İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE KARİYER GELİŞTİRME

Transkript

1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE KARİYER GELİŞTİRME

2 Kariyer Tanımı Genel anlamıyla bir çalışanın çalışma hayatını anlatan süreçtir. Çalışan, belli bir eğitimden geçsin geçmesin iş yaşamına adımını attığında kariyeri de başlamış olur. Çalışanın iş hayatı boyunca tırmanacağı merdivendir.

3 İkinci Kariyer Kavramı Genellikle maddi beklentilerden çok manevi tatminin geçerli olduğu geç kariyer sürecidir.

4 Objektif ve Subjektif Kariyer Greenhause kariyer kavramını bireyin hayatı boyunca edindiği iş ile ilgili tecrübeler olarak tanımlamaktadır. Objektif kavramlar, mesleki kimlikle ilgili kavramlar olurken; Subjektif kavramlar, daha çok mesleki benlikle ilgili kavramlar olarak karşımıza çıkarlar. Objektif kavramlar iş pozisyonlarını, subjektif kavramlar ise değerleri anlatır.

5 Objektif-Subjektif kariyer kavramlarının bir arada uyumlu olmasına bir örnek: Emeklilik dönemini yaşaması gerektiği halde hala aktif olarak çalışan bir tiyatro sanatçısına bu enerjisinin nereden geldiğini sorarlar. O da şu şekilde yanıt verir: Ben çok şanslıyım çünkü hobim aynı zamanda çok sevdiğim işim Çok çalışmıyorum, sadece uzun zaman dilimlerinde hobimle eğleniyor bir yandan da para kazanıyorum.

6 Birey ve Organizasyon Açısından Kariyer Kariyerden söz ederken altının çizilmesi gereken ilk kavram kariyer planlamasıdır. Kişinin meslek seçimi, iş arayışı, işe girişi, deneyim kazanması, gerektiğinde terfi etmesi, bazı koşullarda iş değiştirmesi ya da farklı işlere yönelmesi bireyin kariyer planlamasının konusudur. Bireysel Kariyer Geliştirme: İş değiştirmeler olsa da kişi kendi kariyeri için belli planlar yapar ve bir kariyer yolu takip eder. Bu süreç aynı zamanda bireysel kariyer geliştirme sürecidir.

7 Birey ve Organizasyon Açısından Kariyer Kurumsal Kariyer Geliştirme: Birey için planlanan kariyerin, organizasyon içinde ve organizasyonun amaçları doğrultusunda değerlendirilerek, bireyin çalışan olarak gelişimi ve değerlendirilmesinin yapıldığı süreçtir.

8 Birey ve Organizasyon Açısından Kariyer Kariyer planlaması ve kariyer gelişimi süreçleri kurumlarda, kurumsal kariyer yönetimi adı altında takip edilir. Kariyer yönetimi, bireysel kariyer planlarının kurumsal planlar ve gelişimle entegrasyonu sürecidir.

9 Çok Yönlü Kariyer Kavramı Kariyer konusu organizasyonlarda son dönemlerde çok yönlü kariyer anlayışı ile ele alınmaktadır. Çok yönlü kariyer; kişinin yetenekleri ve ilgilerindeki değişmeler ile iş ortamındaki değişmeler ve değerlendirmelere göre değişen kariyer olarak tanımlanmaktadır. Çok yönlü kariyerde; birey daha esnek yaratıcı ve tatmin olmuş bir çalışan olarak hareket edebilirken geleneksel kariyer sistemlerinde daha çok iş güvencesi, terfiler ve işverenin öğrettikleri ile hareket etme beklentisi önem kazanmaktadır.

10 Kariyer Yönetimi Bireysel Kariyer Planlama ve Gelişimi Kurumsal Kariyer Planlama ve Gelişimi

11 Kariyer Evreleri 1. KEŞİF EVRESİ: (25 yaşına kadar) Bireyin iş hayatına atılmadan önceki dönemidir. Temel ve üniversite eğitim dönemlerini kapsar. İlk iş hayatıyla tanıştığı yılları gösteren erken kariyer dönemidir. Kısaca eğitim yaşamından iş yaşamına geçiş dönemidir. Bu dönemde kişi henüz çalışma ortamı hakkında yeterli bilgiye ve donanıma sahip değildir. Kulaktan dolma ya da teorik anlatımlarla kariyeri hakkında yorum yapmaktadır. Üniversiteler bu dönemde kariyerlerini planlayan öğrenciler için özel kariyer danışma programları düzenlerler. Genellikle, üniversite mezuniyeti ve ilk iş yılları düşünülerek 25 yaşına kadarki süreç keşif evresi olarak değerlendirilmektedir. Bireyin keşif döneminde attığı adımlar ve gelecek planları; aileden ve çevreden gelen yönlendirmelerden, arkadaşlarından, eğitim aldığı okulların öğretmenlerinden, hobilerinden, ailesinin finansal yapısından etkilenir.

12 Kariyer Evreleri 2. OLUŞUM EVRESİ: (25-35 YAŞ) İlk gerçek iş ortamında başlar ve belli bir süre çalışma dönemini kapsar. Oluşum evresi hatalardan ders çıkarma, gelecek için deneyim kazanma evresidir. Bu evrede kişiler bazen farklı işlere girer çıkarlar. İlk işlerinde aradıklarını bulamayabilirler.

13 2. OLUŞUM EVRESİ: (25-35 YAŞ) Bu süreçte şunlara dikkat edilmelidir: a) Kurumsal açıdan dikkat edilmesi gerekenler: Yeni işe başlayacak ve çoğunlukla ilk iş deneyimi olacak genç çalışanlara, işle ilgili doğru bilgiler aktarmaya dikkat etmek, abartmadan aktarım yapmak, İlk iş deneyimlerinde yeni işe girenlerle eski çalışanları kaynaştırıcı, mentorluk ve benzeri uygulamaları devreye sokmak, Sosyalizasyon sürecinde bireysel motivasyon için gereken desteği vermek, Basit fakat deneyim gerektiren işlerde yanlış yaptıklarında anlayışlı olmak ve küçümsememek, Kariyer planlarını gözden geçirmelerine yardımcı olmak.

14 2. OLUŞUM EVRESİ: (25-35 YAŞ) b) Bireysel açıdan dikkat edilmesi gerekenler: Hata yapmaktan değil, aynı hatayı sürekli tekrar etmekten çekinmek, hatalardan ders çıkarmak, Okul başarılarını ve aldıkları üst düzey eğitimleri mevcut iş yapış biçimi ile kıyaslamamak, Mentor ve yöneticilerin yönlendirmelerine dikkat etmek, Kariyer planları ile kurumsal beklentiler arasında bağlantı kurmaya çalışmak, Gelişime açık olmak, deneyim kazanmanın bir eksiklik olmadığını anlayarak hareket etmek, Kurumsal eğitimlere istekle katılmak ve en önemlisi kendine yatırım yapmaya ve geliştirmeye devam etmek.

15 Kariyer Evreleri 3. ORTA KARİYER EVRESİ: (35-40 Yaş) Çalışanların kariyerleri ile ilgili gerçek performanslarını sergilemeye başladıkları ve deneyimli eleman oldukları evredir. Bir önceki oluşum evresinde yaptıkları kariyer planları ve edindikleri deneyimlerle bu evreye geçiş yaparlar. Oluşum devresini iyi değerlendirememiş bireylerin orta kariyer sürecinde hayal kırıklığı yaşama ihtimali vardır.

16 Bu süreçte aşağıdaki noktalara dikkat edilmelidir: Çalışanların düzenli performans değerlendirmeleri yapılmalı ve mutlaka geri bildirim verilmelidir. Kurumsal hedeflerle bireysel hedef ve beklentiler arasında paralellik kurulmalıdır. Çalışanların yatay ve dikey gelişimleri ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Her çalışan mutlaka terfi almak için çalışmazlar. İşini doğru yapıp, terfi etmeden de yoluna devam etmek isteyen çalışanlar olabilir.

17 4. GEÇ KARİYER EVRESİ: (50-70 YAŞ) Geç kariyer için hem kurumsal hem bireysel açıdan en önemli nokta, edinilmiş deneyimlerin doğru şekilde kullanılmasıdır. Kişinin bu evrede, yeni birşeyler öğrenmekten çok kendi öğrendiklerini aktarma isteği vardır. Üst düzey yönetim kadrolarının büyük bir çoğunluğunun geç kariyer dönemini yaşadıkları söylenebilir. Geç kariyer döneminde çalışanlar yönetici olsun olmasın eğer kendilerini güncellemezlerse diğer çalışanlarla aralarında kopukluk oluşmaya başlar. Bu durumda sonlandırma sürecine daha hızlı bir geçiş olur.

18 Geç kariyer dönemini verimli kullanmak için; Çalışanların teknolojik değişimler ve yeni çalışma modellerini takip etmeye devam etmeleri, gerekirse bu konuda takviye eğitim almaları önerilir. Nesiller arası farklılıklardan haberdar olmaları tavsiye edilir. Kariyerleri ile ilgili radikal kararlar almaktansa mevcut kariyerlerinde faydalı olabilme yönünde çaba göstermeleri gerekir.

19 5. SONLANDIRMA: (65-70 YAŞ) Bu dönem, iş hayatının son yılları ile emeklilik döneminin başlangıcını kapsar. Yaşam boyu eğitim programları olan kurumlar, sonlandırma döneminde emeklilik kararı almış çalışanlarına farklı kariyer alternatifleri yaratırlar.

20 Kurumsal Kariyer Yönetiminde Kariyer Planlama Başarılı bir kariyer planlaması sürecinde çalışan ve organizasyon açısından farklı perspektiflerde dikkat edilmesi gereken noktalar vardır: Örgütsel açıdan doğru işle doğru insanın, doğru seçme ve yerleştirme süreçleriyle eşleştirilmesi ile güçlü ve etkili işgücü yaratma çabalarıdır. Çalışan açısından ise kurumdaki kariyer fırsatlarının iyi analizi ve değerlendirilmesinin yapılıp başarı için kurumsal çalışmalar içinde yer alınması ve iş birliği çabalarıdır. Ayrıca performans değerlendirme sisteminin doğru yapılarak kariyer planlaması ve gelişimi sürecine entegrasyonu da önemlidir.

21 Etkili ve Verimli Bir Kariyer Planlamasının Kapsamı 1. Bireysel Değerlendirme ve Performans Ölçümleri 2. Kariyer Patikası 3. Kariyer Danışmanlığı

22 Kariyer Planlaması ve Gelişimindeki Engeller 1. Kariyer Platosu (Mesleki Durgunluk) Kariyer platosu; bireyin kariyerinin belli bir döneminde, farklı sebeplerden ötürü, yaylaya çıkmış gibi düzlüğe çıkıp, durağan bir dönem yaşaması demektir. Plato kavramı; bireyin uzun bir süre yeteneklerindeki eksiklik ya da başka kusurları nedeniyle yükseltilemeyecek bir durumda olduğunu da belirtir. Terfi zamanları geldiğinde, çalıştıkları işyerlerinde eğer terfi için önleri kapalı ise aynı pozisyonda gereğinden uzun süre çalışmak zorunda kalmak yani kariyer platosunda beklemek söz konusudur. Emekliliği yaklaşan bir çalışanın, emeklilik dönemini uzattığında, herhangi bir iş değişimi ya da terfi beklemeksizin aynı pozisyonda uzun yıllar çalışması da bir kariyer platosu sürecidir.

23 Kariyer platosunun yaratacağı olumsuz etkiden kurtulmak için yapılacaklar: 1.Rotasyon; kurumsal olarak büyük bir yapı ve şube sistemi varsa bireyin farklı şubelere gönderilmesiyle yapılabilir. 2.İş Zenginleştirme; çalışanın iş memnuniyetini artırmak amaçlı ve çalışana gelecekte daha iyi pozisyonlarda iş fırsatları yaratabilmek için verilen çabalardır.

24 Kariyer Planlaması ve Gelişimindeki 2. Cam Tavan Engeller Özellikle terfi ederken, normal koşullarda engel teşkil etmeyecek sebeplerin görünmez bir cam tavan gibi çalışanın önüne çıkarılmasını anlatır. Cam tavan daha çok kadın çalışanlara uygulanan farklı yaklaşımlar için kullanılmaktadır.

25 Kariyer Planlaması ve Gelişimindeki Engeller 3. Kariyerli Çiftler: Bu kavram, ev dışında belirgin mesleki kariyerleri olan, evli çiftler için kullanılmaktadır. Karı koca çalışan çiftler bu şekilde anlatılmaktadır. Eşlerin işi ile aile yaşantılarını dengede götürme çabaları, çalışanın kurumsal başarısını da etkiler.

26 Kaynak: Ferendeci Özgödek, H. Meltem (2014), İnsan Kaynakları Yönetiminde Kariyer Geliştirme. İnsan Kaynakları Yönetimi içinde (s ). İstanbul: Nobel