İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ FİNAL ÇIKMIŞ SORULAR

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ FİNAL ÇIKMIŞ SORULAR"

Transkript

1 T-OF SĞLIK LİSNS TMMMLM SĞLIK YÖNETİMİ 4.SINIF 1.DÖNEM İNSN KYNKLRI YÖNETİMİ FİNL ÇIKMIŞ SORULR

2 İNSN KYNKLRI YÖNETİMİ DİKKT! Bu testte 25 soru bulunmaktadır. Cevaplarınızı, cevap kâğıdınızın İnsan Kaynakları Yönetimi testi için ayrılan kısmına işaretleyiniz. 1. şağıdaki eğitim ilkelerinden hangisi eğitimin belirlenmiş amaçlara yönelik olarak yapılmasını ifade etmektedir? ) Eğitimin sürekliliği B) Eğitimin yararlılığı C) Eğitimde fırsat eşitliği D) Eğitim faaliyetlerinin planlı olması E) Eğitilenlerin etkin katılımı 3. şağıda verilen insan kaynakları işlevlerinden hangisinde bir işletmede hangi işlerin, hangi özellikte kişiler tarafından yapılacağının sistematik analizi söz konusudur? ) Performans değerlendirme B) naliz ve tasarım C) Kariyer planlama ve yönetimi D) İşgören bulma, seçme ve yerleştirme E) Koruma 2. şağıdakilerden hangisi işbaşında eğitimin üstünlüklerinden biri değildir? ) İşgören eğitilirken aynı zamanda üreticiliği devam eder. B) Eğitim daha az maliyet ile uygulanabilir. C) İşbaşında eğitim için yeterli zaman kullanılamayabilir. D) Eğitimin öğrenme durumundan iş ortamına nakil sorunu yoktur, hemen uygulama imkânı vardır. E) İşgören işten uzaklaşmadığı için işte fazla aksama olmaz. 4. şağıdakilerden hangisi bir insan kaynakları yöneticisinin proaktif olması anlamına gelmektedir? ) Veri temelli olmak B) Müşteri yönelimli olmak C) Değişimi öngörmek ve tedbir almak D) İnsan kaynakları uygulamalarını rekabet avantajı oluşturmada kullanabilmek E) Kıt bulunan çalışanlarla ilgili tedbir alabilmek 2012GBL Diğer sayfaya geçiniz

3 5. şağıdakilerden hangisi örgütün hangi kademesinde, hangi ücret düzeyinde ne kadar eleman çalıştığı ve bunların yaş, cinsiyet, kıdem, beceri, öğrenim, mevcut ve önceki performans, deneyim ve mesleki yetişkinlik durumları hakkında bilgi sağlanmasını ifade eder? ) İşlerin nalizi B) Gerçek İş Gören İhtiyacı C) Markov nalizi D) İş Gücü Beceri Envanteri E) Trend nalizi 7. İş analizi yapan bir insan kaynakları yöneticisinin aşağıda verilen sorulardan hangisine cevap vermesi gerekmez? ) Temel görevlerin tamamlanması ne kadar zaman alır? B) Görevler, bir işin içerisinde nasıl gruplandırılmaktadır? C) Maliyetler nasıl düşürülebilir? D) İşgören performansının iyileştirilebilmesi için bir iş nasıl tasarlanmalıdır? E) Belirli bir işi ifa etmek için hangi tür becerilere ihtiyaç duyulmaktadır? 6. I. Geleneksel insan kaynakları yönetimi maliyet odaklıdır, stratejik insan kaynakları yönetimi yatırım odaklıdır. II. Geleneksel insan kaynakları yönetimi yavaş ve tepkicidir, stratejik insan kaynakları yönetimi hızlı ve proaktiftir. III. Geleneksel insan kaynakları yönetimi kısa dönemli zaman ufkuna sahiptir, stratejik insan kaynakları yönetimi ihtiyaca göre kısa, orta veya uzun dönemli zaman ufkuna sahiptir. Geleneksel İnsan Kaynakları Yönetimi ve Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi ile ilgili olarak yukarıda verilen karşılaştırmadan hangisi ya da hangileri doğrudur? 8. şağıdakilerden hangisi 5-15 kişilik bir uzman grubuna örgütün gelecekte insan kaynağı ihtiyacının ne olacağı sorusunun yöneltilmesini ifade etmektedir? ) Delphi Tekniği B) Nominal Grup Tekniği C) Trend nalizi D) Regresyon nalizi E) İş nalizi ) Yalnız I C) Yalnız II 2012GBL Diğer sayfaya geçiniz

4 9. I. İnsan kaynakları planlama süreci, dinamik bir çevrede ve işletmenin planlama süreciyle yakın ilişkili olarak gerçekleşir. II. Planlama çalışmalarına şirketin vizyonu, misyonu ve stratejik amaçları ile İKY felsefesi doğrultusunda başlanır. III. Planlar uzun, orta ve kısa dönemli olmak üzere üç zaman boyutu için gerçekleştirilebilir. İnsan kaynakları planlaması ile ilgili olarak yukarıda verilen ifadelerden hangisi ya da hangileri doğrudur? ) Yalnız II 11. şağıdakilerden hangisi iç kaynaklardan eleman temin etmenin dezavantajlarından biri değildir? ) Terfi için politik davranışların artması B) Oryantasyon süresinin uzaması C) Yeterince uygun olmayan kişilerin atanması D) Terfi edememenin moral sorunları yaratabilmesi E) İçe kapalı kalma, yeni görüşlerin işletmeye gelememesi 12. şağıdaki eğitim ilkelerinden hangisi sürekli değişen ve değişim hızının çok arttığı iş ortamında, eğitim çalışmalarının da devamlı olmasını ifade etmektedir? 10. şağıda verilen aday bulma ve sağlamayı etkileyen faktörlerden hangisi işletmenin işe alma sınavları, ücretleme politikaları, sunduğu eğitim ve işletme içi terfi imkânları gibi uygulamalarını ifade etmektedir? ) İş gerekleri B) Örgütün büyüklüğü C) İşletmenin özellikleri ve sektörü D) İnsan kaynakları politikaları E) Örgütün imaj ve itibarı ) Eğitimin sürekliliği B) Eğitimin yararlılığı C) Eğitimde fırsat eşitliği D) Eğitim faaliyetlerinin planlı olması E) Eğitilenlerin etkin katılımı 13. I. rzulanmayan davranışların azalması II. Diğerlerinin beklentilerine ilişkin farkındalığın artması III. Yöneticilerin daha fazla bilgi sahibi olmaları Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri 360 Derece Geri Besleme Modeli nin çıktılarındandır? ) Yalnız I 2012GBL Diğer sayfaya geçiniz

5 14. şağıdaki yaklaşımlardan hangisi kendi isteğiyle ya da zorunlu bir şekilde işlerinden ayrılan kişilerin kendi uzmanlık alanlarında dışarıdan hizmet vermeleri sonucunda gerçekleşen kariyeri ifade etmektedir? ) Sınırsız Kariyer Yaklaşımı B) Şirket Sonrası Kariyer Yaklaşımı C) Değişken Kariyer Yaklaşımı D) Portföy Kariyer Yaklaşımı E) Kariyer Çapası Yaklaşımı 15. şağıdakilerden hangisi kişilerin günün belirli saatlerinde kendi departmanları dışındaki diğer departmanlarda görev almalarını ifade etmektedir? ) Proje rotasyonu B) İşlevler arası rotasyon C) Geçici rotasyon D) Kısmi rotasyon E) Bölgeler arası rotasyon 16. I. İşgörenleri, üst düzey işlere motive etmek II. Bireysel performans ölçümü için bir temel sağlamak III. Eşit değerde işe eşit ücret ilkesini hayata geçirmek Yukarıdakilerden hangisi veya hangileri iş değerlemenin amaçlarındandır? ) Yalnız III 17. şağıda verilen ücret yapılarının hangisi farklı değerdeki her bir işe ayrı ve tek bir ücret düzeyini ifade etmektedir? ) Nokta ücretleme B) Tekil iş ücret aralıkları C) Basamak tipi ücret yapısı D) lan tipi ücret yapısı E) Band tipi ücret yapısı 18. I. Sendika temsilciliği kavramı sadece işçi sendikaları için geçerli olup temsilci, iş yerinde çalışan işçiler arasından seçilir. II. Toplu iş sözleşme yapma yetkisi kesinleşen sendika; işçi sayısı elliye kadar ise bir, elli bir ile yüz arasında ise en çok iki, yüz bir ile beş yüz arasında ise en çok üç olmak üzere iş yerinde çalışan üyeleri arasından iş yeri sendika temsilcisi tayin eder. III. İş yeri sendika temsilcileri, iş yerinde işçilerin istek ve sorunlarını dinlemek ve çözüm bulmak, işçi ve işveren arasında iş birliği oluşturmak görevini üstlenirler. Sendikalarla ilgili olarak yukarıdaki ifadelerden hangisi ya da hangileri doğrudur? ) Yalnız III 2012GBL Diğer sayfaya geçiniz

6 19. şağıdakilerden hangisi toplu iş uyuşmazlıklarında barışçı çözüm yollarından biri değildir? ) Uzlaştırma B) Zorunlu arabuluculuk C) Grev D) Tahkim E) Olağan arabuluculuk 20. şağıda verilen iş sözleşmesinden doğan borçlardan hangisi işverene aittir? ) Sadakat borcu B) Rekabet etmeme borcu C) Eşit işlem yapma borcu D) Emir ve talimatlara uyma borcu E) İşi özenle yapma borcu 22. I. İş yerinde güvenlik ve sağlıkla ilgili sürekli incelemelerde bulunmak II. Konuya ilişkin eğitim programları geliştirmek ve uygulamak III. İş güvenliği ve işgören sağlığı için kurullar oluşturmak Yukarıdakilerden hangisi veya hangileri iş güvenliği ve işgören sağlığını iyileştirme stratejilerindendir? ) Yalnız II 23. şağıdaki işletme tiplerinden hangisinde işletmelerin, uluslararası girişimlere yapılan önemli atamalarda yatırım yapılan ülkenin vatandaşlarını tercih etmeleri söz konusudur? 21. şağıda verilen iş kazası faktörlerinden hangisi işle ilgilidir? ) Dikkatsizlik B) Kurallara uymama C) Riske girme D) let ve makinelerin bakımının yetersizliği E) İşe uygun olmama ) na ülke eğilimli işletmeler B) Konuk ülke eğilimli işletmeler C) Bölgesel eğilimli işletmeler D) Dünya eğilimli işletmeler E) Küresel eğilimli işletmeler 2012GBL Diğer sayfaya geçiniz

7 24. İnsan kaynakları bilgi sisteminde ihtiyaç duyulan bilgi türlerinden hangisi iş unvanı, iş gerekleri, ücret düzeyi ve pozisyonun doldurulması gereken tarih gibi bilgileri ifade etmektedir? ) Özlük bilgileri B) Ücret dışı haklara ilişkin bilgiler C) çık iş ve pozisyon bilgileri D) Çalışma süresine ilişkin bilgiler E) Ücret bilgileri 25. I. Bir işletmede maddi kaynaklar ne ölçüde büyük olursa olsun, insan kaynakları motive olmuş, hevesli, amaçlara yönelik olarak inançlı değilse, etkili olarak çalıştırılamıyorsa, işletmenin başarı ihtimali düşük olacaktır. II. İnsan kaynakları yönetiminin bir işletmede temel amacı, bir yandan işletmenin verimliliğini artırmak, diğer yandan ise çalışanların yaşam kalitesini yükseltmektir. III. Doğru bir biçimde seçilmeyen, işe uygun olarak eğitilmeyen, geliştirilmeyen ve korunmayan insan kaynaklarının verimli olması mümkün değildir. İnsan kaynakları ile ilgili olarak yukarıda verilen ifadelerden hangisi ya da hangileri doğrudur? ) Yalnız II B) Yalnız III C) I ve II 2012GBL Diğer sayfaya geçiniz

8 İnsan Kaynakları Yönetimi DİKKT! Bu testte 25 soru bulunmaktadır. Cevaplarınızı, cevap kâğıdınızın İnsan Kaynakları Yönetimi testi için ayrılan kısmına işaretleyiniz. 1. Yerine ge rilecek spesifik görevleri, bu görevleri yerine ge rmede kullanılan yöntemi ve işin örgü eki diğer işlerle ilişkilerini belirleme sürecine ne ad verilir? ) İş şartnameleri B) İş tasarımı C) İş tanımı 4. Dış kaynaklardan aday temin yollarıyla ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlış r? ) İş tanımı ve iş gereklerine dayalı, açık biçimde hazırlanan ve doğru kaynaktan sunulan iş duyuruları aday temininde çok yararlıdır. B) Türkiye İş Kurumu ülkemizde iş arayanlarla işgören arayan işletmeleri bir araya ge ren resmî bir kurumdur. D) İş analizi E) İş genişletme C) Özellikle işsizliğin yüksek olduğu ülkelerde işletmeye kendiliğinden başvuranlar aday bulmada yaygın olarak kullanılan bir kaynak r. 2. I. Örgütün misyonu, stratejik amaçları ve poli kaları II. İşgücü devri ve devamsızlık oranları III. İşgücü piyasasının özellikleri (işgücü arzı, işsizlik vb.) D) İşletmenin stajyerleri, gelecekte o işletmenin elemanı olabilir. E) İşletmenin, çalışan, tedarikçi vb. paydaşlarının tavsiye e ği kişilerle boş pozisyonları doldurması her zaman olumlu sonuçlar doğurur. Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri insan kaynakları planlama sürecinde bilgi toplama ve analiz aşamasında kullanılan veriler arasındadır? 5. şağıdakilerden hangisi işbaşında eği m yöntemlerinden biri değildir? ) Yalnız I ) Örnek Olay Yöntemi B) Yalnız II B) İş Rotasyonu C) I ve II C) Proje Ekiplerinde Çalışma D) Yetki Göçerimi Yoluyla Eği m E) Bir Üste Bağlı Çalışma 3. day bulma ve sağlamayı etkileyen faktörlerle ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlış r? 6. Eği m programının hazırlanması ve uygulanmasıyla ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlış r? ) Büyük işletmeler, sahip oldukları imkânlarla daha fazla adayı işletmeye çekme kabiliye ne sahip r. ) Eği m amaçlarının tespi bütün eği m programını yönlendirir. B) Büyüme, olumlu bir özellik olarak kabul edildiği için aday bulmada büyüyen firma daha avantajlıdır. B) Eği m ih yaçlarına uygun olarak eği min hangi konuları kapsayacağı belirlenmelidir. C) Bir işletmenin kurumsal i barının yüksek olması, o işletmeyi aday bulmada avantajlı hâle ge rmektedir. C) Eği m yöntemleri seçilirken her duruma uyan en iyi / tek bir yöntemin olduğu göz önünde bulundurulmalıdır. D) Firmanın insan kaynakları poli kaları aday bulma sürecini etkilemez. D) Eği me ka lacakların belirlenmesinde örgütün amaçları, çalışanların yaşı, eği m düzeyi gibi faktörler etkilidir. E) Ekonominin gelişme dönemlerinde işgören talebi fazla olduğundan aday bulma işlemi zorlaşabilir. E) Eği ci seçiminde en önemli husus, eği mi verecek kişilerin konularında uzman olmalarıdır. 2013PS

9 s nı gözlemleyen üstün, onun başarı ya da başarısızlıklarını belirleyen spesifik çalışma davranışlarını kayde ği ve daha sonra ona bu önemli olaylarla ilgili geri besleme sağladığı performans değerleme yöntemi aşağıdakilerden hangisidir? ) Sıralama Yöntemi B) Davranışsal Değerlendirme Skalaları C) Zorunlu Dağılım Yöntemi D) Kri k Olay Yöntemi E) Geleneksel Değerlendirme Skalaları Performans değerlendirme sistemlerinde değerlendirme yapabilecek kişilerle ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlış r? ) ralarındaki sürekli ile şim ve çoğunlukla da fiziksel yakınlık nedeni ile as n performansını en iyi, ilk üstü gözlemleyebilir. B) İş arkadaşları (eşitler) tara ndan yapılan değerlendirmeler tamamen objek f olacağından ücret ar şı vb. konularda verilecek kararların bunlara dayandırılması gerekir. C) İlk üstün / üstlerin yap ğı değerlendirmelerin yanı sıra, kişinin kendisini değerlendirmesini sağlamak pek çok yöne cinin başvurduğu yollardan biridir. D) Yöne cilerin birçoğu astları tara ndan değerlendirilmekten hoşlanmaz. E) Müşteriler tara ndan yapılan değerlendirme, işletme-müşteri ilişkilerinin daha sağlam temellere oturtulmasına katkıda bulunur. Kişinin yaşamı boyunca üstlendiği işlere ilişkin tutum ve davranışlarının kişi tara ndan algılanan sırası ya da çalışma yaşamı boyunca üstlendiği iş rollerinin tamamına ne ad verilir? ) Yetkinlik B) Performans C) Kariyer D) Beceri E) Yetenek İş değerlendirmesiyle ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlış r? ) İşler, doğrudan veya dolaylı olarak birbirleriyle karşılaş rılarak her bir işin göreli değeri belirlenir. B) İşler değerlendirilirken o işleri yapan işgörenlerin yeterliliklerine ve performanslarına da bakılır. C) Çoğunlukla işin değeriyle o işte çalışanların ücretlerinin uyumlu olmasını sağlamak amacıyla yapılır. D) İşlerin analizi ve tanımlaması ile değerlendirilmesinde anali k planlar ve araçlar kullanılır. E) İşler bir veya birden fazla ölçüte (faktöre) göre değerlendirilerek işlerin göreli değerleri belirlenir. Özel amaç veya sonuçları olan ve işi oluşturan temel parçalara ne ad verilir? ) İş B) İş ailesi C) Meslek D) İş grubu E) Görev I. İşgörenlerin ölçülebilir performansına göre verilen teşvikli (özendirici) ücret bileşenine kök ücret denir. II. Kâr payı, ikramiye, konut / kira yardımı vb. şeklinde sağlanan yararlar, ek yararlara örnek gösterilebilir. III. Genellikle yasal düzenlemelerin gereği olarak sağlanan sosyal yardımların işin ve işgörenin değeriyle pek ilişkisi yoktur. Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri doğrudur? ) Yalnız II 10. Kariyer yollarıyla ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlış r? ) Kişinin bireysel ve kariyerle ilgili hedeflerine ulaşmak için takip etmesi gereken bir dizi işten oluşan yoldur. B) Bir örgütün işgücü planlamasında kariyer yolları önemli bir rol oynar. C) Geleneksel kariyer yollarında hareketlilik tek bir meslek ya da işlev içinde yukarı doğrudur. D) Günümüzde kariyer yolları yalnızca dikey kariyer hareketlerini içerir. E) Günümüzde kariyer yolları çalışanların niteliklerini dikkate alacak derecede esnek r. 14. Primli ücret türleriyle ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlış r? ) Prim faktörünün tekliği ve çokluğuna göre tek faktörlü ve çok faktörlü olabilir. B) Tek faktörlü sistemlerde bir konuda performans gelişirken diğer konularda performans düşüklüğü yaşanabilir. C) Primli ücret yalnızca bireysel performansa karşılık verilir, grup ve örgüt primli ücret sistemleri yoktur. D) Çok faktörlü sistemlerde, seçilen faktörlerin prim amacını oluşturma açısından bütünleyici olmalarına dikkat edilmelidir. E) Performansı çok yönlü olarak teşvik etme ve ödüllendirme imkânı sağlar. 2013PS

10 Toplu pazarlıkla ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlış r? ) İşçi ve işveren tara arasında çalışma koşulları üzerinde anlaşmak için yapılan toplu görüşmeler, toplu iş sözleşmesinin imzalanması ve uygulanması faaliyetlerini kapsar. B) Toplu pazarlığın amacı yöne min, sendika temsilcilerinin ve sendika üyelerinin üzerinde hemfikir olabileceği bir anlaşma yapmak r. C) İşçiler işçi sendikaları aracılığı ile temsil edilirken, işveren toplu pazarlıkta kendisi, işveren vekili ya da işveren sendikaları aracılığı ile yer alabilir. D) Toplu iş sözleşmesi yapmak için tarafların öncelikle ehliyetli ve yetki sahibi olmaları gerekir. E) Devlet de işçi ve işverenler gibi toplu pazarlığın doğrudan bir tara dır. Sendikalarla ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlış r? ) Sahip oldukları üyeler açısından sendikalar işçi ve işveren sendikaları olmak üzere iki gruba ayrılır. B) Pozi f sendika özgürlüğü, sendikaların kendi varlıklarını ve faaliyetlerini devlete, kendi üyelerine, üçüncü kişilere ve kuruluşlara karşı korumasıdır. C) Sendikalar Türkiye çapında faaliyet gösterir. D) Ülkemizde sendikalar işkolu esasına göre kurulur. E) Farklı işkollarında kurulu işkolu sendikalarının ülke çapında örgütlenmesi sonucu ortaya çıkan kuruluşlara konfederasyon denir. İş sözleşmesinin yapılması ile ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlış r? ) Tarafların, kural olarak ayırt etme (temyiz) gücüne sahip olması, 18 yaşını doldurmuş olması ve kısıtlı olmaması zorunludur. B) Çocuk ve genç işçilerle iş sözleşmesi yapmaya ilişkin bazı yasaklar mevcu ur. C) Kadın işçilerle iş sözleşmesi yapmaya ilişkin herhangi bir yasak bulunmamaktadır. D) İş yerlerinde 50 veya daha fazla işçi çalış ran işverenlere özürlü ve eski hükümlü çalış rma zorunluluğu ge rilmiş r. E) İşverenler, devamlı olarak en az 50 işçi çalış rdıkları iş yerlerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğini sağlamak için eleman görevlendirmekle yükümlüdür İş sözleşmesinin sona ermesiyle ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlış r? ) İş sözleşmesi, bildirimli ve bildirimsiz fesih olmak üzere iki şekilde sona erer. B) Bildirimli fesihte, sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf işçinin hizmet süresine göre değişen belli bir süre öncesinden karşı tarafa haber vermelidir. C) Sa ş olanaklarının azalması, ülkede yaşanan ekonomik kriz vb. sebepler işletme dışından kaynaklanan geçerli fesih sebepleridir. D) İş sözleşmesinin devamına olanak vermeyecek, kanunda belir len bir haklı nedenin ortaya çıkması hâlinde bildirimsiz fesih uygulanabilir. E) İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller sergilemesi durumunda işveren bildirimsiz fesih uygulayamaz. şağıdakilerden hangisi iş kazalarının bireysel sebeplerinden biridir? ) İşe uygun olmama B) İş tasarımındaki aksaklıklar C) let ve makinelerin bakımının yetersizliği veya hatalı yerleş rilmesi D) Radyasyon, ısı, ışık, gürültü gibi fiziksel faktörler E) İş yerindeki çalışma şekli ve iş akış sistemindeki yoğunluk Stresle ilgili aşağıdakilerden hangisi yanlış r? ) Stres, organizmanın bozulan dengesini koruma çabası olarak değerlendirilebilir. B) Stres yöne mi için endişe ve gerilimi kabul edilebilir düzeyde tutan bir örgüt kültürü oluşturulmalıdır. C) Günümüz iş ortamının karmaşıklık, iç içelik, belirsizlik gibi özellikleri strese neden olmaktadır. D) Çağdaş yaşamın baskılarının ar rdığı stres olgusu bireyi hep olumsuz etkiler. E) Stres her bireyde bireysel faktörlere bağlı olarak farklı seviyelerde ortaya çıkmaktadır. şağıdakilerden hangisi ana ülke eğilimli kadrolama yaklaşımının sakıncalarından biri değildir? ) Konuk ülke vatandaşlarının terfi olanaklarını sınırlandırır. B) na ülke vatandaşlarının konuk ülkeye uyum sağlamaları zaman alır. C) Ücretlendirmede eşitsizlik ve dengesizlik ortaya çıkar. D) na ülke vatandaşları konuk ülke vatandaşlarını değerlemede yetersiz kalabilir. E) İşletmenin yüksek düzeyde bütünleşmiş faaliyetlerindeki bütünlük zarar görmez. 2013PS

11 22. Yurt dışında görevlendirilen çalışanların ana ülkedeki yaşam standartlarına yakın bir yaşam standardını konuk ülkede sürdürmelerini sağlamayı amaçlayan ücretlendirme yöntemi aşağıdakilerden hangisidir? ) Bilanço Yöntemi B) Yerelleş rme C) Müzakere D) Toplu Ödeme E) Kafeterya 23. I. İnsan kaynakları bilgi sisteminin dene mi ve güncelleş rilmesi II. Mevcut insan kaynakları bilgi sisteminin incelenmesi III. İnsan kaynakları bilgi önceliklerinin geliş rilmesi IV. Yeni insan kaynakları bilgi sisteminin geliş rilmesi İnsan kaynakları bilgi sistemi oluşturma sürecinin aşamaları sırasıyla aşağıdakilerden hangisidir? ) III - IV - I - II B) II - I - III - IV C) I - II - III - IV D) II - III - IV - I E) I - IV - II - III 24. şağıdakilerden hangisi stratejik bilgi sisteminde ih yaç duyulan bilgilerdendir? ) İş analizi çalışmalarına temel oluşturan iş pozisyonlarına ilişkin bilgiler B) Ücret bordrolarına ilişkin bilgiler C) Yeni ya rımlar yapmak için gerekli insan kaynaklarının planlanmasına yardımcı olacak bilgiler D) Kamu kurumlarına ile lmesi gereken bilgiler E) İşgören devamsızlığı ve devir hızına ilişkin bilgiler 25. Değerlendiricilerin önemli kabul edilen iş ve pozisyonlardaki kişileri yüksek, önemsiz kabul edilen iş ve pozisyonlardaki kişileri düşük performans düzeyinde değerlendirmesi aşağıdaki değerlendirme hatası türlerinden hangisine örnek r? ) Hale etkisi B) Belirli derecelere / puanlara yönelme C) Yakın geçmişteki olaylardan etkilenme D) Pozisyondan etkilenme E) Kontrast hataları 2013PS

12 İnsan Kaynakları Yönetimi DİKKT! Bu testte 25 soru bulunmaktadır. Cevaplarınızı, cevap kâğıdınızın İnsan Kaynakları Yönetimi testi için ayrılan kısmına işaretleyiniz. 1. şağıdaki eği m ilkelerinden hangisi eği min belirlenmiş amaçlara yönelik olarak yapılmasını ifade eder? ) Eği min sürekliliği B) Eği min yararlılığı C) Eği mde rsat eşitliği D) Eği m faaliyetlerinin planlı olması E) Eği lenlerin etkin ka lımı 4. İş analizi yapan bir insan kaynakları yöne cisinin aşağıdaki sorulardan hangisine cevap vermesi gerekmez? ) Temel görevlerin tamamlanması ne kadar zaman alır? B) Görevler, bir işin içerisinde nasıl gruplandırılmaktadır? C) Maliyetler nasıl düşürülebilir? D) İşgören performansının iyileş rilebilmesi için bir iş nasıl tasarlanmalıdır? E) Belirli bir işi ifa etmek için hangi tür becerilere ih yaç duyulmaktadır? 2. şağıdakilerden hangisi bir insan kaynakları yöne cisinin proak f olması anlamına gelmektedir? ) Veri temelli olmak B) Müşteri yönelimli olmak C) Değişimi öngörmek ve tedbir almak D) İnsan kaynakları uygulamalarını rekabet avantajı oluşturmada kullanabilmek E) Kıt bulunan çalışanlarla ilgili tedbir alabilmek 5. şağıdakilerden hangisi iç kaynaklardan eleman temin etmenin dezavantajlarından biri değildir? ) Terfi için poli k davranışların artması B) Oryantasyon süresinin uzaması C) Yeterince uygun olmayan kişilerin atanması D) Terfi edememenin moral açısından sorunlar yaratabilmesi E) İçe kapalı kalma, yeni görüşlerin işletmeye gelememesi 3. I. Geleneksel İnsan Kaynakları Yöne mi maliyet odaklıdır, Stratejik İnsan Kaynakları Yöne mi ya rım odaklıdır. II. Geleneksel İnsan Kaynakları Yöne mi yavaş ve tepkicidir, Stratejik İnsan Kaynakları Yöne mi hızlı ve proak ir. III. Geleneksel İnsan Kaynakları Yöne mi kısa dönemli zaman u una sahip r, Stratejik İnsan Kaynakları Yöne mi ih yaca göre kısa, orta veya uzun dönemli zaman u una sahip r. Geleneksel İnsan Kaynakları Yöne mi ve Stratejik İnsan Kaynakları Yöne mi ile ilgili yukarıdaki karşılaş rmalardan hangisi ya da hangileri doğrudur? 6. şağıdaki eği m ilkelerinden hangisi sürekli değişen ve değişim hızının çok ar ğı iş ortamında, eği m çalışmalarının devamlı olmasını ifade etmektedir? ) Eği min sürekliliği B) Eği min yararlılığı C) Eği mde rsat eşitliği D) Eği m faaliyetlerinin planlı olması E) Eği lenlerin etkin ka lımı ) Yalnız I B) Yalnız II C) I ve II 2015CS

13 7. şağıdaki yaklaşımlardan hangisi kendi isteğiyle ya da zorunlu bir şekilde işlerinden ayrılan kişilerin kendi uzmanlık alanlarında dışarıdan hizmet vermeleri sonucunda gerçekleşen kariyeri ifade eder? ) Sınırsız Kariyer Yaklaşımı B) Şirket Sonrası Kariyer Yaklaşımı C) Değişken Kariyer Yaklaşımı D) Por öy Kariyer Yaklaşımı E) Kariyer Çapası Yaklaşımı 11. I. İş yerinde güvenlik ve sağlıkla ilgili sürekli incelemelerde bulunmak II. Konuya ilişkin eği m programları geliş rmek ve uygulamak III. İş güvenliği ve işgören sağlığı için kurullar oluşturmak Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri iş güvenliği ve işgören sağlığını iyileş rme stratejilerindendir? ) Yalnız II 8. I. İşgörenleri, üst düzey işlere mo ve etmek II. Bireysel performans ölçümü için bir temel sağlamak III. Eşit değerde işe eşit ücret ilkesini hayata geçirmek Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri iş değerlemenin amaçlarındandır? ) Yalnız III 12. şağıdaki işletme plerinden hangisinde işletmelerin, uluslararası girişimlere yapılan önemli atamalarda ya rım yapılan ülkenin vatandaşlarını tercih etmeleri söz konusudur? ) na ülke eğilimli işletmeler B) Konuk ülke eğilimli işletmeler C) Bölgesel eğilimli işletmeler D) Dünya eğilimli işletmeler E) Küresel eğilimli işletmeler 9. şağıdakilerden hangisi toplu iş uyuşmazlıklarında barışçı çözüm yollarından biri değildir? ) Uzlaş rma B) Zorunlu arabuluculuk C) Grev D) Tahkim E) Olağan arabuluculuk 13. İnsan kaynakları bilgi sisteminde ih yaç duyulan bilgi türlerinden hangisi iş unvanı, iş gerekleri, ücret düzeyi ve pozisyonun doldurulması gereken tarih gibi bilgileri ifade eder? ) Özlük bilgileri B) Ücret dışı haklara ilişkin bilgiler C) çık iş ve pozisyon bilgileri D) Çalışma süresine ilişkin bilgiler E) Ücret bilgileri 10. şağıdaki iş sözleşmesinden doğan borçlardan hangisi işverene ai r? ) Sadakat borcu B) Rekabet etmeme borcu C) Eşit işlem yapma borcu D) Emir ve talimatlara uyma borcu E) İşi özenle yapma borcu 2015CS

14 14. I. Bir işletmede maddi kaynaklar ne ölçüde büyük olursa olsun, insan kaynakları mo ve olmuş, hevesli, amaçlara yönelik olarak inançlı değilse, etkili olarak çalış rılamıyorsa, işletmenin başarı ih mali düşük olacak r. II. İnsan kaynakları yöne minin bir işletmedeki temel amacı, bir yandan işletmenin verimliliğini ar rmak, diğer yandan ise çalışanların yaşam kalitesini yükseltmek r. III. Doğru bir biçimde seçilmeyen, işe uygun olarak eği lmeyen, geliş rilmeyen ve korunmayan insan kaynaklarının verimli olması mümkün değildir. İnsan kaynakları ile ilgili yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri doğrudur? ) Yalnız II B) Yalnız III C) I ve II 16. I. Birey veya takım performansına bağlı değişken ücretlerin artan rolü II. Bireysel başarıların tanınması ve ödüllendirilmesine verilen önemin artması III. Geleneksel (dar dereceli) ücret yapılarının geçerliliğini koruması Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri stratejik ücret yöne minde rekabet üstünlüğü kazanmak için ön plana çıkan konulardandır? ) Yalnız III 15. I. Bir mukayese (karşılaş rma) sürecidir. II. Bir yargılama sürecidir. III. nali k bir süreç r. Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri iş değerlendirmenin temel özelliklerindendir? ) Yalnız I 17. şağıdakilerden hangisi bir ekonomide benzer işlerin bir arada gruplanması ile ortaya çıkan sendika türüdür? ) Meslek sendikaları B) İş yeri sendikaları C) İş kolu sendikaları D) İşçi sendikaları E) İşveren sendikaları 2015CS

15 18. Meslek hastalığına yol açan aşırı ışıklandırma, yüksek gürültü düzeyi gibi unsurlar aşağıdaki faktörlerden hangisi ile ifade edilir? ) Fiziksel B) Kimyasal C) Biyolojik D) Sosyolojik E) Psikolojik 22. şağıda verilen iş tasarımı yaklaşımlarından hangisinde işgörenlerin farklı görevler içeren işlerde periyodik olarak görevlendirilmesi veya başka birine hareket etmesi söz konusudur? ) İş basitleş rme B) İş rotasyonu C) İş genişletme D) İş zenginleş rme E) Kendi kendini yöneten iş takımları 19. Etkin bir insan kaynakları bilgi sistemi için ih yaç duyulan bilgi türlerinden hangisi değerleme puanları, değerleme raporları, disiplin notları ve özel ödüller gibi bilgileri içermektedir? ) Özlük bilgileri B) Eği m bilgileri C) Performans değerleme bilgileri D) Çalışma süresine ilişkin bilgiler E) Ücret bilgileri 23. şağıdakilerden hangisi bir işgören tara ndan yapılan işin nasıl, nerede ve ne zaman ifa edildiğini açıklayan yazılı ifadedir? ) İş analizi B) İş şartnamesi C) İş tasarımı D) İş tanımı E) İş rotasyonu 20. şağıdakilerden hangisi kariyer geliş rmede çalışanın rollerinden biridir? ) İşletmenin misyon, poli ka ve prosedürlerini açıklar. B) Eği m - geliş rme rsatları sunar. C) Kariyere ilişkin performans geri bildirimi sağlar. D) Kendi kariyerinin sorumluluğunu kabul eder. E) Kişilere özel kariyer geliş rme planları hazırlar. 24. şağıdakilerden hangisi dış kaynaklardan aday temin etme yollarından biridir? ) Terfi B) İnternet C) Nakil D) İş genişletme E) İş zenginleş rme 21. I. Personel yöne mi iş, insan kaynakları yöne mi ise insan odaklıdır. II. Personel yöne minde geleneksel, insan kaynakları yöne minde ise klasik yöne m anlayışı geçerlidir. III. İnsan, personel yöne minde maliyet unsuru iken insan kaynakları yöne minde önemli bir girdidir. Yukarıdaki karşılaş rmalardan hangisi ya da hangileri doğrudur? ) Yalnız I 25. şağıdakilerden hangisi işe alma sırasında adayların içe-dışa dönüklük, man klılık, duygusal is krar gibi temel özelliklerini tespit etmeyi amaçlar? ) Zekâ testleri B) Yetenek testleri C) Kişilik testleri D) Bilgi testleri E) Dürüstlük testleri 2015CS

16 İnsan Kaynakları Yönetimi DİKKT! Bu testte 25 soru bulunmaktadır. Cevaplarınızı, cevap kâğıdınızın İnsan Kaynakları Yönetimi testi için ayrılan kısmına işaretleyiniz. 1. şağıdaki insan kaynakları yöne mi ilkelerinden hangisi insan kaynakları poli ka ve uygulamaları ile ilgili çalışanlara bilgi verilmesini ifade eder? ) Verimlilik B) Eşitlik C) çıklık D) Gizlilik E) Güvence 5. day seçim süreçlerinde uygulanan sınavlardan hangisi adayların dışa dönüklük, man klılık, duygusal is krar gibi temel özelliklerini belirlemeyi amaçlar? ) Zekâ testleri B) Yetenek testleri C) Bilgi testleri D) Dürüstlük testleri E) Kişilik testleri 2. İş şartnamelerinde bulunan unsurlardan hangisi işin unvanı, statüsü ve bağlı olduğu departman bilgilerini içerir? ) İşin kimliği B) Deneyim C) Öğrenim gerekleri D) Özel bilgi gerekleri E) Kişilik gerekleri 6. İş görüşmelerinde görüşmeci tara ndan yapılan hatalardan hangisi adayın bir özelliği veya davranışı ile ilgili yargının diğer özelliklerinin göstergesi olarak kabul edilmesini ifade eder? ) İlk izlenim erken karar verme B) Ön yargı C) Hale etkisi D) Kontrast etkisi E) Kültürel farklar 3. Örgütün is hdam düzeyinde son birkaç yılda meydana gelen değişmeleri inceleyerek gelecekteki ih yaçları ile ilgili öngörümlemeler yapmasını içeren öngörümleme tekniği aşağıdakilerden hangisidir? ) Regresyon nalizi B) Delphi Tekniği C) Trend nalizi D) Nominal Grup Tekniği E) Yönetsel Yargıya Dayanan Öngörümleme 7. şağıdakilerden hangisi iç kaynaklardan işgören temininin avantajlarından biri değildir? ) Çalışanlar işletmeye aşinadırlar. B) İşe alma ve eği m maliyetleri düşüktür. C) Çalışanların moral ve mo vasyonunu ar rır. D) Çalışanları daha iyi değerlendirme mümkün olduğundan başarı ih mali artar. E) Organizasyonda bulunmayan yetenekleri işletmeye kazandırır. 4. şağıdakilerden hangisi aday bulma ve seçmeyi etkileyen örgütsel faktörlerden biri değildir? ) İş gerekleri B) Örgütün büyüklüğü C) Yöne m iş gören ilişkileri D) İş gücünün yapısında değişimler E) Örgütün büyüme eğilimi 2016CS

17 8. I. Kalite ar şı II. İş kazalarının azalması III. Verimlilik ve üre m ar şı Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri ekonomik amaçlara ulaşmak için eği mlerden beklenen faydalar arasında yer alır? ) Yalnız I B) Yalnız III C) I ve II D) I ve III 11. I. Bir örgü eki işlerin göreli değerlerini sistemli olarak belirleme sürecidir. II. İşler değil, kişiler değerlendirilir. III. Sistema k ve bilimsel bir yöntemdir. Yukarıdaki iş değerlendirmesi ile ilgili ifadelerden hangisi ya da hangileri doğrudur? ) Yalnız I 9. Performans değerlendirme hatalarından hangisinde kişilerin birbirleri ile karşılaş rılmaları sonucunda objek f standartlardan uzaklaşma söz konusudur? ) Hale etkisi B) Belirli derecelere yönelme C) Kontrast hataları D) Kişisel ön yargılar E) Pozisyondan etkilenme 12. İşgörenlerin ölçülebilir performansına göre verilen ücret aşağıdakilerden hangisidir? ) Temel ücret B) Ek yararlar C) Sosyal yardımlar D) Değişken ücret E) Maddi olmayan ödüller 10. I. Sıralama Yöntemi II. Zorunlu Dağı m Yöntemi III. Davranışsal Değerlendirme Skalaları Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri geleneksel performans değerlendirme yöntemleri arasında yer alır? ) Yalnız I 13. I. İşgörenlerin tatmin ve bağlılığını sağlamak II. Ücret maliyetlerini kontrol etmek III. Örgütün ih yaç duyduğu sayı ve nitelikte işgörenleri işletmeye çekmek Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri ücret yöne minin amaçları arasında yer alır? ) Yalnız II 2016CS

18 14. şağıdakilerden hangisi farklı iş kollarında kurulu iş kolu sendikalarının ülke çapında örgütlenmesi sonucunda ortaya çıkan kuruluşlardır? ) Birlik ve federasyon B) Meslek sendikaları C) Konfederasyon D) İş yeri sendikaları E) İş kolu sendikaları 17. İş sözleşmesi yapma yasakları ile ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi yanlış r? ) 15 yaşını tamamlamış çocuklar, günde sekiz ve ha ada kırk saat çalış rılabilirler. B) Yer al nda çalışılacak işlerde her yaştaki kadınların çalış rılması mümkündür. C) Yabancıların ülkemizde bağımlı veya bağımsız olarak çalışabilmeleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının iznine tabidir. D) Yer al ndaki işlerde çocuk ve genç işçilerin gece çalış rılması yasaklanmış r. E) 14 yaşını tamamlamış ve okula gitmeyen çocuklar en çok günde yedi ve ha ada otuz beş saat çalış rılabilirler. 15. şağıdakilerden hangisi sendikaların çalışma haya na ilişkin faaliyetlerinden biri değildir? ) Toplu iş sözleşmesi yapmak B) İşgören temini ve seçimi yapmak C) Toplu iş uyuşmazlıklarında ilgili makamlara başvurmak D) Grev kararı almak ve uygulamak E) Çalışma haya ndan kaynaklanan konularda üyelerini temsilen dava açmak 18. şağıdakilerden hangisi strese yol açacak bireysel faktörlerden biri değildir? ) ile yapısı B) Duygusal durum C) Güçlü ve zayıf yönler D) şırı iş yükü E) Evlilik 16. I. İş görme II. Ücret ödeme III. Bağımlılık Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri iş sözleşmesinin unsurları arasında yer alır? ) Yalnız II 19. I. Güçlü yöne m desteği sergilemek II. Güvenlik ve sağlık ilkelerine uygun çalışma sistemleri tasarlamak III. Güvenlik poli kalarını izlemek Yukarıdakilerden hangisi iş güvenliği ve işgören sağlığını iyileş rme yönündeki stratejiler arasında yer alır? ) Yalnız II 2016CS

19 20. şağıdakilerden hangisi konuk ülke eğilimine sahip olan işletmelerde elde edilen faydalardan biri değildir? ) Konuk ülke vatandaşlarını is hdam etmek dil engelini ortadan kaldırmaktadır. B) Konuk ülke vatandaşları yerel çevreye ilişkin bilgilere sahip r. C) Hassas siyasi dengelerin mevcut olduğu durumlarda konuk ülke vatandaşlarını is hdam etmek fayda sağlar. D) Konuk ülke yöne cileri konuk ülkedeki işletmeler dışında çalışmak için iyi birer aday hâline gelirler. E) Konuk ülke vatandaşlarını is hdam etmek maliyet açısından avantajlıdır. 23. I. Çalışan yeteneklerini, işveren ih yaçlarıyla eşleş rerek örgütsel esneklik sağlamak II. İnsan kaynakları yöne mine ilişkin tüm prosedürleri kaydederek konuyla ilgili gizliliği sağlamak III. Kendilerine ait bilgilerin çalışanlar tara ndan güncel tutulmasını sağlamak Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri insan kaynakları bilgi sisteminin amaçları arasında yer alır? ) Yalnız I 21. Bir Türk işletmesinin İtalya da bulunan bir girişiminde anahtar bir pozisyonda Meksika vatandaşını is hdam etmesine ne ad verilir? ) na ülke eğilimi B) Bölgesel eğilim C) Konuk ülke eğilimi D) Dünya eğilimi E) Polisentrik eğilim 24. şağıdakilerden hangisi stratejik bilgi sisteminde gereksinim duyulan bilgi türlerinden biri değildir? ) Yeni pazarlara girmek veya yeni ya rımlara açılmak için gerekli insan kaynaklarının nitelik ve nicelik planlamasına yardımcı olacak bilgiler B) Firma içi veya dışı işgören arzı ve talebini tanımlamaya yarayan bilgiler C) Sendikal görüşmelerde toplu sözleşmeye temel oluşturan ve yasal prosedürleri içeren bilgiler D) Ücret bordrolarına ilişkin bilgiler E) Örgütsel gelişme ve kariyer planlamasına temel oluşturacak bilgiler 22. Uluslararası insan kaynakları ücret yöne mi yöntemlerinden hangisinde yurt dışında görevlendirilen birey o ülke vatandaşları ile aynı şekilde ücretlendirilmektedir? ) Müzakere B) Yerelleş rme C) Bilanço yaklaşımı D) Toplu ödeme E) Kafeterya yaklaşımı 25. I. Eği m ve geliş rme II. Ücretlendirme III. Performans değerleme Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri insan kaynakları bilgi sisteminin işletme içinde kullanıldığı alanlar arasında yer alır? ) Yalnız III 2016CS

İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi DİKKT! Bu testte 20 soru bulunmaktadır. Cevaplarınızı, cevap kâğıdınızın İnsan Kaynakları Yönetimi testi için ayrılan kısmına işaretleyiniz. 1. I. Personel yöne mi iş odaklıdır,

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BÜTÜNLEME ÇIKMIŞ SORULAR

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BÜTÜNLEME ÇIKMIŞ SORULAR T-OF SĞLIK LİSNS TMMMLM SĞLIK YÖNETİMİ 4.SINIF 1.DÖNEM İNSN KYNKLRI YÖNETİMİ BÜTÜNLEME ÇIKMIŞ SORULR http://www.ataaofsaglikyonetimi.tr.gg/ http://www.ataaofsaglikyonetimi.blogspot.com.tr/ https://www.facebook.com/ataaofsaglikyonetimi/

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Prof. Dr. Alptekin SÖKMEN İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BÖLÜM 1. STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BÖLÜM 2. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÇEVRESEL ETKİLER BÖLÜM 3. İŞ ANALİZİ VE

Detaylı

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler

Detaylı

10. BÖLÜM. Performans Değerlendirme

10. BÖLÜM. Performans Değerlendirme 10. BÖLÜM Performans Değerlendirme Performans Performans, belirlenen koşullara göre bir işin yerine getirilme düzeyi veya işgörenin davranış biçimidir. Bir çalışanın belirli bir zaman kesiti içerisinde

Detaylı

Aofsoru.blog. Hazırlayan: SERPİL KÜÇÜK DEDE

Aofsoru.blog. Hazırlayan: SERPİL KÜÇÜK DEDE İnsan Kaynakları Ünite 8 1) İş değerlemesi bilgiye dayalı bir süreçtir. Tanımı aşağıdakilerden hangisinde doğru verilmiştir? a) Bir karşılaştırma sürecidir b) Yargılama sürecidir c) Analitik süreçtir d)

Detaylı

İnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM

İnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM Giriş Sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiş, İletişim ve bilgi işleme teknolojisindeki

Detaylı

İçindekiler İNSANIN ÖNEMİ VE ÇALIŞMA HAYATINDA İNSANA DÖNÜK YAKLAŞIMLAR... 1

İçindekiler İNSANIN ÖNEMİ VE ÇALIŞMA HAYATINDA İNSANA DÖNÜK YAKLAŞIMLAR... 1 İçindekiler İNSANIN ÖNEMİ VE ÇALIŞMA HAYATINDA İNSANA DÖNÜK YAKLAŞIMLAR... 1 I. İNSANIN ÖNEMİ... 1 II. ÇALIŞMA HAYATINDA İNSANA DÖNÜK YAKLAŞIMLAR... 3 A. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı... 5 B. Beşeri İlişkiler

Detaylı

Yerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci,

Yerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci, Hafta 1: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE UYGULAMALARI 1 1 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı, Önemi ve Amacı İnsan kaynakları yönetimi, en üst düzey yöneticiden en alta, tedarik ve satın almadan satış sonrası

Detaylı

11. BÖLÜM. Ücret Yönetimi

11. BÖLÜM. Ücret Yönetimi 11. BÖLÜM Ücret Yönetimi Ücret Ücret, çalışanlara çalışmaları karşılığı yapılan tüm ödemelerin (ödülleri) toplamıdır. İşgörenin aldığı ücret geliri, çoğunlukla çalışmasının ana nedenidir. İşveren açısından

Detaylı

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1

İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1 İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1 KISIM 1 PERSONEL YÖNETİMİNDEN YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞ SÜRECİ VE KAVRAMSAL AÇIKLAMALAR...3 I. İNSAN

Detaylı

TURİZM BÖLÜMÜ, İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİ Vize- KONULARI. Yrd.Doç.Dr. Sevgi Dönmez Maç, smac@sakarya.edu.tr

TURİZM BÖLÜMÜ, İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİ Vize- KONULARI. Yrd.Doç.Dr. Sevgi Dönmez Maç, smac@sakarya.edu.tr TURİZM BÖLÜMÜ, İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİ Vize- KONULARI Yrd.Doç.Dr. Sevgi Dönmez Maç, smac@sakarya.edu.tr Kaynak: Otel İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Örnek Olaylar Ders Kitabı, Detay

Detaylı

İÇİNDEKİLER ÜNİTE 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL KAVRAMLARI...1

İÇİNDEKİLER ÜNİTE 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL KAVRAMLARI...1 ÜNİTE 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL KAVRAMLARI...1 I. Yönetim...1 II. Yönetici...2 III. Güç, Yetki ve Otorite...3 A. Güç...3 B. Yetki...4 C. Otorite...5 IV. İş Gücü...5 V. Strateji ve Stratejik

Detaylı

İÇİNDEKİLER BİRİNCİ BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ. Yrd. Doç. Dr. Hakan ATAY

İÇİNDEKİLER BİRİNCİ BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ. Yrd. Doç. Dr. Hakan ATAY vii İÇİNDEKİLER BİRİNCİ BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ Yrd. Doç. Dr. Hakan ATAY 1.1. İNSAN KAYNAĞI KAVRAMI...2 1.2. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KAVRAMSAL GELİŞİMİ...5 1.2.1. İnsan Kaynakları

Detaylı

Aday Araştırma ve Bulma. İnsan Kaynakları Planlaması ve Seçimi Yrd. Doç. Dr. Rıza DEMİR

Aday Araştırma ve Bulma. İnsan Kaynakları Planlaması ve Seçimi Yrd. Doç. Dr. Rıza DEMİR Aday Araştırma ve Bulma Aday Araştırma ve Bulmanın Önemi ve Amacı Aday Araştırma ve Bulmayı Etkileyen Faktörler Yrd. Doç. Dr. Rıza DEMİR İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Planlaması

Detaylı

Performans ve Kariyer Yönetimi

Performans ve Kariyer Yönetimi Performans ve Kariyer Yönetimi Doç.Dr. İbrahim Sani MERT (13üncü Hafta) (Kariyer Planlama) KARİYER PLANLAMA Kariyer planlama, bir kişinin bireysel yetenekleri ilgileri, bilgisi ve motivasyon ve diğer özelliklerinin

Detaylı

* İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen tüm Öğrenci ve Yeni Mezunlar,

* İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen tüm Öğrenci ve Yeni Mezunlar, İNSAN KAYNAKLARI UZMANLIĞI EĞİTİMİ Rekabetçi ve etkin süreç yönetimi için öncelikli olan entellektüel sermaye olarak kabul edilen insan kaynağı yönetiminde doğru stratejiler oluşturmak günümüz başarılı

Detaylı

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;

Detaylı

Prof. Dr. Turgut Göksu

Prof. Dr. Turgut Göksu Sunum Planı İnsan Kaynağını Bulma (Tedarik) Süreci İK İhtiyacının Belirlenmesi İç Kaynaklar Dış Kaynaklar İşe Alma İşe Almada Uygulanan Sistemler İşe Almada Uygulanan Yöntemler İşe Alma İlkeleri Sınavlar

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

6.BÖLÜM. İşgören Tedariki

6.BÖLÜM. İşgören Tedariki 6.BÖLÜM İşgören Tedariki İşgören Tedariki İşgören tedariki, boşalan veya yeni ihdas edilen pozisyonlara işgören adaylarını bulmak için yapılan faaliyetler toplamıdır. Tedarik politikaları, İK profesyonellerine,

Detaylı

İÇİNDEKİLER. 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli

İÇİNDEKİLER. 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli İÇİNDEKİLER 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli 1.1. Avrupa ve Amerika Birleşik Devletleri nde İş Gücünün Geçmişi ve Personel Yönetimi Uygulamaları... 4 1.2. Bilimsel

Detaylı

İŞ DEĞERLENDİRME VE ÜCRETLEME

İŞ DEĞERLENDİRME VE ÜCRETLEME İŞ DEĞERLENDİRME VE ÜCRETLEME İş Değerlendirme Kavramı İş Değerlendirme; işletmede yapılan her işin bir diğerine kıyaslanarak zorluk sırasına dizilmesidir. İş değerlemesi sonucu yapılan işlerin önem dereceleri

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri Bir örgütün işgücünü oluşturması için adaylara müracaat etmesi, onlar arasında seçim yapması, seçilenleri

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İŞ ANALİZİ & IK PLANLAMASI

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İŞ ANALİZİ & IK PLANLAMASI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İŞ ANALİZİ & IK PLANLAMASI İÇERİK Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş İnsan Kaynaklarının Tanımı ve Amacı İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı ve İşlevleri

Detaylı

Perakende sektöründe insan yönetimi profesyonellerine özel. İK Sertifika Programı

Perakende sektöründe insan yönetimi profesyonellerine özel. İK Sertifika Programı Perakende sektöründe insan yönetimi profesyonellerine özel İK Sertifika Programı Perakende sektörüne hız kazandıracak etkin formül: Yetenek Yönetimi ve Stratejik İK Perakende sektöründe yetenek yönetimi,

Detaylı

7. BÖLÜM. Seçim ve Yerleştirme

7. BÖLÜM. Seçim ve Yerleştirme 7. BÖLÜM Seçim ve Yerleştirme İşgören Seçimi İşgören seçimi, örgüt ve belirli bir pozisyon için adaylar arasından en iyi bireysel uyum göstereceklerin belirlenmesi sürecidir. Seçim faaliyetlerinin amacı,

Detaylı

Bordro eğitimi almak isteyen tüm çalışanlar ve kariyerini bu alanda geliştirmek isteyenler için hazırlanmış bir eğitimdir.

Bordro eğitimi almak isteyen tüm çalışanlar ve kariyerini bu alanda geliştirmek isteyenler için hazırlanmış bir eğitimdir. Kimler katılmalıdır? İnsan kaynakları alanında çalışanların ve personel yönetimi uzmanlarının iş yetkinliklerinde personel özlük işlemleri ve bordro uygulamaları çok önemli yer tutmaktadır. Bu eğitime

Detaylı

YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ

YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ 2017 HEDEF KİTLE: Yöneticilik görevine yeni başlayanlar Yönetim pozisyonunda bulunanlar Şirket içi potansiyel yönetici adayları YÖNETİM DAVRANIŞI

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İşletmelerde sermaye yoğun teknolojilere geçilmesinin, işgücü ihtiyacıüzerindeki etkisi Nitelikli ve pahalıişgücü ihtiyacının artmasıdır. İşgücü verimliliğini artırmak ve işyaşamının

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Kavramı İnsan Kaynakları Yönetiminin Temel İlkeleri İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir? İşgücü örgütler için en önemli faktörlerden biridir.

Detaylı

Bölüm 1. İnsan Kaynakları Yönetimine Kavramsal Bakış

Bölüm 1. İnsan Kaynakları Yönetimine Kavramsal Bakış Bölüm 1 İnsan Kaynakları Yönetimine Kavramsal Bakış İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan nedir? Kaynak nedir? Yönetim nedir? İnsan Nedir? İnsanı Tanımlamanın Zorluğu Filozofların insan tanımları Diderot un

Detaylı

KÜRESELLEŞME VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

KÜRESELLEŞME VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KÜRESELLEŞME VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (Ders Notları) Prof. Dr. Adem UĞUR Sakarya Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğretim Üyesi SAKARYA 2016 İÇİNDEKİLER 1. BÖLÜM KÜRESELLEŞMENİN KAVRAMSAL

Detaylı

İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları. Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR

İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları. Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR Giriş İşletmelerin rakiplerinden tek farklı kaynağı insan dır. Günümüz dünyasının insan kaynağının profili İnsan Kaynakları

Detaylı

YÖNETİCİ GELİŞTİRME PLUS. Programın Amacı: Yönetici Geliştirme Eğitimi. Yönetici Geliştirme Uzmanlığı Eğitim Konu Başlıkları. Kariyerinize Katkıları

YÖNETİCİ GELİŞTİRME PLUS. Programın Amacı: Yönetici Geliştirme Eğitimi. Yönetici Geliştirme Uzmanlığı Eğitim Konu Başlıkları. Kariyerinize Katkıları YÖNETİCİ GELİŞTİRME 360 Yönetici Geliştirme Eğitimi İşletmelerde kalıcı başarının sağlanması, kurumun stratejik hedefleri ile uyumlu, yüksek performans göstermeye odaklanmış; motive olmuş takımları oluşturmak

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Şadi Can SARUHAN Müge Leyla YILDIZ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Teori ve Uygulama Ocak, 2012 İstanbul I Yay n No : 2622 İşletme-Ekonomi Dizisi : 541 1. Bask Ocak 2012 STANBUL ISBN 978-605 - 377-646 - 8 Copyright

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KISA ÖZET WWW.KOLAYAOF.COM DİKKAT Burada ilk 4 sayfa gösterilmektedir. Özetin tamamı için sipariş veriniz www.kolayaof.com 2 ÜNİTELER; 1.İnsan Kaynakları Yönetimi ve Örgütlenmesi:

Detaylı

EĞİTİMİN İÇERİĞİ 1-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ

EĞİTİMİN İÇERİĞİ 1-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ EĞİTİMİN İÇERİĞİ 1-İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ İNSAN KAYNAKLARI İLE İLGİLİ BİLİNEN DOĞRU VE YANLIŞLAR İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI DEPARTMANI NEDİR, NE İŞİNİZE YARAR? İNSAN KAYNAKLARI

Detaylı

Bölüm 5. İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı (devam)

Bölüm 5. İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı (devam) Bölüm 5 İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı (devam) Eğitim kavramından önce.. Kendiliğinden kültürlenme Kasıtlı kültürlenme Kendiliğinden Kültürlenme Nedir? Bireyin içinde bulunduğu toplumla etkileşimi

Detaylı

Bölüm 6 - İşletme Performansı

Bölüm 6 - İşletme Performansı Bölüm 6 - İşletme Performansı Performans Kavramı Performans, genel anlamda amaçlı ve planlanmış bir etkinlik sonucunda elde edileni, nicel ya da nitel olarak belirleyen bir kavramdır. Performans Kavramı

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YÖNETİM İşletme amaçlarına etkili ve verimli bir şekilde ulaşmak üzere planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetimin yapılması sürecidir. 2 YÖNETİM TEORİLERİ KLASİK

Detaylı

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ

EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ EĞİTİM YÖNETİMİ BİLİM DALI TEZLİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ BİLİMSEL ARAŞTIRMA YÖNTEMLERİ Bu ders kapsamında Eğitim Bilimleri ve Öğretmen Yetiştirme Alanında kullanılan nicel ve nitel araştırma

Detaylı

T.C. İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ HUKUK FAKÜLTESİ MÜFREDAT FORMU Ders İzlencesi

T.C. İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ HUKUK FAKÜLTESİ MÜFREDAT FORMU Ders İzlencesi T.C. İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ HUKUK FAKÜLTESİ MÜFREDAT FORMU Ders İzlencesi Sayı : Tarih : 11.1.2017 Diploma Program Adı : HUKUK, LİSANS PROGRAMI, (ÖRGÜN ÖĞRETİM) Akademik Yıl : 2016-2017 Ders Adı İŞ VE SOSYAL

Detaylı

5. BÖLÜM. insan Kaynakları Planlaması

5. BÖLÜM. insan Kaynakları Planlaması 5. BÖLÜM insan Kaynakları Planlaması İK Planlaması İnsan kaynakları planlaması, ne kadar sayıda ve hangi nitelikte personele gerek duyulacağını, bu talebin hangi dereceye kadar karşılanmasının olası olduğunu

Detaylı

Performans Yönetimi. Selda Bağlan

Performans Yönetimi. Selda Bağlan Performans Yönetimi Selda Bağlan Selda Bağlan Kimdir? Satış Deneyimi İK ya geçiş Şirketler (Deneyim) Son iş yeri Yöneticilik süreçleri Diğer sorumluluklar Misyon İK Süreçleri Seçme ve yerleştirme Oryantasyan

Detaylı

İŞ HUKUKUNDA UZMAN ARABULUCULUĞA İLİŞKİN USUL VE ESASLAR. BİRİNCİ BÖLÜM İş Hukukunda Arabuluculuk Uzmanlık Eğitimi

İŞ HUKUKUNDA UZMAN ARABULUCULUĞA İLİŞKİN USUL VE ESASLAR. BİRİNCİ BÖLÜM İş Hukukunda Arabuluculuk Uzmanlık Eğitimi İŞ HUKUKUNDA UZMAN ARABULUCULUĞA İLİŞKİN USUL VE ESASLAR BİRİNCİ BÖLÜM İş Hukukunda Arabuluculuk Uzmanlık Eğitimi (1) İş hukukunda arabuluculuk faaliyetinin yürütülmesi ile ilgili teorik ve pratik bilgileri

Detaylı

www.canancetin.com 1

www.canancetin.com 1 www.canancetin.com 1 canancetineylul@gmail.com esincanmutlu@gmail.com www.canancetin.com 2 www.canancetin.com 3 Çalışanlar orkestra gibidir. Etkili bir yönetici de orkestra şefine benzer, kimin ahengi

Detaylı

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci)

İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik bilgi toplama, analiz, seçim, karar ve uygulama

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 07.08.2014 7. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 5. Fonksiyon: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ PERFORMANS YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr Marmara Üniversitesi

Detaylı

GENEL İŞLETME. Dr.Öğr.Üyesi Lokman KANTAR

GENEL İŞLETME. Dr.Öğr.Üyesi Lokman KANTAR GENEL İŞLETME Dr.Öğr.Üyesi Lokman KANTAR 23.10.2018 1 İnsan Kaynakları Yönetimi Konusu: Örgütlerin stratejik amaçlarıyla uyumlu örgütteki insan kaynaklarının örgüt amaçlarını gerçekleştirebilecek şekilde

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM TEMMUZ 2012 İnsanın yönetimi zordur.çünkü her insan kendine özgüdür. Fiziksel,zihinsel ve duygusal boyutlarıyla anlaşılması ve

Detaylı

Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC)

Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC) Stratejik Performans Yönetimi ve Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard-BSC) Kontrol Fonksiyonu Gerçekleştirilmek istenen amaçlara ne ölçüde ulaşıldığını belirlemek, planlanan amaçlar (standartlar), ile

Detaylı

PERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ

PERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ PERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ Performans yönetimi hangi yöntem ya da yaklaşımı içerirse içersin aşağıdaki evrelerden oluşur: Değerlendirmenin ilk evresi yöneticilerin bireyin performansını ölçmek için gerek

Detaylı

İnsan Kaynakları Planlaması ve Seçimi

İnsan Kaynakları Planlaması ve Seçimi Planlaması Planlaması ve Seçimi Nedir? İşlevleri Yrd. Doç. Dr. Rıza DEMİR İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Planlaması ve Seçimi Dersi 2017 Amaçları Faydaları Planlamasını Etkileyen Faktörler Boyutları

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK İÇERİK Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş Değişen Dünyada İnsan Kaynaklarının Stratejik Rolü İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı

Detaylı

Strateji Geliştirme Daire Başkanlığı İÇ KONTROL VE RİSK YÖNETİM SİSTEMİ (İKRYS)

Strateji Geliştirme Daire Başkanlığı İÇ KONTROL VE RİSK YÖNETİM SİSTEMİ (İKRYS) Strateji Geliştirme Daire Başkanlığı 3 İÇ KONTROL VE RİSK YÖNETİM SİSTEMİ () 1-) İç Kontrol ve Risk Yöne mi Sistemi () Nedir? Organizasyonel yapı, kurumsal ve bireysel görev ve sorumluluklar gibi iç kontrol

Detaylı

YÖNT 101 İŞLETMEYE GİRİŞ I

YÖNT 101 İŞLETMEYE GİRİŞ I YÖNT 101 İŞLETMEYE GİRİŞ I İŞLETME BİRİMİ VE İŞLETMEYİ TANIYALIM YONT 101- İŞLETMEYE GİRİŞ I 1 İŞLETME VE İLİŞKİLİ KAVRAMLAR ÖRGÜT KAVRAMI: Örgüt bir grup insanın faaliyetlerini bilinçli bir şekilde, ortak

Detaylı

Kariyer ve Yetenek Yönetimi Ulusal Meslek Standardı

Kariyer ve Yetenek Yönetimi Ulusal Meslek Standardı Kariyer ve Yetenek Yönetimi Ulusal Meslek Standardı Süleyman ARIKBOĞA MYK Uzmanı İTÜ III. Ulusal Kariyer Çalıştayı 26 Şubat 2015, İstanbul Sunum Planı Mesleki Yeterlilik Kurumuna İlişkin Genel Bilgiler

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 8 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (DERS NOTLARI) Prof. Dr. Kadir ARDIÇ Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR Sakarya - 2017 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Ders Notları Prof. Dr. Kadir ARDIÇ Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR ISBN : 978-605-4229-76-5

Detaylı

Yükseköğretim Kalite Kurulu. 13 Nisan 2016- ANKARA

Yükseköğretim Kalite Kurulu. 13 Nisan 2016- ANKARA 13 Nisan 2016- ANKARA KURUM İÇ DEĞERLENDİRME RAPORU (KİDR) İÇERİĞİ Kurum Kalite Güvence Sistemi Eğitim ve Öğretim Araştırma ve Geliştirme Yönetim Sistemi Kurum Hakkında Bilgiler KİDR Sonuç ve Değerlendirme

Detaylı

OKYANUS İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMLERİ İŞ ANALİZLERİ VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI

OKYANUS İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMLERİ İŞ ANALİZLERİ VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI OKYANUS Okyanus İnsan Kaynakları Eğitimleri İş Analizleri, İş Tanımları Mülakat Teknikleri Yetkinlik Yönetimi Performans Yönetimi Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynaklarına Geçiş İŞ ANALİZLERİ

Detaylı

Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Performans Değerlendirme İşletmeler çalışanlarının iş performanslarını değerlendirmek ister. Bu ne sağlar?.. A) İşletmeye, B) Çalışana Neden her çalışanın yüksek performans göstermesi beklenir?. İK Bölümleri

Detaylı

Bir şey değişir, herşey değişir. KOÇLUK HİZMETLERİMİZ.! Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com

Bir şey değişir, herşey değişir. KOÇLUK HİZMETLERİMİZ.! Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com KOÇLUK HİZMETLERİMİZ Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com Gelişim Koçluğu Gelişim Koçluğu, bireyin isteği doğrultusunda, mevcut durumundan arzu ettiği duruma gerçekçi hedeflerle ulaşmasını sağlayan

Detaylı

Bu Bölüme Görev Adı Yazılmalıdır GÖREV TANIMI

Bu Bölüme Görev Adı Yazılmalıdır GÖREV TANIMI GÖREV TANIMI POZİSYON BİLGİLERİ Çalışanın Adı-Soyadı Pozisyon Adı İş Birimi Departman Unvan Direkt Rapor Ettiği Pozisyon İŞİN AMACI ORGANİZASYONDAKİ YERİ BKZ. Ek 1 (Organizasyon şeması) ANA SORUMLULUKLARI

Detaylı

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VERİ BANKASI ÖRNEĞİ www.calismapsikolojisi.net Yrd. Doç. Dr. Burcu KÜMBÜL GÜLER Kocaeli Üniversitesi Gündem İnsan Kaynakları ve Çalışma

Detaylı

Sağlık Personelinin Yönetimi. Öğr. Gör. Sultan TÜRKMEN KESKİN

Sağlık Personelinin Yönetimi. Öğr. Gör. Sultan TÜRKMEN KESKİN Sağlık Personelinin Yönetimi Öğr. Gör. Sultan TÜRKMEN KESKİN 1 Sağlık Kurumlarında İş Analizi ve İş Dizaynı İş analizi: İşlerin çeşitli yönlerinin tanımlanması, kaydedilmesi ve iş için gerekli olan becerilerin

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen Çevresel Etmenler İnsan Kaynakları Yönetiminin Örgüt İçindeki Yeri ve Önemi İKY Etkileyen Çevresel Etmenler Dış çevresel etmenler Emek piyasası

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İş Değerleme ve Ücret Yöntemi İş Değerleme ve Ücret Yöntemi İş Değerleme: Herhangi bir örgütte yapılan her işin bir diğeriyle karşılaştırılarak zorluk ya da kolaylık düzeyinin

Detaylı

Personel Seçme ve Yerleştirme İK Tedariki 1

Personel Seçme ve Yerleştirme İK Tedariki 1 Personel Seçme ve Yerleştirme İK Tedariki 1 Hedefler Bu ünite ile; İK tedarik sürecini anlamak, İç ve dış personel talep formlarının anlaşılması, İş ilanının nasıl oluşturulduğunu anlamak hedeflenmektedir.

Detaylı

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz Yetenek Yönetimi Bölümü 27 Ekim 2009 1. Rakamlarla İş Bankası 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı 3. Yeni İK İş Modeli 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz 5. Yetenek Yönetimi Yaklaşımımız

Detaylı

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME

DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME DENEME SINAVI A GRUBU / İŞLETME 2 1. Bütünün kendisini oluşturan parçaların tek başlarına yaratabilecekleri değerlerin toplamından daha fazla bir değer yaratması durumuna sinerji denir. Sinerji ile işletmelerin

Detaylı

14. HAFTA YÖNETİMİN FONKSİYONLARI DENETİM. SKY108 Yönetim Bilimi-Yasemin AKBULUT

14. HAFTA YÖNETİMİN FONKSİYONLARI DENETİM. SKY108 Yönetim Bilimi-Yasemin AKBULUT 14. HAFTA YÖNETİMİN FONKSİYONLARI DENETİM 1 2 DERS İÇERİĞİ Denetimin tanımı ve özellikleri Denetimin diğer yönetim fonksiyonları ile ilişkisi Denetim kaynakları ve özellikleri 3 YÖNETİM NEDİR? Kaynaklar

Detaylı

Revizyon Tarihi :

Revizyon Tarihi : 1.0 AMAÇ: AVRASYA MYM bünyesinde tanımlanan sorumluluklar verilen personelin, uygulanabilir öğrenim, eğitim, beceri ve deneyim konularında yetkin olması, firma kalite politika ve sistemine uygun olarak

Detaylı

SPORDA STRATEJİK YÖNETİM

SPORDA STRATEJİK YÖNETİM SPORDA STRATEJİK YÖNETİM 8.Ders Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER 1 STRATEJİK YÖNETİM 2 STRATEJİ DEĞERLENDİRME VE KONTROL Stratejik yönetim sürecinin son evresi seçilen stratejinin değerlendirilmesi, değerlendirme

Detaylı

Kısaca. Müşteri İlişkileri Yönetimi. Nedir? İçerik. Elde tutma. Doğru müşteri 01.06.2011. Genel Tanıtım

Kısaca. Müşteri İlişkileri Yönetimi. Nedir? İçerik. Elde tutma. Doğru müşteri 01.06.2011. Genel Tanıtım Kısaca Müşteri İlişkileri Yönetimi Genel Tanıtım Başar Öztayşi Öğr. Gör. Dr. oztaysib@itu.edu.tr 1 MİY Genel Tanıtım 2 MİY Genel Tanıtım İçerik Müşteri İlişkileri Yönetimi Nedir? Neden? Tipleri Nelerdir?

Detaylı

ÜCRETLENDİRME POLİTİKASI

ÜCRETLENDİRME POLİTİKASI ÜCRETLENDİRME POLİTİKASI 1 İçerik 1. AMAÇ... 3 2. KAPSAM... 3 3. PRENSİPLER... 3 4. ÜCRETLENDİRME POLİTİKASININ BELİRLENMESİ... 4 5. ÜCRETLENDİRME POLİTİKASININ UYGULANMASI... 5 6. ÜCRETLENDİRME UYGULAMALARININ

Detaylı

Performans Değerlendirme

Performans Değerlendirme Performans Değerlendirme Doç. Dr.Ersin KAVİ Performans Nedir? Aynı okuldan mezun olan, aynı eğitimi alan, aynı yaştaki, aynı zamanda aynı mesleğe atanan kişilerin bir süre sonra yolları ayrılmakta, birisi

Detaylı

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Balanced Scorecard DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Bu yöntemin ortaya çıkışı 1990 yılında Nolan Norton Enstitüsü sponsorluğunda gerçekleştirilen, bir yıl süren ve birçok şirketi kapsayan Measuring performance

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Editörler Prof. Dr. Oya Erdil & Doç.Dr. Hatice Özutku İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yazarlar Prof.Dr.Yonca Gürol Doç.Dr.H. Mustafa Paksoy Doç.Dr.Mustafa Taşlıyan Doç.Dr.Serdar Öge Doç.Dr.Sinan Ünsar Yrd.Doç.Dr.Efe

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 10. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 6. Fonksiyon: KARİYER YÖNETİMİ (DEVAMI) Kariyer Aşamaları (4 Adet)

Detaylı

Bunu Düşünün 3 Sektörün Tanımı 4 Konaklama İşletmeleri Türleri 4 Beşerî Sermayeden Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş 7

Bunu Düşünün 3 Sektörün Tanımı 4 Konaklama İşletmeleri Türleri 4 Beşerî Sermayeden Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş 7 İçindekiler Ön Söz xiii Teşekkür xiv Çeviri Editörlerinden... xv Kısım I Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Duyulan İhtiyaç 1 Bölüm 1 Konaklama Sektöründe Stratejik İnsan Kaynaklarına Giriş 3 Bunu Düşünün

Detaylı

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ Bölüm 1 KRİZ YÖNETİMİ 11

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ Bölüm 1 KRİZ YÖNETİMİ 11 İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 KRİZ YÖNETİMİ 11 1.1.Krizin Tanımı ve Özellikleri 13 1.2.Kriz Dönemleri 15 1.2.1.Krizin Gelişme Dönemi 15 1.2.1.1. İç ve Dış Değişiklikleri Fark Etmeme ( Körlük) 15 1.2.1.2.

Detaylı

İnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Canan Çetin Dr. Esra Dinç Özcan

İnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Canan Çetin Dr. Esra Dinç Özcan İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Canan Çetin Dr. Esra Dinç Özcan İstanbul-2013 Yayın No : 2941 İşletme-Ekonomi Dizisi : 599 1. Baskı Eylül 2013 İSTANBUL ISBN 978-605 - 377-967 - 4 Copyright Bu kitabın

Detaylı

Tedarik Zincirinde Satın Alma ve Örgütsel İlişkiler

Tedarik Zincirinde Satın Alma ve Örgütsel İlişkiler Tedarik Zincirinde Satın Alma ve Örgütsel İlişkiler Arş.Gör. Duran GÜLER Ege Üniversitesi Ziraat Fakültesi Tarım Ekonomisi Bölümü Satın Alma ve Tedarik Satın Alma: Üretimde kullanılmak ya da yeniden satmak

Detaylı

EĞİTİM-ÖĞRENİMDE KALİTE MEKANİZMASI

EĞİTİM-ÖĞRENİMDE KALİTE MEKANİZMASI EĞİTİM-ÖĞRENİMDE KALİTE MEKANİZMASI STRATEJİK PLAN AKREDİTASYON Nasıl bir insan? Nasıl bir işgücü? Nasıl bir mezun? KALİTE GÜVENCESİ 1 KALİTE GÜVENCESİ & AKREDİTASYON NEDİR VE NASIL SAĞLANIR? KALİTE GÜVENCESİ,

Detaylı

SPORDA STRATEJİK YÖNETİM

SPORDA STRATEJİK YÖNETİM SPORDA STRATEJİK YÖNETİM 6.Ders Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER 1 STRATEJİNİN UYGULANMASI ÖRGÜTSEL YAPI Stratejik yönetim sürecinde; Analiz ve teşhisler aşamasında genel çevre, uluslararası çevre, endüstri çevresi

Detaylı

Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası

Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. nin (Banka) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk yönetim yapısına

Detaylı

KARĐYER YÖNETĐMĐ. Geleceğe yönelik çalışan ihtiyaçlarını iç kaynaklardan sağlayarak çalışan motivasyonunu artırma.

KARĐYER YÖNETĐMĐ. Geleceğe yönelik çalışan ihtiyaçlarını iç kaynaklardan sağlayarak çalışan motivasyonunu artırma. KARĐYER YÖNETĐMĐ Geleceğe yönelik çalışan ihtiyaçlarını iç kaynaklardan sağlayarak çalışan motivasyonunu artırma Kadro yedekleme ile kritik pozisyonlarda oluşabilecek boş kadrolara kısa sürede atamalar

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İş Analiz, İş Tanımları ve İş Gerekleri İş Analiz, İş Tanımları ve İş Gerekleri İş analizi, belirli bir iş hakkında, işin türünü, iş için harcanması gereken zamanı, kullanılan

Detaylı

İŞGÜCÜ PLANLAMA VE NORM KADRO

İŞGÜCÜ PLANLAMA VE NORM KADRO İŞGÜCÜ PLANLAMA VE NORM KADRO İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) kavramı, son yıllarda, çalışma hayatında geniş yankı uyandıran bir yönetim yaklaşımı olmuştur. Tarihsel perspektifine

Detaylı

Girişimcilik GİRİŞİMCİLİK. Ders 01. ŞENYURT / 1

Girişimcilik GİRİŞİMCİLİK. Ders 01. ŞENYURT     / 1 GİRİŞİMCİLİK Ders 01 www.ozersenyurt.net www.orbeetech.com / 1 Başlamak için mükemmel olmak zorunda değilsin; Fakat mükemmel olmak için başlamak zorundasın www.ozersenyurt.net www.orbeetech.com / 2 GİRİŞİMCİLİK

Detaylı

1 YÖNETİM VE ORGANİZASYONLA İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR

1 YÖNETİM VE ORGANİZASYONLA İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR ÖNSÖZ İÇİNDEKİLER III Bölüm 1 YÖNETİM VE ORGANİZASYONLA İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR 11 1.1.Yönetim Kavramı 12 1.1.1Yönetim Kavramının Kapsam ve Önemi 13 1.1.2. Yönetimin Tanımı 15 1.1.3. Yönetim Faaliyetinin

Detaylı

İnsan Kaynakları Yönetimi İK-HR. Üretim Faktörleri? Tanımlar. Üretim Faktörleri Emek (İ.K.) Sermaye Doğal Kaynaklar Girişimci

İnsan Kaynakları Yönetimi İK-HR. Üretim Faktörleri? Tanımlar. Üretim Faktörleri Emek (İ.K.) Sermaye Doğal Kaynaklar Girişimci İK-HR Genel İşletme Dersi Konu İK/Hİ/AR-GE ÖĞ R. G ÖR. S ONER ARSLAN KONYA 2 016 Üretim Faktörleri? Üretim Faktörleri Emek (İ.K.) Sermaye Doğal Kaynaklar Girişimci İşletmeler mal ve hizmet üreterek, toplumun

Detaylı

İş Yeri Hakları Politikası

İş Yeri Hakları Politikası İş Yeri Hakları Politikası İş Yeri Hakları Politikası Çalışanlarımızla olan ilişkilerimize değer veririz. İşimizin başarısı, küresel işletmemizdeki her bir çalışana bağlıdır. İş yerinde insan haklarının

Detaylı

Kurumsallaşma Eğitimi

Kurumsallaşma Eğitimi Eğitimler Kurumsallaşma Eğitimi İÇERİK Aile şirketlerinde kurumsallaşma ihtiyacı Kurumsallaşmanın gerektirdikleri İhtiyaç analizleri Kurumsallaşmanın önündeki engeller Aile firmalarında iletişim Problemler

Detaylı