ALGILANAN ÖRGÜTSEL POLİTİKANIN İŞ TATMİNİNE ETKİSİ: ÖRGÜT İKLİMİNİN ARACILIK ROLÜ

Transkript

1 ALGILANAN ÖRGÜTSEL POLİTİKANIN İŞ TATMİNİNE ETKİSİ: ÖRGÜT İKLİMİNİN ARACILIK ROLÜ İnan ERYILMAZ Celal Bayar Üniversitesi Doktora Öğrencisi ÖZET Deniz İSPİRLİ Celal Bayar Üniversitesi Araştırma Görevlisi Bu araştırmanın amacı; algılanan örgütsel politikanın, iş tatmini üzerindeki etkisini tespit etmek ve bu etkileşimde örgüt ikliminin aracılık rolünü saptamaktır. Bu amaç doğrultusunda survey yönteminin benimsendiği araştırmada, Ankara, İstanbul ve İzmir illerinde kamu sektöründe çalışan 264 katılımcıya araştırma ölçeklerini içeren anket uygulanmıştır. Çalışma sonucunda algılanan örgütsel politika ile iş tatmini arasında negatif ve örgüt iklimi iş tatmini arasında ise pozitif yönlü bir ilişki olduğu görülmüş, çalışanların iş tatmininin sağlanmasında algılanan örgütsel politikanın önemli bir değişken olduğu tespit edilmiştir. Bunun yanı sıra örgüt ikliminin algılanan örgütsel politika-iş tatmini ilişkisinde kısmı aracılık etkisine sahip olduğu da tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler : Örgütsel Politika, Örgüt İklimi, İş Tatmini, POPs 1. Giriş Ve Kavramsal Çerçeve Günümüz iş hayatı hiç şüphesiz karmaşa ve belirsizliklerle doludur. Rasyonel olmayan insan davranışlarının yanı sıra, öngörülemeyen ve değişken iş çevresi kişi veya örgütlerin varlıklarını devam ettirmeleri ve amaçlarına ulaşmaları için politik davranışlar sergilemelerini kaçınılmaz hale getirebilmektedir. Politik davranışların örgüt ve bireyler açısından yararlı ya da zararlı olup olmadığı konusu, davranışın nasıl gerçeklendiğinden ziyade ne şekilde algılandığı ile ilişkilidir. Örgütte politik bir ortamın oluşması ve devam ettirilmesinde en önemli unsurlardan biri, örgütün ve bireylerin sergilediği tutum ve davranışların yine örgütteki diğer bireyler ya da gruplar tarafından algılanma biçimleridir. Çünkü bireyin ortamı politik bir şekilde algılaması, gerçekte, politikaların o örgütte var olup olmadığına bakılmaksızın, içsel (örgüt içi) politikaların oluşmasına etki edebilir (Buenger, vd., 2007:295). Bu noktada, politik davranışların o örgütte etkin bir şekilde uygulanıp uygulanmaması belirleyici olmamaktadır. Birey, eğer, kendi düşünce ve varsayımlarına dayanarak ortamı politik bir şekilde algılamaktaysa, davranışlarını bu yönde şekillendirmesi ve ortamı politik bir hale dönüştürmesi son derece olağandır. Davranışların algılanması kişiden kişiye, durumdan duruma ve zamana göre değişiklikler göstermekte, yani sübjektif bir özellik taşımaktadır. Bu yüzden örgütün politik atmosferinin belirlenmesinde kullanılan en iyi yöntemlerden birisi örgütsel politik algılamaların ölçülmesidir (Ferris ve Kacmar, 1992). Algılanan örgütsel politika (AÖP) kavramı genel olarak işgörenlerin, diğerlerinin örgütün menfaatlerini göz ardı ederek, kendilerine bireysel çıkar sağlamaya yönelik davranışları olarak tanımlanmaktadır (Kacmar ve Baron 1999:18). Konuyla ilgili yapılan öncü çalışmaların bazıları işgörenlerin örgütsel politika algılarının, önemli iş tutumları üzerinde anlamlı etkileri olduğuna işaret etmektedir (Ferris ve Kacmar, 1992; Harris vd., 2005:28; Vigoda-Gadot ve Meisler, 2010:75). Algılanan örgütsel politikanın yüksek olduğu örgütlerde ödüller, ilişkiler, güç ve nesnel olmayan faktörlere bağlıdır (Chan vd., 2009:782). Bu nedenle girdi ve çıktılar arasında mütekabiliyetin olmadığını düşünen işgörenler, örgüte karşı olumsuz düşünce ve beklentiler içerisine girebilmektedir (Ayhan ve Gürbüz, 2013). AÖP ve iş tutumları arasındaki ilişki bir çok çalışmaya konu olmuştur. Bireyin, işin kendisine ve çalışma koşullarına karşı geliştirdiği bir tepki olarak da nitelendirilen (Çekmecioğlu ve Günsel, 2011:34) iş tatmini kavramı, Ferris vd. (1989) nin geliştirdikleri algılanan örgütsel politika modeli ile birlikte AÖP ile arasındaki ilişki en çok araştırılan kavramlardan biri haline gelmiştir. Hem Ferris vd. (1989) nin yaptıkları çalışmada hem de daha sonra aynı model üzerine diğer araştırmacıların yaptıkları çalışmalarda; algılanan örgütsel politika ile iş tatmini arasında

2 negatif yönlü güçlü bir ilişkinin varlığı görülmüştür (Cropanzano vd., 1997:165; Ferris ve Kacmar, 1992; Ferris vd., 1996:254; Harris vd., 2005:30; Poon, 2006:531; Vigoda-Gadot ve Meisler, 2010:79). Çalışanların çalışma ortamlarıyla ilgili paylaştıkları algıları ifade eden örgüt iklimi, çalışma ortamını tanımlamak ve bunun politik algıdan nasıl etkilendiğini belirlemek adına açıklayıcı ve mikro bir kavramdır. Örgüt iklimi, uygulanan politikalar ve sonuçlarından etkilenirken, iş tutumları üzerinde de önemli etkide bulunur (Ertekin ve Gülçimen, 2003). Örgütsel iklimin çalışanlarca olması gerekenle, mevcut durumun karşılaştırılarak değerlendirilmesi sonucunda iş tatmini ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle iş tatmini, örgütsel iklimin değerlendirilmesi sonucunda ortaya çıkan bir durumdur (Bergson, 1979, akt., Özdemir, 2006:90). Bu nedenlerle.çalışmada sınanacak hipotezler aşağıda belirtilmiştir; H1 : Algılanan örgütsel politika, örgüt iklimini negatif yönde etkiler. H2 : Örgüt iklimi, iş tatminini pozitif yönde etkiler. H3 : Algılanan örgütsel politika, iş tatminini negatif yönde etkiler. H4 : Örgüt ikliminin, algılanan örgütsel politika-iş tatmini arasındaki ilişkide aracılık rolü vardır. 2. Yöntem Araştırmanın evrenini üç büyükşehirde (İstanbul, Ankara, İzmir) kamu sektöründe çalışanlar oluşturmaktadır. Verilerin toplanmasında, kota örneklemesi kullanılmıştır. Kamu çalışanlar arasında en net ayrımın yapılabileceği cinsiyet demografik değişkenine kota konulmuş ve 264 katılımcı üzerinden araştırma hipotezleri sınanmıştır. Araştırmaya dahil edilen kamu çalışanlarının 90 ı kadın (%34,1) ve 174 ü (%65,9) erkektir. Katılımcıların ortalama yaşı 32, ortalama çalışma süresi ise 12 yıldır. Survey yönteminin benimsendiği araştırmada veri toplama araçları olarak örgüt iklimi, algılanan örgütsel politika ve iş tatmini ölçekleri kullanılmıştır. Algılanan örgütsel politika ölçeği (AÖPÖ), Perceptions of Organizational Politics Scale (POPS) Ferris ve arkadaşlarının (1989) modeli temelinde Ferris ve Kacmar (1992) tarafından geliştirilmiştir. 31 ifadeden oluşan ölçeğin üç veya beş faktörlü olarak kullanımı mevcuttur. Ölçek için yapılan güvenilirlik analizinde Cronbach Alpha katsayısı olarak bulunmuştur. Çalışanların örgüt iklimi algısını ölçmek amacıyla Litwin ve Stringer (1968) tarafından geliştirilen 50 soruluk örgüt iklimi ölçeği (LSOCQ) kullanılmıştır. Ölçek için yapılan güvenilirlik analizinde Cronbach Alpha katsayısı olarak bulunmuştur. Bireyin işine yönelik genel tutumunu yansıtan iş tatminini ölçmek amacıyla Cammann, Fichman, Jenkis ve Klesh (1979 den akt. Bowling ve Hammond,2008) tarafından geliştirilen Michigan Örgütsel Değerlendirme Anketi nin üç ifadeden oluşan alt-ölçeğinden yararlanılmıştır. Çalışmamızda yapılan güvenilirlik analizi sonucunda ölçeğin cronbach alpha değeri olarak bulunmuştur. 3. Bulgular Algılanan örgütsel politika, örgüt iklimi ve iş tatmini değişkenlerine ilişkin ortalama değerlere bakıldığında (bkz. Tablo 1) araştırma kapsamındaki kamu çalışanlarının politik algı düzeylerinin genel olarak yüksek olduğu söylenebilir (3,543). Kamu çalışanlarının örgüt iklimi algı düzeyleri olumsuz olmakla birlikte (2,495) katılımcıların iş tatmin düzeylerine ilişkin ortalama değerlerinin ise yüksek olduğu söylenebilir (3,121). Değişkenler arasında korelasyon değerleri incelendiğinde (bkz. Tablo 1), her üç değişken arasında 0,01 düzeyinde anlamlı ilişkilerin olduğu görülmektedir. Korelasyon değerlerine bakıldığında, algılanan örgütsel politika ve örgüt iklimi arasındaki ilişki, negatif yönlü ve göreli olarak güçlü (%67) bir ilişki olduğu söylenebilir. Algılanan örgütsel politika ve iş tatmini arasında da negatif yönlü bir ilişki gözükmektedir (%47). Örgüt iklimi ile iş tatmine arasındaki ilişkiye bakıldığında ise pozitif ve göreli olarak güçlü bir ilişki görülmüştür (%56).

3 Tablo 1 : Korelasyon Tablosu Değişkenler Ortalama Standart Sapma Algılanan Örgütsel Politika 3, 543 0, Örgüt İklimi 2, 495 0,653-0, İş Tatmini 3,121 0,955-0,474 0,567 1 Aracı etki analizinde Baron ve Kenny in yöntemi temel alınmıştır. Baron ve Kenny in yönteminde üç koşulun (a, b ve c yolları) gerçekleşip gerçekleşmediği tespit edilmelidir. Bunun yanı sıra, aracı değişken ile bağımsız değişken birlikte modele dâhil olduğunda (c) yolunun anlamsız duruma gelmesi veya etkisinin düşmesi gerekmektedir. Bu durumun tespiti ise, (c 1 ) yolunun incelenmesi ile mümkündür. (c 1 ) yolunun sıfır olması veya azalması aracı etkinin var olduğunun bir göstergesidir (Preacher ve Hayes, 2008). Aracı etkiden tam anlamıyla söz edebilmek için, Sobel Testinin anlamlılığına da bakmak gerekir. Eğer Sobel Testinin Z skor katsayısı 1,96 dan büyükse ve anlamlıysa aracı etkinin anlamlılığından ve varlığından söz edilebilir (Frazier vd., 2004). Algılanan örgütsel politika ile iş tatmini değişkeni arasında örgüt ikliminin aracı etkisine yönelik a, b, c ve c ı yollarının sonuçları Şekil 1 de verilmiştir. Şekil 1 : Örgüt İkliminin, Algılanan Örgütsel Politika-İş Tatmini Arasındaki İlişkide Aracılık Rolü ÖRGÜT İKLİMİ a (-0,677) b (0.567) ALGILANAN ÖRGÜTSEL POLİTİKA c (-0,474), c 1 (-0,166) İŞ TATMİNİ Sobel test: 2,21 p=0,026 Şekil 1 incelendiğinde, a yolu için standardize edilmiş regresyon katsayısı -0,677 ve anlamlılık düzeyi 0,001 olduğundan, H1 hipotezi kabul edilmiştir. b yolu için standardize edilmiş regresyon katsayısı 0,567 ve anlamlılık düzeyi 0,001 olduğundan H2 hipotezi kabul edilmiştir. c yolu için standardize edilmiş regresyon katsayısı -0,474 ve anlamlılık düzeyi 0,001 şeklinde olduğu için H3 hipotezi kabul edilmiştir. Bu bilgiler ışığında Baron ve Kenny nin üç şartının da gerçekleştiği görülmektedir. Ancak, aracı etkiden tam olarak söz edebilmek için, bağımsız ve aracı değişkenler modele birlikte dâhil edildiğinde c 1 yolunun sıfır olup olmadığına veya etki düzeyinin azalıp azalmadığına bakılmalıdır. c 1 yolu (β=-0,166; p= 0,001) incelendiğinde, c yoluna göre bir azalmanın var olduğu görülmektedir. Bu sonuç aracı etkinin varlığından söz etmemiz için önemlidir. Ancak, sadece bu azalma aracı etkiden söz etmek için yeterli değildir. Bunun için Sobel Testi Z skorlarına bakarak, aracı etkinin anlamlı olup olmadığını belirlemek gerekmektedir. Bu model için tespit edilen Z skor (2,294) 1,96 dan daha büyük ve anlamlı olduğu için aracı etkinin var olduğu söylenebilir.

4 Bağımsız değişken etkisinin son analizde tamamen ortadan kalkmaması, bu ilişkide başka aracı değişkenlerin de varlığına işaret etmektedir (Baron ve Kenny, 1986). Bu durum algılanan örgütsel politikanın iş tatmini ile ilişkisinde örgüt ikliminin kısmi aracı değişken olduğunu göstermektedir. Böylece araştırmanın son Hipotezi olan H4 kabul edilmiş olmaktadır. 4. Sonuç ve Tartışma Örgütsel politika günümüz iş hayatı için kaçınılmaz bir olgudur. Bu nedenle politik algıların nasıl şekillendiği ve nasıl sonuçlanabileceği konusu bir örgütün varlığı ve devamlılığı için araştırılması gereken konuların başında gelmektedir. Araştırma bulguları incelendiğinde, araştırmaya katılan kamu çalışanlarının örgütlerini politik olarak algılama düzeylerinin yüksek olduğu gözükmektedir. Kamu çalışanları örgütlerinde, yükselmek için her yola başvurulduğunu, üst ve çalışma arkadaşlarının politik davrandığını ve örgüt uygulamalarını politik olarak algıladıklarını ifade etmişlerdir. Ayrıca kamu çalışanları örgüt iklimlerini olumsuz olarak değerlendirmektedir. Her ne kadar araştırmaya katılan kamu çalışanları örgütlerini politik, örgüt iklimlerini olumsuz olarak değerlendirse de katılımcıların iş tatmin düzeyleri yüksektir. Bu durum iş garantisi, çalışma saatlerinde ki düzen ve yan faydalar gibi olanakların özel sektöre kıyasla göreceli daha iyi olması nedeniyle, olumsuz algılamalara rağmen alternatif durumların maliyeti kamu çalışanlarını işinden tatmin olmak durumunda bıraktığı şeklinde yorumlanabilir. Algılanan örgütsel politika, örgüt iklimi ve iş tatmini arasında korelasyon analizi yapılmıştır. Katılımcıların örgütlerini politik olarak algılama düzeyleri arttıkça, örgütlerindeki iklimi olumsuz olarak değerlendirdikleri görülmüştür. Ayrıca örgüt iklimlerini olumlu olarak algıladıklarında iş tatminleri artmakta, örgütlerini politik olarak algıladıklarında ise iş tatminleri azalmaktadır. Son olarak algılanan örgütsel politika ile-iş tatmini ilişkisinde örgüt ikliminin aracılık etkisinin bulunup bulunmadığı incelemek amacıyla hiyerarşik regresyon analiz yapılmıştır. Yapılan inceleme sonucunda algılanan örgütsel politika düzeyindeki artışın gerek doğrudan gerekse örgüt iklimi aracılığıyla iş tatmin düzeyini azalttığı görülmüştür. Bu sonuca göre örgüt iklimi algılanan örgütsel politika ile iş tatmini arasında kısmi aracılık etkisi göstermektedir. Kaynakça Ayhan, Ö., Gürbüz, S., (2013), Algılanan Örgütsel Politikanın Çalışanların İşten Ayrılma Niyetine Etkisinde Duygusal Bağlılığın Rolü. Kamu ve Özel Sektör Çalışanları Üzerine Bir Araştırma, 21. Yönetim Ve Organizasyon Kongresi, 30 Mayıs-1 Haziran, Kütahya. Baron, R. M., Kenny D.A., (1986), The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, And Statistical Considerations, Journal Of Personality And Social Psychology, 51: Bowling, N.A., Hammond, G.D., (2008), A Meta-Analytic Examination Of The Construct Validity Of The Michigan Organizational Assessment Questionnaire Job Satisfaction Subscale, Journal Of Vocational Behavior, 73: Buenger, C.M., Monique F., Robert W.B., Nick M., (2007), A Study Of The Perceptions Of Organizational Politics Scale (POPS) For Use in The University Classroom, Developments in Business Simulation And Experiential Learning, (34): Çekmecelioğlu, H.G., Günsel, A., (2011), Rol Stresi Kaynaklarının İş Tutumları Açısından Değerlendirilmesi: Kimya Sektöründe Bir Uygulama, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 3 (1): Chan, C.H., Rosen, C.C. Levy, P.E.,(2009), The Relationship Between Perceptions Of Organizational Politics And Employee Attitudes, Strain, And Behavior: A Meta-Analytic Examination, Academy Of Management, 52, Cropanzano, R.,Howes, J. C. Grandey, A. A., Toth, P. (1997), The Relationship Of Organizational Politics And Support To Work Behaviors, Attitudes, And Stress, Journal Of Organizational Behavior, 18, Ertekin, Y., Gülçimen Y.E., (2003), Örgütsel Politika Ve Taktikler, TODAİE Yayın No:318, Ankara.

5 Ferris, G. R., Fedor, D. B., Chachere, J. G. Pondy, L. R. (1989), Myths And Politics in Organizational Contexts. Group And Organization Studies, 14, Ferris, G. R., Kacmar, K.M., (1992), Perceptions Of Organizational Politics, Journal Of Management, 18(1): Ferris, G. R., Frink, D. D., Galang, M. C., Zhou, J., Kacmar, K. M., Howard, J. E., (1996), Perceptions Of Organizational Politics: Prediction, Stress-Related İmplications, And Outcomes, Human Relations, 49, Frazier, P. A., Tix, A. P., Baron, K. E., (2004), Testing Moderator and Mediator Effects in Counseling Psychology Research, Journal of Counseling Psychology, 51(1): Harris, K.J., James, M., Boonthanom, R., (2005), Perceptions Of Organizational Politics And Cooperation As Moderators Of The Relationship Between Job Strains And İntent To Turnover, Journal Of Managerial Issues, 17(1): Kacmar, K. M., Baron, R. A., (1999), Organizational Politics: The State Of The Field, Links To Related Processes, and an Agenda For Future Research, Research in Personnel And Human Resources Management, Litwin, G.H., Stringer, R.A., (1968), Motivation And Organizational Climate, Boston Division Of Research Harvard Business School, ABD. Özdemir, F., (2006), Örgütsel İklimin İş Tatmin Düzeyine Etkisi: Tekstil Sektöründe Bir Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Adana, Çukurova Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı. Poon, J.M.L., (2006), Trust-in-Supervisor And Helping Coworkers: Moderating Effect Of Perceived Politics, Journal Of Managerial Psychology, 21(6), Preacher, K. J. ve Hayes, A. (2008), Asymptotic and Resampling Strategies for Assessing and Comparing Indirect Effects in Multiple Mediator Models, Behavior Research Methods, 40 (3): Vigoda, E., Meisler, G., (2010), Emotions in Management And The Management Of Emotions: The İmpact Of Emotional İntelligence And Organizational Politics On Public Sector Employees, Public Administration Review, 70(1):