ÜCRET VE ÖDÜL YÖNETİMİ

Transkript

1 T.C. ANADOLU ÜNİVERSİTESİ YAYINI NO: 2596 AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ YAYINI NO: 1564 ÜCRET VE ÖDÜL YÖNETİMİ Yazarlar Prof.Dr. Ahmet Cevat ACAR (Ünite 1-4) Prof.Dr. Saime ÖNCE (Ünite 5) Doç.Dr. Erkan ERDEMİR (Ünite 6-8) Editör Doç.Dr. Serap BENLİGİRAY ANADOLU ÜNİVERSİTESİ i

2 Bu kitabın basım, yayım ve satış hakları Anadolu Üniversitesine aittir. Uzaktan Öğretim tekniğine uygun olarak hazırlanan bu kitabın bütün hakları saklıdır. İlgili kuruluştan izin almadan kitabın tümü ya da bölümleri mekanik, elektronik, fotokopi, manyetik kayıt veya başka şekillerde çoğaltılamaz, basılamaz ve dağıtılamaz. Copyright 2012 by Anadolu University All rights reserved No part of this book may be reproduced or stored in a retrieval system, or transmitted in any form or by any means mechanical, electronic, photocopy, magnetic tape or otherwise, without permission in writing from the University. UZAKTAN ÖĞRETİM TASARIM BİRİMİ Genel Koordinatör Doç.Dr. Müjgan Bozkaya Genel Koordinatör Yardımcısı Doç.Dr. Hasan Çalışkan Öğretim Tasarımcıları Yrd.Doç.Dr. Seçil Banar Öğr.Gör.Dr. Mediha Tezcan Grafik Tasarım Yönetmenleri Prof. Tevfik Fikret Uçar Öğr.Gör. Cemalettin Yıldız Öğr.Gör. Nilgün Salur Kitap Koordinasyon Birimi Yrd.Doç.Dr. Feyyaz Bodur Uzm. Nermin Özgür Kapak Düzeni Prof. Tevfik Fikret Uçar Öğr.Gör. Cemalettin Yıldız Grafiker Gülşah Yılmaz Dizgi Açıköğretim Fakültesi Dizgi Ekibi Ücret ve Ödül Yönetimi ISBN Baskı Bu kitap ANADOLU ÜNİVERSİTESİ Web-Ofset Tesislerinde adet basılmıştır. ESKİŞEHİR, Haziran 2012 ii

3 İçindekiler Önsöz... iv 1. Ücret Yönetimi İş Değerlemesi Piyasa Ücret Araştırması İşlerin Ücretlendirilmesi Ücret ve Kesintileri Ödüllendirme Ödüllendirme Stratejisi Ödüllendirme Sistemi iii

4 Önsöz Bir işletme örgütünün nitelikli insan kaynaklarını elde etmesi yeterli değildir. Asıl önemli olan emek, zaman ve para harcanarak elde edilen bu kaynağın işletmede kalmasının, çalışma hevesinin sürmesinin ve işletmeye bağlılığının artmasının sağlanması, nitelikli insanların rakip işletmelere gitmelerinin önlenmesidir. Bunun sağlanması için ücretlendirme ve ödüllendirme olağanüstü önem taşır. Bir kişinin çalışmakta olduğu işletmeden memnun olması için öncelikle aldığı ücretin adil olduğunu düşünmesi gerekir. Herkesin sahip olduğu niteliklere, yaptığı işin değerine, gösterdiği performansa ve piyasa ücret oranlarına göre ücret alması durumunda adil bir ücret sisteminin varlığından sözedilebilir. Bunun için iş değerlemesi ve performans değerlemesi sistemlerinin kurulması, piyasa ücret araştırmasının yapılması gerekir. Ayrıca performansla bağlantılı teşvikli ücret programları uygulanmalı ve parasal olan ya da olmayan çeşitli ek olanaklar sağlanmalıdır. Günümüzde işletmelere stratejik bir rekabet avantajı sağlayacak ücret yönetimine gereken ilginin gösterilmediğine inanıyoruz. Ücret konusu toplu sözleşmeler sırasında sık sık uyuşmazlık konularının başında gelen büyük bir sorun olarak ya da ekonomik kriz nedeniyle işgücü azaltımları, ücret düşürmeleri, üretim birimlerini emeğin daha ucuz olduğu ülkelere taşımalar gibi uygulamalarla gündeme gelmektedir. Bu durum ülkemizin birbiri ardına yaşadığı ekonomik krizlerden, küresel etkilerden, işverenlerin geçmişten bu güne aktardıkları alışkanlıklarından, işgücü arzının yapısından vb. pek çok faktörden kaynaklanabilir. Ancak işletmeler gerçekten nitelikli işgücü yaratmayı önemsiyorlarsa, performanslarını geliştirmek, adil ve dengeli bir ücret yapısıyla Personelinin moral ve tatmin düzeylerini yükseltmek, işletmeye bağlılıklarını artırmak, örgüt kültürlerini ve örgütsel değişimlerini desteklemek ve sendikalarla uyumlu bir şekilde çalışmak istiyorlarsa, ücret yönetimine hak ettiği önemi vermeleri gerekir. Bu kitabın içeriğinde hem son derece önemli, hem de neredeyse tüm işletmelerin sorunlar yaşadığı, uygulanması zahmetli, çatışmalara ve memnuniyetsizliklere yol açabilecek en hassas konulardan ücretlendirme ve ödüllendirme yer almaktadır. Ücret ve ödül sistemleri etkili olacak şekilde kurulduğunda ve işletildiğinde yüksek bir fayda sağlayacaktır. Hem çalışanlar hem işverenler için önemli olan bu tür sistemlerin önemini, etkili bir şekilde nasıl kurulacağını ve işletileceğini bulabileceğiniz bu kitabın öğrenciliğiniz ve sonrasında sizin için önemli bir bilgi kaynağı olmasını dileriz. Bu kitap titiz ve özverili çabaların ürünüdür. Kitapta yer alan üniteler kendi alanlarında uzun yıllar bilimsel ve uygulamalı araştırmalar yaparak çeşitli bilimsel çalışmalar üretmiş değerli öğretim üyeleri tarafından hazırlanmıştır. Yazarlarının yanı sıra kitabın tasarımından dizilmesine, çeşitli açılardan kontrolünden basılmasına kadar her aşamada pek çok kişinin katkısı vardır. Emeği geçen herkese sonsuz teşekkürler. Editör Doç.Dr. Serap BENLİGİRAY iv

5

6 1 Amaçlarımız Bu üniteyi tamamladıktan sonra; Ücreti ve temel bileşenlerini aktarabilecek, Ücretin ve ücret yönetiminin önemini açıklayabilecek, Ücret yönetimi sürecinin önemli aşamalarını ifade edebilecek, Başlıca ücret yapılarının neler olduğunu ve nasıl uygulandığını betimleyebilecek, Ücret sistemlerinin özelliklerini ve kullanım alanlarını özetleyebilecek bilgi ve becerilere sahip olabilirsiniz. Anahtar Kavramlar Ücret Değişken Ücret Ek Olanak Maddi Ödül Sosyal Yardım Ücret Yönetimi Ücret Sistemi Ücretlendirme Süreci Ücret Eğrisi Ücret Yapısı İçindekiler Ücretin Tanımı ve Önemi Ücretin Bileşenleri Ücret Yönetimi Sistemi ve Süreci Ücret Yapıları Ücret Sistemleri 2

7 Ücret Yönetimi GİRİŞ Kuramsal olarak bir örgütte yer alan herkese aynı ücretin verilebileceği söylenebilirse de, gerçek hayatta böyle bir durum pek mümkün değildir. Çünkü, ücret örgüte sunulan emeğin veya yapılan katkının karşılığıdır ve bireylerin emek ve katkıları eşit değildir. Hem ücretle ilişkili özellikleri açısından hem de üstlendikleri işler ve çalışma koşulları bakımından personelin durumları farklılık gösterir. Sözü edilen bu farklılıklar nedeniyle, bireylerin ücret konusudaki beklentileri ve talepleri de farklılaşır. Tüm bu farklılıkların bir sonucu olarak bireylere verilecek ücretlerin de farklılaştırılması gerekir. Bunun için etkili bir ücret yapısı oluşturulması önem kazanır. Ücret yönetimi, en önemli insan kaynakları yönetimi işlevidir. Bu işlev işletmelerde çalışanların ücretlendirilmesine dair politika, yapı, sistem ve uygulamaları kapsar. Ücretlendirmeye ilişkin planlama, organizasyon, yürütme ve kontrol aşamalarını kapsayan ücret yönetimi sürecinin özünde, ücret yönetimi sisteminin oluşturulması ve uygulanması vardır. Bu bakış açısıyla, ücret yönetimi sürecinde ücret yönetimi sisteminin oluşturulması, kontrol edilmesi ve devamlılığının sağlanması gerekir. Kitabınızın bu ilk ünitesinde öncelikle ücret kavramını ve önemini inceleyeceğiz. Daha sonra ücret yönetimi sisteminin temel unsurları ve bir ücret sistemi oluşturulurken izlenecek aşamalar üzerinde duracağız. ÜCRETİN TANIMI VE ÖNEMİ Ücret, emeğin bedeli veya çalışmanın karşılığı olarak emek sahibine sağlanan yararlardır. Ücret Türkçe ye karşılık, bir iş karşılığı olarakverilen ayni ya da nakdi değer, kira, sevap, ödül gibi anlamlara gelen Osmanlıca daki ecir sözcüğünden türemiştir. Ücret, İngilizce de wage ; Fransızca da salaire ; Almanca da lohn kavramlarıyla ifade edilir. Bununla birlikte, İngilizce de pay(ment) (ödeme), wage (ücret), salary (maaş), reward (ödül) terimlerinin sıkça ücret yerine kullanıldığı da gözlemlenmektedir. Türkçe de maaş, aylık, haftalık, gündelik (yevmiye) vb., ücret yerine kullanılan terimlerdir. İktisadi açıdan ücret, bir üretim faktörü olarak emeğin fiyatı, bedeli (karşılığı) olarak tanımlanır. Tarihsel süreç içinde girişimcilik sermaye/işletme sahipliğinden ayrılmış ve bunun sonucu patronyöneticilerin yanında esasen ücret karşılığı çalışan profesyonel yöneticilerin sayı ve oranı artmıştır. Böylece ücret, hem emekçilerin hem de profesyonel yönetici statüsünde girişimcilik işlevlerini yerine getiren kişilerin iktisadi faaliyete katılmasının karşılığı olmuştur. Ücretin sosyal siyaset yaklaşımıyla ve daha çok temel ücret için geçerli olan tanımları yapılmıştır. Bu tanımlardan birinde ücret, bedeni veya fikri emeğin üretime katkısı karşılığında ödenen bedeldir. Bir diğer tanımda ücret, teşebbüsün kâr veya zararına bağlı olmayan ve müteşebbis tarafından emek sahibine üretilen malın satışı beklenmeden ödenen, miktarı önceden belirlenmiş bir gelirdir. 3

8 İş hukuku açısından ücret, işçinin iş sözleşmesinden doğan hakkı olarak kabul edilir. Bu açıdan ücret, iş sözleşmesinin temel bir unsurudur ve devlet müdahalesi veya toplu iş sözleşmeleri ile korunmuştur. Ücret, Anayasa nın 55. maddesinde... emeğin karşılığıdır şeklinde; 4857 Sayılı İş Kanunu nda (m.32)..bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar ; Gelir Vergisi Kanunu nda..işverene tâbi ve belirli bir iş yerine bağlı olarak çalışan kimseye, hizmet karşılığı verilen para ve ayınlarla sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir şeklinde tanımlanmıştır. Uluslararası Çalışma Örgütü nün (İLO) 95 Sayılı Sözleşmesinin 1. maddesinde ise, ücret daha ayrıntılı olarak yapılan veya yapılacak bir iş veya hizmet karşılığında yazılı veya sözlü iş sözleşmesi uyarınca, bir işveren tarafından bir işçiye her ne ad altında ve hangi hesaplama biçimiyle olursa olsun ödenmesi gereken ve parasal olarak değerlendirilebilen, karşılıklı anlaşmalar veya ulusal yasalarla saptanan bedel ya da kazançtır şeklinde tanımlanmıştır. Bu tanımlar ışığında ücret, yapılan veya yapılacak bir iş ya da hizmet karşılığında, personele farklı şekillerde sağlanabilen ve para cinsinden ifade edilebilen tüm maddî kazançlardır şeklinde tanımlanabilir. Ücret işverenler, çalışanlar, devlet, toplum ve ekonomi açısından önemlidir: İşletmeler veya işletme sahipleri ve yöneticileri açısından ücret örgütsel stratejileri uygulamak ve amaçlara ulaşmak için katlanılması gereken önemli bir gider veya maliyettir. Çalışanlar açısından ücret, asıl ve çoğu durumda tek geçim kaynağı olduğu için önemlidir. İşgörenler açısından, aldıkları toplam ücretin düzeyi (yüksekliği) veya yeterliliği ile adil olması özellikle önemlidir. Kamu maliyesi açısından ücretler önemli bir vergi kaynağıdır. Kamu işverenleri için de, kamu kuruluşlarında çalışan işçi ve memurların ücretleri, diğer işletmelerde olduğu gibi önemli bir gider kalemidir. Devletin ekonomik ve sosyal politikaları açısından da ücret önemli bir araçtır. Asgarî ücret, sosyal sigortalar, işsizlik sigortaları, özel personel gruplarnın ve ailelerinin desteklenmesi, teşvikler vb. ne dair politikalarda ücretler, dikkate alınması gereken önemli bir etmendir. Toplum ve genel ekonomi açısından da ücret önemlidir. Bu bağlamda, toplumun yaşam ve refah düzeyi, ekonomik canlılık, sektörlerin ve ekonominin rekabet gücü, ekonomik ve toplumsal istikrar, gelir dağılımı vb. konular açısından ücretler üzerinde önemli etkilere sahip bir ekonomik faktördür. Kısacası, ücretin ve ücretlilerin toplum ve ekonomideki payının büyüklüğü ve ilgili diğer nedenlere bağlı olarak, ücretler, hem mikro hem de makro düzeyde önemli ve iyi yönetilmesi gereken bir olgudur. ÜCRETİN BİLEŞENLERİ Ücretin bileşenleri temel ücret ve temel ücrete ilave edilen değişken ücret, ek yararlar ve sosyal yardımlardır. Ücret, çoğunlukla, gerek hesaplanma ve ödenme biçimi, gerekse nitelik bakımından doğrudan ve dolaylı farklı bileşenlerden oluşan bir pakettir. Bu anlamda ücret, istihdam karşılığında işveren tarafından çalışanlara sağlanan maddi (parasal, nakdî) ve maddi olmayan (parasal olmayan, aynî, mal ya da hizmet şeklinde) tüm ödemeler veya karşılıklardır. Örneğin bir satış personeline, her ay temel bir ücretin (anakök ücret) yanı sıra, satış miktarına bağlı olarak prim ve bunlara ek olarak yemek, ulaşım hizmeti veya parası ile bir takım sosyal yardımlar da sağlanabilir. Şekil 1.1 de görüldüğü gibi, ücretin temel bileşenleri temel ücret, değişken ücret, ek yararlar ve sosyal yardımlardır. Bunlardan temel ve değişken ücretler işin ve personelin değeriyle ilişkili olmaları nedeniyle doğrudan; ek yararlar ve sosyal yardımlar işin ve personelin değeriyle daha düşük düzeyde ilişkili olmaları nedeniyle dolaylı ücret bileşenleri arasında sayılır. 4

9 Doğrudan ücret, personelin işinin ve performansının değeriyle pozitif ve yüksek bir korelasyon içinde olan ücret unsurlarını içerir. Buna göre, personelin işinin değeri, sahip olduğu beceri veya yetkinlik düzeyi arttıkça temel ücreti; performansı arttıkça da değişken ücreti artacaktır. Buna karşılık, dolaylı ücret unsurlarının iş ve personelin değeriyle ilişkisi daha dolaylı ve düşüktür. Örgüteki üyeliğe bağlı ücretler olarak da adlandırılan dolaylı ücreti oluşturan ek yararların ve sosyal yardımların düzeyi genellikle personelin iş, beceri-yetkinlik ve performans düzeyine göre fazlaca değişkenlik göstermez. Örneğin, temel ücret veya maaş (doğrudan ücret) düzeylerine, iş ve performans düzeylerine göre çalışanlar arasında farklılık gösterirken dolaylı ücret kalemleri içinde sunulan yemek veya taşıma hizmetinde genellikle pek bir farklılaşma olmamaktadır. Ücret Paketi Doğrudan Ücret Dolaylı Ücret Temel Ücret Değişken Ücret Ek Yararlar Sosyal Yardımlar Şekil 1.1: Ücretin Bileşenleri Temel ücret, genellikle personelin üstlendiği işin değerine, bazen de sahip olduğu beceri ve yetkinliklere göre belirlenen ve belirli bir dönem boyunca- garanti edilmiş olan ana-kök ücreti ifade eder. Temel ücret, hem toplam ücret içindeki payının, hem de diğer bileşenlere etkisinin büyüklüğü nedeniyle en önemli bileşendir. Temel ücretler, genellikle piyasadaki benzer işlerin ücret düzeyleri de dikkate alınarak iş değerlemesine dayalı olarak belirlenir. Böylece, eşit değerde işleri yapan personelin aynı temel maaşı alması sağlanmış olur. Bunun yanısıra, çoğu durumda işin değerinin yanında, personelin kıdemine, liyakatına, sahip olduğu ek becerilere ve yetkinliklere göre de temel ücret düzeyi değişir. Değişken ücret, personelin ölçülebilir performansına göre verilen teşvikli (özendirici) ücret bileşenidir. Performans ücreti olarak da adlandırılan bu bileşenin toplam ücret içindeki payının son zamanlarda artmış olduğu gözlenmektedir. Değişken ücretler garantili olmayan, personelin performans ve katkı düzeyine göre varlığı ve miktarı değişebilen bileşenlerdir. Temel ücretin yanında personelin performansına dayalı olarak yapılan prim, komisyon, kâr payı, ikramiye vb. adlar altında teşvikli ödemeler değişken ücretin en tipik örnekleridir. Ek yararlar ya da olanaklar, temel ücrete ek olarak personele yapılan ödemelerdir. Yemek, barınma ve ulaştırma sağlanması ya da bu tür ihtiyaçların karşılanması için ödeme yapılması; yabancı dil, iş güçlüğü ya da makam tazminatı verilmesi vb. şeklinde yapılan ödemeler ek yararların tipik örnekleridir. Bazı ek yararlar özellikle üst düzey yöneticilere sağlanan ilâve özel olanaklar ve ayrıcalıklardır. Bunlar hayat ve sağlık sigortaları, özel araba, telefon, konut (lojman), dinlenme odası, özel otopark vb. şeklinde olabilir. Sosyal ücret de denilen sosyal yardımlar, çalışılmayan zamanlar için ödenen ücret, sosyal güvenlik katkıları, işsizlik ve iş göremezlik ödenekleri, emeklilik planları, aile ve çocuk yardımları, doğum ve ölüm yardımları vb. şeklinde olabilir. Bu tür ödemeler genellikle yasalar gereği sağlanır. ÜCRET YÖNETİM SİSTEMİ VE SÜRECİ Ücretlendirmeye ilişkin planlama, organizasyon, yürütme ve kontrol aşamalarını kapsayan ücret yönetimi sürecinin özünde, ücret yönetimi sisteminin oluşturulması ve uygulanması vardır. Ücret yönetimi, ücretlerin belirlenmesi ve ödenmesiyle ilgili bir ücretlendirme sisteminin plânlanması, örgütlenmesi, yürütülmesi ve kontrol edilmesini içeren bir süreçtir. Bu süreç, bordrolamanın ötesinde daha geniş bir anlam ve içeriğe sahiptir. Stratejik ücret yönetimi, stratejik insan kaynakları yönetiminin 5

10 bir uzantısı olup, kısaca, ücretlemeye dair faaliyetlerin stratejik bir yaklaşımla ele alınmasını ve yürütülmesini ifade eder. Bir işletmenin rekabet üstünlüğünün onun çalışanlarına bağlı olduğu anlayışına dayanan stratejik insan kaynakları yönetimi, işletme performansını iyileştirmek, yenilikçiliği ve esnekliği destekleyen bir örgüt kültürü oluşturmak için insan kaynakları yönetimi ile örgütün stratejik amaç ve hedeflerinin birbirine bağlanmasını ve uyumlaştırılmasını ifade eder. Bu doğrultuda, yeni ücret anlayışını yansıtan stratejik ücret yönetimi esas olarak işletme stratejileri ile ücret yönetimi arasında bağ ve uyum kurulmasını vurgular. Stratejik ücret yönetiminde örgütün rekabet üstünlüğü kazanmasına ve sürdürmesine yardım edecek ücretleme kararları üzerinde odaklanılır. Stratejik ücret yönetiminde hangi konular ön plana çıkar? Ücret yönetimi, bir sistem ve süreç olarak ele alınabilir. Sistem olarak ücret yönetimi, örgütün insan kaynakları yönetimi sisteminin bir alt sistemidir. Her sistem gibi, ücret yönetimi sistemi de çeşitli alt sistemlerden oluşur ve çevresiyle etkileşim içindedir (Bkz. Şekil 1.2). Bir ücret yönetimi sistemi kurulurken temel etkileşimler dikkate alınarak bazı aşamaların gerçekleştirilmesi gerekir. Şekil 1.3 de görüldüğü gibi bu aşamaların başında amaçların ve politikaların belirlenmesi gelir. Daha sonra esas alınacak bir ücret yapısı ve ücret sistemi oluşturulur. Bu süreçte gerekli görev ve sorumluluklar tanımlanır. Şekil 1.2: Ücret Yönetimi Sistemi Ücretleme sürecinde öncelikle iç ve dış çevre analizleri yapılarak, örgütün ücretlemeye ilişkin amaçları ve bu amaçlara ulaşmada izleyeceği politikalar belirlenmelidir. Ücret yönetiminde amaç ve politikalar önemli bir yere sahiptir. Amaçlar, ücretleme yoluyla ulaşmak istenen yeri, elde edilmek istenen sonuçları ifade eder. Bir ücret yönetimi sürecinde öncelikle amaçların belirlenmesi gerekir. Ücret yönetiminin genel amaçları şunlardır: Örgütün ihtiyaç duyduğu sayı ve nitelikte insanları işletmeye çekmek, Nitelikli personelin tatminini ve bağlılığını sağlamak (onları elde tutmak), Personeli motive ederek performanslarını korumak ve artırmak, Ücret maliyetlerini kontrol etmek, Yasal, çevresel vb. gereklere uymak, Böylece, örgütün başarı ve rekabet üstünlüğü kazanmasına katkı sağlamak. Politikalar, amaçlara ulaşmaya çalışırken nasıl davranılacağını belirleyen ilkelerdir. Ücret politikaları, ücret yönetimi sürecinde karar vericilere ve uygulamacılara yol gösterir. Örneğin, yüksek ücret politikası işletmedeki ücret seviyelerinin piyasa ortalamasının üzerinde olmasını, ücret tespit ve artışlarında buna uygun davranılmasını öngörür. Politikalar, ücretlendirme sürecindeki önemli konularla ilgili olmalı, ayrıca örgütün bütününe ve insan kaynakları yönetimine dair amaç ve politiklarına uygun olmalıdır. Ücret politikaları, aşağıda örnekleri verilen konularla ilgili olabilir: 6

11 Ücret paketinin hangi bileşenlerden oluşacağı, her bir bileşenin payının ne olacağı, Temel ücret yapısının hangi kritere dayalı ve nasıl olacağı, Personelin katkılarının ücrete nasıl yansıtılacağı (ücret-performans ilişkisi), Personelin ücretlerinin neye göre ve nasıl hesaplanacağı ve ödeneceği (ücret sistemi), İşletmenin ücret düzeylerinin piyasa ortalamalarına göre nasıl olacağı (düşük-eşit yüksek), Ücret yönetimi sisteminin kimler tarafından nasıl yönetileceği, Ücretleme konusunda açıklık mı yoksa gizlilik ilkesinin mi geçerli olacağı. Şekil 1.3: Ücret Yönetimi Süreci Kaynak: Acar, Ücret yapısının oluşturulması aşamasında işler ve personel açısından temel ücret düzeylerini ve farklılıklarını tanımlayan ücret yapısı oluşturulur. Ücret yapısının oluşturulması, ücret yönetim sisteminin oluşturulmasında öncelikli ve altyapısal bir öneme sahiptir. Ücret yapıları, genellikle iş değerlemesi ve ücret araştırması verilerinden yararlanılarak oluşturulur. Ücret sistemlerinin belirlenmesi aşamasında ödeme dönemleri itibarıyla bireysel ücretlerin hesaplanmasına ve ödenmesine ilişkin düzenlemeler yapılır veya plânlar hazırlanır. Ücret yapılarına ve sistemlerine ilişkin daha ayrıntılı bilgiyi ilerleyen bölümlerde bulabileceksiniz. 7

12 Ücretleme işlevine ilişkin görev ve sorumlulukların belirlenmesi aşamasında ücret yönetimi sürecindeki iş ve görevlerin kimler tarafından, nasıl bir yetki ve sorumluluk dağılımı içinde gerçekleştirileceği üzerinde durulur. Genel olarak bakıldığında ücret yönetimi sisteminin uygulanmasına ilişkin görevlerin büyük ölçüde insan kaynakları bölümü tarafından yerine getirildiği; bu süreçte özellikle muhasebe-finans gibi işlevler ile hat yöneticilerinin de çeşitli roller üstlendiği gözlenmektedir. Sistemin oluşturulması konusunda ise, sözü edilen aktörlerin yanında, üst yönetim, dış danışman ve uzmanlar, personel/sendika temsilcileri vb. de devreye girdiği görülmektedir. Temel ücret yapısının belirlenmesi, ücret sistemlerinin tasarımlanması ve ücretlemeye ilişkin görev ve sorumlulukların belirlenmesi ile ücret yönetimi sistemi kurulmuş olur. Uygulama aşamasında ücret yönetimi sisteminin işletilmesi aşamasında kurulan bu sistem işletilir. Ücret yapısına ilişkin uygulama mevcut ücretlerin öngörülen yeni yapıya uyumunun sağlanması ile ücret tespit, artış ve ayarlamalarının yapıda öngörülen ücret sınırlarına uygun olarak gerçekleştirilmesini içerir. Ücret sistemlerine ilişkin uygulama ise, personelin temel ücret hadleri, devam ve performans durumları ücret paketinin bileşimi de dikkate alınarak ödeme dönemleri itibarıyla toplam ücretlerinin hesaplanmasına ve ödenmesine dair bordrolama faaliyetlerini içerir. Her sistem gibi ücret yönetimi sisteminin de uygulama sonuçlarının değerlenmesi ve kontrol edilmesi gerekir. Değerleme ve kontrol aşamasında amaçlar ile uygulama sonuçlarının karşılaştırılması, elde edilen sonuçlara ve yaşanan değişmelere göre ücret politika, yapı ve sistemlerinde gerekli değişiklikler yapılarak sistemin devamlılığının sağlanması hedeflenir. ÜCRET YAPILARI Ücret yönetimi sisteminin temel bileşenlerinden biri olan ücret yapıları, temel ücret düzeylerinin ve farklılıklarının nasıl olacağını gösterir. Ücret yapıları temel ücretlerle veya ücret hadleriyle ilgilidir; toplam ücret sistemi ve bireysel ücretlendirme için bir altyapı veya çerçeve oluşturur. Ücret yapıları, ayrıca işletmenin ücret politikalarının uygulanması için mantıklı bir çerçeve/temel oluşturmak bakımından önemlidir. Bu anlamda ücret yapısının ücret yönetimi sisteminin iskeletini veya omurgasını oluşturduğu söylenebilir. Bu nedenle uygun bir ücret yapısının oluşturulması ve uygulanması, ücret yönetimi sisteminin başarısı için hayati öneme sahiptir. Bir ücret yapısı üç temel konuda verilecek kararlara göre oluşturulur: 1) Ücret farklılıkları için esas alınacak kriterin ne olacağı, 2) Ücret derece veya düzey/kademe sayısının ne olacağı ve 3) Düzeyler arasında ve aynı düzey içinde ücret farklılıklarının ne kadar, nasıl olacağı. İlk konu, ücret farklılıklarında işin değerinin mi, kişilerin değerinin mi esas alınacağıyla ilgildir. Buna göre ücret yapıları, işe dayalı (zamana ve performansa) ve kişiye (beceri ve yetkinliklere) dayalı yapılar diye ikiye ayrılır. İşletmeler duruma göre kişiye dayalı, işe dayalı veya işin ve kişin değerini birlikte hesaba katan karma yapıları benimseyebilir. İkinci konu, ücret yapısında kaç farklı ücret seviyesinin bulunacağıdır. Bu durum işlerin tek tek ya da sınıflandırılarak ücretlendirilmesine göre farklılık gösterecektir. Biçimsel Olmayan ve Biçimsel Ücret Yapıları Ücret yapısı, işler ve çalışanlar arasında göreli ücret düzeyleri veya farklılıkları olduğuna göre, her örgüt veya işletmenin mutlaka bir veya birden çok ücret yapısı olacaktır. Bu yapılar biçimsel olmayan yapılar ve biçimsel yapılar şeklinde ikiye ayrılabilir. Biçimsel veya sistematik olmayan ücret yapıları, genellikle zaman içinde, çeşitli faktörlerin etkisiyle oluşan veya sistematik yöntem ve yaklaşımlara başvurmaksızın oluşturulan ve her örgütte bulunan yapılardır. Sistemli veya biçimsel yapılar, bilinçli ve plânlı çalışmalara dayalı olarak oluşturulmuştur. Bilimsel ve sistematik yaklaşımla hazırlanan, etkili bir ücret yapısının sağlayabileceği yararlar aşağıdaki gibi sıralanabilir: 8

13 Daha kolay bir ücret yönetimi: Ücret yapıları, ücretlerin yönetiminde kullanılabilecek bir çerçeve ve standard oluşturur. Üstlendikleri işe veya beceri ve yetkinlik seviyelerine göre kişilere hangi düzeyde ve aralıklarda ücret verileceği, bu yapıda belirlenmiştir. Böylece, işe yeni alınacak, işleri değişecek kişilere verilecek ücretler önceden bilinir. Ayrıca, ücret aralıkları, ücret artışları, çeşitli ayarlamaları ve kişiler arası ücret farklılıkları için de bir çerçeve sunar. Maliyet kontrolü: Ücret yapıları, iş ve yetkinlik kademelerine göre temel ücret (ve bazen toplam sabit ücret) düzeylerini ve sınırlarını gösterir. Çoğu yapıda, her kademe için taban ve tavan ücret seviyelerinin belirlenmiş olması, ücret maliyetlerinin planlanmasını ve kontrolünü kolaylaştırır. Stratejik bir ücret yönetimi: Stratejik ücretlendirmede iç ve özellikle de dış çevre koşullarına uygun bir ücretlendirme yapılması amaçlanır. Yine, ücret yapıları oluşturulurken hem örgütün iç koşulları hem piyasa ücret düzeyleri dikkate alınır. Böylece, stratejik anlayışa uygun bir ücretlendirme yapılmış olur. Ücretlemeye ilişkin sorunların çözümü: Ücret eşitsizlikleri ve dengesizlikleri, işveren-personel ilişkilerinde önemli ve yaygın bir sorun kaynağıdır. Biçimsel ücret yapıları, ücret düzey ve farklılıklarını akılcı bir temele dayandırdığı için ücretlemeye ilişkin şikayet ve sorunların çözümünü kolaylaştırır. Ücret adaleti: Ücret yapılarının en önemli yararı ücret adaletini veya eşitliğini sağlamaktır. Bilimsel temele dayalı ücret yapıları sayesinde eşit değerde işi yapan veya beceri ve yetkinlik bakımından eşit düzeyde olan personele eşit ücret verilmesi mümkün olur. Personel tatmini, bağlılığı ve motivasyonu: Ücretlendirmede eşitlik ve adaletin sağlanması çalışanların memnuniyetini, işlerine ve örgütlerine bağlılıklarını ve motivasyonlarını olumlu şekilde etkiler. Böylece, devamsızlık ve işgücü devir oranları da düşer. Performans gelişimi: Tatminin, bağlılığın ve motivasyonun artması, bireysel ve örgütsel performansın korunması ve geliştirilmesini destekler. Personelin gelişimi: Ücret yapıları değer ve ücret bakımından işlerin veya bu işleri yapan personelin hiyerarşik olarak kademelendirilmesini içerir. Yapı içinde bir üst kademeye yükselmek, çoğunlukla personelin ücretinin de artması anlamına gelir. Personelin beceri ve yetkinliklerinin artması, kademeler arası veya kademe içinde yükselme ve ücret artışına yol açar. Bu özellikleri nedeniyle ücret yapıları, hem çalışanların eğitim ve gelişimini, hem de kariyer gelişimini destekleyici ve hızlandırıcı bir etkiye sahiptir. Ücret düzeylerinin sayısı, düzeyler arasındaki ücret farklılıkları ve bu farklılıkların dayandığı ölçüte göre farklı ücret yapılarının ortaya çıkmasına neden olur. Ücret yapı larının oluşturulurken ve yapılar türlere ayrılırken esas alınacak üç temel boyut veya karar konusu vardır. Bunlar; 1) Ücret farklılıklarının dayandığı ölçüt, 2) Derece veya düzeylerinin sayısı, 3) Derece veya düzeyler arasındaki ve içindeki ücret farklılıklarıdır. Ücret yapılarının niteliği ve biçimi, bu boyutlara göre şekillenir (Milkovich ve Newman, 2002: 59). Söz konusu boyutlar ve bu boyutlara göre örgütler arasında, hatta örgüt içinde ortaya çıkabilecek başlıca ücret yapısı türleri Tablo 1.1 de verilmiştir. Ücret yapılarını belirleyen ilk boyut, ücret farklılıklarının hangi ölçüte dayalı olacağıdır. Bu konuda iki temel ölçüt vardır: 1) İşin değeri, 2) İşi yapan kişinin değeri. Bu ölçütlere göre ücret yapıları işe dayalı, kişiye dayalı ve karma yapılar şeklinde üçe ayrılır. 9

14 İşe ve Kişiye Dayalı Ücret Yapıları İşe dayalı ücret yapılarında temel ücretler, işlerin göreceli değerine göre farklılıklaşır. Oldukça köklü ve yaygın olarak kullanılan bu yapılarda personelin temel ücreti, üstlendiği işin değerine göre değişir. İşe dayalı yapıların oluşturulması ve uygulanması için öncelikle iş analizleri yapılarak iş tanımları ve iş gerekleri hazırlanır. İş değerlemesi yoluyla işlerin göreceli değerleri belirlenir, göreli değerlerine göre işler tek tek veya gruplanarak sıralanır ve bunun sonucunda bir iş yapısı oluşturulmuş olur. Daha sonra yapılan iç ve dış ücret analizleri (piyasa ücret araştırması) sonucunda elde edilen verilerinden yararlanarak her bir iş düzeyi için ücret düzeyleri ve aralıkları belirlenerek ücret yapısı tamamlanır. Üstlendikleri işlere bakılarak personelin temel ücretleri yapıya göre belirlenir ve ayarlanır. Uygulama sonuçlarına ve meydana gelen değişmelere göre güncellenerek bu yapının devamlılığı sağlanır. İşe dayalı ücret yapıları kitabınızın ikinci ve dördüncü ünitelerinde ayrıntılı bir biçimde incelenmektedir. Tablo 1.1: Ücret Yapısı Türleri Biçimsel Olmayan Yapılar *Belli bir ölçüte dayanır. *Zaman içinde, çeşitli faktörlerin etkisiyle kendiliğinden oluşur. *Sistematik değildir. Yapının dayandığı ölçüt Biçimsel Yapılar Düzey sayısı Düzeylerarası ücret farkı İşe dayalı Tek ücretlemeye dayalı Hiyerarşik-dik Kişiye dayalı Toplu ücretlemeye dayalı Basık-eşitlikçi Karma Açık Usta-kalfa-çırak sisteminin bir uzantısı olan kişiye dayalı yapılarda, personelin temel ücret veya maaşları, sahip oldukları beceri ve yetkinliklerin hangi seviyede olduğuna göre belirlenir. Kişiye dayalı yapılarda kişiler, ilâve beceri ve yetkinlik kazandıkça, iş değişikliği olmaksızın ücret artışı elde ederler. Günümüzün yeni çalışma kültürü, personelin iş tanımlarında belirtilen görevlerin ötesine geçmelerini, daha fazla şeyi bilmelerini, düşünmelerini ve sonuçlarla ilgili daha fazla sorumluluk almalarını gerektirmektedir. Bu yüzden rekabet üstünlüğünü sağlamak için sürekli öğrenme ve iyileştirmeyi, esnekliği, katılımı ve ortaklığı destekleyen ücret sistemlerine ihtiyaç vardır. Kişiye dayalı yapılar, bir bakıma bu ihtiyacın sonucu olarak ortaya çıkmışlardır. Bu yaklaşıma göre, insan kaynakları yönetimi sisteminin yapı taşı iş değil işi yapan bireydir. Artık yavaş yavaş ayrıntılı iş tanımları yerini personelin belirli bir çalışma alanında başarılı olması için gerekli becerileri ve yetkinlikleri içeren beceri ve kişi tanımlarına bırakmaya başlamıştır. Kişiye dayalı yapılar özellikle bilgi işçiliğinin ve bireylerin mal ve hizmete katkısının daha değerli olduğu durumlara uygundur. Personelin kendi işini yönetmesine olanak tanıyan iş zenginleştirme ve özerk çalışma gruplarının var olduğu durumlar da bu yapılara uygundur. Bu bağlamda, personelin farklı işlerde çalışmasını (ve farklı becerilere sahip olmasını) gerektiren takım temelli örgütlerin yaygınlaşması; proje ve süreçlerde kişilerin beraberce çalışmasının işler arası geçişimi artırması ve yenilikçi stratejilerin benimsenmesi vb. değişmeler, kişiye dayalı yapıların yaygınlaşmasında etkili olmaktadır. Kişiye dayalı ücretleme, ilgili yazında bilgiye dayalı ücretleme (knowledge-based pay), beceriye göre ücretleme (pay for skill), beceriyle ilişkili ücret (skill related pay), beceri ve yetkinliklere göre ücretleme (pay for skill and competencies), bilgi, beceri ve yetkinliklere göre ücretleme vb. olarak ta anılmakta ve farklı biçimlerde tanımlanmaktadır. Bununla birlikte, son zamanlarda beceri ve yetkinliklere veya sadece yetkinliklere dayalı ücretleme kavramının daha çok kullanıldığı söylenebilir. Kişiye dayalı ücret yapıları, personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklere göre temel ücretlerin farklılaştırılmasını içerir. Bu yapı, özellikle personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklerin ve bunları geliştirmelerinin ödüllendirilmek istendiği durumlara uygundur. Kişiye dayalı yapıların oluşturulması ve uygulanması için öncelikle beceri/yetkinlik analizleri ile örgütte varolan işlerin gerektirdiği beceri ve 10

15 yetkinlikler belirlenir, tanımlanır. Tanımlanan beceri ve yetkinlikler kademelendirilerek, beceri ve yetkinlik yapısı oluşturulur. Daha sonra her beceri ve yetkinlik kademesi için ücret düzey ve aralıkları belirlenerek ücret yapısı kurulur. Performansın ve eğitim durumunun değerlenmesi ve belgelenmesi yoluyla da personelin sahip olduğu beceriler bakımından hangi yetkinlik düzeyinde olduğu belirlenir ve ücretleri uygun oldukları yetkinlik kademesi için öngörülen seviye ve aralıklara göre ödenir. İşe ve kişiye dayalı yapıların oluşturulması, bazı farklılıklar içermekle birlikte, esasen benzer aşama ve faaliyetleri gerektirir. Her iki yapı türünde de; 1) önce işlerin içerik ve gerekleriyle ilgili bilgilerin toplanması ve düzenlenmesi, 2) analiz/değerleme birimi olarak esas alınacak iş-beceri-yetkinlik faktörlerinin tanımlanması ve 3) daha sonra söz konusu faktörlere dayalı olarak gerekli değerleme ve ölçümlerin yapılması ve 4) buna göre iş, beceri ve yetkinlik yapısının oluşturulması ve ücretlendirilmesi söz konusudur. Bu benzerliğe rağmen işe ve kişiye dayalı yapılar, gerek tasarım gerekse uygulama açısından, doğal olarak farklılıklar da içermektedir. Genel bir bakış açısı sağlamak üzere Tablo 1.2 de işe ve kişiye dayalı yapıların benzer ve farklı yönleri özet olarak verilmiştir. Teorik olarak, işe ve kişiye dayalı yapı ayrımı uygun olmakla birlikte, bu iki tür yapının birbirinden zorunlu olarak ayrı olması da gerekli değildir. Gerçek hayatta, personelin davranış ve becerilerine atıf yapmadan bir işi tanımlamak (ve değerlemek) son derece güçtür. Benzer şekilde bir personelin işle ilgili bilgi ve yetkinliklerini iş içeriğine atıf yapmadan tanımlamak da zordur. Bu yüzden her iki ölçüt, yapı oluşturmada benzer kararları gerektirir. Her ikisinde de, işler ile gerekli beceri ve yetkinlikler bir biçimde dikkate alınır. Tamamen işe veya kişiye dayalı yapılar yanında, yukarıda da belirtildiği gibi, her iki değer ölçütüne dayalı karma ücret yapıları da bir diğer seçenek olarak değerlendirilebilir. Ayrıca, bir işletme içinde bazı alt gruplar için işe, bazıları içinse kişiye dayalı yapılar geliştirilebilir. Örneğin, yönetim işleri için işe veya yetkinliğe, büro işleri için işe, işçilik işleri için beceriye dayalı yapılar kullanılabilir. Değerlenen faktör Tablo 1.2: İşe ve Kişiye Dayalı Ücret Yapılarının Karşılaştırılması İşe Dayalı Beceriye Dayalı Yetkinliğe Dayalı Değerleme faktörleri Beceri blokları Yetkinlikler Değer ölçüsü Faktör derece ağırlıkları Beceri düzeyleri Yetkinlik düzeyleri Ücrete dönüştürme mekanizması Ücret yapısı Ücret artışı sağlama koşulu Yönetimin amacı Personelin amacı Prosedürler Elde edilebilecek yararlar Sınırlılıklar İşlerin puanına veya önem düzeyine göre ücret yapısını oluşturma Yapılan işe ve piyasaya göre Belgelendirme ve dış piyasaya göre becerilerin fiyatlandırılması Belgelenen becerilere ve piyasaya göre Belgelendirme ve dış piyasaya göre yetkinliklerin fiyatlanması Geliştirilen yetkinliklere ve piyasaya göre Terfi Beceri kazanma Yetkinlik geliştirme *Personeli işe bağlamak *Terfi ve yerleştirme *İşe göre ücretleme yoluyla maliyet ve bütçe kontrolü yapma Daha fazla ücret kazanmak için terfi peşinde koşma *İş analizleri *İş değerlemesi *Piyasa ücret araştırması *Açık beklentiler *İlerleme duygusu *Ücretin yapılan işin değerine dayalı olması *Bürokrasi artışı *Esnek olmama *Becerilerin etkin kullanımı *Eğitim *Eğitim, belgelendirme ve iş dağıtımı yoluyla maliyet kontrolü Beceri kazanmaya çalışma *Beceri analizleri *Beceri belgelendirme *Sürekli öğrenme *Esneklik *İşgücü azaltma olanağı *Bürokrasi artışı *Maliyet kontrolünün zorluğu *Yetkinliklerin değer kattığından emin olma *Yetkinlikleri geliştirme fırsatları verme *Belgelendirme ve görevlendirme yoluyla maliyetleri kontrol etme Yetkinliklerini geliştirme Yetkinlik analizleri Yetkinlik belgelendirme *Sürekli öğrenme *Esneklik *Yatay hareket olanağı *Bürokrasi artışı *Maliyet kontrolünün zorluğu 11

16 Kişiye dayalı ücretleme yapıldığı zaman elde edilebilecek bazı yararlar arasında personelin farklı alanlarda eğitimlerinin ve gelişimlerinin özendirilmesi, böylece birimlerin iş yapma kapasitelerinin artırılması, daha nitelikli ve esnek bir işgücü ve istihdam olanağının sağlanması sayılabilir. Kişilerin üstlendikleri işin gereklerinin ötesinde beceri ve yetkinliklere sahip olmaları söz konusu olduğundan başka işlere atanmaları daha kolay olmaktadır. Ayrıca artan işgücü niteliği ve esnekliği, işgücü ihtiyacının iç kaynaklardan karşılanma oranını artırdığı için, daha az personelle daha fazla iş yapmak mümkün olur; daha yalın ve öğrenen örgütler ortaya çıkardığı için gözetim ihtiyacını azaltır; örgüt ve iş yapısındaki yalınlaşmaya bağlı olarak daha az iş sınıfı içeren daha yalın ve esnek ücret yapısı ortaya çıkarır; personelin kendi ücretleri üzerindeki denetimlerini artırdığı için iş tatminini artırıcı, devamsızlık ve işgücü devrini azaltıcı bir etki yapabilir; personelin ücret sistemlerine ilişkin adalet algısını, memnuniyetini ve ve performansını artırır. Kişiye dayalı ücret yapılarının sağlayacağı yararların yanında bazı sınırlılıkları da vardır. Kişiye dayalı yapıların sınırlılıkları arasında, ücretlerin beceri ve yetkinlik artışına bağlı olarak artması yüzünden ücret ve eğitim maliyetlerinin yükselmesi, ücretlemeden kaynaklanan idari yüklerin artması, teknik personele gözetimcilerden yüksek ücret alma olanağının doğması nedeniyle çalışma barışının zarar görmesi, terfi etmeksizin tavan ücretlere ulaşma olasılığının bulunması dolayısıyla ücret motivasyonunun ve tatminin düşmesi, buna karşılık maliyetlerin artması, yetişmiş işgücünün işten ayrılması sayılabilir. Ayrıca bu tür yapıların geliştirilmesinin, uygulanmasının ve piyasaya uyumunun sağlanmasının nispeten güç olması da kişiye dayalı yapıların kısıtları arasında sayılabilir. Ücret yapısının işe mi yoksa kişiye mi dayanacağı önemli bir karar konusudur. Geleneksel işe dayalı ücret ve kişiye dayalı ücret yapılarından hangisinin uygun olduğu işletmenin ve bölümlerin koşullarına göre değişir: İşe dayalı yapılar daha çok işlerin standartlaştırıldığı, iş yapılarının ve kullanılan teknolojinin istikrarlı olduğu, personelin sık sık birbirinin işlerini yapma ihtiyacının bulunmadığı, belirli bir işi öğrenmek için fazlaca eğitimin gerektiği, işgücü devrinin düşük olduğu, zaman içinde personelin hiyerarşik kademeler boyunca yükselmesinin beklendiği durumlar için uygundur. Farklı işleri öğrenme yetenek ve isteğine sahip eğitimli bir işgücüne sahip olunduğunda, teknolojinin ve örgüt yapısının sıkça değişmesi gerektiğinde, örgüt çapında personelin katılımı ve takım çalışması teşvik edildiğinde, personelin yukarıya doğru hareket fırsatları sınırlı ancak yeni beceriler öğrenme fırsatları bol olduğunda, üretim kaybı yaratacak düzeyde devamsızlık ve işgücü devir maliyetleri yüksek olduğunda (Seri-süreç teknolojisi kullanan işletmeler gibi) kişiye dayalı yapıların kullanılması uygundur. Hiyerarşik ve Basık Ücret Yapıları Ücret yapılarıyla ilgili temel stratejik tercihlerden biri yapının ne ölçüde hiyerarşik olacağıyla ilgilidir. Bu açıdan ücret yapıları hiyerarşik ve basık gibi iki uç arasında bir dağılım gösterir. Hiyerarşik (dik) yapılarda hem derece sayısı, hem düzeylerarası ücret farkı fazladır. Buna karşılık basık (eşitlikçi) yapılarda, düzey sayısı ve düzeyler arası ücret farkı daha azdır. Böylece en düşük ve en yüksek ücret düzeyleri arasındaki fark da daha düşüktür. Hiyerarşik ve basık ücret yapılarının temel özellikleri, Tablo 1.3 de özetlenmiştir. Tablo 1.3 de de görüldüğü gibi, ücret düzey ve farklılıklarının dayandığı ölçüt açısından hiyerarşik ve eşitlikçi yapılar arasında bir farklılık yoktur. Başka bir deyişle, basıklıkhiyerarşiklik, hem işe hem de kişiye dayalı yapılar için geçerli bir özelliktir. Bunun dışında, hiyerarşik yapılarda hem derece/düzey sayısı ve hem de düzeyler arası ücret farklılığı daha çoktur. Hiyerarşik yapılar, iş akışına ve organizasyonuna sıkıca bağlı iken eşitlikçi yapılarda daha gevşek bir uyum vardır. Hiyerarşik yapılarda, bireyler ve bireysel performans ile terfi; eşitlikçi yapılarda ise takımlar, eşit davranma ve işbirliği daha ön plandadır. Ücret yapısının hiyerarşik mi yoksa basık mı olacağı, büyük ölçüde iş ve örgüt yapısına bağlı bir olgu olarak değerlendirilebilir. Bu bağlamda, istikrarlı ortamlarda faaliyet gösteren ve biçimsellik düzeyi yüksek örgütlerde hiyerarşik; dinamik çevrede faaliyet gösteren işletmelerde ise basık yapıların tercih edilmesinin uygun olacağı söylenebilir. Başka bir deyişle, ücret yapısının hiyerarşik veya basık olması, ilgili koşulların sonucu olarak ortaya çıkan örgüt yapısının hiyerarşik veya eşitlikçi olmasına bağlı bir durumdur. 12

17 Eşitlikçilik-hiyerarşiklik boyutu, tekil ücret yapısı açısından ele alınabileceği gibi, örgüt içindeki farklı ücret yapıları arasındaki farklılık veya benzerlik açısından da incelenebilir. Nitekim, söz konusu boyutu eşitlikçilik-seçkincilik (elitism) olarak adlandıran Gomez-Meija ve arkadaşları, konuyu örgüt düzeyinde farklı yapılar arası bir olgu olarak ele almaktadırlar. Yazarlara göre, eşitlikçi ücret yönetimi sisteminde personelin çoğunluğu aynı ücret planına tabidirler. Seçkinci yapıda ise, farklı örgüt düzeyleri ve/veya personel gruplarına göre farklı ücret planları uygulanır. Buna göre, örneğin hisse senedi seçeneklerinin sadece üst düzey yöneticilere; bazı teşviklerin yalnızca satışçılar gibi belirli personel gruplarına uygulanması seçkinci bir yaklaşımı yansıtmaktadır. Benzer şekilde, alt düzey iş gruplarında daha basık; profesyonel ve yönetsel iş ve personel grupları için çok düzeyli daha hiyerarşik yapıların uygulanması da, seçkinci yaklaşıma örnek olarak verilebilir (Gomez-Meija ve diğ., 2001:331). Tablo 1.3: Hiyerarşik ve Basık Yapıların Temel Özellikleri Hiyerarşik Yapı Düzeyler Çok Az Ücret farklılığı İş veya kişi Az Ölçüt Eşitlikçi Yapı İş veya kişi Destek (Uygunluk) Sıkı uyum Gevşek uyum İş organizasyonu Bireysel çalışanlar Takımlar Adalet Performans Eşit muamele (Özendirilen) Davranışlar Terfi için fırsatlar İşbirliği Kaynak: Milkovich ve Newman, 2002: 74. Hiyerarşiklik veya basıklıkla ilişkili bir diğer boyut, ücret yapılarının iş akışına ve örgüt yapısına ne ölçüde uygun olacağıyla ilgilidir. Bu açıdan ücret yapıları örgüt yapısı ve iş akışına sıkıca bağlı olan ve olmayan yapılar olarak ikiye ayrılabilir. Müşteri yönelimli ve düşük maliyet stratejisi izleyen, işlerin ve süreçlerin ayrıntılı olarak tanımlandığı, standartlaşmanın yüksek olduğu işletmelerde (örneğin, McDonalds ve Wal-Mart gibi), ücret yapısı iş ve örgüt yapısına sıkıca bağlı, işler arası ücret farklarının az olduğu daha biçimsel bir özellik gösterecektir. Buna karşılık, değişim ve belirsizliğin yüksek olduğu bir çevrede yenilikçilik stratejisini benimseyen (örneğin, 3M gibi) işletmelerde çeviklik, yenilikçilik ve uyum önemlidir. Bu yüzden bu tür işletmelerde sürekli değişimi ve yenilikçiliği desteklemek için ücret yapılarının örgüt yapısına daha az bağımlı ve esnek olması uygun olacaktır. Yapının hiyerarşik veya basık olması diğer faktörler yanında, esas olarak işletmenin iş ve örgüt yapısına bağlı bir olgu olduğu için geleneksel hiyerarşik örgüt yapılarına sahip işletmelerde, ücret yapısının da hiyerarşik bir özellik göstermesi, beklenen bir durumdur. Benzer şekilde, basık veya yalın örgüt yapılarına sahip işletmelere eşitlikçi yapılar daha uygun olacaktır. Piyasa Yönelimli ve İşletme Yönelimli Ücret Yapıları Ücretleme açısından eşitliğin sağlanması önemli bir ilkedir. Eşdeğer iş ve personelin eşit ücret almasını ifade eden eşitlik ilkesi iç ve dış eşitlik olarak ikiye ayrılır. İç eşitlik, bir işletme içindeki ücret yapısının algılanan adilliğini ifade eder. Dış eşitlik ise, işletme içi ücretlerin piyasadaki diğer işverenler tarafından ödenen ücretlere eşit olmasını ifade eder. İlkinde her bir iş örgüt içi hiyerarşiye göre; ikincisinde işler, piyasa ücret düzeylerine göre ücretlenir. Piyasa veya iç yönelimlilik, ücret yapısının belirlenmesinde piyasanın mı işletme içi durumun mu daha belirleyici olacağını ifade eder. Piyasaya duyarlı ve hemen her iş için işgücü piyasasından personel temin eden, işleri piyasadakilere benzer olan, kariyer yolları çok iyi belirlenmemiş işletmeler, ücret yapılarını piyasaya göre tasarlar. Hatta en uç noktada, iş değerleme yapmaksızın, yatay ve dikey olarak ücret düzeyleri piyasaya göre belirlenir. Bazı işletmelerde ise, iş değerlemesi ile belirlenen iç iş yapısı, ücret yapısını belirleyen esas faktör olarak dikkate alınır. Benzersiz işlere sahip örgütler için bu yaklaşım daha uygundur. Bu işletmelerde ayrıca bir kaç giriş işi hariç, içerden temin ve terfi ağırlıklıdır. Bu işletmelerde sadece giriş işleri için piyasa ücretleri dikkate alınabilir. 13

18 Ücret yapıları geliştirilirken iç veya dış eşitliğe önem verme yanında, her iki eşitliğin de sağlanması hedeflenebilir. Bu durumda işletme içi ücret düzeylerinin hem işletme içi adaleti, hem de piyasa düzeylerine uygunluğu sağlar bir yapı oluşturmasına çalışılacaktır. İdeal olarak, hem iç hem de dış eşitliğin sağlanması amaç olarak tanımlanabilirse de, her hangi bir işletmenin iç ve dış eşitliğe atfettiği göreli önem değişebilir. Buna göre, kimi işletmeler iç eşitliğe, diğerleri ise dış eşitliğe daha fazla önem verebilirler. Bu konudaki temel tercih, ortaya çıkacak ücret yapısını da etkileyecektir. İç eşitliğe daha fazla önem verildiğinde işletme içi işlerin göreli değerine dayalı bir yapı; dış eşitliğin daha fazla önemsenmesi durumunda piyasa yönelimli bir yapı ortaya çıkaracaktır. Ücret düzeyine ilişkin olarak piyasa ortalamalarına göre yüksek ücret, eşit ücret veya düşük ücret verme seçeneklerinden biri tercih edilebilir. Bu ücret poltikası örgütün tümü için, belirli alt birimler veya iş grupları için uygulanabilir. Ancak farklı bölümler için farklı poltikalar uygulanması, özellikle düşük ücretlilerde memnuniyetsizliğe ve ayrımcılık suçlamalarına neden olabilir. zorunludur? Ücret yapıları oluşturulurken hangi çalışmaların yapılması ÜCRET SİSTEMLERİ Ücret sistemleri, çeşitli bileşenlerin oluşturduğu toplam ücretin hesaplanmasıyla ve ödenmesiyle ilgilidir. Ücret sistemleri, bireysel ücretlerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin plânlardır. Ücret sistemleri, ücret yapısının düzeyleri ve sınırlarıyla belirlenen kök ücretlere ilave olarak ücret paketinde hangi bileşenlere hangi oranlarda yer verileceğine ve bu bileşenlerin tutarının nasıl belirleneceğine, çalışma süresinin ve iş performansının nasıl hesaba katılacağına vb. ilişkin önceden belirlenmiş kurallara bağlı olarak bireysel ücretlerin hesaplanmasını ve ödenmesini içerir. Uygulamada bordrolama olarak adlandırılan faaliyetler, aslında ücret sistemlerinin uygulanmasıyla ilgilidir. Buna göre ücret sistemlerinin oluşturulması ve uygulanması sırasındaa cevaplanacak başlıca soruları ş şekilde özetlemek mümkündür: Ücret paketinde hangi bileşenler yer alacak? Temel ücret nasıl belirlenecek? Ücret tutarının belirlenmesinde personelin değeri (potansiyeli ve performansı) hesaba katılacak mı? Doğrudan ücret dışında personele ek yarar ve sosyal yardımlar başlığı altında ödeme yapılacak mı? Yapılacaksa, bunlar neye göre nasıl belirlenecek ve ödenecek? Ücretin temel bileşenlerine ilişkin farklı sistemler olabilir. Bununla birlikte, doğrudan veya çıplak ücretin hesaplanmasına ilişkin sistemler özel bir öneme sahiptir. Temel ücret sistemleri farklı şekillerde sınıflandırılabilir. Ücret sistemleri esas olarak zamana dayalı ücret sistemleri ve özendirici/teşvikli ücret sistemleri olarak ikiye ayrılabilir. Zamana Dayalı Ücret Sistemleri Bireysel açıdan ücret sistemi ne ifade etmektedir? Zamana dayalı ücret sistemleri; geleneksel, ölçülmüş iş miktarına ve değişken günlük ücrete dayalı ücret olarak gruplanabilir. Zamana dayalı ücret sistemlerinin temel özelliği, ücretlerin hesaplanmasında esas alınan temel faktörün personelin çalışma süresi olmasıdır. Bu sistemlerde ücret kazancı çalışılan zamana bağlı olarak artar veya azalır. Zamana dayalı ücret sistemleri üçe ayrılır; geleneksel zaman ücret sistemi, ölçülmüş iş miktarına göre günlük ücret ve değişken günlük ücret. Geleneksel zamana dayalı ücret Ü g = Ç s x Ü m 14

19 sisteminde, bireysel ücretler saat, gün, hafta, ay gibi bir zaman birimi ile zaman birimi başına belirlenen temel ücret esas alınarak hesaplanır. Ücret geliri (Ü g ), çalışılan süre (Ç s ) ile zaman birimi için belirlenen temel ücret miktarı (ücret haddi) (Ü m ) çarpılarak bulunur. Geleneksel sistemde, ücret gelirinin hesaplamasında personelin çalışma hızına ve miktarına, yaptıkları işin kalitesine, kısaca performansına bakılmaz. Temel ücreti ve çalışma süresi aynı olan tüm personele performanslarına bakılmaksızın aynı ücret verilir. Zamana dayalı ücret sistemi kullanıldığında elde edilebilecek yararları aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür: Anlaşılması, anlatılması ve uygulanması kolay bir yöntemdir. Sistemin kurulma ve uygulanma maliyeti düşüktür. Personel ile işverenler arasında anlaşmazlığa neden olacak bir sorun kaynağı oluşturmaz. Personele ücret güvencesi ve düzenli bir ücret geliri sağlar. Çalışma hızını artırmadığı için kalite düşüklüğü, israf, yıpranma artışı ile güvenlik sorunlarına yol açmaz. Temel ücretlerin iş değerlemesine göre belirlenmesi ve etkin performans denetiminin sağlanması durumunda tatmin edici sonuçlar verebilir. Zamana dayalı ücret sisteminin yukarıda sıralanan yararlarına karşılık bazı sakıncaları da bulunmaktadır. Bu sakıncalar şunlardır: Bu sistemde personelin verimliliği ve performansı hesaba katılmaz. Bu nedenle, adil olmayan ve işgücü maliyetleri ile denetim giderlerini artıran bir sistemdir. Performansın dikkate alınmaması ve farklı performans gösterenlere aynı ücretin verilmesi, özellikle yüksek performans gösteren personelin tatminini, motivasyonunu ve performansını olumsuz etkiler. Performansı özendirici olmaması işgücü maliyetlerini artırır, işletmenin performansını ve rekabet gücünü de olumsuz etkiler. Özellikle yüksek performanslı personel ile işveren arasında sorunlara ve çatışmalara neden olabilir. Tatmin, bağlılık ve motivasyon sorunları nedeniyle devamsızlık ve işgücü devri artar. Bu sakıncalarından dolayı zamana dayalı ücret sistemleri her işe ve örgüt yapısına uygun değildir. Ancak bu ücret sistemlerinin uygun olduğu bazı durumlar vardır. Örneğin, üretim ya da çıktıların ölçülmesinin imkansız ya da çok zor ve maliyetli olduğu, personelin çabasıyla iş veriminin değişmesinin pek de mümkün olmadığı, performans ölçme sistemlerinin bulunması, iş hızının artmasıyla birlikte kalitenin bozulduğu, personelin ve donanımın güvenliğinin tehlikeye girme olasılığının yüksek olduğu, iş akışında öngörülmeyen ve önlenemeyen beklenti ve kesintilerin meydana geldiği, çok hassas ve pahalı donanım ve malzemelerle iş yapıldığı vb. durumlarda bu sistemlerin kullanılması daha uygun olmaktadır. Geleneksel zamana dayalı ücret sisteminin özellikle performansı dikkate almamasıyla ilgili sakıncalarını gidermek veya hafifletmek için başka sistemler önerilmiştir. Bunların en bilinenleri ölçülen günlük ücret ve değişken günlük ücret olarak adlandırılır. Ölçülen günlük ücret sisteminde, iş ölçümü yapılarak bir işgününde ve belirli bir zaman diliminde gerçekleştirilmesi gereken iş miktarı belirlenir. Personele bu işin belirlenen miktarda, belirlenen sürede ve zaman diliminde gerçekleştirmesi gerektiği bildirilir. Olağan koşullarda personelin ücreti, yine zaman birimi başına belirlenen temel ücret ve çalışma süresi dikkate alınarak hesaplanır. Ancak, kendi kusuru dolayısıyla öngörülen iş miktarını tamamlayamayanların hesaplanan ücretlerinden verim düşüklüğü oranında kesinti yapılır. Verim düşüklüğü personelden kaynaklanmıyorsa, ücret kesintisi yapılmaz. 15

20 Değişken günlük ücret de ise, iş ölçümüyle belirlenen zaman birimi başına performansı gerçekleştiren ve gerçekleştiremeyenlere farklı kök ücretler uygulanır. Performansı öngörülen düzeyin altında kalanlara daha düşük; üzerine çıkanlara ise daha yüksek bir saatlik ücret uygulanır. Böylece, personel belirli bir seviyenin üzerinde performans göstermek için teşvik edilmiş olur. Özendirici Ücret Sistemleri ücret sistemleridir. Özendirici ücret sistemleri parçabaşı/akord ücret sistemleri ve primli Özendirici (teşvikli) ücret sistemleri, ücret hesabında personelin performansının dikkate alındığı sistemlerdir. Başka bir deyişle, bu tür sistemlerde hesaplanan ücret paketinde temel ücrete ilave olarak performansa dayalı değişken ücret ve diğer bileşenler de yer alır. Teşvikli sistemler, iki ana başlık altında incelenebilir: 1) Parçabaşı/akord ücret sistemleri ve 2) Primli ücret sistemleri. Parçabaşı ücret sistemleri bazen ayrı olarak ele alınsa da her iki sistem, akord ücret sistemleri başlığı altında ele alınabilir. Parçabaşı/para-parça akordu ücret sisteminde parça (ürün birimi) başına bir ücret haddi (kök ücret) belirlenir. Ücret geliri, ücret haddi ile üretilen birim sayısı çarpılarak bulunur. Zaman akordu ücret sisteminde zaman birimi (örneğin, saat) başına bir kök ücret haddi belirlenir. Ayrıca, iş ölçümü yoluyla bir birim ürünün standard süresi belirlenir. Personelin ücret geliri, çalışılan fiilî süreye göre değil, ürettiği ürünlerin standard süreleri toplamına göre hesaplanır. Zaman akordu ücret hesaplanırken aşağıdaki formül kullanılır: Parçabaşı ve zaman akord sistemleri, saf ve asgari ücret garantili akord sistemler şeklinde iki şekilde uygulanır. Saf (arı) akord sistemlerinde, garanti edilmiş bir asgari ücret yoktur ve personelin ücret geliri performansına gore değişir. Asgari ücret garantili sistemde ise, performans ne kadar düşerse düşsün, personelin alacağı garantili bir ücret vardır. Uzun süreli işlerde genellikle asgari ücret garantili akord sistemler uygulanır. Akort ücret sistemi kullanıldığında aşağıdaki yararların elde edilmesi mümkündür: Üretim ve verim artışı sağlanır. Personelin ücret geliri, performansla orantılı olarak artar. Bu, personeli daha iyi performans göstermeleri için motive eder. Aynı süre içinde daha fazla ürün elde edilmesi sonucu, birim maliyetler düşer. İşletme ve ürün maliyetleri daha kolay hesaplanır. Artan iş hacminin mevcut personelle karşılanma oranı artar. Gözetim ve denetim ihtiyacı ve masrafları düşer. Akort ücret sisteminin yukarıda sıralanan yararlarına karşılık bazı sakıncalı yönleri de bulunmaktadır. Bu sakıncaları aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür: Çalışma hızı ve verim artışı kaliteyi olumsuz etkileyebilir. 16

21 Fazla ve hızlı çalışma personelin yorulmasına, yıpranmasına, dikkatlerinin dağılmasına ve iş kazalarına yol açabilir. Hammadde ve malzeme israfı olabilir ve araç gereçlerin arıza oranları yükselebilir. Ayrıca bakım masrafları artabilir. Zaman etüdlerinin yapılması ve akort sisteminin oluşturulması uzmanlık gerektirir, bu da sistemin kurulması ve işletilmesine ilişkin maliyetleri artırabilir. Akort süresine erişemeyen düşük performanslı personelin memnuniyetsizliğine, şikayetine ve bunlara bağlı sorunlara yol açabilir. Standartların saptanmasında yanlışlık yapılırsa veya teknolojik gelişme ve değişmeler sisteme yansıtılmazsa, işveren ile çalışanlar arasındaki ilişkiler bozulabilir. Primli ücret sistemleri, prime esas kriterin tekli ya da çoklu olmasına göre, tek faktörlü ve çok faktörlü; esas alınan performans düzeyine göre de bireysel, grup ve örgüt primli ücret sistemleri olarak adlandırılır. Primli ücret sistemleri, genellikle garanti edilmiş belirli bir kök ücretin karşılığı olan performans seviyesini aşanlara, kök ücretin yanında prim olarak adlandırılan ve personelin performansına göre değişen ilâve bir ödemenin yapılmasını öngören teşvikli sistemlerdir. Satış personeline garanti edilmiş aylık maaş yanında her ay gerçekleştirdikleri satış miktarına göre prim verilmesi bu sistemin tipik ve yaygın bir örneğidir. Primli ücret sistemleri; 1) Tek faktörlü ve çok faktörlü ücret sistemleri, 2) Bireysel, grup ve örgüt primli ücret sistemleri olarak sınıflandırılabilir. Tek faktörlü primli ücret sistemleri, verimlilik, kalite, tasarruf gibi faktörlerden sadece birinin kullanılması durumunda ortaya çıkar. Çok faktörlü primli ücret sistemlerinde birden fazla kriter için prim verilmesi öngörülür. Örneğin, ürün miktarı yanında ürün kalitesine ve/veya malzeme tasarrufuna da prim verilmesi gibi. Çok faktörlü kombine sistemler ile tek faktörlü sistemler arasındaki en belirgin özellik seçilen birden çok kriterin prim amacını oluşturma açısından bütünleyici nitelikte olmasıdır. Personelin seçilen birden fazla kriter içinden herhangi birini ön plana çıkararak tercih etmesi, sistem bütünlüğünü olumsuz etkilememelidir. Bu açıdan kombine sistemler oluşturulurken seçilen prim kriterlerinin prim amacına uygun nitelikte olmasına özen gösterilmesi gerekir. Primli ücret sistemleri birey, grup veya örgüt performansına dayalı olabileceği gibi, bunların birden fazlasına dayanan karma sistemler şeklinde de olabilir. Örneğin, her satış personeline bireysel satış miktarlarına göre prim verildiğinde bireysel performansa; bir satış grubundaki tüm personelin toplam satışına göre prim verildiğinde grup performansına dayalı bir primli sistem ortaya çıkar. Karma sistemlerde ise, hem birey hem grup performansına göre prim verilir. Grup veya örgütün toplam performansına dayalı sistemlerde, önce grup veya örgütün toplam performansına göre toplam prim miktarı hesaplanır. Sonra, hesaplanan bu prim belirli bir esasa, söz gelimi temel maaşlarının toplam içindeki payına göre bireylere dağıtılır. Primli sistemin hangi düzeyde uygulanacağını belirleyen faktörlerin başında performansın hangi düzeyde ölçülebilir olduğu ve neyin teşvik edilmek istendiğidir. Buna göre, her bir personelin performansının ölçülmesi olanaksız veya çok zor olduğunda mecburen grup performansına dayalı bir sistem uygulanacaktır. Her düzeyde performans ölçülebilir olduğunda, bu defa performansın hangi düzeyde (birey, grup veya örgüt) teşvik edilmek istendiğine göre prim sistemi tercih edilir. Primli ücret sistemlerinin performansı çok yönlü teşvik etmeyi ve ödüllendirmeyi sağlaması nedeniyle uygulama alanı oldukça geniştir. Primli ücret sistemleri uygulandığında elde edilmesi olası yararlar aşağıdaki gibi sıralanabilir: Performansı çok yönlü olarak teşvik etme ve ödüllendirme olanağı sağlar. Personelin tatminini, motivasyonunu ve performansını olumlu yönde etkiler. 17

22 Performans artışı nedeniyle birim maliyetler düşer, işletmenin rekabet gücü artar. Gözetim ve denetim ihtiyacını ve giderlerini azaltır. Primli ücret sisteminin sakıncalarını da aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür: Özellikle çok faktörlü ve grup temelli sistemlerin geliştirilmesi ve uygulanması uzmanlık ve titiz çalışma gerektirmesi nedeniyle zordur. Sistem iyi tasarlanmadığı ve personele açıkça anlatılamadığında şikayetler ve memnuniyetsizlikler ortaya çıkabilir. Tek faktörlü sistemlerde bir konuda performans gelişirken diğer konularda performans düşüklüğü yaşanabilir. Birey performansına dayalı sistemler kişiler arası yardımlaşmayı, işbirliğini ve grup performansını olumsuz etkileyebilir. Grup ve örgüt performansına dayalı sistemler bazı üyelerin kaytarmasına ve iş yükünün personel arasında dengesiz şekilde dağılmasına yol açabilir. Teşvik düzeyinin yüksek olması yorgunluğu, yıpranmayı, kazaları, arızaları ve israfı artırabilir. Düşük performanslılarla ilgili sorunlar ortaya çıkabilir. nelerdir? Zaman akordu ile primli ücret sistemleri arasındaki temel farklılıklar Diğer Ücret Sistemleri Daha çok doğrudan (temel ve değişken) ücretle ilgili yukarıdaki sistemlerin yanında, dolaylı ücret bileşenleriyle (ek yararlar ve sosyal yardımlarla) ilgili ücret sistemleri de vardır. Bunlar temel ücret sistemleri gibi, performansla ilişkili olan ve olmayan sistemler şeklinde sınıflandırılabilir. Örneğin, yılsonlarında gerçekleşen kârın bir bölümünün personele dağıtılmasını öngören kâr paylaşım plânları, performansla ilişkilidir. Buna karşılık, ek ücret bileşenlerinin kişilerin tercihlerine göre değişkenlik gösterdiği esnek yan haklar ve kafeterya tipi ücretleme ise, performansla ilişkili değildir. Genel anlamda, burada ele alınan temel ücretlerin artışına ilişkin yöntemler ve plânlar da sistem olarak ele alınabilir. Ancak ücret sistemi denince öncelikle doğrudan ücretin, sonra da dolaylı ücretlerin belirlenmesine dair plânlar akla gelir. Sonuç olarak hangi bileşenlerle ilgili olursa olsun sistemleri sınıflandırmada kullanılabilecek en anlamlı ölçütün performans olduğu açıktır. Buna göre, sistemler performansla ilişkili olan ve olmayan sistemler olarak ikiye ayrılır. Günümüz ücret sistemlerinde personele belirli bir ücret garantisi sağlanarak, ücretin geri kalan bölümünün mümkün olan her durumda performansa dayalı olarak verilmesinin uygun olacağı yönünde yaygın bir inanç vardır. 18

23 Özet Ücret, personelin emeğinin karşılığı olup, çoğu durumda çeşitli ücret bileşenlerinden oluşan bir toplamı (paketi) ifade eder. Toplam ücret temel (kök) ücret, değişken ücret ile ek yarar ve sosyal yardımlardan oluşur. Ücret, örgütler/işverenler, personel, hükümet, toplum açısından önemli bir faktördür. Ücretlendirmede temel amaç, ihtiyaç duyulan sayı ve nitelikte personelin işletmeye çekilmesi; bağlılıkları, tatminleri ve motivasyonları sağlanarak nitelikli insanlaürın elde tutulması; bunların sonucunda örgütsel ve bireysel performansın artırılmasıdır. Ücret maliyetlerini kontol etmek ile yasal ve diğer gereklere uymak da ücretlemenin amaçları arasında yer alır. Hizmet sektörünün gelişmesi, rekabetin artması gibi birçok değişim ücret yönetiminin önemini artırmaktadır. İnsan kaynakları yönetiminin önemli işlevlerinden biri olan ücret yönetimi, işletmenin amaç ve stratejilerine uygun ücret ve ödül sistemlerinin kurulmasını ve uygulanmasını içerir. Bu süreçte, temel bir ücret yapısının oluşturulması, ücret sistemlerinin tasarlanması, ücretleme konusundaki görevlerin ve sorumlulukların belirlenmesi; sonra da bu şekilde oluşturulan ücret yönetimi sisteminin uygulanması söz konusudur. Ücret yapılarını belirleyen ilk boyut, ücret farklılıklarının hangi ölçüte dayalı olacağıdır. Bu konuda iki temel ölçüt vardır: 1) İşin değeri ve 2) Kişinin değeri. Bu ölçütlere göre ücret yapıları işe ve kişiye dayalı olarak tasarlanır. İşe dayalı yapılarda işin değerine göre; kişiye dayalı yapılarda ise personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklere göre ücretler farklılaştırılır. Karma yapılarda ise, ücret farklılıkları hem işin değeri, hem de kişilerin beceri ve yetkinlik düzeyleri dikkate alınarak belirlenir. Her iki kriterin birlikte kullanıldığı karma yapılar da, genellikle her kademenin taban ücreti işin değerine göre belirlenir ve kişilerin sahip oldukları beceri ve yetkinliklere göre belirlenen taban ve tavan ücret sınırları arasında kişilerin ücretleri farklılaştırılır. Karma yapılar, aslında ücret aralıklarını içeren işe dayalı yapılar olarak da kabul edilebilir. Ücret politika, sistem ve uygulamaları, örgütün genel amaç ve stratejilerine uygun ve katkı sağlayacak nitelikte olmalıdır. Bunun için, ücretlerin hem işin hem de kişinin değerine uygun olması gerekir. Ücretleme sürecinde, öncelikle örgüt ve çevre analizleri yapılarak, örgütün ücretlemeye ilişkin amaçları ve bu amaçlara ulaşmada izleyeceği politikalar belirlenmelidir. Daha sonra temel ücret yapısı oluşturulur. Bu aşamada, işler ve personel itibarıyla temel ücret düzeylerinin ve farklılıklarını tanımlayan ücret yapısı oluşturulur. Ücret yapısının oluşturulması, ücret yönetimi sisteminin oluşturulmasında öncelikli ve alt yapısal bir öneme sahiptir. Ücret yapıları, genellikle iş analizi, iş değerlemesi ve ücret araştırması verilerinden yararlanılarak oluşturulur. Ücret sistemlerinin oluşturulması aşamasında ödeme dönemleri itibarıyla bireysel ücretler hesaplanır ve ödenmesine ilişkin düzenlemeler veya plânlar yapılır. Ücret sistemleri, personelin temel ücret haddi, ücret paketinin bileşimi, devam ve performans durumu ile ilgili verilere dayalı olarak dönemlik toplam ücretin nasıl hesaplanacağını ve ödeneceğini gösterir. Örneğin, bir işçinin aylık toplam ücretinin belirlenmesi için saatlik ya da günlük kök ücretinin ne olduğu, ayda kaç gün çalıştığı, yasal vb. gerekler sonucu verilmesi gereken ek yararların ve sosyal yardımların neler olduğu; performansa dayalı bir ücret sistemi uygulanıyorsa aylık performansının ne olduğu ve bunun ücrete nasıl yansıtılacağı gibi hususların tanımlanması gerekir. Bu işlemler ücret sistemlerinin oluşturulmasıyla ilgilidir. 19

24 Kendimizi Sınayalım 1. Ücret işverenler açısından aşağıdakilerden hangisi nedeniyle önemlidir? a. İşletmenin toplam giderleri b. İşçilik maliyetleri c. Ücret geliri d. İşletmenin toplam gelirleri e. Ülke genelindeki gelir dağılımı 2. Aşağıdakilerden hangisi ücretin bileşenlerinden biri değildir? a. Temel ücret b. Emeklilik ücreti c. Performans ücreti d. Ek yararlar e. Sosyal yardımlar 3. Aşağıdakilerden hangisi, ücret yönetiminin amaçlarından biri değildir? a. Nitelikli insanları işletmeye çekmek b. Personelin bağlılığını artırmak c. İşgücü devrini artırmak d. Performansı artırmak e. Maliyetleri kontrol etmek 4. İşe dayalı ücret yapılarında temel hareket noktası genellikle aşağıdakilerden hangisine dayalıdır? a. İşin değerine b. Personelin performansına c. Piyasa ücret düzeylerine d. Aylık enflasyon oranına e. Personelin yetkinliğine 5. İş yapısı aşağıdakilerden hangisini gösterir? a. İş ortamının güvenli olup olmadığını b. Ücret aralıklarının geniş mi, dar mı olduğunu c. İşyerinin nasıl organize edildiğini d. İşlerin değer bakımından sırasını e. Ücretin nasıl ödeneceğini 6. Eşit değerde iş yapana eşit ücretin sağlanması aşağıdakilerden hangisinin oluşmasına yol açar? a. Stratejik ücret yönetiminin b. Maliyet kontrolünün c. Performans gelişiminin d. Personel tatmininin e. Ücret adaletinin 7. Geleneksel zamana dayalı ücret sisteminde ücret geliri aşağıdakilerden hangisine bağlı olarak artar? a. Kazanılan bilgi ve beceriye b. Birim zamandaki verimliliğe c. İş kalitesine d. Çalışma süresine e. Müşteri memnuniyetine 8. Akord ücret sistemi aşağıdakilerden hangisinde uygulanır? a. Temel ücret belirli değilse b. Maaş garantisi yoksa c. Performans ölçülebilirse d. Ücret düzeyleri yüksekse e. Performans ölçülemezse 9. İş sonuçlarının ölçülemediği, işin hassas, kullanılan malzeme ve araçların değerli olduğu durumlarda aşağıdaki ücret sistemlerden hangisi uygundur? a. Geleneksel zamana dayalı b. Parçabaşı c. Ölçülmüş iş miktarına dayalı d. Grup primine dayalı e. Bireysel prime dayalı 10. Aşağıdaki ücret sistemlerinden hangisinde ücret paketi içinde performans ücretine yer verilmemiştir? a. Grup primi b. Parça akordu c. Zaman akordu d. Bireysel prim e. Geleneksel zamana dayalı 20

25 Yaşamın İçinden Enflasyonsuz Ortamda Ücret Yönetimi Enflasyonlu Dönem: Neredeyse işletmelerin tamamı ücret artışlarında enflasyon verilerini kullanıyor. Enflasyon verilerini elde ederken kullandıkları kaynak ise Devlet İstatistik Enstitüsü. Aynı işletmelerin yaklaşık %75 i yılda iki kez, sadece %10 civarındaki bir kısmı ise yılda bir kez zam yapmakta. Enflasyona ve çalışanlarının artan gelir vergisi dilimlerine karşı işletmeler yılda iki kez zam yapmayı tercih ediyorlar ve bu şekilde çalışanlarının enflasyon karşısındaki kaybını azaltmayı öngörüyorlar. Benzer davranışlar uluslararası işletmelerin çalışanlarına maaşlarının döviz bazındaki kaybını engellemek için kısa periyodlarla zam vermesinde de gözlenebiliyor. Enflasyondan sonra sırasıyla Bireysel Performans, Kıdem ve Firma Kârlılığı ücret artışında önemli rol oynuyor. Çünkü işletmelerin elinde, ücret artışlarında kullanabilecekleri ve iyi çalışan personellerine farklı olduklarını hissettirebilecekleri daha geniş artış aralıkları mevcut. Bu iyi bir şans ve birçok işletme tarafından tercih ediliyor. Çalışanlar, rakamsal olarak yüksek zamlara alışıklar. Hele ülkemizde 2000 yılındaki kriz öncesinde alınan zam oranlarının neredeyse tamamı %50 nin üzerinde gerçekleşiyor. Enflasyonsuz Dönem: Bu kavramı enflasyonun düşüş trendine girdiği dönem olarak da düşünebiliriz. İşletmelerin yaklaşık %70 i çalışanlarına son iki yılda %20 nin altında zam veriyor. Bunların içerisinde önemli bir kısım ise hiç ücret artışı gerçekleştirmiyor. İlk bakışta normal değil gibi görünse de, enflasyonun düşüşte olduğu, tek haneli enflasyona geçiş sürecinde olunduğu düşünüldüğünde bu istatistiklerde alışılandan çok daha düşük ücret artışları olacak gelecekte. İşletmelerin büyük çoğunluğu enflasyonun olmadığı veya düşük olduğu bir ortamda yılda tek ücret artışı uygulamakta. Ve bu ücret artışı artık enflasyon ağırlıklı olmayacak. Çünkü enflasyon yok! Ücret artışında farklı kriterler rol oynayacak. Peki şimdi neler oluyor ve bundan sonra n olcak? İşletmeler için iyi çalışanları elde tutma sanatı önem kazanacak. Buradan yola çıkan işletmeler çalışanlarının ihtiyaçlarını ön planda tutacak ve onlara farklı olduklarını hissettirmek zorunda kalacaklar. Çalışanlar da kendi ihtiyaçlarına en iyi karşılık bulacakları işletmeleri tercih edecekler. Enflasyonlu ortamda yüksek ücret artışları görmeye alışmış çalışanlar bu dönemde artış rakamlarını yadırgıyorlar. Buna alışmak zaman alacak. Bu süreçte işletmelere önemli bir görev düşüyor. Çalışanlarına, enflasyonsuz ortam gereği daha düşük (ama o günün gereği) ücret artışları verirken nedenleri ile birlikte bunu paylaşmaları, farklı işletmelerden doğru örneklerle şeffaf paylaşıma gitmeleri olacak. Enflasyon zammının olmadığı bir ortamda çalışanları birbirinden ayırdederken teşvik edici yöntemler kullanılacak. Bugün işletmelerin yaklaşık %60 lık bir kısmı herhangi bir teşvik edici sistem kullanmıyor. Kullananlar ise çoğunlukla bireysel prim vermekteler. Az da olsa kar payı ve hisse paylaşımına gidenler de mevcut. Görüldüğü gibi yeterli değil. Hele teşvik sistemlerinin öneminin oldukça artacağı bu dönemde çalışanlar için önemli bir tercih kriteri olacak. Örneğin, Amerika da olduğu gibi artık emeklilik programları (işletme çalışanlarını emekli olacakları döneme hazırlayan programlar) işletmelerin tercih edilmesinde önemli rol üstlenebilir. Düşük enflasyonlu ülkelerdeki işletmelerin uyguladığı sistemleri incelemek ve bunları adapte etmek bir yöntem olarak kullanılabilir. Yılda tek ücret artışı, enflasyona değil performansa bakarak. Yıl içinde çok küçük enflasyon oynamaları ücrete yansıtılabilecek. Ayrıca işletmeler, ücret belirlemesi ve artışlarında, kendi sektöründeki piyasa artışına ve şartlarına da bakacak ve bunu kullanacaklar. Şimdiden hiç de azımsanmayacak bir kesim bunu yapmaya başladı bile. Ayrıca performansı iyi olmayan çalışanlar için sıfır veya eksi artışların yapılabilmesi bile mümkün olacak. İşletmeler, bugüne kadar sadece enflasyon artışı ile mutlu ettikleri çalışanlarına daha farklı çözümler bulma yoluna gidecekler. Çünkü tek haneli enflasyondaki ücret artışı, bu oranda az artışa alışık olmayan çalışanların neredeyse tamamında bir psikolojik mutsuzluk yaratacak. Temel ücret kavramı yerine toplam kazanç kavramı önem kazanacak. Tek haneli enflasyon yerleştikçe, uzun dönemde ücret artışı için gelecek dönem enflasyon tahminleri kullanılacak. Sonuçta, ülke ekonomik koşulları nasıl olursa olsun işletmeler ücret sistemlerini kurmak ve yönetmek durumundadırlar. Enflasyonun yüksek veya düşük olması sadece yönetilen ücret sistemi içerisindeki kurguyu etkileyecektir. Düşük enflasyonlu dönemde bu bilgiler hepimizin işine yarayacaktır. Bilmem aynı fikirde misiniz? Kaynak: Orhan Erkut, (Erişim: 2 Nisan 2009) 21

26 Kendimizi Sınayalım Yanıt Anahtarı 1. b Yanıtınız yanlış ise Ücretin Tanımı ve Önemi bölümünü gözden geçiriniz. 2. b Yanıtınız yanlış ise Ücretin Bileşenleri bölümünü gözden geçiriniz. 3. c Yanıtınız yanlış ise Ücret Yönetim Sistemi ve Süreci bölümünü gözden geçiriniz. 4. a Yanıtınız yanlış ise Ücret Yapıları bölümünü gözden geçiriniz. 5. d Yanıtınız yanlış ise Ücret Yapıları bölümünü gözden geçiriniz. 6. e Yanıtınız yanlış ise Ücret Yapıları bölümünü gözden geçiriniz. 7. d Yanıtınız yanlış ise Ücret Sistemleri bölümünü gözden geçiriniz. 8. c Yanıtınız yanlış ise Ücret Sistemleri bölümünü gözden geçiriniz. 9. a Yanıtınız yanlış ise Ücret Sistemleri bölümünü gözden geçiriniz. 10. e Yanıtınız yanlış ise Ücret Sistemleri bölümünü gözden geçiriniz. Sıra Sizde Yanıt Anahtarı Sıra Sizde 1 Stratejik ücret yönetiminde ön plana çıkan konular arasında geleneksel ücret yapıları yerine geniş band yapısı, odağı işten bireye çeviren yetkinliğe dayalı ücretleme, işletme içi eşitlikten çok piyasaya uyuma daha fazla önem verilmesi, birey veya takım performansına bağlı değişken ücretlerin artan rolü, bireysel başarıların tanınmasına ve ödüllendirilmesine verilen önemin artması sayılabilir. Sıra Sizde 2 Sistematik açıdan, işe dayalı bir ücret yapısının oluşturulması için iki temel çalışmanın yapılması gerekir. Bunlar; 1) İş değerlemesi ve 2) Ücret araştırması dır. İş değerlemesi ile, işletmedeki işlerin göreli değerleri belirlenir. Ücret araştırmaları ile de benzer işlere ait piyasadaki ücret düzeyleri belirlenir. Bu kapsamda, doğal olarak işletmenin mevcut ücret düzeyleri ve yapısı da analiz edilir. Bu analizlerle elde edilen verilerden yararlanılarak, işletmenin yeni ücret yapısı oluşturulur. Sıra Sizde 3 Ücret sistemleri personelin temel ücret haddi, ücret paketinin bileşimi, devamlılık ve performans durumu ile ilgili verilere dayalı olarak dönemlik toplam ücretin nasıl hesaplanacağını ve ödeneceğini gösterir. Örneğin, bir işçinin aylık toplam ücretinin belirlenmesi için saatlik kök ücretinin ne olduğu, ayda ne kadar çalıştığı, yasal vb. gerekler sonucu verilmesi gereken ek yararlar ve sosyal yardımların neler olduğu; performansa dayalı bir ücret sistemi uygulanıyorsa, aylık performansının ne olduğu ve bunun ücrete nasıl yansıtılacağı gibi hususların tanımlanması gerekir. Bu işlemler, ücret sistemlerinin oluşturulmasıyla ilgilidir. Bireysel ücret oluşturulan bu sistemde tek tek bireyler için hazırlanan ücret paketlerini ifade eder. Sıra Sizde 4 Akord sistemlere kıyasla primli sistemlerin hem daha fazla türü vardır, hem de uygulama alanı daha geniştir. Çünkü, akord sistemler genellikle verime dayalı iken; primli sistemler verim yanında kalite, tasarruf, işbirliği gibi çok sayıda faktöre dayalı olabilir. Ayrıca, primli sistemlerde garanti edilen asgari bir ücretin olması da yaygın olarak kullanılmalarını sağlayan bir faktördür 22

27 Yararlanılan Kaynaklar Acar, A. C. (2007). İşletmelerde Ücret Yapısının Oluşturulması ve Bir Uygulama. İstanbul: LitaretürYayınları Ataay, İ. D. (1990) İş Değerlendirme ve Başarı Değerlendirme Yöntemleri. İstanbul: İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayını, No: 235, İşletme İktisadı Enstitüsü Yayını, No:128. Ataay, İ. D. ve Acar, A. C. (2008). Ücret Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi, C.Uyargil ve diğ., İstanbul: Beta Yayın, ss Ataay, İsmail D. (2008). İş Değerleme, İnsan Kaynakları Yönetimi, C.Uyargil ve diğ., İstanbul: Beta Yayın, ss Benligiray, S. (2007). Ücret Yönetimi. İstanbul: Beta Basım. Benligiray, S. (2009). Ücret Sistemleri, Performans ve Ücret Yönetimi, Eskişehir: Anadolu Üniversitesi AÖF Yayın, No: Benligiray, S. (2009). Ücret ve Yönetiminin Önemi, Performans ve Ücret Yönetimi, Eskişehir: Anadolu Üniversitesi AÖF Yayını, No: Bingöl, D. (2003). İnsan Kaynakları Yönetimi. 5.Baskı, İstanbul: Beta Basım. Geylan, R. (1996). Personel Yönetimi. Eskişehir: Birlik Ofset. Gomez-Meija, L. R.; Balkin, D. B. and Robert L. C. (2001). Human Resources Management. 3rd ed., New Jersey: Prentice Hall. Milkovich, G. T. and Newman J. M. (2002). Compensation. 7th ed., Boston: McGraw-Hill. Özışık G. G. (2002). İşletmelerde Ücretlendirmenin İlkeleri. İstanbul: Literatür Yayıncılık. Sabuncuoğlu, Z. (2005). İnsan Kaynakları Yönetimi (Uygulamalı), Bursa: Furkan Ofset. 23

28 2 Amaçlarımız Bu üniteyi tamamladıktan sonra; İş değerlemesini betimleyebilecek, İş değerlemesinin amaçlarını ve başlıca yararlarını açıklayabilecek, Başlıca iş değerleme yöntemlerine göre işlerin nasıl değerleneceğini ifade edebilecek İş değerleme sonucunda elde edilen bilginin nasıl kullanıldığını açıklayabilecek bilgi ve becerilere sahip olabilirsiniz. Anahtar Kavramlar İş Değerlemesi İş Analizi Sıralama Yöntemi Sınıflama Yöntemi Puan yöntemi Faktör Karşılaştırma Yöntemi Faktör Ücret Yapısı İçindekiler Giriş İş Değerlemesinin Tanımı ve Önemi İş Değerlemesinin Amaçları ve Kullanım Alanları İş Değerleme Süreci İşlerin Değerlenmesi İş Değerleme Yöntemleri İş Değerlemesinin Sonucu: İş Yapısı 24

29 İş Değerlemesi GİRİŞ İşe dayalı bir ücret sisteminde dahili eşitliği sağlayacak bir ana-kök ya da taban ücret yapısının kurulması için kullanılan ortak analiz birimi iş dir. İş, bir ya da birden çok kişinin bedensel ve/veya düşünsel gücünü kullanmak suretiyle ortaya koyduğu eylemdir. Bu eylemler çeşitli faktörlere göre işletme için farklı değerlere sahiptir. İşlerin farklı değerlerinin bilimsel esaslara göre belirlenmesi ve ücret adaletinin sağlanmasına bir temel oluşturması için işlerin bu değerleri yansıtacak bir sıraya konması gerekir. İş değerlemesi, genellikle bir kuruluşta mevcut her işin, o kuruluşta bulunan diğer tüm işler arasındaki göreceli değerini ortaya çıkaran bir sistem olarak tanımlanmaktadır. Bunun yanı sıra çeşitli kaynaklarda iş değerlemesinin farklı tanımlarına rastlamak mümkündür. Yapılan tanımlarda genellikle iş değerlemesinin işlerin önem ve güçlüklerine göre birbirleriyle karşılaştırılmaları sonucunda değerlendirilmesi ve ücretlendirilmesi olduğu ileri sürülmektedir. Ancak bu ve benzer tanımlara dayanarak iş değerlemesinin bir ücret sistemi olduğu kanısına kapılmamak gerekir. İş değerlemesi bir ücret sistemi değildir, işe dayalı adil bir ücret sisteminin kurulmasına temel dayanak oluşturacak objektif ve bilimsel standartlar elde etmek için kullanılan bir tekniktir. Bu teknik çok aşamalı bir süreç özelliği taşımaktadır. Bu, bir örgütte iş değerlemesi temeline dayalı bir ücret sistemi kurmak için belirli aşamalardan geçmek gerektiği anlamına gelmektedir. Kitabınızın bu ünitesinde iş değerleme çalışmasının aşamaları ve kullanılan yöntemler incelenecektir. İŞ DEĞERLEMESİNİN TANIMI VE ÖZELLİKLERİ İş değerlemesi, belirli sınırlılıkları olmakla birlikte, sistematik ve bilimsel bir yöntem olarak kabul edilir. İş değerlemesi, bir örgütteki işlerin göreli değerlerini sistemli olarak belirleme süreci veya işyerindeki işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkarma amacına yönelik bir yöntem olarak tanımlanabilir. Bu süreçte, işler bir veya birden fazla ölçüte göre değerlendirilerek işlerin göreli değerleri belirlenir. İş değerlendirmenin temel özellikleri aşağıdaki gibi sıralanabilir: İş değerlemede, personel değil işler değerlendirilir. İşler değerlendirilirken o işleri yapan personelin yeterliliklerine ve performanslarına bakılmaz. İş değerlendirmesi, belirli sınırlılıkları olmakla birlikte, sistematik ve bilimsel bir yöntem olarak kabul edilir. İş değerlemesi bir karşılaştırma(mukayese) sürecidir. Bu süreçte işler, doğrudan veya dolaylı olarak birbirleriyle karşılaştırılarak her bir işin göreli değeri belirlenir. İş değerlemesi bir yargılama sürecidir. Bu yargılama, gerek iş tanımlarındaki bilgilerin yorumlanmasında gerekse, iş tanımlarıyla değerleme faktör ve derece tanımlarının karşılaştırılmasında gerekir. İş değerlemesi genellikle analitik bir süreçtir. İş değerleme yargısal ama bilgiye dayalı yargılar içeren bir süreçtir. İşlerin analizi ve tanımlaması ile değerlendirilmesinde analitik plânlar ve araçlar kullanılır. 25

30 İş değerlemesi sistemli ve yapılandırılmış bir süreçtir. Değerleme yöntem ve planları/ölçekleri şeklinde ortaya çıkan bu çerçeve, tüm değerleyicilerce kullanılan dil, kriterler vb. ortak olmasını sağlar. İŞ DEĞERLEMESİNİN AMAÇLARI VE KULLANIM ALANLARI İş değerlemenin asıl amacı, işlerin göreli değerleriyle uyumlu biçimde ücretlendirilmesini sağlayarak ücret adaletini (eşitliğini) gerçekleştirmektir. Eşit değerde işe eşit ücret ilkesini hayata geçirerek, personelin ücret ve iş memnuniyetini sağlamak da iş değerlemesinin en genel amaçları arasındadır. İş değerlemenin başlıca amaçları aşağıdaki gibi sıralanabilir: Sistemli, adil ve akılcı bir ücret yapısı için temel oluşturmak, Böylece, eşit değerde işe eşit ücret ilkesini hayata geçirmek, Değişen veya yeni ortaya çıkan işleri değerlemek ve sınıflamak için üzerinde anlaşılmış bir araç oluşturmak, Diğer örgütlerdeki işler ve ücret hadleri ile işletmedeki ücretleri karşılaştırmak için bir araç sağlamak, Bireysel performans ölçümü için bir temel sağlamak, Ücret anlaşmazlıklarının çözümünde başvurulabilecek bir araç sağlayarak bu anlaşmazlıkları azaltmak, Üst düzey işlere doğru personeli motive etmek, Ücret adaleti yoluyla personelin tatmin ve bağlılığını sağlamak, Personel ve sendikalarla yapılan ücret pazarlıkları için işe dayalı ve nesnel bilgi ve temel sağlamak, Ücret maliyetlerinin kontrolünü kolaylaştırmak, Diğer insan kaynakları işlevlerinde kullanılabilecek işlere dair bilgiler sağlamak (seçim, planlama, kariyer yönetimi vb.). İşlerin ve organizasyonun gözden geçirilmesini, yeniden tasarlanmasını ve güncellenmesini sağlamak. İŞ DEĞERLEME SÜRECİ İş değerleme sürecinin ilk aşaması hazırlık ve plânlamadır. Daha sonra işler analiz edilir, iş tanımları ve iş gerekleri hazırlanır ve işler değerlenir. Sonuçta da değerlemeden elde edilen veriler iş yapısının ve ücret yapısının oluşturulmasında kullanılır. İş değerlemesi Şekil 2.1 de görüldüğü gibi, bazı temel aşamalardan oluşan bir süreçtir. Sürecin herbir aşaması alt başlıklar halinde incelenecektir. Hazırlık ve Planlama Çalışmaları Hazırlık ve planlama aşamasında, iş değerlemesinin amaç ve kapsamı, değerleme yöntemi ve faktörleri, proje organizasyonu ve görevlileri belirlenir ve diğer hazırlık çalışmaları yapılır. Bu çalışmaları kısaca inceleyelim. 26

31 Amacın ve Kapsamın Belirlenmesi Yukarıda belirtildiği gibi, iş değerlemesinin temel amacı, işlerin göreli değerine uygun bir iş-ücret yapısını oluşturarak eşit değerde işlere eşit ücret verilmesini sağlamaktır. Bunun dışında başka amaçlar da güdülecekse, bu da baştan belirlenmelidir. İş değerlemesinin kapsamı, hangi işlerin değerlendirileceğini ifade eder. İş değerleme projesinde, duruma göre, bir işletme veya örgütteki işlerin tamamı veya bir kısmı değerlendirilebilir. İş sayısının az olduğu küçük işletmelerde ve sayısal olmayan iş değerleme yöntemlerinin kullanılması durumunda bütün işlerin bir defada ve aynı yöntemle değerlenmesi mümkündür. İş sayısı çok olduğunda ve sayısal değerleme yöntemleri tercih edildiğinde ise, ana iş grupları için farklı iş değerleme çalışmalarının yapılması, daha uygundur. Şekil 2.1: İş Değerlemesi Süreci Genellikle büyük örgütlerde, büro/profesyonel (beyaz yakalı), üretim/operasyon (mavi yakalı), yönetim gibi ana iş gruplarına dahil olan işler, ayrı değerlendirme ölçek veya planlarına göre değerlendirilir. Çünkü özellikle belirli bir büyüklüğe ulaşmış işletmelerdeki işlerin içerik ve gerekleri, ciddi farklılıklar gösterebilmektedir. Bu nedenle tüm işlerin tek bir planla, bir defada ve aynı faktörlere/ölçeğe göre değerlenmesi uygun olmaz. Bir organizasyonda neden iş değerlemesine ihtiyaç duyulur? Değerleme Yönteminin ve Faktörlerinin Belirlenmesi Amaç ve kapsam belirlendikten sonra, iş değerlemesinde kullanılacak yöntem ve faktörler belirlenmelidir. Bu, uzman ve danışmanların da katkısıyla, daha çok üst yönetim ve insan kaynakları yöneticilerinin kararına bağlı bir konudur. Yöntem ve faktörler konusunda karar verirken, işletmenin iş değerleme ile ulaşmak istediği amaçlar, örgüt ve iş özellikleri, işletmenin finans, personel ve süre bakımından olanakları, iş değerleme yöntemlerinin özellikleri vb. dikkate alınmalıdır. Yöntem ve faktörlerin belirlenmesi, iş analizi ve iş tanımlarının kapsam ve içeriğini belirlemek açısından da büyük önem taşır. Örneğin, işlerin bir bütün olarak veya bir-iki faktöre göre karşılaştırılmasını/ değerlenmesini içeren sıralama ve sınıflama yöntemleri için çok ayrıntılı iş analizlerine ve iş tanımlarına pek gerek duyulmaz. Buna karşılık yaygın şekilde kullanılan puan yöntemi için, daha ayrıntılı analizlere ve faktörlere ilişkin bilgileri de içeren ayrıntılı iş tanımlarına gerek vardır. Puan yöntemi kadar olmasa da, faktör karşılaştırma yönteminde de ayrıntılı iş analizlerine gerek vardır. Bu yüzden, iş analiz ve tanımların ihtiyaca uygun olarak hazırlanabilmesi için, ilk aşamada kullanılacak yöntem ve faktörler belirlenmelidir. Proje Ekibi ve Organizasyonu İş değerlemesi, ne kadar yetkin olursa olsun tek kişinin yapamayacağı ve çok sayıda kişinin katkı ve katılımını gerektiren bir çalışmadır. Bu nedenle, iş değerleme projesinin ilk aşamasında, proje organizasyonunun, bu kapsamda yapılacak işlerin ve bu işleri yapacak kişilerin sahip olmaları gereken niteliklerin, sonra da rol alacak kişilerin belirlenmesi gerekir. 27

32 Değerleyici olarak görevlendirilecek kişilerde üç temel nitelik aranmalıdır: Yeterli bilgi ve anlayış: Değerleyiciler, iş değerleme, yöntem ve faktörler, değerlemede dikkate edilecek hususlar vb. konusunda yeterli bilgi ve beceriye sahip olmalıdırlar. Nesnel değerleme niteliği: Değerleyiciler subjektif etkilerden uzak ve tarafsız bir biçimde, işleri, iş gereklerine dayalı olarak değerleyebilme yeteneğine sahip olmalıdır. Temsil özelliği: Değerleyiciler, değerlenen işleri ve o işlerde çalışanları temsile edecek şekilde farklı iş gruplarından ve hiyararşik düzeylerden seçilmelidir. İlk iki nitelik, değerlemelerin geçerlilik ve güvenilirliği; üçüncüsü ise kabul edilirliği açısından önemlidir. İş değerleme ekibi, gerekli niteliklere sahip üyelerin bulunması halinde tamamen işletmenin mevcut personelinden ve yöneticilerinden oluşabilir. İşletmede uygun kişilerin bulunmaması ya da personelin oluşturduğu bir grubun uygun görülmemesi durumunda iş değerlemesi, işletme dışı kişilerden oluşan bir grup tarafından da yapılabilir. Ancak, çoğunlukla tercih ve tavsiye edilen yol, iş değerlenmesinin çoğu işletme içinden ve 2-3 dış uzman üyeden oluşan karma bir ekip tarafından yapılmasıdır. İş değerlemesinin tamamen işletme içi personel veya dışarıdan uzmanlar tarafından yapılmasının bazı ciddi sakıncaları vardır. Tarafgirlik; ücret, unvan ve kişiliklerin etkisinde kalma; işletme körlüğü gibi değerleme hataları, işletme içinden gelen üyeler için daha fazla geçerlidir. Uzmanlık ve deneyime rağmen, işletme ve işler hakkında yeterince bilgiye sahip olmamak veya böyle algılanmak ile belirli iş gruplarını temsil niteliğine sahip olmamak da, dış uzmanlarr için önemli bir zaafiyet oluşturur. Bu gibi sakıncaları önlemek için, işletme içinden ve dışından gelen üyelerden oluşan karma değerleme ekipleri daha uygundur. Hazırlık aşamasında görev alacak kişilerin olağan işleri de dikkate alınarak çalışma programının yapılması, işletme çalışanlarının iş değerleme konusunda bilgilendirilmesi ve eğitimi, proje ekibinin eğitimi gibi faaliyetler de gerçekleştirilmelidir. Burada, iş değerlemesinin çoğu durumda haftalarca hatta aylarca sürebileceği gözden uzak tutulmamalıdır. Ayrıca, iş değerlemesinde görev alacak kişiler, gerekli bilgileri kazandırmak ve tazelemek için, iş analizleri, iş tanımları, iş değerleme yöntemleri, değerleme hataları ve değerlemede dikkat edilecek hususlar vb. konusunda eğitilmelidir. İşlerin Analiz Edilmesi İş değerlemede, işi yapanlar değil işler değerlenir. İşler değerlenirken o işleri yapanların yeterliliklerine ve performanslarına bakılmaz. İş analizi, işler hakkında sistemli bir bilgi toplama ve düzenleme süreci olarak tanımlanabilir. İş analizleri, iki temel faaliyeti içerir: 1) İşlere ilişkin verilerin toplanması ve 2) Bu verileri kullanarak İş tanımlarının ve iş gereklerinin hazırlanması. İş analizleri, iş değerlemesi sürecinde mutlaka yapılması gereken bir çalışmadır. Çünkü, işlerin değerleri iş analizleri sonucu elde edilen verilere dayalı olarak hazırlanan iş tanımları (job description) ve iş gerekleri (job specification) kullanılarak belirlenir. İş değerlemesinin başarısı ve geçerliliği, iş tanımlarındaki bilgilerin doğruluğuna ve yeterliliğine bağlıdır. İş analizlerini daha iyi anlatabilmek için bazı kavramlar üzerinde durmakta yarar vardır. Bu kavramların başında iş gelir. İş (job), bir kişi tarafından üstlenilen ve genellikle birbiriyle ilişkili olan görevler topluluğudur. Örneğin, müşteri hizmetleri temsilciliği, farklı görevleri içeren bir iştir. Görev (task), özel amaç veya sonuçları olan ve işi oluşturan temel parçalardır. Örneğin, müşterilere doğru bilgiler vermek bir görevdir. İş ailesi (Job family), birbiriyle yakından ilgili ve içerik bakımdan benzer işler grubudur. Bu kavram, bazen iş veya kariyer ailesi ve meslek terimleriyle geçişimli olarak ta kullanılır. Pazarlama, İnsan kaynakları, finans, mühendislik vb. benzer içerikte işleri içeren iş aileleri; bazen de meslekler olarak kabul edilir. Meslek (occupation), birbiriyle ilişkili ve içerikleri genel olarak benzer olan işler grubudur. İş analizlerinde, esas olarak belirli görevleri içeren işler incelenir ve tanımlanır. Ancak, daha ayrıntıya inilerek görevler ya da daha genel bir bakışla iş aileri üzerinde 28

33 odaklanan analiz çalışmaları da söz konusu olabilmektedir. İş analiz ve tanımlarında ne kadar ayrıntıya inileceği, amaca ve yönteme göre değişir. İş değerleme açısından bakıldığında, sınıflama ve sıralama yöntemleri ne kıyasla puan ve faktör karşılaştırma yöntemleri için daha ayrıntılı analiz ve tanımlara ihtiyaç vardır. İş analizlerinde veriler veriler, anket, görüşme, gözlem, kayıtların incelenmesi veya bunların birden fazlasını içeren karma yöntemlerle toplanabilir. İş Tanımlarının ve İş Gereklerinin Hazırlanması İş analizlerinin yapılış amacına göre iş tanımları da farklılaşır. İş değerlemede kullanılacak iş tanımlarının işleri değerlemek için gerekli değerlendirme faktörleriyle ilgili bilgileri de içermesi gerekir. Çünkü işler, geliştirilen ölçek veya planlara göre ve hazırlanan iş tanımlarındaki bilgilere dayalı olarak değerlendirilir. Bu amaçla yapılacak iş analizlerinde toplanan veriler, Tablo 2.1 de gösterildiği gibi gruplandırılabilir. Bir iş tanımının temel olarak üç bölümden oluşması önerilir. Bu bölümler, 1) İş tanımının yapıldığı tarihin, işin adının, eski ve değişen diğer adlarının ve kodunun, işin bağlı olduğu ana ve varsa ikincil bölümlerin adlarının ve kodlarının, en yakın nezaretçisinin adının, bu işi yapan kişilerin sayısının, bu iş için şu anda ödenen ücretin vb. gibi sözkonusu işi tanıtan bilgilerin yer aldığı işin kimliği bölümü, 2) İşin kapsamı ve amacı hakkında genel bir fikir vermek amacıyla hazırlanmış işin özeti bölümü ve 3) İçerdiği görevlerin ve sorumlulukların, bu işi diğer işlerden ayıran belli başlı özelliklerin daha ayrıntılı bir şekilde belirtildiği esas bölümdür. Tablo 2.1: İş Analizlerinde Toplanan Veriler İşle İlgili Veriler İşin Kimliği İşin unvanı, Bölümü, Bbirimi, Örgüt İçindeki Yeri, İşte çalışan personel sayısı, İşin ücreti, İş grubu, Kodu vb. İşi Yapan Personelle İlgili Veriler Personelin Nitelikleri Mesleki ve teknik bilgi, El becerileri, Sözlü ve yazılı iletişim becerileri, Sayısal beceriler, Mekanik beceriler, Kavramsal beceriler, Yönetsel beceriler, Liderlik becerileri, Kişilerarası beceriler, iş deneyimi, Gerekli belge ve sertifikalar, Diğer beceri ve yetkinlikler vb. İşin İçeriği Görev ve sorumluluklar, Faaliyetler, Hareket kısıtları, İş kapsamında tanınan yetki, Performans kriterleri, Çelişen iş talepleri, Çalışma koşulları, Roller, Bedensel ve zihinsel çaba gerekleri vb. İş İlişkileri İşletme içi: Üstler, akranlar, astlar, farklı bölümlerde çalışanlarla olan iş ilişkileri, İşletme dışı: Müşteriler, tedarikçiler, resmi kurum ve kuruluşlar, mesleki kuruluşlar, sendikalar ve personel grupları, sivil toplum örgütleri, toplumla olan iş ilişkileri vb. Kaynak: Milkovich ve Newman, 2002: 96. İşle ilgili görev ve sorumluluklar sistematik bir biçimde yazılmalıdır. Görev ve sorumlulukların aldığı zaman ve işlem sıklıkları belirtilmelidir. Çünkü geleneksel olarak çalışma zamanının görevlere dağılımı, o görevlerin önemlerini yansıtmaktadır. Yapılış zorluklarının yanı sıra seyrek olarak yapılıyor olsalar bile, bazı görevlerin personelde farklı ve üst düzey nitelik gerektirmesi mümkündür. Bu nedenle sürekli, belirli zaman aralıklarıyla ve seyrek olarak yapılan tüm görevlerin belirtilmesi gerekir. Bir iş tanımı hazırlanırken işi tanımlayan objektif unsurlara yer verilmelidir. Metin herkes tarafından anlaşılır olmasını sağlayacak cümlelerle ve sözcüklerle hazırlanmalıdır. Anlatımların yorumlara yol açmaması, okuyan herkesin aynı anlamı çıkmalarını sağlayacak şekilde olması gerekir. Hazırlanan iş tanımları doğru ve tam olup olmadıkları açısından iş tanımlarını hazırlayan kişiler, tanımlanan işleri yapan kişiler ve bölüm sorumluları tarafından kontrol edilmelidir. Bu kontrol sürecine sendikalar da katılabilir. Ancak bazen iş tanımlarını kontrol eden yöneticiler tanımların iş analizi verilerine dayalı olarak hazırlandığını unutarak iş tanımları üzerinde kendi amaçlarına ve beklentilerine uygun bazı düzeltmeler yapma eğiliminde olabilmektedirler. Gerçek bir iş tanımı yapılmak isteniyorsa, iş tanımlarının en son kontrollerinin iş analizi verileriyle karşılaştırılarak yapılması gerektiği unutulmamalıdır. 29

34 İş analizi ve iş tanımı verilerinden yola çıkılarak hazırlanan iş gerekleri, temel olarak iki bölümden oluşur. Birinci bölümde işin kimliği belirtilir. İş gereklerinde bu bölüm iş tanımlarındaki kadar ayrıntılı değildir. İşin tanımıyla gerekleri arasında ilişki kurulmasını sağlamak amacıyla bu bölümde işin adı, kodu ve bağlı olduğu bölüm belirtilir. İlave olarak bu bölümde iş değerlemesi tamamlandıktan sonra işin sırası, sınıfı, derecesi ya da toplam puanı ve sınıfı-derecesi gibi bilgiler yer alır. İkinci bölümde ise, iş değerlemesinde kullanılacak ana ve alt faktörler ile tanımları yer alır. İş gerekleri özellikle insan kaynakları planlamasında, personel bulma ve seçmede, eğitimde, terfi ettirmede, kariyer geliştirmede ve iş değerlemesinde kullanılır. İş gereklerinin iş değerlemesi açısından önemi, değerlemede esas alınacak faktörlere yer vermesidir. Bu faktörler işi yapan personelde bulunması gereken beceri, yetkinlik, fiziksel ve düşünsel çaba, sorumluluk gerekleriyle çalışma koşullarıdır. İş gereklerinde bu faktörlere ilişkin ifadeler onların işteki paylarını ve zorluk derecelerini gösterecek şekilde düzenlenir. Her faktörün başlığının yanında, iş değerlemesi sonucunda bu faktörün değerine ilişkin göstergenin belirtileceği bir alan bırakılır. Bu gösterge kullanılan iş değerlemesi yöntemine göre harf, sınıf adı, puan vb. şekilde olabilir. İŞLERİN DEĞERLENMESİ İşlerin değerlenmesi, değerleyiciler tarafından, iş tanımları kullanılarak, belirlenen yönteme göre yapılır. Değerlemelerin nasıl bir programla ve ne sürede yapılacağı, değerlenecek iş sayısına, yönteme, değerleme için ayrılabilecek zamana göre değişir. İş sayısının çok olduğu, sayısal yöntemlerin kullanıldığı durumlarda değerlemelerin bir defada yapılması pek mümkün olmamakta, değerleme süreci bir dizi toplantıyı ve daha uzun bir süreyi gerektirmektedir. İş tanımlarının ve değerleme planının önceden değerleyicilere dağıtılması, değerlemelerin hzıını ve etkenliğini artıracaktır. İş değerleme ekibi işleri değerlerken iki temel yaklaşımdan birini benimseyebilir: 1) Önce her üye bireysel olarak işleri değerlendirir, sonra bu değerlemeler belirli yöntemlerle birleştirilerek kurulca ortak bir karara varılır, 2) Önceden bireysel değerleme yapılmaksızın işler ekip tarafından beraberce değerlendirilir. Bireysel değerlemelere dayalı ilk yaklaşım, biraz zaman alıcı olmakla birlikte, her üyenin değerleme yapmasını ve üyelerin toplantılara hazırlıklı olarak gelmelerini sağladığı için önerilen bir yoldur. Değerlemeleri ekip üyelerinin birlikte ve eş-zamanlı olarak yapmaları ise, işin daha hızlı yürütülmesi açısından uygundur. Ancak bu yaklaşımda, bir kaç etkili üyenin değerlemesinin kurul kararı olarak çıkması, birçok üyenin edilgen konumda kalması, çoğu üyenin toplantılara hazırlıksız gelmesi ve böylece sağlıklı olmayan kararların ortaya çıkması sakıncası vardır. İş değerleme sürecinde kurullardan nasıl yararlanılır? İŞ DEĞERLEME YÖNTEMLERİ İş değerleme yöntemleri, değerlemelerin hangi faktörlere göre ve nasıl yapılacağını belirler. Geleneksel ve biçimsel temel iş değerlendirme yöntemleri, sıralama, sınıflama, faktör karşılaştırma ve puan yöntemidir. Sıralama ve sınıflama yöntemleri sayısal olmayan; puan ve faktör karşılaştırma yöntemleri sayısal yöntemler olarak nitelendirilir. Yukarıda sözü geçen geleneksel yöntemler dışında, geliştiricisinin adıyla anılan Hay yöntemi veya planı, karar bandları, kontrol listesi, kılavuz işler ve olgunlaşma eğrisi, piyasaya göre değerleme yöntemleri vb.nden de söz edilebilir. Ancak bu yöntemler, ayrı yöntemler olmaktan ziyade, yukarıda belirtilen temel yöntemlerin, özellikle de puan ve faktör karşılaştırma yöntemlerinin değişik uygulamaları olarak kabul edilebilir. 30

35 Sıralama Yöntemi Sıralama yöntemi, sayısal olmayan iş değerleme yöntemidir. Sıralama yöntemi (ranking method), işlerin bir bütün olarak veya işin önemi-değeri gibi genel bir faktöre göre, birbirleriyle kıyaslanarak göreli değerlerinin belirlenmesini içeren, sayısal olmayan bir yöntemdir. Bu yöntemde önce değerlenecek işler analiz edilerek iş tanımları ve gerekleri hazırlanır. İş tanımlarının, diğer yöntemlerdeki kadar ayrıntılı olması gerekmez. Gene de, hazırlanacak iş tanımları, işlerin değerini, önemini ve güçlük düzeyini belirlemek için gerekli bilgileri içermelidir. İşlerin sıralanmasında basit sıralama ve ikili karşılaştırma yöntemleri kullanılır. Basit sıralama doğrudan ya da kart yöntemiyle yapılabilir: 1) Doğrudan sıralamada işler tanımlarına dayalı olarak en değerliden en az değerli olana doğru veya tersi yönde bir sıraya konur. Burada, her değerleyici veya değerleme ekibi bir listenin en başına en önemli işi, en altına da en az önemli işi koyar ve diğer işleri de ikisi arasında önem düzeyine göre sıralandırır. 2) Basit sıralamanın değişik bir uygulaması kart yöntemidir. Buna göre, her işin ünvanı ve özet tanımı kartlara yazılır ve işler önce kolay- zor işler diye gruplanır, daha sonra alt gruplara bölmek suretiyle gruplandırma devam ettirilerek nihai iş sırası elde edilir. Kart tekniğiyle sıralama, sıralamayı bir tablo veya kağıt üzerinde yapmaya kıyasla daha esnek bir yoldur. İkili karşılaştırma (paired comparison) uygulamasında, her iş diğer işlerle tek tek karşılaştırılır ve bu karşılaştırma yapıldıktan sonra hangi işin daha değerli olduğuna karar verilir. Bu yöntemle çok sayıda işin değerlendiği durumlarda gerekli karşılaştırma sayısı fazla olabilir. Karşılaştırma sayısı=n(n-1)/2 formülüyle hesaplanır. Örneğin 10 işin sıralanması için 45; 20 işin karşılaştırılması için 190 karşılaştırma yapmak gerekir. İkili karşılaştırma kart ve matris yöntemi olarak adlandırılan iki şekilde uygulanabilir: 1) Kart yönteminde, her bir işin unvanı ve özet tanımı ayrı ayrı kartlara yazılır ve sonra her karttaki iş, diğer tüm kartlardaki işlerle tek tek karşılaştırılarak değerlenir. Bu ikili karşılaştırmalarda diğerinden önemli olduğu düşünülen işe ait karta bir işaret konulur. Tüm işler bu şekilde birbiriyle eşleştirilerek karşılaştırıldıktan sonra, toplam işaret sayısına göre işler sıraya konulur. Bir işin daha fazla işaret almış olması, o işin daha değerli olduğunu gösterir. 2) Matris yönteminde karşılaştırılacak işler satırlara ve sütunlara yazılır ve böylece oluşturulan matristeki tüm işler birbirleriyle karşılaştırılır. Bu ikili karşılaştırmalarda, kart yönteminde olduğu gibi daha değerli olan işlere işaret konulması yoluna gidilebileceği gibi; basit sayısal değerler de kullanılabilir. Örneğin; Şekil 2.2 de verildiği gibi, daha değerlidir=2; eşit değerdedir=1 ve daha az değerlidir=0 şeklinde üç seçenekli bir değerlendirme de yapılabilir. Böyle bir yaklaşım benimsendiğinde her işin karşısındaki sözkonusu değerler toplanarak ve toplamların büyüklüğüne göre işler sıralanarak değerlendirme tamamlanır. Tablo 2.2: Karşılaştırma Matrisi Örneği İşler A B C D E F G H İ İşaret sayısı A X B 2 X C 2 1 X D X E X F X G X H X 0 3 İ X 9 31

36 Sıralama yöntemi, oldukça basittir; fazlaca analiz, zaman, uzmanlık ve maliyet gerektirmez. Bu özellikleriyle sıralama yöntemi, iş sayısının fazla olmadığı, işler arası değer farklılıklarının fazla olduğu, acil değerlemenin gerekli olduğu durumlara uygundur. Bu yöntem, sayısal yöntemlere göre yapılacak değerlemelerden önce apaçık görülebilen ücret dengesizliklerini gidermek, diğer yöntemlere göre yapılan değerlemeleri kontrol etmek amacıyla da kullanılabilir. Bununla birlikte yöntemin bazı kısıtları ve zayıflıkları da vardır. İlk olarak, yöntem iş sayısının çok olduğu büyük örgütler için uygun değildir. Çünkü özellikle ikili karşılaştırmalarda iş sayısı arttıkça gerekli karşılaştırma sayısı geometrik diziyle artış gösterir. Ayrıca, işler burada bütün olarak veya genel bir faktöre göre değerlendirildiği için değerlemelerin öznel yargılardan, işi yapanların kişilik, unvan ve mevcut ücretlerinden etkilenme olasılığı vardır. Değerleme sayısal sonuç vermediğinden yöntem, işlerin değeri ve ücretleriyle ilgili ayrıntılı analizler yapmaya da pek elverişli değildir (Ataay, 2000:354). Bu zayıflıklarına rağmen, iş sayısının az, işler arası değer farkının ve ücret dengesizliklerinin çok olduğu durumlarda uygun bir yöntemdir. Sınıflama Yöntemi Önceden belirlenmiş dereceleme yöntemi de denilen bu yöntem ilk kez 1909 da E.O.Griffenhagen, 1922 de Carnegie Teknoloji Enstitüsü Personel Araştırma Bürosunca geliştirilen ve 1923 te ABD hükümetince uygulanmıştır. Sınıflama (grading, classification) yöntemi, işlerin önem ve değer bakımından gruplandırılması veya sınıflandırılmasını içeren nitel (sayısal olmayan-kalitatif) bir yöntemdir. Sınıflama yöntemi, önceden belirlenen sayıda iş derecesi veya sınıfı oluşturmayı içerir (Cherrington, 1995:421; Ingster, 2000:80; Ataay,1990:34). Diğer yöntemlerden farklı olarak bu yöntemde işlerin değeri tek tek değil grup olarak belirlenir. Başka bir ifadeyle, ayrı ayrı her bir işin göreceli değeri değil işin hangi iş sınıfı veya grubuna girdiği belirlenir. Bu yüzden, sınıflama yöntemiyle elde edilen iş değerleme sonuçları, değerine göre her bir işe ayrı ücret vermeyi öngören tek veya nokta ücretlemeye elverişli olmayıp, ancak toplu ücretlemeye imkân verir. Sınıflama yöntemi kullanılarak işler değerlenirken öz olarak şu aşamalar izlenir: 1) Diğer yöntemlerde olduğu gibi, önce işler analiz edilir ve tanımlanır. 2) Sınıf veya iş grubu sayısı belirlenir. İşlerin sayı ve çeşitliliğine bağlı olarak değişse de, sınıf sayısı gereğinden az veya çok olmamalıdır. 3) Sınıfların tanımı yapılır. Bu aşamada, değerlemede esas alınan bir veya birkaç değerleme faktörüne göre sınıf tanımları yapılır. Tablo 2.2 de, bir sınıflama planı örneği verilmiştir. 4) İşler değerlenir. İş tanımları ile sınıf tanımları karşılaştırılarak her bir iş uygun görülen iş sınıfına dağıtılır. Bütün işler, sınıflara dağıtıldığında, iş değerlemesi tamamlanmış olur. Tablo 2.3: İş Sınıflama Plânı Örneği İş Sınıfı Sınıf Tanımı 1 Büyük ölçüde fiziksel nitelikli çok basit işler 2-3 haftalık kısa bir eğitimden sonra yapılabilecek, bir kaç açıkça tanımlanmış kurala 2 uygun olarak, yakın denetim ve gözetim altında yerine getirilen basit görevleri içeren işler. Genelllikle basit ve açık, fakat belli ölçüde karmaşık rutin işlemler içeren, bir ölçüde 3 bireysel bilgi ve uyanıklık gerektiren ve genel kontrol ve nezaret altında yapılan işler Bağımsız iş düzenlemesi, bazen inisiyatif kullanmayı içeren, uzak veya seyrek nezaret altında yapılan, bir veya bir kaç alanda ayrıntılı prosedürlere aşina olmayı gerektiren işler. Rutin çalışmayı, fakat belli ölçüde rutin olmayan sorunlara cevap vermek için kişisel sorumluluk üstlenmeyi ve/veya az sayıda kişi üzerinde sınırlı kontrol kullanmayı gerektiren işler. Tek düze olmayan çalışmayı, bir kaç alt düzey işlevi koordine etmeyi ve belli ölçüde küçük iş gruplarına nezaret etmeyi; rutin işler için belirli düzeyde kişisel bilgi ve sorumluluk üstlenmeyi gerektiren işler. Rutin görevleri içeren belirli bir birim veya bölümün yönetilmesini ve/veya uzmanlık bilgisi gerektiren bireysel görevleri yerine getirmeyi içeren işler. Kaynak: Pearson, 1991:

37 Bu yöntemde işlerin sınıflanmasında yaygın şekilde kullanılan üç ölçüt veya faktör; görevlerin zorluk veya karmaşıklığı, sorumluluk ve işin gerektirdiği nitelikler olarak sıralanabilir. Puan ve faktör karşılaştırma yöntemlerinden farklı olarak işler bu ölçütlere göre, bütün olarak değerlendirilir. Sınıflama yöntemi, bütün işlerin büyük ölçüde büro ve yönetsel görevler içerdiği örgütlerde, örneğin sigorta şirketlerinde etkili biçimde uygulanabilir. Ancak iş içeriğinin büyük farklılıklar gösterdiği; örneğin, teknik işler, muhasebe, üretim işleri vb. birçok fonksiyonu içeren bir üretim işletmesinde veya sağlık işletmelerinde bazı güçlükler ortaya çıkabilir. Bununla birlikte sınıf sayı ve tanımlarının uygun biçimde belirlenmesiyle, çok sayıda işin bulunduğu büyük örgütlerde ve işletmelerde de uygulanabilen bir yöntemdir. Nitekim merkezi ve yerel kamu yönetimi örgütlerinde sınıflama yöntemi, yaygın biçimde kullanılmaktadır. Sınıflama yönteminin uygulanması, anlaşılması ve anlatılması kolaydır. İşlerin değerlenmesi, kısa sürede ve düşük maliyetle gerçekleştirilebilir. Çok sayıda işin değerlenmesi için de kolaylıkla kullanılabilir. Değişen ve yeni işlerin sisteme göre değerlenmesine imkân veren bir esnekliğe sahiptir. Ancak sınıflama yönteminin bazı sakıncaları da vardır. Sınıf tanımlarının yapılması ve işlerin genel bir iki faktöre göre değerlenmesi güç olabilir. Yöntem, genel değerleme hatalarına; ücret, kişilik, unvan etkisiyle yanlış değerlemeye açıktır. Ayrıca, özellikle çok sayıda nitelikli işin değerlenmesi de zor olabilir. Değerleyicilerin tüm işleri ayrıntısıyla bilmeleri her zaman mümkün olmayacağından, genel bir sınıf tanımlamasına göre işleri geçerli ve güvenilir biçimde sınıflamak da mümkün olmayabilir. Bunların yanında, işler sınıflar (gruplar) olarak sıralandığı için, bu yöntem işleri tek tek ücretlemeye uygun değildir. Ülkemiz kamu sisteminin ücret yapısının sınıflama yöntemine dayandırıldığı söylenebilir mi? Faktör Karşılaştırma Yöntemi Faktör karşılaştırma (factor comparison) yöntemi, sayısal bir iş değerlendirme yöntemidir. Puan ve sıralama yöntemlerinin bazı özelliklerinin birlikte kullanıldığı faktör karşılaştırma yöntemi, ilk kez 1926 yılında Eugene Benge tarafından uygulanmıştır. Anahtar işlere ve faktörlere göre oluşturulan bir faktör karşılaştırma ölçeği esas alınarak işlerin bir ekip (kurul ya da komite) tarafından değerlendirilmesini içeren bir yöntemdir. Faktörler, değerlenecek işlerin hepsinde farklı düzeyde de olsa geçerli olan, işlerin değerini etkileyen, işler arası değer farklılıklarını ortaya koyan, tanımlanabilen ve değerlenebilen temel iş özellikleri, iş gerekleri ve iş koşullarıdır. Özgün şekliyle sonradan pek yaygın olarak kullanılmayan faktör karşılaştırma yöntemi, iki temel varsayıma dayanır. Bunlardan ilki, bir örgütteki sınırlı sayıdaki anahtar işin ücretleri arasında uygun bir ilişki (dağılım) olduğu; ikincisi anahtar işlerin ücretlerinden türetilen faktör karşılaştırma ölçeğinin, diğer işlerin değerlenmesinde kullanılabileceğidir. Bu varsayımlar doğrultusunda, iş değerlemesi, anahtar işlere göre oluşturulan faktör karşılaştırma ölçeği kullanılarak gerçekleştirilir. Bu aşamaları kısaca inceleyelim. İşlerin incelenmesi ve faktörlerinin seçilmesi: Diğer yöntemlerde olduğu gibi, bu yöntemde de öncelikle işler analiz edilir ve değerlemede kullanılacak faktörler belirlenir ve tanımlanır. Faktör karşılaştırma yöntemini tasarlayanlar tarafından belirli faktörlerin kullanılması önerilmiştir. Bu faktörler; beceri, bedensel çaba, zihinsel çaba, sorumluluk ve çalışma koşullarıdır. Bununla birlikte, iş grubunun özelliğine ve diğer etmenlere bağlı olarak değişik (3 ile 7) sayıda ve farklı faktörler kullanılabilir. Anahtar işlerin seçilmesi ve tanımlanması: İş analizi bilgilerine dayalı olarak değerleme komitesi, anahtar iş seçer. Bu yöntemde anahtar (kilit, mastar) işler ve işlerin seçimi son derece önemlidir. Çünkü yöntem, anahtar işlere dayalı olarak uygulanır. Anahtar işlerin seçiminde temel ölçüt, ücretlerinin (değerleriyle) uygunluğudur. Anahtar işler, işletmede ve iş kolunda bilinen, farklı yerlerdeki tanım ve 33

38 içerikleri aynı veya çok yakın olan, bir grup işi temsil eden, genellikle önemleriyle orantılı ücret ödenen işlerdir. Anahtar işler belirlendikten sonra bu işlerin tanımları, değerlendirme faktörleri ile ilgili bilgileri içerir şekilde yapılmalıdır. Anahtar işlerin faktörlere göre sıralanması: Anahtar işler, her bir faktöre göre sıralanır ve bu sıralama sonuçları, iş (önem/güçlük) sırası olarak adlandırılabilecek bir tablo halinde düzenlenir. Bu sıralamada, şu soruya cevap aranır: (Örneğin, beceri faktörü açısından) İşler, en fazla beceri gerektirenden en az beceri gerektirene doğru nasıl sıralanır? Tablo 2.3 de işlerin tüm faktörlere göre sıralandığı bir örnek yer almaktadır. Anahtar işlerin ortalama ücretlerinin faktörlere dağıtılması ve ücret sırasının oluşturulması: Anahtar işlerin ortalama ücretleri belirlenir ve her bir işin ortalama ücreti, faktörlere paylaştırılır. Bu dağıtım (paylaştırma) işlemi bittikten sonra, her bir faktör açısından ücret payı büyüklüğüne göre işler sıralanır, bu sıralama da ücret sırası tablosu şeklinde düzenlenir. Tablo 3.4 de işlerin ücretlerinin faktörlere göre dağıtıldığı zaman oluşan sıraları ve bu sıraların Tablo 3.3 ile karşılaştırılması sonucunda uyumsuzluk bulunan işler görülmektedir. Tablo 2.4: Faktörlere Göre İş Sırası Örneği Faktörler İşler Beceri Zihinsel Çaba Bedensel Çaba Sorumluluk Çalışma Koşulları A B C D E F G H I Kaynak: Ataay, 1990: 45. Faktör karşılaştırma ölçeğinin oluşturulması: Anahtar işlerin faktörlere ve her bir faktörden aldıkları puan paylarına göre oluşturulan sıraları karşılaştırılır. Bu karşılaştırmada, her bir faktörden iş ve ücret sırasının aynı olması sağlanmaya çalışılır. Bunun için, iki sıralama arasındaki küçük ve sınırlı sayıdaki uyumsuzluklar, ücret paylarında ayarlamalarla uyumlaştırılmaya çalışılır. Ufak ayarlamalarla uyumlaştırılamayan işler, anahtar işler listesinden çıkarılır. Örneğin, Tablo 2.4 de D işinin iş ve ücret sıraları arasında ciddi uyumsuzluk olduğundan bu iş anahtar işler listesinden çıkarılır. I işi ise, iki faktörden birer sıralık uyumsuzluk gösterdiğinden; iş ve ücret sıraları tekrar gözden geçirilerek uyumlaştırılabilir. Bu işlemlerden sonra, kalan anahtar işlere göre bir faktör karşılaştırma ölçeği düzenlenir (Bkz. Tablo 2.5). 34

39 Tablo 2.5: Ücret Sırası Tablosu Örneği İşler Faktörler Beceri Zihinsel Çaba Bedensel Çaba Sorumluluk Çalışma Koşulları A B C D 7* 2 14* 10* 5* E F G H I 10* * Faktör karşılaştırma ölçeği, yukarıdaki işlemlerden sonra kalan anahtar işlere dayalı olarak tasarlanan ve diğer işlerin değerlenmesinde kullanılan bir değerlendirme aracıdır. Ölçek, sol ilk sütunda olası ücret tutarlarının, sonraki sütunlarda değerleme faktörlerinin yer aldığı bir tablodur. Anahtar işler, her bir faktörden aldıkları ücret payının karşısına gelecek şekilde ölçeğe yerleştirilir. Böylece ölçeğin geliştirilmesi işlemi tamamlanmış olur. Diğer işlerin ölçeğe göre değerlendirilmesi: Faktör karşılaştırma ölçeği yukarıda anlatıldığı gibi tamamlandığında, anahtar işler dışında kalan diğer işler, her bir faktör açısından ilgili anahtar işlerle karşılaştırılarak ölçeğe yerleştirilir. Tüm işler için bu yerleştirme bittiğinde işlerin değeri belirlenebilir hale gelmiş demektir. Ücret () Tablo 2.6: Faktör Karşılaştırma Ölçeği Örneği Faktörler Beceri Zihinsel Çaba Bedensel Çaba Sorumluluk Çalışma Koşulları ,50 İ İşl. Elekt.. 8,00 Montaj İşçi. Meydancılık 7,50 İ İşl. Elekt. 7,00 Tornacılık Montaj İşçi. 6,50 6,00 Marangoz Marangoz Meydancılık 5,50 Tornacılık. 5,00.. 4,50 4,00 Montaj İşçi.. 3,50 Montaj İşçi.. 3,00 2,50. 2,00 Meydancılık 1,50 İşl. Elekt Meydancılık 0,

40 Faktör karşılaştırma ölçeğinde, her işin her bir faktörden aldığı para tutarları toplanarak işlerin değerini gösteren toplam ücret veya puanlar elde edilir. Bu toplamlara göre işler sıralandığında işlerin önem ve değer sırası (iş yapısı) elde edilmiş olur. Faktör karşılaştırma yönteminde söz konusu ücret tutarları iki şekilde kullanılabilir: 1) Eğer, anahtar işlerin ücretleri olması gereken ideal veya uygun ücretler olarak kabul ediliyorsa, değerleme sonuçları, her bir işin uygun ücretini verir. Bu durumda, bu yönteme göre iş değerlemesiyle, bir bakıma hem iş yapısı, hem de ücret yapısı elde edilmiş olur. 2) Eğer anahtar işlerin ücretlerinin uygunluğu konusunda bir fikirbirliği yok ve bu ücretlerin piyasa düzeyleri vb.ne göre tekrar gözden geçirilmesi gerektiği düşünülüyorsa, bu durumda elde edilen sonuçlar, işlerin önemini gösteren puanlar olarak kabul edilir. Böylece, iş değerlemesi ile puan yönteminde olduğu gibi, iş yapısı elde edilmiş olur. Piyasa ücret araştırması verileri, ek olanaklar ve sosyal yardımlar da dikkate alınarak işlere veya iş gruplarına göre ayrıca ücret düzeyleri belirlenerek ücret yapısı elde edilir. Faktör karşılaştırma yöntemi, işletmenin özelliklerine göre, oldukça nesnel değerlemelere imkân verir. Alt faktörlere inilmediğinden daha esnektir ve faktörler arası geçişim azdır. Değerleme ölçeğinin kullanımı kolaydır. Buna karşılık, özellikle ölçeğin geliştirilmesi nispeten güçtür ve uzmanlık gerektirir. Uygulanması, fazlaca kayıt ve işlemler ile uzun zaman gerektirir ve maliyetlidir. Değerleyicilere ve personele yöntemin anlatılması, göreli olarak daha zordur. Ayrıca faktör karşılaştırma yöntemi, karmaşıklığı, uygulanmasının güç ve uzmanlık gerektirir olması gibi nedenlerle özgün biçimiyle pek fazla uygulanmayan bir yöntemdir. Buna karşılık, bazılarınca aynı metodolojiye dayandığı kabul edilen ve zaman içinde geliştirilen Hay yöntemi, değişik iş kollarında yaygın şekilde kullanılmaktadır. Puan Yöntemi Puan yöntemi (point method), İngiltere de Puan yöntemi olarak adlandırılırken ABD de faktör puan yöntemi diye bilinir. Bu yöntem, daha ayrıntılı ve sayısal değerlendirmeye imkân vermesi ve yalınlığı nedeniyle Dünya da ve Türkiye de en fazla kullanılan iş değerlemesi yöntemi olduğu söylenebilir. Puan yönteminde işler, ana faktörlere ve bunların altında toplanan (alt) faktörlere göre değerlenir. Örneğin, ana faktörlerden beceri, işin gerektirdiği ve üstlenecek personelin sahip olması gereken bilgi, eğitim, yetenek vb. nitelikleri, yani iş gereklerini içerir. Diğer ana faktörler ise, işin içeriğinden ve yerine getirildiği koşullardan kaynaklanan personelin maruz kalabileceği durumları tanımlar. Ana faktörler genellikle değişmez. Ancak, kullanılan alt faktörler, duruma göre değişiklik gösterir. Kullanılan alt faktörlerin sayısı, 3 ile 25 arasında değişmekle birlikte, çoğu plânda faktör sayısının 10 civarında olduğu söylenebilir. Puan yöntemine göre iş değerlemesi, amaca uygun olarak geliştirilen, faktörler ve dereceleri ile bunlara ait puan ağırlıkları içeren bir faktör-puan ölçeğine göre gerçekleştirilir. Dolayısıyla, puan yöntemine göre iş değerleme süreci, öz olarak söz konusu ölçeğin geliştirilmesi ve kullanılmasıyla ilgili faaliyetleri içerir. Puan yönteminin aşamalarını kısaca inceleyelim. Puan yönteminde, kullanılacak iş tanımlarının belirlenen değerleme faktörleriyle ilgili bilgileri içerir şekilde daha ayrıntılı olarak hazırlanması gerekir. İş analizlerinın yapılması; iş tanımlarının ve gereklerinin hazırlanması: Bu yönteme göre iş değerlemesi için hazırlanacak iş tanımlarında, işi tanıtıcı bilgiler ve işin içerdiği görev ve sorumluluklar bulunmalıdır. Ayrıca beceri, çaba, sorumluluk ve çalışma koşulları başlıkları altında yer alan faktörlerle ilgili bilgilerin yer aldığı iş gerekleri hazırlanmalıdır (Armstrong,1997:188) Ancak, değerlenecek tüm işlere ilişkin analiz ve tanımların ilk aşamada bitirilmesi, her zaman mümkün olmayabilir. Çünkü, değerleme faktörleri belirlenmeden iş analizleri ve tanımlarında hangi bilgilere, nasıl ve ne kadar yer verileceğini belirlemek uygun ve isabetli olmaz. Diğer yandan, iş analizi bilgileri olmadan değerleme faktörlerini belirlemek te pek doğru olmaz. Bu yüzden, ilk aşamada, seçilecek belirli anahtar işlerin analiz edilerek tanımlanması ve bu analiz bilgilerinden faktörlerin belirlenmesi, derecelendirilmesi ve ağırlıklandırılması aşamalarında yararlanılması yoluna gidilmelidir. Böylece, faktörlerin değerlenecek işlerle ilişkili olma şartı da yerine getirilmiş olacaktır. 36

41 Kullanılacak faktörler kesin olarak belirlendikten sonra, anahtar işler dışında kalan işlerin analizinin yapılması ve tüm işlere dair nihai tanımların oluşturulması uygun olacaktır. Böylece, iş tanımlarının iş değerleme faktörleriyle ilgili bilgileri içerir şekilde hazırlanması mümkün olacaktır. Kısacası, iş analizleri ve iş tanımları, bütünüyle ilk aşamada tamamlanan bir çalışma değil, izleyen aşamalardan sonrasına da sarkan ama değerleme aşamasından önce bitirilmesi gereken bir süreçtir. Faktörlerinin seçilmesi ve tanımlanması: Puan yönteminde faktörlerin belirlenmesi ve tanımlanması hayati bir öneme sahiptir. Çünkü, işlerin göreli değerleri, bu faktörler ve tanımları kullanılarak belirlenir. Faktörler iş analizi bilgilerine dayanılarak belirlenir. Faktörlerin sayıları ve nitelikleri duruma göre değişebilir. Bir örgütte yer alan işlerin birbirlerinden farklı gruplar oluşturmaları nedeniyle bunların aynı faktörler kullanılarak değerlenmesi doğru olmaz. Örneğin, üretim işleri ve büro işleri yapısal olarak farklılıklar içerir ve değerlerini oluşturan faktörler de farklılık gösterir; dolayısıyla farklı plân ve faktörlere göre değerlenmeleri daha uygundur. Puan yönteminde faktörler, genellikle ana ve alt faktörler şeklinde iki kademeli bir yapı arzeder. Gerek faktörlerin belirlenmesi ve tanımlanması, gerekse ağırlıklandırma aşamasında bu iki kademeli yapıdan yararlanılır. Bu konuda genelde benimsenen yaklaşım; önce ana, sonra alt faktörlerin belirlenmesitanımlanması ve ağırlıklandırılması şeklindedir. Ana faktörler konusunda genelde bir görüş birliği vardır; değişik plan ve uygulamalarda gözlemlenen farklılıklar alt faktörler konusunda ortaya çıkmaktadır. Puan (ve faktör karşılaştırma) yönteminde kullanılan tipik ana faktörler aşağıda açıklanmıştır. Bilgi-Beceri: Değerlenecek işi gereğince yapabilmek için ilgili personelin sahip olması gereken (asgari) nitelikleri, yani iş gereklerini temsil eder. İş-meslek bilgisi ve öğrenim, iş deneyimi, ön yetişme ve uyum süresi, çeşitli yetenek ve beceriler, yabancı dil vb. bu ana faktörün alt faktörlerine örnek olarak verilebilir. Sorumluluk: İlgili iş kapsamında sahip olunan yetkiye bağlı olarak, örgütsel kaynaklar ile iş süreç ve sonuçları üzerindeki (olumlu-olumsuz) etkiyi belirlemeye yönelik faktördür. Alt faktörler bakımından değişik iş değerleme planlarında farklılığın en fazla ortaya çıkan faktörün sorumluluk olduğu söylenebilir. İşçilik işleri için, sorumluluk alt faktörleri; malzemeden ve üründen, araç-gereçten, üretimden, başkalarının işinden, başkalarının güvenliğinden vb. sorumluluk gibi faktörlerin yaygın biçimde kullanıldığı gözlenmektedir. Büro ve yönetim işlerinde ise, iş içeriğine bağlı olarak örneğin, müşteri ilişkileri ve memnuniyetinden sorumluluk, mali sorumluluk, yasal sorumluluk, temsil sorumluluğu vb. başka sorumluluk faktörleri kullanılabilir. Çaba: İş gereklerinin yerine getirilebilmesi için harcanması gereken fiziksel, zihinsel ve psikolojik emeği değerlemeye yönelik bir faktördür. Bu faktör, genellikle bedensel çaba ve zihinsel çaba olarak iki alt faktöre ayrılmakla beraber, farklı planlarda ek olarak psikolojik çaba vb. faktörlerin kullanıldığına da tanık olunmaktdır. Ayrıca, bazen bedensel çaba yerine işin fiziksel talepleri, zihinsel çaba yerine işin zihinsel talepleri ve psikolojik çaba yerine işin duygusal/ psikolojik talepleri olarak adlandırılan faktörler kullanılır. Çalışma koşulları: İlgili iş kapsamında maruz kalınan çalışma ortam koşullarını ve ortamın personel açısından içerdiği olumsuz-zararlı-tehlikeli şartları ve etkileri belirlemeye yönelik bir faktördür. Bu faktör, çoğu iş değerleme planında, özellikle doğrudan üretim işleri için fiziksel koşullar ve etkilere vurgu yapan çalışma ortamı ve işin tehlikleri diye iki alt faktöre ayrılmıştır. Ancak, diğer iş grupları için bu faktörler dışında/yanında işin olumsuz ruhsal etkileşim, gerilim, çatışma vb. psikolojik koşullarına dair alt faktörlerin kullanıldığı da gözlenmektedir. Ana ve alt faktörlerin seçiminde; a)faktörlerin değerlenecek bütün işler için geçerli olmasına, b) işlerin değerini etkilemesine, c) örgütün stratejilerine ve değerlerine dayalı ve uygun olmasına, d) optimum sayıda olmasına, e) derecelere ayrılabilmesine, f) açık olarak tanımlanabilmelsine, g) herbirinin işin belirli bir özelliğini ya da yönünü ölçmesine, birbirine geçişim yapmamasına ve h) ilgili taraflarca (yönetim, personel, sendika gibi) kabul edilmesine dikkat edilmesi gerekir. Bu hususlar arasında, özellikle kullanılacak faktör sayısının optimum olması, değerlendirme planının geçerliliği açısından büyük önem taşır. Gereğinden az faktörün kullanılması, değerlendirmelerin duyarlılığını azaltacaktır. Faktör sayısının gereğinden çok olması ise, faktörler arası geçişimlere ve hatalı sonuçlara yol açabilecektir. Bu konuda 37

42 yapılan çalışmalara ve deneyimlere göre optimum faktör sayısının 10 civarında olduğu söylenebilir. Ayrıca, faktörlerin değerlenecek tüm işler için geçerli ve derecelenebilir olması da önemlidir. İş değerlemesinde, işler arasındaki göreli değer farklılıkları belirlenmeye çalışıldığından; işler arasında farklılık arzetmeyen ve işlerin tümü veya çoğunluğu açısından geçerli olmayan iş özellikleri, faktör olarak kullanılmamalıdır. Faktör derecelerinin belirlenmesi ve tanımlanması: Kullanılacak ana ve alt faktörler belirlenip tanımlandıktan sonra, her bir alt faktörün derecelerinin belirlenmesi ve tanımlanması gerekir. Faktör derecesi, her hangi bir alt faktörün değerlenecek iş grubu açısından geçerlilik ve gereklilik düzelerini ifade eder. Örneğin, deneyim faktörünün dereceleri, işlerin gerektirdiği deneyim sürelerine göre belirlenip aşağıdaki gibi tanımlanabilir: İş deneyimi İşi gereğince yapabilmek için gerekli olan aynı ya da benzer işlerde çalışma süresi Deneyim gerektirmeyen veya 3 aylık bir deneyimle yapılabilecek işler 3 aydan 1 yıla kadar deneyim gerektiren işler 1-3 yıl deneyim gerektiren işler 3-5 yıl deneyim gerektiren işler 5 yıldan fazla deneyim gerektiren işler Faktör derece sayısının tüm faktörler için eşit olması gerekli değildir, işlerin ve ilgili faktörün özelliğine göre, değişik faktörler için farklı sayıda derece oluşturulması yoluna gidilebilir. Örneğin, çalışma ortamı/koşulları faktörü için çok farklı koşulların söz konusu olduğu üretim işleri için 5 derece; koşulların çok farklılık göztermediği büro işleri içinse 3 derece belirlenmesi yoluna gidilebilir. Derece sayıları da, işler arası farklılığı belirlemeye elverişli ve optimum olmalıdır. Sayının gereğinden az olması, ölçeğin hassasiyet ve ayırdedicilik niteliğini zayıflatır. Derece sayısının çok olması ise, karşıklığa, dereceler arası geçişime ve böylece hatalı değerlemelere yol açabilir. Çoğu değerleme planında derece sayısının 3 ila 8 arasında değiştiği; bütün veya çoğu faktörlerin beş dereceli olarak tanımlandığı planların ise yaygın olduğu söylenebilir. Örneğin, Türk Metal Sanayi İş değerleme Sisteminde tüm faktörler için beş dereceli bir ölçek kullanılmıştır. Faktör ve Derecelerin Ağırlıklandırılması: Ağırlıklandırma (weighting), faktörlerin ve derecelerin puan değerlerinin belirlenmesini ifade eder. Ağırlıklandırma işlemlerinin tamamlanmasıyla, işlerin değerlenmesinde kullanılacak faktör-puan ölçeği veya plânı kullanıma hazır hale getirilmiş olur. Faktör ve derece puanlarının belirlenmesi, yetkin bir ekip (kurul) tarafından yapılmalıdır. İşlerin değerlenmesinde de görev alabilecek bu ekip üyelerinin iş değerleme metedolojini bilen, işletme ve işleri iyi tanıyan, tarafsız ve bağımsız yargılama yeteneğine ve temsil özelliklerine sahip olmasına özen gösterilmelidir. Ağırlıklandırma süreci, dikey olarak ana ve alt faktörlerin göreceli puan değerlerinin ve yatay olarak da alt faktör derecelerinin puanlarının belirlenmesini içerir. Faktörlerin ağırlıklandırılması, işlerin önemini belirlemedeki göreceli etki ve ağırlıklarına uygun olarak faktörlere yüzdesel puanlar verilerek gerçekleştirilir. Burada, önce ana faktörlerin puanları belirlenir, sonra ana faktörlere ait puan payları alt faktörlere, yine göreli ağırlıklarına uygun olarak paylaştırılır. Faktörlerin ağırlıklandırılması için çeşitli istatistiksel yöntemler kullanılabileceği gibi benzer ölçek veya plânlardan da yararlanılabilir. Ana ve alt faktörlerin puan değerleri saptandıktan sonra, sıra her bir alt faktöre ait derecelerin ağırlıklandırılmasına gelir. Derecelerin puanlanmasında ana ilke, alt derecelerden üst derecelere gidildikçe puan değerinin artmasıdır. Örneğin, deneyim faktörünün ilk derecesinin puan ağırlığı 10 ise, 2. derece 20, 3.derece 30 vb. şeklinde olmalıdır. Kısacası, birbirini izleyen derecelerin puanları eşit olmalı ve bir üst derecenin puanı önceki dereceden mutlaka yüksek olmalıdır. Çünkü, daha üst dereceler, ilgili faktörün daha fazla gerekli ve geçerli olduğunu gösterdiği için puan ağırlıklarının da buna uygun olması gerekir. Faktör derecelerinin puan değerlerinin saptanmasında; ilk ve son derece puanları ile ara derecelerin puanlarının belirlenmesi gerekir. Bu konuda değişik yöntemler uygulanabilir. Faktörlerin ve alt 38

43 faktörlerin puanlanmasında; ilk dereceye göre ağırlıklandırma, son dereceye göre ağırlıklandırma ve dengeli ağırlıklandırma yöntemleri kullanılır. İlk dereceye göre ağırlıklamada, önce ilk derecelerin puanının belirlenmesi ve bu puanlardan hareketle diğer derecelerin puanlarının belirli bir düzene göre artırılmasıyla saptanması söz konusudur. Son dereceye göre ağırlıklamada, belirlenen son derece puanlarından hareketle diğer derece puanlarının saptanması söz konusudur. Dengeli ağırlıklamada ise, önce ilk ve son derece puanlarının ve sonra diğer ara derecelerin puanlarının bu iki sınır arasında olacak şekilde belirlenmesi söz konusudur. Ara derecelerin puanlarının belirlenmesinde ise, aritmetik, geometrik ya da düzensiz artış yaklaşımları benimsenebilir. Aritmetik diziye göre artış veya azalışla ağırlıklandırmada, dereceler arası puan farkı eşittir. Geometrik diziyle ağırlıklandırmada, dereceler arası puan farkı katlanarak artar. Düzensiz ağırlıklamada ise, dereceler arası puan farkları değişkenlik gösterir. Söz konusu yöntemlere göre, bir faktöre ait derece puanları Tablo 2.6 da örneklendirildiği gibi olabilir. Tablo 2.7: Derece Puan Artış Yöntemleri Örneği 1.Derece 2.Derece 3.Derece 4.Derece 5.Derece Aritmetik diziyle artış Geometrik diziyle artış Düzensiz diziyle artış Faktör ve derecelerin ağırlıklandırılmasında, biçimsel olarak hangi ağırlıklandırma yöntemine uyulacağından çok ortaya çıkan derece puanlarının ilgili derece tanımlarıyla uyumlu olması önemlidir. O nedenle, belirlenen bir yöntemle saptanan derece puanlarının derece tanımlarıyla karşılaştırılması ve uygunluğunun gözden geçirilmesi yararlı olacaktır. Uygulamada genellikle dereceler arası eşit puan farkı içeren aritmetik diziyle artış yönteminin benimsendiği söylenebilir. Faktör ve derecelerin puanlarının belirlenmesiyle, işlerin değerlenmesinde kullanılacak faktör-puan ölçeği (plânı) tamamlanmış olur. Bundan sonra, her bir iş bu ölçeğe ve iş tanımlarına dayalı olarak değerleyiciler tarafından aşağıda anlatıldığı şekilde ayrı ayrı değerlendirilir. Tablo 2.7 de, büro ve idarî işler için geliştirilmiş bir faktör-puan ölçeği örneği yer almaktadır. Tablo 2.8: Faktör Puan Ölçeği Örneği Ana Faktörler Bilgi-Beceri (%42) Faktör Derece-Puan Alt Faktörler Ağırlığı (%) I II III IV V Öğrenim ve iş bilgisi Yabancı dil Deneyim İşin niteliği-karmaşıklığı Bilgi-belge ve mali sorumluluk Sorumluluk (%33) Çaba (%17.5) İş Koşulları (%7.5) İş-hizmet sorumluluğu Gözetim sorumluluğu İş-müşteri ilişkileri ve temsil sorumluluğu Zihinsel çaba Bedensel çaba 5, İşin tehlikeleri Çalışma ortam şartları 3, Toplam

44 İşlerin değerlenmesi: Puan yönteminde işler faktör ve derece tanımları ile bunlara ait puanları içeren faktör puan ölçeğ ile iş tanımları kullanılarak değerlenir. Değerlemeler, her işin tanımıyla ölçekte yer alan faktör ve derece tanımları karşılaştırılarak gerçekleştirilir. Bu karşılaştırmada, her hangi bir iş için, her bir faktöre ait en uygun derece (ve o dereceye ait puan) belirlenir. Uygun derecenin hangisi olduğuna karar verilirken, iş tanımındaki bilgilerle derece tanımlarının aynı olması gerekmez. Faktör ve derece tanımları, tüm işlere uygulanacak şekilde tanımlandığından, her bir işin özel durumu ve tanımına bire bir uymayabilir. Bu sebeple, iş tanımına en fazla uyan derecenin seçilmesi yoluna gidilmelidir. Bir işin her bir faktörden aldığı puanlar toplanarak, işin toplam puanı belirlenir. Örneğin, yukarıdaki ölçeğe göre A işine tüm faktörler için ikinci derece tanımlarının uygun olduğu varsayılırsa; A işinin toplam puanı 200 olacaktır. Bu şekilde tüm işler, puan ölçeğine göre değerlenip toplam puanları bulunduktan sonra, işlerin değerlenmesi tamamlanmış olur. Değerleme sonunda bir işin puanı yüksek olduğu ölçüde, o işin değerli ve önemli olduğu kabul edilir. Puan büyüklüğüne göre işler sıralandığında, iş sırası elde edilir. Puan yöntemi, ayrıntılı analiz ve değerlemelere dayalı olması, nesnel ve hata payı düşük değerlemelere olanak vermesi, anlaşılması ve anlatılmasının kolay olması, değişikliklerin yapıya yansıtılmasına elverişli olması vb. avantajlarının yanında; değerleme planının geliştirilmesinin uzmanlık, zaman ve karmaşık işlemler gerektirmesi, uygulanmasının daha uzun süre alması gibi sakıncaları da olan bir yöntemdir. Ancak yararlarının baskın olması nedeniyle uygulamada en yaygın iş değerleme yöntemi olarak karşımıza çıkmaktadır. Anahtar işler seçilirken nelere dikkat edilmelidir? İŞ DEĞERLEMESİNİN SONUCU: İŞ YAPISI İş değerlendirmesi sonucunda, işlerin göreceli değerlerine veya önem düzeylerine göre tek tek veya gruplandırılarak hiyerarşik bir sırası elde edilir. İşlerin bu şekilde sıralanması iş yapısı (job structure) olarak da adlandırılır. İş sırası veya yapısı, kullanılan yönteme göre değişik şekillerde ortaya çıkar. Sıralama yönteminde, Tablo 2.8 de görüldüğü gibi, iş sayısı kadar iş sırası elde edilir. Tablo 2.9: İş Sırası Tablosu Örneği İş Sırası İş Unvanı 1 Kalıp Ustalığı 2 Tesviyecilik 3 Elektrikçilik 4 Tornacılık 5 Kaynakçılık 6 Meydancılık Puan ve faktör karşılaştırma yöntemlerinde işler, her işe ait puan veya para değerinin büyüklüğüne göre sıralanır. Tablo 2.9 da puan ve faktör karşılaştırma yöntemleri kullanılarak y.apılan iş değerlemesi sonucunda elde edilen iş yapısı örneği yer almaktadır. 40

45 Tablo 2.10: İş Puan Tablosu Örneği Sıra No İşin Unvanı Puanı 1 Elektrik Ustabaşılığı Kalıp Ustalığı Tesviyecilik Tornacılık Kaynakçılık 496. Sınıflama yönteminde ise, önem sırasına göre düzenlenmiş iş sınıfları veya gruplarına hangi işlerin girdiği belirtilir. Tablo 2.10 da puan ve faktör karşılaştırma yöntemleri kullanılarak yapılan iş değerlemesi sonucunda elde edilen iş yapısı örneği yer almaktadır. Tablo 2.11: İş Sınıflama Tablosu Örneği İş Sınıfı Tanım İşler 1 Düşük nitelikli işler Temizlikçi, meydancı, odacı, taşıma elemanı vb. 2 Orta nitelikli işler Puantör, montaj işçiliği, soğuk demirci vb. 3 Yüksek nitelikli işler Ustalık işleri: elektrik, elektronik, torna, kaynak ustalıkları vb. 4 İlk kademe gözetim işleri Posta başılık ve teknisyenlik işleri vb. 5 Üst gözetim işleri Ustabaşılık, teknikerlik, vardiya amirliği vb. Sıralama, faktör karşılaştırma ve puan yöntemine göre iş değerlemesiyle, tek tek her işin sıra, ücret ve puan olarak göreli önem düzeyi ve sırası elde edilir. Bu yöntemlerin uygulanması durumunda farklı değerdeki her iş için farklı ücret düzeyi belirlenebileceği gibi, iş gruplarına göre ücret farklılaştırılması yoluna da gidilebilir. Sınıflama yönteminde ise işler önceden tanımlanan iş sınıflarına veya gruplarına göre sıralanır. Başka bir deyişle, bu yöntemde işlerin tek tek değil topluca (iş grupları veya sınıfları itibariyle) bir sırasının elde edilmesi söz konusudur. Bu nedenle, diğer yöntemlerin aksine sınıflama yöntemiyle ancak iş gruplarına göre ücret düzey veya aralıklarının belirlendiği toplu ücretlemeye dayalı basamak ve braket (band) tipi ücret yapıları oluşturulabilir. Yani, sınıflama yönteminde tek tek her bir işin değeri belirlenmediği için, her bir işe değerine göre ayrı ücret vermeyi öngören tek ücretleme mümkün değildir. Bununla birlikte, her bir iş sınıfı içindeki işler, kendi aralarında ayrıca bir sıralamaya tabi tutulabilir. Bu durumda, her işin ayrı ayrı değeri belirlenmiş olacağından tek ücretleme de mümkün hale gelir. İş değerleme sonucunda elde edilen iş yapısı içindeki işler ve iş grupları için uygun ücret karşılıklarının belirlenmesi ile işe dayalı ücret yapısı ortaya çıkacaktır. İş değerlemeye dayalı böyle bir ücret yapısı, eşit değerde işe eşit ücret ilkesini hayata geçirmek ve buna bağlı yararları elde etmek için son derece önemlidir. İş değerlemesine dayalı ücret yapısının nasıl oluşturulacağı ilgili ünitede ayrıntılı olarak ele alınmıştır. İş değerlemesi konularında daha ayrıntılı bilgiyi Ahmet Cevat Acar ın İşletmelerde Ücret yapısının Oluşturulması ve Bir Uygulama ile Serap Benligiray ın Ücret Yönetimi ve kitaplarından okuyabilirsiniz. 41

46 Özet İş değerlemesi, işlerin göreli değerlerinin belirlenmesi sürecidir. Bu süreçte önce iş analizleri yapılarak değerlenecek işler işlere ait iş tanımları ve gerekleri hazırlanır. Daha sonra bu tanımlar ile seçilen yönteme göre işler değerlenir. İş değerlemesinde kullanılmak üzere dört temel yöntem vardır. Bazı işletmeler iki ya da daha fazla temel yöntemin özelliklerini birleştirerek her yöntemin çok sayıda farklı versiyonu geliştirmişlerdir. Ancak hepsinin temelini oluşturan sözkonusu yöntemler sırama, sınıflama, puan verme ve faktör karşılaştırma yöntemleridir. Bunlar, bazı faktörler dikkate alınarak gruplanabilir: 1) İşi bir bütün olarak ya da spesifik faktörlere dayalı olarak değerlemelerine göre, 2) İşleri bazı standartlarla ya da birbirleriyle karşılaştırmalarına göre, 3) Sürecin sayısal olmasına ya da sayısal olmamasına göre. Sınıflama ve sıralama yöntemleri işi bir bütün olarak değerlerken, puan verme ve faktör karşılaştırma yöntemleri işleri spesifik faktörlere dayalı olarak değerlerler. Sıralama ve faktör karşılaştırma yöntemleri işlerin birbirleriyle karşılaştırılmalarını gerektirirken, sınıflama ve puan verme yöntemleri işleri belirlenen bir standartla karşılaştırırlar. Sıralama ve sınıflama yöntemleri sayısal olmayan yöntemlerdir. Buna karşılık faktör karşılaştırma ve puan verme yöntemleri sayısaldır. Daha adil ve dengeli bir ücret yapısının kurulması, personelin işine bağlılığını, moralini ve çalışma isteğini yükseltip daha verimli bir işgücü yaratılmasını sağlamak için iş değerlemesi yapılmalıdır. Bunun yanı sıra iş değerlemesi personelle, işlerle ve ücretlerle ilgili kararların adil ve objektif verilere dayanması, personel ile yönetim ve sendikalar ile yönetim arasında ilişkilerin daha anlayışlı ve güvenli bir ortamda sürmesini sağlamak için yapılmalıdır. Uygulamalar iş değerlemesi yapılan işletmelerde işçi-işveren ilişkileri için daha olumlu anlaşma zemini bulunduğunu, ilişkilerin iyi yönde gelişmesinin sağlandığını ve anlaşmazlıkların azaldığını göstermektedir. Bunlara ilave olarak verimlilik artışı sağlamak, insan kaynakları işlevlerine objektiflik kazandırmak, iş etüdü çalışmalarına ışık tutmak ve ücret giderlerinin kontrolünü kolaylaştırmak için de iş değerlemesi yapılmalıdır. İş değerlemesi sonunda, göreli değerleri bakımından işlerin tekli veya gruplar halinde sırası elde edilir. Kısaca, iş yapısı (hiyerarşisi) olarak adlandırılan bu sıralamaya göre de o işlerde çalışan personelre ödenecek ücretler belirlenir. 42

47 Kendimizi Sınayalım 1. İş değerlemesinin en uygun tanımı aşağıdakilerden hangisinde yapılmıştır? a. İşlerin göreli değerini belirleme sürecidir. b. İşlerin tehlike düzeyini belirleme işlemidir. c. İşlerin ücretlerini belirleme işlemidir. d. Bir işin ne ölçüde başarılı şekilde yerine getirildiğini belirleme sürecidir. e. Kişilerin iş başarısı açısından karşılaştırılması sürecidir. 2. İş değerlemesi genellikle aşağıdakilerden hangisini gerçekleştirmek için yapılır? a. İş tanımları ve iş gereklerini hazırlamak b. Personelin eğitim ihtiyacını belirlemek c. Personelin başarı düzeylerini belirlemek d. İşlerin göreli önemiyle uyumlu ücretlendirme yapmak e. İş koşullarını daha güvenli hale getirmek 3. İşleri değerlemek için, hangisinin önceden yapılmış olması gerekir? a. Piyasa ücret araştırmasının b. İş analizleri ve iş tanımlarının c. Performans değerlemesinin d. İş sıralamasının e. İnsan kaynakları planlamasının 4. Aşağıdakilerden hangisi sayısal iş değerleme yöntemleridir? a. Sıralama-sınıflama b. Sıralama-puan c. Sınıflama-faktör karşılaştırma d. Sıralama-faktör karşılaştırma e. Puan-faktör karşılaştırma 5. Aşağıdakilerden hangisi işlerin tek tek ücretlendirilmesine uygun değildir? a. Sıralama b. Sınıflama c. Puan d. Faktör karşılaştırma e. Sıralama ve sınıflandırma Aşağıdaki iş değerleme yöntemlerinden hangisinde bir değerleme ölçeği kullanılmaz? a. Sıralama b. Sınıflama c. Puan d. Faktör karşılaştırma e. Sıralama ve sınıflandırma 7. Belirli faktörler yanında faktör derecelerinin de kullanıldığı yöntem(ler) aşağıdakilerden hangisidir? a. Sıralama b. Sınıflama c. Puan d. Faktör karşılaştırma e. Sınıflandırma ve faktör karşılaştırma 8. Puan yönteminde en çok kullanılan faktör derece sayısı kaçtır? a. 3 b. 4 c. 5 d. 6 e Aşağıdakilerden hangisi hem işleri çok sayıda faktöre göre ayrıntılı değerlemeye olanak veren, hem de karmaşık olmayan iş değerleme yöntemidir? a. Sıralama b. Sınıflama c. Puan d. Faktör karşılaştırma e. Sınıflandırma ve faktör karşılaştırma 10. Aşağıdakilerden hangisi iş değerlemesi sonunda hazırlanan işlerin önem sıralamasını tanımlar? a. Ücret yapısı b. İş yapısı c. Ücret doğrusu d. İş ailesi e. Başarı sırası

48 Kendimizi Sınayalım Yanıt Anahtarı 1. a Yanıtınız yanlış ise İş Değerlemesinin Tanımı ve Önemi başlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz. 2. d Yanıtınız yanlış ise İş Değerlemesinin Amaçları ve Kullanım Alanları başlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz. 3. b Yanıtınız yanlış ise İş Değerleme Yöntemleri başlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz. 4. e Yanıtınız yanlış ise İş Değerleme Yöntemleri başlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz. 5. b Yanıtınız yanlış ise İş Değerleme Yöntemleri başlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz. 6. a Yanıtınız yanlış ise İş Değerleme Yöntemleri başlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz. 7. c Yanıtınız yanlış ise İş Değerleme Yöntemleri başlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz. 8. b Yanıtınız yanlış ise İş Değerleme Yöntemleri başlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz. 9. c Yanıtınız yanlış ise İş Değerleme Yöntemleri başlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz. 10. c Yanıtınız yanlış ise İş Değerlemesinin Sonucu: İş Yapısı başlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz. Sıra Sizde Yanıt Anahtarı Sıra Sizde 1 Bir organizasyonda iş değerlemesine ihtiyaç duyulmasının çeşitli nedenleri olabilir. Bu nedenlerin başında işlerde yönetim tarafından planlanan değişikliklerin yapılmış olması ya da kendiliğinden oluşan değişikliklerin farkedilmesidir. Bu değişiklikleri farkedenler organizasyonun yöneticileri, ücret komisyonunun üyeleri ya da denetçileri olabilir. Benzer şekilde yöneticiler, özellikle de insan kaynaklardan ve endüstriyel ilişkilerden sorumlu olanlar, varolan durumla ilgili huzursuzluklarını ifade edebilirler. Yöneticiler işlere karşılık ücret oranlarının informel yolla belirlenmesi yerine sistematik bir şekilde belirlenmesinin daha adil olacağını hissedebilirler. Ya da geçmiş yıllarda yapılmış fakat zaman içinde sapmalar nedeniyle etkililiği bozulmuş olan iş değerlemesine dayalı ücret yapısının yeniden düzenlenmesi gerektiğini ileri sürebilirler. Sıra Sizde 2 Katılımcı yaklaşımda, iş değerleme çalışmaları doğrudan yönetimin kontrolünden çıkarılıp bağımsız bir kurul ya da komite tarafından yürütülür. Farklı aşamalarda görevlendirilmek üzere birden fazla iş değerleme kurulu/komitesi kurulması mümkündür. Örneğin, kapsam ışı ve kapsam içi personelin işlerini değerlemek üzere iki farklı kurul oluşturulabilir. Kapsam içi işleri değerlemek için oluşturulan kurulun önerileri bir üst kurulun onayına sunulabilir. Katılımcı yaklaşımda personelin işlerin değerlenmesi aşamasına katılımlarının sağlanması önemlidir. Ancak bu kurulların yetki ve sorumlulukları yönetim sorunlarına neden olmayacak şekilde düzenlenmelidir. Sıra Sizde 3 Türkiye de kamu kesiminde kullanılan sınıflama/derecelendirme sistemi, iş değerlendirmeyle ilgili olmayan bir personel sınıflama sistemidir. Türkiye de kamu kesimindeki memuriyet işlerinde çalışan kamu görevlileri için uygulanan bu sınıflama/dereceleme sistemi, 1950 lerden itibaren ve en son 1990 lı ve 2000 li yıllardaki iş (kadro) odaklı sınıflama girişimlerine rağmen, esas olarak kişi odaklı bir personel sınıflama/kariyer (rütbe) sistemidir. Bu sistem içinde de hizmetler (işler), ana gruplar itibarıyla bir sınıflama ya tabi tutulmuş olmakla birlikte, bu sınıflama, kamu hizmetlerini gruplara ayırmaktan ibaret olup, söz konusu hizmetler arası bir önem hiyerarşisini yansıtmaz. 44

49 Sıra Sizde 4 Anahtar işler, genel olarak değerlenecek tüm işlerin faktörler bakımından dengeli dağılımını temsil edecek nitelikte olmalıdır. Çünkü değerlenecek işlerin sadece küçük bir grubunu örnekleyen anahtar işler sınırlı veri sağlarlar. Bu işlerin kapsamları ve bunlar karşılığında ödenen ücretler konusunda işverenler ve personel arasında hiçbir anlaşmazlık olmamalıdır. Bir işin tanımı ya da ücretinin ne olması gerektiği konusunda bir tartışma varsa, anahtar iş olarak seçilmemelidir. Anahtar işler personel ve organizasyon için önemli, çok sayıda personel tarafından yapılan ve endüstride yaygın olarak bilinen işler olmalıdır. İş gerekleri çeşitli olmalı ve organizasyonun farklı bölümlerini ya da hiyerarşik yapısını temsil etmelidirler. Bir iş değerlemesinde anahtar olarak seçilen her iş birbirinden farklıdır. Ayrıca piyasa ücret araştırmaları genellikle bu işler esas alınarak yapılır. Anahtar işlerin kapsamları zaman içinde göreceli olarak sabittir, sık sık değişmez. Bu bakımdan kullanılan anahtar işlerin sürekli gözlem altında tutulmaları gerekir. Bunlara ilave olarak anahtar işlerin istihdam örneklerinde bir ayırımcılık yapıldığı görülmemelidir (Örneğin, kadın egemen işler ya da erkek egemen işler gibi). 45

50 Yararlanılan Kaynaklar Acar, A. C. (2007). İşletmelerde Ücret Yapısının Oluşturulması ve Bir Uygulama. İstanbul: Litaretür Yayınları. Armstrong, M. (2005). Job Evaluation: A Guide to Achieving Equal Pay. London, GBR: Kogan Page, Ltd. Armstrong, M. (2004). Reward Management. London: Kogan Page Ltd. Armstrong, M. (2009). Armstrong s Handbook of Human Resource Management Practice. 11th Ed., London, GBR: Kogan Page, Ltd. Ataay, İ. D. (2008). İş Değerleme, İnsan Kaynakları Yönetimi, C. Uyargil ve diğ., İstanbul: Beta Yayın, ss Ataay, İ. D. (1990). İş Değerlendirme ve Başarı Değerlendirme Yöntemleri, İstanbul: İÜ İşletme Fakültesi Yay. No: 235, İşletme İktisadı Enstitüsü Yayın No:128. Ataay, İ. D. ve Acar A. C. (2008). Ücret Yönetimi, İnsan Kaynakları Yönetimi, C.Uyargil ve diğ., İstanbul: Beta Yayın, ss Benligiray, S. (2009). İşe Dayalı Ücret Sistemlerinin Temeli Olarak İş Değerlemesi, Performans ve Ücret Yönetimi, Eskişehir: Anadolu Üniversitesi AÖF. Yay. No: Benligiray, S. (2007). Ücret Yönetimi, İstanbul: Beta Yayın. Bernard, İ. (2000). Job Evaluation Methods, The Compensation Handbook: A State-of-Art Guide to Compensation Strategy and Design. 4th Ed., Lange A.Berger ve Dorothy R.Berger, New York: McGraw-Hill, ss Bingöl, D. (2003). İnsan Kaynakları Yönetimi, 5. Baskı, İstanbul: Beta Yayın. Dessler, G. (2003). Human Resource Management, 9th. Ed., New Jersey: Prentice Hall. Dufetel, L. (1991). Job Evaluation: Still at the Frontier Compensation & Benefits Review, Vol. 23, No. 4, ss Ingster, B. (2000). Methods of Job Evaluation, The Compensation Handbook: A State-of-Art Guide to Compensation Strategy and Design. 4th Ed., Lange A.Berger ve Dorothy R.Berger, New York: McGraw-Hill, s Milkovich, G. T and Jerry M. N. (2002). Compensation. 7th ed., Boston: McGraw-Hill. Özışık, G. G. (2002). İşletmelerde Ücretlendirmenin İlkeleri. İstanbul: Literatür Yayıncılık. Sabuncuoğlu, Z. (2005). İnsan Kaynakları Yönetimi (Uygulamalı). Bursa: Furkan Ofset. 46

51

52 3 Amaçlarımız Bu üniteyi tamamladıktan sonra; Piyasa ücret araştırmasını tanımlayabilecek, Piyasa ücret araştırması türlerini açıklayabilecek, Piyasa ücret araştırmalarının amaç ve yararlarını yorumlayabilecek, Biçimsel-sistemli bir piyasa ücret araştırmasının hangi aşamalardan oluştuğunu ifade edebilecek bilgi ve becerilere sahip olabilirsiniz. Anahtar Kavramlar Ücret Piyasa Ücret Düzeyi Piyasa Ücret Araştırması Biçimsel Ücret Araştırmaları Özel Ücret Araştırması Kulüp Ücret Araştırması Ücret Araştırması Biçimsel Olmayan Ücret Araştırmaları İçindekiler Giriş Piyasa Ücret Araştırması ve Türleri Piyasa Ücret Araştırmasının Amaçları Piyasa Ücret Araştırması Süreci 48

53 Piyasa Ücret Araştırması GİRİŞ Bir işletmenin ücret politika, yapı, sistem ve uygulamalarının rekabetçi olması için piyasa ücretlerinin izlenmesi ve dikkate alınması gerekir. Bunun için özellikle piyasadaki rakip işletmelerin hangi ücret politikalarını uyguladıkları, anahtar işlerde çalışanlarına ne kadar ücret ödedikleri, toplam ücret paketi içinde hangi bileşenlere, ne oranda yer verdikleri, dönemlik ücret artış oranlarını ne düzeyde tuttukları vb. konularda veri toplanması gerekir. Bu konuda iş ilanları ve şirketlerin yıllık raporlarındaki ücret bilgilerinden ve çeşitli kurum ve kuruluşlarca yayımlanan istatistik, faaliyet ve araştırma raporları vb. basılı malzemelerden yararlanılabileceği gibi, özel temaslar yoluyla ve biçimsel piyasa ücret araştırmalarıyla elde edilen verilerden de yararlanılabilir. Kitabınızın bu ünitesinde piyasa ücret araştırmaları ve türleri, amaçları ve izlenen süreç incelenecektir. PİYASA ÜCRET ARAŞTIRMASI VE TÜRLERİ Piyasa ücretleri işletmenin ücret yapısının dış eşitliği sağlayacak şekilde oluşturulmasında ve ayarlanmasında kullanılır. Piyasa ücret araştırması, geniş ve dar anlamda tanımlanabilir. Geniş anlamıyla piyasa ücret araştırması, piyasadaki ücretleme uygulamalarına ilişkin her türlü veri toplama faaliyetlerini içerir. Dar anlamda ise, biçimsel ve sistemli olarak gerçekleştirilen veri toplama ve analiz çabaları, ücret araştırması olarak adlandırılır. Bilimsel esaslara göre gerçekleştirilen biçimsel piyasa ücret araştırmaları ile daha ayrıntılı, geçerli ve güvenilir veriler sağlanacağı bir gerçektir. Genel bir bakış açısıyla piyasa ücret araştırması, belirli bir piyasadaki işverenlerin ücret politika, sistem ve uygulamaları ile anahtar işlere ait ücret düzeylerine ilişkin bir veri toplama ve analiz faaliyeti olarak tanımlanabilir. Ücret araştırmalarının özünde işgücü piyasasından ücretlerle ilgili veri toplanması vardır. Ancak bu tek-standart biçimde gerçekleştirilen bir veri toplama faaliyeti değildir. Ücret araştırmaları başvurulan veri kaynakları, benimsenen yöntem, araştırmanın kim(ler) tarafından ve kimin için yapıldığı, hangi konularda veri toplandığı vb. göre sınıflandırılabilir (Bkz. Tablo 3.1). Tablo 3.1: Ücret Araştırması Türleri Araştırma yöntemine göre Başvurulan veri kaynağına göre Araştırmanın kim(ler) için yapıldığına göre Araştınmayı kimin yaptığına göre Biçimsel-sistemliolmayan araştırmalar Birincil kaynak araştırması Özel araştırmalar İşletme tarafından yapılan araştırmalar Biçimsel-sistemli araştırmalar İkincil kaynak araştırması Kulüp (grup) araştırmaları İşletme dışı (uzman) kişi ve kuruluşlarca yapılan araştırmalar Karma araştırmalar Kamuya açık araştırmalar 49

54 Biçimsel araştırmalar: Verilerin bilimsel yöntemlere göre toplanıp analiz edildiği araştırmalardır. Biçimsel olmayan araştırmalarda ise, bilimsel yöntemlere uyulmaz. Birincil kaynak (saha, alan) araştırmaları: Ücret verilerinin doğrudan ilgili işletmelerden, bu işletmelerin ücretleme konusunda bilgili yöneticilerinden ya da personelinden sağlayan araştırmalardır. İkincil kaynak araştırmaları: Veriler çeşitli basılı, yazılı yayınlardan elde edilen araştırmalardır. Her iki kaynaktan yararlanmayı içeren karma araştırmalar da söz konusu olabilir. Özel araştırmalar: Sadece tek bir işletme için yapılan araştırmalardır. Kulüp araştırmaları: Toplanan verilerin katılmacı işletmelerle paylaşıldığı araştırmalardır. Kamuya açık araştırmalar: Araştırmadan elde edilen sonuçları isteyen herkesin yararlanmasına sunan araştırmalardır. Son olarak ücret araştırmaları, işletme tarafından veya işletme dışı uzman kişi ve kuruluşlarca yapılan araştırmalar şeklinde sınıflandırılabilir. Ücret araştırmalarının kullanılan araştırma yöntemine göre sınıflandırılmasının ve incelenmesinin daha uygun olacağına inanıyoruz. Bu nedenle piyasa ücret araştırmalarını biçimsel olmayan ve biçimsel ücret araştırmaları başlıkları altında inceleyeceğiz. Biçimsel Olmayan Ücret Araştırmaları Biçimsel olmayan ücret araştırmalarında piyasa ücret verisi işletmelerin kendi yöneticileri ve uzmanları tarafından informel yollarla toplanır. Biçimsel olmayan ücret araştırmaları, piyasa ücret verisini belirli bir plana ve sisteme ya da bilimsel araştırma yöntemlerine bağlı olmaksızın informal yollarla toplayan araştırmalardır. Bilimsel ve kapsamlı ücret araştırmalarının oldukça zor ve maliyetli olması veya işletmenin sistemli araştırmalara gerek duymaması, bu tür araştırmalarla yetinilmesinin başlıca nedenleridir. Biçimsel olmayan araştırmalar birincil, ikincil veya her iki türde kaynaklardan, çoğunlukla işletmelerin kendi yöneticileri ve uzmanları tarafından veri toplanmasını içerir. Birincil kaynaklara dayalı biçimsel olmayan araştırmalarda, piyasa ücret verileri işletmeler ve yöneticiler arasında çeşitli nedenlerle kurulan/var olan ilişki ve iletişimler (yüz-yüze, telefonla, internet aracılığıyla kurulan ikili ilişkilerde, işmeslek ve sosyal amaçlı çeşitli toplantılarda vb.) yoluyla toplanır/paylaşılır. İkincil kaynaklara dayalı veri toplamada ise, piyasa ücret verileri iş ilanlarından, kamuoyuna açıklanmış işletme raporlarından, genel ve mesleki yayınlardan, internet kaynaklarından vb. sağlanır. Belirli bir piyasadaki işletmelerin yönetici ve uzmanları arasındaki temas ve ilişkilere dayalı araştırmalarda biçimsel kulüp araştırmalarına benzer şekilde, genellikle ücret verilerinin işletmeler arasında karşılıklı olarak paylaşılması söz konusudur. Biçimsel olmayan piyasa ücret araştırmaları, hemen hemen her işletmenin olanaklar ölçüsünde yaptığı yaygın bir veri toplama biçimidir. Bu şekilde ücret verisi toplamak, fazla uzmanlık, çaba ve para gerektirmez. Ancak, bilimsel araştırma yöntemlerine uyulmadığı için, toplanan verilerin geçerlilik ve güvenirliği, yani piyasadaki gerçek durumu yeterli ve doğru biçimde yansıtma yeteneği oldukça sınırlıdır. Bununla birlikte, biçimsel olmayan yöntemlerle de olsa veri toplamak, piyasa ücretleri konusunda hiç bilgi sahibi olmamaktan daha iyidir. Bu tür araştırmalar, ilgili yönetici ve uzmanların çevrelerinin geniş, ilişkilerinin düzenli ve güvene dayalı, araştırma beceri ve isteklerinin yüksek olması ölçüsünde, oldukça yararlı sonuçlar verebilir. 50

55 Biçimsel Ücret Araştırmaları Biçimsel ücret araştırmaları, önceden yapılan bir plana, sistemli ve bilimsel yöntemlere uygun olarak gerçekleştirilen ve daha geçerli ve güvenilir sonuçlar veren araştırmalardır. Bu araştırmalar, diğer sistemli-bilimsel araştırmalar gibi çeşitli aşamalardan oluşan planlı ve düzenli bir süreçtir. Biçimsel piyasa ücret araştırmaları üçe ayrılır; 1) Özel araştırmalar, 2) Kulüp araştırmaları ve 3) Uzman kişi ve kuruluşlarca yapılan dönemlik/yıllık araştırmalar. Biçimsel ücret araştırmalarında piyasa ücret verisi bilimsel ve sistematik bir yaklaşımla toplanır. Özel araştırmalar, işletmelerin kendileri için yaptıkları veya yaptırdıkları biçimsel ücret araştırmalarıdır. Bu araştırmalara özel denmesinin nedeni, araştırmanın yapan/yaptıran işletmenin olanak ve ihtiyaçlarına göre tasarlanması ve elde edilen veri ve sonuçların kullanımının sadece yapan/yaptıran işletmeye ait olmasıdır. Özel araştırmalar çoğunlukla birincil kaynaklardan (doğrudan piyasadaki işletmelerden) veri toplanmasını içerir. Bununla birlikte, planlanan araştırmanın amaç ve kapsamı için yeterli ikincil (basılı ve yazılı) kaynağın bulunması durumunda, bu tür kaynaklar dayalı olarak da biçimsel araştırmalar söz konusu olabilir. Kulüp (grup veya dernek) araştırması: Genellikle aynı iş kolunda faaliyette bulunan bir grup işletmenin standart bir formata göre ve düzenli olarak ücret verilerini paylaşmalarını içerir (Armstrong, 2006, ). Bu tür araştırmalar, bir işletme tarafından yapılan/yaptırılan özel araştırmalara, diğer işletmelerin genellikle olumlu bakmamasının bir sonucu olarak da görülebilir. Kulüp araştırmaları, grup içinden bir işletmenin önderliği ve sorumluluğu altında gerçekleştirilebilir. Bu durumda önder/sorumlu işletme, araştırmayı gerçekleştirir ve sonuçları gruptaki diğer işletmelerle paylaşır. Araştırmayı yapma sorumluluğu, uzun süreli olarak grup içinden güçlü bir işletme tarafından üstlenilebilir veya bu görev işletmeler arasında dönüşümlü olarak yerine getirilebilir. Kulüp araştırmaları, bir piyasa ve iş kolundaki işletmeler arasındaki ilişki ve iş birliğinin gelişmiş olduğu durumlara uygundur. Buna karşılık, piyasadaki işletmeler arasında iş birliğinin zayıf, rekabetin şiddetli ve gizlilik politikasının yaygın olduğu durumlarda ise, bu tür araştırmalar pek mümkün değildir. Ayrıca, bazı durumlarda bu araştırmaların haksız rekabetle ilgili kural ve düzenlemelere aykırı görülme ve yasal takibata uğrama olasılığı da vardır. Danışman/uzman kişi ve kuruluşlarca yapılan dönemlik araştırmalar: Bu araştırmalar uzman kişiler, özel danışmanlık şirketleri, üniversite ve araştırma kuruluşları, sendika ve meslek örgütleri, ilgili devlet ve hükümet kuruluşları vb. tarafından, genel bir formata göre yapılan araştırmalardır. Bu araştırmalarda, veri toplama, analiz ve raporlama belirli bir işletmenin talebine göre değil, bazen oldukça geniş olarak tanımlanan piyasadaki genel talebe uygun olarak tasarımlanır. Bu, özellikle kamu kuruluşlarınca yapılan ve genel kullanıma açık olan araştırmalar için geçerli bir durumdur. Bu araştırmalarda elde edilen ve sunulan veriler, genellikle belirli bir iş kolu ve coğrafi bölgeyle sınırlı alt piyasalardaki durumu işletmelerin ihtiyaç duydukları ayrıntıda yansıtmayabilir. Buna karşılık, özellikle yaygın biçimde örgütlenmiş belirli mesleki kuruluşlar ile özel kuruluşlarca, işletmelerin özel ihtiyaçlarına daha uygun veriler sunulması söz konusu olabilmektedir. Fakat genellikle bu araştırmalara ait sonuçların işletmenin özel ihtiyaçlarına göre tekrar analiz edilmesi ve düzenlenmesi gerekebilir. Dış uzman kişi ve ticari kuruluşlarca yapılan araştırmalardan yararlanmak için genellikle bir bedel ödemek gerekir. Ancak, özellikle kamu kuruluşları ve mesleki örgütlerce yapılan bazı araştırmalardan yararlanmak, isteyen tüm işletmeler veya üyeler için bedelsiz olabilir. Bu araştırmalardan yararlanırken araştırmacı kişi veya kuruluşun yeterlilik ve güvenilirliği ile verilerin güncelliğine, özellikle dikkat etmek gerekir. Bilimsel araştırma nedir? 51

56 PİYASA ÜCRET ARAŞTIRMASININ AMAÇLARI İşletmeler değişik zamanlarda, farklı amaçlarla çeşitli piyasa ücret araştırmaları yapabilirler veya yaptırabilirler. Bu araştırmaların ortak veya genel amacı, 1) Piyasadaki diğer işverenlerin ücretleme politikalarına, yapılarına, sistemlerine ve uygulamalarına ilişkin veri toplamak (piyasadaki durumu öğrenmek) ve 2) Bu verilere göre işletmenin ücret politikalarını, yapılarını, sistemlerini ve uygulamalarını belirlemek veya ayarlamaktır. Başka bir deyişle, ücret araştırmalarının amacı işletmenin piyasadaki durumu öğrenmesini ve izlemesini mümkün kılmak; böylece ücretleme konusundaki karar ve uygulamalarının daha isabetli, stratejik ve rekabetçi bir nitelik kazanmasını sağlamaktır. Bu genel amaçlar çerçevesinde, piyasa ücret araştırmalarının öne çıkan alt amaç veya hedefleri; ücret düzeylerini ve artışlarını ayarlamak, ücret yapısını oluşturmak ve ayarlamak, ücret paketi içinde yer alan ücret bileşenlerinin miktar ve oranlarını ayarlamak, rakiplerin ücret maliyetlerini tahmin etmek, ücretlemeyle ilgili özel durum ve sorunlar için çözümler üretmektir. İşletmeler ve diğer kuruluşlar, düzenli aralıklarla yaptıkları artışlarla ücret düzeylerini ayarlarlar. Bu ayarlama ve artışlar, piyasa ortalamalarına göre tüm ücretlerde genel ve sabit oranlı ya da değişken oranlı artışlar şeklinde olabilir. Değişken artışlar, ücretlerin kıdem ve performans düzeyleri, enflasyon oranı, işletmenin ödeme gücü gibi faktörlere bağlı olarak personele farklı oranlarda zam yapılmasını ifade eder. Böylece, rakiplerin genel ücret seviyeleri ile yaptıkları ve düşündükleri ücret artış oranlarını belirlemek ve buna göre işletmenin ücret seviyelerini ve artışlarını ayarlamak ücret araştırmalarının yapılma neden veya amaçlarının başında gelir. Piyasa ücret araştırmalarının önemli bir amacı da, işletmenin ücret yapısını (işlere ait ücret düzeyi ve farklılıklarını) piyasaya göre ayarlamak, böylece ücretlemede dış eşitliği sağlamaktır. Bunun için anahtar işlerin piyasa ücret düzeyleri ile ilgili verilerden yararlanılır. Bu, özellikle personel temininde ağırlıklı olarak dış kaynaklardan yararlanan piyasaya duyarlı işletmeler için önemli bir amaçtır. Piyasa ücret yapısına ilişkin veriler, yapılan iş değerleme sonuçlarının geçerliliğini sağlamak için de kullanılır. Örneğin, işletmenin yaptığı iş değerlemesi sonucunda, satış temsilciliği ve bazı sekreterlik işleri aynı iş grubuna girmiş olabilir. Fakat söz konusu işlerin piyasa ücretleri farklılık gösteriyorsa, bu işlerin doğru değerlendirilip değerlendirilmediğini yeniden kontrol etmek uygun olacaktır. Ayrıca, iş değerleme sonuçları ve anahtar işlerin ortalama ücretlerine göre çizilen piyasa ücret eğrisine göre, işletmenin ücret düzeylerine ilişkin (yüksek, eşit veya düşük ücret) politikasını belirlemek de önemli bir amaçtır. Ücret araştırması verilerinden yararlanılarak hem ücret maliyetlerini kontrol etmeyi, hem de uygun adayları cezbetmeyi ve elde tutmayı sağlayacak bir ücret yapısı oluşturulur. Genel olarak veya belirli iş grupları itibarıyla toplam ücretini (ücret paketi veya karmasını) oluşturan ücret bileşenlerinin (temel ücret, değişken ücret, ek olanaklar ve sosyal yardımlar) tutarını ve toplam içindeki payını piyasaya göre ayarlamak da, ücret araştırmalarının amaçları arasındadır. Ancak bu konuda sağlıklı veri toplamak nispeten daha zordur. Rakiplerin ücret maliyetlerini tahmin etmek ve buna göre işletmenin ücretlerini ve ürün fiyatlarını ayarlamak, özellikle rekabetin yoğun olduğu iş kollarında önemli bir amaçtır. Rekabetin artması, standartlaşma ve hizmet sektörünün gelişmesi gibi değişmeler, ücret maliyetlerinin fiyatlandırma ve kârlılık açısından önem ve etkisini artırmaktadır. Bu nedenle, rakiplerin ücret maliyetlerini tahmin etmeye yönelik piyasa araştırmaları önem kazanmaktadır. Yukarıda sayılan amaçlar dışında, ücretlemeye ilişkin özel durum veya sorunların piyasa koşullarına uygun biçimde çözülmesi için de ücret araştırmalarından yararlanılabilir. Bu tür durumlara belirli bir iş veya iş grubu için başlangıç ücret seviyelerinin belirlenmesi, özellikle yeni ortaya çıkan ve aday bulmada zorluk çekilen işlerin ücretlerinin ve unvanlarının belirlenmesi, anahtar işler için iş gereklerinin belirlenmesi, toplu iş görüşmeleri için ücret tekliflerinin oluşturulması, genel ücret yapısı dışında istisnai ve özel durumda bulunan (örneğin, danışmanlar, çağrı üzerine çalışanlar, kısmi-esnek çalışma düzenlemelerine göre istihdam edilenler gibi) personelin ücretlerinin belirlenmesi örnek olarak verilebilir. 52

57 İletmeler piyasa ücret aratırması yapmasalar ne olurdu? PİYASA ÜCRET ARAŞTIRMASI SÜRECİ Sistemli ve biçimsel açıdan piyasa ücret araştırması birbirini izleyen aşamalardan oluşan bir süreçtir. Bu sürecin aşamaları Şekil 3.1 de de görüldüğü gibi şunlardır: 1) Araştırmanın planlanması, 2)Araştırma verisinin toplanması, 3) Verilerin analiz edilmesi ve sonucunun raporlanması ve 4) Elde edilen sonuçların kullanılması. Aratırmanın Planlanması Piyasa ücret aratırması yapılırken bilimsel ve sistematik bir süreç izlenir. Bu sürecin ilk aamasında aratırma planlanır, daha sonra veriler toplanır, bu veriler analiz edilir ve raporlanır. Planlama aşamasında araştırmanın amacı, kapsamı, veri toplama ve analiz yöntemi, araştırma ekibi vb. belirlenir ve buna göre gerekli çalışmalar programlanır. Yukarıda belirtildiği gibi, ücret araştırmalarının amacı piyasadaki ücret politika, sistem, uygulamaları ile anahtar işlerin ücret düzeylerine ilişkin geçerli ve güvenilir bilgi elde etmek ve bu bilgilere göre örgütün ücretleme politika, yapı, sistem ve uygulamalarında gerekli ayarlamaları yapmaktır. Duruma göre araştırmanın amacı farklılaşabilir. Örneğin, sadece dönemlik ücret artışlarını öğrenmeye yönelik araştırmalar yanında, anahtar işlerin ücret düzeyleri, toplam ücret bileşenleri, çeşitli ücret politikaları vb. konusunda veri toplamayı amaçlayan araştırmalar da yapılabilir. Şekil 3.1: Piyasa Ücret Araştırması Sürecinin Aşamaları Araştırmanın kapsamı amaca göre değişir ve araştırmada hangi işletmelerden, hangi konularda ve hangi işler hakkında veri toplanacağını ifade eder. Ücret araştırmaları genellikle belirli bir iş kolu, coğrafi bölgedeki veya işlevsel alanlardaki (mühendislik, İK, satış, finans gibi) pozisyonların piyasa ücret düzeylerini incelemek için tasarlanır (Lichty, 2000: 91). Örgütün ihtiyacına ve olanaklarına göre araştırmaya dâhil edilecek işler, işletmeler ve konular farklılaşır. Amacına bağlı olarak ücret araştırmaları uluslararası, ulusal, belirli bir bölge, belirli bir iş kolu, sektör ya da mesleki alan düzeyinde planlanabilir. Belirli bir işletme açısından araştırma kapsamının belirlenmesinde, iş gücü ve ürün piyasasında rakip olan, aynı sektör veya iş kolunda ve yakın coğrafi alanda faaliyette bulunan, iş ve örgüt yapısı bakımından benzer olan işletmelere ve anahtar işlere öncelik verilmesi uygun ve yaygın bir yaklaşımdır. 53

58 Ücret Verisinin Toplanması Piyasa ücret araştırmalarında veri toplanması aşamasında anket ve görüşme yöntemleri kullanılır. Ücret araştırmasında gerekli veriler çoğunlukla anket ve görüşme yoluyla toplanır. Bunlara ek olarak, yukarıda söz edilen diğer veri kaynaklarından yararlanılması da mümkündür. Birincil kaynaklardan veri toplama niteliğindeki bir araştırmada kullanılan başlıca yöntemler anket ve görüşmedir. Anket, istenen verilerin basılı ve yazılı soru formları ile toplanmasıdır. Anket formlarının cevaplayıcılara iletilmesi ve toplanması sırasında posta veya internetten yararlanılabilir. Anket yönteminin uygulanması kolaydır ve maliyeti diğer yöntemlere göreceli olarak daha düşüktür. Ancak, anketlerin cevaplanma oranları genellikle düşüktür. Görüşme (mülakat) yönteminde ise, gerekli veriler araştırmaya katılan işletmelerin ücretleme politikaları ve uygulamaları konusunda bilgi sahibi olan yöneticileriyle kurulan doğrudan ve karşılıklı (yüz yüze, eş-zamanlı) iletişim yoluyla toplanır. Bu yöntemle toplanan verilerin görüşme formlarına kaydedilmesi yaygın ve uygun bir uygulamadır. Görüşme, cevaplanma oranını artıran buna karşılık fazlaca zaman ve emek gerektiren bir yöntemdir. Bu nedenle de maliyeti yüksektir. Ücret araştırmalarında toplanan veriler; a) örgütlerle/işletmelerle ilgili veriler, b) ücretleme sistemiyle ilgili veriler ve c) anahtar işlerle ilgili ücret verileri şekilde sınıflanabilir. Bu sınıflar altında hangi konulara ilişkin veriler toplanabileceği Tablo 3.2 de gösterilmiştir. Bunlar, anket ve görüşme formlarında hangi soruların yer alabileceğini de göstermektedir. Tablo 3.2: Piyasa Ücret Araştırmalarında Toplanan Veriler Veri Grubu İşletmeye ilişkin veriler Ücret politikaları ve sistemleriyle ilgili veriler Verilerin İlgili Olduğu Konular İşletmenin adı, ortaklık yapısı, iş kolu, ürünleri, büyüklüğü (üretim, satış ve personel sayısı vb. açısından), istihdam gruplarına göre personel sayısı vb. Geçmiş dönemde yapılan, gelecek dönem için planlanan ücret artış oranları; ücret artışlarının hangi aralıklarla yapıldığı; artışın sabit mi değişken mi olduğu; değişken artışların hangi kriterlere (kıdem, performans, enflasyon vb.) dayalı olduğu; sendika faaliyeti ve toplu sözleşme yapma durumu;sendikalı personelin ücret artışlarının nasıl belirlendiği vb. Anahtar işlere ait veriler İşlerin unvanları ve özet tanımları; çalışanlara ödenen en düşük, en yüksek ve ortalama ücret düzeyleri; toplam ücret içinde ana-kök ücret, değişken ücret, ek yararlar ve sosyal yardımların oranı ve tutarı; çalışanların niteliklerine ilişkin veriler vb. İşletmelere ilişkin veriler; işletmenin kuruluş yeri, yılı, çalışan sayısı, mavi ve beyaz yakalı personel oranları/sayıları, ürünleri, hukuksal ve örgütsel yapısı, kullandığı teknoloji vb. konulara ilişkindir. Bu tür veriler örgütsel özelliklere dayalı analiz ve kıyaslamalar için kullanılır. İkinci grup veriler örgütlerin ücretleme konusundaki politika, yapı, sistem ve uygulamalarıyla ilgilidir. Bu çerçevede örgütlerin genel ücret politikaları, temel ücret yapıları, ücret sistemleri, dönemlik ücret artışları, toplam ücret paketi içinde hangi bileşenlere ne ölçüde yer verdikleri, belirli iş ve personel gruplarına özgü ücret uygulamaları vb. konularda veri toplanır. Bu veriler anılan konularda ücret araştırması yapan/yaptıran örgütün gerekli kıyaslama ve ayarlamaları yapması için kullanılır. Anahtar işler, belirli iş kolunda faaliyet gösteren hemen hemen tüm işletmelerde bulunan, bilinen, tanımları ve içerikleri aynı veya çok benzer olan, bir grup işi temsil eden tipik işlerdir. 54

59 Anahtar işlere ilişkin ücret verileri son derece önemlidir. Çünkü ücret araştırmalarında genellikle tüm işler yerine anahtar işlerin ücretleriyle ilgili veriler toplanır. Ayrıca sadece temel ücret düzeyleri değil, diğer ücret bileşenlerinin düzeyleriyle ilgili veriler de toplanmalıdır. Bu işlere ait ücret verileri, özellikle örgütün ücret düzeylerine ilişkin politikalarının belirlenmesinde kullanılır. Ücret düzeylerine ilişkin veriler genellikle en düşük, en yüksek, ortalama, mod, medyan ücret düzeyleri şeklinde ortaya konulur (Dreher ve Dougherty, 2002: 79-82; Milkovich ve Newman, 2002: 245). Anahtar işlere ilişkin veriler arasında bu işlerde çalışan kişilerin eğitim, kıdem, yaş durumu vb. veriler de toplanır. Piyasa ücret araştırmalarında anahtar işlere göre gerçekleştirilen iş eşleştirme özellikle önemlidir. İş eşleştirme, işletmedeki işlerin piyasadaki benzerlerini bulmayı ve karşılaştırmayı içerir. İşleri eşleştirmede kullanılabilecek başlıca ölçütler iş unvanı, özet iş tanımları, kısa iş tanımları, ayrıntılı iş tanımları ve iş değerleme planlarıdır (Armstrong, 1997, ; Armstrong, 2006, ). Bunlardan sadece iş unvanlarına bakılarak yapılan eşleştirmeler genellikle yanıltıcı olur. Özet iş tanımlarının kullanılması daha doğru sonuçlara ulaştırır. İş tanımları ayrıntılı olduğu ölçüde eşleştirmeler daha isabetli olacaktır. En güvenilir olanlar sektör düzeyinde veya danışmanlık şirketlerince uygulanan ortak/benzer bir iş değerleme planına ve bu plandaki iş ve faktör tanımlarına göre yapılan eşleştirmelerdir. Ancak eşleştirme için gerekli iş tanımlarıyla ilgili verilerin ayrıntılı bir biçimde toplanmasının oldukça zor olacağı da bir gerçektir. Çünkü çoğu katılmacı, işletmesindeki anahtar işlerin ayrıntılı tanımlarını vermede pek gönüllü davranmayacaktır. En kolay olanı ortak bir planın bulunması hâlinde iş değerlemesine dayalı eşleştirmelerdir. Eşleştirme işleminde anahtar işlerin yaygın iş unvanlarının yanı sıra daha seyrek kullanılan, alternatif iş unvanlarının da olabileceği gözden uzak ırak tutulmamalıdır. Tanımları benzer olan işler, unvanları farklı olsa da eş değer işler olarak kabul edilmelidir. Örneğin, iş tanımları aynı olmak şartıyla, İK müdürü ile personel müdürü unvanına sahip işler eş değer işler olarak alınabilir. Süper iş, piyasa birebir karşılığı bulunmayan, beceri ve yetkinlikleri oldukça geniş kapsamlı iştir. İşe dayalı ücretlendirme için piyasa ücret düzeylerini ve yapısını belirlemek genellikle sorun teşkil etmez. Ancak bu durum beceri ve yetkinliklere dayalı ücretlendirme söz konusu olduğunda önemli bir kısıt oluşturur. Çünkü beceri ve yetkinliklere dayalı yapılar için referans oluşturacak ücret verileri bulmak genellikle zordur. Bu nedenle, işe dayalı piyasa ücret verilerinin beceri ve yetkinliklere dayalı yapılarda kullanılacak şekilde dönüştürülmesi gerekir. Bu konuda yüksek-düşük yaklaşımı ve piyasa sepeti yaklaşımlarından yararlanılabilir. Yüksek-düşük yaklaşımında, ilgili beceri bloku kapsamına giren en düşük ve en yüksek ücretli anahtar işlerin (örneğin, vasıfsız işçi ile takım liderinin) ücretlerini birleştiren ücret doğrusu beceriye dayalı yapı için referans olarak alınır. Piyasa sepeti yaklaşımında ise, beceri ve yetkinlikleri en geniş olarak tanımlanmışiş, süper işe dönüştürülür ve buna uygun anahtar işler belirlenir. Bu anahtar işlerin ücretlerinin süper işle ne oranda örtüştüğüne dayalı olarak geleneksel anahtar işlerin piyasa ücretleri belirlenen ağırlıklarla hesaba katılarak süper işin ücreti belirlenir. Örneğin, Tablo 3.3 de verildiği gibi, yetkinliğe dayalı olarak belirlediğimiz süper iş pazarlamacı; ilgili piyasa anahtar işleri de giriş düzeyi mühendis, pazarlama yöneticisi ve finansal analist olsun. Bu işlerin ağırlıkları sırasıyla %20, %35 ve %45 olarak belirlenmiş ise, anılan işlerin ortalama ücretleri belirtilen oranlarda yetkinliğe dayalı geniş işin ücretine etki eder (Milkovich ve Newman, 2002: ). Verilerin Analiz Edilmesi ve Sonucun Raporlanması Piyasa ücret araştırmalarında anahtar işlerin ücretlerinin analizinde genellikle ortalama, mod, medyan gibi merkezi eğilim ve dağılma ölçüleri ve bazen de regresyon analizleri kullanılır. Bu analizlerle elde edilen sonuçlar sayısal tablolar veya grafikler şeklinde sunulur. 55

60 Tablo 3.3: Süper İşlerin Piyasa Ücretinin Belirlenmesi Anahtar işler Süper İş teki (=Pazarlamacı) Katkıları (%) Anahtar İşlerin Ort. Yıllık Ücreti Süper İşin Ücretine Katkısı Giriş Düzey Mühendis 0, Pazarlama Yöneticisi 0, Finansal Analist 0, Toplam: Ayarlama (%10) 6710 Süper iş için önerilen yıllık Ücret Kaynak: Milkovich ve Newman, 2002: 246 Ortalama ücret, piyasa ücretleri için istatistiksel referans noktası işlevi görür. Genellikle aritmetik, bazen de ağırlıklı ortalama olarak hesaplanır. Basit aritmetik ortalama, her bir anahtar işin ücretlerinin toplamının işletme sayısına bölünmesiyle bulunur. Bir işe ait ortalama ücret, işletmenin o iş için referans veya hedef ücret tutarının belirlenmesi için kullanılabilir. Ayrıca, piyasa ücretlerinin standart sapması da hesaplanıp, ücret bantlarının alt ve üst sınırlarının belirlenmesinde kullanılabilir. Tablo 3.4 de verilen örnekte piyasa ücret ortalaması, 3827,5 dır. Mod ücret, belirli bir işe ait frekansı en yüksek olan ücret düzeyidir. Verilen örnekte, mod ücret düzeyi, frekansı dört olan 4000 dir. Medyan ücret, ücretlerin büyükten küçüğe doğru veya tersine sıralandığı bir dizide orta sıraya düşen ücret seviyesidir. Medyan ücret, söz konusu dizinde ikinci çeyreklik veya yüzde 50 lik sırada yer alan ücret düzeyini gösterir. Özellikle, veri toplanan işletme sayısının az olduğu küçük örneklerde piyasa düzeyleri için ortalama Tablo 3.4: X İşine Ait Ücretler İşletme Aylık Ücret belirlendiğinde eşit ücret politikası benimsenmiş olacaktır. yerine medyan ücreti esas almak daha uygundur. Örnek te medyan ücret, 3775 dir. (Örnek sayısının çift olduğu durumlarda medyan, orta sıraya düşen iki ücretin verilen örnekte 3750 ile 3800 ün- ikiye bölünmesi suretiyle bulunur.) (Lichty, 2000: 95-99; Milkovich ve Newman, 2002: ; Armstrong, 2006: 683). En düşük ve en yüksek ücret, araştırma kapsamında incelenen her bir anahtar işe ait alt ve üst ücret sınırlarını gösterirler. Tablo 3.4 de verilen örnekte, en düşük ücret 2000; en yüksek ücret 6000 dir. Çeyreklik (kartil/kuvartil) ücret, ücret düzeylerinin büyüklüğüne göre sıralandığı bir serinin yüzde 25 lik dilimlere bölünmesi hâlinde ortaya çıkan sınır ücret düzeylerini ifade eder. Buna göre en düşük ücretten itibaren ilk yüzde 25 e düşen ücret ilk çeyrek(lik) ücret; yüzde 50. sıraya düşen ikinci çeyrek(lik) ücret; yüzde 75. sıraya düşen ücret ise üçüncü çeyreklik ücret olarak adlandırılır. Örnekte, 5. sıradaki 3000 ilk; 10.sıradaki 3750 ikinci ve 15. sıraya düşen 4000 üçüncü çeyreklik ücret seviyelerini gösterir. Yukarıda belirtilen istatistiksel ölçüler işletmenin ücret düzeyleri ile ilgili politikasının belirlenmesinde kullanılır. Bir işletmenin ücret düzeyleri; a) en düşük ve birinci çeyrek civarında belirlendiğinde düşük, b) maksimum ve üçüncü çeyrek civarında belirlendiğinde yüksek ve c) aritmetik ortalama, mod, medyan ve ikinci çeyrek ücret düzeyi civarında Ücret araştırmalarında yukarıda sayılan istatistiksel kavram ve ölçüler dışında iş unvanı, alternatif iş unvanı ve özet iş tanımı gibi kavramlar da önemlidir. İş unvanı, anahtar işler için yaygın olarak kullanılan 56

61 tanımlamayı; alternatif iş unvanı ise, yaygın olmamakla birlikte aynı iş içeriğini ifade etmek için kullanılan diğer tanımlamaları ifade eder. Örneğin, insan kaynakları işlevinin yöneticiliği için -yaygın- iş unvanı, insan kaynakları müdürü, alternatif unvanlar ise, personel müdürü, personel ve eğitim müdürü vb. olabilir. Tanım ve içeriği aynı olan işlerin unvanı farklı olsa da bu işler aynı işler olarak kabul edilmelidir. Bunun için araştırmalarda işlerin özet tanımlarıyla ilgili bilgiler de toplanmalıdır. Ancak, kimi araştırmalarda, sadece unvan benzerliğine bakılmakla da yetinilebilmektedir ki bu, yukarıda değinildiği gibi bazen hatalı sonuçlar verebilmektedir. Piyasa araştırmasıyla elde edilen veriler analiz edilerek elde edilen sonuçlar karar vericilere rapor edilmelidir. Biçimsel araştırmalarda raporların da bilimsel yazım ve sunum yöntemlerine uygun olması gerekir. Duruma göre, özellikle kulüp araştırmalarında birden fazla araştırma raporu hazırlanması gerekebilir. Böyle bir durumda en kapsamlısı araştırmayı yapan veya yaptıran şirket için hazırlanan rapordur. Katılmacı işletmelere sunulan raporlar ise daha kısa olabilir. Katılmacı işletmelere sunulan raporlarda gizlilik kurallarına uyulmasına özen gösterilmelidir. Üst yönetime sunulan kapsamlı raporlarda ayrıca daha kısa, yöneticiye özet bölümünün olması tavsiye edilir. Tipik bir araştırma raporununun başlıca bölümleri; amaç ve kapsam, yöntem, bulgular ve analiz sonuçları, sonuç ve öneriler şeklinde sıralanabilir. Raporlarda, anahtar işlere ait kısımlar özel bir öneme sahiptir. Bu kısımlarda her bir anahtar işe ait, unvan, özet iş tanımı, en düşük, en yüksek, ortalama ücretler, personel nitelikleri vb. ile ilgili bilgiler sunulur. Yapılan piyasa ücret araştırmasına ilişkin hazırlanacak rapor hangi özelliklere sahip olmalıdır? Elde Edilen Sonuçların Kullanılması İşletmenin yeni ücret politikasına ilişkin doğru, işletme içi mevcut ücret dağılımını temsil eden ücret doğrusu ile piyasadaki yapıyı temsil eden piyasa ücret doğrusu karşılaştırılarak belirlenir. Rekabetin artması, işletmelerin piyasa koşullarını izlemelerini ve dikkate almalarını gerektirmekte, bu ise piyasa ücret araştırmalarının önemini artırmaktadır. Piyasa ücret araştırması sonucunda elde edilen verilerden yararlanılarak ücretleme konusunda stratejik ve rekabetçi bir yaklaşım geliştirilmesi mümkün olur. Piyasa ücret araştırması, işletmenin ücret yapısının oluşturulması için her zaman zorunlu olmasa da yararlı, bazı durumlarda gerekli bir çalışmadır. İşlerin değerini ve işletmece ödenen mevcut ücretlerini bilmek, iç eşitliği sağlayacak yeni bir ücret yapısının oluşturulması için yeterlidir. Bununla birlikte, işletmenin yeni ücret yapısı oluşturulurken söz konusu işlere ait piyasa ücret düzeylerinin dikkate alınması, stratejik ücret yönetimi açısından piyasaya uyum ve dış eşitliği sağlamak için tercih ve tavsiye edilen bir yoldur. Ücretlemede dış eşitliği sağlamak için anahtar işlere ait ücret bilgileri son derece önemlidir. Bu işlere ait piyasa ücret ortalamaları ve iş değerleme sonuçları kullanılarak piyasa ücret yapısı ve bu yapıyı temsil eden Şekil 3.2 de görüldüğü gibi bir piyasa ücret eğrisi (ya da doğrusu) çizilir. Piyasa ücret yapısı işlerin ücretlenmesinde bir kıyaslama ve referans ölçütü olarak kullanılır. İşletmenin ücret düzeylerine ilişkin olarak piyasa ortalamasına göre yüksek, eşit veya düşük ücret politikalarından hangisini tercih edeceği piyasa ücret eğrisi dikkate alınarak belirlenir. 57

62 Şekil 3.2: Piyasa Ücret Eğrisi Örneği Ücret eğrisi ve ya doğrusu nedir? 58

63 Özet Genel bir bakış açısıyla piyasa ücret araştırması, belirli bir piyasadaki işverenlerin ücret politika, sistem ve uygulamaları ile anahtar işlere ait ücret düzeylerine ilişkin bir veri toplama ve analiz faaliyeti olarak tanımlanabilir. Geniş anlamıyla piyasa ücret araştırması piyasadaki ücretleme uygulamalarına ilişkin her türlü veri toplama faaliyetlerini içerir. Dar anlamda ise, biçimsel ve sistemli olarak gerçekleştirilen veri toplama ve analiz çabaları, ücret araştırması olarak adlandırılır. Ücret araştırmaları, başvurulan veri kaynaklarına, benimsenen yöntemlere, araştırmanın kim(ler) tarafından ve kimin için yapıldığına vb. göre sınıflandırılabilir. Ayrıca ücret araştırmaları; 1) Biçimsel olmayan ücret araştırmaları, 2) Biçimsel ücret araştırmaları şeklinde de sınıflandırılabilir. Biçimsel araştırmalar, verilerin bilimsel yöntemlere göre toplanıp analiz edildiği araştırmalardır. Biçimsel olmayan araştırmalarda ise, bilimsel yöntemlere uyulmaz. Birincil kaynak araştırmalarında ücret verileri doğrudan ilgili işletmelerden, bu işletmelerde ücretleme konusunda bilgili yönetici ve personelden sağlanır. İkincil kaynak araştırmalarında ise, veriler çeşitli basılı, yazılı yayınlardan elde edilir. Her iki kaynaktan yararlanmayı içeren karma araştırmalar da söz konusu olabilir. Özel araştırmalar, bir işletme için yapılır. Kulüp araştırmalarında ise toplanan veriler, katılmacı işletmelerce paylaşılır. Kamuya açık araştırmalar ise, isteyen herkesin yararlanmasına açık araştırmalardır. Son olarak ücret araştırmaları, işletme tarafından veya işletme dışı uzman kişi ve kuruluşlarca yapılan araştırmalar şeklinde sınıflandırılabilir. Piyasa ücret araştırmaların ortak veya genel amacı, 1) Piyasadaki diğer işverenlerin ücretleme politika, yapı, sistem ve uygulamalarına ilişkin veri toplamak (piyasadaki durumu öğrenmek) ve 2) Bu verilere göre işletmenin ücret politika, yapı, sistem ve uygulamalarını, rekabet üstünlüğü sağlayacak şekilde belirlemek veya ayarlamaktır. Bu genel amaçlar çerçevesinde birçok alt amaçla ücret araştırması yapılabilir. İşletmelerin ücret artış oranlarını, ücret yapısını, yeni işler için başlangıç ücret düzeylerini belirlemek/ayarlamak; toplu pazarlık için ücret teklifi oluşturmak, rakiplerin ücret maliyetlerini tahmin etmek, özel sorunlar için çözüm üretmek gibi amaçlarla araştırması yapmaları mümkündür. Biçimsel ücret araştırmaları önceden yapılan bir plana, sistemli ve bilimsel yöntemlere uygun olarak gerçekleştirilen araştırmalardır. Bu araştırmaların başlıca aşamaları şu şekilde sıralanabilir: 1) Araştırmanın planlanması (Bu aşamada, araştırmanın amacı, kapsamı, yöntemi, kimlerce yapılacağını içeren araştırma planı hazırlanır.), 2) Veri toplanması (Bu aşamada gerekli veriler, görüşme, anket, ikincil kaynak taraması vb. yoluyla toplanır.), 3) Analiz ve raporlama (Toplanan veriler çeşitli yöntemlerle analiz edilerek, karar almada kullanılır hâle dönüştürülür. Araştırma raporu hazırlanır ve ilgililere sunulur.) ve 4) Sonuçların kullanılması (Raporda sunulan bilgiler, işletmenin ücretleme politika, sistem ve uygulamalarında gerekli değişiklik ve ayarlamaların yapılması için kullanılır.) 59

64 Kendimizi Sınayalım 1. İşletmelerin kendileri için yaptıkları veya yaptırdıkları piyasa ücret araştırmalarına ne ad verilir? a. Kulüp araştırması b. Özel araştırma c. Uzman araştırması d. Biçimsel araştırma e. Biçimsel olmayan araştırma 2. Aşağıdaki araştırma türlerinden hangisinde ücret verileri yazılı ve basılı kaynaklardan toplanır? a. Birincil kaynak b. İkincil kaynak c. Özel d. Biçimsel olmayan e. Kulüp 3. Aşağıdaki araştırmalardan hangisinde işletmelerden veri toplamak daha güçtür? a. Özel b. Kulüp c. Uzman kuruluşlarca yapılan d. Biçimsel olmayan e. İkincil kaynaklara dayalı 4. Aşağıdakilerden hangisi işletmelerin piyasa ücret araştırması yapma amaçlarından biri değildir? a. Personelin kariyerini planlamak ve geliştirmek b. Toplu iş görüşmeleri için ücret teklifi oluşturmak c. Anahtar işler için uygun personel niteliklerini belirlemek d. Genel ücret yapısı dışında kalan danışmanlık, çağrı üzerine çalışma, kısmiesnek çalışma vb.ne göre istihdam edilenlerin ücretlerini belirlemek e. Yeni ortaya çıkan ve personel bulmada zorluk çekilenişlerin ücretlerini ve unvanlarını belirlemek 5. Eşit ücret politikası uygulamak isteyen bir işletmenin aşağıdaki ücret düzeylerinden hangisini esas alması doğru olmaz? a. Mod ücret b. Ortalama Ücret c. Üçüncü çeyreklik ücret d. Medyan Ücret e. İkinci çeyreklik ücret İş eşleştirmesinin asıl amacı aşağıdakilerden hangisidir? a. İş tanımlarını ortadan kaldırmak b. İş unvanlarını standardize etmek c. İşletmedeki anahtar işlerin piyasadaki eş değerlerini belirlemek d. Ortalama piyasa ücret düzeyini hesaplamak e. Ücret artış oranlarına karar vermek 7. Aşağıdaki araştırma türlerinden hangisinde katılımcı işletmeler ücret verilerini birbirleriyle paylaşır? a. Özel b. Uzman c. Biçimsel d. Kulüp e. Biçimsel olmayan 8. İnsan kaynakları müdürlüğü işinin alternatif iş unvanı aşağıdakilerden hangisidir? a. Üretim müdürlüğü b. Pazarlama müdürlüğü c. Finans müdürlüğü d. Personel müdürlüğü e. Satın alma müdürlüğü 9. Bir işletmedeki işlerin ücret düzeylerini belirlemek için aşağıdaki piyasa ücret verisinden hangisi gereklidir? a. Rakiplerin ücret artış oranları b. Ücret paketinde hangi özendirici bileşenlere yer verildiği c. Rakiplerin iş değerlemesi yapıp yapmadıkları d. İş yerinde sendikanın olup olmadığı e. Anahtar işlerin ortalama ücretleri 10. Ücretlemede dış eşitliği sağlamak için ücret düzeylerine ilişkin olarak aşağıdaki politikalardan hangisini uygulamak gerekir? a. Düşük ücret b. Gizlilik politikası c. Yüksek ücret d. Bazı işlerde düşük, bazılarında yüksek ücret e. Eşit ücret

65 Yaşamın İçinden Ücret beklentisine ne yazsam? İş arama sürecinin önemli aşamalarından biri olan ücret belirleme konusunda adayların kafası karışık. Başvuru formlarının kritik satırı, ücret beklentisi hanesine ne yazmanız gerektiğini uzmanlara danıştık. İş başvurularının en kritik süreçlerinden biri talep edilen ücret konusudur. Kimi zaman başvuru formu doldurulduğu esnada kimi zaman da birkaç görüşmenin ardından söz sırası mutlaka maaş beklentiniz e gelir. Bazı şirketler birkaç görüşmenin ardından ücret meselesini gündeme getirmeyi tercih ederken bazıları da henüz başvuru aşamasında adaya istediği ücreti sorar. Peki bu kritik süreçte taraflar nasıl davranmalı? Bu zor konuya doğru yaklaşım ne olabilir? Danışmanlık firması Human Resources Management ın kurucu ortağı Aylin Nazlıaka, Şirketler, adayın kendisini nasıl konumlandırdığını anlamak için başvuru formlarına istenilen ücret bölümü koymayı tercih ediyor. Buraya yazdıkları bilgiye göre de adayları mülakata çağırıp çağırmamaya karar veriyor saptaması yapıyor. Adayın piyasa ortalamasının altında bir ücret talep etmesinin büyük şirketler tarafından acaba yetkinliklerine mi güvenemiyor şeklinde yorumlandığını belirten Nazlıaka, yalnızca düşük kar marjları ile çalışan KOB lerin düşük ücret talep eden adayları kabul ettiğini ifade ediyor. Bu nedenle yapılandırılmış bir ücret sistemi olmayan şirketlerin ücret politikasını, başvuru formlarında belirtilen ücretler belirliyor. Amaç ise istihdam edeceği en iyi adayı, en düşük ücretle işe alabilmek. Kritik süreçte Bu pozisyon için beklediğiniz ücret düzeyi nedir? sorusunun artık kemikleşmiş birkaç cevabı bulunuyor. Bu cevaplar şirketin büyüklüğüne, adayın halihazırda çalışıp çalışmadığına, açık pozisyona ve hatta kişinin yetiştiği çevreye göre değişiklik gösterse de Önemli olan çalıştığım yerdeki huzurum, Kişisel gelişimime önem veriyorum ya da Hak edene gerekli ücreti vereceğinizi düşünüyorum, zaten kendimi gösterir hak ederim gibi klişe cevaplar artık para etmiyor. İnsan kaynakları danışmanlarının ortak görüşü iş görüşmesine gittiğinizde ya da başvuru formu doldururken, ücret kısmını açık veya tartışılabilir bırakmakta fayda var şeklinde. Nazlıaka Eğer kesinlikle çalışmak istediğiniz bir firmaya başvurduysanız ücret bölümünü boş bırakın önerisinde bulunuyor. Düzenli bir ücret politikasına sahip firmaların, başlangıç pozisyonları için teklif ettiği ücret ve diğer yan haklar, genellikle belirlenmiş oluyor. Çok fazla esnekliğin gösterilmediği bu firmalarda önerilen ücreti kabul veya reddetmekten başka şansınız da bulunmuyor. Bu nedenle de başvurulan şirket, adayın gerçekten çalışmak istediği bir firma ise ücret bölümünün boş bırakılması tavsiye ediliyor. Bu haneyi boş bırakan adayın, ücret konusunda esnek olduğuna dair genel bir görüş var. Bu nedenle aday, aranan özelliklere sahipse ve ücret bilgisini boş bırakmışsa, mutlaka mülakata çağırılır diyor insan kaynakları danışmanı Nazlıaka. Büyüklüğü ne olursa olsun eğer firma, adaydan bir ücret belirtmesini bekliyorsa direkt bir rakam yerine, ücret aralığı yazmanın daha doğru olacağını belirtiyor uzmanlar. Adaylara bir de tavsiyeleri var: Başvuruda bulunacağınız firmanın ücret yapısını ve söz konusu pozisyona, o sektörde hangi aralıklarda ücret ödendiğini mutlaka araştırın! Eğer halihazırda çalışan iseniz veya araştırma yapmadan gittiyseniz, eski işinizden aldığınız maaşın biraz üzerinde bir fiyat istemek doğru yol olarak kabul ediliyor. Ancak bu durum, başvurduğunuz işin büyüklüğüne göre farklılık gösterebilir. Ücret talebinde kritik tavsiyeler: 1) Mülakatlarda ücret konusuna olabildiğince geç girmeye çalışın. 2) Maaş konusunu tartışmaktan çekinmeyin. Teklif edilen ücreti, karşı çıkmadan kabul etmek zorunda değilsiniz. 3) İstediğiniz rakama dair aşırı ısrardan kaçının. 4) Kesinlikle çalışmak istediğiniz bir şirketse talep edilen ücret kısmını boş bırakın. 5) Mutlaka ücret yazmanız istenirse tek bir rakam yerine ücret aralığı yazmayı tercih edin. 6) Başlangıç ücret miktarı şirketlerin yapısına göre değişse de genelde yabancı şirketler yeni mezunları, yerellere göre daha yüksek maaşla işe alır. 7) En yüksek başlangıç ücreti ise bin ila 2 bin 500 TL arasında değişen rakamlarla bilişim sektöründe. Bunu finans ve muhasebe dalları takip ediyor. 8) Lisans, yüksek lisans ve doktora dereceleri ise şirketlerin (ne yazık ki) sadece dörtte birinde giriş maaşını etkiliyor. 9) Lisans durumuna önem veren şirketler, yüksek lisans ve doktorası olan mezunlara yüzde daha fazla ücret veriyor. Kaynak: 61

66 Kendimizi Sınayalım Yanıt Anahtarı 1. b Yanıtınız doğru değilse Piyasa Ücret Araştırması ve Türleri bölümünü gözden geçiriniz. 2. b Yanıtınız doğru değilse Piyasa Ücret Araştırması ve Türleri bölümünü gözden geçiriniz. 3. a Yanıtınız doğru değilse Piyasa Ücret Araştırması ve Türleri bölümünü gözden geçiriniz. 4. a Yanıtınız doğru değilse Piyasa Ücret Araştırmasının Amaçları bölümünü gözden geçiriniz 5. c Yanıtınız doğru değilse Piyasa Ücret Araştırması Süreci bölümünü gözden geçiriniz. 6. c Yanıtınız doğru değilse Piyasa Ücret Araştırması Süreci bölümünü gözden geçiriniz 7. d Yanıtınız doğru değilse Piyasa Ücret Araştırması Süreci bölümünü gözden geçiriniz. 8. d Yanıtınız doğru değilse Piyasa Ücret Araştırması Süreci bölümünü gözden geçiriniz. 9. e Yanıtınız doğru değilse Piyasa Ücret Araştırması Süreci bölümünü gözden geçiriniz. 10. e Yanıtınız doğru değilse Piyasa Ücret Araştırması Süreci bölümünü gözden geçiriniz. Sıra Sizde Yanıt Anahtarı Sıra Sizde 1 Araştırma bilginin bulunması, geliştirilmesi ve gerçeğe uygun olup olmadığının kontrol edilmesi için harcanan çabadır. Araştırmanın bilimsel nitelik kazanabilmesi ve bilimsel bir amaca hizmet edebilmesi için bilimsel yöntemle, bir başka deyişle belli kurallara, yöntemlere ve tekniklere uyularak yapılması gerekir. Bilimsel yöntem, kanıtlanmış bilgi elde etme sürecidir. Bilimsel araştırma ya da bilimsel süreç, problemin tanımı ile başlar. Çıkış noktası ne olursa olsun, ancak iyi tanımlanabilen problemlerde çözüme ulaşmak olasıdır. Bilimsel süreç genelde yoğun gözlem, algılama, hüküm verme, ayrıntılı deney ve testlerden ve bunlar arasındaki yanılsamalardan sonra genel çözüme ulaşır. Bu süreçte önce saçmalıklar, bariz hatalar olmak üzere yanıltmalar ayıklanır, engeller saptanır ve uygulandıkça yetersizlikler ortaya konur. Sıra Sizde 2 Piyasa ücret araştırması işletme içi ücret yapısının tasarımı için zorunlu olmasa da yararlı bir veri kaynağıdır. İşlerin değerini ve işletme tarafından ödenen mevcut ücretleri bilmek iç eşitliği sağlayacak yeni bir ücret yapısının tasarlanması için yeterlidir. Bununla birlikte işletmenin yeni ücret yapısı oluşturulurken söz konusu işlere ait piyasa ücret düzeylerinin dikkate alınması stratejik ücret yönetimi bağlamında piyasaya uyum ve dış eşitliği sağlama açısından tercih ve tavsiye edilen bir yoldur. Bu doğrultuda çoğu işletme iç ücret yapısını ve düzeylerini belirlemek için piyasa ücret verilerinden yararlanmaktadır. Sıra Sizde 3 Her raporun kendine özgü içeriği, biçimi ve anlatımı vardır. Bu bağlamda bir rapor hazırlama süreci geleneksel kompozisyon derslerinde önerilenlerden öte bazı bilgi ve beceriler gerektirir. Öncelikle her raporun kendi içinde belli ve bilinen bir sistemi yansıtan bir iç tutarlılık sergilemesi gerekir. Hazırlanan rapor yapılan çalışmanın ve çalışmayı yapanın niteliklerini yansıtan en somut belgedir. Bu yönüyle de açık bir değerlendirme aracıdır. Genelde, içerik ve biçim açısından, raporların hazırlanmasında üç temel amaç gözetilir. Bunlar; 1) Amaca uygunluk, 2) Anlaşılırlık, 3) Etkililiktir. Raporlar hazırlanış amacına uygun bir içerik ve yapıda olmalı, dil ve anlatım yönünden okuyucu kitle tarafından kolayca anlaşılmalıdır. Türkçe dil bilgisi kurallarına uyularak ulaşılan sonuçlar açık, anlaşılır bir dille kaleme alınmalıdır. Raporda araştırmanın amacı, kapsamı, varsayımları ve kısıtları, kullanılan yöntem ve başvurulan kaynaklar açıklanmalıdır. Sıra Sizde 4 Ücret doğrusu ya da eğrisi, işlerin göreli değeri ile ücret düzeyleri arasındaki ilişkinin grafiksel olarak gösterilmesini ifade eder. Bu doğru, aynı zamanda işlerin ücret derece ve aralıklarının belirlenmesinde de kullanılır. Ücret politikası doğrusu diye de adlandırılan yeni doğrunun hem iş değerlemesi hem de ücret araştırması sonuçlarına uygun olması istenir. Böylece yeni yapı hem iç eşitlik veya uyum, hem de dış eşitlik veya rekabetçilik özelliklerine sahip olacaktır. 62

67 Yararlanılan Kaynaklar Acar, A. C. (2007). İşletmelerde Ücret Yapısının Oluşturulması ve Bir Uygulama. İstanbul: LitaretürYayınları. Acar, A. C. (2007). İşletmelerde Ücret Yapısının Oluşturulması ve Bir Uygulama. İstanbul: LitaretürYayınları Armstrong, M. (1997). Employee Reward. 2nd. Ed., London: Institute of Personnel and Development. Armstrong, M. (2006). Handbook Of Human Resource Management Practice. 10th Ed., London, Gbr: Koganpage, Limited. Ataay, İ. D. (1990) İş Değerlendirme ve Başarı Değerlendirme Yöntemleri. İstanbul: İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayını, No: 235, İşletme İktisadı Enstitüsü Yayını, No:128. Ataay, İ. D. (2000). İşletmelerde Ücret Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi, T.Kaynak ve diğ., İstanbul: İÜ İşletme Fakültesi Yayını, No:276, İÜ, İşletme Fakültesi İİE Yayını, No:406, ss Ataay, İ. D. ve Acar, A. C. (2008). Ücret Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi, C.Uyargil ve diğ., İstanbul: Beta Yayın, ss Ataay, İsmail D. (2008). İş Değerleme, İnsan Kaynakları Yönetimi, C.Uyargil ve diğ., İstanbul: Beta Yayın, ss Bazal, F. (2006). Sektörün Ücret Liderleri Capital, aspx?hbr_kod=3446 (Erişim: 27 Mart 2009) (Erişim: 27 Mart 2009). Benligiray, S. (2007). Ücret Yönetimi. İstanbul: Beta Basım. Dreher, G. F. and Thomas W. D. (2002). Human Reseource Strategy: A Behavioral Perspective For The General Manager. Boston: McGraw-Hill. Karasar, N ). Bilimsel Araştırma Yöntemi. 8. Basım, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. Lichty, D. T. (2000). Compensation Surveys ; The Cpmpensation Handbook: State-of-the- Art Guide to Compensation Stratetegy and Design; Ed.: Lance A.Berger ve Dorothy R.Berger, New York: McGraw-Hill, ss Lichty, D. T. (2000). Compensation Surveys ; The Cpmpensation Handbook: State-of-the- Art Guide to Compensation Stratetegy and Design; Ed.: Lance A.Berger ve Dorothy R.Berger, New York: McGraw-Hill, ss Milkovich, G. T. and Newman J. M. (2002). Compensation. 7th ed., Boston: McGraw-Hill... Ücret beklentisine ne yazsam? ucret_beklentisi_ne_ne_yazsam.html (Erişim: 26 Mart 2009) 63

68 4 Amaçlarımız Bu üniteyi tamamladıktan sonra; İşlerin ücretlendirilmesi aşamasında dikkate alınması gereken faktörleri ifade edebilecek, İşe dayalı yapılarda işlerin ücretlendirilmesi sürecini ve sürecin ayamalarını özetleyebilecek, Kişiye dayalı yapılarda işlerin ücretlendirilmesi sürecini ve sürecin ayamalarını özetleyebilecek, İşe dayalı yapılar ile kişiye dayalı yapılarda ücretlendirmenin farklılıklarını açıklayabilecek bilgi ve becerilere sahip olabilirsiniz. Anahtar Kavramlar Ücret Ücretlendirme İşe Dayalı Ücret Yapıları Kişiye Dayalı Ücret Yapıları Ücret Aralığı Ücret Bandı Ücret Basamağı Ücret Yapısı Nokta Ücretlendirme Toplu Ücretleme İçindekiler Giriş İşlerin Ücretlendirilmesi İçin Stratejik Kararların Verilmesi İşe Dayalı Yapılarda İşlerin Ücretlendirmesi Kişiye Dayalı Yapılarda Ücretlendirme 64

69 İşlerin Ücretlendirilmesi GİRİŞ Ücret yapısı veya farklılıkları makro ve mikro düzeyde ele alınabilir. Makro düzeyde (işgücü piyasasında) ücret yapısı coğrafi bölgeler, işkolları, toplumsal kesim veya gruplar, meslekler, belirli nitelik seviyeleri, işletmeler vb. arasındaki ücret farklılıklarını ifade eder. Mikro seviyede yani örgüt düzeyinde ücret yapısı, bir işletme örgütü içindeki ücret farklılıklarıyla ilgilidir. Örgütlerde ücret yapısı, farklı iş ve becerilere göre ücretlerin sıralanışını veya düzenini ifade eder. Örgütsel ücret yapısı, örgüt içindeki farklı işlerdeki personelin ücretleri arasındaki farklılıklar yanında piyasaya göre örgütün ücret düzeylerinin durumunu da yansıtır. Başka bir deyişle, örgütün ücret yapısı, piyasa ücret düzeyleri ve yapısı ile doğrudan veya dolaylı olarak bir etkileşim içindedir. Bu nedenle, mikro ve makro düzeyde ücret yapılarını birbirinden tamamen bağımsız olgular olarak görmek, doğru değildir. İşletme ücret yapıları, piyasa ücret yapılarından az ya da çok ama mutlaka etkilenecektir. Diğer yandan, piyasa ücret yapıları, söz konusu piyasada yer alan örgütsel ücret yapılarının toplamı veya sonucu olarak da kabul edilebilir. İşlerin ücretlendirilmesi, göreceli değerlerine ya da önem ve güçlük derecelerine göre temel ücret düzeylerinin ve farklılıklarının belirlenmesini içerir. Bu, ücret yönetimi yazınında işe dayalı ücret yapısının oluşturulması olarak adlandırılır. Bu süreçte, genellikle temel ücret-değişken ücret-ek yararlar ve sosyal yardımlardan oluşan toplam ücret paketinin en önemli bileşeni olan temel veya kök ücretler belirlenir. Ücret yapısının nesnel temellere dayalı olarak oluşturulması, ücretlemede iç ve dış eşitliği, ücret memnuniyetini sağlamak, böylece personel ve işletme performansını geliştirmek açısından son derece önemli bir çalışmadır. Bu ünitede işlerin ücretlendirilmesi süreci incelenecektir. İŞLERİN ÜCRETLENDİRİLMESİNE İLİŞKİN STRATEJİK KARARLARIN VERİLMESİ Ücret yapılarının oluşturulması sürecinde öncelikle bazı stratejik kararların verilmesi ve yapıların bu kararlara göre biçimlendirilmesi gerekir. Ücret yapılarının bazı özelliklere sahip olması gerekir. Ücret yapıları: 1) Örgütün amaç ve stratejilerinin gerçekleştirilmesine uygun olmalı ve katkı sağlamalı, 2) Örgütün iş ve örgüt yapısı, işgücü özellikleri vb. özelliklerine uygun olmalı, 3) Personel için adil ve 4) Çevre koşullarına uygun olmalıdır. Bu özellikler doğrultusunda ücret yapılarına ilişkin olarak bazı konularda karar verilmelidir. Sözkonusu kararlar kaç tane ücret yapısının olacağı, ücret yapısının işe dayalı mı kişiye dayalı mı olacağı, iç eşitliğin mi dış eşitliğin mi önemseneceği, eşitlikçi mi seçkinci mi olunacağı, ücret düzeylerinin piyasaya göre konumunun ne olacağı konularında kararlar verilmelidir. Öncelikle belirtmek gerekir ki, bir örgütte tek bir ücret yapısının olması gerekli değildir ve çoğu durumda uygun da değildir. Bir örgütteki tüm işlerin ve bu işleri yapan personelin ücretleri tek bir ücret yapısı ile düzenlenebileceği gibi yönetsel, profesyonel, teknik, satış, el işçiliği vb. iş ve personel grupları için farklı ücret yapıları oluşturulabilir. Hatta üst düzey yöneticiler gibi bazı gruplar, biçimsel yapı dışında tutulabilir. Uygulamada, genellikle saat ücretli ve aylıklı iş grupları için ayrı ücret yapıları geliştirilmektedir. Benzer şekilde, yönetsel ve profesyonel işler-üretim işleri-büro işleri için farklı yapılar 65

70 uygulanması yaygındır. Bunların yanısıra, yüksek ve düşük ücretli iş grupları, teşvikli ücret uygulanan ve uygulanmayan işler vb. için de ayrı yapılar geliştirilebilir (Bkz. Tablo 4.1). Farklı iş grupları için birden fazla ücret yapısı oluşturulmasının iki temel nedeni vardır. İlki, farklı tipteki işleri birbirleriyle karşılaştırmak ve tek bir iş yapısı altında toplamak pek kolay değildir. İkincisi, belki daha önemlisi, farklı iş grupları için uygun ücret doğrularının oldukça farklı olmasıdır. Örneğin, genellikle mavi yakalı işler için düşük eğimli, yönetsel işler içinse oldukça yüksek eğimli ücret doğruların söz konusu olması ve bu ücret doğruları arasında bir bağlantı ve geçişimin olmaması gibi nedenler örgüt içinde birden fazla yapı oluşturulmasına yol açabilmektedir. Tablo 4.1: Farklı İş Grupları İçin Farklı Ücret Yapıları Örneği Yönetsel Grup Teknik Grup Büro İşleri Üretim İşleri Genel müdür yard. Baş mühendis İdari Amir Montajcı I Muayeneci I Bölüm müdürü Kıdemli Yönetici Paketleyici mühendis sekreteri Şeflik Uzman mühendis Sekreter Malzeme İşleyici I Muayeneci II Proje yöneticiliği Mühendis Bilgi işlemci Montajcı II Gözetmenlik Tekniker Büro elemanı Pres Operatörü Değirmenci Teknisyen Makinist I Üretim operatörü İşe dayalı Yetkinliğe dayalı İş dayalı Beceriye dayalı Kaynak: Mikovich, 143. Örgütte bir veya birden çok ücret yapısının olması, kullanılan iş değerleme yöntemine de bağlıdır. Sıralama, sınıflandırma ve faktör karşılaştırma yöntemleri istendiğinde, örgütteki tüm işleri içeren bir iş yapısı ve buna bağlı olarak tek bir ücret yapısı oluşturmaya elverişlidir. Buna karşın bu yöntemlerin de genellikle tüm işleri değil, ana iş gruplarını değerlemek için kullanıldığı da belirtilmelidir. Puan yöntemi ise, diğerlerine kıyasla çoğunlukla belirli iş grupları için ayrı planlar oluşturularak uygulanır. Çünkü, bu yöntemde kullanılan faktörler ve bunların puan ağırlıkları, ana iş grupları arasında ciddi farklılıklar gösterebilmektedir. Birden fazla ücret yapısı oluşturulması piyasa ücretleri ile işletme ücret düzeyleri arasındaki çatışmaları azaltmak için de kullanılabilir. Böylece, piyasaya bağımlı iş ailelerine ait yapılar böyle olmayan iş ailelerinin yapılarını bozmamış olur. Örgüt içinde ayrı ücret yapılarının olması durumunda, özellikle iç eşitliğin sağlanması ve ayrımcılığa düşülmemesine dikkat edilmelidir. Örgütte yer alacak ücret yapılarının sayısı ve türü; 1) Farklı iş kollarına giren ve farklı işlevler için farklı beceriler gerektiren ayrı iş hatlarının varlığı, 2) Farklı işgücü piyasaları ve ücret profillerine sahip farklı iş gruplarının bulunması, 3) Farklı kültürler veya çalışma çevrelerinin olması (mesela, kendini yöneten iş takımlarını içeren müşteri-hizmet örgütleri (geniş band sistemi içinde beceriye dayalı bir yapı olabilir); veya işlevsel olarak örgütlenmiş üretim iş yeri (daha kademeli, adımlar içeren bir yapı) ve 4) İşletmenin, hepimiz birimiz içinci bütüncül (tek yapı) bir örgüt mü yoksa, mekezkaç, girişimci (çok yapı) bir örgüt mü istediği, gibi faktörlere bağlı olarak değişmektedir. Ayrıca, örgütteki farklı yapılar, gerek dayandıkları ölçüt, gerekse yapısal özellikler bakımından farklılıklar gösterebilir. Örneğin, yönetsel, teknik, büro ve üretim işleri için ayrı yapılar oluşturulabilir. Bunlardan yönetsel işlerle büro işleri, iş değerlemesine; teknik işler, yetkinliklere ve üretim işleri beceriye dayalı olarak tasarımlanabilir. İşlerin ücretlendirilmesinde en önemli ilke ve amaç nedir? 66

71 İŞE DAYALI ÜCRET YAPILARINDA İŞLERİN ÜCRETLENDİRİLMESİ İşlerin ücretlendirilmesi için öncelikle iş değerlemesi yapılarak işlerin göreli değerinin belirlenmesi gerekir. Bunu bir iş hiyerarşisinin oluşturulması ve iş hiyerarşisindeki farklı değerdeki her bir iş veya iş grubu için farklı ücret düzeylerinin belirlenmesi aşamaları izler. Daha sonra ücret yapısı uygulanır. İşlerin Sıralarının Belirlenmesi ve Gerekli Düzenlenmelerin Yapılması İşlerin, eşit değerde işe eşit ücret ilkesine göre ücretlendirilmesi için, önce iş değerlemesinin yapılması gerekir (Bkz. Şekil 4.1). İkinci ünitede ayrıntılı olarak anlatıldığı gibi, iş değerlemesi; iş analizleri yoluyla iş tanımları ve gereklerinin hazırlanması, bu iş tanımları ve gerekleri kullanılarak, belirli faktörlere (beceri, çaba, sorumluluk gibi) ve en uygun yönteme (sıralama, sınıflama, puan, faktör karşılaştırma) göre işlerin değerlenmesi ve göreli değerlerinin belirlenmesini içerir. Göreli değerlerine göre işlerin sıralanmasıyla, iş yapısı veya hiyerarşisi ortaya çıkar. Daha sonra, iş yapısındaki farklı değerdeki işler veya iş grupları, işletme içi mevcut ücret düzeyleri ve piyasa ücret düzeyleri de göz önüne alınarak, ücretlendirilir. Şekil 4.1: İş Değerlemesine Göre İşlerin Ücretlendirilmesi Kaynak: Gomez-Meija ve Balkin, 1992: 11 den uyarlanmıştır. İşlerin ücretlendirilmesi iki temel adımda gerçekleştirilir: 1) İş yapısının veya hiyerarşisinin düzenlenmesi, 2) İş yapısındaki farklı değerdeki her bir tekil iş veya iş grubu için ücretlerin belirlenmesi. İş yapısının oluşturulması için iş değerlemesinden; ücret düzeylerinin belirlenmesi için ücret analiz ve araştırmalarından yararlanılır. İş yapısının düzenlenmesi, işlerin göreli değerlerine göre tek tek veya gruplandırılarak sıralanmasını ifade eder. İkinci adımda ise, farklı değerdeki her bir iş veya iş grubu için, tek bir ücret haddi mi, yoksa bir ücret aralığı mı belirleneceğine karar verilir. Ücretlendirme sürecinde, önce iş yapısı ve ücretlendirme yaklaşımı konusundaki seçeneklere göre, Tablo 4.2 de verilen ücret yapısına karar verilmelidir. 67

72 Tablo 4.2: İş ve Ücret Yapısını Oluşturmada Temel Tercihler İş Yapısı Ücretleme yaklaşımı İşlerin tek tek sıralanması İşlerin gruplanarak/sınıflanarak sıralanması Tek bir ücret haddi Nokta ücretleme Basamak tipi yapı Ücret aralığı Tekil iş ücret aralıkları Band, braket veya alan tipi yapı İş yapısı ve ücret düzeylerine ilişkin tercihlere göre dört temel ücret ücretlendirme yapısı ortaya çıkar: 1) İşleri tek tek ücretlendirme: a) Her iş için tek bir ücret düzeyi belirleme (Nokta ücretleme), b) Her iş için ücret aralıkları belirleme (Tekil iş ücret aralıkları), 2) İşleri gruplandırarak (toplu) ücretlendirme: a) Her iş grubu için tek bir ücret belirleme (Basamak tipi yapı), b) Her iş grubu için ücret aralıkları belirleme (band tipi ücret yapısı). Bu yapılar içinde en yaygın olanı, her bir iş grubu(kademesi) için belirli aralıklarda değişen ücretler verilmesini öngören band tipi ücretlemedir. Sözkonusu ücret yapıları, aşağıda ayrıntılı olarak ele alınmıştır. İşlerin ücretlendirilmesinde ilk adım, iş değerlemesi sonuçlarına göre işleri sıralamaktır. İşlerin tek tek veya gruplar halinde sıralanmasıyla, iş hiyerarşisi veya iş yapısı ortaya çıkarılmış olur. İş sıralaması, kullanılan iş değerleme yöntemine göre farklılık gösterir. Tablo 4.3 de görüldüğü gibi, sıralama yönteminde işler en önemliden en az önemli işe doğru (veya tam tersine) numaralandırılarak sıralanır. Puan ve faktör karşılaştırma yöntemlerinde iş sıralaması, işlerin puan veya para değeri büyüklüğüne göre yapılır. Sınıflandırma yöntemi ise, otomatik olarak sınıflanlandırılmış (gruplandırılmış) halde iş yapısını(sırasını) verir. İş unvanı Sıralama Yöntemi (İş sırası) Tablo 4.3: Farklı Yöntemlere Göre İş Değerleme Sonuçları Değerleme Yöntemlerine Göre İş Değerleme Sonuçları ve İş Sırası Puan/faktör Karşılaştırma Yöntemleri (Puan/para büyüklüğüne göre iş sırası) Sınıflandırma Yöntemi (İş sınıfları halinde sıralama) Elektrik Sınıf.1 ustabaşılığı Mekanik ustabaşılığı Kalıp ustalığı Sınıf.2 Tesviyecilik Sınıf.3 Elektrikçilik Tornacılık Kaynakçılık Sınıf. Meydancılık Sınıf. İş değerleme sonuçlarına göre ortaya çıkan iş sırası, genellikle, işlerin ücretlendirilmesinde benimsenen yaklaşıma göre düzenlenir. Ücret yapısının oluşturulması sürecinde, amaca göre düzenlenen bu iş yapısı esas alınır. Ücretleme amacıyla iş yapısının düzenlenmesi konusunda, iki temel yaklaşım vardır: 1) İşleri tek tek ücretlendirme (tek ücretleme) ve 2) İşleri gruplandırarak ücretlendirme (toplu ücretleme). Tek ücretleme, farklı değerdeki her bir işe farklı ücret verilmesini öngörür. Bu yaklaşım benimsendiğinde, her işin (sıralama, puan ve faktör karşılaştırma yöntemlerinden birine göre) değerinin belirlenmesi ve buna göre sıralanması yeterlidir. Bu tür ücretlemede, farklı değerdeki iş sayısı kadar farklı ücret düzeyi belirlenir. Örneğin, farklı değerde 50 iş varsa, 50 adet farklı ücret düzeyi veya aralığı belirlenir. Tek ücretlemenin iki türü vardır. Bunlardan biri nokta ücretleme, diğeri tekil iş ücret aralığıdır. Nokta ücretlemede farklı değerdeki her bir iş için tek bir ücret haddi belirlenir. Bu yaklaşımda ücret politikası eğrisi veya doğrusu ücret yapısını gösterir. Her işin temel ücreti söz konusu işin puan değerinden çizilen bir dikmenin yeni ücret yapısını temsil eden ücret politikası doğrusuyla kesiştiği noktaya denk gelen (Üc) ücret düzeyidir (Bkz. Şekil 4.2). Tek ücretlemenin tekil iş-ücret aralığı olarak 68

73 adlandırılan ikinci biçiminde, farklı değerdeki her bir iş için farklı ücret aralıkları (taban ve tavan ücret sınırları) belirlenir (Bkz. Şekil 4.3). Tek ücretleme, işler arasındaki değer farklılıklarını bire bir ücretlere yansıtmayı öngördüğünden, eşit değerde işe eşit ücret (ücret adaleti) ilkesine uygundur. Ancak, tek ücretleme çok sayıda ücret düzeyinin ortaya çıkmasına (ve buna bağlı karışıklıklara) yol açması ve nokta ücretlemede, işin değeri dışındaki faktörlere göre ücret farklılığına izin vermemesi vb. nedenlerle kullanışlı ve esnek olmayan bir yapıdır. Bu nedenlerle, tek ücretleme fazla kullanılmayan bir ücretleme biçimidir. Bununla birlikte, az sayıda ve önem dereceleri oldukça farklı işlerin bulunduğu ve personeln ücret adaletine fazlaca önem verdiği durumlarda özellikle tekil iş ücret aralığı yapısı benimsenebilir. Şekil 4.2: Nokta Ücretleme: Her İşe Tek Ücret Haddi Uygulamada yaygın bir yaklaşım olan toplu ücretleme ise, yakın değerdeki işleri gruplandırılarak, her iş grubuna farklı ücretler verilmesini içerir. Sınıflandırma yöntemine göre iş değerlemesi, otomatik olarak bu tür ücretlemeye uygun bir iş yapısını verir. İşler diğer yöntemlere göre değerlendiğinde ise, iş yapısının yeniden düzenlenmesi ve iş gruplarının oluşturulması gerekir. Bu tür ücretlemede, aynı gruba giren tüm işler eşit değerde sayılır ve aynı düzeyde veya aralıkta ücret alırlar. Örneğin, iş değerleme puanları 250 ile 300 arasında olan işler bir grup olarak tanımlandığında, bu puan aralığındaki tüm işlerin ücret düzey veya aralığı aynı olur. Toplu ücretlemenin yaygın iki türü vardır. Bunlardan biri basamak tipi ücret yapısı, diğeri band tipi ücret yapısıdır. Son yıllarda ortaya çıkan geniş band yapısı, iş sınıflarının ve ücret aralıklarının oldukça geniş bir şekilde tanımlanan bant tipi ücret yapısının bir türüdür. Şekil 4.3: Her Bir İş İçin Ücret Aralıkları Öngören Yapı Basamak tipi ücretlemede, iş yapısındaki her bir iş grubu (ve bu gruba giren tüm işler ve personel) için tek bir ücret düzeyi belirlenir (Bkz. Şekil 4.4). 69

74 Basamak tipi ücretleme, aynı sınıftaki işler arası nitelik ve önem farkının az olduğu, personelin iş rotasyonu veya takım çalışması biçiminde sık sık grup içindeki farklı işlerde çalıştırıldığı durumlar için uygundur. Bu tip ücretleme, daha yalın ve basit olmakla birlikte, işler arası değer farklılıklarını ücretlere yansıtma (ücret adaleti) bakımından zayıf bir yapıdır. Ayrıca, iş grupları için sadece bir tek ücret düzeyi belirlendiğinden; işin değeri dışındaki deneyim, beceri ve performans gibi etmenlere göre ücret farklılaştırılması yapılmasına ve yapı içinde söz konusu etmenlerin de yönetilmesine elverişli değildir. Band tipi ücretlendirme, en yaygın ücret yapısı türüdür. Bu tür ücretlendirmede, belirli değer aralığına giren her bir iş grubu (job grade) için belirli ücret aralıkları belirlenir. Örneğin, iş değerleme puanı arasında olan işlerin taban (en düşük) ücreti 1000, tavan(en yüksek) ücreti 2000 dir denildiğinde bant tipi yapı ortaya çıkar. Bu tür ücretlemede, aynı iş grubunda bulunan personele, o derece için belirlenen taban ve tavan ücret sınırları arasında ücret ödenir. Ücret aralığı içinde ilerleme veya ücret farklılaşması personelin kıdem, performans, yetkinlik veya katkı vb. niteliklerine dayalı olarak gerçekleşir. İşin değeri dışındaki faktörlere göre kişiler arasında ücret farklılaştırmasına olanak sağlaması ve esnekliği nedeniyle uygulamada en fazla benimsenen ücret yapısıdır. Uygulamada yaygın band tipi ücret yapısının görünümü, Şekil 4.5 de verildiği gibidir. Bununla birlikte, iş gruplarının ve ücret aralıklarının nasıl tanımlandığına, gruplar arasında öngörülen ücret farkının ne kadar ve nasıl olacağına, ardışık bandların konumuna göre farklı band yapıları ortaya çıkar. İ Gruplarının Belirlenmesi İş gruplarının belirlenmesi önem ve güçlük bakımından bir birine yakın olan işlerin, birbirini izleyen gruplara (sınıflara) ayrılmasını ifade eder. Ücretleme açısından aynı grupta yer alan tüm işler, eşdeğer kabul edilir. İşlerin kaç gruba ve nasıl bölüneceği, kullanılan iş değerleme yöntemi, iş sayısı, iş değerleme sonuçlarına göre işlerin nasıl dağılım gösterdiği, örgüt-iş yapısı vb. faktörlere bağlıdır. Yapı içindeki iş grubu sayısı, iş sayısına ve işlerin değer bakımından dağılımına göre, genellikle 6-8 ile arasında değişebilir. İşler, sınıflandırma yöntemine göre değerlendiyse, sınıf sayısı ve yapısı zaten bellidir. Diğer yöntemlerde, sınıf sayısı ve yapısı, sözü edilen faktörlere göre, sıra veya puanları yakın işler gruplandırılarak belirlenir. Örneğin, braket tipi ücretlemede ilk beş sıradaki veya puanı 900 ün üzerindeki işler birinci, sonraki beş iş veya puan aralığındaki işler ikinci grup (braket) olacak şekilde düzenlenir. İş değerlemede yaygın olarak kullanılan puan yönteminde, işleri eşit puan aralıklarına göre sınıflandırmak yaygın ve pratik bir yaklaşımdır. Örneğin, 50 tane iş değerlenmiş ve hepsinin iş değerleme puanları (en düşüğü 230, en yükseği 930 olmak üzere) farklı çıkmış, olsun. İş gruplarının puan sınırları=en yüksek Puan-En düşük Puan/ İstenen Sınıf Sayısı formülüne göre belirlenebilir. İşler 7 gruba ayrılacaksa, ( )/7=100 sonucuna göre 100 er puanlık aralıklarla puan arası 1.; puan arası 2.grup...vb. şeklinde iş sınıfları tanımlanır. 70

75 Bu yaklaşım, her zaman uygun olmayabilir. Unvan ve tanım, hiyerarşik düzey vb. bakımından benzer işlerin aynı veya yakın iş sınıflarına düşmesi de istenen bir durumdur. Bu nedenle, iş sınıflarının iş değerleme sonuçları yanında, diğer benzerlikleri de dikkate alarak ve personelin katılımıyla belirlenmesi uygun olacaktır. İ Yapısına Göre İlerin Ücretlerinin Belirlenmesi İ yapısı oluturulduktan sonra iletme içi ve piyasa ücret analizlerinden yararlanılarak tek ücretlemede her bir i; toplu ücretlemede i grupları için hedef ücret düzeyleri ve/veya ücret aralıkları belirlenerek ücret yapısı oluturulur. İş değerlemesi sonuçlarına göre işlerin ücretlendirilmesi için, yeni ücret politikası eğrisinin çizilmesi gerekir.ücret eğrisi (ya da doğrusu), istatistiksel anlamda, iş değerleme sonuçları ile işlere ait ortalama ücretlerin ilişkisini yansıtan bir eğilim (trend) veya regresyon fonksiyonudur.yeni ücret politikası eğrisi, farklı değerdeki işlerin olması istenen ücret düzeylerini, bir başka deyişle yeni ücret yapısını gösterir. Şekil 4.4: Basamak Tipi Ücret Yapısı Ücret politikası eğrisi; 1) İşletme içi mevcut ücret dağılımını/yapısını temsil eden mevcut ücret eğrisi, 2) Piyasa ücret yapısını temsil eden piyasa ücret eğrisi ve 3) Ücret yapısını etkileyen diğer faktörler dikkate alınarak çizilir. Ücret eğrilerini çizmek için, iş değerleme sonuçlarına göre işletme içi mevcut ücretler ve anahtar işlerin piyasa ücretleri incelenmelidir. Bu konuda kullanılabilecek bir çizelge örneği Tablo 4.4 de verilmiştir. Şekil 4.5: Band Tipi Ücret Yapısı 71

76 Tablo 4.4: İş Değerleme Sonuçlarına Göre Mevcut İşletme ve Piyasa Ücretlerinin Analizinde Kullanılabilecek Bir Çizelge Örneği İş/Sınıf Sıra/No İş Unvanı İş Değerleme Puanı/Sınıfı (Derecesi) (Sıralı) İşin Mevcut Ücreti En Düşük Ortalama En yüksek Personel Sayısı Ortalama Ücret Gideri Anahtar İşlerin Piyasa Ortalama Ücreti İşletmenin mevcut ücret eğrisi, iş değerleme sonuçları ile bu işlere işetm tarafından ödenen mevcut ortalama ücretler kullanılarak çizilir. Piyasa ücret eğrisi içinse, anahtar işlerin piyasa ortalama (mod veya medyan olarak) ücret düzeyleri kullanılır. İşlerin değeri x; ortalama ücretleri y ekseninde olacak şekilde ücret dağılım diyagramı düzenlenir. Her bir işin diyagramdaki yeri, ücret ve puan değerlerinin kesiştiği noktalar şeklinde gösterilir. Bu noktaların sergilediği dağılımı temsil edecek şekilde ücret eğrisi çizilir. Bu eğri (ya da doğru) işletmenin veya piyasanın ücret yapısını gösterir. Ücret eğrileri, göz kararıyla (kestirme yoluyla) yaklaşık olarak veya istatistik yöntemlerden yararlanılarak çizilebilir. Göz kararıyla çizimde, eğrinin ücret dağılımını en iyi şekilde temsil etmesi veya ortalamasına özen gösterilir. İstatistiksel yöntemde trend veya regresyon tekniklerinden yararlanılır. Bu konuda istatistik paket programları ve bilgisayarlar kullanılır. Ücret doğrularının grafiksel görünümü, Şekil 4.6 da verildiği gibidir. İşletmenin mevcut ücret eğrisi, mevcut ücretlerin işlerin değeriyle ne ölçüde uyumlu veya uyumsuz olduğunu ve sapmaları (doğrunun hayli altında veya üstünde olan yüksek ve düşük ücretleri) gösterir ve yeni ücret yapısının nasıl olabileceği konusunda bir ön fikir verir. Ayrıca, bu eğri piyasa ve yeni ücret doğruları ile yapılacak karşılaştırmalar için de kullanılır. Şekil 4.6: Mevcut, Piyasa ve Yeni Ücret Politikası Doğruları Yeni ücret politikası eğrisi, işletmenin mevcut ücret eğrisi ile piyasa ücret eğrileri karşılaştırılarak ve diğer faktörler de dikkate alınarak çizilir. Dikkate alınması gereken diğer faktörlere örnek olarak ücretlemeye ilişkin sorunlar; kullanılan iş değerleme yöntemi; sendikanın varlığı, rolü ve tutumu; ücret maliyetleri, enflasyon oranı; işletmenin ücretleme gelenekleri, ödeme gücü, gelişme planları, piyasadaki durumu; piyasadaki işsizlik oranları, teknolojik değişiklikler vb. sayılabilir. Bir ücret politikası eğrisinin temel özellikleri aşağıdaki gibi sıralanabilir: 72

77 İşletmenin yeni temel ücret düzeylerini ve yapısını yansıtır. Bu eğri, farklı iş düzeylerinin hedef ücretlerini (nokta ve basamak tipi ücretlemede ise doğrudan ücret yapısını) gösterir. Eğrinin piyasa ücret eğrisine göre konumu, işletmenin ücret düzeylerine ilişkin politikasını gösterir. Politika doğrusunun, piyasa ücret doğrusunun yukarısında olması yüksek, altında olması düşük, yakınında olması eşit ücret politikasının benimsendiğini gösterir. Eğrinin eğimi, farklı iş kademeleri arasındaki ücret farkını yansıtır. Eğimin (kademeler arası ücret farkının) az olması basık, fazla olması ise hiyerarşik (dik) bir yapı ortaya çıkarır. Doğru olarak da adlandırılan ücret eğirisi, genellikle eğitimi gittikçe artan iç bükey bir eğri görünümdedir. Ücret Aralıklarının Belirlenmesi Genellikle, farklı değerdeki işler veya iş grupları için tek bir ücret düzeyi değil ücret aralıkları belirlenir. Ücret aralığı, belirli bir iş veya iş grubu için, en düşük (taban) ve en yüksek (tavan) ücret sınırlarının belirlenmesiyle ortaya çıkar. Taban ve tavan ücret sınırları, genellikle ücret politikası eğrisi üzerinde yer alan hedef ücret seviyesi (orta nokta) esas alınarak belirlenir. Hedef ücret düzeyi, herhangi bir iş veya iş grubu için en uygun ücret düzeyini gösterir. Genellikle referans ücretin belli bir oranda (örneğin, % vb.) eksiltilmesi ile taban ücret; aynı oranda artırılması ile de tavan ücret seviyesi belirlenir. Farklı değerdeki işler için ücret aralığı belirlemek, işin değeri dışında personelin kıdem, beceri ve yetkinlik, performans düzeyi vb. özelliklerine göre temel ücret farklılaştırmasına olanak vermesi nedeniyle çoğunlukla tercih edilen bir ücretleme yaklaşımıdır. Bu özellikleriyle, ücret aralığı içeren yapılar aslında hem işin hem de personelin değerine göre ücret farklılaşmasını öngören karma yapılardır. Bir başka önemli konu birbirini izleyen iş grupları arasındaki ücret farklarının belirlenmesidir. Bu konu, ardışık ücret kademeleri arasındaki ücret farkının az mı, çok mu; sabit mi, yoksa değişken mi olacağıyla ilgilidir. Orta noktalar arası ücret farkının sergilediği trendücret politikası eğrisini(n eğimini) yansıtır. Genellikle üst kademelere çıkıldıkça farkın arttığı iç bükey ücret eğrisi ortaya çıkar. Orta noktalar arasında fark az olduğunda basık; çok olduğunda hiyerarşik bir ücret yapısı ortaya çıkar. En alt ve en üst gruplar arasındaki ücret farkı, basık yapılarda az, hiyerarşik yapılarda ise fazladır. Farklı kademelerdeki işler arasındaki değer farklarının çok olduğu durumlarda, kademeler arası ücret farkı da çok olabilir. Bu konuda ardışık referans ücret düzeyleri arasında sabit oranlı (değişen ve gittikçe artan tutarlı) farklılaştırmaya gitmek, yaygın bir yaklaşımdır. Kademeler arası artış oranının belirlenmesinde bazı formüller de kullanılabilir. Ardışık bandların nasıl konumlandırılacağı, aralarında geçişim olup olmayacağı da önemli bir tasarım konusudur. Bu açıdan ücret yapıları, geçmeli, binmeli ve aralıklı band yapıları şeklinde üç alt türe ayrılır. Geçmeli yapılarda, bir alt grubun tavan ücreti, bir üst iş grubunun taban ücretinden yüksektir. Bandlar arası geçişim oranı, ücret eğrisinin eğimine ve ücret aralıklarının genişliğine göre değişir. Uygulamada, geçmeli yapılar yaygındır. Binmeli bandlarda ise, bir alt grubun tavan ücreti ile sonraki grubun taban ücreti eşittir ve bandlar arası geçişim yoktur. Aralıklı bandlarda ise, üst grubun taban ücreti, bir alt grubun tavan ücretinden yüksektir. Band tipi ücretleme, aynı iş grubundaki kişiler arasında kıdemlere, performanslara, becerilere ve yetkinliklere vb. göre ücret farklılaştırmasına olanak sağlaması ve esnek olması nedeniyle en yaygın ücret yapısı türüdür. 73

78 Ücret Yapısının Uygulanması Farklı değerdeki her bir iş veya iş grubu için ücret düzeyleri veya aralıkları belirlendiğinde, yani ücret yapısı kurulduğunda, personeller değil işler ücretlendirilmiş olur. İşlere göre ücret düzeylerinin belirlenmiş olması, band tipi yapılarda, bireysel ücretlerin ne kadar olması gerektiğini de göstermez. Ayrıca, tüm yeni yapılarda öngörülen ücretlerle mevcut bireysel ücretler de çoğunlukla birbirine uymaz. Tüm bu durumlar, yapının uygulanması diye adlandırılan ve bireysel ücretlerin yapıya uyumunu amaçlayan faaliyetlerin gerçekleştirilmesini gerektirir. Ücret yapısının uygulanması mevcut bireysel ücretlerin yapıya uygunluğunun analizi ve uyumsuz (yüksek ve düşük olan) ücretlerin yapıya uyumunun sağlanmasını; ücret teklif, tespit, artış ve farklılaştırmalarının yapıya uygun olarak yapılmasını; yapının güncellenerek devamlılığının sağlanmasını; ücret yapısının oluşturulması ve uygulanmasıyla ilgili yazılı düzenlemelerin yapılması ve ilgililere duyurulmasını içerir. Bu aşamada öncelikle, ücret yapısının oluşumu ve uygulanması ile ilgili yönetmelik, yönerge veya prosedürler vb. düzenlemeleri içeren bir ücretleme el kitabı hazırlanmalı; bilgilendirme ve uygulama buna göre yapılmalıdır. Daha sonra bireysel ücretlerin öngörülen yapıya uyumu için mevcut bireysel ücretlerin öngörülen yapıya ne ölçüde uyup uymadığının analiz edilmeli, uyumsuz ücretlerin, yapıya uyumunun sağlanması için plânlanma yapılması ve uygulanması aşamalarını içerir. Personelin mevcut ücretlerinin öngörülen yapıyla karşılaştırılmasını içeren bireysel ücret analizlerinin başlıca amaçları; 1)Mevcut ücretlerin yapıya uygunluğunu (yüksek ve düşük ücretleri) belirlemek, 2) Tasarlanan yapının getireceği ek maliyeti hesaplamak, 3) Sapmalar ve ek maliyetlere göre yapıya nihai şeklini vermek ve 4) Mevcut ücretlerin yeni yapıya uyumunu plânlamaktır. Mevcut ücretlerin yapıya uygunluğunu belirlemek için Tablo 4.5 de verilen Tablodan yararlanılabilir. Ayrıca, karşılaştırma oranı denilen Mevcut Bireysel Ücret/Hedef Ücret formülünden de yararlanılabilir. Tablo 4.5: Bireysel Ücret Analizi İçin Bir Çizelge Örneği İş Sıra/ Sınıf No İş Unvanı İş sırası/ Puanı/ Derecesi Öngörülen Sınıf Ücreti Personel Adı Mevcut Ücreti Mevcut Ücret/ Orta Nokta Yapıya uygunluk Tavana göre Fazlalık/ Tabana göre Eksiklik Taban Referans Tavan 1 E.Ustb Ali ,9 Uygun 0 Aydın 1 E.Ustb Oğuz ,74 Düşük -150 Pak Montaj Ustası Tuğrul Koç ,376 Yüksek 220 Ücret aralıkları dışında kalan yüksek ve düşük ücretlerin öngörülen yeni ücret yapısına uyumu, çeşitli şekillerde sağlanabilir. Bu konudaki seçenekler arasında; 1) Yüksek ücretli personele ücretleri öngörülen aralıklara girinceye kadar zam uygulanmaması veya düşük zam yapılması, 2) Yüksek ücretli personelden yükseltme için gerekli niteliklere sahip olanların mevcut ücretlerine uygun başka bir işe hemen veya belirli bir süre sonra terfi ettirilmesi, 3) Aşırı yüksek ücretli işlere ait değerleme sonuçlarının yeniden gözden geçirilmesi ve yanlış değerlendirildiği tespit edilen işlerin yeniden değerlenerek uygun banda kaydırılmaları, 4) Yüksek ücretler için herhangi bir işlem yapılmayarak, ücret uyumsuzluğu hoşgörülmesi sayılabilir. Ücretleri bu anlamda uyumsuzluk gösteren personel sayısının az ancak, kilit öneme sahip bir grubu oluşturması durumunda personelin uygun işlere terfi ettirilmelerinin veya işten ayrılmalarının beklenmesi önerilebilir. 74

79 Düşük ücretlerin uyumlaştırılması için kullanılabilecek seçenekler arasında; 1) Düşük ücretlerin derhal iş grubuna ait taban ücret seviyesine yükseltilmesi, 2) Düşük ücretlerin bir defada değil kademeli olarak (bir kaç-artış dönemi sonunda) öngörülen taban ücret seviyesine çıkarılması ve 3) Özellikle çok düşük ücretli işlerin yeniden değerlenmesi ve yanlış değerlendiği tespit edilen işlerin uygun band veya banda kaydırılması sayılabilir. Düşük ücretli personel sayısının ve ücret farkının az olduğu durumlara ilk seçenek; düşük ücretli personel sayısının çok, mevcut ve öngörülen ücretler arasındaki farkın fazla olduğu, bu nedenle de uyumu bir defada sağlama maliyetinin yüksek olacağı durumlarda da ikinci seçenek uygundur. Mevcut ücretlerin yapıya uyumunu sağlamada genellikle benimsenen yaklaşım, bir-kaç zam döneminde düşüklere daha fazla, yüksekler daha az ve belki sıfır zam yaparak, anılan ücretleri uygun hale getirmektir. Ücret yapısındaki taban-orta nota-tavan ücret seviyeleri, belirli dönemler itibarıyla genel enflasyona göre yükseltildiği için, artırılmayan veya düşük oranda yükseltilen yüksek ücretlerin uyumu mümkün hale gelir. Bireysel Ücret Farklılaştırması ve Dönemlik Ücret Artışları Ücret aralığı içeren ücret yapılarında aynı işteki veya iş grubundaki personel arasında ücret farklılaştırmasının ve bunu sağlamak için ücret artışlarının nasıl yapılacağı önemli bir konudur. Her iş veya iş grubu için tek bir ücretin belirlendiği nokta ve basamak tipi ücretleme ücret farklılaştırması ve değişken ücret artışının izlenmesine uygun değildir. Buna karşılık, ücret bandı içinde ücret artış ve farklılaştırması; 1) Kıdeme, 2) Başarıya (performansa), 3) Becerilere ve yetkinliklere, 4) Karma yönteme (birden çok faktöre) göre olabilir. Kıdeme dayalı ücret artışında, genellikle her hizmet yılı için personelin temel ücretlerine belirli oranda bir kıdem zammı eklenir. Kıdem artışları, ücret aralığının ara kademelere bölünmesi ve her kıdem dönemi sonunda personelin ücretlerinin bir üst kademeye yükseltilmesi şeklinde de uygulanabilir. Böylece aynı iş-ücret grubunda yer alan farklı kıdeme sahip personelin ücretleri arasında bir farklılık oluşur. Kıdeme dayalı artış, esnek olmaması ve başarıyı dikkate almaması yüzünden sıkça eleştirilmektedir. Bu nedenle bazı işletmelerde kıdem artışının belirli ölçüde performans veya liyakatla ilişkilendirdiği (kıdem zammı için en azından yetersiz performans gösterilmemesi şartı gibi) uygulamalar devreye sokulmuştur. Başarı veya liyakat artışı denilen bu yöntemde ipersonelin temel ücretlerinde dönemlik (genelde yıllık) performans değerleme sonuçlarına (ve ücret yapısı içindeki konumlarına) göre, değişen oranlarda artış yapılır. Böylece, aynı işte ya da iş grubundaki kişilerin ücretleri performanslarına göre farklılaşır. Bu konuda, Tablo 4.6 te verilen performans artış cetvelinden (matrisinden) yararlanılabilir. Tablo 4.6: Performansa Dayalı Ücret Artış Cetveli Artışa Konu Bireysel Performans Değerleme Sonucu Ücretin Yapı İçindeki Konumu Yetersiz % Zayıf % Orta % İyi % Pekiyi % Tavan Üstü Çeyrek Çeyrek Çeyrek Çeyrek Taban altı Artışlar sonunda ücretlerin öngörülen sınırlar içinde kalması için mevcut ücretin ücret aralığındaki konumu da dikkate alınır. Tablo 4.6 te görüldüğü gibi, performans düzeyinin yüksekliği zam oranını artırıcı, mevcut ücretin yüksekliği ise zam oranını azaltıcı bir etki gösterir. Yetersiz performans gösterenlerin ücretlerinde artış yapılmaması ve üstün performans göstere, ortalamanın üstünde ücret alanlara göreli olarak düşük zam yapılması sorun oluşturabilir. Bu gibi sorunlara karşı ücret aralığının geniş tutulması ve yetersiz performans gösterenlerin ücretlerine düşük de olsa bir zam yapılması yoluna gidilebilir. Performansa dayalı ücret artışları, temel maaşta kalıcı artış, veya dönemlik -geçici- performans zamları şeklinde uygulanabilir. 75

80 Becerilere ve yetkinliklere dayalı ücret artışları, personelin yeni beceriler kazanmalarına ve yetkinlik düzeylerini geliştirmelerine bağlıdır. Bu artışlar, belgelendirme (sertifika, ehliyet, diploma alma), eğitim (bir eğitim programını başarıyla bitirme) ve iş performansına göre genellikle hemen değil, belirli dönemlerde uygulanır. Beceri-yetkinlik ücretini almaya devam edebilmek için becerilerin belirli aralıklarla yeniden değerlenmesi, yaygın bir yaklaşımdır. Karma yöntemle ücret artışı, iki biçimde kullanılabilir. İlkinde bireysel ücret artışlarının birden fazla kritere (örneğin, kıdem, performans vb.) göre yapılır. İkincisinde ücret artışıücret yapısı içinde farklı iş gruplarında farklı kirterlere göre (örneğin, alt iş gruplarında kıdeme, üst gruplarda performansa göre) yapılır. Uygulamada genellikle kıdem, enflasyon ve performans artışının birlikte uygulandığı söylenebilir. Ancak, özellikle ücret artışlarının toplu sözleşmelerle belirlendiği durumlarda, performans ve beceri artışlarının pek uygulanmadığı, artışların çoğunlukla enflasyon ve kıdeme dayalı olarak uygulandığı görülmektedir. İşlerin ücretlendirilmesi her yıl yapılan bir faaliyet değildir. Oluşturulan bir ücret yapısı, dayandığı örgüt ve iş yapısı devam ettiği sürece yıllarca uygulanır. Ancak, yapının devamlılığını (geçerliliğini) sağlamak için gerekli güncelleştirmelerin yapılması gerekir. Bu kapsamda; 1) Hedef, taban ve tavan ücretler, piyasadaki genel fiyat ve ücret artış oranlarına göre her yıl otomatik olarak güncellenmeli, 2) Tanımı ve içeriği değişen işler, yeni iş tanımlarına göre yeniden değerlenerek, uygun iş kademelerine yerleştirilmeli, eğer iş kademeleri/grupları değiştiyse, bu işlerde çalışanların ücretleri yeni kademenin ücret düzey veya aralıklarına uyumlaştırılmalı, sözkonusu işlem yeni oluşturulan işler için de yapılmalı, 3) Ücret yapısı ve artışlarına ilişkin talep ve itirazlar değerlendirilerek uygun biçimde çözümlenmeli ve 4) Ücret yapısıyla ilgili düzenleme ve değişiklikler ilgililere duyurulmalıdır. KİŞİYE DAYALI ÜCRET YAPILARINDA ÜCRETLENDİRME Kişiye dayalı ücret yapıları, personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklere göre temel ücretlerin farklılaştırılmasını içerir. Kişiye dayalı yapıların oluşturulması ve uygulanması süreci topluca Şekil 4.7 de görülebilir. Kişiye dayalı ücretlendirme sürecinin ilk aşamasında beceri/yetkinlik analizleri ile yapıya dahil edilecek işlerin gerektirdiği beceri ve yetkinlikler belirlenir ve tanımlanır. Tanımlanan beceri ve yetkinlikler kademelendirilerek bir beceri ve yetkinlik yapısı oluşturulur. Daha sonra her beceri ve yetkinlik kademesi için ücret düzey ve aralıkları belirlenerek bir ücret yapısı (genellikle geniş band tipi) kurulur. Bir sonraki aşamada performanslarının, eğitim başarılarının değerlenmesi ve belgelemesi sonucunda personelin sahip olduğu beceri ve yetkinlikler bakımından hangi yetkinlik düzeyinde olduğu belirlenir ve ücretleri uygun oldukları yetkinlik kademesi için öngörülen seviye ve aralıklara göre ödenir. Şekil 4.7: Beceriye Dayalı Ücret Yapısının Oluşturulması Süreci Kaynak: Milkovich ve Newman, 2002:160 den uyarlanmıştır. Beceri, uygulamaya yansıyan öğrenilmiş yetenekler veya bir görevi yetkin biçimde yerine getirebilmek için gerekli bilgi ve yeteneklerdir. Yetkinlik, işteki performansla ilişkili, kabul gören standartlara göre ölçülebilen, eğitim ve geliştirme yoluyla iyileştirilebilen, kişinin işinin önemli bir parçasını (yani bir veya daha fazla anahtar rol veya sorumluluğunu) etkileyen birbiriyle ilgili bilgi, tutum ve beceriler topluluğudur. Yetkinliklerin becerileri kapsadığı ve ilâve olarak kişisel ve davranışsal yeterlilikleri de içerdiği söylenebilir. 76

81 Beceri ve yetkinlik analizleri, çeşitli iş analizi yöntemleriyle bir örgütteki veya iş ailesindeki işlerin gereği yapılması için gerekli beceri ve yetkinliklerin belirlenmesi, bunlar hakkında sistemli biçimde bilgi toplanması, beceri ve yetkinliklerin tanımlanması sürecidir. Bu analizler genel iş analizleriyle başlar; fakat sadece personelin görevlerini belirlemekle yetinmeyerek daha ayrıntıya iner. Bu süreçte söz konusu görevleri yapmak için gerekli spesifik beceri ve yetkinlikler ile bunların gereklilik düzeyleri (beceri/yetkinlik profilleri) de belirlenir. Bu özellikleriyle beceri ve yetkinlik analizleri, iş analizlerinin daha gelişmiş bir türü olarak kabul edilebilir. Bu analizlerin geleneksel iş analizlerinden farkı, işleri daha geniş olarak ele almak ve iş gereklerini daha ayrıntılı olarak analiz etmek ve tanımlamaktır. nelerdir? Beceriye ve yetkinliğe dayalı ücret sistemlerinin temel unsurları Beceri ve yetkinlik analizlerinde, geleneksel iş analizlerinde kullanılan görüşme, gözlem gibi yöntem ve teknikler yanında; rol analizi, uzman görüşü, atölye çalışması, hata analizleri, fonksiyonel analizler, kritik olay, repertuvar ölçeği, görev-süreç analizleri, iş yetkinlik değerlemesi gibi çok sayıda yöntem ve teknikten yararlanılır. Bu analizlerde temelde işin içeriği-kişinin nitelikleri- işin optimal düzeyde yerine getirilmesi arasında açıkça bağ kuracak kritik davranış, bilgi, beceri, yetenekler ve diğer kişisel özelliklerin belirlenmesi amacına yönelik faaliyetler gerçekleştirilir. Beceri ve yetkinlik analizleriyle belirlenen yetkinliklerin amaca göre tanımlanması ve düzenlenmesi gerekir. Benimsenen yaklaşıma göre görev, iş veya rol düzeyinde gerekli yetkinlikler belirlendikten sonra yetkinliklerin ve düzeylerin tanımlanması ve düzenlenmesi gerekir. Başka bir deyişle, amaca uygun olarak beceri-yetkinlik modelleri ve/ya çerçevelerinin oluşturulması, düzeylere göre yetkinlik profillerinin hazırlanması gerekir. Genellikle, bir örgütteki bütün işler için ayrı ayrı beceri ve yetkinlik analizi yapmak gerekmez. Çoğu durumda, iş unvanlarına değil (giriş-orta ve üst düzey gibi) iş düzeylerine ve bu düzeyler içindeki iş ailelerine odaklanılır. Söz konusu düzeyler içindeki benzer işler iş aileri şeklinde gruplandırılır. Bir iş ailesi, aynı örgüt düzeyinde yer alan ve örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesinde benzer rollere sahip olan bir iş grubudur. Yetkinlik analizlerinde çoğunlukla bu iş aileleri esas alınır. Örneğin, 2500 personele sahip bir üretim firmasının yaptığı gibi, örgütteki pozisyonlar için saat ücretliler; gözetimciler ve üst yöneticiler şeklinde üç düzey belirlenebilir. Saat ücretli pozisyonlar da, üretim, üretim destek ve bakım işleri olarak üç iş ailesine ayrılabilir. Sonra da her iş ailesindeki düzeyler için yetkinlikler belirlenip, buna göre seçim, eğitim ve ücretleme sistemleri geliştirilebilir. Beceri ve yetkinliklere dayalı ücret yapısı önce yapılan analizlere dayalı olarak tanımlanan beceri ve yetkinliklerin farklı beceri/yetkinlik düzeylerini gösterecek şekilde hiyerarşik olarak düzenlenin. Daha sonra beceri/yetkinlik düzeyleri için ücret düzeyleri ve aralıkları belirlenir. Böylece becerilere ya da yetkinliklere dayalı bir ücret yapısı kurulmuş olur. Şekil 4.8 de ve Şekil 4.9 da beceri ve yetkinliklere dayalı iki ücret yapısı verilmiştir. Tablo 4.7 da ise, teknik işler grubundan temsili bir iş ailesi için ücret yapısı örneği verilmiştir. Bu tür yapılarda ücret düzeyleri genellikle geniş band yapısı içinde yer alır ve kesin sınırlar yerine referans ücretleri esas alınır. Bir diğer farklılık, işe dayalı yapılarda, bir üst düzeyin ücretini almak için iş değişikliği gerekirken, yetkinliğe dayalı yapılarda gerekli yetkinliklere sahip olmak yeterlidir. Böylece, örneğin mühendis düzeyindeki bir personel, herhangi bir terfi almadan uzman mühendis ücreti alabilir. Tablo 4.7: Teknik İşler Grubu İçin Yetkinliğe Dayalı Ücret Yapısı İş/Rol Düzeyleri Ücret Aralıkları Taban Ücret Tavan Ücret Baş Mühendis Kıdemli Mühendis Uzman Mühendis Mühendis Tekniker Teknisyen

82 Beceri ve yetkinliklere dayalı ücret yapılarında bireysel ücretler, kişilerin sahip olduğu beceri ve yetkinliklerin yapıda hangi kademe veya düzey denk geldiğine göre belirlenir. Bunun için, bireysel beceri ve yetkinliklerin çeşitli yöntemlerle belirlenmesi gerekir. Kişilerin sahip olduğu beceri ve yetkinliklerin belirlenmesinde kullanılan başlıca yöntemler performans ölçümü/değerlemesi, eğitim başarısının ölçülmesi, test ve belgelendirmedir. Personelin hangi beceri ve yetkinliklere ne ölçüde sahip oldukları, dönemlik performans değerleme sonuçları, eğitim programları sonunda yapılan test ve sınav sonuçları, yine diğer testler ve bunlara ait geçerli belgeler kullanılarak belirlenebilir. Ücret artışına yol açacağı için, sözkonusu yöntemlerle elde edilen sonuçların geçerli ve güvenilir olması gerekir. Bunun için bu ölçme ve değerlendirme yöntemlerine ilişkin prosedürlerin de ayrıntılı olarak belirlenmesi ve ciddi olarak uygulanması gerekir. Aksi halde, kişilere gerçekte sahip olmadıkları beceri yetkinlikler için fazladan ücret verilmiş olacaktır. Şekil 4.8: Teknisyenlik İş Grubu İçin Beceriye Dayalı Bir Ücret Yapısı Örneği Kaynak: Milkovich&Newman, 2002:162. Kişiye dayalı ücret yapılarıyla ilgili önemli bir konu, kazanılan yeni beceri ve yetkinliklerin ücretlere ne zaman yansıtılacağıdır. Bu konuda iki yoldan biri tercih edilebilir: 1) Derhal artış, 2) Belli dönemlerde artış. İlkinde kişinin beceri-yetkinlik kazanımı geçerli yöntemlerle tespit edildiğinde hemen ücretinde artış yapılır. İkincisinde ise, artışlar, 3, 46, 12 aylık periyotlarda yapılır. Diğer bir konu da, kazanılan beceri ve yetkinlik ile bunların karşılığı olan ücret veya artışının ne kadar süre geçerli olacağıdır. Bu konuda da iki seçenek vardır: 1) Bir beceri veya yetkinlik ve onun karşılığı olan ücret bir kere kazanıldıktan sonra sürekli olarak geçerli olur. 2) Beceri ve yetkinlikler ile ücret karşılıkları belirli süreler için geçerlidir, anılan süreler sonunda geçerliliği yeniden test edilmeyen beceri ve yetkinlikler için ücret ödenmez. Kişiye dayalı ücretlendirme, kişilerin üstlendikleri işlerde kullandıkları beceri ve yetkinliklerle sınırlı olmadığı için bazı beceri ve yetkinlikler pek hatta hiç kullanılmaz. Kullanılmayan yeterliliklerin de kaybedilmesi söz konusu olabilir. Bu nedenle, beceri ve yetkinliklerin belirli sürelerle yeniden ölçülmesi, daha uygun bir yaklaşımdır. Kiiye dayalı ücret yapıları ile geleneksel ie dayalı yapılar arasındaki farklılıklar nelerdir? 78

83 Şekil 4.9: Yetkinliğe Dayalı Tipik Ücret YapısıÖrneği Kaynak: DeCenzo ve Robbins, 1996:370 den uyarlanmıtır. Ücret yapıları oluturulurken nelere dikkat edilmelidir? 79

84 Özet İşlerin ücretlendirilmesi, göreceli değerlerine ya da önem ve güçlük derecelerine göre temel ücret düzeylerinin ve farklılıklarının belirlenmesini içerir. Bu süreçte, genellikle (temel ücretdeğişken ücret-ek yararlar ve sosyal yardımlardan oluşan) toplam ücret paketinin en önemli bileşeni olan temel veya kök ücretler belirlenir. Ücret yapısının nesnel temellere dayalı olarak oluşturulması, ücretlemede iç ve dış eşitliği, ücret memnuniyetini sağlamak, böylece personel ve işletme performansını geliştirmek açısından son derece önemli bir çalışmadır. İşe dayalı yapılarda işlerin ücretlendirilmesi ya da ücret yapısının oluşturulması sürecinin aşamaları şunlardır: 1) İş değerlemesi yapılarak işlerin göreli değerinin belirlenmesi, 2) İş hiyerarşisinin/yapısının oluşturulması, 3) İş hiyerarşisindeki farklı değerdeki her bir iş veya iş grubu için farklı ücret düzeylerinin veya aralıklarının belirlenmesi. 4) Mevcut bireysel ücretlerin durumunun analiz edilmesi ve yapıya uyumunun sağlanması, 5) Yapıya uygun olarak dönemlik ücret artış ve ayarlamalarının yapılması 6) Aynı iş grubundaki kişiler arasında öngörülen taban ve tavan sınırlar arasında kıdem, performans vb. faktörlere göre ücret farklılaştırması ve 7) Uygulama sonuçları ve değişmelere göre ücret düzey ve aralıklarında gerekli güncellemelerin yapılması ve böylece ücret yapısının devamlılığının sağlanmasını, içerir. Görüldüğü gibi ücret yapısı işletme veya işgücü piyasası düzeyinde göreli ücret düzeyleri ile farklı bireyler ve gruplar arası ücret farklılıklarının nasıl bir yapılanma ve örüntü sergilediğini ifade eden bir kavramdır. İşletme veya örgüt ücret yapıları işletme içinde yer alan değişik iş veya personelin göreli ücret düzeylerini ve bunlar arasındaki ücret farklılıklarını tanımlar. Bu özellikleriyle ücret yapısı, ücret yönetiminin temel amaç ve ilkeleri arasında yer alan ücret adaleti veya eşitliğini belirleyen önemli bir faktör olarak ortaya çıkmaktadır. Kişiye dayalı ücret yapıları, personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklere göre temel ücretlerin farklılaştırılmasını içerir. Geleneksel çırak-kalfa-usta hiyerarşisinin günümüzdeki uzantısı olan bu yeni yapı türü, özellikle personelin sahip oldukları beceri ve yetkinliklerin ve bunları geliştirmelerinin ödüllendirilmek 80 istendiği durumlara uygundur. Kişiye dayalı yapıların oluşturulması ve uygulanması şu gerçekleşir: a) Beceri/yetkinlik analizleriyle örgütte varolan işlerin gerektirdiği beceri ve yetkinlikler belirlenir, tanımlanır. b) Tanımlanan beceri ve yetkinlikler kademelendirilerek, beceri ve yetkinlik yapısı oluşturulur. c) Her beceri ve yetkinlik kademesi için ücret düzey ve aralıkları belirlenerek (genellikle geniş band tipi) ücret yapısı kurulur. d) Personelin performansının ve eğitim başarısının değerlenmesi ve belgelendirilmesi yoluyla personelin sahip olduğu beceriler bakımından hangi yetkinlik düzeyinde olduğu belirlenir ve ücretleri uygun oldukları yetkinlik kademesi için öngörülen seviye ve aralıklara göre ödenir. Kişiye dayalı ücretleme geleneksel işe dayalı ücretleme yapı ve sistemlerinden farklı bir mantığa dayanır. İşe dayalı ücretlemede, işgörenin herhangi bir zamanda yapmakta olduğu işe göre ücret vermek esastır. Beceri, bilgi ve yetkinliklere dayalı ücretlemedeyse, işgörenlerin kapasitelerinin (capabilities) ödüllendirilmesi söz konusudur. Ayrıca; ücret artış ve ayarlamaları; bilgi, beceri ve yetkinliklerin biçimsel şekilde belgelendirilmesinden sonra gerçekleştirilir. Oysa, işe dayalı ücretlemede, işgörenin ücretinin değişmesi, yetenek ve becerilerine değil işinin değişmesine bağlıdır. Örneğin, puan yöntemine göre iş değerlemesinde şirket açısından işin değerine göre bir puanlama (ve ücretleme) söz konusu iken yetkinliklere dayalı ücretlemede, örgütün amaçlarına ulaşmasına yardım etme konusunda işgörenin kattığı değere göre bir puanlama (ve ücretleme) söz konusudur. Kısacası, işe dayalı yapılarda işin değeri ; kişiye dayalı yapılarda ise sahip olduğu beceri ve yetkinliklere bağlı olarak işgörenin değeri, ücretlemeye temel oluşturmaktadır.

85 Kendimizi Sınayalım 1. Ücret yapısını en iyi aşağıdakilerden hangisi tanımlar? a. Ücret toplamı b. Ücret düzey ve farklılıkları c. Ücret paketi d. Ücret düzeyi e. Performansa göre ücretleme 2. Kişiye göre ücret yapılarında, ücretler hangi ölçüte göre farklılaştırılır? a. İşin değeri b. Kişinin beceri ve yetkinlikleri c. Kişinin performansı d. İş görenin aile durumu e. İş görenin ihtiyaçları 3. İşlerin ücretlendirilmesinde asıl amaç aşağıdakilerden hangisidir? a. Eşit işe eşit ücret vermek b. Performansı eşit olanlara eşit ücret c. Kıdemi fazla olana yüksek ücret d. Beceriye göre ücret e. Yetkinliğe göre ücret 4. İşlerin ücretlendirilmesinde ücret farklılığı aşağıdakilerden hangisine dayalıdır? a. Personelin performans düzeyi b. Personelin hizmet süresi c. İşin göreli önem derecesi d. İşin unvanı e. Personelin kariyer hedefi 5. Hangi iş değerleme yöntemi, işleri tek tek ücretlendirmeye elverişli değildir? a. Sıralama b. Sınıflama c. Puan d. Faktör karşılaştırma e. Sıralama ve sınıflama 6. İş yapısı aşağıdakilerden hangisini gösterir? a. İşlerin değer bakımından tekli ve gruplandırılmış halde sırasını b. Kişinin işinin örgüt hiyerarşisindeki yerini c. İşin unvan sıralamasındaki yerini d. Mevcut ücretler bakımından işlerin sırasını e. Personelin yetkinliklerini geliştirmek 7. Uygulamada en yaygın ücretleme türü aşağıdakilerden hangisidir? a. Nokta ücretleme b. Tekil iş ücret aralığı c. Basamak tipi ücretleme d. Band tipi ücretleme e. Geniş band yapısı 8. Yüksek ücretleri öngörülen yapıya uydurmak için aşağıdakilerden hangisi yapılamaz? a. Düşük zam b. Sıfır zam c. Ücreti düşürmek d. Yüksek ücretli iş görenleri yüksek ücretli uygun bir işe yükseltmek e. Yapıdaki tavan ücret düzeyini yükseltmek 9. Grup hedef ücreti 1000 olan bir iş grubunun ücret aralığı +/- %25 şeklinde tanımlanmışsa, taban ve tavan düzeyleri kaç olur? a b c d e En yüksek ücret zammı aşağıdakilerden hangisine verilir? a. Performansı düşük- Yüksek ücret b. Performansı yüksek- Ücreti yüksek c. Performansı yüksek- Ücreti düşük d. Performansı ve ücreti orta düzeyde e. Performansı yüksek- Ücreti orta düzeyde 81

86 Kendimizi Sınayalım Yanıt Anahtarı 1. b Yanıtınız doğru değilse Giriş bölümünü gözden geçiriniz. 2. b Yanıtınız doğru değilse İşlerin Ücretlendirilmesine İlişkin Stratejik Kararların Verilmesi bölümünü gözden geçiriniz. 3. a Yanıtınız doğru değilse İşe Dayalı Yapılarda Ücretlendirme bölümünü gözden geçiriniz. 4. c Yanıtınız doğru değilse bölümünü gözden geçiriniz 5. b Yanıtınız doğru değilse İşe Dayalı Yapılarda Ücretlendirme bölümünü gözden geçiriniz. 6. a Yanıtınız doğru değilse İşe Dayalı Yapılarda Ücretlendirme bölümünü gözden geçiriniz. 7. d Yanıtınız doğru değilse İşe Dayalı Yapılarda Ücretlendirme bölümünü gözden geçiriniz. 8. c Yanıtınız doğru değilse İşe Dayalı Yapılarda Ücretlendirme bölümünü gözden geçiriniz. 9. c Yanıtınız doğru değilse Kişiye Dayalı Yapılarda Ücretlendirme bölümünü gözden geçiriniz. 10. c Yanıtınız doğru değilse Kişiye Dayalı Yapılarda Ücretlendirme bölümünü gözden geçiriniz. Sıra Sizde Yanıt Anahtarı Sıra Sizde 1 Ücretleme ve ücret yapıları açısından eşitlik önemli bir ilke ve amaçtır. Eşdeğer iş ve işgörenlerin eşit ücret almasını ifade eden eşitlik ilkesi ikiye ayrılır: İç ve dış eşitlik. İç eşitlik, bir işletme içindeki ücret yapısının algılanan adilliğini ifade eder. Dış eşitlik ise, işletme içi ücretlerin piyasadaki diğer işverenlerce ödenen ücretlere eşit olmasını ifade eder. İşletmenin ücretleme felsefesine bağlı olarak ücret yapılarının oluşturulmasında 1) İç eşitlik, 2) Dış eşitlik (Piyasaya göre ücretleme) diye de adlandırılan iki temel yöntem veya yaklaşımdan biri benimsenebilir: İlkinde her bir iş işletme içi hiyerarşiye göre ücretlenir. İkincisindeyse, örgütteki işler piyasa ücret düzeylerine göre ücretlenir. 82 Sıra Sizde 2 Kişiye dayalı ücret yapı veya planlarının önemli unsurlarının başında işle ilgili becerileri veya yetkinlikleri tanımlayan bir sistem ve kişinin ücretini onun becerilerine veya yetkinliklerine bağlayan bir prosedürün belirlenmesi gelir. Daha sonra personelin belirlenen becerileri öğrenmesine, yetkinliklerini geliştirmesine imkân veren bir eğitim sistemi kurulmalıdır. Biçimsel bir beceri-yetkinlik test (ölçüm, değerleme, belgelendirme) sistemi ile personelin işler arasında hareketine olanak veren esnek bir iş tasarımı yapılmalıdır. Kişiye dayalı yapıların ilk bileşeni, beceri ve yetkinlik yapısı ile bu yapıya dayalı ücret yapısını tanımlamaktadır. Diğerleri ise, bir bakıma söz konusu yapının işleyişi veya kullanılmasıyla ilgili unsurları ifade etmektedir. Kişiye dayalı yapılarda, kişilerin beceri ve yetkinliklerin geliştirilmesine ve değerlenmesine ilişkin eğitim ve değerleme düzenlemeleri de sistemin önemli unsurlarıdır. Ayrıca, kişiye dayalı yapılar iş tasarımı ve istihdam koşullarında esnekliği de öngörmektedir. Sıra Sizde 3 İşe dayalı yapılar ile kişiye dayalı yapılar arasında önemli farklar bulunur. İlk fark işe dayalı yapılarda personelin gerekli yetkinlikleri kazanıp kazanmadığına bakılmaksızın iş için belirlenen ücreti alması; kişiye dayalı yapılarda ise, bir ücret artışı elde etmeden önce personelin amirince ve/veya yetkililerce işin gerektirdiği becerilere yeterince sahip olduğunun belgelendirilmesidir. İkinci fark işe dayalı yapılarda personelin işi değişince genellikle ücretinin de değişmesi; kişiye dayalı yapılarda ise, ücret artışının sağlanması için, iş değişikliğinin gerekmemesi, yeni beceri ve yetkinliklere sahip olunduğunun gösterilmesidir. Benzer şekilde, personel daha düşük ücretli bir işe atansa da, beceri ve yetkinliğine dayalı olarak daha yüksek ücret almaya devam eder. Üçüncü fark, ücret bandı içindeki ücret düzeyini işe dayalı yapılarda kıdemin; kişiye dayalı yapılarda ise beceri ve yetkinliklerin etkilemesidir. Dördüncü fark, kişiye dayalı yapılarda daha fazla gelişme ve ilerleme fırsatı olmasıdır. Çünkü, becerilerin örgüt çapında yapılandırılması, daha fazla gelişme ve ücret artışı fırsatı sağlar. Ayrıca personelin becerileri daha fazla işte kullanılabilir olduğundan hareket esnekliği de fazladır. İşe dayalı yapılarda ise, kişilerin ilerleme ve terfisi boş iş veya pozisyonların varlığına bağlıdır.

87 Sıra Sizde 4 Ücret paketinin temel ücret veya maaş dışı ücret unsurlarını da içerdiği göz önüne alındığında ücret yapılarının tasarımı yapıldığında personelin her ödeme döneminde alacağı ücret miktarları belirlenmiş olmaz. Sadece personel ücretlerinin temel/sabit bir tutardan oluştuğu ve değişken unsurlar ve ek yararların söz konusu olmadığı durumlarda, ücret yapısında ifade edilen ücret düzeyleri bireylerin gelirlerini gösterir. Bununla birlikte, çoğu durumda ücret paketi içinde temel ücret veya maaşın oranı ve değişken ücret kalemleri üzerindeki etkisi hesaba katıldığında, temel ücretlerin eşitlikçi bir biçimde belirlenmesinin önemi ortaya çıkar. Ücret yapıları oluşturulurken dikkat edilmesi gereken bir başka konu da farklı iş ve personel grupları için esas alınacak temel ücretin personelin ücret kazançlarını belirlemedeki etkisinin farklı olmasıdır. Örneğin, saat ücretliler ile aylıklıların ücret gelirleri içinde temel ücretlerin payı farklılaşmaktadır. Genellikle maktu aylık veya maaş alan beyaz yakalıların ücret gelirleri içinde söz konusu temel veya kök ücret, oldukça yüksek orana sahipken, saat ücretlilerde adı geçen oran daha düşük olabilmektedir. O nedenle, ücret yapıları oluşturulurken bu gibi farklılıkların dikkate alınması gerekir. Hiyerarşi içinde işlerin nereye yerleştirileceğini ve göreli konumlarını, ücret düzeylerinin ne olacağını, ücret artışlarının hangi aralıklarda olacağını belirleme, eşdeğer işlere eşit ücret verme, ücretleme uygulamalarının izlenmesini ve kontrolünü mümkün kılma açısından ücret yapıları önemli işlevlere sahiptir. Ayrıca ücret yapıları, işgörenlere kariyer ve ücret fırsatları konusunda bilgi/mesaj verme aracı olarak ta iş görür. Yararlanılan Kaynaklar Acar, A. C. (2007). İşletmelerde Ücret Yapısının Oluşturulması ve Bir Uygulama. İstanbul: LitaretürYayınları. Acar, A. C. (2009). İşlerin Ücretlendirilmesi, Performans ve Ücret Yönetimi, Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Açıköğretim Fak. Yayını, No: Alayoğlu, Nihat (2004). Aile Bireylerinin Ücretlendirilmesinde Âdil Bir Sistem Kurulmaının Aile İşlletmelerinin Başarısındaki Rolü ve Önemi Nisan, 1. Aile flletmeleri Kongresi. Ataay, İ. D. (1990) İş Değerlendirme ve Başarı Değerlendirme Yöntemleri. İstanbul: İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayını, No: 235, İşletme İktisadı Enstitüsü Yayını, No:128. Ataay, İ. D. ve Acar, A. C. (2008). Ücret Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi, C.Uyargil ve diğ., İstanbul: Beta Yayın, ss Ataay, İ. D. ve Acar, A. C. (2008). Ücret Yönetimi, İnsan Kaynakları Yönetimi, C.Uyargil ve diğ., İstanbul: Beta Yayın, ss Benligiray, S. (2007). Ücret Yönetimi. İstanbul: Beta Basım. Bingöl, D. (2003). İnsan Kaynakları Yönetimi, 5.Baskı, İstanbul: Beta Basım. De Cenzo, David A. and Robbins, Sb P. (1996). Human Resources Management; Fifth Ed.;, New York: John Wiley&Sons,Inc. Gomez-Meija, L. R.; Balkin, D. B.and Cardy, R. L. (2001). Human Resources Management;3rd ed.; New Jersey: Prentice Hall. Milkovich, G. T. and Newman J. M. (2002). Compensation. 7th ed., Boston: McGraw-Hill. Sabuncuoğlu, Z. (2005). İnsan Kaynakları Yönetimi (Uygulamalı). Bursa: Furkan Ofset. Uyargil, C. (1994). İşletmelerde Performans Yönetimi Sistemi. İstanbul: İÜ İşletme Fakültesi İşletme İktisadı Enstitüsü Yayını, No: 154. Zaim, S. (1992). Çalışma Ekonomisi, İstanbul: Filiz Kitabevi. 83

88 5 Amaçlarımız Bu üniteyi tamamladıktan sonra; Ücret kavramını ifade edebilecek, Ücreti oluşturan unsurları tanımlayabilecek, Ücretlerden yapılması gereken indirimleri belirleyebilecek, Bir işçinin net ücretini hesaplayabilecek bilgi ve becerilere sahip olabilirsiniz. Anahtar Kavramlar Ücret Ücretin Unsurları Asgari Geçim İndirimi Ücret Bordrosu Asgari Ücret Ücretin Hesaplanması Sosyal Sigorta Primleri Gelir Vergisi Oranları Kısa Vadeli Sigorta Kolları Uzun Vadeli Sigorta Kolları İçindekiler Giriş Ücret ve İlgili Kavramlar Ücretlerden Kesintiler Asgari Ücret Asgari Geçim İndirimi Ücret Kesintilerinin Hesaplanması 84

89 Ücret ve Kesintileri GİRİŞ Temel üretim faktörlerinden birisi olan emeğin karşılığında ödenen ayni ve nakdî değerler ücret olarak ifade edilmektedir. Çalışlanlar için en önemli gelir kaynağı emeklerinin karşılığında elde ettikleri ücrettir. Çalışanlara emeklerinin karşılığında ödeme yapan işverenler için ise ödenen ücret bir gider unsurudur. Dolayısıyla ücret işçi için bir hakkı, işveren için ise bir yükümlülüğün doğmasına yol açar. İşçi ücretlerinin doğru hesaplanması her iki taraf için de son derece önemlidir. İşletmede çalışanların ücretlerinin tahakkuku yapılırken Ücret Bordroları düzenlenir Aynı zamanda bu brüt ücretler üzerinden düşülmesi gereken bazı vergi, prim, fon ve indirimler de olduğu için çalışanlarının ücretinin doğru hesaplanması sadece işçi ve işveren açısından değil birçok kurum ve devlet açısından da son derece önemlidir. Ücretin tahakkuku ve ödenmesi ilgili yasalara ve iş sözleşmesine uygun olmalı ve çalışana üzreti tam olarak ve zamanında ödenmelidir. Ücret hesaplanmasında dikkate alınması gereken önemli düzenlemelerden bazıları 4857 sayılı İş Kanunu, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu, 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu, 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ve bunlarda değişiklik yapılmasını sağlayan kanunlar, tebliğler ve düzenlemelerdir. Gelir Vergisi hasılatı içerisinde önemli bir yere sahip olan ücretler hem yapısal hem de vergilendirme tekniği bakımından diğer gelir unsurlarından farklı bir yapıya sahiptir. Değişik yasalar uyarınca değişik kesintiler yapıldıktan sonra net ücret çalışana ödenir; bu kesintiler ise işveren tarafından ilgili kurumlara ödenir. Bu ünitede ücret hakkında genel bir bilgi verdikten sonra ücretten yapılacak indirimler ve net ücretin hesaplanması ele alınacaktır. ÜCRET VE İLGİLİ KAVRAMLAR Temel üretim faktörlerinden birisi olan emeğin üretime fikren ya da bedenen katkı sağlaması nedeniyle iş gücüne bir bedel ödenmesi gerekir. Üretime düşünsel veya fiziksel emeğini katan işgücüne veya çalışanlara, verdikleri hizmetleri karşılığında ödenen ayni ve nakdî büyüklüğe ücret denilmektedir. Hukuki açıdan ücret, hizmet sözleşmesi çerçevesinde işgörenin yapmış olduğu iş karşılığında işveren tarafından işgörene sağlanan menfaatlerin tümüdür sayılı İş Kanununun 32. maddesine göre ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmaktadır. Gelir Vergisi Kanunu nun 61. maddesine göre ücret, belirli bir iş yerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar (hizmet karşılığının mal olarak verilmesi) ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen (konut, araç sağlanması vb.) menfaatlerdir. uatiliski=0 85

90 Ücret terimi geniş anlamda veya daha dar anlamda kullanılabilmektedir. Dar anlamda ücret terimi ile bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutarlar kastedilmektedir. Bu ücret işçinin asıl ücretidir ve kök ücreti ifade etmektedir. Geniş anlamda ücret ise yasa ve sözleşme ile işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin, yani prim ve sosyal yardımların kök ücrete eklenmesi ile oluşan ücrettir. Buna giydirilmiş ücret de denilmektedir. Ücretin Kapsamı yardımlardır. Ücret üç kısımdan oluşur. Bunlar kök ücret, ek yararlar ve sosyal En kapsamlı haliyle ücret terimi kök ücret, primler ve sosyal yardımlar olmak üzere üç kısımdan oluşur. Kök Ücret: Baz ücrete genel anlamda ücret, çıplak ücret, temel ücret de denmektedir. İşçiye sağlanan yan çıkarların yani ikramiye, prim, sosyal yardımlar ile diğer ek ödemelerin katlmadığı ücrete kök ücret denir. Buna göre kök ücret, bir üretim birimi başına ya da bir zaman birimi başına işçiye ödenmesi gereken parasal tutardır. Kök ücret nakit olarak ve Türk parası olarak ödenmelidir. Primler: Prim adıyla çalışanlara verilen ödemeler, normal koşullara oranla işçinin yükleneceği ek yük ve külfetleri, gösterdiği özel ve olağanüstü çabaları karşılamaya yönelik ilave ödemelerdir. Bu özel çalışmalar için normal ücretin üzerinde ücret oran tutarları öngörülebilir. Türkiye de prim adı altındaki ödemelerin çoğu yasal bir zorunluluk hâline dönüşmüştür. Normal mesainin üstündeki çalışmalar, birden fazla vardiyalı işletmelerde gece vardiyaları, ağır, tehlikeli ve beceri isteyen riskli işler için özel primler öngörülebilir. Sosyal Yardımlar: Kök ücret ve primlere ek olarak çalışanlara çeşitli sosyal yardımlar verilebilir. Örneğin, ücretli yıllık tatiller, parasız öğle yemeği, yol parasının ödenmesi veya çalışlanların servis araçlarıyla taşınması, sosyal sigorta ödemeleri dışında doğum, hastalık, ölüm, evlenme yardımları, çocuk zammı, eğitim yardımı ve diğer aynı yardımlar olabilmektedir. İş Kanununda, açık bir şekilde eklentilerin dâhil olduğu belirtilmeksizin ücret, normal çalışma ücret şeklinde geçen ibareler kök ücreti, yani çıplak ücreti ifade etmektedir. Ücretin Türleri Ücretler çok farklı açıdan sınıflandırılabilir. Konumuz gereği İş Kanunu nda yer alan ücret türlerini ele alacağız. İş Kanununa göre ücret türleri Asgari ücret, yarım ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücretidir. Asgari ücret: İşçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarının günün fiyatları üzerinden hesaplanması yoluyla Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından belirlenen ve ilan edilen ücrete asgari ücret denir. İş sözleşmesi ile çalışan ve 4857 Sayılı İş Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir. Asgari ücret, bu Komisyon tarafından, 16 yaşından küçükler ve 16 yaşından büyükler için olmak üzere ayrı ayrı belirlenir. Belirlenen asgari ücret, işçilere tüm ülke çapında, işkolu ve başkaca bir ayrım yapılmaksızın uygulanmak zorundadır (4857 / Md. 39). İş Yasası kapsamında olsun olmasın tam süreli olarak çalışan işçiler, asgari ücretten daha düşük ücretle çalıştırılamaz. Yarım ücret: İşyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir durumun oluşması halinde (örneğin; deprem, sel felâketi, makinelerde arıza çıkması, fabrikanın revizyona girmesi, genel bir hammadde sıkıntısı gibi) çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye, bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. İşin durması bir haftadan fazla sürerse işçi veya işveren, iş sözleşmesini feshedebilir. Sözleşmeyi işçi de işveren de feshetse işçinin tazminat hakları doğar (4857/Md. 40). 86

91 Fazla çalışma ücreti: Ülkenin genel yararları, işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü hallerde fazla çalışma söz konusu olabilir. Fazla çalışmalar fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma olmak üzere ikiye ayrılır. Fazla çalışma, İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar ise fazla sürelerle çalışmalar olarak nitelendirilir. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Hafta tatili ücreti: İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce (çalışma süresinie ilişkin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde) kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir (4857 / Md. 46). Genel tatil ücreti: İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak; tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret ödenir (4857 / Md. 47). İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir. Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk katıdır. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir. Ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin hesabında; 1) Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, 2) Primler, 3) İşyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler, 4) Sosyal yardımlar dikkate alınmaz (4857/Md.50). Yıllık izin ücreti: İş Kanununda yapılan düzenlemeler çerçevesinde en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir (4857/md.53). İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin iznine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. (4857/md.57) Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır sayılı Kanunun 61 inci maddesi uyarınca yıllık izin ücretleri, iş kazası ve meslek hastalıkları (kısa vadeli sigorta kolları) primlerinden istisna edilmiştir. Ancak, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun 80. Maddesinin (c) bendinin, (b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemeler ile ayni yardım yerine geçmek üzere yapılan nakdi ödemeler prime esas kazanca tabi tutulur. Diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnalar bu Kanunun uygulanmasında dikkate alınmaz. hükmü karşısında bu istisnanın artık uygulanma imkânı kalmamıştır. Bu nedenle yıllık izin ücretleri de çalışma ücretleri gibi işçi ve işveren yönünden sigorta primine tabi tutulmaya devam edilecektir (Bkz: tarih ve sayılı Resmî Gazete). Diğer taraftan 4857 sayılı Kanunun 61. Maddesine göre, işçinin hak kazanıp da kullanmamış olduğu yıllık izinlerine ait ücretlerinin iş sözleşmenin feshinde ödenme zorunluluğu olduğundan, bu ücretler de iş sözleşmesinin feshedildiği ayın kazancına dâhil edilerek sigorta primine tabi tutulacaktır

92 Ücretin Ödenme Şekli ve Zamanı Ücret prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarını yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz (4857/md.34). İş sözleşmesinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. İşçilik Maliyetleri Ücretler, işveren açısından işçilik maliyetlerini oluşturduğu halde işgücünü sağlayan taraflar için de gelir olduğu için bu gelirin hesaplanması ve hak sahiplerine belli zamanlarda ödenmesi idari ve mali sorumluluklar gerektirir.iş gücüne yapılan maaş ve ücret ödemeleri, primleri, yasalar gereği ya da gönüllü olarak ödenen çeşitli tazminatlar, primler ve eğitim giderleri işçilik giderlerini oluşturur. İşçilikle ilgili, en önemli sorun çalışılan zamanın belirlenmesidir. Bunun için işçinin işletmede bulunduğu süre ölçülürken aynı zamanda bu işçinin iş yerinde bulunduğu süre içinde hangi işlerde çalıştığını belirlemek gerekmektedir. Bordro ya da ücret bölümü her bir işçinin brüt ve net ücretlerini belirleyerek toplam ücretleri gösteren bordroyu düzenler ve her bir işçinin gelirine ilişkin kayıtları tutar. İşçilere ödenecek net ücretler, sigorta ve vergi kesintileri hesaplanır. Bu hesaplamalarda sigorta primi işveren payları ve diğer ödemeler de dikkate alınarak işçilik maliyetlerinin toplamı bulunur. Ücretlerin dağıtımı yapılıp maliyetler belirlendikten sonra bu maliyetler siparişlere, mamullere, imalat süreçlerine ya da bölümlere yüklenir. İşçiliğin karşılığı yapılacak ödeme, çalışılan zaman birimi (saat, gün, hafta, ay, yıl) imal edilen birim ya da bunların bir karışımı olarak belirlenir. Ücret Muhasebesi bölümü, imalat raporlarından ve zaman kartlarından elde edilen bilgilere dayanarak her işçinin brüt ücreti, her işçiden yapılacak kesintileri ve toplam net ücreti hesaplar. Brüt ücretler; fazla çalışma ücretini, primlerini, gece zammını, vardiya zammını, kasa tazminatını, yemek yardımını, süt-yoğurt yardımını, yakacak yardımını, çocuk zammını, giyim, öğrenim, sağlık, ilaç yardımını içerir. Bu nedenlerden dolayı, işçilik maliyetlerinin kontrolü ve muhasebeleştirilmesi, işletmelerde pek çok bölümün çalışmalarını ilgilendirir. Örneğin, işçinin işletmede bulunduğu zamanın ve bu zamanın hangi işlere harcandığının saptanması bir puantaj konusu olup, endüstri mühendisliği ile ilgili bölümlerin çalışmalarını ilgilendirir. İşçinin iş akdine ve yasalara göre belli bir zaman döneminde hak ettiği ücretin tahakkuk ettirilmesi hak edilen ücretin ve eklerin saptanması, kesintilerin yapılması ve net tutarın kendisine ödenmesi, personel servisinin görevidir. Belli bir dönem içinde tahakkuk ettirilen işçilik maliyetlerinin, dolaylı-dolaysız ayrımının yapılarak, o dönemin imalat maliyetlerine yüklenmesi maliyet muhasebesi servisinin görevidir. İşçilik maliyetlerini oluşturan ücretler esas ücret ve eklerinden oluşur (Bkz. Tablo 5.1). 88

93 Tablo 5.1: Esas Ücret ve Ekleri Normal mesai ücretleri Ücret Sayılan Ödemeler Ücret benzeri ödemeler Sosyal yardımlar Asıl, esas, normal, çıplak ve kök ücret aynı anlamı taşır. Fazla mesai ücretleri; fazla mesai primleri (fazla mesai ücret artışları); üretim primi; gece zammı vardiya primi; yıllık izin ücretleri; hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri; ihbar tazminatı; kıdem tazminatı; toplu iş sözleşmesi zam farkları; yolluklar. İkramiyeler; kıdem teşvik ikramiyeleri; performans ikramiyeleri; 6772 sayılı yasaya göre ödenen ücretler. Sosyal sigorta işveren payı; tasarrufu teşvik işveren payı; iştirak primi; konut ve kira yardımı; çocuk zammı; aile yardımı; doğum, ölüm ve evlenme yardımları; eğitim ve öğretim yardımı; yiyecek, içecek yardımı; giyecek yardımı; yakacak yardımı. Fazla çalışma nedir? Fazla çalışma süresinin üst sınırı var mıdır? Bir işçi fazla çalışma sürelerine uyulmadığında nereye başvurabilir? ÜCRETLERDEN KESİNTİLER Ücret kavramı yasal kesintilerden arındırılmış olan net ücret ve yasal kesintiler yapılmamış brüt ücret olarak iki şekilde ortaya çıkmaktadır. İşverenin çalışana ödediği ve ücret bordrosunda gösterilen ücret brüt ücrettir. Brüt ücretten sosyal sigorta primleri, vergiler ve diğer kamu kesintileri, sendika aidatı vb. kesintiler çıkarıldıktan sonra çalışanın eline geçen kısma ise net ücret denilmektedir. Sosyal Sigorta Primleri Sosyal sigorta (güvenlik) primi, 5510 Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun sigortalılara karşı güvence sağladığı sosyal tehlikelerden birinin gerçekleşmesi halinde yapılacak sosyal sigorta yardımları ile Kurum yönetim giderlerinin karşılığı olarak M.4/I (a) ve (c) bendine göre sigortalı olanlar için sigortalı kazancının belirli bir yüzdesi üzerinden; M.4/I (b) bendine göre sigortalı olanlar için ise sigorta primine esas alt ve üst kazanç sınırları arasından sigortalının belirleyeceği tutarların belirli bir yüzdesine göre alınan paradır. Prim, sahip olduğu özellikleri dolayısıyla kendine has bir finansman aracı olarak sosyal sigortaların en önemli gelir kaynağını oluşturur. Ücret ve gelirler üzerinden alınması dolayısıyla ücretin bir parçası, sigorta yardımlarına karşılık ödendiği için bir fiyat, zorunlu olarak tahsil edildiği için bir vergi olarak değerlendirilebilir (Özdamar, s.315). Prim matrahı, genel olarak primlerin hesabında esas alınacak matrah, sigortalının ücretidir. 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalıların prime esas kazançları aşağıdaki şekilde belirlenir. Prime esas kazançların hesabında; 1) Hak edilen ücretlerin, 2) Prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde yapılan ödemelerin ve işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen tutarların, 3) İdare veya yargı mercilerince verilen karar gereğince yukarıdaki (1) ve (2) numaralı alt bentlerde belirtilen kazançlar niteliğinde olmak üzere sigortalılara o ay içinde yapılan ödemelerin brüt toplamı esas alınır Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun 80. maddesinde iş sözleşmesi ile çalışan sigortalıların prime esas kazançlarının hesabında; 1) Hak edilen ücretler ile prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay için yapılan ödemelerin ve işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen tutarların brüt toplamının esas alınacağı (5510 Md Fıkra (a) bendi), 2) Ayni yardımlar ve ölüm, doğum ve evlenme yardımları, görev yollukları, seyyar görev tazminatı, kıdem tazminatı, iş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödeme, keşif ücreti, ihbar ve kasa tazminatları ile Kurumca tutarları yıllar itibarıyla belirlenecek yemek, çocuk ve aile zamları, işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen ve aylık toplamı asgarî ücretin % 30'unu geçmeyen özel sağlık sigortası primi ve bireysel emeklilik katkı payları tutarlarının prime esas kazanca tâbi tutulmayacağı (5510 Md Fıkra (b) bendi) hüküm altına alınmıştır. (b) bendinde belirtilen istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemeler ile ayni yardım yerine geçmek üzere yapılan nakdi ödemeler prime esas kazanca tabi tutulur. Diğer kanunlardaki prime tabi tutulmaması gerektiğine dair muafiyet ve istisnalar bu Kanunun uygulanmasında dikkate alınmaz. 89

94 Ücretler hak edildikleri aya mal edilmek suretiyle primlerin türüne tabi tutulur. Diğer ödemeler ise öncelikle ödendiği ayın kazancına dahil edilir ve ücret dışındaki bu ödemelerin yapıldığı ayda üst sınırın aşılması nedeniyle prime tabi tutulamayan kısmı, ödemenin yapıldığı ayı takip eden aydan başlanarak iki ayı geçmemek üzere üst sınırın altında kalan sonraki ayların prime esas kazançlarına ilâve edilir. Aylık kazancın hesaplanması: Sigortalılar ve işverenlerin bir ay içinde ödeyecekleri primlerin hesaplanmasında, sigortalının aşağıdaki üç tip geliri göz önünde bulundurulur ve bunların brüt toplamı esas alınır: Günlük kazancın hesaplaması: Primlerin hesabında günlük kazanç esas alınır. Günlük kazanç, prim matrahını oluşturan matrahın otuzda biridir. Temel ilke, o ay içinde alınmış ücretlerin toplamının çalışarak ya da çalışmaksızın, ücret alınmış günlerin sayısına bölünmesi yolundadır. Eğer sigortalı, ayın bütün günlerinde prime esas ücret almışsa, bu durumda günlük kazancı 30 a bölünerek hesaplanacaktır. Ancak günlük kazancın hesabına esas tutulan ay içindeki bazı günlerde çalışmamış ve çalışmadığı günler için ücret almamış sigortalının günlük kazancı, o ay için prime esas tutulan kazancının ücret aldığı gün sayısına bölünmesi suretiyle hesaplanır. Günlük kazancın alt ve üst sınırları: Günlük kazancın alt sınırı, sigortalıların yaşlarına uygun asgarî ücretin otuzda biri (günlük asgari ücret); üst sınırı ise günlük asgari ücretin 6,5 katıdır. Günlük kazançları alt sınırın altında olan sigortalılar ile ücretsiz çalışan sigortalıların günlük kazançları alt sınır üzerinden, günlük kazançları üst sınırdan fazla olan sigortalıların günlük kazançları da üst sınır üzerinden hesaplanır. Sigortalının kazancı alt sınırın altında ise bu kazanç ile alt sınır arasındaki farka ait sigorta primleri ile ücretsiz çalışan sigortalılara ait sigorta primlerinin tümünü işveren öder (5510 Sayılı Kanun Md 82- (Değişik birinci fıkra: 13/2/ /39 md.). Sigortalıların bu aynı sigortalılık haline tâbi olacak şekilde birden fazla işte çalışması nedeniyle Kuruma ödenen primler toplamı, bu sigortalılık hali için belirlenen prime esas kazanç üst sınırı üzerinden hesaplanacak miktarı aşarsa, aşan kısmın tamamı, sigortalının talebi üzerine en geç talep tarihini takip eden ay içinde hissesi oranında sigortalıya defaten geri ödenir. Geri verilen primler için ayrıca gecikme cezası ve gecikme zammı ile faiz ödenmez sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine tabi sigortalıların sigorta primi ve işsizlik sigortası primlerine esas günlük ve aylık kazançlarının alt ve üst sınırlarını aşağıdaki Tablo 5.2 de görebiliriz. Birden çok iş yerinde çalışma durumu: Birden çok iş yerinde çalışan sigortalının, her işverenden elde ettiği kazançlar ayrı ayrı göz önüne alınır ve primler buna göre hesaplanır. Sigortalılar ve işverenlerin bir ay içinde ödeyecekleri primlerin hesaplanmasında, sigortalının o aya ait ücretinin ödenmiş olması şartı var mıdır? 90

95 Tablo 5.2: Bir İşverene Bağlı Olarak Çalışan Sigortalılar İçin Günlük Kazancın Alt ve Üst Sınırları Özel sektörde Günlük kazanç alt sınırı Aylık kazanç alt sınırı Günlük kazanç üst sınırı Aylık kazanç üst sınırı Kamu sektöründe 2011 yılı Aralık ayının ikinci yarısı için 2012 yılı Ocak ayının ilk yarısı için 15/12/ /1/2012 devresi için Aylık kazanç alt sınırı Aylık kazanç üst sınırı 2012 yılı Haziran ayının ikinci yarısı için 2012 yılı Temmuz ayının ilk yarısı için 15/6/ /7/2012 devresi için Aylık kazanç alt sınırı Aylık kazanç üst sınırı 1/1/2012 ila 30/6/2012 tarihleri arasında sigorta primine esas 16 Yaşından 16 Yaşından Büyük Olanların Küçük Olanların 1/7/2012 ila 31/12/2012 tarihleri arasında sigorta primine esas 16 Yaşından 16 Yaşından Büyük Olanların Küçük Olanların 29,55 25,35 31,35 26,85 886,50 760,50 940,50 805,50 192,08* 192,08 * 203,78 * 203,78 * 5.762, , , ,40 15/12/2011 ila 14/12/2012 tarihleri arasında sigorta primine esas kazanç alt sınırı 16 Yaşından Büyük Olanların 27,90 x 16 gün = 446,40 16 Yaşından Küçük Olanların 23,85 x 16 gün= 381,60 29,55 x 14 gün = 413,70 25,35 x 14 gün = 354,90 446, , ,70 = 354,90 = 860,10 736,50 15/1/2012 ila 14/6/2012 tarihleri arasında sigorta primine esas 886,50 760, , ,40 15/6/ /7/2012 döneminde sigorta primine esas kazanç alt sınırı 16 Yaşından Büyük Olanların 29,55 x 16 gün = 472,80 16 Yaşından Küçük Olanların 25,35 x 16 gün = 405,60 31,35 x 14 gün = 438,90 26,85 x 14 gün = 375,90 472, , ,90 = 375,90 = 911,70 781,50 15/7/2012 ila 14/12/2012 tarihleri arasında sigorta primine esas 940,50 805, , ,40 15/12/ /1/2012 döneminde sigorta primine esas kazanç üst sınırı; 16 Yaşından Büyük ve Küçük Olanlar İçin Aynı 181,35 x 16 gün = 2.901,60 192,08 x 14 gün = 2.689, , ,12 = 5.590,72 15/6/ /7/2012 döneminde sigorta primine esas kazanç üst sınırı 16 Yaşından Büyük ve Küçük Olanlar İçin Aynı 192,08 x 16 gün = 3.073,28 203,78 x 14 gün = 2.852, , ,92 = 5.926,20 Sigorta kollarını üç başlıkta ele alabiliriz: 1) Kısa Vadeli Sigorta Kolları: İş kazası ve meslek hastalığı, hastalık ve analık sigortası kollarıdır. 2) Uzun Vadeli Sigorta Kolları: Malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası kollarıdır. 3) Genel Sağlık Sigortası: Uzun ve kısa vadeli sigorta kollarını kapsar Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunun 81. maddesi uyarınca; malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları prim oranı, sigortalının prime esas kazancının %20'sidir. Bunun yüzde 9'u sigortalı hissesi yüzde 11'i işveren hissesidir. 91

96 5510 sayılı Kanunun 81.maddesi (ı) bendine Ek: 15/5/ /24 md.) göre, Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalıları çalıştıran özel sektör işverenlerinin, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primlerinden, işveren hissesinin (%11) beş puanlık kısmına isabet eden tutar Hazine tarafından karşılanacağından, aylık prim ve hizmet belgesi düzenlenirken, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi, işveren hissesi oranı yüzde 11 değil, yüzde 6 olarak dikkate alınacaktır sayılı Kanunun 83. maddesi uyarınca; kısa vadeli sigorta kolları primi, yapılan işin iş kazası ve meslek hastalığı bakımından gösterdiği tehlikenin ağırlığına göre tespit edilir. İş kolları tehlikenin ağırlığına göre sınıflara, bu sınıflar da özel iş şartlarına ve tehlikeyi önlemek için alınmış olan tedbirlere göre derecelere ayrılır. Kısa vadeli sigorta kolları prim oranı, yapılan işin iş kazası ve meslek hastalığı bakımından gösterdiği tehlikenin ağırlığına göre yüzde 1 ilâ yüzde 6,5 oranları arasında olmak üzere, 83 üncü maddeye göre Kurumca belirlenir. Bu primin tamamını işveren öder. Genel sağlık sigortası primi, kısa ve uzun vadeli sigorta kollarına tâbi olanlar için 82 nci maddenin birinci fıkrasına göre hesaplanan prime esas kazancın yüzde 12,5'idir. Bu primin yüzde 5'i sigortalı, yüzde 7,5'i ise işveren hissesidir. Yalnızca genel sağlık sigortasına tâbi olanlar ile 60 ıncı maddenin birinci fıkrasının (e) bendi ve bu Kanunun geçici 13 üncü maddesinde belirtilenlerin genel sağlık sigortası primi, prime esas kazancın yüzde 12'sidir. İşkollarının, iş kazası ve meslek hastalığı bakımından gösterdiği tehlikenin ağırlığına göre belirlenen oniki tehlike sınıfı vardır Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa göre prim oranlarını aşağıda Tablo 5.3 de görebiliriz. Tehlike sınıflarını görmek için 25 Kasım 2009 tarihli, Sayılı Resmî Gazete İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin Tehlike Sınıfları Listesi Tebliği ne bakabilirsiniz. Vergiler Gerçek kişilerin bir takvim yılı içinde elde etmiş oldukları ücret gelirleri gelir vergisine tabidir. Ücret bedensel ya da zihinsel bir emek karşılığında işverenden elde edilen hasılayı ifade eder. Bu hasıla para şeklinde olabileceği gibi ayni veya para ile temsil edilebilen menfaat şeklinde de olabilir. Aylık (maaşücret), prim, ikramiye, sosyal yardımlar, zamlar gibi sürekli nitelikteki ödemelerin toplamı brüt ücrettir. Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık ilişkisi niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması ücretin niteliğini değiştirmez. Tehlike sınıfları: Gelir Vergisi açısından bir ödemenin ücret olarak mı yoksa başka bir gelir unsuru olarak mı vergilendirilmesi gerektiği aşağıda sayılan üç unsura göre tespit edilecektir. Bu üç unsur birlikte varsa elde edilen gelir ücret olacak, aksi takdirde ücretten söz etmek mümkün olmayacaktır. Ücret gelirini meydana getiren üç ana unsur vardır. Bu unsurlar; bir işverene tabi olma, belli bir iş yerine bağlı olma ve hizmetin karşılığı olarak bir ödemenin yapılmasıdır. 92

97 SGK Prim Oranları Tablo 5.3: 5510 Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa Göre Prim Oranları Sigorta Kolu Sigortalı (İşçi) Payı (%) 4/a (SSK) Kapsamındaki Sigortalılar (İşçiler) İçin Prim Oranı İşveren Payı (%) Toplam (%) Malullük, Yaşlılık ve Ölüm Sigortası Malullük, Yaşlılık ve Ölüm Sigortası (Fiili Hizmet süresi zammı uygulayan işletmeler için)* Kısa Vadeli Sigorta Kolları (İş Kazası ve Meslek Hastalıkları, Hastalık, Analık Sigortası) ,5 1-6,5 Genel Sağlık Sigortası 5 7,5 12,5 İşsizlik Sigortası Toplam 15 21, ,5-42 *Fiili Hizmet Süresi Eklenecek İşlerde Çalışanlar İçin Malullük, Yaşlılık ve Ölüm Sigortası Prim Oranı 60 gün eklenecek işlerde gün eklenecek işlerde 12,5 21,5 190 gün eklenecek işlerde /b Kapsamındaki Sigortalılar (Bağ-Kur'lular) İçin Prim Oranları Malullük, Yaşlılık ve Ölüm Sigortası 20 Kısa Vadeli Sigorta Kolları (İş Kazası ve Meslek Hastalıkları, Hastalık, Analık Sigortası) 1-6,5 (işyerinin tehlike sınıf ve derecesine göre) Genel Sağlık Sigortası 12,5 Toplam 33, /c (Devlet Memurları) Kapsamındaki Sigortalılar İçin Prim Oranı Malullük, Yaşlılık ve Ölüm Sigortası Malullük, Yaşlılık ve Ölüm Sigortası (Fiili Hizmet süresi zammı uygulayan işletmeler için) 9 14, ,33-30 Genel Sağlık Sigortası 5 7,5 12,5 Toplam 14 18,5 28,5 32,5 42,5 Sosyal Güvenlik Destek Primi Oranı (4/a kapsamındakiler için) 7,5 22,5 + 1 ile 6,5 31 ile 36,5 (4/b kapsamındakiler için) 2008 % % % % 15 Sadece Genel Sağlık Sigortasına Tabi Olanlar İçin Genel Sağlık Sigortası Primi Oranı 12 Bir işverene tabi olma: Herhangi bir ödemenin ücret olarak kabul edilebilmesi için gerekli olan ilk unsur çalışanın işverene tabi olmasıdır. İşveren, hizmet erbabını işe alan, emir ve talimatları dâhilinde çalıştıran gerçek ve tüzel kişilerdir. Çalışanın işverene bağlılığı fiilî olabileceği gibi kanun, tüzük, yönetmelik veya sözleşmelerlede saptanmış olabilmektedir. Belli bir iş yerine bağlı olma: İş yeri ticari, sınai, zirai ve mesleki bir faaliyetin yürütülmesi için tahsis edilen veya bu faaliyetlerde kullanılan yerlerdir. Bu yerlere bağlılık hukuki anlamda bir bağlılıktır. Hizmetin mutlaka fiilen iş yerinde yapılması zorunlu değildir Hizmetin karşılığı olarak bir ödemenin yapılması: Ödeme bir hizmet karşılığı değilse ücret sayılmasına imkân yoktur. Hizmet karşılığı olarak yapılan ödeme,nakit (haftalık, aylık vb.), ayın (hizmet karşılığının mal olarak verilmesi) veya para ile temsil edilebilen menfaatler (konut, araç sağlanması gibi ) şeklinde olabilir. Ücret gelirleri gerçek ücretler ve diğer ücretler olmak üzere iki şekilde vergilendirilmektedir: 93

98 Gerçek ücretler: Ücretin işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar (hizmet karşılığının mal olarak verilmesi) ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen (konut, araç sağlanması vb.) menfaatlerdir. Diğer ücretler: Bazı kişilerin gerçek ücret üzerinden vergilendirilmesi ücretin saptanmasındaki güçlük nedeniyle mümkün olmamaktadır. Buna göre kazançları basit usulde tespit edilen ticaret erbabı yanında çalışanlar, özel hizmetlerde çalışan şoförler, özel inşaat sahiplerinin ücretle çalıştırdığı inşaat işçileri, gayrimenkul sermaye iradı sahibi yanında çalışanların gerçek ücretlerinin tespitine imkân olmaması nedeniyle bunların safi ücretleri, takvim yılı başında geçerli olan ve sanayi kesiminde çalışan 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan asgari ücretin yıllık brüt tutarının yüzde 25 i olarak tespit edilecektir. Ücret gelirlerinin vergilendirilmesinde ilke olarak gerçek usul kabul edilmiştir. Vergi gelirin gerçek ve safi tutarı üzerinden alınmaktadır. Ücretin Safi (Net) Tutarının Tespiti. Ücretin safi tutarı, işveren tarafından verilen para ve ayınlarla sağlanan yararlar toplamından (yani ücretin gayrisafi tutarından) belli indirimlerin yapılmasından sonra kalan miktardır. Bu indirimler; emekli aidatı ve sosyal sigorta primleri, sosyal güvenlik destekleme primi, şahıs sigorta primleri, bireysel emeklilik katkı payları, sendikalara ödenen aidatlar (işçi ve memur sendikaları) ve sakatlık indirimidir. Damga Vergisi, maktu veya oransal alınan bir vergidir. Maktu vergi alınan kâğıtlarda, kâğıtların niteliğine göre vergi belirlenir. Oransal olarak alınan vergide ise matrah, kâğıtlarda yazılı olan paradır. Ücretlerin tümü, damga vergisine matrah oluşturur. Özel gider indirimi dışında bütün ödemeler üzerinden binde 6,6 (% 06,6)dır. Diğer İndirimler Emekli aidatı ve sosyal sigorta primleri, Kanunla kurulan emekli sandıkları ile 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun geçici 20 nci maddesinde belirtilen bankalar, sigorta ve reasürans şirketleri, ticaret odaları, sanayi odaları, borsalar veya bunların teşkil ettikleri birliklerin personellerinin malullük, yaşlılık ve ölümlerinde yardım yapmak üzere kurulan sandıklara ödenen aidat ve primler ücretin gayrisafi tutarından indirilebilir. Emeklilik aidatı ve sosyal sigorta primlerinin gider olarak indirilmesi, yasal olarak kabul edilmiş bulunan kurumlara, yasalarında öngörülen şekilde ücretten kesilmek suretiyle ödenen borçlanma aidat ve primlerinin tutarına ve oranına bakılmaksızın, kesildiği aya ait gelir vergisi matrahının tespitinde indirim olarak dikkate alınmaktadır. Aidat peşin olarak toptan ödenmiş ise, ödenen tutarın tamamı indirim konusu yapılıncaya kadar gayrisafi ücret tutarından indirim konusu yapılması gerekir. Ücretin gerçek ve safi tutarının tespitinde indirim konusu yapılan aidat ve primleri, herhangi bir nedenle geri alan ve kendilerine toptan ödeme yapılanların, yeniden iştirakçi durumuna girmeleri nedeniyle ilgili kuruma peşin ya da borçlanma suretiyle iade ettikleri aidat ve primleri tekrar ücret matrahından indirim konusu yapmaları mümkün değildir. Sosyal güvenlik destekleme primi, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa göre hesaplanarak işçiden kesilen sosyal güvenlik destekleme primi de ücretin gerçek safi tutarının hesaplanması sırasında indirim unsuru olarak dikkate alınabilecektir. Şahıs Sigorta Primleri ve Bireysel Emeklilik Katkı Payları: Sigortanın ve emeklilik sözleşmesinin Türkiye de kâin ve merkezi Türkiye de bulunan bir sigorta veya emeklilik şirketi nezdinde akdedilmiş olması şartıyla; ücretlinin şahsına, eşine ve küçük çocuklarına ait hayat, ölüm, kaza, hastalık, sakatlık, işsizlik, analık, doğum ve tahsil gibi şahıs sigorta poliçeleri için hizmet erbabı tarafından ödenen primler ile bireysel emeklilik sistemine ödenen katkı payları, ücretin gerçek safi tutarının tespitinde indirim konusu yapılabilecektir. İndirim konusu yapılacak bireysel emeklilik katkı payları, ödendiği ayda elde edilen ücretin %10 unu (bireysel emeklilik sistemi dışındaki şahıs sigorta poliçeleri için ödenen primlerde ödendiği ayda elde edilen ücretin %5 ini) ve yıllık olarak asgari ücretin yıllık tutarını aşamaz. Sendikalara Ödenen Aidatlar (işçi ve memur sendikaları): İşçi sendikalarına ödenen aidatlar, aidatın ödendiğinin sendika tarafından verilecek bir makbuzla belgelendirilmesi kaydıyla, vergi matrahının tayininde gayrisafi ücret tutarından indirilebilecektir. Sendika aidatı işverenler tarafından ücretlerden kesilmek suretiyle ödenmekte ise ve bu şekilde ödenen aidatın ücret bordrosunda gösterilmesi durumunda makbuz aranmaz. Diğer taraftan, 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu hükümleri uyarınca 94

99 kamu görevlileri sendikalarından birisine üye olup, kendisinden sendika tarafından belirlenen tutar kadar kesilen sendika aidatının, ücretin safi tutarının tespitinde matrahtan indirim konusu yapılabilecektir. Sakatlık İndirimi: Gelir Vergisi Kanununa göre çalışma gücünün asgari yüzde 80'ini kaybetmiş bulunan hizmet erbabı birinci derece sakat, asgari yüzde 60'ını kaybetmiş bulunan hizmet erbabı ikinci derece sakat, asgari yüzde 40'ını kaybetmiş bulunan hizmet erbabı ise üçüncü derece sakat sayılır ve elde ettikleri ücret gelirlerinden aşağıda belirtilen aylık sakatlık indirimi tutarları düşülür de uygulanan sakatlık indirim tutarları; birinci derecede sakatlar için 770, ikinci derece sakatlar için 380 ve üçüncü derece sakatlar için 180 dir. Ücretli kişinin kendisi özürlü ise sakatlık indirimi tutarı gelir vergisi kesintisi yapılırken ücret matrahından indirilerek uygulanır. Bu indirimden, kendileri özürlü olmadığı halde bakmakla yükümlü oldukları kişiler arasında özürlü bulunan hizmet erbabı da yararlanır. Ücret geliri yıl içinde kesintiye tabi olmadığı için gelir vergisi beyannamesi veren hizmet erbapları da bu indirimi yıllık olarak hesaplayıp beyanname üzerinden indirebilirler. Ancak, yıl içinde ücret matrahından indirim konusu yapılan sakatlık indirimi tutarının ikinci kez yıllık beyannamede indirim konusu yapılması mümkün değildir. Vergi oranları Bakanlar Kurulu tarafından her yılbaşında belirlenir. Oranlar belli tutar aralıklarında değişir. Örneğin, 2012 yılı Ocak ayından itibaren ücretler için geçerli olan vergi dilimleri ve oranları Tablo 5.4 de görüldüğü gibidir. Tablo 5.4: 2012 Yılı Ücretler İçin Gelir Vergisi Dilimleri ve Oranları 2012 Yılı Gelir Vergisi Tarifesi Ücret Gelir Dilimleri Oran (%) ye kadar nin si için 1.500, fazlası nin si için 4.500, fazlası den fazlasının T si için , fazlası 35 Gelir Vergisi Matrahı (GVM)=Brüt Ücret- (SGK İşçi Payı+İşçi İşsizlik Sigorta Payı) Gelir vergisinin hesaplanabilmesi için ilk önce gelir vergisi matrahının bulunması gerekir. Bulunan gelir vergisi matrahı vergi dilimlerine uygulanır ve gelir vergisi kesintisi bulunur. Yükümlünün aylık gelirine önce ilk oranlar uygulanır. Daha sonra bu gelirler, kümülatif olarak toplanır ve ikinci dilime ulaşıldığında bir sonraki vergi oranı uygulanır. Ücretler yükseldikçe, kümülatif toplam da artacak ve net ücretlerde azalma olacaktır. Bundan dolayı uygulamada, genellikler yüksek ücretli çalışmak isteyenler net ücret anlaşmaları yapmakta, böylece kümülatif toplam dolayısıyla artan vergi oranlarından net ücretlerinin zarar görmesini engellemeye çalışmaktadırlar. Ayrıca, bu toplanan ücretlerin, bordroda ayrı bir sütunda toplanması da öngörülmüştür. Yani bir önceki ay itibarıyla vergi matrahları toplamlı bordroda bir kolonda gösterilir. Ücretin ödenmesi sırasında işverenler tarafından verginin kesilerek vergi dairelerine yatırılmasına kesinti (tevkifat) usulü denilmektedir. Gerçek usulde elde edilen ücretlerin vergilendirilmesi esas olarak bu yöntemle yapılmaktadır. ASGARİ ÜCRET Kanun, kanun hükmünde kararname, tüzük ve yönetmeliklerle yapılan düzenlemelerden en önemlilerinden birisi asgari ücret uygulamasıdır. sosyal ve ekonomik gelişmelere ve fiyat dalgalanmalarına bağlı olarak değişen ve işçinin yaşam ihtiyaçlarını minimum düzeyde gidermesini sağlayan ücrete asgari ücret denir. İşçilere bir çalışma günü karşılığı olarak ödenen ve işçinin asgari gıda, mesken, giyim, sağlık, aydınlatma, taşıt, kültürel eğlence gibi zorunlu gereksinimlerini karşılamaya yetecek miktarda olmalıdır. Asgari ücret uygulanmasında üç yol vardır: 1) Devletin bir kanunla tüm ülke çapında tek bir asgari ücret tespit etmesi, 2) Kanunla düzenlenen komisyonlar tarafından bölgeler ve iş kolları itibarıyla ayrı ayrı asgari ücretin tespiti, 3) Toplu sözleşmelerle asgari ücretin düzenlenmesi. Asgari ücret tespitinde sadece fizyolojik değil, kültürel asgari geçim haddinin de dikkate alınması gerekir Yılı Brüt Asgari Ücret Tutarları Tblo 5.5 ve Tablo 5.6 da görülmektedir. 95

100 Tablo 5.5: 2012 Yılı Brüt Asgari Ücret Tutarları Dönem 16 Yaşını Dolduranlar 16 Yaşını Doldurmayanlar Günlük Aylık Günlük Aylık ,55 886,50 25,35 760,50 31,35 940,50 26,85 805,50 Tablo 5.6: 2012 Yılında Özel Sektörde Bir İşverene Bağlı Olarak Çalışan 16 Yaşını Doldurmuş İşçiye Ödenecek Net Asgari Ücret Tutarları 01/01/ /06/ /07/ /12/2012 Aylık Brüt Asgari Ücret 886,50 940,50 İşçiye Ait Sigorta Primi Kesintisi (%14) 124,11 131,67 İşçiye Ait İşsizlik Sigortası Primi Kesintisi (%1) 8,87 9,41 İşçinin Asgari Geçim İndirimi Öncesi 113,03 119,91 Ödeyeceği Gelir Vergisi (%15 ) Damga Vergisi Kesintisi ( 6,6) 5,85 6,21 Kesintiler Toplamı 251,85 267,20 Asgari Geçim İndirimi Hariç İşçiye Ödenecek 634,65 673,30 Net Ücret Asgari Geçim İndirimi (Bekar ve Çocuksuz) 66,49 66,49 Asgari Geçim İndirimi Dahil İşçiye Ödenecek Net Ücret ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ 701,14 739,79 Asgari geçim indirimi uygulaması, ücretlilerin vergi matrahları üzerinden vergi tarifesi kullanılarak hesaplanan gelir vergisinden, çalışanın medeni durumuna göre yılın başında uygulanan brüt asgari ücret esas alınarak hesaplanacak bir indirim tutarıdır. Asgari geçim indirimi uygulaması sadece gerçek usulde vergilendirilen (net ücret sözleşmesi ile çalışanlar dahil) gerçek kişilerin ücret gelirleri için yapılabilecektir. Ücretler dışındaki vergiye tabi gelirler, (ticari kazançlar, zirai kazançlar, serbest meslek kazançları, menkul sermaye iratları, gayrimenkul sermaye iratları, diğer kazanç ve iratlar) söz konusu uygulamaya tabi değildir. Ücretleri gerçek usulde vergilendirilen gerçek kişiler asgari geçim indiriminden yararlanabilecektir. Ancak; 1) Ücretleri diğer ücret kapsamında vergilendirilen hizmet erbabı, 2) Ücret geliri elde etmeyen diğer gerçek kişiler, 3) Başka bir kanun hükmü (4490 Türk Uluslararası Gemi Sicili Kanunu, 4691 Teknoloji Geliştirme Bölgeleri Kanunu v.b.) uyarınca ücretlerinden gelir vergisi tevkifatı yapılmayanlar, 4) Dar mükellefiyet kapsamında ücret geliri elde edenler asgari geçim indiriminden yararlanamazlar Numaralı Gelir Vergisi Genel Tebliğine göre, bir ücretlinin asgari geçim indirimi uygulaması kapsamında hak kazanacağı indirim tutarı aylık bazda hesaplanacak ve uygulanacaktır. Yani, ücretlinin medeni durumu, asgari ücretin, takvim yılı başındaki yıllık tutarı dikkate alınarak hesaplanan yıllık indirim tutarının 1/12 si, her ay ücret üzerinden hesaplanacak gelir vergisinden indirim konusu yapılacaktır. Asgari geçim indirimi ücretin elde edildiği takvim yılı başında geçerli olan ve sanayi kesiminde çalışan 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan asgari ücretin yıllık brüt tutarına mükellefin kendisi için yüzde 50 si, çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eşi içinyüzde 10 u, çocukların her biri için ayrı ayrı olmak üzere; ilk iki çocuk için yüzde 7,5 i, diğer çocuklar için yüzde 5 i olmak üzere ücretlinin şahsi 96

101 ve medeni durumu dikkate alınarak hesaplanan indirim oranlarının uygulanması sonucu bulunacak matrahın, gelir vergisi tarifesinin birinci gelir dilimine karşılık gelen yüzde 15 lik oranla çarpımı suretiyle bulunan tutarın 12 ye bölünmesi sonucu her aya isabet eden tutar hesaplanır. Tablo 5.7, Asgari Geçim İndirimi Tablosunu göstermektedir. Tablo 5.7: Asgari Geçim İndirimi Tablosu Asgari geçim indiriminden yararlanan İndirim oranı (%) Çalışanın kendisi 50 Çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş çocuk 7,5 2. çocuk 7,5 3. çocuk 5 4. çocuk 5 Asgari geçim indirimini bir örnekle açıklayalım: Örneğin, evli, eşi çalışmayan ve eşinin herhangi bir geliri bulunmayan, iki çocuklu bir ücretlinin ücreti üzerinden hesaplanan gelir vergisinden indirilecek vergi tutarı hesaplanırken, matrah olarak, yıllık brüt asgari ücretin yüzde 75 i dikkate alınacaktır. Bu şekilde hesaplanan tutara da yüzde 15 vergi oranı uygulanarak, ücretlinin gelir vergisinden bir yıllık sürede indirilebilecek vergi tutarına ulaşılacaktır. Buna göre bir ücretlinin aylık dönemde hak kazanacağı indirim tutarını hesaplamada kullanılan formül aşağıdaki gibidir. Bu şekilde hesaplanan bu tutar ödenecek vergiden mahsup edilir. (Yıllık Brüt Asgari Ücret x Asgari Geçim İndirimi Oranı) x % 15)/12 Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından 16 yaşından büyükler için asgari ücret 2012 yılının birinci altı aylık döneminde aylık brüt 886,50, ikinci altı aylık dönemi için ise aylık brüt 940,50 olarak tespit edilmiştir. Dolayısıyla, asgari geçim indirimi tutarının hesaplanmasında, yukarıdaki formülde yer alan asgari ücretin yıllık brüt tutarı olarak, ücretin elde edildiği takvim yılı başında geçerli olan ve sanayi kesiminde çalışan 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan asgarî ücretin yıllık brüt tutarı olarak (886,50 X 12=) nin dikkate alınması gerekir. Hesaplamalarda bu tutar 12 ay boyunca kullanılacak olup, 2012 yılının ikinci yarısında asgari ücretin farklı uygulanması bu hesaplamaları etkilemeyecektir. Asgari Geçim İndiriminin hesaplanması Tablo 5.8 de; aylık net ücretler ise Tablo 5.9 da görülmektedir. Gerçek usule tabi ücret gelirlerinin vergilendirilmesinde ilke olarak hangi usul kabul edilmiştir, diğer usuller nelerdir? 97

102 Tablo 5.8: 2012 Yılı Asgari Geçim İndiriminin Hesaplanmasına İlişkin Tablo 2012 Yılı Asgari Geçim İndiriminin Hesaplanmasına İlişkin Tablo (Asgari ücret; 2012 yılı için aylık 886,50 yıllık ,00 olarak dikkate alınmıştır) Ücretlinin Medeni Durumu (1) Oran (%) (2) Matrah (Yıllık Brüt Asgari Ücret X Agi Oranı) (3) İndirim Tutarı [(3) X %15] (4) Aylık Tutar [(4)/12] (5) Bekâr 50, ,00 797,85 66,48 Evli Eşi Çalışmayan 60, ,80 957,42 79,78 Evli Eşi Çalışmayan 1 67, , ,09 89,75 Çocuklu Evli Eşi Ç Alışmayan 75, , ,77 99,73 2 Çocuklu Evli Eşi Çalışmayan 3 80, , ,56 106,38 Çocuklu Evli Eşi Çalışmayan 4 85, , ,34 113,03 Çocuklu* Evli Eşi Çalışan 50, ,00 797,85 66,48 Evli Eşi Çalışan 1 57, ,85 917,52 76,46 Çocuklu Evli Eşi Çalışan 2 65, , ,20 86,43 Çocuklu Evli Eşi Çalışan 3 70, , ,99 93,08 Çocuklu Evli Eşi Çalışan 4 75, , ,77 99,73 Çocuklu Evli Eşi Çalışan 5 80, , ,56 106,38 Çocuklu Evli Eşi Çalışan 6 Çocuklu 85, , ,34 113,03 Medeni Durum Tablo 5.9: 2012 Yılı Asgari Geçim İndirimi Tutarları Dahil Aylık Net Ücret Aylık Asgari Geçim İndirimi Asgari Ücret Dahil Aylık Net Ücret 01/01/ /06/2012 Asgari Ücret Dahil Aylık Net Ücret 01/07/ /12/2012 Bekar 66,49 701,14 739,79 Evli eşi çalışmayan 79,79 714,44 753,09 Evli eşi çalışmayan 1 çocuklu 89,76 724,41 763,06 Evli eşi çalışmayan 2 çocuklu 99,73 734,38 773,03 Evli eşi çalışmayan 3 çocuklu 106,38 741,03 779,68 Evli eşi çalışmayan 4 çocuklu 113,03 747,68 786,33 Evli eşi çalışan 66,49 701,14 739,79 Evli eşi çalışan 1 çocuklu 76,46 711,11 749,76 Evli eşi çalışan 2 çocuklu 86,43 721,08 759,73 Evli eşi çalışan 3 çocuklu 93,08 727,73 766,38 Evli eşi çalışan 4 çocuklu 99,73 734,38 773,03 Evli eşi çalışan 5 çocuklu 106,38 741,03 779,68 Evli eşi çalışan 6 çocuklu 113,03 747,68 786,33 98

103 ÜCRET KESİNTİLERİNİN HESAPLANMASI Bir ay 30 gün olarak kabul edilir. İş Kanunu na göre, çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Yine Kanun a göre, Cumartesi ve Pazar çalışılmayarak, hafta içi günde 9 saat çalışılması yoluyla haftalık çalışmanın tamamlanması mümkündür. Eğer bir iş yerin de çalışma süresi 9 saati aşarsa, hafta içi fazla çalışma olarak adlandırılmaktadır. Hafta içi fazla çalışma ücreti, normal çalışma süresinin saat başına düşen tutarının %50 fazlası ile ödenir. Aylık ücretlerde saat ücreti aylığın 225 saate bölünmesiyle bulunur. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. 1 Ocak 2009 tarihinden itibaren ödenecek ücretler ve prim, ikramiye gibi her türlü istihkak bankalar aracılığı ile ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret ya da ücret sayılan ödemelerden yapılan sigorta ve vergi kesintileri yapılması sırasında birçok belge düzenlenmektedir. Bu belgelerin en önemlileri ücret bordrosu ve sigorta bildirgeleridir. Bordro düzenlemesi yapılırken, bordronun içine çıplak ücretin yanı sıra girmesi gereken o ay içinde tahakkuk etmiş olan fazla çalışma, prim, ikramiye ve bazı sosyal yardımlar da konulur. Ayrıca hafta tatili, genel tatil ücretleri de gösterilir. Ücret bordrosu üzerinde; Hesaplanan Sosyal Sigorta İşçi Payı (Toplam ücretlerin sigorta taban ve tavan limitleri içinde kalan kısımlarının %14 ü), Gelir Vergisi Stopajı (Toplam ücretlerden GVK na göre hesaplanan özel sakatlık indirimleri ile sosyal sigorta işçi hissesinin ve %2 işsizlik sigortasının düşülmesinden sonra kalan kısmın %15-40 ı), Damga Vergisi (Toplam ücretlerin doğum, ölüm ve çocuk yardımı hariç %06,6) kesilir ve geriye kalan işçiye net olarak ödenir. 99

104 Ücret Bordrosu Formülleri: Brüt Ücret: Çıplak ücret + fazla çalışma primleri+ikramiyeler + hafta sonu ve diğer tatil ücretleri + sosyal yardımlar SGK Primi İşçi Payı: Brüt Ücret x %14 SGK Primi İşveren Payı: Brüt Ücret x Prim Oranı (%19,5 ile %25 arası) İşsizlik Sigortası İşçi Payı: Brüt ücret x %1 İşsizlik Sigortası İşveren Payı: Brüt ücret x %2 Gelir Vergisi Matrahı:[Brüt ücret - (SGK Primi İşçi Payı + İşsizlik Sigortası İşçi Payı)] Gelir Vergisi Stopajı: Gelir Vergisi Matrahı x Gelir Vergisi Oranı Damga Vergisi: Brüt Ücret x % 06,6 Net Ücret : Brüt Ücret İşçi Kesintileri Toplamı Ödenecek Net Tutar: Net Ücret + Asgari Geçim İndirimi İşverene Maliyeti: Net Ücret + Tüm Yasal Kesintiler SGK İşçi Payı 886,50 x %14 = 124,11 den AZ; 5.762,40 x %14 = 806,74 den FAZLA olamaz. Kesilen Sosyal Sigorta İşçi payı, Hesaplanan İşveren payı ve İşsizlik Sigortası İşçi ve İşveren payları Sosyal Sigorta bildirgesi ile izleyen ayın sonuna kadar Sosyal Sigortalar Kurumuna; Gelir Vergisi stopajı ve Damga Vergisi, izleyen ayın yirmisine kadar muhtasar beyanname ile Vergi Dairesine yatırılır. Sosyal Sigorta İşveren payı Sosyal Sigorta Primleri Bildirgesi ile hesaplanır. Sosyal Sigorta İşveren payı, toplam sigorta primlerinden işçi hissesi olanyüzde 14 ün düşülmesi ile bulunur. Şekil 5.1 de bir bordro örneği yer almaktadır yılında, birden fazla işverenden ücret alanlar, birden fazla işverenden aldıkları ücretlerinin toplamı, Gelir Vergisi Kanununda yazılı tarifenin ikinci gelir diliminde yer alan tutarı (2012 yılı için 25 bin) aşmayan mükelleflerin tamamı kesinti yoluyla vergilendirilmiş ücretleri yıllık beyanname ile beyan etmeyeceklerdir. Ancak birden sonraki işverenden aldıkları ücretlerinin toplamı, Gelir Vergisi Kanununda yazılı tarifenin ikinci gelir diliminde yer alan tutarı aşarsa, tüm ücretlerini (ilk işverenden aldıkları ücret de dahil) yıllık gelir vergisi beyannamesi ile vergi dairesine beyan edeceklerdir. Vergi; tüm işverenlerden alınan ücret gelirleri toplanarak hesaplanacak, yıl içinde kesilen gelir vergileri bundan mahsup edilecek, kalan miktar ise ücretli tarafından ödenecektir. Birden fazla işverenden ücret alınması halinde, birinci işverenden alınan ücretin hangisi olacağı ücretli tarafından serbestçe belirlenecektir

105 Şekil 5.1: Ücret Bordrosu Örneği 101