T.C. ANADOLU ÜNİVERSİTESİ YAYINI NO: 2493 AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ YAYINI NO: 1464 E-İŞ SÜREÇLERİ

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "T.C. ANADOLU ÜNİVERSİTESİ YAYINI NO: 2493 AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ YAYINI NO: 1464 E-İŞ SÜREÇLERİ"

Transkript

1 T.C. ANADOLU ÜNİVERSİTESİ YAYINI NO: 2493 AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ YAYINI NO: 1464 E-İŞ SÜREÇLERİ Yazarlar Yrd.Doç.Dr. Esra TURHAN (Ünite 1, 2) Arş.Gör.Dr. Ozan AĞLARGÖZ (Ünite 3, 4) Yrd.Doç.Dr. Ertan ÇINAR (Ünite 5, 8) Yrd.Doç.Dr. Hakan YILMAZ (Ünite 6) Yrd.Doç.Dr. Haluk YAPICIOĞLU (Ünite 7) Editör Doç.Dr. Barış BARAZ ANADOLU ÜNİVERSİTESİ i

2 Bu kitabın basım, yayım ve satış hakları Anadolu Üniversitesine aittir. Uzaktan Öğretim tekniğine uygun olarak hazırlanan bu kitabın bütün hakları saklıdır. İlgili kuruluştan izin almadan kitabın tümü ya da bölümleri mekanik, elektronik, fotokopi, manyetik kayıt veya başka şekillerde çoğaltılamaz, basılamaz ve dağıtılamaz. Copyright 2012 by Anadolu University All rights reserved No part of this book may be reproduced or stored in a retrieval system, or transmitted in any form or by any means mechanical, electronic, photocopy, magnetic, tape or otherwise, without permission in writing from the University. UZAKTAN ÖĞRETİM TASARIM BİRİMİ Genel Koordinatör Doç.Dr. Müjgan Bozkaya Genel Koordinatör Yardımcısı Doç.Dr. Hasan Çalışkan Öğretim Tasarımcıları Yrd.Doç.Dr. Seçil Banar Öğr.Gör.Dr. Mediha Tezcan Grafik Tasarım Yönetmenleri Prof. Tevfik Fikret Uçar Öğr.Gör. Cemalettin Yıldız Öğr.Gör. Nilgün Salur Kitap Koordinasyon Birimi Uzm. Nermin Özgür Kapak Düzeni Prof. Tevfik Fikret Uçar Öğr.Gör. Cemalettin Yıldız Grafiker Gülşah Yılmaz Dizgi Açıköğretim Fakültesi Dizgi Ekibi E-İş Süreçleri ISBN Baskı Bu kitap ANADOLU ÜNİVERSİTESİ Web-Ofset Tesislerinde adet basılmıştır. ESKİŞEHİR, Temmuz 2013 ii

3 İçindekiler Önsöz... iv 1. E-İnsan Kaynakları 2 2. E-İletişim Tedarik Zinciri Yönetimi Müşteri İlişkileri Yönetimi E-Ticaret Mobil İş Süreçleri İş Zekâsı Bilgi Güvenliği Yönetimi. 194 Sözlük iii

4 Önsöz Bütün iş hayatı rekabette geride kalmamak için elektronik iş süreçlerini kullanmaya başlamıştır. Bu kitapta e-iş süreçlerinin neler olduğu ve nasıl kullanıldığı açıklanmaktadır. e-işe alma ve e-öğrenme gibi günümüzde sıklıkla kullanılan iş süreçleri ilk ünitede ele alınmaktadır. İkinci ünitede e-iletişim konusuna değinilmektedir. İş hayatının nasıl iletişim kurduğu ve sosyal medyanın iş hayatında nasıl kullanıldığı gibi konular bu ünitede incelenmektedir. Üçüncü ünitede tedarik zincirinin yönetimi konusu işlenmektedir. Bu ünitede işletmenin bütün birimleri ile uyumlu bir şekilde çalışan tedarik zincirinin; işletmenin üretimini aksatmadan sürdürebilmesi için gerekli hammadde ve yarı maddeleri hangi yöntemlerle ve nasıl işletmeye aktarması gerektiğini irdelemektedir. Dördüncü ünitede her müşterinin özel bir kişi olduğu, bu yüzden farklı beklentileri olabileceği bu nedenle müşterilerini nasıl analiz edip onlara nasıl davranmak gerektiği konusu müşteri ilişkileri yönetimi olarak açıklanmaktadır. 5. Ünitede e-ticaret konusuna değinilmektedir. E-ticaretin yöntemleri ve mevzuattaki yenilikler bu ünite kapsamında ele alınmaktadır. Altıncı ünitede mobil iş süreçleri konusu açıklanmaktadır.bilindiği gibi Mobil araçlara olan ilginin katlanarak artması nedeniyle elektronik iş süreçleri gitgide mobil araçlara da entegre çalışmaya başlamıştır.bu nedenle konu ayrı bir ünite olarak ele alınmıştır. Yedinci ünite de ise iş zekası konusunda iş hayatına getirilen yeniliklerin neler olduğu, son ünitede ise bilgi güvenliğinin nasıl yönetilmesi gerektiği ele alınmaktadır. e-iş süreçleri olarak açıklanan konuların hepsi yeni ve güncel konular olduğu için bu kitabın içeriği mümkün olduğunca yeni kaynaklardan ve yeni gelişmelerden alıntılarla hazırlanmıştır. Bütün bu yeni teknolojileri, yeni iş süreçlerini kullanan öğrencilere yararlı olmasını diliyorum. Başta yazarlar olmak üzere kitabın yazılmasında katkısı olan herkese teşekkür ederim. Editör Doç.Dr. Barış BARAZ iv

5

6 1 Amaçlarımız Bu üniteyi tamamladıktan sonra; E-insan kaynaklarının gelişimini açıklayabilecek, E-insan kaynaklarının işletmeye uyum sürecini anlatabilecek, E-insan kaynaklarının yararları ve sınırlılıklarını sıralayabilecek, İşgören self-serfisini tanımlayabilecek, E-işe almayı açıklayabilecek, E-insan kaynaklarında performans değerlendirmenin özelliklerini açıklayabilecek, E-öğrenmeyi anlatabilecek, Sanal ofisleri tanımlayabilecek, E-insan kaynaklarında etik kuralları belirleyebilecek, bilgi ve becerilere sahip olacaksınız. Anahtar Kavramlar E-insan kaynakları E-işe alma E-öğrenme İşgören self-servis sistemi Sanal ofis E-insan kaynaklarında etik İçindekiler E-İnsan Kaynaklarının Gelişimi E-İnsan Kaynaklarının İşletmeye Uyum Süreci E-İnsan Kaynaklarının Yararları ve Sınırlılıkları İşgören Self-Servisi E-İnsan Kaynakları İşlevleri Sanal Ofis E-İnsan Kaynaklarında Etik 2

7 E-İnsan Kaynakları GİRİŞ Bilgi ve web teknolojilerinin gelişiminin artması ile birlikte işletmeler bu hızlı değişime ayak uydurmak zorunda kalmışlardır. İşletmelerin pek çok uygulamasında bilgi ve web teknolojilerinin kullanımı yaygınlaşmıştır. Diğer bir deyişle bilgisayar ve bilgi teknolojilerinin işte kullanılmasına e-iş süreçleri adı verilmiştir. İşletmelerde e-iş süreçlerinin kullanılmaya başlanması işletmelerin yönetim anlayışlarını da etkilemeye başlamıştır. Bu bağlamda son yıllarda işletmelerde en çok e-insan kaynakları kavramı gündeme gelmiştir. İşte bu ünitede de bu yeni ve önemli kavramlardan bahsedilmeye çalışılacaktır. Öncelikle e-insan kaynaklarının nasıl bir gelişim süreci gösterdiği, daha sonra sırasıyla e-insan kaynaklarının işletmeye uyum sürecinin nasıl olduğu, e-insan kaynaklarının yararları ve sınırlılıkları yer almıştır. Diğer konuda insan kaynaklarının en temel işgören veri işlerini kapsayan işgören self-servisinin ne olduğu açıklanmıştır. Daha sonraki konularda ise e-insan kaynakları işlevlerinden bahsedilmiştir. E-insan kaynakları işlevlerinden en önemlisi e-işe alma konusudur. E-işe alma, işletmelerin hem kurumsal web siteleri hem de dışarıdan online kariyer siteleri aracılığıyla olabilir. Diğer ele alınan insan kaynakları işlevleri ise e- performans değerlendirme ve e-öğrenme konusudur. E-performans değerlendirme konusunda işgörenlerin performanslarının teknoloji sayesinde daha hızlı ve kolay yapılabildiğinden bahsedilmiştir. İşgörenlerin kendi performanslarını izleyebilmeleri ve buna göre eksikliklerini görerek kendilerini geliştirmeleri söz konusu olabilmektedir. E-öğrenme sayesinde ise işgörenler istedikleri zaman ve yerde eğitim alabilmesi ile birlikte aynı zamanda e-öğrenme sayesinde maliyetlerle ilgili tasarruf da sağlanabilmektedir. Ünitede değinilen diğer önemli konulardan birisi de iş süreçlerinin etkisi ile sanal ofislerin yaygınlaşmasıdır. Sanal ofisin ne olduğu ve çalışma şekli ele alınmıştır. Ünitenin en son konusunda da e-insan kaynaklarında etiğin önemi ve kurallara değinilmektedir. İşletmelerde pek çok örneğine rastlamaya başladığımız e-insan kaynakları uygulamalarının çok hızlı arttığı görülmektedir. Bu durum, e-insan kaynaklarında etik sorunları da gündeme getirmekte ve e-insan kaynaklarının etik kurallara göre düzenlemelerinin yapılması gereği üzerinde durulmuştur. E-İNSAN KAYNAKLARININ GELİŞİMİ 2000 li yıllardan itibaren bilgi ve web teknolojilerinin hızlı gelişimi teknoloji kullanımını artırmaya başlamış ve böylelikle dünya hızlı bir değişime uğramıştır (Fletcher, 2005, 14,18; Hawking ve diğerleri, 2004, 1017). Çok çeşitli elektronik araç hayatımızda önemli bir yer tutmaya başlamıştır. Müzik, televizyon, video ve hatta bir buzdolabının birlikte kullanımı düşünülüp, bir araya getirilip tek bir elden yönetilebilir hale geldiği örneklere dahi rastlamaya başladık. Söz gelişi cep telefonları buzdolaplarını kontrol etmek için kullanılır hale gelmiştir. Dünyanın tüm kütüphaneleri bizim kolayca erişip destek gördüğümüz kaynaklar olmuştur. (Hopkins ve Markham, 2003, 1-2). İşletmeler de bu gelişmelerden nasibini almış ve elektronik anlamında kullanılan ve e ile kısaltılan e-iş süreçlerini uygulamaya başlamışlardır (Şahin, 2007, 92-99; O Brien ve Marakas, 2008, 12-13; Güler, 2006, 19). İşletmeler internet, ağ ve diğer teknolojileri kullanarak mal alım ve satımını elektronik pazarda yapmaya başlamışlardır. E-ticaret işletmelerin ağlarını bilgi paylaşımında kullanmaya başlamasının ardından gelişmeye başlamıştır. E-ticaret ile birlikte hammadde, hizmet vb. alınması hem hızlı hem de ucuz olmuştur. Aynı zamanda tedarikçilerle ilişkilerin yapısı değişmiş, tedarik zinciri çok daha etkin 3

8 gerçekleşebilmiştir (Paauwe ve diğerleri, 2005, 4-5). Bilgi, para, kaynak ve hizmetlerin online olarak değiş tokuşu söz konusu olmuştur (Şahin, 2007, 92-99; O Brien ve Marakas, 2008, 12-13; Güler, 2006, 19). İşletmeler e-ticarette kullandıkları internete ek olarak, kendi yönetim ve işletmecilik faaliyetlerinde de intranet kullanırlar. İntranet, işletmelerin dışarıya kapalı özel ağlar oluşturarak interneti işletme içinde kullanmalarına verilen addır. İşletmeler internet ve intranet dışında ayrıca extranet de kullanırlar. Bu da işletmelerin dış çevrede yer alan bazı kurumlara kendi yerel ağlarına girebilmeleri için izin vermeleri anlamına gelir. İşletmelerde bahsedilen bu işlerin planlanması, organize edilmesi, çalışanların işe yöneltilmesi, koordineli çalışmalarının sağlanması ve işlerin denetlenmesine e-iş süreçlerinin yönetimi adı verilmektedir. İşletmeler e-iş süreçlerini yaşamlarının bir parçası haline getirmeleri zorunluluğu hissederek teknolojiye uyumlu yeni işletme modelleri yaratmışlardır. İşletmenin tüm birimlerinin bilgileri elektronik olarak hızlı bir biçimde kullanılabilir hale gelmiştir (Şahin, 2007, 92-93). Bu gelişmelerle birlikte işletmede satış, pazarlama vb. pek çok süreç de değişmeye başlamıştır. Gelişmiş e-iş süreçleri örgütlerin hem kendi bölgelerinde hem de uluslararası alanda rekabetçi olmalarını sağlamaktadır. Uluslararası rekabet ve küreselleşme ile birlikte insan faktöründe pek çok değişikliğe gidilmiş ve yeni uygulamalar ortaya çıkmıştır. Bir başka deyişle örgütler gelecekle ilgili stratejik hedeflerini ve uygulamalarını belirlerken insan kaynakları uygulamalarından daha verimli bir biçimde faydalanabilmek için e-iş süreçlerine yoğunlaşmaktadırlar. İnsan kaynakları hem küresel hem de yerel düzeyde işgörenlerin ve örgütün yeni sorumluluklarını da belirlemiştir. Söz gelişi insanlar çok farklı bölgelerden iş olanaklarına başvurabilmekte, işe alınma süreçlerine katılabilmektedirler (Gregeby, 2009; Paauwe ve diğerleri, 2005, 12). E-iş süreçlerinin insan kaynaklarında kullanımı da kısaca e-insan kaynakları olarak adlandırılmaktadır. (Güler, 2006, 19). E-insan kaynaklarının görevleri genel olarak şu şekilde belirtilebilir ( Sadykova, 2008, 34-37): 1. Bilgi yayımı. İşletmenin politikaları, işletmenin duyuruları, işletmenin haberleri, örgüt şeması, görevler ve sorumluluklar, faaliyet alanları, işgören listesi ve iletişim rehberi ile bilgilerin herkes tarafından görülmesinin sağlanması, verilerin birleştirilerek anlamlı hale getirilmesi. 2. İşgörenlerin demografik kişisel bilgileri, çalışma, program ve saatleri, çalıştığı bölümler, almış olduğu görev ve sorumluluklar, işe giriş tarihi, maaş artış ve primleri, sağlık kayıtları ve emeklilik durumları vb. bilgileri içeren işgörenlere ait bir veritabanının oluşturulması. 3. Temel insan kaynakları işlemlerinin gerçekleştirilmesi. İşletme içi dosya, evrak vb. belgelerin elektronik ortama aktarılması, kişisel bilgilerin yazılması, görev ve atamaların veritabanına aktarılması. 4. Karmaşık insan kaynakları işlemlerinin gerçekleştirilmesi. İşgörenlerle ilgili verilerin değiştirilmesi, görev ve sorumlulukların analiz edilerek geliştirilmesi, işe yeni başlayanların ve çalışanların iş süreçlerinin uyumu ve dengesinin sağlanması. 5. E-iş süreçlerinin bütüncül olarak kullanılması. Genel olarak bahsettiğimiz e-insan kaynakları görevlerine ünitenin ilerleyen konularında ayrıntılı şekilde değineceğiz. E-insan kaynaklarının gelişimine neden gerek duyulmuştur? İşletmelerde e-insan kaynaklarının gerçekleştirilmesi için işletmeye uyum sürecinin sağlanması gerekir. E-İNSAN KAYNAKLARININ İŞLETMEYE UYUM SÜRECİ E-insan kaynakları hem gelişimi sağlayacak örgütsel ortamı hazırlama, hem de işgörenlerin performanslarını geliştirme misyonunu üstlenmiştir. Diğer yandan işletmeler e-insan kaynaklarına dönüşümün gerekliliklerini yerine getirmek zorundadır (Güler, 2006, 18). İşletmeler e-insan kaynaklarına uyum sürecinde ilk olarak işletmeye uygun yeni hedef ve politikalar oluşturmak ve buna göre işgörenlerin iş planlamasını yapmak durumundadırlar. (Hawking ve diğerleri, 2004, 1017). 4

9 Bir başka deyişle iş akışının, işin analizinin ve örgütün analizinin e-insan kaynakları ile ilişkilendirilmesi gerekir. Daha sonra ise örgütte işgörenlerin e-insan kaynakları ile ilgili performanslarının artırılması, ve eğitimler verilmesi gerekir. Ayrıca örgütte bu konu ile ilgili pek çok araştırma yapılarak eksikliklerin belirlenip yeni düzenlemeler yapılması ve e-insan kaynakları ile ilgili yeni yönetsel görevlerin geliştirilmesi uygun olacaktır. Söz gelişi e-insan kaynaklarında yeni etkinliklerin ne olduğu ve takvimi, kulanılacak yeni formlar ve hazırlanışı belirlenmelidir. Konu ile ilgili işgörenlerin bilgilendirilmesi için mesajlar atılması ve toplantılar yapılması gerekir (Davies ve Calderon, 2005, 32). Wright ve Dyer (2000) e-insan kaynaklarının uyumlaştırılması sürecinde birtakım ilkelere dikkat edilmesi gerektiğini belirtmişlerdir. Bu ilkeleri şöyle sıralayabiliriz:(paauwe ve diğerleri, 2005, 6): 1. Bireysel özerklik, özgürlüğe özen gösterilerek ve kişisel hesap verilebilirliğin olabilmesine dikkat edilmelidir. 2. İnsan kaynakları politika ve uygulamaları ile örgütün vizyon ve değerleri bütünleştirilmelidir. 3. İşgörenlerin e-insan kaynakları ve değişen işletme stratejisini anlamaları için ikna edilmelerine ve eğitilmeleri gerekmektedir. İşletmelerde öğrenen örgüt kültür geliştirilerek öğrenme bir yaşam felsefesi haline getirilmelidir. 4. Örgüte ait olma, güven duyma, destek olma ve örgüte bağlılığı geliştirmek önemlidir. Bu yüzden işgörenlere karşı sorumlu, dürüst ve adil bir işletme olunmalıdır. 5. Herkese mutlaka çabalarının, emeğinin karşılığının verilmesi gerekir. E-insan kaynakları ile işletmelerde pek çok uygulama ilk defa yapılmaya başlanmıştır. E-insan kaynakları, insan kaynaklarının yönetiminde stratejik kararların daha kolay alınmasını sağlar. Alt kademedekilerin stratejik kararlara katılımları e-insan kaynakları ile sağlanmış olur (Hopkins ve Markham, 2003, 5-14). Şekil 1.1: E-insan kaynakları Kararı. Kaynak: Hopkins ve Markham, 2003, 48 den uyarlanmıştır. Buradan hareketle Şekil 1.1 de görüldüğü gibi e-insan kaynaklarının gerçekleştirilmesinde izlenenecek süreç şöyledir: İşletmeler öncelikle bulundukları yeri ve durumu iyi analiz etmelidir. İnsan kaynakları biriminin statüsünün ne olduğu, yakın zamandaki başarı ve başarısızlıklarının neler olduğunu ortaya koymalıdır. Örgütün nelerden etkilendiği, örgütte bu durumdan en fazla kimin kazanacağı belirlenmeli, örgütün felsefesi ortaya konmalı, insan kaynakları göstergelerinin neler olduğu ve işletmenin gittiği yön ortaya konulmalıdır. 5

10 İkinci olarak, e-insan kaynakları ile işletmeye ne kazandırılacağına karar verilir; işletmenin müşterilere çıktı olarak ulaştırması gereken değer önemlidir. Bu bağlamda insan kaynakları işletmelerdeki tüm faaliyetlerle birlikte işe koşulur.insan kaynakları bir zincir için gerekli yağ gibidir, daha etkili hareket etmeyi sağlar ve her linkin zincire bağlanmasını kolaylaştırır, böylelikle de verimlilik artar. Harcamaların nasıl azaltılacağı ve e-insan kaynakları ile kullanılan teknolojinin işletmeye ne katkı sağlayacağı vb. nin belirlenmesi de önemlidir. Üçüncü olarak sınırlılıkları belirlemek gerekir. E-insan kaynaklarının bu sınırlılıklardan etkilenmemesi ve yardımcı olunması için neler yapılması gerektiğine karar verilmesi. Son olarak da çözümleri ortaya koymak ve örnek bir işletme yaratmaya çalışmak gerekir. Öncelikle teknolojinin insan kaynakları uygulamaları üzerinde nasıl etkili olabileceği üzerinde durulmalı ve anlamaya çalışılmalıdır. Sonra ise işletme sürecinin neyi başarmaya çalıştığını ortaya koymak gerekir. Başarı ölçütü baştan ortaya konduğu zaman, başarı yolları da kendiliğinden belirlenmiş olur. Var olan sürecin otomizasyonunda da ne tür yetersizliklerin olduğunu ve bu yetersizlikleri gidermek için ne tür süreç değişikliklerine ihtiyaç olduğunu da belirlemek gerekir. Yeni süreçlerin insanları nasıl etkilediği ve olumsuzlukların neler olabileceğini, aynı zamanda gelecekte ne tür sorunlar çıkabileceğini de düşünmek ve önlemler almak gerekir. Örgütün gelecek yıllarda nerede olacağı ile ilgili bir yayılma veya daralmanın olup olmayacağı, işletmenin ne tür bölümlerinin değişmesi gerektiği gibi soruların da yanıtını bulmak gerekir ve böylelikle örnek bir işletme modeli yaratılmış olur (Hopkins ve Markham, 2003, 48-50, 68). Jones (1997), gelecekte e-insan kaynaklarının daha çok kullanılması ile birlikte insan kaynakları uzmanlarının görevlerinin şu şekilde değişeceğini belirtmişlerdir. (Akt.: Güler, 2006, 19-20): Gelecek bütünüyle dijital olacağından insan kaynakları uzmanları buna hem kendilerini hem de işletmeyi hazırlamalı, süreçleri tekrar tanımlamalı ve modernizasyonu sağlamalıdır. Rekabet için hızlı karar almak söz konusu olduğundan insan kaynakları uzmanları işletmenin hızlı kararlar almalarına yardımcı olmalıdırlar. İnsan kaynakları uzmanları işletmelerin rekabetinde fark yaratacak bigi işçilerini bulmak ve yetiştirmek zorundadır. Küreselleşmenin artması ile birlikte insan kaynakları uzmanları işgörenlerinin ve kendilerine aday olan işgörenlerin ihtiyaçlarına hizmet edebilecek olanakları sunmalıdır. E-insan kaynaklarının işletmeye uyumunun gerçekleşmesi ile birlikte işletmeler e-insan kaynaklarından pek çok yarar ve verim elde etmişlerdir. Ancak bazı sınırlılıkların da olması doğaldır. Şimdi ise bu yarar ve sınırlılıklar ise aşağıdaki konuda ele alınmıştır. edilmelidir? E-insan kaynaklarının gerçekleştirilmesinde ne tür ilkelere dikkat E-İNSAN KAYNAKLARININ YARARLARI VE SINIRLILIKLARI E- İnsan Kaynaklarının Yararları E- insan kaynaklarının en önemli yararı kalite ve hızın artmasının sağlanmasıdır. Çünkü var olan insan kaynakları işlevleri yavaştır, etkili değildir kağıt, evrak işlerinin takibi, yani bürokrasi çoktur (Biesalski, 2003). Şekilde görüldüğü gibi bir işgören insan kaynakları portalı sayesinde daha önce yöneticisi ile görüştüğü ve onay aldığı bir şey ister. Sistem otomatik olarak o isteği yöneticisine e-postayla iletir ve yönetici hemen yanıt verir. Eğer isteği kabul olursa kabul işgörene otomatik olarak gönderilir. İnsan kaynakları kayıtları ve bilgisi de güncellenir. Daha sonra da ilgili diğer birimin yöneticisine de gönderilir. Bu olay geleneksel sistemde ise çok fazla zaman almaktaydı. E-insan kaynakları ile daha hızlı öğrenilir, daha hızlı uygulanma, daha esnek olunur ve değişimlere daha kolay ayak uydurma söz konusudur. (Hopkins ve Markham, 2003, 79-81). 6

11 Şekil 1.2: E-İnsan Kaynaklarında Hızın Artma Zorunluluğu Kaynak: Hopkins ve Markham, 2003, 79 dan uyarlanmıştır. E-insan kaynakları uygulamalarında işgörenlerle ilgili bilgiler insan kaynakları bilgi sistemlerinde kayıt edilir. Bilgilerde değişiklik olduğunda ise eklemeler kolaylıkla yapılabilir. Belirli konuda farklı yerlerdeki pek çok işgören işbirliği yapmak üzere çeşitli toplantılarda bir araya gelirler ancak bazen işletmeler bu toplantıların çok zaman ve paraya mal olduğunu düşünerek işgörenlerini göndermek istemeyebilirler, ancak e-insan kaynakları ile insanlar mekan değişikliği yapmadan toplantılara katılabilme imkanına kavuşmuşlardır, bu da maliyetleri oldukça azaltmıştır. (Hopkins ve Markham, 2003, 50, 56-57). E-insan kaynaklarının başarılı operasyonları müşteri odaklı bir değişimi gerektirir. Başarılı e-insan kaynakları uzmanları işletmenin farklı bölümlerinin ne iş yaptığını iyi anlar ve yardımcı olur. E-insan kaynakları, insan kaynakları için zamanı etkili kullanmayı sağlar. E-insan kaynakları modern insan kaynakları örgütünün geliştirilmesi gereğinden hareketle örgütün teknolojiye uyumunun sağlanması, örgüt üyelerinin teknolojiyi daha fazla kullanmalarının sağlanması ve hatta aktif bir rol oynamaları üzerine çalışır. E-insan kaynakları sistemleri hem rutin yönetim ve veri girişi maliyetlerini hem de insan kaynakları maliyetlerini azaltabilmektedir. Ayrıca müşteriler için hizmetler de daha verimli hale gelmektedir (Gregeby, 2009). E- insan kaynaklarında e-işe alma için kullanılan sitelerde aynı zamanda reklam yapma olanağı daha kolaydır çünkü ulusal gazetelere ilan vermek çok pahalıdır. Ayrıca örgütsel prestij de çok daha kolay sağlanabilir. E-insan kaynakları ile gerçekleştirilmeye çalışılan bir durum da işgörenlerinin nerede olduklarının ve farklı amaçlar için ne yaptıklarının kaydının tutulmasıdır. E-insan kaynakları sayesinde çalışma saatleri kaydedilir. İşe gelmeyenler de yöneticinin masasından eş-zamanlı olarak kolay biçimde görülebilir. Bu da denetimde çok büyük bir kolaylık sağlamaktadır. Aynı zamanda bu durum işini iyi yapan işgörenlerin ödüllendirilmesini de sağlar, böylelikle motivasyonları artmış olur. (Hopkins ve Markham, 2003, 59-60). E-insan kaynakları ile örgütsel işbirliği ve öğrenme için de büyük bir potansiyel sağlanmaktadır. Eğitimle ilgili pek çok ağa ulaşmak ve yönlendirilmek oldukça kolaydır. Yine birbirlerinden de daha hızlı ve kolay pek çok konuyu öğrenebilirler. (Paauwe ve diğerleri, 2005, 6). E-insan kaynaklarının sayılan bu yararlarının yanında bazı olumsuzlukları ya da sınırlılıkları da bulunmaktadır. Şimdi de bunları ele alalım. E- İnsan Kaynaklarının Sınırlılıkları Yenilik, yeni şeyleri denemekten geçer. Ama bu yeni şeyler de zannettiğimiz ve ümit ettiğimiz gibi her zaman etkili olmayabilir. İnsanların çoğu başarısızlıkları başarılardan daha fazla konuşma eğilimindedirler. E-insan kaynakları da yeni fikirleri barındırır. Eğer başlangıçta yanlış giden bir durum olursa insanların teknoloji ile ilgili istek ve arzuları hemen azalabilir. Ayrıca örgütün değişime hazır olup olmaması önemlidir. Yani, e-insan kaynaklarına değişim için insanlar hazır mı? İnsanlar e-insan kaynakları yönetiminin anlamını anladı mı? vb. sorular için işgörenleri eğitmekte ve ikna etmekte sorunlar yaşanabilir. Günlük işletme faaliyetlerinin hemen hemen çoğunda e-iş süreçlerinin kullanılmasından dolayı e- insan kaynakları ile birlikte veritabanları ve sistemlerin sürekli güncellenmesi gerekir. Bu da bilgi 7

12 sistemlerinden iyi anlayan insan kaynakları uzmanları ile birlikte gerçekleşebilir. Bu yüzden e-insan kaynaklarında çalışacak kişilerin hem insan kaynaklarına hem de iyi bir bilgi sistemi bilgisine sahip olmaları gerekir. Ancak bu iki uzmanlık alanına sahip kişileri bulmak da hiç kolay değildir, bu yüzden olumsuzluklar yaşanabilmektedir. E-insan kaynakları yönetiminin işyükü oldukça fazladır ve sürekli geliştirilmek zorundadır. Bu durum da sürekli yatırımı gerektirmektedir. Bazen bu durum olumsuzluğa dönüşmekte ve insan kaynakları maliyet açısından diğer birimlerin maliyetleri ile aynı düzeye gelebilmektedir. Bu da yaşanabilen diğer bir olumsuzluktur. Ofisler bilgisayar destekli işler için tasarlanmış olsa ve işlerin pek çoğu buna uygun olsa da bazı kişiler için e-iş süreçlerini ve e-insan kaynaklarını kullanmak hiç kolay değildir. Çünkü teknolojiye çok yatkın olmayan, sevmeyen insan tipleri de olabilir. Ayrıca bazı engelli kişiler için e-insan kaynaklarını kullanmak oldukça zor ya da imkansızdır. Bu yüzden engelliler için de uygun arayüzler tasarlanmalıdır. Söz gelişi fiziksel engelliler bilgisayar kulanırken fare kullanamayabilir. Buna uygun tasarım yapılması gerekir. Görme engelliler için de sesli arayüz tasarlanmalıdır. Yani tüm işgörenler için e-insan kaynaklarına girişi kolaylaştırmak gerekmektedir ve bu da pek kolay değildir. Teknik olarak e-iş süreçlerine web-girişi world wide web standartlarında kullanılmadığında da pek çok sorun çıkabilir, yetersizlikler olabilir. Ayrıca var olan donanım ve yazılımın sisteme nasıl uyum sağlayacağı sorusu önemlidir. Donanım açısından bakılınca network için işlevsel mi değil mi bunu berlirlemek gerekir. Eğer işlevsel olmayan gelişigüzel bir donanım alınırsa çalışmalarda olumsuzluklar ortaya çıkacaktır. Bilgi güvenliği düşünülmesi gereken önemli bir sınırlılıktır. Eğer işletme sisteme giriş için virüs korumayı gerçekleştirmezse sistem çökebilir, bilgiler yok olabilir. Ayrıca güvenlik iyi sağlanamazsa, internete erişim ile bilgisayar korsanları işletmenin pek çok bilgisini ele geçirebilir. Bu açıdan da çok güvenli sistemleri sürekli güncellemek, kontrolleri artırmak gerekir. Bazı insanlar bilgi işçileridir. Etkililikleri de neyi bildikleri ve bilgiyi nasıl kullandıklarına bağlıdır. Bilginin erişebilir olması için pratik yollar bulunamazsa pek çok sıkıntı yaşanabilmektedir. İnsan kaynakları birimi işgörenlerin gizli bilgilerini de bünyesinde barındırır. Bu yüzden e-insan kaynaklarında bireylerin kendi bilgileri dışında diğerlerinin bilgilerini görmemeleri gerekir. Sistemin buna göre tasarlanması gerekir. Ayrıca insanlar kendi bilgilerine ulaşmak için de bilgisayarda çok fazla dosyaya girerek bu dosyaları aramak istemezler. Yani ihtiyaçlarından daha fazla bilgiyi aynı anda görmek istemezler. İşgörenlerin istedikleri bilgiye kısa sürede ulaşamaması çok büyük vakit kaybına ve işgörenlerin gerginleşmesine neden olabilmektedir. Bu yüzden düzenlemeler yapılırken bu duruma dikkat edilmelidir. İnsan kaynakları biriminin geleneksel insanları sosyalleştirme görevi de, e-iş süreçlerinden etkilenir. Yüz-yüze iletişimin azalması işgörenler arasında sosyalleşmeyi engeller. İşgörenler örgütü daha az insani görür. İnsan kaynakları işgörenleri, insan kaynakları süreçlerindeki değişikliklerden etkilenir. Zaman alıcı görevlerin otomasyonu insan kaynakları biriminde uzun dönemde personel azaltılmasına neden olacaktır. Bu endişeyle insan kaynakları uzmanları işlerini sürdürürlerken sürekli bu kaygıyı yaşadıklarından motivasyonları azalabilir. Bu durumu engellemek için insan kaynakları işgörenlerinin yeni görevlere oryantasyonunun sağlanması gerekir (Hopkins ve Markham, 2003, 21-25; 66-67). İnsan kaynakları yönetimi bilgilendirilmiş kararlar için sosyal network haritası yazılımları kullanır. Yazılımların, e-insan kaynakları süreçleri için anlamlı bir bilgi sağlayıp sağlayamadığı önemlidir. İnsan kaynakları yönetimi süreçlerinde kullanımı kolay network harita yazılımı kullanılamadığında pek çok sorun yaşanabilir (Bhattacharya ve Huntley, 2005, 81). Görüldüğü üzere etkin ve verimli kullanılamayan e-insan kaynakları bir işletme için çok büyük sorun hale de gelebilir. O yüzden e-insan kaynakları çok dikkatli bir biçimde ele alınmalıdır. E-insan kaynaklarının geleneksel sistemlere göre en önemli yararının ne olduğunu nedeniyle birlikte söyler misiniz? 8

13 İnsan kaynaklarında en önemli görevlerden birisi işgörenlerle ilgili kayıtların tutulması ve verilerin girilmesidir. İlerleyen konuda bu önemli konudan bahsedilecektir. E-insan kaynaklarında kayıtların kaydedilmesine işgören self-servisi adı verilmektedir. Aşağıda işgören self-servis ile ilgili ayrıntılı bilgilere ulaşabileceksiniz. İŞGÖREN SELF-SERVİSİ Literatürde insan kaynakları verilerinin oluşturulmasına işgören self servisi adı verilir. İşgören self-servisi en fazla rağbet gören e-insan kaynakları dağıtımı şeklidir (Paauwe ve diğerleri, 2005, 11). İşgörenlere bilginin aktarılmasını sağlar. Zaman ve çabanın dikkate değer miktarı, bilgilerin kağıda basılması ve dosyalanmasında harcanır. Oysaki e-insan kaynakları ile bu durum ortadan kalkar, pek çok prosedürün gerçekleştirilmesi daha kolay olur (Hopkins ve Markham, 2003, 65). Hamerman (2002) işgören self servisi nin yöneticiler ve işgörenler arasında iletişimi sağladığı ve işbirliğini kuvvetlendirdiğini belirtmiştir (Hawking ve diğerleri, 2004, 1019). İşgören self servisi işgörenlere bilgileri kişisel olarak kullanma, kendi bilgilerini yönetme olanağı verir (Stein ve Hawking, 2005, 108; (Lee, 2005, 95). İşgörenler kendileri ile ilgili olan bölümlerde bilgilerini online olarak değiştirebilirler. İşgören kendisi ile ilgili söz gelişi ev adresi, telefonu, banka detayları, vergileri, aldığı eğitimleri gibi bilgileri girebilir. Sistemde aynı zamanda işgörenlerin iş için yaptıkları seyahatlerin harcamaları vb. de görülebilir. Bazı örgütlerde bireyler veri tabanlarına giriş yaparak anında görüş de bildirebilirler (Davies ve Calderon, 2005, 36-37). İşgören bir tuşa basarak kendisi ile ilgili farklı veritabanlarında yer alan bilgileri de çağırabilir.veritabanının bütünleştirilmesinde işgörenler hakkında farklı kaynaklardan bilgiyi bir araya getirme söz konusudur (Hopkins ve Markham, 2003, 83-87). İnsan kaynakları işgören self-servisi, doğru zamanda bilgi girişini sağlar. İşgörenler, işgören selfservis sistemini alacakları eğitimleri seçmek için de kullanırlar. Web sitesinde bir eğitim takvimi yer alabilir. İşgörenler bu eğitimlere tek tek takvimden bakarak kendilerinin eğitime katılabilmeleri için boş bir zaman olup olmadığını değerlendirebilir ve seçim yapabilirler. İşgören self servisi yöneticilerin rolünü de değiştirmektedir, yöneticiler de işgörenlerin kaydettikleri bilgilere giriş yaparak bilgileri kontrol ederler, iş akışını takip ederler ya da insan kaynakları biriminden bir uzmanla etkileşime geçebilirler. Yöneticilerin onay vermeleri tek bir tuşa bağlıdır, bunun sonucunda onay e-postası yollayabilirler. Bir başvurunun işi bittiğinde sistem otomatik olarak onu siler. Eğer yönetici en son başvuruya onay verecek kişi değilse, onay, bir üst yöneticiye e-posta ile gönderilir. (Stein ve Hawking, 2005, ). Yöneticiler, ayrıca sistemden gerektiğinde raporları da alabilirler. Ancak bu sistem de bazı problemlere de yol olabileceği akıldan çıkarılmamalıdır. Çünkü teknolojiler de sonuçta insanlara bağlıdır. Kendi kendilerine işlem yapamazlar. Söz gelişi bir işgören bir başvuru gönderdiğinde konu ile ilgili yönetici uzakta olduğu zaman sistemdeki kayıt kilitlenebilir. Ancak yönetici gelip de giriş yaptığı zaman kilit kalkar, kilit başkası tarafından açılamaz (Hawking ve diğerleri, 2004, 1024; Biesalski, 2003; Uçan ve Teksen, 2005, 349). Diğer taraftan insan kaynakları sistemlerindeki maliyet ise işgören self-servis sistemi sayesinde % 40 dan %16 ya inmiştir (Stein ve Hawking, 2005, 110). Bu anlamda kullanım oldukça gereklidir. İşgören self servisinde internet (şirket içi) ve intranetin (şirket dışı) birlikte kullanımı söz konusudur (Biesalski, 2003). Buna ek olarak verilerin ve bilgilerin e-insan kaynaklarında yer alması sürecinde, işgörenlerin kayıtları sisteme girilirken, bilgilerin çok fazla olması nedeniyle çok fazla sorunla karşılaşılarak teknik karmaşıklık yaşanabilir. Bu yüzden sistem kurulurken zaman da çok önemlidir. İlk e- insan kaynaklarına geçiş sürecinde hazır yazılım satın alınarak üzerinde değişikliklerin yapılması, işletmenin sistemi en baştan kendisinin yapmasından daha az maliyetli ve daha az zaman alıcıdır. Ancak sürekli bu hazır paketlerin kullanılması da bir süre sonra daha da maliyetli hale gelecektir. Bu yüzden bir süre sonra organizasyonun ihtiyaçlarına cevap veremeyecek şekilde sınırlı kalıp gereksiz yere para harcanmış olunmaktadır. İşletmeler kendi ihtiyaçlarına uygun özel paket programlarının oluşturulmasına çalışmalıdır. Verileri sadece insan kaynakları yönetiminde bir ya da iki kişi gizlilik içinde girmelidir. Herkesin bilgileri öğrenmesi doğru değildir. Ancak yükleme yapılırken orijinal dosyaların da saklanması gerekir. Yoksa teknik bir sorun (virüs, sistem çökmesi vb.) olması durumunda bu dosyaların tamamı yok olabilir (Uçan ve Teksen, 2005, 348). 9

14 E-insan kaynakları uygulamaları PC, MC ve UNIX sistemlerde arayüz olarak tasarlanır (Hopkins ve Markham, 2003, 4). XML de intranette dökümanlara girilmeyi sağlayan bir dildir. Adobe Acrobat ile işletmede pek çok dokümanın indirilmesi ve çıktısının alınması da söz konusudur (Hopkins ve Markham, 2003, 18). İlerleyen ünitede e-insan kaynakları işlevlerinin nasıl gerçekleştirildiğini ele alacağız. Böylece e-insan kaynaklarını tam anlamıyla anlamış olacağız. E-İNSAN KAYNAKLARI İŞLEVLERİ E-insan kaynakları işe işgörenlerin alınması, eğitimi, performans değerlendirme, ücretlendirilmesi, ödül verilmesi, işgörenlerin korunması ile işletmenin endüstri ilişkileri vb. işlevler ile gerçekleştirilmeye çalışılır (Sadullah, 2008, 10-12). E-insan kaynakları uygulamalarının kullanıldığı insan kaynakları işlevleri de çoğunlukla e-işe alma, e-öğrenme, e-performans değerlendirme işlevleri olduğu için aşağıda bu konulara ayrıntılı olarak yer verilmiştir: E-İşe Alma İşgörenlerin işe alınma sürecinin ilk aşaması planlamadır. Bu aşamada örgütte hangi pozisyonlara kimlerin seçileceğine karar verilir. Planlama, örgüt için insan kaynağının nasıl gelişeceğini belirlemeyi amaçlar. Planlama işlevinin gerçekleştirilmesi diğer işlevlerin de gerçekleştirilmesini sağlar. Söz gelişi planlama işlevi, örgütün gelecek üç yılda her yıl 15 yönetici adayını alması gerektiğini belirlediyse, işe alma işlevi de bu ihtiyacı karşılayacak yöntemleri belirler. Aday grubu ve havuzu oluşturularak işletmenin ihtiyacı buradan karşılanmaya çalışılır, yani işletmeye uygun işgörenler alınmaya çalışılır. Bu süreçte öncelikle başvurular kabul edilir ve ik görüşme gerçekleştirilir, başvuru formu doldurtulur, sınav veya test uygulanabilir, işe alma görüşmesi yapılır, adayın geçmişi ve referansları incelenir, sağlık muayenesi ve diğer işlemler yapılır, işe alma kararı ve iş teklifi verilir (Acar, 2008, 101, 151; Sadullah, 2008, 10-12). E-işe alma işlevi de bahsettiğimiz işe-alma işlerinin elektronik ortama taşınmasıdır. Bir örgüt, piyasadaki değişiklikler için yeni rolleri gerçekleştirmeye karar verdiği zaman, bu uğurda örgütün hangi yeterliklere ihtiyacı olduğunu tanımlaması gerekir. Bunun için öncelikle işletmede bu tür yeterliği olan insanların olup olmadığına bakılır. Eğer örgütte yok ise örgütler örgüt dışında kendilerine ihtiyacı olan yeterlikte insanı bulabilirler. E-insan kaynakları sistemleri nitelikleri yüksek olan adayları örgüte çekmek için uğraşırlar (Hopkins ve Markham, 2003, 16). Pek çok işletme e-işe alma çözümlerini sadece dışarıdan işe eleman alma için değil aynı zamanda işte halen çalışmakta olan işgörenler için de kullanır. Yeni e-işe alma sistemleri işverenler için yetenek ve özellikler havuzunu genişletir (Fletcher, 2005,19). Bu sistem; geniş havuzda yer alan adayların en hızlı biçimde iş bulmalarını sağlayan bir sistemdir. E-işe alma araçları adayları, hızlı bir biçimde anlamayı ve bulmayı sağlar ve aynı zamanda da ekonomiktir. Forrester in yaptığı bir araştırmada iş için internetten bir kişiyi bulmak 183 Amerikan dolarına mal olurken, geleneksel yöntemlerle (gazete veya dergilerde yer alması) bir kişi bulmak 1383 Amerikan dolarına mal olmaktadır (Lee, 2005, 87-88). E-işe almada online iş ilanları, online görüşmeler, online testler vb. uygulamalar kullanılır. Online ilanlarda boş iş pozisyonları görülebileceği gibi aynı zamanda iş tanımı, kurumun kültürü ve kimliği hakkındaki bilgiler ve kurumda işgörenlere tanınan haklar da yer alabilir (Öksüz, 2008, 268, 274). E-işe alma sırasıyla şu aşamalardan oluşur: İhtiyaçların tanımlanması, iş veritabanı aracılığıyla iş talebinin onaylanması, internette işin tanımlanması, iş arayanlar tarafından veritabanında arama yapılması, webte değerlendirmenin yapılması, başvurular tarafından başvuru veritabanına ekleme yapılması, aday seçimi için veritabanının online araştırılması, özgeçmiş değerlendirilmesinin yapılması, online görüşme yapılması, iş verme öncesinde online veriler üzerinde çalışılması, iş teklifinde bulunulması ve anlaşmaların yapılması (Lee, 2005, 87-88; Stone ve diğerleri, 2005, 22). Ancak her aşamada her işletme için geçerli olmayabilir. Diğer taraftan işletme içinde kullanılan intranette açık iş pozisyonlarının işgörenlere duyurulması veya postalamaların yapılması işgörenlerin memnuniyetlerini ve bağlılıklarını artırır. Ancak, işgörenlerin bir kısmı işe alma sistemlerinin kullanılmasının insani ve esnek olmayan bir taraf olduğunu belirtmişler ve bunun kendilerini olumsuz etkileyebildiğini söylemişlerdir. Aynı zamanda, bazı insanların bilgisayarı iyi kullanamadığı için başvuruyu online olarak yapamayacağı da düşünülmelidir. Bu da diğer bir olumsuz 10

15 taraftır. İş görenler E-işe almada da bilgisayar sistemlerinin özel hayatın gizliliğini tehdit ettiğini düşünerek kaygılanmaktadırlar. Diğer yaşanan bir sıkıntı da online yetenek testleri ve kişilik değerlendirme testlerinin sonucuna daha az güvenilebilir olması ile ilgilidir çünkü adayların testleri çoğu zaman onlar gözetlenmeden yapılmaktadır. Bu yüzden dürüst davranıp davranmadıkları, başkasından yardım alıp almadıkları da kesin değildir. Bu durumu engellemek için pek çok işletme testler esnasında adayları izleyen bazı araçlar kullanmaktadır (Stone ve diğerleri, 2005, 23-24). Bu tartışmalarla birlikte e-işe alma ile ilgili ilkeler ise şu şekilde özetlenebilir (Stone ve diğerleri, 2005, 48-49). Tanınmış işletmeler tanınmamışlara göre e-işe alma sistemlerinden daha çok fayda sağlarlar. Çünkü tanınmış işletmelerin web sitelerini daha çok kişi ve aday inceler. E-işe alma, adaylar için tek bir araç olmamalıdır. Ayrıca geleneksel sistemlerle birlikte kullanıldığında faydasının arttığı belirtilmektedir. İşletmeler özellikle çok sayıda adaya aynı anda işe almak istediklerinde ve daha yüksek nitelikteki adayları bulmaları gerektiğinde e-işe alma sistemlerinden daha çok fayda sağlamaktadırlar. E-işe alma sistemleri adayların tümü tarafından tercih edilmeyebilir. Bu yüzden alternatifler de olmalı, diğer işe alma teknik ve araçları birlikte kullanılmalıdır. İşletmelerin web siteleri, iş arayan adayların farketmesini kolaylaştıracak bir şekilde tasarlanmalıdır. İşletmeler, iş analizini temel alan geçerli ve güvenilir online ekran sistemleri kullanmalıdır. Adaylara, e-işe alma sayesinde o işle ilgili gerçek eş zamanlı bir önizleme gerçekleştirilmeli ve ayrıca işyerinden gerçek sesli etkileşimler de sağlamalıdır. İşletmeler, e-işe alma sistemleri ile adaylara işletmelerin çalışma avantajları ile ilgili bilgi de vermelidir. İşletmeler, yeni işgörenlere işletme değerlerini öğretmek, oryantasyon yapmak için de web sistemlerini kullanmalı, webde işletmeyi sanal olarak tanıtmalıdır. İşletmeler, adayların başvurularını gizli tutabilecek bir e-işe alma sistemi de tasarlamalı, aynı zamanda onların verilerini korumalı, bilgileri açıklamamalı ve diğer insanların sisteme girerek bilgileri görmelerini ve değişiklik yapmalarını engelleyebilmelidir. E-işe alma sistemleri kültürel farklılıklar ve özel durumlar (engelli olma durumu vb.) da düşünülerek tasarlanmalıdır. Araştırmalar genç, iyi eğitimli ve bilgisayar kullanma yeterliliği iyi olan ve aynı zamanda çoğunlukla erkek adayların e-işe alma sistemlerini daha çok ve iyi kullandıklarını göstermektedir. Kişisel özellikler de e-işe alma sistemlerinin kullanımını etkileyen bir başka faktördür. Araştırmalar özellikle bilgisayar kaygısı olan insanların ve bilgisayar yeterliliği az olan insanları e-işe alma sistemlerini daha az kullandıklarını göstermektedir. Örgütler tüm eğitim düzeylerinde, bilgisayar kaygısı olan veya bilgisayarı iyi kullanamayan adayların da kullanabileceği esnek bir e-işe alma sistemi tasarlamalıdır. Ama bazı araştırmalara göre ise bunun bir farklılık yaratmadığı, bilgisayardan pek hoşlanmayan ve anlamayan insanların da internetle rahatlıkla iş bulabildikleri sonucuna dikkat çekilmiştir (Stone ve diğerleri, 2005, 30-49). E-işe alma sistemlerine giriş kolaylaştırılmalıdır. E-işe alma sisteminden önce geleneksel sistemde hem adaylar hem de işletme tamamlanması gereken tarihlerle ilgili pek çok sorunla karşılaşmaktaydı. Bunlar artık sistemde daha rahat takip edilmeye başlanmıştır. E-işe alma ile adaylar hem başvuruyu kolay yapabilme hem de başvuru sürecini rahatlıkla takip edebilmeye başlayabilmişlerdir. İşe işgören alma ile ilgili erişim kolaylığını sağlayan pek çok kanal vardır. Test merkezleri ile e-işe alma yapılmaya çalışılmaktadır. Başvuru yapan aday webde yer alan bu merkezlerden değerlendirmelerini görür. Adaylar ayrıca online kariyer sitelerine başvurur. Kendilerine sorulan sorulara etkileşimli olarak sesli veya yazılı yanıt verebilir. Ya da web sitesinde ilgili yerdeki teste istediği yerde ve zamanda girerek test olabilir. Bunların dışında işletmeye giderek testini gözetim altında olur. Sözü edilen seçenekler, işletmenin alacağı elemanın eğitim durumuna, çalışılacak pozisyona, içeriğe ve tasarıma göre değişebilir. Pek çok 11

16 erişimi sağlayan kanal örgüte ve adaylara oldukça esneklik sağlamaktadır (Kehoe ve diğerleri, 2005). E-işe alma yönteminde testlerin kağıtta değerlendirilmesinden daha farklı ve riskli bir yöntem kullanıldığı için güvenliğe çok dikkat edilmelidir. Bilgisayarda hataları ve yanlış girişleri ispat etmek pek kolay olmayabilir. Ancak webde de işler biraz daha kolaylaşmaya başlayarak standartlar oluşturulmaya başlanmıştır. E-işe alma yöntemleri ile ilgili endüstriyel ilişkiler ve örgütsel psikoloji ilkeleri de oluşturulmaktadır. Webde en önemli sorunlardan birisi webte güvenliğin sağlanıp sağlanamadığıdır.burada herkes için adil ve güvenli bir değerlendirmeyi sağlamak gerekir. Teknoloji ile işe alma sürecinin standartlaştırılması örgüt için oldukça önemlidir. (Stone ve diğerleri, 2005, 48-49). E-işe almada veri yönetiminin etkin olması gerekir. Geleneksel değerlendirmeler teknolojiye çok az gereksinim duyar. Çoğu kelimelerden, cümlelerden oluşan dökümanlardır. E- değerlendirmeler ise pek çok karmaşık tekniğin bir arada kullanılmasını gerektirir. Kalite güveni, kontrolü sağlanmaya ve raporlama gerçekleştirilmeye çalışılır. Hangi arayüz kullanılırsa kullanılsın, e-değerlendirmeler sunucularda saklanır ve kopyalanır. Ancak adayın her verisi analiz için yeterli değildir. Bu yüzden programlar önce verileri anlaşılır hale getirir, yeniden yapılandırır ve sonra da analiz ederler. (Kehoe ve diğerleri, 2005). E-işe almada adaylar varsa hem işletmelerin kurumsal insan kaynakları web sitelerine hem de online kariyer sitelerine başvururlar. Şimdiki konuda her ikisinin de rolü açıklanmaktadır. İşletmelerin Kurumsal İnsan Kaynakları Web Siteleri İşletmelerin kurumsal web siteleri e-işe alma çalışmalarında etkin olarak kullanılır. İşletmeler istedikleri elemana ulaşmayı isterler. İş arayanlar işletmenin web sitesinde işletmenin nasıl bir kurum olduğu ile ilgili bilgi edinirler. İşletmenin politikası ve değerleri ile kültürü hakkında da bilgi sahibi olunabilmektedir. İş ilanlarının işletmenin web sitesinde yayınlanmaları ile birlikte daha fazla sayıda nitelikli eleman işletmeye çekilebilir. Ayrıca sitede online başvuru yapma olanağının sağlanması da başvuruların hızlı yapılmasını sağlar. E-işe almayı tasarlarken şu sorulara yanıt vermek gerekmektedir: Web sitesinin özellikleri etkileyici mi, kullanımı kolay mı? Sistemlerin geçerlik ve güvenirlikleri nasıldır? Adaylar için işle ilgili gerçek bir önizleme yaratıyor mu? Araştırmalarda iş arayan adayların özellikle niteliği yüksek ve kolay arama yapabilen sistemleri tercih ettikleri ortaya çıkmıştır. Bu durum adayların aynı zamanda örgüte karşı olumlu tutum geliştirmelerini de sağlar.(stone ve diğerleri, 2005, 48-49). Öksüz (2008) tarafından yapılan bir araştırmada Capital dergisinin sıralamasında ilk 20 ye giren tarafından 20 işletmenin kurumsal web siteleri iş alımları, web sitelerinin şekli, içerik ve fonksiyon özellikleri açısından incelendiği belirtilmiştir. (Öksüz, 2008, 268). Coopers&Lybrand işletmesi işe başvuranların ilk elemelerini online yapmaktadır. Adaylarla önce ön görüşme yapar. Ayrıca her adayın bir şifresi vardır, online olarak bazı testleri bazen de kişilik testlerini adaylara uygularlar. Web siteleri bilgi vermek, adaylarla ilgili bilgi toplamak ve de başvuruları elemek için kullanılır (Öksüz, 2008, 274). E-işe alma yöntemlerini en iyi biçimde anlamak için işe alma kaynaklarını da anlamak gerekir te Fortune 100 işletmelerinin insan kaynakları kurumsal web sitelerinin e-işe alma özellikleri açısından bir içerik analizi yapılmıştır. 33 özellik belirlenmiş ve 4 maddede kategorilendirilmiştir. Bu kategoriler; işe yerleştirme yöntemleri, iş arama araçları, iş başvuru araçları ve işletme bilgisi ve örgütsel özeliklerdir. Fortune 100 işletmeleri 2 gruba ayrılmıştır. Birinci grup sıralamada ilk 1-50 ye girenler, ikinci grup ise sıralamada arasında yer alan işletmelerdir. Sonuçlar Tablo 1.1 de gösterilmiştir (Lee, 2005, 95): 12

17 Tablo 1.1: İşletmelerin Kurumsal İnsan Kaynakları Web Sitelerinin Analiz Edilmesi Kategori Özellik Fortune 1-50 Fortune Toplam E-İşe Alma İşletme kurumsal web sitesi olan İşletme kurumsal web sitesi olmayan Kurumsal web sitesinden hyperlink le online kariyer sitesine bağlantı Online kariyer sitelerinin kullanımı Hotjobs Monster Careerbuilder İş Arama Araçları İş Arama Motoru-Kategorileri Yer Çeşit/Tür (Kısmi Zamanlı/Tam Zamanlı) Deneyim Düzeyi İş İlanları İş Başvuru Araçları Online özgeçmiş kabul etme Profil güncelleme İş havuzu Online Kariyer Siteleri E-posta başvurusu Düzenli başvurulara posta yollama Faks başvurusu Online görüşme araçları İşletme Özellikleri Bilgisi Ödül ve avantajlar Güvenlik ve özel hayatın korunması Politika İş ortamı Farklılıklar Değer ve vizyon Kariyer danışma Sıkça sorulan sorular İşgören referans mektubu Eğitim Görüşme soruları Kaynak: Lee, 2005, 95 ten uyarlanmıştır. Tabloda her işletmenin kurumsal insan kaynakları web sitesi e-işe alma açısından da incelenmiş, web sitesinin arama motorlarında yer alıp almadığına bakılmıştır (Lee, 2005, 95-98): Fortune 100 işletmelerinin tümü en az bir e-işe alma yöntemi kullanmaktadır. En çok kullanılan e-işe alma yöntemi olarak kendi kurumsal insan kaynakları web siteleri kullanılmaktadır (94 ü). Aynı araştırma 2002 de 500 global işletme için de yapılmış ve onların da % 90 ının e-işe alma ile ilgili kurumsal insan kaynakları web sitelerinin olduğu belirlenmiştir. Fortune 100 araştırmasında 94 işletmenin 72 si kendi kurumsal insan kaynakları web sitelerinde işe eleman almak üzere fırsatlar sunmuştur. Bu işletmeler genel kurum web sitelerinde hyperlinklerle, iş arayanlar için e-işe almaya yönlendirme yapmışlar ve detaylı bilgi vermişlerdir. İş arayanların bazıları kurumsal insan kaynakları web sitelerini tercih ederken bazıları da online kariyer web sitelerine yönlendirilmişlerdir. 13

18 İkinci kategoride kurumsal insan kaynakları web sitelerinin, arama motorlarında yer alıp almadıklarına bakılmıştır. 96 işletme arama motorunda yer almaktadır. Bunlardan 74 ü kategori ve özellikler arama motorunda, 25 i iş türü, 17 si de deneyim türünde yer almaktadır. 13 site ise arama motorunda aynı zamanda iş ilanları da sunmaktadır. Fortune 1-50 işletmeleri, e göre daha geniş bir şekilde arama motorlarında yer almaktadır. Üçüncü kategori iş başvurusu araçlarıdır. Özgeçmişi, online formlar ve standart özgeçmiş hazırlayıcılarla doğrudan veritabanında ilgili yere girilmesini isteyen işletmelerin sayısı 83 tür. Bu sistemde özgeçmişler otomatik olarak ilgili yöneticiye incelenmesi için yollanmaktadır. 51 işletme tekrar güncellenmeye olanak tanır. 36 işletme iş havuzlarını, 31 işletme ise online kariyer sitelerini kullanmaktadır. Bazı işletmeler de iş başvurularını faks ve e-postayla kesinlikle kabul etmez. Çünkü verinin transferi hem zor hem de maliyetlidir. Ancak işletmelerin bazıları tümünü birden kullanırlar. Şaşırtıcı olan bir sonuç da sadece 5 işletmenin online görüşme araçlarını kullanmasıdır. Dördüncü kategori ise işletme özellikleri ile ilgilidir. İş araması esnasında iş arayanlar işletme ile ilgili daha az bilgi olduğunu fark etmektedirler. 100 işletmenin 76 sında işletmedeki ödüllerle ilgili bilgi vardır. İş arayanlar için güvenlik ve özel hayatın korunması da önemli bir konudur işletmelerin 39 u, işletmelerinin de 26 sı kendi web sitelerinde bu konu ile ilgili bilgi vermektedirler. Diğer ilgilendikleri konular ise, iş ortamı, ayrımcılıkla ilgili özel koşullar, işletme vizyonu kariyer danışma ile ilgili bilgiler, işgören referans mektubu, eğitim ve görüşme sonuçlarıdır. Öksüz (2008, ) de Türkiye de yaptığı benzer bir araştırmada Capital dergisinin ilk 20 ye giren (ilk 20 de 23 işletme açıklanmıştır) işletmelerin kurumsal web sitelerinin işe alım sürecinde nasıl kullanıldığını ortaya koymuştur. Sadece bir işletmenin kendine ait insan kaynakları web sitesi yoktur. Diğerlerinin ise vardır. Sadece bu işletme araştırma dışında kalmış ve toplam 22 işletmenin insan kaynakları web siteleri incelenmiştir. Çok uluslu işletmelerin ise sadece Türkiye deki web siteleri incelenmiştir. Araştırma süresi sadece belirlenen bir ayı kapsamaktadır. İşletmelerin büyük bir bölümünün insan kaynakları web sitesinde fotoğraf ve resimleri yer almaktadır ve renklidir. 18 işletmede animasyonlar da vardır. 3 işletmede ise video da yer alır. 16 işletme işgörenlerinin maaş ve faydaları ile ilgili bilgi vermektedir. (ikramiye, mesai ücreti, ödül vb.).bu işletmelerden 19 u işletmenin kültürü ve değeri hakkında bilgi vermektedir. Yine 19 unda işgörenlerin eğitimi ve kariyer gelişimleri ile ilgili bilgi verildiği, terfi olanaklarından bahsedildiği görülmektedir.14 ü işgörenlerin sorumluluklarının neler olduğunu açıklamıştır. 18 i işgücünün özelliklerinin neler olduğunu belirtmiştir. 12 si işgörenlerin özel hayatı ve iş hayatını dengeleme ile ilgili mesaj vermiş ve işgörenlerin sosyal hayatı ile ilgili etkinliklere de yer vermişlerdir. 7 sinde herkese eşit davranıldığından söz edilmiştir. 6 sında çalışanların kurum ve çalışma ortamı hakkındaki düşüncelerine yer verilmiştir. 17 si işgörenlerin özellikleri hakkında bilgi vermiştir. 6 sı ise kurumsal sosyal sorumluluk ile ilgili bilgi vermiştir. İşletmelerin tamamı adaylara online başvuru olanağı tanımıştır. Ancak sadece e-posta kullanmaları yeterli değildir. Bunun yanında bazıları sadece online başvuru formunu kabul etmektedirler. Bazıları da hem online başvuru formunu hem de e-postayı kabul etmektedirler. 15 işletme ise başvuruların değerlendirme sonucuna ilişkin geribildirim vermektedir. Bu işletmeler online görüşme ve testlerin verimliliği daha da artıracağını ve maliyetlerin düştüğünü belirtmişlerdir. Aşağıdaki şekilde ise bir e-işe alma süreci akış şemasındaki değerlendirme aşamaları, kararlar ve sonuçlar gösterilmiştir. E-işe alma sürecide gösterilmiştir. Adayın, test yöneticisinin, işe alma uzmanının, bilgi teknolojileri yöneticisinin ve insan kaynakları yöneticisinin görevleri vardır. Süreçte zaten otomatik bilgi akışı bulunmaktadır. İşletmelerin test ve sonuçlara girişini sınırlayan bazı kurallar konulmuştur. Özellikle kişisel ve gizli olan bilgilere herkesin girmesi engellenmiştir. Adaylar ve insan kaynakları uzmanları monitörden test sonuçları ve diğer istedikleri bilgilere ulaşılabilir. Bulgular üzerinde skorlama yapmak kolaydır ve hata payı da oldukça azdır. Değerlendirme çok kolay yapılabilir, hatta diğer test sonuçları ile birlikte de karşılaştırma yapılır. Şekilde de görüldüğü gibi adaylardan sisteme özgeçmiş koymaları, işle ilgili istenen bazı sorulara yanıt vermeleri, çalışma tutumları ile ilgili testleri yapmaları, telefon kullanılarak bazı testleri yapmaları istenebilir. Diğer aşamada da her bir testin sonucu insan kaynakları yöneticisine otomatik olarak gider. Bu sonucu daha sonra diğer görüşme ve testler izler (Kehoe ve diğerleri, 2005, s ). 14

19 Aday(X) iflletmenin web sayfas n ziyaret eder ve özgeçmiflini ekler. X talimatlar okur ve ilk bilgisayarl testine bafllar. A X e yetersiz sonuçla ilgili geribildirim formu verir. A yöneticisi ile görüflme yapar. fle alma uzman ( A) potansiyel ifl uyumu için özgeçmiflleri tarar. X varsa ikinci bilgisayarl testi al r A X e baflar s z oldu unu bildirir. A e-posta ya da telefonla adaylara ulafl r ve test için randevu verir A test yöneticilerini bilgilendirir. Test yöneticileri (TY) adaylar karfl lar ve test için web sayfas na ba lar. TY test sonucu ve sonraki ad mlar hakk nda X e dönüt verir. A sonuçlar al r,e-posta ya da telefonla X ile izleme görüflmesi ayarlar. A yönticisi ile görüflme ayarlar. A X e baflar s z oldu unu bildirir. A X e ifl teklifini yapar. Online Kariyer Siteleri Şekil 1.3:İşe-Alma Süreci Akış Şeması Örneği. Kaynak: Kehoe ve diğerleri, 2005, 89 den uyarlanmıştır İşletme dışından işgörenlerin işe alınmasında geleneksel olarak da pek çok yöntem kullanılmaktadır. Genel olarak birkaç farklı kaynak tercih edilmektedir. Gerekli duyulan sayıda ve nitelikte aday seçimi için aday havuzu oluşturulur. İşletmeler gazete, dergi, radyo, televizyon, ilgili medyada yaygın olarak duyuruda bulunurlar. İş duyusunda iş ve işletme ile bilgiler, aranan elemanda bulunması gereken nitelikler, çalışma koşulları, başvuruların nereye ve ne zaman yapılacağı ile ilgili ayrıntılı bilgi yer alır. İsimsiz iş başvuruları da işletme veya işverenin kimliğine ilişkin bilgilerin yer almamasının istendiği durumlar için geçerlidir. Başvuru adresi olarak da aracı işletmelerin adresleri ve telefonları verilir. Bu durum işletmenin kimliğinin bilinmesinin bazen aşırı bazen de yetersiz başvuruya yol açacağının beklendiği durumlarda veya işletmede işgörenlerin bundan haberdar olmalarının istemediği durumlarda kullanılır. Bunun dışında işletmenin duyurusu olmadan da mektupla, faksla veya doğrudan işletmenin kendisine giderek iş başvurusunda bulunanlar olabilir. İhtiyaç olmadan bu şekilde iş başvurusu almak da ihtiyaç çıktığında acilen aday havuzundan karşılanma yolunu sağlar. İşletmenin işgörenleri işe almalarında bir başka kaynak da tavsiye ya da referans yoludur. Bu yolla eleman bulmak hem ucuz hem de güvenilirdir. Ancak bu durum bazen tanıdık insanlarla ilgili objektif değerlendirmelerin de ortadan kalkmasına neden olabildiğinden bazı olumsuzlukların yaşanmasına neden olmaktadır. Özel ticari amaçlı iş bulma aracı kurumlarının daha çok profesyonel ve yönetsel düzeyler için eleman buldukları görülmektedir. Ticari amaçlı olmayanlar ise daha çok yeni mezun, deneyimsiz işler için işgören alırlar. Yönetim danışmanlık şirketleri de orta ve üst düzey işgöreni işe alma konusunda çalışırlar (Acar, 2008, ). Bu yöntemin web üzerinde yapılanları da bulunmaktadır ve online kariyer siteleri olarak adlandırılırlar. Online kariyer siteleri de günümüzde oldukça ilgi çekicidir. Eğer işletme büyüdüyse, insan kaynakları yöneticisi, boş pozisyonlar için daha çok işgöreni işe almaya ihtiyaç duyar. E-insan kaynaklarının en temel amaçlarından birisi de insan kaynağı yönetim işini azaltmaktır. Bunun için İşletmeler kendi kurumsal web siteleri yanında aynı zamanda internetteki online kariyer sitelerinden yararlanarak da işletmelerine eleman alabilirler. Çünkü bu sitelerin sahip olduğu olanakları kullanmak, kendi işletmesinde yapmaktan daha kolay ve ucuz olabilmektedir. (Hopkins ve Markham, 2003, 19). Bu online kariyer siteleri pek çok özgeçmişi bünyesinde barındıran büyük yönetim sistemleridir (Strohmeiter, 2007, 25). 15

20 Bu sitelerde adaylar ve işletmeler için ayrı bölümler bulunmaktadır. İşletmelerin bir kısmı ismini açık vererek bir kısmı da yine geleneksel sistemlerde olduğu gibi ismi verilmeden eleman arayabilir. Buna göre iş ilanları verilir. Adaylardan standart bir özgeçmiş formatı ile hazırlanmış formu doldurmaları istenir. Ancak bazı siteler adayların kendi hazırlamış oldukları özgeçmişleri de siteye ekleme olanağı verirler. Adayın belirttiği kişilere e-posta yollanarak adayla ilgili referans mektubunu sitedeki yönlendirilen bölümde doldurmaları istenir. Ayrıca adayların iş ilanlarına yaptıkları başvuruyu takip edebildikleri bölüm de bulunmaktadır. Aday, sitedeki tüm ilanları görebilir ve istediğine başvurabilir ve işletmenin gönderdiği cevabı da görür. İşletmelerin de aynı sitede ilan hazırlamaları, bu ilana başvuranları görüntüleyebilmeleri söz konusudur. Ayrıca çeşitli ölçütlere göre adayları arayabilmeleri ve adaylara gerekli gördükleri cevap mektuplarını gönderebilmeleri de önemli bir konudur. Bunların her biri için ayrı bir bölüm vardır ve sitede gizlilik esastır. İşletmeler pek çok adaya online kariyer siteleri sayesinde kolayca ulaşabilir, bu adaylar arasından istedikleri özellikleri de kolayca ayırt edebilirler. Ayrıca işletmeler bu sitelere reklam da verebilirler. Bunların yanında bu sitelerde kariyer fuarları bilgileri, işgören veya işletmelerle ilgili detaylı bilgiler, kariyer geliştirme ile ilgili bilgiler, özgeçmiş formu doldurma, adayların görüşmede dikkat etmeleri gereken özellikler gibi konulara da de yer verilir. İşletmelerin büyük çoğunluğu online kariyer sitelerinin özgeçmiş veri bankasına da kolayca erişmek istemektedirler (Keleş ve Keleş, 2011). Türkiye de en popüler online kariyer siteleri Yurtdışındaki en popüler online kariyer siteleri ise dur Ayrıca online üzerinden danışmanlık da yapılmaktadır. Bunlar özellikle yeni mezunları ve kariyerine yeni başlangıç yapanları hedef almaktadır. Sözgelimi Türkiye de adlı site bu hizmeti sunmaktadır. Danışanların kendilerini tanımaları için ve aynı zamanda kariyerlerini planlayabilmeleri için danışmanlar tarafından sorulan soruları, çeşitli videoları, sesli yönergeleri ve oyunları içerir. İsmi ilham vermek olan inspark kelimesinden gelmektedir. Üniversitelerde rehberlik sisteminin çok işlevsel olmadığı ve gençleri yönlendirmede eksikliklerin olması nedeniyle ile insparkus gençlere yol göstermeye başlamıştır. Burada kariyer seçenekleri belirlenmeye çalışılıp öncelikler sorgulanmaya çalışılmaktadır. İnsparkus sistemi şu şekilde işlemektedir: Danışan kişiden kendisine üç tane rol model seçmesi isteniyor. Danışan kişi, bu kişilere istediği soruyu sorabiliyor ya da sistemde kendisi ile ilgili olan ve insparkus ta yer alan sorularla yönlendirme alabiliyor. Seçtiği konu ve alan ile ilgili pek çok bilgiyi öğrenebiliyor. Oturumlarda nasıl bir çalışma ortamı istediği ile ilgili sorular bulunuyor. Ayrıca kendisi ile ilgili bilgilerin alındığı ve seni neden seçelim? sorusunun yanıtını birlikte danışman ile doldurmaya çalışıyorlar. Sistemin tamamının üzerine çalışılması yaklaşık 2-4 ay sürüyor. İyi bir şekilde üstünde düşünülerek doldurulmasına çalışılıyor. Bazen insanlar ben kimim in üstünde çalışıldıktan sonra daha az ücretli olan ama daha mutlu olacakları bir işi de tercih edebiliyorlar. Birlikte çalıştıkları bir danışanın kariyerinde nasıl değişiklikler olduğunu Insparkus ARGE Direktörü Vivi Soryano şu şekilde anlatıyor: Yazmayı, konserleri, şarkı söylemeyi, sosyal etkinlikleri seven bir mali işler sorumlusu vardı. Bu hobilerini iş hayatına nasıl entegre edeceği konusunda kafasında soru işaretleri vardı. Neler yapabileceği hakkında araştırma yaparken basında işgören bir arkadaşıyla iletişime geçti. Yazıları düzeltme gibi küçük bir işle başladı. Gittikçe daha çok zaman ayıracağı işler çıktı karşısına. Tam o sırada da kendi kurumunda pozisyon değiştirme fırsatı çıktı. Bu noktada karar vermesi gerekiyordu. Devam ettiği işinde mi çalışacak yoksa hobilerinden mi para kazanacak? Bunun üzerinde çalışmaya başladık. Ben kimim i çalıştık ve bunun sonucunda diğer tarafa kaydı. Eski işinden daha düşük bir ücretle çalışmasına rağmen mutlu olacağını, potansiyelini kullanabileceğini düşünerek iş değiştirdi. Şu anda yazarlık yapıyor. (http://www.hurriyet.com.tr/ik/ asp). E-işe alma uygulamaları ile aynı zamanda performansı ölçebilme olanağı da bulunmaktadır. İnsan sermayesinde maksimum fayda sağlama, e-insan kaynakları ile olanaklıdır. Ancak işletmelerde maksimum faydayı sağlamak hiç de kolay değildir. E-işe almada faydanın ölçümü, işten ayrılmaların 16

EIS526-H02-1 GİRİŞİMCİLİK (EIS526) Yazar: Doç.Dr. Serkan BAYRAKTAR

EIS526-H02-1 GİRİŞİMCİLİK (EIS526) Yazar: Doç.Dr. Serkan BAYRAKTAR GİRİŞİMCİLİK (EIS526) Yazar: Doç.Dr. Serkan BAYRAKTAR SAKARYA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ Bu ders içeriğinin basım, yayım ve satış hakları Sakarya Üniversitesi ne aittir. "Uzaktan Öğretim" tekniğine

Detaylı

MÜŞTERİ İLİŞKİLERİ YÖNETİMİ (PZL208U)

MÜŞTERİ İLİŞKİLERİ YÖNETİMİ (PZL208U) DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. MÜŞTERİ İLİŞKİLERİ YÖNETİMİ (PZL208U)

Detaylı

Kariyer ve Yetenek Yönetimi Ulusal Meslek Standardı

Kariyer ve Yetenek Yönetimi Ulusal Meslek Standardı Kariyer ve Yetenek Yönetimi Ulusal Meslek Standardı Süleyman ARIKBOĞA MYK Uzmanı İTÜ III. Ulusal Kariyer Çalıştayı 26 Şubat 2015, İstanbul Sunum Planı Mesleki Yeterlilik Kurumuna İlişkin Genel Bilgiler

Detaylı

BÖLÜM 2. Bilişim Sistemleri, İş Süreçleri ve İşbirliği. Doç. Dr. Serkan ADA

BÖLÜM 2. Bilişim Sistemleri, İş Süreçleri ve İşbirliği. Doç. Dr. Serkan ADA BÖLÜM 2 Bilişim Sistemleri, İş Süreçleri ve İşbirliği Doç. Dr. Serkan ADA İş Süreçleri - 1 İş süreçleri, bir ürün yada hizmet üretmek için gerekli olan faaliyetlerin bir derlemesidir. İşletme performansı

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI

2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

Şeffaf İnsan Kaynakları. Aktif personel. Etkin yönetici

Şeffaf İnsan Kaynakları. Aktif personel. Etkin yönetici Şeffaf İnsan Kaynakları Aktif personel Etkin yönetici HR-WEB ile Fark Yaratacak uygulamalar! HR-WEB İnsan Kaynakları ve Bordro Yönetimi çözümümüz, uzun yıllar boyunca edindiğimiz tecrübelerimiz ve iş dünyasının

Detaylı

VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA (BTP104)

VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA (BTP104) VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA (BTP104) Yazar: Doç.Dr. İ. Hakkı CEDİMOĞLU S1 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Adapazarı Meslek Yüksekokulu Bu ders içeriğinin basım, yayım ve satış hakları Sakarya Üniversitesi ne aittir.

Detaylı

VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA

VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA (BIP116) Yazar: Doç.Dr.İ.Hakkı.Cedimoğlu SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Adapazarı Meslek Yüksekokulu Bu ders içeriğinin basım, yayım ve satış hakları Sakarya Üniversitesi ne aittir.

Detaylı

İÇİNDEKİLER 5 BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ SERTİFİKA PROGRAMI HAKKINDA 6 SERTİFİKA PROGRAMININ AMACI 8 SERTİFİKA PROGRAMI EĞİTİM HARİTASI

İÇİNDEKİLER 5 BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ SERTİFİKA PROGRAMI HAKKINDA 6 SERTİFİKA PROGRAMININ AMACI 8 SERTİFİKA PROGRAMI EĞİTİM HARİTASI 5 BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ SERTİFİKA PROGRAMI HAKKINDA 6 SERTİFİKA PROGRAMININ AMACI 8 SERTİFİKA PROGRAMI EĞİTİM HARİTASI İÇİNDEKİLER 10 MICROSOFT OUTLOOK 2010 TEMEL e-öğrenme EĞİTİMİ 11 MICROSOFT WORD 2010

Detaylı

BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ ALANI

BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ ALANI BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ ALANI AMAÇ Bu öğrenme faaliyeti ile Bilişim Teknolojileri alanındaki meslekleri tanımış olacaksınız. A. ALANIN MEVCUT DURUMU VE GELECEĞİ Bilgisayar kullanımı yirminci yüzyılın özellikle

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.

Detaylı

MÜHENDİSLİK KARİYERİ Mühendislik Kariyeri Mezun olduktan sonra çalışmak için seçtiğiniz şirket ne olursa olsun genelde işe basit projelerle başlayacaksınız. Mühendis olmak için üniversitede 4 yıl harcamanıza

Detaylı

PERFORMANS YÖNETĐMĐ. Hedefe Odaklı Çalışma ve Yetkinlik Yönetimi.

PERFORMANS YÖNETĐMĐ. Hedefe Odaklı Çalışma ve Yetkinlik Yönetimi. PERFORMANS YÖNETĐMĐ Kurumların yapısına uygun performans yönetimi sistemini esnek yapı sayesinde Đnsan Kaynakları uygulaması içinde tanımlayarak takip edebilme Performans kayıtlarını yöneticilere e-posta

Detaylı

BİLGİ İŞLEM DAİRE BAŞKANLIĞI İŞE ALIM PROSEDÜRÜ

BİLGİ İŞLEM DAİRE BAŞKANLIĞI İŞE ALIM PROSEDÜRÜ BİLGİ İŞLEM DAİRE BAŞKANLIĞI İŞE ALIM PROSEDÜRÜ Prosedür No: P01 Sürüm No: 1.0 Hazırlayan: Yenileyen: Melek Basmacı Sibel Sergin Hazırlanma Tarihi: 08 Haziran 2006 Yenilenme Tarihi: Onaylayan: Ayla Altun

Detaylı

MAYIS 2010 ÖZGÜR DOĞAN İŞ GELİŞTİRME YÖNETİCİSİ KAMU SEKTÖRÜ

MAYIS 2010 ÖZGÜR DOĞAN İŞ GELİŞTİRME YÖNETİCİSİ KAMU SEKTÖRÜ MAYIS 2010 ÖZGÜR DOĞAN İŞ GELİŞTİRME YÖNETİCİSİ KAMU SEKTÖRÜ TANIMLAR KURUMSAL HAFIZA: Bilgiyi gelecekte kullanmak amacıyla insanlarda ve/veya teknolojilerde gerektiğinde geri çağrılabilir şekilde depolamak

Detaylı

İlgili öğrenme faaliyeti ile Bilişim Teknolojileri alanındaki meslekleri tanımış olacaksınız.

İlgili öğrenme faaliyeti ile Bilişim Teknolojileri alanındaki meslekleri tanımış olacaksınız. BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ İlgili öğrenme faaliyeti ile Bilişim Teknolojileri alanındaki meslekleri tanımış olacaksınız. A. ALANIN MEVCUT DURUMU VE GELECEĞİ Bilgisayar kullanımı yirminci yüzyılın özellikle

Detaylı

PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu. Ücret Yönetimi* İnsan Kaynakları Hizmetleri. Murat Demiroğlu. PwC

PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu. Ücret Yönetimi* İnsan Kaynakları Hizmetleri. Murat Demiroğlu. PwC PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu Ücret Yönetimi* Murat Demiroğlu lu,, Kıdemli K Müdür, M İnsan Kaynakları Hizmetleri PwC Sunum için: www.ikportal.com Adresine girip, Üye olarak, www.ikportal.com/hrs

Detaylı

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VERİ BANKASI ÖRNEĞİ www.calismapsikolojisi.net Yrd. Doç. Dr. Burcu KÜMBÜL GÜLER Kocaeli Üniversitesi Gündem İnsan Kaynakları ve Çalışma

Detaylı

Asansör firmaları için özel olarak geliştirilen takip yazılımı: Asansör Otomasyon tanıtım sunumu ve kullanım açıklamaları. / 25

Asansör firmaları için özel olarak geliştirilen takip yazılımı: Asansör Otomasyon tanıtım sunumu ve kullanım açıklamaları. / 25 Asansör firmaları için özel olarak geliştirilen takip yazılımı: Asansör Otomasyon tanıtım sunumu ve kullanım açıklamaları. 2 Bakım yerleri Android uygulama Ödemeler Raporlama Arızalar Faturalar Aylık bakım

Detaylı

İÜ Genel Sekreterlik İletişim Prosedürü

İÜ Genel Sekreterlik İletişim Prosedürü lik Sayfa No : 1/5 1. AMAÇ Bu prosedürün amacı, İstanbul Üniversitesi ndeki iletişim yöntemlerini ve sorumlulukları belirlemeye, iç ve dış iletişimin nasıl sağlanacağına ve mevcut iletişim ağının sağlıklı

Detaylı

Yönetim Bilgi Sistemleri. Maliye Bakanlığı Strateji Geliştirme Başkanlığı Yönetim Bilgi Sistemleri Dairesi

Yönetim Bilgi Sistemleri. Maliye Bakanlığı Strateji Geliştirme Başkanlığı Yönetim Bilgi Sistemleri Dairesi Yönetim Bilgi Sistemleri Maliye Bakanlığı Strateji Geliştirme Başkanlığı Yönetim Bilgi Sistemleri Dairesi Yönetim Bilgi Sistemleri Yönetim Bilgi sistemleri ; Veri ve bilgiyi, Toplayan, Saklayan, İşleyen,

Detaylı

MEHMET ŞİRİN DENETİM STANDARTLARI DAİRESİ BAŞKANI

MEHMET ŞİRİN DENETİM STANDARTLARI DAİRESİ BAŞKANI MEHMET ŞİRİN DENETİM STANDARTLARI DAİRESİ BAŞKANI Bağımsız Denetim Standartları 1. Kilit Terimlerin Belirlenmesi 2. Metnin Çevrilmesi 3. İlk Uzman Kontrolü 4. Çapraz Kontrol İkinci Uzman Kontrolü 5. Metnin

Detaylı

İŞLETMELERDE BİLİŞİM SİSTEMLERİ (EMBA523)

İŞLETMELERDE BİLİŞİM SİSTEMLERİ (EMBA523) İŞLETMELERDE BİLİŞİM SİSTEMLERİ (EMBA523) Yazar: Prof.Dr. Orhan TORKUL S1 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ Bu ders içeriğinin basım, yayım ve satış hakları Sakarya Üniversitesi ne aittir.

Detaylı

GT Türkiye İşletme Risk Yönetimi Hizmetleri. Sezer Bozkuş Kahyaoğlu İşletme Risk Yönetimi, Ortak CIA, CFE, CFSA, CRMA, CPA sezer.bozkus@gtturkey.

GT Türkiye İşletme Risk Yönetimi Hizmetleri. Sezer Bozkuş Kahyaoğlu İşletme Risk Yönetimi, Ortak CIA, CFE, CFSA, CRMA, CPA sezer.bozkus@gtturkey. GT Türkiye İşletme Risk Hizmetleri Sezer Bozkuş Kahyaoğlu İşletme Risk, Ortak CIA, CFE, CFSA, CRMA, CPA sezer.bozkus@gtturkey.com İşletme Risk Hakkında Risk, iş yaşamının ayrılmaz bir parçasıdır ve kaçınılmazdır.

Detaylı

Anadolu Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi. Bilgi Yönetimi. İnternete Dayalı Önlisans Programı. Yrd. Doç. Dr. M. Emin Mutlu

Anadolu Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi. Bilgi Yönetimi. İnternete Dayalı Önlisans Programı. Yrd. Doç. Dr. M. Emin Mutlu Anadolu Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi Bilgi Yönetimi İnternete Dayalı Önlisans Programı Yrd. Doç. Dr. M. Emin Mutlu Uzaktan Eğitim Çalıştayı Süleyman Demirel Üniversitesi 7 Haziran 2002 İsparta -

Detaylı

Yüz Yüze Projesi Sorumlusu Uluslararası Af Örgütü Türkiye Şubesi

Yüz Yüze Projesi Sorumlusu Uluslararası Af Örgütü Türkiye Şubesi Yüz Yüze Projesi Sorumlusu Uluslararası Af Örgütü Türkiye Şubesi Uluslararası Af Örgütü insan haklarına saygı gösterilmesi, insan hakları ihlallerinin engellenmesi ve bu hakların korunması için çalışan

Detaylı

İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları. Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR

İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları. Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR Giriş İşletmelerin rakiplerinden tek farklı kaynağı insan dır. Günümüz dünyasının insan kaynağının profili İnsan Kaynakları

Detaylı

ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (ELECTRONIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT) E- İKY / E- HRM (I)

ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (ELECTRONIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT) E- İKY / E- HRM (I) ELEKTRONİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (ELECTRONIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT) E- İKY / E- HRM (I) Günümüzde bilişim ve iletişim teknolojilerindeki hızına erişilemez gelişme ve ilerlemelerin sonucunda özellikle

Detaylı

Hazırlayan: EMRAH HAS

Hazırlayan: EMRAH HAS Hazırlayan: EMRAH HAS Eşzamanlı ya da eş zamansız, metin, grafik, animasyon, ses, video gibi içeriğin tamamen işlenmiş, yarı işlenmiş ya da ham veri şeklinde dijital ortamda verinin toplanması, veriye

Detaylı

VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA

VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA VERİ YAPILARI VE PROGRAMLAMA (BIP116) Yazar: Doç.Dr.İ.Hakkı.Cedimoğlu SAKARYA ÜNİVERSİTESİ Adapazarı Meslek Yüksekokulu Bu ders içeriğinin basım, yayım ve satış hakları Sakarya Üniversitesi ne aittir.

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ MESLEK ELEMANI

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ MESLEK ELEMANI TANIM Görev yaptığı kurum ya da işletmede çalışanların niteliklerine uygun görevlere atanması ve çalışma isteklerinin artırılması konularında insan kaynakları uzmanı veya personel müdürüne bağlı olarak

Detaylı

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;

Detaylı

YÖNETİM SİSTEMLERİ. TS EN ISO 9001-2000 Kalite Yönetim Sistemi TS EN ISO 14001 Çevre Yönetim Sistemi TS (OHSAS) 18001 İSG Yönetim Sistemi

YÖNETİM SİSTEMLERİ. TS EN ISO 9001-2000 Kalite Yönetim Sistemi TS EN ISO 14001 Çevre Yönetim Sistemi TS (OHSAS) 18001 İSG Yönetim Sistemi YÖNETİM SİSTEMLERİ Ülkemiz kuruluşları da Kalite, Çevre ve İş sağlığı ve güvenliği konularına verdikleri önemi göstermek, etkinlik ve verimliliği artırmak amacıyla Yönetim Sistemlerine geçiş için uğraş

Detaylı

Çalışanları ihtiyaç duyduğu bilgiye en hızlı ulaştıran araç. www.innova.com.tr

Çalışanları ihtiyaç duyduğu bilgiye en hızlı ulaştıran araç. www.innova.com.tr Çalışanları ihtiyaç duyduğu bilgiye en hızlı ulaştıran araç - Önceki müşteri tekliflerine nasıl ulaşabilirim? - Servisim kaçta nereden kalkıyor? - Bilgisayarım bozuldu kim onarabilir? - Bu dosyanın çıktısını

Detaylı

Prof. Dr. Turgut Göksu

Prof. Dr. Turgut Göksu Sunum Planı İnsan Kaynağını Bulma (Tedarik) Süreci İK İhtiyacının Belirlenmesi İç Kaynaklar Dış Kaynaklar İşe Alma İşe Almada Uygulanan Sistemler İşe Almada Uygulanan Yöntemler İşe Alma İlkeleri Sınavlar

Detaylı

T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ BELGE YÖNETİMİ VE ARŞİV SİSTEMİ STRATEJİSİ

T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ BELGE YÖNETİMİ VE ARŞİV SİSTEMİ STRATEJİSİ T.C. ANKARA ÜNİVERSİTESİ BELGE YÖNETİMİ VE ARŞİV SİSTEMİ STRATEJİSİ (Doküman No: BEYAS-DK-02) Ankara Üniversitesi için aşağıda verilen temel bir Belge Yönetimi ve Arşiv Sistemi Stratejisi metni hazırlanmıştır.

Detaylı

Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış

Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış Satıcılar Hizmetlerini Nasıl Farklılaştırırlar? Wilson Learning in beş farklı kuruluşla yaptığı araştırmanın amacı, satıcıların farklılık ve rekabet avantajı yaratmadaki

Detaylı

ONLINE İŞE ALIM & ADAY VERİTABANI

ONLINE İŞE ALIM & ADAY VERİTABANI ONLINE İŞE ALIM & ADAY VERİTABANI TANITIM DOKÜMANI EXECUSELECT - ONLİNE İŞE ALIM VE ADAY VERİTABANI SİSTEMİ Hızlı ve doğru kararlar almanın giderek önem kazandığı günümüz piyasa şartlarında, iş akışının

Detaylı

EDM SAP Business One

EDM SAP Business One EDM SAP Business One SAP Business One Kobileri Dünya Standartlarına taşıyoruz.. SAP Business One Tek sistemle daha verimli ve etkin yönetim SAP Business One tüm KOBİ lerin taleplerini karşılamak üzere

Detaylı

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz Yetenek Yönetimi Bölümü 27 Ekim 2009 1. Rakamlarla İş Bankası 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı 3. Yeni İK İş Modeli 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz 5. Yetenek Yönetimi Yaklaşımımız

Detaylı

Kısaca. Müşteri İlişkileri Yönetimi. Nedir? İçerik. Elde tutma. Doğru müşteri 01.06.2011. Genel Tanıtım

Kısaca. Müşteri İlişkileri Yönetimi. Nedir? İçerik. Elde tutma. Doğru müşteri 01.06.2011. Genel Tanıtım Kısaca Müşteri İlişkileri Yönetimi Genel Tanıtım Başar Öztayşi Öğr. Gör. Dr. oztaysib@itu.edu.tr 1 MİY Genel Tanıtım 2 MİY Genel Tanıtım İçerik Müşteri İlişkileri Yönetimi Nedir? Neden? Tipleri Nelerdir?

Detaylı

Bilmek Bizler uzmanız. Müşterilerimizi, şirketlerini, adaylarımızı ve işimizi biliriz. Bizim işimizde detaylar çoğu zaman çok önemlidir.

Bilmek Bizler uzmanız. Müşterilerimizi, şirketlerini, adaylarımızı ve işimizi biliriz. Bizim işimizde detaylar çoğu zaman çok önemlidir. Randstad Group İlkesi Başlık Business Principles (Randstad iş ilkeleri) Yürürlük Tarihi 27-11 -2009 Birim Grup Hukuk Belge No BP_version1_27112009 Randstad, çalışma dünyasını şekillendirmek isteyen bir

Detaylı

Street Smart Marketing

Street Smart Marketing Tek bir hedef için tasarlanmış kamu hizmeti şirket programları. Başarı. Street Smart Marketing Müşterilerinizi cezbeden pazarlama kampanyaları 30 yıllık deneyim Tasarlarız. Yakalarız. İlerleriz. 1.4 milyon

Detaylı

OKYANUS İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMLERİ İŞ ANALİZLERİ VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI

OKYANUS İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMLERİ İŞ ANALİZLERİ VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI OKYANUS Okyanus İnsan Kaynakları Eğitimleri İş Analizleri, İş Tanımları Mülakat Teknikleri Yetkinlik Yönetimi Performans Yönetimi Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynaklarına Geçiş İŞ ANALİZLERİ

Detaylı

Kuruluşumuzun amacı, beklentileriniz doğrultusunda kaliteli hizmeti siz değerli müşterilerimize sorunsuz ve en uygun şekilde sunmaktır.

Kuruluşumuzun amacı, beklentileriniz doğrultusunda kaliteli hizmeti siz değerli müşterilerimize sorunsuz ve en uygun şekilde sunmaktır. Değerli Müşterimiz; Günümüz iş dünyasının hızlı temposunda kuruluşlar arasında daha iyiye ulaşma çabası, belirlenen amaçlara ulaşma yolundaki rekabet, sonuçta ulaşılan başarı ve bu başarının değerini belirleyen

Detaylı

İzmir Ekonomi Üniversitesi Görsel İletişim Tasarımı Bölümü

İzmir Ekonomi Üniversitesi Görsel İletişim Tasarımı Bölümü İzmir Ekonomi Üniversitesi Görsel İletişim Tasarımı Bölümü İZMİR EKONOMİ ÜNİVERSİTESİ GÖRSEL İLETİŞİM TASARIMI BÖLÜMÜ Günün Menüsü Görsel İletişim Tasarımı nedir? Görsel İletişim Tasarımcısı ne yapar?

Detaylı

Destekli Proje İşletme Prosedürü

Destekli Proje İşletme Prosedürü Destekli Proje İşletme Prosedürü Teknoloji Transfer Ofisi 2014 Yazan(lar) : Tarih : İlker KÖSE TTO Direktörü Onaylayan(lar) : Tarih : Prof. Dr. Ömer Ceran Genel Sekreter V. Prof. Dr. Sabahattin Aydın Rektör

Detaylı

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ İÇ DENETİM BİRİMİ BAŞKANLIĞI İÇ DENETİM TANITIM BROŞÜRÜ

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ İÇ DENETİM BİRİMİ BAŞKANLIĞI İÇ DENETİM TANITIM BROŞÜRÜ İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ İÇ DENETİM BİRİMİ BAŞKANLIĞI İÇ DENETİM TANITIM BROŞÜRÜ Bu broşür 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu hükümleri ile uluslararası kabul görmüş standartlara uygun olarak

Detaylı

Yrd. Doç. Dr. Gökçe BECİT İŞÇİTÜRK. Gökçe BECİT İŞÇİTÜRK 1

Yrd. Doç. Dr. Gökçe BECİT İŞÇİTÜRK. Gökçe BECİT İŞÇİTÜRK 1 Yrd. Doç. Dr. Gökçe BECİT İŞÇİTÜRK Gökçe BECİT İŞÇİTÜRK 1 Gökçe BECİT İŞÇİTÜRK 2 Kullanıcıların site içeriğini belirlemede rol oynadığı, Dinamik, Teknik bilgi gerektirmeyen, Çok yönlü etkileşim sağlayan,

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 10. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 6. Fonksiyon: KARİYER YÖNETİMİ (DEVAMI) Kariyer Aşamaları (4 Adet)

Detaylı

Açıköğretimde E-öğrenme. Öğr. Gör. M. Emin Mutlu Öğr. Gör. M. Canan Öztürk Öğr. Gör. Özlem Özöğüt Öğr. Gör. Ruşen Yılmaz Öğr. Gör.

Açıköğretimde E-öğrenme. Öğr. Gör. M. Emin Mutlu Öğr. Gör. M. Canan Öztürk Öğr. Gör. Özlem Özöğüt Öğr. Gör. Ruşen Yılmaz Öğr. Gör. Açıköğretimde E-öğrenme Öğr. Gör. M. Emin Mutlu Öğr. Gör. M. Canan Öztürk Öğr. Gör. Özlem Özöğüt Öğr. Gör. Ruşen Yılmaz Öğr. Gör. Nermin Çetinöz Açıköğretim Fakültesi 1982-83 öğretim yılı : Öğrenci sayısı

Detaylı

HALKLA İLİŞKİLER I-II

HALKLA İLİŞKİLER I-II Editörler Yrd.Doç.Dr. Gonca Yıldırım & Seçil Utma HALKLA İLİŞKİLER I-II Yazarlar Yrd.Doç.Dr.Gonca Yıldırım Yrd.Doç.Dr.İlker Özdemir Hasan Çiftçi Hatice Aydoğmuş Özcan Kahraman Koktürk Melis Yalçın Seçil

Detaylı

AKTEK GARAGE DÖKÜMANI

AKTEK GARAGE DÖKÜMANI AKTEK GARAGE DÖKÜMANI Kurum İçi Girişimcilik ve İnovasyon İŞ GELİŞTİRME VE TEKNOLOJİ ENTEGRASYON BÖLÜMÜ 1 İÇERİK 1. Aktek Tarafından Belirlenmesi Gereken Adımlar... 4 1.1. Destek Verilecek Olan Sektörler

Detaylı

INKA Temel Modül INKA.NET Self Servis. Anketevi. SAP, Oracle HR, Diğer

INKA Temel Modül INKA.NET Self Servis. Anketevi. SAP, Oracle HR, Diğer Bütçe Simülasyonu Bordro Kariyer Planlama HeadCount INKA Temel Modül INKA.NET Self Servis Eğitim Oris Organizasyon şeması Anketevi E-performans SAP, Oracle HR, Diğer İNKA TANITIMI - 2 INKA İnka şu alt

Detaylı

Önemli Not unuz varsa, buraya yazınız. Versiyon: [Gün Ay Yıl] [İletişim Bilgileri]

Önemli Not unuz varsa, buraya yazınız. Versiyon: [Gün Ay Yıl] [İletişim Bilgileri] İş Planı ÖNEMLİ NOT Önemli Not unuz varsa, buraya yazınız. Versiyon: [Gün Ay Yıl] [İletişim Bilgileri] Firma Bilgileri Firma İsmi İlgili Kişi / Pozisyonu İş Adresi Telefon / Faks Numaraları E-Posta / Web

Detaylı

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi)

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi) Kariyer q Kişinin yaşamı boyunca edindiği ilgili deneyimleridir. q Bir kişinin bütün yaşamı boyunca üstlendiği işlerin tümüdür. q Kişinin yaşamı boyunca sahip olduğu bir dizi iş ve bu işlere katılımı konusundaki

Detaylı

2014 YILI FAALİYET RAPORU 2014 YILI FAALİYET RAPORU İNSAN. İnsan Kayanakları KAYNAKLARI

2014 YILI FAALİYET RAPORU 2014 YILI FAALİYET RAPORU İNSAN. İnsan Kayanakları KAYNAKLARI 2014 YILI FAALİYET RAPORU İNSAN KAYNAKLARI İnsan Kayanakları 29 İNSAN KAYNAKLARI İSMMMO da İnsan Kaynakları Yönetimi; kurum için en etkili iş gücünü bulmak, geliştirmek ve bunun sürekliliğini sağlamak

Detaylı

Satış Servisi Müşterilerinizin soru ve problemlerine satıştan önce ve sonra nasıl cevap vereceksiniz?

Satış Servisi Müşterilerinizin soru ve problemlerine satıştan önce ve sonra nasıl cevap vereceksiniz? Web Sitesi Hazırlarken İş Stratejisi Birçok firma başarısını web sitesine olan ziyaret sayısı ile ölçer. Hâlbuki gerçek başarı genel olarak belirlenen strateji ile ilgilidir. Web tasarımcıları ile çalışmaya

Detaylı

TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ

TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ SAKARYA ÜNİVERSİTESİ TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ Hafta 13 Yrd. Doç. Dr. Semra BORAN Bu ders içeriğinin basım, yayım ve satış hakları Sakarya Üniversitesi ne aittir. "Uzaktan Öğretim" tekniğine uygun olarak

Detaylı

GEÇMİŞTEN BUGÜNE DOĞUŞ

GEÇMİŞTEN BUGÜNE DOĞUŞ DOĞUŞ ÜNİVERSİTESİ GEÇMİŞTEN BUGÜNE DOĞUŞ Doğuş markası, eğitime adanmış yarım asra yaklaşan bir anlam ifade etmektedir. Doğuş Üniversitesi eğitimde ilklerin sahibi, yeniliklerin öncüsü olarak, geçmişinden

Detaylı

BELGESİ. YÜKSEK PLANLAMA KURULU KARARI Tarih: 05.06.2009 Sayı: 2009/21

BELGESİ. YÜKSEK PLANLAMA KURULU KARARI Tarih: 05.06.2009 Sayı: 2009/21 TÜRKİYE HAYAT BOYU ÖĞRENME STRATEJİ BELGESİ YÜKSEK PLANLAMA KURULU KARARI Tarih: 05.06.2009 Sayı: 2009/21 Dr. Mustafa AKSOY Hayat Boyu Öğrenmenin Geliştirilmesi Operasyon Koordinatörü mustafaaksoy@meb.gov.tr

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ)

İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ) İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ) TANIM İşletmede çalışacak insan kaynağının sayısını ve niteliğini belirleyerek, insan kaynağının başarısını, moralini, motivasyonunu ve uyum düzeyini artırıcı çalışmaları

Detaylı

Kamu Sektörü İçin SAP Karar Destek Sistemleri Zirvesi. Gökhan NALBANTOĞLU / CEO, Ereteam 9 Aralık 2014, Salı

Kamu Sektörü İçin SAP Karar Destek Sistemleri Zirvesi. Gökhan NALBANTOĞLU / CEO, Ereteam 9 Aralık 2014, Salı Kamu Sektörü İçin SAP Karar Destek Sistemleri Zirvesi Gökhan NALBANTOĞLU / CEO, Ereteam 9 Aralık 2014, Salı Gündem Biz Kimiz? Geçmişten Günümüze, Ereteam Neden Karar Destek Sistemleri? Kamu Kurumlarının

Detaylı

Kurumlar, Bölümler ya da Diğer kuruluşlar için Kalite ve Mükemmelliyet Kriterleri 1

Kurumlar, Bölümler ya da Diğer kuruluşlar için Kalite ve Mükemmelliyet Kriterleri 1 Kurumlar, Bölümler ya da Diğer kuruluşlar için Kalite ve ükemmelliyet Kriterleri 1 Bu dokuman d2.0 projesi kapsamında hazırlanmış ükemmelliyet erkesi akreditasyon çalışmasının bir parçasıdır. Bu Öz-Değerlendirme

Detaylı

Hayat Boyu Öğrenme Web Portalı Kullanıcı Kılavuzu

Hayat Boyu Öğrenme Web Portalı Kullanıcı Kılavuzu Hayat Boyu Öğrenme Web Portalı Kullanıcı Kılavuzu Türkiye ve Avrupa ülkelerinde bulunan eğitim ve istihdam fırsatlarına ulaşmak için sisteme üye olarak kayıt yaptırmanız gerekir. Nasıl Üye Olurum? Ø Sayfamızın

Detaylı

BU KADAR YÖNETİCİYİ NASIL BULURUM?

BU KADAR YÖNETİCİYİ NASIL BULURUM? BU KADAR YÖNETİCİYİ NASIL BULURUM? Yetenek Seçimi ve Gelişiminde Teknosa Uygulaması HR Dergi Seçme Yerleştirme Zirvesi 21 Eylül 2012 Asena YALINIZ İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı İçindekiler Teknosa

Detaylı

FİRMALAR KULLANIM KILAVUZU

FİRMALAR KULLANIM KILAVUZU İÇİNDEKİLER FİRMALAR KULLANIM KILAVUZU --------------------------------------------------------------- 2 FİRMA ÜYE KAYDI ---------------------------------------------------------------------------------

Detaylı

Başlangıç... Böylece İhale Yazılım doğdu.

Başlangıç... Böylece İhale Yazılım doğdu. Başlangıç... Üç yıl önce, firmalara yönetim danışmanlığı yaparken işletmelerin rekabet gücünü sürdürebilmeleri için satın almanın üretim maliyetleri içindeki kritik önemini ve bu konudaki ihmali tespit

Detaylı

İŞLETMELERDE BİLİŞM SİSTEMLERİ (EMBA523) Yazar: Prof.Dr. Orhan TORKUL S1

İŞLETMELERDE BİLİŞM SİSTEMLERİ (EMBA523) Yazar: Prof.Dr. Orhan TORKUL S1 İŞLETMELERDE BİLİŞM SİSTEMLERİ (EMBA523) Yazar: Prof.Dr. Orhan TORKUL S1 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ Bu ders içeriğinin basım, yayım ve satış hakları Sakarya Üniversitesi ne aittir.

Detaylı

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Balanced Scorecard DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Bu yöntemin ortaya çıkışı 1990 yılında Nolan Norton Enstitüsü sponsorluğunda gerçekleştirilen, bir yıl süren ve birçok şirketi kapsayan Measuring performance

Detaylı

Plus500 Ltd. Gizlilik Politikası

Plus500 Ltd. Gizlilik Politikası Plus500 Ltd Gizlilik Politikası Gizlilik Politikası Plus500 Gizlilik Beyanı Müşterilerimizin ve web sitemizdeki ziyaretçilerin kişisel ve mali bilgilerinin gizliliği ve korunması en büyük önceliğimizdir.

Detaylı

www.maviperde.com Elektronik ticaret e-ticaret

www.maviperde.com Elektronik ticaret e-ticaret www.maviperde.com 1995 li yıllardan sonra Dünyada ve Türkiye'de elektronik ticaretin ön plana çıkmasıyla ve gelecek yıllarda mekanik perde sistemi pazarının çoğunu elektronik ticaretle olacağı varsayımı

Detaylı

VERİ KAYNAKLARI. Bilgi sisteminin öğelerinden biride veri

VERİ KAYNAKLARI. Bilgi sisteminin öğelerinden biride veri VERİ KAYNAKLARI YÖNETİMİ İ İ 5. ÜNİTE GİRİŞ Bilgi sisteminin öğelerinden biride veri yönetimidir. Geleneksel yada çağdaş, birinci yada ikinci elden derlenen veriler amaca uygun veri formlarında tutulur.

Detaylı

Tüm Kurumsal İşlerinizde Profesyonel Çözümler

Tüm Kurumsal İşlerinizde Profesyonel Çözümler Tüm Kurumsal İşlerinizde Profesyonel Çözümler www.faktorgrup.com İşlerinizde Profesyonel Çözümler Değerli yöneticiler, Bildiğiniz gibi, içinde yaşadığımız yüzyılda modern işletmecilik kavramı beraberinde

Detaylı

DEÜKARİYERİM KARİYER YÖNETİM SİSTEMİNİN AMACI Dokuz Eylül Üniversitesinde, öğrenimi devam eden ve mezun öğrencilerin etkin bir şekilde kariyer

DEÜKARİYERİM KARİYER YÖNETİM SİSTEMİNİN AMACI Dokuz Eylül Üniversitesinde, öğrenimi devam eden ve mezun öğrencilerin etkin bir şekilde kariyer 1 PROBLEM Mezunlar İle İletişim Problemi Mezunların Güncel Bilgilerine Erişim Problemi Öğrenciler İle İletişim Problemi Kariyer Planlama Koordinatörlüğü ve Birim Sekreterlerinin Öğrencilerle İletişim Problemi

Detaylı

Değişiyor? Eczacıbaşı Topluluğu Seçme Yerleştirme Süreci (Ne, Neden Yapılıyor?) Eczacıbaşı ş Girişim denş uygulamalar

Değişiyor? Eczacıbaşı Topluluğu Seçme Yerleştirme Süreci (Ne, Neden Yapılıyor?) Eczacıbaşı ş Girişim denş uygulamalar Seçme Kriterleri Nasıl Değişiyor? İstanbul Marriott Otel Asia 21 Eylül 2012 Eylem Özgür İK Müdürü Altuğ Soldam İK Uzmanı Gündemimiz Seçme Yerleştirmedeki Trendler Nasıl Değişiyor? Eczacıbaşı Topluluğu

Detaylı

BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ

BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ A. ALANIN MEVCUT DURUMU VE GELECEĞİ Bilgisayar kullanımı yirminci yüzyılın özellikle son on yılında artmıştır. Bu artış, hem tüm dünyaya yayılarak hem de kullanım alanı çeşitlenerek

Detaylı

Doç.Dr. Yaşar SARI Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Turizm ve Otel İşletmeciliği Yüksekokulu

Doç.Dr. Yaşar SARI Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Turizm ve Otel İşletmeciliği Yüksekokulu Doç.Dr. Yaşar SARI Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Turizm ve Otel İşletmeciliği Yüksekokulu Hizmet üretimi ve işletmeler arası bilgi paylaşımı temelinde çalışan turizm işletmeleri, karlılıklarını, verimliliklerini,

Detaylı

ŞİKAYET VE İTİRAZLARIN DEĞERLENDİRİLMESİ PROSEDÜRÜ

ŞİKAYET VE İTİRAZLARIN DEĞERLENDİRİLMESİ PROSEDÜRÜ 1. AMAÇ INSPEGO da verilen muayene hizmetinin kalitesini ve güvenilirliğini arttırmak, müşterilerinden ve diğer ilgililerden gelen şikayetlerin, itirazların ve memnuniyetlerin araştırılması, değerlendirilmesi,

Detaylı

Eğitim sektöründe eleman ihtiyacı arttı

Eğitim sektöründe eleman ihtiyacı arttı BASIN BÜLTENİ Eğitim sektöründe eleman ihtiyacı arttı Okulların açılmasıyla birlikte öğrencilerin maratonu başladı, eğitim sektöründe istihdam yaz başından itibaren hareketlendi. Yenibiris.com Haziran-Temmuz-Ağustos

Detaylı

KONGRE VE FUAR HOSTESİ

KONGRE VE FUAR HOSTESİ TANIM Belirli bir süre içerisinde, kongre, fuar, seminer, sergi, toplantı vb. organizasyonlarda salon ve sergi alanlarını (stand) düzenleme, müşteri hizmetleri ve kayıt kabul işlemlerini yapma bilgi ve

Detaylı

İç Kontrol Nedir? İç kontrol tanımında önemli olan bazı unsurlar şunlardır:

İç Kontrol Nedir? İç kontrol tanımında önemli olan bazı unsurlar şunlardır: İç Kontrol Nedir? İç kontrol kurumların hedeflerine ulaşması ve misyonlarını gerçekleştirmesi; bu yolda ilerlerken önlerine çıkabilecek belirsizliklerin en aza indirilmesi amacıyla uygulanan süreçtir.

Detaylı

ANADOLU ÜNİVERSİTESİ AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ İLKÖĞRETİM ÖĞRETMENLİĞİ LİSANS TAMAMLAMA PROGRAMI. Analiz. Cilt 2. Ünite 8-14

ANADOLU ÜNİVERSİTESİ AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ İLKÖĞRETİM ÖĞRETMENLİĞİ LİSANS TAMAMLAMA PROGRAMI. Analiz. Cilt 2. Ünite 8-14 ANADOLU ÜNİVERSİTESİ AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ İLKÖĞRETİM ÖĞRETMENLİĞİ LİSANS TAMAMLAMA PROGRAMI Analiz Cilt 2 Ünite 8-14 T.C. ANADOLU ÜNİVERSİTESİ YAYINLARI NO: 1082 AÇIKÖĞRETİM FAKÜLTESİ YAYINLARI NO: 600

Detaylı

Bankacılık Programı na katıl.

Bankacılık Programı na katıl. . Üniversite veya yüksek okuldan 2013 yılında mezun olduysan, Bankacılık sektörünü kendine uygun görüyorsan, Kurumsal hayatın gereklerini yerine getirmeye hazırsan, bankademi Bankacılık Programı na katıl.

Detaylı

http://kariyer.ieu.edu.tr

http://kariyer.ieu.edu.tr ÖZGEÇMİŞİ ANLAMAK Öncelikle özgeçmişin nedir ve ne işe yarar açıklığa kavuşturalım. Özgeçmiş kim olduğunuzu, eğitim ve deneyimlerinizi içeren iyi sunulmuş bir özettir. Özgeçmişin tek amacı bir staja veya

Detaylı

ELEKTRONİK NÜSHA. BASILMIŞ HALİ KONTROLSUZ KOPYADIR

ELEKTRONİK NÜSHA. BASILMIŞ HALİ KONTROLSUZ KOPYADIR Doküman Adı: GELİŞTİRME SÜREÇLERİ Doküman No.: P508 Revizyon No: 01 5 1 Web Sayfası Hazırlama Talimatı iptal edildiği için 5.2 maddesinden ilgili cümle çıkartıldı. 3 1 Web Sayfası Hazırlama Talimatı iptal

Detaylı

İşletmenin en çok ve an az ziyaret aldığı zamanları belirleme

İşletmenin en çok ve an az ziyaret aldığı zamanları belirleme TEKNOLOJIMIZ En son görüntü işleme teknolojilerini kullanarak, istenilen her noktada, geçen insanları sayar,detaylı sayma raporlarını ofisinize kadar getirir.mağazalarda, alışveriş merkezlerinde,her türlü

Detaylı

BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ

BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ BİLİŞİM TEKNOLOJİLERİ İlgili öğrenme faaliyeti ile Bilişim Teknolojileri alanındaki meslekleri tanımış olacaksınız. A. ALANIN MEVCUT DURUMU VE GELECEĞİ Bilgisayar kullanımı yirminci yüzyılın özellikle

Detaylı

SATIŞ YÖNETİMİ MESLEK ELEMANI

SATIŞ YÖNETİMİ MESLEK ELEMANI TANIM İşletmelerin pazarlama ve satış birimlerinde, satışların planlanması ve siparişlerin alınması gibi işleri yürüten kişidir. A- GÖREVLER KULLANILAN ARAÇ, GEREÇ VE EKİPMAN - Satışların yapılmasını planlar.

Detaylı

Bilgi Toplumunda Sürekli Eğitim ve Yenilikçi Eğitimci Eğitimi

Bilgi Toplumunda Sürekli Eğitim ve Yenilikçi Eğitimci Eğitimi Bilgi Toplumunda Sürekli Eğitim ve Yenilikçi Eğitimci Eğitimi Bilgi toplumunda, bilgi ve iletişim teknolojilerinin yarattığı hız ve etkileşim ağı içinde, rekabet ve kalite anlayışının değiştiği bir kültür

Detaylı

Öğrenme Örnekleri Hazırlama

Öğrenme Örnekleri Hazırlama Modül 4 Öğrenme Örnekleri Hazırlama Bu Defter Intel Öğretmen Programı Çevrimiçi kapsamında kullanılacaktır. Tüm kurs boyunca, düşüncelerinizi çevrimiçi araçlara veya bu deftere kayıt edebilirsiniz. Bu

Detaylı

İÇ DENETİM NEDİR? Ali Kamil UZUN, CPA, CFE

İÇ DENETİM NEDİR? Ali Kamil UZUN, CPA, CFE İÇ DENETİM NEDİR? Ali Kamil UZUN, CPA, CFE İçinde bulunduğumuz mayıs ayı Uluslararası İç Denetçiler Enstitüsü (IIA) tarafından tüm dünyada Uluslararası İç Denetim Farkındalık Ayı olarak ilan edilmiştir.

Detaylı

KOCAELİ BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ

KOCAELİ BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ KOCAELİ BÜYÜKŞEHİR BELEDİYESİ İÇ KONTROL EYLEM PLANI (2010 2011) (KONTROL FAALİYETLERİ) Sorumlu KFS 7 Kontrol stratejileri ve yöntemleri: İdareler, hedeflerine ulaşmayı amaçlayan ve riskleri karşılamaya

Detaylı

Vodafone Mobil Form. Teklif Dokümanı

Vodafone Mobil Form. Teklif Dokümanı Teklif Dokümanı Vodafone Mobil Form Vodafone Mobil Form, kurumunuzun kağıtlar üzerinde formlar şeklinde yürüttüğü iş süreçlerini dijital platforma taşıyan bir mobil uygulamadır. IT yatırımı yapmadan sahadan

Detaylı

AKTİF İNSAN KAYNAKLARI İÇİN İNTERAKTİF ÇÖZÜM!

AKTİF İNSAN KAYNAKLARI İÇİN İNTERAKTİF ÇÖZÜM! AKTİF İNSAN KAYNAKLARI İÇİN İNTERAKTİF ÇÖZÜM! Tiger HR ile daha hızlı ve verimli İK süreçleri... Tiger HR ile tüm insan kaynakları süreçleriniz kontrol altında. Web tabanlı online mimarisi, modüler yapısı

Detaylı

Tasarım Aşaması. Eksiksiz Fonksiyonel Tanımlamalar

Tasarım Aşaması. Eksiksiz Fonksiyonel Tanımlamalar Tasarım Aşaması Bu aşama üretici ve alıcının niyet mektubu ya da geliştirme anlaşmasını imzalamaları ile başlar. Tasarım son tasarım planı, son bütçe ve taraflar arasındaki kesin anlaşmaya dayanan kati

Detaylı

Erma Yazılım EBYS Sistemi. (Elektronik Belge Yönetim Sistemi) Dijital Arşivleme. Otomasyonu

Erma Yazılım EBYS Sistemi. (Elektronik Belge Yönetim Sistemi) Dijital Arşivleme. Otomasyonu Erma Yazılım EBYS Sistemi (Elektronik Belge Yönetim Sistemi) ve Dijital Arşivleme Otomasyonu ERMA YAZILIM ELEKTRONİK BELGE YÖNETİM SİSTEMİ EBYS Otomasyonumuzun genel özellikleri; Kaysis web servislerinden

Detaylı