8. ÜNİTE SENDİKALARIN KURULMASI VE YÖNETİLMESİ

Transkript

1 8. ÜNİTE SENDİKALARIN KURULMASI VE YÖNETİLMESİ Sendikaların Kurulması Sendika İşçilerin ve işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır. Sendikalar Kanunu na göre sendikalar tek üst kuruluş olarak konfederasyon halinde örgütlenebilirler. Sendika türleri İşçi Sendikası İşveren Sendikası Kamu Görevlileri Sendikaları İşçi sendikaları, İşkolu esasına göre bir İşkolunda ve Türkiye çapında faaliyette bulunmak amacı ile bu işkolundaki İşyerlerinde çalışan işçiler tarafından kurulur. İşçi sendikalarında olduğu gibi işveren sendikaları da işkolu esasına göre bir işkolunda ve Türkiye çapında faaliyette bulunmak amacı İle bu işkolundaki işverenler tarafından kurulur. Ancak, kamu işveren sendikaları için aynı işkolundaki kamu İşverenleri tarafından kurulma ve aynı işkolunda faaliyette bulunma koşulu aranmamaktadır. Bir İşyerinin Girdiği İşkolunun Saptanması Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır. Tespit ile ilgili karar resmi gazetede yayınlanır. 15 gün içinde taraflarca iş mahkemesine itiraz edilebilir. Konfederasyon Değişik işkollarında en az beş sendikanın bir araya gelmesi suretiyle meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip üst kuruluşlardır. Kuruculuk Koşulları Sendikalar Kanunu'na göre, öncelikle İşçi sendikası kurucularının İşçi niteliğine, işveren sendikası kurucularının ise İşveren niteliğine sahip olmaları gerekir. İşçi ve İşverenlerin, sendika kurucusu olabilmeleri için 18 yaşını bitirmiş olmaları da gerekir. Not: SK da sendikaların kaç kişi ile birlikte kurulacağına ilişkin bir hüküm olmadığından Dernekler Kanununa göre sendikalar en az 7 kişinin bir araya gelmesi ile kurulurlar. Sendikaların Kuruluş İşlemleri Sendikaların ve konfederasyonların kurulması serbest ve isteğe bağlıdır. Herhangi bir makamdan izin ya da ruhsat alınması gerekmez. Sendika ve konfederasyonların kurulması yalnızca, hazırlanana tüzüğün, diğer belgelerle birlikte ilin Valiliğine makbuz karşılığında ve bir dilekçe ile verilmesi koşuluna bağlıdır. Sendika tüzüğü, sendikanın anayasasıdır. Sendika ve konfederasyonların tüzel kişilik kazabilmesi için tüzük sendika merkezinin bulunduğu ilin valiliğine verilmek zorundadır. *Valiliğe Verilecek Tüzüğün Yanında Bulunması Gereken Belgeler Kurucuların nüfus cüzdanı suretleri İkametgah belgeleri, sabıka kayıtları Meslek ve sanat özgeçmişleri Sendikanın kurulacağı iş kolunda fiilen çalışır olduğunu kanıtlayan belge İl Genel Kurula kadar kuruluşu sevk ve idare edecekler ile bunların eşleri ve çocuklarına ait noter tastikli mal beyani SENDİKALARIN YÖNETİLMESİ Sendikaların Organları Zorunlu Organlar İsteğe Bağlı Organlar -- Başkanlar Kurulu -- Onur Kurulu -- Temsilciler Kurulu Genel Yönetim Denetleme Disiplin -- Araştırma Kurulu Kurulu Kurulu Kurulu Kurulu -- Eğitim Kurulu Kollektif Sendika Özgürlüğü: Sendikaların iç örgütlerini diledikleri biçimde düzenleyebilme özgürlüğüdür.

2 Genel Kurul Sendikaların, sendika şubelerinin ve konfederasyonların en üst zorunlu organıdır. Sendika ve konfederasyonların Genel Kurulları; İlk Genel Kurul, Olağan Genel Kurul ve Olağanüstü Genel Kurul olmak üzere üç değişik biçimde toplanır. 1. İlk Genel Kurul: Tüzel kişiliğin kazanılmasından başlayarak 6 ay içinde yapılır. 2. Olağan Genel Kurul: 4 yılda bir toplanır. 3. Olağanüstü Genel Kurul: Yönetim kurulu veya denetleme kurulunun gerekli gördüğü hallerde ya da genel kurul üye veya delegelerin 1/5 yazılı isteği üzerine toplanır. Genel Kurula çağrı Yönetim Kurulu tarafından yapılır. Genel Kurulların toplantı yeter sayısı üye veya delege tam sayısının salt çoğunluğudur. (yarısından bir fazla) İlk toplantıda bu yeter sayı sağlanmassa ikinci toplantı en çok 15 gün sonraya bırakılır. İkinci toplantıya katılanların sayısı üye veya delege tamsayısının 1/3 ünden az olamaz. Not: Genel Kurullar bütün üyelerin katılımıyla değil üyelerin seçeceği delegelerle de yapılabilir. Yönetim ve Denetleme Kurulu üyeleri otomatikman delege olurlar. Genel Kurul Türleri İşçi Sendikası Şubesi İşçi Sendikası İşveren Sendikası İşçi ve İşveren Konfederasyonu Genel Kurulu Genel Kurulu Genel Kurulu Genel Kurulu 1. İşçi Sendikası Şubesi Genel Kurulu: Üye sayısı 500 ü aştığı takdirde şube genel kurulu delege esasına göre yapılır. Şube genel kuruluna katılacak delege sayısı 100 den az 150 den fazla olmayacak şekilde sendika tüzüğünde belirlenir. 2. İşçi Sendikası Genel Kurulu: : Üye sayısının 1000 i aşması halinde genel kurulu delege esasına göre yapılır. Delege sayısı 250 den az 500 den çok olmamak üzere sendika tüzüğünde belirlenir. 3. İşveren Sendikası Genel Kurulu: Üye veya temsilci sayısının 1000 i aşması halinde genel kurulu delegelerden oluşur. Delege sayısı 500 den çok olmamak üzere sendika tüzüğünde belirlenir. 4. şçi ve İşveren Konfederasyonu Genel Kurulu: Üye sendikalarca seçilen en çok 500 delegeden oluşur. Yönetim Kurulu Sendika, Sendika şubesi ve konfederasyonların yürütme organıdır. Yönetim kurulu üyelerini Genel Kurul seçer. Sendika ve sendika şubesi yönetim kurulu en az 3, en çok 9 konfederasyonların yönetim kurulu en az 5, en çok 29 üyeden oluşur. Genel Kurul dışındaki diğer zorunlu organlara seçilebilmek için en az 10 yıl fiilen çalışmış olmak gerekir. Çalışma sürelerinin tespitinde sosyal güvenlik kayıtları esas alınır. Yurtdışında işçi olarak çalışılan sürenin en çok 5 yılı dikkate alınır. Yönetim Kurulunun Başlıca Görev ve Yetkileri 1. Kuruluşun temsil edilmesi, gerekli hallerde üyelere yetki ve görev vermesi 2. Kuruluşun yönetilmesi, gelir ve gider hesapları ile bütçenin yapılması ve gelecek döneme ait bütçenin hazırlanarak genel kurula sunulması 3. Genel Kurulca verilecek diğer görevlerin yapılması Denetleme Kurulu Genel Kurulca seçilecek 3 denetçiden oluşur. Sendika şubelerinde denetleme kurulu yerine bir denetçi olabilir. Denetleme Kurulunun Görev ve Yetkileri 1. Yönetim kurulu faaliyetlerinin genel kurul kararlarına uygun olarak yapılıp yapılmadığının denetlenmesi, 2. Sendika veya konfederasyon tüzüğüne uygun olarak idari ve mali denetlemede bulunulması, 3. Yönetim kurulundan genel kurulun olağanüstü toplantıya çağrılmasının istenmesi, 4. Sendika veya konfederasyonun tüzüğünde gösterilen diğer denetleme görevlerinin yapılması, 5. Denetleme raporunun hazırlanarak genel kurula sunulmasıdır. Disiplin Kurulu En az 3, en çok 5 üyeden oluşur. Üyeler Genel Kurulca seçilir. Üyelikten çıkarma dışındaki ve ancak tüzükte gösterilen disiplin cezalarını verir. Üyelikten çıkarma Genel Kurulca yapılır.

3 Sendika Yöneticiliği: Yönetim ve Denetim Kurulu üyeleri yönetici sıfatını taşırlar. Yöneticiler göreve seçildikten sonra 3 ay içinde kendilerinin, eşlerinin ve çocuklarının mal varlığı bildirimini notere vermek zorundadırlar. Bu zorunluluğa uymayanların yöneticilik sıfatı bildirim süresinin bitiminden itibaren 1 ay geçmekle sona erer. İş Yeri Sendika Temsilciliği İşçi sendikalarını işyerinde temsil edenlere İşyeri Sendika Temsilcisi denir. İşyeri sendika temsilcisi olabilmek için öncelikle temsilci tayin edilecek işyerinin işçisi olmak gerekir. İşyeri Sendika Temsilcisi atama yetkisi, toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendikaya aittir. Yetkili sendika, işyerindeki işçi sayısına bağlı olarak temsilci atayabilir. İşyeri Sendika Temsilciliği Görevini Sona Erdiren Sebepler 1. Tüzükte belirtilen sürenin geçmesi 2. İşyeri sendika temsilcisi atamaya yetkili sendikanın yetkisini kaybetmesi 3. Temsilcinin Sendika üyeliğinin sona ermesi 4. Sendikanın temsilciyi görevden alması ya da temsilcinin kendi isteği ile görevden ayrılması ve temsilcinin başka bir işyerine geçmesi Sendika Yöneticiliği ve İşyeri Sendika Temsilciliğinin Güvencesi Sendika Yöneticiliğinin Güvencesi İşçi Sendika ve konfederasyonlarının yönetim kurullarında veya başkanlığında görev aldığı için kendi isteği ile işyerinden ayrılan işçiler, bu görevlerinin seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya seçimden çekilmek suretiyle son bulması halinde, 3 ay içinde tekrar eski işlerine alınmayı istedikleri takdirde işveren talep tarihinden itibaren 1 ay içinde bu işçilerin o andaki koşullarla eski işlerine veya uygun başka bir işe öncelikle almak zorundadır. İşyeri Sendika Temsilciliğinin Güvencesi Temsilcinin iş sözleşmesinin temsilcilik faaliyetlerinden dolayı fesh edilmesi halinde işveren işçinin en az 1 yıllık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. işveren haklı bir sebebe dayanmaksızın sözleşmeyi fesh etmesi halinde temsilci ya da üyesi bulunduğu sendika fesh bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesine dava açabilir. Dava 2 ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemenin kararı kesindir. Mahkemece işine iade kararı verilen temsilci, 6 iş günü içinde işe başlamak zorundadır. O tarihe kadar doğmuş olan ücret ve diğer haklar işverence kendisine ödenir. En önemli güvence iş ya da işyeri değişikliğinde işyeri sendika temsilcisinin rızasının alınması zorunluluğudur. Sendikaların Tutacakları Defter Ve Kayıtlar Tutulması Gereken Fişler: 1. Üye kayıt fişi 2. Üye çıkış bildirimi Not: Bu defterlerin her Olağan Genel Kurulu izleyen 15 gün içinde notere onaylatılması gereklidir ve 10 yıl süre ile saklamak zorunludur.

4 SENDİKA ÜYELİĞİ VE GÜVENCESİ 9. ÜNİTE SENDİKA ÜYELİĞİ İşçi Sendikasına Üye Olma Hakkı 1. İş sözleşmesine dayanarak çalışanlar ( her türlü hizmet akdi ) 2. Araç Sahibi Hariç, Nakliye Mukavelesine (Taşıma Sözleşmesi) Göre Esas İtibariyle Bedeni Hizmet Arzı Suretiyle Çalışmayı Meslek Edinmiş Bulunanlar 3. Neşir Mukavelesine (Yayın Sözleşmesi) Göre Eserini Nâşire (Yayınlayana) Terk Etmeyi Meslek Edinmiş Bulunanlar 4. Adi Şirket Mukavelesine (Adi Ortaklık Sözleşmesi ) Ortaklık Payı Olarak Esas İtibariyle Fiziki veya Fikri Emek Arzı Suretiyle Bir İş Yerinde Çalışanlar 5. Milli Savunma Bakanlığı İle Jandarma Genel Komutanlığı Ve Sahil Güvenlik Komutanlığına Bağlı İş Yerlerinde SK Anlamında İşçi Olarak Çalışanlar İşveren Sendikasına Üye Olma Hakkı 1. İşveren Tanımına Giren Gerçek Veya Tüzel Kişiler. 2. Tüzel Kişiliği Olmayan Kamu Kuruluşları 3. İşveren Vekilleri.SK ya göre işletmenin bütününü sevk ve idareye yetkili olan kişi işveren vekili denir. Örneğin; Bir fabrikanın Genel Müdürü 4. Adi Şirkete Sermayesi İle Ortak Olanlar Üyeliğin Kazanılması İşçi Sendikasına Üyeliğin Kazanılması 1. Ayırt Etme Gücüne Sahip (Mümeyyiz ) 2. Ergin (Reşit ) Olması Yani 18 Yaşını Doldurmuş Olmaları Gerekir.Ancak SK ya göre 16 yaşını doldurmuş olanlar sendika üyesi olabilirler.16 yaşından küçük olanlar, kanuni temsilcilerinin yazılı izni ile sendikaya üye olabilirler.sendika genel kurullarında oy kullanamazlar ve delege olmazlar. 3. Üye Kayıt Fişinin Doldurulması (5 Nüsha Noter Onaylı ) Ve Sendikaya Verilmesi Üye kayıt fişinin bir nüshasının üyeliğin kesinleşmesinden sonra, gerekli işlemler yapılarak işçinin kendisine verilmesi, bir nüshasının sendika tarafından 15 gün içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı na ve işçinin çalıştığı işyerinin bağlı bulunduğu Bölge Müdürlüğü ne gönderilmesi zorunlu kılınmıştır. 4. Sendika Yetkili Organı Tarafından Üyeliğin Kabulü (En Geç 30 Gün İçinde Reddedilmediği Takdirde, Üyelik İstemi Kabul Edilmiş Sayılır.) İşveren Sendikasına Üyeliğin Kazanılması 1. İşveren Sendikasına Üye Olma Hakkını Kullanmaya Ehil Olmaları 2. Üye Kayıt Fişinin Sendikaya Verilmesi ( 3 Nüsha ) Üye kayıt fişinin notere tasdik ettirilmesine gerek yoktur.üye kayıt fişinin bir nüshasının sendikaca 15 gün içinde ÇSGB na ve işverenin bağlı bulunduğu Bölge Müdürlüğü ne gönderilmesi zorunludur. 3. Sendika Yetkili Organı Tarafından Üyeliğin Kabulü (En Geç 30 Gün İçinde Reddedilmediği Takdirde,Üyelik İstemi Kabul Edilmiş Sayılır.) Üyelikten Doğan Hak Ve Borçlar Üyelik Hakları 1. Sendikanın Bütün Faaliyetlerinden Ve Sağladığı Menfaatlerden Yararlanmak : Sendikal faaliyetlerinden yararlandırmada, üyeler arasında eşitliğe uymak zorundadırlar. 2. Sendikanın Faaliyet Ve Yönetimine Katılmak: Sendikalarda her üye, sendikanın yönetim organlarında, denetim kurullarında ve temsilciklerinde görev alabilir. Üyelik Borçları 1. Sendika Düzenine Uymak 2. Yöneticilik ve Temsilcilik Görevlerinin Tanıdığı Yetkileri Kötüye kullanmamak 3. Üyelik Aidatını Ödemek Sendika üyesi bir kişinin üyelikten doğan en önemli borçlarından biri, sendika üyelik aidatını ödemektir.işçi Sendikasına işçinin ödeyeceği aylık üyelik aidatı tutarı bir günlük çıplak ücretini geçemez.işverenin ödeyeceği üyelik aidatı tutarı da, işyerinde işçilere ödediği bir günlük çıplak ücretleri toplamını geçemez. Üye Olma Yasağı : İşçi ve işveren sendikalarına askeri şahıslar üye olmazlar.

5 Üyeliğin Devamı ve Askıya Alınması Üyeliğin Devamı 1. İşçi sendika veya konfederasyonlarının yönetim, denetim ve disiplin kurulları görevine gelenlerin üyelik sıfatları devam eder. 2. İşveren, işveren vekili ve işçi temsilcisi sıfatıyla bulunanların sendika üyeliği devam eder. 3. İşçi sendikası üyesi işçinin geçici olarak işsiz kalması veya sendikanın faaliyet alanı içinde kalmak şartı ile başka bir işe geçmesi sendika üyeliğini etkilemez. Üyeliğin Askıya Alınması : Askerliği meslek edinmemiş askeri şahısların SK ya göre sahip bulundukları hak ve borçlar silah altında bulundukları süre için askıda kalır. Üyeliğin Sona Ermesi 1. Üyeliğin Kendiliğinden Sona Ermesi İşçi niteliğinin kaybedilmesi, İşveren veya işveren vekili niteliğinin kaybedilmesi (Ancak tüzel kişiliği temsilen işveren vekili niteliği ile işveren sendikalarına üye olanların bu niteliği kaybetmeleri halinde tüzel kişiliğin üyeliği düşmez.işveren vekilinin sendika ve konfederasyon organlarındaki görevi sona erer. İşçilerin iş kolunu değiştirmesi Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veya toptan ödeme alarak işten ayrılan işçiler Gerçek kişinin ölümü veya gaipliğine karar verilmesi Tüzel kişiliğin feshi ( dağıtma ) veya infisahı (dağılma) 2. Üyelikten Çekilme : Kişinin kendi isteğine bağlıdır. Üyelikten çekilmek isteyen kişinin, üyelikten çekilme isteğini önceden sendikaya bildirmesi ve çekilme bildirimini noter huzurunda ve imzasının tasdiki suretiyle yaptırması gerekir. Üyelikten çekilme notere başvurma tarihinden itibaren 1 ay sonra geçerli olur. Üyelikten çekilme bildiriminin birer örneğinin noterlikçe en geç 3 iş günü içinde ilgili işverene, ilgili sendikaya, işyerinin bağlı bulunduğu Bölge Müdürlüğü ne ve ÇSGB na gönderilmesi gerekir. 3. Üyelikten Çıkarılma : Sendika Genel Kurulu karar verir. KONFEDERASYON VE ULUSLARARASI KURULUŞLARA ÜYELİK, KATILMA VE BİRLEŞME Sendikaların Konfederasyonlara Üyeliği SK ya göre, sendikaların konfederasyonlara üye olabilmeleri, Sendika Genel Kurulu kararına bağlıdır.bu karar Sendika Genel Kurul üye veya delege sayısının salt çoğunluğu ile alınır. NOT: Sendikalar yalnızca bir konfederasyona üye olabilirler. Uluslar arası Kuruluşlara Üyelik İlgili sendika veya konfederasyon, üye olduğu uluslar arası kuruluşun tüzüğünü üye olduğu tarihi izleyen 15 gün içinde ÇSGB na gönderir.üyelikten ayrılma halinde de durum 15 gün içinde aynı bakanlığa bildirilir. Sendika ve konfederasyonlara Katılma ve Birleşme Sendikaların konfederasyona katılması durumunda tüzel kişiliği korunmuş olur. Yalnız sendika -sendikaya, konfederasyon ---- konfederasyona katılırsa tüzel kişiliklerini kaybederler. SENDİKA ÜYELİĞİNİN GÜVENCESİ Bireysel Sendika Özgürlüğü: İşçilerin diledikleri sendikaya serbestçe girmeleri veya serbestçe ayrılmalarına denir.bireysel sendika özgürlüğü olumlu ve olumsuz olabilir. - Olumlu Sendika Özgürlüğü : Bireylerin serbestçe sendika kurma ve kurulmuş olan sendikalara girme, sendika içinde faaliyette bulunma, sendikanın faaliyetlerine katılma hakkıdır. - Olumsuz Sendika Özgürlüğü : Bireylerin sendikalara girmeme yahut girmiş bulunduğu sendikalardan ayrılma hakkıdır. Sarı Sendika : İşverenler tarafından kurulan ve yönlendirilen işçi sendikalarına denir. NOT : İşçilerin işe alınmasında sendikalı sendikasız ayrımına tabi olması durumunda ; işveren sanayi kesiminde çalışan 16 yaşından büyük işçiler için belirlen asgari ücretin aylık brüt tutarının yarısından az olmamak üzere tazminat öder.ayrıca sendikal nedenlerle iş sözleşmesi feshedilen işçilere, ücretin bir yıllık tutarından az olmayan sendikacılık tazminatı öder.

6 10. ÜNİTE SENDİAKALARIN FAALİYETLERİ SENDİKALARIN FAALİYETLERİ, MALİ YAPISI, DENETİMLERİ VE SON BULMALARI Serbest Olan Faaliyetleri 1. Sendikanın Çalışma Yaşamına İlişkin Faaliyetler a. Toplu iş sözleşmesini yapmak (Sendikanın en önemli faaliyetidir) b. Toplu iş uyuşmazlıklarında, ilgili makama, arabulucuya,hakem kurullarına ve İş mahkemesine başvurmak, c. Çalışma hayatından,mevzuattan,toplu İş Sözleşmesinden, örf ve adetten doğan hususlarda üyelerini ve mirasçılarını temsilen davaya ve bu münasebetle açtığı davadan ötürü husumete ehil olmak d. Grev veya lokavta karar vermek ve idare etmek. Grev: işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışamamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarıdır. Lokavt :İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda işveren veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırmalarıdır. 2. Sendika Ve Konfederasyonların Sosyal Faaliyetleri a. Sosyal sigortalar, Emeklilik vb. hakların kullanılması ile ilgili olarak üyelerine ve mirasçılarına adli yardımda bulunmak b. Kanun ve uluslararası antlaşma hükümlerine göre toplanan kurullara temsilci göndermek c. Üyelerinin mesleki bilgilerini artırıcı faaliyetlerde bulunmak d. Eğlence,konser düzenlemek e. Yardım sandıklarının kurulmasına yardımcı olmak ve nakit mevcudunun % 5 inden fazla olmamak kaydıyla bu sandıklara kredi vermek f. Kooperatiflerin kurulmasına yardımcı olmak ve nakit mevcudunun % 10 dan fazla olmamak kaydıyla bu kooperatiflere kredi vermek g. Nakit mevcudunun %40 ından fazla olmamak kaydı ile sınai ve iktisadi teşebbüslere yatırımlar yapmak h. Grev ve lokavt sırasında üyelerine yardım etmek NOT : Sendikaların en önemli faaliyetleri toplu iş sözleşmesi yapmaktır. Yasak Olan Faaliyetleri 1. Temel Yasaklar a. Yönetim ve işleyişleri cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı olamaz. b. Amaçları dışında faaliyette bulunamazlar,bölücülük yapamazlar. c. Siyasi partilerin adı, amblem, rumuz ve işaretlerini kullanamazlar NOT : Sendika üyeleri mahalli idareler ve milletvekili seçimlerinde bir siyasi partiden yada bağımsız olarak aday olabilirler Aday olan yöneticilerin görevleri adaylık süresince askıda kalır. Seçilmeleri halinde ise görevleri son bulur. 2. İşçi ve İşveren İlişkilerindeki Yasaklar a. İşçilerin, işveren sendikasına üye olması b. İşverenin, işçi sendikasına üye olması 3. Diğer Yasak Faaliyetler Sendika ve konfederasyonlar ticari faaliyette bulunamazlar. Ticaretle uğraşma yasağının istisnası nakit mevcutlarının %40 dan fazla olmamak koşulu ile sanayi ve iktisadi teşebbüslere yatırım yapabilir. SENDİKALARIN MALİ YAPISI Sendikaların Gelirleri 1. Üyelik aidatı 2. Dayanışma Aidatı: Üyelik aidatının 2/3 sidir.(dayanışma aidatı ödeyenler sendikanın rızası aranmaksızın yapılan toplu iş sözleşmesinden yararlanırlar ) 3. Bağışlar : Sendikalar; devletten, kamu kuruluşlarından, siyasi partiden, esnaf ve küçük sanatkarlar kuruluşundan, derneklerden, vakıflardan,meslek odalarından, işçi sendikası işverenden, işveren sendikası işçiden bağış alamaz. Sendikaların TC. nin üyesi bulunduğu kuruluşlardan başka dış kaynaklardan bağış alması Bakanlar Kurulu nun iznine bağlıdır. 4. Malvarlığı gelirleri 5. Eğlence ve konserden Sağlanan Gelirler NOT : Sendika ve konfederasyonlar tüm nakdi gelirlerini bankalara yatırmak zorundadırlar.

7 Sendikaların Giderleri 1. Gelirlerinin en az % 10 unu üyelerinin eğitiminde harcamak zorundadırlar 2. Nakit gelirlerin en az % 5 ini aşmamak koşuluyla sosyal amaçlı harcamalar 3. Yönetim kuruluna verilecek ücretler 4. Yöneticilere ödenecek her türlü ödenek, yolluk, tazminatlar (Genel Kurul tarafından saptanır) NOT:Her türlü eşya ve malzeme demirbaş defterine kayıt edilir ve bunlar hiçbir şekilde gider olarak işlem görmezler NOT : Sendika ve konfederasyonlar hiç kimseye borç veremezler. SENDİKALARIN DENETİMLERİ İç Denetim : Kendi üyeleri ve organları aracılığı ile denetlenmesidir.denetleme yetkisi Genel Kurul a aittir.genel Kurul bu yetkisini Denetleme kurulu ve Denetçiler aracılığıyla yerine getirir.iç denetim idari ve mali niteliktedir.sendika,denetleme raporlarını ait olduğu dönemi izleyen 3 ay içinde ÇSGB na gönderir. Dış denetim : Devletin yetkili organları aracılığı ile yapılan denetimdir. Devlet Denetleme Kurulu,Başbakanlık, İç İşleri Bakanlığı, Mahallin En Büyük Mülki Amiri,Genel Güvenlik Denetimi ( Kolluk Kuvvetleri ) ve yargı organları tarafından gerçekleştirilir. NOT:Sendikalar kanunundaki boşluklar Dernekler Kanunu ve Medeni Kanun hükümler ile doldurulur. SENDİKALARIN FAALİYETLERİNİN DURDURULMASI VE SONA ERMESİ Sendikaların Faaliyetlerinin Durdurulması 1. Tüzük Ve Belgelerin Kanuna Aykırı Olması Ve Eksik Bulunması : İş mahkemesi 3 gün içinde faaliyetin durdurulmasına karar verir. Aykırılığın ve eksikliğin giderilmesi için 60 günü aşmayan süre verir. 2. Dış Kaynaklardan İzinsiz Yardım Ve Bağış Alınması :Faaliyet 3 aydan 6 aya kadar durdurulur ve alınan yardım ve bağışlar hazineye intikal ettirilir. 3. Yasaklanmış Kişilere Görev Verilmesi : Bildirimi izleyen 5 iş günü içinde ilgili kişinin görevine son verilmezse, İş Mahkemesi faaliyeti 6 aydan 1 yıla kadar durdurur. 4. Kapatmayı Gerektiren Bir Suç Nedeniyle Dava Açılması NOT : Faaliyeti durdurulan sendikal kuruluşlar varlıklarını korurlar. Sendikaların Sona Ermesi 1. Kendiliğinden Sona Ermesi ( İnfisah ) dağılma MK, DK a. Kuruluşun borçlarını ödeyemeyecek derecede yoksullaşması ( acze düşmesi ) b. Yönetim kurulunun kuruluşunun tüzüğü gereğince kurulamaz hale gelmesi c. Genel kurulun toplantı yeter sayısının sağlanamaması sebebiyle üst üste iki kez olağan şekilde toplanamaması 2. Dağıtma ( fesih ) a. Kuruluş Kararı İle Fesih : Genel Kurul karar verir - Üyelerin en az 2/3 ünün toplanması şarttır.bu durumda karar yeter sayısı salt çoğunluktur.(1/2+1 ) - Genel Kurul delege veya üye tam sayısının 1/3 nün katılması ile ikinci toplantı yapılır.ikinci toplantıda fesih kararının üye veya delege tam sayısının 1/4 ünden az olmamak koşulu ile toplantıya katılanların 2/3 ünün çoğunluğu ile alınması gerekir. b. Mahkeme Kararı İle Fesih ( Kapatma ) Tüzük ve belgelerin kanuna aykırılığı yada eksikliği görevli mahkemece verilen 60 günlük süre içinde eksikler giderilmezse kapatılmasına karar verir. Bu karar kesindir. Devletin Ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğünü bozması Tüzel kişilik kazanmasından başlayarak 6 ay içinde İl Genel Kurul Toplantısı yapılmazsa Olağan Genel Kurul tüzükte belirtilen süre içinde toplanmazsa Zorunlu organların seçimi yapılmazsa NOT: Sendikaların tasfiye işlemleri derneklerde olduğu gibi Ticaret Kanunu Hükümlerine göre tasfiye memuru tarafından yürütülür. Mahkemece kapatılan sendikaların malları Türkiye İş Kurumu na aktarılır. Feshedilen veya infisah eden sendikanın malları önce Genel Kurul kararına göre aynı nitelikteki bir kuruluşa o yoksa Konfederasyona o da yoksa Türkiye İş Kurumu na aktarılır. 11. ÜNİTE

8 TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI, HÜKÜMLERİ VE UYGULAMA ALANI İş sözleşmesinin yapılması, muhtevası (içeriği) ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir. Toplu iş sözleşmesi en az 1 en çok 3 yıllığına yazılı olarak yapılır. Toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra sürenin uzatılması, kısaltılması ve süre bitmeden toplu iş sözleşmesinin sona erdirilmesi söz konusu olamaz. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN MUHTEVASI (İÇERİĞİ ) Toplu İş Sözleşmesi Normatif (Düzenleyici) ZORUNLU Hükümler İş sözleşmesinin yapılması İş sözleşmesinin muhtevası İş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin hükümler Borç Doğuran Hükümler (ÖZEL) Karşılıklı hak ve borçlar Sözleşmenin uygulanması ve denetimi Sendika temsilcilerine oda tahsisi Sendika duyurularının nerede nasıl yapılacağının kararlaştırılması İzin ve disiplin kurullarının oluşturulması Uyuşmazlık hallerinde uzlaştırma kurulları oluşturulması veya özel hakeme başvurma Kanunda öngörülen oranlardan fazla özürlü veya eski hükümlü çalıştırma, işyerine işçi alımında daha önceden o işyerinde çalışıp ayrılanlara öncelik verme iş sözleşmesinin Yapılmasına ilişkin Normatif hükümlere örnektir. Ücret, fazla çalışma, prim, ikramiye, sosyal yardımlar, izinler, çalışma süreleri ile ilgili hükümler de iş sözleşmesinin Muhtevasına ilişkin Normatif hükümlere örnektir Fesih bildirimi sürelerinin Kanunda belirtilen sürelerin üzerine çıkarılması, bildirimsiz fesih öncesinde disiplin kurulu kararı istenmesi gibi işverenin fesih hakkını sınırlayan hükümler de iş sözleşmesinin Sona ermesine ilişkin Normatif hükümlere örnektir. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ İşyeri Toplu iş Sözleşmesi : Aynı işkolunda bir iş yerini kapsayan toplu iş sözleşmesine denir. İşyerleri Toplu İş Sözleşmesi veya Grup Toplu İş Sözleşmesi : Aynı işkolunda birden çok işyerini kapsayan toplu iş sözleşmesine denir. İşletme Toplu İş Sözleşmesi : Bir gerçek veya tüzel kişiye veya bir kamu kurum veya kuruluşuna ait, aynı iş kolunda birden çok işyerine sahip bir işletme için yapılan toplu iş sözleşmesidir. Burada amaç, aynı işverene ait aynı iş kolundaki işyerlerinde farklı farklı çalışma koşulları olmasını önlemektir. UYARI : Aynı işverene ait farklı iş kollarındaki işyerleri için işletme toplu iş sözleşmesi yapılamaz. İşletme toplu iş sözleşmesi yapılacak işyerlerinin kanunun öngördüğü niteliğe sahip olup olmadıklarına ilişkin uyuşmazlıklar, işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesince 15 gün içinde karara bağlanır. Kararın temyizi halinde sonuç Yargıtay tarafından 15 gün içinde kesinleştirilir. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI Toplu İş Sözleşmesi Yapma Ehliyeti Sahip Olanlar Ehliyet : Belirli kişi ya da kişi birliklerine kanun tarafından tanınmış hukuki bir niteliktir.işçi tarafı olarak işçi sendikaları, işveren tarafı olarak işveren ya da işveren sendikaları TİS yapma ehliyetine sahiptir. İşçiler işçi sendikaları, işçi ve işveren konfederasyonları TİS yapma ehliyetleri yoktur. Toplu İş Sözleşmesi Yapma Yetkisi

9 Toplu iş sözleşmesi yapabilme ehliyetine sahip işçi ve işveren sendikalarının ya da sendika üyesi olmayan işverenin kanunun aradığı niteliklere sahip olması durumunda toplu iş sözleşmesi yapabilme gücüdür. Toplu İş Sözleşmesi Yapmaya Yetkili Olanlar Bir işveren sendikası kendisine üye olan işverenlere ait işyerleri için, sendika üyesi olmayan işveren ise kendi işyerleri için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir. İşçi sendikası açısından yetki iki koşulun gerçekleşmesine bağlıdır. 1. İşçi sendikasının kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin ülke çapında en az % 10 unu (tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık işkolu hariç ) kendi üyesi olarak kaydetmiş olmalıdır. 2. İşçi sendikasının toplu iş sözleşmesi kapsamına girecek işyeri veya işyerlerinin her birinde çalışan işçilerin salt çoğunluğunun (yarıdan fazlasının) kendi üyesi olarak kaydetmiş olması gerekir. UYARI : % 10 unun saptanmasında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının her yılın Ocak ve Temmuz aylarında yayımladığı istatistikler esas alınır. İstatistiklerin elde edilmesinde üye kayıt fişleri kullanılır. Yayımlanan istatistiklere 15 gün içinde itiraz edilmezse istatistikler kesinleşir. İstatistiklerin gerçeğe aykırı olduğu iddiasıyla yapılan itirazları Ankara İş Mahkemesi 15 gün içinde karara bağlar. Toplu iş sözleşmesi yapılmak istenen işyerinde, yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varsa, yeni toplu iş sözleşmesi için yetki işlemlerine yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin bitiminden önceki 120 gün içinde başlanabilir. Yetki Tespitinin Yapılması Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına başvurarak yetkili olduğunun tespit edilmesini ve buna ilişkin yetki belgesinin kendisine verilmesini ister. Bakanlık kendisinde bulunan kayıtlara göre başvuruda bulunan sendikanın kurulu bulunduğu iş kolunda üye sayısı bakımından yüzde 10 barajını aşıp aşmadığını inceler. Başvuru tarihinden itibaren 6 işgünü içinde bu incelemeler tamamlanır ve sonuç bildirilir. Sendikanın gerekli koşullan sağladığı ve çoğunluğa sahip olduğu anlaşılmışsa, Bakanlık bu durumu aynı süre içinde o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikasına veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Sendikanın yetkili olmadığı tespit edilirse, bu durum sadece başvuru yapan işçi sendikasına aynı süre içerisinde bildirilir. Toplu iş sözleşmesi yapılması için işveren sendikası ya da sendika üyesi olmayan işveren; Bakanlığa başvurarak kendisine muhatap olacak yetkili bir işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık yetki vermeyi düşünürse 6 işgünü içinde işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikasına bildirir. Yetki İtirazı Yetki itirazları sebep göstermek suretiyle tespit yazısının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren 6 işgünü içinde işyerinin bağlı olduğu Bölge Müdürlüğü nün bulunduğu yerdeki iş mahkemesine yapılır. Toplu iş sözleşmesi birden fazla Bölge Müdürlüğünün yetki alanına giren işyerlerini kapsıyorsa itiraz Ankara İş Mahkemesi ne yapılır. İşletme toplu iş sözleşmesi için itiraz işletme merkezinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesine yapılır. Kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin % 10 unu temsil edemeyen işçi sendikaları yetki itirazında bulunabilir. İş mahkemesi itirazı reddederse mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren sendikaya bakanlık tarafından yetki belgesi verilir. Yetki belgesi almadan bir toplu iş sözleşmesi yapılacak olursa 45 gün içinde ilgililerce veya Bakanlıkça dava yoluyla sözleşmenin hükümsüzlüğü istenebilir. Toplu Görüşmeye Çağrıyı Kim Ne Zaman Yapar? Toplu görüşmenin başlayabilmesi için toplu görüşmeye çağrı yapılmalıdır. Toplu görüşmeye çağrı, tespit yazısını alan işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren veya yetki belgesini alan işçi sendikası tarafından, tespit yazısı ya da yetki belgesinin alındığı tarihten itibaren 15 gün içinde yapılır. Yetki tespiti için Bakanlığa başvuran taraf çağrı yapmakla yükümlüdür, 15 gün içinde çağrı yapmazsa, yetkisi düşer Çağrının karşı tarafa tebliğinden itibaren 6 işgünü içinde taraflar toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak saptarlar ve görevli makama bildirirler. Anlaşamazlar ise taraflardan biri 3 işgünü içinde durumu görevli makama bildirir, görevli makam başvurma tarihinden itibaren 6 işgünü içinde toplantı yerini, gününü ve saatini belirleyerek taraflara bildirir. Çağrı tarihinden itibaren 30 gün içinde toplu görüşmeye çağrı yapan taraf toplantıya gelmez ve toplu görüşmelere başlanmazsa, çağrıyı yapan tarafın yetkisi düşer. Toplu İş Sözleşmesinin İmzalanması 60 günlük toplu görüşme süresi içinde taraflar anlaşma sağlayabilirlerse toplu iş sözleşmesi ortaya çıkar. Anlaşma metni 5 nüsha olarak düzenlenir ve taraflarca imzalanır. Toplu İş Sözleşmesinin Gönderileceği Yerler 1. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı 2. Devlet İstatistik Enstitüsü 3. İşçi Sendikası Tarafı 4. İşveren Sendikası Tarafı 5. Görevli Makam TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKMÜ Toplu İş Sözleşmelerinin İş Sözleşmeleri Karşısındaki Hükmü

10 İş sözleşmelerine toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümler konamaz. İş sözleşmeleri, sonradan toplu iş sözleşmelerine aykırı olacak şekilde değiştirilemez. Toplu iş sözleşmesi yapılıp yürürlüğe girdikten sonra, yeni İş sözleşmeleri yapılacaksa, bunlara toplu iş sözleşmelerine aykırı hükümler konulamaz. Uygulanmakta olan iş sözleşmelerinde bulunan ve toplu iş sözleşmesine aykırı olan hükümlerin yerini toplu iş sözleşmesi hükümleri alır. İş sözleşmelerinde düzenlenmemiş konularda, toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa toplu iş sözleşmesi hükümleri doğrudan doğruya uygulanır. Az da olsa İş sözleşmelerinde, toplu iş sözleşmesine göre işçinin lehine olan hükümler olabilir. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümler bulunması halinde, iş sözleşmesinde bulunan işçi lehine hükümler geçerli olacaktır. Sona Eren Toplu İş Sözleşmesinin Hükmü Her ne sebeple olursa olsun, sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yeni toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam eder. Borç doğurucu nitelikteki hükümler ise, toplu iş sözleşmesi ile birlikte son bulacaktır. Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma Nakliye, neşir ve adi şirket sözleşmesine göre çalışanlar sendika üyesi olabilecekler, ancak toplu iş sözleşmesi hakkından yararlanamayacaklardır. İşçi sendikası üyesi oldukları halde müdür, şef, danışman, mühendis vb. üst düzey yetkililer (kapsam dışı personel) toplu iş sözleşmesine hüküm konularak toplu iş sözleşmesinden yararlanmazlar. İşveren vekilleri de işçi sendikasına üye olmadıklarından toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar. Greve katılmayanlar işçiler toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar (Koruma- gözetim- bakım işlerinde çalışanlar hariç) Toplu İş Sözleşmesinden Yararlananlar Taraf Sendika Üyesi İşçiler Taraf Sendikaya Üye Olmayan İşçiler - TİS nin İmza Tarihinde Üye Olanlar -Dayanışma aidatı ödeyerek yararlananlar (2/3) (Yürürlük tarihinden itibaren yararlanır) (Talep tarihinden itibaren yararlanma) - TSİ nin İmza Tarihinden Sonra Üye -Teşmil Yoluyla Yaralananlar Olanlar (Teşmil Kararnamesinin Resmi Gazetede Yayımlanmasın (Üyeliğin taraf işçi sendikasınca işverene dan itibaren yararlanılır. bildirildiği tarihten itibaren yararlanır. ) -Taraf İşçi Sendikasının İzniyle Yararlananlar Teşmil Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin uygulama alanını, aynı iş kolunda faaliyette bulunan ancak yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin tarafı olmayan başka işçi ve işverenleri de kapsayacak şekilde Bakanlar Kurulu Kararı ile genişletilmesidir. Teşmil kararı taraflardan birisinin veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başvurusu üzerine Bakanlar Kurulu tarafından alınır. Bakanlar Kurulu teşmil kararını vermeden önce Yüksek Hakem Kurulunun görüşünü alır. Teşmil Kararı Resmi Gazetede yayımlanır. Teşmil kararının kapsamına girecek işyerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi bulunmamalıdır. Toplu İş sözleşmesinin normatif kısmı teşmil edilebilir borç yükleyici ve özel hakeme başvurma teşmil edilemez. 12.ÜNİTE TOPLU İŞ UYUŞMAZLIĞI VE BARIŞÇI ÇÖZÜM YOLLARI

11 İş Uyuşmazlığı: İşçiler veya işçi sendikaları ile işverenler veya işveren sendikaları arasında çalışma koşullarının belirlenmesi, uygulanması, yorumlanması, değiştirilmesi ya da geliştirilmesi ile ilgili hususlarda ortaya çıkan uyuşmazlıklardır. İş Uyuşmazlıklarının Sınıflandırılması Uyuşmazlığın Tarafları Bakımından 1. Bireysel İş Uyuşmazlığı : Tek bir işçi ile işveren arasında iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıktır. Bireysel iş uyuşmazlıkları Mahkemelerde çözümlenir. Örneğin; İş sözleşmesinin feshi, kıdem tazminatının eksik ödenmesi, ücretlerden kanuna aykırı kesintiler yapılması 2. Toplu İş Uyuşmazlığı: İşçi sendikası ile işveren ya da işveren sendikası arasında çıkan uyuşmazlıktır. Yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesinin hükümlerinin taraflarca farklı yorumlanması veya açıkça ihlali nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlıklar toplu iş uyuşmazlıklarına örnektir. Ayrıca gelecekte uygulanacak olan henüz imzalanmamış olan bir toplu iş sözleşmesi ile ilgili olarak, gelecekteki çalışma koşullarının nasıl olacağı konusunda taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklar da toplu iş uyuşmazlığıdır. TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ ÇÖZÜMÜ 1. Yol: Mücadeleci ve Güce Dayanan Çözüm Yolu: Grev ve Lokavt Uyuşmazlığın Niteliği Bakımından 1. Hak Uyuşmazlığı: Taraflardan birinin diğer tarafın hakkını ihlal etmesi yüzünden çıkan uyuşmazlıktır. İşverenin işçiye ücret ödememesi veya işçinin işverenin makinesine zarar vermesi hak uyuşmazlıklarına örnektir. 2. Menfaat Uyuşmazlıkları: Mevcut çalışma koşullarında ekonomik ve sosyal bakımından değişiklik yapılmasına ilişkin uyuşmazlıklardır. Ücretlerin arttırılması, çalışma sürelerinin azaltılması menfaat uyuşmazlıklarına örnektir. 2. Yol: Barışçı Çözüm Yolları: Uzlaştırma, Arabuluculuk, Gönüllü Tahkim, Zorunlu TahkiM TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ ÇÖZÜM SİSTEMLERİ 1. Grev ve lokavtın yasak olduğu uyuşmazlıkların zorunlu tahkim ile çözümlendiği sistem Yeni Zellanda ve Avustralya da uygulanır. 2. Tarafların grev ve lokavta gitmelerinde hiçbir engel bulunmayan sistem İngiltere, Belçika ve İskandinav ülkelerinde uygulanır. 3. Barışçı çözüm yolları denendikten sonra grev ve lokavta gidilebilen sistem Türkiye de uygulanır. TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ BARIŞÇI YOLLARLA ÇÖZÜMÜ 1. Uzlaştırma Uyuşmazlıkların çözümü için üçüncü bir kişi ya da kuruluş devreye girerek uyuşmazlık konularını gidermeye çalışır. Uzlaştırma yönteminde tarafların kendilerinin uyuşmazlığa çözüm bulmaları esastır. Taraflar anlaşamazlarsa, uzlaştırmacının görevi sona ermez, uzlaştırmacı kendiside çözüm önerileri hazırlar. Hazırladığı uzlaştırma formülünü taraflara önerir. Uzlaştırmacının verdiği kararlar ve getirdiği öneriler tarafları bağlayıcı değildir. 2. Arabuluculuk Arabuluculuk da taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümüne üçüncü bir kişi katkıda bulunmaya çalışır. Arabulucu sadece taraflar arasındaki görüş farklılıklarını gidermeye çalışır. Tarafların anlaşması için bir karar taslağı hazırlamaya ve tarafların buna uymasını talep etmeye yetkili değildir. Tarafların anlaşmaları halinde arabulucunun görevi sona erer. 3. Tahkim Toplu iş uyuşmazlıklarının hakem yoluyla çözümlenmesine denir. Hakem tarafından verilen kararlar tarafları bağlar ve uyuşmazlığı kesin olarak çözümler. Tahkim yöntemi gönüllü tahkim ve zorunlu tahkim olarak iki şekilde uygulanır. a. Gönüllü Tahkim : Taraflar uyuşmazlıkların bütün aşamalarında çözümü yetkili kıldıkları bir hakeme bırakabilirler. b. Zorunlu Tahkim : Uyuşmazlığın hakem yoluyla çözümü için tarafların aralarında anlaşmış olmaları gerekmez. TÜRKİYE DE TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ BARIŞÇI YOLLARLA ÇÖZÜMÜ A. Toplu Hak Uyuşmazlıkları Ve Barışçı Yollarla Çözümü İş yerinde yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesi varken bununla ilgili bir toplu iş uyuşmazlığı ortaya çıkarsa buna Toplu Hak Uyuşmazlığı denir. Toplu Hak Uyuşmazlığında Greve Gidilmez. İş Mahkemesine ya da Özel Hakeme gidilir sayılı TİSGLK da toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde yorum ve eda davası açılabilmesi öngörülmüştür. a. Yorum Davası: Uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinin yorumu ile ilgilidir. İş mahkemesine dava açılır. Mahkeme en geç 2 ay içinde kararını verir. Mahkeme kararına karşı temyiz yolu açıktır. Temyize gidilirse Yargıtay 2 ay içinde uyuşmazlığı kesin olarak çözer. b. Eda Davası: Taraflardan birinin toplu iş sözleşmesinden doğan hakkını karşı tarafın ihlal etmesi nedeniyle açılan davadır. Örneğin; toplu iş sözleşmesinde öngörülen şekilde yakacak yardımı verilmezse eda davası açılabilir. B. Toplu Menfaat Uyuşmazlıklarının Ve Barışçı Yollarla Çözümü Menfaat uyuşmazlıkları mevcut bir hakkın değiştirilmesi veya yeni bir hakkın elde edilmesi amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır. Toplu menfaat uyuşmazlıklarında geçirilmesi gereken aşamalar şunlardır; 1. Arabuluculuk

12 Toplu menfaat uyuşmazlıklarında grev ve lokavt veya zorunlu tahkim öncesinde mutlaka başvurulması yasal açıdan gerekli olan bir çözüm yoludur. Şu durumlarda arabulucuya başvurulabilir; Toplu Görüşme Süresinin Başında Toplu Görüşme Yapılamaması Nedeniyle Arabulucunun Devreye Girmesi; Toplu görüşme için tespit edilen yer, gün ve saatte taraflardan birinin toplantıya gelmemesi veya geldiği halde görüşmeye başlamaması ya da toplantıya devam etmemesi durumudur. NOT: Toplantıya gelen taraf durumu 6 iş günü içinde görevli makama bildirir. Bu yazıyı alan görevli makam, yazıyı düzenleyen tarafın talebini göz önüne alarak 30 veya 60 günlük sürelerin geçmesini beklemeden arabuluculuk işlemlerini başlatır. Bu aşamada arabulucunun devreye girmesi zorunlu olup tarafların isteğine bağlı değildir. Arabulucunun tayini görevli makamın talebi üzerine mahkeme tarafından yapılır. Toplu Görüşmenin Başladığı Tarihten İtibaren 30 Gün Geçmesine Rağmen Henüz Bir Anlaşmaya Varılamamışsa Arabulucunun Devreye Girmesi; Taraflar resmi listeden bir arabulucunun katılmasını görevli makamdan isteyebilir. Başvuru üzerine görevli makam, arabulucu tayini için tarafları 6 iş günü içinde toplantıya çağırır. Taraflardan biri bu toplantıya katılmazsa görevli makam resmi listeden bir arabulucuyu en az birinin huzurunda ad çekme yoluyla belirler. NOT: Taraflardan biri 30. gün sonunda arabuluculuk mekanizmasının devreye girmesini isterse bu tür arabuluculuğa isteğe bağlı arabuluculuk denir. Toplu Görüşme Süresinin Anlaşma Sağlanamadan Tamamlanması Nedeniyle Arabulucunun Devreye Girmesi; Toplu görüşmenin başladığı tarihten itibaren 30 gün içerisinde taraflar anlaşamamışlarsa ve arabulucunun tayini için görevli makama başvurmamışlarsa isteğe bağlı arabuluculuk mekanizması işlemez. Toplu görüşmeler 60 günlük süre doluncaya kadar sürer. 60 günlük süreden sonra taraflar anlaşamamışlarsa pazarlığın devam etmesi mümkün değildir. Bu durumda arabuluculuk mekanizması zorunlu olarak devreye girer. Uyarı1: Arabulucunun görev süresi 15 gündür. Tarafların anlaşması ile en çok 6 iş günü uzatılabilir. Uyarı2: Arabuluculuk süresi sonunda anlaşma sağlanamazsa arabulucu 3 iş günü içinde uyuşmazlığı belirleyen bir tutanak düzenler ve gerekli gördüğü tavsiyeleri de ekleyerek görevli makama verir. Görevli makam 6 iş günü içinde bu tutanağı taraflara tebliğ eder. Grev ve Lokavtın Ertelenmesi Halinde Arabulucunun Devreye Girmesi: Bakanlar Kurulu, karar verilmiş veya başlanmış olan bir kanuni grev veya lokavtı genel sağlık veya milli güvenlik açısından sakıncalı görürse 60 gün süre ile erteleyebilir. Erteleme kararnamesinin yürürlüğe girmesinden sonra Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı bizzat kendisi resmi listeden seçeceği bir arabulucu yardımıyla uyuşmazlığın çözümü için arabuluculuk faaliyetinde bulunur. Bu duruma olağanüstü arabuluculuk adı verilir. 2. Kanuni Hakem (Yüksek Hakem Kurulu) Grev ve lokavtın yasaklandığı veya hükümetçe ertelendiği durumlarda taraflar anlaşamadıkları taktirde, uyuşmazlık kanuni hakem müessesesi olan yüksek hakem kuruluna intikal ettirilecektir. Yani uyuşmazlık zorunlu tahkim yoluyla çözülecektir. Geçici grev ve lokavt yasağı uygulanmaktaysa, yasağın 6 ayı doldurmasında itibaren 6 iş günü içinde taraflardan biri Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir. Kurul uyuşmazlığı kesin olarak çözümler. Grev kararı ilan edildikten sonra grev oylaması istenmiş olabilir. Grev oylaması sonucunda grevin uygulanmamasına karar verilmişse, uyuşmazlığın tarafı olan işçi sendikası 15 gün içinde işveren tarafla anlaşmak veya uyuşmazlığı Yüksek Hakem Kuruluna intikal ettirmek zorundadır. Yüksek Hakem Kurulu (Y.H.K) Yargıtay 9.Dairesi Başkanının Başkanlığında, Bakanlar Kurulundan seçilen bir üye, YÖK ten seçilen bir üye, İşçi Konfederasyonundan seçilen iki üye, İşveren konfederasyonundan seçilen iki üye, Çalışma Genel Müdüründen oluşan bir kuruldur. Uyarı1: Yüksek Hakem Kurulu, başvuru tarihinden itibaren 6 iş günü içinde toplanır. Uyuşmazlığı evrak üzerinde inceler. Uyarı2: Yüksek Hakem Kurulunda kararlar çoğunlukla verilir. Yüksek Hakem Kurulunun verdiği kararlar kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir. 3. ÖZEL HAKEM Özel Hakem Müessesesi isteğe bağlı tahkim olarak adlandırılır. Burada taraflar uyuşmazlığın çözümünü kendi ortak iradeleriyle hakeme bırakmaktadırlar. Toplu hak ve menfaat uyuşmazlıklarının her aşamasında taraflar özel hakeme başvurabilirler. Toplu menfaat uyuşmazlıklarında özel hakemin vereceği karar toplu iş sözleşmesi niteliğindedir. Toplu hak uyuşmazlıklarında özel hakeme gidilmişse özel hakemin vereceği karar genel hükümlere tabidir. Yani mahkeme kararı niteliğindedir. Özel Hakem kararına karşı taraflar temyize gidebilirler. TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ GREV VE LOKAVTLA ÇÖZÜMÜ 13. ÜNİTE GREV İşçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti tamamen durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veyahut bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak iş bırakmalarına grev denir.

13 Kanuni Grev: Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla, çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla TİSGLK hükümlerine uygun olarak yapılan grevdir. Kanun Dışı Grev: Aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grevlere denir. Siyasal amaçlı grev, genel grev, dayanışma grevi kanun dışı grevlerdir. Ayrıca işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme eylemleri de kanun dışı grevdir. LOKAVT İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren yada işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasıdır. Kanuni Lokavt: Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikasının grev kararı alması halinde, TİSGLK hükümlerine uygun olarak yapılan lokavttır. Kanun Dışı Lokavt: Kanuni lokavt için aranan şartlar oluşmadan yapılan lokavtta denir.siyasi amaçlı lokavt, genel lokavt, dayanışma lokavtı ve saldırı lokavtı kanun dışı lokavttır. Not: Grev ve lokavtın kanun dışı olup olmadığının tespit edilmesi İş Mahkemesinden talep edilebilir. Bunun için tespit davası açılır. Mahkeme ise bir ay içinde kararını verir. GREV VE LOKAVT KARARININ ALINMASI Grev Kararının Alınması: Toplu görüşme ve arabuluculuk aşamalarının anlaşma sağlanmadan tamamlanması halinde, arabulucunun hazırladığı uyuşmazlık tutanağını alan görevli makamın uyuşmazlık tutanağını taraflara tebliğ etmesinden itibaren 6 iş günü geçtikten sonra, onu izleyen ikinci 6 iş günü içinde uyuşmazlığın tarafı olan işçi sendikasının grev kararı alması gerekir, yoksa yetki belgesi iptal edilir. Lokavt Kararının Alınması: İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverenin lokavt kararı alabilmesi için işçi sendikası tarafından grev kararı alınıp kendisine tebliğ edilmiş olması gerekir. Ancak lokavt kararı için grevin uygulanmaya başlanması gerekmez. Grev ve lokavt kararının alınmasından sonra yapılacak işlemler: Karşı tarafa tebliğ edilmek üzere 6 iş günü içinde kararı notere gönderme, Kararı 6 iş günü içinde görevli makama gönderme Kararı işyeri veya işyerlerinde derhal ilan etmedir GREV VE LOKAVTIN UYGULANMASI Grev ve lokavt kararı karşı tarafa tebliğ edilmesinden itibaren 60 gün içinde uygulanmalıdır. Başlamadan 6 iş günü önce noter aracılığıyla karşı tarafa bildirilir. Bildirilen tarihte grev ve lokavta başlanmazsa grev hakkı ve lokavt düşer Grevin Sürekli Olarak Yasaklandığı Haller ( Sürekli Yasaklar ) Can ve mal kurtarma işlerinde, Cenaze ve tekfin işlerinde, Su, elektrik, havagazı vb. işlerde, Banka ve noterlik hizmetlerinde, Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye, şehiriçi deniz, kara ve demiryolu ve diğer raylı toplu yolcu ulaştırma hizmetlerinde, Eğitim ve öğretim kurumlarında, çocuk bakım yerlerinde ve huzurevlerinde, Mezarlıklarda, İlaç imal edilen işyerleri hariç, sağlıkla ilgili işyerleri, Milli savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde grev ve lokavt yapılamaz. Grevin Geçici Olarak Yasaklandığı Haller (Geçici Yasaklar) Savaş halinde, genel veya kısmı seferberlik süresince, Felaket halleri ( yangın, su baskını, deprem, toprak veya çığ kayması ). Bakanlar Kurulu Kararı ile Sıkıyönetimin uygulandığı bölgelerde Sıkıyönetim Komutanın kararı ile Başladığı yolculuğu yurtiçindeki varış mahallerinde bitirmemiş deniz, hava ve kara ulaştırma araçlarında Şiddet hareketleri sebebiyle olağanüstü hal ilanında valinin kararıyla geçici olarak grev ve lokavt yapılmaz. NOT: Geçici grev yasaklarında, taraflardan biri geçici grev yasağının Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilir. 6 ayı doldurmasından itibaren 6 işgünü içinde GREV OYLAMASI Grev Oylaması: İşyerinde yapılacak olan grevi istemeyen işçiler tarafından grevi engelleme yoludur. Grev oylaması, grev kararının işyerinde ilan edilmesinden itibaren, grev kararının ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az 1/4 ünün yazılı talebi üzerine yapılır. Grev oylaması talebi o yerin en büyük mülki amirine yapılır. Grev oylaması talep tarihinden itibaren 6 iş günü içinde ve işyerinde, iş saatleri dışında en büyük mülki amirin tespit edeceği gün ve zamanda ve onun veya görevlendireceği memurun gözetimi altında, gizli oy, açık tasnif esasına göre yapılır.

14 Grev oylamasında, grevin ilan tarihinde işyerinde çalışan işçilerin salt çoğunluğu grevin uygulanmamasına karar verirse grev uygulanmaz. Grevin uygulanması kararı verilirse 60 günlük süre oylama sonucunun kesinleştiği tarihte başlar. Grev oylamasının sonucu biri işverene, biri grev kararı veren işçi sendikasına, biri Bölge Çalışma Müdürlüğüne,biri de mahallin en büyük mülki amirine verilmek üzere 4 nüsha olarak düzenlenir. Oylama gününden itibaren 3 iş günü içinde iş mahkemesine itiraz da bulunulabilir.itiraz mahkemece 3 iş günü içinde kesin olarak karara bağlanır. İşçilerin grev oylamasında grevin uygulanmamasına karar vermeleri üzerine, oylama sonuçlarının kesinleşmesinden itibaren sendikanın 15 gün içinde işverenle anlaşamaması veya Yüksek Hakem Kuruluna başvurmaması durumun da yetki belgesi düşer Grev ve Lokavtın Ertelenmesi Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu grev veya lokavtı bir kararname ile 60 gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi, kararnamenin yayınlandığı tarihten itibaren başlar. Erteleme Kararına Karşı Dava Taraflar Danıştay a iptal davası açmak suretiyle yürütmenin durdurulmasına karar verilmesini isteyebilirler Ancak olağanüstü halin ilan edildiği bölgelerde grev ve lokavt erteleme kararlarına karşı açılan davalarda yürütmenin durdurulmasına karar verilemez. Grev ve Lokavtın Ertelenmesi Halinde Uyuşmazlığın Çözümü 1. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı bizzat kendisi ve resmi listeden seçeceği bir arabulucu ile uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince çalışır.bu duruma olağanüstü arabuluculuk denir. 2. Erteleme süresince taraflar kendi aralarında anlaşmak suretiyle uyuşmazlığı özel hakeme götürebilirler. 3. Erteleme süresi sonunda taraflar anlaşamazlarsa, uyuşmazlık özel hakeme de götürülmemişse, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı, uyuşmazlığın çözümü için Yüksek Hakem Kurulunu devreye sokar. NOT: Erteleme süresi dolmadan Bakanlar Kurulu erteleme kararını kaldırırsa veya bu karar iptal edilirse grev veya lokavt kararının uygulanması için öngörülen 60 günlük süre işlemeye başlar. Tarafların Özel Hakeme Başvurması Taraflar toplu menfaat uyuşmazlıklarının her aşamasında yazılı olarak özel hakeme(gönüllü tahkime) başvurabilirler. Hakem kararları toplu iş sözleşmesi hükmündedir. Grev kararının alınmasından önceki aşamalarda özel hakeme başvurma, grev kararının alınmasına; grev kararının alınmasından sonra özel hakeme başvurma grev kararının uygulanmasına grevin uygulandığı dönemlerde özel hakeme başvurma grevin devamına engel oluşturur. Grev ve Lokavtın Mahkeme Kararı ile Durdurulması Grev hakkı ve lokavt iyi niyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına ve milli serveti tahrik edecek şekilde kullanılırsa, uygulanan grev veya lokavt, bir tarafın veya ÇSGB nın başvurusu üzerine iş mahkemesi kararı ile durdurulur. Kanuni bir lokavtın işyerini temelli olarak kapalı tutmak amacıyla yapıldığı mahkeme kararıyla tespit olursa, mahkeme kararının lokavt yapmış işverene veya işveren sendikasına bildirmesi ile birlikte lokavt durdurulur. KANUNİ GREV VE LOKAVTIN UYGULANMASININ HÜKÜM VE SONUÇLARI Greve Katılan veya Lokavta Maruz Kalan İşçilerin İşyerinden Ayrılma Zorunluluğu Greve katılan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır. İşveren greve katılmaktan vazgeçen işçileri çalıştırıp çalıştırmama konusunda serbesttir. Grev süresince çalışanlar (bakım ve gözetim hariç ) aksine hüküm olmadıkça Toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar. Greve katılan işçilerin, işyerine giriş çıkışı engellemeleri, işyeri veya önünde topluluk oluşturmaları, üretilen ürünlerin satılmasına engel olmaları yasaktır. İş Sözleşmesinin Askıda Kalması Grev ve lokavt süresince iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar askıda kalır. Grev ve lokavta geçen süreler kıdem tazminatının hesabında ve yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmaz. İşçiler bu süre içinde iş kazaları ve meslek hastalıkları sigortası dışında, diğer sigorta haklarından yararlanmaya devam ederler. Çalıştırma ve Çalışma Yasağı İşveren, greve katılan işçilerin yerine başka işçi alamaz. İşçilerde başka işlerde çalışamazlar. Greve Katılamayacak ve Lokavtta İşten Uzaklaştırılmayacak İşçiler Bu işçiler hiçbir surette üretim ve satışa yönelik faaliyette bulunamazlar. Bu işçiler ; Niteliği bakımından sürekli olmasında teknik zorunluluk bulunan işlerde faaliyetin devamlılığını sağlamak, İşyerlerinin güvenliğini, makine ve demirbaş eşyaların, araç-gereç, hammadde ve yarı mamul maddelerin korunmasını, gözetilmesini ve bozulmamalarını sağlamak, İşyerindeki hayvan ve bitkilerin korunmasını sağlamak üzere çalışmak zorunda bırakılabilirler. Bu işçilerin sayısı ( yedekler dahil ) ve nitelikleri işveren veya işveren vekili tarafından toplu görüşmenin başlamasından itibaren 6 işgünü içinde işyerinde ilan edilir.bu ilanda sadece zorunlu olarak yapılması gereken işler ve her bir iş için kaç kişinin nöbetçi kalacağı belirtilir, isim belirtilmez.

15 İlanın bir sureti taraf işçi sendikasına gönderilir.işçi sendikası, 6 iş günü içinde görevli iş mahkemesine itiraz edebilir, mahkeme 6 işgünü içinde kesin olarak çözümü belirler. İşveren tarafı bu tespiti ve ilanı zamanında yapmamışsa, sürenin geçmesinden sonra çalışacak işçi sayısının tespitini Bölge Müdürlüğünden talep edebilir. Hangi işlerde kaçar kişinin çalışacağı Bölge Müdürlüğüne Bildirildikten sonra Bölge Müdürlüğü 3 iş günü içinde işçileri ismen tespit ederek ilgili işverene ve işçilere bildirir.tespit resen yapılır. Taraf işçi sendikasının ve şubesinin başkan ve yönetim kurulu üyesi olan işçiler işyerinde çalışmak zorunda bırakıla-mazlar. Belirtilen işçiler çalışmayıp greve katılırlarsa işveren bu işçilerin iş sözleşmelerini feshedebilir. Grev ve Lokavtın İşveren Tarafından İşçilere Sağlanan Konut ( Lojman ) Haklarına Etkisi İşveren, kanuni bir grev ve lokavt süresince greve katılan veya lokavta uğrayan işçilerin oturdukları ve işveren tarafından sağlanan konutlardan 90 gün süre içinde çıkaramaz. 90 günlük süre grev veya lokavtın işyerinde uygulanmaya başlamasından itibaren işler. Grev ve Lokavt Gözcüsü Bulundurulması Grev gözcüsü bulundurma hakkı işçi sendikasına, lokavt gözcüsü bulundurma hakkı işveren sendikasına aittir. Grev gözcülerinin amacı, kanuni bir grev kararına uyulup uyulmadığını denetlemektir. İşyerlerinin giriş ve çıkışlarına en çok 4 er grev gözcüsü konabilir. Gözcülerin işyeri giriş ve çıkışlarına engel olmaları yasaktır. Gözcülerin cebir ve şiddette bulunmaları yasaktır. İşyeri çevresinde grevciler ve grev gözcüleri için kulübe, baraka ve çadır gibi barınma vasıtaları kurulamaz. GREV VE LOKAVTIN SONA ERMESİ 1. İşçi veya İşveren Tarafının Sona Erdirme Kararı En geç ertesi işgünü sonuna kadar yazı ile karşı tarafa ve Bölge Müdürlüğüne bildirilir ve o yerde yayınlanan en az bir gazetede, gazete yoksa bilinen diğer yöntemlerle ilan edilir.bu ilanın yapılmasıyla grev veya lokavt sona erer. 2. İşçi veya İşveren Sendikasının Hukuki Varlığının Son Bulması veya Faaliyetlerinin Durdurulması İşçi sendikasının ya da lokavtı uygulayan işveren sendikasının, kapatılması, kendini feshetmesi veya dağılması veya faaliyetlerinin durdurulması durumunda grev veya lokavt kendiliğinden ortadan kalkar. Bu durumda grevin veya lokavtın sona erdiği Bölge Müdürlüğü tarafından ilan edilir. 3. İşçi Sendikasının Üyelerini Kaybetmesi Grevi uygulayan sendikanın işyerindeki üyelerinin 3/ 4 ünün üyelikten ayrıldığının tespiti halinde ilgililerden birinin başvurusu üzerine görevli iş mahkemesi tarafından grevin sona erdirilmesine karar verilir. Grev ve Lokavt Süresince Mülki Amirin Yetkileri Grev ve lokavt süresince mahallin en büyük mülki amiri grev ve lokavt uygulanan işyerleriyle ilgili olarak gereken emniyet, inzibat, koruma ve sağlık tedbirlerini almaya yetkilidir. Ayrıca, halkın günlük temel ihtiyaçlarının karşılanmasında grev veya lokavt nedeniyle aksamalar olmaması için gerekli tedbirleri almalıdır. Kanun dışı grev ve lokavtın sonuçları : Kanun dışı grev; İş sözleşmesinin ihbarsız, teminatsız fesih sebebidir. Kanun dışı, grev uygulaması işverene zarar vermiş ise bu zarar işçi sendikası veya işçiler tarafından karşılanır. Kanun dışı lokavt, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi sonucu doğurur, işçiler her türlü haklarını talep eder. 14. ÜNİTE SOSYAL GÜVENLİK KURUMU VE SOSYAL SİGORTALARIN İŞLEYİŞİ Sosyal Güvenlik Sistemi: Bir toplumda yaşayan bireylerin sosyal güvenliklerini sağlamak üzere devletçe düzenlenen kurum ya da kurumlar topluluğuna denir. Sosyal Güvenlik Hukuku: Bir sosyal güvenlik sistemini oluşturan kurum ve kuruluşlarla, bu sistemin kapsamı içinde yer alan bireyler arasındaki ilişkileri düzenleyen kurallardır. Sosyal güvenlik sistemleri amaçlarına ulaşmak için belirli araçlardan yararlanırlar. Bu araçlar; 1. Sosyal Sigortalar: Tarafların zorunlu katılımı ilkesine dayalı olarak, devletçe düzenlenen sigortalardır.

16 2. Sosyal Yardımlar: Muhtaç kimselere yönelik olarak, zorunlu katılım ilkesine dayanmayan ya da katılma ile yapılan yardım arasında bir ilişki bulunmayan, devlet bütçesiyle ya da özel vergilerle finanse edilen kamu yardımlarıdır. Sosyal yardımlar para, mal ya da hizmet şeklinde yapılabilmektedir. SOSYAL GÜVENLİĞİN TARİHÇESİ VE BUGÜNKÜ YAPISI İlk sosyal güvenlik sistemlerinin ortaya çıkışında Sanayi Devriminin sonuçları etkili olmuştur. Sosyal sigorta uygulamaları ilk kez Almanya da başlamıştır. İlk sigorta uygulaması 1945 yılında, İş kazası, Meslek hastalığı, Analık risklerini güvence altına almak üzere kurulmuş-tur yılında emekli sandığının kurulması, 1965 de SSK nın faaliyete geçmesi ve nihayet 1971 de Bağ-Kur un sis-tem içinde yer alması ile sistem oluşumunu tamamlamıştır. Zaman içinde Sosyal güvenlik kurumlarının finansal sorunlar yaşaması, sosyal güvenlik de reform ihtiyacını doğurmuştur. Sosyal Güvenlik Reformu üç temel kanunla ortaya konulmaktadır sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu (SGKK) : Bu kanunla kurumsal yapının oluşturulması hedeflenmektedir; Yeni ve tek çatı altında bir sosyal güvenlik sistemi yapılandırılmaktadır. Bu kanun tarihinde kabul edilmiştir sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (SSGSSK): Bu Kanunla, Sosyal Güvenlik Kurumu, Sosyal Sigorta ve Genel Sağlık Sigortası hizmeti sunmaktadır. Genel Sağlık Sigortası çalışan çalışmayan tüm vatandaşları, hatta yabancı ve vatansızları kapsarken; Sosyal sigortalar tüm çalışanların haklarını düzenlemektedir. Bu kanun da 2006 yılında kabul edilmiştir. 3. Sosyal Yardımlar ve Primsiz Ödemeler Kanunu: Tasarı halindeki Kanunla sosyal yardımları ulaşılabilir ve Adil kılmak; muhtaç vatandaşlara hak ettikleri sosyal yardımları sağlamak hedeflenmektedir. SOSYAL GÜVENLİK KURUMUNUN ORGANLARI VE İŞLEYİŞİ 1. Genel Kurul ve Görevleri Sosyal Güvenlik Kurumu Genel Kurulu, Çalışma Bakanı veya görevlendireceği bir yetkilinin başkanlığında; çeşitli kamu kuruluşlarından temsilciler; Üniversite öğretim üyeleri, İşçiler, işverenler, kamu görevlileri ve kurumdan aylık veya gelir almakta olanların temsilcilerinden oluşur. Genel Kurul 3 yılda bir toplanır. Genel Kurulun görevleri şunlardır; Sosyal güvenlik politikaları ve bunların uygulamaları hakkında görüş ve önerilerde bulunmak, Kurumun bütçe ve bilançolarını, Faaliyet raporlarını, Performans programlarını, Orta ve uzun vadeli gelir- gider dengesini, Sigorta kolları itibarıyla yapılan en son aktüeryal hesap sonuçlarını değerlendirerek görüş oluşturmak Yönetim Kurulunun seçimle gelen asil ve yedek üyelerini seçmek sayılabilir. 2. Yönetim Kurulu ve Görevleri Sosyal Güvenlik Kurumu Yönetim Kurulu bir karar organı olup, Kurumun en yüksek karar, yetki ve sorumluluğunu taşır. Yönetim kurulunda 10 üye bulunmaktadır. Yönetim Kurulu; Başkan, Müşterek kararnamelerle atanan Başkan Yardımcısı, ÇSGB, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığı Temsilcileri; İşçi, İşveren Kamu görevlileri ve Bağımsız Çalışan Temsilcileri ile Kurumdan gelir ve aylık alanların temsilcilerinden oluşur. Yönetim Kurulu en az haftada bir defa ve asgari altı üye ile toplanır. Yönetim Kurulunun görevleri arasında; Kurum bütçesini, bilançosunu, gelir gider tablolarını, kurum bütçesindeki bölümler içinde aktarmaları, bu bölümler arasındaki ek ve olağanüstü ödenek tekliflerini karara bağlamak yer alır. 3. Başkanlık ve Görevleri Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlık örgütü, merkez ve taşra teşkilatından meydana gelir. Başkanlık merkez teşkilatı, ana hizmet birimleri ile danışma ve yardımcı hizmet birimlerinden oluşur. Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanı, Başkanlık icraatından ve emri altındakilerin faaliyet ve işlemlerinden yönetim kuruluna karşı sorumludur. Ana Hizmet Birimleri : Danışma Birimleri Yardımcı Hizmet Birimleri - Sosyal Sigortalar Genel Müdürlüğü, - Strateji Geliştirme Başkanlığı - İnsan Kaynakları Daire Başkanlığı - Genel Sağlık Sigortası Genel Müdürlüğü, - Hukuk Müşavirliği - Destek Hizmetleri Daire Başkanlığı - Primsiz Ödemeler Genel Müdürlüğü, - Basın ve Halkla İlişkiler Müşavirliği - Hizmet Sunumu Genel Müdürlüğü, - Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı, - Aktüerya ve Fon Yönetimi Daire Başkanlığı. NOT: Başkanlığın Taşra Teşkilatı ; Her ilde kurulan Sosyal Güvenlik İl Müdürlükleri ile Sosyal Güvenlik İl Müdürlüklerine bağlı olarak kurulacak Sosyal Güvenlik Merkezlerinden oluşur. Başkanlığın görevleri arasında Kurumu; Anayasaya, kanunlara, ulusal kalınma planına, yıllık uygulama programlarına ve Bakanlar Kurulunca belirlenen politika ve stratejilere uygun olarak yönetmek; Kurumun görev alanına giren hususlarda politika ve stratejiler geliştirmek, bunlara uygun yıllık amaç ve hedefler oluşturmak sayılabilir. Ayrıca Adli ve idari makamlara, gerçek ve tüzel kişilere karşı kurumu temsil etmek sayılabilir. 4. Sosyal Güvenlik Yüksek Danışma Kurulu

17 Üst Kurul niteliğindedir. Sosyal güvenlik politikaları ve uygulamaları konularında görüş bildirir. Kurul yılda bir kez en geç Mart ayı sonuna kadar, Bakan tarafından tespit edilen gün ve gündeme göre toplanır. Kurulun sekretarya hizmetleri başkanlık tarafından yerine getirilir. SOSYAL SİGORTALARIN KİŞİLER BAKIMINDAN KAPSAMI Sigortalı Sayılanlar SSGSSK nın referans niteliğindeki 4. maddesi önceden üç ayrı kanuna tabi olan kişileri tek ve uzunca bir hükümle bir araya getirmiştir. Genelleme yapmak gerekirse, 4. maddenin birinci fıkrasının (a) bendi önceki dönemde SSK ya ; (b) bendi Bağ-Kur a ve (c) bendi ise Emekli Sandığına tabi olanları ifade etmektedir. a. Hizmet akdi ( iş sözleşmesi ) ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar, sigortalı sayılırlar (SSK). b. Köy ve mahalle muhtarları ile hizmet akdine bağlı olmaksızın kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar (Bağ-Kur) c. Kamu idarelerinde çalışanlar (T.C Emekli Sandığı ) Kısmen Sigortalı Sayılanlar (Kısmi İstisnalar) a. Ceza; İnfaz kurumları ile tutukevleri bünyesinde oluşturulan tesis, atölye ve benzeri ünitelerde çalıştırılan hükümlü ve tutuklular iş kazası, meslek hastalığı ve analık sigortası uygulanır. b. Çıraklar, aday çıraklar ve işletmelerde mesleki eğitim gören öğrenciler İş kazası ve meslek hastalığı ve hastalık sigortası Zorunlu Staja Tabi Tutulan Öğrenciler İş kazası ve meslek hastalığı sigortası c. Harp Malûllüğü Veya Vazife Malûllüğü aylığı alarak yeniden sigortalı olarak çalışmaya başlayanların aylıkları kesilmez. Aylıkları kesilmeksizin (c) bendi kapsamında çalışanlar hakkında uzun vadeli sigorta kolları, (a) ve (b) bendi kapsamında çalışanlar hakkında ise iş kazası ve meslek hastalığı sigortası hükümleri uygulanır. Bu kapsamda sigortalı olanlardan ayrıca genel sağlık sigortası primi alınmaz. d. Türk İş kurumunun mesleki eğitim kurslarına katılan kursiyerler iş kazası ve Meslek hastalığı sigortası e. Ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki İşyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri 4. maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılır ve bunlar hakkında kısa vadeli sigorta kolları ile genel sağlık sigortası hükümleri uygulanır. Sigortalı Sayılmayanlar (Tam İstisnalar) İşverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşi Ev hizmetlerinde süreksiz olarak çalışanlar Askerlik hizmetlerini er ve erbaş olarak yapmakta olanlar ile yedek subay okulu öğrencileri Yabancı ülkede sigortaya tabi olduğunu belgeleyen kişiler (yabancı uyruklular) Resmi meslek ve sanat okulları ile yüksek okullarda normal eğitim süreci içinde tatbiki mahiyette yapım ve üretim işlerinde çalışan öğrenciler. 18 yaşını doldurmamış olanlar Rehabilite edilen hasta veya malûller Tarımda kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanların yıllık gelirlerinden bu faaliyetlerine ilişkin giderleri düşüldükten sonra kalan tutarın prime esas günlük kazanç alt sınırının otuz katından az olduğunu belgeleyenler Yevmiyeli olarak çalışanlar Sigortalılığın Başlangıcı ve Bildirimi Genel olarak sigortalılık niteliği, sigortalının çalışmaya başlamasıyla kazanılır. Sigortalıların Bildirimi (a) Bendi kapsamında olan kişiler: İşverenler, sigortalılık başlangıcından önce, sigortalı işe giriş bildirgesi ile çalıştıracakları işçileri kuruma bildirirler. (b) Bendi kapsamında olan kişiler: Sigortalılık başlangıcından itibaren sigortalı işe giriş bildirgesi düzenleyerek en geç bir ay içinde kuruma vermekle yükümlüdür. (c) Bendi kapsamında olan kişiler: Bu kişileri çalıştıran kamu kurumları, sigortalılık başlangıcından itibaren 15 gün içinde sigortalı işe giriş bildirgesiyle kuruma bildirmekle yükümlüdür. Not: Sigortalılarda, çalışmaya başladıkları tarihten itibaren en geç bir ay içinde sigortalı olarak çalışmaya başladıklarını kuruma bildirmek zorundadırlar. İsteğe Bağlı Sigortalılık İsteğe bağlı sigortalılık, zorunlu sigortalılığın alternatifi değil, onun açıklarını kapatan bir uygulamadır. Kişilerin isteğe bağlı olarak prim ödemek suretiyle uzun vadeli sigorta kollarına ve genel sağlık sigortasına tabi olmalarını sağlayan sigortadır. İsteğe bağlı sigortalılık, müracaatın kurum kayıtlarına intikal ettiği tarihi takip eden günden itibaren başlar. İsteğe bağlı sigorta primi, prime esas kazancın alt sınırı ile üst sınırı arasında, sigortalı tarafından belirlenen prime esas aylık kazancın % 32 sidir. Bunun % 20 si malülük, yaşlılık ve ölüm sigortalıları primi, % 12 si genel sağlık sigortası primidir. İsteğe bağlı sigortaya; ev kadınları, zorunlu sigortalılıktan ayrılanlar, kısmi süreli çalışanlar ilgi duyarlar. Sigortalılığın Sona Ermesi Hizmet akdinin, sigortalılık niteliği kazandıran faaliyetlerin sona erdiği tarihten itibaren sona erer.

18 NOT: Hastalık ve analık hükümlerinin uygulanmasında sigortalılık iş sözleşmesinin sona erdiği tarihi takip eden 10. Günden başlanarak yitirilmiş sayılır. Sosyal Sigortalarda İşveren, İşveren Vekili ve Alt İşveren İşveren: Sigortalı sayılan kişileri çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır. İşveren vekili: İşveren adına ve hesabına, işin veya görülen hizmetin bütününün yönetim görevini yapan kimsedir. Alt işveren: Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin bir işte veya bir işin bölüm veya eklentilerinde, iş alan ve bu iş için görevlendirdiği sigortalıları çalıştıran üçüncü kişiye alt işveren denir. NOT: İşveren vekili SSGSSK da belirtilen yükümlülüklerinden dolayı işveren ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur. SOSYAL SİGORTALARDA FİNANSMAN KAYNAĞI OLARAK PRİMLER Sosyal sigortaların temel finansman kaynağı sosyal sigorta primleridir Primler, sigortalının prime esas kazancı üzerinden belli oranlarda sigortalı, işveren ve devletçe ödenir. Prime Esas Kazançlar Prime esas kazançların hesabında; hak edilen ücretler ile prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay için yapılan ödemelerin brüt toplamı esas alınır. NOT: Ölüm, doğum, kira ve evlenme yardımları, görev yollukları, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları, emekli ikramiyesi ile yemek,çocuk ve aile zamları prime esas kazanca tabi tutulmaz. Prim Oranları ve Devlet Katkısı Devlet kurum ay itibariyle tahsil ettiği Malülük, Yaşlılık ve Ölüm sigortaları ile genel Sağlık Sigortası priminin 1/4 oranında katkı yapar, bu pay talep tarihinden itibaren 15 gün içinde Hazinece Kuruma ödenir Stajyer öğrenciler ve kursiyerler için prim oranı %1 dir. Yalnızca Gene Sağlık Sigortasına tabi olanlar için Genel Sağlık Sigortası primi % 12 dir. Günlük Kazanç Sınırları Prim ve ödeneklerin hesabına esas tutulan günlük kazancın alt sınırı, asgari ücretin otuzda biri; üst sınırı ise günlük kazanç alt sınırının 6,5 katıdır. Prim Belgeleri, Prim Ödeme Yükümlüsü ve Primlerin Ödenmesi Prim Belgelerinin Verilme Zamanı İşveren bir ay içinde çalıştırdığı sigortalıların ve sosyal güvenlik destek primine tabi sigortalıların Ad Ve Soyadlarını, TC kimlik numaralarını, prime esas kazançlarını, prim ödeme gün sayılarını ve prim tutarlarını gösteren prim ve hizmet belgelerini en geç Kurumca belirlenecek günün sonuna kadar Kuruma vermekle yükümlüdür. Sigortalı çalıştırmayan işveren bu durumu sigortalı çalıştırmaya son verdiği tarihten itibaren 15 gün içinde Kuruma bildirmekle yükümlüdür. Prim Ödeme Yükümlüsü 4. maddenin (a) ve (c) bendine tabi olanlar için bunların işverenleri, 4. maddenin (b) bendine tabi olanlar ve bu kapsamda sosyal güvenlik desek primi ödeyen kişilerin kendileri, İsteğe bağlı sigortalı olan kişilerin kendileri, prim ödeme yükümlüsüdür. Primler Ödeme Zamanı 4. maddenin (a) ve (c) bendine tabi olanlar için; bunların işverenleri tarafından en geç Kurumca belirlenecek günün sonuna kadar Kuruma ödenir. (b) bendi kapsamında sigortalı olanların her ay için otuz tam gün prim ödemesi zorunludur. Genel sağlık sigortalısı sayılanlar, her ay otuz günlük genel sağlık sigortası primi ödemek zorundadır. Kurumun Prim ve Alacaklarının Tahsili

19 Kurumun zamanında ödenmeyen prim ve diğer alacaklarının tahsilinde 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun uygulanır. Uyuşmazlıklar için yetkili mahkeme iş mahkemesidir. Prim Borçlarına Halef Olma, Gecikme Cezası ve Gecikme Zammı Prim Borçlarına Halef Olma Sigortalının çalıştırıldığı işyeri devralınır veya intikal ederse ya da başka bir işyerine katılır veya birleşirse, eski işverenin Kuruma olan prim ve diğer borçlarından yeni işverende müştereken ve müteselsilen sorumludur. Gecikme Cezası Kurumun prim ve diğer alacakları süresi içinde ve tam olarak ödenmezse, ödenmeyen kısmı sürenin bittiği tarihten itibaren ilk üç aylık sürede her ay için %3 oranında gecikme cezası uygulanarak arttırılır. Gecikme Zammı Gecikme cezası eklendikten sonra bulunan tutara, borç ödeninceye kadar her ay için ayrı ayrı devlet iç borç senetlerinin aylık ortalama faizi bileşik bazda uygulanarak gecikme zammı hesaplanır. NOT: Bakanlar Kurulu, ilk üç ay için gecikme cezası oranını %1'e kadar indirmeye veya iki katına kadar arttırmaya ve uygulama tarihini belirlemeye yetkilidir. SOSYAL SİGORTA KOLLARI 15. ÜNİTE KISA VADELİ SİGORTALAR İş kazası Meslek hastalığı Hastalık Analık İş Kazasının Tanımı ve Bildirilmesi a. Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, b. İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, c. Sigortalının işverence görevli bir başka yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, d. Emziren kadın sigortalının, çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

20 e. Sigortalıların işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen kazalar iş kazasıdır. SSGSSK ya (a) bendi ile kısmen sigortalılar bakımından bunları çalıştıran işveren tarafından, o yer yetkili kolluk kuvvetlerine derhal ve Kuruma da en geç kazadan sonraki 3 iş günü içinde, (b) bendi kapsamında bulunan sigortalı bakımından kendisi tarafından, 1 ayı geçmemek şartıyla rahatsızlığının bildirim yapmaya engel olmadığı günden sonra 3 iş günü içinde Kuruma bildirilmesi zorunludur. Meslek Hastalığının Tanımı ve Bildirilmesi Meslek Hastalığı Sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleridir. Meslek hastalığının 4. maddenin birinci fıkrasının; (a) bendi ile kısmen sigortalılar için işveren tarafından (b) bendi kapsamındaki sigortalılar bakımından ise kendisi tarafından, Bu durumun öğrenildiği günden başlayarak 3 işgünü içinde, iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile Kuruma bildirilmesi zorunludur. Hastalık ve Analık Halleri Sigortalının, iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğine neden olan rahatsızlıklar, hastalık halidir. Sigortalı kadının veya sigortalı erkeğin sigortalı olmayan eşinin, gebeliğinin başladığı tarihten itibaren doğumdan sonraki ilk 8 haftalık, çoğul gebelik halinde ise ilk 10 haftalık süreye kadar olan gebelik ve analık haliyle ilgili rahatsızlık ve özürlülük halleri analık hali kabul edilir. Ödenek ve Gelire Esas Tutulacak Günlük Kazanç Sigortalılar ve hak sahiplerine kısa vadeli sigortalardan yapılacak yardımlarda sigortalının günlük kazancı esas alınır. İş kazasının veya doğumun olduğu tarihten, meslek hastalığı veya hastalık halinde ise iş göremezliğin başladığı tarihten önceki 12 aydaki son 3 ay içinde hesaplanacak prime esas kazançlar toplamının, bu kazançlara esas prim gün sayısına bölünmesi suretiyle hesaplanır. Geçici İş Göremezlik Ödeneği: Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla Geçici iş görmezlik ödeneği verilir. İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş göremezliğe uğrayan sigortalıya her gün için, Sigortalıların hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğraması halinde, iş görmezliğin başladı tarihten önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla geçici iş göremezliği 3. gününden başlamak üzere her gün için, Sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi ödenmiş olması şartıyla doğumdan önce ve sonra çalışmadığı süre boyunca (16 hafta) Geçici iş göremezlik ödeneği yatarak tedavide günlük kazancın 1/2 si; ayakta tedavide ise günlük kazancın 2/3 üdür. Bir sigortalıda iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinden birkaçı birleşirse, geçici iş göremezlik ödeneklerinden en yükseği verilir. Sürekli İş Görmezlik Geliri Meslekte kazanma gücü en az % 10 oranında azalmış bulunduğu belirtilen ve Kurum Sağlık Kurulunca bu durumu onaylanan sigortalı, sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanır. Sürekli iş göremezlik geliri, sigortalının mesleğinde kazanma gücünün kaybı oranına göre hesaplanır. Sürekli tam iş göremezlik de sigortalıya aylık kazancın % 70 i oranında gelir bağlanır. Sigortalı, başka birinin sürekli bakımına muhtaç ise gelir bağlama oranı % 100 olarak uygulanır. Sigortalının sürekli iş göremezlik geliri; a. Geçici iş göremezlik ödeneğinin sona erdiği tarihi b. Geçici iş göremezlik tespit edilmeden sürekli iş göremezlik durumuna girilmişse, buna ait sağlık kurulu raporu tarihini, takip eden aybaşından başlar. Hak Sahiplerine Gelir Bağlanması, Evlenme ve Cenaze Ödenekleri