OKUL YÖNETİCİLERİNİN PSİKOLOJİK GÜÇLENDİRME VE ÖRGÜTSEL İMAJ ALGILARI ARASINDAKİ İLİŞKİ

Transkript

1 The Journal of Academic Social Science Studies International Journal of Social Science Doi number: Number: 57, p , Summer I 2017 Yayın Süreci / Publication Process Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date - Yayınlanma Tarihi / The Published Date OKUL YÖNETİCİLERİNİN PSİKOLOJİK GÜÇLENDİRME VE ÖRGÜTSEL İMAJ ALGILARI ARASINDAKİ İLİŞKİ THE RELATIONSHIP BETWEEN SCHOOL ADMINISTRATORS' PERCEPTIONS OF PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT AND ORGANIZATIONAL IMAGE Doç. Dr. Şenay Sezgin Nartgün Abant İzzet Baysal Üniversitesi Eğitim Fakültesi Eğitim Bilimleri Bölümü Sibel Demirer Abant İzzet Baysal Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Doktora Öğrencisi Öz Örgütün imajı bireyin biliş ve algılarının çevresel faktörlerle etkileşimine dayanabilmektedir. Güçlendirme faaliyeti neticesinde okul yöneticinin yönetim anlayışı gelişmekte ve çalışanların yeterlik ve özgüven algısı artmaktadır. Bu durum algılanan imaja olumlu yönde yansırken okul yönetici ve çalışanları tarafından örgütsel imajın dış çevre ile paylaşılmasına katkı sağlayabilmektedir. Türkiye de bu iki kavram arasındaki ilişkinin incelendiği fazla sayıda araştırmaya rastlanmamıştır. Bu bağlamda, okul yöneticileriyle yapılan psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj arasındaki ilişkiyi inceleyen bu araştırmanın, gerek uygulamacılara gerekse literatüre katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Bu çalışmada, okul yöneticilerinin psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj algı düzeylerini tespit etmek ve algı düzeyleri arasında görev, okul türü, cinsiyet, mesleki kıdem ve eğitim durumuna göre anlamlı fark olup olmadığının araştırılması amaçlanmıştır. Araştırmanın amacına dayalı olarak ortalama, frekans ve standart sapma ile nonparametrik testler kullanılmıştır. Yöneticilerin psikolojik güçlendirme ve alt boyutlarında; örgütsel imajın kalite boyutunda bağımsız değişkenlere göre anlamlı fark bulunmamıştır. Yöneticilerin örgütsel imaj ve alt boyutlarında okul türü, cinsiyet, okuldaki yöneticilik süresi ve eğitim durumuna göre anlamlı fark bulunmamıştır. Görünüm, altyapı imajı ve örgütsel imaj algısında görev değişkenine göre müdür yardımcıları lehine; sosyal, altyapı, program imajı ve örgütsel imaj algılarında mesleki kıdeme göre anlamlı fark bulunmuştur. Okul yöneticilerinin psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj algıları arasında orta düzeyde pozitif ilişki olduğu ortaya konulmuştur. Çalışma sonucunda, okul yöneticilerinin psikolojik güçlendirme algılarını yükselterek olumlu ve güçlü okul imajının oluşturulması ve paylaşılmasında okul yöneticilerinin etkisinin arttırılması önerilebilir.

2 40 Şenay Sezgin Nartgün & Sibel Demirer Anahtar Kelimeler: Psikolojik Güçlendirme, Örgütsel İmaj, Okul Yöneticileri, Örgüt, Okul Abstract The image of the organization can be based on the interaction of the individual's cognition and perceptions with the environmental factors. As a result of the empowerment activity, the school manager s management concept is developing and the employees perception on their self-efficacy and self-confidence is increasing. This reflects the perceived image positively and can contribute to the sharing of the organizational image with the external environment by school administrators and employees at the same time. In this context, this research examining the relationship between the school administrators' psychological empowerment and organizational image is thought to contribute to the literature. In this study, it was aimed to determine the level of psychological empowerment and organizational image perception of school administrators and to investigate whether there is a significant difference in their perception levels according to position, school type, gender, occupational seniority and educational level variables. Based on the purpose of the study, mean, frequency and standard deviation and nonparametric tests were used. It was documented that there was no significant difference in the school administrators empowerment sub-dimensions and the quality dimensions of organizational image according to the independent variables. The school administrators organizational image level was found to show no significant difference according to school type, gender and educational level variables. Appearance, infrastructure image and organizational image in favor of manager assistants according to the position variable; social, infrastructure, program image and organizational image perceptions were found to be significantly different according to occupational status. It was concluded that there was a moderate positive relationship between the school administrators psychological empowerment and organizational image perceptions. As a result of the study, it can be suggested that by increasing school administrators perceptions on psychological empowerment and increase the influence of school administrators can be increased in creating and sharing positive and strong school image. Keywords: Psychological Empowerment, Organizational Image, School Administrators, Organization, School GİRİŞ Son yıllarda güçlendirme kavramı yönetim biliminin çalışma konusu olarak sıklıkla incelenmeye başlanmıştır. Örgütlerin etkililiği için çalışanların güçlendirilmesi ihtiyacı psikolojik güçlendirme alanında çalışmalara ağırlık verilmesini sağlamıştır. Özellikle yöneticilerin psikolojik güçlendirme algıları kritik öneme sahiptir. Okul yöneticilerinin yasal yetki ile kendilerine tanınan gücün ötesinde yeterlik ve kendilerini güçlendirilmiş hissetme algıları etkili okul yönetimi açısından önemlidir. İmaj, hem bireyler hem toplum için önemli görülen kavramlardan biridir. Okulların toplumsal rolü düşünüldüğünde; imaj oluşturma ve paylaşma konuları daha da önem kazanmaktadır. Dolayısıyla okulların imajlarının çalışanların, öğrencilerin, velilerin ve diğer paydaşların örgüte bakışını olumlu etkileyecek şekilde oluşturulması yararlı olacaktır. Psikolojik güçlendirme Güçlendirme kavram olarak üst yönetimin yaptığı faaliyetlerin çalışanlar tarafından kendilerini güçlendiren uygulamalar olarak algılanması (Çöl, 2008); güçsüzlüğü belirleyen şartların ortadan kaldırılması ve öz-yeterlik duygusunu arttırma süreci olarak tanımlanmıştır (Conger ve Kanungo, 1988, 474). Güçlendirme çok boyutlu bir yapıya sahiptir (Gagne, Senecal ve Koestner, 1997) ve bu yapılar örgütsel gücün transferi (Kanter,

3 Okul Yöneticilerinin Psikolojik Güçlendirme ve Örgütsel İmaj Algıları Arasındaki İlişki , 1983), güçsüzlüğü azaltarak öz-yeterliği arttırma (Conger ve Kanungo, 1988) ve içsel iş motivasyonu (Thomas ve Velthouse, 1990) olarak ifade edilmiştir (Menon, 2001). Güçlendirme Tymon (1988) tarafından da yapısal, motivasyonel ve liderlik yaklaşımı olarak üç kategoride sınıflandırılmıştır (Menon, 2001). Yapısal yaklaşımda güçlendirme hiyerarşik yapı içerisinde karar verme yetkisini ve gücü aktarma olarak anlaşılmaktadır. Conger ve Kanungo (1988) nun öncüsü olduğu motivasyonel yaklaşımda güçlendirme öz-yeterliği artıran psikolojik etkisine dayanılarak ifade edilmektedir. Liderlik yaklaşımında ise liderin takipçilerine gelecek için dinamik bir vizyon geliştirme yönünde güç vermesini ifade etmektedir (Menon, 2001). Bilişsel ya da motivasyonel yaklaşım olarak belirtilen yaklaşım gücün transferi yerine açık iletişim, stres ve kaygıları azaltmak için duygusal destek, bağlılığı ve katılımı artıran hedefleri vurgulamaktadır (Ergeneli, Arı ve Metin, 2007). Motivasyonel yaklaşım çalışanların bakış açısından ve algılarından hareket etmektedir. Bu yaklaşım, personelin içsel doğasına yönelmektedir (Durmaz, 2011). Yapısal yaklaşımda güçlendirilen kişilerin psikolojik durumunun ele alınmaması (Menon, 2001, 156) motivasyonel yaklaşımın doğmasını sağlamıştır (Tolay, Sürgevil ve Topoyan, 2012). Conger ve Kanungo (1988) güçlendirmeyi öz-yeterliğin motivasyonel yönü olarak tanımlarken bazı araştırmacılar psikolojik güçlendirmenin kritik önemi üzerinde durmaktadır (Spreitzer, 1995; Thomas ve Velthouse, 1990). Güçlendirme için durumsal nitelikler (yönetim uygulamaları vb.) ve bu niteliklerle ilgili çalışanların algıları (psikolojik güçlendirme vb.) incelenmiştir (Thomas ve Velthouse, 1990). Bireyin kendi çalışmaları üzerindeki kontrolü, iş özerkliği, takım çalışması çeşitliliği ve performansa bağlı ücret sistemleri güçlendirme olarak nitelendirilmektedir (Honold, 1997). Wing (1996) ise personel güçlendirme terimini kişisel danışmanlık hizmetleri ile ilgili olarak kullanmış ve bunu güçlü bir öz-analitik araç olarak görmüştür (Akt. Erstad, 1997). Yönetim uygulamaları, çalışanı gerektiği kadar güçlendiremezken güçlendirmede psikolojik deneyimlerine dayanan bireysel bakış daha fazla rol oynamaktadır (Conger ve Kanungo, 1988). Bu bağlamda son yıllarda güçlendirmeyi psikolojik yönüyle inceleyen çok sayıda araştırma bulunmaktadır (Akgündüz, Kale ve Pazarbaşı, 2014; Altındiş ve Özutku, 2011; Arı, 2014; Arı ve Ergeneli, 2003; Arslantaş, 2007a; Arslantaş, 2007b; Arslantaş ve Dursun, 2008; Aydoğmuş, Ergeneli ve Camgöz, 2015; Bozkurt, 2009; Chang, Shih ve Lin, 2010; Choong, Wong ve Lau, 2011; Çekmecelioğlu ve Eren, 2007; Ertürk, 2010; Hu ve Leung, 2003). Güçlendirmeyi çalışanlardaki motivasyonel bir süreç olarak ifade eden Conger ve Kanungo (1988) güçlendirmeyi çalışanların çaba-performans beklentilerini arttırma ve şeklinde önermiştir. Deneyimleri güçlendirmek astların iş davranışına başlamasını ve sürdürmesini sağlamaktadır (Conger ve Kanungo, 1988). Conger ve Kanungo (1988) güçlendirmeye yönelik davranışsal etkilerini üreten örgütsel şartlar, yönetimsel stratejiler ve bilgi çeşitlerine dayanan bir model geliştirmiştir (Thomas ve Velthouse, 1990). Bireysel yönünün yanı sıra örgütsel yönü olan güçlendirmede başarılı olmak için her örgüt, kültür farklılığına ve ihtiyaçlarına göre kendisi güçlendirme tanımını oluşturmalıdır (Honold, 1997). Conger ve Kanungo (1988) psikolojik güçlendirme sürecinin aşamalarının birinci bileşenini liderlik ve yönetici becerileri açısından yönetsel ve örgütsel etkililik için astları güçlendirmeyi, ikinci bileşenini yöneticilerin astlarıyla güç ve kontrolü paylaşması ile etkili büyüme ve örgütsel gücün üretici formlarının ortaya çıkarttığı gücü ve kontrol analizini ve üçüncü bileşeni olarak grup gelişiminde önemli rol oynayan güçlendirme tekniklerini ele almıştır. Kanter ın (1979) yapısal güçlendirme

4 42 Şenay Sezgin Nartgün & Sibel Demirer modelinde dört örgütsel güçlendirme yapısı tanımlanmaktadır: Bunlar bilgiye, desteğe, işi yapmak için gerekli kaynaklara erişim ile öğrenme ve büyüme fırsatlara erişim şeklinde sıralanabilir (Laschinger, Leiter, Day ve Gilin, 2009): (1) Bilgiye erişim örgütsel kararlar, politikalar ve hedefler hakkında bilgi sahibi olmak anlamına gelir; daha geniş bağlamda örgütte etkili olabilmek için gerekli teknik bilgi ve uzmanlığa sahip olabilmektir. Bilgi, çalışanlar için bir amaç ve anlam duygusu sağlar ve örgütsel hedeflere katkıda bulunan karar verme becerilerini geliştirir. (2) Destek hizmetlerine erişim üstler, meslektaşlardan ve astlardan gelen geribildirim ve rehberlik ile diğerlerinin sağlayabileceği duygusal destek, faydalı öneriler veya yardımları ifade eder. (3) Kaynaklara erişim, bireyin örgütsel amaçları gerçekleştirmek için gereken materyal, para, malzeme, zaman ve ekipmana erişme yeteneğini ifade eder. (4) Hareketlilik ve büyüme fırsatına erişim bilgi ve becerileri artırmak için ödüllere ve mesleki gelişim fırsatlarına erişmeyi ifade eder. Büyüme için bu fırsat komisyonlara, görev güçlerine ve bölümler arası çalışma gruplarına katılım yoluyla sağlanabilir (Laschinger ve diğerleri, 2009). Kanter'in, yapısal güçlendirme üzerine odaklanmasının aksine; Spreitzer (1995) güçlendirilmiş çalışanların psikolojik durumuna odaklanmıştır. Yapısal güçlendirme, işyerinde güçlendirme koşullarının varlığının veya yokluğunun algısı iken psikolojik güçlendirme, çalışanların psikolojik yorumları veya bu koşullara gösterilen tepki olarak tanımlanmaktadır. Başka bir deyişle, psikolojik güçlendirme, çalışanların yapısal güçlendirme koşullarına tepkisini temsil etmektedir. Spreitzer (1995) tarafından yapısal ve psikolojik güçlendirme arasındaki bağlantıda, birimlerinin performansıyla ilgili bilgilere ve örgütteki stratejik bilgilere eriştiklerini hisseden yöneticiler psikolojik olarak güçlendirilmiş hissetmektedir (Laschinger, Finegan, Shamian ve Wilk, 2004). Psikolojik Güçlendirmenin Boyutları Psikolojik güçlendirmeyi Spreitzer (1995) ve Thomas ve Velthouse (1990) dört boyutta incelemiştir. Psikolojik güçlendirmeyi bu dört boyutu Thomas ve Velthouse (1990) anlam, yetkinlik, seçim ve etki; Spreitzer (1995) ise anlam, yeterlik, seçim (selfdetermination) ve etki olarak tanımlamaktadır. Anlam işin amaç ve hedeflerinin değeri ve bireyin kendi idealleri ve standartları ile ilgili olduğu ifade edilmektedir (Thomas ve Velthouse, 1990). Anlam iş tanımının gereksinimleri ile inanç, değer ve davranışlar arasındaki uyumu içermekte (Brief ve Nord, 1990; Hackman ve Oldham, 1980; akt. Spreitzer, 1995) iken Gist (1987) e göre yeterlilik veya öz-yeterlik bireyin becerileri ile iş performansını göstermesini sağlayan yeteneklerine olan inancıdır ve Bandura ya (1989) göre yeterlilik inanç, kişisel uzmanlık, çaba-performans beklentisi aracılarına benzerlik göstermektedir (Spreitzer, 1995). Bireyin olayları başlatma ve düzenlemede seçme şansının olması seçim boyutunu ifade etmektedir. Seçim bireyin iş yöntemleri, çaba, hız gibi çeşitli süreçlerle ilgili kararlar vermesinde, iş davranışlarının başlatma ve sürdürmedeki özerkliğini yansıtmaktadır. Etki bireyin işteki stratejik, yönetimsel ve operasyonel çıktıları etkileme derecesidir. Çalışanın yaptığı işin sonuçlarını etkileyebilmesi, kendini güçlendirilmiş hissetmesini sağlamaktadır (Thomas ve Velthouse, 1990). Sonuç olarak psikolojik güçlendirme anlam, yeterlilik, seçim ve etki boyutlarından oluşturulan motivasyonel yapı olarak tanımlanmaktadır ve bu dört boyut psikolojik güçlendirmenin genel yapısını oluşturmaktadır (Spreitzer, 1995). Thomas ve Velthouse (1990) tarafından geliştirilen bilişsel modelde anlam, yeterlilik, etki ve seçim (choice) boyutlarıyla tanımlanan çalışanların güçlendirilmesi, çalışanların artan içsel iş motivasyonu olarak ifade edilmektedir. Bu boyutlar psikolojik güçlendirmeyi anlamaya yarayan genel ve yeterli algı bütünüdür (Spreitzer, 1995; Thomas ve Velthouse, 1990). Thomas ve Vethouse un çok boyutlu psikolojik güçlendirme kavramsallaştırmasına göre güçlendirmenin

5 Okul Yöneticilerinin Psikolojik Güçlendirme ve Örgütsel İmaj Algıları Arasındaki İlişki 43 bireysel çıktıları etkililik, iş doyumu ve iş stresi şeklinde sıralanabilir (Spreitzer, Kizilos ve Nason, 1997). Psikolojik güçlendirmeye yönelik olarak, çalışanların psikolojik güçlendirilmesi ve örgütsel bağlılığa ilişkin araştırmalarda (Arı ve Ergeneli, 2003; Candan, Canpolat ve Öksüz, 2015; Choong ve diğerleri, 2011; Çekmecelioğlu ve Eren, 2007; Ergeneli ve Arı, 2005; Karakaş ve Serçek, 2014; Şen, 2008) kavramlar arası ilişkiler incelenmiştir. Paternalist liderliğin bireysel ilişkiler ve çalışanların iş dışı yaşamlarına katılım boyutunun, iş güçlendirmenin otonomi ve etki ile anlam boyutları üzerinde pozitif bir etkisi olduğu gözlemlenmiştir (Aksoy, 2008). İnsan kaynakları geliştirme programlarının geliştirilmesinde tutarlılık, çalışanların güçlendirilmesi için gereklidir (Naghshbandi, Ombat, ve Mahini, 2014). Yürür ve Demir (2011) in araştırmasında psikolojik güçlendirmenin adalet algısı üzerinde olumlu etkisi olduğuna ve Atta, Ahmad, Mangla ve Farrell (2012) ın çalışmasında çalışanların psikolojik güçlendirme algısı ile güçlü olumlu örgütsel politikanın etkisine vurgu yapılmaktadır. Taştan (2014) araştırmasında öğretmenlerin psikolojik olarak güçlendirilmenin katılımcı örgüt iklimi ve örgütsel adanmışlık algısını arttırdığını ifade etmektedir. Ahadi ve Suandi (2014) tarafından akademisyenlerle yapılan araştırmada yapısal güçlendirme ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiye aracılık eden psikolojik güçlendirme önemli bir faktör olarak ortaya çıkmıştır. Yücel ve Demirel (2012) ile Akgündüz, Kale ve Pazarbaşı (2014) araştırmalarında çalışanların psikolojik olarak güçlendirilmesinin örgütsel vatandaşlık davranışını arttırdığı bulunmuştur. Ayrıca Altındiş ve Özutku (2011) sosyo-politik destek ile bilgiye erişimin; Tolay ve diğerleri (2012) yapısal güçlendirmenin psikolojik güçlendirme üzerinde pozitif etkisi olduğunu belirtmiştir. Araştırma sonuçları güçlendirmenin iş tatmini (Aydoğmuş ve diğerleri, 2014; Chung, 2011; Gürbüz, 2009), iş tatmini ve işe adanmışlık (Eyiusta, 2015), iş tatmini ve işten ayrılma (Kitapçı, Kaynak ve Ökten, 2013); örgütsel özdeşleşme (Polat, Meydan ve Tokmak, 2010), dönüşümcü liderlik davranışları (Fuller ve diğerleri, 1999; Arslantaş, 2007a, Arslantaş, 2007b), öğrenen organizasyona ilişkin özellikler (Toplu ve Akça, 2013), kuruma duygusal ve normatif bağlılık (Çöl, 2004), duygusal zekâ (Fettahlıoğlu ve Sünbül, 2015), iş memnuniyeti (Laschinger ve diğerleri, 2001), örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı (Taşlıyan, Harbalıoğlu ve Tırlak, 2015), dönüştürücü liderlik (Sancar, 2012), finansal olmayan performans boyutları (Hemedoğlu, Özkan, Koçak ve Berberoğlugil, 2012), örgüte güven, duygusal bağlılık ve nicel işletme performansı (Eren, 2014), bilgi paylaşım davranışı (Özbebek ve Toplu, 2011) gibi değişkenlerde artmaya neden olduğunu göstermektedir. Ayrıca psikolojik güçlendirmenin iş tatmininin aracılık ettiği hem çalışan bağlılığına hem de görev performansına önemli ölçüde olumlu etki yaptığı görülmektedir (Yao, Chen ve Cai, 2013). Örgütsel İmaj Dutton ve Dukerich (1991) imajı örgütün üyelerinin diğerlerinin örgütü nasıl gördüklerine ve değerlendirdiklerine yönelik algısı olarak tanımlamıştır. Lemmink, Schuijf ve Streukens (2003) a göre imaj bireyin inançları, fikirleri, duygularının ve bir nesne hakkındaki izlenimlerinin etkileşiminin net sonucudur. Bu bağlamda imaj bireylerin toplumsal bir varlık olarak örgüte karşı iyi ya da kötü düşünceleri (Schuler, 2004) ve düşüncenin yansıyan görüntüsü (Zorlu, 2000) olarak tanımlanmıştır. Bilişsel, duygusal ve duygusal bilgileri içeren bir kavram ya da tanım olan imaj, bireylerin örgüt hakkında aldıkları ve organize ettikleri bilgiler aracılığıyla bireysel düzeyde oluşturulmaktadır (Schuler, 2004). İnsanların zihinlerinde oluşan görüntüleri ifade etme çabaları ve bu zihinsel görüntülerin imge veya imajlar olarak adlandı-

6 44 Şenay Sezgin Nartgün & Sibel Demirer rılması bu olgunun soyutla somut arasında geçiş sağladığı varsayımını ortaya çıkarmaktadır (Uluçay, 2012). Örgütün çevresi tarafından algılanan imajı kurumsal değerine bağlı oluşmaktadır (Başar, Şahin ve Akan, 2014). İmaj, alt kademedeki çalışanın davranışından, üst yöneticisinin aldığı karara kadar örgütün bütün unsurlarının bileşiminden ortaya çıkmaktadır (Bolat, 2006). Örgütsel imaj Karabey ve İşcan (2007) a göre örgüt üyelerinin, dışarıdakilerin kendileri hakkında değerlendirmelerini ifade etmektedir. Başka bir deyişle, örgütsel kimlik dinamiklerindeki refleksivite, örgüt üyelerinin kendilerini bir örgüt olarak anlama ve açıklama süreci olarak görülmektedir (Hatch ve Schultz, 2002). Merkle (1992) imaja yönelik karşılıklı iletişimi bir dizi fonksiyonla açıklamaktadır. Bu fonksiyonlar karar, basitleştirme, düzen, oryantasyon ve genelleştirme fonksiyonu olarak sıralanmaktadır (Akt. Zorlu, 2000): (a) Karar fonksiyonunda, bireyin o kurum hakkındaki olumlu ve olumsuz izlenimi kararlarını etkileyecektir. (b) Basitleştirme fonksiyonunda, birey kurum için sunulan yeni bilgiyi dikkate almayacaktır ve olayı basitleştirecektir. (c) Düzen fonksiyonu bireyin basitleştirerek aldığı bilgileri kendinde var olan düşünceyle bütünleştirmesidir. (d) Genelleştirme fonksiyonunda bireyler bilgi transferiyle bildikleri konuları bilmedikleri alana aktararak genelleme yaparlar. İyi bir imaj, örgütler için değerli bir varlıktır (Dowling, 1986). İmajın çeşitli faktörlerden oluşması sonucu bu faktörlerin bireylerin nesneye yönelik davranışlarını etkileme düzeyi ve nesneyi değerlendirmek için kullanılan faktörlerin kümesi her birey için farklı olacaktır (Lemmink ve diğerleri, 2003). Dolayısıyla, bireylerin bir örgüt hakkında oluşturduğu imajın aşağıdaki unsurlara bağlı olduğu söylenebilir (Schuler, 2004): (a) Örgüt hakkındaki bilgiler, (b) Bireyin bilgiyi kazanma şekli (c) Bilgiyi sınıflandırmanın kişiselleştirilmiş yolu, (d) Bu bilgi parçaları ile zihindeki diğer bilgiler arasındaki bağlantı algısı, (e) Bu bilgi unsurları arasındaki bağlantı algısı, (f) Bilgi edinmek ve bunları düşünmek için model oluşturan verilerin alınması için kişisel yollar. Bireyler için belirli düşüncelerin aktarılabileceği zemini oluşturan imajlar, kurumlar için hedef kitlelerine iletmek istedikleri bilgi ve tecrübelerin algılanabilmesi ve kullanılabilmesi için köprü görevi görmektedirler (Zorlu, 2000). Buna ek olarak, çalışanlar, kurumlar, hizmet alanlar, yatırımcılar ve yerel topluluk üyeleri artan oranda genişleyen dünyada yer aldıkları için iç iş uygulamaları hakkındaki bilgilerini kendi örgüt sınırlarının ötesine taşırlar ve böylece örgütün imajının ortaya çıkmasına katkıda bulunurlar (Hatch ve Schultz, 2002). Her örgütün bir kişiliği vardır ve bu da örgütün özelliklerinin toplamı olarak tanımlanır. Bu davranışsal ve entelektüel özellikleri bir örgütü diğerlerinden ayırmak için kullanılır (Abratt, 1989). İç imaj, dış imaj ve soyut imaj kavramlarının toplamı olarak güçlü bir kurum imajı yaratmak için dört unsurun gerçekleşmesi gerekir (Gee, 1995; akt. Güzelcik, 1999, 173): (1) Alt yapı oluşturmak: Yeni bir anlayışla oluşturulan güçlü imaj için, örgütte gerekli olan değişimlerin gerçekleştirilmesi ve imajın sağlam bir altyapının üzerine kurulması önemlidir. (2) Dış imajı oluşturmak: İkinci olarak olumlu örgütsel imaj için dış imaj oluşturmanın beş temel öğesi vardır (Güzelcik, 1999, 182). Bunlar kalite, somut imaj, reklam, sponsorluk, medya ilişkileridir. (3) İç imajı oluşturmak: Üçüncü olarak iç imajı yaratmak için örgüt içine yönelik çalışmalar yapılması gereklidir. Örgüt içindeki atmosferi yansıtan iç imaj, çalışanı etkileyerek; onları dış hedef kitleye karşı iyi birer elçi haline getirecektir (Güzelcik, 1999). Olumlu dış imaj, olumlu iç imajla desteklendiğinde istenen faydayı sağlayacaktır (Bolat, 2006). İmaj kendiliğinden oluşabileceği gibi bir takım kişi ya da grupların planlı ya da plansız çabalarıyla da oluşabilmektedir (Leblebici, 2016). İmajı oluşturulmak istenen kurumun öncelikle düşüncesinin ve görüntüsünün yaratılmasının gerektiği bilinmelidir (Zorlu, 2000). Örgütün iç imajı oluşturması işe alım sürecindeki planlamalarla başlayabilir.

7 Okul Yöneticilerinin Psikolojik Güçlendirme ve Örgütsel İmaj Algıları Arasındaki İlişki 45 Örgütün diğerleriyle aynı genel kurumsal imaja sahip olup olmamalarına bakılmaksızın, başvuru sahipleri için belirli bir işe alım imajı geliştirebilirler. Potansiyel başvuru sahipleri, ilk kararlarını verirken örgütün istihdamı sürdürmek için işe alım mesajlarında sunulan bilgileri kullanmaktadır (Gatewood, Gowan ve Lautenschlager, 1993). Fombrun ve Shanley (1990) e göre iyi bir imajın örgüte sağlayabileceği avantajlardan biri, daha iyi imaja sahip örgütün, daha iyi iş başvuru sahiplerinden yararlanabilmesidir. Daha güçlü örgüt imajı oluşturmak için işgörenin olumlu olan iç imajı, hedef kitle ile paylaşması önem taşımaktadır (Yorulmaz, 2001). Bir örgütün yalnızca belirli imajı olacağı gibi bir kaidenin olmadığı, aksine birçok imaja sahip olabileceği ifade edilmektedir (Salar, 2012). Bazı durumlarda, paydaşlar arasında, özellikle hizmet alanlar, hükümet ve genel kamuoyu arasında uzun süreli kurumsal itibarın oluşturulmasında, çalışanların isteklerine bağlı ekstra çabaları daha önemlidir (Kolade, Ogunnaike ve Osibanjo, 2014). Bir örgütün imajı, toplumu oluşturan bireylerin, örgütü düşünerek örgütün temsil etmesi için yarattığı zihinsel modele karşılık gelir. (Schuler, 2004). Başarılı bir imaj yönetim süreci, profesyonelce tasarlanmış proje ve programların geliştirilmesi, kaynakların rasyonel kullanımı, yüksek kaliteli personel temini ve etkin bir örgütlenmenin başarılmasıyla sağlanabilir (Akbulut, 2015). Alanyazında üniversitelerin imajları ile ilgili çalışmalar (Erkmen ve Çerik, 2007; Nguyen ve LeBlanc, 2001; Örer, 2006; Polat, 2011a; Polat, 2011b); öğretmenlerle okulların örgütsel imaj algıları (Akbulut, 2015; Başar ve diğerleri, 2014; Demiröz, 2014; Gençay, 2014; Leblebici, 2016; Özkan, 2015; Polat ve Hezer, 2011; Şahin, 2014; Şanlı ve Arabacı, 2016; Uluçay, 2012); öğretmen adaylarının üniversite imaj algıları (Bektaş, 2010; Cerit, 2006; Tezişçi, 2013) incelenmiştir. Özel okullarda öğrencileri okuyan velilerin okulun imajını önemli gördükleri (Çobanoğlu, 2011) ve olumsuz olarak algıladıkları, kamu okullarındaki velilerin daha olumlu algıladıkları (Gürbüz, 2008) ve velilerin okul imajına ilişkin görüşlerinin yönetici ve öğretmen görüşlerine göre daha olumlu olduğu (Duman, 2012) belirtilmiştir. Örer (2006) in çalışmasında üniversite öğrencilerinin örgütsel imaj algılarının hizmet ve iletişim konusunda olumlu olduğu ifade edilmektedir. Eğitim fakültesini tercih eden öğrenciler imajı korumada örgüt kültürünün olumlu olmasını önemli görmektedir (Bektaş, 2010). Okul yöneticilerinin gösterdiği etik liderlik özellikleri okul imajına katkı sağlamaktadır (Kurşun, 2011). Okulun nitelik farkına ilişkin göstergeler incelendiğinde okulun öğretmen, öğrenci, kullandığı fiziki ortam ve teknoloji, idari yapısı ve programları göz önünde bulundurulmalıdır. Bu faktörler aynı zamanda okulun kalitesi kavramı ile de yakından ilişkilidir (Gençay, 2014). Okul imajının oluşumunda yönetimin etkililiğinin yanı sıra öğretmenlerin çabaları, davranışları ve tutumları da önemlidir (Leblebici, 2016). Okulların paydaşlarına kendilerini doğru ifade etmeleri ve olumlu imaj sahibi olmaları öğrenci ve velilerini okula çekmektedir; eğitim endüstrisinin en temel parçası olan okullarda okul müdürleri ve öğretmenler kendi okullarının hem kendi bölgelerinde, ülkede ve hatta uluslararası imajını oluşturmak için çaba göstermeleri gerekmektedir (Gençay, 2014). Psikolojik Güçlendirme ve Örgütsel İmaj İlişkisi Örgütsel imaj, örgüte anlam katan değerler bütünüdür. Dolayısıyla psikolojik güçlendirilmiş çalışanın örgüte katacağı değerin daha fazla olması beklenmektedir. Çalışanların örgüte ilişkin bireysel algılarının olumlu veya olumsuz olması örgütsel imaj algılarını etkileyen önemli bir değişken olarak ortaya çıkmaktadır. Örgüte yeterlik duygusuna sahip ve psikolojik olarak güçlendirilmiş çalışan örgüt için yeni imaj oluşturmaya veya

8 46 Şenay Sezgin Nartgün & Sibel Demirer mevcut imajı paylaşmaya daha istekli olacaktır. Güçlendirilmiş yönetici güçlü örgütsel imaj yaratmak için daha fazla çaba sarf edecektir. Diğer taraftan okul hakkındaki güçlü imaj, okul yöneticilerinin güçlendirilmiş hissetmelerini, kişisel yeterliğini ve kişisel güç inancını etkileyecektir. Psikolojik güçlendirmenin dört temel unsuru olan anlam, etki, seçim ve yeterlik algılarının olumlu olmasının yönetici üzerindeki etkisi sonucu, örgüt imajında olumlu değişim görülebileceği beklenmektedir. Bir örgütün üst yönetiminin, strateji ve politika yapıcılarının bağlılığı ve katılımı, mevcut güçlendirme kültürünün gerçekten kapsamlı olması için gereklidir (Erstad, 1997). Bu durumda yöneticinin çalışanların psikolojik güçlendirilmesinde etkin rol üstleneceği söylenebilir. Aynı zamanda güçlendirme algısı çevresel faktörlere bağlıdır. Örgütün imajı bireyin biliş ve algılarının çevresel faktörlerle etkileşimine dayanabilmektedir. Güçlendirme faaliyeti neticesinde okul yöneticinin yönetim anlayışı gelişmekte ve çalışanların yeterlik ve özgüven algısı artmaktadır. Bu durum algılanan imaja olumlu yönde yansırken okul yönetici ve çalışanları tarafından örgütsel imajın dış çevre ile paylaşılmasına katkı sağlayabilmektedir. Bu araştırmada okullarda psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj arasındaki ilişkiyi belirlemek ve okul yöneticilerinin psikolojik güçlendirme algılarının ölçülmesinin yanı sıra örgütsel imaj algılarının belirlenmesi amaçlanmaktadır. Türkiye de bu iki kavram arasındaki ilişkinin incelendiği fazla sayıda araştırmaya rastlanmamıştır. Bu bağlamda, okul yöneticileriyle yapılan psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj arasındaki ilişkiyi inceleyen bu araştırmanın, gerek uygulamacılara gerekse literatüre katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Araştırmanın Amacı Ortaokul ve lise okul yöneticilerinin psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaja ilişkin algı düzeyleri tespit edilerek, algı düzeyleri arasında anlamlı ilişki olup olmadığı incelenmiştir. Buna göre; 1. Yöneticilerin psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaja yönelik görüşleri nelerdir? 2. Yöneticilerin psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaja yönelik görüşleri bağımsız değişkenlere (görev, çalıştıkları okul türü, cinsiyet, yaş, mesleki kıdem, yöneticilikteki kıdem, eğitim durumu) göre anlamlı fark göstermekte midir? 3. Yöneticilerin psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaja ilişkin algı düzeyleri arasında anlamlı ilişki var mıdır? YÖNTEM Araştırmanın Modeli Araştırma ilişkisel tarama modelinde yapılmıştır. Araştırmanın modeli genel tarama modelleri içerisinde iki ve daha çok sayıdaki değişken arasında birlikte değişim varlığını ve/veya derecesini belirlemeyi amaçlayan ilişkisel tarama modelini içermektedir (Karasar, 2005). Çalışma Grubu Çalışma grubu Bolu ili Merkez ilçesinde eğitim öğretim yılında ortaokul ve liselerde görevli 153 müdür yardımcısı/başyardımcısı ve okul müdürü oluşmaktadır. Araştırmada ortaokul ve lise yöneticilerinin tamamına ölçek formu gönderilmiştir ve 120 form eksiksiz olarak doldurularak geri dönmüştür. Araştırmaya katılan yöneticilerin 40 ı okul müdürü, 80 i müdür yardımcısı; 49 u ortaokulda, 71 i lisede çalışmakta; 13 ü kadın, 107 si erkek; 20 si 35 yaş ve altı, 18 i yaş, 32 si yaş, 19 u ve 31 i 51 üzeri yaş aralığındadır. 30 yaş altında 1 kişi bulunduğundan yaş grubu ile birleştirilmiştir. 12 si 6-10, 22 si 11-15, 23 ü 16-20, 26 sı ve 37 si 26 ve üstü yıl aralığında mesleki kıdeme sahiptir. Öğretmenlikteki kıdemi 5 yıldan az olan yönetici bulunmamaktadır. 44 ü 5 yıldan az, 25 i 6-10, 19 u 11-15, 10 u 16-20, 13 ü ve 9 u 26 yıl ve daha fazla süredir yöneticilik yapmaktadır. 95 i lisans, 25 i yüksek lisans mezunudur. Veri Toplama Araçları Veri toplama aracı olarak okul yöneti-

9 Okul Yöneticilerinin Psikolojik Güçlendirme ve Örgütsel İmaj Algıları Arasındaki İlişki 47 cilerinin psikolojik güçlendirme algı düzeylerini ölçmek amacıyla Spreitzer (1995) tarafından geliştirilen Durmaz (2011) tarafından Türkçe uyarlaması yapılan Psikolojik Güçlendirme Ölçeği ve örgütsel imaj algılarını ölçmek için Kazoleas, Kim ve Moffit (2001) tarafından geliştirilen, Polat, Abat ve Tezyürek (2010) tarafından Türkçe ye uyarlaması yapılan Örgütsel İmaj Ölçeği kullanılmıştır. 12 madde ve 4 boyuttan oluşan Psikolojik Güçlendirme Ölçeği ile 31 madde ve 5 boyuttan oluşan Örgütsel İmaj Ölçeği 5 li Likert tipi derecelendirmeye uygun hazırlanmıştır. Durmaz (2011) tarafından anlam, yeterlik, seçim ve etki boyutlarına dayalı olarak ele alınan Psikolojik Güçlendirme Ölçeğinde Cronbach-Alpha katsayıları toplam ölçekte.88, anlam boyutunda.85, yeterlik boyutunda.86, seçim boyutunda.82 ve etki boyutunda.91 olarak bulunmuştur. Yapılan çalışma için cronbach alpha katsayısı anlam boyutunda.94, yeterlik boyutunda.85, seçim boyutunda.90 ve etki boyutunda.90 ve psikolojik güçlendirme ölçeğinde.92 olarak bulunmuştur. Kalite, görünüm, sosyal, altyapı ve program imajı olmak üzere beş alt boyuttan oluşan örgütsel imaj ölçeği için Polat, Abat ve Tezyürek (2010) tarafından cronbach alpha katsayısı ölçeğin tamamı için.92, kalite imajı boyutunda.90, görünüm imajı boyutunda.79, sosyal imaj alt boyutunda.81, altyapı imajı boyutunda.75 ve program imajı boyutunda.63 olarak bulunmuştur. Yapılan bu çalışmada da cronbach alpha katsayısı kalite imajı boyutunda.90, görünüm imajı boyutunda.80, sosyal imaj alt boyutunda.85, altyapı imajı boyutunda.88 ve program imajı boyutunda.87 ve örgütsel imaj ölçeğinde.94 olarak tespit edilmiştir. Verilerin Analizi Araştırma verilerine göre her bir değişkenin normal dağılıp dağılmadığı basıklık ve çarpıklık değerleri incelenerek karar verilmiştir. Değişkenler için basıklık ve çarpıklık değerlerinin ±1 aralığında olmaması ve değişkenlerin p <.05 için normal dağılım göstermemesi nedeniyle nonparametrik testler uygulanmıştır. Görev, okul türü, cinsiyet ve eğitim durumu değişkenlerinde Mann-Whitney U testi; yaş, mesleki kıdem, yöneticilikteki kıdem ve çalıştıkları okuldaki yöneticilik süresi değişkenlerinde Kruskal-Wallis Testi, görüşlerini belirlemede ortalama, kişisel değişkenler için yüzde, frekans, psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj algıları arasındaki ilişkiyi belirlemek için korelasyon analizi yapılmıştır. Araştırmada anlamlılık düzeyi.05 olarak alınmıştır. Yöneticilerin psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj ölçeklerinin puanlanması şu şekildedir: (1,00 1,79) Kesinlikle katılmıyorum; (1,80 2,59) Katılmıyorum; (2,60 3,39) Kararsızım; (3,40 4,19)Katılıyorum ve (4,20 5,00) Kesinlikle Katılıyorum. BULGULAR VE TARTIŞMA Yöneticilerin psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj algılarına ilişkin ortalama, standart sapma değerleri Tablo 1 de verilmiştir.

10 Örgütsel imaj Psikolojik güçlendirme 48 Şenay Sezgin Nartgün & Sibel Demirer Tablo 1. Yöneticilerin psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj algılarına ilişkin ortalama, standart sapma değerleri Boyutlar N Ortalama SS Anlam 120 4,45,63 Yeterlik 120 4,25,65 Seçim 120 4,03,75 Etki 120 4,12,68 Toplam 120 4,21,54 Kalite imajı 120 4,18,58 Görünüm imajı 120 3,85,88 Sosyal imaj 120 3,66,74 Altyapı imajı 120 3,40,99 Program imajı 120 2,99 1,07 Toplam 120 3,69,624 Okul yöneticilerin psikolojik güçlendirmesinde anlam boyutunun en yüksek ortalamaya sahip olduğu görülmektedir ( =4,45). En düşük ortalamaya sahip boyut ise seçim olarak görülmektedir ( =4,03). Diğer boyutlar incelendiğinde okul yöneticileri etki boyutunda ( =4,12) katılıyorum, yeterlik boyutunda ( =4,25) ve toplam ölçekte ( =4,21) tamamen katılıyorum düzeyinde görüş bildirmektedirler. Buna göre okul yöneticilerinin psikolojik güçlendirme algılarının yüksek olduğu görülmektedir. Diğer taraftan yöneticilerin diğer boyutlara göre kendilerini yeterli algıladıkları, yaptıkları işi anlamlı buldukları ve işlerine yükledikleri anlamın yüksek olduğu düşünülebilir. Seçim boyutunda özerk kararlar verebilmenin diğer boyutlara göre daha az düzeyde algılanması yöneticilerin yetkilerinin birçok yönden sınırlı olması ile ilgili olabilir. Yöneticilerin örgütsel imaja ilişkin algılarında en yüksek ortalamaya sahip boyut kalite imajı ( =4,18) boyutu olarak görülmektedir. Diğer taraftan en düşük ortalamaya sahip boyut kararsızım düzeyindeki program imajı boyutu olduğu görülmektedir ( =2,99). Yöneticilerin görünüm ( =3,85), sosyal ( =3,66), altyapı imajı algıları katılıyorum düzeyindedir. Bu durum okul yöneticilerinin okulda uygulanan eğitim programlarının farklılaştırılması ile ilgili etkilerinin az olmasına, öğrencilerin seçimlerinin kendileri veya velileri tarafından belirlenmesine bağlı olabilir. Ayrıca okul yöneticilerinin eğitimde kaliteye önem verdikleri ve bu yönde çaba sarf ettikleri söylenebilir. Kurumsal imajı teşvik eden özelliklerin arasında çalışanların memnuniyeti ve görev gereği bağlılıklarının ötesinde bağlılıkları yer almaktadır (Kolade vd., 2014). Benzer şekilde okul imajı algı ortalamalarına ilişkin Şanlı ve Arabacı (2016) nın çalışmasında da ortaöğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin anketin kalite imajı, görünüm, sosyal imaj boyutuna ilişkin algılarının ortalamasının orta düzeyde ile altyapı ve program imajı boyutlarında katılmıyorum ile düşük düzeyde olduğu ifade edilmektedir. Yöneticilerin örgütsel imajla ilgili beklentileri öğretmenlere oranla düşük bulunmuştur (Kılıçarslan, 2011). Polat ve Hezer (2011) ile Uğurlu ve Ceylan (2013) çalışmalarında öğretmenlerinin toplam ölçekte ve alt boyutlarına ilişkin görüşleri orta düzeydedir. Öğrenci ve velilerin görüşlerine kalite imajı yüksek iken sosyal, altyapı ve program imajının orta düzeyde algılandığı bulunmuştur (Polat, Abat ve Tezyürek, 2010). Uğurlu ve Demiröz (2014) tarafından ortaokul öğretmenlerinin görüşlerine göre öğretmenlerin okullarına ilişkin imaj algılarının olumlu olduğu tespit edilmiştir. Diğer yandan Polat (2011b) üniversite öğren-

11 Örgütsel imaj Psikolojik güçlendirme Okul Yöneticilerinin Psikolojik Güçlendirme ve Örgütsel İmaj Algıları Arasındaki İlişki 49 cilerinin örgütsel imajın alt boyutlarından kalite, program, genel görünüm ve altyapı, sosyal ortam ile eğlence imajını orta düzeyde; spor imajını ve barınma-beslenme imajını ise düşük düzeyde algıladıkları bulunmuştur. Öğretmenlerin okulun örgütsel prestijine ilişkin görüşleri kararsızım düzeyinde olduğu bulunmuştur (Leblebici, 2016). Buna göre alanyazında farklı bulguların olması, örgütsel imajla ilgili araştırmaların okulla ilgili içsel ve dışsal faktörlerden, okulların yapısal özellikleri ve okul kültürlerinden etkilenmesinden kaynaklanabilir. Tablo 2. Yöneticilerin görevine göre psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj algılarına ilişkin Mann-Whitney U tablosu * p<.05 Boyut Görevi N Ortalama Sıra Toplamı U p Anlam Yeterlik Seçim Etki Toplam Kalite imajı Görünüm imajı Sosyal imaj Altyapı imajı Program imajı Toplam Okul müdürü 40 60, ,00 Müdür yardımcısı 80 60, ,00 Okul müdürü 40 61, ,00 Müdür yardımcısı 80 59, ,00 Okul müdürü 40 60, ,50 Müdür yardımcısı 80 60, ,50 Okul müdürü 40 60, ,50 Müdür yardımcısı 80 60, ,50 Okul müdürü 40 60, ,00 Müdür yardımcısı 80 60, ,00 Okul müdürü 40 59, ,00 Müdür yardımcısı 80 61, ,00 Okul müdürü 40 51, ,00 Müdür yardımcısı 80 64, ,00 Okul müdürü 40 53, ,50 Müdür yardımcısı 80 63, ,50 Okul müdürü 40 45, ,50 Müdür yardımcısı 80 67, ,50 Okul müdürü 40 55, ,00 Müdür yardımcısı 80 63, ,00 Okul müdürü 40 49, ,50 Müdür yardımcısı 80 66, , ,00, ,00, ,50, ,50, ,00, ,00, ,00,04* 1323,50, ,50,00* 1395,00, ,50,01* Okul yöneticilerinin psikolojik güçlendirme algılarında (U= 1581,00, p >.05) görev değişkenine göre anlamlı fark olmadığı bulunmuştur. Okul müdür ve müdür yardımcılarının görev değişkenine bağlı olmadan aynı düzeyde psikolojik güçlendirme algısı hissettikleri söylenebilir. Yöneticilerin örgütsel imaja ilişkin görüşlerinde görünüm imajı (U= 1249,00, p <.05), altyapı imajı (U= 1018,50, p <.05) ve örgütsel imaj toplamında (U= 1147,50, p <.05) müdür yardımcıları lehine anlamlı fark olduğu bulunmuştur. Altyapı imajına ilişkin farkın etki büyüklüğü (η 2 =.099) orta etki düzeyinde, görünüm imajına ilişkin farkın etki büyüklüğü (η 2 =.049), ve örgütsel imaja yönelik farkın etki büyüklüğü (η 2 =.043) küçük

12 Örgütsel imaj Psikolojik güçlendirme 50 Şenay Sezgin Nartgün & Sibel Demirer düzeyindedir. Okul yöneticilerin örgütsel imaja ilişkin görüşlerinde kalite imajı (U= 1553,00, p >.05), sosyal imaj (U = 1323,50, p >.05) ve program imajında (U= 1395,00, p >.05) istatistiksel açıdan anlamlı fark bulunmadığı görülmektedir. Örgütsel imajla ilgili her boyutta müdürlerinin yardımcılarının ortalamalarının okul müdürlerinden yüksek olduğu görülmektedir. Bu durum okul müdürü ve müdür yardımcısı olan yöneticilerin görev tanımlarının farklı olmasından kaynaklanabilmektedir. Aynı zamanda altyapı imajı boyutu müdür yardımcılarının en yüksek ortalamaya ( =67,77), müdürlerin ise en düşük ortalamaya ( =45,96) sahip olduğu boyuttur. Başka bir ifadeyle altyapı imajında okulun yeterli tesislere ve olanaklara sahip olması açısından müdür yardımcıları müdürlere göre daha olumlu imaj algısına sahiptirler. Altyapı imajına benzer şekilde görünüm imajında da binaların modernliği ve kullanışlılığı ilgili müdür yardımcılarının görüşleri okul müdürlerine göre daha olumludur. Bu durumun okulla ilgili istek, dilek ve şikâyetlerin en çok okul müdürüne iletilmesi ve bu konulardaki sıkıntıları daha fazla okul müdürlerinin çözmeye çalışmasından kaynaklandığı söylenebilir. Tablo 3. Yöneticilerin çalıştıkları okul türüne göre psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj algılarına ilişkin Mann-Whitney U testi tablosu * p<.05 Boyut Anlam Yeterlik Seçim Etki Toplam Kalite imajı Görünüm imajı Sosyal imaj Altyapı imajı Program imajı Toplam Okul Türü N X 2 Sıra Toplamı Ortaokul 49 62, ,00 Lise 71 58, ,00 Ortaokul 49 63, ,00 Lise 71 58, ,00 Ortaokul 49 59, ,50 Lise 71 61, ,50 Ortaokul 49 58, ,00 Lise 71 61, ,00 Ortaokul 49 60, ,00 Lise 71 60, ,00 Ortaokul 49 62, ,00 Lise 71 59, ,00 Ortaokul 49 62, ,50 Lise 71 59, ,50 Ortaokul 49 62, ,50 Lise 71 59, ,50 Ortaokul 49 59, ,00 Lise 71 61, ,00 Ortaokul 49 60, ,00 Lise 71 60, ,00 Ortaokul 49 60, ,50 Lise 71 60, ,50 U p 1622,00, ,00, ,50, ,00, ,00, ,00, ,50, ,50, ,00, ,00, ,50,936 Tablo 3 e göre okul yöneticilerinin psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj ölçeğinin toplamında ve tüm boyutlarında yöneticilerin çalıştıkları okulun türüne göre anlamlı

13 Örgütsel imaj Psikolojik güçlendirme Okul Yöneticilerinin Psikolojik Güçlendirme ve Örgütsel İmaj Algıları Arasındaki İlişki 51 fark bulunmamıştır. Yöneticilerin, çalıştıkları okul türüne bağlı olmadan psikolojik güçlendirmeye ilişkin algılarının benzer olduğu ve örgütsel imajı olumlu algıladıkları görülmektedir. Lise veya ortaokullarda çalışan yöneticilerin işlerine benzer anlamlar yüklemesinin yöneticilik görevinin yapısından kaynaklandığı düşünülebilir. Ayrıca yöneticilerin yeterlik algılarının benzer olması, seçim ve etki boyutlarında yasal düzenlemelerin belirleyiciliği nedeniyle ortaokul ve lise yöneticilerin psikolojik güçlendirme algılarında anlamlı fark olmadığı söylenebilir. Okul yöneticilerin örgütsel imaja ilişkin görüşlerinde fark olmamasında okul türünden daha çok okulun öğretmen kadrosu, binalarının yapısı, imkânları gibi birçok değişkenin etkisi olabilir. Benzer şekilde okul yöneticileri ile Acaray (2010) tarafından yapılan çalışmada okul yöneticilerinin öğretmenleri güçlendirme örüntüsü alt boyutlarında, görev yaptıkları okul türünün önemli bir belirleyici özellik taşımadığı ifade edilmektedir. Öğretmenleri güçlendirme faktörlerinden dikkatli, mutluluk veren, mesafeli, isyankâr, saldırgan, bürokrat ve entelektüel alt boyutlarında ilkokul ve ortaokul müdürlerinin görev yaptıkları okul türü açısından anlamlı bir farkın olmadığı da bir başka araştırma sonucudur (Aydemir, 2014). Tablo 4. Yöneticilerin cinsiyet değişkenine göre psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj algılarına ilişkin Mann-Whitney U tablosu * p<.05 Alt Boyut Cinsiyet N Ortalama Sıra Toplamı U p Anlam Yeterlik Seçim Etki Toplam Kalite imajı Görünüm imajı Sosyal imaj Altyapı imajı Program imajı Toplam Kadın Erkek ,81 59,98 842, ,50 639,5 0 Kadın 13 56,12 729,50 638,5 Erkek , ,50 0 Kadın 13 51,96 675,50 584,5 Erkek , ,50 0 Kadın 13 51,77 673,00 582,0 Erkek , ,00 0 Kadın 13 53,46 695,00 604,0 Erkek , ,00 0 Kadın Erkek ,88 60,70 765, ,50 674,5 0 Kadın 13 52,88 687,50 596,5 Erkek , ,50 0 Kadın 13 67,42 876,50 605,5 Erkek , ,50 0 Kadın 13 57,81 751,50 660,5 Erkek , ,50 0 Kadın 13 61,62 801,00 681,0 Erkek , ,00 0 Kadın 13 60,31 784,00 693,0 Erkek , ,00 0,616,624,334,316,438,858,399,445,767,902,983

14 52 Şenay Sezgin Nartgün & Sibel Demirer Tablo 4 e göre psikolojik güçlendirme ölçeğinin anlam (U = 639,50, p >.05), yeterlik (U = 638,50, p >.05), seçim (U = 584,50, p >.05) ve etki (U = 582,00, p >.05) boyutlarında ve psikolojik güçlendirmenin toplamında (U = 604,00, p >.05) anlamlı fark olmadığı bulunmuştur. Fark çıkmamasına rağmen anlam boyutu dışında kadın yöneticilerin ortalamaları erkek yöneticilere göre daha düşüktür. Psikolojik güçlendirme ölçeğinin genelinde erkek yöneticilerin ortalamalarının kadınlara göre yüksek olduğu da görülmektedir. Bu durumda kadın yöneticiler yaptıkları işi anlamlı ve önemli bulurken yeterlik hissetme ve etki sağlamada erkek yöneticilerin ortalaması daha yüksektir. Erkek yöneticilerin kadın yöneticilere göre psikolojik güçlendirme algılarının yüksek olduğu sonucuna ulaşılmaktadır. Kadın yönetici sayısının az olması ve psikolojik güçlendirme algılarının düşük olması birlikte düşünüldüğünde bu durum kadın yöneticilerin yöneticiliğe başlama aşamasından itibaren karar almada ve etki boyutunda nüfuz sağlayabilmede erkek yöneticilere göre daha dezavantajlı olmaları ile ilgili olabilir. Bu çalışmaya benzer şekilde alan yazında Durmaz (2011) tarafından yapılan çalışmada psikolojik güçlendirme algısında katılımcıların cinsiyetlerine göre psikolojik güçlendirme algılarının anlamlı bir biçimde değişmediği ortaya konulmuştur. Tablo 4 teki değerler incelendiğinde, örgütsel imaj boyutlarından kalite imajı (U= 674,50, p >.05), görünüm imajı (U = 596,50, p >.05), sosyal imaj (U = 605,50, p >.05), altyapı imajı (U = 660,50, p >.05), program imajı (U =681,00, p >.05) ve ölçeğin toplamında (U = 693,00, p >.05) cinsiyete göre anlamlı fark olmadığı bulunmuştur. Cinsiyete bağlı olmaksızın tüm yöneticiler örgütsel imaja eşit derecede önem vermektedirler. Bununla beraber erkek yöneticilerin imajla ilgili en yüksek ortalamaya sahip oldukları boyut görünüm imajı olurken kadın yöneticiler için sosyal imaj boyutu olduğu görülmektedir. Buradan hareketle erkek yöneticilerin okulun görünümüyle, kadın yöneticilerin ise okulu sosyal özellikleriyle değerlendirmeye daha fazla önem verdikleri söylenebilir. Polat a (2011b) göre kız öğrenciler erkeklere göre üniversitenin kalite imajını daha iyi görmektedir. Cerit (2006) tarafından üniversitenin kurumsal imaj düzeyini incelemeye yönelik bir araştırma cinsiyet değişkenine göre ise anlamlı bir farklılık görülmediği tespit edilmiştir. Benzer şekilde Kılıçaslan ın (2011) çalışmasında da yönetici görüşlerine göre örgütsel imaj boyutlarının tamamında farkın olmadığı bulgusuna ulaşılmıştır. Bu bulguya göre kadın ve erkek yöneticilerin ilköğretim okullarının kurumsal imajına yönelik görüşlerinin birbirine benzer olduğu belirtilmektedir. Aynı zamanda ilköğretim okullarının kurumsal imajına yönelik öğretmen görüşlerinde erkek öğretmenler lehine anlamlı fark bulunmuştur (Kılıçaslan, 2011). Ortaöğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel imaj algılarının cinsiyet değişkenine göre yönetim kalitesi, çalışma ortamı, duygusal çekicilik ve kurumsal etik alt boyutlarına ilişkin puanları ve örgütsel imaj algıları arasında erkek öğretmenler lehine anlamlı fark bulunmuştur Akbulut, 2015). Diğer taraftan öğretmenlerin imaj algılarının cinsiyet değişkeninden etkilenmediği belirtilmektedir (Demiröz, 2014; Gürbüz, 2008; Uğurlu ve Ceylan, 2013). Şanlı ve Arabacı (2016) tarafından araştırmaya katılan öğretmenlerin cinsiyet değişkenine ilişkin kalite imajı algıları arasındaki fark istatistiksel açıdan anlamlı bulunmamıştır. Görünüm imajında erkek öğretmenlerin görüşlerinin ortalamasının daha yüksek olduğu, sosyal imaj algıları bakımından araştırmaya katılan öğretmenlerin cinsiyet değişkenine göre kadın ve erkek öğretmenlerin görüşleri arasında anlamlı bir ilişki bulunmamıştır (Şanlı ve Arabacı, 2016).

15 Örgütsel imaj Psikolojik güçlendirme Okul Yöneticilerinin Psikolojik Güçlendirme ve Örgütsel İmaj Algıları Arasındaki İlişki 53 Tablo 5. Yöneticilerin mesleki kıdemlerinin psikolojik güçlendirme ve örgütsel imaj algılarına İlişkin Kruskal Wallis testi tablosu Alt Boyut Mesleki Kıdem N Sıra Ortalama Anlam Yeterlik Seçim Etki Toplam Kalite imajı Görünüm imajı Sosyal imaj 6-10 yıl 12 62, yıl 22 63, yıl 23 59, yıl 26 59,65 26 yıl ve üzeri 37 59, yıl 12 62, yıl 22 64, yıl 23 60, yıl 26 65,31 26 yıl ve üzeri 37 53, yıl 12 59, yıl 22 69, yıl 23 53, yıl 26 65,19 26 yıl ve üzeri 37 56, yıl 12 51, yıl 22 69, yıl 23 59, yıl 26 63,31 26 yıl ve üzeri 37 56, yıl 12 59, yıl 22 69, yıl 23 54, yıl 26 64,65 26 yıl ve üzeri 37 56, yıl 12 57, yıl 22 73, yıl 23 55, yıl 26 63,65 26 yıl ve üzeri 37 54, yıl 12 59, yıl 22 75, yıl 23 65, yıl 26 51,69 26 yıl ve üzeri 37 55, yıl 12 65, yıl 22 84, yıl 23 55, yıl 26 53,58 sd 2 p Anlamlı Fark 4,30,98-4 2,39,66-4 3,77,43-4 3,22,52-4 2,97,56-4 5,29,25-4 7,10, ,06,00* 2-3; 2-4; 2-5

16 54 Şenay Sezgin Nartgün & Sibel Demirer * p<.05 Altyapı imajı Program imajı Toplam 26 yıl ve üzeri 37 52, yıl 12 68, yıl 22 79, yıl 23 56, yıl 26 46,92 26 yıl ve üzeri 37 58, yıl 12 64, yıl 22 77, yıl 23 53, yıl 26 51,79 26 yıl ve üzeri 37 59, yıl 12 67, yıl 22 82, yıl 23 53, yıl 26 50,67 26 yıl ve üzeri 37 56, ,79,01* 2-3; 2-4; ,73, ,85,01* 2-3; 2-4; 2-5 Okul yöneticilerini algılarına göre psikolojik güçlendirme ölçeğinde, örgütsel imajın kalite, görünüm ve program imajı alt boyutlarında yöneticilerin mesleki kıdemine göre anlamlı fark bulunmamıştır. Diğer taraftan örgütsel imaj ölçeğinin sosyal imaj, altyapı imajı ve toplam ölçekte (p<.05) 16 yıl ve üzeri mesleki kıdeme sahip yöneticilere göre yıl mesleki kıdeme sahip yöneticiler lehine anlamlı fark bulunmuştur. Sosyal imaja yönelik farkın etki büyüklüğü (η 2 =.121), altyapı imajına ilişkin farkın etki büyüklüğü (η 2 =.102) ve örgütsel imaja yönelik farkın etki büyüklüğü (η 2 =.110) farkın orta düzeyde olduğunu göstermektedir yıl mesleki kıdeme sahip yöneticilerin anlam boyutuna ilişkin ortalamaları ( =63,55), seçim boyutuna ilişkin ortalamaları ( =69,75), etki boyutuna ilişkin ortalamaları ( =69,61) ve psikolojik güçlendirme algılarına ilişkin ortalamaları ( =69,32) ile kalite imajına ilişkin ortalamaları ( =73,95), görünüm imajına ilişkin ortalamaları ( =75,09), sosyal imaja ilişkin ortalamaları ( =84,32), altyapı imajı ( =79,64), program imajına ilişkin ortalamaları ( =77,00) ve örgütsel imaj algılarına ilişkin ortalamaları ( =82,61) diğer yöneticilere göre daha yüksektir. Sonuç olarak yıl mesleki kıdeme sahip yöneticilerin örgütsel imaj ve psikolojik güçlendirme algılarının yüksek olduğu görülmektedir. Kılıçaslan (2011) öğretmenlerin meslekteki kıdemleri artıkça, örgütsel imaj algılarının hizmet kalitesi alt boyutunun da arttığını ifade etmektedir. Meslekte yeni olan öğretmenlerin okullarıyla ilgili imaj algıları kıdemli öğretmenlere göre daha düşüktür (Demiröz, 2014). Şahin (2014) araştırmasında öğretmenlerin örgütsel imaj algısına ilişkin, okullarında dört yıl ve daha az görev yapan öğretmenlerin, beş-dokuz yıl arası görev yapan öğretmenlerin ve on yıl ve daha çok görev yapan öğretmenlerin ortalamaları arasında anlamlı fark olduğu bulunmuştur. Ortalamalar arasındaki anlamlı farklılık 4 yıl ve daha az görev yapanlar ile 10 yıl ve daha çok görev yapanlar arasında ve 5-9 yıl arası görev yapanlar ile 10 yıl ve daha çok görev yapanlar arasında gözlemlenmektedir. Şanlı ve Arabacı (2016) nın çalışmasında mesleki kıdemleri 6 10 yıl olan öğretmenlerin görünüm imajı algıları ile mesleki kıdemleri yıl, yıl ve 21 yıl ve üzeri olan öğretmenlerin görüşleri arasında anlamlı farklılığın olduğu belirlenmiştir. Diğer taraftan okul yöneticilerinin mesleki kıdeminin, öğretmenleri güçlendirme