YETİŞ. tirme ve geliştirme. faaliyetlerini, yetiştirme. şeklinde iki başlık altında toplamak. nde

Transkript

1 İnsan Kanakları Yönetimi nde nde EĞİTİM: YETİŞ İŞTİRME & GELİŞ İŞTİRME 6 Öğr. Grv. Dr. M. Volkan TÜRKERT 1 İKY de EğitimE Personelin vea onların oluşturduklar turdukları grupların, işletmede i üklendikleri vea ileride üklenecekleri görevleri g daha etkin ve verimli apabilmeleri için, i in, onların mesleki ufuklarını genişleten düşünce, rasonel karar alma, davranış vea tutum, alış ışkanlık k ve anlaış ışlarında olumlu değişimler imler amaçlaan bilgi, görgg rgü ve becerileri arttıran ran eğitsel e elemlerin tümüdür. t 2 İşletme önetiminde eğitim e faalietlerini, etiştirme tirme ve geliştirme şeklinde iki başlık altında toplamak mümkündür. Yetiştirme tirme (Training( Training) Kişinin işinde apabilecekleri ile apması gerekenler arasındaki boşluğu dolduran bir elemdir. Genellikle işe eni giren personeli kapsamakla birlikte temel amacı, personelin işinde gereken özelliklere ve seviee mümkün olabildiğince kısa sürede ulaşmasını sağlamaktır. Doğrudan doğrua performansla ilgilidir ve şu anda apılmakta olan iş için bilgi ve beceri kazandırmaa öneliktir. Geliştirme (Development( Development) Genellikle bugünün ötesinde bir kavram olup, apılan iş üzerinde odaklanmaan, uzun süreli kişisel ve mesleki gelişmei ifade eden, işletmenin çevresindeki oğun rekabet ortamında başarılı olabilmesi için personelin eteneklerini günün gereklerine ugun biçimde değiştirmei ve geliştirmei amaçlaan faalietlerdir. Doğrudan doğrua işletmenin gelecekteki etkinliği ile ilgili faalietleri kapsar ve halen apılmakta olan iş üzerine odaklanmaz. 3 4

2 Yetiştirme tirme (Training( Training) Genellikle belirli bilgi ve beceriler üzerinde oğunlaşan, spesifik amaçlara sahiptir. Genellikle ugulamaa dönüktür ve önetici olmaan personele ugulanır. Performans kriterleri üzerindeki etkisini kısa sürede gösterir. Genelde kısa süreli (1 ıl vea daha az) amaç ve düşüncei gerektirir. Genellikle işbaşında, sınıfta vea işletme dışında ugulanan geleneksel eğitim öntemleri kullanılır. Geliştirme (Development) Analiz etme, argıa varma ve karar verme gibi etenekleri geliştirir. Genellikle önetici personele ugulanır. İşletme başarısı üzerindeki etkisini uzun sürede gösterir. Uzun süreli (1-3 ıl) amaç ve düşüncei gerektirir. Kurslar, çalıştalar, tartışma grupları gibi işe önelik deneimi artıracak çabaları kapsar. 5 Küresel EğitimE Özellikle çokuluslu işletmelerdeki i eğitim faalietlerine önelik bir kavram olarak global eğitim; e farklı kültürlerden gelen insanların n ortak bir amaca önelmelerini sağlamaa, bilgi, beceri, davranış ve algılamalar lamalarında değişiklik iklik aratmaa ve kültk ltürel bütünleb nleşmei sağlamaa önelik bir kapsama sahiptir. 6 Personel Eğitiminin E Amaçlar ları 1. Ekonomik Amaçlar: Üretim İçin EğitimE itim İşletmelerin eğitime e önelmelerindeki temel amaç, değişen en durumlara uum sağlaabilme eteneğinin geliştirilerek tirilerek, malietlerin en aza indirgenmesi ve verimin en çoklaştırılmasıdır. 7 İnsangücüne ne aptığı işte gerekli bilgi, beceri ve tutumların n kazandırılmas lması ile kalite artışı ışının lanması,, zamandan tasarruf lanması, İşletmede kontrol ve denetim ükünün azaltılmas lması, İş kazalarının n azaltılmas lması,, işi güvenliğinin inin lanması, Hata oranlarının n düşürülmesi, d bakım m ve onarım giderlerinin azaltılmas lması, Malzeme ve hammadde israfının önlenmesi, Teknolojik enliliklere ve gelişmelere personelin uumunun lanması ve buna bağlı olarak ortaa çıkabilecek işten i arılmalar lmaların önüne ne geçilmesi. 8

3 2. Sosal Amaçlar: Örg rgütsel ve Biresel Gelişim im İçin EğitimE itim İşerinde insan ilişkilerinin gelişmesi ve uuşmazl mazlıkların n azalması, Personelin işi arkadaşlar larıla ve üst önetimle daha rahat iletişim im kurabilmesi, Personelin motive edilmesi, moral ve özgüven dugusunda ükselmenin lanması, Personelin bilgi ve eteneklerini artırarak, rarak, işi tatmininin artırılmas lması ve ükselme olanaklarının lanması, Örgütün n amaçlar larıla biresel amaçlar ların bütünleştirilmesi, Personel arasında işbirlii birliği i ve koordinasonun lanması. 9 Personel Eğitiminde E İzlenen İlkeler Eğitimde SürekliliS rekliliğin in Sağlanmas lanması Eğitimin Planlanması ve Yararlılığı ığı İlgili Kişilerin ilerin Etkin Katılımı Eğitimde Fırsat F EşitliE itliği Eğiticinin EğitimiE 10 Eğitim Politikası Sektörü vea büüklb klüğü ne olursa olsun, tüm t m kuruluşlar ların n kendisine özgü bir eğitim e politikası olmalıdır. Şüphesiz eğitim e politikası, örgütün genel amaç ve politikaları ile çelişki içinde inde olmamalıdır. 11 Eğitim faalietleri insan kanakları departmanı içinde inde mi ürütülecektir, oksa arı bir bölüm b m olarak mım örgütlenecektir? Eğitim faalietlerinin organizasonu işletme içindeki i indeki ilgili bölüm b m tarafından mım apılacakt lacaktır, oksa işletme i dışıd ışında bu işle i uğraşan an uzman kuruluşlar lar da mım ardım alınacakt nacaktır, vea bu organizason tamamen uzman kuruluşlara lara mım bırakılacaktır? Zaman ve malietle ilgili sorunlar olduğunda, unda, öncelikle eğitimden e mi vazgeçilecektir, oksa eğitime e öncelik tanınarak, narak, kısıtlamalar k diğer konulara mım kadırılacakt lacaktır? 12

4 Eğitim İhtiaç Analizi Eğitime ne zaman ihtiaç duulur? İşgören performans düzeleri d öngörülen düzein d altında serettiğinde, inde, Sürekli değişen en işi çevresinde, işi gereklerinin değişmesi sonucu, İşin geçerlili erliliği i a da gerekliliği kalmadığı durumlarda vea nakil, terfi, rotason gibi durumlarda. (Karier Yönetimi Y ile ilişki) Eğitim İhtiaç Analizi Eğitim İhtiaç Analizi nasıl l apılır? Örgüt Analizi (Organizason Analizi) İş Analizi (Görev Analizi) Kişi Analizi (Performans Analizi) ki) Örgüt t Analizi (Organizason Analizi) Öncelikle eğitim e faalieti planlanan işletmenin stratejileri ve hedefleri incelenir. Planlanan eğitim e faalietlerinin, stratejileri gerçekle ekleştirmee önelik olması gerekir. FÜTZ (SWOT) Analizi apılır. Örgüt t apısı (departmanlaşma) ma) incelenir. Departman bazında eğitim e ihtiaçlar ları belirlenir. Mevcut departmanlarda ne gibi problemler aşand andığı irdelenir. Bu problemlerin hangileri işgörenlerin i kişisel isel nitelik ve performanslarının etersizliğinden, inden, hangilerinin örgütsel sorunlardan kanaklandığı belirlenir. Stratejilere uumlu şekilde akın, orta ve uzun vadede işletme i apısında ve/vea işi süreçlerinde medana gelecek enilikler değerlendirilir, erlendirilir, bu değişimin imin işgörenlerde doğuraca uracağı bilgi, beceri ihtiacı belirlenir. belirlenir

5 2. İş Analizi - hatırlatma! Örgüt t analizi apılmadan planlanıp, p, ürütülecek bir eğitim e programı, işletmenin hedeflerine ulaşmas masında katkı sağlamaaca lamaacağı için in gereksiz zaman ve para kabı olarak değer er görecektir. Örgütteki her bir pozison (mevki) için; i in; pozisonun içerdii erdiği i görev g ve sorumlulukları, işlerin apılmas lmasında kullanılan lan öntem ve teknikleri, ararlanılan alet ve makineleri, gerektirdiği i bilgi, beceri ve eteneği, üretilen mal/hizmetleri ve çalışma koşullar ullarını belirlemee önelik çalışmalardır. r Kişi i Analizi (Performans Analizi) Kişi i Analizi (Performans Analizi) Örgütsel bazda ele alınd ndığında performans, amaçlara ulaşma derecesidir. Bir bütün b n olarak ulaşı şılan performans düzeinin değerlendirilmesinde, erlendirilmesinde, her bir işe e (göreve) ait değerleme erleme kriterine gereksinim duulur. Performans değerleme erleme sisteminin başar arıa ulaşmas masında, performans değerleme erleme kriterinin tespiti haati önem taşı şır. Kişi i analizi sonucu tespit edilen performans açığıa = öngörülen/istenilen performans (standart perf.) biresel/mevcut performans Tespit edilen fark, eğitim e ihtiacından mım kanaklanmaktadır? Yoksa maddi/manevi motivason, vb r

6 Eğitimin Planlaması Eğitim ihtiacının n analizi doğrultusunda, eğitimle ilgili mevcut durumun incelenmesi ve geleceğe e önelik ulaşı şılmak istenen amaç ve hedeflerin saptanması, Eğitim programının n hazırlanarak, mevcut kanakların n (finansal kanaklar, eğitimciler, e eğitim merkezleri, vb.) belirlenmesi, Eğitime kimlerin katılaca lacağının, n, hangi pedagojik öntemin ugulanacağı ğının, n, eğitimi kimlerin verileceğinin, inin, süresinin s ve erinin tespit edilmesi, Eğitim faalietlerinin, amaçlara ulaşmada ne derecede başar arılı olunduğunun unun saptaması amacıla değerlendirme erlendirme kriterlerinin belirlenmesidir. 21 Eğiticinin EğitimiE Eğitim vereceği i konu hakkında nasıl araştırma rma apacağı ğı,, eğitim e araç ve gereçlerini nasıl l hazırlaaca rlaacağı vea eğitimi nasıl l etkin olarak vereceği gibi konuları kapsar. Diğer bir deişle, nasıl l ii ve etkin bir eğitici e olacağı öğretilir. 22 Eğitimin Ugulanması İşletmelerde eğitim e faalietlerinin ürütülmesinde ararlanılabilecek labilecek değişik ik türde t eğitim e öntemleri bulunmaktadır. Ancak etiştirme tirme ve geliştirmede kullanılabilecek labilecek en ii öntem mevcut değildir. 23 Gruplar Gruplara Göre Ugulanan Eğitim Yöntemleri Yönetici Gözetiminde Eğitim İşbaşı Eğitim Yöntemleri İşdışı Eğitim Yöntemleri İşe Alıştırma Eğitimi Rotason Eğitimi Takım Çalışmasına Katılım Staj Yolula Eğitim Yetki Göçerimi Eğitim Formeni Aracılığıla Konferans Seminer Kurs T- Grup Örnek Ola Rol Onama İşletme Ounu Teknoloji Destekli Eğitim İşçiler * * * * * * Büro Elemanları * * * * * * * * * Teknik Personel * * * * * * * * * * * * Orta Kademe Yöneticileri * * * * * * * * * * * * Üst Yöneticiler * * * * * * * 24

7 İşba başı Eğitim YöntemleriY İşba başı eğitimin üstünlükleri ve katkılar ları aşağıdaki biçimde imde özetlenebilir: Eğitim sırass rasında özel öğreticie gerek duulmadığı ığından ve eğitim e personel bilfiil çalışırken ürütüld ldüğü için in işi kabı asgari düzededir ve eğitim e giderlerinin en düşük d olduğu u öntemlerdir. Eğitim esnasında nda işi ortamının n gerçekleri ekleri aşan anır ve gerçek ek araçlar kullanılır. Bu nedenle, eğitimin e iş ortamına aktarılmas lması sorunu aşanmaz. anmaz. Eğitimin önetici nezaretinde ürütülmesi; apılan hataların n hemen giderilmesini sağlamas lamasının n anı sıra, eğitimin e etkinliğinin inin en ii biçimde imde ölçülmesini sağlar. Diğer taraftan, işbaşında eğitimin e bazı sakıncalar ncaları bulunmaktadır: Eğitim, gerçek ek işi ortamında apıld ldığı için in deneimsiz personel makine ve teçhizata zarar verebilir. Deneimsiz personel arasında kazaa uğrama u olasılığı ığı üksek olabilir. Özel eğitimciler e istihdam edilmiorsa, eğitim e faalietlerinin sistemsiz biçimde imde ve savsaklanarak ürütülmesi söz s z konusu olabilir. İşerinin çeşitli baskılar ları nedenile etkili bir eğitim e için in eterli zaman bulunamaabilir. Bazı faalietlerin karmaşı şıklığından dolaı vea makinelerin düzenli d çalışma hızının h n bir sonucu olarak, işbai başında eğitimin e bazı güçlükleri söz s konusu olabilmektedir. lar İşdışı Eğitim YöntemleriY İşdışı eğitimin üstünlükleri ve katkılar ları aşağıdaki biçimde imde özetlenebilir: İşdışı eğitim, konusunda uzman bir eğitici e tarafından apıld ldığı için in daha etkili olabilir. İşba başında eğitime e kıasla k daha sistematik ve planlı bir eğitim e çalışması söz konusudur. İşdışı ışında ugulanan öntemlerle, çok saıda personele anı anda eğitim e verilebilir. Eğitimin malieti işbai başında eğitime e kıasla k İşdışı eğitimin üstünlükleri ve katkılar ları (devamı) Ada, planlanmış bir eğitim e sürecinde s işin i in zor önlerini de arınt ntılı olarak öğrenebilir. İşdışı ışında apılan eğitimde e bilgiler belirli bir düzen içinde i inde verildiğinden, inden, eğitim e rastlantılardan lardan kurtarılm lmış olur. İşba başında eğitimde, e personelin eğitilirken e kullandığı öntemlerin, sadece karşı şılaştığı olaların çözümüne önelik olması nedenile, genel ilke ve öntemler öğrenilemeebilir. Ancak işdışıi eğitimde bu sakınca ortadan kalkar. Diğer işletmelerden i kişilerin ilerin de katıld ldığı programlarda, eğitime e katılanlar başkalar kalarının n deneimlerinden de daha kola hesaplanabilir. ararlanma 27 imkanını elde eder. 28

8 İşdışı eğitimin sakıncalar ncaları ise aşağıa ğıdaki biçimde imde sıralanabilir: s Eğitimden sonra, gerçek ek çalışma koşullar ullarına geçişte bireler ugulama ve uum güçg üçlüklerile karşı şılaşabilirler. abilirler. Eğitime katılanlar lanların n işlerinden i uzaklaşmalar maları, üretim kabına neden olur. İşba başı eğitimine kıasla k daha malietli ve organizasonu daha zordur. 29 Eğitimde Ölçme ve Değerleme erleme Eğitim çalışmalarında, eğitime e katılanlar lanların n bilgi, beceri ve davranış ışlarında bir değişim im amaçlan lanır. Bu değişimin imin gözlenip g saısal sal değerlemesi erlemesi bir ölçme işlemidir. Eğitim öncesi beklentilerle eğitimden e elde edilen sonuçlar ların n karşı şılaştırılması ise bir değerleme erleme sürecidir. 30 Eğitimde Ölçme ve Değerleme erleme Yöntemleri Test-Ugulama Ugulama-Tekrar Test YöntemiY Önceki-Sonraki Performans YöntemiY Dene-Kontrol Grubu YöntemiY 31 Personel Eğitiminde E Sorunlar Eğitim faalietlerinin ararlarının n işletmede i eterince bilinmemesi ve buna bağlı olarak işletmenin sorumluluğunun unun etersiz kalması - Alt kademelerde er alan çalışanların, n, eni teknolojii kullanma becerisi, bu teknolojinin bakımını apabilme becerisi ve sistem sorunlarını saptaabilme becerisi kazanması gerekmektedir. İşletmelerde eğitime e apılan toplam harcamaların n etersiz olması. Öğretim kurumlarından elde edilen bilgilerin etersizliği vea ugulama olanaklarının n sınırls rlı olması (üniversite- sanai 32 işbirlii birliğinin inin etersizliği) i)

9 Eğitimli (kalifie) elemanların n diğer işletmeler tarafından transfer edilmesi işletmeler için i in büük b k sorun aratmakta ve eğitim için i in büük b k bir isteksizlik aratmaktadır. r. Personel eğitiminin e bir atırım m olarak görüldüğü belirtilse de, tek düzen d hesap planı bunun bir gider olarak gösterilmesini g gerekmektedir. Eğitimin davranış ışsal amaçlar larının n ve etkinliğinin inin,, bilgi ve becerie önelik amaçlara göre g genellikle daha zor belirlenmesidir. 33