DEGER-ALGI UYUMSUZLUGU VE GÖREVDEN AYRILMA İLE

Transkript

1 DEGER-ALGI UYUMSUZLUGU MODELİNE GÖRE HASTANE YÖNETİCİLERİNİN İş DOYUMU VE GÖREVDEN AYRILMA İLE İLGİLİ DüşÜNCELERİ Gülsün ERİGüç * Yavuz YILDIRIM ** Bu araşımnada, hastane yönetclernn şn değşk boyutlarmdan doyum dü::,eylernn 'e göre"'er le lgl ayrdma düşüncelernn orlaya konması amaçlanmaktadır, Sağlk Bakanlğı 'na bağl genel hastanelerde çalşan ve unval1l hastane müdürü ve hastane müdür yardımcısı olan hastane yönetcler araşllrlna kapsanuna almmışıır, Hastane yönetclernn ş doyumlanna eık edeblecek ş boyu/lart: İş ve ntelğ, yönetm ve denetm, ücret, gelşme ve yükselme mkanlart, çalşma şartlan, brlkte çalıştlan kşler, örgütselortam olarak belrlenmştr, Araştmna sonucunda, yönetclern tüm ş doyumu boyutlarmdan doyliinsuz olduklan, enfazla doylimsuzluğun ücret, enfa:da doyumul1 brlkte çaftşdan kşler boyutlartndan elde edldğ görülmüştür. Görevnden aynlmayı düşünen yönetclern daha doyumsu: olduklart söyleneblr. Anahtar Sözcükler: İş doyımı boyutlart, haslane yönetcs, Locke, örgütsel davral1lş. GİRİş aracılığı Örgütün sahp olduğu tüm madd değer ve varlıklar, ancak nsan kaynakları le örgütsel amaçlara hzmet edeblrler. Br örgütün elnde ne kadar gelşmş donanım ve ntelkl personel bulunursa bulunsun, nsan kaynakları steklendrlp harekete geçrlmedkçe örgüte yarar sağlayamaz (Can vd., 1995: 317). Çalışanların ş doyumunun sağlanması, artık örgütün ürün üretmek gb a maçlarından sayılmaktadır. Br örgütün yönetm, br yandan örgütün amacı o lan ürünlern ncelğn ve ntelğn yükseltmeye çalışırken, öbür yandan çalışanların ş doyumlarını yükseltmeye çalışmakla yükümlüdür (Başaran, 1991: Doç. Dr.. Hacettepe Ünverstes Sağlık İdares Yüksek Okulu Öğretm Üyes gcrguc@hacettepe.edu.tr.. ++ Uzman, Hacettepe Ünverstes Sağlık Hzmetler Brm. Amme İdares Dergs, Clt 34 Sayı 4 Amlk 2001, s

2 ı 84 Amme İdares Dergs 198). Başka br fadeyle, örgütün br amacı yaşamak, dğer amacı da çalışanların ş doyumunun sağlanması olarak görüleblr. Bu durumda, br örgütün başarısının gösterges, sözü edlen bu k amacın da ulaştığı denge düzeydr (Başaran, 1998: 235). Öte yandan, örgütün başarılı olmasında öneml roııer olan yönetclern ş doyumunun araştırılması, örgütte çalışanların ş doyumunun araştırılması kadar öneml br konudur. Dğer kşler gb yönetclern de htyaçları vardır, fakat örgütler bazen bu gerçeğ göz ardı ederler. Eğer yönetcler şlernde doyumsuz seler, onların mutsuzluğu, genş yönetm etkler nedenyle bütün br örgüte yayılablr (Newstrom ve Davs, 1993: 212). Daha önce de belrtldğ gb, örgütte yönetclerden beklenenler, örgütü başarılı br şeklde yaşatmanın yanı sıra, çalışanların ş doyumuna ulaşmasını da sağlamak olarak düşünüldüğünde; ayrıca rekabetn gderek arttığı, kıt kaynaklarla üretm gerçekleştrmenn söz konusu olduğu br çağda, çalışanların vermllğn, ş doyumunu ve örgüte bağlılığını olabldğnce artırmak yönetcler İ çn, özellkle sağlık örgütlerndek yönetcler çn, krtk br konudur. Bu konuda gerçekleştrlen araştırma bulguları da bu görüşü destekler ntelktedr. Örneğn, yönetcnn gerçekleştrdğ lderlk davranışları ve çalışanın vermllğ, ş doyumu ve örgütsel bağlılığı arasında poztf br lşknn bulunması (McNeese Smth, 1996: ) yönetcnn rolünü vurgulaması açısından önemldr. Bu açıklamalardan sonra, yönetcler çn ş doyumu kavramının, çalışanların ş doyumunu sağlamak ve kendsnn ş doyumu şeklnde k boyutta belrdğ söyleneblr. ş DOYUMU KAVRAMı Genel br bakış açısıyla ele alındığında ş doyumu, breyn şne karşı olan genel tutumuna lşkn br kavram olarak görülmektedr (Robbns, 1994: 122). Başka br fadeyle, ş doyumu, çalışanın şn değerlendrmes le oluşan olumlu ya da olumsuz duygu ve hslern br bütünü olarak tanımlanablr (Newstrom ve Davs, 1993: 195). İş doyumu (ya da doyumsuzluğu), kşlern şler hakkında gelştrdkler tutumlarının br bütünüdür. Bu kavram, kş le ş arasındak u yumu yansıtır ve hem yönetcler, hem de araştırınacılar tarafından öneml br kavram olarak düşünülür. İş doyumunun kşnn ş hakkındak deneymlernden şekllendğ açıktır. Başka br fadeyle, ş doyumu algısal ve öğrenme süreçler aracılığıyla gelşr (Randolph, 1985: 120, 121). İş doyumu kapsamlı br tutum olarak görülebldğ gb, breyn şnn değşk kısımları çn de uygulanablr (Newstrom ve Davs, 1993: 195). Böyle br bakış açısıyla, ş doyumu, öneml olarak görülen çeştl ş faktörlerne yönelk olarak breyn sahp olduğu tutumlardan oluşan çok boyutlu br kavram olarak ele al ııımaktad ır (Longenecker ve Prııgle, 1981: 292). Böylece, ş doyumu araştırmaları, öneml olduğuna nanılan şn değşk kısımlarına odaklanırlar

3 Değer-A 19ı Uyumsuzluğu Modelne Göre Hastane Yönetclernn İş Doyumu ı 85 (Newstrom ve Davs, 1993: 195). Bu noktadan sonra, şle lgl hang değşkenlern ş doyumunu belrledğ sorusu akla gelmektedr. Burada söz konusu edleblecek bell başlı faktörler; yapılan şn yapısı, kşnn gözetm ve denetm, brlkte çalışılan dğer kşler ve bunlarla lşkler, ücret, mal ödüller, lerleme olanakları, mevcut çalışma koşulları ve örgütün kends olarak belrtleblr (Robbns, 1994: 130; Newstrom ve Davs, 1993: 195; Longeneeker ve Prngle, 198 ı: 292). Bunun yanı sıra, ş doyumuna neden olan en öneml faktörlern zhnsel çaba gerektren şler, adl br şeklde verlen ödüller, destekleyc çalışma koşulları ve destekleyc ş arkadaşları gb faktörler çerdğ de görülmektedr (Robbns, 1994: 131). İş doyumunun tanımlanmasında görülen farklılıklar, ölçülmesne de yansımıştır. İş doyumunu ölçmede yaygın olarak kullanılan k yaklaşımdan br, globalolarak doyumun sorgulanması, dğer de şn değşk boyutlarından elde edlen toplam puana erşmek şeklnde belrtleblr. Bu durumda, çalışanın şnden ne kadar doyumlu ya da doyumsuz olduğunu değerlendrmes, farklı br takım ş boyutlarının br toplamı olarak elde edlmektedr. Bu yöntem, ştek ö neml boyutları belrler (hang boyutlar olableceğ yukarıda belrtlmşt) ve her br hakkında çalışanın duygularını belrtmelern ster. Bu faktörler standart hale getrlmş br ölçek üzernde derecelendrlr ve sonra toplam ş doyumu puanının oluşturulması amacıyla toplanır (Robbns, 1994: 130). İş boyutlarından doyumun ölçülmesnde de bazı farklı bakış açıları görülmektedr. Wanous ve Lawler (1972: 95-97), ş doyumu ve şn değşk boyutlarından doyumun, gelenekselolarak, sadece kşlere şlern ya da şlernn boyutlarını derecelendrmelern steyerek ölçülebleceğn, fakat zaman çnde br takım farklı kavramsal tanımlamalar ve yöntemlern de oluştuğunu belrtmektedrler. Toplam ş doyumu ve şn özel boyutlarından elde edlen doyum kavramları arasındak farklılık göz önünde bulundurularak, ş doyumunun ölçülmesnde, dokuz yöntemn söz konusu olabldğ görülmektedr. Bu yöntemlerden brnde, kşler tarafından şn değşk boyutlarının şu andak durumunun değerlendrlmesn sorgulamak şeklnde br formül söz konusu olablmekte ve kşnn htyaçlarının gerçekleşme dereces gb kavramların da değerlendrlmeye alınması görüşünün belrdğ görülmektedr. Başka br yöntemde se Vroom'un, yalnızca kşlern şn değşk boyutlarını değerlendrmeler değl, aynı zamanda bu boyutlara verdkler önemn de sorgulanması gerektğn belrttğne şaret edlmektedr. Porter' ın katıldığı görüşe göre se, kşlern ş boyutlarına lşkn beklentler, yan olması gerektğn düşündükler le şu andak durumu değerlendrmeler sonucunda oluşacak fark, ş doyumu düzeyn belrleyecektr. Bu yöntemlerden farklı olarak Locke, kşlern olması gerektğn düşündüğü değl, şnden stedkler le şu andak algılama durumu arasındak farkın ş doyumunu

4 ı 86 Amme İdares Dergs ortaya koyacağını savunur. Aşağıda Locke'un görüşlerne daha ayrıntılı olarak değnlmektedr. LOCKE'UN DEGER-ALGI UYUMSUZLUGU MODELİ Locke (1976: 1300), başlangıçta, ş doyumunu, kşnn şn ya da şndek deneymlern değerlendrmes sonucunda oluşan hoşnutluk ya da olumlu duygusal br durum olarak tanımlamaktadır. Aynı esernde ş doyumu konusundak nedensel modeller üzernde duran Locke, kendsnden önce yapılan çalışmalarda ele alınan beklent, htyaç, değer ve algı gb kavramlara değnmekte ve bu kavramlarla kend anlayışı arasındak karşılaştırmaları yapmaktadır. Yazar, sözü edlen bu kavramlar açısından, kendsnden öncek yaklaşımlarla ortak yönler olmasına karşılık, bazı farklılıklara da değnmektedr. Locke'a göre, beklent kavramı, değerlern (amaçlar, stekler, dlekler) etklern kontrol altına alamamakta ya da bunları, beklentlern etklernden ayıramamaktadır. Bunun yanı sıra, beklentlern değerlern yern tutamadığı, ancak onların şleyşne katkıda bulunduğu da belrtlmektedr. Öte yandan, htyaç kavramının değer kavramından ayrılması gerektğn savunan Locke, kavramı kşnin stekler, arzuları ve ulaşmaya çalıştığı şeyler olarak görmekte, nsan htyaçlarının doğuştan, değerlern se sonradan kazanılmış olduğuna şaret etmektedr. Braz daha ayrıntıya nldğinde, htyaçların kşy harekete geçrmekte olduğu; ancak, onların duygusal tepklern ve seçmlern değerlernn belrledğ görülmektedr. Böylece, tüm nsanların aynı temel gereksnmelere sahp olduğu, ancak değer verdkler şeyler bakımından farklılaştıkları belrtleb!r. Yukarıdak açıklamalar Locke'un değer-al gı uyumsuzluğu modelnn (the value-percept dscrepancy model) kavramsal temelne ulaşmak çn yapılmıştır. Bu modelde ş doyumu, şn çeştl boyutlarına lşkn olarak kşnn stekler (değer, önem, arzu) ve bunların şnde gerçekleşmesne lşkn algılamaları arasındak fark olarak tanımlanmaktadır. Locke, ş doyumundak nedensel faktörlere de değnmektedr. Bunları, ş doyumuna neden olan etkenler başlığı altında; olaylar ve koşullar le temslcler olmak üzere k grupta ncelemektedr. Yazara göre, ş doyumunu etkleyen o laylar ve koşullar: İşn kends, ücret, yükselme olanakları, tanınma durumu (ödüllendrlme, övgü alma gb olaylar), çalışma koşullarıdır. Temslcler se breyn kends, yönetcler, çalışma arkadaşları ve astları, örgüt ve yönetm olarak görülmektedr. Bu açıklama doğrultusunda ş doyumu; çalışanın yaptığı şlern ntelğ, ücret, çalışma koşulları, yükselme ve gelşme olanakları gb ş boyutlarına lşkn

5 Değer-Algı Uyun1Slcluğu Modelne Göre Hastane Yönetclernn İş Doyumu 187 değerler le (stekler, arzuları, verdğ önem) bunların şnde karşılanma durumuna lşkn algılamaları arasındak farkın br şlev olan duygusal tepkler olarak tanımlanmakta ve değerler le algılamalar arasında uyum olması durumunda doyum, uyumsuzluk (farklılık) olması durumunda se doyumsuzluk görüldüğü belrtlmektedr (Locke, 1976: ). HASTANELER VE HASTANE YÖNETİCİLERİ Hastaneler, toplumun sağlık hzmet htyaçlarını karşılamak amacıyla kurulmuş, makne sstemnden çok nsana dayalı emek yoğun örgütlerdr (Gür, 1987: 4). Dğer örgütler gb hastaneler de; amaçlarını mevcut olanaklarını harekete geçren nsan kaynakları aracılığı le gerçekleştrrler (Ersoy ve Kavuncubaşı, 1995: 81). Hastaneler, farklı eğtm, blg, htyaç ve beklentlere sahp çok sayıda meslek grubunun çalıştığı karmaşık ve fonksyonel bağımlılığı olan örgütlerdr (Georgopoulos, 1972: 9-16). Hastaneler gb, verlen hzmetn kşselolduğu ve yoğun çabayı gerektrdğ hzmet örgütlernde, etkllğn sağlanması çn, çalışanlar arasında yüksek br doyum düzey gerekl görülmektedr (Curry vd., 1986: 847). Dğer örgütler gb, hastanelern de stenen amaçlara ulaşablmes, verml ve etkl çalışablmes y br yönetm ve bunu gerçekleştrecek yönetc grubuyla mümkün olablr. Hastane yönetcler; hasta, personel ve toplum htyaçlarını karşılamaya yönelk ve bunları gerçekleştrmede öneml role sahp kşlerdr (Bennett, 1976: 67). Hastane yönetclernn kendlernden beklenen roller yerne getreblmes çn öncelkle, hastanedek sorun ları saptayab lmes, alternatf çözümler üreteblmes, en y çözümü bulablmes ve doğru karar vereblmes gerekmektedr. Bu yönetcler, hastaneıın amaçlarını gerçekleştrmek çn, bölümler arası faalyetler eşgüdümlemel ve dğer bölümlerde ve servslerde çalışan yönetclerle y lşkler çnde olmak çn çaba harcayablmeldr. Çünkü aldığı kararların ve yaptığı faalyetlern doğrudan hasta bakımını etklemes söz konusudur (Şahn, 1999: 149). Bütün bu zorlu görev ve sorumlulukların yerne getrlmesnde ş doyumu kavramının önem kendn göstermektedr. Bu durumda, hastane yönetclernn, hastane amaçları doğrultusunda çalışablmelernn, yaptıkları şten aldıkları doyum derecesyle lşkl olduğunu belrtmek yanlış olmayacaktır. Daha önce yönetmn, brbrn tamamlayan k amacından brnn, hzmetlern etknlğn artırmak; dğernn se, çalışanların ş doyumlarını sağlamak olduğu belrtlmşt. Bu konuda, çağdaş yönetm kuramcılarının görüş brlğ çnde olduğu da söyleneblr. Yönetclern ş doyumu söz konusu olduğunda k boyutlu br olgu le karşılaşılmaktadır. Yönetc, tüm dğer görevlernn yanı sıra örgüt çalışanları

6 188 Amme İdares Dergs nın ş doyumunu sağlamak le sorumlu olan kşdr. Öte yandan, örgütün kendsnden bekledğ roller gerçekleştreblmes çn kendsnn ş doyumu da öneml br kavram olarak belrmektedr. Belk de şn önemn ve/veya güçlüğünü ortaya koyan da bu durumdur. ARAŞTIRMA KONUSU VE YÖNTEMİ Hastane çalışanları üzerne yapılan araştırmaların geneııkle doktor ve hemşreler üzernde yoğunlaştığı, hastane yönetcler üzerine yapılan araştırmaların se sınırlı sayıda kaldığı görülmektedr. Bu araştırmada, hastane yönetclernn ş doyum düzeylernn belrlenmes ve görevlernden ayrılma le lgl düşüncelernn ortaya konması amaçlanmıştır. Araştırmada ş doyumu, hastane yönetclernn şlernn değşk boyutlarına lşkn stekler le, bu steklt;rn şlernde gerçekleşme durumuna lşkn algılamalan arasındak fark olarak tanımlanmıştır. Burada ş doyumu, aynı zamanda ş doyumsuzluğu anlamında da kullanılmaktadır. Yan, sürekllğn br ucunda ş doyumu, dğer ucunda se ş doyumsuzluğu yer almaktadır. Başka br fadeyle, bu farkın artması doyumsuzluk derecesnn fazla olduğunu, az olması se doyumsuzluk derecesnn düştüğünü göstermektedr. Araştırmanın evrenini Sağlık Bakanlığı'na bağlı genel hastanelerde çalışan hastane yönetcler oluşturmaktadır. Bu araştırmada, unvanı "hastane müdürü ve hastane müdür yardımcısı" olan yönetcler, "hastane yönetcs" olarak tanımlanmıştır. Araştırma kapsamına Sağlık Bakanlığı 'na bağlı yatak sayısı 100 ve üzer olan toplam 167 genel hastane alınmıştır. Bu hastaneler, 1996 yılı verlerne göre, Türkye'dek 439 genel hastanenn yaklaşık % 40'ınl oluşturmaktadır (Sağlık Bakanlığı, 1997). Araştırma evrenn, araştırma kapsamındak hastanelerde çalışan toplam 167 hastane müdürü ve 426 hastane müdür Yardımcısı oluşturmaktadır. Bu verler, Sağlık Bakanlığı Blg İşlem Merkez 1997 yılı kayıtları taranarak elde edlmştr. Örneklem seçlmeyerek evrenn tümü üzernde çalışılmış, belrtlen sayıdak anket hastane yönetclerne posta yoluyla gönderlmştr. Hastane müdürlernn 56'sl (0/033.5), hastane müdür yardımcılarının 115' (%27) anketlere cevap vermştr. Gönderlen tüm anketlern % 28.8' ger dönmüştür. Bu araştırmada hastane yönetclernn ş doyum düzeyler, şn değşk etkenlerne lşkn olarak çok boyutlu br şeklde ölçülmek stenmş ve anket yöntem terch edlmştr. Bu nedenle ş doyumu, Balcı (1985) tarafından eğtm yönetclerne yönelk olarak hazırlanan, geçerlk ve güvenrlk çalışması yapılmış ölçüm aracının hastane yönetclerne uyarlanması le elde edlen anket le saptanmıştır. Kullanılan bu anket, araştırmada benmsenen ş doyumu tanımına

7 Değer-Algı Uyumsuzluğu Modelne Göre Hastane Yönetclernn İş Doyumu 189 ve hastane yönetclernn ş doyum boyutlarına lşkn doyurnlarını ölçmek çn uygun görülmüştür. Hastane yönetclernn hem stek, hem de gerçekleşme boyutlarındak tepklern ölçmek amacıyla Lkert türü beş seçenekl br ölçek kullanılmıştır. Hazırlanan anket evrene gönderlmeden önce, üzernde ön uygulama ve gerekl düzenlemeler yapılmıştır. Araştırma çn belrlenen ş doyumu boyutlarının çerğn oluşturan maddelern, Locke'un (1976) belrttğ paralelde olduğu söyleneblr. Bu ş doyumu boyutları ve boyutların çerkler, aşağıda açıklanmaktadır. İş ve ntelğ boyutunda, şnde yen şeyler öğrenme, becerler gelştrme, yeteneklern kullanablme, yetk ve sorumlulukların dengel olması, bağımsızlık, değşkenlk, yaratıcılık, dkkat gerektrme gb değşkenler yer almaktadır. Yönetm ve denetm boyutunda, yönetclerden destek görme, yönetm ve müfettşlerle letşm çnde olma, yönetclern kararlarında objektf ve tutarlı olmaları, yapılacakların açık ve yazılı olması, kends hakkında alınan kararlarda görüşlernn sorulması, müfettşiern teftşlerde zayıf yönler kadar y yönler de görmeler ve görüş ve düşüncelernn alınması, yapıcı eleştrde bulunmaları gb değşkenler yer almaktadır. Ücret boyutunda, alınan maaşın hak edlen, eğtm düzey le orantılı, geçnmeye yetecek düzeyde olması; emekl kramyes, dğer ödemeler ve sosyal yardımların yeterl olması ve özel sektörde çalışanlarla uyumlu olması gb değş- ' kenler yer almaktadır. Gelşme ve yükselme mkanları boyutunda, yükseleblmek çn meslek bakımdan yeterl olmak gerektğ ve gerekl fırsatların sağlanması, yükselme poltkasının objektf olması, hzmet-ç eğtm mkanları sağlanması, mesleğ le lgl gelşmeler zleme steğ gb değşkenler yer almaktadır. Çalışma şartları boyutunda, bna ve tesslern yeterlğ, temzlğ, emnyet, ısı, ışık ve havalandırma açısından uygunluğu, ulaşım ve çevre olarak konumu, donanımın yeterlğ gb değşkenler yer almaktadır. Brlkte çalışılan kşler boyutunda, çalışanların brbrleryle y geçnmes, yönetme lgl ve yardımcı olmaları, meslek bakımdan yeterl olmaları, devam ve dspln sorunlarının olmaması, karşılıklı saygı ve güvene dayalı br lşk olması gb değşkenler yer almaktadır. Örgütselortam boyutunda, örgütsel amaçlar le kşlern amaçları arasında denge gözetlmes, ekp çalışmasına önem verlmes, gerektğnde yetk devrn

8 Amme dares Dergs de bulunulması, üstlerle y lşkler kurma, çok yönlü br blg akışının olması, hastaneden gurur duyma, lgl kararlara katılma, üstler tarafından önemsenme gb değşkenler yer almaktadır. Hastane yönetclerne hastanedek görevlernden ayrılmayı düşünüp düşünmedkler, tek br soru le sorulmuş ve evet/hayır şeklnde cevap vermeler stenmştr. BULGULAR Kşsel blglere lşkn bulgular şu şeklde belrtleblr: Hastane yönetclernn ortalama yaşları 38 (X=38.06, ss=6.37), hastanede çalışma süreler ortalama 12 yıl 12.42, ss=6.98) ve hastanede yönetc olarak çalışma süreler se ortalama 8.6 yıldır (X=8.68, ss=7.66). Hastane yönetclernn 143'ü (% 83.6) erkek, 28' (% 16.4) kadındır ve 148' (% 86.5) evl, 23'ü (% 13.5) bekar, dul, boşanmış veya ayrı yaşamaktadır. Mezun olunan eğtm kurumuna bakıldığında, 86'sının (% 50.3) Sağlık İdares Yüksekokulu, 56'sının (0/0 32.7) dört yıllık fakülte-yüksekokul, 21 'nn (% 12.3) k yıllık yüksekokul mezunu, 6'sının (% 3.5) lse ve 2'snn (0/0 1.2) dğer okul mezunlarından oluştuğu görülmektedr. Hastane müdürler 56 (0/0 32.7), hastane müdür yardımcıları se ı ı 5 (% 67.3) kşdr. Hastane yönetclernn ş doyum boyutlarına lşkn stek ve gerçekleşme düzeyler arasındak farklar Tablo ı' de gösterlmektedr. Tablo ı. Hastane Yönetclernn İş Doyum Boyutlarına İlşkn İstek ve Gerçekleşme Düzeyler Arasmdak Farklar ~ Doyum Boutları 1. İş ve ntelğ İstek Gerçekleşme Fark X±ss X±ss X±ss t P Yönetm ve 43.84± ± ± p<0.05 denetm 3. Ücret 32.61± ıo±5.l ± p< Gelşme ve 27.72± ± ± p<0.05 yükselme 5. Çalışma şart 31.92± ± ± p<0.05 ları 6. Brlkte çalışılan kşler 22.87± ± ± p< Örgütsel ortam 45.01± ± ± p<0.05 Toplam ± ± ± p<0.05 Hastane yönetclernn her br ş doyum boyutuna lişkn İsteklerİ ve bu steklern şte gerçekleşme düzeyler arasındak farkın artmasının doyumsuzluk

9 Değer-Algı Uyumsuzluğu Modelne Göre Hastane Yönetclernn İş Doyumu 191 derecesnn yüksek olduğunu, az olmasının se doyumsuzluk derecesnn düştüğünü gösterdğ göz önünde bulundurulduğunda; hastane yönetclernn stek düzeylernn yüksek olduğu, fakat gerçekleşme düzeylernn se düşük olduğu görülmektedr. Her br boyut İçİn stek ve gerçekleşme düzeyler arasındak farka bakıldığında, hastane yönetclernn bütün ş doyum boyutlarından doyumsuz oldukları görülmektedr ve farklar statstkselolarak anlamlı bulunmuştur. Ayrıca, hastane yönetclernn brlkte çalışılan kşler boyutundan daha az doyumsuz, ücret boyutundan se yüksek derecede doyumsuz oldukları görülmektedr. Toplam ş doyum boyutlarının stek ve gerçekleşme düzeyler arasındak fark ncelendğnde se; aradak farkın yüksek olduğu dolayısıyla, hastane yönetclernn bütün ş doyumu boyutlanndan doyumsuz oldukları, stek ve gerçekleşme düzeyler arasındak farkın da statstkselolarak anlamlı olduğu görülmektedr (p<o.os). Hastane yönetclernn cnsyeterne göre ş doyum boyutları arasındak farklar Tablo 2' de gösterlmektedr. Tablo 2. Hastane Yönetclernn Cnsyetlerne Göre İş Doyum Boyutlan Arasındak Farklar Cnsyet İş Doyum Boyutları Erkek X±ss Kadııı X±ss t T p 1. İş ve ntelğ 14.50± ±8, p> Yönetm ve denetm 15.15±9, ± p< Ücret 20.28±6, ± p> Gelşme ve yükselme 13.75±6, ± p> Çalışma şartları 12.54± ± p> Brlkte çalışılan kşler 7.72± ± p> Örgütselortam 13.79±8, ± p>0.05 Toplam 97.74± L.50± p<0.05 Cnsyetere göre ş doyumu düzeynn farklılaştığı tek ş doyum boyutu yönetm ve denetmdr. Yan, yönetm ve denetm boyutunda kadın hastane yönetclernn stek ve gerçekleşme puanları arasındak fark, erkek hastane yönetcleryle karşılaştırıldığında daha yüksektr ve bu fark statstkselolarak anlamlıdır (p<o.os). Cnsyet le dğer boyutlar arasında, statstkselolarak anlamlı br fark bulunmamıştır (p>o.os). Toplam ş doyum düzeyler ncelendğnde se, yne kadın hastane yönetclernn, erkek hastane yönetclerne göre, daha fazla ş doyumsuzluğuna sahp oldukları görülmektedr ve aradak fark statstkselolarak anlamlıdır (p<o.os).

10 : Amme İdares Dergs Hastane yönetclernn cnsyetierne göre hastanedek görevlernden ayrılma düşünceler arasındak farklar Tablo 3'de gösterlmektedr. Tablo 3. Hastane Yönetclernn Cnsyeterne Göre Görevlernden Ayrılma Düşünceler Arasındak Farklar Cnsyet Ayrılma Düşünces Evet N % N % Erkek Kadın Ayrılma Düşünces Hayır X 2 p 0.07 p>0.05 Erkek hastane yönetclernn % 39.8' görevlernden ayrılmak stemekte, % 60.2's se stememektedr. Kadın hastane yönetclernn se, % 3?'s görevlernden ayrılmak stemekte, % 63 'ü se stememektedr. Cnsyet le görevden ayrılma düşünces arasında statstkselolarak anlamlı br fark bulunmamıştır (p>o.os). Hastane yönetclernn meden durumlarına göre ş doyum boyutları arasındak farklar Tablo 4'de gösterlmektedr. Tablo 4. Hastane Yönetclernn Meden Durumlarına Göre İş Doyum Boyutları Arasındak Farklar ı! Meden Durum İş Doyum Boyutları Evl Bekar-Dul p X±ss X±ss 1. İş ve ntelğ 14.76± ± p> Yönetm ve denetm 15.17± ± p< Ücret 20.38± ±5.54 p> Gelşme ve yükselme 13.93± ±5.75 p> Çalışma şartları 12.38± ± p> Brlkte çalışılan kşler 7.76± ± p> Örgütselortam 13.92± ± p>0.05 Toplam 98.32± ± p>0.05 Bekar-dul hastane yönetclernn yönetm ve denetm ş doyum boyutundan, evl hastane yönetclerne göre daha doyumsuz oldukları görülmektedr ve aradak fark statstkselolarak anlamlıdır (p<o.os). Meden durum le dğer boyutlar arasında statstkselolarak anlamlı br fark bulunmamıştır (p>o.os). Toplam ş doyum düzeyler ncelendğnde se, bekar-dul hastane yönetclernn, evl hastane yönetclerne göre daha doyumsuz oldukları görülmekle beraber, aradak fark statstkselolarak anlamlı bulunmamıştır (p>o.os). Hastane yönetclernn meden durumlarına göre hastanedek görevlernden. ayrılma düşünceler arasındak farklar Tablo S'de gösterlmektedr.

11 Değer-Algı Uyumsuzluğu Modelne Göre Hastane Yönetclernn ş Doyumu ı 93 Tablo 5. Hastane Yönetclernn Meden Durumlarana Göre Görevlernden Ayrılma Düşünceler Arasandak Farklar Ayrılma Düşünces Evet Ayrılma Düşünces Meden Durum N % N % Evl Bekar-Dul LO Hayır X 2 p.68 p>o.05 Evl hastane yönetclernn % 38.1 ' görevlernden ayrılmak stemekte, % 6L.9'u se stememektedr. Bekar-dul hastane yönetclernn se % 47.6'sl görevlernden ayrılmak stemekte, % 52.4'ü se stememektedr. Meden durum le görevden ayrılma düşünces arasında statstkselolarak anlamlı br fark bulunmamıştır (p>o.05). Hastane yönetclernn mezun oldukları eğtm kurumuna göre ş doyum bo arasındak farklar Tablo 6'da gösterlmektedr. yutları Tablo 6. Hastane Yönetclernn Mezun Oldukları Eğtm Kurumuna Göre İş Doyum Boyutları Arasandak Farklar Mezun Olunan Eğtm Kurumu Lse-İk SYO Dört Yıllık- İş Doyum Boyutları Yıllık Dğer X± ss X±ss X± ss f P. İş ve ntelğ 8.04± ± ± p< Yönetm ve denetm 12.48± ± ± p> Ücret 20.26± ± ± p> Gelşme ve yükselme 1.26± ± ± p< Çalışma şartları 11.22± ± ± p> Brlkte çalışılan kşler 5.81± ± ± p< Örgütselortam 1O.00± ± ± p<o.05 TOl'lam 79.07± ±36.l ± p<0.05 Sağlık İdares Vüksekokulu (SİVO) mezunu hastane yönetclernn, ş ve ntelğ, gelşme ve yükselme, brlkte çalışılan kşler ve örgütselortam ş doyum boyutlarından; dğer eğtm kurumlarından (lse-k yıllık ve dört yıllık-dğer) mezun olan hastane yönetclerne göre, daha doyumsuz oldukları görülmektedr ve aradak farklar statstkselolarak anlamlıdır (p<o.05). Toplam ş doyum düzeyler ncelendğnde se, yne sivo mezunu hastane yönetclernn daha yüksek doyumsuzluğa sahp oldukları görülmektedr ve gruplar arasındak bu farklar statstkselolarak anlamlı bulunmuştur (p<o.05). Hastane yönetclernn mezun oldukları eğtm kurumuna göre hastanedek görevlernden ayrılma düşünceler arasındak farklar Tablo Tde gösterlmektedr.

12 94 Amme İdares Dergs Tablo 7. Hastane Yönetclernn Mezun Olduklan Eğtm Kurumuna Göre Görevlernden Ayrılma Düşünceler Arasındak Farklar Ayrılma Düşünces Ayrılma Düşünces Mezun Olunan E Evet Hayır X 2 p ğtm Kurumu N % N % Lse-k yıllık SİYO p>0.05 Dört yıllık-dğer Lse-k yıllık eğtm kurum mezunu hastane yönetclernn % 23. ı' görevlernden ayrılmak stemekte, % 76.9'u se stememektedr. SİYO mezunu hastane yönetclern % 47.S' görevlernden ayrılmak stemekte, % S2.S' se stememektedr. Dört yıllık-dğer eğtm kurumu mezunu hastane yönetclernn se % 3S.2'sİ görevlernden ayrılmak stemekte, % 64.8' se stememektedr. Mezun olunan eğtm kurumu le görevden ayrılma düşünces arasında statstksel olarak anlamlı br fark bulunmamıştır (p>o.os). Hastane yönetclernn yönetm görevlerne göre ş doyum boyutları arasındak farklar Tablo 8'de gösterlmektedr. Tablo 8. Hastane Yönetclernn Yönetm Görevlerne Göre İş Doyum Boyutları Arasındak Farklar Yönetm Görev İş Doyum Boyutları Müdür Müdür Yard. t p X±ss X±ss 1. İş ve ntelğ 14.64±7.8 l5.19± p> Yönetm ve denetm l5.33± ± p> Ücret 18.87± L.30±6.1l 2.35 p< Gelşme ve yükselme l4.27± ± p> Çalışma şartları 12. LL± ± p> Brlkte çalışılan kşler 8.05± ± p> Örgütselortam 14.37±7.60 l4.08± p>0.05 Toplam 97.66± ± p>0.05 Hastane müdür yardımcılarının, hastane müdürlerne göre ücretlernden daha yüksek doyumsuzluğa sahp oldukları görülmektedr ve fark statstkselolarak anlamlı bulunmuştur (p<o.os). Yönetm görev le dğer boyutlar arasında statstksel olarak anlamlı br fark bulunmamıştır (p>o.os). Toplam ş doyum düzeyler ncelendğnde se; hastane müdür yardımcılarının, hastane müdürlerine göre, daha yüksek doyumsuzluğa sahp oldukları görülmekle beraber, bu fark statstkselolarak anlamlı bulunmamıştır (p>o.os). Hastane yönetclernn yönetm görevlerne göre hastanedek görevlernden ayrılma düşünceler arasındak farklar Tablo 9'da gösterlmektedr.

13 Değer-Algı Uyumsuzluğu Modelne Göre Hastane Yönetclernn İş Doyumu 195 Tablo 9. Hastane Yönetclernn Yönetm Görevlerne Göre Görevlernden Ayralma Düşünceler Arasındak Farklar Ayrılma Düşünces Ayrılma Düşünces Yönetm Görev Evet Hayır X2 p N % N % Müdür Müdür Yardımcısı p>0.05 Hastane müdürlernn % 45.5'j görevlernden ayrılmak stemekte, % 54.5' ayrılmak stememektedr. Hastane müdür yardımcılarının se % 36.2's görevlernden ayrılmak stemekte, % 63.8' se stememektedr. Yönetm görev le görevden ayrılma düşünces arasında statstkselolarak anlamlı br fark bulunmamıştır (p>o.05). Hastane yönetclernn yaşları le ş doyum boyutları arasındak lşk Tablo 10'da gösterlmektedr. Tablo 10. Hastane Yönetclernn Yaşlara le İş Doyum Boyutlara Arasındak İlşk İş Doyum Boyutları Yaş ( r ) p 1. İş ve ntelğ p> Yönetm ve denetm p> Ücret p< Gelşme ve vükselme p>o Çalışma şartları p>o Brlkte çalışılan kşler p>o Örgütselortam p>o.05 Toplam p>o.05 Hastane yönetclernn yaşları le ş doyum boyutları arasındak lşk açısından bakıldığında, yaş le sadece ücret boyutu arasındak lşk statstksel o larak anlamlıdır (p<o.05). İler yaştak hastane yönetclernn ücretlernden doyum düzeyler, genç hastane yönetclerne göre daha yüksektr. Yaş le dğer boyutlar arasındak lşk, statstkselolarak anlamlı bulunmamıştır (p>o.05). Toplam ş doyum düzey ncelendğnde se, hastane yönetclernn yaşlarının artması ş doyum düzeyn olumlu yönde etklemesne rağmen, aradak lşk statstkselolarak anlamlı bulunmamıştır (p>o.05). Tablo 11. Hastane Yönetclernn Yaşlarına Göre Görevlernden Ayrılma Düşünceler Arasındak Farklar Ayrılma Yaş t p Düşünces (X) Evet Hayır p>o.05

14 196 Amme İdares Dergs Hastane yönetclernn ortalama yaşlarına göre, hastanedek görevlernden ayrılma düşünceler arasındak farklar Tablo II'de gösterlmektedr. Yaş le görevden ayrılma düşünces arasında statstkselolarak anlamlı br fark bulunmamıştır (p>o.os). Hastane yönetclernn, hastanedek çalışma süreler İle ş doyum boyutları arasındak lşk Tablo 12'de gösterlmektedr. Tablo 12. Hastane Yönetclernn Hastanedek Çalışma Süreler le İş Doyum Boyutları Arasmdak lşk Hastanedek Çalışma Süres p İş Doyum Boyutları ( r) ı. İş ve ntelğ p> Yönetm ve denetm p> Ücret -. ıo5 p> Gelşme ve yükselme.036 p> Çalışma şartları p> Brlkte çalış}lan kşler p> Örgütselortam p>0.05 Toplam p>0.05 Hastane yönetclernn, hastanedek çalışma süreler le ş statstkselolarak anlamlı bulunmamıştır (p>o.os). arasındak lşk, doyum boyutları Toplam ş doyum düzey ncelendğnde de, hastanedek çalışma süresnn doyum düzeyn olumlu yönde etkiemesne rağmen, aradak statstkselolarak anlamlı bulunmamıştır (p>o.os). artması, toplam ş lşk Hastane yönetclernn, ortalama hastanedek çahşma sürelerne göre, hastanedek görevlernden ayrılma düşünceler arasındak farklar Tablo 13' de gösterlmektedr. Tablo 13. Hastane Yönetclernn Hastanedek Çahşma Sürelerne Göre Görevlernden Ayrılma Düşünceler Arasındak Farklar Ayrılma Düşünces Hastanede Çalışma Süres (X) ss t p Evet Hayır p>0.05 Hastanedek çalışma süreler le görevden ayrılma düşünces arasında statstksel olarak anlamlı br fark bulunmamıştır (p>o.05).

15 -.019 Ayrılma! (X) Değer-Algı Uyumsuzluğu Modelne Göre Hastane Yönetclernn İş Doyumu 197 do Hastane yönetclernn, hastane yönetcs olarak çalışma süreler le ş yum boyutları arasındak lşk Tablo 14'de gösterlmektedr. Hastane yönetclernn, hastane yönetcs olarak çalışma süreler le ş doyum boyutları arasındak lşk, statstkselolarak anlamlı bulunmamıştır (p>o.os). Toplam ş doyum düzey ncelendğnde de, hastane yönetcs olarak çalışma süresinn artması, toplam ş doyum düzeyn olumlu yönde etklemesne rağmen, aradak lşk statstkselolarak anlamlı bulunmamıştır (p>o.os). Tablo 14. Hastane Yönetclernn Hastane Yönetcs Olarak Çahşma Süreler le İş Doyum Boyutlan Arasındak İlşk İş Doyum Boyutları Hastane Yönetcs Olarak Çalışma Süres ( r) p 1. İş ve ntelğ p> Yönetm ve denetm p> Ücret p> Gelşme ve yükselme.115 p> Çalışma şartları p> Brlkte çalışılan kşler p> Örgütselortam p>0.05 Toplam p>0.05 Hastane yönetclernn, ortalama hastane yönetcs olarak çalışma sürelerne göre, hastanedek görevlernden ayrılma düşünceler arasındak farklar Tablo 15' de gösterlmektedr. Tablo 15. Hastane Yönetclernn Hastane Yönetcs Olarak Çalışma Sürelerne Göre Görevlernden Aynlma Düşünceler Arasındak Farklar ı ı Hastane Yönetcs Olarak Çalışma Süres Düşünces ı Evet ı Hayır ss t p 2.20 p<0.05 Görevlernden ayrılmak steyen hastane yönetclernn, hastane yönetcs olarak çalışma süreler, ayrılmak stemeyenıere göre daha fazladır ve aradak fark statstkselolarak anlamlıdır (p<o.os). Hastane yönetclernn hastanedek görevlernden ayrılma düşünceler doyum boyutları arasındak farklar Tablo 16' da gösterlmektedr. le ş

16 198 Amme dares Dergs Tablo 16. Hastane Yönetclernn Görevlernden Aynlma Düşünceler le İş Do~ yum Boyutlan Arasmdak Farklar İş Doyum Boyutları Ayrılma Düşünces Evet X±ss Hayır X±ss 1. İş ve ntelğ 18.13±1O ± p< Yönetm ve denetm 18.98± ± p< Ücret 21.67± ± po Gelşme ve yükselme 16.76± S± g<o.os 5. Çalışma şartları 12.92± ±S _p> Brlkte çalışılan kşler 9.65±S.OS 6.95± p<o.os 7. Örgütselortam 17.68± ± p<o.05 Toplam ı ls.79± ± p<o.os Görevnden ayrılmayı düşünen hastane yönetcler arasında ş doyumu boyutlarından ş ve ntelğ, yönetm ve denetm, gelşme ve yükselme, brlkte çalışılan kşler ve örgütselortam boyutlarından doyum düzeyler, ayrılmayı düşünmeyen hastane yönetclerne göre daha düşüktür ve aradak farklar statstksel olarak anlamlıdır (p<0.05). Toplam ş doyum düzeyler ncelendğnde se, görevnden ayrılmayı düşünen hastane yönetclernn, görevnden ayrılmayı düşünmeyen hastane yönetclerne göre, daha doyumsuz oldukları görülmektedr ve aradak fark statstkselolarak anlamlı bulunmuştur (p<0.05). TARTIŞMA t p Bu araştırmada ş doyumu, şn çeştl boyutlarında duyulan doyum le açıklanmaya çalışılmıştır. Buna göre ş doyumu, hastane yönetclernn şn değşk boyutlarına lşkn stekler (değerler, arzuları) ve bunların şlernde gerçekleşme düzeyn algılamaları arasındak fark olarak kabul edlmştr. Hastane yönetclernn her br ş doyumu boyutundan, stek ve gerçekleşme düzeyler arasındak farklar statstksel açıdan anlamlı bulunmuştur. Buna göre, hastane yönetclernn her br ş doyumu boyutundan doyumsuz oldukları söyleneblr. Hastane yönetclernde en fazla doyumsuzluk, başka br fadeyle en düşük doyum yaratan boyut, ücret olarak bulunmuştur. Bu araştırma le benzer yöntemlerle gerçekleştrlen araştırmalarında Aksayan (1990) ve Cmete (1996) hemşrelern, Özaltın (1997) doktor ve hemşrelern, Baleı (1985) eğtm yönetclernn ş doyumu boyutları çnde en düşük doyumu ücret boyutundan sağladıklarını bulmuşlardır. Çobanoğlu'nun (1998: 41) araştırmasında da, hastanelerde çalışan hekmlern tamamına yakınının ücretlernin yetersz olduğunu belrttkleri görülmektedr. Bodur ve dğerler (1996: 293) tarafından yapılan ve hastane yönetclern de kapsayan sağlık yönetclernn ş doyumu le lgl a raştırmada, ücretn yeterl olmasının ş doyumunu olumlu yönde etkledğ gö

17 Değer-AIgı Uyumsuzluğu Modelne Göre Hastane Yönetclernn ş Doyumu ı 99 rulmüştür. Öte yandan hastane yönetclernn stres kaynaklarını konu alan başka br araştırmada Şahn ve Ergüç (ı 999), yönetsel stres kaynakları çnde en öneml stres kaynağının yetersz maaş ve madd koşullar olduğunu bulmuşlardır. Hastane yönetclernn ücretten sonra en düşük doyum sağladıkları boyut, yönetm ve denetm boyutudur. Bu boyutun göstergeler açısından bakıldığında, hastane yönetclernn, örgütsel hyerarş gereğ bağlı bulundukları yönetclernden (hastane yönetmndek mevcut sstem gereğnce, hastanelerde yönetmden sorumlu olan pozsyonun başhekmler olduğu göz önünde bulundurulduğunda, yönetclerden kastedlen, hastane müdürler çn başhekmer, hastane müdür yardımcıları çn se başhekmler ve hastane müdürler olarak düşünülmeldr) destek görme, yönetc ve müfettşlerle letşm kurma, kends le lgl kararlarda görüşünün alınması, denetm sstem, yapılacakların açıkça ve yazılı olarak belrtlmes steğ (rol belrszlğ) gb konulardan doyumsuz oldukları söyleneblr. Yönetclern bu boyuttan doyumsuzluk yaşamalarının, gerçekleştrmeye çalıştıkları görevlern önem hatırlandığında çarpıcı br bulgu olduğu ler sürüleblr. Burke (1989) de, hastane yönetclernn rol belrszlğ ve ş doyumsuzluğunun yönetcnn örgüttek düzeyne göre değştğn ve üst düzey yönetclern astlarına göre daha az rol belrszlğ, daha fazla ş doyumu yaşadıklarını belrtmektedr. Öte yandan başka br araştırmada Ergüç ve Kavuncubaşı (1996), rol belrszlğnn hemşrelern ş doyumunu da doğrudan ve olumsuz yönde etkledğn, yan azalttığını; ş doyumuna toplam etkler bakımından en yüksek etky rol belrszlğ değşkennn yaptığını bulmuşlardır. Hastane yönetcler en fazla doyumu brlkte çalışılan kşler, ardmdan çalışma koşulları boyutlarından duymaktadırlar. Bu bulgu, sağlık hzmetlernde öneml br kavram olan ekp çalışması le brlkte düşünüldüğünde, hastane yönetclernn brlkte çalıştığı kşlerle y şeyler yapablmes çn br zemn oluşturabl r. Özcan (1991) da bu araştırmaya benzer br yöntemle gerçekleştrdğ araştırmasında, br kamu kuruluşundak yönetc ve memurların en fazla doyumu kşler arası lşkler boyutundan sağladıklarını bulmuştur. Öte yandan Aksayan (1990) hemşrelerde, Özaltın (1997) doktorlarda, Balcı (1985) eğtm yönetclernde en yüksek doyum sağlanan boyutun ş ve ntelğ, hemşrelerde (Özaltm 1997; Cmete 996) se ş güvenlğ olduğunu bulmuşlardır. Fakat Özcan (1991), en fazla doyumsuzluk yaratan boyutun ş ve ntelğ olduğunu bulmuştur. Bu araştırmada se ş ve ntelğ, ücret ve yönetm-denetm boyutlarından sonra gelen doyumsuzluk boyutudur. Hastane yönetclernn yönetm görevlerne göre ş doyum etkenlernden doyum düzeylerne bakıldığında se, hastane müdür yardımcılarının hastane

18 200 Amme İdares Dergs müdürlerne göre ücret ş doyum etkennden daha doyumsuz oldukları görülmüş ve fark statstkselolarak anlamlı bulunmuştur. Hastane yönetclernn görevlernden ayrılma düşüncelerne göre ş doyum düzeylerne toplam olarak bakıldığında, ayrılmayı steyen hastane yönetclernn, ayrılmayı stemeyen hastane yönetclerne göre daha doyumsuz oldukları görülmüştür ve fark statstkselolarak anlamlı bulunmuştur. İş doyum boyutlarına göre se, ş ve ntelğ, yönetm ve denetm, gelşme ve yükselme, brlkte çalışılan kşler ve örgütselortam ş doyum boyutlarında, ayrılma düşüncesnde olan hastane yönetclernn daha fazla doyumsuzluk yaşadıkları ve farkların statstksel olarak anlamlı olduğu bulunmuştur. Ayrılmayı düşünen hastane yönetclernn doyumsuzluk yaşadıkları boyutlara bakıldığında, genelde yönetclk rolünü yerne getrrken öneml sayılablecek boyutların etkl olduğu görülmektedr. Bu durum, yönetclern doyumlu br görevortamı algılamadıkları şeklnde yorumlanablr. Bunun yanı sıra, en fazla doyumsuzluk yaratan ücret boyutunun farklılık yaratmaması da lgnç br bulgudur. Ergüç-Kaygın (1994) başka br araştırmada, ş doyumu arttıkça hastanede çalışmakta olan doktor ve hemşrelern çalışmaya devam etmeme konusunu daha az düşündüklern, çalışmaya devam edeblecekler sürenn arttığını bulmuştur. Ergüç ve Kavuncubaşı (1996) da ş doyumunun hemşrelerde şten ayrılma eğlmn azaltıcı yönde etk yapilğını bulmuşlardır. Kşsel özellkler bazında ncelendğnde en çarpıcı sonucun, kadın hastane yönetclernn daha fazla doyumsuzluk yaşamaları olduğu belrtleblr. Kadın yönetclern yönetm ve denetm boyutundan da erkeklere göre daha doyumsuz oldukları görülmüştür. Aynı boyuttan bekar-dul yönetcler de doyumsuzluk yaşamaktadırlar. Mezun olunan eğtm kurumuna göre se, en az doyum sağlayan grup siya mezunlarıdır. Yönetclern yarısının bu mezunlar olduğu akla getrldğnde, öneml br bulgu le karşı karşıya kalındığı belrtleblr. Yaş, hastanedek çalışma süresi ve yönetc olarak çalışma süreler le ş doyumu arasında anlamlı br lşk bulunmamıştır. Ayrılma düşünces açısından bakıldığında se, sadece hastane yönetcs olarak çalışma süresinin anlamlı olduğu görülmüştür. Burada çarpıcı olan, ayrılmak steyen yönetclern hizmet süresinin daha fazla olmasıdır. Çünkü, nsan kaynakları bakış açısıyla ele alındığında, genelolarak, şnden ayrılma konusundak eğlmn şe grlen yıllarda görüldüğü söyleneblr. SONUÇ Bu araştırmada, hastane yönetclernn, tüm İş doyum boyutlarından doyumsuz oldukları saptanmıştır. Yönetcler açısından ş doyumu kavramının önem

19 Değer-Algı Uyumsuzluğu Modelne Göre Hastane Yönetclernn İş Doyumu 201 göz önünde bulundurulduğunda, bunun öneml br sonuç olduğu düşünülmektedr. Hastane yönetclernn, en fazla doyumsuzluk yaşadıkları konu ücrettr. Hastane yönetclernde ş doyumsuzluğu yaratan bu konu, kamu personelnn le lgl düzenlemeler sırasında gözden geçrlmeldr. ücret poltkası Ücretten sonra en fazla doyumsuzluk, yönetm ve denetm konusunda yaşanmaktadır. Hastane yönetclernn; hastanede yönetc pozsyonundak dğer görevllerden destek göreblecekler ve onlarla letşm çnde olablecekler, yapılacak görevlern açık ve yazılı olarak belrlendğ, kendler hakkında alınan kararlarda görüş sunablecekler yapıcı eleştrlern yapıldığı br yönetm ve denetm sstemi arzuladıkları, fakat bunların yeternce gerçekleşmedği söyleneblr. Hastane yönetcler, en fazla doyumu, brlkte çalıştıkları astlarından duymaktadırlar. Bu boyutu oluşturan alt değşkenler açısından ele alındığında, hastane yönetclernn; çalışanların brbrleryle y geçnmelernden, yönetme lgl ve yardımcı, meslek bakımdan yeterl olmalarından, çalışanlarla aralarında karşılıklı saygı ve güvene dayalı br çalışma lşks bulunmasından doyum sağladıkları söyleneblr. Araştırmanın çarpıcı sonuçlarından br de, siya mezunu hastane yönetclernn, dğer gruplardan daha doyumsuz br şeklde çalışmakta olmalarıdır. Konuya ş doyum boyutları açısından bakıldığında, siya mezunu hastane yönetclernn ş ve ntelğ, gelşme ve yükselme, brlkte çalışılan kşler ve örgütsel ortam konularından doyumsuz oldukları görülmektedr. İş doyumu kavramınııı özünü, yapılan şten duyulan hoşnutluk, memnunluk gb kavramların oluşturduğu blnmektedr. Yapılan şn kends ve çerğ, ş doyumunda en öneml etkenlerden br olarak görülmektedr. Yapılan şn daha çekc, kşlern becerlern, yetenekler kullanablecekler ve gelştreblecekler br yapıya ulaştırılması yönündek düzenlemelern, ş doyumu sağlanmasına katkısı olacağı düşünülmektedr. Gelşme ve yükselme boyutunun çerğn oluşturan alt değşkenler açısından ele alındığında; siya mezunu hastane yönetclernn, yükseleblmek çn meslek bakımdan yeterl olunması ve gerekl fırsatların sağlanması gerektğn düşündükler, yükselme poltkasıııın objektf olduğu, hzmet ç eğtm ve meslekler le lgl gelşmeler zleme mkanlarının sağlandığı br örgütsel yapı stedkler, fakat bunların yeternce gerçekleştğ fkrnde olmadıkları söyleneblr. Buradan gderek, kşlern ş doyumu elde etmelernde öneml olarak görülen, gelşme ve yükselme le lgl yen düzenlemelern ele alınması yararlı olacaktır.

20 202 Amme İdares Dergs Örgütselortam boyutunun çerğn oluşturan alt değşkenler açısından se; SİYO mezunu hastane yönetclernn, örgütsel amaçlar le kşlern amaçları a rasında denge gözetlen, ekp çalışmasına önem verlen, gerektğnde yetk devrnde bulunulan, çok yönlü blg akışının olduğu, lgl kararlara katılabldkler, üstler tarafından önemsendkler br örgütselortam arzuladıkları, fakat bunun yeternce karşılanmadığını düşündükler, dolayısıyla bu konulardan doyumsuz oldukları görülmüştür. Öte yandan, araştırma sonuçlarına göre, görevnden ayrılmayı düşünen hastane yönetclernn, görevnden ayrılmayı düşünmeyenıere göre, daha doyumsuz oldukları bulunmuştur. Bu durum, ş doyumunun veya başka br fade le, ş doyumsuzluğunun görevden ayrılma düşünces üzernde etkl olableceğne şaret etmes açısından öneml görülmektedr. KAYNAKÇA Aksayan, Seçl (1990), Koruyucu ve Tedav Edc Sağlık Hzmetlernde Çalışan Hemşrelern İş Doyumu Etkenlernn İrdelenmes, İstanbul Ünverstes Sağlık Blmler Ensttüsü, Yayınlanmamış Doktora Tez, İstanbuL. Baleı, Al (1985), Eğtm Yönetcsnn İş Doyumu, Ankara Ünverstes Sosyal Blmler Ensttüsü, Yayınlanmamış Doktora Tez, Ankara. Başaran, j brahm Ethem (ı 991), Örgütsel Davranış nsanm Üretm Gücü, İknc bası, Gül Yayınev, Ankara. (1998), Yönetmde İnsan lşkler Yönetsel Davranış, İknc kez yenden basım, Aydan Web Tessler, Ankara. Bennett, C.A. (1976), "Effectve Manager Must Have Both Vson and Purpose", Hosptals, Vol. 50, Apr!, s Bodur, S. - Güler, S. - Güler, S. (1996), "Sağlık Yönetclernde İş Doyumu", Ulusal Halk Sağ!tğı Kongres Bldr Ktabı, İstanbuL. Burke, George C. (1989), "Understandng the Dynamc Role of the Hosptal Executve: The Vew s Better from the Top", Hosptat & Health Servces Admııstratoıı, Vol. 34, No: 1, s Can, Hall - Akgün, Ahmet Kavuneubaşı, Şahn (1995), Kamu ve Özel Kesmde Personel Yönetm, 2. baskı, Syasal Ktabev, Ankara. Cmete, Güler (1996), "Akdenz Ünverstes Hastanesnde Çalışan Hemşrelern İş Doyumlarının ncelenmes", Türk Hemşreler Dergs, Clt 46, Sayı 4, s

21 Değer-A/gı Uyumsuzluğu Modelne Göre Hastane Yönetclernn ş Doyumu 203 Curry, 1.0. Wakefeld, S.D. - Prce, J.L. - MueIler, C.W. (986), "On the Causal Orderng of Job Satsfacton and Organzatonal Commtment", Acadeıııy ojmanagemeııt Journal, Vol. 19, No: 4, s Çobanoğlu, Nesrn (1998), "TKY Açısından Hekmlerde İş Doyumu", Sağlık Hzmetlernde Toplam Kalte Yönetm Semner, Kara Kuvvetler Komutanlığı Sağlık Dare Başkanlığı, Ankara, s Ergüç, Gülsün ve Kavuncubaşı, Şahn (1996), "Hemşrelerde İşten Ayrılma Eğlmne Nedensellk Yaklaşımı'\ Hacettepe Ünverstes Hemşrelk Yüksekokulu Dergs, Clt 3, Sayı 2, s Ergüç-Kaygın, Gülsün (1994), Hastanelerde Personeln İşle İlgl Tutumları, Personel Devr, Ankara İl Örneğ, Hacettepe Ünverstes Sağlık Blmler Ensttüsü, Yayınlanmamış Doktora Tez, Ankara. Ersoy, Korkut ve Kavuncubaşı, Şahn (1995), "Hastanelerde İş Değer ve Ücret Arasındak Uyum", Hacettepe Sağlık İdares Dergs, Clt 3, Sayı 1, s Gür, Mehtap (1987), Hastane Personeln Motjy'e Eden Faktörler, Hacettepe Ünverstes Sağlık Blmler Ensttüsü, Yayınlanmamış Blm Uzmanlığı Tez, Ankara. Georgopoulos, Bast S. (1972), "The Hosptal as an Organzaton and Problem-Solvng System", Georgopoulos, Basl S. (Ed.), Organzaton Researelı on Health blsttutolıs, Insttute for Socal Researcah The Unversty of Mchgan, Ann Arbor, s Locke, Edwn A. (1976), "The Nature and Causes of Job Satsfacton", Dunnette, Marwn D. (Ed), Haııdbook offndustral and Organ:atlonal PsyellOlogy, Rand Mc Nally College Publshng Company, Chcago, s Longeneeker, Justn G. ve Prng!e, Charles D. (1981), Maııageıııeııt, 5 th Edton, Charles E. MerrII Publshng Company, Columbus. McNeese-Smth, Donna (1996), "Inereasng Employee Productvty, Job Satsfacton, and Organzatona! Commtment", Hosptal & Health Servces Adıııbıstratoıı, Vol. 41, No: 2, s Newstrom, John W. ve Davs, Keth (1993), Orgaıızatoııal Belzavor: Human Belzavor at Work, 9 th Edton, McGraw-Hll, New York. Özaltın, Hazım (1997), Türk Slahlı Kuvvetlernde Görev Yapan A411vazzajTabp ve Ordu Hemşre/ernn İş DOYlImlarınm Analz, Gülhane Asker Tıp Akadems Sağlık Blmler Ensttüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lsans Tez, Ankara. Özcan, Harun (1991), Yüksek Öğrenm Kred ve Yurtlar Kurumu Ankara Bölge Müdürlüğü Yurtları Yönetm İşgörenlernn İş Doyumu, Ankara Ünverstes Sosyal Blmler Ensttüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lsans Tez, Ankara.

22 204 Amme dares Dergs Randolph, W. Alan (1985), Ullderstandüıg and Maııagııg Organzatoııal Behavor. A Developmental Perspectve, Rchard D. Irwn, Ine., Homewood Illnos. Coııtroverses and Ap Robbns, Stephen P. (1994), Organzatoııal Behavor Coııcepts, plcatons, 4 th Edton, Prentce-Hall Internatonal Edtons. Sağlık Bakanlığı (1997), Yataklı Tedav Kurumları İstatstk Yıllığı 1996, Yayın No: 588, Ankara. Şahn, Hülya (1999), Yönetsel Stres: Sağlık Bakanlığı'na Bağlı Genel HastaneJerdek Hastane Yönetclernn Yönetsel Stres Üzerne Br Araştırma, Hacettepe Ünverstesİ Sağlık Blmler Ensttüsü, Yayınlanmamış Blm Uzmanlığı Tez, Ankara. Şahn, Hülya ve Ergüç, Gülsün (1999), "Yönetsel Pozsyonlarına Göre Hastane Yönetclernn Yönetsel Stres Kaynakları", Ersoy, Korkut ve Kavuncubaşı, Şahn (Ed.), Sağlık Kuruluşları ve Hastane Yönetm, Haberal Eğtm Vakfı, Ankara, s Wanous, John P. ve Lawler III, Edward E. (1972), "Measurement and Meanng of Job Satsfacton", Journal ofappled Psychology, Vol. 56, No: 2, s