The Journal of Academic Social Science Studies

Transkript

1 The Journal of Academic Social Science Studies International Journal of Social Science Doi number: Number: 58, p , Summer II 2017 Yayın Süreci / Publication Process Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date - Yayınlanma Tarihi / The Published Date ONDOKUZ MAYIS ÜNİVERSİTESİNDE ÖRGÜTSEL İKLİM * ORGANIZATIONAL CLIMATE IN ONDOKUZ MAYIS UNIVERSITY Yrd. Doç. Dr. Yasin Keleş Ondokuz Mayıs Üniversitesi, Turizm Fakültesi, Turizm Rehberliği Bölümü Öz Örgütlerde verimlilik ve etkinliğin önemli bir öncülü olarak değerlendirilen örgüt iklimi; bilimin üretildiği, evrensel eğitim-öğretimin gerçekleştirildiği üniversiteler açısından önemli bir yere sahiptir. Bilimsel çalışmaların daha verimli bir biçimde sürdürülebilmesi ve eğitim-öğretimin niteliğinin geliştirilebilmesi, olumlu bir örgüt ikliminin muhtemel sonuçları arasında değerlendirilebilir. Ortaya çıkan bu sonucun, üniversitelerin temel amaçları arasında yer alan, üretilen bilimsel çalışmaların topluma faydaya dönüşmesi yönünde de olumlu katkılar sağlayacağı açıktır. Bu noktada üniversitelerin örgüt iklimlerinin belirlenmesi ve daha olumlu hale getirilebilmesi açısından yapılabileceklerin ortaya konulması önemli bir husustur. Bu araştırmanın amacı Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde görev yapan akademik ve idari personelin algıladıkları örgüt iklimini belirleyebilmektedir. Bu kapsamda 1 Haziran 7 Temmuz 2016 tarihleri arasında Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde görev yapan 111 akademik ve 132 idari personel olmak üzere 243 kişiye anket uygulanmıştır. Uygulanan anket iki bölümden oluşmaktadır. Anketin ilk bölümünde katılımcıların demografik bilgilerine yer verilmiştir. İkinci bölümde ise 39 ifadeden oluşan, katılımcıların örgüt iklimine ilişkin algılarını belirlemeye yönelik anket bulunmaktadır. Elde edilen verilerin analizleri sonucunda, örgüt iklimini oluşturan her bir ifadenin orta değer olan 3 ve altında olduğu tespit edilmiştir. Katılımcıların demografik özelliklerine göre örgüt iklimi algılarının farklılık gösterip göstermediğine yönelik gerçekleştirilen analizler sonucunda, yalnızca kadro durumlarına göre anlamlı farklılıklar tespit edilmiştir. Buna göre akademik personelin örgüt iklimi algılarının idari personele göre daha düşük olduğu görülmektedir. Ortaya çıkan sonuçlardan hareketle daha olumlu bir örgüt iklimi oluşturulabilmesi için Ondokuz Mayıs Üniversitesi nden yola çıkılarak üniversitelerin geneli açısından öneriler getirilmeye çalışılmıştır. Anahtar Kelimeler: Üniversite, Ondokuz Mayıs Üniversitesi, Örgüt, Örgüt İklimi, Örgütsel Davranış * Bu araştırma Ondokuz Mayıs Üniversitesinde PYO.TUR.1902-B kodlu projeden üretilmiştir.

2 456 Yasin Keleş Abstract The effectiveness in organizations and organizational climate which is regarded as an important precursor of efficiency has an important place in terms of universities where science is produced and universal education is realized. The sustainability of scientific studies in a more productive way and the improvement of the quality of education can be evaluated among the possible consequences of a positive organizational climate. It is clear that this result will provide positive contributions to the collective use of the scientific studies that are among the basic aims of the universities. At this point, it is important to bring out the things to do in terms of determining organizational climates and making it more positive in universities. The aim of this study is to determine the organizational climate that perceived by academic and administrative staff at Ondokuz Mayıs University. In this context, survey technique was applied to 243 participants which consisting of 111 academic and 132 administrative personnel working at Ondokuz Mayıs University between 1st of June and 7th of July in The questionnaire consists of two parts. The first part of the questionnaire included demographic information of the participants. In the second part of questionnaire, there are 39 items to determine the perceptions of the participants about the organizational climate. As a result of the analysis of the obtained data, it was determined that the mean value of each constituent of the organizational climate is 3 and below. As a result of the analysis of whether the perceptions of organizational climate differed according to the demographic characteristics of the participants, significant differences were determined only according to the positions of the cadres. According to these findings, it is seen that the perceptions of the organizational climate of the academic staff are lower than the administrative personnel. By considering these results, some suggestions were developed for universities through baseline of Ondokuz Mayıs University in order to create a more positive organizational climate. Keywords: University, Ondokuz Mayıs University, Organization, Organizational Climate, Organizational Behaviour GİRİŞ Bir grup bireyin belirli amaçları gerçekleştirmek ve belirli hedeflere ulaşmak amacıyla bir araya gelerek oluşturduğu yapı olarak adlandırılan örgüt, tarih boyunca sayısız araştırmaya konu olmuştur. Söz konusu bu yapı, kültür, bağlılık, örgüt üyelerinin davranışları, fiziksel ve çevresel koşullar gibi birçok faktörden doğrudan ya da dolaylı olarak etkilenmektedir. İş ortamı açısından bakıldığında, örgüt iklimi de çalışanların zevkle ve isteyerek çalışmasında örgütü etkileyen önemli bir faktör olarak görülmektedir (Arslan, 2004: 205). Örgüt iklimi, örgüt kültürü kavramı ile çoğu zaman karıştırılan, ancak yakından ilişkili olan ve özellikle 1960 lı yıllardan sonra araştırmacılar tarafından yoğun ilgi gören bir kavramdır (Güner, 2015: 46). Örgüt iklimi kavramının kesin ve net bir tanımının yapılması oldukça zor olduğundan (Arslan, 2004: 204), farklı araştırmacılar tarafından farklı şekillerde örgüt iklimi tanımları bulunmaktadır. Örgüt iklimi, örgüte kimlik kazandıran, örgüt üyelerinin davranışlarını etkileyen ve üyeler tarafından algılanan, örgütün geneline hâkim olan tüm özellikler dizisidir (Ertekin, 1978: 19-20). Reichers & Schneider (1990: 22) e göre örgüt iklimi, örgütün resmi ve resmi olmayan politikaları ve bu politikaların uygulamaları hakkında örgüt üyelerinin sahip olduğu algılardan oluşmaktadır. Silva (2004: 208) ise örgüt iklimini, örgütsel değerler, inançlar, normlar, prosedürler ve faaliyetler hakkında oluşan ortak bir algı olarak tanımlamaktadır. Örgüt iklimi, çalışanların örgüte ilişkin algıları olarak örgütteki iş çevresinin bilişsel bir yorumudur ve bu sebeple psikolojik iklim olarak da adlandırılmaktadır (Gündüz Çekmecelioğlu, 2005: 25). Özetle örgüt iklimi, içinde bulunulan duruma

3 Ondokuz Mayıs Üniversitesinde Örgütsel İklim 457 verilen duygusal ya da değerlendirme temelli bir tepkiden ziyade, çevrenin öznel olarak tanımlanması ile ilgilidir (Aydoğan, 2004: 11). Pritchard & Karasick (1973) örgüt iklimini, örgütü diğerlerinden ayıran içsel çevresinin niteliği olarak tanımlarken, Cherrington (1989: 481) ise örgütü diğer örgütlerden ayıran özellikler ve nitelikler bütünü olan örgüt kişiliği olarak adlandırmaktadır. Örgüt iklimi, örgüt çalışanlarının iklime ilişkin algılarını etkileyen pek çok uygulama ve süreçten oluşan çok boyutlu bir yapıdır. Çok boyutlu bir yapıya sahip olan örgüt iklimi kavramının; farklı çalışmalarda (Burton vd. 1999; Koys & DeCotiis, 1991; Litwin & Stringer, 1968; Schneider vd. 1996; Wallace vd. 1999; Zammuto & Krackover, 1991) işbirliği, sorumluluk, yönetim desteği, çatışma ve belirsizlik, değişime direnç, baskı, teşvik, kişilerarası ilişkiler, hiyerarşi, özerklik, ödül, işin çekiciliği, güven gibi çeşitli boyutlar altında ele alındığı görülmektedir. Bu boyutlar altında örgüt iklimi; çalışanların tutumları, davranışları ve uyum sağladıkları kurallardan oluşan, örgütün içsel özelliklerini ortaya koyan ve ortak algıların yarattığı çalışma ortamının atmosferi olarak betimlenmektedir (Gök, 2009: 590). Örgüt iklimine ilişkin yapılan tanımlar ve örgüt ikliminin genel özellikleri dikkate alındığında çalışma ortamına ilişkin birçok unsuru içeren ve çalışmalarının sonuçlarına etki edebilecek nitelikler taşıyan, çalışanlar tarafından algılanan bir bütün olarak değerlendirilebilir. Öyle ki örgüt iklimi, bireylerin kişisel amaçlarının örgüt amaçlarıyla uyumlaştırılması çabalarında, çalışan davranışlarını yönlendirmede, örgüt kültürünün benimsetilmesinde, örgüt içi çatışmaların yönetilmesinde, örgütün geliştirilmesinde ve bireyin örgüte olan katkısının artırılmasında önemli rol oynamaktadır (Yüceler, 2009: 446). Örgüt iklimi, kar amacı güden örgütlerde işletmelerin varlığı ile ilgili son derece önemli bir konu iken, eğitim kurumları açısından da oldukça önemli bir yer teşkil etmektedir. Bilim ve teknoloji üreten, ülkelerin geleceğini hazırlayan eğitim kurumlarında, olumlu bir örgüt iklimi bütünsel gelişimi destekleyecek bir nitelik taşımaktadır. Bu yönüyle üniversiteler açısından örgüt iklimi, araştırmacılar tarafından üzerinde durulan bir konudur. Örneğin; yapılan bazı araştırmalarda, üniversitelerde örgüt ikliminin güdüleyici ve etkinliği artırıcı nitelik taşıdığı (Öğe, 1996), örgütsel bağlılık üzerinde etkili olduğu (Çetin Gürkan, 2006; Yüceler, 2009), örgütsel iletişim ile ilişkili olduğu (Arabacı, 2011) yönünde sonuçlara ulaşılmıştır. Bunun yanında üniversitelerde örgüt iklimini betimleyici çalışmalarla da karşılaşmak mümkündür. Örneğin; Gül (2008) ün yaptığı araştırma sonuçlarına göre katılımcılar örgütlerinin iklimini, kurallar ve disiplin, demokrasi, sosyal ve kültürel faktörler, örgütsel imaj ve örgütsel amaçlar boyutlarında genellikle orta düzeyde bir iklim olarak değerlendirmişlerdir. Ural (2014) ın yaptığı araştırmada, Gazi Üniversitesi ndeki örgüt iklimini belirlemeye yönelik ölçeği oluşturan her bir maddeye ilişkin katılımcı görüşlerinin genel olarak, orta değer olan 3 puan civarında ve daha düşük düzeyde gerçekleştiği sonucuna ulaşılmıştır. Konu ile ilgili yapılan araştırmalarda örgüt ikliminin, örgüt performansı, örgütsel etkililik, verimlilik, motivasyon, iş doyumu, örgütsel bağlılık, yenilikçilik ve stresle ilişkili olduğu ortaya konulmuştur (Bahrami vd. 2016; Düren, 2000; French vd. 1985; Hellriegel & Slocum, 1974; Hemingway & Smith, 1999; Lin & Liu, 2016; Peters Waterman, 1982; Pugh & Payne, 1977; Sokol vd. 2015; Tsai, 2014; Valentine, 2001; Varol, 1990; West vd ). Buna göre, özellikle bilgi üretiminin öneminin gittikçe arttığı çağımızda, üniversitede mevcut olan örgüt ikliminin gerek akademik gerekse idari personelin davranışlarına ve çalışmalarına olumlu ya da olumsuz etki edeceği kaçınılmazdır. Bu araştırmada Ondokuz Mayıs Üniversitesi nin örgüt iklimine ilişkin mevcut durum tespit edilmeye çalışılmış olup

4 458 Yasin Keleş elde edilen sonuçlar doğrultusunda öneriler sunulmuştur. Araştırmanın Amacı ve Önemi Bu araştırmanın amacı, Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde görev yapan akademik ve idari personelin örgüt iklimi algılarını belirleyebilmektir. Araştırmanın amacına ulaşabilmek için aşağıdaki araştırma sorularına cevap aranmıştır: Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde görev yapan akademik ve idari personelin örgüt iklimine ilişkin algıları nasıldır? Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde görev yapan akademik ve idari personelin örgüt iklimine ilişkin algıları cinsiyetlerine göre farklılık göstermekte midir? Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde görev yapan akademik ve idari personelin örgüt iklimine ilişkin algıları yaşlarına göre farklılık göstermekte midir? Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde görev yapan akademik ve idari personelin örgüt iklimine ilişkin algıları yönetsel görev yapıp yapmamalarına göre farklılık göstermekte midir? Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde görev yapan akademik ve idari personelin örgüt iklimine ilişkin birbirlerine göre farklılık göstermekte midir? Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde görev yapan akademik personelin örgüt iklimine ilişkin algıları bulundukları akademik kadrolara göre farklılık göstermekte midir? Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde görev yapan akademik ve idari personelin örgüt iklimine ilişkin algıları kıdemlerine göre farklılık göstermekte midir? Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde görev yapan akademik ve idari personelin örgüt iklimine ilişkin algıları Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde çalışma sürelerine göre farklılık göstermekte midir? Araştırma, Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde örgüt iklimine ilişkin mevcut durumun ortaya konulması ile ortaya çıkan sonuçlar doğrultusunda daha olumlu örgüt iklimi oluşturabilmek için üniversiteler genelinde öneriler sunulabilmesi açısından önem taşımaktadır. Araştırmanın amacına ulaşabilmek için izlenen yönteme devam eden bölümde yer verilmiştir. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ Araştırma, uygulamalı bir araştırma olup betimsel nitelik taşımaktadır. Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde görev yapan akademik ve idari personelin örgüt iklimine ilişkin algılarını belirleyebilmek için anket yönteminden yararlanılmıştır. Söz konusu anket Ural (2014) tarafından çeşitli aratılmalardan derlenerek geliştirilen ve herhangi bir boyutlandırma yapılmadan hazırlanan 39 ifadeden oluşmaktadır. Ölçeğin güvenirliğini ölçmeye yönelik gerçekleştirilen güvenirlik analizi sonuçları Cronbach Alpha değerinin 0,962 olduğunu, yani sosyal bilimler için oldukça güvenilir olduğunu göstermektedir. Araştırmanın evrenini Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde görev yapan akademik ve idari personel oluşturmaktadır. Araştırmada örneklem alma yoluna gidilmemiş olup evrenin tamamına ulaşılmaya çalışılmıştır. 1 Haziran-7 Temmuz 2016 tarihleri arasında anket formları idari personele dağıtılmış, akademik personele ise elektronik posta yoluyla gönderilmiştir. Gönüllü olarak 146 idari, 115 akademik personel olmak üzere toplam 261 kişi anketi doldurmuştur. Eksik yanıtlananlar çıkarıldıktan sonra 243 anket formu değerlendirmeye alınmıştır. Araştırmaya katılanların bireysel özelliklerine ilişkin bilgilere Tablo 1 de yer verilmiştir:

5 Ondokuz Mayıs Üniversitesinde Örgütsel İklim 459 Tablo 1. Katılımcıların demografik özelliklerine göre dağılımları Bireysel Değişkenler f % Cinsiyet Yaş Grubu Kadro Akademik Unvan Yönetsel Görev Kıdem Çalışma Süresi Kadın 78 32,1 Erkek ,9 30 yaş ve altı 42 17, yaş arası 95 39, yaş arası 74 30,5 51 ve üzeri yaş 32 13,2 Akademik personel ,7 İdari personel ,3 Ar. Gör ,3 Yrd. Doç. Dr 21 17,8 Doç.Dr ,9 Prof. Dr ,7 Diğer (Öğr. Gör., Okt., Uzman) 31 26,3 Var 63 17,9 Yok ,6 0-5 yıl arası 39 16, yıl arası 55 22, yıl arası 45 18, yıl arası 31 12,8 21 yıl ve üzeri 73 30,0 0-5 yıl arası 81 33, yıl arası 46 18, yıl arası 47 19, yıl arası 19 7,8 21 yıl ve üzeri 50 20,6 Tablo 1 incelendiğinde, araştırmaya katılanların %67,9 unun erkek olduğu, yaş grubunun arasında yoğunlaştığı görülmektedir. Katılımcılıların kadro durumlarına göre dağılımı incelendiğinde %45,72 si akademik, %54,3 ü ise idari personeldir. Araştırmaya katılan akademik personelin unvanlarına göre, %15,3 ünün araştırma görevlisi, %17,8 inin yardımcı doçent, %16,9 unun doçent, %23,7 sinin profesör ve %26,3 ünün diğer (Öğr. Gör., Okutman, Uzman) kadrolarda olduğu görülmektedir. Katılımcıların %25,9 unun yönetsel görevi var iken, %74,1 inin ise yoktur. Araştırmaya katılanların kıdemleri incelendiğinde; %16 sının 0-5 yıl, %22,6 sının 6-10 yıl, %18,5 inin yıl, %12,8 inin yıl ve %30 unun 21 yıl ve üzeri kıdeme sahip olduğu görülmektedir. Araştırmaya katılanların Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde çalışma süreleri incelendiğinde ise %33,3 ünün 0-5 yıl, %18,9 unun 6-10 yıl, %19,3 ünün yıl, %7,8 inin yıl ve %20,6 sının 21 yıl ve daha fazla süredir Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde çalıştığı görülmektedir.

6 460 Yasin Keleş BULGULAR Araştırmaya katılanların örgüt iklimi algılarına ilişkin bulgular Araştırmaya katılanların örgüt iklimine ilişkin algılarını belirlemeye yönelik gerçekleştirilen yüzde, frekans, aritmetik ortalama ve standart sapma değerlerine Tablo 2 de yer verilmiştir: Tablo 2: Katılımcıların örgüt iklimi algılarına ilişkin betimsel istatistikler Çalışanlar bu örgütün üyesi olmaktan onur duyar. Çalışanlar işlerini severek yapmaktadır. Çalışanlara görevleriyle ilgili konularda adil davranılır Çalışanların başarım/performans değerlendirilmeleri nesnel yapılır. Çalışanlara başarımlarıyla- performanslarıyla ilgili geri bildirim verilir. Çalışanlar arasındaki ilişki içtendir. Katılma Düzeyi Hiç Az Orta Çok Tam ort s.s f % 9,9 17,7 50,6 14,0 7,8 f % 3,7 16,5 52,3 21,0 6,6 f % 16,0 27, ,8 6,6 f % 16 28,8 38,3 14,0 2,9 f % 24,3 31,7 30,9 8,6 4,5 f % 16,5 23,5 37,4 15,2 7,4 2,92 1,01 3,10 0,88 2,68 1,11 2,59 1,01 2,37 1,08 2,74 1,13 Çalışanlar arasındaki dayanışma yüksektir. Çalışanlar katkıları arttırılmak amacıyla güdülenir. Çalışma ilkeleri, çalışanların kariyerinde yükselme hedeflerini desteklemektedir. Çalışanlar kendilerini geliştirme çabası gösterir. 11. Çalışanların bireysel/mesleki gelişim çabaları desteklenir. 12. Çalışanlar iş güvencesine ilişkin endişe duymaz. 13. Yetkiler paylaşılır. 14. Çalışanlar yöneticilere rahatlıkla ulaşabilirler. 15. Çalışanların uzmanlığına değer verilir. 16. Çalışanların özgünlüğü desteklenir. f ,0 2,69 1,06 % 13,2 31,3 34,6 15,6 5,3 f ,39 1,02 % 23,5 28,4 37 8,2 2,9 f % 2,6 31,3 33,3 11,9 2,9 f % 6,2 25,1 42,8 21 4,9 f % 15,6 36,2 35,4 10,3 2,5 f % 14,4 19,8 39,1 19,8 7,0 f % 24,3 34,2 33,7 5,3 2,5 f % 9,1 22,7 38,4 18,8 8,4 f % 16,5 31,3 36,6 10,3 5,3 2,45 1,04 2,93 0,95 2,48 0,96 2,85 1,11 2,28 0,97 2,98 1,06 2,57 1,05 f ,47 1,03

7 Ondokuz Mayıs Üniversitesinde Örgütsel İklim 461 Görevleriyle ilgili konularda çalışanlara nesnel davranılır. Çalışanlarla ilgili disiplin kuralları, haklı ve gerekli durumlarda uygulanılır. % 18,5 35,4 30,0 13,2 2,9 f % 15,2 33,7 34,2 14,4 2,5 f % 13,6 2,6 37,4 19,3 7,0 2,55 1,00 2,84 1,10 Tablo 2 nin Devamı: Örgüt iklimine ilişkin betimsel istatistikler. Çalışanların örgüte ilişkin düşüncelerini ifade etmelerine uygun ortam yaratılır.. Örgüte ilişkin bilgiler çalışanlarla paylaşılır.. Çalışanlar arasındaki ilişkilerin niteliği yüksektir.. İşiyle ilgili konularda çalışanlara güvenilir.. Çalışanların karar alma sürecine katılmaları sağlanır.. Çalışanlar örgütü amaçlarına taşıyan araç olarak değil, insan olarak görür. 25. Çalışanların, işteki başarıları takdir edilir. 26. Çalışma saatleri, etkin çalışmayı destekleyecek biçimde düzenlenir. 27. İletişim süreci etkili işletilir. 28. Çalışanlar yönetsel konularda önerilerde bulunabilir. 29. Çalışanların işlerinde elde ettiği gelirleri yeterlidir. 30. Çalışanların yaptıkları işlerin yeterlilikleriyle ilişkili olmasına dikkat edilir. 31. Çalışanların iş güvenliği sağlanır. 32. Çalışanların önemli üzüntü ve sevinç anları paylaşılır. 33. Çalışanlar sorumluluklarıyla dengeli bir Katılma Düzeyi Hiç Az Orta Çok Tam Ort. s.s. f % 22,6 31,3 35,4 7,4 3,3 f % 20,6 32,5 34,6 9,1 3,3 f % 13,6 26,7 42,0 13,6 4,1 f % 8,6 20,2 43,6 22,6 4,9 f % 21,4 32,1 32,5 10,3 3,7 f % 21,0 30,5 35,0 8,6 4,9 f ,0 % 23,0 31,3 28,4 13,6 3,7 f % 13,6 18,9 43,2 18,9 5,3 f % 11,9 32,5 39,1 12,8 3,7 f % 21,8 32,5 33,3 9,1 3,3 f % 19,8 26,3 37,4 13,2 3,3 f % 14,4 19,8 39,1 19,8 7,0 f % 9,1 24,7 38,3 21,4 6,6 f % 12,3 21,8 40,3 18,9 6,6 2,37 1,02 2,42 1,02 2,68 1,01 2,95 0,99 2,43 1,05 2,46 1,07 2,44 1,10 2,84 1,06 2,64 0,98 2,40 1,03 2,54 1,05 2,49 0,98 2,92 1,04 2,86 1,07 f ,55 0,99

8 462 Yasin Keleş yetkiye sahiptir. % 15,6 30,9 39,5 10,7 3,3. Çalışanların atama/yükseltilmelerinde hak f etme-liyakat ilkesi gözetilir. % 33,3 28,4 27,2 8,6 2,5. Çalışanların atama/yükseltilmelerinde adayın f politik eğilimine önem verilmez % 30,9 25,5 25,5 13,2 4,0. Çalışanların atama/ yükseltilmelerinde adaya yönelik politik desteğe önem verilmez.. Çalışılan ortamların fiziksel özellikleri yeterlidir.. Çalıştığım birimin etkili çalıştığına inanmaktayım.. Çalışanlar özel sorunlarının çözümünde desteklenir. f % 33,7 23,5 28,0 9,1 5,8 f % 14,4 20,2 46,9 14,8 3,7 f % 9,5 19,3 41,2 22,2 7,8 f % 15,6 30,9 39,5 10,7 3,3 2,19 1,07 2,36 1,19 2,30 1,19 2,73 1,00 3,00 1,05 2,48 1,15 ÖRGÜT İKLİMİ GENEL 2,61 0,67 Tablo 2 de verilen değerler incelendiğinde; üniversitede görev yapan akademik ve idari personelin; çalışanlar bu örgütün bir üyesi olmaktan onur duyar ifadesine verdikleri cevabın ortalaması 2,92 olarak hesaplanmıştır. Bu değer, orta değer olan 3 ün altındadır. Katılımcılıların bu ifadeye %9,9 oranında hiç katılmıyorum, %17,7 oranında az katılıyorum, %50,6 oranında orta düzeyde katılıyorum, %14 oranında çok katılıyorum ve %7,8 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap verdikleri görülmektedir. Çalışanlar işlerini severek yapmaktadır ifadesine katılımcıların %20,2 si hiç katılmıyorum ve az katılıyorum seçenekleriyle olumsuz; %52,3 ü orta düzeyde ve %27,6 sı ise çok katılıyorum ve tamamen katılıyorum seçenekleriyle olumlu yaklaşım göstermişlerdir. Söz konusu ifadeye ilişkin ortalama değeri, orta değer olan 3 ün üzerinde olup (ort:3.10), katılımcılar tarafından en olumlu görüş bildirilen ifadedir. Buna rağmen, çalışanların işlerini severek yapması konusundaki ifadenin orta değer civarında olmasının en yüksek ifade olarak tespit edilmesi düşündürücüdür. Katılımcılar, çalışanlara görevleriyle ilgili konularda adil davranılır ifadesine %16 oranında hiç katılmıyorum, %27,6 oranında az katılıyorum, %35 oranında orta düzeyde katılıyorum, %14,8 oranında çok katılıyorum ve %6,6 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,68 olarak hesaplanmıştır. Adalet ile ilgili görüşlerin düşük seviyede olması önemli bir sorun olarak değerlendirilmektedir. Adalet algısı düşük olan bireylerin, olumlu bir örgüt iklimi algılaması oldukça zayıf bir alternatif olarak değerlendirilebilir. Araştırmaya katılan Ondokuz Mayıs Üniversitesi personeli; çalışanların başarım/performans değerlendirmesi nesnel yapılır ifadesine %16 oranında hiç katılmıyorum, %28,8 oranında az katılıyorum, %38,3 oranında orta düzeyde katılıyorum, %14 oranında çok katılıyorum ve %2,9 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,59 olarak hesaplanmış olup orta değerin oldukça altında olduğu görülmektedir. Araştırma kapsamındakiler; Çalışanlara başarımlarıyla-performanslarıyla ilgili geribildirim verilir ifadesine %24,3 oranında hiç katılmıyorum, %31,7 oranında az katılıyorum, %30,9 oranında orta düzeyde katı-

9 Ondokuz Mayıs Üniversitesinde Örgütsel İklim 463 lıyorum, %8,6 oranında çok katılıyorum ve %4,5 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,37 olarak hesaplanmış olup, anketteki en düşük ortalamaya sahip ifadelerden biridir. Anlaşılan o ki, çalışanların performansları ile ilgili geribildirim beklentileri bulunmaktadır. Söz konusu geribildirim, yeniden atanma ya da terfi şeklinde ortaya çıksa bile, çalışanların iyi ya da kötü olarak gerek sözlü iletişim gerekse yazılı iletişim beklentilerinin olduğu düşünülmelidir. Bu noktada özellikle başarılan işin sonucunda üst yönetimin çalışanı sözlü ve/veya yazılı tebrik etmesi, küçük ancak önemli bir geribildirim aracı olarak değerlendirilebilir. Çalışanlar arasındaki ilişkiler içtendir ifadesine verilen puanlar kapsamında elde edilen aritmetik ortalama 2,74 olup yine orta değer olan 3 ün altındadır. Bu ifadeye %16,5 oranında hiç katılmıyorum, %23,5 oranında az katılıyorum, %37,4 oranında orta düzeyde katılıyorum, %15,2 oranında çok katılıyorum ve %7,4 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap alınmıştır. Çalışanlar arasındaki ilişkilerin içtenliğinin her örgüt için yüksek olması beklenmekle birlikte, samimi ilişkiler örgüt ikliminin önemli belirleyicilerinden biridir. Ancak çalışanlar arasındaki ilişkilerin niteliği yalnızca çalışanlardan kaynaklanmamaktadır. Çalışanlar arasındaki ilişkilerinin niteliğinde örgüt yönetimlerinin de önemli rolleri olduğu unutulmamalıdır. Katılımcıların, Çalışanlar arasındaki dayanışma yüksektir ifadesine verdikleri yanıtların ortalaması da ilişkilerin içtenliğinde olduğu gibi düşük çıkmıştır (ort:2,69). Söz konusu ifadeye %13,2 oranında hiç katılmıyorum, %31,3 oranında az katılıyorum, %34,6 oranında orta düzeyde katılıyorum, %15,6 oranında çok katılıyorum ve %5,3 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevaplar verilmiştir. Daha önce de belirtildiği üzere, adil uygulamaların olmadığı inancının ilişkilerin içtenliğini ve dayanışmayı da etkileyeceğini ifade etmek mümkündür. Dayanışma kültürünün akademik birimlerde yansımasının bilimsel başarı olarak belireceği muhakkaktır. Çalışanlar katkıları artırılmak amacıyla güdülenir ifadesine katılımcıların %23,5 i hiç katılmıyorum, %28,4 ü az katılıyorum, %37 si orta düzeyde katılıyorum, %8,2 si çok katılıyorum ve %2,9 u tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,39 olarak hesaplanmış olup en olumsuz ifadelerden biri olduğu göze çarpmaktadır. Motive olmayan çalışanların olduğu ortamlarda örgüt ikliminin olumluya dönmesi oldukça zor olarak değerlendirilebilir. Bu noktada üniversite yönetiminin çalışanları motive edici yaklaşım sergilemesi elzemdir. Araştırmaya katılan akademik ve idari personelin Çalışma ilkeleri, çalışanların kariyerinde yükselme hedeflerini desteklemektedir ifadesine ilişkin görüşleri incelendiğinde %2,6 oranında hiç katılmıyorum, %31,3 oranında az katılıyorum, %33,3 oranında orta düzeyde katılıyorum, %11,9 oranında çok katılıyorum ve %2,9 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap verdikleri görülmektedir. Yüzde hesaplamalarından da anlaşılacağı üzere ilgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama düşüktür (ort:2,45). Bu durum, bireylerin hedefleri ile örgüt/yönetici hedeflerinin uyumlaştırılmadığını göstermektedir. Kişisel amaçlar ile örgütsel amaçlar uyumlaştırıldığında olumlu bir örgüt ikliminin oluşması muhtemeldir. Katılımcıların, Çalışanlar kendilerini geliştirme çabası gösterir ifadesine %6,2 si hiç katılmıyorum, %25,1 i az katılıyorum, %42,8 i orta düzeyde katılıyorum, %21 i çok katılıyorum ve %4,9 u tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,93 olarak hesaplanmış olup diğer ifadelere nazaran yüksek olarak değerlendirilmektedir. Bu husus olumsuz algılanan örgüt iklimine karşın,

10 464 Yasin Keleş insanların kendilerini geliştirmeye çalıştığı şeklinde değerlendirilebilir. Çalışanların bireysel/mesleki gelişim çabaları desteklenir ifadesine %15,6 oranında hiç katılmıyorum, %36,2 oranında az katılıyorum, %35,4 oranında orta düzeyde katılıyorum, %10,3 oranında çok katılıyorum ve %2,5 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap verdikleri görülmektedir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,48 olarak hesaplanmıştır. Bu durum, çalışanlara kurumları tarafından önemsenmedikleri düşüncesini yansıtabilir. Bireysel/mesleki gelişimin desteklendiği örgütlerin örgüt ikliminin daha olumlu olacağını değerlendirmek yerinde olacaktır. Araştırmaya katılanlar; Çalışanlar iş güvencesine ilişkin endişe duymaz ifadesine %14,4 oranında hiç katılmıyorum, %19,8 oranında az katılıyorum, %39,1 oranında orta düzeyde katılıyorum, %19,8 oranında çok katılıyorum ve %7 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,85 olarak hesaplanmış olup orta değere yakındır. Her ne kadar söz konusu ifade düşük ortalamaya sahip olsa da diğer ifadelere nazaran daha yüksektir. Bu husus idari personelin belli yasalar çerçevesinde çalışmasından, akademik personelin ise hem belli yasalar çerçevesinde hem de atama/yükseltme kriterlerine göre görev sürelerinin uzatılmasından dolayı diğer ifadelere nazaran daha az endişe duyulduğu şeklinde değerlendirilebilir. Çünkü ölçütler açık ve net olarak ortaya konulmuştur. Ölçütlerin kabul görüp görmemesi bir yana, açıkça ortaya konulması hiç olmamasından daha iyi olarak değerlendirilebilir. Yetkiler paylaşılır ifadesine katılımcıların %24,3 ü hiç katılmıyorum, %34,2 si az katılıyorum, %33,7 si orta düzeyde katılıyorum, %5,3 ü çok katılıyorum ve %2,5 i tamamen katılıyorum cevaplarını vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,28 olarak hesaplanmış olup oldukça düşük olduğu değerlendirilmektedir. Yetkilerin tek bir elde toplanması demokratik uygulamaların önünü kapatmakla birlikte, akademik ve idari süreçlerde yaptım-oldu anlayışını ön plana çıkarmaktadır. Böyle bir anlayışın örgüt iklimi açısından olumsuz olduğunu ifade etmek yerinde olacaktır. Katılımcılar; Çalışanlar yöneticilere rahatlıkla ulaşabilirler ifadesine %9,1 oranında hiç katılmıyorum, %21,4 oranında az katılıyorum, %40,7 oranında orta düzeyde katılıyorum, %20,2 oranında çok katılıyorum ve %8,6 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,98 olarak hesaplanmış olup soru formundaki ifadelere nazaran daha yüksek bir ortalamadır. Bununla birlikte olumlu bir örgüt iklimi oluşturabilmek için söz konusu ifadeye ilişkin ortalamanın daha yüksek olması gerektiğini belirtmek önemlidir. Bu noktada üst yönetimin çalışanlarla iletişim kanallarını genişletmesi gereklidir. Bu husus birçok soruna çözüm mekanizması oluşturabileceğinden, örgüt ikliminin diğer unsurlarına da olumlu etki edecektir. Ondokuz Mayıs Üniversitesi akademik ve idari personelinin Çalışanların uzmanlığına değer verilir ifadesine ilişkin görüşlerinin ortalamasın düşük olarak hesaplandığı değerlendirilmektedir (ort:2,58). Söz konusu ifadeye katılımcıların %16,5 i hiç katılmıyorum, %31,3 ü az katılıyorum, %36,6 sı orta düzeyde katılıyorum, %10,3 ü çok katılıyorum ve %5,3 ü tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. Liyakatin ön planda olduğu örgütlerde örgüt ikliminin olumlu olacağı ve böylelikle daha etkili ve verimli örgütsel sonuçlar elde edileceği kaçınılmazdır. Bu kapsamda uzmanlık, olumlu bir örgüt iklimi oluşturulabilmesi için önemli bir değişken olarak değerlendirilebilir. Katılımcılar; Çalışanların özgünlüğü desteklenir ifadesine %18,5 oranında hiç katılmıyorum, %35,4 oranında az katılıyorum, %30 oranında orta düzeyde katılıyorum, %13,2 oranında çok katılıyorum ve %2,9 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,47 olarak hesaplanmış olup orta değer olan 3 ün oldukça altındadır.

11 Ondokuz Mayıs Üniversitesinde Örgütsel İklim 465 Oysa ki üniversitelerde özgünlüğün desteklenmesi yenilikçiliği de beraberinde getirecektir. Bu kapsamda yeniliğin olumlu ve yenilikçi bir örgütsel iklime bağlı olabileceğini değerlendirmek mümkündür. Görevleriyle ilgili konularda çalışanlara nesnel davranılır ifadesine araştırmaya katılanların, %15,2 si hiç katılmıyorum, %33,7 si az katılıyorum, %34,2 si orta düzeyde katılıyorum, %14,4 ü çok katılıyorum ve %2,5 i tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,55 olarak hesaplanmış olup orta değer olan 3 ün altındadır. Çalışanlara nesnel davranılmaması, özellikle örgütlerde prosedür adaletinin yeterince sağlanamadığını göstermektedir. Daha önce de ifade edildiği gibi, adalet, örgüt ikliminin en önemli belirleyicilerindendir. Araştırmaya katılanlar Çalışanlarla ilgili disiplin kuralları, haklı ve gerekli durumlarda uygulanır ifadesine %13,6 oranında hiç katılmıyorum, %2,6 oranında az katılıyorum, %37,4 oranında orta düzeyde katılıyorum, %19,3 oranında çok katılıyorum ve %7 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,84 olarak hesaplanmıştır. Bu ifadeye ilişkin ortalama değer 3 ün altında olsa da yine diğer ifadelere nazaran daha yüksektir. Buna rağmen olumlu bir örgüt ikliminin oluşturulmasında disiplin kurallarının haklı ve gerekli durumlarda uygulanmasına yönelik inancın daha yüksek olması gerektiği değerlendirilmektedir. Çalışanların örgüte ilişkin düşüncelerini ifade etmelerine uygun ortam yaratılır, ifadesine katılımcıların %22,6 sı hiç katılmıyorum, %31,3 ü ise az katılıyorum, Şeklinde cevap vermişlerdir. Görüldüğü gibi söz konusu ifadeye hiç katılmayan ve az katılanların oranı neredeyse %54 tür. Bu ifadeye %35,4 oranında orta düzeyde katılıyorum, %7,4 oranında çok katılıyorum ve %3,3 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap alınmıştır. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,37 olarak hesaplanmış olup böyle bir ortalama değer bilim ve düşünce üreten üniversiteler açısından oldukça düşük olarak yorumlanmaktadır. Çalıştıkları kuruma ilişkin düşüncelerini ifade edemeyen yüksek eğitim seviyesindeki üniversite personelininözellikle akademik personelin- görevlerinde mutlu olmayacakları açıktır. Araştırmaya katılan Ondokuz Mayıs üniversitesi personeli; Örgüte ilişkin bilgiler çalışanlarla paylaşılır ifadesine %20,6 oranında hiç katılmıyorum, %32,5 oranında az katılıyorum, %34,6 oranında orta düzeyde katılıyorum, %9,1 oranında çok katılıyorum ve %3,3 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,42 olarak hesaplanmış olup oldukça düşüktür. Olumlu bir örgüt ikliminin oluşturulmasında çalışanların kurumları ile ilgili yeterince bilgi edinmesi gerektiği önemli bir husustur. Bu yüzden örgüt içi yazılı, sözlü ve görsel iletişim kanallarının etkin kullanılması önemlidir. Katılımcıların Çalışanlar arasındaki ilişkilerin niteliği yüksektir ifadesine verdikleri cevapların oranları incelendiğinde %13,6 ile hiç katılmıyorum, %26,7 ile az katılıyorum, %42 ile orta düzeyde katılıyorum, %13,6 ile çok katılıyorum ve %4,1 ile tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,68 olarak hesaplanmış olup orta değerin altında bir ortalama elde edilmiştir. Olumlu bir örgüt ikliminin bulunduğu kurumlarda çalışanlar arasındaki ilişkilerin niteliğinin yüksek olması beklenmektedir. Araştırmaya katılan Ondokuz Mayıs üniversitesi personelinin en olumlu cevap verdikleri ifadelerden biri de 2,95 aritmetik ortalama değeriyle İşiyle ilgili konularda çalışanlara güvenilir ifadesidir. Söz konusu ifadeye çalışanların %8,6 sı hiç katılmıyorum, %20,2 si az katılıyorum, %43,6 sı orta düzeyde katılıyorum, %22,6 sı çok katılıyorum ve %4,9 u tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. Her ne

12 466 Yasin Keleş kadar söz konusu ifadeye ilişkin aritmetik ortalama değeri diğer ifadelere nazaran yüksek olsa da, orta değerin altında olmasından dolayı, üzerinde durulması ve geliştirilmesi gereken bir örgüt iklimi unsuru olarak değerlendirilebilir. Çalışanların karar alma sürecine katılmaları sağlanır ifadesine katılımcıların %21,4 ü hiç katılmıyorum, %32,1 i az katılıyorum, %32,5 i orta düzeyde katılıyorum, %10,3 ü çok katılıyorum ve %3,7 si tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,43 olarak hesaplanmış olup oldukça düşük bir değer olduğu değerlendirilebilir. Kararlara katılımı, özellikle eğitim örgütlerinde görev yapan yüksek eğitim düzeyindeki akademik personelin beklentileri arasında değerlendirmek doğaldır. Katılımcılıların Çalışanlar örgütü amaçlarına taşıyan araç olarak değil, insan olarak görülür ifadesine %21 oranında hiç katılmıyorum, %30,5 oranında az katılıyorum, %35 oranında orta düzeyde katılıyorum, %8,6 oranında çok katılıyorum ve %4,9 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İfadeye ilişkin yüzde değerleri incelendiğinde neredeyse yarıdan fazlanın bu ifadeye açık bir biçimde katılmadığı gözlenmektedir. Aynı zamanda aritmetik ortalama değeri de (2,46) bu bulguyu desteklemektedir. Ortaya çıkan bu bulgular, örgüt iklimi açısından olumsuz olarak değerlendirilmektedir. Çalışanların işteki başarıları takdir edilir, ifadesine katılımcıların %23 ü hiç katılmıyorum, %31,3 ü az katılıyorum, %28,4 ü orta düzeyde katılıyorum, %13,6 sı çok katılıyorum ve %3,7 si ise tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama değeri 2,44 olarak hesaplanmış olup katılımcıların yarısından fazlasının başarılarının takdir edilmediğine ilişkin olumsuz düşünceleri, olumlu bir örgüt iklimi açısından yetersiz olarak değerlendirilmektedir. Araştırmaya katılan Ondokuz Mayıs üniversitesi akademik ve idari personeli; Çalışma saatleri, etkin çalışmayı destekleyecek biçimde düzenlenir ifadesine %13,6 oranında hiç katılmıyorum, %18,9 oranında az katılıyorum, %43,2 oranında orta düzeyde katılıyorum, %18,9 oranında çok katılıyorum ve %5,3 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama değeri 2,84 olarak hesaplanmış olup orta değere yakındır. Katılımcılar; İletişim süreci etkili işletilir ifadesine %11,9 ile hiç katılmıyorum, %32,5 ile az katılıyorum, %39,1 ile orta düzeyde katılıyorum, %12,8 ile çok katılıyorum ve %3,7 ile tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermiş olup aritmetik ortalama değeri 2,64 olarak hesaplanmıştır. Örgütlerde olumlu bir iklim oluşturmanın en önemli değişkenlerinden birinin iletişim olduğu değerlendirildiğinde, söz konusu ifadeye ilişkin ortalama değerin düşük olarak tespit edilmesinin önemli bir sorun oluşturacağını ifade etmek yerinde olacaktır. Çalışanlar yönetsel konularda önerilerde bulunabilir ifadesine katılımcıların %21,8 i hiç katılmıyorum, %32,5 i az katılıyorum, %33,3 ü orta düzeyde katılıyorum, %9,1 i çok katılıyorum ve %3,3 ü tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. Bu ifadeye ilişkin yüzde oranları incelendiğinde, katılımcıların %54,3 ünün açıkça yönetsel konulara ilişkin önerilerde bulunamadıklarını belirttikleri anlaşılmaktadır. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama değeri ise 2,40 olarak hesaplanmıştır. Yönetsel konularda öneriler bulunamama ya da önerilen dikkate alınmaması, tıpkı kararlara katılım konusunda olduğu gibi olumlu örgüt iklimine ilişkin önemli bir sorun olarak değerlendirilmektedir. Bu yüzden üniversite yönetimlerinin yönetişim kültürünü benimsemesi ve bunu kuruma yansıtabilmeleri önemlidir. Katılımcıların Çalışanların işlerinden elde ettiği gelirleri yeterlidir ifadesine %19,8 oranında hiç katılmıyorum, %26,3 oranında az katılıyorum, %37,4 oranında orta düzeyde katılıyorum, %13,2 oranında çok katılıyorum ve %3,3 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap verdikleri

13 Ondokuz Mayıs Üniversitesinde Örgütsel İklim 467 görülmektedir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,54 olarak hesaplanmıştır. Kamu kurumlarında çalışanların elde ettiği gelirler, ilgili kurumların pek fazla müdahale edebileceği bir husus olmayıp, ilgili kurum tarafından değiştirebilir ya da düzenlenebilir bir unsur olmadığını ifade etmek yerinde olacaktır. Araştırmaya katılanlar; Çalışanların yaptıkları işlerin, yeterlikleriyle ilişkili olmasına dikkat edilir, ifadesine %17,3 ile hiç katılmıyorum, %32,5 ile az katılıyorum, %36,2 ile orta düzeyde katılıyorum, %11,9 ile çok katılıyorum ve %2,1 ile tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,49 olarak hesaplanmış olup yaptıkları işlerle yeterliliklerin pek fazla uyumlu olmadıkları şeklinde görüş bildirdikleri değerlendirilmektedir. Çalışanların iş güvenliği sağlanır ifadesine katılımcıların %9,1 i hiç katılmıyorum, %24,7 si az katılıyorum, %38,3 ü orta düzeyde katılıyorum, %21,4 ü çok katılıyorum ve %6,6 sı tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama değeri 2,92 olarak hesaplanmış olup örgüt iklimine ilişkin en olumlu görüş bildirilen ifadelerden biridir. Katılımcılar; Çalışanların önemli üzüntü ve sevinç anları paylaşılır ifadesine %12,3 oranında hiç katılmıyorum, %21,8 oranında az katılıyorum, %40,3 oranında orta düzeyde katılıyorum, %18,9 oranında çok katılıyorum ve %6,6 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,86 olarak hesaplanmış olup orta değere yakındır. Çalışanların önemli sevinç ve üzüntü anlarının paylaşılması, kuruma olan bağlılığı arttıran önemli değişkenlerden biridir. Araştırmaya katılanların Çalışanlar sorumluluklarıyla dengeli bir yetkiye sahiptir ifadesine %15,6 ile hiç katılmıyorum, %30,9 ile az katılıyorum, %39,5 ile orta düzeyde katılıyorum, %10,7 ile çok katılıyorum ve %3,3 ile tamamen katılıyorum şeklinde cevap verdikleri görülmektedir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama değeri 2,55 olarak hesaplanmıştır. Yetki ve sorumluluk denkliği iş başarımı açısından önemli bir kuraldır. Bu hususta sorumluluğa göre yetki ve aynı şekilde yetkiye göre sorumluluk verilmesi çalışanların motivasyonunu arttırmaktadır. Çalışanların atama / yükseltilmelerinde hak etme -liyakat- ilkesi gözetilir ifadesine çalışanların %33,3 ü hiç katılmıyorum, %28,4 ü az katılıyorum, %27,2 si orta düzeyde katılıyorum, %8,6 sı çok katılıyorum ve %2,5 i tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,19 olarak hesaplanmış olup örgüt iklimine ilişkin en olumsuz görüş bildirilen ifadelerden biridir. Liyakatin olmadığına dair inançlar, olumlu bir örgüt ikliminin olmadığının en önemli göstergelerinden biridir. Bu olumsuz algıyı yıkmak, üniversitelerin en önemli görevi olarak değerlendirilmelidir. Yine liyakate benzer şekilde çalışanların atama yükseltmelerinde adayların politik eğilimine önem verilip verilmemesine ilişkin görüşlerde de düşük bir aritmetik ortalama hesaplanmıştır (2,36). Çalışanların atama / yükseltilmelerinde adayın politik eğilimine önem verilmez, ifadesine katılımcıların %30,9 u hiç katılmıyorum, %25,5 i az katılıyorum, %25,5 i orta düzeyde katılıyorum, %13,2 si çok katılıyorum ve %4,9 u tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. Benzer şekilde Çalışanların atama/yükseltilmelerinde adaya yönelik politik desteğe önem verilmez ifadesine katılımcıların %33,7 si hiç katılmıyorum, %23,5 i az katılıyorum, %28 i orta düzeyde katılıyorum, %9,1 i çok katılıyorum ve %5,8 i tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermiş olup ilgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama değeri 2,30 olarak hesaplanmıştır. Söz konusu cevaplar çalışanların atama ve yükseltilmelerinde adayların politik eğilimine ve adaya yönelik politik desteğe önem verildiğine dair inançların olduğunu göstermektedir. Bu ifa-

14 468 Yasin Keleş deleri liyakat ile birlikte değerlendirmek gereklidir. Hak edenin, daha iyi olanın terfi edildiği ve ödüllendirildiği örgütler, örgütsel yaşama ilişkin birçok sorunu kökten çözmüş örgütlerdir. Katılımcılar; Çalışılan ortamların fiziksel özellikleri yeterlidir, ifadesine %14,4 oranında hiç katılmıyorum, %20,2 oranında az katılıyorum, %46,9 oranında orta düzeyde katılıyorum, %14,8 oranında çok katılıyorum ve %3,7 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama 2,73 olarak hesaplanmış olup birçok ifadeye nazaran daha olumlu olarak değerlendirilebilir. Ancak genel olarak değerlendirildiğinde, ifadeye ilişkin aritmetik ortalama değerin orta değerin altında olduğu ve çalışılan fiziksel ortamların iyileşmesine ihtiyaç duyduklarını ifade etmek yerinde olacaktır. Çalıştığım birimin etkili çalıştığına inanmaktayım ifadesine katılımcıların %9,5 i oranında hiç katılmıyorum, %19,3 ü az katılıyorum, %41,2 si orta düzeyde katılıyorum, %22,2 si çok katılıyorum ve %7,8 i tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermiş olup ifadeye ilişkin aritmetik ortalama değeri 3,00 olarak hesaplanmıştır. Bu değer, örgüt iklimine ilişkin en olumlu değerlerden biri olup yine de orta düzeyde kalmaktadır. Genel olarak çalışanların, örgüt iklimine ilişkin sorunları çalışılan birimden ziyade üst yönetime atfettikleri söylenebilir. Son olarak katılımcılar; Çalışanlar özel sorunlarının çözümünde desteklenir ifadesine %24,3 oranında hiç katılmıyorum, %26,3 oranında az katılıyorum, %32,9 oranında orta düzeyde katılıyorum, %9,9 oranında çok katılıyorum ve %6,6 oranında tamamen katılıyorum şeklinde cevap vermişlerdir. İlgili ifadeye ilişkin aritmetik ortalama değeri 2,48 olarak hesaplanmıştır. Çalışanların kendini örgüte ait ya da adanmış hissetmesinde en önemli belirleyicilerden biri de özel sorunlarına kurumları tarafından önem/çözüme destek verilmesidir. Araştırmaya katılanların örgüt iklimine ilişkin ifadelere verdikleri cevaplar tek tek incelenmiş olup orta değer olan 3 ve üzerinde yalnızca iki ifadeye rastlanmıştır. Bu durum kurumda olumlu bir örgüt iklimi olmadığını göstermektedir. İfadelerin bütününe ilişkin ortalama değer ise 2,61 olarak hesaplanmış olup ortak bir örgüt iklimin algılanmadığını, düzeltilmesi gereken sorunlar olduğunu açıkça göstermektedir. Araştırmaya katılanların örgüt iklimine ilişkin algılarının demografik özelliklerine göre karşılaştırılması Bu bölümde, araştırmaya katılan Ondokuz Mayıs Üniversitesi akademik ve idari personelinin örgüt iklimine ilişkin farklılıklarını belirleyebilmek amacıyla gerçekleştirilen testlere ver yerilmiştir. Söz konusu farklılıkları analiz edebilmek için kullanılacak testlerin tespit edilebilmesi için öncelikle normal dağılım testi uygulanmış olup verilerin normal dağılım gösterdiği belirlenmiştir. Buna göre iki değişkenli farklılıkların analizi için bağımsız örneklemler için t testi ve ikiden fazla değişkenli farklılıkların tespiti için ise tek yönlü varyans analizi (Anova) kullanılmıştır. Tablo 3: Katılımcıların örgüt iklimine ilişkin algılarının farklılıklarına yönelik testi sonuçları Değişkenler Gruplar n s.s. t p Cinsiyet Kadın 78 2,62 0,66 Erkek 165 2,61 0,68 0,075 0,940 Kadro Durumu Akademik 111 2,50 0,74 İdari 132 2,71 0,60-2,406 0,017* Yönetsel görev Var 63 2,72 0,75 Yok 180 2,58 0,64 1,434 0,153 *p<0,05

15 Ondokuz Mayıs Üniversitesinde Örgütsel İklim 469 Katılımcılıların örgüt iklimine ilişkin algılarının cinsiyetlerine, kadro durumlarına ve yönetsel görevlerinin olup olmamasına göre farklılıklarını belirleyebilmek amacıyla gerçekleştirilen bağımsız örneklemler için t testi sonuçlarına göre, cinsiyete (p=0,940) ve yönetsel görev olup olmamasına (p=0,153) göre anlamlı bir farklılık tespit edilmemiştir. Kadın ve erkeklerinin örgüt iklimine ilişkin algılarını gösteren aritmetik ortalama değerleri incelendiğinde birbirine oldukça yakın olduğu görülmektedir. Yalnızca, katılımcılıların örgüt iklimine ilişkin algılarında kadro durumlarına göre anlamlı bir farklılık tespit edilmiştir (p=0,017). Akademik ve idari personelin örgüt iklimine ilişkin algılarını gösteren aritmetik ortalama değerleri incelendiğinde, akademik personelin örgüt iklimi algılarının (ort=2,50) idari personele göre (ort=2,71) düşük olduğu görülmektedir. Bu bulgu, eğitim düzeyi arttıkça olumlu örgüt iklimi beklentisinin artacağı şeklinde yorumlanabilir. Tablo 4: Katılımcıların örgüt iklimine ilişkin algılarının farklılıklarına yönelik ANOVA testi sonuçları Yaş Bulunduğu akademik kadro Kıdem (yıl) OMÜ de çalışma süresi Yaş Grupları N s.s. F p 30 yaş ve altı 42 2,57 0, yaş arası 95 2,53 0, yaş arası 74 2,70 0,66 51 yaş ve üzeri 32 2,71 0,81 Arş Gör. 18 2,24 0,64 Yrd. Doç. 21 2,53 0,75 Doç. 20 2,69 0,94 Prof. 28 2,47 0,70 Diğer 31 2,66 0,66 5 yıla kadar 39 2,61 0, yıl 55 2,58 0, yıl 45 2,57 0, yıl 31 2,65 0,60 21 yıl ve üzeri 73 2,65 0,77 5 yıla kadar 81 2,65 0, yıl 46 2,54 0, yıl 47 2,62 0, yıl 19 2,86 0,93 21 yıl ve üzeri 50 2,51 0,71 1,099 0,350 1,244 0,296 0,152 0,962 1,155 0,331 Katılımcılıların örgüt iklimine ilişkin algılarının yaş gruplarına (p=0,350), akademik kadro farklılarına (p=0,296), kıdemlerine (p=0,962) ve Ondokuz Mayıs Üniversitesinde çalışma sürelerine göre (p=0,331) farklılıklarını belirleyebilmek amacıyla gerçekleştirilen Anova testi sonuçlarına göre anlamlı bir farklılık tespit edilmemiştir. Katılımcıların yaş gruplarına göre örgüt iklimine ilişkin algılarını gösteren aritmetik ortalama değerleri incelendiğinde, yaş yükseldikçe örgüt iklimi algısının yükseldiği görülse de, istatistiksel açıdan anlamlı değildir. Kıdemlerine göre örgüt iklimine ilişkin algılarını gösteren aritmetik ortalama değerleri incelendiğinde, birbirine oldukça yakın olduğu görülmektedir. Katılımcıların Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde çalışma sürelerine göre örgüt iklimine ilişkin algılarını gösteren aritmetik ortalama değerleri incelendiğinde, yıldır çalışanların

16 470 Yasin Keleş örgüt iklimi algılarının diğerlerine göre daha yüksek olduğu görülse de istatistiksel açsıdan anlamlı değildir. Ondokuz Mayıs üniversitesinde çalışan personelin örgüt iklimi algılarının demografik özelliklerine göre karşılaştırılmasının yanı sıra, hem akademik hem de idari personele ilişkin örgüt iklimi algılarının kendi içinde karşılaştırılması yapılmış olup herhangi anlamlı bir farklılık tespit edilememiştir. Bu yüzden bulgulara ayrıca dâhil edilmemiştir. SONUÇ ve ÖNERİLER Ondokuz Mayıs Üniversitesi nde görev yapan akademik ve idari personelin örgüt iklimi algılarını belirlemeyi amaçlayan bu çalışmada veriler, 1 Haziran- 7 Temmuz 2016 tarihleri arasında 111 akademik, 132 idari personelden elde edilmiştir. Örgüt iklimine ilişkin 39 ifadeden oluşan anketteki ifadelere yönelik ortalamalar incelendiğinde yalnızca 2 ifadeye ait ortalamanın 3 ve üzerinde olduğu görülmektedir. Diğer 37 ifadeye ilişkin ortalama ise 3 ün altındadır. Buna ek olarak, 39 ifadenin geneline ilişkin aritmetik ortalama değeri 2,61 olup algılanan örgüt ikliminin olumlu olmadığı söylenebilir. Bu bulgu diğer üniversitelerde yapılan örgüt iklimi çalışmalarına (Demirez & Tosunoğlu, 2017; Gül, 2008; Ural, 2014) yakın sonuçların elde edildiğini göstermektedir. Araştırmaya katılanların en olumlu algıları sırasıyla; Çalışanlarının işlerini severek yapmaları (ort:3,10), Çalıştıkları birimin etkili çalıştıklarına inanmaları (ort:3,00), Çalışanların yöneticilere rahatlıkla ulaşmaları (ort:2,98), İşiyle ilgili konularda çalışanlara güvenilmesi (ort:2,95), Çalışanların kendini geliştirme çabası göstermesi (ort:2,93), Çalışanların bu örgütün üyesi olmaktan onur duyması (ort:2,92) ve Çalışanların iş güvenliğinin sağlanması (ort:2,92), konularındadır. Söz konusu ifadelere ilişkin aritmetik ortalama değerleri incelendiğinde ise, en olumlu ifadeler olmasına karşın orta değer ve altında oldukları göze çarpmaktadır. İfadelerin ortak özellikleri ise genellikle çalışanların kendileri ve ilk kademe yönetim alanları ile ilgili olumlu algılara sahip olmalarıdır. Kendi birimlerinden kaynaklanmayan hususlarda daha olumsuz algılamalara sahip oldukları değerlendirilmektedir. Bu doğrultuda araştırmaya katılanların en olumsuz algılara sahip oldukları ifadelere yer vermekte fayda vardır: Çalışanların atama ve yükseltilmelerinde hak etme/liyakat ilkesinin gözetilmesi (ort:2,19), Yetkilerin paylaşılması (ort:2,28), Çalışanların atama ve yükseltilmelerinde adaya yönelik politik desteğe önem verilmesi (ort:2,30), Çalışanların atama ve yükseltilmelerinde adayın politik eğilimine önem verilmesi (ort:2,36), Çalışanlara başarımları ile ilgili geribildirim verilmesi (ort:2,37), Çalışanların örgüte ilişkin düşüncelerini ifade etmeye uygun ortam yaratılması (ort:2,37) ve Çalışanların katkılarını arttırmak amacıyla güdülenmesi (ort:2,39) hususlarındadır. Özellikle çalışanların atama ve yükseltmelerinde liyakat algısının düşüklüğü, yine aynı hususta adayın politik eğilimine ve adaya yönelik politik desteğe önem verildiği inancı, olumlu bir örgüt iklimi açısından oldukça sorunlu konulardır. Bu sorunlar yalnızca araştırma evrenine ilişkin olmayıp, daha önceki çalışmalarla (Ural, 2014) benzerlik göstermektedir. Çalışanların örgüt iklimine ilişkin algılarının demografik özelliklerine göre karşılaştırılmasında yalnızca akademik ve idari personel arasında anlamlı farklılık bulunmuş olup akademik personelin örgüt iklimi algılarının daha düşük olduğu tespit edilmiştir. Bu durum, yeni bilgi, teknoloji, yeni fikir üretmesi beklenen akademik personel açısından