Performans Değerlendirme

Transkript

1 Performans Değerlendirme Doç. Dr.Ersin KAVİ Performans Nedir? Aynı okuldan mezun olan, aynı eğitimi alan, aynı yaştaki, aynı zamanda aynı mesleğe atanan kişilerin bir süre sonra yolları ayrılmakta, birisi üst kademeler doğru çıkarken, diğeri aynı başarıyı gösterememektedir. İşte bu farklılığın nedeni kişilerin performansının farklılığından kaynaklanmaktadır. 1

2 Performans, en genel tanımıyla, belirlenen koşullara göre bir işin yerine getirilme düzeyidir. Kişi, işinde iyi bir performans gösterdiği takdirde, ekonomik ve sosyal yönden fırsatlar elde eder, ilerler ve terfi yoluyla yükselir. Yüksek performans, başarılı olma anlamına gelmektedir. Başarı, birey için anlamlı olan amaçların, oluşturulmuş günlük programlarla adım adım gerçekleştirilmesidir. Performans Değerleme Performans değerleme, bir organizasyonda, bir işgörenin veya bir bir takımın iş performansını gözden geçirme ve değerleme sistemidir. Etkili bir performans değerleme sistemini geliştirmek hem bireysel amaçlara ulaşmada hem de kurumsal amaçlara ulaşmada önemli bir yer tutmaktadır. Performans değerleme sitatik bir değerleme faaliyeti olmayıp dinamiktir. 2

3 Performans Yönetimi İşgörenlerin performanslarını planlama, değerleme ve geliştirmeyi amaçlayan örgütsel bir sistemin uygulanmasıdır. Performans yönetiminin en önemli fonksiyonlarından biri de, işgörenlerin terfi, nakil, ücretlendirme ve cezalandırma gibi konularda kendilerine nesnel davranıldığına yönelik inancı sağlamasıdır. Performans Değerlemenin İşlevleri İşgörenin işe uyum gösterip gösteremediğini anlamamızı sağlar. Örgütsel değer ve amaçların işgören tarafından algılanmasını sağlar. Ne seviyede bir başarı bekleniyor. Bunun anlaşılması sağlanır. İşgörenin kendi seviyesini öğrenmeye aracı olur. Eğitim ihtiyacının belirlenmesini sağlar. Ücret, terfi ve ödüllendirme sistemine altyapı oluşturur. İşe alım sürecinin sağlıklı olup olmadığını anlamamızı sağlar. İşten ayrılacakları belirlememizi sağlar. Yasal savunma aracıdır. 3

4 Performans Değerleme Süreci Performans değerlemenin amacının belirlenmesinde, performans sonuçlarının nerede, nasıl kullanılacağının belirlenmesi anlamına gelmektedir. Kriterlerin belirlenmesinde; -Özellikler: Tutum, yargı, sağduyu, dış görünüş, inisiyatif, arkadaşlarla ilişkiler, güvenirlilik. -Davranışlar: Müşteri tatmini, liderlik, takım çalışması, işbirliği, işletme değerlerine uyum. -Görev Çıktıları: Üretim miktarı, üretimin kalitesi. -İyileşme ve Gelişme Potansiyeli: İşgörenlerin başarıları sadece geriye doğru değerlendirilmez, gelecekte başarı gösterip gösteremeyeceği de kestirilmeye çalışılır. 4

5 Değerleyicilerin Belirlenmesi İşgörenin kimler tarafından değerlendirileceği çok önemlidir. Daha çok değerlendirici grubunun değerlemeye katılması daha doğru sonuçlar verecektir. Tek bir grup yada kişinin yanlı değerleme yapma ihtimali vardır. Değerleme Yapacak Kişiler: -İşgörenin Bağlı Olduğu En Yakın Üst veya Amir: Yaygın bir metotdur. Ancak, sakıncası, olumlu yada olumsuz ilişkiler değerlendirmeyi belirler. -İş Arkadaşları ve Astlar. -İşgörenlerin Kendi Kendilerini Değerlemesi. -Bir Komite veya Grup Tarafından Değerleme. -Müşteri Değerlemesi. Performans Değerleme Yöntemleri Grafik Dereceleme Yöntemi: Kriterlere yönelik değerleme 1-5 puan aralığında verilecek puanlarla gerçekleştirilir. -İş bilgisi, işin miktarı, yeni görevi öğrenme yeteneği, işbirliği, planlama ve iletişim gibi nitelikler değerleyiciler tarafından puanlanır. Karşılaştırma Yöntemi: İşgörenlerin birbirleriyle kıyaslandığı yöntemlerdir. Çalışanlar, belirli kriterler dikkate alınarak sıralamaya tabi tutulur. Kontrol Listesi Yönetimi: Başarı değerlendirmek yerine daha çok yorum yapılır. Evet yada hayır diye cevaplar verilir. -Duygularını denetleyebiliyor mu? -Emirleri genellikle yerine getirir mi? 5

6 Kritik Olay Yöntemi: İşgörenin işini yaparken, başarılı olduğu yada başarısız olduğu olayların değerlendirmeciler tarafından ortaya konduğu yöntemdir. -Önemli bir telefon konuşmasına yanıt vermede başarılı olamadı. -Bir müşteriye kaba davrandı. -Yeni işgörenlerin işe alışmasında oldukça başarılı oldu. 360 Derece Geri-Bildirim: Bir işgörenin işiyle ilgili olarak herkes tarafından değerlendirildiği yöntemdir. (Astlar, üstler, iş arkadaşları, üst yöneticiler, takım üyeleri, müşteriler.) Değerleme verileri, yaklaşık 100 yargıdan oluşan bir anket vasıtasıyla elde edilir. 6