ÇAĞRI MERKEZLERİNDE TAKIM ÇALIŞMASI VE ÖRGÜTSEL GÜVEN İLİŞKİSİ Musab IŞIK Yüksek Lisans Tezi İşletme Anabilim Dalı Yrd. Doç. Dr. M.

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "ÇAĞRI MERKEZLERİNDE TAKIM ÇALIŞMASI VE ÖRGÜTSEL GÜVEN İLİŞKİSİ Musab IŞIK Yüksek Lisans Tezi İşletme Anabilim Dalı Yrd. Doç. Dr. M."

Transkript

1 ÇAĞRI MERKEZLERİNDE TAKIM ÇALIŞMASI VE ÖRGÜTSEL GÜVEN İLİŞKİSİ Musab IŞIK Yüksek Lisans Tezi İşletme Anabilim Dalı Yrd. Doç. Dr. M. Kürşat TİMUROĞLU 2014 Her Hakkı Saklıdır

2 T. C. ATATÜRK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI Musab IŞIK ÇAĞRI MERKEZLERİNDE TAKIM ÇALIŞMASI VE ÖRGÜTSEL GÜVEN İLİŞKİSİ YÜKSEK LİSANS TEZİ TEZ YÖNETİCİSİ Yrd. Doç. Dr. M. Kürşat TİMUROĞLU ERZURUM 2014

3

4

5 I İÇİNDEKİLER ÖZET... V ABSTRACT... VI ŞEKİLLER DİZİNİ... VII TABLOLAR DİZİNİ... VIII ÖNSÖZ... IX GİRİŞ... 1 BİRİNCİ BÖLÜM TAKIM ÇALIŞMASI 1.1. TAKIM KAVRAMI TAKIM ÇALIŞMASI KAVRAMI TAKIM ÇALIŞMASI KAVRAMI İLE GRUP KAVRAMI ARASINDAKİ FARKLAR TAKIM ÇALIŞMASININ AMAÇ VE ÖNEMİ TAKIMLARIN OLUŞUM AŞAMALARI Kuruluş Aşaması Karmaşa Aşaması Kural Koyma Aşaması Başarma Aşaması Dağılma Aşaması TAKIM TÜRLERİ Çalışma Takımları (Kendi Kendini Yöneten Takımlar) Paralel Takımlar (Problem Çözme Takımları) Proje Takımları (Fonksiyonlar Arası Takımlar) Yönetim Takımları Sanal Takımlar ETKİLİ TAKIM ÇALIŞMASININ ÖZELLİKLERİ Katılım ve Güven Yeniliğe Açıklık İletişim Vizyon... 25

6 II İşbirliği ve Uyum TAKIM ÇALIŞMASININ YARARLARI VE SAKINCALARI Takım Çalışmasının Yararları Takım Çalışmasının Sakıncaları İKİNCİ BÖLÜM ÖRGÜTSEL GÜVEN 2.1. GÜVEN KAVRAMI GÜVEN TÜRLERİ Hesaplanmış Güven Bilgiye Dayalı Güven Özdeşleşme Odaklı Güven GÜVENİN ÖN KOŞULLARI Risk Belirsizlik Beklenti Zarar Görme İhtimali ÖRGÜTSEL GÜVEN ÖRGÜTSEL GÜVENİN BOYUTLARI Yöneticiye Güven İşyerine Güven Çalışma Arkadaşlarına Güven ÖRGÜTSEL GÜVEN MODELLERİ Mishra'nın Güven Modeli Bromiley ve Cummings'in Örgütsel Güven Modeli Shockley-Zalabak, Ellis ve Winegrad'ın Örgütsel Güven Modeli Mayer, Davis ve Schoorman Örgütsel Güven Modeli ÖRGÜTSEL GÜVENİN SONUÇLARI... 51

7 III ÜÇÜNCÜ BÖLÜM TAKIM ÇALIŞMASI VE ÖRGÜTSEL GÜVEN İLİŞKİSİ 3.1. TAKIM ÇALIŞMASI VE ÖRGÜTSEL GÜVEN İLİŞKİSİ LİTERATÜR TARAMASI TAKIM ÇALIŞMASI VE ÖRGÜTSEL GÜVEN İLİŞKİSİNE İLİŞKİN HİPOTEZLERİNİN OLUŞTURULMASI DÖRDÜNCÜ BÖLÜM ÇAĞRI MERKEZLERİNDE TAKIM ÇALIŞMASI VE ÖRGÜTSEL GÜVEN İLİŞKİSİ ÜZERİNE BİR UYGULAMA 4.1. ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEMİ ARAŞTIRMANIN ÖN KABULLERİ VE SINIRLILIKLARI ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ Veri Toplama Aracının Geliştirilmesi Takım Çalışması Algısının Ölçümü Örgütsel Güven Algısının Ölçümü Araştırma Örneğinin Seçimi ve Verilerin Toplanması Ölçeklerin Güvenilirliği ve Geçerliliği Araştırmada Kullanılan İstatistiksel Yöntemler Araştırmanın Bulguları Demografik Bulgular Takım Çalışmasına İlişkin Bulgular Takım Çalışmasına İlişkin Faktör Analizi Takım Çalışmasına İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler Örgütsel Güvene İlişkin Bulgular Örgütsel Güvene İlişkin Faktör Analizi Örgütsel Güvene İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler Takım Çalışması ve Örgütsel Güven Arasındaki İlişki Takım Çalışması ve Alt Boyutlarının Örgütsel Güven Üzerine Etkisi Kontrol Değişkenleri Açısından Takım Çalışması ve Örgütsel Güven Cinsiyet Değişkeni Açısından Takım Çalışması ve Örgütsel Güven Eğitim Durumu Açısından Takım Çalışması ve Örgütsel Güven... 98

8 IV Yaş Değişkeni Açısından Takım Çalışması ve Örgütsel Güven Çalışma Süresi Açısından Takım Çalışması ve Örgütsel Güven Gelir Düzeyleri Açısından Takım Çalışması ve Örgütsel Güven SONUÇ VE ÖNERİLER KAYNAKÇA EKLER Ek 1: Anket Formu ÖZGEÇMİŞ

9 V ÖZET YÜKSEK LİSANS TEZİ ÇAĞRI MERKEZLERİNDE TAKIM ÇALIŞMASI VE ÖRGÜTSEL GÜVEN İLİŞKİSİ Musab IŞIK Tez Yöneticisi: Yrd. Doç. Dr. M. Kürşat TİMUROĞLU 2014, 128+IX Sayfa Jüri: Yrd. Doç. Dr. M. Kürşat TİMUROĞLU Prof. Dr. Atılhan NAKTİYOK Yrd. Doç. Dr. Mustafa KESKİNKILIÇ Bu çalışmanın temel amacı; takım çalışması ve örgütsel güven arasında bir ilişkinin olup olmadığını belirlemektir. Bu kapsamda ilk iki bölümde takım çalışması ve örgütsel güven kavramları ayrıntılı olarak açıklanmaya çalışılmıştır. Üçüncü bölümde takım çalışması ve örgütsel güven ilişkisini çeşitli açılardan değerlendiren araştırmalar incelenerek hipotezler oluşturulmuştur. Son bölümde ise; Erzurum'da bir çağrı merkezinde çalışan 250 kişi üzerinde anket uygulanmış ve bu anketler uygun istatistiksel yöntemler kullanılarak test edilmiştir. Bu bağlamda, yapılan faktör analizinde takım çalışmasına ilişkin elde edilen üç faktör; iletişim, yeniliğe açıklık ve katılım ve güven olurken, örgütsel güvene ilişkin üç faktör ise; yöneticiye güven, çalışma arkadaşlarına güven ve iş yerine güven olarak bulunmuştur. Temel değişken ve boyutları üzerinden yapılan korelasyon ve regresyon analizi sonucunda takım çalışması ve örgütsel güven arasında olumlu yönlü ve anlamlı bir ilişki tespit edilmiş ve alt hipotezler de ispatlanmıştır. Anahtar Kelimeler: Takım, Takım Çalışması, Güven, Örgütsel Güven

10 VI ABSTRACT MASTER THESİS THE RELATIONSHIP BETWEEN TEAMWORK AND ORGANIZATIONAL TRUST IN CALL CENTERS Musab IŞIK Advisor: Assist. Prof. M. Kürşat TİMUROĞLU 2014, Page: 128+IX Jury: Assist. Prof. M. Kürşat TİMUROĞLU Prof. Dr. Atılhan NAKTİYOK Assist. Prof. Mustafa KESKİNKILIÇ The main aim of this study is to investigate the relationship between teamwork and organizational trust. In this way, the first two chapters of this study explain teamwork and organizational trust concepts in detail. In the third chapter, the investigation of the relationships between teamwork and organizational trust studied in different articles and thesises from different perspectives is presented and the main hypothesis of this study are made. In the last chapter, the data from the survey of 250 workers who are employed in a call center in Erzurum is tested using different statistical methods. Factor analyses of scales used in the survey show that teamwork can be grouped in three factors: communication, openess to innovation and participation and trust. In the same way, three factors of organizational trust have emerged: trust in management, trust in co-workers and trust in workplace. The correlation and regression analyses of the main variables and their subcomponents reveal the strong and positive relationship between teamwork and organizational trust. Thus, all the hypothesis of the present study are supported. Keywords: Team, Teamwork, Trust, Organizational Trust

11 VII ŞEKİLLER DİZİNİ Şekil 2.1. Güven Türleri Gelişim Aşamaları Şekil 2.2. Shokley-Zalabak, Ellis ve Winograd'ın Örgütsel Güven Modeli...Parametreleri Şekil 2.3. Mayer, Davis ve Schoorman'ın Güven Modeli... 50

12 VIII TABLOLAR DİZİNİ Tablo 1.1. Çalışma Grupları ve Takım Çalışması Farkı Tablo 1.2. Takım Oluşturma Aşamaları Tablo 2.1. Güvene İlişkin Yapılan Tanımların Kronolojik Sıralanışı Tablosu Tablo 2.2. Mishra'nın Güven Modeli Boyutları Tablo 4.1. Takım Çalışması Ölçekleri Tablo 4.2. Örgütsel Güven Ölçekleri Tablo 4.3. Takım Çalışması ve Örgütsel Güven Boyutlarının Güvenilirlik Katsayıları Tablo 4.4. Örneklemi Oluşturan Çalışanların Demografik Bilgileri Tablo 4.5. Takım Çalışmasına İlişkin Faktör Analizi Tablo 4.6. İletişim Faktörüne İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler Tablo 4.7. Yeniliğe Açıklık Faktörüne İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler Tablo Katılım ve Güven Faktörüne İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler Tablo 4.9. Örgütsel Güvene İlişkin Faktör Analizi Tablo Yöneticiye Güven Faktörüne İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler Tablo Çalışma Arkadaşlarına Güvene İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler Tablo İş Yerine Güven Boyutuna İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler Tablo Takım Çalışması ve Örgütsel Güven İlişkisi Tablo Takım Çalışmasının Alt Boyutlarının Örgütsel Güven Üzerine Etkisi Tablo Takım Çalışmasının Alt Boyutlarının Yöneticiye Güven Üzerine Etkisi Tablo Takım Çalışmasının Alt Boyutlarının Çalışma Arkadaşlarına Güven Üzerine Etkisi Tablo Takım Çalışmasının Alt Boyutlarının İş Yerine Güven Üzerine Etkisi Tablo Cinsiyet Açısından Takım Çalışması ve Örgütsel Güven Tablo Eğitim Durumu Açısından Takım Çalışması ve Örgütsel Güven Tablo Yaş Değişkeni Açısından Takım Çalışması ve Örgütsel Güven Tablo Çalışma Süresi Açısından Takım Çalışması ve Örgütsel Güven Tablo Gelir Düzeyleri Açısından Takım Çalışması ve Örgütsel Güven

13 IX ÖNSÖZ Bu çalışma konusunun belirlenmesinde ve yürütülmesinde yardım ve tavsiyelerde bulunan, görüş ve önerilerini benimle paylaşan danışman hocam Yrd. Doç. Dr. M. Kürşat TİMUROĞLU'na teşekkürlerimi sunarım. Ayrıca, çalışmaya önemli katkılar sağlayan sayın Yrd. Doç. Dr. Canan Nur KARABEY'e teşekkür ederim. Çalışma sırasında ve analizleri yapma aşamasında yardım ve desteklerini gördüğüm tüm arkadaşlarıma ayrı ayrı teşekkürlerimi sunarım. Ayrıca, hayatımın her aşamasında olduğu gibi tez sürecinde de beni teşvik edici olan ve her halime katlanan çok değerli aileme teşekkürü bir çok bilirim. Son olarak eserimi ailem ve rahmetli halama atfediyorum. Erzurum-2014 Musab IŞIK

14 1 GİRİŞ İnsan faktörünün, her alanda her geçen gün gittikçe artan önemi günümüz dünyasında dikkat çekici bir hale gelmiştir. Bu durum, insanın değerli katkıları olmaksızın hiçbir sürecin devam edemeyeceğinin tecrübe edilmiş olmasından kaynaklanmaktadır. Bu tecrübeyle en sert şekilde yüzleşenlerden olan işletmeler; geçmişte teknoloji yardımıyla insan faktörüne gerek kalmadan üretim süreçlerini yönetebileceklerini veya insanın duygu ve düşüncelerine değer verme, terfi ve ödüllendirme gibi gereklilikleri göz ardı ederek mekanik süreçlerle başarıya ulaşabileceklerini düşünüyorlardı. Bu süreçte işletmeler yok olma tehlikeysiyle karşı karşıya kaldıklarını görünce, gittikçe insan faktörünü göz ardı eden işletmelerin günümüz küresel rekabet ortamında başarılı olabilmesinin, hatta varlığını sürdürebilmesinin olanaksızlığının farkına varmaya başladılar. Bu farkındalıkla artık işletmeler, amaç ve hedeflerine uygun olarak çalışabilecek, yetenekli bireyleri; örgütlerinde tutabilmek, motive edebilmek, değerli olduklarını hissettirebilmek için birçok faaliyet yapmaktadırlar. Bunlardan biri, hiç şüphe yok ki takım çalışmasıdır ve örgütler için kaçınılmaz olmaya başlamıştır. Yani, takım çalışmaları yapmak çağdaş firmalar için temel unsur haline gelmiştir. Aslında örgütlerin takım çalışmalarına yönelmeleri; rekabet avantajı elde edebilmek için yeniden yapılanmaya gittiklerinde, çalışanların yeteneklerini değerlendirme fikrinden de kaynaklanmaktadır. Takım çalışmasına başlayan örgütler, geleneksel departman ya da yapıların aksine; esneklik ve duyarlılık kazandıklarını, karar alma, görev paylaşımı ve odaklanma gibi konularda hızlandıklarını, motivasyon ve sinerji kavramlarının takım üyeleri arasında yükseldiğini açıkça görebilirler. Fakat takım çalışması örgütler için her zaman olumlu çıktılar sağlamayabilir. Eğer takımın amaç ve vizyonu açık değilse, üyelerin görevleri bilgi ve becerilerin üstündeyse, zaman yetersizse, terfi ve ödüllendirmeler başarısızsa, denetim aşırıysa, üst yönetimin desteği yetersizse ve katılım ve güven ortamı sağlanamamışsa takım çalışması etkili olmayacaktır. Bu nedenle takım çalışmasının; ideal düzeyde serbestlik, etkili bir liderlik sistemi, bilgi ve teknolojinin yüksek kullanımı, takım içi eğitim, yetkilendirme, açık iletişim, ortak amaç, değer ve vizyon geliştirme gibi faktörlerin sağlıklı işleyişiyle başarılı ve verimli olabileceği göz ardı edilmemelidir.

15 2 Bunun ötesinde, insanlar arası ilişkilerin sürdürülebilmesi ve örgütlerin devamlılık arz edebilmesi için olmazsa olmaz bir kavram varsa o da güvendir. Güven, genellikle insanların ya da organizasyonların bıraktıkları, geçmiş olumlu intibalarla sağlanır. Bu durumda, çalışan açısından güven; örgütün çalışanın çıkarlarını koruyacağını ya da en azından zararına olmayacak şekilde davranacağını hissetmesiyle oluşabilir. Örgüt açısından güven ise; çalışanın, kendi amaçlarının ötesinde örgüt amaçlarına yönelik olarak yaptığı fedakarlıklar, özdeşleşme ve bağılık üzerinden değerlendirilebilir. Aslında bir örgütte güven ilk olarak iş arkadaşları arasında gelişir; fakat bu da yönetici veya iş yerinin oluşturduğu güven ortamıyla mümkün olabilir. Eğer çalışanlar, örgütün ya da yöneticilerin terfi, ödüllendirme ve maaş gibi konularda adil ve iş tatmini, takım çalışması, bağlılık ve örgütsel vatandaşlık davranışı gibi konularda güvenilir olduğuna inanırsa ilk olarak kendi aralarında güven ortamı oluşturacak, bu da yukarıdaki faktörlere bağlı olarak iş yerine ve yöneticiye güveni de geliştirici rol oynayacaktır. Bu iki kavramın yukarıda dikkat çekilen öneminden hareketle, bu çalışmanın amacı; takım çalışması ve örgütsel güven kavramlarını ayrıntılı olarak inceleyerek, günümüz organizasyonları açısından önemini belirtmek ve takım çalışması ile örgütsel güven arasındaki ilişkiyi teorik bulgulardan hareketle ampirik olarak incelemektir. Birinci bölümde ilk olarak, takım ve takım çalışması kavramları açıklanarak; grup çalışması ve takım çalışması arasındaki farklar belirtilmiştir. Ardından, takım çalışmasının amacı ve önemi vurgulanıp; kuruluş, karmaşa, kural koyma, başarma ve dağılma gibi takımların oluşum aşamaları sıralanmıştır. Sonrasında, her ne kadar literatürde isimlendirme farklılıkları görülse de bunların arasında en çok kabul gören takım türlerinden; kendi kendini yöneten takımlar, problem çözme takımları, fonksiyonlar arası takımlar, yönetim takımları ve sanal takımlar tanımlanarak; farklılıkları dile getirilmiştir. Ayrıca, etkili takımların özelliklerinden; katılım ve güven, yeniliğe açıklık, iletişim, vizyon ve işbirliği ve uyum açıklanmıştır. Son olarak, takım çalışmasının yararları ve sakıncaları belirtilerek birinci bölüm bitirilmiştir. İkinci bölümde; öncelikli olarak birçok bilim dalı tarafından ele alınan güven kavramı ele alınmış ve hesaplanmış güven, bilgiye dayalı güven ve özdeşleşme odaklı güven gibi güven türleri açıklanmıştır. Devamında, güvenin ön koşulları olan; risk, belirsizlik, beklenti ve zarar görme ihtimali kavramları tanımlanmıştır. Ardından

16 3 örgütsel güven kavramına geçilmiş ve örgütsel güvenin boyutları olan; yöneticiye güven, iş yerine güven ve çalışma arkadaşlarına güven kavramları açıklanmıştır. Sonrasında ise bölümün özü niteliğindeki; Mishra'nın örgütsel güven modeli, Bromiley ve Cummings'in güven modeli, Shockley-Zalabak, Ellis ve Winegrad'ın örgütsel güven modeli ve Mayer, Davis ve Schoorman örgütsel güven modeli ayrıntılı olarak irdelenmiştir. Son olarak, örgütsel güvenin sonuçları açıklanarak; takım çalışması ve örgütsel güven konularının ayrıntılı tanımlanması tamamlanmıştır. Üçüncü bölümde, öncelikle takım çalışması ve örgütsel güven ilişkisine yönelik literatür taraması yapılarak çeşitli açılardan ilişkiyi ele alan araştırmalar incelenmiştir. Çalışmalar takım çalışması ve örgütsel güven ilişkisini gerek teorik gerekse uygulamalı olarak çeşitli açıklardan ele almışlardır. Çalışmalarda çoğunlukla takım çalışmasının performansına etki eden iletişim ve işbirliğinin güveni geliştirmedeki rolünün incelenmesi dikkat çekicidir. Ayrıca, takım çalışması; bir arada bulunan ve sanal takımlar nezdinde ele alınarak güvenin hangi tür takımda nasıl gelişeceğine değinilmiştir. Bu noktada, bir arada bulunun takımlar geleneksel takımlar olarak incelenirken, birbirinden uzak takımlar sanal takımlar olarak ele alınıp, bu takımlarda güvenin rolü incelenmiştir. Öte taraftan, takımlarda güvenin gelişimine ilişkin koşullu ve koşulsuz güven kavramlarına değinilmiştir. Çalışmalarda güvenin bir çok boyutuyla, takım çalışmasıyla ve özellikleriyle ilişkiye konu olabilmesi bu iki kavramın birbiriyle ne kadar bağlantılı olduğunu göstermesi açısından dikkat çekicidir. Bu bölümde, son olarak yapılan literatür taramasından hareketle takım çalışması ve örgütsel güven arasındaki ilişkiyle ilgili hipotezler oluşturulmuştur. Dördüncü bölümde ise, bir çağrı merkezinde takım çalışması ve örgütsel güven düzeylerini ölçmeye yönelik anket uygulamasının bulgu ve sonuçları yorumlanmıştır. Buna paralel olarak öncelikle; araştırmanın amacı, yöntemi, veri toplama araçları, kapsamı, sınırlılıkları belirtilmiştir. Sonrasında ise hipotezler çeşitli istatistiksel yöntemlerle analiz edilerek bulgular elde edilmiş ve sonuçlar yorumlanmıştır. Bu çalışma günümüz işletme literatürünün en popüler kavramları olan takım çalışması ve örgütsel kavramları arasındaki ilişkiyi, takım çalışmasına ve buna bağlı olarak örgütsel güvene en çok ihtiyaç duyan çağrı merkezlerinde araştırması açısından

17 4 gelecek çalışmalara ışık tutucu nitelikte olabilir. Bu açıdan sonraki araştırmalara yol göstererek katkı sağlayıcı olması umulmaktadır.

18 5 BİRİNCİ BÖLÜM TAKIM ÇALIŞMASI 1.1. TAKIM KAVRAMI Takım kelimesi spor, biyoloji, askeri literatür ve daha birçok farklı alanda kullanılan bir terimdir. Takım kelimesini sözlük anlamı, "görev bakımından birbirini tamamlayan kişiler" olarak belirtilmiştir (Doğan, Büyük Türkçe Sözlük [BTS], 1994: 1038). Bu manada ilk kullanımına Hawthorne Elektrik Şirketinde 1930 yıllarda rastlanır. Bu dönemde yürütülen çalışmalarda takım, grup kelimesinin tanımlarından biri olarak görülmektedir li yıllarda General Motors gibi şirketler takımlara odaklanmaya başlamış ve Xerox, Volvo gibi birçok şirkete takım çalışması ilham vermiş ve uygulanmıştır (Ranade, 2009: 3). Takım kavramıyla ilgili yapılan ilk tanımlamada takımlar; iki ya da daha fazla kişiden oluşan, bir ortak amaç için bir araya gelmiş, özel bir görev için tayin edilmiş ve birbirleriyle dayanışma içinde olan kişilerce oluşturulmuş yapı olarak açıklanmıştır. Daha sonra bu tanımı geliştirerek: Takımlar, özel bir görev için tayin edilmiş iki ya da daha fazla kişiden oluşan, birbirleriyle etkileşimi olan güçlü bir düzenleme içinde olan ve ortak bir hedefi ya da sonucu elde etmeye yoğunlaşmış yapılar olarak belirtilmiştir. Ayrıca takımlar, özel bilgi ve beceriye sahip kişiler tarafından alınan kararlarla, belirli bir sürede bir işi icra etmek için oluşturulan ve sıklıkla yüksek iş yükü altında çalışan yapılanmalardır (Dyer, 1984: ; ayrıca bkz. Salas, Dickinson, Converse & Tannenbaum, 1992: 23). En basit şekliyle takım tanımı ise, ortak hedeflere sahip insanlar grubudur (Brem, C., 1995: 245). Kapsamlı bir tanımda ise takım; görev odaklı olan ve örgüt içerisinde var olan iki ya da daha fazla kişiden oluşur. Ayrıca, ortak amaç ve hedeflere ulaşmak için işbirliği ve bütünleşme, birbirine bağlılık, açıkça tanımlanmış ve farklılaştırılmış görev ve sorumluluklar olmalıdır (Cannon-Bowers, Salas,ve Converse, 1993: 221). Katzenbach ve Smith (1993: 43) ise takımı; ortak amaçlara kendini adamış, performansları hedeflere ayarlı, birbirlerini karşılıklı olarak açıklama yapabilir halde tutmaya çalışan, az sayıda kişiden oluşan, tamamlayıcı becerileri olan insanlardan oluşur. Bu tanımlamaları ile takımların dört özelliği üzerinde durdukları görülür;

19 6 1. Ortak amaçlar ve bağlılık. 2. Performans hedefleri. 3. Tamamlayıcı beceriler. 4. Karşılıklı hesap verebilirlik. Ayrıca, Katzenbach ve Smith, takımlara üç çeşitli sınıflandırma yapmışlardır: bir şeyler tavsiye eden takımlar, bir şeyler yapan veya yapmaya çalışan takımlar ve farklı tartışmaların her tipinin nasıl tanımlanacağını bulmaya çalışan takımlar olarak sıralanabilir (Aktaran: Hackman, 1990: 17). Daft (1997: 74) tanımlamalardan yola çıkarak takımlarda olması gerekenler özellikleri şu şekilde sıralamıştır: Küçük yapılanmalardır. Takım üyeleri, birbirleriyle iletişim, problem çözebilme ve teknik becerilere sahip olmalıdır. Yüksek takım performansı için üyeler arasında ortak amaç ve hedefler paylaşılmalıdır. Takım üyeleri ortak yaklaşımlar geliştirebilmelidirler. Takım üyeleri, kendilerini karşılıklı olarak sorumlu tutarlar. Ayrıca takımların ayırt edici dört özelliği ise şöyle sıralanmıştır: 1. Takımlar hedef ve sonuç odaklı çalışırlar. 2. Takım üyeleri yaptıkları işlerde bağımsızdırlar. 3. Takımlarda geri bildirim yöntemi kullanılır. 4. Takım üyeleri arasında sinerji vardır (Margerison, 2001: 120). Tanımlamalarından ve özelliklerinden anlaşılabileceği gibi takımlar, genellikle iki ila on beş arasında kişiden oluşan, bir görevi başarıyla yerine getirmek için veya bir amaca ulaşmak için kullanılan; takımın bir parçası olmayı kabullenebilecek ve uygulayabilecek vasıflara sahip, birbirleriyle etkili iletişim kurup, bir bütünün parçası olarak hareket edebilecek, gerektiğinde fedakarlıktan kaçınmayacak özellikleri bünyesinde bulunduran kişilerden oluşturulabilecek yapılardır. Ayrıca takımların, takımda sinerji yaratabilecek, takımın motivasyonunu yükseltebilecek ve takım içi sorunlara etkili ve yerinde müdahalelerde bulunarak takımı olumsuz etkileyecek problemleri ortadan kaldırabilecek, takım içi ödül ve cezalandırma sistemini adil

20 7 yönetebilecek takım içinden seçilmiş etkili takım liderlerine de ihtiyaç duyulduğu göz ardı edilmemesi gereken bir konudur TAKIM ÇALIŞMASI KAVRAMI Takım çalışması kavramının işletme literatüründeki anlamı her ne kadar Japon Ishakewa nın kalite çemberleri uygulamalarına dayansa da tarih öncesi zamanlarda eski yunanlıların olimpik oyunlarında kullandıkları yöntemler takım çalışması olarak kabul edilebilmektedir (Willbank, 2003: 4). Ayrıca ilkçağ filozoflarının kendi aralarında yaptıkları bazı çalışmalarda da takım çalışmasının literatürdeki kullanımına karşılık gelebilecek örnekler görülebilir. Örneğin; Fizikçi David Bohm, Einstein ve arkadaşlarının birbirleriyle yazışma ve beyin fırtınası yapmak için yıllarını harcayarak modern fiziğin temellerini kurdukları yıllarda rakiplerinden daha uyumlu çalışmalarının, takım çalışması olarak nitelendirilebileceğini fark etti. Rakipleri önemsiz konularda birbirleriyle didinmeye uzun zamanlar harcayıp güvensizlikten dolayı birbirlerinden çalışmalarını saklarlarken Einstein ve meslektaşları Sokrates zamanında temelleri atılan alt gruplarla iletişim ve takım çalışması yöntemini kullanarak birbirleriyle güven problemi yaşamamışlar ve ortak çalışmalar yapabilmişlerdir. Sokrates ve destekçileri birbirleriyle diyaloglarında ve beyin fırtınalarında "koinoina" diye isimlendirilen "arkadaşlık ruhu" manasındaki takım çalışmasının ana prensipleri sayılabilecek yedi ilkeyi esas almışlardı. Bunlar; diyalog kurma, fikirlerin değişebilirliğine inanma, çatışmama, konuşmalarda araya girmeme, dikkatli dinleme, düşüncelerini açıkça ifade edebilme ve dürüstlüktür. Bu yedi prensip bugünkü manada takım çalışması ruhunun gelişmesine ortam hazırlamış ve Einstein ve meslektaşlarının modern fiziğin temellerini atmasına yardım etmiştir (Michalko, 1993: 59-62). Bu örneklerden yola çıkarak tanım çalışmasına ilişkin bazı tanımlar şöyle sıralanmıştır: Takım çalışması; finansal, stratejik veya teknolojik bir unsur değildir. Ancak hem bunlar kadar güçlü hem de nadir olduğu için nihai rekabet avantajı elde etme aracı olarak nitelendirilebilir (Lencioni, 2002: 8). Takım çalışması; ortak amaç için sorumlulukları paylaşan birbirine bağımlı bireyler setini oluşturur (Valsecchi, Wise, Mueller ve Smith, 2012: 289). Bir başka tanımda; Payne, takım çalışmasını; görev ve hedefleri başarmak amacıyla uyumlu, üretken, etkili ve verimli bir şekilde birlikte

21 8 çalışmaya yatkın takım üyeleri sağlama aracı ve süreci olarak belirtmiştir (Chen, 2009: 19). Harris (1996: 23) ise, bir görev ya da hedefi başarmak için üyelerin karşılıklı ilişki geliştirmesi yoluyla bir ortak amaç uğruna toplanmış birim ya da grup çalışmaları olarak tanımlamıştır. Cohen ve Levesque (1991: ) tarafından yapılan somut tanımlama ise şöyledir; bireysel çalışmaların grup halinde yapılır hale gelmesi takım çalışması olarak nitelendirilemez. Trafikte kurallar çerçevesinde yol alan araç sürücüleri ortak bir süreci yürütmektedirler ve işleyen bu süreç bireysellikten ötedir fakat takım çalışması olarak nitelendirilemez. Fakat bu sürücüler konvoy halinde bir yere gitmeye karar verirlerse, onlar ortak amaç ve değerleri paylaştıkları için artık bir takım çalışması içinde yer almış olarak nitelendirilebilirler. Scarnati (2001: 5) ise, takım çalışmasını sıradan insanların sıra dışı işler yapmalarını sağlayan koordinasyon süreci olarak tanımlamakta ve şöyle örneklendirmektedir: "A" harfi alfabenin ilk harfidir ve en önemlilerindendir fakat bu durumu onu özel ve üstün yapmaz. "A" harfini değerli kılabilecek tek şey diğer harflerle oluşturduğu anlamlı bütünlüktür. Takım çalışmasının da bireylerin bir araya gelerek anlamlı bir bütün oluşturması ile oluşabileceğini ifade etmiştir. Takım çalışmasının özellikleri ise şöyle sıralanabilir: Takım bir amaç için çalışır. Takımların bir çalışma alanları vardır. Yapılacak işler takım üyeleri tarafından şekillendirilir. Takım üyeleri birbirlerinin yeteneklerini geliştirerek çok yönlülük oluşmasını sağlayabilir. Takımların kendilerine özgü çalışma yöntemleri vardır. Takımların bir lideri ya da sözcüsü vardır. Takım üyeleri, takımda yeni çalışanların seçiminde etkili olabilirler (Marchington, 2000: 66). Ayrıca, Margerison (2001: 118) takım çalışmasının başarılılığı ve yeterliliğini belirleyen dokuz unsuru şöyle sıralamıştır: 1. Tavsiye etme; enformasyon toplama ve rapor etme yeteneğinin etkisini açıklar.

22 9 2. Yenilik yapmak; yeni fikirler yaratma ve deneme yeteneğinin başarı için gerekliliğini belirtir. 3. Terfi ettirme; fırsatları arama ve sunma becerisine vurgu yapar. 4. Geliştirme; yeni yaklaşıkları test etme ve değerlendirmenin gerekliliğini tanımlar. 5. Örgütleme; nasıl çalışılacağının düzenlenmesi gerekliliğini açıklar. 6. Üretme; çıktıları yapma ve teslim etme becerisidir. 7. İnceleme; Çalışma sürecini kontrol etme ve yönetme yeteneğinin ifadesidir. 8. Koruma; standartlar ve işleyişin muhafaza edilmesi ve yükseltilmesi gerektiğine vurgu yapar. 9. Birleştirme; diğerleri ile işbirliği ve bütünleşmeyi belirtir. Görüldüğü gibi takım çalışması; örgütlerin problemlerine etkili ve hızlı çözüm bulması, verimliliği artırabilmesi, yönetim anlayışlarında çalışanlarına daha fazla değer verilmesi, onların fikirlerini alma ve onların işi sahiplenme duygularını geliştirmesi için oluşturulmuş bir yapılanmadır. Üretim süreç ve sistemlerindeki değişimler, işgücü devir oranın düşmesi, kalitenin önemli bir unsur olması, teknolojiye hızlı uyum sağlayabilme, aşırı rekabet ortamının getirdiği baskı işletmelerin takım çalışmasına yönelmesine yol açmıştır. Bunun sonucu olarakta işletmelere birçok açıdan esneklik ve rekabet avantajı sağlamada da etkili olmaktadır TAKIM ÇALIŞMASI KAVRAMI İLE GRUP KAVRAMI ARASINDAKİ FARKLAR Çoğu zaman bu iki kavram birbirinin yerine kullanılmaktadır ve birçokları tarafından aynı anlama geldiği bile düşünülmektedir. Fakat bir spor kulübünden söz ederken grup kelimesi kullanılmaz, takım diye ifade edilir. İşte bu kullanım farkı çalışmalarda bu iki kavramı ayrıştırabilmenin başlangıç evresi olabilir (Stewart ve diğerleri., 1999: 2-5). Grup, üyelerin çok az rollerle birbirine bağlı olduğu çalışma birimleridir. Üyeler, aynı ya da farklı rolleri icra edebilirler fakat birbirine bağlı çalışırlar. Gruplarda işbirliği ihtiyacı en alt düzeydedir. Takım ise, üyelerin; ortak amaçlara, birbirine bağımlı rollere

23 10 ve tamamlayıcı becerilere sahip olduğu küçük görev grubudur. Bir takımın yaptığı işlerde işbirliği ihtiyacı vardır (Baker, 2006: 191). Bu iki kavram arasındaki farkı performans algısı üzerinden anlatmaya başlanabilir. Bir çalışma grubunun performansı onun üyelerinin bireysel olarak yaptıkları görevle ifade edilir. Bir takımın performansına ise hem bireysel olarak yapılan iş sonuçları hem de ortak üretilen iş diye adlandırılan şeyler dâhil edilir. Bir ortak üretim işi iki ya da daha fazla kişinin birlikte yapması gereken; görüşmeler, anketler ve deneyleri de konu alır. Herhangi bir şekilde yapılan ortak üretim işi; takım üyelerinin gerçek katkılarını ve eklemelerini içerir. Bir çalışma grubu, paylaşılabilir hedefler yaratmaya çabalayan ve bu hedefleri başarmak için örgütsel yapıda etkililik ve etkinlik geliştirme mücadelesinde olan bireyler oluşturmaya çalışır. Bu çalışma grubu hedefler oluşturmayı başardığında ve bu hedefleri başarmak için etkili yöntemler geliştirdiğinde takım olarak nitelendirilmeye başlar (Susan, 1999: 2-5). Çalışma grupları, bireysel sorumlulukların çok önemli olduğu yerler olan büyük örgütlerde hem yaygın hem de etkili bir yapıdır. En iyi çalışma grupları; bireysel performansın standardını yükseltmek, her kişinin karar almada birbirine yardım eden bireyler olmasını sağlamak için; bilgileri, bakış açılarını ve görüşleri karşılıklı olarak paylaşırlar ama bireysel hedeflere ve sorumluluklara odaklanırlar. Çalışma grupları kendilerinden başkasının sonuçları için sorumluluk almazlar. Ayrıca iki ya da daha fazla üyeyle ortaklaşa çalışarak performans artırmayı sağlamaya da çalışmazlar. Takımların gruplardan temel farkı; hem bireysel hem de karşılıklı olarak sorumluluk almayı gerektirmesidir. Takımlar, gruplardan daha fazla görüşmeye, tartışmaya, en iyi performans standardına ulaşmaya ve daha fazla bilgi paylaşımına bağlıdırlar (Katzenbach ve Smith, 2005: ). Bu iki kavram arasındaki farklar aşağıdaki Tablo 1.1'de özetlenmiştir. Robbins (1996: 348)'e göre takım çalışmasında amaçlara ulaşmada bilgi paylaşımı ve ortaklaşa çaba vurgulanırken gruplarda bilgi paylaşımı ve bireysel performans önemlidir. Takımlarda bu şekilde çalışma bir sinerji yaratmaya sebep olurken gruplarda sinerjiden söz edilemez. Takım üyeleri hem bireysel hem de karşılıklı olarak sorumlulukları paylaşırlar ve ortaklaşa performansları dikkate alınır, gruplar ise bireysel

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 8 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.

Detaylı

ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE. Sağlıklı örgüt için gerekenler: Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan. Örgüt Sağlığı. Örgüt Sağlığı.

ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE. Sağlıklı örgüt için gerekenler: Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan. Örgüt Sağlığı. Örgüt Sağlığı. ÖRGÜT SAĞLIĞI OKULDA SAĞLIK, İKLİM VE KÜLTÜR Yrd. Doç. Dr. Çetin Erdoğan Örgütün amaçlarına uygun olarak görevlerini yerine getirebilmesi, yaşamını sürdürmesi, karşılaştığı sorunları çözmesi ve gelişimini

Detaylı

Yerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci,

Yerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci, Hafta 1: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE UYGULAMALARI 1 1 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı, Önemi ve Amacı İnsan kaynakları yönetimi, en üst düzey yöneticiden en alta, tedarik ve satın almadan satış sonrası

Detaylı

Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış

Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış Rekabet Avantajının Kaynağı: Satış Satıcılar Hizmetlerini Nasıl Farklılaştırırlar? Wilson Learning in beş farklı kuruluşla yaptığı araştırmanın amacı, satıcıların farklılık ve rekabet avantajı yaratmadaki

Detaylı

KONAKLAMA IŞLETMELERİNDE STRATEJİK YÖNETİM. Pazarlama Yönetmeni ve Eğitmen

KONAKLAMA IŞLETMELERİNDE STRATEJİK YÖNETİM. Pazarlama Yönetmeni ve Eğitmen KONAKLAMA IŞLETMELERİNDE STRATEJİK YÖNETİM SEVGİ ÖÇVER Pazarlama Yönetmeni ve Eğitmen 1 Stratejik yönetim, uzun vadeli planlamalar ve kararlar ile konaklama isletmelerinin en üst düzeyde etkin ve verimli

Detaylı

Öğretmen Liderliği ÖĞRETMEN LİDERLİĞİ

Öğretmen Liderliği ÖĞRETMEN LİDERLİĞİ Öğretmen Liderliği ÖĞRETMEN LİDERLİĞİ Doç. Dr. Cevat ELMA İlköğretim Bölümü Sınıf Öğretmenliği Anabilim Dalı E-posta: cevat.elma@omu.edu.tr Öğretmen liderliğini etkileyen faktörler: Bilgi kaynaklarının

Detaylı

SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK POLİTİKASI. Sürdürülebilirlik vizyonumuz

SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK POLİTİKASI. Sürdürülebilirlik vizyonumuz SÜRDÜRÜLEBİLİRLİK POLİTİKASI Sürdürülebilirlik vizyonumuz 150 yıllık bir süreçte inşa ettiğimiz rakipsiz deneyim ve bilgi birikimimizi; ekonomiye, çevreye, topluma katkı sağlamak üzere kullanmak, paydaşlarımız

Detaylı

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN

PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,

Detaylı

Yönetim ve Yöneticilik

Yönetim ve Yöneticilik Yönetim ve Yöneticilik Dersin Amaçları Öğrencinin Yönetim kavramını ve sürecini kavramasını Yönetim biliminin özelliklerini anlamasını Yöneticiliğin fonksiyonlarını ve gereklerini anlayıp gerekli bilgi

Detaylı

Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası

Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. nin (Banka) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk yönetim yapısına

Detaylı

Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası

Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı Kredi Finansal Kiralama A.O. nın ( Şirket ) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk

Detaylı

Bir şey değişir, herşey değişir. KOÇLUK HİZMETLERİMİZ.! Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com

Bir şey değişir, herşey değişir. KOÇLUK HİZMETLERİMİZ.! Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com KOÇLUK HİZMETLERİMİZ Hizmet Kataloğu / MART www.martgeldi.com Gelişim Koçluğu Gelişim Koçluğu, bireyin isteği doğrultusunda, mevcut durumundan arzu ettiği duruma gerçekçi hedeflerle ulaşmasını sağlayan

Detaylı

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL

ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON ELİF SANDAL ÖNAL ÇALIŞAN MEMNUNİYETİ VE MOTİVASYON Bireylerin günlük hayatlarının yaklaşık üçte birini geçirdikleri işyerleri, kişi için önemli bir ortamdır. İşyerlerinde

Detaylı

Giriş Bölüm 1. Giriş

Giriş Bölüm 1. Giriş GİRİŞİMCİLİK Bölüm 1. Giriş scebi@ktu.edu.tr http://scebi.ktu.edu.tr Giriş İşletme Kurma Düşüncesi ÖN ARAŞTIRMA Ekonomik Teknik Mali Yasal Araştırma Araştırma Araştırma Araştırma Ön Proje Yatırım Kararı

Detaylı

Şirketlerde Liderlik Araştırması Rapor Sunumu 12 Şubat 2015 İnsan Kaynakları Zirvesi. GfK 2015 Şirketlerde Liderlik Araştırması Şubat 2015 1

Şirketlerde Liderlik Araştırması Rapor Sunumu 12 Şubat 2015 İnsan Kaynakları Zirvesi. GfK 2015 Şirketlerde Liderlik Araştırması Şubat 2015 1 Şirketlerde Liderlik Araştırması Rapor Sunumu 12 Şubat 2015 İnsan Kaynakları Zirvesi GfK 2015 Şirketlerde Liderlik Araştırması Şubat 2015 1 İnsan Kaynakları nın ajandasında neler var? Hiyerarşik yapıdan

Detaylı

Önceden belirlenmiş sonuçlara ulaşabilmek için organize edilmiş faaliyetler zinciridir.

Önceden belirlenmiş sonuçlara ulaşabilmek için organize edilmiş faaliyetler zinciridir. PROJE YÖNETİMİ Proje: Önceden belirlenmiş sonuçlara ulaşabilmek için organize edilmiş faaliyetler zinciridir. Proje Yönetimi: Kısıtlı zaman, maliyet ve teknik durumları dikkate alarak, projenin en etkin

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Önsöz... v. 1. Bölüm Toplam Kalite Yönetimi (Total Quality Management)

İÇİNDEKİLER. Önsöz... v. 1. Bölüm Toplam Kalite Yönetimi (Total Quality Management) İÇİNDEKİLER Önsöz... v 1. Bölüm Toplam Kalite Yönetimi (Total Quality Management) 1. Toplam Kalite Yönetiminin Tanımı, Önemi, Gelişimi ve Guruları... 1 2. Turizm Sektörü Açısından Toplam Kalite Yönetimi

Detaylı

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi

DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Balanced Scorecard DSK nın Ortaya Çıkışı ve Gelişimi Bu yöntemin ortaya çıkışı 1990 yılında Nolan Norton Enstitüsü sponsorluğunda gerçekleştirilen, bir yıl süren ve birçok şirketi kapsayan Measuring performance

Detaylı

5Element Eğitim ve Danışmanlık EĞİTİM KATALOĞU

5Element Eğitim ve Danışmanlık EĞİTİM KATALOĞU 5Element Eğitim ve Danışmanlık EĞİTİM KATALOĞU 2016 Çatışma Yönetimi: Kişi, Ekip ve Organizasyon Değişimi Koçluk Yaklaşımı ile Yönetmek Eğiticinin Eğitimi: Eğitime ve Kişiye Özel Ekip Yönetimi: Bütünsel

Detaylı

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ

PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS. İşletmelerde Simülasyon MAN

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS. İşletmelerde Simülasyon MAN DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS İşletmelerde Simülasyon MAN424 8 3 + 0 3 5 Ön Koşul Dersleri Dersin Dili Almanca Dersin Seviyesi Lisans Dersin Türü Zorunlu Dersin Koordinatörü Prof.Dr.

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir

Detaylı

A- YENİLEŞİM YÖNETİMİ

A- YENİLEŞİM YÖNETİMİ Yenileşim süreci içinde olan bir firmada aşağıda yer alan temel ölçütler aranır. A- YENİLEŞİM YÖNETİMİ 1-LİDERLİK Liderler, yenilikçi bir kurum için gerekli olan ihtiyaçlar doğrultusunda; Yenileşim doğrultusunda

Detaylı

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ Tutum Tutum bir kişinin diğer bir kişi, bir olay veya çevresi ile ilgili olarak negatif veya pozitif tavırdır. Tutum Tutumlar değerler gibi sosyal ve duygusal inşalardır

Detaylı

1. LİDER 2. LİDERLİK 3. YÖNETİCİ LİDER FARKI

1. LİDER 2. LİDERLİK 3. YÖNETİCİ LİDER FARKI YÖNETİCİ-LİDER FARKI VE LİDERLİĞİN YÖNETİMDEKİ ÖNEMİ Ahmet VERAL (Rapor) Eskişehir, 2011 1. LİDER Genel bir kavram olarak ele alındığında lider, bir grubun hedef oluşturma ve bu hedeflere ulaşma ve ilerleme

Detaylı

İş Yerinde Ruh Sağlığı

İş Yerinde Ruh Sağlığı İş Yerinde Ruh Sağlığı Yeni bir Yaklaşım Freud a göre, bir insan sevebiliyor ve çalışabiliyorsa ruh sağlığı yerindedir. Dünya Sağlık Örgütü nün tanımına göre de ruh sağlığı, yalnızca ruhsal bir rahatsızlık

Detaylı

Günümüzün karmaşık iş dünyasında yönününüzü kaybetmeyin!

Günümüzün karmaşık iş dünyasında yönününüzü kaybetmeyin! YAKLAŞIMIMIZ Kuter, yıllardır dünyanın her tarafında şirketlere, özellikle yeni iş kurulumu, iş geliştirme, kurumsallaşma ve aile anayasaları alanlarında güç veren ve her aşamalarında onlara gerekli tüm

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Araştırma Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 7 Bilimsel Araştırma Süreci* 1. Gözlem Araştırma alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi

Detaylı

Doğal Gaz Dağıtım Sektöründe Kurumsal Risk Yönetimi. Mehmet Akif DEMİRTAŞ Stratejik Planlama ve Yönetim Sistemleri Müdürü İGDAŞ 29.05.

Doğal Gaz Dağıtım Sektöründe Kurumsal Risk Yönetimi. Mehmet Akif DEMİRTAŞ Stratejik Planlama ve Yönetim Sistemleri Müdürü İGDAŞ 29.05. Doğal Gaz Dağıtım Sektöründe Kurumsal Risk Yönetimi Mehmet Akif DEMİRTAŞ Stratejik Planlama ve Yönetim Sistemleri Müdürü İGDAŞ 29.05.2013 İÇERİK Risk, Risk Yönetimi Kavramları Kurumsal Risk Yönetimi (KRY)

Detaylı

Etkinlik Listesi BÖLÜM II İLİŞKİLENDİRME AŞAMASI 67

Etkinlik Listesi BÖLÜM II İLİŞKİLENDİRME AŞAMASI 67 İçindekiler Etkinlik Listesi Önsöz XII XIV BÖLÜM I GİRİŞ 1 1. Danışmanlık ve yardım nedir? 3 Bölüm sonuçları 3 Danışmanlık, psikoterapi ve yardım 4 Danışmanlık nedir? 9 Yaşam becerileri danışmanlığı yaklaşımı

Detaylı

DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS

DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS DERS KODU DERS ADI İÇERİK BİLİM DALI T+U+KR AKTS 345000000000506 Çokuluslu Şirket Stratejileri Dersin amacı, katılımcılarla çokuluslu şirketlerin küresel YÖNETİM 3+0+3 6 rekabetlerle üstünlük sağlayabilecekleri

Detaylı

Kuruluşumuzun amacı, beklentileriniz doğrultusunda kaliteli hizmeti siz değerli müşterilerimize sorunsuz ve en uygun şekilde sunmaktır.

Kuruluşumuzun amacı, beklentileriniz doğrultusunda kaliteli hizmeti siz değerli müşterilerimize sorunsuz ve en uygun şekilde sunmaktır. Değerli Müşterimiz; Günümüz iş dünyasının hızlı temposunda kuruluşlar arasında daha iyiye ulaşma çabası, belirlenen amaçlara ulaşma yolundaki rekabet, sonuçta ulaşılan başarı ve bu başarının değerini belirleyen

Detaylı

İÇİNDEKİLER. ÖNSÖZ... iii Şekiller Listesi... xi Tablolar Listesi... xii BİRİNCİ BÖLÜM AĞIRLAMA ENDÜSTRİSİNE GENEL BAKIŞ

İÇİNDEKİLER. ÖNSÖZ... iii Şekiller Listesi... xi Tablolar Listesi... xii BİRİNCİ BÖLÜM AĞIRLAMA ENDÜSTRİSİNE GENEL BAKIŞ İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ... iii Şekiller Listesi... xi Tablolar Listesi... xii BİRİNCİ BÖLÜM AĞIRLAMA ENDÜSTRİSİNE GENEL BAKIŞ 1.1. Ağırlama Endüstrisine Giriş... 1 1.1.1. Ağırlama Endüstrisi ve Turizm Endüstrisi

Detaylı

Yeni Yöneticinin 8 Sıra Dışı İnancı (Özelliği)

Yeni Yöneticinin 8 Sıra Dışı İnancı (Özelliği) Presentation title Yeni Yöneticinin 8 Sıra Dışı İnancı (Özelliği) Akın Aksekili Temmuz 2012 Presentation title Geoffrey James En iyi yöneticilerin işyeri, şirket ve takım dinamikleri hakkında temelde farklı

Detaylı

İşletmelerarası Karşılaştırma Kıyaslama Benchmarking

İşletmelerarası Karşılaştırma Kıyaslama Benchmarking İşletmelerarası Karşılaştırma Kıyaslama Benchmarking Kıyaslama, bir işletmenin kendi performansını yükseltebilmek için, üstün performansı olan diğer işletmeleri incelemesi, bu işletmelerin iş yapma usulleri

Detaylı

İnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM

İnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM Giriş Sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiş, İletişim ve bilgi işleme teknolojisindeki

Detaylı

İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ İŞLETME BÖLÜMÜ DERS BİLGİ PAKETİ Dersin Kodu / Adı İŞL 104/ YÖNETİM VE ORGANİZASYON 1. Sınıf Bahar Dönemi

İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ İŞLETME BÖLÜMÜ DERS BİLGİ PAKETİ Dersin Kodu / Adı İŞL 104/ YÖNETİM VE ORGANİZASYON 1. Sınıf Bahar Dönemi Sınıfı / Dönemi Dili Düzeyi Türü Kategorisi Kredisi Eğitim Şekli Ön Koşul Dersler Öğretim Üyesi Diğer Öğr. Üyeleri Yardımcılar Ders Saatleri Değerlendirme Ölçütleri Türkçe Lisans Zorunlu İKTİSADİ VE İDARİ

Detaylı

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER

KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.

Detaylı

MÜŞTERİ İLİŞKİLERİ YÖNETİMİ CRM

MÜŞTERİ İLİŞKİLERİ YÖNETİMİ CRM MÜŞTERİ İLİŞKİLERİ YÖNETİMİ CRM Küreselleşme ve bilgi teknolojilerindeki gelişmeler sonucunda ortaya çıkan değişim işletmelerin müşteri profilini de değiştirmiştir. Müşteriler eskiden pazarda ne bulursa

Detaylı

TTI TriMetrix. Kişisel Yetenekler Versiyonu 1..2011

TTI TriMetrix. Kişisel Yetenekler Versiyonu 1..2011 TTI TriMetrix Kişisel Yetenekler Versiyonu D 1..2011 Türkiye Ana Distribütörü Barbaros Bulvari, Ertugrul Sitesi, No 133, Kat 5, Daire 11, 34349 BESİKTAS - ISTANBUL - TURKIYE +90 (212) 258 7625 / +90 (212)

Detaylı

Müzakere Becerileri ile Satış Performansını Geliştirmek

Müzakere Becerileri ile Satış Performansını Geliştirmek Müzakere Becerileri ile Satış Performansını Geliştirmek Wilson Learning in yaptığı araştırma, Evet e Doğru Müzakere eğitiminin satış performansı üzerindeki etkisini değerlendirmek üzere geliştirilmiştir.

Detaylı

YÖNETİCİLİĞİ GELİŞTİRME PROGRAMLARI

YÖNETİCİLİĞİ GELİŞTİRME PROGRAMLARI YÖNETİCİLİĞİ GELİŞTİRME PROGRAMLARI İçindekiler Koçluk Mini MBA... Motivasyon Toplantı Yönetimi Zaman Yönetimi ve Stratejik Önceliklendirme... Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma Koçluk K im le r k a t ı

Detaylı

CAL 2302 ENDÜSTRİ SOSYOLOJİSİ. 9. Hafta: Post-Endüstriyel Toplumlarda Emek

CAL 2302 ENDÜSTRİ SOSYOLOJİSİ. 9. Hafta: Post-Endüstriyel Toplumlarda Emek CAL 2302 ENDÜSTRİ SOSYOLOJİSİ 9. Hafta: Post-Endüstriyel Toplumlarda Emek UYARI Bu bir dinleyici notudur ve lütfen ders notu olarak değerlendirmeyiniz. Bu slaytlar ilgili ders kitabındaki, 173-220arası

Detaylı

EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS YÖNETİMİ VE ÖLÇÜMÜ Kemal Pehlivanoğlu Genel Müdür - İNKA Eğitim ve Danışmanlık A.Ş kpehlivanoglu@inkadanismanlik.com.

EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS YÖNETİMİ VE ÖLÇÜMÜ Kemal Pehlivanoğlu Genel Müdür - İNKA Eğitim ve Danışmanlık A.Ş kpehlivanoglu@inkadanismanlik.com. EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS YÖNETİMİ VE ÖLÇÜMÜ Kemal Pehlivanoğlu Genel Müdür - İNKA Eğitim ve Danışmanlık A.Ş kpehlivanoglu@inkadanismanlik.com.tr Performans yönetim sistemi, gerçekleştirilmesi beklenen

Detaylı

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI

MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI MAVİ YAKALILARIN ÇALIŞMAYA YÖNELİK TUTUMLARI ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ VERİ BANKASI ÖRNEĞİ www.calismapsikolojisi.net Yrd. Doç. Dr. Burcu KÜMBÜL GÜLER Kocaeli Üniversitesi Gündem İnsan Kaynakları ve Çalışma

Detaylı

YÖNETİCİ GELİŞTİRME PLUS. Programın Amacı: Yönetici Geliştirme Eğitimi. Yönetici Geliştirme Uzmanlığı Eğitim Konu Başlıkları. Kariyerinize Katkıları

YÖNETİCİ GELİŞTİRME PLUS. Programın Amacı: Yönetici Geliştirme Eğitimi. Yönetici Geliştirme Uzmanlığı Eğitim Konu Başlıkları. Kariyerinize Katkıları YÖNETİCİ GELİŞTİRME 360 Yönetici Geliştirme Eğitimi İşletmelerde kalıcı başarının sağlanması, kurumun stratejik hedefleri ile uyumlu, yüksek performans göstermeye odaklanmış; motive olmuş takımları oluşturmak

Detaylı

Türkiye deki yenilikçi okulları belirlemek, buluşturmak ve desteklemek için yeni bir program...

Türkiye deki yenilikçi okulları belirlemek, buluşturmak ve desteklemek için yeni bir program... Türkiye deki yenilikçi okulları belirlemek, buluşturmak ve desteklemek için yeni bir program... DeGiSen DUnyada GeliSmek Her Cocuk Fark yaratabilir Empati, Yaratıcılık, Liderlik, Ekip CalıSması Ashoka

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM TEMMUZ 2012 İnsanın yönetimi zordur.çünkü her insan kendine özgüdür. Fiziksel,zihinsel ve duygusal boyutlarıyla anlaşılması ve

Detaylı

GİRİŞ BİRİNCİ BÖLÜM KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE: İŞLETME KULUÇKASI KAVRAMI 1.1. İŞLETME KULUÇKALARININ TANIMI... 24

GİRİŞ BİRİNCİ BÖLÜM KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE: İŞLETME KULUÇKASI KAVRAMI 1.1. İŞLETME KULUÇKALARININ TANIMI... 24 iv İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ VE TEŞEKKÜR... İ ÖZET... İİ ABSTRACT... İİİ İÇİNDEKİLER... İV KISALTMALAR DİZİNİ... X ŞEKİLLER DİZİNİ... Xİ ÇİZELGELER DİZİNİ... Xİİİ GİRİŞ GİRİŞ... 1 ÇALIŞMANIN AMACI... 12 ÇALIŞMANIN

Detaylı

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi)

Maslow (İhtiyaçlar Hiyerarşisi) Kariyer q Kişinin yaşamı boyunca edindiği ilgili deneyimleridir. q Bir kişinin bütün yaşamı boyunca üstlendiği işlerin tümüdür. q Kişinin yaşamı boyunca sahip olduğu bir dizi iş ve bu işlere katılımı konusundaki

Detaylı

Proje Ekibi ve Sorumlulukları

Proje Ekibi ve Sorumlulukları Proje Ekibi ve Sorumlulukları Doç. Dr. Bilgen Başgut Yakın Doğu Üniversitesi Eczacılık Fakültesi Klinik Eczacılık ABD, Farmakoloji ABD -Süpermen in modası geçeli çok oldu. Dikkate değer bir başarı elde

Detaylı

KALİTE SİSTEM YÖNETİCİSİ EĞİTİMİ

KALİTE SİSTEM YÖNETİCİSİ EĞİTİMİ FMEA-HATA TÜRLERİ VE ETKİ ANALİZİ Tanımlama Mevcut veya olası hataları ortaya koyan, bu hataların yaratabileceği etkileri göz önünde bulunduran ve etkilerine göre hataları önceliklendirerek oluşmalarının

Detaylı

GT Türkiye İşletme Risk Yönetimi Hizmetleri. Sezer Bozkuş Kahyaoğlu İşletme Risk Yönetimi, Ortak CIA, CFE, CFSA, CRMA, CPA sezer.bozkus@gtturkey.

GT Türkiye İşletme Risk Yönetimi Hizmetleri. Sezer Bozkuş Kahyaoğlu İşletme Risk Yönetimi, Ortak CIA, CFE, CFSA, CRMA, CPA sezer.bozkus@gtturkey. GT Türkiye İşletme Risk Hizmetleri Sezer Bozkuş Kahyaoğlu İşletme Risk, Ortak CIA, CFE, CFSA, CRMA, CPA sezer.bozkus@gtturkey.com İşletme Risk Hakkında Risk, iş yaşamının ayrılmaz bir parçasıdır ve kaçınılmazdır.

Detaylı

KARANLIĞIN ALIŞILMADIK DENEYİMİ

KARANLIĞIN ALIŞILMADIK DENEYİMİ KARANLIĞIN ALIŞILMADIK DENEYİMİ DÜNYANIN EN BÜYÜK MARKALARI, GÖRMENİN ÖTESİNE GEÇTİLER. Onlara Katılın, Bugün. GÖRMENİN ÖTESİNDE GELİŞMEK Karanlıkta Diyalog Nedir? Karanlıkta Diyalog atölye çalışmaları

Detaylı

BÖLÜM KÜÇÜK İŞLETMELERİN SORUNLARI VE ÇÖZÜM YOLLARI

BÖLÜM KÜÇÜK İŞLETMELERİN SORUNLARI VE ÇÖZÜM YOLLARI BÖLÜM 10 -- KÜÇÜK İŞLETMELERİN SORUNLARI VE ÇÖZÜM YOLLARI DIŞ SORUNLAR Küçük işletmelerin gelişmekte olan ülkelerde önüne çıkan engeller aşağıdaki gibi listelenebilir: 1. Finansman sorunu - Kaynak çeşidi

Detaylı

Pazarlama araştırması

Pazarlama araştırması Pazarlama araştırması Etkin bir pazarlama kararı alabilmek için gerekli olan enformasyonun ve bilginin toplanması ve kullanılmasıdır. Bu sayede, pazarla ilgili risk ve belirsizlik azalacak ve başarı artacaktır.

Detaylı

İÇİNDEKİLER BİRİNCİ BÖLÜM SINIF YÖNETİMİNE ETKİ EDEN GENEL FAKTÖRLER

İÇİNDEKİLER BİRİNCİ BÖLÜM SINIF YÖNETİMİNE ETKİ EDEN GENEL FAKTÖRLER İÇİNDEKİLER BİRİNCİ BÖLÜM SINIF YÖNETİMİNE ETKİ EDEN GENEL FAKTÖRLER A. Sosyal Değişim...2 B. Öğretmenlerin İşleri ve Kimlikleri...6 C. Akademisyen-Öğretmen Ayrımı...9 D. Geleceğe Bakış...10 E. Yapılandırıcılık

Detaylı

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YÖNETİM İşletme amaçlarına etkili ve verimli bir şekilde ulaşmak üzere planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetimin yapılması sürecidir. 2 YÖNETİM TEORİLERİ KLASİK

Detaylı

YÖNETİM VE LİDERLİK BECERİLERİNİ GELİŞTİRME PROGRAMLARI

YÖNETİM VE LİDERLİK BECERİLERİNİ GELİŞTİRME PROGRAMLARI YÖNETİM VE LİDERLİK BECERİLERİNİ GELİŞTİRME PROGRAMLARI YÖNETİM VE LİDERLİK BECERİLERİNİ GELİŞTİRME PROGRAMLARI 01 02 03 YÖNETİM VE LİDERLİK BECERİLERİNİ GELİŞTİRMEK YÖNETİCİLER İÇİN KOÇLUK BECERİLERİ

Detaylı

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu

T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI. 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ STRATEJİ GELİŞTİRME DAİRE BAŞKANLIĞI 2011 Yılı Çalışan Memnuniyeti Anket Raporu ARALIK 2011 1.1 Araştırmanın Amacı Araştırmada, Dokuz Eylül Üniversitesi Strateji Geliştirme

Detaylı

T.C. İSTANBUL KALKINMA AJANSI

T.C. İSTANBUL KALKINMA AJANSI T.C. İSTANBUL KALKINMA AJANSI Bölgesel Yenilik Stratejisi Çalışmaları; Kamu Kurumlarında Yenilik Anketi İstanbul Bölgesel Yenilik Stratejisi Kamu Kurumlarında Yenilik Anketi Önemli Not: Bu anketten elde

Detaylı

Rekabet üstünlüğü, bıçaklarla yapılan bir kavgada, bir tabancaya sahip olmak gibidir.

Rekabet üstünlüğü, bıçaklarla yapılan bir kavgada, bir tabancaya sahip olmak gibidir. PAZARLAMA İLETİŞİMİ Rekabet üstünlüğü, bıçaklarla yapılan bir kavgada, bir tabancaya sahip olmak gibidir. Hızla artan iletişim olanakları karşısında hedef kitleye en etkin şekilde ve doğru kanaldan ulaşmanın

Detaylı

Öğrenme, Örgütsel Öğrenme

Öğrenme, Örgütsel Öğrenme Öğrenme, Örgütsel Öğrenme Öğrenme: Kişide istediği sonuca ulaşmak amacıyla hareket etmesini engelleyecek çeşitli eksiklikleri tamamlamasını sağlayacak bir süreç Hayatın her sürecinde öğrenme İşyerinde

Detaylı

TFF- Futbolda Psikolojik Performans Danışmanı Yetiştirme Eğitimi Ders Notları - 1. Modül 2013, Prof. Dr. Acar BALTAŞ, Psikolog

TFF- Futbolda Psikolojik Performans Danışmanı Yetiştirme Eğitimi Ders Notları - 1. Modül 2013, Prof. Dr. Acar BALTAŞ, Psikolog Futbolda Psikolojik Performans Danışmanı Eğitim Programı Prof. Dr. Acar Baltaş Psikolog 4 Haziran 2013 SON YILLARIN MODA YAKLAŞIMI! İstersen başarırsın! 8/5/2013 8/5/2013 8/5/2013 8/5/2013 8/5/2013 SON

Detaylı

Bölüm 2. Stratejik Yönetim Süreci ve Unsurları. Stratejik Yönetim Süreci

Bölüm 2. Stratejik Yönetim Süreci ve Unsurları. Stratejik Yönetim Süreci Bölüm 2 Stratejik Yönetim Süreci ve Unsurları Stratejik Yönetim Süreci Stratejik Yönetim Süreci, İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik

Detaylı

Verimlilik Artırmada Önemli Bir Araç: Performans Yönetim Sistemi

Verimlilik Artırmada Önemli Bir Araç: Performans Yönetim Sistemi Verimlilik Artırmada Önemli Bir Araç: Performans Yönetim Sistemi Nehir Akşirin BORLUK Milli Prodüktivite Merkezi Verimlilik Uzmanı Günümüzde insan kaynağının verimlilik artışında önemli bir yere sahip

Detaylı

Liderlikte Güncel Eğilimler. Konuşan Değil, Dinleyen Lider. Şeffaf Dünyada Otantik Lider. Bahçevan İlkesi. Anlam Duygusu Veren Liderlik

Liderlikte Güncel Eğilimler. Konuşan Değil, Dinleyen Lider. Şeffaf Dünyada Otantik Lider. Bahçevan İlkesi. Anlam Duygusu Veren Liderlik Video Başlığı Açıklamalar Süresi Yetkinlikler Liderlikte Güncel Eğilimler Konuşan Değil, Dinleyen Lider Son on yıl içinde liderlik ve yöneticilik konusunda dört önemli değişiklik oldu. Bu videoda liderlik

Detaylı

Çağdaş Yönetim Teknikleri YBS206 4 3+0 3 4

Çağdaş Yönetim Teknikleri YBS206 4 3+0 3 4 BARTIN ÜNİVERSİTESİ İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ YÖNETİM BİLİŞİM SİSTEMLERİ BÖLÜMÜ DERS TANITIM VE UYGULAMA BİLGİLERİ DERS BİLGİLERİ Ders Adı Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS Çağdaş Yönetim Teknikleri

Detaylı

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz

28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz Yetenek Yönetimi Bölümü 27 Ekim 2009 1. Rakamlarla İş Bankası 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı 3. Yeni İK İş Modeli 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz 5. Yetenek Yönetimi Yaklaşımımız

Detaylı

YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ

YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ 2017 HEDEF KİTLE: Yöneticilik görevine yeni başlayanlar Yönetim pozisyonunda bulunanlar Şirket içi potansiyel yönetici adayları YÖNETİM DAVRANIŞI

Detaylı

MART NİSAN MAYIS EĞİTİM PROGRAMI. Tel: 0282 726 8888 Fax: 0282 726 8889 Web: www.cerkezkoytso.com.tr Mail: info@cerkezkoytso.org.

MART NİSAN MAYIS EĞİTİM PROGRAMI. Tel: 0282 726 8888 Fax: 0282 726 8889 Web: www.cerkezkoytso.com.tr Mail: info@cerkezkoytso.org. MART NİSAN MAYIS EĞİTİM PROGRAMI Tel: 0282 726 8888 Fax: 0282 726 8889 Web: www.cerkezkoytso.com.tr Mail: info@cerkezkoytso.org.tr Eğitim katılımcı sayısı ve eğitim tarih değişiklikleri Odamız tarafından

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS. Pazarlama İlkeleri MAN 323 5 3 + 0 3 5

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS. Pazarlama İlkeleri MAN 323 5 3 + 0 3 5 DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS Pazarlama İlkeleri MAN 323 5 3 + 0 3 5 Ön Koşul Dersleri - Dersin Dili Dersin Seviyesi Dersin Türü Almanca Lisans Zorunlu Dersin Koordinatörü Dersi

Detaylı

UYGULAMALI EĞİTİM KALICI ÖĞRENİM

UYGULAMALI EĞİTİM KALICI ÖĞRENİM UYGULAMALI EĞİTİM KALICI ÖĞRENİM ARS Training, profesyonel iş dünyasında gereksinim duyulan eğitim ve danışmanlık hizmetlerini bütünsel yaklaşımla, duygu ve davranışları temel alarak uygulayan bir eğitim

Detaylı

7. BÖLÜM. Seçim ve Yerleştirme

7. BÖLÜM. Seçim ve Yerleştirme 7. BÖLÜM Seçim ve Yerleştirme İşgören Seçimi İşgören seçimi, örgüt ve belirli bir pozisyon için adaylar arasından en iyi bireysel uyum göstereceklerin belirlenmesi sürecidir. Seçim faaliyetlerinin amacı,

Detaylı

BÖLÜM 2. Bilişim Sistemleri, İş Süreçleri ve İşbirliği. Doç. Dr. Serkan ADA

BÖLÜM 2. Bilişim Sistemleri, İş Süreçleri ve İşbirliği. Doç. Dr. Serkan ADA BÖLÜM 2 Bilişim Sistemleri, İş Süreçleri ve İşbirliği Doç. Dr. Serkan ADA İş Süreçleri - 1 İş süreçleri, bir ürün yada hizmet üretmek için gerekli olan faaliyetlerin bir derlemesidir. İşletme performansı

Detaylı

R KARLILIK VE SÜRDÜRÜLEB

R KARLILIK VE SÜRDÜRÜLEB ÜRETİMDE İNOVASYON BİLAL AKAY Üretim ve Planlama Direktörü 1 İleri teknolojik gelişme ve otomasyon, yeni niteliklere ve yüksek düzeyde eğitim almış insan gücüne eğilimi artıyor. Mevcut iş gücü içinde bu

Detaylı

PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu. Ücret Yönetimi* İnsan Kaynakları Hizmetleri. Murat Demiroğlu. PwC

PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu. Ücret Yönetimi* İnsan Kaynakları Hizmetleri. Murat Demiroğlu. PwC PwC Türkiye V. Çözüm Ortaklığı Platformu Ücret Yönetimi* Murat Demiroğlu lu,, Kıdemli K Müdür, M İnsan Kaynakları Hizmetleri PwC Sunum için: www.ikportal.com Adresine girip, Üye olarak, www.ikportal.com/hrs

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. Uygulamalı İşletme İstatistiği BBA 282 Bahar 3+0+0 3 5

DERS BİLGİLERİ. Uygulamalı İşletme İstatistiği BBA 282 Bahar 3+0+0 3 5 DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U+L Saat Kredi AKTS Uygulamalı İşletme İstatistiği BBA 282 Bahar 3+0+0 3 5 Ön Koşul Dersleri - Dersin Dili Dersin Seviyesi Dersin Türü İngilizce Lisans Zorunlu Dersin

Detaylı

KAMU YÖNETİMİNDE ÇAĞDAŞ YAKLAŞIMLAR

KAMU YÖNETİMİNDE ÇAĞDAŞ YAKLAŞIMLAR DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. KAMU YÖNETİMİNDE ÇAĞDAŞ YAKLAŞIMLAR

Detaylı

İNSAN MÜHENDİSLİĞİ 1

İNSAN MÜHENDİSLİĞİ 1 İNSAN MÜHENDİSLİĞİ 1 Prof.Dr.Coşkun Can Aktan İnsan mühendisliği, insanı yönetme sanatıdır. Bir başka ifadeyle insan mühendisliği, insanı yönetme sanatı ve insan kalitesi ni arttırmaya yönelik tüm çaba

Detaylı

1.2. İLERİ GÖRÜŞ, GÖREV VE AMAÇLAR ÖĞRENME VE DENEYİM EĞRİLERİ

1.2. İLERİ GÖRÜŞ, GÖREV VE AMAÇLAR ÖĞRENME VE DENEYİM EĞRİLERİ İÇİNDEKİLER GİRİŞ ----------------------------------------------------------------------------------------------------- 1 Bölüm 1: YÖNETİM STRATEJİSİ -----------------------------------------------------------------

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. Girişimcilik İlkeleri BBA 204 Bahar 3, 0, 0 3 5

DERS BİLGİLERİ. Girişimcilik İlkeleri BBA 204 Bahar 3, 0, 0 3 5 DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U+L Saat Kredi AKTS Girişimcilik İlkeleri BBA 04 Bahar 3, 0, 0 3 5 Ön Koşul Dersleri - Dersin Dili Dersin Seviyesi Dersin Türü İngilizce Lisans Zorunlu Dersin Koordinatörü

Detaylı

İŞLETME BİLGİ SİSTEMLERİ

İŞLETME BİLGİ SİSTEMLERİ DİKKATİNİZE: BURADA SADECE ÖZETİN İLK ÜNİTESİ SİZE ÖRNEK OLARAK GÖSTERİLMİŞTİR. ÖZETİN TAMAMININ KAÇ SAYFA OLDUĞUNU ÜNİTELERİ İÇİNDEKİLER BÖLÜMÜNDEN GÖREBİLİRSİNİZ. İŞLETME BİLGİ SİSTEMLERİ KISA ÖZET KOLAYAOF

Detaylı

2. Gün: Finlandiya Maliye Bakanlığı ve Birimleri

2. Gün: Finlandiya Maliye Bakanlığı ve Birimleri 2. Gün: Finlandiya Maliye Bakanlığı ve Birimleri Virpi Einola-Pekkinen 11.1.2011 1 2 Maliye Bakanlığının Yönetim Birimleri Limited Şirketler Kurumlar Ticari işletmeler ve fonlar HANSEL LTD SATIN ALMA KURUMU

Detaylı

YABANCI DİLLER MESLEKİ İTALYANCA (AYAKKABI) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI)

YABANCI DİLLER MESLEKİ İTALYANCA (AYAKKABI) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) T.C. MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI Hayat Boyu Öğrenme Genel Müdürlüğü YABANCI DİLLER MESLEKİ İTALYANCA (AYAKKABI) MODÜLER PROGRAMI (YETERLİĞE DAYALI) 2013 ANKARA ÖN SÖZ Günümüzde mesleklerin değişim ile karşı

Detaylı

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS ULUSLARARASI FİNANSAL YÖNETİM MAN 328 6 3 + 0 3 5

DERS BİLGİLERİ. Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS ULUSLARARASI FİNANSAL YÖNETİM MAN 328 6 3 + 0 3 5 DERS BİLGİLERİ Ders Kodu Yarıyıl T+U Saat Kredi AKTS ULUSLARARASI FİNANSAL YÖNETİM MAN 328 6 3 + 0 3 5 Ön Koşul Dersleri İşletme Finansı Dersin Dili Dersin Seviyesi Dersin Türü Dersin Koordinatörü Dersi

Detaylı

Yönetim Dilemmaları TM

Yönetim Dilemmaları TM Yönetim Dilemmaları TM için Değerlendirici Raporu ASLI KUBAN Değerlendirme tarihi: 6 Ağustos 215 Perşembe Karşılaştırma grubu: Norm 1 - Yöneticiler (Tüm Düzeyler) GizlilikAnlaşması Bu rapor gizlidir. Raporun

Detaylı

15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. MIT Sloan School of Management

15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi. MIT Sloan School of Management 15.660 Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi MIT Sloan School of Management Çaba Göstermeyi Destekleyen Faktörler Maaş Primler Terfi İzleme İş arkadaşları tarafından Yönetim tarafından Kültür Mini Ders Takımlar

Detaylı

29.04.2013. Tanışalım, Kaynaşalım GİRİŞİMCİLİK. Arzu Akalın GİRİŞİM GİRİŞİMCİLİK GİRİŞİM? GİRİŞİM NEDİR?

29.04.2013. Tanışalım, Kaynaşalım GİRİŞİMCİLİK. Arzu Akalın GİRİŞİM GİRİŞİMCİLİK GİRİŞİM? GİRİŞİM NEDİR? Tanışalım, Kaynaşalım CİLİK Arzu Akalın CİLİK? NEDİR? İŞ 1 GİR GİRİŞ GİRİŞMEK GİRİŞMEK GİDİŞMEK İŞ, GİR, GİRİŞ, GİRİŞMEK GİDİŞMEK 2 CİLİK NEDİR? GERÇEK CİLİK NEDİR? SEZMEK, GÖRMEK EYLEME GEÇMEK GERÇEK

Detaylı

Ders Kodu: FIZ 131 Ders Adı: FİZİK I Dersin Dönemi: Güz Dönemi

Ders Kodu: FIZ 131 Ders Adı: FİZİK I Dersin Dönemi: Güz Dönemi Ders Kodu: FIZ 131 Ders Adı: FİZİK I Dersin Dönemi: 2015-2016 Güz Dönemi 1 Orta 2 3 4 5 Bu ders ile ilgili temel kavramları, yasaları ve bunlar 0% 0% 0% 20% 80% arasındaki ilişkileri anladım Kuramsal ve

Detaylı

Engellilere Yönelik Tutumların Değiştirilmesi ZEÖ-II 2015

Engellilere Yönelik Tutumların Değiştirilmesi ZEÖ-II 2015 Engellilere Yönelik Tutumların Değiştirilmesi ZEÖ-II 2015 Ön yargı Farklılık Tutumlar Korkular Kaygılar Tabular Hoşgörü Tahammül Farklılıklar Hepimiz birbirimizden farklıyız. Aşağıdakileri kabul ettiğimizde

Detaylı

Bölüm 6 - İşletme Performansı

Bölüm 6 - İşletme Performansı Bölüm 6 - İşletme Performansı Performans Kavramı Performans, genel anlamda amaçlı ve planlanmış bir etkinlik sonucunda elde edileni, nicel ya da nitel olarak belirleyen bir kavramdır. Performans Kavramı

Detaylı

İç Kontrol Uzmanı Pozisyonu İçin Doğru Kriterlere Sahip Olduğunuzdan Emin misiniz?

İç Kontrol Uzmanı Pozisyonu İçin Doğru Kriterlere Sahip Olduğunuzdan Emin misiniz? Türkiye nin en popüler iş arama ve işe alma platformları olan yenibiriş.com da 1500, kariyer.net te ise 2000 e yakın İç Kontrol başlıklı ilan bulunmaktadır. İç Kontrol Uzmanı Pozisyonu İçin Doğru Kriterlere

Detaylı

ZEKA ATÖLYESİ AKIL OYUNLAR

ZEKA ATÖLYESİ AKIL OYUNLAR ZEKA ATÖLYESİ AKIL OYUNLAR Akıl Oyunları çocukların ve yetişkinlerin strateji geliştirme, planlama, mantık yürütmemantıksal bütünleme, görsel-uzamsal düşünme, yaratıcılık, dikkat - konsantrasyon, hafıza

Detaylı

2014-2015 KAIZEN AKADEMİ EĞİTİM KATALOĞU

2014-2015 KAIZEN AKADEMİ EĞİTİM KATALOĞU 2014-2015 KAIZEN AKADEMİ EĞİTİM KATALOĞU KAIZEN EĞİTİM KATALOĞU İÇİNDEKİLER TABLOSU KALİTE YÖNETİM EĞİTİMLERİ... 2 A. Kalite Yönetim Sistemi Programı... 2 A1. ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemleri Bilgilendirme

Detaylı

İŞLETME BÖLÜMÜ YÜKSEK LİSANS (MBA) PROGRAMI

İŞLETME BÖLÜMÜ YÜKSEK LİSANS (MBA) PROGRAMI İŞLETME BÖLÜMÜ YÜKSEK LİSANS (MBA) PROGRAMI Vizyon: Farklı disiplinlerden gelen katılımcılara yönetim sanatının temel ilkeleri ve çağdaş bilgi birikiminin esaslarını vererek ulusal ve uluslararası işletmelerde

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 6 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.

Detaylı

III. PwC Çözüm Ortaklığı Platformu Şirketlerde İç Kontrol ve İç Denetim Fonksiyonu* 22 Aralık 2004

III. PwC Çözüm Ortaklığı Platformu Şirketlerde İç Kontrol ve İç Denetim Fonksiyonu* 22 Aralık 2004 III. PwC Çözüm Ortaklığı Platformu Şirketlerde İç Kontrol ve İç Denetim Fonksiyonu* *connectedthinking PwC İçerik İç kontroller İç kontrol yapısının oluşturulmasında COSO nun yeri İç denetim İç denetimi

Detaylı

İÇİNDEKİLER. 2 Sınıfı ve Materyalleri Düzenleme 11

İÇİNDEKİLER. 2 Sınıfı ve Materyalleri Düzenleme 11 İÇİNDEKİLER 1 Sınıf Yönetimine Giriş 1 Sınıflar Karmaşık Yerlerdir 2 Sınıf Yönetimini Öğrenmek 3 Sınıf Yönetiminin Öğretimin Diğer Yönleriyle İlişkisi 7 Bölümün Özeti 9 Okunması Önerilen Yayınlar 9 Önerilen

Detaylı

LİDER VE YÖNETİCİ DEĞERLENDİRME VE GELİŞİM PROGRAMI

LİDER VE YÖNETİCİ DEĞERLENDİRME VE GELİŞİM PROGRAMI LİDER VE YÖNETİCİ DEĞERLENDİRME VE GELİŞİM PROGRAMI PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO Günümüzde şirketlerin en büyük ihtiyacı küresel ekonomide rekabet edebilmelerini

Detaylı