TAKIM LİDERİNİN ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONU ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: ÇAĞRI MERKEZİ İNCELEMESİ. Araş. Gör. Gündüz AKSU

Transkript

1 TAKIM LİDERİNİN ÇALIŞANLARIN MOTİVASYONU ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: ÇAĞRI MERKEZİ İNCELEMESİ Araş. Gör. Gündüz AKSU ÖZ İltişim, nformayon, ulaşım v tknoloji gibi alanlarda kürllşn dünyada artık ürtimin yrl olmaktan çıkıp farklı bölglrd grçklşmi işltmlri artan bir rkabt ortamına ürüklmiştir. Bu rkabt dirnmnin v piyaada dvamlılık ağlamanın yolu müştrilri mmnun tmktn gçr. Müştri mmnuniytini arttırmaya yönlik yapılanmada müştrilr daha tkin v hızlı hizmt vrmk adına çağrı mrkzlri kurulmuştur. Bu çalışmamızın amacı lidrin ahip olduğu kişil v yöntl özlliklrin çalışanların motivayonunu naıl tkildiğini blirlmktir. Anahtar Klimlr: Motivayon, Lidr, Takım Çalışmaı THE INFLUENCE OF THE TEAM LEADER ON THE MOTIVATION OF THE WORKERS: A RESEARCH OF CALL CENTRE ABSTRACT In a world in which th globalization i in th fild of communication, information and tchnology, th product, on which com out of local and occur in diffrnt rgion hav carrid away th managmnt into a nvironmnt of incraing comptition. Th way to rit thi compatition and obtain continuity at th markt go through atifying th cutomr. In th tructur toward incraing th plaur of th cutomr, on bhalf of giving cutomr a mor ffctiv and fatr rvic, call cntr hav bn opnd in rpct of obtaining th plaur of th cutomr. Th objctiv of our rarch i to dtrmin ladr' pronal and managrial charactritic how affct th mploy motivation. Ky Word: Motivation, Ladr, Tamwork Bu çalışma Dumlupınar Ünivriti Soyal Bilimlr Entitüü İşltm Ana Bilim Dalı Yöntim v Organizayon Bilim Dalı Yükk Lian tzindn ürtilmiştir. Gaziomanpaşa Ünivriti İktiadi v İdari Bilimlr Fakülti Kamu Yöntimi Bölümü, aku_gunduz@mynt.com 1

2 Giriş AKADEMİK BAKIŞ DERGİSİ İltişim, nformayon, ulaşım v tknoloji gibi alanlarda kürllşn dünyada artık ürtimin yrl olmaktan çıkıp farklı bölglrd grçklşmi işltmlri artan bir rkabt ortamına ürüklmiştir. Bu rkabt dirnmnin v piyaada dvamlılık ağlamanın yolu müştrilri mmnun tmktn gçr. Müştri mmnuniytini arttırmaya yönlik yapılanmada müştrilr daha tkin v hızlı hizmt vrmk adına çağrı mrkzlri kurulmuştur. Müştri mmnuniytinin ağlanmaı v işltmnin başarıı açıından, çalışanların motivayonu büyük bir önm arz tmktdir. İşltmnin hdflrinin grçklşminin yolu, çalışanların ihtiyaçlarının karşılanmaından gçr. İhtiyaçları karşılanan dolayııyla amacı grçklşmiş olan çalışanı, işltmnin amacını grçklştirmy kanaliz tmk daha kolay olur. Günümüz işltmlrind örgütl bir başarı için takım çalışmaı zorunluluk halin glmiştir. Bir takımı başarıya ulaştıran, takım üylrini tk vücut halin gtirn v ortak amaçlarına ulaşmak için hp birlikt çaba harcamalarını ağlayan bir ruha ahip olmalarıdır. V nihaytind takımların bir çoğunun başarıı takım lidrlrin bağlı olmaktadır. Takım lidrinin amacı birylr araında inrji yaratarak onları ortak hdflr doğrultuunda yönlndirmk v işltmyi rakiplrinin önün gçirmktir. Takım lidri çalışanlarının zihinlrin Biz bilincini yrlştirrk takımını dolayııyla işltmyi başarıya ulaştırır. Takım lidrlri çalışanlarını, örgütl amaçları grçklştirck şkild davranmaya v bilgi, ytnk v güçlrini tam olarak bu doğrultuda harcamaya motiv tmk zorundadır. Takım lidri adc tşvik v özndirm araçlarını kullanarak dğil, motivayon yöntmlrini kullanarak da çalışanlarını motiv dr. Bunun da ötind, takım lidri ahip olduğu kişil v yöntl özlliklr il ahip olduğu güç kaynakları il d çalışanlar üzrind motiv dici tkiy ahip olur. Bundan dolayı çalışanların motiv dilmind takım lidri kilit bir rol ahiptir. Bu araştırmamızın amacı da rkabt ütünlüğü ağlamakta azımanmayacak drcd önm ahip olan çağrı mrkzlrind, takım lidrlrinin çalışanların motivayonu üzrind bir tkiinin olup olmadığını blirlmktir. Bu noktadan yola çıkarak araştırmada önclikl motivayon, lidrlik v takım çalışmaı kavramları kıa bir şkild açıklanmaya çalışılmış ardından da araştırmaya ilişkin yöntm v bulgulara ilişkin vrilr yr vrilmiştir. 1. Motivayon Kavramı Motivayon, inanların faaliytlrini dvam ttirmlrini ağlayan güçlrin bir kombinayonu ya da inanları harkt gçirn v başlatılan harktlrin dvam ttirilmini ağlayan bir kuvvt olarak tanımlanabilir (U, 2007,.71). Motivayon, işgörnlrin yaptıkları işi, vrk v ityrk yapmalarını ağlamak amacıyla grçklştiriln çabalar bütünüdür. Endütri dvrimindn onra kürllşn dünyada iltişim, ulaşım, tknolojik, nformayon gibi alanlarda yaşanan tkilşim işgörnin iş karşı tutumunun da dğişmin bp olmuştur. İşltmlr blirli amaçları v hdflri grçklştirmk için kurulurlar; bu amaçlarına ulaşmada başarılı olabilmlri; faaliytlrinin dayandığı iş gücünün bu amaçlar doğrultuunda tkin olarak harkt gçirilbilmin bağlıdır. İşgörnlrin örgüt amaçlarına yönlndirilmlri v bu amaçları grçklştirmk için çaba arf tmlrinin ağlanmaı onların motiv dilm düzylrin bağlıdır. Motivayon, yöntici tarafından yöntilnlr özndirici v caydırıcılar kullanılarak uygulanan bir akiyondur (Öztkin, 2002,.115). Örgüt çalışanlarının bu akiyona karşı götrdiklri davranışlar i onların motiv olma drclrini götrir. 2

3 Yöntimin n blli başlı amaçlarından biri işltmnin vrimlilik v tkinliğini arttırmaktır. Bundan dolayı işgörnin n tkin şkild ürtimd bulunmaını itr. İşgörnin tkinliğinin artmaı için tml ihtiyaçlarının karşılanmaı yani tatmin dilmi grkir. Bu açıdan yöntim, işgörni özndirici araçlara başvurur. İşgörn, arzu v ihtiyaçlarını yöntimin kndiin unduğu araçları ayind tatmin dck v iş görm itği artacaktır. Bu araçlar, glir, çalışma koşulları, ğitim v trfi olanakları, kararlara katılma, iş gnişltm, iş rotayonu, iş znginlştirm, güvnlik v tatü olarak ayılabilir. Motivayon torilri işgörnin işin hvl, itkl, dört ll arılarak çalışmaını ağlamak için n gibi önlmlrin alınmaı grktiğini ilgilndirn huuları kapamaktadır (Tlimn, 1978,.191). İşltm bilimlrind motivayon inclnirkn başlıca iki motivayon toriinin v bunların altında bazı torilrin olduğu gözlmlnir (Öztürk, 2003, 281). Motivayon torilri buna gör: A. Kapam Torilri İhtiyaçlar Hiyrarşii Torii Çift Faktör Torii Başarma İhtiyacı Torii ERG Torii B. Sürç Torilri Sonuçal Şartlandırma Torii Bklyiş Torilri Eşitlik Torii Amaç Torii Bütün işltmlrd yöntimin başarılı olabilmi, tkinliklrin vrimli olabilmi, kaynakların kullanılmaına bağlıdır. Bir itm olarak işltmyi l alırak n önmli girdilrindn olan inan kaynağı ilk başta göz çarpanlardandır. Bu kaynağı doğru bir şkild yöntmk, vrimli hal gtirbilmk yöntimin linddir. Vrimli bir motivayon itminin varlığı, çalışanları daha tkin v vrimli kılar. İşltm içriind çalışanları daha olumlu olmaya vk dr. Çağdaş motivayon itmlri gniş kapamlı olmalıdır. Fizyolojik v pikolojik ihtiyaçların tümü göz önün alınmalıdır. İyi bir motivayon itmi, hr şydn önc, fizyolojik ihtiyaçların dvamlı olarak tatmini il ilgilnmlidir. İkinci olarak, itm motivayonun dış kaynakları il bütünlşmlidir. Üçüncü olarak, fizyolojik ihtiyaçların ötind başka hangi ihtiyaçların itmin kapamına alınacağına dair kararlar dvamlı olarak gözdn gçirilmlidir (Dicl, 1973,.96). İşgörnlrin kndilrini tam anlamıyla işltmy ait hidbilmlri yönticinin lind olan bir durumdur. Bu noktada yöntici, işgörnin işin v işltmy karşı dindiği izlnim v hilrin olumlu olabilmi için motiv dici davranışlarda bulunmaı grkir. Yönticinin adc yol götrm v kontrol işlvlrini yrin gtirn bir kim olmaının ötind, işgörnlrin işlrini kolaylaştıran, onlara grkn dtği vrn v onlara vgi v bağlılık aşılayabiln bir kişiliği olmalıdır. Ama bu hava, adc işltm il ilgili koşulları blirlmk v bunları yrin gtirmkl dğil, işgörnlrin nrji v çabalarını, işltmnin amaçlarının grçklşmin yardımcı olabilck şkild kanaliz tmkl mümkün olabilir. 3

4 2. Lidrlik Kavramı Lidr, ortak amaçlara ulaşmak için takım üylrinin kndin yaptığı olumlu tkidn daha çoğunu onlara yapabiln takım üyidir (Başaran, 2004,.67). Lidr, üylrin yaptıkları işin dğrli v önmli olduğunu hittirmk urtiyl, üylri, örgütl amaçları kolayca bnimybilmlri v grçklştirbilmlri için tkin v vrimli bir biçimd çalışmaları konuunda yönlndirn hatta şvklndirn kişidir (Hick, Gullt, 1979,.470). Etkili bir lidr diğr kişilri kndi itdiği biçimd davranışa yönltir v gnllikl bunu şöyl başarır: İnandırma (ikna) yolu il Güç kullanarak Yaal haklara dayanarak (Yalçın, 1991,.213) İnan, doğaı grği tk başına yaşamını ürdürmyn bir varlıktır. Hr zaman takımlara, takımlarda kndiini yöntck lidrlr ihtiyaç duymuştur. Takım içriind bir kişinin lidr olarak bnimnbilmi, o kişiyi diğr takım üylrindn nyin farklılaştırdığı orununu ortaya çıkarmıştır. Lidrlik için grkli olan faktörlr inclndiğind lidrin ahip olduğu özlliklr, davranışlar v içind bulunduğu ortamın lidrlik ürcin olan tkii araştırılmıştır. Bu faktörlr baz alınarak çşitli lidrlik torilri ortaya çıkarılmıştır. Lidrlik torilri başlıca dört grupta inclnbilir. Bunlar; Özlliklr torii Davranışal lidrlik torii Lidrlikt durumallık torii Etkilşimci, Dönüşümcü v Karizmatik Lidrlik Yaklaşımı Özlliklr Torii: Lidrin ahip oluğu özlliklr lidrlik ürcinin tkinliğini blirlyn n önmli faktör olarak kabul dilmktdir (Elkin, 1980,.358). Bu toriy gör, bir kişinin lidr olarak kabul dilbilmi için ahip olduğu özlliklr il diğr takım üylrindn farklı olmaı grkiyor. Lidrlik ürcini, adc lidr dğişknini l alarak inclyn bu tori pk vrimli olamamıştır. Yapılan araştırmalarda bazn tkin lidrlrin aynı özlliklri taşımadıkları blirlnmiş, bazn takım üylri araında lidrin özlliklrindn daha fazlaına ahip olanlar bulunduğu hald bunların lidr olarak ortaya çıkmadıkları blirlnmiştir (Koçl, 2001,.470). Sonuç olarak bu tori, lidrliği açıklamada tk başına ytrli olmamıştır. Davranışal Lidrlik Torii: Lidrlrin blirgin olarak aynı özlliklr götrmdiğinin ortaya çıkmaından onra, araştırmacılar dikkatlrini tkin lidrlrin davranışlarındaki nitliklr çvirmişlrdir (Ataman, 2001,.456). Lidrin atları il habrlşm şkli, amaçları blirlm şkli gibi davranışlar lidrin tkinliğini blirlyn önmli faktörlr olarak l alınmıştır (Own, 1976,.226). Lidrlik, biry özgü bir unur dğil, daha çok lidrin diğr takım üylri il ürdürdüğü ilişkilrdn gln bir davranış biçimi olarak görülmy başlanmıştır. Dolayııyla, araştırmacılara gör, lidr içind bulunduğu takımdan bağımız dğildir v takım il olan ilişkilri çrçvind dğrlndirilmlidir (Özçr, 1996,.38). Lidrlikt Durumallık Torii: Bundan öncki kuramların lidr özlliklrin v davranışlarına önclik vrmin karşılık, 1960 lı yıllarda ortaya atılan durumallık torii, lidri takip dn çalışanların görv yaptığı duruma ağırlık vrmktdir (Kazmir, 1989). 4

5 Koşul bağımlılık torii olarak da bilinn bu tori, lidrlik olayının oluştuğu koşullara ağırlık vrn bir toridir. Bu torinin tml varayımı, dğişik durumların dğişik lidrlik tarzları grktirdiğidir. Lidrlik olayını, koşulları da dikkat alarak açıklamaya çalışan bu toriy gör, lidrin tkinliğini blirlyn faktörlr araında grçklştirilmk itnn amacın nitliği, takım üylrinin ytnklri v bklyişlri, lidrliğin cryan ttiği organizayonun özlliklri, lidrin v takım üylrinin gçmiş tcrüblri gibi unurlar ayılabilir. (Koçl, 2001,.477). Etkilşimci, Dönüşümcü v Karizmatik Lidrlik Torii: Burn a gör tkilşimci lidrlik, lidrin v çalışanların moral v motivayonlarını karşılıklı olarak takviy ttiklri bir ürçtir (Zl, 1997,. 69). Etkilşimci lidr, çalışanlarına rol v orumluluklarını açıklayarak blirlnn amaçlara ulaşmaları konuunda onları motiv dr. Bu noktada, örgüt amaçlarını grçklştirirkn, çalışanlarının da ilgi v ihtiyaçlarını göz önün alır. Blirli amaçları grçklştirmlri durumunda da onlara blirli ödüllr vrir. Dönüşümcü lidr, çalışanlarını kuvvtli bir biçimd tkilyrk, örgütl amaçların, çalışanlarının kndi kişil bklntilrinin önün gçmin ndn olur (Ülgn, Mirz, 2004,.377). Dönüşümcü lidr glcğ, yniliğ v dğişim yönlik lidrlik biçimidir. Dönüşümcü lidr, organizayonları, dğişim v ynilnmyi grçklştirrk ütün prformana ulaştıran kişidir. Bu da lidrin vizyon ahibi olmaı v vizyonu takım üylrin kabul ttirmi il mümkündür (Koçl, 2001,.483). Karizmatik lidr, ahip olduğu karizma yaratan özlliklri il başkalarını, kndi itdiği yönd davranmaya vk dbiln kişidir (Koçl, 2001,.483). Karizma yaratan özlliklr, kişidn kişiy v içind bulunulan takıma gör dğişiklik götr d gnld karizmatik lidrlr, kndin güvnn, rik alabiln, yaratıcı, başarı odaklı, nrjilri yükk v iyi bir iltişim ytnğin ahip olan kişilrdir. Lidrliğin tml nitliklri araında ayılan unurlar, ağırlıklı olarak doğuştan gtiriln v kişinin inan ilişkilri, yönlndirm, koordinayon, iltişim, öngörü v bnzri bcri v ytnklr bakımından glişmiş olmaıdır (Fındıkçı, 1999,.45). Hr şydn önc lidrlik, kişiliklrin, kndiini izlynlrin v koşulların bir fonkiyonu olarak blirir (Toun, 1992,.3). Çok ki dönmlrdn bri lidrliğin blirlyicii olan bazı tml nitliklrin olduğu bilinmktdir. Bu nitliklr bilim adamları tarafından şöyl ıralanmaktadır: Hycanlı Olmak Karar Vrm Ytnğin Sahip Olmak Güvnilir Olmak Dürüt Olmak Tutarlı Olmak Cur Olmak Vizyon Sahibi Olmak Başkalarını Yönlndirmk Açık Fikirli Olmak Uyum Sağlamak Hataları Düzltmk İniiyatif Sahibi Olmak Dğişim Açık Olmak Kndini Tanımak Zamanı İyi Kullanmak Takım Ortamı Oluşturmak İltişim Kurmak Empati Kurabilmk Kişil Özgüvn Sahibi Olmak Aktif v Tarayıcı Zka 5

6 İçl Diiplini Sağlamak 3. Takım Çalışmaı Kavramı Duygual Zka Günümüzd bir işltmnin önün çıkan fıratları kullanma bcrii, gnllikl işltm içindki ytnkli inanların bir araya gtirilmi v tkili bir şkild yöntilmlri il doğru orantılıdır. İşt bu aşamada karşımıza takım v takım çalışmaı kavramları çıkmaktadır. Takım, birbirini tamamlayan ytnklr ahip, ortak amaç v prforman hdflri doğrultuunda harkt dn v bu çrçvd birbirlrin karşı orumlu olan az ayıda kişinin bir araya glmindn oluşur (Katznbach, Dougla, 1998). Yani takım, özl bir amacın başarılmaında çalışmalarında birbirlrin bağlı v şgüdümlü çalışan iki vya daha fazla inanın oluşturduğu bir birimdir. Günümüzd takım çalışmaı organizayonda daha iyi ürün, daha hızlı ürtim v daha ucuz maliyt ağlamaktadır. Yapılan çalışmalar götrmiştir ki takımlar birylrin prformanlarını arttırmakta v onları yaptıkları işlrd başarılı kılmaktadır (Özkalp, 1997,.432). Takım oluşturmanın n gnl amacı birbirlriyl dayanışma içind olan, dtklyn v birbirin güvnn bir grup oluşturup, vriln bir işi tamamlamak, aynı zamanda da bu işi yaparkn üylrinin dğr farklılıklarına, davranış biçimlrin v bcrilrin aygılı olmaktır (Özkalp, 1997, ). Örgütlrd tkili v vrimli takım anlayışının oluşturulabilmi için takımların blirli özlliklr ahip olmaları grkmktdir. Vrimli takımların özlliklri gnld kiz başlık altında toplanmaktadır. Bunlar: Katılımlı bir lidrlik biçimi Ortak bir orumluluk Ortak amaç v vizyon Olumlu v yükk bir iltişim Görv odaklı bir çalışma Glcğ yönlik v dğişmy açık bir potaniyl Yaratıcılık ytnği Hızlı bir tpki biçimi (Özkalp, 1992,.439) 4. Grç v Yöntm 4.1. Araştırmanın Amacı Araştırmamızın amacı müştri mmnuniytini ön planda tutan işltmlrin ahip oldukları çağrı mrkzlrind bulunan pronlinin maddi v manvi ihtiyaçlarının ağlanıp ağlanmadığı v bu konuda takım lidrinin rolünün tkin olup olmadığını blirlmktir. Bu bağlamda çağrı mrkzlrind a olan takım çalışmaı v lidrlri il motivayon konuundaki torik bilgilrdn yola çıkarak çalışmada takım lidrinin çalışanların motivayonu üzrindki tkii tartışılacaktır Araştırmanın Hipotzlri 6

7 Bu tz çalışmaında, ana hipotz bağlı olarak oluşturulan aşağıdaki alt hipotzlr tt dilcktir. Ana Hipotz: Takım lidrinin çalışanların motivayonu üzrind tkii vardır. Alt Hipotzlr: H 1 : Takım lidrinin oyal v duygual davranışları v yöntl davranışları il motivayon unurları araında anlamlı bir ilişki vardır. H 2 : Takım lidrin oyal v duygual davranışları il yöntl davranışlarının motivayon üzrind tkii vardır Araştırmanın Kapam v Sınırlılıkları Takım lidrlrinin çalışanların motivayonu üzrindki tkiini inclmyi hdflyn bu çalışmanın vrnini, tlkomünikayon alanında faaliyt götrn AVEA GSM firmaının çağrı mrkzlrind hizmt vrn çalışanlar oluşturmaktadır. Çalışmanın örnklmini i bu GSM firmaının İtanbul-Avcılar da faaliyt götrn şubindki çalışanlar oluşturmaktadır. Çalışanlara yönlik hazırlanan ankt, onbşr kişidn oluşan toplam 8 takıma uygulanmıştır Vri Toplama Yöntmi Araştırmada önclikli olarak litratür araştırmaı yapılmış olup, litratür araştırmaı onucunda ld diln kuramal çrçv ışığında ankt yöntmi kullanılarak lidrin çalışanların motivayonu üzrindki tkii araştırılmıştır. Ankt formundaki ifadlr oluşturulurkn Karakö (2002), Tzcan (2006), Tngilimoğlu (2005), Yalçınkaya v Özkan (2005) tarafından yapılan araştırmalardan yararlanılmıştır. Ankt çalışmaı İtanbul ilind faaliyt götrn AVEA GSM şirktind çalışan pronl uygulanmıştır. Şirkt dağıtılan toplam 120 adt ankt formundan 113 adti gri toplanmıştır. Ankt, toplam 3 bölüm v kişilrin dmografik yapıını inclyn ifadlrdn oluşmaktadır. Çalışanlardan bu ifadlr katılım drcini 5 li likrt ölçğini (1: Kinlikl Katılmıyorum 5: Kinlikl Katılıyorum) kullanarak blirtmlri itnmiştir. Hazırlanan anktin ilk bölümünd, çalışanların takım lidrlrinin oyal v duygual davranışları il ilgili algılamalarını ölçmy yönlik toplam 18 ifad yr almaktadır. Anktin ikinci bölümü, çalışanların, takım lidrlrinin yöntl davranışları il ilgili algılamalarını ölçmy yönlik toplam 29 ifaddn oluşmaktadır. Üçüncü bölümd i çalışanların motivayon unurlarını naıl algıladıklarına ilişkin toplam 9 ifad yr almaktadır. Son olarak dnklrin yaşını, ciniytini, ğitim düzyini, işltmdki toplam çalışma ürini v çalıştığı bölümü öğrnmy yönlik dmografik orular yr almaktadır. Araştırma onunda ld diln vrilrin analizind SPSS 15.0 Window pakt programı kullanılmıştır. Önclikl ankt il ld diln vrilrin güvnirliliği tt dilmiştir. Daha onra araştırma kapamındaki çalışanların önclikl dmografik özlliklrin ilişkin tanımlayıcı bilgilrin v ankti oluşturan diğr üç bölümdki ifadlrin frkan dağılımlarına yr vrilmiştir. Ardından araştırmanın hipotzlri Korlayon v Rgryon analizlri il tt dilmiştir. 7

8 Güvnilirlik Sonuçları Anktt çalışanların takım lidrinin oyal v duygual davranışları, yöntl davranışları v motivayon unurlarını naıl algıladığını inclmk adına oluşturulan ifadlrin yr aldığı bölümlr için ayrı ayrı güvnilirlik analizi yapılmıştır. Eld diln Cronbach Alpha dğrlri tablo 1 d görülmktdir. Tablo 1. Güvnilirlik Analizi Cronbach Alpha Dğri Birinci Bölüm 0,780 İkinci Bölüm 0,892 Üçüncü Bölüm 0,632 Görüldüğü gibi Cronbach Alpha dğrinin n yükk olduğu bölüm 0,892 dğri il çalışanların takım lidrinin yöntl davranışlarına ilişkin algılarını inclyn ikinci bölümdür. Çalışanların, takım lidrinin oyal v duygual davranışlarına ilişkin algılamalarını inclyn birinci bölümün Croncbach Alpha dğri i 0,780 il yin kabul dilbilm drci yükktir. Bu bölümlr nazaran çalışanların motivayon unurlarını algılamalarını inclyn üçüncü bölüm 0,632 Croncbach Alpha dğri il orta düzyd bir kabul dilbilm drcin ahiptir. 5. Bulgular 5.1. Tanımlayıcı İtatitiklr Çalışanların dmografik özlliklri il takım lidrinin oyal v duygual davranışlarını, yöntl davranışlarını v motivayon unurlarını algılamaına yönlik ifadlr ilişkin frkan dağılımları, ortalamalar v oranlara ilişkin inclmlr vrilmktdir Dmografik Özlliklr İlişkin Tanımlayıcı İtatitiklr Çağrı mrkzind çalışan pronlin ciniyt, yaş, ğitim düzyi, çalışma üri v çalıştığı bölüm dğişknlrinin dağılımlarına yönlik ld diln vrilr tablo 2 d götrilmktdir. Tablo 2. Çalışanların Dmografik Özlliklri ÇALIŞAN FREKANS YÜZDE Ciniyt Erkk 37 32,7 Kadın 76 67,3 Yaş , , ,2 30-ütü 2 1,8 Eğitim Düzyi Ortaokul,0,0 Li 17 15,0 8

9 Ünivrit 95 84,1 Yükk Lian 1,9 Çalışma Süri 6 ay-altı 5 4, ay 32 28,3 1-3 yıl 58 51,3 Ütü 18 15,9 Çalıştığı Bölüm Müştri Hizmtlri 30 26,5 Tahilat 27 23,9 Arka Ofi 28 24,8 Ön Ofi 28 24,8 TOPLAM , Takım Lidrinin Soyal v Duygual Davranışlarına İlişkin Tanımlayıcı İtatitiklr Anktin birinci bölümünd takım lidrinin oyal v duygual davranışlarının çalışanlar tarafından naıl algılandığını blirlmk amacıyla yr alan ifadlr ilişkin dağılımlardan ld diln vrilr tablo 3 d götrilmktdir. Tablo 3. Takım Lidrinin Soyal v Duygual Davranışlarına İlişkin Tanımlayıcı İtatitiklr Kinlikl Katılmıyorum N Katılıyorum Kinlikl SOR U Katılmıyorum Katılıyorum N Katılmıyorum Katılıyorum S , , , , ,5 S2 3 2, , , , ,3 S , , , , ,5 S4 2 1,8 8 7, , , ,9 S5 5 4,4 9 8, , , ,6 S6 7 6,2 6 5, , , ,7 S , , ,7 7 6,2 8 7,1 S8 7 6,2 6 5, , , ,2 S9 11 9,7 6 5, , , ,9 S10 5 4, , , , ,6 S11 1, , , , ,7 S12 2 1,8 7 6, , , ,3 S , , , , ,7 S14 5 4,4 11 9, , , ,0 S15 4 3,5 5 4, , , ,4 S16 5 4,4 8 7, , , ,3 S17 2 1, , , , ,3 S18 6 5,3 6 5, , , ,4 9

10 Bu tablodan anlaşılacağı gibi çalışanların çoğunluğu takım lidrinin duygu v düşünclri il ilgili olumlu ifadlr katılıyorum vya kinlikl katılıyorum çnğini çmiştir. Örnğin ankt uygulanan çalışanların %38,9 u, takım lidrinin dğişim v yniliklr açık olduğunu düşünüyor. Çalışanların %35,4 ü, takım lidrinin iltişim açık v itkli olduğunu düşünüyor. Çalışanların %44,2 i, takım lidrinin yapıcı önrilr gtirmlri konuunda onları tşvik dr ifadin katılıyor Takım Lidrinin Yöntl Davranışlarına İlişkin Tanımlayıcı İtatitiklr Anktin ikinci bölümünd takım lidrinin yöntl davranışlarının çalışanlar tarafından naıl algılandığını blirlmk amacıyla yr alan ifadlr ilişkin dağılımlardan ld diln vrilr tablo 4 d götrilmktdir. Tablo 4. Takım Lidrinin Yöntl Davranışlarına İlişkin Tanımlayıcı İtatitiklr SOR U Kinlikl Katılmıyorum Katılmıyorum N Katılıyorum N Katılmıyorum Katılıyorum Kinlikl Katılıyorum S1 6 5,3 8 7, , , ,9 S2 4 3,5 11 9, , , ,5 S3 3 2, , , , ,5 S4 1,9 6 5, , , ,8 S , , , , ,6 S6 4 3,5 9 8, , , ,6 S7 11 9, , , , ,9 S , ,2 11 9,7 3 2,7 8 7,1 S9 3 2, , , , ,2 S10 3 2,7 5 4, , , ,6 S11 4 3,5 3 2, , , ,7 S12 8 7, , , , ,8 S13 1,9 5 4, , , ,7 S14 3 2,7 5 4, , , ,8 S15 3 2,7 9 8, , , ,8 S , , , ,0 9 8,0 S17 3 2,7 10 8, , , ,0 S , , , , ,9 S19 8 7,1 8 7, , , ,7 S20 4 3,5 11 9, , , ,7 S21 3 2, , , , ,1 S , , , ,7 10 8,8 S23 4 3, , , ,0 11 9,7 S24 5 4, , , , ,4 S25 3 2, , , , ,4 S26 6 5,3 11 9, , , ,9 S27 6 5, , , , ,0 10

11 S , , , , ,8 S29 4 3, , , , ,6 Tablo inclndiğind çalışanların %43,4 ü takım lidri bizi ara ıra ödüll ama çoğunlukla korku v cza il motiv dr ifadin kinlikl katılmazkn, %15,0 ı takım lidri, yaptığımız işin kaliti doğrultuunda bizi ödüllndirir ifadin kinlikl katılıyor. Takım lidri, işl ilgili ihtiyaçları karşılamada başarılıdır ifadin çalışanların %39,8 i kinlikl katılıyor. Takım lidri, işin grçklştirilmind bizi rbt bırakır, ihtiyaçlarımızla pk fazla ilgilnmz ifadin çalışanlardan %15,9 u kinlikl katılmıyor. Takım lidri için bir işin başarıyla onuçlanmaı, bizim ihtiyaçlarımızın grçklşmindn daha önmlidir ifadin çalışanlardan %35,4 katılırkn, %24,8 i takım lidri için bizim ihtiyaçlarımızın grçklşmi, bir işin başarıyla onuçlanmaından daha önmlidir ifadin katılmıyor Motivayon Unurlarının Çalışanlar Tarafından Naıl Algılandığına İlişkin Tanımlayıcı İtatitiklr Anktin üçüncü bölümünd motivayon unurlarının çalışanlar tarafından naıl algılandığını blirlmk amacıyla yr alan ifadlr ilişkin dağılımlardan ld diln vrilr tablo 5 d götrilmktdir. Tablo 5. Motivayon Unurlarının Çalışanlar Tarafından Naıl Algılandığına İlişkin Tanımlayıcı İtatitiklr SOR U Kinlikl Katılmıyorum Katılmıyorum N Katılıyorum N Katılmıyorum Katılıyorum Kinlikl Katılıyorum S1 11 9,7 8 7,1 8 7, , ,3 S , , , ,5 5 4,4 S3 8 7,1 11 9, , , ,6 S4 9 8, , , , ,0 S5 10 8, , , , ,4 S , ,6 7 6, ,6 4 3,5 S7 1,9 3 2, , , ,3 S8 3 2, , , , ,1 S9 3 2, , , , ,1 Tablo inclndiğind, takım lidrinin talimatlarına poziyonundan dolayı uyarız ifadin çalışanların %47,8 i katılıyor. Takım lidrinin talimatlarına orumluluklarımızı grçklştirdiğimizd bizi ödüllndircğini bildiğimiz için uyarız ifadin çalışanların %38,4 ü katılmıyor. Takım lidrinin talimatlarına ahip olduğu bilgi v dnyimindn dolayı uyarız ifadin çalışanların %33,6 ı kinlikl katılıyor. Başarılı bir takımın üyi 11

12 olduğuma inanıyorum ifadin çalışanların %42,5 i katılıyor. Takım lidri, bizim başarı arzularımızı arttırır ifadin çalışanların %40,7 i katılıyor Yorumlayıcı İtatitiklr Takım lidrinin oyal v duygual davranışları v yöntl davranışları il motivayon araında anlamlı bir ilişkinin olup olmadığını inclmk için Korlayon Analizi kullanılmıştır. Korlayon analizi onraında takım lidrinin oyal v duygual davranışları il yöntl davranışlarının motivayon üzrindki tkiini blirlmk için Rgryon Analizi yapılmıştır. Böyllikl çalışanların motivayonundaki dğişmnin % kaçının takım lidrinin oyal v duygual davranışları vya yöntl davranışları tarafından blirlndiği ortaya koyulacaktır. Araştırmaya ilişkin başlangıçta ortaya konan hipotzlrl ilgili olarak ulaşılan onuçlar aşağıda götrilmiştir. H 1 : Takım lidrinin oyal v duygual davranışları v yöntl davranışları il motivayon araında anlamlı bir ilişki vardır. Tablo 6. Takım Lidrinin Soyal v Duygual Davranışları v Yöntl Davranışları İl Motivayon Araında Korlayon Analizi Soyal v Duygual Davranışlar Paron Korlayon Anlamlılık Düzyi (p) Soyal v Duygual Davranışlar Yöntl Davranışlar Motivayon Unurları Yöntl Davranışlar Motivayon N Paron Korlayon,701** Anlamlılık Düzyi (p),000 N 113 Paron Korlayon,437**,744** Anlamlılık Düzyi (p),000,000 N Korlayon %0,01 anlamlılık düzyinddir (Çift Kuyruklu). %0,01 anlamlılık düzyind çift kuyruklu korlayon analizi grçklştirilmiş olup, takım lidrinin oyal v duygual davranışları v yöntl davranışları il motivayon 12

13 araında pozitif yönlü orta düzyd ilişki olduğu blirlnmiştir. p= 0,000<0,01 olduğu için hipotzimiz kabul dilir. Takım lidrinin yöntl davranışları il motivayon araında pozitif yönlü güçlü bir ilişki vardır (r: 0,744**). Takım lidrinin oyal v duygual davranışları il motivayon araında i pozitif yönlü orta düzyd bir ilişki vardır (r: 0,437). H 2 : Takım lidrin oyal v duygual davranışları il yöntl davranışlarının motivayon üzrind tkii vardır. Tablo 7. Takım Lidrinin Soyal v Duygual Davranışları İl Yöntl Davranışlarının Motivayon Üzrindki Etkiin İlişkin Rgryon Analizi Dğişknlr Standardiz Edilmmiş Bta t Anlamlılık Düzyi (p) Sabit Katayı,634 2,600,011 Soyal v Duygual -,149-1,881,063 Davranışlar Yöntl,929 9,775,000 Davranışlar F: 72,090 p: 0,000 R: 0,753 R 2 : 0,567 Takım lidrinin oyal v duygual davranışları il yöntl davranışlarının motivayon üzrindki tkiini araştırmaya yönlik rgryon analizi yapılmıştır. Burada bağımlı dğişkn motivayon ikn bağımız dğişkn takım lidrinin oyal v duygual davranışları il yöntl davranışlarıdır. Modldki katayılar anlamlıdır (F: 72,090, p: 0,000). Takım lidrinin oyal v duygual davranışları motivayon üzrind tkili dğildir ( B: - 0,149, p>0,063). Takım lidrinin yöntl davranışları i motivayon düzyini oldukça fazla tkilmktdir (B: 0,929, p<0,05). Yani takım lidrinin yöntl davranışlarının motivayon üzrind tkii vardır. Hr iki bağımız dğişkn il bağımlı dğişkn birlikt dğrlndirildiğind yükk düzyd v anlamlı bir ilişki vrmktdir (R: 0,753, R 2 : 0,567). Bağımız dğişknlr bağımlı dğişkni % 56 oranında açıklamaktadır. Yani takım lidrinin oyal v duygual davranışları v yöntl davranışları, motivayondaki toplam varyanın % 56 ını açıklamaktadır. SONUÇ Kürllşm, tknolojik glişmlr, iltişimin kolaylaşmaı v bilginin yaygınlaşmaı il birlikt yaşanan glişmlrl çalışma hayatı daha bliriz, daha nk v daha rkabtçi bir hal almıştır. İşltmlr yaşanan hızlı dğişim v glişim il artan rkabt koşullarına ayak uydurabilmk adına yni yapılar v ürçlr gliştirmk durumunda kalmışlardır. İşltmlr ahip oldukları ürtim kaynaklarının yanı ıra zamanı da vrimli v tkin kullanmak için bürokratik yapıdan uzaklaşıp yalın örgüt yapılarına yönlmktdir. Bürokrainin yarattığı para v zaman kaybını önlmk v tüm çalışanların yaratıcılığını harkt gçirrk rkabt avantajı ağlamak on zamanların tml çabaını oluşturmaktadır. Buradan yola çıkarak işltmlr işlrin daha çok yatay olarak grçklşmin dolayııyla bilginin örgütl kadmlr araında daha hızlı yayılmaına olanak vrn takım çalışmalarına yönlmiştir. İşltmlrd takım çalışmaına olan ihtiyaç çalışanların düşünm, planlama, karar alma ürcin katılma v çalışanların bağımız çalışma itklrinin bir onucudur. İşltmlrd 13

14 takım çalışmaı inan kaynaklarının önmin işart dn bir çalışma anlayışına dayanmaktadır. Bliriz, nk, rkabtçi v d müştri ihtiyaçlarıyla şkillnn piyaada dvamlılığını ağlamak ityn işltmlr, müştri tatminini hdflmkt v bu hdfin d ahip olduğu çalışan vaıtaıyla grçklşcğini bilmktdir. Böyllikl iki çşit müştri anlayışı ortaya çıkmıştır: dış müştri v iç müştri. Dış müştri, ürtiln ürün vya hizmtin ulaştırılmak itndiği hdf kitl; iç müştri i bu hdfi grçklştirmk için ahip olunan çalışandır. Günümüzd iç müştrinin mmnuniyti ağlanmadan dış müştrinin mmnuniytini ağlamak mümkün dğildir. Müştri bağlılığının n iyi tminatı, rkabt karşı n güçlü avunma şkli v hrhangi bir şirktin büyümini dtklyn tk yol hizmt v kalitdir. Bu ilkdn yola çıkarak, müştrilrinin itk v bklntilrini doğru anlamak ityn kurumlar tkin çağrı mrkzi yöntimi il rkabtt farklılıklar yaratmaktadır. Günümüzd müştri mmnuniytin önm vrn hr kurumun müştrilrin tlfonla hizmt vrn bir çağrı mrkzi bulunmaktadır. Böyllikl müştrilrin bir tlfon kadar yakın olan işltmlr, itk vya şikaytlrin hmn cvap vrdiği müştrilrini mmnun drk rkabt ütünlüğü ağlayabilmktdir. Bu mmnuniyti ağlayacak olan da çalışan olduğundan işltmlr inan kaynaklarının önmini kavramıştır. Çünkü işltmnin başarıını arttıracak olan unur çalışanın daha vrimli v tkin çalışmaıdır. Yani işltmlrin amaçlarına ulaşmada başarılı olabilmlri, çalışanlarının bu amaçlar doğrultuunda tkin v vrimli olarak harkt gçirilbilmin bağlıdır. Emk faktörünün yani inan kaynağının n önmli unur olduğu çağrı mrkzlrind, bu kaynağın profyonlc yöntimi d kritik önm taşımaktadır. Rkabt ütünlüğü ağlamak ityn işltmlr, çalışanlarının işltmnin miyon v vizyonunu bnimmlri için onları dikkat alan, ytki v orumluluğu paylaşan bir yöntim anlayışını ön plana çıkarmıştır. Bu durum da takım v takım lidrliği kavramlarını ortaya çıkarmıştır. Kurumun ayakta kalmaını ağlamak, işlrin yapılma biçimlri il nlr dğr vrildiğini blirlmk, vizyon oluşturmak v bu vizyonu kurum içind bnimtmk ürcindn orumlu olan lidr, çağrı mrkzi için önm arz tmktdir. Burada takım lidrlrin düşn iş, çalışanı tkin v vrimli bir şkild çalışmaya yönlndirck, orunları çözmlri için harkt gçirck, başarılarını ödüllndirck bir ortam yaratmaktır. İşltmlrin başarıı n kadar çalışanın tkin v vrimli bir şkild çalışmaına bağlıya, çalışanın tkin v vrimli çalışmaı da onun motivayonuna bağlıdır. Çalışan motivayonunda takım lidri kilit bir rol ahiptir. Takım lidri götrmiş olduğu oyal v duygual davranışları il yöntl davranışları v uyguladığı güç kaynakları aracılığıyla çalışanların yaptıkları işi vrk v ityrk yapmalarını ağlayabilir. Yurtdışında motivayon v lidrlik konuunda birçok çalışma yapılmış v yapılan çalışmalar onucunda lidrlik davranışlarının çalışanların motivayonu üzrind önmli tkiy ahip olduğu ortaya çıkmıştır (Ern, 1989,.436). Konu il ilgili öncü çalışmalardan Ohio Stat Ünivrit inc yapılan araştırmalarda, lidrlrin iki davranış boyutu olduğu v bunlardan birincii olan çalışan odaklı olma tarzının çalışanın motivayonu üzrind olumlu tkilr ahip olduğu bulunmuştur (Ern, 1989,.438). Michigan Ünivriti tarafından yapılan bnzri çalışmada i çalışanların motivayon düzyin v vrimliliğin katkıda bulunan faktörlrin başında yönticinin lidrlik tarzı olduğunu ortaya çıkarmışlardır (Koçl, 2003,.472). Lidrlik davranışlarının çalışanın motivayonuna tkii konuunda Hou v Mitchll (Hou, Trnc, 1982, ) v Umttot tarafından grçklştiriln araştırmalar çalışanı dikkat alan lidrlik tarzına ahip yönticilrin çalışanların motivayon 14

15 düzyi üzrind olumlu tkiy ahip olduğunu ortaya koymaktadır. Çtinkanat (2000,.56) tarafından grçklştiriln çalışmanın onuçlarında, çalışma olanakları, glişm v yüklm olanakları, iş arkadaşları, fizikl ortam, ücrt v pronl boyutları gibi faktörlrin yanı ıra lidrlik tarzının da çalışanların motivayonuna tki ttiği görülmktdir. Lidrlik kavramının glişim ürcin bakıldığında, bu alan üzrind yapılan çalışmalar; yılları araında lidrliğin özlliklri, yılları araında tkin lidrlrin davranışları, yılları araında çvrl şartların lidrlik üzrindki tkilri, yılları araında lidrlrin mbolik rollri, yılları araında lidrlrin özlliklri v davranışları üzrin gri dönüş yapan çalışmalar üzrin yoğunlaşmıştır (Phlivanlı, 2002,.159). Bu çalışmalar onucunda gliştiriln torilrdn Özlliklr Torii yalnızca lidrin ahip olduğu özlliklrl ilgilnirkn, Davranışal Lidrlik Torii lidrliğin biry özgü bir unur olmadığını, onu izlynlrl ürdürdüğü ilişkilrdn gln bir davranış biçimi olduğunu ilri ürmüştür. Durumallık Torii i n uygun lidr davranışının durumlara gör dğişbilcğini ilri ürr. Organizayonun v örgütün yapıı, lidrin v onu izlynlrin özlliklri, tcrüblri, ulaşılmak itnn amacın nitliği, izlyicilrin bklntilri lidrin davranışını tkilyn unurlar araında ayılabilir. Phlivanlı (2002,.163) tarafından Makin Kimya Endütrii Kurumu nda yapılan araştırma götrmiştir ki, hr yr v hr durumda gçrli tk bir lidrlik tipi yoktur. Çyiz (2007,.53) tarafından antrnörlrin lidrlik tarzlarına blirlmy yönlik yapılan bir diğr çalışmada da, antrnörlrin lidrlik tarzları çalıştırdıkları takımdaki porcuların özlliklrin v diğr dış tknlr gör dğişbilmktdir, onucuna varılmıştır. Örnğin kndin tam olarak güvnmyn porculara ahip antrnörün dmokratik bir antrnörlük tarzını uygulamaı yanlış olabilcği gibi, çok otokratik yani katı kurallar koyan bir tarz da yanlış olabilmktdir. İşltmlrd uygulanan lidrlik davranışı v motivayon araındaki ilişkiyi inclmk adına iki kurumal şirktt yapılan bir diğr çalışma Lidrlikt Durumallık Toriini dtklr nitliktdir. Bu şirktlrdn ilkin ait dmografik bilgilr il işltmd uygulanan lidrlik yaklaşımı araındaki ilişkilr inclndiğind, ciniyt, ğitim düzyi, çalışma üri gibi dğişknlr açıından çalışanların yönticilrinin ortaya koyduğu lidrlik tarzına ilişkin görüşlri araında bir farklılık olmadığı ortaya çıkmıştır. Ama yaş dğişkni inclndiğind çalışanların yaş grubu farklılaştıkça yönticilrin ilişkin görüşlri araında farklılıklar ortaya çıkmaktadır. Yaşı n gnç olanların yönticilrin dair fikirlri daha olumlu ikn yaşça daha büyük v kariyr bakımından olgunluk dönmind olan çalışanların tutumları diğrlrin nazaran daha olumuzdur. Bu durumu gnç yaş grubu çalışanların hnüz kariyrlrinin başında v dnyimiz oldukları için bklntilrinin düşük olmaı; daha yükk yaş grubunda bulunanların yılların vrdiği dnyimdn v bilgilrdn dolayı bklntilrinin daha yükk olmaına bağlayabiliriz. Diğr şirkt ait dmografik bilgilr il işltmd uygulanan lidrlik yaklaşımı araındaki ilişkilr inclndiğind, ciniyt v yaş dğişknlri açıından çalışanların yönticilrinin ortaya koyduğu lidrlik tarzına ilişkin görüşlri araında bir farklılık olmadığı ortaya çıkmıştır. Bununla birlikt çalışanların çalışma üri v ğitim düzyi dğişknlrind bir farklılık ortaya çıkmıştır (Tiryaki, 2008,.148). Bu konuda yapılmış diğr çalışmaları inclmk grkir, Mrin ilind li v ünivrit ğitimi 15

16 almakta olan on ınıf öğrncilri üzrind yapılan bir araştırmada, ünivrit öğrncilrinin li öğrncilrin kıyala daha yükk bir lidrlik algılamaları içind oldukları aptanmıştır. Ayrıca li öğrncilrind kız/rkklrin lidrlik algılamalarında, kız öğrncilrin lidrlik algılamaları yükk bulunurkn, ünivrit öğrncilri araında kız/rkklrin lidrlik algılamalarında bir farklılığa ratlanmamıştır (Çlik, C., Sünbül, Ö., 2008,.49-66). Görüldüğü üzr lidrlik tarzı algılamaları hr yrd v hr koşulda aynı olmamakta, farklılık götrmktdir. Bu çalışma, takım lidrlrinin çalışanların motivayonu üzrind bir tkii vardır, varayımı il yapılmıştır. Bağımlı dğişkn olarak motivayon çilirkn, bağımız dğişkn olarak takım lidrinin oyal v duygual davranışları il yöntl davranışları çilmiştir. Buradan yola çıkarak AVEA GSM firmaının bünyindki çağrı mrkzind çalışan toplam 113 pronlinin takım lidrinin oyal v duygual davranışları v yöntl davranışları il motivayon unurlarını naıl algıladığını itatitiki olarak blirlmk adına Korlayon v Rgryon analizlri kullanılmıştır. Araştırma onucunda ld diln dmografik bilgilr gör, örnklmi oluşturan çalışanların, %32,7 inin rkk, %67,3 nün kadın; %7,1 i yaş katgoriind, %77,0 ı yaş katgoriind, %14,2 i yaş katgoriind v %1,8 i i 30 yaş v ütü katgoriind, %15,0 nın ğitim düzyi li, %84,1 inin ünivrit, %0,9 unun i yükk lian; %4,4 ü 6 ay v altı, %28,3 ü 7-12 ay, %51,3 ü 1-3 yıl, %15,9 u 3 yıl v 3 yıldan fazla şirktt yr almışlardır; %26,5 i Müştri Hizmtlri bölümünd, %23,9 u Tahilat bölümünd, %24,8 i Arka Ofi bölümünd, % 24,8 i Ön Ofi bölümünd çalışmaktadır. Takım lidrinin oyal v duygual davranışları v yöntl davranışları il motivayon araında anlamlı bir ilişkinin olup olmadığını blirlmk amacıyla yapılan Korlayon Analizi nd takım lidrinin oyal v duygual davranışları il motivayon araında düşük bir düzyd ilişki tpit dilirkn, yöntl davranışları il motivayon araında yükk bir ilişki tpit dilmiştir. Ardından motivayondaki dğişimin n kadarının takım lidrinin oyal v duygual davranışlarından v yöntl davranışlarından kaynaklandığını blirlmk amacı il Rgryon Analizi yapılmıştır. Ayrı ayrı inclndiğind takım lidrinin oyal v duygual davranışlarının motivayondaki dğişim pk fazla tki tmdiği görülürkn, yöntl davranışlarının motivayondaki dğişim oldukça fazla tki ttiği görülmktdir. Ama hr iki bağımız dğişkn il bağımlı dğişkn birlikt l alındığında takım lidrinin oyal v duygual davranışları v yöntl davranışları motivayondaki dğişimin %56 ını açıklamaktadır. Sonuç olarak takım lidrinin oyal v duygual davranışları v yöntl davranışları il motivayon unurlarını algılamaının çalışan motivayonu üzrind anlamlı bir tkii olduğu ortaya konmuştur. KAYNAKÇA Ataman, G., (2001). İşltm Yöntimi, Türkmn Kitabvi, İtanbul. Başaran, İ., (2004). Yöntimd İnan İlişkilri; Yöntl Davranış, Nobl Yayın Dağıtım, Ankara. Çtinkanat, C., (2000), Örgütlrd Güdülnm v İş Doyumu, Anı Yayıncılık, Ankara. 16

17 Çyiz, S., (2007), Adana İlind Antrnörlük Yapan Birylrin Lidrlik Tarzlarının Blirlnmi, Yükk Lian Tzi, Çukurova Ünivriti Sağlık Bilimlri Entitüü, Adana. Çlik, M., Sünbül, Ö., (2008), Lidrlik Algılamalarında Eğitim v Ciniyt Faktörü: Mrin İlind Bir Alan Araştırmaı, SDÜ İktiadi v İdari Bilimlr Fakülti Drgii, Cilt 13, Sayı 3, Iparta. Dicl, Ü., Dicl, A., (1973). İtklndirm (Motivayon), Atatürk Ünivriti İşltm Fakülti Araştırma Entitüü İşltm Fakülti Drgii, Cilt:1, Sayı:1, Atatürk Ünivriti Baımvi, Erzurum. Elkin, A., (1980). Managmnt: Structur, Function and Proc, Addion-Wly Pub. Co. Envr, Ö., (1992). Davranış Bilimlri v Organizayonlarda Davranış, Ekişhir İ. T. İ. A. Yayınları, Ekişhir Envr, Ö., (1997). Takım Çalışmalarının Günümüz Yöntim Sitmlrindki Yri v Takım Yöntimi Tkrlği, Anadolu Ünivriti İktiadi v İdari Bilimlr Fakülti Drgii, Cilt: 13, Sayı: 1-2, Ekişhir. Ern, E., (1989), Yöntim Pikolojii, Yön Ajan, Üçüncü Bakı, İtanbul. Fındıkçı, İ. (1999). Stratjik İnan Kaynakları Yöntimi, Alfa Yayınları, İtanbul. Hick, G, Gullt, C., (1979). Örgüt Yöntimi; Sitmlr v Bşri Kaynaklar Açıından, Aytk, B., Şn, S., Tk, O., (Çv.), Turhan Kitabvi, Ankara. Hou, J., Trnc, J., (1982). Path Goal Thory Of Ladrhip, (Dr.). Contmporary Prpctiv In Organizational Bhaviour, WHITE, D.D., (ED.), Boton. Karakö, T. (2002). Okul Yönticilrinin Lidrlik Davranışlarının Öğrtmnlrin Motivayonu v İş doyumu Üzrin Etkii, Yükk Lian Tzi, Fırat Ünivriti Soyal Bilimlr Entitüü, Elazığ. Katznbach, R., Dougla, S., (1998). Takımların Bilgliği; Yükk Prformanlı Organizayonlar Yaratmak, Muhallimoğlu, N, (Çv.), Epilon Yayınları, İtanbul. Kazmir, J., (1989). İşltm Yöntimi İlklri, Tutum, C., (Çv.), TODAİE Yayınları, Ankara. Koçl, T., (2001). İşltm Yönticiliği; Yöntim v Organizayon, Organizayonlarda Davranış, Klaik-Modrn-Çağdaş v Güncl Yaklaşımlar, Bta Yayın, İtanbul. Koçl, T., (2003), İşltm Yönticiliği, Bta Baım Yayım, İtanbul. Own, J., (1976). Th U Of Ladrhip Thory: Managmnt, Organization and Human Rourc, McGraw Hill. Özçr, S., (1996). Vrimliliğ Etkilri Bakımından Sanayi İşltmlrind Örgüt Yapıları v Lidrlik Biçimlri, Gül Yayınvi, Ankara. Öztkin, A., (2002), Yöntim Bilimi, Siyaal Kitabvi, Ankara. Öztürk, M., (2003). Fonkiyonları Açıından İşltm v Yöntimi, Papatya Yayın, İtanbul. 17

18 Phlivanlı, S., (2002), İşltmlrd Lidrlik v Lidrliğin Çalışanların Vrimliliği Üzrindki Etkilri, Yükk Lian Tzi, Marmara Ünivriti Soyal Bilimlr Entitüü, İtanbul. Tlimn, O., (1978). Pronl Yöntimi v Bşri İlişkilr, Srmt Matbaaı, İtanbul. Tngilimoğlu, D., (2005). Hizmt İşltmlrind Lidrlik Davranışları İl İş Doyumu Araındaki İlişkinin Blirlnmin Yönlik Bir Araştırma, Ticart v Turizm Eğitim Fakülti Drgii, Sayı:1, Ankara. Tzcan, Y., (2006). Lidrliğin Çalışanların Motivayonu Üzrindki Etkii, Yükk Lian Tzi, Dokuz Eylül Ünivriti Soyal Bilimlr Entitüü, İzmir. Tiryaki, A., (2008), İşltmlrd Modrn Lidrlik Yaklaşımları v Çalışan Motivayonu İlişkiin Yönlik Bir Uygulama, Yükk Lian Tzi, Yıldız Tknik Ünivriti Soyal Bilimlr Entitüü, İtanbul. Toun, K., (1992). İşltm Yöntimi, Savaş Yayınvi, İtanbul. U, T., (2007), İşltmlrd Motivayon, İGİAD Yayınları, İtanbul. Ülgn, H., Mirz, S., (2004). İşltmlrd Stratjik Yöntim, Litratür Yayıncılık, İtanbul. Yalçın, S., (1991). Pronl Yöntimi, Kür Ajan, Dördüncü Bakı, İtanbul. Yalçınkaya, N., Özkan, S., (2005), Otomotiv Sktörü nd Lidrlik, İklim v Çalışan Bağlılığı Ölçüm Araştırmaları-İnan Kaynakları Uygulamaı, V. Ulual Ürtim Araştırmaları Smpozyumu, İtanbul Ticart Ünivriti, Kaım, İtanbul. Zl, U., (1997),. Harkt Gçirici Lidrlik v İş Yönlik Lidrlik, Vrimlilik Drgii, Cilt:4, Ankara. 18

19 BİRİNCİ BÖLÜM AŞAĞIDA TAKIM LİDERİNİN SOSYAL VE DUYGUSAL DAVRANIŞLARI İLE İLGİLİ İFADELER YER ALMAKTADIR. İFADELERDEN HER BİRİNE, GÖRDÜKLERİNİZE VE YAŞADIKLARINIZA DAYALI OLARAK NE ÖLÇÜDE KATILDIĞINIZI UYGUN SEÇENEĞİ İŞARETLEYEREK BELİRTİNİZ. Siz uygun olan drcyi götrn ayıyı dair için alınız. ( 1= Kinlikl Katılmıyorum, 2= Katılmıyorum, 3= N Katılıyorum N Katılmıyorum, 4= Katılıyorum, 5= Kinlikl Katılıyorum ) 1) Takım lidri, karar alırkn rik girmktn kaçınmaz ) Takım lidri, duygularını açık v nt bir şkild ifad dr ) Takım lidri, dil gtirmdiğimiz duygularımızı hidbilir ) Takım lidri, dğişim v yniliklr açıktır ) Takım lidri, grktiğind çabuk karar alır ) Takım lidri, duygual grkinimlrimiz karı duyarlıdır ) Takım lidrinin iltişim bcrilri pk iyi dğildir ) Takım lidri, biz vrdiği özlri yrin gtirir ) Takım lidri, biz adil v tarafız davranır ) Takım lidri, grçklşbilck dğişim v yniliklri öncdn zip bizi bu doğrultuda yönlndirir ) Takım lidri, yapıcı önrilr gtirmmiz konuunda bizi tşvik dr ) Takım lidri, yapılan hataları bir öğrnm fıratı olarak görür ) Takım lidri, zamanı daha vrimli kullanmak adına ytki dvrin gidr ) Takım lidri, bilinçlrimiz Bn yrin Biz kavramını yrlştirmy çalışır ) Takım lidri, iltişim açık v itklidir ) Takım lidri, duygularımızı v ndişlrimizi anlayıp olayları bizim gözümüzl dğrlndirir ) Takım lidri, glck hakkında planlar yapar ) Takım lidri tutarlıdır İKİNCİ BÖLÜM AŞAĞIDA, TAKIM LİDERİNİN YÖNETSEL DAVRANIŞLARI İLE İLGİLİ İFADELER YER ALMAKTADIR. AŞAĞIDAKİ İFADELERDEN HER BİRİNE YAŞADIKLARINIZA DAYALI OLARAK NE ÖLÇÜDE KATILDIĞINIZI UYGUN SEÇENEĞİ İŞARETLEYEREK BELİRTİNİZ. 1) Takım lidri, harkt v davranışları il çvrindkilri tkilyn bir kişidir ) Takım lidri, çabalarımız karşılığında biz dtk olur ) Takım lidri, biz takımın hrhangi bir üyi olarak dğil d bir biry olarak davranır ) Takım lidri, işl ilgili ihtiyaçları karşılamada başarılıdır ) Takım lidri, kararları biziml brabr alır ) Takım lidri, glcktn olumlu bir şkild bahdr ) Takım lidri, kararları tk başına almayı trcih dr

20 8) Takım lidri bizi ara ıra ödüll ama çoğunlukla korku v cza il motiv dr ) Takım lidri, görv v orumluluklarımızı açık v nt bir şkild bildirir, bunları grçklştirmmiz için bizi motiv dr ) Takım lidri, blirlnn prforman hdflrini başardığımızda n bklmmiz grktiğini blirtir ) Takım lidri, bklntilr karşılandığında mmnuniytini blirtir ) Takım lidri için bir işin başarıyla onuçlanmaı, bizim ihtiyaçlarımızın grçklşmindn daha önmlidir ) Takım lidri, yniliklr karşı duyarlıdır ) Takım lidri, işlrin uygulanmaında yni v dğişik fikirlr ortaya koyar ) Takım lidri, bir işin başarıyla onuçlanmaı için yönlndirdiği çalışanlarının ihtiyaçlarıyla yakından ilgilnir ) Takım lidri, işin grçklştirilmind bizi rbt bırakır, ihtiyaçlarımızla pk fazla ilgilnmz ) Takım lidri, orunları çözrkn farklı bakış açıları arar ) Takım lidri, miyon v vizyon ahibidir ) Takım lidri, prforman hdflrin ulaşmaktan orumlu olan çalışanlarıyla ayrıntılı bir şkild görüşür ) Takım lidri, bütün hatalarımızdan habrdardır ) Takım lidrinin tavırları biz güç v güvn hii vrir ) Takım lidri, güçlü yönlrimizi gliştirmmiz yardım dr ) Takım lidri, bklnndn daha fazlaını yapmamızı ağlar ) Takım lidri, yaptığımız işin kaliti doğrultuunda bizi ödüllndirir ) Takım lidrini bir modl olarak görüp örnk alırız ) Takım lidri, dğişim v yniliklr açık olmakla birlikt bu aşamada bizim ihtiyaçlarımızı da dikkat alır ÜÇÜNCÜ BÖLÜM AŞAĞIDA MOTİVASYON UNSURLARINI ALGILAMANIZLA İLE İLGİLİ İFADELER YER ALMAKTADIR. AŞAĞIDAKİ İFADELERDEN HER BİRİNE, GÖRDÜKLERİNİZE VE YAŞADIKLARINIZA DAYALI OLARAK NE ÖLÇÜDE KATILDIĞINIZI UYGUN SEÇENEĞİ İŞARETLEYEREK BELİRTİNİZ. 1) Takım lidrinin talimatlarına poziyonundan dolayı uyarız ) Takım lidrinin talimatlarına orumluluklarımızı grçklştirdiğimizd bizi ödüllndircğini bildiğimiz için uyarız ) Takım lidrinin talimatlarına ahip olduğu bilgi v dnyimindn dolayı uyarız ) Takım lidrinin talimatlarına bizim kariyrimizi tkildiği için uyarız ) Takım lidrinin talimatlarına onu takdir ttiğimiz için uyarız ) Takım lidrinin talimatlarına ondan korktuğumuz için uyarız ) Başarılı bir takımın üyi olduğuma inanıyorum ) Takım lidri için bizim ihtiyaçlarımızın grçklşmi, bir işin başarıyla onuçlanmaından daha önmlidir ) Takım lidri, güçlü bir amaca ahip olmanın önmini blirtir ) Karar alınım aşamaında çalışanların katılmaına olanak vrmkl birlikt on öz yin d takım lidrin aittir )Takım lidri, bizim başarı arzularımızı arttırır ) Takım lidri, daha fazlaını çabalama arzumuzu attırır DEMOGRAFİK SORULAR Yaşınız: 1) ) ) ) 30 ütü Ciniytiniz: 1) Erkk 2) Kadın Eğitim Düzyiniz: 1) Ortaokul 2) Li 3) Ünivrit 4) Matr Toplam Çalışma Sürniz: 1) 6 ay altı 2) 7 12 ay 3) 1 3 yıl 4) Ütü Çalıştığınız Bölüm: (Blirtiniz) 20