Şirket. Süreç. Çalışanlar. Bugünün Şirket Yönetimi (Hedeflerle Yönetim) Stratejiler Değerler Hedefler. Performans Yönetimi Süreçler Ölçümler

Transkript

1

2 Eğitimin Amacı Yetenek Gelişim Sürecini doğru uygulayabilmek Nobel liderlik yetkinliklerini bilmek ve anlamak ve çalışanın performansını bunlara göre değerlendirebilmek Etkin bir yıl sonu Performans Değerlendirme süreci yaşamak. Performans kalibrasyonun nasıl belirleneceğini ve neden gerekli olduğunu anlamak.

3 Bugünün Şirket Yönetimi (Hedeflerle Yönetim) Şirket Stratejiler Değerler Hedefler Süreç Performans Yönetimi Süreçler Ölçümler Çalışanlar Roller ve sorumluluklar Bireysel performans Yetenekler

4 Bugünün Şirket Yönetimi Bugünün iş dünyasında kurumsal vizyonun çalışan bireylere indirgenmesi ve buna bağlı stratejilerin gerçekleştirilmesi için, her bir çalışanın kendi sorumluluk alanında bireysel hedeflerini başarması kaçınılmaz bir yaklaşımdır.

5 Yöneticiler; net tanımlanmış amaçlar, yol haritaları ve uygulama disiplini altında çalışanlarını yönlendirmeli, doğru adayları doğru yöntemlerle sürekli desteklemeli, denetlemeli, takibini yapıp performansını geliştirmelidir.

6 Performans Nedir? Şirket hedefleriyle bağlantılı, ölçümlenebilir bir seri hareket/eylem ile temsil edilen faaliyetler bütünüdür.

7 YILLIK PERFORMANS DÖNGÜSÜ OCAK-ŞUBAT HEDEF BELİRLEME ve ONAY ARALIK- ŞUBAT YILIN DEĞERLENDİRİLMESİ VE KALİBRASYON NİSAN-MAYIS ORGANİZASYONEL YEDEKLEME PLANI EYLÜL-KASIM BÜTÇE VE YILLIK OPERASYON PLANI HAZIRLANMASI TEMMUZ-AĞUSTOS YARIYIL DEĞERLENDİRME

8 ÇALIŞAN YÖNETİCİ AŞAMA PERFORMANS DEĞERLENDİRME AŞAMALARINDA ROLLER OCAK-ŞUBAT HEDEF BELİRLEME ve ONAY NİSAN-MAYIS ORGANİZASYONEL YEDEKLEME PLANI TEMMUZ-AĞUSTOS YARIYIL DEĞERLENDİRME EYLÜL-KASIM BÜTÇE VE YILLIK OPERASYON PLANI HAZIRLANMASI ARALIK- ŞUBAT YILIN DEĞERLENDİRİLMESİ VE KALİBRASYON ŞİRKET HEDEFLERİNİN SMART OLARAK ÇALIŞANA İNDİRGENMESİ FONKSİYON LİDERLERİ VE IK HEDEFLERE UYUM KONTROLÜ YAPILMASI, ÇALIŞANIN BERABER ÇALIŞTI PLANLAMA VE ANALİZ HAZIRLIK YAPMAK. BAŞARILI 7 GERİ BİLDİRİM ADIMINI UYGULAMAK. TUTARLILIĞIN SAĞLANMASI HEDEFLERİNİ TAM ANLAMAK GEREKİRSE SORULARLA BEKLENTİLERİ NETLEŞTİRMEK --- PERFORMANSINI SORGULAMAK VE GEREKİRSE YÖNETİCİDEN DESTEK ALMA --- GERİ BİLDİRİM ALMAYA İSTEKLİ OLMAK. GÖRÜŞME SÜRECİNİ GELİŞMEK AMACIYLA KULLANMAK.

9 YILLIK PERFORMANS DÖNGÜSÜ OCAK-ŞUBAT HEDEF BELİRLEME ve ONAY Şirket hedeflerini çalışanlara doğru indirgemek. İlgili yılın iş hedeflerini desteklemek için kişisel hedefler belirlemek. Fark yaratacak 3-5 hedef ve aralarından 1-2 kritik hedef belirlemek.

10 YILLIK PERFORMANS DÖNGÜSÜ NİSAN-MAYIS ORGANİZASYONEL YEDEKLEME PLANI

11 YILLIK PERFORMANS DÖNGÜSÜ TEMMUZ-AĞUSTOS YARIYIL DEĞERLENDİRME Çalışanın hedeflerinin takibi ve hedeflerini gerçekleştirmesi için ara değerlendirme. Hedeflerin revizyonu. Çalışana geri bildirim.

12 YILLIK PERFORMANS DÖNGÜSÜ EYLÜL-KASIM BÜTÇE VE YILLIK OPERASYON PLANI HAZIRLANMASI

13 YILLIK PERFORMANS DÖNGÜSÜ ARALIK- ŞUBAT YILIN DEĞERLENDİRİLMESİ VE KALİBRASYON Çalışanın performansının değerlendirilmesi. Performans görüşmesinin yapılması. Şirketin genel performansına göre bölümler arasında eş değerlendirme ile notların kalibrasyonu.

14 Yıllık Performans Döngüsü OCAK-ŞUBAT HEDEF BELİRLEME ve ONAY Şirket hedeflerini çalışanlara doğru indirgemek. İlgili yılın iş hedeflerini desteklemek için kişisel hedefler belirlemek. Fark yaratacak 3-5 hedef ve aralarından 1-2 kritik hedef belirlemek. NİSAN-MAYIS ORGANİZASYONEL YEDEKLEME PLANI TEMMUZ-AĞUSTOS YARIYIL DEĞERLENDİRME Çalışanın hedeflerinin takibi ve hedeflerini gerçekleştirmesi için ara değerlendirme. Hedeflerin revizyonu. Çalışana geri bildirim. EYLÜL-KASIM BÜTÇE VE YILLIK OPERASYON PLANI HAZIRLANMASI ARALIK- ŞUBAT YILIN DEĞERLENDİRİLMESİ VE KALİBRASYON Çalışanın performansının değerlendirilmesi. Performans görüşmesinin yapılması. Şirketin genel performansına göre bölümler arasında eş değerlendirme ile notların kalibrasyonu.

15 Başarılı bir performans sisteminin sahibi kimdir?

16

17 Hedefler Ulaşılacak noktayı, erişilecek standartı ve zamanı ifade eder. Bu on yıl sona ermeden, bir kişiyi aya göndermeli ve sağlıklı bir şekilde dünyaya geri getirmeliyiz; bunu doğru ve ilk olarak yapmalıyız. Kennedy speech we choose to go to the moon1962

18 AMACIMIZ KRİTİK İŞ HEDEFLERİ BELİRLEMEK 18

19 SMART Hedefler S Spesific/ BELİRGİN Ulaşılması gereken somut sonuçları tanımlayın M Measurable/ ÖLÇÜLEBİLİR A Achievable/ BAŞARILABİLİR R Result Oriented/ SONUÇLAR Sayısal bir kriter kullanın ya da yoruma açık olmayan bir sonuç belirtin Kapsamı sınırlı, çalışanın kontrolü ya da etki alanı dahilinde hedefler bulun Hedeflerin şirket hedeflerini desteklemesine ve çalışanın ana sorumluluklarıyla ilgili olmasına dikkat edin T Time Bound/ ZAMAN KISITLI Bitiş tarihini belirleyin ve olası geçici tarihler tanımlayın

20 Liderlik yetkinliklerini anlamamız çok önemli

21

22 Yönetici Öngörülü, Stratejik düşünen, Etki altında kalmadan yöneten Ekibine koçluk yapan Değişime liderlik eden Yenilikçi düşünen Fonksiyonel Uzman Problemleri hızla çözen Karar verip hayata geçiren Fikirlerinin arkasında duran Zor görevlere aday olan

23 Yönetici Problemlerle yüzleşebilen Pozitif ve yapıcı Engelleri aşan İkna gücü yüksek Kaynaklarını yöneten Fonksiyonel Uzman Hedeflere ulaşan Neden-Sonuç ilişkisini kuran Zamanını planlayan «başarabilirim» bakış açısına sahip Önceliklerini doğru belirleyen

24 Yönetici Tecrübeleriyle ekibini geliştiren Geribildirim veren Ekibini yönlendiren ve motive eden Sorumluluk veren Değer katacak yeni yetenekleri kazandıran Yetki vermek için uygun riskleri alan Fonksiyonel Uzman Kişisel gelişime inanan ve yöneten Geribildirim talep eden Tecrübelerden ders alan Sürekli okulda kalan

25 Yönetici Takım çalışmasına inanan Hatalardan ders çıkartan Farklı fikirlere açık Takdir eden İş ve aile dengesini gözeten Fonksiyonel Uzman Açık, net, dürüst iletişim kuran Farklılıklara saygı gösteren Söylem ve eylemlerinde tutarlı Güven ortamı yaratan

26 Yönetici Çalışanlara adil ve tutarlı davranan Güven ve saygı ortamı yaratan Etik değerlerden ödün vermeyen Yüksek etik standartları ile rol model olan Kurumun çıkarlarını şahsi menfaatlerinden üstün tutan Tüm paydaşlarla güvenilir ilişki kuran Fonksiyonel Uzman Eşit ve adil Fikirlerini paylaşan Etik değerlerden ödün vermeyen Sözünü tutan Hatalarının sorumluluğunu üstlenen Şirket prensiplerine uyan

27

28 Performans Verileri Objektif Veri Gözlemlenen Veri Tamamlayıcı Bilgi Önceden belirlenmiş niteliksel ve nicel veriler Satışlar, ciro Kritik tarihler, teslim tarihi Raporların doğruluğu Çalışanın Aksiyonları Performansı Göze çarpan olaylar Önemli başarılar Başarısızlıklar Kalibrasyon Toplantısı

29 PERFORMANS GÖRÜŞMELERİ Hedeflerinizin Ulkar Nobel başarısına nasıl katkıda bulunduğuna dair görüşünüz netleşir. Çalışanlar arasında daha iyi iletişimi teşvik eder. Performansla ilgili belirli geri bildirimlerin alınmasını sağlar. Kariyer fırsatlarının geliştirilmesine yardımcı olur.

30 Başarılı Performans Görüşmesi İçin 1. Zaman Ayırın 2. Ortamı Hazırlayın 3. Verilerle Hazırlanın 4. Konuların İletişimini Planlayın 5. Basit Örneklerle Anlatın 6. Net ve Objektif Olun 7. Sadece Gelişmesi Gereken Alanları Değil Olumlu Alanları da Konuşun

31 Olmazsa Olmaz: Geribildirim DESTEK SAĞLAMAK Özgüveni artırmak Olumlu beceri ve davranışları desteklemek GELİŞİM SAĞLAMAK Becerileri artırmak Davranış değişikliği yaratmak

32 Geribildirim Nasıl Olmalı? Direkt Nesnel Doğru zamanda Net, kesin Kısa Önyargısız Yöntem 32

33 Başlangıç Davranışı Değiştirmek Odaklı Geribildirim Görüşmeleri Daha sonra Son olarak Durum Tespiti Dinleme & Empati Planlama & Devamı Uyum oluşturun Değiştirmek istediğiniz davranışla ilgili belirgin bir örnek verin Duygularınızı ifade edin ve neden önemli olduğunu açıklayın Yardım etmek isteğinizi bilmesini sağlayın Sonra.. karşınızdakinin cevabını dinlemeye hazırlanın Müdahale etmeden konuyu onların açısından dinleyin Özetleyerek doğru anlayıp anlamadığınızı kontrol edin Duygu ve durumlarını anladığınızı bilmelerini sağlayın Görüşmenin gelişimi konusunda anlaşın Gerekirse bir aksiyon planı oluşturun Vardığınız anlaşmayı ve planınızı özetleyin Gözden geçirme tarihi belirleyin

34 Kontrol Listesi HAZIRLIK Sorunun kaynağı ne? Nasıl hemfikir oluruz? ORTAK ANALİZ Sorunu birlikte tanımladık mı? Çözüm yöntemini konuştuk mu? KARAR ALMA Çalışanın kararı sahiplenmesi nasıl sağlanacak? TAKİP Gelişimi nasıl takip edeceğiz? Ne yapılacak?

35 En Çok Yapılan 6 Geribildirim Hatası Geribildirimin davranışı değil, bireyi yargılamak İstekli birisin Geribildirimde belirsizlik Hiç bir şeyi zamanında teslim etmiyorsun Geribildirimin bir başkası üzerinden verilmesi Semih yeni görevin konusunda sıkıntılı olduğunu söyledi Geribildirimde yersiz mizah veya iğneleyici bir dil kullanılması Zamanında geldin. Ne kadar güzel bir değişiklik Geribildirimin bir ifade değil, bir soru biçiminde olması Bu sunumda başarılı olmak istiyor musun? Geribildirim davranışın ardında yatan nedeni hakkında varsayım içermesi Plan yapmayı sevmediğin için etkin değildin

36

37 Yaygın Değerlendirme Hataları Karşılaştırma Eğilimi İlk İzlenim Son Davranış Eğilimi Genelleme / Yakıştırma Eğilimi Bana Benziyor Eğilimi

38 Yaygın Değerlendirme Hataları Orta Yol Eğilimi Olumlu / Olumsuz Abartma Eğilimi Eskiye Dayandırma Eğilimi

39 KALİBRASYON NE DEMEK Hepimiz aynı standartta bire bir görüşme yapıyor muyuz???

40 DEĞERLENDİRME SONRASI NOTUM KALİBRASYON ŞİRKET NOTU

41 Başarılı bir performans sisteminin sahibi kimdir?