GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İŞLETME EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI İŞLETME EĞİTİMİ BİLİM DALI

Transkript

1 GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İŞLETME EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI İŞLETME EĞİTİMİ BİLİM DALI MEB HİZMET İÇİ EĞİTİM UYGULAMALARININ DEĞERLENDİRİLMESİ KASTAMONU İLİ ÖĞRETMENLERİ ÖRNEĞİ YÜKSEK LİSANS TEZİ azırlayan Eylül,

2 GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İŞLETME EĞİTİMİ ANA BİLİM DALI İŞLETME EĞİTİMİ BİLİM DALI MEB HİZMET İÇİ EĞİTİM UYGULAMALARININ DEĞERLENDİRİLMESİ KASTAMONU İLİ ÖĞRETMENLERİ ÖRNEĞİ YÜKSEK LİSANS TEZİ Hazırlayan Danışman: Yrd. Doç. Dr. Kadir ÖZER Eylül,

3

4 ÖN SÖZ Günümüz toplumlarında insan kaynaklarını en yüksek düzeyde kullanım yollarından birisi de eğitimdir. Her kurum çalışanlarını amaçlarına uygun yetiştirmek zorundadır. Amaçlara ulaşabilmek için çalışanları otivasyon yönünden geliştirmek gerekmektedir. Göreve başlayan kamu çalışanları, kurumların amaçlarına ulaşabilmeleri için gerekli bilgi, beceri ve motivasyonu hizmet içi eğitimle alırlar Kamu çalışanlarına yönelik yapılan eğitimlerin sınırları anayasal çerçevede belirlenmiştir. Çalışmamızda Milli Eğitim Bakanlığı bünyesinde atanan öğretmen adaylarının adaylık sürecinde il milli eğitim müdürlüğü bünyesinde her yıl düzenli olarak geçekleştirilen temel eğitim ve hazırlayıcı eğ aday öğretmenler tarafından değerlendirilmiştir Bu çalışmamda yardımlarını esirgemeyen bana her türlü yardımda bulunan danışman hocam Yrd.Doç.Dr. Kadir ÖZER e, bilgilerinden istifade ettiğim değerli hocalarım Doç.Dr. Haşim ÖZÜDOĞRU ve Yrd.Doç.Dr. Şaban ÇETİN e, Kastamonu İl Milli Eğitim Müdürlüğü Hizmet İçi Eğitim Dairesi Başkanlığından DEĞİRMENCİ ye, Kastamonu ili İhsangazi ilkokul ve ortaokul u idareci ve öğretmenlerine, aileme ve son olarak her aşamasında bana gösterdiği destek ve sabırda dolayı eşim Aysun BALKIZ a sonsuz teşekkürlerimi sunarım.

5 ÖZET MEB HİZMET İÇİ EĞİTİM UYGULAMALARININ DEĞERLENDİRİLMESİ KASTAMONU İLİ ÖĞRETMENLERİ ÖRNEĞİ! " # $ % & ' Yüksek Lisans, İşletme Eğitimi Bilim Dalı Tez Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Kadir ÖZER Eylül ( ) * + " * ), - &. / & Bu araştırmanın amacı Milli Eğitim Bakanlığı tarafından hizmet içi eğitim adı altında her yıl düzenli olarak uygulanan Hazırlayıcı Eğitim ve Temel Eğitim 0 1 öğretmenler tarafından değerlen1 2 Bu araştırmada, Kastamonu ili merkez ve ilçelerine 2012 Ağustos döneminde atanan ilköğretim ve ortaöğretim aday öğretmenleri ile sınırlandırılmıştır. Araştırma; Tarama modelinde betimsel bir çalışmadır. Araştırmanın çalışma evrenini Ağustos 2012 öğretmen atamasında Kastamonu iline atanan merkez ve ilçelerindeki lise ve ilköğretim aday öğretmenle oluşturmaktadır. Atanan 226 aday öğretmenin tamamına ulaşılmış ancak 179 aday öğretmen anket doldurmuştur. Araştırma1 aday öğretmenlere temel eğitim ve hazırlayıcı eğitim başlığı altında 24 er sorudan oluşan anketler sunulmuştur. Aday öğretmenlerden 25. soruda işlenen konuları önem sırasına göre sıralamaları istenmiştir eri yapılmıştır. Ankette sorulan likert ölçekli 48 sorunun güvenilirlik analizi sonucu 0,957 çıkmıştır. Elde edilen veriler SPSS 16.0 paket programına aktarılarak analiz edilmiştir. Bulgularda; aday öğretmenler, temel eğitim ve hazırlayıcı eğitiminde eğitim yeri olarak çalışma yerlerine yakın ilçelerin birleştirilmesinin barınma ve 3 yönünden öğretmenlere fayda sağladığı tespit edilmiştir. Seminer verenlerin şube

6 müdürü, okul müdürü ve il milli eğitim denetmenlerinden oluşması eğitim verenler, ğitimin amacı ve kendilerine katkı sağlaması açısından yeterli olduğu belirlenmiştir. Seminerde verilen konular itibariyle ve yapılan sınavlarla ilgili de eğitim içeriğini uygulama ve değerlendirmenin, çalışma ortamına etkisinin olmadığı anlaşılmıştır. Öğretmen Anahtar Kelimeler; İnsan Kaynakları Yönetimi, Hizmet İçi Eğitim, Aday 7

7 < 8 9 THE EVALUATİON OF İN: SERVİCE TRAİNİNG APPLİCATİONS OF THE MİNİSTRY OF NATİONAL EDUCATİON: ; < = PROVİNCE CANDİCATE TEACHERS ; >? A 5 2 B B C 4 5 D ÖZER C : E F G H G F I C B 5 6 B 4 4 B B B 1 B 4 5 C C J 4 B A B B 1 5 B B 4 4 B 4 1 B 1 1 B 4 A B 5 A : E F G E B 4 4 B 4 K C C A B 4 4 B 1 4 B 1 1 B 4 A B 5 A B B B 4 B C 4 B : E E L 1 1 B 4 A B 1 M 4 G N I 5 6 B B O 4 5 B O E P O C C 5 1 E P O B 1 1 B 4 A B 4 M B C B 4 M 4 B E Q B O O 4 4 A 1 B O B B 2 4 P R O F I Q N B A G L F C 2 C 5 1 A B 4 1 C C B C B 4 4 B C B 4 C 4 1 B 7

8 B 5 M B 4 B K 4 A B B A applied at the end of the training didn t affect the training content, application, 5 1 A S D T : B 4 7

9 > JÜRİ ÜYELERİNİN İMZA SAYFASI ÖN SÖZ ÖZET 8 9 İÇİNDEKİLER TABLOLAR LİSTESİ K ŞEKİLLER LİSTESİ K KISALTMALAR LİSTESİ K G GİRİŞ G G G 5 G 1.2.Amaç N 1.3.Araştırmanın Önemi R 1.4.Varsayımlar R 1.5.Sınırlılıklar R 1.6.Tanımlar I 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE G F İnsan Kaynakları Yönetimi G F İnsan Kaynakları Yönetiminin Hedef G G İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri G E İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri G L İnsan Kaynaklarının Eğitimi ve Geliştirilmesi G R İnsan Kaynaklarında Eğitimin Amacı E P İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim Programının Hazırlanması E P 2.2. Hizmet İçi Eğitim H F Hizmet İçi Eğitimin Amaçları H E Hizmet İçi Eğitimin Gerekliliği H H Hizmet İçi Eğitimin Özellikleri H Q Hizmet İçi Eğitimin Nedenleri H Q Hizmet İçi Eğitim Türleri H N 7

10 ? =? = Hizmet İçi Eğitimin Aşamaları P G Hizmet İçi Eğitim Programlarını Değerlendirme P H Hizmet İçi Eğitim Yöntemleri P Q Hizmet İçi Eğitimin Sağladığı Yararlar P R Hizmet İçi Eğitimin Sınırlılıkları P I Hizmet İçi Eğitimin Yasal Dayanağı Q F 2.3. İlgili Araştırmalar Q H 3. YÖNTEM Q N 3.1. Araştırmanın Modeli Q N 3.2. Evren ve Örneklem Q N 3.3. Verilerin Toplanması Q R H P U 3 Q R? W ; = P V 8 U 8 Q I 4.1. Katılımcıların Cinsiyetlerine Göre Dağılımı L F 4.2. Katılımcıların Yaşlarına Göre Dağılımı L G 4.3. Katılımcıların Medeni Durumlarına Göre Dağılımı L E 4.4.Katılımcıların Görev Yaptıkları Yere Göre Dağılımı L H 4.5. Katılımcıların Fakültelerine Göre Dağılımı L P 4.6. Katılımcıların Görev Yaptıkları Okul Türüne Göre Dağılımı L Q 4.7. Katılımcıların Branşlara Göre Dağılımı L L 4.8. CRONBACH S ALPHA GÜVENİLİRLİK ANALİZİ N Q 5. SONUÇ ve ÖNERİLER N R 5.1. Sonuç N R 5.2. Öneriler R F KAYNAKÇA R E 8 I H 2 I H Anket İzin Yazısı I L 7

11 TABLOLAR LİSTESİ G Anket Analiz Ölçeği.59 E. Katılımcıların cinsiyetlerine göre dağılımı...6f H. Katılımcıların yaşlarına göre dağılımı..61 P. Katılımcıların medeni durumlarına göre dağılımı 62 Q. Katılımcıların görev yaptıkları yere göre dağılımı.. L H L. Katılımcıların fakültelerine göre dağılımı....l P N. Katılımcıların görev yaptıkları okul türüne göre dağılımı L Q R Katılımcıların Branşlara göre dağılımı 66 I Katılımcıların Temel ve Hazırlık Eğitimlerinden Memnuniyetlerinin cinsiyetlerine göre dağılımı.. L R 5 G F Katılımcıların Temel ve Hazırlık Eğitimlerinden Memnuniyetlerinin Görev Yaptıkları Yere Göre Dağılımı L I 5 G G. Katılımcıların Temel ve Hazırlık Eğitimlerinden Memnuniyetlerinin Medeni Durumların V öre Dağılımı.71 5 G E. Katılımcıların Temel ve Hazırlık Eğitimlerinden Memnuniyetlerinin Mezun Oldukları Fakültelere Göre Dağılımı..7E 5 G H Katılımcılara göre Temel Eğitim Seminerinin önem sırasına göre İlk 5 konusu.73 5 G P atılımcılara göre Hazırlayıcı Eğitim Seminerinin önem sırasına göre İlk 5 konusu N P 5 5 G Q Anket Güvenirlilik Analizi 75 G L Anket Maddelerinin Güvenirlilik analizi...76 X

12 ŞEKİLLER LİSTESİ Şekil 1. Katılımcıların cinsiyetlerine gö e dağılımı grafiği.60 Şekil 2. Katılımcıların yaşlarına gör dağılımı grafiği 61 Şekil 3. Katılımcıların medeni durumlarına öre dağılımı grafiği..62 Şekil 4. Katılımcıların görev yaptıkları yere göre dağılımı grafiği L H Şekil 5. Katılımcıların fakültelerine göre dağılımı grafiği..64 Şekil 6. Katılımcıların görev yaptıkları okul türüne göre dağılımı grafiği.65 Şekil N. Katılımcıların branşlara göre dağılımı grafiği 67 X

13 U > > KISALTMALAR LİSTESİ AÖYY: Aday Öğretmen Yetiştirme Yönetmeliği ÇSGB: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı >? : Devlet Memurları Kanunu : Milli Eğitim Bakanlığı : Türk Dil Kurumu U D 3 : ve diğerle YÖK : Yüksek Öğretim Kurulu X

14 Y * Z GİRİŞ * Z * Z [ % \ ] ^ _ ` $ % $ ` $ Bilim ve teknolojideki gelişim, örgüt ve yönetimleri sürekli biçimde etkilemekte; yol, yöntem, işlemler ile araç ve gereçlerle tavır veya davranışlarda değişiklikleri öngörmektedir. Bu günün insanı, okulda aldığını çalışma yaşamı boyunca kullanamamakta ve çeşitli durumlarda ortaya çıkan değişikliklere kendini uyarlamak zorunda kalmaktadır a b c d e c f g h d h f i j k l k m n o p q Bilginin hızlı bir şekilde artması eğitimin ilke, süreç, amaç ve sonuçlarında değişikliklere sebep olmuştur (Fındıkçı,2002:230). İnsan kaynakları yönetimi, e r s r t içinde çalışanların aralarındaki bağlılığın geliştirilmesi, kurum kültürünün çalışanlara yerleştirilmesini sağlar (Fındıkçı, 2002:15). u ğitim ihtiyaçlarının doğru olarak tanımlanması; kişilere verilecek eğitimlerin içeriği, eğitimde kullanılacak yöntem ve eğitim verilecek grup gibi konularda özelleştirilerek eğitimlerin daha verimli tasarlanması olanak vermektedir (Subaşılar, o v v w m o l n p q Bilgi insanı olarak adlandırılan ve sayıları giderek artan çalışanların kişisel gelişimleri, başlı başına bir çalışma alanını oluşturmuştur (Fındıkçı, 2002:15). Bilgi çağında bilgiye ulaşmak kadar bilgiyi kullanmak, bireylerin aldıkları eğitim kadar x y d z y yi kullanma becerileri önem kazanmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi her olayın, işin en önemli bileşeni olan insan unsurunun yönetimi, insan ilişkileri, personel yönetimi, endüstri ilişkileri, çalışanların; tatmini motivasyonu, kariyer planları, performans değerlendirmesi, işe alım, uyum programları, eğitim ve geliştirme çalışmaları gibi insan merkezli işlevleri kapsamaktadır (Fındıkçı, 2002:15).

15 z { İnsan kaynakları yönetiminin en önemli uğraşı alanlarından birisi de hiç kuşkusuz kendini geliştirme alışkanlığı olan çalışanların işe alınmasını sağlamak veya mevcut çalışanların kendilerini geliştirmelerine olanak sağlayacak ortamların oluşturulmasıdır (Fındıkçı, 2002:235). Günümüz İnsan kaynakları yönetiminin önemli amaçlarından biriside eğitim ve eliştirme çalışmalarıdır (Fındıkçı, 2002:242). İnsan kaynakları yönetiminin temel iki amacından birincisi bireyin ihtiyaçlarına cevap vermek, onun mesleki gelişimine katkıda bulunmaktır. İkincisi ise insan kaynaklarının organizasyonun hedefleri doğrultusunda en verimli biçimde değerlendirilmesidir (Fındıkçı, 2002:18). İnsan davranışlarındaki değişmenin kalıcı ve bir yaşantı ürünü, çevresiyle etkileşimi sonucu olmalıdır a c } t c ~ i j k k l m o p q Kişilerin doğru eğitimlere yönlendirilmesi ise kişinin bireysel performansını artırmakta, buna bağlı olarak da kurumun performansına katkı sağlamaktadır (Subaşılar, o v v w m o l n p q İnsan kaynakları yönetiminin ortaya çıkmasında rol oynayan önemli bir nokta da bireysel gelişme ihtiyaçlardaki artıştır (Fındıkçı, 2002:14). Ordu nun 2010 yılında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığın[ÇSGB]da yaptığı araştırma; ÇSGB personel dairesi başkanlığı tarafından 2009 yılında uygulanan ortak değerlendirme çerçevesinde yapılan hizmet içi eğitimini kapsamaktadır. Hizmet içi öncesi ve sonrası sınavları değerlendirilmeye tabi tutulmuştur. Hizmet içi eğitim kişilerin hizmetteki verim ve etkinliklerinin artırılmasını y s geliş meye yol açan bilgi, beceri ve tutumların zenginleştirilmesini amaç edinen ve kurumların genel çalışma düzenini sürekli olarak etkileyen eğitimdir a c } t c ~ i j k k l m n p İnsan kaynakları yönetiminin amacı, kurumun amaçlarına başarılı bir biçimde ulaştırılmasıdır (Fındıkçı, 2002:15).

16 Sarı nın 2010 yılında yayımlanan Türkiye Cumhuriyeti Hazine Müsteşarlığındaki hizmet içi eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesi konulu araştırmada; Hazine Müsteşarlığı hizmet içi eğitim şubelerinin, kurum içindeki konumları ve yürüttükleri faaliyetler ile bu faaliyetler hakkında eğitime katılanların görüşleri doğrultusunda; var olan durum ve bu duruma göre Hazine Müsteşarlığında düzenlenen hizmet içi eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesini gerekli kılan yönler saptanmıştır. Çalışanlara doğru eğitimlerin verilmesi, eğitimden beklenen değerlerin yaratılmasını sağlayacaktır (Subaşılar, o v v w m o l n p q z h y s y d t Bireyin eğitilebilmesi ve amaca ulaşılabilmesi için aşağıdaki koşulların yerine h y z h s h e y s q j o w n Katılımcı x y s h } d h s y f algılaması, istekli olması, ilgi d h f t h y ƒ h x h f y t h t h y Katılımcı x y s h } y f x h g h f h d ƒ h ~ y y f h d } h h f h e d h s y f y f eğitime elverişli olması Eğitim için yer, zaman, araç ve öğretici bakımlarından uygun ortam sağlanması Bireyin davranışını değiştirebilmesi için gerekli bilgi, beceri ve tutum kazandırılması(taymaz, 1997:3). İnsan kaynakları yönetimi günümüzde yaşanan hızlı değişme, gelişme ve bilgi artışının yol açtığı bireylerdeki bilgi eskimesini önlemeye ve çalışanların bireysel gelişimlerini sağlamaya çalışır (Fındıkçı, 2002:18). Kamu kurumları bilgi çağına ayak uyma adına çalışanlarına günümüzde hizmet içi eğitimler düze f d h t h e h g y s q Çalışanlardan istenilen düzeyde verim almayı ve z h s h e d y donanıma sahip olmaları adına eğitim programları düzenlemektedirler q Demirtaş ın 2008 yılında İstanbul da Resmi ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin, hizmet içi eğitim ihtiyacı ve kurum içi iletişim algıları arasındaki ilişkinin değerlendirmesine yönelik görüşleri saptanmıştır.

17 Hizmet içi eğitim özel ve tüzel kişilere ait iş yerlerin de belirli maaş veya ücret karşılığında işe alınmış ve çalışmakta olan bireylerin görevleri y d h y d z y d y z h s h e d y x y d z y i x h h s y ƒ h tutumları kazanmalarını sağlamak üzere yapılan eğitimdir a c } t c ~ i j k k l m n p q Ulus un 2009 yılında yayımlanan çalışmasında Konya ili Meram ve Beyşehir ilçelerinde bulunan ilköğretim ve ortaöğretim öğretmenlerine yönelik yapılmıştır. Araştırmada Öğretmenlerin hizmet içi eğitime katılma sıklıkları, en çok hangi konularda eğitim almak istedikleri ve katılmış oldukları eğitimlere bakışlarının belirlenmesi amaçlanmıştır. Hizmet içi eğitimle ilgili yasa ve yönetmelikleri bilen öğretmen sayısı azdır. Karaca nın 2010 yılında yayımlanan çalışmasında Bolu ili Mudurnu ilçesinde resmi okullarda görev yapan İlköğretim Öğretmenlerinin hizmet içi eğitim programları ile ilgili görüşlerini almak amaçlanmıştır. Hizmet içi eğitimin etkililiği, gerekliliği, hizmet içi eğitim alma isteği ve karşılaşılan sorunlar hakkında öğretmen görüşleri ele alınmıştır. Bir eğitim programı için amaçlarının saptanması, daha sonra yapılacak çalışmalara yön vereceğinden, başlangıç ve çıkışı belirleyeceğinden önem taşımaktadır. Amaçlar genel olarak, eğitim programının yapısını, işlenecek konuları, işleme yöntemlerini, eğitim teknolojisini ve sonunda yapılacak değerlendirme tekniklerini saptamaya yardım eder a c } t c ~ i j k k l m n p q Baz ın 2010 da yayımlanan çalışmasında MEB Hizmet içi eğitimlerinin ilköğretim okullarına katkısının ilköğretim öğretmen ve yöneticileri tarafından değerlendirilmesi onların çeşitli değişkenlerine göre değerlendirilmiştir. İstanbul ili Başakşehir ilçesinde bulunan ilköğretim öğretmenleri ve yöneticilerine yönelik bir çalışmadır. Hizmet içi eğitimin genel amaçları saptanırken aşağıdaki hususlar göz önünde bulundurulmalıdır. j Hizmet içi eğitim amaçları, kurumun amaçları içinde yer almalı ve sistem amaçlarını bütünleştirmelidir q

18 o Amaçlar, hizmet içi eğitim yolu ile kazandıracak davranışları tanımlamalıdır q w Hizmet içi eğitim amaçları sağlanabilen ortamla ulaşabilecek nitelikte olmalıdır q n Hizmet içi eğitim amaçları, bireylerin yeteneklerine uygun ve ilginç olmalıdır q ˆ Hizmet içi eğitimin amaçları, bireyin gereksinimleri de kapsamlı ve karşılamalıdır q Hizmet içi eğitimin amaçları, birey gereksinmeleri ve kurum hedefleri ile tutarlı ve dengeli olmalıdır q l Saptanan hizmet içi eğitim amaçları kendi içinde tutarlı olmalıdır. Š Amaçlar hizmet içi eğitimin sonuç ve ürününü ortaya koymalıdır q k Amaçlar tanımladığı davranış bakımından ölçülebilecek nitelikte olmalıdır q j v Hizmet içi eğitimin amaçları yenilik ve değişmelere göre geliştirilebilecek nitelikte olmalıdır a c } t c ~ i j k k l m ˆ p q Büyükcan ın 2008 yılında araştırmada ilköğretim okullarında ders yılı başı ve sonunda uygulanan hizmet içi eğitim seminerlerinin öğretmenlere ne derece yarar sağladığı ve öğretmenlerin bu seminerlerde hangi güçlüklerle karşılaştıklarına ilişkin görüşlerinin belirlenmeye çalışılmıştır. Ankara İli Yenimahalle ilçesinde bulunan ilköğretim öğretmenlerine yönelik yapılmış bir araştırmadır. Aydınalp in 2008 yılında yapmış olduğu araştırma Ortaöğretim öğretmenlerinin hizmet içi eğitim etkinliklerine ilişkin görüşlerini belirlemek amacıyla yapılmıştır. İstanbul ilinde Avrupa yakasındaki lise öğretmenlerine yönelik yapılmış bir araştırmadır. Kişinin yeni işe başladığı kurumu, kültürünü, değerlerini tanıması, rahat uyum sağlaması, iş arkadaşlarına alışması, kurumun fiziki olanaklarını öğrenmesi bakımından uyum eğitiminin önemi büyüktür (Fındıkçı, 2002:280). İşe alıştırma eğitimi (oryantasyon) işe alıştırma eğitiminin başta gelen amaçlarından birisi yeni iş göreni deneyimsizlik duygularından kurtarmaktır(akyü ~ i o v v m Š v p q İşe alıştırma eğitiminde güdülen ikinci amaç, bireyin iş işletmeye

19 b yabancılaşmasını önleyecek, sosyal kaynaşmayı sağlayacak çabaların harcanmasıdır (Akyüz, 2006:81). Aday olarak atanan memurların önce bütün memurların ortak vasıfları ile il z y d y temel eğitime, bilahare sınıfları ile ilgili hazırlayıcı eğitime ve staja tabi tutulmaları ve a Œ h ƒ d h c f r f r Ž Œ b i j k Š o i g q ˆ ˆ p q Devlet memuru olarak atanabilmeleri için başarılı olmaları şarttır. Temel eğitim ile hazırlayıcı eğitim aynı kurumda yapılır emurları Aday Memur Yetiştirme Yönetmeliği Kapsamında ilk yılında hizmet içi eğitime tabi tutulmaktadırlar. Hizmet içi eğitim olarak temel eğitim ve hazırlayıcı eğitim verilmektedir. Görev yerlerinde rehber öğretmenler bilgi aktarmaktadır. Temel Eğitim Programının Uygulanması Temel eğitim programı eğitim ve sınav yürütme komisyonları sorumluluğunda uygulanır. Bu uygulama sonunda aday memurların başarı seviyelerini tespit etmek amacıyla 16. maddede belirtilen ilke ve yöntemler çerçevesinde temel eğitim sınavı yapılır (Milli Eğitim Bakanlığı[MEB], 1995,Md.12). Hazırlayıcı Eğitim Programı Hazırlayıcı eğitim programı aday memurların kadro ve görevleri dikkate alınarak aşağıdaki konular çerçevesinde hazırlanır. 1) Bakanlık Teşkilatının; a)tanıtılması, b) Görevleri, c) Teşkilatı, d) İlgili mevzuatı, e) Diğer kurumlarla ilişkileri, 2) Aday memurun görevleriyle ilgili konular, j k k ˆ i 3) Merkezî Eğitim Yönetme Kurulunun uygun göreceği diğer konular(meb, g q j n p q Altuntaş ın 2009 yılında ki çalışmasında Oryantasyon programlarının yeterlik düzeylerine yönelik öğretmen adaylarının görüşlerini tespit etmeye çalışmıştır. Aday

20 t y x öğretmenlerin oryantasyon eğitimine ilişkin görüşleri, görev yaptıkları okullarda karşılaştıkları tutum ve davranışlar, görev yaptıkları okula ilişkin duygu ve düşünceler, oryantasyon programını yürüten eğitimcilere ilişkin algılar, oryantasyon programının içeriği ve oryantasyon programı sonrasındaki durum ve düşünceleri tespit edilmiştir. Yozgat ili Merkez ve Sorgun İlçesindeki aday öğretmenlere ulaşılmıştır. Her yıl ağustos döneminde atanan öğretme f d h s y f t h d h e d h s y f h ˆ l Œ h ƒ d h emurları kanunu gereğince ve Milli Eğitim Bakanlığı aday öğretmen } etiştirme yönetmeliği uyarınca mesleğe aday öğretmen sıfatıyla başlamaktadır. Yıl içerisinde h t h d Eğitim ve Hazırlayıcı Eğitim Seminerleri il milli eğitim müdürlüğü bünyesinde x r d r f c f y ~ t h çi eğitim birimince uygulanmaktadır. Atanan ilköğretim ve ortaöğretim aday öğretmenlerine Hizmet içi eğitim olarak sunulan Hazırlayıcı Eğitim ve Temel Eğitimin konusunda görüşlerinin değerlendirilmesi amaçlanmaktadır. Amaç Bu araştırma i MEB tarafından hizmet içi eğitim adı altında her yıl düzenli olarak uygulanan Hazırlayıcı Eğitim ve Temel Eğitim Seminerlerinin yeni atanan ilköğr h y t ve ortaöğretim öğretm h f d h s y f y f değerlendirmelerini x h d y s d h t h e amacıyla yapılmıştır q MEB hizmet içi eğitim uygulamalarının aday öğretmenler tarafından değerlendirilmesi i Kastamonu ili örneği Alt Amaçlar y f y } h j q Hizmet içi Eğitim kapsamında öğretmenlere verilen seminerlerin akımından farklılığının araştırılması o q Hizmet içi Eğitim kapsamında öğretmenlere verilen seminerlerin ilköğretim ve ortaöğretim öğretmenleri bakımından farklılığının araştırılması w q Hizmet içi Eğitim kapsamında öğretmenlere verilen seminerlerin t h s e h ~ ƒ h y d çe öğretmenleri bakımından farklılığının araştırılması n q Hizmet içi Eğitim kapsamında öğretmenler verilen seminerlerin yaş bakımından farklılığının araştırılması

21 ˆ q Hizmet içi Eğitim kapsamında öğretmenler verilen seminerlerin mezun olunan bölüm bakımından farklılığının araştırılması q Hizmet içi Eğitim kapsamında öğretmenler verilen seminerlerin branşlar bakımından farklılığının araştırılması Araştırmanın Önemi Hizmet içi eğitimin çalışan öğretmenlere yapılan anket uygulaması ve sonuçları ele alınmıştır. Öğretmenler MEB insan kaynakları bölümünün hazırlayıp gönüllülük esasına göre yapılan hizmet içi eğitim hakkında fikirlerini beyan ettikleri tespit edilmiştir. y ƒ h s y d h s y f c d c f h t y f h s d h s g h e y Bu araştırmada, aday öğretmenlere uygulanmakta olan hizmet içi eğitim çalışmasının etkinliğ belirlenmiştir. Öğretmenlerin anket çalışmasındaki analizi her yıl düzenli olarak yapı ulaşılmak istenen amaç bu çalışmayı önemli kılmaktadır. Varsayımlar Anketi cevaplayan Araştırmaya katılan öğretmen adaylarının ölçme araçlarındaki soruları, samimi olarak cevaplandıracakları kabul edilmektedir. Sınırlılıklar Araştırma Kastamonu ili merkez ve ilçelerine 2012 Ağustos döneminde atanan ilköğretim ve ortaöğretim aday öğretmenleri ile sınırlıdır. Araştırma; toplanan bilgiler araştırma kullanılan ölçme araçları (anketler) ile elde edilen veriler ile sınırlıdır.

22 u š Tanımlar İnsan Kaynakları Yönetimi: Bir organizasyon içinde yüksek performanslı işgücünün kazanılması, geliştirilmesi, motivasyonun sağlanması ve elde tutulması için yerine getirilen tüm etkinliklerin yönetimidir (Barutçugil,2004:32) q Hizmet İçi Eğitim: Özel ve tüzel kişilere ait işyerlerinde belirli bir maaş veya ücret karşılığında işe alınmış ve çalışmakta olan bireylerin görevleri ile y d z y d y z h s h e d y bilgi, beceri ve tutumları kazanmalarını sağlamak üzere yapılan eğitimdir a c } t j k k l m n p q c ~ i Eğitim: Bireyin davranışında (bilgi, beceri, alışkanlık, tutum vb) kendi yaşantısı kanalıyla ve planlı olarak istenilen yönde değişme meydana getirme sürecidir (Ertürk, j k l ˆ m j o p q s } c f c } f ğitimi: Kuruma yeni gelen personelin kurumun amaç ve politikasını, yapısını, kendi görev, yetki ve sorumluluklarını tanımaları için yapılan eğitimdir a c } t c ~ i j k k l m Š p q

23 c œ 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE İnsan Kaynakları Yönetimi Çağımız toplumlarının en temel hedefi, bilgi toplumu düzeyine erişebilmektir. Günümüzde bilgi, bireylerin, organizasyonların ve devletlerin sahip olabilecekleri en stratejik kaynak durumuna gelmiştir (Şimşek, 2 v v ˆ m n j v p q Bir toplum gelişebilmek için bireylerinin niteliklerini geliştirmek zorundadır. Bu zorunluluk, bireyleri içinde bulundukları topluma uyma, kendilerini geliştirme, mesleki yeterliklerini artırma, ileriye doğru gitme ve yükselme gibi çabaların gerektirdiği bilgi, beceri, tutum ve alışkanlıkların kazandırılmasını gerektirir a u s z y f i ž e h e y i Œ h f y ~ i o v j o m ˆ p q Toplumların, kurumların ve ülkelerin sağlıklı örgütlenebilmeleri ve süreklilik kazanabilmeleri, bu değişmeye ayak uydurmaları ile olanaklı olabilecektir. Bu hızlı değişime ayak uydurabilmelerinin en etkin yol eğitimdir. İnsan kaynaklarının kalitesi her geçen gün bu değişimle birlikte daha da önemli olmaktadır (Yazıcı ve Gündüz, o v j j m o p q İnsan Kaynakları Yönetiminin ortaya çıkmasında rol oynayan ö f h t d y x y s f e da çalışanların bireysel gelişme ihtiyaçlarındaki artıştır (Fındıkçı, 1999:14). İnsan kaynaklarının en iyi şekilde kullanılması tüm diğer faktörler üzerinde etkili olmakta kurumlar açısından stratejik bir unsur olarak kendini göstermektedi s (Ünal, 2002 m j p q Bilgi toplumunun gerektirdiği insan modeli bilgi insanıdır (Fındıkçı, o v v o m o w ˆ p q Bilgi insanı olarak adlandırılan ve sayıları giderek artan çalışanların kişisel gelişimleri, başlı başına bir çalışma alanı oluşturmuştur. İnsan kaynakları yönetimi, tüm çalışanların hızlı bilgi artışının yol açtığı bilgi eskimesi ile başa çıkmalarını sağlayacak bir kurumsal ortamın hazırlanmasını da amaç edinmiştir (Fındıkçı, 2002:15). Ülkelerin kalkınması, gelişmesi her şeyden önce insan kaynaklarının z h d iştirilmesine bağlıdır. İnsan kaynakları geliştirilmedikçe sosyal, ekonomik, politik ya

24 t œ œ da kültürel yönden ilerleyebilmenin mümkün olmayacağı, kalkınmada rol oynayan faktörün nitelik ve nicelik yönünden yeterli insan gücü olduğu herkes tarafından kabul h g y d t h e h g y s (Erişen, 1998 m w k p q Bilgi toplumuna geçiş süreci, insan kaynağının önemini yeniden gündeme getirmiştir (Fındıkçı, 2002:232). Kendini geliştiren bilgi insanı, bilgi toplumunun yükselen değerleri bakımından günümüzde aranan, özlenen insan, çalışan g h d y g y s (Fındıkçı, 2002:235) q İnsanı dikkate almayan yapı, insan davranışları üzerinde ters etki yapmakta ve sonuçta verimliliğin düşmesine neden olmaktadır (Yüksel, 2007:3). Bilgi insanı, bilgiyi kendi hayatında hakim düstur olarak benimseyen, bilginin gereği, önemi ve önceliğine inanan, bilgi ile hareket eden ve sürekli gelişme kaygısını hisseden kişidir (Fındıkçı, 2002:235) q Bilimdeki değişmeler, toplumdaki değişmeler, okullardaki değişmeler, öğretmenlerin kendilerinin değişmesi, öğretim süreçlerindeki değişmeler, öğretmenlerin hizmet öncesi eğitimlerindin kaynaklanan eksikliklerinin giderilmesi ve iletişimdeki boşlukların doldurulması zorunluluğu gibi nedenlerden dolayı öğretmenlerin hizmet içi eğitime tabi olmalıdırlar (Özyürek, 1981 m j n p q İnsan Kaynakları Yönetiminin Hedef İnsan kaynakları yönetiminin temel amacı kurumun hedeflerine en verimli o v v o m j w p q biçimde ulaştırılmasıdır (Fındıkçı, İnsana gereken önem verilmeden, insandan tüm potansiyelini örgüte adaması beklenemez (Yüksel, 2007: n p q İnsan kaynakları yönetiminin 1980 li yıllarda çalışma yaşamına damgasını vurarak yükselişe geçmesinin nedenlerini şunlardır; j o w n ˆ Küreselleşme Bilgi ve iletişim teknolojileri ile sistemlerinde yaşanan gelişmeler Ulusal ve uluslararası piyasalarda rekabet u f düstri ilişkilerinde yaşanan köklü dönüşümler Çalışma yaşamında özellikle stratejik yönetim(dolgun, 2007:8) q

25 œ { Modern insan kaynakları yönetiminin temel görevi çalışanların bir yandan kendi ihtiyaçlarını tatmin ederken diğer yandan en yükse e verimliliğe ulaşmalarını güdüleyici bir örgütsel çevre yaratmaktır (Yüksel, 2007:4). İnsan kaynağının niteliği; yüksek başarı, gelişme potansiyeli ve örgüte uyumu içerir (Yüksel, 2007:20) q İnsan kaynakları yönetiminin başlıca hedef şu faktörler üzerine temellenir: j Ÿ y s eysel amaçlar ile örgütsel amaçları bütünleştirmek o Çalışanları her şeyden önce insan olarak kabul etmek w Çalışma yaşamının kalitesini geliştirme ve huzurlu bir çalışma ortamı sağlamak n Çalışanların bilgi ve becerilerini etkin ve verimli şekilde kullanmaların c g h h e ƒ h s t h e ˆ Sosyal sorumluluk ve iş ahlakı gibi kritik faktörlerin gelişimine uygun ortam sağlanması(dolgun, 2007:2) İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri Yeterlik İlkesi Liyakat ilkesi olarak da adlandırılmaktadır. Liyakat, bir görevi başarı ile yapabilme gücüdür. Yeterlilik ilkesi, başarılı olma karşılığında hak etme anlamı taşımaktadır (Yüksel, 2007:22). Etkin ve verimli personel sisteminin oluşması için gerekli kurallar ile bu kuralların uygulanabilmesidir. Çalışanların işletmeye girişleri yanında, görevde ilerleyen zaman ki verimliliğe yönelik etkinliği artıran uygulamaları da içerir a Œ d z r f i o v v l m o o p q

26 œ Kariyer İlkesi Kariyer bir kişinin iş yaşamında sahip olmak ve ulaşmak isteyeceği uzmanlık ve iş başarısıdır (Yükse d i o v v l m o w p q İnsan kaynakları yönetiminin görevleri arasında çalışanları işe alırken doğru kriterlere göre seçim yaparken, aynı zamanda bilgi ve beceri açısından yeterli, üstün özelliklere sahip olanları işletmede tutmaktır a Œ d z r f i o v v l m o o p q Eşitlik İlkesi Eşitlik ilkesi işe girişte ve yükselmede dil, din, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç vb. ayrılıkların dikkate alınmaması ve hiçbir kişiye, aileye veya zümreye ayrıcalık tanınmamasıdır. Eşitliği üç düzeyde sağlanması gerekir, Fırsat eşitliği, Yükselme eşitliği, Paylaşma eşitliği (Yüksel, 2007:26). İşe alma ve işte ilerleme konularında fırsat eşitliği tanınmalı, personelin beceri, bilgi, kişilik ve yeteneklerinin dışında başkaca ölçütlere yer ƒ h s y d t h t h d y g y s (Sabuncuoğlu, 200:18) q İki temel görüş üzerinde yükselmektedir. Çalışanları temel sermaye olarak kabul eden görüş, insan kaynağına araç olarak yaklaşan görüş. Sosyal adalet görüşüne göre ise fırsat eşitliği, çalışanlar arasındaki toplumsal farklılıkları ortadan kaldıran ve çalışma yaşamında anlayış ile hoşgörüyü geliştiren ahlaki bir yaklaşımdır. Fırsat eşitliğini herkes için geçerli kılmak ekonomik işlevlerle birlikte insan kaynakları yönetiminin sosyal görevlerindendir a Œ d z r f i o v v l m o v p q Güvence İlkesi Güvence ilkesi kariyer ilkesi ile yakından ilişkilidir. İki tür güvence vardır; İş güvencesi, makam güvencesi. İş güvencesi bireyin haklı nedenler olmadan işten atılamamasıdır. Makam güvencesi ise yükseldiği makamdaki görevini koruyabilmesidir. Tüm çalışma yaşamını örgüte adayan bir kimse, karşılığında hizmet güvencesi arar; ağır kusurlu olmadıkça işten emin olmak ister (Yüksel, 2007:28).

27 œ Çalışanların ekonomik ve sosyal yönlerden gerekli güvencelerin oluşturulması, çalışma barışı yanında verimlilik açışından da tem h d r f r s g r s a Œ d z r f i o v v l m o j p q Yansızlık İlkesi Yansızlık ilkesi, siyasal amaçlı atamalardan korunmayı amaçlamaktadır. Yönetimin siyasal iktidarlara bağımlılığı kamu kesiminde sorunlar oluşturmaktadır. Yansızlık yönetimin astlara karşı tutumu olarak da ele alınmaktadır. Her tür örgütteki yönetimler çalışanların birer vatandaş olarak sahip oldukları siyasi düşüncelerden dolayı taraf tutmamalıdırlar (Yüksel, 2007:29) Verimlilik İlkesi İşgörenin fiziksel ve düşünsel gücünden en yüksek düzeyde yararlanmayı ve elde edilen verimli çalışma temposunu sürekli kılmayı amaçlar (Sabuncuoğlu, 200:17) q Çalışanların bedensel ve düşünsel güçlerinden maksimum düzeyde faydalanmayı öngören verimlilik ilkesi, çalışanın işe alımından işten ayrıldığı sürece kadar bilgi, beceri ve yeteneklerini geliştirmelerine imkan tanıyarak en üst düzeyde verim elde etmek amaçlanır a Œ d z r f i o v v l m o j p q Açıklık İlkesi Açıklık ilkesi uygulanması daha çok yazılı bilgiler ya da sözlü açıklamalar ile gerçekleşir. Bu amaçla, işletme gazetesi, afişler, yeni girenlere verilen el kitapçıkları, her elemanın rolünü belirleyen ve insan kaynakları politikasının yorumlanmasına yardımcı olan toplantılar ve diğer yayın araçları kullanılabilir (Sabuncuoğlu, 2000:19) q İşletme politikalarının oluşturulmasında ve uygulanmasında tüm çalışanların destek ve katılımlarının sağlanmasını şart koşar. Bundan dolayı üst kademeden

28 œ başlayarak aşağıya tüm kademelerdeki çalışanlar, politika ve uygulamalar konusunda x y d z y d h f g y s y d t h d y g y s a Œ d z r f i o v v l m o w p q İnsancıl Davranış İlkesi Bir işletmenin izlediği insan kaynakları politikasında etkinlik ve verimlilik ilkesi büyük ölçüde ekonomik amaçlara dönüktür. Bu politikanın tek başına uzun dönemde başarılı olması beklenemez. Başarının gerçek gizi, ekonomik amaçlar ile sosyal ve insancıl amaçların izlenmesinde yatar (Sabuncuoğlu, 2000:17) q İnsan kaynağını oluşturan çalışanlar, hem amaç hem de araç olarak görülebilirler. Çalışanların amaç olarak kabul edilmeleri, onların ihtiyaç, istek, bek d h f y i duygu ve düşüncelerine saygı duyulması ve bunların yerine getirilmesiyle ilgilidir; araç olarak görülmeleri ise, onlardan verimlilik ve fayda elde etme hedefini belirtir a Œ d z r f i o v v l m o j p q Disiplin İlkesi İnsan kaynakların merkezi çalışmalarının amaçlarına ulaşması için gerekli bir uygulama ilkesidir. İnsan kaynakları merkezi çalışmaları, çoğunlukla zamana karşı yapılmak zorundadır(yılmazer ve Eroğlu, 2008:48) q Bilimsellik İlkesi Çağımızda insan kaynakları çalışmalarına ilişkin bilgi ve beceriler oldukça gelişmiştir. Bütün bu çalışmaların bilimsellik olarak irdelenmesi ve örgüte bilgi olarak kazandırılması önemli bir konudur. Bilimsellik insan kaynakları çalışmalarını yönlendiren ve belirleyen önemli bir ilkedir (Yılmazer ve Eroğlu, 2008:44) q

29 œ İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri Kadrolama işlevi İnsan kaynağının istihdamına ilişkin çalışmalar bir defalık düzenlemeler olmayıp, devamlı gelişmeye açık süreçlerdir(yüksel, 2007:4). Kadrolama işlevi, örgütün beşeri yapısının oluşturulmasıyla ilgilidir. Kadrolama işlevinin temel faaliyetleri şunlardır (Can, Kavuncubaşı, Yıldırım, 2009:13); İnsan Kaynakları Planlaması: kurumun mevcut ve gelecekteki amaçlarını verimli biçimde gerçekleştirmesi için, uygun yer ve zamanda, uygun sayı ve nitelikte personel elde etmesi için gerçekleştirilen faaliyettir. Personel Sağlama: personel sağlama sürecinde, personel ihtiyacını karşılamak için örgütte çalışmaya istekli aday personel birikimini oluşturulmaktadır. Personel Seçm : personel sağlama süreci sonucu iş başvurusunda bulunan adaylar arasından işin gereklerine en uygun kişilerin belirlenmesi ve seçilmesi faaliyetlerini kapsamaktadır Ücretleme işlevi Ücret, personel ile örgüt arasındaki ilişkilerin odak noktasıdır. Örgütte adil ve dengeli bir ücret sisteminin ve ödeme planının geliştirilmesine yönelik c c d y } h d h s y g y s a c f ƒ g q i o v v k m j n p q İş değerlemesi: işlerin birbirleriyle karşılaştırılarak, işlerin göreceli önemlerine göre sıralanmasıdır. Ücretlerin Beli : ödenecek ücret miktarının ve ödeme biçiminin kararlaştırılmasıdır.

30 «œ Sosyal yardımlar ve hizmetler: ücret yanında yapılacak ödemelerin ve personele sağlanacak hizmetlerin belirlenmesi ve uygulanmasıdır Bütünleştirme işlevi h s f h d y f örgütü benimsemesini, personel ve örgüt arasındaki ilişkilerin örgüt amaçlarına hizmet edecek biçimde geliştirilmesini hedeflemektedir a c f ƒ g q i o v v k m j n p Sendikalar ve toplu sözleşme: insan kaynakları yönetimi, çalışanların sendikal haklarına saygı göstererek, sendikalarla ilişki kurmakta; toplu pazarlık süreçlerinde örgüt ve çalışanların beklentileri arasında denge yaratmaya çalışmaktadır. Personel sağlığı ve iş güvenliği: güvenli ve sağlıklı bir ortamda çalışması için gerekli önlemlerin alınması ve uygulanmasına yönelik faaliyetlerdir. Şikayet ve disiplin: kurumun belirlediği politikalar, kurallar ve değerler çerçevesinde iş görmesini sağlama; personelin örgüt ve işe ilişkin şikayetlerini dinleme ve çözümlemedir Geliştirme işlevi h s f el geliştirme işlevi, iş başarısını yükseltmek için personelin bilgi ve becerilerinin geliştirilmesine yönelik faaliyetleri kapsamaktadır a c f ƒ g q i o v v k m j w p q ª «: işe ve örgüte alıştırma; değer ve normlarını öğreterek, örgütün etkili bir üyesi du s r t r f c z h y s t h g y s q Başarı değerlendirmesi: personelin kendisinden beklenen görevleri ne derece gerçekleştirdiğini belirlemeye yöneliktir. Kariyer geliştirme: personele, kariyer seçiminde yol gösteren, seçilen kariyere uyum göstermede yardımcı olan, personelin yeterliliğini yükselten, kendine saygı gereksinimlerinin tatmin edilmesini sağlayan faaliyetlerdir.

31 h œ Hizmet içi eğitim: işinde başarılı olması için personelin bilgi ve becerilerinin geliştirilmesine ve personele yeni bilgi ve becerilen kazandırılmasına yönelik faaliyetler bütünüdür İnsan Kaynaklarının Eğitimi ve Geliştirilmesi İnsan kaynakları yönetiminin en önemli amaçlarından birisi de eğitim ve geliştirme çalışmalarıdır (Fındıkçı, 2002:243) q Eğitim, insanı yetiştirmenin ve ülkenin kalkınmasının yolu olarak görülebilir. Bunun içinde gerekli nitelik ve nicelikte insan yetiştirmekten geçer a h e h s i j k Š k m o p q Amaçlara ulaşma olasılığını artırmak için bireylerin tutum ve davranışlarında değişiklik yaratma süreci eğitim aracılığıyla olmaktadır (Yü e h d i o v v l m o n n p q Bilim ve teknolojideki hızlı değişim birey ve toplum yaşamını da e y d h t h e h g y s (Yılmaz, 2007:156). Eğitim sistemi bir toplum organizmasıdır. Topyekün kalkınma ancak bu nitelikli insan gücüyle mümkün olabilmektedir a Œ y e t h f i j k k Š m j v p q Ÿ y lgi hiçbir zaman durağan olmamıştır; sürekli eski bilgilerin üzerine yeni bilgiler eklenmiştir. Yetiştirilecek insan tipinin çağın gerektirdiği bilgilerle donanması her eğitim sisteminin başlıca hedefleri arasında yer almaktadır (Yılmaz, 2007:156) q Değişik eğitim kademelerinden geçerek iş hayatına atılan birey, gerek eğitimi sırasında edindiği bilgi ve becerilerin eksikliği, gerekse bu bilgilerin uygulama alanınd c yetersiz kalması nedeniyle işe başladığında ek bir eğitim h ihtiyaç duymaktadır (Kayabaş, 2008 m j v p q İş görenlerin sürekli geliştirilmeleri bir yandan kendilerinin mutluluğunu ve tatminini arttırıp, e r s r t c bağlılığını arttırırken, diğer } c f g c f kurumların gelişen teknolojilere uyumunu sağlamakta, yeni teknikler y f uygulanması kolaylaşmaktadır a c x r f uoğlu, 2000:73). İnsan kaynakları yöneticileri kurumda kimlerin hangi eğitimlere katılabileceklerini, hangi eğitimlerin gerçekten yararlı olabileceğini çok iyi analiz h g h x y d t h d y g y s (Fındıkçı, 2002:263) q

32 œ Ülkeler eğitim yoluyla, bir yandan toplum düzenini sosyal ve kültürel değer ölçülerini bireylerine benimseterek, onlarda ortak davranışların oluşumunu ve bu sayede toplumun birlik ve bütünlüğünün korunması ve devamı sağlanır (Kayabaş, 2008:10) q Bugün insan kaynağı sayesinde maddi kaynakları daha akılcı ve ƒ h s y t kullanılabilmektedir a Œ d z r f i o v v l m j j w p q Bir toplumun varlığını ve gelişmesini sürdürmedeki en önemli faktörün eğitim olduğunu söyleyebiliriz (Kayabaş, 2008:10) q Teknolojik gelişmeler yanında yeni örgütlenme modelleri ve iş süreçleri de ortaya çıkmaktadır. Bu gelişmelere uyum gösterebilmek için personelin bilgi ve becerilerinin de geliştirilmesine gereksinim duyulmaktadır a c f ƒ g q i o v v k m o v p q Eğitim, bilgilendirme yanında değişim için de kullanılan bir yöntemdir a Œ d z r f i o v v l m j j p q b urumların başarısı çalışanların başarısına bağlıdır. Çalışanların yeni şeyler öğrenmesi ve kendini geliştirmesi yoluyla işteki performanslarını yükseltmek mümkündür (Ergül, 2006:52). Eğitim, mesleğe yönelmiş kişilerin, bilgi, beceri ve davranışlarının, işinde çalıştığı sürece olumlu yönde ve görevlerin gerekleri doğrultusunda değiştirilmesine yönelik etkinliklerin tümüdür a b c d e c f g h d h f i j k l k m w w p q Planlanmış eğitim faaliyetleri ile çalışanlara, işletmenin istediği yönde tutum ve davranış değişikliği kazandırılabilir (Ergül, 2006:52). Eğitim, öğrenme sürecinin bir yönünü oluşturduğundan, öğrenilenlerden elde edilen deneyimin sonucu olmaktadır a c f t c f i j k l k m p q d y İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim Çağdaş eğitim sisteminin hedefi, bilgiye ulaşma yollarını araştıran, öğrendiği bilgiyi nerede ve nasıl kullanacağını bilen, eleştirel düşünceye sahip bireyler yetiştirmektir (Yılmaz, 2007:155). Eğitim, bilgi verme ve yetenekler ile becerileri geliştirme sürecidir a Œ d z r f i o v v l m j j n p q Bilgi toplumu olarak adlandırılan günümüzde konumu ve işi ne olursa olsun tüm kişilerin ve kurumların eğitim ve gelişme ihtiyaçları giderek artmıştır (Fındıkçı, o v v o m o o ˆ p q

33 h t { Bilgi toplumunda, öğrenilecek şeylerin sürekli olarak yenilenmesi nedeniyle okulda öğrenilen bilgiler yeterli gelmemekte ve okul sonrası hayatta da, yeni bilgiler öğrenmek gerekmektedir. Eğitim hiç bitmemekte ömür boyu devam h e h g y s (Arıbaş i Kartal, Çağlar, 2012:101) q Bilim ve teknolojideki hızlı gelişmeler toplumun sosyal, kültürel ve ekonomik alanlarında değişimleri gündeme getirmekte; mal ve hizmet üreten tüm kişileri sürekli öğrenmeye ve kendilerini yenilemeye zorlamaktadır a u s } i j k k p q İnsan kaynağının eğitimi iş görenin eski yeteneklerini günün koşullarına uygun duruma getirmeyi, iş görende yeni beceriler geliştirmeyi hedeflemek zorundadır (Yüksel, 2007:199) q Mesleki bilgilerin bir kısmı zamanla geçerliliğini yitirirken diğer taraftan yeni bilgiler ortaya çıkmaktadır. İnsanların, kurumların ve ülkelerin bu bilgilere ve bu değişime kayıtsız kalması mümkün değild y s (Selimoğlu ve Yılmaz, 2009:1). Bilginin hızla çoğalması günümüzde eğitimin çok daha büyük önem taşımasına yol açmıştır. Hızlı bilgi artışı eğitimin amaç, ilke, süreç ve sonuçlarında değişikliklere yol açmıştır (Fındıkçı, 2002:230) q Eğitim ve Öğretim ortamlarının fiziki yapısı, eğitsel araç gereçlerin kalitesi ve erişilebilirliği, teknolojik olanakların varlığı, hemen hepsi verilen eğitimin kalitesi ile doğrudan ya da dolaylı olarak ilişkilidir (Özoğlu, 2010:4). Günümüz çalışanının eğitim ve öğrenme ihtiyacı ve ihtiyacın giderilmesinin kurum için taşıdığı önem, bu işin sadece çalışanların gayretlerine bırakılmamasını gerektiriyor. Diğer bir ifade ile kurumların hazırlayacakları öğrenme ortamları ile çalışanların hayat boyu öğrenme alışkanlığını kazanmaları hedeflenmelidir (Fındıkçı, o v v o m o o ˆ p q Eğitim mevcut sorunlar için çözüm olarak uygulanabileceği gibi gelecekteki ihtiyaçları karşılamak için de düzenlenebilir. Bir eğitim programının iyi bir uygulama olabilmesi için mutlaka üst yönetim tarafından desteklenmesine ihtiyaç vardır. Yönetimin eğitime verdiği değer, eğitime katılanların da aynı değeri vermelerine yol açacaktır (Yüksel, 2007:200).

34 t { œ Eğitim ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik uygun ortamları hazırlayan kurumlar, dönüşüme daha hızlı uyum sağlayabilmektedirler. Eğitimin temel amacı, öğrenmeyi sürekli kılmak kısaca öğrenmeyi öğrenmektir (Fındıkçı, 2002:226). Eğitimi bireysel ve örgütsel yönden ele alıp tanımlamak mümkündür. Bireysel açıdan; amaçlara ulaşma başarısını artırmaya yönelik, iş görenlerin davranış, bilgi, yetenek ve güdülenmelerini değiştirme ve geliştirme sürecidir (Yüksel, 2007:199). Öğrenme anlayışı hep birlikte öğrenmeye, öğretici merkezli eğitim ilkesi, öğrenen merkezli eğitim ilkesi ile yer değiştirmiştir (Fındıkçı, 2002 m o o p q Öğrenme, kişinin hayatı boyunca edindiği tüm bilgi ve becerilerinin aktif bir biçimde kazanılmasını sağlayan sistemli bir eğitim etkinliğidir (Fındıkçı, 2002:239) q Örgütsel açıdan eğitim, örgütün etkililik, etkinlik ve verimlilik açısından h ƒ r başarısını geliştirmeyi amaçlayan yönetim araçlarının tümüdür (Yüksel, o v v l m j k k p q Eğitim İlkeleri ve Yararları İnsan kaynaklarının eğitiminde izlenmesi ve uyulması gereken temel ilkeler vardır. Bunlar motivasyon, eğitim sırasında ara değerlendirmeler, eğitim yarar ilişkisi, pratik çalışma, işi tüm olarak ya da parçalar halinde öğrenmek, kişisel farklılıklardır a s i o v v l m j Š ˆ p q Œ d z r f a o v v l p y h sıralamaktadır; Eğitim faaliyetlerinde izlenen ilkeleri şu şekilde Eğitime süreklilik kazandırılması: Eğitim faaliyetlerinin başarıya ulaşmasında en önemli koşul, bu çabaların sürekli olmasıdır. Eğitimin yararlılığının temin edilmesi: Eğitim faaliyetleri, önceden belirlenen amaçlar doğrultusunda planlanmalıdır. Eğitimde fırsat eşitliğinin tüm çalışanlara sağlanması: Kurumlarda tüm çalışanların eğitim faaliyetlerinden faydalandırılmasıdır. Eğitimin planlı olması: Eğitimden beklenen yararların sağlanabilmesi için, mutlaka detaylıca hazırlanmış plan ve programlara ihtiyaç vardır.

35 { { Eğitim programlarına ilgili kişilerin katılım: Eğitim programlarına sadece ilgili kişilerin katılması eğitim amaçlarının en iyi şekilde gerçeklemesi için önemlidir. Eğitimin söz konusu yararları şöyle sıralanabilir Misyonun ve vizyonun daha iyi anlaşılmasını sağlar, Kurumların hedeflerini gerçekleştirmeleri daha kolay olur, İşte çalışanlar rollerini ve görevlerini daha iyi anlarlar, Çalışanların işletmeye bağlılıkları artar Çalışanların eksik oldukları konularda bilgilendikleri için kuruma olan katkıları g c c s c s i ± h f y d y e d h s h ƒ h g h ğişimlere daha kolay uyum gösterirler, Kurumun toplumdaki imajına katkı sağlar a Œ d z r f i o v v l m j j ˆ p q Eğitim Gereksinmesinin Belirlenmesi İhtiyaç analizleri, gözlem, görüşme anket ve yazılı belgelerin incelenmesi yöntemleriyle gerçekleştirilir a c f ƒ g q i o v v k m o o p q Gözlem, Görüşme Ve Anket Yöntemleri Elemanların gerçek eğitim ihtiyaçlarının saptanmasında en iyi değerlemeyi yapacak kişiler onların üstleridir (Sabuncuoğlu, 200:120) q Eğitim ihtiyaçları belirlenirken gözlem yöntemi, zihinsel faaliyetlerden çok üretim sürecindeki rutin faaliyetlerde daha etkilidir a c f ƒ g q i o v v k m o o p q Eğitim biriminden yetkili kişiler diğer bölüm yöneticileriyle ayrı ayrı görüşerek o bölümde çalışan personelin hangi konularda ihtiyacı olduklarını c c s d c s (Sabuncuoğlu, 2000:123) q

36 { İhtiyaç analizlerinde kullanılan yöntemlerden biri de görüşmedir. Üç tür görüşme tipi vardır. Bunlar, bireysel, grup ve analiz edilecek işle ilgili nezaretçilerle yapılan görüşmelerdir a c f ƒ g q i o v v k m o o p q Eğitim ihtiyaçlarını saptamada kullanılan bir diğer yöntem, anket uygulamasıdır. Anketler, belirli bir amaca yönelik bilgi toplamak için, ilgili kişilere yöneltilecek soru listesini kapsayan ver toplama aracıdır a c f ƒ g q i o v v k m o o p q İş Analizlerinden Yararlanma Yön² Eğitim ihtiyaçları, iş ve personel analizleri yoluyla belirgin şekilde ortaya çıkarılabilir. İş analizi belirli bir işin sorumlulukları ve yapılış işlemleri ile ilgili bilgilerin toplanması ve toplanan bu bilgilerin incelenmesi süreci olarak tanımla f c x y d y s a c f ƒ g q i o v v k m o n p q Başarı Değerlendirmesi Sonuçlarından Yararlanma Yöntemi Personel başarı değerlendirmesi mevcut çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için çok uygundur ve çok yaygın olarak kullanılmaktadır a c f ƒ g q i o v v k m o n p q Örgüt İçi Sorunlardan Yararlanma Yöntemi Örgüt içinde ortaya çıkan bazı sorunlar, bu konularda bir eğitim ihtiyacını gösterebilir. Bu sorunlar; düşük verimlilik, devamsızlık ve işe geç gelme, yönetim kurallarının ihlali, işgücü devir oranındaki artış, astlardan gelen şikayetlerde artma, iş ilişkilerinde görülen bozulmalardır a c f ƒ g q i o v v k m o ˆ p q

37 { İnsan Kaynaklarında Eğitimin Amacı İnsan kaynaklarında eğitim faaliyetinin başarısında, işe alınacak çalışanların kabiliyetli olmasının önemi büyüktür a Œ d z r f i o v v l m j j ˆ p q Eğitim faaliyetlerinin toplumsal ve bireysel amaçları şöyle sıralanabilir³ Çalışanları kurumları ile bütünleştirmek Çalışanların motivasyonunun sağlanması Çalışanların bilgi ve yetenek düzeylerinin arttırılarak kariyer imkanının sağlanması, İşbirliği ve koordinasyonun temin edilmesi, Eğitim, çalışanların motive edilmesinin bir aracıdır(dolgun, 2007:116) Eğitim programının içeriğinde, kurum özgeçmişi, misyonu, vizyonu, ayırıcı diğer özellikleri, mevcut duruma ilişkin temel bilgileri, organizasyon şeması, kuruma ilişkin krokiler, şemalar ve benzeri yer almalıdır (Fındıkçı, 2002:251) q Temel bilgilerin dışında kişiye özel olarak gereken bilgilere de ihtiyaç olacaktır (Fındıkçı, 2002:251). Eğitim sürecinde mutlaka aktif öğrenme metodu, yaşayarak öğrenme ilkelerine uyulmalıdır. Böylece eğitimde maksimum verim sağlanmış olunacaktır (Fındıkçı, o v v o m o ˆ o p q Önceden hazırlanan eğitim programları ortalamaya uymayan kişilere yeterli gelmeyebilir. Dolayısıyla standart eğitim programlarına katılımcılara göre eklemeler veya çıkarmalar yapılabilmelidir (Fındıkçı, 2002:252) q š İnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim Programının Hazırlanması h g y d t İnsan kaynakları yönetiminde eğitim programı hazırlanırken şunlara dikkat h d y g y s (Fındıkçı, 2002:259); Eğitimin gereği çok iyi aktarılmalı, gerekli motivasyon oluşturulmalıdır. Eğitim programlarında aktif katılıma dayalı öğretim yöntemleri kullanılmalıdır.

38 { Eğitim sırasında katılımcılara cazip gelecek ortamların oluşturulması gereklidir. Eğitimlerde modern araç gereçlerin kullanılması akıcılığı ve yüksek katılımı sağlayacaktır. Genel olarak bir eğitim programında 4 boyut bulunmaktadır(dolgun, 2007:122) q Amaçların belirlenmesi, Eğitim programının kapsamının belirlenmesi Eğitim yönteminin seçimi Eğitim sonuçlarının ölçülmesi q Eğitim Programının Planlanması Belirli yöntemlere göre eğitim gereksinmesi saptandıktan sonra ilgili bölüm yetkilileri genellikle yıllık eğitim programları çıkarırlar (Sabuncuoğlu, 2000:125) q Eğitimler mümkünse yıllık olarak planlanmalı ve uygulanmalıdır (Fındıkçı, o v v o m o ˆ k p q Eğitimin düzeyine dikkat edilmelidir (Fındıkçı, 2002:259) q Eğitim mümkün olduğunca iş saatleri dışında, tercihen sabah saatlerinde yapılmalıdır (Fındıkçı, 2002:259) q Eğitim planlamasının yararları şöyle sıralanabilir(dolgun, 2007:122) q Amaçların tutarlı olmasını sağlar, Diğer faaliyetlerle uyumlu çalışmaları özendirir, Kritik durumlar önceden tahmin edilebilir, Hatalardan kaçınmak mümkündür, Tasarruf sağlanır, En etkin yöntemler tespit edilmeye çalışılır, Yöneticiler yetkilerini daha iyi kullanırlar,

39 { Eğitimcilerin Belirlenmesi Eğitim uğraşılarının başarıyla yürütülmesinde en önemli faktörlerden biri bu görevi yüklenenlerin yetenekli kişiler olmasına bağlanmaktadır (Sabuncuoğlu i o v v v m j j l p q Öğretici seçimindeki temel özelliklerinden birisinin, yapılacak olan bu personel seçiminde öğreticinin unvanının ya da statüsünün değil, işi en iyi bilen kişinin olmalıdır (Küçükahmet, 1992). Eğitim programlarında görev alan personelin, konu alanı uzmanı olmasının yanında ilgili kurumun devamlı personeli olması gerekmektedir (Öztürk, 1997). Eğitim programlarında görevlendirilecek öğretim elemanlarının konu alanı uzmanı olmalarının yanı sıra belirli bir tecrübe sahibi olmalıdır a b c t c f i j k Š w p q Eğitim programlarına konu alanı uzmanları görevlendirilmeli ve programın uygulanması sırasında konu alanı uzmanlarının görüşleri ve önerileri dikkate alınmalıdır (Kuteş, 1997) q Yöneticilerin kendi işlerinde başarılı olmaları, onların iyi bir eğitimci olabileceklerini göstermez. Özellikle anlatım ve konferans şeklindeki eğitimlerde, mutlaka uzman eğitimcilerden yararlanmak gerekir a Œ d z r f i o v v l m j j l p q Eğitimciler, yaptıkları işten zevk almalı ve çalışanlar arasındaki kişisel farklılıkları tanıyabilmelid y s a Œ d z r f i o v v l m j j Š p q İnsan kaynakları yönetiminde eğitim verenlerin özellikleri şu şekilde sıralanabilir (Fındıkçı, 2002:260). Eğitimin anlaşılır, net, düzeye uygun olması gereklidir Eğitimcilerin aktif öğrenme metodunun çok iyi bilmeleri, öğretme değil öğrenme merkezli olması gereklidir Eğitimcinin konusuna hakim olmasına dikkat edilmelidir Eğitimci, gereken ön hazırlığı yapmalıdır Gereken teknolojik araç gereçleri kullanabilmelidir Eğitim sırasında yaparak yaşayarak öğrenme imkanları oluşturulmalıdır u ğitimci, yüksek katılım için eğitim ortamı, eğitim içeriği, eğitim gündemini s h f e d y c d h z h y s t h d y g y s

40 { Eğitimci en başta kendi davranışları ve sunuşları ile yüksek motivasyona sahip olmadır Eğitimci sözlü iletişim kadar sözel olmayan iletişime de büyük önem ƒ h s t h d y i beden dilini etkin olarak kullanmalıdır Eğitimci, kişilerin yaşamlarından alınan örnek olaylardan hareket edebilecek kıvrak zekaya sahip olmadır Eğitim Programlarının Uygulanması Sosyal bir sistem olan eğitim, kişileri bir yandan topl r t g c e y } h f y x y d z y d h s ƒ h hünerler oluşturmak yoluyla da toplumun değişen koşullara uymasını kolaylaştırmaktadır a c } t c ~ i j k k l m o p q Günümüzde bilim ve teknolojideki hızlı değişime bağlı olarak sosyal, ekonomik ve kültürel alanlarda ve bu alanların önemli bir parçası olan eğitimde hızlı değişimler yaşanmaktadır (Özoğlu, 2010:19) q Çağımızda hızla gelişen bilim ve teknoloji, birey ve toplum yaşantısını büyük ölçüde etkilemekte, sosyal kurumların yapı ve fonksiyonlarını da değişikliğe zorlamaktadır a c } t c ~ i j k k l m o p q h g y d t İnsan kaynakları yönetiminde eğitim uygulamalarında şunlara dikkat h d y g y s (Fındıkçı, 2002:264) q Eğitim gündeminin katılımcıların ihtiyaçları doğrultusunda hazırlanması z h s h e d y g y s Eğitim konuları, gerçekten gerekli, önemli ve sonuçları uygulanabilir olmalıdır Eğitim ortamının havadar, rahat ve öğrenmeye müsait çevresel koşulları içermesi gereklidir Eğitimin nihai amacı kişilerin davranışlarında değişim oluşturmaktır. Bunun için kişilerin motivasyonu yüksek tutulmalıdır Eğitim çalışması yaparak yaşayarak öğrenme ilkesine dayandırılmalıdır ki öğrenilenlerin kalıcılığı arttırılsın Eğitim uygulamalarının temel hedefi bireysel gelişim sağlamaktır

41 { Eğitim uygulamaları, öğrenme merakı, öğrenme hevesi ve öğrenme isteği uyandırmalıdır Eğitim uygulaması aktif katılımı mutlaka sağlamalıdır Tüm eğitim programlarının amacı kişilere sürekli ve sistemli öğrenme alışkanlığı kazandırmaktır Eğitim etkinliği, kişilerin sorgulama güçlerini, meraklarını, inceleme, analiz etme yeteneklerini harekete geçirmeli, onları kalıpçılıktan uzaklaştırmalı, yaratıcılıklarını körüklemelidir Eğitim yönteminin seçiminde şu hususlara dikkat etmek gerekir a Œ o v v l m j o n p q d z r f i Katılımcıların kendi performanslarını geliştirecekleri konusunda motive h g y d t h d h s y i Ulaşılmak istenen hedeflerin açıkça belirlenmesi, Eğitim faaliyetleri içinde yer alanların aktif şekilde katılımlarının sağlanması, Öğrenilen bilgilerin uygulamaya geçirilmesi için fırsat verilmesi, Katılımcıların performansları hakkında zamanında geri besleme sağlanması, Eğitim devam ederken gerekli desteklerin sağlanması Eğitim Uygulamaları Eğitimde temel amaç hangi kademede olursa olsun çalışanın kuruma uyumunu kolaylaştırmak ve bir an önce kurumun değerlerini paylaşmasını sağlamaktır (Fındıkçı, o v v o m o n ˆ p q š et Öncesi Eğitim Hizmet öncesi eğitim genellikle çok şubeli hizmet veya üretim kurumlarında büyük yarar sağlamaktadır (Fındıkçı, 2002:246) q

42 { İşe Alıştırma Eğitimi Kişinin, yaşamında önce topluma sonra da bir işyerine uyumu sorun olarak gözükmektedir a ž c d i ž d g h t y s i Ÿ r g c e i o v v j m j l k p Amaç kişinin kuruma, iş arkadaşlarına, iş çevresine, genel olarak işletmenin diğer birimlerine, yöneticilerine, kurumun içindeki yazılı ve yazılı olmayan kurallara alışmasını, kendisine yönelik beklentilerin net biçimde edinilmesini sağlamaktır (Fındıkçı, 2002:246) q İşine uyum sağlamayan bir kişinin işe devamsızlık göstermesi, üstleriyle çatışması ve işten ayrılması gibi sonuçlarla karşılaşılmaması için, işe alıştırma özel bir önem kazanmıştır a ž c d ƒ g q o v v j m j l k p q Uyum Eğitimi Bu eğitimlerde genel amaç iş ve özellikleri yanında kişinin içinde yer aldığı sosyal ortama uyumunu kolaylaştıracak şekilde bilgilendirilmesidir (Fındıkçı, o v v o m o n p q Uyum eğitimlerinde, amaç kişinin iş yerine, iş yeri kurallarına, idari düzenlemelere, kurumun değerlerine kısacası işin kendisinden çok tüm kurum kültürüne ilişkin eğitim etkinlikleridir (Fındıkçı, 2002:246) q Hizmet İçi Eğitim İşe başlatma eğitimlerinden sonra kadrosuna atanan ve çalışmaya başlaya f bireyin zamanla ortaya çıkacak eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarının giderilmesine yönelik eğitimleridir (Fındıkçı, 2002:246) q Kalite standartları, işin diğer kurumlarındakinden farkları, kuruma özel iş uygulamaları, iş akışı, görev tanımı ve özellikle çalışana yönelik beklentilerin bu tür eğitimlerde verilmesi söz konusudur (Fındıkçı, 2002:247) q

43 2.2. Hizmet İçi Eğitim Ülkelerin gelişmişlik düzeyleri ile eğitime verdikleri önem arasında yakın bir ilişki bulunmaktadır. Bir ülkenin kalkınıp gelişebilmesi için gerekli olan faktörlerin başında eğitim gelmektedir (Uçar, 2006:35) q Hizmet içi eğitim, kişilerin hizmetteki verim ve etkinliklerinin artırılmasını, gelişmeye yol açan bilgi, beceri ve tutuların zenginleştirilmesini amaç edinen ve kurumların genel çalışma düzenini sürekli olarak etkileyen eğitimdir a Oğuzkan i j k l n m Š p q Hizmet içi eğitim yolu ile bireye özellikle işinin gerektirdiği mesleki bilgi, beceri ve tutumlar kazandırılır a c } t c ~ i j k k l m n p q Hizmet içi eğitim, Yaşam boyu eğitim içinde yer alan bir alt süreçtir. Bir kurumda belirli bir göreve atanan birey işe başladığı günden ayrılıncaya kadar mesleği ile ilgili gelişmelerin gerisinde kalmamak için sürekli olarak ihtiyaç duyar a c } t c ~ i j k k l m w p q Hizmet içi eğitim ihtiyacı bireyin karşılaştığı sorunları çözerek amacına ulaşmasını sağlamada, eksikliğini, yokluğunu hissettiği davranışlardır a c } t c ~ i j k k l m o w p q Hizmet içi eğitim faaliyetlerinin düzenlenmesi ve düzenlenecek hizmet içi eğitim programlarının bilimsel olarak ele alınıp yürütülmesi gerekir (Erişen, 1998 m n o n w p q Eğitim ihtiyacı bir hizmet veya işte çalışan birey tarafından işin veya hizmetin yerine getirilmesinde bilgi, beceri ve tutumsal davranışları bakımlarından duyulan h e y e d y e ƒ h } c z h s h e d y d y e y s a c } t c ~ i j k k l m o w p q Bir toplumun gelişebilmesi için tüm üyelerini amaçlarına göre yetiştirmek zorundadır a c } t c ~ i j k k l m j p q Eğitim, bireyin toplum hayatına hazırlanması amacıyla onun gerekli bilgi, beceri ve tutum kazanmasına ve kişiliğini geliştirmesine yardım etme sürecidir (Alaylıoğlu, 1968:6 o p q

44 h œ Bireyleri içinde bulundukları topluma uyma, morallerin yükseltme, güdüleme, kişiliklerini geliştirme, mesleki yeterliklerini artırma, ileri doğru gitme ve yükselme gibi çabaların gerektirdiği bilgi, beceri ve alışkanlıkların kazandırılmasıdır a c } t c ~ i j k k l m j p q Başarılı bir hizmet içi eğitim yöneticilerin hizmet içi eğitiminin bir ihtiyaçtan doğduğuna, eğitim kurumlarında görev yapan öğretmenlerin ise kendilerini yenilemek ve geliştirmek zorunda olduklarına inanmaları ile gerçekleşebilir (Uçar, 2006) q Yeni öğretmenlerin sisteme uyum, sağlamaları, mevcut öğretmenlerin ise meslekle alakalı değişikliklere ayak uydurabilmeleri ve bilgilerini güncelleyerek kendilerini geliştirmeleri için sürekli olarak hizmet içi eğitimle desteklenmelerine ihtiyaç vardır(sab c f i o v v v p q Öğretmenlerin Hizmet içi eğitime isteklendirilmesi, hizmet içi eğitim ihtiyaçlarının, araştırmalarla gerçekçi bir şekilde belirlenmesi, hizmet içi eğitiminde bakanlık ile üniversiteler arasında sürekli bir iş birliğinin sağlanması ve hizmet içi eğitime alınan öğretmenlerin barınma, iaşe gibi ihtiyaçlarını karşılayacak alt yapının hazırlanması gibi hususlar da bu eğitimin başarısını artıracaktır a u Ÿ i j k k Š m n j p q Hizmet içi eğitim, öğretmenlerin niteliklerini yükseltme ve kendi c f y } h d d h s y f y am olarak kullanma becerisi kazanmaları açısından önemli bir süreçtir (Seferoğlu, 2004) q Eğitim, tek bir araç olamamakla birlikte, kişinin ve toplumun sosyal ve ekonomik gelişme ve değişmelere uyabilmesini sağlayan iyi bir süreçtir a c } t c ~ i j k k l m j p q µ y ~ t et içi eğitimi önemli kılan noktalardan biri de eğitimde gerçekleştirilen reformlardır (Özoğlu, 2010:19) q Toplum üyeleri için düzenlenecek eğitim, üyelerin ömür boyu yararlanabilecekleri sürekli bir eğitim olmalıdır. İnsanın varlığı için vazgeçilmez bir klenti değil, daha çok ve insanca var olmanın başlıca temelidir a c } t c ~ i j k k l m j p q Çağımızda teknolojik değişmelerin gerektirdiği bilgi ve beceri seviyeleri yükseldikçe, eğitimin geleneksel olan belirli sürelerle ve programlarla sınırlandırılması zorlaşmaktadır a c } t c ~ i j k k l m j p q

45 { Hizmet İçi Eğitimin Amaçları Hizmet içi eğitimin temel amacı, personelin örgütçe istenen standartlara uygunluğunu sağlamaktır a c f ƒ g q i o v v k m o j p q Hizmet içi eğitimle belirlenen amaçlar hem örgütün hem de eğitim görecek personelin ihtiyaçlarına yönelik olarak tespit edilmelidir. Ayrıca hizmet içi eğitimin amacı, personelin sadece genel kültürünü artırmak değil, personelin örgüt tarafından istenen niteliklere sahip olmasını sağlamaktır (Gül, 2000) q Eğitimin amaçlarından biri, eğitimin sürekliliğini sağlamaktır a c } t c ~ i j k k l m l p q Eğitim sürecinde amaç, bireyin davranışında meydana getirilmesi istenilen değişikliktir a c } t c ~ i j k k l m n p q Hizmet içi eğitim faaliyetlerinin üç ana amacından söz edilebilir. Bunlar; öğretmenlerin mesleki yetenek ve gelişimleri teşvik etmek, okul pratiğini geliştirmek, okulda açıkça kararlaştırılmış olan pratik yenilikleri yürütmektir. Bunlarla birlikte eğitimde yeni buluşları yürütmek, öğretimin kalitesini artırmak, öğretim yöntemlerini geliştirmek, hizmet içi eğitim kapsamına girmektedir (Özan ve Dikici, 2001:226) q Eğitim amaçlarının özellikleri şu şekilde özetlenebilir; Eğitim amacı, kapsamının tanımlanması veya özetinden çok kastedilen sonucu tanıtır. En yararlı şekilde tanımlanan amaç, bunu seçen kimsenin öğretim maksadını y d h y s q Amaç öğrencinin ne yapacağını tanımlayan davranış terimleri ile ifade edilir. Başlangıçta saptanan amaçlar eğitimde yapılacak değerlendirmenin esasını oluşturur(taymaz, 1997:5) q Genel amaçlar, hizmet içi eğitimin yapılacağı kurumun politikasına ve amaçlarına uygun olarak sistem bütünlüğünü koruyacak, kendi içinde tutarlı ve temel gereksinmeleri karşılayacak şekilde saptanır. Hizmet içi eğitimin genel amaçları şunlardır; Kurumda üretilen mal veya hizmetin nitelik ve niceliğini artırmak

46 Üretimde verimlilik ve kazancı artırmak, malzeme ve enerji tasarrufu sağlamak Üretim araçlarının yerinde kullanılmasını sağlamak, teknolojiyi uygulamak Gelişmelere ve yeniliklere uyumu sağlamak, üretim metotlarını geliştirmek İş kazalarını ve meslek hastalıklarını önlemek, iş güvenliğini sağlamak Personel arasında iletişim, ilişki ve koordinasyonu güçlendirmek Kurumda disiplin olaylarını, anlaşmazlıkları ve şikayetleri azaltmak Personeli tanımak, kaliteli işgücü sağlamak ve kadrolaşmayı kolaylaştırmak Kontrol işlem ve yükünü azaltmak, rekabet gücü etkinliğini artırmak Personelin güven duygusunu geliştirmek, güdülemek ve moralini yükseltmek Yenilikleri yakından izlemek, personelin ortama uyumunu kolaylaştırmak Personel hareketliliğini önlemek, kurumda yer değiştirme ve yükselme imkanını sağlamak Kurumun çevrede, personelin işinde başarısında, değerini ve saygınlığını artırmak(taymaz, 1997:6) q Hizmet İçi Eğitimin Gerekliliği Günümüzde bilim, teknoloji, ekonomi ve diğer alanlarda meydana gelen hızlı değişmelerin sonucunda bireyler mesleklerini icra ederlerken, kendilerini hem mesleklerinin gerektirdiği bilgi, becer ve davranışlar bakımlarından hem de bireysel olarak geliştirmeleri ihtiyacı ortaya çıkmaktadır (Özen, 2004). Dünyadaki kurumların ve çalışanlarının hemen hepsinin yenilenen kriterlere göre hizmet içi eğitime ihtiyaçları vardır (Sarıgöz, 2011:1021) q Çağımızda insan yaşamını etkileyen unsurlar günden güne artış göstermektedir. Bunlardan en önemlileri teknolojik, ekonomik ve sosyal gelişmeler ile oluşturdukları sorunlardır a c } t c ~ i j k k l m l p q Her alanda yaşanmakta olan değişim, eğitim kurumlarını da etkilemektedir. Eğitim kurumları bu değişime uyum sağlama ve kendin y sürekli yenileme durumundadır (Seferoğlu, 2005) q İnsanın içinde bulunduğu topluma uyum sağlayabilmesi, rolünü oynayabilmesi için öğretim kurumlarında gerekli bilgi, beceri ve alışkanlıklar kazandırılır a c } t c ~ i j k k l m l p q

47 Hızla değişen bir toplumun ve mesleğin koşullarını önceden görmüş oldukları öğrenim ile karşılamakta zorluk çeken personelin hizmet içinde yetiştirilmesinin zorunluluğu gün geçtikte artmaktadır a c } t c ~ i j k k l m l p q Alanları ile ilgili olarak sürekli değişmekte olan bilgi ve becerileri takip etmeleri gerektiğinden öğretmenler, meslek yaşamı boyunca bu bil z y ƒ h x h h s y d h s y e c ~ c f t c } c z h s h e y f y t g r } c rlar (Demirtaş, 2010:42) q Öğretmenlerin yaşam boyu öğrenme yollarından birisi ve belki de en önemlisi, yaşam boyu öğrenme sürecinin bir parçası olan hizmetin içinde eğitimdir a ž vşar, o v j j m o w v p q Yaşamın her alanında değişim sürekli olduğuna göre, öğretmen eğitimine ve mesleki yaşantı boyunca devam etmesi gereken bir süreç olarak bakılmalıdır (Bağcı ve Şimşek, 2000) q Okullara yapılan teknoloji altyapısına yönelik yatırımların karşılığının alınabilmesi için öğretmenlerin teknoloji uygulamaları konusunda yetiştir y d t h y z h s h e t h e h g y s (Yılmaz ve Kocasaraç, 2010). Öğretmenlerin belli zamanlarda meslektaşları ile işbaşında ve iş dışında bir araya gelmeleri mevcut bilgi ve deneyimlerini paylaşmaları, yeni gelişmelerden de haberdar olmaları z h s h e t h e h g y s (Demirtaş, 2010:42) q Hizmet içi eğitimin gerekliliği şu şekilde özetlenebilir; Okul eğitim, bireyin tüm yeteneklerini ortaya çıkartıp yönlendirmeye yeterli değildir. Bu nedenle bir çok insanın işe başladıktan sonra gizli ka d c f yeteneklerini geliştirdikleri görülür. Bireyin bazı yetenekleri hizmet içinde geliştirilerek kendisine uygun olan işte çalışması ve başarısı sağlanır. Her meslek alanında yalnız okulda kazandırılan bilgiler ile çözümlenemeyecek sorunlarla karşılaşılabilir. Bu gibi durumlarda kurumdaki işine uyum sağlayabilmesi için çalışan insan eğitime ihtiyaç duyar Toplumun, kültürel, sosyal ve ekonomik yapısı sürekli olarak değişmekte ve gelişmektedir. İnsan bu değişmelere uyumu eğitim yolu ile sağlayabilir Ÿ y d y t ƒ h teknolojik gelişmeler her meslek alanına yeni bilgi, teknik ve araçlar getirmekte, çalışanları bu bakımdan öğrenmeye, yetişmeye zorlamaktadır a c } t c ~ i j k k l m Š p q

48 Hizmet İçi Eğitimin Özellikleri Eğitim programlarının uygulanması sonunda sağlanacak başarının derecesi, program varlığının belirli nedenlere dayanma ve uygulanmasında ilkelere uyulma durumu ile yakından ilgilidir. Hizmet içi eğitim etkinliklerinin özellikleri şöyledir; Hizmet içi eğitimin amaçları saptanırken ve plan hazırlanırken kurumun amaç ve politikası göz önünde tutulur ve uygun olmasına önem verilir. Hizmet içi eğitim programları hazırlanırken personelin eğitim ihtiyacı, öğrenim durumları, özgeçmişleri dikkate alınır. Hizmet içi eğitim programları, katılan personelin psikolojik ve sosy d y e gereksinmelere, sorunlarına ve amaçlarına uygun biçimde geliştirilir. Hizmet içi eğitim programları iş veya hizmetin gerektirdiği davranış değişikliği sağlayacak veya yeni davranışlar kazandırabilecek nitelikte hazırlanır ve uygulanır b r s r t g c h s c d an ve kademede çalışan personelin yetiştirilmesi için öğretim programları birey ve birimler arası ilişki ve işbirliği sağlayacak şekilde düzenlenir Hazırlanan eğitim programları iş veya görevin gerektirdiği yeterlikleri kazandıracak şekilde kurum içinde veya dışında, iş başında veya iş dışında uygun yerde gerekli ortam sağlanarak uygulanır. Hizmet içi eğitimde uygulanacak öğretim yöntemi, öğretim araçları, personelin durumu ve kurumdaki eğitim ortamı göz önünde tutularak saptanır. Hizmet içi programlarına katılanları tanımak amacıyla ön, program uygulamasındaki eksiklikleri saptamak için ara, katılanların başarısı ve programın yararlık derecesini belirlemek için son değerlendirmeler yapılır(taymaz, 1997:12) q Hizmet İçi Eğitimin Nedenleri Eğitim tartışmaları içerisinde halen en önemli başlıklardan biri olarak öğretmen yetiştirmeyi görmekteyiz. Bunun en önemli sebeplerinden biri öğretmen

49 h yetiştirmenin gelişen dünya ve eğitimin temel amaçlarındaki değişime bağlı olarak sürekli yenilenmesi zorunluluğu g r s a u e y f y i o v j v m n p q Öğretmenlerin hizmet içi eğitim gereksinimi çeşitli değişkenlere göre farklılık göstermektedir. Kuşkusuz, mesleğe yeni başlayan öğretmenlerin hizmet içi eğitim gereksinimi deneyimli öğretmenlerden farklıdır (Gültekin vd. 2010). sleğe yeni başlayan öğretmenlerin yaşadığı problemlerin başlıca şunlardır; deneyimsizlik, hizmet öncesi eğitimde kazanılanlarla uygulamada karşılaşılan durumlar arasındaki çatışma, aday öğretmen üzerindeki sorumluluktan kaynaklı baskılar, çok şey } c t c z c } reti, teftiş endişesi, okula ve çevreye uyum problemleridir (Yalçınkaya, o v v o m j o l p q Yeni öğretmenler sık sık sınıfın ve dersin organizasyonu, öğrenci motivasyonu, öğrencilerin bireysel gereksinimlerini karşılama, sınıf yönetimi ve disiplin gibi çeşitli g r rumlarda zor deneyimler yaşamaktadır (Gültekin vd. 2010). Eğitimin niteliği üzerinde doğrudan belirleyici olan öğretmen kalitesi, yapılan çalışmalarla sürekli bir şekilde geliştirilmeye çalışılmıştır a u e y f y i o v j v m n p q Öğretmenlerin hizmet öncesindeki eğitimleri, öğretim yaptıkları bölge ve deneyimlerindeki farklılıklar, öğretmeye ilişkin tutumları, bilgi düzeyleri, teknik bilgi ve kişisel gelişimlerindeki değişmeler onların hizmet içi eğitim ge s h e y f y t d h s y f y değiştirmektedir (Gültekin vd. 2010) q 1. Yeni İş Görenleri İşe Alıştırmak İşe yeni başlayanlar he s ne kadar bazı becerilere sahip iseler de, yeni iş, yeni bazı becerilerin öğrenilmesini gerektirebilir (Yüksel, 2007:200) q Başarıyı Artırmak Özellikle, üretim maliyetleri, işgücü maliyetleri, kalite, verimlilik konularındaki sayısal veriler değerlendirilerek mevcut başarısının eğitim yoluyla artırılmasına çalışılabilir (Yüksel, 2007:200) q

50 Aynı Başarı Düzeyini Sürekli Kılmak Ÿ h d y s d y x y s t h ƒ e y g h e y x y s h } } h f y h e f d y d h s y f gerektirdiği bilgi ve becerileri öğrenmezse zamanla yetersizleşme sorunu ortaya çıkar (Yüksel, 2007:200) q İnsan Kaynağını Yeni İşlere Hazırlamak Ÿ ir bölümdeki açık iş için diğer bölümlerdeki elem c f d c s g c f } c s c s d c f t c e istendiğinde, genellikle bir ek eğitim gerekli olmaktadır (Yüksel, 2007:200) q Hizmet İçi Eğitim Türleri Oryantasyon Eğitim İşe yeni başlayanlara verilen, onların işe, işin gerektirdiği yetki ve sorumluluklara, iş arkadaşlarına, işyeri iklim ve kültürüne alışmalarını sağlayan kısa süreli bir eğitimdir. işe yeni girenin öğrenmesini kolaylaştırır, hata yapma olasılığını azaltır, kendine güven duymasını sağlar (Yüksel, 2007:201) q b r s r t c } h f y z h d h f h s f h d y f e r s r t r f c t c ç ve politikasını, yapısını, kendi görev, yetki ve sorumluluklarını tanımaları için yapılan eğitimdir a c } t c ~ i j k k l m Š p q Oryantasyon eğitimi bireylerde olumlu bir tutum oluşturarak örgüte bağlılık duygusunu geliştirir. Böylece verimlilik ve kalite kısa sür h g h c s c s (Yüksel, 2007:201) q Temel Eğitim Bir kurumda işe başlayacak olan personele yapacağı işin gerektirdiği temel bilgi, beceri ve tutumları kazandırmak üzere yapılan eğitimdir a c } t c ~ i j k k l m Š p q Hazırlık, uyarlama, işe yönelme, stajyerlik, adaylık eğitimi olarak nitelendirilen eğitim programlarıdır a c } t c ~ i j k k l m Š p q

51 Geliştirme Eğitimi Kurumda çalışmakta olan personelin kendi alanı ile ilgili gelişmeler ve yenilikler hakkında yetiştirilmesi ve yeteneklerini geliştirmesi için uygul c f c f eğitimdir a c } t c ~ i j k k l m k p q Okullarda öğretilen bilgiler iş hayatındaki bilgi ihtiyacını karşılamakta yetersiz kalmaktadır. Okullarda verilen kuramsal bilgilerin uygulamada kullanımları sınırlıdır (Yüksel, 2007:201) q Bu eğitim personelin moralini yükseltmek, kuruma bağlılığını artırmak, duyarlık kazanmasını sağlamak üzere de programlanır. Bu tür programlara tekamül, g h f y s yeniliklere uyarlama, tekrarlama, tazeleme, olgunlaştırma, yeniden eğitimde Tamamlama Eğitimi Görev değişikliği yapması gereken personel için yeni görevinin gerektirdiği yeterlikleri kazanması için uygulanan programlardır a c } t c ~ i j k k l m k p q Kariyer sistemini benimsemiş kurumlarda, personelin bir üst göreve atanması için hem alt görevde tecrübe kazanmış olması, hem de üst düzey görev için hazırlanması istenir. Bu hazırlık bilgi ve psikolojik yönden donanım gerektirdiği gibi, yönetim görevlerine hazırlanan personel için yöneticilik bilgi ve teknikleri ile birlikte yöneticilik vasıflarının da geliştirilmesini içerir (Yüksel, 2007:202) q Kadro unvanının yükseltilmesini sağlamayı amaçlamayan, iş veya görev alanını değiştirmeyi sağlayan bu tür programlar ihtisas ve meslek eğitim niteliğindedir a c } t c ~ i j k k l m k p q Yükseltme Eğitimi Kurum yapısındaki kadrolama ve personelin yükseltme ihtiyacını karşılamak üzere hazırlanan programdır a c } t c ~ i j k k l m k p q

52 Gelecekteki personel ihtiyacını karşılamayı amaç edindiğinden program hazırlanırken, personelin yetiştirileceği alan ve kademenin gerektirdiği a c } t c ~ i j k k l m k p q Özel Alan Eğitimi Bilim ve teknolojide, mevzuatta meydana gelen değişiklikler işletme içindeki çeşitli yöntem, işlem ve tekniklerin de değiştirilmesi ihtiyacını yaratmaktadır (Yüksel, o v v l m o v j p q Personeli özel hizmetler için çeşitli alanlarda yetiştirmek üzere uygulanan programlardır a c } t c ~ i j k k l m k p q Kurum içinde özel ihtisas kazandırmak veya yabancı dil öğretmek amacı ile hazırlandığı gibi diğer kurumlar tarafından yürütülen personelin katılması sağlanan yurt içinde veya yurt dışında yapılan hizmet içi eğitimin tümüdür a c } t c ~ i j k k l m k p q İlk yardım, iş güvenliği eğitimleri, bilgisayar, yabancı dil, temel geliştirme ve tercüme kursları bu programlara birer örnektir a c } t c ~ i j k k l m k p q Vergi usulleri, sermaye piyasası işlemleri vs. hakkında çıkarılan birçok yasa ve yönetmelikler, yeni bilgi teknolojileri, yeni yatırım alanlarına girme gibi gelişmeler, değişime uyum eğitimiyle öğretilebilmektedir (Yüksel, 2007:201) q Danışmanlık Sistemi Okuldaki deneyimli bir öğretmen ile öğretmenliğe yeni başlamış bir öğretmen arasında karşılıklı anlayış esasına dayalı olarak kurulan ve bir öğretim yılı süresince devam ettirilen planlı ve dinamik bir süreçtir a c x c f i o v v v p q Çalışma Grupları Genellikle iki ile altı öğretmenin bir araya gelerek oluşturdukları ve öğrenme amaçlı olan topluluklardır. Bu gruplar, farklı bilgi, beceri ve geçmişe sahip

53 öğretmenlere belli bir konu hakkında birlikte çalışma imkanı sağlar ve bir bakıma öğretmenlerin aktif öğrenmelerini simgeler a c x c f i o v v v p q 9. Akran Değerlendirmesi İki öğretmenin karşılıklı anlayış çerçevesinde bir araya gelerek birbirlerinin sınıflarını periyodik olarak gözlemeleri, yaptıkları gözlemleri birbirleri ile tartışmaları ve ulaşılan sonuçlara bağlı olarak da kendilerinde değişik d y e d h s yapmalarıdır a c x c f i o v v v p q Aksiyon Araştırması Okul sürekli olarak kendisini yenileyebilmek için bir araştırma merkezine dönüştürülür. Bunun için öğretmenler, bireysel, grup halinde veya bütün okul olarak okulun belli bir boyutuna yönelik bir dizi aksiyon araştırmaları gerçekleştirirler a c x c f i o v v v p q Örnek Olay İncelemesi Öğretmenlerin kendi uygulamaları hakkında kendi hikayelerini yazmaları ve bu hikayeleri diğer öğretmenler ile tartışmaları esasına dayanır a c x c f i o v v v p q.5.12.öğretmen Liderliği Öğretmenlerin karşılaştıkları eğitim ve öğretim ile ilgili problemlerin etkin çözümü için danışabilecekleri ve fikir sorabilecekleri alan bilgisine, öğretmenlik deneyimine ve kişiler arası ilişkilerdeki duyarlılığa sahip öğretmen d h s y f e r d tarafından görevlendirilmesidir a c x c f i o v v v p q

54 œ Hizmet İçi Eğitimin Aşamaları Eğitim İhtiyaç Ve Amaçlarını Saptama Eğitim ve geliştirme programları örgütte mevcut davranış kalıplarının sürdürülmesi için kullanılabileceği gibi davranışların değiştirilmesine yönelik de d c x y d y s (Yüksel, 2007:203) q Çalışan eğitiminde, eğiticinin temel işlevi insanların öğrenmesine ve gelişmesine yardım etmektir (Yüksel, 2007:204) q Öğrenme aktif bir süreç olup davranışta nispeten sürekli bir değişme sağlamak, yeni beceriler, yetenekler ve bilgiler kazanmaktır (Yüksel, 2007:204) q Öğrenme, öğrenmek istediklerimizin çok kısa dönemli hafızadan, kısa dönemli hafızaya, daha sonra da uzun dönemli hafızaya geçmesidir. Tekrar etme, yeni bilginin halen hafızada yer alan bilgilerle ilişkilendirilmesi, hoşlanma ve zamanla yerleşme, bu geçişi hızlandıran etmenlerdir (Yüksel, 2007:204) q Geçişi yavaşlatan etmenler ise, çok kısa sürede çok fazla bilginin yüklenmesi ƒ h g r } r d c f r ~ r s r ~ d r e ƒ h z h s z y f d y e y s (Yüksel, 2 v v l m o v n p q š ğitim Programlarını Hazırlamak İhtiyaçların programlar halinde ifade edilebilmesi zordur. Bunun için ihtiyaçların maliyet, gerekli süre, yönetimin katılması ve mevcut veriler gibi konularla değerlendirilerek öncelik sıralamasının yapılması gerekmektedir a s ƒ g q i o v v l p q Türkiye de hizmet içi eğitim etkinlikleri, çoğunlukla yaz tatillerinde, ara tatilde, hafta sonları veya ders saatleri dışındaki sürelerde gerçekleştirilmektedir (Yazıcı ve c d y f g h y c g h h g y d h x y d t h y ~ s g r s o v v l m o v n p q Gündüz, 2011:4). İhtiyaçların programlar (Yüksel, Hizmet içi eğitimden istenen sonuçlara ulaşılabilmesi için eğitim şu ilkeler doğrultusunda planlanması gerekmektedir;

55 { d c x Süreklilik; kurumun ve çalışan personelin yenilikleri takip etmesi hatta öncü ilmesi için eğitimin sürekli olması gerekmektedir. Kapsamlılık; eğitime en alt düzeyde çalışanlardan en üst düzeyde çalışanları kapsayacak şekilde planlama yapılmalıdır. İsteklilik; eğitimi çalışan personelin kendisi gerekli görürse öğrenmesini kolaylaştıracak ve daha çabuk güdülenmeyi sağlayacaktır. Katılma; çalışan personel kendi katkılarının bulunduğu eğitim programlarına daha istekli olmaktadırlar ¹ º º» ; çalışan personelin demografik özelliklerine uygun eğitim programları düzenlenmelidir. Özendirici ¼ ² ; eğitimin sonucunda görevlerini daha iyi yapabilme, bir üst unvana yükselme imkanının olduğunu gören çalışan personel eğitime daha istekli olmaktadır(selimoğlu ve Yılmaz, 2009:8) q Yüksek Öğretim Kuru d r Ž YÖK (1994) tarafından belirlenen hizmet içi eğ y y t çalışmalarında şu maddeler tespit edilmiştir³ Öğretmenlere yönelik hizmet içi eğitim çalışmalarının ilk aşamasında, örgütsel ve yönetimsel sorunları saptayarak, eğitime olan gereksinmeler belirlenmelidir. Öğretmenlerin hizmet içinde yetiştirilmesi için, eğitim programlarının hazırlanmasında, personelin yetenek ve yeterlilikleri, öz geçmişleri göz önünde bulundurulmalıdır. Hizmet içi eğitim programları, katılan personelin psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarına, beklentilerine uygun biçimde geliştirilmelidir q Hizmet içi eğitim programları, görev ve hizmetlerin gerektirdiği davranış değişikliğini veya yeni davranışları kazandırabilecek şekilde hazırlanmalı ve uygulanmalıdır. Öğretmenlerin hizmet öncesi eğitimlerinden kaynaklanan yetersizlikler saptanmalı, elde edilen veriler, hizmet içi eğitim programlarının hazırlanmasında dikkate alınmalıdır. Öğretmenlerin yetiştirilmesi için hazırlanacak eğitim programları, bireyleri hizmet içi eğitimin gerekliliğine ve yararına inandıracak şekilde geliştirilmelidir

56 y µ y ~ t h çi faaliyetler için kullanılacak kaynak, araç gereç ve öğretim yöntem ve teknikleri, personelin durumu ve kurumun olanakları dikkate alınarak hazırlanmalıdır. Hizmet içi eğitim uygulamaları, öğretmenlerin yeteneklerini geliştirmesine, motivasyonunu yükseltmesine ve kurum içinde yükselebilmesine olanak sağlamalıdır. Hizmet içi eğitimin hedefleri saptanırken kurumun amaç, politika, kaynak ve ihtiyaçları dikkate alınmalıdır. Öğretmenler için hazırlanan hizmet içi eğitim programlarının uygulanması esnasında ve sonunda sistematik olarak ölçme ve değerlendirme yapılmalı, alınan sonuçlar yorumlanarak sistemin geliştirilmesi için kullanılmalıdır. Hizmet içi eğitim programlarının değerlendirilmesinde eğitime katılanların da görüş ve düşünceleri alınarak, bunların yorumlanıp sonuçlara katılması yararlı olacaktır Eğitim Yöntem½ ¾»» À e Uygulanması b r s r t d c s g c eğitim yöntem ve tekniklerin seçimi, eğitilecek kişiye, konuya, zamana ve maliyete göre değişebilmektedir. Genellikle yönetici eğitim ile yönetici olmayanların eğitimi arasında fark bulunmaktadır. Yönetici olmayanların eğitim daha çok beceriye dönük iken, yönetici eğitimi daha kavramsaldır a Yüksel, 2007:205 p q Á Hizmet İçi Eğitim Programlarını Değerlendirme Eğitim sürecinin son basamağı değerlendirmedir. Eğitim sürecinde son basamak ya da durak olan değerlendirme, bir bakıma, planlama ve programlama sonunda uygulanan bir eğitsel faaliyetin kendisini izleyecek yeni faaliyetlerin geliştirilmesi için yan tutmadan ve belirli teknikleri kullanma yoluyla eleştirilme aşaması olmaktadır a b c d e c f g h d h f i j k l k m k Š p q

57 Öğrenim yaşantılarının yeterli olan kısımları amaçlara ulaşıldığını, yetersiz olanların da amaçları gerçekleştirmediği ortaya konarak, yetersizliği görülen kısımların z y g h s y d t h y için eğitim sürecinin geliştirilmesi gerekir a c } t c ~ i j k k l m j ˆ ˆ p q Değerlendirme; öğrenmek üzere bir araya gelmiş olan insanların ne kadar öğrenebildiklerinin sistemli olarak belirlenmesine yönelik hizmet içi eğitim aşaması olmaktadır. Değerlendirme süreci, hizmet içi eğitim programının düzenleniş amaç ya da amaçlarının ne derece gerçekleştirilebildiğini göstermektedir a ž e } i j k Š n m ˆ n p q Hizmet İçi Eğitimde Değerlendirme İlkeleri Eğitim programlarında değerlendirme ile ilgili uyulması gerekli ilkeler şunlardır; Eğitsel etkinliklerin başlaması sırasında eğitileceklerin bilgi, beceri ve davranışlarına ilişkin standart performanslar belirlenmelidir Hizmet içi eğitim sonunda, eğitimle öngörülen performans düzeyleri önceden x h d y s d h f t h d y g y s Eğitim etkinliğinin değerlendirilmesinde çeşitli yöntemlerden yararlanılmalıdır. Eğitimin sağlayacağı amaçlanmamış sonuçlarda saptanmalıdır. Eğitim amaçların gerçekleştirilmesi doğrultusunda değerlemeye tabi tutulmaktadır(kalkandelen, j k l k m j v n p q Hizmet İçi Eğitim Değerlendirme Göstergeleri Eğitimin başarısını ortaya koyan, yani eğitimin amacına ulaşma derecesini belirlemek için bir takım belirleyiciler bulunmaktadır. Bunlar; Sınavlar y h f h f d h s y ya da testler : iyi düzenlenmiş bir sınav ya da test öğretilmek kazanma veya kendine mal etme ölçüsünü ortaya koyarak, eğitimin başarı derecesinin bir göstergesi olmaktadır. Â À À ¹ : eğitim programlarına devamsızlık, ilgi eksikliğini, eğitimin bir bakıma amacına ulaşmada yetersiz kaldığını gösterirken, program sü s h y f h

58 eğitilenlerin tartışmalara katılması, yaptıkları katkı ve verilen ödevleri yerine getirme derecesi de, eğitimin başarı derecesi hakkında yol gösterebilir Öğretilenlerin uygulama derecesi: eğitilenlerin, öğrendiklerini ne ölçüde ve nasıl uygulayabildiklerinin ortaya konması başarı derecesi hakkında bilgi ƒ h s h x y d t h e h g y s q Eğitimden sonra görevlendirme: eğitim görenlerin, eğitildikleri amaca uygun biçimde görevlendirilip görevlendirilmediği eğitimin başarı derecesini gösteren bir etken olmaktadır(tutum i j k l k m j n k p q Hizmet İçi Eğitim Yöntemleri Anlatım Anlatma, bir konuşmacı tarafından bir gruba yöneltilen konuşmadır. Görsel eğitim araçları da kullanılabilir a c f ƒ g q i o v v k m o Š p q Anlatım, basit, kolay ve klasik bir tekniktir. Dinleyici sayısının 30 u geçtiği yerlerde kullanılması daha uygundur. Konuşmacı hitabet sanatının gereklerini yerine getirmeye çalışmalıdır a c f ƒ g q i o v v k m o Š p q Gösterim Yapılan işi bizzat göstermek, iş sürecini gösteren şema ve resimler kullanmak } d r } d c gerçekleştirilir. Gösteriler özellikle psiko motor davranışları, kişiler arası ilişkiler, görüşme ve iletişim konusunda verilen eğitimlerde etkilidir a c f ƒ g q i o v v k m o k p q Skeçler Ve Rol Oynama Rol oynama yöntemi, eğitim ve geliştirme programlarına katılanlara, gerçek hayattan örnekler vererek ve onlara sorunları bizzat canlandırarak, uygulamalı bir şekilde öğretme imkanı sağlayan bir eğitim yöntemidir a c f ƒ g q i o v v k m o ˆ p q

59 «Bu yöntem, eğitim ve geliştirme yöntemlerine psikolojik yaklaşım adı altında toplanan yöntemlerden birisidir a c f ƒ g i o v v k m o ˆ p q Gözlem Gezileri Öğretilmek istenen konunun uygulandığı merkezlere araştırma gezileri düzenlenir. Gezi programı önceden hazırlanmalı ve gezi tecrübeli bir kılavuz eşliğinde gerekli açıklamalar yapılarak gerçekleştirilmelidir a c f ƒ g q i o v v k m o l v p q Örnek Olay Yönetimle ilgili olarak gerçek yaşamdan alınmış ya da kurgusal olarak tasarlanmış olaylardır. Çoğunlukla X in yerinde siz olsaydınız ne yapardınız? kullanılır a c f ƒ g i o v v k m o l v p q Duyarlılık Eğitimi Katılanların kendi aralarındaki duyarlılıklarını artırmaya yarar. Duyarlılık eğitimine katılan yöneticiye kendi davranışlarını çözümleme imkanı sağlanır a c f ƒ g q i o v v k m o l j p q Katılımcılar, birbirlerini nasıl etkileyebileceklerini kavrarlar ve bu şekilde kişiler arası ilişkileri geliştirirler a c f ƒ g q i o v v k m o l j p q à Á Ä» «Å» ¾ ² Psikolojik testler, insan davranışını objektif olarak ölçmeye yarayan bir araçtır. Psikolojik testler gruplara veya kişilere uygula f c x y d y s a c f ƒ g q i o v v k m o l o p q

60 Değerleme Merkezleri Yöneticilerin yeterli potansiyele sahip olup olmadıkları araştırılmakta ve onların daha ileri düzeyde bir eğitime tabi tutulabilmeleri için bunların nitelikleri sübjektif bazı yollar aracılığıyla ortaya konmaya çalışılmaktadır Æ Ç È É Ê Ë Ì Í Î Ï Ï Ð Ñ Î Ò Ó Ô Ì Õ Ö Õ Ö Ö Ø Ö Ù Ú Û Ü Ý Þ ß à Û á Ú â ã ä Ú å Sempozyum veya panel, planlı bir tartışma yöntemidir. Her konuşmacı belli bir konuda tebliğ hazırlar ve bunu sunar. Sunulan tebliğlerin her birinin ayrı bir teze sahip æ ç è ası beklenir Æ Ç È É Ê Ë Ì Í Î Ï Ï Ð Ñ Î Ò é Ô Ì Panelistler dışında geniş bir dinleyici kitlesi konuşmaları dinler ve soru sorarak veya görüş bildirerek tartışmalara katılır Æ Ç È É Ê Ë Ì Í Î Ï Ï Ð Ñ Î Ò é Ô Ì Beyin Fırtınası Beyin fırtınası özel bir tartışma yöntemidir. Grupta ortaya atılan çeşitli sorunlar hakkında grup üyeleri o andaki düşüncelerini söyler. Böylece yeni kavram ve çözümler gündeme gelir. Bir çok düşünceden genelleştirilen yargılar ortaya çıkar. Bu yöntem, yaratıcı fikirlerin geliştirilmesine yardımcı olur ve başkalarını dinleme becerisini artırır Æ Ç È É Ê Ë Ì Í Î Ï Ï Ð Ñ Î Ò é Ô Ì Tartışma Grupları Yönetici eğitiminde, tartışma grupları oluşturulması, grup üyelerine, bir gruba katılma ve bir grubun bireyi olarak hareket etme alışkanlığını kazandırdığı gibi tartışılan

61 Ë ê ë konu üzerinde değişik bilgi ve tecrübelerin raporlar halinde ortaya konulmasına da olanak verecek çeşitli yararları sağlamaktadır Æ ì È ç í È É Ë î ç î É Í ï Ð Ò Ð Ñ ï Î Ò Ô Ì Çoğu kez kısa bir anlatım, panel şeklinde bir tartışma, videoyla örnek olay gösterimi veya yazılı olarak konu dağıtılır. Alt gruplar beş ile sekizer kişi olarak oluşturulur Æ Ç È É Ê Ë Ì Í Î Ï Ï Ð Ñ Î Ò é Ô Ì Evrak Sepeti Yöntemi Büro işlerindeki gelen evrakð eğitim evrak ayrımına dayanan bir yöntemdir. Eğitime katılan kişiler gelen evrak şeklinde bazı ödevler verilir. Bu ödevler hayali işlerden oluşur. Ödevler tamamlandıktan sonra grup içinde tartışması yapılır Æ Ç È É Ê Ë Ì Í Î Ï Ï Ð Ñ Î Ò ñ Ô Ì Kendi Kendini Geliştirme Kendini geliştirme yaklaşımı, yönetim bilgisinin nakli ile ilgili bir kavram eğildir. Yöneticilerin kendi kişisel öğrenme yeteneklerini anlamaları, kapasitelerini artırma süreci ve kişisel tecrübelerden sağlanan gelişme ve öğrenme için kontrol ve sorumluluk alma yeteneği ile ilgilidir Æ Ç È É Ê Ë Ì Í Î Ï Ï Ð Ñ Î Ò ñ Ô Ì Eğitim ihtiyacı; bir hizmet veya işte çalışan kimsede, işin veya hizmetin yerine getirilmesinde bilgi, beceri ve alışkanlıklar bakımlarından duyul È É î í ò ó í ç ó í ô È Ë È gerekliliktir Æ õ È ô è È ö Í ï Ð Ð Ò Ñ Î Ó Ô Ì Hizmet İçi Eğitimin Sağladığı Yararlar Bakanlığın personeline yönelik iş verimini artırmak, bilgi ve becerilerini yenilemek, görev, yetki ve sorumluluklarını belirlemek, hizmet kalitesini yükseltmek amacı ile konferans, seminer ve her türlü eğitim faaliyetleri düzenlemektir Æ ø ù ó É Ê Ë Ì Î Ï ï Î Ô Ì

62 ð ð ê ú Bir kurumda hizmet içi eğitim etkinlikleri personelin eğitim ihtiyacını karşılamak, kurumun saptanmış olan amaçlarına ulaşmada emek faktöründen beklenen verimliliği elde etmek üzere programlanır ve uygulanır Æ õ È ô è È ö Í ï Ð Ð Ò Ñ ï Ó Ô Ì î í ç î É ü ó ç î ø ó É ó É Eğitimin amaçlarına ulaşabilmesi için kurum ve birey ihtiyaç ve û dengeli olarak karşılanması gerekir. Bu nedenle eğitim programının sonunda kurum ve bireylerin şu yararları sağlamaları beklenir; Kurumsal yararlar; Kurum kendisini kolaylıkla yeniler, Teknoloji üretilir ve uygulanır, Gelişmelere uyum sağlanır, İş metotları geliştirilir, Disiplin sorunları halledilir, Personel tanınır, Anlaşmazlıklar azalır, İletişim kolaylıkla sağlanır, Sosyal ilişkiler gelişir, Kaliteli iş gücü sağlanır, Bireysel yararlar; Güven duygusu gelişir, Huzurlu olarak çalışır, Morali yükselir, Ortama uyum kolaylaşır, Yeterlik kazanır, Yenilikleri izler, Ufkunu genişletir, Kendini Ì yetiştirir, Kolaylıkla anlaşma sağlar, İnsan ilişkileri artar, İşinde saygınlık kazanır(taymaz, 1997:13) Hizmet İçi Eğitimin Sınırlılıkları Öğretmenler mesleki ve yönetsel açıdan yetiştirilmedikleri takdirde büyük sorunlar yaşamaktadır Æ ý æ ô ø È ö Í Î Ï Ï Ò Ñ Ó Ô Ì Bir kurumda karşılaşılan tüm sorunların hizmet içi eğitim yolu ile çözümlenebileceğini düşünmek veya beklemek doğru değildir. Amacın hayal ürünü olmasını önlemek, ölçülebilir olması ve gerçekleşme ilkesine uygun olmasını sağlamak üzere şu sınırlılıkları dikkate almamız gerekir; Eğitim ihtiyacı ve amacı saptanmadan yapılırsa yarar sağlanamaz Bireyin amaç ve ihtiyaçları göz önünde bulundurulmadan yapılan eğitimden olumlu sonuç alınamaz

63 ð ð ð ð ð ð ð û ð ð þ ÿ Hizmet içi eğitim programı, personelin temel bilgi ve beceri seviyesine uygun değilse başarı sağlanamaz Birey hizmet içi eğitimin gerekliliğine inanmıyor ve benimsemiyorsa başarılı bir öğretim yapılamaz î ø î í ç ó æ ü È nsiyele sahip olmayan bireylere yapılan eğitim ile başarı sağlanamaz, Hizmet içi eğitim kurumda yalnız bir alan ve kademede yapılmış ise beklenen yarar sağlanamaz ð Hizmet içi eğitimde görevin gerektirdiği nitelikte öğretici elemanlar görevlendirilememiş ise başarılı öğretim yapılamaz Bir kurumdaki organizasyon bozukluğundan doğan sorunlar hizmet içi eğitim ile çözümlenemez Kurumda hatalı personel politikası, hizmet içi eğitimin yararlılık derecesini azaltır Hizmet içi eğitim programları değerlendirilmemiş ise yararlılık derecesinden È ò î Ë ó ç î è î ö Æ õ È ô è È ö Í ï Ð Ð Ò Ñ ï ñ ï Ô Ì Hizmet İçi Eğitimin Yasal Dayanağı Türkiye de, eğitim sistemini etkileyecek yeni gelişmeler konusunda bilgi vermek amacıyla değişik nitelikte hizmet içi eğitim faaliyetleri düzenlenmekt î Ë ó ø Æ ì È ô È Ê Ë Ì Í Î Ï Ï é Ô Ì Ülkenin değişik bölgelerinde, farklı fiziksel ve sosyal şartlara sahip okullarda çalışan öğretmenlerin bunlardan faydalanmasını güç ve hatta imkansız hale ù î ü ó ø è î í ü î Ë ó ø Æ ì È ô È Ê Ë Ì Í Î Ï Ï é Ñ ï ï Ó Ô Ì Î Î ñ è È Ë Ë î Devlet memurları yasasının 214ð leri memurların yetiştirilmesi ile ilgili düzenlemeler içermektedir. Kamu personelinin hizmet içi eğitimi, memurların yetiştirilmesini, verimliliğini artırmayı ve sonraki görevlere hazırlama amaçlarını gütmektedir. Kamu personelinin hizmet içi eğitimi devlet personel başkanlığı ve ilgili kurumların işbirliği ile yürütülmektedir Æ ì è Ë Î ï é Î ï ñ Ô

64 þ Başbakanlık devlet personel başkanlığı, kurumları yurt içi ve yurt dışı eğitim programlarının hazırlanmasında ve uygulanmasında yol göstermek, yetiştirme È È ç ó ô î ü ç î rini eşgüdümlemek ve denetlemekle yükümlüdür Æ ì Í è Ë Ì Î Î Ï Ô Ì Kamu personelinin eğitimi için her kurumda Eğitim Birimi kurulması öngörülmektedir. Birden çok birimi içeren kurumda ise Merkezi Eğitim Birimi kurulması gereklidir(md 215). H î ø í ø è É í î É Ë ó gereksinmelerini karşılamak üzere eğitim merkezleri kurabilmektedirler Æ Ç È É Ê Ë Ì Í Î Ï Ï Ð Ñ Î Ò Ô Ì ì amu kurumları her yıl yapmakta oldukları eğitim çalışmaları ile ilgili sonuçları altı aylık dönemler itibariyle devlet personel başkanlığına rapor etmek ö æ ø É Ë È Ë ırlar Æ Ç È É Ê Ë Ì Í Î Ï Ï Ð Ñ Î Ò Ô Ì evlet memurlarının verimliliğini artırmak Í yetişmelerini sağlamak, ve ileriki görevlere hazırlamak için uygulanacak hizmet içi eğitim, Devlet Personel Başkanlığı Ë È ó ç ó É Ë î tarafından ilgili kurumlarla birlikte hazırlanacak yönetmelikler yürütülmektedir Æ ì Í Î Ï Ï Ñ è Ë Î ï é Ô Ì Temel eğitim, bütün aday memurlara, devlet memurlarının ortak vasıfları ile ilgili hususları kapsayan eğitim Ë ó ø. Hazırlayıcı eğitim aday memurların atandıkları kadro ve görevleri dikkate alınarak bu görevlerin yürütülmesi için gerekli bilgi ve beceriler kazandırmak ve görevlerine uyumlarını sağlamak amacıyla yapılan eğitimi ó È Ë î î ü è î í ü î Ë ó ø Æ ý Í ï Ð Ð ñ Ô Ì Eğitim İle İlgili Genel İlkeler Æ ý Í è Ë ñ Ô Ì Aday memurların; a) Türkiye Cumhuriyeti Anayasasına, Atatürk İlke ve İnkılaplarına, Anayasa'da ifadesini bulan Türk milliyetçiliğine sadakatle bağlı kalacak, Türkiye Cumhuriyeti kanunlarını milletin hizmetinde, tarafsızlık ve eşitlik ilkelerine bağlı kalarak uygulayacak, yurt ve vatandaş sevgisiyle dolu, güler yüzlü, yol gösterici, vatandaşlara daima yardımcı, disiplinli ve bilgili memur olacak şekilde yetiştirilmeleri, b) Hizmetin gerektirdiği bilgi ve becerileri kazanarak zaman ve kaynak israfına meydan vermeden hizmetlerin en verimli şekilde yerine getirilmesini sağlayacak yönde yetiştirilmeleri,

65 è þ c) Adaylık eğitimlerinin birbirini takip eden bir sıra içinde ve öğretim seviyeleri dikkate alınarak düzenlenip yürütülmesi, d) Aslî memurluğa atanabilmeleri için adaylık eğitimlerinin her devresini başarı ile tamamlamış olmaları, e) Temel ve hazırlayıcı eğitimlerinin Merkezi Eğitim Yönetme Kurulunca belirlenecek eğitim merkezlerinde, uygulamalı eğitimlerinin ise atandıkları okul ve kurumda yapılması, esastır. Ë Ñ ï Ï Ô Temel Eğitimin Öğeleri(Aday Öğretmen Yetiştirme Yönetmeliği[AÖYY], Temel eğitimle ilgili bazı ilkeler şunlardır; a) Temel eğitimin hedefi, aday memurlara Devlet memurlarının ortak özellikleriyle ilgili temel bilgileri vermektir. b) Temel eğitim her sınıf ve kadrodaki memura ortak bir program içinde ve aday è î è ø ç arın öğrenim durumları dikkate alınarak uygulanır. ) Temel eğitim, Merkezî Eğitim Yönetme Kurulunca belirtilen tarihte baş ç È ø Ì Hazırlayıcı Eğitimin ilkeleri Hazırlayıcı eğitimin ilkeleri şunlardır: a) Hazırlayıcı eğitimin hedefi, aday memurların işgal ettikleri kadro ve görevleri dikkate alınarak bu görevlerin yürütülmesi için gerekli bilgi ve becerileri kazandırmak ve görevlerine uyumlarını sağlamaktır. û ) Hazırlayıcı eğilim, temel eğitimin bitiminden sonra başlar(aöyy, Md:11) Ì Temel ve Hazırlayıcı Eğitimin Değerlendirilmesi Temel ve hazırlayıcı eğitim sonunda yapılan sınavlarda 100 tam puan üzerinden değerlendirilir. Bu değerlendirmede 60 ve daha yukarı puan alanlar başarılı sayılırlar. (AÖYY, Md:18) Ì

66 þ Õ Ö Ö İ å å raştırmalar Yapılan araştırmalar incelendiğinde genellikle okullarda görev alan öğretmenlerin uygulamalar hakkında görüşleri mevcuttur. Aydınalp in 2008 yılındaki çalışma Ortaöğretim öğretmenlerinin hizmet içi eğitim etkinliklerine ilişkin görüşlerini belirlemek amacıyla yapılmıştır. Çalış è È Ë È tarama modeli kullanılmıştır. Araştırmanın evrenini; 2007ð 2008 Eğitim Öğretim yılında İstanbul ili Avrupa yakasındaki ortaöğretim kurumlarında çalışan öğretmenler oluşturmuştur. Araştırmanın örneklemini ise küme örnekleme yöntemiyle seçilen bu í ø è ç È rdan 200 öğretmene ulaşılmıştır. Çalışma sonucunda; Hizmet içi eğitim programlarına ilişkin görüşleri; evli öğretmenler, 35 yaş üzeri öğretmenler, kıdemli öğretmenler hizmet içi eğitim konusunda daha olumlu görüşler bildirmişler ve alınan hizmet içi eğitim sayısı, eğitim düzeyi yükseldikçe ve çalışılan okul sayısı arttıkça öğretmenlerin hizmet içi eğitime karşı daha olumlu düşündükleri ortaya çıkmıştır. Hizmet içi etkinliklerinde görev alan öğreticilerin yeterlilikleri dair ise; evli olanlar, 35 yaş üzerinde olanlar, kıdemli olanlar ve Hizmet içi eğitim alma sayısı arttıkça, Hizmet içi etkinliklerinde görev alan öğreticilerin yeterlilikleri hakkında daha olumlu düşündükleri saptanmıştır. Demirtaş ın 2008 yılında yapmış olduğu araştırma resmi ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerinin, hizmet içi eğitim ihtiyacı ve kurum içi iletişim algıları arasındaki ilişkinin değerlendirmesine yönelik görüşlerini saptamayı amaçlamaktadır. Tarama modelinde olan bu araştırmanın evreni İstanbul daki resmi ilköğretim okullarında görev yapan ilköğretim okulu öğretmenlerinden oluşmaktadır. Araştırmanın örnekleminde 207 ilköğretim öğretmeni yer almıştır. Sonuç olarak, ilköğretim okulu öğretmenlerinin görüşlerine göre, kendileri için düzenlenen hizmet içi eğitim ø æ ù ø È è ç È rında ve kurum içi iletişimin birçok alanında sorunlar ve yetersizlikler bulunmaktadır. Hizmet içi eğitim programları planlanmadan önce öğretmenlerin ihtiyaç ve beklentilerinden yararlanılmaması, eğitim yönetimi ve planlamanın iyileştirilmesi, programların içeriğinin de buna göre düzenlenmemesi ve hizmet içi eğitim etkinliklerinin bitiminde programların değerlendirilmesi gerekmekte, örgüt içinde

67 þ ê kurum içi iletişime, üst ast iletişimindeki aksaklıkların giderilmesi, iletişim çatışmalarının en alt seviyeye düşürülmesi, kişisel iletişim araçlarının iletişim kaynaklarının doğru ve verimli bir şekilde kullanılması gerekmektedir. Büyükcan ın 2008 yılında yaptığı bir başka araştırmada ilköğretim okullarında ders yılı başı ve sonunda uygulanan hizmet içi eğitim seminerlerinin öğretmenlere ne derece yarar sağladığı ve öğretmenlerin bu seminerlerde hangi güçlüklerle karşılaştıklarına ilişkin görüşlerinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Bu araştırmanın evreni, Î Ï Ï Ò ð 2008 öğretim yılında Ankara ili, Yenimahalle ilçesinde bulunan 85 ilköğretim okulunda görev yapan 1387 sınıf öğretmeninden oluşmaktadır. Bu evreni temsil eden 308 öğretmen örnekleme alınmıştır. Araştırmanın sonuçları şöyle özetlenebilir:. İlköğretim okullarında ders yılı başı ve sonunda uygulanan hizmet içi eğ ó ü ó è seminerlerinin öğretmenlere orta düzeyde yararlı olduğu belirlenmiştir. Kıdem değişkenine göre ise, 16 yıl ve üstü kıdemi bulunan öğretmenler, diğer kıdem düzeylerine (0ð 7 yıl, 8ð 15 yıl) göre seminerlerin daha çok yararlı olduğunu belirtmişlerdir. Seminerlerde öğretmenlerin; materyallerin eksik olması, seminer çalışmalarının iyi planlanmamış olması, çalışma ortamının elverişsiz olması, işbirliği içinde çalışılmaması, öğretmenlerin motivasyonlarının sağlanmaması gibi güçlüklerle karşılaştıkları belirlenmiştir. En fazla karşılaştıkları güçlükler ise seminer programlarının iyi planlanmamış olması ve seminerlerde kullanılacak materyallerdeki eksiklikler olduğu sonucuna varılmıştır. ó ç í Baz ın 2010 yılında yaptığı araştırmada, MEB hizmet içi eğitimlerinin öğretim okullarına katkısının ilköğretim öğretmen ve yöneticileri tarafından değerlendirilmesi onların çeşitli değişkenlerine göre değerlendirmek amaçlanmıştır. Bu amaçla çerçevesinde; Başakşehir ilçe Mili Eğitim Müdürlüğü ne bağlı ilköğretim okullarında görev yapan ve araştırmaya tesadüfî olarak katılmış olan toplam 309 yönetici ve öğretmene ulaşılmıştır. Elde edilen bulgular incelendiğinde; öğretmen ve yöneticilerin bütün değişkenlerine göre (cinsiyet, yaş, görev, görev yapılan eğitim kademesi, okul türü, mesleki kıdem ve katılmış oldukları hizmet içi eğitim sayısı) göre anlamlı farklılıklar elde edilmiştir. Öğretmenlerin ve yöneticilerin bağımlı değişkenlere (ifadelere) verdikleri en olumlu cevaplar (en fazla katıldıkları ifadeler) incelendiğinde; ó ö è î ü İçi Eğitim Programlarının çeşitli branşlara yönelik açılmadığı düşüncesindeyim", "Ödenek yetersizlikleri ve benzeri [vb] nedeniyle Hizmet İçi Eğitim

68 þ þ Programlarının yeterli sayı ve nitelikte gerçekleştirilmediğini düşünüyorum" ve "Hizmet İçi Eğitim Programlarının ihtiyaç analizleri iyi yapılmadan programlandığını düşünüyorum" ifadelerinin ön plana çıktığı görülmüştür. Öğretmenlerin ve yöneticilerin bağımlı değişkenlere verdikleri en olumsuz (en az katıldıkları ifadeler) yanıtların ise; "Hizmet içi eğitimlerin, öğretmenlerin mesleki yaşantılarında karşılaştıkları sorunları çözme becerisini geliştirmediğini düşünüyorum", "Hizmet İçi Eğitim Dairesi'yle İl ve ilçe Milli Eğitim Müdürlükleri arasında koordinasyon sağlanmadığını düşünüyorum" ve "Hizmet İçi Eğitim Programlarını yürüten ve değerlendiren eğitim personelinin gerekli yeterliklere sahip olmadığını düşünüyorum" şeklinde olduğu saptanmıştır. Karaca nın 2010 yılında yaptığı araştırma şöyledir; öğretmenlerin hizmet içi eğitim programları ile ilgili görüşlerini almaktır. Araştırma 2008ð 2009 eğitimð öğretim yılında Bolu ili Mudurnu ilçesinde bulunan tüm ilköğretim okullarını kapsamaktadır. Bu kapsamda ilçedeki ilköğretim okullarında toplam 105 öğretmenin görev yaptığı tespit edilmiştir. Araştırmada, öğretmenlerin hizmet içi eğitim programları hakkında görüşlerini belirlemek amacıyla Uçar (2005) tarafından geliştirilen İlköğretim Okullarında Görev Yapan Yönetici ve Öğretmenlerin MEB Hizmet İçi Eğitim Uygulamalarına İlişkin Görüşleri Anketi kullanılmıştır. Anket yalnızca öğretmenlere uygulandığından anketten yönetici ibareleri çıkarılmıştır. Katılımcıların kişisel bilgilerini belirlemek üzere Kişisel Bilgi Formu anketi kullanılmıştır. Ulus un 2009 yılında yapmış olduğu çalışmada öğretmenlerin hizmet içi eğitime katılma sıklıkları, en çok hangi konularda eğitim almak istedikleri ve katılınmış eğitimlere bakışlarının belirlenmesi amaçlanmıştır. Araştırma sonunda elde edilen bulgulara göre öğretmenlerin hizmet içi eğitimin genel amacını bildiği düşünülmektedir. ó ö met içi eğitimle ilgili yasa ve yönetmelikleri bilen öğretmen sayısı azdır. Eğitim alınmak istenen konu hakkında tercih edilen seçeneklerle kıdem yılı arasında ilişki olduğu gözlenmiştir. Eğitimde verilen konuların doğru konular olduğunu düşünen öğretmenlerin katıldıkları hizmet içi eğitim faaliyetine daha yüksek not verdiği de görülmüştür. Altuntaş ın 2010 yılında yaptığı araştırmanın amacı; cinsiyet ve branş değişkenine göre oryantasyon programlarının yeterlik düzeylerine yönelik öğretmen adaylarının görüşlerini tespit etmektir. Tarama modeli kullanılmıştır. Sonuç olarak;

69 þ Aday öğretmenlerin mesleğin ilk yılında temel ve hazırlayıcı eğitime tabi tutularak mesleğin gerektirdikleri konusunda bilgilendirilmektedir. Aday öğretmenlerin temel ve hazırlayıcı eğitim kursları ve çevreye uyum semineri onları işe alıştırma eğitiminin bir parçasıdır. Oryantasyon programını yürüten eğitimcilere yönelik görüşlerini ortaya çıkarmak için sorulan sorulara verdikleri cevaplar ışığında, eğitimcilerin konular hakkında bilgili olduklarını düşündüklerini fakat sunum tarzlarında eksiklikler gözlediklerini söylemek mümkündür. Program içeriğini hem erkek hem de bayan adaylar sıkıcı bulurken, bu programın yeterli olup olmadığını sorusuna bayanlar î ø í î í ç î ø î É È ö È ø È É Ë È È æ ç è ç ô È í ç È şmışlardır.

70 æ û þ 3. YÖNTEM Ö Ö Araştırmanın Modeli MEB Hizmet İçi Eğitim ygulamalarının Değerlendirilmesið Kastamonu İli Aday Öğretmenler ó Örneği araştırması, model olarak tarama modelinde Í î ü ó è ò î ç ó ø û nitelik taşımaktadır. ì nuyla ilgili alan yazın taraması yapıldıktan sonra, araştırma ile ilgili veriler anket uygulaması yöntemiyle çalışılmıştır Ì Araştırmamız üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde kişisel bilgiler yer almaktadır. İkinci bölümde È Ë È ô öğretmenlere sunulan temel eğitim semineriyle ilgili hazırlanan anket soruları, üçüncü bölümde ó ò î hazırlayıcı eğitim semineriyle ilgili sorular öğretmenlere sorulmuştur. É í î ü ó è ó ö Ë î í ó ò æ ø ç È ø ın Î é ü È É esi 5 li likert tipi sorulardan oluşmaktadır. Î ñ Ì æ ø Ë È ó ò î ò î è ó É î ø í æ É öğretmenlerimizden larını önem sırasına göre ilk beşini sıralamaları istenmiştir Ö Õ Ö Evren ve Örneklem Araştırmanın çalışma evrenini Ağustos 2012 öğretmen atamasında Kastamonu iline atanan Merkez ve İlçelerinde í ó lise ve ilköğretim okullarında görev yapan È Ë È ô öğretmenler oluştur è È í ü È Ë ır. Aday öğretmenlerin tamamına ulaşılmıştır Ì Kastamonu İl Merkezi, Cide ve İnebolu ilçelerinde yapılan 2012 yılı Temel Eğitim ve Hazırlayıcı Eğitim Seminerine katılan 226 öğretmene araştırma ve anket konusunda bilgi aktarılmıştır. 179 aday öğretmen anket doldurmayı kabul etmiştir. Ulaşılan bu sayıda Ò Ð æ ç anket doldurma oranının duğunu göstermektedir Ì

71 Í û þ ë Ö Ö Verilerin Toplanması Verilerin toplanmasında araştırmacı tarafından uzman kişilere danışılarak geliştiril î É È É í î ü kullanıldı. Çalışmanın teorik bölümünde literatür taraması yapıldı Í í ø è kuruluş ve üniversite kütüphanelerinden bu alanda yayınlanmış yerli kitap ve è È í È ç î ç î ø Í î ò ó ü î ç î ø ó Ê î í æ É ô ç È ó lgili diğer yayınlar incelen Ë ó. Bu alan araştırmasın Ë È anket yöntemi kullanıldı Ì Verilen toplanması Valilik ve İl Milli Eğitim Müdürlüğünden gerekli izinler alındıktan sonra araştırmaya başlanılmıştır. raştırmacı tarafından Kastamonu İl î ø í î ö ó É Ë î Í Ç ó Ë î Ê î İnebolu ilçelerinde yapılan seminerlerde öğretmenlerle görüşülmüştür. Katılımcılara araştırmamız hakkında bilgi verilmiştir. Öğretmenlerimizin 3 bölümden oluşan anketimizi doldurmaları istenmiştir Ì Ö Ö á Ú å Ú ä ä ã å Þ Ì õ ü î ò ü ó É æ Ê È È É ò ó ü î Ë ó ç Ê î É ç È ø È û Elde edilen veriler SPSS 16.0 paket programına aktarılarak analiz edilmiştir alizi ve frekans analizleri yapıl ıştır. Anket verileri değerlendirilerek sayısal veriler çizelgeler halinde düzenlenmiştir, ayrıca veriler yorumlanarak araştırma bulguları tartışılmıştır. Elde edilen bulguların ışığında sorunlar miş çözüm önerileri getirilmiştir

72 5 9 þ ú Ö! " á # $ % " & " Verilerin değerlendirilmesinde aşağıdaki ölçek kullanılmıştır. Tablo 1 : Anket Analiz Ölçeği Kötü ' ( ) * İyi Barınma +, -. / -. +, , 3 4 * 6 * 7 8 * 6 * +, -. / -. +, , aç Konu 1, :, /, / 4 Eğitim Verenler ;, 0 ;. / 0 ;. +, 3 ;. 1 3 ;. 2, + 4 Kendilerine Katkı ;, 0 ;. / 0 ;. +, 3 ;. 1 3 ;. 2, + 4 İçerik ;, 0 ;. / 0 ;. +, 3 ;. 1 3 ;. 2, + 4 Uygulama Değerlendirme +, -. / -. +, , 3 4 Çalışma Ortamına Etki ;, 0 ;. / 0 ;. +, 3 ;. 1 3 ;. 2, + 4 ç Ë î î Ë ó ç î É Ê î rilerden aşağıdaki bulgulara ulaşılmıştır.

73 û Î û Î ÿ 4.1. Katılımcıların Cinsiyetlerine Göre Dağılımı õ È ç æ. Katılımcıların cinsiyetlerine göre dağılımı < ä = ß Ú > ä? ï Ï é ñ Í ï Kadın ø í î í Ò ñ é ï Í Ð æ ç È è ï Ò Ð ï Ï Ï Í Ï õ È olduğu görülmektedir. ç æ incelendiğinde, katılımcıların % 58 inin kadın, % 42 sinin erkek Şekil 1. Katılımcıların cinsiyetlerine göre dağılımı grafiği

74 û Ó û é Ò Ï ï ð ð ð ð Ó 4.2. Katılımcıların Yaşlarına Göre Dağılımı õ È ç æ. Katılımcıların yaşlarına göre dağılımı ä? Yaş Î Ó ñ Ï Î Ò Í Ð Î ï é ñ Í Ó Î Ð Ó ï ï Ò Í Ó Ó Î Ð ñ Í Ï é Í ñ 33 ve üzeri æ ç È è ï Ò Ð ï Ï Ï Í Ï Î ï õ È ç æ incelendiğinde, katılımcıların % 45 i 24ð 26 yaş aralığında, % 28 i de ð 23 yaş aralığında ve 33 yaş ve üzeri olanların oranı % 5 tir. Şekil 2. Katılımcıların yaşlarına göre dağılımı grafiği

75 û é û é 4.3. Katılımcıların Medeni Durumlarına Göre Dağılımı õ È ç æ. Katılımcıların medeni durumlarına göre dağılımı & Ú ä A ã å ä? ý î í È ø ï ñ Ï Ó Í Ê ç ó Î Ð ï Í Î æ ç È è ï Ò Ð ï Ï Ï Í Ï õ È ç æ incelendiğinde, katılımcıların % 84 ü bekar, % 16 sı evlidir. Şekil 3. Katılımcıların medeni durumlarına göre dağılımı grafiği

76 û ñ û ñ Ö.Katılımcıların Görev Yaptıkları Yere Göre Dağılımı õ È ç æ. Katılımcıların görev yaptıkları yere göre dağılımı $ Ú ä? ï Ï ñ Í Şehir Merkezi ï ï ï Î Í Ï İlçe Merkezi ý î ç Ë î ñ Î Í ñ Ó Î Ð Í Köy æ ç È è ï Ò Ð ï Ï Ï Í Ï õ È ç æ incelendiğinde, katılımcıların % 62 nin ilçe merkezinde ve % 30 nun köylerde görev yaptığı görülmektedir. Şekil 4. Katılımcıların görev yaptıkları yere göre dağılımı grafiği

77 û û ê 4.5. Katılımcıların Fakültelerine Göre Dağılımı õ È ç æ. Katılımcıların fakültelerine göre dağılımı Fakülte Eğitim Fakültesi Diğer Fakülteler ä? ï é Î Í Ò Ó ï ï Ò Í Ó æ ç È è ï Ò Ð ï Ï Ï Í Ï õ È ç æ incelendiğinde, katılımcıların % 83 ü Eğitim Fakültesi mezunudur, 17 si ise diğer fakültelerden mezun olmuştur. Şekil 5. Katılımcıların fakültelerine göre dağılımı grafiği

78 û Ò D É K þ 4.6. Katılımcıların Görev Yaptıkları Okul Türüne Göre Dağılımı õ È ç æ. Katılımcıların görev yaptıkları okul türüne göre dağılımı Okul türü B C ì İLK OKUL YİBO C E õ C ì ï Ï Í ï ñ Í é Ó Î ï Ò Í Ð D F G H G I J LİSE K J L I F MESLEK LİSESİ M N K H I H ÇOK PROGRAMLI LİSE K N O I G İMAM HATİP LİSESİ K K F I K REHBERLİK ARAŞTIRMA MERKEZİ J I F ÖZEL EĞİTİM OKULU H K I O Q R S T U K O V K J J I J Şekil 6. Katılımcıların görev yaptıkları okul türüne göre dağılımı grafiği

79 P W W 4.7. Katılımcıların Branşlara Göre Dağılımı T X S Q G. Katılımcıların Branşlara Göre Dağılımı BRANŞLAR Sayı Yüzde SINIF ÖĞRT Y Z [ Z TÜRKÇE Z \ ] [ ^ TÜRK DİLİ VE EDEBİYATI Z _ \ [ ` MATEMATİK Z Y a [ \ İLKÖĞRETİM MATEMATİK Z b ^ [ a SOSYAL BİLGİLER Z b ^ [ a YABANCI DİL ] ^ [ b FEN BİLGİSİ Z a ` [ ] BEDEN EĞİTİMİ Z \ ] [ ^ MÜZİK ^ Y [ ` PSİKOLOJİK REHBERLİK Z a ` [ ] MESLEKİ DERS Z a ` [ ] TEKNİK DERS c Z [ \ d e f g OLOJİ TASARIM c Z [ \ OKUL ÖNCESİ ÖĞRETMENLİĞİ Z b ^ [ a DİN KÜLTÜRÜ VE AHLAK BİLGİSİ ^ Y [ ` GÖRSEL SANATLAR a c [ _ TARİH Y Z [ Z BİYOLOJİ Z b [ a COĞRAFYA c Z [ \ ÖZEL EĞİTİTM Y Z [ Z d h i j k l Z \ ] Z b b [ b

80 Şekil \. Katılımcıların Branşlara Göre Dağılımı Grafiği m n