TÜRKİYE CUMHURİYETİ ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI

Transkript

1 TÜRKİYE CUMHURİYETİ ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI PERFORMANS, EĞİTİM İLİŞKİSİNİN İRDELENMESİ VE ÇALIŞAN PERFORMANSININ ARTIRILMASINDA EĞİTİMİN ROLÜNÜN BETİMLENMESİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA Paşa ÖZEN DOKTORA TEZİ ADANA / 2011

2 TÜRKİYE CUMHURİYETİ ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI PERFORMANS, EĞİTİM İLİŞKİSİNİN İRDELENMESİ VE ÇALIŞAN PERFORMANSININ ARTIRILMASINDA EĞİTİMİN ROLÜNÜN BETİMLENMESİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA Paşa ÖZEN Danışman: Prof. Dr. Hüseyin ÖZGEN DOKTORA TEZİ ADANA / 2011

3 Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğüne, Bu çalışma, jürimiz tarafından İşletme Anabilim Dalında DOKTORA TEZİ olarak kabul edilmiştir. Başkan : Prof. Dr. Hüseyin ÖZGEN ( Danışman ) Üye : Prof. Dr. Nejat ERK Üye : Prof. Dr. Azmi YALÇIN Üye : Prof. Dr. Selen DOĞAN Üye : Doç. Dr. Ali DANIŞMAN ONAY Yukarıdaki imzaların adı geçen öğretim üyelerine ait olduğunu onaylarım. /01/2011 Prof. Dr. Azmi YALÇIN Enstitü Müdürü Not : Bu tezde kullanılan özgün ve başka kaynaktan yapılan bildirişlerin, çizelge, şekil ve fotoğrafların kaynak gösterilmeden kullanımı, 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunundaki hükümlere tabidir.

4 ii ÖZET PERFORMANS EĞİTİM İLİŞKİSİNİN İRDELENMESİ VE ÇALIŞAN PERFORMANSININ ARTIRILMASINDA EĞİTİMİN ROLÜNÜN BETİMLENMESİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA Paşa ÖZEN Doktora Tezi, İşletme Anabilim Dalı Danışman : Prof. Dr. Hüseyin ÖZGEN Ocak 2011, 149 sayfa Bu çalışma ile Trakya bölgesindeki bazı kamu ve özel bankaların yönetici ve çalışanlarının performanslarının, mesleki eğitimle olan ilişkisi, eğitimlerinin performanslarına olan katkısı incelenmiştir. Yapılan anketlerden elde edilen sayısal verilerin analizi sonucunda; kırk alt boyuttan otuz beş alt boyutta çalışanların aldıkları eğitimin performanslarını olumlu yönde etkilediği kanaatinde oldukları görülmüştür. Bankacılık sektöründe verilen mesleki eğitimin çalışanların sosyo-demografik özelliklerine göre performansa olan etkisini belirlemeye yönelik yapılan araştırma sonucunda; eğitim ve performans ölçeğine verilen cevaplar doğrultusunda eğitim ve performansa ilişkin dört alt faktör oluşturulmuştur. İlk faktör Çatışma ve Terfilerde Etkinlik alt Boyutu, ikinci faktör Davranış Gelişimi, İletişim ve Yetkinlik alt Boyutu, üçüncü faktör İş Tatmini, Motivasyon ve Performans Artış alt Boyutu ve dördüncü faktör ise İşe ait Teorik ve Pratik Bilgi alt Boyutunu temsil etmektedir. Daha sonra Edirne ve Kırklareli illerinde Kamu ve Özel sektör bankalarında görev yapan memur ve yöneticilerin sosyo demografik ve sosyo ekonomik özellikleri ile söz konusu alt boyutlar arasında anlamlı bir fark olup olmadığı test edilmiş elde edilen bulgular yorumlanarak açıklanmıştır. Tez konumuzla ilgili olarak; eğitimin bir süreç olduğu ve bu sürecin etkin ve verimli olmasına katkıda bulunan yetenek, tutum, motivasyon, yeterlilik, deneyim, eğitim ihtiyacının farkında olma gibi başlıca faktörler olduğunu, bu faktörler arasında sürekli bir etkileşim olduğunu, bu etkileşim sonucunda eğitimin kişiyi geliştirdiğini,

5 iii böylece performansın az veya çok ama mutlaka geliştiğini söylemek mümkündür. Süreçte bir aksaklık veya başarısızlık söz konusu olmadan önce, geri bildirimin zamanında, etkin olarak ve uygun şekilde yapılması ile performansın artırılabileceği değerlendirilmektedir. İşverenlerin çalışanlarını desteklemesi sonucu, sadece çalışanların memnuniyeti değil, aynı zamanda işteki performansları da artmaktadır. Çalışanların bir mesleki eğitim programı ile desteklenmeleri, onların işlerine ve kurumlarına olan güven ve bağlılıklarını artırmakta, dolayısıyla performansın ikinci ayağı olan gelecekte yapılması beklenen işler, davranışlar, potansiyel artırılmış olmaktadır. Anahtar Kelimeler: Performans, Eğitim, Çalışanlar, Ticari banka, Yetenek.

6 iv ABSTRACT RESEARCH AIMED AT THE EXAMINATION OF THE RELATIONSHIP BETWEEN PERFORMANCE AND TRAINING AND THE DESCRIPTION OF THE ROLE OF TRAINING IN INCREASING EMPLOYEE PERFORMANCE Paşa ÖZEN PhD Thesis, Business Administration Major Advisor: Prof. Dr. Hüseyin ÖZGEN January 2011, 149 pages With this work, the relationship between professional training and the performance of the executives and employees of certain public and private banks in the region of Thrace, and the contribution of their training to their performance has been studied. As a result of the analysis of the numerical data obtained from the surveys conducted; thirty five sub-dimensions out of forty sub-dimensions did the employees seem to have concluded that their performance was positively affected by the training they received. As a result of the research conducted to determine the effect on performance of the professional training provided in banking sector, depending on the sociodemographic characteristics of the employees; four sub-factors have been formed in relation to training and performance, in line with the answers given to the training and performance scale. The first factor represents the sub-dimension of Conflict and Effectiveness in Promotions, the second factor represents the sub-dimension of Behavioral Development, Communication and Competence, the third factor represents the sub-dimension of Job Satisfaction, Motivation and Performance Increase and the fourth factor represents the sub-dimension of Theoretical and Practical Information regarding the Job. Later, whether a significant difference existed between these subdimensions and the socio-demographic characteristics of the clerks and executives of public and private-sector banks in the provinces of Edirne and Kırklareli, was tested and explained through the interpretation of the findings obtained.

7 v As regards the subject of our thesis; it is possible to say that training is a process, that there are certain main factors that contribute to the effectiveness and productivity of this process such as talent, attitude, motivation, adequacy, experience and awareness of the need for training, that there is a constant interaction between these factors, that training develops a person as a result of this interaction and thus performance is absolutely improved, whether little or much. It is considered that performance can be increased if feedback is provided in a timely, effective and appropriate manner, before any malfunction or failure takes place. As a consequence of the employers support for the employees, not only the satisfaction of the employees but also their job performance increase. The supporting of the employees through a professional training program increases their trust and loyalty for their jobs and corporations, and the second pillar of performance, i.e. work, behaviors and potential expected to be realized in the future, is thereby improved. Keywords: Performance, Training, Employees, Commercial bank, Ability.

8 vi ÖNSÖZ Eğitime önem veren ve bu anlamda çalışanlarına yatırım yapan organizasyonların değişime ayak uydurabildikleri, hatta değişime öncülük ederek önemli rekabetçi üstünlükler elde ettikleri görülmektedir. Çünkü eğitim, artık sadece bireylerin eğitimi olarak ele alınmamakta, örgütü bir bütün içinde ele alarak, daha geniş bir öğrenme yaklaşımı olarak benimsenmektedir. Günümüzde gelişen uluslar arası rekabet, iş ve yönetim anlayışı kurumları mükemmeli aramaya yöneltmiştir. Mesleğimi icra ederken, her zaman uygulamalar ve emirler çerçevesinde yönetim ve liderlik esaslarını uygulamaya çalıştım. Daha sonra işin akademik yanını görünce anladım ki, uyguladığımız kurallar ve emirler bilimsel araştırmalar sonucu ortaya çıkmakta ve hayata geçirilmektedir. Örneğin her konuda standart tespit etmek ve bunu her yerde ölçmek başlangıçta insana lüzumsuz bir faaliyet gibi gelmektedir. Ama bugün ölçülemeyen hiçbir şeyin yönetilemeyeceği çok çarpıcı bir gerçektir. Bu gibi bilimsel gereklilikleri en erken zamanda anlayan ve uygulayan kurumlar, organizasyonlar daha başarılı olmuşlardır. Doktora öğrenimim süresince yaptığım işin gerçek bir bilim olduğunu ve yaptıklarımızın kitaplarda sayfalarca açıklandığını gördükçe, doktoraya daha çok inandım. Bu inanç ve birikim ile mesleğimi bilimsel olarak icraya çalıştım ve bundan da ayrıca büyük bir zevk duydum. Burada doktora eğitimimizi zevkli ve verimli hale getiren başta Prof. Dr. Hüseyin ÖZGEN olmak üzere, Çukurova Üniversitesi İşletme Anabilim dalı öğretim üyelerine emekleri, katkıları ve yardımları için teşekkürü borç biliyorum. Tez uygulamasının bankacılık sektöründe yapılmasının nedeni; bankalar arasında çok çarpıcı bir rekabet ortamının olmasıdır. Her banka en yüksek karı elde etmek istemekte, en çok krediyi ve kredi kartını vermek istemekte, en çok mevduatı toplamak istemektedir. Bunun yanında da küresel mali politikaları takip edip, doğru kararlar verip uygun hal tarzları, çözümler, yatırımlar, teklifler sunmak zorundalar. Aynı zamanda bilim ve teknolojide de çok hızlı gelişmeler yaşanmakta ve bunlar anında sektöre yansımaktadır. Bu kadar çok değişkenin bir arada olduğu bir yerde çalışanların

9 vii ve yöneticilerin eğitimi ve performanslarının artırılmasının çok önemli bir yeri olsa gerekir. Bu nedenle tez çalışmalarımın alt yapısını belirli bir noktaya getirdikten sonra araştırmalarımı bankacılık sektöründe çalışanlara yönlendirmeye karar verdim. Bu kapsamda Trakya bölgesindeki bazı kamu ve özel sektör bankalarında çalışan memur ve yöneticilere yönelik olarak sosyal ve mesleki durumlarını da içeren kırk soruluk bir anket yapılmıştır. Ankete katılan tüm katılımcılara, bana her konuda yardımcı olan katılımcı banka müdürlerine ve İNG bank bölge müdürü İnanç TÜRKMEN e teşekkür ederim. İlk tanıştığımız günden itibaren beni doktoraya teşvik eden, doktora eğitimim süresince disiplinli, ciddi, planlı, saygın tutum ve davranışlarıyla bizlere örnek olan, tez çalışmalarımda danışman hocam olarak büyük bir sabırla bana yol gösteren, her zaman desteğini ve bana güvenini hissettiğim değerli hocam, büyüğüm, Sayın Prof.Dr. Hüseyin ÖZGEN e her şey için çok teşekkür eder, şükranlarımı sunarım. Üniversite ve ders ortamına kısa zamanda uyum göstermemizi sağlayan ve güler yüzleri, engin bilgileri ile bizleri sabırla dinleyen hocalarım Prof. Dr. Azmi YALÇIN, Doç. Ali DANIŞMAN a, işletme bölümünün değerli tüm öğretim üyelerine emekleri, katkıları için teşekkür ederim. Yoğun mesaim dolayısıyla, zaman zaman durma noktasına gelen tez çalışmalarımda bana yardımcı olan mesai arkadaşım Bnb. İsmail ÖZDEMİR e, manevi desteklerini esirgemeyen Prof.Dr.Ülkü ve Atilla DİCLE çiftine, teşekkürü borç bilirim. Hayat yolumda bana daima destek olan ve sahip olduğum her şeyde değerli katkıları bulunan sevgili eşim Sıdıka ya ve oğullarım E.Selçuk ve A.Burak a gösterdikleri sabır ve anlayış için teşekkür ederim. Ocak 2011 Paşa ÖZEN

10 viii İÇİNDEKİLER Sayfa ÖZET....ii ABSTRACT....iv ÖNSÖZ.... vi TABLOLAR LİSTESİ.xii ŞEKİLLER LİSTESİ.. xiii EKLER LİSTESİ.. xiv BİRİNCİ BÖLÜM GİRİŞ 1.1. Çalışmanın Önemi Çalışmanın Amacı Çalışmanın Kapsamı ve Kısıtları Çalışmanın Planı. 4 İKİNCİ BÖLÜM KAVRAMSAL BİLGİLER 2.1. Performans ve Performansı Etkiliyen Etmenler Yetenek Eğitim Bilgi Düzeyi Çalışanın Kişilik Özellikleri Yönetim ve Çalışan Politikası Çalışma Koşulları Organizasyon İçi İnsan İlişkileri Çalışanlara Geribildirim Verilmesi Performans Değerleme Performans Değerlemenin Amacı Organizasyonların Performans Değerleme Amaçları Performans Değerlemenin Yararları

11 ix İnsan Kaynakları Yönetiminde Performans Değerleme Performans Değerleme Hataları ve Hataların Önlenmesi Eğitim Eğitimin Amaç ve İlkeleri Eğitim Faaliyetlerinin Aşamaları Eğitim İhtiyaç Analizi Örgüt Düzeyinde Analiz İşler Düzeyinde Analiz Kişi Düzeyinde Analiz Eğitim Programı Geliştirme Eğitim Programının Değerlendirilmesi Yetişkin Eğitiminin Tasarımlanması Yetişkin Eğitiminin Özellikleri Yetişkin Eğitimin Temel Prensipleri Yetişkinler Bağımsız Olarak Öğrenmeyi Tercih Ederler Öğrenme Konusunda Yetişkin Tecrübesi Önemli Bir Yer Tutar Yetişkinler öğrenmeye karşı farklı motivasyonlara sahiptirler Yetişkinlikle öğrenme kabiliyetinin gerilemesi arasında zorunlu bir ilişki yoktur: Yetişkinler de öğrenebilir Yetişkin eğitiminde ihtiyaçların teşhisi, planlanması ve değerlendirme işi yetişkinlerin kendilerine bırakılmalıdır Yetişkin eğitiminde öğretmenin görevi sadece rehberlik etmektir Personel Gelişiminde Kullanılan Yaklaşımlar Vroom un Bekleyiş Teorisi...32 BÖLÜM 3 EĞİTİMİN PERFORMANS ÜZERİNDEKİ ETKİSİ 3.1. Eğitim ve Performans Arasındaki İlişki Eğitim ve Performans İlişkisinin İrdelenmesi Değerleyici Eğitiminin Önemi Değerleme Sonuçlarının Değerlendirilmesi Performans Değerlendirmesi Açısından Mesleki Eğitimin Önemi

12 x 3.6. Performans Artırımında Lise ve Üniversite Eğitimi Performans Artırımında Yüksek Lisans Eğitimi ve Sertifika Programları Mesleki Bilginin Performansla İlişkisi Bireysel Nitelikler ve Performans İlişkisi Kişisel ve Kurumsal Gelişim Eğitimin Değerlendirmesinin Performans Üzerine Etkisi Kişinin Genel Bilgi Seviyesi ve Performans ilişkisi Eğitimin Performansa Dönük Amaçları Eğitimin Performansa Dayalı Ekonomik Amaçları Eğitim Performansının Toplumsal ve Bireysel Amaçları İşletmelerde Eğitimin Amacı ve Önemi İşletmelerde Eğitimin Yürütülmesinde Karşılaşılan Yapısal Sorunlar..52 BÖLÜM 4 EDİRNE VE KIRKLARELİ İLLERİNDEKİ TİCARİ BANKA ÇALIŞANLARI ÜZERİNE ARAŞTIRMA 4.1. Araştırmanın Amacı Evren ve Örneklem Veri Toplama Yöntemi ve Araştırmada Kullanılan Ölçekler Katılımcılara İlişkin Tanımlayıcı Bilgiler Araştırmanın Hipotezleri Çalışanların Cinsiyetleri Açısından Eğitim-Performans İlişkisi Çalışanların Medeni Durumları Açısından Eğitim-Performans İlişkisi Çalışanların Bankacılık Tercihi Açısından Eğitim-Performans İlişkisi Çalışanların Unvanları Açısından Eğitim-Performans İlişkisi Çalışanların Sektörleri Açısından Eğitim-Performans İlişkisi Çalışanların Yaşları Açısından Eğitim-Performans İlişkisi Çalışanların Öğrenim Durumları Açısından Eğitim-Performans İlişkisi Çalışanların Kıdem Durumları Açısından Eğitim-Performans İlişkisi Çalışanların Gelirleri Açısından Eğitim-Performans İlişkisi Araştırma Bulguları ve Değerlendirmeler Faktör Analizi Katılımcıların Özellikleri ile Eğitim ve Performans Arasındaki İlişki

13 xi Çalışanların Cinsiyetleri ile Eğitim ve Performans Arasındaki İlişki Çalışanların Medeni Durumları ile Eğitim ve Performans Arasındaki İlişki Çalışanların Bankacılık Tercihleri ile Eğitim ve Performans Arasındaki İlişki Çalışanların Unvanları ile Eğitim ve Performans Arasındaki İlişki Sektörler ile Eğitim ve Performans Arasındaki İlişki Çalışanların Yaşları ile Eğitim ve Performans Arasındaki İlişki Öğrenim Seviyesi ile Eğitim ve Performans Arasındaki İlişki Çalışanların Kıdemleri ile Eğitim ve Performans Arasındaki İlişki Çalışanların Gelirlerine Göre Eğitim ve Performans Alt Boyutları Arasındaki İlişki BEŞİNCİ BÖLÜM SONUÇ 5.1. Mesleki Eğitimin Performansa Etkisine İlişkin Sonuçlar Mesleki Eğitimin Performansı Daha Çok Etkilemesine Yönelik Öneriler Çalışmanın Yazına Katkısı 100 KAYNAKÇA 101 EKLER. 106 ÖZGEÇMİŞ.148

14 xii TABLOLAR LİSTESİ Sayfa Tablo 4.1. Katılımcılara İlişkin Tanımlayıcı Bilgiler Tablo 4.2. Faktör Analizi Sonuçları...68 Tablo 4.3.Faktör Analizi Matrisi.. 70 Tablo 4.4. Anket Sorularının Alt Boyutlara Göre Dağılımı.. 71 Tablo 4.5. Faktörlerin Normal Dağılımlarına İlişkin K-S Testi Tablo 4.6.Çalışanların Cinsiyetleri ile Eğitim ve Performans Arasındaki İlişki.73 Tablo 4.7. Medeni Durumları ile Eğitim - Performans Arasındaki İlişki.74 Tablo 4.8. Çalışanların Bankacılık Tercihleri ile Eğitim ve Performans Arasındaki İlişki...76 Tablo 4.9. Çalışanların Unvanları ile Eğitim ve Performans Arasındaki İlişki.78 Tablo Sektörler ile Eğitim ve Performans Arasındaki İlişki..80 Tablo Çalışanların Yaşları ile Eğitim ve Performans Arasındaki İlişki.82 Tablo Çoklu Karşılaştırma Testi Sonuçları...83 Tablo Öğrenim Seviyesi ile Eğitim ve Performans Arasındaki İlişki 85 Tablo Çoklu Karşılaştırma Testi Sonuçları. 86 Tablo 4.15 Çalışanların Kıdemleri ile Eğitim ve Performans Arasındaki İlişki (Kruskal Wallis Testi Sonuçları ) Tablo Çoklu Karşılaştırma Testi Sonuçları Tablo Çalışanların Gelirlerine Göre Eğitim ve Performans Alt Boyutları İlişkisi (Kruskal Wallis Testi Sonuçları )... 91

15 xiii ŞEKİLLER LİSTESİ Sayfa Şekil 2.1. Başarıyı Belirleyen Etmenler ve Etmenler arası İlişkiler.6 Şekil 2.2. Çalışanların Yetenekleri Bakımından Dağılımı....8 Şekil 2.3. Performans Değerlemenin Amaçları...16 Şekil 2.4. Vroom Motivasyon Modeli Şekil 3.1. Eğitim Performans İlişkisi..36

16 xiv EKLER LİSTESİ Sayfa EK-A. Anket Formu EK-B. Kİ-KARE Bağımsızlık Testi Tabloları.. 118

17 BÖLÜM 1 GİRİŞ Günümüz koşullarında yaşanan değişime bağlı olarak, demokrasi ve katılımcılık, işbirliği gibi kavramlar, geleneksel bürokratik yönetim türlerinin gerilemesine neden olmuş, yönetim ve çalışanların kendilerini yeniledikleri, karşılıklı işbirliğini arttırdıkları çağdaş bir yönetim anlayışını öne çıkarmıştır. Öte yandan, Kalitenin ön plana çıkması, organizasyonel davranışlar üzerinde etkili olmuş, çalışanların karara katılımı, çalışan-yönetim arasındaki ilişki, sadece verilen işi yapan çalışan yerine, yaptığı işi analiz eden, nasıl geliştirilebileceğini düşünen çalışan ön plana çıkmıştır. Bu çerçevede eğitim ve geliştirme faaliyetleri önem kazanmıştır. Eğitim, öncelikle çalışanın kendine güvenmesini ve kendini gerçekleştirmesine olanak sağlarken, iletişim yeteneğini ve iş tatminini dolayısıyla performansını artırır. İşletme açısından ise; çalışanların bilgi beceri ve yetenek düzeyleri artar. Sürekli eğitimle personelin gelişmesini sağlayan işletmeler, artan iş gücü esnekliği sayesinde değişime kolay uyum sağlarlar, bu da onların rekabet etme şansını arttırır. (Geylan, 2002:101) 1.1. Çalışmanın Önemi Bilim ve teknolojideki gelişmelere koşut olarak toplumsal yaşamda meydana gelen değişmeler eğitime duyulan ihtiyacın önemini daha da arttırmıştır. Son yıllarda çok sık karşılaşılan "yeni dünya düzeni", "küreselleşme", dünyaya açılma" ve "yeniden yapılanma" kavramları, özellikle sanayi sonrası bilgi toplumlarını ifade etmede kullanılan popüler tanımlar arasındadır. Bu kavramların temeline bakıldığında bilgi ve eğitim kavramlarının önemli belirleyiciliğe sahip olduğu görülmektedir. Bu çalışma; bilgi ve eğitimin, gerek bireye gerekse organizasyona kazandıracağı katma değerleri ortaya koymak bakımından ayrı bir önem taşımaktadır. Günümüzde, büyük ya da küçük her organizasyon eğitimin anlamını ve performansa katkısını bilmekte ve çalışanlarının eğitimi için giderek artan düzeylerde çaba göstermektedir. Eğitime önem veren ve bu anlamda çalışanlarına yatırım yapan organizasyonların değişime ayak uydurabildikleri, hatta değişime öncülük ederek

18 2 önemli rekabetçi üstünlükler elde ettikleri görülmektedir. Çünkü eğitim, artık sadece bireylerin eğitimi olarak mikro düzeyde ele alınmamakta, örgütü bir bütün içinde ele alarak daha geniş bir öğrenme yaklaşımı olarak benimsenmelidir. 21. yüzyılda karmaşık bilgiler içinden gerekeni seçebilen parçaları bir araya getirebilen, sezgi, empati ve anlayış geliştirmiş, sosyal, kültürel ve siyasal kimlik geliştirmiş bireylere gereksinim vardır. Bilgi toplumunun hızlı gelişimi toplumun genelinde bilgi seviyesinde artışı hem talep etmekte, hem kolaylaştırmaktadır. Dolayısıyla, eğitimin sürekliliği ve gereğine inanan bireylere ihtiyaç vardır (Genç ve Eryaman, 2007). Bu nedenle, bireye önem veren, öğreneni merkeze alan, insani ve evrensel değerlere dayalı, küresel dünyanın gerektirdiği bilgi, beceri ve davranışları kazandıran bir eğitim önem kazanmaktadır (Çalık ve Sezgin, 2005). İşletmelerdeki eğitim faaliyetleriyle; çalışanların iş tatminlerini, bireylerin verimlerini ve bir bütün olarak organizasyonun performansını arttırmak mümkündür. İşletmelerdeki eğitim faaliyetleri sadece çalışan için değil, örgüt için de büyük faydalar sağlar Çalışmanın Amacı Bu çalışmanın amacı, bankacılık sektörü gibi çok değişken ve karmaşık bir ortamda görev yapan banka çalışanlarının performanslarının artırılmasında aldıkları mesleki eğitimin ne derece katkısı olduğunu belirlemek, bir başka deyişle, performans ve eğitim arasındaki ilişkiyi anket yöntemi kullanarak ölçmek ve elde edilen bulgulardan, özellikle bankacılık sektörü gibi risklerin ve rekabetin en yüksek olduğu bir sektörde çalışanların çalıştıkları kuruma daha çok katkıda bulunmalarını sağlayacak bir öneriler demeti geliştirmek ve bu alan çalışmasıyla literatüre katkı sağlamaktır. Bu amacı gerçekleştirebilmek için, öncelikle araştırma konusu olan performanseğitim ilişkisinin irdelenmesi ve çalışanların performansının artırılmasında eğitimin rolü ile ilgili literatür taraması yapılarak bir kuramsal çerçeve ortaya konulmuştur. Daha sonra eğitimin performans üzerindeki etkilerini incelemek amacıyla ilgili literatürden yararlanılarak geliştirilen hipotezlerin sınanması için bir anket formu oluşturulmuştur. Kullanılan anket formuyla elde edilen veriler İstatistiksel araçlar yardımıyla analiz edilerek değerlendirilmiştir.

19 3 Bu çalışma sonucunda; bankacılık sektöründe çalışan memur ve yöneticilerin performanslarını artırmak için, alınan diğer tedbirlerin yanında eğitim açısından hangi desteğin sağlanması gerektiğini ortaya koymak, bankaların, çalışanların eğitim ihtiyacını belirlemede gözden kaçırdıkları bir husus olup olmadığının tespitine yardımcı olmak ve en sonunda çalışanların eğitime ilişkin ihtiyaç ve taleplerine katkıda bulunmak amaçlanmıştır Çalışmanın Kapsamı ve Kısıtları Bu araştırmanın kapsamını, Edirne ve Kırklareli illerinde bulunan ticari banka şubelerinde çalışan banka personeli ile bir özel bankanın bölge müdürlüğünde çalışan personel oluşturmaktadır. Edirne ilinde bulunan 61, Kırklareli ilinde bulunan 45, toplam 106 banka şubesinde ve bölge müdürlüğünde görev yapan bankacıların toplam sayısı, araştırmanın yapıldığı zaman diliminde banka müdürlüklerinin verilerine göre 1370 tir. Örneklem olarak il ve ilçe merkezlerinde seçilen banka şubelerinde çalışan tüm personele ilave olarak bir özel bankanın bölge müdürlüğünde çalışanlar da ele alınmıştır. Bu kapsamda ankete katılmak üzere 90 ı yönetici, toplam 400 banka çalışanı seçilmiştir. Değerlendirmeye alınan anket sayıları, yöneticiler için 88, memurlar için 303, toplam 391 dir. Bu verilere göre araştırma, evrenin üçte birini temsil eden çalışma grubu üzerinden gerçekleştirilmiştir. Bu araştırmanın sahası olarak Trakya bölgesinin seçilmesinin nedenleri; bankacılık sektörünün İstanbul dan sonra en yoğun olarak Trakya bölgesinde faaliyet göstermesi, Trakya bölgesinin bankacılık hizmetlerinin çeşitliliği açısından zengin bir bölge olması, bölgesel zenginlikleri, Edirne ve Kırklareli illerinin, İstanbul ve Tekirdağ a yakın olması sebebiyle finans piyasasını yakından takip eden iller olmalarıdır. Bu özellikleri itibariyle Trakya bölgesi, banka çalışanları için ideal bir evren olarak değerlendirilmiştir. Çalışmayı yaparken karşılaşılan kısıtların en başında, anket uygulama izni alınmasındaki güçlükler gelmektedir. Özel banka müdürlerinin, anket uygulamasına, merkeze sormadan, inisiyatif kullanarak, kamu banka müdürlerinden daha kolay izin verdikleri görülmüştür. Bununla birlikte birçok kamu ve özel banka müdürü anket uygulaması teklifini kabul etmemişlerdir. Ayrıca, banka şubelerinde görevli, çalışan miktarlarının tespitinde bile zorluklarla karşılaşılmıştır. Coğrafi olarak yaşanan çevreden uzaklaştıkça bu kısıtların arttığı tespit edilmiştir.

20 Çalışmanın Planı Araştırma sonucunda hazırlanan tez çalışmasının Giriş bölümünde çalışmanın önemi, çalışmanın amacı, çalışmanın kapsamı ve kısıtları, çalışma planı bulunmaktadır. İkinci bölümde, kaynak taramasından elde edilen konuya ilişkin kavramsal bilgiler yer almaktadır. Bu kapsamda performans ve eğitim konularının ilgili bölümleri açıklanmıştır. Üçüncü bölümde eğitim ve performans arasındaki ilişki irdelenmiş, eğitimin performans üzerindeki etkisi ele alınmıştır. Dördüncü bölümde araştırma sahası olarak seçilen Trakya bölgesinde Edirne ve Kırklareli il/ilçe merkezlerinde konuşlu bazı kamu ve özel banka çalışanlarına uygulanan anket sonuçları analiz edilmiş, çalışanların performanslarını etkileyen hususlar mesleki eğitimleri itibariyle yorumlanmış ve Trakya bölgesinin bir kesimindeki banka çalışanlarının performanslarının artırılmasına yönelik düşüncelerine yer verilmiş. ulaşılan sonuçlar ortaya konmuştur. Beşinci bölüm olan sonuç bölümünde de, alan çalışmasından elde edilen sonuçlara dayanarak, değerlendirme yapılmış ve mesleki eğitimin performansı daha çok etkilemesi için önerilerde bulunulmuştur. Burada sonuçlardan özet olarak bahsetmek gerekirse; banka çalışanlarının bütün maddelere olumlu baktığı, bankanın çalışanlara vermiş olduğu mesleki eğitim sonucunda; çalışanların kişisel gelişimlerine katkı sağladığı, performanslarının arttığı sonucuna varılmıştır.

21 5 BÖLÜM 2 KAVRAMSAL BİLGİLER Bu bölümün amacı; Performans ve Performansı etkileyen etmenler, Performans Değerleme ve son olarak Eğitim kavramlarını genel olarak incelemektir. Eğitim ve performans kavramlarının tamamını ele almaktan ziyade, birbirini ilgilendiren konularına burada yer verilecektir. Bu itibarla kavramsal bilgiler bu çerçevede incelenmiştir. Bu kavramlar arasındaki ilişkiler daha sonraki bölümde ele alınacaktır Performans ve Performansı Etkileyen Etmenler Fransızca kökenli olan performansın Türkçe karşılığı olarak; edim, başarım kullanılmaktadır. Fakat günlük konuşma ve yazı dilinde olduğu gibi insan kaynakları yönetimi alanında da 'performans' daha yoğun olarak kullanılmaktadır. Başarı, sözlük anlamı ile bir şeyin üstesinden gelmek, verilen görevi etkin bir biçimde yürütmek ve tamamlamaktır. Başarı, görev ve kişi ile ilgili bir kavram olup, görevin önceden belirlenen ölçütlere uygu olarak yerine getirilme derecesini, başka bir deyişle amacın gerçekleştirilme oranını anlatmaktadır. (Dicle,1982:5). Campbell e göre ise performans, bireylerin davranışlarının sonuçlarını ifade eder (Campbell, 1990). Özgen, Öztürk, Yalçın (2002, 2005), bu tanıma zaman kesiti kavramını ilave ederek performansın belli bir dönem sınırı içinde elde edilen sonuçlar olduğunu vurgulamışlar ve performansı; bir çalışanın belirli bir zaman kesiti içerisinde kendisine verilen görevi yerine getirmek suretiyle elde ettiği sonuçlar olarak tanımlamışlardır. Bu sonuçlar olumlu ise, personelin görev ve sorumluluklarını başarıyla yerine getirdiği ve yüksek bir performansa sahip olduğu ortaya çıkmaktadır. Şayet bu sonuçlar yetersiz ise, çalışanın başarılı olmadığı ve düşük bir performansa sahip olduğu kabul edilir (Özgen ve diğerleri 2002, 2005)..İnsan kaynakları yönetimi açısından ise; performans, herhangi bir görevin gereği olarak önceden belirlenen standartlara uygun davranışların gösterilmesi ve beklenen amaçlara yaklaşma derecesidir.

22 6 Çalışan düzeyinde performans yukarıda yer alan tanımdan çok da farklı değildir. Bir çalışanın performansı, kişisel özellik ve yeteneklerine uygun olan işi, kabul edilebilir sınırlar içinde yerine getirmek suretiyle, belirli bir zaman sonunda ortaya koyduğu ürün, hizmet ya da çalışma sonucudur. Bu sonuç, görevin yerine getirilme derecesi olarak da algılanabilir. Bu durumda çalışan performansı, görevin yerine getirilmesi için ortaya konulan çabaların tümü olarak tanımlanabilir (Erdoğan,1991:154). Çalışanlar, performansları bakımından büyük farklılıklar göstermekte, hatta aynı kişinin performansında zaman içinde önemli değişmeler olabilmektedir. Performanstaki bu değişim farklı etmenlerden kaynaklanabilmektedir. Performansı etkileyen bu etmenler yapılan bir çok çalışmada farklı şekilde ele alınmıştır. Başarıyı etkileyen etmenler genel olarak üç ana grupta toplanmaktadır. Başarının derecesi ise bu etmenlerin ve aralarındaki etkileşimin yaratacağı toplu sonuç olacaktır. Şekil 2.1. de başarıyı (performans) belirleyen etmenler ve etmenler arası ilişkiler daha açık bir biçimde gösterilmiştir. Aşağıda konumuzla yakından ilgili görülen kimi etmenler üzerinde ayrıntılı olarak durulacaktır. Çevresel Etmenler Kişisel Etmenler Başarı Doyum Amaçların Gerçekleşmesi Yeni Amaçlar Örgütsel Etmenler Şekil 2.1. Başarıyı Belirleyen Etmenler ve Etmenler arası İlişkiler (Kaynak: Prof. Dr. Ülkü DİCLE (1982)Yönetsel Başarının Değerlendirilmesi ve Türkiye Uygulaması, Ankara: ODTÜ İdari İlimler Fakültesi, Yayın No: 43,s.7)

23 Yetenek Yetenek, çalışanların yapabileceklerinin diğer bir ifadeyle performanslarının sınırlayıcısıdır. Bu nedenle çalışana verilen görevler, kişiden beklenen özellik ve yeteneklerle uyumludur. Bu yetenek ve özelliklerin çalışanda bulunma derecesi, organizasyon içindeki statü farklılıklarını da belirleyen önemli bir unsur durumundadır. Yetenek denilince, çalışanın sahip olduğu zihinsel ve bedensel yeteneklerin tamamından söz edilmiş olunur. Yetenek, kişilerin belirli ilişkileri kavrayabilme, analiz edebilme, çözümleyebilme ve sonuca varabilme gibi zihinsel özelliklerin ve bazı olguları gerçekleştirebilmesi şeklindeki bedensel özelliklerin tamamıdır Bedensel yeteneğin kazanılması, yaşa ve belirli deneyimlere bağlı iken, zihinsel yeteneklerin elde edilmesi, kalıtımsal özelliklere ve öğrenim yoluyla sağlanan birikime bağlıdır. Herkesin sahip olduğu zihinsel ve bedensel yetenekler farklı olacağından, bu farklılık kişilik farklılığı şeklinde ortaya çıkabilecektir ( Erdoğan, 1997:79 ). Yapılan araştırmalar yeteneklerin kişiden kişiye önemli farklılıklar gösterdiklerini, ancak kimi küme üyelerinin ( örneğin kadınların ya da zencilerin) sahip oldukları bir takım yetenekler bakımından büyük benzerlikler gösterdiklerini ortaya koymuştur. Aynı araştırmalar, yetenekleri bakımından insanların, genellikle orta denebilecek düzeyde bulunduklarını göstermiştir. Başka bir deyişle kişiler yetenek düzeyleri bakımından Şekil 2.2 de görüldüğü gibi normal bir dağılım gösterirler. Şekilden de anlaşılacağı gibi normal ya da orta yetenek düzeyinde bulunan bireylerin sayısı oldukça kabarık; buna karşılık, normalin üstünde ya da altında yeteneklere sahip olanların sayısı ise düşüktür (Dicle,1982:8).

24 8 Kişi Sayısı Düşük Yetenek Yüksek Şekil 2.2. Çalışanların Yetenekleri Bakımından Dağılımı ( Kaynak : L.L. Cummings ve Donald P.Schawb,(1973), Performans in Organizations. Glenview, Illinois: Scott, Foresman and Company,s.10) Eğitim Günümüz örgütleri açısından insan kaynaklarının eğitilmesi ve geliştirilmesi büyük önem taşımaktadır. Eğitim faaliyetlerinin gerekliliği ve önemini artıran faktörler her alanda yaşanan baş döndürücü değişimdir. Eğitim, örgütlerde insan kaynakları yönetimi sisteminin bir alt sistemidir. Daha önce bahsedildiği gibi, insan davranışlarında meydana gelecek olumlu yöndeki değişmeler yoluyla örgütsel performansı artırmak ve böylece örgütün değişme ve gelişmelere uyum sağlamasını kolaylaştırmak ve mevcudiyetini piyasa şartlarında sabitlemek eğitimin en önemli amacıdır. Örgütlerde eğitim faaliyetleri, iş görenin kişisel ve mesleki gelişimini sağlarken, örgütsel etkinliğin artırılmasına da katkıda bulunur ( Aldemir, Ataol ve Solakoğlu,1993:147). Son yıllardaki teknolojik ve ekonomik gelişmeler, doğal olarak işletmeleri de etkilemiştir. Bunun doğal sonucu olarak, eğitimli eleman ihtiyacı, yeni dönemin en önemli girdileri arasında yer almaktadır. Çünkü ayakta kalmanın, varlığını en iyi şekilde sürdürmenin ancak eğitim yoluyla, gelişmeleri takip etmek yoluyla olabileceği anlaşılmış durumdadır. Araştırmalarda eğitim düzeyi yüksek kişilerin genel iş doyumlarının ve performanslarının, daha az eğitim görmüş olanlara oranla daha düşük olduğu tespit edilmiştir ( Silah 2000:110). Eğitim düzeyi arttıkça beklentilerin artması, kişinin beklentilerini karşılamayı zorlaştırma dolayısıyla iş doyumunu azaltmaktadır. Fakat bu

25 9 durum performans açısından tam tersidir. Eğitim düzeyi arttıkça verim artmaktadır. Zeka düzeyine uygun iş yapıldığında ise, zeka, iş doyumunda önemli bir etken olmaktadır. Birçok iş ve mesleklerin belirli bir zeka seviyesi gerektirdiği, bunun altında ya da üstünde zekaya sahip kişilerin bu işlerden doyum duymadığı saptanmıştır (Baysal, 1981:193) Bilgi Düzeyi Yeni toplumda insanların çalışma alanları değil, aynı zamanda yaptıkları işlerde bir takım değişikliklere uğramıştır. Sanayi toplumunun yükselen sınıfı olan yarı vasıflı işçi sınıfı yeni toplum yapısında bilgi çalışanına dönüşmüştür. Hizmetler sektörünün gelişmesine paralel olarak bu sektörlerde çalışan beyaz yakalıların sayıları da artmıştır. Bilgi toplumunun öznesi konumundaki bilgi işçisi yeni ekonominin ve yeni toplumsal yapının lokomotifi konumundadır. Yaratıcı ekonominin gücü, entelektüel sermaye, bilgisayar programı ya da film veya müzik değildir. En önemli entelektüel sermaye bileşeni, insanların kafalarının içinde yer alan bilgidir (Lengnick-Hall, Lengnick-Hall, 2004:46). Bilgi işçisi, çalışmasını, işini ve sosyal konumunu biçimsel eğitimle elde etmekte, bilgiden bilgiye geçiş bireye muazzam fırsatlar sunmaktadır. Böylece bilgi işçiliği bir kariyer haline gelmektedir. Öyle ki, işlerin zenginleştiği mesleklerin değiştiği ortamda, tek kariyer bir ömre yetmemektedir (Çolak ve Gençler,2002:658). ABD nin eski başkanlarından Clinton, ortalama bir Amerikalının yaşamı boyunca yedi defa eğitilmek zorunda olduğunu söylemiştir. Bir kez öğrenildikten sonra, yaşam boyu sürdürülen endüstri toplumunun işlerinin yerine enformasyon toplumunda, part-time ya da geçici sözleşmeli işler almaya başlamıştır (Bozkurt:2001:17). Performansı etkileyen değişkenlerden biri, değerlendirilen kişinin gerek genel, gerekse işe ilişkin bilgi düzeyidir. Performansı etkileyen değişkenlerden olan, bilgi düzeyini artırmaya yönelik çalışmaların sonucunda performans artışı gözlenmiştir. Genelde, göreve yönelik bilginin tespit edilmesi maksadıyla yapılan sınavlardan yüksek sonuçlar alan personelin, şirketin en iyi performans gösteren personeli olduğu görülmüştür. Günümüz iş dünyasında işin doğası da değişmiş, daha esnek ve daha dinamik bir yapı kazanmıştır. İşi canlı tutmak için, işi yapan kişinin sürekli işi ile ilgili

26 10 gelişen bilgileri takip etmesi yani kendini tazelemesi, yenilemesi gerekmektedir. Zaman içinde oluşan bilgi eskimelerini önlemek, bilgiyi taze tutmak, kurum içinde ya da dışında formel eğitimle sağlanabileceği gibi, tamamen kişinin kendi çabalarıyla informel olarak da sağlanabilir. Dolayısıyla bilgi seviyesinin değerlendirilmesine yönelik testlerin, bu anlamda iki temel işlevi birden yerine getirdiği söylenebilir. Birincisi kurumsal düzeyde bir işlevdir ve kurum içinde yapılan programlı eğitimlerin değerlendirilmesini kapsar. Bu çerçevede mesleki eğitimlerle kişi ne kadar donatılabilmiş ve bu bilgileri ne kadar kullanabiliyor sorularına yanıt verebilir. Bu testler aynı zamanda, kurumsal düzeyde bir değerlendirmeye olanak sağlayarak, kurumun eğitim ihtiyacı hakkında da önemli ipuçlarının yakalanması amacına da hizmet eder. Bilgi seviyesini tespit etmek üzere uygulanan testlerin ikinci işlevi ise, kişilerin bireysel çabaları ile becerilerinin fark edilmesi ve değerlendirilmesidir. Kişinin kendini geliştirmeye zaman ve emek harcayıp harcamadığını anlamak, işe yönelik bilgisi fazla personeli ayırt etmek ve kendini geliştiren kişiyi ödüllendirmek, kişisel eğitim ihtiyacını saptamak amacıyla bilgi testleri kullanılabilir. Yapılan araştırmalar, yetenek ve bilgi düzeyi testlerinin çalışanın işteki performansını, motivasyon ve kişilik testlerine göre daha güvenilir ve doğru tahmin edilmesine olanak verdiğini göstermiştir. Bu nedenledir ki, bilgi seviyesinin tespiti için yapılan testler kişiler hakkında karar verilmesi gereken durumlarda, kişiler arası karşılaştırmaların yapılması sürecinde kullanılmaktadır. Gelişme ve ilerleme potansiyeli olan ve ileride örgüte faydalı, örgüt içinde etkili olacak bireyleri tanımlamak örgüt için önemlidir. Gerektiğinde özel eğitimler ve gelişme fırsatları tanınacak personelin belirlenmesi için de bilgi testleri kullanılabilir. Bu kişilerin kurumda kalması, kurumun geleceği açısından önemli olmaktadır. Dolayısıyla, bu kişilerin farklılıklarının belirlenmesi ve ödüllendirilmesi, personelin yüreklendirilmesi ve isteklendirilmesi açısından önemli gözükmektedir Çalışanın Kişilik Özellikleri Çalışanın kişiliği ve kişiliğine bağlı olarak eğilimleri, istek ve beklentileri de performansı etkileyen bir etmen olarak karşımıza çıkmaktadır. Yapılan işe çalışanın kişiliğinin uygun olması durumunda, performansının olumlu etkilendiği, kişilik iş

27 11 uyumunun olmadığı durumlarda ise artan strese bağlı olarak performansın düştüğü gözlemlenmiştir (Erdoğan,1991:64) Yönetim ve Çalışan Politikası Bir organizasyonda ne tür bir yönetim felsefesinin uygulandığı, personelin işlerindeki performanslarını etkileyen çok önemli faktörlerden birisidir. Her organizasyonda yöneticilerin bir yönetim uygulama biçimi, yönetim çabalarını gerçekleştirme tarzı vardır. Bu biçimin etkisi altında çalışan-yönetim ilişkileri ortaya çıkacaktır. Bu ilişki biçimi, iş tatminini olumlu veya olumsuz yönde etkilemektedir (Erdoğan,1997:376). Peter Drucker in deyimi ile herhangi bir konuda bilgi ve uzmanlığa sahip olan bir kişi, her dört veya beş yılda yetersiz hale gelmektedir. Bu anlamda insan unsuruna bakış açısı, kontrol edilmesi gereken bir maliyet unsuru ve her zaman değiştirilebilecek bir üretim unsuru olmak yerine, yenilenip, geliştirilebilir bir stratejik kaynak olarak değişmiştir. Çalışanların işlerini büyük bir istek ve özenle gerçekleştirebilme yönündeki çabaları, kişisel başarıya olduğu kadar, organizasyonel başarıya da önemli ölçüde katkıda bulunur (Yüksel, 1999:135) Çalışma Koşulları Çalışanın işiyle bütünleşmesinde, söz konusu çalışanın işe uygun olması, verimli ve etkin çalışması için yeterli değildir. Özellikle olaya işle bütünleşme açısından bakıldığında, çalışma koşullarının da kişiye uygun hale getirilmesi gerekir. Bu maksatla çalışanın anatomik, fizyolojik, psikolojik özellikleri ve kapasitesinin göz önünde bulundurulması gerekir. Böylece çalışanın az gayretle yüksek performansa ulaşması sağlanabilir. Çalışma koşulları, çalışma yaşamının kalitesini belirleyen önemli bir faktördür. Günümüzde çalışma koşullarını sadece fiziksel faktörlere dayandırarak, bu çerçevede iyileştirmeler yapmak yeterli olmayacaktır. Ayrıca çalışma hayatının tüm diğer aktörlerinin değişimine bağlı olarak, uygulamada yaşanan bu nitelik ve boyut genişlemesini ifade eden çalışma yaşamının kalitesi kavramı ortaya çıkmıştır. Çalışanın izlemek zorunda olduğu iş programı da, çalışan performansını etkileyen iş ortamına ilişkin faktörlerden birisidir. İş programının gerçekleşme zamanı ve kişiden beklenenlerin önemi de, çalışanın performansı üzerinde etkilidir. İş yaşam

28 12 dengesinin kurulmadığı bir çalışma ortamında, çalışan başarısı da sınırlı olacaktır (Erdoğan, 1991:161) Organizasyon İçi İnsan İlişkileri Organizasyonlarda bireyler arası ilişkiler, arkadaşlık ve sevgi bağlarını oluşturmak, birlikte iş yapmak ve duygusal bakımdan tatmin olmak için gereklidir. Sağlıklı ilişkilerin kurulduğu organizasyonlarda, yapı ve yönetsel anlayışın bu ilişkilerin oluşumunda olumlu etki yaratacağından söz edilebilir. Bu nedenle, organizasyon içi insan ilişkileri önemli ölçüde yönetimin sorumluluğunda gelişen bir süreçtir. Organizasyon içi insan ilişkileri organizasyonun yapısından ve yönetimin tutumundan kolayca etkilenmektedir. Açıklık, dürüstlük ve işbirliğine önem veren, çalışanın her türlü kararlara katılmasını destekleyen organizasyonlarda insan ilişkilerinin bundan olumlu etkilenmemesi imkansızdır. Kişinin üyesi olduğu örgütün öteki üyeleri ile, diğer bir ifadeyle, üstleri, astları ve çalışma arkadaşlarıyla kurduğu kişisel ilişkilerin niteliği ve örgütün sosyo-psikolojik ortamına ne ölçüde uyum sağladığı, doğaldır ki, onun kişinin başarı düzeyini etkileyecektir (Dicle,1982:14) Çalışanlara Geribildirim Verilmesi Geribildirim, dönem sonunda, amir ve çalışanların geçen dönem hakkında yaptıkları değerlendirmeler olarak tanımlanabilir. Geribildirim, açık ve dürüst bir iletişim tarzıdır ve olumsuz davranışları azaltmak, olumlu davranışları pekiştirmek ve desteklemek için kullanılmaktadır. Ayrıca, çalışanların, olumlu davranışlarının geliştirilmesi ve bireysel gelişimi için lazım olan; kendini nesnel olarak değerlendirebilme becerisi de geribildirim sürecinde geliştirilebilir. Çalışanlar genellikle işlerini iyi yapıp yapmadıklarını bilmek isterler. Değerleme yoluyla çalışanlara bu bilgiyi sağlamak; yöneticilerin görevleri arasındadır.( ). Çalışanlara en yararlı olacak geri besleme, gerçek performansın saptanan iş standartlarıyla karşılaştırılmasına dayanan geri beslemedir. ( ). Hangi değerlendirme yöntemi kullanılırsa kullanılsın, yönetici ya da nezaretçi, yaptığı değerlendirmeyi çalışanlara aktarmalıdır. Bu da genellikle performans değerlendirme görüşmesi şeklinde olur (Palmer,1993:55). Geribildirimin etkili olabilmesi için temel şart, değerleyici ile

29 13 değerlendirilen arasında güvenin tesisidir. Ayrıca tüm çalışanlarda, değerleme bilincinin genel bir anlayış olarak içselleştirilmesi büyük bir önem taşımaktadır. Bu anlayışla performans konusundaki iletişimin, performans sorunlarını çözüme ulaştırmak için ortak bir çaba olduğunun kabul edilmesi kolay olacaktır Performans Değerleme Performans değerleme, bireylerin veya grupların /ekiplerin iş başarma düzeyinin belirli aralıklarla sistematik olarak ölçülüp, değerlendirilmesidir (Sinangil, 1998:298). Performans (başarı) değerleme, gerçek başarı ile istenen başarı arasındaki açıklığı belirlemeye yarayan bir süreçtir (Yüksel, 2000, s.180). Başka bir deyişle performans değerleme, çalışanların iş performansını ortaya koymak amacıyla yapılır (Werther, & Davis, 1994:338). Çalışanın başarı durumunun belirli zaman dilimleri içerisinde, yazılı ve sistematik olarak yeniden gözden geçirilmesi ve değerleme mülakatlarında kendi yöneticisi ile karşılıklı olarak geçmişteki, mevcut ve geleceğe ilişkin başarı konularını tartışma fırsatı bulacağı bir süreçtir. (Özgen ve diğerleri, 2005:227) Performans değerleme yönteminin aynı zamanda güçlü bir yönetim ve haberleşme aracı olduğu bilinmelidir. Böylelikle, üretim ve hizmet sistemlerinin temel amaçlarından birisi olan hataları en aza indirme düşüncesi; bu sistem içinde hatalar daha oluşmadan, hataların oluşmasına fırsat verebilecek durumları önceden tespit edip, ilk defada doğruyu yaparak gerçekleştirilmesini sağlar. Bu yönüyle, performans değerleme yöntemi, sürekli gelişmenin teminatı olarak toplam kalite yönetimi felsefesi ile bütünleşme gösterdiğini söylemek yanlış olmayacaktır. Unutulmamalıdır ki, günümüz organizasyonlarında toplam kalite yönetimi felsefesinin teminatı, sürekli iyileşme; sürekli iyileşmenin teminatı ise, performans değerleme yöntemidir. Bu nedenledir ki mükemmellik arayışında Deming in PUKD çevrimi büyük önem arz etmektedir. Planla- Uygula-Kontrol et-devam et çevriminin kontrol et aşaması performans değerlemesinin yapıldığı aşamadır. Bu çevrimin amacı gelişmenin kaydedilmesi, sağlamlaştırılarak takviye edilmesi ve genişletilerek sürdürülmesidir.

30 Performans Değerlemenin Amacı Performans değerleme; örgütte çalışan bireyleri sosyal bir varlık olarak fizik, duygu, moral, ilgi, tutum, bilgi, beceri ve yetenek gibi tüm yönleriyle tanımayı sağlayan önemli bir araçtır. Ayrıca personelin potansiyelini araştırmak, bir başka deyişle, personelin geçmiş performansı yerine, gelecekteki gelişme potansiyelini saptamak içinde performans değerlemesi yapılabilir. Etkili bir performans değerleme sistemi uygulanarak, personelin kendilerinin ve çabalarının işletme için önemli olduğunu hissettirmek, onları bir birey olarak değer gördüklerine, gösterdikleri çabanın karşılığını aldıklarına, idari kararlar verilirken herkese adil ve objektif davranıldığına inandırmak mümkündür. Bu da personelin motivasyonlarını artırmayı ve işletmeye daha çok bağlanmalarını sağlayan önemli bir etkendir. Performans değerlemesinin başlıca amaçları şunlardır: (Özgen ve diğerleri, 2005:229). Performans değerlemesiyle elde edilen bilgileri, işletmede görevli tüm yönetici ve çalışanlara geribildirim yoluyla aktarmak suretiyle onların performansının iyileşmesine katkıda bulunmak, Çalışanların eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarını belirlemek ve daha önce uygulanmış olan eğitim programı sonuçlarını değerlendirmek, Çalışanlara hangi oranda ücret zammı ve her türlü ücret ayarlamalarının yapılması konusunda yöneticilere yardımcı olmak, Terfi, nakil, işten çıkarma ve benzer konularda objektif olma konusunda yöneticilere yardımcı olmak, Kariyer planlama ve geliştirme çalışmalarına rehberlik etmek, Çalışanların iyi veya kötü performans veya başarımlarını tespit ederek kadrolama sürecindeki eksiklik ve yetersizliklerini gidermek, İnsan kaynakları planlaması, iş analizi ve diğer İK bilgi sistemindeki hatalı bilgileri tespit ederek işe alma, eğitim, değerlendirme ve diğer İK kararlarında hata yapılmasına engel olmak, İş tasarımındaki yanlışlıkları tespit etmek ve bu doğrultuda gerekli düzeltme işlemlerinin yapılmasını sağlamak,

31 15 Çalışan tüm personelin aile, finans, sağlık ve diğer özel sorunlarını değerlemeye dahil ederek bu konuda İK bölümünün çalışanlara yardımcı olmasını sağlamak, Tüm çalışanları inisiyatif kullanma, sorumluluk yüklenme ve görevlerini daha iyi yapma konusunda motive etmek ve onların, arzu ederek, isteyerek çalışmalarını sağlamak, Yöneticiler ve astları arasında iyi bir iletişim ortamının kurulmasına yardımcı olmak, Terfi, nakil, ödüllendirme ve işten çıkarmalarda yasal bir temel oiuşturmak, İK planlamasının talep ve arz tahminleri için doğru ve güvenilir bilgi girdilerini sağlamak, İK bölümü ve genelde işletmenin iyi veya kötü performans gösterip göstermediği hakkında geribildirim sağlamak. Genel anlamda amaçlar Şekil:2.3. te gösterilmiştir.

32 İş Hakkındaki Kararlar 16 Organizasyonel Problemlerin Tanımlanması PERFORMANS DEĞERLEMENİN AMACI Çalışan Hakkında Geribildirim Sağlanması Eğitim Programlarının Düzenlenmesi Geçerlilik Kriterlerinin Belirlenmesi Şekil 2.3: Performans Değerlemenin Amaçları (Kaynak : W. F. Cascio,1995) Sonuç olarak, iyi bir performans değerleme mutlak olarak, organizasyon ve çalışan amaçlarına ortak hizmet etmelidir. Sadece organizasyonel amaçlara hizmet eden bir performans değerleme uygulaması, belirli bir süre sonunda organizasyonu huzursuz ve başarısız bir ortama sürükler. Performans değerleme ile elde edilen sonuçların verimli ve etkin biçimde kullanılması ile performans değerleme amaçlarına ulaşılacaktır (Fındıkçı, 2000:337) Organizasyonların Performans Değerleme Amaçları Performansın ölçülmesi ve değerlenmesi sonucu saptanan aksaklık ve eksikliklerin giderilmesi, verimlilik ve etkinlik artışlarının sağlanması, gerek çalışanların, gerekse bir bütün olarak organizasyonun geliştirilmesi, performans değerlemenin çıktısı olan, değerleme bilgileri sayesinde gerçekleşmektedir. Günümüzde performans değerleme, örgüt geliştirmenin bir aracı olarak algılanmakta ve kullanılmaktadır. İş değerlemesinde işin değeri tespit edilirken, performans değerlemesinde işin nasıl yapıldığı, personelin işletmeye yararlılığının ölçülmesi ve değerlendirilmesi söz konusudur. Başka bir deyişle, personelin yeteneğinin ve işe ne derece yararlı

33 17 olabileceğinin yeterli biçimde belirlenmesi, performans değerlemesinin konusunu oluşturmaktadır. Bu nedenle, performans değerlemesi, işletmede belli amaçlara göre, personelin görevindeki başarı, tutum ve davranışları ile ahlaksal durum ve özelliklerini belirleyen, işletmenin başarısına olan katkılarını değerleyen planlı ve çok evreli bir süreç olarak da tanımlanmaktadır (Özgen vd. 2005:228). Bir organizasyonun yönetim kadrosu, performans değerlemesinden elde edilen bilgiler olmadan güvenilir yönetsel kararlar veremez ve vermemelidir. İnsan kaynaklarına ilişkin diğer politikalarda olduğu gibi, performans değerlemesi de herhangi bir gruba karşı ayrımcılık yapılmasını engelleyecek şekilde düzenlenmelidir. İkinci amacı ise çalışanların performansının güçlü ve zayıf olduğu alanları ortaya çıkarmak, çalışanların iş tanımlarında ve iş analizlerinde saptanan standartlara ne ölçüde yaklaştığına ilişkin geribildirim sağlamak ve çalışanları eğitim ve gelişme programları yoluyla desteklemektir (Palmer, 1993:9-11). Organizasyonların, başta insan unsurunun etkin kullanımı suretiyle insan kaynakları yönetimi stratejilerinin destekleyen ve dolayısıyla organizasyonel strateji üzerinde etkili olan performans değerlemenin amaçlarını şu şekilde özetleyebiliriz (Bingöl, 1998:228): Personel temini ve yerleştirme işlemlerinin geçerliliğini belirlemek. Çalışanların özelliklerini analitik bir incelemeden geçirip onları en uygun işlerde çalıştırmak. Değerleme sonuçlarının, kariyer geliştirme programlarına yararlı bir başlangıç noktası oluşturabilmesi için, dikkatle ve ciddiyetle ele alınarak, terfi ve nakillerin nesnel ölçütlere göre yapılması. Çalışanların kendi değerlerini ve başarılarını tartmalarını sağlamak. Yapılacak ücret artışları, prim ve kâra katılma konularındaki uygulamalarda nesnel ölçütler sağlamak. Çalışanların eğitim ihtiyacını belirlemek ve hizmet içi eğitimde hangi konulara ağırlık verileceğini açığa kavuşturmak. İşten çıkarılacak çalışanları belirlemek ve gözetimi etkinleştirmek ve daha sistematik hale getirmek. Çalışanların iyi olmayan yönleri ve uygun olmayan davranışlarını değiştirmek.