Gösterge Protokolleri Seti: İşgücü Uygulamaları ve İnsana Yakışır İş (LA)

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "Gösterge Protokolleri Seti: İşgücü Uygulamaları ve İnsana Yakışır İş (LA)"

Transkript

1 Gösterge Protokolleri Seti: İşgücü Uygulamaları ve İnsana Yakışır İş (LA) GRI 1

2 İşgücü Uygulamaları ve İnsana Yakışır İş Performans Göstergeleri Unsur: İstihdam T e m e l T e m e l İ l av e LA1 LA2 LA3 İstihdam türüne, iş sözleşmesine ve bölgesine göre toplam işgücü. Yaş grubuna, cinsiyete ve bölgeye göre personel devir hızı ve kurumdan ayrılanların toplam sayısı. Geçici ya da yarı zamanlı çalışanlara sağlanmayıp tam zamanlı çalışanlara sağlanan sosyal ödemeler ve yardımların ana operasyonlara göre dağılımı. Unsur: İşgücü/ Yönetim İlişkileri T e m e l LA4 Toplu iş sözleşmeleri kapsamına giren çalışanların yüzdesi. Unsur: Eğitim ve Öğretim T e m e l İ l av e İ l av e LA10 Çalışan kategorisine göre, çalışan başına düşen yıllık ortalama eğitim saatleri. LA11 Çalışanların istihdam edilebilirliğinin sürekliliğini destekleyen ve onlara kariyerlerinin bitiminde yardım edecek beceri geliştirme ve yaşam boyu eğitim programları. LA12 Düzenli şekilde performans ve kariyer gelişimi değerlendirmesi alan çalışanların yüzdesi. Unsur: Çeşitlilik ve Fırsat Eşitliği T e m e l LA13 Çalışanların cinsiyet, yaş grubu, azınlık grubu üyeliği ve diğer çeşitlilik göstergelerine göre dağılımı ve yönetişim organlarının kompozisyonu. T e m e l LA5 Toplu sözleşmelerde belirtilip belirtilmediği de dâhil, önemli operasyonel değişiklikler konusunda asgari ihbar süresi. T e m e l LA14 Çalışan kategorisine göre erkek çalışanların kök ücretlerinin kadınlarınkine oranı. Unsur: İş Sağlığı ve Güvenliği T e m e l T e m e l İ l av e LA6 LA7 LA8 İş sağlığı ve güvenliği programlarının izlenmesine yardım eden ve bunlar hakkında tavsiye veren resmi, yönetimin ve çalışanların müştereken temsil edildikleri işyeri iş sağlığı ve güvenliği kurullarında temsil edilen toplam işgücünün yüzdesi. Yaralanma, meslek hastalıkları, kaybedilen günler ve işe devamsızlık oranları ve ölümle sonuçlanan iş kazalarının bölgelere göre dağılımı. Ciddi hastalıklarla ilgili olarak işgücü mensuplarına, ailelerine veya yerel halka yardım etmek üzere uygulanan eğitim, öğretim, rehberlik, hastalık önleme ve risk kontrol programları. İ l av e LA9 Sendikalarla yapılan toplu sözleşmelerin kapsamına giren sağlık ve güvenlik konuları. 1

3 Gösterge Protokolleri Seti: LA Gerekçe Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) İnsana Yakışır İş Gündemi, sosyal ve ekonomik hedeflerin bir araya getirilmesiyle hem ekonomik büyüme hem de eşitlik elde etmeyi amaçlayan adil küreselleşme bağlamında bir çerçeveden oluşmaktadır. Gündemin dört temel unsuru vardır: İstihdam; Diyalog; Haklar; Koruma. İşgücü Göstergelerinin yapısı temelde, insana yakışır iş kavramına dayanmaktadır. Bu göstergeler bütünü, raporlama yapan kurumun işgücünün kapsamı ve çeşitliliğinin açıklanmasıyla başlayarak, özellikle cinsiyet ve yaş dağılımlarının üstünde durur. Kurum ile çalışanlar arasındaki diyaloğa yönelik yaklaşım ve çalışanların temsil organlarında örgütlenme dereceleri, LA4 (Örgütlenme Özgürlüğü ve Toplu Sözleşmeye ilişkin HR5 Göstergesini tamamlar) ve LA5 Göstergelerinde ele alınmaktadır. Çalışanların işyerlerinde fiziksel anlamda korunmaları ve refahları, hem uygulanan programların kapsamını hem de sağlık ve güvenliğe ilişkin istatistiksel performansı içeren İş Sağlığı ve Güvenliği Göstergelerinde (LA6, LA7, LA8, LA9) incelenmektedir. Çalışanlara sunulan sosyal ödemeler ve yardımların ve geniş kapsamlı bir toplumsal hedef olan çeşitlilik ve eşit muameleye olan katkıların kapsamı ise LA14 (Ücrette Eşitlik), LA13 (Çeşitlilik) ve LA3 (Sosyal ödemeler ve yardımlar) göstergelerinde işlenmektedir. Ekonomik kategorisindeki Göstergeler de konuyla ilgili bilgiler sunmaktadır. Destek örgütlerinin, çalışanların kişisel becerilerini ve potansiyellerini geliştirmeye yönelik çalışmaları da (aynı zamanda kurumun insan sermayesini de güçlendirir) LA10, LA11 ve LA12 de ele alınmaktadır. Tanımlar Toplam İşgücü Raporlama döneminin sonunda raporlama yapan kurum için çalışan kişilerin toplam sayısı (yani tüm çalışanlar ile aşağıda tanımlanan şekilde denetlenen işçilerin toplamı). İşçi Sözleşmeli olsun ya da olmasın, iş gören herkes için kullanılan genel terim. Çalışan Ulusal yasalara ya da uygulamalara göre, raporlama yapan kurumun çalışanı olarak kabul edilen birey. Denetlenen işçi Raporlama yapan kurum için ya da adına, işyerinde düzenli olarak iş gören ama ulusal yasalar ya da uygulamalar çerçevesinde çalışan olarak kabul edilmeyen birey. Bağımsız yüklenici Serbest çalıştığı yasalarca kabul edilen birey. Toplu iş sözleşmeleri İşverene ya da işçilere yönelik olmak üzere, iki tür toplu iş sözleşmesi vardır. İşverene yönelik olanlar, bir işveren, bir grup işveren ya da bir veya daha çok sayıda işveren sendikası arasında imzalanan ve çalışma ve istihdam koşullarını ele alan yazılı sözleşmelerdir. İşçilere yönelik olanlar ise işçileri temsil eden bir ya da daha fazla sendika arasında ya da bu tür örgütlerin bulunmaması durumunda, işçiler tarafından ulusal yasalar ve düzenlemeler çerçevesinde seçilip yetkilendirilen temsilciler arasında imzalanan sözleşmelerdir. Çalışan kategorileri Bir kurumun kendi insan kaynakları sisteminden alınan ve kurum içindeki işlevlere ya da birimlere göre (örneğin üst düzey yönetim, orta düzey yönetim, profesyonel, teknik, idari, üretim, bakım vb.) oluşturulan genel bir çalışan dökümü. Genel Referanslar 135 No lu İşçi Temsilcileri ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) Sözleşmesi (ILO Convention 135, Workers Representatives Convention ), No lu, Örgütlenme Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunması ILO Sözleşmesi (ILO Convention 87, Freedom of Association and Protection of the Right to Organise ), No lu, Örgütlenme ve Toplu Müzakere Hakkı ILO Sözleşmesi (ILO Convention 98, Right to Organise and Collective Bargaining ), İşte Temel İlkeler ve Haklar ILO Deklarasyonu (ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work), ILO İnsana Yakışır İş Gündemi (ILO Decent Work Agenda), GRI

4 ILO Çokuluslu İşletmeler ve Sosyal Politika ile ilgili İlkeleri Üçlü Deklarasyonu (ILO Tripartite Declaration Concerning Multinationals and Social Policy), 1977, değiştirilme tarihi OECD (Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü) Kurumsal Yönetişim İlkeleri (OECD Principles of Corporate Governance), OECD Çokuluslu İşletmeler Genel İlkeleri (OECD Guidelines for Multinational Enterprises), Revizyon Birleşmiş Milletler Binyıl Deklarasyonu (United Nations Millennium Declaration),

5 Gösterge Protokolleri Seti: LA LA1 İstihdam türüne, iş sözleşmesine ve bölgesine göre toplam işgücü Bir kurumun işgücünün büyüklüğü, işle ilgili sorunların yaratacağı etkilerin ölçeği hakkında bir fikir verir. İşgücünü istihdam türüne, iş sözleşmesine ve bölgesine göre (bölge burada ülke ya da coğrafi alan anlamındadır) ayırıp döküm vermek, kurumun genel stratejisini uygulamak üzere insan kaynaklarını nasıl yapılandırdığını gösterir. Ayrıca bu bilgi, kurumun iş modeli hakkında da fikir verir ve hem iş istikrarı hem de kurumun sunduğu sosyal ödemeler ve yardımların düzeyi açısından bir gösterge olur. Başka bazı Göstergelerdeki hesaplamaların temelini oluşturan işgücü büyüklüğü, pek çok entegre Gösterge için de standart bir normalleştirme faktörüdür. En az üç yıllık bir dönem boyunca kaydedilen verilerin gösterdiği net istihdam artışı ya da azalması, kurumun genel ekonomik kalkınmaya ve işgücü sürdürülebilirliğine katkısının önemli bir öğesidir Raporlama döneminin sonunda raporlama yapan kurum için çalışan toplam işgücünü (çalışanlar ve denetlenen işçiler) belirleyin. Tedarik zinciri çalışanları bu Göstergeye dâhil değildir. 2.2 Bulunulan ülkedeki ulusal yasalar kapsamındaki tanımlamalara dayanarak, çalışanların sözleşme türlerini ve tam zamanlı veya yarı zamanlı çalışma durumlarını belirleyin. 2.3 Toplam istatistikleri hesaplamak için ülke istatistiklerini birleştirin ve bunu yaparken yasal tanımlardaki farklılıkları dikkate almayın. Sözleşme türlerinin nelerden oluştuğuna ve tam zamanlı ya da yarı zamanlı istihdam ilişkisine dair tanımlar ülkelere göre değişebilse de, toplam rakam yine de yasa kapsamındaki ilişkileri yansıtacaktır. 2.4 Toplam işgücünü, çalışanlar ve denetlenen işçiler olarak ayrı ayrı rapor edin. 2.5 Kurumun işlerinin önemli bir kısmı, yasal açıdan serbest çalışan olarak tanımlanan kişilerce ya da çalışan veya denetlenen işçi konumu dışındaki bireylerce yürütülüyorsa, bu da raporlanmalıdır. 2.6 Toplam çalışan sayısını, iş sözleşmesi türüne göre ayırarak rapor edin. 1 Birden çok sayıda yılın verilerinin raporlanmasına ilişkin beklentiler konusunda bkz. GRI İlkeleri. 2.7 Bordrolu çalışanların toplam sayısını, istihdam türüne göre ayırarak raporlayın. 2.8 Kurumun operasyonlarının ölçeğine dayalı bir coğrafi döküm kullanarak, toplam işgücünü bölgelere göre ayırarak rapor edin. 2.9 Eğer uygulanabilirse, istihdam rakamlarındaki bütün önemli mevsimsel değişiklikleri açıklayın (örneğin, turizm ya da tarım sektörlerinde). İstihdam türleri Tam zamanlı: Tam zamanlı çalışan, çalışma saatlerine bağlı olarak ulusal yasa ve uygulamalara göre tanımlanır (örneğin, ulusal yasa tam zamanlı yı, yılda en az dokuz aylık ve haftada en az 30 saatlik çalışma olarak tanımlar). Yarı zamanlı: Yarı zamanlı çalışan haftalık, aylık ya da yıllık çalışma saatleri yukarıda tanımlanan tam zamanlı dan daha az olan çalışandır. İş sözleşmesi İş sözleşmesi, ulusal yasa ya da uygulamalara göre yazılı, sözlü ya da zımni (yani istihdamın bütün özellikleri mevcuttur ama yazılı ya da tanıklar huzurunda sözlü bir sözleşme yoktur) olabilir. Belirsiz Süreli ya da Daimi Sözleşme: Belirsiz süreli iş sözleşmesi, bir çalışanla belirsiz bir dönem için tam zamanlı ya da yarı zamanlı çalışmak üzere yapılan sözleşmedir. Belirli Süreli ya da Geçici Sözleşme: Belirli süreli iş sözleşmesi, yukarıda tanımlanmış türde olan ve belirlenen süre dolduğunda ya da hakkında süre tahmininde bulunulmuş belirli bir iş tamamlandığında sona eren sözleşmedir. Geçici iş sözleşmesi, sınırlı sürelidir ve bir projenin ya da iş aşamasının sonu, yerine geçilen personelin geri gelmesi gibi belirli bir olayla sona erer. Ulusal ya da işyeri düzeyinde mevcut olan ücret bordroları, bu Göstergenin verilerini oluşturur. ILO: Uluslararası İşteki Durum Sınıflandırması (International Classification of Status in Employment) GRI

6 ILO: İşgücü Piyasası Temel Göstergeleri (Key Indicators of the Labour Market). ILO: LABORSTA (Çalışma İstatistikleri Veritabanı) İnternet Göstergeleri (LABORSTA Internet Indicators). Birleşmiş Milletler: Dünya Makro Bölgeleri ve Bileşenleri (UN: World Macro Regions and Components). 5

7 Gösterge Protokolleri Seti: LA LA2 Yaş grubuna, cinsiyete ve bölgeye göre personel devir hızı ve kurumdan ayrılanların toplam sayısı Yüksek bir personel devir hızı, belirsizlik düzeyini ve çalışanlar arasındaki memnuniyetsizliği gösterebilir ya da kurumun ana operasyonlarının yapısındaki köklü bir değişikliğin işareti olabilir. Personel devir hızının yaşa ya da cinsiyete göre dengesiz bir model çizmesi, işyerinde uyumsuzluğun ya da olası bir adaletsizliğin belirtisi olabilir. Personel devri, kurumun insan kaynağı ve entelektüel sermayesinde değişikliklerle sonuçlanabilir ve verimliliği etkileyebilir. Personel devrinin, ödenen ücret toplamının azalması ya da çalışan alımı için daha fazla harcama yapılması anlamında doğrudan maliyet etkileri olur. Gösterge LA1 de raporlanan veriler kullanılarak kurumun yarattığı net istihdam hakkında bir tahminde bulunulabilir. 2.1 Raporlama döneminde işten ayrılan toplam çalışan sayısını belirleyin. 2.2 Raporlama döneminde işten ayrılan çalışan toplam sayısını ve oranını, cinsiyet, yaş grubu (örneğin 30 yaşın altında, yaş arasında, 50 yaşın üstünde) ve bölgeye göre ayırarak raporlayın. Bu oranlar, raporlama döneminin sonundaki toplam çalışan sayısı kullanılarak hesaplanmalıdır. Personel devri Kurumdan kendi istekleriyle ya da işten çıkarılma, emeklilik, hizmet sırasında vefat nedeniyle ayrılan çalışan sayısı. Olası bilgi kaynakları arasında, ulusal ya da işyeri düzeyinde mevcut olan ücret bordroları bulunur. Bu rakamlar arasındaki büyük farklılıkların nedeni, kurumun operasyon planları ve temel stratejik hedeflerini yeniden belirlemesi olabilir. Yok GRI

8 LA3 Geçici ya da yarı zamanlı çalışanlara sağlanmayıp tam zamanlı çalışanlara sağlanan sosyal ödemeler ve yardımların ana operasyonlara göre dağılımı Bu Gösterge kapsamında raporlanan veriler, kurumun insan kaynaklarına yaptığı yatırımları ve tam zamanlı çalışanlara sunduğu asgari sosyal ödemeleri ve yardımları ölçme imkânı sağlar. Tam zamanlı personele sunulan sosyal ödemelerin ve yardımların niteliği, çalışanları kurumda tutmak açısından çok önemli bir etkendir. Gösterge ayrıca, işgücünün çeşitli kısımlarına yapılan göreceli yatırımları da belirtir. 2.1 Bütün çalışanlara sunulan sosyal ödemeleri ve yardımları belirleyin. 2.2 Aşağıdaki sosyal ödemeler ve yardımlardan hangilerinin, kurumun tam zamanlı çalışanlarına standart olarak sunulup, geçici ya da yarı zamanlı çalışanlara sunulmadığını, ana operasyonlara göre rapor edin: Hayat sigortası; Sağlık hizmetleri; Sakatlık/Maluliyet sigortası; Doğum izni (kadın ve erkek için); Emeklilik fonu; Hissedarlık; Diğer. 2.3 Standart sosyal ödemeler ve yardımlar, en azından tam zamanlı çalışanların büyük bölümüne yapılan yardımlar anlamına gelir. Bunlar, kurumdaki her tam zamanlı çalışana sağlanan yardımlar olarak yorumlanmamalıdır. Göstergenin amacı, tam zamanlı çalışanların makul sınırlar içinde kurumdan ne bekleyebileceğini açıklamaktır. Sosyal ödemeler ve yardımlar Maddi katkılar, bakım masraflarının raporlama yapan kurum tarafından ödenmesi gibi doğrudan yardımlar ya da çalışanın yaptığı masrafların ödenmesi şeklindeki yardımlardır. Yasal asgari tutarların üzerindeki işten çıkarma tazminatları, geçici olarak işten çıkarma tazminatları, ekstra iş kazası ödemeleri, yetim/ dul yardımları, ekstra ücretli izin ödemeleri de bu Göstergeye dâhil edilebilir. Spor tesisi ya da kreşler, mesai saatleri içinde ücretsiz yemek ve benzeri çalışan refahı programları gibi aynî yardımlar bu Göstergenin kapsamında değildir. Belirlenen yasal asgari düzeylerin üzerindeki sosyal ödemelerin ve yardımların örneklerini içeren yerel ve merkezi toplu iş sözleşmeleri, olası bilgi kaynaklarıdır. Sosyal ödemelerin ve yardımların özetleri, çalışan oryantasyon/işe başlama materyalleri, çalışan sözleşmeleri de referans olarak kullanılabilecek diğer kaynaklardır. 102 No lu, Sosyal Güvenlik (Asgari Standartlar) ILO Sözleşmesi ( Social Security (Minimum Standards) Convention ), No lu, İş Kazaları Yardımları ILO Sözleşmesi ( Employment Injury Benefits Convention ), No lu, Maluliyet, Yaşlılık ve Dul/Yetim Yardımları ILO Sözleşmesi ( Invalidity, Old-Age and Survivors Benefits Convention ), No lu, Tıbbi Bakım ve Hastalık Yardımları ILO Sözleşmesi ( Medical Care and Sickness Benefits Convention ), No lu, Ücretli İzin ILO Sözleşmesi (Yenilenmiş) ( Holidays with Pay Convention (Revised) ), No lu, Ücretli Eğitim İzni ILO Sözleşmesi ( Paid Educational Leave Convention ), No lu, Sosyal Güvenlik Haklarının Korunması ILO Sözleşmesi ( Maintenance of Social Security Rights ), No lu, İstihdamın Geliştirilmesi ve İşsizliğe Karşı Koruma ILO Sözleşmesi ( Employment Promotion and Protection against Unemployment Convention ), No lu, Analığın Korunması ILO Sözleşmesi ( Maternity Protection Convention ), OECD Çokuluslu İşletmeler Genel İlkeleri (OECD Guidelines for Multinational Enterprises), Revizyon

9 Gösterge Protokolleri Seti: LA LA4 Toplu iş sözleşmeleri kapsamına giren çalışanların yüzdesi Örgütlenme özgürlüğü, uluslararası beyannameler ve sözleşmelerle, özellikle de 87 ve 98 No lu Temel ILO Sözleşmeleri yle bir insan hakkı olarak kabul edilmiştir. Toplu iş sözleşmeleri de önemli bir paydaş katılımı türüdür ve özellikle raporlama ilkeleriyle çok yakından ilgilidir. Paydaş katılımının bu şekli, kurumsal çerçevelerin oluşturulmasına yardım eder ve çoğu kesime göre de istikrarlı bir topluma katkıda bulunur. Toplu iş sözleşmeleri, kurumsal yönetişimle birlikte, sorumlu yönetime katkı sağlayan genel bir çerçevenin bir parçasıdır. Tarafların, bir kurumun olumlu sosyal etkilerini artırmak üzere işbirliğini kolaylaştırmak için kullandıkları bir araçtır. Toplu iş sözleşmeleri kapsamına giren çalışanların yüzdesi, bir kurumun örgütlenme özgürlüğü uygulamalarını göstermenin en doğrudan yoludur. 2.1 Bu Göstergede yüzdelik payları hesaplamak için LA1 deki veriler temel alınır. 2.2 Bağlayıcı olan toplu iş sözleşmeleri, raporlama yapan kurum tarafından ya da üye olduğu işveren sendikaları tarafından imzalanmış sözleşmeleri içerir. Bu sözleşmeler sektörel, ulusal, bölgesel, veya kurumsal düzeyde ya da işyeri düzeyinde olabilir. 87 No lu, Örgütlenme Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunması ILO Sözleşmesi ( Freedom of Association and Protection of the Right to Organise ), No lu, Örgütlenme ve Toplu Müzakere Hakkı ILO Sözleşmesi ( Right to Organise and Collective Bargaining ), No lu, İşçi Temsilcileri ILO Sözleşmesi ( Workers Representatives Convention ), No lu, Toplu İş Sözleşmeleri ILO Sözleşmesi (Collective Bargaining Convention ), 1981 ve Tavsiye Kararları 91, Toplu Sözleşme Tavsiye Kararı ( Collective Agreements Recommendation ) 1951 ve 163, Toplu Pazarlık Tavsiye Kararı ( Collective Bargaining Recommendation ), ILO İşte Temel İlkeler ve Haklar Deklarasyonu 86. Oturum, Madde 2 (a) (Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, 86th Session, Article 2 (a)), OECD Çokuluslu İşletmeler Genel İlkeleri (OECD Guidelines for Multinational Enterprises), Bölüm IV, Bent 2 (a). 2.3 Toplu iş sözleşmeleri kapsamındaki çalışanların toplam sayısını belirleyin. 2.4 Toplu iş sözleşmeleri kapsamındaki çalışanların toplam sayısının yüzdelik payını rapor edin. Yok. Resmi tanıma sözleşmeleri ve bağımsız sendikalarla imzalanan toplu iş sözleşmelerinin kayıtları genellikle, raporlama yapan kurumun insan kaynakları ya da personel birimlerinde bulunur GRI

10 LA5 Toplu sözleşmelerde belirtilip belirtilmediği de dâhil, önemli operasyonel değişiklikler konusunda asgari ihbar süresi Bu Gösterge, bir kurumun önemli operasyonel değişikliklerin zamanında tartışılmasını sağlamaya ve (işçilerin üzerinde olumlu ya da olumsuz etkiler yaratabilecek) bu değişikliklerin görüşülüp uygulanma sürecine çalışanlarını ve onların temsilcilerini de dâhil etmeye ilişkin uygulamaları hakkında bir fikir verir. Mümkün oldukça çalışanlarla ve diğer ilgili taraflarla (örneğin hükümet kuruluşlarıyla) zamanında ve etkili danışma toplantıları yapmak, değişikliklerin yürürlüğe koyulmasının çalışanlar ve ilgili yerel halklar üzerindeki olumsuz etkilerini en aza indirmeye yardımcı olur. Burada bahsi geçen asgari ihbar süresi (süreleri), bir kurumun önemli operasyonel değişiklikleri uygularken çalışan memnuniyetini ve motivasyonunu koruma becerisinin bir göstergesidir. Bu Gösterge ayrıca, kurumun ilgili uluslararası standartlarda açıklanan beklentilere göre danışma uygulamaları yapıp yapmadığının değerlendirilmesini de sağlar. Başarılı sektörel ilişkilerle sonuçlanan danışma uygulamaları, olumlu çalışma ortamları yaratmaya, personel devir hızını düşürmeye, operasyonel aksamaları en aza indirmeye yardımcı olabilir. 2.1 Çalışanları ciddi ölçüde etkileyebilecek önemli operasyonel değişikliklerin uygulanmasından asgari kaç hafta önce, çalışanların ve seçilmiş temsilcilerinin bilgilendirildiğini raporlayın. Kuruma özgü sözleşmeler, bu Gösterge için veri sağlayacaktır. Uluslararası Çalışma Örgütü nün (ILO) hedef ve amaçlarına ilişkin deklarasyon (Philadelphia Beyannamesi), 1944 ILO Anayasası Ekleri Madde I (a) ve III (e). 158 No lu, Hizmet İlişkisine Son Verilmesi ILO Sözleşmesi ( Termination of Employment Convention ), ILO Çokuluslu Şirketler ve Sosyal Politika İlkeleri Üçlü Bildirgesi (Tripartite Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy), No lu, İşletme Düzeyinde İşbirliği ILO Tavsiye Kararı ( Co-operation at the Level of the Undertaking Recommendation ), No lu, İşçi Temsilcileri ILO Sözleşmesi ( Workers Representatives Convention ), OECD Çokuluslu İşletmeler Genel İlkeleri (Guidelines for Multinational Enterprises), Revizyon 2000, Bölüm IV, (2) ve (3). OECD Kurumsal Yönetişim İlkeleri (Principles of Corporate Governance), 2004 (özellikle Madde IV, C, D & E). 2.2 Toplu iş sözleşmesi uygulanan kurumlar için, ihbar süresinin ve/veya danışma ve müzakere koşullarının toplu sözleşmelerde belirtilip belirtilmediğini rapor edin. Önemli operasyonel değişiklikler Raporlama yapan kurumun operasyon modelinde, çalışanlar açısından ciddi olumlu ya da olumsuz sonuçlar doğuracak değişikliklerdir. Bu tür değişikliklere örnek olarak yeniden yapılanma, operasyonların dışarıdan tedariki, şirketin kapanması, şirketin büyümesi, yeni birimler açılması, devralmalar, kurumun tamamen ya da kısmen satılması ya da şirket birleşmeleri verilebilir. 9

11 Gösterge Protokolleri Seti: LA LA6 İş sağlığı ve güvenliği programlarının izlenmesine yardım eden ve bunlar hakkında tavsiye veren resmi, yönetimin ve çalışanların müştereken temsil edildikleri işyeri iş sağlığı ve güvenliği kurullarında temsil edilen toplam işgücünün yüzdesi Müşterek temsilin yer aldığı bir sağlık ve güvenlik kurulu, yapıcı bir sağlık ve güvenlik kültürünün oluşturulmasını kolaylaştırabilir. Bu kurulların kullanılması, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin iyileştirilmesine çalışanların da katılımını sağlamanın yollarından biridir. Bu Gösterge, işgücünün sağlık ve güvenlik konularına aktif şekilde ne kadar dâhil olduğunu ölçer. Yok. Olası bilgi kaynakları arasında, kurumsal prosedürler ve işyeri iş sağlığı ve güvenliği kurulu (kurulları) tutanakları yer alır. 155 No lu, İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin ILO Sözleşmesi ve 155 No lu Protokolü ( Occupational Safety and Health Convention and its Protocol 155 ), No lu, Sağlık Hizmetlerine İlişkin ILO Sözleşmesi ( Occupational Health Services Convention ), İşyeri düzeyinde ya da müşterek yönetim/işgücü temsilciliğiyle daha geniş kapsamlı iş güvenliği programlarının izlenmesi ve bunlar hakkında tavsiye verilmesine yardımcı olan resmi sağlık ve güvenlik kurullarını belirleyin. Burada resmi sıfatı, varlıkları ve işlevleri, raporlama yapan kurumun organizasyon ve yetki yapısının bir parçası olan ve üzerinde anlaşmaya varılmış belirli yazılı kurallara göre hareket eden kurullar anlamında kullanılmaktadır. 2.2 Resmi, yönetimin ve çalışanların müştereken temsil edildikleri işyeri iş sağlığı ve güvenliği kurullarında temsil edilen toplam işgücünün yüzdesini rapor edin: Sıfır; %25 e kadar; %25-50 arasında; %50-75 arasında; %75 in üzerinde. 2.3 Kurulun (kurulların) genellikle hangi düzeyde faaliyet gösterdiğini belirtin (örneğin işyeri düzeyinde ve/veya çok sayıda işyeri, bölge, grup ya da şirket düzeyinde). Bu düzey, resmi politika ve prosedürlerin ya da kurumun kendi içindeki gayri resmi uygulamalarının bir sonucu olabilir GRI

12 LA7 Yaralanma, meslek hastalıkları, kaybedilen günler ve işe devamsızlık oranları ve ölümle sonuçlanan iş kazalarının bölgelere göre dağılımı İş sağlığı ve güvenliği performansı, bir kurumun çalışanlarına özen gösterme yükümlülüğünün önemli bir göstergesidir. Yaralanmaların az, işe devamsızlık oranlarının düşük olması genellikle personelin moralinin ve verimliliğinin iyiye gitmesiyle bağlantılıdır. Bu Gösterge, sağlık ve güvenlik yönetimi uygulamalarının daha az sayıda iş sağlığı ve güvenliği vakalarına yol açıp açmadığını gösterecektir. 2.1 Bu Gösterge, aşağıdaki konularda bölgesel bir döküm vermelidir: Toplam işgücü (yani toplam çalışan ve denetlenen işçi sayısı); Raporlama yapan kurumun işyerinde genel güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu bağımsız yükleniciler. 2.2 Raporlama yapan bazı kurumların verilerinde hafif (ilk yardım düzeyinde) yaralanmalar da yer aldığı için, rapora bu tür yaralanmaların dâhil edilip edilmediğini belirtin. 2.3 Kaybedilen günler i hesaplarken aşağıdakileri açıklayın: Günler in takvim günü mü planlanmış iş günü mü anlamına geldiği; Kaybedilen günler sayımının hangi noktada başladığı (örneğin kazadan sonraki gün ya da 3 gün sonra). 2.4 Aşağıdaki formülleri kullanarak, raporlama döneminde bölgelere göre yaralanmalar, meslek hastalıkları, kaybedilen günler ve işe devamsızlık oranlarını rapor edin: Yaralanma oranı (IR) IR= Toplam yaralanma sayısı x 200,000 Toplam çalışma saati Not: Yaralanma oranı, ölümle sonuçlanan kazaları da içermelidir. Meslek hastalığı oranı (ODR) ODR= Toplam meslek hastalığı vakaları x 200,000 Toplam çalışma saati Kaybedilen gün oranı (LDR) LDR= Toplam kaybedilen gün sayısı Toplam çalışma saati İşe devamsızlık oranı (AR) x 200,000 Raporlama yapılan dönem içinde toplam işe AR= devam edilmeyen gün sayısı x 200,000 Aynı dönem içinde işgücünün toplam çalışma günü Not: Çarpanın olması, her 100 çalışan için 40 saat üzerinden 50 çalışma haftası hesabına dayanmaktadır. Bu çarpan kullanılınca ortaya çıkan oran, çalışma saatiyle değil, çalışan sayısıyla ilgilidir. 2.5 Raporlama dönemi içinde ölümle sonuçlanan iş kazalarını oran olarak değil, rakam olarak raporlayın. 2.6 Kaza istatistiklerinin kaydedilmesi ve raporlanmasında uygulanan kurallar sistemini belirtin. ILO İş Kazaları ve Meslek Hastalıklarının Kayıt ve Bildirimi Uygulama İlkeleri, iş kazalarının raporlanması, kayıt altına alınması ve bildirilmesi için geliştirilmiştir. Ulusal yasalar ILO tavsiyelerini izliyorsa, bu durumu ve kurumun uygulamalarının yasaya uygunluğunu belirtmek yeterlidir. Ulusal yasaların bu tavsiyeleri uygulamadığı durumlarda ise, hangi kurallar sisteminin kullanıldığı ve bunların ILO ilkeleriyle ilişkisini belirtin. Yaralanma İşten kaynaklanan ya da iş sırasında meydana gelen, ölümcül olan ya da olmayan bir yaralanma. Yaralanma oranı Raporlama yapılan dönemde toplam işgücünün toplam çalışma süresine göre yaralanma sıklığı. Meslek hastalığı Çalışma koşullarından, yapılan işten (örneğin stres ya da sürekli olarak zararlı kimyasallara maruz kalmak) ya da işle ilgili bir yaralanmadan kaynaklanan hastalık. 11

13 Gösterge Protokolleri Seti: LA Meslek hastalığı oranı Raporlama yapılan dönemde toplam işgücünün toplam çalışma süresine göre meslek hastalığı sıklığı. Kaybedilen gün Bir iş kazası ya da meslek hastalığı nedeniyle bir çalışan ya da çalışanların normal işlerini yapamamaları sonucunda çalışılmayan (dolayısıyla kaybedilen ) süre ( günler ). Aynı kuruma daha sınırlı kapsamda ya da alternatif bir görev için dönmek, kaybedilen gün olarak sayılmaz. ILO İş Kazaları ve Meslek Hastalıklarının Kayıt ve Bildirimi Uygulama İlkeleri (Code of Practice on Recording and Notification of Occupational Accidents and Diseases), ILO İş Güvenliği ve Sağlığı Yönetim Sistemleri İlkeleri (Guidelines on Occupational Safety and Health Management Systems), Kaybedilen gün oranı İş kazalarının ve meslek hastalıklarının, bu durumun etkilediği çalışanların işten uzak kaldığı süreyle ölçülen etkisi. Raporlama yapılan dönemde, işgücü tarafından çalışılması planlanan toplam saat, toplam kaybedilen günlerle karşılaştırılarak ifade edilir. Devamsız çalışan Sadece işle ilgili kazalar ya da hastalıkların sonucu olarak değil, her türlü iş göremezlik durumu nedeniyle işe gitmeyen çalışan. Tatiller, eğitim, doğum izni (kadın ya da erkek için) ve mazeret izni gibi izinler bu duruma dâhil değildir. Devamsızlık oranı Yukarıda belirtildiği şekilde tanımlanan fiili olarak işe gelinmemiş gün sayısının, aynı dönemde işgücünün çalışması planlanan toplam gün sayısının yüzdelik payıyla ifade edilen ölçümü. Ölümle sonuçlanan iş kazaları Mevcut raporlama döneminde, raporlama yapan kurum tarafından çalıştırılırken maruz kalınan bir iş kazası ya da yakalanılan meslek hastalığı sonucunda bir çalışanın ölümü. Çalışan kayıtları, iş sözleşmeleri, işe devamlılık ve kaza kayıtları bu Gösterge için gerekli verileri sağlayacaktır. 155 No lu, İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin ILO Sözleşmesi ve 155 No lu Protokolü ( Occupational Safety and Health Convention and its Protocol 155 ), GRI

14 LA8 Ciddi hastalıklarla ilgili olarak işgücü mensuplarına, ailelerine veya yerel halka yardım etmek üzere uygulanan eğitim, öğretim, rehberlik, hastalık önleme ve risk kontrol programları Bu Gösterge, işgücünün sağlık ve güvenliğini yönetmek üzere uygulanan koruyucu stratejinin bir parçası olarak her kurum açısından geçerlidir. Ayrıca, bulaşıcı hastalık riskinin ya da vakalarının yüksek olduğu ülkelerde ve belirli hastalıkların yaygın görüldüğü iş kolunda faaliyet gösteren kurumları çok yakından ilgilendirir. Gösterge, kurumsal programlarda bu sorunların ne derecede ele alındığını ve başarısı kanıtlanmış uygulamaların ne ölçüde hayata geçirildiğini gösterir. Ciddi hastalıkların önlenmesi işgücünün sağlık, memnuniyet ve istikrarına katkı sağlar ve kurumun içinde bulunduğu yerel toplumda ya da bölgede faaliyetlerine yönelik toplumsal onayı korur. 2.1 Aşağıdaki tabloyu kullanarak, ciddi hastalıklarla ilgili işgücü mensuplarına, ailelerine ya da yerel halka yardım etmeye yönelik programları raporlayın: Yardım Programları Eğitim/ Rehberlik Öğretim Programdan yararlananlar Çalışanlar Çalışanların aileleri Yerel halk Hastalık önleme/ Risk Kontrolü Tedavi Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır Risk kontrolü Hastalıklara maruz kalınmasını ya da hastalıkların yayılmasını sınırlamaya yönelik uygulamalar. Ciddi hastalıklar HIV/AIDS, diyabet, RSI (aşırı kullanım sonucu kaslarda ya da organlarda meydana gelen rahatsızlık) ve stres gibi, çalışanlar, aileleri ve yerel halk açısından ciddi sonuçlar doğurabilecek, mesleki olan ya da olmayan sağlık sorunları. Olası bilgi kaynakları kurumsal politikalar ve işletme prosedürleri, kurum içi işyeri iş sağlığı kurulu (kurulları) tutanakları, insan kaynakları birimi ve sağlık merkezi kayıtlarıdır. HIV/AIDS için Raporlama Rehberi: Bir GRI Kaynak Belgesi (Reporting Guidance on HIV/AIDS: A GRI Resource Document). LA8, HIV/AIDS için standart bir Göstergedir. Raporlama yapan kurumlar, hastalığın yaygın olduğu yerlerde faaliyet gösteriyorlarsa, bu sorunla ilgili raporlarını genişletmeyi dikkate almalıdırlar; örnekler için GRI Kaynak Belgesi nden yararlanılabilir. 2.2 Belirli hastalıklara yakalanma vakaları ya da riskinin yüksek olduğu işlerde çalışan kişilerin bulunup bulunmadığını belirtin. 13

15 Gösterge Protokolleri Seti: LA LA9 Sendikalarla yapılan toplu sözleşmelerin kapsamına giren sağlık ve güvenlik konuları Bu Gösterge, işgücünün sağlık ve güvenliğinin sağlanmasının yollarından birini sergiler. Toplu sözleşmeler, her iki tarafın da sorumluluklarını kabul etmesini ve yapıcı bir sağlık ve güvenlik kültürünün geliştirilmesini teşvik edebilir. Bu Gösterge, sağlık ve güvenlik yönetimi düzenlemelerini belirleyen resmi işgücü-yönetim sözleşmelerine işgücünün ne ölçüde katıldığını gösterecektir. 2.1 Sendikalarla yapılan toplu sözleşmelerin (yerel ya da küresel) sağlık ve güvenlik konularını da kapsayıp kapsamadığını rapor edin. (Evet/Hayır) 2.2 Yanıt evetse, kurumun imzaladığı yerel ve küresel sözleşmelerde çeşitli sağlık ve güvenlik konularının ne boyutta ele alındığını belirtin. Hedef performans standartları ya da benimsenecek uygulama düzeyi ile ilgili taahhütler. Toplu sözleşmeler İki tarafça da imzalanarak, belgelerde yer alan hususlara karşılıklı olarak uyma niyetini açıklayan yazılı belgeler. Örneğin yerel toplu iş sözleşmeleri, ulusal ve uluslararası çerçeve anlaşmaları bu belgeler arasında yer alır. Olası bilgi kaynakları, sendikalarla yapılan toplu iş sözleşmeleridir. 155 No lu, İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin ILO Sözleşmesi ve 155 No lu Protokolü ( Occupational Safety and Health Convention and its Protocol 155 ), Yerel düzeydeki sözleşmeler genellikle şu tür konuları içerir: Kişisel koruyucu donanım; Yönetimin ve çalışanların müştereken temsil edildikleri işyeri iş sağlığı ve güvenliği kurulları; İşçi temsilcilerinin sağlık ve güvenlik teftişlerine, denetimlere ve kaza incelemelerine katılması; Eğitim ve öğretim; Şikâyet mekanizması; Güvenli olmayan işleri yapmayı reddetme hakkı; Periyodik teftişler. Küresel düzeydeki sözleşmeler genellikle şu tür konuları ele alır: ILO yla uyumluluk; Sorun çözmeye yönelik düzenlemeler ya da yapılar; GRI

16 LA10 Çalışan kategorisine göre, çalışan başına düşen yıllık ortalama eğitim saatleri Özellikle çalışanların bilgi temellerini geliştirecek eğitimlerle insan sermayesini korumak ve iyileştirmek, bir kurumun kalkınmasının temel unsurlarından biridir. Bu Gösterge, kurumun eğitim alanındaki yatırımlarının ölçeği ve çalışanların tamamı için ne düzeyde yatırım yapıldığı hakkında fikir verir. Eğitim olanaklarına erişim ayrıca, işyerinde fırsat eşitliğini sağlamak gibi diğer sosyal performans alanlarında gelişmeyi de destekler. Kişisel ve kurumsal düzeyde ilerlemeyi teşvik etmeye de katkıda bulunur. 2.1 Raporlama döneminin sonunda, kurumun tüm operasyonlarındaki her bir çalışan kategorisinde görev alan çalışanların toplam sayısını belirleyin (örneğin üst düzey yönetim, orta düzey yönetim, profesyonel, teknik, idari, üretim, bakım vb.). Kurum, çalışan kategorilerini kendi insan kaynakları sistemine göre tanımlamalıdır. Âmirler tarafından kurum içinde verilen rehberlik hizmetleri, eğitim kapsamına girmez. Olası bilgi kaynakları, çalışan kayıtları ve eğitim programlarıdır. 142 No lu, İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi ILO Sözleşmesi ( Human Resources Development Convention ), No lu, Ücretli Eğitim İzni ILO Sözleşmesi ( Paid Educational Leave Convention ), No lu, İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin ILO Sözleşmesi ( Occupational Safety and Health Convention ), OECD Çokuluslu İşletmeler Genel İlkeleri (OECD Guidelines for Multinational Enterprises), Revizyon 2000, Madde II, 4 ve IV 2(c), 3 & Her bir çalışan kategorisinde personel eğitimine ayrılan toplam saati belirleyin. 2.3 Aşağıdaki formülü kullanarak, çalışan kategorisine göre, yıllık olarak çalışan başına düşen ortalama eğitim saatini rapor edin: LA10 = Çalışan kategorisi başına düşen toplam saat Çalışan kategorisi başına düşen toplam çalışan sayısı Eğitim Aşağıdakileri kapsar: Her türlü mesleki eğitim ve rehberlik; Raporlama yapan kurumun çalışanlarına verdiği ücretli eğitim izinleri; Başka bir kuruluşta alınan ve bedelinin tamamı ya da bir kısmı raporlama yapan kurum tarafından karşılanan eğitim veya öğretim; Sağlık ve güvenlik gibi özel konularda eğitim. 15

17 Gösterge Protokolleri Seti: LA LA11 Çalışanların istihdam edilebilirliğinin sürekliliğini destekleyen ve onlara kariyerlerinin bitiminde yardım edecek beceri geliştirme ve yaşam boyu eğitim programları Kurumlar, sürekli değişen iş dünyasında stratejik hedeflere ulaşabilmek için çalışanlarına gerekli becerileri kazandırmak üzere beceri geliştirme programlarından yararlanabilirler. Daha fazla beceri ve bilinç sahibi olan bir işgücü, kurumun insan sermayesini geliştirir ve performansın artmasıyla yakından bağlantılı olan çalışan memnuniyetine katkıda bulunur. Emekliliği yaklaşanlar açısından, çalışma hayatından emekliliğe geçişte destekleneceklerini bilmek, özgüveni ve iş ilişkilerinin kalitesini artırır. Yaşam boyu eğitimin hedefi, her yurttaşın hızla değişen işgücü piyasasına uyum göstermesini ve ekonomik yaşamın her alanına etkin biçimde katılmasını sağlayacak bilgi ve yeteneklerin geliştirilmesini teşvik etmektir. 2.1 Becerileri geliştirmeye yönelik çalışan eğitim ya da yardım programları, aşağıdakilerden herhangi birini sağlıyor mu? Kurum içi eğitim kursları; Kurum dışında eğitim ya da öğretim için maddi destek; İşe dönme garantisiyle uzun süreli izinlerin verilmesi. 2.2 Emekliliği yaklaşan ya da işine son verilen çalışanları desteklemeye yönelik geçiş dönemi yardım programları aşağıdakilerden herhangi birini sağlıyor mu? Başka işe yerleştirme hizmetleri; Artık aktif çalışmanın olmayacağı bir hayata geçişte yardım (örneğin eğitim, rehberlik). İstihdam edilebilirliğin sürekliliği Yeni becerilerin elde edilmesi sayesinde, işyerinin değişen taleplerine uyum sağlama. Kariyer bitimi Ulusal yasalara göre emeklilik yaşına gelindiğinde emekli olmak ya da yeniden yapılanma nedeniyle işine son verilmek. Beceri geliştirme Kurumun ve/veya sektörün sürekli gelişen stratejik gereksinimlerini karşılamak üzere çalışanların becerilerini geliştirmeye odaklanan politika ve programlar. Yaşam boyu eğitim Okul öncesi dönemden emeklilik sonrasına kadar olan yaşam süresi boyunca beceriler, bilgiler, nitelikler ve ilgi alanları kazanmak ve bunları güncellemek. Olası bilgi kaynakları işe son vermeye yönelik kurumsal prosedürler ve çalışan kayıtlarıdır. 142 No lu, İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi ILO Sözleşmesi ( Human Resources Development Convention ), No lu, İstihdamın Geliştirilmesi ve İşsizliğe Karşı Koruma ILO Sözleşmesi ( Employment Promotion and Protection against Unemployment Convention ), Emekliliği düşünenler için emeklilik öncesi planlama; Çalışmaya devam etmeyi düşünenler için yeniden eğitim; İşten çıkarma tazminatı; Tazminat ödeniyorsa, çalışanın yaşı ve hizmet ettiği yıl sayısı dikkate alınıyor mu; GRI

18 LA12 Düzenli şekilde performans ve kariyer gelişimi değerlendirmesi alan çalışanların yüzdesi Çalışanların ortak hedefler doğrultusundaki performansını değerlendirmek, onların kişisel gelişimine yardım eder ve hem kurum içinde var olan becerilerin yönetilmesine hem de insan sermayesinin gelişmesine katkıda bulunur. Bu yolla çalışan memnuniyeti de artırılabilir ve bununla bağlantılı olarak kurumsal performans yükselir. Bu Gösterge, raporlama yapan kurumun çalışanlarının becerilerini izlemek ve korumak için neler yaptığını da dolaylı olarak ortaya koyar. LA11 ile birlikte raporlama yapıldığında bu Gösterge, kurumun beceri geliştirme konusuna nasıl yaklaştığını gösterir. Düzenli performans ve kariyer gelişimi değerlendirmesi alan çalışanların yüzdesi, bu sistemin kurum genelinde ne ölçüde uygulandığının göstergesidir. 2.1 Toplam çalışan sayısını belirleyin. Toplam çalışan sayısı, LA1 de raporlanan sayıyla aynı olmalıdır. 2.2 Raporlama döneminde resmi bir performans ve kariyer gelişimi değerlendirmesi alan bütün çalışanların yüzdelik payını belirtin. Düzenli performans ve kariyer gelişimi değerlendirmesi Performans hedefleri ve değerlendirmeler, çalışanlar ve üst yöneticileri tarafından önceden bilinen kriterlere dayanır. Bu değerlendirmeler, yılda en az bir kez, çalışanın bilgisi dâhilinde yapılır. Çalışanın doğrudan amiri olan yöneticinin, aynı seviyedeki iş arkadaşlarının ya da daha çok sayıda çalışanın görüşlerini de içerebilir. Değerlendirmede ayrıca insan kaynakları biriminden personel de görev alabilir. Olası bilgi kaynakları, personel kayıtlarıdır. 142 No lu, İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi ILO Sözleşmesi ( Human Resources Development Convention ),

19 Gösterge Protokolleri Seti: LA LA13 Çalışanların cinsiyet, yaş grubu, azınlık grubu üyeliği ve diğer çeşitlilik göstergelerine göre dağılımı ve yönetişim organlarının kompozisyonu Bu Gösterge, bir kurumun içindeki çeşitliliğin sayısal olarak ölçülmesini sağlar ve sektörel ya da bölgesel ölçütlerle birlikte kullanılabilir. Bir kurumdaki çeşitliliğin düzeyi, kurumun insan sermayesini kavramaya yardım eder. İşgücü genelindeki çeşitlilik ile yönetim ekibindeki çeşitliliğin karşılaştırılması da fırsat eşitliği hakkında bilgi sunar. Ayrıca, işgücünün bileşimi konusunda ayrıntılı bilgiler, hangi sorunların işgücünün belirli kısımları için özellikle önemli olduğunu değerlendirmekte yardımcı olabilir. 2.1 Raporlama yapan kurumun kendi izleme ve kayıtlarında kullandığı ve raporlama sürecine uygun olabilecek çeşitlilik göstergelerini belirleyin. 2.2 Her bir çalışan kategorisinde görev alan çalışan toplam sayısını belirleyin (örneğin yönetim kurulu, üst düzey yönetim, orta düzey yönetim, idari, üretim vb.). Çalışan kategorileri, kurumun kendi insan kaynakları sistemine göre tanımlanmalıdır. Toplam çalışan sayısı, LA1 de raporlanan sayıyla aynı olmalıdır. 2.3 Aşağıdaki kategorilerden her birindeki çalışanların yüzdesini rapor edin: (çalışanların yüzdesi) Cinsiyet: Kadın/Erkek Azınlık grupları Yaş grupları: 30 yaşın altında, yaş arasında, 50 yaşın üstünde 2.4 Aşağıdaki kategorilerden her birinde, kurumun yönetişim organlarındaki (örneğin yönetim kurulu, icra kurulu ya da kurumsal olmayıp raporlama yapanlar için bunlara benzer konumdaki organlar) bireylerin yüzdelerini raporlayın: (Yönetişim Organlarındaki Bireylerin Yüzdesi) Cinsiyet: Kadın/Erkek Azınlık grupları Yaş grupları: 30 yaşın altında, yaş arasında, 50 yaşın üstünde Yönetişim organları Kuruma stratejik rehberlik etmekten, yönetimin etkili şekilde takibinden, yönetimin kurumun geneline ve paydaşlarına hesap verebilirliğinden sorumlu olan komiteler ya da kurullar. Çeşitlilik göstergeleri Raporlama yapan kurumun veri topladığı göstergelerin örnekleri uyruk, soy ve etnik köken, inanç ve fiziksel engel olabilir. Olası bilgi kaynakları çalışan kayıtları ve fırsat eşitliği komitelerinin tutanakları olabilir. Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women): BM Genel Kurulu: 18 Aralık 1979 tarihli Karar 34/180. Din ve İnanca Dayanan Her Türlü Hoşgörüsüzlüğün ve Ayrımcılığın Tasfiye Edilmesine dair Bildiri (Declaration on the Elimination of All Forms of Intolerance and of Discrimination based on Religion or Belief): BM Genel Kurulu: 26 Kasım 1981 tarihli Karar 36/55. Irk ve Irksal Önyargı Hakkında Bildiri (Declaration on Race and Racial Prejudice): UNESCO Genel Konferansı 20. Oturum, 27 Kasım Ulusal veya Etnik, Dinsel ve Dilsel Azınlıklara Mensup Olan Kişilerin Haklarına dair Bildiri (Declaration on the Rights of Persons Belonging to National or Ethnic, Religious and Linguistic Minorities): BM Genel Kurulu: 18 Aralık 1992 tarihli Karar 47/135. ILO Çokuluslu Şirketler ve Sosyal Politika İlkeleri Üçlü Bildirgesi (Tripartite Declaration of Principles Concerning Multinationals and Social Policy): Madde 21, 22, 23, ILO İşte Temel İlkeler ve Haklar Deklarasyonu (Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work), GRI

20 ILO Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi (Convention concerning Discrimination in Respect of Employment and Occupation), 1958 (No.111). Her Türlü Irk Ayrımcılığının Ortadan Kaldırılmasına İlişkin Uluslararası Sözleşme (International Convention on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination), 4 Ocak OECD Çokuluslu İşletmeler Genel İlkeleri (OECD Guidelines for Multinational Enterprises), Revizyon 2000 (İstihdam ve Sektörel İlişkiler Bölümü). Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi (United Nations Global Compact): İlke 6, 26 Temmuz Birleşmiş Milletler Her Türlü Irk Ayrımcılığının Tasfiyesine dair Bildiri (United Nations Declaration on the Elimination of All Forms of Racial Discrimination): BM Genel Kurulu: 20 Kasım 1963 tarihli Karar 1904 (XVlll). 19

Gösterge Protokolleri Seti: İnsan Hakları (HR)

Gösterge Protokolleri Seti: İnsan Hakları (HR) Gösterge Protokolleri Seti: İnsan Hakları (HR) 2000-2010 GRI Versiyon 3.0 Gösterge Protokolleri Seti: HR IP İnsan Hakları Performans Göstergeleri Unsur: Yatırım ve Satın Alma Uygulamaları Unsur: Zorla

Detaylı

İş Yeri Hakları Politikası

İş Yeri Hakları Politikası İş Yeri Hakları Politikası İş Yeri Hakları Politikası Çalışanlarımızla olan ilişkilerimize değer veririz. İşimizin başarısı, küresel işletmemizdeki her bir çalışana bağlıdır. İş yerinde insan haklarının

Detaylı

Gösterge Protokolleri Seti: Ürün Sorumluluğu (PR)

Gösterge Protokolleri Seti: Ürün Sorumluluğu (PR) Gösterge Protokolleri Seti: Ürün Sorumluluğu (PR) 2000-2010 GRI 1 Ürün Sorumluluğu Performans Göstergeleri Unsur: Müşteri Sağlığı ve Güvenliği İ l av e T E M E L PR1 PR2 İyileştirilmek üzere ürünlerin

Detaylı

187 SAYILI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİ GELİŞTİRME ÇERÇEVE SÖZLEŞMESİ, 2006

187 SAYILI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİ GELİŞTİRME ÇERÇEVE SÖZLEŞMESİ, 2006 187 SAYILI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİ GELİŞTİRME ÇERÇEVE SÖZLEŞMESİ, 2006 ILO Kabul Tarihi: 15 Haziran 2006 Yürürlüğe Giriş Tarihi: 20 Şubat 2009 Uluslararası Çalışma Örgütü Genel Konferansı, Uluslararası

Detaylı

AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI

AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI AVRUPA BİRLİĞİ BAKANLIĞI AVRUPA BİRLİĞİ ve KADIN Avrupa Birliği Bakanlığı Sunum İçeriği AB nin kadın-erkek eşitliği ile ilgili temel ilkeleri AB nin kadın istihdamı hedefi AB de toplumsal cinsiyete duyarlı

Detaylı

TÜRK İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKUNDA GÜVENCELİ ESNEKLİK

TÜRK İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKUNDA GÜVENCELİ ESNEKLİK TÜRK İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKUNDA GÜVENCELİ ESNEKLİK Yrd. Doç. Dr. S. Alp LİMONCUOĞLU İzmir 2010 TÜRK İŞ HUKUKU VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKUNDA GÜVENCELİ ESNEKLİK BİRİNCİ BÖLÜM İŞGÜCÜ PİYASASINDA

Detaylı

ULUSAL VEYA ETNİK, DİNSEL VEYA DİLSEL AZINLIKLARA MENSUP OLAN KİŞİLERİN HAKLARINA DAİR BİLDİRİ

ULUSAL VEYA ETNİK, DİNSEL VEYA DİLSEL AZINLIKLARA MENSUP OLAN KİŞİLERİN HAKLARINA DAİR BİLDİRİ 209 ULUSAL VEYA ETNİK, DİNSEL VEYA DİLSEL AZINLIKLARA MENSUP OLAN KİŞİLERİN HAKLARINA DAİR BİLDİRİ Birleşmiş Milletler Genel Kurulu nun 20 Aralık 1993 tarihli ve 47/135 sayılı Kararıyla ilan edilmiştir.

Detaylı

TEDARİKÇİ TÜZÜĞÜ 1. GEÇİNMEYE YETECEK ÜCRETLER ÖDENİR. 1.1 Standart bir çalışma haftası için ödenen ücretler ve yardımlar

TEDARİKÇİ TÜZÜĞÜ 1. GEÇİNMEYE YETECEK ÜCRETLER ÖDENİR. 1.1 Standart bir çalışma haftası için ödenen ücretler ve yardımlar Bu Tüzük mümkün olan yerlerde üzerine çıkılması gereken minimum standartları sunmaktadır. Uygularken, tedarikçiler ulusal kanunlar ve yürürlükteki diğer kanunlara uyumlu olmalıdır; kanunların hükümleri

Detaylı

www.ankaraisguvenligi.com

www.ankaraisguvenligi.com İş sağlığı ve güvenliği temel prensiplerini ve güvenlik kültürünün önemini kavramak. Güvenlik kültürünün işletmeye faydalarını öğrenmek, Güvenlik kültürünün oluşturulmasını ve sürdürülmesi sağlamak. ILO

Detaylı

167 SAYILI İNŞAAT İŞLERİNDE GÜVENLİK VE SAĞLIK HAKKINDA ILO SÖZLEŞMESİ NİN İNŞAAT SEKTÖRÜNÜN VERİMLİLİĞİ ÜZERİNE ETKİSİ

167 SAYILI İNŞAAT İŞLERİNDE GÜVENLİK VE SAĞLIK HAKKINDA ILO SÖZLEŞMESİ NİN İNŞAAT SEKTÖRÜNÜN VERİMLİLİĞİ ÜZERİNE ETKİSİ 167 SAYILI İNŞAAT İŞLERİNDE GÜVENLİK VE SAĞLIK HAKKINDA ILO SÖZLEŞMESİ NİN İNŞAAT SEKTÖRÜNÜN VERİMLİLİĞİ ÜZERİNE ETKİSİ Yrd. Doç. Dr. Barış ÖZTUNA Çankırı Karatekin Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri

Detaylı

Yüksel'in Sürdürülebilirlik Raporu III. Yüksel'in Sürdürülebilirlik Raporu

Yüksel'in Sürdürülebilirlik Raporu III. Yüksel'in Sürdürülebilirlik Raporu Yüksel'in Sürdürülebilirlik Raporu III Yüksel'in Sürdürülebilirlik Raporu Yükselebilirlik - Yüksel'in Sürdürülebilirlik Raporu 3 Rapor Profili (G4-28,29,30) G4-9 1 03 Yönetim Kurulu Başkanı Mesajı 04

Detaylı

KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELEDE ULUSLARARASI BELGELER VE KORUMA MEKANİZMALARI

KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELEDE ULUSLARARASI BELGELER VE KORUMA MEKANİZMALARI KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELEDE ULUSLARARASI BELGELER VE KORUMA MEKANİZMALARI Uluslararası Arka Plan Uluslararası Arka Plan Birleşmiş Milletler - CEDAW Avrupa Konseyi - Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi

Detaylı

Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi (UN Global Compact)

Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi (UN Global Compact) ETİK KURALLAR VE KURUMSAL SORUMLULUK Doğuş Otomotiv Etik Kuralları, imzalamış olduğu Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi (UN Global Compact), kurumsal sosyal sorumluluk politikaları ve şirket

Detaylı

Bilmek Bizler uzmanız. Müşterilerimizi, şirketlerini, adaylarımızı ve işimizi biliriz. Bizim işimizde detaylar çoğu zaman çok önemlidir.

Bilmek Bizler uzmanız. Müşterilerimizi, şirketlerini, adaylarımızı ve işimizi biliriz. Bizim işimizde detaylar çoğu zaman çok önemlidir. Randstad Group İlkesi Başlık Business Principles (Randstad iş ilkeleri) Yürürlük Tarihi 27-11 -2009 Birim Grup Hukuk Belge No BP_version1_27112009 Randstad, çalışma dünyasını şekillendirmek isteyen bir

Detaylı

Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası

Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. nin (Banka) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk yönetim yapısına

Detaylı

ERICSSON Davranış Kuralları

ERICSSON Davranış Kuralları ERICSSON Davranış Kuralları Amaç Bu Davranış Kurallarının amacı insan haklarını korumak ve adil istihdam koşullarını, güvenli çalışma koşullarını, çevresel konuların sorumlu yönetimini ve yüksek etik standartları

Detaylı

İŞ SAĞLIĞI HİZMETLERİNE İLİŞKİN 161 SAYILI ILO SÖZLEŞMESİ

İŞ SAĞLIĞI HİZMETLERİNE İLİŞKİN 161 SAYILI ILO SÖZLEŞMESİ İŞ SAĞLIĞI HİZMETLERİNE İLİŞKİN 161 SAYILI ILO SÖZLEŞMESİ ILO Kabul Tarihi: 7 Haziran 1985 Kanun Tarih ve Sayısı: 07.01.2004 / 5039 Resmi Gazete Yayım Tarihi ve Sayısı: 13.01.2004 / 25345 Uluslararası

Detaylı

İNSANİ GELİŞMEYİ SÜRDÜRMEK:! EĞİTİM VE İŞGÜCÜ PİYASASI GÖSTERGELERİ İTİBARİYLE TÜRKİYE NİN PERFORMANSININ DEĞERLENDİRİLMESİ!

İNSANİ GELİŞMEYİ SÜRDÜRMEK:! EĞİTİM VE İŞGÜCÜ PİYASASI GÖSTERGELERİ İTİBARİYLE TÜRKİYE NİN PERFORMANSININ DEĞERLENDİRİLMESİ! İNSANİ GELİŞMEYİ SÜRDÜRMEK:! EĞİTİM VE İŞGÜCÜ PİYASASI GÖSTERGELERİ İTİBARİYLE TÜRKİYE NİN PERFORMANSININ DEĞERLENDİRİLMESİ!! IŞIL KURNAZ" GAZİ ÜNİVERSİTESİ UNDP 2014 İNSANİ GELİŞME RAPORU# TÜRKİYE TANITIM

Detaylı

KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI UYUM EYLEM PLANI REHBERİ. Ramazan ŞENER Mali Hizmetler Uzmanı. 1.Giriş

KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI UYUM EYLEM PLANI REHBERİ. Ramazan ŞENER Mali Hizmetler Uzmanı. 1.Giriş KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI UYUM EYLEM PLANI REHBERİ 1.Giriş Ramazan ŞENER Mali Hizmetler Uzmanı Kamu idarelerinin mali yönetimini düzenleyen 5018 sayılı Kamu Malî Yönetimi ve Kontrol Kanunu 10.12.2003

Detaylı

PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu. Ücret Yönetimi* İnsan Kaynakları Hizmetleri. Murat Demiroğlu. PwC

PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu. Ücret Yönetimi* İnsan Kaynakları Hizmetleri. Murat Demiroğlu. PwC PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu Ücret Yönetimi* Murat Demiroğlu lu,, Kıdemli K Müdür, M İnsan Kaynakları Hizmetleri PwC Sunum için: www.ikportal.com Adresine girip, Üye olarak, www.ikportal.com/hrs

Detaylı

AB nin İstihdam ve Sosyal Politikası

AB nin İstihdam ve Sosyal Politikası AB nin İstihdam ve Sosyal Politikası Büyümenin ve istihdamın artırılması için 2005 yılında kabul edilen Yenilenmiş Lizbon Stratejisi kapsamında, Avrupa Sosyal modelini yeniden şekillendiren Sosyal Gündem

Detaylı

SON DÜZENLEMELERLE UYGULAMALI İŞ HUKUKU VE SOSYAL SİGORTALAR MEVZUATI İLE ÜCRET HESAP PUSULASI (BORDRO) BİLGİLENDİRMESİ

SON DÜZENLEMELERLE UYGULAMALI İŞ HUKUKU VE SOSYAL SİGORTALAR MEVZUATI İLE ÜCRET HESAP PUSULASI (BORDRO) BİLGİLENDİRMESİ SON DÜZENLEMELERLE UYGULAMALI İŞ HUKUKU VE SOSYAL SİGORTALAR MEVZUATI İLE ÜCRET HESAP PUSULASI (BORDRO) BİLGİLENDİRMESİ (25.02.2011 tarih ve 27857 sayılı 1. Mükerrer Resmi Gazetede yayımlanan 13.02.2011

Detaylı

15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. Profesör M. Diane Burton MIT Sloan School of Management

15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. Profesör M. Diane Burton MIT Sloan School of Management 15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Profesör M. Diane Burton MIT Sloan School of Management Çalışanlara İş Hayatlarıyla İlgili Ne Kadar Söz Hakkı Verilmelidir? İşle ilgili konularda çalışanlara

Detaylı

Gösterge Protokolleri Seti: Toplum (SO) 2000-2010 GRI. Versiyon 3.0

Gösterge Protokolleri Seti: Toplum (SO) 2000-2010 GRI. Versiyon 3.0 Gösterge Protokolleri Seti: Toplum (SO) Gösterge Protokolleri Seti: SO IP Toplum Performans Göstergeleri Unsur: Yerel Halk T e m e l SO1 Giriş, işletme ve çıkış da dâhil, operasyonların yerel halk üzerindeki

Detaylı

CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE

CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE MUAMELE EŞİTLİĞİ CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE Ayşegül Yeşildağlar Ankara, 08.10.2010 HUKUKİ KAYNAKLAR Md. 2 EC : temel prensip -kadın erkek eşitliğini sağlamak, Topluluğun özel bir yükümlülüğüdür,

Detaylı

Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası

Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı Kredi Finansal Kiralama A.O. nın ( Şirket ) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk

Detaylı

SOSYAL GÜVENLİK KURUMU

SOSYAL GÜVENLİK KURUMU T.C. SOSYAL GÜVENLİK KURUMU ESNEK GÜVENCE BAĞLAMINDA TÜRKİYE DE SOSYAL GÜVENCE Yasemin KARA Ağustos 2009 İÇERİK GİRİŞ TÜRKİYE HOLLANDA SONUÇ ve DEĞERLENDİRME 2 GİRİŞ 3 Matra Projesinin Temelleri Bu çalışma

Detaylı

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ DÖNER SERMAYE İŞLETME MÜDÜRLÜĞÜ HİZMET İÇİ EĞİTİM SUNUMU 02 MAYIS 2014

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ DÖNER SERMAYE İŞLETME MÜDÜRLÜĞÜ HİZMET İÇİ EĞİTİM SUNUMU 02 MAYIS 2014 İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ DÖNER SERMAYE İŞLETME MÜDÜRLÜĞÜ HİZMET İÇİ EĞİTİM SUNUMU 02 MAYIS 2014 İÇ KONTROL SİSTEMİ VE KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI DERLEYEN CUMALİ ÇANAKÇI Şube Müdürü SUNUM PLANI İç Kontrol

Detaylı

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler

Detaylı

Yüz Yüze Projesi Sorumlusu Uluslararası Af Örgütü Türkiye Şubesi

Yüz Yüze Projesi Sorumlusu Uluslararası Af Örgütü Türkiye Şubesi Yüz Yüze Projesi Sorumlusu Uluslararası Af Örgütü Türkiye Şubesi Uluslararası Af Örgütü insan haklarına saygı gösterilmesi, insan hakları ihlallerinin engellenmesi ve bu hakların korunması için çalışan

Detaylı

KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI

KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI Yönetim Kurulu nun 21/03/2012 tarih ve 103/184 numaralı kararı ile Sermaye Piyasası Kurulu tarafından yayınlanan Seri: IV, No: 56 sayılı Kurumsal Yönetim

Detaylı

Emeklilik Fayda Planlarında Muhasebeleştirme ve Raporlama

Emeklilik Fayda Planlarında Muhasebeleştirme ve Raporlama UMS 26 Standarda (standardın ilgili paragraflarına referans verilmiştir) Emeklilik Fayda Planlarında Muhasebeleştirme ve Raporlama Kontrol listesinin bu kısmı emeklilik fayda planlarına ilişkin mali tabloların

Detaylı

AMAÇ İSG alanında devlet, işçi, işveren taraflarının yeri ve önemini, faaliyet gösteren ulusal ve uluslararası kuruluşlar ile bu alanda hazırlanmış

AMAÇ İSG alanında devlet, işçi, işveren taraflarının yeri ve önemini, faaliyet gösteren ulusal ve uluslararası kuruluşlar ile bu alanda hazırlanmış AMAÇ İSG alanında devlet, işçi, işveren taraflarının yeri ve önemini, faaliyet gösteren ulusal ve uluslararası kuruluşlar ile bu alanda hazırlanmış sözleşmeleri öğrenmelerini sağlamaktır. İSG nin Ekonomik

Detaylı

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ KARİYER GELİŞTİRME UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM. Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ KARİYER GELİŞTİRME UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM. Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ KARİYER GELİŞTİRME UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç Madde 1 - (1) Bu Yönetmeliğin amacı, İstanbul Üniversitesi Kariyer

Detaylı

Kamu Sermayeli İşletmelerde (KİT) Yönetim Kurulu Uygulamaları

Kamu Sermayeli İşletmelerde (KİT) Yönetim Kurulu Uygulamaları Kamu Sermayeli İşletmelerde (KİT) Yönetim Kurulu Uygulamaları Kamu Sermayeli İşletmelerde Kurumsal Yönetim Uygulamaları Konulu Konferans, Ankara, 10 Haziran 2014 Hans Christiansen, Kıdemli Ekonomist Kurumsal

Detaylı

Toplam Erkek Kadin 20 35.9. Ermenistan Azerbaycan Gürcistan Kazakistan Kırgızistan Moldova Cumhuriyeti. Rusya Federasyonu

Toplam Erkek Kadin 20 35.9. Ermenistan Azerbaycan Gürcistan Kazakistan Kırgızistan Moldova Cumhuriyeti. Rusya Federasyonu Doğu Avrupa, Orta Asya ve Türkiye de İnsana Yakışır İstihdamın Geliştirilmesi Alena Nesporova Avrupa ve Orta Asya Bölge Direktör Yardımcısı Uluslararası Çalışma Ofisi, Cenevre Sunumun yapısı Kriz öncesi

Detaylı

KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI

KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI 1. AMAÇ Petkim Petrokimya Holding A.Ş. Yönetim Kurulu bünyesinde 22/01/2010 tarih ve 56-121 sayılı Yönetim Kurulu kararı ile kurulan Kurumsal Yönetim

Detaylı

RESPECT Projesi: TEDARİKÇİLER için Eğitim. Modül 1 KSS & Günümüzde Sorumlu Satın Alma Uygulamaları

RESPECT Projesi: TEDARİKÇİLER için Eğitim. Modül 1 KSS & Günümüzde Sorumlu Satın Alma Uygulamaları RESPECT Projesi: TEDARİKÇİLER için Eğitim Modül 1 KSS & Günümüzde Sorumlu Satın Alma Uygulamaları GİRİŞ VE BAĞLAMIN OLUŞTURULMASI Kurumsal Sosyal Sorumluluk nedir? "İşletmelerin Toplum Üzerindeki Etkilerine

Detaylı

ÖNGÖRÜLEN BİRLEŞİK KIBRIS TA ÖRGÜTLENME ÖZGÜRLÜĞÜ KONFERANSI. Sunan: Hasan SARICA 19 Mart 2015, ETKA/PEO, Lefkoşa

ÖNGÖRÜLEN BİRLEŞİK KIBRIS TA ÖRGÜTLENME ÖZGÜRLÜĞÜ KONFERANSI. Sunan: Hasan SARICA 19 Mart 2015, ETKA/PEO, Lefkoşa ÖNGÖRÜLEN BİRLEŞİK KIBRIS TA ÖRGÜTLENME ÖZGÜRLÜĞÜ KONFERANSI Sunan: Hasan SARICA 19 Mart 2015, ETKA/PEO, Lefkoşa UYGULANAN METODOLOJİ Sendikaların örgütlenme hakkını düzenleyen Anayasa nın ilgili maddesi

Detaylı

AB de İşyeri Sağlığı ve Güvenliği

AB de İşyeri Sağlığı ve Güvenliği AB de İşyeri Sağlığı ve Güvenliği İşyeri Sağlığı, Güvenliği ve Hijyeni AB de İşyeri Sağlığı ve Güvenliğinin önemi Misyon ve teşkilat AB Mevzuatı ve AB Stratejisi Ortaklar Başlıca güçlükler ve inisiyatifler

Detaylı

ERZURUM TEKNİK ÜNİVERSİTESİ KARİYER PLANLAMA, UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1:

ERZURUM TEKNİK ÜNİVERSİTESİ KARİYER PLANLAMA, UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1: ERZURUM TEKNİK ÜNİVERSİTESİ KARİYER PLANLAMA, UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1: Bu Yönetmeliğin amacı, Erzurum Teknik Üniversitesine

Detaylı

159 NOLU SÖZLEŞME SAKATLARIN MESLEKİ REHABİLİTASYON VE İSTİHDAMI HAKKINDA SÖZLEŞME. ILO Kabul Tarihi: 1Haziran 1983. Kanun Tarih ve Sayısı (*) :

159 NOLU SÖZLEŞME SAKATLARIN MESLEKİ REHABİLİTASYON VE İSTİHDAMI HAKKINDA SÖZLEŞME. ILO Kabul Tarihi: 1Haziran 1983. Kanun Tarih ve Sayısı (*) : 159 NOLU SÖZLEŞME SAKATLARIN MESLEKİ REHABİLİTASYON VE İSTİHDAMI HAKKINDA SÖZLEŞME ILO Kabul Tarihi: 1Haziran 1983 Kanun Tarih ve Sayısı (*) : Resmi Gazete Yayım Tarihi ve Sayısı: Bakanlar Kurulu Kararı

Detaylı

4. Gün: Strateji Uygulama Konu: Kanun Tasarısı Hazırlamak

4. Gün: Strateji Uygulama Konu: Kanun Tasarısı Hazırlamak 4. Gün: Strateji Uygulama Konu: Kanun Tasarısı Hazırlamak Tapio Laamanen 13 Ocak 2011 1 İstihdam ve Ekonomi Bakanlığı nda Kanun Tasarısı Hazırlama Süreci İlk adım Avrupa Birliği/Ulusal - Hükümet programı

Detaylı

IK/BordroPlus Ürünlerinde UFRS Uygulaması UFRS Uygulaması;

IK/BordroPlus Ürünlerinde UFRS Uygulaması UFRS Uygulaması; IK/BordroPlus lerinde UFRS Uygulaması UFRS Uygulaması; Konsolide ve solo finansal tablo hazırlanmasında Türkiye Finansal Raporlama Standartları'nın (TMS/TFRS) 1 Ocak 2013 tarihinden itibaren uygulanmaya

Detaylı

WE ARE ALL DIFFERENT PIRELLI GRUBU EŞİT FIRSATLAR BEYANNAMESİ. Özellikle Pirelli:

WE ARE ALL DIFFERENT PIRELLI GRUBU EŞİT FIRSATLAR BEYANNAMESİ. Özellikle Pirelli: P1688H_160x180_PirelliPeople_TUR@1.qxd 16-11-2007 9:29 Pagina 1 INTERNAL USE ONLY markası logosu P harfinin yerine kullanılmamalıdır. Bu logonun, "People" kelimesinin içinde harf olarak kullanılması, sadece

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI PERFORMANS YÖNETİMİ NEDİR?

İNSAN KAYNAKLARI PERFORMANS YÖNETİMİ NEDİR? İNSAN KAYNAKLARI PERFORMANS YÖNETİMİ NEDİR? Sefa ESEN Kurumsal Finansman Yönetmeni 1 Stratejik hedeflere ulaşmada stratejik plan çevriminin performans gözlemleme ve raporlama unsurları kurum tarafından

Detaylı

İÇ DENETİM. İç Denetim Birimi NİSAN 2013/01 BİLGİLENDİRME BROŞÜRÜ

İÇ DENETİM. İç Denetim Birimi NİSAN 2013/01 BİLGİLENDİRME BROŞÜRÜ İÇ DENETİM İç Denetim Birimi NİSAN 2013/01 BİLGİLENDİRME BROŞÜRÜ İÇ DENETİM "Küresel rekabet içinde sürekli büyüme ve gelişmeyi hedefleyen işletmeler (kamuda idareler), kurumsal yönetim kalitesini sağlamak

Detaylı

Kadın Dostu Kentler Projesi. Proje Hedefleri. Genel Hedef: Amaçlar:

Kadın Dostu Kentler Projesi. Proje Hedefleri. Genel Hedef: Amaçlar: Kadın Dostu Kentler Projesi İçişleri Bakanlığı Mahalli İdareler Genel Müdürlüğünün ulusal ortağı ve temel paydaşı olduğu Kadın Dostu Kentler Projesi, Birleşmiş Milletler Nüfus Fonu-UNFPA ve Birleşmiş Milletler

Detaylı

2008 TÜRKİYE İLERLEME RAPORU NUN İSTİHDAM VE SOSYAL POLİTİKA BAŞLIKLI 19

2008 TÜRKİYE İLERLEME RAPORU NUN İSTİHDAM VE SOSYAL POLİTİKA BAŞLIKLI 19 5 Kasım 2008 2008 TÜRKİYE İLERLEME RAPORU NUN İSTİHDAM VE SOSYAL POLİTİKA BAŞLIKLI 19. FASLI İLE EKONOMİK VE SOSYAL HAKLAR BÖLÜMÜNÜN İLGİLİ KISIMLARININ MESS UZMANLARINCA YAPILAN GAYRIRESMİ TERCÜMESİDİR

Detaylı

Annelik İzninde Değişiklikler

Annelik İzninde Değişiklikler PL507 (Rev 3) Maternity leave changes - Turkish Annelik İzninde Değişiklikler Temel Özet 1 Hükümet çalışan anne babalara yardımcı olma konusunda kararlıdır. Annelik iznine ilişkin olarak meydana gelecek

Detaylı

ARA DÖNEM FAALIYET RAPORLARI BEKLENTİLER VE SORUNLAR. Uğur Saçmacıoğlu SPK Uzmanı -

ARA DÖNEM FAALIYET RAPORLARI BEKLENTİLER VE SORUNLAR. Uğur Saçmacıoğlu SPK Uzmanı - ARA DÖNEM FAALIYET RAPORLARI BEKLENTİLER VE SORUNLAR Uğur Saçmacıoğlu SPK Uzmanı - Ara dönem faaliyet raporlarının masaya yatırılması Soru işaretleri: Ara dönem faaliyet raporu neden gerekli? Bu gereklilikler

Detaylı

UNESCO MİLLÎ KOMİSYONLAR TÜZÜĞÜ

UNESCO MİLLÎ KOMİSYONLAR TÜZÜĞÜ UNESCO MİLLÎ KOMİSYONLAR TÜZÜĞÜ Genel Konferansın 20. Oturumunda benimsenmiştir. (*) Giriş Birleşmiş Milletler Eğitim, Bilim ve Kültür Kurumu nun amacının UNESCO Kuruluş Sözleşmesi tarafından belirlendiği

Detaylı

1.2.9 Hesap verebilirlik Performans ölçümü, raporlama, izleme & değerlendirme

1.2.9 Hesap verebilirlik Performans ölçümü, raporlama, izleme & değerlendirme 1.2.9 Hesap verebilirlik Performans ölçümü, raporlama, izleme & değerlendirme 3. Hafta: Kurumların raporları & izlemesi Mr Petri Huovinen, Finlandiya Hazine 13. Gün 14 Ekim 2011 Hesap verebilirlik ve piyasa

Detaylı

MEHMET ŞİRİN DENETİM STANDARTLARI DAİRESİ BAŞKANI

MEHMET ŞİRİN DENETİM STANDARTLARI DAİRESİ BAŞKANI MEHMET ŞİRİN DENETİM STANDARTLARI DAİRESİ BAŞKANI Bağımsız Denetim Standartları 1. Kilit Terimlerin Belirlenmesi 2. Metnin Çevrilmesi 3. İlk Uzman Kontrolü 4. Çapraz Kontrol İkinci Uzman Kontrolü 5. Metnin

Detaylı

SUNUŞ. Birleşik Metal İşçileri Sendikası Genel Yönetim Kurulu

SUNUŞ. Birleşik Metal İşçileri Sendikası Genel Yönetim Kurulu SUNUŞ İşyeri sendika temsilcileri, işyerinde çalışan işçilerin mevzuattan, toplu iş sözleşmelerinden doğan her türlü hak ve çıkarlarını korumakla görevli olan, sendikasının örgütlenmesi ve güçlenmesi için

Detaylı

AVRASYA ÜNİVERSİTESİ

AVRASYA ÜNİVERSİTESİ Ders Tanıtım Formu Dersin Adı Öğretim Dili STRATEJİK YÖNETİM VE İŞLETME POLİTİKASI Türkçe Dersin Verildiği Düzey Ön Lisans () Lisans (X) Yüksek Lisans( ) Doktora( ) Eğitim Öğretim Sistemi Örgün Öğretim

Detaylı

Finlandiya da Sosyal Güvenlik Politikası Oluşturma

Finlandiya da Sosyal Güvenlik Politikası Oluşturma Finlandiya da Sosyal Güvenlik Politikası Oluşturma AB Eşleştirme Projesi, Ankara Kursun 6. Haftası Carin Lindqvist-Virtanen Genel Müdür Yardımcısı Sigorta Bölümü Sosyal refah ve sağlık bakım alanında idari

Detaylı

Başvuru Koşulları: (link oluşturulacaktır)

Başvuru Koşulları: (link oluşturulacaktır) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğünce Eylül 2010-Mart 2012 döneminde yürütülmüş olan Çalışma Hayatında Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi Eşleştirme Projesi kapsamında,

Detaylı

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU NA GÖRE İŞVEREN VE İŞVEREN VEKİLİ KAVRAMLARININ ANALİZİ

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU NA GÖRE İŞVEREN VE İŞVEREN VEKİLİ KAVRAMLARININ ANALİZİ İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU NA GÖRE İŞVEREN VE İŞVEREN VEKİLİ KAVRAMLARININ ANALİZİ Bünyamin ESEN* 33 I- GİRİŞ 30.06.2012 tarihinde Resmi Gazete de yayımlanarak aşamalı olarak yürürlüğe girmeye başlayan

Detaylı

YÖNETİM SİSTEMLERİ. Alev ACAR Çevre Mühendisi Yönetim Sistemleri Uzmanı

YÖNETİM SİSTEMLERİ. Alev ACAR Çevre Mühendisi Yönetim Sistemleri Uzmanı YÖNETİM SİSTEMLERİ Alev ACAR Çevre Mühendisi Yönetim Sistemleri Uzmanı Genel Bilgilendirme Çevre Yönetim Sistemi (ISO 14001) İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi (OHSAS 18001) Sosyal Sorumluluk Standardı

Detaylı

KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI

KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI KURUMSAL YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI I. AMAÇ ve KAPSAM Madde 1- Bu düzenlemenin amacı Bosch Fren Sistemleri Sanayi ve Ticaret A.Ş. (Şirket) yönetim kurulu tarafından oluşturulacak Kurumsal

Detaylı

İlişkili taraf tanımı ile bu standardın kapsamının ayrıntıları için UMS 24 standardına bakınız.

İlişkili taraf tanımı ile bu standardın kapsamının ayrıntıları için UMS 24 standardına bakınız. UMS 24 Standarda (standardın ilgili paragraflarına referans verilmiştir) İlişkili Taraflar İle İlgili Açıklamalar Kontrol listesinin bu kısmı ilişkili taraflar ve söz konusu taraflarla olan işlemlerin

Detaylı

ERA AKADEMİ İNSAN KAYNAKLARI Kayışdağı Cad. Uğur Bey Apt. No:98 Kat:3 Daire:8 Ataşehir /İSTANBUL Tel: 0216 577 79 76-77 Faks: 0216 577 79 78

ERA AKADEMİ İNSAN KAYNAKLARI Kayışdağı Cad. Uğur Bey Apt. No:98 Kat:3 Daire:8 Ataşehir /İSTANBUL Tel: 0216 577 79 76-77 Faks: 0216 577 79 78 KADROLU PERSONEL VE DÖNEMSEL İŞGÜCÜ TEMİNİ Günümüz iş dünyasında her konuda olduğu gibi insan kaynakları konusunda da esnek uygulamalara ihtiyaç duyulmaktadır. İnsan kaynakları uygulamalarında benimsenecek

Detaylı

Performans Denetimi Hesap verebilirlik ve karar alma süreçlerinde iç denetimin artan katma değeri. 19 Ekim 2015 XIX.Türkiye İç Denetim Kongresi

Performans Denetimi Hesap verebilirlik ve karar alma süreçlerinde iç denetimin artan katma değeri. 19 Ekim 2015 XIX.Türkiye İç Denetim Kongresi Performans Denetimi Hesap verebilirlik ve karar alma süreçlerinde iç denetimin artan katma değeri 19 Ekim 2015 XIX.Türkiye İç Denetim Kongresi Place image here with reference to guidelines Serhat Akmeşe

Detaylı

Müfredat özeti International General Certificate in Occupational Health and Safety

Müfredat özeti International General Certificate in Occupational Health and Safety Müfredat özeti International General Certificate in Occupational Health and Safety Mart 2011 Müfredat özeti - NEBOSH International General Certificate in Occupational Health and Safety (Mart 2011 spesifikasyonlarına

Detaylı

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE

KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ (KRY) EĞİTİMİ KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ: KAVRAMSAL VE TEORİK ÇERÇEVE SUNUM PLANI 1. RİSK VE RİSK YÖNETİMİ: TANIMLAR 2. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ 3. KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ DÖNÜŞÜM SÜRECİ

Detaylı

ADANA TİCARET ODASI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HİZMET ALIMI TEKNİK ŞARTNAMESİ

ADANA TİCARET ODASI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HİZMET ALIMI TEKNİK ŞARTNAMESİ ADANA TİCARET ODASI İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HİZMET ALIMI TEKNİK ŞARTNAMESİ Madde 1 Hizmetin Konusu Bu Teknik Şartnamenin konusu Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimi (OSGB) hizmeti sunan firmalardan temin edilecek

Detaylı

GİRİŞ. A. İç Kontrolün Tanımı, Özellikleri ve Genel Esasları:

GİRİŞ. A. İç Kontrolün Tanımı, Özellikleri ve Genel Esasları: GİRİŞ 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu ile kamu da mali yönetim ve kontrol sisteminin bütünüyle değiştirilerek, uluslararası standartlara ve Avrupa Birliği Normlarına uygun hale getirilmesi

Detaylı

Madenlerde İş Sağlığı ve Güvenliği ILO Düzenlemeleri ve Uygulamaları 18.06.2014. Kadir Uysal ILO Türkiye Ofisi

Madenlerde İş Sağlığı ve Güvenliği ILO Düzenlemeleri ve Uygulamaları 18.06.2014. Kadir Uysal ILO Türkiye Ofisi Madenlerde İş Sağlığı ve Güvenliği ILO Düzenlemeleri ve Uygulamaları 18.06.2014 Kadir Uysal ILO Türkiye Ofisi Plan Kısaca Türkiye de ve Dünyada Madencilik Sektörü İSG ve Madencilik Alanında ILO Sözleşmeleri

Detaylı

TÜRKİYE İŞ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ

TÜRKİYE İŞ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ TÜRKİYE İŞ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜ 1 SUNUM PLANI İşe Yerleştirme Hizmetleri İstihdam Teşvikleri Kısa Çalışma Ödeneği 2 İŞE YERLEŞTİRME HİZMETLERİ 3 İŞE YERLEŞTİRME HİZMETLERİ İş arayanların kayıtlarının

Detaylı

2. Gün. Kurumların Bakanlığa hesap verebilirliği nasıldır :

2. Gün. Kurumların Bakanlığa hesap verebilirliği nasıldır : 2. Gün Kurumların Bakanlığa hesap verebilirliği nasıldır : Performans yönetiminin mihenk taşları Kurumlar ve hesap verebilirlik Anlaşma Raporlama Beyan Örnek : Sosyal Güvenlik Temyiz Kurulu Teşvikler!?

Detaylı

Üçüncü Taraf Risklerinin Denetimi

Üçüncü Taraf Risklerinin Denetimi Üçüncü Taraf Risklerinin Denetimi «Outsourcing the work but not the risks» XVIII. Türkiye İç Denetim Kongresi 20 Ekim 2014 Pelin Altındal Kıdemli Müdür, CRMA EY Risk Danışmanlık Hizmetleri Ajanda Üçüncü

Detaylı

İş ve Meslek Bakımından Ayırım Hakkında Sözleşme 44

İş ve Meslek Bakımından Ayırım Hakkında Sözleşme 44 İş ve Meslek Bakımından Ayırım Hakkında Sözleşme 44 Milletlerarası Çalışma Bürosu Yönetim Kurulu tarafından toplantıya çağırılarak 4 Haziran 1958 de Cenevre de kırk ikinci toplantısını yapan, Milletlerarası

Detaylı

Assan Alüminyum, Türkiye deki İşçi Hakları Endişeleri ile ilgili Şikayetler Hakkında PAYDAŞ DEĞERLENDİRMESİ

Assan Alüminyum, Türkiye deki İşçi Hakları Endişeleri ile ilgili Şikayetler Hakkında PAYDAŞ DEĞERLENDİRMESİ Assan Alüminyum, Türkiye deki İşçi Hakları Endişeleri ile ilgili Şikayetler Hakkında PAYDAŞ DEĞERLENDİRMESİ 22 Temmuz Uyum Danışmanlığı / Ombudsmanlığı Uluslararası Finans Kurumu / Çok Taraflı Yatırım

Detaylı

IFLA/UNESCO Çok Kültürlü Kütüphane Bildirisi

IFLA/UNESCO Çok Kültürlü Kütüphane Bildirisi Bu bildiri UNESCO Genel Konferansı nın 35. oturumunda onaylanmıştır. IFLA/UNESCO Çok Kültürlü Kütüphane Bildirisi Çok Kültürlü Kütüphane Hizmetleri: Kültürler Arasında İletişime Açılan Kapı İçinde yaşadığımız

Detaylı

6331 sayılı İş Kanunu kapsamında iş sağlığı ve güvenliği konusunda çalışmalar yaparak, Şifa Ortak Sağlık Güvenlik Birimi tarafından ;

6331 sayılı İş Kanunu kapsamında iş sağlığı ve güvenliği konusunda çalışmalar yaparak, Şifa Ortak Sağlık Güvenlik Birimi tarafından ; 17.12.2013 İŞ GÜVENLİĞİ KAPSAMINDAKİ HİZMET TEKLİFİ TEKLİF BİLGİLERİ YETKİLİ ANKARA DİŞ HEKİMLERİ ODASI DANIŞMAN ŞİFA ORTAK SAĞLIK VE GÜVENLİK BİRİMİ ADRES: HEPKEBİRLER MAH. NASRULLAH İŞ MERKEZİ KAT:5

Detaylı

Canan Ercan Çelik TEİD, Yönetim Kurulu Üyesi Borusan Holding Kurumsal Fonksiyonlar Başkanı

Canan Ercan Çelik TEİD, Yönetim Kurulu Üyesi Borusan Holding Kurumsal Fonksiyonlar Başkanı Canan Ercan Çelik TEİD, Yönetim Kurulu Üyesi Borusan Holding Kurumsal Fonksiyonlar Başkanı Misyon: Evrensel Etik İlkelerin Türkiye de toplumun her kesiminde benimsenmesi ve uygulanmasına önderlik etmek

Detaylı

BARTIN ÜNİVERSİTESİ SÜREKLİ EĞİTİM UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM. Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

BARTIN ÜNİVERSİTESİ SÜREKLİ EĞİTİM UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM. Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Bartın Üniversitesinden: BARTIN ÜNİVERSİTESİ SÜREKLİ EĞİTİM UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1 (1) Bu Yönetmeliğin amacı; Bartın Üniversitesi

Detaylı

İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinde İşyeri Hemşireliği. Prof.Dr.Ayşe Beşer Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi ayse.beser@deu.edu.

İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinde İşyeri Hemşireliği. Prof.Dr.Ayşe Beşer Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi ayse.beser@deu.edu. İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinde İşyeri Hemşireliği Prof.Dr.Ayşe Beşer Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi ayse.beser@deu.edu.tr Kültür, inanç Fiziksel çevre SAĞLIK Yaşam koşulları Ekonomik

Detaylı

RİSKİN ERKEN SAPTANMASI ve RİSK YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI

RİSKİN ERKEN SAPTANMASI ve RİSK YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI Ek-1 RİSKİN ERKEN SAPTANMASI ve RİSK YÖNETİM KOMİTESİ GÖREV VE ÇALIŞMA ESASLARI 1. AMAÇ Şirketin varlığını, gelişmesini ve devamını tehlikeye düşürebilecek risklerin erken teşhisi, tespit edilen risklerle

Detaylı

Nisan 2011. Tedarikçi Davranı Kuralları

Nisan 2011. Tedarikçi Davranı Kuralları Nisan 2011 Tedarikçi Davranı Kuralları Group_SupplierCodeofConduct_April2011_TUR.doc 1 GİRİŞ Sodexo için işlerin yürütülmesinde yüksek etik kuralları çok önemlidir. Bu sebepten dolayı ilişkide olduğumuz

Detaylı

DOĞAN GRUBU İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASI

DOĞAN GRUBU İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASI DOĞAN GRUBU İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASI Sayfa : 1/7 1. AMAÇ Bu politikanın amacı Doğan Grubu olarak tüm şirketlerimizde İnsan Kaynakları yönetiminde uyguladığımız değerleri açıklamaktır. 2. KAPSAM Doğan

Detaylı

MALİTÜRK DENETİM VE SERBEST MUHASEBECİ MALİ MÜŞAVİRLİK A.Ş.

MALİTÜRK DENETİM VE SERBEST MUHASEBECİ MALİ MÜŞAVİRLİK A.Ş. Misyon ve Vizyonumuz Müşterilerine en yüksek standartlarda kişisel hizmetler sağlamaya adanmış profesyonel kadro ile küresel bir iş ağı oluşturmaktır. Türkiye nin, yakın gelecekte AB ile üyeliğe varabilecek

Detaylı

İŞYERİ HEKİMİ VE DİĞER SAĞLIK PERSONELİNİN GÖREV, YETKİ,SORUMLULUK VE EĞİTİMLERİ HAKKINDA YÖNETMELİK

İŞYERİ HEKİMİ VE DİĞER SAĞLIK PERSONELİNİN GÖREV, YETKİ,SORUMLULUK VE EĞİTİMLERİ HAKKINDA YÖNETMELİK F İ Y A T T E K L İ F İ ALTINIŞIK OSGB. Ltd. Şti. DİŞ HEKİMLERİ ODASI Tel-Fax : 0256-2591155 TEKLİF NO / TARİH 08.11.2013 / 301 GSM : 0532-4104875 (A. Hakan TÜRE) YETKİLİ Ayşegül hanım e-mail : a.hakanture@altinisikosgb.com.tr

Detaylı

5018 Sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu

5018 Sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ BARBAROS DENİZCİLİK YÜKSEKOKULU İÇ KONTROL SİSTEMİ VE İÇ KONTROL STANDARTLARI İLE İLGİLİ EĞİTİM SEMİNERİ Eğitim Planı İç Kontrol Nedir? İç Kontrolün Amaçları ve Temel İlkeleri İç Kontrolde

Detaylı

(Resmî Gazete ile yayımı: 11.12.1992 Sayı : 21432 Mükerrer)

(Resmî Gazete ile yayımı: 11.12.1992 Sayı : 21432 Mükerrer) 25 Kamu Hizmetinde Örgütlenme Hakkının Korunmasına ve İstihdam Koşullarının Belirlenmesi Yöntemlerine İlişkin 151 Sayılı Sözleşmenin Onaylanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun (Resmî Gazete ile yayımı:

Detaylı

SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK POLİTİKASI. Sürdürülebilirlik vizyonumuz

SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK POLİTİKASI. Sürdürülebilirlik vizyonumuz SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK POLİTİKASI Sürdürülebilirlik vizyonumuz 150 yıllık bir süreçte inşa ettiğimiz rakipsiz deneyim ve bilgi birikimimizi; ekonomiye, çevreye, topluma katkı sağlamak üzere kullanmak, paydaşlarımız

Detaylı

MESLEKİ EĞİTİM VE İSTİHDAM KONUSUNDA 6111 SAYILI KANUNDA YAPILAN DÜZENLEMELER

MESLEKİ EĞİTİM VE İSTİHDAM KONUSUNDA 6111 SAYILI KANUNDA YAPILAN DÜZENLEMELER MESLEKİ EĞİTİM VE İSTİHDAM KONUSUNDA 6111 SAYILI KANUNDA YAPILAN DÜZENLEMELER 13/02/2011 tarih ve 6111 sayılı Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılması ile Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu

Detaylı

FİNANSAL MUHASEBE [BAŞLANGIÇ DÜZEYİ] SOSYAL GÜVENLİK. www.erkantokatli.com erkantokatli@outlook.com

FİNANSAL MUHASEBE [BAŞLANGIÇ DÜZEYİ] SOSYAL GÜVENLİK. www.erkantokatli.com erkantokatli@outlook.com FİNANSAL MUHASEBE [BAŞLANGIÇ DÜZEYİ] 4 www.erkantokatli.com erkantokatli@outlook.com 2 Sosyal Güvenliğin Tanımı: Gelirleri ne olursa olsun, kişilere belirli sosyal riskler karşısında ekonomik güvence sağlama

Detaylı

1- Neden İç Kontrol? 2- İç Kontrol Nedir?

1- Neden İç Kontrol? 2- İç Kontrol Nedir? T.C. İÇİŞLERİ BAKANLIĞI KİHBİ Dairesi Başkanlığı 10 SORUDA İÇ KONTROL MAYIS 2014 ANKARA 1- Neden İç Kontrol? Dünyadaki yeni gelişmeler ışığında yönetim anlayışı da değişmekte ve kamu yönetimi kendini sürekli

Detaylı

KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI

KAMU İÇ KONTROL STANDARTLARI KAMU İÇ KONTROL KONTROL ORTAMI İç kontrolün temel unsurlarına temel teşkil eden genel bir çerçeve olup, kişisel ve mesleki dürüstlük, yönetim ve personelin etik değerleri, iç kontrole yönelik destekleyici

Detaylı

T.C. DİYANET İŞLERİ BAŞKANLIĞI Strateji Geliştirme Başkanlığı

T.C. DİYANET İŞLERİ BAŞKANLIĞI Strateji Geliştirme Başkanlığı T.C. DİYANET İŞLERİ BAŞKANLIĞI Strateji Geliştirme Başkanlığı SORU VE CEVAPLARLA İÇ KONTROL Ankara-2012 İÇİNDEKİLER 1 Neden İç Kontrol? 2 İç Kontrol Nedir? 3 İç Kontrolün Amacı Nedir? 4 İç Kontrolün Yasal

Detaylı

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ VE ÇALIŞMA ORTAMINA İLİŞKİN 155 SAYILI SÖZLEŞME

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ VE ÇALIŞMA ORTAMINA İLİŞKİN 155 SAYILI SÖZLEŞME İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ VE ÇALIŞMA ORTAMINA İLİŞKİN 155 SAYILI SÖZLEŞME ILO Kabul Tarihi: 3 Haziran 1981 Kanun Tarih ve Sayısı: 07.01.2004 / 5038 Resmi Gazete Yayım Tarihi ve Sayısı: 13.01.2004 / 25345

Detaylı

İşçi sağlığı ve güvenliği için AB mevzuatı Tim Tregenza İş Güvenliği ve Sağlığı Ajansı

İşçi sağlığı ve güvenliği için AB mevzuatı Tim Tregenza İş Güvenliği ve Sağlığı Ajansı İşçi sağlığı ve güvenliği için AB mevzuatı Tim Tregenza İş Güvenliği ve Sağlığı Ajansı Safety and health at work is everyone s concern. It s good for you. It s good for business. AB-İSG Avrupa Birliği

Detaylı

SOSYAL POLİTİKA II KISA ÖZET KOLAYAOF

SOSYAL POLİTİKA II KISA ÖZET KOLAYAOF DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. SOSYAL POLİTİKA II KISA ÖZET KOLAYAOF

Detaylı

İç kontrol; idarenin amaçlarına, belirlenmiş politikalara ve mevzuata uygun olarak faaliyetlerin etkili, ekonomik ve verimli bir şekilde

İç kontrol; idarenin amaçlarına, belirlenmiş politikalara ve mevzuata uygun olarak faaliyetlerin etkili, ekonomik ve verimli bir şekilde İç kontrol; idarenin amaçlarına, belirlenmiş politikalara ve mevzuata uygun olarak faaliyetlerin etkili, ekonomik ve verimli bir şekilde yürütülmesini, varlık ve kaynakların korunmasını, muhasebe kayıtlarının

Detaylı

MerSis. Bilgi Teknolojileri Yönetimi Danışmanlık Hizmetleri

MerSis. Bilgi Teknolojileri Yönetimi Danışmanlık Hizmetleri MerSis Bilgi Teknolojileri Yönetimi Danışmanlık Hizmetleri Bilgi Teknolojileri risklerinize karşı aldığınız önlemler yeterli mi? Bilgi Teknolojileri Yönetimi danışmanlık hizmetlerimiz, Kuruluşunuzun Bilgi

Detaylı

ENERJİ, ELEKTRİK MÜHENDİSLİĞİ, AĞ VE İLETİŞİM VE BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ SEKTÖRLERİNDE ASGARİ ÇALIŞMA ŞARTLARINA İLİŞKİN ÖZET BİLGİ

ENERJİ, ELEKTRİK MÜHENDİSLİĞİ, AĞ VE İLETİŞİM VE BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ SEKTÖRLERİNDE ASGARİ ÇALIŞMA ŞARTLARINA İLİŞKİN ÖZET BİLGİ ENERJİ, ELEKTRİK MÜHENDİSLİĞİ, AĞ VE İLETİŞİM VE BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ SEKTÖRLERİNDE ASGARİ ÇALIŞMA ŞARTLARINA İLİŞKİN ÖZET BİLGİ (30 Eylül 2014 ye kadar geçerlidir) Bu koşulların uygulanacağı çalışma

Detaylı