YÖNETİCİNİN ALGILANAN LİDERLİK TARZI İLE YÖNETİCİYE DUYULAN GÜVEN ARASINDAKİ İLİŞKİDE LİDER-ÜYE ETKİLEŞİMİNİN ROLÜ

Transkript

1 Öneri.C.9.S.36. Temmuz YÖNETİCİNİN ALGILANAN LİDERLİK TARZI İLE YÖNETİCİYE DUYULAN GÜVEN ARASINDAKİ İLİŞKİDE LİDER-ÜYE ETKİLEŞİMİNİN ROLÜ Sema YOLAÇ İsanbul Üniversiesi, İkisa akülesi, İşleme Bölümü, Yardımcı Doçen Dr. THE ROLE O THE LEADER MEMBER INTERACTION IN THE RELATIONSHIP BETWEEN THE PERCEIVED LEADERSHIP STYLE AND THE TRUST IN MANAGER Absrac: Employees rus in managers in respec of he leading syle hey perceive. The concep of rus affecs boh followers and organizaion s effeciveness. Leaders can no be expeced o form he same level of relaionship wih every oher employee working a organizaion. In his sudy, wihin conex of leader member ineracion, he relaionship beween leadership syle and rus in manager is discussed. The surveys were applied o employees working a same organizaion. The resuls of sudy reveal ha, ransformaional leadership syle has an imporan effec on rus in manager. The resuls of he saisical analysis in which he leadermember ineracion is added in he model as he condiional variable show ha for ha group whose leader-member ineracion is above mean value, ransformaional leadership has a greaer effec on rus in manager. Keywords: Trus in Manager, Leadership Syle, Leader- Member Exchange I. GİRİŞ Rekabein hızla arığı günümüz dünyasında örgülerin ekinliğinin arırılabilmesi için yeni kavramlar oraya çıkmaka ve uygulanmakadır. Dönüşümcü ve ekileşimci liderlik arzları da güncel hale gelen yaklaşımlar arasındadır. Ekileşimci lider, aslarıyla iş ilişkisi içinde hareke ederken; dönüşümcü lider izleyicilerinin performanslarının yükselmesi yönünde çaba harcamakadır. Liderlik, lider ve asları arasında karşılıklı bir ekileşim sürecidir [1,2,3]. Bu ekileşim ilişkisi de güven kavramıyla oraya çıkmakadır. Liderin aslarına karşı sergilediği davranış biçimi, asların yöneicilerine olan güven düzeyini belirlemekedir. Yöneicinin, çalışanların güvenini kazanarak örgüün ekinliğini arırmadaki rolü çok önemlidir. Bu kapsamda dönüşümcü liderlik arzının güven üzerindeki ekisi oldukça yüksekir. Liderlik ve güven kavramları arasındaki ilişkiyle ilgili felsefe, psikoloji ve yöneim alanında çeşili araşırmalar yapılmışır. aka bu çalışmalarda genellikle YÖNETİCİNİN ALGILANAN LİDERLİK TARZI İLE YÖNETİCİYE DUYULAN GÜVEN ARASINDAKİ İLİŞKİDE LİDER ÜYE ETKİLEŞİMİNİN ROLÜ Öze: Çalışanlar, algıladıkları liderlik arzına göre yöneicilerine güven duymakadır. Güven kavramı da hem izleyicilerin, hem de örgüün verimliliğini ekilemekedir. Liderler her bir çalışanıyla aynı düzeyde ilişki gelişirmezler. Lider ve izleyicileri arasındaki farklı ilişki düzeyi, lider-üye ekileşim eorisiyle açıklanmakadır. Bu çalışmada, lider-üye ekileşim ilişkisi içinde, liderlik arzı ve yöneiciye duyulan güven arasındaki ilişki ele alınmakadır. Bu amaçla anke çalışması yapılmışır. Anke, aynı örgüe bulunan çalışanlara uygulanmışır. Çalışmada dönüşümcü liderlik arzının yöneiciye duyulan güveni açıklamada önemli ekisinin olduğu bulunmuşur. Şarlı değişken olarak modelde yer alan liderüye ekileşimi analize dahil edildiğinde, lider-üye ekileşimi oralamanın üzerinde olan grup için dönüşümcü liderliğin yöneiciye güven üzerinde daha yüksek kakısı olduğu sonucuna ulaşılmışır. Anahar Kelimeler: Yöneiciye Güven,, Lider- Üye Ekileşimi güven ve liderlik kavramları birbirinden bağımsız olarak ele alınmışır [4]. Bu çalışmada ise yöneicinin algılanan liderlik arzı ve yöneiciye duyulan güven arasındaki ilişki, lider-üye ekileşim ilişkisi çerçevesinde ele alınmakadır. Lider-üye ekileşim eorisi, liderin aslarıyla farklı ilişkiler gelişirdiği varsayımına dayanmakadır. Lider-üye ekileşiminin yüksek olduğu durumlarda da asların yöneiciye güven düzeyi armakadır. II. II.1. LİDERLİK TARZI, YÖNETİCİYE GÜVEN ve LİDER-ÜYE ETKİLEŞİMİ Liderlik, bir grup insanı belirli amaçlar erafında oplayabilme ve bu amaçları gerçekleşirmek için onları harekee geçirme bilgi ve yeeneklerinin oplamı şeklinde anımlanmakadır [5,6,7]. Lider organizasyonun amaçları doğrulusunda aslarının davranışlarını ekilemekedir. Burns e göre liderlik, liderin aslarını ekilediği ve aslarının davranışlarından ekilendiği bir süreçir [8]. Liderlik kavramıyla ilgili araşırmalarda, dönüşümcü ve ekileşimci liderlik arzlarının güncel hale gelen

2 Temmuz yaklaşımlar olduğu görülmekedir [1]. Ekileşimci ve dönüşümcü liderlik kavramları ilk kez 1978 yılında Burns arafından oraya aılmışır [3]. Bu kavramlar 1980 lerin sonundan iibaren ağırlık kazanmaya başlamışır. Ekileşimci liderlik, lider ve asları arasındaki ilişkinin işe dayalı olduğu liderlik arzını ifade eder [3]. Ekileşimci lider, amaçlar doğrulusunda aslarını moive ederken, ödül beklenisi de asların iaaini sağlar. Bu liderlik arzında, lider ve asları arasındaki ekileşim ilişkisi önemlidir. Ekileşimci liderlik; durumsal ödül ve isisnalarla yöneim boyularına sahipir [7]: Durumsal Ödül: Lider beklenileri açıklar ve amaçlara ulaşılması durumunda ödül verir. Amaçların açıklanması ve kabul edilmesi, bireyin ve grubun beklenen performansı gösermesini sağlar. İsisnalarla Yöneim: İsisnalarla yöneim, akif ve pasif olmak üzere iki al boyua sahipir. İsisnalarla akif yöneimde, lider sandarları belirler, sandardın dışına çıkanları cezalandırır. Aslarını izleyerek haalar, yanlışlar ve sapmalar olduğunda mümkün olduğu kadar çabuk düzelici önlemler alır. İsisnalarla pasif yöneimde ise, lider problem oluşana kadar hiç birşey yapmadan bekler. Sorun çok önemli bir boyua geldiğinde müdahale eder. Dönüşümcü liderlik ise, aslarını beklenenden daha fazlasını yapmaya moive eden liderlik arzı olarak anımlanmakadır [9]. Dönüşümcü liderlike, aslarla ekileşimin öesinde moivasyon sağlanarak, daha yüksek performans elde edilmekedir [10]. Bu liderler, aslarıyla daha iyi ilişkiler gelişirerek organizasyona daha fazla kakıda bulunmakadırlar [11]. Dönüşümcü liderler aslarının moivasyonunu yükselirken, ekileşimci liderler belirlenen hedeflere ulaşıkları akdirde aslarını ödüllendirirler. Dönüşümcü liderlik, liderin isekleri ve organizasyon kurallarına bağlı olarak, asların moive edilmesinde içerdiği ekileşim süreciyle ekileşimci liderliken farklılık gösermekedir [8]. Burns e göre ekileşimci ve dönüşümcü liderlik arasındaki emel fark, liderlerin aslarını moive eme süreci veya liderlerin aslarının değer ve duygularını nasıl gördükleriyle ilgilidir. Dönüşümcü liderlik, duygu ve değerler üzerinde durur [3]. Bass ve meslekaşları dönüşümcü liderliği, liderin asları üzerindeki ekisi ve bu ekiyi gösermek için kullanılan davranışlara bağlı olarak anımlamakadır. Aslar lidere güven, hayranlık, bağlılık, saygı duyarak, beklenenden daha fazla moive olur. Dönüşümcü lider grubun, amaç ve misyonu kabul emesini sağlayarak, aslarını kendi çıkarlarının öesine yönlendirir. Dönüşümcü liderlik; idealleşirilmiş eki, ilham vererek moivasyon, enelleküel uyarım ve bireye yönelik ilgi boyularından oluşmakadır [7]: Eki: Karizma ile de ifade edilebilir. Karizma, dönüşümcü liderlik için çok önemli bir kavramdır. Karizmaik liderlerin daha fazla güce ve ekiye sahip oldukları bilinmekedir. Karizmaik lider, daha fazla çabayla daha büyük şeyler yapabileceklerini söyleyerek çalışanlara ilham verir ve onları heyecanlandırır. eki-afedilen ve idealleşirilmiş eki-davranış olarak iki boyuu vardır. eki-afedilen boyuu, asların lidere hayran olduğu, saygı duyduğu ve güvendiği durumu ifade emekedir. Aslar liderleriyle özdeşleşmek ve ona benzemek iser. Lider de, aslarının ihiyaçlarını önemsediğini göserir. eki-davranış boyuunda ise lider, riskleri aslarıyla paylaşır. Lider ve aslarının eik ilke ve değerleri birbirine uyumludur. Karizma ve dönüşümcü liderliğin sık sık eş anlamlı olarak kullanılmasına rağmen, Bass karizmayı dönüşümcü liderliğin bir boyuu haline geirerek bu iki kavramı birbirinden ayırmışır [12]. İlham Vererek Moivasyon: Liderler, aslarının başarılı olacaklarına inançlarını vurgulayarak onları moive emekedir. Şevk ve iyimserlik ön plandadır. Lider, gelecekeki konumunu planlaması için aslarını cesarelendirir. Eneleküel Uyarım: Liderler aslarının yenilikçi ve yaraıcı güçlerini harekee geçirerek, aslardan yeni fikirler ve yaraıcı çözümler bekler. Eneleküel uyarımda liderler, çalışanların olaylara farklı açılardan bakabilmelerine yardımcı olur [11]. Bireye Yönelik İlgi: Lider, asları arasındaki bireysel farklılıkları gözeerek, her bireyin başarısı ve gelişmesi için koç veya menor gibi davranır. Aslar, mevcu poansiyellerinin üzerine çıkarılır. Gelişim için yeni öğrenme fırsaları yaraılır. II.2. Yöneiciye Güven Örgülerin başarısında güven önemli bir role sahipir. Güven, bir kişinin, diğer kişiye karşı, o kişinin davranışlarını izleme ve konrol eme gücü olmadan, kendisi için önemli davranışlar sergileyeceği beklenisiyle, kendi iseğiyle savunmasız hale gelmesidir [13,14]. Güven, risk almaya gönüllü olmakır. Güvenin baskıyla değil, isek ve işbirliğiyle oraya çıkan bir kavram olduğu belirilmekedir [15]. Güven kavramı, yöneiciye güven, çalışma arkadaşlarına güven ve kuruma güven şeklinde ele alınmakadır [16]. Bu çalışmada güven, yöneiciye güven boyuuyla araşırmaya dahil edilmişir. Güven olmadan, çalışanların üsün performans gösermeleri mümkün değildir [17]. Yöneiciler, izleyicilerin kuruma güvenlerini sağlama ve onlarla olumlu ilişkiler kurma konusunda çok önemli role sahipir. Bu durumun örgüün 64

3 Sema YOLAÇ performansını arırdığı espi edilmişir. Yöneiciye güvenin az olduğu kurumlarda iş yapma maliyeleri armakadır [18]. Yöneicilerin düzenli olarak bilgi alışverişinde bulunmaları, karşılıklı ekileşime açık olmaları, kararlara kaılmayı sağlayan bir örgü oramı oluşurmaları, adil ve dürüs olmaları, davranışlarında uarlılık gösermeleri, vizyon oluşurmaları gibi özellikler, işgörenlerin yöneicilerine duydukları güveni arırmakadır [19]. Objekif bir ölçüsü olmaması nedeniyle güven, davranışlarla ölçülebilmekedir. As, liderin kendine ne kadar güvendiğini bilemese de, sergilediği davranış biçiminden liderin güvenini algılayarak kendi uum ve davranışını belirlemekedir [4]. II.3. Lider-Üye Ekileşimi Liderler ve asları arasındaki ekileşim süreciyle ilgili çok sayıda çalışma yapılmışır. Lider-üye ekileşim eorisi de (LMX), lider ve asları arasındaki ilişkiyi anlamak için kullanılan bir yaklaşımdır [20]. Bu eori, liderlerin zaman içinde, aslarıyla farklı ekileşim ilişkilerini nasıl gelişirdiklerini anımlamakadır [8]. Lider üye ekileşim eorisi, liderin davranışlarını ve özelliklerini büün aslara genelleşiren diğer liderlik eorilerinden farklıdır. Lider-üye ekileşim eorisine göre lider, aslarıyla olan ilişkilerini farklılaşırır. Örneğin, on ası olan bir yöneici on farklı lider-üye ekileşim ilişkisine sahip olur. Bu ekileşimin gelişirilmesinde lider ve as arasında daha önceden oluşurulmuş ilişkilerin nieliği rol oynamakadır [4]. Lider-üye ekileşim eorisinin emel prensibi, liderin aslarıyla farklı ürlerde ekileşim ilişkisi gelişirmeleri ve bu ilişkinin nieliğinin de hem liderin hem de asların uum ve davranışlarını önemli ölçüde ekilemesidir [21]. Lider, grup içindeki bazı aslarıyla daha yakın ilişkiler gelişirerek onlara grup dışındaki diğer aslardan daha fazla alanda müzakere serbesliği vermekedir [4]. Zaman ve kaynakların sınırlı olması nedeniyle bu ilişkilerin bazıları karşılıklı güven ve saygının yüksek düzeyde olduğu yüksek nielikli ekileşime, diğerleri de daha düşük nielikli ekileşime sahipir [20]. Teoriyle ilgili araşırmalar, ilişkinin nieliğinin yüksek olması durumunda faaliyelerin iş anlaşmalarının öesine aşındığını oraya koymakadır [21]. Yüksek nielikli lider-üye ekileşim ilişkisi, asların ekinliğini, performansını arırmaka ve işgücü devir hızını azalmakadır [22]. Düşük düzeydeki lider-üye ekileşim ilişkisinde ise, iş anlaşması sınırları içinde kalınmaka ve aslar olması gereken kadar performans gösermekedir [4]. Liderleriyle asları arasında yüksek nielikli ilişkinin neden olduğu poziif ekileşim, üm iş yaşanısını şekillendirmekedir [23]. II.4., Yöneiciye Güven ve Lider- Üye Ekileşimi Yöneiciye güven, asların davranışının emel belirleyicisidir. Aynı zamanda, organizasyon içinde liderin davranışı, güven seviyesini belirlemede ekili olmakadır [24]. Buler, asların güvenini oluşuran liderlik davranışlarını ulaşılabilirlik, yeerlilik, bağlılık, ihiyalılık, adillik, dürüslük, sadaka, açıklık, sözünde durma, önerileri kabul eme ve genel güven şeklinde oraya koymuşur [25]. Dönüşümcü liderlik arzı, lidere olan güveni ekileyen önemli değişkenlerden biri olarak oraya çıkmakadır. Dönüşümcü lider, aslarıyla daha fazla ekileşim ilişkisi gelişirerek daha yüksek düzeyde güvenin oluşmasını sağlamakadır. Yukl a göre, asların liderin vizyonuna olan bağlılığı, liderin aslarının güvenini kazanmasına bağlıdır [26]. Asların liderlerine duydukları güven, hem dönüşümsel liderin hem de asların çabalarının devamını sağlamakadır. Dönüşümcü liderler model olarak, saygı gösererek, yekilendirerek ve cesarelendirerek aslarının güvenini kazanırlar [26]. Shamir ve arkadaşları, asların, dönüşümsel liderin başarılarını ve değerlerini örnek aldığını, bu sürecin başarıyla sonuçlanması durumunda da, asların liderlerine çok yüksek seviyede güven duyduğunu öne sürmekedir [27]. Güven, lider-üye ekileşim ilişkisinin emelini oluşurur ve genellikle grup içindeki ilişkilere afedilir [4]. Yüksek nielikli lider üye ekileşim ilişkisi, kişilerarası güvenin gelişirilmesiyle oluşurulabilir. Genellikle, lider üye ekileşiminin, karşılıklı güven kavramıyla içiçe olduğu kabul edilir. Dienesch ve Liden e göre, liderler ve asları arasındaki güvene bağlı özellikler aynı zamanda lider üye ekileşim düzeyiyle ilgilidir. [20]. Bu çalışmada da, liderlik arzı ile yöneiciye duyulan güven arasındaki ilişkide lider-üye ekileşiminin rol oynayacağı varsayımından hareke edilmekedir. Çalışmada liderlik arzı olarak dönüşümcü ve ekileşimci liderlik arzları esas alınmakadır. Eğer as ile lider arasında ekileşim olmazsa, hangi liderlik arzı uygulanırsa uygulansın güven duyulmayacağı düşünülmekedir. Dönüşümcü ve ekileşimci liderlik arzının çalışanların güveni üzerindeki kakısının farklı olacağı öngörülmekedir. Aslarla liderin ekileşimi ise, liderlik arzı ve yöneiciye güven duyma arasında bir şarlı değişken olarak ele alınmakadır. Bu anlamda çalışmanın emel hipoezi; H 1 : Yöneicilerin algılanan liderlik arzlarının yöneiciye duyulan güven üzerindeki ekisi, lider-üye ekileşimine göre farklılaşmakadır. şeklinde belirlenmişir. 65

4 Temmuz III. III.1. METOD Araşırmanın Amacı, Kapsamı ve Modeli Araşırmanın amacı; yöneicinin algılanan liderlik arzı ile yöneiciye duyulan güven arasındaki ilişkide lider-üye ekileşiminin rolünün belirlenmesidir. Bu amaca uygun olarak aşağıdaki araşırma modeli belirlenmişir (Şekil.1). III.3. Araşırmanın Örneklemi Araşırmanın örneklemini İsanbul da farklı sekörlerde, farklı alanlarda faaliyee bulunan kaılımcılar oluşurmakadır. Çalışmada kolayda örneklem meodu kullanılmışır. Toplam 300 anke dağıılmış ve 240 geçerli anke değerlendirmeye alınmışır. Ankelerin geri dönüş oranı % 80 dir. III.4. Kullanılan Analiz Yönem ve Teknikleri Lidere Duyulan Güven Araşırmada kullanılan ölçeklerin güvenilirliğini belirlemek için Cronbach Alfa güvenilirlik analizi, fakör analizi ve korelasyon analizi kullanılmışır. IV. ARAŞTIRMANIN BULGULARI III.2. Ölçüm Aracı Lider-Üye Ekileşimi Şekil.1. Araşırmanın Modeli Çalışmada ölçüm aracı olarak anke kullanılmışır. Kullanılan anke dör bölümden oluşmakadır. Birinci bölümü, kaılımcıların kişisel bilgilerine (cinsiye, yaş, medeni durum, eğiim, çalışma süresi, halen çalışığı işeki süre ve örgü içinde bulunduğu kademe) ilişkin sorular oluşurmakadır. İkinci bölümde, çalışanların liderleriyle ilişkilerini ölçmek amacıyla Liden ve Maslyn(1998) arafından gelişirilen, Börü ve Güneşer arafından Türkçe ye çevrilen lider üye ekileşim ankei yer almakadır [28]. Anke 12 ifadeden oluşmakadır. Üçüncü bölümde, liderlik arzı ankei yer almakadır. Çalışmada liderlik boyularını ölçmek için Bass ve Avolio arafından gelişirilen ve 36 sorudan oluşan MLQ (mulifacor leadership quesionnaire) liderlik arzı ankei kullanılmışır. Ankein çevirisi Yurkoru arafından yapılmışır [29]. Sözkonusu ölçek üç bölümden oluşmakadır. Bunlar dönüşümcü liderlik, ekileşimci liderlik ve laissez faire (liderin herhangi bir müdahalede bulunmadığı durum olup, en ekisiz liderlik davranışı olarak kabul edilmekedir) şeklinde ifade edilebilir. Ankee laissez faire liderlik soruları yer almasına rağmen, çalışma için anlamlı olmadığından bu sorular değerlendirme kapsamına alınmamışır. Araşırmada oplanan veriler bilgisayar oramında, SPSS 15.0 programı ile analiz edilmişir. IV.1. Güvenilirlik Analizi Anke formunda yer alan lider-üye ekileşimi, liderlik arzı ve yöneiciye güven ölçekleri güvenilirlik analizine abi uulmuşur. Güvenilirlik analizinde Cronbach Alpha (α) kullanılmışır. Elde edilen sonuçlardan, Tablo.1 de görüldüğü gibi, üç ölçeğin de yüksek düzeyde güvenilir olduğu bulunmuşur. Tablo.1. Güvenilirlik Analizi Sonuçları ve Oralama Değerleri Ölçekler α Oralama Dönüşümcü, 955 4,1753 Ekileşimci,703 3,9474 Yöneiciye Güven,913 4,4168 Lider Üye Ekileşimi (LMX),916 4,3553 IV.2. Boyuları Liderlik ankeinde yer alan dönüşümcü liderlik ve ekileşimci liderlik orjinal boyuları içerisinde değerlendirmeye alınmışlardır. Yapılan analizlerde dönüşümcü liderlike yer alan ilham vererek moivasyon (34), eneleküel uyarım (4 ve 17), bireye yönelik ilgi (9 ve 36) ifadeleriyle; ekileşimci liderlike yer alan isisnalarla yöneim-akif ifadelerinin ümü (6,14,22 ve 30), isisnalarla yöneim-pasif (7 ve 23 nolu) ifadelerinin güvenilirliği düşürdükleri görülmüş ve bu nedenle kapsam dışında bırakılmışlardır. Liderlik boyularına ilişkin değerlendirme sonuçlar aşağıda Tablo 2 de oplu olarak sunulmakadır. Dördüncü bölümde ise, 40 ifadeden oluşan yöneiciye güven ölçeği kullanılmışır. Bu ölçek Börü, İslamoğlu ve Birsel arafından gelişirilmişir [16]. 66

5 Sema YOLAÇ Tablo.2. Liderlik Boyuları DÖNÜŞÜMCÜ LİDERLİK :,867 Or. : 4,1429 Onunla çalışmak zevklidir. Grubun iyiliği için kendi önceliklerinden vazgeçer. Davranışları ona saygı duymama neden olur. Tavırları güç ve güven hissi verir. Eki-Davranış :,843 Or. : 4,2434 Önem verdiği değerleri, inançları bizimle paylaşır. Güçlü bir amaca sahip olmanın önemini belirir. Kararlarının ahlaki, eik sonuçlarını dikkae alır. Orak bir misyona sahip olmanın önemini vurgular. İlham Vererek Moivasyon :,778 Or. : 4,2832 Geleceğe olumlu bakar. Hedeflerimize ulaşabileceğimize güvendiğini belli eder. Ulaşmamız gereken hedefleri büyük şevkle anlaır. Eneleküel Uyarım :,841 Or. : 4,0169 İşimizi nasıl yapığımıza farklı yönlerden bakmamızı önerir. Sorunlara çok farklı açılardan bakmamı sağlar. Bireye Yönelik İlgi :,853 Or. :,1898 Kendimi gelişirmeye beni yönlendirir. Başkalarını yeişirmek, onlara yeni şeyler öğremek onun için önemlidir. ETKİLEŞİMCİ LİDERLİK Durumsal Ödül :,821 Or. : 3,9596 Benim için konulan performans sandarlarını uurduğumda ne beklemem gerekiğini açıkça söyler. İçimdeki çabayı ve hevesi gördüğünde bana desek olur. Performans hedeflerimize ulaşığımızda uygun şekilde ödüllendirilmemizi sağlar. Yapılan iyi işi daima akdir eder. İsisnalarla Yöneim Pasif :,704 Or. : 3,9229 Harekee geçmesi için işlerin köüye gimiş olması gerekir. Mecbur kalmadıkça edbir almanın gereksizliğine inanır. IV.3. Yöneiciye Güven Yöneiciye güven ölçeği alında yer alan ifadeler fakör analizine abi uulmuşur. Yapılan fakör analizi sonucunda yöneiciye güven için oplam % 68,057 açıklama gücüne sahip üç fakör elde edilmişir. Bu fakörler olumlu bir çalışma oramı yaraan, yekin ve erdemli ve özgüven sahibi şeklinde isimlendirilmişir. Bu fakörler isimlendirilirken Börü, İslamoğlu ve Birsel in 1997 yılında yapmış oldukları Güven: Bir Anke Gelişirme Çalışması adlı makaleden faydalanılmışır [13]. 15 ifade ise ya düşük açıklayıcılığa sahip olması ya da birden çok fakör başlığı alında yer alması nedeniyle kapsam dışında kalmışır. akör analizine ilişkin deaylar aşağıda Tablo.3 de sunulmakadır. Tablo 3. Yöneiciye Güven akörleri AKTÖR 1 : Olumlu Bir Çalışma Oramı Yaraan :,956 Or. : 4,2835 %VAR : 27,396 akör Kakısı Çalışanlarına geri bildirim verir.,744 Çalışanlarının inisiyaif kullanmasına imkan anır.,741 Yapılan işi akdir eder.,721 Karar alırken çalışanların görüşlerini alır.,695 Çalışanların fikirlerine değer verir.,681 İleişime açıkır.,671 Bazı oramlarda çalışanlarının yapığı işi öne çıkarır.,662 Çalışanlarını korur.,654 Huzur verir.,615 Çalışanları her konuda desekler.,598 İyi bir dinleyicidir.,580 Takım çalışmasına uygundur.,580 AKTÖR 2 : Yekin ve Erdemli :,925 Or. : 4,3070 %VAR : 25,177 akör Kakısı Kendi sresini ve iç çelişkilerini personeline yansımaz.,745 Özel yaşanısını iş yaşamından ayırabilir.,716 Adildir.,701 Karşısındakinin eksikliklerinden faydalanmaz.,662 Çalışanlar arasında ekin bir görev dağılımı yapabilir.,653 Çalışanları birbirine düşürmez.,633 Yalan söylemez.,631 Samimidir.,579 Teknik açıdan donanımlıdır.,573 AKTÖR 3 : Özgüven Sahibi :,867 Or. : 4,6598 %VAR : 15,484 akör Kakısı Kendisi ile barışıkır.,795 Kendisine güvenir.,792 Sorumluluğunu aldığı işlerin hesabını verebilir.,703 Deneyimlidir.,634 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy :,955 Approx. Chi-Square : 5879,902 d : 300 Sig. : IV.4. Lider-Üye Ekileşimi Lider-Üye ekileşimi ölçeğinde yer alan sorular fakör analizine abi uulmuş ve üm ifadelerin ek bir boyu alında oplandığı espi edilmişir. Bu nedenle çalışmada ölçek içerisinde yer alan ifadelerin arimaik oralamasından faydalanılmışır. Elde edilen sonuçlardan ifadelerin arimaik oralamasının 4,3553 olduğu, yani kaılımcılar açısından yüksek düzeyde lider-üye ekileşiminin söz konusu olduğu oraya çıkmışır. Lider-üye ekileşiminin moderaör ekisini ölçmek üzere ek bir boyu olarak hiyerarşik regresyon analizine abi uulması yanında, lider-üye ekileşiminin yüksek ve düşük seviyelerdeki durumuna gore, liderlik arzı ve güven arasındaki ilişkinin nasıl şekilleneceği de 67

6 Temmuz araşırma konusuna dahil edilmişir. Bu amaçla lider-üye ekileşimine ilişkin değerlendirmeler arimaik oralama emel alınarak iki gruba ayrılmışır. Lider-üye ekileşimi oralamanın alına olanlar GRUP1 ve lider-üye ekileşimi oralamanın üzerinde olanlar GRUP2 olarak adlandırılmışır. Bu ayrım liderlik arzının güven üzerindeki kakısını göserme aşamasında, gruplar arasındaki farkı oraya koymak açısından yapılmışır. Elde edilen sonuçlar oplu olarak aşağıda Tablo.4 de verilmekedir. IV.5. Tablo.4. Lider Üye Ekileşimi (LMX) Gruplandırması Ölçek Oralama % Lider Üye Ekileşimi (LMX) 4, GRUP 1: Lider Üye Ekileşimi Oralamanın Alında Olanlar GRUP 2: Lider Üye Ekileşimi Oralamanın Üzerinde Olanlar Regresyon Analizi Sonuçları 37,6 62,4 Bu bölümde çalışmanın modeline uygun olarak regresyon analizi uygulaması yapılmışır. Öncelikle liderlik ve güvenin al boyularına inilmeden oplam değerleri üzerinde analizler yapılmış, daha sonra çalışmayı deaylandırmak üzere al boyularla da analizler ekrarlanmışır. IV.5.1. Toplam Değerler Üzerinden Yapılan Regresyon Analizi Sonuçları Yöneiciye duyulan güven üzerinde liderliğin dönüşümcü ve ekileşimci liderlik olarak iki arzının kakısına bakıldığında, sadece dönüşümcü liderliğin anlamlı bir kakısının olduğu, ekileşimci liderliğin ise herhangi bir anlamlılığa sahip olmadığı oraya çıkmışır. Elde edilen sonuçlar Tablo.5 e yer almakadır. Tablo.5. ile Yöneiciye Güven Arasındaki Regresyon Analizi Sonuçları Bağımsız Liderlik Tarzı Dönüşümcü Liderlik Bağımlı Yöneiciye Duyulan Güven Adjused R square, , 342 Bea,877 29,6 37 Tablo.5 en elde edilen sonuçlar incelendiğinde, modelin yüksek bir açıklayıcılığa sahip olduğu ( Adj. R squ:,768) ve bu model içerisinde dönüşümcü liderliğin kakısının (Bea:,877) yüksek olduğu görülmekedir. Dönüşümcü liderlik, bir anlamda izleyicileriyle yakından ilgilenen, izleyiciler üzerine odaklanan, güven oluşumunda ön plana çıkan liderlik arzı olmuşur. Anl. Modelde şarlı değişken olarak yer alan lider-üye ekileşimi, bir sonraki adımda regresyon analizine dahil edilerek hiyeraşik regresyon anlizi yapılmışır. Elde edilen sonuçlar aşağıda Tablo.6 da sunulmakadır. Tablo.6. Lider Üye Ekileşimi ve ile Yöneiciye Güven Arasındaki Hiyerarşik Regresyon Analizi Sonuçları Bağımsız Dönüşümcü Liderlik Lider Üye Ekileşimi Bağımlı Yöneiciye Duyulan Güven Adjused R square, , 245 Bea Anl.,655 15,2,288 6,72 Tablo.6 incelendiğinde, lider-üye ekileşiminin, liderlik arzı ile lidere duyulan güven arasındaki ilişkide anlam kazandığı görülmekedir. Bu anlamlılığın sadece dönüşümcü liderlik arzı ile oraya çıkığı dikka çekmekedir. Ayrıca modelin açıklayıcılığının yükseldiği (Adj. R squ:,801) de anlaşılmakadır. Elde edilen bu sonuçlardan lider-üye ekileşiminin dönüşümcü liderlik ve yöneiciye duyulan güven arasında şarlı değişken rolü oynadığı söylenebilir. Analizlerin ikinci aşamasında regresyon analizinin Grup1 ve Grup2 için nasıl anlam kazandığına bakılmışır. Bu amaçla Tablo.5 de sonuçları sunulan regresyon analizi, Grup1 ve Grup2 için ayrı ayrı ekrarlanmışır. Aşağıda Tablo.7 de elde edilen sonuçlar birarada sunulmakadır. Tablo.7. Lider Üye Ekileşimi (LMX) Ayırımı İçerisinde ile Yöneiciye Güven Arasındaki Regresyon Analizi Sonuçları Bağımsız Dönüşümcü Liderlik Bağımlı Adjused R square Bea GRUP 1: Lider Üye Ekileşimi Oralamanın Alında Olanlar için Yöneiciye Duyulan Güven, , 463,699 12,5 09 GRUP 2: Lider Üye Ekileşimi Oralamanın Üzerinde Olanlar için Dönüşümcü Liderlik Yöneiciye Duyulan Güven, , 671,861 16,7 23 Anl. 68

7 Sema YOLAÇ Tablo.7 incelendiğinde, Grup1 ve Grup2 için dönüşümcü liderliğin yöneiciye duyulan güven üzerinde açıklayıcı kakısı olduğu oraya çıkmışır. Ancak modelin açıklayıcılığına ve model içerisindeki bağımsız değişkenin kakısına bakıldığında, Grup2 yani lider-üye ekileşimi oralamanın üzerinde olanlar için değerlerin daha yüksek olduğu dikka çekmekedir. Aslında örneklem grubu içerisinde lider-üye ekileşimin oldukça yüksek düzeyde olduğu oraya çıkmışı (Tablo.4). Bu anlamda her iki düzey için de anlamlı sonuçların çıkmış olması şaşırıcı olmamakadır. Bununla birlike lider-üye ekileşimin oralamanın üzerinde olduğu Grup2 için değerlerin yüksek çıkması, dönüşümcü liderliğin yöneiciye duyulan güven üzerinde lider-üye ekileşimi arıkça daha da anlam kazandığını gösermekedir. IV.5.2.Al Boyular Üzerinden Yapılan Regresyon Analizi Sonuçları Regresyon analizlerinin bir sonraki bölümünde, oplam değerler üzerinden yapılan analiz sonuçlarının (Tablo.5 ve Tablo.6) deaylandırılmasına yönelik çalışmalar yapılmışır. Bu amaçla dönüşümcü liderliğin al boyuları ile yöneiciye duyulan güven fakörleri arasında regresyon analizi uygulanmışır. Elde edilen sonuçlar Tablo.8 de sunulmakadır. Tablo.8. Boyuları ile Yöneiciye Güven akörleri Arasındaki Regresyon Analizi Sonuçları Elde edilen bu sonuçlar, yöneiciye duyulan güven fakörlerinin ümü üzerinde bazı dönüşümcü liderlik arzı boyularının açıklayıcı kakısını ve bu kakının (Bea değerlerine bakıldığında) yüksek olduğunu oraya koymakadır. Ayrıca, modellerin açıklayıcılık düzeylerinin idealleşirilmiş eki-afedilen ile olumlu bir çalışma oramı yaraan boyuları arasında oraya çıkığı görülmekedir. Yapılan analizler, şarlı değişken rolünü oraya koymaya yönelik, lider-üye ekileşimi de dahil edilerek, hiyerarşik regresyon olarak yinelenmişir. Elde edilen sonuçlar aşağıda Tablo.9 da sunulmakadır. Tablo.9. Lider Üye Ekileşimi ve Boyuları ile Yöneiciye Güven akörleri Arasındaki Hiyeraşik Regresyon Analizi Sonuçları Bağımsız akörleri Lider Üye Ekileşimi Bağımlı Yöneiciye Duyulan Güven akörleri Olumlu Bir Çalışma Oramı Yaraan Adjused R square, , 394 Bea Anl.,623 13,552,306 6,658 Bağımsız akörleri Eki-Davranış Bağımlı Yöneiciye Duyulan Güven akörleri Olumlu Bir Çalışma Oramı Yaraan Yekin ve Erdemli Özgüven Sahibi Adjused R square,740,685, , , , 992 Bea,861,828,700 27, , ,9 37 Anl. Tablo.8 incelendiğinde, güven fakörlerinden olumlu bir çalışma oramı yaraan ve yekin ve erdemli üzerinde dönüşümcü liderlik arzı boyularından idealleşirilmiş eki-afedilen boyuunun açıklayıcı kakısı bulunduğu, ayrıca güven fakörlerinden özgüven sahibi olma üzerinde dönüşümcü liderlik arzı boyularından idealleşirilmiş eki-davranış boyuunun açıklayıcı kakısı bulunduğu oraya çıkmışır. Eki-Davranış Lider Üye Ekileşimi Yekin ve Erdemli Özgüven Sahibi,699, , , 372,690 12,868,178 3,326,001,439 7,288,359 5,961 Elde edilen sonuçlar, lider-üye ekileşiminin Tablo.8 de sunulan sonuçlardaki değerleri farklılaşırdığı, modellerin açıklayıcılığını yükseliğini gösermekedir. En fazla arışın güven fakörlerinden özgüven sahibi ile dönüşümcü liderlik arzı boyularından idealleşirilmiş eki-davranış boyuu arasındaki regresyon analizinde oraya çıkığı anlaşılmakadır. Bu sonuçlar Tablo.6 da elde edilen sonuca parallellik göserip, lider-üye ekileşiminin, güven fakörleri ile liderlik fakörleri arasındaki ilişkilerde şarlı değişken rolü oynadığını oraya koymakadır. Analizlerin bir sonraki aşamasında dönüşümcü liderliğin al boyuları ile yöneiciye duyulan güven 69

8 Temmuz fakörleri arasındaki analizler Grup1 ve Grup2 için ayrı ayrı yinelenmişir. Tablo.10. Lider Üye Ekileşimi (LMX) Ayırımı İçerisinde Boyularıyla ile Yöneiciye Güven akörleri Arasındaki Regresyon Analizi Sonuçları Bağımsız Eki-Davranış Eki-Davranış Bağımlı Adjused R square Bea GRUP 1: Lider Üye Ekileşimi Oralamanın Alında Olanlar için Olumlu Bir Çalışma Oramı Yaraan Yekin ve Erdemli Özgüven Sahibi,361,357,161 94, , ,3 86,604,601,401 9,70 6 9,62 2 5,60 2 GRUP 2: Lider Üye Ekileşimi Oralamanın Üzerinde Olanlar için Olumlu Bir Çalışma Oramı Yaraan Yekin ve Erdemli Özgüven Sahibi,709,608, , , ,1 88,844,826,671 15, , Tablo.10 incelendiğinde, Tablo.9 da elde edilen sonuçlara paralel sonuçların oraya çıkığı görülmekedir. Her iki grup için de güven fakörlerinden olumlu bir çalışma oramı yaraan ve yekin ve erdemli üzerinde dönüşümcü liderlik arzı boyularından idealleşirilmiş eki-afedilen boyuunun açıklayıcı kakısı bulunduğu, ayrıca güven fakörlerinden özgüven sahibi olma üzerinde, dönüşümcü liderlik arzı boyularından idealleşirilmiş eki-davranış boyuunun açıklayıcı kakısı bulunduğu oraya çıkmışır. Ancak modelin açıklayıcılığına ve model içerisindeki bağımsız değişkenin kakısına bakıldığında, Grup2 yani lider-üye ekileşimi oralamanın üzerinde olanlar için değerlerin daha yüksek olduğu dikka çekmekedir. Bu durum Tablo.6 da elde edilen duruma benzemekedir. Bir başka deyişle Grup2 için yapılan analizlerde modelin açıklayıcılığının ve model içerisindeki bağımsız değişken kakısının Grup1 için yapılan analizlerden daha yüksek olduğu dikka çekmekedir. Anl. V. SONUÇ Bu çalışmada, yöneicinin algılanan liderlik arzı ile yöneiciye duyulan güven arasındaki ilişkide lider-üye ekileşiminin rolü araşırılmışır. Toplam değerler üzerinden yapılan regresyon analiziyle, yöneiciye güven üzerinde dönüşümcü liderliğin kakısının yüksek olduğu espi edilmişir. Liderin davranış arzı, güveni belirlemede emel fakör olarak oraya çıkmakadır. Bu sonuç, lieraürdeki çalışmalarla da deseklenmekedir. Bass, organizasyonun ekinliği ve dönüşümcü liderlik fakörleri arasında yüksek korelasyon bulunduğunu belirmekedir [3]. Jung ve Avolio, dönüşümcü liderliğin, asların güveni üzerinde poziif ve önemli bir ekisinin olduğu sonucuna ulaşmışlardır [26]. Karinli v.d., liderleriyle güvene dayalı ilişki kuran asların, organizasyonel sonuçlar üzerinde ekili olduklarını ifade emekedir [30]. Yapılan analizde, dönüşümcü liderliğin yöneiciye güven üzerindeki kakısı, lider-üye ekileşiminin oralamanın üzerinde olduğu Grup2 için daha yüksek bulunmuşur. As ve üs arasındaki iyi bir ilişkinin, karşılıklı güven seviyesini yükselebileceği ifade edilmekedir. İyi bir ekileşim ilişkisinin varlığında aslar, lidere daha fazla güven duymakadır [31]. Güven, lider ve asları arasındaki ekileşim doğrulusunda şekillenmekedir. Lider-üye ekileşiminin yüksek olması durumunda da kişilerarası güven seviyesi armakadır [25]. Bu sonuç da, yapılan çalışmalarla uarlıdır. Deluga ya gore, liderin davranışı güveni belirlemede çok önemli bir fakördür ve lider-üye ekileşiminin yüksek olduğu örgülerde aslar liderlerine çok güvenmekedir [25]. Asgari ve diğerleri arafından yapılan çalışma, dönüşümcü liderlik ve güven arasında poziif ve doğrudan bir ilişki olduğunu gösermekedir. Dönüşümcü liderin, aslarıyla samimi bir güven ilişkisi kurduğu ifade edilen çalışmada, dönüşümcü liderliğin lider-üye ekileşimi üzerindeki ekisinin, ekileşimci liderliğe oranla, daha yüksek olduğu espi edilmişir. [9]. Brower ve diğerlerine göre, iyi bir lider-üye ekileşim ilişkisi güveni arırmakadır [4]. Lider-üye ekileşimi ile ilgili araşırmalar, lider ve asları arasındaki yüksek nielikli ekileşim ilişkisinin güven kavramı ile açıklanabileceğini gösermekedir [32]. Ulaşılan sonuçlar, lider-üye ekileşiminin, şarlı değişken olarak liderlikle güven arasındaki ilişkiyi kuvvelendiren bir ekisinin olduğunu gösermekedir. Yapılan çalışma sonucunda, dönüşümcü liderlik arzının ekileşimci liderliğe göre daha ekin olduğu belirlenmişir. Lidere olan güven düzeyi de, dönüşümcü liderlik arzında daha yüksekir. Dönüşümcü liderler izleyicilerinin güvenini kazanarak örgüün ekinliğini arırırlar. Lider-üye ekileşiminin yüksek olduğu durumlarda da güven armakadır. Çalışmada, örgüsel sonuçların iyileşirilmesi için lider ve izleyicileri 70

9 Sema YOLAÇ arasındaki ilişkinin önemi belirlenmişir. Bu sonuçlar da, hem yöneim, hem de çalışanların moive edilmesinde kullanılabilecek insan kaynakları uygulamalarında liderin önemini belirmekedir. Oraya konulan bu sonuç çerçevesinde, daha büyük bir örnek küle üzerinde araşırma yapılması halinde ilişkiyi güçlendiren sonuçlara ulaşılabileceği düşünülebilir. YARARLANILAN KAYNAKLAR [1] Lo, M.C.; Ramayah, T.; Run, E.C. & Ling, V.M. (2009). New Leadership, Leader-Member Exchange and Commimen o Change: The Case of Higher Educaion in Malaysia. Proceedings of World Academy of Science, Engineering and Technology, 41, May, [2] Yukl, G. (1999). An Evaluaion of Concepual Weakness in Transformaional and Charismaic Leadership Theories. Leadeship Quarerly, 10(2), [3] Bass, B.M. (1999). Two Decades of Research and Developmen in Transformaional Leadership. European Journal of Work and Organizaional Psychology, 8(1), [4] Brower, H.H.; Schoorman,.D. & Tan, H.H. (2000). A Model of Relaional Leadership: The Inegraion of Trus and Leader-Member Exchange. Leadership Quarerly, 11(2), [5] Eren, E. (2003). Yöneim ve Organizasyon. 6.Bası, İsanbul: Bea Yayınları. [6] Daf, R. (2000). Managemen. ifh Ed. Orlando, L: The Dryden Press. [7] Bass, B. M.; Jung, D. I.; Avolio, B. J. & Berson, Y. (2003). Predicing Uni Performance by Assessing Transformaional and Transacional Leadership. Journal of Applied Psychology, 88(2), [8] Yukl, G. (1989). Managerial Leadership: A Review of Theory and Research. Journal of Managemen, 15(2), [9] Asgari, A.; Silong, A.D.; Ahmad, A. & Samah, B.A. (2008). The Relaionship Beween Transformaional Leadership Behaviors, Organizaional Jusice, Leader- Member Exchange, Perceived Organizaional Suppor, Trus in Managemen and Organizaional Ciizenship Behaviors. European Journal of Scienific Research, 23(2), [10] Nguni, S.; Sleegers, P. & Denessen, E. (2006). Transformaional and Transacional Leadership Effecs on Teachers Job Saisfacion, Organizaional Commimen, and Organizaional Ciizenship Behavior in Primary Schools: The Tanzanian Case. School Effeciveness and School Improvemen, 17(2), [11] Bass, B.M. (1990). rom Transacional o Transformaional Leadership: Learning o Share he Vision. Organizaional Dynamics, 18(2), [12] Barling, J.; Weber, T. & Kelloway, E.K. (1996). Effecs of Transformaional Leadership Training on Aiudinal and inancial Oucomes: A ield Experimen. Journal of Applied Psychology, 81(6), [13] Mayer, R.C.; Davis, J.H. & Schoorman.D. (1995). An Inegraive Model of Organizaional Trus. Academy of Managemen Review, 20(3), [14] Rousseau, D.M.,; Sikin, S.B.; Bur, R.S. & Camerer, C. (1998). No So Differen Afer All: A Cross-Discipline View of Trus. Academy of Managemen Review, 23(3), [15] Hosmer, L.T. (1995). Trus: The Connecing Link Beween Organizaional Theory and Philosophical Ehics. Academy of Managemen Review, 20(2), [16] Börü, D.; İslamoğlu, G. & Birsel, M. (2007). Güven: Bir Anke Gelişirme Çalışması. Öneri, Marmara Üniversiesi Sosyal Bilimler Ensiüsü Dergisi, 7(27), [17] Mishra J. & Morrissey, M.A. (1990). Trus in Employee/Employer Relaionships: A Survey of Wes Michigan Managers. Public Personnel Managemen, 19(4), [18] İslamoğlu, G.; Birsel, M. & Börü, D. (2007). Kurum İçinde Güven. Yöneiciye, İş Arkadaşlarına ve Kuruma Yönelik Güven Ölçümü (Alan Araşırması ve Sonuçlar). İsanbul: İnkılâp Yayınları. [19] Yılmaz, A. & Giderler, C. (2007). Örgüsel Vaandaşlık Davranışı Üzerine Kuramsal Bir İnceleme. Ekev Akademi Dergisi, (30), [20] Bauer, T.N. & Green, S.G. (1996). Developmen of Leader- Member Exchange: A Longiudinal Tes. Academy of Managemen Journal, 39(6), [21] Ilies, R.; Nahrgang, J.D. & Morgeson,.P. (2007). Leader- Member Exchange and Ciizenship Behaviors: A Mea- Analysis. Journal of Applied Psychology, 92(1), [22] Culberson, S.S.; Huffman, A.H.& Anderson, R.A. (2010). Leader-Member Exchange and Work-amily Ineracions: The Mediaing Role of Self Repored Challenge-and Hindrance-Relaed Sress. The Journal of Psychology, 144(1), [23] Landry, G. & Vandenberghe, C. (2009). Role of Commimen o he Supervisor, Leader-Member Exchange, and Supervisor-Based Self-Eseem in Employee-Supervisor Conflics. The Journal of Social Psychology, 149(1), [24] Deluga, R. J. (1995). The Relaion Beween Trus in he Supervisor and Subordinae Organizaional Ciizenship Behavior. Miliary Psychology, 7(1),

10 Temmuz [25] Deluga, R.J. (1994). Supervisor Trus Building, Leader - Member Exchange and Organizaional Ciizenship Behavior. Journal of Occupaional and Organizaional Psychology, 67(4), [26] Jung, D.I. & Avolio, B.J. (2000). Opening he Black Box: An Experimenal Invesigaion of he Mediaing Effecs of Trus and Value Congruence on Transformaional and Transacional Leadership. Journal of Organizaional Behavior, 21(8), [27] Börü, D. & Güneşer, B. (2005). nın Çalışanın İş Tamini ile İlişkisi ve Lidere Olan Güvenin Bu İlişkideki Rolü. Haceepe Üniversiesi İİB Dergisi, 23(1), Sema YOLAÇ (syolac@isanbul.edu.r) She has a Ph.D. of Economics a İsanbul Universiy Social Sciences Insiue. She is an Assisan Professor Docor in Isanbul Universiy. Her main research areas are saisfacion, leadership, organizaional jusice. [28] Börü, D. & Güneşer, B. (2006). Algılanan Örgüsel Desek ve Lider-Üye Ekileşiminin Örgüsel Vaandaşlık Davranışı ile İlişkisi ve Güvenin Rolü. Öneri, Marmara Üniversiesi Sosyal Bilimler Ensiüsü Dergisi, 7(25), [29] Yurkoru, S.E. (2001). The Role of Leadership in he Organizaional Change Process. Yayımlanmamış Dokora Tezi, Sosyal Bilimler Ensiüsü, Marmara Üniversiesi. [30] Karinli, A.; Aabay, G.; Gunay, G. & Guneri, G. (2008). Leader-Member Exchange, Organizaional Idenificaion and The Mediaing Role of Job Involmen for Nurses. Journal of Advanced Nursing, 64(4), [31] Chen, C.H.V.; Wang, S.J.; Chang, W.C.C. & Hu, C.S. (2008). The Effec of Leader-Member Exchange, Trus, Supervisor Suppor on Organizaional Ciizenship Behavior in Nurses. Journal of Nursing Research, 16(4), [32] Whiener, E.M.; Brod, S.E.; Korsgaard, M.A. & Werner, J.M. (1998). Managers as Iniiaors of Trus: An Exchange Relaionship ramework for Undersanding Managerial Trusworhy Behavior. Academy of Managemen Review, 23(3),