DBE MOTİVASYON ENVANTERİ ADI SOYADI DOĞUM TARİHİ UYGULAMA TARİHİ SIRA NO TAKİP NO. Eddie Van Halen

Ebat: px

Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "DBE MOTİVASYON ENVANTERİ ADI SOYADI DOĞUM TARİHİ UYGULAMA TARİHİ SIRA NO TAKİP NO. Eddie Van Halen"

Ilkin Sporel
6 yıl önce
İzleme sayısı:

1 DBE MOTİVASYON ENVANTERİ ADI SOYADI DOĞUM TARİHİ UYGULAMA TARİHİ SIRA NO TAKİP NO Geliştirme - Güncelleme Tarihi: Versiyon 2

2 GİRİŞ DBE MOTİVASYON ENVANTERİ NEDİR? DBE Motivasyon Envanteri; yeni işe alımları gerçekleştirmek, yüksek potansiyelleri belirlemek, eleman yerleştirmek, takım ilişkisini analiz etmek ve yetenekli kişilerin bağlılığını kazanmak gibi amaçlara hizmet eden yararlı bir ölçme aracıdır. DBE MOTİVASYON ENVANTERİNİN BİREYLERE SAĞLAYACAĞI YARARLAR Sizi motive ve demotive eden özellikleri keşfedecek ve bunları şirket politikaları ile karşılaştırma olanağı elde edeceksiniz. Bu karşılaştırma sonuçları, kurum içinde mutlu olup olmama nedenlerinizi daha iyi anlamanızı sağlayacaktır. Çalıştığınız kurumda çok önem verilen bir motivasyon kaynağı sizde düşük düzeyde ise, kendinizi bu yönde geliştirmek adına çaba içine girebilirsiniz veya bu konuda üstlerinizden yardım isteyebilirsiniz. Motivasyon sonuçlarınıza göre kariyer planlarınızı yeniden gözden geçirebileceksiniz. Bu envanterin sonunda alacağınız rapor, sizi en fazla motive eden özellikler ve işinizden aldığınız doyum hakkında kendinizi sorgulamanızı sağlayacaktır. DBE MOTİVASYON ENVANTERİ NİN KURUMLARA SAĞLAYACAĞI YARARLAR Bu envanter işe alım aşamasında kullanıldığında, motivasyon özellikleri kurum kültürüne uygun olan kişileri seçme şansınız artacaktır. Bu envanter mevcut çalışanlara da uygulanabilir. Çalışanların motivasyon düzeylerinin belirlenmesi, genel iş performansının da tahmin edilmesini sağlayacaktır. Çalışanların motivasyon düzeylerinin belirlenmesi, kurum içindeki genel huzur ve uyumun da bir göstergesidir. Bu özelliklerin de iş performansını çok önemli düzeyde etkilediği unutulmamalıdır. Motivasyon sonuçlarına bakarak, çalışanların yeterli veya yetersiz performanslarını yorumlayabileceksiniz. Elde edilen genel motivasyon sonuçlarına bağlı olarak, çalışanların motivasyonlarını arttırmak amacıyla yeni planlamalar ve çalışmalar yapabileceksiniz. ÖLÇME SKALASI AÇIKLAMASI Düşük Ortalama Altı Ortalama Üstü Yüksek Ölçme Skalası; adayın her bir faktörden aldığı ham puanların yüzdelik puanlara çevrilmiş halidir arası düşük, arası orta ve arası ise yüksektir. 2

3 ÖZET TABLO Aşağıda, nun Motivasyon Envanteri nin özet tablosu yer almaktadır Başarma Rekabet 4 Özsaygı Güç 35 Özerklik 5 Sorumluluk Tanınma 0 Strese Tolerans 65 Esneklik İlerleme Yaratıcılık / Farklılık Takım Çalışması İnsan İlişkileri Ücret 5 Gelişme 2 Düşük Ortalama Altı Ortalama Üstü Yüksek 4

4 DÜRTÜ Bireyin davranışları genellikle bir nedene dayanır. Bu nedenler ise gereksinmeler, arzular, korkular, inançlar gibi konulardan oluşur. Tüm bireylerin temel dürtüleri, güdüleri ve gereksinmeleri vardır. Başarma için kendini başarılı hissetmek veya başkaları tarafından başarılı olarak kabul edilmek önemli olmayabilir. Bu nedenle bir işe başlarken çok heyecanlı veya istekli olmayabilir. Zorluklar karşısında mücadele etmektense kabullenmeyi ve geri çekilmeyi tercih edebilir. İş yaşamında bireysel sorumluluk yerine, ekip sorumluluğu almaktan, işleri ve sorumluluğu paylaşmaktan hoşlanabilir Rekabet iş ortamı içinde çok fazla rekabetin olmasından hoşlanmayabilir. Genelde başarı motivasyonu düşüktür ve rekabet duygusundan çok iş arkadaşları ile ortak hedeflere ulaşmak için iş bölümü yaparak çalışmayı tercih edebilir. Doğrudan rekabet etmekten hoşlanmayabilir ve rekabet hissinin yol açacağı yetersizlik duygusundan kaçınmaya çalışabilir Özsaygı, kendinin neyi yapabileceğini, neyi yapamayacağını, nerede iyi olduğunu, nerede yetersiz kaldığını objektif olarak algılayamayabilir. Kendi kendini engelleme eğilimi sergileyebilir ve çevresinde nazik bir insan olarak bilinebilir. Hem kendini hem de başkalarını harekete geçirmek konusunda uğraş vermesi gerekebilir. Bireysel çalışmalarda başarılı olmayı çok arzuladığı gibi, başarısız olmaktan da büyük ölçüde korku ve çekingenlik duyabilir; bu durum da onun başarısını engelleyebilir

5 KONTROL Psikoloji kaynaklı olan kontrol kavramı, çoğunlukla etraflarında olan her şeyin ve herkesin nasıl olması gerektiğini kendi bildiği doğrultuda düzenlemeye çalışan insanlar için kullanılır. Güç, takdir görme ihtiyacını çok fazla ortaya koyma eğiliminde olmayabilir. Güç sembolü olmanın istendiği bir iş ortamında çalışmayı çok tercih etmeyebilir. Başkalarının güç sembolü olarak parlamasına ve liderliği ele almasına fırsat vermeyi tercih edebilir ve onu destekleyebilir. Yapılan işlerin kontrollerinin kendisinde toplanmasından değil, paylaşılmasından yana olabilir Ortalama Altı- Özerklik, bağımsızlık arzusu ile kendine olan güveni arasında bir denge kurabilir. Yine de iş çevresinde başkalarından bağımsız bir şekilde karar almak onun için çok önemli olabilir. İşbirliği yapmayı tercih ederek bir yandan kendi değer ve fikirlerini paylaşırken öte yandan da karar verme sürecine başkalarının da bu değer ve fikirleri çok fazla sorgulamadan benimsemesini isteyebilir. Çalışma ortamında yalnız olmayı isteyebilir ama gerekli hallerde de insanlarla birlikte olmayı tercih edebilir. İş sorumluluğunu başkalarıyla paylaşmaya ve onlarla etkin bir etkileşim içinde olmaya ortalama düzeyde sahip olabilir Ortalama Üstü- Sorumluluk, iş yerine uyum sağlamada, üzerine düşen görevleri yerine getirmede, kendine ait bir olayın başkaları üzerindeki etkilerinin sonuçlarını üstlenmede ve kendi davranışının sonuçlarına sahip çıkabilmede sorun yaşayabilir. Sorumluluk almak için isteksiz olabilir. Yapılması gereken bir işi zamanında yapabilmek için inisiyatif alıp kendiliğinden harekete geçme konusunda çekingen davranabilir. İş yaşamında yeterince sevmediği bir işi yapabilir ve buna kendini mecbur hissedebilir

6 Tanınma , kendi iç dünyasına çekilmeyi tercih edebilir ve tanınma ihtiyacı duymayabilir. Grup ortamında insanlar arası ilişkilerini minimum düzeyde tutarak aktif rol almayabilir. Bu durum onun başka insanlar tarafından yeterince tanınmasına engel olabilir

7 MÜCADELE Mücadele; birbirlerine isteklerini kabul ettirmek için iki taraf arasında yapılan zorlu çalışma veya herhangi bir amaca erişmek için bireylerin güçlü ve sürekli savaşımı olarak tanımlanmaktadır. Strese Tolerans, aciliyet duygusunu ve kesin bir aksiyon alma arzusunu, temkinli hareket ederek ılımlı ve telaşsız tavrıyla dengeleyebilir. Karar vermeden önce sürece dâhil olan hemen herkesin katkısını almak, görüşünü duymak isteyebilir. İş yaşamında baskı ve stres durumlarıyla başa çıkma konusunda kendine güvenebilir Ortalama Üstü- Esneklik için iş yeri kuralları, sorgusuz sualsiz uyulması gereken kurallar olabilir. Bunların mantıklı olup olmadığını sorgulamayabilir. Bu kuralları bazen sıkıcı bulsa dahi bunu açığa döküp, kurum içinde sorun haline getirmeyebilir. Düzenli ve sistematik çalışmaktan motive olabilir. Verilen işleri belirlenen süreler içinde bitirip teslim etme konusunda rahat olması beklenir İlerleme için yaşamını sürdürebilmesini sağlayacak parayı kazanabileceği bir iş ortamı yeterli olabilir ve yüksek idealleri olmayabilir. Onun için iş sadece özel yaşam sorumluluklarını yerine getirebilmesine olanak sağlayacak bir ortam olabilir. Bu arada çalışma arkadaşları ile iş konusunda mücadeleye girmektense, iş ortamında onlarla hoşça vakit geçirmeyi tercih edebilir

8 Yaratıcılık / Farklılık için monoton iş aktiviteleri yapmak motivasyonunu arttırıcı olabilir. Yaptığı işin sıradan, alışagelmiş ve yaratıcılık gerektirmeyen bir iş olması iş performansını olumlu etkileyebilir. Her iş gününde aynı aktiviteler ile uğraşmayı arzulayabilir. Gün içinde farklı sorunlarla uğraşmak ve onları çözmek için çaba harcamayı istemeyebilir. Analitik iş yapısını, yaratıcı fikirlerin oluşturacağı bir iş yapısına tercih edebilir. İstikrar ve devamlılığın önem verdiği faktörler arasında olması beklenir

9 İLİŞKİ Karşılıklı iletişim, karşılıklı etkileşime yol açar. Böylece bireyler arası ilişki kavramı ortaya çıkar. Bir kurum içindeki çalışanlar arasında ne kadar etkili ilişkiler varsa; o kurumun iş performansı da yükselecektir. Takım Çalışması gerektiğinde kendi bireysel hedefleri için başkalarından destek alabilir, ancak karşı taraftan gelen yardım ve destek çağrılarına her zaman olumlu karşılık vermeyebilir. Bireysel kişilik yapısı, ortak hedeflerdense bireysel hedeflere ulaşma arzusunu öne çıkarabilir İnsan İlişkileri iş yaşamında çalışma arkadaşları ile ilgilenmek, onların ihtiyaçlarını öğrenmek ve onların sorunları ile ilgilenmekten uzak durabilir. İş ortamında da yakın arkadaşlık ilişkileri kurmaya yatkın olmayabilir. İlişkilerinde tek taraflı iletişimi tercih ederek kendi sözünün dinlenmesini isteyebilir ve iyi bir dinleyici olmayabilir

10 ÖDÜL Ödül boyutu, bireylerin, çalışma hayatında işgücünün karşılığı olarak maddi ve manevi kazançlarının tümüdür. Bunlar aynı zamanda dışsal motivasyon kaynaklarını da oluşturur. Ücret {PossesiveName} motivasyonu ücret faktöründen fazla etkilenmeyebilir. İş yaşamında çok idealist olabilir veya çok az şeyle yetinebilir. Geçinme kaygısı taşımadan sosyal statü uğruna çalışma zorunluluğu duyabilir Gelişme eğitim yaşantısının okulda sona ermiş olduğunu düşünebilir. Sahip olduğu özelliklerle yetinerek çalışma yaşamının sonuna kadar bunları sürdürmekten yana olabilir. Kurum içi eğitimlere katılabilir ancak bu katılım onun gelişimi için yeterli olmayabilir çünkü eskiye bağlılık özelliği devam ettikçe yenilikleri kabul edip, yaşama geçirmekte zorlanabilir

Benzer belgeler

İŞ YERİ UYUM ENVANTERİ ADI SOYADI DOĞUM TARİHİ UYGULAMA TARİHİ SIRA NO TAKİP NO. Eddie Van Halen

İŞ YERİ UYUM ENVANTERİ ADI SOYADI DOĞUM TARİHİ UYGULAMA TARİHİ SIRA NO TAKİP NO.7.05 944 Geliştirme - Güncelleme Tarihi: 009-05 Versiyon GİRİŞ DBE İŞ YERİ UYUM ENVANTERİ NEDİR?.7.05 DBE İş Yeri Uyum Envanteri,