PERSONEL TEDARİKİ ve İŞTEN ÇIKARMA

Transkript

1 PERSONEL TEDARİKİ ve İŞTEN ÇIKARMA

2 Şu ana dek Şirketi kurduk Ciromuzu ve Pazar payımızı büyüttük Büyümeye karar verdik Mevcut çevreyi ve işletmeyi analiz ettik İş analizini yapıp iş tanım ve gereklerini belirledik İş etüdü sürecinde hareket etüdü ve iş ölçümünü yaptık

3 Hangi iş için kaç kişi çalıştırmamız gerektiğini ve ortalama işgücü maliyetini kısmen belirledik. Şimdi sırada ihtiyaç duyduğumuz niteliklerdeki insan kaynağını işe almak var.

4 İK Tedarik Süreci İşsizlik tüm ülkelerin sorunu ancak Türkiye gibi sıklıkla krize giren gelişmekte olan ülkelerde %10 dolayındaki işsizlik oranı işgücü maliyetlerini aşağı çekme konusunda işletmelere kolaylık sağlıyor. Üniversite mezunları çok düşük ücretlerle çalışmaya hazır bekliyor.

5 İşletmeler çeşitli kaynakları saptayarak açık pozisyonlar için ihtiyaç duydukları insan kaynağı potansiyeline uygun aday kitlesi belirler. AMAÇ: En düşük maliyetle istihdam Niteliksiz ya da aşırı nitelikli personel adaylarını elemek Bireysel ve örgütsel etkililiği arttırmak

6 Schuller a göre Personel sağlama süreci Kısa ve uzun dönemli olarak unvan ve hiyerarşik düzeye göre aday personel ihtiyacının belirlenmesi İşgücü piyasası ile ilgili bilgilerin toplanması Etkili personel sağlama araçlarının belirlenmesi Nitelikli adayların bulunması Seçim aşamasında elenseler bile bu adaylarla ilişkilerin sürdürülmesi Bu sürecin etkinliğinin denetlenmesi dir

7 İK Kaynakları İç kaynaklar Dış kaynaklar Mevcut personel Mevcut personelin referansları Eski personel Emekli İstifa İşten çıkarma Rakip işletmeler Üniversiteler İş kurumu Özel danışmanlık kurumları Başvurular Sendikalar İlan ve reklamlar

8 İç kaynakları kullanma Mevcut personelin moralini ve motivasyonunu yükseltir Daha ekonomiktir Daha az zaman alır Personelin daha iyi tanınmasını sağlar Dışardan gelenler ile çatışmayı engeller Yeni fikirlerin örgüte girmesini engeller Aranan niteliklere sahip personel bulunamayabilir

9 Dış kaynakları kullanma Yeni düşünce ve yöntemler Daha fazla aday arasında etkili seçim İşe alma ve alıştırma maliyetleri yüksek Örgüte ve işe uyum sorunlu

10 İlanlar Gazete ilanları en etkili ilan yoludur. En az maliyetle, çok sayıda muhtemel adaya ulaşılabilir. Ancak ilanın içeriği, potansiyel adayları işe çekecek kadar ve nitelikleri uygun olmayanları vazgeçirecek kadar bilgi taşımalıdır. İşverenin belli olmadığı ilanlar adaylar için çekici değildir.

11 EMEK ARZI-TALEBİ TALEP FAZLASI -Eğitim ve geliştirme -Terfi -Fazla Mesai -İş Genişletme-Zenginleştirme -Part-time ve geçici işe alım -Taşeronla çalışma ARZ FAZLASI -Ücret Kesintisi -Mesai Kesintisi -İş Paylaşma -Gönüllü Erken Emeklilik -İşten Ayrılmaya teşvik -Zorunlu İşten Çıkarma -Harici işe alım

12 Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin toplam oranı yüzde altıdır. Ancak özürlüler için belirlenecek oran, toplam oranın yarısından az olamaz.

13 Çalıştırma zorunluluğu (2003 e kadar) İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde % 3 oranında sakat kimseyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun bir işte çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il hudutları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenlerin çalıştırmakla yükümlü olduğu sakat sayısı,toplam işçi sayısına göre hesaplanır İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde % 3 oranında eski hükümlüyü çalıştırmakla yükümlüdürler (terorle mucadele kanunu): %2 oranında teror magduru TOPLAM %8

14 Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu (4857 SAYILI İŞ KANUNU) İşverenler elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde her yıl Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü ile terör mağduru işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin toplam oranı yüzde 6 dır. Ancak özürlüler için belirlenecek oran, toplam oranın yarısından az olamaz.

15 Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru istihdamını teşvik Yeni kanuna göre: İşveren toplam %6'dan fazla terör mağduru, eski hükümlü ya da özürlü çalıştırıyorsa SSK'ya ödenen işveren sigorta priminin %50'sini devlet ödüyor...

16 Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Feshi Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

17 Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Feshi İş sözleşmeleri; a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

18 Bu süreler asgari süredir ve sözleşme ile uzatılabilir Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İHBAR TAZMİNATI

19 Kıdem tazminatı İşçinin çeşitli sebeplerle işyerinden ayrılması durumunda işveren tarafından ödenmesi zorunlu tazminat şeklidir. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. (Askerlik, evlenen kadın, işçinin haklı nedenle fesih hakkı dışında) Bir yıl tam çalışmanın karşılığında ödenecek kıdem tazminatı tutarı "30" günlük brüt ücrettir. Brüt ücret: maaş,ikramiye tutarı,yol ve yemek ücreti, ve benzeri yan ödemeler

20 İş Kaybı Tazminatı Özelleştirme kapsamına alınan kuruluşlarda hizmet akdine dayalı olarak çalışırken, bu kuruluşların özelleştirmeye hazırlanması, küçülmesi, faaliyetlerinin kısmen ya da tamamen durdurulması, kapatılması nedeniyle hizmet akitleri, tabi oldukları iş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona erenlere belirli bir süre gelir ve sosyal güvenlik devamlılığı sağlar.

21 İşsizlik Sigortası İşsizlik sigortası; bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, kendi istek ve kusuru dışında işini kaybedenlere, uğradıkları gelir kayıplarını kısmen de olsa karşılayarak kendilerinin ve aile fertlerinin zor duruma düşmelerini önleyen, sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren, Devlet tarafından kurulan zorunlu bir sigorta koludur

22 İşsizlik Sigortası-Primler İşsizlik sigortası zorunlu olup, brüt kazançlar üzerinden; (01/01/2002 yılından itibaren) Sigortalı % 1, İşveren % 2, Devlet % 1 oranında prim öder.

23 İşsizlik Sigortası-İçeriği Sigortalı işsizler prim ödeme sürelerine göre; en az 180, en fazla 300 gün süre ile işsizlik ödeneği alabileceklerdir. Sigortalı işsizler ve geçindirmekle yükümlü oldukları aile, fertleri, hastalanmaları halinde sağlık hizmetlerinden yararlanacaklardır.

24 İşsizlik Sigortası-İçeriği İşgücü piyasası ve mesleki eğitim alanında danışmanlık hizmeti verilecektir Meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimi verilecektir. İşsizlik ödeneği alan sigortalı işsizlere, yeni bir iş bulmalarında yardımcı olunur

25 Faydaları 1- İşsiz kalınan süre içinde; sigortalı işsizlerin gelir kaybı bir ölçüde işsizlik ödeneği ile karşılandığından, sigortalı işsizler niteliklerine daha uygun işler arayacaklardır. 2- işgücü verimliliğini olumlu yönde etkileyecektir 3- işsizlerin alım güçlerini belli ölçüde koruduğundan toplam talep üzerinde olumlu etki yapacaktır.

26 Faydaları 4- İşsizlik sigortası kapsamında verilecek olan eğitimler ile sigortalı işsizlerin nitelikleri artırılacaktır. 5- İşgücü piyasasına yönelik (iş-çalışan-işyeri) veri tabanı oluşturulmasına olanak sağlayıp, doğru kişinin doğru işe yerleştirilmesi sağlanacak

27 Çalışanın Alabileceği Tazminat ve Ödemeler Kıdem Tazminatı İhbar Tazminatı İş Kaybı Tazminatı İşsizlik Sigortası Yıllık ücretli izin alacağı Bayram ve tatillerde çalışma alacağı Yan ödeme alacağı Hafta tatili çalışma alacağı Fazla çalışma tazminatı Kötü niyet tazminatı Sendikal tazminat Boşta geçecek süre için tazminat (mak. 4 ay) İşe iadenin reddi dolayısıyla tazminat (mak. 8 ay) İkramiye alacağı

28 Yetkinlik Bazlı Mülakat Yetkinlik, bireyin belirli bir işte yüksek performans gösterebilmesi için sahip olması gereken bilgi, beceri ve kişisel özelliklerin bir bütünü olarak tanımlanabilir. Takım çalışması, iletişim, yaratıcılık, zaman yönetimi, müşteri odaklılık, sonuç odaklılık, karar verme, problem çözme, liderlik, motivasyon, stresle başa çıkma, analitik düşünme ve stratejik düşünme gibi

29 Yetkinlik Müşteri Odaklılık İletişim Takım Çalışması Yetkinlik Tanımlamaları / Davranış Boyutları Müşterinin talep ve şikayetlerine öncelik verme, müşteriyle açık ve etkili bir iletişim kurma, sorunlarının çözümü için kişisel sorumluluk duyma, sorunları müşterinin perspektifinden görebilme, müşterinin kurum için öneminin farkında olma, Sözlü ve yazılı olarak etkili bir biçimde iletişim kurabilme, durumlara karşısındakinin bakış açısıyla bakabilme Ortak hedefler için takım üyeleriyle gönüllü olarak çalışma, takımda güçlü bir biz ve moral duygusu yaratma, başarıyı takım performansına göre tanımlama başarıyı kişiselleştirmek yerine takım üyeleriyle paylaşma, takımda belirgin bir aitlik duygusu yaratma

30 Yetkinlik Yetkinlik Tanımlamaları / Davranış Boyutları Problem Çözme Farklı kaynaklardan doğru ve hızlı bir biçimde veri toplama, mantıksal düşünme, başarılı ve etkili çözümler üretebilme, öncelikleri belirleyebilme ve eldeki kaynakları bu önceliklere göre organize edebilme Stratejik Düşünme İnisiyatif Alabilme Analitik Düşünme Gelecekteki olasılıkları ve eğilimleri görebilme, geniş bir bilgi ve bakış açısına sahip olma, rekabetçi ve atılımcı stratejiler ve planlar ortaya koyabilme Yönlendirmeye gerek kalmadan çalışabilme, sorun çözmede aktif olma ve gerektiğinde yeni fikirler ortaya koyabilme Gereken verileri toplayıp anlamlı örüntüleri yakalayabilme ve gerçek konuları saptayabilme

31 Yetkinlik bazlı mülakat tekniğinin ilk aşaması, işin özelliklerinin ve işle ilgili tüm süreçlerin belirlenmesidir. Bunun için de kritik olaylar tekniği ve iş analizinden faydalanılır. İkinci aşamada, görüşmeci, işin başarıyla tamamlanabilmesi için gerekli olan kişisel özellikleri, gerekli iş deneyimlerini ve görevleri belirler ve bunlara bağlı olarak da yetkinlik faktörlerini geliştirir. Üçüncü aşama, görüşmecinin işle ilgili tüm süreçleri bir mülakat formatı şeklinde entegre ettiği aşamadır. Dördüncü ve son aşama, öncelikle her bir yetkinlik faktörünün ölçekler üzerinden (genellikle 5 dereceli) değerlendirilmesini ve sonra da adayın tüm yetkinlik faktörlerinden elde ettiği puanlar baz alınarak genel bir mülakat sonucuna ulaşıldığı aşamadır.

32 Değerlendirme merkezi uygulamaları kurumlara, yetkinlik sahibi olup kurumun hedeflerine ulaşmasını sağlayabilecek bireylerle çalışma fırsatı sağlaması açısından önemlidir. Uygulamalar sonucunda adayın çeşitli iş simülasyonlarından elde ettikleri değerler bir havuzda toplanır ve entegrasyon adı verilen son aşamada aday hakkında bir karar verilir. Değerlendirme merkezi uygulamaları, bir yeri değil bir süreci ifade eder. Amaç, en uygun adayın farklı yöntemlerle işe alınmasının sağlanması, gelecekte üst düzey yönetici olabilme potansiyeline sahip çalışanların belirlenmesi ya da örgüt içerisindeki değişimlere en iyi şekilde uyum sağlanmasının gerçekleştirilmesi olabilir

33 Değerlendirme merkezi uygulamalarıyla adaydaki farklı yetkinlikler değerlendirilir. Değerlendirme sürecindeki olası öznelliği-yanlılığı azaltmak amacıyla her adayın en az 2 değerlendirici tarafından gözlenmesi sağlanır. Uygulamalara katılımcı sayısı pozisyona göre de değişmekle birlikte arasındadır. Uygulamalar 2-3 gün sürer. Adaylar, rol oynama, vaka analizi, sunum, grup tartışmaları, yetkinik bazlı mülakat tekniği ve masamda/ajandamda bekleyen işler gibi farklı uygulamalardan geçirilir.

34 Egzersizler Sunum Masamda Bekleyen İşler Vaka Analizi Grup Tartısmaları Rol Oynama Yetkinlikler Bilgi-kaynak kullanımı, iletişim, karar verme, ikna edicilik, organizasyon ve planlama ve strese dayanıklılık vb. Karar verme, strese dayanıklılık, stratejik düşünme, analitik düşünme, girişimcilik, yazılı iletişim, delegasyon, organizasyon ve planlama, zaman yönetimi, liderlik ve motivasyon vb. Bilgi işleme, problem çözümü, planlama ve organizasyon, zaman yönetimi, karar verme, risk alma ve strese dayanıklılık vb. İletişim / empati, ikna edicilik, atılganlık, takım çalışması, liderlik, müzakere becerileri, problem çözme, motivasyon, yaratıcılık ve sonuç odaklılık vb. İletişim / empati, ikna edicilik, atılganlık, müşteri odaklılık, problem çözme, çatışma yönetimi ve stres/baskıya dayanıklılık vb.