ÇOK ULUSLU ŞİRKETLERDE PERSONEL SEÇİMİ

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "ÇOK ULUSLU ŞİRKETLERDE PERSONEL SEÇİMİ"

Transkript

1 ÇOKULUSLU ŞİRKETLERDE PERSONEL SEÇİMİ VE YERLEŞTİRMELER Uluslar arası Personel Seçimi ve İşe Yerleştirmeler Personel planlarına göre ihtiyaç duyulan personelin nitelik ve miktarı önceden saptanmaktadır. Personelin niteliklerinin belirlenmesi için başvuruların karşılaştırılmasını sağlayacak bazı standartların bulunması gerekir. Bu standartlar herhangi bir kişinin işe alınabilmesi için sahip olması gereken nitelikleri belirler. Bu niteliklerin belirlenmesi hangi işe eleman alınacak ise o işin incelenmesini gerektirir, işin nitelikleri, gerekleri ve standartlarını belirlenmesini sağlayan bu incelemeye iş analizi denir. (Beliz Dereli http//www.iticu.edu.tr/kutuphane/dergi/s7/m00083.pdf 1 Mart 2007) Uluslar arası işgücü kaynaklarında üç çeşit kadrolama vardır: 1 - Ana ülke temelli kadrolama (Etnosentrik) 2- Ev sahibi ülke temelli kadrolama (Polisentrik, Regiosentrik) 3- Küresel kadrolama (Geosentrik) Literatürde yönetim kadrolarında ana ülkeden, diğer iş görenleri faaliyette bulunan ülkenin vatandaşlarından seçilir. Çokuluslu şirketler genellikle işgücü maliyetinin düşük olduğu ülkelerde yatırım yapmaktadırlar. Örneğin Çin'de işgücü maliyetleri düşük olduğundan yabancı yatırımcılar oraya yönlenmektedirler. Hükümetler ÇUŞ'ların kendi ülkelerinde yatırım yapmalarına izin verme veya kolaylık sağlamanın ön koşulu olarak yerel işgücünün istihdamını öne sürebilir. Çokuluslu Şirketlerin yöneticilerinin seçiminde üç önemli kaynak vardır: 1- Ana Ülke Vatandaşları ÇUŞ'lar yöneticilerini kendi ülkelerinden seçebilirler. Nedenleri ise; Kalifiye ve teknik elemanlarının ev sahibi ülkelerde bulunmayışı Şirketin kendine ait işgücüne uluslararası düzeyde tecrübe kazandırma isteği Ana ülke ile koordinasyon ve kontrolün daha iyi bir şekilde sağlanması Seçtikleri yöneticinin kendi şirketlerinin örgütsel stratejilerini, kültürel yapılarını daha iyi bilmesi ve şirketin misyonu çerçevesinde hareket etmesi

2 2- Ev Sahibi Ülke Vatandaşları Yöneticileri ev sahibi ülkeden de seçebilmektedirler. Ülke vatandaşlarının seçilmesinde en önemli neden hükümetlerin şirketlerinin yönetiminin yerlileştirilmesi yönündeki yaptırımlarıdır. Yönetime ev sahibi ülkeden istihdam edilme nedenleri: Söz konusu misafir ülkenin sosyo-kültürel yapısına daha iyi uyum sağlamak Hükümetlerle olan ilişkileri iyi tutmak Yatırım yapılan ülkenin ekonomik yapısını daha yakından takip etmek 3- Üçüncü Ülke Kaynaklı Yöneticiler Geniş deneyimleri olan bu yöneticiler uzmanlık alanlarına ihtiyaç nedeniyle istihdam edilen kişilerdir. Örneğin birden fazla yabancı dil bilmeleri şirket lehine olur. ÇUŞ'ların yöneticilerini üçüncü ülkelerden seçmelerinin olumsuz nedenleri de vardır. Örneğin sınır komşusu olan Türkiye-Yunanistan, Hindistan-Pakistan gibi ülkeler arasındaki geçimsizlik. ÇUŞ'lar eğer yöneticilerini ev sahibi ülkeden seçmeye karar verirlerse o ülkede kendilerine uyum sağlayabilecek, kendilerinin de o ülkenin fiziksel sosyo-kültürel ve dil yapılarına hâkim olması adına istihdam edilecek işgücüne yönetsel yetenek ve teknik bilgi gibi bazı kriterleri sunarlar. Bunlar; > Testler Testlerin önem derecesi şirketten şirkete farklılık göstermektedir. Ev sahibi ülke yöneticilerini seçmede önemli bir kriter olabilir. > Mülakatlar Genellikle uzun süreli ve eşleride içeren mülakatlar tercih edilir > Kültürel Değişime Adapte Olabilme Tüm otoriteler, olumlu özellikler listesinin üst sıralarında kültürel duyarlılığın yer aldığını kabul etmektedir. Adayın dışarıda başarılı olabilmesi için kendi ülkesiyle evsahibi ülke kültürü arasındaki benzerlik ve farklılıklara duyarlı olması şarttır. > Ruhsal Ve Fiziksel Açıdan Sağlıklı Olmak Adayların fiziksel ve ruhsal sağlıkları da seçim kriterleri arasında önemli yer tutmaktadır. Sürekli kontrol ve bakım gerektiren hastalığa sahip adayların atanma ihtimalleri çok düşüktür.

3 Duygusal olarak dengeli bir kişinin ruh halleriyle ilgili çok büyük iniş çıkışlar olmaz. Bu kişiler olayların iyi gidişi karşısında aşırı sevinç göstermediği gibi, işler iyi gitmediği zaman da karamsarlığa kapılmazlar. Adayın içinde bulunduğu psikolojik durum da çok önemlidir. Örneğin; yeni evli ya da ailesinde ciddi rahatsızlıklara sahip yakınları olan yöneticilerin atanmaları zordur, Orta Doğu'da faaliyet gösteren bir Amerikan şirketi için orta yaşlı, çocukları büyümüş bir yönetici olabilir ya da çölde çalışmak için Texas yahut Güney California'dan bir yönetici New England'a göre daha uygun olacaktır. > Yaş, Tecrübe, Eğitim Çoğu çokuluslu işletme yaş ve tecrübe arasında bir denge kurmak için çaba sarf etmektedir. Fakat şu da bir gerçektir ki, yaşı daha genç yöneticiler uluslararası atamalara karşı son derece isteklidirler. Bazen şirketler onların gelişimi için bu atamaları uygun bulmaktadır. > Yönetici Adaylarının Dış Ülkeye Atanma Konusunda Motive Olmaları Yöneticilerin bu göreve karşı istekli olmaları önemlidir. Özellikle bazıları bunu bir misyon olarak görmektedir. Kimileri ileride terfileri için önemli bir basamak, ekonomik durumunu iyileştirmek, bilgi ve görgülerini arttırmak için bir fırsat olarak görmektedirler. Ancak bu görevi istemekteki tek nedeni yüksek maaş olan bir yöneticinin gerçekten başarılı olması biraz şüphelidir. > Dil Yeteneği Bir yabancı dili hızla öğrenebilme yeteneği uluslararası bir yönetici için oldukça önemlidir. Özellikle İngilizce konuşulmayan bir ülkeye atanma söz konusu olduğunda yöneticiye yeni bir dil öğrenme konusundaki yeteneği çok yardımcı olacaktır. (Beliz Dereli http//www. iticu.edu.tr/kutuphane/dergi/s7/m00083.pdf1 Mart 2007) > Eşler Ve Bağlı Bulunan Diğer Faktörler İşletme yöneticilerinin aile yapıları onların yönetim başarısını istikrarlı bir şekilde yürütmesinde çok önem arz etmektedir. Örnek verebilirsek son zamanlarda 80 Amerikan şirketinin yurtdışındaki yöneticilerinden başarısız olanlarla ilgili yapılan araştırmada yöneticinin başarısızlığının ailesinin fiziksel ve kültürel çevreye uyumda sorunlar yaşamış olmalarına dayandığı tespit edilmiştir. > Liderlik Yeteneği Bir yöneticinin kendi ülkesinde lider bir yönetici konumunda olması başka bir ülkede aynı özellikleri gösterecektir diye bir şart yoktur. Olgunluk, duygusal durum, iletişim konusundaki

4 yeteneği, özgür iradesi, ruhsal-fiziksel durumları, iş başlatma ve kararlılık gibi faktörleri göz önünde bulundurmak gerekmektedir. Bu nedenle iş gören seçme aşamasında bu kişisel özelliklerin farklı ortamlarda farklı özellikler göstermesini test edici yöntemler kullanılmaktadır. > Teknik Yetenek ÇUŞ'ların iş gören alımında önem arz eden diğer bir faktör de teknik yetenek ve teknik bilgidir. İş gören diğer bütün özelliklere sahip olsa dahi işi iyi bilmediği durumda sorunlar kaçınılmaz olur.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERS NOTLARI Doç.Dr.GürhanUYSAL Ondokuz Mayıs Üniversitesi, İİBF, İşletme Bölümü, Samsun 1 Giriş Bu araştırmada insan kaynakları uygulamaları olarak işgören bulma ve seçme süreci,

Detaylı

ĐNSAN KAYNAĞI SEÇĐMĐNDE ÇOK ÖLÇÜTLÜ KARAR VERME YÖNTEMLERĐ: ETKĐLEŞĐMLĐ BEKLENTĐ DÜZEYĐ YAKLAŞIMI

ĐNSAN KAYNAĞI SEÇĐMĐNDE ÇOK ÖLÇÜTLÜ KARAR VERME YÖNTEMLERĐ: ETKĐLEŞĐMLĐ BEKLENTĐ DÜZEYĐ YAKLAŞIMI ĐNSAN KAYNAĞI SEÇĐMĐNDE ÇOK ÖLÇÜTLÜ KARAR VERME YÖNTEMLERĐ: ETKĐLEŞĐMLĐ BEKLENTĐ DÜZEYĐ YAKLAŞIMI Yrd. Doc. Dr. Gökhan OFLUOĞLU Zonguldak Karaelmas Üniversitesi, Đ.Đ.B.F. Đşletme Bölümü, Arş. Gör. Ozan

Detaylı

KOSGEB İŞ PLANI DEĞERLENDİRME REHBERİ İÇİNDEKİLER. Ahmet CAN Uzman Yardımcısı. Mart 2004 ANKARA GİRİŞİMCİLİĞİ GELİŞTİRME MERKEZ MÜDÜRLÜĞÜ

KOSGEB İŞ PLANI DEĞERLENDİRME REHBERİ İÇİNDEKİLER. Ahmet CAN Uzman Yardımcısı. Mart 2004 ANKARA GİRİŞİMCİLİĞİ GELİŞTİRME MERKEZ MÜDÜRLÜĞÜ KOSGEB GİRİŞİMCİLİĞİ GELİŞTİRME MERKEZ MÜDÜRLÜĞÜ İŞ PLANI REHBERİ Ahmet CAN Uzman Yardımcısı Mart 004 ANKARA İÇİNDEKİLER. İŞ PLANI NEDİR?.... İŞ PLANININ KULLANIM ALANLARI... 3. İŞ PLANININ FAYDALARI...

Detaylı

T.C. KARAMANOĞLU MEHMETBEY ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ KÜÇÜK VE ORTA ÖLÇEKLİ İŞLETMELERDE KRİZ YÖNETİMİ VE BİR ÖRNEK OLAY ANALİZİ

T.C. KARAMANOĞLU MEHMETBEY ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ KÜÇÜK VE ORTA ÖLÇEKLİ İŞLETMELERDE KRİZ YÖNETİMİ VE BİR ÖRNEK OLAY ANALİZİ T.C. KARAMANOĞLU MEHMETBEY ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ KÜÇÜK VE ORTA ÖLÇEKLİ İŞLETMELERDE KRİZ YÖNETİMİ VE BİR ÖRNEK OLAY ANALİZİ Hazırlayan Fatih ŞEN İşletme Ana Bilim Dalı İşletme Bilim Dalı

Detaylı

Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi

Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişimi Nurgün Kul Parlak * Giriş Yirminci asır biterken teknolojide, iletişimde ve ulaşımda ortaya çıkan gelişmelerle, dünya ticaretinin artması küresel ekonomide

Detaylı

T.C. ANADOLU ÜNİVERSİTESİ YAYINI NO: 3018 AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ YAYINI NO: 1970 İŞ PLANI

T.C. ANADOLU ÜNİVERSİTESİ YAYINI NO: 3018 AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ YAYINI NO: 1970 İŞ PLANI T.C. ANADOLU ÜNİVERSİTESİ YAYINI NO: 3018 AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ YAYINI NO: 1970 İŞ PLANI Yazarlar Yrd.Doç.Dr. B. Tuğberk TOSUNOĞLU (Ünite 1, 8) Yrd.Doç.Dr. B. Kağan ÖZDEMİR (Ünite 2) Arş.Gör.Dr. Tuğba

Detaylı

KOBİ LERDE İÇ DENETİM İÇİN PRATİK BİLGİLER

KOBİ LERDE İÇ DENETİM İÇİN PRATİK BİLGİLER İSTANBUL SERBEST MUHASEBECİ MALİ MÜŞAVİRLER ODASI KOBİ LERDE İÇ DENETİM İÇİN PRATİK BİLGİLER 2 KOBİ LERDE İÇ DENETİM İÇİN PRATİK BİLGİLER NİSAN 2013 4 SUNUŞ Değerli Meslektaşlarımız; İç denetimin ayak

Detaylı

KAMU VE ÖZEL HASTANELERDE HASTA MEMNUNİYETİ: KAHRAMANMARAŞ TA BİR ALAN ÇALIŞMASI

KAMU VE ÖZEL HASTANELERDE HASTA MEMNUNİYETİ: KAHRAMANMARAŞ TA BİR ALAN ÇALIŞMASI KAMU VE ÖZEL HASTANELERDE HASTA MEMNUNİYETİ: KAHRAMANMARAŞ TA BİR ALAN ÇALIŞMASI Mustafa TAŞLIYAN *, Sibel GÖK ** ÖZET Hastaneler sundukları sağlık hizmetlerinin ertelenemez özellikte olması sebebiyle,

Detaylı

T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI

T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI MEGEP (MESLEKÎ EĞİTİM VE ÖĞRETİM SİSTEMİNİN GÜÇLENDİRİLMESİ PROJESİ) KİŞİSEL GELİŞİM İŞ ORGANİZASYONU ANKARA 2006 Milli Eğitim Bakanlığı tarafından geliştirilen modüller; Talim

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Seyhan KANTEMİR KEPİL MPM Uzmanı Denizli, 2010 İçerik Organizasyon Kavramı İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı, Önemi ve Kapsamı Personel Biriminden İnsan Kaynakları Birimine

Detaylı

ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. ANADOLU ÜNİVERSİTESİ YAYINI NO: 2846 AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ YAYINI NO: 1803 ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yazarlar Prof.Dr. Ramazan GEYLAN (Ünite 2, 6) Prof.Dr. Deniz TAŞÇI (Ünite 4, 5) Doç.Dr.

Detaylı

Türkiye ve İsveç te İnsan Kaynakları Yönetimi - El Kitabı

Türkiye ve İsveç te İnsan Kaynakları Yönetimi - El Kitabı Türkiye ve İsveç te İnsan Kaynakları Yönetimi - El Kitabı Türkçe versiyon Altındağ Nilüfer Osmangazi Tepebaşı Umeå Yıldırım Elif Karadenizli Bostancıoğlu Süleyman Yavuz Yiğit Bağdaş Ali Gülbay Süleyman

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Ücretli İzinler İş Yerine ve İş Yerinden Ulaşım. Mesai Saatleri ve İş Yerinde Bulunma

İÇİNDEKİLER. Ücretli İzinler İş Yerine ve İş Yerinden Ulaşım. Mesai Saatleri ve İş Yerinde Bulunma Çalışan El Kitabı İÇİNDEKİLER 1 Kurumsal Değerlerimiz 2 Kurumsal Vizyonumuz Görevimiz 3 Performans Yönetim Sistemi 4 Yetkinlikler 7 Eğitim / Gelişim Çalışmaları Rotasyon Ücretler 9 İşe Devam ve Tatiller

Detaylı

KOBİ LERİN TEMEL SORUNLARI VE SAĞLANAN DESTEKLER

KOBİ LERİN TEMEL SORUNLARI VE SAĞLANAN DESTEKLER T.C. SANAYİ VE TİCARET BAKANLIĞI K O S G E B KÜÇÜK VE ORTA ÖLÇEKLİ SANAYİ GELİŞTİRME VE DESTEKLEME İDARESİ BAŞKANLIĞI KOBİ LERİN TEMEL SORUNLARI VE SAĞLANAN DESTEKLER Yrd. Doç. Dr. Tahir AKGEMCİ Haziran

Detaylı

Personality and Motivators Inventory ÖRNEK RAPOR. Bireysel Detay Rapor. YAŞ : 42 CİNSİYET : Kadın

Personality and Motivators Inventory ÖRNEK RAPOR. Bireysel Detay Rapor. YAŞ : 42 CİNSİYET : Kadın 3 Personality and Motivators Inventory Bireysel Detay Rapor Bu rapor kişiye özgü bir ölçme süreci sonucunda oluşturulmuştur ve konuyla ilgili uzmanların rehberliğinde yorumlanabilir. Rapor içeriğinde yer

Detaylı

T.C. ATILIM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME YÖNETİMİ ANA BİLİM DALI

T.C. ATILIM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME YÖNETİMİ ANA BİLİM DALI T.C. ATILIM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME YÖNETİMİ ANA BİLİM DALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE PERSONEL SEÇİMİ VE PSİKOTEKNİK TESTLERİN ÖNEMİ YÜKSEK LİSANS TEZİ Hazırlayan Emel ERDOĞDU

Detaylı

Iyi bir politikaci olmak

Iyi bir politikaci olmak ..... Iyi bir politikaci olmak Alfred Moser Stichting International Foundation for Social Democracy 2009 Alfred Mozer Stichting www.alfredmozerstichting.nl Postbus 1310 1000 BH Amsterdam The Netherlands

Detaylı

RİSK DEĞERLENDİRMESİ VE İÇ KONTROL

RİSK DEĞERLENDİRMESİ VE İÇ KONTROL RİSK DEĞERLENDİRMESİ VE İÇ KONTROL HAZIRLAYANLAR Prof. Dr. Nuran CÖMERT Prof. Dr. Şaban UZAY Doç. Dr. Süleyman UYAR 1.5. RİSK DEĞERLENDİRMESİ VE İÇ KONTROL Müşteri işletmenin iç kontrol sisteminin bağımsız

Detaylı

TÜRKİYEDE İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARININ DEĞERLENDİRİLMESİ (AMASYA İLİ ÇEVRESİNDE BİR UYGULAMA)

TÜRKİYEDE İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARININ DEĞERLENDİRİLMESİ (AMASYA İLİ ÇEVRESİNDE BİR UYGULAMA) TÜRKİYEDE İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMALARININ DEĞERLENDİRİLMESİ (AMASYA İLİ ÇEVRESİNDE BİR UYGULAMA) Kadir ARDIÇ Gaziosmanpaşa Üniversitesi Musa DÖVEN Gaziosmanpaşa Üniversitesi ABSTRACT Human resources management

Detaylı

TURGUT ÖZAL ÜNİVERSİTESİ KARİYER PLANLAMA UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ (KARMER) KARİYER PLANLAMA VE GELİŞTİRME EL KİTABI

TURGUT ÖZAL ÜNİVERSİTESİ KARİYER PLANLAMA UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ (KARMER) KARİYER PLANLAMA VE GELİŞTİRME EL KİTABI TURGUT ÖZAL ÜNİVERSİTESİ KARİYER PLANLAMA UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ (KARMER) KARİYER PLANLAMA VE GELİŞTİRME EL KİTABI Kariyeriniz yaşamınızdır ANKARA, 2011 KARİYER PLANLAMA VE GELİŞTİRME EL KİTABI

Detaylı

YETKİNLİKLER ve YETKİNLİKLERİN İŞLETMELER AÇISINDAN ÖNEMİ

YETKİNLİKLER ve YETKİNLİKLERİN İŞLETMELER AÇISINDAN ÖNEMİ HAVACILIK VE UZAY TEKNOLOJİLERİ DERGİSİ TEMMUZ 2003 CİLT 1 SAYI 2 (13-20) YETKİNLİKLER ve YETKİNLİKLERİN İŞLETMELER AÇISINDAN ÖNEMİ Gülkibar BİÇER Hava Harp Okulu Havacılık ve Uzay Teknolojileri Enstitüsü

Detaylı

KONAKLAMA İŞLETMELERİNİN HER ŞEY DAHİL SİSTEMİNİ TERCİH ETME NEDENLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

KONAKLAMA İŞLETMELERİNİN HER ŞEY DAHİL SİSTEMİNİ TERCİH ETME NEDENLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA T.C. KÜLTÜR ve TURİZM BAKANLIĞI ARAŞTIRMA ve EĞİTİM GENEL MÜDÜRLÜĞÜ KONAKLAMA İŞLETMELERİNİN HER ŞEY DAHİL SİSTEMİNİ TERCİH ETME NEDENLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA UZMANLIK TEZİ İsa YAYLA EYLÜL 2010 ANKARA

Detaylı

OECD Çok Uluslu Şirketler Rehberi

OECD Çok Uluslu Şirketler Rehberi OECD Çok Uluslu Şirketler Rehberi 1 Önsöz 1. OECD Çok Uluslu Şirketler Rehberi (Rehber), hükümetler tarafından çok uluslu şirketlere yapılan tavsiyelerdir. Rehber, çok uluslu şirketlerin faaliyetlerinin

Detaylı

S E T A S i y a s e t, E k o n o m i v e T o p l u m A r a ş t ı r m a l a r ı V a k f ı w w w. s e t a v. o r g M a r t 2 0 1 1

S E T A S i y a s e t, E k o n o m i v e T o p l u m A r a ş t ı r m a l a r ı V a k f ı w w w. s e t a v. o r g M a r t 2 0 1 1 seta Analiz. S E T A S i y a s e t, E k o n o m i v e T o p l u m A r a ş t ı r m a l a r ı V a k f ı w w w. s e t a v. o r g M a r t 2 0 1 1 ÖZEL DERSHANELER: GÖLGE EĞİTİM SİSTEMİYLE YÜZLEŞMEK MURAT ÖZOĞLU

Detaylı

ULUSAL GENÇLİK VE SPOR POLİTİKASI BELGESİ

ULUSAL GENÇLİK VE SPOR POLİTİKASI BELGESİ ULUSAL GENÇLİK VE SPOR POLİTİKASI BELGESİ İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... 1 YASAL DAYANAK... 1 YÖNTEM... 2 GENÇLİK POLİTİKALARI... 4 1. GİRİŞ... 4 1. 1. Gençlik Tanımı... 4 1. 2. Neden Gençlik Politikası... 5 2.

Detaylı

AYTEKİN SEROL MÜHENDİSLİK, MÜTEAHHİTLIK HİZMETLERİ SANAYİ VE TİCARET LTD. ŞTİ İŞ ETİĞİ PROGRAMI

AYTEKİN SEROL MÜHENDİSLİK, MÜTEAHHİTLIK HİZMETLERİ SANAYİ VE TİCARET LTD. ŞTİ İŞ ETİĞİ PROGRAMI AYTEKİN SEROL MÜHENDİSLİK, MÜTEAHHİTLIK HİZMETLERİ SANAYİ VE TİCARET LTD. ŞTİ İŞ ETİĞİ PROGRAMI İş Etiği Politikamız Aytekin Serol firması tüm faaliyetlerinde iş etiği standartlarını en üst düzeyde tutmayı

Detaylı

MAKALE-II VERİMLİ ÖRGÜT YÖNETİMİ İÇİN ZAMAN YÖNETİMİ. Doç. Dr. M. Akif ÖZER

MAKALE-II VERİMLİ ÖRGÜT YÖNETİMİ İÇİN ZAMAN YÖNETİMİ. Doç. Dr. M. Akif ÖZER -II Doç. Dr. M. Akif ÖZER Gazi Üniversitesi İİBF Kamu Yönetimi Bölümü 1973 yılında Ankara-Ayaş ta doğdu. 1995 yılında Ankara Üniversitesi SBF Kamu Yönetimi Bölümünde lisans, 1999 yılında ise aynı üniversitenin

Detaylı

KADRO - GÖREV ve ROL TANIMLARI

KADRO - GÖREV ve ROL TANIMLARI KADRO - GÖREV ve ROL TANIMLARI 1. KADRO GÖREV TANIMLARI 2. ROL TANIMLARI 1. KADRO - GÖREV TANIMLARI GÖREV TANIMI VE İŞ GEREKLERİ TANIMLAR Görevin Adı / Kodu Genel Müdür / GM-0-00 NİTELİK ve BECERİLER Eğitim

Detaylı

SORULARLA DIŞ KAYNAK KULLANIMI (OUTSOURCING)

SORULARLA DIŞ KAYNAK KULLANIMI (OUTSOURCING) İŞLETME YÖNETİMİNDE YENİ EĞİLİMLER DİZİSİ İSTANBUL TİCARET ODASI SORULARLA DIŞ KAYNAK KULLANIMI (OUTSOURCING) Hazırlayan Tanju Özbay Bilgi ve Doküman Yönetimi Şubesi Uzman Raportörü YAYIN NO: 2004-27 İstanbul,

Detaylı

Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi (4) 2002, 1-25

Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi (4) 2002, 1-25 Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi (4) 2002, 1-25 TURİZM SEKTÖRÜNDE İŞGÖREN İŞ TATMİNİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER: BEŞ YILDIZLI KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE BİR UYGULAMA FACTORS WHICH AFFECT JOB SATISFACTION IN THE TOURISM

Detaylı