T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BİLİM DALI

Transkript

1 T.C. GAZİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BİLİM DALI BEDENSEL ENGELLİLİĞİN ÖRGÜTE BAĞLILIK VE İŞ TATMİNİ ÜZERİNDE ETKİLERİ: KAMU SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA YÜKSEK LİSANS TEZİ Hazırlayan Ersan TOKOĞLU Tez Danışmanı Yrd. Doç. Dr.Belgin AYDINTAN Ankara 2009

2 Boş Sayfa

3 ONAY Ersan TOKOĞLU tarafından hazırlanan Bedensel Engelliliğin Örgüte Bağlılık ve İş Tatmini Üzerinde Etkileri:Kamu Sektöründe Bir Araştırma başlıklı bu çalışma, /../... tarihinde yapılan savunma sınav sonucunda. ile başarılı bulunarak jürimiz tarafından İşletme Anabilim dalında Yüksek Lisans tezi olarak kabul edilmiştir. (Başkan)..

4 TEŞEKKÜR Tezimi hazırladığım süre içerisinde bana ayırdığı zaman, verdiği büyük destek ve konuya farklı bakış açıları ile bakmamı sağlayarak yol gösteren hocam Sayın Yrd. Doç. Dr. Belgin AYDINTAN a, Yüksek Lisans Programı süresince beni hep cesaretlendiren ve destekleyen hocam Sayın Prof. Dr. Tengiz ÜÇOK, Prof. Dr. Cem KILIÇ, Prof. Dr. Taner ALTINOK, ve Kemal GÖRE ye, araştırma süresince zaman ayırarak desteğini benden esirgemeyen, araştırma sorularının oluşturulmasında ve istatistik analizlerinin yapılmasında yardımları olan Mustafa POLAT, Sayın Dr. Turan TOROS, Dr. Ercan KAYA ve Yrd. Doç. Dr. Akif TABAK a, araştırma süresince bana yardımcı olan arkadaşlarım, Serhat BURMAOĞLU, Şenel AKCAN ve Cengiz YILMAZ a, araştırmanın soru kâğıtlarının dağıtılması, uygulanması ve toplanmasında emeği geçen tüm DSİ çalışanlarına, Yüksek Lisans Programı süresince kendilerine yeterince zaman ayıramadığım oğlum Artun TOKOĞLU ve beni her konuda destekleyen Eşim Vildan TOKOĞLU na candan teşekkür ederim.

5 i ÖNSÖZ İnsanlar modern kent yaşamında sokaklarda kalabalık ve bulanık bir nehir gibi akarlar. Bu akış içerisinde koşan, yürüyen, bisiklete ya da motosiklete binen, işe ya da eve giden insanlar, iş araçları, kamyonlar ve hava ve deniz taşıtları vardır. Yığının hareketi, gürültü, toz ve biraz da karmaşa içinde sürekli akıp gider. Bu yaşam seyahati, güneşin hareketlerinden öykünen mekanik bir saate göre programlanmış olan modern insanın biyoritmi gibidir. Doğada hareket, avlanma-beslenme, saklanma ve üreme yeteneklerini kaybetmiş canlılar yok olmaya mahkûmdurlar. Doğa hareket ve üreme yeteneğini kaybetmiş olanlara yürüme cihazı ya da bir tekerlekli sandalye sunarak o canlının yaşamasına izin vermez. Çünkü doğada merhamet ve acıma duygusu yoktur. İnsanların ise doğadan farklı olarak toplumdan beklentileri vardır. Bu beklentiler karşılanmadığı takdirde insan topululuğunun acımasız doğadan farkı kalmayacaktır. Hareket yetilerinin tamamını veya bir kısmını kaybetmiş ve engelli hale gelmiş insanların ritim ve hareketin esiri olmuş yığınlardan beklentileri doğal yaşamdaki hayvan topluluklarından farklı çözümler ortaya koymasıdır. Yaşamda özellikle ulaşım esnasında çevrede hareketi kısıtlayan engeller ancak son zamanlarda fark edilmeye başlamıştır. Bu engeller kaldırılmadıkça nüfusun belli bir bölümü dezavantajlı konumda kalmaya devam edecek istediği şekilde hareket edemeyecek çalışamayacak ve topluma katılım bağlamında daima bir adım geride kalacaktır.

6 ii İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ.... i İÇİNDEKİLER ii-viii SİMGELER VE KISALTMALAR. ix TABLOLAR x ŞEKİLLER..... xi GİRİŞ.. 1 BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE İŞ TATMİNİ 1.1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK Örgütsel Bağlılığın Tanımı Örgütsel Bağlılığın Önemi Örgütsel Bağlılığın Benzer Kavramlarla ilişkisi Örgütsel Adanma Mesleki Bağlılık İşe Bağlılık İş Arkadaşlarına ve Guruba Bağlılık Örgütsel Bağlılığın Tarihsel Gelişimi Örgütsel Bağlılığın Boyutları ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SINIFLANDIRILMASI Tutumsal Bağlılık Allen ve Meyer in Yaklaşımı Mowday in Yaklaşımı O Reilly III ve Chatman nın Yaklaşımı Etzioni nin Yaklaşımı Katz ve Kahn Yaklaşımı Wiener in Yaklaşımı Penley ve Gould un Yaklaşımı Davranışsal Bağlılık Becker in Yan Bahis Yaklaşımı Staw ve Salancik in Yaklaşımı. 29

7 iii Çoklu Bağlılık Yaklaşımı ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER Kişisel Faktörler Örgütsel Bağlılık ve Cinsiyet Örgütsel Bağlılık ve Yaş Örgütsel Bağlılık ve Hizmet Süresi Örgütsel Bağlılık ve Eğitim.Düzeyi Örgütsel Bağlılık ve Medeni Durum Örgütsel Bağlılık ve Kıdem Örgütsel Bağlılık ve Pozisyon Örgütsel Bağlılık ve Katılım Örgütsel Faktörler Ücret Düzeyi Rol Çatışması Örgütün Büyüklüğü ve Yapısı Örgütsel Kültürü Nezaret ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI Bireysel Sonuçlar Performans İşten Ayrılma Niyeti İş Tatmini Örgütsel Sinizm Örgütsel sonuçlar İŞ TATMİNİ İş Tatmini Tanımı İş Tatmini Önemi Birey Açısından İş Tatminin Önemi Örgüt Açısından İş Tatmininin Önemi İş Tatmininin Benzer Kavramlarla İlişkisi İş ve Yaşam Tatmini İş Tatmini ve İş Tutumları...55

8 iv İş tatmini ve Motivasyon Süreci Arasındaki İlişki İş Tatmininin Tarihsel Gelişimi İş Tatminin Unsurları İŞ TATMİNİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER Bireysel Faktörler Cinsiyet Yaş ve Hizmet Süresi Meslek ve Eğitim Düzeyi Kişilik Örgütsel Faktörler Ücret Terfi Yönetim Yan Ödemeler Performansa Bağlı Ödüller Çalışma şartları İş Arkadaşları İşin kendisi İletişim İŞ TATMİNİ TEORİLERi Motivasyon Teorileri (İçerik Teorileri ) Maslow'un Gereksinimler Hiyerarşisi Teorisi Alderfer'in V-I-G Teorisi Herzberg'in Motive Edici ve Durum Koruyucu Etmenler Teorisi Mc Clelland'ın Başarma İhtiyacı Teorisi Beklenti ve Eşitlilk (Süreç Teorileri) Teorileri Vroom'un İş Motivasyonu Teorisi Lawler ın Tarafsal Memnunuiyet Kuramı Adams'ın Eşitlik Teorisi Toplumsal Bilgi İşlem Teorileri Sosyal Öğrenme Teorisi...83

9 v Atıfta Bulunma Tatmin Modeli Genetik Kuramı İŞ TATMİNİN SONUÇLARI Bireye Yönelik Sonuçları İş Tatmini ve Performans Taktir edilme Örgüte Yönelik Sonuçları İşe Bağlılık İş tatmini Personel Devri Arkadaşlık İlişkileri Ücret İŞ TATMİNSİZLİĞİ İş Tatminsizliğinin Sonuçları Psikolojik ve Fiziksel Rahatsızlıklar Tükenme Engellenme Stres Tepkileri...93 İKİNCİ BÖLÜM BEDENSEL ENGELLİLER VE ÇALIŞMA HAYATI 2.1. ENGELLİLER İLE İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR Engelli İnsan,Sakat Özürlü Engelli İnsan Sakat Özürlü Özür Grupları ENGELLİLİİĞİN ULUSLARARASI SINIFLANDIRILMASI Fonksiyonlara Göre Uluslararası Sınıflandırma sistemi ICF Sınıflama Alanları Birinci Bölüm Fonksiyonlar ve Özürlülük...104

10 vi İkinci Bölüm Bağlamsal Faktörler ÖZÜRLÜ POLİTİKALARI Özürlü Politikalarında Kurumlar Kurumsal Yaklaşımlar ve Özürlüler Politikası Geleneksel Özürlü Yaklaşımı Hak temelli Yaklaşım ÜLKEMİZDE ÖZÜRLÜLER POLİTİKASI ÖZÜRLÜLER ve İSTİHDAM Özürlülerin Çalışma Yaşamına Katılma Gereği Özürlü Sayısının Çokluğu Toplumsal Sebepler Ekonomik Sebepler Birey Toplum ve Devlet Görüşündeki Değişimler Özürlülerde İstihdam Olanakları Özürlülere Yönelik İstihdam Verileri Engelli Özürlülerin İstihdamını Engelleyen Faktörler Ekonomik Faktörler Sosyal Faktörler Yasal Faktörler Kamu Oyu Faktörü Özürlüler-Engellilerin Çalıştırılma Yöntemleri Özürlü ve Eski Hükümlü Çalıştırma Zorunluluğu Korumalı İşyerleri Yarı Zamanlı (part-time) Çalışma Serbest Çalışma Türkiye de Özürlü-Engellilerin İstihdamına İlişkin Mevzuat Türkiye de Engellilerin İstihdam Politikalarına İlişkin Sorunlar Sorunlar Öneriler

11 vii 2.6. ÖZÜRLÜLERİN İŞ YAŞAMINDA KARŞILAŞTIKLARI SORUNLAR ÖZÜRLÜ PERSONELİN ÖRGÜT AÇISINDAN ÖNEMİ BEDENSEL ENGELLİLİĞİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE İŞ TATMİNİ YÖNÜNDEN İNCELENMESİ ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 3.1. ARAŞTIRMANIN KONUSU VE AMACI ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ ARAŞTIRMANIN MODELİ ARAŞTIRMA EVRENİ VE ÖRNEKLEMİ VERİ TOPLAMA TEKNİĞİ İş Tatmini Ölçeği Örgütsel Bağlılık Ölçeği Ön Uygulama Verilerin Değerlendirilmesi ARAŞTIRMANIN SINIRLILIKLARI ARAŞTIRMADAN ELDE EDİLEN BULGULAR VE YORUM Örneklemin Özellikleri Ölçeklerin Güvenirlik Analizleri Toplam Ölçek ve Alt Boyutlara İlişkin Normallik Testleri Ölçek Toplam Puanlarının Karşılaştırması İş Tatmini Alt Boyut Puanlarının Karşılaştırılması Tüm Deneklerde Korelâsyon Analizleri Özürlü Olanlarda Madde Bazında Korelâsyon Analizi Toplam Ölçek Puanları Bazında Korelâsyon Analizleri Medeni Durumun Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini Açısından Fark Yaratıp Yaratmadığının Araştırılması Genel Toplamda İş Tatmini ve alt boyutlarının medeni gruplara göre karşılaştırmaları Eğitim Durumunun Örgüte Bağlılık ve İş Tatmini Açısından Fark Yaratıp Yaratmadığının Araştırılması.182

12 viii Özürlü Grubu İçin Örgüte Bağlılık Açısından Eğitim Durumunun Fark Yaratıp Yaratmadığının Araştırılması Özürlü Olmayan Grup İçin Örgüte Bağlılık Açısından Eğitim Durumunun Fark Yaratıp Yaratmadığının Araştırılması Tüm Grup İçin İş Tatmini Açısından Eğitim Durumunun Fark Yaratıp Yaratmadığının Araştırılması Özürlü Grup İçin İş Tatmini Açısından Eğitim Durumunun Fark Yaratıp Yaratmadığının Araştırılması Yerleşim Yerinin Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığının Araştırılması Cinsiyetin Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığının Araştırılması Regresyon Analizi ANALİZLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ..198 SONUÇ.202 KAYNAKÇA EKLER...218

13 ix SİMGELER VE KISALTMALAR DSÖ...Dünya Sağlık Örgütü DSİ...Devlet Su İşleri TDK...Türk Dil Kurumu DPT...Devlet Planlama Teşkilatı TSE...Türk Standartları Enstitüsü AKEK... Ayrımcılığa Karşı Eylem Planı TÜİK...Türkiye İstatistik Kurumu OECD....Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü İLO... Uluslararası Çalışma Örgütü İŞKUR...Türkiye İş Kurumu AB...Avrupa Birliği ICF Fonksiyonlara Göre Uluslararası Sınıflama Sistemi EHCP.....Avrupa Hane Halkı Topluluğu Paneli

14 x TABLOLAR DİZİNİ Tablo 1 Örgütsel Bağlığın Çeşitli Araştırmacılara Göre Tanımı...8 Tablo- 2 Örgütsel Bağlılığın Gelişim Süreci...15 Tablo 3 İş Tatminin Çeşitli Araştırmacılara Göre Tanımları...47 Tablo- 4 İş Tatmini Araştırmalarının Gelişim Süreci...58 Tablo -5 Engelliliğin Uluslar Arası Sınıflandırılması Tablo -6 İş Gücü Durumuna Göre Özürlü Nüfus Oranı Tablo -7 Özürlülerin İşe Yerleştirilme Durumları ( ) Tablo- 8 Özürlülerin İş İçin Sıra Bekleme Durumları ( ) Tablo- 9 Özürlü Kontenjanında Açık Durum ( ) Tablo- 10 Yıllar İtibariyle Kamuda İstihdam Edilen Memur Sayıları Tablo -11 İş Tatmini Ölçek Boyutları Tablo 12 Cinsiyet Dağılım Tablosu Tablo 13 Medeni Durum Dağılım Tablosu Tablo 14 Eğitim Durumu Dağılım Tablosu Tablo 15 Diğer Demografik Değişkenler Tablosu Tablo 16 Güvenirlik Analizi Tablo 17 Normallik Testi Tablosu (1) Tablo 18 Normallik Testi Tablosu (2)..., Tablo 19 Ölçek Toplam Puanlarının Karşılaştırılması Tablo 20 Örgütsel Bağlılık Ölçeği Alt Boyutlarının Karşılaştırılması Tablo 21 İş Tatmini Ölçeği Alt Boyutlarının Karşılaştırılması Tablo 22 Yaşa Bağlı Olarak Örgüte Bağlılık ve İş Tatmini İlişkisi Tablo 23 Ailenin Aylık Toplam Gelirine Bağlı Olarak Örgüte Bağlılık ve İş Tatmini İlişkisi Tablo 24 Çalışma Süresine Bağlı Olarak Örgüte Bağlılık ve İş Tatmini İlişkisi Tablo 25 Toplam Çalışma Süresine Bağlı Olarak Örgüte Bağlılık ve İş Tatmini İlişkisi Tablo 26 Diğer Faktörlere Bağlı Olarak Örgüte Bağlılık ve İş Tatmini İlişkisi...171

15 xi Tablo 27 Örgüte Bağlılık ve İş Tatmini Arasındaki Korelasyon Tablosu Tablo-28 Özürlülerde Örgüte Bağlılık ve İş Tatmini Tablo-29 Özürlü Olmayanlarda Örgüte Bağlılık ve İş Tatmini Tablo-30 Medeni Duruma Göre Örgüte Bağlılığın Boyutları Tablo-31 Medeni Duruma Göre Özürlülerde Örgüte Bağlılığın Boyutları Tablo-32 Medeni Duruma Göre Özürlü Olmayanlarda Örgüte Bağlılığın Boyutları Tablo-33 Medeni Duruma Göre İş Tatmini ve Boyutları Tablo-34 Özürlü Olanlarda İş Tatmini ve Boyutları Tablo-35 Özürlü Olmayanlarda İş Tatmini ve Boyutları Tablo-36 Eğitim Durumuna Göre Örgütsel Bağlılık ve Boyutları Tablo-37 Eğitim Durumuna Göre Özürlülerde Örgütsel Bağlılık ve Boyutları Tablo-38 Eğitim Durumuna Göre Özürlü Olmayanlarda Örgütsel Bağlılık Tablo-39 Eğitim Durumuna Göre İş Tatmini Tablo-40 Eğitim Durumuna Göre Özürlü Grupta İş Tatmini Tablo-41 Eğitim Durumuna Göre Özürlü Olmayan Grupta İş Tatmini Tablo-42 Yerleşim Yerinin Örgütsel Bağlılık Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığının Araştırılması Tablo-43 Yerleşim Yerinin İş Tatmini Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığının Araştırılması Tablo-44 Cinsiyetin Örgütsel Bağlılık Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığı Tablo-45 Özürlü Olanlarda Cinsiyetin Örgütsel Bağlılık Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığının Araştırılması Tablo-46 Özürlü Olmayanlarda Cinsiyetin Örgütsel Bağlılık Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığı Tablo-47 Cinsiyetin İş Tatmini Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığı...192

16 xii Tablo-48 Özürlü Olanlar İçin Cinsiyetin İş Tatmini Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığı Tablo-49 Özürlü Olmayanlar İçin Cinsiyetin İş Tatmini Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığının Araştırılması Tablo-50 Regresyon Analizi Tablosu(1) Tablo-51 ANOVA Tablosu Tablo-52 Regresyon Analizi Tablosu (2)...196

17 xiii ŞEKİLLER DİZİNİ Şekil 1 İş Tutumlarının Bileşenleri...6 Şekil 2 Varsayılan öncüller ve örgütsel bağlılığın sonuçları...42 Şekil 3 İş ve Yaşam Tatmini İlişkisi...54 Şekil 4 Motivasyon Sürecinde Aşamalar...69 Şekil -5 Herzberg in Durum Koruyucu Etmenler Kuramı...77 Şekil -6 İş Tatmini ve Performans Modeli...87 Şekil- 7 Araştırmanın Modeli Şekil- 8 Cinsiyet Dağılım Grafiği Şekil-9 Medeni Durum Dağılım Grafiği Şekil-10 Eğitim Durumu Dağılım Grafiği Şekil-11 Özür Türü Dağılım Grafiği Şekil-12 Kurumda İstihdam Şekli Dağılım Grafiği Şekil-13 Yerleşim Yeri Dağılım Grafiği Şekil-14 Ölçek Toplam Puanlarının Karşılaştırılması Grafiği Şekil-15 Serpilme Diyagramı (1) Şekil-16 Serpilme Diyagramı (2) Şekil-17 Serpilme Diyagramı (3) Şekil-18 Medeni Duruma Göre Duygusal ve Toplam Örgütsel Bağlılık Şekil-19 Özürlü Olmayanlarda Medeni Duruma Göre Duygusal ve Toplam Örgütsel Bağlılık Şekil-20 Tüm Deneklerde Medeni Duruma Göre İş Tatmini ve Boyutları..178 Şekil-21 Özürlü Olanlarda Medeni Duruma Göre Yönetim-İş Tatmini Boyutları Şekil-22 Özürlü Olmayanlarda Medeni Duruma Göre İş Tatmini Boyutları Şekil-23 Toplam Deneklerde Eğitim Durumuna Göre Bağlılık Boyutları 182 Şekil-24 Özürlü Olmayanlarda Eğitim Durumuna Göre Normatif ve Toplam Bağlılık Boyutları Şekil-25 Toplam Deneklerde Eğitim Durumuna İş Tatmini Boyutları Şekil-26 Özürlü Olmayanlarda Eğitim Durumuna İş Tatmini Boyutları...188

18 Şekil-27 Özürlü Olanlarda Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutları xiv

19 1 GİRİŞ Günümüzde sosyal bir sistem olarak ele alınmaya başlayan örgütlerin, her canlı organizma gibi yaşamak ve ayakta kalmak zorunda olduğu görülmektedir. Bu nedenle, örgütlerin verimlilik ve etkililiklerinde örgütün sahip olduğu yapı, stratejiler ve teknoloji gibi maddi unsurlar yanında entelektüel sermaye şeklinde de ifade edilen insan kaynakları ve uygulamaları önemli bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır. Örgütlerin açık sistemler olarak ele alındığı içinde yaşadığımız bu dönem, örgütlerin var olan yapı ve stratejilerini hızla değişen koşullara uydurmalarını gerekli kılmaktadır. Örgütlerdeki bu değişim ise; onları yönetenler ve çalışanlarla, yani insanlarla mümkün olabilecektir. İşte genel olarak örgütlerde çalışan insanların tutum, davranışlarıyla ilgili konuları içine alan Örgütsel Davranış disiplinin alt alanlarından birisi olan Örgütsel Psikoloji alanı, çalışan insana etki eden farklı değişkenlerin ilişki ve etkilerini ortaya çıkarmada yol gösterici olabilecektir. Örgütsel psikoloji alanında son dönemde üzerinde çok sayıda araştırma yapılan konulardan birisinin örgütsel bağlılık, diğerinin ise iş tatmini olduğu görülmektedir. Örgütle özdeşleşme ve örgüte katılımın gücü olarak örgütsel bağlılık; çalışan kişinin çalıştığı örgüte karşı duygu ve davranışlarını yansıtmaktadır (Meşe ve Sürgevil, 2005:242). Örgütsel bağlılık; çalışanın örgütün amaç ve hedeflerini benimsemesi, kendi amaç ve hedefleri ile özdeşleştirmesi, örgüte sağladığı faydalar ile aldığı ödüller arasındaki eşitliği hissetmesidir. Örgütün verimlilik ve etkililiği için tüm gücüyle çalışması ve kendi yararına olacağını düşündüğü durumlarda bile duygusal ve ahlaki değerlerini göz önüne alarak örgütü bırakmamasını ifade etmektedir (Şahin, 2007: 75). Örgütsel bağlılığın sonuçları arasında, işte kalma isteği, işe katılım, çalışanın korunması ve çalışanın iş performansı (Steers, 1977: 46) gibi konular gelmektedir.

20 2 Araştırmacılar tarafından bugüne kadar yurt içinde ve dışında örgütsel bağlılığın iş tatminine etkisi de dâhil olmak üzere, farklı değişkenlerle ilişki ve etkileri incelenmiştir. Ancak yurt içinde engellilerin organizasyonlara bağlılıklarının iş tatmine etkisi ile engelli olmayanlarla karşılaştırılmasını kapsayan çalışmaya rastlanmamıştır. Araştırmanın örnekleminin bedensel engellilerin dâhil edilmesindeki temel neden ise; engellilerin iş yaşamlarını etkileyen güçlüklerin yalnız işyeri ve işten kaynaklanan engeller olmadığı ve böylelikle engellilerin sorunlarına daha geniş çerçeveden bakmanın onların sorunlarına kaynaklık eden bütün etmenleri daha iyi analiz edecek bütüncül bir bakış açısı sağlayabileceği düşüncesidir. Bu bağlamda; çalışmanın konusu bir kamu kuruluşunda çalışan bedensel engellilerin iş tatmini ve örgüte bağlılık düzeylerinin demografik değişkenlere göre incelenmesi, ölçülmesi ve bedensel engelli olmayanlarla karşılaştırılmasıdır. Çalışmanın amacı ise, bedensel engelliler esas alınarak iş tatmini ve örgütsel bağlılık tutumlarını incelemektir. Bu amacı gerçekleştirmek için yapılacak araştırmada aşağıdaki araştırma sorularına cevap bulunması hedeflenmektedir: Bedensel engellilerin iş tatmini ve örgütsel bağlılıkları ile bedensel engelli olmayanların iş tatmini ve örgütsel bağlılık düzeyleri farklılaşmakta mıdır? Bedensel engellilerin iş tatmini ve örgütsel bağlılık düzeyleri; yaş, eğitim, cinsiyet, medeni durum, çalışma süresi, aile gelir durumu gibi demografik özelliklere göre farklılaşmakta mıdır? Yukarıda belirtilen hususları gerçekleştirmek üzere, çalışmanın birinci bölümünde örgütsel bağlılık ve iş tatmini konusu ele alınarak incelenmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde bedensel engelliler ve çalışma hayatı incelenmiş, son bölümde ise; geliştirilen araştırma modeli çerçevesinde DSİ Genel Müdürlüğü bünyesinde merkez ve taşra teşkilatlarında çalışan

21 3 bedensel engellilerin iş tatmini ve örgütsel bağlılık düzeyleri; yaş, eğitim, cinsiyet, medeni durum, çalışma süresi, aile gelir durumu gibi demografik özelliklere göre farklılaşıp, farklılaşmadığı istatistiksel yöntemlerden yararlanılarak çözümlemeye çalışılmıştır.

22 4 BİRİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE İŞ TATMİNİ 1.1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK Yönetim ile psikolojinin ilişkileri incelendiğinde örgütlerin başlıca sorunlarının çalışan bireyin belli amaçlara doğru yönlendirtmesi ile örgütsel amaçlara ulaşma çabası olduğu görülmektedir. Çağdaş yönetim anlayışı, örgütlerin insan kaynağını en etkin biçimde kullanmasını zorunlu kılar. Yeterli niteliklere sahip çalışanların sağlanması, tatmin edilerek işe sarılmaları, örgütün değerleriyle bireysel değerlerini uyumlaştırarak örgüte bağlanmaları yönetimin en önemli amacı haline gelmiştir. Böylece örgütlerde insan ilişkileri konusu giderek önem kazanmıştır (Durmaz, 2003: 13). Çalışanların işe, örgütüne ve yöneticiye karşı tutumlarının ölçülmesi ve olumsuz tutumlarının bertaraf edilerek uygun bir birey ve grup moralinin sağlanması da yönetimin başlıca amaçlarından birini oluşturur. Örgütlerde çalışanların tutumları iş davranışını etkilediği için çalışanların iş ve iş ortamının değişkenlerine karşı tutumları önemlidir. Bu nedenle tutum ve iş tutumları kavramlarının temel özellikleri itibariyle açıklanması gerekmektedir. Tutum, bireyi tercih edilen şekilde cevap vermeye önceden hazırlayan bir nesne veya duruma ilişkin inançların sürekli bir biçimde organize edilmesi olarak tanımlanabilir (Demir, 2007: 98). Tutumlar aynı zamanda sosyal psikolojinin ana konularından biridir. Bunun nedeni tutumların hem sosyal algılamamızı hem de davranışımızı etkilemesidir. Kağıçıbaşı na göre Tutum, bir bireye atfedilen onun bir psikolojik objeyle ilgili düşünce, duygu ve davranışlarını düzenli bir biçimde oluşturan eğilimdir (Kağıtçıbaşı, 2006:102). İş tutumları bireylerin mevcut işleri ve örgütleri ile ilgili olarak sahip oldukları nasıl davranacaklarına dair duygu inanç ve düşüncelerinden oluşmaktadır. Genel hatlarıyla bakıldığında iki önemli iş tutumundan söz

23 5 edilir. Bunlar iş tatmini ve örgütsel bağlılıktır (George ve Jones, 2005: 74 Aktaran Demir, 2007:100). Tutumlar bireylerin çevrelerine uyum sağlamalarını kolaylaştırmakta ve davranışlarını yönlendiren adeta gizli güç olmaktadır. Tutumların davranışları yönlendirmedeki rolü ve tutum dinamiğinin oluşumu ve gelişiminin incelenmesi önemli sonuçları ortaya çıkarmaktadır. Örgütsel bağlılık ve iş tatmininden oluşan iş tutumlarının üç bileşeni vardır: Zihinsel bileşen Duygusal bileşen Davranışsal bileşen Bir tutumun zihinsel bileşeni, bireyin tutuma konu olan nesne ya da olaya karşı olan inançlarıdır. Birey bazı kaynaklardan tutuma konu olan olgu hakkında bilgiler alır. Bilgilerini kendi zihinsel yapısı doğrultusunda diğer bilgileriyle birleştirir ve bir inanç sistemine ulaşır. Bu inanç sistemi doğru ya da yanlış olabilir ancak kişiye özgüdür. Çalışanın tutumu oluşturan zihinsel bileşen işi ya da örgütü hakkındaki inançlardır. Bu inançlar olumlu ya da olumsuz, iyi veya kötü yeterli veya yetersiz şeklinde yargıların oluşmasına yol açarlar. Tutumun duygusal bileşeni de genel anlamda kişinin tutuma konu olan olay ve nesneye karşı duygularını ifade eder. Tutuma konu olan nesne ya da olay hoşa gidebilir veya gitmeyebilir, sevilebilir veya sevilemeyebilir. Bu tür yargılar tutumunun duygusal yönünü ön plana çıkarmaktadır. Örgütte çalışanın tutumunu oluşturan duygusal bileşen çalışanın işi ya da örgütü hakkındaki duygularıdır. Tutumun davranışsal bileşeni ise bireyin inanç ve bilgileri sonucunda ortaya çıkan yargılarının bir nesne ve olaya karşı olumlu ya da olumsuz eylemleri ve davranışları oluşturmaktadır. Çalışan açısından tutumu oluşturan davranışsal bileşen işinde ya da örgütte nasıl davranacağıdır (Erdoğan, 1996:366).

24 6 Zihinsel Bileşen Çalışanın İşi veya Örgütü Hakkında Doğru Olduğuna İnandıkları Duygusal Bileşen Çalışanın İşi veya Örgütü Hakkında Hissettikleri İş Tutumları Çalışanın İşe ve Örgütüne Nasıl Davranması Gerektiğine İlişkin Duyguları İnançları ve Düşüncelerinin Bileşimi Davranışsal Bileşen Çalışanın işinde veya örgütünde nasıl davranması gerektiği hakkında düşündükleri Şekil- 1 İş Tutumlarının Bileşenleri Kaynak: George ve Jones, 2005: 76 dan aktaran Demir, 2007:100. Örgütsel bağlılık ve iş tatmini, çalışanın iş tutumlarının ölçülmesi ve çalışanın ve örgütün performans ve etkinliğini arttırmayı amaçlayan kuramsal ve deneye dayalı çalışmalarla ortaya konan kavramlardır ve büyük ölçüde Psikoloji, Sosyal Psikoloji, Örgütsel Davranış ve Örgütsel Psikoloji disiplinleri ile ilişkilendirilebilir. Örgütsel davranış bilimi örgütlerdeki çalışanların davranışlarını ve örgüte uyumlarını inceleyen kurumsal bir bilimdir. Örgütsel Davranış biliminin amacı örgütsel etkiliği sağlamak için çalışanların bilişsel ve duygusal davranışlarını, örgüte uyum sağlamalarının yollarını, küme ya da takım içinde çalışmalarını, örgüte karşı davranışlarını etkileyen etkenleri ve örgütü etkileyen davranışlarını araştırır (Başaran, 2008: 34).

25 Örgütsel Bağlılığın Tanımı Örgütlerde insan faktörü, örgütlerin nasıl çalıştığını ve nasıl daha üretken ve başarılı olabileceğini anlamak için önemli bir konudur. Örgütün yapısı ne kadar iyi olursa olsun, kendi sektöründe ne kadar iyi tanınırsa tanınsın, bireylerin tutum ve kapasiteleri, çalıştıkları örgütü etkileyebilir, hatta değiştirebilir. Örgütsel bağlılık çalışanın örgüte yönelik hisleri ve tutumlarıdır. Tutum olarak örgütsel bağlılık, iş tatminine göre daha küreseldir. Çünkü sadece işe değil örgüte odaklıdır. Daha durağan olup günlük olaylardan etkilenmez. İşgücü devrinin daha iyi belirleyicisidir (Durmaz, 2003: 66). Çalışma yaşamında sürekli değişen ve gelişen rekabet koşulları işletmelerin nitelikli işgücü talebini artırmıştır. Bununla birlikte, çalışanların iş yerlerindeki verimlilikleri ve iş yerlerinden ayrılma niyetlerinin nedenleri üzerinde durulmaktadır. Nitelikli iş gücüyle çalışmanın beraberinde getirdiği sorunlardan biri de çalışanların örgüte bağlılığını sağlamaktır. Örgütsel bağlılığın hem işveren, hem de çalışan açısından değerlendirilmesi gerekmektedir. Bağlılığın sağladığı faydaları ve neye mal olduğunu anlamak için bağlılığın gelişimine katkıda bulunan koşulları ve bağlılığın sonuçlarını anlamak önemlidir. Çalışma yaşamında örgütler, insanlara önemli ve zor bir iş üzerinde çalışma olanağı sağlayarak farklı insanlar tanıma ve etkileşiminde bulunma fırsatı verirler. Ayrıca, örgüt içinde bir birey olarak yeni bilgi ve becerilerin öğrenilmesi ve geliştirilmesi gibi şeylerle de örgütsel bağlılığın gelişimi başlamaktadır. Diğer yandan, çalışanlar için bağlılığın olumsuz sonuçları da olabilir. Örneğin, bir örgüte bağlanmak günlük yaşamdan (örneğin, aile ya da hobi vb.) uzaklaştırabilir veya çalışanların örgüt içinde kendilerini geliştirmek için motivasyonları düşebilir. Örgüte körü körüne bağlılık, çalışanları, mevcut durumu kabul etmeye götürebilir ve bu nedenle örgüt de değişime ayak uydurma ve yenilik yapma yeteneğini kaybedebilir; bu da kurum açısından bir dezavantaj olabilir (Randall, 1987: 12 ).

26 8 Örgütsel bağlılık özellikle örgütsel davranış literatüründe üzerinde durulan bir konudur. Örgütle özdeşleşme ve örgüte katılımın gücü olarak örgütsel bağlılık; çalışan kişinin çalıştığı örgüte karşı duygu ve davranışlarını yansıtmaktadır (Meşe ve Sürgevil, 2005:242). Örgütsel bağlılık; çalışanın örgütün amaç ve hedeflerini benimsemesi, kendi amaç ve hedefleri ile özdeşleştirmesi, örgüte sağladığı faydalar ile aldığı ödüller arasındaki eşitliği hissetmesidir. Örgütün başarısı ve etkinliği için tüm gücüyle çalışması ve kendi yararına olacağını düşündüğü durumlarda bile duygusal ve ahlaki değerlerini göz önüne alarak örgütü bırakmamasını ifade etmektedir (Şahin, 2007: 75). Örgütsel bağlılık en az üç genel temayı yansıtmaktadır. Bunlar; örgüte duyulan duygusal bağ, örgütten ayrılmanın maliyeti ve örgütte kalma yükümlülüğüdür (Demir, 2007:102). Porter ve meslektaşlarına göre bağlılık belirli bir kurumla kendini özdeşleştirebilmek ve kuruma ait olabilmek duygusunun kuvvet derecesidir (Porter vd, 1974: 604). Tablo 1 Örgütsel Bağlığın Çeşitli Araştırmacılara Göre Tanımı. Örgütsel Bağlılık Sheldon, 1971:143. Porter, Steers, Mowday ve Boulian, Buchanan, Steers, 1977: 46. Mowday vd., 1979: 224. Wiener, 1982: 421. Mowday vd., 1982: 21. Çalışan kişinin örgütle özdeşleştiği, örgüte yönelik bir tutumdur. Bireyin görev aldığı örgütün amaçları ve değerlerini kabul ederek benimsemesi, örgütsel amaçların gerçekleştirilmesi konusunda gönüllü bir biçimde çaba harcaması ve örgüt üyeliğini sürdürmeye güçlü bir biçimde istekli olmasıdır. Örgütle özdeşleşme, işi benimseme ve örgüte sadakat unsurlarından oluşan bir bütündür. Bir bireyin belirli bir örgüte katılımıyla kişi kimliğinin göreceli gücüdür. Çalışanların örgütün değer ve amaçlarını benimsemede güçlü inançlara sahip olmaları, örgütü adına beklenilenin ötesinde büyük çaba göstermeleri, örgütteki üyeliğini devam ettirmede güçlü arzuları olmasıdır. Örgütsel amaç ve çıkarları karşılayacak şeklide davranmak için içselleştirilmiş normatif baskıların toplamı. Bir bütün olarak bireyin sistemle olan ilişkisinin doğası, örgütün amaç ve değerlerine duygusal bağlılıktır.

27 9 Örgütsel Bağlılık Reichers, 1985: Örgütün çoklu öğelerinin amaçlarıyla özdeşleşme süreci. Çalışan bireyin 465, 476. örgütle değişik yönlerden bütünleşmesidir. Üç önemli öğesi vardır. Bunlar; bireyin örgüt amaçlarını kabul ederek duyduğu güçlü inanç, örgüt için beklenenden daha fazla çaba göstermesi ve örgütteki üyeliğini devam ettirmedeki kesin arzusudur. O Reilly ve Çalışan bireyin örgütteki araçsal birlikteliğini anlatan bireysel çıkar ve Chatman (1986: kazanımlara ulaşmayı amaçlayan uyum boyutu, örgütteki diğer bireylerle yakın ) olma duygusuyla kendini ifade ettiği özdeşleşme boyutu, bireysel ve örgütsel amaç ve değerlerin uygunluğu olan içselleştirme boyutunu içeren ve bireyin örgütle bütünleşme derecesini ifade eden bir kavramdır. De Cotiis ve Örgütsel amaç ve değerlerin içselleştirilmesi ve bu örgütsel amaç ve değerlere Summers, dayalı olan gerekli rol merkezlerinin iki boyutlu bir yapıya dayanmasıdır. 1987:446. Gaertner ve Parasal kaygılar olmaksızın örgütte kalma isteği duyarak örgütün amaç ve Nollen, 1989: 446. değerleriyle özdeşleşmedir. Northcraft ve Bir çalışanın kabulü ve onun psikolojik bir sözleşme ile işe girmesi ile başlayan Neale, ve bir kişinin belirli bir örgütle kimlik birliğine girerek oluşturduğu güç birliğidir. Newstorm ve Çalışanın örgütüyle özdeşleşme derecesi olup, aktif olarak örgüte katılımını Davis, 1993: 198. istemesidir. Varoğlu, 1993: 28. Örgütün amaç ve değerlerine, çalışan kişinin bu amaç ve değerlere göre belirlenen rolüne ve çıkara dayalı değerinden ayrı olarak, örgütün kendisine partizanca ve duygusal bağlanmadır. Becker, 1996: Çalışanın işyerine psikolojik açıdan bağlanmasıdır Robbins, 1998:143. Çalışanın örgütüyle ve amaçlarıyla özdeşleşmesi ve örgütteki üyeliğini devam ettirme arzusudur. Balay, 2000: 18. Çalışan bireyin örgütteki yatırımları, tutumsal nitelikteki bir bağlılıkla sonuçlanan davranışlara yönelimi ve örgütün amaç ve değerler sistemiyle özdeşleşmesidir. Celep, 2000: 15. Bir örgütün çalışan bireyden beklediği biçimsel ve normatif beklentilerin ötesinde, çalışan bireyin bu amaç ve değerlere yönelik davranışlarıdır. Yüksel, 2000:176. Sadece işverene sadakat demek değil, örgütün iyiliği ve başarısının sürmesi için örgüte dâhil olanların düşüncelerini açıklayıp, çaba gösterdikleri bir süreçtir. Şahin, 2007: 75. Çalışanın örgütün amaç ve hedeflerini benimsemesi, kendi amaç ve hedefleri ile özdeşleştirmesi, örgüte sağladığı faydalar ile aldığı ödüller arasındaki eşitliği hissetmesi, örgütün başarısı ve etkinliği için tüm gücüyle çalışması ve kendi yararına olacağını düşündüğü durumlarda bile duygusal ve ahlaki değerlerini göz önüne alarak örgütü bırakmamasıdır.

28 Örgütsel Bağlılığın Önemi Bugüne kadar yapılan araştırmalar örgütsel bağlılığın; örgütün değer, görev ve vizyonunu kabul etme, örgütle özdeşleşme, kalite geliştirme çabalarını yerleştirme, güçlendirme, ekstra çaba sarf etme, gönüllü olarak örgütte kalma gibi çalışanın tutum ve davranışları ile doğrudan ilişkili olduğunu göstermektedir. Bu tutum ve davranışların da iş tatmini, iş gücü devir hızı, işten ayrılma niyetini azaltma ve kişisel ve örgütsel performans üzerinde olumlu etkiler yaptığı bilinmektedir (Şahin, 2007: 77).Örgütsel bağlılık ile ilgili çalışmalar günümüzde, giderek artan bir önem kazanmıştır. Bunun nedenlerini şu şekilde sıralayabiliriz (Bayram, 2006:126 ). Örgütsel bağlılığın, arzu edilen çalışma davranışı ile ilişkisi, Yapılan araştırmalarda örgütsel bağlılığın işten ayrılma nedeni olarak, iş tatmininden daha önemli olduğunun ortaya konması, Örgütsel bağlılığı yüksek olan kişilerin, düşük olanlara göre daha iyi performans göstermeleri, Örgütsel bağlılığın, örgütsel etkililiğin yararlı bir göstergesi olması ve örgütsel bağlılığın, fedakârlık ve dürüstlük gibi örgüt vatandaşlığı davranışlarının bir ifadesi olarak dikkat çekmesidir (Bayram,2006:126 Aktaran; Zeyrek, 2008: 51) Örgütsel Bağlılığın Benzer Kavramlarla İlişkisi Bağlılık kavramı incelendiğinde çok çeşitli bağlılık türleri olduğu gözlenmektedir; Bunlar; işe bağlılık, mesleğe bağlılık, kariyere bağlılık, gruba bağlılık, sendikaya bağlılık, yaşanan yere bağlılık olarak sıralanabilir. (Meşe, 2007:241).Bu kavramlarla birlikte diğer çeşitli kavramların örgütsel bağlılıkla ilişkileri aşağıda sunulmuştur Örgütsel Adanma Örgütsel adanma çalışan bireyin örgütle özdeşleşmesi ve ona katılmasının göreceli gücüdür. Örgütsel adanma üç faktörle karakterize edilmektedir (Balcı, 2003: 26).

29 11 Örgütün amaç ve değerlerine güçlü bir inanç ve kabul gösterme, Örgüt adına çaba göstermeye istekli olmak Örgütte üyeliğin sürdürülmesine karşı güçlü bir arzu duyma. Çalışan birey örgütten belli ödül ya da çıktılar sağlarsa karşılığında kendini örgüte adamaktadır. Başka bir deyişle, birey ve örgüt arasındaki, ilişkide birey kendisini örgüte adaması karşılığında belli ödül ve çıktılar beklemektedir (Balcı, 2003: 27). Steers e göre, örgüte adanmanın çalışanın davranışını etkilemesiyle ilgili dört tür çıktı oluşur; (Aktaran; Balcı, 2003: 28) Örgütün amaç ve değerlerine tam olarak kendini adayanlar örgütsel etkinliklere aktif olarak katılırlar. Kendini örgüte adayan çalışanlar; genelde örgütte kalmaya ve örgütün amaçlarına ulaşmasına katkıda bulunmaya yönelik güçlü bir istek duyarlar. Örgüte adanmışlık ile işten ayrılma arasında tutarlı ters bir ilişki bulunmaktadır. İş tatmini başlangıç döneminde işten ayrılmanın önemli bir etkileyicisi iken, zaman geçtikçe örgüte adanmışlık işten ayrılmanın iş tatmininden daha önemli bir etkileyicisi olmaktadır. Örgütsel adanmada çalışanlar kendilerini örgütleri ile tanımlamaya başladıkça onun hedeflerine inandıkça, işlerine daha çok katılmakta ve onun bir parçası olmaktadırlar Mesleki Bağlılık Bireylerin mesleğine yönelik tutumlarını inceleyen çalışmalarda farklı yönleri bulunan çeşitli kavramların geliştirildiği görülmektedir. Mesleki bağlılık için London, Mesleki isteklendirme Blau Mesleki bağlılık kavramlarını kullanmıştır (Chang, 1999: 1251). Blau ya göre ise bireyin mesleğine yönelik tutumlarıdır Örgütsel bağlılık mesleki bağlılığın öncülleri arasındadır ve

30 12 aralarında ilişki bulunmaktadır. Örgütsel ve mesleki bağlılık örgütten ve meslekten ayrılma niyetini doğrudan etkilemektedir (Blau, 1989: 102). Mesleki bağlılığı karmaşık bir düzenleyici olarak tanımlayan araştırmacılar mesleki bağlılığın bireyin tutum ve davranışlarındaki sürecin farklı aşamalarında bulunabileceğini öne sürmüşlerdir (Ceylan vd. 2008: 326) İşe Bağlılık Örgütsel bağlılıkla ilişkili olan benzeyen bir diğer kavram da işe bağlılıktır. İşe bağlılık, çalışanın işine yönelik olarak edindiği duygusal bağ ve inançtır. Çalışanın işe bağlılığı örgütsel bağlılıktan farklıdır. İşe bağıllılık, çalışanın gözünde işin değeri ve önemi hakkındaki değerlerin içselleştirilmesi ve çalışan kişinin kimliğini işe bağlı kılan, işe yönelik tutum ve eğilimlerdir şeklinde tanımlanmıştır. İşe bağlılık konusunda yapılan araştırmalarda, bu kavram ile ilgili olan özellikler şu şekilde sıralamaktadır (İnce ve Gül, 2005: 18 19). Bir çalışan kişinin kendi hakkında sahip olduğu imajla iş arasındaki ilişki, Çalışan kişinin işine sarılma derecesi, Çalışan kişinin kendisine verdiği değerin algıladığı performans düzeyinden etkilenme derecesi, Çalışan kişinin psikolojik olarak kendisini işiyle özdeşleştirme derecesidir. Örgütsel bağlılık ile işe bağlılık kavramları birbirleriyle karıştırılmaktadır; literatürde bu iki kavram arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik çok fazla çalışma bulunmamaktadır. İşe bağlılık, mesleğe yönelik bağlılık anlamına gelirken; örgütsel bağlılık, kuruma yönelik bağlılığı ifade etmektedir. İşe bağlılık, çalışanın gerçekleştirdiği ve sahip olduğu iş ile özdeşleşme, işe kendini katma ve bütünleşme derecesi olarak tanımlanmaktadır, örgütsel bağlılıkta ise temel unsur örgüttür (Çakır, 2001: 38). Bir çalışan, düşük işe bağlılık gösterirken; yüksek örgütsel bağlılık gösterebilir ya da bunun tam tersi de görülebilir. Mesleğe bağlılık ise,

31 13 çalışan bireyin belirli bir dalda beceri ve uzmanlık kazanmak üzere yaptığı çalışmalar sonunda mesleğinin yaşamındaki önemi ve ne kadar merkezi bir yere sahip olduğu ile ilgilidir (Baysal, 1999: 28 ) İş Arkadaşlarına ve Gruba Bağlılık İş arkadaşlarına bağlılık belli bir amaç için olabileceği gibi kendisi de başlı başına bir amaç olabilir. İnsanlar bazı çıkarlar sağlamak ya da hoşlandıkları için arkadaşlık kurabilirler. Bağlılık güdüsü yüksek olan çalışanlar daha samimi olmakta ve arkadaşlık bağlarına daha fazla önem vermektedirler. İleriye dönük planlarla uğraşmaktan çok, insanlarla birlikte oldukları, onlarla belli şeyler paylaştıkları ve onlara yardım edebildikleri işlerde ve ortamlarda çalışmayı seçerler (Ertekin, 1993: 14). İş arkadaşlarına bağlılık göstermenin hem bireysel hem de örgütsel sonuçları vardır. Bireysel olarak, çalışanın, bir gruba aidiyet duygusu taşıması performansını olumlu yönde etkilemektedir. Kişilerin işle ilgili problemlerinin çözümünde iş arkadaşlarına bağlılık önemli katkılar sağlamaktadır. Sosyal katılım dayanışma duygusunu artırarak, güçlü bir örgütsel bağlılığın oluşması ve gelişmesi için gerekli altyapıyı hazırlamaktadır (Balay, 2000: 47) Örgütsel Bağlılığın Tarihsel Gelişimi Örgütsel bağlılığa ilgili çalışmalar 1950 li yıllarda başlamıştır. Daha sonra 1990 lı yıllarda, işverenler çalışanların sadakati konusunda giderek daha çok endişe duymaya başlamışlardır. İşgücünün azaltıldığı bir dönemden sonra, birçok işveren en iyi çalışanların kurumlarına bağımlı olmadıkları ve işten ayrılabilecekleri hakkında endişelenmeye başlamışlar. Sonuç olarak, Ford, Beoing ve Xerox gibi şirketler sendikasızlık, beyaz yakalı çalışanları işlerine inandırmak, çalışanları yerinde tutmak ve yeni bir konuda eğitmek için programlar uygulamışlardır (Smither, 1998:238). Ülkemizde yapılan bir araştırmaya göre, Türk çalışanları, toplulukçu kültürün etkisi altındaki insanların örgütsel bağlılıklarını belirleyen faktörlerden etkilenmektedir. Örneğin çalışan kişinin ailesinin örgütten

32 14 ayrılmasını onaylayıp onaylamadığı Türk toplumunda önemli bir etmendir. Ayni şekilde örgüt içersinde gelişen ilişkileri bozmamak, çalışma grubuna ve işverenin koruyuculuğuna sadakat göstermek ve grup için kendinden fedakârlıkta bulunmak (daha iyi maddi olanaklar için başka bir işyerine gitmemek) gibi grup normları kişilerin örgütsel bağlılıklarını etkilemektedir. Ayrıca Türk çalışanları belirsizlik ve değişimden fazla hoşlanmadıkları için örgütlerine bir tür süreklilik bağlılığı hissetmektedirler (Wasti, 2003: ).

33 15 Tablo -2 Örgütsel Bağlılığın Gelişim Süreci Yıl Araştırmacı Bulgular 1956 Whyte Fazla örgüt bağımlısı kişinin tanımını yaptı ve örgüt için olabilecek zararları üzerine çalıştı March & Simon Morris & Sherman Örgüte bağlılığın değişimsel modelini adapte ettiler. Yine örgüte bağlılığın değişimsel modeli üzerinde araştırma yaptılar Gouldner Örgüte bağlılığı güçlendirmek için karşılıkçığın önemi buldu Etzioni Bağlılığın kategorizasyonlarını yapan ilk kişi oldu Lodahl Katz Sosyal ilişkilerin örgüte bağlılığı olumlu yönde etkilediğini buldu. İyi işleyen bir örgüt için örgüte bağlılığın önemini buldu Grusky Eğitim, cinsiyet ve bağlılık ilişkilerini inceledi. Ödüllendirme ve beklentilerin çalışanların bağlılıklarını üzerindeki etkisini inceledi Downs Örgüte fazla bağlı kişileri "fanatik" olarak nitelendirdi ve örgüte olan zararlarını inceledi Mintzer Faydacı örgütlerin çalışanlarının bağlılıklarını düşürdüğünü buldu Patchen Schein Steers Campbell, Dunette 1971 Lee Sheldon 1972 Herbiniak & Alutto Hall & Shnider 1974 Porter Modway, Porter & Dubin Herbiniac 1975 Dubin Etzioni. Steers Örgütle özdeşleşme kelimesini örgüte bağlılığı açıklamak için kullandı. Örgüte karşı grup tutumlarının örgüt bağlılığı ile ilgili olduğunu buldu. Aynı sonucu örgüte bağımlılık ve güven değişkenleri için de buldu. Örgüte bağlılığının, örgütsel verimliliğin önemli göstergelerinden birisi olduğunu buldu. Aynı şekilde örgüte bağlılığının, örgütsel verimliliğin önemli göstergelerinden birisi olduğunu buldu. Örgüt ikliminin, örgüt bağlılığı üzerinde bağımsız bir Lawlerand & Weick etkisi olduğunu buldular Olumlu üst-ast ilişkisinin örgüte bağlılığı arttırdığını buldu. Hedef ve değer bütünlüğünün örgüte bağlılık üzerindeki etkisini belirtti. Değişimsel bağlılık modelini adapte ettiler. Cinsiyet ve bağlılık ilişkisini üzerinde çalıştılar. Göreve bağlı olan değişim ve sorumluluğun örgüte bağlılığı artırdığını buldular Örgüte bağlılığın tutumsal modelini adapte etti. Kişinin, sahip olduğu iş deneyimlerinin doğası ve kalitesinin örgüte bağlılığı belirlemede önemli bir etken olduğunu buldu. Örgüt bağlılığına tutumsal yaklaşım modelini öne sürdü. Performans ve bağlılık ilişkisi üzerine çalıştılar. Yaş, kıdem ve örgüt bağlılığı ilişkileri üzerine çalıştı. Kişisel ilgilerin örgüte bağlılıkla ilişki içinde olduğunu buldu. Faydacı örgütlerin kötü etkilerini belirtti Örgüt bağlılığının, örgütsel verimliliğin göstergelerinden birisi olduğunu belirtti. Personel devri ve örgüt bağlılığı arasındaki ilişkiyi inceledi. Örgüt bağlılığı üzerine bir model geliştirdi. Örgüte bağlı çalışanların, örgüte kalıcı ve güvenli bir iş gücü sağladıklarını buldu.

34 16 Yıl Araştırmacı Bulgular 1977 Salancik Salancik & Staw 1978 Salancik & Pfeffer Kidron Koch & Steers 1979 Mowday Mowday& McDade Bartol Gould Morris & Koch 1980 Morris & Steers O'Reilly &Caldwell Pfeffer & Lawler 1981 Korman Rhodes & Steers Morris & Sherman Morris & Sherman Angle & Perry Scholl. Morris & Sherman 1982 Mowday Morris& Sherman Morrow Rusbult& Farrell Rol belirsizliğinin sorumluluğu ve dolayısı ile örgüte bağlılığı düşürdüğünü buldu. Örgütün değerleri hakkında çalışana bilgi veren iletişim sürecinin çalışanın örgüte bağlılığını artırdığını buldu Davranışsal bağlılık modelini ileri sürdüler. Örgüt tarafından çalışan üzerinde uygulanan kontrolün örgüte bağlılıkla ilişkili olduğunu buldular. Güçlü kişisel iş ahlakının örgüte bağlılıkla ilişkili olduğunu buldu. Görevin içeriği, geri bildirim, sorumluluk ve otonominin örgüte bağlılıkla ilişkili olduğunu buldular. Örgüt bağlılığına psikolojik yaklaşım adapte etti. Çalışma başlamadan önceki bilginin örgüt bağlılığını belirlemedeki önemini belirttiler Rol çatışması rol belirsizliği ve ağır rol yükünün örgüt bağlılığı ile ilişki içinde olduğunu buldu. Örgütsel bütünleşme kelimesini örgüt bağlılığı anlamında kullandı Rol çatışması rol belirsizliği ve ağır rol yükünün örgüte bağlılık üzerindeki etkisi konusunda çalıştı. Eğitimin örgüt bağlılığı üzerindeki etkisi alanında çalıştılar. Örgüt büyüklüklerinin ve kontrol alanlarının örgüte bağlılıkla ilişki içinde bulunmadıklarını buldular. Çalışmak için o örgütü seçmenin örgüte bağlılığı belirlemede önemli olduğunu buldular. Kariyerin başlangıcındaki iş alternatiflerinin varlığının önemini belirttiler. Bağlılık ve özel hayat ilişkilerini inceledi. Örgüte fazla sadakatin zararları üzerinde durdu. Algılanan ödeme eşitliği ve bağlılık arasındaki ilişkiyi incelediler. Yaş ve kıdemin örgüte bağlılık üzerindeki etkisini incelediler. Yenilik ve yaratıcılık için yüksek derecede örgüte bağlı kişilerin önemli olduğunu belirttiler Yaş-kıdem ilişkisinin örgüte bağlılık üzerindeki etkisini incelediler. Beklentiler ve eşitlik durumlarında bağlılığın nasıl bağımsız olarak ortaya çıktığını tanımladılar Yaş ve kıdemin bağlılık üzerindeki etkisini incelediler Örgüt bağlılığının süreç modelini geliştirdi. Örgüte bağlılığın psikolojik modelini adapte ettiler. Bağlılığa ilişkin teorileri ve araştırmaları gözden geçirdi. Örgüt bağlılığının yetki modelini geliştirdiler. Kaynak: Yağcı, 2003: 50 den uyarlanmıştır.

35 Örgütsel Bağlılığın Boyutları Örgütsel bağlılık çalışanın örgüte olan psikolojik bağlılığıdır. Bu yönüyle, işe sarılma duygusunu sadakati ve örgütü değerlerine olan inancı kapsar. Araştırmacılar örgüte psikolojik bağlılığın uyum, özdeşleşme ve içselleştirme adı altında üç boyutta ele alınabileceğini öne sürmüşlerdir. Uyum, tutum ve davranışlar paylaşılmış inançlar nedeniyle değil sadece belli ödülleri kazanmak için benimsendiğinde gerçekleşir. Özdeşleşme çalışan bireyin doyum sağlayıcı ilişkiler kurmak ve sürdürmek için etkileri kabul etmesidir. Bu bağlamda çalışan birey, bulunduğu grubun bir üyesi olmaktan gurur duyarak grubun değerlerine saygı gösterir ve bunları gerçekleştirmeye çalışır. İçselleştirmede ise özendirici tutum ve davranışlar ancak çalışan bireyi ile örgütün yaklaşımları uyumlu olduğunda gerçekleşir. İçselleştirmede bireyin değerleri ile örgütün değerleri aynıdır (Balay, 2000: 96). İşveren ve çalışan açısından bakıldığında ise bağlılık kavramının iki boyutu olduğu görülmektedir. Bağlılığın fayda ve maliyetlerinin düzgün anlaşılabilmesi için çalışanın bağlılığı ve körü körüne itaat etmesi arasındaki ilişkinin kuvveti belirlenmelidir. Örneğin uzun yıllardır aynı firmada çalışan bir kişi son zamanlarda ilk yıllarına kıyasla daha az terfi almaktadır. Bu çalışanın örgütüne bağlı olmadığı söylenemez, ancak onu motive eden faktörler değişmiştir. Çalışan başlayacağı yeni bir işin maliyetlerini karşılamayacağını düşünebileceğinden dolayı örgütüne kör bir itaat gösterecektir. Bu şekilde çalışanların aşırı bağlılığının örgütlere maliyeti söz konusu olacaktır. Örneğin, örgüte bağlı başarısız çalışanlar nedeni ile örgütlerin maliyetleri artmakta hatta bazı durumlarda bu tür çalışanlar nedeni ile örgütler yeni iş ve nitelikli çalışan fırsatlarını kaçırmaktadır (Çakır, 2006: 68).

36 ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SINIFLANDIRILMASI Bağlılıkla ilgili birbirinden değişik sınıflandırmalar yapmak mümkünse de literatürde özellikle üç sınıflandırma ön plana çıkmaktadır. Bu üç önemli sınıflandırma; tutumsal bağlılık, davranışsal bağlılık ve çoklu bağlılıklar şeklinde ortaya konulabilir. Örgütsel bağlılığın tutumsal ve davranışsal olmak üzere farklı şekilde incelenmesinin sebebi, örgütsel davranışçıların ve sosyal psikologların konuya farklı açılardan yaklaşmış olmalarıdır. Örgütsel davranışçılar tutumsal bağlılık üzerinde yoğun olarak durmuşlarken, sosyal psikologlar daha çok davranışsal bağlılık üzerinde yoğunlaşmışlardır Tutumsal Bağlılık Tutumsal bağlılık çalışan bireyin çalıştığı örgütle ve o örgütün hedef, değer ve amaçlarıyla kendi değer ve amaçlarını özdeşleştirip, bu amaçları gerçekleştirmek amacıyla örgüt üyeliğini sürdürmeyi istemesi durumudur (Varoğlu, 2003:8). Bu tür bir bağlılık, bireylerin bazı manevi ödül ve menfaatler karşılığı kendilerini örgüte bağladıkları bir alışveriş ilişkisidir. Genellikle bu tür bir bağlılık, çalışan bireyin örgütle bütünleşmesinin ve örgüte katılımın gücü olarak ifade edilmektedir (Çakır, 2007: 14) Allen ve Meyer in Yaklaşımı Meyer ve Allen Duygusal bağlılık ve sürekli bağlılık terimlerini bu iki farklı olguyu tanımlamak için kullanırlar. Bu olgular çalışan ve kurum arasında işten ayrılma ihtimalini azaltan bir bağlantı gösterir ama bu bağlantının doğası her iki olgu için birbirinden farklıdır. Kuvvetli duygusal bağlılık sahibi olan çalışanlar istedikleri için kurumda kalmaya devam ederler ama sürekli bağlılık olgusu gösteren çalışanlar ise ihtiyaçları olduğu için bunu tercih edeceklerdir. Bu iki farklı bağlılık olgusunun öncülleri ve sonuçları da birbirinden oldukça farklıdır (Meyer ve Allen 1990: 15). Allen ve Meyer örgütsel bağlılığı tek boyutlu bir kavram olarak ele almamışlar, ilk olarak duygusal bağlılık ve devam bağlılığı kavramlarını içeren iki boyutlu bir ölçek hazırlamışlardır. Daha sonra bu

37 19 ölçeğe normatif bağlılık kavramı da eklemişlerdir böylece ölçek üç boyutlu hale gelmiştir (Çakır, 2006: 77). Yapılan bir çalışma (Meyer, Allen ve Smith, 1993:540) bağlılığın üç parçası olduğu düşünülerek kavramsallaştırılabileceğini öne sürmektedir. Bu araştırmacılara göre; Güçlü bir duygusal bağlılığı olanlar istedikleri için, güçlü bir süreklilik bağlılığı olanlar ihtiyaç duydukları için ve güçlü bir kuralcı normatif bağlılığı olanlar gerektiği için kurumda kalırlar. Başka bir deyişle, bazı çalışanlar kuruma duygusal bir bağla bağlandığı için, bazıları kurumda, ayrılmaları halinde kendilerini çok masrafa sokacağı yatırımları olduğu için ve diğerleri de kalmaya zorunlu hissettikleri için kendilerini bağlı hissederler (Smither,1998:239). Buna göre örgütsel bağlılığın algılanan seviyesi bir kişinin kariyerini etkileyebilmektedir. Başka bir araştırmada araştırmacılar, müdürlere kendi çalışanları aynı anda duygusal bağlılık ve süreklilik bağlılığı açısından değerlendirmelerini isterken, çalışan performansı ve potansiyelinin başka yönleriyle ilgili veri toplamıştır. Çalışmadan elde elden sonuçlar bir müdürün çalışanının duygusal bağlılığının yüksek olduğuna inandığı zaman o çalışanı hem iş performansı hem de potansiyeli açısından daha yüksek seviyelerde derecelendirme eğiliminde olduğunu göstermiştir. Buna karşın, bağlılığın çoğunlukla kurumun yatırımları sonucu oluştuğu gözlemlendiğinde, çalışan bu alanlarda daha düşük seviyelerde derecelendirilmiştir. Bu çalışmada, müdürler duygusal bağlılığı süreklilik bağlılığından daha fazla önemsemiştir (Smither, 1998: 239). Süreklilik bağlılığıyla duygusal bağlılığı karşılaştıran başka bir çalışmada, yüksek derecede duygusal bağlılığı olan çalışanların yüksek derecede süreklilik bağlılığı olanlardan daha iyi örgütsel vatandaş olduklarını bulmuşlardır. Yani, çalışanlar kuruma duygusal bağlarla bağlandıkları zaman kendilerini işin-örgütün bir parçası gibi hissederek olumlu hareketler içinde olmaya daha çok meyilli olmuşlardır.

38 20 Duygusal Bağlılık: Örgütsel bağlılığın ana yaklaşımlarından biri, örgütsel bağlılığı duygusal bağlanma olarak görmektedir. Daha özel olarak duygusal bağlılıkla çalışan birey, örgütüyle özdeşim kurar ve bu nedenle, örgütün hedeflerini izlemeye bağlılık gösterir (Mowday vd, 1982). Duygusal bağlılık, çalışanın örgütle olan duygusal bağlılığından, kurduğu özdeşimden ve örgüte olan ilgisinden bahseder, Güçlü duygusal bağlılığı olan çalışanlar, öyle olmasını istedikleri için örgütte çalışmaya devam ederler. Örgüte duyulan duygusal bağlılık, çalışanlar kurumun kendilerinin mutluluğunu düşündüklerini hissettikleri zaman daha kuvvetlidir. Fakat çalışanlar işlerinin gelecekleri hakkında endişelilerse daha az bir bağlılık, kuruma daha az güven ve daha düşük bir iş memnuniyeti göstermektedirler (Smither, 1998: 239). Devam Bağlılığı (Zorunlu Bağlılık): Bu görüş, bağlılığı daha az duygusal ama daha fazla hesapçı gören Becker ın (1960) çalışmasından geliştirilen kuramdır. Meyer ve Allen, Devamlılık bağlılığı, örgütten ayrılma durumunda ortaya çıkacak olan maliyetin farkındalığıyla ilgilidir. Örgütle asıl bağı devamlılık bağlılığına dayanan çalışanlar, böyle yapmaları gerektiği için örgütte kalmaktadırlar. Devam bağlılığı, çalışanın bir örgütteki yatırımları, örneğin kıdemi ve yararlanmaları, oradan ayrılmanın maliyetinden daha yüksek ise yeni iş bulma olasılığı düşük ise çalışanlar o örgüte bağlanır. Bu yaklaşımda maliyete göre daha fazla ödül görmek, daha fazla örgütsel bağlılık demektir. Normatif Bağlılık (Ahlaki Bağlılık): Çalışanların örgütte kalma ile ilgili sorumluluk duygularını yansıtır. Çalışan bireylerin örgüte bağlılık duyması, kişisel yararları için bu şekilde davranmaları istendiğinden değil, fakat yaptıklarının doğru ve ahlaki olduğuna inanmaları nedeniyle belli davranışsal eylemleri sergilemelerine yardım eder (Çakır, 2006: 78). Normatif bağlılık çalışmaya devam etme zorunluluğu hissini yansıtmaktadır. Yüksek düzeyde normatif bağlılığı olan çalışanlar, örgütte kalma zorunluluğu hissederler (Meyer ve Allen, 1991:66). Bu bağlılıkları tür olarak

39 21 değerlendirmektense boyut olarak değerlendirmenin daha uygun olacağını savunmuşlardır; çünkü çalışanın örgütle olan ilişkisi, üçünü de çeşitli derecelerle yansıtıyor olabilir. Örneğin, bir çalışan hem örgütle güçlü bir bağ kuruyor hem de örgütte kalma zorunluluğu hissediyor olabilir. İkinci bir çalışan, örgütte çalışmaktan zevk alıyordur, ancak, ekonomik açıdan da işi bırakmanın çok zor olacağının farkındadır. Son olarak, üçüncü bir çalışan, işvereniyle çalışma konusunda birbirine denk olacak şekilde, hem bir istek, hem bir gereklilik, hem de bir zorunluluk hissediyor olabilir. Bu nedenle araştırmacılar, çalışanın örgütle olan ilişkisinde daha net bir anlayışa sahip olmak için bağlılığı belirli bir türde olacak şekilde sınıflandırmaktansa; bağlılığın tüm biçimlerinin gücünü değerlendirmeye başlamışlardır. Örgütsel bağlılığın tüm boyutlarının ortak yönü, bağlılığın bireyi örgüte bağladığıdır. Bu noktada çalışanların örgütlerindeki performansları ve örgütlerinden ayrılma niyetleriyle örgütsel bağlılık ilişkisi son yıllarda önem kazanmıştır (Meyer ve Allen 1991: 67). Bağlılığın bir sonucu olarak özellikle işten ayrılmaya odaklanmanın kısa vadede işe yarayacağına; çalışanların işte ne yaptıklarının, işe devam etmeleri ya da işi bırakmaları kadar önemli olduğuna dikkat çekmişlerdir. Duygusal bağlılık ve devamlılık bağlılığı arasındaki ilişkiler incelendiğinde, devamlılık bağlılığının duygusal bağlılığı arttırdığı, duygusal bağlılığın ise devamlılık bağlılığını azalttığı görülmüştür. Bireysel yatırımların büyüklüğü ve önemi ile alternatif iş olanaklarının azlığı duygusal bağlılığın oluşumuna ortam hazırlarken, duygusal bağlılığı yüksek olan çalışanlar, örgütte çalışmaya devam etme kararlarını iş alternatifi azlığına ya da ikincil kazançları kaybetme korkusuna dayandırmakta; bu durum da tutarlı olarak devamlılık bağlılıklarını azaltmaktadır ( Meyer ve Allen, 1990: 16) Mowday in Yaklaşımı Mowday, Porter ve Steers bağlılık literatüründe en çok başvurulan sınıflandırmayı geliştirmişlerdir. Yazarlar örgüte bağlılığı, çalışan

40 22 bireyin, örgüte olan ilgisi ve o örgütle özdeşleşme derecesi olarak tanımlamışlardır ve tanımın üç alt faktörü içerdiğini belirtmişlerdir. Örgütün değer ve amaçlarını benimseme ve kabullenme. Örgüte fayda sağlamak amacıyla dikkate değer derecede yüksek çaba gösterme isteği. Örgüte olan üyeliği şiddetli bir şekilde devam ettirme arzusu. Bu araştırmacılara göre, örgütsel bağlılık çalışanların örgütteki verimlilikleri itaatten çok, gönüllülüklerine dayanmaktadır ve çalışanlar örgütün başarısını arttırmak için gönüllü olarak kendilerinden bir şeyler vermeye isteklidirler (Mowday vd., 1979 den aktaran; Çırpan, 1999: 76) O Reilly ve Chatman ın Yaklaşımı Örgütsel bağlılığı çalışanın örgütüne psikolojik bağlılığı olarak değerlendiren O Reilly ve Chatman a göre örgütsel bağlılığın üç boyutu vardır. Bunlar uyum boyutu, özdeşleşme boyutu ve içselleştirme boyutudur. (Balay, 2000: 22). Uyum: Uyum boyutundaki bağlılıkta, bireyler belirli ödülleri alabilmek için örgütte kalarak işin gerektirdiğinden daha fazlasını yapmayarak örgütte kalma istekleri daha düşüktür. Özdeşleşme ve içselleştirme boyutundaki bağlılıkta bireyler, kendilerine dolaysız olarak çıkar sağlamayan, örgüt yararına fazladan zaman ve çaba harcayan davranışlar sergilerler. Bireylerin örgütte kalma istekleri yüksektir (O Reilly ve Chatman, 1986: 493). Örgütsel bağlılığın ilk boyutunu oluşturan uyum boyutunda temel amaç, belirli ödüllere kavuşmaktır. Çalışanların bağlılık göstermelerinin temeli belli ödülleri elde etme ve belli cezaları bertaraf etmektir. Kısaca ifade etmek gerekirse uyum, rıza gösterme veya içsel ve belirli ödüllere sarılmayı içermektedir (Balay, 2000: 96).

41 23 Özdeşleşme: Örgütsel bağlılığın ikinci boyutu, çalışanın örgütün parçası olarak kalma isteğine dayanır. Çalışan diğerleriyle yakın ilişkiler içine girmektedir. Böylece çalışan bireyler, tutum ve davranışlarını, kendilerini ifade etmek ve tatmin sağlamak için diğer çalışan ve gruplarla ilişkilendirdiğinde özdeşleşme meydana gelmektedir. Çalışan birey örgütün bütün amaçlarını, değerlerini ve özelliklerini kabul eder ve bunlarla özdeşleşirse bağlılık gerçekleşmektedir. Bu durumda örgütsel bağlılık, çalışan bireyin örgütün bakış açılarını ve özelliklerini kabul etme ve kendine uyarlama derecesini yansıtır (İlsev, 1997: 19). İçselleştirme: İçselleştirme bütünüyle kişisel ve örgütsel değerler arasındaki uyuma dayanmaktadır. Örgütsel bağlılığın içselleştirme veya benimsemeye dayanan üçüncü boyutu, çalışan bireyin tutum ve davranışlarını örgütün ve örgütteki diğer çalışanların değerler sistemiyle uyumlu kılması halinde ortaya çıkmaktadır Etzioni nin Yaklaşımı Örgütsel bağlılığı sınıflandırma ile ilgili yapılan ilk çalışmalardan biri Etzioni ye aittir. Etzioni, üç tür bağlılık sınıflandırması yapmıştır (Balay, ). Ahlâki Pozitif Moral Bağlılık: Örgütün amaçları, değerleri ve normlarını içselleştirme ile otoriteyle özdeşleşme temeline dayanmaktadır. Çalışan bireyler, örgütleri için faydalı amaçları takip ettiklerinde örgütlerine daha çok bağlanmaktadırlar. Hesapçı Nötr Bağlılık: Hesapçı bağlılık, genel olarak örgüt ile çalışanlar aralarındaki alışveriş ilişkisini temel almaktadır. Çalışan üyeler, örgütlerine bundukları katkı karşılığında elde edecekleri ödüllerden dolayı bağlılık duyarlar. Tarafsız bağlılık olarak da nitelendirilebilecek hesapçı bağlılıkta; çalışan bireyin, örgütü terk etmenin yol açabileceği maliyetlere katlanıp katlanamayacağını hesaplaması söz konusudur. Ücretler ve/veya faydalar çalışan birey için yeterli ise birey örgüt içerisinde kalmaya devam eder (Balay, 2000: 20).

42 24 Yabancılaştırıcı Bağlılık: Çalışan bireylerin, davranışlarının sınırlandırıldığı durumlarda oluşan örgüte doğru olumsuz yönelimi ifade etmektedir. Birey, psikolojik olarak örgüte bağlılık duymamakta fakat üyeliğini devam ettirmektedir. Karşılaştırıldığında ahlâki açıdan yakınlaşma, örgütün amaçları, değerleri ve normlarının içselleştirilmesi ile örgüte pozitif ve yoğun bir yöneliştir; Hesapçı bağlılıkta, örgütle daha az yoğun bir ilişki söz konusu iken yabancılaştırıcı bağlılıkla, bireysel davranışın sınırlandırılması sonucu örgüte karşı takınılan olumsuz tutum ortaya çıkmaktadır (Çakır, 2006: 76) Katz ve Kahn ın Yaklaşımı Katz ve Kahn, örgüte bağlılığın bir örgüt ortamında çalışanları rollerin gereklerini yerine getirmeye, onları örgüte bağlılık duymaya yönelten farklı ödüllere dayalı farklı devreler olduğunu ileri sürmüştür (Katz ve Kahn, ). Çalışanların sistem içindeki eylemleri, hem iç ödüller hem de bazı dış ödüllerin birleşiminin bir sonucudur. İç ödüller anlatımsal devreyi, dış ödüller ise araçsal devreyi ifade etmektedir. Anlatımsal ve araçsal devreler ayrımı, çalışanların kendilerini sisteme verişlerinin-adayışlarının niteliğini belirtmektedir. İçsel bakımdan ödüllendirici olduğu durumlarda, anlatımsal devre söz konusudur. Buna benzer dış ödüllerin güdeleyici olduğu durumlarda ise araçsal devreden bahsedilmektedir (Bayram, 2006:128) Wiener in Yaklaşımı Wiener, araçsal güdülemede araçsal bağlılık ve örgütsel bağlılık ayırımına dayanan kuramsal modelin kurucusudur. Wiener in değerlendirmesinde araçsal güdüleme, hesapçı, yararcı, kendi ilgi ve çıkarlarına dönük olmayı ifade ederken, normatif-moral bağlılık ise değer veya moral temeline dayanan güdüleme ile gerçekleşmektedir. Çalışan ile örgüt arasında değişimsel bağlılık olarak da adlandırılan bu bağlılık türünde örgüt, çalışanın bazı güdülerini doyururken çalışandan örgüte katkı yapmasını beklemektedir. Örgütteki psikolojik bağlılık; araçsal olmayan ve

43 25 çalışanın örgüte duygusal bağlılığıdır. Çalışan bu bağlılık türünde örgütün amaç ve değerleriyle özdeşleşir ve hatta onları içselleştirir (Sarıkamış, 2006: 56).Wiener bir örgüte yönelik bağlılık hislerinin örgüt kimliği duygularından ve yaygın sadakat ve sorumluluk değerlerinden sonra geldiğini ileri sürmüştür. Wiener örgütsel bağlılığın hem kişisel yatkınlıklardan ki bu örgütlerin daha bağlı olacak insanları seçmeleri anlamına gelir hem de örgütsel müdahalelerden ki bu da örgütlerin çalışanlarını daha bağlı hale getirmek için bir şeyler yapması anlamına gelir etkilenebileceğini düşünmüştür. Bu fikri destekleyici olarak yapılan birçok kurumsal araştırma sorumluluk sahibi çalışanlara sahip olmanın önemine dikkat çekilmiştir. Bu kişiler yeni koşullara daha çabuk adapte olmakta yaptıkları işten daha fazla zevk almakta başarısızlık ve işe gecikme oranları daha düşük olmaktadır. ( Muchinsky, 1993: 284) Penley ve Gould un Yaklaşımı Penley ve Gould 'un sınıflandırması Etzioni'nin örgüte katılım modelinin bir uyarlamasıdır. Etzioni, modelinde örgütlerde bulunan uyum sistemleri ile kişilerin bu sistemlere yönelme şekillerini ele almıştır. Penley ve Gould Etzioni nin modelinin literatürde yeteri kadar ilgi çekmediğini belirtmişlerdir. Bunun nedenlerinden biri, modelin karmaşıklığıdır. Modelde ahlaki ve yabancılaştırıcı olmak üzere iki adet duygusal temelli katılım mevcuttur. Ancak, bunların birbirlerinden bağımsız kavramlar mı, yoksa birbirlerine zıt kavramlar mı oldukları tam olarak anlaşılamamaktadır. Eğer bunlar birbirlerinin tersiyse yabancılaştırıcı katılım kavramına gerek olmayacaktır; çünkü yabancılaştırıcı katılım ahlaki katılımın olumsuzu olacaktır. Bu görüşten hareketle Penley ve Gould, bu iki katılım şeklini birbirinden bağımsız kavramlar olarak ele almaktadırlar (Penley ve Gould, 1988: 45 ten aktaran; Samadov, 2006: 82). Modelin kabul görmemesinin bir başka neden ise modelin makro özelliğidir. Etzioni, örgütlerde tek bir uyum sistemi ile bu sisteme uygun olan tek bir katılım şeklinin egemen olduğunu belirtmektedir. Gerçek

44 26 hayatta ise örgütte farklı uyum sistemleri ve katılım şekilleri bir arada görülebilir. Bu nedenle, Penley ve Gould örgütlerde birden fazla uyum sisteminin ve katılım şeklinin bir arada bulunabileceğini varsaymaktadırlar. Penley ve Gould, Etzioni'nin modelindeki örgüte katılım şekillerini temel alarak örgütsel bağlılığın birbirinden farklı üç boyutu olduğunu ileri sürmektedirler. Bunlar ahlaki bağlılık, çıkarcı bağlılık ve yabancılaştırıcı bağlılıktır. (Samadov, 2006: 83) Ahlaki bağlılık, örgütün amaçlarını kabul etme ve onlarla özdeşleşmeye dayanan bağlılıktır. Bu bağlılık şeklinde çalışan kendini örgüte adamakta, örgütün başarısı için kendini sorumlu hissetmekte ve örgütü desteklemektedir. Çıkarcı bağlılık, çalışanların katkıları karşılığında ödüller ve teşvikler elde temeline dayanır. Bu bağlılık türünde örgüt, belli ödüllere ulaşmak için bir araç olarak görülür Yabancılaştırıcı bağlılık ise, kişinin örgütün iç çevresi üzerinde kontrolünün olmadığı ve alternatif iş veya örgütlerin bulunmadığı konusundaki algılamalarına dayanır. Örgüte bu şekilde bağlı olan çalışan örgütteki ödül ve cezaların, yaptığı işin niteliği ve niceliğinden ziyade tesadüfî olarak verildiğini düşünmektedir. Bu da, çalışan için örgütün iç çevresi üzerinde kontrolünün olmadığı hissini doğurmaktadır. Öte yandan, alternatif iş veya örgütlerin bulunmaması da yabancılaştırıcı bağlılığın gelişmesine neden olabilir. Bu durumda çalışan, örgütün dış çevresi üzerinde kontrolü olmadığını algılamaktadır. Çalışanın örgütün iç ve dış çevresi üzerinde kontrolünün olmadığını algılaması, örgüt ile arasında olumsuz bir duygusal bağın oluşmasına neden olacaktır. Bütün bunlar, çalışanın örgütte kapana kısıldığı hissini doğurmaktadır (Penley ve Gould, 1988; 45 Aktaran; Samadov 2006: 83). Burada, çıkarcı bağlılık ile yabancılaştırıcı bağlılık arasındaki fark ortaya çıkmaktadır. Çıkarcı olarak bağlanan çalışan çabalarının karşılığı olan ödülleri alamadığı takdirde örgütten ayrılabilir. Yabancılaştırıcı bağlılığı olan çalışan bu ödülleri elde

45 27 edemediği halde örgütten ayrıldığı takdirde maddi kayıplara uğrayacağını düşünmesi veya alternatif işlerin olmaması gibi dışsal baskılar nedeniyle örgütte kalır Penley ve Gould, yukarıda anılan üç bağlılık şeklinin örgütlerde bir arada bulunabileceğini savunmaktadırlar (Penley ve Gould, 1988: 52 aktaran; Samadov, 2006: 83). Penley ve Gould, örgütsel bağlılığın üç tipinin farklı değişkenlerle farklı ilişkileri olduğunu belirtmektedirler. Örneğin, çıkarcı bağlılık bir değiş tokuş ilişkisi içerdiğinden bu bağlılık tipi "kendini sevdirme" taktikleri ile ilişkilidir. Bu taktikler, çalışanın örgüt üyeliğinden elde edeceği kazançları arttırabilmek için kullandıkları taktiklerdir (Penley ve Gould, 1988; 49 aktaran; Samadov, 2006: 83) Davranışsal Bağlılık: Davranışsal bağlılık, çalışan bireylerin geçmiş deneyimleri ve örgüte uyum sağlama durumlarına göre örgütlerine bağlı hale gelme süreci ile ilgilidir. Davranışsal bağlılık, çalışan bireylerin belli bir örgütte çok uzun süre kalmaları sorunu ve bu sorunla nasıl başa çıktıklarıyla ilgili bir kavramdır. Davranışsal bağlılık gösteren çalışanlar, örgütün kendisinden ziyade, yaptıkları belli bir faaliyete bağlanmaktadırlar. Davranışsal bağlılık, daha çok çalışan bireyin davranışlarına yönelik olarak gelişmektedir. Örneğin çalışan birey bir davranışta bulunduktan sonra bazı etmenler nedeniyle davranışını sürdürmekte ve bir süre sonra sürdürdüğü bu davranışa bağlanmaktadır. Zaman geçtikçe söz konusu davranışa uygun veya onu haklı gösteren tutumlar geliştirmekte, bu da davranışın tekrarlanma olasılığını yükseltmektedir (Çakır, 2007:10). Çalışan birey örgütten ayrılmak istediğinde geçmişteki yatırımlarının ona pahalıya mal olacağını bildiği için örgütten ayrılmayıp bağlılık duyacaktır (Balay, 2000: 25).Çalışan örgütüne emeklilik ikramiyesi ve kıdem gibi çevresel faktörlerle bağlıdır. Çalışan örgütünü terk ettiğinde bağlılığı da biter. Örgütün amaç ve değerleriyle kişisel bir özdeşleşmesi olmaz (Schultz ve Schultz, 1990: 291).

46 Becker in Yan Bahis Yaklaşımı Becker in yan bahis yaklaşımının hangi tipoloji içerisinde değerlendirilmesi gerektiği konusunda örgütsel bağlılık yazınında görüş ayrılığı bulunmaktadır. Allen ve Meyer, genel görüşün aksine Becker in yaklaşımının davranışsal yaklaşım içerisinde değerlendirilmesini eleştirmişler ve kendi araştırmalarında tutumsal bağlılık içerisinde değerlendirmişlerdir. Söz konusu araştırmacılara göre bir örgütten ayrılmanın farkına varılması, çalışanın örgütle ilişkisinin psikolojik bir boyutunu yansıttığından dolayı tutumsal bir nitelik arz etmektedir. Dolayısıyla örgütten ayrılmanın doğuracağı maliyetler üzerine kurulmuş olan yan bahis yaklaşımının tutumsal bağlılık içerisinde değerlendirilmesi gerekmektedir (Allen ve Meyer,1990 dan Aktaran; İnce ve Gül, 2005: 49). Bülbül e göre; Becker in yan bahis teorisi için önemli sayılacak nokta, Becker in yan bahis teorisi yapılan araştırma ve çalışmalarda genel itibariyle davranışsal bağlılık içerisine yer aldığıdır. Bunun nedeni ise Becker in diğer araştırmacılar gibi örgütsel bağlılığı periyodik olarak gerçekleşen hareketlerin hiç ayrılmadan ve düzeni bozmadan aynı periyotla devam ettirilmesine gösterilen eğilim seklindeki tanımlamasıdır. Ancak Becker kendinden farklı olan araştırmacılardan ayrı bir bakış açısı ile periyodik olarak yapılan hareketi devam ettirmemekle ilişkili maliyetin farkında olmanın öneminden de bahsetmektedir. Bir örgütten ayrılmanın oluşturduğu maliyetin farkında olmak psikolojik bir durum algısı oluşturabilir. Bu psikolojik algı çalışanın örgütle olan ilişkisine yön verebilir ve bu yönden bakıldığında da Becker in teorisi tutumsal bağlılık içerisinde incelenebilir (Bülbül, 2007: 12). Becker a göre bağlılık, çalışan kişinin bazı yan bahislere girerek tutarlı bir davranış dizisini o davranışlarla doğrudan ilgili olmayan çıkarları ile birleştirmesidir. Diğer bir deyişle bağlılık, çalışan kişinin tutarlı bir davranış dizisini sona erdirdiğinde kaybedeceği yatırımları düşünerek, bu davranış dizisini sürdürme eğilimidir (Meyer ve Allen 1984 den aktaran Tekin, 2002: 52) Örneğin; bir örgütte çalıştığı süre içinde başka örgütlerde

47 29 kullanılamayacak türden beceriler kazanmış çalışanı düşünelim. Bu çalışan, becerilerini o örgütte çalışarak, zamanını ve enerjisini bunun için harcayarak kazanmıştır. Harcadığı zaman ve enerjisinin karşılığını almayı isteyecektir. Burada çalışan kişi zaman ve enerjisinin karşılığını alma konusunda bir çeşit bahse girmektedir. Bahsi kazanırsa, enerjisinin ve harcadığı zamanın karşılığını alır. Kazanamadığı durumda ise becerilerini başka örgütle kullanamayacağından harcadığı zaman ve enerji boşa gidecektir. Bu yüzden bahsi kazanması o örgütle çalışmaya devam etmesini gerektirmektedir. Başka bir ifadeyle, örgütle çalışma ve örgütten ayrılmama davranışlarına bağlı kalmaktadır (İlsev, 1997: 30 ) Staw ve Salancik in Sınıflandırmaları Staw ve Salancik in örgütsel bağlılık sınıflandırılması şu şekildedir Staw, tutumsal bağlılığı örgüt çalışanlarının örgütün değer ve amaçlarıyla özdeşleşmesi ve örgütteki üyeliklerini devam ettirme arzusu olarak ifade etmektedir (Mowday ve Diğerleri,1982: 24).Çalışan örgütüyle özdeşleşerek örgütün değerlerini içselleştirir ve örgütün taleplerine uyum sağlar (Schultz ve Schultz, 1990: 291). Çalışan birey örgütsel bağlılıkla ilgili dört özellik taşır. Bunlar; (De Cotiis ve Summers, 1987: 447). Çalışanın Örgütün amaç ve değerlerini içselleştirmesi, benimsemesi, Çalışanın Amaç ve değerler bağlamında örgütteki rolü Çalışanın Örgütün amaç ve değerlerine hizmet etmek için örgütte uzun süre kalma isteği, Çalışanın bireysel amaçlara ulaşmak için gösterilen araçsal çabadan ayrı olarak örgütsel amaç ve değerleri yararına çaba harcamasıdır.

48 Çoklu Bağlılık Yaklaşımı Araştırmacıların örgütsel bağlılık sınıflandırmaları genellikle örgütün bütününe bağlılık duyduğu şeklinde bir algıya dayanmaktadır. Çoklu bağlılık perspektifi ise; örgüt içinde birbirinden farklı öğelerin varlığını ve bu öğelere farklı düzeylerde bağlılık geliştireceğini öngörür ve ayrı bir başlık ile ele alınması daha uygundur. (Balay 2000: 28) Bağlılık kuramcıları örgütleri tek ve benzeşik türden bir bütün olarak ele alırken örgüt kuramcıları örgütlerin koalisyona dayanan özelliği üzerinde durmuşlardır. Onlara göre örgüt çalışanlarının hizmet etmeye gayret ettikleri farklı gruplara ve değerlere, bazen çatışan amaç dizelerine özel vurgu yapmak gerekir Bu nedenle bugüne kadar yapılan çalışmalarda örgütün kendi doğası incelenmemiştir (Reichers, 1985: 469). Çoklu bağlılık teorisi ve araştırmalarının büyük bir bölümü örgütlerde çalışanların bir taraftan örgütsel hedeflere, diğer taraftan da mesleki hedeflere duydukları bağlılıkların çatışmasından bahsederken rol çatışması konusundaki ek çalışmalar da rol verenin amaçlarının çalışanın kişisel amaçlarından uzaklaşınca çatışmaya dönüştüğünü göstermiştir. Çalışan farklı hedefler doğrultusunda iki veya daha çok gurupla etkileşim içinde bulunduğunda da roller arası çatışma oluşur. Aynı şekilde sınır rolündeki guruplar üstü şahıslar bağlantılı oldukları değişik guruplara karşı çoklu bağlılık geliştirirler Örneğin sendika üyeleri işveren örgüte ve sendikaya bağlılık göstermektedir (Reichers,1985: 471) ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER Örgütsel bağlılığı etkileyen ve belirleyen çeşitli faktörler bulunmaktadır. Bu çerçevede örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler konusunda çeşitli dönemlerde farklı sınıflandırmalar yapılmıştır (Şahin, 2007: 79). Farklı dönemlerde yapılan bu sınıflandırmalar ortak birtakım özelliklere sahiptir. Bu özellikleri kişisel, örgütsel ve örgüt dışı olarak sıralamak

49 31 mümkündür. Her faktörün düzeyi çalışanı farklı şekillerde etkileyebilmektedir (Şahin, 2007: 79).Konuyla ilgili çalışan araştırmacılardan bazıları farklı bir sınıflandırma yaparak bu faktörleri; kişisel özellikler, rol ve iş özellikleri, yapısal özellikler ve iş deneyimi olmak üzere dört faktöre ayırmaktadır (İnce ve Gül, 2005: 57). Northcraft ve Neale, örgütsel bağlılığı etkileyen faktörleri; kişisel, örgütsel ve örgüt dışı faktörler olarak üç ana başlık altında toplamıştır. Kişilik özellikleri, iş beklentileri ve psikolojik sözleşme gibi faktörler kişisel faktörleri; oluşturmaktadır. İşin niteliği ve önemi, yönetim, ücret düzeyi, nezaret, örgütsel kültür, örgütsel adalet, örgütsel ödüller, takım çalışması ve örgütün yer aldığı sektörün durumu gibi faktörler örgütsel faktörlerdir. Yeni iş bulma olanakları, profesyonellik, işsizlik oranı, ülkenin sosyo-ekonomik durum ve sektörün durumu gibi faktörler de örgüt dışı faktörleri kapsamaktadır (Meşe, 2007: 243). Salancik e göre örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler üç ana başlık altında toplanabilir. Bunlar; (Salancik, 1997: 64). Görünürlük, Tanınma, Davranışların geri döndürülemezliği ve Bireyi davranışlarına bağlayan iradedir. Görünürlük, tanınma: Davranışın başkaları tarafından gözlemlenebilir olması, o davranışın kişinin örgüte bağlılığının belirleyicisidir. Bu nedenle, gizli veya gözlemlenemeyen davranışlar örgütsel bağlılığı artıracak bir güç veya etkiyi içermezler. Çünkü söz konusu davranışlar belirli bir bireyle bağlantılı değildir. Bireyi örgüte bağlamanın en basit ve doğru yolu, bireyle örgüt ilişkisini toplumun bilgisine sunarak, bu ilişkili görünür hale getirecek şekilde topluma duyurmaktır. Eğer çalışanlar kendilerine örgütün bir parçası ve ortağı olarak görürlerse, örgütü ve onun amaçlarını desteklerler. Bundan dolayı örgütler görünürlüğü çalışanların bağlılığını artırmada önemli bir faktör olarak kullanmaktadırlar. Örgüte yeni katılanlar topluma çeşitli yollardan duyurulup bu katılımın görünürlüğü sağlanarak çalışanların bağlılığı

50 32 arttırılmaya çalışılır. Örneğin, örgütsel itibarı yüksek, toplumda çok iyi bir imaja sahip işletmelerde yeni işe başlayanların radyo, televizyon ve gazetelerde çeşitli biçimlerde duyurulması, onların bağlılığını artırıcı bir etki yapacaktır. Görünürlüğü sürdürmek çok zor bir konu olmayıp küçük ilave çabalarla bireylerin iş yerlerine bağlılığı sağlanabilir. Örneğin, iş yerinde çalıştığı odanın kapısına çalışanın ismi yazılabilir. Çalışanların örgütlere katkıları ve örgütte başarının görünürlüğü arttıkça örgütsel bağlılık da artmaktadır (Northcraft ve Neale,1990:464 ten Aktaran; Demir, 2007:106). Davranışların Geri Döndürülemezliği: Geri dönülmezlik, davranışın kalıcı olduğu, kolaylıkla iptal edilemeyeceği veya geri alınamayacağını ifade etmektedir. Örgütler, geri dönüşü olmayacak faaliyet ve davranışların örgütsel bağlılığa etkisini bildiğinden, çalışanlarına, başka işletmelere geçtikleri zaman aktarılamayacak yardım ve fırsatlar sunmaktadırlar. Örgütten ayrılması durumunda çalışan bu geri dönülemez yarar ve fırsatlardan vazgeçecektir. Söz konusu fırsatları kaybetmek istemeyen çalışan işletmede kalarak çalışmaya devam edecek; böylece, sürekli istihdamı ile örgütsel bağlılık artırılmış olacaktır. Ayrıca çalışanın sadece o örgüte özgü beceri alanında eğitilmesi ve aldığı bu eğitim doğrultusunda bilgi ve yeteneğini başka işletmelerde kullanamayacak olması da çalıştığı iş yerine örgütsel bağlılığı artırıcı bir faktör olmaktadır (Northcraft, Neale, 1990:464 ten Aktaran Demir, 2007:106). Örgütsel bağlılığı artırmak için çalışana statü verilerek, örgütteki önemi arttırılabilir; iş arkadaşları ile iyi ilişkiler kurabileceği projelerde görevlendirilerek ilişkileri kuvvetlendirilebilir ve işlerin içine daha fazla girmesi sağlanabilir. Birey bir işletmede ne kadar uzun süre çalışırsa, bilgi ve becerileri de o işletmenin kendisine has ihtiyaç ve özelliklerine o kadar uygun olmakta; bu ilişkileri bitirmek çalışana pahalıya mal olacağından zamanla çalışanların örgüt içindeki statülerinin geri dönülmezliğine ilişkin algıları gelişmektedir. Bireyin işletmede konum veya statü sahibi olması onun duygusal, mantıksal ve sosyal beklentilerini karışlaması nedeniyle işten

51 33 ayrılmasını zorlaştırır; zira bir konum ve statüye bağlılık da örgütsel bağlılığı artırmaktadır. İrade: Örgütsel bağlılıkta davranışların görünürlüğü, açıklığı ve geri dönülmezliği önemli rol oynamaktadır. Ancak örgütsel bağlılığın istendiği gibi gerçekleşmesi için bireyin iradesiyle hareket etmesi gerekmektedir. Çalışan bireyin iradesi dışında baskı altında aldığı kararlar, yapmak zorunda kaldığı görevler ve işler, çalışanın örgütsel bağlılığını azaltıcı yöne bir etki yapmaktadır. Bu nedenle bireyler daha az baskı altında; zorunlu olmayan durumlarda yaptıkları işe daha fazla inanırlar ve kendi iradelerini kullandıklarının farkında oldukları için örgütsel bağlılıkları olumsuz yönde etkilenmemektedir. İrade, gözlemlenebilir kişisel sorumluluk olarak da kabul edilmektedir. Bu nedenle irade veya bir başka deyişle kişisel sorumluluk olmadan çalışan bireylerin davranışları bağlayıcı değildir. Çalışan bireyler genellikle hoş olmayan sonuçlar doğuran davranışları, başka seçeneklerinin olmamasından ve kişisel sorumluluklarının az olmasından dolayı reddetmekte ve sorumluluğu kabul etmemektedirler (Northcraft ve Neale:1990,464 ten Aktaran Demir, 2007:107). Çeşitli yazar ve araştırmacıların örgüte bağlılığı etkileyen faktörleri aktarılmıştır; ancak görüldüğü gibi bu yazarlar ve araştırmacılar arasında bir birlik sağlanamamaktadır (Şahin, 2007: 59). Bu çalışmada örgütsel bağlığı etkileyen faktörler bireysel ve örgütsel faktörler olmak üzere iki grup olarak incelenmiştir Kişisel Faktörler Kişisel faktörlerle örgütsel bağlılık arasındaki ilişkileri belirlemeye yönelik çok sayıda araştırma bulunmaktadır. Bu çalışmalarda genellikle kişisel faktörler ile örgütsel bağlılık arasında güçlü ilişkiler bulunduğu belirtilmiştir. Kişisel faktörlerin, çalışanların örgütsel hedef ve değerleri içselleştirip, örgütte uzun yıllar çalışabilmeleri açısından önemlidir (Samadov, 2006: 91). Başlıca kişisel faktörler cinsiyet, yaş, kıdem ve eğitim düzeyi olarak nitelendirilebilir.

52 Örgütsel Bağlılık ve Cinsiyet: Örgütsel bağlılık ile cinsiyet ilişkisini açıklamaya yönelik, iş ve cinsiyet modeli olmak üzere iki yaklaşımın öne çıktığı görülmektedir. İş modeline göre; kadın ve erkek çalışanların bağlılık düzeyleri arasında belirgin farklılıklar yoktur. Cinsiyet modelinde ise durum tam tersine, bağlılık düzeylerinin birbirinden farklı olduğu görülmektedir (Bozak, 2006, 27). Cinsiyet modelinde, kadınların erkeklere oranla daha az bağlılık sergileyecekleri görüşü savunulmaktadır. Bunun nedeni, kadınların işin yanı sıra aileye ilişkin sorumluluklarının, görevlerinin bulunmasıdır. İş modelinde ise, kadın ile erkek arasındaki örgütsel farklılıkların sadece cinsiyetten değil, örgüt içindeki kadın ve erkeklere ilişkin iş pozisyonlarıyla bireylerin örgüt amaç ve değerlerine ilişkin tutumları gibi faktörlerden de ortaya çıktığı savunulmaktadır (Güner, 2007: 16) Örgütsel Bağlılık ve Yaş: Kişisel özelliklerle ilgili bir diğer önemli değişkeni de yaş oluşturmaktadır. Genelde yaş ile örgütsel bağlılık arasında orta düzeyde olumlu bir ilişki bulunmuştur. Ele alınan araştırmalarda yaşın, beklentilerin aksine zorunlu bağlılık ile ilişkili olduğu görülmüştür ve araştırmacılar bu ilişkiyi yaş ilerledikçe, çalışanın yeni iş bulma olasılığının azalmasına bağlamışlardır. Yaş faktörü kıdem ve hizmet süresi ile birlikte ele alınmaktadır. Yaşı tek başına bir demografik değişken olarak ele alan bir çalışmada, yaşın bağlılıkla ilişkisinin olumsuz yönde olduğu bulunmuştur. Kırel tarafından ülkemizde yapılan bir araştırmada genç çalışanların işlerini daha eğlenceli buldukları, daha istekli çalıştıkları ve yaşlı çalışanlara göre örgütlerine daha bağlı oldukları tespit edilmiştir (Kırel, 1999:115). Buna karşın yaş değişkenini ele alan pek çok araştırmada, yaş arttıkça bağlılığın da arttığına ilişkin bulgular elde edilmiştir (Mathieu ve Zajac, 1990:173). Allen ve Meyer yaptıkları araştırmada yaşla örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin örgütsel bağlılığın her boyutu için ayrı ayrı incelenmesi gerektiğini savunmaktadırlar. Buna göre duygusal bağlılık,

53 35 çalışanın yaşıyla birlikle artış gösterirken, zorunlu (devam bağlılığı) bağlılık ise çalışanın yaşından etkilenmemektedir. Genç çalışanların fazla yatırımları olmaması sebebiyle, yaşlı çalışanlara göre örgütlerine daha az bağlılık gösterdikleri ortaya konulmuştur. Dolayısıyla bağlılığı düşük düzeyde olan genç çalışanların, işi bırakma eğilimlerinin daha yüksek düzeyde olduğunu ileri sürmek mümkündür (Mathieu ve Zajac, 1990:173). Bir çalışan örgütünde ne kadar uzun süre kalırsa daha iyi görevlere getirilme olasılığı fazla olmaktadır. Diğer bir ifadeyle kariyer yapma imkânları hizmet süresi ile paralellik arz etmektedir. Bunun yanında yaşlı çalışanlar daha cazip işlere atılmayı genç çalışanlara göre daha riskli bulmaktadırlar. Ayrıca yaşlı çalışanlar işlerini yaparken kendilerine ve tecrübelerine güvendiklerinden daha fazla tatmin duymaktadırlar (Balay, 2000: 41). Bu nedenle daha yaşlı olanların, yaşı genç olanlara göre örgütlerine daha fazla bağlılık gösterdikleri ifade edilebilir Örgütsel Bağlılık ve Hizmet Süresi: Örgüt içinde herhangi bir unvan ya da pozisyonda çalışılan süre örgütsel bağlılığı etkilemektedir. Bunun yanı sıra bir örgütte geçirilen toplam hizmet süresi de örgütsel bağlılığı etkileyen bir kişisel değişkendir (Mathieu ve Zajac, 1990:175). Örgütsel bağlılıkla kıdem arasında doğrusal bir ilişki mevcuttur. Örgütte çalışılan süre arttıkça, örgütsel bağlılık da artmaktadır. Çalışan kişilerin çalışma süresi arttıkça örgütten elde ettikleri kazançların da arttığını belirtmektedir. Çünkü hizmet süresi de örgüte yapılan bir yatırımdır. Buna paralel olarak kişi kazançlarını kaybetmemek için örgütüne daha çok bağlanmaktadır. Genellikle örgütsel bağlılık hem yaş hem de kıdemle olumlu bir ilişki göstermektedir. Ancak, yaş ve kıdemin örgütsel bağlılığı doğrudan etkilemediğini savunan çalışmalar da bulunmaktadır. Yaş ve kıdemin örgütsel bağlılıkla ilişkisini belirlemek için araştırmacılar, farklı yaş gruplarındaki ve farklı hizmet süresine sahip çalışanları karşılaştırmışlardır. Becker yaş ile kişinin örgütüne yaptığı yatırımlar arasında pozitif bir ilişki bulmuştur. Yaş ve kıdem, ayrıca farklı bağlılık türlerine göre de değişik

54 36 yönlerde ilişkiler ortaya koymaktadır (Allen ve Meyer, 1993: 540 ). Genellikle yaş ve kıdemin birbirine paralel değişkenler olmalarına rağmen yaş daha çok duygusal bağlılıkla, kıdem de zorunlu bağlılık ile ilişkili bulunmuştur (Samadov, 2006: 96) Örgütsel Bağlılık ve Eğitim Düzeyi: Çalışanların eğitim düzeyi de örgüte olan bağlılıklarını etkilemektedir. Çalışanların eğitim düzeyi, iş hayatına bakışını, iş hayatından beklentilerini etkileyen önemli bir değişkendir. Eğitim düzeyi yükseldikçe iş hayatına, işe yüklenen anlam ve beklentiler yükselmektedir. Sosyal ve ekonomik koşulların elverdiği ölçüde eğitimini sürdürmüş ve yüksek eğitim almış kişilerin eğitim düzeyi düşük kalmış kişilere göre işe bakış açıları çok farklıdır. İş hayatına girmektense, daha uzun eğitim almanın maliyetine katlanıp, gelir elde etmekten bir süre fedakârlık gösteren kişiler, eğitimleri sonucunda nitelikli işgücü olarak çalışma yaşamında yer almaktadır. Eğitime yapılan yatırımın, harcanan zamanın bir karşılığı olarak ücret ve diğer çalışma koşullarındaki talepleri de yükselmektedir. Ayrıca iş hayatı bu kişiler için sadece para kazanılan bir yer olmaktan çok toplumda yüksek bir statü sahibi olma, saygın bir iş sahibi olma, sosyal ilişkileri geliştirme olanaklarının sağladığı bir ortam anlamını taşımaktadır (Zeyrek, 2008: 60) Örgütsel Bağlılık ve Medeni Durum: Örgütsel bağlılığı etkileyen kişisel faktörlerden bir diğeri, çalışanların medeni durumlardır. Ancak, bu iki değişken arasındaki ilişki az sayıda kuramsal çalışmada incelenmiştir. Yapılan analizlerde medeni hal ile bağlılık ilişkisi yalnızca beş örneklemde incelenmiş ve inceleme sonucunda medeni durum ile bağlılık arasında zayıf düzeyde olumlu bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu değişkenler arasında neden bir ilişki olması gerektiği kurumsal olarak incelenmemiştir. Medeni durum, çoğunlukla örgütsel bağlılık çalışmalarında bir kontrol değişkeni olarak ele alınmıştır (Zeyrek, 2008: 60) Örgütsel Bağlılık ve Kıdem: Çalışanların örgütte çalışma süresi, örgüte yapmış oldukları yatırımların ve gösterdikleri

55 37 çabaların bir göstergesi olarak kullanılmıştır. Çalışma süresi arttıkça, çalışanların yatırımı ve çabası artmıştır. Çeşitli araştırmalara göre örgüte bağlılık ile örgütte çalışma süresi arasında zayıf düzeyde olumlu bir ilişki vardır. Araştırmalarda pozisyonda kalma süresi ile örgütte çalışma süresi ayrı ele alınmıştır. Pozisyonda kalma süresi ile zorunlu bağlılık arasındaki ilişki örgütte çalışma süresinden daha düşüktür. Genelde yaş ile ilgili olan bulgular, örgütte çalışma süresi için de geçerlidir. Çalışanın örgütte çalışma süresi arttıkça, örgüte bağlı olarak elde ettiği faydalar artabilir ve çalışan çalıştığı örgüte özgü beceriler geliştirebilir. Her iki durumda da çalışanın bağlılığı artar Örgütsel Bağlılık ve Pozisyon: On üç örneklem üzerinde yapılan meta analizinde iş düzeyi ile bağlılık arasında olumlu bir ilişki bulunmuştur. Çalışanların örgütte terfi etmeleriyle örgüte bağlılıkları artmaktadır. Dolayısıyla yüksek pozisyonda olan çalışanların örgütten sağladıkları faydaların artacağı ve örgüte bağlılık düzeylerinin de güçleneceği öne sürülmüştür. Yönetim kadrosundaki çalışanlar alt seviyedeki çalışanlara göre örgütü desteklemeye çok daha isteklilerdir. Kıdemler arttıkça örgüt politika planlarına inanç ve uygun görme artmaktadır ( Çakır, 2006: 83) Örgütsel Bağlılık ve Katılım: Katılım her çalışanın örgütte gücüne göre kendi payına düşeni yapmasıdır. Çalışan bireylerin amaçların belirlenme sürecine daha fazla katılımı onların bu amaçlara daha çok bağlılık duymalarına yol açmaktadır. Bu da örgütlerde çalışanların karar almaya katılmasının örgütsel bağlılık ile sonuçlanacağı beklentisini oluşturur. Çünkü katılım, çalışanları örgütle bütünleştirmekte ve onları örgütsel kararlara bağlı kılmaktadır (Balay, 2000:140) Örgütsel Faktörler Bağlılığı etkileyen örgütsel faktörler kapsamında rol çatışması, görev kimliği, çalışan beklentilerinin çalıştığı görevde karşılanma derecesi, sosyal etkileşim, odaklanma, rol belirsizliği, üst-ast ilişkileri, kariyer

56 38 olanakları, iletişim, yönetime katılım, bireyin gereksinimlerine önem verme, ücret politikasından söz edilebilir (Şahin, 2007: 59) Ücret Düzeyi: Bir çalışana, performansı karşılığında ödenen bedel olarak tanımlanan ücret, işin ve örgütün çekiciliğini, etkinliğini ve verimliliğini, çalışanın motivasyonunu, işe ve örgüte bağlı kalmasını sağlayan önemli bir kavramdır. Ekonomik sıkıntı yaşayan ve ailesini zor geçindiren çalışanlar için ücret miktarı; işin öneminden, örgütün amaçlarından, iş arkadaşlarıyla arasındaki iletişimle elde edilecek tatminden daha önemli bir faktör olarak ortaya çıkmaktadır. Ücret miktarını birinci planda düşünen çalışanlar, yaptığı iş ve elde edeceği başarıdan veya kariyerden çok diğer çalışanların almış oldukları ücret miktarını düşünmektedirler. Böylece kendi almış olduğu miktarla kıyaslayarak hak ettiği ücreti alıp almadıklarını tespit etmektedirler. Çalışanın, almış olduğu ücretin miktarı, çalışması karşılığında hak ettiği miktarın altında olduğunu düşünmesi durumunda veya diğer çalışanların almış oldukları miktara göre düşük olduğu tespit etmesi durumunda işle ilgili motivasyonu düşebilmektedir. Bu durum işten ayrılma niyetinin artmasına da neden olabilmektedir (Güner, 2007: 46) Rol çatışması: Role ilişkin değişkenler çalışanlar arasında örgütsel bağlılığı belirlemede önemlidir. Bunlardan biri meslek-rol çatışmasıdır. Rol çatışmasının örgüt ortamında bağlılık üzerindeki olumsuz etkileri davranışsal olmasa bile çoğunlukla psikolojik olarak kendi kabuğuna çekilme ve ilgisizlik şeklinde olmaktadır. Böyle zamanlarda rol çatışması deneyimi yoğundur ve iş tatmini aynı derecede düşüktür. Bu deneyimi yaşayan çalışanlar duygusal olarak bir boşunalık duygusu yaşar ve iş arkadaşlarından uzaklaşır (Katz ve Kahn, 1977:217 den Aktaran; Balay, 2000: 61) Örgütün Büyüklüğü ve Yapısı: Örgüt büyüklüğünü, girişim tarafından bir araya getirilen üretim araçlarının tümünün hacmi olarak tanımlamak mümkündür. (Karalar,1998:130). Dolayısıyla,

57 39 üretim araçlarının sayısına paralel olarak örgüt büyüyecektir. Üretim araçlarının içinde yer alan işgücünün artışı, bürokratik yapının artışına neden olabilmektedir. Özellikle büyük örgütlerin esnek olmayan yapısından ötürü, çalışan üzerindeki denetimin ve yönetimin çok ciddi ve en iyi şekilde işlemesi gerekmektedir. Çünkü büyük örgütlerin en büyük sorunu, hiyerarşik yapı içerisindeki tüm çalışanlar arasındaki haberleşmenin aksaması ve örgütlenmenin karmaşık hale gelmesidir. Örgüt ne kadar büyük ve karmaşık olursa iletişim süreci o derece zorlaşmaktadır. Örgütler günümüzde bu sorunları önlemek, örgütsel esnekliği sağlamak için küçülmeye doğru eğilim göstermekte ve çekirdek işgücü oluşturarak ihtiyaç duyulduğunda ek işgücü sağlamaktadırlar (Çakır, 2001:143). Böyle bir örgüt büyüklüğü beraberinde esnek ve bürokratik olmayan bir örgüt yapısını da getirmektedir. Özellikle çekirdek işgücünün, ek işgücüne göre daha fazla işe bağlı olduklarını söylemek mümkündür. Bunun nedeni, çekirdek işgücünün, yönetim tarafından performans ve başarı ölçütlerine göre seçildikleri şeklinde belirtmek gerekir. Ek işgücü, örgütün belli bir dönemdeki satış, pazarlama veya üretim gibi konularda çalışan ihtiyacını karşılamak için örgüt tarafından sağlanmaktadır. Dolayısıyla belirli bir sürede örgüt içinde çalışacak kişiler yaptıkları işi genellikle kişisel kazanç elde edilen veya boş vaktin değerlendirildiği yer olarak görebilmektedirler. Bu durum ek işgücünün işe daha az bağlı olduklarını ortaya çıkarabilmektedir (Güner, 2007: 45) Örgüt Kültürü: Örgüt kültürü, işlerin yapılış şekillerini ve örgütü etkileyen özelliklerin çalışanlarca paylaşılan algılarını içermektedir (Balay, 2000: 98). Kültür, örgütleri saran toplumsal çevre şartlarının en önemli öğelerinden biridir, bu nedenle örgütlerin yaşama ve gelişmelerini geniş ölçüde etkiler. Örgüt kültürü örgüt gerçeğinin görülmesine imkân veren düşünsel bir yapı yani bir değerler dizisidir. Bir değerler dizisi çalışanlara kategoriler, rutin süreçler, iyi ve kötü çözüm önerileri sunar ve çalışanların örgütte nasıl davranacaklarını bilme yeteneklerini arttırır. Diğer

58 40 bir deyişle bir örgütün değerler dizisi, kişilere paylaşılan yapılar, ortak dil ve referanslar sunarak örgütün içindeki bir probleme çözüm getirmede benzer yaklaşımlardan yola çıkmayı sağlar( Bülbül, 2007: 40). Örgüt kültürü, insanlara yapmak zorunda oldukları şeylerin neler olduğu ve nasıl davranmaları gerektiği konusunda duygu ve sezgi kazandırır. Başka bir ifade ile örgüt kültürü, örgüt üyelerinin düşünce ve davranışlarını şekillendiren hâkim değer ve inançlardır. Türk kamu sektöründe hâkim olan bürokratik kültür, tüm çalışanların belli sembollere, değerlere, davranış kalıplarına ve varsayımlara uygun davranmasını gerekli kılmaktadır. Örneğin yöneticinin odasından geri geri çıkılması; protokole aşırı özen gösterilmesi; üstlerin görüldüğü anda ayağa kalkılıp ceket düğmelerinin iliklenmesi gibi davranışlar bürokratik kültürün getirdiği tipik davranışlardır (Bülbül, 2007: 41). Örgüt kültürü çalışanların öncelikleri ile örgütün hedefleri arasında bir köprü işlevi görerek örgütsel bağlılığı etkilemektedir. Çalışanlar arasında bir kimlik duygusunun gelişmesini sağlayarak ve örgütsel amaçlara katılımı teşvik ederek, örgütsel bağlılığın oluşmasına veya kuvvetlenmesine destek olmaktadır (De Cotiis ve Summers, 1987: ten Aktaran; Bülbül, 2007: 42). Örgüt kültürü, Glisson tarafından bir örgütsel yapıyı çevreleyen davranışsal normlar ve örgütsel politika, süreç ve çıktılar ile diğer normatif davranışların toplamıdır şeklinde tanımlanmıştır. Yukarıda sözü edilen araştırmacıların örgüt kültürü ilgili tanımları dikkatle incelendiğinde; genel olarak örgüt kültürünün paylaşılan değerler sistemi olduğunu kabul ettiği görülür. Örgüt kültürü işlerin yapılış şekillerini ve örgütü etkileyen özelliklerin örgüt üyelerince paylaşılan algılarını içerir. Örgüt kültürü önemlidir. Çünkü kültür, çalışanların işleri ve örgütleri hakkında ne hissettiklerini ifade etmeye yardımcı olur. Ayrıca, örgütte uygulanan liderlik stillerine, mesleğe ve koşullara ilişkin bireysel algılara, işin nasıl yapılacağına ilişkin varsayımlara ve neyin doğru olup neyin olmadığına dair tutumlara etki eder ( 2006: 106).

59 41 Örgütsel kültürün olumlu yönleri bireylerde ortak bir kimlik duygusu yaratmasında görülür. Örgüt kültürü ayrıca, örgütsel amaçlara katılım yoluyla örgütsel bağlılık oluşturmaya yardım eder. Çalışanlara olayları değerlendirebilecekleri bir ilgi çerçevesi sağlamaya; bakış açılarını ve algılarını etkileyerek örgüt ortamında kişilerarası ilişkilerin dengede tutulmasına yardım eder. Fakat örgüt kültürü aynı zamanda değişime karşı yüksek düzeyde direnç göstermeye, bürokrasi ve katılığı özendirerek örgütte kısır düşünmeye de yol açabilir. Örgütün gereksinim ve eylemleri düzenli olarak değişmek zorunda olmasına karşın, onun başat kültürü aynı kalabilir. Örgütsel yapının değişimi sonrasında çalışanlar arasında devam eden, modası geçmiş tutum, bakış açıları ve çalışma yöntemleri "kültürel boşluk" olarak adlandırılır (Balay, 2000; 143) Nezaret: Örgütsel bağlılığı etkileyen, örgütsel faktörlerden birisi de yönetimin çalışanlar üzerindeki nezaret biçimidir. İşin nezaret edilme biçimi çalışanların sorumluluk algılamalarını etkilemektedir. Baskıcı bir yönetim tarzı izleyen, astların kararlara katılmasını teşvik etmeyen ve sıkı bir denetim uygulayan yöneticiler, astlarının sorumluluğu kendilerine atması için gerekli ortamı oluşturur. Çalışan işle ilgili sorun veya zorluklarla karşılaştığında, bunlarla mücadele etme yerine kaçmayı tercih etmekte ve bunun nedenini yöneticilerinin tavır ve baskısına yüklemektedir (Varoğlu,1993: 50 den aktaran; Bülbül, 2007: 40). Nezaret, çalışanların sorumluluk algılamalarıyla son derece yakın ilişki içerisinde olan bir kavramdır. Sıkı ve yakın bir nezaret biçimi, çalışanların işlerinden duyduğu tatmin derecesini azaltıcı etkide bulunmaktadır. Buna karşın, yöneticilerin çalışanlarının davranışını belirlemede dolaylı bir yol izlemeleri, diğer bir ifadeyle aktif bir rol üstlenmeden varlıklarını hissettirmeleri çalışanların duyduğu sorumluluğu güçlendirici bir etkide bulunmaktadır (Bülbül,40: 2007). Yapılan çeşitli araştırmalar işin sonuçlarına yönelik nezaret biçiminin çalışanın tatminini artırdığını tespit etmişlerdir. Bu noktada geri bildirim hayati bir önem

60 42 taşımaktadır. Çalışanların iş davranışlarını takip edip fazla müdahalede bulunmadan, performansları hakkında geribildirimde bulunmak, onların duydukları sorumluluğu artıracaktır (Salancik, 1977: 18) ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI Örgütsel bağlılığın hem öncel sebepleri hem de sonuçları vardır. Steers, sonuçlar olarak, kalma isteği, kalma niyeti, katılım, çalışanın korunması ve iş performansını belirtmiştir (Steers, 1977: 46). Örgütsel Bağlılık Sonuçlar İşte Kalma isteği İşte Kalma niyeti İşe Katılım Çalışanın korunması İş performansı Şekil 2: Varsayılan öncüller ve örgütsel bağlılığın sonuçları Kaynak: Steers, 1977: Örgütsel bağlılığın sonuçları bağlılığın derecesi ile ilgili olarak olumlu veya olumsuz olabilir. Örgütsel bağlılığın sonuçlarına ilişkin olarak davranışsal bağlılıkların, bağlılıkla en güçlü ilişkiler içinde olduğu saptanmıştır. Bunlardan özellikle iş tatmini, güdülenme, katılım ve örgütte kalma arzusu örgütsel bağlılıkla olumlu iş değiştirme ve devamsızlık ise bağlılıkla olumsuz ilişkili bulunmuştur. Performans ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin anlamlı düzeyde yüksek olduğu ileri sürülmektedir (Balay, 2000:83 84).Meşe tarafından yapılan çalışmada örgütsel bağlılığın sonuçlarına ilişkin bazı değerlendirmeler yapılış, bu değerlendirmeler genel olarak şu şekilde sıralanmıştır (Meşe, 2007:251). Duygusal bağlılığın devamlık bağlılığının ve normatif bağlılığın hep birlikte çalışanın işe devam etmesiyle ilgili ve bağlılığın tüm biçimleri

61 43 çalışanın örgütten ayrılma eğilimi ve kendi isteği ile iş değiştirme davranışı ile ilgili negatif bir ilgileşim göstermelidir. Güçlü bir duygusal bağlılık göstere bir çalışan düşük bir duygusal bağlılık gösteren çalışana göre örgüte katkıda bulunma konusunda daha fazla bir motivasyon gösterir. Yüksek duygusal bağı olan çalışanlar daha az devamsızlık yapmayı tercih edecekler ve işlerinde daha iyi performans göstermek için motive olacaklardır. Örgütlerine yüksek bir devamlılık bağlılığı gösteren çalışanlar duygusal bağlanma nedeniyle değil diğer şekilde oluşacak maliyet yüzünden örgütte kalmaktadır. Devamlılık bağlılığı uygunsuz iş davranışlarına yol açabilecek içerleme ve gerginlik duyguları yaratır. Bu nedenle işe devamlı gitme ve diğer performans göstergeleriyle ya ilişkili olmayacağı ya da negatif bir ilişki göstereceği öngörülmüştür. Yüksek bir normatif bağlılık gösteren bir çalışan zorunluluk ve görev duygularıyla örgüte bağlıdır. Normatif bağlılığın iş performansı işe devam etme ve örgütsel yurttaşlık davranışlarıyla pozitif yönde bir ilişki gösterdiği düşünülmektedir (Meşe, 2007:252) Bireysel Sonuçlar Performans: Çeşitli araştırmacılar örgütsel bağlılık ve performans arasındaki ilişkinin bağlılık düzeyindeki değişmeye dayandığına dikkat çekmektedirler. Salancık, davranış veya eylemin bağlılığın nihai kanıtı olduğunu bu yüzden bireyin ortaya koyduğu davranışsal eylemlere bakarak bağlılığın değerlendirebileceğini ileri sürmüştür. Konuyla ilgili olarak ayrıca amaçlara ulaşmanın gittikçe zor olası halinde bağlılıkta belirgin şekilde azalma medyana geldiği bunun sonucunda da performansta düşme olduğu tespit edilmiştir (Locke vd. 1988: 24 25). Diğer yandan kişi örgüt özellikleri ve tercihlerinin birbiriyle uyumlu olmasının değerli ürünler vereceği örgütsel başarıya katkı sağlayacağı çünkü iş tatmini ve etkili

62 44 performansın bundan büyük ölçüde olumlu etkilendiği ileri sürülmüştür (Bretz vd. 1994: 34). Eldeki bulgular güvenilen bir otorite tarafından tayin edilen amaçların çalışanlara daha sıkı çalışma isteği uyandırdığını arkadaş gurubuna bağlılığın yönetim desteği ile birlikte performansı arttırdığını göstermiştir (Balay, 2000:139) İşten Ayrılma Niyeti: Çeşitli araştırmalarda ele alınan deneye dayalı çalışmaların iş tatmini işten ayrılma niyetini etkileyen önemli bir değişken olarak değerlendirildiği görülmüştür. Ancak iş tatmininin tek başına etkili ve yeterli bir açıklayıcı sahip olmadığı iş tatmini ile birlikte örgütsel bağlılık kavramının da işten ayrılma niyetini önemli ölçüde açıkladığı anlaşılmıştır. Allen ve Mayer in 1991 yılındaki çalışmaları sonuçlarından hareket ederek örgütsel bağlılık ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi test etmek amacıyla iki tür çalışma gerçekleştirmiştir. İlk olarak bağlılık türleri olan normatif bağlılık devam bağlılığı ve duygusal bağlılığın işten ayrılma niyeti üzerinde etkilerini incelemiş, ikinci olarak da devam bağlılığının iki türü olan düşük alternatif ve yüksek özveri bağlamında işten ayrılma niyetini araştırmıştır (Jaros, 1997: 139). Sonuç olarak, duygusal bağlılığın diğer bağlılık boyutlarına göre işten ayrılma niyeti ile güçlü bir biçimde negatif doğrusal ilişki içerdiği anlaşılmıştır (Demir, 2008: 127) İş Tatmini: Örgütsel bağlılık ile iş tatmini arasında pozitif yönde etkileşim olduğu çeşitli bilimsel araştırmalarla ulaşılmış bir sonuçtur ( Mathieu ve Zajac, 1990: 177). Buna göre, gerek iş tatmini ve gerekse örgütsel bağlılık birbirlerini artırıcı yönde etki etmektedir. Araştırmacılar, örgütsel bağlılıkta artış olması durumunda, bunun iş tatminini de artırıcı yönde etki edeceğini; örgüt çalışanlarının duyduğu iş tatmininin artması durumunda örgütsel bağlılığın da artacağını belirtmektedir. Bununla birlikte şimdiye kadar yapılan araştırmaların bir kısmı, iş tatminini örgütsel bağlılığın öncülü olarak görmektedir ( Dilek, 2005: 53).

63 Örgütsel Sinizm: Dean tarafından örgütsel sinizm bir bireyin çalıştığı örgüte karşı negatif tutumu olarak ifade edilmektedir. Bu tanım kapsamında sinizmin üç boyutu dikkat çekmektedir. Örgütün dürüstlükten yoksun olduğuna dair inanç, Örgüte yönelik negatif bir duygu, Bu inançlar ve duygular doğrultusunda örgüte yönelik aşağılayıcı ve eleştirisel davranışlara ilişkin eğilimler (Özgener vd, 2008: 55). Örgüte bağlı olmama ile örgütsel sinizmin unsurları karşılaştırıldığında iki yapı arasında şu farklılıklar saptanır. Bilişsel olarak sinik bir çalışan çalıştığı örgütün uygulamalarının dürüstlük ve bütünlükten yoksun olduğuna inanırken; bağlılıkta kişisel değer ve amaçlarının örgütün amaçlarına benzerlik gösterip göstermediğine dair bir değerlendirme yapmaktadır. Davranışsal olarak sinik çalışanlar örgütlerini terk etme düşüncelerini kabul edip etmemeyle ilgilenirken; bağlılık bir çalışanın örgütte kalma niyetini kapsar. Duygusal olarak sinik çalışanların engellenme ve küçümseme gibi deneyimleri olası iken; bağlılık duymayan bir çalışanın örgütüyle bütünleşmemesi ve gurur eksikliği duyması olasıdır. Sonuç olarak sinizm bağlılık eksikliğinden çok daha farklı ve aşırı bir durumdur (Özgener vd, 2008: 62) Örgütsel Sonuçlar Örgütsel bağlılık ile örgütsel faktörler arasında etkili bir ilişkinin olduğu belirlenmiştir. Görev bağımlılığı, örgüt büyüklüğü, örgüt kültürü ve iklimi, ücret ve ödül, ceza sistemi gibi faktörlerin örgütsel bağlılığı etkilediği tespit edilmiştir. Görev bağımlılığının çalışanların örgüte ve bağlı oldukları gruba yaptıkları katkının farkına varmaları sonucunda, kendilerini işin içinde görmelerini sağlayarak bağlılığı artırdığı ileri sürülmüştür. Çalışanların örgütte hisselerinin olması ve kararlara katılma derecesi de örgütsel bağlılığı etkilemektedir. Büyük ve küçük örgütler, örgütsel bağlılığı sağlama

64 46 konusunda avantaj ve dezavantajlara sahiplerdir. Küçük ölçekli örgütlerde çalışan sayısının az olması sebebiyle birbirleri arasındaki kaynaşmanın beraberinde getirdiği örgütle özdeşleşme durumu büyük ölçekli işletmelere göre daha kolay olmaktadır. Büyük ölçekli örgütler, üyelerine daha fazla terfi olanakları, daha fazla yan faydalar ve kişiler arası etkileşim fırsatları sağlayarak iş görenlerin bağlılık düzeylerini arttırma konusunda küçük örgütlere nazaran avantajlıdır (Güner, 2007: 21) İŞ TATMİNİ İş Tatminin Tanımı Çalışan bireylerin işlerinden aldıkları tatmin, geniş ölçüde iş ile ilgili, gereksinimlerini ve isteklerini karşılama derecesine bağlıdır. İş tatmini, çalışanların bedensel ve zihinsel sağlıkları yanında, işine ve çalıştığı örgüte karşı geliştirdiği duyguların bir belirtisidir. Her memnuniyet duygusu gibi, iş memnuniyeti de duygusal ve etkileyici bir karşılıktır. Etki kelimesi sevmek ya da sevmemek hislerine atfeder. Bu yüzden, iş memnuniyeti bir kimsenin bir meslekten aldığı zevkin ölçüsüdür. Locke iş tatminini kişinin iş ya da iş tecrübesinin değerlendirilmesinden kaynaklanan hoş ya da bir pozitif duygusal durum olarak tanımlamaktadır. Bir grup tepkisi olan moralden farklı olarak, iş tatmini tam manasıyla kişisel bir tepkidir. Tatmin, iş bağlılığından farklıdır. Mesleklerine son derece bağlı kimseler işlerini ciddiye alırlar ve duyguları iş tecrübelerinden bir hayli etkilenir. Sorumluluk sahibi bireyler içlerindeki başarının derecesine bağlı olarak mesleklerinden çok tatmin olurlar ya da olmazlar. Sorumluluk sahibi olmayanlar büyük olasılıkla çok aşırı tepkiler hissetmeyeceklerdir (Muchinsky, 1993: 289). İş tatmini dendiğinde, işten elde edilen maddi çıkarlar ile çalışanların beraber çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve işini yapmaktan sağladığı bir mutluluk akla gelmektedir. Buna göre iş tatmini, bir çalışanın

65 47 işini ya da iş yaşamını değerlendirmesi sonucunda duyduğu haz ya da olumlu duygusal durumu ifade etmektedir. Çalışanın işinden duyduğu tatminin derecesi ise, duyduğu bu haz ya da ulaştığı bu olumlu duygusal durumun derecesine eşit olmaktadır (Başaran,2003:201,den aktaran; Samadov, 2006:2). Genellikle iş tatmini bir çalışanın işi hakkında beslediği olumlu veya olumsuz tutumları algılamasını içeren faktörleri tarif etmektedir. İş hakkındaki olumlu duygular iş tatminine, olumsuz tutumlar ise iş tatminsizliğine yol açar (Durmaz, 2003: 16). Literatürde iş tatmini ile ilgili yapılan çeşitli tanımlar aşağıdaki tabloda sunulmuştur: Tablo 3 İş Tatminin Çeşitli Araştırmacılara Göre Tanımları Gilmer (1971: 252) Vecchio (1991: 118) Price (1972) Locke (1976) İş Tatmini Bir çalışanın işine karşı olan tutumu, düşüncesi ve hissidir. Bir örgüte katılanların örgüt üyeliği hakkındaki olumlu duygularıdır. Kişinin iş ya da iş tecrübesinin değerlendirilmesinden kaynaklanan hoş ya da bir pozitif duygusal durumdur. Çalışanların işleri hakkındaki tutumlarının bir birikimidir. Çalışanın işine karşı olan tutumu olup işin çeşitli unsurlarına olan tutumların yansıma biçimidir. İş tatmininin yoğunluğu değişebilir, çeşitli kaynaklardan oluşur ve çalışan için birçok fonksiyona hizmet edebilir. Johns (1983: 106) Terence ve Larson (1987: 136) Saal ve Knight (1988: 297). Davis (1988: 96 97) Çalışanların işlerinden duydukları hoşnutluk ya da hoşnutsuzluktur. İşin özellikleri ile çalışanların istekleri birbirlerine uyduğunda iş doyumu gerçekleşir. Schultz ve Schultz (1990: 271) Miler (1992: 116) Hellriegel vd. (1992: 89) Newstorm ve Davis (1993: 195) Schemerhorn vd. (1994: 144) Luthans (1995: 126) George ve Jones (1996: 70) İş tatmini, çalışanların işlerinin çeşitli yönlerine karşı gütmüş oldukları tutumların toplamıdır. Böylece çalışanların işiyle ilgili genel tutumu olumlu ise iş tatmini olumsuz ise iş tatminsizliği ortaya çıkar. Çalışanın işinden ne elde etmek istediği ile gerçekten ne elde ettiğini algılaması arasındaki farkın derecesidir. Bu yüzden iş tatmini işte tecrübe edilen ile istenilen arasındaki farkın bir fonksiyonudur. Çalışanın işini veya iş deneyimini değerlendirmesiyle sonuçlanan hoşa giden veya olumlu duygusal durumdur. Bu olumlu duygu, çalışanın ihtiyaç ve değerleri ile işin uyumu durumunda ortaya çıkar. Çalışanların işlerine yönelik hoşa giden veya hoşa gitmeyen hislerin ve duyguların bir kümesi olan duygusal bir tutumdur. Çalışanın fiziksel ve sosyal şartların yanında görevine olan duygusal bir tepkisidir. Çalışanın psikolojik sözleşmesindeki beklentilerinin karşılanma derecesine işaret etmektedir. Çalışanların işlerinde önemli olarak algıladıklarının işleri tarafından ne kadar iyi şekilde sağlandığı sonucunu doğuran bir durumdur. İş tatmini, çalışanların mevcut işleri hakkındaki inançlarının ve hislerinin birikimidir. İş tatmini örgütlerde geniş ölçekteki insan davranışlarını etkileme potansiyeline ve çalışanların moraline katkıda bulunma gücüne sahiptir.

66 İş Tatminin Önemi İş tatminin önemli olduğunu savunanlara göre, öncelikle insanlar kişisel yeteneklerini ortaya koymak ve gerçekleştirmek istemektedir. İş tatmini, bireylerin psikolojik olgunluğa erişmesini sağlarken, bunu elde etmemek hayal kırıklığına uğratır. İş, insan yaşamının odak noktasıdır ve işsiz olan birey umutsuzdur. Bu nedenle insanlar zorunlu olmadıkları zaman bile çalışmak isterler. Bir işe sahip olmayanların psikolojik sağlığı düşük düzeyde olabilir. İşi olmayanlar fazla boş zaman geçirirler. Çünkü iş ve boş zaman birbiriyle orantılıdır. Düşük iş tatmini moral bozukluğuna, işten soğumaya, düşük verimliliğe ve sonuçta sağlıksız bir topluma ortam hazırlar (Özkalp ve Kırel, 2005: 133). Sağlıklı bir topluma zemin hazırlayan faktörlerden biri olarak kabul edebileceğimiz iş tatminin önemini; birey, örgüt ve yönetici açısından incelemek mümkündür (Samadov, 2006:5). Bir örgütte başarının sağlanabilmesi için çalışanların iş tatminlerinin İnsan Kaynakları bölümleri tarafından takip edilip sürekli olarak yüksek tutulması gerekmektedir. Oysa insan kaynaklarının bir yönetim anlayışı olduğunun bilinmemesi, sadece bir personel seçme ve yerleştirmeden ibaret sanılması, hatta bazı şirketlerde sadece bordro ve özlük hakları takibinin İnsan Kaynakları olarak isimlendirilmesi çok kısır ve yetersiz kalmaktadır (Güven vd, 2005: 37). Başarılı bir örgüt yönetimi modern yönetim anlayışına sahip bir insan kaynakları yapısı oluşturmalıdır. İnsan kaynakları yapılanması ve çalışmaları organizasyonun değerli insan kaynağını işletmeye çekebilmesi ve işletmede tutabilmesi için, yapacağı çalışmaların tamamını içerir. Kalifiye insanın bulunması, seçilmesi, yerleştirilmesi, işe uyumunun sağlanması, ücret, yan yararlar, özendiriciler ile çalışanın elde tutulması, gerekir. Kariyer planı ile organizasyon içinde gelebileceği yerlerin belirlenmesi, eğitimlerle bu doğrultuda yetiştirilmesi, performansının ölçülmesi ve bütün bunlar için

67 49 gerekli altyapının, iş süreçlerinin kurulması, değişen şartlara göre geliştirilmesi ve bütün bu sistemlerin iyi bir iletişim ve insan ilişkileriyle desteklenmesi, çalışanların iş tatmin düzeylerinin yüksek tutulması gerekmektedir Birey Açısından İş Tatmininin Önemi: İş, insan yaşantısında önemli bir yere sahiptir ve gündelik yasamın önemli bir bölümünü oluşturur. İs bireyleri bazı çıkarlar için bir araya getiren bir faktör dür. Bireyler yaptıkları isten zevk aldıkları sürece daha etkin ve verimli çalışırlar. Bireyin fizyolojik ihtiyaçları gibi ruhsal ihtiyaçları da sınırsızdır. Çalışanlar kişisel yeteneklerini ortaya koyarak, kendilerini ispatlamak arzusu içindedirler. Çevresi ve iş arkadaşları açısından başarılı biri olarak algılanmak, kendini değerli ve ise yarar biri olarak hissetmek ister. Birey ancak istekli ve arzulu olduğunda bu ruhsal ihtiyaçlarını karşılamak için çaba gösterecektir. Bu enerji ise bireye iş tatmini sağlanarak ortaya çıkarılabilir (Budak, 2006: 10). İş tatmini elde edemeyen çalışanlar hiçbir zaman psikolojik olgunluğa erişemezler ve iş tatmininin sağlanamaması bireyi hayal kırıklığına uğratır, ruhen ve bedenen hastalanmasına sebebiyet verir. İşinden tatmin olan çalışan işine devamsızlık yapmaz, işe zamanında gelir, geç kalma bahaneleri yaratmaz, ayrıca işten ayrılma isteği de çok düşük olur. Çünkü işinden tatmin olan çalışan, işinden haz duyar, olumlu duygular besler. Çalışanların istekleri büyük ölçüde örgüt tarafından karşılanmaktadır. İşinden tatmin olan işçilerin fiziksel, ruhsal ve davranışsal bozukluğu olma olasılığı azdır. İsinden tatmin olmayan çalışanların sık sık hastalandıkları yapılan araştırmalarda kanıtlanmıştır (Özkalp ve Kırel, 1996:109) Örgüt Açısından İş Tatmininin Önemi: Bireysel bir olgu olarak değerlendirilen iş tatmini, örgütsel açıdan da oldukça önemli ve incelenmesi gereken bir konudur. Çalışanlar için iş ve özel yaşamlarında mutluluk ya da mutsuzluk kaynağı olabilme potansiyeline sahip olması, örgütler için de verimlilik ve kalite artış ya da azalışı sağlaması nedeniyle

68 50 tatmin konusu, hem çalışanlar hem de örgütler açısından özel bir öneme sahiptir. Aynı zamanda iş tatmini, örgütte sağlıklı ve verimli bir ortam olduğunun önemli göstergelerinden biridir (Gökçe, 2005: 41). Çalışanların fiziki ve zihni mutluluğu iş tatmini ile karşılıklı ilişki içindedir. Tatmin düzeyi yüksek olan çalışanlar zihinsel ve fiziksel sağlığa sahiptirler. İş tatmini, örgütün kalifiye elemanları kendine çekme ve onları bünyesinde tutma becerisinde önemli bir rol oynar. Bu ise; bir örgütün devamlılığı ile yakından ilgilidir. Çalışanına iyi davranmadığı bilinen bir örgüt en iyi çalışanından yararlanmakta zorlanıyor demektir. Bu durum çalışan bireyler için olduğu kadar örgütün mutluluğu için de önemlidir. Çünkü çalışanların tatminin olmadığı durumda şikâyetler artacak, sendikal faaliyetler gündeme gelecek, devamsızlık ve işgücü devri gibi sorunlar ortaya çıkacaktır. Tüm bunlar ise örgütte olumsuz ve maliyeti artırıcı etkiye neden olabilecektir (Çelikkeleş, 2006:7). Örgütlerde çalışanların iş tatmininin düşük olması ya da çalışanların iş tatminsizliği yaşamaları sadece bireysel anlamda olumsuz sonuçlar doğurmayacaktır. İş tatminsizliğinin olduğu örgüt çalışanları yaptıkları işler sonucunda dolaylı ve dolaysız olarak örgüte zarar verirler. İş tatminsizliği ya da düşük iş tatmin seviyesi aşağıda belirtilen sonuçları doğurabilir. İşe gitmede isteksizlik, Devamsızlıklarda artış ve işgücü kaybı, Ani grevler, İşi yavaşlatma eylemleri, Verimlilik de düşme, Disiplinsizlik, Planlarda ve hedeflerde sapmalar, Yüksek işgücü devri, Kalifiye personel bulmada güçlük çekme, İmaj kaybı,

69 51 İşbirliği sağlayamama, Hata oranlarında artış, Çalışanlarda işten uzaklaşma duygusunun gelişmesi, Kararsızlık ve isabetsiz kararlar alma, İş kazaları ve meslek hastalıklarında artış, Problemlere karsı duyarsızlaşma, tepkisizlik, kayıtsızlık, Bireysel önerilerde azalma. İş tatminsizliği; çalışan için bir mutsuzluk kaynağı, örgüt için ise üretkenlik sorunu olması dolayısıyla üzerinde özenle durulan konulardan biridir. Bir örgütte koşulların bozulduğunu gösteren en önemli kanıt iş tatmininin düşük olmasıdır. İş tatmininin azaldığı örgütlerde çalışan sorunlarında artış, devamsızlık, işgücü devri, yakınmalar ve disiplin cezalarında artışlar gözlenmiştir. Bütün bu sorunların ardındaki temel neden çalışanların islerinden tatminsiz olmalarıdır. Yüksek iş tatmini, örgütün iyi yönetildiğinin bir belirtisidir. Bununla birlikte, kolay gerçekleştirilemez ya da satın alınamaz. Temelde etkin davranışsal yönetimin sonucu olarak ortaya çıkar ve sağlam örgütsel bir ortamın oluşturulmasının bir ölçüsüdür (Budak, 2006: 11) İş Tatminin Benzer Kavramlarla İlişkisi İş ve Yaşam Tatmini Genel olarak yaşam tatmini; insanların kendi yaşamlarındaki sevdikleri ve sevmedikleri şeyleri değerlendirmelerinin hikâyesidir. Yaşam tatmini kavramı kişiden kişiye farklı anlamlar ifade ettiği için net bir aktörler sıralaması yapmak çok kolay değildir. Bu konu ile ilgili literatürde çok farklı yaklaşımlara rastlanır. Bireylerin yaşam tatminini etkileyen unsurlar: Günlük yaşamdan mutluluk duymak, yaşamı anlamlı bulmak, amaçlara ulaşma konusunda uyum, pozitif bireysel kimlik, fiziksel olarak bireyin kendisini iyi hissetmesi, ekonomik güvenlik ve sosyal ilişkiler şeklinde sıralanabilir (Teri,

70 : 263). Yaşam tatmini kavramını daha iyi anlayabilmek için bu kavramı etkileyen unsurlara yer vermek doğru olacaktır. Yaşam tatmininin belirlenmesine yönelik literatürde tam bir uzlaşı yoktur. Yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi, gelir düzeyi ve sağlık durumu gibi bir takım değişkenlerin yaşam tatminin etkileyen değişkenler arasında yer aldığı görülmektedir. Bireyin günlük aktiviteleri incelendiğinde gününün yaklaşık olarak üçte birini çalışarak geçirdiği görülmektedir. Bireyin yaşamında işin belirgin bir zamanı kapsadığı dikkat çekmektedir. Dolayısıyla bireyin iş yaşamındaki duygu ve düşünceleri, bireyin iş dışı yaşamında da etkilidir. İş yaşamının olumlu ya da olumsuz izdüşümleri iş dışı yaşamı etkisi altına almaktadır. O halde bireyin yaşamında iş yaşamı ve iş dışı yaşam olarak iki temel bileşenden bahsetmek mümkündür. Birey açısından iş dışı zaman; iş yaşamının dışında gerçekleştirilen (günün yaklaşık olarak 8 ile 12 saat) serbest zaman aktiviteleri ya da boş zaman aktiviteleri için geçen zamanı ifade etmektedir. Bireyin yaşamında işin merkezi ilgi odağı olması, bireyin genel yaşamında işin önemli hale gelmesine yol açmaktadır. Yapılmış olan araştırmalardan elde edilen sonuçlar, işin bireyin yaşamında merkezi ilgi odağı olduğunu göstermektedir. Bu nedenle günümüzde bireyin iş yaşamındaki tatmini ile yaşam tatmini arasında ilişkinin incelenmesi önemli hale gelmiştir. Bu çalışma da, iş tatmini ve yaşam tatmini kavramlarına yönelik betimsel açıklamalar yapılarak iki kavram arasındaki ilişki tartışılacaktır (Keser, 2003). Günlük yaşamışımızda zaman zaman moralim bozuk işler iyi gitmiyor moralim iyi değil gibi yakınmalar duyarız. Bunlar yaşadıklarımızdan hoşnut olamadığımızın anlatımlarıdır. O halde moral yaşanılanların bizde uyandırdığı bir tür duygudur. Bu duygu özel yaşamımıza ilişkin olabileceği gibi doğrudan doğruya iş yaşamımıza ilişkinde olabilir. İş yaşamımıza ilişkin olarak böyle duygularımızın ortaya çıkışının birçok nedeni olabilir (Varol,1993: 97). Bu nedenler;

71 53 İşyerinde baskıcı ayrılıkçı uymama eğilimlerinin varlığı ve çalışanlar arasında yeterli bağın olmaması, Ortak amaçların benimsenmemiş olması iş gurubuna değer verilmemesi, Sahipsizlik duygusu, Değerbilmezlik, Sorumsuzluk ve kişisel çıkarların öne çıkması, Düzen yokluğu bir karışıklığın hüküm sürmesi, Elde edilecek bir şeyin olmaması, İşin anlamsızlaşması, Adil olmayan bir ücret sistemi, Yabancılaşma, Çalışanın kişiliğine yönelik saldırılar, Karar alma sürecine katılamama şeklinde sıralanabilir (Blanchard ve Johnson, 1988: 36). İş tatminin önemli olmasının başka bir nedeni genel anlamda hayattaki memnuniyetle alakalı olmasıdır. İşin çoğu insanın hayatının en önemli parçası olmasından ötürü, bu durum, bir alandaki memnuniyetin öteki alanlardaki memnuniyeti de etkilediği anlamına gelir. Bu varsayımı test etmek için iki araştırmacı ABD iş gücünü nüfus ve meslek oranlarıyla gösteren bir gruptan alınan anket verilerini kullanarak hayat ve iş tatmini arasındaki ilişkiyi değerlendirmişlerdir. Grup üyelerinin hem iş hem de hayat memnuniyeti için önemsedikleri etmenleri göstermektedir (Smither, 1998:236). Araştırmacılar iş tatmininle ilgili verileri, ikincisinin birincisinden beş yıl sonra uygulanmasıyla, iki kez toplamışlardır. Sonuçlar yaşam memnuniyeti ve iş tatmini arasında bariz bir ilişki olduğunu, birini ötekini etkilediğini ve bu iki tatmin olma durumunun zaman içerisinde yine birbirine bağlı olduklarını göstermiştir. Ayrıca, yaşam memnuniyetinin iş

72 54 tatmini üzerindeki etkisi tersi halindeki etkisinden daha fazladır (Smither, 1998:236). Kişisel çaba Maaş oranı Çalışma saatleri Eğitim Çalışma şartları İçsel etmenler Görev süresi İş memnuniyeti Algılanan - hareket kolaylığı Yükselme fırsatları + Yaş + Yaşam memnuniyeti - Fiziksel belirtiler + + Beyaz - + Kişisel Sağlık Erkek Evli Şekil 3 İş ve Yaşam Tatmini İlişkisi Kaynak: Judge ve Watanabe, 1993: den aktartan; Smither İnsanlar çıkarları için başkalarına bağımlı olduklarına inandıkları derecede iş ustalığında mükemmel olmaya ve hata yapmamaya inanırlar ve de tek bir olaydan büyük çıkarımlar yaparak işleri ve yaşamlarından haz alma şanslarını düşürürler Bu tip çalışanlar genele göre daha çok bunalımdadır. Hiçbir işe yaramadıklarına, hayatlarının iyi olmadığına ve hiçbir şeyin düzelmeyeceğine inanmaya daha bir meyillilerdir. Böyle kendi kendini baltalayan çıkarımlar kişinin kendisini genel anlamda hayatıyla ve bilhassa işiyle ilgili olumsuz yönde etkilediğini garantiler (Smither, 1998:237) İş Tatmini ve İş Tutumları Yönetim bilimlerinde İnsan Kaynakları Yöneticiliğinin gelişmesiyle insan faktörünün bir değer olarak algılanması şüphesiz çok

73 55 fazla önem kazanmıştır. Yönetimde İş Tatmini kavramı genel olarak Örgüt psikolojisi alanında yapılan çalışmaların ışığı altında incelenmiştir. İş Tatmini konusundaki ilk çalışmalar 1930 yıllarında Elton Mayonun Hawtrone araştırmalarıyla başlamıştır. Ancak bu çalışmalar bu konuda başlı başına bir kuram olma niteliğinde değildir lerde Maslow ve sonraki yıllarda Alderfer iş tatminini bireyin ihtiyaçlarının doyurulması ile ilişkilendirmişlerdir (Solmuş, 2007:224). Örgütlerde çalışanların tutumları iş davranışlarını etkiler. Bireyin değişik olaylara ve nesnelere karşı değişik tutumları vardır. Tutum kavramına örgütsel davranış açısından bakıldığında kişi-iş davranışını etkileyen tutumlar sınırlıdır. İş tutumları bireyin mevcut işleri ve örgütleri ile ilgili olarak sahip oldukları nasıl davranacaklarına dair duygu inanç ve düşüncelerinden oluşmaktadır. Bireyin sahip olduğu işi ve işine harcadığı toplam süre hayatının önemli bir bölümünü oluşturur. Bu yüzden çalışan birey için iş tatmini ya da tatminsizliği hem birey hem de içinde bulunduğu örgüt için önemli sonuçlar doğurur. Çalışanın çalışma hayatı boyunca gördükleri yaşadıkları sevinç ve üzüntüleri işine ve örgüte karşı tutumlarını oluşturacaktır. Bu tutumların genel yapısı veya çalışanın işine kaşı gösterdiği genel tutum olumlu ya da olumsuz olabilir. İş tatmini çalışan bireyin iş tecrübelerinin sonucunda ortaya çıkan olumlu ruh hali şeklinde tanımlanabilir (Demir, 2007: 98). Çalışma psikologları uzun zamandır işin sadece bireyin yaşamını idame ettirmesi için gerekli olan ekonomik güce ulaşmasının bir aracı mı olduğunun cevabını araştırmaktadır. Diğer taraftan iş ve iş yerinin, çalışan bireye yükselme, kariyer gelişimi ve iş güvencesi sunma, başkaları ile iletişim fırsatı sunma ve işin iyi olması gibi rollerin bir aracısı mı olduğu da araştırma kapsamı içindedir. İş tatmini, çalışan bireyin işi ve işyeriyle ilgili genel duygu ve düşüncesi hakkında fikir verebilecek önemli bir değişkendir. Yani, çalışanların iş yerinden beklentilerini ve işine karşı tutumunu ifade etmektedir (Miner, 1992: 17). İş tatmini, çalışanların bedensel ve zihinsel

74 56 sağlıklarının bir göstergesidir. İş tatmini denince, işten elde edilen maddi çıkarlar, çalışanın iş arkadaşlarıyla beraber çalışmaktan zevk alması ve ürün meydana getirmenin sağladığı mutluluk akla gelmektedir. (Şimşek vd, 1998: 137 ) İş Tatmini ve Motivasyon Süreci Arasındaki İlişki İş tatmini bir tutum olarak, davranış içeren motivasyondan farklı olmasına karşın, literatürde ilk kez iş tatmininin sistematik bir biçimde incelenmesi motivasyon kuramlarıyla olmuştur (Yüksel, 2005: 294). Ancak, insan davranışlarının karmaşıklığı nedeniyle, motivasyon kuramlarının herhangi birisinin tek başına motivasyon ve iş tatmini konusunu bir bütünlük içerisinde açıklayabildiğini söyleyebilmek zordur (Can ve Diğerleri, 2001: 308). İş tatmini ile motivasyon arasında ikili bir ilişki bulunmaktadır. Genellikle bireylerin gerçekleştirmek istedikleri arzuları ile iş çevresinden edindikleri izlenimler birbirine uyduğunda tatmin ortaya çıkmaktadır. Bireyin çalışmasının sonucu olarak elde ettiği karşılıktan doğan tatmin ile çalışması sırasında hissettiği tatmin farklıdır. Çalışmanın karşılığı sonucu elde ettiği tatmin dışsal tatmin, çalışma esnasında hissettiği tatmini ise içsel tatmin dir. Tatmin olmuş bir çalışanın motive olması için gerekli koşullar hazırlanmış demektir, aynı şekilde, motive olmuş bir çalışanın da faaliyetlerinin sonucunda iç huzuru ve zevki tatması mümkündür. Başka bir deyişle motivasyon tatmin yaratabilir. İşlerinden beklediklerini elde eden çalışanlar, bu ölçüde tatmin olurlar ki bu da motivasyonlarını ve verimliliklerini yükseltir (Şimsek vd, 1998: 138). Motivasyon ile tatmin arasındaki ilişki gerçekte karşılıklı etkileşim biçimindedir. Çünkü tatmin olmuş birey, davranışını değiştirmeye ve güdülenmeye oldukça uygun bir durumdadır. Aynı şekilde güdülenmiş birey de çabalarının ve faaliyetlerinin sonucunda iç huzuru ve zevki hissedebilir. İş tatmini ve motivasyon ilişkisine gelince; motivasyon insanları tatmine

75 57 ulaştırma sürecidir. Tatmin ise; güdülenmenin son aşamasıdır (Başaran,1982:180). Diğer bir ifadeyle, isteklendirme bir güdüleme süreci iken, tatmin bu süreç sonunda elde edilen sonuçtur. Sonuç olarak, is tatmini ile motivasyon arasındaki ilişkinin karşılıklı ve döngüsel bir ilişki olduğunu; motivasyonun tatmine neden olurken, tatminin de motivasyon sağladığını söyleyebiliriz İş Tatmininin Tarihsel Gelişimi Yirminci Yüzyılın sonlarından başlayarak Amerika da yapılan araştırmalarda çalışanlar (işçiler) için çalışma şartları düzenli olarak gelişmiştir. Çoğu durumda, maaşlar artmış, çalışma saatleri kısalmıştır ve çoğu işçi şu anda karar verme aşamasına katılmayı başarmıştır. Fakat bu değişime rağmen, bazı çalışanlar (çağdaş işçiler) geleneksel hizmet anlayışı üzerinde daha çok değişim olması için baskı yapmaya devam etmektedirler. Esnek çalışma saatleri, şirket destekli çocuk bakımı ve işyeri eşitliği çalışanların (çağdaş işçilerin) talep ettiği ve hatta çoğu zaman almayı başardığı taleplerden yalnızca birkaçıdır ( Smither, 1998:235 ).

76 58 Tablo 4. İş Tatmini Araştırmalarının Gelişim Süreci Tarih Kapsam Araştırma 1912 Bilimsel Yönetim İlkeleri F. W. Taylor Çalışma Şartlarının verimlilik üzerindeki etkisi Dinlenme zamanları, ücret, iş zenginleştirme, sosyal etkileşim Çalışma saatleri, çevresel faktörler, ışıklandırma, Havalandırma ve gürültü Hawthorne Çalışmaları İş Tatmini Çalışmaları, etkinlik, monotonluk, Çalışma Şartları, danışmanlık ve basarı Endüstriyel Yorgunluğu Önleme Kurulusunun Yapmış olduğu Çalışmalar. Harward Üniversitesi Elton Mayo ve Fritz Roethlisberger Hoppock Tatmin ve verimlilik Maslow, Mc Gregor 1959 İsin kendisi, içeriği 1963 İs tatmini yöntemlerinin karsılaştırılması ve sosyal Etkileşim 1964 İs tatmini ve ödül sistemleri Herzberg, Mausner ve Snyderman Adams Vroom 1974 İs tatmini ve ise bağımlı olan mevcut durumda tatmin Olma Du Brin 1974 Çift Faktör Kuramı Herzberg 1976 İs tatmini, performans ve isten ayrılma oranı Locke 1977 İş tatmini ve diğer çalışanlar ile aynı düzeyde ki islerin şartlarını gözleyecek yargıya varma Salancik ve Pfeffer 1987 İs tatmini değişkenleri ve bunların boyutları Khaleque ve Rahman Kaynak: Dunnette, İş Tatminin Unsurları Günümüzün yoğun rekabet koşulları, örgütleri belirlemiş oldukları amaçlara ulaşmak için çeşitli düzenlemelerde bulunmaya yönlendirmektedir. Çalışanların işletme içerisinde etkin ve verimli olarak çalışmaları ise büyük ölçüde yüksek iş tatminine sahip olmalarına bağlıdır. Bu nedenle örgütlerin çalışanların iş tatminini etkileyen faktörleri belirlemesi ve bunların

77 59 iyileştirilmesi için çaba harcaması önemli bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. İşinden tatmin olmayan çalışanda işin yapılış koşullarından, işte kullandığı aletlerden, maddi olarak elde ettiği çıkarlardan, takdir edilme ve sosyal saygınlık eksikliğinden şikâyet ve tatminsizlikler şeklinde farklı birçok tatminsizlik oluşabilir (Eren, 2001: 241). Çalışanın işinden aldığı tatmin, hem kendisi hem de örgüt açısından oldukça önemli sonuçlar doğurur. Bu nedenle, iş tatmini üzerinde çalışmalar özellikle Yirminci yüzyılın başlarından itibaren artmıştır. Kişisel, duygusal ve sosyal nitelikli bir kavram olan tatmin, bir başka birey tarafından doğrudan gözlenemeyen, yalnızca ilgili birey tarafından hissedilerek tanımlanabilen ve ifade edilebilen iç zevki veya iç huzuru ifade eder. Bireyin bu tatmin öğesi sayesinde kendisini daha iyi hissedebilmesi mümkün olmaktadır. Bu sebeple, tatmin bireyin mutlu olmasını ve yaşamından, işinden, ilişkilerinden ve çevresinden hoşnutluk duyması anlamına gelir (Samadov, 2006:1). İş tatmini iki ana unsura bağlıdır. Bunlardan ilki bireyin yapısı, duyguları, düşünceleri ve istekleri ile içinde bulunduğu gereksinimler ve bunların şiddet dereceleridir. Bir diğer ifade ile fiziksel, ruhsal ve güvenlik gereksinimi ile bunların öncelikleridir. Bunun nedeni, bireyin motivasyonunun onun ihtiyaçları ve bu gereksinimlerin derecesi ile yakından ilgili olmasıdır. Gereksinimler bireyden bireye farklılık arz der. Her bireyin gereksinim ve beklentileri, o bireyin yaşı, cinsiyeti, içinde bulunduğu sosyoekonomik ortam tarafından etkilenir (Bingöl, 1996: 265). İş tatminini belirleyen ikinci unsur ise, iş koşullarıdır. İşin fiziksel ve ruhsal koşulları ve koşulların çalışanların beklentilerine ne ölçüde cevap verdiğidir. Bu karşılama ölçüsünün büyüklüğü oranında, iş tatmini de yüksek olacaktır. Bir değer ifadeyle, çalışan bireylerin işlerinden aldıkları doyum, geniş ölçüde iş ve onunla ilgili her şeyin gereksinimlerini ve isteklerini karşılama dercesine bağlıdır. Dolayısıyla iş tatmini işin özellikleri ile çalışanların isteklerinin uyumdur. Karşılanmayan istek ve gereksinimler,

78 60 zamanla çalışan bireyden ruhsal gerilim ve denge bozukluklarına yol açtığı gibi, iş verimini de düşürebilmektedir. İş tatmininde önemli olan, çalışan bireyin iş kavramını algılayış biçimidir. Bu kavram, kişiden kişiye değişmektedir. Bireyin işten anladığı, işten beklentileri değer yargıları, inanç ve tutumları, iş tatmini ölçütlerini belirlemektedir. İşin toplumdaki saygınlığı konusunda, kişilerin verdiği önem ve değerler birbirinden farklıdır. Aynı işte, aynı statüde çalışan bireylerden birini tatmin eden ücret seviyesi, bir diğerini tatmin edemeyebilir. Ayrıca, bir birey, işinde ücret bakımından tatmin olurken, eşit durumdaki başka birine fazla ücret ödenmesi de, iş tatminsizliğine neden olmaktadır (Samadov, 2006:3 4) İŞ TATMİNİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER İş tatminine etki eden faktörlerin belirlenmesi amacıyla yapılan çalışmalar sonucunda; ücret, güvenlik, terfi, liderlik, kararlara katılma, yönetim tarzı, rol açıklığı, farkına varılma çalışma koşulları, arkadaşlık ortamı, takdir edilme ve işin kendisi gibi faktörlerin iş tatmini üzerinde önemli etkileri olduğu ortaya çıkmıştır. Örgütlerde yönetimin önemli görevlerinden biri çalışanın iş tatminini sağlayacak bu faktörleri belirlemek ve gerekli düzenlemeleri yapmaktır (Bozkurt, 2008:3). İş tatminini belirleyen faktörler konusunda yapılan başka bir çalışmada faktörler geleneksel olarak iki faktör teorisi adı altında toplanmıştır. İş tatminsizliğini belirleyenleri hijyen faktörleri tatmini belirleyen değişkenleri de isteklendirme faktörleri olarak gören bu araştırmacılara göre hijyen faktörleri ücret yöneticileri elamanlarına karşı davranış biçimleri işletme politikası iş ortamının fiziksel şartları, işe karşı tutumu olumlu kılan değişkenlerin başında ise yükselme olanağı sorumluluk yükleme başarı arzusu yer alır (Erdoğan, 2007: 561).

79 Bireysel Faktörler Cinsiyet Yapılan araştırmalar cinsiyet değişkeninin iş tatmininde bir etken olmasına rağmen hangi cinsin daha çok tatmin sağladığı konusunda tutarsız sonuçlar göstermektedir. Ancak halk sağlığı hemşirelerinin iş tatmini ve iş stresini incelemek amacıyla yapılan araştırmada cinsiyet ile iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur ve araştırma sonucuna göre erkekler bayanlara göre işten daha fazla tatmin olmaktadırlar ( Akgündüz, 2006: 97 ) Yaş ve Hizmet Süresi Demografik özelliklerden en çok iş tatmini ile ilişkisi olan özellik yaştır. İş tatmini arasında karmaşık bir ilişkinin varlığından söz edilmektedir. Herzberg, Başlangıçta genç çalışanlarda tatmin yüksektir, sonra orta yaşlarda düşer ve en düşük düzeye iner, daha sonra ise, yaşlanan bireyde iş tatmini tekrar artış gösterir. Yaşlı çalışanlar genç çalışanlara göre daha düşük beklentilere sahip olup, iş durumuna daha fazla uyum sağlamaktadırlar. Kariyerleriyle birlikte daha iyi iş veya daha fazla arzu edilen konumlara gelmektedirler.(çakmak, 2005: 30). Yaşla birlikte iş tatmininin de artmasının iki nedeni vardır. Bunlardan ilki ödül, ücret artışı gibi daha iyiye doğru giden imkânların bireyin daha çok tatmin almasını sağlamasıdır. Diğeri ise insanlar yaşlandıkça beklentilerini daha gerçekçi olarak belirleyerek işlerine uyum sağlayabilmekte ve bun edenle yaşlandıkça daha mutlu olabilmektedirler (Spector, 1997: 26 aktaran; Çakmak, 2005: 30) Meslek ve Eğitim Düzeyi Bilgiç in (1998; 552) araştırma sonucuna göre eğitim düzeyi, Türk çalışanların iş tatmin düzeyleri üzerinde önemli bir etkisi bulunmamaktadır. Ancak eğitim düzeyi görece yüksek olan çalışanlar verimlilik ile daha yakından ilgilidirler ve işlerine karşı daha az olumsuz duygu geliştirmişlerdir; başka bir deyişle bu Çalışanlar isle ilgili unsurlar konusunda fazla şikâyetçi olmamakta, iş performanslarının kalitesi ile daha çok ilgili olmaktadırlar (Aktaran; Akgündüz, 2006: 97).

80 Kişilik Çalışanın sahip olduğu kişilik özellikleriyle iş tatmin düzeyleri arasında bir İlişkinin olduğu varsayılmaktadır. Çalışanın sahip olduğu kişilik özelliklerinin niteliği yükseldikçe iş tatmin düzeyinin yükseleceği, bunun tersi olduğunda iş tatmin düzeyinin düşeceği birçok kuramca savunulmaktadır.(akgündüz, 2006: 99) Örgütsel Faktörler Ücret Bu konu ile ilgili olarak ele alınması gereken başlıca sorun ücretin adil bir biçimde saptanıp ödenmesidir. Bunun için ücretler yapılan işin miktar ve niteliği ile ilgili uyumlu olduğu kadar gösterilen performans ile de uyumlu olmalıdır. Ücretlerin yanında yine işlerin miktar ve niteliği ile ilgili olarak prim ve ikramiye tutarlarının saptanması önemli bir unsurdur. Örgütler için bir maliyet unsuru olarak görülen ücret çalışan için önemli bir tatmin aracıdır. Ücretin kişinin ihtiyaçlarını gidermekte yeterli olup olmaması iş tatminini etkiler. Çalışan, yaptığı iş ile aldığı ücreti orantılı buluyorsa, tatmin duygusu yüksek olmaktadır. Ücret konusunda önemli bir konu ücret adaletinin sağlanmasıdır. Çalışanlar elde ettikleri ücretleri benzer işleri yapan diğer kişilerin ücretleriyle kıyaslarlar. Bu kıyaslama sonucunun olumlu olması iş tatminini de olumlu yönde etkileyecektir. Ücretin tatmini sağlaması ve dolayısıyla iş başarısını artırması için bireyin beklentisine, performansına ve piyasa ücret sistemine dayalı olarak adil bir şekilde belirlenmesi gerekir (Bozkurt, 2008:5). Bireyler, deneyim kazandıkça daha çok yetki, ücret, saygınlık aramaktadırlar. İçinde bulunduğu örgütün bireylerin yükselmelerine olanak sağlaması, çalışanları daha fazla motive edip, tatmin düzeylerini artıracaktır. İs tatmininin artmasında en eski ve en yaygın motive edici çalışanların ücret düzeyidir. Fransa da 1969 yılında yapılan bir araştırmada ilginç sonuçlar elde edilmiştir. Bu araştırmada bir grup çalışana yöneltilen soruda çalışanlara ücretlerin artısı, haftalık çalışma süresinin azaltılması ve

81 63 senelik izin süresinin uzatılması seklinde size üç öneri getirseydi hangisini tercih ederdiniz şeklinde sorulmuş; bu anket sorusuna verilen yanıtlar değerlendirildiğinde çalışanların üçte ikisine yakın bölümünün ücret artışı yanıtı seçtiği saptanmıştır ( Budak, 2006: 39). Lawler ve Fadem yaptıkları çalışmalarda, ücretin, bireyin türlü ihtiyaçlarını karşılamakta kullandıkları bir araç olduğu için iş tatmini sağlamada önemli bir role sahip olduğunu savunmuşlardır. Bunun yanında çalışanların elde ettikleri kazançlarını diğer çalışanlar ile karşılaştırdıklarını ve ücretlerini eşitlik teorisine göre değerlendirdiklerini belirtmişlerdir. Ayrıca ücret toplumda saygınlık kazanma, toplum tarafından kabul edilme, başarı, tanınma gibi sosyal gereksinmelere aracılık etmektedir. Mc Clelland ın, üzerinde durduğu gibi, paraya duyulan gereksinmeden kaynaklanmaktadır. İnsanlar daha çok kazandıklarında daha başarılı olduklarını hissetmektedirler (Budak, 2006: 39) Terfi Terfi fırsatları çalışanların iş tatminini belirlemede güçlü faktörlerin başında gelir. Bu nedenle örgütlerin kariyer planlama ve gelişim programlarına özel dikkat etmeleri gerekmektedir. İşinde terfi etmek çalışanların tatmini arttıran bir unsurdur. Terfi edememek sadece söz konusu terfinin bekleniyor olması durumunda tatminsizliği arttırıcı rol oynamaktadır. Sahip oldukları iş konumlarında kalmayı kabullenmiş olanlar kimin terfi alıp almadığıyla ilgilenmezler ve bunun sonucunda hırs yüzünden oluşan tatminsizlikten uzak kalabilirler (Demir, 2007:136 ) Yönetim Çalışan tatmininde onların sahip oldukları kendilerine özgü değerlerin önyargıların ve fikirlerin yönetim tarafından motivasyon aracı olarak kullanılmasının büyük önemi vardır. Yönetimin çalışanların sahip olduğu motivasyonel enerji çeşitli faktörlerin etkisiyle yok edilebilir. İş yerinde tutulmayan sözler iş arkadaşlarıyla yaşanan çatışmalar kişinin pozitif enerjisini negatif tutumlara ve davranışlara çevirerek bir tatminsizlik nedeni

82 64 olabilir. Yöneticinin bu tür blokları ortadan kaldırmak için kullanacağı yöntemlerden biri onun kararlara katılımını sağlamaktır (Demir, 2007: 140) Yan Ödemeler Herzberg ücret ve yan ödemeleri bir hijyen ve dışsal faktör bağlamında tatminsizliğe katkı sağlayan öğeler olarak görmektedir. Bununla birlikte ücret; başarı ve takdir gibi içsel ödüllerle karşılaştırıldığında sadece zayıf bir motive edicidir. Dolayısıyla, bir motive edici olarak onun etkililiği geçersiz kılınmaktadır. Bu; Maslow un motivasyon teorisi tarafından da desteklenmektedir. Diğer yandan, Locke Herzberg in ücret hakkındaki fikrine katılmamaktadır. O, ücretin bir bireyin yiyecekleri masanın üzerine koyma yeteneğinden daha fazlasını kapsadığına inanmaktadır. Ücret ayrıca kurumla ilgili bireysel bir değeri, başarının sembolize edilmesini, güvenliğin sağlanmasını ve çalışanlar için yönetimsel meseleyi ifade eder. Uzun zamandır çoğu araştırmacıların düşüncesi iş tatminiyle ücret arasında oldukça düşük bir korelâsyonun olduğu yönündedir (Levy, 1989: 199; Sousa- Poza, 2000: 517). Çeşitli araştırmalar bu faktörün öneminin gereğinden fazla büyütüldüğüne işaret etmektedirler. Fakat bu elbette ücretin önemsiz sayılması anlamına gelmemelidir (Eren, 2001: 508) Performansa Bağlı Ödüller Performans kavramına işletme açısından baktığımızda ise örgütlerde çalışanların yani insan kaynağının görev ve sorumluluklarını ne kadar etkili bir şekilde yerine getirdiği anlaşılmaktadır (Aldemir, vd, 2004: 291). Performans, belirlenen koşullara göre bir çalışan davranış biçimi ya da kendisine verilen bir görevi yerine getirmek suretiyle elde ettiği sonuçlar olarak da tanımlanabilir (Bingöl, 2003: 273). Aynı okuldan mezun olan, aynı zamanda aynı mesleğe atanan kişiler, kariyer yollarında ilerlerken birbirlerinden farklı yerlere gelebilmektedirler: kimi basamakları hızlı çıkarken kimi yerinde sayabilmekte ve durum ise kişilerin göstermiş oldukları performans ile açıklanabilmektedir. Bir işletmede çalışanlar kendilerine verilen görev ve sorumlulukları etkili bir

83 65 şekilde yerine getirebiliyorlarsa yüksek performanslı kabul edilir, yerine getiremiyorlarsa performans seviyelerinin düşük olduğu kabul edilir (Bingöl, 2003: 273). Günümüz işletmelerinde çalışanlar örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesinde en önemli kaynak olarak ele alınmaktadırlar. Yüksek performans gösteren çalışanlar, görev ve sorumluluklarını başarı ile yerine getirdikleri gibi aynı zamanda örgütün amaçlarına da katkıda bulunmaktadır (Aldemir vd, 2004: 291). Örgütte çalışanların performansından söz edebilmek için öncelikle kişinin tanımlanmış bir göreve sahip olması, bu görevin çalışanın özellik ve yeteneklerine uygun olması ve bu görevin gerçekleştirilme derecesinin bir göstergesi olarak belirli bir standardın bulunması gerekmektedir. Bu standarda ulaşma yüksek performans olarak düşünülürken standardın altında kalma da düşük performansı gösterecektir (Şimşek ve Öge, 2007: ). Performans örgüt düzeyinde örgütsel performans olarak ele alındığı gibi bireysel anlamda çalışanın performansı olarak da ele alınmaktadır ki insan kaynakları yönetiminin üzerinde durduğu konu da genel olarak insan kaynağının performansı yani bireysel performanstır. Örgüt amaçlarını gerçekleştirebilmek için en üst düzeyden en alt seviyeye kadar tüm çalışanların iş süreçlerinde olabildiğince olumlu süreçler üretmeleri gerekmektedir. Örgütsel performansın artırılması ise tek tek her çalışanın genel performans seviyesi ile yakından ilgilidir. Çünkü bireysel performansların toplamı örgüt performansını meydana getirmektedir. Bu sebeple işletmenin istenilen performans seviyesini yakalayabilmesi ve bunu sürekli hale getirebilmesi için bireysel performans üzerinde önemle durulması gerekmektedir (Odabaş, 2004: 38).

84 Çalışma şartları Çalışanların içinde bulunduğu çalışma ortamı ve onu etkileyen fiziksel koşullar verimliliği etkileyen önemli faktörler arasındadır bu koşulların en uygun düzeye ulaşması çalışanın moral yapısını etkileyeceği gibi örgütle bütünleşmesini ve iş tatminini de sağlayacaktır bu nedenle fiziksel koşulların iyileştirilmesi çalışanların iş tatminini arttırmaktadır İş Arkadaşları İnsanlar kendilerine daha iyi bir yaşam ortamı oluşturmak için, beraber yaşadığı çevresindeki diğer insanlarla işbirliği yaparak güçlerini birleştirirler. Böylece ulaşmak istedikleri şeylere daha rahat ve istedikleri ölçüde yaklaşma şansını yakalarlar (Aydın, 2000: 13). Kişinin içinde bulunduğu grup iş tatminini etkilemektedir. Her işletmede biçimsel olan ve biçimsel olmayan gruplar bulunmaktadır. Çalışanın başarılı sayılan bir grup içinde yer alması ve hayat görüşü kendine uygun çalışanlarla birlikte olması onun iş tatminini artırıcı bir etki yapacaktır (Erdoğan, 1996: 242). Çalışanlar, yaptıkları işten sadece para veya somut başarı beklememektedirler. Günlük yaşantısının yarısından fazlasını iş yerinde çalışarak geçiren kişi, uyumlu iş arkadaşlarıyla birlikte sosyalleşme içerisindedir. Bu nedenle çalıştığı işletmede dostlar ve destekleyici iş arkadaşları bulan çalışanın iş tatmini artmaktadır (Bozkurt, 2008:6) İşin kendisi İş içeriğindeki değişim miktarı arttıkça, bireylerin tatmin miktarı da artmaktadır. Bu nedenle işlerde en uygun bir düzeyde iş bölümü yapılmalıdır. Çok basite indirgenmiş işler çalışanda bıkkınlık yaratmaktadır yılında otomobil sanayinde çalışanlar üzerinde yapılan bir araştırmada, beş ya da daha fazla işlem yapanların %69 unun isleri hakkında olumlu duygular besledikleri, buna karsı basit işlem yapanların sadece %33 ünün tatmin oldukları belirlenmiştir. Bilgi ve yetenek gerektiren karmaşık işler iş tatminini arttırmaktadır. Çalışan bu durumda işini daha anlamlı görmesini ve kendisini farklı hissetmesini sağlar. Ancak işin karmaşıklığı çalışanın

85 67 yeteneklerinin çok üzerinde olmamalı ve bu denge iyi korunmalıdır. Aksi halde tam tersine iş tatminsizliğine yol açacaktır. Başaramamak korkusu, çalışanın bunalımlı ve sinirli olmasına neden olacaktır. İşlerin fazla monoton olması, çalışanların birbirine benzeyen hareketler yapmasını gerekli kılar. Çalışan bu gibi işlerde sadece dikkatini kullanacak, zihinsel çalışmasına ihtiyaç kalmayacaktır. Çalışanın asgari de olsa zekâsını kullanmasını gerekli kılmayan işler, hiçbir ilgi uyandırmamaktadır. Zekânın verdiği yaratıcılık, insanın ruhsal bir ihtiyacıdır (Budak, 2006: 41) İletişim İletişim sayesinde örgütte çalışanlar kendilerinden neler beklendiğini, işlerini nasıl yapmaları gerektiğini ve üstlerinin ya da diğer çalışanların kendileri hakkında neler düşündüklerini öğrenme olanağı bulmaktadırlar. Örgütsel yaşamda bilginin iletilmesinin yönetsel açıdan önemli olmasının yanında çalışanların olumlu tutumlar edinmesinde de iletişimin önemli rolü vardır. İletişimin yokluğu, eksikliği ya da yetersizliği örgütsel ortamda belirsizliğe neden olmaktadır. Belirsizlik ise stres, iş tatminsizliği, örgüte karşı güvensizlik, düşük düzeyde örgütsel bağlılık, verimlilikte düşüş, devamsızlık ve işten ayrılma eğilimlerinde artışa yol açmaktadır.(bozkurt, 2008:5) Örgütlerde sağlıklı bir iletişim ortamı yöneticilerin ve çalışanların karşılıklı ne istediklerinin bilinmesini ve bu doğrultuda işlerin gerçekleştirilmesini sağlayacaktır. Doğru ve eksiksiz bir iletişim sağlanamadıkça hiçbir görev doğru ve eksiksiz biçimde gerçekleşemeyecek örgüt içi motivasyon zayıflayacak ve çeşitli olumsuzluklar yaşanacaktır.sağlıklı bir iletişimde farklı algılamalar ve uygulamaları önlemek için iletilen mesaj açık net anlaşılır olmalı ve iletilen mesajın nasıl algılandığına dair geribildirim alınmalıdır. İletişim yoluyla örgüt üyeleri arasında bilgi alışverişi koordinasyon işbirliği gibi faaliyetler daha doğru yapılmaktadır. Bunun sonucunda örgütlerde oluşturulan sağlıklı bir iletişim görev ve sorumlulukların daha iyi anlaşılmasını ve belirsizliklerin ortadan

86 68 kalkmasını sağlayarak çalışanların tatminine olumlu katkıda bulunmaktadır (Demir, 2007: 147 ) İŞ TATMİNİ TEORİLERİ Örgütlerde başarı, fiziksel ve finansal kaynaklarla insan kaynaklarının uygun bir bileşiminin bir sonucudur. Fiziksel ve finansal kaynaklar cansızdırlar verimlilik ya da başarıya yalnızca insan unsuruyla birlikte olduklarında ulaşabilirler. Yönetici üretimin cansız faktörlerini kolayca kullanabilir ve girdi çıktı ilişkisini kolayca hesaplayabilir. Oysaki yönetici insan unsuru ile çalışırken istek irade bağımsızlık gibi soyut kavramlarla karşılaşır. Çalışanlar isterlerse üretimi arttırabilirler. İnsan faktörünün bu niteliği insanı işe çalışmaya güdüleme ihtiyacı yaratmıştır.(yüksel, 2004:130) İş tatmini ile ilgili literatürde üç teorik çerçeve tanımlanmıştır. Birinci çerçeve, iş tatmini içerik teorilerine dayandırır. Buna göre içerik teorileri bireyin içinden kaynaklanan faktörler olan içsel faktörlere ağırlık verir. İkinci çerçeve, iş tatminini süreç teorilerine dayandırarak bireyin dışından kaynaklanan faktörler olan dışsal faktörlere ağırlık verir. Üçüncü teori ise sosyal ve bilişsel yapı teorisidir. Her bir teori, çalışanların iş tatmini düzeylerini anlamaya çalışmak için yöneticilerin göz önüne alması gereken faktörleri inceler. Başka bir deyişle, teoriler iş tatmin düzeyini yükseltmek için yöneticilerin karşılaşacakları önemli durumları açıklamaktadır (George ve Jones, 1996: 73). İçerik teorileri çalışanları belirli bir yönde davranmaya sevk eden çeşitli güçleri ya da güdüleri sayma, sıralama ve tanımlamayı amaçlamakta, süreç teorileri ise çeşitli güçlerin çevreyle etkileşerek çalışanı belirli bir davranış göstermeye nasıl sevk ettiğini açıklamaya çalışmaktadır. İçerik teorilerine göre, eğer yönetici çalışanları belirli şekillerde davranmaya zorlayan faktörleri bulabilirse onları daha iyi yönetebilir. (Çakır, 2006:103)

87 İçerik Teorileri İçerik teorileri, çalışanları iş tatminine götüren gereksinimleri tek tek gösteren kuramlardır. İçerik teorileri çalışanların bazı değerleri ya da gereksinmeleri örgütçe karşıladığında çalışanın tatmin duyacağını savunurlar. Motivasyon davranışı anlamada çok önemli bir süreçtir. Güdü motive terimi Latince movere den türetilmiştir. Movere harekete geçirme anlamındadır. Buna dayanarak güdüyü bireyi amaca doğru harekete geçiren yönelten bir iç durum olarak tanımlanabilir. Bu tanıma göre motive; Harekete geçirici Hareketi devam ettirici Olumlu yöne yöneltici Üç temel özelliğe sahip bir güçtür. Motive temel kavramından türetilen motivasyon bir veya birden fazla insanı belirli bir yöne doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların tümüdür (Güney, 2008:348). İhtiyaçlar Hedefe Yönelik Davranış Hedefler Fizyolojik ve Psikolojik Dengenin Bozulması Dürtüler ve Güdüler İhtiyaçların Karşılanması Şekil 4 Motivasyon Sürecinde Aşamalar Kaynak: Güney, 2008:348.

88 70 Maslow un ihtiyaçlar Hiyerarşisi ile Herzberg in Güdüleme Kuramı Alderfer in v-i-g teorisi. Mc Clelland ın başarı ihtiyacı teorisi bazı içerik teorilerindendir Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı Maslow un ihtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı; insan ihtiyaçlarının sınıflandırması, örgüt içindeki insanın anlaşılması, tanınması ve ihtiyaçların giderilmesi bakımından önemlidir. Maslow a göre insanların ihtiyaçları en düşük seviyeli temel ihtiyaçlardan en yüksek seviyeli ihtiyaca kadar belirli bir hiyerarşiye göre sıralanmış ihtiyaçlardan oluşmuştur. Alt basamaktaki gereksinimler karşılanmadıkça çalışanlar bir üst basamaktaki gereksinmelerin doyurulmasına istek duymaz. Bu kurama göre bir örgüt bir çalışanının bu ihtiyaçlarını ne oranda karşılıyorsa çalışanda o oranda iş tatmini duyuyor demektir (Sarıkamış, 2006: 65). Maslow, motivasyon teorisinin insanların genellikle motivasyonel bir ruh halinde olduklarını varsayması gerektiğini öne sürmüştür. Fakat motivasyonun kendi doğası inişli çıkışlı ve karmaşıktır. Dahası insan varlığı, kısa bir zaman dilimi hariç tam bir memnuniyet durumuna nadiren ulaşır. Bir istek karşılandığında, onun yerini almak üzere bir diğeri doğar ve bu istek karşılandığı için diğeri onun yerini alır. Bu asla sona ermeyen düzen ihtiyaç hiyerarşisinin varsayıldığı Maslow un motivasyon teorisini doğurmuştur. Temel özellik olarak, bu teori genellikle kişiyi teşvik edenler olarak kısmi etkileri açısından sıralanan insan ihtiyaçları kavramını öngörür. Maslow un orijinal kategorilerinin bazı modifikasyonları özellikle nitelikler açısından Mc Gregor tarafından yapılmıştır. Bunlar aşağıda tanımlanmakta ve kısaca tartışılmaktadır (Mc Cormick ve Tiffin, 1974:299). Psikolojik İhtiyaçlar: Psikolojik ihtiyaçlar başlangıç noktası olarak kabul edilir ve en etkilisi olarak algılanır. Açlık ve susuzluk yaşayan kişiye, yiyecek ya da su harici konular çok az şey ifade eder. Dünyanın bazı ülkelerinde, yiyecek kıtlığı gerçekten de dominant bir motivasyon aracıdır. Fakat diğer ülkelerde gerçek anlamda açık çok azdır ve çoğu insanın temel

89 71 psikolojik ihtiyaçları karşılanır. Aç olduğumuzu ifade ettiğimizde bile, aslında yiyecekten yoksun değilizdir. Bu ihtiyaç huzur ve bağımlılıkla ilgili olan diğer ihtiyaçlar gibi psikolojik olmayan diğer ihtiyaçlarla sık sık karıştırılır. Bir sandviç ya da bir fincan kahve için ifade edilen ihtiyaç, kişinin o sırada yaptığı işe ara verme isteğine ya da bir arkadaşıyla sohbet etme isteğine daha fazla bağlı olabilir. Güvenlik İhtiyaçları: Psikolojik ihtiyaçlar karşılandığı takdirde, genellikle güvenlik ihtiyaçları olarak kategorize edilen yeni bir ihtiyaç sınıf ortaya çıkıyor. Bu ihtiyaçlar genellikle tehlike, tehdit ve mahrumiyete karşı geliştirilen tedbirlerle ilgilidir. Bizim medeniyetimizde, fiziksel tehlikelerden korunma geçmişte olduğundan daha az önemsenir. Diğer taraftan, endüstriyel bir toplumda güvenlik ihtiyaçları, çalışanların işverenlere bağımlı ilişkisi kapsamında büyük önem taşıyabilir. McGregor ın ifade ettiği gibi, güvenlik ihtiyaçları isteğe bağlı yönetim faaliyetleri, sürekli istihdam hususunda belirsizlik uyandıran davranışlar ve öngörülemeyen yönetim politikaları gibi şartlarda motivasyon aracı görevi görebilir. (Mc. Cormick ve Tiffin, 1974: 299) Sosyal ihtiyaçlar: Psikolojik ve güvenlik ihtiyaçlar uygun bir şekilde karşılandığında, davranışların belirlenmesinde sosyal ihtiyaçlar önemli motivasyon araçları olur. Örneğin, ait olma ihtiyacı, işbirliği ihtiyacı, sevgi ihtiyacı, iş arkadaşları tarafından kabul edilme ihtiyacı ve karşılıklı arkadaşlıklar kurabilme ihtiyacı Ego İhtiyaçları: Mc Gregor ego ihtiyaçlarını ikiye ayırmaktadır. Kişinin özsaygısıyla ilgili olan ihtiyaçlar; özgüven ihtiyaçları, başarı ihtiyaçları, yeterlik ihtiyaçları, bilgi ihtiyaçları ve kişinin itibariyle ilgili olan ihtiyaçlar; kişinin iş arkadaşlarından hak ettiği saygıyı görmesi gibi. Daha zayıf olan ihtiyaçların tersine, ego ihtiyaçları nadiren tam olarak karşılanır. Fakat bu ihtiyaçlar, genellikle zayıf ihtiyaçlar makul ölçüde giderilinceye kadar baskın olmazlar.

90 72 Kendini kanıtlama ihtiyaçları: Varsayılan totem direğinin en üst sırasında, kişinin kendi potansiyellerinin farkına varma ve kendini sürekli olarak geliştirme ihtiyacı olan kendini kanıtlama yer alır.(mc. Cormick ve Tiffin,1974: 299) Maslow un gereksinimler teorisine karşılık gelen örgütsel eleman ve gereksinimler şöyle özetlenebilir Kendini Gerçekleştirme: İşe hâkimiyet, yaratıcılık, örgütte ilerleme, işteki başarı, ilginç ve cazip işler, yükselme olanakları. Saygınlık ve itibar: Saygınlık ve itibar, ünvanlar, statü sembolleri, örgüt içinde kabullenme, terfi, işin kendisi, sorumluluk, görev tanımı, uygun aylık, itibarlı olanaklar Sevgi ve ait olma: Kontrolün kalitesi, uyumlu çalışma grupları, kişiler arası ilişkiler, arkadaşça ilişkiler ortamı, sosyal faaliyetler. Güvenlik: Güvenli çalışma koşulları, yan ödemeler, ücret artışları, iş güvenliği, sendikalar, sigorta ve emeklilik programları, iş güvencesi, iyi liderlik. Temel gereksinimler: Fiziksel çalışma koşulları, temel ücret, sosyal yararlar, ücret, yan ödeme, iyi çalışma koşulları Alderfer in V-İ-G (Varlık-İlişki-Gelişme) Teorisi Maslow dan sonra içerik yaklaşımlarına katkıda bulunan bir diğer düşünür Clayton Alderfer dir. Alderfer in V-İ-G Teorisi, Alderfer tarafından Maslow un ihtiyaçlar teorisinin bir uzantısı olarak geliştirilmiştir. Alderfer, Maslow un yaklaşımını değiştirerek daha basitleştirmiştir Alderfer teorisini üç düzeyde geliştirilmiştir. Bunlar var olma, ilişki kurma ve gelişme ihtiyaçlarıdır (Eren, 2008:565). Varolma ihtiyacı: Maslow un fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarına karşılık gelir. İlişki ihtiyacı Maslow un sosyal ihtiyaçları ile statü sahibi olma, itibarlı olanaklar elde etme gibi dışsal saygınlık faktörlerini içeren

91 73 saygınlık ihtiyaçlarına karşılık gelir. Var olma ihtiyaçlarının örgüt tarafından belirlenenleri, ücret ve fiziksel çalışma şartlarıdır. Gelişme ihtiyaçları: Maslow un saygınlık ihtiyaçlarından kendine saygı, güven duyma, başarılı ve özerk olma gibi içsel saygınlık faktörleri ile kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarına karşılık gelmektedir (Güney vd, 2001:228). Gelişme ihtiyaçları, çalışanın işinde kişisel gelişimi ve yaratıcılığına doğru olan çabaları ile yeni yetenekler geliştirme ihtiyaçlarıdır (Şimşek, 1995: 102). İlişki ihtiyaçları: İş ortamında çalışanların birbirleriyle olan ilişkileridir. Eren e göre ilişkisel ihtiyaçlar çalışanların başka insanlarla hem çalışma ortamında ve hem de diğer sosyal yaşamda iyi ilişkiler kurma ve devam ettirmeye ilişkindir (Eren, 2008:565). Var olma ihtiyaçları ücret, örgütsel olanaklar, rahat bir çalışma ortamı ve iş güvenliği ile ilişki ihtiyaçları iş arkadaşları ve iş dışında arkadaşlarla sosyal ilişkiler kurmakla; gelişme ihtiyaçları ise işin mücadele, özerklik ve yaratıcılık içermesiyle giderilebilir (Çetinkanat, 2000: 16 17). Maslow un teorisinden faklı olarak, Alderfer teorisini hiyerarşik değil sürekli olan bir teori olarak ortaya atmıştır. Buna göre bir üst düzeydeki ihtiyacın güdülenici olması için bir alt düzeydeki ihtiyacın doyurulmuş olması gerekmemektedir. Çalışanın, varlık ve ilişki ihtiyaçlarını doyurmamış olması durumunda bile gelişme ihtiyaçları bu kişiyi güdeleyebilir. Bunun yanında üç düzey de aynı anda güdülenici etkiye sahip olabilir (Robbins, 1998: 175). Bu teoriye göre, çalışanın alt düzeydeki ihtiyaçlarını doyurması onu üst düzey ihtiyaçlarını doyurmaya yönlendirir (Güney vd., 2001: 228). Üst düzeydeki ihtiyaçlar az doyurulduğunda alt düzeydeki ihtiyaçlara daha fazla istek duyulmaktadır. Buna hüsran-geriye dönüş denilir. Böylece bir üst düzeydeki ihtiyaç doyuma ulaşmayınca bir alt düzeydeki ihtiyaca geri dönülür ve ona daha fazla önem verilip onun doyuma ulaşması sağlanmaya çalışılır. V-İ-G teorisi üç önerme üzerine kurulmuştur. Buna göre;

92 74 Her düzeydeki ihtiyaç ne kadar az doyuma ulaştırılırsa, daha fazla güdeleyici olmaya başlayacaktır. Örneğin, işteki var olma ihtiyaçlarından olan ücret ne kadar az doyuma ulaştırılırsa, daha fazla güdeleyici olmaya başlayacaktır (Ivancevich, 1977: 110). Daha alt düzeydeki ihtiyaçlar daha fazla doyuma ulaştığında, üst düzeydeki ihtiyaçlar daha fazla güdeleyici olmaya başlayacaktır. Örneğin, bir işteki var olma ihtiyaçlarından olan ücret ne kadar fazla doyuma ulaştırılırsa, daha üst düzeydeki ilişki ihtiyaçlarından olan kişilerarası ilişkiler daha fazla güdeleyici olur. Üst düzeydeki ihtiyaçlar ne kadar az doyuma ulaştırılırsa, alt düzeydeki ihtiyaçlar daha fazla güdeleyici olacaktır. Örneğin, bir işteki gelişme ihtiyaçlarından olan mücadele gerektiren bir iş ne kadar az doyuma ulaştırılırsa, alt düzeydeki ilişki ihtiyaçlarından olan kişiler arası ilişkiler daha fazla güdülenici olur. Örneğin, gelişme ihtiyaçlarındaki hayal kırıklığı, beraber olma ihtiyacına daha fazla istek duyulmasına neden olur. Bir kişi ilişki ihtiyaçlarını doyuramadığı için var olma ihtiyaçlarına odaklanabilir. Bunun sonucunda da paraya veya çalışma koşullarına olan isteği artabilir. Bu yüzden, örgütlerde çalışanların ihtiyaç düzeyleri tespit edilerek hayal kırıklığı -geriye dönme durumunda kalmamaları sağlanmalıdır. Bu da üst düzey ihtiyaçlarının doyurulmasına çaba göstererek olabilir. V-İ-G teorisine göre, aynı anda birden fazla ihtiyaç kişiyi etkisi altına alabilmektedir (Güney, 2001:229) Herzberg in Motive Edici ve Durum Koruyucu Etmenler Teorisi Herzberg ve Synderman üniversite öğrencilerinden faydalanarak yaptıkları araştırmalarda güdülemede Herzberg modeli olarak bilinen çift faktör kuramını geliştirmişlerdir. Bu kuramın varsayımlarına göre çalışan insanın işyerinde kötümser olmasına yol açan ve işten ayrılmasına ve tatminsizliğine sebep olan hijyenik etmenler ile iş yerinde çalışanı mutlu kılan işyerine bağlayan özendirici teşvik edici ya da tatmin sağlayan etmenlerin

93 75 birbirinden ayrılması gerekmektedir. Çünkü işyerinde belli etmenlerin varlığı tatmine katkıda bulunmaktadır. Ama bunların yokluğu tarafsız bir durum yaratmakta doyumsuzluğa yol açmamaktadır. Aksine belirli etmenlerin yokluğu çalışanı kötümser yapıp tatminsizliğe neden olmaktadır ancak bunların varlığı güdülenmekte yani çalışan sadece bunlara sahip olarak tatmine ulaşamamaktadır. Çalışanları kötümser kılan ve işinden bezdiren bu etmenlere Herzberg hijyen faktörleri adını vermektedir. Herzberg in bunlara hijyenik faktörler adını vermesi nedeni bunların çalışan kişinin çalıştığı yerden koparan ayıran etmenler olmasındandır. Betimlemeye göre mikroplu ortamlarda canlıların yaşaması nasıl tehlikeye girerse iş yerinde de bu etmenlerin yokluğu çalışanların devamlı çalışmasını tehlikeye düşürmektedir. (Eren, 2008:568) Tanınma, ilerleme gibi faktörler bir işte mevcut değilse, çalışan memnuniyetsizlik yaşamayacaktır ancak tarafsız ya da ilgisiz hissedecektir. Alternatif olarak, bir iş iyi bir maaş ya da keyifli çalışma ortamları gibi birçok durum faktörlerini sağlıyorsa, bir çalışan memnun hissetmeyecektir fakat tarafsız ve işe ilgisiz olacaktır. Düşük maaş ya da sıkıcı çalışma koşullarının mevcut olmadığı bir iş ortamında, çalışan memnuniyetsiz hissedecektir. Bu yüzden, doyurucu değişkenlerin varlığında iyi bir ödül memnuniyet yaratırken zayıf bir ödül ilgisizlik yaratacaktır. Diğer taraftan, can sıkıcı değişkenler söz konusu olduğunda iyi bir ödül ilgisizlik zayıf bir ödülse memnuniyetsizlik yaratacaktır. Bu nedenle, meslekler hem durum faktörleri (memnuniyetsizliği önlemek için) ve hem de içerik faktörlerinin (memnuniyeti sağlamak için) gerektirdiği iyi bir ödül yer alacak şekilde düzenlenmelidir.(muchisky,1993: 293) Herzberg, yaptığı araştırmalarda bazı çalışma koşullarının mevcut olmamasının insanlarda doyumsuzluk yarattığı ancak bunların varlıklarının ise, insanları motive etmediği sonucunu elde etmiştir. Bu faktörlere durum koruyucu (hijyen veya sağlık) etmenler adını vermiştir. Çünkü bunlar insanlarda mantıklı bir doyum düzeyini korumak için gereklidir. Bu faktörler şunlardır: (Davis, 1983: 67)

94 76 Kurumun Politika Ve Yönetimi, kötü olması Teknik Bilgi Ve Gözetimin yetersizliği, İnsanlar Arası İlişkilerin iyi olmaması, Astlarla Yöneticiler Arasındaki İlişkiler, İş Güvenliği İş ortamının fiziksel koşullarının iyi olmaması Ücret ve maaş düzeyi ile bunların artışlarının yetersizliği Fiziksel Koşullar, İstihdam Güvenliği Kişisel Yaşama Saygı, gösterilmemesi Aynı seviyedeki iş arkadaşlarıyla kötü arkadaşlık ilişkileri Diğer yandan Herzberg ve arkadaşları çalışanı özendiren iş yerinde daha çok tatmin sağlayan faktörleri tanımlamış ve bunlara içsel faktörler adını vermiştir (Eren, 2008: 568). Güneye göre Herzberg, bu çalışma şartlarının insanları oldukça yüksek düzeyde motive ettiği, bunların yokluğunun ise büyük ölçüde doyumsuzluk yaratmadığını savunmuş koşullara motive edici faktörler adını vermiştir. Güney e göre motive edici faktörler şunlardır (Güney, 2008:357). İşi başarı ile bitirme mutluluğu, Takdir edilme arzusu, İşin kendisi, tutku yetenek ve bilgilerine uygun işte çalışma, İşi yaparken yeterli düzeyde yetki ve sorumluluğa sahip olma, Terfi edebilme olanaklarına sahip olma, İşinde gelişme İmkânı yeni şeyler öğrenme ve yaptığı araştırmalarla çevresine olumlu katkıda bulunabilme (Güney, 2008:357). Güney e göre durum koruyucu etmenler, (hijyen etmenler) insanı motive etmekten çok görevin sürdürülmesini sağlar. Bu etmenler iyi derecede sağlanmazsa bireylerde hoşnutsuzluk, tatminsizlik ve gerilim ortaya

95 77 çıkar. Bu faktörlerin mevcut olması kişinin, motive olabileceği asgari koşulları sağlar. Motivasyon olayının gerçekleşmesi için mutlaka motive edici faktörlerin olması gerekir (Güney, 2008:568). Motivasyon Yok İÇSEL Motive edici faktörler Motivasyon Var Motivasyon Olabilir HİJYEN Durum koruyucu Faktörler Motivasyon Yok Şekil -5 Herzberg in Durum Koruyucu Etmenler Kuramı Kaynak: Güney, 2008:358. Bu teorinin yöneticiler açısından önemi şudur; durum koruyucu faktörler motivasyon olayının gerçekleşmesi için olumlu bir zemin yaratırlar. Olumlu zeminin oluşturulmasından sonra motivasyonun gerçekleşmesi için mutlaka motive edici faktörlerin tümü sağlanmalıdır. Yönetici, durum koruyucu etmenler sağlandıktan sonra bireyi motive etmek için bunlar üzerinde ısrarla durmamalıdır. Eğer yönetici, bireyi teşvik için ısrarla durum koruyucu faktörler üzerinde durursa, kişinin işinden, mesleğinden ve amirinden soğuyup nefret etmesine neden olur (Güney, 2008:358). Muchunsky ye göre Herzberg in teorisi iki noktada eleştirilmiştir. Birincisi veri toplama metodudur. Herzberg röportaj yapılan bireylerin mesleklerinde kendilerini memnun eden ya da etmeyen koşulları anlatabileceklerini hatta kesinlikle anlatacaklarını varsaymıştır. Ne yazık ki, bireyin olumlu bir şeyi tanımlarken, bunu kendi başarılarına yorumlama eğilimi vardır (içerik unsuru). Diğer taraftan, olumsuz bir deneyimi ifade ederken, birey suçu üstlenmektense başkalarını suçlamaya daha eğilimlidir. Birçok eleştirmen iki faktörü bu eğilime bağlamışlardır (Muchisky, 1993:293).

96 78 İkinci önemli eleştiri birçok çalışmanın Herzberg in bulgularını tekrarlamakta başarısız olduğudur. Bu tür çalışmalar, hem durumsal hem de içerik faktörlerinin memnuniyet ve memnuniyetsizlikte payının olduğunu göstermiştir. Eğer bireyler başarı ya da takdir görmüyorlarsa, tepkileri büyük olasılıkla ilgisizlik değil memnuniyetsizlik olacaktır. Benzer şekilde, insanlar maaş ve çalışma koşullarından zevk alabilirler. Yine de bu faktörler ilgisizlikle sonuçlanmak zorunda değildir. Bu yüzden, Herzberg in sınıflandırmasının geçerliliği kuşkuludur. Endüstriyel ve Örgütsel psikologların, Herzberg teorisine tepkisi karışıktır fakat çoğu değerlendirme negatiftir. Ancak teori sade ve açık olduğu için pratisyenler arasında popülerdir. Manevi değer ve ihtiyaçlara göndermeler yapılmamıştır ve memnuniyeti açıklamak için karşılaştırmalı kimselere ihtiyaç duyulmaz. Herzberg e göre, memnuniyet iş koşullarından doğar. Teorinin çoğu çekiciliğinin basitliğinde yattığı düşünülmektedir. Fakat Muchinsky ye göre teori çok az deneysel destek almıştır (Muchisky, 1993:293) Mc Clelland'ın Başarma İhtiyacı Teorisi Mc. Clelland, otuz yılı aşkın sürede başarı, ilişki ve güç gereksinimleri üzerinde çalışmıştır. Thematic Apperception Test (TAT) aracını kullanarak testi alanlara amaçlı olarak muğlâk resimler hakkında öyküler yazdırarak bu üç gereksinimi ölçmüştür (Çetinkanat, 2000; 21). Mc Clelland tarafından geliştirilen bu teoriye göre kişi üç grup ihtiyacın etkisi altında davranış gösterir (Sabuncuoğlu, 1987; 79). İlişki kurma ihtiyacı Güç kazanma ihtiyacı Başarma ihtiyacı Mc. Clelland diğerlerinden farklı olarak gereksinimlerin öğrenmeyle sonradan kazanılacağını öne sürmektedir. Mc. Clealland ın ilişki gereksinimi, temel olarak diğer bireyler ile arkadaşça ve sıcak ilişkileri ifade

97 79 eder. Bu açıdan ilişki gereksinimi Maslow un sosyal gereksinimleri ile benzerlik gösterir (Çetinkanat, 2000: 22). İlişki kurma ihtiyacı başkaları ile ilişki kurma, gruba girme ve sosyal ilişkileri ifade eder. Güç kazanma ise güç ve otorite kaynaklarını genişletme, başkalarını etki altına alma ve güç koruma davranışlarıdır (Sabuncuoğlu, 1987: 80). Başarı gösterme ihtiyacında kişi belirli hedefler seçmekte ve bunun için yetenek ve bilgisini kullanmaktadır. Modelin temeli, üç temel güdünün başarı, güç ve arkadaşlık oluşması için insan davranışlarıyla çevresel etmenlerin nasıl birleştirilebileceği konusundadır. Bu modele göre, sözü edilen üç gereksinim her insanda bulunur. Ancak yoğunluğu bireyden bireye farklılık arz eder. Bazı bireylerde güç ihtiyacı daha baskınken, bazı bireylerde başarma ihtiyacı daha yoğundur. Bu nedenle, yöneticiler çalışanları yakından tanımalı, onlarda baskın olan gereksinim türünü doğru ve gerçekçi tespit ederek, onların motivasyonunda doğru teşvik araçlarını kullanmalıdır Beklenti ve Eşitlik ( Süreç) Teorileri Güdülerin aksine özendirme araçları kişinin yönetim çerçevesi ile ilgili güçleridir. Birey arzu ve ihtiyaçlarını yönetimin kendisine sunduğu araçlar sayesinde tatmin edecek ve böylece iş görme arzusu artacaktır. Kişinin amaçlarına ulaşmasına yardımcı olacak ve dış çevresinden gelen bu araçlar onun çalıştığı örgütün amaçlarını benimsemesine ve bu uğurda çabalarını yoğunlaştırmasına neden olacaktır Tatmin edilmeyen arzu ve ihtiyaçlar zamanla bireyde ruhsal gerilim ve denge bozukluklarına neden olurlar (Güney, 2008: 348). Süreç teorisi, çalışanın iş tatmininin nedenlerinin nasıl oluştuğunu araştırmaktadır. Kişinin içinde bulunan içsel faktörlerden çok çevresinde bulunan dışsal faktörlere ağırlık veren süreç kuramları kişilerin davranışlarının dışsal faktörler tarafından kontrol edildiği varsayımına dayanmaktadır. Vroom un Beklenti Kuramı, Porter ve Lawler ın Eşitlik Kuramı süreç kuramlarından en çok bilinen süreç kuramlarıdır.

98 Vroom un İş Motivasyonu Teorisi Vroom un kuramı, bireyin akılcı davrandığı ve kendisine sunulan seçenekler arasından amaçlarına ulaşma olasılığını arttıracağını düşündüğü davranış tarzını seçeceğini varsaymaktadır. Vroom un kuramına göre, kişi yapacağı bir davranış sonunda neyi tercih edeceğini ve bu beklentiye ulaşmak için farklı performans düzeylerinde hangi hususlara dikkat etmesi gerektiğini bilmektedir. Zaman zaman valans-vasıta beklentisi (VIE), beklenti teorileri ya da araçsallık teorileri olarak bahsedilen birtakım iş motivasyonu teorileri ortaya atılmıştır. Miner ve Dachler tarafından tartışıldığı kadarıyla, bu teorilerin ana konusu kurumlardaki davranışın kişilik (örneğin; yetenek, değerler, ihtiyaçlar, beklentiler, araçlar ve rol talepleri) ve genel çevre (örneğin; kurumsal olasılıklar, çevresel kısıtlamalar, denetim ve mevcut alternatifler) etkileşiminin bir fonksiyonu olarak görüldüğü varsayımıdır. VIE teorisinin bir örneği Vroom tarafından ortaya atılmıştır. Formülasyonunun temelini üç kavram oluşturmaktadır. Bunlar valans, beklenti ve baskı kavramlarıdır (Mc Cormick ve Tiffin, 1974: 302). Valans: Vroom öncelikle Lewis in bireyin olası alternatif eylem planlarının belirli sonuçlarına yönelik duygusal uyumuna ya da bir başka deyişle, kişinin isteğinin ya da atraksiyonunun gücü, alternatif eylem planı sonuçlarına- atfeden valans kavramlarını ağırlıklı olarak vurgulamıştır. Belirli sonuçların valansı pozitif, negatif ya da sıfır olabilir ve en azından teoriktik olarak hem pozitif hem de negatif değerlerin geniş bir aralığında değişebilirler. Fakat Vroom formülasyonunda insanların için değerli olan pozitif ya da negatif birçok sonucun kendi içlerinde yeterli ya da yetersiz olarak tahmin edilemeyebileceğinin altını çizmiştir. Dahası, bu tür örneklerde isteği ya da isteksizliği bireyin içsel niteliklerine değil yol göstermesi beklenen diğer sonuçlarla ilişkili olan beklenen memnuniyet ya da memnuniyetsizlik durumuna dayanır. Örneğin, bir kişi işini olası sonucundan ötürü iyi bir şekilde yapmak isteyebilir. Bu sonuç ta terfi almak olabilir. Bu yüzden, belirli

99 81 eylemler ilgili sonuçları gerçekleştirmede etkili oldukları ölçünün bir sonucu olarak valans elde edebilir. Bu durum Vroom ın iki savından birini aşağıdaki gibi oluşturmaktadır (Mc Cormick ve Tiffin, 1974: 302). Beklenti: İkinci kavram belirli bir sonuç tarafından izlenen özel bir davranış ihtimaline ilişkin geçici bir inanç olarak tanımlanan beklentiye aittir. Beklenti kişinin öznel olasılık, üstünlük ya da sonuç tahminidir ve dan. 00 / arasında değer kazanabilir. Baskı:Vroom un formülasyonunda, güç çeşitli olası sonuçların ve bu sonuçlara dair beklentilerin (ya da olasılıkların) valanslarının birleşmesi anlamına gelir. Teoriye dâhil edildiği gibi bu ikinci savı oluşturur (Mc Cormick ve Tiffin, 1974:302). Beklenti ve Eşitlik Yaklaşımları: İş tatminiyle ilgili beklenti ve eşitlik yaklaşımlarının her ikisi de güdüsel kuramlara dayandırılmıştır. Beklenti kuramı, memnuniyetin, çalışanların kazandıklarına kıyasla çabalarına karşılık ne beklediklerinin sonucu olduğunu savunur. Öteki taraftan, eşitlik kuramı, tatminin, girdi ve çıktılar konusundaki adalet anlayışından meydana geldiğini öne sürer. Değer Tutarsızlık Kuramı: Locke, iş tatmini belirleyen ihtiyaçlardan daha çok çalışanın değerlerinin önemini vurgular. İhtiyaçlara karşın değerler zamanla oluşturulur ve çalışanlar işleri hakkında işlerinin değişik yönlerini nasıl değerlendirdikleri açısından kararlar verirler. Daha sonra bu yönünü ne kadar sağladıklarıyla ne kadar istediklerini karşılaştırırlar. Neyi oldukları ve ne istedikleri arasındaki fark iş tatminlerini etkiler (Smither, 1998: 247). Örneğin, bir çalışan terfi etme fırsatları isteyebilir fakat şirkette mevcut yükselme fırsatları olmayabilir. Bu durumda memnuniyet, işçinin terfiye ne kadar değer verdiğine bağlı olacaktır. Eğer verilen değer güçlüyse, iş tatmini düşük olacaktır. Öteki taraftan çalışan terfi etmek isteyip konu hakkında çok da yoğunlaşmıyorsa, iş tatminine daha az olumsuz etki edecektir.

100 Lawler in Tarafsal Memnuniyet Kuramı: Lawler, eşitlik kuramının iş memnuniyeti belirlemesine uygulanmasının önemini vurgular. Bu örnekte, çalışanlar girdilerine bağlı olarak ne almaları gerektiğine kıyasla bir işin değişik taraflarıyla ilgili memnuniyetleri hakkında bir yargıya varırlar. Büyük bir dereceye kadar, çalışanların neyi hak ettiklerini düşündükleri, başkalarında gördükleri emeklerin miktarından ve de aldıkları ödüllerden etkilenecektir ( Smither, 1998:247). Bu kurama göre, memnuniyet, çalışanların almaları gerektiğini düşündüğü şeyleri aldıkları zaman gerçekleşir. İlginç bir şekilde, eşitlik kuramıyla aynı bağlamda bu örnek, almaları gerektiğini düşündüklerinden az alan çalışanların kendilerini suçlu hissetmeye daha bir meyilli olduğunu öne sürer. Bu her iki kuramın da ilgi çekici yönleri olmasına karşın, genel deneysel kanıt hiçbiri için kuvvetli olmamıştır. Sonuç olarak, her ikisi de önceki bölümde açıklanan beklenti ve eşitlik kuramları gibi aynı eksikliklerden zarar görmüştür Adams ın Eşitlik Teorisi Adams ve Weick tarafından geliştirilen eşitlik kuramına göre, çalışanlar, harcadıkları çabaların karşılığında kendi elde ettikleri sonuçları, diğer çalışanların çabaları ve elde ettikleri ödüller ile karsılaştırırlar. Çalışanlar karsılaştırma sonucunda ödüllerin adaletli dağıtılmış olmasını görmek isterler ve adaletli davranılmış olunmasından tatmin duyarlar (Sarıkamış, 2006: 66). Bu teoriye göre kişiler kendi sarf ettikleri çabayı ve elde ettikleri sonuçları başkalarınınki ile karşılaştırır ve kendilerine uygun gördükleri ödüllerin benzer başarıyı gösteren kimselere ne oranda eşit olduğunu saptamaya çalışır. Eğer bir ödül adaletsizliği ve eşitsizlik varsa ortaya çıkan tatminsizlik sonucunda kişinin örgüte sağladığı faydaları azaltacaktır (Eren, 2001: ).Eşitliğin algılanması iki farklı koşulda bozulabilir. İlk koşulda, çalışan kendi konumuna benzer konumdaki kişi ya da

101 83 kişilerden daha az ödüllendirildiğini düşünebilir. İkincisinde ise, kendisini karsılaştırdığı kişilere göre daha fazla ödüllendirildiğini düşünebilir. Teoriye göre, her iki durumda da eşitlik algısı bozulacağından personel daha az tatmin olmuş hissedecektir (Telman ve Ünsal, 2004: 16) Toplumsal Bilgi İşlem Teorileri: İş tatminine toplumsal bilgi işlemi yaklaşımı memnuniyetin ya da memnuniyetsizliğin çalışanların kendilerini başka çalışanlarla karşılaştırmalarından kaynaklanmakta olduğunu öne sürmektedir. (Salancik, 1977, den Aktaran; Smither: 247). Öne sürülen bu iddia bir işin farklı bölümlerinin bir çalışanın (işçinin) diğer işçilere kıyasla nasıl çalıştığı hakkındaki izlenimleri kadar önemli olmadığını söylemektedir. Örneğin, yeni bir işe başlayan bir çalışan memnun olan ya da olmayan benzer bireyleri izlemeden kendi memnuniyetini doğru bir biçimde değerlendiremez. Toplumsal bilgi işlemi yaklaşımının yanlıları bir işin özelliklerinin özünde hoş veya can sıkıcı olmadığını iddia ederler. Aksine, hoşnutluk ya da hoşnutsuzluk toplumsal olarak düzenlenmiş sıfatlardır. Yalnız başkalarıyla karşılaştırmalar yaparak bir çalışan işini nasıl yaptığını bilebilir. Toplumsal bilgi işlemi hem iş tatmini hem de güdülenmeyle ilgili ihtiyaç giderme kuramlarıyla ilginç bir çelişki barındırır. İçten gelmesinden daha çok, çalışanın tutumları ve davranışları toplumdan türetilmiştir. Toplumsal bilgi işlemi sosyal çevrenin, belki de endüstriyel ve örgütsel psikolojide gerektiği kadar araştırılmamış bir konu olan bireyin davranışlarını şekillendirmedeki önemini vurgulamaktadır (Smither, 1998: 247) Sosyal Öğrenme Teorisi İş tatminin sosyal öğrenme yaklaşımları Lawler in unsur modeline benzerdir. Sosyal öğrenme teorisi girdileri ve çıktıları karşılaştırmak yerine çalışanların uygun tutum ve davranışı seçmede diğer çalışanları bilgi kaynakları olarak kullandıklarını ileri sürer. Çalışma arkadaşları gözlenerek örgüt, iş ve işin belirli unsurları hakkında çıkarsamalar yapılır. Benzer işleri yapan, başarılı ve güçlü çalışma arkadaşları uygun modeller olarak

102 84 algılanırlar. İş tutumlarının sosyal öğrenilmesinde kişisel ve durumsal faktörler önemli rol oynar. İş değerlerinin modellenmesi yöneticilerin davranışları tarafından etkilenir (Saal ve Knight, 1988: 310 ) Atıfta Bulunma Tatmin Modeli Landy, Schachter ve Singer tarafından geliştirilen bu teoriye göre, belirli olaylar veya çevresel koşullar iş tatmini üzerinde doğrudan etkiye sahiptir. Bir çalışan büyük bir ikramiye aldığında paraya doğru atıfta bulunur ve bundan dolayı da işinden tatmin olur. Eğer aynı kişi çocuğunun doğum gününü unutursa işin gerektirdiği seyahatlere atıfta bulunur ve işten tatminsizlik algılar (Saal ve Knight, 1988: 311) Genetik Kuram İş tatminin genetik kuramı, eğilim etmenlerini memnuniyetin ana etkeni olarak görür. Bu alandaki çalışma, bazı insanların durumlarını dikkate almadan işlerinden hoşnut ya da memnuniyetsiz göründükleriyle ilgili bir gözleme dayandırılmıştır. Örneğin; endişe, rahatsızlık ve sinir bozukluğuyla ilgili bir terim olan olumsuz duygulanma ölçümlerinde yüksek puan alanların işlerine daha az olumlu tutumları vardır. Zekâ, bilgi işlem biçimleri ve hobiler gibi kişisel etkenlerin genetikle ilgili olduğu bulunduğu için, bazı araştırmacılar iş memnuniyetinin genetikle de ilişkili olabileceğini öne sürmüşlerdir( Smither, 1998:248). Bir grup araştırmacı yaklaşık olarak 6 aylıkken birbirlerinden uzaklaştırılmış 34 tek yumurta ikizlerinden Minnesota Memnuniyet Anketi ni doldurmalarını istemişlerdir. İkizler çok erken bir yaşta ayrıldıkları için, araştırmacılar çevresel etkilerin, kişilerin iş memnuniyetine karşı tutumlarındaki herhangi bir benzerlik üzerinde çok az etkisi olacağından eminlerdi. Araştırmadan elde edilen sonuçlar ikizlerin işlerine karşı tutumları arasında önemli bir bağıntı olduğunu göstermiştir. Daha sonraki incelemeler üstelik ayrılmış ikizlerin karmaşıklık, motor becerileri için gereksinimler ve fiziksel talepler açısından aynı olan işleri seçtiklerini açığa çıkarmıştır (Smither ).

103 85 Araştırmacılar kurumların iş tatmini üzerinde önceleri inanılandan daha az bir kontrol olduğu sonucuna varmışlardır. Üstelik geçmiş işlerdeki tatmin gelecek işlerdeki tatminin belirtisi olabilir. Çevresel etkenlerin memnuniyeti yine de etkilemesine rağmen memnuniyetin önemli bir bölümü çalışanın genetik geçmişine bağlanabilir. Bu çalışmayla ilgili bir tartışmada, farklı araştırmacılar birkaç sorunu öne sürmüştür. Bilhassa ikizlerin işlerine karşı rapor edilen tutumlarını etkileme ihtimali olan uzlaşmadan daha çok, çekicilik ve etkileşim gibi etmenlerin yanı sıra ikizlerin yetiştirildiği çevrede olan etkiyle ilgilenmişlerdir. Bu araştırmacılar, asıl araştırmacıların reddettiği bir sonuç olan, yetersiz kanıtın, iş memnuniyetinin genetik kuramını desteklediği sonucuna varmışlardır. İş değerlerinin genetik bölümlerini inceleyen başka bir çalışmada, araştırmacılar ayrı büyütülmüş çift yumurta ve tek yumurta ikizlerinin tutumlarını karşılaştırmışlardır. Tek yumurta ikizi olan çiftler beş iş değerine karşı aynı tutumdadırlar. Bunlar başarı, rahatlık, konum, güven ve özgürlüktür. Diğer yandan, çift yumurta ikizlerinin sadece başarı konusunda aynı tutuma sahip oldukları görülmüştür. Araştırmacılar genetik faktörlerin insanların işlerinde neye önem verdikleri konusunda bir yere sahip olduğu sonucuna varmışlardır (Smither ). İş tatminiyle ilgili genetik yaklaşım diğer çevresel ve bilişsel açıklamalara ilginç bir seçenek sunmaktadır. Bu konunun araştırma bulgularıyla desteklenebilmesi için henüz çok erken olmasına karşın, başlangıçtaki araştırmalar genetiğin işe karşı tutumlarda önemli bir yer tuttuğunu göstermektedir. Fakat bu alandaki araştırmacılar genetiğin iş memnuniyetinin sadece bir parçası olduğuna ve çevresel etkenlerin göz ardı edilemeyeceğine işaret etmektedirler. (Smither, 1998: 248) İŞ TATMİNİN SONUÇLARI İş, bireylerin hayatlarını sürdürebilmek için kazanmaları gereken parayı sağlaması nedeniyle yaşamın odak noktasıdır. Ayrıca bireyler para

104 86 kazanmanın yanında kişisel yeteneklerini gösterebilmek ve toplumda saygın bir yer elde etmek için de çalışırlar. Çalışanların mutluluğunu, örgütlerin ise verimliliğini etkileyen iş tatmini, çalışanlar ve örgütler açısından oldukça önemli bir konudur. Çalışanlar beklenti ve ihtiyaçları karşılandığı sürece mutlu olurlar, kendilerini geliştirler, motivasyonları artar ve yeni şeyler öğrenmeye istekli olurlar. Bunun sonucu olarak da çalışanların kendine olan güveni, performansı artar ve uyum gösterme eğiliminde olurlar (Çakır, 2006:117). Bir örgütün başarısı sadece ürettiği ürünlerin kalitesi ile değerlendirilemez. Müşterilerin ya da hizmet alanların tüketim biçimleri değişmiştir. Müşteriler ya da hizmet alanlar artık sadece kaliteli üretim yapan ve kaliteli hizmet veren örgütlerin ürünlerini değil aynı zamanda sosyal sorumluluklarının bilincinde olan örgütlerin ürünlerini satın almayı tercih etmektedirler. Çalışanların iş tatminini sağlamak örgütlerin sosyal sorumluluklarından biridir. Çalışanlar günlük yaşamda vakitlerinin çok büyük bir kısmını çalıştıkları örgütte geçirdiklerinden dolayı, işverenler çalışma ortamını çalışanlar için cazip ve insancıl bir hale getirmelidirler ( Çakır, 2006:118) Bireye yönelik sonuçları İş Tatmini ve Performans Performans, çalışan kişinin işini yerine getirmek için harcadığı tüm çabalar karşısında elde ettiği başarı düzeyidir. Çalışmasının amaçlara ulaşma ekinlik derecesidir. Bir kişinin performansı sahip olduğu nitelikler ve yetenekler ile inanç ve değerlerine bağlıdır. Sağlanan performans daha sonra ödüllendirildiğinde iş tatminine dönüşür. İşinde mutlu huzurlu güvenli olmak anlamına gelen iş tatmini bir sonraki aşamada gösterilecek çabanın niteliğini ve düzeyini belirler Çalışanların performansı değerlendirme ve geliştirme tüm yöneticilerin çok önemli görevleridir. Çalışanların iş tatmini beklentilerine önem veren yöneticiler ve takım liderleri onların daha iyi çalıştıklarını göreceklerdir Tatmin edici performans modeli örgütsel etkinlikte çalışanların performansları ile tatmin olma düzeyini ifade etmektedir. Yatay

105 87 eksen performansı diğer bir deyişle görevin çeşitli boyutlarıyla yerine getirilmesinde çalışanların başarı düzeyini ifade etmektedir. Dikey eksen ise çalışanların tatmin düzeyini yani hedeflerini özlemlerini beklentilerini gerçekleştirme derecelerini ve işe yönetime iş arkadaşlarına ve örgütüne karşı taşıdığı duyguların niteliğini ifade etmektedir (Barutçugil, 2004:391). A. Mutlu ve çalışmıyor Parasını almakla yetiniyor Kişisel hedefleri organizasyon hedefleri ile uyumlu değil D. Hedefe yönelik çalışıyor ve mutlu Güçlü Konumda İş hedefleri ile kişisel hedefleri uyumlu YÜKSEK İ Ş B. Gönderilme ile gitme arasında Yakınıyor Mutsuz Katkıda bulunmuyor C. Bunalımda ve Çalışıyor Köşeye sıkışmış durumda Daha ileri gitmek için gerekli temelden yoksun Ayrılma noktasında T A T M İ N İ DÜŞÜK PERFORMANS DÜZEYİ YÜKSEK DÜŞÜK Kaynak: Barutçugil, 2004:392. Şekil - 6 İş tatmini ve performans modeli Takdir Edilme Yerinde ve zamanında methedilen, çalışmadan dolayı takdir gören bir çalışanın iş tatmini bu durumdan etkilenecektir. Takdir edilme bir iş tatmini unsuru olarak kullanılmaktadır. Ancak takdir edilmenin yolları ülkeden ülkeye değişebileceği gibi örgütler arasında ve örgütün içerisinde konumdan konuma farklılıklar gösterebilir (Bozkurt, 2008:5).

106 Örgüte yönelik sonuçları İşe Bağlılık İşe bağlılık, çalışanın işini benimseme derecesidir. İş tatmini ile ise ve örgüte bağlılık arasında anlamlı ve aynı yönde bir ilişki vardır. Yüksek iş tatminine sahip olan çalışanın örgütünü sahiplendiği, ise bağlılığının arttığı ve isteğe bağlı çalışan işgücü devir hızı oranının azaldığı saptanmıştır. İşe bağlılığı yüksek olan bir çalışanı güdülemek, yönetmek ve örgütün amaçları doğrultusuna yöneltmek daha kolaydır. Buna karşılık, iş tatminsizligi sonucu ise bağlılığı düşük fakat çeşitli nedenlerden dolayı çalışmak zorunda olan çalınanlar, örgüt içinde olumsuz davranışlar ortaya koymaya başlamaktadırlar. Bu tür çalışanlarda her konuyla ilgili sık şikâyetler, örgüt içinde ve dışında örgüt hakkında olumsuz eleştiriler, diğer çalışanların morallerini bozma çabaları, işi yavaşlatma, işe devamsızlık ve sonuçta da işten ayrılma gibi nihai davranışlar gözlemlenebilmektedir (Akıncı, 2002; 8 Aktaran; Akgündüz, 2006: 118) İş Tatmini ve Personel Devri Personel devri, çalışanların bir örgütün kadrosunda istihdam edildikten sonra her hangi bir nedenden dolayı ayrılmalarını veya örgütten uzaklaştırılmalarını ifade eder. Personel devri, aşağıda ki formülle hesaplanarak ölçülebilir hale getirilebilir. Personel Devir Oranı = (Belli dönemde isten ayrılanların sayısı / Ortalama personel sayısı) Personel devri, özel uzmanlık ve tecrübe gerektiren işlerde örgütlerce istenmeyen bir durumdur. Çünkü işten ayrılan çalışanın, yetişme ve kalifiye hale gelme masrafları ve acemilik devresinde yapmış olduğu hataların maliyeti vardır. İş tatmini ve iş devri arasındaki ilişkinin gücü, bir örgütten diğerine değişebilmektedir. Şu anki işlerinden memnun olan çalışanlar da daha iyi ücret, daha iyi kariyer gelişimi ya da daha iyi fırsatlar bulduğunda işini değiştirmektedir. Ancak, yapılan araştırmalar neticesinde

107 89 tatmin olan çalışanların tatmin olmayanlara oranla daha çok aynı işte kalmayı tercih ettikleri tespit edilmiştir. Burada, bir kişiyi işini terk etmeye zorlayan güçler, onun bu işi terk etmeden elde edemeyeceği değerler olarak saptanmıştır (Budak, 2006: 69) Arkadaşlık ilişkileri Yönetimin çalışanların psiko-sosyal ihtiyaçlarını karşılamalarına yardımcı olmak için iş yerindeki sosyal ilişkileri güçlendirmeye yönelik çaba harcaması iş tatmini ve performansı artırmada yararlı bir uygulama olacaktır. Çalışanlar arasında arkadaşlık ortamına baktığımızda, kamuda diğer iş dallarıyla kıyaslandığında, sosyal ilişkilerin oldukça kuvvetli ve birbirlerini destekler nitelikte olduğunu görmek mümkündür. Özellikle kamu kurumlarında çalışanlar için bireysel bir performans değerlemenin uygulanmıyor olması ve bunun neticesinde kişiler arası rekabetin oluşmaması bu arkadaşlık ilişkilerini kuvvetlendiriyor demek yanlış olmayacaktır (Bozkurt, 2008:4) Ücret İşletmeler için bir maliyet unsuru olarak görülen ücret çalışan için önemli bir tatmin aracıdır. Ücretin kişinin ihtiyaçlarını gidermekte yeterli olup olmaması iş tatminini etkiler. Çalışan, yaptığı iş ile aldığı ücreti orantılı buluyorsa, tatmin duygusu yüksek olmaktadır. Ücret konusunda önemli bir konu da ücret adaletinin sağlanmasıdır. Çalışanlar elde ettikleri ücretleri benzer işleri yapan diğer kişilerin ücretleriyle kıyaslarlar. Bu kıyaslama sonucunun olumlu olması iş tatminini de olumlu yönde etkileyecektir. Ücretin tatmini sağlaması ve dolayısıyla iş başarısını artırması için bireyin beklentisine, performansına ve piyasa ücret sistemine dayalı olarak adil bir şekilde belirlenmesi gerekir (Bozkurt, 2008:5). Çalışan işinde başarılı olduğu takdirde yükselme beklentisi içine girer. İşletme içinde kariyer yollarının belli olması ve adil bir terfi sisteminin varlığı olumlu bir çalışma ortamı meydana getirecektir.

108 90 Terfi etme imkânını elde eden çalışanların işine olan bağlılığı ve çalışma arzusu artarken kariyer sisteminin açıkça belirlenmediği ve adil bir terfi sisteminin var olmadığı işletmelerde çalışanlarda tatminsizlik sorunu yaşanır (Bozkurt, 2008: 6) İŞ TATMİNSİZLİĞİ İş tatminin tersi olan iş tatminsizliği çalışanın işinden doyum elde edememesi anlamına gelmektedir. Araştırmalar sonucunda, çalışanların iş tatminsizliğini yaşamaları sonucunda çalıştıkları örgüte karşı tepkili davrandıkları tespit edilmiştir. Bu davranışlardan biri çalışanlar tarafından işten ayrılma, devamsızlık, geç gelme, erken çıkma gibi davranışlar ile gösterilen işten kaçınma davranışıdır. Ayrıca iş tatminsizliği beraberinde yetersiz hizmet ve üretim, grev, bilinçli zarar verme gibi olumsuz durumları da getirecektir (Çakır, 2006:118). İş tatmini hakkında kesin olan bir nokta, dinamik olduğudur. Yöneticiler bir kez iş tatmini sağlayıp sonra bu konuyu birkaç yıl gözden uzak tutamazlar. İş tatmini hızlı elde edilebildiği gibi, hızlı hatta daha hızlı iş tatminsizliğine dönüşebilir. Bir örgütte koşulların bozulduğunu gösteren en önemli kanıt iş tatmininin düşük olmasıdır. İş tatminsizliği, daha gizli biçimlerde iş yavaşlatma, düşük verimlilik, disiplin sorunları ve diğer örgütsel sorunların ardında yer alır. İş tatminsizliği, örgütün bağışıklık sistemini zayıflatır, iç ve dış tehditlere karşı örgütün göstermesi gereken tepkiyi zayıflatır ve hatta yok eder (Akıncı, 2002:3). Çalışan, işinden ve iş ortamından beklentilerinin yeterince karşılanmadığı algısına sahip olduğu takdirde, iş tatminsizliği ortaya çıkmaktadır. İş tatminsizliği, çalışanın işgücü verimliliğinin olumsuz etkilenmesine, işe bağlılığının azalmasına ve isteğe bağlı işgücü devir hızının artmasına neden olmaktadır. Aynı zamanda çalışanın sağlık durumu da olumsuz etkilenmektedir. İş tatmini düşük çalışanlarda sinirsel uykusuzluk, baş ağrısı vb. ve duygusal çöküntülerin stres, hayal kırıklığı vb. oluştuğu ve iş

109 91 tatminsizliği ile aralarında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır (Miner, 1992:119) İş Tatminsizliğinin Sonuçları Çalışanların işlerinde yaşadıkları iş tatminsizliği sürekli bir hal aldığında çalışanların yoğun bir stres tepkisinin ortaya çıkması kaçınılmazdır. Elbette buna bağlı olarak da kişilerin bedenlerinde bir takım fiziksel tepkiler ortaya çıkacaktır. İs tatminsizliği ve stres çalışan bireyin ruhsal sağlığı yanında, bedensel sağlığını da olumsuz yönde etkileyip, organik ve biyolojik bir nedeni bulunmayan, mide ağrıları, kalp rahatsızlıkları (kriz ve çarpıntılar), yüksek ve düşük tansiyon, migren gibi birçok hastalıklara yol açabilmekte, yasam uzunluğunu etkileyebilmektedir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2005; 151) Psikolojik ve Fiziksel Rahatsızlıklar Çalışanların zihinsel ve fiziksel sağlıklarıyla is tatmini arasında yakın bir ilişki olduğu bilinmektedir. Stresli ortamlarda çalışanlarda psikolojik tatminsizlik oluşmakta ve bunun sonucunda zihinsel ve fiziksel davranış bozuklukları ortaya çıkmaktadır (Eren, 2001; 202). Beklentilerin karşılanamaması sonucunda ortaya çıkan is tatminsizliği, davranış bozuklukları yaratmaktadır. Bu durumun sinirsel ve duygusal bozukluklara yol açtığı ve uykusuzluk, iştahsızlık, duygusal çöküntü ve hayal kırıklığı gibi rahatsızlıklara neden olduğu bilinmektedir. İş tatminsizliği kişinin hayatında kısır döngüler yaratarak birçok belirtilere neden olabilir (Akıncı, 2002: 4). Görüldüğü gibi iş tatminsizliğine bağlı olarak ortaya çıkan sorunlar sadece duygusal problemlere neden olmamaktadır. Aynı zamanda çalışanlarda çok önemli fizyolojik problemlere neden olabilecek sonuçlar doğurmaktadır. Buna bağlı olarak da çalışanlarda hastalanmaya bağlı ise gelmeme, işten ayrılma, performans düşüklüğü gibi nedenlerle örgüt açısından ciddi kayıplar olarak kabul edilebilecek sonuçlar ortaya çıkacaktır Tükenme Tükenme, insanlarla yüz yüze çalışanların duygusal yönden kendilerini tükenmiş duyumsamaları, insanlara karşı duyarsızlaşmaları ve

110 92 kişisel başarı (yeterlilik) duyguların azalması olarak tanımlanmaktadır (Çakmak, 2005: 44). Duygusal tükenmenin belirtileri halsizlik, yorgunluk, güçsüzlük, takatsizlik, özgüvenin kaybedilmesi, işe karşı ilgi ve coşkunun azalması olarak sıralanabilir. Duygusal tükenmeyi yaşayan kişi kendisini işiyle ilgili olarak aşırı yüklenilmiş ve tüketilmiş hissedebilmektedir. Duyarsızlaşma, kişinin ilişkide bulunduğu ve hizmet verdiği kişilere karşı, onları birer birey, kendilerine özgü birer varlık oldukları göz ardı ederek duygudan yoksun biçimde davranması olarak tanımlanmaktadır Tükenmeden bahsedilirken sık sık stresle ilgili kişi gösterilir ve zaman zaman ikisi birbiriyle karıştırılır. Tükenme ve stres ilişkili kavramlar olmasına rağmen, ikisi birbirinden farklılıklar göstermektedir. Rol çatışması ve rol belirsizliği gibi bir takım stres kaynakları kısa dönemde strese sebep olurken, tükenme uzun dönemde bunların birikiminden kaynaklanabilmektedir ( Çakmak, 2005: 44 ). Birçok araştırmada yüksek düzeydeki tükenme, düşük iş tatminiyle ilişkilendirmiştir. Birçok araştırmacı ise iş tatmininin işe karşı gösterilen tutumsal bir tepki, tükenmenin ise duygusal bir tepki olduğunu belirterek iki kavramı birbirinden ayırmaktadır. Çalışanların iş ortamına yönelik algıları da tükenme ve iş tatminini etkileyebilmektedir. Çalışanlar iyi arkadaşlık ilişkileri, amir, üst desteği, otonomi, iş sorumluluklarında açıklık, yenilikçi olma imkânı ve fiziksel rahatlık yaşadıkları iş ortamında düşük düzeyde duygusal tükenme ve duyarsızlaşma, yüksek düzeyde iş tatminine sahip olmaktadırlar.(çakmak 2005: 44) Engellenme Günlük konuşma dilinde hüsran ya da hayal kırıklığı anlamında kullanılan bu kavram, hedef merkezli bir davranışın karsılaştığı engel nedeni ile gösterilen psikolojik bir reaksiyon olarak tanımlanmaktadır (Slevin, 1985: 61). Çözülmeyen problemler ve tatmin edilemeyen istek ve ihtiyaçlar zaman zaman bireylerde tatminsizlik ve güvensizlik yaratmaktadır. Bu durum da hayal kırıklığına neden olmaktadır (Drafke ve Kossen, 1997:

111 93 416).Hayal kırıklığının kaynağı gerçekte bireylerin kendileridir. Zaman zaman bireylerin hedefleri sahip oldukları yetenek ve imkânlardan daha yüksekte olabilmektedir (Newstrom ve Davis, 1997: 438). Bireylerin çok sayıda ve sınırsız ölçüdeki ihtiyaçları ve amaçları olduğu, ancak bu hedef ve ihtiyaçları tatmine yarayan olanakların ve araçların sınırlı olusu engellenme yaratan en önemli etkendir (Eroğlu, 2000; 305). Görüldüğü gibi karşılanmamış ihtiyaçlar bireyde gerilim ve hayal kırıklığı yaratmakta ve farklı tepkilere sebep olabilmektedir Dolayısıyla işinde beklediklerini bulamayan ve tatminsizlik yasayan bir çalışanın hayal kırıklığına bağlı olarak bir engellenme duygusu içine girmesi ve buna bağlı olarak da bir takım uyumsuzluk ve çatışmalar yasaması kaçınılmazdır Stres Tepkileri Stres kavramı, bir kişinin duygularında, düşünce süreçlerinde veya fiziki şartlarında, kişinin çevresi ile bas edebilme gücünü tehdit eden bir gerilim durumu olarak tanımlanmaktadır. Robbins stres kavramını tanımlarken, sınırlanma, beklentilerin karşılanamaması sonucu ortaya çıkan olumsuz tepkiler seklinde tanımlayarak, stresin belirgin olarak kişilerin beklentilerinin karşılanmamasının sonucunda ortaya çıkabilecek duygusal bir tepki olduğu vurgulanmaktadır (Robbins, 1996: 611). Buradan da anlaşılabileceği gibi iş tatminsizliği çalışanlarda strese neden olabilmektedir. Çünkü is tatmini sağlayamayan çalışan bir süre sonra hayal kırıklıklarına bağlı olarak, tatminsiz bir çalışma ortamı ve şartlarından kaynaklanan bir stres yaşamaya başlayacaklardır. Örgütlerde olumsuz çalışma koşulları mevcutsa çalışan işyerine yabancılaşmakta ve yalnızca maddi kazanç elde etme amacı ile çalışan bireylere dönüşmekte ve gizli tatminsizlik içine girmektedir. Sonuç olarak, bu durumdaki personel örgütsel hedeflere ulaşılmasında gerekli çaba ve isteği göstermekten uzak kalmaktadırlar (Eroğlu, 2000: 337). İş tatmini hakkında kesin olan bir nokta, dinamik olduğudur. Yöneticiler bir kez iş tatmini sağlayıp sonra bu konuyu birkaç yıl gözden uzak

112 94 tutamazlar. İş tatmini hızlı elde edilebildiği gibi, hızlı hatta daha hızlı iş tatminsizliğine dönüşebilir. Bir örgütte koşulların bozulduğunu gösteren en önemli kanıt iş tatmininin düşük olmasıdır. İş tatminsizliği, daha gizli biçimlerde iş yavaşlatma, düşük verimlilik, disiplin sorunları ve diğer örgütsel sorunların ardında yer alır. İş tatminsizliği, örgütün bağışıklık sistemini zayıflatır, iç ve dış tehditlere karşı örgütün göstermesi gereken tepkiyi zayıflatır ve hatta yok eder (Akıncı, 2002:3). Çalışan, işinden ve iş ortamından beklentilerinin yeterince karşılanmadığı algısına sahip olduğu takdirde, iş tatminsizliği ortaya çıkmaktadır. İş tatminsizliği, çalışanın işgücü verimliliğinin olumsuz etkilenmesine, işe bağlılığının azalmasına ve isteğe bağlı işgücü devir hızının artmasına neden olmaktadır. Aynı zamanda çalışanın sağlık durumu da olumsuz etkilenmektedir. İş tatmini düşük çalışanlarda sinirsel (uykusuzluk, baş ağrısı vb.) ve duygusal çöküntülerin (stres, hayal kırıklığı vb.) oluştuğu ve iş tatminsizliği ile aralarında anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır (Miner, 1992:119).

113 95 İKİNCİ BÖLÜM BEDENSEL ENGELLİLER VE ÇALIŞMA HAYATI 2.1. ENGELLİLERLE İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR Toplumumuza bedeni ile ilgili dezavantajı olan kişiler sakat, özürlü, engelli, yeti yitimine maruz kalmış kişi gibi terimlerle ifade edilmekte, yazında ve yasalarda farklı tanımlar kullanılmaktadır. Bu alandaki terimler konusunda yazında ya da resmi prosedürler çerçevesinde bir uzlaşma sağlanamamış ortak içerik ve anlam birliğine ulaşılamamıştır. Öncelikle bu tanımların incelenmesinde fayda vardır Engelli İnsan, Sakat Özürlü Türk Dil Kurumunun engelli, sakat, özürlü kelimeleri hakkındaki tanımları şöyledir: Engelli: Vücudunda eksik veya kusur bulunan Sakat: Vücudunda hasta veya eksik bir yanı olan; engelli, özürlü Özürlü: Kusurlu olan (TDK Sözlüğü,1983). İngilizce de kullanılan disability nin sakatlık-özür ve handikap ın da sakatlık özür sorun veya engelli anlamlarında kullanıldığı görülmektedir. Uluslararası kullanımda disability yani özürlülük birçok farklı fiziksel kısıtları anlatırken, handicap yani sakatlık tanımı ise toplumdaki diğer bireylerle eşitlik anlamında, hareket kısıtlılığı ya da kaybı anlamı taşımaktadır (Meşhur, 2006: 57) Engelli İnsan Bazı uluslararası kurumlar da çeşitli engelli tanımları getirmiştir. ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) tarafından yapılan tanıma göre engelli kişi; Belirlenmiş bedeni ve zihni bir arıza sonucu uygun bir işi temin etme, muhafaza etme ve bu işte ilerleme ihtimalleri önemli bir şekilde azalmış kişilerdir (DPT, 1992). Doğuştan veya sonradan herhangi bir hastalık veya kaza sonucu ortopedik, zihinsel, ruhsal, duygusal ve sosyal yeteneklerini çeşitli derecelerde kaybetmesi nedeniyle normal yaşamın gereklerine

114 96 uymama durumunda olup; korunma, bakım, iyileştirme, danışmanlık ve destek hizmetlerine ihtiyacı olan kişidir (T.C. Resmi Gazete, 1997). Engelli insan normal bir kişinin kişisel ya da sosyal yaşantısında kendi kendisine yapması gereken işleri, ortopedik veya ruhsal yeteneklerindeki kalıtımsal ya da sonradan olma herhangi bir noksanlık sonucu yapamayan kişidir (I.Özürlüler Şurası,1999) Sakat Sakatlığa genellikle Nörolojik hastalıklar yol açmaktadır. Nörolojik hastalıkların birçoğu hastalığın doğal seyri içinde sakatlığa yol açan ve hastaları günlük yaşam aktivitelerinde bağımlı hale getiren tablolar ile karşımıza çıkar. Sakatlık toplum sağlığını ilgilendiren temel bir problemdir. Sakatlık aşamasında hastalığın tanı ve medikal tedavisinin yanında rehabilitasyonu da gündeme gelir. Nörolojik hastalıkların rehabilitasyonu ile hastaların bağımsızlık dereceleri artar ve yaşam kalitesi yükselir. Sıklık sırasına göre sakatlığa neden olan nörolojik tablolar epilepsi, strok, travmatik beyin hasarı, Parkinson hastalığı, multipl skleroz, beyin ve omurilik tümörleri, kas hastalıklarıdır. Dünya Sağlık Örgütü (WHO) sağlığı fiziksel, ruhsal ve sosyal olarak tam bir iyilik hali olarak tanımlamıştır. Sağlığın bozulmasını sırasıyla hastalık, yetersizlik, sakatlık ve engellilik olarak tanımlanan bozukluklar izler. WHO 1980 yılında yetersizlik, sakatlık ve engellilik kavramlarına açıklık getirmiştir (International Classification of İmpairments, Disabilities and Handicaps, ICIDH). Buna göre: Yetersizlik (Impairment): Sağlık bakımından Psikolojik, fizyolojik veya anatomik yapının fonksiyon kaybı ya da normalden sapması durumudur. Organ düzeyindeki bozuklukları ifade eder. Sakatlık (Özürlülük, Disability): Sağlığın bozulması sonucu oluşan yetersizlikten dolayı herhangi bir yeteneğin normal kabul edilen bir kişiye göre azalması veya kaybedilmesidir. Bireysel düzeydeki bozuklukları ifade eder.

115 97 Engellilik (Handicap): Yetersizlik ve sakatlık nedeniyle kişinin yaş, cins, sosyal ve kültürel durumuna göre normal kabul edilen yaşantısını yerine getirememesi durumudur ( Buldurur ve Yavaş 2006:735). Özetle; yetersizlik, organ düzeyindeki, sakatlık, bireysel düzeydeki, engellilik, bireyin sosyal çevre ile uyumundaki bozuklukları anlatır. Engellilik konusunda yapılan araştırmalar sağlıklı kişilerle engelliler arasında bir sınır koymanın çok zor olduğu her insanın çocukluğunda veya yaşlılığında çeşitli sebeplerle sürekli ya da geçici engelli olabileceğini hatta sağlıklı insanları günlük yaşamlarında da geçici olarak özürlü durumunda kalabilecekleri saptamıştır (Aydemir, 1988: sayfa ). Ülkemizde ise devlet planlama teşkilatı 1992 yılındaki raporunda söyle tanımlanmaktadır. Noksanlık-Bozukluk Impairment Psikolojik ve fiziksel yapı veya fonksiyonlardaki eksikliği veya dengesizliği ifade eder. Bu noksanlık, hastalık değildir. Fonksiyonel sınırlamalar da noksanlığın bir boyutudur. Noksanlık, organ boyutundaki rahatsızlıkları kapsamakta olup, kalıcı, geçici kayıpları veya dengesizlikleri belirlemektedir. (DPT, 1992) Yetersizlik-Engellilik Disability : Sağlık alanında bir noksanlık sonucu meydana gelen ve normal sayılabilecek bir insana oranla bir iş yapabilme yeteneğinin kaybedilmesi veya kısıtlanması durumunu ifade etmektedir. Bu durumun noksanlıktan farkı; noksanlık tek bir fonksiyonu ilgilendiren vücudun bir bölümü ile ilgilidir. Yetersizlik ise, günlük yaşamın temel unsurları olarak kabul edilen davranış ve faaliyetlerle ilgili olup, uygun bir davranış gösterememe durumudur Örneğin, kendi kendine yemek yiyememe, yürüyememe gibi. (DPT, 1992) Maluliyet-Sakatlık Handicap : Bir noksanlık veya yetersizlik sonucunda belirli bir kişide meydana gelen ve o kişinin yaş, cinsiyet, sosyal ve kültürel durumuna göre normal sayılabilecek faaliyette bulunmasını önleyen ve sınırlayan, dezavantajlı durumu ifade eder. Sakatlık ve noksanlığın kişi üzerindeki kültürel, sosyal, ekonomik ve çevresel yönden

116 98 etkilerini aksettirmektedir. WHO, konunun toplumsal boyutunu da ele alarak, sadece kişinin kendini engelli görmesini değil, toplumun onu nasıl kabul ettiğinin önemini de vurgulamıştır (DPT, 1992 den Aktaran; Meşhur, 2006: 58) Özürlü Türk Dil Kurumu sözlüğüne göre özür; sakatlık, bozukluk, eksiklik ya da elverişsizlik kusur olarak tanımlanmaktadır. Özürlü insan ise özrü, sakatlığı ve kusuru bulunan insan olarak açıklanmaktadır (TDK 1983). Türk Standartları Enstitüsü ne göre ise; özür, vücut fonksiyonlarının kullanımında fiziki kısıtlılık ve kayıptır (TSE, 1991). Doğuştan ya da sonradan herhangi bir hastalık veya kaza sonucu bedensel zihinsel ruhsal duyusal ve sosyal yetilerini çeşitli derecelerde kaybetmiş normal yaşamın gereklerine uymayan kişidir (Başbakanlık Özürlüler İdaresi Başkanlığı Araştırması, 2002: 10). Dünya sağlık örgütünün tıbbi açıdan yapmış olduğu tanım şu şekildedir. Sağlık yalnız hastalık ya da özürlülüğün olmaması değil aynı zamanda bedensel ruhsal ve toplumsal yönden tam bir iyilik durumudur. Özürlülük ise bedensel, zihinsel ve ruhsal özelliklerden belirli bir oranda ve sürekli olarak fonksiyon ve görüntü kaybına neden olan organ yokluğu veya bozukluğu sonucu kişinin normal yaşam gereklerine uyamama durumudur. Bu durumdaki kişiye özürlü denilmektedir (Şenturan, 2007: 68). Ülkemizde özürlülük kavramı; tarihinde yürürlüğe giren 5378 sayılı Özürlüler ve bazı kanun ve kanunun hükmünde kararnamelerde değişiklik yapılması hakkında kanunun 3 üncü maddesi (a) bendine göre özürlü: doğuştan ya da sonradan herhangi bir neden ile bedensel ruhsal, duyusal ve sosyal yeteneklerini çeşitli derecelerde kaybetmesi nedeniyle toplumsal yaşama uyum sağlama ve günlük gereksinmelerini karşılama güçlükleri olan ve koruma, bakım, rehabilitasyon danışmanlık ve destek hizmetlerine ihtiyaç duyan kişiyi ifade etmektedir. Bu kanunun amacı; özürlülüğün önlenmesi, özürlülerin sağlık, eğitim,

117 99 rehabilitasyon, istihdam, bakım ve sosyal güvenliğine ilişkin sorunların çözümü ile her bakımdan gelişmelerini ve önlerindeki engelleri kaldırmayı sağlayacak tedbirleri alarak topluma katılımlarını sağlamak ve bu hizmetlerin koordinasyonu için gerekli düzenlemeleri yapmaktır (Şenturan, 2007: 68). Aynı kanun Madde 5 te, mesleki rehabilitasyon ve istihdam hizmetleri anlatılmakta ayrıca özürlünün uygun bir işte verimli bir şekilde çalışabilmesi için mesleki rehberlik, mesleki eğitim ihtiyaçları ile seçilen işe yerleştirme ve işyerinde uyum hizmetlerinin önemi belirtilmiştir. Kanunda özellikle özürlülerin eğitim ve istihdamı üzerinde önemle durulduğu dikkat çekmektedir. Bu anlayış aynı zamanda Avrupa Topluluğu nun 1989 Sosyal Şartı ndan sonra Maastricht Antlaşmasında da ele aldığı Özürlüler için daha iyi sosyal ve profesyonel entegrasyon ilkesi ile bağdaşmaktadır ( Erdiken, 2005:390) Özür Grupları Başbakanlık Özürlüler İdaresi Başkanlığı Özürlü ifadesini tanımlamış ve guruplara ayırmıştır. Buna göre özürlü; Doğuştan ya da sonradan herhangi bir hastalık veya kaza sonucu bedensel zihinsel ruhsal duyusal ve sosyal yetilerini çeşitli derecelerde kaybetmiş normal yaşamın gereklerine uymayan kişidir (TÜİK, Türkiye Özürlüler Araştırması, 2002: 10). Fiziksel ya da ortopedik Özürlü: Kas ve iskelet sisteminde yetersizlik eksiklik ve fonksiyon kaybı olan kişidir. El kol ayak bacak parmak ve omurgalarında kısalık eksiklik fazlalık yokluk hareket kısıtlılığı şekil bozukluğu, kas güçsüzlüğü kemik hastalığı olanlar felçliler, serebral palsi spastikler ve spina bifida olanlar bu guruba girmektedir. Görme Özürlü: Tek veya iki gözünde tam veya kısmı görme kaybı veya bozukluğu olan kişidir. Görme kaybıyla birlikte göz protezi kullananlar renk körlüğü gece körlüğü bu guruba girer. İşitme Özürlü: Tek veya iki kulağında tam veya kısmı işitme kaybı olan kişilerdir. İşitme cihazı kullananlarda bu guruba girmektedir.

118 100 Dil ve Konuşma Özürlü: Herhangi bir nedenle konuşamayan veya konuşmanın hızında akıcılığında ifadesinde bozukluk olan ve ses bozukluğu olan kişidir. İşittiği halde konuşamayan gırtlağı alınanlar konuşmak için cihaz kullananlar kekemeler afazi dil-dudak-damak çene yapısında bozukluk olanlar bu guruba girmektedir. Zihinsel Özürlü: Çeşitli derecelerde zihinsel yetersizliği olan kişidir. Zekâ geriliği olanlar mental retardasyon down sendromu zekâ geriliğine yol açmışsa bu guruba girmektedir (TÜİK, Türkiye Özürlüler Araştırması, 2002: 10) ENGELLİLİĞİN ULUSLARARASI SINIFLANDIRILMASI 1973 yılında DSÖ Dünya Sağlık Örgütü ne bağlı olan ve toplum sağlığıyla ilgili uluslararası çalışmalar yapılmış ilk Uluslararası Sınıflandırma Sistemi oluşturulmuştur ( Sağlık Örgütü). Oluşturulan bu sınıflandırma bozukluk impairment, yeti yitimi disability, engel handicap olarak 1980 yılında yayınlanmış, yıllar süren tartışmalar ve yenilemeler sonucunda 1993 yılında DSÖ bu dokumanı Bozukluk, Yetiyitimi ve Engelliliğin Uluslararası Sınıflandırması, ICIDH International Classification of İmpairments, Disabilities and Handicaps adı altında kabul etmiştir (Ertürk, 2004: 67). DSÖ sınıflandırmanın klinik ortamda kullanıma uygun olması gerektiği bilinci ile tekrar revize edilmesi için resmi ve sivil organizasyonlarla ve özürlüleri temsil eden gruplarla ortaklaşa yenileme çalışması yapmıştır. Yaklaşık 10 yıl süren yoğun bir çalışma ile sınıflandırma ve değerlendirmelerle ilgili literatür taramaları yapılmış, insanların vücut, birey ve sosyal alanlardaki işlevselliği ile ilgili 3000 den fazla sınıflandırma alanı içeren bir havuz oluşturulmuştur. Bu çalışmaların sonucunda DSÖ yenileme ekibi tarafından geliştirilen 15 ülkede alan çalışmaları yapılarak uygulanabilirliği ve güvenilirliği test edilmiş, son şekli verilerek 2001 yılında, İşlevsellik, Yeti yitimi ve Sağlığın

119 101 Uluslararası Sınıflandırması ICF; International Classification of Functioning, Disability and Health adıyla yayınlanmıştır. Fonksiyonlara Göre Uluslar Arası Sınıflama Sistemi (ICF) disiplinler arası standart dilin oluşturulmasını hedefleyen çok amaçlı bir sınıflandırma sistemidir. ICF, Dünya Sağlık Örgütü tarafından sağlıkla ilgilenen profesyoneller, diğer ilgili sektörler ve özürlü bireyler arasında iletişimi arttıracak standart dilin oluşturulmasını sağlamak, ülkelerdeki sağlık sistemi ve hizmetlerinin değerlendirmesini sağlamak, sağlık bilgi sistemi için sistematik bir kodlama oluşturmak için geliştirilmiştir. Başbakanlık Özürlüler İdaresi Başkanlığı özürlülüğün sınıflandırılması alanında bilimsel temel oluşturmak, sağlıkla ilgilenen profesyoneller, diğer ilgili sektörler ve özürlü bireyler arasında iletişimi arttıracak standart dilin oluşturulmasını sağlamak, ülkelerdeki sağlık sistemi ve hizmetlerinin değerlendirmesini sağlamak, sağlık bilgi sistemi için sistematik bir kodlama oluşturmak amaçları ile Dünya Sağlık Örgütü tarafından geliştirilen Fonksiyonlara Göre Uluslar Arası Sınıflama Sistemi nin (ICF) Türkiye de uygulanmasının sağlanması için bir çalışma başlatmış bulunmaktadır (Ertürk, 2004: 67) Fonksiyonlara Göre Uluslar Arası Sınıflama Sistemi (International Classification Of Functioning-ICF) Fonksiyonlara Göre Uluslar Arası Sınıflama Sistemi (ICF) disiplinler arası standart dilin oluşturulmasını hedefleyen, çok amaçlı bir sınıflandırma sistemidir. ICF; Dünya Sağlık Örgütü tarafından sağlık durumuna göre fonksiyonel durumun araştırıldığı çalışmalara bilimsel temel oluşturmak, sağlıkla ilgilenen profesyoneller, diğer ilgili sektörler ve özürlü bireyler arasında iletişimi artıracak standart dili oluşturmak, ülkelerdeki sağlık sistemi ve hizmetlerinin değerlendirmesini sağlamak, sağlık bilgi sistemi için sistematik bir kodlama oluşturmak amaçları ile geliştirilmiştir.

120 102 ICF; özürlülüğün sınıflandırılmasında kişinin bedensel, zihinsel, ruhsal, işitsel ve duyusal azalması ve kaybedilmesi; kişinin aktivitelerinin ve katılımının sınırlanması; kişisel ve çevresel faktörleri de içine alan çok boyutlu bir değerlendirme sistemidir. ICF, insan fonksiyon ve yetersizliklerini pek çok açıdan değerlendirmektedir. ICF, insanların sağlık koşullarından bağımsız olan sosyoekonomik düzey, cinsiyet, din, ırk gibi özellikler nedeniyle oluşan kısıtlamaları değerlendirmez. Sağlık problemlerini hem bireysel hem de sosyal alanda değerlendiren evrensel uygulama imkânı olan bir sınıflandırma sistemi olan ICF, sadece özürlü bireyler için değil tüm bireyler için kullanılabilmektedir. ICF, sağlıkla ilgili bir sınıflandırma olmasına karşın, ilgili diğer sektörler tarafından da kullanılan bir sınıflamadır. Sigorta, sosyal güvenlik, insan hakları ve iş sağlığı gibi alanlarda yapılacak araştırmalarda, eğitim ekonomi gibi alanlarda planlama ve politika oluşturma çalışmalarında kullanılabilir. ICF, farklı uygulamalar için çeşitli disiplinlerce kullanılabilir. Örneğin; sağlık hizmetlerinin düzenlenmesi, bölgesel, ulusal ve uluslar arası toplum araştırmalarında kullanılabilir. Sağlık ve özürlülük konusunda bilgi sağlamak, sosyal engelleri kaldırmak ve topluma katılımlarını sağlamak üzere hazırlanacak çalışmalarda da yararlanılabilir (Ertürk, 2004: 67) ICF in Sınıflama Alanları ICF, iki boyutta sınıflandırma yapmaktadır. Birinci bölümü: fonksiyonlar ve özürlülük; ikinci kısım ise bağlamsal faktörlerdir. Her kısım kendi içinde iki ayrı kategoriyi içermektedir.

121 103 Tablo -5 Engelliliğin Uluslararası Sınıflandırılması 1. Bölüm: Fonksiyonlar ve Özürlülük 2.Bölüm: Bağlamsal Faktörler Kategoriler Vücut Fonksiyonları ve Yapısı Aktiviteler ve Katılım Çevresel Faktörler Kişisel Faktörler Alanlar Vücut fonksiyonları ve vücut yapıları Yaşam alanı içerisinde yerine getirilmesi gereken görev ve davranışlar Fonksiyon ve özürlülüğü etkileyen dışsal etkenler Fonksiyon ve özürlülüğü etkileyen bireysel/kişisel etkenler Yapılar Vücut fonksiyonlarının değişmesi Standart bir çevrede görevlerin Fiziksel, sosyal ve tutumlar Kişinin atıflarının etkisi (fizyolojik) Vücut fonksiyonlarının değişmesi (anatomik) yürütülme kapasitesi Mevcut çevrede görevleri yerine getirmeye yönelik performans dünyasının özellikleri üzerinde kolaylaştırıcı veya engelleyici etki Olumlu Fonksiyonel ve yapısal bütünlük Aktiviteler Katılım Kolaylaştırıcılar Uygulanamaz yönler Fonksiyon gösterme Olumsuz yönler Yetersizlik/bozukluk Aktivitelerin sınıflılığı Katılım Kısıtlılık Engeller Uygulanamaz Özürlülük Kaynak :ICF (

122 Birinci Bölüm: Fonksiyonlar ve Özürlülük Vücut fonksiyonları ve yapısı: Bu bölüm iki sınıflandırmayı içermektedir. Birincisi: Vücut sisteminin fizyolojik veya psikolojik fonksiyonları ile ilgili olan fonksiyonlar, İkincisi: Vücudun anatomik parçalarını ifade eden vücut yapısı ile ilgilidir. Aktiviteler ve katılım: Bu bölüm bireysel ve sosyal fonksiyonları içine alan bütün alanları kapsamaktadır. Aktivite, birey tarafından gerçekleştirilen eylem ve davranışların yerine getirilmesidir. Katılım ise, toplumsal yaşam içerinde yer almaktır. Katılım boyutunda, bireyin sosyal çevresinde, yaşam alanında gerekli alışkanlık ve faaliyetlere katılımı değerlendirilir. Katılım sınıflandırması, kişinin yaşam alanında belli alışkanlık kısılamaya yol açan faktörlerdir. Bozukluk, vücut fonksiyonları ya da yapısında belli bir sapma ya da kayba neden olan problemi tanımlar ( ). Vücut Fonksiyonları Yapısı ve Bozuklukları Değerlendirme Yaklaşımları Vücut Fonksiyonları Yapısı ve Fonksiyonları iki biçimde sınıflandırılır. Örneğin; görme vücudun fonksiyonudur. Buna paralel olarak gözde görme ile ilgili yapılar vücudun yapısını nitelemektedir. Vücut, insan organizmasının bütününün ilgilendirdiği için beyin ve onun fonksiyonları olan mental ve psikolojik fonksiyonlar da sınıflandırılır. Vücut fonksiyonları ve yapısı beden fonksiyonlarının tümünü içerir. Vücut yapısı sadece organlarla kısıtlanmamıştır. Yapının bozulması, aykırılık, bozukluk, vücut yapısında önemli bir sapma ve kaybı içine alır. Bozukluk, vücudun biyo-medikal durumu ve fonksiyonlarında nüfusunun standartlarından sapmayı ifade eder. Bozukluk geçici ya da kalıcı, gerileyen ya da durağan bir yapıda olabilir. Norm

123 105 durumundan sapma az ya da ciddî düzeyde olabilir. Durumun bu özellikleri bu desimal sınıflandırmada kodlanır. Bozukluk, belli bir aykırılık ya da yaralanmadan kaynaklanabilir. Tek başına sebebin belli olması oluşan özürlülüğü tüm boyutları ile açıklayamaz. Oluşan bozukluğun sebebi fonksiyonlardaki bir bozulma olabilir. Ancak organizmadaki çeşitli hastalıklar diğer bozukluklar ve fiziksel durumlar yapıyı etkileyebilir. Bozulma, bir sağlık durumu olmakla birlikte her zaman kişinin hasta olduğunu göstermez. Bozukluk kavramı her zaman hastalıkla birlikte görülmeyebilir. Kişi bir fonksiyon kaybı nedeni ile bacağını kaybetmiş olabilir. Ancak bu hastalık olarak nitelendirilmez. Bozukluk diğer hastalıkların sonucu olarak da oluşabilir. ICD 10 semptomları kodlayarak teşhise ulaşmayı hedefleyen bir sınıflama iken, ICF bozuklukları fonksiyonel yapıda değerlendirir. Böyle bir yapı, kişinin ihtiyaçlarını belirlemede ve hizmetlerin planlanmasında yararlı olur. Bozukluk kayıp ya da eksiklik, azalma, çoğalma ya da yayılma ve sapma ölçütlerine göre değerlendirilir ( ). Aktiviteler ve Katılım Boyutları Değerlendirme Yaklaşımları Aktivite boyutu insan yaşamında yer alan vücut fonksiyonlarını kullanma ile ilişkilendirilmiş bireysel aktiviteleri içerir. Aktivite değerlendirilmesinde basitten karmaşığa bir yapı söz konusudur (yürüme, yiyecek sağlama, çoklu görevler gerçekleştirme). Bu boyutta değerlendirilen aktivite, sağlık koşulları ile ilgili aktiviteleri içine alır, diğer aktiveleri değerlendirmez. Bununla birlikte bireyin olumlu ve tarafsız performansını da belirler. Değerlendirilen aktivite düzeyinde kişinin potansiyeli ya da yeteneği değil, o anda içinde bulunduğu durum değerlendirilir. Aktivitelerde yaşanılan güçlük, kültürden ve sosyal beklentilerden bağımsız olarak, niteliksel ve niceliksel özellikleri de saptayan bir değerlendirmeye tâbi tutulur.

124 106 Yardımcı cihazların kullanımı ya da bakıcıların kullanılması aktivite kısıtlılığını ortadan kaldırmaz. Kişinin vücut fonksiyonları basitten karmaşığa doğru değerlendirilir. Aktivite boyutu bireyin aktivitedeki performansı değerlendirir. Bunun katılımdan farkı, çevre ile bireysel çevre ile kısıtlanmasıdır. Örneğin; okula başlamak bir aktivitedir. Ama tüm okul aktivitelerine kabul edilmesi katılımı içerir. Aktivite boyutu klinik değerlendirme, fonksiyon testleri ve anketler ile belirlenebilir. Katılım, kişinin bireysel sağlık koşullarından ve çevresel faktörlerden etkilenen karmaşık bir yapıyı değerlendirir. Birey sağlık durumu nedeni ile bir aktivite kısıtlaması yaşamamasına rağmen sosyal çevrenin bakış açısı nedeni ile sınırlanabilir. Örneğin HIV(+) ya da genetik bozukluğu olan birinin hastalıkla ilgili aktivite sınırlaması olmamasına rağmen, toplumsal tutumlar nedeni ile bazı etkinlikleri kısıtlanabilir. ICF bu değerlendirmeleri de içerir. Katılım, yaşamın çeşitli koşullarında bireyin kabul edilebilirliğini ve katılımını bireysel dille değerlendirir. Katılım aktivite boyutundan farklı bir yapıyı ölçmektedir. Katılım, faaliyetlerin sosyal ortamlardaki durumunu irdelemektedir. Katılımın temel sorunu, belli sağlık sorunlarının ve çevresel faktörlerin kişinin yaşam alanlarına katılımına getirdiği sınırlamalardır. Aktivite düzeyinin belirlenmesi bireysel boyutta ele alınırken, katılım boyutunda aktivitenin sosyal bağlamda kolaylaştırıcı ya da engelleyici sosyal ve çevresel bağlamı dikkate alınır. Katılım düzeyinin belirlenmesinde kullanılan normlar belli bir toplumda normal bireylerin katılımıdır. Katılım düzeyi kültürel farklılıklara göre değişebilir. Bu sınıflandırma bu özelliği de içine alır. ICF'de değerlendirilen katılım düzeyi din, etnik köken, sosyal sınıfa göre farklılaşan sosyal sınıfları içermemektedir (Ertürk, 2004: 68) İkinci Bölüm: Bağlamsal Faktörler Özürlülük ve sağlık durumunu etkileyen çevresel ve bireysel faktörler olmak üzere iki bölümden oluşmaktadır. Bu boyutlar, özürlülük veya fonksiyon düzeyleri ile vücut fonksiyonu aktivite ya da katılım boyutunda etki eden etmenleri ifade etmektedir.

125 107 Çevresel faktörler, fonksiyon ve özürlülük konusunda etkisi olan dış faktörlerdir. Çevresel faktörler bireyin yaşamında karşılaştığı fiziksel, sosyal ve tutumlara ait etkileşimleri içerir. Bu faktörler, bireyin yaşadığı sosyal ortamla ilgili olarak performansını, aktivite düzeyini, vücut yapı ve fonksiyonlarını etkileyen çevresel faktörlerdir. Kişisel faktörler, bireyin yaşamında etkili olan kişisel özelliklerini ifade eder. Bu faktörler yaş, ırk, cinsiyet, eğitim, deneyimler, kişilik özellikleri, diğer sağlık durumları, egzersiz, alışkanlık, baş etme mekanizmaları, sosyal geçmiş gibi özelliklerdir. Sosyal ve kültürel değişkenlerin çok çeşitli olması nedeniyle kişisel faktörler kategorisi ICF de yer almamaktadır ( Ertürk,2004: 72). Çevresel Faktörler Yaklaşımı: Üç farklı düzeye odaklanır: Bireysel; bireyin yakın çevresini içerir, ancak okul, iş ya da ev ortamındaki kısıtlamaları içermez. Bireyin her gün ilişkiye geçtiği fiziksel özellikleri, annebabası, yaşıt ve yabancılarla iletişimini içine alır. Sosyal; bireyin durumunda etkili olunabilecek toplum merkezleri ve hizmet merkezlerini içine alır. İş çevresi ile ilgili organizasyonlar, toplum aktiviteleri, hükümetin hizmet büroları ile iletişim ve ulaşım hizmetlerini içine alır. Sistem; gün içerisinde bulunduğu kültür ve alt kültürün etkilerini değerlendir. Yasalar, gelenekler, tutumlar ve ideolojileri içine alır. Yukarıda aktarılan ICF kategorilerinin her biri hem olumlu hem de olumsuz yönleriyle tanımlanmaktadır. Örneğin; kişinin vücut fonksiyonları ve yapısı değerlendirilirken hem kişinin yapabildikleri hem de yapamadıkları ayrı ayrı kodlanmaktadır. Yani kişinin özürlülük durumunu etkileyen olumlu ve olumsuz çevresel koşullar ayrı ayrı sınıflandırılmaktadır (Ertürk, 2004: 73). Sınıflanan her bir bölüm çeşitli alan ve kategorilerden oluşmaktadır. Bireyin sağlıkla ilgili durumu; uygun kategori kod veya kodlarının seçilmesi, ardından bu kategoride yer alan fonksiyonların ya da özürlülüğün ne derece yaygın veya büyük olduğuna veya çevresel faktörün

126 108 ne derece kolaylaştırıcı ya da engelleyici olduğuna dair özellikli sayısal kodları içeren nitelendiriciler eklenerek sınıflandırılmaktadır. Çeşitli kurumların özürlülerin özür durumlarıyla ilgili ölçütleri arasında önemli farklılıkların olduğu gözlenmektedir. Bu durum özürlülerin her kurumun ölçütlerine göre tekrar tekrar değerlendirilmesini zorunlu kılmaktadır. Ayrıca bilimsel çalışmalar ve planlamalarda kullanılan sınıflama sistemlerinin farklılığından kaynaklanan sorunlar yaşanmaktadır ( 2009) ENGELLİ POLİTİKALARI Özürlü politikaları incelenirken, bu politikaları oluşturan kurumların, kurumların yaklaşımlarının, geleneksel engellilik ve hak temelli yaklaşımlarının incelenmesinin izlenen politikaların başarısını ortaya koymada önemli bir araç olacağı değerlendirildiğinden bu bölümde bu konular ele alınmıştır Engelli Politikalarında Kurumlar Ülkemizde kan uyuşmazlığı evliliklerden olma çocuklardan her çeşit hastalık meslek veya iş kazası terör olayları ve en nihayet savaşlar toplumun bir bölümünün bedensel ve zihinsel yeteneklerini kaybetmesine sebep olan olayların başlıca olanlarıdır. Bu grubu çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığı AB koordinasyon başkanlığı insan kaynakları geliştirilmesi (taslak) programında dezavantajlı kişiler ana başlığı altında toplamıştır. Buna göre (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı AB Koordinasyon Başkanlığı İnsan Kaynakları Geliştirilmesi Programı, : 131); Özürlüler Gecekondu bölgelerinde yaşayanlar da dâhil olmak üzere yoksul olan veya yoksulluk riski ile karşı karşıya olan kişiler Yerinden olmuş kişiler Eski hükümlü ve tutuklular

127 109 Gezgin kökenli Türk vatandaşları şeklinde gruplandırmıştır. Bu gruplarla ilgili olan aşağıdaki kurumların personeli işgücü piyasasına erişimi yetersiz olan dezavantajlı kişilerin istihdam edilebilirliğinin arttırılması konusunda ilişkilendirilmiştir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Milli Eğitim Bakanlığı İçişleri Bakanlığı Adalet Bakanlığı Sosyal Güvenlik Kurumu İŞKUR TÜİK Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu Genel Müdürlüğü Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Genel Müdürlüğü Özürlüler İdaresi Başkanlığı Toplu Konut İdaresi Başkanlığı Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi Geliştirme ve Destekleme İdaresi Başkanlığı Emniyet Genel Müdürlüğü Sosyal taraflar Dezavantajlı kişilerle ilgili çalışan sivil toplum kuruluşları Yerel makamlar, belediyeler, valilikler Üniversiteler Uluslararası örgütler (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı AB Koordinasyon Başkanlığı İnsan Kaynakları Geliştirilmesi Programı, : 131) Kuramsal Yaklaşımlar ve Engelliler Politikası: Engellilerle ilgili politikalara bakıldığında öncelikle Avrupa Birliği ülkelerindeki yaklaşımları ve ülkemizde bu konu ile ilgili kuramları ve politikalar incelenmiştir. Kılıç a göre; engellilerin bu toplumun bir parçası olduğunu toplumsal bilinç içerisinde kabul etmemiz gereği bulunmaktadır.

128 110 Bu çağdaş ve demokratik ulusların yerine getirmesi gereken bir gerekliliktir. Engelliler sadece yardıma muhtaç insanlar olarak değerlendirilmemeli, topluma her zaman katkıları olacak eşit haklara sahip bireyler olarak değerlendirilmelidir. Bu anlayış bizi kısa zamanda ayrımcılığı ortadan kaldırmış, engelli ancak üreterek topluma katkıda bulunan insanların yaşadığı modern topluma götürecektir Bu fikri anlamak için önce engelliler politikasındaki iki temel yaklaşımı incelemek gerekir. Engelli politikaları son dönemde gerek gelişmiş gerekse gelişmekte olan ülkelerin sosyal politika gündeminde öncelikle yer bulan, ayrımcılık ve fırsat eşitliği konuları bağlamında değerlendirilen politikalardır. Bu politikalara zemin hazırlayan yaklaşımlar vardır. Tarihsel süreç içerisinde geleneksel yaklaşım ve ardından günümüzdeki hak temelli yaklaşım bu konudaki temel yaklaşımlardır. Bu iki yaklaşım içerik bakımından engellilere farklı şekillerde yaklaşmaktadır. Geleneksel yaklaşım daha çok sağlık ve kurumsal düzenlemelere yer verirken, hak temelli yaklaşım ayrımcılık ve fırsat eşitliği çerçevesinde engelli politikalarına yer vermektedir. (Kılıç, 2005:4) Geleneksel Engelli Yaklaşımı Çalışmanın başında hızla hareket eden yığının bu hareket ve hızına uyamayan bireyi nasıl yalnız bıraktığından söz edildi. Kılıç ın geleneksel yaklaşımı bu yalnızlığı artırmaktadır Geleneksel yaklaşım, daha çok sağlık ya da bireye ilişkin olan ve bu çerçevede politika üreten bir yaklaşım olarak tanımlanabilir. Bu bakış açısıyla fiziksel, duygusal ya da mental fonksiyonları normal yaşam sürmelerine ya da toplumun bir parçası olmalarına engel insanlar engelli olarak algılanmaktadır. Çünkü bu insanlar yürüyemedikleri için spor yapamazlar ya da kendi başlarına alışveriş yapamazlar, bu insanlar işitmedikleri için herhangi bir seminerde dinleyici olamaz ya da sinemada film izleyemezler, bu insanlar görmedikleri için kitap okuyamazlar Engellilik bu anlayış içerisinde birey odaklı bir problem olarak algılanmaktadır. Belirli bir tedavi uygulanmadıkça ya da topluma

129 111 adaptasyonu sağlayacak düzenlemeler var olmadıkça toplumun içinde yer almaları mümkün olamayacaktır. Engelliler, engelli olmayan insanlar için kurgulanmış topluma ayak uydurabilmeleri noktasında değişmek zorunda kalacaklardır ( Kılıç, 2005:5). Bu nedenle birey odaklı engelli anlayışı içerisinde, tıbbi yardımlar, hareket edebilmelerine imkân tanıyan yardımlar tekerlekli sandalye, kılavuz köpek vb. ve teknolojik yardımlar konuşma engelliler için kullanılan benzetim sistemleri gibi sürekli olarak vurgulanan ve belirleyici olan unsurlardır. Dolayısıyla, geleneksel engelli yaklaşımı içerisinde ele alınan ve uygulanan politikalar, engellilerin toplum içerisinde normal insanların sürdürdüğü tarzda bir hayat sürmelerine yol açmayan, daha çok bu durumdaki insanları toplumdan izole eden politikalar olarak değerlendirilmektedir (Kluth, 1998: 96, Aktaran; Kılıç, 2005:6). Burada üzerinde durulan esas konu engelliler için üretilen politikaların ve alınan tedbirlerin bu grubu büyük gruptan ayırarak izole ettiği ve yalnız bıraktığıdır. Engellilüğü medikal bir sorun olarak algılayan bu yaklaşımın ortaya çıkardığı kesin sonuç ayrımcılık olarak ifade edilmelidir. Çünkü bu yaklaşıma göre, bu insanlar normal olanı yapamıyor ya da yaşayamıyorsa, gerçek dünyada var olan ya da yaşananları yapamıyorlar demektir. Bu nedenle pek çok ülke günümüzde bu yaklaşımı esas almasından dolayı belki de bilinçli olmayarak bir ayrımcılık yapma durumundadır (Kılıç, 2005:6 8) Hak Temelli Yaklaşım Engelli politikasına olan genel yaklaşım, yukarıda belirtilen geleneksel yaklaşım çerçevesinde, özrün, normale göre kusurlu anlamı taşıdığı yönündedir. Toplumda var olan bu yargı, beraberinde rehabilitasyonu, yani normal sağlığa kavuşturma çabasını getirmektedir ki burada amaç, özrün telafisine çalışmak ve engelli kimsenin sosyal normlara olabildiğince yakın bir yaşam idame edebilmesine gayret göstermektir. Ancak, son zamanlarda, engellilik ve normallik arasındaki bu ilişki,

130 112 özellikle bilinçli engelli kişiler tarafından teşvik edilen bir değişime uğramaktadır. Bu bağlamda, insanlar arasındaki farkların son derece tabii ve hatta faydalı bir doğa olayı olarak değerlendirilmesi, gittikçe gelişen bir düşünce sistematiği, daha doğru bir ifadeyle yaklaşım olmaya başlamıştır (ADGV Services, 2004:6, Aktaran: Kılıç, 2005:7). Nitekim insan haklarının gelişmiş olduğu toplumların görevlerinden birisi de, azınlıkların haklarını savunmak ve onları çoğunluğun ortaya koyduğu normlara uymak zorunda bırakmamaktır. Bu düşünce göz önünde bulundurulduğunda, engelli bireylerin karşılaştıkları kısıtlamaların sahip oldukları özürden değil, toplumun, tüm bireylerine aynı imkânları tanıyamama eksikliğinden kaynaklandığı ortaya çıkmaktadır. Bu yeni yaklaşım, merhamet yerine hakkı, metazori uyum yerine de, farklılığa adaptasyonu temel almaktadır ( ADGV Services, 2004:7, Aktaran; Kılıç, 2005:7). Bu nedenle yeni yaklaşım, ayrım ve dışlamanın yerine, eşit haklara sahip vatandaşlık ve kabullenilme fikirlerini savunmaktadır. Bu görüş, insan haklarıyla ve modern politikalarla ilgili birçok uluslararası kanal tarafından benimsenmekte ve bunun neticesi olarak da, ulusal politika haline getirilmeye çalışılmaktadır ( Kılıç, 2005: 7). Yeni engelli stratejisi, engelli kimselerin karşılaştığı engellerin daha iyi anlaşılmasına ve kabul edilmesine yardımcı olmuştur. AB Komisyonu, üye ülkelerde konuyla ilgili strateji ve politikaların geliştirilebilmesini temin etmek, AB içindeki bilgi ve tecrübe akışını sağlamak amacıyla, AB ülkelerinin temsilcilerinden meydana gelen bir alt komisyon oluşturmuştur. AB bünyesinde bu konuyla ilgili görevler yürüten birimin temel görevi; engellilerle ilgili bu hususların, toplumlar tarafından kabul edilmiş ve hayata geçirilmiş politikalardan biri haline getirebilmektir (Geyer, 2000:172 den aktaran Kılıç, 2005:7).

131 ÜLKEMİZDE ENGELLİLER POLİTİKASI 1 Temmuz 2005 tarihli Özürlüler Yasası nın hazırlanışı ve kabulü çalışmaları yukarıda belirttiğimiz hususlar çerçevesinde tutarlı bir politika oluşumunu ortadan kaldırmıştır. Hak temelli modern yaklaşıma ilişkin maddelere özellikle istihdam ve eğitim konularında yer verilmiş olsa da daha çok geleneksel ya da medikal yaklaşım olarak ifade edebileceğimiz yaklaşımın yasanın geneline hâkim olduğu görülmektedir (Kılıç, 2005: 18). Yasayla özürlülere karşı özellikle istihdam ve eğitim alanında ayrımcılık yasaklanmaktadır. Yasanın 14. maddesinde özürlülerin işe alımı ve istihdam şartları bakımından hiçbir ayrımcılığın uygulanamayacağı belirtilmektedir. 15.maddesinde ise, özürlülerin farklılıkları dikkate alınarak bütünleştirilmiş ortamlarda ve özürlü olmayanlarla eşit eğitim imkânları elde etmelerinin zorunlu olduğu ifade edilmektedir. Bu iki madde modern yaklaşımı esas alması bakımından olumludur. Yasada özürlülere yönelik olarak alınacak kararlarda ve verilecek hizmetlerde özürlülerin, ailelerinin ve gönüllü kuruluşların katılımı kural olarak benimsenmektedir. Bu husus özürlülük konusunda bilinç seviyesinin yükselmesine yardımcı olacaktır. Ancak, yasanın diğer maddelerinde de görüldüğü gibi bu hizmetlerin daha çok sağlıkla ilgili esaslardan oluşması, rehabilitasyona önem verilmesi, erken tanı ve koruyucu hizmetlerin üzerinde durulması geleneksel özürlü yaklaşımından vazgeçilemediği sonucunu ortaya çıkarmaktadır. Ayrıca kamusal kurum hizmet anlayışı yasada kurumsal yeniden yapılanma ve sağlık- rehabilitasyon konuları çerçevesinde ele alınmaktadır. Nitekim özürlülüğün erken teşhis ile ortadan kaldırılması konusunda Sağlık Bakanlığı ile işbirliği vurgulanmakta, özür türlerine yönelik iş ve meslek analizinin yapılması ve bu analizlerin ışığında, özürlülerin durumlarına uygun meslekî rehabilitasyon ve eğitim programlarının sağlanması benimsenmekte, Büyükşehir Belediyelerinde özürlü hizmet birimleri kurularak yerel aktörler sürece dâhil edilmekte ve Özürlüler İdaresi Başkanlığı güçlü bir kurumsal yapıya kavuşturulmaktadır.

132 114 Görüldüğü gibi bu tedbirler özürlülere yönelik ayrımcılık üzerinde durmamakta, fırsat eşitliği ilkesi ihmal edilerek, konu daha çok geleneksel medikal ve kurumsal yaklaşım çerçevesinde ele alınmaktadır. (Kılıç, 2005: 18 19) ENGELLİLER ve İSTİHDAM Çalışma yaşamı engelli olmayan bireyler için birçok zorluk içermektedir. Günümüzün değişken iş yaşamında, sürekli iş değiştiren bireyler, kuruma aidiyetin zayıflaması, bireylerin kurumla bütünleşmelerini sağlayacak sosyalizasyon ve diğer faaliyetlerin getirdiği yüksek maliyetler gibi konular örgütlerin de bu problemden nasiplerini almalarına neden olmaktadır. Ancak bütün bu problemler sadece engelli olmayan bireyler ya da bu bireyleri istihdam eden kurumlar için değil, aynı zamanda engelli bireyler ile bu bireyleri istihdam eden kurumlar için de geçerlidir. Hatta bu tür birey/örgütler açısından üstesinden gelecek daha yoğun problemler söz konusudur. Bu nedenle engellilerin istihdamı konusu üzerinde durulması gerekli bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır Engellilerin Çalışma Yaşamına Katılma Gereği Geçmişten günümüze kadar engelli insan ve sorunları hep var olmuştur ve bu konuda gerçekleştirilen gayretlerin hiçbirisi sorunu ortadan kaldıramamıştır (Aytaç, 1993:34 ten aktaran Meşhur, 2005:2). Engelli kişilere karşı duyulan hisler acımak, üzülmek, irkilmek gibi olumsuz hislerdir. Engelli bir kişi görüldüğü zaman, O na güç kazandırmak yerine hemen korumaya yönelinir. Çünkü toplumun gözünde engelli insan zavallıdır, güçsüzdür, topluma verebileceği hiçbir şey yoktur, hatta topluma yüktür (Kut, 1981: 50 den aktaran Meşhur, 2005:2). Bu bakış açısının sonucu olarak engelli birey kendi yeteneklerini bilmemekte, kendi başına yaşayamayacağını ve verilecek işleri yapamayacağını düşünmektedir (Aytaç, 1993: 33 ten aktaran Meşhur, 2005:2). Engellilerin istihdamında öncelikle kabul edilmesi gereken konu, engellilerin diğer insanlara göre istihdam edilmeye daha çok ihtiyaç duyduklarıdır. Çünkü bu ihtiyacın

133 115 karşılanması, her şeyden önce engellinin bir biçimde toplumdan soyutlanmasını önlemekte, diğer bir deyişle, engelliye sosyal ve psikolojik olarak tedavi edici etki yapabilmektedir. Diğer taraftan, hem çalışarak kazandığı para ile başkasına muhtaç olmamak, hem de yetişkin bir insan olarak üretime katılmak, engelli bile olsa her insanın gösterdiği normal bir istek olmaktadır (I.Özürlüler Şurası, 1999:111) Engelli Sayısının Çokluğu Sayıları her geçen gün artan, engellilerin hiç üretmeden tüketmesi nüfus ile kaynak dengesini olumsuz yönde etkilemektedir. Kaynakların uygun değer düzeyinde kullanılması için engellilerin de üretime katılması gerekmektedir (Aydın, 1991: 31). Ülkelerin kaynakları sınırlı, ihtiyaçları ise sınırsızdır. Bu gerçek ışığında engellileri, güçleri oranında üretici hale getirmek, toplum için büyük önem taşımaktadır. Kısıtlı hareketliliğe sahip insanların sayısı azımsanmayacak kadar fazladır. Avrupa da engelli istihdamı üzerine Erosat tarafından yakın tarihte yapılan bir araştırmaya göre çalışma yaşındaki yaş arası insanların 44.6 milyonu uzun süreli sağlık sorunlarına veya engellilüğe sahiptir. Hareket yeteneğini kaybetmiş kişiler üzerinde Avrupa da 2003 yılında yapılan bir araştırmada Avrupa birliği üyesi olan 15 ülkede 99 milyon insanın başka bir deyişle nüfusun %26 sında belirli derecede hareket kaybı bulunduğu hesaplanmıştır. Bu nüfusun 37,3 milyonu yaş arsında kalan 61,3 milyon kişisi ise 65 ve üzeri yaştadır. Araştırma yılları arasındaki verilere göre yapılmıştır. Rapora göre yapılan geleceğe ait bir projeksiyona göre; Avrupa da bu rakam 2010 yılında 113 milyona ulaşacaktır (Öznaneci, 2008: 16) Toplumsal Sebepler Çağdaş demokrasi anlayışına göre çağdaş toplumlarda, artık insanların fakir, cahil, engelli, genç, yaşlı, kadın ya da erkek olmaları, onların haklarını kullanmalarını engellememektedir. Bu nedenle, bedensel veya zihinsel özürleri olanların sorumluluğu, teorik olarak sadece ailelerine

134 116 değil, aynı zamanda topluma ve ülke yönetimlerine de düşmektedir (Meşhur, 2005:2). Çalışmak, topluma yararlı olmak arzusu taşıyan birey için mutluluk nedenidir. Başarılı olacağı bir işte çalışmak insanı mutlu kılan olaylardan biridir. Kişi çalışmak ve topluma yararlı olmak ister. Bu istek sadece gelir elde etmek amacını taşımamakta, aynı zamanda kendine güven ve saygı duygusu ile topluma olan bağlılık duygusunu da geliştirmektedir (Altan, 1976: 229). Aynı duyguları engelliler de yaşamak ister. Özellikle, toplumla olan bağlarının güçlenmesi için bir işte çalışmaları engelli birey açısından büyük önem taşımaktadır. Engellileri başkalarına bağımlı ve topluma yük olmanın ezikliğinden kurtaracak, kendini toplumun bir parçası olarak görmesini sağlayacak ve onlara bir işe yaramanın mutluluğunu hissettirebilecek başlıca yol, onların istihdam edilmesidir. Çünkü çalışmayı sadece gelir elde etmenin bir yolu olarak görmemek gerekir. Bir işte çalışma, bireyin kendine güveni ve saygı duygusunu geliştirmekte, O na bir değer katmanın mutluluğunu vermekte ve topluma olan bağlılık duygusunu güçlendirmektedir. Ayrıca engellilerin de, diğer insanlara göre özürlerinin oluşturduğu güçsüzlük ve eksikliklerinin istihdam edilme ile dengelenmesi gerekir. Özürlerinden dolayı toplumun bir üyesi olarak kendilerinden bekleneni vermemenin acısını duyan engelliler, istihdam edilebildikleri ölçüde toplumla olan bağlarını güçlendireceklerdir (I.Özürlüler Şurası, 1999: 113). Engellilerin çalışma hayatına uyumunun ve katılımının sağlanmaması, onları her toplumda hayır kurumlarının ve kişilerin merhameti ile yaşamını sürdüren, kendisine sağlananla yetinmek zorunda kalan ikinci sınıf vatandaş durumuna düşürecektir. Ülkemizde engelli olmadığı halde iş bulamayan ve işsiz kalan kimselerin olması, engelli bireyler için iş bulmayı kolaylaştırıcı ve koruyucu hükümlerin öngörülmesini haksız kılamaz. Bir toplumda doğuştan veya sonradan engelli olan bir kişinin kendi haline bırakılması, onlar için insanca yaşayabilme imkânlarının oluşturulmaması, sosyal devlet düşüncesi ile bağdaşmaz (Uşan, 1997: 63).

135 117 Rekabetin çok yoğun olarak yaşandığı pazarda örgütler varlıklarını sürdürebilmek için sosyal sorumluluklarını yerine getirmek zorundadırlar. Örgütlerin en önemli kaynağı olan insan gücüne önem vermeyen ya da topluma zarar veren faaliyetler gösteren örgütler pazardan silinmeye mahkûmlardır. Günümüzde değişime ayak uyduran ve toplumun isteklerini göz önünde bulunduran örgütler, kurumsal sosyal sorumluluk uygulamaları konusunda bir plan dâhilinde hareket etmekte, stratejiler geliştirmekte, bu sayede de pazarda kalıcılıklarını sağlamlaştırırlar (Çakır, 2006: 8 12). Bir ülkenin kalkınmışlığı ve sosyal açıdan gelişmişliğini belirlemede aranan ölçütler sadece demir çelik üretimi veya eğitime ayrılan paylar değildir; hastalara, engellilere ve yaşlılara yapılan yardım ve verilen hizmetler ile engellilerin istihdam oranları da artık önemli ölçütlerden biri olarak değerlendirilmektedir (I.Özürlüler Şurası, 1999: 113). Engelliler için belli bir yaştan sonra önem kazanan istihdam konusu, bir sorun olarak değil, sosyal devletin sıradan bir görevi olarak kabul edilmelidir. Birey ve toplum da bu şekilde davranmalıdır. Engellilerle ilgili sosyal politikanın dayandığı temel ilke, engellilerin de engelli olmayanlar gibi yasal, sosyal, kültürel başka bir deyişle tüm insan haklarına sahip olduğu gerçeğidir (I.Özürlüler Şurası, 1999: 75). Engellilerin istihdamı konusunda her ülkede aynı oranda başarılı bir uygulamanın olduğunu söylemek güçtür. Ülkemizin içinde bulunduğu gelişmekte olan ülkeler ile az gelişmiş ülkelerde henüz istihdam sorunu çözülememiştir (Aydın, 1991: 33) Ekonomik Sebepler İnsanlar kendilerinin ve bakmakla yükümlü olduklarının varlıklarını sürdürebilmek, doğal, sosyal ve kültürel gereksinimlerini karşılayabilmek için çalışmak ve gelir sağlamak zorundadır. Bu zorunluluk engelliler için de geçerli olup aynı zamanda da bir haktır. Bu açıdan engellilerin çalışma yaşamına girmesi sosyal olduğu kadar aynı zamanda

136 118 ekonomik bir zorunluluktur. Ayrıca toplumun genel refah düzeyinin yükselmesi ancak yüksek bir istihdam düzeyinin sağlanması ile mümkün olabilir. Her ülkenin sahip olduğu üretim kaynaklarından en önemlisi ise insan gücüdür. Zira insan gücü bir ülkede üretime etkin bir biçimde katkıda bulunabilecek emek potansiyelini gerek sayı, gerekse nitelikleri itibariyle kapsayan bir kavramdır. Bu nedenle insan gücü hem diğer kaynakları en rasyonel biçimde kullanabilecek olan üretim faktörüdür, hem de bizzat kendisi kıt bir kaynaktır (Kutal, 1978: 7 den aktaran Alkan, 2005:3). Çalışmayarak ömrü boyunca tüketici olarak kalan ve sayıları büyük boyutlara varan engelliler, ekonomi için büyük bir yük oluşturmaktadır (Aydın, 1991: 32). Engelliler istihdam edilmedikleri için, üretime katılmamakta, buna karşın ulusal gelirden bir vatandaş olarak pay almaktadır (I.Özürlüler Şurası, 1999:112). Engellilerin fiziksel ya da düşünsel bir özürlerinin bulunması sağlam olan yeteneklerini kullanamayacakları anlamına gelmez. Böyle düşünüldüğünde toplum için bir israf söz konusudur. Engelli olmayan diğer bireyler de çalışırlarken sahip oldukları organları tüm kapasitesi ile kullanmazlar. Yaptıkları işin cinsine göre bir kısım yeteneklerini ya hiç kullanmazlar ya da eksik kapasite kullanırlar. Bu durumda engelli bireylerin de kendilerine göre bir takım işlerde çalışabilecekleri ve kendilerinden sağlıklı insanlar gibi ya da onlara yakın verim alınabileceği söylenebilir (Seçkin, 1978: 62 aktaran Meşhur, 2005:3 ). Önemli olan O nun hangi işte verimli bir biçimde çalışabileceğinin tespit edilebilmesidir. Böylece engelli birey ekonomik gelişmeye büyük katkılarda bulunacaktır. Ayrıca engelli kişilerin kendi kendine yeterli hale getirilmemesi ve istihdam edilmemesi durumunda kendilerine bakma zorunluluğunda kalan yakınlarından en az bir kişi de çalışma gücüne sahip olmasına rağmen, ulusal gelire katkıda bulunmaksızın gelirden pay alır duruma getireceği unutulmamalıdır (Karaduman, 1988:8). Özellikle az gelişmiş ülkelerde engellilere bakma görevi genellikle aile bireylerinden

137 119 birinin gönüllü olarak üstlendiği bir görevdir. Çalışmayıp herhangi bir gelir elde edemediği için kendine bakamayan engelliye, doğal olarak ailesinin, yakınının veya devletin bakmasıdır. Bu durumda, çalışmadığı için ulusal gelire hiçbir katkısı olmayan engellinün, kendine bakmak durumunda kalan kişi ya da kişilerin de üretime katılmasını engellemesi söz konusu olmaktadır (Özürlüler Şurası, 1999: 112). Dolayısıyla birçok gelişmiş Batı ülkesinde olduğu gibi sosyal hizmetler, organize edilmiş, ücret karşılığında yapılan bir görev değildir. Bu da hem aile gelirinin daha az olmasına hem de işgücüne katılma oranının düşmesine neden olmaktadır Birey, Toplum ve Devlet Görüşlerindeki Değişimler Sanayi Devrimi Sonrası Dönem: Adam Smith in öncüsü olduğu ekonomik görüşlerde yeni bir dönem açan klasik ekonomik görüşün benimsenmeye başlanması ve 1765 te James Watt ın buhar makinesini icat etmesi ile bunun bir enerji kaynağı olarak üretimde kullanılması sayesinde fabrika düzenine geçilmiş ve sanayileşmeye başlamıştır. Seri üretimin uygulanmaya konması ile yeni yönetim teorileri geliştirilmeye ve tarım üretiminden endüstriye yönelim başlamıştır. 19. yüzyılın ikinci yarısında ki bu yapısal değişim sanayi devrimi ya da endüstri devrimi olarak tanımlanmaktadır Adam Smith iktisadi sistemin bir düzen içinde işleyeceğine inanmış ve bu nedenle devlet müdahalesinin en az düzeye indirilmesi gerektiğini savunmuştur. Kendisi, tam rekabet sistemine güvenmekte ve bu sistemin, kaynakların uygun değer dağılımına yol açacağına inanmıştır. Bırakınız yapsınlar bırakınız geçsinler sistemini savunmasına rağmen, devlet müdahalesinin emniyet, adalet, altyapı yatırımlarına ve yeni kurulan sanayilerin gümrük tarifesiyle himayesine olması gerektiğini savunmuştur. Özel sektörde faaliyet gösteren örgütlerin kar getirmeyen kamu hizmetlerini üstlenmesi gerektiği hiç düşünülmemiş, topluma fayda sağlayacak ancak kar getirmeyecek faaliyetlerin devletler tarafından yerine getirilmesi gerekliliği ileri sürülmüştür ( smith.org/smith/ 2006).

138 120 Sanayi devrimi Avrupa'da burjuva sınıfının yapısını değiştirmesine ve yeni bir çalışan sınıfı doğmasına yol açmıştır. Sanayi devrimi öncesindeki çalışan sınıfı bilinçsizdi ve toplumların hemen hemen hepsinde en kalabalık sınıfı oluşturan çalışan sınıfı, bu dönemde ekonomik ve siyasal haklardan mahrum ve düşük ücretler karşılığında, sağlıksız koşullarda çalışmak zorunda bırakılmışlardı. Oy hakları olmayan ve sendikalaşmalarına izin verilmeyen çalışanlar, sanayi devriminden sonra bilinçlenmeye ve haklarını aramaya başlamışlardır. Sanayileşmenin topluma getirdiği en önemli değişiklik ise örgüt kavramının oluşması ve özel mülkiyetin çıkması ile örgütlerin ekonomide önemli yere gelmeleridir. İkinci Sanayi Devrimi Otomasyon Dönemi: 20. yüzyılın ilk yarısında, devletin eğitime olan yatırımları arttırması ile çalışanların eğitim seviyesi artmış ve artık çalışanların değiştirilmesi kolay yedek parçala olarak değil, örgütler için kaybedilmemesi gereken varlıklar ve örgüt için temek kaynak olarak görülmeye başlamıştır. Önceki dönemler ile karşılaştırıldığında bu çalışanlar için oldukça önemli bir gelişmedir (Bardakçı, 2005 sayfa ). Otomasyon ve kalifiye iş gücü ile büyüyen örgütler yatay ya da dikey birleşmeye giderek tekelci bir eğilim göstermişler ve örgüt çalışan tüketici arasındaki dengelere özen göstermemişlerdir. Bunun sonucunda oluşan olumsuz etkileri önlemek için ise sanayileşmiş batı ülkeleri yasal önlemler almaya başlamışlardır (Aktan ve Tunç,1998: 120 ). İkinci Dünya Savaşı Sonrası Dönem: 1900 lerin hızlı ve hareketli iktisadi hayatı 1929 yılına gelindiğinde New York Borsası nın çökmesi ile son bulmuştur. Birçok kişi işsiz kalmış, üretim kayıpları oluşmuş, satın alma gücü düşmüş ve büyük örgütler kapanmaya başlamıştır. Özellikle Amerika da örgütlerin, bu yıllarda dev boyutlara ulaşması ancak buna karşılık olarak Adam Smith in görünmez el teorisinde savunduğu gibi toplumun refah seviyesinin ve sosyal beklentilerinin karşılanmamış olması, düşünce sistemini değiştirmeye başlamıştır. Yaşanan bu kriz sonrasında örgütlerin ve toplum çıkarlarının birbirinden ayrılamayacağı anlaşılmış ve örgütler kurumsal sosyal

139 121 sorumluluk kavramıyla karşı karşıya kalmışlardır lu yıllarda tüm sanayileşmiş toplumlarda bir takım sosyal ve kültürel değişimlerin meydana gelmeye ve çalışanlar sendikal haklarını edinmeye, daha iyi ücret, çalışma şartları ve diğer sosyal hakları için pazarlık gücü elde etmeye başlamıştır (Aktan ve Börü, 2008 ). Sosyal güvenliğin var oluş nedenini oluşturan sosyal risklerin kapsamı yıllar boyunca her ülkede ülkenin koşullarına göre değişimlerden geçmiştir. Yirminci yüzyılın son yarısında, dünyadaki bütün sosyal güvenlik sistemlerinin kabul ettiği bazı uluslararası standartların oluştuğu görülmektedir. Bunlardan en önemlileri 1948 tarihli "İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi", 1952 senesinde 35 inci Uluslararası Çalışma Konferansında kabul edilen "Sosyal Güvenliğin Asgari Normlarına İlişkin 102 Sayılı Sözleşme", diğer Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmeleri ve Türkiye'nin 1976 yılında onayladığı Avrupa Sosyal Güvenlik Kodu'dur. Bu sözleşmelerde sosyal güvenlik sistemi içine alınması öngörülen sosyal riskler; hastalık (hem tıbbi hem de parasal yardım), işsizlik, yaşlılık, iş kazası, meslek hastalığı, analık, sakatlık ve ölüm olarak sıralanabilir. Bu listeye en son olarak Almanya'da önerilen ve yaşlıların ve sakatların kendi evlerinde bakımları da eklenebilir. Birçok gelişmiş ülkede nüfusun büyük bir kısmı veya tamamı, bu sıralanan risklerin hepsine karşı sosyal güvenlik sistemleri altında korunmaktadır. (Süngü, 2006 dan aktaran Ürker, 2008:1143).Sosyal güvenlik sistemlerinin temel amacı, insanları yoksulluğa ve yoksunluğa karşı korumaktır. Yoksulluk önlem alınmadığı takdirde kendisini çoğaltan bir olgudur. Yetersiz beslenme, sağlık problemleri, düşük eğitim düzeyi, işsizlik olumsuz bir döngü içinde kendini beslemektedir. Engellilük olgusu bir yoksulluk sebebidir aynı zamanda da yoksulluk engellilüğün tetikleyicisidir. Sosyal risk kapsamında değerlendirilebilecek olan engellilük, sosyal güvenlik bağlamında ayrı düzenlemelere tabi tutulmuştur. Engellilerin içinde bulundukları zor koşullar göz önünde bulundurularak engelli olanlarla olmayanlar arasındaki rekabet eşitsizliğini gidermek amaçlanmıştır. Engelliler

140 122 dünyadaki yoksul kesimler içerisinde en yoksul konumda olanlardır (Ürker, 2008: 1143) Engellilerde İstihdam Olanakları Özürlüler İdaresi Başkanlığı nın 2003 yılı Aralık ayında açıkladığı Türkiye Özürlüler Araştırması sonuçlarına göre, Türkiye de nüfusun yüzde unu engelliler oluşturmaktadır. Bu oran nüfusun 8 milyon 431 bin 937 sine denk gelmektedir. Bu oran içinde işitme engelliler binde 37, dil ve konuşma engelliler binde 38, zihinsel engelliler binde 48, ruhsal ve kronik süreğen hastalığı olanlar yüzde 9.70, birden fazla özrü bulunanlar yüzde tır. 12 ve daha yukarı yaştaki engelli nüfus % dur. Bu oran içerisinde istihdam edilenlerin oranı yüzde tır. Engelli nüfusun yüzde i işgücüne hiç katılmamaktadır. Ülkemizin en önemli sorunlarından biri de istihdam ve işsizliktir. (Erdiken, 2005: 390) Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından kabul edilen ve Türkiye tarafından (1999) onaylanan, 159 sayılı Sakatların Mesleki Rehabilitasyonu ve İstihdamı Hakkında Sözleşme nin 1. maddesinde her üye ülkenin; mesleki rehabilitasyon ile bir engellinün uygun bir iş elde etmesi, sürdürmesi ve işinde ilerlemesini sağlayarak, engelli kişilerin topluma kaynaşmasını kolaylaştırmanın ve geliştirmenin, amaçları arasında yer almaktadır. (II. Özürlüler Şurası, 2005 Aktaran; Erdiken, 2005:391). Toplumun tüm bireyleri için önemli olan çalışma hakkı, engelliler için, yaşadıkları topluma katılmada kilit rol oynamaktadır. Bir şey üretmek için bedensel ve zihinsel olarak çaba harcama anlamına gelen çalışma, birey ve içinde yaşadığı toplum açısından çok önemli anlamlar içermektedir. Her şeyden önce bireyin güven içinde var olabilmesi, kendini gerçekleştirebilmesi ve varlığını sürdürebilmesi çalışmasına bağlıdır. Engelli bireyin işe alınmasıyla, istihdam sorununun büyük ölçüde çözüldüğü varsayılmaktadır. Oysa iş yaşamı, işe alınan engelli bireyin özellikleri ve yetenekleri dikkate alınarak düzenlenmediğinden ve iş başında geliştirme eğitimi verilmediğinden, işe alınan engellilerden çoğu kez beklenen verim

141 123 sağlanamamaktadır. Bu durumun hem işveren kurum, hem çalışan engelliler hem de işe alınmayı bekleyen engelliler açısından ayrı ayrı ve birlikte olumsuz sonuçları olmaktadır. Başlangıçta iş bulduğu için mutlu olan birey, iş ortamında karşılaştığı tutumlar ve sorunlar yüzünden kendisini verimsiz, hatta işe yaramaz hissedebilmektedir. Engellilerin istihdam edilmiş bile olsalar vasıfsız ve düşük ücretli işlerde çalıştırılmaları, işten çıkarmalarda ilk sıralarda yer almaları gibi sorunlarla karşılaşmalarına neden olmaktadır (Yılmaz, 2001: 11). Engelli çalışanlar ile gerçekleştirilen bir araştırmada, görüşülenlerin dörtte biri yükselme şanslarının özürleri sebebiyle olumsuz etkilendiğini, ayrımcılık yapıldığını, işverenlerin işyeri ve iş düzenlemeleri konusunda isteksiz davrandıklarını belirtmektedir. Engellilerin işe başvurusunda, alınmasında ve sonra ayrımcılık yapılamayacağı gibi iş yerlerindeki çalışan, işveren kişilerin tutumları, ön yargıları, engellilerin iş verimini etkilediği belirtilmektedir (Erdiken, 2005: 393) Engellilere Yönelik İstihdam Verileri tarihinde Devlet Planlama Teşkilatı ve Devlet İstatistik Enstitüsü tarafından açıklanan sonuçlara göre ülke nüfusunun %12,29 u engellidir. (Türkiye Özürlüler Araştırması 2002: 11) Bu veri, son nüfus sayımına göre, kişiye karşılık gelmektedir. Sadece ortopedik engelliler ise, ülke nüfusunun %1,25 ini oluşturmaktadır. Buda yaklaşık kişi demektir. Türkiye genelinde tüm engel grupları içinde 15 yaş ve üzeri olan potansiyel işgücü kapsamına giren engelli sayısı dır ve bunun i istihdam edilmiştir. Çalışabilir ortopedik engelli sayısı ise dir. ( Kamu ve Özel Sektörde İşçi Olarak Çalışan Engellilere İlişkin Veriler ( ) 2000 li yılların başında ülkemizde engellilere yönelik istatistikî veriler elde edilmesi bağlamında çok önemli bir gelişme yaşanmış ve ilk olarak Türkiye Engelliler Araştırması gerçekleştirilmiştir. Bu araştırma

142 124 sonuçlarına göre ülkemizde engellilerin işgücü piyasasına katılım oranlarına ilişkin veriler aşağıdaki tabloda verilmiştir (TÜİK, Türkiye Özürlüler Araştırması; 2002:11). Tablo 6. İş Gücü Durumuna Göre Engelli Nüfus Oranı TOPLAM (%) ERKEK (%) KADIN (%) İşgücü 22,19 41,61 7,05 İstihdam 19,60 36,98 6,06 İşsiz 2,59 4,64 0,99 İşgücüne Dâhil Olmayan Nüfus 77,81 58,15 92,94 Kaynak: Türkiye Özürlüler Araştırması, DİE, 2002 Ülkemizde 2002 yılında gerçekleştirilen ve genel sonuçları 2003 Aralık ayında açıklanan Türkiye özürlüler Araştırması sonuçlarına göre ülke nüfusunun % 12,29 unu engelliler oluşturmaktadır. Bu oran içerisinde 15 ve daha yukarı yaştaki nüfusun oranı % 91,8 dir. Bu nüfusun işgücü miktarı % 22,19 (istihdam edilenler ile işsizler) olup işgücüne dâhil olmayan nüfusun oranı 77,81 dir. Bu oranlardan da anlaşılacağı üzere engellilerin işgücüne katılım oranı oldukça düşüktür (TÜİK,Türkiye Özürlüler Araştırması 2002: 11). Ülkemizde yılları arasında engellilerin kamuda ve özel sektörde işçi olarak istihdam edilmelerine ilişkin bulgular aşağıdaki tablolarda verilmiştir.

143 125

144 126 Tablo 7. Engellilerin İşe Yerleştirilme Durumları ( ) YILLAR Erk. Kad. ÖZÜRLÜLER İŞE YERLEŞTİRME TOPLAM KAMU ÖZEL Top. Değ. Or. (%) Erk. Kad. Top. Değ. Or.(%) Erk. Kad. Top. Değ.Or.(%) Kaynak: İŞKUR Aylık İstatistik Bültenleri Not: 2008 yılı verileri Kasım ayı itibariyle verilmiştir.

145

146 128 Tablodan da görüleceği üzere yılları arasında engellilerin istihdamında yıllar itibariyle dengesiz bir şekilde artışlar ve azalmalar olmuştur yılında ülkede yaşanan ekonomik krizin de etkisiyle hem kamu hem de özel sektörde bir önceki yıla oranla düşüş yaşandığı görülmektedir. Dikkate değer en önemli artışlar 2003, 2004 ve 2005 yıllarında olmuştur yılında ise bir önceki yıla göre % 32,23 lük bir düşüş yaşanmış, ancak 2008 yılında % 25,52 lik bir artış olmuştur. Engellilerin iş için sıra bekleme durumlarına ilişkin veriler aşağıdaki tabloda verilmiştir: Tablo 8. Engellilerin İş İçin Sıra Bekleme Durumları ( ) YILLAR SIRA BEKLEYENLER Önceki yıla göre gelişme oranı Erkek Kadın TOPLAM (%) , , , , , , , Kaynak: İŞKUR Aylık İstatistik Bültenleri. Tablodan da anlaşılacağı üzere bir işe yerleştirilmek üzere sırada bekleyen engellilerin sayısı yıla göre tutarsız bir değişim göstermiştir. Ancak 2005 yılı ve sonrasında sıra bekleyen engellilerde bir önceki yıla oranla her yıl düşüş olduğu görülmektedir. Kontenjan durumlarına ilişkin veriler aşağıdaki tabloda verilmiştir. Tablodan da görüleceği üzere açık kontenjanlarda düzenli olarak artış ve azalmalar olmuştur yılında gerçekleşen ve oldukça dikkat çeken kontenjan düşüşünün istatistiksel bir veri hatasından mı, yoksa iş yerlerinde kapanma veya daralmadan mı kaynaklandığı konusunda bir bilgi bulunmamaktadır. Aynı yıl istihdam oranlarında düşüş yaşanırken kontenjanların da düşmesi çok gerçekçi görünmemektedir. Nitekim 2008 yılında açık kontenjan olarak görülmektedir.

147 129 Tablo 9. Engelli Kontenjanında Açık Durum ( ) YILLAR SIRA BEKLEYENLER Önceki yıla göre gelişme oranı Kamu Özel TOPLAM (%) , , , , , , , ,70 Kaynak: İŞKUR Aylık İstatistik Bültenleri. Bu sayılardan da anlaşılacağı üzere 2000 yılından bu güne engelli kontenjanlarında açık durum genel olarak artış göstermiş ve alınan önlemler engellilerin istihdamının arttırılmasında etkili olmamıştır yıllarına ait kamuda memur olarak çalışan engelli istatistikleri Devlet Personel Başkanlığı na bildirimde bulunan kurum ve kuruluşlarla sınırlıdır. Bu nedenle aşağıda ifade edilen veriler bu kapsamda değerlendirilmelidir (Başbakanlık Özürlüler İdaresi Başkanlığı Raporu, 2009: 5) Kamu Sektöründe Memur Olarak Çalışan Engellilere İlişkin Veriler Kamuda memur olarak istihdam edilen engellilere ilişkin veriler aşağıda tabloda verilmiştir. Tablo 10. Yıllar İtibariyle Kamuda İstihdam Edilen Memur Sayıları Kadın Erkek Toplam Kaynak: Devlet Personel Başkanlığı İstatistikleri

148 Yılı verilerine baktığımızda si kadın sı erkek olmak üzere toplam 6.103, 2004 yılında u kadın i erkek olmak üzere toplam 8.367, 2006 yılında si kadın i erkek olmak üzere toplam 8.915, 2007 yılında ise i kadın, si erkek olmak üzere toplam engelli memurun istihdam edildiği görülmektedir yılında ise küçük bir artışla toplam sayının e ulaştığı anlaşılmaktadır. Sayılardan görüleceği üzere yıllar içerisinde dikkate değer bir artış olmamıştır. Ayrıca istihdam edilmesi gereken memur sayıları göz önünde bulundurulduğunda bu sayıların ne derece düşük olduğu daha iyi anlaşılacaktır Engellilerin İstihdamını Engelleyen Faktörler Engellilerin istihdamı önündeki engeller bir bütün olarak değerlendirildiğinde bu engellerin birbirlerine bağlı etmenler olduğu görülmektedir. Engellilerin istihdamı konusundaki politikaların yetersizliği, engellilerin istihdamdan önce yeterince eğitilememeleri, engellilerin eğitim ve vasıf düzeylerinin düşük olması, genel olarak toplumun engellilere yönelik önyargıları, işverenlerin engellilere yönelik olumsuz tutumları vb. nedenler birbirleriyle karşılıklı etkileşim içerisindedirler. Bütün bu engellerin yanı sıra engellilerin çalışma yaşamında karşılaştıkları sorunlar nedeniyle istenen başarıyı elde edememeleri de işsiz engellilerin istihdamını güçleştiren yeni bir etkene dönüşmektedir (Karataş, 2001: 149). Çalışmanın bu bölümünde çalışma hayatında dezavantaj sahibi kişiler için engelli tabiri kullanılacaktır. Bunun sebebi özellikle çalışma hayatında herhangi bir özrü bulunan kişinin yaşam ve istihdam açısından özrünün veya sakatlığının sebebiyle engellenebilir olduğudur. Engelli istihdamı konusunda her ülkede aynı oranda başarılı uygulamaların olduğunu söylemek güçtür. Ülkemizin de içinde bulunduğu gelişmekte olan ülkeler, ortaya konan sorunların çözümünde henüz yolun başındadır (Aydın, 1991:38). İş arayan insanların büyük çoğunluğunun standart iş görebilen kişiler olması engellilerin iş bulma şansını daha da

149 131 azaltmaktadır. Bu nedenle, engellilerin bu rekabet ortamında korunmaları için çeşitli yasal düzenlemeler yapılmaktadır. Fakat yine de, engellilerin işe yerleştirilmesini engelleyen birçok faktör etkisini devam ettirmektedir. Bu faktörler; (Aydın, 1991:39) Ekonomik Faktörler Sosyal Faktörler Yasal Faktörler Teknik Bilgi ve Uzman Yetersizliği Faktörü Kamu Oyu Faktörüdür Ekonomik Faktörler Ülkemizde engellilerin tüketici durumdan üretici duruma geçmesi halinde ekonomik açıdan önemli bir üretim artışının gerçekleşeceğine inanılmamaktadır. Gerçekçi bir fayda maliyet analizi yapılmamakta ve ülke kaynaklarının sınırlı olduğundan bahsedilmektedir. Hâlbuki ülke kaynakları verimli kullanılırsa, engellilerin işe yerleştirilmesinde ve ulusal gelire katkıda bulunmalarının sağlanmasında önemli bir gelişme sağlanabilir. Engellilerin geri plana itilmesi, mevcut yeteneklerini kullanma fırsatının bu kişilere verilmemesi, tüm toplum ve ekonomi için israf olduğu kadar, engelli kişi için de toplumdan uzaklaşma, bunalım, üzüntü ve ümitsizlik anlamına gelmektedir (Aydın,1991 ) Sosyal Faktörler Toplumda engellilerin iş yapamayacağı, kendilerine verilen sorumluluk ve görevleri gerçekleştiremeyeceği gibi yanlış kanılar bulunmaktadır. Özellikle işverenler bazı gerekçelerle engelli çalıştırmaktan kaçınmaktadır. Amerika Birleşik Devletleri nde Federal İş Bulma Örgütü nün engellileri işe almasının üstünlük ve sakıncalarını belirleyebilmek amacıyla yaptığı araştırmanın sonuçları incelendiğinde, işverenlerin bu gerekçelerinin gerçekçi olmadığı ortaya çıkmaktadır. Araştırma bulgularına göre engelli işçiler;

150 132 İşyerinde diğer çalışanlardan daha iyi huy ve davranış sergilemektedirler, Sürekli çalışmaktadırlar, işi bırakma olasılıkları çok azdır, Daha çok iş bilincine sahiptirler ve daha az kazalara neden olurlar, İşyerlerine zamanında gelirler, işyerine önem ve değer verirler, Kendilerini yenilemek ve ilerleyebilmek için daha çok çaba gösterirler (Aydın,1991). Buna rağmen işverenlerin engelli çalıştırmama ile ilgili eğilimlerinin nedenleri şöyle tespit edilmiştir: Halk ve müşteri ilişkilerinde kötü bir izlenim bırakırlar, Diğer işçilerden daha çok mazeret izni alırlar, Çalışma arkadaşlarını engelli olmaları nedeniyle olumsuz yönde etkilerler, Düzgün ve iyi çalışamadıklarından daha çok kazalara neden olurlar, çabuk kızar ve alınırlar, Bu işçilerin işten çıkarılması, yaptırımlar uygulanması duygusal nedenlerle güçtür, Hareket yeteneklerindeki sınırlılık, işyerlerinde özel düzenlemeler gerektirir, İşgücü arzı, engelli işçi çalıştırılmasını gerekli kılmayacak kadar çoktur. Araştırma sonucunda, bilimsel olarak engellilerin iş hayatındaki başarıları ve üstünlüklerinin belirlenmiş olmasına rağmen, işverenlerin bu konudaki eğilimleri ile araştırma sonuçları çelişkilidir. Ülkelere göre, işverenlerin engelli kişi çalıştırmak istememelerinin nedenleri ülkelere göre az çok farklılıklar göstermektedir. Ülkemizde de bu konuda bazı araştırmalar yapılmış, işverenlerin eğilimlerinin tespitine çalışılmıştır. Araştırma bulgularına göre işverenler; verimsiz ve uyumsuz oldukları (%16,6), güvensiz oldukları (%31), işe uygun olmadıkları

151 133 (%33,4) gibi gerekçelerle engelli kişileri çalıştırmak istememektedir. (Aydın, 1991:39 ) Yasal Faktörler Aydın a (1991) göre, iş hukukumuzu oluşturan mevzuat hükümlerinden bazıları birbirleriyle çelişmekte, yasalardaki bir takım hükümler engellilerin korunmasını ve işe yerleştirilmelerini engellemektedir. Örneğin; 1475 Sayılı İş Kanunu nun 25. Maddesinde Çalıştırılma Zorunluluğu başlığı altında engellilerin çalıştırılması belli sayıda işçi çalıştıran işverenler için zorunlu kılınmış ancak aynı kanunun Ağır ve Tehlikeli İşlerde Rapor başlıklı 79. Maddesi Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işe girişlerinde veya işin devamı süresince bedence bu işlere elverişli ve dayanıklı olduklarını gösterir sağlık raporları olmadıkça işe alınmaları veya işte çalıştırılmaları yasaktır denilmek suretiyle bazı işlerde engelli çalıştırılmasının önüne geçilmiştir Kamu Oyu Faktörü Özel Engelliler günü ve haftaları boyunca, özellikle basın ve yayın organları, sevilen ve sayılan işadamları, siyasi partiler ve sendikalar konuya ilgi göstermekte, bazı çalışmalar yapılmaktadır. Ancak, daha sonra konu kamuoyu gündeminden çıkmaktadır ve engelliler sahip oldukları sorunlarla tekrar baş başa kalmaktadırlar. Engellilerin istihdamı konusunda yapılabilecek en önemli çalışma, işverenlerin engellileri çalıştırmayı kanuni zorunluluk olarak görmelerinden çok toplumsal fayda yönünden görmelerini sağlamaktır. Bu nedenle, işverenlerin engellileri tanıması ve onlarla ilgili kanun ve yönetmelikleri uygulamaları, engellilerin işyerlerinde karşılaştıkları sorunları görmeleri ve önyargılardan kurtulup engelli kişileri çalıştırma ile sağlanacak yararlara inanmaları gerekmektedir (Aydın, 1991:40).

152 Engellilerin Çalıştırılma Yöntemleri Ortaya konan sorunların çözümüne yönelik politika ve projeler, engellilerin çalışma hayatına girmesi ve çalıştırılmalarına ilişkin uygulanacak çeşitli yöntemler mevcuttur Bunlardan bazıları; Özürlü ve Eski Hükümlü çalıştırma Zorunluluğu Korumalı işyerleri Yarı zamanlı çalışma Serbest çalışma Özürlü ve Eski Hükümlü çalıştırma Zorunluluğu İşverenler elli ve daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü kamu işyerlerinde ise yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi,meslek meslek beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler (Özürlüler Kanunu ve İlgili Mevzuat, 2008:76) Korumalı İşyerleri Genellikle engellilerin istihdamı devletin yasal müdahaleleri ile gerçekleşmektedir. Buna literatürde korumalı istihdam denilmektedir. Bu kavram aynı zamanda ileri derecedeki engelliler için kurulup düzenlenen işyerlerinde istihdam olanağı sağlamasını da kapsamaktadır (Kutal, 1978:7 den aktaran Meşhur, 2005:3). Korumalı işyerleri; engellilere normal çalışma koşullarındaki rekabetten uzak bir ortamda iş öğrenme deneyiminin ve çalışma ortamının sunulması ve, özrünün ciddiyeti ve karmaşıklığı nedeni ile normal iş piyasasında iş bulması olanaksız olan engellilere istihdam sağlanması gibi çeşitli biçimlerde tanımlanmaktadır. Bu çalışmada değerlendirilen iş yerleri; engellilerin istihdam edilmelerini, meslek sahibi olmalarını, toplumsal hayatta daha fazla yer almalarını sağlayacak sosyal işyeri olma nitelikleri nedeniyle, henüz belirli bir yasal statüye kavuşmamış olsalar da Korumalı İşyeri olarak adlandırılabilecek işyerleridir (Aktaş vd.,2005: 154).

153 135 Erdemir, devletlerin korumalı istihdamı sağlama açısından yöntemlerini kısaca şöyle özetlemiştir: Kontenjan sistemi de denilen kota sistemi; yasalarla belirlenen sayıda işçi çalıştıran işverenlere, yine yasalarla belirlenen sayı veya oranlarda engelli çalıştırma zorunluluğunun getirilmesi yöntemi. Tahsis yöntemi; kolaylıkla ve açık olarak belirlenebilen ülke çapında bazı işlerin ve mesleklerin bütünüyle engellilere ayrılması. Sınırlı tahsis sistemi; bazı iş ve mesleklerin tümü ile değil, yasalarla belirlenen işyerleri, çalışma kolu veya mevkilerin engellilere ayrılması. Öncelik ve tercihlerin tahsisi yöntemi; işe girebilme öncelik ve tercihlerinin yasalarla engellilere tanınması. İşverenlerin işçi talep ve boş işlerini zorunlu olarak bir kuruma bildirmesi ve kurumun bu talep ve boş işlere göre engellileri yerleştirmesi yöntemi. İşverenlere engelli işçi çalıştırmalarına karşılık, tazminat niteliğinde bir ödeme yapılması veya vergi muafiyeti şeklinde teşvikler verilmesi (Şişman, 1995: 50 den aktaran Meşhur, 2005:3). Bu yöntemler içinde ülkemizde uygulanan ve en yaygın olanı, kota sistemi ile işverenlerin yasal bir zorunluluk olarak engelli işçi çalıştırmalarıdır Yarı zamanlı (part-time) çalışma Engelliler için Özellikle part-time işlerin Avrupa da son iki senede artmıştır.part-time işler bazı ülkelerde işsizlikle savaş için bir sonuç ya da sonucun bir parçası olarak görünebilir. Sonuç olarak Avrupa Birliğinde işçilik bazında reformlar yapılıp bu alışılmadık iş tarzı için canlılık ve dinamiklik katmak için çalışmalar yapılmıştır. Part-time işler şirketlere esneklik katmış ve bireylerin kendi hayatlarında iş ve diğer aktiviteleri arasında denge oluşturmuştur. Buna karşın part-time iş düşük maaşlara, işsel dengesizliklere, daha az terfi şansına ve daha az deneyim şansı tanımaktadır. Bu eksiklere rağmen part-time işler engelli insanları iş pazarına katabilir ve boş olma oranlarını değiştirebilir (Pagan,2007: ). Buna ek olarak, bu yazarlar part-time işlerin, iş pazarından çıkış olarak görürler. Bu örneğin, engelli insanlar için part-time işler, işsiz kalması yerine

154 136 iş pazarına bir giriş olarak bakılabilir. Böylelikle part-time çalışma engelli insanlar için az saat çalışma fırsatı tanır. Başka bir çalışmada engelli insanların part-time işlerden duyduğu memnuniyetlik ile engeli olmayanların duyduğu memnuniyetlik arasındaki farka bakılır. Part-time çalışan engelli ve engelsiz insanlara baktığımızda ise önemli bir sonuç elde ederiz. Avrupa ülkelerine baktığımızda iş memnuniyetinin arasındaki farkın %5 olmadığını görürüz. Bu demektir ki part-time çalışan engellilerde, işten engeli olmayanlar kadar memnun oluyorlar demektir Engelli bireyin işsiz geçirdiği zamandan sonra tekrar iş ortamına girmesi zor bir durum haline gelebilir. Bu sebeple part-time işlerde sesli alıştırmalar ve rehabiliter aktiviteler engelli bireyin iş ortamına tekrara kazandırılmasında ve motivasyonun geri gelmesine çok büyük katkı sağlar. Sözel Rehabilitasyon ve İş Tavsiye nin İLO standartlarına göre 1983 te belirttiği gibi, part-time işler engelli şahıslar için önemli bir iş kaynağı olmalıdır; çünkü tam zaman çalışacak duruma alışamamış ve hiçbir zaman alışamayacak olan bireyler vardır. Son olarak, işverenlerin bu konuda çok büyük rolleri vardır. Onlar engelli insanların işyerindeki ihtiyaçlarını karşılamakla ve engellilere göre değişikliler yaparak bu rolü yerine getirebilirler. İş dünyasının engelli insanlara karşı olan ayrımcılıkları son bulmalı güvensizlik, korku engellenmeli ve engelli insanların örgüt konusundaki eğitimsizlikleri göz önünde bulundurulmalıdır. Politikacıların, engeli olmayan insanların işyerinde engellilere karşı negatif davranışlarının azalmasını bilgi verilmesini sağlayarak, hatta yasa koyarak bu durumun ortadan kaldırılmasına yardımcı olmaları gerekmektedir (Pagan, 2007: ).

155 Serbest çalışma Son yıllarda, serbest çalışmanın gelişimi Avrupa'daki iş gücü piyasasındaki en önemli değişim olmuştur. Serbest çalışma, sanayileşmiş ve gelişmemiş ülkelerde büyümenin bir kaynağı haline gelmiştir. Engelli Girişimcilerin desteklenmesi Avrupa İstihdam Stratejisi için esaslı bir dayanağı meydana getirmektedir. Bu bağlamda serbest çalışma kullanımı, özellikle de ağır engelliler için uygun bir sonuçtur. Çalışma hayatında yapılan araştırmalarda serbest meslek sahibi erkeklerin dolaşım ve sindirim sistemleri ile ilgili sorunlarını bildirme oranları diğerlerine göre daha yüksektir, kadınlarda ise durum zihinsel problemlerin bildirilmesi oranının daha yüksek olmasıdır. Dahası, serbest meslek sahibi olmak ücretli işlerde karşılaşılan fırsat eksiklikleri ve ayrımcılık ile savaşmak için bir şans yaratmaktadır. Engelli kişilerin karşılaştığı ayrımcılık işverenler tarafından önyargı ile yaklaşılan rahatsızlıklarda daha yüksektir. Bu sebeple serbest meslek sahibi olmak engelli insanlar için iş hayatına uyum sağlamak ve gelir düzeylerini artırmak için bir fırsat sunmaktadır. (Pagan, 2009: ). Bu noktada, serbest meslek sahibi olmak, engel statüsü ve iş hayatı arasında bir denge sağladığından engelliler için geçerli bir seçenek olabilir. Bu durumun sonucu serbest meslek sahibi olan engellilerin üreticiliklerinin diğerlerine oranla artması olabilir. Bu yüksek üreticiliğin sebebi çalışma saatlerinin daha iyi olmasından, uygun bir iş ve huzurlu bir ortam sahibi olmalarından kaynaklanıyor olabilir. Örneğin, yürüme sorunu yaşayan insanlar serbest meslek sahibi olarak kendilerine bu konuda esneklik yaratabilir ve taşıma sorunlarını ortadan kaldırabilirler. Ayrıca, uzun süredir işsiz olan ya da hiç çalışmamış olan kişiler bu durumu işsizlikten kurtulmak için bir araç olarak kullanabilirler. Bu sonuçlar diğer araştırmaların sonuçları ile aynı çizgide olup, kamu politikaları üzerinde de etki sahibidir. Geleneksel olarak, hükümetler engellilere karşı yapılan ayrımcılık ile mücadele etmektedir, ama iş hayatına atılan engellilerin belirgin ihtiyaçları gereken ilgiyi

156 138 görememektedir. Çoğu durumda serbest meslek sahibi olmanın zor olduğu tartışma götürmez bir gerçektir. Buna rağmen, politikacılar engelli kişileri istihdam etmekten çok serbest meslek sahibi olmaya yönlendirmelidirler. Bu engelli kişilerin hem sosyal ve iş hayatında dışlanmasını engelleyecek hem de engelli ve engelli olmayan kişiler arasındaki istihdam farkını ortadan kaldıracaktır. Örneğin, bazı çalışmalar karşılaşabilinecek engellerden biri olarak sermaye eksiğini göstermektedir. Bir şirket kurmak isteyen engelli kişiler için borç ve hibelerin ulaşılabilir olması gerekebilir. Çoğu kez engelli kişiler engellilik tazminatlarında mahrum kalacaklarını düşündükleri için serbest meslek sahibi olmaktan çekinmektedirler. Kamu yararına olan sistemler, engelliler serbest meslek sahibi olduklarında da engellilik tazminatından yararlanmalarına imkân vermelidir (Pagan, 2009: ). Dahası, kamusal ve özel istihdam servisleri tarafından destek, tavsiye, rehberlik, eğitim, gözetlenme; gönüllü organizasyonlar ve mesleki iyileştirme ajansları özellikle aile ve arkadaş desteği gerekmektedir. Engelli kişiler serbest meslek sahibi olma durumunu, esneklik, serbestlik, gelir ve yüksek iş memnuniyeti olarak görmelidirler. İstihdam servislerine göre, çoğu iş danışmanı engelli kişileri bir şirketi sıfırdan kurmak konusunda, çok zor ve stresli olduğu için vazgeçirmektedir. Bu danışmalar engellileri bu şekilde yönlendirirken onların bu konudaki arzularını da göz önünde bulundurmalıdırlar, onlara karşı olan davranışlarını değiştirmeli ve bir otorite gibi değil de onlar ile iş birliği içinde çalışmalıdırlar. (Pagan, 2009: ) Türkiye de Engellilerin İstihdamına İlişkin Mevzuat İnsan hakları evrensel bildirgesi birleşmiş milletler tarafından de kabul edilmiş ve Türkiye tarafından da da onaylanmıştır. Bildirgenin 25-a maddesine göre Herkesin beslenme giyim konut, sağlık hizmetleri ve gerekli sosyal hizmetleri de içermek üzere kendisinin ve ailesinin sağlık ve refahını sağlayacak uygun yaşam düzeyine hakkı vardır. Herkes işsizlik hastalık sakatlık dulluk yaşlılık ve kendi iradesi dışındaki koşullardan doğan geçim sıkıntısı durumunda güvenlik hakkına

157 139 sahiptir. Düzenlemesi yer almaktadır. Bildirgede yer alan düzenleme ile herkesle birlikte engellilerinde yaşam hakkı ve sosyal güvenlik haklarının bulunduğu ifade edilmiştir (Başbakanlık Özürlüler İdaresi Başkanlığı II. Özürlüler Şurası, 2005: 52). Çalışma hakkı Anayasa da yer almış, ayrıca 50. maddede, bedeni ve ruhi yetersizliği olanların çalışma şartları bakımından özel olarak korunacağı öngörülmüştür. Ayrıca, 1475 sayılı İş Kanunu engellilerle ilgili düzenlemeleri içermektedir. Söz konusu kanun, engellilerin çalıştırılmasının yanı sıra İş ve İşçi Bulma Kurumu tarafından mesleğe yöneltilmeleri ile ilgili düzenlemelerin de yapılmasını öngörmektedir. Ülkemizde engellilere yönelik istihdam politikaları temelde kota ve kota/ceza yöntemine dayanmaktadır. Engellilerin istihdam edilebilmelerinde kamu ve özel sektör işverenlerine çeşitli yükümlülükler getirilmiştir. Ayrıca engellilerin işçi olarak istihdam edilmelerinde sorumluluğunu yerine getirmeyen işverenler için cezai yaptırım öngörülmüştür. Engellilerin devlet memuru olarak işe yerleştirilmelerinin takip ve denetiminden sorumlu kurum Başbakanlık Devlet Personel Başkanlığıdır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 53.Maddesi uyarınca Devlet Memurları Kanunu kapsamındaki kurum ve kuruluşlarda,%3 lük engelli personel çalıştırma yükümlülüğünün yerine getirilmesinin takip ve denetiminden Devlet Personel Başkanlığı sorumludur (Başbakanlık Özürlüler İdaresi Başkanlığı Raporu, 2009:3 ). Engellilerin kamu ve özel sektörde işçi olarak işe yerleştirilmelerinden sorumlu kurum ise Çalışma ve Sosyal Güvenlik Başkanlığı Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü dür. Ülkemizde kota/ceza yöntemi 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu ile bu yasalara bağlı çıkartılan yönetmeliklerle düzenlenmiş durumdadır. Bu kapsamda çalıştırılması gereken engelli, sürekli olarak çalışma gücünden en az %40 oranında yoksun olduğunu, Engellilere

158 140 Verilecek Sağlık Kurulu Raporları Hakkında Yönetmelikte belirlenen sağlık kuruluşlarınca verilecek sağlık kurulu raporu ile belgeleyen engellilerdir. İş Kanununun 30.maddesi uyarınca, işverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde %3 engelli, kamu işyerlerinde ise %4 engelli ve %2 eski hükümlü işçiyi çalıştırmakla yükümlü kılınmıştır. İşverenler çalıştırmadıkları her engelli için her ay (Mayıs 2008 tarihi itibariyle) TL. Ceza ödemek zorundadır (Başbakanlık Özürlüler İdaresi Raporu, 2009:4). Ayrıca, İş Kanununun 30. Maddesine göre, Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranların üstünde engelli çalıştıran işverenlerin, kontenjan fazlası işçiler için engelli çalıştırmakla yükümlü olmadıkları halde engelli çalıştıran veya çalışma gücünü %80 den fazla kaybetmiş engelliyi çalıştıran işverenlerin, bu şekilde çalıştırdıkları her bir engelli için, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre ödemeleri gereken işveren sigorta prim hisselerinin yüzde ellisini kendisi, yüzde ellisini Hazine öder hükmü bulunmaktadır. İş Kanununun 30.maddesi uyarınca toplanan bu paraların kullanımına yönelik olarak Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırmayan İşverenlerden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Komisyonun Kuruluşu ile Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik in 26 Eylül 2003 tarih ve sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmesi olmuştur. Bu yönetmelik ile kesilen para cezalarının kullanımının disipline edilmesi, verimliliğin arttırılması ve ilgili tüm tarafların bu Komisyonda yer alarak kararlara katılımının sağlanması hedeflenmiştir( Başbakanlık Özürlüler İdaresi Raporu, 2009:4 ) Türkiye de Engellilerin İstihdam Politikalarına İlişkin Sorunlar Ülkemizde engellilerin istihdam politikalarına ilişkin sorunlar ve çözüm önerileri şöyledir.

159 Sorunlar Türkiye de engellilerin istihdamına yönelik olarak kota sistemi uygulanmaktadır. Ancak, gerek kamu gerekse özel sektör için yasalarla getirilen kotalarda istenilen başarıya ulaşılamamıştır. Bu başarısızlığın temel nedeninin, engellilerin istihdam edilmesinde kullanılan farklı yöntemler varken, sadece kota yöntemin uygulanmasından kaynaklandığı düşünülmektedir. Bunun yanında, kota tekniğinden yararlanılarak işe yerleştirilmeye çalışılan engellilerin, istihdam edilmeden önce yeterince ve gereğince bilgilendirilmediği bir gerçektir. 50 den fazla işçi çalıştıran işyerleri, genelde büyük şehirlerde ve özellikle sanayi ve hizmetler sektörünün gelişmiş olduğu merkezlerde toplanmıştır. Buna karşılık, kırsal bölgelerde ve az gelişmiş şehirlerde 50 den fazla işçi çalıştıran işyerlerine rastlamak olası değildir. Dolayısıyla bu yörelerde yaşayan engellilerin iş bulma ve işe girme şansları ortadan kalkmaktadır (I.Özürlüler Şurası,1999). Ülkemizde engellilerin temel eğitim ve mesleki eğitim olanaklarından yeteri kadar yararlanamadıkları görülmektedir. Bu da istihdam şanslarını azaltmaktadır. Mevcut yasal düzenlemelerin tek taraflı ele alınması ve ağırlıklı olarak ceza sistemine dayanması, işverenlerin bu kişileri istihdam etme konusunda olumsuz tutum geliştirmeleri biçiminde bir sorun ortaya çıkarmaktadır. Sosyal güvenlik kapsamına alınan engelliler genelde bir işte çalışan engelliler olup, iş bulamayan ya da çalışamayacak durumda olan engellilerin büyük bir bölümü bu güvenceden yoksundur. İşverenler engellilik oranları düşük olan engellileri (%40 50 arası) tercih ettiklerinden engellilik oranı yüksek olanların işe girme şansı çok azalmakta, bu tür ağır özür-engelliler için diğer ülkelerde uygulanan istihdam imkânları korumalı işyerleri, evde çalıştırma sağlanmamaktadır (Aydın,1991:42). Yerel yönetimlerin, engellilerin istihdamını destekleyici

160 142 hizmetler verdiklerini söylemek güçtür (I.Özürlüler Şurası, 1999). Gerek dış mekân, gerekse iç mekân düzenlemelerinde engelli duyarlı tasarım eksiklikleri ile karşılaşılmaktadır Öneriler Ülkemizde engellilerin istihdam edilerek korunmalarını öngören politikalarla hukuki ve kurumsal düzenlemeler planlanmamıştır. Planlama yoluyla gerekli nitelikte ve yeterli insan gücünün yetiştirilmesi ve bu politikaları taşıyan kurum ve kuruluşlar arasında işbirliği ve eşgüdüm sağlanması ile sorunların çözümü daha kolaydır. Engelli hukukunun oluşturulması ve engellilerin de diğer bireylerin yararlandığı bütün haklardan eşit olarak yararlandırılmaları sağlanmalıdır. Engelli işçi çalıştırma zorunluluğu için kıstas olan 50 ve daha fazla işçi çalıştırma koşulunun, ülkenin ekonomik durumu ve bölgesel özellikleri göz önünde tutularak yeniden düzenlenmesi gerekir. Kırsal alanlarda 50 den daha az işçi çalıştıran küçük ölçekli kuruluşlar bu durumda engelli çalıştırma sorumluluğunda olmamaktadır. Bu sayının ülkenin az gelişmiş bölgelerinde ve kırsal alanlarında azaltılması bu yörelerde yaşayan engellilerin iş bulma ve işe girme şanslarını artırabilecektir. Engellilerin mesleki rehabilitasyonu, mesleki eğitim ve istihdamına yönelik bütün yasal mevzuat ve uygulamalar yeniden gözden geçirilmeli ve özellikle hizmetlerde bütünlüğü sağlayacak yeni yasal düzenlemeler yapılmalıdır. Engelliliğin önlenmesi ve engelli sorunlarını çözmeye yönelik düzenlemeler getiren yasa tasarısının kapsamında bulunan önemli konulardan bir tanesi de, kamu kurum ve kuruluşlarına ait resmi yapılar, yol, kaldırım, yaya geçidi, sosyal ve kültürel altyapı alanlarının engellilerin kullanımına uygun hale getirilmesidir. Bu konunun uygulanması ile engellilerin kent yaşamına katılmalarına yönelik pek çok soruna çözüm getirilmiş olacaktır.

161 ENGELLİLERİN İŞ YAŞAMINDA KARŞILAŞTIKLARI SORUNLAR Engellilerin istihdamı konusunda karşımıza iki belirgin olumsuzluk çıkmaktadır: Bunlardan birincisi, engelliler arasındaki işsizlik oranının daha yüksek olmasıdır. Engelliler arasında işsizlik oranı tahminleri, kullanılan engellilik tanımları ve ölçütlerine bağlı olarak değişmesine karşın, bu tahminlerin hepsi de işsizliğin engellilerde 3 kat daha fazla olduğunu onaylamaktadır (Thornton ve Lunt, 1994 ten aktaran Yılmaz, 2001 ). İkinci olumsuzluk ise, engellilerin işgücü piyasasına katılma tarzlarının, çoğunlukla talep edilmeyen az ücretli, düşük beceri gerektiren, alt statülü işlerde olduğudur (Barnes, 1992 den, aktaran Yılmaz,2001). Engellilerin iş yaşamlarını etkileyen güçlükler yalnız işyeri ve işten kaynaklanan engeller değildir. İşyerinden dışarı çıktıkları andan itibaren önemli sosyal ve çevresel engellerle karşılaşmaktadırlar. Bu engeller özürlerine göre uyarlanmamış toplu taşım araçlarını, onlara göre tasarlanmamış çeşitli toplum hizmetlerine ve yapılara ulaşamama gibi engelleri kapsamaktadır. Engellilerin sorunlarına daha geniş çerçeveden bakmak onların sorunlarına kaynaklık eden bütün etmenleri daha iyi analiz edecek bütüncül bir bakış açısı sağlayacaktır. Engelli bireyin işe alınmasıyla, istihdam sorununun büyük ölçüde çözüldüğü varsayılmaktadır. Oysa iş yaşamı, işe alınan engelli bireyin özellikleri ve yetenekleri dikkate alınarak düzenlenmediğinden ve iş başında geliştirme eğitimi verilmediğinden, işe alınan engellilerden çoğu kez beklenen verim sağlanamamaktadır. Bu durumun hem işveren örgüt hem çalışan engelliler hem de işe alınmayı bekleyen engelliler açısından ayrı ayrı ve birlikte olumsuz sonuçları olmaktadır. Başlangıçta iş bulduğu için mutlu olan birey, iş ortamında karşılaştığı tutumlar ve sorunlar yüzünden kendisini verimsiz, hatta işe yaramaz hissedebilmektedir. İşveren, iş ortamında engelli bireyin özelliklerini ve yeteneklerini de dikkate alan düzenlemeler yapmamış olduğu ve böyle bir düzenleme yapmayı da çoğu kez iktisadi

162 144 nedenler ve bilinçsizlik yüzünden gereksiz bulduğu için, engelli bireye ya işgücü vasıfları ile uyumsuz işler yaptırmaya kalkmakta ya da hiçbir iş yaptırmamaktadır. Bazen sorunlar engelli bireyin eğitilmiş iş gücü vasıflarından yoksun olması ya da istihdam edildiği işe uygun iş gücü vasıflarının bulunmayışı gibi sebeplerle de yaşanmaktadır. Çoğu işveren yasal zorunluluklar nedeniyle işe aldığı engellinün iş yerinde ne yapabileceği konusunda bir bilgiye sahip değildir ve bu doğrultuda bir hazırlık da yapmamaktadır (Karataş, 2001: 147). Tüm bu engeller, engellilerin istihdam edilmiş bile olsalar vasıfsız ve düşük ücretli işlerde çalıştırılmaları, işten çıkarmalarda ilk sıralarda yer almaları gibi sorunlarla karşılaşmalarına neden olmaktadır ENGELLİ PERSONELİN ÖRGÜT AÇISINDAN ÖNEMİ Engellilerin işe girdikten sonra o işte kalıcı olup olmamaları cevaplanması gereken en önemli sorudur. Engellilerin iş yaşamlarını etkileyen güçlükler yalnız işyeri ve işten kaynaklanan engeller değildir. İşyerinden dışarı çıktıkları andan itibaren önemli sosyal ve çevresel engellerle karşılaşmaktadırlar. Bu engeller özürlerine göre uyarlanmamış toplu taşım araçlarını, onlara göre tasarlanmamış çeşitli toplum hizmetlerine ve yapılara ulaşamama gibi engelleri kapsamaktadır. Engellilerin sorunlarına daha geniş çerçeveden bakmak onların sorunlarına kaynaklık eden bütün etmenleri daha iyi analiz edecek bütüncül bir bakış açısı sağlayacaktır. İşveren, iş ortamında engelli bireyin özelliklerini ve yeteneklerini de dikkate alan düzenlemeler yapmamış olduğu ve böyle bir düzenleme yapmayı da çoğu kez iktisadi nedenler ve bilinçsizlik yüzünden gereksiz bulduğu için, engelli bireye ya işgücü vasıfları ile uyumsuz işler yaptırmaya kalkmakta ya da hiçbir iş yaptırmamaktadır. Bazen sorunlar engelli bireyin eğitilmiş iş gücü vasıflarından yoksun olması ya da istihdam edildiği işe uygun iş gücü vasıflarının bulunmayışı gibi sebeplerle de yaşanmaktadır. Tüm bu engeller, engellilerin istihdam edilmiş bile olsalar vasıfsız ve düşük

163 145 ücretli işlerde çalıştırılmaları, işten çıkarmalarda ilk sıralarda yer almaları gibi sorunlarla karşılaşmalarına neden olmaktadır. Çoğu işveren yasal zorunluluklar nedeniyle işe aldığı engellinün iş yerinde ne yapabileceği konusunda bir bilgiye sahip değildir ve bu doğrultuda bir hazırlık da yapmamaktadır (Karataş, 2001: 147). Hatta birçok işletme yasal zorunluluk rakamının altında kalarak bu zorunluluktan kaçınmakta ya da ceza ödemeyi göze almaktadır. Görüldüğü gibi işe alımdan başlayarak kariyer planlaması, engellinin performansının nasıl değerlendireceği ödüllendirme sistemi engellilerin stratejik yönetim kadrolarına ulaşıp ulaşamadığı ve bunlara bağlı olarak iş tatmini ve örgüte bağlılık, motivasyon konularında insan kaynakları yönetimi açısından hak temelli yaklaşıma ulaşacak bir engelli ihtiyaçlar hiyerarşisi ortaya koyma gerekliliğini belirlemektedir. Günümüzde değişime ayak uyduran ve toplumun isteklerini göz önünde bulunduran örgütler, kurumsal sosyal sorumluluk uygulamaları konusunda bir plan dâhilinde hareket etmekte, stratejiler geliştirmekte, bu sayede de pazarda kalıcılıklarını sağlamlaştırırlar (Çakır, 2006: 8 12) BEDENSEL ENGELLİLİĞİN İŞ TATMİNİ ÜZERİNE ETKİLERİ İLE İLGİLİ YAPILAN ARAŞTIRMALAR Ülkemizde Bedensel engellilerle ilgili yapılan çalışmalar genel olarak tıbbi yaklaşım ve mimari ve çevre düzenlemeleri alanında yapılan çalışmalarla sınırlı kalmıştır. Ancak özellikle 2000 li yıllarda özürlüler idaresi başkanlığı tarafından engellilerde iş olanakları ve engelli bireyin istihdamına yönelik araştırmalar yapılmıştır. Buna rağmen çalışan engellilerin örgüte bağlılıkları ve iş tatminlerinin ölçümleri ile ilgili çalışmalar yok denecek kadar azdır. Çalışmanın bu kısmında Avrupa birliği ülkelerinde engellilerin part time çalışma ve serbest çalışma yöntemlerinde iş tatminlerinin araştırılması üzerinde durulmuştur. Yapılan araştırmalarda bedensel engellilerin yarı zamanlı çalışmada ve serbest çalışan alanlarında iş tatminlerini ölçülmüştür. EHCP (Avrupa

164 146 Hane halkı Topluluğu Paneli) nin 13 Avrupa ülkesi zaman dilimleri arasında engelli insanların çalışma düzeylerine bakılmıştır. EHCP nin bu 13 Avrupa ülkesi arasında sağlık, iş, gelir eğitimi ele alan tek panel olduğu için yılları arasındaki bilgiler analiz edilmiştir. Bu yoğunluğun gönüllü olarak olduğu ve yapılan işten sonuç olarak memnun olunduğu anlaşılmıştır. Avrupa ülkelerindeki engelli insanların bu tarz işlerden aldıkları memnuniyet engeli olmayan işçilerin aldıklarıyla aynı seviyededir.diğer taraftan engelli insanların tam zaman çalışmaktan aldıkları memnuniyet tüm ülkelerde engeli olmadan tam zaman çalışanlarınkinden daha azdır. Part-time işle gelen dezavantajlara rağmen, part-time işler ekonominin önemli bir parçası olmuştur ve engelli insanlar için iş hayatına atılımında büyük yarar sağlamaktadır. Part-time işler tam zaman çalışamayacak olanlar için tek fırsattır. Aynı zamanda part-time çalışmak bazı durumlarda bireyin sağlık yardımının ve bakımının durdurulması engelleyebilir. Bu yüzden parttime işler, işverenler, politikacılar ve diğer organizasyonlar tarafından desteklenmelidir. Bu yaklaşım Engelli insanların toplumdan uzaklaşması engelleyebilir, ayrımcılığı durdurabilir ve şahısların özgüven kazanmasına yardımcı olabilir. Başka çalışmaların belirttiği gibi iletişim, rehabilitasyonun önemli, bir parçasıdır ve bu yüzden iş pazarına büyük bir yararı vardır. Engelli bireyin işsiz geçirdiği zamandan sonra tekrar iş ortamına girmesi zor bir durum haline gelebilir (Pagan, 2007: ). Engelli insanlar işlerini değerlendirmelerini etkileyen belli ortak karakteristiklere sahiptirler. Bu karakteristikler arasında, bir insanın bir şeyi başarıp başaramayacağına dair olan inancı, kendine güveni bu durumla ilgili olabilir, çünkü kariyer seçimi için iyi bir belirleyicidir ve iş memnuniyetini doğru orantılı olarak etkiler. Kendine güvenen insanlar yaptıkları işlere daha içten bir ilgi duymakta ve karşılaştıkları zorluklar ve engeller ile başa çıkmada daha ısrarcı davranmakta ve daha fazla çaba göstermektedirler. Bu gerçek analiz edilen Avrupa ülkelerinde ki iş memnuniyetine dair saptanan farklılıkları açıklamaktadır. Genel olarak baktığımızda serbest mesleğin

165 147 Avrupa da yaşayan birçok engelli insan için önemli bir istihdam kaynağı olduğunu görebiliriz. Birden fazla engeli olan insanların, çok ufak engelleri olan ya da engelleri günlük hayatını etkilemeyen insanlara oranla serbest meslek sahibi olma ihtimalleri daha yüksektir. Serbest çalışma ile ilgili yapılan çalışmalarda erkekler için; serbest meslek sahibi engelli bireyler Danimarka, Hollanda, Belçika, Almanya ve Britanya da daha yüksek iş memnuniyeti bildirmişlerdir. Geri kalan Avrupa ülkelerinde iki grup arasındaki memnuniyet farkı çok belirgin değildir. En yüksek iş memnuniyeti oranı Danimarka Hollanda ve Finlandiya dadır ve en düşük oran Yunanistan, Portekiz ve İtalya dadır. Kadınlar için daha az Avrupa ülkesinde bu farka rastlanmıştır (Pagan, 2009: ). Buna ek olarak, çalışmalarda; çalışanlar için işten memnun olmamak serbest mesleğe geçmek için önemli bir sebeptir. Serbest meslek sahibi olmanın engelli çalışanlara ne derece esneklik sağladığını analiz etmek için, işin türüne bağlı olarak ortalama memnuniyet değerlerini ve statüye bağlı olarak çalışma koşullarını da göstermektedir. Neredeyse tüm Avrupa ülkelerinde, serbest meslek sahibi olan engelli erkekler, başkasının yanında çalışan erkekler göre daha yüksek iş memnuniyeti oranları bildirmişlerdir. Tek istisna Yunanistan ve Avusturya dır. Bu memnuniyet oranları özellikle Danimarka, Belçika, Hollanda gibi kuzey ülkelerinde yüksektir. Kadınlar için, az sayıda Avrupa ülkesinde serbest meslek sahibi engelli çalışanlar işlerinin türüne bağlı olarak yüksek oranda iş memnuniyetine sahiptirler( Danimarka, Hollanda, Fransa, İrlanda, Avusturya, Finlandiya ve Britanya).Diğer Avrupa ülkelerinde memnuniyet oranlarında çalışanların lehine bir durum söz konusudur ( Pagan, 2009: ). Çalışma koşulları ile ilgili ortalama memnuniyet derecelerine dönersek, sonuçların oldukça ilginç olduğunu görürüz. Yunanistan( hem kadınlar hem erkekler için) ve Portekiz (sadece kadınlar için) dışında tüm Avrupa ülkelerinde serbest meslek sahibi olanların işten aldıkları doyum başkalarının yanında ya da altında çalışanlardan daha fazladır. Bu değerler hem kadınlar

166 148 hem de erkekler için Danimarka, İrlanda ve Avusturya da oldukça yüksektir. Erkekler için çalışma koşullarına bağlı memnuniyet oranları arasında en yüksek fark buluna ülkeler Danimarka, Belçika ve Almanya iken, kadınlar için farkların en yüksek olduğu ülkeler Danimarka, Hollanda ve Britanya dır. Bu analiz iş hayatında engellilerin durumuna dair bilgimizi artırmakta ve serbest mesleğin sağladığı fırsatlar fakirliklerini ve dışlanmışlıklarını azaltmaktadır. Birçok durumda para kazanmanın başka yolunu bulamayan engelli insanlar için serbest meslek sahibi olmak bir hayatta kalma stratejisi olarak görülebilir. Sonuçlar engelli kişilerin engeli olmayan kişilere oranla serbest meslek sahibi olma ihtimallerinin daha yüksek olduğunu göstermektedir. Engelli kişi sayısının özellikle yüksek olduğu Yunanistan, Portekiz gibi güney ülkelerinde serbest meslek oranı değişiklik göstermektedir. Engelli olma durumu ve serbest meslek sahibi olmak arasında açık bir ilişki saptanmıştır günlük hayatları engelleri tarafından sınırlandırılan insanların serbest meslek sahibi olma oranları diğerlerine göre daha yüksektir. Bunun sebebi Avrupa Birliğinde serbest meslek sahibi olan engelli kişilerin engellerini iş hayatına uydurmaya çalışmalarıdır. Serbest meslek sahibi olmak, yarattığı önemli avantajlar sayesinde, istihdam ve kişisel amaçların gerçekleştirilmesi için fırsat sağlar.

167 149 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 3.1. ARAŞTIRMANIN KONUSU VE AMACI Araştırmanın konusu 2009 yılı itibariyle DSİ Genel Müdürlüğü bünyesinde görev yapan bedensel engellilerin iş tatmini ve örgüte bağlılık düzeylerinin demografik değişkenlere göre incelenmesi, ölçülmesi ve bedensel engelli olmayan DSİ çalışanları örneklemi ile karşılaştırılmasıdır. Araştırmanın amacı, tüm çalışanlarda işten ayrılma ve devamsızlık gibi iş davranışlara neden olan iş tatmini ve örgütsel bağlılık tutumlarını bedensel engelli örnekleminde incelemektir. Bu maksatla iş tatmini ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiler ve bu iki tutumun ölçümü çeşitli demografik değişkenler ışığında yapılmıştır. Bunun için DSİ Genel Müdürlüğü merkez ve taşra teşkilatı bünyesinde görev yapan bedensel engellilerin iş tatmini ile örgüte bağlılık düzeyleri bulgulanıp karşılaştırılmıştır. Bu amacı gerçekleştirmek için yapılan araştırmada aşağıdaki araştırma sorularına cevap bulunması hedeflenmiştir: Bedensel engellilerin iş tatmini ve örgütsel bağlılıkları ile bedensel engelli olmayanların iş tatmini ve örgütsel bağlılık düzeyleri farklılaşmakta mıdır? DSİ Genel Müdürlüğü bünyesinde merkez ve taşra teşkilatlarında çalışan bedensel engellilerin iş tatmini ve örgütsel bağlılık düzeyleri; yaş, eğitim, cinsiyet, medeni durum, çalışma süresi, aile gelir durumu gibi demografik özelliklere göre farklılaşmakta mıdır? 3.2. ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ Değişim, risk ve belirsizlik çağında örgütlerin rekabet edebilmelerini sağlayan ve ayakta kalmalarını temin eden en önemli unsur insan kaynaklarıdır. Bir örgüt yapısal, ekonomik ve fiziksel koşullar anlamında çok iyi niteliklere sahip olsa da bu sistemi ayakta tutan insan kaynaklarına gerekli önem verilmez, gereksinim ve beklentileri karşılanmazsa o örgütün verimlietkili olması mümkün olmaz.

168 150 Türkiye de 8,5 milyon engellinin olduğu dikkate alındığında, ortalama 8 kişiden birinin engelli olduğu ifade edilebilir. İş yaşamında engellilerin de her geçen gün daha fazla yer aldığı gerçeğinden hareketle, bedensel engellilerin iş tatmin ve örgüte bağlılıklarının yüksek olmasının örgütsel hedeflere ulaşmada sosyal politikaların dışında bir gereklilik olduğu gerçeğini göstermektedir. Bu gerekliliğe rağmen, Türkiye de ve dünyada engellilerin ve bedensel engellilerin iş tatmini ve örgütsel bağlılık düzeylerini ölçmeye yönelik çok az çalışma bulunduğu görülmektedir. Araştırmanın, gerek Türkiye örnekleminde gerekse dünyada bu anlamda var olan açıklığı kapatmakta öncül çalışmalardan birisi olabileceği değerlendirilmektedir. Literatüre göre iş tatmini yüksek olan çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin de yüksek olacağı vurgulanmaktadır. Yapılan araştırmanın bulguları ile, Bedensel engellilerin iş tatmini ve örgütsel bağlılık düzeyleri saptanarak bu konuda daha sonraları yapılabilecek sosyal ve diğer çalışmalara veri sağlanabilecek, Bedensel engellilerin iş tatmini ve örgütsel bağlılık düzeyleri saptanarak, örgüte/işe ilişkin sorunlarının saptanabilecek, Sosyal ve diğer çalışmalar kapsamında bedensel engellilerin iş yaşamında bulundukları düzey konusunda veri elde edilebilecek ve elde edilen bu veriler daha sonraki araştırmalarda kullanılabilecektir.

169 ARAŞTIRMANIN MODELİ Demografik Değişkenler - Cinsiyet - Yaş - Medeni Durum - Eğitim Durumu - Toplam Gelir - Hizmet Süresi - Çalışma Süresi - Statü İş Tatmini - Ücret - Terfi - Yönetim - Yan Ödemeler - Performansa bağlı ödüller - Çalışma Şartları - İş Arkadaşları - İşin Kendisi Örgütsel Bağlılık - Duygusal Bağlılık - Devam Bağlılığı - Normatif Bağlılık Şekil- 7: Araştırmanın Modeli Araştırma, bedensel engellilerin iş tatmini ve örgütsel bağlılıklarını çeşitli faktörlere ve demografik değişkenlere göre incelemeyi ve karşılaştırmayı amaçlamaktadır. Bu anlamıyla ilişkisel bir araştırma olan bu çalışmada iş tatmini ve örgütsel bağlılık düzeyleri belirlenen çeşitli değişkenlerle ilişkisi irdelenmektedir. Araştırmada istatistikî analiz için SPSS 12 paket programı kullanılmıştır. Araştırmada ele alınan iş tatmini ve örgütsel bağlılık değişkenleri yukarıdaki şekilde ortaya konan model çerçevesinde incelenmiştir.

170 152 Araştırmada test edilen hipotezler şu şekildedir: Birinci Hipotez: Bedensel engelli olan çalışanlar ile bedensel engelli olmayan çalışanlar arasında iş tatmini açısından anlamlı bir fark bulunmaktadır. İkinci Hipotez: Bedensel engelli olan çalışanlar ile bedensel engelli olmayan çalışanlar arasında örgütsel bağlılık açısından anlamlı bir fark bulunmaktadır. Üçüncü Hipotez: Bedensel engelli olan çalışanlar ile bedensel engelli olmayan çalışanlar arasında iş tatmini alt boyutları açısından anlamlı bir fark bulunmaktadır. Dördüncü Hipotez: Bedensel engelli olan çalışanlar ile bedensel engelli olmayan çalışanlar arasında örgütsel bağlılık alt boyutları açısından anlamlı bir fark bulunmaktadır. Beşinci Hipotez: Bedensel engelli olan çalışanlarda yaş arttıkça örgütsel bağlılık puanları artmaktadır. Altıncı Hipotez: Bedensel engelli olan çalışanlarda yaş arttıkça iş tatmini puanları artmaktadır. Yedinci Hipotez: Bedensel engelli olan çalışanlarda aile geliri arttıkça örgütsel bağlılık puanları artmaktadır. Sekizinci Hipotez: Bedensel engelli olan çalışanlarda aile geliri arttıkça iş tatmini puanları artmaktadır. Dokuzuncu Hipotez: Bedensel engellilerde eğitim durumu örgütsel bağlılık açısından fark yaratmaktadır. Onuncu Hipotez: Bedensel engellilerde eğitim durumu iş tatmini açısından fark yaratmaktadır. Onbirinci Hipotez: Bedensel engellilerde medeni durum örgütsel bağlılık açısından fark yaratmaktadır. Onikinci Hipotez: Bedensel engellilerde medeni durum iş tatmini açısından fark yaratmaktadır.

171 ARAŞTIRMA EVRENİ VE ÖRNEKLEMİ Devlet Su İşleri Genel Müdürlüğü nde 2009 yılı itibariyle çalışan bedensel engelliler araştırmanın evrenini oluşturmaktadır. Araştırmanın örneklemini bu evren içinden seçilen 41 bedensel engelli oluşturmaktadır. Örneklemde yer alan bedensel engellilerin sayısı aşağıdaki formülle belirlenmiştir: Nt²pq n = 41 = d²(n-1) + t²pq 71 * (1,96)² * 0,5 * 0,5 (0,05)² * (71-1) + (1,96)² * (0,5*0,5) N: Hedef kitledeki birey sayısını, n: Örnekleme alınacak birey sayısını, p: İncelenen olayın görüş sıklığı yani gerçekleşme olasılığını, q:incelenen olayın görülmeyiş sıklığını yani gerçekleşmeme olasılığını, t: Belirli bir anlamlılık düzeyinde, t tablosuna göre bulunan teorik değeri, d: Olayın görüş sıklığına göre kabul edilen ± örnekleme hatasını ifade etmektedir. DSİ Genel Müdürlüğü bünyesinde büroda çalışan bedensel engelli personel sayısı 71 dir. Bu nedenle araştırmada N= 71 olarak tespit edilmiştir. Bedensel engelliler homojen bir örneklem kitlesi oluşturmadıkları için p ve q değerleri 0,5 olarak alınmıştır. Anlamlılık düzeyi olarak %95 esas alınmış ve bu değerin tablo karşılığı olan t= 1,96 kullanılmıştır. Araştırmada kabul edilebilecek hata payı %5 olarak belirlenmiştir. Bedensel engellilerden 71 ine anket verilmiş, bunlardan 41 ine anket uygulanmıştır. Geri dönüşüm oranı bedensel engellilerde %58 olarak gerçekleşmiştir. Araştırmada ayrıca bedensel engelli olmayan personel olarak DSİ Genel Müdürlüğü bünyesinde bürolarda çalışan 416 kişinin tamamına anket gönderilmiş, 246 sından dönüş olmuştur. Geri dönüşüm oranı bedensel engelli olmayanlarda %60 olarak gerçekleşmiştir.

172 VERİ TOPLAMA TEKNİĞİ Çalışmanın uygulama aşamasında veriler belirlenen örneklemden anket yolu ile toplanmıştır. Veri toplamak maksadıyla demografik bilgiler, iş tatmini ve örgütsel bağlılık anketleri kullanılmıştır. Araştırmanın verileri; literatür taranarak araştırmacı tarafından hazırlanan Anket Formu 72 ve 75 sorudan oluşmaktadır. Anket, 36 soruluk Spector ın İş Tatmini Ölçeği; 24 soruluk Allen Meyer in Örgüte Bağlılık Ölçeği ve bedensel engelliler için 15, bedensel engelli olmayanlar için 12 soruluk demografik özellikleri ölçen sorudan oluşmaktadır. Bedensel engellilere; bedensel engelli olmayanlardan farklı olarak 3 soru daha sorulmuştur. Araştırmada kullanılan anket formu Ek te sunulmuştur. Anket, DSİ Genel Müdürlüğü Merkezindeki çalışanlarla yüz yüze görüşülerek doldurulmuş, taşra teşkilatındaki çalışanlara ise posta yoluyla gönderilerek doldurulması sağlanmıştır İş Tatmini Ölçeği Araştırmada iş tatminini ölçmek maksadıyla Spector ın iş tatmini ölçeği kullanılmıştır. Spector iş tatmini ölçeğini 1 in tam doyumsuzluk, 5 in de tam doyumu temsil ettiği beşli Likert tipi ölçek kullanarak dokuz farklı boyutu ölçecek şekilde tasarlanmıştır. Dokuz ayrı boyut; ücret, terfi, yönetim, yan ödemeler, performansa bağlı ödüller, çalışma şartları, eşit düzeyde çalışanlar, işin doğası ve iletişimdir. Ölçekte her bir faktör için dört madde (soru) yer almaktadır. Hangi maddelerin hangi faktörlere ait olduğu Tablo-11 de yer almaktadır.

173 155 Tablo-11: İş Tatmini Ölçek Boyutları Faktörler Ücret Terfi Yönetim Yan Ödemeler Performansa Bağlı Ödüller Çalışma Şartları İş Arkadaşları İşin Doğası (Kendisi) İletişim Madde Numaraları (d=dönüştürülmüş) 1-10d-19d-28 2d d-21d-30 4d d-23d-32d 6-15d-24d-31d 7-16d-25-34d 8d d-26d-36d Örgütsel Bağlılık Ölçeği Örgütsel bağlılık, Allen ve Meyer in 3 boyutlu örgüte bağlılık anketi ile ölçülmüştür. Bu üç boyut duygusal, zorunlu ve normatif bağlılıktır. Her üç boyut sekizer sorudan oluşmaktadır. Ankette toplam 24 soru vardır Ön Uygulama Ön uygulama Şubat 2009 tarihleri arasında Devlet Su İşleri Genel Müdürlüğü nde 30 bedensel engelli çalışana yapılmıştır. Basit rasgele tabakalı örneklem yöntemi kullanılarak tüm bölümlerden çalışan alınmaya çalışılmıştır. Ön uygulama araştırmacı tarafından uygulanmıştır. Ön uygulama sonrasında anket sorularının içeriğinde bir değişiklik yapılmamıştır. Her bir çalışanın anket ve ölçeği uygulama süresi ortalama dakika olmuştur. Çalışanların çalışmalarını engellememek için, onların uygun olduğu zamanda ön uygulamanın yapılmasına özen gösterilmiştir. Anket uygulanması sırasında engellilerin duygusal yaşantılarındaki hassasiyetlere özen gösterilmiş anketi yapmak istemeyen engelli çalışanlara anlayış gösterilmiştir.

174 Verilerin Değerlendirilmesi Çalışmada elde edilen veriler SPSS 12 paket programı yardımı ile değerlendirilmiştir. Değerlendirmede, değişkenlere ilişkin frekans, yüzdesel ve grafiksel gösterimlere yer verilmiştir. Çalışmada kullanılan Örgütsel Bağlılık ve İş tatmini ölçeklerine ilişkin güvenirlik katsayıları (Cronbach's Alpha) hesaplanıp 0,7 den büyük ve güvenilir oldukları belirlenmiştir. Çalışmada elde edilen verilere ilişkin sonuçlara ilişkin normallik testleri yapılmış olup, normal dağılım gösteren veri setlerinde parametrik testler, normal dağılım göstermeyen veri setlerinde ise parametrik olmayan testler kullanılmıştır. İki gruplu karşılaştırmalarda Student t testi ve Mann-Whitney U testi, üç ve daha fazla gruplu karşılaştırmalarda ise Benferoni düzeltmeli Kruskall-Wallis H testi tercih edilmiştir. Değişkenler arasında ilişkiye ise Korelâsyon analizi yardımı ile bakılmıştır. Anlamlılık seviyesi olarak 0,05 kullanılmış olup, p<0,05 olması durumunda anlamlı farklılığın olduğu, p>0,05 olması durumunda ise anlamlı farklılığın olmadığı belirtilmiştir ARAŞTIRMANIN SINIRLILIKLARI Araştırma, Türkiye de bedensel engellilerin iş tatmini ve işe bağlılık düzeylerini ölçen ilk araştırmalardan biri olması nedeniyle birçok sınırlılıkları bünyesinde barındırmaktadır. Ancak bu sınırlılıklardan temel ve önemli olanlar ifade edilmiştir. İlk sınırlılığın ölçek kullanımı ile ilgili olduğu ifade edilebilir. Bedensel engellilerin iş tatmini ve işe bağlılık düzeylerini ölçen bir ölçek henüz bulunmadığından, bedensel engelli olmayan bireylerle aynı ölçek kullanılmıştır. Gelecek araştırmalarda, araştırmacıların bu kısıttan hareketle bedensel engelliler için bir ölçek oluşturulmasının, yapılacak çalışmalarda daha anlamlı sonuçların elde edilmesinde faydalı olacağı değerlendirilmektedir. İkinci sınırlılık uygulamanın kamu sektöründe yapılmış olmasıdır. Özel sektör örnekleminde yapılacak müteakip araştırmalarda elde edilecek sonuçların kamu örnekleminde yapılacak sonuçlardan çok daha farklı

175 157 olabileceği ve bundan sonra yapılacak araştırmalarda kamu-özel sektör ayırımına dikkat edildiği takdirde, anlamlı farklılıklar elde edilebileceği değerlendirilmektedir. Üçüncü sınırlılık, bedensel engellilerin anketi cevaplandırmaları esnasında içinde bulundukları duygusal durumdur. Anketi cevaplandıranların cevaplandırma esnasında, daha duygusal davranmış olabilecekleri, bunun da elde edilen sonuçlara yansımış olabileceği bir diğer kısıttır ARAŞTIRMADAN ELDE EDİLEN BULGULAR VE YORUM Örneklemin Özellikleri Araştırmaya katılanlardan 41 i engelli personel, 240 ı ise herhangi bir engeli bulunmayan personeldir. Cinsiyete göre dağılım tablosu ve grafiği aşağıda sunulmuştur. Şekil-8: Cinsiyet Dağılım Grafiği Tablo-12: Cinsiyet Dağılım Tablosu Cinsiyet Engelli Engelli Değil n % n % Kadın Erkek Toplam

176 158 Araştırmaya katılanlardan %43,1 i kadın, %56,9 u ise erkektir. Medeni durumlara ilişkin veriler aşağıdaki tablo ve grafikte sunulmuştur. Şekil-9: Medeni Durum Dağılım Grafiği Tablo-13 Medeni Durum Dağılım Tablosu Medeni durum Engelli Engelli Değil n % n % Evli Bekâr Boşanmış Dul Toplam Buna göre; araştırmaya katılanların %78,9 u evli, %20,3 ü ise bekârdır. Eğitim durumlarına ilişkin tablo ve grafik ise aşağıda sunulmuştur.

177 159 Şekil-10: Eğitim Durumu Dağılım Grafiği Eğitim durumu Tablo-14 Eğitim Durumu Dağılım Tablosu Engelli Engelli Değil n % n % İlköğretim Ortaöğretim yıllık Yüksek öğretim yıllık Yüksek öğretim Yüksek lisans/doktora Toplam Araştırmaya katılanlardan engelli olmayanların önemli bir bölümü (yaklaşık %60) 2 yıllık Yüksek Öğrenim mezunu ve daha yüksek eğitim düzeyinde, engellilerin önemli bir bölümü ise (yaklaşık %56) orta öğretim okullarından mezundur. Araştırmaya katılan engellilerin %43,3 ünün ve engelli olmayanların %55,8 inin eşleri çalışmaktadır.

178 160 Şekil-11: Özür Türü Dağılım Grafiği Engellilerden %44 ü ortopedik, %29,4 ü işitme, %14,7 si ise görme engellidir. Şekil-12: Kurumda İstihdam Şekli Dağılım Grafiği Ayrıca engellilerden %83 ü engellilik vasfını kazandıktan sonra kurumda çalışmaya başlamış, %10 u kurumda %6,7 si ise başka bir kurumda iken engellilik vasfını kazanmıştır.

179 161 Engellilerin %43,9 u memur olarak, % 61 i büyükşehir, %36,6 sı ilde yaşamaktadır. Engelli olmayanların %58,5 i memur olarak, %62,2 si büyükşehir ve %26 sı ilde çalışmaktadır. Şekil-13: Yerleşim Yeri Dağılım Grafiği Ankete katılan engellilerin %90,2 si, engelli olmayanların ise %82 si merkez teşkilatlarında çalışmaktadırlar. Diğer demografik bilgiler aşağıdaki tabloda görüldüğü gibidir. Tablo-15 Diğer Demografik Değişkenler Tablosu Ailenin aylık toplam geliri Yaş Kaç yıldır bu işte çalışıldığı (yıl) Toplam çalışma süresi (yıl) n Ort. Min. Maks. ss Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Ölçeklerin Güvenirlik Analizleri Bu çalışmada elde edilen veriler SPSS 12 paket programı yardımı ile değerlendirilmiştir. Değerlendirmede, değişkenlere ilişkin frekans,

180 162 yüzdesel ve grafiksel gösterimlere yer verilmiştir. Çalışmada kullanılan Örgütsel Bağlılık ve İş tatmini ölçeklerine ilişkin güvenirlik katsayıları (Cronbach Alfa) hesaplanıp 0,7 den büyük, güvenilir oldukları belirlenmiştir. Ölçek Cronbach Alfa Madde sayısı Toplam Örgütsel Bağlılık Ölçeği Toplam İş Tatmini Ölçeği 0, Tablo-16 Güvenirlik Analizi Çalışmada elde edilen verilere ilişkin sonuçlara ilişkin normallik testleri yapılmış olup, normal dağılım gösteren veri setlerinde parametrik testler, normal dağılım göstermeyen veri setlerinde ise parametrik olmayan testler kullanılmıştır. İki gruplu karşılaştırmalarda Student t testi ve Mann- Whitney U testi, üç ve daha fazla gruplu karşılaştırmalarda ise Benferoni düzeltmeli Kruskall-Wallis H testi tercih edilmiştir Toplam Ölçek ve Alt Boyutlara İlişkin Normallik Testleri Örgütsel bağlılık ve alt boyutlarına ilişkin normallik test sonuçları aşağıdaki tabloda sunulmuştur: Tablo-17 Normallik Testi Tablosu (1) Duygusal Bağlılık Zorunlu Bağlılık Normatif Bağlılık Örgütsel Bağlılık Normallik Testi Kolmogorov-Smirnov(a) Shapiro-Wilk İstatistik df Sig. İstatistik df Sig. Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Örgütsel bağlılığa ait alt boyutlara ait puanların Shapiro-Wilk normallik testine ve Kolmogorov Smirnov testlerine göre normal dağılmadığı, Toplam Örgütsel Bağlılık puanının ise normal dağılım

181 163 gösterdiği tespit edilmiştir. İki grup arası karşılaştırmalarda toplam örgütsel bağlılık puanı karşılaştırılırken Parametrik testler, alt boyutlara ait karşılaştırmalarda ise parametrik olmayan testler tercih edilecektir. İş tatmini ve alt boyutlarına ilişkin normallik test sonuçları aşağıdaki tabloda sunulmuştur: Tablo-18 Normallik Testi Tablosu (2) Normallik Testi Ücret Terfi Yönetim Yan Ödemeler Perf. Bağlı Ödüller Çalışma Şartları İş Ark. İşin Kendisi İletişim Toplam İş Tatmini Kolmogorov-Smirnov(a) Shapiro-Wilk İstatistik df Sig. İstatistik df Sig. Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil İş tatmini ölçeğine ait toplam ölçek puanlarının normal dağılım gösterdiği, alt boyutlara ait puanların ise normal dağılmadığı görülmektedir. Burada da normal dağılım gösteren değerlere ilişkin istatistiksel değerlendirmelerde parametrik testler, normal dağılım göstermeyen değerlere ilişkin istatistiksel değerlendirmelerde ise non-parametrik testler tercih edilecektir.

182 164 Değişkenler arasında ilişkiye ise Korelâsyon analizi yardımı ile bakılmıştır. Anlamlılık seviyesi olarak 0,05 kullanılmış olup, p<0,05 olması durumunda anlamlı farklılığın olduğu, p>0,05 olması durumunda ise anlamlı farklılığın olmadığı belirtilmiştir Ölçek Toplam Puanlarının Karşılaştırması Örgüte bağlılık puanları açısından engelli olanlar ile engelli olmayanlar arasında t değeri bulunmuş, 0,05 anlamlılık düzeyinde (p= 0,831>0,05 olduğundan) anlamlı bir fark görülmemiştir. Tablo-19 Ölçek Toplam Puanlarının Karşılaştırılması t testi Örgüte bağlılık Toplam İş tatmini n Ort. Min. Maks. ss t p Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Toplam iş tatmini puanları açısından engelli olanlar ile engelli olmayanlar arasında t değeri bulunmuş, 0,05 anlamlılık düzeyinde (p= 0,231>0,05 olduğundan) anlamlı bir fark görülmemiştir. Bahse konu durum aşağıda bulunan grafikte de gözlenebilmektedir.

183 165 Şekil-14 Ölçek Toplam Puanlarının Karşılaştırılması Grafiği Tablo-20 Örgütsel Bağlılık Ölçeği Alt Boyutlarının Karşılaştırılması Duygusal Bağlılık Zorunlu Bağlılık Normatif Bağlılık n Ort. Min. Maks. ss Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Mann-Whitney U Sıra Ort. z p Örgütsel bağlılık ölçeğinin alt boyutları Duygusal Bağlılık Boyutu, Zorunlu Bağlılık Boyutu ve Normatif Bağlılık Boyutu puanları açısından engelli ve engelli olmayan gruplar arasında 0,05 anlamlılık düzeyinde elde edilen p değerlerine göre anlamlı bir farklılık görülmemektedir.

184 166 Ücret Terfi İş Tatmini Alt Boyut Puanlarının Karşılaştırılması Tablo-21 İş Tatmini Ölçeği Alt Boyutlarının Karşılaştırılması Yönetim Yan Ödemeler Performansa Bağlı Ödüller Çalışma Şartları İş Arkadaşları İşin Kendisi n Ort. Min. Mak s Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli Engelli Değil Engelli ss Mann-Whitney U Sıra Ort. z p * * İletişim Engelli Değil Tablo İş Tatmini Ölçeği Alt Boyutlarının Engelli Olan ve Olmayan Grupların Verdikleri Cevaplara Göre Karşılaştırılması Yan ödemeler ve performansa bağlı ödüller alt boyut puanlarının engelli olanlar ile olmayanlar arasında 0,05 anlamlılık düzeyinde anlamlı istatistiksel olarak anlamlı bir fark oluşturduğu görülmektedir. Diğer alt boyut puanları açısından iki grup arasında anlamlı bir farklılık olmadığı 0,05 anlamlık düzeyinde görülmektedir Engelli Olanlarda Madde Bazında Korelâsyon Analizi Engelli olanlar için elde edilen istatistikler kullanılarak şu değerlendirmeler yapılabilir: Yaş arttıkça örgüte bağlılık artarken(p<0,05 ; r=0,323), yaş ile iş tatmini arasında anlamlı bir ilişki görülmemektedir (p>0,05). Engelli olanlarda Aile geliri ile örgüte bağlılık ve iş tatmini puanları arasında anlamlı bir ilişki görülmemektedir (p>0,05).

185 167 İşyerinde çalışma süresi ve toplam çalışma süresi arttıkça örgüte bağlılık puanları da artmaktadır.(p<0,05 ; r1=0,476, r2=0,457). Çalışma süreleri ile iş tatmini puanları arasında anlamlı bir ilişki görülmemektedir (p>0,05). Tablo-22 Diğer Faktörlere Bağlı Olarak Örgüte Bağlılık ve İş Tatmini İlişkisi Bedensel Engelli-Engelli Örgüte bağlılık İş Tatmini r Yaş p N r Ailenin aylık toplam geliri p N r Kaç yıldır bu işte çalıştığı p N r Toplam çalışma süresi (yıl) p N Bedensel Engelli-Engelli Olm. Örgüte bağlılık İş Tatmini r Yaş p N r Ailenin aylık toplam geliri p N r Kaç yıldır bu işte çalıştığı p N r Toplam çalışma süresi (yıl) p N Engelli olmayanlar için elde edilen istatistikler kullanılarak şu değerlendirmeler yapılabilir: Aylık gelir arttıkça örgüte bağlılık puanları azalmaktadır (p<0,05; r=-0,165). İşyerinde çalışma süresi arttıkça örgüte bağlılık puanları artmaktadır (p<0,05 ; r=0,144). Diğer değişken ve puanlar arasında anlamlı bir ilişki görülmemektedir (p>0,05).

186 Toplam Ölçek Puanları Bazında Korelâsyon Analizleri Tablo-23 Örgüte Bağlılık ve İş Tatmini Arasındaki Korelasyon Tablosu Örgüte Bağlılık Toplam İş Tatmini r p N 287 Genel toplamda, İş tatmini puanları arttıkça Örgüte bağlılık puanları da artmaktadır (p<0,05; r=0,307). Açıklanan durum aşağıdaki serpilme diyagramında da gözlenebilmektedir IS TATMINI ÖRGÜTE BAGLILIK Şekil-15 Serpilme Diyagramı (1) Tablo-24 Engellilerde Örgüte Bağlılık ve İş Tatmini Engelli grup Engelli Toplam İş Tatmini Örgüte Bağlılık r p N 41 Engelli olanlarda İş tatmini puanları ile örgüte bağlılık puanları arasında anlamlı bir ilişki görülmemektedir.(p>0,05)

187 IS TATMINI ÖRGÜTE BAGLILIK Şekil-16 Serpilme Diyagramı (2) Tablo-25 Engelli Olmayanlarda Örgüte Bağlılık ve İş Tatmini Örgüte Bağlılık Engelli Değil Toplam İş Tatmini r p N 246 Engelli olmayanlarda İş tatmini puanları arttıkça, örgüte bağlılık puanları da artmaktadır (p<0,05 ; r=0,312).

188 IS TATMINI ÖRGÜTE BAGLILIK Şekil-17 Serpilme Diyagramı (3) Medeni Durumun Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini Açısından Fark Yaratıp Yaratmadığının Araştırılması Tablo-26 Medeni Duruma Göre Örgüte Bağlılığın Boyutları Duygusal Bağlılık Zorunlu Bağlılık Normatif Bağlılık Toplam Örgütsel Bağlılık *p<0,05 Medeni durum Örgütsel Bağlılık n Ort. Orta. Min Maks ss Evli Bekar- Boşan.-Dul Evli Bekar- Boşan.-Dul Evli Bekar- Boşan.-Dul Evli Bekar- Boşan.-Dul Mann-Whitney U Sıra Ort. z p * * Duygusal bağlılık ve toplam örgütsel bağlılık puanları Evli grubunda anlamlı derecede yüksek görülmektedir. (p<0,05) Diğer gruplarda iki grup arasında anlamlı bir farklılık görülmemektedir.(p>0,05)

189 171 Şekil-18 Medeni Duruma Göre Duygusal ve Toplam Örgütsel Bağlılık Tablo-27 Medeni Duruma Göre Engellilerde Örgüte Bağlılığın Boyutları Medeni durumu Duygusal Bağlılık Zorunlu Bağlılık Normatif Bağlılık Toplam Örgütsel Bağlılık Engelli Grubunda Örgütsel Bağlılık Mann-Whitney U n Ort. Orta. Min Maks ss Sıra Ort. z p Evli Bekar- Boşanmış- Dul Evli Bekar- Boşanmış- Dul Evli Bekar- Boşanmış- Dul Evli Bekar- Boşanmış- Dul Engelli grubunda gruplar arasında örgütsel bağlılık ve alt boyut puanları açısından anlamlı bir farklılık görülmemektedir.(p>0,05)

190 172 Tablo-27 Medeni Duruma Göre Engelli Olmayanlarda Örgüte Bağlılığın Boyutları *p<0,05 Duygusal Bağlılık Zorunlu Bağlılık Normatif Bağlılık Toplam Örgütsel Bağlılık Medeni durumu Engelli Olmayan Grupta Örgütsel Bağlılık Mann-Whitney U n Ort. Orta. Min Maks ss Sıra Ort. z p Evli Bekar- Boşanmış- Dul Evli Bekar- Boşanmış- Dul Evli Bekar- Boşanmış- Dul Evli Bekar- Boşanmış- Dul * * Engelli Olmayanlarda; Duygusal bağlılık ve toplam örgütsel bağlılık puanları Evli grubunda anlamlı derecede yüksek görülmektedir. (p<0,05) Diğer gruplarda iki grup arasında anlamlı bir farklılık görülmemektedir (p>0,05). Şekil-19 Engelli Olmayanlarda Medeni Duruma Göre Duygusal ve Toplam Örgütsel Bağlılık

191 Genel Toplamda İş Tatmini ve alt boyutlarının medeni gruplara göre karşılaştırmaları Tablo-28 Medeni Duruma Göre İş Tatmini ve Boyutları Medeni durumu Ücret Terfi Yönetim Yan Ödemeler Perf. bağlı Ödüller Çalışma Şartları İş ark. P<0,05 İşin kendisi İletişim İş Tatmini İş Tatmini n Ort. Orta. Min Maks ss Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Mann- Whitney U Sıra Ort. z P * * * * * Ücret, Çalışma şartları, İş arkadaşları, İşin kendisi ve Toplam iş tatmini puanları Evli olanlarda anlamlı derecede yüksek görülmektedir.(p<0,05) Diğer puan türlerinin gruplar arasında anlamlı bir farklılık görülmemektedir.(p>0,05)

192 174 Şekil-20 Tüm Deneklerde Medeni Duruma Göre İş Tatmini ve Boyutları Ücret Terfi Yönetim Yan Ödemeler Boyutu Perf. bağlı Ödüller Çalışma Şartları İş ark. İşin kendisi İletişim İş_Tatmini *p<0,05 Tablo-29 Engelli Olanlarda İş Tatmini ve Boyutları Medeni durumu ENGELLİ GRUBUNDA İŞ TATMİNİ n Ort. Orta. Min Maks ss Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Mann- Whitney U Sıra Ort. z P * * Engelli grubunda Yönetim ve İşin Kendisi alt boyutları puanları Evli olanlarda anlamlı derecede yüksek görülmektedir (p<0,05). Diğer

193 175 puanların gruplar arasında anlamlı farklılık göstermediği görülmektedir (p>0,05). Şekil-21 Engelli Olanlarda Medeni Duruma Göre Yönetim-İş Tatmini Boyutları

194 176 Ücret Terfi Yönetim Yan Ödemeler Perf. Bağlı ödüller Çalışma Şartları İş ark. İşin kendisi İletişim İşTatmini *p<0,05 Tablo-30 Engelli Olmayanlarda İş Tatmini ve Boyutları Medeni durumunuz? Mann- ENGELLİ OLMAYAN GRUPTA İŞ TATMİNİ Whitney U n Ort. Ortanca Min Maks ss Sıra Ort. z P Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul Evli Bekar- Boşanmış-Dul * * * * * Engelli olmayanlarda Ücret, Çalışma şartları, iş arkadaşları, işin kendisi ve toplam iş tatmini puanları evli olanlarda anlamlı derecede yüksek görülmektedir.(p<0,05) Diğer puan türleri açısından gruplar arasında anlamlı bir farklılık görülmemektedir (p>0,05).

195 177 Şekil-22 Engelli Olmayanlarda Medeni Duruma Göre İş Tatmini Boyutları Eğitim Durumunun Örgüte Bağlılık ve İş Tatmini Açısından Fark Yaratıp Yaratmadığının Araştırılması Tablo-31 Eğitim Durumuna Göre Örgütsel Bağlılık ve Boyutları ÖRGÜTSEL BAĞLILIK Sıra Eğitim durumunuz? n Ort. Orta. Min Maks ss Ort. KWH p Ortaöğretim ve altı Duygusal Bağlılık Zorunlu Bağlılık Normatif Bağlılık Toplam Örgütsel Bağlılık *p<0,05 ; **p<0,017 2 yıllık Y.Ö yıllık Y:Ö. ve Üstü Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y:Ö. ve Üstü Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y:Ö. ve Üstü Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y:Ö. ve Üstü Kruskall-Wallis H İkili Karş * * * 1-3** 2-3** 1-3** 2-3** 1-3** 2-3** Zorunlu bağlılık, Normatif bağlılık, Toplam örgütsel bağlılık puanları, 4 yıllık+ eğitim grubunda diğer iki gruba göre anlamlı derecede düşük görülmektedir.(p<0,017) Duygusal bağlılık açısından eğitim grupları arasında anlamlı bir farklılık görülmemektedir (p>0,05).

196 178 Şekil-23 Toplam Deneklerde Eğitim Durumuna Göre Bağlılık Boyutları Engelli Grubu İçin Örgüte Bağlılık Açısından Eğitim Durumunun Fark Yaratıp Yaratmadığının Araştırılması Tablo-32 Eğitim Durumuna Göre Engellilerde Örgütsel Bağlılık ve Boyutları Engelli Grupta Örgütsel Bağlılık Kruskall-Wallis H Eğitim durumu n Ort. Orta. Min Maks ss Sıra Ort. KWH p İkili Karş. Ortaöğretim ve altı yıllık Yüksek öğretim Duygusal Bağlılık 4 yıllık Yüksek öğretim ve Üstü Ortaöğretim ve altı Zorunlu Bağlılık Normatif Bağlılık Toplam Örgütsel Bağlılık 2 yıllık Yüksek öğretim yıllık Yüksek öğretim ve Üstü Ortaöğretim ve altı yıllık Yüksek öğretim yıllık Yüksek öğretim ve Üstü Ortaöğretim ve altı yıllık Yüksek öğretim yıllık Yüksek öğretim ve Üstü Engelli olanlarda Eğitim grupları arasında puanlar açısından anlamlı farklılık görülmemektedir (p>0,05). İstatistiksel olarak anlamlı

197 179 olmamakla birlikte zorunlu bağlılık puanları, 2 yıllık YO grubunda diğer iki gruba göre daha yüksek görülmektedir Engelli Olmayan Grup İçin Örgüte Bağlılık Açısından Eğitim Durum unun Fark Yaratıp Yaratmadığının Araştırılması Tablo-33 Eğitim Durumuna Göre Engelli Olmayanlarda Örgütsel Bağlılık Eğitim durumunuz? Duygusal Bağlılık Zorunlu Bağlılık Normatif Bağlılık Toplam Örgütsel Bağlılık *p<0,05 ; **p<0,017 Engelli Olmayan Grupta Örgütsel Bağlılık Kruskall-Wallis H Sıra İkili n Ort. Orta. Min Maks ss Ort. KWH p Karş. Ortaöğretim ve altı yıllık Yüksek öğretim yıllık Yüksek öğretim ve Üstü Ortaöğretim ve altı yıllık Yüksek öğretim yıllık Yüksek öğretim ve Üstü Ortaöğretim ve altı yıllık Yüksek öğretim yıllık Yüksek öğretim ve Üstü Ortaöğretim ve altı yıllık Yüksek öğretim yıllık Yüksek öğretim ve Üstü * * 1-3** 2-3** 1-3** 2-3** Engelli olmayanlarda Normatif bağlılık ve toplam örgütsel bağlılık puanları 4 yıllık + eğitim grubunda diğer iki gruba göre anlamlı derecede düşük görülmektedir (p<0,017). Diğer puan türleri açısından gruplar arasında anlamlı farklılık görülmemektedir (p>0,05). Şekil-24 Engelli Olmayanlarda Eğitim Durumuna Göre Normatif ve Toplam Bağlılık Boyutları

198 Tüm Grup İçin İş Tatmini Açısından Eğitim Durumunun Fark Yaratıp Yaratmadığının Araştırılması Tablo-34 Eğitim Durumuna Göre İş Tatmini Eğitim durumu Ücret Terfi Yönetim Yan Ödemeler Perf. bağlı ödüller Çalışma Şartları İş ark. İşin kendisi İletişim İŞ TATMİNİ Ortan n Ort. ca Min Maks ss Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y. Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y. Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y. Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y. Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y. Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y. Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y. Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y. Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y. Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö İş Tatmini +4 yıllık Y. Ö *p<0,05 ; **p<0,017 Sıra Ort. KWH p Kruskall- Wallis H * İkili Karş. 1-2** 1-3** * 1-2** 1-3** * 1-2** 1-3**

199 181 Ücret, işin kendisi ve toplam iş tatmini puanları Ortaöğretim ve altı grubunda diğer iki gruba göre puanlar anlamlı derecede yüksek görülmektedir (p<0,017). Şekil-25 Toplam Deneklerde Eğitim Durumuna İş Tatmini Boyutları

200 Engelli Grup İçin İş Tatmini Açısından Eğitim Durumunun Fark Yaratıp Yaratmadığının Araştırılması Tablo-35 Eğitim Durumuna Göre Engelli Grupta İş Tatmini Engelli Grupta İş tatmini Sıra Eğitim durumu n Ort. Orta. Min Maks ss Ort. KWH P Ortaöğretim ve altı Ücret Terfi Yönetim Yan Ödemeler Perf. bağlı ödüller Çalışma Şartları İş ark. İşin kendisi İletişim İş Tatmini 2 yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Kruskall-Wallis H İkili Karş Engelli grubunda İş tatmini ve alt boyut puanlarının eğitim grupları arasında anlamlı farklılığın olmadığı görülmektedir.(p>0,05)

201 183 Engelli olmayan grup için iş tatmini açısından eğitim durumunun fark yaratıp yaratmadığının araştırılması Tablo-36 Eğitim Durumuna Göre Engelli Olmayan Grupta İş Tatmini Engelli Olmayan Grupta İş tatmini Sıra Eğitim durumunuz? n Ort. Orta. Min Maks ss Ort. KWH p Ortaöğretim ve altı Ücret Terfi Yönetim Yan Ödemeler Perf. Bağlı ödüller Çalışma Şartları İş ark. İşin kendisi İletişim 2 yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö yıllık Y.Ö Ortaöğretim ve altı yıllık Y.Ö İş Tatmini +4 yıllık Y.Ö *p<0,05 ; **p<0,017 Kruskall-Wallis H * İkili Karş. 1-2** 1-3** * 2-1** 2-3** * 1-2** 1-3** * 1-2** 1-3**

202 184 Engelli olmayanlarda Ücret, İşin kendisi, iş tatmini puanları ortaöğretim ve altında diğer iki gruba göre anlamlı derecede yüksek görülmektedir. (p<0,017) Yan ödemeler puanları ise 2 yıllık YO grubunda diğer iki gruba göre anlamlı derecede düşük görülmektedir. (p<0,017) Diğer puan türleri açısından gruplar arasında anlamlı bir farklılık görülmemektedir (p>0,05). Şekil-26 Toplam Deneklerde Eğitim Durumuna İş Tatmini Boyutları Yerleşim Yerinin Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığının Araştırılması Tablo-37 Yerleşim Yerinin Örgütsel Bağlılık Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığının Araştırılması Çalışmakta olduğunu kurumun yerleşim Birimi Duygusal Bağlılık Zorunlu Bağlılık Normatif Bağlılık Toplam Örgütse Bağlılık Örgütsel Bağlılık Mann- Whitney U n Ort. Ortanca Min Maks Ss Sıra Ort. z p Köy-Belde- İlçe-İl Büyükşehir Köy-Belde- İlçe-İl Büyükşehir Köy-Belde- İlçe-İl Büyükşehir Köy-Belde- İlçe-İl Büyükşehir

203 185 Yerleşim yerlerine göre örgütsel bağlılık puanları açısından anlamlı bir farklılık görülmemektedir (p>0,05). Tablo-38 Yerleşim Yerinin İş Tatmini Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığının Araştırılması Mann- Çalışmakta olduğu İş Tatmini Whitney U kurumun yerleşim birimi n Ort. Ortanca Min. Maks. Ss Sıra Ort. z p Köy-Belde- İlçe-İl Ücret Büyükşehir Köy-Belde- İlçe-İl Terfi Büyükşehir Köy-Belde- İlçe-İl Yönetim Büyükşehir Köy-Belde- Yan İlçe-İl Ödemeler Perf. bağlı ödüller Çalışma Şartları İş ark. İşin kendisi İletişim İş Tatmini Büyükşehir Köy-Belde- İlçe-İl Büyükşehir Köy-Belde- İlçe-İl Büyükşehir Köy-Belde- İlçe-İl Büyükşehir Köy-Belde- İlçe-İl Büyükşehir Köy-Belde- İlçe-İl Büyükşehir Köy-Belde- İlçe-İl Büyükşehir Yerleşim yerlerine göre iş tatmini puanları açısından anlamlı bir farklılık görülmemektedir.(p>0,05)

204 Cinsiyetin Örgütsel Bağlılık ve İş Tatmini Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığının Araştırılması Tablo-39 Cinsiyetin Örgütsel Bağlılık Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığı *p<0,05 Cinsiyet Duygusal Bağlılık Zorunlu Bağlılık Normatif Bağlılık Toplam Örgütsel Bağlılık n Ort. Ortan ca Örgütsel Bağlılık Min Maks ss Sıra Ort Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Mann- Whitney U z p * * Duygusal bağlılık ve toplam örgütsel bağlılık puanları erkeklerde anlamlı derecede yüksek görülmektedir.(p<0,05) Diğer puan türlerinin cinsiyetler arsında anlamlı bir farklılık görülmemektedir (p>0,05). Tablo-40 Engelli Olanlarda Cinsiyetin Örgütsel Bağlılık Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığının Araştırılması Duygusal Bağlılık Zorunlu Bağlılık Normatif Bağlılık Örgütsel Bağlılık Engelli Olanlarda Örgütsel Bağlılık n Ort. Min Maks ss Sıra Ort. Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Mann- Whitney u z p

205 187 Engelli olanlarda Cinsiyetler arasında Örgütsel bağlılık ve alt boyutları açısından anlamlı bir farklılık görülmemektedir (p>0,05). Tablo-41 Engelli Olmayanlarda Cinsiyetin Örgütsel Bağlılık Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığı Duygusal Bağlılık Zorunlu Bağlılık Normatif Bağlılık Örgütsel Bağlılık *p<0,05 Engelli Değil n Ort. Min Maks ss Sıra Ort. Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Mann- Whitney u z p * * Engelli olmayanlarda Duygusal bağlılık ve Örgütsel bağlılık puanları erkeklerde anlamlı derecede yüksek görülmektedir (p<0,05). Zorunlu bağlılık ve Normatif bağlılık puanları Erkeklerde yüksek olarak görülmekle birlikte bu istatistiksel olarak anlamlı görülmemektedir.(p>0,05) Şekil-27 Engelli Olanlarda Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutları

206 188 Şekil-28 Engelli Olmayanlarda Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutları Tablo-42 Cinsiyetin İş Tatmini Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığı Cinsiyeti Ücret Terfi Yönetim Yan Ödemeler Perf. bağlı ödüller Çalışma Şartları İş ark. İşin kendisi İletişim İş Tatmini *p<0,05 İş Tatmini n Ort. Ortanca Min. Maks. ss Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Mann- Whitney U Sıra Ort z P * *

207 189 İş arkadaşları ve işin kendisi puanlarının erkeklerde daha yüksek olduğu görülmektedir.(p<0,05) Diğer puan türlerinin gruplar arasında anlamlı bir farklılık olmadığı görülmektedir (p>0,05). Tablo-43 Engelli Olanlar İçin Cinsiyetin İş Tatmini Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığı Ücret Terfi Yönetim Yan Ödemeler Perf. bağlı ödüller Çalışma Şartları İş ark. İşin kendisi İletişim İş tatmini Engelli Olanlarda İş Tatmini n Ort. Min Maks ss Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Mann- Whitney u Sıra Ort. z p Engelli olanlarda; İş tatmini ve alt boyut puanları açısından cinsiyetler arasında anlamlı bir farklılık görülmemektedir.(p>0,05)

208 190 *p<0,05 Tablo-44 Engelli Olmayanlar İçin Cinsiyetin İş Tatmini Açısından Farklılık Oluşturup Oluşturmadığının Araştırılması Ücret Terfi Yönetim Yan Ödemeler Perf. bağlı ödüller Çalışma Şartları İş ark. İşin kendisi İletişim İş tatmini Mann- Engelli Olmayanlarda İş Tatmini Whitney u n Ort. Min Maks ss Sıra Ort. z p Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek Kadın Erkek * * * Engelli olmayanlarda İş arkadaşları, İşin kendisi ve iş tatmini puanları Erkeklerde anlamlı derecede yüksek görülmektedir.(p<0,05) Diğer alt boyut puanlarının cinsiyetler arasında anlamlı farklılık olmadığı görülmektedir.(p>0,05)

209 191 Şekil-28 Engelli Olmayanlarda İş Tatmini ve Alt Boyutları 3.8. ANALİZLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ Araştırma, 2009 yılında DSİ Genel Müdürlüğü Merkez Teşkilatı ile Taşra Teşkilatında, bedensel engelli büro çalışanları (n=41) ve bedensel engelli olmayan büro çalışanları (n=246) üzerinde yapılmıştır. İlgili örneklemde yapılan araştırmaya ilişkin temel bulgular şu şekildedir: Bedensel engellilerle bedensel engelli olmayanların iş tatmini düzeyleri arasında anlamlı bir fark olmadığı tespit edilmiştir. Bu durumda birinci hipotez reddedilmiştir Bedensel engellilerle bedensel engelli olmayanların örgütsel bağlılık düzeyleri arasında anlamlı bir fark olmadığı tespit edilmiştir. Bu durumda ikinci hipotez reddedilmiştir İş tatmini alt boyutlarından, yan ödemelerden tatmin ve performansa bağlı ödüllerden tatmin alt boyutlarında bedensel engellilerle bedensel engelli olmayanlar arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olduğu tespit edilmiştir. İş tatminin sekiz alt boyutundan

210 192 iki tanesinde bedensel engellilerle bedensel engelli olmayanlar arasında fark tespit edildiğinden üçüncü hipotez kısmi olarak kabul edilmiştir Bedensel engellilerle bedensel engelli olmayanlar arasında örgütsel bağlılık alt boyutlarına ilişkin olarak anlamlı bir fark olmadığı tespit edilmiştir. Bu durumda dördüncü hipotez reddedilmiştir Tüm denekler için yapılan korelâsyon analizi neticesinde; Yaş ile birlikte örgüte bağlılığın da istatistiksel olarak anlamlı bir şekilde arttığı; literatürde de yaş faktörünün örgütsel bağlılığı etkilediği bilinmektedir. Ailenin aylık toplam geliri arttıkça, örgüte bağlılığın anlamlı şekilde azaldığı; gelir seviyesi yükselen çalışanın bir kamu kuruluşu olan örgütüne bağlılığı azalacaktır. İşyerinde çalışma süresi (örgütsel kıdem) arttıkça, örgüte bağlılığın da anlamlı şekilde arttığı, Toplam çalışma süresi arttıkça örgütsel bağlılığın da anlamlı şekilde arttığı tespit edilmiştir Bedensel engelliler için yapılan korelâsyon analizi neticesinde; Yaş ile birlikte örgütsel bağlılık düzeyinin de arttığı (Bu durumda beşinci hipotez kabul edilmiştir), Yaş ile birlikte iş tatmini düzeyinin artış göstermediği (Bu durumda altıncı hipotez kabul edilmiştir), Aile geliri ile birlikte örgütsel bağlılık düzeyinin artış göstermediği (Yedinci hipotez reddedilmiştir), Aile geliri ile birlikte iş tatmini düzeyinin artış göstermediği (Sekizinci hipotez reddedilmiştir), İşyerinde çalışma süresi (örgütsel kıdem) arttıkça, örgüte bağlılığın da anlamlı şekilde arttığı,

211 193 Toplam çalışma süresi arttıkça örgütsel bağlılığın da anlamlı şekilde arttığı tespit edilmiştir; engellilerin iş değiştirmeleri oldukça güçtür Bedensel engelli olmayanlar için yapılan korelâsyon analizi neticesinde; Aylık gelir arttıkça örgüte bağlılığın azaldığı, İşyerinde çalışma süresi (örgütsel kıdem) arttıkça, örgüte bağlılığın da anlamlı şekilde arttığı tespit edilmiştir. Ölçek toplam puanları bazında iş tatmini puanları arttıkça, örgüte bağlılığın da arttığı tespit edilmiştir. Ayrıca, bedensel engelli olmayanlarda, iş tatmini puanları arttıkça örgüte bağlılık puanlarının da arttığı tespit edilmiştir Medeni durumla ilgili olarak; Tüm denekler bazında, evli olanların toplam örgüte bağlılık düzeylerinin, evli olmayanlara göre daha yüksek olduğu; evli kişilerin kariyer arayışlarının bekarlara göre daha riskli olduğu değerlendirilmektedir. Bedensel engelli olmayanlardan; evlilerin duygusal bağlılık ve toplam örgüte bağlılık düzeylerinin, evli olmayanların duygusal bağlılık ve toplam örgüte bağlılık düzeylerine göre anlamlı olarak yüksek olduğu, Tüm denekler bazında; evli olanların ücret, çalışma şartları ve işin kendisinden tatmin ve toplam iş tatmini düzeylerinin evli olmayanlara göre anlamlı olarak yüksek olduğu, Bedensel engelli olmayanlardan; evli olanlarda ücret, çalışma şartları, iş arkadaşları ve işin kendisinden tatmin düzeyleri, evli olmayanlara göre anlamlı şekilde yüksek olduğu (Bu durumda onbirinci hipotez kısmen kabul edilmiştir) Bedensel engellilerden; evli olanların yönetim ve işin kendisinden tatmin alt boyut puan düzeyleri evli olmayanların puan

212 194 düzeylerinden istatistiksel olarak anlamlı bir şekilde yüksek olduğu (Bu durumda onikinci hipotez kısmen kabul edilmiştir) gözlenmiştir Eğitim düzeyi ile ilgili olarak; Tüm denekler bazında; 4 yıl ve daha fazla eğitim almış bireylerin zorunlu, normatif ve toplam örgüte bağlılık düzeyleri, 2 Yıl Yüksek Öğrenim görmüş grup ile Orta düzey ve daha aşağı eğitim görmüş grupların zorunlu, normatif ve toplam örgüte bağlılık düzeylerinden anlamlı olarak daha düşük bulunmuştur. Bedensel engelli olanlarda; istatistiksel olarak anlamlı olmamakla birlikte, 2 Yıllık Yüksek Öğrenim görenlerin zorunlu bağlılık düzeyleri, diğer iki (4 Yıl ve daha fazla eğitim görmüş grup ve Orta ve daha alt düzeyde eğitim görmüş) gruptan yüksek bulunmuştur (Bu durumda dokuzuncu hipotez reddedilmiştir). Bedensel engelli olmayanlarda; 4 Yıl ve daha fazla eğitim görmüş çalışanların normatif ve toplam örgüte bağlılık düzeyleri, diğer iki gruba göre düşük bulunmuştur. Sonuç istatistiksel olarak anlamlıdır. Tüm denekler bazında; ortaöğretim ve altı düzeyinde eğitim görmüş bireylerin; ücret, işin kendisi ve toplam iş tatmini puan düzeyleri, diğer iki gruptan anlamlı şekilde yüksek bulunmuştur. Bedensel engellilerde iş tatmini-eğitim düzeyi arasında anlamlı bir farklılık gözlenmemiştir (Bu durumda onuncu hipotez reddedilmiştir). Bedensel engelli olmayanlardan; orta ve daha aşağı düzeyde eğitim görmüş çalışanların ücret tatmin düzeyleri diğer iki gruptan daha yüksektir. Bedensel engelli olmayanlardan; orta ve daha aşağı düzeyde eğitim görmüş çalışanların yan ödemelerden tatmin düzeyi, 2 Yıllık eğitim görmüş çalışanların yan ödemelerinden daha yüksektir.

213 195 Bedensel engelli olmayanlardan; 4 yıl ve daha fazla düzeyde eğitim görmüş çalışanların yan ödemelerden tatmin düzeyi, 2 Yıllık eğitim görmüş çalışanların yan ödemelerinden daha yüksektir. Bedensel engelli olmayanlardan; orta ve daha aşağı düzeyde eğitim görmüş çalışanların işin kendisinden tatmin düzeyleri diğer iki gruptan daha yüksektir. Bedensel engelli olmayanlardan; orta ve daha aşağı düzeyde eğitim görmüş çalışanların toplam iş tatmin düzeyleri diğer iki gruptan daha yüksektir. Yerleşim yeri ile ilgili olarak; bedensel engelli olan ve olmayanların örgüte bağlılık ve iş tatmini puanları arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmemiştir Cinsiyet ile ilgili olarak; Tüm deneklerden; erkek olanların duygusal ve toplam örgüte bağlılık düzeyleri kadınların duygusal ve toplam örgüte bağlılık düzeylerinden istatistiksel olarak anlamlı derecede daha yüksektir. Bedensel engelli olmayan erkeklerin duygusal ve toplam örgüte bağlılık düzeyleri kadınların duygusal ve toplam örgüte bağlılık düzeylerinden anlamlı derecede daha yüksektir. Tüm deneklerden; erkek olanların iş arkadaşlarından ve işin kendisinden tatmin düzeyi kadınların iş arkadaşlarından ve işin kendisinden tatmin düzeyinden istatistiksel olarak anlamlı derecede daha yüksektir. Bedensel engellilerde; iş tatmini ve alt boyutları cinsiyet açısından farklılık göstermemektedir. Bedensel engelli olmayan erkeklerin iş arkadaşları, işin kendisi ve toplam iş tatmini düzeyleri kadınların iş arkadaşları, işin kendisi ve toplam iş tatmini düzeylerinden anlamlı derecede daha yüksektir.

214 196 SONUÇ Engellilerin çalışma yaşamlarında yaşadıkları sorunlar eğitim, ulaşım, fiziksel çevre, sağlık, sosyal güvenlik gibi alanlarda yaşanılan fırsat eşitsizliklerinden kaynaklanmaktadır. İstihdam öncesi eğitim, mesleki eğitim ve özel eğitim programları ile yeterince korunamayan engelliler vasıfsız olmaları nedeniyle ya istihdam edilememekte ya da düşük ücretli, basit, uzmanlık gerektirmeyen işlerde istihdam edilmektedirler. Fiziksel çevrenin ve ulaşım sistemlerinin engellilere uygun tasarlanmaması engellilerin toplumsal yaşamda yer almalarını önemli ölçüde etkilemektedir. Sağlık ve sosyal güvenlik hizmetlerinden yeterince faydalanamamış engelliler ise çalışma güçlerini yitirdikleri için işgücü piyasasında yer alamamaktadırlar (Yılmaz, 2005). Zamanın ritmi ile akan yığınların arasına da kuşkusuz teknolojik değişim örgütsel gelişmeler bilginin gücü yönetim yaklaşımının ve örgütlerin verimliliği üzerindeki etkisini arttırmaktadır. Çalışma hayatında, literatürde ve kanunlar karşısında dezavantaj sahibi kişilerin nasıl adlandırılacakları önem kazanmıştır. Dünya Sağlık Organizasyonu 1980 yılından beri üç kademeli bir modelden hareket ederek engelli insanı tanımlamaktadır. DSO' nün bu tanımı uluslararası bir standart olarak kabul edilmektedir. Bu tanımlamaya göre engellilik üç aşamadan sonra ortaya çıkmaktadır. Önce kişide herhangi bir hasar impairment: bozulma, hasar meydana gelir, bunun ardından ortaya fonksiyonel kısıtlılık çıkar disability: sakatlık, yetersizlik ve bunun sonucunda sosyal daralma handicap: engelli, engellenmişlik gerçekleşir Aslında sakat, özürlü engelli tanımlarının hiç birinin tam olarak bu kavrama karşılık gelmediği ve dezavantajlı insanlar tarafından benimsenmediğidir. Ancak burada benimsenmeyen şey insanlara bu şekilde tanımlanan nitelikten öte dezavantajlı olma durumudur.

215 197 Çalışmanın sonunda dezavantajlı olma durumuna sakat özürlü engelli yeti yitimli tabirlerinin yanı sıra yeti kaybı tanımlamasının kullanılabileceği önerilmektedir. Unutulmamalıdır ki en yüksek teknolojiyi kullanan işletmeler bile mesai saatleri dışında bir binadan ibarettir. Ancak içerisinde dolaşım ve katma değeri sağlayan insanla uyuma girdiğinde bir üretim sistemi haline gelmektedir. Bunun için insan kaynağının sürekli olarak eğitilmesi, işçiişveren ilişkilerinin çağdaş demokratik ölçüler içinde yürütülmesi, iş kazaları ve meslek hastalıklarını azaltıcı önlemlerin alınması, üretim kapasitesini yükseltici, dolayısıyla verimliliği artırıcı nitelik taşır. Çalışmak, bütün insanlar için vazgeçilmez bir faaliyettir. İnsan kaynakları yönetimi, çalışma hayatını kariyer yönetimi şeklinde ele alır ve kariyer dediğimiz safhasıyla ilgilenir. İnsan doğar eğitilir ve bir topluma ait bir organizasyonda çalışma hayatı sürer. Kariyer yolcululuğu bu eğitim ve çalışma hayatının tümüdür. Modern toplumlarda insanın çalışma hayatında önemli bir bölümünü oluşturur. Engelliler de tüm insanlar gibi bir çalışma hayatına dâhil olma hakkı taşırlar. Avrupa Birliği nin bakış açısı, engellileri mümkün olduğunca istihdama katma şeklindedir. AB de çalışan engellilerin büyük bir bölümü; tarım ve inşaat işlerinde, düşük bir bölümü; sağlık, küçük bir bölümü ise imalat sektörü ile finans ve eğitim sektöründe çalışmaktadır (EU, 1998). Avrupa Birliğine üye devletlerle birlikte komisyon, yıllarını kapsayan dönem için 100 milyon Euro luk bir bütçeyle engellilere ayrımcılığı kapsayan Ayrımcılığa Karşı Eylem Planı Programını kabul etmiştir. (AKEK, 2004) Geleneksel yaklaşım çerçevesinde ayrımcılığı ortaya çıkaran bir diğer alan da istihdam alanında kendini göstermektedir. Geleneksel engelli yaklaşımına sahip ülkelerin istihdam politikaları, engellilerin normal istihdam koşullarında çalışamayacakları yargısı üzerine, alternatif istihdam fırsatları sunulması noktasında ortaya çıkmaktadır. Alternatif istihdam fırsatları, devlet tarafından organize edilen ve yasal çerçevesi olan, daha ziyade

216 198 düşük ücretli ve kalifiye olmayan istihdam şekillerinden oluşmaktadır. (Kılıç, 2005: 9) Bu noktada, Avrupa nın geleneksel engelli anlayışının istihdam alanında politika şeklinde ortaya çıkan yansıması kota sistemlerinin uygulanmasıdır (Kluth, 1998: 97). İkinci Dünya Savaşı sonrası dönemde, Avrupa ülkelerinin bir bölümünde işverenleri belirli bir miktarda engelli istihdam etme konusunda zorlayıcı ya da cesaretlendirici uygulamalar yapılmıştır. Bu uygulamalarda mekanizma, devletin kota koyması şeklinde olmuş, buna uymayan işverenler için parasal cezalandırmalar söz konusu olmuştur ( Altan, 1998: 30 34). Birçok araştırmada engellilerin işgücü piyasasında yer alışları incelendiğinde, onların tüm çalışanlar arasında en verimsiz bireyler oldukları gibi bir sonuca varılmamıştır. Aksine engelli çalışanlar en az engelli olmayan iş arkadaşları kadar performans göstermekte ve sıklıkla daha güvenilir ve verimli ayrıca işe devamları ve iş güvenlikleri açısından da eşit veya daha iyi durumda bulunmaktadırlar. Bir başka araştırmada, ekonomik olarak aktif durumda olan engellilerin yaklaşık beşte biri sağlık problemleri olmadığı zamanlarda verimliliklerinin en az sağlıklı çalışanlar kadar olduğunu ifade etmişlerdir (Arthur ve Zarb 1995: aktaran Yılmaz, 2001 ). Engellilerin istihdam edilebilmeleri; işe yerleştirmeden önce başlayan, işe yerleştirme aşamasında devam eden ve işe yerleştirildikten sonra da devam ederek tamamlanan bir süreçtir. Mesleki iyileştirme ve mesleki eğitim hizmetlerinden yeterince ve fırsat eşitliğine dayalı olarak yararlanamayan engellilerin istihdam şansını yakalamaları oldukça zor olmaktadır. İşgücüne katılım oranının düşük (%22,19) olmasının en temel nedeni engellilerin temel ve mesleki eğitim ile mesleki iyileştirme hizmetlerinden yeterince yararlanamamalarıdır. Değerli ve nitelikli insan kaynağını bulma ve örgütte tutma, performansını değerlendirebilme motive etme örgütsel bağlılık ve iş tatminini ölçebilme konuları şüphesiz sağlıklı insanlar için ele alınırken engelli insan

217 199 kaynakları içinde çalışma şartları ve istihdam politikaları aynı düzlemde ele alınmalıdır. Toplum tıbbı ve toplum temelli rehabilitasyonla engellileri modern yaşamın içine çekmeye çalışmalı sivil toplum örgütleri bu konuda yapılan bilimsel çalışmaları yaşama geçirmelidir. Çalışan engelli sayısının azlığı işsizlik oranının genç ve sağlıklı bir nüfus oranında bile yüksek olduğu ülkemizde engelli insanların istihdam edilebilirlik oranı düşüktür. Ülkemizde engellilerin istihdamında benimsenen kota ve kota/ceza yöntemi tek başına yeterli olmamaktadır. Engellilerin istihdamına ilişin veriler bu gerçeği açıkça ortaya koymaktadır. Engellilerin istihdam sorununu aşmaya çalışan ülkelerde işverenlere yönelik teşviklerin ağırlık kazandığı ve zorunlu çalıştırma yönteminin yavaş yavaş terk edilmeye başlandığı görülmektedir. Destekli istihdam, korumalı istihdam, sübvanse edilen istihdam olarak benimsenen bu yöntemlerde işveren mali ve teknik olarak desteklenmekte ve engellilerin istihdam oranları arttırılmaya çalışmaktadır. Engelliler yeteneklerini değerlendirebilecekleri bir iş ve meslek için yetiştirilmelidirler. Engellilerin istihdam edilmelerine yardımcı olabilecek korumalı istihdam, öncelikli istihdam, evde istihdam gibi yöntemler uygulanırken, aynı zamanda ücretli olarak işe girmeleri, belli mesleklerde çalışmaları, kendi işlerini kurmaları ve iş kooperatifleri kurabilmeleri teşvik edilmelidir (I.Özürlüler Şurası 1999). Engellilerin ihtiyaçlarından yola çıkarak örgütün sosyal ve yasal sorumlulukları göz önüne alınmalıdır. Toplumun Diğer kesimlerine göre Dezavantajlı insanların hak temelli yaklaşımla toplumun yaşadığı, çalıştığı, dinlendiği ve eğlendiği tüm ortak alanlarda çözümler üretilmelidir. Çalışan engelli Yeti kayıplı personelin iş tatmini ve örgüte bağlılıkları üzerine çalışmalar yapılarak bu personelin hak ettiği yerlere ulaşmaları sağlamalıdır.

218 200 KAYNAKÇA ADGV Services Working Paper; Maınstreaming Disability Within EU Employment and Social Policy, AKGÜNDÜZ, Sevgül; Örgütsel Stres Kaynaklarının Çalışanların İş Tatmini Üzerideki Etkisi Ve Banka Çalışanları İçin Yapılan Bir Araştırma, (Yüksek Lisans Tezi), Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İsletme Anabilim Dalı, AKINCI Zeki, Turizm Sektöründe İşgören İş Tatminini Etkileyen Faktörler: Beş Yıldızlı Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama, Akdeniz İİBF Dergisi, s.1 25, AKTAN, Can, TUNÇ, Mehtap; Bilgi Toplumu Ve Türkiye, Yeni Türkiye Dergisi, Mart-Nisan, 1998, AKTAŞ Canan, GERGİN Sinan, KUZ Tayyar, MUTLUOĞLU Lütfiye, UĞURLU Bahar, YILMAZ Zühal; Türkiye Korumalı İşyerleri Araştırması ÖZ-VERİ Dergisi, Aralık Cilt: 1 Sayı: 2. Sayfa : ALDEMİR, Ceyhan, ATAOL, Alpay, BUDAK, Gönül; İnsan Kaynakları Yönetimi, İzmir, Barış Yayınları, Fakülteler Kitapevi, ALTAN, Ö. Z; Sakatlar ve Türkiye de Çalışma Sorunları, Eskişehir Ticari İlimler Akademisi, No. 146/90, Eskişehir, ALTAN, Ö. Z; Kota Tekniği ve Kota Oranlarının Yükseltilmesinde Ülkemizde Daha Çok Sakatın İstihdam Edilebilmesine Yardımcı Olabilir mi, Mercek Dergisi, MESS, Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası, 1998, s ARTHUR, S. ZARB, G; Measuring Disablement in Society: Barriers to Employment for Disabled People, AYDEMİR, I; Fiziksel Çevre Ve Engelliler, AYDIN, M; Eğitim Yönetimi, Hatiboğlu Yayınevi, Ankara, AYDIN, Y; Sakatların İstihdamı Hakkında Tüzük Uygulaması Açısından Sakatların Çalışma Sorunlarının İncelenmesi ve Zonguldak Örneği, (Yüksek Lisans Tezi), Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara, 1991.

219 201 AYTAÇ, S ; Sakatların Mesleki Rehabilitasyonu ve İstihdamı, Verimlilik Dergisi, Milli Prodüktive Merkezi Yayınları, 1993,Sayı 2. BALAY, Refik; Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Ankara Nobel Yayın Dağıtım, 2. Baskı, BALCI, Ali; Örgütsel Sosyalleşme, Kuram Strateji ve Taktikler, Ankara, Pagem A Yayınları, 2. Baskı, BARDAKÇI, Zeynep; İşletmelerde Sosyal Sorumluluk Bilinci Ve Çalışanlara Karşı Olan Sosyal Sorumluluklar Üzerine Bir Araştırma, (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Pazarlama Anabilim Dalı, İzmir, BARNES,C; Disability And Employment /disabilitystudies/archiveuk/barnes/dis%20and%20 emp.pdf> 1992.Erişim Tarihi BARUTÇUGİL, İsmet; Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, 1.Baskı, İstanbul, Kariyer Yayıncılık, BAŞARAN, İbrahim Ethem; Örgütsel Davranış İnsanın Üretim Gücü, Ankara, Bilim Kitap Kırtasiye, BAŞARAN, İbrahim Ethem; Örgütsel Davranış, Ankara Üniversitesi Eğitim Fakültesi Yayınları, No: 108, BAŞARAN, İbrahim, Ethem; Örgütsel Davranış, Ankara, Siyasal Basım Yayım Dağıtım, BAYRAM, Levent ; Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık, Sayıştay Dergisi, BAYSAL, A,C ; Mesleğe ve Örgüte Bağlılığın Çok Yönlü İncelemesinde Meyer Allen Modeli İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, Cilt 28, Sayı1, 1999, s BİNGÖL, D; İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul, Beta Basım Yayın Dağıtım, BLANCHARD, K ve SPENCER, Johnson; Bir Dakikalık Yönetici, Çeviren: DUYGU Uğur, İlgi Yayınları, İstanbul, BLAU, G; Testing Generalizability of Career Commitment Measure and its İmpact on Employee Turnover Journel of Vocational Behavior, 1989.

220 202 BOZAK, A; İngilizce Öğretmenlerinin Örgütsel Adanmışlık Düzeyleri, (Yüksek Lisans Tezi), Akdeniz Üniversitesi, Antalya, BOZKURT İlhan-Öznur; İş Tatminini Etkileyen işletme içi Faktörlerin Eğitim Sektörü Açısından Değerlendirilmesi, İstanbul, Doğuş Üniversitesi Dergisi, Cilt 9, Sayı1, 2008,s BRETZ R.,JUDGE T.A; Person Organization Fit And The Teory Of Work Adjusment İmlications For Satisfaction Tenure And Career Success Journel of Vocational Behavior, 44, 1, BUDAK, A., Kamu Sektöründe Çalışanların İş Tatmin Düzeyi: Milli Savunma Bakanlığı Akaryakıt İkmal Ve NATO Pol Tesislerinde Bir Uygulama (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Eskişehir Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Eylül, BULDURUR, A.M. ve YAVAŞ, H., Özürlülerin Kentsel Mekânlarda Hareketliliğine Yönelik Dünyada ve Ülkemizdeki Yasal Çerçeve: Özürlülük Kent ve Yasalar Öz-veri Dergisi, Başbakanlık Özürlüler İdaresi Başkanlığı Kalemdar Matbaası, Cilt 3, Sayı1, Ankara, BÜLBÜL, Muharrem; Örgütsel Bağlılık: Kamu Kuruluşlarına Yönelik Araştırma Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İsletme Anabilim dalı,(yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi) Kahramanmaraş, CAN, H, AKGÜN, A. KAVUNCUBAŞI, Ş; Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları Yönetimi, Siyasal Kitabevi, Ankara, CELEP, C; Eğitimde Örgütsel Adanma ve Öğretmenler, Anı Yayıncılık, Ankara, CEYLAN, C. Vd; Mesleki Bağlılığın Örgütsel Bağlılık Ve Örgütten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkileri, 12 nci Ulusal Yönetim Ve Organizasyon Kongresi, CHANG, E ; Career Commitment as acomplex Moderator of Organizational Commitment and Turnover İntention, Human Relations,1999. ÇAKIR, A ; İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeyleri ve Okul Kültürü Algıları Arasındaki İlişkinin İncelenmesi, Yeditepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), İstanbul, ÇAKIR, B ; SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardının Örgütsel Bağlılık ve İş Doyumuna Olan Etkileri, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dokuz

221 203 Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Toplam Kalite Yönetimi Anabilim Dalı, İzmir, ÇAKIR, Ö; İşe Bağlılık Olgusu ve Etkileyen Faktörler, Ankara, Seçkin Yayıncılık, ÇAKMAK, E.B ; Organizasyon Tarafından Sağlanan Barınma Olanaklarının Yarattığı Tatmin Genel İş Tatmine Katkısı: Türk Kara Kuvvetleri Örnek Olayı Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Ana Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Ankara, ÇELİKKELEŞ, H. N ; İş Tatminin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisine İlişkin İlaç Üretim ve Dağıtım Firmalarında Yapılan Bir Araştırma, (Doktora Tezi), Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya, ÇETİNKANAT, C; Örgütlerde Güdülenme ve İş Doyumu, Ankara, Anı Yayıncılık, ÇIRPAN, H ; Örgütsel Öğrenme İklimi Ve Örgüte Bağlılık İlişkisi, (Yayınlanmamış Doktora Tezi), İstanbul Üniversitesi İşletme Anabilim Dalı, İstanbul, DAVIS, Keith ; İşletmede İnsan Davranışı, İstanbul, İşletme Fakültesi, İşletme İktisadı Enstitüsü, Yayın No.98, DAVIS, Keith; Human Behavior At Work, Tata Mc Graw Hill, New York, DECOTIIS, T.A. ve T.P. SUMMERS; A Path Analysis of a Model of the Antecedents and Consequences of Organizational Commitment, Human Relations, 1987, 40, 7, s DEMİR, N; Örgüt Kültürü ve iş Tatmini, Türkmen Kitapevi, 1. Baskı, 2007, İstanbul. DİLEK, Hakan; Liderlik Tarzlarının Ve Adalet Algılamasının Örgütsel Bağlılık İş Tatmini Ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerine Etkisi, (Doktara Tezi), Gebze İleri Teknoloji Enstitüsü, DPT, Sakatlar İçin Politika Dökümanı, Sosyal Planlama Genel Müdürlüğü, DPT; Bilgi Toplumuna Giden Yolda E-Dönüşüm Türkiye Projesi, 2003 DRAFKE, Michael W. ve KOSSEN Stan; The Human Side of Organization, Seventh Edition, Addison Weslwy Longman Inc, USA

222 204 DUNNETTE, M.D.; Handbook of Industrial and Organizational Psychology, DURMAZ, I; İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık: TSK lerinde Bir Uygulama, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), K.H.O. Savunma Bilimleri Enstitüsü Savunma Yönetimi Ana Bilim Dalı, Ankara,2003. ERDEMİR, Ş. Sakat Kimseler İçin Şansların Eşitlenmesine İlişkin Ulusal Mevzuatlar Hakkında Rapor, Türkiye Sakatları Koruma Vakfı Yayını, Ankara, 1990 ERDİKEN, B; Anadolu Üniversitesi Engelliler Yüksek Okulundan Mezun Olmuş işitme Engelli Öğrencilerin İstihdam, İş Durumu ve Ayrımcılık, Öz-veri Dergisi, Başbakanlık Özürlüler İdaresi Başkanlığı, Sayı 1, Ankara, ERDOĞAN, İlhan; İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, Avcıol Basım Yayın, İstanbul, ERDOĞAN, İlhan; İşletmelerde Davranış, 7. Baskı, İstanbul, Expres Grafik Baskı Sistemleri, EREN, Erol; Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, 7. Baskı, İstanbul, Beta Basım, EREN, Erol; Yönetim ve Organizasyon, 8.Baskı, Beta Basım, İstanbul, EROĞLU, Feyzullah; Davranış Bilimleri, 5. Baskı, Beta Basım Yayım Dağıtım Anonim Şirketi, İstanbul, ERTEKİN, Y; Örgütsel Stres Üzerine Düşünceler, Amme İdaresi Dergisi, Cilt 26, Sayı 1, ERTÜRK, B.B; İşlevsellik, Yeti yitimi ve Sağlığın Uluslararası Sınıflandırması Öz-Veri Dergisi, Başbakanlık Özürlüler İdaresi Başkanlığı, Sayı1 Ankara, GAERTNER, K.N. ve S.D. NOLLEN ; Career Experiences, Perceptions of Employment Practices and Psychological Commitment to the Organization, Human Relations, 1989, 42, 11, GEORGE Jennifer, JONES Gareth ; Undestanding and Managing Organizational Behaviour, GEORGE, Jennifer, JONES Gareth; Understanding And Managing Organizational Behaviour, Addison-Wesley Publishing Group, 1996.

223 205 GEYER R; Exploring European Social Policy, Blacwell Publishers, Cambridge, GÖKÇE, R; Birinci Sınıf Tatil Köyünde Performans Değerlemenin Çalışanların İş Tatminine Etkisi Üzerine Bir Uygulama (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Turizm İşletmeciliği Anabilim Dalı, İzmir, GÜNER, Ahmet Reşat ; Sağlık Hizmetlerinde Örgütsel Bağlılık, İşe Bağlılık ve İş Tatmini Arasındaki İlişkilerin Modellenmesi, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, Antalya, GÜNEY, Salih; Davranış Bilimleri, 4.Baskı, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, GÜNEY, Salih; Yönetim ve Organizasyon, Ankara, Nobel Yayın Dağıtım, GÜVEN, Mehmet, BAKAN İsmail, YEŞİL, Salih; Çalışanların İş ve Ücret Tatmini Boyutlarıyla Demografik Özellikleri Arasındaki İlişkiler: Bir Alan Çalışması, Yönetim Ve Ekonomi, Cilt 12, Sayı1, Celal Bayar Üniversitesi Manisa, Coşkun Can. Börü, Deniz. Kurumsal Sosyal Sorumluluk Düşüncesinin Ortaya Çıkışı Ve Gelişimi, Erişim Tarihi: KESER, Aşkın, Değişen Yönleriyle Personel Yönetimi: İnsan Kaynakları Yönetimi, Sağlık Örgütü Erişim tarihi Erişim Tarihi: pdf

224 206 Dünya Sağlık Organizasyonu, (Who) I.ÖZÜRLÜLER ŞURASI, Çağdaş Toplum Yaşam Ve Özürlüler Komisyon Raporları Genel Kurul Görüşmeleri, Ankara, II. ÖZÜRLÜLER ŞURASI; Başbakanlık Özürlüler İdaresi Başkanlığı, Nurol Matbaacılık, Ankara, III. ÖZÜRLÜLER ŞURASI; Başbakanlık Özürlüler İdaresi Başkanlığı, İstanbul Özürlüler İdaresi Başkanlığı Yayınları, IVANCEVICH, John M; Organizational Behaviour and Performance, California, Goodyear Publishing, İLSEV, A; Örgütsel Bağlılık: Hizmet Sektöründe Bir Araştırma, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi) Hacettepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İNCE, Mehmet ve GÜL, Hasan; Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık, Çizgi Kitabevi, İzmir, JAROS S.J; An Assesment Of Mayer And Allens Three Component Model Of Organizational Commitment And Turnover İntentions Journal of Vocational Behavior, 51, JOHNS, Gary; Organizational Behaviour: Understanding Life At Work, GlenviewIII: Scout, Foresman, KAĞITÇIBAŞI, Çiğdem; Yeni İnsan ve İnsanlar, İstanbul, Evrim Yayınevi, 10.Baskı, KARADUMAN, M; Türkiye de Sakatların İstihdamı, İstihdam Dergisi, Sayı.3, KARATAŞ, Kasım ; Özürlülerin İstihdamı ve Çalışma Yaşamında Karşılaşılan Sorunlar, Görme Özürlüler İçin Rehabilitasyon Deneyimleri, Yeni Rehabilitasyon Politikaları ve Meslek Tanımları, Ankara, Körler Federasyonu Yayını, No:4, KATZ, Daniel, KAHN, Robert; Örgütlerin Toplumsal Psikolojisi,1997, Çeviren: Can Bayar, Ankara, Todaie Yayınları, 2005.

225 207 KILIÇ, Cem; AB nin Özürlü Politikalarında Yaşanan Değişim ve Türkiye de Özürlü Politikalarına Eleştirel Bir Yaklaşım, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü Gazi Üniversitesi, KLUTH Michael F. The Political Economy of a Social Europe, Macmillan Pres, KUT, Sarpyener; Sakatlıklar ve Sosyo-Ekonomik Önlemler, Halk Sağlığı ve Sakatlıklar Sempozyumu, S.50, Ankara, KUTAL, G; Sakatların Ekonomik Hayata Katılması, İş Hukukunun Ulusal ve Uluslar arası Temsil ve Güncel Konuları, Kamu- İş, Ankara, KUTAL, M; Sosyal Hukuk ve Uygulaması, İktisat ve Maliye Dergisi, 25, LEVY, S. G; Organizational Climate and Job Satisfaction as Reported by Pennsylvania Community College Middle-Level Administrators, Unpublished Doctoral Dissertation, Lehigh University, UMI Dissertation Service, LOCKE E.A LATHAMN G. EREZ M; The Determinants Of Goal Commitment Academy of Management Reviews, 13, 1, LUTHANS, Fred; Organizational Behaviour, 7.Baskı, New York, McGraw- Hill, MATHIEU, John E. ve Dennis M. ZAJAC, A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Corralates and Consequences of Organizational Commitment, Physcological Bulletin, Vol.108, 2,1,1990,s MC. CORMICK, J. Ernest, TIFFIN, Joseph ; Industrial Psychology, Prentıce Hall ınc. Englewood Clıffs, New Jersey, MEŞE, Gülgün Ve SÜRVEGİL; Organizational Commitment, Organization Culture And Productivity Organizational Commitment İnternational Workshop, Dortmunt, Almanya, MEŞE, Gülgün; Endüstri ve Örgüt Psikolojisinde Örgütsel Bağlılığın Anlamı: Endüstriyel Klinik Psikoloji ve İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Basım, İstanbul, MEŞHUR, ALKAN Filiz ; Engellilerin Bir İstihdam Seçeneği Olarak Tele Çalışma Modellemesi Ve Modelin Kent Planlama Açısından İrdelenmesi, (Doktora Tezi), Konya, 2006.

226 208 MEYER, J.P ALLEN, N.J. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to Organization, Journal of Occupational Psychology, 63,1 18, MEYER, J.P. ALLEN, N.J. SMİTH, C.A. ; Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of A Three-Component Conceptualization, Journal of Applied Psychology, 78,4, 1993, MEYER, J.P. ve ALLEN, N.J. A; Three-Component Conceptualization Of Organizational Commitment, Human Resource Management Review, 1, 1, 1991,61 89 MEYER, JP ve ALLEN N,J; Commitment In The Workplace: Theory, Research and Application, New Delhi, Sage Publications, MINER, John; Industrial-Organizational Psychology, New York, McGraw- Hill, MOWDAY, R, T, PORTER, L, W. STEERS, R, M; Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover, New York, Academic Press, MOWDAY, R.T. STEERS, R.M. PORTER, L.W. ; The Measurement of Organizational Commitment, Journal of Vocational Behavior, 1979,14, MOWDAY, R.T. ; Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover, New York, Academic Press, MUCHINSKY, M,Paul; Psycology Applied To Work, Puplishing Company, Pasific Grove California, Brooks Cole MUHARREM, Bülbül; Örgütsel Bağlılık ve Kamu Kuruluşlarına Yönelik Araştırma, Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, (Yayımlanmamış, Yüksek Lisans Tezi) Kahramanmaraş, NEWSTORM, J.W. ve DAVIS. Keith; Organizational Behaviour: Human Behaviour At Work (Ninth Edition), New York, McGraw Hill, NORTHCRAFT, Gregory, NEALE, Margaret; Organizational Behavior: A Management Challence, Orlando, O REILLY C. Ve J. CHATMAN; Organizational Commitment And Psychological Attachment: The Effects Of Compliance, Identification And Internalization On Prosocial Behaviour, Journal Of Applied Psychology, 71, 3, 1986,s

227 209 ODABAŞ, Zakir; İş Tatmini ve Bireysel Performans İlişkisi, (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Sakarya Üniversitesi, ÖZGENER, Şevki; İşgören İşveren İlişkilerinde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Sinizm, Örgütsel Davranışta Seçme Konular, İlke yayınevi, Ankara, ÖZKALP, Enver; KIREL, Çiğdem; Örgütsel Davranış, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir,1996. ÖZNANECİ, Murat; Herkez İçin Ulaşılabilirliğin İyileştirilmesi Örnek Uygulama Rehberi, Başbakanlık Özürlüler İdaresi Başkanlığı, Ankara, ÖZÜRLÜLER İDARESİ BAŞKANLIĞI; Avrupa Birliği ve Özürlülük, Raporları, Ankara, ÖZÜRLÜLER İDARESİ BAŞKANLIĞI; Türkiye de Özürlülerin Mesleki Rehabilitasyonu ve İstihdamı Raporu, ÖZÜRLÜLER İDARESİ BAŞKANLIĞI; Türkiye de Özürlülerin İstihdamı Raporu Ankara, PAGAN, Ricardo; Is Part Time Work A Good Or Bad Opportunity For People With Disabilities? A European Analysis, Disability And Rehabilitation, 29,24, 2007,s PAGAN, Ricardo; Self Employment Among People With Disabilities Evidence For Europe, Disability and Society, 24,2, 2009,s PENLEY, L.E. and GOULD, S.; Etzioni's Model of Organizational Involvement: A Perspective for Understanding Commitment to Organizations, Journal of Organizational Behavior, Vol:9, 1988, s PORTER, L,W, STEERS, R,M, MOWDAY, R,T, BOULİAN, P,V; Organizational Commitment, Jop Satisfaction And Turnover Among Psychatric Technicians, Journal Applied Psychology, 59, RANDALL, D, M ; Commitment and the Organization,The organization man Revisited, Acedemy of Manegemant Reviews, REICHERS, A.E; A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment, Academy of Management Review, 10, 3, 1985, s ROBBINS, Stephen; Organizational Behaviour Eight Edition, New Jersey, Prentice Hall International Inc, ROBBINS, Stephen; Organizational Behavior, Seventh Edition, Prentice Hall Inc, USA, 1996.

228 210 SAAL F. ve KNIGHT P.A; Industrial Organizational Psychology: Science and Practice, Pacific Grave California, Brooks, Cole Pub. Co, SABUNCUOĞLU Zeyyat, TÜZ Melek; Örgütsel Psikoloji, Furkan Ofset Bursa, SABUNCUOĞLU, Zeyyat; Çalışma Psikolojisi, Uludağ Üniversitesi Basımevi, Bursa, SALANCIK, Gerald. R; Commitment and The Control of Organization Behavior and Belief, New Directions in Organization Behavior, Chıcago, Illions St, Clair Pres SALANCİK, Gerald. R; Committment İs Too Easy, Organizational Dynamics, SAMADOV, Sakit ; İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık, Özel Sektörde Bir Uygulama, (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir, SARIKAMIŞ, Çiğdem; Örgüt Kültürü Ve Örgütsel İletişim Arasındaki İlişkinin Örgüte Bağlılık Ve İş Tatminine Etkisi Ve Başarı Teknik Servis AŞ de Bir Uygulama (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi) Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Eskişehir, SCHULTZ, D.P ve. SCHULTZ, S.E; Psychology And Industry Today: An Introduction To Industrial And Organizational Psychology, Fifth Edition, New York, Macmillian, SEÇKİN, H; Sakat ve Eski Hükümlü Çalıştırma Zorunluluğu, Yasa HD. 1, SHELDON, M.E. Investments and Involvements as Mechanisms Producing Commitment to the Organization, Administrative Science Quarterly, 1971, 16, 2, s SLEVIN, Dennis P; Association, USA, The Whole Manager, American Management SMITHER, D.Robert; The Psychology of Work and Human Performance Third Edition, Maple Vail Book Manufacturing Group, US,1998. SOLMUŞ, Tarık; Endüstriyel ve Klinik Psikoloji ve İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul, Beta Basım, 2007.

229 211 SOUSA-POZA, A., Well-Being at Work: A Cross-National Analysis of The Levels and Determinants of Job Satisfaction, Journal of Socio- Economics, 29,6, 2000,s SPECTOR, Paul E; Job Satisfaction: Application, Assesment, Cause And Consequences, Sage Publication, SÜNGÜ, Y; Sosyal Güvelik Reformunun Gelir Dağılımı Üzerine Etkisi, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Kasım Şubat 2007, s.47,48 ŞAHİN, Nilüfer ; Personel Güçlendirmenin İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi, (Yayımlanmamış Doktora Tezi), Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Turizm İşletmeciliği Ana bilim Dalı, İzmir, ŞENTURAN, Şermin; Yönetsel ve Örgütsel Açıdan İnsan Kaynakları, Beta Basım Yayım, İstanbul, ŞİMŞEK, Levent. İş Tatmini, Milli Prodüktivite Merkezi Verimlilik Dergisi, Ankara, 1995, s ŞİMŞEK, Ş, AKGEMCİ, T. ve ÇELİK, A. Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, Ankara, Nobel Yayın Dağıtım, ŞİMŞEK, Şerif, ÖGE, H.Serdar; Stratejik ve Uluslararası Boyutları İle İnsan Kaynakları Yönetimi, Ankara, Gazi Kitabevi, ŞİŞMAN, Y,Türkiye de Sakat Çalıştırma Yükümlülüğünün Düzenlenmesi ve Uygulanması, Yüksek Lisans Tezi, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Eskişehir, 1995 T.C. Başbakanlık, Resmi Gazete, Sayı, 23011, Ankara, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı AB Koordinasyon Başkanlığı İnsan Kaynakları Geliştirme Programı, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü İstatistik Yıllığı, Yayın No:315 Ankara, T.D.K. Türkçe Sözlük, Ankara, TEKiN, A; isletmelerde Örgütsel Bağlılık Ve Bir Karşılaştırma (Türkiye- Pakistan) Örnegi, Gazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, işletme Anabilim Dalı, Yönetim Organizasyon Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Ankara TELMAN, Nursel ve Pınar ÜNSAL; Çalısan Memnuniyeti, Epsilon Yayınevi, İstanbul, 2004.

230 212 TERİ, Ann, Lilly; Work Family Research, Greenwood Publishing Group, THORNTON P. And. LUNT. N; Employment For Disabled People Social Obligation Or İndividual Responsibility, TÜRKİYE İSTATİSTİK KURUMU; Türkiye Özürlüler Araştırması, Ankara, UŞAN, M.F; İş Hukukunda Sakat İstihdamı, Doktora Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya, UŞAN, M.F; Mesleki Eğitim ve İstihdam Devlet Personel Rejimi ve İş Mevzuatı, e-akademi Hukuk, Ekonomi ve Siyasal Bilimler Aylık İnternet Dergisi, Sayı.15, 2003,1 50. ÜRKER, Şule; Türk Sosyal Hukukunda Özürlülere İlişkin Düzenlemeler, Öz- Veri Dergisi, Cilt 5, Sayı.1, VAROĞLU, D; Kamu Sektörü Çalışanlarının İşlerine ve Kuruluşlarına Karşı Tutumları, Bağlılıkları ve Değerleri, (Yayımlanmamış Doktora Tezi), Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, VAROL, Muharrem; Halkla İlişkiler Açısından Örgüt Sosyolojisine Giriş Ankara Üniversitesi İletişim Fakültesi Yayınları, No.2, Ankara, VECCHIO, Robert P; Organizational Behaviour (Second Edition), The Dryden Press, Saunders College Publishing, 1991, WASTI, S,Arzu; Organizational Commitment, Turnover İntentions And The İnfluence Of Cultural Values, Journal Of Occupational Psychology, 76, 2003, WIENER, Y; Commitment in Organizations: A Normative View, Academy of Management Journal, 1982, 7,3, s YAĞCI, Kamil; Toplam Kalite Yönetimi Kapsamında Meyer-Allen Örgütsel Bağlılık Modeli Ve Otel İşletmeleri Uygulaması, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Izmir, YILMAZ, Z; Avrupa Birliğinde ve Türkiye'de Özürlülerin Mesleki Rehabilitasyon Uygulamaları Özürlüler Uzmanlığı Tezi, Ankara: Özürlüler İdaresi Başkanlığı, 2001.

231 213 YÜKSEL, İ; İletişimin İş Tatmini Üzerindeki Etkileri: Bir İşletmede Yapılan Görgül Çalışma Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6, 2, YÜKSEL, Öznur; İnsan Kaynakları Yönetimi, Fersa Matbaacılık, 5ci Baskı Ankara, ZEYREK, Ali Osman; Milli Eğitim Bakanlığı, 2005 Yılı Öğretmenlik Kariyer Basmakları Yükselme Sınavında Öğretmenlerin Başarı Durumları İle Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişkinin İncelenmesi (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Yeditepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul, 2008.

232 214 EKLER 1. DEVLET SU İŞLERİ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ 1.1.Teşkilat Yapısı DSİ üç aşamalı bir organizasyon yapısına sahiptir. Üst yönetim birimi Ankara'daki Genel Müdürlük makamıdır. Organizasyonun ikinci basamağında Daire Başkanlıkları ve eşdeğer statüdeki merkez teşkilatı birimleri ile DSİ Bölge Müdürlükleri yer almaktadır. Ana hizmet, danışma ve denetim ile yardımcı hizmet fonksiyonlarını üst yönetim adına takip eden merkez teşkilatı birimleri kurmay; Bölge Müdürlükleri ise kendi görev sahaları kapsamında fonksiyonların tümünü merkez teşkilatı adına yürüten kumanda birimleridir. Bugün Türkiye genelinde akarsu havzaları dikkate alınarak yapılandırılmış durumda 26 adet Bölge Müdürlüğü bulunmaktadır. Bu Bölgelerden ikisi Çoruh Projeleri XXVI.Bölge Müdürlüğü ARTVİN ile DSİ Ilısu Projesi XVI. Bölge Müdürlüğü-MARDİN Geçici Bölge Müdürlükleridir. Organizasyonun üçüncü kademesi ise Bölge Müdürlükleri teşkilatında çalışmalarını sürdüren bölge müdürlüğü adına belli bir coğrafi alanda görevli ve/veya entegre bir projeyi/işletmeye alınmış tesisleri sevk ve idare etmekten