22. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, Mayıs 2015, KONYA

Transkript

1 22. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, Mayıs 2015, KONYA Örgütsel Politika Algısı ve Psikolojik İyi Olma İlişkisi Üzerinde birey-örgüt değer uyumunun düzenleyici etkisi Hakan Vahit Erkutlu Nevşehir Hacı Bektaş Üniversitesi ÖZET Bu çalışmanın amacı algılanan örgütsel politika ve psikolojik iyi olma arasındaki ilişkiyi ve bu ilişkide birey-örgüt değer uyumunun düzenleyici rolünü araştırmaktır. Bu çalışmanın örneklemini Ankara, İstanbul, İzmir, Antalya ve Nevşehir de rastlantısal metotla seçilen 16 beş-yıldızlı otelde çalışan 623 işgören oluşturmaktadır. Çalışmanın sonuçları, algılanan örgütsel politika ve psikolojik iyi olma düzeyi arasında olumsuz ve anlamlı bir ilişki bulunduğunu göstermiştir. Ayrıca işgören-örgüt değer uyumunun algılanan örgütsel politika ve psikolojik iyi olma düzeyi arasındaki olumsuz ilişki üzerinde düzenleyici bir etkiye sahip olduğu bulunmuştur. Anahtar Kelimeler: örgütsel politika, psikolojik iyi olma, birey-örgüt değer uyumu. 1. GİRİŞ Algılanan örgütsel politika kavramı genel olarak işgörenlerin, diğerlerinin örgütün menfaatlerini göz ardı ederek, kendilerine bireysel çıkar sağlamaya yönelik davranışları olarak tanımlanmaktadır (Kacmar ve Baron, 1999: 1-3). Konuyla ilgili yapılan öncü çalışmaların bazıları işgörenlerin örgütsel politika algılarının, önemli iş tutumları üzerinde anlamlı etkileri olduğuna işaret etmektedir (Ferris ve Kacmar, 1992: 96-99; Harris vd., 2005: 26; Gadot ve Talmud, 2010: 2829). Bu kapsamda, yapılan bazı araştırmalar, çalıştıkları örgütlerde yoğun şekilde politik davranışlar algılayan işgörenlerin örgüte duydukları bağlılıklarının azaldığı (Gadot, 2000: 333), işten ayrılma davranışı (Bodla ve Danish, 2009: 46-53) içerisine yöneldikleri ve yöneticilerine duydukları güven düzeylerinin azaldığını (Kumar ve Ghadially, 1989: 305) ileri sürerken; bazı araştırmacılar ise algılan örgütsel politikanın işgören tutumları üzerinde anlamlı bir etkisinin olmadığını (Örneğin, Parker vd.,1995: 891) iddia etmektedir. Dolaysıyla, bu çalışma algılan örgütsel politika ve işgörenlerin psikolojik iyi olma düzeyleri arasındaki ilişki ile bu ilişkide değer uyumunun düzenleyici rolünü incelemeyi amaçlamaktadır. Örgüt içindeki politik oyunlar bireylerin tutumlarını ve çıktılarını etkileyecektir. Bu çalışmada; sosyal değişim kuramından hareket edilerek, algılanan örgütsel politikanın, çalışanların psikolojik iyi olma düzeyleri üzerinde anlamlı bir etkisi var mıdır? Bu etkileşimde değer uyumunun düzenleyici rolü (moderating) nedir? sorularına yanıt aranmaktadır. 2. LİTERATÜR TARAMASI VE HİPOTEZLER 2.1. Örgütsel Politika Algısı ve Psikolojik İyi Olma Çalışmanın bir diğer kavramı olan psikolojik iyi olma Ryff ve Singer (2008: 13) a göre bireyin diğerleriyle olumlu ilişkiler kurma, özerklik, bulunduğu çevre üzerindeki hâkimiyet, kişisel gelişim, önemli yaşamsal bir amaca sahip olma, kendini kabul etme derecesi olarak tanımlanabilir. Örgütsel politika algısının yüksek olduğu örgütlerde ödüller, ilişkiler, güç ve nesnel olmayan faktörlere bağlıdır (Chan vd., 2009: 783). Bunun neticesinde işgörenlerde girdilerinin hak ettikleri çıktıları alıp alamayacağı konusunda kuşkuya ve iş performansı ile elde edilen ödüller arasında zayıf bir ilişki olduğuna dair bir algı oluşmasına sebep olması beklenmektedir (Aryee vd., 2004: 1-9). Bu durum işgörenlerin moral düzeylerinin düşmesine, düşük düzeydeki moralin ise iş görenlerin ödül dağıtımını hakkında keyfi ve adaletsiz olduğu yargısına varmasına neden olabilecektir (Rosen vd., 880

2 2006: 211). Ayrıca örgüt içerisinde samimi ilişkiler geliştirme, ilişkilere güvenme, empati, doyum, örgütteki diğer işgörenler ve yöneticiler ile yakın ilişkilerde bulunma düzeylerinde belirgin azalmalar yaşayacağından psikolojik iyi olma düzeyinde bir düşme olacağı beklenmektedir. Sosyal değişim kuramı ve daha önce yapılan çalışmalar değerlendirildiğine örgütsel politika algısı ve işgörenin psikolojik iyi olma düzeyi arasında olumsuz yönde ilişki olması beklenmektedir. Buradan hareketle; Hipotez 1: Algılanan örgütsel politika ile işgörenin psikolojik iyi olma düzeyi arasında olumsuz yönde anlamlı bir ilişki vardır Örgütsel politika algısı ve psikolojik iyi olma arasındaki ilişkide değer uyumunun düzenleyici rolü Birey-örgüt uyumu, birey ve örgüt arasındaki beklentilerde, isteklerde, değerlerde veya önceliklerde uyum olarak ifade edilebilir (Parkes, Bochner ve Schneider, 2001: 81; Autry ve Daugherty, 2003: 173). Birey-örgüt uyumu, örgütsel değer kalıpları ile bireysel değer kalıpları arasındaki uygunluk olarak da tanımlanabilir (Goodman ve Svyantek, 1999: 263). Birey-örgüt uyumu ya da bireysel ve örgütsel değerlerin uyumu, örgütsel bağlılığı yüksek, nitelikli ve verimli bir işgücünün sürdürülmesinde anahtar role sahiptir (Cable ve Parsons, 2001: 1-3). Bireysel ve örgütsel değerlerin uyumu ile iş doyumu, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışı, performans ve örgütten ayrılma isteği arasında anlamlı ilişkilerin olduğunu gösteren araştırma sonuçları bulunmaktadır (Van Vianen, 2000: 113; Tepeci ve Bartlett, 2002: 151; Finegan, 2000: 149; Verquer, Beehr ve Wagner, 2003: 473; Cable ve Judge, 1996: 296; McDonald ve Gandz, 1991: 217; McDonald, 1993: 23). Ayrıca, birey-örgüt değer uyumu, işgörenlerin rol belirsizliğini gidermekte (Verquer, Beehr ve Wagner, 2003: 473), örgütte stres oluşturucu olumsuz etkenleri azalmakta ve işgörenin daha yüksek psikolojik iyi olma düzeyine sahip olmasına yol açmaktadır (Parsons, 1999: 13). Örgütsel politikanın bireyler üzerinde daha fazla stres ve tükenmişlik yarattığı ve bununda bireyin psikolojik iyi oluşunu olumsuz yönde etkileyeceği belirtilebilir (Gadot ve Talmud, 2010: 2833). Dolayısıyla birey örgüt uyumunun düşük olması algılanan örgütsel politika ve psikolojik iyi olma arasındaki olumsuz ilişkinin daha da artmasına yol açacaktır. Buna karşılık birey-örgüt uyumunun yüksek olması işgörenin örgütün değerlerinin kendi değerleriyle uyum içinde olduğunu algılamasına neden olup örgütsel politikanın kendisine getirebileceği olumsuz sonuçlarının daha az olacağını hissetmesine yol açacağı ifade edilebilir. Hipotez 2: İşgörenlerin birey-örgüt uyumunun algılanan örgütsel politika ile işgörenin psikolojik iyi olma arasındaki ilişki üzerinde düzenleyici bir etkisi vardır. Bir diğer ifade ile çalışanların sahip olduğu yüksek birey-örgüt uyumu algılamaları örgütsel politika ile işgörenin psikolojik iyi olma arasında olumsuz bir ilişkiyi zayıflatıcı yönde düzenleyici bir etki yapacaktır. 3. YÖNTEM Bu çalışmanın örneklemini Ankara, İstanbul, İzmir, Antalya ve Nevşehir de rastlantısal metotla seçilen 16 beş-yıldızlı otelde çalışan 623 işgören oluşturmaktadır. İşgörenlerin örgütsel politika algılamaları, psikolojik iyi olma düzeyleri ve işgören-örgüt değer uyum düzeyleri sırasıyla Kacmar ve Ferris in (1991: 193) 24 maddeden oluşan örgütsel politika algısı ölçeği, Ryff ın (1989: 1069) 84 maddeden oluşan psikolojik iyi olma ölçeği ve Cable ve DeRue nin (2002: ) 3 maddeden oluşan birey-örgüt değerler uyumu ölçeği ile değerlendirilmiştir. 4. BULGULAR Araştırmada yer alan değişkenlere ait Pearson Korelasyon katsayıları Tablo 1 de de yer almaktadır. Tabloda görüldüğü gibi, algılanan örgütsel politika ve psikolojik iyi olma düzeyi arasında olumsuz ve anlamlı bir ilişki vardır. Ayrıca işgören-örgüt değer uyumu ve psikolojik iyi olma düzeyi arasında anlamlı ve pozitif yönde bir ilişki olduğu gözlemlenmiştir. 881

3 Tablo 1: Temel Değişkenlere İlişkin Korelasyon Tablosu a Değişken Ort. SS Yaş Cinsiyet Kıdem (yıl) **.03 4.Örgütsel politika algısı (ÖPA) * * 5.Psikolojik iyi olma * -.30*** 6.Birey-örgüt değer uyumu *.09.13* -.33***.36*** a n = 623. * p <.05. ** p <.01. *** p <.001. Bu çalışma algılanan örgütsel politikanın psikolojik iyi olma düzeyi üzerinde etkili olduğu varsayımından hareket etmiştir. Dolayısıyla çalışmanın temel amacı bu ilişki üzerinde işgören-örgüt değer uyumunun düzenleyici rolünü belirlemektir. Çalışmanın 1. hipotezinde işgörenler tarafından algılanan örgütsel politikanın işgörenlerin psikolojik iyi olma düzeylerini olumsuz yönde etkilediği öngörülmektedir. Algılanan örgütsel politikanın psikolojik iyi olma düzeyi üzerindeki etkisini (Hipotez 1) incelemek amacıyla çoklu doğrusal regresyon analizi yapılmıştır. Hiyerarşik regresyon analizi ile öncelikle ilk aşamada demografik değişkenlerin (cinsiyet, yaş ve kıdem) etkisi kontrol edilmiş, daha sonra algılanan örgütsel politikanın etkisine bakılmıştır. Analize ilişkin tablo aşağıda verilmiştir. Tablo 2 de görüldüğü üzere demografik değişkenlerin etkisi kontrol edildikten sonra algılanan örgütsel politika değişkeninin psikolojik iyi olma düzeyi üzerindeki etkisini inceleyen model anlamlıdır (β = , p< 0.1; R 2 = 0.25, p< 0.1; F = 3.93, p< 0.01). Dolayısıyla 1. Hipotez doğrulanmıştır. Bir diğer ifadeyle işgörenler tarafından algılanan örgütsel politika düzeyi arttıkça işgörenlerin psikolojik iyi olma düzeyleri azalmaktadır. Psikolojik İyi Olma Düzeyi Aşamalar Değişken 1 2 Yaş Cinsiyet Kıdem.09.12* Örgütsel politika algısı -.29** R 2.21**.25** Düzeltilmiş R 2.20**.23** F 2.49** 3.93*** Δ R 2.07*.04* a n = 623. * p <.05. ** p <.01. *** p <.001. Tablo 2: Psikolojik İyi Olma Düzeyi için Regresyon Analizi a 882

4 Çalışmanın 2. Hipotezinde algılanan örgütsel politikanın ile psikolojik iyi olma düzeyi arasında ilişkide birey-örgüt değer uyumu düzenleyici değişken olarak öngörülmektedir. Baron ve Kenny (1986: 1176) bir değişkenin düzenleyici rolünün testinde, bu değişken ile bağımsız değişkenin etkileşiminin (interaction term) bağımlı değişken üzerinde anlamlı bir etkisinin olması gerektiğini ifade etmektedirler. Buna göre ilk aşamada bağımsız değişken olarak algılanan örgütsel politika, düzenleyici değişken olarak birey-örgüt değer uyumu analize katılmıştır. Hiyerarşik regresyon analizinin ikinci aşamasında ise etkileşim terimleri analize eklenmiştir. Buna göre Tablo 3 den de görülebileceği gibi, bağımsız değişken olan algılanan örgütsel politika ve düzenleyici değişken olan işgören-örgüt değer uyumunun işgörenin psikolojik iyi olma düzeyi üzerindeki etkisi anlamlıdır (sırasıyla β = , p<0.1 ve β = 0.30, p<0.01). Etkileşim terimlerinin analize eklendiği ikinci aşamada etkileşim terimlerinden örgütsel politika algısı x işgören-örgüt değer uyumu (β = , p<0.1) anlamlıdır. Bu durum Baron ve Kenny (1986: 1176) tarafından ortaya konulan düzenleyici değişken koşulunu sağlamaktadır. Hipotez 2 doğrulanmıştır. Buna göre, işgören-örgüt değer uyumu örgütsel politika algısı ile işgörenin psikolojik iyi olma düzeyi arasındaki ilişkide düzenleyici bir etkiye sahiptir. Tablo 3: Örgütsel politika algısı ile psikolojik iyi olma düzeyi arasında arasındaki ilişkide birey-örgüt değer uyumunun düzenleyici değişken rolü için hiyerarşik regresyon analizi sonuçları a Psikolojik İyi Olma Düzeyi Aşamalar Değişken 1 2 Örgütsel politika algısı (ÖPA) -.27** -.30*** Birey-örgüt değer uyumu (BÖDU).30***.33*** ÖPA x BÖDU -.23** R 2.17**.23** Düzeltilmiş R 2.15**.21** F 2.59** 3.86** * Δ R 2.07*.04* a n = 623. * p <.05. ** p <.01. *** p < SONUÇ VE DEĞERLENDİRME Çalışmanın sonuçları, algılanan örgütsel politika ile işgörenin psikolojik iyi olma düzeyi arasında olumsuz ve anlamlı bir ilişki bulunduğunu göstermiştir. Ayrıca işgörenler tarafından algılanan birey-örgüt değer uyumunun örgütsel politika ile işgörenin psikolojik iyi olma düzeyi arasındaki olumsuz ilişki üzerinde düzenleyici bir etkiye sahip olduğu bulunmuştur. İşgörenlerin algıladıkları birey-örgüt değer uyumu örgütsel politika ile psikolojik iyi olma düzeyi arasındaki olumsuz ilişkiyi zayıflatmıştır. Politik olmak ve politik davranmak yaşam sahnesinde olduğu gibi örgütsel yaşamda da kaçınılmaz gerçeklerden birisini oluşturmaktadır. Özellikle günümüz dünyası için bu durum daha da belirgindir. Gün geçtikçe daha belirsiz ve karmaşık bir çevrede, sürekli değişmeye zorlanarak varlığını devam ettirmeye çalışan örgütler için, ortam daha da politik bir hale gelmektedir. Bu belirsiz ve karmaşık çevreye, örgütlerin sınırlı kaynaklarla faaliyet göstermeye çalışmaları da eklenince, bireyler açısından gücü kullanmak ve etkileme araçlarından yararlanmak neredeyse zorunlu bir hale gelmektedir. Örgütteki her bir bireyin kendi istek ve beklentileri doğrultusunda daha fazla kaynağa sahip olmak 883

5 istemesi; bütçelerin, görev ve sorumlulukların, ücret ve terfilerin paylaşılması konusunda bireyleri karşı karşıya getirmekte ve bu da kaçınılmaz bir güç mücadelesi yaratmaktadır. Bu şekilde elde etmek ve daha fazla kazanmak isteyen bireylerin yer aldığı örgütler de politik süreçlere açık olmaktadır. Örgütsel politikanın bireyler üzerinde daha fazla stres ve tükenmişlik yarattığı ve bununda bireyin psikolojik iyi oluşunu olumsuz yönde etkileyeceği belirtilebilir (Gadot ve Talmud, 2010: 2833). Birey ve örgüt arasındaki beklentilerde, isteklerde, değerlerde veya önceliklerde bağdaşım olarak tanımlanabilen birey-örgüt değer uyumu düzeyinin yüksek olması işgörenin örgütün değerlerinin kendi değerleriyle uyum içinde olduğunu algılamasına neden olmaktadır. Bu durum işgörenin örgütsel politikanın kendisine getirebileceği olumsuz sonuçları daha az olarak hissetmesine yol açacağı ifade edilebilir. Çalışmada elde edilen sonuçlar, uygulama açısından da bazı öneriler getirmektedir: (1) iş ortamında görülen olumsuz iş tutumların sebeplerinden biri olan ve işgörenin psikolojik iyi olma düzeyini olumsuz yönde etkileyen örgütsel politika kontrol altında tutulmalıdır; (2) Bireysel ve örgütsel değerlerin uyum düzeyini artırmak için işgörenlerin hizmet öncesi ve hizmet içi eğitim sürecinde örgütün etik ilkelerine ve değerlerine ilişkin gerekli bilgileri edinmeleri sağlanmalıdır; (3) İşletmede değer odaklı davranışları destekleyecek güçlü bir örgütsel kültür oluşturulmalıdır. Bu çalışmanın bazı kısıtları da bulunmaktadır. İlk kısıtı araştırmanın örneklemi oluşturmaktadır. Çalışma özel sektördeki işletmelerde tamamlanmış olup bu durum bulguların diğer işletmeler açısından (örneğin kamu işletmeleri) genelleştirilebilirliği açısından bir kısıt oluşturabilir. Ortak yöntem varyansı ise bir diğer kısıtımızı oluşturmaktadır. Bir başka değişle denekler vermiş oldukları cevapların işveren/amirlerin eline geçme ihtimaline karşı var olan durumu tam olarak yansıtmamış olabilirler. Bununla birlikte araştırmamızın kesitsel olması deneklerin o anki ruh hali ve içinde bulundukları duruma göre değerlendirme yapmalarına ve genel durumu göz ardı etmelerine sebep olmuş olabilir. 5. KAYNAKLAR Aryee, S., Zhen X. C. ve Budhwar, P. S. (2004), Exchange fairness and employee performance: An examination of the relationship between organizational politics and procedural justice, Organizational Behavior and Human Decision Processes, pp. 94, Autry, C. W. ve Daugherty, P. J. (2003), Warehouse operations employees: Linking person-organization fit, job satisfaction, and coping responses, Journal of Business Logistics, 24(1), pp Baron, R. M. ve Kenny, D. A. (1986), The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic and Statistical Considerations, Journal of Personality and Social Psychology, 51, pp Bodla, M. ve Danish, R. Q. (2009), Politics and workplace: An empirical examination of the relationship between perceived organizational politics and work performance, South Asian Journal of Management, 16(1), pp Cable, D. M. ve DeRue, D. S. (2002), The Convergent and Discriminant Validity of Subjective Fit Perception, Journal of Applied Psychology, 87, pp Cable, D. M. ve Judge, T. A. (1996), Person organization fit, job choice decisions, and organizational entry, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67(3), pp Cable, D. M. ve Parsons, C. K. (2001), Socialization tactics and person organization fit, Personnel Psychology, 54(1), pp

6 Chan, C. H., Rosen, C. C. ve Levy, P. E. (2009), The relationship between perceptions of organizational politics and employee attitudes, strain, and behavior: a meta-analytic examination, Academy of Management, 52(4), pp Ferris, G. R. ve Kacmar, K. M. (1992), Perception of organizational politics, Journal of Management, 18(1), pp Finegan, J. E. (2000), The impact of person and organizational values on organizational commitment, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73(2), pp Gadot, E. (2000), Organizational politics, job attitudes, and work outcomes: Exploration and implications for the public sector, Journal of Vocational Behavior 57, pp Gadot, E. ve Talnud, I. (2010), Organizational Politics and Job Outcomes: The Moderating Effect of Trust and Social Support, Journal of Applied Social Psychology, 40, pp Goodman, S. A. ve Svyantek, D. J. (1999), Person-organization fit and contextual performance: Do shared values matter, Journal of Vocational Behavior, 55, pp Harris, J. K., James, M. ve Boonthanom, R. (2005), Perception of organizational politics and cooperation as moderators of the relationship between job strains and intent to turnover, Journal of Managerial Issues, 17(1), pp Kacmar, K. M. ve Baron, R. A. (1999), Organizational politics: The state of the field, links to related processes, and an agenda for future research. G. R. Ferris (der.), Research in personnel and human resources management içinde, Greenwich, CT: JAI Press, pp Kacmar, K. M. ve Ferris, G. R. (1991), Perceptions of Organizational Politics Scale (POPS): Development and Construct Validation, Educational and Psychological Measurement, 51, pp Kumar, P. ve Ghadially, R. (1989), Organizational Politics and Its Effects on Members of Organizations, Human Relations, 42(4), pp Mcdonald, P. R. (1993), Individual-organizational value congruence: Operationalization and consequents. Unpublished Doctoral Dissertation. London: The University of Western Ontario. Mcdonald, P. ve Gandz, J. (1991), Identification of values relevant to business research, Human Resource Management, 30(2), pp Parker, C. P., Dipboye, R. L. ve Jackson, S. L. (1995), Perceptions of organizational politics: An investigation of antecedents and consequences, Journal of Management, 21(5), pp Parkes, L. P., Boncher, S. ve Schneider, S. K. (2001), Person-organization fit across cultures: An empirical investigation of individualism and collectivism, Applied Psychology: An International Review, 50(1), pp Parsons, J. G. (1999), The relationship of values to performance: A case study of the Washington state criminal justice training commission. Oklahoma: University of Central Oklahoma. Rosen, C. C., Levy, P. E. ve Hall, R. J. (2006), Placing perceptions of politics in the context of the feedback environment, employee attitudes, and job performance, Journal of Applied Psychology, 91(1), pp Ryff, C. D. (1989), Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of psychological well-being, Journal of Personality and Social Psychology, 57, pp Ryff, C. D. ve Singer, B. H. (2008), Know thyself and become what you are: A eudaimonic approach to psychological well-being, Journal of Happiness Studies, 9, pp Tepeci, M. ve Bartlett, L. B. (2002), The hospitality industry culture profile: A measure of individual values, organizational culture, and person organization fit as predictors of job satisfaction and behavioral intentions, Hospitality Management, 21, pp

7 Van Vianen, A. E. (2000), Person-organization fit: The match between newcomers and recruiters preferences for organizational cultures, Personnel Psychology, 53(1), pp Verquer, M. L., Beehr, T. A. ve Wagner, S. H. (2003), A meta-analysis of relations between person-organization fit and work attitudes, Journal of Vocational Behavior, 63, pp