Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 4, Sayı: 37, Aralık 2016, s

Transkript

1 Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 4, Sayı: 37, Aralık 2016, s Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date Yayınlanma Tarihi / The Publication Date Yrd. Doç. Dr. Gül GÜN Bitlis Eren Üniversitesi, İşletme Anabilim Dalı gulgul012@hotmail.com ÖRGÜTSEL SİNİZM İLE İŞ TATMİN ALGILARI ARASINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ: TURİZM SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA Öz İş tatmini genel olarak kişinin işine karşı gösterdiği tutumdur. Diğer bir ifade ile iş tatmini, kişinin işindeki beklentilerinden ne kadar doyum sağladığının bir göstergesidir. Beklentilerin karşılanmaması ile gerilim, hayal kırıklığı ve hoşnutsuzluk yaşanmaktadır. Örgütsel sinizm, örgütün tümünü ya da yönetim, politika veya uygulamalar gibi spesifik unsurlarını hedef almakta olup çoğunlukla tepe yönetime yönelik geliştirilen aşağılama ve güvensizlik gibi tutumlardır. Bunlar genellikle hayal kırıklığı, umutsuzluk ve engellenme hissiyle ortaya çıkarlar. Çalışanların işle ilgili beklentilerinin karşılanmaması iş tatminsizliğini neticede de örgütsel sinizm algılarını etkileyebilecektir. Bu çalışmada örgütsel sinizm ile iş tatmini arasında nasıl bir ilişki olduğu Bitlis te yer alan 3 ve 4 yıldızlı şehir otellerinin 99 çalışanından anket tekniğiyle toplanmıştır. Araştırmanın sonucunda iş tatmini ile örgütsel sinizm arasında negatif ve orta düzeyde bir ilişki bulunmuştur. Anahtar kelimeler: Örgütsel Sinizm, İş Tatmini, Bitlis, Otel İşletmeleri

2 EXAMINING THE RELATIONSHIP BETWEEN THE PERCEPTION OF ORGANIZATIONAL CYNICISM AND JOB SATISFACTION: A RESEARCH IN TOURISM SECTOR Abstract Job satisfaction in generalis the attitude that an individual holds towards his/her job. In other words, job satisfaction is the indication of how satisfied one becomes with his/her expectations from work. Unmet expectations lead to tension, disappointment and discontent. Organizational cynicism, which targets the whole organization or its specific components such as management, policy or implementations, refers mostly to negative attitudes such as disparagement and distrust developed towards top management. These attitudes generally emerge with the feelings of disappointment, hopelessness and frustration. When the employees work expectations are not met, this may affect their job dissatisfaction and consequently, may affect their perceptions of organizational cynicism. In this study, the relationship between the organizational cynicism and job satisfaction was investigated through a survey technique on 99 employees of 3 and 4 star city hotels in Bitlis. As a result of the research, a medium-level negative correlation were found between job satisfaction and organizational cynicism. Keywords: Organizational Cynicism, Job Satisfaction, Bitlis, Hotel Management 254 GİRİŞ Çalışılan örgütün dürüst olmadığı algısının yarattığı olumsuz bir tutum olarak kavramlaştırılan örgütsel sinizm deneyimlenen duygusal incinme nedeniyle hassas bir dengeyi yeniden kurma çabasını tetiklediğinde, kolayca üretim karşıtı çalışma davranışlarına yol açabilmektedir. Oysa insanlar, geçmişinden memnun geleceğinden umutlu ve şu an içinde mutlu olma isteğindedirler (Ersoy-Kart, 2015:143). Hackman ve Oldham (1975) iş tatminini çalışanların işinden duyduğu mutluluk şeklinde tanımlamıştır. İş tatminini, çalışanların işten beklentileri ile işin fiili olarak sundukları arasındaki ilişki belirlemektedir. Yani iş tatmini, kişinin ne hak ettiği düşüncesi ile ne aldığının arasındaki farktan ortaya çıkmaktadır. Bir çalışan hak ettiğine inandığı hususları elde edemezse, iş tatminsizliği söz konusu olmaktadır (Locke, 1969: 317). Diğer bir ifade ile iş tatmini, kişinin işindeki beklentilerinden ne kadar doyum sağladığının bir göstergesidir (İmamoğlu vd., 2004: 169). Beklentilerin karşılanmaması ile gerilim, hayal kırıklığı ve hoşnutsuzluk yaşanmaktadır (Kahya, 2013: 34). Andersson (1996), çalışan sinizmini çalışanın örgüte, yöneticiye ya da örgütle ilgili herhangi bir değişkene karşı duyulan ümitsizlik, güvensizlik, kızgınlık, hayal kırıklığı ile şekillenen genel veya spesifik tutum olarak kavramlaştırmıştır. Çalışanların işle ilgili beklentilerinin karşılanmaması iş tatminsizliğini neticede de örgütsel sinizm algılarını etkileyebilecektir. Bu kapsamda çalışmanın temel hipotezi iş tatmini ile örgütsel sinizm arasında negatif yönde bir ilişki vardır şeklindedir. ÖRGÜTSEL SİNİZM Örgütsel sinizmi, iş çevresindeki; sorunlu olaylara karşı örgüt üyelerinin kendilerini savunmalarının karşılığı olarak ifade etmektedirler (Pelit ve Pelit, 2014: 102). Andersson (1996), çalışan sinizmini çalışanın örgüte, yöneticiye ya da örgütle ilgili herhangi bir değişkene karşı duyulan

3 ümitsizlik, güvensizlik, kızgınlık, ümitsizlik, hayal kırıklığı ile şekillenen genel veya spesifik tutum olarak kavramlaştırmıştır. Örgütsel sinizm, Örgüte ilişkin eleştirici, yine örgüte ilişkin küçük düşürücü ve olumsuz tutum (Bergström vd., 2014: 384; Davis ve Gardner, 2004: 439; Kasalak ve Aksu, 2014: 116) davranışında bulunma eğilimindeki inanç ve duyguları kapsamaktadır (Dean vd., 1998).Bu tutumlar üç boyutta ele alınmaktadır (Dean vd.,1998; Kalağan ve Güzeller,2010; Aslan ve Akarçay, 2013: 25). Bilişsel (İnanç) Boyut: Örgütsel sinizmin bu boyutu; öfke, hor görme ve kınama gibi olumsuz duygularla meydana gelen, örgütün dürüstlükten yoksun olduğuna yönelik bir inançtır. Bu yönüyle sinizm, eylemlerin ve insan güdülerinin iyiliği ve samimiyeti ile ilgili olan inançsızlık eğilimini içermektedir (Dean vd., 1998;Torun ve Çetin, 2015: 137). Örgütsel sinizmin bilişsel boyutu incelendiğinde; sinik tutuma sahip bireylerin, çalıştıkları örgütteki uygulamaların örgütsel ilkelerden yoksun olduğuna, örgütte yapılan resmi açıklamaların çalışanlar tarafından ciddiye alınmadığına, örgüt içindeki ilişkilerin kişisel çıkarlara bağlı ve örgütlerdeki bireylerin tutarsız ve güvenilmez olduğuna dair inançlara sahip oldukları görülmektedir (Efeoğlu ve İplik, 2011: 343). Duyuşsal (Duygu) Boyut: Örgütsel sinizmin duygusal boyutu ise örgüte yönelik kızgınlık, öfke, utanç, sıkıntı ve hatta tiksinti hayal kırıklığı ve şüphe gibi olumsuz duygu ve hisler oluşturmaktadır (Dean vd., 1998:346). 255 Davranışsal Boyut: Örgütsel sinizmin davranışsal boyutu, iş görenlerin örgütle ilgili olarak, çevresine olumsuz bilgiler aktarması, şikayet etmesi, eleştiride bulunması olarak ifade edilmektedir (Sheel and Vohra, 2016; Brandes ve ark.,1999). Bu davranışların çoğu, örgütün samimiyet ve dürüstlükten yoksun olduğuna dair ifadelerdir. Bu boyut güçlü eleştirileri, karamsar tahminleri, alaycı mizah gibi unsurları ve örgütle ilgili hakir görmeleri ve eleştirel ifadeleri de kapsamaktadır (Efeoğlu ve İplik, 2011: 343). Örgütsel sinizmin nedenleri arasında; adaletsizlik algısı, psikolojik kontrat ihlali, üstlere güvensizlik, liderlik davranışındaki eksiklikler, çok uzun çalışma saatleri, yıldırma, yönetim tarzı, yanlış yönetilen değişim çabaları, yüksek düzeyde rol çatışması, aşırı iş yükü, gibi olumsuzluklar da sıralanmaktadır (Çakıcı ve Doğan,2014: 89;Efeoğlu ve İplik, 2011: 343; Beheshtifar ve Moghadam, 2015: 273). Sinizmin, örgütlerin etkililik ve verimliliğini azaltan, önemli maddi ve manevi kayıplara neden olan etkileri vardır. Bu kapsamda işten doyumsuzluk, örgüte bağlılığın azalması, sabotaj, hırsızlık, dolandırıcılık, örgütsel küçülmelerin artması, işten ayrılma oranlarının artması, işgücü devrinin artması, işten çıkarılma oranlarının artması, işe yabancılaşma ve örgütsel performansın düşmesine kadar çok geniş bir alana yayılan örgütsel sinizm sonuçlarından söz edebilmek mümkündür (Chiaburu vd., 2013: 183). Örgütlerde örgütsel sinizm sonuçları uzun süre devam ederse sonuçları çok ağır olabilir ve örgüt parçalanmaya başlar ve en sonunda örgütün etkililiği ve yaşayabilirliği tehlikeye düşer (Pelit ve Pelit, 2014: 102).Örgütsel etkenler ve deneyimlerden kaynaklanan örgütsel sinizmin önlenmesi de yine örgütün izleyeceği politika ve uygulamalara bağlı olmaktadır. Sinizmi azaltmak ya da gidermek amacıyla geliştirilen çözümlerin ve yapılacak örgütsel düzenlemelerden bazıları şunlardır (Pelit ve Pelit, 2014: 83): Örgütlerde en önemli değerin işgörenler olduğunu fark etmek, İşgörenlerin maddi, manevi, sosyal ve kültürel anlamda desteklemek,

4 İşgörenlerin stres düzeyini düşürmek ve tükenme noktasına gelmelerinin önüne geçmek, İşgörenlerin fiziksel ve teknolojik çalışma koşullarını iyileştirmek, Örgütsel esnekliği arttırmak, İşgörenlere örgütteki değişimler hakkında bilgi vermek ve örgütsel iletişimin önemini göz ardı etmemek, İşyerindeki monotonluğu azaltmak İşgörenlerin, görevleriyle ilgili gerçekçi beklentilere ve hedeflere odaklanmasını sağlamaktır İşletmede uygulanan mevcut ödül sistemlerinin geliştirilerek hak edene hak ettiği ödülün verilmesi (ayın personeli seçimi, ikramiye, terfi vb.) (Pelit ve Pelit, 2014: 83). İş Tatmininin Tanımlanması İş tatmini, işgörenler fiziksel ve zihinsel sağlıkları yanında, bireysel fizyolojik ve ruhsal duygularının bir belirtisidir. İş tatmini denince, işten elde edilen maddi çıkarlar ile işçinin beraberce çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve eser meydana getirmenin sağladığı bir mutluluk akla gelir (Bingöl,1990: 2000;Şimşek, v.d., 2001:136). Bir başka tanımlamaya göre; kişinin işinden ya da işe ilgili tecrübelerini değerlendirmelerinden kaynaklanan olumlu duygusal durum ya da memnuniyet olarak tanımlayabiliriz (Luthans,1995;129; Şimşek, 1995: 92).İş tatmini genel olarak kişinin işine karşı gösterdiği tutumdur diyebiliriz. Bu tutumlar genel olarak, karışık duyguların toplamıdır. İnançlar ya da bilgi, duygular, algılar, duyarlılık ya da işe karşı yapılan değerlendirmeler ve davranışsal eğilimlerdir (Organ, Hamner, : Newstorm, Davıs, 1990:195). Yukarıdaki açıklamalardan sonra iş tatminini; çalışanların işlerine karşı gösterdiği olumlu tutum olarak değerlendirebiliriz. Ayrıca yaşamın önemli bir kısmının işten oluştuğunu varsayarsak iş doyumu kişinin genel yaşam tatminini etkileyen en önemli unsurdur. İş tatminin kavramsal boyutu çalışanın örgütü değerlendirmesi üzerine temellenmektedir. Hangi düzeyde çalışan olursa olsun tüm çalışanlar çalıştıkları örgütlerin kurumsal ve performanslarıyla ilgili bilgilere sahip olmak isterler. Mevcut durum bilgisi yanı sıra, stratejik hedeflerle ilgili bilgiler de çalışanlarla paylaşılabilir. Geleceğe dair anlamlı hedefleri bilen çalışanların örgütsel bağlılıkları ve iş tatminleri yükselir (Ayça,2016: 40). 256 Örgütsel Sinizm ve İş Tatmini İlişkisi İnsanlar belirli bir yaştan itibaren günlük yaşantılarının büyük bir bölümünü bir işte çalışarak geçirmekte ve zamanla birçok kişi için iş yaşamın merkezi bir parçası haline gelmektedir. Ayrıca kişinin işi, zaman içerisinde hayata anlam kazandırarak yaşam tatminine de yardımcı olabilmektedir. Ekonomik durumun yanında, kişinin psikolojik durumunu da yakından etkileyen kişinin işinden beklentileri, insan hayatındaki en önemli faaliyetlerden birisidir (Aşan ve Erenler, 2008:203). İş tatmini genel olarak kişinin işine karşı gösterdiği tutumdur diyebiliriz. Bu tutumlar genel olarak, karışık duyguların toplamıdır. İnançlar ya da bilgi, duygular, algılar, duyarlılık ya da işe karşı yapılan değerlendirmeler ve davranışsal eğilimlerdir (Organ, Hamner, : Newstorm, Davıs, 1990:195). İşin yapılış koşulları, fiziksel ortam, ücret, terfi sistemi, takdir edilme ve sosyal saygınlık gibi unsurların eksik ya da hatalı uygulanması çalışanların iş tatmini ile ilgili algılarını zayıflatabilmektedir (Soysal ve Tan, 2013: 45). İş tatminini, çalışanların işten beklentileri ile işin fiili olarak sundukları arasındaki ilişki belirlemektedir. Yani iş tatmini, kişinin ne hak ettiği düşüncesi ile ne aldığının arasındaki farktan ortaya çıkmaktadır. Bir çalışan hak

5 ettiğine inandığı hususları elde edemezse, iş tatminsizliği söz konusu olmaktadır (Locke, 1969: 317). Diğer bir ifade ile iş tatmini, kişinin işindeki beklentilerinden ne kadar doyum sağladığının bir göstergesidir (İmamoğlu vd., 2004: 169). Beklentilerin karşılanmaması ile gerilim, hayal kırıklığı ve hoşnutsuzluk yaşanmaktadır (Kahya, 2013: 34). Andersson (1996), çalışan sinizmini çalışanın örgüte, yöneticiye ya da örgütle ilgili herhangi bir değişkene karşı duyulan ümitsizlik, güvensizlik, kızgınlık, hayal kırıklığı ile şekillenen genel veya spesifik tutum olarak kavramlaştırmıştır. Bu bağlamda iş tatminsizliğinin sinik duyguları harekete geçireceğini söyleyebiliriz. Çalışmamızda oluşturduğumuz hipotezde iş tatmininin örgütsel sinizmi negatif yönde etkileyeceği beklenmektedir. Araştırmanın Amacı Örgütsel sinizm ve iş tatmini son yıllarda başta örgütsel davranış olmak üzere yönetim bilimi, endüstriyel psikoloji ve insan kaynakları yönetimi gibi birçok disiplinin ilgi odağı olmuştur. Ancak ülkemizde gerek örgütsel sinizm ve gerekse iş tatmini konularında günümüze değin çok fazla teorik ve deneysel araştırma yapılmamıştır. Bu çalışmanın amacı, otel işletmeleri çalışanlarının iş tatmini algıları ile örgütsel sinizm algılarını bazı değişkenlere göre incelemek ve aralarındaki ilişki düzeyini belirlemektir. Bu amaçla, iş tatmini ve örgütsel sinizm konularında ilgili literatür taranmış, daha sonra da iş tatmini ve örgütsel sinizm arasında ilişkinin nasıl olduğunu anlamak amacıyla Bitlis ilinde bulunan otel çalışanları ile bir anket uygulama çalışması yapılmıştır. 257 Araştırmanın Yöntemi Bu araştırma betimsel bir araştırmadır, bir durum tespitidir. Bu bölümde, araştırmanın evren ve örneklemi, veri toplama aracının geliştirilmesi, anketin uygulanması ve verilerin toplanması, veri toplamada kullanılan istatistiksel yöntem ve analizler üzerinde durulmuştur. Araştırma evreni, Bitlis ilindeki 3 ve 4 yıldızlı otel çalışanlarıdır. Araştırma verileri Bitlis te yer alan 3 ve 4 yıldızlı şehir otellerinin 99 çalışanından Mart 2016 tarihleri arasında anket tekniğiyle toplanmıştır. Anketin birinci bölümünde iş tatminine ilişkin ölçek Minnesota iş doyum ölçeği, Weiss ve arkadaşları (1967) tarafından iş doyumunu ölçmek amacıyla geliştirilen ve ilk kez F. Aslı Baycan (1985) tarafından Türkçe ye çevrilen 20 sorudan oluşan ölçektir. Her ifadenin karşısında sırasıyla hiç memnun değilim (1), memnun değilim (2), fikrim yok (3), memnunum (4) ve çok memnunum (5) şeklinde beşli bir likert ölçeği bulunmaktadır. Yurt içinde yapılan araştırmada iç tutarlılık Cronbach Alfa katsayısının 90, yurt dışında yapılan araştırmada ise, iç tutarlılık Cronbach alfa katsayısının 82 ile 92 arasında değiştiği bulunmuştur (Tambağ vd, 2015:144). Bu çalışmada ise Cronbach alfa katsayısı a=0.87 olarak bulunmuştur. Örgütsel sinizm algısını ölçmek için ise Brandes, Dharwadkar ve Dean (1999) tarafından geliştirilen ve 13 maddeden oluşan örgütsel sinizm ölçeği kullanılmıştır. Örgütsel sinizm ölçeği Arabacı (2010), Kalağan ve Aksu (2010) tarafından yapılan çalışmalarda da kullanılmıştır (Karacaoğlu ve İnce, 2012: 77). Örgütsel sinizm ölçeğinde bilişsel, duyuşsal ve davranışsal olmak üzere üç boyut yer almaktadır. 13 soruluk ölçekte yapılan güvenirlik testinde tüm anket sorularının güvenirliği α = Cronbach Alpha değeri 0,884 olarak bulunmuştur. Anketimizin genel güvenirlik yapısını ortaya koyan Cronbach Alfa katsayısını değerlendirdiğimizde; Bilişsel boyutu içeren 5 soruluk ölçekte güvenirlik katsayısı α = (α= Cronbach Alpha değeri), Duygusal boyutu içeren 4 soruluk ölçekte güvenirlik katsayısı α = 0.786, Davranışsal boyutu içeren 4 soruluk

6 ölçekte güvenirlik katsayısı α = olarak ölçülmüştür. Her boyuta ilişkin yer alan ölçeklerin güvenilir oldukları söylenebilir. Araştırma Modeli ve Hipotezleri Demografik Özellikler Cinsiyet Yaş Öğrenim Durumu Turizm Alanındaki Öğrenimi Çalışılan Departman Oteldeki görev basamağı İş Tatmini Örgütsel Sinizm Bilişsel Sinizm Duyuşsal Sinizm Davranışsal Sinizm Şekil 1: Araştırma Modeli 258 H 1: Farklı demografik özelliklere sahip olan bireylerin örgütsel sinizm düzeylerine ilişkin algılarında farklılık vardır H2 : Farklı demografik özelliklere sahip olan bireylerin iş tatmin düzeylerine ilişkin algılarında farklılık vardır H3: Örgütsel sinizmin boyutlarından bilişsel sinizm ile iş tatmin algıları arasında negatif bir ilişki vardır H4: Örgütsel sinizm boyutlarından duyuşsal sinizm ile iş tatmin algıları arasında negatif bir ilişki vardır H5= Örgütsel sinizmin boyutlarından davranışsal sinizm ile iş tatmin algıları arasında negatif bir ilişki vardır H6: Örgütsel sinizm ile iş tatmin algıları arasında negatif bir ilişki vardır H7: İş tatmin düzeyi örgütsel sinizm boyutlarından duyuşsal sinizm algılarını negatif yönde etkilemektedir H8: İş tatmin düzeyi örgütsel sinizm boyutlarından bilişsel sinizm algılarını negatif yönde etkilemektedir H9: İş tatmin düzeyi örgütsel sinizm boyutlarından davranışsal sinizm algılarını negatif yönde etkilemektedir H10= İş tatmin düzeyi örgütsel sinizm algılarını negatif yönde etkilemektedir.

7 Araştırma Bulguları ve Bulguların Değerlendirilmesi Tablo 1: Katılımcıların Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı Frekans Yüzde Cinsiyet Kadın 28 28,3 Erkek 71 71,7 Toplam ,0 Yaş Öğrenim Tur Öğrenim Otelde Çalışılan Departman Frekans Yüzde , , ,2 45 ve üzeri 13 6,1 Toplam ,0 İlköğretim 27 27,3 Lise 45 45,5 Önlisans 21 21,2 Lisans 6 6,1 Toplam ,00 Almadım 50 50,5 Kurs 28 28,3 Lise Eğitim 15 15,2 Lisans Eğitim 6 6,1 Toplam ,00 Ön Büro 25 25,2 Mutfak 19 19,9 Kat Hizmetleri 21 21,1 Mu - Satınalma 13 13,1 Rest - Bar 20 20,2 Toplam , Oteldeki Görev Basamağı Üst Yönetici 5 5,1 Orta Yönetici 37 37,4 Alt Yönetici 57 57,6 Toplam ,00

8 Tablo 1 incelendiğinde, ankete katılan çalışanların %28,3 ü Kadın %71,7 si Erkektir. Çalışanların ve yaş aralıklarında olduğu görülmektedir. Çalışanlar eğitim durumuna göre incelendiğinde ise lise eğitimi alanların %45,5 ile en fazla olduğu, ilköğretim mezunlarının %27,3 ile 2. sırada oldukları, üniversite eğitimi almış olanların oranlarının ise düşük oldukları gözlenmiştir. Çalışanların turizm alanında almış oldukları eğitim durumları incelendiğinde; araştırmamızda; turizm eğitimi almamış olanların %50,5 ile en fazla olduğu, turizmde lise seviyesinde mesleki eğitim alanların %15,2 olduğu görülmektedir. Organizasyonda çalışanların yönetsel pozisyonuna göre katılımcılar incelendiğinde departman elemanlarının %57,6 ile en fazla olduğu görülmüştür. Demografik Özelliklerin İş tatmini ve Örgütsel Sinizm Açısından Ortalamalarının Karşılaştırılması Tablo 2: Demografik Özelliklerin Çalışanların Örgütsel Sinizm Algıları Açısından Ortalamalarının Karşılaştırılması Değişken Gruplar Sayı Ort. Std. Sapma Test Cinsiyet Kadın 28 3,2500,60339 p= 0,257 Erkek 71 2,9965,47931 T= 2,198 Yaş Öğrenim Turizm eğitimi ,1390,06665 p= 0, ,1680,09336 F=, ,5000, ve üzeri 13 2,6423,14332 İlköğretim 6 3,9583,54052 p= 0,00 Lise 27 2,8296,53284 F=,905 Önlisans 21 2,8833,48666 Lisans 45 2,0989,66590 Almadım 50 3,0740,54326 p=,727 Kurs 28 3,1679,46869 F=,512 Lise Eğitim 15 2,9667,50309 Lisans Eğitimi 6 2,8083,69672 Ön büro 22 3,9455,64363 p=,187 Mutfak 22 2,0818,62518 F= 11,99 Kat Hizmetleri 22 2,1432,41008 Çalışılan departman Muhasebe- Satınalma-Depo 12 2,0167,61730 Restoran ve Bar 21 2,1333, Oteldeki Görev Basamağı Üst Yönetici 5 2,10,5112 p=,000 Orta Yönetici 37 2,19,0923 F= 11,99 Alt Yönetici 57 3,54,14443 *Bu ortalamaların karşılaştırılması için T testi ve Anova testi yapılmıştır. Cinsiyet değişkeni için T testi, yaş ve eğitim durumu değişkenleri için Anova testi uygulanmıştır. *p<0,05 ise önemlidir.

9 Çalışanların örgütsel sinizm algıları, öğrenim düzeyi ve oteldeki görev basamağına (p=0,00<0.05), göre farklılık göstermektedir. Buna göre ilköğretim düzeyindeki çalışanların lisan eğitimi almış kişilere göre daha fazla sinik tutumlara sahip olduğu ve oteldeki alt yöneticilerin üst yöneticilere göre daha fazla sinik tutumlara sahip olduğu söylenebilir H 1: Farklı demografik özelliklere sahip olan bireylerin örgütsel sinizm düzeylerine ilişkin algılarında farklılık vardır hipotezi kabul edilmiştir. Tablo 3.Demografik Özelliklerin Çalışanların İş Tatmini Algıları Açısından Ortalamalarının Karşılaştırılması Değişken Gruplar Sayı Ort. Std. Sapma Test Cinsiyet Kadın 28 3,2321,77151 p= 0,443 Erkek 71 2,2817,88500 T= 0, ,3585,82400 p= 0,622 Yaş ,3800,81535 F= 2, ,7500, ve üzeri 13 2,7192,91094 İlköğretim 6 2,3593,77547 P= 0,521 Öğrenim Lise 27 2,2611,97648 F= 265 Önlisans 21 2,1429,73353 Lisans 45 3,3417,63357 Almadım 50 2,3250,83423 F=,998 Turizm eğitimi Kurs 28 2,3714,86232 P=,397 Lise Eğitim 15 2,0400,94059 Lisans Eğitimi 6 2,8750,66539 Ön büro 22 2,6568,84702 F= 6,656 Mutfak 22 2,1432,81566 P= 0,493 Çalışılan departman Kat Hizmetleri 22 2,5909,72138 Muhasebe-, ,1917 Satınalma Restoran ve Bar 21 3,7429,71542 Oteldeki Görev Basamağı Üst Yönetici 5 1,7263,41322 F= 42,029 Orta Yönetici 37 2,7703,74344 P=,000 Alt Yönetici 57 3,7200,55494 *Bu ortalamaların karşılaştırılması için T testi ve Anova testi yapılmıştır. Cinsiyet değişkeni için T testi, yaş ve eğitim durumu değişkenleri için Anova testi uygulanmıştır. *p<0,05 ise önemlidir. 261 Çalışanların iş tatmin algıları oteldeki görev basamağına göre farklılaşmaktadır (p=0,00<0.05), Bu sonuçlara göre; çalışanların iş tatmin algılarını üst yöneticilere göre daha fazla yaşandığı söylenebilir. H2 : Farklı demografik özelliklere sahip olan bireylerin iş tatmin düzeylerine ilişkin algılarında farklılık vardır hipotezi kabul edilmiştir. İş tatmini ve Örgütsel Sinizme İlişkin Korelasyon Analizi İş tatmini algıları ile örgütsel sinizm algıları arasında bir ilişki olup olmadığını ve varsa ilişkinin ne yönde olduğunu anlamak amacıyla pearson momentler çarpımı korelasyon analizi uygulanmıştır. Değişkenler arasındaki ilişkinin düzeyi, korelasyon katsayısının 0-0,29 arasında olması durumunda zayıf veya düşük, 0,30-0,64 arasında olması durumunda orta, 0,65-0,84 arasında

10 olması durumunda kuvvetli/yüksek ve 0,85-1 arasında olması durumunda ise çok kuvvetli/çok yüksek şeklinde yorumlanabilir (Ural ve Kılıç, 2006:248). Tablo 4: İş tatmini ve Örgütsel Sinizme İlişkin Korelasyon Analizi Bilişsel Sinizm Duyuşsal Sinizm Davranışsal Sinizm Örgütsel Sinizm İş tatmini Pearson Correlation Sig. (2-tailed) Tabloda iş tatmini ve sinizm başlıkları arasındaki korelasyon matrisi yer almaktadır. Tabloda yer alan tüm değişkenlerin ilişkilerinde p = 0,000 < 0,001 = α test sonucu çıkmıştır. Bu sonuca göre tabloda yer alan tüm pearson korelasyon katsayıları önemlidir. İş tatmini ile örgütsel sinizm boyutlarından bilişsel sinizm arasında yapılan korelasyon analizi sonucu Tablo 4 te görülmektedir. Tablo 4 e göre bilişsel sinizm ile iş tatmini arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Bu sonuç itibarıyla iş tatmini ile örgütsel sinizm boyutlarından bilişsel sinizm algıları arasında negatif yönde orta düzeyde bir ilişkinin olduğu görülmüştür (r= , p=0.000). H3: Örgütsel sinizmin buyutlarından bilişsel sinizm ile iş tatmin algıları arasında negatif bir ilişki vardır hipotezi kabul edilmiştir. İş tatmini ile örgütsel sinizm boyutlarından duyuşsal sinizm arasında yapılan korelasyon analizi sonucu Tablo 4 te görülmektedir. Tablo 4 e göre örgütsel sinizmin boyutlarından duyuşsal sinizm ile iş tatmini arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Bu sonuç itibarıyla iş tatmini ile örgütsel sinizmin boyutlarından duyuşsal sinizm algıları arasında negatif yönde orta düzeyde bir ilişkinin olduğu görülmüştür (r= , p=0.000). H4: Örgütsel sinizm boyutlarından duyuşsal sinizm ile iş tatmin algıları arasında negatif bir ilişki vardır hipotezi kabul edilmiştir. 262 İş tatmini ile örgütsel sinizm boyutlarından davranışsal sinizm arasında yapılan korelasyon analizi sonucu Tablo 4 te görülmektedir. Tablo 4 e göre örgütsel sinizmin boyutlarından davranışsal sinizm ile iş tatmini arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Bu sonuç itibarıyla iş tatmini ile örgütsel sinizmin boyutlarından davranışsal sinizm algıları arasında negatif yönde orta düzeyde bir ilişkinin olduğu görülmüştür (r= , p=0.000). H5: Örgütsel sinizm boyutlarından davranışsal sinizm ile iş tatmin algıları arasında negatif bir ilişki vardır hipotezi kabul edilmiştir. İş tatmini ile örgütsel sinizm arasında yapılan korelasyon analizi sonucu Tablo 4 te görülmektedir. Tablo 4 e göre örgütsel sinizm ile iş tatmini arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Bu sonuç itibarıyla iş tatmini ile örgütsel sinizm algıları arasında negatif yönde orta düzeyde bir ilişkinin olduğu görülmüştür (r= , p=0.000). H6= Örgütsel sinizmi ile iş tatmin algıları arasında negatif bir ilişki vardır hipotezi kabul edilmiştir.

11 Tablo 5: Duyuşsal Sinizm ve İş Tatmini İlişkisine Yönelik Regresyon Analizi Sonuçları Bağımsız Değişken Beta Stnd. Beta Std. Hata t test Test R square (Constant) (β0) F= İş tatmini P= * Bağımlı Değişken Duyuşsal Sinizm ** Duyuşsal Sinizm= 2,054-0,213 (İş tatmini) Tablo 5 deki sonuçlara göre, iş tatmini ile örgütsel sinizmin boyutlarından duyuşsal sinizm arasındaki çoklu doğrusal regresyon modeli anlamlı bulunmuştur (F=55.917; p<0,001). Buna göre, çoklu doğrusal regresyon modeli için bulunan regresyon katsayıları anlamlıdır ve sıfıra eşit değildir. Bir diğer anlatımla, modele ilişkin bulunan en az bir regresyon katsayısı sıfırdan farklıdır. İş tatmini örgütsel sinizm boyutlarından duyuşsal sinizm algılarını negatif yönde etkilemektedir. Elde edilen bu sonuç; H7: İş tatmin düzeyi örgütsel sinizm boyutlarından duyuşsal sinizm algılarını negatif yönde etkilemektedir hipotezi kabul edilmiştir. Tablo 6: Bilişsel Sinizm ve İş Tatmini İlişkisine Yönelik Regresyon Analizi Sonuçları Bağımsız Değişken Beta Std. Hata Stnd. Beta t test Test R square (Constant) (β0) F= İş tatmini P= * Bağımlı Değişken Bilişsel Sinizm ** Bilişsel Sinizm= ,128 (İş tatmini) Tablo 6 daki sonuçlara göre, İş tatmini ile Örgütsel Sinizmin boyutlarından bilişsel sinizm arasındaki çoklu doğrusal regresyon modeli anlamlı bulunmuştur (F=63.427; p<0,001). Buna göre, çoklu doğrusal regresyon modeli için bulunan regresyon katsayıları anlamlıdır ve sıfıra eşit değildir. Bir diğer anlatımla, modele ilişkin bulunan en az bir regresyon katsayısı sıfırdan farklıdır. İş tatmini örgütsel sinizm boyutlarından bilişsel sinizm algılarını negatif yönde etkilemektedir. Elde edilen bu sonuç; H8: İş tatmin düzeyi örgütsel sinizm boyutlarından bilişsel sinizm algılarını negatif yönde etkilemektedir hipotezi kabul edilmiştir. Tablo 7: Davranışsal Sinizm ve İş Tatmini İlişkisine Yönelik Regresyon Analizi Sonuçları Bağımsız Değişken Beta Stnd. Beta Std. Hata t test Test R square (Constant) (β0) F= İş tatmini -0, P= * Bağımlı Değişken Davranışsal Sinizm **Davanışsal Sinizm= 1,907-0,214 (İş tatmini) Tablo 7 deki sonuçlara göre, İş tatmini ile Örgütsel Sinizmin boyutlarından davranışsal sinizm arasındaki çoklu doğrusal regresyon modeli anlamlı bulunmuştur (F=65.327; p<0,001). Buna göre, çoklu doğrusal regresyon modeli için bulunan regresyon katsayıları anlamlıdır ve sıfıra eşit değildir. Bir diğer anlatımla, modele ilişkin bulunan en az bir regresyon katsayısı sıfırdan farklıdır. İş tatmini örgütsel sinizm boyutlarından davranışsal sinizm algılarını negatif yönde etkilemektedir. Elde edilen bu sonuç; H9: İş tatmin düzeyi örgütsel sinizm boyutlarından davranışsal sinizm algılarını negatif yönde etkilemektedir hipotezi kabul edilmiştir

12 Tablo 8:Örgütsel Sinizm ve İş Tatmini İlişkisine Yönelik Regreyon Analizi Sonuçları Bağımsız Değişken (Constant) (β0) İş tatmini Stnd. Beta Std. Hata t test Test R square Beta F= P= * Bağımlı Değişken Örgütsel Sinizm ***Örgütsel Sinizm= ,130 (İş tatmini) Tablo 8 deki sonuçlara göre, İş tatmini ile örgütsel sinizm arasındaki çoklu doğrusal regresyon modeli anlamlı bulunmuştur (F=75.927; p<0,001). Buna göre, çoklu doğrusal regresyon modeli için bulunan regresyon katsayıları anlamlıdır ve sıfıra eşit değildir. Bir diğer anlatımla, modele ilişkin bulunan en az bir regresyon katsayısı sıfırdan farklıdır. İş tatmini örgütsel sinizm algılarını negatif yönde etkilemektedir. Elde edilen bu sonuç; H10: İş tatmin düzeyi örgütsel sinizm algılarını negatif yönde etkilemektedir hipotezi kabul edilmiştir. SONUÇ İş tatmini genel olarak kişinin işine karşı gösterdiği tutumdur diyebiliriz. Bu tutumlar genel olarak, karışık duyguların toplamıdır. İnançlar ya da bilgi, duygular, algılar, duyarlılık ya da işe karşı yapılan değerlendirmeler ve davranışsal eğilimlerdir (Organ, Hamner, : Newstorm, Davıs, 1990:195). Çalışanın örgüte karşı işe gelmeme, işe geç gelme, işten ayrılma niyeti gibi davranışsal tepkiler ise iş tatmininin davranışsal boyutunu göstermektedir (Ayça, 2016: 40).Örgütsel sinizmin nedenleri arasında; psikolojik kontrat ihlali, üstlere güvensizlik, liderlik davranışındaki eksiklikler, çok uzun çalışma saatleri, yıldırma, yönetim tarzı,, ücret ve terfilerdeki yetersizlik, yüksek düzeyde rol çatışması, aşırı iş yükü ve adaletsizlik algısı sıralanmaktadır (Çakıcı ve Doğan,2014: 89; Efeoğlu ve İplik, 2011: 343; Beheshtifar ve Moghadam, 2015: 273; Erbil, 2013: 50). Bedeian (2007: 11-24) a göre işten ayrılma niyetine neden olabilecek örgütsel etkenler çözülmesi gereken önemli sorunlar olarak değerlendirilmektedir. İş tatminin davranışsal boyutunu gösteren işten ayrılma, geç gelme gibi tepkisel eğilimlerin kaynağı sinik duygular olabilmektedir (Erbil, 2013: 50). Bu bağlamda çalışmamızın ana hipotezi iş tatmini ile örgütsel sinizm arasında negatif bir ilişki vardır şeklindedir. Araştırma sonucunda iş tatmini ile örgütsel sinizm arasında anlamlı ve negatif bir ilişki bulunmuştur. İş tatmini, çalışanın işini ve iş çevresini, örneğin üstlerinin yönetim stilini, politikaları, işyerindeki arkadaşlık ilişkilerini, iş ve işin ilginçlik düzeyini, işin öğrenme fırsatı sağlama derecesini, işteki terfi imkanlarını, yöneticinin işgörene karşı tutumunu, işyerindeki arkadaşlık ilişkileri, ücret ve ücretin adil dağıtılması gibi faktörleri kapsamaktadır (Kök, 2006: 93; Organ, Hamner, : Newstorm, Davıs, 1990:195). İşletmelerin çalışanların iş tatmini etkileyen bu faktörlere dikkat etmesi gerekecektir. Nitekim örgütteki adalet algısının sinizm duygularını azalttığı Köroğlu ve Yardan ın (2016) yaptığı çalışmada tespit edilmiştir. Bundan sonraki çalışmalarda iş tatminini etkileyecek başka örgütsel değişkenlerinde eklenmesiyle farklı sonuçlar elde edilebilecektir. 264

13 KAYNAKLAR Akyüz, Bülent, Kaya, Nihat, (2015), Kamu Çalışanlarının İş Tatmini Üzerinde Liderin Güç Kaynaklarının Rolü, Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt: 13, Sayı: 25, ss , Aslan, Şebnem; Akarçay, Demet, (2013), Psikolojik Şiddetin Genel ve Örgütsel Sinizme Etkileri, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı:41, Ayça, Betül, (2016), Otantik Liderlik Davranışının İş Tatmini Ve Örgütsel Bağlılığa Etkisinin İncelenmesi Ve Otel İşletmelerinde, Haliç Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, İstanbul. Beheshtifar, M.,Moghadam, M.N. (2015). Effect of Organizational Cynicism Factors on Normative Commitment, Journal of Social Issues &Humanities, 3(10), Best practices, Mcgraw-Hill, Irwin. Bingöl, Dursun, (1990), Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler, Ankara Üniversitesi Yayınları No:676, Erzurum. Chiaburu, Dan S.,Peng, A. C., Oh, I. S., Banks, G.C. and Lomeli, L.C. (2013). Antecedents and Consequences of Employee Organizational Cynicism: A Meta-Analysis, Journal of Vocational Behavior,83/2, Çakıcı, Ayşehan; Doğan, Seçkin, (2014), Örgütsel Sinizmin İş Performansına Etkisi: Meslek Yüksekokullarında, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 15/1, Dean, James W.,Brandes, Pamela and Dharwadkar, Ravi, (1998), Organizational Cynicism, Academy of Management Review, 23(2): Efeoğlu, İbrahim; Esengül İplik, (2011). Algılanan Örgütsel Adaletin Örgütsel Sinizm Üzerindeki Etkilerini Belirlemeye Yönelik İlaç Sektöründe Bir Uygulama, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 20/3, Erbil, Seval, (2013), Otel İşletmelerinde Çalışanların Örgütsel Sinizm Algılarının İşten Ayrılma Niyetine Etkisi, Adnan Menderes Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Turizm işletmeciliği Anabilim dalı, Aydın. Ersoy-Kart, M, (2015), Örgütsel Sinizm, Bağlamsal Performans ve Etik İdeoloji, (2.basım) Ankara: Nobel Yayıncılık. Hackman, J.R; Oldham, G.R,(1975), Development of the Job Diagnostic Survey, Journal of Applied Psychology, Vol. 60 (2), s İmamoğlu, Salih Zeki; Halit Keskin; Serhat Erat, (2004), Ücret, Kariyer ve Yaratıcılık ile İş Tatmini arasındaki İlişkiler: Tekstil Sektöründe Bir Uygulama, Yönetim ve Ekonomi, 12(1), Kahya, Cem, (2013), Örgütsel Sinizm, İş Performansını Etkiler mi? İş tatminin Aracılık Etkisi, Global Journal of Economics and Business Studies Küresel İktisat ve İşletme Çalışmaları Dergisi, Bahar-2013 Spring, Yıl: 2 Sayı: 3 (34-46). Kalağan, Gamze; Oktay Güzeller, Cem, (2010), Öğretmenlerin Örgütsel Sinizm Düzeylerinin İncelenmesi. Pamukkale Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı- 27, ss

14 Kasalak, G. Aksu, B. M, (2014), Araştırma Görevlilerinin Algıladıkları Örgütsel Desteğin Örgütsel Sinizm ile İlişkisi, Kuram ve Uygulamada Eğitim Bilimleri, 14/1, Köroğlu, Penbegül, Yardan Dikmetaş, Elif (2016), Sağlık Kurumu Çalışanlarının Örgütsel Adalet Algılarının Örgütsel Sinizm Tutumlarına Etkisi, Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 4, Sayı: 31, Ekim 2016, s Kök, Bayrak, Sabahat, (2006), İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılığın İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma, İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, Cilt:20, Nisan, Luthans, Fred Organizational Behavior, 7th ed. New York: Mc Graw-Hill Lynne M. Andersson, (1996), Employee Cynicism: An examination Using a Contract Violation Framework, Human Relations, 49/11, Newstrom, John W.-Davıs, Keıth, (1990), Organızatıonal Behavıour (Human Behavıour at work),nınthedıtıon. Organ, W. Dennıs - Hamner, Clay W, (1982), Organızatıonal Behavıor, An Applıed Psychologıcal Approach Business Publications. Pelit, Nil ; Elbeyi Pelit, (2014), Mobbing ve Örgütsel Sinizm (Teori-Süreç ve Örgütlere Yansımaları), Ankara: Detay Yayıncılık. Öznur, Aşan; Erenler, Esra, (2008), İş tatmini ve Yaşam Tatmini İlişkisi, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Y.2008, C.13, S.2 s Rahaoul Sheel, C.; Vohra Neharika, (2016), Relationship Between Perceptions of Corporate Social Responsibility and Organizational Cynicism, The role of Employee Volunteering, The International Journal of Human Resource Management, 201(13), Soysal, Abdullah, Tan, Mehmet (2013), İş Tatminini Etkileyen Faktörlerle İlgili Hizmet Sektöründe Yapılan : Kilis İli Kamu Ve Özel Banka Personeli Örneği, Niğde Üniversitesi İİBF Dergisi, 2013, Cilt: 6, Sayı: 2, s Şimşek, M. Şerif; Akgemici, T.; Çelik, A.; (2001), Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, Ankara, Nobel Yayın Dağıtım,2.baskı, pp: Tambağ, H.; Can, R.; Kahraman, Y.; Şahpolat, M.; (2015), Hemşirelerin Çalışma Ortamlarının İş Doyumu Üzerine Etkisi, Bakırköy Tıp Dergisi 2015;11: Torun, Yasemin; Çetin, Canan, (2015), Örgütsel Sinizmin Kuşaklar Bazında Değerlendirilmesi: Kuşaklara Göre Örgütsel Sinizmin Hedefinde Ne Var? İş ve İnsan Dergisi, 2/2, Walter D Davis; William L. Gardner, (2004), Perceptions of Politics and Organizational Cynicism: An attributional and leader member Exchange perspective, The Leadership Quarterly, 15/4,