EĞİTİM ÖRGÜTLERİNDE ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN İŞTEN AYRILMA NİYETİNE ETKİSİ

Transkript

1 XIII. Ulusal Eğitim Bilimleri Kurultayı, 6-9 Temmuz 2004 İnönü Üniversitesi, Eğitim Fakültesi, Malatya EĞİTİM ÖRGÜTLERİNDE ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN İŞTEN AYRILMA NİYETİNE ETKİSİ Arş.Gör.Ufuk SARIDEDE Yrd.Doç. Dr. Şöheyda DOYURAN T.C. Kocaeli Üniversitesi Eğitim Fakültesi Eğitim Bilimleri Bölümü Özet Bu araştırmada insan kaynakları yönetimi modelinin ortaya koyduğu ve genel yönetim bilimi alan yazınındaki araştırmalarla da desteklenen örgütsel kararlara katılım, örgütsel adanmışlık ve işten ayrılma niyeti arasındaki bu ilişkinin varlığı eğitim kurumlarında test edilmiştir. Diğer bir ifade ile, eğitim kurumunun en önemli çalışanlarından birisi olan öğretmenlerin okul düzeyinde ve sınıf düzeyinde (teknik) kararlara katılma derecesinin onların Meyer ve Allen (1991) tarafından geliştirilen üç boyutlu örgütsel adanmışlık düzeyleri ile ve nihayet bu iki örgütsel faktörün öğretmenlerin işten ayrılma niyeti (isteği) ile ilişkisine multivariate analysis ve path analysis metotları kullanılarak bakılmıştır. Araştırmanın sonuçları bu üç değişken arasında beklenen yönde bir ilişki bulunduğunu göstermiştir. Öğretmenlerin sınıf düzeyinde karara katılma düzeylerinin onların işten ayrılma niyeti (isteği) ile indirek negatif, örgütsel bağlılığın üç boyutu ile işten ayrılma niyeti negatif ilişkili bulunmuştur. Örgütsel bağlılığın duygusal ve devam bağlılığı boyutları ile işten ayrılma niyeti arasındaki negatif ilişki anlamı bulunurken normatif bağlılık ile ilişkisi anlamlı değildir. Anahtar Kelimeler: Örgütsel Bağlılık, İşgören Devri, İşten Ayrılma Niyeti. Abstract In this research, the relations between the participation of the decision making process, organizational commitment, and the intent to leave were tested in educational organizations. The participation levels of the teachers who were one of the very important participants of the educational organizations, were tested in decision making process in school and class level by using Meyer ve Allen (1991) three dimension commitment scale and finally, the relation of intent to leave tested with two organizational factors by using the methods of multivariate and path analysis. In the results of the research, the expected relation was found between these three variables. It was found an indirect negative relation between the participation level in decision making in class level and the intent to leave quitting and negative relation was found between intent to leave and the three dimensions of the organizational commitment. The negative relation between the dimensions of emotional and continuous commitment in organizations and the intent to leave was found meaningful but it was not found meaningful the relation with normative commitment. Key Words: Organizational commitment, Job turnover, intent to leave PROBLEM Değişim, küreselleşme, rekabet ve bilgi teknolojisindeki gelişmeleri yoğun olarak yaşadığımız çağımızda, yönetim ve insan faktörü yeni kurumsal hedef ve stratejilere doğru yönlenmiştir. Değişime uğrayan örgüt yapıları içinde insan faktörü daha önemli hale gelmiştir. Bilginin ve bilgiye sahip insanın önemli olduğu çağımızda, insan sermayesinin örgütün sahip olduğu en önemli değer olduğu kabul edilmektedir. Bu sebeple örgütlerin işgörenlerini kurumda tutması önemli öncelikleri arasında bulunmaktadır. Gerekli bilgi ve beceriye sahip, yetişmiş işgöreni bünyesinde bulundurmak verimlilik ile ilişkili hale gelmiştir. Sosyal sistemin en önemli kurumlarından birisi olan eğitim örgütleri de açık sistem olma özelliğinden dolayı çevre sistemlerinde meydana gelen değişmelerden etkilenmektedir. Eğitim örgütlerinin toplumdaki etkisi öncelikle, toplumun beklentilerine yönelik olarak değişimi gerçekleştirmesine bağlıdır. Bu değişime bağlı olarak da eğitimin amaçlarında, yöntemlerinde ve öğretmenlerin rollerinde farklılıklar ortaya

2 çıkmaktadır. Eğitim örgütleri verimliliğini sürdürebilmek için, insan kaynakları yönetimi anlayışı ile, değişimi algılayıp insan kaynakları profilini değişime ayak uyduracak şekilde tasarlayarak; işgören seçimi, verimlilik, memnuniyet, örgütte tutma gibi fonksiyonları bu değişime göre şekillendirmelidir. Günümüzde çağdaş örgütlerde yatay örgütlenme ve esnek bir yönetim anlayışı ile, işgörenlerle işbirliği, karara katılımlarının sağlanması kişisel beklentilerine önem verme daha fazla ön plana çıkmaktadır (Serbest, 2000). İnsanı verimliliği sağlayacak bir araç olarak gören geleneksel yönetim anlayışının aksine çağdaş yönetim anlayışında iletişimin ve işbirliğinin üst düzeyde olduğu, işgöreni örgütün önemli bir parçası olarak gören anlayış hakimdir. Karara katılımının sağlanması ile işgörene örgüt açısından önemli biri olarak görüldüğü mesajı gönderilmektedir. Bu mesajla, işgörenlerin kendileriyle ilgili konularda alternatif üretmeleri ve her hareketlerinden sorumluluk duymalarına yol açmaktadır. İşgörenlerin kendilerinin katılımıyla alınan kararlarda daha fazla sorumluluk duymaları çoğu zaman örgütsel bağlılığı da beraberinde getirmektedir (Akıncı, 1998). Öte yandan, karara katılma örgüt üyelerinin örgütsel ve kurumsal amaç ve programlarla özdeşleşmesine yardım eder (Aydın, 2000). Karara katılma işgörenlere kişisel doyum olanağı sağlayıp moral düzeylerini yükseltebilir. Kuruma karşı bağlılık duymasını sağlayabilecek bu durum işgören hareketliliğini engelleyebilir (Özdemir ve Cemaloğlu, 2000). İnsan Kaynakları Yönetiminde örgüt verimliliğinin göstergelerinden birisi de özellikle nitelikli işgörenlerin örgütte kalabilirliğidir. İşgörenlerin örgütlere giriş ve çıkışlarının derecesini gösteren devir bu açıdan işletmeler için verimlilikle ilişkilendirilmiştir. Etkin ve verimli bir şekilde örgüt amaçlarını gerçekleştirme de, işgörenin önemini kavrayan işletme yöneticileri, işgöreni işletmeye bağlayarak işgören devrini azaltmak istemektedir. İnsan kaynakları modeline paralel olarak bu araştırmanın dayandığı bir başka model, Meyer ve Allen in (1991) geliştirdikleri örgütsel bağlılık ve işten ayrılma modelidir. Meyer ve Allen in (1991) örgütsel bağlılık modeli; işgörenin örgüte duygusal bağını, onunla bütünleşmesini yansıtan duygusal bağlılık ; örgütteki yatırımlarının maliyetini hesaplamayı anlatan devam bağlılık ve işgörenlerin örgütte kalma ile ilgili yükümlülük duygularını yansıtan normatif bağlılık olmak üzere üç boyuttan oluşmaktadır. Üç boyutun her birisi için etkilendiği faktörler ve ortaya çıkardığı sonuçlar farklı olmakla beraber, işten ayrılma niyeti / eğilimi, boyutların üçü için de ortak sonuçtur. Bağlılığın her üç boyutu anlamlı olarak negatif şekilde işten ayrılma niyetiyle ilişkili ve birbirinden bağımsız olarak işten ayrılma niyetinin kestiricisidir (Jaros, 1995; Meyer, Stanley, Herscovitch ve Topolnytsky, 2001). Sonuç olarak insan kaynakları yönetimi yaklaşımında, işgörenin karara katılması ile örgütsel bağlılık arasında teorik olarak pozitif bir ilişki; Meyer ve Allen (1991) ın örgütsel bağlılık modelinde ise örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti arasında negatif bir ilişki beklenmektedir. Buna dayanarak, bu araştırmada işgöreni öğretmen olan okullarda karara katılma ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki ve öğretmenlerin örgütsel bağlılığı ile işten ayrılma niyetleri arasındaki ilişkinin geçerliliğine bakılacaktır. Örgütsel Bağlılığın Tanımı Örgütlerde bağlılığın çeşitli şekillerde görülebildiği ve örgütsel bağlılığın örgütsel etkililiği ve çalışanların üzerinde potansiyel bir gücü olduğu kabul edilir. Örgütsel bağlılık çalışmalarındaki artışa rağmen, örgütsel bağlılık nedir, nasıl geliştirilir ve davranışı nasıl etkiler konuları hakkında oldukça büyük

3 uyuşmazlıklar mevcuttur (Meyer, ve Herscovitch, 2001). Bu uyuşmazlıkların araştırmacıların örgütsel bağlılık tanımlarına da yansıdığı görülmektedir. Mowday (1979) örgütsel bağlılığı, organizasyonun gelişimiyle birlikte bireyin kendini gerçekleştirmesi arasındaki kuvvetli bir bağ olarak, Wiener (1982), örgütsel amaç ve ilgileri karşılayan normatif baskıların bütünü şeklinde tanımlamışlardır. Örgütsel bağlılığı çok boyutlu inceleyen araştırmacılardan O'Reilly ve Chatman (1986), bireyin örgütün perspektif ve özelliklerine ne derece adapte olduğunu veya içselleştirdiğini gösteren; birey tarafından örgüte duyulan psikolojik bağlantı olarak tanımlarken, Allen ve Meyer (1990) bireyi örgüte bağlayan psikolojik durum, Mathieu ve Zajac (1990), bireyin örgütle arasındaki bağ şeklinde tanımlamışlardır. Morrow (1983), örgütsel bağlılığı; işgörenin örgütte kalma ve onun için çaba gösterme arzusu ile örgütün amaç ve değerlerini benimsemesi, Schwenk (1986) örgütsel bağlılığın, açık bir ödül veya ceza olmasa bile yapılanı sevme ve ona devam etme isteği olduğunu ileri sürmüştür. Reichers (1985), çok boyutlu örgütsel bağlılık yaklaşımında örgütsel bağlılığın bireyin örgütteki birçok öğelere adanmışlığının toplamı şeklinde algılanması gerektiğini ileri sürmüştür. Örgütsel bağlılık konusu, çalışanların işyerlerindeki verimlilikleri ve işten ayrılma niyetlerini açıklaması sebebiyle, araştırmacılar tarafından son derece rağbet görmekte olan bir konudur. 1960' ların başında, endüstriyel / örgütsel psikolojinin genel prensiplerinden hareketle belirgin bir kavram olarak ortaya çıkmış, bilimsel çalışmalarda bağımlı ve bağımsız değişken olarak kullanılmıştır. Örgüte bağlılık ilk olarak 1956 yılında Whyte tarafından incelenmiş, örgüt bağlılığı 1974 yılında Porter' in geliştirdiği "Örgüte Bağlılık Ölçeği" ile ölçülmeye çalışılmıştır yılında Mowday, Steers ve Porter yaptıkları bir çalışma sonucunda örgütsel bağlılığı, örgütün gelişimiyle birlikte işgörenin kendini gerçekleştirme sürecinde çalışan ile kurum arasında oluşan duygusal bir bağ olarak tanımlamış ve örgütün değer ve amaçlarını benimsedikleri oranda işgörenlerin bağlılık hissedeceklerini ileri sürmüşleridir. Salanick 1977 yılında yaptığı çalışmada örgüt bağlılığının davranışsal ve tutumsal boyutları üzerinde yoğunlaşmıştır. Davranışsal bağlılık işgörenin istek ve beklentilerini gözden geçirerek örgütte kalabilmek adına kendisini işine bağlayacak sebepler oluşturma süreci, tutumsal bağlılık ise, işgörenin kendisini örgütün bir üyesi olarak görebilme isteği şeklinde tanımlanmıştır. Örgütsel bağlılık değişkeninin 1982 yılında Mowday tarafından yapılan bir araştırma sonucunda kurumların çıktıları ile yakından ilişkili olduğu bulunmuştur. (Swailes, 2002; Wasti, 2000; Cohen, 1992). Diğer araştırmalarda ise örgütsel bağlılık işgörenlerin örgütlerine yaptıkları yatırımların sonucunda gelişen bir bağlılık olarak tanımlanmıştır (Becker, 1960; Hrebiniak ve Alutto, 1972; Ritzer ve Trice, 1969). Sosyo-ekonomik faktörler üzerine temellendirilen bu görüşe göre örgütsel bağlılık, işgörenin örgütte çalıştığı süre içinde elde ettiği statü, para gibi kazanımların örgütten ayrıldığı takdirde kaybedileceği korkusuyla oluşan bağlılıktır (Wasti, 2000). Örgüte bağlılık kavramının işletme açısından önemi, kapsamı ve etki derecesini saptamak üzere çeşitli araştırmalar yapılmıştır. Kavramı tek boyutta ele alan çalışmaların yetersizliği nedeniyle çok boyutlu yaklaşımlar ağırlık kazanmıştır. Meyer ve Allen'in 1984 yılında yaptıkları çalışmalarda iki tip örgütsel bağlılığı kapsayan bir model önermişler, ilkini "duygusal bağlılık", ikincisini ise "devamlılık bağlılığı" olarak tanımlamışlardır. Meyer ve Allen 1990 yılında ilk olarak Weiner ve Vardi' nin (1980) önerdiği, ahlaki veya

4 "normatif bağlılık" olarak tanımlanan kavramı da bir üçüncü boyut olarak modellerine eklemişler ve 1991 yılında yaptıkları bir çalışma sonucunda her üç tip bağlılığın da çalışanın işletmeden ayrılma isteğini azalttığını bulmuşlardır. Meyer ve Allen in geliştirdikleri örgütsel bağlılık modeli hem işe bağlılık ile örgüte bağlılık kavramları arasında ayırım yapmakta, hem de her iki alanda bağlılığın nedenlerini belirleyici alt değişkenleri kapsamaktadır. Araştırmacılar, her iki alanda da duygusal bağlılık (affective component-ac), devam bağlılık (continuance commitment-cc) ve normatif bağlılık (normative componet-nc) olmak üzere üç alt değişkenin varlığını destekleyici çalışmalara ağırlık vermişlerdir (Meyer ve Allen, 1984; Meyer ve Allen, 1991; Meyer, Allen ve Smith, 1993). Araştırmacılar aynı zamanda belli bir iş kurumuna bağlı olmayan ve her dalda faaliyet gösteren çalışanlar ve kurumlara uygulanacak bir ölçek geliştirmeyi amaçlamışlardır (Jaros, 1995; Wasti, 2000; Swailes, 2002). Örgütsel Bağlılığın Önemi Örgütsel bağlılık çalışmalarına duyulan ilgi giderek artmaktadır. Örgütüne bağlılık gösteren işgörenlerin, daha üretken, sadakatlerinin yüksek, verimlilik ve sorumluluk duygularının daha dazla olduğu ileri sürülmektedir. Örgütsel bağlılık, işten ayrılma, devamsızlık, iş performansı gibi davranışsal, iş doyumu gibi tutumsal, duygusal ve bilişsel yapılarla; işgörenin işi ve rolüne ilişkin özellikleriyle yakından ilişkili olduğu görünmektedir (Balay, 2000). Çalışanların herhangi bir üretim faktörü olmadığının ve kısa dönemde gözden çıkarılmalarının örgüte yarardan çok zarar getireceğinin anlaşılması, ayrıca son yıllarda ortaya çıkan rekabet koşullarıyla başa çıkabilmek için daha nitelikli çalışanlarla birlikte olmak fikri, işgörenlerin örgütsel bağlılığının arttırılması gerçeğini ortaya çıkarmıştır (Kırel, 1999). Her örgüt, üyelerinin örgütsel bağlılığını artırmak ister. Allen ve Meyer (1991) araştırmalarında özellikle duygusal bağlılığı yüksek çalışanların görevleri yerine getirmede daha çok çaba gösterdiğini ve iş yerindeki verimliliğe katkıda bulunduklarını ortaya koymuştur. Buna ek olarak örgütsel bağlılığı yüksek çalışanların örgütte daha uzun süre kaldıkları ve örgüt ile olumlu bir ilişki yürüttükleri ifade edilmektedir. Mowday 1979 yılında yaptığı çalışma sonucunda örgütsel bağlılığın doğrudan çalışanların işi bırakma eğilimleri (intent to leave) üzerinde etkili olduğunu saptamıştır. Meyer ve Allen (1991), örgütsel bağlılık modelinde de üç tip bağlılığın, duygusal bağlılık başta olmak üzere, örgütten ayrılma niyetini azalttığını bulmuşlardır. Dolayısıyla örgütsel bağlılık ve iş sadakati arasında olumlu bir ilişki vardır. Sonuç olarak yüksek performanslı, eğitimli bir çalışanın uzun süre örgüte katkısının devam etmesi verimlilik artışı sağlar, çünkü örgütsel bağlılığı yüksek çalışan örgütte kalır, örgütsel amaçların gerçekleşmesi için çaba harcar ve ayrılmayı düşünmez. Örgütsel bağlılık ile ilgili araştırmalarda, bağlılığı yüksek olan işgörenlerin yeniliklere ve yaratıcılığa daha çok katkıda bulunduğu, örgütlerine yararlı olabilmek için daha fazla çalışmaya hazır oldukları, performanslarının arttığı ve devir oranlarının azaldığı şeklinde bulgular elde edilmiştir (Israel, 1996). Örgüt lehine ortaya çıkan bu sonuçlar örgütsel bağlılık konusuna ilginin artmasına yol açmaktadır. Meyer ve Allen ın üç bileşen modeli Meyer ve Allen (Allen ve Meyer, 1990; Meyer ve Allen, 1984, 1991) üç bileşen modelini; örgütsel bağlılığın varolan tek boyutlu düşüncesinin benzerlik ve farklılıklarını düşünerek geliştirmişlerdir. Meyer ve Allen (1991), tek boyutlu düşüncelerin hepsinde bağlılığın genel olarak; bireyin örgüte bağlanması inancını

5 ve böylece işgören devri olasılığını azalttığını ileri sürmüşlerdir. Bireyin düşünce yapılarındaki anahtar farklılıklar bağlılığın özelliklerini ortaya koymaktadır. Bu düşünce yapıları üç belirgin temayı yansıtmaktadır: a) örgüte olan duygusal bağlılık, b) ayrılma maliyetinin algısı, c) kalma zorunluluğu. Meyer ve Allen (1991) bağlılığın bir yada daha fazla yapıyla ilişkili olabileceğini ve bundan dolayı bu üç parçalı modeli kapsadığını ileri sürmüşlerdir. Bu düşünce yapıları tarafından tanımlanan bağlılıklar arasındaki farkları belirlemek için duygusal (Affective) bağlılık, devamlılık (Continuance) bağlılığı ve normatif (Normative) bağlılık olarak adlandırmışlardır. Duygusal (Affective) bağlılık, işgörenin örgütüyle özdeşleşmesi ve örgüt amaçlarıyla bütünleşmesidir. Bu tanımıyla Meyer ve Allen (1991) ın duygusal bağlılığı Porter ve Steers (1982) ın örgütsel bağlılık kavramını tek başına kapsamaktadır. İşgörenin örgütüyle kurduğu duygusal bağı ve bütünleşmeyi yansıtan duygusal bağlılığın kişisel faktörler, işe ilişkin faktörler, iş yaşantıları ve yapısal faktörler gibi çeşitli faktörlerden etkilendiği ileri sürülmektedir (Balay, 2000). Devam (Continuance) bağlılık örgütten ayrılmanın maliyetini hesaplamayı ifade eder. İşgören örgüte yaptığı yatırımların maliyetini ayrılmanın maliyetinden daha fazla olduğuna inanırsa örgüte bağlılığı artar. Devam bağlılık yapılan yatırımların sayısı veya miktarı ile bireylerin çalıştığı kurum dışında algıladığı seçenek yokluğu olmak üzere başlıca iki alt boyuta dayanmaktadır (Allen ve Meyer, 1990). Normatif bağlılıkta bireyler daha ahlaki ve doğru davranış olduğuna inandıklarından örgütlerine bağlılık duyarlar (Allen ve Meyer,1990). Normatif bağlılık faktörleri de kişinin örgüte giriş öncesi ve giriş sonrası yaşantılarından etkilenir. Araştırmanın Amacı Bu araştırmanın amacı; Meyer ve Allen ın (1991) üç boyutlu bağlılık modeli ve insan kaynakları yönetim modelinin, Türkiye deki ortaöğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin işten ayrılma niyetlerini açıklamada ne derece etkin olduklarını anlamak ve eğitim yönetimi alanına öğretmenlerin işten ayrılma niyeti konusunda açıklama sunmaktır. Araştırmada elde edilecek bulguların, öğretmenlerin örgüte bağlılık ve işte kalabilirlik (işi bırakmama) davranışlarının arttırılmasında eğitim yöneticilerinin kullanıma sunmak araştırmanın nihai amacıdır. Araştırmanın Önemi Eğitim sistemimizin niteliği hakkında tartışmaların yaşandığı günümüzde okulların kurumsal yapıları inceleme konuları arasında yer almaktadır. Okullardaki performansı arttırmak için Toplam Kalite Yönetimi (TKY) gibi çalışmalara yer verilerek verimlilik artışı sağlanmaya çalışılmaktadır. TKY nin çıkış noktası İnsan Kaynakları Yönetimi yaklaşımı olmasına rağmen bu yaklaşıma ait bir uygulama olan işgören devri konusunda çalışmalar yapılmamıştır. TKY uygulamalarında nitelikli eleman sayesinde performansın arttırılabileceği kabul edilmekle birlikte nitelikli elemanı kurumda tutmaya yönelik araştırmalar okul performansına katkı sağlayacaktır. Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarında yılları arasında öğretmenlerin yer değiştirme verileri incelendiğinde, her yıl ilk atama miktarı kadar öğretmenler yer değiştirme ile kurumlarından ayrılmakta, başka bir kurum bünyesinde görevlerine devam etmek istemektedirler. İşgörenin örgüte giriş çıkış oranı olarak tanımlayabileceğimiz işgören devrinin eğitim sistemimizdeki durumunu,

6 işgören devrinin önemli bir kestiricisi olarak kabul edilen işten ayrılma niyeti konusunda yapılacak araştırmalar daha sağlıklı değerlendirmeye katkı sağlayacaktır. Diğer taraftan öğretmenlerin örgüte bağlılık duymaları kurumda kalmalarına yol açabilir (Özdemir ve Cemaloğlu, 2000). İşten ayrılma niyetlerini etkileyecek olan bu durum kurumun verimini ve etkililiğini arttırabilecektir. Türk Eğitim Kurumlarında yapılan örgütsel bağlılık araştırmaları (Celep, 1996; Balay, 2000; Özden, 1997) bağlılığı tek boyutlu (duygusal) olarak incelemişlerdir. Son yıllarda bağlılık literatüründe kabul gören Meyer ve Allen (1991) ın üç boyutlu (duygusal, devam, normatif) bağlılık modelinin kullanılmasıyla öğretmenleri örgütsel davranış açısından daha gerçekçi değerlendirme imkanı bulunabilecektir. Eğitim sisteminin niteliği hakkında tartışmaların yaşandığı günümüzde eğitim-öğretim faaliyetlerinin niteliğini arttırma amacıyla öğretmenleri kurumlarına bağlayan ve işte kalmalarını sağlayan özelliklerin bilinmesi bu tartışmalara ışık tutacaktır. Ayrıca araştırma ile toplanacak verilerin, öğretmenlerin örgütsel bağlılıkları hakkında var olan uygulamaların daha gerçekçi değerlendirilmesini ve eğitim etkinliklerinde, burada belirlenecek bilgilerden yararlanılabileceği bir ortam sağlayacağı umulmaktadır. YÖNTEM Araştırma Modeli: Kapsam ve sınırlılıkları daha önce verilen bu çalışma, basit survey (simple survey design) şeklinde dizayn edilmiştir. Eğitim örgütlerinin işgöreni olan öğretmenlerin işten ayrılma niyetlerine, kişisel ve örgütsel faktörlerin etkisi bir karşılaştırma yapılmadan inceleneceğinden basit survey dizaynı (simple survey design) kullanılması tercih edilmiştir. Basit survey dizaynı (simple survey design) eğitim araştırmalarında en sık kullanılan araştırma türüdür. Bu araştırma dizaynı, tutumların ve düşüncelerin (örgütsel bağlılık, işten ayrılma niyeti gibi bağımsız değişkenlerin) manipüle edilmeden, doğal ortamlarında var olduğu şekliyle incelenmesinde kullanılmaktadır (Wiersma, 1995). Öğretmenlerin işten ayrılma niyetlerine, kişisel ve örgütsel faktörlerin etkisini incelemeye yardımcı olacak yeterli araştırmanın bulunmaması öncelikle bu alandaki araştırmalara öncü olacak survey araştırmaları gerekli kılmaktır. Araştırma tarama modelindedir. Öğretmenlerin örgütsel adanmışlık tutumlarının okula adanma, çalışma grubuna adanma, öğretim işlerine adanma ve öğretmenlik mesleğine adanma boyutlarında saptanması için, öğretmenlere anket uygulanmıştır. Ayrıca, örgütsel adanmışlığın belli değişkenlere göre değişip değişmediğini belirlemek için ilişki taraması yapılmıştır. Öğretmenlerin iş etiği özelliklerinin etik, boş zaman, çok çalışma, işe odaklanma, zaman geçirme boyutlarında saptanması için öğretmenlere anket uygulanmıştır. Evren ve Örneklem: Bu çalışmanın popülasyonunu, Kocaeli İl Milli Eğitim Müdürlüğüne bağlı, merkez ilçede eğitim-öğretim yılında görevli bulunan ortaöğretim kademesi öğretmenleri oluşturmuştur. İzmit merkez ilçede ortaöğretim kademesinde 7 genel lise, 8 anadolu lisesi, 6 mesleki ve teknik lise ve 6 özel lise bulunmaktadır.

7 Örneklem seçiminde küme örnekleme (cluster sampling) yöntemi kullanılmıştır. İzmit merkez ilçedeki 7 genel lise, 8 anadolu lisesi, 6 mesleki ve teknik lise ve 6 özel lise kümeleri içerisinden, popülasyondaki oranlarına (1/4) göre orantılı tabakalama metodu (stratified / proportional) kullanılarak örneklem oluşturulmuştur. Ölçek: Örnekleme giren okullardaki öğretmenlerin, kişisel ve örgütsel faktörlerin işten ayrılma niyetleri üzerindeki etkisini tespit etmeye yönelik verileri toplamak amacıyla yerli ve yabancı literatür incelenmiş, uygun veri toplama araçları Türkçe ye çevrilmiş ve bunların Türkiye deki öğretmen grupları üzerine geçerlik ve güvenirlik çalışması yapılmıştır. Veri toplama aracında, araştırmaya katılanların kişisel özellikleri ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi bulgulamayı amaçlayan kişisel bilgilere ait bölümün yanı sıra; okul ve sınıf kararlarına katılma; örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetini tespite yönelik bölüm yer almaktadır. Karara Katılma: Karara katılma, 4 madde sınıf kararlarına katılmayı (örneğin, Öğretim materyallerinin ve içeriklerinin seçimini ben yaparım. ), diğer 4 madde okul kararlarına katılmayı ölçmektedir (örneğin, Okul müfredatının hazırlanmasında kararlara katılırım. ). Örgütsel Bağlılık: Örgütsel bağlılık, Meyer, Allen ve Smith (1993) tarafından geliştirilen 18 maddelik örgütsel bağlılık ölçeği ile ölçülmüştür. Örgütsel bağlılığın duygusal, devam ve normatif boyutları her biri 6 soru ile ölçülmüştür. İşten Ayrılma Niyeti: İşten ayrılma niyeti, Hanisch ve Hulin (1990; 1991) tarafından geliştirilen işten ayrılma niyeti ölçeğinin uygun 3 maddesi Türkçe ye uyarlanarak ölçülmüştür (örneğin, Gelecek bir yıl içinde, emekliliğim dolmadığı halde, çalıştığım kurumu bırakmayı düşünüyorum ). Veriler ve Toplanması: Araştırma, öğretmenlerin kişisel ve örgütsel faktörlerin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini tespit etmeye yönelik varolan durumlarını belirleyen olgusal verileri toplamaya yöneliktir. Görüş ve değerlendirmeler için toplanacak veriler, likert tipi yedili dereceleme ölçeği ile sayısallaştırılacaktır. Toplam yirmi dokuz maddeden oluşan anket uygulayıp, öğretmenlerin kendi görüşlerini dikkate alarak uygun seçeneği işaretlemeleri istenmektedir. Verilen cevaplar ile öğretmenlerin demografik özellikleri, okul ve sınıf boyutunda kararlara katılma, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetlerine ilişkin bilgi toplanması öngörülmektedir. BULGULAR VE YORUM Hiyerarşik Çoklu Regresyon Analizi: Önerilen hipotezleri test etmek için hiyerarşik çoklu regresyon (hierarchical multiple regression) analizi kullanılmıştır. Hiyerarşik çoklu regresyon analizi iki veya daha çok değişken arasında herhangi bir ilişki olup olmadığını ve bu ilişkinin derecesini değerlendirmek üzere kullanılır. Hiyerarşik çoklu regresyonda bir grup bağımsız değişkenin bağımlı değişken hakkında ne kadar bilgi verdiği değerlendirildikten sonra, regresyon fonksiyonuna başka bir grup bağımsız değişken eklemek suretiyle bağımlı değişken hakkında daha fazla bilgi edinilip edinilmediği istatistiksel olarak değerlendirilir. Kişisel ve örgütsel faktörlere göre işten ayrılma niyetinin yordanmasına ilişkin hiyerarşik çoklu regresyon analizi sonuçları Tablo 1 de gösterilmiştir. Hiyerarşik Çoklu Regresyon Analizinin ilk aşamasında, regresyon analizine sadece demografik faktörler (Cinsiyet, Yaş grubu, Eğitim seviyesi, Çocuk

8 sayısı, Okulda çalışma süresi, Meslekte iş güvenliğinin önemi) dahil edilmiştir. İkinci aşamada, bu bağımsız değişkenlere karara katılma (Okul kararlarına katılma, Sınıf içi kararlara katılma) bağımsız değişkeni dahil edilmiştir. Üçüncü aşamada demografik faktörler ve kararlara katılma bağımsız değişkenleriyle birlikte örgütsel bağlılık (Duygusal bağlılık, Devam bağlılık, Normatif bağlılık) bağımsız değişkenleri regresyona dahil edilmiştir. Üç aşamanın sonunda elde edilen determinasyon katsayıları (R 2 ) karşılaştırılarak kişisel ve örgütsel faktörlerin işten ayrılma niyeti hakkında bilgi verip vermediği değerlendirilmiştir. Tablo 1. Hiyerarşik Çoklu Regresyon Analizi Aşama Bağımsız değişkenler B Standar t Hata β P İkili r Kısmi r 1 Demografik Faktörler Cinsiyet Yaş Grubu Eğitim Seviyesi Çocuk Sayısı Okulda Çalışma Süresi Meslekte İş Güvenliğinin Önemi 2 Demografik Faktörler ve Karara Katılma Cinsiyet Yaş Grubu Eğitim Seviyesi Çocuk Sayısı Okulda Çalışma Süresi Meslekte İş Güvenliğinin Önemi Okul Kararlarına Katılma Sınıf Kararlarına Katılma Demografik Faktörler, Karara Katılma ve Örgütsel Bağlılık Cinsiyet Yaş Grubu Eğitim Seviyesi Çocuk Sayısı Okulda Çalışma Süresi Meslekte İş Güvenliğinin Önemi Okul Kararlarına Katılma Sınıf Kararlarına Katılma Duygusal Bağlılık Devam Bağlılık Normatif Bağlılık Aşama için= R = R 2 = F(6,217) = p = Aşama için= R = R 2 = F(8,215) = p = Aşama için= R = R 2 = F(11,212) = p = Cinsiyet, Yaş grubu, Eğitim seviyesi, Çocuk sayısı, Okulda çalışma süresi, Meslekte iş güvenliğinin önemi değişkenleri birlikte, işten ayrılma niyetindeki toplam varyansın yaklaşık % 18 ini açıklamaktadır (R=0.421, R 2 =0.177, p<.05). Modelin geçerliğini test etmek için yapılan ANOVA testinde F=2.403, p=0.037 değerleri elde edilmiştir. Bu değerlerle modelin p<.05 düzeyinde anlamlı olduğu sonucuna varılmıştır. Model 1 de yer alan bağımsız değişkenlerin, işten ayrılma niyetini yordama gücünü test etmek üzere, standardize edilmiş regresyon katsayıları (β) ve anlamlılığına ilişkin t-testi sonuçları Tablo 2 de gösterilmiştir. Standardize edilmiş regresyon katsayılarına (β) göre, model 1 de yer alan yordayıcı bağımsız değişkenlerin işten ayrılma niyeti üzerindeki göreli önem sırası; yaş gurubu, cinsiyet, çocuk sayısı, eğitim seviyesi, okulda çalışma süresi ve meslekte iş güvenliğinin önemidir. Regrasyon katsayılarının anlamlılığına ilişkin t-testi sonuçlarına göre, sadece yaş değişkeninin işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı bir yordayıcısı

9 olduğu görülmektedir (p<.05). Tablo 2. Model 1 bağımsız değişkenlerinin β ve p değerleri Model Bağımsız değişkenler β P 1 Demografik Faktörler Cinsiyet Yaş Grubu * Eğitim Seviyesi Çocuk Sayısı Okulda Çalışma Süresi Meslekte İş Güvenliğinin Önemi * p<0.05 tek yönlü Demografik faktörler (cinsiyet, yaş grubu, eğitim seviyesi, çocuk sayısı, okulda çalışma süresi, meslekte iş güvenliğinin önemi) ile karar katılma (okul kararlarına katılma, sınıf içi kararlara katılma) değişkenleri birlikte, işten ayrılma niyetindeki toplam varyansın yaklaşık % 25 ini açıklamaktadır (R=0.499, R 2 =0.249, R 2 =0.072, p<.01). Modelin geçerliğini test etmek için yapılan ANOVA testinde F=2.691, F=0.288, p=0.013 değerleri elde edilmiştir. Bu değerlerle modelin p<.01 düzeyinde anlamlı olduğu sonucuna varılmıştır. Model 2 de yer alan bağımsız değişkenlerin, işten ayrılma niyetini yordama gücünü test etmek üzere, standardize edilmiş regresyon katsayıları (β) ve anlamlılığına ilişkin t-testi sonuçları Tablo 3 de gösterilmiştir. Standardize edilmiş regresyon katsayılarına (β) göre, model 2 de yer alan yordayıcı bağımsız değişkenlerin işten ayrılma niyeti üzerindeki göreli önem sırası; yaş gurubu, cinsiyet, sınıf kararlarına katılma, çocuk sayısı, okul kararlarına katılma, eğitim seviyesi, meslekte iş güvenliğinin önemi ve okulda çalışma süresidir. Regrasyon katsayılarının anlamlılığına ilişkin t-testi sonuçlarına göre, sınıf kararlarına katılma, yaş gurubu ve cinsiyet değişkenlerinin işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı bir yordayıcı oldukları görülmektedir (p<.05). Tablo 3. Model 2 bağımsız değişkenlerinin β ve p değerleri Model Bağımsız değişkenler β P 2 Demografik Faktörler ve Karara Katılma Cinsiyet * Yaş Grubu * Eğitim Seviyesi Çocuk Sayısı Okulda Çalışma Süresi Meslekte İş Güvenliğinin Önemi Okul Kararlarına Katılma Sınıf Kararlarına Katılma * * p<0.05 tek yönlü Demografik faktörler (cinsiyet, yaş grubu, eğitim seviyesi, çocuk sayısı, okulda çalışma süresi, meslekte iş güvenliğinin önemi), karar katılma (okul kararlarına katılma, sınıf içi kararlara katılma) ve örgütsel bağlılık (duygusal bağlılık, devam bağlılık, normatif bağlılık) değişkenleri birlikte, işten ayrılma niyetindeki toplam varyansın yaklaşık % 55 ini açıklamaktadır (R=0.745, R 2 =0.555, R 2 =0.306, p<.01). Modelin geçerliğini test etmek için yapılan ANOVA testinde F=7.022, F=4.331, p=0.000 değerleri elde edilmiştir. Bu değerlerle modelin p<.01 düzeyinde anlamlı olduğu sonucuna varılmıştır.

10 Model 3 de yer alan bağımsız değişkenlerin, işten ayrılma niyetini yordama gücünü test etmek üzere, standardize edilmiş regresyon katsayıları (β) ve anlamlılığına ilişkin t-testi sonuçları Tablo 4 de gösterilmiştir. Standardize edilmiş regresyon katsayılarına (β) göre, model 3 de yer alan yordayıcı bağımsız değişkenlerin işten ayrılma niyeti üzerindeki göreli önem sırası; duygusal bağlılık, okul kararlarına katılma, meslekte iş güvenliğinin önemi, devam bağlılık, çocuk sayısı, okulda çalışma süresi, yaş gurubu, cinsiyet, normatif bağlılık, sınıf kararlarına katılma ve eğitim seviyesidir. Regrasyon katsayılarının anlamlılığına ilişkin t-testi sonuçlarına göre, duygusal bağlılık, okul kararlarına katılma, çocuk sayısı (p<.01), devam bağlılık ve meslekte iş güvenliğinin önemi (p<.05) değişkenlerinin işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı bir yordayıcı oldukları görülmektedir. Tablo 4. Model 3 bağımsız değişkenlerinin β ve p değerleri Model Bağımsız değişkenler β P 3 Demografik Faktörler, Karara Katılma ve Örgütsel Bağlılık Cinsiyet Yaş Grubu Eğitim Seviyesi Çocuk Sayısı ** Okulda Çalışma Süresi Meslekte İş Güvenliğinin Önemi * Okul Kararlarına Katılma ** Sınıf Kararlarına Katılma Duygusal Bağlılık ** Devam Bağlılık * Normatif Bağlılık * p<0.05 tek yönlü ** p<0.01 tek yönlü Regrasyon analizinin üçüncü aşamasında okul kararlarına katılma bağımsız değişkeni örgütsel bağlılık boyutlarıyla analize dahil edildiğinde determinasyon katsayısının (R 2 =0.555, R 2 =0.306 p<.01) anlamlı oranda arttığı görülmüştür. Okul kararlarına katılma ile örgütsel bağlılık boyutları birlikte etkileşim sonucunda işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı bir etki ortaya çıkarmıştır. Bu sonuç okul kararlarına katılmanın işten ayrılma niyetine, örgütsel bağlılık boyutları üzerinden, dolaylı (indirekt) etkisinin incelenmesini gerekli kılmıştır. Örgütsel bağlılık boyutlarından, işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi bakımından en güçlü boyut duygusal bağlılık (β=-.795, p<.01) boyutudur. Literatürde de karara katılma ile duygusal bağlılık arasında pozitif bir ilişkiden bahsedilmektedir (Boshoff ve Mels, 1995; Meyer ve Allen, 1997; Allen, Shore ve Griffeth, 2003). Bu bulgulardan ışığında, okul kararlarına katılmanın işten ayrılma niyetine duygusal bağlılık üzerinden dolaylı (indirekt) etkisini test etmek için PATH analizi uygulanmıştır. PATH analizinde bağımsız değişkendeki bir birim sapmanın bağımlı değişken üzerinde yapmış olduğu doğrudan etkiyi gösteren path katsayısı kullanılır. Standardize edilmiş regresyon katsayılarına (β) göre hesaplanan path katsayısıyla bağımsız değişkenin bağımlı değişken üzerindeki dolaylı (indirekt) etkisi test edilmeye çalışılır. PATH analizi sonucunda (β1 + β2 ) okul kararlarına katılmanın duygusal bağlılık üzerinden işten ayrılma niyetine etkisi (β = 13.32), direkt etkiden (β = -.07) daha büyük olduğu tespit edilmiştir.

11 Şekil 1. PATH analizi modeli β =-.07 Okul Kararlarına Katılma β1=36.9 Duygusal Bağlılık β2=-35.8 İşten Ayrılma Niyeti ÖZET, SONUÇ VE ÖNERİLER Bu araştırmanın amacı; Meyer ve Allen ın (1991) üç boyutlu bağlılık modeli ve insan kaynakları yönetim modelinin, Türkiye deki ortaöğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin işten ayrılma niyetlerini açıklamada ne derece etkin olduklarını anlamak ve eğitim yönetimi alanına öğretmenlerin işten ayrılma niyeti konusunda açıklama sunmaktır. Bu amaçla, Kocaeli İl Milli Eğitim Müdürlüğüne bağlı, merkez ilçede eğitim-öğretim yılında görevli bulunan ortaöğretim kademesi öğretmenlerinin karara katılma, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyetleri bulgulanmaya çalışılmıştır. Toplanan veriler hiyerarşik çoklu regresyon (hierarchical multiple regression) analizi ile çözümlenmiştir. Elde edilen bulgularla ulaşılan sonuçlara göre, demografik faktörlerden sadece yaş değişkeninin işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı bir yordayıcısı olduğu görülmektedir. Diğer demografik faktörlerin işten ayrılmaya etkisi anlamlı değildir. Öğretmenlerin sınıf kararlarına katılma dereceleri ile işten ayrılma niyetleri arasında negatif bir ilişki bulunmuştur. Öte yandan okul kararlarına katılma işten ayrılma niyetini dolaylı (indirekt) olarak etkilemektedir.öğretmenlerin okul kararlarına katılmaları, okula duygusal bağlılıklarını artmasına, duygusal bağlılıklarının artması ise işten ayrılma niyetlerinin azalmasına yol açmaktadır. Öğretmenlerin okullara duygusal ve devam bağlılık göstermelerinin işten ayrılma niyetlerini azalttığı bulunmuştur. Diğer yandan öğretmenlerin normatif bağlılıkları ile işten ayrılma niyetleri arasında anlamlı olmayan negatif bir ilişki bulunmuştur. Öğretmen grupları üzerinde yapılan ön çalışmada normatif bağlılık ölçeğinin geçerliğinin çok güçlü çıkmaması ve bu ön çalışmada normatif bağlılık boyutundaki maddelerin duygusal bağlılık boyutuna güçlü bir şekilde yüklenmesi normatif bağlılık ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı olmayan ilişkiye yol açmış olabilir. Yurt dışında yapılan geçerlik araştırmalarından bazılarında duygusal ve normatif bağlılığın tek boyut olduğu sonucuna varılmıştır (Jaros, 1995; Meyer ve Herscovitch, 2001; Meyer ve diğerleri, 2001). Bu durum Türkiye de öğretmen grupları üzerinde daha geniş çaplı geçerlik ve güvenirlik araştırmalarına ihtiyaç doğurmaktadır. Örgütsel amaçlara ulaşmada, işgörenleri örgüt bünyesinde tutma genelde yöneticilerin arzuladığı bir durumdur. Öğretmenlerin okul ve sınıf kararlarına katılmaları ve örgütsel bağlılıklarını arttırmaya yönelik çalışılmaların yapılması, öğretmelerin işten ayrılma niyetlerinin azalmasına katkı sağlayacaktır.

12 Özellikle okul kararlarına katılmanın, duygusal bağlılığı arttırması yönündeki dolaylı etkisi düşünülürse, öğretmenin okuluna duygusal bağlılık hissetmesinin yol açacağı diğer olumlu etkiler okul amaçlarının gerçekleştirilmesine katkı sağlayacaktır. Öğretmen ve diğer meslek grupları üzerinde yapılacak araştırmalar ile örgütsel bağlılığın üç boyutlu olup olmadığı ve boyutları etkileyen faktörler geniş çaplı olarak incelenebilir. KAYNAKÇA Akıncı, Z. B. (1995). Kurum Kültürü ve Örgütsel İletişim. İstanbul: İletişim yayınları. Allen, N.J., And Meyer, J.P. (1990) The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of occupational psychology 63: Aydın M. (2000). Eğitim Yönetimi, Ankara: Hatipoğlu Yayın. Balay, R. (200). Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. Becker, T. E., Billings, R.S., Eveleth, O. M., And Gilbert, N.L. (1996). Focı and bases of employee commitment: İmplications for job performance. Academy of management journal 39, 2: Boshoff C. and Mels G. (1995) A causal model to evaluate the relationships among supervision, role stress, organizational commitment and internal service quality European Journal of Marketing, Vol. 29 No. 2, pp Hanisch, K. A. ve Hulin, C. L. (1990). Job attitudes and organizational withdrawal: An examination of retirement and other voluntary behaviors. Journal of Vocational Behavior, 37, Hanisch, K. A. ve Hulin, C. L. (1991). General attitudes and organizational withdrawal: An evaluation of a causal model. Journal of Vocational Behavior, 39, Hrebiniak, L. G., And Alutto, J. A. (1972). Personel and role-relatad factors in the development of organizational commitment, Administrative science quarterly 17, 4: Israel, E.R. (1996). An Investigation of Antecedents and Consequences of Organizational Commitment in Turkey. Boğaziçi Üniversitesi, Psikoloji Bölümü, Yüksek Lisans Tezi. Kırel, Ç. (1999) Esnek Çalışma Saatleri Uygulamalarında Cinsiyet, İş Tatmini Ve İş Bağlılığı İlişkisi İ.Ü. İşletme Fakültesi Dergisi, C: 28, S: 2, s; Mathieu, J.E. and Zajac, D.M. (1990) A review and meta-analysis of the antecedents, correlates and consequences of organizational commitment. Psychological bulletin 108, 2: Meyer, J. P. ve Allen, N. J. (1984). Testing the side-bet theory of organizational commitment: Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology, 69, Meyer, J. P. ve Allen, N. J.(1991). A three-component cönceptualization of organizational commitment. Human Resources Management Review, 1, Meyer, J. P., Allen, N. J. ve Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Some methodological considerations. Journal of Applied Psychology, 78, Morrow, P.C. (1993). The theory and measurement of workcommitment. Greenwich, CT: JAI. Mowday, R.T., Porter, L.W., ve Steers, R. (1982) Organizational linkages; the psychology of commitment, absenteeism, and turnover. San Diego, CA: Academic Pres. Mowday, R.T., Steers, R., ve Porter, L.W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, O Reilly, C. A. ve Chatman, J. (1986). Organizational commitment and psychological attachment: The effect of compliance, identification and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, 71, Özdemir, S. ve Cemaloğlu, N. (2000). Eğitimde Örgütsel Yenileşme ve Karara Katılma Milli Eğitim Dergisi Sayı:146. Reichers A.E. (1985). A. Raview And Reconceptualization Of Organizational Commitment, Academy Of Management Review, Vol. 10,

13 Ritzer, G. ve Trice, H. M. (1969). An empirical study of Howard Becker s side-bet theory. Social Forces, 47, Serbest, F., (2000). İş Yaşamı Niteliği, Verimlilik Dergisi 2000/2 MPM Yayını. Schwenk C. R. (1986). İnformation, cognitive biases, and commitment to a course of action. Academy of management review 11, 2: Swailes, S. (2002) Organizational Commitment: a Critique of the Construct and Measures, International Journal of Management Reviews, Vol. 4 Issue 2, pp Wasti, S. A. (2000) Örgütsel bağlılığı belirleyen evrensel ve kültürel etmenler: Türk kültürüne bir bakış. Z. Aycan (Der.) Akademisyenler ve Profesyoneller Gözüyle: Türkiye'de Yönetim, Liderlik ve İnsan Kaynakları Uygulamaları (pp ), Ankara: Türk Psikologlar Derneği Yayınları. Wasti, S. A. (2000). Meyer ve Allen'in üç boyutlu örgütsel bağlılık ölçeğinin geçerlilik ve güvenirlilik analizi. Sekizinci Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi bildirisi, Nevşehir. Wiener, Y. (1982). Commitment in organizations: A normative view. Academy of management review 7,3: