İŞ DOYUMUNUN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ: BANKACILIK SEKTÖRÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA YÜKSEK LİSANS DÖNEM PROJESİ

Transkript

1 İŞ DOYUMUNUN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ: BANKACILIK SEKTÖRÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA YÜKSEK LİSANS DÖNEM PROJESİ Ali SIĞMAZ Temmuz 2017 DENİZLİ

2 İŞ DOYUMUNUN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ: BANKACILIK SEKTÖRÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dönem Projesi İşletme Anabilim Dalı Yönetim ve Organizasyon Programı Ali SIĞMAZ Danışman: Yrd.Doç.Dr, Zübeyir BAĞCI Temmuz 2017 DENİZLİ ii

3 YÜKSEK LİSANS PROJE ONAY FORMU İşletme Anabilim Dalı, Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı öğrencisi Ali Sığmaz tarafından hazırlanan İŞ DOYUMUNUN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ: BANKACILIK SEKTÖRÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA başlıklı Yüksek Lisans Projesi tarafımdan okunmuş, kapsamı ve niteliği açısından Yüksek Lisans Projesi olarak kabul edilmiştir. Yrd.Doç.Dr.Zübeyir BAĞCI Danışman Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yönetim Kurulu nun.... tarih ve... sayılı kararıyla onaylanmıştır. Prof. Dr. Yunus BALCI Müdür iii

4 ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI Bu tezin tasarımı, hazırlanması, yürütülmesi, araştırmalarının yapılması ve bulgularının analizlerinde bilimsel etiğe ve akademik kurallara özenle riayet edildiğini; bu çalışmanın doğrudan birincil ürünü olmayan bulguların, verilerin ve materyallerin bilimsel etiğe uygun olarak kaynak gösterildiğini ve alıntı yapılan çalışmalara atıfta bulunulduğunu beyan ederim. Ali Sığmaz İmza : iv

5 ÖZET İŞ DOYUMUNUN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ: BANKACILIK SEKTÖRÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Sığmaz Ali Dönem Projesi İşletme Anabilim Dalı Yönetim ve Organizasyon Programı Tez Yöneticisi: Yrd.Doç.Dr, Zübeyir Bağcı Temmuz 2017, 88 Sayfa Araştırmanın temel amacı; iş doyumunun örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini göstermektir. İlk bölümde, iş doyumu hakkında temel bilgiler sunulmaktadır. İş doyumunun tanımı, iş doyumu ile ilgili teoriler, iş doyumunu etkileyen çeşitli faktörler ve iş doyumsuzluğu kavramı incelenmektedir. İkinci bölümde, örgütsel bağlılığın tanımı, örgütsel bağlılığın boyutları, örgütsel bağlılığı etkileyen çeşitli faktörler, örgütsel bağlılığın sonuçları ve iş doyumu ile örgütsel bağlılık ilişkisi ele alınmıştır. Üçüncü bölümde, geçmişten günümüze Türk bankacılık sektörü hakkında genel bilgi sunulmuştur. Banka personelinin iş doyumu ve örgütsel bağlılığını ölçmek amacı ile bir çalışma yürütülmüştür. Çalışmada iş doyumu, duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık ele alınmıştır. İş doyumu ile örgütsel bağlılık boyutları arasındaki ilişki sorgulanarak iş doyumunun örgütsel bağlılık üzerinde etkisi olduğu tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: İş Doyumu, Örgütsel Bağlılık, Duygusal Bağlılık, Devam Bağlılığı, Normatif Bağlılık v

6 ABSTRACT HE EFFECT OF ORGANIZATIONAL BUSINESS IN ORGANIZATIONAL CONTEXT: A RESEARCH ON BANKING SECTOR Sığmaz Ali Term Project Business Department Management And Organization Programme Adviser: Yrd.Doç.Dr, Zübeyir Bağcı July 2017, 88 Pages The main purpose of the research; The effect of job satisfaction on organizational commitment. In the first part, basic information about job satisfaction is presented. The definition of job satisfaction, theories about job satisfaction, various factors affecting job satisfaction and the concept of job dissatisfaction are examined. In the second part, definition of organizational commitment, dimensions of organizational commitment, various factors affecting organizational commitment, results of organizational commitment and relationship between job satisfaction and organizational commitment are discussed. In the third chapter, general information about the Turkish banking sector is presented. A study was conducted with the aim of measuring the job satisfaction and organizational commitment of the bank personnel. Job satisfaction, emotional commitment, continuity and normative commitment were considered in the study. The relationship between job satisfaction and dimensions of organizational commitment has been questioned and it has been determined that job satisfaction has an effect on organizational commitment. Keywords: Job Satisfaction, Organizational Commitment, Affective Commitment, Continuity Commitment, Normative Commitmen vi

7 İÇİNDEKİLER ÖZET... v ABSTRACT... vi İÇİNDEKİLER...vii TABLOLAR LİSTESİ... x SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ xi GİRİŞ... 1 BİRİNCİ BÖLÜM İŞ DOYUMU İLE İLGİLİ KAVRAMSAL ÇERÇEVE 1.1. Genel Olarak İş Doyumu Kavramı İş Doyumunun Tanımı İş Doyumunun Önemi İş Doyumunun Benzer Kavramlarla İlişkisi İş Doyumu ve Moral İş Doyumu ve Performans İş Doyumu ve İş Tutumları İş Doyumu İle İlgili Temel Teoriler Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi Herzberg in Çift Faktörler Teorisi Alderfer in VIG Teorisi McClelland ın Başarma İhtiyacı Teorisi Vroom un Beklenti Teorisi Porter ve Lawler ın Teorileri Adams ın Eşitlik Teorisi Locke un Amaç Teorisi İş Doyumunu Etkileyen Unsurlar Bireysel Unsurlar Örgütsel Unsurlar İş Doyumsuzluğu Kavramı İş Doyumsuzluğunun Sonuçları Bireysel açıdan sonuçları Örgütsel açıdan sonuçları İKİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK İLE İLGİLİ KAVRAMSAL ÇERÇEVE 2.1. Genel Olarak Örgütsel Bağlılık Kavramı Örgütsel Bağlılığın Tanımı Örgütsel Bağlılığın Benzer Kavramlarla İlişkisi Mesleğe Bağlılık İşe Bağlılık Çalışma Arkadaşlarına Bağlılık Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması Allen Ve Meyer Sınıflandırması Duygusal bağlılık Devam bağlılığı vii

8 Normatif bağlılık Mowday Sınıflandırması Tutumsal bağlılık Davranışsal bağlılık Örgütsel Bağlılığı Belirleyen Faktöler Bireysel Faktörler İş beklentileri Psikolojik sözleşme Demografik özellikler Örgütsel Faktörler Ücret düzeyi İşin niteliği ve önemi Yönetim Denetim Takım çalışması Örgüt kültürü Örgütsel adalet Ödüller Rol belirsizliği Ait olma ihtiyacı Örgüt Dışından Kaynaklanan Faktörler Alternatif iş olanakları Profesyonellik Örgütsel Bağlılığın Sonuçları Örgütsel Bağlılık ve Devamsızlık Örgütsel Bağlılık ve Performans Örgütsel Bağlılık ve İşe Geç kalma Örgütsel Bağlılık ve Çalışan Devir Hızı Örgütsel Bağlılık ve Stres Örgütsel Bağlılık ve İş Doyumu Arasındaki ilişki ÜÇÜNCÜ BÖLÜM İŞ DOYUMUNUN ÖRGÜTSEL BAĞLIĞA ETKİSİ: BANKA ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR ARAŞTIRMA 3.1. Türk Bankacılık Sektörü Bankacılığın Önemi Türk Bankacılık Sektörünün Tarihsel Gelişimi Günümüzde Türk Bankacılık Sektörünün Genel Değerlendirmesi Banka sayısı Şube sayısı İstihdam durumu Araştırmanın Yöntemi Araştırmanın Amacı Araştırmanın Önemi Araştırmanın Varsayımları ve Sınırlılıkları Araştırmanın Örneklemi Kullanılan Ölçekler viii

9 Analiz Yöntemi Bulgular ve Yorumlar Demografik özelliklere ilişkin bulgular Güvenilirlik analizine ilişkin bulgular Korelasyon analizine ilişkin bulgular Regresyon analizine ilişkin bulgular SONUÇ 64 KAYNAKÇA EKLER EK 1: ANKET FORMU EK 2: ÖZGEÇMİŞ ix

10 TABLOLAR LİSTESİ Tablo 1: Bankacılık Sisteminde Banka Sayısı Tablo 2: Şube Sayısı Tablo 3: Şube Sayısı (Yıllık).. 45 Tablo 4: Şube Sayısı Yıllık Değişme. 45 Tablo 5: Çalışan Sayısı 46 Tablo 6: Çalışan Sayısı (Yıllık).. 46 Tablo 7: Çalışan Sayısı Yıllık Değişme. 47 Tablo 8: İş Doyumu Ölçeğine İlişkin Faktör Analizi Sonuçları Tablo 9: Örgütsel Bağlılık Ölçeğine İlişkin Faktör Analizi Sonuçları.. 51 Tablo 10: Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Yinelenen Güvenilirlik Analizine İlişkin Bulgular Tablo 11: Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Cronbach Alfa Katsayısı Tablo 12: Katılımcıların Cinsiyetlerine Göre Dağılımları Tablo 13: Katılımcıların Yaşlarına Göre Dağılımları Tablo 14: Katılımcıların Medeni Durumlarına Göre Dağılımları Tablo 15: Katılımcıların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımları...56 Tablo 16: Katılımcıların Çalışma Sürelerine Göre Dağılımları Tablo 17: Katılımcıların Ünvanlarına Göre Dağılımları Tablo 18: Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Güvenilirliğe İlişkin Bulgular Tablo 19: Örgütsel Bağlılık Ölçeği Maddelerinin Güvenilirliğe Etkisi Tablo 20: İş Doyumu Ölçeği Maddelerinin Güvenirliğe Etkisi. 60 Tablo 21: İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık Boyutlarına İlişkin Göstergeler Tablo 22: İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılığa İlişkin Korelasyon Analizi Tablo 23: İş Doyumunun Duygusal Bağlılık İle İlişkisi Tablo 24: İş Doyumunun Devam Bağlılığı İle İlişkisi Tablo 25: İş Doyumunun Normatif Bağlılık İle İlişkisi x

11 SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ AO BDDK bkz EFT KOBİ SPSS TBB TMSF SS N n s f sd p t vb. : Aritmetik Ortalama : Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurulu : Bakınız : Elektronik Fon Transferi : Küçük ve Orta Boy İşletme : Statistical Package for the Social Sciences : Türkiye Bankalar Birliği : Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu : Sum of Square (Kareler Toplamı) : Evren Sayısı : Örneklem Sayısı : Sayfa : Frekans : Standart Deviation (Standart Sapma) : Anlamlılık, Manidarlık : t testi : ve benzeri xi

12 GİRİŞ Ülkemizde finansal sistem içerisinde, bankacılık sektörünün payı yadsınamayacak derecede önemli bir yere sahiptir. Finansal sistemin diğer aktörler ise; sigorta şirketleri, yatırım fonları, yatırım ortaklıkları, yatırım danışmanlığı şirketleri, portföy yönetim şirketleri, leasing, faktoring vb. alanlarda uzmanlaşmış kurumlardır. Bankalar faaliyetleri gereği, tasarruf sahiplerinden mevduat toplarlar, talep eden şahıs ve firmalara kredi olarak borç verirler. Bu şekli ile fon fazlası olandan fon açığı olana fon transferi sağlayarak ekonomik büyümede temel rol oynamaktadırlar. Vadesiz mevduat hizmetleri ile piyasada likidite yaratmaktadırlar, finansal aracılık hizmeti yapmaktadırlar. Bankacılık sektörü devletin düzenlemeleri altında faaliyet gösteren bir sektördür (Ünal, 2014: 8) Özellikle araştırma konumuzda faaliyet gösteren perakende bankaların mevduat toplama ve dağıtma dışında, çek karnesi verme, çek-senet tahsilatı, akreditif açma, ihracat bedeli bozumu ve döviz yatırma-çekme işlemlerinden oluşan kambiyo işlemleri, kısa ve uzun vadeli yatırım finansmanı, kredi kartı, havale-eft işlemleri, kredi kartı verme, araç-konut ve bireysel ihtiyaç kredisi tahsis etme, kiralık kasa tahsisi, yatırım yönetimi, sigorta poliçesi düzenleme ve menkul kıymet alım-satımı gibi çok sayıda işleme aracılık etmektedirler. Hem bireysel hem de kurumsal anlamda hayati değere sahip bu işlemleri gerçekleştiren banka çalışanlarının önemi büyüktür. Günümüzde teknolojik gelişmeler banka çalışanlarına zaman ve işlem hacmi, kontrol ve denetim yönünden büyük kolaylıklar sağlamış olsa da çalışanların söz konusu işlerde bilgi ve beceri sahibi olması gerekmektedir. Bu bilgi ve becerinin kazandırılabilmesi için gerekli şube içi ve şube dışı eğitimlere tabi tutulmuş olmaları ve kişisel yönden kendilerini geliştirmeleri gerekmektedir. Diğer bir ifadeyle küresel piyasalardaki sürekli değişim ve artan finansal araçlardaki çeşitliliğe ayak uydurabilmeleri adına istihdam edilen işgücünün daha nitelikli ve donanımlı olmasını zorunlu kılmaktadır (Gündüz, 2016: 2). Günümüz bankacılık dünyasının gelişen teknolojisi ve değişen rekabet ortamında, örgütlerin yaşamlarını sürdürebilmeleri için ihtiyaç duyulan en önemli unsur, 1

13 hiç şüphesiz sahip oldukları insan gücüdür. Çünkü yenilenen teknolojik altyapı, müşteriye sunulan ürün ve hizmetler, değişen iş süreçleri rakipler tarafından hızla kopyalanabilirken kopyalanamayan tek unsurun insan kaynağı kalitesi olduğu anlaşılmıştır. Bu nedenle, örgütlerin çalışma hayatında ayakta kalabilmeleri, bireysel amaçlar ve örgütsel amaçların uyumu ile mümkündür. Ancak, örgütlerin farklı kuralları ve karmaşık yapıları olabildiğinden, bireyin amaç ve beklentileri çatışabilmektedir. Bireylerin amaçlarına ulaşmada karşılarına çıkan örgütün iç ve dış çevresinden ya da kendinden kaynaklanan engeller, iş görenlerde karmaşık duygu ve düşüncelere sebebiyet verebilmektedir. Tüm bu unsurlar da iş doyumunu ve örgütsel bağlılığı etkilemektedir. Nitelikli bir çalışanın örgüte bağlı kalması, örgütün amaçlarını benimsemesi ancak örgütsel bağlılık ile mümkündür (Yavuz, 2008: 70). Günümüzde, işletmelerin çalışanlarını sadece ücret ile memnun etmeleri güçtür. Çalışanlar, yönetim tarafından daha fazla anlaşılmak ve değer görmek isterler. Ayrıca, çalışanlar arasında adil bir ücret dağıtımının ve performans değerlendirmesinin yapılması oldukça önemlidir. Diğer çalışanlar ile eşit haklara sahip olmak, eşit koşullarda performanslarının değerlendirilmesi ve ücretlerin adil dağıtılması birçok örgüt üyesi açısından iş doyumunu artıran en önemli unsurlardır. Başarının takdir edilmesi, örgüt içerisinde yükselme olanaklarının olması, örgütsel kararlarda katılımcılığın artırılması, kişilerin kendi alanlarında söz sahibi olmasına imkân verilmesi gibi motivasyonu ve iş doyumunu artıcı bireysel unsurlar örgüt başarısında oldukça etkilidirler. İş doyumu yüksek çalışanlar, alternatif iş olanaklarına yönelmemekte ve örgütüne bağlanmaktadırlar. Örgütsel bağlılık, çalışanların amaçları ile örgütsel amaçların bütünleşmesi neticesinde kişilerin örgüte karşı duygusal açıdan bağlanması ve örgütte kalmaya devam etmek istemesi olarak ortaya çıkar. Örgütsel başarı, çalışanların işlerini sevmeleri ve kendilerini örgütün anlam taşıyan bir parçası olarak hissedebilmeleri sayesinde mümkün olur. Bu nedenle, örgüt yönetimi amaçlarına ulaşabilmek için çalışanların beklenti ve ihtiyaçlarını karşılamaya önem vermeli ve bu sayede, onlardan en yüksek verimi almayı hedeflemelidir. Örgütün değerlerini sahiplenebilmiş, işini seven çalışanların örgütsel bağlılıkları güçlenir ve bu sayede, örgütte kalmaya devam ederler. Personelin kalıcılığının artırılması örgütün daha verimli çalışmasını sağlayacaktır. 2

14 Çalışma ortamında yaşanılan çatışmalar iş doyumsuzluğuna neden olmaktadır. İşinden memnun olmayan bireylerde birçok psikolojik ve fiziksel rahatsızlıklar ortaya çıkabilmektedir. Gününün büyük bir bölümünü iş yerinde geçiren bir kişi için çalışma ortamının onu mutlu etmesi önemlidir. Yöneticilerle ve diğer çalışanlarla yaşanan gerginlikler, aşırı stres ve kaygı, özgürlüğünü kısıtlayan sert kurallar ve baskıcı denetimler kişiyi duygusal açıdan oldukça yıpratır ve iş doyumu düşer. Uzun süreli iş memnuniyetsizliği çalışanları başka işler aramaya yöneltir. Yaptığı işi geçici olarak gören ve çalıştığı örgüte karşı bağlılık duymayan bireylerin motivasyonu ve performansları giderek düşer. Bu çalışmanın temel amacı, iş doyumu ve örgütsel bağlılık kavramlarını irdeleyerek, ikisi arasındaki ilişkiyi ortaya koymaktadır. Banka çalışanları üzerinde yapılan araştırma ile iş doyumu ve örgütsel bağlılığın demografik değişkenlerle ilişkisini ortaya koymak, aynı zamanda iş doyumu ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkisini incelemek amaçlanmaktadır. 3

15 BİRİNCİ BÖLÜM İŞ DOYUMU İLE İLGİLİ KAVRAMSAL ÇERÇEVE 1.1. Genel Olarak İş Doyumu Kavramı İş Doyumunun Tanımı İş doyumu, çalışma koşullarının çalışanlara hissettirdiği olumlu veya olumsuz duygularla ilişkilidir. Çalışanların iş hayatından elde ettiği maddi ve manevi kazançlar iş doyumunu etkilemektedir. Locke (1976), iş doyumu kavramını bireylerin işe ve iş deneyimlerine ilişkin değerlendirmelerinin bir ürünü olarak ele alır. Miner (1992), kişilerin yaptıkları işten ve çalışma ortamından bekledikleri ölçüde çıktı alamadıklarında bu durumun iş doyumsuzluğuna yol açacağını ileri sürmektedir. Davis e göre (1982), bir organizasyona ait çalışma şartlarının durumunu yansıtan en önemli gösterge iş doyumudur. Eğer çalışanların iş doyumu düşükse, bu durum çalışma koşullarının çalışanların beklentilerini yeterince karşılayamadığına işarettir. Grevler, iş yavaşlatmalar, verimin düşmesi ve disiplinsizliğin artması gibi örgütsel sorunların kaynağında iş doyumunun düşük olması yatmaktadır. İş doyumsuzluğu sonucunda çalışanlar işine yabancılaşmakta, iş hayatına uyum sağlayamamakta ve bunu takip eden süreçte duygusal sağlık sorunları yaşamaktadırlar (Özyürek, 2009: 8-20). İş doyumuna yönelik üç farklı temel bakış açısı bulunmaktadır. Bunlardan ilki iş doyumu seviyesindeki değişimi çalışma koşullarının değişimine bağlayan davranışçı yaklaşımdır. Diğer görüş kişinin işyerindeki tutumlarını belirleyen faktörlerin çalışma koşullarından ziyade çalışanların sosyal süreçlerde bilişsel yollarla kazandıkları bilgi ve deneyimler olduğunu savunan sosyal bilgilenme yaklaşımıdır. Bu yaklaşıma göre iş doyumundaki değişimi çalışma koşullarındaki değişimle açıklamak yeterli değildir. Kimi zaman aynı koşullar altında aynı işi yapan kişilerin aynı memnuniyet derecesine sahip olmadıkları görülür. Bu durum kişileri etkileyen bilişsel unsurların kişiler arası farklılıklara sebep olacağına yorulmaktadır. Üçüncü görüş kişilik özellikleri yaklaşımıdır. Bu görüşe göre çalışanların iş doyumu düzeylerini onların kişilik özellikleri ve davranışsal alışkanlıkları belirler. Çalışma koşulları ne kadar iyileştirilirse de eğer kişiler olumsuzu gören ve sürekli şikayet eden bir kişiliğe sahip ise iş doyumunda bir artış yaşanmayacaktır. İlk iki yaklaşıma göre iş doyumu, duygusal veya bilişsel faktörlerle 4

16 geliştirilebilir bir kavram iken, kişilik özellikleri yaklaşımına göre iş doyumunu artırmak, insanların kişilik özelliklerini değiştirmek kadar güçtür (Dikmen, 1995: 122) İş Doyumunun Önemi İş doyumu, çalışanın işini çekici bulması, moral-motivasyonunun yüksek olması, işle özdeşleşme ve kendisini örgütün bir parçası olarak görmesi demektir. Çalışanların iş doyumu ne kadar yüksekse çalışma performansları da o derece yükselecek ve işe olan katkısı da dolayısıyla artacaktır. İş doyumunun yüksek olduğu işletmelerin diğer işletmeler üzerinde rekabet üstünlüğü olacaktır. Böylece işletme rakip işletmelere karşı daha fazla rağbet gören bir işletme olarak çalışanların tercihleri bakımından avantajlı bir işyeri haline gelecektir. Çalışma hayatı, çalışanlara yaptıkları işle ilgili yeni tecrübeler kazandırırken aynı zamanda çalışanın yaptığı işe yönelik zihinsel ve duygusal bir tutum oluşturmasına neden olmaktadır. Çalışanın yaptığı işe karşı kendini sorumlu hissetmesi sonucunda oluşturduğu bu duygusal tepkileri, o işletmede iş doyumunun varlığını ve derecesini göstermektedir. İş doyumu çalışanın sadece kendisi ve çalıştığı işletmeyi değil ailesini, arkadaşlarını hatta hayata olan bakışını etkilemektedir. Bu nedenle çalışanların iş doyumuna yönelik araştırmalar aşağıdaki konularda yarar sağlamaktadır: - Çalışan personelin problemlerini tespit etmek - Yapılan iş hakkında çalışanların genel tutumunu ortaya koymak - Örgüt içi iletişimi düzenlemek - Örgütlerde değişimi planlamak ve yönetmek - Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek Yapılan araştırmalar, çalışanların iş doyumunun yüksek olmasının; bireylerin moralin, özgüvenini, performansını artırdığını; hastalıkları, stresi, endişeleri, şikayetleri ve işten ayrılma sayılarını azalttığını göstermektedir (Gedik vd. 2009: 10) Bir işyerinde iş şartlarının bozulduğunu gösteren en önemli gösterge iş doyumunun düşük olmasıdır. Bu nedenle yöneticiler iş doyumunun ölçümlenmesi 5

17 faaliyetlerine ilgi göstermek zorundadırlar. Gerçekten iş hayatında istediği işi ve bu işin bilgi ve yetenekleri ile ilgili olduğunu düşünen bireyler çalışma hayatında daha verimli olmakta, iş değişikliğini düşünmemekte, maddi ve manevi ihtiyaçlarını karşılayabilmektedir (Tütüncü ve Olgun, 2000: 125) İş Doyumunun Benzer Kavramlarla İlişkisi İş doyumu, çevresel ve bireysel değişkenlerle şekillenen bir kavramdır. Bir çalışanın iş memnuniyetini, motivasyonunu, işe bağlılığını ve verimliliğini artıracak değişkenlerin neler olduğu ve iş doyumuna ne derece etki ettikleri birçok araştırmanın konusu olmuştur. Ancak yapılan araştırmaların çoğu teorik açıklamalar sunmaksızın sadece değişkenler arasında ilişkilerin olup olmadığını göstermekle sınırlı kalmışlardır (Spector, 1997). Başarı kavramının iş doyumu ile ilişkili olduğu düşünülebilir. Çalışanın bireysel özellikleri dışında ödül ve takdir beklentisi gibi çeşitli destekleyici değişkenlere de ihtiyacı vardır. İş doyumu yüksek kişilerin, iş doyumu düşük kişilere nispeten daha başarılı oldukları görülmektedir (Akıncı, 2002: 1-25). Özbenlik ve özgüven kavramlarıyla iş memnuniyetinin olumlu bir ilişkisi bulunduğu varsayılır. Özbenlik duygusu yüksek kişiler mücadele gerektiren işlerde daha aktif rol oynamakta, sorumluluk almayı daha çok istemekte, çalışanların adil bir sistemle başarılarının değerlendirilmesi gerektiğini savunmakta, övülmeye ve onaylanmaya daha az ihtiyaç duymakta, eleştirilerden demoralize olmamakta ve işle ilgili daha az kaygı yaşamaktadırlar (Baş, 1991: 199). Özbenlik duygusu yüksek çalışanlarda iş doyumunu artırmaya yönelik çalışmaların başarılı sonuçlar vereceği öngörülmektedir. İş doyumu ile ilişkilendirilen başlıca kavramlardan birisi de yaşam doyumudur. Kişilerin genel yaşam memnuniyetlerinin yaşamın herhangi bir alanındaki doyum düzeylerine etkisi olduğunu sezgisel olarak da söylemek mümkündür. Bu sezgisel yaklaşım deneysel yaklaşımların kaynağını oluşturmuş ve yaşam doyumu ile iş doyumu arasındaki ilişkinin mevcudiyeti araştırılmıştır (Weitz, 1952: ). İş doyumu ile yaşam doyumu arasındaki ilişki olumludur. Yaşamın bir alanında gösterilen pozitif tutum ve yaklaşımlar diğer alanlarda da etkisini gösterecektir. Örneğin, bir kişinin işyerinde sosyal etkileşim kurmayı gerektirmeyen bir görevi varsa özel yaşamında da sosyal etkileşimin en az olduğu etkinlikleri tercih edecektir (Dikmen, 1995: 123). 6

18 İş Doyumu ve Moral İnsanlar başarmak, başarılarını göstermek ve başarılarının fark edildiğini görmek isterler. Eğer bir çalışan zor görünen bir işi başarıyla tamamlamış ve çevresi tarafından başarısı fark edilmişse bu durum çalışanın iş doyumunu artırır. Diğer taraftan eğer çalışan bireysel ve mesleki özelliklerinin yeterli gelmediği bir işle görevlendiriliyorsa bu durum aşırı yorgunluğa ve giderek moral bozukluğuna sebep olacaktır. Morali düşen çalışanın iş doyumu da düşecektir (Sevimli ve İşcan, 2005: 55-64). Çalışanların işine ve işyerine olan bağlılığı ve diğer çalışanlara karşı izlediği tutumlar bir organizasyonun içerisindeki havayı etkiler. Bir işyerinde olumlu bir havanın oluşturulması için öncelikle çalışanların morallerinin artırılması gerekir (Eroğluer, 2008: 20). Moral ve motivasyon düzeyi artan çalışanların oluşturduğu bir yapıda genel iş doyumu artar. İş doyumu yüksek kişilerin daha yüksek morale sahip oldukları ve bu sayede daha verimli çalıştıkları görülmektedir (Schoderbek vd.1991). Moralin iş yaşamındaki etkileri şunlardır (Şenatalar, 1978): düşer. 1. Yüksek morale sahip çalışanların iş yaşamında enerjileri yüksektir. 2. Çalışanlar daha isteklidir. 3. Morali artan çalışanların mücadele gücü yükselir. 4. Disiplin sorunları azalır. Bir işin yapılma hızı artar ve işgücü maliyetleri 5. Ortak bir amaca yönelik işbirliğinin artması sağlanır. 6. Çalışanların işlerine bağlılığı artar İş Doyumu ve Performans Bilimsel yönetim, verimliliği artırmak için gereken şartları tanımlamaya çalışırken insan unsuruna yeterince önem vermemiştir. Davranışçı yaklaşım ise işyerinde insan davranışlarını etkileyen faktörlerin önemini vurgulamaktadır. Davranışçı yaklaşım insan davranışlarını etkileyen unsurları kişinin işiyle ve işyerindeki çevresiyle olan etkileşimiyle ilişkilendirmektedir (Dikmen, 1995: 120). 7

19 Davranışçı yaklaşımla önem kazanan insan unsuru beraberinde insan gereksinimlerinin anlaşılmasını da gerekli kılmıştır. Sadece bir üretim faktörü değil, bir örgütsel yapı içerisinde devam eden süreçlerin başarısında hem bir etken hem de bir sonuçtur. Çalışma koşullarının iyileştirilmesiyle artması beklenen verimlilik düzeyi işgücü maliyetlerinin düşmesini ve işgören çalışma hızının artmasını sağlar. Performans artışında etkili olan başlıca etkenlerden biri iş doyumu düzeyinde yaşanan artıştır. Jacobs ve Solomon (1977), iş doyumunun performansa yansımasının başarının ödüllendirildiği örgütsel yapılarda daha belirgin görüldüğünü iddia etmektedirler. Buna göre çalışanlar takdir edilir ve ödüllendirilirse motivasyonları artar, daha yüksek performans sergiler. Ostroff (1992), İş doyum düzeyinin yüksek olduğu örgütlerde çalışanların daha yüksek performans sergilediğini ileri sürmektedir. Çalışanların iş doyumu düzeylerinin artması performanslarındaki artışa yol açarken örgütün verimlilik düzeyini de artırmaktadır İş Doyumu ve İş Tutumları İş tutumları, çeşitli yaklaşımlar altında incelenmiş ancak tutumların ortaya çıkmasında etkili olan değişkenlerin belirlenmesi ve süreçlerin takip edilmesi oldukça karmaşık bir konu olduğundan yönetim alanında genel bir fikir birliğine varılamamıştır (Dikmen, 1995: 121). Wilensky (1960), kişilerin iş tutumları ile diğer yaşam alanlarında sergilediği tutumların birbirini dengeler şekilde geliştiğini ileri sürmektedir. Sosyal etkileşime fırsat vermeyen, özel bir becerinin gerekmediği rutin işler kişilerin hayatını her alanda olumsuz etkilemekte ve kişi, iş dışındaki yaşamında da sosyalleşmekten kaçınmaktadır. İş doyumunu ölçmeye yarayan birçok ölçek geliştirilmiş ve uygulanmış olsa da iş doyumu düzeyini tek bir oranla açıklamak mümkün değildir. Çalışanların tutumlarını oluşturan ve etkileyen işyerinde ya da iş dışında pek çok deneyim yaşanmış olabilir. Bu deneyimlerle birlikte çalışanlar iş tutumlarını geliştirmeye başlarlar. Çalışanların işyerindeki davranışlarını iş tutumları belirler (Piyal vd. 2000: ). 8

20 1.3. İş Doyumu İle İlgili Temel Teoriler Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi Maslow un ihtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımı bazı görüşlere göre iş doyumu kavramının temelini oluşturmaktadır. Beş boyutta ele alınan ihtiyaçlar hiyerarşisi önce öğrencilerin ihtiyaçlarını anlamak için kullanılmaktaydı. Maslow a göre (1954), bireylerin ihtiyaçları belli bir sırayla karşılanırsa motivasyonları yükselir ve performansları artar. İhtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımının boyutları ve ilgili göstergeleri şöyledir (LaMarre ve Hopkins 1984): 1. Fizyolojik İhtiyaçlar: İlk karşılanması gereken temel fizyolojik ihtiyaçlardır. Örneğin, kişilerin temel ihtiyaçlarını karşılaması için gelirlerinin belli bir düzeyin üstünde olmalıdır. Yeterli maaş ve uygun çalışma koşulları bir işyerinin çalışanlarına sağlaması gereken öncelikli gereksinimlerdir. 2. Güvenlik İhtiyaçları: Bir işyerinde çalışanların fiziksel zararlardan korunması ve beklenmeyen durumlara karşı gereken önlemlerin alınması gereklidir. Çalışanlar güvenlik ihtiyaçlarının karşılandığı bir işyerinde daha verimli olacaklardır. 3. Sosyal İhtiyaçlar: Bir kişinin içinde bulunduğu sosyal yapıda diğer kişiler tarafından kabul görmesi ve bir yere ait olma ihtiyacının karşılanması bireyin sosyal ihtiyaçlarını oluşturmaktadır. İnsanlar çevresiyle sosyal etkileşime geçmek isterler. İşyerleri insanların sosyalleşme ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik çalışma grupları, kulüpler ve çalışanları bir araya getiren etkinliklerle onlara birçok fırsat sunmaktadır. 4. Özsaygı İhtiyacı: İnsanlar başarmak ve başarı duygusunu hissetmek isterler. Kişiler benlik saygısı kazanmak için kendi içsel değerlendirmelerinin yanı sıra başkalarının değerlendirmelerine de ihtiyaç duymaktadır. İş yaşamında çalışanların özsaygı ihtiyacını karşılama amacıyla başarıları ödüllendirilir, terfi ettirilir ve çeşitli ünvanlar verilir. 5. Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı: Bireylerin kapasite ve potansiyellerinin tamamını kullanabilmek istemeleri kendilerini gerçekleştirme ihtiyacı olarak 9

21 tanımlanmaktadır. Kişilerin kendilerini rahatlıkla ifade edebildikleri, fikirlerini özgürce söyleyebildikleri, yeteneklerini geliştirmeye imkan tanıyan ve merak duygularını tatmin eden bir iş ortamı iş doyumunun artmasını destekleyecektir Herzberg in Çift Faktörler Teorisi Herzberg tarafından geliştirilen Çift Faktörler Teorisi ne göre iş doyumunu belirleyen iki temel faktör grubu bulunmaktadır. Birinci gruptaki faktörlerin yokluğu iş doyumsuzluğuna yol açarken mevcut olmaları halinde ise iş doyumunda herhangi bir değişim yaşanmamaktadır (Şenatalar, 1978). Örneğin, düşük ücret, kötü işyeri koşulları, yeterli derecede iş güvenliğinin sağlanmayışı, yönetici ve diğer çalışanlarla yaşanan sorunlar gibi faktörler iş doyumsuzluğuna sebep olurken bu gibi olumsuz tarafların iyileştirilmesi ise iş doyumuna sebep olmamaktadır. İkinci grupta başarının ödüllendirilmesi, takdir edilme, iş yaşamında yükselme olanakları gibi faktörler bulunur. Bu faktörlerin olmaması iş doyumsuzluğuna sebebiyet vermemektedir. Herzberg in teorisine göre iş doyumuna ve doyumsuzluğuna yol açan faktörler güdüleyiciler ve koruyucular olmak üzere iki başlıkta ele alınır. Güdüleyici faktörler başarı, takdir edilme, yetkilendirilme ve yükselme gibi iş doyumuna yol açan faktörlerdir. Koruyucu faktörler yönetim, denetim, işyeri koşulları, ücret gibi iş doyumsuzluğuna yol açabilecek özelliklere ilişkin faktörlerdir (İncir, 1990) Alderfer in VIG Teorisi Varoluş, İlgililik ve Gelişme (VIG) Teorisi doyum, istek ve ihtiyaç kavramları üzerine kurulmuş ve Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi ile benzerlik gösteren bir kuramdır. Buna göre varoluş gereksinimleri örgütsel anlamıyla öncelikli olarak ücret ve işyerindeki çalışma koşullarıdır. İlgililik ihtiyaçları çalışanların diğer çalışanlarla kurduğu duygu ve düşünce paylaşımlarına dayalı iletişimdir. Gelişme ihtiyaçları, kişilerin kendilerini geliştirmeye ve verimli olmaya duyduğu gereksinimdir. Çalışma koşulları bu ihtiyaçların karşılanmasını sağlayacak ve destekleyecek şekilde düzenlenmelidir (Sun, 2002: 17). 10

22 McClelland ın Başarma İhtiyacı Teorisi Başarma İhtiyacı Teorisi ne göre insanların ihtiyaçları üç çeşittir. Bunlar (McClelland ve Burnham, 1976: ). 1. İlişki Kurma İhtiyacı: Kişilerin sosyalleşme, çevresiyle iletişim kurma, bir gruba ait olma ihtiyaçlarıdır. Winter (1991), ilişki kurma ihtiyacı yüksek kişilerde sıklıkla dört özelliği şöyle sıralamaktadır: - Çevresindeki kişilere karşı arkadaşça ve samimi davranırlar. - İnsanlarla yakın ilişkileri bozulduğunda durumu iyileştirmeye gayret gösterirler. - Yakın ilişki kurarlar. - İnsanlara yardım etme konusunda samimidirler. 2. Güç Kazanma İhtiyacı: Güç kazanma ihtiyacı yüksek olan kişiler güçlerini artırmak ve otorite alanlarını genişletmek isterler. Winter (1991), güç kazanma gereksinimi yüksek kişilerde görülen altı özellik olduğuna değinmektedir. Bunlar: - Çevresindeki kişileri etki alanına almak için güçlü davranışlar gösterirler. - Kontrol alanlarını genişletmek için gözlem yapar ve bilgi toplarlar. - Çevresindeki kişileri bir şeye inandırmaya ve ikna etmeye çalışırlar. - Çevresindeki insanlara yardımcı olma ve çözüm bulma teklifinde bulunurlar. - İnsanlar üzerinde etki bırakırlar. - Diğer insanların düşünce ve eylemlerine yüksek duyarlılıkta tepkiler verirler. 3. Başarma İhtiyacı: Kişiler kendilerine iş yaşamında bir hedef belirler ve bu hedef doğrultusunda kendilerine gereken bilgi ve deneyimi kazanmak için çaba gösterirler. McClelland (1965), başarma isteği yüksek insanların bazı benzer davranışlar gösterdiklerini ileri sürmektedir. Örneğin, başarma isteği yüksek kişiler aşırı risk almayı sevmezler, bunun yerine risklerini hesaplayarak hareket etmeyi tercih ederler. Kısa süre içerisinde geri bildirim alma ihtiyacı duyarlar. Başarı onları motive eden bir unsurdur. Sorumluluk almaya isteklidirler. 11

23 Vroom un Beklenti Teorisi Bireylerin davranışlarını yalnızca ihtiyaçları değil beklentileri de etkilemektedir. İnsanlar hedeflerinin gerçekleşmesi için yeterince gayret gösterdiklerinde bunun beklentilerini karşılayacağına inanırlar (İncir, 1990). Eğer bir çalışan işyerinde yükselmek için daha çok sorumluluk alması gerektiğini düşünüyorsa, hedeflediği konuma ulaşmak için daha fazla sorumluluk alma girişiminde bulunacaktır. Vroom (1964), davranış kavramını bilinçli seçimlerin sonucu olarak tanımlar. Ona göre insanların iş yaşamındaki davranışları ile amaçları arasındaki ilişkinin anlaşılması kolay değildir. Bir çalışanın performansı onun kişilik özelliklerine, yeteneklerine, bilgi düzeyine ve tecrübelerine bağlı olarak değişebilir. Bireylerin yüksek performans gösterebilmesi için öncelikle yaptıkları işe motive olmaları gerekmektedir. Beklenti teorisine göre motivasyonun sağlanması için çalışanların hedef ve beklentileri olmalıdır. Bu beklentiler şöyledir: 1. Performans ve gayret gösterme arasında pozitif bir ilişkinin mevcudiyeti 2. Yüksek performansın arzu edilen ödülle sonuçlandırılması 3. Ödüllerin ihtiyaçları karşılaması 4. İhtiyaçları karşılama isteğinin gösterilen çabayı değerli kılması Porter ve Lawler ın Teorileri Porter ve Lawler (1968), gayretin performansa doğrudan etki etmediğini iddia etmektedir. Bir çalışanın performansı onun yetenekleri, özellikleri ve üstlendiği rolü nasıl algıladığıyla ilişkilidir. Ödülden ziyade çalışanların adil bir başarı değerlendirme sistemiyle çalışmalarının değerlendirileceğini düşünmeleri onların performansını daha çok artıracaktır. Bir başka deyişle ödülün adil bir değerlendirmeyle verilip verilmediği konusunda çalışanların ne düşündükleri ödülün kendisinden daha önemlidir. Eğer bir çalışan, diğer çalışanlara verilen ödüllerle kendisine verilen ödülü karşılaştırdığında haksızlığa uğradığını düşünüyorsa bu durum onun iş doyumunu düşürür. (Luthans, 2005: 249), ödüllendirilme sisteminde çalışan tarafından algılanan adaletin iş doyumunu etkileyen önemli bir faktör olduğunu savunmaktadır. 12

24 Adams ın Eşitlik Teorisi Çalışanlar, iş yaşamında gösterdikleri gayreti işin onlara kazandırdıkları ile oranlar ve bu oranı da diğer çalışanların gayret ve kazançlarının oranıyla kıyaslar. Eğer çalışanlar bu kıyaslama sonucunda adil bir sistemle değerlendirildiklerini hissederlerse iş doyumlarının artması beklenir (Adams, 1963: 422). Bu teoriye göre, bir çalışanın iş doyumu diğer çalışanlara gösterilen tutum ile ilişkilidir. Adil olmadığını düşündükleri bir değerlendirme ve ödüllendirme sistemi çalışanların motivasyonunu düşürür ve duygusal olarak yıpratır Locke un Amaç Teorisi Locke (1968), önüne zorlu hedefler koymuş kişilerin basit hedefleri olanlara göre daha yüksek performans sergilediklerini savunmaktadır. Bir insan hedeflerine ne kadar bağlıysa işini başarıyla sürdürmeye o denli gücü vardır ve hedefleri ne kadar zor olursa performansı da o denli yüksek olacaktır. Bunun sebebi geleceğe ilişkin amaçların yüksek değere sahip olmasıdır. Zorlu hedeflere sahip kişilerin genellikle mevcut durumlarından memnun olmadıkları görülmektedir. Eğer bir kişi mevcut durumundan hoşnut değilse, ileride daha iyi yerlere gelmek için hedeflerini daha yüksek bir kademeye taşıyacaktır İş Doyumunu Etkileyen Unsurlar Bireysel Unsurlar Bireysel unsurlar iş doyumunu etkileyen içsel faktörlerdir, çalışanların özellikleriyle ilişkilidir. Bahsi geçen bireysel faktörler arasında; cinsiyet, yaş, kişilik özellikleri, eğitim, medeni durum, hizmet süresi gibi etkenler sayılabilir. Örgütsel unsurlar ise çevresel faktörlerdir ve bireysel unsurlar kadar kalıcı değildirler. Çalışanların kişilikleri birbirlerinden farklıdır. İşe yükledikleri anlam, işten aldıkları keyif, işleriyle duydukları gurur soyut ifadelerdir ve çalışanlara göre farklılık gösterebilir. Spector (1997), bireylerin farklı iş türlerine karşı farklı tepkiler verebileceklerini varsayarak işin çalışan ile uyumunu ölçmeyi amaçlamaktadır. Bireylerin beklentileri ile 13

25 işin özellikleri örtüştüğü ölçüde iş doyumu artar. Mullins (1996), çalışan ve iş uyumunu iki açıdan değerlendirmektedir: 1. Organizasyonun ihtiyaçları ile çalışanların beklentileri arasındaki uyum. 2. Çalışanların beklentileri ile gerçekte alabildikleri arasındaki uyum. İş doyumu, çalışanların beklediği sonuçlar ile iş sonrasında elde ettiği çıktılar arasında oluşan farkın fonksiyonunu vermektedir (Johns, 1996). Fark ne kadar az olursa iş doyumu o kadar yüksek olur. Çalışanların işten beklentileri ile algıladıkları sonuçların birbiriyle örtüşmesi iş doyumunu artırıcı bir etkendir. İş çıktıları ve çalışan beklentilerinin uyumu kadar çalışanın kişilik özelliklerinin işin doğasıyla ne derece örtüştüğü de iş doyumu açısından oldukça önemlidir. Robins (1989), kişilik kavramını bir kişinin gösterdiği tüm reaksiyonların ve çevresiyle kurduğu etkileşimlerin bir toplamı olarak ele almaktadır. Bazı insanlar çevresel faktörlere karşı çok az ilgi gösterir, bazı çalışanlar ise çevresel faktörlere ve değişimlere karşı son derece duyarlıdır. En küçük bir değişim iş memnuniyetlerini artırabilir veya azaltabilir. Bu farklılık insanların kişisel özelliklerinden, yaradılış farklılıklarından kaynaklanan bir durumdur (Johns, 1996). Bazı çalışmalar bir organizasyonda iş memnuniyetini artırmak adına ne yapılırsa yapılsın her zaman şikayet edecek bir durum bulabilen çalışanların mevcut olduğunu göstermektedir (Spector, 1997). Genellikle olayları negatif açıdan değerlendiren, sürekli hayatındaki olumsuz tarafları görmeyi ve şikayet etmeyi alışkanlık haline getirmiş bireylerin iş memnuniyetlerini artırmak kolay olmamaktadır Örgütsel Unsurlar Spector (1997), bir işyerinde terfi imkanlarının olması, ücretlerin iyileştirilmesi, ücretin yanı sıra personele sosyal yardımlarda bulunulması ve çalışanların ödüllendirilmesi gibi örgütsel unsurların çalışanların iş doyumu üzerinde etkisi olacağını öne sürmektedir. 14

26 İş doyumuna etki eden faktörler Gibson ve arkadaşları (1997), tarafından beş boyutta ele alınmaktadır: 1. İşin Doğası: Yapılan işin öğreticiliği, çalışanlara mücadele etme ve sorumluluk alma becerisi kazandırabilmesi işin doğasında olmalıdır. Çalışanlar bilgi ve becerilerini kullanabilecekleri işleri tercih ederler (Robbins, 1993). Çalışanların, zihinsel ve fiziksel açıdan ilham veren işlerle görevlendirilmeleri iş doyumunu artıracaktır. 2. Ücret: Bir organizasyonda ücretler yükseldikçe iş doyumunun artması beklenir. Eşitlikçi ücret dağıtımı yapıldığına ilişkin bir algının oluşturulması da iş doyumu üzerinde etkili olmaktadır. Ancak Spector un (1997), farklı iş kollarından seçtiği bireylerle gerçekleştirdiği çalışma, ücret ile iş doyumu arasında güçlü bir ilişkinin bulunmadığını göstermektedir. Luthans (1992), ücret ve maaşların iş doyumunu etkileyen önemli unsurlar olduklarını, ancak iş doyumu ölçümünün karmaşık bir yapıya sahip olması nedeniyle ücretlerin yalnızca bir öncü gösterge olarak ele alınması gerektiğini vurgulamaktadır. Bassett (1994), iş doyumu üzerinde sadece ücretlerin etkili olduğunu gösteren görgül bir kanıtın olmadığını ileri sürmektedir. Yüksek ücretli çalışanların da iş memnuniyetleri farklı nedenlerle düşük olabilmektedir. 3. Yükselme İmkanı: Çalışanlara iş hayatında yükselme fırsatı tanındığı ölçüde iş doyumu artmaktadır. Bir işyerindeki yükselme imkanları iş doyumu üzerinde ücretten daha etkili olmaktadır (Erdoğan, 1996: 266). Terfi eden çalışanın hem maddi hem manevi yönden iş doyumu artacaktır. Performansının ödüllendirilmesi çalışan açısından oldukça önemlidir, ancak burada adaletli bir değerlendirmenin yapılması gerekmektedir. Düşük performanslı çalışanların da aynı şekilde ödüllendirilmesi genel olarak iş doyumunun azalmasına yol açar. 4. Yöneticiyle İlişkiler: Bir işyerinde yöneticiler çalışanlara işle ilgili destek ve yardım sağlıyorsa iş doyumu artar. Yöneticileriyle çalışmaktan keyif alan personelin iş doyumunun artması beklenir. Yöneticiyle çalışmaktan keyif alan personelin işten ayrılma olasılığı azalır, yardımlaşmaya duyduğu istek ve üretkenliği artar (Aamodt, 2004). 5. Çalışanların Etkileşimi: Diğer çalışanların görevlerini yapabilecek kadar işle ilgili bilgi ve yeterliliklerinin olması, bir örgütte çalışanların birbirini destekleyici 15

27 yönde çaba harcaması ve birbirleriyle uyumlu olmaları iş doyumuna etki eden önemli bir faktördür. Bir personel açısından üyesi olduğu ekibin yardımsever, kibar ve destekleyici ilişkiler çerçevesinde çalışmayı yürütebilmeleri bir memnuniyet kaynağıdır (Luthans, 1992). 6. Çalışma Koşulları ve İş Güvenliği: Çalışılan işyerinin rahatlığı, ısıtma, aydınlatma, havalandırma, ses, düzen, çalışan ekipmanların yeterliliği ve tehlikesiz olması gibi unsurlar o işyerinin çalışma koşullarını oluşturmaktadır. Bu koşulların iyi olması işyerinin tercih edilebilir bir yer olmasına neden olacaktır. Ayrıca fiziki ve sosyal olarak güvenli bir iş ortamında çalışmak, çalışan için tehlikeden uzak, güvenilir bir iş ortamına sahip olduklarını gösterir ki, bu da çalışanın iş doyumu düzeyini yükseltecektir İş Doyumsuzluğu Kavramı (Armstrong, 2006: 264), iş doyumunu işe yönelik pozitif tutumlar, iş doyumsuzluğunu ise işle ilgili olumsuzluklar ve negatif tutumlar olarak ele almaktadır. İş doyumsuzluğu kavramı çalışanların iş memnuniyetsizliğini ve iş yaşamının maddi, manevi ya da her iki açıdan kişiyi tatmin etmediğini, mutlu olmadığını ve sorunlar yaşadığını göstermektedir. Ücret ve çalışma koşullarının yetersizliği başta olmak üzere çalışan ve yönetici ilişkilerinde veya çalışanların diğer çalışanlarla etkileşiminde yaşanan sorunlar, iş yaşamında yükselme olanaklarının olmayışı ya da adil bir değerlendirme sistemine tabi tutulmamaları, görüşlerini ifade etme özgürlüklerinin bulunmayışı, takdir edilmeme, motivasyon kırıcı eleştirilere maruz kalma, görev dağılımında kişilik özelliklerinin ya da mesleki yeterliliklerinin dikkate alınmayışı ve çalışanlarda aşırı yorgunluk yaratan ağır işler gibi sebepler bir örgütte iş doyumsuzluğunun yaşanmasına yol açmaktadır. İş doyumsuzluğuna neden olabilecek birçok değişken vardır ve bu değişkenler örgütsel faktörlere göre değerler alabilecekleri gibi çalışanların kişilik özellikleri, beklentileri ve deneyimleri gibi bireysel faktörlere göre de değerler alabilmektedir. İnsan unsurunun iş yaşamında sadece bir üretim faktörü olarak görülmesi, görüş ve beklentilerinin sorulmaması ya da kendilerini rahatlıkla ifade edebilecekleri bir çalışma ortamının yaratılmaması bireyleri işlerine karşı yabancılaştırır. Çalışanlara kendi potansiyellerini gerçekleştirebilecekleri ve yaratıcı fikirler üretebilecekleri bir ortamın 16

28 sağlanması gerekir. Böylelikle çalışanların işyerine karşı yabancılık hissetmelerinin önüne geçilebilir, yapılan iş çalışanlar açısından da anlamlı hale gelir ve çalışanların beklentileri ile işyerinin hedefleri bütünleşir (Dicle ve Dicle, 1989). Yapılan işin türü, diğer çalışanlar ve yöneticilerle kurulan iletişim, ücret gibi birçok faktör iş doyumsuzluğuna sebep olabilir. Ancak aynı çalışma ortamında aynı işi yapan ve aynı ücreti alan çalışanlar arasında bile iş doyumsuzluk derecelerinin birbirinden farklılık gösterdiği bilinmektedir (Dikmen, 1995: 120). Bu nedenle iş doyumunu ölçmek amacıyla geliştirilmiş ve uygulanmış birçok yöntem ve bu alanda yapılmış çok sayıda çalışma olmasına rağmen iş doyumunu veya doyumsuzluğunu tam olarak nelerin etkilediğini ve ne derecede etkilediklerini tespit etmek oldukça karmaşık ve zor bir süreçtir İş Doyumsuzluğunun Sonuçları Bireysel açıdan sonuçları İş doyumsuzluğuna sebep olan başlıca örgütsel faktörlerden biri ücrettir. Çalışanın aldığı ücret, ihtiyaçlarını karşılamaya yetmiyorsa bu durum iş doyumsuzluğuna sebep olur. Ayrıca çalışanlar işyerinin uyguladığı ücret ve terfi politikasının adil olmadığını düşünüyorsa iş doyumsuzluğu daha da artar (Groot ve Brink, 1999: 344). Yüksek ücretten ziyade alınan ücretlerin adil şekilde dağıtıldığını hissetmek çalışanlar açısından daha önemlidir. Bununla birlikte ücret ve iş doyumu arasında pozitif bir ilişki olduğunu gösteren çalışmalar da mevcuttur (Kolasa, 1969: 455). Çalışanların ihtiyaç ve beklentilerini karşılamaktan uzak düzeydeki ücretlerin performansı düşürdüğü, işten ayrılan personel sayısını artırdığı ve disiplin sorunlarına yol açtığı görülmektedir (Saal ve Knight, 1988: 304). Eğer bir örgütte işgören devir hızı olarak tanımlanan işten ayrılma oranları yüksekse bu durum yüksek iş doyumsuzluğunun bir göstergesi olarak ele alınmaktadır. Poon (2004), işgören devir hızları ile iş doyumu arasındaki ilişkiyi ele aldığı çalışmasında işgören devir hızı yüksek olan örgütlerin genel iş doyumunun düşük olduğunu göstermektedir. Çalışanların kendilerini yabancı hissettiği, mutlu olmadığı ve beklentilerini karşılayamadığını düşündüğü bir çalışma 17

29 ortamında uzun süre kalmaları beklenmemelidir. Ayrıca iş doyumsuzluğu çalışanların performansını da düşürmekte ve işlerine motive olmalarının önüne geçmektedir. İş doyumsuzluğunun yol açtığı en önemli bireysel sorunlardan biri çalışanlarda görülen psikolojik rahatsızlıklardır. Bu rahatsızlıkların nefes darlığı, baş ağrısı, iştahsızlık, hazımsızlık, bulantı, mide ve kalp hastalıkları gibi fizyolojik belirtileri ortaya çıkmaktadır. İş doyumsuzluğunun uzun süre devam etmesi kişilerin daha büyük ruhsal sorunlar yaşamalarına sebep olabilmektedir. Bunlardan biri de hemen her meslek grubunda görülebilecek ve genellikle çalışma koşullarından kaynaklı olduğu düşünülen tükenmişlik duygusudur. Özellikle son dönemlerde iş yaşamında giderek artan aşırı stres bu durumun en önemli sebeplerinden biri olarak görülmektedir (Canaff ve Wright, 2004: 2) Örgütsel açıdan sonuçları İş doyumsuzluğu bir örgütte verimliliğin azalmasına sebep olmaktadır. Motivasyonu düşük, örgütsel yapıyla bütünleşememiş, işyerine karşı yabancılık çeken ve mutlu olmayan bireyler potansiyelleri ölçüsünde performans gösterememektedirler. İşten ayrılmaların ve devamsızlıkların artmasıyla sonuçlanabilecek iş doyumsuzluğu örgüt için bir ek maliyete sebep olmakta ve bu durum örgütlerin yaşam sürelerini azaltmaktadır (Yücel, 2012: 33). Örgütsel açıdan iş doyumsuzluğunun yol açtığı en önemli sorunlardan biri çalışanların dikkat ve odaklanma problemleri yaşamaları ve bu problemlerin sonucu olarak meydana gelen hata ve aksamalardır. Dikkatsizlik, yorgunluk, rutin işler ve işe ilgisizlik iş kazaları ile sonuçlanabilmektedir. Çalışma koşullarının yarattığı sorunlar çalışanların aralarında anlaşarak ya da bir kuruluşun topluca işi bırakmaları yönündeki kararına uyarak iş faaliyetlerini durdurmaları ve grev yapmalarına sebep olabilmektedir (Saklan, 2010: 79). Grevler faaliyetlerin aksamasına, örgüt ile çalışan arasındaki ilişkinin zedelenmesine, örgütte verimliliğin azalmasına ve maddi zararların doğmasına yol açar. Bu nedenle iş doyumsuzluğunun örgütler açısından yaratacağı zararlar dikkate alınmalı ve bunun önüne geçmek için çalışanların iş doyumunu artırmaya yönelik iyileştirme ve düzenlemeler yapılmalıdır. 18

30 İKİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL BAĞLILIK İLE İLGİLİ KAVRAMSAL ÇERÇEVE 2.1. Genel Olarak Örgütsel Bağlılık Kavramı Örgütsel Bağlılığın Tanımı Örgütsel bağlılık, çeşitli alanlarda çalışan birçok araştırmacı tarafından ele alınmış olmasına rağmen tanımlanması oldukça güç bir kavramdır. Genellikle, bireyleri hedeflerini gerçekleştirmeye iten kuvvet olarak değerlendirilmektedir (Cohen, 2003: ). Bir işyerinde çalışanların örgütsel bağlılığının temelini oluşturan farklı hedefler olabilir. Örneğin, takım ya da organizasyon liderliği gibi güçlü kariyer hedefleri olan kişilerde örgütsel bağlılığın daha fazla olması beklenebilir. Ancak örgütsel bağlılık ile en çok ilişkilendirilen kavram personel değişim oranlarıdır (Allen & Meyer 1990: 1-18). Çalışanların değişim oranı bir organizasyon içerisindeki bağlılığın göstergesi olarak kabul edilmektedir. Örgütsel bağlılığı yüksek çalışanlar işyerinden ayrılmak istemezler. Çalıştıkları kurumun üyesi olarak kalmaya devam etmek için istek duyarlar. Jokivuori (2002), örgütsel bağlılığın arkasında yatan en önemli nedenin iş doyumu olduğunu ileri sürmektedir. Seymen (2008), örgütsel bağlılık düzeyinin ölçülmesi için çalışanların örgüt ile yaptığı güç birliğinin ve kişinin kendisini örgüt ile ne derece özdeşleştirdiğinin ele alınması gerekliliğine vurgu yapmaktadır. Yapılan birçok araştırmaya rağmen örgütsel bağlılığın ne olduğu, nasıl geliştiği ve davranışları nasıl etkilediği konusunda hala anlaşmazlıklar mevcuttur. Personelin örgütsel hedeflere uyum sağlaması ve bu hedefler doğrultusunda gayret göstermesi örgütsel bağlılığın bir göstergesidir (Durna ve Eren, 2005: ). Uygur (2009) a göre; Bağlılığı yüksek çalışanlar üyesi oldukları kuruma katkıda bulunmak için çaba sarfederler. Bu sebeple, kurumların örgütsel bağlılığı artırmaları verimliliğin de artmasına yol açacaktır. Çalışanların yaptıkları işe ve üyesi oldukları kuruma yönelik duygu ve düşünceleri kurumların performansını oldukça etkilemektedir. Ayrıca, bireylerin sosyal ortama dahil olma arzuları, sosyal ilişkiler kurmaya ve sürdürmeye olan istekleri örgütsel bağlılık çerçevesinde değerlendirilmektedir. Örgüt içerisindeki beşeri ilişkilerin güçlendirilmesi çalışanların örgüt bağlılıklarının artırılmasında etkili olacaktır. 19

31 Örgüt bağlılığına ilişkin çalışmaların artması ve çeşitlilik göstermesiyle birlikte örgüt insanı için yapılan tanımlamalar da değişmeye başlamıştır. Örgüt insanı, sadece örgüt çalışanı olarak değerlendirilmemekte ve örgüte ait olan birey şeklinde nitelendirilmektedir. Çalışanların aidiyet duygusundan kaynaklanan ihtiyacın bir ürünü olarak görülmektedir (Samadov, 2006: 39). Örgütsel bağlılığın oluşması için en az üç faktöre ihtiyaç duyulmaktadır (Klinsontorn, 2005). Birinci faktör, kişinin kendisini örgütün bir parçası olarak görmesidir. İkinci faktör, çalışanların örgütsel hedef ve değerleri benimsemesi ve kendisi ile özdeşleştirebilmesidir. Üçüncüsü ise çalışanların örgütlerin çıkarları adına çalışmaları ve gayret göstermeleridir. Örgütsel bağlılık artırıldıkça çalışanların kalıcı hale geleceği, verimliliğin artacağı ve disiplin sorunlarının azalacağı düşünülmektedir. Örgütün hedef ve değerlerini kabul eden, yaptığı işin gerektirdiklerini en uygun şekilde yerine getirmek için gayret gösteren çalışanların performansları artarken işyerinden ayrılma istekleri de azalacaktır Örgütsel Bağlılığın Benzer Kavramlarla İlişkisi Örgütsel bağlılık kavramının çeşitli disiplinler tarafından ele alınması örgütsel bağlılık tanımlarının farklılaşmasına ve bazı yerlerde örgütsel bağlılık yerine benzeri kavramların kullanılmasına yol açmaktadır. Örgütsel bağlılık ile ilgili tanımlamalar yapılırken özdeşleşme, bütünleşme, içselleştirme ve benzeri kavramlar sıklıkla kullanılmaktadır. Bağlılık ile özdeşleşme kavramları birbirine benzemek ve birbiri yerine kullanılmakla birlikte iki kavramı birbirinden ayıran önemli bir fark vardır. Özdeşleşme kavramı, aynı zamanda çalışanın işini nasıl yaptığı ile ilgilenmektedir. Bu anlayışa göre, örgütleriyle özdeşleşen kişiler gönüllü olarak işlerini daha iyi yapmaya özen göstermekte, örgütlerine katkıda bulunmayı istemekte ve örgüt çıkarları için daha fazla gayret göstermektedirler (Boen vd, 2006: ). Kendilerini örgütle özdeşleştiren bireyler açısından yapılan iş anlam ifade eder ve bu sayede motivasyonları artar. Örgütsel özdeşleşmeyi örgütsel bağlılığın geçirdiği evrelerden biri olarak ele alan görüşler bulunmaktadır. Örgütle özdeşleşen kişiler örgütün başarı ve başarısızlıklarından duygusal olarak etkilenir. Çalışan açısından örgüt sadece ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik bir araç olmaktan çıkarak duygusal bir ifadeye dönüşür. İş memnuniyetini olumlu etkileyen faktörler ortadan kalksa bile çalışanın örgüte olan bağlılığı devam ediyorsa bu 20

32 durum, örgüt bağlılığının özdeşleşme aşamasına geldiğini göstermektedir (Başaran, 2000: 41). Örgütsel bağlılık ile benzer anlamlar taşıyan ya da ilişkili olduğu düşünülen birçok kavram olduğu görülmektedir. Bunlardan biri de profesyonelliktir. Bartol (1979), çalışanların işlerinde profesyonelleşmeleri halinde örgütsel bağlılık derecelerinin değişip değişmeyeceğini göstermeye yönelik bir araştırma yapmıştır. Araştırma neticesinde, çalışanların profesyonelleşme düzeyleri ile örgütsel bağlılıklarının ilişkili olduğu ortaya çıkmıştır. Ayrıca, profesyonelleşen çalışanların işten ayrılmayı daha az düşündükleri görülmüştür. Profesyonelliği mesleğe bağlılık kavramına dayandıran görüşler mevcuttur. Buna göre, profesyonel kişiler ait oldukları örgüte değil, mesleklerine bağlıdırlar. Ancak örgütsel bağlılık ile mesleki bağlılık kavramları karıştırılmakta ve birbirleri yerine kullanılmaktadır (Cengiz, 2001: 14) Mesleğe Bağlılık Profesyonel bağlılık olarak da tanımlanan mesleki bağlılık kişinin çalıştığı alanda uzmanlık kazanması neticesinde mesleğinin yaşamında önemli bir hale gelmesi durumuyla ilişkilidir. Mesleki bağlılıkları yüksek kişilerin mesleklerini hayatlarının merkezine koydukları ve mesleki memnuniyetleri sayesinde genel yaşam doyumlarının yükseldiğine inandıkları görülmektedir. Bu kişiler, mesleki kariyerlerini geliştirmeye yönelik uzun vadeli planlar yaparlar ve bu kişiler için genellikle meslekleri yaşamlarının diğer alanlarından önce gelmektedir (Balay, 2000: 206). Kişilerin mesleki bağlılıklarının örgütsel bağlılık ile birleşmesi iş doyumunu artırır. Aksi takdirde, mesleki bağlılığı olup örgütsel bağlılığı olmayan kişilerin örgütsel kimlikle örtüşmeleri zor olacaktır. Bu sebeple, kişilerin mesleki bağlılıkları ile uyuşmayan örgütsel faktörlerin ortadan kaldırılması gerekmektedir. Örgütsel bağlılığı artırmak amacıyla çalışanları takdir etmek, kariyerlerinde ilerlemelerine imkan sunan bir zemin yaratmak, yaptıkları işi sevmelerini ve ona bir anlam yüklemelerini sağlamak ve yeniliklere, farklı görüşlere, katılıma fırsat tanıyan sosyal bir ortam oluşturmak mesleki bağlılığı olan kişilerin örgütsel bağlılık kazanmasına önemli ölçüde katkıda bulunacaktır. 21

33 İşe Bağlılık İşe bağlılık, kişinin işiyle psikolojik olarak özdeşleşmesi anlamına gelir. İşini seven, katılım gösteren, işyerinde yükselmenin işle ilgili performansına bağlı olduğunu düşünen kişilerde iş memnuniyetinin bir ürünü olarak işe karşı bağlılık gelişir. Yaptığı işe anlam yükleyen çalışanların işe duygusal açıdan bağlanmaları beklenir. İşe bağlılığın ölçümüne ilişkin araştırmalarda karşılaşılan en büyük güçlüklerden biri işe bağlılığın diğer değişkenler ile nedensellik ilişkisinin anlaşılamamasıdır (Ergenç, 1983: ). Rabinowitz ve Hall (1977), işe bağlılık düzeyine etki eden değişkenleri üç gruba ayırmaktadır. Birincisi, işe bağlılığı etkileyen kişisel farklılıklardır. Yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi ve örgüt içerisindeki konumu gibi kişisel özelliklerin dikkate alındığı çalışmalar yürütülmüştür. Bu çalışmaların amacı işe bağlılık üzerinde kişisel farklılıkların öneminin anlaşılmasıdır. İkincisi, işle ilgili faktörlerdir. Kişinin işe bağlılığını etkileyen unsurların işle ilgili olduğunu savunan görüşler mevcuttur. Üçüncüsü, kişi ve iş etkileşimine ait faktörlerdir. İşe bağlılığın iş ve çalışan arasındaki etkileşiminin bir ürünü olarak ortaya çıktığını gösteren araştırmalar yapılmıştır. Literatürde yer alan çalışmalarda işe bağlılık olgusunu açıklayabilen değişkenlerin bulunması ve işe bağlılık düzeyinin ölçülmesi konusunda anlaşmazlıkların olduğu görülmektedir. Bu sebeple, işe bağlılık olgusuna ait tanımlarda da farklı görüşlerin etkisi bulunmaktadır Çalışma Arkadaşlarına Bağlılık Çalışanların aynı örgüt çatısı altında yer alan diğer çalışanlara karşı olumlu duygular hissetmesi örgütsel bağlılık açısından oldukça önemlidir. Çalışma arkadaşlarına duyulan bağlılık, örgütsel bağlılığı etkileyen bir unsur olmakla birlikte tek başına örgütsel bağlılığı temsil etmemektedir. Beşeri ilişkilerin kolaylıkla kurulabildiği ve sürdürülebildiği sosyal ortamlarda çalışanların motivasyonun, ilgisinin ve örgüte karşı duygularının olumlu yönde gelişmesi beklenir. Bu sayede, birliktelik duygusu güçlenir (Tiryaki, 2005: 53). Çalışma arkadaşlarına duyulan güven, bireylerin kendilerini çalışma grubunun bir üyesi olarak hissetmeleri birliktelik duygusunu güçlendirerek çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerini artırır. 22

34 Çalışma arkadaşlarına bağlılık hisseden kişiler arkadaşlığı ve samimiyeti önemli bulurlar. Çalışanlar arasında uyumlu ve dostça sürdürülen ilişkiler kişileri egolarından uzaklaştırır (Balay, 2000: 206). Örgütün hedefleri doğrultusunda iş arkadaşlarıyla birlikte hareket eden çalışanlar örgütün verimliliğini artırır. Bu nedenle, iş arkadaşlarına duyulan bağlılığın işveren ve liderler tarafından desteklenmesi örgütün yararına olacaktır Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması Allen ve Meyer Sınıflandırması Allen ve Meyer (1990), örgütsel bağlılığı, çalışanların örgütle aralarındaki ilişkisi ile şekillenen ve çalışanların örgütün bir üyesi olmasını sağlayan davranış olarak tanımlamıştır. Allen ve Meyer e göre örgütsel bağlılık; duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olmak üzere üç boyutta ele alınabileceğini ileri sürmüşlerdir Duygusal bağlılık Duygusal bağlılık, çalışanlar tarafından iş çevresine gösterilen duygusal tepkileri temsil etmektedir. İşin kendisine, çalışma arkadaşlarına ve mesleğe duyulan olumlu duygular duygusal bağlılığı artırır. Duygusal bağlılığı yüksek çalışanların örgütte kalmak istemelerindeki sebep bireysel ihtiyaçlardan ziyade örgüt üyesi kalmaya duydukları istektir. Çalışanların duygusal bağlılıklarının güçlendirilmesi bazı örgütsel unsurlara bağlıdır (Allen ve Meyer, 1990: 1-18): İşin Cazibesi: Çalışanlara verilen işlerin ilgi çekici ve heyecan verici olması Rol Açıklığı: Örgüt tarafından çalışana verilen rolün çerçevesinin net bir biçimde belirlenmesi ve belirsizliğe yol açmaması Amaç Açıklığı: Çalışanlara yaptıkları işe ilişkin örgütsel amacın anlatılması Öneri ve Fikirlere Açıklık: Çalışanların öneri ve görüşlerinin yöneticiler tarafından değerlendirmeye alınması 23

35 Çalışanların Birbirleriyle Uyumu: Çalışanlar arasında uyumlu bir etkileşimin sağlanması ve sürdürülebilmesi Örgüte Duyulan Güven: Çalışanların örgütün vadettiği şeyleri yerine getireceğine inanması Adalet: Çalışanlara örgüt içerisinde adil şartların sağlanması hissettirilmesi Çalışanlara Verilen Önem: Çalışanlara örgüte katkı sağladıklarının Geri Besleme: Çalışanlara performansları hakkında bilgi verilmesi Katılım: Çalışanları kendi alanlarında aktif katılım göstermeye teşvik eden ortamın oluşturulması Devam bağlılığı Devam bağlılığı, diğer bir ifadeyle hesapçı bağlılık, çalışanların örgütten ayrılmaları durumunda yaşayacakları kayıpları düşünerek örgütte kalmaya devem etmek istemeleridir. Çalışanların örgütsel bağlılık hissetmelerindeki sebep örgüte yaptıkları yatırımların karşılığını alamamaya ilişkin duydukları kaygıdır. Eğer bir çalışanın üyesi olduğu örgüte yaptığı emek, zaman gibi yatırımlar, örgütten ayrılması durumunda yaşayacağı kayıpları aşıyorsa bu durumda çalışan örgütte kalmaya devem etmek isteyecektir (Balay, 2000: 206). Çalışanlar örgüte hizmet süreleri arttıkça örgüte sağladıkları faydaları kişisel bir yatırım olarak görmeye başlayabilir ve bunun neticesinde örgüt içerisinde kazandığı statü, itibar ve kazançları terk etmek istemeyebilirler. Burada, alternatif iş olanaklarının olmaması ya da başka bir örgütte şu an sahip oldukları statü ve itibara sahip olamayacakları düşüncesi de çalışanların devam bağlılıklarının artmasına sebep olabilmektedir (Allen ve Meyer, 1990: 1-18). Bu nedenle, çalışanların örgütte kaldıkları süre boyunca gösterdikleri çabayı kişisel bir yatırım olarak görmeye başlamalarıyla örgütten ayrılma niyetleri azalacak ve örgütsel bağlılıkları artacaktır. 24

36 Allen ve Meyer, devamlılık bağlılığına etki eden faktörleri şöyle sıralamıştır (Şencan, 2011: 32): - Yeteneklerin transferi. Çalışanların görev yaptığı örgütte, kazandığı yetenek ve deneyimleri bir başka örgüte transfer edebilme durumu, - Eğitim. Çalışanın sahip olduğu eğitimin bir örgütte yarar sağlama durumu. - Bireysel yatırım. Çalışanların zaman ve çabasının büyük bir bölümünü görev yaptığı örgütte harcaması nedeniyle kendine de yatırım yaptığını düşünmesi durumu. - Emeklilik primi. Çalışanların örgütten ayrılması durumunda başta emeklilik primi olmak üzere hak ettiği çeşitli kazanımları kaybetme korkusu. - Alternatif iş olanakları. Çalışanın işyerinden ayrılması durumunda benzer ya da daha iyi bir iş bulmada güçlük çekebileceği düşüncesi. -Yer değiştirmek. Çalışanın örgütten ayrılması durumunda farklı bir yerleşim yerine taşınmayı istememesi Normatif bağlılık Çalışanların örgütün ilke ve kurallarını benimsemesi ve örgüte karşı sorumluluk hissetmeleri normatif bağlılığa yol açmaktadır. Normatif bağlılığın duygusal bağlılıktan farkı çalışanların örgüte karşı duydukları sorumluluklar neticesinde örgütten ayrılmanın etik olmayacağı yönündeki inançlarıdır. Kişiler, örgütten ayrılmaları durumunda örgütün zarar görebileceğine ya da örgütün kendilerine ihtiyaç duyduğuna inanmaktadır. Bu sebeple, örgüte karşı sorumluluklarını içten hissederler ve normlar gereği örgüt içerisindeki varlıklarını sürdürürler (Kırel, 1999: 118). Normatif bağlılığın devam bağlılığından farkı ortada bir mecburiyetin olmamasıdır. Devam bağlılığı hisseden kişiler örgüte ihtiyaç duyarlar ve bu yüzden örgütte kalmayı sürdürürler. Normatif bağlılığı yüksek kişiler ise sorumluluk bilinciyle hareket ederler. Normatif bağlılıkta örgütsel ilke ve değerlerin benimsenmesi normların gerektirdiği şekilde gerçekleşir. Örgüt değerlerine karşı duygusal bağlılıkta görülen duygusal içtenlik yoktur, bunun yerine çalışanların üzerinde örgütün kendisine duydukları ihtiyacın etkisi görülmektedir. 25

37 Örgütsel bağlılığın hangi bağlılık sınıfında yer aldığı çalışanların verimliliği ve motivasyonu açısından önemlidir. Eğer çalışan örgüte karşı devam bağlılığı duyuyorsa örgütte kalmak istemesinin sebebi örgütsel çıkarlardan ziyade bireysel çıkarlardır. Bu durumda, örgüte katkısının duygusal ya da normatif bağlılık hisseden çalışanlar kadar yüksek olması beklenmemelidir. Duygusal ve normatif bağlılıkta örgütün çıkarları daha ön plandadır ve bu nedenle, çalışanların performansları ve motivasyonları daha yüksek olacaktır Mowday Sınıflandırması Mowday, Porter ve Steers (1982), örgütsel bağlılığı tutumsal ve davranışsal bağlılık olmak üzere iki sınıfa ayırmaktadırlar. Tutumsal bağlılık genellikle örgütsel davranışçılar tarafından ele alınırken davranışsal bağlılık ise sosyal psikologların ilgi alanına girmektedir (Mowday vd, 1982) Tutumsal bağlılık Örgüt ile birey etkileşiminin sonucunda bireyin örgüte ilişkin gelişen düşünceleri tutumsal bağlılık çerçevesinde ele alınır. Birey ile örgüt arasındaki ilişkinin duygusal açıdan ele alınması, değerlendirilmesi neticesinde örgüte ilişkin bireysel bakış açısı tutumsal bağlılık olarak ifade edilmektedir. Bireyin örgütle bütünleşmesinin gücü tutumsal bağlılığın derecesini gösterir. Bu bağ ne kadar kuvvetliyse bireyin örgütüne olan bağlılığı o derece güçlüdür (Porter vd, 1974: ). Tutumsal bağlılığın ölçülmesinde bağlılığı etkileyen olaylara odaklanılır. Örgütsel amaçlar ile bireysel amaçların bir araya geldiği sürecin işleyişinin anlaşılması tutumsal bağlılığın tanımlanmasında önemli rol oynar. Tutumsal bağlılığın güçlendirilmesiyle çalışanların performansının artırılması ve personelin kalıcı hale getirilmesi amaçlanır. Örgüt yapısının, amaçlarının, değerlerinin ve örgütü meydana getiren tüm fiziki ve beşeri unsurların çalışanların bireysel özellikleri ile uyum sağlaması tutumsal bağlılığı artıracaktır (Paine, 2007: 22). 26

38 Davranışsal bağlılık Davranışsal bağlılık örgütsel amaçlar ile bireysel amaçların ortak bir zeminde buluşarak örgüt ve bireyin bütünleşmesi sonucu oluşur. Bireyin sergilediği davranıştan sonra bu davranışını sürdürmek veya tekrar etmek istemesi ve giderek bu davranışına bağlanması davranışsal bağlılık olarak tanımlanmaktadır (Çöl, 2006: 2). Bireyler tarafından sergilenen ve tekrarlanan davranışların meydana gelmesinde etkili olan koşullara odaklanılır. Bireyin örgüt hedeflerini sahiplenmesi, örgütsel hedefler doğrultusunda çalışmak istemesi, örgüte katkı sağlamak için çaba sarfetmesi ve örgüte yaptığı uzun vadeli yatırımlar sonucunda örgütle ilişkisinin güçlenerek devam etmesi davranışsal bağlılığın göstergeleridir. Davranışsal bağlılık, genellikle sosyal psikologların çalışmaları çerçevesinde tanımlanmaktadır. Meyer ve Allen (1984), davranışsal bağlılığın gelişiminde bireyin belli bir süre içerisinde sergilediği davranışlara bağlanarak bu davranışları sergilemekten vazgeçerse örgüte yaptığı yatırımların neticesini alamayacağı kaygısının etkili olduğunu öne sürmektedir. Bu nedenle, davranışsal bağlılık geliştiren bireylerin örgüt üyeliğine devam etmek istemeleri, örgüt içerisinde kalmaya gönüllü olmaları ve örgütten ayrılmayı veya devamsızlık yapmayı düşünmemeleri beklenir. Becker (1960), bireyin tekrar eden davranışlarına bir süre sonra bağlandığı görüşünü kabul etmekler birlikte davranışsal bağlılığın duygusal bir bağlılık olmadığını iddia etmektedir. Bireyler, örgütten ayrılmaları halinde örgüte yaptıkları yatırımların neticesini alamayacaklarını düşünürler ve bu nedenle, örgütte kalmaya devam etmek isterler. Davranışsal bağlılığın altında yatan sebep bireylerin örgütle kurdukları duygusal bağ değil, yatırımlarını kaybetmek istememeleridir Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler Bireyin örgüte karşı hissettiği bağlılık, çeşitli etmenlerden farklı derecelerde etkilenmektedir. Örgütsel bağlılığın ölçümüne ilişkin çalışmalarda çalışanların örgüt içerisinde kalmaya ne kadar istekli oldukları ve örgütten ayrılmayı ne derece düşündükleri görülmeye çalışılmıştır. Örgüt bağlılığını etkileyen faktörler bireysel, örgütsel ve örgüt dışı faktörler olmak üzere üç grupta ele alınmaktadır. 27

39 Bireysel Faktörler Çalışanların bağlılık düzeylerini etkileyen birçok bireysel faktör mevcuttur. Örneğin, çalışanların iş beklentileri, işverenler ile geliştirdikleri karşılıklı fayda ilişkisi ve cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi gibi demografik özellikleri örgütsel bağlılık düzeyine etki eden faktörledir. Ayrıca, çalışanların iş yaşamındaki rolleri ve genel hayat görüşleri örgütsel bağlılığın gelişimini ve düzeyini etkilemektedir (Steers, 1977: 46-56) İş beklentileri Modern yönetim biliminde davranışsal ilke ve yöntemlerin uzun süredir benimsendiği bilinmektedir. İnsan, sadece bir üretim girdisi olarak değerlendirilmemekte ve örgüt verimliliğinin artırılmasında birey ile iş uyumunun önemi açık şekilde görülebilmektedir. Artan rekabet koşulları ile birlikte işverenler iş alımlarında özellikle bilgi ve yeteneğini örgüt adına verimli şekilde kullanabilecek, örgütün değer ve amaçları ile uyumlu bireysel özelliklere sahip kişileri tercih etmektedirler. Ayrıca, personelini kalıcı hale getirmek isteyen işverenlerin örgütsel bağlılığı artıran faktörleri örgüt yapısına dahil etmeleri faydalı olacaktır. Bu sebeple, çalışanların iş yaşamındaki konumunu kendi bireysel özellikleri, yetenekleri ve beklentileri ile uyumlu hale getirmek oldukça önemlidir. İş alımlarında kişilere iş tanımının doğru ve eksiksiz yapılması ve örgütsel beklentilerin net bir şekilde tanımlanması gerekmektedir (Cohen ve Laurence, 2001: 340). Aksi takdirde, kişiler örgüt içerisinde yer almaya başladıktan sonra örgütsel beklentiler ile kendi beklentilerinin uyuşmadığını görmekte ve örgüte bağlılık hissedememektedirler. Bu nedenle, örgütsel beklentilerin çalışanlar tarafından içselleştirilmesi için öncelikle doğru ve anlaşılır bir biçimde anlatılması gerekir. Yapılan bir araştırmaya göre esnek çalışma saatlerine sahip olan kadın çalışanların iş saatleri esnek olmayan kadın çalışanlara göre örgütsel bağlılık düzeylerinin ve iş memnuniyetlerinin daha yüksek olduğu görülmüştür. Bu sonucun ortaya çıkmasında etkili olan en önemli sebep, kadın çalışanların aile içi sorumluluklarının daha yüksek oluşu ve bu sorumlulukları yerine getirebilmek için esnek çalışma saatlerine duydukları ihtiyaçtır. Aynı araştırmada yer alan erkek çalışanlara göre 28

40 esnek çalışma saatleri örgütsel bağlılıklarını etkilememektedir. Bu durum, kadınların ve erkeklerin toplum hayatında çeşitli roller üstlenmelerinden kaynaklanır. Kadın çalışanların ailevi sorumlulukları nedeniyle esnek çalışma saatlerinden memnuniyet duyacakları ve örgütsel bağlılıklarının artacağı düşünülmektedir (Scandura ve Lankau, 1997: ). Bu çalışmada görüleceği üzere, bireysel faktörler örgüt bağlılığına çeşitli şekillerde etki edebilmektedir. Çalışma saatlerine ilişkin bir özellik bazı çalışanlar tarafından örgütsel bağlılığı artırıcı yönde etkili olsa da bazı çalışanlar tarafından önemli bulunmamaktadır. Bu durum, kişisel özelliklerin farklılığından, kişilere göre değişen iş beklentilerinden ve çeşitli demografik özelliklerden kaynaklanmaktadır. Bu sebeple, hem bireysel faktörlerin hem de bu faktörlerin meydana getirdiği durumun yöneticiler tarafından dikkate alınması örgütsel bağlılığın geliştirilmesi açısından faydalı olacaktır Psikolojik sözleşme Psikolojik sözleşme, örgüt ile çalışanlar arasında yazılı olmayan, temeli örgüt ile birey arasındaki karşılıklı fayda alışverişine dayanan sözleşmelerdir. Psikolojik sözleşmeler, yazılı olarak ifade edilmese bile gerek çalışanların örgütten bekledikleri gerekse örgütün çalışanlardan beklentileri iş sözleşmelerinde belirtilenlerin çok daha fazladır. Çalışanların beklentileri kariyerinde ilerleme, iş ortamında saygı görme, örgütsel sistem içerisinde aktif faaliyet gösterebilme, örgüte ait olma ve söz sahibi olma gibi çeşitli isteklerden oluşabilir. Aynı şekilde, örgütün de beklentileri, çalışanların örgütü en iyi şekilde temsil edecek ve örgüt değerlerine saygı gösterecek şekilde özveride bulunmaları ve örgütün menfaatlerini içselleştirebilmeleri olabilir (Köse, Tetik ve Ercan, 2001: : 57). Çalışanlar, örgütle aralarında psikolojik bir bağ kurarak işe başlar ve akabinde örgütün amaç ve değerleri hakkında bilgi edinir, bu hedefler doğrultusunda örgütün bir üyesi olarak rol alır ve örgütle kurduğu psikolojik bağ gelişir. Örgütle güç birliğine giren çalışanlar örgüt menfaatlerini içselleştirir, örgüt değerlerine inanır, işlerine ve örgüte karşı bağlılık duymaya başlarlar (Akıncı, 1998: 1-25). 29

41 Demografik özellikler Cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, medeni durum gibi demografik özelliklerden kaynaklanan bireysel farklılıklar kişinin örgüt içerisindeki konumuna etki edebilmekte ve bu etkinin derecesi de örgütsel bağlılıkların kişilere göre değişmesine sebep olabilmektedir. Cohen (1993), yaş ile örgütte kalınan sürenin ilişkili olduğunu iddia etmektedir. Yaş artıkça örgüt içerisinde geçirdikleri hizmet süreleri de artmaktadır. Hizmet süresinin artması ise örgütsel bağlılığın güçlü olduğu şeklinde değerlendirilir. Ancak, çalışanları örgüt içerisinde kalmaya itecek birçok neden vardır. Örneğin, alternatif iş olanaklarının olmayışı ya da yeni bir meslek deneyimi kazanmak için yaşın ilerlemiş olması kişileri örgütten ayrılma düşüncesinden vazgeçirmektedir. Ayrıca, hizmet süresi artan kişilerin örgüt içerisinde tecrübeli kişiler olarak saygı görmeleri veya tecrübenin onlara üstünlük kazandırdığını düşünmeleri durumunda örgüt ile olan bağlılıkları daha çok artacaktır. Cinsiyetin örgütsel bağlılık, iş beklentileri ve iş memnuniyeti üzerinde etkili olduğu varsayılmaktadır. Bu varsayımın temeli ise kadın ve erkek arasındaki toplumsal rollerin farklılığına dayanır. Örneğin, erkek çalışanlar için ücret önemlidir, kadın çalışanlar için çalışma koşullarının zorluğu ücretten daha önemli olabilmektedir. Eğitim düzeyi, kişilerin örgütsel beklentilerini etkileyen bir demografik özelliktir. Eğitim düzeyi yüksek kişilerin beklentilerinin arttığı, o güne kadar iyi bir eğitim alabilmek için katladıkları zahmetlerin karşılığını almak istedikleri görülmektedir. Bu sebeple, eğitim düzeyi düşük çalışanlara nispeten eğitim düzeyi yüksek kişilerin beklentileri de yüksek ve karşılanması daha zordur. Ancak, örgütün bu beklentileri karşılaması her zaman mümkün olmamaktadır. Bu durum, örgütsel bağlılığın azalmasına yol açacaktır (Keleş ve Çelik, 2006: 96). Eğitim düzeyi yüksek kişilerin örgütsel bağlılığını düşüren faktörlerden biri de iş olanaklarının fazla olmasıdır. Beklentilerinin örgüt tarafından karşılanamadığını hisseden kişiler alternatif iş imkanlarına yöneleceklerdir. Ayrıca, örgütsel bağlılıktan ziyade mesleki bağlılıkları yüksek kişilerin farklı iş olanaklarına daha çabuk yöneldikleri görülmektedir (Yıldırım, 2002: 96). Bu kişiler için mesleklerinde ilerlemek ve uzmanlaşmak örgüt hedefleri doğrultusunda çalışmaktan daha önemlidir. Eğitim düzeyi yüksek kişilerin bir uzmanlık dalında kariyer 30

42 yapmalarını ve mesleki statü kazanmalarını sağlayacak bir ortamın bulunmayışı örgütsel bağlılığı olumsuz etkiler Örgütsel Faktörler Örgütsel bağlılık üzerinde etkisi olan örgütsel faktörler; işin niteliği, yönetim anlayışı, takım çalışmaları, katılıma teşvik eden sosyal ortam, rol çatışması, görev kimliği, örgüt kültürü ve ödüller gibi unsurlardan meydana gelmektedir (Glisson ve Durick, 1988: 66). Bunların yanı sıra, rol belirsizliği, işin zorluk derecesi, yönetim sınıfları arasındaki ilişkiler, örgüt içerisinde ilerleme imkanları, örgütsel adalet ve denetim de örgütsel faktörler arasında gösterilmektedir Ücret düzeyi Ücret düzeyi çalışanlar açısından örgütsel bağlılıklarını artırmada önemli bir faktördür. Genellikle, ücret düzeyi arttıkça örgütsel bağlılığın artması beklenir (Balay, 2000: 206). Düşük ücret düzeyi ise çalışanları daha yüksek ücretli iş arayışlarına iter (Eren, 1993: 85). Bu sebeple, çalıştığı işte geçici olduğunu düşünen ve daha iyi maddi imkanlar sunacak iş olanakları arayan kişilerin örgütsel bağlılıklarının yüksek olması beklenmemektedir İşin niteliği ve önemi Bireysel beklenti ve gereksinimlerin karşılanması çalışanların iş memnuniyetini artırır. Beklentiler ise kişisel faktörlere bağlı olarak farklı şekillerde ortaya çıkabilmektedir. Örneğin, eğitim düzeyi yüksek çalışanların beklentilerinin yüksek olması ve mesleki gelişime önem vermeleri örgütsel bağlılıklarını olumsuz etkilemektedir. Cohen (1992), örgütsel faktörlerin üst düzeydeki çalışanları alt düzeydeki çalışanlara nispeten daha çok etkilediğini öne sürmektedir. Üst düzeydeki çalışanların örgütsel bağlılığını etkileyen faktörler bireysel özelliklerden ziyade örgütsel özelliklerden kaynaklanmaktadır. Örgüt içerisinde söz hakkının bulunması, insiyatif kullanabilmesi ve özgürlüğünün kısıtlanmaması gibi faktörler üst düzey çalışanların örgütsel bağlılığına daha fazla katkıda bulunur. 31

43 Bireylere kendi alanlarında yetki, sorumluluk ve özerkliğin verilmesi işin niteliğini zenginleştirir. Çalışanların kendi işlerine ilişkin yetki ve sorumluluk alanlarının artırılması örgütsel bağlılığın artmasında önemli rol oynamaktadır. Özellikle, eğitim düzeyi yüksek ve örgüt içerisinde üst düzey konumlarda yer alan çalışanların rutin işleri sürekli tekrar etmeleri performanslarının azalmasına sebep olacaktır. Bu tür çalışanların kendi işlerini planlamaları ve kontrol etmeleri verimliliklerinin artmasını sağlayacaktır Yönetim Sabuncuoğlu ve Tüz (2003); örgütsel amaçlar ile çalışanların amaçları birbirine yaklaştırılabildiği ölçüde yönetim ve işgörenler karşılıklı fayda sağlarlar. Örgütsel yönetim, çalışanlarını sadece bir üretim faktörü görmeyip onların hedefleri ile örgütün hedeflerini bütünleştirmeye çaba gösterir ise bu durumdan hem çalışanlar hem de örgüt yönetimi kazanç elde ederler. Örgüt yöneticilerinin sergiledikleri tutum ve davranışlar çalışanların örgütsel bağlılıkları üzerinde etkili olacaktır. Yöneticiler işleri kolaylaştıran, yeniliklere ve farklı görüşlere açık, hatalara karşı toleranslı ve çalışanlar arasında adil değerlendirme yapabildikleri sürece örgüt içerisinde pozitif bir iklimin oluşmasına yardımcı olacaklardır. Örgüt amaçlarını içselleştiremeyen çalışanlarda performans düşük olur ve durum da başarısızlığa yol açar. Örgütlerin çalışanlarını motive etmeleri örgütsel bağlılığın artması açısından oldukça önemlidir Denetim Yöneticilerin çalışanlar ile iletişimi örgütsel bağlılığın gelişimi açısından oldukça önemlidir. Kişilerin kendi işleri ile ilgili konularda insiyatif almalarını sağlamak ve yetkilendirmek onların örgüt değerleri ile daha sıkı ve kısa sürede bütünleşmesini sağlayacaktır. Katı kurallar ve yoğun bir denetim altında çalışanların fikirlerini rahatlıkla dile getirmeleri ve katılım göstermeleri güçleşir. Kişiler üzerinde baskı kurmadan, onlara emir vermeden ve katı kurallar uygulamadan bilakis alınan kararlarda onların da fikirlerini alarak ve dostça yaklaşarak örgüte bağlanmaları mümkün hale gelebilir. Aksi takdirde, kişiler özgürlüklerinin kısıtlandığını ve örgüt için önemsiz olduklarını düşünerek örgüte karşı olumsuz duygular beslemeye başlarlar. Bu durumda, çalışanlar örgüte karşı bağlılık hissedemezler. 32

44 Takım çalışması Takım, önceden belirlenmiş hedeflere ulaşmak için bir araya gelmiş, birbirine bağımlı ve birlikte hareket eden iki veya daha fazla kişiden oluşan topluluktur (Keleş, 2006: 22). Eğer bir örgütte takım çalışması varsa çalışanlar; daha etkin planlar yapmak, birbirlerinin açığını kapatarak hedefe daha çabuk ulaşmayı umarlar. Yeniliklere daha çabuk uyum gösterip takım motivasyonlarını artırarak tam bir dayanışma içinde işi daha verimli ve kaliteli biçimde yapabilirler. Takım çalışması bir taraftan takımın üyeleri arasında iyi ilişkiler kurulmasını sağlarken diğer taraftan yapılan işin kaliteli ve verimli biçimde icra edilmesine etki ederek örgütsel bağlılığın artmasına neden olmaktadır Örgüt kültürü Örgüt kültürü, belli kurallar ve değerler bütünlüğü içerisinde çalışanların kendilerini örgütün anlam taşıyan bir parçası olarak hissettikleri yapıdır. Örgüt kültürü çalışanların düşüncelerine, duygularına, tutum ve davranışlarına etki eder. Kültür sayesinde kişiler ne yapmaları ve nasıl yapmaları gerektiğini idrak ederler. Örgüt kültürü, her örgütte farklılık arz edebilir (Robbins, 1996). Bu farklılığın sebebi örgüt kültürünün çalışanların katılımları ile şekillenmesidir. Çeşitli kişisel görüşler, değerler ve inançlar temelinde örgüt kültürü yapılandırılmaktadır. Çalışanların örgütsel bağlılık düzeyleri, üyesi oldukları örgütün kültürel yapısı hakkında bilgi edinilmesini sağlar. Örgütsel bağlılığın güçlü olması örgüt kültürünün sağlam temeller üzerine inşa edildiğini gösterir. Ayrıca, örgütün uzun geçmişe dayalı kültürel birikimleri mevcut ise bu durum yeni katılan üyeler üzerinde olumlu ve güvenilir bir etki yaratır. Örgüt kültürü, örgütsel bağlılığı etkileyen başlıca unsurlardan biridir. Örgüt kültürü sayesinde, çalışanların beklentileri ile örgütün amaçları arasındaki uyuşmazlıkların en aza indirilmesi ve örgütsel bağlılığın artırılması amaçlanır. Sağlam temeller üzerine kurulu bir örgüt kültürü ve güçlü örgütsel bağlılık, çalışanların örgüte ilişkin olumsuz düşüncelerini ortadan kaldırarak olası anlaşmazlıkların önüne geçer. Bu sayede örgütün çalışma şekli, yönetimi, vizyon ve misyonu diğer kuşaklara sağlıklı bir şekilde aktarılabilir. 33

45 Örgütsel adalet Erkuş ve arkadaşları (2011: ), tarafından yapılmış bir çalışmada örgütsel adaletin örgütsel bağlılık üzerinde olumlu bir etkisinin olduğu görülmektedir. Lider veya yöneticilerin çalışanlara yönelik adaletli tutumları kişilerin örgütsel bağlılıklarını artırmaktadır. Çalışanlar için ücret miktarından ziyade ücret dağıtımının adil bir şekilde yapıldığına duyulan güven daha önemli olabilmektedir. Eğer çalışanlar örgüt içerisinde ücret ve ödül dağıtımlarının, performans değerlendirmelerinin, terfilerin objektif şekilde yapıldığına inanmazlarsa, bu durumda üyesi oldukları örgüte karşı bağlılık hissetmeleri mümkün olmayacaktır Ödüller Bu güne kadar yapılan çalışmalar, örgütsel bağlılığı artıran en önemli etkenlerden birisi de örgütün çalışanına verdiği emeğin karşılığı olarak ödediği ücret dışında çalışanına sunduğu yılsonu bonusu, başarı primleri, tatil ve yakacak tazminatı gibi maddi getirilerin yanında, terfi olanakları, tanınma, proje sorumluluğu, statü atlama gibi manevi kazançların olduğunu göstermiştir. Örgüt bu sayede başarılı çalışanlarını diğerlerinden ayrı tutarak gerek maddi gerekse manevi olarak teşekkür etmiş olur. Fazla/iyi çalışmasının ortalama çalışanlardan ayrı tutulduğunu gören çalışan için bu teşekkürler onun motivasyonunu artıracak ve örgütün faaliyetlerini gerçekleştirmesinde daha istekli katılmasını sağlayacak dolayısıyla örgüt bağlılığını artmasına neden olacaktır Rol belirsizliği Rol belirsizliği, kişilerin aynı dönemler içerisinde birden fazla rol üstlenmeleri durumunda ya da üstlendiği rol ile bireysel özelliklerinin uyumsuzluğu neticesinde ortaya çıkmaktadır (Paksoy, 1986: ). Ayrıca, çalışanlara üstlenmeleri gereken rollerin açık bir şekilde anlatılamaması, görev ve sorumluluklarının net bir biçimde çerçevesinin çizilememesi çalışanların rollerine ilişkin belirsizlik yaşamalarına sebep olur. Rol belirsizliğinin yol açtığı başlıca sorunlardan biri strestir (Bumin ve Şengül, 2000). Aşırı ve uzun süreli stres çalışanların motivasyonunu düşürerek çalışma hayatında 34

46 isteksizliğe ve performans düşüklüğüne yol açar. Bu sürecin devamında çalışanların örgütsel bağlılıkları zayıflar ve örgütten ayrılmayı düşünürler Ait olma ihtiyacı Bireylerin bir topluluğa, bir örgüte, bir kültüre ait olma ihtiyacı insanlık tarihinin en eski ihtiyaçlarındandır. Bu nedenledir ki ilk insanlardan başlayarak, korunma, karnını doyurma, yardımlaşma ve hayatta kalmanın temel unsuru olarak insanlar bir arada yaşamayı tercih etmişlerdir. Bu bir gruba ait olma ihtiyacının ilk evresidir. Günümüzde örgütler kendi kültürlerini oluşturarak çalışanlarını bu kültür ile yetişmesini sağlamak adına birçok eğitim, örgüt içi ve dışı paylaşım programları hayata geçirmektedir. Sağlam bir örgüt kültürü ancak çalışanların yazılı ve yazılı olmayan bu kuralları özümsemesine ve buna uygun davranmasına bağlıdır. Oluşturulan bu kültür sayesinde örgüt geleneklerini, iş akış proseslerini, ürünlerini, üretim ve pazarlama tekniklerini diğer kuşaklara aktararak rakiplerinden farklılaşabilmektedir. Çalışanlar da bu tür güçlü örgüt kültürü olan işletmelerde çalışmaya daha isteklidirler. Bu ihtiyacın karşılanması ile motivasyonu yükselen çalışanın örgüte olan bağlılığı da artacaktır Örgüt Dışından Kaynaklanan Faktörler Örgütsel bağlılığı etkileyen bireysel ve örgütsel unsurların yanı sıra örgüt dışından kaynaklanan faktörler de bulunmaktadır. Bunlar; Alternatif iş olanakları Örgütsel bağlılığı etkileyen bireysel ve örgütsel unsurların yanı sıra örgüt dışından kaynaklanan faktörler de bulunmaktadır. Çalışanların örgütsel bağlılık düzeyine etki eden başlıca faktörlerden birisi alternatif iş olanaklarının olup olmadığıdır. Alternatif iş olanaklarının olmaması ya da az olması kişilerin üyesi oldukları örgütten ayrılmamaları için bir nedendir. Örgütten ayrılmayı düşünmeyen bireylerin örgüte olan bağlılıkları artacaktır. Özellikle, eğitim düzeyi yüksek çalışanların yeni bir iş bulma olanağı daha yüksek olduğu için örgütsel bağlılıklarının düşük olması beklenir. 35

47 Alternatif iş olanaklarının varlığı çalışanların kişisel özelliklerine, yetenek ve tecrübelerine göre değişebilir. Eğitim düzeyi ya da mesleki tecrübesi yüksek kişilerin alternatif iş olanakları da daha fazla olacaktır. Kişileri alternatif iş olanaklarını değerlendirmeye iten en önemli unsur beklentilerdir. Kişilerin beklentileri ile örgütten sağladıkları faydanın örtüşmemesi durumunda farklı iş imkanlarını değerlendirmeye almaları beklenir. Eğer bireysel beklentiler yüksek değilse, çalışan için sadece geçimini sağlamak, beklenti ve isteklerinin ortalama düzeyde karşılanması yeterli ise, bu durumda örgütsel bağlılık yüksek olacaktır. Alternatif iş olanakları olmasına rağmen örgütten ayrılmayı düşünmeyen çalışanlar ile alternatif iş olanakları olmadığı için örgütte kalmaya devam eden çalışanlar arasında örgütsel bağlılık açısından önemli bir fark bulunmaktadır. Yeni bir iş bulma ihtimali yüksek olmasına rağmen örgütte kalmaya istek duyan çalışanın örgütsel bağlılığı, başka bir iş imkanı olmadığı için örgütten ayrılmayan çalışandan daha yoğundur (Leong vd. 1996: ). Ülkedeki işsizlik oranlarının artışı ile örgütsel bağlılığın artacağına yönelik bir görüş mevcuttur. İşsizlik oranları artınca, bireyler yeni bir iş bulma imkanlarının olmadığını düşünerek örgütte kalmaya devam edeceklerdir. Ancak, bazı araştırmacıların görüşü işsizlik ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki bulunmadığı yönündedir. Meyer ve Allen (1984), işsizlik oranlarının tek başına örgütsel bağlılık üzerinde etkili olamayacağını iddia etmektedirler Profesyonellik Örgütsel bağlılığı etkileyen bir diğer örgüt dışı unsur ise profesyonelliktir. Profesyonellik, mesleki bağlılığı temsil eder. Kişiler örgütten ziyade mesleklerine karşı bağlılık hissediyorlarsa örgüte karşı yeterince bağlayıcı duygular hissedemeyeceklerdir. Mesleki açıdan doyum sağlamak onların önceliğidir. Bu nedenle, mesleki değerler ile örgütsel değerlerin uyum sağlaması profesyonellerin örgütsel bağlılıkları açısından oldukça önemlidir. Mesleki bağlılık ile örgütsel bağlılık arasında çıkabilecek olası çatışmaları önlemek amacıyla profesyonellere mesleklerinde ilerleme imkanı sunulmalıdır, özerk çalışabilmeleri desteklenmelidir, yaratıcı ve yenilikçi fikirlerin teşvik edildiği bir örgüt ortamı sağlanmalıdır. 36

48 2.5. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları Yapılan araştırmalarda iş doyumu, motivasyon, örgütte kalma arzusu ve kararlara katılmanın örgütsel bağlılığı olumlu etkilediği, iş değiştirme ve devamsızlık gibi faktörlerin ise olumsuz etkilediği sonucuna varılmıştır (bkz. Wasti, 2000; İnce ve Gül, 2005; Sabuncuoğlu 2007) Örgütsel Bağlılık ve Devamsızlık Örgüte bağlılıkları fazla olan çalışanların işe devamsızlıklarının, örgüte bağlılıkları az olan çalışanlara göre daha az olduğu tespit edilmiştir (Şencan, 2011: 34). Çalışma hayatının henüz başında olan genç çalışanlar, eğitim seviyesi düşük olan çalışanlar, evliler, ev işi ve çocuk bakımı yükümlülüğü olan bayanlar ve kıdeminin az olması devamsızlık eğilimini artırmaktadır Örgütsel Bağlılık ve Performans Örgütsel bağlılık ve performans arasındaki ilişki oldukça zayıftır (Şencan, 2011: 34).Yönetici tutumu, işyerinden beklentiler, aile içi olumsuzluklar, içinde bulunulan ekonomik koşullar çalışanın performansını dolayısıyla örgütsel bağlılığı olumsuz etkilemektedir. Yüksek çalışma ücreti, örgütün sunduğu imkan ve ödüller, sağlıklı bir çalışma ortamının ise hem performansı hem de örgütsel bağlılığı olumlu yönde etkilemektedir Örgütsel Bağlılık ve İşe Geç Kalma Örgütsel bağlılık ile işe geç kalma konusunda ters orantılı bir ilişki vardır. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanların işe geç kalma konusunda örgütsel bağlılığı düşük olan çalışanlara göre daha titiz davrandıkları tespit edilmiştir. Kendisini örgütüne bağlı hisseden çalışanın işe giriş-çıkış saatlerine gerekli özeni gösterdiği, hatta fazla çalışma konusunda daha özverili davranış içinde olduğu görülmüştür. Örgüte olan bağlılık ne kadar artarsa çalışanların örgütün yazılı ve yazılı olmayan kurallarına o deli bağlı oldukları görülmüştür. 37

49 Örgütsel Bağlılık ve Çalışan Devir Hızı Bir örgütte işten ayrılma eğilimi ve çalışan devir hızının yüksek olması örgüt için oldukça maliyetli ve istenmeyen bir durumdur. Zaman ve emek harcanarak yetenekleri geliştirilen, eğitilip örgüt kültürü benimsetilen çalışanların işten ayrılması zaman, emek ve para kaybı demektir. Ayrıca işten ayrılan çalışanın rakip firmaya giderek örgütte kazandığı yetenekleri burada kullanması rekabette dezavantajlı bir durum oluştururken işten ayrılan çalışanın yerine yeni birinin seçilmesi için yapılan ilan, sınav, görüşmeler, mülakatlar, yerleştirme, yetiştirme gibi faaliyetler örgütün maliyetlerini artırmaktadır Örgütsel Bağlılık ve Stres İşyerinde stres çalışanların duygusal ve fiziksel açıdan tehdit edildiklerinde bu tehditlere karşı gösterdikleri tepkidir. İşyerinde stres üç kaynaktan gelebilir: - Kişisel stres kaynakları. Çalışanın kendisinden kaynaklanan stres faktörleridir. - Örgütsel stres kaynakları. Çalışılan iş çevresinin yarattığı stres faktörleridir. - Örgüt dışı stres kaynakları. Kendisi ve çalıştığı örgütün dışından gelen stres faktörleridir. Çalışan yukarıda saylan faktörlerden gelen bir stres kaynağıyla karşılaştığı anda işten soğuma, işi yavaşlatma, şikayetlerin geç kalma, devamsızlık gibi tepkiler gösterirken diğer taraftan performansın düşmesi, yaratıcılığın azalması, işten ayrılma isteği, meslek hastalıkları ve iş kazaları gibi istenmeyen sonuçları ortaya çıkarmaktadır. Bu nedenle stres ile örgütsel bağlılık arasında negatif bir ilişki mevcuttur Örgütsel Bağlılık ve İş Doyumu Arasındaki İlişki Örgütsel bağlılık konusunda yapılan çalışmalar iş doyumu ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişkinin olduğunu göstermekle birlikte, iş doyumunun yüksek olması durumunda gerek bireysel performansın gerekse de örgütsel başarının artacağını ileri sürmektedirler. İş doyumu ile örgütsel bağlılığı etkileyen birçok ortak unsur bulunmaktadır. Bunlardan biri de çalışanların beklentileridir. Bireysel özellikler farklılaştıkça iş tatmini ve örgütsel bağlılık düzeyleri de çeşitlilik gösterecektir. Örgütsel bağlılık ve iş doyumu birbiri ile ilişkili iki kavram olmanın yanı sıra aralarında 38

50 önemli bir farklılık da bulunmaktadır. Örgütsel bağlılık, genellikle örgütün amaçları ve değerlerinin bütünleyici bir anlam taşıması ile ilişkili iken, iş doyumu ise işin farklı yönlerinin ele alınmasıyla ölçülür (Baysal ve Paksoy, 1999: 69-89). Porter ve arkadaşları (1982), iş doyumunun örgütsel bağlılığa nispeten hızlı değişen bir özellik olduğunu ileri sürmektedir. Buna göre, örgütsel bağlılık iş tatminine göre uzun vadeli bir göstergedir. Örgütsel bağlılık çalışanlar tarafından örgüte gösterilen duygusal tepkilerin toplamı iken, iş doyumu ise işgörenin işin bir boyutuna karşı verdiği duygusal tepkileri temsil etmektedir. Bu nedenle, işgören üyesi olduğu örgüte karşı bağlılık hissedebilirken yaptığı işten memnuniyet duymayabilir. İş tatmini ve örgütsel bağlılık arasında her zaman anlamlı bir ilişkinin olması beklenmemelidir. İş doyumu, işin farklı boyutlarına ilişkin çalışanların geliştirdiği tutumların toplamını temsil etmektedir. Çalışanların tutumları genellikle olumlu yöndeyse iş doyumu yüksektir (Kırel, 1999: 118). Örgütsel bağlılığın yüksek olması durumunda ise iş tatminine nispeten daha uzun vadeli ve güvenilir bir gösterge elde edilmiş olacaktır. Literatürde yer alan çalışmalar değerlendirildiğinde örgütsel bağlılık ile iş doyumu arasındaki neden sonuç ilişkisinin belirsizlikler taşıdığı görülmektedir. Örneğin, bu iki kavramdan hangisinin neden hangisinin sonuç olduğu anlaşılamamaktadır. İki kavram arasında genellikle olumlu bir ilişki beklenmekle birlikte, aralarında ilişkinin bulunmaması da muhtemel sonuçlardan biridir. 39

51 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM İŞ DOYUMUNUN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ: BANKA ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR ARAŞTIRMA 3.1. Türk Bankacılık Sektörü Bankacılığın Önemi Günümüzde bankalar ile birlikte finansal sistemin diğer aktörleri; sigorta şirketleri, yatırım danışmanlığı şirketleri, yatırım fonları, yatırım ortaklıkları, portföy yönetim şirketleri, leasing ve faktöring şirketleridir. Ancak bankalar sektörün içindeki payı nedeniyle ayrı bir yere sahiptir. Bankalar, bireysel ve kurumsal mevduat sahiplerinden ihtiyaç fazlası mevduatlarını belli bir kullanım payı karşılığı alarak bu fonları ihtiyaç sahibi şahıs veya tüzel kişiliklere hatta kamuya kredi olarak borç verirler. Böylelikle fon fazlası olandan fon açığı olanlara bu fonların transferini sağlayarak ekonomik büyümede temel rol oynamaktadır. Bankalar birer ticari işletme olarak kar amacıyla faaliyetlerini sürdürürken, ekonomik sistemin bir parçası olarak üstlendikleri pek çok işlev bulunmaktadır. Bu işlevleri finansal aracılık yapmak, likidite yaratmak, kredi talep edenleri değerlendirmek ve izlemek, asimetrik bilgi problemlerini çözmek, para politikalarının etkinliğini arttırmak, ekonomik istikrarı etkilemek, ölçek ve kapsam ekonomilerinden faydalanmak, ödeme sistemlerinin etkinliğini arttırmak ve dış ticareti fonlamak ve ihracatı teşvik etmek şeklinde sıralamak mümkündür. (Ünal, 2014: 8) Bankalar kuruluş amaçları gereği kar amacı güden işletmelerdir. Bankacılık sektöründe yaşanan gelişmeler ülke ekonomisine olumlu ve ya olumsuz etkilemektedir. Sektör ülke ve dünya genelindeki iktisadi gelişmeler, siyasi istikrarsızlıklar, ekonomik daralmalar, savaş ve para politikalarından çok kolay etkilenebilmekte ve olumsuzluklar ekonomik yapıyı diğer sektörlere göre daha fazla etkilemektedir. 40

52 Diğer sektörlerde olduğu gibi bankacılık sektöründe de rekabet unsurları sektörün dinamiklerinin belirlenmesinde etkindir. Bankalar gerek bireysel gerek KOBİ ve kurumsal ölçekli firmalara, finansman sağlamada en büyük pay sahibidir. Bu sayede mikrodan başlayarak makro ölçekli bir istikrarın oluşmasına yol açacaktır. Bu sebeple ister bireysel yatırımcıların isterse KOBİ ve kurumsal ölçekli işletmelerin bankalar ile olan finansal ilişkisi göz ardı edilmemesi gereken bir konudur. Çünkü işletmelerin üretim artışını sağlayacak sermaye yatırımlarını gerçekleştirme şansı en uygun maliyetle finansman desteği bulmalarına bağlıdır. Sektörde yüksek rekabet ortamında, mevduata yüksek faiz, kredilere de düşük faiz uygulanacaktır. Böylece, tasarrufların artmasına, işletmelerin yatırım yapmasına olanak tanınacaktır Türk Bankacılık Sektörünün Tarihi Gelişimi Osmanlı döneminde basılan ilk kağıt para Kayme nin yabancı paralar karşısındaki değerini korumak ve içerideki yabancı azınlıkların yurt dışı tahvillere gösterdikleri ilgi nedeniyle alım satıma aracılık etmek üzere Türkiye de bankacılık sektörünün temelleri ilk olarak iki Galata Bankerlerinin 1847 yılında İstanbul Bankası nı kurmalarıyla atılmıştır. Bankanın ömrü 5 yıl sürmüş ve 1852 yılında faaliyetlerine sona erdirmek zorunda kalmıştır. O dönem kapitilasyonların da etkisi ile zaten yurt dışına yüklü borçları ve savaş tazminatları yüzünden maddi sıkıntı çeken İmparatorluk ile yabancı yatırımcı arasında aracılık etmek amacıyla ilk kurulan banka Osmanlı Bankası dır (1856). Bu bankayı önceki bankalardan ayıran özellik; kağıt para basma yetkisinin verilmesidir. Daha sonra bankanın yetkileri arasına devletin parasını tutma, bütçesini denetleme ve dış borçlarını ödeme yetkileri de girmiştir. İlerleyen dönemde ulusal bankacılık akımları ile kurulan yerli bankalar İngiliz sermayesi ile başa çıkamadıklarından faaliyetlerini sona erdirmek zorunda kalınca 1888 yılında ilk milli sermayeli banka olan ve günümüzde de en büyük banka olma özelliğine sahip olan Ziraat Bankası kurulmuştur. Ziraat Bankası nın kurulmasıyla Osmanlı Bankasına verilen devlet yetkileri bu bankaya devredilmiş, tarımsal krediler ve likidite sağlama devletin kontrolü altına alınmıştır. Cumhuriyet döneminde ağırlıklı olarak tarım ve tarıma dayalı küçük köylü işletmelerinden oluşan ekonomiyi desteklemek amacıyla 1923 yılında toplanan İzmir 41

53 İktisat Kongresinde alınan kararlar ile ulusal bankacılık sektörünün güçlendirilmesi ve kamu sermayeli diğer bankaların kurulmasına karar verilmiştir. Başka bir deyişle tasarruf-mevduat-kredi-yatırım akışının devlet eliyle yapılandırılması anlamına gelmektedir. Bu kararlar sonrasında özel sektörün de önünün açılarak desteklenmesi kararlarına takiben 1924 yılında ilk özel sermayeli banka olan İş Bankası kurulmuştur. Bu dönemin en önemli gelişmelerinden biride 1930 yılında Merkez Bankasının kurulması olmuştur.1929 yılındaki Büyük Buhranın ardından yaşanan durgunluğu aşmak amacıyla devlet birinci ve ikinci sanayi planlarını gerçekleştirebilmek adına 1933 tarihinde Sümerbank, 1935 tarihinde Etibank, 1937 tarihinde Denizbank, 1938 tarihinde de Halk Bankası nı kurmuştur. İkinci Dünya Savaşı yıllarında oluşan enflasyon ve spekülasyon ortamı beraberinde varlıklı yeni bir kesimi de ortaya çıkarmıştır li yıllarda iktidara gelen Demokrat Parti nin benimsediği liberal politikalar sayesinde; devlet eliyle sanayileşme düşüncesinin özel sektörün sanayileşme düşüncesiyle yer değiştirdiği bir döneme girilmiş ve bu dönemde özel kesim sermayesi ile: Yapı Kredi Bankası (1944), Garanti Bankası (1946), Akbank (1948) ve Pamukbank (1955) kurulmuştur. Türkiye Ekonomisinin dışarıya açılmaya başladığı 1980 den 2001 krizine kadar geçen süre hem Türk ekonomi hem de finansal sektör açısından dalgalanmaların yaşandığı bir dönem olmuştur. Bu dönemde faaliyet gösteren bankalar özellikle devletin artan kamu açıklarının kapatılması amacıyla devleti finanse etmeye başlamışlardır. Artmaya devam eden kamu finansman açığı beraberinde faiz ve enflasyon oranları hızlı bir şekilde artış göstermeye başlamıştır. Kamu borçlanma açıklarını devletin Merkez Bankası fonlamasıyla kapamaya çalışmıştır. Merkez Bankası bu açıkları kapatabilmek adına para basmaya başlamasıyla enflasyon kronik bir hal almıştır. Bu süreç cebindeki sürekli değer kaybeden TL yerine hane halklarının daha güvenilir para birimlerine yönelmesine sebep olmuştur. Sonuçta artan kur riski ve mevduat maliyetleri nedeniyle bankalar bilançolarına yüksek oranda zarar yazmak zorunda kalmışlardır. Bu dönemde bankaların öz kaynakları ve toplam aktifleri kısa süre içinde % 25 oranında küçülmüştür. Sektördeki kötü gidişatı engellemek ve takip edebilmek amacıyla 2000 yılında tasarruf sahiplerinin hak ve menfaatlerini korumak, mali piyasalarda güven ve istikrarı sağlamak, ekonomik kalkınmanın gereklerini de dikkate alarak kredi sisteminin etkin bir şekilde çalışmasını sağlamak üzere bankaların kuruluş, yönetim, çalışma, devir, birleşme, tasfiye 42

54 ve denetlenmelerine ilişkin esasları düzenlemek üzere Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurulu (BDDK) faaliyete geçirilmiştir. Bu dönemde azalan yurt dışından sermaye girişi ve artan mevduat maliyetleri nedeniyle yasal yükümlülüklerini yerine getiremeyecek duruma düşen 11 banka BDDK kararıyla Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonuna (TMSF) devredilmiştir. Sonrasında yaşanan gelişmelerde oldukça cazip hale gelen Türk bankaları yabancı bankalar ile ortaklık kurma ve ya satın alınma dönemine girmiş, böylelikle Türk Bankacılık Sektörüne doğrudan yabancı yatımcının girmesi sonucunu doğurmuştur. ( Makaleler/turkiyede-bankacilik-sektorunun-gelisimi donemi.html) Günümüzde Türk Bankacılık Sektörünün Genel Değerlendirmesi Mevduat, kalkınma ve yatırım bankalarında 2017 yılının ilk çeyreğinde şube sayısı 27 adet azalırken, çalışan sayısı 59 kişi artmıştır yılının ilk üç çeyreğinde ekonomideki yavaşlamanın etkisiyle personel sayısında gerileme görülen Türkiye bankacılık sektöründe yılın son çeyreğinden itibaren etkili olan canlanmanın etkisi çalışan sayısına da yansımıştır yılı Mart ayı itibariyle çalışan sayısındaki yıllık gerileme yerini sınırlı büyümeye bırakmıştır. Benzer gelişme şube sayısında da görülmüş ve şube sayısındaki düşüş eğilimi sona ermiştir. (TBB, 2017: i-v) Banka sayısı Bankacılık sisteminde Ocak-Mart 2017 döneminde faaliyet gösteren banka sayısı 52 dir. Mevduat bankaları sayısı 34, kalkınma ve yatırım bankaları sayısı 13, katılım bankaları sayısı 5'dir. Mevduat bankalarından 3 tanesi kamu sermayeli, 9 tanesi özel sermayeli ve 21 tanesi yabancı sermayeli bankadır. Kalkınma ve yatırım bankalarının 3 tanesi ile katılım bankalarının 2 tanesi kamu sermayeli bankalardır. Ülkemizde 2001 yılındaki kriz öncesinde 79 adet banka faaliyet göstermekte iken, kriz sonrası TMSF ye devirler, satın almalar ve birleşmeler sonucunda bu sayı günümüzde 52 ye kadar gerilemiştir. 43

55 Tablo 1: Bankacılık Sisteminde Banka Sayısı Mart 2016 Aralık 2016 Mart 2017 Mevduat bankaları Kamu sermayeli bankalar Özel sermayeli bankalar Fondaki bankalar* Yabancı sermayeli bankalar Kalkınma ve yatırım bankaları Katılım bankaları Toplam * Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonuna Devredilen Bankalar. Kaynak: TBB, İstatistiki Rapor, Banka. Çalışan ve Şube Bilgileri Mart 2017: i Şube sayısı Mart 2017 itibariyle mevduat bankaları ile kalkınma ve yatırım bankalarının toplam şube sayısı tür. Bu rakam 2016 yılsonuna göre göre 27 adet, geçen yılın aynı dönemine göre 431 adet azalmıştır. Şube adetlerindeki azalmanın en önemli sebeplerinden bazıları; devletin tüketicileri korumak ve piyasalarda ortaya çıkan dengesizlikleri gidermek amacıyla ekonomide yaptığı düzenleyici önlemlerden sonra bankaların sermaye karlılıklarının düşmesinin bir sonucudur. Tablo 2: Şube Sayısı* Mart 2016 Aralık 2016 Mart 2017 Mevduat bankaları Kamu sermayeli bankalar Özel sermayeli bankalar Fondaki bankalar** Yabancı sermayeli bankalar Kalkınma ve yatırım bankaları Toplam * K.K.T.C ve yabancı ülkelerdeki şubeler dahil. ** Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonuna Devredilen Bankalar. Kaynak: TBB, İstatistiki Rapor, Banka. Çalışan ve Şube Bilgileri Mart 2017: iv Ocak-Mart 2017 dönemi itibariyle mevduat bankalarında banka başına ortalama şube sayısı 315 olmuştur. Bu rakam kamusal sermayeli mevduat bankalarında 1.236, özel sermayeli mevduat bankalarında 459, yabancı sermayeli bankalarda ise 137 dir. 44

56 Tablo 3: Şube Sayısı (Yıllık) Kaynak: TBB, İstatistiki Rapor, Banka. Çalışan ve Şube Bilgileri Mart 2017: v Ocak-Mart 2017 döneminde şube sayısı, 2016 yılsonuna göre kamusal sermayeli mevduat bankalarında 6 adet, kalkınma ve yatırım bankalarında 1 adet artarken, özel sermayeli mevduat bankalarında 5 adet, yabancı sermayeli mevduat bankalarında 29 adet azalmıştır. Tablo 4: Şube Sayısında Yıllık Değişme Kaynak: TBB, İstatistiki Rapor, Banka. Çalışan ve Şube Bilgileri Mart 2017: v İstihdam durumu Mart 2017 itibariyle mevduat bankaları ile kalkınma ve yatırım bankalarında toplam çalışan sayısı kişi olmuştur. Bu rakam bir önceki yılın aynı dönemine göre kişi (yüzde 1,9 oranında) azalırken, 2016 yılsonuna göre ise 59 kişi artmıştır. İstihdamdaki azalmanın nedeni, şube sayısında olduğu gibi devletin tüketici lehine piyasada ortaya çıkan dengesizlikleri gidermek amacıyla uygulamaya başladığı regülasyonlardır. 45

57 Tablo 5: Çalışan Sayısı Mar.16 Ara.16 Mar.17 Mevduat bankaları Kamu sermayeli bankalar Özel sermayeli bankalar Fondaki bankalar Yabancı sermayeli bankalar Kalkınma ve yatırım bankaları Toplam Kaynak: TBB, İstatistiki Rapor, Banka. Çalışan ve Şube Bilgileri Mart 2017: ii Ocak-Mart 2017 dönemi itibariyle, banka çalışanlarının yüzde 29 u kamusal sermayeli mevduat bankaları, yüzde 38 i özel sermayeli mevduat bankaları, yüzde 30 u yabancı sermayeli mevduat bankaları ve yüzde 3 ü ise kalkınma ve yatırım bankaları tarafından istihdam edilmiştir. Tablo 6: Çalışan Sayısı (Yıllık) Kaynak: TBB, İstatistiki Rapor, Banka. Çalışan ve Şube Bilgileri Mart 2017: ii 2016 yılsonu rakamları ile karşılaştırıldığında çalışan sayısı, kamusal sermayeli mevduat bankalarında 862 kişi, özel sermayeli mevduat bankalarında 88 kişi artarken, yabancı sermayeli mevduat bankalarında 827 kişi, kalkınma ve yatırım bankalarında 63 kişi, Fon bankasında ise 1 kişi azalmıştır. Şube sayılarındaki azalmalara paralel olarak çalışan sayısında da gerileme olmuştur. Mevduat bankalarında banka başına çalışan sayısı dir. Bu rakam kamu sermayeli bankalarda , özel sermayeli bankalarda 8.203, yabancı sermayeli bankalarda ve kalkınma ve yatırım bankalarında 406 kişidir. 46

58 Tablo 7: Çalışan Sayısında Yıllık Değişme Kaynak: TBB, İstatistiki Rapor, Banka. Çalışan ve Şube Bilgileri Mart 2017: iii Şube başına düşen ortalama çalışan sayısı mevduat bankalarında 18, kalkınma ve yatırım bankalarında 126 kişidir. Bu rakam kamu sermayeli bankalarda 16, özel sermayeli bankalarda 18 ve yabancı sermayeli bankalarda 21 dir. (TBB, 2017: i-v) 3.2. Araştırmanın Yöntemi Çalışmada veri toplama aracı olarak anket yöntemi kullanılmıştır. Üç bölümden oluşan anket formunun birinci bölümü cevaplayıcıların demografik özelliklerini belirlemeye yönelik soruları içermektedir. İkinci bölümde cevaplayıcıların iş doyumu düzeyini ölçmeye yönelik 5 maddeden oluşan bir ölçek hazırlanmıştır. Çalışanların her bir maddeye katılım düzeylerini ölçmek amacıyla (1) Kesinlikle katılmıyorum, (2) Katılmıyorum, (3) Kararsızım, (4) Katılıyorum ve (5) Kesinlikle katılıyorum olmak üzere 5 farklı seçenek sunulmuştur. 5 li likert ölçeği ile değerlendirilen ölçeğin iç tutarlılık katsayısı (Cronbach s alpha) α=0,882 olarak ölçülmüştür. Üçüncü bölümde, cevaplayıcıların örgütsel bağlılıklarını ölçmeye yönelik 18 maddeden oluşan örgütsel bağlılık ölçeği hazırlanmıştır. Katılımcılardan her bir maddeyi (1) Kesinlikle katılmıyorum, (2) Katılmıyorum, (3) Kararsızım, (4) Katılıyorum ve (5) Kesinlikle katılıyorum şeklinde cevaplamaları istenmiştir. Örgütsel bağlılık ölçeğinin iç tutarlılık katsayısı (Cronbach s alpha) α=0,942 olarak hesaplanmıştır Araştırmanın Amacı Yapılan bu araştırmadaki temel amaç; banka çalışanlarının iş doyumunu belirleyerek, iş doyumu ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi değerlendirmektir. Araştırmada öncelikle banka çalışanlarının iş doyumu/doyumsuzluğu tespit edilecek iş 47

59 doyumunu etkileyen faktörlere göre iş doyumu farklılıkları belirlenecektir. Çalışanların örgütsel bağlılık düzeyleri de tespit edildikten sonra örgütsel bağlılık üzerinde etkili olan faktörler belirlenecektir. Daha sonra iş doyumu ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki ortaya konacaktır Araştırmanın Önemi Günümüzde yükselen rekabet anlayışı, modern işletme biliminin çalışma alanlarını giderek genişletmekte ve işletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri açısından oldukça sık başvurdukları bir alana dönüşmektedir. Bu bağlamda, işletmeler yönetim anlayışlarını daha insan merkezli bir konuma oturtmakta ve örgütsel psikoloji üzerindeki etmenleri dikkate almaktadırlar. Varlıklarını sürdürmek ve güçlendirmek isteyen işletmeler, üretim kaynaklarını en etkili şekilde kullanabilmek için çaba göstermektedirler. İşletmeler, üretim kaynaklarını verimli kullanabildikleri ölçüde başarılı olabilirler. Başlıca üretim kaynaklarından biri de insan gücüdür. Yapılan işten kazanç sağlanması için insan faktörünün önemsenmesi, çalışanlara yatırım yapılması ve çalışanların örgütsel bağlılıklarının artırılması gerekmektedir. Literatürde yer alan birçok araştırmaya göre, örgütsel bağlılığı yüksek olan kişiler, bağlılığı düşük çalışanlara nispeten örgütsel amaçlara daha fazla önem vermekte, örgütün başarısı için daha çok çaba göstermektedirler. Ayrıca, örgütsel bağlılığın yüksek olduğu örgütlerde işgören devir oranları düşmektedir. Literatür araştırmasına bakıldığında, gerek iş doyumu, gerekse örgütsel bağlılık konularında çok fazla çalışma bulunmaktadır. Özellikle eğitim, sağlık çalışanları, turizm çalışanları üzerinde bu konular ile ilgili çok fazla araştırma yapılmıştır. Banka çalışanlarının iş doyumunun örgütsel bağlılığa etkisi üzerinde yapılan çalışma sayısı azdır. Bununla beraber banka çalışanlarının iş doyumsuzluğu söz konusuysa bankaların nitelikli çalışanlarını kaybetmeleri söz konusudur. Banka çalışanlarının iş doyumunun yüksek olması buna bağlı olarak örgütsel bağlılıklarının yüksek olması beklenen bir durumdur. Bu çalışma ile bankada çalışanların örgütsel bağlılık düzeyleri, iş doyum düzeyleri ortaya konulacak iş doyum düzeyleri ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki araştırılacaktır. 48

60 Araştırmanın Varsayımları ve Sınırlılıkları Bu çalışmanın temel varsayımları şöyledir: - Araştırmada ele alınan örneklemin evreni yansıttığı varsayılmıştır. - Araştırmaya katılanların anket sorularını özgür iradeleriyle hiçbir baskı altında kalmaksızın yanıtladıkları varsayılmıştır. - Anket sorularının çalışmanın amacını yansıtacağı varsayılmıştır. - Araştırma kapsamında kullanılan veri toplama araçlarının geçerli ve güvenilir olduğu varsayılmıştır. Ülkemizde bulunan çok sayıdaki kamu ve özel sermayeli banka ve banka çalışanı olduğu için, araştırmada bununla ilgili bir sınırlamaya gidilmemiştir. Araştırmanın çalışma evrenini; İzmir, Aydın, Denizli, Manisa ve Muğla il ve ilçelerinde faaliyet gösteren özel sermayeli bir bankanın toplam 46 şubesinde çalışan personeller oluşturmaktadır. Araştırmaya toplamda 243sayıda banka çalışanı katılmıştır. Araştırmanın diğer sınırlılıkları şunlardır; - Araştırmada elde edilen veriler örneklem grubu ile sınırlıdır. - Araştırmada elde edilen veriler anket sorularıyla sınırlıdır. - Araştırmanın anket soruları 23 araştırma sorusu ile sınırlandırılmıştır Araştırmanın Örneklemi Araştırmanın çalışma birimini İzmir, Aydın, Denizli, Manisa ve Muğla il merkezi ve ilçelerinde faaliyet gösteren özel sermayeli bir bankanın şubelerinde görevli çalışanları oluşturmaktadır. Araştırmaya katılan bankanın anılan bölgedeki 46 şubesinde görev yapan yaklaşık 550 çalışanın tamamına anket formu gönderilmiş olup, 33 şubeden 256 adet anket formu geri dönmüştür. Bu formlardan eksiksiz olarak doldurulmuş olan 243 tanesi analize tabi tutulmuştur. 49

61 Kullanılan Ölçekler Araştırma için seçilen örneklem grubuna anket uygulanmıştır. Kullanılan anket formu üç kısımdan oluşmaktadır. Birinci kısımda katılımcıların demografik özelliklerini tespit eden yedi soru yer almaktadır. İkinci kısımda iş doyumuna yönelik Brown ve Peterson un Likert tipi beş sorudan oluşan iş doyumu ölçeği kullanılmıştır. Anketin üçüncü kısmında ise örgütsel bağlılığa yönelik Likert tipi ölçekte on sekiz soruya yer verilmiştir. Örgütsel bağlılık ile ilgili sorular için çalışmadaki anketten yararlanılmıştır. Araştırmada kullanılan ölçek türü sıralamalı ölçek olup sıralamalı türden veri toplamaya uygun olan Likert ölçeği kullanılmıştır. İş ve örgütsel bağlılık ölçekleri likert tipinde olup, (1) Kesinlikle Katılmıyorum, (2) Katılmıyorum, (3) Kararsızım, (4) Katılıyorum ve (5) Kesinlikle Katılıyorum Şeklinde derecelendirilerek sıralanmışlardır. Anketin tüm verilerinin frekans dağılımlarını belirlemeye yönelik analizler yapılmıştır. Çalışanların iş tatmini ve örgütsel bağlılıklarının demografik özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediğini tespit etmek amacıyla tek yönlü varyans analizi (ANOVA) ve ilişkisiz (bağımsız) örneklemler için t-testi kullanılmıştır. ANOVA testinde farklılığın hangi gruplardan kaynaklandığını ortaya koymak amacıyla çoklu karşılaştırma (post-hoc) testlerinden yararlanılmıştır. Bu doğrultuda, eşit varyanslı bağımsız grup ortalamalarını birbirleriyle karşılaştırmak amacıyla LSD ve Scheffe testi kullanılmıştır. Katılımcıların iş tatmini ve örgütsel bağlılık durumları arasında anlamlı ilişkinin olup olmadığını tespit etmek amacıyla korelasyon analizi yapılmıştır. İş tatmini ve örgütsel bağlılık ölçeklerinin normal dağılım gösterip göstermediği Kolmogorov-Smirnov testi ile analiz edilmiştir. Ölçeğin normal dağılım gösterdiği (p>0,05) belirlenmiş ve verilerin analizinde parametrik testler uygulanmıştır. Ölçeklerin güvenirliğinin değerlendirilmesinde Cronbach alfa testinden yararlanılmıştır. İş doyumu ölçeğinin yapısal geçerliliğini ölçmek amacıyla faktör analizine tabi tutulmuştur. Çok maddeli yapıların tek boyutlu olduğunu belirlemek amacıyla yapılan faktör analizine yönelik bulgular Tablo 8 de verilmiştir. 50

62 Tablo 8: İş Doyumu Ölçeğine İlişkin Faktör Analizi Sonuçları. Maddeler Faktör Yükü 1 Genellikle bu kurumda yaptığım işleri heyecanlı bulurum 0,732 2 Bu kurumda hizmet sunmak için zaman ayırmak benim için değerlidir 0,682 3 Bu kurumun müşterisi olmalarını arkadaşlarıma tavsiye ediyorum 0,702 4 Çalışmak için iyi bir yer olarak bu kurumu tavsiye ederim 0,762 5 Genel olarak işimden memnun olduğumu hissediyorum 0,739 Kaiser-Meyer Olkin 0,823 Barlett Testi 71,812 p 0,000 Yapılan Barlett testinde p değerinin 0,000 ile 0,05 derecesinden küçük olduğundan değişkenler arasında faktör analizi yapmaya değerli düzeyde bir ilişki olduğu görülmektedir. Faktör analizi, en uygun çözümü bulmak amacıyla faktörlerin birden büyük özdeğere sahip ve faktör değerlerinin 0,45 den büyük olmaları koşulu aranmıştır. Yapılan analiz sonucunda tüm ifadelerin 0,823 ortalama ile 0,45 den büyük olduğu görüldüğünden tüm ifadeler ölçekte yer almasına karar verilmiştir. İş tatmini ölçeğinin güvenilirlik analizinde; Cronbach alfa katsayısı 0,882 bulunmuştur. Alfa katsayısının 0,60 üzeri değer alması ölçeğin içsel tutarlılığının oldukça yüksek olduğunu ifade etmektedir. Örgütsel bağlılık ölçeğinin yapısal geçerliliğini test etmek amacıyla faktör analizi yapılmıştır. Yapılan faktör analizi sonucu devamlılık bağlılığına ait 7, 9, 10 ve 12. ifadeler ve normatif bağlılığa ait 13. ifade faktör değerlerinin düşük olduğu görülmüştür. Tablo 9: Örgütsel Bağlılık Ölçeğine İlişkin Faktör Analizi Sonuçları Maddeler Faktör Yükü 1 Meslek hayatımın geri kalan kısmını bu kurumda geçirmek beni mutlu eder. 0,731 2 Çalıştığım kurumun sorunlarını gerçekten kendi sorunlarımmış gibi hissediyorum 0,593 3 Kendimi çalıştığım kuruma ait hissediyorum 0,707 4 Kendimi çalıştığım kuruma duygusal olarak bağlı hissediyorum 0,726 5 Kendimi çalıştığım kurumda ailenin bir parçası olarak görüyorum 0,694 6 Çalıştığım kurum benim için çok şey ifade ediyor 0,703 51

63 7 Şu anda kendi isteğimden ziyade mecburiyetten dolayı bu kuruluşta çalışıyorum -0,505 8 İstesem de şu anda çalıştığım kurumdan ayrılmak çok zor olur 0,583 9 Şu anda çalıştığım kurumdan ayrılacak olsam hayatım sekteye uğrar -0, Dışarıdaki iş imkânları az olduğu için çalıştığım kurumdan ayrılmayı düşünmüyorum -0, Çalıştığım kuruma kendimden o kadar çok şey verdim ki, buradan ayrılmayı düşünemiyorum 0, Çalıştığım kurumdan ayrılmamın olumsuz sonuçlarından biri de dışarıdaki iş imkânlarının az olması olabilir -0, Bu kurumda çalışmaya devam etmek için zorunluluk hissetmiyorum -0, Benim için avantajlı da olsa şu anda çalıştığım kurumdan ayrılmanın doğru olmadığını düşünüyorum 0, Çalıştığım kurumdan ayrılırsam kendimi suçlu hissederim 0, Çalıştığım kurum sadakat gösterilecek bir kurumdur 0, Buradaki insanlara karşı yükümlülük hissettiğim için çalıştığım kurumdan şu an ayrılamam 0, Çalıştığım kuruma çok şey borçluyum 0,652 Kaiser-Meyer-Olkin 0,709 Barlett Testi 1798,205 p 0,000 Bu nedenle örgütsel bağlılık ölçeğinin güvenilirliğinin (içsel tutarlılığının) değerlendirilmesi için Cronbach s alfa testinden yararlanılmıştır. Çıkan analiz sonuçları incelendiğinde 0,765 olan (α ) iç tutarlılık katsayısı bu ölçek maddelerinin ölçekten çıkarılması durumunda ölçeğin geneline ilişkin Cronbach's Alpha (α) iç 0,942 değerine yükseleceği görülmektedir. Dolayısıyla koyu renkli ölçek maddeleri ölçekten çıkartılarak güvenilirlik analizi tekrarlanmıştır. Örgütsel bağlılık ölçeğinin güvenilirlik katsayılarına ilişkin veriler Tablo 9 da verilmektedir. Tablo 10: Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Yinelenen Güvenilirlik Analizine İlişkin Bulgular Ölçek Maddeleri Meslek hayatımın geri kalan kısmını bu kurumda geçirmek beni mutlu eder. Çalıştığım kurumun sorunlarını gerçekten kendi sorunlarımmış gibi hissediyorum Madde Çıkarıldığında Ölçek Ortalaması Madde Çıkarıldığında Ölçek Varyansı Düzeltilmiş Madde - Toplam Korelasyonu Madde Çıkarıldığında Cronbach's Alpha 41, ,656,846,933 41, ,379,738,937 52

64 Kendimi çalıştığım 41, ,847,846,933 kuruma ait hissediyorum Kendimi çalıştığım 41, ,356,859,933 kuruma duygusal olarak bağlı hissediyorum Kendimi çalıştığım 41, ,732,839,933 kurumda ailenin bir parçası olarak görüyorum Çalıştığım kurum 41, ,993,802,935 benim için çok şey ifade ediyor Duygusal Bağlılık Alt Boyutuna İlişkin Cronbach's Alpha (α ) Değeri 0,947 İstesem de şu anda 41, ,692,602,941 çalıştığım kurumdan ayrılmak çok zor olur Çalıştığım kuruma 41, ,018,514,943 kendimden o kadar çok şey verdim ki, buradan ayrılmayı düşünemiyorum Devam Bağlılığı Alt Boyutuna İlişkin Cronbach's Alpha (α ) Değeri 0,700 Benim için avantajlı da olsa şu anda çalıştığım 42, ,235,519,944 kurumdan ayrılmanın doğru olmadığını düşünüyorum Çalıştığım kurumdan 41, ,628,716,937 ayrılırsam kendimi suçlu hissederim Çalıştığım kurum 41, ,869,800,936 sadakat gösterilecek bir kurumdur Buradaki insanlara 41, ,518,760,936 karşı yükümlülük hissettiğim için çalıştığım kurumdan şu an ayrılamam Çalıştığım kuruma çok şey borçluyum 41, ,682,666,939 Normatif Bağlılık Alt Boyutuna İlişkin Cronbach's Alpha (α ) Değeri 0,835 Ölçeğin Bütününe İlişkin Cronbach's Alpha (α ) Değeri 0,942 Tablo 10 incelendiğinde ölçekten çıkarılmaları durumunda ölçeğin geneline ilişkin Cronbach's Alpha (α ) değeri olan 0,942 değerinden daha yüksek bir değer alacak madde olmadığı görülmektedir. Dolayısıyla nihai durumda örgütsel bağlılık ölçeğinin geneli için hesaplanan Cronbach's Alpha (α ) değeri 0,942, alt boyutlar itibariyle duygusal bağlılık için α =0,947, devam bağlılığı için α =0,700 ve normatif bağlılık için α =0,835 dir. Ölçeğin güvenilirliğinin yüksek olduğu görülmektedir. 53

65 Tekrarlanan Cronbach s alpha testinden sonra örgütsel bağlılık ölçeğinin sonucunda oluşan alt boyutları ve madde sayıları Tablo 11 de verilmiştir. Duygusal Bağlılık alt boyutunda: 6, Devam Bağlılığı alt boyutunda: 2, Normatif Bağlılık alt boyutunda: 5 olmak Örgütsel Bağlılık ölçeğinde geçerli toplam 13 madde yeraldığı görülmüştür. Tablo 11: Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Cronbach s Alfa Katsayısı Boyut Cronbach Alfa Madde Sayısı Duygusal Bağlılık 0,947 6 Devam Bağlılığı 0,700 2 Normatif Bağlılık 0,835 5 Genel örgütsel bağlılık 0, Analiz Yöntemi Anket uygulaması ile elde edilen veriler SPSS programı ile analiz edilmiştir. Çalışanların iş doyum düzeyini ve örgütsel bağlılık düzeyini belirlemek için aritmetik ortalamaya bakılmıştır. Aritmetik ortalamalar yorumlanırken ankette kullanılan ölçekte yer alan önermeler (1) Kesinlikle Katılmıyorum, (2) Katılmıyorum, (3) Kararsızım, (4) Katılıyorum, (5) Kesinlikle Katılıyorum) derecelendirme ölçeği ile sayısallaştırılmıştır. Beş üzerinde değerlendirilen ve dört aralık bulunan bir derecelendirmede 4/5 = 0,80 formülünden faydalanılarak seçenekler şöyle değerlendirilmiştir: - Kesinlikle Katılmıyorum (1,00-1,79) oldukça düşük, - Katılmıyorum (1,80-2,59) düşük, - Kararsızım (2,60-3,39) orta, - Katılıyorum (3,40-4,19) yüksek, - Kesinlikle katılıyorum (4,20-5,00) oldukça yüksek. Veriler değerlendirilirken ayrıca frekans ortalama, yüzde, standart sapma kullanılmıştır. Ayrıca tek yönlü varyans analizi (ANOVA), t- testi, LSD ve Scheffe testi, korelasyon analizi de verilerin analizinde kullanılmıştır. 54

66 Bulgular ve Yorumlar Çalışmada öncelikle cevaplayıcıların demografik özelliklerine ilişkin frekans dağılımları gösterilmektedir. Demografik göstergelerin ardından çalışanların iş doyumu ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin yönü ve şiddeti korelasyon analiziyle tespit edilmeye çalışılmıştır. Son olarak, hipotezlerin sınanmasında regresyon analizinden faydalanılmıştır Demografik Özelliklere İlişkin Bulgular: (Tablo 12). Ankete katılan 243 kişiden % 49 luk kısmı kadın, % 51 lik kısmı ise erkektir Tablo 12: Katılımcıların Cinsiyetlerine Göre Dağılımları Frekans Yüzde (%) Kadın Erkek Toplam Katılımcıların yaşlara göre dağılımı incelendiğinde %44 ile çoğunluğun yaş aralığında olduğu görülmektedir. %32,6 sı yaş aralığında, %12,3 lük kısmı yaş aralığında ve %8,2 si ise yaş aralığı grubunda bulunmaktadır. Yaşı 50 ve üzeri olan sadece % 2.9 ile 7 katılımcı vardır. (Tablo 13) Tablo 13: Katılımcıların Yaşlarına Göre Dağılımları Frekans Yüzde (%) , , ,3 50 ve Üzeri 7 2,9 Toplam Katılımcıların %63 ü evli, %37 si bekardır (Tablo 14). 55

67 Tablo 14: Katılımcıların Medeni Durumlarına Göre Dağılımları Frekans Yüzde (%) Evli Bekar Toplam Katılımcıların eğitim durumlarına göre dağılımı incelendiğinde %51,8 inin lisans mezunu olduğu görülmektedir (Tablo 15). Bu oranı %35,8 ile ön lisans, %9,9 ile lise ve %2,5 ile yüksek lisans takip etmektedir. Tablo 15: Katılımcıların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımları Frekans Yüzde (%) Lise 24 9,9 Ön Lisans 87 35,8 Lisans ,8 Yüksek Lisans 6 2,5 Toplam Katılımcıların hizmet sürelerine göre dağılımları dikkate alındığında %31,3 ünün 1 ile 5 yıl arasında çalıştıkları görülmektedir (Tablo 16). Bu oranı sırasıyla %28 ile 6-10 yıl, %23,5 ile yıl takip etmektedir. 16 yıl ve üzeri çalışan katılımcıların oranı ise %17,2 dir. Tablo 16: Katılımcıların Çalışma Sürelerine Göre Dağılımları Frekans Yüzde (%) 1 5 Yıl 76 31, Yıl Yıl 57 23,5 16 Yıl ve Üzeri 42 17,2 Toplam Katılımcıların %32,1 i memur, %24,3 ü kıdemli şef, %18,1 i müdür yardımcısı, %16 sı şef ve %9,5 i ise müdür unvanına sahiptir (Tablo 17). 56

68 Tablo 17: Katılımcıların Unvanlarına Göre Dağılımları Frekans Yüzde (%) Memur 78 32,1 Şef Kıdemli Şef 59 24,3 Müdür Yrd ,1 Müdür 23 9,5 Toplam Güvenilirlik Analizine İlişkin Bulgular Tablo 18: Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Güvenilirliğe İlişki Bulgular Ölçek Maddeleri Meslek hayatımın geri kalan kısmını bu kurumda geçirmek beni mutlu eder. Çalıştığım kurumun sorunlarını gerçekten kendi sorunlarımmış gibi hissediyorum Kendimi çalıştığım kuruma ait hissediyorum Kendimi çalıştığım kuruma duygusal olarak bağlı hissediyorum Kendimi çalıştığım kurumda ailenin bir parçası olarak görüyorum Çalıştığım kurum benim için çok şey ifade ediyor Madde Çıkarıldığında Ölçek Ortalaması Madde Çıkarıldığında Ölçek Varyansı Düzeltilmiş Madde - Toplam Korelasyonu Madde Çıkarıldığında Cronbach's Alpha 56, ,421 0,731 0,727 56, ,040 0,593 0,733 55, ,110 0,707 0,727 55, ,659 0,726 0,725 55, ,384 0,694 0,725 55, ,539 0,703 0,728 Duygusal Bağlılık Alt Boyutuna İlişkin Cronbach's Alpha (α ) Değeri 0,947 Şu anda kendi isteğimden 57, ,295-0,505 0,826 ziyade mecburiyetten dolayı bu kuruluşta çalışıyorum İstesem de şu anda 56, ,142 0,583 0,733 çalıştığım kurumdan ayrılmak çok zor olur 57

69 Şu anda çalıştığım 56, ,614-0,007 0,781 kurumdan ayrılacak olsam hayatım sekteye uğrar Dışarıdaki iş imkânları az 56, ,782-0,144 0,790 olduğu için çalıştığım kurumdan ayrılmayı düşünmüyorum Çalıştığım kuruma 56, ,273 0,542 0,740 kendimden o kadar çok şey verdim ki, buradan ayrılmayı düşünemiyorum Çalıştığım kurumdan 56, ,721-0,254 0,800 ayrılmamın olumsuz sonuçlarından biri de dışarıdaki iş imkânlarının az olması olabilir Devam Bağlılığı Alt Boyutuna İlişkin Cronbach's Alpha (α ) Değeri 0,503 Bu kurumda çalışmaya 56, ,686-0,365 0,808 devam etmek için zorunluluk hissetmiyorum Benim için avantajlı da olsa şu anda çalıştığım 56, ,407 0,433 0,747 kurumdan ayrılmanın doğru olmadığını düşünüyorum Çalıştığım kurumdan 56, ,377 0,690 0,726 ayrılırsam kendimi suçlu hissederim Çalıştığım kurum sadakat 55, ,736 0,698 0,736 gösterilecek bir kurumdur Buradaki insanlara karşı 56, ,455 0,621 0,734 yükümlülük hissettiğim için çalıştığım kurumdan şu an ayrılamam Çalıştığım kuruma çok şey borçluyum 55, ,541 0,652 0,736 Normatif Bağlılık Alt Boyutuna İlişkin Cronbach's Alpha (α ) Değeri 0,603 Tablo 18 incelendiğinde bazı ölçek maddelerinin ölçekten çıkarılması durumunda ölçeğin geneline ilişkin Cronbach's Alpha (α ) iç tutarlılık katsayısı olan 0,765 değerinin yükseleceği görülmektedir. Dolayısıyla koyu renkli ölçek maddeleri ölçekten çıkartılarak güvenilirlik analizi tekrarlanmıştır. 58

70 Tablo 19: Örgütsel Bağlılık Ölçeği Maddelerinin Güvenirliğe Etkisi Ölçek Maddeleri Meslek hayatımın geri kalan kısmını bu kurumda geçirmek beni mutlu eder. Çalıştığım kurumun sorunlarını gerçekten kendi sorunlarımmış gibi hissediyorum Kendimi çalıştığım kuruma ait hissediyorum Kendimi çalıştığım kuruma duygusal olarak bağlı hissediyorum Kendimi çalıştığım kurumda ailenin bir parçası olarak görüyou Çalıştığım kurum benim için çok şey ifade ediyorum Madde Çıkarıldığın da Ölçek Ortalaması Madde Çıkarıldığın da Ölçek Varyansı Düzeltilmiş Madde Bütün Korelasyon u Madde Çıkarıldığın da Cronbach's Alpha 41, ,656,846,933 41, ,379,738,937 41, ,847,846,933 41, ,356,859,933 41, ,732,839,933 41, ,993,802,935 Duygusal Bağlılık Alt Boyutuna İlişkin Cronbach's Alpha (α ) Değeri 0,947 İstesem de şu anda çalıştığım kurumdan 41, ,692,602,941 ayrılmak çok zor olur Çalıştığım kuruma kendimden o kadar çok şey verdim ki, buradan 41, ,018,514,943 ayrılmayı düşünemiyorum Devam Bağlılığı Alt Boyutuna İlişkin Cronbach's Alpha (α ) Değeri 0,700 Benim için avantajlı da olsa şu anda çalıştığım kurumdan ayrılmanın doğru olmadığını düşünüyorum Çalıştığım kurumdan ayrılırsam kendimi suçlu hissederim Çalıştığım kurum sadakat gösterilecek bir kurumdur Buradaki insanlara karşı yükümlülük hissettiğim için çalıştığım kurumdan şu an ayrılamam 42, ,235,519,944 41, ,628,716,937 41, ,869,800,936 41, ,518,760,936 Çalıştığım kuruma çok şey borçluyum 41, ,682,666,939 Normatif Bağlılık Alt Boyutuna İlişkin Cronbach's Alpha (α ) Değeri 0,835 Ölçeğin Bütününe İlişkin Cronbach's Alpha (α ) Değeri 0,942 Tablo 19 incelendiğinde ölçekten çıkarılmaları durumunda ölçeğin geneline ilişkin Cronbach's Alpha (α ) değeri olan 0,942 değerinden daha yüksek bir değer alacak 59

71 madde olmadığı görülmektedir. Dolayısıyla nihai durumda örgütsel bağlılık ölçeğinin geneli için hesaplanan Cronbach's Alpha (α ) değeri 0,942, alt boyutlar itibariyle duygusal bağlılık için α =0,947, devam bağlılığı için α =0,700 ve normatif bağlılık için (α)=0,835 dir. Tablo 20: İş Doyumu Ölçeği Maddelerinin Güvenirliğe Etkisi Ölçek Maddeleri Genellikle bu kurumda yaptığım işleri heyecanlı bulurum Bu kurumda hizmet sunmak için zaman ayırmak benim için değerlidir Madde Çıkarıldığın da Ölçek Ortalaması Madde Çıkarıldığın da Ölçek Varyansı Düzeltilmiş Madde Bütün Korelasyon u Madde Çıkarıldığınd a Cronbach's Alpha 15,7737 6,928,732,854 15,5514 7,761,682,866 Bu kurumun müşterisi olmalarını arkadaşlarıma tavsiye ediyorum 15,1728 7,631,702,862 Çalışmak için iyi bir yer olarak bu kurumu tavsiye ederim 15,3457 6,384,762,849 Genel olarak işimden memnun olduğumu hissediyorum 15,5885 7,202,739,852 Ölçeğin Bütününe İlişkin Cronbach's Alpha (α ) Değeri 0,882 Tablo 20 de iş doyumu ölçeğine ait maddelerin güvenirliğine ilişkin bulgular gösterilmektedir. Her bir madde ölçekten çıkarılıp ölçeğin iç tutarlılığı yeniden değerlendirildiğinde Cronbach Alpha değerinde önemli bir değişikliğin yaşanmadığı görülmektedir. Ölçeğin bütününe ilişkin cronbach s (α) değeri: 0,882 dir Korelasyon Analizine İlişkin Bulgular İş doyumu ile duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olmak üzere örgütsel bağlılık boyutlarına ilişkin göstergeler banka personelinin iş doyumu ortalamasının örgütsel bağlılık boyutlarının ortalamalarından daha yüksek olduğunu göstermektedir (Tablo 21). Örgütsel bağlılık boyutları arasında ortalaması en yüksek olan bağlılık türü ise duygusal bağlılıktır, en düşük ortalamaya sahip bağlılık türünün devam bağlılığı olduğu görülmektedir. 60

72 Tablo 21: İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık Boyutlarına İlişkin Göstergeler N Ortalama Standart Sapma İş Doyumu 243 3,8716 0,66031 Duygusal Bağlılık 243 3,6001 0,85551 Devam Bağlılığı 243 3,2881 0,88452 Normatif Bağlılık 243 3,3613 0,70323 İş doyumu ve örgütsel bağlılık boyutları arasındaki korelasyon analizi sonuçlarına göre iş doyumunun duygusal bağlılık ile ilişkisinin 0,807 ile pozitif yönlü ve güçlü bir ilişki düzeyinde olduğu görülmektedir. İş doyumunun devam bağlılığı ile ilişkisi 0,543 ile pozitif yönlü ve orta kuvvetlidir. İş doyumunun normatif bağlılıkla ilişkisi 0,680 ile pozitif yönlü ve orta kuvvet düzeyindedir. Buna göre, en güçlü ilişki iş doyumu ile duygusal bağlılık arasındadır. Örgütsel bağlılık boyutlarının birbirleri ile ilişkileri incelendiğinde duygusal bağlılık ile normatif bağlılığın 0,824 ile güçlü bir ilişki içerisinde oldukları görülmektedir (Tablo 22). En az kuvvetli ilişki ise 0,566 ile devam bağlılığı ve duygusal bağlılık arasındadır. Tablo 22: İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılığa İlişkin Korelasyon Analizi İş Doyumu (1) Duygusal Bağlılık (2) 0,807** Devam Bağlılığı (3) 0,543** 0,566** Normatif Bağlılık (4) 0,680** 0,824** 0,602** Not: ** işareti 0,05 ten düşük anlam düzeyini temsil etmektedir. 61

73 Regresyon Analizine İlişkin Bulgular Banka çalışanlarının iş doyumu ile duygusal bağlılıkları arasında anlamlı bir ilişkinin olup olmadığını sınamak amacıyla yapılan regresyon analizine göre birinci hipotez reddedilememektedir (Tablo 23). İş doyumunun duygusal bağlılık üzerinde anlamlı bir etkisi vardır. İş doyumu arttıkça çalışanların örgüte karşı hissettiği duygusal bağlılığın düzeyi artmaktadır. İş doyumu, duygusal bağlılık düzeyindeki değişimin %65 ini açıklamaktadır. Tablo 23: İş Doyumunun Duygusal Bağlılık İle İlişkisi Beta Katsayısı p-value İş Doyumu 0,807** 0,000 R 2 : 0,650 Not: ** işareti 0,05 ten düşük anlam düzeyini temsil etmektedir. Banka çalışanlarının iş doyumu ile devam bağlılıkları arasında anlamlı bir ilişkinin olup olmadığını sınamak amacıyla yapılan regresyon analizine göre ikinci hipotez reddedilememektedir (Tablo 24). Buna göre, iş doyumunun devam bağlılığı üzerinde anlamlı bir etkisi bulunmaktadır. İş doyumu arttıkça çalışanların örgüte karşı hissettiği devam bağlılığı artar. Ancak bu artış duygusal bağlılıkta görülen artıştan daha azdır. Ayrıca, iş doyumu, devam bağlılık düzeyindeki değişimin %29,5 lik kısmını açıklayabilmektedir. Tablo 24: İş Doyumunun Devam Bağlılığı İle İlişkisi Beta Katsayısı p-value İş Doyumu 0,543** 0,000 R 2 : 0,295 Not: ** işareti 0,05 ten düşük anlam düzeyini temsil etmektedir. Banka personelinin iş doyumu ile normatif bağlılıkları arasında anlamlı bir ilişkinin olup olmadığını sınamak amacıyla yapılan regresyon analizine göre üçüncü hipotez reddedilememektedir (Tablo 25). İş doyumunun normatif bağlılık üzerinde anlamlı bir etkisi vardır. İş doyumu arttıkça banka personelinin normatif bağlılığı da artar. Ancak bu artış duygusal bağlılıkta görülen artıştan az, devam bağlılığında görülen 62

74 artıştan ise fazladır. Ayrıca, iş doyumu, normatif bağlılık düzeyindeki değişimin %46,3 ünü açıklayabilmektedir. Tablo 25: İş Doyumunun Normatif Bağlılık İle İlişkisi Beta Katsayısı p-value İş Doyumu 0,680** 0,000 R 2 : 0,463 Not: ** işareti 0,05 ten düşük anlam düzeyini temsil etmektedir. 63

75 SONUÇ Banka personelinin iş doyumu ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki ilişkiyi ölçmeye yönelik gerçekleştirilen çalışmanın sonuçlarına göre iş doyumu ile örgütsel bağlılığın her bir boyutu arasında pozitif yönlü ilişkili bulunmaktadır. Bir ön çalışma olarak, iş doyumu ile örgütsel bağlılık boyutlarının ortalamaları karşılaştırılmıştır. Buna göre, iş doyumunun ortalaması her bir örgütsel bağlılık boyutunun ortalamasından yüksektir. Örgütsel bağlılık boyutları arasında en yüksek ortalama ise duygusal bağlılık türüne aittir. Örgütsel bağlılık boyutları arasındaki ilişkinin ölçümüne yönelik yapılan korelasyon analizi sonuçlarına göre, duygusal bağlılık ile normatif bağlılık arasında güçlü ve pozitif bir ilişki bulunmaktadır. Duygusal bağlılığı yüksek olanların normatif bağlılıkları da genellikle yüksektir. İş doyumu ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasında anlamlı bir ilişkinin olup olmadığını sınayan regresyon analizi sonuçlarına göre, iş doyumunun her bir örgütsel bağlılık boyutu üzerinde anlamlı bir etkisi vardır. İş doyumunun artmasıyla personelin örgüte karşı beslediği duygusal, devam ve normatif bağlılıkları artmaktadır. Duygusal bağlılık, bireyin örgüte karşı duyduğu ihtiyaçtan ziyade örgüte karşı beslediği olumlu duyguların bir göstergesidir. Duygusal bağlılığı yüksek olan çalışanlar örgüte katkı sağlamak isterler ve örgütten ayrılmayı düşünmezler. Araştırma sonuçlarına göre, personelin iş doyumu ile duygusal bağlılık düzeyleri arasındaki ilişki diğer bağlılık türlerine göre daha fazladır. İş doyumu ile en düşük kuvvette ilişki gösteren bağlılık türü ise devam bağlılığıdır. Duygusal ve normatif bağlılığı yüksek olan çalışanların devam bağlılığı yüksek olan çalışanlara göre örgüte karşı beslediği duygu ve düşüncelerin daha yoğun ve içten olması beklenir. Bu nedenle, örgütsel başarının elde edilmesi için daha istekli hareket ederler. Birçok araştırma, örgütsel bağlılığı iş doyumunun bir sonucu olarak ele almaktadır. Bu çalışmada da örgütsel bağlılık ile iş doyumu arasındaki ilişkinin anlamlı olduğu ve iş doyumunun örgütsel bağlılık boyutlarını etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. 64

76 Bireylerin örgüte ve yapılan işe ilişkin tutum ve davranışlarının olumlu bir şekilde geliştirilebilmesi için örgüt psikolojisine etki eden faktörlerin bilinmesi ve iş memnuniyeti ile örgütsel bağlılığı artıran unsurların örgüt içerisinde varlıklarının sağlanması gerekmektedir. İş doyumsuzluğu, genellikle işe karşı ilgisizlik, isteksizlik ve heyecan duymama şeklinde ortaya çıkar ve bunların sonucunda kişiler örgütten ayrılmayı düşünürler. Artan rekabet koşulları altında işletmeler en önemli üretim faktörü olan insan kaynağını etkin bir biçimde kullanamazlarsa örgütün performansı düşer ve rekabet etme güçleri azalır. İşletmeler, örgütsel amaç ve değerlerine uyum sağlayabilecek, motivasyonu yüksek, bilgi ve becerileri yapılan işle örtüşecek kişileri örgüte dahil etmek isterler. Bu kişileri örgüte katmak ve örgüt içerisinde devamlılıklarını sağlayabilmek için çalışanların ihtiyaç ve beklentilerini önemsemelidirler ve insan kaynağına yönelik stratejiler geliştirmelidirler. Çalışanların bilgi ve yeteneklerinden en üst düzeyde faydalanabilmek için öncelikle onların iş doyumunu artırmaya yönelik adımlar atmalıdırlar. Bu sayede, hem örgütsel başarı hem de iş memnuniyeti sağlanarak her iki tarafın da kazançlı çıkması sağlanacaktır. İşinden memnun olmayan çalışanların örgüte katkıları genellikle yetersiz düzeydedir. İşten ayrılmayı düşünenler olduğu gibi çeşitli sebeplerle işyerinde devamsızlık yapan çalışanların sayısı da artar. İşe ve organizasyona karşı gösterilen bu özverisizlik, zamanla tüm çalışanlara yayılır ve örgüte karşı olumsuz tepkiler gelişir. İşinden memnun olmayan kişiler giderek özverili ve disiplinli çalışma ilkelerinden uzaklaşmakla birlikte, örgütsel başarının sağlanması amacıyla gerçekleştirilen takım çalışmalarında da anlaşmazlıklar ve gerginlikler doğabilir. İş doyumu yüksek kişiler ise takım çalışmasına ve örgütün diğer üyeleri ile sağlıklı bir iletişim kurmaya daha yatkındırlar. İş doyumu artıkça örgütsel bağlılık yükselir ve çalışanlar örgüte daha fazla katkıda bulunmak isterler. İşten ayrılmayı düşünmeyen, örgüte uzun vadeli yatırımlar yapan çalışanların performansı daha yüksek olur ve örgüte sağladığı faydalar artar. 65

77 KAYNAKÇA Aamodt, M.G. (2004). Applied Industrial/Organisational Psychology (4th Thomson/Wadsworth. edition), USA- Adams, J. (1963). Towards An Understanding of Inequity, The Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), s Akıncı, Z. (1998). Kurum Kültürü ve Örgütsel İletişim, İletişim Yayınları, İstanbul, s:57. Akıncı, Z. (2002). Turizm Sektöründe İş Gören İş Tatminini Etkileyen Faktörler: Beş Yıldızlı Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama, Akdeniz Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 4(2), s Allen, N. & Mayer, J. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology 63, s Armstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice, Tenth Edition, Kogan Page Publishing, London, s.264. Balay, R. (2000). Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Ankara, Nobel Yayın Dağıtım, Yayın No: 206. Balcı, A. (2003). Örgütsel Sosyalleşme: Kuram,Strateji ve Taktikler, Pegem Yayıncılık, Ankara. Bassett, G. (1994). The Case Against Job Satisfaction, Business Source Premier, 37(3), s Baysal, A. C. ve Paksoy, M. (1999). Mesleğe ve örgüte bağlılığın çok yönlü incelenmesinde Meyer Allen modeli, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 28(1), s Baş, T. (1991). Örgütsel Davranış İnsanın Üretim Gücü, Gül Yayınevi, Ankara, s.199. Başaran İ.E. (2000). Örgütsel Davranış İnsanın Üretim Gücü. Ankara: Bilim Kitap Kırtasiye. Baştemur, Y. (2006). İş Tatmini ile Yaşam Tatmini Arasındaki İlişkiler: Kayseri Emniyet Müdürlüğü nde Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Ana Bilim Dalı, Kayseri. Becker, H.S. (1960). Notes on the Concept of Commitment, American Journal of Sociology, Cilt 66, s Boen, F., Vanbeselaere, N., Marijke C. (2006). Group Status as a Determinant of Organizational Identification After a Takeover: A Social Identity Perspective. Group Processes Intergroup Relations, 9, s Bumin, B. & Şengül, A. (2000). İnsan Kaynaklarının Değerliliği ve Organizasyonlarda Role Dayalı Stres Kaynakları Üzerine Bir Araştırma, 8. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildirileri, Nevsehir: Erciyes Üniversitesi. 66

78 Canaff, A. L. & Wright, W. (2004). High Anxiety: Counseling the Job-Insecure Client, Journal of Employment Counseling, Vol. 41 Issue 1, s.2 Cengiz, A. A. (2001). Kişisel Özelliklerin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkileri ve Eskişehir'de Sağlık Personeli Üzerinde Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Eskişehir, s.14. Cohen, A. (1992). Antecedents of Organizational Commitment Across Occupational Groups: A Meta-Analysis, Journal of Organizational Behavior, 13, s Cohen, A. (1993). Age and Tenure in Relation to Organizational Commitment: A Meta Analysis, Basic and Applied Social Psychology, 14(2), s Cohen D. & Laurence P. (2001). Kavrayamadığımız Zenginlik : Kuruluşların Sosyal Sermayesi, yay.haz. Zülfü Dicleli, çev. Ahmet Kardam, İstanbul, MESS Yayınları, Yayın No: 353, s.340 Cohen, A. (2003). Multiple Commitments in the Workplace, an Integrative Approach. Mahvah: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers. Çöl, G. (2006). Örgütsel Bağlılık Kavramı Ve Benzer Kavramlarla İlişkisi, İş, Güç, Endüstri İlişkileri Ve İnsan Kaynakları Dergisi, Cilt 6, Sayı 2. Davis, K. (1982). İşletmelerde İnsan Davranışı. Çeviren: Tomris Somay, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayını, s.95. Dicle, Ü. & Dicle A. (1989). Motivasyon, Eskişehir İktisadi ve Ticari İlimler Akademisi Dergisi, Sayı:7. Dikmen, A. A. (1995). İş Doyumu Ve Yaşam Doyumu İlişkisi, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, Cilt:50, Sayı:3, S Durna, U. & Eren, V. (2005). Üç Bağlılık Unsuru Ekseninde Örgütsel Bağlılık. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6 (2), s Erdoğan, İ. (1996). İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, İstanbul İşletme Fakültesi Yayını, No:266. Eren, E. (1993). Yönetim ve Organizasyon, Beta Basın Yayın ve Dağıtım, İstanbul, s:85. Ergenç, A. (1983). İşe Bağlılığın Neden ve Sonuçları, Amme İdaresi Dergisi, Volume 16/4, s Erkuş, A., Turunç, Ö. ve Yücel, E. (2011). Örgütsel Adalet ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkilerde İçsel ve Dışsal İş Tatmininin Aracılık Rolü: Bankacılık Sektöründe Bir Uygulama. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 6(1), s

79 Eroğluer, K. (2008). Örgütlerde İletişimin Çalışanların İş Tatmini Üzerine Etkisi ve Konuya İlişkin Bir Uygulama, Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir, s.20 Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly Jnr., J.H., (1997). Organizations: Behaviour Structure Processes. (9th Edition). Times Mirror Higher Education Inc, Co., USA. Glisson, C. & Durick, M. (1988), Predictors of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Human Service Organizations, Administrative Science Quarterly, s.66. Groot, W. & Brink, H.M. (1999). Job Satisfaction Of Older Workers, International Journal Of Manpower, Vol. 20, No.6, s.344. Gündüz, G.O., (2016). Banka Çalışanlarında İş Doyumu ve İş Doyumunun Örgütsel Bağlılığa Etkisi, Ankara, s.2 İncir, G. (1990). Çalışanların İş Doyumu Üzerine Bir İnceleme, MPL Yayınları, Ankara. İzci, Ç., Örücü, E., Süren, S. (2015). Bankacılık Sektöründe Çalışanların İş Tatminleri Ve Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişkinin İncelenmesi, AKÜ İİBF Dergisi- Cilt:17, (1), s Jacobs, R. & Solomon, T. (1977). Strategies for Enhancing the Prediction of Job Performance from Job Satisfaction, Journal of Applied Psychology,Vol.62, s Johns, G. (1996). Organizational Behavior: Understanding and Managing Life at Work (4th ed.). Kansas City: Harper Collins College Publishers. Jokivuori, P. (2002). Sitoutuminen työorganisaatioon ja ammattijärjestöön Kilpailevia vai täydentäviä University of Jyväskylä. Faculty of Social Sciences. Doctoral thesis. Available on the Internet. Keleş, H & Çelik, N. (2006). İş Tatmininin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisine İlişkin İlaç Üretim ve Dağıtım Firmalarında Yapılan Bir Araştırma, Doktora Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya. Kırel, Ç. (1999). Esnek Çalışma Saatleri Uygulamalarında Cinsiyet, İş Tatmini ve İş Bağlılığı İlişkisi, İstanbul Üniversitesi Dergisi, İstanbul. Cilt:28, Sayı:2, s.118 Klinsontorn, S. (2005). The Influence of Leadership Styles on Organizational Commitment and Employee Performances, Ph. D. Thesis, Nova Southeastern University. Kolasa, B.J. (1969). İşletmeler İçin Davranış Bilimlerine Giriş, Çeviri. Kemal Tosun, İ.Ü. İşletme Fakültesi, İstanbul. s.455. Köse, S., Tetik, S., Ercan, C. (2001). Örgüt Kültürünü Oluşturan Faktörler, Celal Bayar Üniversitesi, İİBF, Yönetim ve Ekonomi Dergisi, Cilt 7, Sayı 1, s: LaMarre, S. E., Hopkins, D. M. (1984). Career Values of the New Life Style Professionals, Bethlehem, PA: College Placement Council Research Report 68

80 Leong, C.S, Furnham, A., Cooper, C. L. (1996). The Moderating Effect of Organizational Commitment on the Occupational Stress Outcome Relationship, Human Relations, Cilt:49, Sayı:10, s Locke, E. A. (1968). Towards A Theory of Task Motivation and Incentives, Organizational Behavior and Human Performance, 3, s Luthans, F. (1992). Organizational Behaviour. 6th ed. New York: McGraw-Hill. Luthans, F. (2005). Organizational Behavior. 10th ed. McGraw-Hill, s:249. Maslow, A. (1954). Motivation and Personality, New York: Harper and Brothers. McClelland, D. C. (1965). N Achievement and Enterpreneurship: A Longitudinal Study, Journal of Personality and Social Psychology, Vol.1.1, No.4, s McClelland, D. C., & Burnham, D. H. (1976). Power is the great motivator, Harvard Business Review, 54, s Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1984). Testing the Side-Bet Theory of Organizational Commitment: Some Methodological Considerations, Journal of Applied Psychology, Cilt 69, s Miner (1992). Industrial Organizational Psychology, McGraw-Hill, Inc. Mowday, R., Porter, L. and Steers, R. (1982). Employee Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. Academic Press, New York. Mullins, L. J. (1996). Management and Organizational Behavior (4th ed.). Great Britain: Pitman Publishing. Ostroff, C. (1992). The Relationship Between Satisfaction, Attitudes And Performance: An Organizational Level Analysis, Journal of Applied Psychology, 77, s Özyürek, A. (2009). Okulöncesi Eğitimi Öğretmen ve Yöneticilerinin İş Doyumu, Kişisel Özellik ve Mesleki Yeterlik Algılarının Değerlendirilmesi, Milli Eğitim Dergisi, Ankara. Sayı: 82, s Paine, S. C. (2007). The Relationship Among Interpersonel and Organizational Trust and Organizational Commitment, Ph.D. Thesis, Alliant International University. Paksoy, M. (1986). İşletmelerde Stres, A ve B Tipi Davranış, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, Cilt:15, Sayı:2, s Piyal, B., Çelen, Ü., Şahin, N., Piyal, B. (2000). Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesinde Çalışanların İş Doyumu, Ankara Üniversitesi Tıp Fakültesi Mecmuası, 53(4), s Poon, J.M.L. (2004). Effects Of Performance Appraisal Politics On Job Satisfaction And Turnover İntention, Personel Review, Vol. 33, No.3, s

81 Porter, L. & Lawler, E. (1968). What Job Attitudes Tell About Motivation, Harvard Business Review, Vol.46, Issue:1, s Porter L., Steers, R., Mowday, R. (1974). Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover among Psychiatric Technicians, Journal of Applied Psychology, Cilt 59, Sayı 5, s Rabinowitz, S., & Hall, D.T. (1977). Organizational research on job involvement. Psychological Bulletin, 84, s Robbins, S.P. (1989). Organisational Behaviour: Concepts, Controversies and Applications. (4th Edition). New Jersey -Prentice Hall. Robbins, S.P. (1993). Organizational Behavior (6th ed.). New Jersey: Prentice-Hall International. Robbins S. (1996). Organizational Behavıor, Printice-Hall İnternatıonal, (Seventh Edition), New Jersey. Russ, F. A. & Mcneilly, K. M. (1995). Links Among Satisfaction, Commitment, and Turnover Intentions: The Moderating Effect of Experience, Gender, and Performance, Journal of Business Research, Cilt: 34, Sayı: 1. Ryan, A., Schmit, M., Johnson, R. (1996). Attitudes and Effectiveness: Examining Relations at an Organizational Level, Personnel Psychology, Vol. 49, s Saal, F.A. & Knight P.A. (1988). Industrial and Organisational Psychology, Science and Practica Brooks/Cole Publisher, s.304. Sabuncuoğlu, Z. ve Tüz, M. (2003). Örgütsel Psikoloji. (Dördüncü Baskı). Bursa: Furkan Ofset. Saklan, A. (2010). Örgütlerde İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi: Selçuk Üniversitesi İlahiyat Fakültesinde Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya. Samadov, S. (2006). İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık: Özel Sektörde Bir Uygulama Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitisü, İzmir Scandura, T. A. & Lankau, M. J. (1997). Relationships of gender, family responsibility and flexible work hours to organizational commitment and job satisfaction. Journal Of Organizational Behavior, Vol:18, s Schoderbek, P.P., Cosier R.A., Aplin J.C. (1991). Management, Harcourt Brace Jovanovich Publishers, USA. Sevimli, F, İşcan, Ö. F. (2005). Bireysel ve İş Ortamına Ait Etkenler Açısından İş Doyumu, Ege Akademik Bakış Dergisi, Cilt : 5, s Seymen, O. A. (2008). Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Örgüt Kültürü Tipleri Üzerine Bir Araştırma, 1. Baskı, Detay Yayıncılık, Ankara. 70

82 Spector, P.E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause, and Consequences. California: SAGE Publications. Steers, R. M. (1977). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, Vol:22, No:1, s Sun, H.Ö. (2002). İş Doyumu Üzerine Bir Araştırma, Uzmanlık Yeterlilik Tezi, Türkiye Cumhuriyeti Merkez Bankası Banknot Matbaası Genel Müdürlüğü, Ankara. s.17 Sürek, M. (2007). İstanbul Menkul Kıymetler Borsasında Görevli Üye Temsilcilerinin İş Tatmini Üzerine Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, İ.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme A.B.D. İnsan Kaynakları Yönetim Bilim Dalı, İstanbul Şenatalar, F. (1978). Personel Yönetim ve Beşeri İlişkiler, İstanbul: Üniversite Kitabevi. Tietjen, M.A., Myers, R.M. (1998). Motivation And Job Satisfaction, Management Decision, 36/4, s Tiryaki T. (2005). Örgüt Kültürünün Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkileri, Basılmış Yüksek Lisans Tezi, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı, Kütahya. s.53 TBB. (2017). İstatistiki Rapor, Banka Çalışan ve Şube Bilgileri. Mart Ankara, s.i-v. Uygur, A. (2009). Örgütsel Bağlılık ve İşe Bağlılık, 1. Basım, Barış Platin Kitabevi, Ankara. Ünal, M. (2014). İzmir Ticaret Odası Ar-Ge Bülten Eylül-2014 Ekonomi. İzmir, s.1. Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation, New York: Wiley. Yıldırım, F. (2002), Çalışma Yaşamında Örgüte Bağlılık ve Örgütsel Adalet İlişkisi, Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Yücel, İ. (2012). İş Tatmini İle Tükenmişlik Duygusu Arasındaki İlişki Ve Algılanan Örgütsel Desteğin Bu İlişki Üzerindeki Etkisi: Sağlık Sektöründe Bir Uygulama, Akademik Bakış Dergisi, Sayı:33. Weitz, J.A. (1952). A Neglected Concept in The Study of Job Satisfaction, Joıırnal of Applied Psychology, 52, s Wilensky, H.L. (1960). Work, Careers and Social Interaction, Internatioııal Social Science Journal dan aktaran T.L. Keon ve B. McDonald (1983). Job Satisfaction and Life Satisfaction: An Emprical Evaluation of Their Interrelationship, Human Relations 36, s Winter, D. G. (1991). A Motivational Model of Leadership: Predicting Long-term Management Success from TAT Measures of Power Motivation and Responsibility, Leadership Quarterly, 2, s

83 WEB: 01-donemi.html. Yavuz, E. (2008). Dönüşümcü ve Etkileşimci Liderlik Davranışının Örgütsel Bağlılığa Etkisinin Analizi. Yayınlanmamış Doktora Tezi. Gazi Üniversitesi Turizm İşletmeciliği Eğitim Anabilim Dalı, Ankara. s.70 72

84 EKLER Ek 1: Anket Formu Ek 2: Özgeçmiş 73

85 EK 1: ANKET FORMU Sayın Katılımcı; Bu anket formu, Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı nda yürütülen ve çalışanların işlerine ve çalıştıkları kurumlarına yönelik çeşitli tutumlarını konu alan bir proje çalışması kapsamında hazırlanmıştır. Anketimizi, hiçbir soruyu boş bırakmadan, objektif esaslara göre cevaplandırmanız, çalışmanın sağlıklı bir şekilde yürütülmesine önemli katkılar sağlayacaktır. Vereceğiniz cevapların üçüncü kişilerle kesinlikle paylaşılmayacağını belirtir, çalışmamıza göstermiş olduğunuz ilgiden ve yapacağınız katkılardan dolayı şimdiden teşekkür ederiz. Ad ve Soyad 1. Yaşınız : a) yaş b) yaş c) yaş d) yaş e) 50 yaş ve üzeri 2. Cinsiyetiniz : a) Erkek b) Kadın 3. Çalışma süreniz : a) 1 yıldan az b) 1 5 yıl c) 6-10 yıl d) yıl e) 16 yıldan fazla 4. Medeni durumunuz : a) Bekâr b) Evli 5. Eğitiminiz : a) Lise ve dengi okul b) Ön Lisans c) Lisans d) Yüksek Lisans e) Doktora 7. Unvanınız : a) Memur b) Şef c) Kıdemli Şef d) Müdür Yardımcısı e) Müdür Ölçek: 1.Kesinlikle Katılmıyorum 2. Katılmıyorum 3.Kararsızım 4. Katılıyorum 5. Kesinlikle İş doyumu Genellikle bu kurumda yaptığım işleri heyecanlı bulurum Bu kurumda hizmet sunmak için zaman ayırmak benim için değerlidir Bu kurumun müşterisi olmalarını arkadaşlarıma tavsiye ediyorum Çalışmak için iyi bir yer olarak bu kurumu tavsiye ederim Genel olarak işimden memnun olduğumu hissediyorum Katılıyorum Bağlılık Meslek hayatımın geri kalan kısmını bu kurumda geçirmek beni mutlu eder. Çalıştığım kurumun sorunlarını gerçekten kendi sorunlarımmış gibi hissediyorum Kendimi çalıştığım kuruma ait hissediyorum Kendimi çalıştığım kuruma duygusal olarak bağlı hissediyorum Kendimi çalıştığım kurumda ailenin bir parçası olarak görüyorum Çalıştığım kurum benim için çok şey ifade ediyor Şu anda kendi isteğimden ziyade mecburiyetten dolayı bu kuruluşta çalışıyorum İstesem de şu anda çalıştığım kurumdan ayrılmak çok zor olur Şu anda çalıştığım kurumdan ayrılacak olsam hayatım sekteye uğrar Dışarıdaki iş imkânları az olduğu için çalıştığım kurumdan ayrılmayı düşünmüyorum Çalıştığım kuruma kendimden o kadar çok şey verdim ki, buradan ayrılmayı düşünemiyorum Çalıştığım kurumdan ayrılmamın olumsuz sonuçlarından biri de dışarıdaki iş imkânlarının az olması olabilir Bu kurumda çalışmaya devam etmek için zorunluluk hissetmiyorum Benim için avantajlı da olsa şu anda çalıştığım kurumdan ayrılmanın doğru olmadığını düşünüyorum Çalıştığım kurumdan ayrılırsam kendimi suçlu hissederim Çalıştığım kurum sadakat gösterilecek bir kurumdur Buradaki insanlara karşı yükümlülük hissettiğim için çalıştığım kurumdan şu an ayrılamam Çalıştığım kuruma çok şey borçluyum

86 EK 2: ÖZGEÇMİŞ ALİ SIĞMAZ Ev : Gsm : e-posta :ali.sigmaz72@gmail.com Adres : Orhaniye Mah.170 Sokak D Blok No:13 D:5 Menteşe/MUĞLA Genel Bilgiler Doğum Tarihi : Doğum Yeri : Kuyucak/Aydın Askerlik Durumu : Tamamlandı Medeni Durumu : Evli Ehliyet : B Sınıfı Sigara : Kullanmıyor Eğitim Durumu 2013 Pamukkale Üniversitesi İ.İ.B.F Yönetim ve Organizasyon Yüksek Lisans (Devam) 2003 Anadolu Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fak.İşletme Bölümü 1991 Gaziantep Üniversitesi İşletmecilik Bölümü 1989 Nazilli 50.Yıl Ticaret Lisesi Bankacılık Bölümü Toplam Sektör Deneyimi 20 Yıl İş Deneyimi 11/ Finansbank Muğla Şubesi Şube Müdürü 11/ /2015 TEB Akhisar/Manisa Şubesi Şube Müdürü 03/ /2014 TEB Denizli Saraylar Şubesi Şube Müdürü 10/ /2011 Fortisbank Nazilli Şubesi Şube Müdürü 08/ /2008 Fortisbank Aydın şubesi Şube Müdürü 10/ /2006 Garanti Bankası Didim Şubesi Kobi MİY 03/ /2005 Garanti Bankası Aydın Şubesi Kobi MİY 08/ /2003 Garanti Bankası Aydın Şubesi Ticari Bank.Portföy Yetkilisi 09/ /2000 Garanti Bankası Afyon Şubesi Ticari Bank.Portföy Yetkilisi 10/ /1999 Garanti Bankası Halk Caddesi Şb. Ticari Bank.Portföy Yetkilisi 06/ /1998 Garanti Bankası Halk Caddesi Şb. Ticari Operasyon Destek Yabancı Diller İngilizce Orta Düzey Bilgisayar Bilgileri Tüm Ofis Uygulamaları 75