İnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Canan Çetin Dr. Esra Dinç Özcan

Transkript

1 İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Canan Çetin Dr. Esra Dinç Özcan İstanbul-2014

2 Yayın No : 3072 İşletme-Ekonomi Dizisi : Baskı Eylül 2013 İSTANBUL 2. Baskı Şubat 2014 İSTANBUL ISBN Copyright Bu kitabın bu basısının Türkiye deki yayın hakları BETA Basım Yayım Dağıtım A.Ş. ye aittir. Her hakkı saklıdır. Hiçbir bölümü ve paragrafı kısmen veya tamamen ya da özet halinde, fotokopi, faksimile veya başka herhangi bir şekilde çoğaltılamaz, dağıtılamaz. Normal ölçüyü aşan iktibaslar yapılamaz. Normal ve kanunî iktibaslarda kaynak gösterilmesi zorunludur. Dizgi Baskı - Cilt Kapak Tasarım : Beta Basım A.Ş. : Express Basımevi Deposite İş Merkezi A6 Blok No: 309, İkitelli OSB Küçükçekmece-İstanbul (Sertifika No ) : Gökhan Ayrancı Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. (Sertifika No ) Narlıbahçe Sokak Damga Binası No: 11 Cağaloğlu - İSTANBUL Tel : (0-212) Fax: (0-212)

3 2. Baskıya Önsöz Gayri maddi kaynaklara yatırımın öneminin arttığı günümüzde işletmeler için rekabette var olmada ve varlığını devam ettirebilmede insan kaynaklarının rolü daha da önemli hale gelmiştir. Örgütler, rekabet ortamında başarılı olabilmek için tüm fonksiyonlarını işletme stratejileriyle uyumlu hale getirmeye çalışmaktadırlar. Bu amacı gerçekleştirebilmek için ise, hem parçalar arasındaki hem de parçaların bütünle arasındaki ilişkileri görebilen kavramsal becerisi gelişmiş çalışanlara ihtiyaç duyulmaktadır. İşletmelere artı değer katacak ve değişimde itici güç olabilecek, niteliği her geçen gün artan çalışanları yönetmek de ayrı bir uzmanlık gerektirmektedir. Bu nedenle işletmelerde insan kaynakları biriminde görev alacak kişilerin kendilerini çok iyi bir şekilde yetiştirmeleri bir zorunluluk haline gelmiştir. Bu kitabın gerek ilgili alanda öğrenim gören üniversite öğrencileri için gerekse uygulamacılar için bir başucu kitabı olmasını arzu etmekteyiz. Bu amaçla kitabımızın her baskısında kitabın genel dokusunda yer alan sadeliği ve akışı bozmadan geliştirmeler yapmayı hedefliyoruz. Bu baskıda, insan kaynakları planlaması kısmında yer alan içsel ve dışsal arz kavramlarına ilaveler getirilmiştir. Seçme yerleştirme sürecinde görüşme hataları kısmı yenilenmiştir. Eğitim ve geliştirme fonksiyonuna yüksek geri dönüşlü eğitim, eğitim geliştirme süreci, çalışmayı ve öğrenmeyi etkileyen etkenler, stratejik eğitim ve süreci, değişik stratejilerde eğitim ihtiyacı, eğitimde personelin ve yöneticilerin rolleri, eğitimde yatırımın geri dönüşü konuları ilave edilmiştir. Kariyer planlama fonksiyonunda ise kuşaklar, çift yönlü kariyer, kariyer modellerine yer verilmiş ayrıca aynı bölümde yetenek yönetimini başarıyla hayata geçiren firmaların uygulamalarına değinilmeye çalışılmıştır. Performans değerlendirme fonksiyonunda ise değerlendirme merkezleri konusu detaylandırılarak aktarılmaya çalışılmıştır. Bu kitabın basılmasında büyük katkı ve emekleri olan bazı kişilere de teşekkürlerimizi sunmak isteriz. Öncelikle Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. nin değerli yöneticisi Seyhan SATAR a, kitabın basıma hazırlanmasında yaratıcılığı ve nezaketiyle büyük emeği geçen Gökhan AYRANCI ya ve hiçbir zaman yardımlarını esirgemeyen Gülgonca ÇARPIK a teşekkürlerimizi sunarız. Canan ÇETİN Marmara Üniversitesi canancetineylul@gmail.com Esra Dinç ÖZCAN Marmara Üniversitesi edinc@marmara.edu.tr

4

5 Önsöz Gerek yönetim alanında gerekse de çevrede yaşanan değişme ve gelişmelerle birlikte rekabetin kırmızı renkle adlandırıldığı günümüzde örgüt yapıları ve iş yapma biçimleri de değişmiştir. Örgütlerin en önemli savaşlarından biri; varlığını korumak ve sürdürülebilir olmaktır. İnsanların iş ve özel yaşam arasındaki dengeleri iş yaşamı lehine değişmiştir. Tüm bu değişim ve dönüşümler; örgütlerde insan kaynağının yönetimine de farklı bir perspektiften bakma zorunluluğu getirerek yetenekli insanların şirkete çekilmesi ve yetenekli personelin de elde tutulması öne çıkmaya başlamıştır. Geçmişteki personel yönetimi anlayışının insanı bir makine gibi gören, özlük hakları ile anılan bakış açısının yerini değişimin en önemi itici unsuru olarak nitelendirilen, fark yaratabilen insan kaynakları yönetimi almış ve insan; rekabetçi dünyada stratejik bir kaynak olarak değerlendirilerek stratejik insan kaynakları yönetimi anlayışına geçilmiştir. Özellikle teknoloji alanında yaşanan baş döndürücü gelişmelerle birlikte örgütlere üstünlük sağlayan maddi ya da teknik yeteneklerin kısa sürede taklit edilebilmesi ve bu yeteneklerin kısa sürede basit, sıradan yetenekler halini almasıyla birlikte örgütlerde çalışan nitelikli işgücüvarlığını yeteneğe dönüştürebilen önemli bir yetkinlik kaynağı olarak ele alınmaya başlanmış ve uzun dönemde sürdürülebilir rekabet üstünlüğü yakalamanın anahtarı olarak görülmüştür. Günümüz örgütleri için bu denli hayati öneme sahip insan kaynaklarının yönetimi de ayrı bir uzmanlık konusu olarak karşımıza çıkmaktadır. Örgütlerin yüksek performanslı hale dönüşmeleri, İşgücünün niteliğinin artması ile birlikte günümüzde insanın da çalıştığı örgütten ve yapmış olduğu işten beklentileri artarken iş de çalışandan daha fazla katkı bekler hale gelmiştir. Bu nedenle insan kaynakları yönetiminin her fonksiyonu işletmenin bütünselliği açısından değerlendirildiğinde ayrı bir öneme sahiptir ve mutlaka bilimsel ve akılcı temellerde inşa edilmeli ve uygulamalar da aynı hassaslıkla sürdürülmelidir. Bu kitapta insan kaynakları yönetiminin her bir fonksiyonu ayrı ayrı ele alınarak temel bilgiler basit ve anlaşılır bir şekilde verilmeye çalışılmış ve kitabın ilgili alanda öğrenim gören öğrencilere ve iş hayatındaki insan kaynakları uzmanlarına teori ve uygulamada yararlı olması hedeflenmiştir. Ayrıca Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. nin değer li yöneticisi Sayın Sey han SATAR a, hocalara gösterdiği nezaketi ve ilkelerinden dolayı teşekkür eder, dikkati ve nezaketinden dolayı da eseri yayıma hazırlayan Sayın Gökhan Ayrancı ya teşekkürü borç biliriz. Canan ÇETİN Marmara Üniversitesi Esra Dinç ÖZCAN Marmara Üniversitesi

6

7 İÇİNDEKİLER (ÖZET) bölüm 1 bölüm 2 bölüm 3 bölüm 4 bölüm 5 bölüm 6 bölüm 7 bölüm 8 bölüm 9 bölüm 10 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ... 1 İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI İNSAN KAYNAKLARI TEDARİK ve SEÇİMİ EĞİTİM ve GELİŞTİRME KARİYER YÖNETİMİ PERFORMANS DEĞERLENDİRME İŞ DEĞERLEME, ÜCRET YÖNETİMİ ve ÖDÜLLENDİRME İŞÇİ SAĞLIĞI ve İŞ GÜVENLİĞİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN HUKUKİ BOYUTU

8

9 İçindekiler İÇİNDEKİLER 2. Baskıya Önsöz...iii Önsöz... v İçindekiler (özet)...vii Tablolar... xix Şekiller... xxi BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ A. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Önemi...3 B. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları Verimlilik İş Hayatının Kalitesi Hukuksal Uyum Rekabet Avantajı Kazanmak İş Gücünün Uyum Yeteneği... 4 C. İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri Yeterlik İlkesi Kariyer İlkesi Eşitlik İlkesi Güvence İlkesi Yansızlık İlkesi... 5 D. Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş...5 E. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi...7 F. İnsan Kaynakları Departmanının Konumlandırılması İnsan Kaynakları Departmanı ve Yetki İlişkisi İnsan Kaynakları Departmanının Rolleri a) İdari Rol b) Operasyonel Rol ve Çalışan Savunucusu Rolü ix

10 İnsan Kaynakları Yönetimi c) Stratejik Rol İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Özellikleri a) Yetenek Yöneticisi / Organizasyon Tasarımcısı b) Kültür ve Değişim Yöneticisi c) Strateji Mimarı d) Operasyoncu e) İş Ortağı f) Güvenilir Aktivist G. İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen Çevre Faktörleri Dış Çevre Faktörleri a) Yasa ve Mevzuat b) Toplum c) Sendikalar d) Teknoloji e) Ekonomi f) İşgücü Piyasası g) Müşteriler h) Pay Sahipleri ı) Rakip Firmalar İç Çevre Faktörleri a) Örgütün Misyon, Amaç, Hedef ve Değerleri b) Politikalar ve Planlar c) Örgüt İklimi ve Kültürü x BÖLÜM 2 İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI A. İş Analizi İş Analizi Süreci İş Analizinde Kullanılan Yöntemler a) Gözlem Yöntemi b) Anket Yöntemi c) Görüşme (Mülakat) Yöntemi d) Karma Yöntem İş Tanımları ve İş Gerekleri a) İş Tanımları b) İş Gerekleri (İş Şartnamesi) İş Analizi Yaparken Dikkat Edilecek Hususlar B. İş Tasarımı İş Tasarımı Teknikleri a) İş Basitleştirme... 32

11 İçindekiler b) İş Genişletme ve İş Rotasyonu c) İş Zenginleştirme d) Ekibe Dayalı İş Dizaynı e) Alternatif Çalışma Programları İş Karakteristleri Modeli a) Beceri Çeşitliliği b) Görev Kimliği c) Görev Önemi d) Otonomi e) Geri Bildirim BÖLÜM 3 İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI A. İnsan Kaynakları Planlamasının Tanımı ve Amaçları...41 B. İnsan Kaynakları Planlamasının Önemi...42 C. İnsan Kaynakları Planlama Süreci...43 D. İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen Faktörler Dış Çevresel Faktörler a) Devlet Düzenlemeleri b) Ekonomik Koşullar c) Coğrafi Konular ve Rekabet Konuları d) İşgücünün Yapısı İç Çevresel Faktörler a) İşlerin ve Yeteneklerin İncelenmesi b) Örgütsel Yeterlilikler Envanteri E. İnsan Kaynakları İhtiyacının Belirlenmesi Gerçek Personel İhtiyacı Yedek Personel İhtiyacı Ek Personel İhtiyacı Yeni Personel İhtiyacı F. İnsan Kaynakları Planlamasında Kullanılan Tahmin Teknikleri Yönetimsel Tahminler Delfi Tekniği Nominal Grup Tekniği Rasyo Analizine Dayanan Tahmin Tekniği Trend Analizi Saçılım Grafiği G. İnsan Kaynakları Arzının Belirlenmesi Dışsal Arz Tahmini İçsel Arz Tahmini xi

12 İnsan Kaynakları Yönetimi BÖLÜM 4 İNSAN KAYNAKLARI TEDARİK ve SEÇİMİ A. İnsan Kaynakları Tedarik ve Seçiminin Önemi...59 B. İnsan Kaynakları Tedarik Kaynakları İç Kaynaklar a) Örgütsel Veritabanları b) Örgüt İçi İş İlanları c) Terfiler ve Transferler Dış Kaynaklar a) İş Duyuruları (İlanlar) b) Doğrudan Başvuru c) Çalışan Tavsiyeleri d) İş Kurumu e) Özel İstihdam Büroları f) Eğitim Kurumları g) İşgören Kiralama (Leasing) h) İnternet ve İşletme Web Siteleri C. İnsan Kaynakları Seçim Süreci İnsan Kaynağı Açığının Belirlenmesi ve Aday Havuzu Oluşturma İş Başvurularının Kabul Edilmesi Başvuru Formunun Doldurulması Ön Görüşme Testler a) Yetenek Testleri b) Başarı Testleri c) İlgi Testleri d) Kişilik Testleri e) Dikkat Testleri f) Testlerin Değerlendirlmesi Eleme Mülakatları (İş Görüşmesi) a) Başarılı Mülakatın Aşamaları b) Mülakat Türleri c) Görüşme Hataları Aday Hakkında Bilgi Toplama (Referanslar) Sağlık Muayenesi İş Teklifinin Yapılması İşe Yerleştirme xii

13 İçindekiler BÖLÜM 5 EĞİTİM ve GELİŞTİRME A. Eğitim ve Geliştirmenin Tanımı...81 B. Eğitim ve Geliştirme ile İlişkili Kavramlar Yetiştirme Oryantasyon Yüksek Geri Dönüşlü Eğitim ve Sürekli Öğrenme C. Eğitim ve Geliştirmenin Amaçları ve Önemi...83 D. Çalışmayı ve Öğrenmeyi Etkileyen Etkenler...84 E. Eğitimde Çalışanların ve Yöneticilerin Rolleri...87 F. Eğitim ve Geliştirme Süreci Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi Eğitimin Planlanması Eğitim Bütçesinin Hazırlanması Eğitimin Uygulanması a) İş Başında Eğitim aa) Öz Yönetimli Öğrenim ab) Çıraklık ac) Yönetici Gözetiminde Eğitim ad) Staj Yoluyla Eğitim ae) Oryantasyon Eğitimi af) Formen Aracılığıyla Eğitim ag) İş rotasyonu b) İş Dışında Eğitim ba) Konferans veya Tartışma bb) Seminerler bc) Simülasyonlar bd) Duyarlılık Eğitimi be) Vak a Çalışması (Örnek Olay) Yöntemi bf) İşletme Oyunları bg) Rol Oynama bh) Davranış Modelleme bı) Grup Kurma Metotları c) Teknoloji Temelli Eğitim Yöntemleri ca) Multimedya Eğitim cb) Bilgisayar Temelli Eğitim Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme a) Eğitim Değerlendirme Süreci b) Eğitimin Değerlendirilmesinde Kullanılan Kriterler c) Eğitim Yatırımının Geri Dönüşünü Belirlemek xiii

14 İnsan Kaynakları Yönetimi d) Bir Fayda-Maliyet Analizi Örneği G. Stratejik Eğitim Stratejik Eğitim ve Geliştirilme Süreci Değişik Stratejilerde Eğitim İhtiyacı xiv BÖLÜM 6 KARİYER YÖNETİMİ A. Kariyer Kavramı B. Kariyer İle İlgili Bazı Temel Kavramlar Kariyer Boyutları Kariyer Kalıpları Kariyer Platosu (Kariyer Düzleşmesi) Yetenek Demodeliği Kariyer Haritası Kariyer Yolu Çift Yönlü Kariyer Kariyer Patikası Kariyer Modelleri C. Kariyer Yönetimi Kariyer Yönetiminin Amaçları a) Genel Amaçlar b) Özel Amaçlar Kariyer Yönetiminde Roller a) Kariyer Yönetiminde Çalışanın Rolü b) Kariyer Yönetiminde Yöneticilerin Rolü c) Kariyer Yönetiminde İnsan Kaynakları Yöneticisinin Rolü d) Kariyer Yönetiminde İşletmenin Rolü Kariyer Yönetimi ve Kuşaklar Kariyer Yönetimi Süreci a) Kendini Değerlendirme b) Gerçeklik Kontrolü c) Hedef Belirleme d) Hareket Planlaması D. Kariyer Planlama Örgütsel Kariyer Planlama Bireysel Kariyer Planlama E. Kariyer Geliştirme Kariyer Geliştirmenin Önemi Kariyer Geliştirme Süreci Yetenek Yönetimi

15 İçindekiler BÖLÜM 7 PERFORMANS DEĞERLENDİRME A. Performans Yönetimi B. Performans Değerlendirme Performans Değerlendirmenin Önemi ve Amaçları Performans Standartlarının Belirlenmesi Performans Değerlendirmesi Yapacak Tarafların Belirlenmesi a) Üst Amir Tarafından Değerlendirme b) Astlar Tarafından Değerlendirme c) Kişinin Kendisini Değerlendirmesi d) İş Arkadaşları Tarafından Değerlendirme e) Müşteri Tarafından Değerlendirme f) Değerlendirme Komiteleri g) 360 Derece Değerlendirme C. Performans Değerlendirme Zamanının Belirlenmesi D. Performans Değerlendirme Yöntemleri Grafik Değerleme Ölçeği Derecelendirme Yöntemi Karşılaştırma Yöntemi İkili Karşılaştırma Yöntemi Zorunlu Dağılım Yöntemi Kritik Olay Yöntemi Kontrol Listesi Yöntemi Takıma Dayalı Performans Değerlendirme Hedeflere Göre Değerlendirme Değerlendirme Merkezi a) Lidersiz grup tartışmaları b) Bekleyen sorunlar c) Rol oynama E. Performans Değerlendirmede Yapılan Hatalar Değerlendiricilerin Önyargıları Hale ve Boynuz Etkisi Yakın Geçmişteki Olaylardan Etkilenme Hatası Kontrast Hataları Orta Derecelere Yönelme Pozisyondan Etkilenme F. Performans Değerlendirme Görüşmeleri Performans Değerlendirme Görüşmesinin Türleri xv

16 İnsan Kaynakları Yönetimi xvi BÖLÜM 8 İŞ DEĞERLEME, ÜCRET YÖNETİMİ ve ÖDÜLLENDİRME A. İş Değerleme İş Değerlemenin Amacı İş Değerleme Yöntemleri a) Analitik Olmayan Yöntemler aa) Sıralama Yöntemi ab) Sınıflama Yöntemi b) Analitik Yöntemler ba) Faktör Karşılaştırma Yöntemi bb) Puan Yöntemi B. Ücret Yönetimi Ücretin Tanımı Ücret Bileşenleri Ücretleme İlkeleri Ücret Yapısının Kurulması a) İşe Dayalı Ücret Yapıları b) Kişiye Dayalı Ücret Yapıları Ücret Sistemleri a) Ana (Kök) Ücret Sistemleri aa) Zaman Temeline Dayanan Ücret Sistemi ab) Doğrudan Parça Başı Ücret Sistemi ac) Götürü Ücret Sistemi b) Özendirici Ücret Sistemleri ba) Halsey Ücret Sistemi bb) Rowan Ücret Sistemi bc) Bedeaux Ücret Sistemi bd) Emerson Ücret Sistemi be) Değişken Parça Başı Ücret Sistemi bf) Gantt Ücret Sistemi bg) Grup Parça Başı Sistemi c) Diğer Ücret Sistemleri ca) Öneri Sistemi cb) Scanlon Planı cc) Kâr Paylaştırma Planları cd) Hisse Senedi Planları C. Ödüllendirme İçsel-Dışsal Ödüller Finansal-Finansal Olmayan Ödüller Performans Bazlı Üyelik Bazlı Ödüller

17 İçindekiler BÖLÜM 9 İŞÇİ SAĞLIĞI ve İŞ GÜVENLİĞİ A. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Tanımı B. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Amaçları C. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Geliştirmenin Önemi D. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Yönetimi BÖLÜM 10 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN HUKUKİ BOYUTU A. İş Hukukunda Temel Kavramlar İşçi Kavramı İşveren Kavramı İşveren Vekili Kavramı İşyeri Kavramı B. İş Sözleşmesi İş Sözleşmesinin Tanımı ve Unsurları İş Sözleşmesi Türleri a) Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri b) Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri c) Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmeleri d) Deneme Süreli ve Deneme Süresiz İş Sözleşmeleri e) Takım Sözleşmesiyle Oluşan İş Sözleşmeleri C. İş Kanunu nda Ücret Zamana Göre Ücret Akort Ücret Götürü Ücret Yüzdeye Göre Ödenen Ücret Prim İkramiye Komisyon Ücreti Kârdan Pay Verilmesi D. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi İş Sözleşmesini Fesih Dışında Sona Erdiren Durumlar İş Sözleşmesinin Fesih Yoluyla Sona Ermesi a) Feshi İhbarla İş Sözleşmesinin Feshi aa) İş Güvencesinin Uygulanmadığı Durumlarda Feshi İhbar ab) İş güvencesinin Uygulandığı Durumlarda Feshi İhbar b) Haklı Nedenlerle İş Sözleşmesinin Feshi ba) İşçi yönünden haklı neden sayılan durumlar xvii

18 İnsan Kaynakları Yönetimi bb) İşveren yönünden haklı neden sayılan durumlar E. İş Sözleşmesinin Sona Ermesinin Hukuki Sonuçları İşçiye Çalışma Belgesi Verilmesi İşçiden İbraname Alınması İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenmesi F. İşin Düzenlenmesi Çalışma Süreleri a) Normal Çalışma Süresi b) Telafi Çalışması c) Kısa Çalışma d) Normalden Az Çalışma Süreleri e) Fazla Çalışma f) Gece Çalışmaları Dinlenme Süreleri a) Ara Dinlenmesi b) Tatil Dinlenmesi c) Yıllık Dinlenme G. Sendika ile İlişkiler ve Toplu Pazarlık Sendika İle İlişkiler Sendikacılığın Tarihsel Gelişimi Sendikaların Amaçları ve Faaliyetleri Sendika Türleri H. Toplu Pazarlık ve Toplu Sözleşme Toplu Pazarlık Konuları a) Zorunlu konular b) Serbest konular c) İllegal konular Toplu Pazarlık Aşamaları a) Pazarlık İçin Hazırlık ve Taleplerin Belirlenmesi b) Görüşmeye Çağrı c) Görüşmeleri Başlatma d) Önerilerin Analizi ve Çözümlenmesi e) Toplu İş Sözleşmesinin İmzalanması Toplu İş Uyuşmazlıkları a) Barışçıl Çözüm Yolları b) Mücadeleci Çözüm Yolları Yararlanılan Kaynaklar xviii

19 İçindekiler Tablo Listesi Tablo 1.1 : Tablo 2.1 : Tablo 2.2 : Tablo 4.1 : Tablo 4.2 : Tablo 5.1 : Tablo 5.2 : Tablo 5.3 : Tablo 5.4 : Tablo 5.5 : Tablo 5.6 : Tablo 5.7 : Tablo 5.8 : Tablo 5.9 : Tablo 6.1 : Tablo 6.2 : Tablo 6.3 : Tablo 7.1 : Tablo 7.2 : Personel Yönetimi ile İnsan Kaynakları Yönetim Yaklaşımları Arasındaki Farklar...6 İş Analizi Anket Formu...25 Örnek Görev Tanımı Formu...28 Tedarik Kaynaklarının Avantajları ve Dezavantajları...60 Personel İstek Formu...65 Eğitim ile Geliştirme Farkı...82 Gayri Maddi Varlık Örnekleri...85 Geleneksel ve Yüksek Performanslı Bir İş Ortamında Yöneticilerden Beklenen Görevler...88 Eğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Kullanılan Yöntemlerin Avantajları ve Dezavantajları...93 Kirkpatrick in Dört Kademeli Değerlendirme Kriterleri Çerçevesi Fayda-Maliyet Analizi İçin Maliyetlerin Belirlenmesi Fayda-Maliyet Analizi İçin Faydaları Belirlemek Bir İşletmenin Hedeflerine Ulaşmak İçin Rekabet Ederken Alması Gereken Kararlar İşletme Stratejileri ve Eğitim İhtiyacı Geleneksel Kariyer ile Çok Yönlü Kariyerin Karşılaştırılması Kuşakların Bir İşyerindeki Özellikleri Farklı İşletmelerde Uygulanan Yetenek Yönetimi Çalışmaları Örnek Grafik Değerleme Ölçeği Örnek Derecelendirme Ölçeği Değerleme Tablosu xix

20 İnsan Kaynakları Yönetimi Tablo 7.3 : Tablo 8.1 : Tablo 8.2 : Tablo 8.3 : Tablo 8.4 : Tablo 8.5 : Tablo 8.6 : Tablo 8.7 : Tablo 8.8 : Kontrol Listesi Örneği İkili Karşılaştırma Matrisi Sınıf Tanımları (Örnek) Faktörlere Göre İşlerin Sıralanması Anahtar İşlerin Ücretlerinin Faktörlere Göre Dağıtılması Faktör Karşılaştırma Yönteminde Ücretlerin Dağılımı Temel ve Alt Faktörler Faktör Puan Ölçeği Örneği Değişken Parça Başı Ücret Baremi xx

21 İçindekiler Şekil Listesi Şekil 1.1 : Şekil 1.2 : Şekil 1.3 : Şekil 2.1 : Şekil 2.2 : Şekil 2.3 : Şekil 3.1 : Şekil 3.2 : Şekil 4.1 : Şekil 4.2 : Şekil 4.3 : Şekil 5.1 : Şekil 5.2 : Şekil 5.3 : Şekil 5.4 : Şekil 5.4 : Şekil 6.1 : Şekil 6.2 : Şekil 6.3 : Şekil 6.4 : Şekil 6.5 : İşletmenin Stratejik Planları İle İnsan Kaynakları Stratejileri İlişkisi...8 Örnek İnsan Kaynakları Departmanı Örgüt Şeması ve Örnek İş Aktiviteleri...9 İnsan Kaynakları Uzmanlarının Yetkinlikleri...13 İş Analizi İle İlişkili İnsan Kaynakları Yönetimi Fonksiyonları...22 İş Analizi Süreci...23 İş Karakteristikleri Modeli...35 İnsan Kaynakları Planlamasının Amaçları...42 İnsan Kaynakları Planlama Süreci...44 İnsan Kaynakları Seçim Süreci...64 Örnek İş Başvuru Formu...68 Karar Alma Matrisi...72 Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi...89 Eğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Analiz Düzeyleri...90 İhtiyaç Belirlemenin Nedenleri ve Sonuçları...91 Eğitim Değerlendirme Süreci Stratejik Eğitim ve Geliştirme Süreci Kariyer Modelleri Kariyer Yönetiminde Roller Örgütsel ve Bireysel Kariyer Planlama Perspektifi Bireysel Kariyer Aşamaları Kariyer Geliştirmenin Fonksiyonları xxi

22 İnsan Kaynakları Yönetimi Şekil 6.6 : Şekil 7.1 : Şekil 7.2 : Şekil 7.3 : Şekil 7.4 : Şekil 7.5 : Şekil 8.1 : Şekil 8.2 : Şekil 8.3 : Kariyer Geliştirme Süreci Performans Yönetiminin Unsurları Performans Bilgisi Türleri Karşılaştırma Yöntemi İkili Karşılaştırma Etkili Performans Değerlendirme Görüşmesinin İpuçları İşe Dayalı Ücretleme Süreci Kişiye Dayalı Ücret Yapısının Oluşturulması Süreci Ödül Sınıflandırmaları xxii