Aynı zamanda çalışanın aktarılan bilgilere uyup uymadığı denetlenerek, sorular sorularak, hataları düzeltilerek hem işi öğrenmesi hem de eğitilmesi

Transkript

1 ORYANTASYON Yönlendirme, kılavuzluk etme anlamlarını taşıyan ve Fransızca orientation kelimesinin Türkçe söylenişi olan oryantasyon ile işe yeni başlayan çalışanların işin gerektirdiği tutum ve bilgileri edinmeleri, düşünsel ve/veya bedensel becerileri kazanmaları, bu şekilde en kısa zamanda kendilerini önemli hissederek kuruma aidiyet hissinin oluşması, işe ve kuruma uyumlarının sağlanması amaçlanır.

2 Aynı zamanda çalışanın aktarılan bilgilere uyup uymadığı denetlenerek, sorular sorularak, hataları düzeltilerek hem işi öğrenmesi hem de eğitilmesi amaçlanır. İşletmelerde mevcut düzenin devamı, kurumsal hafızanın korunması ve gelişim için oryantasyon eğitimleri büyük önem taşır.

3 Temel ve Mesleki Oryantasyon Temel oryantasyonda işletmenin geçmişi ve bugünü, örgütsel yapısı, üst yönetim pozisyonları ve bu görevleri yürüten yöneticilerin isimleri, organizasyon yapısı, bölümler, üretilen mal ve hizmetler, üretim hattı, üretim süreci, işletme kural ve politikaları, kalite uygulaması, güvenlik uygulamaları, hedefleri, misyonu, vizyonu, işletmenin geçmiş ve mevcut performansı, işletmenin fiziki yapısı gibi konularda bilgi verilerek işletme tanıtımı yapılırken,

4 Deneme süresi, ücret ödeme şekli, ödeme günleri, fazla mesai, resmi tatil ve izinler, çalışma ve ara tatili saatleri, yemek ihtiyacının sağlanma durumu, eğitim olanakları, servis olanağı ve güzergahları, sigorta düzenlemeleri, personele sağlanan diğer olanaklar ve hizmetler, iş yeri hekimi çalışma gün ve saatleri, rapor uygulamaları, emeklilik sistemi, disiplin kuralları ve yönetmeliği, personel yönetmeliğinde yer alan bilgiler, nakil, harcırah, sosyal haklar gibi konuların aktarılması ile de özlük haklarıyla ilgili bilgilendirme yapılır.

5 Yeni çalışanın yöneticilerle, çalışma arkadaşlarıyla, İnsan Kaynakları Bölümü çalışanlarıyla, iş yeri hekimiyle, eğitmenlerle, pozisyonu gereği çok fazla iletişimde olabileceği bölüm çalışanlarıyla tanıştırılması da temel oryantasyon kapsamında gerçekleştirilir.

6 Mesleki oryantasyonda ise yeni çalışanın işbaşında öğrenerek uygulamayı kolaylaştırması ve işe uyum sürecinin kısaltılması amaçlanır. Yeni çalışan ile bölümündeki oryantasyon sorumlusunun veya önceki personelin işlerin uygulanması sırasında birlikte çalışmaları; oryantasyon sorumlusu tarafından hangi bilgiye nasıl ve nereden ulaşılabileceğinin açıklanması, işin konumu, amacı ve diğer işlerle olan ilişkisinin, kurum kültürünün, iletişim kurallarının, çalışma ortamı alışkanlıklarının yeni çalışana aktarılması Mesleki oryantasyon sürecinde iş güvenliği sağlanarak yeni çalışan için risksiz bir çalışma ortamı sağlanmalıdır.

7 Oryantasyon eğitimi tamamlandıktan sonra yeni çalışanlar için iş akışını çok fazla aksatmayacak şekilde düzenlenecek ve sosyal kaynaşmayı artıracak küçük bir hoş geldiniz partisi, birlikteliği pekiştirecek organizasyonlar gibi ritüeller oryantasyon programlarına renk katar.

8 Oryantasyon süresi ise genelde işin karmaşıklığına ve pozisyonun özelliğine göre 2 hafta 6 ay arasında değişebilir.

9 Başarılı uygulamalar şirkete ne kazandırır çalışanların işletmeye uyumları sağlanır sosyal kaynaşma gerçekleştirilir, personel devir hızı düşer, bilgisizlikten doğacak şikayetler önlenir, çalışanların deneme yanılma yoluyla öğrenmeleri engellendiğinden kuralların bozulmasının ve mevcut düzenin alt üst edilmesinin önüne geçilir ayrıca iş görenin iş verimliliği artar.

10 İŞLETMELERDE EĞİTİM İş ile ilgili bilgi ve yetkinliklerin çalışanlar tarafından öğrenilmesini ve başarılı iş performansı için gerekli gerekli beceri ve davranışları kazanmasını kapsar.eğitimin temelini işletmenin hedef ve stratejileri oluşturur.insan Kaynakları biriminin görevidir.

11 Eğitim Süreci Eğitim ihtiyaç Analizi Eğitimin tasarımı ve planlaması Eğitimin uygulanması Eğitim ölçme ve değerlendirilmesi Eğitim ve gelişim takibi

12 Eğitim ihtiyacı çalışanların hedeflenen durumları ile mevcut durumları arasındaki farktan doğar. (Saha gözlem, anket, performans değerleme, görüşmeler,kayıt inceleme ) Her işletmenin kurum kültürü ve kişisel gelişim eğitimlerine sürekli ihtiyacı vardır. Teknik eğitimler ihtiyaç duyuldukça verilmelidir. Amaç,çalışan bağlılığını ve motivasyonunu artırma,çalışan sirkülasyonunu azaltmaktır.

13 Eğitim tasarımı yapılırken: Eğitim ortamı seçilir ve hazırlanır,öğrenmeye uygun hale getirilir. Eğitmenler seçilir (iç kaynak,dışkaynak) Pilot uygulama yapılması önerilir.

14 Eğitimler üç yöntemle gerçekleştirilebilir: Sunum Uzaktan eğitim Deneyimsel öğrenme Simülasyon İşbaşı öğrenme Proje çalışmaları İş oyunları Rol oynama

15 Eğitim ölçme ve değerlendirme Anket Eğitim öncesi ve sonu sınav İş sonuçlarının takibi (üretim artışı,hata azalışı,kalite artışı,maliyetin düşmesi,kar artışı vb.) Çağrı merkezi için müşteri memnuniyeti artışı,satış artışı,hatalı işlem azalması

16 Eğitim ve gelişim takibi Periyodik elektronik postalar Film ile sohbet toplantıları Saha çalışmaları Değerlendirme anketleri Kazanılan yetkinliklerin test ile ölçülmesi

17 Kariyer Planlama Çalışanların seçtikleri meslekte bilgi,beceri ve yeteneklerini geliştirerek hiyerarşik düzende hedeflediği aşamaya ilerlemesi ve meslek grubu içinde saygın bir yer edinmesi. Kendini tanıma Bireysel kariyer hedefi belirleme Sürekli gelişim

18 İşletmeler de kendi stratejik hedefleri doğrultusunda ilerde ihtiyaç duyabilecekleri bilgi,beceri ve yetenekte insan kaynağını hazırlamak için kariyer basamaklarını tanımlamalı ve çalışanların kariyer hareketlerini bu yönde danışmanlık yapmalı ve uygulamalıdır İşletmeler ilerde stratejik hedef ve vizyonunun sarsılmaması için yetenekli çalışanlara gelişim ve ilerleme imkanı tanıyarak ve işletmede kalmasını sağlar

19 Koçluk ve Mentorluk Mentorluk uzman kişilerin kendi bilgi, birikim ve deneyimlerini aktararak çalışanlara rehberlik etmesi Koçluk çalışanın güçlü ve gelişmesi gereken yönleri doğrultusunda bireysel ve profesyonel gelişimine yönelik çalışanın kendisiyle ilgili farkındalık kazanması potansiyelini kullanması ve kariyer için harekete geçmesi yöntemlerini içerir

20 ÇM de KOÇLUK Anlık Koçluk: MT telefonda görüşürken veya hemen sonrasında yapılan koçluk Birebir Koçluk: MT ve koçun düzenli aralıklarla bir araya gelmesi şeklindeki koçluk Eş Düzeyler Arası Koçluk: MT nin kendisiyle aynı düzeyde ancak daha tecrübeli MT den koçluk alması Grup Koçluğu: Koçun takım olarak MT ler ile belirlediği maddeler hk görüşmesi

21 PERFORMANS YÖNETİMİ Performans, bir işi yapan bireyin, bir grubun ya da bir teşebbüsün o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak nereye varabildiğinin, başka bir deyişle neyi sağlayabildiğinin nicel (miktar) ve nitel (kalite) olarak anlatımıdır Örgütsel davranış açısından performans, işgörenin örgütsel amaçları gerçekleştirmek için görevi ile ilgili eylemlerin ve işlemlerinin sonunda elde ettiği üründür. Bu ürün mal, hizmet, düşünce türünden olabilir

22 Performans, belirli bir zaman birimi içerisinde üretilen mal veya hizmet miktarıdır ve alan yazınında işlevine göre "etkinlik", "verim", "çıktı" kavramlarıyla, bunun yanı sıra bireyin yeteneği ve motivasyonu arasındaki etkileşimin bir sonucu şeklinde ifade edilmektedir.

23 PERFORMANS DEĞERLEME Bireyin görevindeki başarısını, işteki tutum ve davranışlarını, ahlâk durumunu ve özelliklerini bütünleyen ve çalışanın örgütün başarısına olan katkılarını değerlendiren planlı bir araç olarak tanımlamaktadır.

24 Örgüt amaçlarını gerçekleştirmede ve amaçlara bireysel katkıların neler olduğunu belirlemede performans değerlendirmesi son derece önemlidir Yapılan değerlendirme sayesinde, örgütler içerisinde çok yönlü iletişim tesis edilerek kişisel gelişim sağlanmakta ve örgütsel gelişime katkıda bulunulmaktadır Performans değerlendirme literatürde, Başarı Değerleme, Liyakat Değerleme, İşgören Boylandırma, Personel Değerleme, Verimliliğin Değerlendirilmesi, Tezkiye ve Sicil gibi farklı sözcüklerle ifade edilmektedir.

25 Çalışanlar, özellikle de başarılı çalışanlar, verdikleri performansın karşılığını maddi ya da manevi olarak almak isterler. Bütün performansını işine veren bir kişi, kendisi kadar çalışmayan birinin kendisiyle aynı şekilde değerlendirildiğini gördüğünde motivasyonu bozulacak ve çalışma isteği azalacaktır. Yine, yapılan değerlendirme neticesinde çalışanlar eksikliklerini görebilecek ve bu eksikliklerini gidererek yeteneklerini geliştirme şansına sahip olabileceklerdir. Performans değerlendirme, çalışanı işe yönelten, özendiren, motivasyonunu ve organizasyona güvenini artıran bir araç olarak değerlendirilmelidir

26 PY AMAÇLARI Çalışanlar ve yaptıkları işler hakkında güvenilir bilgi elde etmek İyileştirme için fikirler oluşturmak ve fırsatlar yaratmak Personelin iş motivasyonunu ve verimini artırmak Beklentiler konusundaki belirsizlik durumunu ortadan kaldırmak,endişeleri azaltmak Performansı geliştirmek ve pekiştirmek Ücretlendirme ve ödül standartları saptayarak başarının ödüllendirilmesini sağlamak Kötü performansı ortaya çıkarmak, bunun nedenlerini ve çözüm yollarını ortaya koymak, yetersiz çalışanın durumunu yeniden gözden geçirmek Çalışanın işe odaklanmasını sağlamak

27 Yetersiz çıkan çalışanın eğitim gereksinimlerini tespit etmek, bunların nasıl karşılanacağını araştırmak Yönetim becerilerini geliştirmek, Grup çalışmasını artırmak için, çalışanlar arasındaki ilişkileri düzenlemek Yönetici ve çalışan arasındaki iletişimi geliştirmek ve çalışanları belli bir anlayış düzeyine çıkarmak Çalışanın ilgi duyduğu konuları belirlemek ve örgütün amaçları ile çalışanın ilgisi arasında ahengi sağlamak.

28 PD SONUÇLARININ KULLANIM ALANLARI 1.Personel planlama 2.Ücret-Maaş yönetimi 3.Rotasyon, iş genişletme, iş zenginleştirme gibi uygulamalar 4.Kariyer planlama 5.Eğitim ihtiyacının belirlenmesi 6.Sözleşme yenileme ve işten çıkarma

29 PD AVANTAJLARI 1-YÖNETİCİLER AÇISINDAN. Planlama ve kontrol işlevlerinde daha fazla etkili olma Astlarla iletişim ve ilişkilerin daha olumlu bir hale gelmesi, Astların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerinin daha kolay belirlenmesi ve bu doğrultuda onlara yardımcı olunması, Astların daha yakından tanınması, böylelikle yetki devrinin kolaylaşması, Yönetsel becerilerin geliştirilmesi.

30 2-ASTLAR AÇISINDAN: Üstlerin kendilerinden neler beklediğini ve performanslarının nasıl değerlendirildiğini öğrenirler, Güçlü ve geliştirilmesi gereken özelliklerini tanırlar, Örgütteki rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar, Performanslarına ilişkin olarak elde ettikleri olumlu geri besleme yoluyla iş tatmini ve kendine güven duygularını geliştirirler

31 PD DEZAVANTAJLARI Adil bir performans değerlendirme sisteminin olmaması işgörenin motivasyonunu bozar Değerlendirme, özellikle de eleştiriyi kabul etmek istemeyen işgören söz konusu olduğu durumlarda, günlük çalışma ilişkilerine zarar verebilir İşgören, geçmişte iyi planlanmamış sistemlerle ilgili kötü deneyimlere sahipse değerlendirme işlemine şüphe ile bakabilir Değerlendirme yapan insanlar çoğu kez kötü puan vermekten kaçınmakta ve bu da önemli bir sorun yaratmaktadır Aynı zamanda değerlendirmeyi etkileyen taraflı veya ırkçı davranışlar da olabilmektedir Değerlendirme programlarının uygulanması hem vakit almakta hem de çok pahalıya mal olmaktadır.

32 PERFORMANS YÖNETİMİ SÜRECİ 1-Değerlendirme Standartlarının Saptanması Spesifiklik: Her çalışan kendinden neler beklendiğini tam olarak bilmelidir. Ölçülebilirlik: Performans ölçümü standartlar nicel oldukları taktirde kolaydır. Sözkonusu performansın ölçümünde sayısal standartların kullanılması zorsa veya uygun değilse; görevin zamanında yerine getirimi, takım faaliyetlerine katkılar vb. sayısal olmayan standartlar kullanılır. Gerçekçilik: Standartlar ulaşılamaz olduğu taktirde, bunun farkına varan çalışanlar, bu standartlara ulaşma çabalarından vazgeçeceklerdir.

33 2-Değerlendirme Kriterlerinin Saptanması Hangi hususların başarı olarak kabul edileceğinin tespiti ve ölçülmesi -Temel Yetkinlikler -İşe Özel Yetkinlikler

34 Temel Yetkinlikler İletişim Müşteri odaklılık Çözüm odaklılık Vizyonerlik Takım çalışması Temsil yeteneği Karar verebilme Sürekli öğrenme ve kendini geliştirme Toplam kalite yönetimi İşe Özel Yetkinlikler Pazarlama bilgisi Müşteriye teknik bilgi ve destek sağlama Müşteri problemlerini çözme Pazar araştırması yapma Rekabet analizi yapma Strateji geliştirme Ürün/servis geliştirme

35 3.Değerlendirme Yönteminin Tespiti 4.Değerlendirmecilerin Saptanması Değerlendiricilerin seçiminde etkili olan etmenlerin başında değerlendirecekleri işgörenlerin işlerini bilmeleri, işletmeyi tanımaları, duygusal eğilimlere ve peşin yargılara katılmadan işgörenin başarısını ellerindeki ölçütlere göre yansız, nesnel olarak değerlendirme durumunda bulunmaları gerekmektedir İşgörenin bağlı olduğu en yakın üst veya amir tarafından değerlendirilmesi: İş arkadaşları ve astlar tarafından değerlendirme yapılması İşgörenlerin kendi kendilerini değerlendirmeleri Bir komite veya grup tarafından değerlendirme Müşteri değerlendirmesi

36 5.Değerlendirme Periyotlarının Tespiti 6 ay-1 yıl 6.Yönetici ve Çalışanlara Bilgi Verilmesi

37