YÖNETSEL DUYGUSAL ZEKÂ ENVANTERİ ADI SOYADI DOĞUM TARİHİ UYGULAMA TARİHİ SIRA NO TAKİP NO. Eddie Van Halen

Transkript

1 YÖNETSEL DUYGUSAL ZEKÂ ENVANTERİ ADI SOYADI DOĞUM TARİHİ UYGULAMA TARİHİ SIRA NO TAKİP NO Geliştirme - Güncelleme Tarihi: Versiyon 2

2 GİRİŞ DBE YÖNETSEL DUYGUSAL ZEKA ENVANTERİ NEDİR? DBE Yönetsel Duygusal Zekâ Envanteri, bireylerin duygularını zamanında gösterebilme, denetim altında tutabilme ve diğer bireylerle sağlıklı duygusal iletişime girebilme yeteneğini ölçen bir envanterdir. Duygu, her iş yerinde her zaman bulunan bir kavramdır ve henüz tam anlamıyla keşfedilmemiş bir kaynak durumundadır. Bazı liderler bu modeli benimseyerek iş performanslarını arttırmışlardır. Ancak örgüt içinde liderlerin maksimum yarar elde etmek için yönetsel duygusal zekâ konusundaki bilgilerini arttırmaları gerekmektedir. DBE YÖNETSEL DUYGUSAL ZEKÂ ENVANTERİ NİN BİREYLERE SAĞLAYACAĞI YARARLAR Duygularınızı fark ederek onların üzerindeki yönetim becerinizi arttıracaktır. Yönetsel duygusal zekâ konusunda üstün ve gelişmeye açık alanlarınızı ve bu alanları nasıl geliştirebileceğinizi öğreneceksiniz. Duygularınızı bilmek, onları kontrol edebilmek, başkalarının duygularını anlayabilmek yani duygusal ve sosyal kapasitenizin yüksek olması, iş performansınızı da olumlu yönde etkileyecektir. Yaşamın hangi alanında olursa olsun, bireylerin sahip oldukları duygusal zekâ ve bunun etkin bir şekilde kullanılabilmesinin, başarının elde edilmesinde temel bir faktör olduğunun farkına varacaksınız. Yaşamınızın çeşitli aşamalarında kariyeriniz ile ilgili keşifler yaparak, kendinizi devamlı geliştirebileceksiniz. Düşüncelerin kolaylaştırılması için duyguların kullanılmasının gerekli olduğunu öğreneceksiniz. Duygu bilgilerini kullanarak problemlerinizi daha rahat çözebileceksiniz. DBE YÖNETSEL DUYGUSAL ZEKÂ ENVANTERİ NİN KURUMLARA SAĞLAYACAĞI YARARLAR Kurum içinde yönetsel duygusal zekânın önemli bir yetkinlik olduğunu öğreneceksiniz. Yüksek duygusal zekâya sahip çalışanların bulunduğu kurumlarda, ilişkilerin ve iletişimin daha etkin olduğunu göreceksiniz. Yönetsel duygusal zekâyı önemli bir yetkinlik olarak ele alarak ve işe alımlarda bu özelliğe dikkat ederek, şirket performansının artacağından emin olacaksınız. Yönetsel Duygusal zekânın geliştirilebilen bir kavram olduğunu öğrenerek, çalışanlarınızın gelişime açık yönlerini geliştirmek için eğitim programları hazırlayabileceksiniz. Yönetsel duygusal zekânın arttırılması sonucunda takım ruhunu besleyecek ve kurum performansını maksimum düzeye çıkartabileceksiniz. ÖLÇME SKALASI AÇIKLAMASI Düşük Ortalama Altı Ortalama Üstü Yüksek Ölçme Skalası; adayın her bir faktörden aldığı ham puanların yüzdelik puanlara çevrilmiş halidir arası düşük, arası orta ve arası ise yüksektir. 2

3 ÖZET TABLO Aşağıda, adlı kişinin Yönetsel Duygusal Zekâ Envanteri nin özet tablosu yer almaktadır I. YÖNETSEL DUYGUSAL ZEKADA KİŞİSEL YETERLİLİK 3 A.KİŞİSEL FARKINDALIK Duygusal Özfarkındalık Özgüven 68 B. ÖZDENETİM 7 Duygusal Otokontrol 82 Saydamlık Uyumluluk 37 C. MOTİVASYON 8 Başarmaya Yönelme 3 Göreve Bağlılık / Adanmışlık Kişisel Girişim/İnisiyatif 4 İyimserlik 80 Tablo I. YÖNETSEL DUYGUSAL ZEKADA KİŞİSEL YETERLİLİK II. YÖNETSEL DUYGUSAL ZEKADA SOSYAL YETERLİLİK 0 A. EMPATİ 34 B. İLİŞKİ YÖNETİMİ 7 Diğer İnsanları Geliştirmek Değişim Yönetimi 50 İlişki Kurmak 83 Etkili Olmak 8 Çatışma Yönetimi 34 Takım Çalışması Tablo II. YÖNETSEL DUYGUSAL ZEKADA SOSYAL YETERLİLİK 4

4 I. YÖNETSEL DUYGUSAL ZEKADA KİŞİSEL YETERLİLİK 3 A.KİŞİSEL FARKINDALIK duygularını doğru şekilde tanımlamakta sıkıntı yaşayabilir ve bu nedenle de duygularının davranışlarını nasıl etkilediğinin çoğu zaman farkına varamayabilir. Kendi değerini ve sahip olduğu yeteneklerini doğru bir şekilde tanımlayamayabilir ve kendine güvenemeyebilir. Bu nedenle de kendi doğrularına uygun bir şekilde, kararlı davranmakta sorunlar yaşayabilir. Duygusal Özfarkındalık 'in duygusal farkındalığı düşüktür. Duygularını yaşamak yerine bastırmayı tercih edebilir. Duygularının farkında olmayabilir ve davranışların arkasındaki duygu durumunu sorgulamayabilir. Bu nedenle de duygu, düşünce ve davranışları arasında yeterli uyum olmayabilir. Zaman zaman hata yapabilir ve farkına varamayabilir. Bu nedenle de aynı hataları tekrarlayabilir. Eksik yönlerinin farkına varamayabileceği için gerçekçi olsa bile eleştirileri reddedebilir. Değişime karşı direnç gösterebilir ve bunu başarısızlık ya da zayıflık belirtisi olarak görebilir. İşbirliği yapmak yerine rekabeti tercih edebilir. Kendi özelliklerini değerlendirmesi ile başkalarının onu değerlendirmesi arasında uyumsuzluk olabileceği için gerçekçi olmayan hedefler koyabilir. 5

5 Özgüven, sahip olduğu bazı kişisel özelliklere ilişkin farkındalığa; dolayısıyla özgüvene ortalamanın üstü düzeyde sahiptir. Bazı özellikleri açısından kendine fazla güvenirken bazı özelliklerindeki olumsuzlukları algılaması nedeniyle bu konulardaki özgüveni zaman zaman düşüş gösterebilir. Böyle durumlarda dışarıya karşı kendini olduğundan daha fazla güvenen bir insan olarak gösterebilir. İş yerinde kuralların ve standart uygulamaların esnetilebileceğine inanabilir ve bunun için girişimde bulunma cesareti ortalamanın üstündedir. 68 -Ortalama Üstü- B. ÖZDENETİM, olumsuz duygularını yönetmede ve sıkıntılı durumlarla başa çıkabilmede sorunlar yaşayabilir. Olumsuz duygularını kontrol altında tutabilmede zorlanması nedeniyle de ani duygusal patlamalar yaşayabilir. Kendi performansının sorumluluğunu üstlenmeyebilir, hatalarını kabul etmeyebilir. İlkeli ve kararlı davranışlar sergilemede sorunlar yaşayabilir. Sorumluluklarını yerine getirmede, insanlara karşı adil, eşitlikçi ve şefkatli bir tutum sergilemede zorlanabilir. Değişim karşısında katı davranışlar sergileyebilir ve değişen koşullara uyum sağlamakta sorunlar yaşayabilir. 7 Duygusal Otokontrol, çok zor anlarda dahi sakin ve soğukkanlı davranabilir. Düşünceleri berraktır ve baskı altındayken bile dikkatini yaptığı işe yoğunlaştırabilir. Kendisine düşmanca davranan bir kişiye saldırganca davranmayabilir. Her türlü olumsuz koşul altındayken de iş planını bozmayabilir. Kendi ruhsal durumu üstünde denetim sahibidir. Ruh durumu onun düşünce, bellek ve algılaması üzerinde çok etkilidir. Zorlu durumlarda stres yönetim teknikleri kullanabilir. Stresi bir tehdit olarak değil aşılması gereken bir zorluk olarak görebilir. Kişisel gereksinimlerini kurumun hedefleri doğrultusunda hizmet için dizginleyerek, dürtülerini ve hırslarını özdenetimle dengeleyebilir. Özel yaşamındaki çalkantıları iş yaşamına aksettirmez ve bundan dolayı iş performansının düşmesine izin vermez. Kişisel gereksinimlerini kuruluşun hedefleri doğrultusunda hizmet etmek için dizginleyerek dürtülerini, hırslarını ve iddialarını etkin bir öz denetimle dengeleyebilir. Yapmak üzere olduğu davranışın doğuracağı sonuçları öngörebilir, sözlerinin ve davranışlarının sorumluluğunu üstlenebilir. 82 -Yüksek- 6

6 Saydamlık 'in kendi üzerindeki denetimi düşük olabilir. Güdüleriyle başa çıkmada başarısız olması ve dürtüsel davranışları nedeniyle insan ilişkilerinde sorunlar yaşaması beklenebilir. Değişen ruh durumuna uygun davranışlar sergileyebilir ve bu nedenle genel davranış biçimini tahmin etmek zor olabilir. İnsanlara karşı otokontrolünü kaybedebilir. Verilen yönergeleri izleme, kurallara uygun davranma konusunda sorunlar yaşayabilir. Verdiği sözleri yerine getirmekte zorlanabilir veya bu sözleri unutabilir. Bu nedenlerle çevresindekiler tarafından sorumluluk duygusunun az geliştiği düşünülebilir. Uyumluluk iş yerinin misyonunu, vizyonunu ve kurallarını bilebilir, ancak bu durum onları özümsediği anlamına gelmeyebilir. Zaman zaman bunları kabul etmiş gibi görünerek ona uygun davranışlarda bulunabilir. Ancak çoğu zamanda doğrudan olmasa bile zaman zaman fırsat bulduğunda bunları ihlal etme çabalarına girebilir. Değişime karşı direnç gösterebilir, bu nedenle de uyumlulukları ortalama düzeyin altında kalmaktadır. 37 -Ortalama Altı- C. MOTİVASYON hedeflerine ulaşmak için düşük motivasyona sahip olabilir. İş yaşamında mükemmeliyetçi bir yapı sergilemeyebilir ve kendisine kolay ulaşabileceği hedefler koyabilir. Performansını daha fazla geliştirmek için fazla bir çaba göstermeyebilir. Parçası olduğu grup ya da kurumun hedeflerini kendi hedefleri ile örtüştürmekte sorunlar yaşayabilir. Kendini diğer kişilere göre çalıştığı kuruma daha az adanmış hissedebilir. İş yaşamında kendisinden istenenin ötesinde hedeflere ulaşmak için fırsat doğduğunda harekete geçmeye hazır olmayabilir ve aksiyona geçmeden önce biraz zamana ihtiyaç duyabilir. Başarabileceğine güvenmeyebilir ve bu güvensizlikle harekete geçebilir. Tepkisel bir kişilik yapısı sergileyebilir. Yaptığı hatalar karşısında morali bozulabilir ve geri çekilebilir. İş yaşamındaki geleceği ile ilgili beklentileri düşük düzeyde olabilir. 8 7

7 Başarmaya Yönelme, başarılı olmaya veya çevresi tarafından başarılı olarak kabul edilmeye çok fazla ihtiyaç duymayabilir. Onun için iş yaşamında kendine verilen görevleri istenen düzeyde veya fazla göze batmadan ortalamanın biraz altında yapabilmek yeterli olabilir ve daha fazlasına ihtiyaç duymayabilir. Kendisine kurumun hedeflerinden daha düşük düzeyde bireysel hedefler koyabilir. Onun için her yaptığı işin eskisiyle aynı düzeyde olması yeterli olabilir ve kendisini geliştirmek adına çok fazla çaba içine girmeyebilir. 3 -Ortalama Altı- Göreve Bağlılık / Adanmışlık çalıştığı kurumda kalıcı olmayacağını düşünebilir. Şirket hedeflerini özümsemekte zorluk çekebilir ve kendi hedefleri ile şirket hedeflerini özdeşleştiremeyebilir. Koşulları daha iyi bir işe gitmeye istekli olabilir ve genel olarak tatminsiz bir yapı sergileyebilir. Kurumuna karşı hoşnutsuzluğunu davranışlarına yansıtabilir. Kişisel Girişim/İnisiyatif iş yerinde bürokratik işlemlere önem vererek buna uygun davranışlar sergileyebilir. Bürokratik süreçlerin zararını görse dahi bunu esnetmeye yanaşmayabilir. Çevresindeki fırsatları göremeyebilir, görse bile bundan zamanında yararlanmayı bilemeyebilir. Engeller, olumsuzluklar ve yenilgiler karşısında geri çekilebilir ve mücadele etmeyebilir. Davranışlarının sonuçlarını sorgulama eğiliminde olmadığından hatalarını göremeyebilir ve hatalardan ders çıkaramayabilir. Geleceğe karşı bir umutsuzluk ve kötümserliği olabilir. 4 8

8 İyimserlik iş yaşamında başarılı olma konusunda umutludur ve kendisi için koyduğu hedeflere ulaşmak için kişisel özelliklerine güvenme eğilimindedir. Hedeflere ulaşmaya çalışırken engellerle karşılaştığında yılmadan hedeflerine ulaşma çabasına devam edebilir. Hatalar karşısında umutsuzluğa kapılmadan ders almaya çalışarak onları birer öğrenme fırsatı olarak kabul edebilir. İnsanlarla ilişkilerinde de ılımlı bir tavır takınabilir. 80 -Yüksek- 9

9 II. YÖNETSEL DUYGUSAL ZEKADA SOSYAL YETERLİLİK 0 A. EMPATİ başkalarının duygularını algılamada zaman zaman sorun yaşayabilir. Arkadaşları duygularını paylaşmaya çalıştıklarında da onları anlamakta zorluk çekebilir. Bazı durumlarda duygularının farkındalığını yaşarken, bazı durumlarda bu duyguları yadsıyabilir. Yakın ilişki içinde bulunduğu arkadaşlarının bile duygularını anlama konusunda fazla bir çaba içine girmeyebilir. Gerek özel yaşamında gerekse iş yaşamında duyarlılık faktörü önde gelen özelliklerinden biri olmayabilir. Arkadaşlarının duygularını kendilerinin söylemesini bekleyerek ancak yardım talep edildiği durumlarda onların yardımına koşabilir. 34 -Ortalama Altı- B. İLİŞKİ YÖNETİMİ insan ilişkilerini etkin şekilde yönetemeyebilir ve almak istediği sonuca yönelik olarak kişilerin davranışlarını yönlendirmekte sıkıntı yaşayabilir. Başkalarının gelişim gereksinimlerini sezmeye ve yeteneklerini pekiştirmeye, insanların güçlü yönlerini ve başarılarını onaylayıp ödüllendirmeye fazla önem vermeyebilir. Değişimlere karşı kapalı olabilir, değişim gereksinimini fark edemeyebilir veya fark etse bile değişimin önündeki engelleri kaldırmak için çaba sarf etmeyebilir, dolayısıyla da insanlarda değişim coşkusu uyandıramayabilir. İnsanları içtenlikle dinlemek için fazladan bir çaba harcamayabilir. Kendisi başkalarını anlamak için fazla çaba içine girmese de onlardan anlayış bekleyebilir. İnsanlarla yakın sosyal ilişkiler kurmaya ve insanlar üzerinde olumlu bir etki yaratmaya çok önem vermeyebilir. İnsanların sempatisini kazanmadan onlar üstünde baskı kurmaya çalışabilir veya insanların sempatisini kazansa bile, insanlar üzerinde etkili olan stratejileri belirleyemediği için etki yaratma şansı düşük olabilir. 7 0

10 Diğer İnsanları Geliştirmek gerek kendi gerekse başkalarının gelişimi için çaba harcamayabilir. Başkalarına karşı davranışları açık olmayabilir. Sorunlarını çevresindekilerle paylaşmayabilir. İnsanların olumlu özelliklerine karşı duyarsız olabilir ve olumsuz davranışlarla karşılaştığında yargılayıcı bir tutum sergileyebilir. İş yerinde bir sorun çıktığı zaman, bu sorunun çözülmesi için insanları yönlendirmek yerine sorunu kendi çözme eğiliminde olabilir. Değişim Yönetimi, daha çok yeniliği tercih edebilir. Hedefleri değişim odaklı olabilir. Kurum içinde var olan ve uygulamaya konulan değişiklikleri kendi içinde sorgulayarak benimsemeye çalışabilir. Değişimlere genel olarak ortalamanın üstü düzeyde açık olduğu için başkalarının da değişimi hemen kabul etmesi adına ortalamanın üstü düzeyde bir çaba içine girebilir. 50 -Ortalama Üstü- İlişki Kurmak, mesajlarının tonunu ayarlarken duygusal ipuçlarını kaydedebilir ve zor meseleleri dolambaçsız yoldan çözmeye çalışabilir. İyi bir dinleyici olarak, bir ilişkide karşılıklı anlayış arayabilir ve bilgilerin tam anlamıyla paylaşılmasını isteyebilir. İlişkilerin açık ve dürüst davranışlarla yürüyebileceğine inanma eğilimindedir ve olumsuz düşüncelerini, karşıdaki kişiye saygılı bir dille aktarabilir. Yapıcı eleştiriler almaya açık olması ve ilişkilerde açık fikirli ve anlayışlı olması beklenir. Kendi ruh halindeki çalkantıların insanlarla etkileşimini bozmasına izin vermeyerek İlişkilerinde sakin ve sabırlı olmayı temel ilke olarak benimseyebilir. 83 -Yüksek-

11 Etkili Olmak, grup içerisinde fark edilen bir kişi olmayabilir ve kendisini belli etmekten hoşlanmayabilir. Grup içinde az konuşan, konuşmaktansa dinlemeyi tercih eden bir kişi olabilir. Grup içinde çok fazla ön plana çıkmaktan hoşlanmayabilir. Tüm grup ile iletişimde bulunma yerine, az kişiyle iletişimde bulunmayı tercih edebilir. Bu kişilerle kendini rahat hissettiği için iletişime geçmekte sakınca görmeyebilir. 8 Çatışma Yönetimi insan ilişkilerini ortalamanın altı düzeyde yönetebilir. İş yaşamında çeşitli anlaşmazlıklar ve uyumsuzluklar yaşayabilir. İnsanlar arasında uzlaştırıcı olmaya çalışsa da bulduğu çözüm yolları bazen yetersiz kalabilir. Kurumlar içerisindeki diplomasi ilişkilerini benimsemeyebilir. Genellikle bu tür ilişkileri başkasının yapmasını tercih edebilir. Çatışma yönetimi becerisi ortalamanın altı düzeyde olduğu için insanlarla iletişimde kazan-kazan felsefesini gerçekleştiremeyebilir. 34 -Ortalama Altı- Takım Çalışması, ortak amaçlar için birlikte çalışmaya karşı isteksiz olabilir. Bireysel hedefleri daha yüksek olduğu için grubun ortak amaçlarına uyum sağlamada sorunlar yaşayabilir. Ekip lideri olmak için fazla çaba harcadığı durumlarda grup üyelerinin tepkisini çekebilir ve dışlanabilir. Karşılıklı saygı, işbirliği ve yardımseverlik gibi özellikleri ortalamanın altındadır ve ortak başarı motivasyonu yeterince güçlü olmayabilir. 2