3. TANIMLAR Bu doküman içinde yer alan tanım ve kısaltmalara XXXXXXX Sözlük ten ulaşabilirsiniz.

Transkript

1 1. AMAÇ Bu prosedürün amacı; XXXXXXX de uygulanmakta olan Performans ve Yetenek Yönetim Sisteminin işleyiş esaslarını belirlemektir. İnsan Kaynağımıza performans ve potansiyellerine dair ayna tutarak, düzenli, açık ve yapıcı geri bildirim vererek, farklılaştırılmış insan kaynakları uygulamaları sunarak, kişiselleştirilmiş gelişim planları oluşturarak, gelişim ve kariyer fırsatları sunarak, fark yaratanı ayırt etmek ve elde tutmak (yüksek performanslı bir takım haline dönüştürmek ) stratejik önceliğinden hareketle Performans ve Yetenek Yönetimi kapsam, sorumluluklar ve uygulama kuralları bu prosedür ile tanımlanmıştır. 2. KAPSAM Bu prosedür tüm XXXXXXX çalışanlarını kapsamaktadır. İstisnalar; ilgili yılda 1 Ağustos ve sonrasında işe başlayanlar ile part-time çalışanlar ve stajyer çalışanlar. 3. TANIMLAR Bu doküman içinde yer alan tanım ve kısaltmalara XXXXXXX Sözlük ten ulaşabilirsiniz. HEDEF: İş planının hayata geçirilmesi için gerekli olan kritik başarı faktörleri; çıktı ve sonuçlarının somut olarak ifadesidir. DAVRANIġ MODELĠ: İşimizde başarılı olmak ve fark yaratabilmek için gereken bilgi, beceri davranış ve iş motivasyonudur. SMART: Spesifik, Ölçülebilir, Zorlayıcı ancak Ulaşılabilir, Gerçekçi, Zaman Dilimi Belirli DEĞERLENDĠRME SKALASI: Değerlendirmeler 5 li skala üzerinden yapılmaktadır: Olağanüstü Başarılı Üstün Başarılı Başarılı Beklenenin Altında Başarısız (Star Performance) (Outstanding) (Succesful) (Under Performed) (Unsatisfactory) DAVRANIġ MODELĠ DEĞERLENDĠRME: Yetkinliklerin değerlendirilmelerine yönelik gelişim amaçlı bir geribildirim aracıdır. YETENEK MATRĠSĠ: İş sonuçları ve davranışlarına göre çalışanların değerlendirilerek yerleştirildiği 5 alanlı (Jump, Stretch, Grow, Improve, Move) bir tablodur. JUMP: Bölümün üst performans grubunda yer alan, bulunduğu pozisyonda yüksek başarı gösteren ve önümüzdeki 12 ay içerisinde, fırsat oluşması halinde bir üst yönetsel seviyeye geçmeye veya Expert (profesyoneller için geçerlidir) olma potansiyeline sahip çalışanları kapsar. STRETCH: Bölümün üst performans grubunda yer alan, bulunduğu pozisyonda yüksek başarı gösteren ve önümüzdeki 12 ay içerisinde bir üst yönetsel seviyeye geçmeye hazır olmayan ya da tercihen kariyer hedefi olarak yönetsel seviyede görev yapmayı planlamayan çalışanları kapsar. GROW: Bölümün iyi performans grubunda yer alan, bulunduğu pozisyonda etkin performans gösteren ve önümüzdeki 12 ay içinde mevcut rol ve sorumluluklarını performansını da yükselterek genişletme potansiyeline sahip çalışanları kapsar. Bu doğrultuda yönetimce bu çalışanlara işini genişletme fırsatları sunulması planlanmış olmalıdır. Sayfa : 1/12

2 IMPROVE: Pozisyonun gereklerini yerine getirmeye yönelik gelişim alanları olan ve/ veya bölümün bütününe bakıldığında göreceli sıralamada alt performans grubunda yer alan çalışanları kapsar. Çalışan, önümüzdeki 12 ay içinde pozisyonun gereklerini tam olarak yerine getirdiği durumda yetenek matrisinde üst alanlara dâhil olma potansiyeline sahiptir. MOVE: Bölümün alt performans gösterenler grubunda yer alan, bulunduğu pozisyonu mevcutta dolduramayan ve gelecekte de doldurma potansiyeline sahip olmayan çalışanları kapsar. SĠSTEM YÖNETĠCĠSĠ: BS-ERM-HRP ekibidir. MÜġTERĠ: Yıl içerisinde iş ilişkisi içerisinde bulunulan farklı ekip, bölüm veya Fonksiyonel Gruptaki çalışanlar ile Grup Şirketlerindeki her seviyeden çalışanlardır. EġĠT: Aynı ekipten, bölümden aynı seviyedeki çalışanlardır. 4. KULLANILAN STANDART FORMLAR Hedef Belirleme Formları Ara Değerlendirme Formları Hedef Değerlendirme Formları Davranış Modeli Değerlendirme Formları Yetenek Matrisi Oluşturma Formları ERP de/ Çalışan Self Servis Uygulaması üzerinden kullanılmaktadır. ERP de/ Çalışan Self Servis Uygulaması üzerinden kullanılmaktadır. ERP de/ Çalışan Self Servis Uygulaması üzerinden kullanılmaktadır. ERP de/ Çalışan Self Servis Uygulaması üzerinden kullanılmaktadır. ERP de/ Çalışan Self Servis Uygulaması üzerinden kullanılmaktadır. 5. REFERE DOKÜMANLAR Doküman Adı Ücretlendirme ve Ek Menfaatler Yönetmeliği Doküman No 6. UYGULAMA 6.1. Performans ve Yetenek Yönetim Sistemi Kapsamı Performans ve Yetenek Yönetim Sistemi 8 aşamadan oluşan 1 yıllık bir süreçtir. 1) Hedef Belirleme 2) Ara Değerlendirme 3) Davranış Modeli Değerlendirme 4) Hedef Değerlendirme 5) Yetenek Yönetimi 6) Performans ve Yetenek Yönetimi Görüşmeleri Sayfa : 2/12

3 6.2. Hedef Belirleme Dönemi Hedef Belirleme, çalışanların şirket hedefi paralelinde doğru hedeflere yönelmelerini, performanslarını daha etkin kullanmalarını ve objektif olarak yıllık bazlı değerlendirilmelerini amaçlar. Uygulama Oracle ERP üzerinde Hedef Belirleme ve Değerlendirme ekranları üzerinden yürütülmektedir. Uygulamaya satış ekipleri, part-time ve stajyer hariç tüm full-time çalışanlar dâhildir. Satış ekipleri için çeyrek ve aylık bazlı değerlendirmelerin yapıldığı Satış Performans Sistemleri bulunmaktadır. Hedef Belirleme formları BS-ERM-HRP- ekibi (sistem yöneticisi) tarafından sürece dahil olan herkes için oluşturulur. Çalışanların hedef formunda sistem yöneticileri tarafından atanan hedefler ile girişini yapacağı kişisel hedefleri bulunur. 4 tip hedef vardır: ġirket Hedefi: Şirket hedefi, şirket ana performans göstergelerinden oluşmaktadır. Sürece dâhil olan tüm çalışanlar Şirket Hedefine uyumdan sorumludur. Şirket Hedefi pozisyona göre farklı oranlarla ağırlıklandırılır. Sene başında bu hedef tüm çalışanların hedef belirleme formlarına sistem yöneticileri tarafından aktarılır. Yıl sonunda, Şirket Hedefi nin alt kırılım sonuçları, FN-Controlling Bölümü tarafından hesaplanarak BS-ERM-HRP ile paylaşılır. Sonuçlara göre hesaplama yapılarak Üst Yönetimin onayına sunulur ve Şirket Notu belirlenir. Üst Yönetimin onayıyla çıkan sonuç sistem yöneticileri tarafından tüm çalışanların hedef formlarına aktarılır. Sayfa : 3/12

4 Ekip Yönetim Hedefi: Sadece yöneticilerde bulunan Ekip Yönetim Hedefi, ilgili yılın İK önceliklerine göre revize edilir. Ekip Yönetim Hedefi içerisinde çalışanı elde tutma, Kariyer yönetimi ve Bölüm Memnuniyet düzeyi vb. ana başlıkları ile bu başlıkların altında alt başlıklar bulunur. Ör:bölüm/birim istifa oranı, iç terfi oranı, ÇMA anketi sonucu, işgücü-bilgi donanım endeksi vb. Tüm yöneticiler Ekip Yönetim Hedefine uyumdan sorumludur. Yöneticilerin hedef formlarında Ekip Yönetim Hedefi %10 ağırlığına sahiptir. Sene başında bu hedef tüm yöneticilerin hedef belirleme formlarına sistem yöneticileri tarafından aktarılır. Yıl sonunda, her bir alt başlık için ilgili BS-ERM ekipleri tarafından bölüm, birim veya yönetici bazında hesaplamalar yapılarak, değerlendirme sonuçları elde edilir. Elde edilen bu sonuçlar konsolide edilerek her bir yönetici için Ekip Yönetim Notu hesaplanır ve sistem yöneticileri tarafından yöneticilerin hedef formlarına aktarılır Proje Hedefi: Şirket için kritik önem taşıyan projelerde yer alan çalışanların projedeki rollerine ait hedeflerdir. Bu tip projelerde yer alan çalışanların hedeflerinin proje yöneticileri tarafından BS-ERM-HRP ekibine bildirilmesi gerekmektedir. Sene başında, Proje yöneticileri tarafından önem derecesi belirlenen Proje Hedefleri sistem yöneticileri tarafından hedef formlarına atanır. Yıl sonunda proje yöneticisi ekipteki çalışanların, proje sponsoru ise proje yöneticisinin proje hedefleri bazında değerlendirmesini yaparak BS-ERM-HRP ekibine iletirler. Değerlendirme sonuçları sistem yöneticileri tarafından sisteme aktarılır. Örnek: 3G Projesi KiĢisel Hedef: Şirket hedeflerinin Fonksiyonel Grup, Bölüm ve Birim bazına indirgenmesinden sonra yönetici ile çalışanın bir araya gelerek oluşturdukları hedeflerdir. Sürece dâhil olan tüm çalışanlar kişisel hedeflerini ve hedeflerin önem derecelerini yöneticileri ile görüşerek belirlerler. Her çalışan kendi hedeflerini sisteme girmekten sorumludur. Hedef Belirleme formlarına girilecek hedeflerin her birinin farklı ağırlıklarda önemi olabilir. Her bir hedef için 100 üzerinden önem derecesi girilmesi zorunludur. Girilen hedeflerin önem derecelerinin toplamı 100 olmalıdır. Yılsonunda her bir hedefe verilen not önem dereceleri ile çarpılarak ağırlıklı hedef değerlendirme notu sistem tarafından hesaplanır. Hedef ağırlıkları 10 ve katları olmalıdır. Kişisel hedefler, gerçekçi, ölçülebilir, zaman dilimi belirtilmiş, zorlayıcı ancak erişilebilir ve üzerinde uzlaşılmış (SMART) olmalıdır. Hedef belirlerken tarih alanına hedefin hangi tarihler arasında gerçekleştirileceği, hedef alanına belirlenen hedefin gerçekleştirilmesindeki başarının nasıl ölçümleneceği ve izleneceği yazılmalıdır. Hedeflenen alanına kişinin hangi kriterlere göre Üstün Başarılı ve Beklenenin Altında olarak değerlendirileceği yazılır. Sayfa : 4/12

5 Gerekli görüldüğü takdirde bir ekibe, birime veya bölüme ortak hedef verilmek istenirse ortak hedef kişisel hedef türünde tüm ekip tarafından forma girilir. Çalışanlar hedeflerini sisteme girdikten sonra önce kendileri ardından 1. yöneticileri hedef belirleme formlarına onay verirler. Bir önceki yıl girilen hedefler Oracle ERP üzerinde Hedef Belirleme ve Değerlendirme ekranlarındaki Tamamlanan Değerlendirmeler başlığı altından görüntülenebilir Ara Değerlendirme Dönemi Yöneticilerin çalışanları ile bir araya gelerek yılın ilk yarısındaki gelişmeleri değerlendirdiği, geri bildirim verdiği ve gerekli durumlarda hedeflerini güncellediği bir dönemdir. Ara Değerlendirme süreci çalışan ve yönetici arasında yapılan yüz yüze görüşmeler ile yürütülür. Çalışan ve yönetici hedef ve davranışlara ait gözlemler ve somut bilgiler konusunda hazırlanarak görüşmeye gelir. Yöneticiler çalışanlarının yılın ilk yarısına ait davranış göstergelerinin ve hedeflerinin üzerinden geçerek, güçlü ve gelişime açık alanları konusunda geri bildirim verir, gelişim planı gözden geçirilir. Bu dönemde not verilmez. Ara Değerlendirme dönemi öncesinde çalışanın ne oranda ilerlediğini, ne tip eğitimler ve gelişim fırsatlarına ihtiyacı olduğunu izlemek ve gerekli desteği sağlamak amacıyla geri bildirim toplantıları yapılmalıdır. Uygulama Oracle ERP üzerinde Hedef Belirleme ve Değerlendirme ekranları üzerinden yürütülmektedir. Ara Değerlendirme formları Temmuz un son haftasında oluşturulur. Uygulamaya satış ekipleri, part-time ve stajyer hariç tüm full-time çalışanlar dâhildir. Ara Değerlendirme formları sistem yöneticileri tarafından sürece dahil olan herkes için sistemde oluşturulur. Bu dönemde, Hedef Belirleme döneminden sonra işe giren çalışanlar hedeflerini sisteme girerler. Hedef eklenirken, revize edilirken veya iptal edilirken toplam önem derecesi (100 puan) hedeflerin ağırlığına ve etkilerine göre yeniden dağıtılmalıdır. Görüşme yapıldıktan sonra değerlendirme ekranlarındaki Çalışanın Olumlu Yönleri ve Gelişmesi Gerekli Yönleri çalışanın yöneticisi tarafından doldurulur. Sayfa : 5/12

6 Önce çalışanlar, ardından 1. yöneticileri Ara Değerlendirme formlarına onay verirler. Bu ekranda değerlendirilenin genel düşüncelerini açıklamak için kullanabileceği metin alanı bulunmaktadır DavranıĢ Modeli Değerlendirme Sistemi Performans ve Yetenek Yönetim Sistemi içerisindeki bu uygulama ile çalışanların XXXXXXX Davranış Modeli kapsamındaki yetkinlikler bazında değerlendirilmesi sağlanmaktadır. XXXXXXX Davranış Modeline Intracell/Çalışan kategorisinden ulaşabilirsiniz. Bu uygulamada; katılımcının, kendisi, yöneticisi, astları (var ise), müşteri ve eşitleri tarafından değerlendirilmesi sağlanmaktadır. Uygulama Oracle ERP üzerinde Davranış Modeli Değerlendirme başlığı altındaki ekranlar üzerinden yürütülmektedir. Değerlendirmelerde bilgi gizliliği esastır, hiçbir şekilde değerlendirme yapanların bilgileri paylaşılmamaktadır. Davranış Modeli Değerlendirmeleri yapılırken 5 li Değerlendirme Skalası kullanılmaktadır. Bu adımda yapılan değerlendirme sonuçları, Yetenek Yönetimi sürecinde kullanılır. Uygulama sırasında doğum/mazeret izninde olan profesyonel çalışanların üst, Müşteri/Eşit değerlendirmesi yapması beklenmemektedir ancak yöneticilerin astlarının değerlendirmesini yapması beklenmektedir. Davranış Modeli Değerlendirme uygulaması 2 adımdan oluşur: Değerlendirme Adımı Değerlendirme adımı Müşteri/Eşit Seçme ile kendi, Ast/Üst ve Müşteri/Eşit değerlendirmesinden oluşur. Müşteri/Eşit seçme ve değerlendirme gelişim alanlarını tespit etme ve geri bildirim amaçlıdır Müşteri/Eşit Seçme Müşteriler, yıl içerisinde iş ilişkisi içerisinde bulunulan farklı ekip, bölüm veya Fonksiyonel Gruptaki çalışanlar ile Grup Şirketlerindeki her seviyeden çalışanlardır. Eşitler ise aynı ekipten, bölümden aynı seviyedeki çalışanlardır. Davranış Modeli Değerlendirme başlığı altında yer alan Müşteri/Eşit Seçimi ekranı kullanılarak çalışanların müşteri/eşit seçimlerini yaptığı bir adımdır. Bu adımda çalışanlar, Sayfa : 6/12

7 XXXXXXX Grup genelinde istedikleri min. 4 max. 7 kişiyi seçerler. Seçilen isimler, yöneticiler tarafından gözden geçirilerek gerekiyorsa ekleme, değişiklik yapılarak onaylanır. Onaylar tamamlandıktan sonra değerlendirilecek kişiler sistem yöneticileri tarafından Müşteri/Eşit Değerlendirme ekranına aktarılır Ast/Üst ve Müşteri/Eşit Değerlendirme Tüm çalışanlar yöneticilerini, varsa direkt bağlı çalışanlarını, kendilerini ve müşteri/eşitlerini Davranış Modeli Değerlendirme başlığı altında yer alan Davranış Modeli Değerlendirme ekranından yaparlar. Bu adımda ast/üst değerlendirici ve değerlendiren form atamaları sistem yöneticileri tarafından otomatik olarak yapılır. Değerlendirmelerde her bir yetkinlik/soru 5 li skala üzerinden değerlendirilerek kişi hakkında yorum alanına paylaşılmak istenen geri bildirimler yazılır. Ekranlarda tüm alanların doldurulması zorunludur. Form doldurulduktan sonra değerlendirici onay vererek değerlendirmesini tamamlar. Müşteri/Eşitlerin yapmış oldukları değerlendirme sonucu Davranış Modeli Değerlendirme sonucuna etki etmez, geri bildirim amaçlı kullanılır. Ast ve üst değerlendirmeleri Davranış Modeli Değerlendirme sonucunu oluşturur. Bir yöneticinin değerlendirme sonucuna astlarının yapmış olduğu değerlendirmeler xxxx, yöneticisinin yapmış olduğu değerlendirme xxx oranında etki eder. Profesyonel çalışanların değerlendirme sonuçları xxx yöneticisinin yaptığı değerlendirmeden oluşur Raporlama Değerlendirme döneminin tamamlanmasının ardından, değerlendirilen kişiye ait değerlendirme sonuçları sistemde hesaplanır. Davranış Modeli Değerlendirme sonuçları raporlar halinde, değerlendirilen ve yöneticisine sistem üzerinde açılır. Çalışanlar Davranış Modeli Değerlendirme başlığı altında yer alan Değerlendirme Raporu, yöneticiler ise Onay ve Rapor ekranlarından tüm çalışanlarının ve kendilerinin değerlendirme sonuçlarına ulaşırlar Hedef Değerlendirme Hedef Değerlendirme döneminde, sene başında sisteme girilen, Ara Değerlendirme döneminde revize edilen hedefler üzerinden değerlendirme yapılarak not verilir. Bu sürece Davranış Modeli Değerlendirme sürecine dâhil olan çalışanlar (satış ekipleri hariç) dâhildirler. Uygulama Oracle ERP üzerinde Hedef Belirleme ve Değerlendirme ekranları üzerinden yürütülmektedir. Sayfa : 7/12

8 Şirket hedefi ve Ekip Yönetim hedeflerinin sonuçları sistem yöneticileri tarafından tüm formlara aktarılır. a. Şirket hedefi içerisindeki göstergelerin sonuçları sene sonunda üst yönetim tarafından incelenerek Şirket Notu belirlenir. Belirlenen Şirket notu sistem yöneticileri tarafından hedef formlarına aktarılır. b. Her yönetici için Ekip yönetim notu, içerisindeki tüm kırılımlar bazında hesaplanır. Çıkan sonuçlar sistem yöneticileri tarafından hedef formlarına aktarılır. c. Yılsonunda, izlenen projelerde yer alan çalışanlarımızın projeleri tamamlanınca yapılan ilgili değerlendirmeler BS-ERM-HRP ekibi tarafından sisteme aktarılır. Proje değerlendirme sonuçları fonksiyonel yönetici tarafından değiştirilemez. Hedef Değerlendirme dönemi Performans ve Yetenek Yönetimi Görüşmeleri kapsamında çalışan ile yöneticinin biraraya gelerek değerlendirme yapması esasına dayanır. Görüşme yapıldıktan sonra değerlendirme ekranlarındaki Çalışanın Olumlu Yönleri ve Gelişmesi Gerekli Yönleri çalışanın yöneticisi tarafından doldurulur. Çalışan tarafından Katılıyorum veya Katılmıyorum seçeneklerinden birinin işaretlenmesinden sonra Personel Onayı kutucuğu seçilerek sisteme kaydedilmelidir. Bu ekranda değerlendirilenin genel düşüncelerini açıklamak için kullanabileceği metin alanı bulunmaktadır. Çalışanın Yöneticisi tarafından, sistemde Yönetici Onayı verildikten sonra, Performans Değerlendirme süreci tamamlanır. Hedef Değerlendirme sonuçları prim hesaplamalarında ve ücret artıģlarında kullanılmaktadır. Bknz: Ücretlendirme ve Ek Menfaatlaer Prosedürü 6.6. Yetenek Yönetimi Yetenek Yönetimi Sistemi, çalışanların her yıl performans ve davranışları bazında öncelikle 1. yöneticileri sonrasında tüm üst yönetim tarafından değerlendirilerek Yetenek Matrisine yerleştirildiği bir süreçtir. Davranış Modeli Değerlendirme sürecine dâhil olan tüm çalışanlar bu sürece dâhildirler. Yetenek Yönetimi süreci 2 adımda yürütülür: Matris YerleĢimleri Uygulama Oracle ERP üzerinde Yetenek Yönetimi ekranları üzerinden yürütülmektedir. Sayfa : 8/12

9 Sistemde profesyoneller ve yöneticiler ayrı matrislerde değerlendirilmektedir. Matrisler 5 kutudan oluşmaktadır; Jump, Stretch, Grow, Improve ve Move. Yetenek Yönetimi Sisteminde Hedef Değerlendirme sonuçları %60, Davranış Modeli Değerlendirme sonuçları %40 ağırlığa sahiptir. Her Bölüm içerisindeki profesyonel çalışanlar ile yöneticiler ayrı matrislerde matrisin ilgili kutularına kurallar kapsamında sistem tarafından otomatik olarak yerleştirilir. Sistem tarafından yapılan bu yerleşimler yöneticilerin ekranına yansıtılır. Matrise yerleştirme yapılırken ekranlarda Jump için max. %5, Stretch için %25, Grow için %55, Improve için %10 ve Move için %5 lik dağılım kontrolü yapılmaktadır. Jump dağılımı doldurulamıyorsa toplamda %30 luk dağılım Stretch için kullanılabilir. Profesyonel matrisinde, Jump lar için uzman ve yedek seçimleri yapılmaktadır. Uzmanlık yolunda olup Expert adayı olan çalışanlar Jump (uzman) (Bölümde Bant 4 lük pozisyon olması koşulu aranır), hazır yedek olanlar ise Jump (yedek) olarak matrise yerleştirilir. 1 Kasım dan sonra terfi eden çalışanlar, ilgili kariyer hareketi sonucunda bulundukları yeni pozsiyona göre değerlendirilirler Yetenek Komiteleri. Her Fonksiyonel Grup için yetenek değerlendirme sonuçlarının görüşüldüğü Yetenek Komiteleri gerçekleştirilir. Komiteye, ilgili Fonksiyonun Genel Müdür Yardımcısı, Bölüm Yöneticileri ve BS Genel Müdür Yardımcısı, ERM Bölüm Yöneticisi, BS-ERM-HRM ve BS- ERM-HRP ekiplerinden ilgili kişiler katılır. Komiteler sonucunda çalışanların Yetenek Matrisindeki yerleri belirlenir. Yetenek komiteleri öncesi, yöneticilerin bir araya gelerek yaptıkları değerlendirmelerin kalibrasyonunu yapmaları, gerekli gördükleri kişilerin/durumların komitede gündeme gelmesi için hazırlık yapmaları kritiktir. Birim veya bölüm yöneticileri bir araya gelerek yapacakları alt kalibrasyon toplantılarında bölüm bazındaki dağılımını ve matris yerleşimlerini birlikte değerlendirirler. Komitelerde çalışanlar ile ilgili gelişim ve olası kariyer planları değerlendirilerek yedekleme planları oluşturulur. Komiteler sonucu Jump ve Stretch olarak belirlenen çalışanlar için farklı İK uygulamaları bulunmaktadır. Detaylı bilgi için bknz: Ücret ve Ek Menfaatler Prosedürü Performans ve Yetenek Yönetimi GörüĢmeleri Yetenek Yönetimi sürecine dâhil olan tüm çalışanlar bu sürece dâhildirler. Performans ve Yetenek Yönetiminin son adımında çalışanlar ile yöneticiler bir araya gelerek; Davranış Modeli Değerlendirme sonucunu Sayfa : 9/12

10 Geçmiş yılın Hedef Değerlendirmesini Yeni yılın Hedef Belirlemesini Yetenek Yönetimi sonucunu Gelişim Planlamasını yüz yüze görüşürler. Yıl içerisinde 1 Kasım dan sonra çalışanın bölüm değiştirmesi (rotasyon, transfer veya organizasyon değişikliği) durumunda çalışan eski bölüm yöneticisine bağlı bulunduğu dönem içerisindeki performansının değerlendirmesini alarak yeni yöneticisini bilgilendirir, sistem üzerinde değerlendirmeyi yeni yönetici yapar. Değerlendirme görüşmelerinde, hem yönetici hem çalışan için uygun zaman seçilmeli ve yeterli süre ayrılmalıdır. Çalışana görüşme zamanı önceden bildirilmelidir. Davranış Modeli Değerlendirme sonucu paralelinde yönetici, çalışanın güçlü ve gelişim alanları ile ilgili hazırlık yapar, gözlemlerini organize eder. Vermek istediği geri bildirimler var ise (güçlü ve gelişime açık alanlar, gelişimi için öneriler) bu dönemde görüşülür. Yılsonunda kişisel hedefler ile ilgili olarak tüm yıl gözden geçirilir. Çalışanla yönetici birlikte değerlendirme yapar ve performans değerlendirilir. Hedefler teker teker önem dereceleri ve gerçekleşen sonuçların değerlendirme skalasındaki örtüşmesi paralelinde ve kayıtlı proje sonuçları ile bir bütün olarak değerlendirilir. Yönetici ile çalışan bu görüşmede yetenek matrisindeki değerlendirme sonucunu ve geribildirimlerini paylaşmalıdır. Çalışan ve ilk yönetici değerlendirme görüşmesinin ardından, hedef değerlendirme sonuçları ekrana girilerek kaydedilmeli, çalışan ve ilk yöneticisi formu onaylamalıdır. Çalışan ve yöneticisi yeni yılın hedeflerini birlikte belirledikten sonra çalışan yeni hedeflerini sisteme girerek kaydetmeli ve ilk yönetici formu onaylamalıdır. Yıl içerisinde çalışanın bölüm değiştirmesi (rotasyon, transfer veya organizasyon değişikliği) durumunda çalışan yeni yöneticisi ile birlikte hedeflerini belirler ve yeni yöneticisi formu onaylar. Çalışan, gelişim planı ve kariyer planına yönelik görüşlerini oluşturarak bağlı olduğu yönetici ile gözden geçirmek üzere Gelişim Planına girişlerini yapar. Görüşme sonrasında yönetici Gelişim Planı formunu onaylar. 7. Ġġ AKIġI. 8. REVĠZYON NEDENĠ Revizyon Tarihi Revizyon No Revizyon Ġçeriği Elektronik Sisteme Geçiş Sayfa : 10/12

11 9. GÖZDEN GEÇĠRME Bu prosedür, Doküman Yönetim Prosedüründe verilen gözden geçirme süresine uygun olarak ilgili süreç sahibi tarafından gözden geçirilir. Dokümandan sorumlu süreç sahibi, uygulama ile prosedür arasındaki uyumun sağlanmasından sorumludur. Bu sorumluluk, ilgili diğer süreçlerle koordinasyonun sağlanması, gerekli dokümantasyon işlemlerini prosedürlere uygun olarak gerçekleştirilmesini de kapsar. Sayfa : 11/12

12