ÖRGÜTSEL ADALETN GÖRENLERN ÖRGÜTSEL BALILIK DÜZEYLERNE ETKS: KONYA DA BR ARATIRMA

Transkript

1 Uluslararası Sosyal Aratırmalar Dergisi The Journal of International Social Research Cilt: 7 Sayı: 31 Volume: 7 Issue: 31 Issn: ÖRGÜTSEL ADALETN GÖRENLERN ÖRGÜTSEL BALILIK DÜZEYLERNE ETKS: KONYA DA BR ARATIRMA THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL JUSTICE ON EMPLOYEES ORGANIZATIONAL COMMITMENT LEVELS: A STUDY IN KONYA Hande ULUKAPI * Aykut BEDÜK ** Öz görenlerin örgütsel balılıkları örgütlerinin geleceini etkilemesi nedeniyle yöneticiler tarafından önemle üzerinde durulan konulardandır. Bu balılıın salanmasında ise örgütsel adalet kavramı, daha doru bir ifadeyle igörenin bu adaleti algılama düzeyi önem kazanmaktadır. Bu aratırmada igörenlerin örgütsel adalet algılarının örgütsel balılık düzeylerini ne ekilde etkiledii açıklanmaya çalıılmıtır. Bu amaçla Konya 3. Organize Sanayi Bölgesi nde faaliyet gösteren 10 iletmenin 137 çalıanına anket çalıması uygulanmı, sonuçlar SPSS 15.0 programı ile analiz edilmitir. Analiz sonuçlarına göre örgütsel adalet ile örgütsel balılık ve alt boyutları arasında pozitif ve anlamlı ilikiler bulunmutur. Anahtar Kelimeler: Adalet, Balılık, Duygusal Balılık, Devam Balılıı, Normatif Balılık. Abstract Organizational commitment has been particularly emphasized by managers due to it s importance of being affecting the future of organizations. This commitment ensuring the concept of organizational justice, more accurately the employee s level of perception that justice, is gaining importance. The purpose of this study is to explore the relationship between organizational justice and organizational commitment. For this aim the survey applied to 137 employees from 10 enterprises operating in the 3rd Organized Industrial Zone in Konya. SPSS 15.0 was used to analyze the results. According to results, organizational justice is positively related with organizational commitment and it s sub-dimensions. Keywords: Organizational Justice, Organizational Commitment, Affective Commitment, Continuance Commitment, Normative Commitment. * Ar Gör., Selçuk Üniversitesi BF, letme Bölümü, handeulukapi@selcuk.edu.tr ** Doç. Dr., Selçuk Üniversitesi BF, letme Bölümü, abeduk@hotmail.com Uluslararası Sosyal Aratırmalar Dergisi The Journal of International Social Research Cilt: 7 Sayı: 31 Volume: 7 Issue: 31 Issn:

2 GR Günümüzde hızlı deien çevre artlarına uyumu ve örgütün sürdürülebilirliini salamak yöneticiler için asli görev sayılmaktadır. Bu noktada ise yöneticilerin üzerine younlamaları gereken konulardan biri de igören balılıı olmalıdır. Örgütünün deerlerine sıkı bir ekilde balı, onun amaç ve hedeflerini kendi amaç ve hedefleri gibi benimseyen igörenlerin varlıı ile üretkenlik sonucunun yanı sıra, igören örgütte gönüllü eilimler gösterecektir ki bu da örgütü, amaçlarına ulamada, bir adım ileriye taıyacaktır. görenlerin balılıını salamada çeitli kavramlardan bahsetmek mümkündür. adalet ise bunlardan birisi ve kukusuz en önemlilerindendir. Adaletli bir örgüt atmosferinde igörenlerin örgütlerine balılıkları artacakken, adaletsiz yönetici davranıı algılayan igörenler ilerinden ve örgütlerinden souyacaklardır. Çalımada öncelikle örgütsel adalet ve örgütsel balılık kavramlarına yönelik kavramsal bir çerçeve ortaya konulmu olup, ardından çalıanların örgütsel adalet algılarının örgütsel balılıkları üzerindeki etkinin aratırılması amacıyla yapılan anket çalımasının sonuçlarına yer verilmitir. 1. KURAMSAL ÇERÇEVE 1.1. Adalet Biz insanlar genellikle çevremizde olup bitenlerin ne kadar adil olduunu deerlendirmeye eilimliyizdir ve karılatıımız adaletsizliklere tepkiler veririz. Adalet algılarımızı deerlendirdiimiz ortamlardan birisi de belki de zamanımızın çounu geçirdiimiz iyerlerimizdir. Aldıımız ücretin yaptıımız ie nazaran ne kadar adil olduu ya da yöneticilerimizin ve i arkadalarımızın bize adil davranıp davranmadıı konusu üzerine düünürüz. Peki adalet kavramı bizler için neden bu kadar önemlidir (Irak, 2004: 26)? Adalet kavramı genel olarak Herkese uygun düeni, kendi hakkı olanı verme. olarak tanımlanabilir (TDK, 2013). alanda ise adalet, yöneticilerin adil olma durumlarını tanımlamakta (Pillai vd., 1999: 900) yani onların örgütlerinde igörenlerine adaletli davranıp davranmadıı ile ilgilenmektedir (Moorman, 1991: 845). adalet, sosyal adalet kavramının örgütlere uyarlanmı halidir (Eilmezkol, 2011:8) ve adalet kavramı örgütlerde ödeme, ödül sistemleri, özendirme vb. kaynakların daıtımıyla ilgili olarak günümüzde deer kazanmı bir kavramdır (Titrek, 2009: 552). Greenberg e (1990: 406) göre örgütsel adalet, igörenlerin i tutumlarını etkileyen ve onların örgüt içerisindeki sosyal etkileimlerinin kapasitesini belirleyen bir kavramdır. Örgüt içinde igörenlerin ne Uluslararası Sosyal Aratırmalar Dergisi The Journal of International Social Research Cilt: 7 Sayı: 31 Volume: 7 Issue: 31 Issn: kadar adil davranıldıı konusundaki algılarını ve bu algıların hem birey hem de örgüt nezdinde sonuçları nasıl etkilediini içerir (Çöp, 2008: 16). adalet kavramının temelini Adams ın ortaya koyduu Eitlik Teorisi oluturmaktadır. Bu teori çalıanların örgüte emeklerine karılık elde ettikleri çıkarları, baka çalıanların elde ettikleri ile kıyaslamalarına dayanmaktadır (Yeniçeri vd., 2009: 84). Adams, adaleti eitlik denklemi adı verdii bir denklem yardımıyla açıklamaya çalımıtır. Bu formül sonucundaki eitsizlik adil olmayan bir durumu gösterecektir (Özen, 2002: 109). Eitlik denklemi aaıdaki ekilde kurulabilir: Kiinin kazanımı / Kiinin katkısı = Dier kiinin kazanımı /Dier kiinin katkısı görenlerin i yapma biçimlerini, kuruma karı hislerini ve iletiimde bulundukları kiilere karı tutumlarını örgüt içinde gelien olayları algılama biçimlerine göre ekillendirdikleri düünüldüünde örgüt içi adalet kavramı hem örgüt hem de igören için önem arz eden konulardandır (can, 2005: 150). adalet konusunun önemli olduu görüünden hareketle; örgütsel adalet algısı olumlu igören davranıı yaratırken, adaletsiz bir durumun algılanması ile olumsuz igören davranıı ve negatif örgüt ortamı kaçınılmaz olacaktır (çerli, 2010: 70). adalet algısının igörenlerin davranılarıyla yakından ilikili olduunun fark edilmesiyle konuya çeitli yaklaımlar ortaya çıkmıtır. lk olarak örgütsel adalet, daıtımsal adalet kavramı ile açıklanmaya çalıılmıtır (Irak, 2004: 27). Daıtımsal adalet Adams ın eitlik teorisinin bir sonucu olarak domutur ve kısaca igörenlerin ücret, terfi gibi kazanımlarının daıtımıyla ilgilidir (Eker, 2006: 12). Daıtımsal adalet, oransal payları önceden belirlenmi olan igörenlere kaynakların adaletli olarak paylatırılmasından bahsetmektedir (Özdeveciolu, 2003: 78). Ancak bir ie sahip olma ve bu i dolayısı ile ödeme yapılması da igörenin tek tatmin kaynaı olamamaktadır. Bunun yanında igörenlerle ilgili kararlarda adil yönetici davranıları da daıtım adaletinin ilkelerindendir (Foley vd., 2002: ). Yöneticinin kaynakları daıtım kararlarını nasıl aldıı ile ilgilenen ilemsel adaletin (Jahangir, vd., 2006: 23), genel olarak karar alma sürecinde igörenler üzerinde duygusal ve davranısal yönlerden önemli bakı açıları gelitirdii söylenebilir (Khan vd., 2010: 130). Sosyal bilimler uzmanları çeitli çalımalarında vurgulamılardır ki igörenlerde adalet algısının ücret eitlii, terfi olanaklarında standardizasyon, çalıma koulları, performans deerleme kriterleri, çeitli haklardan yararlanma ve salanan dier olanaklar gibi faktörler ile salanması örgüte verimli ilevler

3 773 kazandırmaktadır (Greenberg, 1990: 399). lemsel adalet daha çok karar alıcıların insiyatifindedir ki bu da yöneticilerin kararlar alırken adil olmalarını gerektirir (Demirel ve Dinçer, 2011: 29). Etkileimsel adalet ise yöneticinin karar süreci boyunca neyi nasıl söyledii ile ilgilidir. Etkileimsel adalet yöneticinin saygı ve duyarlılık ile igörenini yönlendirmesi bunun yanında igörenlerine mantıklı açıklamalar yapabilmesi ile onları tevik etme özelliine sahiptir (Colquitt, 2001: 386). Bunun yanında örgütlerdeki kiiler arasındaki ilikileri ele alan etkileimsel adalet kiiler arası iletiimin adilliine vurgu yapmaktadır (Cohen-Charash ve Spector, 2001: 279). Kısaca etkileimsel adalet, yöneticiler ile igörenler arasındaki sosyal ilikilerin algılanma biçimiyle ilgilidir (Demirel ve Dinçer, 2011: 29). Greenberg 1993 te yaptıı çalımada etkileimsel adaleti kiiler arası adalet ve bilgisel adalet olarak ayırmı olup adalet kavramının dört boyutu olduunu öne sürmütür (Colquitt vd., 2001: 427). Literatürde ise Greenberg in bu savını kanıtlayan ve kanıtlamayan çeitli çalımalar bulunmakla birlikte burada geni çevrelerce genel kabul görmü daıtımsal, ilemsel ve etkileimsel adalet boyutları esas alınacaktır (Bacı, 2013: 166) Balılık Örgütlerin youn rekabet koullarıyla baa çıkmalarında; örgütün deerlerine sıkı bir ekilde balı, örgütün amaç ve hedeflerini kendi amaç ve hedefleri gibi benimseyen igörenlerin varlıı ön plandadır (Yıldız, 2013: 854). Bu noktada örgütsel balılık kavramı ön plana çıkmaktadır. balılık, igörenin örgütsel çıkarlar dorultusunda davranmak adına içselletirilmi normatif baskıların toplamı (Güney, 2012: 277), i yerine psikolojik olarak balanmasıdır (Becker vd., 1996: 464). Baka bir ifade ile örgütsel balılık, igörenlerin örgütün amaç ve hedeflerine inanıp onları kabul etmeleri, bu amaçlara ulamada efor sarfetmeleri ve örgütün bir bireyi olarak kalabilmek adına güçlü bir istek duymaları olarak tanımlanabilir (Hunt ve Morgan, 1994: 1568). Yüksek örgütsel balılık igörenlerde üretkenlik sonucunun yanı sıra devamsızlık, stres ve i yeri ile ilgili dier problemlerde azalma sonuçlarını da beraberinde getirmektedir (Ward ve Davis, 1995: 35). Hatta örgüte balılık, bu maddelere ek olarak, örgütsel yaamda bireyin gönüllü eilimlere yönelmesini de salamaktadır (Katz ve Kahn, 1977: 436). Örgüte balılık igören ile örgüt arasındaki karılıklı deiim sürecinde gerçeklemektedir. gören örgütten elde ettikleri karılıında kendisini örgüte balı hissetmektedir. Baka bir anlatımla igören balılıını, belirli ödüller karılıında örgüte sunmaktadır (Balcı, 2000: 28-29). Literatürde balılıın pek çok alt boyutundan bahsedilmekle beraber en çok kabul gören üç boyutlu örgütsel balılık modeli sunulacaktır. Bu üç boyut duygusal balılık, normatif balılık ve devam balılıı olarak adlandırılmaktadır. Duygusal balılık, igörenin örgütüne duygusal olarak balı olmasını kastetmektedir. Bu duygusal etkilenme igörenin kendi kimliini örgütün kimliine balaması olarak da açıklanabilir (Dawley vd., 2005: 513). Örgüte karı yüksek duygusal balılıa sahip igörenler kendi istekleri ile örgüte üye olmayı sürdürmektedirler (Meyer ve Allen, 1991: 67). Devam balılıı; igörenin örgütten ayrılmasının ona maliyetlerinin yüksek olacaını düündüünden, örgütün bir üyesi olmaya devam etmesidir (Güney, 2012: 289). Devam balılıında duygularının, igöreni örgüte balamada çok az rol aldıı (Yüceler, 2009:448), özellikle cinsiyet ve medeni durumun devam balılıı üzerinde etkili olduu düünülmektedir. Evli igörenlerin ya da boanmı bayanların ii bırakmaları halinde yüklenecekleri maliyetlerden kurtulmak adına devam balılıı hissettikleri söylenebilir (Hrebiniak ve Alutto, 1972: 557). Son olarak normatif balılık; igörenlerin ahlaki yükümlülük duyguları ile zorunluluk hissetmelerinden ötürü gösterdikleri balılıktır. Normatif balılıı yüksek olan igörenler, bireysel deerlerinden ve örgütte kalma yükümlülüklerinden dolayı o örgütte çalımayı kendilerine görev olarak görmeleri ve bunun doru bir davranı olduunu hissetmeleri ile örgüte üyeliklerini sürdürürler (Uyguç ve Çımrın, 2004: 93). Normatif balılıkta igörenlerin ahlaki deerleri aır basmakta ve de bireyler önceki deneyimlerinden etkilenmektedirler (Güney, 2012: 289). Allen ve Meyer (1990: 8) duygusal ve normatif balılık alt boyutları arasında karılıklı ilikiler bulmulardır. Dier bir bulgu ise; devam balılıı ve normatif balılık birbirleri ile ilikili iken duygusal balılık ile devam balılıı arasındaki iliki tutarsızdır. Dier bir yandan bu üç balılık türü de igöreni bir ekilde örgüte balamayı salarken çeitli karakterlerdeki igörenlerin davranılarını yönlendirmede çok farklı etkilere sahiptirler (Çetin, 2004: 91); duygusal balılıkta istek, devam balılıında gereksinme ve normatif balılıkta ise yükümlülük ön plandadır (Allen ve Meyer, 1990: 3). 2. METODOLOJ 2.1. Aratırmanın Modeli Aratırma çerçevesinde tek boyut olarak ele alınan örgütsel adaletin, örgütsel balılıa ve boyutları olan duygusal balılık, devam balılıı ve normatif balılıa olan etkisi ölçülmeye çalıılmıtır. Daha önceki çalımalar da göz önüne alınarak aaıdaki model ve hipotezler gelitirilmitir.

4 774 ekil 1: Aratırmanın Modeli ÖRGÜTSEL ADALET H1: Çalıanların örgütsel adalet algıları ile örgütsel balılık düzeyleri arasında anlamlı ve pozitif yönde bir iliki vardır. H2: Çalıanların örgütsel adalet algıları ile duygusal balılık düzeyleri arasında anlamlı ve pozitif yönde bir iliki vardır. H3: Çalıanların örgütsel adalet algıları ile devam balılıı düzeyleri arasında anlamlı ve pozitif yönde bir iliki vardır. H4: Çalıanların örgütsel adalet algıları ile normatif balılık düzeyleri arasında anlamlı ve pozitif yönde bir iliki vardır Aratırmanın Amacı ve Önemi Aratırmanın amacı çalıanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyinin, örgütsel balılık düzeylerine ve örgütsel balılık boyutlarına etkisinin tespit edilmesidir. Yönetim yazınında bu kavramlarla ilgili birçok yerli ve yabancı çalıma yapılmı olmasına ramen, kavramlar arasındaki ilikinin Konya 3. Organize Sanayi Bölgesi gibi Türkiye nin önemli sanayi bölgelerinden birinin çalıanları üzerinde aratırılması ile bir farklılık yaratması umulmaktadır Aratırmanın Kapsamı ve Yöntemi ÖRGÜTSEL BALILIK Duygusal Balılık Devam Balılıı Normatif Balılık Aratırmanın evrenini Konya 3. Organize Sanayi Bölgesi nde faaliyet gösteren 240 iletmenin çalıanları oluturmaktadır. Bu dorultuda aratırmanın örneklemini kolayda örneklem yoluyla ulaılan 10 iletmenin yaklaık 1000 çalıanından tesadüfi olarak seçilen 200 çalıan oluturmaktadır. Yüz yüze anket yöntemi ile daıtılan 200 anketten 150 tanesi geri dönmütür. Anketlerin geri dönü oranı %75 tir. Eksik bilgi içerdii tespit edilen 13 anket deerlendirmeye alınmamı ve dolayısıyla 137 anket deerlendirmeye tabi tutulmutur. Anket sonuçlarının deerlendirilmesinde ise SPSS istatistiki analiz programı kullanılmıtır. Anket formu, üç bölüm ve toplam 44 ifadeden olumaktadır. lk bölümde ya, cinsiyet, eitim durumu, departman, pozisyon ve çalıma yılı bilgilerinin sorulduu 6 ifade bulunmaktadır. kinci bölümde ise Niehoff ve Moorman (1993) tarafından gelitirilmi, toplamda 20 ifadeden oluan Organizational Justice ( Adalet) ölçeine yer verilmitir. Ölçekte ilk 5 soru daıtımsal adalet, 6-11 arası prosedürel adalet ve arası etkileimsel adalet boyutları ile ilgilidir. Bu bölümde 2. ve 17. sorular ters kodlanmıtır. Üçüncü bölümde ise Allen ve Meyer in (1993) gelitirdikleri 18 ifadelik Organizational Commitment ( Balılık) ölçei kullanılmıtır. balılıı üç boyutta ele alan ölçekte; 1.,2.,3.,15.,16. ve 17. sorular duygusal balılık boyutunu, 4-9 arası sorular devam balılıı boyutunu ve arası sorular ile 18. soru normatif balılık boyutunu ölçmektedir. Ölçekte 15.,16,17. ve 18. sorular ters kodlanmıtır. Son olarak ise ölçein 2. sorusu güvenilirlii düürdüünden çıkarılmıtır. Demografik bilgiler dıındaki bölümlerdeki ifadelerde 5 li Likert ölçeinden faydalanılmıtır. 5 li Likert ölçeinde 1, kesinlikle katılmıyorum ; 5 ise kesinlikle katılıyorum ifadelerine karılık gelmektedir. Uygulama aamasına geçilmeden olası hata ya da anlaılmazlıkları gidermek amacıyla pilot çalıma yapılmı, daha sonrasında uygulamaya geçilmitir. 3. ARATIRMANIN BULGULARI 3.1. Frekans Analizi Frekans analizinde igörenlerin demografik bilgilerine yer verilmitir. Bu analizde genel bir bakı açısı ile katılımcıların cevapları irdelenmektedir. Tablo 1: Frekans Analizi YA Frekans Yüzde ETM Frekans Yüzde ,2 lköretim 15 10, ,4 Lise ,5 Önlisans 25 18,2 40 ve üzeri 33 24,1 Lisans 60 43,8 Toplam ,3 Lisansüstü 10 7,3 CNSYET Frekans Yüzde Toplam ,3 Bay ,5 DEPARTMAN Frekans Yüzde Bayan 35 25,5 Üretim 50 36,5 Toplam Muhasebe 30 21,9 ÇALIMA YILI Frekans Yüzde AR-GE 17 12, ,5 K 10 7, ,3 Lojistik 7 5,1 10 ve üzeri 42 30,7 Dı Ticaret 7 5,1 Toplam ,4 Pazarlama 4 2,9 POZSYON Frekans Yüzde Bilgi lem 1 0,7 Yönetici 38 27,7 Toplam Personel 94 68,6 Toplam ,4 Tablo 1 incelendiinde, katılımcıların %31,4 ünün ya ve %25,5 inin ya aralıında olduu

5 775 görülmektedir. Ayrıca katılımcıların ya ortalamalarının 33,7 olduu tespit edilmitir. Cinsiyet deikenine bakıldıında ise katılımcıların çounluunu %74,5 ile bayların oluturduu görülmektedir. Çalıma yılı verilerine göre ise katılımcıların çounluu 3 ile 9 yıldır kurumlarında çalımaktadırlar. Ayrıca analizler sonucu katılımcıların çalıma yılı ortalamalarının 7,35 olduu tespit edilmitir. Katılımcıların çounluunu %43,8 ile lisans mezunu igörenlerin oluturduu bunları yakın yüzdelerle lise ve önlisans mezunlarının takip ettii görülmektedir. Ve son olarak ankete katılan igörenlerin %36,5 oranıyla en çok üretim ve daha sonra %21,9 oranıyla muhasebe departmanlarında çalıtıkları görülmütür Güvenilirlik ve Geçerlilik Analizi lk olarak örgütsel adalet ölçei için yapılan güvenilirlik analizi sonucunda güvenilirlik oranının %93 olduu görülmütür (=0,93). Çalımanın dier ölçei olan örgütsel balılık ölçei için yapılan güvenilirlik analizinde ise güvenilirlik oranı %82 (=0,818) olarak tespit edilmitir. Daha sonra ölçein güvenilirliini düürdüü gözlenen 2. ifade ölçekten çıkarılarak tekrar yapılan güvenilirlik analizi sonucunda elde edilen oran %83 (=0,829) olmutur. Tüm ölçekler için elde edilen güvenilirlik oranları 0,70 den büyük olduu için yeterli görülmütür. Ölçekler Adalet (=0,93) Balılık (=0,829) Tablo 2: Güvenilirlik Analizi Faktörler fade Sayısı Cronbach's Alpha () Prosedürel 6 0,85 Daıtımsal 5 0,73 Etkileimsel 9 0,92 Duygusal 5 0,67 Devam 6 0,70 Normatif 6 0,78 Veri setinin faktör analizine uygunluunun test edilmesi için Kaiser Meyer Olkin (KMO) örneklem yeterlilii testi ve Bartlett küresellik testi uygulanmıtır. KMO deeri, örgütsel adalet ölçei için 0,89; örgütsel balılık ölçei için ise 0,79 olarak tespit edilmitir. Bu deerler, veri setinin genel olarak faktör analizine uygun olduunu göstermektedir. Analizler, temel bileenler yöntemi ve Varimax döndürme yöntemi kullanılarak gerçekletirilmitir. Yapılan faktör analizi sonucunda katılımcıların, örgütsel adalet kavramına ilikin ifadelerden oluan Likert ölçekli soruları orijinal ölçekte olduu gibi üç farklı boyutta algıladıkları tespit edilmitir. Bu üç faktörün, açıklanmak istenilen igörenlerin örgütsel adalet algılarını %61,4 oranında açıkladıı görülmütür. Ayrı ayrı faktörlerin açıklama oranları ise Prosedürel Adalet faktörü için %45,1, Etkileimsel Adalet faktörü için %9,08, Daıtımsal Adalet faktörü için ise %7,2 oranındadır. balılık kavramına ilikin yapılan faktör analizi sonucunda ise ifadeler literatürde genel kabul görmü boyutlardan farklı olarak algılanmı olup dört boyut ortaya çıkmıtır. Ancak bu boyutlar anlamlı ekilde isimlendirilemediinden, literatürdeki genel kabul görmü üç boyuttan oluan (devam balılıı, duygusal balılık ve normatif balılık) yapıya balı kalınması uygun görülmütür Fark Testleri Burada amaç, örgütsel adalet ve örgütsel balılık ile alt boyutlarının demografik bilgilere göre farklılık gösterip göstermediinin belirlenmesidir. Bu balamda farklılıkların belirlenmesinde öncelikle baımsız gruplar için Mann-Whitney U testi ve Kruskal-Wallis testleri uygulanmıtır. Öncelikle örgütsel balılık ve boyutlarının cinsiyet deikenine göre farklılık gösterip göstermedii test edilmek istenmitir. Devam balılıı boyutuna ilikin deerler incelendiinde devam balılıı ile cinsiyet deikeni arasındaki iliki istatistiksel olarak anlamlıdır. Bir dier ifadeyle, bayanların baylara nazaran devam balılıklarının daha yüksek (83,9>63,8) olduu söylenebilir. Dier boyutlar ile cinsiyet deikeni arasında ise anlamlı bir farklılıın olmadıı görülmektedir (p>0,05). Dier fark testinde, örgütsel balılık ve boyutlarının kurumdaki pozisyon deikenine göre farklılık gösterip göstermedii test edilmek istenmitir. Duygusal balılık boyutuna ilikin deerler incelendiinde duygusal balılık ile kurumdaki pozisyon deikeni arasındaki iliki istatistiksel olarak anlamlıdır. Bir dier ifadeyle, yöneticilerin alt kademe çalıanlarına göre duygusal balılıklarının daha yüksek (76,6>62,3) olduu söylenebilir. Dier boyutlar ile kurumdaki pozisyon deikeni arasında ise anlamlı bir farklılıın olmadıı görülmektedir (p>0,05). Ayrıca örgütsel adalet ve boyutları ile kurumdaki pozisyon deikeni arasında anlamlı bir farklılık tespit edilememitir. balılık ve boyutlarının ya deikenine göre farklılık gösterip göstermedii test edildiinde devam balılıı ile ya deikeni arasındaki ilikinin istatistiksel olarak anlamlı olduu görülmütür. Bir dier ifadeyle, çalıanların yaları arttıkça devam balılıklarının da arttıı söylenebilir. Dier boyutlar ile ya deikeni arasında ise anlamlı bir farklılıın olmadıı görülmektedir (p>0,05). Ayrıca örgütsel adalet ve boyutları ile ya deikeni arasında anlamlı bir farklılık tespit edilememitir. Bir dier fark testi ile, örgütsel balılık ve boyutlarının kıdem deikenine göre farklılık gösterip göstermedii test edilmek istenmitir. Ve görülmektedir ki devam balılıı ile kıdem deikeni arasındaki iliki istatistiksel olarak anlamlıdır. Bir dier ifadeyle, igörenlerin çalıma yılları arttıkça devam balılıklarının da arttıı söylenebilir. Dier boyutlar ile

6 776 kıdem deikeni arasında ise anlamlı bir farklılıın olmadıı görülmektedir (p>0,05). Ayrıca örgütsel adalet ve boyutları ile kıdem deikeni arasında anlamlı bir farklılık tespit edilememitir. Son olarak örgütsel adalet ve boyutlarının eitim durumu deikenine göre farklılık gösterip göstermedii test edilmek istenmitir. Ve, etkileimsel adalet ve örgütsel adalet ile eitim durumu deikeni arasındaki ilikinin istatistiksel olarak anlamlı olduu sonucuna ulaılmıtır. Bir dier ifadeyle, lisans mezunu çalıanların ilköretim mezunu çalıanlara göre etkileimsel adalet (83,3>39,6) ve örgütsel adalet algılarının (81,3>39,9) daha yüksek olduu söylenebilir. Dier boyutlar ile eitim durumu deikeni arasında ise anlamlı bir farklılıın olmadıı görülmektedir (p>0,05). Ayrıca örgütsel balılık ve boyutları ile eitim durumu deikeni arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmemitir Korelasyon Analizi Yapılan korelasyon analizi sonuçlarına göre, tablo 3 ten de görülebilecei gibi; katılımcıların örgütsel adalet algıları ile örgütsel balılık düzeyleri arasında orta düzeyde pozitif ve istatistiksel bakımdan anlamlı iliki vardır (r= 0,53; p<0,01). Dolayısıyla H1 dorulanmıtır. Ayrıca örgütsel adalet ile örgütsel balılıın boyutları olan duygusal balılık (r=0,34) ve devam balılıı (r=0,33) arasında düük düzeyde pozitif yönlü anlamlı ilikilerin olduu görülürken; normatif balılık (r=0,48) ile orta düzeyde pozitif yönlü anlamlı ilikilerin olduu görülmektedir. Bu balamda H2, H3 ve H4 hipotezleri de kabul edilmitir. Tablo 3: Spearman Korelasyon Analizi ÖLÇEKLER Ort.* SS ÖA EA PA DA Adalet 3,18 0,71 -Etkileimsel Adalet 3,28 0,83 -Prosedürel Adalet 3,05 0,85 -Daıtımsal Adalet 3,15 0,75 Balılık 3,34 0,53 0,53** 0,54** 0,40** 0,39** -Duygusal Balılık 3,58 0,66 0,34** 0,40** 0,19* 0,33** -Devam Balılıı 3,03 0,67, 0,33** 0,32** 0,32** 0,14 -Normatif Balılık 3,45 0,69 0,48** 0,51** 0,32** 0,39 *Ölçekte; 1=«Kesinlikle Katılmıyorum» 5=«Kesinlikle Katılıyorum» * Korelasyon, 0.05 düzeyinde anlamlıdır (2- tailed). p<0,05 ** Korelasyon, 0.01 düzeyinde anlamlıdır (2- tailed). p<0,01 (n=137) 3.5. Regresyon Analizi Baımsız deikenlerin baımlı deikenler üzerinde etkisinin olup olmadıını test etmek amacıyla basit dorusal regresyon analizleri gerçekletirilmitir. Tablo 4: Adalet - Duygusal Balılık Regresyon Analizi Baımsız Düzeltilmi B Beta t R² F p Deiken R² 0,38 0,41 5,26 0,17 0,16 27,75 0,00 Adalet Baımlı deiken: Duygusal Balılık Tablo 4 e göre duygusal balılık düzeyine ilikin toplam deiimin %17 si örgütsel adalet algılaması ile açıklanabilir. Baka bir ifade ile örgütsel adalet algılamasının, igörenlerin duygusal balılıklarının (R²=0,17, p<0,01) anlamlı bir yordayıcısı olduu görülmektedir. Tablo 5: Adalet - Devam Balılıı Regresyon Analizi Baımsız Düzeltilmi B Beta t R² F p Deiken R² 0,33 0,35 4,37 0,12 0,11 19,09 0,00 Adalet Baımlı deiken: Devam Balılıı Tablo 5 e göre devam balılıı düzeyine ilikin toplam deiimin %12 si örgütsel adalet algılaması ile açıklanabilir. Baka bir ifade ile örgütsel adalet algılamasının, igörenlerin devam balılıklarının (R²=0,12, p<0,01) anlamlı bir yordayıcısı olduu görülmektedir. Tablo 6: Adalet - Normatif Balılık Regresyon Analizi Baımsız Düzeltilmi B Beta t R² F p Deiken R² 0,46 0,48 6,32 0,22 0,22 39,89 0,00 Adalet Baımlı deiken: Normatif Balılık Tablo 6 ya göre normatif balılık düzeyine ilikin toplam deiimin %22 si örgütsel adalet algılaması ile açıklanabilir. Baka bir ifade ile örgütsel adalet algılamasının, igörenlerin normatif balılıklarının (R²=0,22, p<0,01) anlamlı bir yordayıcısı olduu görülmektedir. Elde edilen tüm bu bulgular korelasyon analizini destekler niteliktedir. SONUÇ VE ÖNERLER üphesiz ki örgütler ellerinde bulunan kaynakları en tasarruflu ekilde harcayarak en yüksek verimi elde etmek istemektedirler. Bu kaynaklardan belki de en önemlisi olan insan faktöründen en verimli ekilde yararlanmak istemeleri de bir gerçektir. Örgüt baarısının salanmasında kritik rolün igörenlerde olduunun fark edilmesi ve igöreni örgüte balayıcı faktörlerin göz önüne alınması gerekmektedir. Bu faktörlerden biri olan adalet algısı igörenlerce önemli kabul edilmekte, adaletli yönetim ve yöneticiler ile örgütüne balılık duyan igören daha verimli bir çalıan olmaktadır. Tam tersi durumda, igören adaletsiz örgüt ortamında örgütüne balılık duymamakta ve iyi bir performans ortaya koyamamaktadır. Bu da örgüte olumsuz yansıyacaktır. Bu noktadan hareketle bu aratırmada çalıanların örgütsel adalet algılarının örgütsel balılık düzeylerine etkisinin tespit edilmesi amaçlanmı ve bu dorultuda

7 777 Konya 3. Organize Sanayi Bölgesi nde faaliyet gösteren iletme çalıanları üzerinde bir aratırma yapılmıtır. Yapılan korelasyon analizi sonucunda, çalıanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyleri ile örgütsel balılık ve boyutlarından birisi olan normatif balılık düzeyleri arasında orta düzeyde pozitif ve anlamlı bir iliki bulunmuken; örgütsel balılıın dier iki boyutu olan duygusal ve devam balılııyla ise düük düzeyde pozitif ve anlamlı ilikiler bulunmutur. Dier bir ifadeyle çalıanların algıladıkları örgütsel adalet düzeyleri yükseldikçe örgütsel balılık düzeyleri de yükselmektedir. Bu balamda, çalıanların örgüte balılıklarını salamada örgütsel adaletin önemli bir rol oynadıını söylemek mümkündür. Literatürdeki çalımaların da bu bulguları destekledii görülmütür. Folger ve Konovsky (1989), Roberts vd. (1999) son olarak da Martin ve Bannet (1996) çalımalarıyla örgütsel adaletin örgütsel balılıı pozitif yönde etkilediini ileri sürmülerdir. adaletin örgütsel balılık ve boyutları üzerindeki etkisini ve örgütsel balılık kavramını açıklamada nasıl katkı saladıını tespit etmek amacıyla regresyon analizi yapılmıtır. Yapılan regresyon analizlerinde ilk olarak, örgütsel adaletin duygusal balılık deikenine etkisi tespit edilmek istenmitir. Analiz sonucuna göre örgütsel adaletin duygusal balılıı %17 oranında açıkladıı ortaya konulmutur, bir dier ifade ile duygusal balılık düzeyinin %17 oranında örgütsel adalet algılamasına balı olarak ekillendii söylenebilir. Daha sonra ise örgütsel adaletin devam balılıı deikenine etkisi tespit edilmek istenmitir. Analiz sonucuna göre örgütsel adaletin devam balılıını %12 oranında açıkladıı, bir dier ifade ile devam balılıı düzeyinin %12 oranında örgütsel adalet algılamasına balı olarak ekillendii söylenebilir. Son olarak örgütsel adaletin normatif balılık deikenine etkisi tespit edilmek istenmitir. Buna göre ise örgütsel adaletin normatif balılıı %22 oranında açıkladıı, bir dier ifade ile normatif balılık düzeyinin %22 oranında örgütsel adalet algılamasına balı olarak ekillendii söylenebilir. Elde edilen bu bulgular ve literatürdeki dier paralel çalıma sonuçları da göstermektedir ki, yöneticilerin çalıanlarının balılıklarını salayabilmeleri ve onlardan en etkin ekilde katkı alabilmeleri için örgütsel adaleti salama noktasında hassas ve bilinçli bir ekilde hareket etmeleri gerekmektedir. Aratırmanın kısıtlarına deinmek gerekirse, aratırmanın Konya 3. Organize Sanayi Bölgesi ndeki sadece 10 iletme ile sınırlı tutulması en büyük kısıtlılık olmutur. Bu nedenle çalıma, sonuçlarının genellenebilirlii noktasında yetersiz kalmaktadır. Daha çok iletmenin dahil edilebilecei bir çalımanın ana kütleyi daha iyi temsil edebilecei düünülmektedir. Ayrıca bundan sonraki çalımaların il ya da corafi bölge bazında yapılması da yararlı olabilecektir. KAYNAKÇA Adalet guid=tdk.gts.527f9b22ca1e (Eriim Tarihi: ). ALLEN, Natalie J. ve MEYER, John P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology, S. 63, s BALCI, Ali (2000). Sosyalleme Kuram, Strateji ve Taktikler, Ankara: Pegem Yayıncılık. BACI, Zübeyir (2013). Çalıanların Adalet Algılarının Balılıkları Üzerindeki Etkisi: Tekstil Sektöründe Bir nceleme, Uluslararası Yönetim ktisat ve letme Dergisi, S. 9 (19), s BECKER, Thomas E., BILLINGS, Robert S., EVELETH, Daniel M. ve GILBERT Nicole L. (1996). Foci and Bases of Employee Commitment: Implications for Job Performance, Academy of Management Journal, S. 39 (2), s COHEN-CHARASH, Yochi ve SPECTOR, Paul E. (2001). The Role of Justice in Organizations: A Meta-Analysis, Organizational Behavior and Human Desicion Processes, S. 86 (2), s COLQUITT, Jason A. (2001). On The Dimesionality of Organizational Justice: A Construct Validation of Measure Journal of Applied Psychology, S. 86 (3), s COLQUITT, Jason A., CONLON, Donald E., WESSON, Michael J., PORTER, Christopher O.L.H. ve NG, K. Yee (2001). Justice at the Millennium: A Meta-Analytic Review of 25 Years of Organizational Justice Research Journal of Applied Psychology, S. 86 (3), s ÇETN, Münevver Ö. (2004). Örgüt Kültürü ve Balılık, Ankara: Nobel Yayın Daıtım. ÇÖP, Serdar (2008). Türkiye ve Polonya da Turizm Sektörü Çalıanlarının Adalet ve Balılık Algılarına likin Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Ankara: Gazi Üniversitesi Eitim Bilimleri Enstitüsü. DAWLEY, David D., STEPHENS, Robert D. ve STEPHENS, David B. (2005). Dimensionality of Organizational Commitment in Volunteer Workers: Chamber of Commerce Board Members and Role Fulfillment, Journal of Vocational Behavior, S. 67, s DEMREL, Yavuz ve DNÇER, Evren (2011). Adalet. (Editör: Aykut BEDÜK). Örgüt Psikolojisi: Yeni Yaklaımlar ve Güncel Konular, Konya: Atlas Akademi, s ELMEZKOL, Güne (2011). Çalıma Yaamında Adalet ve Balılık: Bir Kamu Bankasındaki Çalıanların Adalet ve Balılık Algılayılarının Analizine Yönelik Bir Çalıma, Yüksek Lisans Tezi, Ankara: Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. EKER, Gülden (2006). Adalet Algısı Boyutları ve Doyumu Üzerindeki Etkileri, Yüksek Lisans Tezi, zmir: Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. FOLGER, Robert ve KONOVSKY, Mary A. (1989). Effects of Procedural and Distributive Justice on Reactions, Academy of Management Journal, S. 32 (1), s GREENBERG, Jerald (1990). Organizational Justice: Yesterday, Today and Tomorrow, Journal of Management, S. 16 (2), s GÜNEY, Salih (2012). Davranı. Ankara: Nobel Yayıncılık. HREBINIAK, Lawrence G. ve ALUTTO, Joseph A. (1972). Personel and Role-Related Factors in the Development of Organizational Commitment, Administrative Science Quarterly, S. 17 (4), s HUNT, Shelby D. ve MORGAN, Robert M. (1994). Organizational Commitment: One of Many Commitment or Key Mediating Construct?, Academy of Management Journal, S. 37 (6), s IRAK, Doruk U. (2004). Adalet: Ortaya Çıkıı, Kuramsal Yaklaımlar ve Bugünkü Durumu, Türk Psikoloji Yazıları, S. 7 (13), s ÇERL, Leyla (2010). Adalet: Kuramsal Bir Yaklaım, Giriimcilik ve Kalkınma Dergisi, S. 5 (1), s CAN, Ömer Faruk (2005). Siyasal Arena Metaforu Olarak Örgütler ve Siyasetin Adalet Algısına Etkisi, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, S. 60 (1), s

8 JAHANGR, Nadim, AKBAR, Muzahid ve BEGUM Noorjahan (2006). The Role of Social Power, Procedural Justice, Organizational Commitment and Job Satisfaction to Engender Organizational Citizenship Behavior, ABAC Journal, S. 26 (3), s KATZ, Daniel ve KAHN, Robert L. (1977). Örgütlerin Toplumsal Psikolojisi. (Çeviren: Hilal Can ve Yavuz Bayar). Ankara: TODAE. KHAN, Sumera, MUKHTAR, Sabina ve NAZ, Muhammad A.K. (2010). Link Between Organizational Justice and Employee Job Performance in The Work Place, Interdiciplinary Journal of Contemporary Research in Business, S. 2 (3), s MARTIN, Christopher L. ve BENNETT Nathan (1996). The Role of Justice Judgments in Explaining the Relationship Between Job Satisfaction and Organization Commitment, Group and Organization Management, S. 21 (1), s MEYER, John P. ve ALLEN, Natalie J. (1991). A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment, Human Resource Management Review, S. 1 (1), s MOORMAN, Robert H. (1991). Relationship Between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions ınfluence Employee Citizenship?, Journal of Applied Psychology, S. 76 (6), s ÖZEN, Janset (2002). Adalet Türleri, HFSA, Haziran, S. 5, s ÖZDEVECOLU, Mahmut (2003). Algılanan Adaletin Bireylerarası Saldırgan Davranılar Üzerindeki Etkilerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Aratırma, Erciyes Üniversitesi ktisadi ve dari Bilimler Fakültesi Dergisi, S. 21, Temmuz-Aralık, s PILLAI, Rajnandini, SCHRIESHEIM, Chester A. ve WILLIAMS, Eric S. (1999). Fairness Perceptions and Trust as Mediators for Transformational and Transactional Leadership: A Two-Sample Study, Journal of Management, S. 25 (6), s ROBERTS James. A, COULSON Kevin R. ve CHONOKO Lawrence B. (1999). Salesperson Perceptions of Equity and Justice and Their Impact on Organizational Commitment and Turnover, Journal of Marketing Theory, S. 7 (1), s TTREK, Osman (2009). Okul Türlerine Göre Okullardaki Örgütsek Adalet Düzeyi, Uluslararası nsan Bilimleri Dergisi, S. 6 (2), s UYGUÇ, Nermin ve ÇIMRIN, Dilek (2004). DEÜ Aratırma ve Uygulama Hastanesi Merkez Laboratuarı Çalıanlarının Örgüte Balılıklarını ve ten Ayrılma Niyetlerini Etkileyen Faktörler, D.E.Ü. BF Dergisi, S. 19 (1), s WARD, Edward A. ve DAVS, Elaine (1995). The Effect of Benefit Satisfaction on Organizational Commitment, Compensation &Benefits Management, S. 11 (3), s YENÇER, Özcan, DEMREL, Yavuz ve SEÇKN Zeliha (2009). Adalet ile Duygusal Tükenmilik Arasındaki liki: malat Sanayi Çalıanları Üzerine Bir Aratırma, KMU BF Dergisi, S. 16, s YILDIZ, Kaya (2013). Alılık ile Sinizm ve Muhalefet Arasındaki liki, International Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic, S. 8 (6), s YÜCELER, Aydan (2009). Balılık ve Örgüt klimi likisi: Teorik ve Uygulamalı Bir Çalıma, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, S. 22, s