirlenmiş; üye ülkelerin bu hedeflere ulaşmak üzere öngördükleri tedbirleri içeren Ulusal Eylem Planları tamamlanmış ve sağlanan gelişmeleri ölçmek üzere karşılaştırılabilir göstergeler geliştirmek ve kabul edilmelerini sağlamak amacıyla da önemli çalışmalar yapılmıştır. 9. AB işsizlikle nasıl mücadele etmektedir? İşsizlikle mücadele ve yüksek düzeyde istihdamın sağlanması, Antlaşma nın 2. maddesinde de belirtildiği üzere, Avrupa Birliği nin açık bir yükümlülüğüdür

15 Antlaşma ya göre, üye ülkeler arasında kurulacak olan işbirliği ile gerekli stratejiler geliştirilerek istihdam politikaları arasında uyum sağlanması büyük önem taşımaktadır. Bunun en önemli nedeninin ise, bir üye ülkedeki istihdam durumunun ve politikalarının bir başka üye ülkenin işgücü piyasaları ve genel ekonomik gelişimi üzerinde yaratabileceği olumsuz etkiler olduğu ifade edilmiştir. Bu çerçevede Topluluğun görevinin, üye ülkeler arasındaki işbirliğini teşvik etmek ve gerekli görüldüğü takdirde üye ülkelerin tedbirlerini tamamlayarak yüksek düzeyde bir istihdam seviyesine ulaşılmasına katkıda bulunmak olduğu belirtilmiştir. İstihdam alanındaki hedeflerin somut eyleme dönüştürülmesi amacıyla 1997 yılının Kasım ayı sonunda Birliğin ilk istihdam zirvesi olan Lüksemburg İstihdam Zirvesi toplanmış ve Avrupa İstihdam Stratejisi kabul edilmiştir. Söz konusu Zirve de, devlet ve hükümet başkanları, istihdam politikalarının koordinasyonunun işbirliği ve yakınlaşma süreciyle gerçekleşeceği hususunda anlaşmaya varmışlar ve bu sürecin ana hedefini, istihdamın sürekli olarak önemli ölçüde artırılması (2010 yılı itibariyle %70 e çıkartılması) ve işsizlikle etkin bir şekilde mücadele edilmesi olarak belirlemişlerdir. Avrupa İstihdam Stratejisi kapsamında işsizlikle mücadelede hedeflere göre yönetim yaklaşımı benimsenmiştir. Bu yaklaşımın temel araçlarını İstihdam Yönlendirici İlkeleri, Ulusal Faaliyet Planları, Ortak İstihdam Raporu ve Öneriler oluşturmaktadır. 14 Birlik, İstihdam Yönlendirici İlkeleri ile birlikte, AB çapında hedefler koymakta ve üye ülkelerin bu hedefleri sağlamaya yönelik politikalar oluşturmasını beklemektedir. Ulusal Faaliyet Planları, üye ülkelerin İstihdam Yönlendirici İlkelerine paralel olarak uygulamayı planladıkları ya da uygulamakta oldukları tedbirleri belirlemektedir. Üye ülkelerin Faaliyet Planları, Avrupa Konseyi tarafından her yıl değerlendirilmekte ve kaydedilen ilerlemeler ve mevcut eksiklikler Ortak İstihdam Raporlarında sunulmaktadır. Konsey de yapılan yıllık değerlendirme sonunda, istihdam politikalarındaki tüm gelişmelerden doğrudan başbakanlar sorumlu tutulmaktadır. Bu yıllık izleme ve gözetim mekanizması, seçmenleri nezdinde başarısız görünmek istemeyen üye ülkelerin, istihdamda AB hedeflerine ulaşmak için önemli oranda çaba göstermesine neden olmaktadır. İstihdamın artırılarak işsizlik oranlarının düşürülmesini hedefleyen Avrupa İstihdam Stratejisi nin uygulanmasında Avrupa Sosyal Fonu da önemli rol oynamaktadır. Fon, özellikle AB vatandaşlarının istihdam edilme potansiyellerini artırmaya yönelik projelere mali destek sağlayarak bu alandaki mücadeleyi güçlendirmektedir

16 10. Avrupa Sosyal Fonu nedir, işsizlikle mücadelede nasıl kullanılmaktadır? Yapısal Fonların en eskisi olan Avrupa Sosyal Fonu (ESF), Avrupa Birliği nin istihdam politikasındaki amaçlarını gerçekleştirmekte kullandığı en temel mali araçtır. ESF, 3 temel hedefi kapsayan Yapısal Fonların üçüncü hedef alanını oluşturmakta ve tüm Yapısal Fonlara ayırılan mali kaynakların yaklaşık %12,3 ünü kullanmaktadır. 15 Fon, Roma Antlaşması yla kurulmuş olup, 40 yılı aşkın bir süredir, kişilerin yetenekleri ve çalışma potansiyellerini geliştirerek işçilerin istihdam olanaklarını iyileştirmeye; işçilerin coğrafi ve mesleki hareketliliklerini artırmaya ve özellikle mesleki eğitim ve yönlendirme ile uyum sağlamalarını kolaylaştırmaya yönelik programlara mali destek sağlamaktadır. ESF, özellikle kişilerin istihdam edilebilirliğini artırıcı programlara Birlik düzeyinde mali destekte bulunmaktadır. Bu çerçevede, kişilerin uygun yeteneklere kavuşturulmasını, sosyal iletişim kabiliyetlerinin geliştirilmesini ve istihdam piyasasına uyumlarının kolaylaştırılmasını hedefleyen projelere öncelik tanınmaktadır. ESF aynı zamanda, Avrupa daki geri kalmış bölgelerde girişimciliği artırmayı; istihdama ilişkin olanakları geliştirmeyi ve modernize etmeyi hedefleyen uzun vadeli stratejik programlara da destek vermektedir. Söz konusu destek ile, geri kalmış bölgelerin rekabet gücünü ve refah seviyesini artırmak için bu bölgelere yapılan iç ve dış yatırımları teşvik edilmektedir. 16 Destek verilen programlar, üye ülkeler ve Avrupa Komisyonu tarafından hazırlanmakta ve kamu ve özel sektörde faaliyet gösteren çeşitli kurumlar tarafından uygulanmaktadır. Programları uygulayan başlıca kurumlar; ulusal, bölgesel ve yerel idareler; eğitim kurumları; gönüllü kuruluşlar ve sosyal ortaklardır (sendikalar, iş konseyleri, sanayi kuruluşları ve şirketler). ESF aynı zamanda, istihdam piyasalarındaki eşitsizlikleri ve ayırımcığı ortadan kaldırmayı hedefleyen EQUAL programının da mali kaynağını oluşturmaktadır. Fon, program kapsamında, belirli bir coğrafi bölge ya da sektörde faaliyet gösteren kamu kurumlarının, STK ların, sosyal ortakların ve KOBİ lerin oluşturduğu; mevzuat ve uygulamalarda saptamış oldukları ayırımcılıkları ve eşitsizlikleri gidermek yönünde stratejiler geliştiren Kalkınma Ortaklıkları na mali destek sağlamaktadır

17 11. AB de temel bir hak olarak işçilerin serbest dolaşımı nasıl sağlanmıştır? AB genelinde istihdamın artırılması, işgücü talebinin ve arzının uyumlaştırılması, işçilerin çalışma ve yaşama koşullarının iyileştirilmesi, ekonomik büyümenin sağlanması ve İç Pazarın işleyişinin tamamlanması amacıyla büyük önem taşıyan işçilerin serbest dolaşımı, ilk kez Roma Antlaşması nın 3., 14. ve maddelerinde ele alınmış; Antlaşma, işçilerin ve ailelerinin serbest dolaşımını temel bir hak olarak ortaya koymuş, ayrıca istihdama giriş, ücret ve diğer çalışma koşullarında işçiler arasında milliyete dayalı her türlü ayırımcılığın ortadan kaldırılması prensibini yerleştirmiştir. Bu çerçevede, işçilerin serbest dolaşımına dair 1612/68, 1408/71 ve 1251/70 sayılı Tüzükler ve Dolaşım ve İkametin Önündeki Engellerin Kaldırılması Hakkındaki 63/360 sayılı Direktif kabul edilerek; bu alandaki ana mevzuatı oluşturmuştur. 1612/68 sayılı Tüzük, herhangi bir üye ülke vatandaşının, bir başka üye ülke topraklarında, o ülke işçilerine uygulanan kurallar uyarınca istihdam edilen bir kişi olarak iş alabileceğini ve faaliyet yürütebileceğini belirtmektedir. Tüzük aynı zamanda, bir üye ülke vatandaşının bir başka üye ülkede istihdam edilmesi durumunda, ücret ve işten çıkarma da dahil olmak üzere tüm çalışma koşullarında, istihdam edildiği üye ülkenin vatandaşlarıyla eşit muameleye tabi tutulacağını belirtmekte; işçilerin aile bireylerinin de milliyetleri ne olursa olsun bir başka üye ülkede yerleşme hakkına sahip olduğunu ifade etmektedir. 1408/71 sayılı Tüzük, bir başka üye ülkede istihdam edilen işçinin ve ailesinin sosyal güvenlik haklarını ele alarak bu kişilerin istihdam edildikleri ülke vatandaşlarıyla aynı sosyal haklara sahip olduklarını ifade etmekte; 1251/70 sayılı Tüzük ise, işçilerin çalıştıkları ülkede istihdam edildikten sonra o ülkede kalma hakkını belirtmektedir. 17 Söz konusu Tüzüklerin ardından çıkartılan 360/68 sayılı Direktif ise, üye ülke işçilerinin ve aile bireylerinin Topluluk genelinde serbest dolaşım ve ikametlerinin önündeki engellerin kaldırılmasını amaçlamaktadır. Direktif, giriş ve ikamet hakkını düzenlemekte, seyahat belgeleri ve ikamet izinleri gibi konuları içermektedir. Direktife göre, geçerli bir ikamet izni, bir işçinin, hastalık veya kaza sonucu geçici olarak iş göremez duruma gelmesi veya isteği dışında işsiz kalması gibi nedenlere bağlı olarak artık istihdam edilmediği gerekçe gösterilerek işçiden geri alınamaz. İkamet hakkının çalışma süresi ile kısıtlı olmadığı Direktif te de belirtilmiş ve işçinin istihdamının sona ermesini takiben bir üye ülke topraklarında devamlı kalma hakkı detaylı olarak düzenlenmiştir

18 Komisyon, bir başka üye ülkede iş arayan işçilerin bilgiye erişimini kolaylaştırmak ve ülkeler arası arz ve talebi karşılayabilmek için 1993 yılında, Avrupa İstihdam Hizmetleri Ağı nı (EURES) kurmuştur. EURES, açık işlerle ilgili bir veri tabanından oluşmakta ve diğer üye ülkelerdeki çalışma ve yaşama koşulları hakkında bilgi sağlamaktadır. Avrupa Birliği nin işçilerin serbest dolaşımı alanında kaydettiği tüm bu ilerlemelerde, Adalet Divanı nın önemli rolü olmuştur. Adalet Divanı, işçilerin serbest dolaşımını destekleyen istikrarlı bir içtihat hukuku oluşturmuş ve serbest dolaşımı engelleyebilecek faktörleri ortadan kaldırma hususunda ısrarlı bir politika izlemiştir. 12. AB de göçmen işçilerin sosyal güvenliği açısından durum nedir? Avrupa Birliği mevzuatı, bir başka üye ülkeye giderek çalışan işçilerin ulusal mevzuat uyarınca elde ettikleri hakların tamamını veya bir kısmını kaybetme riskine karşı koruma sağlamaktadır. Bu kapsamda Sosyal Güvenlik Rejimlerinin İstihdam Edilenlere ve İstihdam Edilen Kişilerin Toplulukta Serbest Dolaşan Aile Bireylerine Uygulanmasına dair 1408/71 sayılı Tüzük ile söz konusu Tüzüğün uygulanmasını sağlayan 574/72 sayılı Tüzüğün oluşturduğu mevzuat, göçmen işçiler ve bakmakla yükümlü oldukları bireylerin, bir ödenekten yararlanma, bir ödeneği sürdürme veya ödenek miktarını hesaplama amacıyla, değişik ülkelerin mevzuatlarına tabi olarak geçen tüm sürelerin birleştirilmesini ve ödeneklerin üye ülkelerde ikamet eden kişilere verilmesini güvence altına alacak ayrıntılı kuralları içermektedir. Söz konusu koruma, hastalık ve analık ödenekleri, maluliyet ödenekleri, yaşlılık aylıkları, dulluk aylıkları, iş kazaları ve meslek hastalıkları ödenekleri, ölüm aylıkları, işsizlik ödenekleri ve aile yardımları olmak üzere sekiz sosyal güvenlik kolunu kapsamaktadır. Göçmen işçiler aynı zamanda, çalıştıkları ülkede, azami çalışma ve asgari dinlenme süreleri; asgari ücretli yıllık izin; fazla mesai oranları dahil asgari ödeme oranları; işçi sağlığı ve iş güvenliği; hamile ve yeni doğum yapan kadınların, çocukların ve gençlerin istihdam süre ve koşulları ve kadın-erkek eşitliği alanlarında belirlenen koruyucu temel kurallar kapsamında korunmaktadırlar. Mevzuatla sağlanan korumadan, bir veya birden fazla üye ülkenin mevzuatına tabi olan işçiler, kendi namına çalışanlar, bu kişilerin aile bireyleri ve geride kalan hak sahipleri yararlanmaktadır. 18

19 13. Şirketlerin sosyal sorumluluğu kavramına AB nin yaklaşımı nasıldır? Şirketlerin faaliyetlerinde gönüllü olarak sosyal ve çevresel boyutları gözetmesi olarak tanımlanan Şirketlerin sosyal sorumluluğu (CSR) kavramı AB içinde giderek daha fazla önem kazanmaktadır. Komisyon, Temmuz 2001 de, Şirketlerin Sosyal Sorumluluğuna (CSR) İlişkin Avrupa Çerçevesinin Oluşturulması adlı bir öneri sunarak şirketlerin sosyal sorumluğu kavramına olan ilginin artmasını ve bu alanda yapılacak işbirliği modellerinin geliştirilmesini hedeflemiş ve CSR ın, Mart 2000 tarihinde kabul edilen Lizbon hedeflerine ulaşılmasında önemli katkılarda bulunacağını belirtmiştir. 18 Komisyon önerisini takiben Temmuz 2002 de kabul edilen Komisyon Tebliği nde, CSR ın Avrupa çapında teşvik edilmesine ilişkin AB faaliyet çerçevesi belirlenmiştir. Tebliğ de, CSR ın sürdürülebilir kalkınmaya hizmet ettiği, küreselleşmenin olumsuz etkilerini hafiflettiği ve topluma fayda sağladığı belirtilerek, Birliğin bu alanda faaliyet göstermesinin önemine dikkat çekilmiştir. Bu alandaki Birlik faaliyetlerinin, Birlik politikalarının derinleşmesine katkı sağlayacağı ve sertifikalar, işletme standartları gibi CSR tedbirlerinin Birlik çapında uyumlaştırılmasıyla iç pazarın daha etkin bir şekilde işleyeceği ifade edilmiştir. Komisyon, CSR stratejisini; 8 temel hedef çerçevesinde oluşturmuştur. Söz konusu hedefler; CSR ın Avrupa daki ve gelişmekte olan ülkelerdeki şirketlere ve toplumlar üzerindeki olumlu etkililerine ilişkin bilgilendirmeyi artırmak; CSR a ilişkin uygulamaların ve deneyimlerin işletmeler arası ve üye ülkeler arası alışverişini sağlamak; CSR ı uygulama tekniklerinin gelişmesine katkıda bulunmak; CSR uygulamalarını KOBİ ler arasında yaygınlaştırmak; CSR araçlarının ve uygulamalarının uyumlaştırılmasını ve şeffaflaştırılmasını sağlamak; AB seviyesinde toplanacak bir CSR Forumu düzenlemek ve CSR ı Birlik politikalarına yerleştirmek olarak belirlenmiştir. CSR ın, iş dünyası ve toplum üzerindeki etkilerine ilişkin bilgilerin artırılması amacıyla, CSR uygulamalarını benimseyen işletmelerin rekabete ve sürdürülebilir kalkınmaya yaptığı katkılarla ilgili araştırmalara ağırlık verilmesine; Çerçeve Programında bilgi toplumunda vatandaşlar ve yönetişim adlı öncelikli bir alanın oluşturulmasına ve CSR uygulamalarıyla ilgili bilgilerin şirketlere aktarılmasına karar verilmiştir. CSR a ilişkin uygulamaların ve deneyimlerin işletmeler arası ve üye ülkeler arası alışverişinin sağlanması amacı kapsamında ise; yerel, bölgesel, ulusal ve AB seviyelerindeki iletişim ağlarının ve işbirliğinin güçlendirilmesine, CSR uygulamalarının 18 COM (2001) 366, Promoting a European Framework for Corporte Social Responsibility, July

20 Avrupa daki şirket destek ağlarına entegre edilmesine ve üye ülkelerdeki CSR uygulamalarının izlenerek çeşitli düzenlemelerin etkilerinin değerlendirilmesine öncelik verileceği belirtilmiştir. CSR ı uygulama tekniklerinin geliştirilmesi kapsamında da, Avrupa Sosyal Fonu nun kullanılarak, işletme eğitiminde CSR a yer verilmesi ve eğitim kurumlarında bu konuya ilişkin ders materyalleri ve derslerin sağlanması gerektiği ifade edilmiştir. 19 Komisyon, KOBİ lerin CSR uygulamalarını benimsemeleri amacıyla özel eğitimlerin verilmesi ve bu alanda, büyük şirketler ve KOBİ ler arasında işbirliğinin sağlanması gerektiğinin altını çizmiştir. Komisyon, CSR uygulamalarında kullanılan araçların ve tüm uygulamaların uyumlu hale getirilmesinin önemini de vurgulayarak, şirketlerin çevreye olan duyarlılıklarını ölçen EMAS (Eko-İşletim ve Denetim Mekanizması) uygulamasının şirketlerin sosyal performansları için de kullanılabilir hale getirilmesi; özel etiket modellerinin (organik ürünler, adil ticaret vb.) etkilerinin incelenmesi ve ortak etiketleme modellerinin geliştirilmesi ve CSR uygulamalarında ve araçlarında şeffaflığın ve uyumun sağlanması amacıyla Çok Taraflı bir Forum (EMS) düzenlenmesi gerektiğine dikkat çekmiştir. CSR prensiplerinin, başta çevre politikası, şirket politikaları, tüketici politikası, kamu ihaleleri politikası ve dış ilişkiler politikaları olmak üzere tüm ilgili AB politikalarına entegrasyonun sağlanması; bu alanda kaydedilen gelişmelere ilişkin 2004 yılında bir rapor yayınlanması; Komisyon içinde CSR alanındaki Birlik faaliyetleri arasında koordinasyondan sorumlu bir birimin kurulması kararları 20 da AB nin şirketlerin sosyal sorumluluğu kavramına verdiği önemi açıkça ortaya koymaktadır. Bu konu, Mart 2005 AB Konseyi Zirvesi nde kabul edilen Lizbon Stratejisi nin canlandırılması çerçevesinde dönemi arasında AB Komisyonu tarafından belirlenen öncelikler arasında da yer almaktadır. 14. Türkiye ile AB arasında sosyal politikalar konusunda özel düzenlemeler var mıdır? Türkiye-AB arasında ortaklık tesis etmek amacıyla 12 Eylül 1963 tarihinde imzalanan Ankara Anlaşması nın 12. maddesi, taraflar arasında, işçilerin serbest dolaşımının kademeli olarak gerçekleştirilmesini öngörmekte; Anlaşma nın 7. maddesi ise, taraflara, bu Anlaşma dan doğan yükümlülükleri yerine getirmek üzere her türlü özel ve genel tedbiri alma ve Anlaşma hedeflerinin gerçekleşmesini tehlikeye düşürebilecek düzenlemelerden kaçınma yükümlülüğünü getirmektedir. 19 COM (2002) 347, Corporate Social Respnsibility: A Business Contribution to Sustainable Development, July A.g.e; s